Dossier
De Block vaardigt KB uit dat zieke werknemers bestraft De PVDA studiedienst bestudeerde het ontwerp Koninklijk Besluit (KB) van minister Maggie De Block over de re-integratie van ‘langdurige’ zieken. Dit KB geeft een verontrustend beeld over de plannen voor re-integratie langdurige zieken. In bijlage 1 van deze studie beschrijven we twee geanonimiseerde casussen die de impact van dit KB concreet maken:
Jos lijdt aan burn-out en wordt gekraakt door het KB De Block Klaartje met chemotherapie terug aan het werk in een ‘fluctuerende gezondheidstoestand’?
Vijfvoudige bestraffing van zieke werknemers Dit Koninklijk Besluit De Block straft zieke werknemers op vijf manieren.. Het KB • is op zich ziekmakend doordat het zieke werknemers dwingt en aan strikte en onhaalbare deadlines onderwerpt • schendt het beroepsgeheim • gaat in tegen de patiëntenrechten en geeft werkgever sneller de kans tot ontslag bij gebrek aan aangepast werk • langdurig zieke werknemers en hun gezinnen onder de armoedegrens duwen • legt alle plichten bij de zieke werknemers en de mutualiteiten en geen enkele bij de werkgevers of de overheid • doet niets aan de oorzaken van de exponentiële stijging van het aantal langdurig zieken en legt de schuld bij de zieken zelf
Het KB negeert het negatief advies van het Beheerscomité van de uitkeringsverzekering voor werknemers van de Dienst voor uitkeringen van het RIZIV en het negeert de striemende kritiek en het negatief advies van de Nationale Hoge Raad voor Personen met een Handicap (zie bijlage 6). Het KB treft zeer veel mensen. Volgens cijfers van het RIZIV waren er in 2012 412.876 mensen primair arbeidsongeschikt met een ziekteuitkering, van wie er 82.813 werkloos zijn. 186.600 van hen waren meer dan twee maanden arbeidsongeschikt, 43.473 van hen werkloos. Zij zouden deze helse en onmenselijke procedure hebben moeten ondergaan indien dan het KB-De Block al van kracht was geweest. 38 procent was werk arbeidsongeschikt door een psychische stoornis (burn-out, depressie, angststoornissen) en 25 procent door een pathologie van het bewegingsstelsel.
1. Het KB zelf is ziekmakend Dwingen maakt mensen zieker Zieke werknemers dwingen het werk te hervatten, zelfs in aangepaste zin, is vanuit medisch en psycho-sociaal standpunt bekeken not done. Als de overheid echt mensen zou willen te re-integreren opdat ‘dit hun genezing zou bevorderen’, kan dat absoluut niet onder dwang gebeuren. Dan moet de patiënt zelf voor dit re-integratieplan kunnen kiezen. Dat is al uitgebreid bewezen en dat geldt a fortiori voor psychische pathologie die een groot deel van de oorzaken van langdurig ziek zijn vertegenwoordigt. Behandelende arts opzij gezet Ten tweede is het voor een echte re-integratie nodig dat de behandelend arts of de huisarts daarbij wordt betrokken. Hij is degene die de patiënt psycho-sociaal en medisch het beste kent en over de meeste medische gegevens beschikt. In dit KB wordt die behandelend arts vanaf het begin (vanaf § 1.) gewoon buiten spel gezet, er is zelfs geen sprake van overleg met hem. In de fameuze CANMEDS — dat zijn de competenties en taken van een behandelend arts die vandaag internationaal en aan de Belgische universiteiten beschouwd worden als de ‘state of the art’ — moet de arts niet alleen de patiënt behandelen, maar ook optreden als gezondheidsadvocaat en vertrouwenspersoon in het verdedigen van de patiënt en zijn welbevinden. Deze wezenlijke competentie en verantwoordelijkheid van een behandelend arts wordt door dit KB volkomen genegeerd. Nog meer stress voor al zieke werknemers
Uit de studies van Securex (Whitepaper Absenteïsme 2013 & 2014, bijlage 3) en ook uit de nationale gezondheidsenquête van 2013 (bijlage 4) blijkt dat chronische stress de hoofdoorzaak is voor de enorme stijging van het aantal langdurig zieken de laatste vijf jaar. Dit KB maakt zieke werknemers nog zieker doordat het bijkomende en ziekmakende stress creëert. Dit gebeurt door de druk van de nauwe en strikte deadlines, door na twee maanden de werkgever te informeren over de toestand van de zieke werknemer, door het uitschakelen van de behandelend arts en vooral door het dwingend karakter tegen de wil van de zieke werknemer in, onder dreiging van zware financiële sancties voor iemand die zich met zijn gezin doorgaans al in een precaire situatie bevindt. Dit KB op zich is ziekmakend. Onhaalbare en vaak onzinnige dwingende deadlines In 2012 waren 330.063 actieve werknemers primair arbeidsongeschikt. Van hen waren er 143.083 die langer dan twee maanden arbeidsongeschikt waren en dus aan de helse procedure zouden worden onderworpen als het KB-De Block van kracht zou zijn geweest. Binnen de 19 weken zou de adviserend arts een re-integratieplan moeten maken. Maar tussen die 5° maand en de 7° maand arbeidsongeschiktheid waren er nog 29.539 of 20,6% van de zieke werknemers die spontaan het werk hervatten. Dan is het opstellen van een re-integratieplan nutteloos. ‘Fluctuerende gezondheidstoestand’ aan het werk onder kankerbehandeling Het KB vereist ook een aanpassing van de ZIV-wet, meer in het bijzonder artikel 100 §2 dat de tijdelijke deeltijdse werkhervatting regelt. Als aanvulling daarop past Maggie De Blok in §3 over de ‘bijzondere gezondheidstoestanden’ niet alleen het uurrooster aan, maar ook andere aspecten zoals volume, inhoud, loon van het aangepast werk en de duur van geldigheid. Dat kan in een bijlage bij de initiële arbeidsovereenkomst worden opgenomen. Er komt ook een gelijkaardige §4 met als titel ‘fluctuerende gezondheidstoestanden’: iemand die chemotherapie krijgt voor een kankerbehandeling zou in de periodes tussen twee chemo’s fit genoeg kunnen zijn om aangepast het werk te verrichten. Zeer uitzonderlijk zijn er inderdaad kankerpatiënten die erop staan om tussendoor het werk te hervatten, maar dan moet dat op volkomen vrijwillige basis gebeuren. Zodra je dwang invoert, ondermijn je de behandeling en het welbevinden van de kankerpatiënt. Het KB geeft de facto een nieuwe en strengere definitie aan het begrip ‘langdurig zieken’. Het KB verstaat hieronder ’langer dan 2 maanden primaire arbeidsongeschiktheid’. Tot nu toe was dat langer dan zes maanden. Men komt op de invaliditeit terecht na een ziekte van meer dan een jaar. Die strikte termijnen, samen met de onhaalbare strikte deadlines
zijn bijkomende bronnen van stress voor de zieke werknemer, alsook voor de deskundigen die hem moeten bijstaan in casu de behandelend arts, de adviserend arts en de bedrijfsarts.
2. Dit KB schendt het beroepsgeheim en gaat in tegen de patiëntenrechten, tegen de medische deontologie, tegen principes van de moderne rechtsstaat en is onwettig omdat het de rechthebbende verplicht op straffe van financiële sancties het aangeboden reintegratieplan te aanvaarden Schending van het beroepsgeheim Al in de eerste paragraaf staat dat de adviserend arts ‘uiterlijk na twee maanden’ een analyse moet maken van de restcapaciteit tot werken van de zieke werknemer. Dat is voor veel ernstige aandoeningen veel te snel. Bij kanker, burn-out en ernstige psychische aandoeningen duurt het gemakkelijk 4 tot 6 maanden vooraleer die inschatting kan gebeuren. De adviserend arts moet dus volgens het KB de restcapaciteit inschatten zonder dat hij over de nodige medische gegevens beschikt, zonder overleg met de behandelend arts, zonder medisch en psychosociaal onderzoek van de patiënt zelf, alleen op ‘stukken’. Die analyse moet hij bezorgen aan de rechthebbende, de behandelend arts en de werkgever. Dit schendt het beroepsgeheim. En dat gebeurt opnieuw in het verdere verloop van de procedure (§2) wanneer de preventieadviseur — die geen arts is — wordt betrokken. Informatie die gelinkt kan worden aan de medische toestand van de patiënt mag alleen van arts tot arts en met toestemming van de patiënt worden doorgegeven. Uit ervaring weten we dat de adviserend arts geen tijd heeft voor dergelijk overleg of voor het verzamelen van de medische gegevens. Schending van de patiëntenrechten Bovendien is het in tegenspraak met de patiëntenrechten dat de adviserend arts (§1) derden, in casu de preventieadviseur — ook als die geen bedrijfsarts is — en de werkgever mag informeren zonder dat de patiënt zelf daarvoor schriftelijk zijn toestemming heeft gegeven. Die toestemming wordt pas gevraagd tijdens het medisch-sociaal onderzoek (§2). En wat als de patiënt dat weigert? Kan hij dan gesanctioneerd worden omdat hij ‘onvoldoende meewerkt’?
Het KB hanteert begrippen op een zeer vage manier, een rechtsstaat onwaardig. Bijvoorbeeld voor het toekennen van financiële sancties luidt art. 215novies: ‘Beboet de gerechtigde met tien procent vermindering van de daguitkering indien hij zich niet aanbiedt, of niet ingaat op het aanbod of onvoldoende meewerkt aan de uitvoering van het overeengekomen multidisciplinair reintegratieplan’. Wat betekent ‘onvoldoende meewerkt’? Die vaagheid in een wetgeving zet de deur open voor willekeur, nog een extra bron van stress voor de zieke werknemer. En zo is er nog heel veel dat erg vaag wordt omschreven: het ‘sociale’ in het medisch-sociaal onderzoek, welk zijn de ‘gegronde medische redenen’ om de adviserend arts te ontslaan van de verplichting een re-integratieplan op te stellen? Wat is het statuut van de raadsman die de patiënt bijstaat? Zijn er beroepsmogelijkheden? Bij welke instantie? Hoe kan de behandelend arts zelf een inbreng doen en welke kracht heeft die inbreng? Dwingend karakter van de uitvoering en boetes in het KB zijn onwettig want staan niet in de wetgeving Artikel 100 §1/1 van de ZIV-wetgeving dat het KB-De Block in werking moet doen treden, spreekt met geen woord over afdwingen, sancties of boetes. Ook het regeerakkoord dat aanleiding heeft gegeven voor het invoeren van dit artikel via de programmawet van 19 december 2014, doet dat niet. Een Koninklijk Besluit kan onmogelijk een dwingend karakter krijgen of sancties opleggen als die niet in de wet zijn vastgelegd. Zie bijlage 3. Het KB geeft de werkgever sneller de kans tot ontslag bij gebrek aan aangepast werk In de praktijk moet de werkgever de patiënt uiterlijk na drie maanden een re-integratieplan voorstellen. Indien hij dat niet doet, kan hij de patiënt vanaf dat moment — dat is veel sneller dan nu doorgaans gebeurt — de werknemer ontslaan om medische redenen.
3. Dit KB zal langdurig zieke werknemers en hun gezinnen nog meer verarmen De zieke werknemer die ‘zich niet aanbiedt, of niet ingaat op het aanbod of onvoldoende meewerkt aan de uitvoering van het overeengekomen multidisciplinair re-integratieplan verliest 10 procent van zijn ziekteuitkering’ (art. 215novies). Volgens een studie van de CM leeft de helft van de chronisch zieken nu al onder de armoedegrens. Bij invalide werknemers die langer dan een jaar arbeidsongeschikt zijn, ligt de ziekte-
uitkering gemiddeld 23 procent onder de armoedegrens. Deze sanctie met een verlies van 10 procent van de ziekte-uitkering gaat nog meer gezinnen onder de armoededrempel duwen. Ook het aantal uitsluitingen zal fors toenemen. Ten slotte geeft heel deze procedure al vanaf stap 1 (§1) de werkgever de hint om zich van zijn zieke werknemer te ontdoen. Er zijn vandaag nog maar heel weinig werkgevers die zieke werknemers effectief aangepast werk aanbieden. Een rondvraag bij adviserend en bedrijfsartsen leert ons dat dit nog maar gebeurt in minder dan een op de vijf aanvragen voor aangepast werk. De meeste van die jobs voor arbeiders zoals lichte logistiek, werken in de kantine of als conciërge, zijn uitbesteed aan een onderaanneming met zeer precaire arbeidsstatuten. Het risico dat de werknemer na het informeren van de werkgever over de restcapaciteit ontslagen wordt, wordt groter, wat de werknemer nogmaals bijkomende stress bezorgt.
