De uitstroom van werknemers uit woon- en zorgcentra

De uitstroom van werknemers uit woonen zorgcentra

Michel Albertijn en Lies Devrieze, oktober 2009

el Albertijn, November 2008

PAGINA 1

Samenvatting: leerpunten voor een actieplan Inhoud

Dit rapport geeft de resultaten weer van een enquête die bij 138 werknemers peilt naar de reden waarom zij een woonen zorgcentrum verlieten. De enquêteresultaten zetten RESOC Mechelen mee op pad naar een doelgericht actieplan voor de arbeidsmarkt van de zorgsector in het arrondissement Mechelen. Geen jobhoppersprofiel — Een grote meerderheid van de ondervraagde uitstomers werkte gedurende een behoorlijke periode in het woonen zorgcentrum. 60 procent van de uitstromers

1. Vooraf

4

2. Over de uitstromende werknemers

7

3. De netto-uitstroom uit woonen zorgcentra 3.1. Uitstroom naar andere woonen zorgcentra 3.2. Uitstroom naar andere zorgrichtingen 3.3. Uitstroom uit de zorgsector 3.4. De uitstroom in absolute cijfers

9 10 11 12 13

4. Waarom stromen personeelsleden uit?

15

5. Is een terugkeer van ex-personeelsleden realiseerbaar?

19

verlaat het woonen zorgcentrum pas na meer dan drie jaar in woonen zorgcentra gewerkt te hebben. Twee derde blijft in de zorgsector — Een derde van de uitstromers is op het moment van de bevraging tewerkgesteld in een woonen zorgcentrum. Nog een derde werkt in de zorgsector, maar niet in een woonen zorgcentrum. Opvallend is het kleine aantal uitstromers dat de zorgsector effectief verlaat. Onvredesignalen zoeken en snel opnemen — Uit de analyse blijkt dat de helft van de uitstromers op voorhand met de werkgever over het nakende ontslag spreekt. Tevens komt naar voren dat werknemers uit woonen zorgcentra niet lang nadenken over hun nakende ontslag. De keuze wordt vrij snel gemaakt. Het is bijgevolg aangewezen om als leidinggevende alert te zijn voor uitstroomsignalen en er snel op te reageren. Aandacht voor de rol van leidinggevende — 46 procent van de uitstromers noemt slechts drie reden of minder om uit te stromen. De arbeidsvoorwaarden worden opvallend weinig als reden van uitstroom aangehaald. ‚Een slechte relatie met de leidinggevende‛ wordt het vaakst (10,9%) genoemd als belangrijkste reden om een woonen zorgcentrum te verlaten.

PAGINA 2

Herintreders zijn geen grote doelgroep — Na een extrapolatie blijkt dat er slechts 64 mogelijke herintreders zijn per jaar. Opgemerkt moet worden dat dit kleine aantal uitstromende personeelsleden geen voor de hand liggende rekruteringsvijver is. Het is aangeraden te trachten uitstroom te beperken, eerder dan uitstromers te doen terugkeren.

PAGINA 3

1. Vooraf Een enquête peilt bij 138 werknemers waarom zij uit een baan in een woonen zorgcentrum stapten. Deze enquête werd afgenomen met het oog op een doelgericht actieplan voor de zorgsector in het arrondissement Mechelen. Uitdaging en opportuniteit — De vergrijzing en verzilvering plaatsen de zorgsector voor een uitdaging. Niet alleen verzekert de toegenomen welvaart en gezondheidszorg Vlamingen van een langer leven, maar daarnaast naderen de eerste omvangrijke babyboomgeneraties de

WIE WE ZIJN Tempera is een onafhankelijk onderzoeksbureau, gespecialiseerd in toegepast onderzoek over arbeid en sociaal beleid.

pensioengerechtigde leeftijd. De zorgsector is zich bewust van die aanrollende demografische golf. De vergrijzing van de bevolking herbergt een stijgende vraag naar zorg. De volgende decennia zal het aantal hulpbehoevende ouderen in geheel Vlaanderen sterk toenemen en het arrondissement Mechelen vormt daar geen uitzondering op. Het zorgaanbod staat dan ook voor een uitdaging. Maar die uitdaging biedt tegelijk een opportuniteit voor het arrondissement Mechelen. De toenemende zorgbehoefte betekent een belangrijke extra tewerkstellingsimpuls voor het arrondissement. Instroom en retentie van werknemers verhogen — Dit rapport is een onderdeel van een ruimer project van RESOC Mechelen, om middels een actieplan de zorguitdaging te gebruiken als werkgelegenheidshefboom voor de regio. Dat actieplan wil op basis van enkele gerichte onderzoeken tot relevante en gerichte ingrepen op arrondissementeel niveau komen, die de werkgelegenheid in de Mechelse zorgsector vooruit helpen. Na een verkennende onderzoeksfase werd beslist om daartoe de onderzoeksinspanningen te richten op enerzijds de instroom in opleidingen tot een zorgberoep en anderzijds de retentie van werknemers in woonen zorgcentra. Dit rapport behandelt de retentievraag.

