Arbeidsreglement voor de werkgevers en de arbeiders uit het bouwbedrijf
Verantwoordelijke uitgever: Robert de Mûelenaere Coördinatie en redactie: Sociaal Departement Uitgever: Confederatie Bouw, Lombardstraat 34-42, 1000 Brussel
© 2012-01-12 Alle rechten voorbehouden. Noch deze publicatie, noch gedeelten ervan mogen worden gereproduceerd of opgeslagen in een retrieval systeem, en evenmin worden overgedragen in welke vorm of op welke wijze dan ook, elektronisch, mechanisch of door middel van fotokopieën, zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de uitgever. De redactie en de uitgever streven naar betrouwbaarheid van de gepubliceerde informatie waarvoor ze echter niet aansprakelijk kunnen worden gesteld.
Depotnummer D/----------
Arbeidsreglement voor de werkgevers en de arbeiders uit het bouwbedrijf Inlichtingen betreffende de onderneming Benaming: …………………………………………………………………………………………………………………………… Adres: straat: ………………………………………………….…………………………………………… nummer: ……. gemeente: ………………………………………………………..………………… postnummer: …………… Tel.: …………………………………………………….………………………………………………….…………………………… RSZ-nummer: ………………………………………………………………………………………………………………….…… Paritair Comité voor het Bouwbedrijf nr. 124
Dit arbeidsreglement werd bij de bevoegde directie van het Toezicht op de Sociale Wetten geregistreerd onder het nummer: ……………………………………………………………………………………….
VOORAFGAANDE OPMERKING Dit model van arbeidsreglement kan niet zonder meer worden ingevoerd in de onderneming. Het moet eerst volgens een bij wet vastgestelde procedure (zie bijlage 1) worden goedgekeurd door de werknemers of de vakbondsafvaardiging. Indien u nadien wijzigingen wil aanbrengen aan het arbeidsreglement moet dezelfde procedure worden gevolgd.
INHOUD 1.
Algemene bepalingen................................................................................................. 3
2.
Arbeidstijdregeling ..................................................................................................... 3
3.
Loon.......................................................................................................................... 11
4.
Beeindiging van de arbeidsovereenkomst ............................................................... 13
5.
Jaarlijkse vakantie .................................................................................................... 15
6.
Afwezigheid wegens arbeidsongeschiktheid ten gevolge van ziekte of ongeval ..... 16
7.
Arbeidsongevallen of ongevallen op de weg van en naar het werk ......................... 17
8.
Arbeidsveiligheid en -gezondheid ............................................................................ 18
9.
Toezichthoudend personeel en tuchtmaatregelen .................................................. 19
10.
Bescherming tegen geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk ................................................................................................................................. 21
11.
Alcohol- en drugspreventie ...................................................................................... 23
12.
Roken op het werk ................................................................................................... 24
13.
Tijdskrediet ............................................................................................................... 24
14.
Collectieve arbeidsovereenkomsten gesloten in de onderneming .......................... 25
15.
Kennisgeving ............................................................................................................ 25
bijlage 1: Procedure invoering/wijziging arbeidsreglement ................................................. 28 bijlage 2: Flexibele arbeidsweek ........................................................................................... 30 bijlage 31: sectorale bijkomende uren (kb 213) ................................................................... 32 bijlage 4: collectieve arbeidsovereenkomst nr. 25 van 15 oktober 1975 betreffende de gelijke beloning voor mannelijke en vrouwelijke werknemers, gewijzigd door de collectieve arbeidsovereenkomsten nr. 25bis van 19 december 2001 en nr. 25ter van 9 juli 2008 .......................................................................................................... 41
1. ALGEMENE BEPALINGEN Art. 1. - Dit arbeidsreglement regelt de arbeidsvoorwaarden van al de arbeiders van de onderneming. Art. 2. - Elke arbeider moet de arbeid verrichten waarvoor hij werd aangeworven of die hem nadien werd toegewezen. Hij mag echter niet weigeren tijdelijk een ander aan zijn bekwaamheden aangepast werk uit te oefenen indien de noodwendigheden van de onderneming dit vereisen. Art. 3. - Elke arbeidsovereenkomst bevat gewoonlijk een proefbeding. Indien de arbeidsovereenkomst wel een proefperiode bevat maar de duur ervan niet bepaald is, bedraagt de proefperiode 14 dagen.
2. ARBEIDSTIJDREGELING AANVANG VAN HET WERK Art. 4. - De arbeiders moeten tijdig op de bouw- of in de werkplaats aankomen om op de vastgestelde tijd aan het werk te kunnen gaan. Iedere arbeider die te laat op het werk toekomt, moet het uur van aankomst laten vaststellen door de daartoe aangewezen verantwoordelijke persoon. Behalve wanneer het te laat komen of de afwezigheid op het werk te wijten is aan een oorzaak buiten de wil van de arbeider, wordt alleen de werkelijk verrichte arbeid betaald, te rekenen vanaf het ogenblik waarop hij werkelijk met het werk is begonnen.
WEKELIJKSE ARBEIDSDUUR Art. 5. - De wekelijkse arbeidsduur van 38 uur wordt op jaarbasis gerealiseerd door de toekenning van 12 inhaalrustdagen.
UURREGELINGEN Vijfdaagse werkweek Art. 6. - De normale arbeidsregeling omvat 40 arbeidsuren, verdeeld over de eerste 5 dagen van de week en is als volgt vastgesteld: Maandag:
……………………………………………………………………………………………………………………
Dinsdag:
……………………………………………………………………………………………………………………
Woensdag: …………………………………………………………………………………………………………………… Arbeidsreglement - p. 3 – januari 2013
Donderdag: ………………………………………….………………………………………………………………………… Vrijdag:
………………………………………………………………………………………………………………………
De eventuele rusttijden zijn de volgende: …………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………… Eén extra uur per dag door toepassing KB 213 Art. 7. - De arbeidsregeling omvat 45 arbeidsuren, verdeeld over de eerste 5 dagen van de * week en is als volgt vastgesteld : Maandag:
………………………………………………………………………………………………………………………
Dinsdag:
………………………………………………………………………………………………………………………
Woensdag: …………………………………………………………………………………………………………………… Donderdag: …………………………………………………………………………………………………………………… Vrijdag:
………………………………………………………………………………………………………………………
De eventuele rusttijden zijn de volgende: …………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………………………… Arbeid in opeenvolgende ploegen Art. 8. - De arbeid in opeenvolgende ploegen is als volgt georganiseerd: (*)
A. De arbeid is georganiseerd in 2 opeenvolgende ploegen en de arbeidsduur bedraagt 40 uur, verdeeld over de eerste 5 dagen van de week. De uurregelingen van de ploegen zijn de volgende: Van maandag tot vrijdag: Ploeg 1: van …………………………………………………… uur tot ………………………………… uur. Ploeg 2: van …………………………………………………… uur tot ………………………………… uur. De wisseling van uurrooster tussen de twee ploegen gebeurt als volgt: ………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………………
*
Zie bijlage 3 voor een uiteenzetting van de regeling van KB 213. Arbeidsreglement - p. 4 – januari 2013
(*)
B. De arbeid is georganiseerd in 2 opeenvolgende ploegen en de arbeidsduur bedraagt † ………………… uur , verdeeld over de eerste 5 dagen van de week.
De uurregelingen van de ploegen zijn de volgende:
Ploeg 1:
M …………………
D ……………………
W ……………………
D ……………………
V ……………………
Ploeg 2:
…………………
……………………
……………………
……………………
……………………
De rusttijden van elk der ploegen zijn de volgende:
Ploeg 1:
M …………………
D ……………………
W ……………………
D ……………………
V ……………………
Ploeg 2:
…………………
……………………
……………………
……………………
……………………
(*)
De regeling wordt gewoonlijk toegepast in de onderneming. Deze regeling is georganiseerd volgens een cyclus van …………… weken waarvan ……………………… weken (of dagen) arbeid en …………………… weken (of dagen) rust. Aanduiding van de arbeidsweken (of -dagen) en weken (of dagen) rust voor elk van de 2 ploegen: ……………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………………………
(*)
De regeling wordt toevallig toegepast in de onderneming volgens de noodwendigheden van de onderneming. De inhaal-rustdagen waarop de werknemer recht heeft voor de overschrijdingen van de normale wekelijkse arbeidsduur van 40 uur, moeten worden toegekend in de loop van de periode van één jaar die aanvangt op 1 april en eindigt op 3 31 maart .
(*) † (*) 3
Schrappen wat niet van toepassing is en gegevens invullen. Maximum 50 uur. Schrappen wat niet van toepassing is en gegevens invullen. De gemiddelde wekelijkse arbeidsduur van 40 uur mag slechts met 65 uur worden overschreden. Daarna moet * ofwel onmiddellijk inhaalrust worden gegeven; * ofwel 40 uur per week worden gewerkt. Arbeidsreglement - p. 5 – januari 2013
(*)
C. Andere regeling: …………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………
Zesdaagse werkweek
4
Art. 9. - Indien het werk over 6 dagen mag worden gespreid, zijn de volgende uurregelingen van toepassing: Ploegenarbeid
5
Maandag:
………………………………………………………………………………………………………………………
Dinsdag:
………………………………………………………………………………………………………………………
Woensdag: ……………………………………………………………………………………………………………………… Donderdag: ……………………………………………………………………………………………………………………… Vrijdag:
………………………………………………………………………………………………………………………
Zaterdag:
………………………………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………………………… Andere gevallen
6
Maandag:
………………………………………………………………………………………………………………………
Dinsdag:
………………………………………………………………………………………………………………………
Woensdag: …………………………………………………………………………………………………………………… 4
5
6
In overleg tussen de werkgever en de personeelsafgevaardigden kan men de zesdagenweek invoeren voor volgende gevallen: 1. ploegenarbeid; 2. werken die door de getijden worden beïnvloed of wanneer zich tijdens de uitvoering van de werken werkonderbrekingen van verschillende duur kunnen voordoen die het gevolg zijn van de bijzondere aard der werken; 3. gespecialiseerde arbeidsploegen belast met het onderhoud of het herstel van het bedrijfsmaterieel; Opmerking: mits toestemming van het Paritair Comité mogen de arbeiders die ten dienste staan van het cliënteel in de ondernemingen voor de handel in bouwmaterialen, op zaterdag werken. Cfr. art. 8. - Aanduiding van de uurregeling en van de ploegen, de rusttijden en de eventuele cyclus voor de berekening van de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur (40 uur). Aanduiding van de uurregelingen en de rusttijden. Arbeidsreglement - p. 6 – januari 2013
Donderdag: …………………………………………………………………………………………………………………… Vrijdag: Zaterdag:
…………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………………………… Vierdaagse werkweek
7
Art. 10. - Indien de vierdaagse werkweek wordt toegepast, is volgende arbeidsregeling van toepassing: Maandag:
………………………………………………………………………………………………………………………
Dinsdag:
………………………………………………………………………………………………………………………
Woensdag: …………………………………………………………………………………………………………………… Donderdag: …………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………………………… Dinsdag:
………………………………………………………………………………………………………………………
Woensdag: …………………………………………………………………………………………………………………… Donderdag: ………………………………………………………………………………………………………………………. Vrijdag:
…………………………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………………………………………
7
Indien de arbeiders niet elke dag naar huis kunnen terugkeren omdat de bouwplaats te ver verwijderd is, mag men gedurende 4 dagen 10 uur per dag presteren. Arbeidsreglement - p. 7 – januari 2013
FLEXIBELE ARBEIDSWEEK
8
Art. 11. - Teneinde een soepele arbeidsorganisatie mogelijk te maken, kan als volgt van de normale arbeidsregeling worden afgeweken: Daggrens: + …………… uur - …………… uur Weekgrens: + …………… uur - …………… uur Volgende alternatieve uurroosters kunnen worden ingevoerd: …………………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………
DEELTIJDSE ARBEID Art. 12. - Arbeidsduur
9
De normale arbeidsduur omvat: -
………… werkelijke arbeidsuren per week;
-
………… werkelijke arbeidsuren per cyclus van ……… weken;
-
gemiddeld ………………… arbeidsuren per week.