4. Dit KB legt alle plichten bij de zieke werknemers en de ziekenfondsen en geen enkele bij de werkgevers of de overheid. Helse deadlines onhaalbaar voor mutualiteit De ziekte- en invaliditeitswetgeving kent geen enkele procedure die met zulke strikte en helse deadlines werkt als die van het KB-De Block. Ook voor de adviserend arts wordt dit een onmogelijke belasting. Die krijgt een veel zwaarder takenpakket, hij moet de uitvoering van de reintegratieplannen om de zes maanden opvolgen. Terwijl de minister de middelen voor de ziekenfondsen fors vermindert. Nu al heeft de adviserend arts geen tijd en mogelijkheden om met de bedrijfsartsen contact op te nemen. De meeste van hen, en zeker zij die instaan voor een reeks kleine bedrijfjes, hebben geen concrete kennis van de werksituatie. Ze zijn ook moeilijk bereikbaar voor overleg. Ze beschikken niet over de nodige tijd om deze taak naar behoren uit te voeren. Dit geldt voor alle betrokken artsen en actoren die geen structurele tijd en middelen ter beschikking krijgen voor multidisciplinair overleg. Bij het toepassen van een geleidelijke werkhervatting is het nu al bijzonder moeilijk voor de adviserend of behandelend arts om de bedrijfsarts vast te krijgen, laat staan overleg te plegen. De adviserend arts is niet opgeleid om te bepalen wat aangepast werk betekent voor een gegeven restcapaciteit. Dat is de specialiteit van een arbeidsdeskundige. Geen enkele aanpak van de ziekmakers op het werk Zeker als het gaat over chronische werkstress en burn-out, moet ook het aandeel van de werkgever dat mede tot de langdurige ziekte heeft geleid,
geanalyseerd worden. In wetenschappelijke verklaringsmodellen is de analyse van de werkcontext essentieel. De aanpak/reïntegratie moet zich ook toespitsen op deze dimensie wat natuurlijk verplichtingen vanwege de werkgever inhoudt. Hiervan is in heel dit KB geen sprake. Re-integratie onmogelijk zonder afdwingbare verplichtingen voor de werkgevers Al meer dan twintig jaar bestaat de mogelijkheid van re-integratie van patiënten via aangepast werk. Maar deze re-integratie werkt niet. Dat men eerst een evaluatie maakt waarom het niet gewerkt heeft. Ook volgens de Nationale Hoge Raad voor Personen met een Handicap (NHR) komt het doordat werkgevers geen aangepast werk hebben of willen aanbieden en doordat werkgevers eisen dat werknemers 100 procent (120 procent zegt de NHR) moeten genezen zijn voordat ze opnieuw komen werken. Aanval op het gewaarborgd loon Het KB vereist ook een aanpassing van de wet op de arbeidsovereenkomsten van 3 juli 1978. Daarin wordt een artikel 31/1 ingevoerd. Bedoeling zou zijn dat de werknemer aangepast werk kan opnemen, zonder dat zijn initiële arbeidsovereenkomst geschorst wordt. Ze willen ook de arbeidsovereenkomstenwetgeving aanpassen, nog meer op de tonen van het patronaat. Het gewaarborgd loon bij ziekte moet de werkgever niet meer betalen bij herval of zelfs niet bij nieuwe ziekte indien de werknemer in een re-integratieproject stapt en weer werkonbekwaam wordt. Dit is ook meteen een aanval op het gewaarborgd loon van arbeiders en bedienden. En dit nadat het patronaat zojuist de in het regeerakkoord afgesproken twee maanden gewaarborgd loon niet meer hoeft te betalen. Enige verplichting voor de werkgevers die onder ‘1.8. Reintegratie van personen die arbeidsongeschikt zijn’ in het regeerakkoord was ingeschreven, heeft de regering alweer geschrapt In het regeerakkoord lezen we onder ‘1.8. Re-integratie van personen die arbeidsongeschikt zijn’: “De periode van gewaarborgd loon bij arbeidsongeschiktheid wordt op twee maanden gebracht. Zo worden werkgevers geresponsabiliseerd en krijgen ze de mogelijkheid om via preventieve maatregelen en aangepast werk, te vermijden dat de werknemers definitief de arbeidsmarkt verlaten en arbeidsongeschikt blijven.” Deze maatregel uit het regeerakkoord heeft de regering laten vallen. Kostprijs: 800 miljoen euro nieuwe cadeau’ s voor het patronaat.
Bestaande wettelijke verplichtingen voor de werkgevers worden niet uitgevoerd door gebrek aan een KB. Onwettige dwang en boetes voor de zieke werknemers worden via het KB-Maggie De Block razendsnel erdoor gejaagd Al sinds 2007 verplicht de wet werkgevers om bij re-integratie aangepast werk te geven of een andere functie in het bedrijf ter beschikking te stellen. Het gaat om artikel 34 van de ‘wet op de arbeidsovereenkomsten’ van 3 juli 1978 dat in april 2007 is ingevoegd. Maar dit artikel is na 8 jaar nog altijd niet via een KB in werking gebracht. Als het gaat om plichten voor de werkgevers dan ontbreekt iedere wil om die in concrete uitvoeringsbesluiten om te zetten. Als het gaat om plichten voor de werknemers dan zijn de ministers er als de kippen bij om via het nodige KB in razend snel tempo die plichten afdwingbaar te maken.
5. Dit KB doet niets aan de oorzaken van de enorme stijging van het aantal langdurig zieken en legt door de zieke werknemer te dwingen de schuld bij de zieken zelf Securex brengt ieder jaar interessante studies uit, onder meer over absenteïsme. Zie bijlage3. Langer werken en toename werkdruk belangrijkste oorzaken stijging aantal langdurig zieke werknemers De studies doen twee belangrijke vaststellingen. 1) Sinds de crisis van 2008 is er een daling van het aantal werknemers met kortdurende arbeidsongeschiktheid. Dit komt in grote mate door de toename van het presenteïsme: werknemers gaan ziek werken. Uit een studie van 2012 bleek dat niet minder dan 71% van de werknemers met gezondheidsproblemen minstens 1 dag ziek doorwerkte. Redenen zijn onder meer de toename van tijdelijke contracten die niet durven thuis blijven bij ziekte, de toename van de werkdruk waardoor de werknemer niet durft thuis te blijven omdat daardoor de collega’s nog zwaarder belast worden, maar vooral de toenemende jobonzekerheid. De Securex-studie noemt dit het Ford-effect: “In 2003 hanteerde Ford Genk een strafpuntenlijst met criteria zoals ziekte om een herstructurering door te voeren. Er werd toen al beweerd dat de arbeiders die wel nog bij Ford Genk werkten, ziek gingen werken uit vrees om in de toekomst op een strafpuntenlijst terecht te komen.” 2) Tegelijkertijd is er de laatste jaren een exponentiële stijging van het aantal langdurig zieken of invaliden, dat wil zeggen langer dan een jaar arbeidsongeschikt. Die toename heeft vooreerst vooral plaats bij oudere
werknemers. Dit is een gevolg van het langer werken, vooral bij arbeiders en bij vrouwen. De tweede reden voor de sterke stijging van het aantal langdurige zieken is de toegenomen chronische werkstress en werkdruk. Dat brengt de studie in verband met de crisis: oudere werknemers worden dikwijls niet meer vervangen wanneer ze door ziekte of pensionering wegvallen. Ook de nationale gezondheidsenquête die om de vijf jaar wordt gehouden, het laatste in 2013, duidt aan dat de psychische problematiek sinds het begin van de crisis in 2008 exponentieel is gestegen. Zie bijlagen 3 en 4. Geen enkel antwoord op die ziekmakers, wel straffen van zieke werknemers Op deze bewezen oorzaken van de toename van het aantal langdurig zieken biedt het KB-De Block geen enkel antwoord. Integendeel, de regering verplicht alsmaar meer tot nog langer werken en haar politiek van meer flexibiliteit en meer deregulering van de arbeidsmarkt biedt de werkgevers mogelijkheden om de werkstress en werkdruk nog meer op te drijven. Het enige dat haar dan nog rest is de langdurig zieken zelf aan te pakken. Langdurig zieke werknemers zelf de schuld te geven voor hun arbeidsongeschiktheid. Ze te dwingen tot re-integratie of tot ontslag, ze van de ziekteverzekering uit te sluiten, de werkloosheid in te sturen die alsmaar meer degressief wordt, ze zo de precaire arbeidsmarkt op te jagen om eender welke job tegen eender welk loon te aanvaarden.
KB negeert advies van Beheerscomité RIZIV en van Nationale Hoge Raad voor Personen met een Handicap Het ontwerp-KB kreeg een negatief advies van het Beheerscomité van de uitkeringsverzekering voor werknemers van de Dienst voor uitkeringen van het Rijksinstituut voor ziekte- en invaliditeitsverzekering op 17 december 2014 en 21 januari 2015. Het kreeg ook een uitgebreide en striemende kritiek van de Nationale Hoge Raad voor Personen met een Handicap (NHR) in zijn advies nr. 2015/10 van 20 april 2015. Hoewel het ontwerp-KB in zijn inleiding schrijft ‘gelet op het advies nr. 2015/10 …’ houdt dit ontwerp op geen enkel punt rekening met de kritiek van de NHR. In bijlage 6 citeren we uit de kritiek van de NHR. Re-integratie ja, maar op een patiëntgerichte manier
Pak de ziekmakers aan, niet de zieke werknemers De PVDA en Geneeskunde voor het Volk pleiten voor een patiëntgerichte re-integratie. Dit vergt voor alles het tegenhouden van het KB-De Block over de reintegratie van langdurig zieke werknemers. Het parlement moet artikel 100 §1/1 schrappen uit de wet betreffende de verplichte verzekering voor geneeskundige verzorging en uitkeringen, gecoördineerd op 14 juli 1994, zoals ingevoegd door de programmawet van 19 december 2014. Dit artikel vormt de wettelijke basis van dit KB. Tegelijkertijd moet er dringend een KB komen dat artikel 34 van de Wet betreffende de arbeidsovereenkomsten in werking doet treden. Dat artikel verplicht werkgevers langdurig zieke werknemers aangepast werk of een andere functie in het bedrijf voor te stellen. Een patiëntgerichte re-integratie betekent: 1. In elk geval op vrijwillige basis, NOOIT gedwongen, in dialoog met de zieke werknemer. De behandelend arts moet zowel als vertrouwensarts én als gezondheidsadvocaat van de patiënt vanaf het begin worden betrokken bij dit proces. 2. Artikel 34 van de Wet betreffende de arbeidsovereenkomsten van 3 juli 1978, daarin ingevoegd op 27 april 2007, moet via een KB onmiddellijk in werking treden. Dit artikel verplicht de werkgevers om aangepast werk of een andere functie in het bedrijf aan te bieden. Dit artikel zegt in §3: ”Wanneer een werknemer, overeenkomstig de in § 2 bedoelde procedure, definitief ongeschikt wordt verklaard om het overeengekomen werk te verrichten, is de werkgever ertoe gehouden die werknemer aan het werk te houden overeenkomstig de aanbevelingen van de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer, door zijn arbeid aan te passen, of als dat niet kan door hem ander werk te geven, tenzij wanneer dat noch technisch noch objectief mogelijk is of wanneer dat om gegronde redenen redelijkerwijze niet kan worden geëist.” Dit artikel is helaas nooit toegepast omdat geen enkele regering ooit een Koninklijk Besluit heeft uitgevaardigd om de wet in werken te doen treden. 3. De vakbonden moeten nauw betrokken worden bij het vrijwillige reintegratieplan. Ze moeten erop kunnen toezien dat er aangepast werk ter beschikking is. In veel bedrijven is er wel aangepast werk ter beschikking voor werknemers die een arbeidsongeval hebben gehad, omdat de werkgever zo weinig mogelijk arbeidsongeschiktheidsdagen wil. Dit drijft namelijk de premies van de verzekering omhoog. Maar in dezelfde bedrijven is er voor langdurig zieke werknemers plots geen aangepast werk meer zodat ze deze mensen wegens medische overmacht kunnen ontslaan. Alleen de vakbonden kunnen op deze misbruiken toezien. Deze feiten laten ook zien dat als de werkgevers verplicht worden of onder druk staan om aangepast werk aan te bieden, dit in vele gevallen wel degelijk mogelijk is. Als er geen
verplichting is, wordt snel medische overmacht ingeroepen om zich van de kwetsbare werknemers te ontdoen. 4. Werkgevers moeten verplicht worden tot minimale quota van reintegratietrajecten en begeleiding. Zoals in Frankrijk. Dat is de enige manier om dit te realiseren en om de concurrentielogica tussen de werkgevers te neutraliseren. Ze worden allen in dezelfde mate verplicht, zoals dat nu ook geldt voor werknemers met een handicap in overheidsdiensten. Ook hier verplicht de wet private ondernemingen een quotum van 3 procent personen met een beperking in dienst te nemen, maar wordt dit niet in de praktijk uitgevoerd omdat het vereiste Koninklijk Besluit achterwege blijft. 5. Werknemers moeten beschermd worden tegen ontslag bij re-integratie. Hiervoor kan men zich inspireren op de wetgeving voor zwangere werknemers. 6. Pak de ziekmakers aan, niet de zieke werknemers. Er moet ook gewerkt worden aan de oorzaken van de exponentiële toename van het aantal langdurig zieken. Vooreerst door het brugpensioen of de mogelijkheid tot prepensionering opnieuw te verbeteren. Door het huidige pakket van maatregelen die oudere werknemers dwingen van alsmaar langer te werken, terwijl er 600.000 werklozen zijn, terug te dringen. Ten slotte door de werkdruk te verlagen, onder meer via het invoeren van een 30-urenweek.
