achtergrondstudies en verkenningen 27 De zieke werknemer en privacy Regels voor de verwerking van persoonsgegevens van zieke werknemers

achtergrondstudies en verkenningen 27 – de zieke werknemer en privacy

achtergrondstudies en verkenningen 27

De zieke werknemer en privacy

college bescherming persoonsgegevens

Juliana van Stolberglaan 4-10 Postbus 93374 2509 AJ Den Haag

Regels voor de verwerking van

070 888 85 00 fax 070 888 85 01 e - mail [email protected] internet www.cbpweb.nl www.mijnprivacy.nl telefoon

persoonsgegevens van zieke werknemers

2e herziene druk, februari 2008



De zieke werknemer en privacy Regels voor de verwerking van persoonsgegevens van zieke werknemers

1e druk, mei 2004 drs. S. Lieon mr. M.Th. van Munster- Frederiks 2e herziene druk, februari 2008 mr. S. van de Velde mr. drs. A.G.I. Terhorst

C O L L E G E BESCHERMING P E R S O O N S G E G E V E N S

Publicaties in de serie achtergrondstudies en verkenningen zijn het resultaat van onderzoeken uitgevoerd door of in opdracht van het College bescherming persoonsgegevens (CBP). Met het uitbrengen van deze publicaties beoogt het CBP de discussie en de meningsvorming te stimuleren over ontwikkelingen in de samenleving waarbij de persoonlijke levenssfeer van de burger in het geding is. In veel gevallen wordt in de publicaties het normatieve kader zoveel mogelijk praktisch uitgewerkt voor het onderwerp van de studie. Het CBP wil hiermee een handreiking geven voor het realiseren van de eigen verantwoordelijkheid die de wet een ieder geeft voor de bescherming van persoonsgegevens.

colofon

college bescherming

De zieke werknemer en privacy. Regels voor de verwerking van persoonsgegevens van zieke werknemers. College bescherming persoonsgegevens, Den Haag, 2e herziene druk, februari 2008.

persoonsgegevens

ISBN 978-90-74087-38-4 Juliana van Stolberglaan 4-10 Postbus 93374 2509 AJ Den Haag telefoon 070 888 85 00 fax 070 888 85 01 e - mail [email protected] internet www.cbpweb.nl www.mijnprivacy.nl

Niets uit deze uitgave mag worden verveelvoudigd en/of openbaar gemaakt door middel van druk, fotocopie, microfilm of op welke wijze dan ook, zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van het College bescherming persoonsgegevens. Ontwerp en opmaak: Proforma, ontwerpers en adviseurs Druk: Deltahage bv

De zieke werknemer Voorwoord

Voorwoord Als gevolg van het actiever ziekteverzuimbeleid, de strengere re-integratieverplichtingen voor werknemer en werkgever en de verplichting voor de werkgever om langer loon door te betalen, hebben werkgevers behoefte aan steeds meer informatie over de zieke werknemer. Ook andere partijen, zoals arbodiensten, re-integratiebedrijven, het Uitvoeringsinstituut Werknemers Verzekeringen en verzuimverzekeraars, hebben deze informatie nodig. Deze toenemende behoefte aan informatie raakt direct aan de privacy van de zieke werknemer. Om alle partijen te informeren over de geldende privacyregels publiceerde het College bescherming persoonsgegevens (CBP) in 2004 de studie De zieke werknemer en privacy. Sindsdien heeft de wetgever op het terrein van onder meer de sociale zekerheid niet stil gezeten. Zo heeft de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA) haar intrede gedaan. Met de invoering van de WIA is de Wet op de (re)integratie arbeidsgehandicapten komen te vervallen en inhoudelijk deels geïncorporeerd in andere wetgeving. Sinds de zogenoemde ‘liberalisering van de arbomarkt’ zijn werkgevers onder bepaalde voorwaarden niet langer verplicht de controle en verzuimbegeleiding van zieke werknemers exclusief bij een gecertificeerde arbodienst onder te brengen. Zij kunnen deze dienstverlening ook ‘inkopen’ bij vrijgevestigde bedrijfsartsen. Voor de gegevensstromen rond de arbeidsongeschikte werknemer heeft de introductie van deze nieuwe spelers vanzelfsprekend de nodige implicaties. Daarnaast zijn de afgelopen jaren andere, minder veelomvattende, wijzigingen in weten regelgeving doorgevoerd. Om maar een voorbeeld te noemen: de wettelijke bewaartermijn voor medische gegevens zoals opgenomen in de Wet inzake de geneeskundige behandelingsovereenkomst is gewijzigd. Tot slot heeft zowel de rechterlijke macht als het CBP de afgelopen jaren een aantal relevante uitspraken gedaan in concrete gevallen. Al deze ontwikkelingen in combinatie met het feit dat De zieke werknemer en privacy nog steeds een van de meest geraadpleegde publicaties van het CBP is, hebben het CBP doen besluiten een geheel geactualiseerde versie van het rapport uit te brengen. De studie geeft een overzicht van de belangrijkste gegevensstromen rond de zieke werknemer en de daarbij horende privacyregels. Op basis hiervan zijn praktische vuistregels opgesteld. Het CBP rekent er op dat ook ditmaal de vuistregels spoedig zullen zijn ingebed in de praktijk en bruikbaar blijken bij de behandeling van geschillen rond de zieke werknemer voor de rechter. Het CBP heeft vertrouwen in de inzet van alle partijen bij de bescherming van persoonsgegevens van zieke werknemers.

