De eerstelijns zorgpraktijk als motiverende werkomgeving. Deel 3: Vinden en binden van de beste medewerkers

De eerstelijns zorgpraktijk als motiverende werkomgeving

Deel 3: Vinden en binden van de beste medewerkers

“Investeren in je medewerkers levert hogere motivatie op.”

2

| Vinden en binden van de beste medewerkers

Introductie De core business van de eerstelijns zorg is het helpen van patiënten, door de best mogelijke medische zorg te verlenen en zo nodig gericht door te verwijzen naar de meest geschikte tweedelijns behandelaar. Het is voor de meesten een roeping, waar zij graag tijd en energie in investeren en grote voldoening uit halen. Het bieden van kwaliteit in de eerstelijns zorg is echter steeds meer een teaminspanning geworden. Patiënten zijn kritischer en beter geïnformeerd; hun oordeel over de zorg die zij krijgen, baseren zij op meer dan alleen het daadwerkelijke consult. Kunnen zij terecht op het moment dat zij willen, hoe is de ontvangst en de sfeer, krijgen zij net die extra zorg die hen verder helpt? De kracht van het team is dus medebepalend voor het succes van de praktijk. Maar hoe vind je de juiste medewerkers, en vooral: hoe kun je die langdurig aan de organisatie binden? VvAA merkt dat praktijkhouders nogal eens met dit vraagstuk worstelen. Want niet alleen is de tijd schaars, de praktijkhouder is ook nog eens niet opgeleid als P&O-manager. Daarom geeft VvAA in een serie van drie whitepapers praktijkhouders en -managers concrete handvatten om hun personeelsmanagement verder vorm te geven. Met als doel een goed, gemotiveerd team. In de eerste twee whitepapers van deze P&O-serie belichten we situationeel leiderschap (deel 1) en beoordeling (deel 2). In deze derde whitepaper staan we eerst stil bij succesvol werven: hoe doe je dat? Vervolgens komt het binden aan bod. We schetsen de veelgebruikte theorie van Herzberg over motivatiefactoren en hygiënefactoren. Ten slotte maken we de vertaalslag naar de eerstelijns praktijk: wat kunnen praktijkhouders en –managers doen om de binding en motivatie te vergroten?

Vinden en binden van de beste medewerkers |

3

1. Vinden: succesvol werven Een van de succesfactoren voor een goedlopende praktijk is een kritische selectie aan de poort van nieuwe medewerkers. Tijdens de speciale workshop Werving & Selectie merkt VvAA dat veel praktijkhouders hier nog niet optimaal van profiteren, simpelweg omdat hun de tijd en de ‘fijne kneepjes’ ontbreken. Met een aantal eenvoudige aanpassingen kan dit veel krachtiger.

Criteria van tevoren vaststellen Stel van tevoren vast aan welke criteria de geschikte kandidaat moet voldoen. Waarover moet de nieuwe collega in ieder geval beschikken om de functie goed te kunnen uitvoeren en aan welke kennis en vaardigheden heeft het team behoefte? Een dergelijke lijst maakt de wervingsvraag expliciet en zorgt ervoor dat er voor verschillende kandidaten dezelfde criteria worden gehanteerd.

Meerdere bronnen Een eerste indruk is zeker belangrijk, maar niet alleszeggend. Het verdient aanbeveling om niet alleen de kandidaat vragen te stellen, maar ook referenties na te gaan. Op die manier ontstaat een objectiever beeld.

Gerichte vragen stellen met STAR Het stellen van de juiste vragen tijdens een sollicitatiegesprek kan waardevolle infor matie opleveren over de kandidaat. Een goede voorbereiding is daarbij het halve werk. De STAR-methode biedt houvast.

Een voorbeeld. De praktijkhouder vertelt een kandidaat-assistente dat er in de praktijk open en direct wordt gecommuniceerd, en wat zij daarvan vindt. De kandidate antwoordt dat zij dat in haar huidige functie gewend is en dat zij dat prettig vindt. Met de STAR-methode kan hier dieper op worden ingezoomd:

Situatie: wanneer heeft u voor het laatst iemand direct feedback gegeven?

Taak: wat waren uw taken in deze situatie?

Activiteiten: wat heeft u concreet gezegd en/of gedaan?

Resultaat: wat gebeurde er vervolgens?