Bijlage 1
Geanonimiseerde casussen Jos lijdt aan burn-out en wordt gekraakt door het KB-De Block Jos is 54 en heeft een zware burn-out door zijn werk. Hij zit er helemaal onder door. Hij werkt in het magazijn, maar moet sinds vorige zomer ook het loket voor de klanten erbij nemen, omdat zijn collega met pensioen is gegaan en niet is vervangen. Het verhoogt niet alleen de fysieke werkdruk, maar brengt zijn hoofd op hol. Vele taken tegelijkertijd beheren, de druk van de klanten, de druk van zijn baas, want het moet vooruit. Jos is helemaal leeg. Thuis botert het ook al een tijdje niet meer goed. Zijn vrouw klaagt over zijn neerslachtigheid en onverschilligheid. Dat gebrek aan steun op het thuisfront doet Jos helemaal niet goed. Hij breekt, hij weent voortdurend, hij is beschaamd en kan zelfs het bed niet meer uit. Overdag ligt hij op de zetel. Hij is pompaf, zijn reserves zijn op, totale uitputting. Jos verliest zijn eigenwaarde en zit nu vol schuldgevoelens. De huisarts heeft alle moeite om Jos weer actief te krijgen, gewoon op te staan en de eenvoudige taken van het dagelijks leven uit te voeren. Stapje voor stapje lukt het hem nog. De huisarts is geschoold in de ‘evidence based’ richtlijnen voor behandeling van burnout. Die schrijven voor om bij een diepe burn-out minimaal 3 à 4 maanden te voorzien om eerst lichamelijk wat energie te krijgen. Dit nog voor er aan de psychische uitputting kan gewerkt worden. Later volgt dan het proces van arbeidsintegratie. Jos krijgt om te beginnen van de huisarts zes maanden ziekteverlof voorgeschreven. Wat zou er met Jos gebeuren indien het KB-De Block al in voege zou zijn? KB Art. 215octies.§1: “Ten laatste twee maanden na de aangifte van de arbeidsongeschiktheid door de gerechtigde voert de adviserend geneesheer een eerste analyse uit van de gerechtigden om uit te maken wie, gelet op zijn resterende capaciteiten, in aanmerking komt voor een re-integratieplan in het kader van een multidisciplinaire benadering.” Uiterlijk twee maanden na de aangifte van de arbeidsongeschiktheid kijkt de adviserend arts op het aangifteformulier en ziet dat de huisarts Jos thuis heeft geschreven voor burn-out. Hij moet een inschatting maken van de resterende capaciteiten van Jos tot werken en hem laten weten dat er een re-integratieplan wordt opgemaakt. Hij moet dat ook laten weten aan de huisarts en aan de werkgever. Dat zijn extra taken voor de adviserend arts die hij alleen maar routinematig kan doen, want ook in zijn team is er
een collega met pensioen vertrokken en ook die wordt niet vervangen. Bovendien wordt er zwaar bespaard op de werkingsmiddelen van de ziekenfondsen en zijn er al richtlijnen uitgevaardigd dat alles sneller en efficiënter moet gaan en dat er zoveel mogelijk moet gedelegeerd worden naar administratief personeel, waarvan er ook te weinig zijn. KB Art. 215octies. §1: “Na afloop van deze eerste analyse stuurt de adviserend geneesheer, binnen de termijn bedoeld in het vorige lid, een brief aan de gerechtigde, de behandelende arts en de werkgever.” Wanneer Jos de brief van de adviserend arts toe krijgt slaat hij in paniek. Zitten ze hem nu al achter zijn veren? Hij voelt aan dat hij nog helemaal niet klaar is om weer aan het werk te gaan. Jos gaat terug naar af en kwijnt opnieuw weg. De vicieuze cirkel van stress, angst, uitputting, depressie en schuldgevoelens wordt opnieuw aangezwengeld. De behandeling en recuperatie van Jos worden weken terug geslagen. KB Art. 215octies. §1: “Een kopie van de brief van de adviserend geneesheer en een kopie van de in het vorige lid bedoelde eerste analyse worden aan de werkgever en aan de behandelend geneesheer van de gerechtigde bezorgd.” De huisarts krijgt de brief tussen zijn berg administratie, windt zich op in die extra administratie en wacht af tot hij er iets verder van hoort. Maar hij zal er niets meer van horen, want het KB schrijft voor dat de adviserend arts de huisarts er alleen van moet op de hoogte brengen dat Jos een plan voor re-integratie aangeboden krijgt. Ook de werkgever krijgt een brief van de adviserend arts. Voor hem is dit een signaal: “Met Jos komt het niet meer goed. Ik kan best op zoek gaan naar een jonge kracht, die is ook goedkoper. Als Jos wil terugkomen dan is het voor 100 procent of niet.” KB Art. 215octies.§2: “De adviserend geneesheer roept de gerechtigde zo spoedig mogelijk op voor een medisch-sociaal onderzoek.” Jos wordt opgeroepen voor een eerste onderzoek bij de adviserend arts. Met veel moeite en angst gaat hij ernaartoe. Tijdens dit korte contact, de adviserend arts heeft nog veel andere dossiers, houdt Jos zich sterk. De adviserend arts peilt naar de graad van burn-out en laat Jos een toestemming ondertekenen om de preventie-adviseur van zijn werk te raadplegen. KB Art. 215octies.§2: “Met de toestemming van de gerechtigde, die eveneens tijdens het medisch-sociaal onderzoek wordt gevraagd, pleegt de adviserend geneesheer overleg met de bevoegde preventieadviseur(s) van de interne of externe dienst voor preventie en bescherming op het werk. Dit overleg, dat niet meer dan drie weken mag duren te rekenen vanaf de in het vorige lid bedoelde mededeling van de bevindingen van het medisch-sociaal onderzoek…’ Een week later neemt de adviserend arts tussen al zijn taken contact op met de preventieadviseur. Hij kan die man niet vinden en vraagt het secretariaat om opnieuw te proberen tot ze hem gevonden hebben, want de door het KB opgelegde deadline van drie weken dreigt te verstrijken.
Uiteindelijk is het de bedrijfsarts van de externe dienst die de adviserend arts belt. De adviserend arts moet nu met de bedrijfsarts uitmaken of er aangepast werk is voor Jos. De bedrijfsarts is verantwoordelijk voor vele kleine bedrijfjes zoals dat van Jos en kan onmogelijk de werksituatie inschatten. Ze maken gauw een voorstel tot ‘re-integratieplan’ op, Jos zou bijvoorbeeld halftijds kunnen proberen. Oef, net op tijd want het KB schrijft in §3 voor: “Onder de verantwoordelijkheid van de adviserend geneesheer maakt de verzekeringsinstelling, tegen uiterlijk de laatste dag van de negentiende week te rekenen vanaf de aangifte van de arbeidsongeschiktheid, een aanbod van multidisciplinair re-integratieplan op.” KB Art. 215octies.§4: ‘De verzekeringsinstelling brengt het aanbod van re-integratieplan zo spoedig mogelijk ter kennis van de gerechtigde. Bij die gelegenheid nodigt de verzekeringsinstelling de gerechtigde schriftelijk uit voor een gesprek. Dit gesprek vindt plaats binnen een termijn van veertien dagen te rekenen vanaf de uitnodiging, tenzij de gerechtigde zich om een geldige reden niet kan aanbieden. In dat geval laat de gerechtigde aan de verzekeringsinstelling weten op welke datum, die binnen een termijn van maximaal vier weken na de uitnodiging moet liggen, het gesprek wel kan plaatsvinden.’ Jos wordt dus opnieuw ’zo spoedig mogelijk’ uitgenodigd met de mededeling dat hij weer aan het werk zal moeten. Nu kan Jos zich niet meer sterk houden. De gedachte alleen al om opnieuw aan de werkdruk te worden blootgesteld, duwt hem in de put. De huisarts schrijft een medisch attest dat Jos medisch niet in staat is om op die oproep van de adviserend arts in te gaan. Maar het KB-De Block zegt nu dat “als de patiënt omwille van een geldige redenen hier niet kan op ingaan, er een nieuwe datum moet worden afgesproken binnen een termijn van maximaal vier weken”. Jos kraakt nu volledig…
Klaartje met chemotherapie weer aan het werk in ‘fluctuerende gezondheidstoestand’? Klaartje is 51 en heeft borstkanker. Na de borstoperatie volgt de chemo en daarop de radiotherapie. De chemo bestaat uit twee reeksen: een lichte om de andere week gedurende de eerste 12 weken, dan een zware van vier beurten opnieuw om de andere week. Daarna volgt nog een bestralingstherapie gedurende 5 weken. Klaartje is na de operatie voortdurend zeer moe en de vermoeidheid blijft aanhouden door de chemo en bestralingstherapie. Ze is geopereerd einde januari. Half juli zijn de bijkomende therapieën afgerond. Ze heeft nog een tweetal maanden nodig om fysiek, maar vooral psychisch te recupereren en half september zou ze deeltijds het werk proberen te hervatten. Ze doet administratief werk.
