Uitstroom uit de Technische Installatie branche Onderzoek onder werkgevers in en oud-werknemers van de TI-branche

1

Uitstroom uit de Technische Installatie branche Onderzoek onder werkgevers in en oud-werknemers van de TI-branche rapport voor OTIB B 6738,versie 2

augustus 2006

Uitstroom in de Technische Installatie branche t.b.v. OTIB Blauw Research / B6738 © augustus 2006

2

Copyright © 2006 Blauw Research bv Alle rechten voorbehouden. Niets uit dit rapport mag worden verveelvoudigd, opgeslagen in een geautomatiseerd gegevensbestand, of openbaar gemaakt, in enige vorm of op enige wijze, hetzij elektronisch, mechanisch, door fotokopieën, opnamen of enige andere manier, zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van Blauw Research. Dit rapport is geleverd onder de leveringsvoorwaarden van de MOA. Uitstroom in de Technische Installatie branche t.b.v. OTIB Blauw Research / B6738 © augustus 2006

3

Legenda

Voorwoord Deze rapportage beschrijft de resultaten van het onderzoek naar de motivatie van medewerkers om uit te stromen uit de Technische Installatie branche. Het onderzoek is gehouden in april en mei 2006 onder personen die in de afgelopen anderhalf jaar de Technische Installatie branche verlaten hebben. Naast een kwantitatief onderzoek onder de uitstromers is de visie van werkgevers in deze branche in kaart gebracht middels kwalitatief onderzoek. Wij hopen dat de resultaten van het onderzoek bijdragen aan het inzicht in de problematiek rondom de in- en uitstroom van medewerkers in de TI-branche. Rotterdam, augustus 2006 Babs Asselbergs, senior projectmanager Projectteam: Arjen van Ulden, project manager Babs Asselbergs, senior project manager

H1: Kort & Krachtig Deel A: Kwantitatief onderzoek onder uitstroom in TI-branche H2

Achtergrond uitstroom

H3

Waardering TI-branche

H4

Tevredenheid en loyaliteit baan

Ter verduidelijking van de onderzoeksresultaten worden in dit rapport belangrijke of opmerkelijke resultaten toegelicht aan de hand van pictogrammen. Betekenis van de pictogrammen: Citaat

Aanvulling Blauw Research Deel B: Kwalitatief onderzoek onder werkgevers in de TI-branche Bedreiging H5

Uitstroom in TI-branche

H6

Instroom in TI-branche

H7

Activiteiten en maatregelen


4

Inhoudsopgave 1 Kort & Krachtig 1.1 Inleiding 1.2 Samenvatting Uitstroom 1.3 samenvatting Werkgevers 1.4 Conclusies en aanbevelingen

5 6 7 8

Deel A: Kwantitatief onderzoek onder uitstroom in de TI-branche A1. Inleiding

9

2 Achtergrond uitstroom 2.1 Inleiding 2.2 Huidige bezigheden 2.3 Werkverleden TI-branche 2.4 Type ontslag

10 11 12 13

3 Waardering TI-branche 3.1 Inleiding 3.2 Kenmerken TI-branche 3.3 Kenmerken baan in TI-branche 3.4 Reden van uitstroom

14 15 16 17

4 Tevredenheid en loyaliteit huidige baan en baan in TI-branche 4.1 Inleiding 4.2 Algemene tevredenheid 4.3 Loyaliteit 4.4 Tevredenheid 4.5 Verschil huidige baan en TI-branche 4.6 Overweging TI-branche 4.7 Aanbevelingsintentie 4.8 Prioriteiten

19 20 21 24 27 28 29 30

Deel B: Kwalitatief onderzoek onder werkgevers B1. Inleiding 33 5 Uitstroom 5.1 Inleiding 5.2 Uitstroom in perspectief

35 36

6 Instroom 6.1 Inleiding 6.2 Instroom in perspectief 6.3 Instroomproblematiek

38 39 40

7 Maatregelen 7.1 Inleiding 7.2 Maatregelen in perspectief

42 43

Bijlagen Verantwoording Vragenlijst kwantitatief onderzoek Checklist kwalitatief onderzoek Tabellenboek


5

1.1 Inleiding

1 Kort & Krachtig

In 2005 heeft OTIB een inventariserend onderzoek uit laten voeren naar de omvang en de aard van de uitstroom in de TI-branche (Marktmonitor, oktober 2005). De belangrijkste conclusie uit dit rapport is dat de snelle uitstroom sinds 2002 daalt, maar, vooral onder jongeren, nog steeds aanzienlijk is. Dit onderzoek geeft echter te weinig inzicht in de achtergrond en de motieven van de snelle uitstroom. In opdracht van OTIB heeft Blauw Research in het voorjaar van 2006 een kwantitatief onderzoek uitgevoerd met als doel inzicht te krijgen in de motieven van de uitstroom om de branche te verlaten en om handvatten te verkrijgen en activiteiten te kunnen ontwikkelen om de uitstroom van medewerkers terug te dringen en zodoende werknemers voor de TI-branche te behouden. Daarnaast is een kwalitatief onderzoek onder werkgevers uit deze branche gehouden.

1

Kort & Krachtig

5

1.1

Inleiding

5

1.2 1.3 1.4

Samenvatting uitstroom Samenvatting werkgevers Conclusies en aanbevelingen

6 7 8

Voorafgaand aan het kwantitatieve onderzoek onder de uitstroom in de TIbranche zijn acht pilotgesprekken gehouden met uitstromers. De resultaten van deze gesprekken hebben gediend als input voor de vragenlijst en ter onderbouwing van conclusies en aanbevelingen.

De uitstroom wordt gedefinieerd als diegenen die in de afgelopen anderhalf jaar hun laatste werkgever in de TIbranche en daarmee de gehele TIbranche hebben verlaten.

In totaal zijn 206 werknemers die de TI-branche hebben verlaten bij het onderzoek betrokken. Naast de uitstromers is met 13 werkgevers uit de TIbranche gesproken. Bij verschillende bedrijven (omvang en type) is uitgebreid gesproken met de directeur/eigenaar of een personeelsfunctionaris. In dit hoofdstuk wordt allereerst een samenvatting beschreven van de resultaten van het onderzoek onder de uitstromers en vervolgens een samenvatting van de resultaten van de gesprekken met werkgevers. Dit hoofdstuk eindigt met conclusies en aanbevelingen. Uitstroom in de Technische Installatie branche t.b.v. OTIB Blauw Research / B6738 © augustus 2006

6

1.2 Samenvatting uitstroom Achtergrond uitstroom De helft van de uitstromers uit de TI-branche is op dit moment werkzaam bij een andere werkgever. Dit zijn met name 15- tot 45-jarigen. De helft van de 45+-ers is met pensioen of de VUT. De helft van de uitstromers uit de TI-branche is onvrijwillig (na ontslag of niet verlengen contract) vertrokken bij zijn laatste werkgever in die branche en heeft daarna de branche verlaten. Bijna twee op de vijf uitstromers is op eigen initiatief vertrokken. De overigen kennen een natuurlijk verloop (pensioen of VUT). Motivatie voor uitstroom De belangrijkste reden om de TI-branche te verlaten heeft niet zo zeer te maken met alle genoemde kritiekpunten over deze branche. Ongeacht of men vrijwillig dan wel onvrijwillig de TI-branche verlaten heeft, hebben persoonlijke redenen veelal de doorslag gegeven de TI-branche te verlaten. Jongeren tot 25 jaar zijn veelal een opleiding gaan (ver)volgen; 25- tot 45-jarigen geven aan behoefte te hebben gehad aan iets nieuws en de helft van de 45 jaar en ouderen is met pensioen of VUT gegaan. Naast deze persoonlijke motivaties spelen het (steeds) niet verlengen van tijdelijke contracten een rol. In mindere mate hebben de arbeidsvoorwaarden (laag salaris) en arbeidsomstandigheden (weinig werk) bijgedragen aan de beslissing de branche te verlaten. De belangrijkste ontslagreden heeft volgens de onvrijwillige uitstroom te maken met de arbeidsomstandigheden; er was (te) weinig of geen werk (meer), er dreigde een faillissement of hun ontslag was het gevolg van een reorganisatie.

Waardering TI-branche De TI-branche en de banen in die branche worden volgens de uitstromers in positieve zin gekenmerkt door het afwisselende en leuke werk. Daarnaast wordt het werk innovatief gevonden, spreekt techniek aan alsmede de ervaren vrijheid en het klantencontact. De uitstromers laten zich vooral negatief uit over de werkomstandigheden in de TI-branche. Met deze werkomstandigheden bedoelen de uitstromers het (lichamelijk) zware werk, het buitenwerken maar ook het feit dat het werk soms vies en gevaarlijk is. Andere genoemde negatieve kenmerken van de TIbranche zijn de hoge werkdruk, de lage salarissen (met name in verhouding tot hetgeen men moet doen) en de werktijden (vaak veroorzaakt door lange reistijden). Ook op het werkgeversschap wordt kritiek geuit. Uitstromers zijn niet te spreken over de manier waarop leidinggevenden met het personeel omgaan en vooral bij kleine bedrijven uit men kritiek op de slechte bedrijfsvoering.

1

Kort & Krachtig

5

1.1

Inleiding

5

1.2

samenvatting uitstroom

6

1.3 1.4

Samenvatting werkgevers Conclusies en aanbevelingen

7 8

De tevredenheid met werken in de TIbranche is gemeten aan de hand van een 11–tal prestatiegebieden; te weten: • • • • • • • • • • • •

Algemene tevredenheid Arbeidsvoorwaarden Bedrijfscultuur Beoordelingsgesprekken Collega’s Direct leidinggevende Doorgroeimogelijkheden Interne communicatie Opleidingsmogelijkheden Sfeer Werkomstandigheden Werkzaamheden

Tevredenheid baan TI-branche Ruim driekwart van de uitstromers was tevreden over zijn baan in de TI-branche. De ruime meerderheid van degenen die nu in een andere branche werkzaam zijn (97%), is tevreden over zijn huidige baan. Eenzelfde beeld geeft de loyaliteit en de tevredenheid met diverse prestatiegebieden weer. De loyaliteit en ten aanzien van de werkzaamheden in de TI-branche is goed, de loyaliteit ten aanzien van de werkgever in de TI-branche is beduidend lager. De loyaliteit ten aanzien van de huidige baan en werkgever is beduidend hoger dan de loyaliteit met de TI-branche.


7

Vergeleken met de huidige baan scoort de tevredenheid met de prestatiegebieden in de TI-branche fors lager. Met name de sfeer, de direct leidinggevende, de bedrijfscultuur, de interne communicatie en de doorgroeimogelijkheden stemmen in de huidige baan meer tot tevredenheid dan in de oude baan in de TIbranche. Uitstromers en dan met name de jongeren tot 25 jaar overwegen nauwelijks terug te keren in de TI-branche. Ook de aanbevelingsintentie is laag; vooral jongeren zullen de TI-branche niet aan anderen aanbevelen. Ouderen daarentegen kunnen wellicht actief ingezet worden om jongeren te motiveren; zij waren over het algemeen tevreden en zijn het meest van alle uitstromers geneigd de TI-branche aan anderen aan te bevelen. Prioriteiten voor verbetermaatregelen Om de uitstromers zelf de TI-branche te laten heroverwegen of in elk geval anderen aan te raden in die branche te gaan werken, zal een aantal prestatiegebieden verbeterd moeten worden. Aandacht is vooral gewenst voor de opleidings- en doorgroeimogelijkheden, de beoordelingsgesprekken, de sfeer, bedrijfscultuur en de werkomstandigheden. Het belang van deze prestatiegebieden is hoog; de tevredenheid ermee is laag. Hetgeen een negatieve uitstraling heeft op de aanbevelingsintentie en de overweging om zelf weer in de TI-branche te gaan werken.

1.3 Samenvatting werkgevers Gedurende de gesprekken met de werkgevers bleek al snel dat zij uitstroom niet zo zeer als het probleem voor de branche en voor hun bedrijfsvoering zien. De uitstroom beperkt zich vaak bij deze bedrijven tot slechts enkele werknemers per jaar. De toenemende vergrijzing en daarmee de natuurlijke uitstroom (VUT en pensioen) wordt daarentegen wel als een probleem ervaren. Daarnaast baart de kwaliteit en de kwantiteit van de instroom werkgevers zorgen. Vanwege deze instroomproblematiek is het voor werkgevers moeilijk het natuurlijke verloop op te vangen maar ook om groeiambities waar te maken. De oorzaak van deze instroomproblematiek is veelzijdig. Enerzijds heeft het volgens de werkgevers te maken met het imago van de (gehele) technische branche. Mede hierdoor loopt het aantal leerlingen dat een technische opleiding volgt terug. Aan de andere kant worden diegenen die wel een technische opleiding volgen, volgens deze werkgevers niet goed opgeleid. De opleidingen zijn –in de ogen van deze werkgevers- niet vakinhoudelijk en gericht genoeg (men beheerst de basisvaardigheden nauwelijks) en er is (te) veel aandacht voor persoonlijke ontwikkeling (competenties e.d.). Daarnaast vinden deze werkgevers dat de maatschappij te kampen heeft met een mentaliteitsprobleem van de hedendaagse jongeren. Deze werkgevers ontwikkelen regelmatig activiteiten (zoals open dagen en doe-maar-mee-dagen) in hun regio, al dan niet samen met opleidingsinstituten georganiseerd. Verder zijn zij van mening dat jongeren al op jonge leeftijd (basisschool/brugklas) geïnteresseerd moeten worden in de technische branche, en op die doelgroep richten zij zich dan ook.

