DISKRIMINACE NA TRHU PRÁCE

MENDELOVA UNIVERZITA V BRNĚ Provozně ekonomická fakulta Ústav práva a humanitních věd

DISKRIMINACE NA TRHU PRÁCE Bakalářská práce

Vedoucí bakalářské práce

Jméno a příjmení

doc. PhDr. Martina Urbanová, Ph.D.

Iveta Palínková

BRNO 2011

„Pouze národ dobře informovaných občanů, kteří znají cenu svých práv, nemůže být zotročen. Jenom tam, kde převládne ignorance, vzniká tyranie.“ (Benjamin Franklin)

„Nejmenší menšinou na světě je jednotlivec. Ti, kdo popírají práva jednotlivců, se těžko mohou pasovat na obhájce menšin.“ (Ayn Randová)

Děkuji vedoucí své bakalářské práce doc. PhDr. Martině Urbanové, Ph.D. za poskytnutí připomínek a cenných rad. Dále děkuji brigádníkům agentury Manpower spol. s. r. o. za to, že mi věnovali svůj čas a vyplnili dotazník, který mi pomohl získat potřebné informace.

Prohlašuji, že jsem tuto bakalářskou práci na téma: „Diskriminace na trhu práce“ vypracovala samostatně v souladu s pokyny vedoucí své bakalářské práce a na základě použité literatury a dalších zdrojů, které uvádím v seznamu.

V Brně dne 20. května 2011

.…………………………………… Palínková Iveta

Abstract PALÍNKOVÁ, I. Discrimination in the job market Bachelors thesis. Brno 2011 This Bachelor’s work discourses discrimination in the job market of Czech Republic. Explanation of the term discrimination what it is what it was and what it isn’t these days. Among the various jobs examined, I found out that there are so many types of discrimination in the job market and that there are new laws and regulations on discriminations. Further more I examined various discrimination problems as it affects gender and age. In the analysis of my findings, some respondents agreed to the job market discrimination based on gender and age. The most important point was the finding of information about the fact that the affected respondent knows their rights and in situations of discrimination in job markets knows how to maneuver the situation. In conclusion, various ways of preventing and correcting future discrimination in the job market were discoursed.

Keywords: Discrimination, gender, discrimination behaviour, discriminating women, discrimination according to age

Abstrakt PALÍNKOVÁ, I. Diskriminace na trhu práce. Bakalářská práce. Brno 2011 Tato bakalářská práce se zabývá diskriminací na trhu práce ČR. Vysvětluje obecně pojem diskriminace a upozorňuje na to, co diskriminace je a co už není. V práci jsou uvedeny běžné typy a příznaky diskriminace na trhu práce a současná právní úprava diskriminujícího jednání. Dále blíže specifikuje problematiku diskriminace na základě pohlaví a věku. Praktická část práce je zaměřena na průzkum s cílem zjistit, zda se jednotliví respondenti zkoumaného vzorku setkali na vlastní kůži s diskriminací na základě věku a pohlaví. Stěžejní snahou bylo získat informací o tom, zda jsou zkoumanému vzorky známy možnosti jejich práv a jestli se někdy pokusili bránit a svoji situaci řešit. Závěrem práce nabízí zamyšlení nad možnostmi minimalizace diskriminace na trhu práce. Dále formuluje konkrétní doporučení, jak se pokusit situaci do budoucna zlepšit.

Klíčová slova: diskriminace, gender, diskriminační jednání, diskriminace žen, diskriminace na základě věku

Obsah 1 ÚVOD ................................................................................................................................. 9 2 CÍL A METODIKA......................................................................................................... 11 2.1 CÍL PRÁCE .................................................................................................................. 11 2.2 METODIKA ................................................................................................................ 11 3 TEORETICKÁ ČÁST..................................................................................................... 13 3.1 DISKRIMINACE........................................................................................................ 13 3.1.1 Pojem diskriminace – obecné vymezení.............................................................. 13 3.1.2 Druhy diskriminace................................................................................................ 14 3.1.2.1. Přímá diskriminace ............................................................................................ 14 3.1.2.2. Nepřímá diskriminace ....................................................................................... 15 3.1.2.3. Pronásledování ................................................................................................... 15 3.1.2.4. Obtěžování .......................................................................................................... 15 3.1.2.5. Sexuální obtěžování ........................................................................................... 15 3.1.2.6. Navádění k diskriminaci ................................................................................... 17 3.1.2.7. Pokyn k diskriminaci ......................................................................................... 17 3.2 NE VŽDY JDE O DISKRIMINACI ........................................................................ 17 3.3 POZITIVNÍ DISKRIMINACE ................................................................................ 18 3.3.1 Efekt pozitivní diskriminace ................................................................................. 19 3.3.2 Příklady pozitivní diskriminace ze zahraničí ..................................................... 19 3.3.3 Pozitivní diskriminace žen .................................................................................... 19 3.4 DISKRIMINACE PŘI PŘIJÍMÁNÍ DO ZAMĚSTNÁNÍ.................................... 20 3.4.1 Inzeráty..................................................................................................................... 20 3.4.2 Přijímací pohovory ................................................................................................. 21 3.5 DISKRIMINACE V ODMĚŇOVÁNÍ.................................................................... 21 3.6 PRÁVNÍ OCHRANA ................................................................................................ 22 3.6.1 Možnosti nápravy porušených práv.................................................................... 22 3.6.2 Soudní řízení v případech diskriminace ............................................................. 23 3.6.2.1. Důkazní břemeno........................................................................................... 23 3.6.3 Náklady soudního řízení ....................................................................................... 24 3.6.4 Žaloba na ochranu osobnosti ................................................................................ 24 3.6.5 Trestněprávní postih diskriminace ...................................................................... 24 3.7 INSTITUCE A ORGANIZACE ............................................................................... 25 3.7.1 Státní instituce ......................................................................................................... 25 3.7.2 Feministické a neziskové organizace ................................................................... 25 3.8 DISKRIMINACE NA ZÁKLADĚ VĚKU .............................................................. 26 3.8.1 Pohled na věk .......................................................................................................... 26 3.8.2 Věková diskriminace.............................................................................................. 26 3.8.3 Předsudky o stáří .................................................................................................... 27 3.8.4 Rozdíly v zacházení na základě věku.................................................................. 28 3.9 GENDEROVÁ DISKRIMINACE ........................................................................... 28 3.9.1 Vymezení generové diskriminace ........................................................................ 28 3.9.2 Genderová diskriminace v číslech........................................................................ 30 3.9.3 Diskriminace při výkonu rodičovských práv..................................................... 31

3.9.3.1. Těhotenství .......................................................................................................... 31 3.9.3.2. Mateřství a rodičovství ...................................................................................... 33 3.9.3.3. Muži na rodičovské dovolené........................................................................... 33 4 PRAKTICKÁ ČÁST ....................................................................................................... 34 4.1 METODIKA PRŮZKUMU....................................................................................... 34 4.1.1 Cíle průzkumu a definování hypotéz.................................................................. 34 4.1.2 Předmět a objekt výzkumu ................................................................................... 34 4.1.3 Technika průzkumu ............................................................................................... 35 4.2 CHARAKTERISTIKA ZDROJE.............................................................................. 36 4.2.1 ModusLink Czech Republic, s. r. o....................................................................... 36 4.2.2 Manpower, spol. s. r. o........................................................................................... 36 4.3 VÝSLEDKY DOTAZNÍKOVÉ ŠETŘENÍ .............................................................. 37 4.3.1 Identifikační údaje .................................................................................................. 37 4.3.1.1. Struktura respondentů podle pohlaví ............................................................. 37 4.3.1.2. Struktura respondentů podle věku.................................................................. 38 4.3.1.3. Struktura respondentů podle vzdělání ........................................................... 38 4.3.2 Výsledky průzkumu............................................................................................... 39 4.3.2.1. Jednotlivé otázky dotazníku ............................................................................. 39 4.3.2.2. Vyhodnocení průzkumu a hypotézy............................................................... 44 4.3.2.3. Vyhodnocení doplňujících otázek.................................................................... 46 4.4 DOPORUČENÍ ........................................................................................................... 48 5 DISKUZE ......................................................................................................................... 50 6 ZÁVĚR.............................................................................................................................. 52 7 ZDROJE............................................................................................................................ 54 8 SEZNAM TABULEK...................................................................................................... 56 9 SEZNAM GRAFŮ .......................................................................................................... 56 10 PŘÍLOHY ..................................................................................................................... 56

9

1

ÚVOD

Diskriminace patří mezi hlavní projevy porušování lidských práv a svobod. Přestože v Evropě v posledních letech dochází k výraznému posunu v oblasti legislativy, není vždy samozřejmé, že se práva dovoláme. Každodenně se setkáváme s odlišným zacházením s lidmi na základě jejich pohlaví, věku, etnického původu, sexuální orientace či víry. Nelze tolerovat zlehčování těchto vážných problémů společnosti. A je pravda, že diskriminace je problém celé společnosti. Nikdy nevíme, kdy právě my, se staneme obětí diskriminujícího jednání. Za nejvíce postiženou skupinu jsou obecně považovány ženy. Nejmarkantněji se diskriminace na trhu práce projevuje v odměňování mužů a žen za práci stejné hodnoty. Přitom, ve srovnání s členy Evropské unie, má Česká republika nejvyšší poměr ekonomicky aktivních žen. Záleží především na oboru, ve kterém ženy a muži pracují, jak se platová nerovnost liší. Většinou platí, že v atraktivních oborech bývají rozdíly mezi platem muže a ženy na stejné pozici větší. Jsou to právě vysokoškolsky vzdělané ženy, jež patří k nejvíce postižené skupině. Se snižujícím se vzděláním však rozdíly klesají. Obecně se za důvod diskriminace žen považuje fakt, že ženy jsou zodpovědné za péči o rodinu a domácnost.1 Zajímavou teorií vysvětlující nerovné postavení mužů a žen ve společnosti, je tzv. koncept vyhýbání se úspěchu.2 Její podstatou je tvrzení, že v obecném povědomí je úspěch v pracovním životě považován za důsledek vlastností tradičně přisuzovaných mužům. Ženy, které úspěchu dosáhnou, pak mohou očekávat negativní následky v podobě pocitů nedostatku ženskosti či odmítavého chování okolí. Přestože úroveň vzdělání u obou pohlaví je téměř srovnatelná, ženy často zaujímají nižší pozice v méně atraktivních oborech. Jak již bylo naznačeno, nezanedbatelnou roli zde hraje názor, že doménou muže je kariéra a úspěch a doménou ženy naopak rodina. Tento názor je zodpovědný za znevýhodňování žen při přijímání do zaměstnání. Pro muže je výhodou, že

1

Bartošová J.: Diskriminace žen na trhu práce [online]. poslední revize 2003 [cit.2011-04-20]. Dostupné

z: 2

Bartošová J.: Diskriminace žen na trhu práce [online]. poslední revise 2003 [cit.2011-04-20]. Dostupné

z:

10 mají rodinu, neboť jim poskytuje zázemí. Opačná situace je u žen, u nichž je rodina považována za nevýhodu, poněvadž je vnímána jako přítěž snižující výkon. Přestože v České republice je nyní propagování práv žen a feminismus celkem v módě, zdá se, že si naše společnost stále nese stigma komunistickou mocí definované rovnosti a postavení ženy a muže ve společnosti. Abychom o sobě mohli tvrdit, že jsme transformovanou společností, budeme muset přehodnotit společenské role muže a ženy a předefinovat je na základě veřejné otevřené diskuze, nejen zákonem shora. Je nutné, aby samy ženy znaly svá práva a byly schopny se jich domoci. Další diskriminací nejvíce postiženou skupinou jsou lidé vyššího věku. I tato forma diskriminace je podle platné pracovně právní úpravy legislativy zakázána a nemělo by k ní docházet. Přesto se často stává, že uchazeči o práci, jež mají v rodném listu datum narození starší než jakou má generace ambiciózních, ale už dost zkušených, mladších uchazečů, podléhají depresím ze situace na trhu práce a svého pokročilejšího věku. Bohužel tato jejich skepse je v určité míře oprávněná. Některé společnosti mají jasnou vizi a představu o věku kandidátů, jež přijmou na svá volná pracovní místa. Toto jednání je zjevně v nepořádku vzhledem k legislativním normám, je ovšem těžké diskriminaci na základě věku zaměstnavatelům prokázat. 3 Důvodů pro diskriminaci starší generace na trhu práce je hned několik. Největším handicap je způsoben historickými změnami po roce 1989. Tato generace, nynějších padesátníků byla komunistickým režimem systematicky připravována na práci v plánovaném řízeném hospodářství. Její jazyková vybavenost znamenala především ruský jazyk. Problém vznikl nástupem tržního hospodářství, anglického jazyka a obrovského nárůstu využívání počítačů. V neposlední řadě jsou na vině faktory ve vztahu ke zdravotním problémům a nemocnosti, pracovní motivaci a především flexibilitě. V případě posledních zmiňovaných faktorů se ovšem může jednat pouze o předsudky některých personalistů, neboť jsou ryze individuální.3

3

Hledám práci. cz, Vyšší věk a hledání práce – situace na trhu práce, cizí jazyky, znalost počítačů [online].

poslední revize 2008. [cit. 2011-04-20]. zamestnani/vyssi-vek-prace.php>

Dostupné

z:

11

2

CÍL A METODIKA

2.1

Cíl práce

V práci chci poukázat na nepoměr mezi setkáním s diskriminačním jednáním a obranou proti tomuto jednání. Prováděný průzkum se zabývá vztahy mezi respondenty a diskriminací na základě věku a pohlaví. Přesnější by možná bylo použít pojem sondáž. Proč tedy sondáž právě do této problematiky? Protože s diskriminací se již setkala většina naší populace a diskriminační jednání je stále častější. Tento průzkum má pomoci navrhnout taková nová doporučení, která budou směřovat k praktické aplikaci a zapojí se tak do boje proti diskriminaci. Snahou bylo ověřit hlavní výzkumnou otázku, že se s diskriminací na trhu práce setkala většina respondentů (odhadem přes 60 % dotázaných), ale jen velmi malé procento z nich využilo možnosti ochrany svých práv. Což je zcela pochopitelné v tom smyslu, že obyčejný český člověk má nízkou šanci takový soudní spor vyhrát, nehledě na to, že mu ve většině případů brání i finanční stránka věci. Průzkum se, jak již bylo řečeno, zabývá vztahy mezi respondenty a diskriminací v zaměstnání na základě pohlaví a věku. Konkrétně jsem zjišťovala, zda se respondenti s diskriminací v zaměstnání či při přístupu k zaměstnání setkali, jestli se nějak bránili a jestli jsou jim vůbec známy možnosti ochrany jejich práv. Dále mě zajímal i jejich pohled na tuto problematiku.