PAGINA 4

Tempera Lovelingstraat 62 2060 Antwerpen Tel. 03-270.38.00 www.tempera.be

Aandacht voor woonen zorgcentra — De bejaardenzorg is de grootste subsector binnen de

Bron

zorgsector. Uitgaande van de demografische evoluties hoeft het weinig betoog dat de

De Vos, M. (2009), “Seniorenzorg en vergrijzing: uitdagingen, kansen en keuzes”, Zorgsymposium 10 september 2009.

werkgelegenheid in deze belangrijke deelsector snel en sterk zal stijgen (De Vos, M., 2009). De bejaardenzorg en geriatrische verpleegkunde zijn echter weinig populaire richtingen bij jongeren. Woon- en zorgcentra hebben dan ook een rekruteringsprobleem. Weinig jongeren kiezen gericht voor zo’n opleiding en ook bij afgestudeerden uit algemenere zorgrichtingen is het animo gering om de loopbaan aan te vangen in een woonen zorgcentrum. Een bevraging van uitstromende zorgwerknemers — Dit rapport gaat met een enquête op zoek naar hoe en waarom werknemers van woonen zorgcentra de (sub-)sector verlaten. De onderzoeksresultaten bieden inzicht in hoe de retentie bij werknemers van woonen zorgcentra kan verbeterd worden. De enquête gebeurde in de zomer van 2009, toen 140 ex-werknemers van woonen zorgcentra een vragenlijst invulden over hun beweegredenen tot uitstroom. In de overgrote meerderheid van de gevallen (78%) vulde de respondent een schriftelijke vragenlijst in. Dit werd aangevuld met telefonische interviews van 31 personen wanneer dit meer aangewezen was. Uiteraard bleven de gestelde vragen in beide gevallen identiek. Medewerking van woonen zorgcentra — De bevraging beperkte zich tot ex-werknemers die gedurende de laatste twee jaar een woonen zorgcentrum verlieten. Van de 42 woonen zorgcentra uit het arrondissement Mechelen namen 26 deel aan het onderzoek. Dit is goed voor een hoge deelnamebereidheid van 62 procent, temeer omdat drie woonen zorgcentra in die twee jaar geen uitstroom hadden en dus niet eens konden deelnemen. Via de woonen zorgcentra reikte de bevraging naar de ex-werknemers. Te noteren is dat dit via een tussenstap gebeurde: de woonen zorgcentra bezorgden de geënquêteerden zelf de vragenlijst, om zo de privacy van de mogelijke respondenten te vrijwaren. De ingevulde vragenlijst werd dan weer wel rechtstreeks naar de onderzoekers gestuurd, om zo de

PAGINA 5

Medewerking van de 42 woonen zorgcentra uit het arrondissement Mechelen aan het uitstroomonderzoek

vertrouwelijkheid van de antwoorden te verzekeren. De vragenlijsten werden gedurende augustus en begin september 2009 teruggezonden en verwerkt. Respons — In totaal polste het onderzoek 423 ex-werknemers uit de woonen zorgcentra tot deelname. Daarvan vulden 140 personen de enquête in, goed voor een respons van 33 procent. Die gemiddelde respons werd vrij consistent in de meeste woonen zorgcentrum gehaald of zelfs overtroffen. Voor een postenquête ligt deze respons sowieso hoog, maar des te meer als er rekening gehouden wordt met de volgende opmerkingen: 

de enquête reikt tot twee jaar terug, wat impliceert dat niet alle adressen nog correct zijn;



sommige woonen zorgcentra vroegen meer enquêtes dan nodig, zodat niet alle enquêtes ook effectief doorgestuurd werden naar ex-werknemers;



de tussenstap via de woonen zorgcentra zorgt voor een toegenomen foutenmarge. Zo ontvingen enkele huidige werknemers per vergissing ook een enquête, kregen andere potentiële respondenten een vragenlijst met een verkeerde organisatienaam en antwoordde in vijf woonen zorgcentra geen enkele ex-werknemer. Die lage respons roept twijfels op over de degelijkheid van de verzending bij deze centra, aangezien andere centra consistent een respons van één derde of meer behaalden.

Eén op vijf uitstromers bereikt — Na een extrapolatie blijkt dat de enquête ingevuld werd door 20,5 procent van het aantal personen die de voorbije twee jaar uitstroomden uit een woonen zorgcentrum in het arrondissement Mechelen. Uitselectie van twee niet-relevante antwoorden — Te noteren is dat twee enquêteformulieren uit de analyse verwijderd werden. Het gaat om ex-werknemers die uitstroomden naar pensioen. Hun antwoorden zijn bijgevolg niet relevant voor de analyse. De volgende bladzijden rapporteren daarom over de antwoorden van 138 personen.

PAGINA 6

Een respons van 33 procent

2. Over de uitstromende werknemers Slechts een minderheid van de uitstromende werknemers zijn jongeren die recent hun opwachting maakten op de arbeidsmarkt. Vaker gaat het over dertigers en veertigers, die reeds een hele tijd in een woonen zorgcentrum werken.

De leeftijd van uitstromers

91 procent van de uitstromers zijn vrouwen — Het overgrote deel (125) van de 138 uitstromers uit de ondervraagde woonen zorgcentra zijn vrouwen. Dat grote aandeel is weinig verwonderlijk gezien de soortgelijke oververtegenwoordiging van vrouwelijk personeel in de sector. Ook dertigers en veertigers stromen uit — 37 procent van de uitstromers is 30 jaar of jonger. De groep uitstromers van 31 tot 40 jaar is wat kleiner, met 27 procent en de 41-50 jarigen zijn goed voor 30 procent. De uitstroom blijft bijgevolg niet beperkt tot jongeren, die voor zichzelf uitmaken dat een loopbaan in een woonen zorgcentrum voor hen niet aangewezen is. Te noteren is de kleine uitstroom van vijftig plussers, met amper 6 procent. Aantal jaren tewerkgesteld in woonen zorgcentra Niet enkel recente intreders stromen uit — Een grote meerderheid van de ondervraagde uitstomers kijkt terug op een behoorlijk lange loopbaan in het woonen zorgcentrum. 60 procent van de uitstromers keert pas na meer dan drie jaar ervaring in de sector het woonen zorgcentrum de rug toe. 16 procent werkt minder dan één jaar in woonen zorgcentra en nog eens 24 procent kijkt terug op een loopbaan van één tot drie jaar. Samen zijn ze goed voor 40 procent van de ondervraagden. Die 60 procent zijn voor dit onderzoek een boeiende groep. Het zijn stuk voor stuk werknemers die niet afhaakten tijdens een eerste (korte) inloopperiode in het beroep en ver daar voorbij nog steeds in een woonen zorgcentrum werken.

