DISKRIMINACE ŽEN NA TRHU PRÁCE Discrimination against women in the labour market
Lucia Szabová
Abstract
The article deals with the status of women in the labour market. It outlines gender issues and focuses on the principle of equal opportunities for men and women, which has become largely a public issue. The article aims to explore two areas in the sphere of employment. The first aim is to detect differences in the status of women in the labour market regarding the level of employment equality and to identify factors that affect them. The second aim is focused on finding differences in the gender pay gap and to identify factors that determine them. The situation of women in the labour market and the wage differences is a statistical examination of data on the Czech Republic. The article presents a conclusive explanation of gender inequality in the labour market and the problem of harmonizing work and family life. Results of the analysis made comprehensive findings of developments and current status of women in the labour market set in a European context. Keywords
Discrimination, Gender pay gap, Harmonization of work and family, Wage diference between men and women, Labour segregation, Equal opportunities, Labour market Klíčová slova:
Diskriminace, Gender pay gap, Harmonizace práce a rodiny, Mzdové rozdíly muţů a ţen, Pracovní segregace, Rovné příleţitosti, Trh práce
Úvod
Několik posledních let jsme svědky růstu popularity tématu rovných příleţitostí muţů a ţen. I kdyţ způsoby, jak předejít i mírným projevům násilí, kam bychom mohli zařadit diskriminaci, se hledaly jiţ po druhé světové válce. Vlády mnoha států předně usilovaly o systematické utřídění základních principů lidských práv a svobod do jednoho uceleného rámce. Snahy o zajišťování rovného přístupu v oblasti zaměstnání k oběma pohlavím zesílily v důsledku prosazování politiky rovných příleţitostí ze strany EU. Postupně tak docházelo, a stále dochází, k přijímání legislativy, která podporuje nastavení stejných podmínek pro muţe a ţeny na trhu práce. Předmětem právní ochrany se stal stejný přístup k ţenám a muţům v pracovněprávních vztazích a zároveň stejné mzdové ohodnocení za stejnou práci. První zmínku o rovném přístupu k muţům a ţenám obsahuje článek 119 Římské smlouvy1, nicméně větší pozornost získalo toto téma aţ později. Na významu nabyly rovné podmínky na trhu práce v 90. letech 20. století v souvislosti s hodnotovými proměnami ve společnosti. Změny v postojích a zájmech ţen posunuly pouhé debaty o podpoře zaměstnanosti ţen k jejich reálnému prosazování.[1] Soustava právních norem byla 1
Smlouva o Zaloţení Evropského Hospodářského Společenství
1
doplňována o konkrétnější verze opatření na ochranu před diskriminací a nerovným zacházením s ţenami. Tento přístup trvá aţ do dnešní doby a lze říci, ţe se jedná o jednu z širší škály priorit EU. Neboť za základní předpoklad k dosaţení dílčích cílů EU v oblasti zaměstnanosti, sociální solidarity a jednoty je povaţováno právě uplatňování rovnoprávného přístupu muţů a ţen na trhu práce. Ve svém příspěvku věnuji pozornost sféře zaměstnání, v rámci kterého byl stanoven cíl zjistit rozdíly v postavení ţen na trhu práce, odhalit odlišnosti v odměňování a identifikovat faktory, které tyto rozdíly ovlivňují. Cíl práce je sledován ve dvou liniích, z nichţ kaţdá sleduje svůj dílčí cíl. První linie, které se věnuje kapitola 1 a 2, odhaluje rozdíly v postavení ţen na trhu práce týkající se úrovně zaměstnanosti ţen a muţů a rozpoznává faktory, které je ovlivňují. Druhá linie, které se věnuje kapitola 3 a 4, odkrývá rozdíly v odměňování ţen a muţů a taktéţ určuje faktory, které je ovlivňují. Prozkoumána je situace ţen v oblasti odměňování a jsou porovnány mzdové rozdíly mezi muţi a ţenami, které přispějí šetřením statistických dat k vysvětlení určitých zákonitostí a korelací. Metodou práce je analýza statistických dat a komparace získaných výsledků mezi muţi a ţenami. Jedna z otázek, na kterou odpovídám, se týká míry diskriminace ţen, pokud vůbec existuje oprávnění hovořit o diskriminaci jako takové, přičemţ vše směřuji na odlišnosti v mzdové oblasti. Upozorňuji zejména na faktory, které výrazně ovlivňují pozici ţen na trhu práce a přispívají k tomu, ţe ţeny vykazují ve většině ukazatelů trhu práce horších výsledků neţ muţi. Stěţejním cílem je identifikovat objektivní faktory mzdových rozdílů, díky kterým lze nestranně vysvětlit původ odlišností ve výdělcích mezi pohlavími. 1. Ženy v ukazatelích trhu práce
Na základě ukazatelů ekonomické aktivity a zaměstnanosti 2 je moţno hledat příznačné charakteristiky českého trhu práce se zaměřením na vysvětlení odlišných hodnot mezi muţi a ţenami a to s ohledem na vývoj v posledních deseti letech (2000-2009). Vývoj ukazatele pracovní síly a zaměstnanosti ţen a muţů na českém trhu práce v časové řadě 2000-2009 je mírně rostoucí. Zaměstnanost muţů je stabilně vyšší neţ u ţen a to v průměru o 30 %. Přes tento rozdíl je participace ţen na trhu práce poměrně vysoká a stále se zvyšuje.[2] Dalším pozorovaným ukazatelem je míra zaměstnanosti, která zachycuje podíl zaměstnaných osob ve věku 15+ na celkovém obyvatelstvu. Míra zaměstnanosti umoţňuje lépe neţ údaje o zaměstnanosti charakterizovat rozdíly mezi jednotlivými zeměmi a je proto vhodnější pro mezinárodní komparaci. V ČR se míra zaměstnanosti mezi pohlavími nejvíce lišila v roce 2008 a to o 17,8 p. b. a naopak nejméně to bylo v roce 2004, o 16 p. b. Obecně lze tvrdit, ţe se rozdíl v mírách zaměstnanosti mezi muţi a ţenami pohybuje v intervalu 16-18 p. b. Na rozdíl od ostatních členských států, u kterých se setkáváme s trendem růstu zaměstnanosti ţen, v ČR pozorujeme místo pozvolného růstu spíše stagnaci. Přesto se míra zaměstnanosti v ČR pohybuje lehce nad průměrem naměřených hodnot v EU – 27.[3] I v míře nezaměstnanosti jsou na tom ţeny hůře neţ muţi. V kaţdém ze sledovaných let převyšuje míra nezaměstnanosti o 2-3 p. b. [4] V mezinárodním srovnání zemí OECD lze pozorovat poměrně příznivé výsledky míry nezaměstnanosti v ČR. Naměřené hodnoty v roce 2009 demonstrují 7,9% míru nezaměstnanosti v ČR, zatímco průměr zemí OECD byl na úrovni 7,8 %.[5]
2
Přestoţe jsou ukazatelé trhu práce získaní z několika zdrojů, jsou tyto údaje srovnatelné. Důvodem je stejná metodika odpovídající definicím ILO (Mezinárodní organizace práce), kterou vyuţívá ČSÚ v rámci Výběrového šetření o pracovních silách, Eurostat a statistiky OECD.