2.2

Metodika Při volbě výběrového souboru jsem se snažila dosáhnout co možná

nejvyšší míry reprezentativnosti. Výběrový soubor se skládá z brigádníků agentury Manpower, spol. s. r. o., kteří jsou zaměstnání pod touto agenturou ve společnosti ModusLink, s. r. o. na pozici operátor výroby. Složení je pestré. Pracují zde lidé obou pohlaví, všech věkových skupin a různého vzdělání. Od studentů, přes dočasně nezaměstnané, až po seniory přivydělávající si k důchodu. Zvolila jsem průzkum formou terénního šetření, konkrétně techniku dotazníku. Dotazníky byly v období od 15. března do 1. dubna 2011 umístěny v prostorách recepce společnosti ModusLink, s. r. o., aby tak byly brigádníkům

12 k dispozici k vyplnění. Toto umístění jsem zvolila proto, že na stejném místě se nalézají výkazy práce, které musí každý brigádník vždy před začátkem směny podepsat, takže jistě nepřehlédl výzvu k vyplnění dotazníku.

13

3

TEORETICKÁ ČÁST

3.1

Diskriminace

3.1.1

Pojem diskriminace – obecné vymezení

Termín diskriminace se stal poměrně často používaným. Avšak, co přesně se tímto pojmem myslí a jak jej definuje zákon, není široké veřejnosti příliš známo, proto se nezřídka mluví o diskriminaci i v těch případech, které podle zákona jako diskriminační nelze označit. Pojem diskriminace je tak zneužíván, že na straně domnělých obětí nebo pachatelů, vzbuzuje určitou averzi.4 Abych se ve svém průzkumu vyhnula výše popsanému zneužití, je nutné si nejdříve objasnit základní pojmy spojené s diskriminací, jejichž vymezení vychází z definic příslušných směrnic EU a na nichž navazující české právní předpisy. Chronologicky nejstarším v ČR platným ustanovením, které hovoří o diskriminaci, je čl. 14 Evropské úmluvy o ochraně lidských práv a základních svobod, který zní: „užívání práv a svobod přiznaných touto Úmluvou musí být zajištěno bez diskriminace založené na jakémkoli důvodu, jako je pohlaví, rasa, barva pleti, jazyk, náboženství, politické nebo jiné smýšlení, národnostní nebo sociální původ, příslušnost k národnostní menšině, majetek, rod nebo jiné postavení.“ Obdobnou formulaci používá česká Listina základních práv a svobod, která je součástí Ústavy ČR a která hovoří v čl. 3 o tom, že „základní práva a svobody se zaručují všem bez rozdílu pohlaví, rasy (…) nebo jiného postavení“. Oba tyto soubory lidských práv definují diskriminaci jako nezajištění, popř. nezaručení určitých, právním předpisem vymezených, práv (respektive užívání těchto práv) všem bez rozdílu činěného na základě určitých důvodů, přičemž tyto důvody jsou vyjmenovány jen demonstrativně.5 Zákaz diskriminace je odvozován i z ustanovení Listiny základních práv a svobod o rovnosti, tedy např. z čl. 1, který stanovuje, že „lidé jsou … rovni v 4

Štěpánková M.: Článek vzniklý v rámci projektu „Antidiskriminační vzdělávání pracovníků veřejné

zprávy“ [online]. poslední revize 2011. [cit. 2011-04-20]. Dostupné z: 5

Čižinský P.: Diskriminace - manuál pro pracovníky institucí.[online]. poslední revize 2011. [cit. 2011-04-

20]. s. 9 - 10 Dostupné z: <www.diskriminace.cz>

14 důstojnosti a právech“, anebo z čl. 4 odst. 3: „zákonná omezení základních práv a svobod musí platit stejně pro všechny případy, které splňují stanovené podmínky“. Diskriminaci dále definují některé mezinárodní úmluvy o lidských právech. Úmluva o odstranění všech forem diskriminace žen (vyhlášena pod č. 62/1987 Sb.) definuje diskriminaci žen takto: „jakékoli činění rozdílu, vyloučení nebo omezení provedené na základě pohlaví, jehož důsledkem nebo cílem je narušit nebo zrušit uznání, požívání nebo uplatnění ze strany žen, bez ohledu na jejich rodinný stav, na základě rovnoprávnosti mužů a žen, lidských práv a základních svobod v politické, hospodářské, sociální, kulturní, občanské nebo jiné oblasti obecně nerovnost nebo nestejnost v právech.“ Nejinak o diskriminaci hovoří Úmluva o diskriminaci (zaměstnání a povolání) č. 111 Mezinárodní organizace práce z roku 1958 (vyhlášena pod č. 465/1990 Sb.), která definuje diskriminaci jako „jakékoli rozlišování, vylučování nebo dávání přednosti založené na rase, barvě pleti, náboženství, politických názorech, národnostním nebo sociálním důvodu, které má za následek znemožnění nebo porušení rovnosti příležitostí nebo zacházení v zaměstnání nebo povolání“.6 3.1.2

Druhy diskriminace

Nejrozvinutější

a

nejpropracovanější

skupinu

definic

vypracovalo

antidiskriminační právo Evropské unie. Evropská unie nedefinuje sice diskriminaci jako takovou, tedy jako pojem, definuje však jednotlivé druhy diskriminace a diskriminaci jako celek pak bylo možné definovat jako souhrn těchto druhů diskriminace. Evropské antidiskriminační směrnice definují tyto druhy diskriminace: 6 3.1.2.1.

Přímá diskriminace

Přímé diskriminace se zaměstnavatel dopouští v případě, že zachází nebo zacházel s určitou osobou ve srovnatelné situaci méně výhodným způsobem než s jinou osobou.7

6

Čižinský P.: Diskriminace - manuál pro pracovníky institucí.[online]. poslední revize 2011. [cit. 2011-04-

20]. s. 9 – 10. Dostupné z: <www.diskriminace.cz> 7

Hubálek M., Štěpánová M., Zamboj L.: Trh práce a diskriminace. Praha: Poradna pro

občanství/občanská a lidská práva. 2008. s. 16, 17

15 3.1.2.2.

Nepřímá diskriminace

Nepřímé diskriminace se zaměstnavatel dopouští, pokud určitou osobu znevýhodňuje oproti ostatním na základě zdánlivě neutrálního rozhodnutí, kritéria nebo praxe z některého z vymezených důvodů. 3.1.2.3.

Pronásledování

O pronásledování se jedná, pokud určitá osoba uplatnila svá práva podle zákona a zaměstnavatel s ní nepříznivě zachází. 3.1.2.4.

Obtěžování

Obtěžování vystihuje jednání zaměstnavatele, které je nevítané, nevhodné nebo urážlivé a pokud jeho záměr vede ke snížení důstojnosti určité osoby nebo k vytvoření ponižujícího, zneklidňujícího nebo nepřátelského prostředí. 3.1.2.5.

Sexuální obtěžování

Za sexuální obtěžování považujeme chování již výše zmíněné obtěžování, které má ovšem sexuální charakter. Můžeme se setkat s těmito formami sexuálního obtěžování: •

Forma „něco za něco“ S touto formou jednání se lze setkat ze strany nadřízené/ho, který/á

požaduje určitou protislužbu nebo nadstandardní chování, jímž podmiňuje setrvání oběti na určité pozici, kariérní postup nebo dokonce setrvání v zaměstnání. •

Vytváření nepřátelského prostředí Pachatelem může být jak nadřízená/ý, tak i spolupracovník. Účelem

tohoto jednání je snaha, aby se oběť cítila zahanbena, zastrašena či ponížena. Takovýmto nepřátelským prostředím na pracovišti je znesnadňován pracovní výkon oběti.

16 Způsoby sexuálního obtěžování Existuje mnoho forem a způsobů jednání, které lze považovat za sexuální obtěžování. Mohou to být například: sexuálně podbarvené vtipy, narážky na soukromý život, sexuálně orientované poznámky a sexuálně podbarvené řeči, vylepování erotických fotografií či plakátů, ukazování erotických časopisů, posílání erotických obrázků či vtipů e-mailem, nevítaná snaha navázat milostný vztah nebo nechtěné nabídky na schůzku, nechtěný tělesný kontakt, obtěžující telefonáty a e-maily, žádost zaměstnavatele o navazování neformálních styků mezi zaměstnancem a klientem.8 Sexuální obtěžování má kumulativní charakter. To znamená, že méně závažné formy obtěžování, se kterými se osoba setká a které možná ponechá z počátku bez vážnější reakce, přecházejí ve formy vážnější. 8 Některé jednání může

v důsledku své

intenzity

a

společenské

nebezpečnosti naplnit i skutkovou podstatu trestných činů (nejčastěji vyhrožování, vydírání, útisk, ale také znásilnění). I pokus o znásilnění je trestným činem. Podle nejnovějších výzkumů se se sexuálním obtěžováním setkala jedna čtvrtina Čechů, ať už osobně nebo zprostředkovaně , dokazuje to graf, který Eva Fialová uvádí ve své knize Diskriminace a právo, přičemž v něm použila výsledky výzkumu Křížové A., Maříkové H. a Uhdeho Z. ( viz. graf č. 1).9

Graf č. 1: Setkali jste se se sexuálním obtěžováním na pracovišti?[v %] Zdroj:E. Fialová od Křížová A., Maříková H., Uhde Z.:Sexualizovaná realita pracovních vztahů

8

Spoustová I.: Nenechte se diskriminovat a nedovolte to jiným. Praha: Gender Studies. 2008, s. 69 - 71

9

Fialová E.:Diskriminace a právo. Praha: Gender studies. 2007. s. 36

17 3.1.2.6.

