WORKSHOP 3 DE KMO ALS INTERESSANTE WERKOMGEVING
Kickoff Streekpact RESOC Westhoek – Workshop 3, 30 september 2014 Verslaggever: Nick Vanwalleghem Startvraag: Op welke manieren kan een KMO uit de Westhoek zijn Human Resources Management optimaliseren?
1.
Inleiding sprekers : De KMO als interessante werkomgeving (Troeven en werkpunten voor een hedendaags personeelsbeleid) – 3 Cases vanuit het LED HRM (met herbekijken vanuit generatiebril) a. Dhr. Dirk De Vos – VIVES / LED HRM b. Mevr. An Vergison – HoGent / Generatiebril.be c. Begeleiding door Karl Raedt
Ronde van de deelnemers. Brede aanwezigheid: zowel van sociale partners als uit ondernemingswereld, zowel vanuit social-profit als vanuit profit. Opzet: “op welke manier kan een KMO uit de Westhoek zijn HRM optimaliseren ?” Tijdens de uiteenzettingen kunnen deelnemers al noteren: “perch”: elke deelnemer wordt gevraagd om elk idee op één post-it te noteren.
Dirk De Vos: Lector VIVES: 3 cases vanuit het LED HRM (Laagdrempelige Expertise- en Dienstverleningscentra). An Vergison: Praktijklector HoGent: generatiebril: “als ik de generatiebril opzet, wat brengt mij dat op ?” er zijn momenteel 4 generaties actief, dat brengt generatieconflicten met zich mee. Babyboomgeneratie / pragmatische generatie / generatie X / generatie Y Vb.: jongere medewerkers hebben meer aandacht/voeling met digitale media; oudere medewerkers hebben daar vaak wat meer moeite mee: dit kan spanningen met zich meebrengen. (1) Een KMO in volle groei Dirk De Vos – Inleiding: KMO 25 werknemers, snel gegroeid in cosmeticasector, moment van overgang van vader op zoon is aangebroken, er is een begin van HR-management maar er wordt vooral ad hoc gewerkt en er worden brandjes geblust. Nu komt de vraag om een aangepaste werking te krijgen, met weinig werk en administratie en liefst motiverend naar de medewerkers Gesprekken met bedrijfsleider en partner SWOT-analyse van bestaande HRM Duidelijke beleidslijnen uittekenen Functiebeschrijvingen opmaken, klein en fijn Eenvoudig organogram Korte communicatielijnen, flexibiliteit in het werk, bereikbaarheid en uitstraling naar buiten toe Functioneringsgesprekken: checken of men op de golflengte zit van de medewerkers
Input vanuit het project generatiebril (door An Vergison): -
-
Input: generatiescan: mijn eigen generatieprofiel vs. generatieprofiel van de organisatie. Zijn er bijvoorbeeld vooral jongere of oudere generaties, is er een goede mix,… Doel is uiteindelijk een goede samenwerking bewerkstelligen tussen verschillende mensen uit verschillende generaties. Generaties aan het werk: waarden en normen kunnen verschillen. Bewust zijn van generatieverschillen, ook bij rekruteren en selectie: eigen waarden en normen kunnen mee bepalen wie je kiest. Leidinggevenden moeten zich bewust zijn van de generatieproblematiek. “Intergenerationeel leidinggeven” kan daar een antwoord op bieden.