2
2. Faktory ovlivňující úroveň zaměstnanosti
Pozornost směřuji na zjištěné objektivní faktory, které výrazně ovlivňují pozici ţen na trhu práce. Vývoj ekonomické aktivity a míry zaměstnanosti ţen je značně ovlivněn věkem, dosaţeným vzděláním a počtem dětí. Za další determinanty povaţuji péči o závislé osoby a výskyt částečných úvazků. 2.1. Vzdělání
Úroveň vzdělání má podstatný vliv na budoucí zaměstnání jednotlivců, protoţe přispívá k růstu lidského kapitálu. Příprava na budoucí povolání zvyšuje kvalifikaci pracovní síly a spolu s vyšším vzděláním umoţňují snadnější přístup na trh práce. Zkoumané údaje [6] demonstrovaly uvedená tvrzení. Nejniţší míru nezaměstnanosti vykazují vysokoškolsky vzdělaní pracovníci. Potvrzuje se, ţe čím vyšší vzdělání, tím niţší je hrozba ze ztráty zaměstnání. Nejohroţenější skupinou jsou osoby se základním vzděláním, jejichţ míra nezaměstnanosti je desetinásobně vyšší neţ u osob s vysokoškolským titulem. Co se týká rozdílů mezi pohlavími, ten je patrný napříč všemi vzdělanostními stupni. Jediná vzdělanostní kategorie, u které měly ţeny větší uplatnění na trhu práce neţ jejich muţští kolegové, byly osoby se základním vzděláním. Ze vzdělanostní struktury zaměstnaných osob NH [7] není patrná jednoznačná převaha vysokoškolsky vzdělaných muţů. Poněvadţ jsou muţi zastoupení na trhu práce ve větším počtu a tvoří zhruba 57 % všech zaměstnaných, je třeba k této skutečnosti přihlédnout. Největší počet zaměstnaných ţen je dlouhodobě se středním vzděláním s maturitou, u muţů je to střední vzdělání bez maturity. Podíl vysokoškolaček i vysokoškoláků se poměrně stejným tempem zvyšuje, i kdyţ příznivěji lze zachytit vývoj u ţen. 2.2. Věková struktura
Počet zaměstnaných osob je zajímavé sledovat i z pohledu rozdělení obyvatel do věkových skupin[8]. Nápadně nízká míra zaměstnanosti ve věkové kategorii 15-24 let souvisí se studiem na středních a vysokých školách a odkládání nástupu do práce do pozdějších let. U ţen je podíl vysokoškolsky vzdělaných osob vyšší neţ u muţů, z čehoţ vyplývá i niţší míra zaměstnanosti v této věkové skupině. Budováním kariéry a odsunem zakládaní rodiny a mateřství do vyššího věku ţen se objasňuje vyšší míra zaměstnanosti ţen v kategorii 25-29 let neţ u kategorie 30-34 let. Rozdíly mezi mírou ekonomické aktivity muţů a ţen začínají klesat od 35 roku ţivota a nastává období nejmenších rozdílů, které je způsobeno návratem ţen na trh práce. Rapidní propad ekonomické aktivity ţen je patrný mezi 55. a 64. rokem ţivota, který souvisí jednoznačně s dřívější hranicí odchodu do důchodu. Daná legislativní úprava představuje zásah do rozhodování ţen, které jsou tímto institucionálním nastavením společnosti ovlivněny, a je jim umoţněno nesetrvávat déle v zaměstnání. 2.3. Počet dětí
Situace na trhu práce a zaměstnanost ţen má spojení s těhotenstvím, mateřstvím a následnou péčí o malé děti. Přítomnost více dětí v rodině je pro ţeny značně zatěţující a moţnost zařadit se zpátky na trh práce je stále menší, především kvůli dlouhodobějšímu výpadku z praxe a přerušování kariéry. Nicméně statistiky [9] z posledních deseti let nepoukazují na jednoznačnou závislost zaměstnanosti ţen na počtu dětí v tom smyslu, ţe čím více dětí tím menší míra zaměstnanosti. Ukázalo se, ţe ţeny s dvěma dětmi vykazují v průměru vyšší míry zaměstnanosti neţ ţeny s jedním dítětem. Přesto se míra zaměstnanosti začíná sniţovat u ţen se 3 a více dětmi, kdy je harmonizace práce a rodiny mnohem sloţitější. 3
S narůstajícím počtem dětí v rodině se zaměstnanost u muţů zvyšuje a vykazuje tak opačnou tendenci neţ u ţen, coţ můţe být způsobeno vyššími poţadavky po finančních prostředcích, které vytváří na muţe tlak a současně i motivaci. 2.4. Zatížení žen péčí o závislé osoby