Navádění k diskriminaci

Navádění k diskriminaci představuje takové chování určité osoby, která druhého přesvědčuje, utvrzuje nebo podněcuje k diskriminaci třetí osoby. 3.1.2.7. Pokyn

Pokyn k diskriminaci

k diskriminaci

zahrnuje

chování

určité

osoby,

která

zneužije

podřízeného postavení druhého k diskriminaci uchazeče o zaměstnání. Pokyn k diskriminaci obvykle dává nadřízený podřízené osobě. Jde tak o situaci, kdy je zneužito nadřízeného postavení k diskriminaci třetí osoby.10

3.2

Ne vždy jde o diskriminaci

Diskriminací není: •

Rozdílné

zacházení

ve

věcech

práva

na

zaměstnání,

přístupu

k zaměstnání nebo povolání, ve věcech pracovních nebo jiné závislé činnosti, pokud je k tomu věcný důvod spočívající v povaze vykonávané práce nebo činnosti a uplatněné požadavky jsou této povaze přiměřené. 11 •

Rozdílné zacházení uplatňované za účelem ochrany žen, osob mladších 18 let a osob se zdravotním postižením. 11

•

Rozdílné zacházení z důvodu pohlaví, sexuální orientace, věku, zdravotního postižení, náboženství či víry nebo proto, že je osoba bez vyznání, pokud je toto rozdílné zacházení věcně odůvodněno oprávněným účelem a prostředky k jeho dosahování jsou přiměřené a nezbytné. 11 Za diskriminaci se nepovažuje rozdílné zacházení z důvodu věku

v přístupu k zaměstnání nebo povolání, pokud je vyžadována podmínka minimálního věku nebo praxe, která je pro řádný výkon zaměstnání nebo povolání nezbytná, nebo je pro řádný výkon zaměstnání nebo povolání 10


občanství/občanská a lidská práva. 2008. s. 16, 17 11

Spoustová I., Nenechte se diskriminovat a nedovolte to jiným. Praha: Gender studies. 2008, s. 17

18 potřebné odborné vzdělávání, které je nepřiměřeně dlouhé vzhledem k předpokládanému dni odchodu osoby ucházející se o zaměstnání nebo povolání do důchodu. 12

3.3

Pozitivní diskriminace

V roce 1995 zavedla Americká psychologická asociace termín pozitivní diskriminace. Tento termín označuje záměrnou snahu jak některou, zpravidla negativně diskriminovanou skupinu obyvatelstva, cíleně zvýhodnit. Místo termínu pozitivní diskriminace můžeme užívat i termín afirmativní akce. Cílem pozitivní diskriminace by mělo být zajištění stejné příležitosti k uplatnění diskriminovaným příslušníkům menšin, jakou mají ostatní příslušníci většinové populace. Rozsah pozitivní diskriminace by tedy měl vést k vyrovnání podmínek obou skupin obyvatel. V konkrétních případech pak pozitivní diskriminace spočívá ve vytváření a uplatňování státní politiky zaměřené na podporu rovnosti, jako jsou např. projekty obecně prospěšných společností, poskytování výhod pro podnikatele zaměstnávající příslušníky menšinových skupin, podpora dalšího vzdělávání, rekvalifikace, profesní poradenství.13 Jinými

slovy,

diskriminovaným

jde

o

skupinám

snahu

poskytnout

obyvatelstva

rovné

znevýhodněným příležitosti.

a

Mezi

zvýhodňované skupiny tradičně patří rasové či etnické menšiny, duševně i tělesně handicapovaní lidé a ženy, ale nelze zobecňovat a diskriminováni mohou být i příslušníci většiny. Postupy pozitivní diskriminace se aplikují jak na trh práce, tak na účast znevýhodňovaných skupin v politice, vzdělávacích institucích a obecně ve veřejném životě. 14

12

13

Spoustová I., Nenechte se diskriminovat a nedovolte to jiným. Praha: Gender studies. 2008, s. 17 Antidiskriminace.romea.cz. - web proti diskriminaci. Základní pojmy. [online]. poslední revize 2010.

[cit. 2011-04-20]. Dostupné z: 14

Agentura pro regionální rozvoj. Téma měsíce: pozitivní diskriminace. [online]. poslední revize 2009.

[cit. 2011-04-20]. Dostupné z:

19 3.3.1

Efekt pozitivní diskriminace

Diskriminace zůstane stále diskriminací, ať už před ní či za ní bude vložen jakýkoliv přívlastek. Jelikož pořád se jedná o znevýhodnění jedné skupiny na úkor druhé. Jestliže budou zavedeny kvóty pro přijímání zaměstnanců do práce, např. budou-li upřednostňováni čeští občané na úkor cizinců, situace se nijak nezmění. Jedna strana zůstane stále v nevýhodě. Práci by měla dostat ta osoba, která pro ni má nejlepší předpoklady, zvládne ji psychicky a má odpovídající vzdělání a zkušenosti. Na jednu stranu může být toto řešení a zavádění do praxe bráno jako určité zlepšení, ale na straně druhé vlastně nic neřeší. Zvýhodněním jedné skupiny je připravena o svobodu jiná skupina a navíc v mnohých případech může dojít ke zhoršení veřejného mínění o skupině obyvatel, která bude pozitivně diskriminována. 15 3.3.2 •

Příklady pozitivní diskriminace ze zahraničí V USA se pozitivní diskriminace vztahuje zejména na Afroameričany, veterány z válek, osoby zdravotně postižené a pochopitelně ženy.

•

V roce 2003 rozhodl Nejvyšší soud Spojených států amerických o tom, že vzdělávací instituce mohou, jako jedno z hledisek, při přijímacím pohovoru zohlednit rasu.

3.3.3

Pozitivní diskriminace žen

Tak jako v ostatních vyspělých zemích zaručují i naše právní normy českým ženám stejnou finanční odměnu za práci jako mužům. Ale praxe je stále jiná, ženy vydělávají o 25 % méně než muži. Některé obory jsou přefeminizované a to vede k jejich menší atraktivitě a nižšímu finančnímu ohodnocení (např. učitelství). V roce 1998 česká vláda přijala ustanovení jak rovnoprávnost zajistit v našich podmínkách. Např. stejný přístup k zaměstnání, vyrovnání sociálního postavení žen a mužů pečujících o děti. V praxi by to znamenalo, že při vybírání uchazečů do práce bude dána přednost ženě. Ale s touto pozitivní 15

Agentura pro regionální rozvoj. Téma měsíce: pozitivní diskriminace. [online]. poslední revize 2009. [cit. 2011-04-20]. Dostupné z:

20 diskriminací nesouhlasí mnoho lidí, mezi nimi i sociologové a někteří politici. Důvod jejich skepse je jednoduchý, pokud bude přijata do zaměstnání žena jen proto, že se do praxe zavádí pozitivní diskriminace, bude se cítit na pracovišti diskriminována. Bude mít totiž pocit a ostatní taky, že je přijata na základě zákona a ne díky schopnostem a vzdělání, kterého dosáhla. 16

3.4

Diskriminace při přijímání do zaměstnání

Statistické výzkumy prokazují, že nejčastěji dochází k diskriminačnímu jednání právě při přístupu k zaměstnání. 3.4.1

Inzeráty

Zaměstnavatelé často v rozporu s platnými právními předpisy uveřejňují inzeráty, které požadují neodůvodněně na určité pracovní místo osobu určitého pohlaví nebo věku (například: „hledáme skladníka“, „hledáme prodavačku“, „přijmeme ženu do 35 let“). Tyto požadavky však nejsou odůvodněné. Danou pozici může vykonávat stejně dobře muž jako žena, není rozhodující ani věk. Je ovšem pravda, že některá povolání, jsou stále vykonávána převážně ženami (například vychovatelky v mateřských školách) a některá naopak pouze muži (například horníci).17 Dalším nejčetnějším neoprávněným požadavkem zaměstnavatelů je čistý trestní rejstřík uchazečů o zaměstnání. I zde se jedná o požadavek protiprávní, neboť nesouvisí s povahou inzerované pozice. 18 Zákon o zaměstnanosti19 přitom zaměstnavatelům zakazuje činit nabídky zaměstnání, které mají diskriminační charakter. Bohužel četnost výskytu nabídek zaměstnání diskriminačního charakteru tomu nenasvědčuje.

16

Agentura pro regionální rozvoj. Téma měsíce: pozitivní diskriminace. [online]. poslední revize 2009.

[cit. 2011-04-20]. Dostupné z: 17

18

Spoustová I.: Nenechte se diskriminovat a nedovolte to jiným. Praha: Gender studies. 2008, s. 33 Hubálek M., Štěpánová M., Zamboj L.: Trh práce a diskriminace. Praha: Poradna pro

občanství/občanská a lidská práva. 2008. s. 16, 17 19

Upravuje § 12 odst. 1 písm. c) zákona o zaměstnanosti

21 3.4.2

Přijímací pohovory

S diskriminačním jednáním se lze nezřídka potkat i u výběrových pohovorů, kdy potenciální zaměstnavatel klade otázky týkající se rodinného stavu, dětí, zajištění péče o ně v případě nemocí, nebo týkající se plánovaného či stávajícího těhotenství.

3.5

Diskriminace v odměňování

Zaměstnanec bývá za vykonanou práci odměňován mzdou nebo platem. Mzdou se myslí peněžité plnění i nepeněžité plnění za práci (např. zaměstnanecké benefity) poskytované zaměstnavatelem v soukromém sektoru. Termín plat vyjadřuje peněžité plnění za práci zaměstnavatelem, kterým je stát, státní fond, příspěvková organizace nebo územní samosprávný celek. Výše mzdy nebo platu se liší podle namáhavosti práce, složitosti práce, obtížnosti pracovních podmínek, odpovědnosti, pracovní výkonnosti a v neposlední řadě podle dosahovaných pracovních výsledků. Za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty přísluší všem zaměstnancům stejná mzda, plat nebo odměna z dohody. 20 Z výše uvedeného tedy vyplývá, že pokud osoba vykonává práci stejné nebo srovnatelné odpovědnosti, složitosti, namáhavosti, při stejné nebo podobné pracovní výkonnosti a výsledcích a ve stejných nebo srovnatelných pracovních podmínkách jako její kolega, pak je její zaměstnavatel povinen vyplácet jí stejnou mzdu jako jejímu kolegovi. Je ovšem důležité si uvědomit, že tato povinnost rovného odměňování, neplatí pro dva různé zaměstnavatele. Odměny lze totiž posuzovat pouze ve vztahu k jednomu konkrétnímu zaměstnavateli.

20

O tom hovoří Zákoník práce § 16 odst. 1, jehož celé znění je: „Zaměstnavatelé jsou povinni zajišťovat

rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky, odměňování za práci a o poskytování jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, o odbornou přípravu a o příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání.“

22

3.6

Právní ochrana

3.6.1

Možnosti nápravy porušených práv

Dojde-li v pracovněprávních vztazích nebo v přístupu k zaměstnání k porušení práv a povinností vyplývajících z práva na rovné zacházení a ze zákazu diskriminace, pak má oběť právo domáhat se, aby: •

bylo upuštěno od tohoto porušování,

•

byly odstraněny následky tohoto porušování,

•

poskytnutí přiměřeného zadostiučinění,

•

poskytnutí náhrady nemajetkové újmy v penězích.21 Ochrany se zpravidla lze domáhat nejprve u zaměstnavatele, který může

nápravu bezprostředně zjednat. Tím však není dotčeno právo obrátit se se stížností na příslušný úřad práce nebo inspektorát práce nebo se žalobou na soud. Nejzávažnější porušení právních norem mohou současně naplnit i skutkovou podstatu trestných činů, a jednání zaměstnavatele může být proto předmětem trestního řízení. 22 Pro urovnání diskriminačních sporů je možné využít i placených služeb mediátorů, přestože český právní řád mediaci zatím neupravuje. Oproti soudnímu řízení vyžaduje mediační řízení méně času i peněz.23 Je možné podstoupit i smírčí řízení vedené soudem, které ale není v České republice příliš časté.24

Hubálek M., Štěpánová M., Zamboj L.: Trh práce a diskriminace. Praha: Poradna pro občanství/občanská a lidská práva. 2008. s. 106, 107. 21

22

Spoustová I.: Nenechte se diskriminovat a nedovolte to jiným. Praha: Gender Studies 2008, s. 73

23

Kubačka P., Pólová Š.: Ethnic Friendly zaměstnavatel – rovné zacházení a diskriminace v zaměstnání. Brno: IQ Roma servis. 2008. s. 28

24

Upravuje § 67 občanského soudního řádu

23 3.6.2

Soudní řízení v případech diskriminace

Při rozhodování případných soudních sporů v České republice mají pravomoc obecné soudy. V případech soudního jednání je postavení zaměstnanců zvýhodněno obráceným důkazním břemenem. 3.6.2.1.

Důkazní břemeno

Obrácené důkazní břemeno klade zaměstnavateli povinnost prokázat, že se nedopustil diskriminačního jednání. Skutečnosti tvrzené o tom, že byla osoba přímo, nebo nepřímo diskriminována na základě svého pohlaví, rasového nebo etnického původu, náboženství, víry, světového názoru, zdravotního postižení, věku nebo sexuální orientace, má soud ve věcech pracovních za prokázané, pokud v řízení nevyšel najevo opak.25 Tento přenos důkazního břemene na žalovaného souvisí s hmotněprávní definicí diskriminace. Je-li za diskriminaci považováno odlišné a méně příznivé zacházení, pro něž •

neexistuje ospravedlnění sledování legitimního cíle,

•

nebo zde legitimní cíl je, ale prostředky použité k jeho dosažení nejsou přiměřené způsobené újmě,

jen žalovaný tedy může tvrdit nebo prokazovat, že jednal za účelem splnění legitimního cíle. Žalobce nemůže tvrdit, že žalovaný neměl žádný ospravedlnitelný důvod. Přesto musí žalobce prokázat, že byl vůbec nějakému odlišnému a nepříznivému jednání vystaven. 26 Přestože povinnost žalovaného prokázat dodržení zásady rovného zacházení usnadňuje poškozeným situaci oproti době, kdy byli nuceni prokazovat diskriminační motiv a záměr na žalované straně, jejich procesní pozice je nadále velice obtížná. Prokázat, že poškozený byl vystaven odlišnému a méně příznivému zacházení, může být totiž nadlidský úkol.27 25

O tom se zmiňuje §133a občanského soudního řádu.