PAGINA 7

In een sector die geplaagd wordt door personeelskrapte, liggen de uitstroomkansen nochtans voor het grijpen. Te noteren is dat lang niet alle werknemers van de woonen zorgcentra hun loopbaan aanvangen in de deelsector. Het beroep trekt weinig jongeren van de schoolbanken, zodat er een

behoorlijk

grote

instroom

is

van

wat

oudere

personeelsleden

uit

andere

zorgsectorsegmenten.

Aantal jaren tewerkgesteld in woonen zorgcentra naar leeftijd

Van de uitstromers die tussen de 31 en de 40 jaar zijn, werkte 31 procent minder dan drie jaar in

< 30 jaar

31 - 40 jaar

41 - 50 jaar

> 50 jaar

woonen zorgcentra. De overige 69 procent werkte er langer dan drie jaar. Van de 41- tot 50-

< 1 jaar

25,5%

13,9%

10,0%

0,0%

jarigen werkte 18 procent minder dan drie jaar in woonen zorgcentra. 20 procent werkte er

1 jaar tot < 3 jaar

39,2%

16,7%

7,5%

28,6%

3 jaar tot < 10 jaar

33,3%

36,1%

20,0%

42,9%

≥ 10 jaar

2,0%

33,3%

62,5%

28,6%

Totaal

51

36

40

7

tussen drie en tien jaar. 62 procent van de 41- tot 50 jarigen werkte meer dan tien jaar in de subsector. Uit de vorige vaststellingen blijkt dat werknemers niet over één nacht ijs gaan bij het nemen van de beslissing om uit te stromen. Het gaat in de meeste gevallen om een doordachte keuze.

PAGINA 8

3. De netto-uitstroom uit woonen zorgcentra Afgerond één derde van de uitstromers blijft in een woonen zorgcentrum werken. Nog eens één derde kiest voor een baan in een ander deel van de zorgsector. Van het éénderde uitstormers die de zorgsector verlaten, wendt bijna de helft de blik wat af van de arbeidsmarkt, en wordt bijvoorbeeld huisvrouw.

Vooraf: 21 procent van de uitstroom is ‚gewild‛ — Niet alle uitstromers kiezen er zelf voor om hun werkgever te verlaten. Bij 21 procent van het totaal aantal uitstromers liep het contract af of werd het ontslag door de werkgever gegeven. Het netto verlies van werknemers is dus niet altijd ongewild. Deze analyse houdt verder geen rekening met dit onderscheid. Ook ‘gewilde’ uitstroom wordt als reguliere uitstroom gezien. Die keuze zorgt ervoor dat de volgende cijfers als een bovengrens te lezen zijn. Het gaat om de gehele uitstroombeweging en haar implicaties. In de realiteit is een deeltje ervan ‘gewild’ door de sector en omvat het personen waarvan de werkgevers zelf kiezen om ze niet verder tewerk te stellen. De impact van intrasectorale personeelsbewegingen — Elke uitstromend personeelslid zorgt voor een (tijdelijk) personeelsprobleem in een woonen zorgcentrum. De organisatie moet op zoek naar een nieuwe werknemer en dat brengt rekruteringskosten met zich mee. Bovendien vergt elke nieuwkomer een inlooptijd om zich in te werken alvorens volwaardig mee te draaien. Micro-economisch — op het niveau van elk woonen zorgcentrum — pleit er dan ook veel voor om het personeelsverloop te beperken. Maar als de analyse een stap achteruit zet en de hele deelsector van de woonen zorgcentra omvat, dan wel de hele zorgsector, verandert de inschatting van een uitstroom. Sommige werknemers stromen dan wel uit bij één organisatie, maar stappen over naar een ander woonen zorgcentrum. Die overstap doet de deelsector van de woonen zorgcentra eigenlijk nauwelijks pijn: het aantal effectieve werknemers in de deelsector blijft immers op peil. PAGINA 9

Een soortgelijke vaststelling is te maken voor woonen zorgcentrummedewerkers die naar andere geledingen van de zorgsector overstappen. Zo’n overstap doet één organisatie pijn en ook de deelsector van de woonen zorgcentra, maar voor de hele zorgsector blijft het personeelsaanbod op peil. Intrasectorale personeelsbewegingen zijn op het niveau van een arrondissement bijgevolg minder belangrijk. Ze hebben geen betekenisvolle impact op de totale arbeidsmarkt in de zorgsector.

3.1. Uitstroom naar andere woonen zorgcentra Eén op drie blijft in een woonen zorgcentrum — Precies 29 procent van de uitstromende werknemers van de woonen zorgcentra blijft in dezelfde deelsector actief. Deze personen stappen dan wel op bij een woonen zorgcentrum, maar ruilen dit in voor een ander woonen zorgcentrum. Het impliceert dat deze groep geen fundamentele onvrede bezit met de jobinhoud of werkcontext van een woonen zorgcentrum. Deze groep uitstromers is niet verloren voor de deelsector van de woonen zorgcentra. Omdat ze verschuiven binnen de deelsector is hun meso-economische impact te verwaarlozen. Te beklemtonen is dat de omvang van deze groep substantieel is: het gaat om net geen één op drie uitstromende werknemers.

