Werkzekerheid!? P12 P18 P20 P22 P08. Overheid Goed bekend met de Aanbestedingswet. Onderwijs Outsourcing of insourcing?

10e JAARGANG NUMMER 2 2014

Overheid

Goed bekend met de Aanbestedingswet

P12 Onderwijs

Outsourcing of insourcing?

P18

Werkzekerheid!?  P6

Zorg & Welzijn

Het einde van nul-urencontracten in de zorg?

P20 Cultuur

De kracht van een goede programmering

P22 Marktvisie

Ronald de Leij geeft zijn visie op de begrippen ‘ondernemen’ en ‘werkgeven’

P08

P14

P18

P20

P12

P22 Binnenkomer

Driessen met nieuwe website klaar voor de toekomst Veel eerste ontmoetingen vinden tegenwoordig online plaats. Bij Driessen is dat niet anders. Zo schrijven kandidaten die op zoek zijn naar een nieuwe uitdaging binnen de publieke sector zich online in en vervolgens worden zij gematcht via o ­ nline tools. Ook organisaties in de publieke sector komen in eerste instantie online met ons in contact. Om deze ontmoetingen in de toekomst nog beter te kunnen faciliteren, hebben wij onlangs een nieuwe website gelanceerd. Ga naar www.driessen.nl en neem een kijkje.  d

INHOUDSOPGAVE - driessen PERSoonlijk

Inhoud Algemeen P05 Salaris up-to-date P14 Selecteren in de voetbal­ wereld. Wat valt op? Driessen P04 ‘Dat doet ‘ie’ normaal nooit...’ P16 Hujambo (hallo) P17 Goed bekend met... Jef Staes P24 Uitgelicht

P6 Voorwoord

Thema P06 Werkzekerheid!? P08 Werkgevend ondernemen: geen vanzelfsprekendheid P10 De Wet werk en zekerheid

Overheid P12 Goed bekend met de Aanbestedingswet Onderwijs P18 Outsourcing of insourcing? Zorg & Welzijn P20 Het einde van nul-uren­contracten in de zorg? Cultuur P22 De kracht van een ­goede programmering

Werkzekerheid!?: een actueel thema binnen de huidige arbeidsmarkt. Tegenwoordig zijn mensen niet meer hun hele leven werkzaam bij dezelfde werkgever en verwacht de ‘nieuwste generatie’ ook geen baan meer voor het leven. De medewerker van de toekomst is een werk(onder)nemer die meer dan ooit tevoren te maken krijgt met wisselingen gedurende zijn of haar loopbaan. Wat voorop staat en geldt voor iedereen is dat het essentieel is om jezelf te blijven ontwikkelen gedurende je loopbaan om deel te kunnen blijven nemen aan het huidige arbeidsproces en werkzekerheid te creëren. In deze editie van het magazine staan diverse artikelen die het thema ‘Werkzekerheid!?’ belichten. Op pagina 8 en 9 geeft Ronald de Leij aan dat werkgevend ondernemen geen vanzelfsprekendheid is. Daarnaast worden de belangrijkste wijzigingen in de Wet werk en zekerheid weergegeven, wordt de beperking van het gebruik van 0-uren contracten in de zorg toegelicht en worden de nieuwe regels rondom de aanbestedingswet weergegeven. Of u nu gedurende de vakantieperiode blijft werken aan uw ontwikkeling of dit even laat voor wat het is; ik wens u in ieder geval veel leesplezier en een hele fijne zomer toe!  d Lieke Jansen, hoofdredacteur Driessen PERSoonlijk [email protected]

p3

DRIESSEN - Column

p4

‘Dat doet ‘ie’ normaal nooit...’ JEROEN DRIESSEN Het is wellicht wat raar om te lezen, maar iedereen die mij een beetje kent weet dat ik nogal een kluns ben als het gaat om ICT en technische snufjes. Niet dat ik niet van deze zaken hou, maar ik heb soms het gevoel dat ze gewoonweg niet van mij houden. Eigenlijk is het bijna altijd zo dat als er bij mij iets nieuws geïnstalleerd wordt, dat dit dan niet werkt zoals het bedoeld is. Sommige wijten het aan mijn veronderstelde onkunde, anderen aan mijn mogelijk negatief interfererende aardstralen en enkelen zelfs aan het vermoeden dat de apparaten om mij heen zich georganiseerd hebben in een stille verzetsbeweging tegen mij. De meest gehoorde opmerking op het gebied van ICT in mijn omgeving is dan ook: ‘Da’s raar…dat doet ‘ie’ normaal nooit.‘ Maar er is het afgelopen jaar wel iets veranderd…

Op een of andere manier begint de relatie tussen mij en apparaten langzaamaan te verbeteren. Natuurlijk hebben we onze ups-and-downs, maar de echte kou lijkt uit de lucht. Lang heb ik gedacht dat ik van Mars kwam en mijn computer van Venus, dat haar nullen en enen nooit zouden kunnen communiceren met mijn letters en woorden. Maar op een of andere manier heb ik het gevoel dat we naar elkaar toe aan het groeien zijn. Sterker nog, we beginnen zelfs van elkaar te leren. En dat is eigenlijk het leukste wat er is: als verschillende talenten en inzichten bij elkaar komen en elkaar beginnen te begrijpen. Ik geloof erin dat uiteindelijk mensen altijd het verschil kunnen maken, maar ik geloof er ook in dat ze dit in deze tijd nooit meer kunnen doen zonder kennis, begrip, ja zelfs gevoel, voor digitalisering.

En daarmee is de toekomst van HRM in mijn ogen e-HRM. Niet om een computer dingen te laten doen die beter door mensen gedaan kunnen worden,

da’s asociaal en zeer onverstandig. Maar door computers dingen te laten doen die zij gewoonweg beter, sneller en efficiënter kunnen dan mensen. Ik geloof erin dat mensen over het algemeen beter zijn in mensenwerk, net zozeer dat ik erin geloof dat computers over het algemeen beter zijn in al datgene wat geautomatiseerd en gestandaardiseerd kan plaatsvinden. Waarom alle verlofkaarten, decla­ raties en urenbriefjes nog handmatig invoeren en accorderen als het automatisch kan? Waarom alle eerste ronde sollicitatiegesprekken nog altijd op locatie live laten plaatsvinden als je het ook met Skype of Facetime kan? Waarom alle opleidingen klassikaal doen als je ook (gedeeltelijk) online bijgespijkerd kunt worden? Waarom nog steeds alle vervangingen en roostering handmatig regelen met provisorische Excel-lijsten, terwijl dit met een paar drukken op de knop geregeld kan zijn? Eigenlijk lijken mensen en computers in die zin best veel op elkaar: we voelen ons vaak het beste bij duidelijke codes, heldere richtlijnen, zwart-witte keuzes en vaste procedures. En dus houden we vast aan hetgeen we gewend zijn.

Terwijl we in onze thuissituatie onze foto’s, video’s en muziek massaal streamen en delen met anderen met behulp van onze telefoon, tablets en geïntegreerde mediasets, houden we in onze werksituaties vaak juist angstvallig vast aan hetgeen we gewend zijn. Ook op het gebied van HRM. Maar wij als HRM-professionals moeten toch overtuigd zijn van het feit dat uiteindelijk niemand beter begrijpt wat mensen drijft, bezighoudt en motiveert dan andere mensen? Mijn inziens wordt het tijd dat managers, professionals, bestuurders en HRM’ers gaan (h)erkennen dat e-HRM niet het einde is van mensenwerk, maar dat het juist meer tijd en ruimte kan geven om zelf en de mensen binnen hun organisatie het verschil te kunnen laten maken met het echte, inter-menselijke, mensenwerk. En volgens mij is mijn computer het daar roerend mee eens, want hij heeft me tijdens het typen van deze column niet één keer dwars gezeten of onderbroken. Da’s raar…dat doet ‘ie’ normaal nooit.  d

DRS. JEROEN DRIESSEN  [email protected] directeur

ALGEMEEN - Salaris up-to-date

Salaris up-to-date Voortdurend veranderende wet- en regelgeving zorgt voor vele wijzigingen op het gebied van de personeels- en salarisadministratie. Up-to-date zijn is van groot belang. Vandaar dat in Driesssen PERSoonlijk op deze pagina praktische informatie is terug te vinden waar u direct mee aan de slag kunt.

Eindheffing VUT-regeling Op dit moment staat de definitieve ingangsdatum van de werkkostenregeling gepland op 1 januari 2015. Vanaf dan is het niet meer mogelijk om te kiezen tussen de oude regeling van vergoedingen en verstrekking en de werkkostenregeling. Elke werkgever in Nederland past dan de werkkostenregeling toe. Onder de werkkostenregeling verdwijnt een aantal eindheffingen. Maar er blijft ook nog een flink aantal eindheffingen van kracht. De eindheffingen die onder de werkkostenregeling van kracht blijven zijn de volgende: • Eindheffing publiekrechtelijke en tijdelijke knelpunten van ernstige aard - Publiekrechtelijke uitkeringen - Tijdelijke knelpunten van ernstige aard - Verstrekkingen aan anderen dan uw werknemers - Goederen en diensten in de promotionele sfeer en voordelen uit spaarsystemen • Eindheffing VUT-regeling • Eindheffing doorlopend afwisselend gebruik bestelauto’s • Pseudo-eindheffing voor excessieve vertrekvergoedingen • Pseudo-eindheffing bij backservice • Tijdelijke pseudo-eindheffing voor hoge lonen Waarschijnlijk heeft u met de meeste van de bovenstaande eindheffingen nooit van doen. Maar ik wil graag inzoomen op een eindheffing die nogal eens over het hoofd wordt gezien. Dat is de eindheffing VUT-regeling. Vanaf 2006 is deze eindheffing ingevoerd. In eerste instantie was het percentage 26% en vanaf 2011 is dit percentage opgehoogd naar 52%. Als een regeling wordt aangemerkt als een VUTregeling dan is eindheffing verschuldigd over de uitkeringen uit deze regeling. Deze eindheffing komt bovenop de loonheffing die al bij de medewerker wordt ingehouden. Daarom wordt er gesproken over pseudo-heffing. Bij een reguliere eindheffing komt de eindheffing namelijk in plaats van de heffing bij de medewerker. De eindheffing kan ook van toepassing zijn op een ontslaguit­ kering. Dat is het geval als de ontslaguitkering het doel heeft om te voorzien in een overbrugging naar de start van het ouderdomspensioen of AOW. Vaak zal bij een ontslag geen sprake zijn van een regeling voor vervroegd uittreden. Maar dat kan wel zo zijn, terwijl u dit misschien helemaal niet verwacht.