(2) Opstart wellnesscentrum Groot woonzorgcentrum wil ook een eigen wellnesscentrum opstarten. Via LED Wellness wordt er gewerkt rond het businessverhaal en de infrastructuur, waarbij er vragen rond de uitbating worden bekeken. Vanuit LED HRM kijkt men naar de interne kandidate, naar het potentieel en de motivatie. Feedback over werkorganisatie en coaching. Overwegen medewerker onder arbeidscontract of zelfstandige uitbating. Input vanuit het project generatiebril (door An Vergison): Met oog op duurzame tewerkstelling, verschillende generaties samen inzetten. Doel is retentie en grotere arbeidsvreugde. Coachen en begeleiden van medewerkers: generatiebril is een extra troef. (3) Kennisoverdracht bij opvolging in een sleutelfunctie Metaalverwerkend bedrijf met specifiek gespecialiseerd product en complexe processen. Medewerker met veel technische expertise gaat op pensioen. Vragen die opkomen: hoe kan de expertiseoverdracht goed gebeuren, vooral rekening houdend met een schijnbaar motiveringsprobleem bij de medewerker. Structurele ingrepen : o Expertise moet in de toekomst meer gespreid worden en geborgen worden in de organisatie o De leidinggevenden moeten gecoacht worden, o Naar het individu: expertise moet te boek worden gesteld, hij kan een technische lesgever maken, vrijgesteld worden van andere taken. Input vanuit het project generatiebril (door An Vergison) : Kennisoverdracht tussen medewerkers uit verschillende generaties loopt vaak mis door verschillende waarden en normen. Generaties kijken anders: elke kijk is gekleurd door tijdsgeest, opvoeding, vroegere ervaringen. Door de generatiebril op te zetten, creëer je openheid voor elkaars invalshoek. Hieruit kan de kracht en waarde van elke generatie worden gefilterd, waarna er kan worden gewerkt aan samenwerken tussen de generaties.
2.
Interessante discussies / opmerkingen tijdens de brainstorming DIVERGENTIE Insteek via de post-its : Competenties meten: verschil tussen kleine KMO en grote KMO o Gedragscompetenties o Technische competenties Welk type KMO? ICT: kennis nodig ook bij oudere medewerkers Medewerkers “laten werken”: voldoende ruimte geven na goede basiscommunicatie om krijtlijnen te trekken Kennisborging: niet steeds opnieuw beginnen! o Kennisoverdracht en -borging zorgt voor hoge betrokkenheid van de werknemer peter en meterschap, lerende netwerken tussen bedrijven, “het gras is niet altijd groener aan de overkant” Meedenken: coachen Expertiseoverdracht: mix van generatie, zo kan kennis “onbewust doorgegeven” worden Aandacht hebben voor welzijn: gezondheid, gezonde voeding, stress verminderen, jobrotatie,… o Welzijn wordt door iedereen anders ingevuld! o Samenwerking tussen KMO’s om gezamenlijk dingen op te zetten o Lijf-tijd op de werkvloer: ergonomie, geestelijke gezondheid, beweging o De gezonde, gelukkige werknemer is ook een verkooptechniek! o Vreemd genoeg is welzijn in de zorg vaak een moeilijke… Taart en gezelligheid: grote betrokkenheid van de werkgever bij de werkvloer! Inbreng van de jeugd: jobstudent moest iets “uitvinden” om jeugd aan te trekken naar open-monumentendag: ook jongeren kunnen ouderen iets bijbrengen!!! o Zeker inzetbaarheid naar ICT: jongeren kunnen ouderen ook dingen aanleren Flexibele