Deze bewezen methode geeft een beter inzicht in de kennis en vaardigheden van de kandidaat, zodat de mogelijke match tussen kandidaat en functie/praktijk beter beoordeeld kan worden.

4


Persoonlijk Profiel Analyse Het kan nuttig zijn, bijvoorbeeld bij de werving voor een leidinggevende functie, om met behulp van een analysetool een kandidaat gedetailleerder in beeld te brengen. VvAA biedt hiervoor de Persoonlijk Profiel Analyse. Eerst wordt een ideaalprofiel voor de betreffende functie opgesteld, vervolgens kan de praktijkhouder of -manager de kandidaat op dit p rofiel ‘scoren’.

Meelopen in praktijk Wanneer de beste kandidaat gevonden lijkt en beide partijen positief staan tegenover een mogelijk dienstverband, kan het heel nuttig zijn om de kandidaat een dag of een aantal dagen mee te laten lopen op de praktijk. Op deze manier kunnen de collega’s kennismaken met hun nieuwe collega en wordt gekeken of er daadwerkelijk een klik is. Voor de kandidaat is het goed om zelf te ervaren hoe het er in de praktijk aan toe gaat en of zijn of haar verwachtingen van de nieuwe baan kloppen. Het is in dat geval handig om kort hierna een korte evaluatie te doen; bij tevredenheid van beide partijen kan de samenwerking dan worden geformaliseerd.

Personeelsmanagement: beoordeling |

5

2. Binden: motivatie- en hygiënefactoren Waar vroeger medewerkers jarenlang bij dezelfde werkgever bleven, is dat tegenwoordig niet meer vanzelfsprekend. De baan voor het leven bestaat niet meer. Ook niet in de eerstelijns zorg. Medewerkers blijven op zoek naar uitdagend werk waarin zij zichzelf kunnen ontwikkelen, waar zij voldoening en erkenning uit halen. Voor werkgevers is het de uitdaging om de goede medewerkers aan zich te binden. Maar hoe pak je dat aan? De veelgebruikte en wereldwijd bekende theorie van Herzberg biedt aanknopingspunten. In zijn Two factor theory onderscheidt Herzberg twee groepen factoren die medewerkers beïnvloeden. Hij stelt dat motivatiefactoren ervoor kunnen zorgen dat medewerkers tevreden(er) zijn over hun werk. Daarnaast zijn er de hygiënefactoren, die kunnen zorgen voor ontevredenheid als deze ontbreken of niet goed geregeld zijn. Motivatiefactoren zijn bijvoorbeeld: - waardering - verantwoordelijkheid - doorgroeimogelijkheden - ontwikkelen van kennis en vaardigheden - autonomie. Hygiënefactoren zijn onder andere: - werkomstandigheden - veiligheid - salaris - werkplek - secundaire arbeidsvoorwaarden.

6


Deze theorie van Herzberg maakt duidelijk dat het voor praktijkhouders en -managers die de motivatie binnen het team willen vergroten, niet zinvol is om alleen op de hygiënefactoren te sturen. Dat zijn de basisvoorwaarden die ‘gewoon in orde’ moeten zijn. Neem het salaris. Elk jaar een zelfde verhoging zal medewerkers uiteindelijk niet motiveren. Andersom geldt dat het wel kan demotiveren als medewerkers te weinig betaald krijgen of wanneer er onverklaarbare verschillen tussen collega’s zijn. Wie wil motiveren zal veel meer moeten sturen op de motivatiefactoren. In de huidige tijden van economische teruggang blijven medewerkers weliswaar langer op hun plek, toch is de algemene tendens dat zij meer verwachtingen hebben van hun baan. Dit wensenlijstje verschilt per individu. Praktijkhouders en -managers zullen zich echt in hun medewerkers moeten verdiepen om erachter te komen wat hen motiveert en bindt. Middelen die hierbij kunnen worden ingezet zijn het medewerkerstevredenheidsonderzoek (MTO, zie de volgende paragraaf) en exitinterviews met collega’s die uit dienst gaan. Hoewel motiveren en binden in de 21e eeuw dus steeds meer individueel maatwerk is geworden, biedt het op Herzbergs theorie gebaseerde model van Bolweg een voor zorgpraktijken werkbaar overzicht van factoren waar op gestuurd kan worden om binding en motivatie te vergroten.