Daarom heeft de staatssecretaris van Financiën in een besluit aanvullende regels gepubliceerd. Aan de hand van dit besluit kunt u bepalen of er sprake is van een regeling voor vervroegd ontslag. Er wordt aangegeven wanneer er, gelet op de reden van ontslag, geen sprake is van eindheffing. Dit is de kwalitatieve benadering. Ook wordt bepaald wanneer er, gelet op de financiële omvang van de regeling, geen sprake is van eindheffing. Dit is de kwantitatieve benadering. Het is dus van belang dat u bij het maken van afspraken over een ontslagvergoeding met uw medewerker rekening houdt met de mogelijkheid van eindheffing. Doet u dit niet dan kan de ontslagregeling een stuk duurder uitvallen dan u heeft begroot. De belastingdienst doet op uw verzoek in individuele gevallen een uitspraak op de vraag of er sprake is van een regeling voor vervroegd uittreden. Kijk voor meer informatie op www.belastingdienstpensioensite.nl. Guus leenen  [email protected] salarisadviseur outsourcing

p5

Werkzekerheid - Algemeen

p7

Niet alleen werkgevers, maar ook de nieuwe generatie medewerkers verwacht geen baan voor het leven meer.

Werk­ zekerheid!? Baanzekerheid is volgens velen vandaag de dag een achterhaald fenomeen. Tegen­ woordig behouden mensen niet meer hun hele leven dezelfde baan. Werkzekerheid en daarbij zekerheid van inkomen bij één werkgever is niet meer realistisch. Niet alleen werkgevers, maar ook de nieuwe generatie medewerkers verwacht geen baan voor het leven meer. De huidige arbeidsmarkt verandert en baanzekerheid zal ver­ vangen worden door werkzekerheid. In de Wet werk en zekerheid komen beide begrippen samen en vormt werkzekerheid in plaats van baanzekerheid het overkoepelende uitgangspunt. In dit magazine staan allerlei artikelen die het thema ‘Werk­ zekerheid!?’ belichten. Zo zetten we de wijzigingen van de Wet werk en zekerheid kort voor u op een rij op pagina 10 en 11, geeft

Ronald de Leij zijn visie op de maatschappelijke functies ‘werkgeven’ en ‘werknemen’ op pagina 8 en 9 en interviewt directeur Michaël Munnich technisch directeur Marcel Brands van PSV over in-, door- en uitstroom in de voetbalwereld op pagina 14 en 15. Hopelijk doet u vanuit diverse invalshoeken inspiratie op, om na het lezen van dit magazine weer vol energie aan het werk te gaan.  d

werkzekerheid - Marktvisie

p8

Werkgevend ondernemen: geen vanzelf­sprekendheid Het lijkt voor de hand liggend: je wordt als bedrijf of instelling door klanten afgerekend op basis van het product of de dienst die je levert en daarnaast voldoe je aan de eisen die de overheid stelt ten aanzien van je werkgeverschap. Maar wat als die overheid steeds veeleisender wordt? Zouden we de maatschappelijke functies ‘ondernemen’ en ‘werkgeven’ niet eens apart moeten beschouwen en op een nieuwe manier naar het samenspel tussen beide moeten kijken? Ronald de Leij neemt ons, op persoonlijke titel, mee in zijn visie hierop. Even voorstellen “Ik ben Ronald de Leij, directeur van DECP, een stichting die werkgeversorganisaties in ontwikkelingslanden ondersteunt en versterkt. Tevens ben ik adviseur van AWVN, de grootste werkgeversorganisatie van Nederland. Daarnaast was ik voorheen directeur ­sociale zaken van VNO-NCW, ben ik oud-directie­ lid en CAO-onderhandelaar van Akzo Nobel Nederland en oud-leraar maatschappijleer. Ik ben dus vooral ‘oud’!”

Hoe verhouden ondernemen en werkgeven zich tot elkaar? “Enerzijds verlangen we van organisaties dat ze in concurrentie met andere aanbieders de nieuwste en beste producten en service leveren tegen de laagste prijs. Doen ze dat niet dan gaan ‘we’ naar een ander. Op iets andere wijze geldt dat ook voor organisaties in de publieke sector. Die krijgen steeds meer taken toegeschoven die ze kwalitatief hoogstaand moeten uitvoeren, maar met voortdurend minder (financiële) middelen en vrijwel zonder mogelijkheid om zelf (aanvullende) inkomsten te verwerven.” “Anderzijds verwachten we van diezelfde organisaties dat zij als werkgever ‘oude’ én voortdurende nieuwe verantwoordelijkheden op zich nemen. Bijvoorbeeld met betrekking tot het terugdringen van ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid, de arbeidsdeelname van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt, de scholing en leefstijl van medewerkers en het voor hen treffen van collectieve voorzieningen, zoals een ziektekostenverzekering en pensioenopbouw.”

Ronald de Leij, directeur van DECP, een stichting die werkgeversorgani­ saties in ontwikkelingslanden ondersteunt en versterkt. Adviseur van AWVN, de grootste werkgevers­ organisatie van Nederland.

“Als maatschappij verlangen we topprestaties in beide functies (ondernemen en werkgeven), terwijl die elkaar juist steeds meer in de weg zitten. Helaas wordt dat in Nederland maar zeer beperkt onderkend door de gevestigde instituties, waaronder vakbonden en belangrijke delen van de politiek. Er is een enorme drang om vast te houden aan de achterhaalde beelden van ‘werknemers die in alles verzorging behoeven’ en werkgevers ‘die tot alles in

staat zijn en bovendien schatplichtig tegenover de onmachtige werknemer.’ Ons arbeidsbestel én het denken daarover is in de kern nog steeds gebaseerd op trauma’s van de negentiende en begin twintigste eeuw.”

Wat zou er moeten gebeuren? “We moeten stoppen met het kleineren en betuttelen van werknemers. Geef hen hun zelfstandigheid terug en bedenk dat de eerste vakbonden door werknemers werden opgericht. Werknemers zijn van oudsher heel goed in staat om hun eigen collectiviteiten te organiseren. Dat is opnieuw nodig, want geen enkele arbeidsorganisatie is nog een stabiele verzameling van mensen, een collectiviteit. Elke arbeidsorganisatie is een menselijke duiventil geworden die elk moment door een concurrent omver geduwd kan worden.” “Concurrentie dwingt organisaties ertoe zich te concentreren op dat waarvoor ze opgericht of ingesteld zijn, zoals het bieden van dienstverlening aan burgers en bedrijven, het scholen van kinderen of het verplegen van mensen. Ze zijn niet op­ gericht of ingesteld om aan mensen werk te geven. Uiteraard moeten organisaties zorgvuldig omgaan met de mensen die voor hen werken, zodat hun arbeidsvermogen niet in gevaar komt. Het is dus zaak om te zorgen voor een - fysiek en mentaal - veilige en verantwoorde werkplek. Maar dat is het dan ook.” “Voor wat betreft opleiding, verzekering, pensioenvoorziening en persoonlijke ontwikkeling moeten werknemers het heft in

Uiteraard moeten organisaties zorgvuldig omgaan met de mensen die voor hen werken, zodat hun arbeidsvermogen niet in gevaar komt. eigen hand nemen, individueel of in collectiviteiten van eigen keuze en zonodig eigen makelij. Wat dat betreft ligt er een enorme kans voor nieuwe vakorganisaties. Die kunnen een welkome rol vervullen in het faciliteren van leden op het gebied van opleiding, loopbaanadvies, ziektekostenverzekering, pensioenopbouw, enzovoort. Geen algemeen verbindend verklaarde CAO’s, maar afspraken met werkgevers die vakverenigingen specifiek voor eigen leden maken. En dan gaat het dus om financiering van diensten die de leden van hun vereniging afnemen.” “De overheid kan deze ontwikkeling ondersteunen door in het onderwijs aandacht te geven aan duurzame zelfstandigheid. Bovendien kan en moet het onderwijs veel méér werk maken van volgen en bijscholen van oud-leerlingen. Wat de overheid weer met fiscale maatregelen rondom opleidingskosten kan stimuleren.”

Is dat toekomstmuziek? “Ik beschouw het als het onder ogen zien van de realiteit. Als gevolg van toegenomen complexiteit en onzekerheid zijn organisaties meer en meer coördinator geworden bij het tot stand komen van een product of dienst in plaats van dat ze alles zelf doen. Dat zie je dagelijks terug door verdergaande specialisatie, toenemende inzet van toeleveranciers, een groeiende externe flexibele schil etc. Enige bestendigheid is daarbij uiteraard wenselijk, maar in de praktijk zie je dat organisaties en medewerkers steeds meer gewend raken aan flexibele relaties en sneller schakelen.”

“Vanuit de werkenden bezien is de beweging ook al volop in gang: de groep freelancers, zelfstandigen en werknemers met een flexibel contract wordt steeds groter. Zij moeten en willen zelfstandig werken aan hun eigen arbeidsvermogen, zodat ze ook in de toekomst verzekerd zijn van werk. De maatschappelijke tegenwerking is echter groot, omdat onze systemen nog steeds uitgaan van zorgplichtige werkgevers met onmondige werknemers in vaste dienst. Elk facet daarvan is voltooid verleden tijd. Wat dat betreft liggen er enorme kansen voor bureaus die zich specialiseren in het begeleiden en bemiddelen van mensen en die als specialist invulling geven aan werkgeverschap als een zelfstandige, commerciële en dus risicodragende dienst: de professionele verhuur van arbeidsvermogen aan bedrijven en instellingen die opleiden, verzorgen, bouwen, assembleren, vervoeren, verzekeren, administreren, enzovoort. Kortom, aan al die bedrijven en instellingen voor wie ‘werkgeven’ een middel is, een afgeleide, geen hoofdzaak.”

Sluit de Wet Werk & Zekerheid hierbij aan? “Deze wet is gebaseerd op achteruit kijken, in plaats van vooruit. Ik ben ervan overtuigd dat de beoogde effecten niet gerealiseerd worden. Ten aanzien van het ontslagrecht zullen er echt niet meer banen komen door de nieuwe regels. Bovendien is er al gewaarschuwd voor de onduidelijkheid en te uitgebreide procedeermogelijkheden.” “Wat betreft verkorting van de WW-duur verwacht ik ook niet dat het leidt tot

minder uitkeringen. Er moeten namelijk wel banen zijn als je mensen uit de WW wil laten stromen. Het aantal WW-uitkeringen zal dalen met meer bijstandsuitkeringen als gevolg.” “Ten aanzien van flexibiliteit gaat de verkorting van drie naar twee jaar niet leiden tot meer contracten voor onbepaalde tijd. Het is in ieder geval een opmerkelijke veronderstelling dat organisaties, die zelf geen enkele toekomstzekerheid hebben, zekerheid voor onbepaalde tijd zouden kunnen geven aan medewerkers. Dat is niet meer van deze tijd.”