26

Bobek, M., Boučková, P., Kühn, Z.: Rovnost a diskriminace. 1. vyd. Praha: C. H. Beck, 2007. s. 211

27

Bobek, M., Boučková, P., Kühn, Z.: Rovnost a diskriminace. 1. vyd. Praha: C. H. Beck, 2007. s. 214

24 3.6.3

Náklady soudního řízení

Otázka náhrady nákladů spojených se soudním řízením pro případné diskriminační soudní spory není dosud uspokojivě vyřešena. Oběť tedy musí, pokud není osvobozena od soudních poplatků, hradit jak soudní poplatky spojené se zahájením řízení, tak i náhradu nákladu řízení druhé straně, jestliže u soudu neuspěje. 3.6.4

Žaloba na ochranu osobnosti

V případě diskriminačního jednání je možné podat i žalobu na ochranu osobnosti, jelikož tohle jednání způsobuje vždy zásah i do osobnostních práv. Žalobu na ochranu osobnosti je třeba podat krajskému soudu, v jehož obvodu má zaměstnavatel (žalovaný) sídlo. Soudní poplatek činí v případě, že není požadována náhrada nemateriální újmy 1000 Kč, pokud je náhrada nemateriální újmy požadována, odvíjí se výše poplatku od výše požadované náhrady.28 Každá fyzická osoba má právo na ochranu své osobnosti, na ochranu života, zdraví, občanské cti, lidské důstojnosti, soukromí, jména a projevů osobní povahy před jejich narušením. 29 3.6.5

Trestněprávní postih diskriminace

Jak již bylo výše zmíněno, závažnější formy diskriminace mohou naplňovat skutkovou podstatu trestných činů. Především v případech obtěžování a sexuálního obtěžování. Kromě formálních znaků skutkové podstaty trestného činu, kterou musí jednání pachatele naplnit, je rozhodující i stupeň nebezpečnosti takového jednání pro společnost, který musí být větší než nepatrný.30 Diskriminační jednání může nejčastěji naplnit skutkovou podstatu trestného činu, například: 28


občanství/občanská a lidská práva. 2008. s. 112 29

O tom hovoří § 11 Občanského zákoníku.

30

Spoustová I.: Nenechte se diskriminovat a nedovolte to jiným. Praha: Gender Studies. 2008, s. 77

25 • vydírání podle § 235 trestního zákona, • omezování osobní svobody podle § 231 trestního zákona, • znásilnění podle § 241 trestního zákona, •

3.7

pomluvy podle § 206 trestního zákona.

Instituce a organizace

Vedle základních způsobů, jak se diskriminaci bránit, jako jsou úřady práce, soudy, odbory, inspektoráty práce, nadřízení, fungují i další nápomocné instituce a organizace. Ty Lze rozdělit na státní instituce a feministické a neziskové organizace. 3.7.1

Státní instituce

Státní instituce poskytují odpovědi na dotazy a pomáhají řešit problémy zásadního rázu v setkání s diskriminací na trhu práce. Na základě usnesení vlády č. 6/98 je Ministerstvo práce a sociálních věcí ČR pověřeno mimořádnou kompetencí koordinovat vnitrostátní politiku týkající se postavení žen ve společnosti a ostatní ministerstva jsou povinna poskytovat mu potřebnou součinnost. Ministerstvo práce a sociálních věcí ČR zároveň vydává množství publikací k problematice rovnosti. •

Úřad vlády ČR – Sekretariát Rady vlády pro lidská práva

•

Oddělení pro rovné příležitosti žen a mužů /Ministerstvo práce a sociálních věcí/

•

3.7.2

Rada vlády pro rovné příležitosti Feministické a neziskové organizace

Tyto organizace nabízejí rady, informace a materiály k otázce rovných příležitostí. •

Gender Studies, o. p. s.

26 •

Gender centrum FSS MU31

•

Liga lidských práv

•

Český svaz žen

3.8 3.8.1

Diskriminace na základě věku Pohled na věk

Věk představuje připsaný status, který ve své podstatě nelze nijak ovlivnit vlastním úsilím jedince. Stárnutí je, obdobně jako rasa a pohlaví, biologicky podmíněno. Pouze stáří podléhá vývojovým změnám, a to v závislosti na čase. 3.8.2

Věková diskriminace

Věková diskriminace neboli ageismus se poprvé objevil v USA, a to koncem šedesátých let 20. století. Jedná se tedy o pojmy poměrně nové a moderní. Robert N. Butler, ředitel amerického Národního institutu pro stárnutí formuloval v roce 1968 ageismus takto: „Ageismus můžeme chápat jako proces systematického stereotypizování a diskriminace lidí pro jejich stáří, podobně jako se rasismus a sexismus vztahují k barvě pleti a pohlaví. Staří lidé jsou kategorizování jako senilní, rigidní ve svém myšlení a způsobech, staromódní v morálce a dovednostech ... Ageismus dovoluje mladším generacím vidět starší lidi jako odlišné od nich samých, a proto jim brání, aby se se staršími lidmi identifikovali jako s lidskými bytostmi ... Ageismus je manifestován širokým spektrem fenoménů jak na individuální, tak na institucionální úrovni: stereotypy a mýty, otevřené opovržení a averze nebo jednoduše vyhýbání se kontaktu, diskriminační praktiky v bydlení, v zaměstnání a službách všeho druhu, přídomky, kreslené seriály a vtipy. Někdy se ageismus stává účelnou metodou, jakou společnost propaguje pohledy na starší osoby, s cílem setřást část vlastní zodpovědnotsti vůči nim. Jindy ageismu slouží jako vysoce osobní objektiv chránící osoby mladší (obvykle ve středních letech) – často za vysokou emocionální cenu – před přemýšlením o věcech, kterých se bojí (stárnutí, nemoc, smrt).“32 Huňková M., Rytířová K., Navrátilová J.: Rovné příležitosti mužů a žen v zaměstnání. Brno: NESEHNUTI. 2003, s. 9

31

32

Lorman J.: Postavení a diskriminace seniorů v České republice. Praha: Ministerstvo práce a sociálních

věcí. 2006. s. 52

27 Jiný zdroj říká, že termín ageismus vystihuje apriorní vyřazování starších lidí z různých aktivit, z činností, které vyžadují zvýšenou odpovědnost, pozornost nebo z vedoucích a nadřízených pozic pod dojmem, že nebudou schopni kvalifikovaně rozhodovat a adekvátně jednat. Způsoben je pocitem, že staří je nemoc, respektive že staří lidé už na většinu věcí prostě nestačí. Staří však není nemoc a jinak zdravý, starší člověk se dovede plně postarat o sebe, i o své okolí.33 Diskriminace starších osob je závažné celospolečenské téma, které je v posledních

letech

významně

sledování

Evropskou

unií.

Důsledky

diskriminačního jednání mají povahu společenskou, občansko-právní i trestně právní. Právě proto byla vytvořena evropská definice, která je ukotvena v antidiskriminačním zákoně.34 3.8.3

Předsudky o stáří

Jak je výše citováno, diskriminační chování pramení z předsudků, které zaujímáme vůči některé ze skupin. Tamara Tošnerová uvádí pět nejčastěji nekriticky přijímaných představ o stáří v Česku:

33

•

staří lidé jsou všichni stejní

•

stáří mužů a žen je stejné

•

staří nemají čím společnosti přispět

•

stáří je křehké – potřebují péči

•

stáří je ekonomickou zátěží společnosti. 35

Wikipedie:

Ageismus.

[online].

poslední

revize

2011.

[cit.

2011-04-20].

Dostupné

z:

34

35

Viz příloha č. 3

Lorman J.: Postavení a diskriminace seniorů v České republice. Praha: Ministerstvo práce a sociálních věcí. 2006. s. 53

28 3.8.4

Rozdíly v zacházení na základě věku

Rámcová směrnice o zaměstnanosti (2000/78/ES) čl. 6, povoluje, ale nevyžaduje, aby členské státy zavedly některé další výjimky umožňující rozdílné zacházení včetně: •

zavedení zvláštních podmínek přístupu k zaměstnání a odborné přípravě, zaměstnání a povolání, včetně propouštění a odměn pro mladé lidi, starší pracovníky a osoby s pečovatelskou odpovědností s cílem jejich ochrany a podpory jejich pracovní integrace

•

stanovení minimálního věku, praxe nebo služebního věku pro přístup k zaměstnání nebo výhodám ze zaměstnání plynoucím

•

stanovení maximálního věku pro přijetí do zaměstnání na základě kvalifikačních požadavků místa nebo potřeby přiměřeného trvání pracovního poměru před odchodem do důchodu. Každá taková výjimka však musí být objektivně a racionálně

odůvodněná

legitimním

cílem,

kterým

může

být

legitimní

politika

zaměstnanosti, cíle pracovního trhu nebo vzdělání. Prostředky naplnění tohoto cíle musejí být přiměřené a nutné.36

3.9 3.9.1

Genderová diskriminace Vymezení genderové diskriminace

Diskriminace žen zahrnuje jakýkoliv rozdíl, vyloučení či omezení na základě příslušnosti k ženskému pohlaví, čímž je omezena možnost žen uplatnit práva na základě rovných podmínek s muži. 37 Nicméně stale častěji se lze setkat i s diskriminací mužů, převážně těch na rodičovské dovolené. Genderová diskriminace je koncept popisující a vysvětlující způsoby zamezení přístupu ke zdrojům, možnostem a příležitostem určité osobě pouze

36

Publikace vzniklá na objednávku Evropské komise v rámci akčního programu Evropského společenství

pro potírání diskriminace. Školící manuál vytvořený společností human european consultancy ve spolupráci s Migration Policy Group. Lucemburk: Úřad pro úřední tisky Evropských společenství. 2006. s. 17. 37

Spoustová I.: Nenechte se diskriminovat a nedovolte to jiným. Praha: Gender studies. 2008, s. 69

29 na základě určení jejího pohlaví. Bez jakéhokoli prošetřování a testování individuálních schopností a možností jsou pak muži nebo ženě přiřčeny znaky, schopnosti a plány považované v dané společnosti za obecně nebo „přirozeně“ mužské nebo ženské a umožněn přístup pouze k „odpovídajícím“ eventualitám nebo statkům.38 Jiné zdroje navíc ještě rozlišují pojmy pohlaví a gender. Zatímco gender znamená, jak je výše popsáno, soubor charakteristik a vlastností příslušejícím buď mužskému, nebo ženskému světu, pohlaví vyjadřují jako biologické vlastnosti, které se u obou pohlaví liší. 39 Pojem

genderové

stereotypy

označuje

předsudky

a

stereotypní

představy o „správném“ a „přirozeném“ chování a posuzování jedinců na základě jejich příslušnosti k určitému pohlaví bez toho, abychom se hlouběji zabývali tím, co je jim vrozené a co získali výchovou, jaké jsou jejich individuální schopnosti, potřeby a hodnoty.40 Podstatou jsou všudypřítomné stereotypní představy o tom, co je komu přirozeně dané či vrozené, čím by se měl kdo řídit, co by měl činit. Je v nich obsažen apriorní soud, resp. poměrně přesný obraz o každém, kdo patří do určité skupiny (například žena nebo muž). Většinou jde o všeobecnou identifikaci schopností (typu: „Ženy nejsou schopny logicky uvažovat“), nebo přímo tužeb nebo veškerých životních strategií, které jsou přirozeně dané (typu: „Nic proti zaměstnání, ale žena stejně touží po domově a dětech“). Oba typy stereotypních názorů se stěží popírají. Proto je pojetí rovných příležitostí, jejíž ústřední myšlenkou je nikoho apriorně nevylučovat ze startovního pole, tak důležité. Vždy se najde některá žena, která neuvažuje nejracionálněji i ta, která vidí svou seberealizaci především v rodině, ale tyto ukázky nelze zevšeobecňovat na celou skupinu žen. Je třeba poskytnout možnost i

Křížková J.: Genderová diskriminace [online]. poslední revize 2000. [cit. 2011-04-20]. Dostupné z:

38

39

Bobek, M., Boučková, P., Kühn, Z. Rovnost a diskriminace. 1. vyd. Praha: C. H. Beck, 2007. s. 231

40

Sedláček L., Plesková K.: Aktivní otcovství. Brno: NESEHNUTÍ, 2008, s. 7

30 ojedinělému případu jedince, aby mohl použít své individuální schopnosti, jakkoli by byly mimořádné.41 Hlavním pilířem problému diskriminace, který je potřeba postupně eliminovat, je právě tato stereotypizace. Pouze v důsledku stereotypizace pak vzniká snaha vyloučit ženy z politiky pro jejich nedostačující schopnosti nebo odbornost. Nejvýrazněji je otázka diskriminace podle pohlaví zakořeněna a rozšířena na pracovním trhu. Ženy jednak nemají od počátku stejné příležitosti jako muži – jsou paušálně považovány za nekonkurenceschopné vůči mužům kvůli jejich potenciálnímu mateřství a péči o domácnost a z těchto důvodů také není se ženami často zacházeno, když už dané pracovní místo na trhu získají, tak jako s muži – nejsou stejně ohodnoceny nebo jim není dána stejná příležitost kariérního růstu. Na poli pracovního trhu mluvíme především právě o problému tzv. skleněného stropu, kdy ženy prakticky nedosahují nebo jen velmi těžko některých vysokých pozic. Diskriminace žen na pracovním trhu je totiž tak perfektně institucionalizována, že je chápána jako něco samozřejmého, normálního a nezměnitelného. 42 Teorie skleněného stropu je potom někdy dále rozšiřována o teorii skleněného výtahu.43

Ženy jsou tedy znevýhodňovány dvakrát. Nejdříve

skleněným stropem kvůli předpokladu absence určitých kvalit a podruhé při automatickém předpokladu těchto kvalit u mužů. Tímto výtahem se myslí mechanizmy, které umožňují muži postup vzhůru po kariérním žebříčku mnohem rychleji a na vyšší pozice, než by odpovídalo jejich vzdělání, věku a praxi. 3.9.2

Genderová diskriminace v číslech

V současnosti ženy vydělávají obecně o jednu čtvrtinu méně než muži. Následující tabulka vyňatá z publikace Rovnost a diskriminace, která ji čerpala

Křížková J.: Genderová diskriminace [online]. poslední revize 2000. [cit. 2011-04-20]. Dostupné

z:

Křížková J.: Genderová diskriminace [online]. poslední revize 2000. [cit. 2011-04-20]. Dostupné

z:

41

42

43

Bobek, M., Boučková, P., Kühn, Z. Rovnost a diskriminace. 1. vyd. Praha: C. H. Beck, 2007. s. 231

31 ze strukturální mzdové statistiky pro 1996-2005, to potvrzuje. Sleduje vývoj průměrných platů mužů a žen od roku 1996 do roku 2005.