Wat zou er in het geval van Klaartje gebeuren als het KB-De Block in voege zou zijn? Uiterlijk na twee maanden moet de adviserend arts Klaartje laten weten dat er een re-integratieplan wordt opgemaakt. Na drie maanden moet Klaartje op medisch onderzoek bij de adviserend arts. Die moet de restcapaciteit om te werken, hier administratief werk, inschatten. Dankzij het KB en de aangepaste ZIV-wetgeving zou Klaartje zelfs tijdens haar chemotherapie of radiotherapie tussendoor deeltijds het werk kunnen hervatten. Het concept ‘fluctuerende gezondheidstoestand’ is immers nu ook geldig. Als ik Klaartje vraag: “Wat zou je ervan vinden als ze je zouden vragen na een maand of drie deeltijds tussen de therapiebeurten aan de slag te gaan?”. Klaartje antwoordt me: ‘Ik heb die chemo en die bestraling zeer goed doorstaan. Dat gaf me wat misselijkheid tot de dag erop, maar dat ging over. Misschien zou dat strikt fysiek nog wel gaan, opnieuw aan de bureau zitten, hoewel je de moeheid toch niet mag onderschatten. Maar psychisch zou ik dat helemaal niet aankunnen. Je bent helemaal met die kanker en met die behandeling bezig. Dat kruipt niet in je kleren. Je kunt je hoofd niet op iets anders zetten. Daarbij was ik op oncologie een uitzondering die zo goed de baxters kon verdragen. De meeste patiënten die ik daar ontmoette, hadden veel meer last van misselijkheid en van extreme moeheid.” Het is echt not done om in die situatie bij zulke patiënten ook maar enige druk uit te oefenen om aan het werk te gaan. Nochtans is het KB-De Block met zijn dwingende deadlines en sancties helemaal in die zin opgevat.
Bijlage 2
De belangrijkste stappen in de helse procedure tegen langdurig zieken De wettelijke basis voor dit KB is in december 2014 goedgekeurd in de programmawet onder ZIV-wetgeving Artikel 100 §1/1 van de wet betreffende de verplichte verzekering voor geneeskundige verzorging en uitkeringen, gecoördineerd op 14 juli 1994, zoals ingevoegd door de programmawet van 19 december 2014. Art. 215 octies §1. Al na 2 maanden een analyse maken van wat de zieke nog zou kunnen doen aan werk door de adviserend arts en die bezorgen aan de gerechtigde, de werkgever en de behandelend arts. §2. Dan moet de adviserend arts de zieke oproepen voor een medischsociaal onderzoek. Binnen de drie weken moet de adviserend arts contact opnemen met de preventieadviseur (er staat niet preventieadviseur maar arbeidsgeneesheer!) voor overleg. Op die basis beslist de adviserend arts: dat de zieke geschikt is om het werk te hervatten, of mits enkele aanpassingen, of een andere functie binnen de onderneming, of definitief ongeschikt is. §3. Uiterlijk in de 19° week arbeidsongeschiktheid maakt de adviserend arts een aanbod van een multidisciplinair re-integratieplan op. Hiervoor raadpleegt hij de werkgever of de begeleider van de VDAB De adviserend arts kan alleen om ‘gegronde medische redenen afwijken’ van de verplichting van het opmaken van zo’n plan. §4. Binnen de veertien dagen moet hierover een gesprek met de zieke plaatsvinden. Als hij om een geldige redenen hierop niet kan ingaan, moet er een nieuwe datum worden afgesproken “binnen een termijn van maximaal vier weken”. De gerechtigde kan binnen de eerste twee weken “schriftelijke opmerkingen maken over het aanbod van re-integratieplan”. §5. De adviserend arts moet zelf om de zes maanden dit re-integratieplan opvolgen. Art. 215novies. Beboet de gerechtigde met tien procent vermindering van de daguitkering indien hij zich niet aanbiedt, of niet ingaat op het aanbod of “onvoldoende meewerkt aan de uitvoering van het overeengekomen multidisciplinair re-integratieplan”.
Bijlage 3
Dwingend karakter van uitvoering en boetes van KB zijn onwettig want staan niet in wetgeving Artikel 100 §1/1 van de ZIV-wetgeving dat dit KB De Block in werking moet doen treden, spreekt met geen woord over afdwingen, sancties of boetes. Ook het regeerakkoord dat de basis legde voor het invoeren van dit artikel via de programmawet van 19 december 2014, zegt niets over afdwingen of sancties. Een Koninklijk Besluit kan wettelijk onmogelijk het dwingend karakter of sancties opleggen als die niet in de wet zijn vastgelegd. Zie hieronder betrokken uittreksels uit het regeerakkoord en artikel 100 van de ZIV-wet. Regeerakkoord 1.8. Re-integratie van personen die arbeidsongeschikt zijn De regering zal een grondige hervorming doorvoeren van de verzekering arbeidsongeschiktheid. De hervorming zal focussen op het bevorderen van de re-integratie van de betrokkenen. Het uitgangspunt hierbij is dat wordt uitgegaan van wat de betrokkene nog kan en niet alleen van wat hij niet meer kan. Ze wil ook een herintegratieprogramma voor de terugkeer naar werk opzetten en specifieke opleidingsmogelijkheden versterken om zo een snellere herintegratie op de arbeidsmarkt te bevorderen. Ze zal aan de sociale partners en actoren in de NAR en binnen het RIZIV vragen om overleg te plegen over de aspecten die tot hun competentie behoren. Ten laatste 3 maanden na de start van de arbeidsongeschiktheid wordt een re-integratieplan en voor wie het nodig is tevens een tijdelijk herinschakelingstraject opgemaakt met prioritaire aandacht voor de (rest)mogelijkheden op de arbeidsmarkt. Daarbij zal een multidisciplinaire aanpak centraal staan, met betrokkenheid van alle actoren. Hiertoe zal ook een elektronische communicatietool worden ontwikkeld. De regering onderzoekt hoe voor al deze betrokken actoren een responsabiliserend systeem kan worden uitgewerkt. Daarnaast zullen regelmatige opvolgingsgesprekken worden georganiseerd, waarbij de voormalige werkgever en de gewestelijke arbeidsbemiddelingsdienst betrokken worden.” Artikel 100 van de ZIV-wet van 14 juli 1994. § 1/1 ingevoegd door de programmawet van 19 december 2014.
§ 1/1. Ten laatste drie maanden na de aanvang van de periode van primaire arbeidsongeschiktheid wordt, na een grondig overleg tussen de adviserend geneesheer en alle te betrekken actoren, een multidisciplinair re-integratieplan opgesteld voor de gerechtigde voor wie een re-integratie gelet op zijn resterende capaciteiten kan worden overwogen. Dit plan wordt op regelmatige wijze opgevolgd. De Koning bepaalt de betrokken actoren, de inhoud en de modaliteiten van het re-integratieplan bedoeld in het eerste lid. Hij bepaalt eveneens de modaliteiten van de regelmatige opvolging Enige verplichting voor de werkgevers die onder ‘1.8. Reintegratie van personen die arbeidsongeschikt zijn’ in het regeerakkoord was ingeschreven heeft de regering ondertussen geschrapt In het regeerakkoord lezen we onder ‘1.8. Re-integratie van personen die arbeidsongeschikt zijn’ verder nog dat de werkgevers zullen geresponsabiliseerd worden door de periode van gewaarborgd loon op 2 maanden te brengen: ”De periode van gewaarborgd loon bij arbeidsongeschiktheid wordt op 2 maand gebracht. Zo worden werkgevers geresponsabiliseerd en krijgen ze de mogelijkheid om via preventieve maatregelen en aangepast werk, te vermijden dat de werknemers definitief de arbeidsmarkt verlaten en arbeidsongeschikt blijven.” Deze maatregel uit het regeerakkoord heeft de regering nu laten vallen. Kostprijs: 800 miljoen euro nieuwe cadeau’ s voor het patronaat.
Bijlage 4
Studie Securex en KB-De Block Securex is een consultancy bedrijf gespecialiseerd in personeelsmanagement en arbeidsgeneeskunde. Het brengt ieder jaar interessante studies uit onder meer over absenteïsme. De studie uitgebracht in 2014 gaat over het absenteïsme in 2013 en de evoluties van de laatste jaren De studies doen twee belangrijke vaststellingen: 1) Sinds de crisis is er een daling van het aantal werknemers met kortdurende arbeidsongeschiktheid. Dit komt in belangrijke mate door de toename van het ‘presenteïsme’: werknemers gaan ziek werken. Uit een studie van 2012 bleek dat niet minder dan 71% van de werknemers met gezondheidsproblemen minstens 1 dag ziek doorwerkte. Redenen zijn onder meer de toename van tijdelijke contracten die niet durven thuis blijven bij ziekte, de toename van de werkdruk waardoor de werknemer niet durft thuis te blijven omdat daardoor de collega’s nog zwaarder belast worden, maar vooral de toenemende jobonzekerheid. De Securex-studie noemt dit het ‘Ford-effect’: “In 2003 hanteerde Ford Genk een strafpuntenlijst met criteria zoals ziekte om een herstructurering door te voeren. Er werd toen al beweerd dat de arbeiders die wel nog bij Ford Genk werkten, ziek gingen werken uit vrees om in de toekomst op een strafpuntenlijst terecht te komen.” 2) Tegelijkertijd is er de laatste jaren een exponentiële stijging van het aantal langdurig zieken of invaliden, d.w.z. langer dan 1 jaar werkongeschikt. Die toename heeft vooreerst vooral plaats bij oudere werknemers, als gevolg van het langer werken, vooral bij arbeiders en bij vrouwen. De tweede reden voor de sterke stijging van het aantal langdurige zieken is de toegenomen chronische werkstress en werkdruk. Dat brengt de studie in verband met de crisis: oudere werknemers worden dikwijls niet vervangen wanneer ze door ziekte of pensionering wegvallen. Absenteïsme in 2013. Versnelde stijging lange afwezigheden maakt reintegratiebeleid noodzakelijk http://www.securex.be/export/sites/default/.content/downloadgallery/nl/whitepapers/white-paper-absenteisme-in-2013.pdf Deze studie bij een representatieve steekproef van 259.844 werknemers laat zien dat van 2001 tot 2013 het absenteïsme jaar na jaar stijgt. Interessante voorstelling van dit rapport op youtube: https://www.youtube.com/watch?t=1092&v=POSVXHGMS7U Webinar Securex: Resultaten studie Absenteïsme in 2013 Twee belangrijke vaststellingen
Sinds de crisis daling van kortdurende arbeidsongeschiktheid. Reden is toenemende jobonzekerheid.
Maar tegelijkertijd is er de laatste jaren een exponentiële stijging van het aantal langdurig zieken of invaliden, d.w.z. langer dan 1 jaar arbeidsongeschikt. In de laatste studie van Securex over 2014 komt er een einde aan de exponentiële groei voor de curve van langer dan 1 jaar arbeidsongeschikt, met een stijging van afwezigheden tussen 1 maand en 1 jaar.