1

Kort & Krachtig

5

1.1

Inleiding

5

1.2 1.3

samenvatting uitstroom Samenvatting werkgevers

6 7

1.4

Conclusies en aanbevelingen

8

Ondanks de grote consistentie in de mening van de werkgevers waarmee voor dit onderzoek gesproken is, gelden deze uitspraken naar alle waarschijnlijk niet voor de gehele branche. De werkgevers zijn door OTIB geselecteerd en aangeleverd. Sommigen zijn actief in bonden en/of regionale platforms (en hebben daardoor wellicht een voorbeeldfunctie). Daarnaast was –door de opbouw van het aangeleverde bestand- de regionale spreiding minimaal (de helft van de gesprekken heeft plaatsgevonden in Zuid-West-Nederland, 2 in de Randstad, 2 in Midden-Nederland en 1 in NoordNederland).


8

Jongeren hebben vaak geen idee wat de technische branche in het algemeen en de TI-branche in het bijzonder nu werkelijk inhoudt. Dat is wat hen bijgebracht moet worden.

De ondervraagde werkgevers geven duidelijk te kennen dat de branche met een aantal problemen te maken heeft. Deze werkgevers zijn op zoek naar antwoorden op vragen als

Werkgevers geven aan dat de problematiek waarmee zij te kampen hebben, een probleem is van de gehele technische sector. De werkgevers die bij dit onderzoek betrokken zijn, geven zelf aan goed werkgeversschap te tonen. Zij doen er alles aan om hun personeel tevreden te houden en daarmee te behouden (zoals het bieden van opleidingen, de afwisseling tussen kleine en grote projecten, het bieden van afwisselend werk en het proberen te beperken van de reistijd). Deze werkgevers hebben het idee dat lang niet alle werkgevers rekening houden met (het behoud van) hun personeel. Het onderzoek onder de uitstromers (en met name de pilotgesprekken) bevestigt dit.

• hoe kunnen we het imago van de branche verbeteren? • wat kunnen we toekomstige werknemers als branche extra bieden? • hoe krijgen we de kwaliteit van de beroepsopleidingen op een hoger niveau? • op welke wijze vullen we de technische opleidingen met gemotiveerde leerlingen?

1.4 Conclusies en aanbevelingen In de TI-branche zal de aandacht vooral uit moeten gaan naar de opleidings- en doorgroeimogelijkheden van de werknemers, maar ook de beoordelingsgesprekken, de sfeer, de bedrijfscultuur en de werkomstandigheden verdienen aandacht. Verbetering van deze prestatiegebieden zal zowel tot gevolg hebben dat de werknemers zelf tevreden zijn (en dat de uitstroom wellicht beperkt blijft), dat ex-werknemers de branche opnieuw zullen overwegen en dat de branche door hen aangeraden wordt aan anderen. De werkzaamheden zelf stemmen de ex-werknemers uit de TI-branche tot tevredenheid, over de werkomstandigheden (o.a. het buitenwerk) zijn zij uitermate kritisch. Dit laatste wordt door de uitstroom als meest negatieve kenmerk van de branche genoemd.

1

Kort & Krachtig

5

1.1

Inleiding

5

1.2

samenvatting uitstroom

6

1.3

Samenvatting werkgevers

7

1.4

Conclusies en aanbevelingen

8

De rol van OTIB is in dit kader –voor de bij dit onderzoek betrokken werkgevers- de genoemde problematiek op de agenda zetten en gezamenlijk met diverse partijen vanuit werkgevers- en werknemerskant (waaronder vakbonden) en vanuit opleidingsinstituten activiteiten ontwikkelen om de TI-branche als leuke, leerzame en gezonde branche op de kaart te zetten. Tot slot hebben de werkgevers die bij dit onderzoek betrokken zijn een ander beeld van de branche dan de uitstromers uit de TI-branche. Deze werkgevers herkennen de problematiek die de uitstroom schetst nauwelijks. De gesproken werknemers zeggen zelf niet te maken te hebben met uitstroom (noch vrijwillig noch onvrijwillig), maar aan de andere kant geeft de helft van de uitstroom wel aan onvrijwillig uit de branche te zijn vertrokken.


9

A.1 Inleiding

Deel A: Uitstroom TIbranche

In deel A van de rapportage worden de resultaten beschreven van het kwantitatieve onderzoek onder de uitstroom in de Technische Installatie branche (TIbranche). In het eerste hoofdstuk worden de achtergrondkenmerken van de uitstroom beschreven. Vervolgens wordt in hoofdstuk 3 ingegaan op de positieve en negatieve kenmerken van de (baan in de) TI-branche en wordt de reden van uitstroom beschreven. Tot slot wordt in hoofdstuk 4 de tevredenheid met en de loyaliteit ten aanzien van hun baan in de TI-branche en hun huidige baan beschreven. De uitstroom van werknemers in de TI-branche is voor dit onderzoek gedefinieerd als werknemers die in de afgelopen 18 maanden werkzaam geweest zijn in de TI-branche en dat nu –om wat voor reden dan ook- niet meer zijn. Oorspronkelijk was het onderzoek gericht op de snelle uitstroom (maximaal 1 jaar werkzaam geweest in de TI-branche en zowel het jaar er aan voorafgaand als erna niet meer werkzaam in deze branche). Deze nauwe definitie van de uitstroom resulteerde in een te kleine populatie om uiteindelijk een steekproef te kunnen realiseren met voldoende waarnemingen. In overleg met OTIB is besloten de definitie van de uitstroom voor dit onderzoek aan te passen.

A A.1

Kwantitatief onderzoek onder uitstroom in TI-branche

9

Inleiding

9

Leeswijzer De mate van tevredenheid is gemeten met behulp van een vijfpuntsschaal die loopt van ‘zeer tevreden’ naar ‘zeer ontevreden’. De mate van tevredenheid (overall tevredenheid) wordt ook beschreven aan de hand van de zogenaamde top-box waarin de antwoordcategorieën ‘zeer tevreden’ en ‘tevreden’ bij elkaar opgeteld zijn. De loyaliteit is op eenzelfde wijze gemeten en gerapporteerd (schaal loopt van ‘zeer mee eens’ naar ‘zeer mee oneens’). Met behulp van statische analyse zijn eventuele verschillen tussen de leeftijdscategorieën, het feit of men op dit moment werkt, het type ontslag, regio waarin men woont, het opleidingsfonds waarin en de omvang van het bedrijf waar men in de TI-branche werkzaam was. Alleen daar waar de verschillen significant zijn, worden deze in de tekst besproken.


10

2.1 Inleiding In dit hoofdstuk worden de achtergrondkenmerken beschreven van de uitstroom in de TI-branche: wie, zijn er in de afgelopen 1,5 jaar uitgestroomd uit de Technische Installatie branche en wat zijn hun huidige dagelijkse bezigheden.

2 Achtergrond uitstroom in TIbranche

2

Achtergrond uitstroom

10

2.1

Inleiding

10

2.2 2.3 2.4

Huidige bezigheden Werkverleden in TI-branche Type ontslag

11 12 13

In totaal hebben 206 respondenten meegewerkt aan het onderzoek, hiervan is 90% man. De helft van hen heeft een middelbare beroepsopleiding gevolgd, 20% is hoger opgeleid (HAVO/VWO of HBO) en de overigen zijn lager opgeleid (lagere school, LBO of MAVO). De respondenten zijn benaderd uit een door MNServices aangeleverd adressenbestand. Dit bestand bevatte gegevens over werknemers die in de periode augustus 2004 tot en met december 2005 zijn uitgestroomd uit de TI-branche (ongeacht het aantal dienstjaren met een minimum van 6 maanden). De steekproef is herwogen naar leeftijd (40% 15-24 jaar, 30% 25-44 jaar en 30% 45 jaar en ouder) en fonds waarin men werkzaam was, waarbij het oorspronkelijke belbestand als referentie is aangehouden.


11

2

2.2 Huidige bezigheden

Dagelijkse bezigheid 49%

De helft van alle uitstromers is op dit moment fulltime werkzaam; dit betreft voornamelijk 15tot 45-jarigen. Slechts een enkeling heeft zich na zijn vertrek bij zijn laatste werkgever als zelfstandige gevestigd. Van de uitstromers is 18% op dit moment niet werkzaam. De helft van de 45 jaar en ouderen geniet van zijn pensioen of VUT.

57%

fulltime werkend

67% 18% 5% 5% 7% 4%

parttime werkend

2%

zelfstandig

3% 2%

Diegenen die op dit moment werkzaam zijn, werken in verschillende soorten branches en op verschillende terreinen. Veelal heeft men voor een totaal ander vak of branche gekozen (waaronder detailhandel, horeca, dienstverlening, transport). Ruim 70% is –naar eigen zeggen- niet meer werkzaam op een terrein dat gerelateerd is aan de TI-branche. Bijna de helft (45%) heeft nu een functie die niet vergelijkbaar is met functies in de TI-branche (niet in grafiek).

3% 7%

stage

6% 12%

opleiding

3% 18% 17%

niet werkzaam

Achtergrond

14% 22%

43% van de huidige werkenden heeft bij zijn huidige werkgever een tijdelijk contract (veelal jonger dan 45 jaar) en 36% heeft een vast contract. Deze verhouding is vergelijkbaar met de dienstverbanden die men in de TI-branche had (niet in grafiek).

4% 2% 6% 5%

ziek/WAO

14%

pensioen/VUT 49%

0% totaal (n=206)

10%

20%

15-24 jaar (n=84)

30%

40%

50%

25-44 jaar (n=62)

60%

70%

80%

45 jaar en ouder (n=60)


12

Werkzame jaren

Terrein werkzaam TI-branche

14,9

totaal (n=206)

electrotechniek 21% 17%

5,4

23%

installatie techniek

Gemiddeld hebben de uitstromers driekwart van hun (tot nu toe) werkzame leven in de TIbranche gewerkt (bijna 15 jaar in totaal waarvan ruim 11 jaar in de TI-branche).

14% 10%

2,8 2,1

14% 15%

CV installaties

10% 16%

1,1 10% 10% 10% 11%

electronica

11,6

25-44 jaar (n=62)

7,8

koeltechniek

2,5

5% 4% 8% 5% 1%

35,1


dakdekking

27,9

2% 27% 22% 24%

14,5

anders 0

5

10

15

20

25

30

35

37%

40

totaal aantal jaren werkzaam aantal jaren TI-branche aantal jaren laatste werkgever TI-branche

0% totaal (n=206)

10%

20%

15-24 jaar (n=84)

30%

40%

25-44 jaar (n=62)

50%

60%

70%


Functie laatst werkzaam TI-branche 40% 71%

(hulp-)monteur

27% 12%

Subbranche

13% 17% 18%

De meest voorkomende functie onder de uitstromers is die van (hulp)monteur; met name 15-24 jarigen voerden deze functie uit.

41% van de uitstromers was werkzaam in de electrotechniek (OTIB-E) en 49% in de installatietechniek (OTIB-W).

13% 2% 16% 24% 9%

(hulp-)servicemonteur

Ruim een kwart van de uitstromers was hiervoor werkzaam in de elektrotechniek, 17% in de installatietechniek en 16% in de CV-installatie. Dit zijn dan ook de drie grootste vakgebieden binnen de TI-branche. Jongeren tot 25 jaar waren relatief vaak werkzaam in de installatietechniek. Uitstromers van 45 jaar en ouder waren relatief vaak werkzaam in de elektrotechniek.

7%

ondersteuning

leidinggevende

Achtergrond

2.3 Werkverleden in TI-branche

32%

11,3

15-24 jaar (n=84)

2

26% 26%

5% 11% 13% 8%

werkvoorbereiding

3% 8%

Omvang bedrijf

16% 2%

specialist

stagiair/leerling

6% 2%

40% van de uitstromers was bij zijn laatste werkgever in de TI-branche werkzaam bij een klein bedrijf, 21% bij een middelgroot en 49% bij een groot bedrijf.

3% 5% 2% 12% 7%

anders

14%

18%

0% totaal (n=206)

10%

20%

15-24 jaar (n=84)

30%

40%

25-44 jaar (n=62)

50%

60%

70%



13

2

Type ontslag totaal (n=206)

39%

15-24 jaar (n=84)

2.4 Type ontslag

47%

47%

25-44 jaar (n=62)

Achtergrond

Bijna tweevijfde van de uitstromers is uit zich zelf vertrokken bij zijn laatste werkgever en heeft daarna de Technische Installatie branche verlaten (vrijwillig ontslag). Daar staat tegenover dat bijna de helft van de uitstromers onvrijwillig vertrokken is; dat wil zeggen zij zijn ofwel ontslagen of hun contract is niet verlengd.