mr. M.W. McLaggan collegelid CBP

Verkorte inhoudsopgave

Voorwoord 3

Inhoudsopgave 4

Afkortingen 7

Overzicht vuistregels 8

1

Inleiding

1.1 Aanleiding 19 1.2 Opzet 20 1.3 Inhoud 21

2

Juridisch kader

2.1 2.2 2.3 2.4

3

De partijen

3.1 3.2 3.3 3.4 3.5 3.6 3.7 3.8 3.9

4

5

Inleiding 45 De sollicitant 45 De zieke werknemer 45 De werkgever 46 De ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging 47 De arbodienst en de vrijgevestigde bedrijfsarts 47 Het re-integratiebedrijf 48 De private verzekeraars 48 Het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) 49

Sollicitatieperiode Inleiding 51

4.1 4.2 4.3 4.4 4.5 4.6

Inleiding 24 Wet bescherming persoonsgegevens 24 Overige weten regelgeving 30 Medisch beroepsgeheim 38

Het sollicitatiegesprek 52 De medische keuring 54 De uitslag van de medische keuring 56 Bewaartermijn 57 Vuistregels 57

Ziekteverzuimbeleid 5.1 Inleiding 61

5.2 Controle op het ziekteverzuim 61 5.3 Verzuimregistratie 67 5.4 Vuistregels 69

6

Ziekmelding

6.1 6.2 6.3 6.4

Inleiding 73 Regels voor ziekmelding 73 Informatieverstrekking bij ziekmelding 73 Vuistregels 90

De zieke werknemer Inhoud

7

Re-integratie

7.1 Inleiding 94 7.2 Informatie-uitwisseling bij re-integratie 95 7.3 Vuistregels 110

8

Einde ziekmelding, einde arbeidsrelatie, langdurige arbeidsongeschiktheid en WIA 8.1 Inleiding 113 8.2 Herstel; einde ziekmelding 113 8.3 Einde arbeidsrelatie; ontslagprocedure 116 8.4 Langdurig geheel of gedeeltelijk arbeidsongeschikt 119 8.5 Vuistregels 120

9

De zieke werknemer in het kort 9.1 Inleiding 123 9.2 Transparantie 123

9.3 9.4 9.5 9.6

Noodzakelijkheidsvereiste 124 Medisch beroepsgeheim 124 Informatieverplichting van de zieke werknemer 125 Bewaartermijnen 125

Bijlagen

1 2 3 4 5 6

The employee on sick leave and privacy. Summary 127 Literatuurlijst 130 Overzicht van geïnterviewden 136 Overzicht deelnemers consultatiebijeenkomst 137 Verslag van de consultatiebijeenkomst 138 Achtergrondstudies en verkenningen 143