Niţší míra zaměstnanosti ţen je vysvětlena nejen péčí o děti, kterým se věnuje v publikacích velká pozornost, ale neméně podstatnou péčí o závislé osoby. Těmito osobami se myslí ty, které se o sebe nemohou postarat samy, ale vyţadují v různém rozsahu pomoc své rodiny a okolí. Kromě poskytování sluţeb osobám se zdravotním postiţením, do této skupiny patří péče o staré osoby, která je svým rozsahem v současné době významná a na kterou jsem se zaměřila. Z průzkumů provedených na našem území [10],[11] se potvrdila nerovnováha mezi pohlavími v poskytování péče o závislé členy rodiny. Nejvýrazněji se na péči podílejí dcery a manţelky, které vykonávají většinu aktivit samy bez vyuţití placených sluţeb. Převaţující skupinou poskytující péči jsou tedy ţeny, které se zapojují do pomoci svým blízkým. Následkem je úbytek ţen v placených zaměstnáních na trhu práce a v poklesu jejich míry zaměstnanosti. Dominující počet laických ţen pečovatelek je z pohledu veřejnosti vnímán zcela přirozeně, jako by byly ţeny předurčeny k péči o děti, nemocné a staré. Problematika péče o závislé osoby je spojena s negativními dopady vyplývající z nutnosti sladit rodinný a pracovní ţivot ţen. Vzájemná provázanost obou sfér můţe vytvářet tlak na ţeny, které se musí rozhodnout o vhodné kombinaci placené práce a rodiny. 2.5. Částečné úvazky
Zjištěné diferenciace mezi evropskými zeměmi v míře nezaměstnanosti ţen [3] jsou velké, obzvláště mezi skupinou Severských a Středomořských států. Příčiny, které by mohly vysvětlit tak příznivý a nadprůměrný vývoj v zaměstnanosti ţen u Skandinávských zemí a celkově v severní Evropě, se nemusí týkat jen kulturních a sociálních projevů společnosti, ale mohou mít mnohem jednodušší objasnění. Při snaze odkrýt důvody mimořádně vysoké zaměstnanosti ţen jsem se opírala o statistická data, která prokazatelně ukazují, ţe při hodnocení zaměstnanosti bychom neměli opomíjet ukazatel podílu ţen pracujících na částečný úvazek. Zvláště u ţen se projevuje v EU významný rozdíl v podílech plných a částečných úvazků [12]. Jak se ukazuje, v zemích vyznačujících se vysokou mírou zaměstnanosti ţen je běţné, ţe ţeny uplatňují moţnost pracovat jen na částečný úvazek ať uţ z důvodu péče o domácnost, dítě, nebo jinou závislou osobu. Nejpatrnější je tento trend v Nizozemí, ale i v dalších členských státech, jako je Německo, Rakousko, Belgie, Švédsko a Velká Británie, ve kterých více jak 40 % ţen pracuje na částečný úvazek. Na druhé straně můţeme pozorovat vysoký podíl ţen pracujících na plný úvazek v ČR a na Slovensku. 3. Výdělkové diferenciace
Druhá část příspěvku, které se věnuje 3. a 4. kapitola, se zaměřuje na jeden ze stěţejních ukazatelů, kterým je rozdíl ve výdělcích muţů a ţen. Srovnání mezd, platů a jejich vývoj v posledních deseti letech nabízí podrobný pohled na oblast mzdové úrovně v ČR. Podle údajů o vývoji průměrných mezd v období poslední dekády [13] je patrné, ţe v ČR se mzdové rozdíly mezi muţi a ţenami drţí poměrně stabilně na úrovni podílu 71-75 %. Ani v průběhu několika posledních let, kdy se zájem o principy rovného odměňování zvýšil především díky prosazování práva stejné odměny za stejnou práci v EU, není vidět téměř ţádný náznak většího zlepšení. 4
Průměrná měsíční mzda není nejlepším ukazatelem ve sféře mzdových rozdílů. Lepším indikátorem, který je k dispozici, je mediánová hodnota. I ve vývoji hrubé mediánové mzdy byl rozpoznán podobný průběh, jako tomu bylo u průměrné mzdy, i kdyţ s tím rozdílem, ţe jsou hodnoty rozdílů poměrně niţší. V tomto ukazateli dosahuje mzda ţen 7982 % mzdy muţů.[13] Mediánové vyjádření mezd má svůj přínos i v oblasti výpočtu Gender Pay Gap (GPG), pomocí kterého se sledují mzdové rozdíly pro účel mezinárodního srovnání. Průměrný podmíněný rozdíl ve výdělcích je v posledních letech v EU na úrovni 18 %. Mezi členskými zeměmi EU dochází k velkým výkyvům GPG. Nejmenší mzdové rozdíly bychom našli v Itálii, kde dosáhl GPG v roce 2008 pouhých 4,9 % a největší v Estonsku, kde dosáhl v témţe roce 30,3 %. Česká republika (26,2 %) je na druhé nejhorší pozici hned za Estonskem.[14] Zatímco je mediánová hodnota mezd, podobně jako GPG, přesnější ukazatel podílu mezd v ekonomice, nedokáţe stejně jako průměrná mzda vyjádřit souvislost se skutečnou diskriminací. Stav, který nazýváme mzdová diskriminace, nastává v okamţiku, kdy je ţena ohodnocena za stejnou práci menší výdělkem neţ muţ. Z mediánu však nedokáţeme vyčíst, jakou práci ţeny konkrétně zastávají, jak jsou profesně vybavené a další charakteristiky jejich práce, nutné k posouzení, zda reálně dochází k neoprávněnému rozlišování. 4. Faktory ovlivňující výdělkové diferenciace
Srovnávání výdělků v jednotlivých souvislostech přispívá k vysvětlení důvodů rozdílného odměňování ze strany zaměstnavatelů a odhaluje objektivnost, nebo naopak předpojatost jejich jednání. Úsilí je směřováno na dokazování, zda dochází na českém trhu práce k reálnému a záměrnému porušování zásady rovného odměňování a jestli existuje oprávnění hovořit o diskriminaci. Existují neopominutelné faktory mající principiální důsledky na výši mezd, kupříkladu vzdělání, věk, mnoţství odpracovaných hodin a přesčasů, kvalifikace a zkušenosti, úroveň pracovní pozice apod., se kterými se musí počítat. 4.1. Vzdělání