14%

14% van de uitstromers is met pensioen of de vut gegaan (natuurlijke uitstroom).

53%

47%

Wanneer het type ontslag gerelateerd wordt aan de omvang van het bedrijf waar men werkzaam was, dan blijkt dat onvrijwillige uitstroom meer voorkomt bij kleine bedrijven (60%) dan bij grote bedrijven (48%).

53%

In paragraaf 3.4 wordt dieper ingegaan op de reden van vertrek.


19%

0%

32%

20% vrijwillig

49%

40% onvrijwillig

60%

80%

100%

pensioen/VUT


14

3.1 Inleiding In dit hoofdstuk wordt de waardering van de Technische Installatie branche en de baan die men in die branche had alsmede de reden waarom men uit de TI-branche is uitgestroomd, beschreven.

3 Waardering TIbranche

Als eerste worden de kenmerkende positieve en negatieve aspecten van de TI-branche beschreven. Gevolgd door een paragraaf met positieve en negatieve kenmerken van de baan die men als laatste in deze branche had. Tot slot gaat de laatste paragraaf in op de reden van vertrek uit de branche.

3


14

3.1

Inleiding

14

3.2 3.3 3.4

Kenmerken TI-branche Kenmerken baan in TI-branche Reden van uitstroom

15 16 17

In de hoofdstuk 3 en 4 wordt zowel gesproken over arbeidsomstandigheden als over werkomstandigheden. Arbeidsomstandigheden is een breed geformuleerd begrip en heeft betrekking op de gehele baan. Naast aspecten als werkdruk, weinig werk, faillissement of reorganisatie vallen ook werkomstandigheden onder dit begrip. Werkomstandigheden staan in direct verband met het fysieke werk. Onder werkomstandigheden vallen dan ook begrippen als (lichamelijk) zwaar, gevaarlijk of vies werk en buitenwerk. De definitie van de begrippen is overgenomen van het onderzoek dat Marktmonitor voor OTIB heeft uitgevoerd in het najaar van 2005.


15

3


3.2 Kenmerken TI-branche Positieve kenmerken TI-branche

Negatieve kenmerken TI-branche

35%

Werkomstandigheden

Afwisselend werk 20%-25%

Leuk werk Innovatief

Hoge werkdruk

(Veel) vrijheid

Arbeidsvoorwaarden 10%-20%

Techniek

Werktijden

Klantencontact Maar ook leerzaam, zelfstandig, zekerheid van werk, uitdagend en goede arbeidsvoorwaarden

Serviceverlenend, dynamisch, het reizen, echte mannenwereld.

5%-10%

< 5%

Weinig afwisseling, (te) specialistisch werk waardoor goede opleiding nodig, rommelig georganiseerd Onderwaardering, slechte communicatie, veel reistijd, geen zekerheid van werk, weinig doorgroeimogelijkheden

Aan alle uitstromers is gevraagd positieve en negatieve kenmerken te noemen van de TIbranche. Alle ervaring die men in deze branche heeft, is hierin meegenomen (dus niet alleen de laatste werkgever). Het werk in de TI-branche wordt door de uitstromers getypeerd als afwisselend en leuk. Met name 45+ -ers typeren de TI-branche ook met innovatief. Daarnaast trekt uitstromers het werken in de technische sector aan alsmede de vrijheid die en het klantencontact dat men veelal heeft. Van de uitstromers is 15% niet in staat een positief aspect van werken in de TI-branche te noemen. De slechte werkomstandigheden worden het meest genoemd als negatief kenmerk van de TIbranche. Hiermee bedoelt men dat het werk lichamelijk zwaar is, dat er vaak buiten (onder allerlei weersomstandigheden) gewerkt moet worden en dat de omstandigheden op de werkplek vaak slecht zijn. Daarnaast vinden sommigen het werk gevaarlijk of vies. De hoge werkdruk, de slechte arbeidsvoorwaarden (salaris) en de werktijden zijn ook aspecten die men als negatief ervaart aan de TI-branche. Van de uitstromers kan 21% geen negatief kenmerk noemen. Uitstroom in de Technische Installatie branche t.b.v. OTIB Blauw Research / B6738 © augustus 2006

16

Positieve uitspraken over baan in TI-branche

Het is afwisselend en zelfstandig werk. Ik had leuke collega’s en klanten, het doet me goed anderen tevreden te maken.

Het was vooral ook privé handig want dan kan ik thuis ook dingen repareren. En ik kan er extra bij werken en zo mensen helpen.

Ik kreeg veel vrijheid en mocht veel dingen zelf uitzoeken, goed vertrouwen in elkaar en een redelijk goed salaris voor vakantiewerk.

Het salaris schijnt goed te zijn, het is arbeidszeker en het is een breed vak.

Negatieve uitspraken over baan in TI-branche

Inschatting van de inhoud van het werk en mijn capaciteiten klopte niet. Alles zelfstandig uit moeten zoeken zoals gereedschappen, terwijl het van te voren geregeld had moeten worden. De chef doet de leuke klussen, jij mocht de rotklussen blijven doen ongeacht hoe lang je er werkt en wat je allemaal al kan. Ik was werkzaam op verre locaties, veel reizen waardoor lange werkdagen. Mij werd een opleiding beloofd en vervolgens werd er iemand aangenomen die die opleiding al had. Als je al wat ouder bent is het werk op een gegeven moment te zwaar.

Het was divers werk. Het was een leuke werkomgeving om in te werken. Je ziet zelf het resultaat van je werk.

Wat ik heel positief vond, is dat ik steeds iets anders kon doen, afwisselend.

Ik had andere ambities en ik heb idee dat deze branche niet zozeer gewaardeerd wordt.

3


3.3 Kenmerken baan TI-branche Aan alle uitstromers is tevens gevraagd wat de positieve en negatieve kenmerken waren van hun laatste baan in de TI-branche. Deze kenmerken komen over het algemeen overeen met de branchekenmerken die men genoemd heeft (zie voorgaande paragraaf). De hiernaast genoemde quotes zijn niet zo zeer kenmerkend voor de gehele branche maar moeten gezien worden als leerpunt. De laatste baan in de TI-branche kenmerkt zich in positieve zin vooral vanwege de sfeer en de leuke collega’s, de leuke en afwisselende werkzaamheden en de vrijheid die men had in die baan. Daarnaast vonden met name de jongeren hun laatste baan leerzaam. Verder zijn genoemd als positief kenmerk de leuke werkzaamheden, het salaris, de uitdaging en zelfstandigheid. Negatief is men over de omgang met de leidinggevende, de bedrijfsvoering (veel bij kleine bedrijven), de werken reistijden, de hoge werkdruk en het lage salaris.

Wat je ook doet het is nooit goed.


17

3

3.4 Reden van uitstroom

Belangrijkste vertrekreden

De belangrijkste reden om de TI-branche te verlaten zijn persoonlijk van aard; de onderliggende reden is veelal afhankelijk van de leeftijd. Jongeren tot 25 jaar zijn vaak een opleiding gaan (ver)volgen of hadden behoefte aan iets nieuws. 25- tot 45-jarigen geven relatief vaak aan behoefte te hebben gehad aan iets nieuws, hebben een andere baan gevonden of hebben zich als zelfstandige gevestigd. Een enkeling is een fulltime opleiding gaan volgen. Het merendeel van de 45 jaar en oudere uitstromers die om persoonlijke redenen de branche hebben verlaten, zijn met pensioen of de VUT gegaan.

40% 32% 31%

persoonlijke redenen

59% 14% 7%

einde (stage) contract

22% 14% 13% 17% 19%

arbeidsvoorwaarden 10% 10% 9% 12%

arbeidsomstandigheden


6%

arbeidsverhoudingen

9%

Naast persoonlijke redenen spelen het niet verlengen van tijdelijke contracten en/of stagecontracten, de arbeidsvoorwaarden (vooral het salaris) en de arbeidsomstandigheden (met name te weinig werk) een rol bij het vertrek uit de branche. Ondanks dat de werkomstandigheden door ruim een derde van de uitstromers genoemd wordt als negatief kenmerk van de branche, wordt dit aspect nauwelijks genoemd als reden voor het vertrek uit de branche (2%).

5% 4% 6% 11%

arbeidsinhoud

5% 9% 11%

anders

weet niet

6% 8% 3% 4% 4%

0% totaal (n=206)

10% 15-24 jaar (n=84)

20%

30%

40%

25-44 jaar (n=62)

50%

60%


Nadere analyse van de resultaten heeft geleerd dat er geen verband bestaat tussen de wijze waarop men ontslagen is uit de TI-branche (vrijwillig of onvrijwillig) en de genoemde reden om de branche te verlaten.

70%

Zoals uit de eerdere resultaten al bleek is men positief over de werkzaamheden in de TIbranche; de inhoud van de werkzaamheden zijn dan ook nauwelijks van invloed op het vertrek uit de branche. Uitstroom in de Technische Installatie branche t.b.v. OTIB Blauw Research / B6738 © augustus 2006

18

3

Belangrijkste ontslagreden


3.2 Reden van uitstroom (onvrijwillig)

40% 31%

arbeidsomstandigheden

Bij diegenen die onvrijwillig uitgestroomd zijn, is nagegaan wat de reden van dit ontslag is (n=98).

39% 58%

Voor tweevijfde van deze uitstromers is de belangrijkste reden voor dit onvrijwillige ontslag te wijten aan de arbeidsomstandigheden bij het betreffende bedrijf (te weinig werk, dreigend faillissement of reorganisatie).

29% 37%

einde (stage) contract

30% 13% 10% 16%

arbeidsverhoudingen

Voor nagenoeg een derde had dit onvrijwillige ontslag te maken met einde van het (stage) contract. Of dit einde van het contract samenhangt met het functioneren van de werknemer of met de bedrijfsomstandigheden is niet bekend. Uit de pilotgesprekken is gebleken dat de perceptie bestaat dat in deze branche veel met tijdelijke contracten gewerkt wordt (die vaak zonder opgaaf van reden niet verlengd worden).

6% 6% 3%

persoonlijke redenen

6% 6% 19% 14%

anders

22% 24%

Verder spelen, zij het in mindere mate genoemd, arbeidsverhoudingen (slecht contact leidinggevende of slecht functioneren) en persoonlijke reden (andere behoefte, opleiding volgen) een rol bij onvrijwillig ontslag.

5%

weet niet

7% 3% 5%

0% totaal (n=98)

10% 15-24 jaar (n=45)

20%

30%

40%

25-44 jaar (n=32)

50%

60%


70%

Je wordt aangenomen met jaarcontract en na je proeftijd kun je omdat er ineens geen werk meer is. blijkt dat je aangenomen bent voor project!

een weg Dan een


19

4.1 Inleiding Dit hoofdstuk gaat in op de tevredenheid met en de loyaliteit van werknemers ten aanzien van hun baan in de Technische Installatie branche en hun eventuele huidige baan. Steeds wordt per onderwerp eerst de oude baan in de TI-branche besproken, daarna de eventuele huidige baan en vervolgens wordt het verschil tussen deze banen toegelicht.

4 Tevredenheid en loyaliteit huidige baan en baan in TI-branche

Het hoofdstuk gaat in op de algemene tevredenheid en vervolgens komt de loyaliteit aan bod. Daarna wordt de tevredenheid over diverse aspecten zoals werkzaamheden, sfeer, collega’s, loopbaan en arbeidsvoorwaarden beschreven. Vervolgens wordt ingegaan op de expliciet genoemde verschillen tussen hun baan in de TI-branche en hun huidige baan. Om daarna in te gaan op de mate waarin uitstromers de TI-branche heroverwegen en in hoeverre men geneigd is de IT-branche aan te bevelen. Tot slot volgt een paragraaf met matrices waarin prioriteiten voor verbeteracties staan weergegeven (zie voor uitleg van de hierbij gebruikte methode de bijlage met de onderzoeksverantwoording).

4

Tevredenheid en loyaliteit

19

4.1

Inleiding

19

4.2 4.3 4.4 4.5 4.6 4.7 4.8

Algemene tevredenheid Loyaliteit Tevredenheid Verschil huidige baan en TI-branche Overweging TI-branche Aanbevelingsintentie Prioriteiten

20 21 24 27 28 29 30

De resultaten van de loyaliteits- en tevredenheidsvragen worden vergeleken met de resultaten van een benchmark studie. Deze benchmark studie is in 2005 gehouden onder werknemers in Nederland. Vergelijking van de cijfers met de onderhavige onderzoeksresultaten moet met enige voorzichtigheid gedaan worden aangezien de benchmark studie 7-puntschalen gebruikt zijn ipv 5 puntsschalen.