Rok

1996

1997

1998

1999

2000

2001

2002

2003

2004

2005

Průměrná měsíční mzda v Kč Muži

12 245

14 166

15 323

16 109

17 251

18 481

20 404

21 983

23 044

24 271

Ženy

9 449

10 730

11 036

11 793

12 641

13 755

15 217

16 404

17 256

18 221

Poměr (v %)

77,20

75,70

72,00

73,20

73,30

74,40

74,60

74,60

74,90

75,10

Tabulka č. 1: Mzdy (v Kč) mužů a žen a jejich vzájemný poměr za roky 1996-2005 Zdroj: Bobek, M., Boučková, P., Kühn, Z ze strukturální mzdové statistiky 1996-2005

•

Nezaměstnanost žen je vyšší než nezaměstnanost mužů: v roce 2004 byla míra nezaměstnanosti žen 9,9 % a mužů jen 7,0 %.

•

Podle výzkumu provedeného Sociologickým ústavem Akademie věd ČR, se se sexuálním obtěžováním na pracovišti setkala přibližně čtvrtina Čechů: 27 % žen a 20 % mužů.

•

V senátu je pouhých 12 % žen, mezi hejtmany dokonce žádná. V letech 1989 – 2006 se v českých vládách vystřídalo pouhých 9 ministryň.44

3.9.3

Diskriminace při výkonu rodičovských práv 3.9.3.1.

Těhotenství

Obzvláště těhotné ženy a matky s malými dětmi si zaslouží zvláštní ochranu v pracovněprávních vztazích. Proto zákoník práce45 vymezuje činnosti, které těhotná žena nesmí konat. Těhotná žena nesmí být zaměstnávána: •

pracemi pod zemí při těžbě nerostů nebo při ražení tunelů a štol, s výjimkou žen, které vykonávají:

44

Bobek, M., Boučková, P., Kühn, Z. Rovnost a diskriminace. 1. vyd. Praha: C. H. Beck, 2007. s. 229, 230

45

Upravuje § 238 - 241 Zákoníku práce

32 a) řídící funkce a nekonají přitom manuální práci, b) zdravotnické a sociální služby, c) provozní praxi při studiu, d) práce nikoliv manuální, které je nutno občas konat pod zemí, zejména práce spojené s dozorčí, kontrolní nebo studijní činností, •

pracemi, které ohrožují mateřství.

•

pracemi, pro které není žena podle lékařského posudku zdravotně způsobilá. Těhotnou ženou se pro pracovněprávní účely považuje žena, která již

zaměstnavatele o svém stavu informovala. Zákon dále upravuje •

Pokud žena pracuje v noci a požádá o zařazení na denní práci, je zaměstnavatel povinen její žádosti vyhovět.

•

Pokud je žena zaměstnána pracemi, které ohrožují její mateřství, nebo pracemi, pro které není podle lékařského posudku zdravotně způsobilá, je zaměstnavatel povinen převést ji dočasně na práci, která je pro ni vhodná a při níž může dosahovat stejného výdělku jako na dosavadní práci.

•

Žena smí být vysílána na pracovní cesty mimo obvod jejího pracoviště nebo bydliště pouze na základě jejího souhlasu.

• • •

Zaměstnavatel smí ženu přeložit jen na její žádost. Zaměstnavatel nesmí ženu zaměstnávat pracemi přesčas. Pokud žena požádá o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu týdenní pracovní doby, je zaměstnavatel povinen vyhovět její žádosti, pokud mu v tom nebrání vážné provozní důvody. Zákon také myslí na případy, kdy je žena bez svého zavinění převedena

na práci, při které dosahuje nižšího výdělku než při dosavadní práci. V této situaci má žena nárok na vyrovnání tohoto rozdílu tzv. vyrovnávacím příspěvkem z nemocenského pojištění.

33 3.9.3.2.

Mateřství a rodičovství

Mateřská a rodičovská dovolená se podle zákoníku práce řadí mezi důležité osobní překážky v práci na straně zaměstnance. 46 Doba, po kterou žena či muž nepracuje z důvodu překážky v práci, jako je i rodičovská nebo mateřská dovolená, je posuzována jako výkon práce. Žena či muž plánující nástup na mateřskou nebo rodičovskou dovolenou musí svého zaměstnavatele informovat předem. Mělo by tak být učiněno bez zbytečného odkladu, po té, co je znám termín nástupu na mateřskou či rodičovskou dovolenou. 3.9.3.3.

Muži na rodičovské dovolené

Specifickou skupinou osob diskriminovaných na trhu práce jsou muži vykonávající svá rodičovská práva, obzvláště muži, kteří chtějí čerpat rodičovskou dovolenou. Na rodičovskou dovolenou má nárok otec od narození dítěte v rozsahu, o který sám požádá. Maximálně ji může čerpat do 3 let věku dítěte. Je ovšem nutné upozornit, že muži nemají nárok na čerpání mateřské dovolené. Po dobu, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, je muž oprávněn čerpat rodičovskou dovolenou s právními důsledky, které se vztahují k rodičovské dovolené. 47

46

Vice se zmiňuje § 195 - 198 Zákoníku práce

47

Spoustová I.: Nenechte se diskriminovat a nedovolte to jiným. Praha: Gender studies, 2008, s. 52

34

4

PRAKTICKÁ ČÁST

4.1

Metodika průzkumu

4.1.1

Cíle průzkumu a definování výzkumných otázek

V podstatě se jedná o sondáž do problematiky vztahů mezi respondenty a diskriminací na základě věku a pohlaví. Proč právě tento průzkum? Protože s diskriminací se již setkala většina naší populace a diskriminační jednání je stále častější. Tato sondáž má pomoci navrhnout taková nová doporučení, která budou směřovat k praktické aplikaci a zapojí se tak do boje proti diskriminaci. Snahou bylo ověřit hlavní výzkumnou otázku, neboli moji doměnku, že se s diskriminací na trhu práce setkala většina respondentů (odhadem přes 60 % dotázaných), ale jen velmi malé procento z nich (ani ne polovina) využilo možnosti ochrany svých práv. Což je zcela pochopitelné v tom smyslu, že obyčejný český člověk má nízkou šanci takový soudní spor vyhrát, nehledě na to, že mu ve většině případů brání i finanční stránka věci. 4.1.2

Předmět a objekt průzkumu Sondáž se, jak již bylo řečeno, se zabývá vztahy mezi respondenty

a diskriminací v zaměstnání nebo při přístupu k zaměstnání na základě pohlaví a věku. Konkrétně jsem zjišťovala, zda se respondenti s diskriminací v zaměstnání či při přístupu k zaměstnání setkali, jestli se nějak bránili a jestli jsou jim vůbec známy možnosti ochrany jejich práv. Dále mě zajímal i jejich pohled na tuto problematiku. Při volbě výběrového souboru jsem se snažila dosáhnout co možná nejvyšší míry reprezentativnosti, tento záměr se mi bohužel nepodařilo uskutečnit, proto nemůžeme mluvit o výzkumu, ale o pouhé sondáži do problematiky. Rozhodla jsem se pro výběrový soubor složený z brigádníků pracovní agentury Manpower, spol. s. r. o., kteří jsou zaměstnání pod touto agenturou ve společnosti ModusLink, s. r. o. na pozici operátor výroby. Složení je pestré. Pracují zde lidé obou pohlaví, všech věkových skupin a různého vzdělání.

Od studentů,

přes

dočasně

nezaměstnané,

až

po

seniory

přivydělávající si k důchodu. Důvodem volby tohoto zdroje respondentů byl i fakt, že sama pro tuto agenturu pracuji, takže organizační zajištění šetření bylo

35 poměrně snadné, dále i proto, že znám chod obou společností. Navíc mi brigádnici poskytli zajímavý soubor, který bych jen těžko jinde vyhledávala. V době šetření, tedy v termínu 15. 3. – 1. 4. 2011, měl Manpower, spol. s. r. o. podepsanou dohodu o pracovní činnosti spolu s písemným pokynem řádově se 300 zaměstnanci (zaměstnanci agentury mi bohužel nebyli schopni v té chvíli sdělit přesný počet). Z toho jsou to přibližně ¾ žen, což si troufám odhadnout na základě mého téměř dvouletého pozorování struktury brigádníků. Ovšem vzhledem k tomu, že princip rozdělení práce mezi brigádníky

je

takový,

že

ModusLink,

s.

r.

o.

informuje

agenturu

o požadovaných stavech brigádníků týden, nebo v případě navýšení - den, předem a tyto stavy bývají různé, nestává se, aby se na směně v jeden den objevilo všech 300 brigádníků. Odhadem můžu říct, že v těchto 14 dnech (15. 3. – 1. 4. 2011) se vystřídalo v práci okolo 100 brigádníků, z nichž dotazník vyplnilo pouhých 63. Jeden jsem z důvodu neúplnosti musela vyřadit. Výsledky sondáže jsou tedy založeny na odpovědích 62 respondentů. 4.1.3

Technika průzkumu

Ke svému průzkumu jsem se rozhodla použít metodu terénního šetření, konkrétně metodu statistickou. Jako techniku jsem použila dotazník, který obsahuje tyto typy otázek: úvodní, filtrační a uzavřené. Kvůli hladkému průběhu zkoumání jsem rozhodnutá použít pouze techniku dotazníku, přestože se nedoporučuje využít jen jedinou techniku, ale je vhodné jich použít více a posléze je navzájem porovnat. Dotazníky jsem umístila v prostorách recepce společnosti ModusLink, s. r. o., aby tak byly brigádníkům k dispozici k vyplnění. Toto umístění jsem zvolila proto, že na stejném místě se nalézají výkazy práce, které musí každý brigádník vždy před začátkem směny podepsat, takže jistě nepřehlédl výzvu k vyplnění dotazníku.

36

4.2

Charakteristika zdroje

O vyplnění dotazníků jsem požádala brigádníky pracovní agentury Manpower, spol. s. r. o., kteří na základě písemného pokynu a pod záštitou této pracovní agentury pracují pro společnost ModusLink, s. r. o. Obě společnosti nyní více přiblížím. 4.2.1

ModusLink Czech Republic, s. r. o.

Jedná se o významnou mezinárodní logisticko-výrobní společnost působící v oblasti informačních technologií. Konkrétně se zabývá interaktivním řešením systému elektronického obchodování, zásobováním a službami - řízení systému dodávek,

koordinace

kopírování

médií,

montáž

a

balení

produktů,

zpracováním elektronických objednávek. V současnosti má firma 30 poboček ve 13 zemích světa. V Brně působí ModusLink Czech Republic od června 2005, ve dvou halách v průmyslové zóně na Černovických terasách ve Slatině a externím velkoskladu ve Velké Bíteši. Počet zaměstnanců se dlouhodobě pohybuje okolo 500, tento počet bývá doplňován brigádníky přidělenými z agentur práce. Největší zastoupení podle počtu brigádníků tu má agentura Manpower, spol. s. r. o. Ve svém průzkumu jsem se zaměřila na brigádníky, pracující na pozici operátor výroby. Hlavní pracovní náplní těchto pracovníků je lepení štítků a etiket, pásová výroba a kompletace balení výrobků z oblasti informačních technologií. 4.2.2

Manpower, spol. s. r. o.

Manpower, spol. s. r. o. je jedna z předních světových společností v oblasti personálních

služeb.

Svým

klientům

nabízí

kompletní

pokrytí

zaměstnaneckého a obchodního cyklu - nalezení zaměstnanců na dobu neurčitou i určitou, hodnocení a výběr pracovníků, školení, outplacement, outsourcing i poradenství v personální oblasti. Celosvětová síť Manpower je tvořena 4 200 kancelářemi v 82 zemích a oblastech. Ročně plní potřeby 400 000 zákazníků. Jsou jimi nejen malé a střední podniky ve všech odvětvích průmyslu, ale i největší světové nadnárodní korporace.