Výdělky muţů i ţen ve velké míře ovlivňuje míra dosaţeného vzdělání. Jedná se o jeden z nejdůleţitějších faktorů mzdových rozdílů. Úroveň dosaţeného vzdělání se promítá do výše výdělku a obecně se potvrzuje pravidlo, ţe čím vyšší vzdělání, tím vyšší výdělek. Vysokoškolští zaměstnanci obdrţí v průměru více jak dvojnásobek mzdy osob se základním vzděláním. Nejniţší rozdíl mezd se vyskytuje mezi muţi a ţenami se základním vzděláním a středoškolským s maturitou. Jednoznačně nejvýraznější rozdíl se objevuje mezi vysokoškolsky vzdělanými muţi a ţenami. Potvrdilo se, ţe mzdové rozdíly se zvětšují spolu s vyšší vzdělanostní úrovní.[15] 4.2. Odpracovaná doba a přesčasy
Další zkoumanou veličinou je počet odpracovaných hodin u jednotlivých skupin zaměstnanců, který je schopen přispět k vysvětlení objektivních mzdových rozdílů. V roce 2009 bylo zaznamenáno, ţe průměrný počet obvykle odpracovaných hodin 3 za týden je u muţů o necelé 4 hodiny více neţ u ţen.[16] Z detailního šetření odpracovaných hodin u zaměstnanců v roce 2009 rozdělených do skupin podle dosaţeného vzdělání bylo zajímavé 3
„Obvyklá délka týdenní pracovní doby představuje průměrný počet hodin, které osoba normálně v týdnu odpracuje včetně pravidelných přesčasů bez ohledu na to, zda byly zaplaceny, ale není do nich zahrnována doba strávená cestou z domova na pracoviště a zpět a přestávka na hlavní jídlo.“(ČSÚ, Vývoj ekonomické aktivity obyvatelstva a průměrná pracovní doba zaměstnaných podle předběţných výsledků výběrového šetření pracovních sil (VŠPS) za 3. čtvrtletí 2003, s. 4) [15]
5
shledat, ţe ţeny s vysokoškolským vzděláním pracovaly déle neţ jejich muţští kolegové a to i přes fakt, ţe se právě u vysokoškoláků projevoval nejzřetelnější mzdový rozdíl v neprospěch ţen.[17] Ochota pracovat nad rámec své pracovní doby byla ověřena na údajích o přesčasových hodinách zaměstnanců. Není překvapením, ţe u ţen je míra přesčasů niţší neţ u muţů v zásadě v důsledku snahy harmonizovat rodinný a profesní ţivot.[18] Následky tohoto jevu mají ale podstatnější dopad. Vzhledem k tomu, ţe jsou přesčasy honorované zvýhodněnými sazbami4, které v konečném důsledku mohou mít značně příznivý dopad na celkovou výši mzdy, výrazně se promítají do výše mzdových rozdílů mezi pohlavími. Současně bylo zjištěno, ţe mzdové rozdíly muţů a ţen souvisí s odvětvím, ve kterém zaměstnanci pracují a s mírou jakou jsou přesčasy propláceny v tom daném sektoru. Zaměstnanci s nejvyšším podílem zaplacených přesčasů byli převáţně v sekundárním sektoru, v těch odvětvích, ve kterých převaţují muţi. Naopak nejniţší podíl pracovníků s proplacenými přesčasy se vyskytovaly v odvětvích s větším zastoupením ţen.[19] 4.3. Odvětvová struktura
Členění pracovníků do jednotlivých odvětví hospodářství projevilo poměrně silnou segregaci muţské a ţenské pracovní síly. Sektorové zařazení zaměstnanců na českém trhu práce se odvíjí v prvopočátku od výběru studijních oborů u studentů na školách, který určuje jejich budoucí oborovou profilaci. Příčiny segregace muţské a ţenské pracovní síly nejsou jen výsledkem výběru studijního oboru, ale jsou dány historickým vývojem českého trhu práce, trţními impulzy určujícími, které odvětví se bude více rozvíjet, změnami v kvalifikačních poţadavcích zaměstnavatelů na pracovní sílu a fyzickými a psychickými odlišnostmi ţen a muţů. Ukazuje se, ţe jsou preferovanějšími obory u ţen jiného charakteru neţ obory, které více vyhovují muţům. Ţeny upřednostňují profese převáţně s pevnou pracovní dobou bez poţadavků na přesčasy, fyzicky nenáročnou a vykonávanou v interiéru. Shodně s těmito poţadavky převládají ţeny ve III. sektoru a v oborech zdravotnictví, vzdělávání a finančního zprostředkování, které se charakterem liší od povolání, kde dominují muţi – stavebnictví, doprava, těţba, apod. Jejich práce je naopak obtíţná a proto vyţaduje fyzickou zdatnost, pracovní doba je většinou flexibilní a práce můţe mít i sezónní charakter.[20] Obory s větší koncentrací ţen jsou zpravidla spojené s nízkými mzdami, a proto lze pomocí faktoru výběru oboru a následně odvětví, ve kterém chtějí ţeny pracovat, objasnit část rozdílů ve výdělcích muţů a ţen. Nejvyšších mezd sice dosahují zaměstnanci v odvětví finančního zprostředkování, avšak rozdíl mezi mzdou muţů a ţen zde nabývá největších rozměrů.[21] 4.4. Klasifikace zaměstnání