Twee hoofdoorzaken voor sterke stijging langdurig zieken en invaliden • Vergrijzing – langer werken => meer oudere werknemers op de arbeidsmarkt. - 2013: dubbel zoveel 50 plussers als in 2001. Verantwoordelijk voor 58% van de toename - 2013: 7,6 x meer invaliditeitsdagen bij 50-plussers dan bij 50-minners Vooral toename bij arbeiders wegens langere loopbaan => langer fysieke belasting • Vervrouwelijking van oudere werknemers door optrekken pensioenleeftijd tot 65 jaar in 2009
Toename van chronische werkstress en werkdruk. 1 op de 4 werknemers lijdt onder spanningsklachten. Zij zijn goed voor 24% van afwezigheidsdagen in 2005 en 37% in 2013. Belangrijkste oorzaak is verhoging van de werkdruk: +28% van 2010 tot 2013. Dit is de belangrijkste oorzaak van burn-out en verder depressie. “De stijging van het langdurig absenteïsme blijkt van exponentiële aard. Hierdoor is het langdurig absenteïsme vandaag belangrijker geworden dan het korte absenteïsme.” “Voor het eerst zijn dagelijks meer dan 6 op de 100 werknemers afwezig door ziekte. Deze kaap werd bereikt door een structurele stijging van het absenteïsme sinds 2001. De laatste jaren kennen vooral de afwezigheden langer dan een jaar een exponentiële stijging. Het absenteïsme langer dan een jaar is daardoor belangrijker geworden dan het absenteïsme korter dan een maand.” “De vergrijzing en fysieke en mentale belasting bij werknemers vormen hiervoor de belangrijkste verklaringen. De vergrijzing verklaart het grootste deel (58%) van de stijging van langdurige afwezigheden sinds 2001.” “Arbeiders telden altijd al meer langdurige afwezigheden dan bedienden. En dit verschil tussen beide statuten wordt groter met de leeftijd. Daardoor weegt de vergrijzing bij deze groep als verklarende factor voor langdurig absenteïsme zwaar door in het totaalbeeld. Chronische werkstress leidt tot langdurig absenteïsme. Ook werkstress, en meer in het bijzonder het optreden van spanningsklachten, bepaalt de langere duur van afwezigheden. Spanningsklachten zijn fysieke en psychische gezondheidsklachten, met verminderde prestaties als gevolg. Voorbeelden van spanningsklachten zijn hoofdpijn, hartkloppingen, slapeloosheid,
concentratieverlies, neerslachtigheid, snel kwaad worden, enz. De mate waarin spanningsklachten de afwezigheidsduur verklaren, ligt in 2013 ruim de helft hoger dan in 2005. Zij vormen de oorzaak van 24% van de afwezigheidsdagen in 2005 en 37% van de afwezigheidsdagen in 2013. Uit eerder onderzoek bleek al dat ruim 1 op 4 (27%) van alle werknemers lijdt onder spanningsklachten door stress. De stijging van werkstress die we in dat onderzoek vaststelden, speelt dus eveneens mee in de verklaring van de structurele stijging van het langdurig absenteïsme.” “En wat brengt de toekomst? Het langdurig absenteïsme zal vermoedelijk nog enkele jaren blijven stijgen. In de eerste plaats door de vergrijzing van de actieve bevolking, want het is een maatschappelijke noodzaak om met z’n allen langer te werken. Het Europees objectief voor werkzaamheidsgraad van 20-64 jarigen is nog lang niet in zicht. En zolang de crisis aanhoudt, zal ook een verdere toename van de werkstress tot de stijging van het langdurig absenteïsme bijdragen. Werknemers die hun ontslag geven of krijgen, of met pensioen vertrekken, worden in deze economische omstandigheden vaak niet vervangen. Bovendien heerst er jobonzekerheid.”
Bijlage 5
Onrustwekkende stijging aantal langdurig zieken wegens psychosociale ziekte sinds bankencrisis Uit de nationale gezondheidsenquête blijkt ook die stijging van het aantal langdurig zieken wegens psychosociale ziekte sinds 2008, het begin van de bankencrisis. Sinds de crisis van 2008 zien we ook een spectaculaire stijging van depressies, angst, slaapstoornis en zelfmoordgedachten. Dit in alle drie de gewesten. Deze evolutie maakt dat de maatregelen van minister De Block nog onrustwekkender zijn. Bijna 40 procent van de langdurig zieken (langer dan 2 maanden arbeidsongeschikt, werkenden en werklozen) lijdt aan een psychosociale ziekte. Dit aantal is de laatste jaren sterk gestegen. Tussen 2013 en 2014 steeg het aantal loontrekkenden in invaliditeit (langer dan 1 jaar arbeidsongeschikt) ten gevolge van een mentale ziekte met 8 procent. Van de werkenden in invaliditeit (langer dan 1 jaar arbeidsongeschikt) leed in 2012 25 procent aan een psychische aandoening, bij de werklozen bedroeg dit percentage 38 procent. https://his.wiv-isp.be/nl/Gedeelde%20%20documenten/WB_NL_2013.pdf
Bijlage 6
Verklarende factoren voor stijging aantal invaliden Werknemersregeling en regeling zelfstandigen. Periode 2004-2013. RIZIV 2014 http://www.inami.fgov.be/SiteCollectionDocuments/stijging-invalidenwerknemers-zelfstandigen-2004-2013.pdf Uit de conclusies: “Steeds meer analyses leggen verbanden tussen stress, arbeidsomstandigheden, gebrek aan betrokkenheid bij de job en langdurige arbeidsongeschiktheid. De zgn. citroenloopbaan waarbij vijftigplussers na een relatief korte maar intense carrière zijn uitgeblust, wordt eveneens aangehaald als mogelijk verklarende factor voor langdurig absenteïsme op latere leeftijd (SD Worx, out of office, ziekteverzuim in België 2012, Securex whitepaper, Absenteïsme in 2012). Een recente publicatie van de Sociaal Economische Raad voor Vlaanderen (SERV) bevestigt dat slechts de helft van de Vlaamse werknemers een werkbare job heeft. Hierbij werd gepeild naar werkstress, het evenwicht met het privéleven, het aantal leerkansen en de motivatie van de werknemer. Vooral werkstress en meer bepaald problematische werkstress die bij 30% van de werknemers zou voorkomen, kan aanleiding geven tot het ontwikkelen van ziektebeelden zoals burn-out. Net zoals uit het onderzoeksrapport van de universiteiten van Leuven en Luik blijkt, lijkt gebrek aan motivatie en betrokkenheid, vooral bij laaggeschoolde arbeiders, een groeiend probleem.’
Bijlage 7
Advies Nationale Hoge Raad voor Personen met een Handicap (NHR) van 20 april 2015 over het ontwerp-KB van Maggie De Block http://ph.belgium.be/nl/advices/advices_2015/advice_2015_10.html En onze commentaar: In heel deze procedure komt de behandelend arts niet van pas. De NHR schrijft daarover: “De behandelend arts: welke rol zal hij spelen bij de begeleiding op het werk? Hij kent zijn patiënt beslist het best. Zijn patiënt efficiënt begeleiden zal tijd en middelen vergen. Heeft hij die wel?” Zulke praktijken ondermijnen ook de behandeling van de behandelend arts. Ze verhogen bovendien de vermijdbare stress op de patiënt. Vooral patiënten met psychische problematiek zijn extrakwetsbaar voor zulke benadering. Tegelijkertijd kan dit een hint zijn aan de werkgever om de zieke werknemer aan de deur te zetten, al na twee maanden ziek zijn. §2. Dan moet de adviserend arts de zieke oproepen voor een medischsociaal onderzoek. Binnen de drie weken moet de adviserend arts contact zoeken met de preventieadviseur (er staat niet ‘preventieadviseur arbeidsgeneesheer’ !) voor overleg. Ook dat kan wettelijk niet zonder toestemming van de gerechtigde. Op die basis beslist de adviserend arts: dat de zieke geschikt is om het werk te hervatten, of mits enkele aanpassingen, of een andere functie binnen de onderneming, of definitief ongeschikt is. Over het overleg met de arbeidsgeneesheer (of preventie-adviseur) schrijft de NHR: “De arbeidsgeneesheer: in heel wat ondernemingen kent de arbeidsgeneesheer de werknemers en vaak ook de werkomgeving en -omstandigheden niet. Hoe kan hij dan een omstandig advies over een werkhervatting geven? Bovendien heeft hij een doorslaggevende rol. Welke middelen krijgt hij ter beschikking? Ter herinnering: hij heeft geen bindende bevoegdheid en is door de aanpak van de werkgever gebonden.” §3. Uiterlijk in de 19° week arbeidsongeschiktheid maakt de adviserend arts een aanbod van een multidisciplinair re-integratieplan op. Hiervoor raadpleegt de adviserend arts de werkgever of de begeleider van de VDAB (beroepsgeheim?) De adviserend arts kan alleen om ‘gegronde medische redenen afwijken’ van de verplichting van het opmaken van zulk plan (wat zijn gegronde medische redenen?) Maar het belangrijkste hierbij is dat tegenwoordig de grote meerderheid van de werkgevers geen aangepast werk meer hebben. Dat soort van jobs
(zoals kantine, conciërge, lichte logistiek) is ook in grote bedrijven allemaal uitbesteed aan precaire jobs. NHR schrijft hierover: “Tot welke aanpak en rol zijn de werkgevers bereid? Is de werkgeversmentaliteit klaar voor menselijke begeleiding van de werknemers? Welke middelen zal de werkgever vrijmaken voor die maatregel: tijd voor een nieuwe opleiding, redelijke aanpassingen inzake werktijden, concrete hulp ...? In kleine bedrijven is er nauwelijks ruimte voor flexibiliteit. Werkhervatting na een periode van opleiding is des te meer een illusie, aangezien de onderneming zo snel mogelijk een competente persoon nodig heeft. Door sommige ziekten (bijv. psychische pathologieën) ‘bekoelt het enthousiasme' van de huidige en toekomstige werkgever om iemand te begeleiden bij het hervatten van een aangepaste werkzaamheid.(…) Thans verwacht de werkgever evenwel vaak '120 %' arbeidsgeschiktheid, en vervangt hij de werknemer liever dan dat hij energie in omscholing steekt.’’ §5. De adviserend arts moet zelf om de zes maanden dit reintegratieplan opvolgen. De NHR schrijft hierover: “De adviserend geneesheer wordt voorgesteld als de spil voor de opstart en opvolging van de procedure. Gezien de huidige wettelijke taken en arbeidsomstandigheden kan hij die bijkomende opdracht evenwel niet uitvoeren, aangezien hiervoor voor elke werknemer gedurende meerdere maanden of zelfs jaren tijd en actieve betrokkenheid nodig zijn. Bovendien ontbreken in een medisch dossier vaak de gegevens die de adviserend geneesheer nodig heeft om de voorwaarden en mogelijkheden voor arbeidshervatting correct en nauwkeurig te kunnen beoordelen. Hoe wordt de kandidaat-werknemer concreet begeleid? In het ontwerp staat dat de adviserend geneesheer de werkhervatting zal onderzoeken ‘voor zover een dergelijk aanbod nog gerechtvaardigd is’. Die aanpak is onaanvaardbaar. De persoon zelf moet oordelen of hij, rekening houdend met zijn algemene persoonlijke situatie, het werk wil hervatten (een recente toevoeging aan artikel 100 sluit trouwens hierbij aan; het is de bedoeling begeleiding voor te stellen, niet 'op te leggen'). Bovendien voorziet het ontwerp in een zesmaandelijkse opvolging van het plan door de adviserend geneesheer. Dit volstaat hoegenaamd niet … Om al die redenen zal hij zijn opdracht op het gebied van opvolging gewoonweg niet naar behoren kunnen uitvoeren.” Art. 215novies. Beboet de gerechtigde met tien procent vermindering van de daguitkering indien hij zich niet aanbiedt, of niet ingaat op het aanbod of “onvoldoende meewerkt aan de uitvoering van het overeengekomen multidisciplinair re-integratieplan”! Wat is “onvoldoende meewerkt”? De NRH hierover: “Wat met personen die geen traject willen? Worden zij (in)direct gestraft? Wie opleidingen volgt, ervaart thans problemen om het werk effectief te hervatten omdat er gewoonweg niet genoeg werk is. Wat gebeurt er met wie ingestemd heeft met een opleidingstraject en ervoor geslaagd is, terwijl er in werkelijkheid niet genoeg werk is? Er worden hoopgevende
structuren opgericht, maar de arbeidsmarkt is verzadigd en heel wat mensen zullen uit de boot vallen. Hoe zullen de resterende capaciteiten opnieuw geëvalueerd worden voor mensen met een 'extra pijl op hun boog'? En wat met al wie het werk probeert te hervatten, maar daar na een paar maanden niet in slaagt?” De NRH kritiseert ook de zeer strikte disciplinering en nauwe termijnen waaraan de zieke wordt onderworpen: “Termijnen in de procedure: de medische en psychologische situatie van personen met een ziekte of handicap kan enorm verschillen. Bovendien wordt die persoon nog geconfronteerd met doktersbezoeken en allerhande stappen. De voorziene administratieve termijnen zijn veel te strikt ten opzichte van de diagnose en de evolutie van bepaalde aandoeningen. Strikte termijnen voor begeleidingen zijn des te gevaarlijker omdat de gegevens waarover de adviserend geneesheer beschikt louter medisch zijn en geen rekening houden met de psychologische situatie en de omgeving van de werknemer met verminderd verdienvermogen.” Alle verplichtingen zijn gericht op de zieke werknemer, geen enkele op de werkgever. De NHR hierover: “Van de verplichtingen van de werkgever op het vlak van middelen en doelstellingen inzake werkhervatting. Redelijke aanpassingen zijn wettelijk verplicht en er zijn financiële aanmoedigingen. De werkgevers moeten hiermee instemmen. De arbeidswet moet in die zin herzien worden. De werkgevers moeten er wettelijk toe verplicht worden een begeleidingsplan uit te werken voor elke werknemer die het werk wil hervatten.” Als ze het echt zouden menen op vlak van re-integratie dan zouden ze quota moeten instellen voor hoeveel werkplaatsen een bedrijf verplicht moet openstellen voor mensen die aangepast werk nodig hebben. Ten slotte beschrijft de NRH hoe onmenselijk de gevolgen zijn wanneer zieken van de ziekteverzekering worden uitgesloten en dan op de werkloosheidsuitkering terugvallen, die alsmaar beperkter en strikter wordt toegepast, om ten slotte bij het OCMW terecht te komen. Hoe heel die stress juist deze kwetsbare mensen nog zieker en nog uitgeslotener maakt: “Draagwijdte en gevolgen van het instrument: het KB zegt niet wat de gevolgen zijn indien iemand een opleiding gevolgd heeft, maar toch geen werk vindt dat aansluit op de nieuwe vaardigheden, of indien iemand zijn werk verliest in de maanden na de werkhervatting.”