uurroosters: ouders met kinderen Samen met collega-ondernemers rond mobiliteitsuitdaging of kinderopvang of strijkdienst Vergrijzing aanpakken: meter/peterschap; nieuwe taak voor oudere werknemers o Vergrijzing is ook niet altijd iets dat rechtstreeks op leeftijd vasthangt: soms is een jongere al oud in gedachten, of kan een oudere nog de drang om vooruit te gaan hebben! Autonoom denken: werknemer mag meedenken, collectief denken, op gelijke hoogte van leidinggevende. Hoe kan dit georganiseerd worden? Respect voor elke generatie op de werkvloer: o Werkgever naar werkvloer o Werknemers onderling o Waardering is wederzijds respect o Elkaar in het zonnetje zetten, dan kun je samen genieten van de zon o Waarderen is ook motiveren; inspanningen moeten ook gewaardeerd (kunnen) worden! Herformuleer soms: niet “hoe kan ik motiveren”, maar “hoe kan ik ophouden met mijn medewerkers te demotiveren” Inspraak van werknemers, want dan kom je tot betrokkenheid Functioneringsgesprekken Doorgroeimogelijkheden bieden/scheppen Gebruik ervaring van het personeelslid: zowel trainen op de werkvloer als peter en meterschap: niet altijd externen nodig!! Wees als KMO ook administratief in orde, laat je ondersteunen Durf investeren in KMO
-
-
-
-
-
-
Niet alleen goed loon, ook arbeidsomstandigheden, bedrijfscultuur, e.d.m. Aantrekkelijke werkgever zijn is meer dan geld alleen. o Bijv. Uurregeling ? Wanneer werken ? IT bedrijf: nooit afspraken voor 11 uur zodat als we overslapen, er geen agendaprobleem is Omgekeerd: sommige diensten van 8 tot 16 u, geapprecieerd door mensen met kinderen zodat ze vroeg kunnen thuis zijn Komen tot sociaal overleg Sommige mensen die je nodig hebt, zitten nog op de schoolbanken. KMO’s moeten zich daar bewust van zijn, want jongeren die technisch geschoold zijn, stippelen al vroeg hun loopbaan uit. Jeugd betrekken in KMO gebeuren: wat is een KMO, wat gebeurt daar, hoe kan een jongere daar zelf over nadenken. Jongeren vroeg happig maken over hun deelname aan het KMO gebeuren. Ondernemerschap aanwakkeren. Goede communicatie Sommige sectoren: 24/7 dienstverlening. Shifts en ploegen niet altijd eenvoudig combineerbaar met gezinsleven en sociaal leven. Retentiebeleid: goede medewerkers kunnen behouden door ze kansen aan te bieden Zelfs vakbondsmedewerkers en VOKA-vertegenwoordigers denken soms hetzelfde en schrijven dezelfde voorstellen op! Frans wetsvoorstel om elkaar overuren te kunnen schenken Mensen, maar ook organisaties hebben beperkingen: niet alle expertise is in huis. Via loket of netwerk of dienst: ook extern kun je dingen halen Leidinggeven hoeft niet altijd meer hiërarchisch opgezet te zijn. Mensen met een beperking, arbeidshandicap: autisme, beperkingen, ADHD, waar kunnen deze mensen terecht? o Nuance: je “bent” geen autist, je “hebt” autisme. Manier van uitdrukken is mee bepalend! Mensen worden graag bevraagd, graag betrokken. Speel daarop in. Geef mensen de kans om in hetgene waar ze competent zijn, te excelleren. Wacht niet tot ze zelf komen. Doe dat vanuit een open geestesinstelling. Open mind is heel belangrijk Durven: durf te DOEN (confronteren, informeren) Work-life-balance: heb als KMO oog voor evenwicht werk/privé. Quality of life. Zie Bob Shellock: “praktische theorie”!