Odhalené vysoké mzdové rozdíly mezi pohlavími v tomtéţ odvětví naznačují, ţe existují pravděpodobně propastné rozdíly ve výdělcích i uvnitř jednotlivých sektorů. Nezáleţí jen na odvětví, ve kterém ţeny pracují, ale také na kvalifikaci, která je potřebná pro výkon daného povolání. Významnou roli v mzdových rozdílech hraje skutečnost, jestli se ţenám podaří získat poţadovanou specializaci v oboru. Ačkoliv sdílejí muţi a ţeny stejné pracoviště a vykonávají totoţné zaměstnání, nedosahují ţeny často vysokých manaţerských postů a vedoucích pozic, které jsou spojené s nadprůměrnými výdělky. Výsledky z analýzy ukazatele klasifikace zaměstnání neprokázaly, ţe by ţeny zastávaly spíše nekvalifikované zaměstnání, ale naopak, ţe více jak polovina zaměstnankyň 4
Blíţe jsou podmínky ohodnocení práce za přesčas stanoveny v §114 zákona č. 262/2006 Sb., Zákoník práce
6
jsou zaměstnány v prvních pěti hlavních třídách KZAM, tedy v těch, od kterých se očekává více kvalifikace a dovedností. Zaměstnaní muţi jsou zastoupeni nejvíce v kategorii řemeslníci a kvalifikovaní výrobci a zpracovatelé, dále jako zaměstnanci obsluhující stroje a zařízení. Naproti tomu ţeny zastávají nejvíce zaměstnání jako technické, zdravotnické a pedagogické pracovnice. Současně je nutné dodat, ţe se nejpatrnější mzdové rozdíly mezi pohlavími objevují právě u vedoucích a řídících pracovníků. Ve třídě KZAM 1000 5 dosáhl v roce 2009 rozdíl mediánové mzdy muţe a ţeny 12 763 Kč (29,5 %). Zatímco ve třídě KZAM 90006 byl rozdíl 3 296 Kč (21,2 %). Stejně jako u zkoumání mezd podle úrovně dosaţeného vzdělání se i zde potvrdilo, ţe čím vyšší kvalifikace tím větší je změřený mzdový rozdíl.[22] 4.5. Podnikatelská a nepodnikatelská sféra7
Utváření výdělků v podnikatelské a nepodnikatelské sféře je odlišné. Proto je nutné zaměřit se na srovnání obou sfér a popsat rozdíly v jejich přístupu odměňování, který má vliv na rozhodování jednotlivců. Uvádí se, ţe z hlediska „spravedlnosti“ a uplatňování zásady rovného odměňování je vhodnější utváření mezd v nepodnikatelské sféře na základě stanovených tarifů. Kdeţto u podnikatelské sféry vstupuje při vytváření výše platů do hry subjektivní hodnocení zaměstnavatele, které mohou způsobovat větší riziko diskriminace v odměňování. Stanovování platů zaměstnanců v nepodnikatelské sféře se děje prostřednictvím daných právních norem, které přesně a jednotně vymezují pravidla pro stanovení platu zaměstnance. Blíţe o mzdě a platu vypovídá §109 zákona č. 262/2006 Sb., Zákoník práce. Jednotné principy se odráţí v tarifních stupních, které v sobě reflektují nejen úroveň kvalifikace a vzdělání, ale i délku praxe. V této situaci se samostatné vyjednávání o platových podmínkách nevyskytuje. V nepodnikatelském sektoru hovoříme o odměně za práci jako o „platu“ a nikoliv o mzdě, jak je tomu v soukromé sféře. Odměňování v platové oblasti je upraveno §122 – 137 zákona č. 262/2006 Sb., Zákoníku práce, který stanovil princip, ţe plat je moţné určit jen v takové výši a takovým způsobem, kterou přímo stanovuje tento zákon a ostatní právní předpisy neboli, co není dovoleno zákonem, je zakázáno. Jinak je tomu v podnikatelské sféře, kde se uplatňuje zásada, co není zakázáno, je povoleno. Odměňování v platové oblasti se týká přibliţně 1/5 zaměstnanců.[23] Průměrný evidenční počet zaměstnanců v roce 2009 v podnikatelské sféře byl 3 114 900, zatímco v nepodnikatelské sféře 698 900.[24] V podnikatelském sektoru získávají zhruba 4/5 zaměstnanců podle ustanovení o mzdě zákona č. 262/2006 Sb., Zákoníku práce, mzdu jako odměnu za práci. Její výše je stanovena buď na základě kolektivního, nebo individuálního vyjednávání. Kolektivní vyjednávání mezi zaměstnavateli a odborovými organizacemi vedou k uzavírání kolektivních smluv, které často kvůli síle odborů tlačí na zlepšení mzdových podmínek zaměstnanců. Na druhé straně individuální vyjednávání je zaloţeno na základě dohody mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. V praxi se zpravidla jedná o jednostranné rozhodnutí zaměstnavatelů o výši mzdy, kterou nabízí svým zaměstnancům. Ti se pak sami rozhodují, jestli mzdu přijmou a přistoupí na dané podmínky. S moţností dalšího vyjednávání se příliš nesetkáváme.[23] Preference ţen být v postavení zaměstnance v nepodnikatelské sféře jasně vyplývá z údajů statistického šetření v rámci ISPV. Za poslední dva roky (2008 a 2009) je podíl zaměstnaných ţen v nepodnikatelské sféře aţ 65 % [25]. Důvodem jsou právě větší jistota 5