PAGINA 1 0

3.2. Uitstoom naar andere zorgrichtingen Eén derde kiest voor een ander zorgberoep — Ongeveer één op drie uitstromers — 35 procent

Nieuwe arbeidssituatie

— kiest voor een andere baan in de zorgsector, maar niet langer in een woonen zorgcentrum. Ze stappen over naar bijvoorbeeld ziekenhuizen, thuiszorg, jeugd- en gehandicaptenzorg, … Die 35 procent is een net iets grotere groep dan de uitstromers die voor een ander woonen zorgcentrum kiezen. Daarmee tonen de aanverwante zorgrichtingen zich als de grootste arbeidsmarktconcurrent voor de woonen zorgcentra. Een slag om de arm is echter gepast. Op het geaggregeerde niveau van de hele zorgsector doet ook deze uitstroom er eigenlijk weinig toe. De uitstromende personeelsleden — en met hen hun opgebouwde kennis, ervaring en competenties — blijven immers actief in de zorgsector, wat de eerste bekommernis moet zijn voor een sector met een krappe arbeidsmarkt. Twee derde van de uitstromers blijft in de zorgsector — Wanneer de groep uitstromers naar

‟Variabele statuten‟ bevat onder meer arbeidsongeschikten, huisvrouwen en werklozen.

andere woonen zorgcentra gecombineerd wordt met de groep uitstromers naar andere zorgsegmenten, blijkt dat 65 procent van de uitstromers een nieuwe baan opneemt in de zorgsector. Deze personen veranderen dan wel van werkgever, maar niet van sector. Zoals hierboven gesteld, is hun impact meso-economisch eigenlijk gering. Het aantal individuen tewerkgesteld in de zorgsector verandert er niet mee. Er pleit wel wat voor om geen actie te ondernemen om deze sectorinterne beweging te counteren. Deze personen kiezen voor een andere werkgever, zonder dat ze hun jobinhoud of de zorgsector blijkbaar beu zijn. Er kan zelfs verondersteld worden dat deze personen na hun overstap zich beter op hun plaats voelen en ook de sector wint met tevreden werknemers. Een groot aandeel ‘blijvers’ — Die 65 procent intrasectorale mobiliteit is behoorlijk hoog in vergelijking met andere sectoren. In België blijft gemiddeld 47 procent van de jobhoppers binnen een sector en verandert 53 procent met de jobwissel ook meteen van sector (FOD

PAGINA 1 1

Bron FOD Economie, KMO, Middenstand en Energie (2007), “Trends op de arbeidsmarkt tussen 1986 en 2006, 26 april 2007.

Economie, KMO, Middenstand en Energie, 2007). De uitstromende werkneemsters uit de woonen zorgcentra zijn bijgevolg trouwer aan hun sector dan de gemiddelde Belgische werknemer. Eerste concurrentie: de andere zorgrichtingen — Valabele overwegingen die gelden voor de hele zorgsector, zijn niet zondermeer geldig voor de woonen zorgcentra. De uitstroom naar een andere zorgdeelsector doet de woonen zorgcentra hoe dan ook pijn. Een verpleegster die van een woonen zorgcentrum overstapt naar pakweg een ziekenhuis, laat niet alleen een vacature bij haar ex-werkgever achter, maar het aantal verpleegsters in de hele deelsector van de woonen zorgcentra zakt met één persoon. En precies de deelsector van de woonen zorgcentra heeft het erg moeilijk om valabele arbeidskrachten te vinden. Een visie die zich concentreert op de deelsector van de woonen zorgcentra, concentreert zich op die sector en telt uitstroom naar andere segmenten van de zorgsector wel mee als effectieve uitstroom. Uitgaande van die visie luidt de conclusie dat de grootste arbeidsmarktconcurrent voor de woonen zorgcentra de aanverwante zorgrichtingen zijn.

Nieuwe arbeidssituatie van de uitstromende werknemers

3.3. Uitstroom uit de zorgsector Andere sector voor één op vijf — In totaal 35 procent van de uitstromers verlaat effectief de zorgsector. De grafiek deelt deze groep verder op volgens arbeidsmarktbestemming. Daaruit blijkt dat vijftien procent werknemer wordt in een andere sector. Het gaat onder meer om verkoop,

poetsdienst

en

het

onderwijs.

Nog

eens

zes

procent

kiest

voor

een

zelfstandigenbestaan (overwegend buiten de zorg). Opgeteld kiest 21 procent van de respondenten duidelijk ervoor om de loopbaan verder te zetten in een andere sector. De zorgsector verliest elk van deze uitstromers.

PAGINA 1 2

Een resem andere heterogene statuten — Behoorlijk wat andere uitstromers — samen goed

Informatief: Gezuiverde uitstroomanalyse

voor 14 procent — zijn terug te vinden in allerlei andere statuten. Zes procent is werkloos, vier procent koos voor huisvrouw- of huismanstatuut, nog anderen zijn arbeidsongeschikt of

Volgende gegevens zijn informatief. Zij worden in het vervolg van de analyse niet meegenomen.

vermelden een nog ander statuut. Stuk voor stuk bevinden deze personen zich in arbeidsmarktsituaties die eigenlijk niet wijzen op een keuze voor een andere sector, maar veeleer hinten naar een fundamentelere en soms gedwongen keuze voor uitstroom. De situatie van deze veertien procent uitstromende respondenten is niet te verengen tot een keuze voor een andere sector.