8
9
De ondernemingen die minstens 50 werknemers tewerkstellen of minder dan 50 met een vakbondsafvaardiging, moeten een ondernemings-cao sluiten voor de invoering van de sectorale regeling van de flexibele arbeidsweek Indien de flexibele arbeidsweek wordt toegepast, gelden volgende regels: - theoretische arbeidsuren op jaarbasis: 2.080 uur; - gemiddelde wekelijkse arbeidsduur: 40 uur op jaarbasis (van 1 april tot 31 maart); - de overschrijdingen van de arbeidsduur worden gecompenseerd door de toekenning van volledige rustdagen. Voor meer informatie betreffende de flexibele arbeidsweek verwijzen we naar bijlage 2. De minimale wekelijkse arbeidsduur: 13 uur 20 tenzij de arbeidsovereenkomst in een dagprestatie van minimum 4 uur volgens een vast uurrooster voorziet. De minimale dagelijkse arbeidsduur: 3 uur tenzij het personeel betreft dat uitsluitend instaat voor het schoonmaken van de bedrijfsruimten. Arbeidsreglement - p. 8 – januari 2013
Art. 13. - Uurrooster Vast uurrooster
Vast uurrooster gespreid over een cyclus van 1 week:
Maandag
van ……………………………………………… uur tot ………………………………………… uur.
Dinsdag
van ……………………………………………… uur tot ………………………………………… uur.
Woensdag
van ……………….………..…………………… uur tot ………………………………………… uur.
Donderdag
van ……………………………………………… uur tot …………………………………………… uur.
Vrijdag
van ……………………………………………… uur tot …………………………………………… uur.
…………………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………………………… De eventuele rusttijden zijn de volgende: …………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………
10
Vast uurrooster gespreid over een langere cyclus, namelijk een cyclus van weken : …………………………………………………………………………………………………………………………………
Week 1 Maandag
van ……………………………………………… uur tot ………………………………………… uur.
Dinsdag
van ……………………………………………… uur tot ………………………………………… uur.
Woensdag
van ……………………………………………… uur tot ………………………………………… uur.
Donderdag
van ……………………………………………… uur tot ………………………………………… uur.
Vrijdag
van ……………………………………………… uur tot ………………………………………… uur.
Week 2 Maandag
van ……………………………………………… uur tot ………………………………………… uur.
Dinsdag
van ……………………………………………… uur tot ………………………………………… uur.
Woensdag
van ……………………………………………… uur tot ………………………………………… uur.
Donderdag
van ……………………………………………… uur tot ………………………………………… uur.
Vrijdag
van ……………………………………………… uur tot ………………………………………… uur.
10
Op elk ogenblik moet kunnen worden vastgesteld wanneer de cyclus begint. Arbeidsreglement - p. 9 – januari 2013
Week 3 …………………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………………………… Week 4 …………………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………………………… De eventuele rusttijden zijn de volgende: …………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………………………… Variabel uurrooster
11
Alle mogelijke dagelijkse uurroosters in de onderneming zijn de volgende: ……………………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………
NORMALE INACTIVITEITSDAGEN Art. 14. - Worden beschouwd als normale inactiviteitsdagen: a) b) c) d) e) f) g)
de zaterdagen (tenzij de gevallen bedoeld bij artikel 8); de zondagen; de jaarlijkse wettelijke vakantie; de wettelijke feestdagen (1 januari, Paasmaandag, 1 mei, O.L. Heer Hemelvaart, Pinkstermaandag, 21 juli, O.L. Vrouw Hemelvaart, Allerheiligen, 11 november, Kerstmis); de niet-gewerkte dagen, die gelden als inhaalrustdagen bij toepassing van de bepalingen op de arbeidsduur en de zondagsrust in de arbeidswet; de rustdagen toegekend in het kader van de arbeidsduurvermindering; de hierna vermelde overeengekomen dagen (lokale kermissen en andere): ………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………………
11
Minstens 5 dagen op voorhand moeten de dagelijkse uurroosters, per deeltijds tewerkgestelde werknemer, worden aangeplakt in de bedrijfslokalen. Arbeidsreglement - p. 10 – januari 2013
3.
LOON
WIJZE VAN BELONING Art. 15. (*) (*)
12
Het loon wordt vastgesteld per uur . 13 Het loon wordt niet per uur vastgesteld maar: ……………………………………………………
WETTELIJKE INHOUDINGEN Art. 16. - De door de sociale en belastingwetgeving voorgeschreven inhoudingen op de lonen worden bij iedere loonbetaling verricht of bij de laatste betaling van de maand indien het loon met voorschotten wordt betaald. De arbeiders verstrekken, op verzoek van de werkgever, de gewenste inlichtingen met het oog op de toepassing van deze wetgeving. Zij moeten bovendien spontaan en onmiddellijk melding maken van elke wijziging in hun burgerlijke staat, in de samenstelling van hun gezin of in de toestand van hun gezinsleden die de toepassing van de wetgeving beïnvloeden.
INZAGE VAN DE SOCIALE DOCUMENTEN Art. 17. - De sociale documenten die de werkgever moet bijhouden en bewaren, kunnen door de werknemer worden ingekeken op ……………….…………………………………………… (plaats), op ………………………………………………………….……… (dag) van …………… uur tot …………..… uur en op …………………………………………………………….…… (dag) van …………..… uur tot …..………..… uur (2 maal 1 uur per week).
(*) 12
13
Schrappen wat niet van toepassing is. De toe te passen minimumlonen zijn degene die bij collectieve arbeidsovereenkomst in het Paritair Comité voor het Bouwbedrijf zijn vastgesteld. De wijze van beloning moet bij een collectieve of individuele schriftelijke overeenkomst worden bepaald. In deze overeenkomst zal de aard van de werken, de prijs, de wijze van opmeting, toezicht, betaling en globaal genomen alle voorwaarden die voor de uitvoering van deze werken nodig zijn, worden aangegeven. Arbeidsreglement - p. 11 – januari 2013
LOONPERIODEN 14
Art. 18. - De loonstaten worden afgesloten : (**)
iedere week: …………………………………………. (de dag bepalen);
(**)
om de veertien dagen: ………………………… (de dag bepalen);
(**)
om de halve maand: …………………………… (de data opgeven).
UITBETALING Wijze 15
Art. 19. - De uitbetaling van het loon gebeurt : (**)
(**)
in giraal geld: (**) postassignatie; (**) circulaire cheque; (**) overschrijving op een bank- of postrekening; van hand tot hand.
Ogenblik De loonuitbetaling heeft plaats de ………………………………………… werkdag na bovengenoemde afsluitingsdag of -datum. Plaats Indien de betaling van hand tot hand gebeurt, heeft de betaling plaats tijdens de werkuren op …………………………………………………………………………………… (plaats van uitbetaling). De werkgever moet een kwitantie van deze uitbetaling aan de werknemer ter ondertekening voorleggen.
14
15
(**)
Het loon moet minstens 2 maal in de maand worden betaald. Dit kan op 2 manieren: - 2 maal per maand betaling van het verschuldigde loon; - betaling van een voorschot (ongeveer gelijk aan het verschuldigde loon) midden in de maand en op het einde van de maand een definitieve afrekening. De betalingswijze m.a.w. van hand tot hand of in giraal geld, wordt bij akkoord tussen werkgever en vakbondsafvaardiging of bij ontstentenis ervan, tussen werkgever en de meerderheid van de werknemers vastgesteld. Indien dergelijke beslissing niet werd genomen, gebeurt de uitbetaling van hand tot hand tenzij de werknemer schriftelijk instemt met een betaling in giraal geld. Schrappen wat niet van toepassing is. Arbeidsreglement - p. 12 – januari 2013
Afrekening Bij elke definitieve betaling wordt aan de werknemer een afrekening overhandigd.
KLACHTEN Art. 20. - Op het ogenblik van de betaling mogen er enkel klachten ingediend worden met betrekking tot het bedrag van de som in contanten die aan de arbeider wordt uitgekeerd. Elk verschil tussen de aan de arbeider uitgekeerde som en het bedrag van het loon dat op de loonstaat is aangegeven, moet meegedeeld worden op het ogenblik dat de betwiste som ontvangen wordt. Andere eventuele klachten worden ingediend op het kantoor van de bouwplaats of bij ontstentenis, op het kantoor van de onderneming binnen drie werkdagen volgend op de dag van de loonuitbetaling. Na deze termijn wordt geen enkele klacht meer aanvaard, behalve in geval van overmacht (bv. ziekte, overlijden in de familie, enz.). De arbeiders kunnen echter te allen tijde en binnen de bij de wet vastgestelde verjaringstermijn, eventueel via hun vakorganisatie, hun klachten indienen.
TREINKAARTEN Art. 21. - Om de werkgeverstussenkomst in de treinkaart te krijgen, moet de arbeider aan de werkgever het door de reglementering vereiste bewijsstuk overhandigen. Na overhandiging van het betreffende document wordt de werkgeverstussenkomst uitbetaald samen met het eerstvolgende loon.
4.
BEEINDIGING VAN DE ARBEIDSOVEREENKOMST
Art. 22. - Op straffe van nietigheid dient de kennisgeving van de opzegging het begin en de duur van de opzeggingstermijn te vermelden.
Indien de opzegging van de werknemer uitgaat, gebeurt de kennisgeving van de opzegging, op straffe van nietigheid, door afgifte van een geschrift aan de werkgever. De handtekening van de werkgever op het duplicaat van het geschrift geldt enkel als bericht van ontvangst van de kennisgeving. De kennisgeving kan ook gebeuren hetzij met een aangetekende brief die uitwerking heeft de derde werkdag na de datum van verzending, hetzij bij gerechtsdeurwaardersexploot.
Indien de opzegging van de werkgever uitgaat, kan de kennisgeving, op straffe van nietigheid, enkel gebeuren hetzij met een aangetekende brief die uitwerking heeft de derde werkdag na de datum van verzending, hetzij bij gerechtsdeurwaardersexploot. Arbeidsreglement - p. 13 – januari 2013
De nietigheid is absoluut wat wil zeggen dat de werknemer die nietigheid niet kan dekken en dat ze door de rechter ambtshalve kan worden vastgesteld.
OPZEGGINGSTERMIJN Artikel 23.1. Artikel 37 van de wet op de arbeidsovereenkomsten bepaalt dat indien de overeenkomst voor onbepaalde tijd werd gesloten, elke partij het recht heeft de arbeidsovereenkomst te beëindigen door opzegging aan de andere. Op straffe van nietigheid dient de kennisgeving van de opzegging het begin en de duur van de opzeggingstermijn te vermelden. Indien de opzegging van de werkgever uitgaat, kan de kennisgeving, op straffe van nietigheid, enkel gebeuren met een aangetekende brief die uitwerking heeft de derde werkdag na de datum van verzending. De kennisgeving kan ook per deurwaardersexploot gebeuren. Indien de opzegging van de werknemer uitgaat, gebeurt de kennisgeving van de opzegging, op straffe van nietigheid, door afgifte van een geschrift aan de werkgever. De handtekening van de werkgever op het duplicaat van het geschrift geldt enkel als bericht van ontvangst van de kennisgeving. De kennisgeving kan ook gebeuren bij ter post aangetekende brief of bij deurwaardersexploot. De opzeggingstermijn van een bouwvakarbeider hangt af van de anciënniteit van de arbeider en van de datum waarop zijn overeenkomst in het bedrijf is begonnen. In alle gevallen gaat de te presteren opzeggingstermijn in de maandag volgend op de kennisgeving (aangetekende brief of deurwaardersexploot). Artikel 23.2. De opzeggingstermijn van arbeiders die vóór 1 januari 2012 werden aangeworven, wordt geregeld door het koninklijk besluit van 13 januari 1982 (Belgisch Staatsblad van 28 januari 1982). Hij wordt als volgt berekend: Ononderbroken duur van tewerkstelling binnen de onderneming minder dan 6 maanden 6 maanden tot minder dan 3 jaar 3 jaar tot minder dan 20 jaar 20 jaar en meer
Termijn bij ontslag dat uitgaat van de werkgever p.m. (*) 2 14 dagen 2 28 dagen 2 56 dagen
Termijn bij ontslag dat uitgaat van de werknemer p.m.(*) 2 7 dagen 2 14 dagen 2 28 dagen
(*) Elke arbeider die vóór 1 januari 2012 werd aangeworven, beschikt op 1 januari 2013 over een anciënniteit van minstens 12 maanden.