zákonodárci, vedoucí a řídící pracovníci pomocní a nekvalifikovaní pracovníci 7 Klasifikace zaměstnání a rozdělení do kategorie podnikatelské a nepodnikatelské sféry je k dispozici v metodice „Informační systému o průměrném výdělku“ (ISPV), (dostupné z WWW:
) 6
7
pracovního místa, více volného času díky menší míře přesčasů a výhody, které tato sféra přináší ţenám v podobě platu vázaného na tarifní tabulky, který nedává příliš prostoru pro diskriminaci v odměňování. Navíc je růst platů plynule zajištěn díky jeho odlišnému utváření, kde jednu z důleţitých faktorů sehrává i délka odborné praxe, zatímco v podnikatelské sféře se kvůli přerušení zaměstnání z důvodu mateřství mnohdy sniţuje mzda ţen po jejich návratu zpět do práce. Platové rozdíly muţů a ţen jsou v nepodnikatelské sféře skutečně niţší neţ mzdové rozdíly ve sféře podnikatelské. Relace mezi mediánovým výdělkem ţen a muţů se v letech 2006 – 2009 v podnikatelské sféře udrţovala na úrovni 77 %-80 %, v nepodnikatelské sféře představovala 82 %-86 %.[25] Studie prezentovaná VÚPSV[23] v roce 2007 týkající se výdělkových rozdílů muţů a ţen zaměřená na srovnání podnikatelské a nepodnikatelské sféry rovněţ potvrdila, ţe se ţeny koncentrují více v nepodnikatelské sféře, kde je výdělková hladina niţší, ale zároveň vyhovující platové odměňování pro ţeny. Jak uvádí Jurajda[26], ve své detailní studii týkající se mzdových a platových rozdílů mezi pohlavími, je výdělkový rozdíl zapříčiněn segregací ţen do nízkopříjmových povolání pouze jednou třetinou. V podnikatelské sféře se tedy dvě třetiny mzdových rozdílů nedají vysvětlit zkoumanými faktory (vzdělání, věk, kvalifikace, odpracovaná doba, apod.) a jsou pravděpodobně důsledkem genderových nerovností a diskriminačního přístupu zaměstnavatelů. Zatímco v nepodnikatelské sféře je riziko platové diskriminace a porušení zásady stejného platu za práci stejné hodnoty niţší. Platové tarify v nepodnikatelské sféře mají omezenější moţnost přístupu k platové diskriminaci ţen, který vyplývá z jejich charakteru. Vzhledem k tomu, ţe tabulkový plat nemusí nutně odpovídat celkovému konečnému platu zaměstnance je těţké i zde úplně zamezit riziku nerovného přístupu k odměňování. Příplatky (osobní, zvláštní a ostatní), odměny a další benefity jsou totiţ opět v rukou jedince, obvykle nadřízeného, a závisí jen na jeho subjektivní volbě o udělování odměn 8 mezi muţi a ţenami. 4.6. Ženy v řídících funkcích
Výsledky pozorování výdělkových rozdílů u jednotlivých tříd zaměstnání KZAM a sfér národního hospodářství shrnu do konstatování, ţe i kdyţ jsou ţeny se stejnou kvalifikací, délkou praxe a dalšími shodnými předpoklady zařazeny ve shodném sektoru a třídě jako muţi, jsou jejich mzdy odlišné, tedy niţší. Problémem je, ţe ačkoliv pracují muţi a ţeny ve stejném odvětví a mají stejnou úroveň kvalifikace, uplatnění ţen v manaţerských a řídících funkcích je stále nepatrné. Studie „Gender v managementu“[27] vychází z několika předcházejících výzkumů a shrnuje jejich výsledky do jednoho celku, který předkládá podrobný obraz vertikální genderové segregace na českém trhu práce. Dlouhodobě se potvrzuje niţší podíl ţen v manaţerských a řídících funkcích. Stěţejní otázkou je, jak se ţeny uplatňují v oblasti řízení a čím je způsoben velmi nízký podíl ţen na vyšší úrovni managementu. Vyšší podíl manaţerek nalezneme v takových odvětvích, kde jsme identifikovali větší zastoupení zaměstnankyň na celkovém počtu zaměstnanců. Podíl ţen ve vedoucích pozicích je největší ve feminizovaných oborech a v nepodnikatelské sféře, tudíţ tam, kde je i nízká výdělková hladina. V této souvislosti se začalo mluvit o feminizaci managementu. V I. a II. sektoru hospodářství, pro které je typická fyzicky náročná práce ve výrobě, převaţují muţi, ale III. sektor můţeme označit za ţenský management. 8
V §134 zákona č. 262/2006, Zákoník práce, je přímo uvedeno: „Za úspěšné splnění mimořádného nebo zvlášť významného pracovního úkolu můţe zaměstnavatel poskytnout zaměstnanci odměnu.“ Její výše není stanovena, ale je ponechána na úvaze zaměstnavatele.