Welk advies wil je werkgevers meegeven? “Allereerst raad ik ze aan eerlijk en duidelijk te zijn naar de mensen die voor hen werken, ongeacht op welke contractuele basis. Mensen moeten aangesproken worden op hun eigen verantwoordelijkheid voor het behouden van hun arbeidsvermogen, zodat vraag en aanbod op elkaar aan blijven sluiten. Dat geldt voor het fysieke arbeidsvermogen (vitaliteit), maar ook voor kennis, kunde, flexibiliteit en inzetbaarheid. Werkgever en werknemers moeten als volwassenen met elkaar om kunnen gaan. Zónder elkaars verantwoordelijkheden over te nemen.”  d

drs. Ad van Zutphen  [email protected] divisiemanager

werkzekerheid - Visie Driessen

p10

De Wet werk en zekerheid Er is tot op heden het nodige geschreven en uiteengezet in diverse media en vakbladen over de nieuwe Wet werk en zekerheid. Uiteraard hebben wij als HRM-dienstverlener én werkgever van meer dan 10.000 flexibele medewerkers per jaar ook te maken met deze wijzigingen en veranderingen die de Wet met zich meebrengt. De afgelopen maanden hebben wij u onder andere via ons blog op de hoogte gehouden van het laatste nieuws rondom de Wet werk en zekerheid en u voorzien van een samenvatting van het gehele wetsvoorstel aan het einde van 2013. Wat zijn nu de belangrijkste veranderingen voor HR die de wet met zich meebrengt en wanneer gaan de maatregelen in? In dit artikel zetten wij een aantal zaken rondom de Wet voor u op een rij. Arbeidsverhoudingen van deze tijd De Wet werk en zekerheid heeft tot doel om het arbeidsrecht aan te passen aan de veranderende arbeidsverhoudingen in de samenleving. De regering streeft naar een nieuw evenwicht tussen flexibiliteit en zekerheid op de arbeidsmarkt. Werkzekerheid moet, in plaats van baanzekerheid, het overkoepelende uitgangspunt worden van het huidige arbeidsmarktbeleid.

Stand van zaken* Op 18 februari is in de Tweede Kamer, met een ruime meerderheid, de Wet werk en zekerheid aangenomen. Begin april werd bekend dat de Wet voor 1 juli 2014 zal worden behandeld door de Eerste Kamer. De vaste commissie voor Sociale Zaken en Werkgelegenheid van de Eerste Kamer bracht eind april een voorlopig verslag naar buiten. Dit verslag bevat alle kritiek en vragen die de fracties binnen de Eerste Kamer hebben ten aanzien van het wetsvoorstel. In algemene zin betwijfelen zij of het doel (het bevorderen van de werkzekerheid) wel bereikt wordt en of niet juist het tegenovergestelde en ongewenste negatieve effecten zullen plaatsvinden. Zoals gezegd wil de regering de Wet nog voor 1 juli door de Eerste Kamer

loodsen en indien zij instemmen met de Wet zullen de eerste maatregelen per 1 juli 2014 in werking treden. Wanneer de Wet wordt ingevoerd moet deze gaan zorgen voor: • Verbetering van de rechtspositie van flexwerkers. Diverse maatregelen moeten ervoor zorgen dat de balans tussen bescherming van flexibele en vaste contracten wordt verbeterd. • Een eenduidig en eenvoudiger ontslagrecht. Het voorstel laat de bestaande routes via het UWV en de kantonrechter in stand, maar schrijft dwingend voor in welke gevallen welke ontslagroute moet worden gevolgd. Verder wordt de ontslagvergoeding omgevormd tot een transitievergoeding. Deze is bedoeld als compensatie voor het ontslag en om de overgang naar nieuw werk te vergemakkelijken. • Aanpassing van de werkloosheids­ regelingen, waaronder verkorting van de maximale duur van de Werkloosheidswet (WW). Deze maatregelen moeten ervoor zorgen dat werkloze medewerkers eerder werk aanvaarden.

Het wordt mogelijk om bij een collectieve arbeidsovereenkomst (cao) te kiezen voor een aanvulling van de Werkloosheidswet (WW) tot de huidige maximale duur. De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) zal zulke cao’s in beginsel algemeen verbindend verklaren.

Veranderingen op een rij Wat zijn de belangrijkste wijzigingen van de Wet werk en zekerheid in een notendop? Rechtspositie flexwerkers In de nieuwe Wet kunnen medewerkers eerder aanspraak maken op een vast contract. Bij meer dan drie opvolgende contracten in een periode van twee jaar, dat is momenteel nog drie jaar, ontstaat een contract voor onbepaalde tijd. De tussenperiode waarbinnen contracten als opeenvolgend worden gezien wordt verruimd van drie naar zes maanden. Van deze bepaling kan in de cao niet meer worden afgeweken. Bij contracten voor bepaalde tijd, van zes maanden of langer, moet de werkgever uiterlijk een maand voor het einde van het contract schriftelijk aan de medewerker laten weten of de

Wij zijn blij dat er kaders zijn geschetst, die zijn vastgelegd in deze Wet.

arbeidsovereenkomst wel of niet wordt verlengd. Daarnaast mag er geen proeftijd meer worden opgenomen in tijdelijke contracten van maximaal zes maanden. Dit geldt ook in opvolgende contracten. In tijdelijke contracten mag alleen bij ­bijzondere omstandigheden een concurrentiebeding worden opgenomen. In de arbeidsovereenkomst moet gemotiveerd worden aangegeven welke ‘zwaarwichtige bedrijfs- en dienstbelangen’ een concurrentiebeding vereisen. Ontslagrecht Vanaf 1 juli 2015 geldt voor iedereen dezelf­ de ontslagprocedure. Ontslag om bedrijfseconomische reden en na langdurige arbeidsongeschiktheid loopt via het UWV en ontslag om persoonlijke redenen (arbeidsconflict) loopt via de kantonrechter. Voor het bepalen van de hoogte van de ontslagvergoeding geldt niet langer de kantonrech­ tersformule, maar een transitievergoeding die bedoeld is voor scholing of professionele begeleiding van werk naar werk. Het recht op deze vergoeding geldt als de arbeidsovereenkomst op initiatief van

de werkgever is beëindigd door opzegging na toestemming van het UWV, door ontbinding door de kantonrechter of wanneer een tijdelijk contract niet wordt verlengd. Een transitievergoeding is niet verschuldigd wanneer het ontslag een gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.

Wet. Op die manier kunnen wij zorgen voor optimale flexibiliteit voor organisaties en zekerheid voor medewerkers, oftewel arbeidsverhoudingen van deze tijd.  d * De Wet werk en zekerheid staat momenteel volop in de belangstelling. Dit artikel is als laatste gewijzigd op 1 mei 2014. Tussentijdse wijzigingen voorbehouden.

Werkloosheidsregelingen De maximale duur van de WW wordt van 1 januari 2016 tot 2019 stap voor stap teruggebracht van 38 naar 24 maanden. In de cao kunnen werkgever en werknemer afspraken maken tot aanvulling van de WW-uitkering na 24 maanden. Van mensen die langer dan 6 maanden in de WW zitten, wordt verwacht dat ze al het beschikbare werk aanvaarden. Als mensen dan minder loon krijgen dan de WWuitkering bedraagt, wordt dat bedrag aangevuld vanuit de WW, zodat werken vanuit de WW altijd loont.

Dit jaar zullen wij bijeenkomsten organiseren waarin u wordt bijgepraat over de Wet werk en zekerheid. Houd hiervoor de agenda in de gaten op www.driessen.nl.

Driessen en de Wet werk en zekerheid Uiteraard gaan wij als Driessen er ook voor zorgen dat de theorie wordt doorvertaald naar de praktijk. Wij zijn blij dat er kaders zijn geschetst, die zijn vastgelegd in deze

drs. ing. Michaël Munnich  drs. JEROEN DRIESSEN  directie

OVERHEID - Goed bekend met de aanbestedingswet

p12

Uitgangspunt is dat wordt gegund op basis van de economisch meest voordelige inschrijving en niet meer op basis van de laagste prijs.

Goed bekend

met de

Aanbestedingswet Alhoewel de datum anders doet vermoeden was de inwerkingtreding van de Aanbeste­ dings­wet 2012 op 1 april 2013 beslist geen grap. Inmiddels zijn aanbestedende diensten die aanbestedingen uitschrijven en organisaties die hierop inschrijven al ruim één jaar met de nieuwe regels uit de Aanbestedingswet bekend. Tijd om Leopold Sueters van Bartels Sueters Aanbestedingsadvocaten, al vele jaren adviseur van Driessen, een aantal vragen voor te leggen. Europees aanbesteden, wat is dat nu precies? Europees aanbesteden is een manier voor de overheid, de zogenaamde aanbestedende diensten, om opdrachten voor het uitvoeren van bouwwerken, het leveren van producten of het verrichten van diensten die allen een bepaalde drempelwaarde overschrijden, in de markt te zetten. Het gaat hier niet alleen om de bekende overheidslichamen als ministeries, provincies, gemeenten en waterschappen, maar ook om organisaties die afhankelijk zijn van de overheid en een algemeen belang vertegenwoordigen. Dit zijn zogenaamde publiekrechtelijke instellingen, zoals de Nederlandse Bank, de Raden voor de Rechtsbijstand, Staatsbosbeheer, academische ziekenhuizen, de Sociale Verzekeringsbank, RDW, het Kadaster, universiteiten en hogescholen. Daarnaast zijn ook organisaties die werkzaam zijn in speciale sectoren onder voorwaarden gehouden de aanbestedingsregels na te leven. Het betreft hier onder meer havenschappen en waterleidingmaatschappijen. Deze aanbestedende diensten roepen middels een publicatie potentiële organisaties op een offerte in te dienen op basis van een bestek waarin de eisen en wensen zijn aangegeven met betrekking tot een bepaalde opdracht. De door inschrijvers ingediende offertes worden vervolgens met elkaar vergeleken op basis van vooraf kenbaar gemaakte selectie- en gunningscriteria, waarna de opdracht wordt gegund aan de inschrijver met de beste aanbieding.