Artikel 23.3. De opzeggingstermijn voor de arbeiders die vanaf 1 januari 2012 werden aangeworven wordt geregeld door het koninklijk besluit van 10 december 2012 (Belgisch Staatsblad van 3 januari 2013). Hij wordt als volgt berekend: Arbeidsreglement - p. 14 – januari 2013
Ononderbroken duur van tewerkstelling binnen de onderneming minder dan 6 maanden 6 maanden tot minder dan 3 jaar 3 jaar tot minder dan 20 jaar 20 jaar en meer
Termijn bij ontslag dat uitgaat van de werkgever ‡ 4 werkdagen § 16 dagen 2 32 dagen 2 64 dagen
Termijn bij ontslag dat uitgaat van de werknemer 1 1 werkdag 2 7 dagen 2 14 dagen 2 28 dagen
Art. 24. - Bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst moet het nog verschuldigde loon zo vlug mogelijk uitbetaald worden en uiterlijk bij de eerste uitbetaling na de dag waarop de dienstbetrekking eindigt. Art. 25. - Bij ontslag moet de arbeider ontvangen: a) b)
een afschrift van zijn individuele rekening van het lopend jaar en van het verlopen jaar, indien deze hem nog niet werd overhandigd; het vereiste werkloosheidsdocument.
5.
JAARLIJKSE VAKANTIE
Art. 26. - Het aantal vakantiedagen wordt bepaald op basis van de duur van de verrichte prestaties in de loop van het kalenderjaar dat het jaar voorafgaat waarin de vakantie dient toegekend. De vakantieduur moet ten minste twintig dagen bedragen voor twaalf maanden gepresteerde arbeid, met inbegrip van de met effectief gewerkte dagen gelijkgestelde dagen van arbeidsonderbreking. De perioden van collectieve vakantie worden jaarlijks als volgt vastgelegd: (*) door een regionaal akkoord tussen werkgevers- en werknemersorganisaties ; (*) door een akkoord tussen de werkgever en de vakbondsafvaardiging ; (*) door een akkoord tussen de werkgever en de werknemers . De data van de collectieve jaarlijkse vakantie worden jaarlijks als bijlage bij het arbeidsreglement opgenomen. Wanneer in de onderneming geen collectieve jaarlijkse vakantie voorzien is, worden de vakantiedagen bepaald en toegekend in overeenstemming met de wettelijke bepalingen en reglementering ter zake (gecoördineerde wetten van 28 juni 1971 betreffende de jaarlijkse vakantie van de werknemers, koninklijk besluit van 30 maart 1967 tot bepaling van de ‡
Worden beschouwd als werkdagen alle kalenderdagen met uitzondering van de zondagen, de feestdagen en de dagen waarop, krachtens een in de bouwnijverheid geldende reglementering, niet mag gewerkt worden. § Deze termijnen worden geteld in kalenderdagen. Zij gaan in de maandag na de week waarin het ontslag betekend werd. (*) Schrappen wat niet van toepassing is. Arbeidsreglement - p. 15 – januari 2013
algemene uitvoeringsmodaliteiten van de wetten betreffende de jaarlijkse vakantie van de werknemers). Indien eventuele snipperdagen individueel mogen worden genomen, moet dit gebeuren in overleg met de werkgever. De vakantiedagen moeten ten minste ………………… dagen op voorhand worden gevraagd. Wanneer de onderneming sluit voor de jaarlijkse vakantieperiode, overhandigt de werkgever het voorgeschreven werkloosheidsformulier aan de arbeiders die geen recht hebben op vakantiegeld voor de volledige sluitingsperiode.
6.
AFWEZIGHEID WEGENS ARBEIDSONGESCHIKTHEID TEN GEVOLGE VAN ZIEKTE OF ONGEVAL
VERWITTIGING Art. 27. - In geval van arbeidsongeschiktheid wegens ziekte of ongeval van gemeen recht, moet de arbeider: 1)
Onmiddellijk de onderneming, telefonisch of op welke andere wijze ook, hiervan in kennis stellen: De heer/mevr.: …………………………………………………………………………………………………………… Adres: ………………………………………………………………………………………………………………………… Tel.: ………………………………………………………………………………………………………………………………
2)
Binnen 2 werkdagen een doktersattest inleveren, dat de arbeidsongeschiktheid en de duur ervan aangeeft. Indien de arbeidsongeschiktheid langer aanhoudt dan de aanvankelijk voorziene datum, moet de onderneming hiervan eveneens onmiddellijk in kennis gesteld worden en een nieuw doktersattest binnen 2 werkdagen na afloop van de aanvankelijk vastgestelde periode ingeleverd worden.
CONTROLE Art. 28. - De arbeider die arbeidsongeschikt is, moet: 1)
een eventueel door de onderneming afgevaardigde geneesheer ontvangen en zich door hem laten onderzoeken teneinde het bestaan van de arbeidsongeschiktheid na te gaan; Arbeidsreglement - p. 16 – januari 2013
2)
zich onder de bij de wet bepaalde voorwaarden bij de door de werkgever aangewezen controlegeneesheer aanmelden, zo in het doktersattest is aangegeven dat de arbeider zich mag verplaatsen.
SANCTIE Art. 29. - Elke afwezigheid omwille van een arbeidsongeschiktheid die niet door één of meerdere opeenvolgende doktersattesten gestaafd is, wordt als ongeoorloofde afwezigheid beschouwd en zal geen aanleiding geven tot betaling van het gewaarborgd loon. Indien het doktersattest te laat wordt ingeleverd, heeft de arbeider, tenzij in geval van overmacht, slechts recht op gewaarborgd loon voor de door het attest gewettigde afwezigheidsdagen die vallen na het ogenblik van overhandiging van het attest aan de werkgever.
7.
ARBEIDSONGEVALLEN OF ONGEVALLEN OP DE WEG VAN EN NAAR HET WERK
MELDING VAN HET ONGEVAL Art. 30. - Iedere arbeider die op het werk verwondingen oploopt, ook al zijn het slechts lichte, moet meteen de ploegbaas, de bouwplaatsverantwoordelijke of de werkgever daarvan in kennis stellen. Als het ongeval zich op weg van of naar het werk heeft voorgedaan, moet de bouwplaatsverantwoordelijke of de werkgever daarover binnen 24 uur worden ingelicht, met opgave van plaats, tijd en omstandigheden.
MEDISCHE VERZORGING Eerste hulp Art. 31. - Bij ongeval kunnen de eerste zorgen worden verstrekt door: De heer/mevr.: …………………………………………………………………………………………………………………… De verbandtrommel bevindt zich: ………………………………………………………………………………………… Keuze van zorgenverstrekker Art. 32. (*)
(*)
De werkgever of de verzekeraar heeft een eigen dienst ingericht. Schrappen wat niet van toepassing is. Arbeidsreglement - p. 17 – januari 2013
De arbeider die het slachtoffer wordt van een arbeidsongeval moet zich bij de volgende diensten laten verzorgen: ………………………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………………………… (*)
8.
De werkgever of de verzekeraar heeft geen eigen dienst ingericht. De arbeider mag vrij kiezen waar hij zich laat verzorgen.
ARBEIDSVEILIGHEID EN -GEZONDHEID
VERPLICHTINGEN VAN DE WERKGEVER Art. 33. - De werkgever moet de veiligheids- en gezondheidsreglementering naleven en de nodige maatregelen nemen voor de bescherming van de veiligheid en de gezondheid van de arbeiders met inbegrip van de maatregelen ter preventie van beroepsrisico’s en voor de organisatie en de verwerving van de beschermingsmiddelen. De arbeider moet bij zijn indiensttreding, bij een overplaatsing, bij de invoering van een nieuw arbeidsmiddel of een nieuwe technologie, een veiligheids- en gezondheidsopleiding krijgen die speciaal gericht is op zijn werkpost of functie. De arbeider moet eveneens worden geïnformeerd over de risico’s voor veiligheid en gezondheid en over de maatregelen i.v.m. EHBO, brandbestrijding en evacuatie van de werknemers. Ernstig en onmiddellijk gevaar Art. 34. - De werkgever moet de arbeider die blootgesteld is of kan worden aan een ernstig of onmiddellijk gevaar, zo spoedig mogelijk in kennis stellen van dat gevaar en van de getroffen of te treffen maatregelen. De werkgever moet maatregelen nemen en instructies geven aan de arbeider ten einde hem toe te staan in geval van niet te vermijden ernstig en onmiddellijk gevaar, zijn activiteit stop te zetten of zich in veiligheid te stellen door de arbeidsplaats onmiddellijk te verlaten. De werkgever moet er zich van onthouden, behalve in uitzonderlijke naar behoren gemotiveerde gevallen, de arbeider te verzoeken zijn werk te hervatten in een werksituatie waarin nog een ernstig of onmiddellijk gevaar bestaat.
VERPLICHTINGEN VAN DE ARBEIDER Art. 35. - De arbeider is verplicht zich te onthouden van al wat schade kan berokkenen hetzij aan zijn eigen veiligheid hetzij aan die van zijn mede-arbeiders, van zijn werkgever of van derden. Arbeidsreglement - p. 18 – januari 2013
De arbeider moet overeenkomstig zijn opleiding en de door de werkgever gegeven instructies:
zorg dragen voor zijn eigen veiligheid en gezondheid en die van de andere betrokken personen; juist gebruik maken van arbeidsmiddelen en gevaarlijke stoffen; juist gebruik maken van de persoonlijke beschermingsmiddelen; veiligheidsvoorzieningen juist gebruiken en niet uitschakelen; de werkgever, de preventieadviseur of de arbeidsgeneesheer onmiddellijk op de hoogte stellen van een gevaar of een gebrek in het veiligheidssysteem; bijstand verlenen aan werkgever, preventieadviseur en arbeidsgeneesheer.
Ernstig en onmiddellijk gevaar Art. 36. - Indien het onmogelijk is de hiërarchische chef of de preventieadviseur te verwittigen, kan de arbeider, rekening houdend met zijn kennis en mogelijkheden, de passende maatregelen nemen om de gevolgen van een ernstig en onmiddellijk gevaar te voorkomen. Dit mag voor de arbeider geen enkel nadeel teweegbrengen tenzij hij ondoordacht heeft gehandeld of een zware fout heeft begaan. Wanneer het ernstig onmiddellijk gevaar niet te vermijden is, kan de arbeider zijn werkpost of de gevaarlijke zone verlaten, indien hij onmiddellijk de hiërarchische chef en de interne preventiedienst verwittigt. Van deze actie mag hij geen enkel nadeel ondervinden en moet hij worden beschermd tegen ongerechtvaardigde gevolgen.
9.
