Diskriminace na trhu práce

MASARYKOVA UNIVERZITA

Právnická fakulta Katedra pracovního práva a sociálního zabezpečení

Bakalářská práce

Diskriminace na trhu práce

2007

Bc. Hynek Zatloukal

„Prohlašuji, že jsem bakalářskou práci na téma: Diskriminace na trhu práce zpracoval sám a uvedl jsem všechny použité prameny.“

Poděkování

Chtěl bych vyjádřit své poděkování vedoucí práce doc. JUDr. Zdeňce Gregorové, CSc. za důvěru při volbě tématu, konzultace, rady, podněty a cenné připomínky v průběhu zpracování bakalářské práce.

Hynek Zatloukal, duben 2007

II

Obsah Úvod ................................................................................................................................ 3

1. Vymezení základních pojmů diskriminace a nerovnosti na trhu práce ..................... 5 1.1. Rovnost a diskriminace. Zásada zákazu. Formy diskriminace ................................... 5 1.2. Právo na práci a na zaměstnání. Rovné zacházení v pracovněprávních vztazích ....... 6 1.3. Rovnost práv mezi muži a ženami .............................................................................. 8

2. Právní úprava v mezinárodních dokumentech ........................................................... 10 2.1. Historický exkurz – shrnutí vývoje lidských práv a rovnoprávnosti ......................... 10 2.2. Rovné postavení v dokumentech OSN ...................................................................... 11 2.2.1. Úmluvy Mezinárodní organizace práce .......................................................... 13 2.3. Zákaz diskriminace v evropských pramenech práva ................................................. 13 2.3.1. Dokumenty přijaté evropskými orgány........................................................... 13 2.3.2. Prameny primárního práva Evropského společenství ..................................... 15 2.3.3. Prameny sekundárního práva ES .................................................................... 15

3. Úprava v českém právním řádu .................................................................................... 17 3.1. Ústavní právní předpisy ............................................................................................ 18 3.1.1. Listina základních práv a svobod.................................................................... 18 3.2. Zákonné právní normy .............................................................................................. 18 3.2.1. Zákoník práce.................................................................................................. 18 3.2.2. Zákon o zaměstnanosti.................................................................................... 20 3.2.3. Zákon „o mzdě“ ............................................................................................. 21 3.2.4. Zákon „o platu“ .............................................................................................. 22 3.2.5. „Služební“ zákon............................................................................................ 22 3.2.6. Zákon o vojácích z povolání........................................................................... 23 3.2.7. Občanský zákoník........................................................................................... 24 3.2.8. Občanský soudní řád....................................................................................... 24 3.2.9. Ostatní právní předpisy související s nerovným zacházením..................... ... 25

1

4. Rovné zacházení v pracovněprávních vztazích ............................................................ 26 4.1. Rovnoprávnost z hlediska genderu ............................................................................ 26 4.1.1. Gender a právo................................................................................................. 26 4.1.2. Ženy a muži na trhu práce............................................................................... 27 4.1.3. Nerovnosti a diskriminace v aplikační praxi................................................... 28 4.2. Rovné zacházení a odměňování u ostatních skupin znevýhodněných na trhu práce 31 4.3. Úprava rovných práv na trhu práce de lege ferenda ................................................. 32

Závěr ............................................................................................................................. 34

Shrnutí .......................................................................................................................... 35

Summary ...................................................................................................................... 35

Seznam použitých zkratek .......................................................................................... 36

Seznam pramenů ......................................................................................................... 37

Přílohy

2

Úvod Právo na rovné zacházení a ochranu před všemi formami diskriminace je v právním řádu České republiky (dále jen ČR) základním lidským právem. V návaznosti na Listinu základních práv a svobod, předpisy Evropských společenství (dále jen ES) a na vyhlášené mezinárodní smlouvy a úmluvy vymezují příslušné právní normy i ochranu před diskriminací mimo jiné na trhu práce. V souladu se společenskými změnami po roce 1989, rozvoji mezinárodní spolupráce, harmonizačním úpravám, kodifikací v právním systému a integračnímu směřování došlo i k zásadní změně pohledu na problematiku nerovností. Současná

právní úprava povinnosti zajišťovat rovný přístup však v řadě oblastí, např.

bydlení, zdravotnictví, vzdělávání, sociálních výhod či přístupu k zaměstnání a povolání ještě často neodpovídá požadavkům práva ES. Navíc je z hlediska koncepce roztříštěná, nesourodá a nedostatečná. Tato realita je

předmětem trvalé kritiky expertů i veřejnosti. Zvýšená

pozornost je v posledním období věnována zejména odstraňování nerovného přístupu mezi muži a ženami, k osobám s nepříznivým zdravotním stavem a diskriminace z důvodů rasy nebo etnického původu, pohlaví, sexuální orientace a věku. Evropská unie považuje rovné příležitosti za svoji dlouhodobou prioritu a pozitivní opatření za klíčový nástroj jejich prosazování. To je ostatně i patrné ze všech dokumentů EU, které se váží k letošnímu Roku rovných příležitostí. Problematika diskriminace a nerovností je silně medializována. Lze snadno podlehnout dojmu, že ochrana práv některých skupin v pracovněprávních vztazích a jejich kvalita života v nich výrazně zaostává v mezinárodním srovnání. Jaký je skutečný stav jsem se proto pokusil zpracovat v předkládané práci. Zvolené téma pojímám nejen primárně z roviny právní, ale také multidisciplinárně, zejména z pohledu speciální pedagogiky. Vzhledem ke své současné profesi učitele, studiu na pedagogické fakultě i z pozice bývalého zaměstnavatele, osoby se zdravotním postižením a zvýšenému zájmu o genderové otázky je předkládaná analýza z mého pohledu chápána více než povinná bakalářská práce, spíše jako osobní vklad do diskuze o diskriminaci a nerovnostech na trhu práce. Bakalářská práce je členěna do čtyř kapitol. První vymezuje základní pojmy diskriminace a nerovnosti na trhu práce, druhá kapitola je zaměřena na právní úpravu zákazu diskriminace v mezinárodních a evropských dokumentech, včetně dokumentů Evropské Unie. Ve třetí hlavní pozornost soustředím na vymezení právního rámce rovného postavení a zákazu diskriminace v České republice jak na úrovni ústavních právních předpisů, tak na úrovni 3

zákonů. Obsahem čtvrté, závěrečné kapitoly je rozbor rovného zacházení v pracovněprávních vztazích zejména z hlediska genderu, tedy s ohledem na „rodovou rovnoprávnost“. V příloze jsou uveřejněny tabulky s údaji, výňatky právních předpisů a jiné doplňky. Cílem bakalářské práce je podat souhrnný náhled na problematiku diskriminace na trhu práce a přehled předpisů v českém právním řádu i norem komunitárního práva v okruhu rovného postavení v pracovněprávních vztazích. Hlavní důraz je položen na genderovou sféru a nerovnosti mezi muži a ženami v zaměstnání a v přístupu k němu. Pro značně omezený rozsah a charakter práce může však jít pouze o náznak paradigmat s nárysem jednotlivých myšlenek, stručným vysvětlením zásadních pojmů, principů a vzájemných souvislostí. Bakalářská práce je charakteru kvalitativního výzkumu. Z hlediska metodologie je zpracovaná monografickou procedurou a má ráz teoretické studie. K dosažení cíle byla použita kvalitativní metoda a techniky analýzy dokumentů, obsahové analýzy a kritické analýzy informačních zdrojů.

4

1. Vymezení základních pojmů diskriminace a nerovnosti na trhu práce 1.1. Rovnost a diskriminace. Zásada zákazu. Formy diskriminace Diskriminace (z lat. discriminare = rozlišovat, odlišovat) je obecný termín širokého obsahového rozsahu pro bezdůvodné rozlišování, vylučování, omezování, odnětí, ale i zvýhodňování

práv a svobod určité kategorii osob. V právu se užívá v souvislosti

s nerovným přístupem pro třídní nebo společenské postavení, národnost, rasu, barvu pleti, národní, etnický nebo sociální původ, státní občanství, rod, majetek, pohlaví, jazyk, víru a náboženství, politické či jiné smýšlení, příp. věk, sexuální orientaci, zdravotní či jiný handicap.1 Tyto druhy diskriminace jsou v moderních demokratických společnostech považovány za nepřípustné a zpravidla jsou zakazovány mezinárodními úmluvami a zákony. Ve většině zemí Evropské unie je kodifikován antidiskriminační zákon2, který pamatuje na všechny formy diskriminace. V právním řádu ČR dosud chybí, proto je právní úprava diskriminace značně roztříštěná. Různá ustanovení o diskriminaci tak najdeme v Listině základních práv a svobod, dále zejména v ustanoveních zákoníku práce, zákona o zaměstnanosti, zákona o platu, zákona o mzdě a ve služebním zákoně. Nejobecnější zákaz jakékoli diskriminace v ČR stanoví usnesení předsednictva České národní rady č. 2/1993 Sb. o vyhlášení Listiny základních práv a svobod (dále jen Listina). Zákaz diskriminace je lidským právem vtěleným do čl. 3 odst. 1 Listiny: „Základní práva a svobody 3 se zaručují všem bez rozdílu pohlaví, rasy, barvy pleti, jazyka, víry a náboženství, politického či jiného smýšlení, národního nebo sociálního původu, příslušnosti k národnostní nebo etnické menšině, majetku, rodu nebo jiného postavení“.

1

Srov. např. KLIMEŠ,L. Slovník cizích slov. 5. přepracované a doplněné vydání. Praha: SPN, 1994 , ISBN 80-0426059-4, EVROPSKÝ KONVENT. Návrh smlouvy o založení Ústavy pro Evropu. Lucemburk: Úřad pro úřední tisky EU, 2003, PRŮCHA, J., WALTEROVÁ, E., MAREŠ, J. Pedagogický slovník. 3. vydání. Praha: Portál, 2001. ISBN 80-7178579-2, DAVID, R. Ústava České republiky. Listina základních práv a svobod. 3. přeprac. vydání. Olomouc: Nakladatelství Olomouc, 2001. ISBN 80-7182-109-8, KUBÍNKOVÁ,M. (ed.) Zákoník práce po novele. Praha: SONDY, 2000, s. 20 2 Česká republika měla schválit antidiskriminační zákon již při vstupu do EU v roce 2004, vládní návrh však byl vetován Senátem. 3 Základní lidská práva a svobody jsou znakem demokratického a právního státu. Jsou projevem civilizace na určité kulturní úrovni, výrazem morálky a inspirace humanistickým a náboženským odkazem. Jejich pilířem jsou nedělitelné a všeobecné hodnoty lidské důstojnosti, svobody, rovnosti a solidarity. Ve smyslu ius naturale (teorie přirozených práv) vyrůstají nezávisle na státu a jsou nezrušitelná a neporušitelná.

5

Diskriminaci lze rozlišit na přímou a nepřímou, negativní a pozitivní. Přímá diskriminace je jednání, v jehož přímém důsledku dochází k diskriminačnímu následku, nepřímou je zdánlivě neutrální opatření, které je však diskriminační ve svých důsledcích. Jde o stav, kdy je znevýhodňován podstatně větší podíl osob a takové opatření, kriterium nebo praxe není nezbytné a nemůže být ospravedlněno objektivními faktory. Negativní se rozumí klasické diskriminační znevýhodňování, vylučování, omezování, odnímání práv a svobod. Pozitivní se míní přípustné rozdílné zacházení, opatření či zvláštní výhoda na základě diskriminačního kritéria, které je za určitých stanovených podmínek přípustné. Termín se často nahrazuje pojmem afirmativní akce (affirmative action), opatření směřují k vyrovnání rozdílů a usnadnění profesní činnosti záměrným zvýhodňováním tradičně znevýhodňované skupiny. V anglosaském kontextu pojem positive discrimination není obvyklý a je používán spíše v negativním až pejorativním významu. Naváděním k diskriminaci je chování a jednání subjektu, který přesvědčuje, podněcuje či utvrzuje druhého k diskriminaci třetí osoby, pokyn spočívá v chování zneužívající podřízené postavení druhé k diskriminaci třetí osoby. Pronásledování je nepříznivé zacházení s osobou v důsledku uplatnění práv na ochranu před diskriminací. Rovnost příležitostí ( equal opportunity ) je jedním z obecných cílů soudobé sociální politiky. Stát má občanům garantovat rovnost v přístupu ke vzdělání,

práci,

bydlení,

základní zdravotní péči, systému sociálního zabezpečení, vlivu na věci veřejné, informacím bez ohledu na věk občana, na jeho příslušnost k pohlaví, rase, náboženství, na jeho sexuální orientaci nebo na existenci omezení různého druhu. Diskriminace je často nepřímá a skrytá za zdánlivě neutrální pravidla. Proto se v rámci rovného zacházení razí v ES nový postup – mainstreaming. Touto metodou je každé veřejně správní činnosti podřizován požadavek, aby konečný důsledek napomohl vyrovnání rovných příležitostí. Programy v rámci vzdělávání a odborného výcviku musí zajistit znevýhodněným skupinám získat patřičný podíl finančních prostředků vynaložených na tyto programy.