De Aanbestedingswet 2012 is nu ruim een jaar van kracht. Kun je enkele belangrijke wijzigingen noemen die deze wet tot gevolg heeft gehad? Een belangrijke wijziging is dat de Aanbestedingswet niet alleen, zoals voorheen was geregeld, de toepassing van aanbestedingsregels voorschrijft ingeval de waarde van een opdracht een bepaalde Europese drempelwaarde overschrijdt, maar ook onder voorwaarden van toepassing is op een overheidsopdracht onder deze drempelwaarde. Het gaat hier dan voornamelijk om nationale en meervoudige onderhandse aanbestedingen. Noemenswaardig is ook het zogenaamde ‘clusterverbod’ dat in de wet is opgenomen ten behoeve van het MKB. Dit houdt in dat opdrachten niet zomaar mogen worden samengevoegd tot één grote opdracht. Nieuw is ook de verplichte toepassing van de ‘Eigen Verklaring’, waarin inschrijvers bij inschrijving verklaren te voldoen aan bepaalde gestelde eisen in de offerteaanvraag en waarbij alleen de winnaar de relevante bewijzen dient te overleggen. De administratieve lasten voor inschrijvers worden hiermee beperkt. Een andere belangrijke wijziging is dat omzeteisen alleen nog maar mogen worden gesteld indien een aanbestedende dienst de noodzaak tot toepassing hiervan met zwaarwegende argumenten kan motiveren. Uitgangspunt is dat wordt gegund op basis van de economisch meest voordelige inschrijving en niet meer op basis van de laagste prijs. Inschrijvers hebben verder de mogelijkheid een klacht in te

OVERHEID - Goed bekend met de aanbestedingswet

p13

Leopold Sueters is advocaat bij Bartels Sueters Aanbestedingsadvocaten in ’s-Hertogenbosch. Leopold heeft jarenlange ervaring in het aanbestedingsrecht in diverse sectoren en heeft tientallen aanbestedende diensten en inschrijvende ondernemingen succesvol in rechte bijgestaan. Voor meer informatie zie www.aanbestedingsadvocaten.nl

dienen bij de Commissie van Aanbestedingsexperts. Dit wordt door inschrijvers als laagdrempelig ervaren en is kosteloos.

Welke tips zou jij kunnen geven aan aanbestedende diensten bij het uitschrijven van een aanbesteding? Het houden van (openbare) marktconsultaties kan erg nuttig zijn als input voor het (nader) vaststellen van de behoefte van een aanbestedende dienst en het opstellen van een deugdelijk programma van eisen en wensen. Hierbij moet een aanbestedende dienst echter wel voorkomen dat het bestek wordt toegeschreven naar een bepaalde organisatie of een bepaald merk. Hierdoor kan de concurrentie immers onnodig worden beperkt of worden uitgeschakeld, hetgeen niet is toegestaan volgens de Aanbestedingswet. Aanbestedende diensten dienen in de aanbestedingsdocumenten verder duidelijk kenbaar te maken op basis van welke (sub)gunningscriteria de offertes worden beoordeeld alsmede welke wegingsfactoren worden toegepast. Inschrijvers kunnen zodoende hun offertes hierop afstemmen en bovendien achteraf, nadat de gunningsbeslissing bekend is gemaakt, controleren of de aanbestedende dienst de offertes conform de vooraf bekend gemaakte spelregels heeft beoordeeld.

Op 26 februari 2014 zijn er nieuwe Europese aanbestedingsrichtlijnen gepubliceerd. Gaat er veel veranderen? Alhoewel de inkt van de Aanbestedingswet nog maar net droog is, zal de Nederlandse wetgever al weer aan de slag moeten met de omzetting van de nieuwe Europese aanbestedingsrichtlijnen in nationale wetgeving. Belangrijke wijziging is onder meer dat het huidige onderscheid tussen zogenaamde A- en B-diensten vervalt. Voor A-diensten zoals schoonmaak, afvalinzameling en architectendiensten geldt nu een volledig aanbestedingsregime, terwijl voor B-diensten als catering, bewaking, uitzend- en

payroll-dienstverlening momenteel nog een ‘verlicht aanbestedingsregime’ geldt. Dit gaat dus veranderen. Voor een zeer beperkt aantal diensten zoals zorg- en sociale diensten en juridische diensten blijft nog wel een verlicht aanbestedingsregime gelden. Ook bieden de nieuwe aanbestedingsregels meer flexibiliteit voor toepassing van de onderhandelingsprocedure en de concurrentiegerichte dialoog. Met betrekking tot een aantal noviteiten uit de aanbestedingsrichtlijnen is reeds voorzien in de Aanbestedingswet, hetgeen bijvoorbeeld geldt voor de verplichting om niet onnodig opdrachten samen te voegen. Ook mag de Nederlandse wetgever zelf nog bepaalde keuzes gaan maken met betrekking tot een aantal in de richtlijnen vermelde regels, bijvoorbeeld met betrekking tot het op nationaal niveau vaststellen en bijhouden van lijsten met officieel erkende ondernemers en het gebruik van de onderhandelingsprocedure. Mijn inschatting is dat aanbestedende diensten en inschrijvers in de loop van 2016 voor het eerst met de nieuwe aanbestedingsregelgeving te maken zullen krijgen. Kortom, wordt vervolgd!  d

Meer weten? Start u binnenkort een nieuwe aanbesteding op en wilt u volledig op de hoogte worden gesteld van de huidige marktontwikkelingen in het specifieke veld van de aan te besteden dienstverlening? Onze aanbestedingsspecialisten adviseren u graag tijdens een marktconsultatie en bieden daarbij handige tips en trucs aan. Neem voor meer informatie contact op via 0492 - 50 66 66 of kijk op www.driessen.nl/aanbestedingen.

algemeen - Selecteren in de voetbalwereld. Wat valt op?

p14

Wat valt op?

Selecteren in de voetbal­wereld.

Binnen de publieke sector wordt veel aandacht besteed aan zaken als teambuilding en de kwaliteit van instroom van medewerkers, met als doel het krijgen van de juiste mens op de juiste plek. In een gesprek met Marcel Brands, technisch manager van PSV, ben ik op zoek gegaan naar de verschillen, maar ook naar de overeenkomsten tussen het werken binnen de publieke sector en de voetballerij. Het heeft een verhelderend inzicht gegeven in de wereld van voetbal. In dit artikel wordt hier vanuit in-, door- en uitstroomoptiek naar gekeken. Samenstellen van het ideale team Op de vraag hoe Marcel Brands ieder jaar samen met de technische staf en de scouting het ideale team voor de selectie van PSV samen­ stelt, geeft hij aan dat dit voor een deel een kwestie van intuïtie is. Bij de samenstelling van het team en keuze voor individuele spelers moet uiteindelijk sprake zijn van een goede balans in de verschillende karakters van de spelers en de ervaring die de verschillende spelers met zich meebrengen. De afgelopen jaren heeft de directie van PSV weloverwogen gekozen voor een lange termijn-beleid, waarbij meer interne

©

ed

nit

sU

Pic

doorstroom vanuit de PSV Jeugdopleiding moet plaatsvinden. Dit vooral vanwege twee redenen. Allereerst om de eigen jeugd kans te geven om door te dringen tot de hoofdselectie. Dat werkt voor jonge talentvolle spelers erg stimulerend. Maar ook omdat er daarmee meer Nederlandstalige spelers in het team komen. Een belangrijk aspect voor de achterban maar ook vanwege de maatschappelijke functie die PSV vervult. Een club als PSV moet een vanuit het maatschappelijke veld herkenbaar team op het veld zetten. De instroomkant wordt dus scherp in de gaten gehouden. En na-

tuurlijk zal deze beleidskeuze op termijn op sportief gebied vruchten af gaan werpen.

Begeleiding naar topspeler Desgevraagd geeft Marcel aan dat het altijd een spannend traject is om de transitie van jeugd­speler naar profvoetballer te begeleiden. Zelf vervult hij hierbij een zeer actieve rol. De ervaring heeft geleerd dat het erg nauw luistert om van een talentvolle jeugdspeler een volwassen profvoetballer te maken. Feit is zondermeer dat spelers die uiteindelijk doordringen tot de hoofdselectie uitstekende voetballers

Een succesvolle carrière als profvoetballer staat of valt met discipline en het voor 100% gaan voor de sport. Alleen de jongens die daarvoor kiezen komen aan de absolute top. Marcel Brands technisch manager PSV

algemeen - Selecteren in de voetbalwereld. Wat valt op?

p15

Net als binnen de voetballerij is binnen de publieke sector open en transparante communicatie essentieel.

zijn. Maar het zijn van een uitstekende voetballer staat nog niet garant voor een succesvolle carrière als profvoetballer. Er zijn heel veel factoren die daar nog op van invloed zijn. Daarom begint Marcel samen met de jeugdtrainers vroegtijdig met het bewust maken van jeugdspelers van de effecten van hun handelen en gedragingen op de buitenwereld. Hij voert gerichte ontwikkelingsgesprekken met de spelers. Spelers hebben natuurlijk ook verschillen­ de karakters. De een is op elk moment van de dag voor 100% bezig met voetbal, de ander is ook erg gericht op de glamour­ kant die het zijn van profvoetballer met zich meebrengt. Marcel geeft aan dat één ding in ieder geval zeker is. Een succesvolle carrière als profvoetballer staat of valt met discipline en het voor 100% gaan voor de sport. Alleen de jongens die daarvoor kiezen komen aan de absolute top.

En als de absolute top dan toch niet wordt gehaald? Een omvangrijke jeugdopleiding brengt met zich mee dat er ook veel jongens zijn die uiteindelijk niet de absolute top halen. Om dit op een goede manier te begeleiden heeft PSV een team van begeleiders dat al in een vroeg stadium in gesprek gaat met de spelers over de vorderingen. De manier waarop dit binnen PSV aangepakt wordt is uiterst professioneel. Zo is uitstroombegeleiding (een vorm van mobiliteit) gericht op het voortzetten van een schoolopleiding, maar ook op het plaatsen van een talentvolle speler die het niveau (nog) niet haalt bij een andere club.

De werkwijze bij PSV heeft ook een persoonlijk accent. Op een open manier wordt met de jeugdspeler en zijn persoonlijke omgeving besproken wat de mogelijkheden binnen PSV zijn. Er wordt een plan opgesteld. En in het geval dat er een traject buiten de PSV-organisatie moet worden bewandeld, ondersteunt PSV daar actief bij. Marcel geeft aan dat deze manier van werken zich in het verleden heeft bewezen. Spelers die de hoofdselectie van PSV niet gehaald hebben, kijken terug op een goede tijd bij PSV. Zij dragen PSV nog steeds een warm hart toe.