Bij de hoofdstukken staan uitgebreide inhoudsopgaven

De zieke werknemer Afkortingen

Afkortingen Arbowet Arbeidsomstandighedenwet Awb Algemene wet bestuursrecht Boaborea Brancheorganisatie van dienstverleners voor werk, loopbaan en vitaliteit BSN Burgerservicenummer BW Burgerlijk Wetboek CAO Collectieve arbeidsovereenkomst CBP College bescherming persoons gegevens CRvB Centrale Raad van Beroep CTvdGZ Centraal Tuchtcollege voor de Gezondheidszorg CWI Centrum voor Werk en Inkomen EHRM Europees Hof voor de Rechten van de Mens EVRM Europees Verdrag tot bescherming van de Rechten van de Mens en de fundamentele vrijheden Gw Grondwet HR Hoge Raad IVA Regeling inkomensvoorziening vol ledig arbeidsongeschikten IWIA Wet Invoering en financiering Wet werk en inkomen naar arbeids vermogen JAR Jurisprudentie Arbeidsrecht KNMG Koninklijke Nederlandsche Maatschappij ter bevordering van de Geneeskunde Ktr. Kantonrechter LGU Loongerelateerde uitkering NJ Nederlandse Jurisprudentie NVAB Nederlandse Vereniging voor Arbeidsen Bedrijfsgeneeskunde OR Ondernemingsraad PAGO Periodiek arbeidsgezondheidskundig onderzoek PMO Preventief Medisch Onderzoek PvA Plan van Aanpak PVT Personeelsvertegenwoordiging Rb. Rechtbank Rgk. Registratiekamer RIE Risico-inventarisatie en -evaluatie RIV Re-integratieverslag SMT Sociaal Medisch Team Stb. Staatsblad Stcrt. Staatscourant UWV Uitvoeringsinstituut Werknemers verzekeringen VGR Vereniging voor Gezondheidsrecht VvV Verbond van Verzekeraars WAJONG Wet arbeidsongeschiktheidsvoorziening jonggehandicapten

WAO Wet op de arbeidsongeschiktheids verzekeringen WAZ Wet arbeidsongeschiktheidsverzekering zelfstandigen Wazo Wet arbeid en zorg Wbp Wet bescherming persoonsgegevens Wet Amber Wet afschaffing malus en bevordering re-integratie Wet BIG Wet op de beroepen in de individuele gezondheidszorg Wet Pemba Wet premiedifferentiatie en markt werking bij arbeidsongeschiktheidsverzekeringen Wet REA Wet op de (re)integratie arbeids gehandicapten Wet SUWI Wet structuur uitvoeringsorganisatie werk en inkomen WFSV Wet financiering sociale verze keringen WGA Regeling werkhervatting gedeeltelijk arbeidsgeschikten WGB/h/cz Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte WGBO Wet inzake de geneeskundige behandelingsovereenkomst WIA Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen WMK Wet op de medische keuringen WOR Wet op de ondernemingsraden WSW Wet sociale werkvoorziening Wulbz Wet uitbreiding loondoorbetalingsplicht bij ziekte WVP Wet verbetering poortwachter ZW Ziektewet

Overzicht vuistregels

De zieke werknemer Vuistregels

Hieronder staan de praktische vuistregels per betrokken partij gegroepeerd: sollicitant, zieke werknemer, ondernemingsraad, werkgever, arbodienst/bedrijfsarts, re-integratiebedrijf, verzuimverzekeraar en UWV. De paragraafnummers verwijzen naar de desbetreffende paragrafen in de tekst. Aan het slot van ieder hoofdstuk staan steeds de praktische vuist regels voor de fase/het onderwerp dat in dat hoofdstuk is behandeld: sollicitatieprocedure, ziekteverzuimbeleid, ziekmelding, re-integratie en herstel, einde arbeidsrelatie, dan wel (gedeeltelijke) toekenning arbeidsongeschiktheidsuitkering.