1.2. Právo na práci a na zaměstnání. Rovné zacházení v pracovněprávních vztazích Práce je základní podmínkou lidské existence, má rozměr zejména sociální a ekonomický. Právo na práci, na zaměstnání a právo na svobodnou volbu povolání, představuje jeden ze základů sociálních práv občana. 6

Právo na práci je v ústavním pořádku zakotveno v článku 26 Listiny. Lze ho pojmout jako trojici dílčích práv - práva práci získat, udržet a práci reálně vykonávat. Je pojato jako právo aktivní, neboť je podmíněno možností fyzické osoby pracovat, subjektivním zájmem o práci a skutečností, že se o práci daná fyzická osoba skutečně uchází. Oprávněným subjektem je každá fyzická osoba, která má způsobilost být zaměstnancem. Fyzickými osobami zákon o zaměstnanosti4 rozumí státní občany České republiky a za stejných podmínek cizince, kteří splňují podmínky pro zaměstnání stanovené tímto zákonem. Právo na zaměstnání představuje jeden z důležitých nástrojů práva na práci. Dle současné právní úpravy došlo k rozšíření jeho obsahu a lze ho vymezit jako právo fyzické osoby, která chce a může pracovat a o práci se uchází, na zaměstnání v pracovněprávním vztahu, na zprostředkování zaměstnání a na poskytnutí dalších služeb. Nově vedle nástrojů politiky zaměístnanosti - práva na zprostředkování, rekvalifikaci a hmotné zabezpečení v nezaměstnanosti - se do tohoto práva zařazují také další služby nástroje aktivní politiky zaměstnanosti. Oproti právu na práci se rozumí právem na zaměstnání především právo vykonávat práci za mzdu v zaměstnání. V praxi se časově realizuje jednak před nástupem5, jednak po nástupu do zaměstnání.6 V pracovněprávních vztazích je zakázána jakákoliv diskriminace. Pojmy přímé a nepřímé diskriminace, obtěžování (včetně sexuálního), pronásledování, pokyn k diskriminaci, navádění k diskriminaci a případy, kdy je rozdílné zacházení přípustné, upravují zvláštní právní předpisy (viz násl. kap.). Zaměstnavatelé jsou povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci v okruhu jejich pracovních podmínek, odměňování, odborné přípravy či dosažení funkčního postupu v zaměstnání. V souvislosti s nerovnostmi na trhu práce se v praxi jedná zejména o nerovné zacházení a odměňování mezi muži a ženami a u znevýhodněných skupin z důvodu handicapu (zdravotního či sociálního postižení), věku (ženy, ale i muži nad 50 let, absolventi škol a mladiství) a minorit (Romové, cizinci). Vzhledem k předpokladu možného zmaření realizace práva na zaměstnání ze strany některých subjektů, je v právním řádu ČR zakotven výslovný zákaz diskriminace a právo na rovné zacházení již při realizaci práva na zaměstnání. Výběr zaměstnanců má zaručovat rovné příležitosti všem osobám ucházejících se o zaměstnání a zakazuje zaměstnavateli od uchazečů vyžadovat informace týkající se národnosti, rasového nebo etnického původu, politických

4

Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti S povinností příslušných orgánů státu (úřadů práce) zajistit zprostředkováním práce, rekvalifikací a jinými službami možnost být zaměstnán (dle ZOZ) 6 Stát v této fázi pouze garantuje výše uvedené právo si práci „podržet“, a to prostřednictvím tvorby a kontroly dodržování pracovněprávních předpisů. Zaměstnanec má práva svoji práci osobně vykonávat v souladu s dohodnutými podmínkami, na odměnu za vykonanou práci, ochranu zdraví při práci a uspokojivé pracovní podmínky, na stálost pracovního poměru či omezení možnosti jednostranného ukončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele jen při splnění zákonem stanovených podmínek. 5

7

postojů, členství v odborových organizacích, náboženského přesvědčení, sexuální orientace, odporující dobrým mravům a osobní údaje, které neslouží k plnění jeho povinností.7 Ze strany zaměstnavatelů dochází často při náboru zaměstnanců k pokládání otázek diskriminačního charakteru. Zaměstnavatelé nejsou oprávněni ptát se uchazečů na osobní údaje týkající se jejich soukromého života.8

1.3. Rovnost práv mezi muži a ženami Podstatou teorie rovnosti práv bez ohledu na pohlaví je právo na stejnou míru příležitostí dosáhnout životního uspokojení. Základními předpoklady je možnost rovného přístupu ke vzdělání, veřejné moci, zaměstnání, veřejných financí,9 přičemž nejsou popřeny biologické a fyzické odlišnosti. Téma rovnosti mužů a žen je v komunitárním právu velmi frekventované, proto došlo ze strany Evropského společenství (dále jen ES) k vypracování vlastního výkladového slovníku.10 Pojem rovné zacházení je definován jako stav, v němž je vyloučena jakákoli diskriminace z důvodu pohlaví, pokud jde o přístup k zaměstnání, odbornému vzdělávání a postupu v zaměstnání a pracovní podmínky, včetně diskriminace nepřímé. Povinnost zacházet nediskriminačně je ve svém důsledku adresována především zaměstnavateli, ale zasahuje i do vztahů v souvislosti s výkonem samostatné výdělečné činnosti a sociálním zabezpečením. V komunitárním právu se nově objevil výraz gender, dosud výhradně užívaný v oblasti filozofie či sociologie. Vymezit lze jako sociální konstrukt, který vyjadřuje, že vlastnosti a chování spojované s obrazem muže a ženy jsou formovány kulturou a společností. Naproti biologickému pohlaví (neměnného podle času či místa), gender poukazuje na rozdílnost určení rolí, chování a norem vztahujících se k ženám a mužům v různých společnostech, obdobích a sociálních skupinách. Jejich závaznost či determinace není tedy přirozeným, neměnným stavem, ale dočasným stupněm vývoje sociálních vztahů mezi muži a ženami. Gender mainstreaming

je metodický postup, kdy veškeré rozhodování, včetně

souvisejících činností (genderové analýzy, vyhodnocování stavu) je podřizováno požadavku

7

Pokud z povahy zaměstnání nevyplývá, že důvodem zvolených hledisek je podstatný a rozhodující požadavek pro výkon zaměstnání a který je nezbytný. V takovém případě musí být cíl sledovaný uvedenou výjimkou oprávněný a hledisko přiměřené. 8 Např. rodinného stavu, počtu dětí, těhotenství uchazečky, jména, zaměstnání a rodných čísel manželky a dalších příbuzných. V těchto případech se nejedná o údaje bezprostředně související s výkonem nabízených pozic, proto na takové otázky zaměstnavatele uchazeč není povinen odpovídat. Další obranou může být oznámení příslušnému úřadu práce, který může za takové jednání uložit zaměstnavateli sankci. Velmi často jsou tyto předpisy porušovány ze strany zahraničních zaměstnavatelů, v poslední době zejména u obchodních řetězců působících v ČR. 9 Srov. MPSV Princip rovného zacházení s muži a ženami v zaměstnání [citováno 23. března 2007]. Dostupný z: http://www.mpsv.cz/clanek.php?1g1&id=955 10 Zahrnuje sto základních pojmů ve všech jazykových verzích EU, v r. 1988 doplněn o 10 verzí kandidátských zemí.

8

na vytváření a zachování rovných příležitostí mužů a žen.11 Gender budgeting - přístup k rozpočtům, který se opírá o spravedlivé přerozdělování finančních prostředků z hlediska rovného přístupu žen a mužů k čerpání finančních zdrojů, které společnost vytvořila. Jde o začlenění genderového hlediska do procesu přípravy veřejných rozpočtů, neboť v populaci je přibližně stejný podíl žen a mužů a proto by ve stejném poměru měly být veřejné zdroje rozděleny rovnoměrně mezi obě pohlaví, tedy na podporu projektů, které slouží jak ženám, tak mužům. Výraz genderové násilí se používá pro odlišení běžného násilí od násilí, které jednotlivce nebo skupiny jednotlivců postihuje cíleně kvůli jejich příslušnosti k určitému pohlaví. Výborem CEDAW bylo definováno jako násilí namířené proti určité osobě kvůli jejímu pohlaví. Patří sem činy působící fyzickou, duševní nebo sexuální újmu nebo utrpení, vyhrožování takovými činy, nátlak nebo omezování svobody. Obtěžování se rozumí nežádoucí chování v souvislosti s pohlavím osoby, jehož účelem nebo důsledkem je narušení důstojnosti osoby a vytvoření zastrašující, nepřátelské, ponižující, pokořující nebo urážlivé atmosféry. Sexuální obtěžování (sexual harrasment) je nežádoucí chování sexuální povahy, které se dotýká důstojnosti žen a mužů na pracovišti, je pro osobu, která je mu vystavena, nevítané, nevhodné a urážlivé, reakce na takové chování má souvislost s průběhem a kvalitou pracovního vztahu a vytváří pro osobu, která je mu vystavena, ponižující, zastrašující nebo nepřátelské pracovní prostředí.12

11

Z hlediska bilance, zda konečný výsledek realizace dané činnosti má nebo bude mít vliv na rovné zacházení a negativně ho neovlivní. Využívání této metody má relativně vysokou míru závaznosti, pro členské státy ES je závazná na základě článku 3 Smlouvy o založení ES, členským státům OSN byla doporučena tzv. Akční platformou Pekingské konference na 4. světové konferenci o ženách (1995). Zvláštní pravidla pro její provádění ve vlastních organizačních strukturách a útvarech přijala nejen Evropská komise, ale i RE, MOP a OECD. 12 Doporučení Komise č. 92/131/ES (1991), o ochraně důstojnosti mužů a žen na pracovišti.

9

2. Právní úprava v mezinárodních dokumentech Mezinárodní právo je svébytným systémem práva, pro které je typické, že státy jsou tvůrci i adresáty. Nejvýznamnějšími prameny jsou mezinárodní smlouvy a obyčeje, dále také jednostranné akty států a mezinárodních organizací.13 Zajištění rovných práv a ochrana před diskriminací je upraveno jednak řadou mezinárodních úmluv, jednak právem Evropského společenství.

2.1. Historický exkurz - shrnutí vývoje lidských práv a rovnoprávnosti Starověká společnost s otrokářským systémem nedošla k uznání rovnosti všech lidí, a tedy ani k pojmu lidských práv (dále jen LP). Za počátek omezení moci monarchie lze považovat Magnu Chartu libertatum (1215, Anglie) a Zlatou bulu (1222, Uhry), dalším krokem vpřed od zásady „cuius regio, eius religio“ byl edikt nanteský krále Jindřicha IV. (1598, Francie). V roce 1689 vznikl v Anglii významný dokument Bill of Rights s omezením královské moci a podřízení krále zákonu. Pod vlivem Locka byla vyhlášena Deklarace nezávislosti USA (1776) se zdůrazněním suverenity lidu a francouzská Deklarace práv člověka a

občana (1789) se zásadami

rovnosti a svobody. Roku 1791 byla doplněna ústava USA 10 dodatky.14 Od poloviny 18. st. se v učení utopických a revolučních socialistů rodily myšlenky sociálních práv a reálných svobod, jejichž vyústěním byla pod dopadem Velké říjnové socialistické revoluce v r. 1917 sovětská Deklarace práv pracujícího a vykořisťovaného lidu a později Stalinova ústava (1936) (i přes potlačení některých občanských a politických práv). V důsledku světových válek byl vyhlášen „program světového míru“ 14 bodů W. Wilsona (1918) a v St. Germain podepsána smlouva o rovnosti občanů (1919). Po druhé světové válce byla podepsána Charta Organizace spojených národů (dále jen OSN)15 a schválena Všeobecná deklarace lidských práv (dále jen VDLP).16 V západní 13 Srov. VALEŠOVÁ,T. Vztah mezinárodního práva a vnitrostátního práva, vztah práva Evropských společenství, Evropské unie a vnitrostátního práva. Justiční akademie ČR, 2003, s. 31n, 42n, 140-141. 14 Známé jako americká Bill of Rights (Listina práv). Dlužno dodat, že „všechny tyto ušlechtilé zásady se nikterak netýkaly původních obyvatel země (Indiánů) ani z Afriky dovážených černochů“ MUŽÍK, J. in KOL. 1992, s. 12 15 Multilaterální (mnohostranná, za jistých podmínek všem otevřená) smlouva, podepsána v říjnu 1945. Nejvýznamnějším orgánem OSN ke sledování LP je Komise pro LP se sídlem v Ženevě 16 Kromě veřejně prohlášených ZPS obsahuje poprvé i články o sociálních právech. Přestože měla pouhý deklarativní charakter, zdržela se ČSR spolu se 7 soc. zeměmi hlasování s argumentací o lepších zárukách práv ve svých ústavách. Teprve Mezinárodní konference o LP v Teheránu 1968 dohodla, že VDLP představuje pro členy OSN povinnost.

10

Evropě významnou roli v garanci LP sehrála RE s Úmluvou o ochraně lidských práv a základních svobod (1950)17 a Evropskou sociální chartou (1961). Normativně závazné pro členské státy OSN byly Mezinárodní pakt (dále MP) o občanských a politických právech (dále MPOPP), MP o hospodářských a kulturních právech (HSKP) a Opční protokol.18 V r. 1969 byla Organizací amerických států schválena americká konvence o LP. V roce 1975 znamenal Závěrečný akt Konference o bezpečnosti a spolupráci v Evropě (dále jen ZA KBSE)19 odstranění překážky k internacionalizaci ochrany LP. O šest let později byla vyhlášena africká Charta LP a práv národů. V roce1988 přijala RE dodatečný protokol k Sociální chartě s garancí práv rovnoprávnosti pracujících. Kromě uvedených dokumentů existuje řada dalších níže uvedených mezinárodních úmluv a deklarací. V kontextu s rovným zacházením a ochrany před diskriminací je třeba přiřadit i specifická práva dětí, která jako součást LP jsou mezinárodně uznávána již od 20. let 20.st. Často byla řešena separátně a postupně byly přijaty některé deklarace a úmluvy. V r. 1924 byla Ligou národů (předchůdce OSN) vyhlášena (Ženevská) Deklarace práv dítěte, nahrazená druhou Deklarací práv dítěte (1959). Vzhledem k tomu, že Deklarace nemají právní závaznost a nemohou zajistit plnění jejich principů, navrhlo v roce 1979 Polsko zpracovat Úmluvu o právech dítěte20,

první mezinárodní dokument, který kodifikuje práva dětí

formou smlouvy. Vzhledem k možnosti lepšího uznání a postavení dětí na ni navázala OSN Světovou deklarací o přežití, ochraně a rozvoji dětí (1990).

2.2. Rovné postavení v dokumentech OSN Problematika rovného zacházení a ochrana před diskriminací není záležitostí pouze jednotlivých států, významnou roli sehrávají i mezinárodní organizace. Je upravena mezinárodními smlouvami a úmluvami, jimiž je ČR vázána. Mezinárodní smlouvy jsou pramenem mezinárodního práva, jako zvláštní pramen práva v ČR se stávají pouze pravidla chování, obsažená v těchto smlouvách, která byla transformována do českého vnitrostátního právního řádu. Jsou sjednávány mezi státy jako 17

Též Evropská úmluva, příp. Evropská konvence LP, její součástí je 59 čl. a 11 protokolů a judikatura ES a EK, stanoví práva, svobody a zákazy. V platnosti od 9/1953, ČSFR se k ní přihlásila v r. 1991, obd. ČR v r. 1993. Dle čl. 10 Ústavy je pro nás bezprostředně závazná, po negat. stanovisku ÚS je možno se odvolat k ES ve Štrasburku. 18 K začlenění do právního systému VE zemí došlo až po podpisu ZA KBSE - v ČSSR podepsány v r. 1966, v platnosti od 1976 , Opční protokol byl ČSFR ratifikován až v r. 1991. Viz DAVID 2001, s. 183. Evropská. sociální charta nebyla součástí našeho právního řádu vůbec, protože nesplňovala podmínky čl. 10 Ústavy. Nyní je jí Česká republika vázána, a to v rozsahu, který byl sdělen v souladu s ustanovením článku 20 Charty. 19 Podepsán v Helsinkách (1977) v období „studené války“ za účasti 33 evropských zemí a Kanady a USA. 20 Např. čl. 32 je zaměřen k dětské práci a právům dětí na ochranu před hospodářským vykořisťováním a před prací ohrožující jejich zdraví, výchovu nebo rozvoj a na život v bezpečí. Z. č. 104/1991 Sb. Práva dětí obsažená v Úmluvě jsou zakotvena v zákonodárství ČR v různých právních normách.