20

4


4.2 Algemene tevredenheid

Algemene tevredenheid baan TI-branche totaal (n=206)

20%

15-24 jaar (n=84)

15%

25-44 jaar (n=62)

tevreden

6%

56%

25%

0%

4%

60%

22%


zeer tevreden

57%

3%

55%

20%

40%

4%

60%

niet tevreden, maar ook niet ontevreden

80% ontevreden

Algemene tevredenheid huidige baan

13%

5%

totaal (n=120)

14%

5%

15-24 jaar (n=57)

13%

11%

6%

25-44 jaar (n=48)

5%


100% zeer ontevreden

Ruim driekwart van de uitstromers (78%) was tevreden over zijn laatste baan in de TI-branche; 18% geeft aan dat hij ontevreden was over die baan. De mate van tevredenheid is voor iedereen vergelijkbaar; dus ongeacht leeftijd, opleidingsniveau en het feit of men op dit moment werkzaam is of niet.

64%

62%

32%

68%

tevreden

20%

Nagenoeg alle uitstromers (ongeacht leeftijd) die op dit moment een baan hebben, als zelfstandige werken of stage lopen (n=120); zijn tevreden over deze huidige baan (97%); maar liefst 64% is zeer tevreden.

34%

66%

0% zeer tevreden

33%

27%

40%

60%

niet tevreden, maar ook niet ontevreden

80% ontevreden

5%

100% zeer ontevreden

De tevredenheid met de baan in de TI-branche is gelijk aan de benchmark studie onder werknemers in Nederland (=80%). De tevredenheid met hun huidige baan ligt niet alleen beduidend hoger dan de tevredenheid met hun baan in de TI-branche maar ook is ook hoger dan de gemiddelde tevredenheid met de benchmark. Geconcludeerd kan worden dat uitstromers over het algemeen tevreden waren met hun baan in de TI-branche maar dat zij meer tevreden zijn over hun huidige baan. Het grote verschil kan veroorzaakt zijn door het feit dat men onbewust een vergelijking heeft gemaakt en op deze wijze hun tevredenheid met hun huidige baan heeft aan willen geven.


21

4

4.3 Loyaliteit baan TI-branche

Loyaliteit baan TI-branche Ik had plezier in mijn werk. (n=206) Ik had uitdagend werk. (n=206) Ik voelde me betrokken bij het bedrijf waar ik werkte. (n=206) Ik kreeg voldoende aandacht van mijn leidinggevende. (n=204) Ik was trots op het bedrijf waar ik werkte. (n=205) Ik zou anderen aanraden bij hetzelfde bedrijf te gaan werken als waar ik werkte. (n=199)

40%

5%

24%

26%

30%

6%

49%

7%

0%

4%

55%

8%

6%

4%

55%

8%

20%

5%

61%

11%

De loyaliteit van de uitstromers ten aanzien van hun baan in de TI-branche was redelijk groot. De loyaliteit ten aanzien van de werkzaamheden (plezier en uitdaging) is groter dan de loyaliteit ten aanzien van de werkgever in de TI-branche.

16%

5%

63%

14%


33%

20% 40% 60% 80% zeer mee eens mee eens niet mee eens, maar ook niet mee oneens mee oneens zeer mee oneens

8%

Ongeveer driekwart van de uitstromers had plezier in zijn baan in de Technische Installatie branche (78%) en vond dit werk uitdagend (72%).

7%

Uitstromers zijn niet trots op het bedrijf waar zij werkte; 38% uit kritiek op zijn werkgever in de TI-branche.

8%

De helft van de uitstromers zou zijn exwerkgever in de TI-branche niet aan anderen aanraden. Uitstromers die op dit moment werkzaam zijn, zijn minder loyaal aan hun baan in de TI-branche dan diegenen die nu niet werkzaam zijn (niet in grafiek).

17%

100%


22

4

4.3 Loyaliteit huidige baan

Loyaliteit huidige baan Ik heb plezier in mijn werk. (n=116)

31%

65%

Ik voel me betrokken bij dit bedrijf. (n=114)

32%

62%

Ik ben trots op het bedrijf waar ik nu werk. (n=116)

27%

Ik heb uitdagend werk. (n=116) Ik krijg voldoende aandacht van mijn leidinggevende. (n=109) Ik raad anderen aan bij dit bedrijf te komen werken. (n=111)

25%

5%

56%

69%

32%

0%

Met alle loyaliteitsaspecten is 80% of meer van de uitstromers die op dit moment werkzaam zijn, het eens.

8%

67%

19%

Ik wil zeker 3 jaar bij dit bedrijf kunnen werken. (n=112)

De loyaliteit van de uitstromers, die werkzaam zijn, ten aanzien van hun huidige werkzaamheden en werkgever is hoog.

66%

35%

20%


49%

40% 60% 80% zeer mee eens mee eens niet mee eens, maar ook niet mee oneens mee oneens zeer mee oneens

8%

11%

17%

100%


23

4

4.3 Loyaliteit

Loyaliteit huidige baan vs. baan TI-branche 72%

Ik heb plezier in mijn werk.

Nevenstaande grafiek geeft duidelijk weer dat de loyaliteit van de huidig werkende uitstromers ten aanzien van hun oude baan in de TI-branche een stuk lager is dan het gemiddelde in Nederland. Alleen de uitdaging van het werk en de aandacht van de leidinggevende ligt op gelijk niveau.

96% 84% 55%

Ik voel me betrokken bij dit bedrijf.

94% 72%

Ik ben trots op het bedrijf waar ik nu werk.


45%

De loyaliteit ten aanzien van de huidige baan ligt daarentegen op alle aspecten ruim boven deze benchmark.

93% 65% 66%

Ik heb uitdagend werk.

Over het algemeen kan gesteld worden dat uitstromers loyaler zijn ten opzichte van hun huidige baan dan ten opzichte van hun baan in de TI-branche. Het soms grote verschil wordt mede veroorzaakt door de onbewuste vergelijking die men gemaakt heeft (ook al is hier niet expliciet naar gevraagd) en het feit dat men nog niet zo lang bij deze nieuwe werkgever werkt.

92% 65%

Ik krijg voldoende aandacht van mijn leidinggevende.

60% 91% 63%

Ik raad anderen aan bij dit bedrijf te komen werken.

35% 89% 63%

Ik wil zeker 3 jaar bij dit bedrijf kunnen werken.

81% 28%

0% loyaliteit baan TI-branche (n=122)

20%

40%

60%

loyaliteit huidige baan (n=122)

80%

100%

benchmark NL

De resultaten van de loyaliteits- en tevredenheidsvragen worden vergeleken met de resultaten van een benchmark studie. Vergelijking van de cijfers met de onderhavige onderzoeksresultaten moet met enige voorzichtigheid gedaan worden aangezien de benchmark studie 7puntschalen gebruikt zijn ipv 5 puntsschalen. Uitstroom in de Technische Installatie branche t.b.v. OTIB Blauw Research / B6738 © augustus 2006

24

4

Tevredenheid baan TI-branche werkzaamheden (n=205)

13%

collega's (n=203) arbeidsvoorwaarden (n=204) werkomstandigheden (n=206)

14%

direct leidinggevende (n=201)

7%

bedrijfscultuur (n=201)

6%

beoordelingsgespr. (n=166)

6%

zeer tevreden

4%

68%

opleidingsmogelijkheden (n=196)

doorgroeimogelijkheden(n=190)

69%

6%

13%

interne comm.(n=205)

59%

9%

sfeer bedrijf (n=202)

5%

51%

4%

53%

48%

3%

45%

9%

5%

36%

20%

5%

40% neutraal

23%

25%

5%

31%

33%

34%

41%

60% ontevreden

8%

4%

8%

Uitstromers laten zich positief uit over de werkzaamheden en de collega’s bij hun laatste baan in de TI-branche; meer dan 80% is tevreden over deze kenmerken. 3%

Driekwart van de uitstromers was bij deze oude baan ook tevreden over de arbeidsvoorwaarden en de werkomstandigheden (nb. op dit laatste punt heeft men spontaan de meeste kritiek).

18%

28%

54%

5%

15%

6%

54%

5%

0% tevreden

4.4 Tevredenheid baan TIbranche

73%

26%


5%

5%

9%

5%

11%

11%

Over de sfeer binnen het bedrijf waar men werkzaam was, de opleidingsmogelijkheden, de direct leidinggevende en de bedrijfscultuur is men redelijk goed te spreken. Ruim de helft tot tweederde van de uitstromers is hier tevreden over. Uitstromers zijn met name kritisch over de beoordelingsgesprekken, de doorgroeimogelijkheden en de interne communicatie bij het bedrijf waar men werkzaam was. Ruim vier van de tien uitstromers heeft kritiek op deze aspecten.

9%

80% 100% zeer ontevreden

Als er al eens een kans gegeven wordt om een klus te doen met meer verantwoordelijkheid, is dat eenmalig. En ook al doe je het goed, uiteindelijk wordt het niet beloond (geen hoger salaris, geen andere functie). Uitstroom in de Technische Installatie branche t.b.v. OTIB Blauw Research / B6738 © augustus 2006

25

4

Tevredenheid huidige baan sfeer bedrijf (n=114)

43%

55%

collega's (n=110)

42%

56%

direct leidinggevende (n=109)

34%

werkzaamheden (n=114) bedrijfscultuur (n=112) arbeidsvoorwaarden (n=113) beoordelingsgespr.(n=81)

interne comm.(=114)

25%

3%

5%

68%

23%

5%

69%

32%

58%

24%

65%

34%

opleidingsmogelijkheden (n=105)

34%

0% tevreden

4%

64%

doorgroeimogelijkheden (n=98)

zeer tevreden

Uitstromers die op dit moment werkzaam zijn (n=120), zijn over het algemeen tevreden over hun huidige baan. Alle aspecten kennen een tevredenheidscore van minimaal 80%.

54%

30%

werkomstandigheden (n=114)

4.4 Tevredenheid huidige baan

61%

40%

51%

40% neutraal

3%

3% 6%

5% 4%

54%

20%


60% ontevreden

3%

11%

9%

3%

80% 100% zeer ontevreden


26

4

4.4 Tevredenheid

Tevredenheid huidige baan vs. baan TI-branche 60%

sfeer binnen bedrijf

98% 80%

collega's

98% 59%

direct leidinggevende

96% 72% 84%

werkzaamheden zelf


94%

Vergeleken met de benchmark studie is de tevredenheid met een aantal kenmerken van de laatste baan in de TI-branche nagenoeg gelijk; maar veelal scoren de kenmerken lager dan de benchmark. De werkzaamheden, bedrijfscultuur, arbeidsvoorwaarden en opleidingsmogelijkheden scoren gelijk aan de benchmark; alle andere kenmerken worden lager gewaardeerd.

86%

De tevredenheid met de huidige baan is veel hoger dan de tevredenheid met de kenmerken in de benchmark studie en dus met de tevredenheid met de baan in de TI-branche. De verschillen tussen de huidige en de oude baan zijn het grootst bij de sfeer, de direct leidinggevende, de bedrijfscultuur, de interne communicatie en doorgroeimogelijkheden.

54%

bedrijfscultuur

94% 58% 74%

arbeidsvoorwaarden

92% 74% 52%

beoordelingsgesprekken

92% 66% 67%

werkomstandigheden

91%

Uitstromers beoordelen hun huidige baan beter dan hun oude baan in de TI-branche. Het soms grote verschil wordt mede veroorzaakt door de onbewuste vergelijking die men gemaakt heeft (ook al is hier niet expliciet naar gevraagd).

75% 44%

interne communicatie

89% 54% 38%

doorgroeimogelijkheden

88% 72% 61%

opleidingsmogelijkheden

84% 63%

0%

20%

tevredenheid baan TI-branche (n=120)

40%

60%

tevredenheid huidige baan (n=120)

80%

100%

benchmark NL

Vergelijking van de benchmarkcijfers met de onderhavige onderzoeksresultaten moet met enige voorzichtigheid gedaan worden aangezien de benchmark studie 7-puntschalen gebruikt zijn ipv 5 puntsschalen.


27

4

Genoemde verschillen tussen huidige baan en baan in de TI-branche • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • •

Het salaris is beter. De werkomstandigheden beter, betere doorgroeistroming, goede begeleiding, beter personeel. Betere werktijden (dichterbij) , beter salaris, leukere collega's. Bij m'n huidige baan betalen ze goed. De behandeling als personeel valt nu wel mee. Wordt nu gewaardeerd wat je doet. Gezellige sfeer. Goede arbeidsomstandigheden. Hele goede secundaire voorzieningen. De collega's zijn gezelliger en ik kan op ze rekenen. De communicatie tussen de chef en personeel gaat nu beter en het werk is veel leuker. De huidige baan is afwisselender. Op 1 plaats werkzaam. Dichter bij huis werkzaam. De salaris, het is niet zo’n sleur en het is interessant werk. De werktijden, vrijheid, zelfstandigheid, loon. Dit is schoner werk. Dit is veel stabieler werk, ik ben verzekerd van werk. Grote organisatie, sfeer gezelliger, meer vrijheid. Het werk is leuker en de werktijden zijn veel beter. Het werk wat ik momenteel doe wil ik doen. Mijn vorige werk deed ik voor het geld. Ik heb nu meer vrijheid. De werkdruk is nu minder. Ik krijg nu beter betaald. Ik heb veel meer vrijheid, geen baas en ik werk buiten. Ik vind dit persoonlijk leuker om te doen. Meer contact met de mensen. Meer plezier naar werk, beter sfeer. Meer verantwoordelijkheid. Nu krijg ik de kans om door te groeien en me te ontplooien. Betere begeleiding, minder stress. Leerzaam, cursusaanbod. De directie. Het management. Die maakte afspraak die zij niet na konden komen. Bij mijn huidige baan gaat dat beter. Meer rust, meer zekerheid en geen zwaar werk.