Bijlage 1
Geanonimiseerde casussen Jos lijdt aan burn-out en wordt gekraakt door het KB De Block Jos is 54 jaar en heeft een zware burn-out door zijn werk. Hij zit er helemaal onder door. Hij werkt in het magazijn, maar moet sinds vorige zomer ook het loket voor de klanten erbij nemen omdat zijn collega op pensioen is gegaan en er geen vervanging voorzien is. Het verhoogt niet alleen de fysieke werkdruk, over en weer, maar brengt zijn hoofd op hol. Vele taken tegelijkertijd beheren, de druk van de klanten, de druk van zijn baas, want het moet vooruit. Jos is helemaal leeg. Thuis botert het ook al een tijdje niet meer goed. Zijn vrouw klaagt over zijn neerslachtig gedrag en interesseverlies. Dat gebrek aan steun op het thuisfront doet Jos helemaal niet goed. Hij breekt, hij weent voortdurend, hij is beschaamd en kan zelfs het bed niet meer uit. Overdag ligt hij op de zetel. Hij is pompaf, zijn reserves zijn op, totale uitputting. Jos verliest zijn eigenwaarde gevoel en zit nu vol schuldgevoelens. De huisarts heeft alle moeite om Jos terug actief te krijgen, gewoon op te staan en de eenvoudige taken van het dagelijks leven te doen. Stapje voor stapje lukt het hem ook. De huisarts is geschoold in de ‘evidence based’ richtlijnen voor behandeling van burn-out. Die schrijven voor om bij een diepe burnout minimaal 3 à 4 maanden te voorzien om eerst lichamelijk terug wat energie te krijgen. Dit nog voor er aan de psychische uitputting kan gewerkt worden. Later volgt dan het proces van arbeidsintegratie. Jos krijgt om te beginnen van de huisarts zes maanden ziekteverlof voorgeschreven. Wat zou er met Jos gebeuren moest het KB De Block al in voege zijn? KB Art. 215octies.§1: ‘Ten laatste twee maanden na de aangifte van de arbeidsongeschiktheid door de gerechtigde voert de adviserend geneesheer een eerste analyse uit van de gerechtigden om uit te maken wie, gelet op zijn resterende capaciteiten, in aanmerking komt voor een re-integratieplan in het kader van een multidisciplinaire benadering’.
Uiterlijk twee maanden na de aangifte van de arbeidsongeschiktheid kijkt de adviserend geneesheer (AG) op het aangifteformulier en ziet dat de huisarts Jos thuis heeft geschreven voor burn-out. Hij moet een inschatting maken van de resterende capaciteiten van Jos tot werken en Jos laten weten dat er een re-integratieplan zal worden opgemaakt. Hij moet die informatie ook laten weten aan de huisarts en aan de werkgever. Dat zijn extra taken voor de adviserend geneesheer die hij alleen maar routinematig kan doen, want ook in zijn team is er een collega op pensioen vertrokken en die wordt niet vervangen. Bovendien wordt er zwaar bespaard op de werkingskosten van de mutualiteiten en zijn er al richtlijnen gekomen dat alles sneller en efficiënter moet gaan en dat er
zoveel mogelijk moet gedelegeerd worden naar administratief personeel, waarvan er ook tekort zijn. KB Art. 215octies. §1: ‘Na afloop van deze eerste analyse stuurt de adviserend geneesheer, binnen de termijn bedoeld in het vorige lid, een brief aan de gerechtigde, de behandelende arts en de werkgever’.
Wanneer Jos de brief van de adviserend geneesheer toe krijgt slaat hij in paniek. Zitten ze hem nu al achter zijn veren? Hij voelt aan dat hij nog helemaal niet klaar is om terug aan het werk te gaan. Jos gaat terug naar af en kwijnt terug weg. De vicieuze cirkel van stress, angst, uitputting, depressie en schuldgevoelens wordt terug aangezwengeld. De behandeling en recuperatie van Jos worden weken in de tijd terug geslagen. KB Art. 215octies. §1:’ Een kopie van de brief van de adviserend geneesheer en een kopie van de in het vorige lid bedoelde eerste analyse worden aan de werkgever en aan de behandelend geneesheer van de gerechtigde bezorgd.’
De huisarts krijgt de brief tussen zijn berg administratie, windt zich op in die extra administratie en wacht af tot hij er wel iets verder van zal horen. Maar hij zal er niets meer van horen, want het KB schrijft voor dat de AG de huisarts er alleen van moet op de hoogte brengen dat Jos een plan voor re-integratie zal aangeboden krijgen. Ook de werkgever krijgt een brief van de AG. Voor hem is dit een signaal: ‘met de Jos komt het niet meer goed. Ik kan best op zoek gaan naar een jonge kracht, die is ook goedkoper. Als de Jos wil terugkomen dan is het voor 100 procent of niet’. KB Art. 215octies.§2: ‘De adviserend geneesheer roept de gerechtigde zo spoedig mogelijk op voor een medisch-sociaal onderzoek.’
Jos wordt opgeroepen voor een eerste onderzoek bij de AG. Met veel moeite en angst gaat hij daar naar toe. Tijdens dit korte contact, de AG heeft nog veel dossiers af te handelen, houdt Jos zich sterk. De AG peilt naar de graad van burn-out en laat Jos een toestemming ondertekenen om de preventie-adviseur van zijn werk te raadplegen. KB Art. 215octies.§2:’Met de toestemming van de gerechtigde, die eveneens tijdens het medisch-sociaal onderzoek wordt gevraagd, pleegt de adviserend geneesheer overleg met de bevoegde preventieadviseur(s) van de interne of externe dienst voor preventie en bescherming op het werk. Dit overleg, dat niet meer dan drie weken mag duren te rekenen vanaf de in het vorige lid bedoelde mededeling van de bevindingen van het medisch-sociaal onderzoek…’
Een week later neemt de AG tussen al zijn taken contact op met de preventie-adviseur. Hij kan die man niet vinden en vraagt het secretariaat om opnieuw te proberen tot ze deze gevonden hebben, want de door het KB opgelegde deadline van drie weken dreigt te verstrijken. Uiteindelijk is het de arbeidsgeneesheer van de externe dienst die de AG opbelt. De AG moet nu met de arbeidsgeneesheer uitmaken of er aangepast werk is voor Jos. De arbeidsgeneesheer is verantwoordelijk voor vele kleine bedrijfjes zoals dat van Jos en kan onmogelijk de werksituatie in schatten. Ze maken gauw een voorstel tot ‘re-integratieplan’ op, Jos zou bijvoorbeeld half tijds kunnen terug proberen. Oef net op tijd want het KB schrijft in §3 voor: ‘Onder de verantwoordelijkheid van de adviserend geneesheer maakt de verzekeringsinstelling, tegen uiterlijk de laatste dag van de negentiende week te rekenen vanaf de aangifte van de
arbeidsongeschiktheid, een aanbod van multidisciplinair re-integratieplan op.’ KB Art. 215octies.§4: ‘De verzekeringsinstelling brengt het aanbod van re-integratieplan zo spoedig mogelijk ter kennis van de gerechtigde. Bij die gelegenheid nodigt de verzekeringsinstelling de gerechtigde schriftelijk uit voor een gesprek. Dit gesprek vindt plaats binnen een termijn van veertien dagen te rekenen vanaf de uitnodiging, tenzij de gerechtigde zich om een geldige reden niet kan aanbieden. In dat geval laat de gerechtigde aan de verzekeringsinstelling weten op welke datum, die binnen een termijn van maximaal vier weken na de uitnodiging moet liggen, het gesprek wel kan plaatsvinden.’
Dus Jos wordt opnieuw ’zo spoedig mogelijk’ uitgenodigd met de mededeling dat hij terug aan het werk zal moeten. Nu kan Jos zich niet meer sterk houden. De gedachte alleen al om terug aan de werkdruk te worden blootgesteld duwt hem in de put. De huisarts schrijft een medisch attest dat Jos medisch niet in staat is om op die oproep van de AG in te gaan. Maar het KB De Block schrijft nu voor dat ‘als de patiënt omwille van een geldige redenen hier niet kan op ingaan, er een nieuwe datum moet worden afgesproken binnen een termijn van maximaal vier weken’. Jos kraakt nu volledig… Klaartje met chemotherapie terug aan het werk in ‘fluctuerende gezondheidstoestand’?
Klaartje is 51 jaar en heeft borstkanker. Na de borstoperatie volgt de chemo en daarop de radiotherapie. De chemo dat zijn twee reeksen: een lichte om de week gedurende de eerste 12 weken, dan een zware van vier beurten die ook om de week worden toegediend. Nadien volgt nog een bijkomende bestralingstherapie gedurende nog eens 5 weken. Klaartje is zeer moe na de operatie en de vermoeidheid blijft aanhouden door de chemo en bestralingstherapie. Ze is geopereerd einde januari. Half juli zijn de bijkomende therapieën afgerond. Ze heeft nog een tweetal maanden nodig om fysiek, maar vooral psychisch te recuperen en half september zou ze dan deeltijds het werk proberen te hervatten. Ze doet administratief werk. Wat zou er in het geval van Klaartje gebeuren als het KB De Block in voege zou zijn? Uiterlijk na twee maanden moet de adviserende geneesheer (AG) Klaartje laten weten dat er een re-integratieplan zal worden opgemaakt. Na drie maanden moet Klaartje op medisch onderzoek bij de AG. Die moet de restcapaciteit om te werken, hier administratief werk, inschatten. Dankzij het KB en de aangepaste ZIV wetgeving zou Klaartje zelfs tijdens haar chemotherapie of radiotherapie tussendoor deeltijds het werk kunnen hervatten. Het concept ‘fluctuerende gezondheidstoestand’ is immers nu ook geldig. Als ik Klaartje vraag: ‘Stel dat ze je zouden vragen na een maand of drie om deeltijds tussen de therapiebeurten aan de slag te gaan, hoe zou je daar tegenover staan?’. Klaartje antwoordt me: ‘Ik heb die chemo en die bestraling zeer goed doorstaan. Dat gaf me wat
misselijkheid tot de dag erop, maar dat ging over. Misschien zou dat strikt fysiek nog wel gaan terug aan de bureau zitten, hoewel je de moeheid toch niet mag onderschatten. Maar psychisch zou ik dat helemaal niet aankunnen. Je bent helemaal met die kanker en met die behandeling bezig. Dat kruipt niet zomaar uit je kleren. Je kunt je hoofd niet op iets anders zetten. Daarbij was ik op oncologie een uitzondering die zo goed de baxters kon verdragen. De meeste patiënten die ik ontmoette hadden heel veel last van misselijkheid en van extreme moeheid.’ Het is echt notdone om in die situatie bij zulke patiënten ook maar enige druk uit te oefenen om terug aan het werk te gaan. Nochtans is het KB De Block met zijn dwingende deadlines en sancties helemaal in die zin geconcipieerd.