11

subjekty mezinárodního práva, nebo jsou výsledkem činnosti mezinárodních organizací. Mezinárodní smlouvy obsahují pravidla chování, která stanoví práva a povinnosti konkrétním vnitrostátním subjektům.21 - Charta OSN22 vychází ze zásady nerozlučného pouta míru a ochrany lidských práv, včetně práv sociálních. Předcházet porušování LPZS se stalo posláním zejména Valného shromáždění OSN (dále VS OSN). Jedním z prvních úkolů OSN bylo vypracování Charty lidských práv. 10. prosince23 1948 byla přijata a VS OSN vyhlášena - Všeobecná deklarace lidských práv.22 VDLP je obecným standardem ochrany a respektování LP pro všechny národy, kterých bylo dosud dosaženo. Přiznává všechna práva všem bez rozdílu rasy, barvy pleti, pohlaví, národnostního či sociálního původu. OSN se v průběhu své existence snažila vtělit základní standardy LPS do mezinárodních smluv a prostřednictvím přijetí a ratifikacemi jednotlivými členskými státy docílit, aby se staly součástí vnitrostátního zákonodárství členských států OSN. Z tohoto důvodu proto schválilo VS OSN dva stěžejní mezinárodní dokumenty -

Mezinárodní pakt o občanských a politických právech24 a

-

Mezinárodní pakt o hospodářských, sociálních a kulturních právech.25

Problematika ochrany práv, rovného postavení a zákazu diskriminace je upravena i dalšími prameny práva (viz kap. 2.3), např.: -

Úmluva o ochraně lidských práv a základních svobod (č. 209/1992 Sb.),

-

Deklarace práv mentálně postižených osob (č. /1971),

-

Mezinárodní úmluva o odstranění všech forem rasové diskriminace (vyhl. MZV č. 95/1974 Sb.),

-

Deklarace práv zdravotně postižených osob (č. /1975),

-

Úmluva o odstranění všech forem diskriminace žen (vyhl. MZV č. 62/1987 Sb.),

-

Vídeňská deklarace,26

-

Program činnosti.27

21

Pro aplikovatelnost těchto normativních pravidel chování je nezbytná transformace do vnitrostátního právního řádu. S účinností novely Ústavy (od 1.6. 2002) se ČR přihlásila ke svým mezinárodním závazkům. 22 V platnosti od 24.10. 1945. 23 Tento den je dle OSN Dnem lidských práv. Přestože VDLP není mezinárodní smlouvou a nemá právní závaznost, ale jen morální sílu a doporučující charakter, získala postupem času jak u jednotlivých vlád, tak i v celé populaci takovou autoritu jako žádný jiný dokument a žádný stát by si nedovolil vytvořit vlastní právní řád v rozporu s touto úmluvou. 24 Jménem ČSSR podepsán v New Yorku v r. 1968 (platnost od r. 1976). Každý smluvní stát se zavazuje respektovat práva uznaná v Paktu a zajistit je všem jednotlivcům na svém území a podléhajícím jeho jurisdikci. Pakt prohlašuje rovnost všech před zákonem a právo na stejnou ochranu zákona bez jakékoli diskriminace. Vyhl. MZV č. 120/1976 Sb. 25 Vyhl. MZV č. 120/1976 Sb. 26 Také Deklarace o odstranění násilí páchaného na ženách. Podepsána na Světové konferenci o lidských právech v roce 1993 ve Vídni - významná mezinárodní akce pro oblast ochrany práv mj. i občanů s handicapem. Ve stejném roce byla schválena Standardní pravidla pro vyrovnání příležitostí pro osoby s postižením.

12

2.2.1. Úmluvy Mezinárodní organizace práce Významnou roli na poli zlepšení postavení pracujících a problematiky diskriminace a rovného zacházení hrají závazky vznikající z členství v Mezinárodní organizaci práce (dále jen MOP)28 a následně Úmluvy a doporučení MOP, které jsou vzhledem k jejich počtu a obsahu významným pramenem mezinárodního pracovního práva, např.: -

Deklarace o cílech a úkolech MOP (1944) – zásada rovných příležitostí,

-

Úmluva MOP č. 29 o nucené nebo povinné práci (přijata v r. 1930, vstoupila v platnost v r. 1932),

-

Úmluva MOP č. 100, o stejném odměňování pracujících mužů a žen za práci stejné hodnoty (1951,1953),29

-

Úmluva MOP č. 102 o sociálním zabezpečení - minimální normy (1952, 1955) 30,

-

Úmluva MOP č. 105 o odstranění nucené práce (1957,1959),

-

Úmluva MOP č. 111, o diskriminaci v zaměstnání a povolání (1958,1960), 31

-

Úmluva MOP č. 122 o politice zaměstnanosti (1964,1966),32

-

Úmluva MOP č. 159, o pracovní rehabilitaci a zaměstnávání zdravotně postižených.

2.3. Zákaz diskriminace v evropských pramenech práva Právo ES vytváří nový právní řád, který je integrální součástí práva členských států a který je odlišný od mezinárodního práva. Státy omezily v jeho prospěch svá svrchovaná práva, jeho adresáty jsou nejen členské státy, ale i jejich občané.33

2.3.1. Dokumenty přijaté evropskými orgány -

Evropská sociální charta34 patří k základním dokumentům Rady Evropy a je

podstatným nástrojem ochrany hospodářských a sociálních práv v obšírném rozsahu. Všichni zaměstnanci mají mj. právo na spravedlivé pracovní podmínky a na spravedlivou odměnu, zaměstnané ženy, zejména v mateřství mají právo na zvláštní ochranu při práci. Dodatkový

27

Záv. dokument Světové konference proti rasismu, rasové diskriminaci,xenofobii a intoleranci, Durban (JAR), 2001. Jedna z odborných mezinárodních organizací přidružených k OSN, vznikla v roce 1919. 29 Sdělení FMZV č. 450/1990 Sb. 30 Sdělení FMZV č. 461/1991 Sb. 31 Sdělení FMZV č. 465/1990 Sb. 32 Sdělení FMZV č. 490/1990 Sb. 33 Srov. VALEŠOVÁ,T. Vztah mezinárodního práva a vnitrostátního práva, vztah práva Evropských společenství, Evropské unie a vnitrostátního práva. Justiční akademie ČR, 2003, s. 78n, 1š41. 34 Přijata v r. 1961 v Turíně. Jménem ČSFR podepsána ve Štrasburku v r. 1992, pro ČR vstoupila v platnost v r. 1999. 28

13

protokol k Evropské sociální chartě rozpracovává právo na rovné příležitosti a zacházení v zaměstnání a povolání bez diskriminace na základě pohlaví. -

Úmluva o ochraně lidských práv a základních svobod35 zásadní význam

z hlediska ochrany před diskriminací má čl. 14. -

Sociální charta Evropského společenství (přijata v r. 1989) je politickým a programovým dokumentem RE, není právně závazná, přesto všechny členské

státy řádně podávají zprávy o její realizaci. Zaměřuje se na uskutečňování práv v souvislosti se zaměstnáním – volný pohyb osob (zaměstnanců) na území ES, pracovní podmínky, sociální ochranu. -

Charta základních sociálních práv pracujících – její přijetí bylo výrazným

impulsem rozvoje sociální politiky (12 oblastí – mj. právo na volný pohyb, zaměstnanost a odměňování, životní a pracovní podmínky, sociální ochranu, sdružování, rovné zacházení, právo na bezpečnost a ochranu zdraví při práci, ochrana dětí, starých lidí a osob s postižením). -

Charta základních práv Evropské unie36 - významná politická deklarace ve

shrnutí (poprvé) veškerých osobních, občanských, politických, ekonomických a sociálních práv a svobod do jednoho textu. Otázka právního statutu nebyla však dosud dořešena. -

Evropská sociální agenda.36

K omezení diskriminace a nerovností přispěla i řada dalších aktivit a opatření.37 Úprava rovného zacházení a zákazu diskriminace v pracovněprávních vztazích je řešena jak primárním,38 tak sekundárním pracovním právem a je řazena do oblasti individuálního pracovního práva. Významné místo zaujímá rovněž judikatura Evropského soudního dvora, která ale není sekundárním právem ES.

35 Sdělení FMZV č. 209/1992 Sb. RE přijala Protokol č. 12 k této Úmluvě, v čl. 1 mění dosavadní subsidiární charakter ochrany před diskriminací vyplývající z čl. 14 Úmluvy na obecný zákaz diskriminace. Protokol ČR podepsala, ale zatím neratifikovala. 36 Přijaty v r. 2000 během summitu v Nice. 37 Např. byl na zasedání Rady EU v r. 2000 v Lisabonu zahájen tzv. Lisabonský proces (strategie), s výzvou pro všechny členské státy k zamezení sociálního vyloučení specifických skupin osob, Madridská deklarace - program akcí a opatření k plnému uplatnění práv osob se zdravotním postižením, rovných příležitostí a přístupů ke společenským zdrojům, Politická deklarace a Obecné závěry - závěrečné dokumenty přípravné Evropské konference proti rasismu, Štrasburk, 2000. V roce 2003 byla také předložena Evropskou komisí Radě Evropské unie Zpráva o situaci zdravotně postižených v podobě Akčního plánu, Rámcová strategie Společenství o rovnosti pohlaví pro období 2001-2005 (Rozhodnutí Rady, 2000), Začlenění rovných příležitostí pro ženy a muže do všech strategií a aktivit Společenství a další. 38 V rámci Evropské unie je nutné odlišit komunitární právo – právo Společenství (I. pilíř, zvláštní právní řád na pomezí práva mezinárodního a vnitrostátního, charakteristickým rysem je princip přednosti před vnitrostátními právními normami) a unijní právo v užším smyslu (II. a III. pilíř). Rozsah oblastí, které komunitární právo upravuje je vymezen primárním právem. Základem primárního práva ES jsou mezinárodní smlouvy, sjednané zakládajícími (resp. členskými a vstupujícími státy), na jehož základě pak jednotlivé instituce vytvářejí sekundární (odvozené) právo. Primární právo je obsaženo především v zakládajících smlouvách ES, tzn. zejména ve smlouvě o založení Evropského společenství uhlí a ocele, smlouvách o založení Evropského hospodářského společenství, smlouvách o založení Evropského společenství pro atomovou energii.

14

2.3.2. Prameny primárního práva Evropského společenství Rozhodující zakládající smlouvou je Smlouva o založení ES, která obsahuje ustanovení mj. řešící problematiku rovného postavení v pracovněprávních vztazích. Zásada rovnosti představuje jedno ze základních práv a je klíčovým principem v právu ES. Sociální politika EU se v posledním období zaměřila především na čtyři oblasti: zaměstnanost, boj proti diskriminaci zaměstnanců, rovné příležitosti mužů a žen a sociální dialog (úloha sociálních partnerů). V průběhu let došlo k několika zásadním novelizacím zakládacích smluv ES (které měly rozhodující význam i pro sociální rozvoj), především Jednotným evropským aktem (1987, změna myšlení, pro sociální sféru nevýznamný), Maastrichtskou smlouvou´(1992, mj. uzavřena Dohoda o sociální politice), Amsterodamskou smlouvou (1997) a Smlouvou z Nice (2000, přijata Evropská sociální agenda). V r. 1999 nabyla účinnost novelizace Amsterodamskou smlouvou, kdy došlo k posílení principu rovnosti. Významná ustanovení jsou zakotvena v čl. 2, 3 (odstraňování nerovností mezi muži a ženami s využitím aplikace gender mainstreamingu, v čl. 12 (zákaz diskriminace z důvodu státní příslušnosti) a čl.13 (Rada na návrh Komise a po projednání s Evropským parlamentem může učinit jednomyslně opatření k odstranění diskriminace založené na pohlaví, rasovém nebo etnickém původu, náboženství nebo víry, invalidity, věku nebo sexuální orientaci).39 Princip rovnosti je dále konkretizován ustanovením čl.119 zakotvením zásady stejného odměňování mužů a žen za stejnou nebo rovnocennou práci. Na toto ustanovení navázala celá řada sekundární legislativy.

2.3.3. Prameny sekundárního práva ES Sekundární právo je možné vydávat vždy jen na základě a v mezích práva primárního. V čl. 249 Smlouvy o ES je zahrnut výčet normativních právních aktů sekundárního práva – nařízení,40 směrnice,41 rozhodnutí,42 doporučení a stanoviska43 vydávané institucemi ES -

39

GREGOROVÁ, Z., PÍCHOVÁ, I. Základy pracovního práva a sociálního zabezpečení v Evropských společenstvích, 2001, str. 29-33. 40 Obecně závazné ve všech částech, určeno neurčitému počtu subjektů, zavazuje všechny bez toho, aby jej musel členský stát nejdřív jakkoliv implementovat do vlastního právního řádu. Srov. OUTLÁ, V. (ed.) Právo Evropské unie. Plzeň: Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, 2006. ISBN 80-86898-97-0, s. 89. 41 Též direktivy - závazné jen pro členské státy, kterým je určena, a to pouze co do výsledku, jehož má být dosaženo. Forma a prostředek, jak směrnici zakomponovat do vlastního právního řádu (transpozice), je ponechána na členských státech. Soudní dvůr formuloval doktrínu tzv. omezeného přímého účinku směrnice. Přímo použitelného pravidla se může dovolat jednotlivec, jehož právní postavení by řádná směrnice zlepšila, proti členskému státu, který porušil svoji transpoziční povinnost (vzestupný vertikální účinek neprovedené směrnice ). Naopak tento postup nelze uplatnit ze strany mezi jednotlivci

15

Komisí, Radou a EP společně s Radou. V oblasti rovného postavení a zákazu diskriminace v pracovněprávních vztazích mají klíčovou roli směrnice, právní akty prvního pilíře určené členským státům, především: - směrnice Rady č. 75/117/EHS, o sbližování právních předpisů členských států, týkajících se provedení zásady stejné odměny pro muže a ženy, - směrnice Rady č. 76/207/EHS, o zavedení zásady rovného zacházení pro muže a ženy, pokud jde o přístup k zaměstnání, odborné přípravě a postupu v zaměstnání a pracovní podmínky, ve znění směrnice EP a Rady č. 2002/73/ES, - směrnice Rady č. 79/7/EHS, o zavedení zásady rovného zacházení v oblasti sociálního zabezpečení, - směrnice Rady č. 86/378/EHS, o zavedení zásady rovného zacházení pro muže a ženy v systémech sociálního zabezpečení zaměstnanců, ve znění směrnice č. 96/97/ES, - směrnice Rady č. 86/613/EHS o principu rovného zacházení s muži a ženami zapojenými do činnosti, samostatné výdělečné činnosti (dále SVČ) a ochraně SVČ žen, - směrnice Rady č. 92/85/EHS, o zavedení opatření ke zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci těhotných zaměstnankyň a zaměstnankyň krátce po porodu nebo kojících dítě, - směrnice Rady č. 96/34/ES, týkající se Rámcové smlouvy o rodičovském volnu uzavřené organizacemi UNICE,CEEP a ETUC, - směrnice Rady č. 97/80/ES, o důkazním břemenu v případech diskriminace na základě pohlaví, - nařízení Rady č. 2836/98 o integraci genderových záležitostí do rozvojové spolupráce, - směrnice Rady č. 2000/43/ES, o rovném zacházení s osobami bez ohledu na jejich rasu nebo etnický původ, - směrnice Rady č. 2000/78/ES, kterou se stanoví obecný rámec pro rovné zacházení v zaměstnání a povolání, Za součást práva ES se považují taktéž v širším slova smyslu doporučení44 a stanoviska, právně nezávazné, ale v oblasti diskriminace využívané akty.

nebo ze strany státu vůči jednotlivci. Pravidla mají rovněž zprostředkovaný (nepřímý) účinek, tzn. mají se používat jako pomůcka pro výklad vnitrostátního práva. Viz tamtéž, s.90, srov. 123-137. 42 Závazné pouze pro své adresáty, určeno (na rozdíl od nař.) konkrétnímu, určitému počtu subjektů. Tamtéž, s.90-91. 43 Doporučení a stanoviska jsou právně nezávazná. 44 Např. doporučení Rady č. 84/635/EHS, o podpoře pozitivních akcí pro ženy, doporučení Komise č. 87/567/EHS, o odborné přípravě pro ženy, doporučení Rady č. 92/131/EHS, o ochraně důstojnosti žen a mužů na pracovišti.