37 V České republice se Manpower každý měsíc stará o personální a mzdovou agendu pro 8000 zaměstnanců. Díky 25 pobočkám se tak společnosti podařilo v roce 2010 najít 12 000 spolupracovníků pro 1000 klientů. Ve světě firma vznikla už v roce 1948. První česká pobočka byla otevřena v roce 1991.

4.3 4.3.1

Výsledky dotazníkové šetření Identifikační údaje

Po nastínění metodiky průzkumu se nyní budu zabývat zpracováním a vyhodnocením nashromážděných dat. Ta byla získána pomocí sestaveného dotazníku (viz. příloha č. 2). Výsledky jsou znázorněny výsečovými grafy a doprovázeny slovním komentářem. 4.3.1.1.

Struktura respondentů podle pohlaví

Graf č. 2: Struktura respondentů podle pohlaví Zdroj: vlastní zpracování

Podívejme se na zastoupení mužů a žen v souboru. Uvedený graf znázorňuje, že v dotazníku odpovídalo 23 % mužů a 77 % žen. Počet žen tedy výrazně převažuje. Tento poměr mohl do určité míry ovlivnit vypovídací schopnost výsledků průzkumu, jelikož se jedná o průzkum zabývající se kromě diskriminace podle věku i diskriminací podle pohlaví a mužů se tento typ diskriminace příliš nedotýká. Je možné, že by bylo vhodnější, kdyby byl výběrový soubor zastoupen pouze ženami, ale toto tvrzení je poměrně sporné. Proto považujme tohle rozdělení souboru podle pohlaví za adekvátní.

38 4.3.1.2.

Struktura respondentů podle věku

Graf č. 3: Struktura respondentů podle věku Zdroj: vlastní zpracování

Výše uvedený graf ukazuje strukturu respondentů souboru podle věku. Věkové rozdělení souboru následující: věková skupina 0 – 25 let je nejpočetnější, obsahuje 36 % respondentů, druhou nejobsáhlejší skupinou je 26 – 40 let mající 26 %. Věková skupina 41 – 55 let má 19 % členů souboru stejně jako skupina 56 a více let. Reprezentativnosti vzhledem k věkové struktuře souboru se, dle mého názoru, podařilo uspokojivě dosáhnout. Svědčí o tom následující rozdělení respondentů do věkových skupin, které názorně vidíme ve výše položeném grafu. Patrně by ale nebylo nežádoucí, kdyby bylo zastoupeno o něco více respondentů v poslední věkové skupině, 56 a více let, vzhledem k zaměření průzkumu i na diskriminaci podle věku. 4.3.1.3.

Struktura respondentů podle vzdělání

Graf č. 4: Struktura respondentů podle vzdělání Zdroj: vlastní zpracování

39 Jak ukazuje graf č. 4, mezi brigádníky Manpower, kteří vyplnili dotazník, převažují lidé s maturitním vzděláním, je jich celkem 45 %, tedy skoro polovina výběrového souboru. Dále je tu 20 % dotazovaných se základním vzděláním, 13 % vyučených, 6 % lidí se vzděláním bakalářským, 13 % s magisterským a zbývající 3 %, kteří v dotazníku uvedli, že mají jiné vzdělání, než bylo nabídnuto. 4.3.2

Výsledky průzkumu 4.3.2.1.

Jednotlivé otázky dotazníku

V této kapitole se zabývám vyhodnocování jednotlivých otázek dotazníku. V podstatě se jedná o otázky, které mají úlohu znaků, podle nichž dále určím, zda se daný respondent setkal na vlastní kůži s diskriminací podle pohlaví nebo věku a budu s těmito informacemi dále pracovat. Pokud respondent na některou z těchto otázek odpoví „Ano“ zařadí se do následující kapitoly, kde vyhodnocuji hlavní hypotézu. Otázka č. 1: Stalo se Vám někdy, že důvodem Vašeho nepřijetí do zaměstnání byl Váš věk, nikoliv znalosti a odborná způsobilost?

Graf č. 5: Vyhodnocení výsledků odpovědí na otázku č. 1 Zdroj: vlastní zpracování

Na otázku, zda byl respondent někdy odmítnut někdy potenciálním zaměstnavatelem kvůli svému věku, aniž by potenciální zaměstnavatel bral v potaz uchazečovy znalosti a odbornou způsobilost, odpovědělo kladně 23 % dotázaných a záporně zbývajících 77 %. Podíváme-li se na tyto čísla komplexně,

40 zjistíme, že kvůli svému věku nebyl přijat do zaměstnání v podstatě každý 4. dotázaný. Přesná čísla ukazuje graf č. 5. Není ovšem vyloučeno, že došlo ke špatnému vyložení si otázky na straně dotazovaného. Respondent situaci hodnotí subjektivně, a proto lze těžko pozpátku prokázat, zda se skutečně jednalo o diskriminaci nebo jen své znalosti a odbornou způsobilost přecenil a potenciální zaměstnavatel zvolil lépe vybaveného kandidáta. Tento respondent si poté mohl svůj neúspěch vysvětlovat právě buď příliš nízkým, nebo naopak příliš vysokým věkem. Otázka č. 2: Stalo se Vám někdy, že důvodem Vašeho nepřijetí do zaměstnání bylo Vaše pohlaví, nikoliv znalosti a odborná způsobilost?


Druhá otázka má velmi podobný charakter jako první, s tím rozdílem, že důvodem nepřijetí mělo být pohlaví. Tedy zda se respondent setkal se situací, kdy ho potenciální zaměstnavatel odmítl kvůli tomu, jakého je pohlaví bez ohledu na respondentovy znalosti a odbornou způsobilost. Mezi brigádníky společnosti Manpower, spol. s. r. o. odpovědělo kladně 26 % dotázaných. A zbývajících 74 % uvedlo, že se jim to nikdy nestalo. Z uvedeného vyplývá, že téměř každý 4. dotázaný se domnívá, že se někdy v minulosti stal oběti diskriminace podle pohlaví. Stejně jako v předešlé otázce, hrozí tu riziko, že dotazovaný špatně odhadl situaci. Například se mohl ucházet o místo, které není ani v dnešní době typické pro jeho pohlaví, jakým by mohlo být třeba pro ženy hornictví.

41 Otázka č. 3: Dotazoval se Vás někdy potenciální zaměstnavatel při přijímacím pohovoru na Váš rodinný stav a pokládal Vám otázky související s osobním životem (těhotenství, zajištění péče o děti, aj.)?


Třetí otázka se zabývá zabíháním potenciálních zaměstnavatelů při přijímacích pohovorech do soukromí uchazečů. Situace, kdy se potenciální zaměstnavatel dotazuje na rodinný stav a jiné osobní otázky sice nevykazuje znaky diskriminujícího jednání, ale informace, které takto potenciální zaměstnavatel

získá,

k němu

mohou

vést.

Na

druhé

straně

někdy

se zaměstnavatel snaží tyto informace získat čistě z praktických důvodů s nulovým záměrem tuto osobu vypustit ze skupiny uchazečů. Zde 16 % respondentů uvádí, že se již u přijímacího pohovoru setkali s otázkami souvisejícími s osobním životem, což podle mého vlastního názoru poměrně malé procento. Pravý opak uvedlo 84 % dotázaných.

42 Otázka č. 4: Stalo se Vám někdy, že Váš kolega pracující na stejné pozici dostával vyšší plat než Vy?


Na otázku, zda byl někdy ve svém profesním životě respondent odměňován nižší mzdou než jeho kolega pracující na stejné pozici, opověděl poměrně vysoký počet dotázaných, že ano. Mezi brigádníky odpovědělo kladně 39 % dotázaných a 61 % se nedomnívá, že by byli někdy hodnoceni nižší mzdou než kolegové na stejné pozici. U téhle otázky mohlo dojít k odchylkám ve vypovídací hodnotě v tom, že si možná ne všichni respondenti uvědomují koncepci nástupních platů a odměn k platu za množství odpracovaných let u dané firmy. Přihlédneme-li ke struktuře souboru podle vzdělání, ne každý respondent musí mít povědomí o mzdové politice firmy, ve které pracuje. Tyto situace mohly, ale i nemusely, průzkum zkreslit.

43 Otázka č. 5: Cítil(a) jste se někdy obětí sexuálního obtěžování? Byly Vám někdy některé sexuálně podbarvené poznámky Vašeho nadřízeného nepříjemné?


Na pátou otázku, jejíž náplní bylo zjistit, zda respondenti přišli někdy do styku se sexuálním obtěžováním na pracovišti, odpovědělo kladně 19 % tázaných a převažujících 81 % říká, že sexuální obtěžování nezažili. Průzkum prokázal, že se sexuálním obtěžováním se během své pracovní kariéry setkala každá pátá osoba, jak lze vidět v grafu č. 9. Což je podle mého očekávání poměrně nízká frekventovanost. Otázka č. 6: Pokud jste žena, nutil Vás někdy zaměstnavatel k podání výpovědi po té, co jste mu oznámila, že jste těhotná? Odpověď na tuto otázku je naprosto jednoznačná. Žádná respondentka neuvedla, že by ji zaměstnavatel kdy nutil k podání výpovědi, pokud otěhotněla.

44 Otázka č. 7: Máte povědomí o možnostech právní ochrany v případě diskriminačního jednání vůči Vám?


Na otázku, zda respondent ví, kam se obrátit v případě, že by se stal obětí diskriminačního jednání, odpovědělo 48 % dotázaných, že vědí a 52 %, že nevědí. Můj názor je takový, že tato čísla nejsou zlá, ale povědomí o možnostech ochrany svých práv, by se mělo jistě zvýšit. 4.3.2.2.

Vyhodnocení průzkumu a hypotézy

Dále se dotazník zabývá pouze respondenty, kteří splnili některý ze znaků diskriminujícího jednání, tedy odpověděli v předchozí kapitole (viz. kapitola 4.2.2.1.) na některou otázku „Ano“ vyjma otázek č. 3 a 7.

Graf č. 11: Vyhodnocení setkání s diskriminací respondenta Zdroj: vlastní zpracování

45 Graf č. 11 jasně a názorně ukazuje výsledek průzkumu. Získat tyto výsledky bylo hlavním pilířem celého průzkumu. Vyčteme z něj, kolik procent respondentů se stalo obětí diskriminace. V grafu vidíme, že diskriminaci zažilo až 61 % tázaných a pouhým 39 % se tato zkušenost vyhnula. Hlavní výzkumnou otázkou bylo, že více jak 60 % respondentů se s diskriminací na trhu práce podle věku nebo pohlaví setkalo na vlastní kůži. Tato domněnka byla splněna. Další důležitou součástí průzkumu bylo zjistit, kolik respondentů se rozhodlo bránit. Dílčí výzkumnou otázkou je, že nejde ani o polovinu těch, co diskriminaci zažili. Otázka č. 8: Využil(a) jste někdy možností ochrany svých práv? Zkoušel(a) jste se bránit?


Osmá otázka je pro vyhodnocení průzkumu velmi důležitá. Hlavním úkolem průzkumu bylo dokázat, že diskriminaci pocítilo více než 60 % respondentů, z nichž se situaci rozhodla řešit méně než polovina, na základě čehož budou dále navrhnuta konkrétní opatření k aplikaci do praxe. Podívejme se tedy na výsledky, které vykresluje graf č. 12. Podle něj se diskriminaci snažilo bránit pouze 16 % diskriminovaných respondentů a zbylých 84 % nechalo toto nerovné zacházení být.

46

Otázka č. 9: Pokud jste se rozhodl(a) situaci řešit, jakou formu jste zvolil(a)?


Pro účely navržení konkrétních doporučení bylo třeba znát i formy obrany, kterou diskriminovaní respondenti volili. Průzkum ukazuje, že nejčastěji se respondenti obraceli na úřady práce a stížnost u zaměstnavatele, a to ze 40 %. Pouhých 20 % se rozhodlo pro žalobu u soudu a stížnost u odborů nevyužil žádný respondent. 4.3.2.3.

Vyhodnocení doplňujících otázek

K dotazníku jsem přiložila i dvě otázky pro zpestření, která nám osvětlí, jak respondenti diskriminaci vnímají. Otázka č. 10: Využil(a) jste někdy služeb (například jste hledal(a) informace o této problematice) některé poradny na internetu?


47 V desáté otázce mě zajímalo, do jaké míry si respondenti zjišťují informace o diskriminaci na internetu, například na internetových poradnách. Graf č. 14 dokládá kolik respondentů se již někdy blíže zajímalo o tuto problematiku tak, že sami vyhledávali informace na internetu. Výsledky nejsou příliš uspokojivé. Na internetu hledalo informace pouhých 23 % dotázaných. Otázka č. 11: Jaký je podle Vás nejčastější důvod k diskriminaci v ČR?


Poslední otázka dotazníku se týkala názoru respondentů, podle čeho nejčastěji čeští zaměstnavatelé diskriminují své zaměstnance a potenciální zaměstnance. Jak lze vidět v grafu č. 15, 32 % dotázaných se domnívá, že nejčastějším důvodem k diskriminaci v České republice je věk, za nimi následují se svými 29 % ti, co volili národnost. 16 % respondentů uvedlo pohlaví a dalších 16 % zdravotní postižení. Nejméně častým diskriminačním důvodem se, podle respondentů jeví náboženství.