TOEZICHTHOUDEND PERSONEEL EN TUCHTMAATREGELEN
TOEZICHTHOUDEND PERSONEEL 16
Art. 37. - Volgende personen hebben de hoedanigheid van "toezichthoudend personeel": …………………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………
16
Het is aangeraden de toezichthoudende functies te beschrijven. Dit zijn de functies die gepaard gaan met de organisatie en de leiding van groepen of ploegen arbeiders. Arbeidsreglement - p. 19 – januari 2013
Rechten en plichten 1.
2.
Het toezichthoudend personeel heeft als taak toe te zien op de kwaliteit en de productiviteit van het werk alsook op het contact tussen de werknemers onderling. Daartoe hebben ze volgende bevoegdheden: de begeleiding van het personeel; het toezicht op de aanwezigheid; het doen naleven van de veiligheidsvoorschriften; de taakverdeling; de controle op de geleverde arbeid. Het toezichthoudend personeel moet de nodige zorg en aandacht besteden aan het onthaal van nieuwe werknemers.
TUCHTMAATREGELEN
17
Art. 38. - Buiten de werkgever kunnen volgende personen tuchtmaatregelen opleggen: …………………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………………………… De persoon wie een straf wordt opgelegd, kan hiertegen op volgende manier beroep instellen: ……………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………
STRAFBARE HANDELINGEN Art. 39. - Volgende handelingen kunnen worden gestraft met: (*) (*)
17
(*) 18
een publieke vermaning 18 een geldboete van ……………………… €
Uiterlijk de eerste werkdag na de vaststelling van de tekortkoming door de persoon die sancties kan opleggen, moet de straf aan betrokkene worden meegedeeld. De opgelegde straf moet eveneens in een speciaal register worden opgenomen (naam, datum en aard van de straf en het bedrag van de eventuele boete). Schrappen wat niet van toepassing is. Het totaal van de per dag opgelegde boeten mag 1/5de van het brutodagloon niet overschrijden. De totaliteit van alle inhoudingen mag niet meer bedragen dan 1/5de van het nettoloon in geld. De inhouding van de boete moet op de loonafrekening worden vermeld. De opbrengst van de boeten moet worden aangewend ten voordele van de werknemers. Arbeidsreglement - p. 20 – januari 2013
dronkenschap en gebruik van alcoholische dranken op het werk; gebruik van drugs op het werk; geweldpleging; het niet-naleven van de veiligheids- en gezondheidsvoorschriften; ongewenst seksueel gedrag; ……………………………………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………………………………
ONGEWETTIGDE AFWEZIGHEID Art. 40. - Buiten de in artikel 29 vermelde sanctie wordt de ongewettigde afwezigheid beschouwd als een eenzijdige verbreking van de arbeidsovereenkomst op voorwaarde dat de werknemer bij aangetekend schrijven werd verzocht het werk onmiddellijk te hervatten.
DRINGENDE REDEN Art. 41. - In voorkomend geval, kunnen volgende handelingen eventueel een dringende reden uitmaken die de onmiddellijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst - zonder betekening van een opzeggingstermijn of betaling van een opzeggingsvergoeding - rechtvaardigen:
herhaaldelijk te laat komen; ongewettigde afwezigheid; dronkenschap en gebruik van alcoholische dranken op het werk; drugsgebruik op het werk; diefstal; geweldpleging; het in gevaar brengen van zijn eigen veiligheid of die van een andere werknemer door het niet-eerbiedigen van veiligheids- en gezondheidsvoorschriften; het uitvoeren van concurrerende activiteiten voor eigen rekening of voor rekening van een derde tijdens de werkuren; ……………………………………………………………………………………………………………………………………
10. BESCHERMING TEGEN GEWELD, PESTERIJEN EN ONGEWENST SEKSUEEL GEDRAG OP HET WERK Art. 42. - Een werknemer die meent het voorwerp te zijn van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag kan intern in de onderneming de volgende stappen ondernemen:
Arbeidsreglement - p. 21 – januari 2013
1.
Luister- en informatiefase
De werknemer contacteert in eerste instantie de vertrouwenspersoon ……………………………… ………………………………………………………………………… [naam]/één van de vertrouwenspersonen …………………………………………………………………… *namen+, ……………………………………………………… of de psychosociale preventieadviseur …………………………………………………………………… *naam] (in de meeste gevallen is dit een preventieadviseur van de externe preventiedienst). Binnen de 8 kalenderdagen na dit eerste contact, moet hij gehoord worden en een eerste informatie ontvangen over de verschillende actiemogelijkheden die de interne procedure hem biedt.
2.1. Informele procedure Hij kan er voor kiezen een informele oplossing te zoeken hetzij door de interventie te vragen van de vertrouwenspersoon of de preventieadviseur bij een lid van de hiërarchische lijn, hetzij door aan de vertrouwenspersoon of de preventieadviseur te vragen een verzoeningsprocedure op te starten met de aangeklaagde (en dit zelfs zonder dat er informatie wordt gegeven aan de werkgever of de hiërarchische meerdere). Indien de informele weg niet tot resultaten leidt of wanneer de werknemer hieraan een einde wil stellen, kan hij een met redenen omklede klacht indienen bij de vertrouwenspersoon of de preventieadviseur, nadat hij een persoonlijk onderhoud heeft gehad met één van deze personen. Dit onderhoud is verplicht. De met redenen omklede klacht is een door de werknemer ondertekend en gedateerd document dat de volgende elementen omvat: het verzoek aan de werkgever om maatregelen te treffen om een einde te stellen aan de feiten, de nauwkeurige beschrijving van de feiten die volgens de werkgever constitutief zijn voor geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk, het ogenblik en de plaats waarop elk van die feiten zich heeft voorgedaan en de identiteit van de aangeklaagde.
2.2. Formele procedure De werknemer kan er voor kiezen om onmiddellijk een formele met redenen omklede klacht in te dienen zonder op informele wijze een oplossing te zoeken. In dat geval, zal hij eveneens vooraleer deze klacht in te dienen een persoonlijk onderhoud moeten hebben met de vertrouwenspersoon of de psychosociale preventieadviseur. Indien de met redenen omklede klacht in ontvangst wordt genomen door een vertrouwenspersoon, zendt hij deze door aan de bevoegde preventieadviseur. De werkgever wordt op de hoogte gebracht van de identiteit van de klager. De preventieadviseur onderzoekt de gemotiveerde klacht binnen een termijn van 3 maanden en stelt in een verslag aan de werkgever maatregelen voor. Arbeidsreglement - p. 22 – januari 2013
Maatregel voor werknemers die met derden in contact komen Een register ligt ter beschikking bij de preventieadviseur (of bij de vertrouwenspersoon), waarin de werknemers die in contact komen met derden (klanten, bezoekers, leveranciers, …) feiten van geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag kunnen noteren die gepleegd werden door personen die niet tot de onderneming behoren.
11. ALCOHOL- EN DRUGSPREVENTIE Art. 43. - Beleidsverklaring
*
Enerzijds is het arbeidsgerelateerde gebruik van alcohol en drugs één van de factoren die een negatieve invloed hebben op de veiligheid, gezondheid en het welzijn van de werknemers uit de bouwsector en hun omgeving. Anderzijds kan het gebruik ook een negatieve invloed hebben op de productiviteit, de kwaliteit van het werk en het imago van de bouwonderneming. De onderneming wil vermijden dat sociaal gebruik verandert in probleemgebruik voor werknemers en hun omgeving. De onderneming wil een beroep doen op het gezond verstand en verantwoord gedrag van alle medewerkers en eventuele andere personen op de arbeidsplaats. Het beleid inzake alcohol en drugs is van toepassing op iedereen, zowel hoog als laag in de hiërarchie. De leden van de hiërarchische lijn moeten probleemsituaties aanpakken volgens het algemene personeelsbeleid (opvolging van het functioneren) en volgens het beleid inzake welzijn op het werk. Elke werknemer moet in functie van zijn mogelijkheden meewerken aan het beleid inzake alcohol en drugs in zijn bouwonderneming. De werknemers moeten de kans krijgen om hun probleem aan te pakken zonder dat ze hun werk verliezen. De onderneming meent dat het met de huidige stand van zaken en de wederzijdse relaties niet nodig is om gedetailleerde regels en voorschriften uit te werken. Ze meent dat de bestaande akkoorden over het functioneren van de medewerkers en leidinggevenden voldoende mogelijkheden bieden om op een passende manier in te grijpen als dat nodig blijkt.
*
Model van beleidsverklaring in uitvoering van de cao nr. 100 van de Nationale Arbeidsraad van 1 april 2009. Arbeidsreglement - p. 23 – januari 2013
12. ROKEN OP HET WERK Art. 44. - Elke werknemer heeft het recht te beschikken over werkruimten en sociale * voorzieningen, vrij van tabaksrook . In de onderneming geldt een algemeen rookverbod. Dit betekent dat er niet mag gerookt worden in: -
-
elke werkruimte, tenzij deze zich in de open lucht bevindt. Niet alleen de kantoorruimte zelf maar ook plaatsen zoals de vergaderzaal, inkomhal, traphallen, gangen, liften, bergruimten, wc’s en gesloten parkeergarages, werfketen, hangars en ateliers… vallen dus onder het rookverbod; sociale voorzieningen zoals sanitaire voorzieningen, de refter en de lokalen bestemd voor rust of eerste hulp; vervoermiddelen bestemd voor gemeenschappelijk vervoer van en naar het werk.
Het rookverbod geldt niet voor onze bouwplaatsen en werkruimtes in de open lucht, tenzij de veiligheid hierdoor in het gedrang zou komen. De personeelsleden zullen hun bezoekers en klanten hierover inlichten en er op toekijken dat zij zich aan het rookverbod houden. Bij overtreding van het rookverbod door een werknemer kan een sanctie of tuchtmaatregel opgelegd worden zoals vermeld in dit arbeidsreglement.
13. TIJDSKREDIET Art. 45. - Uitsluiting functies In uitvoering van het art. 3, § 2 van de cao afgesloten op 2 juni 2005 in het Paritair Comité voor het Bouwbedrijf betreffende het tijdskrediet, stelt de onderneming vast dat de afwezigheid van arbeiders met een bepaalde functie moeilijk in de arbeidsorganisatie van de onderneming kan ondervangen worden. Vermits hun afwezigheid tot een grondige verstoring van de arbeidsorganisatie aanleiding kan geven, zijn volgende functies van het recht op vermindering van de arbeidsprestaties de met 1/5 uitgesloten: **
………………………………………………………………………………………………………………………( ) (*) *
Koninklijk besluit van 19 januari 2005 (Staatsblad van 2 maart 2005) betreffende de bescherming van de werknemers tegen tabaksrook.
(*) Uitgesloten functies in te vullen. Voorbeeld: torenkraanmachinisten; kraanbestuurders; Arbeidsreglement - p. 24 – januari 2013
Art. 46 – Versoepelde organisatie voor 1/5 loopbaan vermindering Overeenkomstig de artikelen 6 en 9 van de cao nr. 77bis van 19 december 2001 gesloten in de de Nationale Arbeidsraad, kan de loopbaanvermindering met 1/5 , naast de regeling in de vorm van 1 dag of 2 halve dagen per week, ook volgens de hierna vermelde gelijkwaardige regelingen georganiseerd worden in de onderneming: -
4 weken werken op 5; 8 weken op 10; …………………………… 4 maanden op 5; …………………………… 5 dagen van 6u24 (in een 40-urenweek); ……………………………".
NB: Aangezien er op sectoraal niveau geen gelijkwaardige regelingen werden vastgelegd, zullen deze moeten vastgelegd worden door een ondernemings-cao of, bij gebreke aan vakbondsafvaardiging in de onderneming, door middel van het arbeidsreglement. In dit laatste geval zullen werkgever en werknemer nog een individueel schriftelijk akkoord de moeten sluiten over de alternatieve invulling van de 1/5 loopbaanvermindering.
14. COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMSTEN GESLOTEN IN DE ONDERNEMING Art. 47. - De volgende collectieve arbeidsovereenkomsten en/of collectieve akkoorden met betrekking tot de werkomstandigheden werden in de onderneming gesloten: …………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………………………………………
15.
KENNISGEVING
Art. 48. - Ondergetekende werkgever verklaart dat dit reglement ter kennis gebracht werd van de werknemers door aanplakking vanaf: ………………………………………………………………
Datum
Handtekening van de werkgever
bedieners van volgende machines: …………………………………………………………………; bekisters; ijzervlechters; ploegbazen; meestergasten; … Arbeidsreglement - p. 25 – januari 2013
DIVERSE INLICHTINGEN Interne dienst voor preventie en bescherming op het werk Naam van de preventieadviseur en van zijn eventuele adjuncten: …………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………… Vakbondsafvaardiging Namen van de leden van de vakbondsafvaardiging: ……………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………… Toezicht op de Sociale Wetten ……………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………… Toezicht op het Welzijn op het Werk ……………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………… Arbeidsrechtbank Adres van de Griffie: ……………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………
Arbeidsreglement - p. 26 – januari 2013
Verzekeringsinstelling arbeidsongevallen ……………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………… Externe dienst voor preventie en bescherming op het werk ……………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………… Geneeskundige, medische of farmaceutische dienst (facultatief) ……………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………… Kinderbijslagfonds ……………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………… Fonds voor Jaarlijkse Vakantie ……………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………… Fonds voor Beroepsziekten Sterrenkundelaan, 1 1210 Brussel Tel.: 02/226.62.11 Erkend Sociaal Secretariaat (facultatief) ……………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………………………………………
Arbeidsreglement - p. 27 – januari 2013
BIJLAGE 1
Procedure voor invoering of wijziging van het arbeidsreglement De invoering of de wijziging van het arbeidsreglement moet gebeuren volgens één van de twee bij wet bepaalde procedures. In de bouwsector bestaat er enerzijds een procedure voor de ondernemingen die geen ondernemingsraad hebben, ongeacht hun omvang, en anderzijds een procedure voor de ondernemingen met minstens 100 werknemers die een ondernemingsraad hebben. Ondernemingen zonder ondernemingsraad of met een vakbondsafgevaardigde maar met minder dan 100 werknemers in dienst Initiatiefrecht: werkgever
Het ontwerp wordt gedurende 15 dagen op een goed zichtbare plaats in de onderneming aangeplakt. Tijdens deze periode geven de werknemers hun opmerkingen te kennen: ofwel in een register dat de werkgever hiervoor ter beschikking houdt; ofwel rechtstreeks aan de Sociale Inspectie.
Na deze termijn stuurt de werkgever het ontwerp samen met het register naar het Toezicht op de Sociale Wetten
Neemt het Toezicht op de Sociale Wetten kennis van opmerkingen?
NEE
JA
De werkgever wordt binnen 4 dagen na kennisname door het Toezicht op de Sociale Wetten op de hoogte gebracht van de opmerkingen. Het Toezicht op de Sociale Wetten onderneemt binnen 30 dagen een verzoeningspoging.
Het ontwerp wordt van kracht de 15de dag na de dag van aanplakking.
Geen verzoening Verzoening
Het ontwerp treedt in werking 8 dagen na de dag van verzoening.
Het Toezicht op de Sociale Wetten stuurt ambtshalve een kopie van het PV van niet-verzoening naar de Voorzitter van het Paritair Comité. Het PC onderneemt een verzoeningspoging. Bij niet-verzoening beslecht het PC het geschil. Inwerkingtreding: 15 dagen na de datum van beslissing tenzij anders bepaald.
Arbeidsreglement - p. 28 – januari 2013
Ondernemingen met minstens 100 werknemers in dienst en met een ondernemingsraad Initiatiefrecht: werkgever leden van de ondernemingsraad (OR)
Mededeling van het ontwerp aan alle leden van de OR + Kennisgeving aan de werknemers via aanplakking
Vergadering van de werkgever met de OR (ten vroegste 15 en ten laatste 30 dagen na de dag van aanplakking) Doel van de vergadering: bereiken van een akkoord over het ontwerp.
AKKOORD
GEEN AKKOORD
Uiterlijk 15 dagen na vaststelling van gebrek aan akkoord wordt het geschil ter kennis gebracht van het Toezicht op de Sociale Wetten. Het Toezicht op de Sociale Wetten onderneemt een verzoeningspoging binnen 30 dagen.
Inwerkingtreding: 15 dagen na datum van akkoord tenzij anders bepaald.
Verzoening Geen verzoening
Inwerkingtreding: 15 dagen na datum van akkoord tenzij anders bepaald.
Binnen 15 dagen wordt het geschil aanhangig gemaakt bij het Paritair Comité. Het Paritair Comité onderneemt een verzoeningspoging. Bij niet-verzoening neemt het Paritair Comité een beslissing. Inwerkingtreding: 15 dagen na datum van akkoord of beslissing tenzij anders bepaald.
Arbeidsreglement - p. 29 – januari 2013
BIJLAGE 2
Flexibele arbeidsweek Inhoud van de regeling De flexibele arbeidsweek is de flexibiliteitsregeling die wordt georganiseerd onder de voorwaarden en binnen de grenzen die bepaald zijn in artikel 20bis van de arbeidswet (16 maart 1971). Deze vorm van arbeidsversoepeling wordt georganiseerd rond de "spilgrenzen" van de normale, in het arbeidsreglement opgenomen dagelijkse en wekelijkse arbeidsduur. In vergelijking met het in het arbeidsreglement vastgestelde normale uurrooster kan:
de dagelijkse arbeidsduur met maximaal 2 uur worden vermeerderd of verminderd met een absoluut maximum van 9 uur per dag; de wekelijkse arbeidsduur met maximaal 5 uur worden vermeerderd of verminderd met een absoluut maximum van 45 uur per week.
De gemiddelde wekelijkse arbeidsduur van 40 uur moet worden nageleefd op jaarbasis, d.w.z. in de periode gaande van 1 april tot 31 maart. Alle uurroosters die als alternatief voor de normale uurroosters kunnen worden toegepast, moeten in het arbeidsreglement worden opgenomen. Informatieprocedure naar de werknemers toe Indien men een alternatief uurrooster wil toepassen, moeten de werknemers daarover worden ingelicht via een bericht dat ten minste 7 dagen vóór de inwerkingtreding van de alternatieve regeling wordt aangeplakt in de lokalen van de onderneming. Dit bericht moet gedagtekend en ondertekend zijn en volgende gegevens bevatten:
de gekozen alternatieve uurregeling; de datum van inwerkingtreding; de toepassingsduur.
Dit bericht moet aangeplakt blijven zolang de alternatieve uurregeling van toepassing is. Het moet bovendien worden bewaard tot 6 maanden na de periode waarin de gemiddelde arbeidsduur moet worden nageleefd.
Arbeidsreglement - p. 30 – januari 2013
Uitbetaling van het loon De werknemer heeft bij elke betalingsperiode recht op het loon dat betrekking heeft op de gemiddelde arbeidsduur (40 uur), ongeacht de positieve of negatieve uurregeling die werd toegepast. Invoering van de regeling op ondernemingsvlak De invoering van de regeling van de flexibele arbeidsweek in de onderneming kan via de gewone procedure tot wijziging van het arbeidsreglement gebeuren.
Arbeidsreglement - p. 31 – januari 2013
BIJLAGE 3
Sectorale bijkomende uren (KB 213) 1. Principe Voor alle arbeiders van de bouwsector (PC 124) mogen de arbeidsprestaties op 9 uur per dag worden gebracht en op 45 uur per week tijdens de zomerperiode of in periodes van 1 intense activiteit . Sinds 20 mei 2010 mag het totaal van die overschrijdingen niet meer dan 180 uur per kalenderjaar bedragen. De overschrijding van de arbeidsduur is toegelaten:
tijdens de zomerperiode: bij gebrek aan een precieze definitie in KB 213, krijgt de uitdrukking "zomerperiode" haar gewone betekenis, namelijk de periode zoals vastgesteld bij de invoering van de zomertijd (van het laatste weekend van maart tot het laatste weekend van oktober); tijdens een periode van intense activiteit: de uitdrukking "periode van intense activiteit" wordt ook niet door KB 213 gedefinieerd. Ook deze uitdrukking moet genomen worden in haar normale betekenis: het is de activiteit die, in een periode van normale arbeid, overuren tot gevolg zou hebben. 2
Van die 180 bijkomende uren mogen er maximaal 64 uur op zaterdag worden gebruikt in de volgende omstandigheden:
de werken kunnen op geen enkel ander ogenblik uitgevoerd worden; de gelijktijdige uitvoering van bouwactiviteiten en andere activiteiten op dezelfde plaats houdt risico’s in voor de veiligheid en/of gezondheid van de werknemers of derden; de werken zijn om technische redenen niet combineerbaar met andere activiteiten.
Wanneer het maximum van 180 bijkomende uren per jaar (van 1 januari tot 31 december) is bereikt, kan de teller niet worden verlaagd door recuperaties toe te staan. Er is dus een krediet van 180 uur dat wordt opgebruikt naarmate de bijkomende uren worden gepresteerd.