• • • • • • • •

Het zijn twee hele andere gebieden qua werk Ik kan ze niet echt met elkaar vergelijken, de werktijden scheelt wel Zelfstandig: ben eigenaar, dus veel vrijheid. Ik geef nu leiding. Iets heel anders.


4.5 Verschil huidige baan en baan TI-branche De genoemde verschillen tussen de huidige baan en de oude baan in de TI-branche zijn uiteenlopend. De meesten zijn positief over hun nieuwe baan; een enkeling negatief en een aantal geeft aan dat de inhoud van hun huidige baan zo verschillend is dat vergelijking niet mogelijk is. De genoemde verschillen hebben vooral betrekking op de werkzaamheden zelf (‘minder werkdruk’, ‘meer afwisseling’ en ‘meer vrijheid’), de sfeer, de interne communicatie (‘beter contact met baas’) en de arbeidsvoorwaarden (‘beter salaris’, ‘meer doorgroeien opleidingsmogelijkheden’). Uitstromers hebben de nodige kritiek op de werkomstandigheden in de TI-branche; wanneer gesproken wordt over verschillen tussen de TIbranche en hun huidige baan, komt dit onderwerp nauwelijks aan bod.

Nu ben ik heel de dag hard aan het werk en sjouwen, het is veel zwaarder. Nu is elke dag hetzelfde, toen was het afwisselend. Onbetrouwbaarheid van de nieuwe baan. Onzekerheid. Uitstroom in de Technische Installatie branche t.b.v. OTIB Blauw Research / B6738 © augustus 2006

28

4

Heroverweging TI-branche in de toekomst totaal (n=206)

19%

15-24 jaar (n=84)

14%

25-44 jaar (n=62)

15%


30%

19%

6%

5%

25%

17%

34%

41%

23%

8%

32%

3%

33%

16%

4%

5%

17%

22%

3%


4.6 Overweging TI-branche Bijna de helft van de uitstromers zal de Technische Installatie branche weer overwegen wanneer zij op zoek gaan naar een andere baan. Dit betreft vooral de oudere uitstromers; met name de jongeren van 15 tot 24 jaar zijn nauwelijks van plan weer een baan in de TIbranche te overwegen. Uitstromers die de TI-branche (zeer) zeker zullen overwegen geven desgevraagd aan dat zij altijd een leuke baan hebben gehad en dat het werk leuk, afwisselend en uitdagend is. Verder geven zij aan dat ze in deze richting opgeleid zijn en ervaring hebben in deze branche. Uitstromers die de TI-branche (zeer) zeker niet meer zullen overwegen geven aan dat het werk hen niet beviel, dat het werk niet uitdagend genoeg is en dat de werkdruk (te) hoog is. Verder vinden zij dat er slecht betaald wordt of vond men het gewoon tijd eens wat anders te gaan doen en op de branche uitgekeken te zijn.

8%

De verwachte terugkeer van jongeren met ervaring in de TI-branche lijkt gering. 0% zeer zeker

zeker

20%

40%

niet zeker, maar ook niet onzeker

60% onzeker

80% zeer onzeker

100% weet niet

Ik zou alleen maar teruggaan naar een groot bedrijf. Zaken zijn daar beter geregeld; bij kleine bedrijven kunnen ze dat niet goed. Uitstroom in de Technische Installatie branche t.b.v. OTIB Blauw Research / B6738 © augustus 2006

29

4

Waarschijnlijkheid aanbevelen TI-branche totaal (n=181)

21%

15-24 jaar (n=71)

44%

18%

25-44 jaar (n=54)

13%


49%

33%

0% promoter

20%

passive

Het percentage promotors van de TI-branche is onder uitstromers laag. Ruim een vijfde van de uitstromers zal naar alle waarschijnlijkheid de TIbranche aanbevelen aan vrienden of kennissen. Het zijn met name uitstromers van 45 jaar en ouder die de TI-branche zullen promoten.

39%

Het aantal promotors van de TI-branche is laag!

38%

M.b.v. van een 10-puntsschaal is de aanbevelingsintentie gemeten. Analyse levert Promoters (score 1 en 2), Passives (score 3 en 4) en Detractors (overige scores) op. Aan de hand van de Net Promoter Score (NPS) wordt de aanbevelingsintentie beschreven. De NPS= Promoters minus Detractors.

40%

40%

4.7 Aanbevelingsintentie

35%

43%


27%

60%

80%

100%

detractor


30

4

4.8 Prioriteiten TI-branche

Prioriteiten tevredenheid baan TI-branche 100%

Nevenstaande prioriteitenmatrix geeft de invloed van de verschillende aspecten op de algemene tevredenheid met de baan in de TI-branche weer. Het belang in combinatie met de mate van tevredenheid maakt duidelijk welke aspecten aandacht verdienen in verbetertrajecten.

90% Tevredenheid baan TI-branche (in %)


werkzaamheden

De werkzaamheden in de TI-branche hebben relatief gezien een grote invloed op de algemene tevredenheid met de baan in deze branche (de tevredenheid is hoger dan het gemiddelde).

werkomstandigheden

Aandacht is gewenst voor de aspecten rechts onderin de matrix. De werkomstandigheden, de sfeer in het bedrijf, de direct leidinggevende en de doorgroeimogelijkheden binnen het bedrijf kennen een hoog belang, maar de tevredenheid ermee is relatief laag. Een verbetering van deze aspecten kan een stijging van de algemene tevredenheid tot gevolg hebben.

collega's 80% arbeidsvoorwaarden 70%

sfeer opleidingsmogelijkheden 60%

direct leidinggevende bedrijfscultuur

Aangezien werkomstandigheden spontaan door ruim een derde van de uitstromers genoemd is als kenmerkend negatief aspect van de branche, heeft dit aspect (naast doorgroeimogelijkheden dat de laagste tevredenheid kent) de hoogste prioriteit.

beoordelingsgesprekken

50%

interne communicatie doorgroeimogelijkheden

40% laag

hoog

Belang

In de TI-branche is aandacht gewenst voor de werkomstandigheden, de sfeer, de direct leidinggevende en de doorgroeimogelijkheden binnen (bedrijven in) de TI-branche.


31

4

4.8 Prioriteiten overwegen TIbranche

Prioriteiten overweging TI-branche

Overweging baan in TI-branche (in %)


100%

Deze prioriteitenmatrix geeft inzicht in de invloed van de verschillende aspecten op de overweging om weer terug te keren in de TI-branche.

90%

Er wordt door de uitstromers een groot belang gehecht aan collega’s en werkzaamheden; de tevredenheid hiermee was hoog. Alle andere aspecten lijken op dit moment een terugkeer in de TI-branche minder in positieve zin te kunnen beïnvloeden.

werkzaamheden collega's arbeidsvoorwaarden

80%

Opleiding- en doorgroeimogelijkheden binnen het bedrijf en bedrijfscultuur zijn van groot belang om al dan niet te overwegen terug te keren in de TI-branche. Aan deze aspecten hecht men veel waarde en de tevredenheid ermee is op dit moment laag. Verbetering van deze aspecten zal een positief effect hebben op de overweging om weer in de TI-branche te gaan werken.

werkomstandigheden

70%

sfeer opleidingsmogelijkheden

60% direct leidinggevende

bedrijfscultuur beoordelingsgesprekken 50%

Om ex-werknemers uit de TI-branche weer te interesseren voor de TI-branche zal er hun ogen vooral aandacht moeten zijn voor opleidings- en doorgroeimogelijkheden en voor de bedrijfscultuur.

interne communicatie doorgroeimogelijkheden

40% laag

hoog

Belang


32

4


4.8 Prioriteiten aanbevelen TIbranche

Prioriteiten aanbevelen TI-branche 100%

Deze laatste prioriteitenmatrix geeft inzicht in de mate waarin de verschillende prestatiegebieden van invloed zijn op de aanbevelingsintentie om in de TI-branche te gaan werken.

Aanbevelen TI-branche (in %)

90%

werkzaamheden

Collega’s is het enige aspect dat een hoge samenhang heeft op de intentie om de TIbranche aan te bevelen (zie donker groen omrand vlak).

collega's

80% arbeidsvoorwaarden

In dit kader wordt verder een relatief hoog belang gehecht aan de werkomstandigheden, de bedrijfscultuur, opleidingsmogelijkheden en beoordelingsgesprekken; de tevredenheid met deze aspecten is op basis van hun huidige ervaringen relatief laag.

werkomstandigheden

70% sfeer

opleidingsmogelijkheden

60% direct leidinggevende

Aangezien anderen een belangrijke invloed kunnen hebben op de beslissing om in de TIbranche te gaan werken is het wenselijk aandacht te geven aan deze aspecten. Een stijging van de (perceptie van de) tevredenheid met deze gebieden kan een positieve invloed hebben op de aanbevelingsintentie.

bedrijfscultuur beoordelingsgesprekken

50% interne communicatie

doorgroeimogelijkheden

40% laag

hoog

Belang

Aandacht is in dit kader gewenst voor de werkomstandigheden, bedrijfscultuur, opleidingsmogelijkheden en beoordelingsgesprekken.


33

B.1 Inleiding

Deel B: Werkgevers

Opzet Als aanvulling op het kwantitatieve onderzoek onder de uitstroom in de TI-branche heeft Blauw Research kwalitatief onderzoek uitgevoerd onder werkgevers in de TI-branche. Aan de hand van diepte-interviews is uitgebreid gesproken met directeuren en/of personeelsfunctionarissen over de instroom in en uitstroom uit de TI-branche. In totaal zijn er met vertegenwoordigers van vijf kleine, vier middelgrote en vier grote organisaties gesprekken gevoerd. De waarde van dit kwalitatief onderzoek ligt met name in het verkrijgen van inzicht in de achtergronden, motivaties en ideeën van werkgevers in de TIbranche over de in- en uitstroom in hun branche. In eerste instantie is vastgehouden aan het centrale doel van het onderzoek: ‘inzicht verkrijgen in de motieven voor de snelle uitstroom van de, veelal jonge, medewerkers in de TI-branche’. Daarbij is ingezoomd op de aard en omvang van de uitstroom alsmede de beweegredenen om de TI-branche te verlaten. Maar ook de invloed van de uitstroom op de bedrijfsvoering en specifiek beleid ten aanzien van de uitstroom kwamen aan bod. Om een totaalbeeld te kunnen schetsen is tevens naar diverse aspecten van de instroom gevraagd.

B B.1

Kwalitatief onderzoek onder werkgevers in TI-branche

33

Inleiding

33

Ondanks de grote consistentie in de mening van de werkgevers waarmee voor dit onderzoek gesproken is, gelden deze uitspraken naar alle waarschijnlijk niet voor de gehele branche. Het onderzoek onder de uitstroom laat zien dat de uitstroom een andere mening is toegedaan en zij werkte bij andere organisaties dan de bij dit onderzoek betrokken organisaties. De betrokken werkgevers zijn door OTIB aangeleverd, een aantal is actief in bonden en regionale platforms (en heeft daarmee wellicht een voorbeeldfunctie) en verder was de regionale spreiding van de aangeleverde werkgevers minimaal (met name zuid-west Nederland).

Gedurende de eerste interviews met werkgevers werd duidelijk dat volgens hen de problematiek in de TI-branche niet zo zeer gericht is op de uitstroom van medewerkers maar op de instroom. In overleg met OTIB is besloten de interviews te richten op de problematiek in de TI-branche zoals werkgevers die zelf ervaren. Uitstroom in de Technische Installatie branche t.b.v. OTIB Blauw Research / B6738 © augustus 2006

34

In de gesprekken is de focus verlegd van uitstroom naar instroom, waarbij zowel de kwantiteit als de kwaliteit van de instroom besproken zijn.

B

Kwalitatief onderzoek onder werkgevers in TI-branche

B.1 Inleiding

Ook de verwachtingen en wensen van werkgevers ten aanzien van de instroom in de TI-branche zijn aan de orde gekomen. Schematische weergave Op basis van de onderzoeksdoelstelling en de verzamelde onderzoeksgegevens zijn de arbeidsstromen (in- en uitstroom) in de TI-branche schematisch weergegeven. De linkerkant van het model vertegenwoordigt de instroom in de TI-branche. Daarmee wordt zowel de kwantiteit (het aantal instromers) als de kwaliteit van de instroom (o.a. opleidingsniveau, werkervaring, motivatie) bedoeld. De rechterkant van het model maakt de uitstroom inzichtelijk. Enerzijds is er sprake van een natuurlijk verloop (pensioen, VUT, WAO), anderzijds is er sprake van uitstroom op basis van diverse andere redenen. De top van het model, het brancheverloop, laat zien dat er ook binnen de branche arbeidsstromen gaande zijn. In de volgende hoofdstukken wordt ingegaan op de omvang en oorzaken van de instroom en uitstroom. Tot slot wordt beschreven welke maatregelen er volgens werkgevers genomen moeten worden om een gezond klimaat in de TI-branche te creëren. Het model dient hierbij louter ter illustratie.