3.4. De uitstroom in absolute cijfers Extrapolatie naar het arrondissement Mechelen — Als laatste stap extrapoleert dit rapport de gevonden cijfers naar de hele deelsector van de woonen zorgcentra in het arrondissement Mechelen. Uiteraard dient zo’n extrapolatie — het woord zegt het zelf — met enige voorzichtigheid gedaan te worden en ook zo gelezen te worden. Ze geeft richting aan, zonder precisie tot na de komma te ambiëren. Maar de schaal van de enquêtering is ruim voldoende om een afdoend betrouwbaar resultaat te leveren. Proberen in te grijpen op de keuze van een zestigtal personen per jaar — In het arrondissement Mechelen ruilen elk jaar 91 personen hun baan in een woonen zorgcentrum in voor een soortgelijke job in een ander woonen zorgcentrum. 109 personen stromen er jaarlijks uit naar een ander segment van de zorgsector; en 63 personen kiezen voor werk in een andere sector. Acties om de retentie te verbeteren in de woonen zorgcentra in het arrondissement Mechelen mikken bijgevolg op relatief kleine aantallen personen. PAGINA 1 3

Zestien procent van de uitstromers verdwijnen naar variabele statuten, die wat verder van de reguliere arbeidsmarkt liggen. Het gaat onder meer om arbeidsongeschikten, huisvrouwen en werklozen. Er pleit bijgevolg wel wat voor om deze heterogene zestien procent variabele statuten uit de analyse te halen. Na die ingreep resten 116 personen, waarvan 41 procent in de (ruime) zorgsector blijft en 35 procent in de (enge) deelsector van de woonen zorgcentra blijven. Omgekeerd wordt de nettouitstroom uit de zorgsector naar andere sectoren en een zelfstandigenstatuut 24 procent. Nieuwe arbeidssituatie (enkel werkenden)

Te noteren is bovenstaande cijfers eerder maximalistisch zijn. Er wordt immers geen rekening gehouden met ‘gewilde’ uitstroom, die door de woonen zorgcentra zelf geïnitieerd wordt. Ter herinnering: van 21 procent van de ex-medewerkers liep het contract af of werd het ontslag door de werkgever gegeven. Niet alle personeelsleden zijn zondermeer waardevolle krachten, die een werkgever graag wil behouden.

PAGINA 1 4

4. Waarom stromen personeelsleden uit? Aandacht voor en een snelle reactie op uitstroomsignalen is wenselijk.

De uitstroommotivering — Uit hoofdstuk twee bleek dat personeelsleden van de woonen zorgcentra niet als jobhoppers te karakteriseren zijn. Van baan veranderen is voor de meeste respondenten te omschrijven als een ingrijpende gebeurtenis in hun leven. Dit hoofdstuk peilt naar het tot stand komen van de uitstroombeslissing en de sterkte van de uitstroommotivering. Verstoken signalen — Behoorlijk wat uitstromende personeelsleden kaarten een nakend ontslag vooraf bij hun werkgever aan. Een kwart bracht dit éénmaal ter sprake en nog eens een kwart zelfs verschillende keren. In de helft van de uitstroombeslissingen krijgt de werkgever vooraf dus een duidelijke signaal dat er iets fout zit. Dit impliceert natuurlijk dat de andere helft (51%) van de uitstromende personeelsleden vooraf nooit sprak met zijn of haar werkgever over hun onvrede of intentie tot uitstroom. Deze personeelsleden brengen de uitstroom voor het eerst formeel ter sprake op het moment dat de uitstroombeslissing reeds genomen werd, de ontslagbrief afgegeven wordt en elders een nieuw arbeidscontract getekend werd. De bijsturingsruimte voor de (ex-)werkgever wordt er quasi nihil mee. Wie signaleert wel een uitstroomintentie? — Werknemers die naar een ander woonen zorgcentrum overstappen, bespreken hun intentie vooraf meer met hun werkgever. 59 procent van hen kaartten die intentie minstens één keer aan bij hun werkgever. Deze boodschap is wat onduidelijk. Dit kan wijzen op sterke en niet-conflictuele uitstroomredenen, zoals woonwerkafstand. Maar het kan ook gaan om een opvangbaar conflict. De betrokkenen wilden immers niet uit de woonen zorgcentra vertrekken.

PAGINA 1 5

Aantal werknemers dat op voorhand met de werkgever sprak over zijn/haar nakende ontslag

Personeelsleden die overstapten naar ander zorgsegmenten of uit de zorgsector verdwenen, signaleerden die afweging slechts in 44 en 46 procent van de gevallen aan hun werkgever. De — vanuit de arbeidsmarkt bekeken — interessantere groepen, tonen hun uitstroomintentie moeilijker. Een snelle keuze voor een andere baan — Werknemers beslissen door de band genomen verrassend snel over hun jobwissel. 44 procent beslist op minder dan één maand, ongeacht voor welke sector of baan men kiest. Nog eens 36 procent doet één tot zes maand over de beslissing. Opnieuw zijn er weinig verschillen tussen de verschillende sectorkeuzes. De boodschap is duidelijk: een overstapbeslissing valt behoorlijk snel en is niet het gevolg van een lang aanslepend keuzeproces. Aandacht en snelle reactie — Het leerpunt is duidelijk: een grote aandacht en snelle reactie op eventuele uitstroomsignalen is wenselijk. Des te meer met in het achterhoofd dat de helft van de uitstromers hun werkgever geen formeel signaal gunnen. Aandacht voor uitstroomsignalen, actief ernaar peilen tijdens functioneringsgesprekken, een snelle reactie op een formeel uitstroomsignaal, … verdienen overweging. Op de hoogte zijn van een uitstroomintentie, is de vanzelfsprekende eerste stap naar het desgewenst ondervangen van de uitstroom. Uitstromers die lang binnen eenzelfde woonen zorgcentrum werkten, blijven gemakkelijker binnen de subsector — Te noteren is dat werknemers die naar een ander woonen zorgcentrum overstappen, gemiddeld al veel langer in het woonen zorgcentrum werkten. 55 procent werkte er langer dan drie jaar. Werknemers die hun blik naar elders richten, nemen sneller afscheid van hun woonen zorgcentrum. 33 procent beslist na drie jaar of langer werken.