Hoe neem je afscheid van elkaar? Er zijn twee manieren waarop een speler bij een club als PSV vertrekt. De ene manier betreft een (jonge) speler die het niveau niet (meer) aankan. De andere manier is dat een speler weg wil bij de club om zich te verbeteren. Essentieel is dat ook hier de communicatie open en zuiver is. Op het moment dat een speler eerlijk aangeeft wat hij wil en hoe hij dat wil bereiken lukt dat eigenlijk altijd. En natuurlijk is het vertrek van een topspeler naar een andere club in het buitenland altijd jammer, maar het hoort er in deze tijd nu eenmaal bij. Op het moment dat partijen daar met elkaar over in gesprek gaan komt er een oplossing. Waar het misgaat is wanneer een speler daar niet eerlijk in is of een dubbele agenda heeft. Daar zijn in het recente verleden helaas een paar voorbeelden van geweest. Wat spelers soms uit het oog verliezen is de lange termijn relatie die je als club met

spelers onderhoudt. Jongens die uit de club voortkomen wordt een glansrijke carrière in het buitenland van harte gegund, dat is geen enkel probleem. Als de overstap op een faire manier plaatsvindt staat de deur bij PSV altijd open. Dat hebben wij wel bewezen, aldus Marcel.

Overeenkomsten Waar zitten nu de overeenkomsten tussen werken in de voetbalwereld en de publieke sector? Het lijken twee verschillende werelden, maar is dat wel zo? Op basis van het gesprek met Marcel Brands zie ik een aantal overeenkomsten. Bij de instroom zoekt de voetballerij, maar ook de publieke sector naar de beste medewerker (goede scouting), daarin zit geen verschil. Als de medeweker niet meer aansluit bij de behoefte van de organisatie dan moet op een goede manier afscheid worden genomen (mobiliteit). Ook dit is een overeenkomst tussen de twee werelden. Een derde overeenkomst zie ik in de wijze waarop met elkaar wordt omgegaan. Net als binnen de voetballerij is binnen de publieke sector open en transparante communicatie essentieel. Al met al: de voetbalwereld is nog niet zo verschillend van de publieke sector als je er vanuit de “werk” optiek naar kijkt.  d

drs. ing. Michaël Munnich  [email protected] directeur

DRIESSEN - Column

p16

Hujambo (hallo)

Voor mij zijn sommige dingen onvoorstelbaar. Laatst vertelde iemand mij, dat jij Muzungu en ik familie van elkaar zijn. Stel je voor dat ik een heel verre achternicht van jullie ben! Het moet dan wel heel veel notenseizoenen geleden zijn dat onze gezamenlijk voorouders leefden. En wie wil er nu familie zijn van zo’n lelijke aap? Haha! Driesje Even serieus: jullie zijn zo anders dan mij en de rest van mijn familie en dan bedoel ik niet dat kale gedoe en gehannes met die verwisselbare vacht van jullie, maar dan bedoel ik jullie drukte­ makerij. Jullie plannen je hele leven en worden doodongelukkig als het plan dat je vandaag maakt over 10 jaar blijkt te mislukken. Nog erger, je krijgt nu al de stress dat dit kan gebeuren. Ik plan hooguit waar ik vanavond mijn nest bouw en morgen termieten ga vissen. Jullie willen alles plannen en over alles zekerheid, maar laat ik je één tip geven: je hebt morgen maar één zekerheid en dat is dat je met hetzelfde kale lijf uit je nest op staat.

voeden als vandaag. En dat zal voor jullie niet veel anders zijn.

Eén ding is voor mij zeker: als morgen mijn zwelling niet minder is geworden, plakken de mannen weer de hele dag aan mijn kont. Eens zien of ik dat kan misbruiken voor een extra lekker hapje.  d Kwaheri sasa1 Driesje*

1 Tot ziens of tot de volgende keer

Ik kan het wel begrijpen, ik wil er ook zeker van zijn dat mijn buurvrouw me niet in de rug aanvalt en me helpt als er iemand lastig wordt. Als ik een man verleid, die de vader van mijn kind wordt, wil ik zeker weten dat hij een beetje kwaliteit in zijn lijf heeft en dat het niet een of ander slappe opdonder is. Het is toch belangrijk dat je kinderen een beetje goede genen voor de toekomst krijgen. En het zou mooi zijn als ik zeker weet dat de notenboom die we afgelopen week kaal hebben geplukt volgend jaar weer lekkere noten draagt en dat de termieten tot na het natte seizoen blijven. Een beetje voedselzekerheid is erg welkom, zodat ik weet dat ik mijn ranke lijfje kan blijven onderhouden. Het zou helemaal prachtig zijn als ik de zekerheid heb dat die vandalen uit het dal niet weer proberen ons terrein in te pikken. Het zou zo veel rustiger zijn als we zekerheid hebben op veiligheid. Maar ja, of ik die zekerheid heb kan ik jullie pas volgend jaar vertellen en dan ben ik waarschijnlijk alweer vergeten wat ik mij nu wens.

Gelukkig kan ik niet in jullie kop kijken, maar jullie leven te ver vooruit: ik pluk vruchten zoveel ik kan, ik pluk termieten uit de lucht en als ik wil pluk ik de mannen uit de boom en dus pluk ik de dag. En wat pluk jij Muzungu? Laat ik je dit meegeven: morgen moet ik weer net zo hard vlooien, dreigen, verleiden, bemiddelen, verzamelen, delen en op-

De Driessen Foundation is donateur van het Jane Goodall Instituut. Wij hebben een aap geadop­ teerd en iedere editie van het magazine geeft deze chimpansee, die we Driesje hebben gedoopt, haar visie op de verschillende thema’s. Meer over dit goede doel en de andere initia­ tieven van de Driessen Foundation leest u op www.driessen.nl.

* De column van Driesje wordt geschreven door bioloog Patrick van Veen

DRIESSEN - Goed bekend met

Goed bekend met

p17

‘Plezier moet je maken, miserie krijg je vanzelf.’

Jef Staes

Met het Red Monkey verhaal, een populair verhaal dat de weerstand tegen innovatie illustreert, maakt Jef Staes al enkele jaren furore in België als spreker. Als expert op het vlak van business- en cultuurinnovatie en zijn flamboyante vertelstijl en confronterende stellingen schetst hij een treffend beeld van de huidige tekortkomingen van organisaties. Deze zijn niet gebouwd om de innovatie- en informatievloedgolf te trotseren. Jef Staes assisteert organisaties en bedrijven in hun zoektocht naar een aanpak en antwoord op de continue veranderende markt en focust zich op de nood van cultuurverandering en de rol van HRM in lerende organisaties.

Naam: Jef Staes Leeftijd: 57 jaar Beroep: Innovatie architect, spreker, expert & auteur Hobby’s: mijn werk, experimenteren met nieuwe technologieën (bijv. 3D-printing), lekker eten, genieten van het leven met vrienden en familie

Waar kennen we u van? Wellicht van lezingen (live of via YouTube) en boeken (Red Monkey Trilogie).

Personeel: lust of last? Lust als je werkt met ondernemende mensen, last als ze zich gedragen als schapen.

P&O: personeel of organisatie? P&O moet personeel ondersteunen via organisatieprocessen. Dus beide.

Uitbesteden of zelf doen? Uitbesteden.

Theorie of praktijk? Theorie, ik ben een systeemdenker en organisatiearchitect met praktische uitvoering tot doel, maar dat laat ik liever aan anderen. Einzelgänger of teamspeler? Einzelgänger, zoals dat hoort bij denkers… Vaste beloning of prestatiebeloning? Prestatiebeloning.

Grootste succes? Weggaan bij mijn vorige werkgever. Grootste misser? Verantwoordelijkheden opnemen zonder de bevoegdheid om ze uit te voeren. Waar wordt u heel blij van? Positieve reacties na lezingen via sociale media. Waar wordt u heel kribbig van? Financiële administratie en wetgeving.

Resultaat telt of het gaat om de weg ernaar toe? Resultaat telt. De visie op het resultaat bepaalt immers de weg.

Waar bent u over 5 jaar? Binnen ☺:-).

Top down of bottom up? Bottom up met de zegen van top down.

Spreuk van de dag Plezier moet je maken, miserie krijg je vanzelf.  d

Onderwijs - Outsourcing of insourcing?

p18

outsourcing of in sourcing?

Organisaties stellen zichzelf al decennia lang de vraag of zij de uitvoering van met name ondersteunende processen zelf willen uitvoeren of uitbesteden. Binnen het onderwijs is de ambitie om in- of uit te besteden op dit moment een actueel thema. Dat lijkt vooral te maken te hebben met schaalgrootte en beschikbare capaciteit. Daarbij vormt een belangrijke factor in de keuze om operationele HR- en/of financiële taken in- of uit te gaan besteden, de beschikbare kwalitatieve en kwantitatieve capaciteit op het gebied van financiële administratie en personeels- en salarisadministratie. Ook de mogelijkheden qua kosten- en tijdsbesparing worden in toenemende mate in de besluitvorming meegenomen nu de druk op financiën voor onderwijsorganisaties steeds groter wordt. In de afgelopen jaren hebben tal van onder­ wijsorganisaties ervoor gekozen om de operationele HR-taken uit te besteden aan een extern administratiekantoor, met wisselend succes. De traditionele administratiekantoren blijken grote moeite te hebben mee te groeien met de grotere vraag aan flexibiliteit, managementinformatie en digitalisering van de operationele processen

op basis van e-HRM. Met de intrede van de genoemde e-HRM functio­naliteit lijkt de tijd van logge, traditionele administratiekantoren die zich louter ­richten op het strak uitvoeren van personeels- en salarisadministratie tot een einde te komen. In het nieuwe tijdperk van de uitvoering van operationele financiële en HR-processen in het onderwijs, is de tijd rijp voor dienst-

verleners die in staat blijken kwalitatieve dienstverlening en een ‘culturele fit’ met de uitbestedende organisatie te combi­ neren met het aanbieden van een flexibel en hoogwaardig personeelsinformatie­ systeem dat kan koppelen met andere belangrijke bedrijfsfuncties en daarbij in staat is ‘tailor-made’ managementinformatie te genereren.

‘De planmatige aanpak, een uitgebreid stappenplan, de relatie met AFAS en het scherpe tarief hebben ervoor gezorgd dat wij voor de dienstverlening van Driessen hebben gekozen.’ Gert Jan Veeter

Onderwijs - Outsourcing of insourcing?

p19

Voor onderwijsorganisaties betekent dit dat de wereld er niet gemakkelijker op is geworden. De vele keuzemogelijkheden op het gebied van in- of outsourcing, keuze software en dienstverlener, ambities op het gebied van HR en de financiële bandbreedtes waarmee dit gepaard gaat, vergen veel van het inschattingsvermogen van bestuurders en managers. Daarbij blijkt een blauwdruk ook niet aanwezig, omdat iedere organisatie uniek is. Wel zijn er inmiddels vele ‘best practices’ als het gaat om in- of outsourcing van HR. Als belangrijkste vuistregel kan in ieder geval benoemd worden dat een onderwijsorganisatie zichzelf regelmatig een aantal vragen moet stellen: Waarom willen we in- of uitbesteden (het analyseren van doelstellingen, drijfveren en risico’s)? Wat willen we in- of uitbesteden? En hoe willen we het in- of uitbesteden?