Schema Bolweg - binding/motivatie

1. Imago

2. Arbeidsvoorwaardenpakket

3. Ontwikkelings mogelijkheden

Werkinhoud

Binding/motivatie

5. Werkbelasting

6. Werksfeer

7. Stijl van leidinggeven

4.

8. Werk-privé-balans


7

3. Binden en motiveren in de praktijk VvAA heeft de ervaring dat eerstelijns zorgpraktijken nogal eens aanlopen tegen motivatievraagstukken die samenhangen met professionele ontwikkeling en met het onderlinge groepsgevoel.

Persoonlijke ontwikkeling Medewerkers vandaag de dag willen zich ook persoonlijk ontwikkelen in hun baan en professionele groei doormaken. Of dat nu vakinhoudelijk is, meer de diepte in, of hiërarchisch, door middel van promotie. Medewerkers die hiervoor de ruimte krijgen, zijn gemotiveerder en uiteindelijk waardevoller voor de organisatie. Dat geldt ook voor medewerkers in de zorg. De dagelijkse praktijk is vaak echter zo hectisch, dat er weinig tijd overblijft om hier op een structurele manier mee aan de slag te gaan. Dat is jammer, want de mogelijkheden voor professionele groei en ontplooiing zijn er wel degelijk, ook in kleinere praktijken. Bijvoorbeeld met relatief nieuwe disciplines zoals die van nurse practitioner, mondhygiëniste en praktijkondersteuner huisartsen. In praktijken waar dergelijke loopbaanontwikkeling wordt geboden, komt dat doorgaans de werksfeer en prestaties ten goede. Investeren: een risico? Een veelgehoord bezwaar is dat het investeren in de opleiding en ontwikkeling van medewerkers een groot risico is. Wat als je als praktijkhouder € 3.000,- in iemands ontwikkeling investeert, en die medewerker gaat na vier jaar ergens anders werken? Dit lijkt op korte termijn misschien een steekhoudend argument. Maar het alternatief is dat er niets gebeurt en deze medewerker nog vijftien jaar in dezelfde functie blijft, met de kans dat hij of zij gedemotiveerd raakt. Voor de praktijk zal de medewerker in dit laatste scenario veel minder waarde creëren dan in het eerste. Persoonlijk ontwikkelplan Gelukkig zien we dat er in de eerstelijns zorg veel vakinhoudelijk wordt opgeleid. Deze budgetten kunnen uitstekend worden aangewend voor een meer persoonlijke en dus meer motiverende benadering. Regelmatig adviseren wij praktijk houders en -managers om per medewerker hiervoor een plan op te stellen: wat doet de collega nu, wat kan en wil hij/zij en waar ziet hij/zij zichzelf over twee jaar? Dit persoonlijke ontwikkelplan kan ook onderdeel vormen van de beoordeling, zoals besproken in deel 2 van dit whitepaper-drieluik.

8


Een voorbeeld uit de VvAA-adviespraktijk. Een tandarts vindt het belangrijk om het potentieel van zijn medewerkers optimaal te benutten. Met behulp van de VvAA Persoonlijk Profiel Analyse brengt hij van elke collega in kaart waar de sterke en de nog te ontwikkelen punten liggen. Uiteindelijk bespreekt hij met alle teamleden een persoonlijke marsroute, inclusief training en functie-uitbreiding. Hiermee vergroot hij hun betrokkenheid bij de praktijk, biedt hij iedereen een passende uitdaging en profiteert hij van de bredere inzetbaarheid en de hogere motivatie. Een van de medewerkers ontwikkelt zich van balie assistente naar tandartsassistente tot uiteindelijk mondhygiëniste.