Bijlage 2 De belangrijkste stappen in de helse procedure tegen ‘langdurig’ zieken: De wettelijke basis voor dit KB is in december 2014 gestemd in de programmawet onder ZIV wetgeving Artikel 100 §1/1 van de wet betreffende de verplichte verzekering voor geneeskundige verzorging en uitkeringen, gecoördineerd op 14 juli 1994, zoals ingevoegd door de programmawet van 19 december 2014. Art. 215 octies §1. Al na 2 maanden een analyse maken van wat de zieke nog zou kunnen doen aan werk door de AG en deze over te maken aan de gerechtigde, naar de werkgever en naar de behandelende arts. §2. Dan moet de AG de zieke oproepen voor een medisch-sociaal onderzoek. Binnen de drie weken moet de AG contact zoeken met de preventieadviseur (er staat niet ‘preventieadviseur arbeidsgeneesheer’ !) voor overleg. Op die basis beslist de AG: dat de zieke geschikt is om het werk te hervatten, of mits enkele aanpassingen, of een andere functie binnen de onderneming, of definitief ongeschikt is. §3. Uiterlijk in de 19° week arbeidsongeschiktheid maakt de AG een aanbod van een multidisciplinair re-integratieplan op. Hiervoor raadpleegt de AG de werkgever of de begeleider van de VDAB De AG kan alleen om ‘gegronde medische redenen afwijken’ van de verplichting van het opmaken van zulk plan §4. Binnen de veertien dagen moet hierover een gesprek met de zieke plaats vinden. Als hij omwille van een geldige redenen hier niet kan op ingaan, moet er een nieuwe datum worden afgesproken ‘binnen een termijn van maximaal vier weken’. De gerechtigde kan binnen de eerste twee weken ‘schriftelijke opmerkingen maken over het aanbod van reintegratieplan’. §5. De AG moet zelf om de zes maanden dit re-integratieplan opvolgen. Art. 215novies. Beboet de gerechtigde met tien procent vermindering van de daguitkering indien hij zich niet aanbiedt, of niet ingaat op het aanbod of ‘onvoldoende meewerkt aan de uitvoering van het overeengekomen multidisciplinair re-integratieplan’
Bijlage 3 Dwingend karakter van de uitvoering en boetes in het KB zijn onwettelijk want staat niet in de wetgeving In artikel 100 §1/1 van de ZIV wetgeving dat dit KB De Block in werking moet doen treden wordt met geen woord gesproken over afdwingen, over sancties of over boetes. Ook in het regeerakkoord dat aanleiding heeft gegeven voor het invoeren van dit artikel via de programmawet van 19 december 2014 staat niets over afdwingen of sancties. Een Koninklijk Besluit kan wettelijk onmogelijk het dwingend karakter of sancties opleggen als die niet in de wet zijn voorzien. Zie hieronder betrokken uittreksels uit het regeerakkoord en artikel 100 van de ZIV wet. Regeerakkoord ‘1.8. Re-integratie van personen die arbeidsongeschikt zijn De regering zal een grondige hervorming doorvoeren van de verzekering arbeidsongeschiktheid. De hervorming zal focussen op het bevorderen van de re-integratie van de betrokkenen. Het uitgangspunt hierbij is dat wordt uitgegaan van wat de betrokkene nog kan en niet alleen van wat hij niet meer kan. Ze wil ook een herintegratieprogramma voor de terugkeer naar werk opzetten en specifieke opleidingsmogelijkheden versterken om zo een snellere herintegratie op de arbeidsmarkt te bevorderen. Ze zal aan de sociale partners en actoren in de NAR en binnen het RIZIV vragen om overleg te plegen over de aspecten die tot hun competentie behoren. Ten laatste 3 maanden na de start van de arbeidsongeschiktheid wordt een re-integratieplan en voor wie het nodig is tevens een tijdelijk herinschakelingstraject opgemaakt met prioritaire aandacht voor de (rest)mogelijkheden op de arbeidsmarkt. Daarbij zal een multidisciplinaire aanpak centraal staan, met betrokkenheid van alle actoren. Hiertoe zal ook een elektronische communicatietool worden ontwikkeld. De regering onderzoekt hoe voor al deze betrokken actoren een responsabiliserend systeem kan worden uitgewerkt. Daarnaast zullen regelmatige opvolgingsgesprekken worden georganiseerd, waarbij de voormalige werkgever en de gewestelijke arbeidsbemiddelingsdienst betrokken worden. (…)’ Artikel 100 van de ZIV wet van 14 juli 1994. § 1/1 ingevoegd door de programmawet van 19 december 2014. § 1/1. Ten laatste drie maanden na de aanvang van de periode van primaire arbeidsongeschiktheid wordt, na een grondig overleg tussen de adviserend geneesheer en alle te betrekken actoren, een multidisciplinair re-integratieplan opgesteld voor de gerechtigde voor wie een re-integratie gelet op zijn resterende capaciteiten kan worden overwogen. Dit plan wordt op regelmatige wijze opgevolgd.
De Koning bepaalt de betrokken actoren, de inhoud en de modaliteiten van het re-integratieplan bedoeld in het eerste lid. Hij bepaalt eveneens de modaliteiten van de regelmatige opvolging Enige verplichting voor de werkgevers die onder ‘1.8. Re-integratie van personen die arbeidsongeschikt zijn’ in het regeerakkoord was ingeschreven heeft de regering ondertussen geschrapt In het regeerakkoord lezen we onder ‘1.8. Re-integratie van personen die arbeidsongeschikt zijn’ verder nog dat de werkgevers zullen geresponsabiliseerd worden door de periode van gewaarborgd loon op 2 maanden te brengen: ‘De periode van gewaarborgd loon bij arbeidsongeschiktheid wordt op 2 maand gebracht. Zo worden werkgevers geresponsabiliseerd en krijgen ze de mogelijkheid om via preventieve maatregelen en aangepast werk, te vermijden dat de werknemers definitief de arbeidsmarkt verlaten en arbeidsongeschikt blijven.’ Deze maatregel uit het regeerakkoord heeft de regering nu laten vallen. Kostprijs: 800 miljoen euro nieuwe cadeau’ s voor het patronaat.
Bijlage 4 Studie Securex en KB De Block Securex een consultancy bedrijf gespecialiseerd in personeelsmanagement en arbeidsgeneeskunde brengt ieder jaar interessante studies uit ondermeer over absenteïsme. De studie uitgebracht in 2014 gaat over het absenteïsme in 2013 en de evoluties van de laatste jaren De studies doen twee belangrijke vaststellingen: 1) Sinds de crisis is er een daling van het aantal werknemers met kortdurende arbeidsongeschiktheid. Dit komt in belangrijke mate door de toename van het presenteïsme: werknemers gaan ziek werken. Uit een studie van 2012 bleek dat niet minder dan 71% van de werknemers met gezondheidsproblemen minstens 1 dag ziek doorwerkte. Redenen zijn ondermeer de toename van tijdelijke contracten die niet durven thuis blijven bij ziekte, de toename van de werkdruk waardoor de werknemer niet durft thuis te blijven omdat daardoor de collega’s nog zwaarder belast worden, maar vooral de toenemende jobonzekerheid. De Securex studie noemt dit het ‘Ford-effect’: ‘In 2003 hanteerde Ford Genk een strafpuntenlijst met criteria zoals ziekte om een herstructurering door te voeren. Er werd toen al beweerd dat de arbeiders die wel nog bij Ford Genk werkten, ziek gingen werken uit vrees om in de toekomst op een strafpuntenlijst terecht te komen. ‘ 2) Tegelijkertijd is er de laatste jaren een exponentiële stijging van het aantal langdurige zieken of invaliden, d.w.z. langer dan 1 jaar werkonbekwaam. Die toename heeft vooreerst vooral plaats bij oudere werknemers. Dit laatste is een gevolg van langer werken, vooral bij arbeiders en bij vrouwen. De tweede reden voor de sterke stijging van het aantal langdurige zieken is de toegenomen chronische werkstress en werkdruk. Dat brengt de studie in verband met de crisis: oudere werknemers worden op vele werkplaatsen niet meer vervangen wanneer ze omwille van ziekte of omwille van pensionering wegvallen. Absenteïsme in 2013. Versnelde stijging lange afwezigheden maakt reintegratiebeleid noodzakelijk http://www.securex.be/export/sites/default/.content/downloadgallery/nl/whitepapers/white-paper-absenteisme-in-2013.pdf Deze studie bij een representatieve steekproef van 259.844 werknemers laat zien dat van 2001 tot 2013 het absenteïsme jaar na jaar stijgt. Interessante voorstelling van dit rapport op youtube: https://www.youtube.com/watch?t=1092&v=POSVXHGMS7U Webinar Securex: Resultaten studie Absenteïsme in 2013 Twee belangrijke vaststellingen
Sinds de crisis daling van kortdurende arbeidsongeschiktheid. Reden is toenemende jobonzekerheid.
Maar tegelijkertijd is er de laatste jaren een exponentiële stijging van het aantal langdurige zieken of invaliden, d.w.z. langer dan 1 jaar werkonbekwaam. In de laatste studie van Securex over 2014 komt er een einde aan de exponentiële groei voor de curve van >1 jaar werkonbekwaam, met een stijging van deze tussen 1 maand en 1 jaar ziekte-afwezigheid.