8
Za největší překáţku ţen v budování kariéry manaţerky povaţuji problém harmonizace pracovního a rodinného ţivota. Podmínky, které musí v rámci svého zaměstnání na vedoucích pozicích zvládat, jsou nastavené tak, ţe umoţňují jedincům plně se věnovat pouze své práci. Soukromý ţivot je potlačen na druhou kolej a čas na něj nezbývá. Zaměstnání a rodina jsou spolu v rozporu a ţeny jsou tak vystavené volbě, zda se chtějí věnovat svému zaměstnání, ale současně se vzdát moţnosti plně se věnovat své rodině, nebo se spokojí s niţší vedoucí pozicí, která jim dovolí realizovat se i v rodinném ţivotě. Z tohoto důvodu zaměstnání ve středním a niţším managementu vyhovuje lépe ţenám v harmonizaci práce a rodiny. Jedním z moţných řešení by mohlo být zavedení flexibilní formy práce, která by usnadnila ţenám uspokojovat obě své potřeby. Jenţe míra částečných úvazků a pruţné pracovní doby je v ČR velmi nízká a na vysokých řídících pozicích se téměř nikde nevyskytuje. Není to jen důsledek nedostatečné nabídky flexibilních forem práce ze strany zaměstnavatelů, ale svou roli hraje i neochota ţen přijímat práci na zkrácenou pracovní dobu kvůli nevýhodám plynoucí z této formy práce. Závěr
Stanoveným cílem mé práce bylo zjistit rozdíly v postavení ţen na trhu práce, odhalit odlišnosti v odměňování a identifikovat faktory, které tyto rozdíly ovlivňují. K tomu bylo zapotřebí prozkoumat postavení muţů a ţen v zaměstnání prostřednictvím ukazatelů charakterizující situaci na trhu práce. Z výsledků analýzy vyplynulo, ţe odlišné postavení ţen na trhu práce, které se projevuje především niţší ekonomickou aktivitou a vyšší mírou nezaměstnanosti, je dáno úrovní vzdělání, počtem dětí, věkem, nízkým výskytem částečných úvazků v ČR. Pozornost byla směřována na faktory, které výrazně ovlivňují pozici ţen na trhu práce. Jedná se především o těhotenství, mateřství a následnou péči o malé děti a ostatní závislé členy domácnosti. Stále platí, ţe na rodičovské dovolené se zpravidla ocitne ţena, která tímto aktem přeruší svou kariéru a přestane tak budovat své pevné postavení na dané pozici. Stejné je to i v případě péče o závislé členy domácnosti, kde jsou dominujícími pečovateli ţeny. Výpadek ze zaměstnání způsobuje pomalý návrat na svou původní pracovní pozici a horší moţnost dostat se k vrcholovým a dobře placeným pozicím v oboru. Z podrobného pohledu na oblast mzdové úrovně v ČR byly zjištěny přetrvávající diferenciace v úrovni odměňování. Obecně platí, ţe ţeny dosahují v průměru o něco málo více neţ tří čtvrtin mzdy muţe. Mzdové rozdíly jsou ve velké míře determinovány stupněm dosaţeného vzdělání, počtem odpracovaných hodin, odlišným zastoupením v jednotlivých odvětvích, odbornou kvalifikací a koncentrací zaměstnanců v podnikatelské či nepodnikatelské sféře. Ukázalo se, ţe zásadním determinantem mzdových rozdílů je vertikální genderová segregace neboli niţší zastoupení ţen v rozhodovacích a řídících pozicích. Přes veškeré zjištěné objektivní faktory způsobující rozdíly v postavení ţen na trhu práce a rozdíly ve výdělcích, se skrze ně nepodařilo vysvětlit existující diferenciace v celé míře. Vzdělanostní a věková úroveň ţen v ČR se příliš neliší od muţů. Stejně je tomu tak i v objemech odpracovaných hodin, díky kterým by se nedaly vysvětlit významné rozdíly v příjmech. Kvůli poměrně silné segregaci muţské a ţenské pracovní síly byly porovnávány výdělky uvnitř jednotlivých tříd KZAM. Struktura českého trhu práce podle klasifikace zaměstnání překvapivě poukázala na fakt, ţe ţeny zastávají spíše kvalifikované zaměstnání a pracovní pozice spojené s vyššími poţadavky na kvalifikaci a dovednosti. Nicméně mzdové rozdíly v neprospěch ţen existují téměř ve všech sektorech NH a úrovních kvalifikace. Z výše uvedeného vyplývá, ţe identifikované objektivní faktory nezakládají důvod k existujícím příjmovým rozdílům. Docházím tak k závěru, ţe určitá část těchto rozdílů je způsobená diskriminačními faktory vycházející ze subjektivního přesvědčení zaměstnavatele. Stav, který 9
byl rozpoznán, nazýváme mzdová diskriminace. Nastává v okamţiku, kdy je ţena se stejnou úrovní vzdělání, kvalifikací a zkušenostmi ohodnocena za stejnou práci menší výdělkem neţ muţ. Literatura