Sollicitant – D e sollicitant informeert de werkgever over zijn gezondheid voor zover rechtstreeks relevant voor de uitoefening van de beoogde functie. Niet relevante informatie mag hij verzwijgen (4.2.1). – D e werkgever kan een sollicitant medisch laten keuren door een arbodienst/bedrijfsarts indien de functie bijzondere eisen stelt op het punt van de medische geschiktheid (4.3.1). De keuring mag pas plaatsvinden na het selectieproces (4.2.2). – D e werkgever vermeldt reeds bij de werving dat een aanstellingskeuring een onderdeel van de selectie vormt (4.2.2). – Voorafgaand aan de keuring informeert de werkgever de sollicitant schriftelijk over het doel van het onderzoek, het soort onderzoek en de vragen die gesteld zullen worden alsmede over zijn rechten (4.2.2). – D e sollicitant verstrekt aan de bedrijfsarts tijdens de medische keuring informatie met betrekking tot ziekte, handicap en ziekteverleden die relevant is voor de functie (4.3.3). – De sollicitant heeft in bepaalde gevallen recht op herkeuring (4.4.1). – D e sollicitant ontvangt, indien hij dat wenst, als eerste de uitslag van de medische keuring van de bedrijfsarts en beslist of deze wordt doorgegeven aan de werkgever (4.4.1).

Zieke werknemer

Ziekmelding

– D e werkgever kan de werknemer opleggen om zich bij ziekte zo spoedig mogelijk ziek te melden. De wijze waarop dit gebeurt, dient hij in een regeling vast te leggen (6.2.1). – D e werkgever mag niet informeren naar de aard en oorzaak van de ziekte. De zieke werknemer mag hierover zwijgen indien de werkgever ernaar informeert (6.3.1.d). – D e werkgever mag bij de ziekmelding de volgende informatie aan de zieke werknemer vragen: – telefoonnummer en (verpleeg)adres (6.3.1.a); – vermoedelijke duur van het verzuim (6.3.1.b); – lopende afspraken en werkzaamheden (6.3.1.c); – ( na twee maanden dienstverband) of de werknemer onder een van de vangnetbepalingen van de Ziektewet valt (6.3.1.f); – o f de ziekte verband houdt met een arbeidsongeval (maar niet of het verzuim werk gerelateerd is, 6.3.1.9) (6.3.1.h); – o f er, in verband met regresmogelijkheden, sprake is van een verkeersongeval waar een eventueel aansprakelijke derde bij betrokken was (6.3.1.i). – De werkgever kan bij de ziekmelding in bepaalde situaties direct informeren of er aan passingen in het kader van de re-integratie aangeboden kunnen worden (6.3.1.j). – D e bedrijfsarts mag de werkgever informeren over de mate en wijze waarop het ziekte verzuim werkgerelateerd is wanneer de informatie over de functionele beperkingen en noodzakelijke aanpassingen onvoldoende informatie bevat voor de re-integratie (6.3.1.g).

Controle, verzuimbegeleiding en re-integratie.

– D e werkgever kan (laten) controleren of de zieke werknemer terecht verzuimt en of de claim van de zieke werknemer op loondoorbetaling legitiem is (5.2).

– D e werkgever en arbodienst/bedrijfsarts verrichten beide werkzaamheden in het kader van controle, verzuimbegeleiding en re-integratie maar de werkgever is verantwoordelijk en de arbodienst/bedrijfsarts dient hem te adviseren (5.2.2). – A ls de zieke werknemer niet meewerkt aan redelijke controlevoorschriften kan dit onder andere als consequentie hebben dat de werkgever de loondoorbetaling opschort (5.2.6). – C ontrolevoorschriften zijn schriftelijk vastgelegd, redelijk (dus niet onnodig belastend) en beperken zich tot het verschaffen van die inlichtingen die noodzakelijk zijn voor het vaststellen van het recht op loondoorbetaling (5.2). – D e zieke werknemer verstrekt de arbodienst/bedrijfsarts alle informatie die nodig is in verband met het beoordelen van de arbeidsongeschiktheid, de verzuimbegeleiding en de re-integratie (6.3.3). – D e bedrijfsarts mag medische gegevens van de zieke werknemer opvragen bij diens behandelend arts indien hij dit noodzakelijk acht in het kader van de verzuimbegeleiding. De behandelend arts mag in verband met zijn beroepsgeheim deze gegevens slechts verstrekken met toestemming van zijn patiënt (oftewel de zieke werknemer) (6.3.4). – D e arbodienst/bedrijfsarts beperkt zich bij de informatieverstrekking aan de werkgever tot de informatie die noodzakelijk is voor de werkgever in verband met het beoordelen van de loondoorbetalingsverplichting, de verzuimbegeleiding en re-integratie. Indien de arbodienst/bedrijfsarts meer informatie wil verstrekken aan de werkgever, gebeurt dit alleen met uitdrukkelijke toestemming van de zieke werknemer (6.3.6).

