Werknemers uit de schulden Hidde Brink, Margriet Jongerius, Tamara Madern en Peter Wesdorp April 2013
Aanleiding Op 9 april 2013 kwam een aantal grote werkgevers bijeen om met elkaar van gedachten te wisselen over de problematiek van werknemers met schulden. Het ging om werkgevers met een ‘actieve interesse’ in de problematiek. Aanleiding waren recent door Divosa en Nibud uitgevoerde onderzoeken naar deze problematiek1. René Paas, voorzitter van Divosa, modereerde de bijeenkomst. Nibud, de Algemene Werkgeversvereniging Nederland (AWVN), Cedris en SZW namen eveneens deel aan de discussie.
Omvang en impact van problematiek van werknemers met schulden Recent onderzoek wijst uit dat tussen de 719.000 en 961.000 huishoudens het risico lopen op problematische schulden.2 Ten opzichte van 2009 is sprake van stijging van ruim 12%. Tussen de 373.000 en 531.000 huishoudens hebben problematische schulden en zijn niet in staat op eigen kracht lopende schulden binnen 3 jaar af te lossen. Een minnnelijke schuldregeling zou voor hen mogelijk een uitkomst bieden, maar 200.000 huishoudens doen (nog) geen beroep op gemeentelijke schulddienstverlening. Veel mensen met problematische schulden hebben een baan. Werkgevers in de peiling van Nibud en Divosa geven aan dat zij geregeld worden geconfronteerd met financiële problemen van werknemers en met loonbeslagen (25% vaak, 50% af en toe). Tweederde van de werkgevers ziet een toename sinds 2009. Het is een wijdverbreid probleem dat zich in alle lagen van organisaties voordoet. De impact van de schuldensituatie is fors. Werkgevers geven aan minimaal 1 uur kwijt te zijn aan een loonbeslag, schatten de daling van arbeidsproductiviteit op minimaal 20% en het aantal extra ziektedagen op minimaal 9. Aannemelijk is dat geldzorgen en contacten met schuldeisers leiden tot een verminderde productiviteit. Maar werkgevers signaleren ook indirecte gevolgen van schulden, doordat ze vaak zouden leiden tot relatieproblemen met alle gevolgen voor het werk van dien. Daarnaast zien zij risico’s op het terrein van fraude, diefstal, integriteit, welzijn en veiligheid. Alle redenen voor een proactief beleid?
1
Nibud & Divosa, Schuldhulpverlening in Bedrijf, financiële problemen op de werkvloer, november 2012. Divosa, Schuldhulpverlening in Bedrijf; een handreiking voor gemeenten en werkgevers, november 2012. 2 Ministerie van SZW: Nederlandse huishoudens in de rode cijfers 2012 (2013).