48

4.4

Doporučení

Účelem průzkumu bylo získat výsledky, na jejichž základě budu schopná navrhnout doporučení, která by mohla napovědět v boji proti diskriminaci na trhu práce nebo se ji alespoň pokusila potlačit. Podmínkou bylo splnění hlavní i dílčí výzkumné otázky, k čemuž došlo. Hlavní domněnka spočívala v tom, že se s diskriminací na základě věku či pohlaví setkalo nejméně 60 % respondentů. Dílčí domněnkou byl fakt, že jen velmi malé procento diskriminovaných respondentů se odvážilo bránit proti diskriminačnímu jednání vůči své osobě. Sondáž dokonce ukázala, že se jedná jen o pouhých 16 %. Pro navržení opatření bylo užitečné se dozvědět i to, jakou formu obrany respondenti volili. Jelikož průzkum ukázal, že téměř polovina respondentů, těch, kteří diskriminaci pocítili, se obrátila na úřad práce, vidím proto právě úřady práce jako vhodný odrazový můstek. K tomu, aby se jedinec rozhoupal zakročit proti diskriminujícímu jednání, je nutné, aby znal své možnosti, aby věděl kam se obrátit a jak postupovat. Zarazilo mě, jak poměrně malý počet respondentů, pouhá polovina, ví, kam se obrátit, když se stanou obětí diskriminace, a jaká jsou jejich práva. Tento fakt určitě stojí za povšimnutí. Domnívám se, že by situaci mohlo napravit povinné vyvěšení adekvátních, ale stručných a jasných informací o diskriminaci, právech zaměstnanců a postupu, pokud se jedinec do této situace dostane. Jsem si vědoma, že na některých úřadech tyto informace nalézt lze, ne ovšem na všech, především ne na těch menších, dislokovaných, v menších okresních městech. Proto bych jako první bod doporučení uvedla informační tabule přímo na úřadech práce a na jejich internetových stránkách. Je to nejsnadnější způsob, jak se jedinec může dozvědět tyto podstatné informace, aby dokázal identifikovat, zda došlo k diskriminaci a jak má ve své obraně postupovat. Ano, je tu možnost konzultace s pracovníkem/pracovnicí úřadu práce, ovšem ti nemusí být vždy plně přívětiví a ne každá oběť se cítí připravená postavit se své situaci takhle zpříma a raději se nejprve informuje svépomocí. Jako druhý bod bych navrhla následující. Občané mají možnost, pokud se cítí být diskriminování, obrátit se mimo jiné přímo na příslušný úřad práce, obecný soud nebo na svého zaměstnavatele. Poněvadž se zaměstnavateli je v těchto případech těžká domluva a jelikož soudní poplatky jsou pro běžného

49 občana příliš vysoké, a zároveň jeho šance soudní spor vyhrát není velká, nabízí se možnost nahlásit diskriminační jednání příslušnému úřadu práce. Úřad práce má povinnost situaci prošetřit a případně danému podniku uložit pokutu až do výše 400 000 Kč. Zde bych pro motivaci občanů, navrhla, aby úřad práce z této pokuty oddělil například částku 5 000 Kč a věnoval ji postižené osobě jako takzvané „odškodnění“. Domnívám se, že by tohle řešení mohlo spoustu diskriminovaných osob přimět k tomu, aby nenechali diskriminační jednání bez povšimnutí.

50

5

DISKUZE

Diskriminace je velmi citlivým tématem. Hlavně proto, že je obtížné určit oprávněnost nařčení. Na jedné straně je těžké diskriminaci prokázat a na straně druhé se může ze strany vychytralého zaměstnance nebo potenciálního zaměstnance jednat o jistou manipulaci. Jedněm podtrhne sebedůvěru a vznikne u nich strach a blokace a jiní si tak léčí své osobní mindráky. Můj průzkum ukázal, že s diskriminací na základě věku nebo pohlaví se setkalo více než 61 % respondentů, ale můžeme si být jisti, že všichni odpovídali poctivě nebo zda si vůbec byli vědomi, co se dá za diskriminaci považovat? Snažila jsem se prokázat závislost mezi počtem obětí a počtem těch, kteří neváhali a bránili se. Tento poměr je tristní, jak jsem očekávala. Proto jsem se pokusila navrhnout doporučení, která by oběti motivovala k řešení diskriminačního jednání. Vycházela jsem ze zavedeného sankčního přístupu pracovních úřadů. Ty po nahlášení problému mají povinnost věc prošetřit a zaměstnavateli či potenciálnímu zaměstnavateli udělit pokutu. Ano doslechla jsem se názory, že tyto postupy nefungují tak, jak by měly, že úřady práce nekonají svou práci dostatečně svědomitě. Nepopírám to, možná k tomu dochází. Ovšem v tom případě bychom mohli říct, že na diskriminaci nefunguje nic. Pokroku lze dosáhnout nejefektivněji malými a nadějnými krůčky. Do průzkumu jsem zahrnula i takzvané doplňující otázky. Jednou z nich bylo, jaký je podle respondenta nejčastější důvod k diskriminaci v České republice. Výsledky jsou stejné, jako je obecné povědomí. Nijak se neliší od zažitých představ ve společnosti. A ty jsou takové, že nejrozšířenější diskriminací u nás je diskriminace podle věku a národnosti. Můj průzkum se jeví jako pouhá sondáž do problematiky. Rozhodně se nedá mluvit o naprosté reprezentativnosti, už vzhledem k počtu respondentů. Domnívám se ovšem, že by této problematice měla společnost věnovat více pozornosti. Pokračovat ve výzkumné činnosti a odhalovat tak nové a detailní skutečnosti o vztahu mezi občany/zaměstnanci a diskriminací na trhu práce, jejichž výsledky by se dále použili k aplikaci v boji proti diskriminaci. Ovšem nejsem si jista, zda i sebe propracovanější a nejrozsáhlejší průzkumy dokážou prokázat skutečný stav. Často se stává, že lidé, snad ze studu, nepřiznají svou zkušenost nebo si jí ani nejsou vědomi. Jiní zase jednání ze strany zaměstnavatelů mohou překrucovat a nadhodnocovat, z důvodu své uražené

51 ješitnosti. Nemalá část populace docela jistě ani nedokáže diskriminaci charakterizovat. Tohle jsou faktory, které nebude nejspíše nikdy možné naprosto eliminovat. Přesto určitě není od věci snaha tuto problematiku dále zkoumat a analyzovat. Rozdílné zacházení se na světě vyskytuje od nepaměti a troufám si říct, že i nadále bude. Záleží jen na nás, jak se k němu postavíme.

52

6

ZÁVĚR

Tato bakalářská práce s názvem Diskriminace na trhu práce je složena ze dvou hlavních částí, teoretické a praktické. Teoretická je založena na přehledu literatury. Vymezuje obecně pojem diskriminace, uvádí její druhy a určuje, co se za diskriminaci považovat nedá. V práci jsem se věnovala i oblasti pozitivní diskriminace. Zmiňuji se o jejích výhodách a nevýhodách. Dále v práci rozlišuji formy diskriminace. Jedná se o diskriminaci při přijímání do zaměstnání a o diskriminaci v odměňování, tyto pojmy dále rozvádím. Nemalou část práce zaujímá kapitola o právní ochraně. Nechybí zde ani krátký výčet institucí a organizací zaměřujících se na diskriminaci a připravených pomoci jejím obětem. Podstatnou část práce tvoří kapitoly o ageismu a genderové diskriminaci, na nichž se mimoděk zaměřuji i v praktické části. Praktická část práce se zabývá zkoumáním vztahu mezi respondenty a diskriminací na základě věku nebo pohlaví. Na začátku je identifikován objekt, cíl průzkumu a zvolená metodika. Dále následuje identifikace a struktura souboru. Na ni navazuje vyhodnocení průzkumu, které je rozděleno na tři části. První částí jsou výsledky průzkumu v jednotlivých položených otázkách, druhá část je stěžejní, shrnuje poznatky z první části, doplňuje je o další klíčové otázky a spolu tak tvoří hlavní pilíř vyhodnocení průzkumu, třetí část je doplňující, nacházejí se zde otázky, které nejsou podstatou práce, nejsou ovšem ani zanedbatelné. Praktická část je zakončena vhodnými doporučeními. Průzkum byl prováděn dotazníkovým šetřením mezi brigádníky agentury

práce

Manpower,

spol.

s.

r.

o.

přidělenými

společnosti

ModusLink, s. r. o. pro práci na pozici operátor výroby. Hlavním cílem bylo ověřit hlavní a dílčí výzkumnou otázku, a na jejím základě položit doporučení, což se podařilo. Touto hlavní a dílčí výzkumnou otázkou se myslí domněnka, že diskriminaci zažilo více než 60 % respondentů a zároveň jen velmi malé procento (ani ne polovina postižených) se odvážilo zakročit. Sondáž, jak je vhodnější průzkum nazývat, tedy ukázal, že za celý výběrový soubor zažilo na vlastní kůži diskriminaci na základě věku nebo pohlaví 61 % respondentů a o ochranu svých práv se pokusilo pouhých 16 % z nich. Těchto 16 % nejčastěji volilo stížnost u zaměstnavatele a na úřadu práce (po 40 %) a 20 % z nich dokonce žalobou u soudu. Zabrousíme-li více

53 do hloubky, dozvíme se, že průzkum ukázal, že na základě věku se cítil být někdy diskriminován každý 4. respondent a každý (také) 4. dotázaný se domnívá, že se již někdy stal obětí diskriminace kvůli svému pohlaví. Jelikož se tedy domněnky potvrdily, pokusila jsem se zvolit taková doporučení, která by mohla pomoci oběti motivovat, aby proti diskriminaci zakročili a nenechali ji bez povšimnutí. Například navrhuji, aby úřad práce, který má povinnost situaci prošetřit a případně danému podniku uložit pokutu, z této pokuty oddělil malou částku a věnoval ji postižené osobě jako takzvané „odškodnění“, jenž by se mohlo pro další oběti stát motivujícím faktorem při rozhodování zda se diskriminačnímu jednání postavit.

54

7

ZDROJE

Použitá literatura BOBEK, M., BOUČKOVÁ, P., KÜHN, Z. Rovnost a diskriminace. 1. vyd. Praha: C. H. Beck, 2007. 471 s. ISBN 978-80-7179-584-1 Evropská komise, generální ředitelství pro zaměstnanost, sociální věci a rovné příležitosti. Příručka pro boj proti diskriminaci. Lucemburk: Úřad pro úřední tisky Evropských společenství, 2006. 60 s. ISBN 92-79-01587-7 FIALOVÁ, E. Diskriminace a právo. Praha: Gender Studies, 2007. 46 s. ISBN 97880-86520-20-9. HUBÁLEK M., ŠTĚPÁNKOVÁ M., ZAMBOJ L. Trh práce a diskriminace. Praha: Poradna pro občanství/občanská a lidská práva, 2008. 145 s. ISBN 978-80-2542662-3 HUŇKOVÁ M., RYTÍŘOVÁ K., NAVRÁTILOVÁ J. Rovné příležitosti mužů a žen v zaměstnání. Brno: NESEHNUTÍ, 22 s. 2003. ISBN 80-903228-1-6. KUBAČKA P., PÓLOVÁ Š. Ethnic Friendly zaměstnavatel: rovné zacházení a diskriminace v zaměstnání. 1. vyd. Brno: IQ Roma servis, 2008. 52 s. ISBN 978-80904028-0-5 LORMAN J. in kolektiv Ministerstva práce a sociálních věcí. Postavení a diskriminace seniorů v České republice. Praha: MPSV, 2006. 136 s. ISBN 80-8687852-X NOVÝ, I., SURYNEK, A. a kol. Sociologie pro ekonomy a manažery. 2. vyd. Praha: Grada, 2006. 287 s. Manažer. ISBN 80-247-1705-0. URBANOVÁ M., VEČEŘA M., Sociologie práva. Plzeň: Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, 2006. 335 s. ISBN 80-86898-72-5. SEDLÁČEK L., PLESKOVÁ K. Aktivní otcovství. Brno: NESEHNUTÍ, 2008. 63 s. ISBN 978-80-903228-9-1. SPOUSTOVÁ, I. Nenechte se diskriminovat a nedovolte to jiným. Praha: Gender Studies, 2008. 98 s. ISBN 978-80-86520-09-4.

