Ageismus neboli diskriminace z důvodu věku na trhu práce v ČR (tématická práce)
Obsah: 1.úvod 2.ageismus-základní pojmy 2.1.stárnutí 2.2. stáří 2.3.ageismus 3.ageismus ve vztahu k trhu práce 3.1.legislativa 3.2. situace na trhu práce v ČR 3.3. projevy ageismu na trhu práce 4.závěr-proč nediskriminovat
Renata Koštelová CZP kraje Praha, pracoviště pro Prahu 4,11 ,12 Filipova 2013,P.4-Chodov
V Praze dne 20.3.2008
1.úvod
Obyvatelé naší republiky stárnou tak rychle, až hrozí, že se Česko do roku 2050 změní v zemi, kde průměrný věk přesáhne 54 let proti současným 39 rokům. Dosáhne tak hodnoty, která se vymyká jakékoli dosavadní zkušenosti kterékoli země světa, varuje Český statistický úřad v publikaci "Vývoj věkové struktury obyvatelstva a její tendence“.Podle statistických údajů by v roce 2010 mělo být v České republice více než 1 800 000 obyvatel ve věku 60 let a více, do roku 2030 stoupne počet starých lidí na 24 procent (2,33 miliónu), v roce 2050 jich dokonce bude 33 procent, tedy asi 3,1 miliónu., což samo o sobě představuje početně významnou skupinu obyvatelstva,a společnost bude nucena nějakým způsobem se s tímto faktem vypořádat. Na problematiku stárnutí je možné pohlížet i z jiného úhlu jen pohledem celospolečenským. Zlepšování úmrtnostních poměrů a fakt, že se lidé dožívají stále vyššího věku, se netýká pouze otázek ve vztahu k demografickému stárnutí, ale také oblasti stárnutí individuálního, jež vyvolává debaty o lidské dlouhověkosti a kvalitě života lidí staršího věku.
2. ageismus-základní pojmy 2.1.stárnutí Stárnutí je konečnou fází životního cyklu a existuje mnoho způsobů, jak ho definovat.Vezmeme-li v úvahu,že celý proces je kontinuální záležitostí, lze jen těžko najít objektivní metodu a posoudit a určit, kdy končí střední věk a začíná stáří.Jako nejjednodušší měřítko se zdá být věk kalendářní neboli chronologický. Známe jistě ze svého okolí příklady, kdy však jedinec věkem kalendářním nevykazuje typické znaky, které se k danému věku obvykle přiřazují( např. vrásky,šedivé vlasy apod.). Dalším měřítkem by mohl být věk sociální, který v zásadě předpokládá určité chování přiměřené věku chronologickému: za počátek stáří je považováno ukončení pracovní aktivity, odchod do důchodu a celkově usedlý způsob života. 2.2.stáří Hranici, kdy se jedinec stává starý,je možné jen velmi nespolehlivě a neobjektivně. Stáří každého jednotlivce je tedy ve svých projevech velmi individuální a neopakovatelnou záležitostí-odráží jedinečnost osudu jednotlivce a jedinečnost jeho příběhu. Vnímání věku, v němž se člověk stává starým,jak již bylo řečeno, závisí i na věku člověka, který toto: mladší lidé určují hranici stáří níže než lidé starší( Rabušic ,1998).Z výzkumné práce Vidovičové a Rabušice, provedené v roce 2003 navíc jednoznačně vyplynulo, že věk je až druhou veličinou( za zdravotním stavem), podle které je českými respondenty člověk vnímán jako starý.Podle těchto měřítek je v českém prostředí považován za starého ten, kdo tak vypadá a není v dobrém zdravotním stavu.
Věk 50 let je považován za jakýsi mezník, který s definitivní platností potvrzuje počátek stárnutí ( Vágnerová,2000), ve vývojové psychologii je věk 45-60 let označován období starší dospělosti.Díky prodlužující se střední délce života tedy etapa stáří představuje stále delší a tím i významnější fázi života člověka. Dlouhověkost začíná být podnětem,aby pojem „stáří“ byl redefinován, neboť dnešní pětašedesátník je většinou ještě člověk aktivní, produktivní a činorodý,ačkoliv jeho vrstevník na počátku 20.století by byl zpravidla již po smrti.