16

3.

Úprava v českém právním řádu Zákaz diskriminace a právo na rovné zacházení a je v právním systému ČR zakotveno

jako právo nezadatelné, nezcizitelné, nepromlčitelné a nezrušitelné. Jedná se o základní LP, jehož ochranu zajišťují soudy. Ochrana před diskriminací je také upravena mezinárodními úmluvami, jimiž je Česká republika vázána. Výjimky mohou být stanoveny pouze zákonem a v souladu s mezinárodními úmluvami. Právní úprava povinnosti zajišťovat rovné zacházení a ochranu před diskriminací v českém právním řádu je z koncepčního hlediska roztříštěná a nesourodá a nedostatečná. Nejednotnost úpravy obsažené v jednotlivých zákonech se projevuje jak v odlišném rozsahu povinností zajišťovat rovné zacházení a ochranu před diskriminací, tak v rozdílném rozsahu nároků, jichž se může oběť diskriminace podle příslušných ustanovení domáhat. Tento závěr vychází zejména ze Zprávy o možnostech opatření k odstranění diskriminace schválené usnesením vlády č. 170 ze dne 20. února 2002. Povinnost zajišťovat rovné zacházení a ochranu před diskriminací je tak dostatečně upravena pouze právními předpisy v oblasti pracovního práva.45 Podle požadavků komunitárního práva má právní řád každého členského státu EU ochranu před diskriminací, tím, že nejen zakáže diskriminaci, ale i vymezí pojmový aparát (tj. definice), pozitivní opatření a zakotví nástroje právní ochrany. V pracovněprávní oblasti je ochrana před diskriminací částečně zakotvena zejména v zákoníku práce (dále jen ZP), zákon č. 262/2006 Sb., zákoně č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti,

zákoně č. 1/1992 Sb., o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o

průměrném výdělku, zákoně č. 143/1992 Sb., o platu a odměně za pracovní pohotovost v rozpočtových a v některých dalších organizacích a orgánech, v zákoně č. 218/2002 Sb., „služebním“ a zákoně č. 221/1999 Sb., o vojácích z povolání, vyjma ZP ve znění pozdějších předpisů.

45

Rada vlády pro lidská práva – dokumenty. Zpráva o možnostech opatření k odstranění diskriminace [on line]. Dostupné na WWW: . Stav k 15.1. 2007

17

3.1. Ústavní právní předpisy 3.1.1.

Listina základních práv a svobod. Ústava

Nejobecnější zákaz jakékoli diskriminace v ČR stanoví usnesení předsednictva České národní rady č. 2/1993 Sb. o vyhlášení Listiny základních práv a svobod (dále jen Listina)46 v čl. 1: „Lidé jsou svobodní a rovní v důstojnosti a právech” a v čl. 4 odst. 3: „Zákonná omezení základních práv a svobod musí platit stejně pro všechny případy, které splňují stanovené podmínky”. Demonstrativní výčet diskriminačních znaků lze nalézt v čl. 3 odst. 1 Listiny (viz kap. 1.1), který zaručuje základní práva a svobody všem bez rozdílu. Princip spravedlivé odměny za práci je v obecné rovině výslovně zakotven v čl. 28. Protože ústavní zakotvení těchto principů nebylo dostatečnou zárukou jejich působnosti a vynutitelnosti, v ČR neexistovala mimo Listinu definice pojmů spojených s právem na rovné zacházení a Listina nestanoví, čeho se mohou oběti diskriminace domáhat (např. upuštění od diskriminace, odstranění následků, přiměřené zadostiučinění), bylo nutné v rámci harmonizace českého právního řádu s právem komunitárním transponovat princip rovnosti do celé řady právních norem.

3.2. Zákonné právní normy 3.2.1.

Zákoník práce

Zatímco původní zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce, upravoval podrobnou problematiku rovného zacházení a diskriminace, pak nová úprava - zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce47, tuto ochranu již zaměstnancům neposkytuje a odkazuje v tomto na doposud neexistující antidiskriminační zákon.48 Vzhledem k tomu, že tento zákon nebyl Poslaneckou sněmovnou schválen a nenabyl do 1.1.2007 platnosti a účinnosti, ocitli se všichni zaměstnanci bez přímé ochrany proti nerovnému zacházení a diskriminačnímu jednání. Paradoxně tím původní úprava z. č. 65/1965 Sb. poskytovala větší ochranu proti nerovnostem na trhu práce než současně platná. Vycházela rovněž z obecného principu 46 Listina – není v ČR součástí ústavy na rozdíl od úpravy vztahů ZPS jednotlivce u „naprosté většiny ústav“ z důvodu obav ústavodárce o získání kvalifikované většiny potřebné u příp. budoucích změn. FILIP 1993, s. 38-39, s. 95. Byla přijatá 9.1. 1991 jako ÚZ FS ČSFR č. 23/1991 Sb., usnesením předsednictva ČNR ze dne 16.12. 1992 se stala součástí ústavního pořádku ČR a byla zveřejněna pod č. 2/1993 Sb. Inspirovaná Evropskou konvencí o lidských právech. PAVLÍČEK, V. Ústavní úprava lidských práv – výsledek helsinského procesu. In Právník 9-10/1991. Srov. KLÍMA 2004, s. 143-145, pozn. k pojmu „ústavní pořádek“ s. 143, 151, 218. 47 Účinný od 1.1. 2007 48 Nutnost přijetí podrobnějšího zákona vyplývá i z našeho členství v Evropské unii. ČR je jedinou členskou zemí, která doposud podobnou normu nepřijala.

18

rovného zacházení se všemi zaměstnanci a zákazu jakékoliv diskriminace z důvodů spočívajících v zákonem vymezených diskriminačních znacích, které odpovídají čl. 3 Listiny, Úmluvě MOP č. 111, o zákazu diskriminace v zaměstnání a povolání, a směrnicím ES. Po dvou velkých harmonizačních novelách (2001, 2004) došlo k plné slučitelnosti českého pracovního práva s právem ES, a tím tedy k posílení postavení zaměstnanců v pracovněprávních vztazích. Nový zákoník práce (z. č. 262/2006 Sb.) již neobsahuje podrobné pasáže o přímé a nepřímé diskriminaci, obtěžování nebo sexuálním obtěžování.49 Možnosti obrany obtěžovaných a diskriminovaných osob tak jsou nyní menší a složitější. Spory se pravděpodobně potáhnout delší dobu, než kdyby existoval antidiskriminační zákon. V pracovněprávních vztazích je zakázána jakákoliv diskriminace, včetně jednání zahrnující podněcování, navádění nebo vyvolávání nátlaku směřujícího k diskriminaci. Za diskriminaci se nepovažuje rozdílné zacházení v případě, kdy nutnost rozlišování stanoví přímo ZP (např. zvláštní pracovní podmínky žen a mladistvých), jiný předpis, nebo při věcných důvodech spočívající v povaze vykonávané práce nebo pro výkon této práce nezbytných. O nerovný přístup se také nejedná, jestliže důvody k rozlišování mezi zaměstnanci nespočívají v jiných skutečnostech, než jsou zákonem vymezené diskriminační znaky (např. kvalifikace, délka praxe, pracovní pozice, výsledky práce a jejich přínos pro zaměstnavatele). Cíl sledovaný takovou výjimkou musí být oprávněný a požadavek přiměřený. Za diskriminaci se nepovažuje

dočasné opatření zaměstnavatele směřující

k rovnoměrnému zastoupení mužů a žen při přijímání zaměstnanců do pracovněprávního vztahu, odborné přípravě a příležitosti dosáhnout funkčního nebo jiného postavení v zaměstnání, pokud existuje důvod spočívající v nerovnoměrném zastoupení mužů a žen u zaměstnavatele. Postup zaměstnavatele však nesmí směřovat v neprospěch zaměstnance opačného pohlaví, jehož kvality jsou vyšší než kvality současně s ním přijímaných zaměstnanců do pracovněprávního vztahu. Zásada rovného zacházení s muži a ženami, pokud jde o pracovní podmínky, odbornou přípravu a funkční nebo jiný postup, se nevztahuje na oblast vztahů, týkajících se zvláštní ochrany žen z důvodu jejich těhotenství a mateřství. Dojde-li v pracovněprávních vztazích k porušování práv a povinností vyplývajících z rovného zacházení či k nerovnostem a diskriminaci, má postižený zaměstnanec právo domáhat se i právní cestou, aby zaměstnavatel upustil od tohoto porušování, odstranil 49 Přesto není pravdou, že „nebude možné viníka postihovat“, jak se o tom hovoří v médiích. Oporu lze najít i v jiných právních předpisech, např. v zákonu o zaměstnanosti, v němž jsou různé formy diskriminace a obtěžování zakázány.

19

následky a poskytl přiměřené zadostiučinění. Pokud v konkrétním případě nebude postačující upuštění od nežádoucího chování, protože byla ve značné míře snížena důstojnost zaměstnance nebo jeho vážnost na pracovišti, má zaměstnanec právo na náhradu nemajetkové újmy v penězích, o výši náhrady rozhoduje soud. Z dalších odlišností nové úpravy lze v souvislosti s diskriminací jen zmínit princip delegace - přiblížení právní regulace pracovněprávních vztahů k občanskoprávnímu pojetí (aplikace ustanovení zákona č. 40/1964 Sb., občanského zákoníku - avšak jen v těch případech, kdy toto nový zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, vysloveně stanoví), dále připouští omezenou míru smluvní svobody mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, komplexně jednotně upravuje odměňování výkonu závislé práce (oproti dosavadní roztříštěné právní úpravě dané v zákonech č. 1/1992 Sb. „o mzdě“, č. 143/1992 Sb., „o platu“ a č. 119/1992 Sb., o cestovních náhradách), pracovní poměr je možné zakládat výhradně pracovní smlouvou, výpovědní doba se prodlužuje na tři měsíce, odstupné se zvyšuje na trojnásobek a při nemoci z povolání nebo pracovním úrazu minimálně na dvanáctinásobek průměrného hrubého měsíčního výdělku, práce konaná na základě dohody o provedení práce bude moci být vykonávána v rozsahu 150 hodin pro jednoho zaměstnavatele a na dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr se vztahuje ustanovení o minimální mzdě, zavádí se tzv. konto pracovní doby pro jednotlivé zaměstnance jako určitou formu nerovnoměrného rozvržení pracovní doby, pracovní pohotovost je možné vykonávat jen mimo pracoviště (na pracovišti musí být zahrnuta do pracovní doby a zaplacena, přípatky za práci v sobotu, neděli nebo svátek je nárokový i v podnikatelské sféře, zaměstnavatel je povinen platit zaměstnanci, který byl dočasně uznán práce neschopným nebo mu byla nařízena karanténa po dobu prvních čtrnácti dnů náhradu mzdy nebo platu (má současně právo kontrolovat dodržování léčebného režimu zaměstnance, ale není při nedodržení oprávněn uplatnit sankci za porušení).

3.2.2. Zákon o zaměstnanosti Rovné zacházení a nediskriminační přístup při uplatňování práva na zaměstnání upravuje samostatně zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti. Podle § 3 zaručuje stejné právní postavení státním příslušníkům jiného členského státu EU (a jeho rodinným příslušníkům) jako občanům ČR (dle nařízení Rady č. 1612/68 ES o volném pohybu zaměstnanců). V § 4 zakotvuje rovné zacházení se všemi fyzickými osobami uplatňujícími právo na zaměstnání, zakazuje přímou i nepřímou diskriminaci (ve výčtu neuvádí ale věk), přičemž uvádí, kdy se rozdílné zacházení za diskriminaci nepovažuje. Zákon vymezuje pojmy přímá diskriminace, nepřímá diskriminace, obtěžování a sexuální obtěžování (srov. kap.1.1). 20

Dojde-li při uplatňování práva na zaměstnání k porušování práv a povinností vyplývajících z rovného zacházení nebo k diskriminaci, má fyzická osoba právo se domáhat, aby bylo upuštěno od tohoto porušování, byly odstraněny následky tohoto porušování a bylo jí bylo dáno přiměřené zadostiučinění. Pokud byla ve značné míře snížena důstojnost fyzické osoby nebo její vážnost a nebylo postačující zajištění nápravy, má právo na náhradu nemajetkové újmy v penězích, jež určí na návrh fyzické osoby soud s přihlédnutím k závažnosti vzniklé újmy a k okolnostem, za nichž k porušení práv a povinností došlo. Zákon o zaměstnanosti zavedl do oblasti zaměstnávání osob se zdravotním postižením nové pojmy. V souvislosti se zvýšenou pomocí osobám se zdravotním postižením s jejich integrací do pracovního života si vyžádaly také jiné obsahové vymezení. Pojmy občan se změněnou pracovní schopností (dále jen ZPS) a občan se ZPS s těžším zdravotním postižením byly nahrazeny souhrnným pojmem osoby se zdravotním postižením. Tato nová kategorie zahrnuje i osoby s těžším zdravotním postižením a osoby zdravotně znevýhodněné. Byla nahrazena i dřívější právní konstrukce zahrnutí do občanů se ZPS poživatelů důchodových dávek. Právní rozhodnost má pouze samotné uznání částečné nebo plné invalidity pro účely sociálního zabezpečení, význam ztratily následné dávkové souvislosti tj. přiznání důchodové dávky nebo její vyplácení.