PAGINA 1 6

Aantal aangehaalde redenen om op te stappen

Beperkt aantal redenen om op te stappen — Werknemers kunnen om veel verschillende redenen opstappen bij een organisatie. De enquête reikte de respondenten maar liefst 35 verschillende redenen aan tot uitstroom. Veel respondenten noemen echter slechts een erg beperkt aantal redenen om op te stappen. Elf procent duidde slechts één reden, 22 procent noemt twee redenen en 17 procent drie redenen. Samengeteld geldt voor de helft van alle uitstromende werknemers dat hun de uitstroom verklaard wordt door een al bij al overzienbaar pakketje redenen. Dit kan geïnterpreteerd worden als het (gelukkig) ontbreken van een brede, fundamentele afkeer. De uitstroom komt er na eerder feitelijke moeilijkheden. Een conflict met een leidinggevende — De allerbelangrijkste reden voor werknemers uit de woonen zorgcentra om hun job in te ruilen is een slechte relatie met hun leidinggevende. 10,9 procent van de respondenten noemt dit de belangrijkste reden. Het percentage ligt wat hoger bij werknemers die daarom naar ander woonen zorgcentrum overstappen (15,0%) — ze hebben immers geen inhoudelijke onvrede met hun werk — maar de hoge score is niet te herleiden tot deze groep. Een conflict met hun leidinggevende is ook voor werknemers die naar andere zorgsegmenten overstappen of de zorgsector verlaten, de aanleiding tot uitstroom (respectievelijk 6,3% naar ander zorginstellingen en 10,7% uit de zorgsector weg). Bij 12 op de 138 uitstromers heeft een conflict met een leidinggevende de doorslag gegeven om zijn job te verlaten. Anderzijds wordt een conflict met een leidinggevende slechts éénmaal als enige aanleiding tot vertrek weergegeven. Meestal gaat deze beweegreden gepaard met nog andere drijfveren. Oplossingsgericht is het minder goed nieuws dat de enquête een spreiding van redenen toont. Met net geen tien procent is de meest aangehaalde uitstroomreden niet bepaald dominant. Te noteren is dat, extrapolerend naar het hele arrondissement Mechelen, elk jaar 29 personen (vooral) omwille van een conflict met een leidinggevende van baan veranderen.

PAGINA 1 7

Belangrijkste reden van vertrek uit woonen zorgcentrum Een slechte relatie met de leidinggevende 10,9% Elders had ik betere vooruitzichten 8,0% Er was geen mogelijkheid om meer te werken 7,3% Mijn contract liep af 6,6% Ik ben verhuisd 5,8% Ontslagen door de werkgever 5,1% Te veel werkdruk 5,1% Ik wilde zelfstandige worden 4,4% Werktijden en roosters sloten niet aan bij mijn wensen 4,4% Eigen gezondheidsproblemen 4,4% De woon- werk afstand was te groot 3,6% Een slechte relatie met collega‟s 2,9% Fysiek te zwaar werk 2,9% Ik kon mijn capaciteiten niet voldoende benutten 2,9% Uitgekeken op de inhoud van het werk 2,9% Werk was niet te combineren met e zorg thuis 2,2% Ik stopte met werken 1,5% Zwangerschap 1,5% Geen uitzicht op een vaste betrekking 1,5% Slechte sfeer 1,5% De hoogte van het loon 0,7% Elders kon ik meer verdienen 0,7% Te weinig zelfstandig werken 0,7% Gebrek aan een flexibele vakantieregeling 0,7% Ik werkte onder mijn diploma 0,7% De situatie thuis lijdt onder de slechte situatie op het werk 0,7% De combinatie met mijn andere job was te zwaar 0,7% Ik werd om medische redenen ontslagen 0,7% Het werk werd niet naar waarde geschat 0,7% Ik kreeg geen kans om fysiek minder zwaar werk te doen 0,7% Ik werd verplaatst naar een andere afdeling 0,7% Geboorte van kleinkind 0,7% Zeer moeilijk team en weinig kordaat management 0,7% Ik wilde verpleegkunde studeren 0,7% Het tehuis was te hard op winst uit 0,7%

‘Geen mogelijkheid om meer te werken’ — De op één na belangrijkste reden tot uitstroom is de onmogelijkheid om meer te werken. 7,3 procent van de uitstromers vernoemt ze als hoofdreden om het woonen zorgcentrum te verlaten. Niet in het minst gaat het om deeltijdse medewerkers, die een voltijds contract beogen. Bovendien blijft de overgrote meerderheid van deze uitstromers dan ook in de woonen zorgcentra. Desondanks is ‘meer willen werken’ licht ironisch als een van de allerbelangrijkste uitstroomredenen. 8,0 procent noemt ‘betere vooruitzichten elders’ als belangrijkste reden. Deze personen kiezen verhoudingsgewijze vaak voor andere segmenten van de zorgsector. 5,1 procent van de uitstromers haakt af omwille van een hoge werkdruk. Opmerkelijk is dat er geen betekenisvol verschil is te maken volgens sector die de respondenten verkiezen. Deze personen kiezen daarom niet voor een radicale loopbaanwending. Te noteren zijn de niet-weerhouden keuzes. Aspecten zoals het aantal vakantiedagen, de eigen verantwoordelijkheid, het opleidingsbeleid en het soms emotioneel zware werk worden door geen enkele respondent genoemd als belangrijkste uitstroomreden. Sterke uitstroomredenen — Wanneer de doorslaggevende uitstroomredenen inhoudelijk