2.3.ageismus Původní a dodnes pravděpodobně nejrozšířenější definice ageismu hovoří o stereotypizování a diskriminaci lidí pro jejich stáří (Butler 1975). Pojem bývá někdy opisován synonymem „věková diskriminace“ nebo „diskriminace na základě věku“. V průběhu času se objevila celá řada nových definic, zejména se snažících celý pojem zpřesnit, respektive rozšířit o celé spektrum „věku“ – tedy i na osoby mladší. První česká sociologická definice zní: „Ageismus – neboli věková diskriminace je ideologie založená na sdíleném přesvědčení o kvalitativní nerovnosti jednotlivých fází lidského životního cyklu. Projevuje se skrze proces systematické, symbolické i reálné stereotypizace a diskriminace osob a skupin na základě jejich chronologického věku a/nebo na jejich příslušnosti k určité generaci.“ (Vidovićová, L. 2005 Věková diskriminace – ageismus: úvod do teorie a výskyt diskriminačních přístupů ve vybraných oblastech s důrazem na pracovní trh. Praha, Brno: VÚPSV, str. 5 )
3.Ageismus ve vztahu k trhu práce 3.1. legislativa Problematika všech forem diskriminace na trhu práce, mj. i z důvodu věku, se dostává do popředí zájmu evropských zemí zejména od počátku 90.let minulého století .V české legislativě je zákaz diskriminace upraven jak Zákoníkem práce, jmenovitě v Hlavě IV., v §16 a 17,tak Zákonem o zaměstnanosti.V nich uvedené zákazy výslovně zakazují jakoukoliv diskriminaci zaměstnanců, bohužel,tedy i pozitivní diskriminaci seniorů. V praxi by však bylo úspěchem, kdyby starší lidé alespoň nebyli kvůli svému věku znevýhodňováni. Také úřady práce jsou pověřeny kontrolou nad dodržováním rovných příležitostí na pracovišti,při podezření na diskriminaci je možné anonymně informovat příslušný Úřad práce, který záležitost prošetří (na základě písemné dokumentace) a případně má pravomoc udělit peněžní pokutu. Konkrétní antidiskriminační legislativu měla však Česká republika přijmout již v roce 2004 při vstupu do EU a že dosud tento zákon nebyl přijat, je hlavně důsledek střetu 2 názorových proudů, kdy jeden říká : pro zvláštní antidiskriminační zákon není důvod, obecný zákaz diskriminace stanovuje už Listina základních práv a svobod. Ta ve svém článku 3 říká, že "základní práva a svobody se zaručují všem bez rozdílu pohlaví, rasy, barvy pleti, jazyka, víry a náboženství, politického či jiného smýšlení, národního nebo sociálního původu, příslušnosti k národnostní menšině, majetku, rodu, nebo sociálního postavení". To se jeví jako dostatečná úprava zabraňující nerovnému zacházení.Přesto tento zákon ,který má stanovit princip
rovného zacházení, už měl být dávno schválený, protože ze strany Evropské komise nám hrozí žaloba s pokutou před Evropským soudním dvorem . Český antidiskriminační zákon, na který m.j. odkazuje i Zákoník práce,poslanci schválili teprve 19.3.2008 , nyní musí ještě projít Sněmovnou a až ho podepíše prezident ,měl by chránit před diskriminací kvůli věku, pohlaví, náboženskému přesvědčení, rase, etnickému původu, sexuální orientaci a zdravotnímu postižení. Týká se rovného přístupu k zaměstnání, vzdělání, podnikání, zdravotní péči nebo službám. Podle člena kabinetu evropského komisaře pro zaměstnanost, sociální věci a rovné příležitosti Jana Jařaba má Česká republika cestu k potírání diskriminace stále před sebou,např.podle zprávy o lidských právech Českého helsinského výboru, jehož součástí jsou i otázky diskriminace, se situace u nás v roce 2007 oproti předcházejícímu roku moc nezměnila