Groep doet per twee een associatieoefening. Ze kiezen een woord uit de kansenformulering (opdracht) en gaan daarrond “vrij associëren”. Eens de eerste associatie klaar is, kiest men een element van de associaties en associeert men verder op deze nieuwe term. Opdracht nu is zo concreet mogelijk te worden. Eens dit klaar is, moeten de groepjes twee of drie zo concreet mogelijke elementen zoeken en van daaruit inspiratie zoeken over de oorspronkelijke vraagstelling. Die inspiratie moet op de post-its komen. Ideeën post-its nà de associatieoefening : Mentorschap Out of the box denken 5 minuten tijd per persoon per week Hiërarchie die ook weer overal aantrekt, creëert Toegankelijkheid Geven en nemen Kleine attentie bij menselijke dingen: verjaardag, eerste schooldag van kinderen, gebeurtenis in de familie Netwerken met andere diensten KMO’s op één bedrijventerrein: kinderopvang, collectief vervoer, strijkdienst KMO’s laten samenwerken om zich naar lokale (technische) scholen te profileren
-
Kijk naar mensen die hetzelfde doen, maar in een héél andere sector: buizenfitters en vaatchirurgen! Hoeveproducten: identiteit van streek maar ook van onderneming Wisselen van pak: werkgever als werknemer, werknemer als werkgever Welzijn van de werkgever is ook heel belangrijk! Hoe kan het personeel ervoor zorgen dat de werkgever graag naar zijn bedrijf komt! Je moet het maar doen. Beloning, niet alleen in salaris, maar als waardering Ouders van leerlingen mee betrekken rond opleiding Opleiding/begeleiding : onderzoek naar nood binnen een bedrijf. Netwerken : feestjes geven, maar ook voor “arbeiders”. Niet alleen het “hoge segment”, maar ook de gewone medewerker Verantwoordelijkheid delen, zelfs de kennis Innoveren in teamwork Doorbreken van gewoontes: bijvoorbeeld: elke nieuwe medewerker moet binnen zes maanden na opstart een nieuwe procedure voorstellen CEO met afdeling samen zitten en brainstormen.
CONVERGENTIE Elk groepslid krijgt drie blauwe en drie rode bolletjes. Die moeten op de ideeën gekleefd worden. Blauw betekent “bruikbaar en gewoon”, rood betekent “bruikbaar en best wel spannend”. De regels: Niet op je eigen ideeën kleven, slechts één bolletje per idee. De ideeën met de meeste bolletjes worden nu op een apart blad gekleefd. In groepjes van drie worden er nu één, twee of drie van die sterke ideeën genomen en wordt er een concept neergeschreven. -
Geef het project een (leuke) naam, een (fijne) titel Omschrijf zo concreet mogelijk wat de bedoeling is, passend bij de vraagstelling “Op welke manieren kan een KMO uit de Westhoek zijn HRM optimaliseren?”. Welke andere partijen moeten hier actief bij betrokken zijn?
Love to work @ the KMO o Fysiek fitte medewerkers, ongeacht de leeftijd, samen werken o Woon-werkverkeer: Mobiscan provincie: waar wonen onze mensen, hoe komen ze naar het werk, hoe kan er op ingespeeld worden Testkaravaan: gedurende een bepaalde periode kan er “getest” worden hoe de mensen met elektrische fiets, gewone fiets, tandem naar het werk kunnen komen Beveiligde fietsstallingen, oplaadpunten voor elektrische fietsen, douches voor mensen die met de fiets komen o Gezonde voeding: fruit ter beschikking stellen; spreekuren met diëtisten, kooklessen organiseren o Rookstopprogramma’s o Wie? Medewerkers zelf door bekendmaking en betrokkenheid stimuleren Medewerkers betrekken Overheid: Bijvoorbeeld Stad Ieper: fietsmogelijkheden via randparkings. Omliggende restaurants, fitness,…
De warme KMO, verbonden door passie o Via overleg komen tot betrokkenheid, bijvoorbeeld als de werkplaats vernieuwd wordt, mening vragen aan personeel; o Vergaderingen en open momenten: terugkoppeling vragen als “wat is voor jou een goede baas”; bereikbare baas met structureel tijd maken voor elkaar “structureel spontaan bereikbaar” o Combinatie arbeid/gezin, work/life o Wie? Werkgever/werknemer Gezinnen Date your boss : o 5 tot 15 minuten per dag, waarbij er een spontaan gesprek wordt gevoerd. o Wie: werkgever / werknemers Wissel van pak : o Één dag per jaar wisselen van post (daarom niet werkgever/werknemer) o Wie: werkgever / werknemers Zaakvoerder wordt houthakker o Schrijnwerker groeit, wordt zaakvoerder en verliest een stuk zijn passie, zijn functie. Door HR kan hij weer meer met zijn product bezig zijn, weer meer schrijnwerker zijn. o Wie: Werkgever / Werknemer