Groepsgevoel en collegialiteit Eerstelijns zorgpraktijken bestaan meestal uit relatief kleine teams, van gemiddeld vijf tot vijftien medewerkers. Deze teams zijn veelal goed op elkaar ingespeeld en werken samen op basis van onderling respect en professionaliteit. Maar met de verdere schaal vergroting en de opkomst van grotere, multidisciplinaire zorgcentra is dit niet langer vanzelfsprekend. En ook in kleinere teams gaat het wel eens mis. Collegialiteit is een belangrijke motiverende factor. Teams waarin het groepsgevoel ontbreekt en een nare sfeer hangt, functioneren slechter. Nieuwkomers binnen het team zijn sneller geneigd een andere baan te zoeken. Hoe kun je als praktijkhouder en -manager de teamgeest versterken? Het groepsgevoel in beeld Een eerste belangrijke stap is om de teamgeest in kaart te brengen. Een korte interview ronde, bij voorkeur uitgevoerd door een onafhankelijke derde, is een relatief kleine inspanning die veel nuttige informatie oplevert. Een andere mogelijkheid is om geregeld een medewerkerstevredenheidsonderzoek (MTO) uit te laten voeren. Met behulp van een vragenlijst vertellen medewerkers hoe zij aankijken tegen hun werk en hun collega’s. Dit onderzoek levert concrete input voor het personeelsbeleid. Wanneer een MTO r egelmatig wordt uitgevoerd, bijvoorbeeld eens in de twee jaar, worden trends zichtbaar en kan worden gemeten of de ingezette beleidsveranderingen effect hebben. Praktijken kunnen aan de hand van dergelijke metingen bovendien aantonen dat zij serieus werk maken van kwaliteitsbeleid, met positief effect op de relatie met zorgverzekeraars. VvAA heeft met dit soort teamaudits en MTO’s veel goede ervaringen. Werkoverleg Het werkoverleg is de haarlemmerolie binnen teams, mits er structureel tijd voor wordt gemaakt. Voor operationeel werkoverleg is een frequentie van een keer per week of per twee weken voldoende.


9

Uit onderzoek blijkt dat medewerkers ook behoefte hebben aan meer overkoepelende informatie. Hoe gaat het met de praktijk, waar staan we nu en waar gaan we naartoe? Voor deze informatie kan een apart overleg worden georganiseerd, met een lagere f requentie, bijvoorbeeld een keer per half jaar. De praktijkouder kan hierin de relevante bedrijfs matige context schetsen; aan gedetailleerde informatie over de cashflowpositie hebben medewerkers niet zoveel, aan de uitbreiding van de praktijk met een nieuw zorgprogramma daarentegen wel. Voor een zo efficiënt mogelijk werkoverleg is het goed om van tevoren een agenda op te stellen, met lopende zaken en besluitpunten. Per overleg kan bij toerbeurt een voorzitter en een notulist worden aangewezen, om ervoor te zorgen dat alle teamleden een actieve bijdrage leveren. Andere nuttige tips zijn: - zorg voor een geschikte tijd en ruimte, zodat ongestoord kan worden overlegd - bespreek de belangrijkste onderwerpen eerst, ook als het gevoelige onderwerpen zijn - luister, laat elkaar uitspreken en besteed ook aandacht aan dingen die goed gaan - maak een verslag van het overleg, met de concrete afspraken per agendapunt, inclusief een actielijstje met wie wat gaat oppakken; kom hierop terug in het eerstvolgende overleg.

Een voorbeeld uit de VvAA-adviespraktijk. Een tandarts plant bewust elke twee maanden een teambijeenkomst. Van tevoren bepaalt hij een inhoudelijk relevant thema. Alle mogelijke invalshoeken komen aan bod: van klantgerichtheid tot efficiënt werken, van een voorbeeldonderneming tot vakinhoudelijke ontwikkelingen. In mei denkt hij al na over de bijeenkomst in oktober. Om de keer regelt hij een eenvoudige maaltijd erbij. De opkomst is steevast hoog. Het geeft een enorme impuls aan het team: de bevlogenheid van de praktijkhouder werkt merkbaar aanstekelijk en motiverend.

Feedback geven en krijgen Ook het geven en ontvangen van feedback (en vooral de manier waarop) is medebepalend voor de teamgeest. Feedback wordt nogal eens verward met het geven van instructies. Of ze wordt niet op een constructieve manier gegeven. Terwijl met het geven van feedback een heleboel winst geboekt kan worden; met het uit de weg gaan kunnen zelfs heel vervelende situaties ontstaan.

10


Een huisartspraktijk heeft één dissonant in het team, die de sfeer continu ondermijnt. Niemand zegt er iets van, of durft het gedrag bespreekbaar te maken. Er wordt onderling wel veel over gepraat, maar niet met de assistent in kwestie. Het wordt steeds lastiger om feedback te geven. Zo ontstaat uiteindelijk een onwerkbare, verziekte situatie. De enige oplossing is dat de assistent vertrekt.