Praktijkvoorbeeld Een mooi voorbeeld uit de praktijk vormt Stichting Sarkon, een samenwerkingsverband van 19 basisscholen in de kop van Noord-Holland, dat in 2013 na grondig onderzoek besloot om de personeels- en salarisadministratie en de financiële administratie in eigen beheer uit te willen gaan voeren met begeleiding van een dienstverlener/administratie­ kantoor. Natuurlijk maak je deze keuze voor een overstap niet van de een op de andere dag en komt bij zo’n traject veel kijken. Wij vroegen de voorzitter van het College van Bestuur van Sarkon, de heer Gert Jan Veeter en twee medewerkers van de organisatie naar hun ervaringen. Gert Jan Veeter: “We besloten medio 2013 om de personeels-, salaris- en financiële administratie in eigen beheer te willen gaan uitvoeren. Dit na een onderzoek waarbij we erachter kwamen dat outsourcing voor ons niet meer optimaal werkte via een administratiekantoor. De uitdaging was om per 2014 over te gaan van outsourcing naar insourcing. De planmatige aanpak, een uitgebreid stappenplan, de relatie met AFAS en het scherpe tarief hebben ervoor gezorgd dat wij voor de dienstverlening van Driessen hebben gekozen. De implementatie vond plaats van 17 okto­ ber 2013 tot 1 januari 2014. Vanaf januari

2014 zijn we live gegaan. De medewerkers van Stichting Sarkon hebben, buiten een nieuw format van de salarisspecificatie, hier niets van gemerkt. Onze ervaringen zijn dan ook zeer positief over het verloop van de implementatie en momenteel kunnen we al 95% van de werkzaamheden zelf uitvoeren. Door de insourcing ontstond er een positieve dynamiek bij de medewerkers van het bestuurskantoor. De lijnen zijn korter, men is koers vaster en meer ‘in control’. Voor onze organisatie een verbetering ten opzichte van hoe het voorheen bij ons werkte.” Sonja Bloom, controller bij Sarkon vult aan: “Sinds de overstap zijn we grotendeels zelfstandig en kunnen we zelf financiële overzichten maken. Het vergt echter wel kennis van AFAS. Langzaam bouw ik door het zelf te doen die kennis op.”

Natuurlijk zijn er altijd nog wensen en plannen voor de toekomst. Welke wensen hebben jullie momenteel nog? Gert Jan: “Nu wij nagenoeg een volledige eigen bedrijfsvoering hanteren is de wens om de verbinding tussen bestuurskantoor en schooldirecteuren te optimaliseren door integratie naar de scholen. Schooldirecteuren moeten medeeigenaar worden van de eigen HRM- en financiële processen. Sonja: “Op korte termijn heb ik de wens om goede financiële maandrapportages te kunnen maken. Samen met Driessen zijn we bezig om deze te ontwikkelen. Verder is de wens een mooie financiële cockpit te kunnen gebruiken. We zitten nu in de fase waarin dit soort wensen worden ontwikkeld en doorgevoerd.” Ingrid Krabshuis, beleidsmedewerker bij Sarkon: “Mijn wens is om AFAS Insite volledig uit te rollen binnen de organisatie. Dit hadden we met de deskundige hulp van Driessen nu al kunnen doen en daarmee zouden we drie maanden voorlopen op de planning. Echter houdt de invoering van Office 365 ons tegen, waardoor we pas drie maanden later met Insite kunnen starten. Verder toekomstgericht naar faciliteiten kijken en natuurlijk is het belangrijk om door te blijven ontwikkelen en niet stil te blijven staan.”

Gert Jan Veeter voorzitter van het College van Bestuur van Sarkon

Wat zou je andere onderwijsinstellingen adviseren? Gert Jan: “Voordat er überhaupt over nagedacht kan worden om zelf de personeels- en salarisadministratie te gaan insourcen, is mijn advies om een uitgebreid onderzoek te doen naar de voordelen en nadelen voor de organisatie. De uitkomst is namelijk voor iedere organisatie anders. Denk niet te snel dat je een te kleine of kwetsbare organisatie bent, want met een organisatie als Driessen kun je terugvallen op continuïteit, kwaliteit, achtervang, kennis en kunde.”  d

Meer weten? Wilt u meer weten over de mogelijkheden van insourcing of outsourcing van de personeels- en salarisadministratie voor uw onderwijsorganisatie? Neem contact met ons op of download de whitepaper ‘Grip op de zaak’ – Outsourcing onderwijs www.driessen.nl/whitepapers

René van Baest  [email protected] adviseur outsourcing onderwijs

zorg - Het einde van nul-urencontract in de zorg?

p20

Een arbeidsovereenkomst waarin geen vaste werkuren zijn opgenomen en is overeen­ gekomen dat er geen loon wordt betaald als er niet gewerkt wordt, staat bekend als het nul-urencontract. In het onderhandelaarsakkoord van de CAO VVT 2013-2014 is opge­ nomen dat het gebruik van nul-urencontracten wordt beperkt met ingang van 1 juli 2014. Werkgevers die de CAO VVT naleven hebben tot 1 januari 2015 de tijd om medewerkers met een nul-urencontract een alternatief contract te bieden. We gaan in gesprek met Henk Eleveld, Teammanager Social Relations bij Livio zorg, wonen en gezondheid.

Het einde van nul-urencontracten Wat heeft deze maatregel voor gevolgen voor de bedrijfsvoering binnen Livio? Henk Eleveld: “Het stelt ons voor een behoorlijk dilemma. In totaal zijn er ongeveer 2.700 medewerkers werkzaam voor Livio, inclusief de flexpool die uit ongeveer 500 medewerkers bestaat. Ongeveer de helft hiervan kiest bewust voor een nul-urencontract. Een dergelijk contract geeft medewerkers in de flexpool de vrijheid om nee te kunnen zeggen als ze worden opgeroepen. We veronderstellen dat op het moment dat wij hen een contract aanbieden, zij het gevoel krijgen

dat ze hun vrijheid verliezen. Deze medewerkers functioneren goed en zijn al jarenlang werkzaam in de huidige situatie, waarbij ze ook al uren kunnen claimen, maar ze dit niet doen. Voor die groep schiet de wet mijn inziens zijn doel voorbij.

te wachten een urencontract te bieden. Dat zullen naar alle waarschijnlijkheid kleine contracten worden. Niet omdat wij ze niet meer kunnen of willen geven, maar omdat zij hun flexibiliteit willen behouden.”

Het probleem is niet dat we medewerkers die uren claimen geen urencontract kunnen bieden, want binnen onze organisatie is er met name voor de niveaus 3 en hoger werk genoeg. We hebben regelmatig gesprekken met medewerkers en zijn daarom op de hoogte van wat ze wel of niet willen. Van de enkeling die er belang bij heeft, honoreren we de urenclaim vanzelf­sprekend. De mobiliteitsbereidheid onder medewerkers is echter erg laag. Wij hebben ongeveer 30 locaties in Enschede en omgeving en dat betekent dat medewerkers breed inzetbaar moeten zijn. Vanuit dat perspectief is het voor de medewerkers veelal niet interessant om uren te claimen, omdat ze dan hun grip op hun ‘voorkeurs­locatie(s)’ verliezen.

Henk: “De vaste formatie zit altijd ongeveer 15% onder de begrote formatie. Op die manier kun je gemakkelijker meeveren met wisselingen in de zorgvraag. Er wordt dus veel gebruik gemaakt van de flexpool en wij zien het als een belangrijk instrument om de bedrijfsvoering goed in te richten. Wij denken dat de nieuwe wetgeving geen invloed heeft op ons uitgangspunt om sturing te willen hebben op productie versus personele inzet.

Als werkgever word je nu verplicht om een groep medewerkers die daar niet op zitten Henk Eleveld teammanager Social Relations Livio zorg, wonen en gezondheid

Hoe gaan jullie met de flexpool om?

We zien het op termijn als een wenselijke situatie dat al onze vacatures vanuit de flexpool worden ingevuld. We hebben verschillende plekken waar medewerkers ingezet kunnen worden (verpleeghuizen, verzorgingsshuizen thuiszorg), allemaal met hun specifieke kenmerken. Al die plekken vragen om een ander type medewerker en andere competenties. Als iemand binnenkomt kun je niet altijd direct zien waar iemands kracht ligt en waar hij of zij het beste past. Op deze manier kunnen zowel de medewerker als de werkgever

‘Als het gaat om werkzekerheid heb je als flexmedewerker juist een unieke positie. Je bent flexibel inzetbaar, waardoor je een bredere ervaring ontwikkelt.’ Henk Eleveld bekijken wat het beste past, alvorens er een keuze wordt gemaakt waar een mede­ werker meer structureel wordt ingezet. Van bijvoorbeeld schoolverlaters kun je niet altijd verwachten om een keuze te maken voor een bepaalde richting. Voor de leidinggevende ontstaat er soms een spannings­ veld, want die wil gewoon zelf de vacature invullen en niet afhankelijk zijn van wat er vanuit de flexpool ‘aangeboden’ wordt. In juni slagen veel verzorgenden/verpleegkundigen op het MBO en HBO. Daardoor zie je in die periode een piek in het aantal aanmeldingen. Uiteraard probeer je dan de krenten uit de pap te halen. Tot op heden hebben wij geen moeite om goede mensen aan te trekken en aan ons te binden. Goed werkgeverschap is de sleutel hierin. Wij uiten dat bijvoorbeeld door iedereen regisseur van zijn eigen loopbaan te maken en hen hierin te ondersteunen. Tenslotte steken we veel energie en geld in de ontwikkeling van medewerkers. Als het gaat om werkzekerheid heb je als flexmedewerker juist een unieke positie. Je bent flexibel inzetbaar, waardoor je een bredere ervaring ontwikkelt. Je kunt de goede dingen meenemen naar andere afdelingen en aandachtspunten signaleren en verbeteren. In dat opzicht zou je de flex­

pool beter talentenpool kunnen noemen. Ik ben zelf een groot voorstander van geplande mobiliteit en geloof er heilig in dat het ten goede komt aan je ambitie en de kwaliteit van je inzet.”