3.2.3. Zákon „o mzdě“ Zákon č. 1/1992 Sb., o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a průměrném výdělku (dále jen zákon o mzdě) zakotvuje v ustanovení § 4a (obecná ustanovení) zásadu stejné mzdy za stejnou práci a za práci stejné hodnoty stejné podmínky pro muže a ženy. Přenáší realizaci práva na spravedlivou odměnu na zaměstnavatele a pouze jim vytváří k jejímu poskytování právní rámec. Definuje stejnou práci nebo práci stejné hodnoty jako práci stejné nebo srovnatelné složitosti, odpovědnosti a namáhavosti, která se koná ve stejných nebo srovnatelných pracovních podmínkách, při stejných nebo srovnatelných pracovních schopnostech a pracovní způsobilosti zaměstnance a při stejné nebo srovnatelné pracovní výkonnosti a výsledcích práce. Složitost, odpovědnost a namáhavost práce posuzuje podle stupně vzdělání, rozsahu dalšího vzdělání a praktických znalostí a dovedností požadovaných pro výkon práce, složitosti předmětu práce a pracovní činnosti, organizační a řídící náročnosti, míry odpovědnosti za škody a za zdraví a bezpečnost, podle fyzické, smyslové a duševní zátěže a působení negativních vlivů práce. Pracovní podmínky posuzuje dle obtížnosti pracovních režimů, vyplývajících z rozvržení pracovní doby (do směn, dnů pracovního klidu, na práci v noci, práci přesčas), 21

škodlivosti, zdravotní závadnosti nebo obtížnosti práce dané působením jiných negativních vlivů pracovního prostředí a podle rizikovosti pracovního prostředí. Pracovní schopnosti a pracovní způsobilost zaměstnance hodnotí podle odborné a duševní způsobilosti, smyslových předpokladů, případně podle tělesné způsobilosti konat danou práci. Pracovní výkonnost posuzuje podle intenzity a kvality prováděných prací a výsledky práce podle množství a kvality.

3.2.4. Zákon „o platu“ Zákon č. 143/1992 Sb., o platu a odměně za pracovní pohotovost v rozpočtových a některých dalších organizacích a orgánech (dále jen zákon o platu, ve znění z. č. 245/2006 Sb.) se vztahuje na všechny rozpočtové nebo příspěvkové organizace napojené na státní rozpočet. Obecná ustanovení pro posouzení práce upřesňuje § 3, dle kterého mužům a ženám přísluší za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty stejný plat. Princip rovnosti mužů a žen při odměňování je garantován vymezením objektivních kritérií pro určení platového tarifu, jednotně pro muže i ženy. Zásadní význam má systém hodnocení práce, dalším kritériem je míra odborných a pracovních zkušeností (praxe). Protože platový tarif ve skutečnosti vyjadřuje jen relativní hodnotu práce zaměstnance, stanoví zákon další platové složky. Při poskytování části platu, jejíž výši zaměstnavatel přímo ovlivňuje svým rozhodnutím, je zaměstnavatel povinen věnovat pozornost i srovnávání výsledků práce jednotlivých zaměstnanců z hlediska rovného odměňování mužů a žen za stejnou práci (za stejnou práci se nepovažuje jen totožná práce, ale i práce stejné hodnoty).

3.2.5. „Služební“ zákon Zákon č. 218/2002 Sb., o službě státních zaměstnanců ve správních úřadech, o odměňování těchto zaměstnanců a ostatních zaměstnanců ve správních úřadech (dále jen služební zákon) zakotvuje zákaz diskriminace ve služebním poměru v § 80, podle něhož je služební úřad povinen zajišťovat rovné zacházení se všemi státními zaměstnanci, pokud jde o jejich podmínky výkonu služby, odměňování a jiná plnění peněžité hodnoty, vzdělávání a příležitost dosáhnout postupu ve službě, nestanoví-li zákon jinak. Před vznikem pracovního poměru k přípravě na službu se rovné zacházení řídí příslušnými ustanoveními zákoníku práce. Ve služebních vztazích je zákaz jakákoliv diskriminace státních zaměstnanců mimo jiné z důvodu pohlaví, manželského a rodinného stavu nebo povinností k rodině a i takové jednání, které diskriminuje nikoliv přímo, ale až ve svých důsledcích. 22

Nikdo nesmí výkonu práv a povinností vyplývajících ze služebního poměru zneužívat k újmě jiného státního zaměstnance nebo k ponižování jeho lidské důstojnosti ani k újmě jiných, přičemž se za ponižování považuje i sexuální chování, které je nevítané, nevhodné nebo urážlivé, nebo které může být jiným státním zaměstnancem oprávněně vnímáno jako podmínka, která ovlivňuje výkon práv nebo povinností vyplývajících ze služebního poměru. Služební úřad rovněž nesmí státního zaměstnance jakýmkoli způsobem postihovat nebo znevýhodňovat proto, že se zákonným způsobem domáhá svých práv vyplývajících ze služebního poměru. Dojde-li ve služebním poměru k porušení práv nebo povinností vyplývajících ze zákazu diskriminace, má státní zaměstnanec právo se domáhat, aby bylo upuštěno od tohoto porušování nebo chování, aby byly odstraněny následky tohoto porušování nebo chování a aby mu bylo dáno přiměřené zadostiučinění. Byla-li ve značné míře snížena důstojnost státního zaměstnance nebo jeho vážnost ve služebním poměru a nebylo postačující zjednání nápravy, má právo, aby mu služební úřad nahradil nemajetkovou újmu v penězích. Výši nemajetkové újmy určí na návrh státního zaměstnance soud v občanském soudním řízení s přihlédnutím k závažnosti újmy a k okolnostem, za nichž k porušení práv nebo povinností došlo. K přechodu důkazního břemene dochází dle § 208 odst. 4 služebního zákona v řízení ve věcech služebního poměru, a to mimo jiné i v případě diskriminace na základě pohlaví. Výše uvedené ustanovení stanoví, že skutečnosti tvrzené o tom, že účastník řízení byl přímo nebo nepřímo diskriminován na základě svého pohlaví, národnosti nebo rasy má služební úřad za prokázané, pokud v řízení nevyšel najevo opak.

3.2.6. Zákon o vojácích z povolání V zákoně č. 221/1999 Sb., o vojácích z povolání je stanovena povinnost služebních orgánů zajišťovat rovný přístup a rovné zacházení se všemi uchazeči o povolání do služebního poměru a se všemi vojáky (zejména jde-li o odbornou přípravu a dosažení služebního postupu, odměňování, jiná peněžitá plnění a plnění peněžité hodnoty. Je zakázána diskriminace uchazečů a vojáků mimo jiné z důvodu pohlaví, manželského a rodinného stavu a povinností k rodině, těhotenství nebo mateřství, nebo proto, že vojákyně kojí. Je zakázáno i takové jednání služebních orgánů, které diskriminuje nikoliv přímo, ale až ve svých důsledcích. Za takové jednání se považuje i navádění k diskriminaci. Za diskriminaci se nepovažují případy, kdy je pro odlišné zacházení věcný důvod spočívající v povaze služby, kterou voják vykonává, a který je pro výkon této služby nezbytný. Služební orgán ani voják nesmí zneužívat výkonu práv a povinností vyplývajících ze 23

služebního poměru k újmě jiného vojáka nebo k ponižování jeho důstojnosti. Za ponižování důstojnosti se považuje i nežádoucí chování sexuální povahy a všechny formy obtěžování, které směřují k narušení důstojnosti vojáka, vytvoření zastrašující, nepřátelské, ponižující a pokořující nebo urážlivé atmosféry, a které jsou nevítané, nevhodné nebo mohou být druhým vojákem oprávněně vnímány jako podmínka pro rozhodnutí, která ovlivňují výkon práv a povinností vyplývajících ze služebního poměru. Služební orgán nesmí vojáka jakýmkoli způsobem postihovat nebo znevýhodňovat proto, že se zákonným způsobem domáhá svých práv a nároků vyplývajících ze služebního poměru. Dojde-li ve služebním vztahu k porušení práv a povinností vyplývajících z rovného zacházení s vojáky nebo k nežádoucímu sexuálnímu chování při výkonu služby, má voják právo se domáhat, aby bylo upuštěno od tohoto jednání, a aby byly odstraněny důsledky tohoto jednání.

3.2.7. Občanský zákoník Občanský zákoník – zákon č. 40/1964 Sb. (ve znění pozdějších předpisů, poslední znění z. č. 264/2006 Sb.) upravuje v § 11 a násl. právo na ochranu osobnosti, podle něhož se může osoba, jejíž občanská čest nebo lidská důstojnost byly dotčeny, domáhat upuštění od neoprávněných zásahů do práva na ochranu její osobnosti, odstranění následků těchto zásahů, přiměřeného zadostiučinění. Pokud by se nejevilo postačujícím pro značné snížení důstojnosti fyzické osoby nebo její vážnosti ve společnosti, má právo i na náhradu nemajetkové újmy v penězích, přičemž výši náhrady určí soud s přihlédnutím k závažnosti vzniklé újmy a k okolnostem, za nichž k porušení práva došlo.

3.2.8. Občanský soudní řád Zákon č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád upravuje od 1.1. 2001 v § 133a obrácené důkazní břemeno.50 Skutečnosti tvrzené o tom, že účastník byl přímo nebo nepřímo diskriminován mimo jiné na základě svého pohlaví má soud ve věcech pracovních za prokázané, pokud v řízení nevyšel najevo opak. Přenesení důkazního břemene není absolutní, podání musí obsahovat zákonem požadované náležitosti, jako je např. označení žalobce a žalovaného, vylíčení skutkového děje, žalobní petit, návrh výroku atp. Přenesení důkazního břemene na zaměstnavatele ale neznamená, že v návrhu poškozeného zaměstnance by mohly 50 V tomto ustanovení se promítl závazek České republiky vyplývající ze směrnice Rady č. 97/80/ES o důkazní povinnosti v případě diskriminace založené na pohlaví.

24

chybět návrhy na provedení důkazů. Přechod důkazního břemene je omezen na věci pracovní v případě diskriminace z důvodů pohlaví, rasového nebo etnického původu, náboženství, víry, světového názoru, zdravotního postižení, věku anebo sexuální orientace. Má ulehčit oběti diskriminačního jednání důkazní situaci, neboť tvrdí-li, že byla přímo nebo nepřímo diskriminována, má to soud ve stanovených případech za prokázané, pokud v řízení nevyjde najevo opak. Nevztahuje se však na uchazeče o zaměstnání, kdy v oblasti pracovního práva dochází k diskriminačnímu jednání nejčastěji.

3.2.9. Ostatní právní předpisy související s nerovným zacházením -

Zákon č. 312/2002 Sb., o úřednících územních samosprávných celků - udržování rovnoměrného zastoupení obou pohlaví mezi úředníky,

-

zákon č. 361/2003 Sb., o služebním poměru příslušníků bezpečnostních sborů – zakotvuje zákaz diskriminace ve služebním poměru,

-

zákon č. 200/1990 Sb., o přestupcích – definuje přestupek proti občanskému soužití,

-

zákon č. 150/2002 Sb.,

soudní řád správní - řeší ochranu před diskriminací

ze strany správního orgánu, -

zákon č. 54/1956 Sb. (ve znění z. č. 588/2006), o nemocenském pojištění zaměstnanců – rozdílná podpora při ošetřování člena rodiny,

-

zákon č. 189/1988 Sb., o prodloužení mateřské dovolené a o přídavcích,

-

zákon č. 402/2001 Sb., o státní sociální podpoře – péče o dítě,

-

vyhláška Ministerstva zdravotnictví č. 288/2003 Sb. – práce zakázané těhotným a kojícím ženám, matkám po porodu a mladistvým,

-

zákon č. 561/2004 Sb., školský zákon – zakotvuje rovný přístup ke vzdělání, ale jen pro občany ČR nebo jiného členského státu EU,

-

zákon č. 634/1992 Sb., o ochraně spotřebitele - zákaz diskriminace při prodeji výrobků a poskytování služeb,

-

zákon č. 257/2001 Sb., knihovní zákon - rovný přístup ke knihovnické a informační službě

25

4. Rovné zacházení v pracovněprávních vztazích 4.1. Rovnoprávnost z hlediska genderu 4.1.1. Gender a právo Právo je soubor pravidel, který určuje chování osob ve společnosti, jeho dodržování je vynutitelné státem. Na rozdíl od jiných systémů pravidel chování, např.morálky, náboženství, je právo obecně vnímáno jako neutrální, nestranné, nadřazené jednotlivcům i společnosti. Právo je však výtvorem lidí a odrazem doby a náboženských, politických, ekonomických aj. názorů a střetů společnosti. Polemická je tudíž kritika ze strany feministického pohledu na skutečnost, že ideologie, na jejichž základě právo vzniká, byly v historii lidstva vždy vytvářeny téměř výhradně muži a právo přes proklamované principy rovnosti privileguje určité skupiny51. Pro teorii práva jsou centrální dvě zásady - legalita a legitimita52. Způsoby ošetření rovnosti právem de iure z perspektivy prospěšnosti pro právní řád ovšem často opomíjejí reálný, s právní úpravou nekorespondující, dopad na společnost a její členy de facto. Z toho důvodu se právní normy, které představují pro společnost ohrožení tradic a nekorespondují s veřejným míněním občanů ujímají hůře.53 Tyto otázky jsou aktuální v současné době, kdy české právo v souvislostí se vstupem do EU a

harmonizací

s komunitárním právem přejímá množství právních předpisů v souvislosti s diskriminací a nerovnostmi (včetně trhu práce), které často předbíhají společenskou realitu. Proto je efektivnější hledat pro faktické zrovnoprávnění a překonání mýtů, genderových stereotypů,54 očekávání o genderových rolích,55 nutnosti skloubení rodinného života a profese, 51

Tvůrci práva, ať již panovníci či politici byli (a jsou) ve velké většině muži, z čehož dle feministických ideí vyplývá, že patriarchální právo tak nepřiznává ženám stejné výsady jako mužům a dlouhodobě je udržuje v podřízeném postavení. 52 Legalita - zákonnost – je dodržena, pokud jsou společenské vztahy upraveny právem a právo je respektováno a jeho plnění vynucováno. Zásada legitimity požaduje ospravedlnění platného práva (ve smyslu ius naturale – viz pozn.3) a určení mechanismu jeho tvorby. 53 Přestože právo se většinou přizpůsobuje faktické situaci a jeho normativní složka má schopnost společnost ovlivnit – viz historický vývoj v oblasti ženských práv (volební právo žen, výchova a vzdělávání, samostatné rozhodování, účast na veřejném životě, majetková nezávislost, ochrana pracujících žen atd.). 54 Předsudky a představy o „správném“ a „přirozeném“ chování a posuzování jedinců na základě jejich příslušnosti k určitému pohlaví (vzory „ženskosti“ a „mužskosti“) bez zabývání se tím, co je vrozené a co získané výchovou, jaké jsou jejich individuální schopnosti, potřeby, hodnoty. Srov. Český svaz mužů. Slovníček [on line]. Dostupné na WWW: . Stav k 5.4. 2007 55 Domnívám se, že genderu není při edukaci věnována patřičná pozornost a vychovávající (nejen pedagogové, ale všichni, kdo se jakkoliv na výchově podílejí, např. rodiče) by se měli více vzdělávat v této oblasti.Vpravování osobnosti do genderových rolí v průběhu ontogeneze probíhá ve čtyřech procesech: a) formování či manipulace (u 1-5 letých, trvalý efekt přejímání pohledu matky), b) systematické zaměřování pozornosti (preference na genderově specifické předměty), c) verbální (jazykové) pojmenování („hodný chlapec“..), d) aktivizace (předpoklad chování např. u domácích prací). Vzhledem k existenci významných rozdílů v osobnostním rozvoji jedince je třeba zaměřit pozornost na faktickou rovnost šancí, nebezpečí diskriminace, obohacení jinakosti pohlaví. Na jedné straně již od mateřské školy často platí rozdělování hraček (kdy si

26

psychologických faktorů, nejen právní cesty, ale i mimoprávní postupy a nové právní metody - gender mainstreaming (viz kap. 1.3).