1
Probleembesef en actiebereidheid Werkgevers verschillen in de mate waarin zij zich actief opstellen ten aanzien van het terugdringen en voorkomen van schulden onder werknemers. Niet zozeer de kosten van verzuim, maar de risico’s voor de integriteit van de organisatie en de veiligheid van medewerkers en klanten zijn belangrijke drijfveren om actie te ondernemen. Om die redenen zijn bijvoorbeeld financiële instellingen, luchtvaartmaatschappijen, beveiligingsbedrijven en de politie actief, zelfs op het terrein van schuldpreventie. Bij veel andere werkgevers ontbreekt het probleembesef en wordt hooguit reactief iets gedaan. Het inzicht over de impact van schulden is binnen de organisatie vaak versnipperd aanwezig, zeker in grotere organisaties. Loonbeslagen en verzuim worden door verschillende afdelingen geadministreert en niet aan elkaar gerelateerd. HRM-ers hebben wellicht wel aandacht voor ziekteverzuim en arbeidsproductiviteit maar weer minder voor integriteit. Signalen van leidinggevende en collega’s over onderpresterende werknemers worden, als zij al niet worden gezien als een vorm van ‘klikken’, zelden met het hebben van schulden in verband gebracht. De impact van schulden wordt daardoor door het management nog vaak niet beleefd en een breed probleembesef ontbreekt. “Wat is er misgegaan dat het probleem van de werknemer, geen probleem van de werkgever is? “ Er zijn ook werkgevers die geen enkele verantwoordelijkheid voor de schulden van werknemers nemen. Van werknemers die problemen veroorzaken wordt afscheid genomen. Nieuw personeel is tegenwoordig snel gevonden. Schulden zijn voor deze werkgevers een reden om iemand niet aan te nemen of een tijdelijk contract niet te verlengen. Hier raken schulden direct de (kansen op) participatie. Overigens constateren de werkgevers dat nu ook werknemers met een vast arbeidscontract van wie werkgevers niet gemakkelijk afscheid kunnen nemen in de financiële problemen komen. Tenslotte zijn er werkgevers voor wie de schuldenproblematiek helemaal niet problematisch is. Integendeel. Soms komen schulden van werknemers zelfs van pas. ‘Werknemers met schulden zijn maar al te graag bereid zijn tot overwerk en onregelmatig werk. Handig als je moet asfalteren in het weekend…’. Waar welwillende werkgevers mee worstelen is het vraagstuk van de privacy rond schulden. Mag de werkgever zich er wel mee bemoeien? Ook is een vraag of een actievere bemoeienis nu juist een verantwoordelijkheid van de staf of van de lijn is. Daar waar schulden directe repercussies hebben voor de veiligheid op het werk bijvoorbeeld lijkt een lijnverantwoordelijkheid voor de hand te liggen. Maar beschikt die leidinggevende – vaak een meewerkend voorman - wel over de competenties die verantwoordelijkheid waar te maken? Werkgevers zijn ook beducht voor de eventuele imagoschade van het naar buiten brengen van de schuldenproblematiek onder werknemers en de aanzuigende werking op kwaadwillenden in het licht van de integriteit. En werkgevers worstelen met de vraag wat zij kunnen doen, wat hun rol is en waar die ophoudt. Schulden komen zelden alleen. In veel gevallen is sprake van complexe situaties en psychosociale problematiek. 2
“Onze procedure bij schulden is standaard, de oplossing altijd maatwerk” Er zijn veel instrumenten voor handen, maar het ontbreekt aan inzicht en overzicht in welke ondersteuning er door wie geboden kan worden en aan welke kwaliteitseisen de ondersteuning moet voldoen. Het aanbod vanuit gemeenten is vaak diffuus, zeker voor werkgevers die werknemers uit meerdere gemeenten hebben. De kwaliteit van partijen in de markt is vaak onduidelijk.