3.2 situace na trhu práce v ČR Na počátku 90. let měli problémy s uplatněním lidé zhruba jeden až dva roky před odchodem do důchodu. Po deseti letech se ale tato věková hranice posunula až na 45 let, což je v podstatě polovina aktivní profesní kariéry! není jednoduchá, zaměstnavatelé chtějí zaměstnávat především mladé vysokoškoláky, kteří ovládají cizí řeči, jsou flexibilní a ochotni pro firmu i „dýchat“. Samozřejmě, že existují profese, u nichž vyšší věk není žádným velkým handicapem. Menší výkonnost je vyvážena zkušenostmi a zodpovědným přístupem k plnění pracovních úkolů. Například české zdravotnictví nebo školství by se dnes bez lidí v důchodovém věku nejspíš neobešlo. Starší pracovníci jsou i tak často první na řadě, když se propouští. A to přesto, že mají podle všech dostupných průzkumů odpovědnější vztah k práci, umí lépe řešit firemní problémy a pracují s větším nasazením. Navíc jsou méně zatěžováni rodinnými problémy, například jejich děti již opustily domov. Penzisté jsou dokonce nejpružnější pracovní sílou – mohou pracovat pouze na dobu dočasnou a jsou ochotni pracovat i za menší mzdu. Motivem k práci je totiž nejen potřeba si přivydělat, ale i najít pocit vlastní hodnoty, seberealizace a udržet společenské kontakty. Úplně jiná situace ovšem je v řadě jiných profesí, kde je za neperspektivního pokládán každý zaměstnanec překročivší čtyřicítku. Zaměstnanci, kteří si své zaměstnání udrží až do důchodového věku, postupem času nebudou zvládat vysoké pracovní tempo a mohou být i více nemocní. Vůbec přitom nemusí jít jen o horníky, zedníky nebo dělníky ve výrobě. Rostoucím nárokům na produktivitu práce nebude schopno se přizpůsobit stále více starších zaměstnanců. Budou-li mít zaměstnavatelé na výběr, zaměstnají raději mladšího imigranta než českého seniora. Jinak by neudrželi svou konkurenceschopnost. V podnicích obecně panuje přesvědčení, že starší osoby brzdí rozvoj, představují zátěž a jsou neproduktivní. Podle zkušeností úřadů práce jsou pracovníci ve vyšším věku vnímáni také jako nositelé špatných návyků z komunistické éry. Zaměstnavatelé uvádějí, že se obávají jejich malé pružnosti a přizpůsobivosti, nedostatečné znalosti jazyků a výpočetní techniky a v neposlední řadě častou nemocností způsobenou horším zdravotním stavem právě starších zaměstnanců. Z mého pohledu se přikláním k názoru, že zaměstnavatelé si určitým způsobem věkovou diskriminací ulehčují práci- mají-li rozhodnout o přijetí nového zaměstnance, jako jednodušší jim může připadat vzít v úvahu věk než např. složitě a zdlouhavě zkoumat individuální zdravotní a jiné dispozice.I když se jedná o mnohokrát zmiňované rozhodování spíše na
základě zaběhnutých stereotypů a předsudků, v praxi tento postup bývá obvyklý a nic na tom nezmění fakt, že odmítnutí uchazeče je zakrýváno důvodem, který není možné napadnout ( chybějící praxe,vzdělání,...). Jako příklad mohu uvést příklad našeho klienta, pana B., který se na naši poradnu obrátil po několika neúspěšných pokusech sehnat si zaměstnání. V loňském roce mu bylo 59 let,pracoval v posledních 25 letech jako řidič tramvaje, než ho zhoršující se problémy s očima přinutily hledat si zaměstnání mimo obor.Jeho oční vada je plně kompenzovaná a v běžném životě mu problém nedělá a nemá ani z tohoto titulu přiznán status osoby zdravotně znevýhodněné.Zúčastnil se několika pohovorů a ucházel se o místo pracovníka v recepci.Všude se setkal s odmítavým přístupem personalistů, třebaže nikde mu otevřeně neřekli, že ho nepřijmou kvůli jeho věku, setkal se s důvody jako: „požadujeme výbornou znalost nejméně dvou jazyků na úrovni státní zkoušky“, „musíte mít zbrojní průkaz“, „vyžadujeme středoškolské vzdělání s maturitou“ a přitom se nejednalo o recepce ani v mezinárodních firmách,kde by požadavek na jazykové znalosti byl oprávněný ,ani o práci u bezpečnostní agentury.