1 2
Artikel 7, § 1 van het koninklijk besluit nr. 213 van 26 september 1983. Artikel 7, § 2 van het koninklijk besluit nr. 213 van 26 september 1983. Arbeidsreglement - p. 32 – januari 2013
2. Beslissing om het stelsel toe te passen 2.1. Tussenplafond van 130 uur op jaarbasis Ondernemingen met een vakbondsafvaardiging Bestaat er een vakbondsafvaardiging in de onderneming, dan is het voorafgaand akkoord van de meerderheid van de leden van de vakbondsafvaardiging vereist. De afvaardiging beschikt over een termijn van 30 dagen om zich uit te spreken over de invoering van deze arbeidsregeling. Komt er geen reactie binnen deze termijn, dan mag de werkgever de regeling toepassen. In geval van een reactie en indien binnen deze termijn geen akkoord wordt bereikt, vraagt de werkgever de tussenkomst van het verzoeningsbureau van het Paritair Comité voor het Bouwbedrijf. Deze aanvraag zal worden ingediend via een organisatie die lid is van het Paritair Comité voor het Bouwbedrijf. Het verzoeningsbureau moet een uitspraak doen binnen 30 dagen nadat de aanvraag is aangekomen bij de Voorzitter van het Paritair Comité. Ondernemingen zonder vakbondsafvaardiging In een onderneming zonder vakbondsafvaardiging wordt de beslissing tot overschrijding van de arbeidsduur genomen op initiatief en onder de verantwoordelijkheid van de werkgever. Wel dient de werkgever de Voorzitter van het Paritair Comité daaromtrent te informeren. 2.2. Plafond van 180 uur op jaarbasis Ondernemingen met een vakbondsafvaardiging Om het tussenplafond van 130 uur tot het plafond van 180 uur te brengen, is het akkoord van de meerderheid van de vakbondsafvaardiging vereist. De procedure hiervoor is 3 identiek . Ondernemingen zonder vakbondsafvaardiging In een onderneming zonder vakbondsafvaardiging ondertekent de werkgever een protocol van toetreding tot de regeling met minstens één arbeider. Dit protocol moet worden medeondertekend door de gewestelijke vakbondssecretarissen 4 indien zij in het gewest aanwezig zijn . Zij hebben 14 dagen de tijd om het protocol te ondertekenen of om hun weigering kenbaar te maken. In geval van weigering wordt via plaatselijk overleg getracht een verzoening te bereiken. Nadat alle beroepsmogelijkheden 3 4
Zie § 1 hierboven. Hun handtekening wordt rechtstreeks of na tussenkomst van de lokale beroepsorganisatie bekomen. Arbeidsreglement - p. 33 – januari 2013
bij het plaatselijke overleg uitgeput zijn, mag de meest gerede partij het geschil voorleggen aan het verzoeningsbureau van het Paritair Comité. Het protocol van toetreding tot deze regeling is geldig voor de duur van één jaar en wordt behoudens protest stilzwijgend hernieuwd. 2.3. Gebruik van 64 bijkomende uren op zaterdag Ondernemingen met een vakbondsafvaardiging Om de bijkomende uren op zaterdag in de bouw te kunnen gebruiken, is het akkoord van 5 de meerderheid van de vakbondsafvaardiging vereist. De procedure hiervoor is identiek . Ondernemingen zonder vakbondsafvaardiging In een onderneming zonder vakbondsafvaardiging ondertekent de werkgever een protocol van toetreding tot de regeling met minstens één arbeider. Dit protocol moet worden medeondertekend door de gewestelijke vakbondssecretarissen 6 indien zij in het gewest aanwezig zijn . Zij hebben 14 dagen de tijd om het protocol te ondertekenen of om hun weigering kenbaar te maken. In geval van weigering wordt via plaatselijk overleg getracht een verzoening te bereiken. Nadat alle beroepsmogelijkheden bij het plaatselijke overleg uitgeput zijn, mag de meest gerede partij het geschil voorleggen aan het verzoeningsbureau van het Paritair Comité. Het protocol van toetreding tot deze regeling is geldig voor de duur van één jaar en wordt behoudens protest stilzwijgend hernieuwd. Bovendien gebeurt op zaterdag werken altijd op vrijwillige basis. De vrijwilligheid van de arbeider moet vastgesteld worden in een schriftelijk akkoord uiterlijk op het tijdstip van de aanvang der werkzaamheden, ondertekend door de arbeider en de werkgever. Dit schriftelijk akkoord wordt bewaard op de bouwplaats. Synthesetabel KB 213 Vakbondsafvaardiging
5 6
130 uur in de week
64 uur op zaterdag
Akkoord van de meerderheid van de vakbondsafvaardiging (bij gebrek aan akkoord: verzoening)
Akkoord van de meerderheid van de vakbondsafvaardiging (bij gebrek aan akkoord: verzoening)
+50 uur (het plafond verhogen tot 180 uur) Akkoord van de meerderheid van de vakbondsafvaardiging (bij gebrek aan akkoord: verzoening)
Zie § 1 hierboven. Hun handtekening wordt rechtstreeks of na tussenkomst van de lokale beroepsorganisatie bekomen. Arbeidsreglement - p. 34 – januari 2013
KB 213 Geen vakbondsafvaardiging
130 uur in de week
64 uur op zaterdag
Beslissing van de aannemer Informeren van de voorzitter van het PC
Akkoord van de plaatselijke vakbondssecretarissen (bij gebrek aan akkoord: verzoening) + Individueel akkoord van de arbeider
+50 uur (het plafond verhogen tot 180 uur) Akkoord van de plaatselijke vakbondssecretarissen (bij gebrek aan akkoord: verzoening)
3. Aanpassing van de uurroosters Volgens de algemene regels moeten de uurroosters die in de onderneming van kracht zijn, worden aangepast om 9 arbeidsuren per dag toe te staan (8 uur + 1 bijkomend uur) en/of prestaties op zaterdag toe te staan. Het arbeidsreglement van de onderneming wordt volgens de gewone procedure aangepast. 4. Overloon en/of inhaalrust 4.1. 20% in de week als de arbeider besluit om niet te recupereren De overschrijding van de arbeidsduur wordt in geen enkel geval beschouwd als een "overuur". Dit bijkomende uur wordt immers bezoldigd volgens het normale loon. Vóór het einde van de betaalperiode waarin deze uren worden gepresteerd, kiest de arbeider voor de toekenning van inhaalrustdagen of van een loontoeslag van 20% per bijkomend uur. De werkgever moet dan ook aan de arbeider vragen om een keuze te maken (een loontoeslag of inhaalrust). De arbeider moet deze vraag beantwoorden vóór het einde van 7 de betaalperiode waarin deze bijkomende uren werden gepresteerd . Wordt geen keuze gemaakt vóór het einde van de betaalperiode, dan worden inhaalrustdagen toegekend. Kiest de arbeider ervoor om niet te recupereren (ten belope van maximaal 180 uur op jaarbasis), dan geniet hij een loontoeslag van 20%. In dat geval worden het normale loon en de toeslag betaald op het ogenblik dat de uren worden gepresteerd. Maakt de arbeider geen keuze of kiest hij voor inhalen, dan geniet hij 1 rustdag per 8 gepresteerde bijkomende uren. Deze inhaalrust moet worden toegekend binnen 6 8 maanden die volgen op de periode waarin elke schijf van 8 uur bereikt is . De toekenning 7
8
De werkgever dient dit niet iedere keer te vragen. Aangeraden wordt dat de werkgever schriftelijk aan de arbeider vraagt zijn keuze te bepalen. Indien hij zijn keuze wenst te wijzigen, dan dient hij dit ook schriftelijk aan zijn werkgever te bevestigen. Zolang er geen 8 bijkomende uren te recupereren zijn, kunnen geen recuperaties worden Arbeidsreglement - p. 35 – januari 2013
van de inhaalrust gebeurt in onderling overleg tussen de werkgever en de arbeider. De rustdagen moeten immers niet worden toegekend alvorens tijdelijke werkloosheid kan worden ingevoerd (essentieel verschil met de overuren). 4.2. 50% op zaterdag los van het feit of de arbeider beslist te recupereren of niet Bijkomende uren die op zaterdag worden gepresteerd, geven aanleiding tot een loontoeslag van 50%, zelfs als de normale wekelijkse arbeidsduur op weekbasis niet is overschreden. Deze toeslag is verschuldigd en staat los van de keuze om deze bijkomende uren op zaterdag al dan niet in te halen. Zij geven ook aanleiding tot inhaalrust voor zover de arbeider ervoor kiest om ze te recupereren. Kiest de arbeider ervoor ze niet in te halen, dan worden het normale loon en de toeslag betaald op het ogenblik waarop de uren worden gepresteerd. Kiest hij ervoor ze in te halen, dan wordt de loontoeslag betaald op het ogenblik waarop de bijkomende uren werden gepresteerd en het normale loon wordt dan uitgesteld tot op het moment van de recuperatie. 5. Fiscaal voordeel voor maximaal 130 uur per jaar 5.1. Fiscale behandeling van de toeslag van 20% Net als de "gewone" overuren genieten de bijkomende uren die worden gepresteerd overeenkomstig KB 213 een gunstige fiscale behandeling. Deze fiscale behandeling geldt voor overuren en voor sectorale bijkomende uren. Het voordeel is echter per jaar en per arbeider beperkt tot maximaal 130 uur. De aanpassing ingevoerd door de wet van 28 april 2010 houdende diverse bepalingen wijzigt dit fiscaal plafond niet. Het fiscaal voordeel geldt enkel wanneer er een loontoeslag wordt betaald wegens het overschrijden van de normale arbeidsduur. Het geldt dus niet voor bijkomende uren in de bouw die de arbeider overeenkomstig zijn keuze wenst in te halen, aangezien, in dat geval, de werkgever geen toeslag moet betalen. Voor de werkgever bestaat het voordeel uit een vrijstelling van storting van een deel van de bedrijfsvoorheffing aan de Schatkist. Als de toeslag 20% bedraagt (niet ingehaald bijkomend uur KB 213), dan is het aandeel van de bedrijfsvoorheffing dat niet moet worden gestort gelijk aan 32,19% van het brutobedrag van het loon dat als berekeningsgrondslag heeft gediend om de toeslag te berekenen. De arbeider van zijn kant geniet een groter voordeel. Dit komt direct tot uiting in de bedrijfsvoorheffing (vermindering van de ingehouden voorheffing). Ook hier schommelt
toegekend. De recuperatietermijn mag dus niet beginnen voordat de 8 uur bereikt zijn. Maar zodra de 8 uur bereikt zijn, begint de periode van 6 maanden waarin de recuperatie moet worden toegekend te lopen. Arbeidsreglement - p. 36 – januari 2013
het percentage van het voordeel afhankelijk van hoe groot de toeslag is. Is de toeslag 20%, dan is de belastingvermindering die de arbeider geniet gelijk aan 66,81% van het brutobedrag van de bezoldigingen waarop de toeslag berekend werd. 5.2. Fiscale behandeling van de toeslag van 50% Bijkomende uren die op zaterdag worden gepresteerd, geven aanleiding tot een loontoeslag van 50%. Zij vallen onder hetzelfde fiscaal mechanisme als de overuren. Het voordeel is per jaar en per arbeider beperkt tot maximaal 130 uur. Voor de werkgever bestaat het voordeel uit een vrijstelling van storting van een deel van de bedrijfsvoorheffing aan de Schatkist. Het niet door te storten deel is gelijk aan een percentage van het brutobedrag van het loon dat als grondslag heeft gediend voor de berekening van de loontoeslag. Dit percentage verschilt afhankelijk van het toepasselijke overloon. Bij een overloon van 50% bedraagt het percentage van het voordeel voor de werkgever 41,25%. De arbeider ontvangt in de personenbelasting een belastingvermindering op het loon dat de berekeningsgrondslag vormde voor het overloon. Bij een overloon van 50% bedraagt het percentage van het voordeel 57,75%. 5.3. Fiscaal voordeel beperkt tot 130 uur Boven de 130 uur op jaarbasis geniet de arbeider geen fiscaal voordeel meer aangezien dit wettelijk beperkt is tot 130 uur. 6. Cumulatieregels De reglementering van de bijkomende uren houdt rekening met de bijzondere kenmerken van de bouwsector, die meer dan andere sectoren onderworpen is aan de weersomstandigheden en aan de seizoenschommelingen in de bestellingen van werken. Ze stelt de ondernemingen in staat om de uurregelingen en dus de productietijd aan te passen aan de behoeften van de klanten. Dankzij deze reglementering kan het beroep op overuren worden beperkt. Ze verbiedt de ondernemingen natuurlijk niet een beroep te doen op overuren wanneer de omstandigheden dit rechtvaardigen (voorgekomen of dreigend ongeval, onvoorziene noodzakelijkheid, buitengewone vermeerdering van werk, enz.).
Arbeidsreglement - p. 37 – januari 2013
7. Modeldocumenten 7.1. Gebruik van KB nr. 213 in de week 1.
Brief aan de Voorzitter van het Paritair Comité voor het Bouwbedrijf FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal overleg De heer R. Serbruyns Voorzitter Paritair Comité voor het Bouwbedrijf Blerotstraat 1 1070 - Brussel
Geachte Heer Voorzitter, TOEPASSING KB nr. 213 in de week Overeenkomstig de bepaling van artikel 7, § 1 van KB nr. 213, zoals gewijzigd door de programmawet van 8 juni 2008 houdende diverse bepalingen, deel ik u mee dat onze onderneming gebruik zal maken van de overschrijding van de normale arbeidsgrenzen. Met de meeste hoogachting, 2.
Keuze loontoeslag of inhaalrust
TOEPASSING KB nr. 213 in de week Ondergetekende, (naam, voornaam)………. verklaar hierbij om, overeenkomstig KB nr. 213, mijn keuze als volgt te bepalen: □ een loontoeslag van 20% per bijkomend gepresteerd uur; □ inhaalrust per acht bijkomende uren. Deze keuze blijft geldig totdat zij schriftelijk wordt gewijzigd. (datum en handtekening) 7.2. Gebruik van KB nr. 213 op zaterdag 1.