Zákony ÚZ - Zákoník práce. Praha: Sagit 2011. 120s. ISBN 978-80-7208-829-4 Občanský zákoník. Český Těšín: Poradce 2008. 240 s. ISBN 9-771211-243081-02

55 Zákon č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti

Internetové zdroje Antidiskriminace.romea.cz – web proti diskriminaci, Základní pojmy [online]. poslední revize 2011. [cit. 2011-04-20]. Dostupné z: ARR – agentura pro regionální, Téma měsíce – pozitivní diskriminace [online]. poslední revize 2009. [cit. 2011-04-20]. Dostupné z: ČIŽINSKÝ P. pro Diskriminace.cz. Diskriminace - manuál pro pracovníky institucí. [online]. poslední revize 2011. [cit. 2011-04-20]. s. 25. Dostupné z: <www.diskriminace.cz> Hledám práci. cz, Vyšší věk a hledání práce – situace na trhu práce, cizí jazyky, znalost počítačů [online]. poslední revize 2008. [cit. 2011-04-20]. Dostupné z: KŘÍŽKOVÁ J. pro SOCIO web, Genderová diskriminace [online]. poslední revize 2000. [cit. 2011-04-20]. Dostupné z: Reformy.cz, Citáty [online]. poslední revize 2010. [cit. 2011-04-20]. Dostupné z: ŠTĚPÁNKOVÁ M. pro Multikulturní centrum Praha, Článek vzniklý v rámci projektu „Antidiskriminační vzdělávání pracovníků veřejné zprávy“ [online]. poslední revize 2011. [cit. 2011-04-20]. Dostupné z: Wikipedie, Ageismus [online]. poslední revize 2011. [cit. 2011-04-20]. Dostupné z:

56

8

SEZNAM TABULEK

Tabulka č. 1: Mzdy (v Kč) mužů a žen a jejich vzájemný poměr za roky 1996-2005…..……..31

9

SEZNAM GRAFŮ

Graf č. 1: Setkali jste se se sexuálním obtěžováním na pracovišti?[v %]………………………17 Graf č. 2: Struktura respondentů podle pohlaví ……………………………..………….…......38 Graf č. 3: Struktura respondentů podle věku ………………………....………………….……39 Graf č. 4: Struktura respondentů podle vzdělání …...……..………………………..…………39 Graf č. 5: Vyhodnocení výsledků odpovědí na otázku č. 1 ………………………………….....40 Graf č. 6: Vyhodnocení výsledků odpovědí na otázku č. 2 ……………………………..…......41 Graf č. 7: Vyhodnocení výsledků odpovědí na otázku č. 3 ………………………………….....42 Graf č. 8: Vyhodnocení výsledků odpovědí na otázku č. 4 ……………………………..….......43 Graf č. 9: Vyhodnocení výsledků odpovědí na otázku č. 5 ……………………………..…......44 Graf č. 10: Vyhodnocení výsledků odpovědí na otázku č. 7 ……………………………… ....45 Graf č. 11: Vyhodnocení setkání s diskriminací respondenta ……………..…………………..45 Graf č. 12: Vyhodnocení výsledků odpovědí na otázku č. 8 …………………………….…......46 Graf č. 13: Vyhodnocení výsledků odpovědí na otázku č. 9………………………………..…..47 Graf č. 14: Vyhodnocení výsledků odpovědí na otázku č. 10 ……………………………..…...47 Graf č. 15: Vyhodnocení výsledků odpovědí na otázku č. 11 .…………………………….......48

10

PŘÍLOHY

Příloha č. 1: Povídka o Aničce – ministryni pro vesmírné cesty Příloha č. 2: Dotazník Příloha č. 3: Antidiskriminační zákon

Příloha č. 1 Příloha č. 1: Povídka o Aničce – ministryni pro vesmírné cesty Na

závěr

přináším

povídku

o

Aničce

z daleké

budoucnosti

a

její

praprapraprababičce Karolíně, na kterou jsem narazila při studování literatury na tohle téma a která mne zaujala proto, že objektivním způsobem vykresluje situaci na dnešním pracovním trhu. „Pohádka o Aničce – ministryni pro vesmírné cesty V daleké budoucnosti, kde se lidé přepravují v létajících talířích rychlostí světla, žila, byla malá Anička. Protože ji vždycky zajímaly cesty do vesmíru a protože měla ráda lidi a jiné bytosti, rozhodla se, že bude studovat školu vesmírného cestovního ruchu, společně se školou vesmírné komunikace. Na obou školách patřila mezi nejlepší studentky. Už během studia na vysoké škole absolvovala mnoho vesmírných pracovních stáží. Po ukončení studia se rozhodla, že by chtěla pracovat jako vedoucí cestovní agentka v největší cestovní agentuře specializované na vesmírné lety s názvem SEN. Při pohovoru na tuto práci zajímala její budoucí zaměstnavatele úroveň jí dosaženého vzdělání, pracovní zkušenosti a profesní předpoklady pro výkon práce. V konkursu na toto místo byla nejlepší, a zvítězila. Za svoji práci dostávala vždy stejný plat jako ostatní kolegové a kolegyně vykonávající stejný druh práce. Vždy, když se Aničce něco nelíbilo, nebála se ozvat a tak tomu bylo i v jejím zaměstnání. Její ředitelka si stížnost vždy pečlivě vyposlechla, situaci objektivně posoudila a přijala okamžité závěry. I v soukromém životě se Aničce dařilo. Prožívala partnerský vztah plný vzájemné úcty a porozumění. Měli dvě děti, o které se s partnerem starali s láskou rovným dílem, vždy podle svých možností, k péči o děti využívali rovněž služeb profesionálního dětského hlídače a o domácnost se jim kromě mnoha robotů pomáhal starat i profesionální pomocník v domácnosti. V zaměstnání byla Anička velmi schopná a stoupala po profesním žebříčku rychle nahoru. Zajímala se o veřejné dění, uměla skvěle komunikovat s lidmi a lidé ji měli rádi, a tak vstoupila nenásilnou cestou do politických kruhů. Postupně se dostala až na pozici ministryně pro vesmírné cesty. Ve vládě s ní bylo 10 žen a devět mužů, všichni, byť oponenti, si sebe vážili a respektovali své hlasy navzájem. Anička nevěřila pohádce, kterou si napsala její praprapraprababička Karolína do svého deníku. Pohádka z deníku praprapraprababičky Karolíny: V nejsoučasnější současnosti žila byla malá Karolína. Od dětství ji zajímala biologie, a proto se rozhodla, že bude studovat přírodovědnou fakultu – obor mikrobiologie. Na gymnáziu jí sice řekli, že tento obor není pro ženy příliš vhodný, ale to Karolínu od jejího úsilí neodradilo. Řekla si, že bude pracovat třikrát více než její mužští kolegové, aby dokázala světu, že se s nimi může rovnat. Na studia si vydělávala jako prodavačka v supermarketu, aby mohla zaplatit jeho náklady. Patřila mezi nejlepší studentky. Už během studia na vysoké škole absolvovala mnoho pracovních stáží. V zahraničí po třech letech od ukončení svého řádného studia získala dva doktoráty a několik cen za vynikající

Příloha č. 1 výsledky při vědecké práci. Rozhodla se, že by chtěla pracovat v jedné z velkých specializovaných laboratoří. Velmi ji proto potěšilo, když v odborném tisku objevila inzerát nabízející pozici vedoucí mikrobiologické sekce této laboratoře. Trochu ji sice zarazilo, že v inzerátu stálo, že přijmou mladého muže, ale domnívala se, že se jedná o překlep a tiskařskou chybu. Při pohovoru na tuto pracovní pozici zajímala její zaměstnavatele zejména otázka, kdy bude mít děti a je-li již vdaná. Teprve po půl hodině takto směřovaného rozhovoru došlo i na otázku jí dosažené kvalifikace a pracovních zkušeností. Za 14 dní přišla Karolíně odpověď, že na pracovní místo, o něž se ucházela, byl vybrán vhodnější kandidát, ale že může nastoupit na pozici řadové laborantky. Protože ji v dalších třech laboratořích, kde se o práci ucházela, odmítli s poukazem, že si nemohou dovolit zaměstnat mladou ženu, nabízené místo řadové laborantky přijala. Její vedoucím se stal bývalý spolužák Karel, který dosud neměl dokončen ani jeden doktorát, nezískal žádnou cenu za svou vědeckou práci a neměl ani žádné zkušenosti s prací v zahraničí. Karolína navíc zjistila, že za svou práci bere o třetinu nižší mzdu než její kolega Petr, který zastával stejnou pozici jako ona. Petr také dostal od nadřízeného Karla k dispozici ještě služební vůz s poukazem, že bydlí příliš daleko a pro laboratoř je efektivnější mu cestování tímto zpříjemnit. K tomu všemu Karolína s Petrem příliš dobře nevycházela. Celé dny je pronásledoval, mnohdy ji i před ostatními zesměšňoval, říkal, že žena má sedět doma, že se má starat o děti, že ženy jsou jen hloupé slepice, atd. často Karolínu obtěžoval různými sexuálními návrhy, až se vše vystupňovalo do zcela otevřených fyzických ataků. Karolína se rozhodla, že si bude stěžovat u svého nadřízeného Karla. Ten jí však vůbec nevěřil a nehodlal tuto situaci jakkoli řešit. Na závěr jí doporučil, že může dát výpověď, ale nemá prý počítat s tím, že by ji někdo jako těhotnou přijal. Karolína se cítila ponížená a zlomená. V té době čekala své první dítě. Na konferenci, kde měl být představen Karolínin převratný objev, odjel Karel, který prohlásil, že objev patří po právní stránce zaměstnavateli, neboť byl vytvořen na jeho půdě a za jeho finanční prostředky, a že těhotná žena nemá nikam cestovat. Po absolvování mateřské dovolené se Karolína rozhodla, že využije služeb sousedky, která jí bude pomáhat s hlídáním malé dcerky. Okolí ji za tento krok odsoudilo a začali jí přezdívat krkavčí matka. Karolína pracovala třikrát více než její mužští kolegové, i nadále však pobírala o třetinu nižší mzdu než oni. Protože se cítila bojem s větrnými mlýny už velmi vyčerpaná, rozhodla se, že si pořídí druhé dítě a že zůstane nějakou dobu doma pracovat jako žena v domácnosti. Toto rozhodnutí učinila v době, kdy ve vládě její země byly zastoupeny pouhé dvě ženy a kdy ministr zahraničních věcí v rámci předvolebního boje ženám vzkazoval: „Vztah muže a ženy nikdy není rovný ani rovnoprávný, ta rovnost je jenom v důstojnosti. Žena má být podřízena muži, ale muž k ní má mít vztah, který musí být založen na hluboké úctě a její ochraně. To přece není nic proti důstojnosti ženy“. “ 48

48

Huňková M., Rytířová K., Navrátilová J.: Rovné příležitosti mužů a žen v zaměstnání. Brno: NESEHNUTÍ. 2003. s. 1-6.

Příloha č. 2

Dotazník Vážený respondente, dovoluji si vás požádat o vyplnění dotazníku zaměřeného na diskriminaci na trhu práce. Vyplnění tohoto dotazníku je anonymní, nezabere vám více jak pár vteřin a výsledky mi poslouží jako podklady pro vypracování bakalářské práce. Předem vám děkuji za váš čas a poskytnuté údaje. Iveta Palínková.

1.

Jaké je Vaše pohlaví? Muž Žena

2.

Stalo se Vám někdy, že důvodem Vašeho nepřijetí do zaměstnání byl Váš věk, nikoli znalosti a odborná způsobilost? Ano Ne

3.

Stalo se Vám někdy, že důvodem Vašeho nepřijetí do zaměstnání bylo Vaše pohlaví, nikoli znalosti a odborná způsobilost? Ano Ne

4.

Dotazoval se Vás někdy potenciální zaměstnavatel při přijímacím pohovoru na Váš rodinný stav a pokládal Vám otázky související s osobním životem (těhotenství, zajištění péče o děti, aj.)? Ano Ne

5.

Stalo se Vám někdy, že Váš kolega pracující na stejné pozici dostával vyšší plat než Vy? Ano Ne

6.

Cítil(a) jste se někdy obětí sexuálního obtěžování? Byly Vám někdy některé sexuálně podbarvené poznámky Vašeho nadřízeného nepříjemné? Ano Ne

7.

Pokud jste žena, nutil Vás někdy zaměstnavatel k podání výpovědi po té, co jste mu oznámila, že jste těhotná? Ano Ne

Příloha č. 2 8.

Pokud jste se tedy již setkal(a) s diskriminací v zaměstnání vůči Vaší osobě, víte o možnostech právní ochrany? Ano Ne

9.

Využila jste někdy možností ochrany svých práv? Zkoušel(a) jste se bránit? Ano Ne

10. Pokud jste se rozhodl(a) situaci řešit, jakou formu jste zvolil(a)? úřad práce žaloba u soudu stížnost odborům stížnost u Vašeho zaměstnavatele 11. Využil(a) jste někdy služeb (například jste hledal(a) informace o této problematice) některé poradny na internetu? Ano Ne 12. Jaký je podle Vás nejčastější důvod k diskriminaci v ČR? zdravotní postižení náboženství národnost věk pohlaví 13. Jaké je Vaše nejvyšší dosažené vzdělání? základní vyučen(a) s maturitou bakalářské magisterské 14. Do jaké věkové kategorie patříte? 0 – 25 let 26 – 40 let 41 – 55 let 56 a více let DĚKUJI ZA VÁŠ ČAS ☺

DISKRIMINACE NA TRHU PRÁCE

Recommend Documents