Vláda prosadila prodloužení věku odchodu do penze až na 65 let., řada firem ale není příliš ochotna přijímat či zaměstnávat zaměstnance nad 55 let. Občas je dokonce považuje za pracovníky druhé kategorie a tedy hrozí, že značná část starších pracovníků, kteří se budou muset déle pohybovat na trhu práce, najde uplatnění místo na pracovišti na úřadech práce.Přesto, že diskriminace z důvodu věku je v Česku oficiálně zakázaná Zákoníkem práce, v praxi přesto platí, že firmy dávají přednost při přijímání mladším pracovníkům. Důvodem vedle faktu, že je zaměstnavatelé považují za výkonnější, přizpůsobivější a méně nemocné, jsou i otázky platu. Lidem kolem padesáti se zkušenostmi se totiž dosti těžko dává nízký nástupní plat ani nejsou ochotni přistoupit na výplatu minimální mzdy s doplatkem na černo „na ruku“. V České republice bylo evidováno podle statistik MPSV ke konci 3. čtvrtletí 2005 24,4 % uchazečů o zaměstnání ve věku nad 50 let a jejich počet stabilně narůstá,např. nyní lidé starší 50 let tvoří v Česku více než třetinu nezaměstnaných a deset procent lidí před odchodem do penze má nějakou zkušenost s nezaměstnaností,což je dáno i tím, že silné poválečné ročníky jsou právě ve věku 50 let a více.Odchod do penze se bere jako nejlepší obrana před nezaměstnaností či podřadným postavením v zaměstnání. Postupné zvyšování věkové hranice pro odchod do důchodu se jeví jako nezbytné. Pokud by však na toto opatření nenavazovaly další kroky vytvářející lepší podmínky pro zaměstnávání seniorů, žádné úspory by toto opatření nepřineslo. Stát by sice ušetřil na důchodech, ale o to víc by utratil na sociálních dávkách,neboť velká část starších občanů by totiž posledních pár let před důchodem zůstala bez zaměstnání. 3.3 projevy ageismu na trhu práce v ČR Diskriminace z důvodu věku v současnosti postihuje populaci kolem 40.-50. roku života a pokrývá celé spektrum trhu práce od nepřijetí do zaměstnání přes horší mzdové podmínky,vzdělávání ,převedení na jinou práci až po propouštění. Např. Poradna pro občanství/občanská a lidská práva/ v roce 2007 v období od 1.3.2007 do 30.4. 20077 provedla výzkum, zaměřený na posuzování souladu pracovní inzerce se směrnicemi EU týkajícími se rovného zacházení a ochrany před diskriminací . Inzerce byla čerpána ze třech zdrojů, jednak z nabídky volných pracovních míst umístěné na webových stránkách úřadů práce, jednak z inzertních příloh zaměřených na pracovní tématiku v tištěných periodikách a jednak z nabídky pracovních míst umístěné na webových stránkách personálních agentur.Byly sledovány jednotlivé diskriminační důvody, jejichž možné uplatňování zaměstnavateli při nabídce volných pracovních míst a při konečné analýze bylo sice zjištěno, že z celkového počtu 29.699 sledovaných inzerátů bylo 15.687 vyhodnoceno jako závadných, což činí necelých 52 %,ale v tomto počtu požadavek určitého věku uchazeče o zaměstnání činil zhruba jen 0,7 % všech závadných
inzerátů.Tento fakt by bylo možné jistě označit za pozitivní, nicméně i v této zprávě se podotýká, že praxe vykazuje daleko větší četnost odmítnutí uchazeče o zaměstnání, byť skryté, právě z tohoto důvodu . ( zdroj : WWW.diskriminace.cz/publikace )
Nejčastějším důvodem diskriminace při přijímacích řízeních je sice pohlaví, ale ač často zaměstnavatel věk jako diskriminační důvod otevřeně nesděluje , při výběru se jím řídínapř.pokud součástí výběrových řízeních je i vyplnění vstupních dotazníků,podle údajů v nich si zaměstnavatel vybere v podstatě ještě před konáním vlastního výběrového řízení. Na druhou stranu diskriminaci, na kterou si stěžují uchazeči o zaměstnání, je téměř nemožné prokázat, zaměstnavatel je obvykle schopen věc dostatečně vysvětlit nebo k ní dochází při ústních jednáních, při nichž nejsou přítomni svědci, neexistují písemné záznamy a uchazeči sami pak se často obávají podávat písemné stížnosti nebo jsou ochotni si stěžovat pouze anonymně.