Protocol van toetreding
TOEPASSING KB nr. 213 op zaterdag Protocol van toetreding Overeenkomstig de bepaling van artikel 7, § 2 van KB nr. 213, zoals gewijzigd bij wet van 8 juni 2008 houdende diverse bepalingen, wordt tussen de werkgever en ten minste één arbeider overeengekomen om gebruik te maken van de mogelijkheid om bouwwerkzaamheden te verrichten op zaterdag. Dit protocol van toetreding is geldig voor de duur van één jaar met ingang van ………... Het wordt stilzwijgend hernieuwd. Benaming van de onderneming: ……………………………………………………………………………………….. ………………………………………………………………………………………………………………..……………………………
Arbeidsreglement - p. 38 – januari 2013
Betrokken arbeider(s) Naam en voornaam Handgeschreven vermelding ʺvoor akkoordʺ en handtekening ……………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………… Handtekening van de werkgever 2.
Handtekening van de lokale vakbondssecretarissen
Bouwplaatsdocument
TOEPASSING KB nr. 213 op zaterdag Bouwplaatsdocument Ondergetekende (naam, voornaam)………………………….………………………………………………………... ….………………………………………………………………... verklaart hierbij dat hij instemt met en vrijwilliger is om arbeidsprestaties op zaterdag te verrichten binnen het kader dat werd vastgelegd bij artikel 7, § 2 van KB nr. 213, zoals gewijzigd bij wet van 8 juni 2008 houdende diverse bepalingen. Dit document moet aanwezig zijn op de bouwplaats waar het zaterdagwerk wordt verricht. (datum en handtekening van de werkgever en de werknemer) 7.3. Verhoging van het aantal toegelaten uren tot 180 uur Protocol van toetreding TOEPASSING KB nr. 213 – maximale grens van 180 uur Protocol van toetreding Overeenkomstig de bepaling van artikel 7 van KB nr. 213, zoals gewijzigd bij wet van 28 april 2010 houdende diverse bepalingen, wordt tussen de werkgever en ten minste één arbeider overeengekomen om het aantal toegelaten uren te brengen op 180 uur op jaarbasis. Dit protocol van toetreding is geldig voor de duur van één jaar met ingang van ………... Het wordt stilzwijgend hernieuwd. Benaming van de onderneming: ……………………………………………………………………………….. ………………………………………………..………………………………………..…………………………… Betrokken arbeider(s) Naam en voornaam Handgeschreven vermelding ʺvoor akkoordʺ en handtekening ……………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………… Arbeidsreglement - p. 39 – januari 2013
……………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………… Handtekening van de werkgever
Handtekening van de lokale vakbondssecretarissen
Arbeidsreglement - p. 40 – januari 2013
BIJLAGE 4
Collectieve arbeidsovereenkomst nr. 25 van 15 oktober 1975 betreffende de gelijke beloning voor mannelijke en vrouwelijke werknemers, gewijzigd door de collectieve arbeidsovereenkomsten nr. 25bis van 19 december 2001 en nr. 25ter van 9 juli 2008 Gelet op de wet van 5 december 1968 betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en de paritaire comités; Gelet op het Internationaal Arbeidsverdrag nr. 100 betreffende de gelijke beloning van mannelijke en vrouwelijke arbeidskrachten voor arbeid van gelijke waarde en op artikel 119 van het verdrag tot oprichting van de Europese Economische Gemeenschap; Gelet op de Richtlijn van de Raad van de Europese Gemeenschappen van 10 februari 1975 betreffende het nader tot elkaar brengen van de wetgevingen der lidstaten inzake de toepassing van het beginsel van gelijke beloning voor mannelijke en vrouwelijke werknemers; Gelet op punt 5 van het Nationaal interprofessioneel akkoord van 10 februari 1975 betreffende de gelijkheid inzake arbeidsvoorwaarden; Gelet op artikel 47bis van de wet van 12 april 1965 betreffende de bescherming van het loon der werknemers; Hebben navolgende interprofessionele organisaties van werkgevers en van werknemers in de Nationale Arbeidsraad, op 15 oktober 1975, navolgende collectieve arbeidsovereenkomst gesloten. HOOFDSTUK I - VOORWERP EN TOEPASSINGSGEBIED Artikel 1 Onderhavige collectieve arbeidsovereenkomst heeft ten doel het beginsel van gelijke beloning voor mannelijke en vrouwelijke werknemers, dat is neergelegd in [artikel 141, § 1 en 9 § 2 van het Verdrag tot oprichting van de Europese Gemeenschap] , te verwezenlijken. De gelijkheid van beloning houdt in dat voor gelijke arbeid [of voor arbeid van gelijke waar10 de ieder onderscheid op basis van geslacht] wordt afgeschaft.
9 10
Aldus gewijzigd bij collectieve arbeidsovereenkomst nr. 25ter van 9 juli 2008 (artikel 1). Aldus gewijzigd bij collectieve arbeidsovereenkomst nr. 25ter van 9 juli 2008 (artikel 1). Arbeidsreglement - p. 41 – januari 2013
Commentaar De gelijkheid van beloning moet worden verwezenlijkt op het niveau waar de lonen worden gevormd. Artikel 2 De overeenkomst is van toepassing op de werknemers en op de werkgevers bedoeld in artikel 2 van de wet van 5 december 1968 betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en de paritaire comités. HOOFDSTUK II - TENUITVOERLEGGING Artikel 3 [De gelijke beloning voor mannelijke en vrouwelijke werknemers moet verzekerd worden voor alle elementen en voorwaarden van het loon, met inbegrip van de systemen van functiewaardering. De systemen van functiewaardering moeten de gelijke behandeling verzekeren in de keuze van de criteria, in de weging van die criteria en in het systeem van omzetting van de functiepunten in loonpunten. De sectoren en ondernemingen die dit nog niet hebben gedaan, toetsen hun systemen van functiewaardering en hun loonclassificaties aan de verplichting tot genderneutraliteit en 11 brengen in voorkomend geval de nodige correcties aan]. Artikel 4 [Onder loon wordt verstaan: 1. het loon in geld waarop de werknemer ingevolge zijn dienstbetrekking recht heeft ten laste van de werkgever; 2. de fooien of het bedieningsgeld waarop de werknemer recht heeft ingevolge zijn dienstbetrekking of krachtens het gebruik; 3. de in geld waardeerbare voordelen waarop de werknemer ingevolge zijn dienstbetrekking recht heeft ten laste van de werkgever; 4. de vergoedingen die krachtens een collectieve arbeidsovereenkomst en ter aanvulling van het wettelijk vakantiegeld door de werkgever als vakantiegeld worden betaald;
11
Aldus gewijzigd bij collectieve arbeidsovereenkomst nr. 25ter van 9 juli 2008 (artikel 2). Arbeidsreglement - p. 42 – januari 2013
5. de vergoedingen die voortvloeien uit de aanvullende niet-wettelijke socialezekerheidsregelingen. Commentaar 1. Het begrip loon moet in de ruime zin worden geïnterpreteerd, conform de geest van de voorbereidende werkzaamheden van de wet van 12 april 1965 betreffende de bescherming van het loon der werknemers (cf. Verslag van de hr. L.E. TROCLET aan de Commissie Tewerkstelling, Arbeid en Sociale Voorzorg, Parl. Stuk, Senaat, nr. 115, zitting 1964-1965, 9 februari 1965, blz. 9 en 18) en de rechtspraak van het Hof van Justitie van de Europese Gemeenschappen. 2. Overeenkomstig artikel 12 van de wet van 10 mei 2007 ter bestrijding van discriminatie tussen vrouwen en mannen, over de aanvullende regelingen voor sociale zekerheid, vormt een direct onderscheid op grond van geslacht een directe discriminatie. In afwijking van wat voorafgaat, zijn alleen verschillen gegrond op de respectieve levensverwachtingen van mannen en vrouwen toegelaten. Pensioentoezeggingen maken evenwel geen onderscheid tussen mannen en vrouwen bij de bepaling van het niveau van de persoonlijke bijdragen. Bovendien maken de pensioentoezeggingen van het type vaste bijdragen geen onderscheid tussen mannen en vrouwen bij de bepaling van het niveau van de bijdragen. Verschillen die gegrond zijn op de respectieve levensverwachtingen van mannen en vrouwen zijn toegelaten in hoofde van zowel de inrichter van de aanvullende regeling voor sociale zekerheid als de pensioen- of verzekeringsinstelling die deze regeling uitvoert. Wat de dienstjaren gepresteerd na 17 mei 1990 betreft, mag de in de wet van 28 april 2003 betreffende de aanvullende pensioenen en het belastingstelsel van die pensioenen en van sommige aanvullende voordelen inzake sociale zekerheid bedoelde pensioentoezegging geen enkel ander direct onderscheid op grond van geslacht inhouden dan die welke gegrond zijn op de respectieve levensverwachtingen van mannen en vrouwen. Het directe onderscheid op grond van geslacht in de in de voornoemde wet van 28 april 2003 bedoelde pensioentoezegging, met betrekking tot dienstjaren gepresteerd tot en met 17 mei 1990, levert geen ongeoorloofd onderscheid op in strijd met artikel 45 van de wet van 27 juni 1969 tot herziening van de besluitwet van 28 december 1944 betreffende de maatschappelijke zekerheid der arbeiders. Dat artikel 45 bepaalt namelijk dat iedere werkgever die aan zijn personeel vrijwillig bijkomstige socialezekerheidsvoordelen toekent, generlei onderscheid mag maken tussen de tot eenzelfde categorie behorende werknemers van zijn onderneming. Arbeidsreglement - p. 43 – januari 2013
Artikel 12 van de voornoemde wet van 10 mei 2007 heeft gezorgd voor de omzetting van artikel 6, h) van Richtlijn 86/378/EEG van de Raad van 24 juli 1986 betreffende de tenuitvoerlegging van het beginsel van gelijke behandeling van mannen en vrouwen in ondernemings- en sectorale regelingen inzake sociale zekerheid, zoals het werd vervangen door Richtlijn 96/97/EG van de Raad van 20 december 1996. Dat artikel 6, h) luidt als volgt: "Tot de bepalingen die in strijd zijn met het beginsel van gelijke behandeling, moeten die worden gerekend welke van het geslacht, hetzij direct, hetzij indirect, met name door verwijzing naar de echtelijke staat of de gezinssituatie, uitgaan om: (…) uiteenlopende niveaus voor de prestaties vast te stellen, behoudens voor zover nodig om rekening te houden met naar geslacht verschillende actuariële berekeningsfactoren bij regelingen met vaststaande premies of bijdragen. In het geval van door kapitalisatie gefinancierde regelingen met vaststaande uitkeringsniveaus, kunnen bepaalde elementen ongelijk zijn voor zover het verschil tussen de bedragen het gevolg is van het gebruik van naar geslacht verschillende actuariële factoren 12 bij de tenuitvoerlegging van de financiering van de regeling]. Artikel 5 Elke werknemer die zich benadeeld acht of de representatieve werknemersorganisatie waarbij de werknemer is aangesloten kan bij het bevoegde rechtscollege een rechtsvordering instellen om het beginsel van gelijke beloning voor mannelijke en vrouwelijke werknemers te doen toepassen. Commentaar Conform artikel 4 van de wet van 5 december 1968 betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en de paritaire comités, kunnen de representatieve werknemersorganisaties in rechte optreden ter verdediging van de rechten welke hun leden putten uit de door hen gesloten overeenkomsten; deze bevoegdheid doet echter geen afbreuk aan het recht van de leden om zelf op te treden. Artikel 6 Een gespecialiseerde paritair samengestelde commissie zal op initiatief van de organisaties, die onderhavige overeenkomst hebben ondertekend, worden opgericht. Zij zal tot taak hebben het bevoegde rechtscollege van advies te dienen, indien het erom verzoekt, omtrent geschillen over de toepassing van het beginsel van gelijke beloning.