Hebben jullie te kampen met tekorten aan bepaalde functies? Henk: “Er is een tekort aan verpleegkundigen. De zorgvraag wordt alsmaar zwaarder, omdat mensen met hulp van de omgeving of de thuiszorg langer thuis blijven wonen. We redden het steeds minder met niveau 2 medewerkers, dus we zetten volop in op niveau 3 en 3IG. We denken zelfs dat het opschuift naar niveau 4 en 5. Daar proberen we al op in te spelen door meer (wijk-) verpleegkundigen aan te stellen. Je merkt dat er vanuit dat perspectief druk komt op de arbeidsmarkt. Mensen gaan eisen stellen, want ze weten wat ze bij de buren kunnen verdienen. In de hoek van de verpleegkundigen zie je dan ook druk ontstaan op het loongebouw. Het lijkt op wat er een tijd terug gebeurde met de ok-assistenten in ziekenhuizen. Dat is een marktmechanisme. Wat schaars is, wordt duurder.”

Is er een mogelijkheid om de mensen die nu op een lager niveau werken bij te scholen? Henk: “ Die mogelijkheid is er zeker en dat doen we massaal. Alle

medewerkers met niveau 1 en 2 krijgen de mogelijkheid om zich door te ontwikkelen naar niveau 3. Dat lukt niet bij iedereen, maar vanuit goed werkgeverschap vinden we wel dat we medewerkers de mogelijkheid moeten bieden. Daar wordt geld voor gereserveerd.”

Als je het hebt over werkzekerheid, zien jullie ook nog oplossingen in de vorm van een grote regionale flexpool? Henk: ”Regelmatig hebben we contact met collega VVT-organisaties en daar hoor je vergelijkbare berichten over de flexpool en de claim op urencontracten. We zijn niet uniek in onze aanpak. We hebben wel eens een poging gedaan om een gemeenschappelijke flexpool met vergelijkbare instellingen in Enschede en omgeving te vormen. Het hemd is dan toch nader dan de rok. Iemand met een kleine pool denkt: ‘kom maar op’, maar als je met veel moeite een goede flexpool hebt opgebouwd en je moet je goede mensen ineens gaan delen, daar zijn we nog niet klaar voor. We blijven evenwel pogingen doen tot meer lokale samenwerking!”  d EVA STAM - PAUPTIT  [email protected] accountmanager zorg & welzijn

‘Als stadsschouwburg proberen wij een zo gevarieerd mogelijk programma te bieden.’ Steven Peters

Op een prachtige plek aan de rand van de Utrechtse binnenstad ligt aan het Lucas­­ bol­werk de Stadsschouwburg. Ontworpen door de bekende architect Willem Dudok en geopend tijdens de tweede wereldoorlog in 1941. Door de jaren heen uitgegroeid tot dé schouwburg van de stad met zo’n 15 voorstellingen per week gedurende het seizoen, dat loopt van september tot half juni. Een goede programmering is essentieel voor het succes van de schouwburg. Ik ging in gesprek met Steven Peters, hoofd programme­ring en projecten bij stadsschouwburg Utrecht om erachter te komen wat het recept is voor een goede programmering. Op 1 januari 2012 is de stadsschouwburg als één van de laatste gemeentelijke schouwburgen in Nederland verzelfstandigd van de gemeente Utrecht. Het publiek heeft niets gemerkt van de overgang van gemeentelijke instelling naar stichting, maar voor de organisatie was het een bijzonder jaar. Het bood de schouwburg de mogelijkheid om nog bedrijfsmatiger te werk te gaan op allerlei fronten. Vandaag de dag ontvangt de stadsschouwburg onder andere subsidie van de gemeente en van het Fonds Podiumkunsten. Deze subsidie wordt besteed aan het gebouw, de techniek, personeelskosten en de programmering.

Steven Peters: “Het beleidsplan 2013 - 2016 van de stadsschouwburg draagt als titel ‘Podium van de stad, de stad als podium’. Een toepasselijke titel voor een plan dat precies aangeeft waar de stadsschouwburg voor staat en onze ambities schetst op het gebied van onder andere programmering en publieksbenadering.” “Als we kijken naar de programmering plannen we altijd één à twee jaar vooruit. Dit is nodig om een goed aanbod te kunnen bieden aan de bezoekers. Bij mijn werk hoort ook het bezoeken van voorstellingen, want pas dan weet je ook echt wat je in

huis haalt. Ik bezoek zo’n 3 à 4 voorstellingen per week om op die manier tot een mooi programma te komen. Natuurlijk is het geen garantie dat een voorstelling die bij een theater of schouwburg elders goed bezocht wordt, ook succesvol is bij de stadsschouwburg in Utrecht. Samen met mijn collega’s van de afdeling programmering en projecten houd ik daarom altijd rekening met de doelgroep.” “Als stadsschouwburg proberen wij een zo gevarieerd mogelijk programma te bieden, altijd met een zo hoog mogelijke kwaliteit als uitgangspunt. In een breed

Cultuur - De kracht van een ­goede programmering

scala aan genres, zodat er voor vrijwel ieder wat wils is. Ten eerste programmeren we het gesubsidieerde aanbod voorstellingen, waarbij wij gezelschappen die subsidie ontvangen een kans bieden op ons toneel. Daarnaast programmeren we het commerciële aanbod, waarbij wij zelf bepalen welke voorstellingen we wel en niet willen opnemen. De belangrijkste pijlers waarvoor wij als team programmeren zijn toneel, jeugdtheater, cabaret en dans. Utrechtse gezelschappen en de jaarlijks terugkerende festivals zoals Tweetakt en Spring hebben een streepje voor. Naast voorstellingen in de stadsschouwburg zelf, organiseren we diverse projecten buiten de deur. Dit zijn locatievoorstellingen die gemiddeld zo’n vier keer per jaar plaatsvinden in de stad en rondom Utrecht, bijvoorbeeld in de buiten­ lucht of in oude fabrieken.” Steven: “Dagelijks ben ik in de weer om afspraken te maken en voorstellingen in huis te krijgen. Hierbij kijken we verder dan alleen de Nederlandse grenzen. Zo bezoek ik regelmatig in het buitenland

festivals en voorstellingen om te kijken of ze interessant genoeg zijn voor onze eigen programmering. Indien dit het geval is verloopt de bemiddeling vaak via een impresariaat of producent om de voorstelling naar Nederland te kunnen halen. Wanneer de kosten te hoog zijn in verhouding met wat het oplevert worden er andere culturele instellingen bij betrokken die interesse hebben, zodat de kosten kunnen worden gedrukt. Op die manier zetten we de deuren open met internationale programmering van voornamelijk beeldende voorstellingen en dansvoorstellingen en doet het recht aan de groeiende internationale (studenten)populatie in Utrecht. In onze programmering zijn jeugd, jongeren en cultureel divers belangrijke doelgroepen. 15% van het aanbod betreft dan ook familievoorstellingen. Middels educatie en schoolvoorstellingen willen we scholieren uit Utrecht op zijn minst een keer gedurende hun schooltijd in huis hebben.” Een groot deel van de inkomsten wordt behaald met eigen activiteiten, zoals kaartverkoop, horeca, verhuur en bijdragen

‘Als we kijken naar de programmering plannen we altijd één à twee jaar vooruit.’ Steven Peters

van derden. Indien ambities op het gebied van inkomsten niet gerealiseerd kunnen worden, wordt als eerste de programme­ ring beperkt en gaan we terug naar de kern. Daarbij komen locatievoorstellingen en internationale projecten als eerste onder druk te staan. Voor de programmering zijn wij dus met name afhankelijk van de inkomsten van de schouwburg en de subsidie. Als team proberen wij hier zo goed en flexibel mogelijk mee om te gaan. Het vraagt om creativiteit en een groot inschattingsvermogen. Ik vergelijk programmering ook wel met het lezen van een recept uit een kookboek. Je bekijkt de ingrediënten en denkt: ‘Heeft dit gerecht kans van s­ lagen en valt dit in de smaak bij de personen die ik het ga voorschotelen?’ Als het antwoord ‘ja’ is, dan is de kans van slagen en succes aanwezig.”

Lieke Jansen  [email protected] communicatieadviseur

p23

DRIESSEN - Uitgelicht

p24

Uitgelicht De gesprekkencyclus ­eenvoudiger door e-HRM Het functioneren van medewerkers wordt door elke organisatie op geheel eigen wijze in kaart gebracht. De HRM-afdeling speelt vaak een grote rol in de verwerking van deze gegevens. Tegenwoordig is het door de komst van e-HRM mogelijk om efficiënter te werk te gaan en processen te optimaliseren. Zo ook de gesprekkencyclus. Op die manier is er meer aandacht voor de mens door een efficiënt proces. Eenvoudiger voor HRM door e-HRM De HRM-afdeling

Praktische overwegingen Voor de implementatie van

zorgt voor de informatievoorziening, procesbegeleiding en administratie van de gesprekkencyclus. Zij levert informatie aan over procedures, persoonsgegevens en personeelsdossiers. Daarnaast signaleert HRM betrokkenen over de planning en status van de gesprekken. Ook verwerken zij de verslaglegging in de systemen en personeelsdossiers en voert controles uit op juistheid en volledigheid. Door deze werkzaamheden heeft HRM vaak minder tijd voor andere kerntaken, zoals het contact met de medewerkers en rapportage aan het management. De digitalisering van de gesprekkencyclus brengt hier verandering in. De gesprekkencylclus staat bekend als een formule van drie gesprekken. Het gaat om het planningsgesprek, het functioneringsgesprek en het beoordelingsgesprek.

een gesprekkencyclus is het goed om diverse zaken in kaart te brengen. Natuurlijk is de uiteindelijke vormgeving van de gesprekkencyclus afhankelijk van uw organisatiecultuur. Punten waar u rekening mee kunt houden zijn: Evaluatieniveau: bepaal op welk niveau de beoordeling van prestaties plaats gaat vinden. Is dit op individueel niveau of op groepsniveau, wanneer bijvoorbeeld onderlinge prestaties niet erkend kunnen worden, zoals bij collectieve projecten. Beoordelingsbevoegdheid: maak duidelijk bij wie de beoordelingsbevoegdheid komt te liggen. Veel organisaties kiezen ervoor de beoordeling in handen te leggen van de leidinggevende. Soms wordt de evaluatie uitgevoerd door een hoger leidinggevende of een combinatie van meerdere leidinggevenden. Tijdvak: stel het tijdvak in waarin de gesprekkencyclus plaats zal vinden. Maak daarnaast concrete afspraken over het tijdvak van de onderliggende onderdelen. Onze ervaring leert dat een vaste planning van de onderdelen van de cyclus het verloop van de cyclus kan stroomlijnen.