Werken aan probleembesef De deelnemers aan de discussie zijn het er over eens dat het probleembesef moet worden vergroot. Veel werkgevers hebben het vraagstuk onvoldoende op het netvlies. Investeren in curatieve maatregelen, maar ook in preventie en vroegsignalering vergt allereerst een groter probleembesef. In het werken aan probleembesef is het overtuigen van de ander nooit de aangewezen manier. Belangrijk is het aansluiting te zoeken bij belangrijke waarden en pijnpunten die de organisatie al heeft, zodat het van een ‘nonissue’ tot een ‘businessissue’ wordt. Gaat het om winst, productiviteit, integriteit, maatschappelijk bewustzijn, veiligheid? Het is belangrijk de verbinding te maken tussen schuldenproblematiek en dat wat de onderneming belangrijk vindt. Waarom zou je er als organisatie niets mee doen? Er lijken raakvlakken genoeg te zijn. In de praktijk blijkt het vaak een zaak van lange adem. “Waarom hebben we het wel over integriteit als het gaat om het aannemen van relatiegeschenken en niet over de risico’s die schulden op dit terrein met zich meebrengen?” Complicerend is dat sommige organisaties – bijvoorbeeld bouwbedrijven - werken met toeleveranciers, onderaannemers en ZZP-ers. Zij hebben geen inzicht in de schuldenproblematiek van deze partijen, terwijl ze wel een risico voor de organisatie kunnen vormen. Cijfers zijn noodzakelijk om het probleem voor het (hogere) management inzichtelijk te maken. Het – na akkoord van de Ondernemingsraad – koppelen van verschillende informatiebronnen kan inzicht in het probleem geven. Ook Arbo-diensten kunnen alerter zijn op en rapporteren over de relatie tussen schulden en ziekteverzuim. Het organisatiebelang maakt de werkgever tot mede probleemeigenaar en tot mede verantwoordelijk voor de oplossing ook als de schuld uitsluitend de schuld van de werknemer is. Voor ziekteveruim is dat al gebruikelijk zo te denken en te handelen.3 Ook de werknemersvertegenwoordiging – de ondernemingsraad – kan een actieve rol spelen in het bewerken van urgentie bij het management. In sommige organisaties blijken zij de motor achter een actief beleid. Probleembesef kan ook helpen het taboe rond schulden te doorbreken. Schulden zijn niet de norm maar onderhand wel normaal. Men moet de schaamte voorbij en het probleem bespreekbaar maken. Doorvragen of ziekte niet veroorzaakt wordt door schulden zou normaler moeten zijn. Mensen tijdelijk op een minder kwetsbare plek in de organisatie plaatsen ook. Stilstaan bij de
3
Al komt het ook voor dat de bestrijding van ziekteverzuim een verantwoordelijkheid is van de Afdeling Inkoop die een zo gunstig mogelijk contract met een Arbodienst moet zien af te sluiten waarbij vooral gelet wordt op prijs en minder op resultaat.
3
financiële gevolgen van een scheiding of het failliet van een partner zou eveneens normaal moeten zijn. Het doorbreken van anonimiteit hoeft niet ten koste te gaan van de privacy. “We zijn er mee naar buiten gegaan en hebben er in ons personeelsblad aandacht aan besteed. En we hebben ons toen gelijk maar voorbereid op eventuele persvragen….” Gemeenten zouden in het kader van hun verantwoordelijkheid voor schuldhulpverlening en hun verantwoordelijkheid voor participatie een rol moeten spelen in de bewustwording onder werkgevers. Maar veel gemeenten blijken huiverig voor samenwerking met het bedrijfsleven. In het kader van de Participatiewet zullen straks meer werknemers met problemen – waaronder schulden – een plek moeten vinden in het bedrijfsleven. Ook dat is voor gemeenten een reden te investeren in de relatie met werkgevers. Maar ook voor werkgevers is die verantwoordelijkheid een reden zich actiever met het onderwerp te bemoeien. De aanwezige werkgevers vinden dat werkgevers en werknemers zelf een rol hebben om het onderwerp op de agenda van het management te krijgen.