35

5.1 Inleiding In dit hoofdstuk wordt ingegaan op de oorzaak en omvang van de uitstroom in de TI branche zoals dit ervaren wordt door de bij dit onderzoek betrokken werkgevers. Zowel het brancheverloop, natuurlijk verloop als overige vormen van uitstroom worden besproken.

5

Uitstroom

35

5.1

Inleiding

35

5.2

Uitstroom in perspectief

36

5 Uitstroom


36

5.2 Uitstroom Inleiding Uitstroom in de TI-branche doet zich op twee niveaus voor. Enerzijds vindt er uitwisseling plaats van personeel binnen de TI-branche (brancheverloop). Daarbij gaat het om werknemers die het ene bedrijf verlaten om op een andere plek binnen de TI-branche aan de slag te gaan. Anderzijds is er sprake van daadwerkelijke uitstroom van werknemers uit de TI-branche. Hier gaat het om werknemers die werkzaam zijn geweest in de TIbranche maar deze hebben verlaten. Er zijn verschillende redenen, motivaties en achtergronden waarom mensen de TI-branche verlaten. Verloop binnen de branche De TI-branche kampt met een in omvang toenemend personeelstekort. Dit leidt ertoe dat vele TI-organisaties uit dezelfde vijver met (ervaren) werknemers vissen. Uiteraard is dat van invloed op de positie van werknemers. De wet van vraag en aanbod dicteert ook de arbeidsmarkt. Werknemers kunnen eisen stellen aan de primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden. Vooralsnog lijken de meeste werkgevers zich echter niet te conformeren aan de wensen van de werknemers op dit punt. Tot omvangrijke ‘verhuizingen’ binnen de branche heeft deze ontwikkeling volgens werkgevers dan ook nog niet geleid. Het is wel zo dat werkgevers constateren dat verbeteringen in de primaire arbeidsvoorwaarden (steeds) vaker een reden zijn voor werknemers om van werkgever binnen de TI-branche te veranderen.

Een andere reden om van werkgever te wisselen is volgens werkgevers de lange reistijd waar vooral installatie- en onderhoudsmonteurs mee te maken hebben. Volgens diverse werkgevers is de geografische verdeling van werk lang niet altijd optimaal (zie eerste quote). Omvang uitstroom De totale omvang van de uitstroom wordt door de gesproken werkgevers niet als schrikbarend hoog of problematisch ervaren. Dat geldt zowel voor de uitstroom van jonge onervaren werknemers als voor oudere ervaren (nog niet pensioengerechtigde) medewerkers. De beperkte uitstroom van jongeren wordt, bij sommige bedrijven, deels beperkt door een strenge selectie ‘aan de poort’. Een beetje afhankelijk van de omvang van het bedrijf stromen er slechts enkele werknemers per jaar uit. Dat geldt zowel voor grote ondernemingen waar vele honderden mensen werken als voor middelgrote ondernemingen die hooguit enkele tientallen medewerkers in dienst hebben. Maar voor sommige (met name kleine bedrijven) is het jaren geleden dat er iemand is weggegaan. Het natuurlijke verloop van werknemers die met pensioen of de vut gaan is groter dan de gewone uitstroom. Dit baart veel werkgevers zorgen. Binnen sommige grote ondernemingen wordt zelfs voorzien dat in de komende vijf jaar, als gevolg van personeel dat gebruik gaat maken van pensioen- en vutregelingen, het totale werknemersbestand met 25% zal inkrimpen. Overigens wordt gesteld dat dit geen branchespecifiek probleem is. Veel branches kampen met dergelijke problemen.

5

Uitstroom

5.2


“Wat ik begrijp is dat monteurs vaak door het hele land klussen hebben. Dan krijg je situaties zoals op de Moerdijk. Daar passeren busjes uit noord en zuid elkaar. Allemaal op weg naar een klus ver weg. Mijn idee is: hou het bij je eigen regio.” “In de zeldzame gevallen dat er mensen bij ons uitstromen komen ze wel weer ergens anders in de TI-branche terecht.” “In principe blijven werknemers die afscheid van ons nemen wel in dezelfde branche werken. Behalve dan die ene werknemer die in de bouw terecht kwam, maar ook dat is een technische branche.” “Over problemen rondom de uitstroom hoor ik niet zoveel, over de problemen rondom de instroom des te meer.” “Wij hebben bijna geen uitstroom. Vorig jaar is er één weggegaan. Die heeft de branche overigens niet verlaten. De laatste die daarvoor vertrokken is zal dat zo’n 5 of 6 jaar geleden hebben gedaan.”


37

Uitstroom uit de branche De uitstroom uit de TI-branche heeft voor een deel dezelfde achtergrond als het verloop binnen de branche. Betere arbeidsvoorwaarden in andere branches en kortere reistijden zijn volgens werkgevers redenen voor werknemers om buiten de TI-branche aan de slag te gaan. Hier moet onderstreept worden dat het aantal mensen dat volgens deze werkgevers überhaupt de branche verlaat zeer beperkt is (nog minder dan brancheverloop). Onvrijwillig vertrek is een andere reden waarom personeel uitstroomt. Daar gaat vaak een heel proces aan vooraf. Veel organisaties staan voor een moeilijke keuze bij het aannamebeleid. Uit het beperkte aanbod van nieuwe werknemers proberen ze kwalitatief goed personeel te werven. Regelmatig blijkt dat een lastige klus. Het aanbod is vaak doorspekt met ongemotiveerde jonge jongens die maar beperkt moeite willen doen om te groeien in het vak en het bedrijf. Ondanks het feit dat ze, volgens de werkgevers, een uitgebalanceerde en intensieve begeleiding krijgen tijdens stages, leer-werktrajecten of in een eerste betaalde baan, is het rendement van sommige van deze werknemers (te) laag. Werkgevers kunnen het zich niet permitteren om deze werknemers in dienst te houden. Het gevolg is dat contracten niet verlengd worden. Ook hier gaat het volgens de werkgevers niet om een specifiek voor de TI-branche geldend probleem. Zoals een werkgever het verwoordde: “De jongens die ik moet ontslaan zouden er ook in andere branches uit vliegen”.

De werkgevers die bij het onderzoek betrokken zijn, herkennen de problematiek omtrent de uitstroom niet. Niet bij henzelf, maar volgens hen komt het ook niet voor bij bedrijven in hun direct omgeving (regio). Ook de problematiek die de werknemers zelf hierover (nb. de resultaten van het onderzoek onder de uitstroom) aankaarten is voor de werkgevers niet herkenbaar. Werkzaamheden Uit het kwantitatieve onderzoek onder de uitstroom zelf is gebleken dat de werkzaamheden op zich geen reden zijn om de TI-branche te verlaten. Ook werkgevers geven aan dat de aard van de werkzaamheden geen rol speelt in de uitstroom van personeel.

5

Uitstroom

5.2


“Wij hebben heel weinig verloop. Ook alle leerlingen blijven bij ons. Vorig jaar heeft één van onze werknemers afscheid genomen. Die heeft ook de branche verlaten. Hij is bij zijn vader gaan werken, daar kon hij meer verdienen.”. “De uitstroom vindt vooral plaats onder oudere werknemers die door natuurlijk verloop verdwijnen.” “Installateurs stromen heel weinig uit. Indien ze uitstromen is dat eigenlijk altijd op eigen verzoek omdat ze elders meer kunnen verdienen (een paar honderd euro) of omdat ze dichter bij huis kunnen gaan werken.” “Leerlingen die een keuze moeten maken voor een vervolgopleiding hebben geen goed beeld van wat er allemaal kan in de TI-branche. Je hoeft bij ons echt niet alleen maar met vieze handen aan een toiletpot te zitten!”


38

6.1 Inleiding In dit hoofdstuk wordt ingegaan op de instroom van medewerkers in de TI-branche zoals dit ervaren wordt door de bij dit onderzoek betrokken werkgevers.

6 Instroom

6

Instroom

38

6.1

Inleiding

38

6.2 6.3

Instroom in perspectief Instroomproblematiek

39 40

Achtereenvolgens komen de omvang van de instroom, het type werknemers dat instroomt en de werving en selectie aan bod. Daarna wordt ingegaan op de problematiek rondom de instroom. Daarbij wordt ingezoomd op de oorzaken van de beperkte instroom en de kwaliteit van de instroom.


39

6.2 Instroom

Middelgrote en grote ondernemingen

6

Instroom

Type en omvang van de instroom De omvang van de instroom in de TI-branche is afhankelijk van de omvang van de organisatie.

• Middelgrote en grote organisaties (tientallen tot honderden medewerkers) hebben jaarlijks veel nieuwe mensen nodig. Enerzijds om groeiplannen te kunnen realiseren, anderzijds om de vergrijzing het hoofd te kunnen bieden.

6.2

Instroom in perspectief

Kleine ondernemingen • Kleinere ondernemingen (tot pakweg tien medewerkers) hebben slechts met een zeer beperkte instroom te maken. Vaak zijn de groeiambities van de kleinere organisaties beperkt. Met een personeelsbestand van veelal vaste en ervaren krachten redden deze ondernemingen zichzelf prima. • Als kleinere organisaties al instroom hebben, gaat het om hooguit één of twee medewerkers per jaar. Daarmee zijn de instroom en uitstroom in balans. • Bij grote projecten worden ervaren krachten ingehuurd via ene detacheringsbureau of wordt de samenwerking gezocht met collega-bedrijven. Dit laatste gebeurt ook wel eens wanneer het werkaanbod wat minder is.

• In echt grote ondernemingen (500+ medewerkers) worden soms vele tientallen nieuwe mensen per jaar aangenomen. • Werkgevers van grote bedrijven geven aan in personeel van allerlei niveaus en met uiteenlopende ervaring geïnteresseerd te zijn. Concreet betekent dit dat leerlingen de mogelijkheid wordt geboden om stages te lopen en in leer-werk trajecten te kunnen beginnen maar dat er daarnaast ook actief wordt gezocht naar ervaren specialisten. • Personeel van alle niveaus tussen VMBO en universiteit wordt daarbij geworven voor uiteenlopende functies; van leerling-monteur tot salesrepresentative en engineer

“Wij ontvangen stagiaires met witte handschoentjes in de hoop ze na het afronden van hun studie aan onze organisatie te kunnen binden.” “Het is echt heel moeilijk om aan personeel te komen. De meeste ervaren krachten hebben we zelf opgeleid. Ervaren krachten van buiten halen is bijna niet te doen.” “Er is geen aanleiding om te denken dat er iemand weg gaat. Wij bieden namelijk heel afwisselend werk aan en ik verwacht dat werknemers daardoor bij ons blijven. Bovendien hebben werknemers bij ons veel direct contact met de klant. Daar zijn ze vrij in en dat houdt ‘t leuk.”

• Er worden op regelmatige basis stageplaatsen aangeboden en ook aan leer-werk trajecten wordt veel meegewerkt. • Wanneer ervaren krachten worden gezocht is men vooral op zoek naar allrounders. Zoals mensen die een cv-ketel kunnen installeren maar ook een badkamer aan kunnen leggen of een schakelkast kunnen repareren.


40

6.3 Instroomproblematiek Inleiding Vrijwel alle gesproken werkgevers verwachten in de nabije toekomst grote problemen rondom de instroom van werknemers in de TI-branche. De problematiek manifesteert zich op twee niveaus. Op de eerste plaats betreft het de omvang van de instroom. Ten tweede de kwaliteit van de instroom. Beide niveaus van de instroomproblematiek verdienen aparte aandacht. Omvang van de instroom De TI-branche lijkt anno 2006 met de nodige moeite nog net voldoende personeel te kunnen vinden om groeiambities waar te kunnen maken en om de (sterke mate) van vergrijzing het hoofd te kunnen bieden. Op korte termijn worden er door veel ondernemingen grote problemen verwacht rondom het vinden van voldoende gekwalificeerd personeel. Dit besef is bij veel ondernemingen pas in de afgelopen jaren gekomen waardoor de branche enigszins achter de feiten lijkt aan te hollen. Het is voor werkgevers vaak lastig om aan te geven wat de exacte oorzaken zijn van de beperkte instroom. Wat voor hen in ieder geval duidelijk is, is dat de instroom bij technische vooropleidingen dramatisch terugloopt. Voorbeelden die aangedragen worden zijn dat ROC’s die enkele jaren geleden nog over vier of vijf klassen beschikten waarin leerlingen werden voorbereid op een functie in de TI-branche, nu nog maar over één klas beschikken. Bovendien lijkt het aantal leerlingen dat vroegtijdig op school uitstroomt flink in omvang toe te nemen (let wel: het gaat hier om uitspraken van ondernemers, niet om statistieken).