4.1.2. Ženy a muži na trhu práce Gender a trh práce Historicky byla oblast placené práce považována za teritorium mužů. Genderová dělba práce ve společnosti, kdy různé pracovní činnosti vykonávané muži a ženami, byly (a jsou) považovány za různě důležité, s sebou nese i rozdílná ocenění a ohodnocení. Tato evaluace však často nevychází z objektivních ukazatelů o významu jednotlivých aktivit a činností z hlediska fungování společnosti. V protikladu s pracovištěm coby soutěživým prostorem,56 je vnímána péče o domov a rodinu jako místo domény žen. Z ekonomických důvodů rodiny (a emancipace) je ale trh práce v ČR charakteristický vysokou zaměstnaností a aktivitou žen. Z toho vyplývá dvojí břemeno rodinných a pracovních povinností, které je na něm znevýhodňuje. Zaměstnavatelé proto mnohdy rutinně upřednostňují muže před ženami, neboť ženská pracovní síla je vnímána jako méně použitelná a zatěžující. Je třeba podtrhnout synergický efekt nepříznivých faktorů.57 Podmínky žen Boj za lepší práva žen a vylepšení jejich pracovních podmínek v prvních etapách vedl k vytvoření ochranné legislativy, opatřením chránícím ženy a větším sociálním jistotám. Z důvodu faktických i právních překážek, se kterými se ženy setkávaly na trhu práce, se přesunula pozornost zákonodárce k odstraňování diskriminace a prosazování rovnosti. Zákoník práce ve svých ustanoveních vymezuje práce zakázané ženám (zejména ohrožující jejich mateřské poslání), těhotným ženám,kojícím matkám a matkám do devátého měsíce po porodu, dále stanoví pracovní podmínky žen a matek, omezení převedení na jinou práci, pracovních cest a přeložení, podmínky rozvázání pracovního poměru, úpravu pracovní doby. Upravuje mj. příspěvek v těhotenství a mateřství, náhradu mzdy, přestávky ke kojení.

„chlapci hrají s auty a děvčátka s panenkami“a kde „kluci nebrečí“), přes mladší školní věk (v kterém „holčičky jsou ty hodné a kluci jenom zlobí“), starší děti (z nichž hoši mají „jen samé problémy“), až po volbu studia (rezignace na technické obory, které se k „ženám nehodí“). Mimochodem, zajímavé výsledky by mohl přinést výzkum ohledně vlivu hraček, her (vojenské zbraně, pušky, hry „na vojáky“ atp.) a médií („hektolitry krve“, virtuální „střílečky“ aj.) na pozdější agresi, domácí násilí, diskriminaci v zastávání vedoucích pozic, rovná sociální práva, politiku násilí, militarizmus.. Na straně druhé nepochopení skutečného smyslu ženské a mužské role v pozemském bytí – např. degradace a) pohlaví - na zevní biologické znaky, rozmnožování a sex, b) ženství - vlivem pornografie, prostituce, ale také extrémům v emancipaci feministek, c) role - díky pasivnímu přístupu k feminizaci při výchově, a deformované rovnoprávnosti adopce u homosexuálů. Srov. HELUS, Z. Dítě v osobnostním pojetí: obrat k dítěti jako výzva a úkol pro učitele i rodiče. Praha: Portál, 2004. ISBN 80-7178-888-0 56 ..kde zaměstnanci (muži) „tvrdě pracují, dělají kariéru a obětavě zabezpečují rodinu, úspěch je roven výši pozice či platu “ . Rubem pohledu je vnímání mužů, kteří na trhu práce neuspěli jako těch, kdo selhali. Pro ženy platí u majoritní společnosti opak: honba za pracovní kariérou, agresivita a soutěživost zpochybňuje jejich ženskost. 57 Výsledný efekt několika faktorů (je výrazně vyšší než jejich prostý součet.

27

4.1.3. Nerovnosti a diskriminace v aplikační praxi Diskriminaci zakazuje český právní řád již před vstupem do zaměstnání. Nepřípustná je inzerce, která neodůvodněně nabízí práci jen osobám jednoho pohlaví.58 U přijímacího pohovoru musí být nastavena shodná kritéria pro hodnocení mužů a žen. Mnoho žen je znevýhodněno nabídkami s vyžadováním „absolutní časové flexibility“, práce „v mladém dynamickém týmu“, „provozní poměry neumožňují úpravu pracovní doby“, které nepřímo naznačují, že o ženy s dětmi či naopak starší není zájem. Diskriminační otázky směřující k rodinnému stavu, počtu a věku dětí, zajištění hlídání, plánovanému těhotenství či sňatku nejsou dovoleny. Přechod důkazního břemene podle §133a o.s.ř. se nevztahuje na uchazeče o zaměstnání, tj. v situacích, kdy dochází k nerovnostem nejčastěji. Míra nezaměstnanosti žen je obecně výrazně vyšší než mužů a počet nezaměstnaných žen roste rychlejším tempem. V případě nezaměstnanosti jsou ženy znevýhodněny ve výši hmotného zabezpečení, vypočítaného na základě posledního příjmu. Navíc statistiky nepodávají přesný obraz o skutečném stavu, neboť nezachycují řadu specifik.59 Výslovný zákaz diskriminace je upraven v zákoníku práce, zákoně o zaměstnanosti, služebním zákoně a zákoně o vojácích z povolání, vztahují se i na služební poměry příslušníků Policie ČR, státní zástupce, právní a justiční čekatele a soudce. Právní předpisy však neobsahují žádná ustanovení na ochranu před nerovným zacházením u zaměstnání či práce zastupitelů, poslanců, senátorů, dobrovolníků, vězňů, obdobně zákon č. 455/1991 Sb., o živnostenském podnikání, u stavovských organizací (např. z. č. 85/1996 Sb., o advokacii, zákon č. 220/1991 Sb., o „České lékařské, stomatologické a lékárnické komoře“, zákon č. 358/1992 Sb., o „notářích“, z. č. 120/2001 Sb., o „soudních exekutorech“. Zákon „o platu“ (oproti zákonu „o mzdě“) nezakotvuje obecnou povinnost rovného odměňování. V zaměstnání se nerovné zacházení projevuje nejčastěji v rozdílu v odměňování. Stejná mzda či plat náleží za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty. Nezáleží proto na názvu pozice či funkce. Rozhodující je úroveň složitosti práce, požadované znalosti, schopnosti, dovednosti a způsobilost zaměstnance, pracovní výkonnost, míra odpovědnosti a výsledky práce. U některých zaměstnavatelů existuje výrazný rozdíl ve mzdách (platech) u pracovníků na částečný (zkrácený) úvazek, přičemž těmito pracovníky jsou převážně ženy. Mzdovou diskriminací se rozumí to, že za stejnou práci je vyplácena nestejná odměna.

58 Podvědomě může jít i pouze o užívání generického maskulina (užívání podstatných jmen rodu mužského pro souhrnné označení mužů i žen), přestože existuje i ekvivalent v ženském rodě. Takto genderově nevyvážený/nesenzitivní jazyk patří mezi nejčastější formy skryté diskriminace, která vede k utužování sterotypních rolí mužů a žen. 59 Prodloužení rodičovské dovolené, péče o „bezmocného příbuzného“, zůstávání v domácnosti, práce „na černo“.

28

Rozdíl v celkových průměrných mzdách ale o nerovnosteech nemusí vypovídat. Hodnoty průměrných mezd jsou výrazně zkreslené extrémními hodnotami (mzdy manažerů). Nejvyšší mzdy nejsou symetricky vyváženy nejnižšími platy, čímž výše průměrné mzdy je u obou skupin vysoko nadhodnocena. U mužů je výše průměrné mzdy vypočítané pouze jednoduchou aritmetickou metodou nadhodnocena více než u žen. Zákoník práce pojímá rovné zacházení šířeji než zákon o mzdě. Zahrnuje rovněž odstupné, odchodné, nemocenské dávky, příspěvek na penzijní připojištění, příspěvek na dovolenou a další benefity. Významným faktorem na nerovnoprávnost žen na trhu práce je horizontální segregace, kdy ženy převažují v některých odvětvích, ve kterých jsou obecně nejnižší mzdy a platy,60 a také vertikální segregace, při níž zastoupení mužů se zvyšuje s rostoucí úrovní řízení a muži zaujímají většinu vrcholových pozic v rámci národního hospodářství. Z nich vyplývá duální pracovní trh, kdy ženy vykonávají jiná zaměstnání než muži, příp. konají obdobné práce pod jinými názvy.61 V úzkém sepětí působí i relevantní koncepty skleněný strop, který odkazuje na nerovné zacházení při povyšování, kdy ženy narážejí na neviditelné bariéry,

62

tokenismus,, kde žena na vyšších řídících úrovních plní roli tzv. tokenu63 a skleněný výtah, kdy v sektorech převažujících žen jsou muži povyšováni mnohem rychleji a na vyšší pozice, než odpovídá jejich vzdělání, věku, praxi či jiným předpokladům. Na druhou stranu se tito muži setkávají i s negativními stereotypy.64 Zpravidla obtížné pro ženy je dosahování řídících a rozhodovacích pozic a nerovné podmínky pro odbornou přípravu. Pojetí kariérního vývoje jako lineárního, nepřerušovaného procesu lépe vyhovuje mužům, kteří nemusí odcházet na mateřskou (a rodičovskou) dovolenou. Při omezování stavů je tendence propouštět přednostně ženy. K diskriminačním praktikám patří i obtěžování a pronásledování, šíření pomluv s úmyslem diskreditovat jedince, zesměšňování, fyzické zneužívání a vyhrožování násilím, mobbing (systematický psychický teror, neetická forma komunikace, opakovaný útok na osobní integritu formou pomluv, intrik a osočování, rafinovanější, dlouhodobější a zákeřnější, proto i hůře postižitelný), šikana, (zjevná a průhledná, cílem je okamžité ponížení), bossing (obdoba mobbingu, původcem šikanozního jednání je vedoucí pracovník, 60

Výroba textilu, prodej potravin, hostinská činnost, sociální služby, zdravotnictví aj Často vyžadující stejnou nebo vyšší odpovědnost, schopnosti, dovednosti, předpoklady, úsilí a vzdělání, než u lépe placených mužských. 62 Jedná se o umělé překážky s promítnutím generových stereotypů 63 Osoby zjevně odlišné od většiny ostatních v daném prostředí, na kterou je upřena zvýšená pozornost coby symbol zástupkyně minority či sociální skupiny a ne konkrétní individuality. 64 Zejména, pracují-li z hlediska pojetí maskulinity v odvětvích pro mužskou populaci „problematických“ (práce s malými dětmi, profese zdravotní sestry) a nevysloužili si podezření z pedofile či homosexuality. 61

29

příp.

bullying

(souhrnný

název

v anglosaských

zemích),

stalking

(obtěžování,

pronásledování prostřednictvím telefonu), chairing (neetický souboj „o křeslo“ u top managementu). Mobbing a následující pojmy v tomto odstavci jsou neprávními termíny užívanými v psychologii práce a personální problematice, nekryjí se právními pojmy definující nerovné zacházení. Chování a jednání je třeba posoudit podle konkrétní situace a jejich důsledků. Nejčastěji může dosáhnout podoby porušení zákazu zneužívání práv (§ 7 odst.2 ZP, příp. §1 odst.8 ZP - šikana). V případném soudním řízení je postavení žalujícího zaměstnance vzhledem k úpravě obsažené v § 133a o.s.ř. (obrácené důkazní břemeno) příznivé.) Základní příčinou chování bývá osobnostní porucha agresorů a špatný styl řízení. U sexuálního obtěžování musí být kumulativně naplněny znaky – sexuální chování (motivované pohlavním pudem) nebo jiné chování založené na pohlaví, směřující proti důstojnosti zaměstnance, dále chování nevítané, zaměstnancem vnímané jako nevhodné či odporné a urážlivé, reciproční65, nebo vytvářející nepřátelskou, zastrašující či nehostinnou atmosféru.66 Diskriminace je v současné době módním a často nadužívaným termínem. V řadě případů, kdy zaměstnanci takto označují každé jednání zaměstnavatele, které v dané situaci považují za „nespravedlivé, nevhodné či nemravné“, se o diskriminaci dle definičních znaků v rámci ustanovení ZP (příp. jiných právních norem) nejedná. U přímé diskriminace je nutnou podmínkou rozdílné zacházení, existence zákonem předvídaného, taxativně vymezeného, diskriminačního důvodu a existence komparátora67 U nepřímé navenek neutrální postup, jehož výsledkem je znevýhodnění zaměstnance jako příslušníka určité skupiny, existence komparátora (příp. referenční skupiny) a neexistence přiměřeného odůvodnění. Mezi mýty chybného vnímání diskriminace patří absence diskriminačního důvodu,68

nerovnost dle rozlišovacího kritéria, které nelze podřadit pod diskriminační

důvody (např. čistý trestní rejstřík), chybějící komparátor,69 přípustné formy nerovného zacházení, které nejsou diskriminací ze zákona.70

65

Vynucování si sexuálních služeb pod hrozbou trestu (propuštění, snížení platu) či výhody (povýšení, odměny) „něco za něco“ 66 Nevítané, nevhodné nebo urážlivé chování sexuální povahy, které způsobuje pocit zahanbení, ohrožení, zranitelnosti, ponížení (obscénní plakáty a nevyžádané E-maily, telefonní hovory a dopisy, lascivní komentování vzhledu, sexuální narážky, poplácávání, osahávání, obtěžování atp.ř). 67 Referenční osoby – zaměstnance, s nímž je ve stejné situaci zacházeno odlišně. 68 Např. výše osobního ohodnocení u zaměstnavatele s transparentním systémem (a neutrálními kritérii) přiznávání nadtarifních složek, s nímž jsou zaměstnanci řádně seznámeni) V ZP nutno upozornit i na absenci ustanovení evropských směrnic o tom, kdy se o nepřímou diskriminaci nejedná (ospravedlnění legitimním cílem, prostředky k dosažení přiměřené a nezbytné), a tím i možnost složité aplikace. 69 Např. srovnávání odměn tam, kde ve skutečnosti nejde o stejnou práci či práci stejné hodnoty), 70 Např. věk soudců, věcný důvod spočívající v povaze práce – umělecké obsazení rolí, porodní asistentka – žena (požadavek ESD), u služebního poměru věk a zdravotní stav, z důvodu ochrany žen a matek (vyhláška MZ/, pozitivní

30

4.2. Rovné zacházení a odměňování u ostatních skupin znevýhodněných na trhu práce Zaměstnávání osob se zdravotním postižením je problémem, který se nedaří i přes přijatá opatření účinně řešit. Obtíže pramení v kumulaci handicapů, což způsobuje jejich zařazení k marginalizovaným

skupinám na trhu práce oproti ostatním uchazečům.