Feedback geven en ontvangen wordt vaak als eng of bedreigend gezien. De praktijkhouder en -manager spelen een belangrijke coachende rol om deze drempel te slechten. In de speciale feedbacktrainingen van VvAA gaan we onder meer uit van de ‘ik-ik-jij’-regel: wat zie ik bij jou, wat doet dat bij mij en herken jij dat? Deze gemakkelijk te onthouden vuistregel voorkomt dat er een verwijtende sfeer ontstaat. De collega die de feedback op deze manier ontvangt, zal het minder als persoonlijke aanval ervaren. Dat is immers ook niet de bedoeling van de feedback: het is juist een kans om de onderlinge samenwerking te verbeteren. Voor het ontvangen van feedback geldt dat ‘ja maar’ nooit een goede reactie is. Vraag naar voorbeelden als je het niet begrijpt. Zie het als een kans om jezelf te verbeteren. Dat geldt voor alle functies binnen de praktijk! Teamactiviteit Een keer per jaar iets gezelligs doen met het team kan eveneens een impuls geven aan de teamgeest. Door elkaar buiten de gebruikelijke werksituatie te zien en te spreken, ontdekken collega’s soms verrassende kanten van elkaar. Met goed gekozen en getimede (niet te vaak!) aansprekende ‘uitjes’ kan de saamhorigheid enorm worden versterkt.

Personeelsmanagement: beoordeling |

11

VvAA is een ledenorganisatie en dienstverlener die opereert in het hart van de N ederlandse gezondheidszorg. Wij ondersteunen meer dan 110.000 professionals: medici, paramedici, studenten en zorginstellingen. Met verzekeringen, financiële diensten (accountancy, administratie, financiële planning en praktijkfinanciering), advies op het gebied van personeelsmanagement en financieel management, juridisch en fiscaal advies, vestigingsbegeleiding, opleidingen, een eigen reisbureauservice en diverse publicaties waaronder maandblad ‘Arts en Auto’. VvAA is gevestigd in Utrecht en heeft regiokantoren door het hele land; het bedrijf telt circa 700 medewerkers.

“Maatwerk intake leidt tot een prettige werkplek.”

Voor personeelsmanagement, waar managementvaardigheden als situationeel leiderschap bij horen, biedt VvAA diverse diensten:

Advies • •

P&O abonnement: uw eigen P&O adviseur op afstand P&O Advies: maatwerkoplossingen voor uw P&O vraagstuk

Begeleiding, ondersteuning en ontwikkeling • Werving & selectie trajecten • Doorgroeien & motiveren • Interim management • Salaris & personeelsadministratie • Verzuimmanagement • Loopbaan- en carrierebegeleiding • Teamcoaching • Opleidingen managementvaardigheden • Opleidingen persoonlijke ontwikkeling

Praktische P&O instrumenten • Tests voor inzicht in de kwalteiten van medewerkers (persoonlijke profiel analyse) • Tool voor geven van anonieme feedback op onderlinge samenwerking (360 graden feedbacktool) • Salarisscan: een handige second opinion op uw salarisadministratie om fouten naar boven te halen • Opstellen van arbeidsovereenkomst (maatwerk en model)

Ook voor u als werkgever • Inkoopvoordeel bij plaatsen van vacatures op vacaturebanken • Werkgeversverzekeringen • (aanvullende) pensioenregelingen • Verzuim- en arbeidsongeschiktheidsverzekeringen

12


4. Wat levert het op? Door gericht te selecteren en vervolgens aandacht te besteden aan de twee uitgelichte (en de overige uit het schema op pagina 6) motivatiefactoren ontstaat een andere wisselwerking binnen de praktijk. Medewerkers gaan actiever nadenken over wat beter en efficiënter kan en pakken zelf spontaan dingen op. Ze leren van elkaar en benutten elkaars sterke punten. Praktijkhouders zien meer en meer dat ze niet alles alleen hoeven te doen. S terker nog: de beste ideeën ontstaan vaak juist op de werkvloer! Met de druk op de tarieven in de eerstelijnszorg en de toenemende concurrentie is dit een welkome bron van creativiteit die kan helpen de dienstverlening efficiënter te maken. Nog los van het feit dat gemotiveerdere medewerkers hun werk met meer plezier doen, wat ook afstraalt op de patiënten.