De belangrijkste reden voor jonge mensen om niet te kiezen voor een opleiding in de (installatie-)techniek, is volgens werkgevers het slechte imago van de TIbranche. Volgens werknemers hebben jonge mensen vaak het idee dat een baan in bijvoorbeeld de ICT of de administratie uitdagender en afwisselender is. Daarnaast wordt de branche nog steeds (ook door ouders) beschouwt als een sector die gekenmerkt wordt door termen als ‘vieze handen’, ‘rioolwerkzaamheden’ en ‘toiletten ontstoppen’. Door dit imago wordt de keuze voor een opleiding die voorbereidt op een ‘schoon’ beroep een stuk eenvoudiger. Vooral ouders van allochtone afkomst zien niet graag dat hun kinderen net als zijzelf in een ‘minderwaardige’ baan terecht komen. Een andere belangrijke reden om niet te kiezenvoor een opleiding in de (installatie-) techniek, is de concurrentie van alternatieve opleidingen. Vooral de IT hausse heeft er toe bijgedragen dat opleidingen in de verschillende ICT richtingen zich konden verheugen op een enorme toestroom van leerlingen. Maar ook de wildgroei aan nieuwe opleidingen in veel verschillende richtingen (zoals administratie, dienstverlening, sport/toerisme en cultuur) heeft er, aldus werkgevers, toe bijgedragen dat leerlingen minder snel voor een gerichte technische opleiding kiezen.

6

Instroom

6.3

Instroomproblematiek

“Mensen gaan tegenwoordig alleen nog maar werken omdat het moet. De drive en wil om vooruit te komen hebben ze niet meer. Ik zie dat dat veel problemen veroorzaakt.” “Mensen zien werken tegenwoordig als een lastig stukje vrijetijdsbesteding. Mensen willen nog wel werken, maar iets extra's bereiken in het leven, die ambities hebben ze niet.” “Als er een gedifferentieerd aanbod is in werkzaamheden dan zoeken we toch een allround monteur die niet alleen gespecialiseerd is in elektra, daar zijn er genoeg van. De loodgieters en de warmte-monteurs moet je echter met een vergrootglas zoeken.” “De stap van het VMBO naar het MBO is te groot, leerlingen verzuipen daar. Ze staan niet sterk genoeg in hun schoenen om makkelijk de weg te kunnen vinden op de opleiding”


41

Kwaliteit instroom Een probleem van een hele andere orde is de kwaliteit van de instroom in de TI-branche. De betrokken werkgevers hekelen de manier waarop opleidingsinstituten het onderwijs, vaak door de politiek opgelegd, vorm geven. Er is steeds minder aandacht voor vakinhoudelijke kennis en het bijbrengen van op handwerk gerichte vaardigheden. In plaats daarvan heeft het competentiegerichte onderwijs haar intrede gedaan. Dit type onderwijs zet volgens deze werkgevers onder andere in op het aanleren van sociaal-communicatieve vaardigheden zoals het leren samenwerken. Onderdelen die door werkgevers wel belangrijk worden gevonden, maar pas op de tweede plaats komen. Eerst de inhoud, dan de vorm is het credo dat deze ondernemers hanteren. Jonge mensen die nu hun technische opleiding hebben afgerond zijn vaak niet eens de basisvaardigheden machtig die benodigd zijn voor een baan in de TI-branche. Verder is het onderwijs volgens deze werkgevers te vrijblijvend georganiseerd. Leerlingen hebben te veel vrije tijd, te weinig om handen en worden amper gemotiveerd om ‘de handen te laten wapperen’. Overigens steken diverse werknemers de hand deels in eigen boezem. “Als branche zijn wij mede verantwoordelijk voor het inrichten van het onderwijs voor onze sector”. Bedrijven zouden nauwer betrokken moeten zijn bij de inrichting en vormgeving van het beroepsonderwijs.

Naast de gebrekkige kwaliteit van de opleidingen is er ook nog het probleem van de desinteresse en gebrekkige motivatie die veel leerlingen in algemene zin aan de dag leggen. Eén van de gevolgen daarvan is dat de uitval op school onder scholieren hoog is.

6

Instroom

6.3

Instroomproblematiek

Verhulde instroomproblematiek? De resultaten uit de interviews laten zien dat de problematiek rondom uitstroom sterk ondergeschikt lijkt aan de problematiek rondom instroom. Bovendien is het zo dat uitstroomproblemen (voor zover zich die voordoen) bijna altijd een gevolg lijken te zijn van de beperkte omvang en kwaliteit van de instroom. Volgens deze werkgevers wordt de uitstroom daarnaast bepaald door de toenemende vergrijzing in de TIbranche. Het probleem dat door de uitstroom van pensioengerechtigde werknemers veroorzaakt wordt, is een gevolg van de beperkte, en kwalitatief matige, instroom. Door de geringe instroom van onderaf is het voor bedrijven soms lastig de kennis en kwaliteit binnen het bedrijf over te dragen en te behouden. Het lijkt erop dat in de TI-branche de instroomproblematiek verontrustende vormen begint aan te nemen. De uitdaging waar de branche zich voor gesteld ziet, is het dichten van het gat dat de (zeer) ervaren krachten achterlaten.


42

7.1 Inleiding In dit hoofdstuk worden, door werkgevers aangedragen, maatregelen en suggesties besproken om de omvang en kwaliteit van de instroom op het gewenste niveau te brengen cq. houden. Tevens wordt ingegaan op de partijen die volgens hen een belangrijke rol moeten spelen bij deze maatregelen.

7 Maatregelen

7

Maatregelen

42

7.1

Inleiding

42

7.2

Maatregelen in perspectief

43

De problematiek rondom uitstroom is voor de bij dit onderzoek betrokken werkgevers ondergeschikt aan de problematiek rondom instroom. Bovendien is het zo dat uitstroomproblemen (voor zover zich die voordoen) bijna altijd een gevolg zijn van de beperkte omvang en kwaliteit van de instroom. Specifieke maatregelen om de uitstroom te beperken worden door werkgevers dan ook niet genoemd.


43

7.2 Maatregelen Inleiding Zoals uit eerdere resultaten blijkt, dient er onderscheid gemaakt te worden tussen de problematiek rondom de kwantiteit van de instroom enerzijds en de kwaliteit van de instroom anderzijds. De maatregelen gericht op de omvang van de instroom zijn dan ook niet dezelfde als de maatregelen die de kwaliteit van de instroom moeten verbeteren. Hieronder wordt ingegaan op de –door werkgevers genoemde- huidige maatregelen en suggesties voor de toekomst. Tenslotte wordt besproken welke partijen volgens de werkgevers verantwoordelijkheid dragen om de verschillende maatregelen (samen met hen) uit te werken en uit te voeren. Op de eerste plaats wordt er op dit moment door werkgevers vooral gefocust op het in stand houden van de omvang van de instroom. Initiatieven om de kwaliteit van de instroom te verbeteren hebben voor hen minder prioriteit. Dit wordt voornamelijk ingegeven door de beperkte grip die werkgevers zeggen te hebben de kwaliteit van opleidingen. Ten tweede worden veel initiatieven die werkgevers nemen ad hoc en zeer regionaal georganiseerd. Er is volgens hen nauwelijks sprake van het uitvoeren van structurele maatregelen (gericht op de omvang en kwaliteit van de instroom) die landelijk gecoördineerd of gesteund worden door een branchebreed uitgewerkt beleid.

Tenslotte lijkt het erop dat een grote groep betrokkenen uit de TI-branche graag van alles zou willen ondernemen. Slechts weinigen hebben echter goed voor ogen wat er dan precies zou moeten gebeuren in welke vorm en met welke partners. Omvang instroom Met wisselend succes worden door werkgevers zelf verschillende activiteiten ondernomen om de omvang van de instroom te bevorderen. Het organiseren van voorlichting aan (ouders van) leerlingen van basisscholen, middelbare scholen en technische vervolgopleidingen wordt door werkgevers zeer belangrijk gevonden. De voorlichting is er op gericht om jongeren al op (zeer) jonge leeftijd in contact te laten komen met de mogelijkheden die een baan in de TIbranche allemaal biedt. “Wanneer je jongeren rond het 14e, 15e jaar probeert warm te maken voor het vak ben je te laat.” De focus bij de voorlichtingsactiviteiten ligt grotendeels op het wegnemen van het slechte beeld dat de TIbranche oproept. Ouders en leerlingen moeten ervan overtuigd worden dat een baan in de TI-branche niet gelijk staat aan ‘vieze handen werk’. Zowel op scholen als in bedrijven zelf worden door werkgevers voorlichtingsactiviteiten gehouden zoals • • • • • •

meeloopdagen snuffelstages doe-dagen maak-het-maar-mee-dagen beroepskeuzetesten op internet Campagnes gericht op het imago

Voordelen waarmee ondernemers de TI-branche tijdens voorlichtingsactiviteiten promoten zijn onder andere: afwisselend werk, klantcontact, voldoende werk en goede salarissen.

7

Maatregelen

7.2

Maatregelen in perspectief “Het imago van de branche kan best eenvoudig verbeterd worden. Noem de loodgieter bijv. een installatiemonteur. De inhoud van de werkzaamheden blijft gelijk maar je hebt een compleet ander beeld van de functie geschetst”. “Misschien is het wel goed om met een personeelstekort te maken te krijgen, dat zou de efficiëntie van het ondernemen wel eens ten goede kunnen komen”. “Het is het overwegen waard om instromers afhankelijk van het niveau dat ze hebben beter in te zetten. Degenen die willen doorgroeien krijgen dan meer kansen”. “We moeten zorgen dat we mensen het idee geven dat ze meetellen wanneer ze in de TI-branche werken.” “Ik weet niet precies hoe OTIB ligt in de branche qua feeling, ik heb weinig contact met OTIB. Maar ze moeten vanuit hun visie druk uitoefenen op de overheid en contact zoeken met bedrijven om de instroomproblemen gezamenlijk op te pakken.”


44

Kwaliteit instroom Maatregelen om de kwaliteit van de instroom op een hoger plan te tillen blijken, volgens werkgevers, lastiger te ontwikkelen. Uit nood geboren richten werkgevers zich zelf vooral op het bijscholen van de instroom. Veel nieuwe krachten zijn dan ook verplicht om een breed scala aan bijscholingscursussen te volgen. Vooral in grotere bedrijven komt elke personeelslid (zowel nieuw als ervaren) in een persoonlijk opleidingstraject terecht. Voor een deel wordt in een dergelijk traject de standaard bijscholing verzorgt (onder andere opfriscursussen, productcursussen, EHBO), voor een deel worden de manco’s uit de opleidingen weggepoetst. Sommige, met name kleinere bedrijven, geven aan dat ze niet altijd voldoende mogelijkheden hebben om jonge werknemers voldoende te kunnen ondersteunen met opleidingen. Het gaat daarbij om interne begeleiding. Externe cursussen worden –naar eigen zeggen- altijd voldoende aangeboden. Behoud medewerkers Naast maatregelen gericht op de instroom wordt er door, de bij het onderzoek betrokken werkgevers, ook in toenemende mate aandacht besteed aan het behouden van het bestaande personeel. Door onder andere combinaties van grotere en kleinere projecten, voldoende afwisseling in het werkaanbod en het werken in wisselende teams proberen werkgevers het werk aantrekkelijker te maken. Bij kleinere bedrijven wordt bij hele grote klussen of juist wanneer er minder werk is, samengewerkt met andere kleine bedrijven in de regio. Op die manier is men ook zeker van werk (ook al moet men dan soms tijdelijk wat verder reizen).

Ook zouden volgens diverse werkgevers installatie- en onderhoudsklussen meer in de eigen regio uitgevoerd moeten worden. Sommige werkgevers houden hier dan ook rekening mee. Vaak is dit echter onmogelijk omdat sommige bedrijven in de TI-branche voor bedrijven (bv. grote winkelketens) werken die door het hele land verspreid zitten. Verantwoordelijke partijen Volgens werkgevers draagt de branche als geheel verantwoordelijkheid voor het bewaken van de kwaliteit en omvang van de instroom van werknemers in de TIbranche. Daarbij gaat het volgens hen om werkgevers, opleidingsinstituten, branche-verenigingen en de verantwoordelijke overheden. Belangrijke spelers die volgens werkgevers het voortouw zouden moeten nemen zijn UNETO/VNI en OTIB. Deze partijen zouden op landelijk niveau en branchebreed beleid moeten uitzetten. Beide organisaties moeten tevens als springplank fungeren in de richting van opleidingsinstituten, politiek en overheid. Een aantal opmerkingen die werkgevers hierbij nog noemt: • de TI-branche is niet de enige branche die met instroomproblemen kampt. Ook andere technische branches kampen met vergelijkbare problemen; • de kwaliteit van het onderwijs wordt ook in veel andere branches bekritiseert; • veel ondernemers wijzen erop dat uitval en desinteresse van leerlingen een probleem is dat in alle branches en op allerlei verschillende opleidingen voorkomt.