Segmentace trhu způsobuje jejich umisťování na sekundární trh práce, který je charakteristický pracovními místy s nízkou prestiží a nízkým finančním ohodnocením. Přechod na primární trh, kde se soustřeďují lepší pracovní příležitosti, je pro tyto osoby téměř nemožný. Osobám, které nelze integrovat do hlavního proudu zaměstnání, je určeno chráněné zaměstnání (chráněné dílny, chráněná pracoviště) a pracovní rehabilitace. Pracovněprávní předpisy ukládají zaměstnavatelům povinnost ve vztahu k úřadu práce a k zaměstnancům se zdravotním postižením. Zvláštní ochranou stanovený povinný podíl zaměstnávání osob se zdravotním postižením je však omezeným řešením z důvodu využívání odběru výrobků či služeb, čímž lze obejít osobám se zdravotním handicapem fakticky umožnit, získat a zachovat vhodné zaměstnání a usnadnit jejich zapojení nebo opětovný návrat na trh práce. Častá je diskriminace na základě věku - ageismus – postihující především „staré“ lidi. Může vést až k věkové segregaci vyčleňování ze společnosti, obzvláště s kumulací jiného znevýhodnění (žena, postižení, etnická menšina). Věková diskriminace bývá jak zjevná (věkový limit pro přijímání pracovníků), tak zastřená (nastavení podmínek na nekritické uctívání kultu mládí). Problémem za současné platné úpravy je však i zaměstnávání mladistvých, nedostatečně motivující se v praxi jeví i úprava zaměstnávání absolventů. Aktuálním problémem je na části pracovního trhu rasová diskriminace, souhrnně postihující etnické a národnostní menšiny (zejména Romy), migrující pracovníky, ale i občany cizího původu (azylanty, uprchlíky). V zahraničí vede k četným formám nerovného zacházení i epidemie AIDS (testy před přijetím do zaměstnání, odepření příležitostí) a nerespektování náboženských zvyklostí. Při

obstarání

práce má

význam rekvalifikace

a program podporovaného

zaměstnávání, poskytovaný nestátními a neziskovými organizacemi.

opatření (afirmativní akce - polemická, nutná pravidla proti zneužití, dočasná, jen za účelem vyrovnání stavu).

31

4.3. Úprava rovných práv na trhu práce de lege ferenda Antidiskriminační zákon V prosinci 2004 bylo schváleno vládou ČR paragrafové znění vládního návrhu zákona o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací (antidiskriminační zákon).71 Měl upravovat problematiku diskriminace komplexně pro celý právní řád, nejen pro oblast pracovního práva, ale měla by jím být postihnuta mj. problematika zdravotní péče a sociálního zabezpečení, přístupu k zboží a službám, bydlení. Cílem navrhované úpravy je rozšířit kompetence veřejného ochránce práv (ombudsmana) i na soukromoprávní subjekty. Podle současné právní úpravy se jeho působnost vztahuje pouze na vymezené veřejnoprávní subjekty a vymezena je jen k ochraně osob před jednáním nebo nečinností úřadů a dalších veřejnoprávních subjektů (pokud je v rozporu s právem nebo s

demokratickými

principy).

V

budoucnu

měla

pravomoc

ombudsmana

narůst

o zprostředkování právní pomoci, mediaci, vydávání doporučení a stanovisek, provádění nezávislého výzkumu a poskytování informací veřejnosti. Zákon zvyšoval i ochranu těhotných žen a matek. Afirmativní akce (též affirmative action, pozitivní akce, pozitivní diskriminace) – opatření ke kompenzaci historického znevýhodnění určité skupiny obyvatel. Cílem je vyrovnání ztíženého výchozího postavení (např. granty), nebo přidělení výhody nebo prospěchu, které by (př. ženy) dosahovaly, pokud by nebyly na trhu práce znevýhodňované (např. zavedení kvót).72 Zavádění by ale mohlo přinést řadu úskalí.73 Ve veřejném sektoru by se mělo rozšířit využití mechanismu gender mainstreamingu. Kromě uvedeného zákona by dle mého názoru přinesla mnohem více pro oblast diskriminace na trhu práce legislativa v oblasti skloubení rodinného a pracovního života – v zahraničí work-life balance, s využitím flexibilní pracovní doby, zkrácených pracovních úvazků, možnosti práce z domova. Přestože např. úprava (zkrácení) pracovní doby je zakotvena i ve stávajícím právním řádu, prakticky nejsou vůbec využívány instituty pružné pracovní doby,74 posunutí začátku nebo konce pracovní doby, rozdělení směny, sloučení dělených pracovních směn, rozvržení pracovní doby na menší počet dní, než je stanovených v týdnu, s odkazem na bránící provozní důvody. Širšímu uplatňování překážejí stereotypy

71

V Senátu Parlamentu ČR však byl zamítnut a v Poslanecké sněmovně nebyl znovu přijat ani v letošním roce. Daňové úlevy, nebo zvýhodňování při veřejných zakázkách náš právní řád nezakotvuje. 73 Polemické, nutné stanovení pravidel proti zneužití, dočasné, jen za účelem vyrovnání stavu 74 Dle průzkumu v roce 2005 v ČR pouze 2,1% mužů, a 7,9% žen. 72

32

při sjednávání pracovních podmínek. Ve většině zemí EU jsou využívány i další flexibilních formy zaměstnanosti - zejména homeworking, práce doma, teleworking, práce z domova prostřednictvím napojení přes počítačovou síť zaměstnavatele, nebo jobsharing, sdílení pracovního místa s další osobou. V oblasti rodičovské péče by bylo žádoucí právně zakotvit možnost rozdělení či střídavého čerpání mateřské (rodičovské) „dovolené“. Zajímavou metodou ze zahraničí je i mentoring.75 Upravit a zvýšit by se jako součást rovného zacházení mělo u skupin znevýhodněných na trhu práce odborné vzdělávání a orientace i na netradiční obory. Genderovým stereotypům a předsudkům, které dosud panují v české společnosti, lze čelit šířením informací, vzděláváním a osvětou.

75

Vychází z politického mentoringu. Efektivní předávání zkušeností a informací ze své práce mezi zkušenějším politikem či pracovníkem - mentorem a uchazečem, který má zájem se angažovat - mentee.

33

Závěr V Evropské unii patří témata rovných příležitostí a zákazu diskriminace k základním principům a je zakotvena již ve Smlouvě o založení ES. Rovnost příležitostí se stala integrální součástí nejen Evropské strategie zaměstnanosti, ale i zahraniční a rozvojové politiky EU. Právo na rovné zacházení a ochranu před všemi formami diskriminace je v souladu s vyhlášenými mezinárodními smlouvami a úmluvami v právním řádu České republiky základním lidským právem. V souladu s rozvojem mezinárodní spolupráce, harmonizačním úpravám, kodifikací v právním systému a integračnímu směřování současná právní úprava povinnost zajišťovat rovný přístup řádně zakotvuje a plně snese mezinárodní srovnání. V řadě oblastí, mj. v přístupu k zaměstnání a povolání, však často ještě neodpovídá požadavkům práva ES, navíc je z hlediska koncepce roztříštěná, nesourodá a nedostatečná. Zvýšená pozornost je v posledním období věnována zejména odstraňování nerovného přístupu v odměňování, zejména mezi muži a ženami, k osobám s nepříznivým zdravotním stavem a diskriminace z důvodů rasy nebo etnického původu, pohlaví, sexuální orientace a věku. Více než nerovné příležitosti se ale ve společnosti projevuje rozdělování pracovních míst na typicky ženské a mužské. Cílem bakalářské práce bylo podat souhrnný náhled na problematiku diskriminace na trhu práce a přehled předpisů v českém právním řádu i norem komunitárního práva v okruhu rovného postavení v pracovněprávních vztazích, vymezit základní pojmy diskriminace a nerovnosti na trhu práce. Hlavní důraz byl položen na genderovou sféru a nerovnosti mezi muži a ženami v zaměstnání a v přístupu k němu. V závěru jsem načrtl možné úvahy a budoucí úpravy právních norem. V příloze jsem uveřejnil tabulky s údaji a výňatky právních předpisů. Zvolené téma jsem pojal primárně z roviny právní, ale také multidisciplinárně. I přes značně omezený rozsah a charakter práce byl cíl splněn. Bakalářská práce je charakteru kvalitativního výzkumu. Z hlediska metodologie je zpracovaná monografickou procedurou a má ráz teoretické studie. K dosažení cíle byla použita kvalitativní metoda a techniky analýzy dokumentů, obsahové analýzy a kritické analýzy informačních zdrojů.

34

Shrnutí Bakalářská práce se zabývá diskriminací na trhu práce. Jejím

cílem

bylo

podat

souhrnný

náhled

na

problematiku

diskriminace

na trhu práce a přehled předpisů v českém právním řádu i norem komunitárního práva v okruhu rovného postavení v pracovněprávních vztazích. Hlavní důraz byl položen na genderovou sféru a nerovnostem mezi muži a ženami v zaměstnání. Práce je členěna do čtyř kapitol. První vymezuje základní pojmy diskriminace a nerovnosti na trhu práce, druhá kapitola je zaměřena na právní úpravu zákazu diskriminace v mezinárodních a evropských dokumentech, včetně dokumentů Evropské Unie. Ve třetí je hlavní pozornost soustředěna na vymezení právního rámce rovného postavení a zákazu diskriminace v České republice jak na úrovni ústavních právních předpisů, tak na úrovni zákonů. Obsahem čtvrté, závěrečné kapitoly je rozbor rovného zacházení v pracovněprávních vztazích zejména z hlediska genderu. V závěru bylo provedeno vyhodnocení celé problematiky a navržena řešení k právní úpravě diskriminace a nerovností na trhu práce.

Summary A bachelor work about discrimination on the labour market. The aim of this bachelor work was a presentment of summary view on the problems of discrimination on the labour market and a prescript overview in Czech legal order and communitare law norms in domain of equal positions in labour-law relations. The main emphasis was put on the gender sphere and inequalities between men and women in employment.The work is parted to four chapters. The first chapter delimitates primary definitions of discrimination and inequalities on the labour market, the second chapter is aimed at the legal regulations of discrimination ban in international and European documents, including documents of EU. In the third part is main attention centralized on delimitation of equal position legal framework and discrimination ban in Czech Republic both on the constitution legislations level and on law level. Content of fourth, final chapter is analyse of equal treatment in labour-law relations primarily in terms of gender. In the result there was made an evaluation of all the problems and there was drawn a solution for an enactment of discrimination and an inequality of rights on the labour market. 35

Seznam použitých zkratek ČR, ČSSR

Česká republika, Československá socialistická republika

ES

Evropská společenství,

ESD

Evropský soudní dvůr

ESF

Evropský sociální fond

ETUC

Evropská odborová konfederace

EU

Evropská unie

HSKP

hospodářská, sociální a kulturní práva

Listina, LZPS

Listina základních práv a svobod (ÚZ ČR č.2/1993 Sb.)

LP, LPS

lidská práva, lidská práva a svobody

MOP

Mezinárodní organizace práce

MP

Mezinárodní pakt

MPSV

Ministerstvo práce a sociálních věcí České republiky

MZ

Ministerstvo zdravotnictví České republiky

MZV

ministr zahraničních věcí

OSN

Organizace spojených národů

o.s.ř.

zákon č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád

RE

Rada Evropy

Sb.

Sbírka zákonů ČR

Ústava

Ústava ČR (ÚZ ČR č. 1/1993 Sb.)

ÚS

Ústavní soud ČR

VDLP

Všeobecná deklarace lidských práv

VS OSN

Valné shromáždění Organizace spojených národů

z., z. č.

zákon, zákon číslo

ZLPS

základní lidská práva a svobody

ZP

zákoník práce

ZPS

změněná pracovní schopnost

36

Seznam pramenů Literatura ARNOLD, R. Evropské právo a jeho aplikace v budoucím členském státě. Praha: C. H. Beck, 2000.ISBN 80-7179-286-1 BĚLINA, M. Pracovní právo. Praha: C. H. Beck, 2001. ISBN 80-7179-521-6 ČAPEK, J. Právnický slovník Evropské ochrany lidských práv. Praha: Nakladatelství ORAC, s.r.o., 1998. DANČÁK, B., ŠIMÍČEK, V. Základní lidská práva a právní stát v judikatuře ÚS. Brno: MU, 2000. ISBN 80-210-2451-8 DAVID, R. Ústava České republiky. Listina základních práv a svobod. 3. přeprac. vydání. Olomouc: Nakladatelství Olomouc, 2001. ISBN 80-7182-109-8 GREGOROVÁ, Z., PÍCHOVÁ, I. Základy pracovního práva a sociálního zabezpečení v Evropských společenstvích, 2001. ISBN 80-210-2729-0 EVROPSKÝ KONVENT. Návrh smlouvy o založení Ústavy pro Evropu. Lucemburk: Úřad pro úřední tisky EU, 2003. ISBN 92-78-40206-0 FILIP, J. Ústavní právo, I. díl. Brno: MU, 1993. ISBN 80-210-0649-8 FILIP, J. Ústavní právo, II. díl. Brno: MU, 1994. ISBN 80-210-0920-8 HARTL, P., HARTLOVÁ, H. Psychologický slovník. Praha: Portál, 2000. ISBN 807178-303-X HARVÁNEK, J. (ed.) Teorie práva. Brno: MU, 2000. ISBN 80-210-1791-0 GALVAS, M. (ed.). Pracovní právo. 2. vydání. Brno: MU Brno, 2004 JAKUBKA, J. Zákoník práce pro praxi. Olomouc: Anag, 2004. ISBN 80-247-0684-9 HELUS, Z. Dítě v osobnostním pojetí: obrat k dítěti jako výzva a úkol pro učitele i rodiče. Praha: Portál, 2004. ISBN 80-7178-888-0 KLIMEŠ, L. Slovník cizích slov. 5. přepracované a doplněné vydání. Praha: SPN, 1994. ISBN 80-04-26059-4 KLÍMA, K. Ústavní právo. 2. rozš. vydání. Plzeň: Aleš Čeněk, s.r.o., 2004. ISBN 8086473-90-2 KOL. Občanská a lidská práva. Praha: ALEKO, 1991. ISBN 80-85341-28-X NOVÁKOVÁ, J. Gender mainstreaming. Praha: MPSV, 2002 OUTLÁ, V. (ed.) Právo Evropské unie. Plzeň: Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, 2006. ISBN 80-86898-97-0 37