Twee hoofdoorzaken voor sterke stijging langdurige zieken & invaliden ‘Vergrijzing’ – langer werken => meer oudere werknemers op de markt 2013: dubbel zoveel 50 plussers dan 2001 Verantwoordelijk voor 58% van de toename 2013: 7,6 X meer invaliditeitsdagen bij 50 plussers dan bij 50 minners Vooral toename bij arbeiders omwille van langere loopbaan => langer fysieke belasting Vervrouwelijking van oudere werknemers door optrekken pensioenleeftijd tot 65 jaar in 2009
Toename van chronische werkstress en werkdruk 1op 4 werknemers lijdt onder spanningsklachten Veroorzaakten 24% van afwezigheidsdagen in 2005 en 37% in 213 Belangrijkste oorzaak is verhoging werkdruk: +28% van 2010 -> 2013 Vormt belangrijkste oorzaak van burn-out en verder depressie ‘De stijging van het langdurig absenteïsme blijkt van exponentiële aard. Hierdoor is het langdurig absenteïsme vandaag belangrijker geworden dan het korte absenteïsme’ ‘Voor het eerst zijn dagelijks meer dan 6 op 100 werknemers afwezig door ziekte. Deze kaap werd bereikt door een structurele stijging van het absenteïsme sinds 2001. De laatste jaren kennen vooral de afwezigheden langer dan een jaar een exponentiële stijging. Het absenteïsme langer dan een jaar is daardoor belangrijker geworden dan het absenteïsme korter dan een maand. ‘ ‘De vergrijzing en fysieke en mentale belasting bij werknemers vormen hiervoor de belangrijkste verklaringen. De vergrijzing verklaart het grootste deel (58%) van de stijging van langdurige afwezigheden sinds 2001. ‘ ‘Arbeiders telden altijd al meer langdurige afwezigheden dan bedienden. En dit verschil tussen beide statuten wordt groter met de leeftijd. Daardoor weegt de vergrijzing bij deze groep als verklarende factor voor langdurig absenteïsme zwaar door in het totaalbeeld. Chronische werkstress leidt tot langdurig absenteïsme Ook werkstress, en meer in het bijzonder het optreden van spanningsklachten, bepaalt de langere duur van afwezigheden. Spanningsklachten zijn fysieke en psychische gezondheidsklachten, met verminderde prestaties als gevolg. Voorbeelden van spanningsklachten zijn hoofdpijn, hartkloppi hngen,
slapeloosheid, concentratieverlies, neerslachtigheid, snel kwaad worden,enz. De mate waarin spanningsklachten de afwezigheidsduur verklaren, ligt in 2013 ruim de helft hoger dan in 2005. Zij vormen de oorzaak van 24% van de afwezigheidsdagen in 2005 en 37% van de afwezigheidsdagen in 2013. Uit eerder onderzoek bleek al dat ruim 1 op 4 (27%) van alle werknemers lijden onder spanningsklachten door stress. De stijging van werkstress die we in dat onderzoek vaststelden, speelt dus eveneens mee in de verklaring van de structurele stijging van het langdurig absenteïsme. ‘ ‘En wat brengt de toekomst? Het langdurig absenteïsme zal vermoedelijk nog enkele jaren blijven stijgen. In de eerste plaats door de vergrijzing van de actieve bevolking, want het is een maatschappelijke noodzaak om met z’n allen langer te werken. Het Europees objectief voor werkzaamheidsgraad van 20-64 jarigen is nog lang niet in zicht. En zolang de crisis aanhoudt, zal ook een verdere toename van de werkstress tot de stijging van het langdurig absenteïsme bijdragen. Werknemers die hun ontslag geven of krijgen, of met pensioen vertrekken, worden in deze economische omstandigheden vaak niet vervangen. Bovendien heerst er jobonzekerheid. ‘
Bijlage 5 Onrustwekkende stijging van aantal langdurig zieken omwille van psychosociale ziekte sinds 2008, begin van de bankencrisis Uit de nationale gezondheidsenquête blijkt ook die stijging van aantal langdurig zieken omwille van psychosociale ziekte sinds 2008, begin van de bankencrisis. Sinds de crisis van 2008 zien we ook een spectaculaire stijging aan depressie, angst, slaapstoornis en zelfmoordgedachten. Dit in alle drie de gewesten. Deze evolutie maakt dat de maatregelen van minister De Block nog onrustwekkender zijn. Bijna 40 procent van de langdurige (> 2 maanden werkonbekwaam) zieken (actieven en werklozen) lijdt aan een psycho-mentale ziekte. Dit aantal is de laatste jaren sterk gestegen. Tussen 2013 en 2014 steeg het aantal loontrekkenden in invaliditeit (> 1 jaar werkonbekwaam) ten gevolge van een mentale ziekte met 8 procent. Van de actieven in invaliditeit (> 1 jaar werkonbekwaam) leed in 2012 25 procent aan een psychische aandoening, bij de werklozen bedroeg dit percentage 38 procent. https://his.wiv-isp.be/nl/Gedeelde%20%20documenten/WB_NL_2013.pdf
Bijlage 6 Verklarende factoren met betrekking tot de stijging van het aantal invaliden Werknemersregeling en regeling der zelfstandigen. Periode 2004-2013. RIZIV 2014 http://www.inami.fgov.be/SiteCollectionDocuments/stijging-invalidenwerknemers-zelfstandigen-2004-2013.pdf Uit de conclusies: ‘Steeds meer analyses leggen verbanden tussen stress, arbeidsomstandigheden, gebrek aan betrokkenheid bij de job en langdurige arbeidsongeschiktheid. De zgn. citroenloopbaan waarbij vijftigplussers na een relatief korte maar intense carrière zijn uitgeblust, wordt eveneens aangehaald als mogelijk verklarende factor voor langdurig absenteïsme op latere leeftijd (SD Worx, out of office, ziekteverzuim in België 2012, Securex whitepaper, Absenteïsme in 2012). Een recente publicatie van de Sociaal Economische Raad voor Vlaanderen (SERV) bevestigt dat slechts de helft van de Vlaamse we rknemers een werkbare job heeft. Hierbij werd gepeild naar werkstress, het evenwicht met het privéleven, het aantal leerkansen en de motivatie van de werknemer. Vooral werkstress en meer bepaald problematische werkstress die bij 30% van de werknemers zou voorkomen, kan aanleiding geven tot het ontwikkelen van ziektebeelden zoals burn -out. Net zoals uit het onderzoeksrapport van de universiteiten van Leuven en Luik blijkt, lijkt gebrek aan motivatie en betrokkenheid, vooral bij laaggeschoolde arbeiders, een groeiend probleem.’
Bijlage 7 Advies van de Nationale Hoge Raad voor Personen met een Handicap (NHR) van 20 april 2015 over het ontwerp KB: http://ph.belgium.be/nl/advices/advices_2015/advice_2015_10.html En onze commentaar: In heel deze procedure komt de behandelende geneesheer niet van pas. De NHR schrijft daarover: ‘De behandelend arts: welke rol zal hij spelen bij de begeleiding op het werk? Hij kent zijn patiënt beslist het best. Zijn patiënt efficiënt begeleiden zal tijd en middelen vergen. Heeft hij die wel?’ Zulke praktijken ondermijnen ook de behandeling van de behandelende geneesheer. Ze verhogen bovendien de vermijdbare stress op de patiënt. Vooral patiënten met psychische problematiek zijn extra-kwetsbaar voor zulke benadering. Tegelijkertijd kan dit een hint zijn aan de werkgever om de zieke werknemer aan de deur te zetten, al na twee maanden ziek zijn. §2. Dan moet de AG de zieke oproepen voor een medisch-sociaal onderzoek. Binnen de drie weken moet de AG contact zoeken met de preventieadviseur (er staat niet ‘preventieadviseur arbeidsgeneesheer’ !) voor overleg. Ook dat kan wettelijk niet zonder toestemming van de gerechtigde. Op die basis beslist de AG: dat de zieke geschikt is om het werk te hervatten, of mits enkele aanpassingen, of een andere functie binnen de onderneming, of definitief ongeschikt is. Over het overleg met de arbeidsgeneesheer (of preventie-adviseur) schrijft de NHR:’De arbeidsgeneesheer: in heel wat ondernemingen kent de arbeidsgeneesheer de werknemers en vaak ook de werkomgeving en -omstandigheden niet. Hoe kan hij dan een omstandig advies over een werkhervatting geven? Bovendien heeft hij een doorslaggevende rol. Welke middelen krijgt hij ter beschikking? Ter herinnering: hij heeft geen bindende bevoegdheid en is door de aanpak van de werkgever gebonden..’ §3. Uiterlijk in de 19° week arbeidsongeschikheid maakt de AG een aanbod van een multidisciplinair re-integratieplan op. Hiervoor raadpleegt de AG de werkgever of de begeleider van de VDAB (beroepsgeheim???) De AG kan alleen om ‘gegronde medische redenen afwijken’ van de verplichting van het opmaken van zulk plan (wat zijn ‘gegronde medische redenen’?) Maar het belangrijkste hierbij is dat tegenwoordig de grote meerderheid van de werkgevers geen ‘aangepast werk’ meer hebben. Dat soort van jobs(zoals kantine, conciërge, lichte logistiek) is ook in grote bedrijven allemaal uitbesteed aan precaire jobs. NHR schrijft hierover: ‘Tot welke aanpak en rol zijn de werkgevers bereid? Is de werkgeversmentaliteit klaar voor menselijke begeleiding van de werknemers? Welke middelen zal de werkgever vrijmaken voor die maatregel: tijd voor een nieuwe opleiding, redelijke aanpassingen inzake werktijden, concrete hulp, ...? In kleine bedrijven is er nauwelijks ruimte voor flexibiliteit. Werkhervatting na een periode van opleiding is des te meer een illusie aangezien de onderneming zo snel mogelijk een competente persoon nodig heeft. Door sommige ziekten (bijv.
psychische pathologieën) 'bekoelt het enthousiasme' van de huidige en toekomstige werkgever om iemand te begeleiden bij het hervatten van een aangepaste werkzaamheid.(…) Thans verwacht de werkgever evenwel vaak '120 %' arbeidsgeschiktheid, en vervangt hij de werknemer liever dan dat hij energie in omscholing steekt.’’ §5. De AG moet zelf om de zes maanden dit re-integratieplan opvolgen. De NHR schrijft hierover: ‘De adviserend geneesheer wordt voorgesteld als de spil voor de opstart en opvolging van de procedure. Gezien de huidige wettelijke taken en arbeidsomstandigheden kan hij die bijkomende opdracht evenwel niet uitvoeren, aangezien hiervoor voor elke werknemer gedurende meerdere maanden of zelfs jaren tijd en actieve betrokkenheid nodig zijn. Bovendien ontbreken in een medisch dossier vaak de gegevens die de adviserend geneesheer nodig heeft om de voorwaarden en mogelijkheden voor arbeidshervatting correct en nauwkeurig te kunnen beoordelen. Hoe wordt de kandidaat-werknemer concreet begeleid? In het ontwerp staat dat de adviserend geneesheer de werkhervatting zal onderzoeken "voor zover een dergelijk aanbod nog gerechtvaardigd is". Die aanpak is onaanvaardbaar. De persoon zelf moet oordelen of hij, rekening houdend met zijn algemene persoonlijke situatie, het werk wil hervatten (een recente toevoeging aan artikel 100 sluit trouwens hierbij aan; het is de bedoeling begeleiding voor te stellen, niet 'op te leggen'). Bovendien voorziet het ontwerp in een zesmaandelijkse opvolging van het plan door de adviserend geneesheer. Dit volstaat hoegenaamd niet … Om al die redenen zal hij zijn opdracht op het gebied van opvolging gewoonweg niet naar behoren kunnen uitvoeren.’ Art. 215novies. Beboet de gerechtigde met tien procent vermindering van de daguitkering indien hij zich niet aanbiedt, of niet ingaat op het aanbod of ‘onvoldoende meewerkt aan de uitvoering van het overeengekomen multidisciplinair re-integratieplan’ !!! Wat is ‘onvoldoende meewerkt’? De NRH hierover: ‘Wat met personen die geen traject willen? Worden zij (in)direct gestraft? Wie opleidingen volgt, ervaart thans problemen om het werk effectief te hervatten omdat er gewoonweg niet genoeg werk is. Wat gebeurt er met wie ingestemd heeft met een opleidingstraject en ervoor geslaagd is, terwijl er in werkelijkheid niet genoeg werk is? Er worden hoopgevende structuren opgericht, maar de arbeidsmarkt is verzadigd en heel wat mensen zullen uit de boot vallen. Hoe zullen de resterende capaciteiten opnieuw geëvalueerd worden voor mensen met een 'extra pijl op hun boog'? En wat met al wie het werk probeert te hervatten, maar daar na een paar maanden niet in slaagt?’ De NRH kritiseert ook de zeer strikte disciplinering en nauwe termijnen waaraan de zieke wordt onderworpen:’Termijnen in de procedure: de medische en psychologische situatie van personen met een ziekte of handicap kan enorm verschillen. Bovendien wordt die persoon nog geconfronteerd met doktersbezoeken en allerhande stappen. De voorziene administratieve termijnen zijn veel te strikt ten opzichte van de diagnose en de evolutie van bepaalde aandoeningen. Strikte termijnen voor begeleidingen zijn des te gevaarlijker omdat de gegevens waarover de
adviserend geneesheer beschikt louter medisch zijn en geen rekening houden met de psychologische situatie en de omgeving van de werknemer met verminderd verdienvermogen.’ Alle verplichtingen zijn gericht op de zieke werknemer, geen enkele op de werkgever. De NHR hierover: ‘Van de verplichtingen van de werkgever op het vlak van middelen en doelstellingen inzake werkhervatting. Redelijke aanpassingen zijn wettelijk verplicht en er zijn financiële aanmoedigingen. De werkgevers moeten hiermee instemmen. De arbeidswet moet in die zin herzien worden. De werkgevers moeten er wettelijk toe verplicht worden een begeleidingsplan uit te werken voor elke werknemer die het werk wil hervatten.’ Als ze het echt zouden menen op vlak van reintegratie dan zouden ze quota moeten instellen voor hoeveel werkplaatsen een bedrijf verplicht moet openstellen voor mensen die aangepast werk nodig hebben. Tenslotte beschrijft de NRH hoe onmenselijk de gevolgen zijn wanneer zieken van de ziekenkas worden gegooid, dan op de werkloosheidsuitkering komen, die alsmaar beperkter en strikter wordt toegepast, om dan op het OCMW te komen. Hoe heel die stress juist deze kwetsbare mensen nog zieker en nog uitgeslotener maakt: ‘Draagwijdte en gevolgen van het instrument: het KB zegt niet wat de gevolgen zijn indien iemand een opleiding gevolgd heeft, maar toch geen werk vindt dat aansluit op de nieuwe vaardigheden, of indien iemand zijn werk verliest in de maanden na de werkhervatting.