7

Maatregelen

7.2

Maatregelen in perspectief

“Wij nemen jonge jongens aan in de verwachting dat ze het één en ander kunnen. Maar ze kennen de basisdingen van het vak vaak niet eens.” “Het niveau van de leerlingen baart mij zorgen. Dat is heel laag en wordt alleen maar lager.” “De technische opleidingen liggen niet goed in de markt. Dat is al een aantal jaren zo en dat zet wel door op dit moment. Ik heb geen idee waar het door komt.” “De contacten tussen de ROC’s en de branche zijn zorgwekkend. ROC’s gaan zonder overleg over op competentie gericht leren, zonder te kijken wat er voor de branche interessant is. De ROC’s en de branche zelf moeten meer toenadering tot elkaar zoeken.” “Bij vakopleidingen worden geen echte vaklieden opgeleid. Op de LTS was het beter dan nu op het VMBO. Wij nemen liever LTS'er aan met 1 jaar werkervaring, dan VMBO'ers met 2 jaar werkervaring.”


45

Bijlage Verantwoording


46

Inleiding

Verantwoording

In 2005 heeft OTIB een inventariserend onderzoek uit laten voeren naar de omvang en de aard van de uitstroom in de TI-branche (Marktmonitor, oktober 2005). De belangrijkste conclusie uit dit rapport is dat de snelle uitstroom sinds 2002 daalt, maar, vooral onder jongeren, nog steeds aanzienlijk is. Dit onderzoek geeft echter te weinig inzicht in de achtergrond en de motieven van de snelle uitstroom. Om naast de feitelijke data ten aanzien van de snelle uitstroom in de TI-branche inzicht te krijgen in de motieven en de achtergronden heeft OTIB Blauw Research gevraagd om onderzoek uit te voeren dat voorziet in voornoemde informatiebehoefte. Dit onderzoek richt zich zowel op de (snelle) uitstroom zelf als op de werkgevers in de TI-branche. Het centrale doel van het onderzoek is: inzicht te verkrijgen in de motieven voor de (snelle) uitstroom van medewerkers in de TI-branche. Met behulp van de resultaten van dit onderzoek wil OTIB handvatten verkrijgen en activiteiten ontwikkelen om de (snelle) uitstroom van medewerkers terug te dringen en zodoende werknemers voor de TI-branche te behouden.

10 Verantwoording

Mobiliteit TI-branche (in %) Jaar

Instroom

Zij-instroom

Uitstroom

1994

9,3

10,0

8,6

Standvastig 72,1

1995

8,1

9,7

8,3

73,9

1996

9,0

13,0

7,5

70,5

1997

8,7

12,2

7,7

71,4

1998

8,7

11,4

8,3

71,6

1999

9,0

12,1

8,8

70,1

2000

8,9

12,5

10,0

68,6

2001

8,5

11,7

8,9

70,9

2002

7,4

9,7

8,8

74,1

2003

6,3

8,9

9,0

75,8

2004

5,7

9,2

9,2

75,9

Bron: MarktMonitor

Ten behoeve van het onderzoek onder de (snelle) uitstroom zijn de volgende subdoelstellingen geformuleerd: • Wat zijn de belangrijkste redenen (kritieke factoren) van voormalige werknemers in de TI-branche om deze branche binnen een jaar te verlaten? • Hoe beoordelen de snelle uitstromers de belangrijkste kritieke factoren (zoals hun werkzaamheden, de werkomstandigheden, de arbeidsverhouding/sfeer, arbeidsvoorwaarden) bij het bedrijf waarin zij werkzaam waren? • Wie zijn deze snelle uitstromers? Uitstroom in de Technische Installatie branche t.b.v. OTIB Blauw Research / B6738 © augustus 2006

47

Ten behoeve van het onderzoek onder werkgevers in de TI-branche zijn de volgende subdoelstellingen geformuleerd: • Hoe gaan werkgevers om met nieuwe instroom in hun bedrijf? • Wat is de omvang van de in- en (snelle) uitstroom binnen hun bedrijf? Hou verhoudt de in- en uitstroom zicht tot de leeftijd van de werknemers? Hoe is de verhouding vrijwillige en niet-vrijwillige uitstroom? • Wat zijn volgens werkgevers de belangrijkste redenen van werknemers om (snel) uit te stromen? • Kunnen werkgevers de (snelle) uitstroom typeren in termen zoals leeftijd, geslacht, opleiding, werkervaring, al dan niet leerling, functie, soort dienstverband ed.? • Hebben werkgevers inzicht in waar werknemers na hun vertrek terecht zijn gekomen? Opleiding, andere werkgever in andere branche of anders? • Wat zijn verschillen en overeenkomsten tussen (snelle) uitstroom en overige uitstroom van medewerkers? • In hoeverre is de omvang van de (snelle) uitstroom van invloed op de bedrijfsvoering? En hoe gaat men hier dan mee om? • Hanteren werkgevers een beleid om de uitstroom in hun bedrijf te beperken? Zo ja, waarom wel en wat houdt dat beleid dan in? En zo nee, waarom niet? • Verwachten bedrijven maatregelen/steun van de branche organisatie om de uitstroom te beperken? Zo ja, waarom wel en aan wat voor soort maatregelen denk men dan? En zo nee, waarom niet?

Methode

10 Verantwoording

Er is gekozen voor een onderzoeksopzet met zowel een kwantitatieve als een kwalitatieve component. Kwantitatief • Het onderzoek onder de (snelle) uitstroom is een kwantitatief onderzoek en is uitgevoerd middels telefonische interviews. Telefonische dataverzameling stelt de interviewers in staat om gericht door te vragen naar redenen, achtergronden en motivaties. • Voorafgaand aan het kwantitatieve onderzoek heeft een pilotonderzoek plaats gevonden. Met 8 snelle uitstromers zijn telefonische diepte-interviews gehouden (20-30 minuten). De resultaten uit dit pilotonderzoek zijn gebruikt om een definitieve vragenlijst op te stellen en om meer diep gang te kunnen geven aan de rapportage. • Oorspronkelijk was het onderzoek gericht op de snelle uitstroom (maximaal 1 jaar werkzaam geweest in de TI-branche en zowel het jaar er aan voorafgaand als erna niet meer werkzaam in deze branche). Deze nauwe definitie van de uitstroom resulteerde in een te kleine populatie om uiteindelijk een steekproef te kunnen realiseren met voldoende waarnemingen. In overleg met OTIB is besloten de definitie van de uitstroom voor dit onderzoek aan te passen. Kwalitatief • Het onderzoek onder de werkgevers is kwalitatief van aard. De waarde van kwalitatief onderzoek ligt met name in het verkrijgen van diepgaand inzicht in de achtergronden, motivaties en ideeën van werkgevers in de TI-branche over de (snelle) uitstroom in hun branche. Uitstroom in de Technische Installatie branche t.b.v. OTIB Blauw Research / B6738 © augustus 2006

48

• Aan de hand van diepte-interviews (zowel op de werkplek als telefonisch) zijn de ervaringen en ideeën van werkgevers in kaart gebracht. Ervaren onderzoekers van Blauw hebben de interviews afgenomen. De gemiddelde interviewduur is ongeveer 1 uur voor de face-to-face gesprekken en 30 minuten voor de telefonische interviews. • De onderzoekspopulatie is gedefinieerd als directeuren/eigenaren en personeelsfunctionarissen van kleine/middelgrote en grote organisaties in de TIbranche.

Steekproefprocedure Kwantitatief • De (snelle) uitstroom is samengesteld uit instromers (15 tot 25 jarigen) en zij-instromers (25 tot 55-jarigen). In eerste instantie is gestreefd naar een netto steekproef van n = 360. Uiteindelijk is er een netto steekproef van 206 behaald. Dit was –binnen het budget- het maximaal haalbare met het aangeleverde bestand en de langere gesprekstijd (23 i.p.v. 10 minuten). • Na afloop van het veldwerk en voorafgaand aan de statistische analyse is de dataset op basis van het door OTIB aangeleverde bestand gewogen naar leeftijd en de branche-onderdelen ‘koud, elektra en installatie’. Kwalitatief • Door OTIB is een bestand aangeleverd met werkgevers die hebben toegezegd aan het onderzoek te willen meewerken. Oorspronkelijk zouden n=20 gesprekken gehouden worden met werkgevers. Vanwege de bijzonder hoge consistentie in antwoorden én vanwege de minimale regiospreiding van de door OTIB aangeleverde werkgevers, zijn er uiteindelijk n=13 gesprekken gevoerd met vertegenwoordigers van 5 kleine, 4 middelgrote en 4 grote organisaties.

• De helft van de gesprekken met werkgevers heeft plaatsgevonden in Zuid-West-Nederland (waarbij een aantal ook vestiging heeft in de Randstad), 2 in de Randstad, 2 in Midden-Nederland en 1 in NoordNederland.

10 Verantwoording Response verantwoording Interview compleet

206

9%

Veldwerk

Nog steeds werkzaam TI-branche

254

11%

Kwantitatief • Voor de pilotgesprekken (10 en 20 april 2006) is een conceptvragenlijst opgesteld. Naast gesloten zijn extra open vragen opgenomen. Na de pilotgesprekken en in overleg met OTIB is de definitieve vragenlijst opgesteld. • Het telefonisch veldwerk is uitgevoerd door interviewers van GDCC, een zusterbedrijf van Blauw Research. De interviewers zijn voorafgaand aan het onderzoek uitgebreid gebrieft over de achtergrond en opzet van het onderzoek. • Het veldwerk heeft plaats gevonden in de periode van 2 tot en met 18 mei 2006. De gemiddelde gespreksduur bedroeg 23 minuten. • Tijdens de veldwerkperiode heeft Blauw Research het verloop van het veldwerk online gecontroleerd. Na het verzamelen van 10% van de data is een standaard controleprocedure uitgevoerd.

Quota leeftijd vol

Kwalitatief • De diepte-interviews zijn, aan de hand van een checklist, afgenomen door ervaren onderzoekers van Blauw Research. De interviews zijn met medeweten van de respondenten opgenomen. Gedurende de eerste interviews werd duidelijk dat volgens werknemers de problematiek in de TI-branche niet zo zeer gericht is op de uitstroom van medewerkers maar op de instroom. In overleg met OTIB is besloten de interviews te richten op de problematiek in de TIbranche zoals werkgevers die ervaren. • De gesprekken zijn gehouden in de periode 10 tot en met 29 mei 2006.

Nooit in TI-branche gewerkt

37

2%

110

5%

Weigering

318

14%

Informatietoon

120

5%

In gesprek Geen gehoor Antwoord apparaat

14

1%

800

35%

18

1%

297

13%

15

1%

4

0%

Persoon niet aanwezig

39

2%

Buiten doelgroep

34

1%

5

0%

Afspraak (niet nagekomen) Verkeerd nummer Andere taal

Respondent ongeschikt, anders Niet in staat om gesprek te voltooien Total

2

0%

2273

100%


49

Analyse Kwantitatief • Na afloop van het veldwerk is het opgebouwde databestand gecontroleerd op volledigheid en consistentie en vervolgens geschikt gemaakt voor statistische analyse. • Bij de analyses zijn de meest gangbare toetsen en modellen gehanteerd. Waar in dit rapport gesproken wordt over een verschil (een stijging of daling) is sprake van een statistisch significant verschil met een significantieniveau van maximaal 5%. Dit betekent dat met minimaal 95% betrouwbaarheid gesteld kan worden dat de waargenomen stijging of daling in de steekproef niet op toeval berust. Verschillen met een significantieniveau tussen de 5% en 10% worden in de rapportage aangeduid als ‘indicatief’. • Aan de hand van regressie-analyses zijn prioriteitenmatrices geconstrueerd. Met behulp van regressieanalyse is te bepalen in welke mate verschillende (hoofd)aspecten van invloed zijn op de algemene tevredenheid over de baan in de TIbranche en de huidige baan. Het belang in combinatie met de mate van tevredenheid over de afzonderlijke aspecten maakt duidelijk welke aspecten prioriteit verdienen in verbetertrajecten. Verder is er met regressie-analyses gekeken naar de invloed van verschillende aspecten op het aanbevelingsgedrag en de overweging om een baan in de TI-branche te overwegen. Kwalitatief • Van de diepte-interviews zijn gespreksverslagen gemaakt. Ten behoeve van de rapportage is de beschikbare informatie vervolgens ontleed in hoofdzaken en bijzaken.

Rapportage

10 Verantwoording

• De rapportage bestaat uit een managementsamenvatting (‘Kort & Krachtig’), een beschrijving van de resultaten en een onderzoeksverantwoording. • De resultatenbespreking is opgesplitst in twee delen. Een kwantitatief deel (deel A) met een (grafische) weergave van de belangrijkste uitkomsten van het onderzoek onder de uitstroom. En een kwalitatief deel (deel B) waar aan de hand van een model de uitkomsten uit de interviews met de werkgevers worden besproken. • In de bijlagen zijn tenslotte alle uitkomsten van het kwantitatieve onderzoek overzichtelijk in tabellen weergegeven. Tevens zijn de vragenlijst van het onderzoek onder de uitstroom en de checklist van het onderzoek onder de werkgevers als bijlage opgenomen.


50


51

Bijlage Vragenlijst Kwantitatief Onderzoek


52


53

Bijlage Checklist Kwalitatief Onderzoek


54


55

Bijlage Tabellen


56


Uitstroom uit de Technische Installatie branche Onderzoek onder werkgevers in en oud-werknemers van de TI-branche

Recommend Documents