Twee voorbeelden uit de VvAA-adviespraktijk. Een aantal medewerkers van een tandartspraktijk komt op het idee om met kleurcodes te gaan werken. Zij pakken het zelf op en ontwikkelen een systeem. Dat wordt daadwerkelijk ingevoerd, naar ieders volle tevredenheid: het werk verloopt soepeler, er worden minder fouten gemaakt. Het geeft de betrokken medewerkers een kick dat wat zij hebben bedacht nu ook wordt gebruikt. Zij zien dat hun ideeën serieus worden genomen. Een dierenarts in loondienst ziet een kans om de service van de praktijk uit te breiden met een röntgenapparaat voor paarden. Gezien de hoge investeringskosten stelt zij een goedonderbouwde businesscase op. Door het apparaat te leasen aan praktijken uit de omgeving, blijkt het een verantwoorde investering te zijn. Het apparaat is er gekomen, de resultaten zijn positief. En de assistente is trots en blij dat er naar haar idee is geluisterd.


13

5. Tot slot Met de diversiteit van medewerkers - in leeftijd, achtergrond en persoonlijke eisen en wensen - is het vinden van de juiste kandidaat en het bevorderen van de motivatie anno nu maatwerk geworden. Toch zijn er ook generieke P&O-aanbevelingen die voor eerstelijns zorgpraktijken waardevol kunnen zijn. Met deze driedelige serie whitepapers (over leiderschap, beoordelen en vinden en b inden) heeft VvAA een eerste aanzet willen geven om eerstelijns zorgpraktijken bewust te maken van de kansen en voordelen van personeelsmanagement. De whitepapers bevatten concrete tips en voorbeelden waarmee praktijken al direct aan de slag kunnen. Wij merken nog regelmatig dat praktijkhouders bang zijn dat het ontwikkelen en uitvoeren van personeelsbeleid extra rompslomp met zich meebrengt. Niets is minder waar: uiteindelijk zal het tijd schelen en meer opleveren dan de bescheiden investering die het kost. Het spreekt voor zich dat wij praktijkhouders en -managers daarover graag meer tekst en uitleg geven en hen desgewenst bijstaan in het verder formuleren van het p ersoneelsbeleid dat past bij hun organisatie en medewerkers.

14


Over VvAA VvAA is een ledenorganisatie en dienstverlener die opereert in het hart van de N ederlandse gezondheidszorg. Wij ondersteunen meer dan 110.000 professionals: medici, paramedici, studenten en zorginstellingen. Met verzekeringen, financiële diensten (accountancy, administratie, financiële planning en praktijkfinanciering), advies op het gebied van personeelsmanagement en financieel management, juridisch en fiscaal advies, vestigingsbegeleiding, opleidingen, een eigen reisbureauservice en diverse publicaties waaronder maandblad ‘Arts en Auto’. VvAA is gevestigd in Utrecht en heeft regiokantoren door het hele land; het bedrijf telt circa 700 medewerkers. Voor personeelsmanagement, waar managementvaardigheden als situationeel leiderschap bij horen, biedt VvAA diverse diensten:

Advies • •

P&O abonnement: uw eigen P&O adviseur op afstand P&O Advies: maatwerkoplossingen voor uw P&O vraagstuk

Begeleiding, ondersteuning en ontwikkeling • Werving & selectie trajecten • Doorgroeien & motiveren • Interim management • Salaris & personeelsadministratie • Verzuimmanagement • Loopbaan- en carrierebegeleiding • Teamcoaching • Opleidingen managementvaardigheden • Opleidingen persoonlijke ontwikkeling

Praktische P&O instrumenten • Tests voor inzicht in de kwalteiten van medewerkers (persoonlijke profiel analyse) • Tool voor geven van anonieme feedback op onderlinge samenwerking (360 graden feedbacktool) • Salarisscan: een handige second opinion op uw salarisadministratie om fouten naar boven te halen • Opstellen van arbeidsovereenkomst (maatwerk en model)

Ook voor u als werkgever • Inkoopvoordeel bij plaatsen van vacatures op vacaturebanken • Werkgeversverzekeringen • (aanvullende) pensioenregelingen • Verzuim- en arbeidsongeschiktheidsverzekeringen


15

Meer informatie Wilt u weten hoe VvAA uw praktijk optimaal kan ondersteunen op het gebied van Personeelsmanagement? Neem dan contact op met de adviseur in uw regio. Wij staan u graag te woord op telefoonnummer 030 247 47 89.

16


De eerstelijns zorgpraktijk als motiverende werkomgeving. Deel 3: Vinden en binden van de beste medewerkers

Recommend Documents