Belangrijkste reden van vertrek uit woonen zorgcentrum (vervolg) Te veel naar belastingen Er werd verwacht dat je veel vrijwillig werkte Ik wilde in de thuiszorg of in een ziekenhuis werken Achterstallig loon Ik kreeg binnen het WZC geen andere functie Te weinig werkdruk Er was geen mogelijkheid om minder te werken Ik moest te veel overwerken Te weinig vakantiedagen Te veel vakantiedagen Er waren te weinig loopbaanmogelijkheden Contacten met de bewoners verliepen niet goed Te veel verantwoordelijkheden Te weinig verantwoordelijkheden Te veel zelfstandig werken Ik kreeg te weinig kans om opleiding te volgen Ik moest te vaak opleiding volgen Emotioneel te zwaar werk Gezondheidsproblemen van een familielid

0,7% 0,7% 0,7% 0,7% 0,7% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0%

geclusterd worden, doemt een ‘vriendelijk’ beeld op voor de sector. Weinig respondenten noemen bijvoorbeeld de werkdruk als doorslaggevend en ook arbeidsinhoudelijke redenen worden weinig genoemd, zoals bijvoorbeeld onvoldoende eigen verantwoordelijkheid of het niet kunnen benutten van de eigen capaciteiten noemen. Ook met de arbeidsvoorwaarden valt het wel mee. Meer respondenten haken af omwille van externe redenen, waar een woonen zorgcentrum weinig greep op heeft. Ook privé-redenen, zoals een verhuis of eigen gezondheidsproblemen, liggen nogal eens aan de oorsprong van een uitstroom. Het gaat dan bijvoorbeeld om de wens om zelfstandige te worden of een verleidelijk (niet financieel) aanbod elders.

PAGINA 1 8

Tabel: clusters van uitstroomredenen Externe redenen Menselijke contacten & conflicten Arbeidsvoorwaarden Einde contract en ontslag Privé-omstandigheden Arbeidsinhoudelijke redenen Werkdruk

28,7% 17,8% 16,3% 14,0% 9,3% 8,5% 5,4%

5. Is een terugkeer van ex-personeelsleden realiseerbaar?

Aspecten in de huidige job waarbij de uitstromers aangaven verbetering te voelen ten opzichte van hun job in het woonen zorgcentrum dat ze verlieten

De overgang naar een andere baan valt best mee voor de ex-werknemers. Voor maximaal 19 procent van de uitgestroomde werknemers is een eventuele terugkeer niet bij voorbaat uitgesloten. Omgerekend komen in het arrondissement Mechelen maximaal 59 personen per jaar in aanmerking voor acties om hen te laten terugkeren naar een woonen zorgcentrum.

Relatie met collega‟s Werktijden en roosters Relatie met leidinggevende Benutten eigen capaciteiten Minder werkdruk Interessantere werkinhoud Zelfstandiger werken Fysiek minder zwaar Meer verantwoordelijkheden Combinatie werk en zorg thuis Hoogte van het loon Flexibelere vakantieregeling Kleinere woon-werkafstand Meer loopbaanmogelijkheden Mogelijkheid om meer te werken Meer opleiding Beter contact met zorgbehoevenden* Emotioneel minder zwaar Minder overwerken Meer vakantiedagen

De lokroep van de vorige baan? — Een beslissing om van baan te veranderen, is een grote stap voor elke werknemer. En lang niet elke overstap is succesvol: de realiteit van de nieuwe baan en werkomgeving draaien soms anders uit dan verhoopt. Dit hoofdstuk peilt daarom bij de uitstromende woonen zorgcentramedewerkers naar hun ervaringen met hun nieuwe werkomgeving. Dit gebeurt om af te tasten of de ex-medewerkers een terugkeer (kunnen) overwegen.

Sterke(re) punten van de nieuwe arbeidssituatie — De uitstromende personeelsleden sommen

* niet voor iedereen relevant

probleemloos een reeks ‘verbeteringen’ op die hun nieuwe baan meebrengt. In die nieuwe job

Tevredenheid met de huidige arbeidssituatie

blijken de ondervraagden in eerste instantie tevreden met een betere relatie met collega’s en leidinggevenden. Daarnaast zijn de werktijden er beter op maat en het beter benutten van de eigen capaciteiten belangrijke pluspunten van de nieuwe baan. Ook fysiek minder zwaar werk en een lagere werkdruk worden verhoudingsgewijze veel aangehaald als verbeteringen. Al deze aandachtspunten scoren hoog, maar de verschillen zijn al bij al weinig uitgesproken: er zijn niet een of enkele aspecten van de nieuwe baan die boven de andere uit torenen.

PAGINA 1 9

50,9% 50,9% 49,1% 47,8% 43,5% 43,5% 43,5% 44,3% 41,7% 40,9% 40,9% 36,8% 31,3% 28,9% 27,8% 25,4% 25,4% 23,7% 22,1% 19,3%

Te noteren is dat aspecten rond arbeidsvoorwaarden (loon, vakantiedagen, opleiding, …)

Tevredenheid met de huidige arbeidssituatie

eerder laag scoren. Wel moet duidelijk zijn dat de (sociale) contacten met collega’s een belangrijke rol spelen. Een nieuwe arbeidssituatie buiten de zorgsector — Werknemers die de zorgsector verlieten, merken in de eerste plaats een verbetering van het loon. Een tweede aspect van verbetering dat aangehaald wordt, is het zelfstandiger werk. De opmerking moet hier gemaakt worden dat 29% van de uitstromers uit de zorgsector (in deze analyse) momenteel een zelfstandigenstatuut hebben. Net als bij de totale groep uitstromers zijn de werktijden beter op maat in de nieuwe baan. Het beter benutten van de eigen capaciteiten wordt ook hier als een belangrijk pluspunt aanzien. Verder spelen contacten met collega’s en leidinggevenden een belangrijke rol.