Inzicht in de gesprekkencyclus De digitalisering van de gesprekkencyclus maakt het mogelijk om informatie altijd en overal voorhanden te hebben. De informatie is actueel en voor alle betrokkenen geeft de applicatie het juiste inzicht. Zo heeft de medewerker altijd inzicht in de laatste beoordeling en leidinggevenden hebben een helder overzicht van de planning en voortgang van medewerkers. Zo blijft iedereen goed geïnformeerd.

Meer informatie Wilt u meer informatie over de gesprekken­ cyclus of over de a­ pplicatie GespreksManager? Download de whitepaper via www.driessen.nl/whitepapers of neem contact op via telefoonnummer 0492 - 50 66 66.

ALGEMEEN - Weetjes

Weetjes

p25

Digitaal in mensentaal? In een ideale wereld is de HRM-afdeling niet bezig met administratie, maar staan de medewerker en de organisatie centraal. In deze ideale wereld zijn alle HR-processen efficiënt ingericht, verdwijnen alle papieren dossiers als sneeuw voor de zon, is de HR-dienstverlening van de hoogste kwaliteit en zijn alle ken- en stuurgetallen snel en eenvoudig beschikbaar. Hier is ­werken op afstand eenvoudig voor medewerkers, terwijl hun betrokkenheid bij de organisatie wordt vergroot. En dit alles terwijl u geld bespaart. Dit ideaalbeeld kan ver weg lijken, maar is voor alle organisaties binnen handbereik. De succesvolle inzet en implementatie van e-HRM biedt de oplossing. De publieke sector is echter in sommige opzichten terughoudend over de inzet van e-HRM. En dat is jammer, want de vele voordelen die e-HRM biedt sluiten juist fantastisch aan op de behoefte en doelstellingen van deze sector. Uit de ervaring en onderzoek van AFAS Software en Driessen HRM blijkt dat de terughoudendheid van de overheid met betrekking tot e-HRM te maken heeft met koudwatervrees. Dat snappen wij, want het huwelijk tussen overheid en ICT is niet altijd gelukkig geweest. En het aanschaffen, implementeren en optimaliseren van een nieuw softwarepakket is nu eenmaal een intensief traject waar menig HRM’er van tevoren tegenop ziet. Allemaal begrijpelijk, maar niet nodig als u goed voorbereid bent.

van vakgenoten die al eens eerder met dit bijltje hakten, hebben wij alle redenen om ermee aan de slag te gaan voor u op een rij gezet. Daarnaast staat deze uitgave

bol van de praktische tips voor een slimme en succesvolle inzet van e-HRM. Kijk voor meer informatie op www.driessen.nl/publicaties.

In de digitale publicatie van Driessen HRM en AFAS vindt u daarom alles wat u nodig heeft om u goed voor te bereiden op de komst van e-HRM. Naast de ervaringen

De toon is gezet! Het WK-voetbal staat weer voor de deur. Vier weken die volledig in het teken staan van gezelligheid en saamhorigheid. Om met collega’s, vrienden en familie een sportief en gezellig WK te vieren, zetten wij alvast de eerste toon. Daarom krijgen al onze relaties en flexibele medewerkers een WK-fluit opgestuurd die ook nog dienst doet als flesopener.

Wilt u gratis de unieke WK-fluit voor uw afdeling ontvangen? Stuur dan een e-mail naar [email protected]. Vermeld a.u.b. in de e-mail hoeveel fluitjes u wenst te ontvangen. Maximaal 20 fluitjes per organisatie. OP=OP!

ALGEMEEN - Wist u dat...

p26

Wist u dat... …de oorspronkelijke bezoldiging de bereke­ ningsbasis blijft voor de ambtsjubileum­ gratificatie bij ziekte? Een medewerker komt in aanmerking voor een ambtsjubileumgratificatie (artikel 3:5:1 CAR-UWO) en wordt vanwege ziekte gekort voor 30% (artikel 7:3 CAR-UWO). Bij de uitbetaling van de ambtsjubileumgratificatie moet worden uitgaan van 100% bezoldiging en niet van de gekorte bezoldiging van 70%.

...ook bij Waterschappen de ambtsjubileum­ gratificatie over de gehele bezoldiging moet worden berekend? Het gaat namelijk om het woordje “aanspraak” (zie SAW art. 3.6.5, lid 1). Een zieke medewerker blijft “aanspraak” houden op de volledige bezoldiging, alleen komt deze niet volledig tot uitbetaling.

...een medewerker in beginsel geen recht heeft op zorgverlof ter verzorging van een persoon met wie hij of zij een LAT-relatie heeft? In artikel 6:4:3 lid 1 van de CAR-UWO wordt voor het kortdurend zorgverlof verwezen naar hetgeen hiervoor bepaald is in de Wet arbeid en zorg (Wazo). In artikel 5:1 lid Wazo staat dat de medewerker recht heeft op verlof voor de noodzakelijke verzorging in verband met ziekte van een echtgenote, geregistreerd partner, partner met wie de medewerker ongehuwd samenwoont of een kind. Het recht op langdurend zorgverlof bestaat als er sprake is van verzorging van een

persoon die levensbedreigend ziek is. Het moet hierbij gaan om: echtgenoot, geregistreerd partner, persoon met wie ongehuwd wordt samengewoond, een (pleeg) kind of een bloedverwant in eerste graad. In het wetsvoorstel Modernisering Regelingen voor Verlof en Arbeidstijden wordt geregeld dat zowel kortdurend als langdurend zorgverlof mogelijk is voor een veel bredere groep van personen. Dit wetsvoorstel heeft echter nog geen kracht van wet.

....als de werkgever een medewerker de opdracht geeft een dienstwoning te verlaten, deze medewerker recht heeft op een tegemoetkoming in de verhuiskosten (18:1:5 CAR-UWO)? Aan de medewerker die in een dienstwoning woont en zelf ontslag aanvraagt of wordt ontslagen als gevolg van aan hem te wijten feiten of omstandigheden, kan een gedeeltelijke tegemoetkoming in de

verhuiskosten worden verleend. De mede­ werker moet dan wel minimaal twee jaar in de dienstwoning hebben gewoond. De werkgever kan een voorschot op de tegemoetkoming in de verhuiskosten verlenen.

Helpdesk HRM  [email protected] Tel: 0492-50 66 22

DRIESSEN - Opleidingen & events

Persoonlijk Colofon Driessen PERSoonlijk is een uitgave van en door Driessen. Het verschijnt 4 keer per jaar in een oplage van 7000 exemplaren.

Opleidingen & events Alle aspecten van onze omgeving veranderen voortdurend. Sommige veranderingen zijn nauwelijks merkbaar, andere veranderingen zetten onze hele belevingswereld op zijn kop. Op

Hoofd- en eindredactie Lieke Jansen

dagelijkse basis krijgen we te maken met veranderingen in onze

Redactie drs. Jeroen Driessen Michel van Hoeij drs. Fenny Meulendijks drs. ing. Michaël Munnich mr. Leffert Snackers Miriam Teunissen drs. Josine Verschuren-Driessen Harold de Wit, MSc. drs. Ad van Zutphen

litieke veranderingen en klimaatveranderingen, ze zijn allemaal

Art Direction & Design Crossmarks bv

Driessen verandert mee door het uitbreiden van haar dienstverlening, het vernieuwen van haar website en nu ook door het aanbieden van een hernieuwd opleidingsaanbod. Het opleidingsaanbod van Driessen focust zich op het aanbieden van cursussen op het gebied van arbeidsvoorwaarden, HRM en personeels- en salarisadministratie. Deze cursussen zijn van kwalitatief hoog niveau en kunnen zowel binnen uw organisatie worden georganiseerd, maar ook individueel worden bijgewoond via een open inschrijving. In onderstaande kalender zijn onze open inschrijvingen voor de komende periode opgenomen.

Drukwerk Drukkerij van Stiphout Secretariaat Driessen HRM Afdeling marketing & communicatie Postbus 748 5700 AS Helmond Tel: 0492 - 50 66 66 [email protected] Driessen PERSoonlijk is met grote zorg samengesteld voor de relaties van Driessen HRM. Desondanks kunnen aan dit magazine geen rechten worden ontleend.

privé omgeving, de wisseling van seizoenen, reorganisaties, poonderdeel van onze dagelijkse leefwereld. Het ene moment zijn we verander-moe, het andere moment zoeken we de verandering op. Waarom? Omdat verandering onze horizon verbreedt, nieuwe kansen creëert en ons de gelegenheid biedt om onszelf te ontwikkelen, verbeteren en te vernieuwen. Veranderen, verbeteren, vernieuwen

Voor een volledig overzicht van ons nieuwe aanbod nodigen we u van harte uit om een kijkje te nemen op www.driessen.nl. Staat uw opleidingsbehoefte er niet tussen, maar bevindt zich deze wel binnen ons aandachtsgebied? We kijken graag met u mee naar de mogelijkheden middels een offerte op maat. Neem hiervoor vrijblijvend contact op met [email protected] of de afdeling opleidingen via telefoonnummer 0492 - 50 66 66.

Opleidingen & events zomer 2014 Juni

Locatie

Opleiding / event

5 juni 2014

Orpheus, Apeldoorn

NEVI PIANOo congres

10 juni 2014

Helmond

Bijeenkomst CAO-VO

11 juni 2014

Amsterdam

Bijeenkomst CAO-VO

17 juni 2014

Utrecht

Verdiepingscursus CAR-UWO

Utrecht

Salarisadministratie binnen de overheid

September

9 september 2014

Digitaal? U kunt Driessen PERSoonlijk ook geheel vrijblijvend digitaal ontvan­ gen. Om u hiervoor aan te melden gaat u naar www.driessen.nl en klikt u op organisaties, actueel en kiest u voor magazine. Als u zich heeft aangemeld ontvangt u iedere uitgave voortaan in uw mailbox.

p27

November 2014 Ook in 2014 staat de maand november weer in het teken van het Jaarcongres HRM. Tijdens de laatste editie hebben wij 500 HRM-professionals uit de publieke sector mogen ontvangen. Om ook dit jaar zo veel mogelijk relaties een kans te geven om dit event te bezoeken, organiseren wij in november twee congres­dagen op ons hoofd­kantoor in Helmond.

‘De Jaarcongressen die ik tot nu toe heb bezocht, waren steeds een feestje!’ ‘Een geweldig leerzame dag, boeiend van het begin tot het einde.’ ‘Een zeer inspirerende en welkome afwisseling op een normale, hectische werkweek.’

Komt u ook? Kijk voor meer informatie op www.jaarcongreshrm.nl