PAVLÍČEK, V. (ed.) Ústava a ústavní řád ČR. Praha: Linde, 1999. ISBN 80-210 POSPÍŠIL, B., VRCHA, P. Judikatura Ústavního soudu České republiky. Praha: Linde, 1998. ISBN 80-7201-092-1 PRŮCHA, J., WALTEROVÁ, E., MAREŠ, J. Pedagogický slovník. 3. vydání. Praha: Portál, 2001. ISBN 80-7178-579-2 RADA VLÁDY ČR PRO LIDSKÁ PRÁVA. Usnesení Rady pro lidská práva ze dne 21. června 2001. TÝČ, V. Evropská unie a její právo pro začátečníky. Brno: MU, 1998.ISBN 80-2101980-8 VALEŠOVÁ, T. Vztah mezinárodního práva a vnitrostátního práva, vztah práva Evropských společenství, Evropské unie a vnitrostátního práva. Justiční akademie ČR, 2003

Internetové zdroje Portál veřejné správy České republiky. Sbírka zákonů [online]. Dostupné na WWW: . Stav k 31.3. 2007 Občanský institut [online]. Dostupné na WWW: . Stav k 31.3. 2007 Lidská práva [online]. Dostupné na WWW: . Stav k 31.3. 2007 Rada vlády pro lidská práva – dokumenty. Zpráva o možnostech opatření k odstranění diskriminace [on line]. Dostupné na WWW: . Stav k 15.1. 2007 MPSV. Princip rovného zacházení s muži a ženami v zaměstnání [on line]. Dostupné na WWW: Stav k 23. 3.2007 Český svaz mužů. Slovníček [on line]. Dostupné na WWW: < http://www. svaz-muzu.cz/sekce-slovnicek .htm>. Stav k 5.4. 2007 Poradna pro občanství - občanská a lidská práva [on line]. Dostupné na WWW: . Stav k 5.4. 2007 . Stav k 5.4. 2007 . Stav k 5.4. 2007

38

Přílohy Seznam: Příloha č.1 - zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce (výňatek) Příloha č. 2 - zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce (výňatek) Tabulka č. 1: Podíl žen a mužů v resortu zdravotnictví Tabulka č. 2: Stav mužů a žen ve školství Tabulka č. 3: Zaměstnanost zdravotně postižených osob

Příloha č.1 - zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce (výňatek)

Část první Všeobecná ustanovení Hlava IV: Rovné zacházení, zákaz diskriminace a důsledky porušení práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů § 16 (1) Zaměstnavatelé jsou povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky, odměňování za práci a o poskytování jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, o odbornou přípravu a o příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání. (2) V pracovněprávních vztazích je zakázána jakákoliv diskriminace. Pojmy přímá diskriminace, nepřímá diskriminace, obtěžování, sexuální obtěžování, pronásledování, pokyn k diskriminaci a navádění k diskriminaci a případy, kdy je rozdílné zacházení přípustné, upravuje zvláštní právní předpis. (3) Za diskriminaci se nepovažuje rozdílné zacházení v případech podle odstavce 2, pokud z povahy pracovních činností nebo souvislostí vyplývá, že tento důvod představuje podstatný a rozhodující požadavek pro výkon práce, kterou má zaměstnanec vykonávat, a který je pro výkon této práce nezbytný; cíl sledovaný takovou výjimkou musí být oprávněný a požadavek přiměřený. Za diskriminaci se rovněž nepovažuje dočasné opatření zaměstnavatele směřující I

k tomu, aby při přijímání fyzických osob do pracovněprávního vztahu, při odborné přípravě zaměstnanců a příležitosti dosáhnout funkčního nebo jiného postavení v zaměstnání, bylo dosaženo rovnoměrného zastoupení mužů a žen, pokud k takovému opatření existuje důvod spočívající v nerovnoměrném zastoupení mužů a žen u zaměstnavatele. Postup zaměstnavatele však nesmí směřovat v neprospěch zaměstnance opačného pohlaví, jehož kvality jsou vyšší než kvality fyzické osoby (zaměstnance), vůči které zaměstnavatel uplatňuje dočasné opatření podle věty druhé. § 17 Právní prostředky ochrany před diskriminací v pracovněprávních vztazích upravuje zvláštní právní předpis.

Příloha č. 2 - zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce (výňatek) Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce Část desátá Péče o zaměstnance Hlava IV: Zvláštní pracovní podmínky některých zaměstnanců Díl 1 Zaměstnávání fyzických osob se zdravotním postižením § 237 Povinnosti zaměstnavatelů k zaměstnávání fyzických osob se zdravotním postižením a k vytváření potřebných pracovních podmínek pro ně stanoví zvláštní právní předpisy Díl 2 Pracovní podmínky zaměstnankyň § 238 (1) Zaměstnankyně nesmějí být zaměstnávány pracemi pod zemí při těžbě nerostů nebo při ražení tunelů a štol, s výjimkou žen, které vykonávají a) řídící funkce a nekonají přitom manuální práci, b) zdravotnické a sociální služby, c) provozní praxi při studiu, d) práce nikoli manuální, které je nutno občas konat pod zemí, zejména práce spojené s dozorčí, kontrolní nebo studijní činností. (2) Zaměstnankyně nesmějí být zaměstnávány pracemi, které ohrožují jejich mateřství. Ministerstvo zdravotnictví stanoví vyhláškou práce a pracoviště, které jsou zakázány II

těhotným zaměstnankyním, zaměstnankyním, které kojí, a zaměstnankyním-matkám do konce devátého měsíce po porodu. (3) Těhotná zaměstnankyně, zaměstnankyně, která kojí, a zaměstnankyně-matka do konce devátého měsíce po porodu, nesmějí být zaměstnávány pracemi, pro které nejsou podle lékařského posudku zdravotně způsobilé. Díl 3 Pracovní podmínky zaměstnankyň, zaměstnankyň-matek, zaměstnanců pečujících o dítě a o jiné fyzické osoby

§ 239 (1) Koná-li těhotná zaměstnankyně práci, která je těhotným zaměstnankyním zakázána nebo která podle lékařského posudku ohrožuje její těhotenství, je zaměstnavatel povinen převést ji dočasně na práci, která je pro ni vhodná a při níž může dosahovat stejného výdělku jako na dosavadní práci. Požádá-li těhotná zaměstnankyně pracující v noci o zařazení na denní práci, je zaměstnavatel povinen její žádosti vyhovět. (2) Ustanovení odstavce 1 platí obdobně pro zaměstnankyni-matku do konce devátého měsíce po porodu a zaměstnankyni, která kojí. (3) Dosahuje-li zaměstnankyně při práci, na niž byla převedena, bez svého zavinění nižšího výdělku než na dosavadní práci, poskytuje se jí na vyrovnání tohoto rozdílu vyrovnávací příspěvek podle zvláštního právního předpisu77). § 240 (1) Těhotné zaměstnankyně a zaměstnankyně a zaměstnanci pečující o děti do věku 8 let smějí být vysíláni na pracovní cestu mimo obvod obce svého pracoviště nebo bydliště jen se svým souhlasem; přeložit je může zaměstnavatel jen na jejich žádost. (2) Ustanovení odstavce 1 platí i pro osamělou zaměstnankyni a osamělého zaměstnance, kteří pečují o dítě, dokud dítě nedosáhlo věku 15 let, jakož i pro zaměstnance, který prokáže, že převážně sám dlouhodobě soustavně pečuje o převážně nebo úplně bezmocnou fyzickou osobu. § 241 (1) Zaměstnavatel je povinen přihlížet při zařazování zaměstnanců do směn též k potřebám zaměstnankyň a zaměstnanců pečujících o děti. (2) Požádá-li zaměstnankyně nebo zaměstnanec pečující o dítě mladší než 15 let, těhotná zaměstnankyně nebo zaměstnanec, který prokáže, že převážně sám dlouhodobě soustavně III

pečuje o převážně nebo úplně bezmocnou fyzickou osobu, o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby, je zaměstnavatel povinen vyhovět žádosti, nebrání-li tomu vážné provozní důvody. (3) Zaměstnavatel nesmí zaměstnávat těhotné zaměstnankyně a zaměstnankyně nebo zaměstnance, kteří pečují o dítě mladší než 1 rok, prací přesčas. Díl 4 Přestávky ke kojení § 242 (1) Zaměstnankyni, která kojí své dítě, je zaměstnavatel povinen poskytnout kromě přestávek v práci zvláštní přestávky ke kojení. (2) Zaměstnankyni, která pracuje po stanovenou týdenní pracovní dobu, přísluší na každé dítě do konce 1 roku jeho věku 2 půlhodinové přestávky a v dalších 3 měsících 1 půlhodinová přestávka za směnu. Pracuje-li po kratší pracovní dobu, avšak alespoň polovinu týdenní pracovní doby, přísluší jí pouze 1 půlhodinová přestávka, a to na každé dítě do konce 1 roku jeho věku. (3) Přestávky ke kojení se započítávají do pracovní doby a poskytuje se za ně náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku. Díl 5 Pracovní podmínky mladistvých zaměstnanců § 243 Zaměstnavatelé jsou povinni vytvářet příznivé podmínky pro všestranný rozvoj tělesných a duševních schopností mladistvých zaměstnanců též zvláštní úpravou jejich pracovních podmínek. § 244 Zaměstnavatelé smějí zaměstnávat mladistvé zaměstnance pouze pracemi, které jsou přiměřené jejich fyzickému a rozumovému rozvoji, a poskytují jim při práci zvýšenou péči. § 245 (1) Zaměstnavatel nesmí mladistvé zaměstnance zaměstnávat prací přesčas a prací v noci. Výjimečně mohou mladiství zaměstnanci starší než 16 let konat noční práci nepřesahující 1 hodinu, jestliže je to třeba pro jejich výchovu k povolání, a to pod dohledem zaměstnance staršího 18 let, je-li tento dohled pro ochranu mladistvého zaměstnance nezbytný. Noční práce mladistvého zaměstnance musí bezprostředně navazovat na jeho práci připadající podle rozvrhu směn na denní dobu. IV

(2) Nesmí-li zaměstnavatel zaměstnávat mladistvého zaměstnance prací, pro kterou se mu dostalo výchovy k povolání, protože je její výkon mladistvým zaměstnancům zakázán nebo protože podle lékařského posudku vydaného zařízením pracovnělékařské péče ohrožuje jeho zdraví, je zaměstnavatel povinen do doby, než bude mladistvý zaměstnanec moci tuto práci konat, poskytnout mu jinou přiměřenou práci odpovídající pokud možno jeho kvalifikaci. § 246 (1) Mladiství zaměstnanci nesmějí být zaměstnáváni pracemi pod zemí při těžbě nerostů nebo při ražení tunelů a štol. (2) Mladiství zaměstnanci nesmějí být zaměstnáváni pracemi, které se zřetelem k anatomickým, fyziologickým a psychickým zvláštnostem v tomto věku jsou pro ně nepřiměřené, nebezpečné nebo škodlivé jejich zdraví. Ministerstvo zdravotnictví stanoví vyhláškou v dohodě s Ministerstvem průmyslu a obchodu a Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy práce a pracoviště, které jsou zakázány mladistvým zaměstnancům, a podmínky, za nichž mohou mladiství zaměstnanci výjimečně tyto práce konat z důvodu přípravy na povolání. (3) Zaměstnavatelé nesmějí zaměstnávat mladistvé zaměstnance také pracemi, při nichž jsou vystaveni zvýšenému nebezpečí úrazu nebo při jejichž výkonu by mohli vážně ohrozit bezpečnost a zdraví ostatních zaměstnanců nebo jiných fyzických osob. (4) Zákazy některých prací mohou být rozšířeny vyhláškou podle odstavce 2 i na zaměstnance ve věku do 21 let. (5) Zaměstnavatel je povinen vést seznam mladistvých zaměstnanců, kteří jsou u něj zaměstnáni; seznam obsahuje jméno, popřípadě jména, příjmení, datum narození a druh práce, který tento zaměstnanec vykonává. § 247 (1) Zaměstnavatel je povinen zabezpečit na své náklady, aby mladiství zaměstnanci byli vyšetřeni lékařem pracovně lékařské péče a) před vznikem pracovního poměru a před převedením na jinou práci, b) pravidelně podle potřeby, nejméně však 1 ročně. (2) Mladiství zaměstnanci jsou povinni podrobit se stanoveným lékařským vyšetřením. (3) Při ukládání pracovních úkolů mladistvému zaměstnanci se zaměstnavatel řídí lékařským posudkem vydaným zařízením pracovně lékařské péče.

V

Tabulka č. 1: Podíl žen a mužů v resortu zdravotnictví Pohlaví

ženy (v %)

muži (v %)

Lékaři

18

82

střední zdravotnický personál

86

14

Farmaceuti

49

51

pomocní pracovníci resortu

82

18

CELKEM průměr

58

42

Zdroj: ČSÚ, 2004

Tabulka č. 2: Stav mužů a žen ve školství Stav mužů a žen ve školství (průměr za rok 2005)

muži

U či te ýc lé U hov či Pe vy š te ě d a š íc l go h o Uč é Z Zá gi i te Š d b čt st í p orn l é S up ra ý ci co ch Š ře vn šk d. o íc v in l př a ed VŠ Zá š ko Zá st ln st up í v up ýc c ci h ře Zás i ře di ově di t u te te p lp lů c vy i ře ů Z šš dit Š íc el ů h S D Ř ěk odb Š ed an . š i te k if lé a k ol v ul př tV ed Š šk ol Ř n ed ív i te ý lé Ř ch o ed vy šš i te vě íc l h Ře é Z od di Š b o telé rn S ýc Š h R š k ek o to l ři VŠ

ženy

U či te lé

v

př ed šk ol ní v

procenta

100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0%

dle typu škol

Zdroj: ČSÚ, únor 2006

VI

Tabulka č. 3: Zaměstnanost zdravotně postižených osob Podíl Celkový Rok

Rozdíl

počet Počet

zaměstnaných

zaměstnaných

osob

osob se ZP

ve zaměstnaných

srovnání

s osob se ZP na

předchozím

celkovém počtu

rokem

zaměstnaných osob

1999

4 764 100

103 900

-12 500

2,18 %

2000

4 731 600

90 200

-13 700

1,91 %

2001

4 750 200

83 900

-6 300

1,77 %

2002

4 796 000

95 100

11 200

1,98 %

2003

4 733 200

97 200

2 100

2,05 %

2004

4 706 600

93 900

-3 300

2,00 %

2005

4 727 600

86 700

-7 200

1,83 %

Zdroj: MPSV ČR, říjen 2006, http://portal.mpsv.cz/sz/politikazamest/trh_prace

VII