Tevredenheid met de huidige arbeidssituatie — Veel respondenten zien bijgevolg duidelijke pluspunten aan hun nieuwe baan. Een en ander kan evenwel gecompenseerd worden door andere, negatieve aspecten. Dat blijkt volgens de geënquêteerden echter mee te vallen, want de overgrote meerderheid van de respondenten is tevreden tot zeer tevreden met de huidige arbeidssituatie. 79 procent noemt zichzelf ‘tevreden’, waarvan 47 procent zich zelfs ‘zeer tevreden’ omschrijft met de huidige arbeidssituatie. Deze cijfers bevestigen dat de meeste respondenten een succesvolle jobwissel achter de rug hebben. De groep uitstromers naar een andere sector, scoort een beetje lager, met 74 procent die zichzelf als ‘tevreden’ of ‘zeer tevreden’ omschrijft. Hoewel dat cijfer marginaal lager ligt dan voor de hele populatie, blijft de kernboodschap dezelfde: bij de uitgestroomde zorgmedewerkers overheerst tevredenheid met de nieuwe arbeidssituatie.

PAGINA 2 0

Aspecten in de huidige job waarbij de uitstromers uit de zorgsector aangaven verbetering te voelen ten opzichte van hun job in het woonen zorgcentrum dat ze verlieten Hoogte van het loon Zelfstandiger werken Werktijden en roosters Benutten eigen capaciteiten Relatie met leidinggevende Relatie met collega‟s Combinatie werk en zorg thuis Meer verantwoordelijkheden Fysiek minder zwaar Flexibelere vakantieregeling Kleinere woon-werkafstand Mogelijkheid om meer te werken Emotioneel minder zwaar Interessantere werkinhoud Meer opleiding Minder werkdruk Meer vakantiedagen Meer loopbaanmogelijkheden Minder overwerken

64,3% 60,7% 57,1% 57,1% 50,0% 50,0% 50,0% 46,4% 46,4% 46,4% 42,9% 42,9% 35,7% 35,7% 32,1% 32,1% 32,1% 32,1% 25,9%

Eén op drie bereid om terug te keren naar de zorgsector — De ‘succesvolle’ jobwissel schemert ook door in de bereidheid van de respondenten om terug te keren naar de zorgsector. De meesten (42%) van de 26 regulier actieve personen buiten de zorgsector sluiten een terugkeer uit. 35 procent antwoordt positief op de vraag of ze bereid zijn terug te keren naar de zorgsector. Nog eens 23 procent twijfelt erover.

Sommering: de ‘visvijver’ van ex-werknemers — De verschillende alinea’s van dit hoofdstuk schetsen de groep van ex-werknemers van de woonen zorgcentra als behoorlijk tevreden met hun nieuwe baan. Deze laatste alinea probeert dit beeld te vatten in één cijfer: het aandeel exwerknemers waarvoor een terugkeermogelijkheid realistisch is. Die groep van ex-werknemers waarvoor een realistische terugkeermogelijkheid bestaat, wordt daartoe afgebakend in vier opeenvolgende selecties: de ex-werknemers die een baan vonden buiten de woonen zorgcentra. <en> de ex-werknemers die aangeven dat werken in een woonen zorgcentrum geen onoverkomelijke persoonlijke problemen stelt (zoals eigen gezondheidsproblemen) <en> de ex-werknemers die niet ‚zeer tevreden‛ zijn met hun huidige baan <en> de ex-werknemers die een terugkeer naar de zorgsector zelf expliciet uitsluiten

PAGINA 2 1

Bereidheid van uitstromers uit de zorgsector tot terugkeren naar de zorgsector

Maximale doelgroep van 64 personen per jaar — De tabel hiernaast is meer dan duidelijk. Uitgaande van 138 werknemers die een woonen zorgcentrum verlieten, blijkt dat na

Doelgroepafbakening: uitgestroomde werknemers die een herintreden in de woonen zorgcentra kunnen overwegen

wegfilteren van de werknemers waarvoor een terugkeer behoorlijk onrealistisch lijkt, er N % 138 100,0%

26 personen resten waarvoor een terugkeer net zondermeer uit te sluiten is. Omgerekend gaat

Totale groep uitstromers

het om 19 procent van de uitstromers. Voor ongeveer één op vijf uitstromers bestaat een kans

Regulier werkend buiten de woonen zorgcentra

76

55,1%

dat hij of zij terug te overhalen is tot werk in een woonen zorgcentrum. Geëxtrapoleerd naar

Geen onoverkomelijke persoonlijke problemen

67

48,6%

het hele arrondissement Mechelen wordt dat een doelgroep van 59 personen per jaar. Dit is een

Niet „zeer tevreden‟ met huidige baan

29

21,0%

maximale inschatting, gebaseerd op een selectie op slechts enkele overduidelijke en ingrijpende

Een terugkeer is niet uitgesloten

26

18,9%

drempels tot terugkeer. De logische conclusie luidt evenwel dat uitstromende personeelsleden geen voor de hand liggende rekruteringsvijver zijn.

PAGINA 2 2

Maximale doelgroep mogelijke herinstappers

18,9%

De uitstroom van werknemers uit woon- en zorgcentra

Recommend Documents