[1] BRDEK, Miroslav a kol. Trendy v evropské sociální politice. Praha : ASPI, a.s., 2002, 252 s. ISBN 80-86395-25-1 [2] ČSÚ, Trh práce v ČR 1993-2009, Zaměstnanost a nezaměstnanost v ČR podle výsledků VŠPS [online]. Vlastní výpočty [cit. 2010-09-28] Dostupné z WWW: [3] Eurostat, Employment rates by sex, age groups and nationality [online]. Vlastní dopočty [cit. 2010-10-09] Dostupné z WWW: [4] ČSÚ, Trh práce v ČR 1993-2008, Míra nezaměstnanosti dle krajů a oblastí [online]. Vlastní výpočty [cit. 2010-09-23] Dostupné z WWW: [5] OECD, Labour force statistics, Harmonised unemployment rates and level [online]. Vlastní dopočty [cit. 2010-09-23] Dostupné z WWW: [6] ČSÚ, Trh práce v ČR 1993-2009, Míra nezaměstnanosti dle věkových skupin a vzdělání [online] [cit. 2010-10-22] Dostupné z WWW: [7] ČSÚ, Trh práce v ČR 1993-2009,Věk a vzdělání zaměstnaných v NH [online], vlastní výpočty [cit. 2010-10-23] Dostupné z WWW: [8] Eurostat, Employment rates by sex, age groups and nationality [online], vlastní výpočty [cit. 2010-09-09] Dostupné z WWW:
[9] Eurostat, Employment rate of adults by sex, age groups, highest level of education attained, number of children and age of youngest child [online] [cit. 2010-10-23] Dostupné z WWW: [10] VIDOVIĆOVÁ, L.; RABUŠIC, L. Senioři a sociální opatření v oblasti stárnutí v pohledu české veřejnosti: Zpráva z empirického výzkumu. Brno : VÚPSV, 2003, 67 s. [11] TOŠNEROVÁ, Tamara. Pocity a potřeby pečujících o starší rodinné příslušníky: Průvodce pro zdravotníky a profesionální pečovatele. Praha : Ambulance pro poruchy paměti, 2001, 68 s. ISBN 80-238-8001-2 [12] Eurostat, Employment (main characteristics and rates) - Annual averages [online] [cit. 2010-10-18] Dostupné z WWW: [13] ČSÚ, Zaostřeno na muže a ženy 2009, Práce a mzdy, Průměrné hrubé měsíční mzdy a mediány mezd [online] [cit. 2010-10-01] Dostupné z WWW: [14] Eurostat, Gender pay gap in unadjusted form in % [online] [cit. 2010-10-03] Dostupné z WWW:
10
[15] ČSÚ, Vývoj ekonomické aktivity obyvatelstva a průměrná pracovní doba zaměstnaných podle předběžných výsledků výběrového šetření pracovních sil (VŠPS) za 3. čtvrtletí 2003, 9 s. [online] [cit. 2010-10-25] Dostupné z WWW:
[16] ČSÚ, Ročenka statistiky trhu práce 2009, Vývoj mezd mužů a žen v letech 2000 – 2008 [online] [cit. 2010-10-25] Dostupné z WWW: < http://czso.cz/csu/2010edicniplan.nsf/t/0600251791/$File/31151039.pdf> [17] ČSÚ, Struktura mezd zaměstnanců v roce 2009, Podíly zaměstnanců, placený čas a hrubé měsíční mzdy podle vzdělání a pohlaví [online] [cit. 2010-10-25] Dostupné z WWW: [18] ČSÚ, Zaostřeno na ženy a muže 2009, Počet přesčasových hodin u zaměstnanců a ČPD dle odvětví činnosti a klasifikace zaměstnání - 2. čtvrtletí 2008 [online] [cit. 2010-10-25] Dostupné z WWW: [19] ČSÚ, Organizace práce a uspořádání pracovní doby podle výsledků ad hoc modulu 2004 výběrového šetření pracovních sil, Přesčasová práce zaměstnanců a ČPD [online] [cit. 2010-09-30] Dostupné z WWW: [20] ČSÚ, Trh práce v ČR 1993-2009, Odvětví činnosti zaměstnaných v NH [online], vlastní výpočty [cit. 2010-10-23] Dostupné z WWW: [21] ČSÚ, Struktura mezd zaměstnanců v roce 2009, Podíly zaměstnanců, placený čas a hrubé měsíční mzdy podle odvětví a pohlaví [online] [cit. 2010-10-23] Dostupné z WWW: [22] ČSÚ, Struktura mezd zaměstnanců v roce 2009, Podíly zaměstnanců, placený čas a hrubé měsíční mzdy podle hlavních tříd KZAM a pohlaví [online] [cit. 2010-10-28] Dostupné z WWW: [23] KOZELSKÝ, Tomáš; PRUŠVIC, David. Výdělky žen a mužů v podnikatelské a nepodnikatelské sféře. Praha : VÚPSV, 2007, 48 s. ISBN 978-80-87007-79-2 [24] ČSÚ, Evidenční počet zaměstnanců a jejich mzdy, Celkový počet zaměstnanců a průměrné hrubé měsíční mzdy podle ISEKTOR za ČR ÚHRNEM (přepočtené počty) [online] [cit. 2010-10-28] Dostupné z WWW: [25] Statistika výdělků, ISPV, Výsledky šetření – Archiv [online] [cit. 2010-10-19] Dostupné z WWW: [26] JURAJDA, Štěpán. Gender Wage Gap and Segregation in Late Transition. Praha : CERGE-EI, 2000 [online] [cit. 2010-10-20] Dostupné z www: http://digitool.is.cuni.cz:1801/webclient/StreamGate?folder_id=0&dvs=1270817108035~461
[27] VLACH, Jan; ŠNAJDROVÁ, Zuzana; KOZELSKÝ, Tomáš; MUSIL, Jakub. Gender v managementu. Praha : VÚPSV, 2008, 112 s. ISBN 978-807416-003-5 Adresa autora:
Lucia Szabová, Ing. Vysoká škola ekonomická v Praze, Národohospodářská fakulta nám. W. Churchilla 4, 130 67 Praha 3 [email protected]
11