Werken aan actiebereidheid en concrete acties Het werken aan het probleembesef is onvoldoende voorwaarde voor een actieve rol van werkgevers. De werkgevers geven aan dat een handelingsperspectief moet worden geboden: Wat kan de werkgever doen en hoe kan hij daarin ondersteund worden? Werkgevers hebben graag één aanspreekpunt waar zij met al hun vragen over schulden terecht kunnen. Veel informatie en ondersteuning is al voorhanden: websites, voorlichtingsmateriaal, tips & trucs, gemeentelijke schuldhulpverlening, sociale raadslieden, marktpartijen. Het is zaak deze informatie overzichtelijk te ontsluiten (financiële kaart) en transparante kwaliteitscriteria te hebben om de betrouwbaarheid van dienstverleners op dit terrein te kunnen beoordelen. Actieve werkgevers zijn nieuwsgierig naar ideeën van anderen. Een platform voor uitwisseling ontbreekt. Er bestaat met name interesse in de wijze waarop anderen de schuldenproblematiek agenderen, de manier waarop gewerkt wordt aan een open cultuur waarin dit taboe bespreekbaar wordt en de wijze waarop vorm en inhoud kan worden gegeven aan schuldpreventie. Nibud en AWVN zouden een voorlichtende rol kunnen spelen en zo kunnen werken aan awareness en het bieden van concrete handelingsperspectieven (oplossingen). Cedris zou dat kunnen doen voor de SW-sector. Andere voorbeelden van acties zijn: •
•
De politie geeft workshops over hoe het onderwerp tussen collega’s en met de leidinggevende bespreekbaar kan worden gemaakt. Ook biedt het beroep op sociale fondsen inzicht in de aanwezigheid van schulden. Er staan sancties op het niet nakomen van afspraken om uit de schulden te komen. Ook wordt bij het aangaan van een arbeidscontract gewezen op de risico’s en consequenties van het hebben van schulden, ook de schulden van partners. Een grote bouwonderneming heeft, naast het aantal loonbeslagen, via een vrijwilligersorganisatie inzichtelijk gemaakt dat veel werknemers wonen in gebieden met een hoog percentage mensen met problematische schulden. Bij de HRM-ers leidde dit tot een bewustzijn dat schulden mogelijk vaker voorkomen dan gedacht. Er wordt een beroep gedaan op Schuldhulpmaatjes die niet op de werkplek maar elders met de werknemer afspreken. 4
•
Een sociale dienst heeft medewerkers van wie bekend was dat zij schulden hadden (via loonbeslag of een beroep op het sociaal fonds) een brief gestuurd waarin werd opgeroepen tot vrijwillige aanmelding bij bedrijfsmaatschappelijk werk. Het aantal aanmeldingen viel tegen. Desgevraagd bleek het aanmeldformulier voor velen te ingewikkeld. Er is een toegankelijker formulier ontwikkeld dat wel goed wordt gebruikt. De aanpak wordt nu waarschijnlijk over de hele gemeente uitgerold.
En verder… De werkgevers in de bijeenkomst zijn van mening dat ook de schuldeisers een verantwoordelijkheid hebben. Grote schuldeisers, zoals de Belastingdienst, zorgverzekeraars en kredietverstrekkers hebben ook een rol in het voorkomen van schulden. De overheid speelt als grote en zeer preferente schuldeiser een belangrijke rol. Werkgevers maken zich zorgen over jongeren die het steeds normaler lijken te vinden om rood te staan. Het onderwijs heeft daar een rol te vervullen. Werkgevers zien in het kader van de Participatiewet een groep werknemers op zich afkomen waarvan bekend is dat zij relatief vaak financiële problemen hebben. Zij willen daarin adequaat ondersteund worden. Kortom: Wel mee verantwoordelijkheid dragen maar ook anderen die hun verantwoordelijkheid moeten nemen. Werkgevers trekken een parallel met de bestrijding van het ziekteverzuim. Het vraagstuk van schulden zou maatschappelijk breed opgepakt moeten worden. “Er zou een niet aflatend politiek debat, vergelijkbaar met indertijd het terugdringen van het ziekteverzuim, moeten plaatsvinden” Het betrekken van schuldeisers, het beperken van kredietverstrekking, het afschaffen van loonbeslag (om zo kredietverstrekkers voorzichtiger te maken), het korting geven op de loonbelasting aan rond schulden actieve werkgevers en het inrichten van een groot sociaal fonds voor alle werknemers, zijn andere (wilde) ideeën rond wetgeving die tijdens de bijeenkomst op hun merites werden beoordeeld. Besloten wordt een linkedIn-platform in te richten waarin werkgevers en andere stakeholders met elkaar ideeën kunnen uitwisselen. Een platform waarin ideeën kunnen worden uitgewerkt om tot een grotere betrokkenheid en rol van werkgevers te komen.
5