4.Závěr - ekonomické hledisko aneb proč nediskriminovat Na dnešních globalizovaných trzích se může stát výběr zaměstnanců s ohledem na rozmanitost i vzhledem k věkové struktuře rozhodujícím faktorem, který rozhodne o úspěchu či neúspěchu. Změna v personální politice také může zaměstnavatelům otevřít přístup k netradičním zdrojům pracovních sil a pomoci jim při hledání kvalitních kandidátů.Ochrana proti diskriminaci snižuje riziko sporů na pracovišti, fluktuaci a nemocnost zaměstnanců. Pracovní týmy, složených ze zástupců různých věkových skupin, se mohou stát důležitou součástí strategie, podporují kreativitu a vytváření nových přístupů k řešení pracovních úkolů: zaměstnavatelé si pomalu začínají uvědomovat, že starší lidé bývají rozvážnější, ochotní dále se vzdělávat, mají zkušenosti, nepropadají panice při řešení nečekaných situací a dovedou být loajální k zaměstnavateli. Podíváme-li se na graf předpokládaného demografického vývoje v ČR, je jasné že s potenciálem starší generace je třeba počítat a využít ho ve prospěch ekonomického růstu: Graf 2: Budoucí vývoj počtu osob ve věku nad 65 let, ČR, 2002-2050
Zdroj : www.demografie.cz
V tomto smyslu také hovoří dokument Národní program přípravy na stárnutí na léta 20082012 : Konkurenceschopnost ekonomiky bude stále více záviset na investicích do vzdělání a zdraví v průběhu života a na využití schopností a dovedností starších osob. Lidé musí být zdravější a
spokojenější, aby byli schopni a ochotni zůstat déle v zaměstnání. Měli by být připravováni pro delší a flexibilnější kariéru a aktivní přístup k rozvoji svých dovedností. Společnost a zaměstnavatelé musí tuto skutečnost cílevědomě reflektovat v koncepci rozvoje lidských zdrojů a začít investovat do udržení schopností, dovedností a zaměstnatelnosti rostoucího podílu starších osob na trhu práce. Ke zvýšení zaměstnanosti starších osob a prodloužení pracovního života je nezbytné motivovat jak zaměstnavatele, tak starší zaměstnance. K prodloužení pracovního a aktivního života je žádoucí zlepšit kvalitu pracovního života. Zdroj : MPSV Pro dobré pracovní uplatnění starších je třeba vytvořit i optimální systém dostupné zdravotní péče, projekty celoživotního vzdělávání, ale i podpory rozvoje služeb, které jsou největším zdrojem pracovních míst pro uplatnění starších pracovníků, nabídku krátkodobých pracovních úvazků , pomoc při rozjezdu vlastního podnikání. Potencionálně každý, kdo chce mít dobré zaměstnání, musí se o sebe také sám aktivně starat – investovat do sebe a získávat potřebné znalosti a dovednosti.O starších lidech to platí dvojnásob: aby se vyrovnali s nástupem nových technologií, s tlakem mladých, kteří je zvládají snáz, protože už s nimi vyrůstali, s požadavky na znalost jazyků, která mnohým chybí, se zvyšujícím se tempem vývoje úplně všeho.Za nejdůležitější považuji především změnu vnímání české společnosti, kdy by se rovnost příležitostí měla stát přirozenou součástí života, a ne být vnímána jako něco, co je násilím vnucováno.