12
Aldus gewijzigd bij collectieve arbeidsovereenkomst nr. 25ter van 9 juli 2008 (artikel 3). Arbeidsreglement - p. 44 – januari 2013
[Bovendien zal zij de sociale partners informeren en sensibiliseren met betrekking tot initiatieven inzake sekseneutrale functiewaarderingssystemen en op verzoek van de paritaire 13 comités dienaangaande advies en bijstand verlenen]. Commentaar Wegens de zeer technische aard van tal van geschillen die aan de bevoegde rechtscolleges kunnen worden voorgelegd omtrent de toepassing van het beginsel van gelijke beloning, hebben de ondertekenende organisaties zich uitgesproken voor de oprichting van een commissie, bestaande uit personen die gespecialiseerd zijn op het gebied van de functiewaardering en de vaststelling van het loon. Zij zal bestaan uit drie leden die de werkgeversorganisaties vertegenwoordigen en uit drie leden die de werknemersorganisaties vertegenwoordigen; er zullen evenveel plaatsvervangende leden worden aangeduid. De leden van de Commissie kunnen zich naargelang van het geval door deskundigen laten bijstaan. [De vaste Commissie Arbeid van de Raad van de gelijke kansen voor mannen en vrouwen] zal ingelicht worden over de werkzaamheden van die Commissie.
14
[Om een dynamiek te ontwikkelen met het oog op het bewerkstelligen van sekseneutrale functiewaarderingssystemen, zal de gespecialiseerde paritair samengestelde commissie alle nuttige informatie verzamelen met betrekking tot initiatieven inzake sekseneutrale functiewaarderingssystemen en de sociale partners hiervan op de hoogte brengen en bewustmaken. Bovendien kunnen de paritaire comités, indien zij dit wensen, dienaangaande de gespe15 cialiseerde paritair samengestelde commissie om advies en bijstand verzoeken]. Artikel 7 § 1. De werkgever die een werknemer tewerkstelt die hetzij op ondernemingsniveau, overeenkomstig de op afspraak berustende procedures die in de onderneming van kracht zijn, hetzij bij de sociale inspectie een met redenen omklede klacht heeft ingediend of die een rechtsvordering instelt of voor wie een rechtsvordering wordt ingesteld tot herziening van het loon op basis van onderhavige overeenkomst, mag de arbeidsbetrekking niet beëindigen, noch de arbeidsvoorwaarden eenzijdig wijzigen, behalve om redenen die vreemd zijn aan die klacht of aan die rechtsvordering.
13 14 15
Ingevoegd bij collectieve arbeidsovereenkomst nr. 25bis van 19 december 2001 (artikel 1). Wijziging van de commentaar (Beslissing van de Raad van 9 juli 2008). Nieuwe commentaar (Beslissing van de Raad van 19 december 2001). Arbeidsreglement - p. 45 – januari 2013
De bewijslast van deze redenen rust op de werkgever, indien de werknemer wordt ontslagen of de arbeidsvoorwaarden eenzijdig worden gewijzigd binnen de 12 maanden volgend op het indienen van een klacht zoals bedoeld in het vorig lid. Deze bewijslast rust eveneens op de werkgever in geval van ontslag of eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden nadat een rechtsvordering werd ingesteld, zoals bedoeld in het vorige lid en dit tot 3 maanden na het in kracht van gewijsde gaan van het vonnis. § 2. Wanneer de werkgever de arbeidsovereenkomst beëindigt of de arbeidsvoorwaarden eenzijdig wijzigt in strijd met de bepalingen van § 1, lid 1 van dit artikel, verzoekt de werknemer of de vakbondsorganisatie waarbij hij is aangesloten hem opnieuw in de onderneming op te nemen of hem te herplaatsen in de arbeidspost onder de voorwaarden vastgesteld in de arbeidsovereenkomst. Het verzoek moet worden gedaan binnen de dertig dagen die volgen op de datum van de betekening van de opzegging, van de beëindiging zonder opzegging of van de eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden. De werkgever moet binnen de dertig dagen volgend op de betekening zich over de aanvraag uitspreken. De werkgever die de werknemer opnieuw in de onderneming opneemt of hem opnieuw aan zijn vroegere arbeidspost tewerkstelt, moet het door de werknemer wegens ontslag of wijziging van de arbeidsvoorwaarden gederfde loon betalen alsmede de werkgevers- en werknemersbijdragen op dat loon storten. § 3. Wanneer de werknemer ingevolge het in § 2, lid 1 bedoelde verzoek niet opnieuw wordt opgenomen of niet wordt herplaatst in zijn arbeidspost en er geoordeeld werd dat het ontslag of de eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden indruist tegen de beschikkingen van § 1, lid 1, zal de werkgever aan de werknemer een vergoeding betalen die, naargelang van de keuze van de werknemer, gelijk is hetzij aan een forfaitair bedrag dat overeenstemt met het brutoloon voor zes maanden, hetzij aan de werkelijke door de werknemer geleden schade; in laatstgenoemd geval zal de werknemer de omvang van de geleden schade moeten bewijzen. § 4. De werkgever is verplicht dezelfde vergoeding uit te betalen, zonder dat de werknemer het in § 2, lid 1 bedoelde verzoek om opnieuw te worden opgenomen of in de arbeidspost te worden herplaatst, moet indienen: 1° wanneer de werknemer de arbeidsovereenkomst verbreekt, omdat het gedrag van de werkgever in strijd is met de beschikkingen van § 1, lid 1, wat in hoofde van de werknemer een dringende reden is om de arbeidsovereenkomst te verbreken; 2° wanneer de werkgever de werknemer heeft ontslagen om een dringende reden, op voorwaarde dat het bevoegde rechtsorgaan dit ontslag voor ongegrond houdt en in strijd acht met de beschikkingen van § 1, lid 1. Arbeidsreglement - p. 46 – januari 2013
Commentaar Dit artikel voorziet in een bescherming tegen ontslag, in die zin dat de werkgever geen einde mag maken aan de arbeidsbetrekking om redenen die verband houden met het instellen van een rechtsvordering of het indienen van een klacht. De procedure voor het indienen van de klacht moet soepel worden toegepast. Deze klacht kan worden ingediend volgens een op afspraak berustende procedure op ondernemingsniveau of bij de sociale inspectie, doch de schriftelijke klacht, ingediend door een werknemer die is aangesloten bij een niet in de onderneming vertegenwoordigde vakorganisatie kan eveneens als geldig worden beschouwd. Deze bescherming geldt eveneens wanneer, ingevolge het indienen van een klacht of het instellen van een vordering de arbeidsvoorwaarden eenzijdig worden gewijzigd, bv. het doorvoeren van onverantwoorde mutaties, d.w.z. mutaties die niet noodzakelijk zijn wegens de normale organisatie van het werk in de onderneming. Anderdeels dient de aandacht te worden gevestigd op het feit dat, volgens de rechtspraak, de eenzijdige wijziging van een essentiële voorwaarde van de arbeidsovereenkomst de beëindiging van de arbeidsovereenkomst voor gevolg kan hebben. In geval van ontslag of van eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden, wegens hogergenoemde niet verantwoorde redenen, verzoekt de werknemer of de vakbondsorganisatie waarbij hij is aangesloten om de wederopneming in de onderneming of in zijn arbeidspost. Indien dit wordt geweigerd, moet de werkgever aan de werknemer een vergoeding betalen wanneer het ontslag of de eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden als strijdig met de bepalingen van § 1, lid 1 van dit artikel werden beoordeeld. Deze vergoeding is, naargelang van de keuze van de werknemer, gelijk aan hetzij een forfaitair bedrag dat overeenstemt met het brutoloon voor zes maanden, hetzij een bedrag dat overeenstemt met de werkelijk geleden schade, op voorwaarde dat de werknemer de omvang ervan kan bewijzen. HOOFDSTUK III – BEKENDMAKING Artikel 8 De tekst van onderhavige overeenkomst wordt in bijlage bij het arbeidsreglement van de onderneming gevoegd.
Arbeidsreglement - p. 47 – januari 2013
HOOFDSTUK IV - SLOTBEPALINGEN Artikel 9 Deze overeenkomst is gesloten voor een onbepaalde looptijd; [zij wordt van kracht op de 16 datum van de ondertekening ervan]. Zij kan op verzoek van de meest gerede ondertekenende partij worden herzien of opgezegd met een opzeggingstermijn van zes maanden. De organisatie die het initiatief tot herziening of opzegging neemt, moet de redenen aangeven en amendementsvoorstellen indienen; de andere organisaties gaan de verbintenis aan deze binnen de termijn van een maand na ontvangst, in de Nationale Arbeidsraad te bespreken. HOOFDSTUK V - VERPLICHTENDE BEPALINGEN Artikel 10 De ondertekenende partijen gaan de verbintenis aan de nodige maatregelen te treffen opdat de sociale rechters en raadsheren, die in de arbeidsrechtbanken en -hoven als werknemers of als werkgevers zetelen, zouden worden ingelicht over het bestaan van de bij artikel 6 van onderhavige overeenkomst voorziene gespecialiseerde commissie. Tevens verbinden zij zich ertoe aan hun organisaties, die in rechte zouden optreden ter verdediging van de uit onderhavige overeenkomst voortvloeiende rechten, aan te bevelen dat zij het bevoegde rechtscollege zouden vragen genoemde commissie te raadplegen. [De ondertekenende partijen gaan bovendien de verbintenis aan om de nodige maatregelen te treffen opdat de paritaire comités zouden worden ingelicht over de in artikel 6, derde lid van onderhavige overeenkomst voorziene rol van de gespecialiseerde paritair 17 samengestelde commissie inzake sekseneutrale functiewaarderingssystemen]. Commentaar [Ter uitvoering van artikel 10, tweede lid hebben de ondertekenende partijen de mededeling nr. 8 van 19 december 2001 aan de paritaire comités overgemaakt betreffende de rol van de bij artikel 6 van de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 25 van 15 oktober 1975 betreffende de gelijke beloning van mannelijke en vrouwelijke werknemers opgerichte gespecialiseerde paritair samengestelde commissie inzake neutrale functiewaarderingssyste18 men].
16 17 18
Aldus gewijzigd bij collectieve arbeidsovereenkomst nr. 25ter van 9 juli 2008 (artikel 5). Ingevoegd bij collectieve arbeidsovereenkomst nr. 25bis van 19 december 2001 (artikel 1). Nieuwe commentaar (Beslissing van de Raad van 19 december 2011). Arbeidsreglement - p. 48 – januari 2013
Artikel 11 De ondertekenende partijen gaan de verbintenis aan de resultaten van de toepassing van onderhavige overeenkomst te onderzoeken, ten laatste 12 maanden na de inwerkingtreding ervan. * *
*
Gelet op artikel 28 van de wet van 5 december 1968 betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en de paritaire comités, verzoekt de Nationale Arbeidsraad dat de artikelen 1 tot 9 van deze overeenkomst door de Koning algemeen verbindend zouden worden verklaard. Gedaan te Brussel, op vijftien oktober negentienhonderd vijfenzeventig. ----------------------
Inwerkingtreding van de collectieve arbeidsovereenkomsten tot wijziging van de cao nr. 25: - cao nr. 25bis: 19 december 2001; - cao nr. 25ter: 9 juli 2008.
Arbeidsreglement - p. 49 – januari 2013
Door de werkgever te bewaren blad
Elke arbeider moet een exemplaar van het arbeidsreglement en van de eraan aangebrachte wijzigingen ontvangen evenals een kopie van de onthaalbrochure. Onderstaand ontvangstbewijs geldt als bewijs voor het nakomen van die verplichting.
ONTVANGSTBEWIJS
Ondergetekende verklaart heden …………………………………………………… (datum), een kopie van het arbeidsreglement voor de werkgevers en de arbeiders uit het Bouwbedrijf, geregistreerd onder het nummer ………………………, te hebben ontvangen evenals een kopie van de onthaalbrochure. Handtekening van de arbeider
Arbeidsreglement - p. 50 – januari 2013