Re-integratie

– D e arbodienst/bedrijfsarts stelt binnen 6 weken na de eerste ziektedag een probleemanalyse en een advies voor het plan van aanpak op indien er langdurig verzuim dreigt. De zieke werknemer ontvangt hiervan een afschrift (7.2.2.a). – B innen 8 weken na de eerste ziektedag stelt de werkgever, in overleg met de zieke werk nemer, een plan van aanpak op ten behoeve van de re-integratie (7.2.1.a). – H et plan van aanpak wordt met medewerking van de werknemer regelmatig geëvalueerd en zonodig bijgesteld (al dan niet op advies van de arbodienst/bedrijfsarts) (7.2.1.a). – E en afschrift van het plan van aanpak en het eerste deel van het re-integratieverslag ontvangt de zieke werknemer van de werkgever (7.2.1.a en c). – D e zieke werknemer hoeft slechts die gegevens aan een ingeschakeld re-integratiebedrijf te verstrekken die noodzakelijk zijn voor de uitoefening van de afgesproken re-integratieactiviteiten (7.2.11.a). – D e werkgever en de arbodienst/bedrijfsarts verstrekken het re-integratiebedrijf de voor het afgesproken re-integratietraject noodzakelijke gegevens over de zieke werknemer. Zij informeren de zieke werknemer vooraf welke gegevens dit zijn (7.2.10.a). – Wat betreft de medische gegevens verstrekt de arbodienst/bedrijfsarts de voor de re-integratie noodzakelijke gegevens aan het re-integratiebedrijf. De arbodienst/bedrijfsarts informeert de zieke werknemer hierover vooraf (7.2.10.a). – H et re-integratiebedrijf mag alleen medische gegevens bij de huisarts of specialist opvragen indien dit noodzakelijk is in het kader van de re-integratie. De behandelend arts mag in verband met zijn beroepsgeheim deze gegevens slechts verstrekken met toestemming van zijn patiënt (oftewel de zieke werknemer) (7.2.13). – D e werknemer verstrekt aan het UWV de nodige gegevens in het kader van de uitvoering van Wet SUWI en WIA (7.2.9.b).

Verzuimverzekeraar

– D e werkgever en de arbodienst/bedrijfsarts mogen de verzuimverzekeraar administratieve gegevens over het ziekteverzuim van individuele werknemers verstrekken in het kader van de claimbeoordeling (6.3.9 , 7.2.14 en 7.2.15). – D e verzuimverzekeraar mag alleen bij hoge uitzondering indien daar een noodzaak toe bestaat medische informatie opvragen en ontvangen over een zieke werknemer bij de bedrijfsarts (6.3.9 en 7.2.17). De bedrijfsarts kan in verband met het op hem rustende medisch beroepsgeheim deze informatie slechts verstrekken met toestemming (een machtiging) van de werknemer.

10


Herstel

– D e werkgever kan de werknemer opleggen om zo spoedig mogelijk te melden dat hij hersteld is (8.2.1).

Ontslagprocedure

– D e werkgever maakt bij de aanvraag van de ontslagvergunning van een zieke werknemer bij het CWI aannemelijk dat binnen 26 weken geen herstel zal optreden en dat er geen plaatsingsmogelijkheid is in een aangepaste dan wel passende functie in de onderneming (8.3.1). Het CWI kan het UWV consulteren met betrekking tot het antwoord op deze vragen. – B ij een ontslagprocedure van een zieke werknemer bij de civiele rechter kan een deskun digenoordeel van het UWV worden gebruikt. Bij een dergelijke ontslagprocedure kan medische informatie openbaar worden (8.3.2).

Arbeidsongeschiktheidsuitkering

– N a 89 weken vanaf de eerste ziektedag stelt de werkgever een re-integratieverslag op ten behoeve van de aanvraag bij het UWV van een arbeidsongeschiktheidsuitkering. Dit gebeurt in overleg met de zieke werknemer aan de hand van het gehele re-integratiedossier (7.2.1.c en 7.2.8.a). – D e zieke werknemer stuurt binnen 21 maanden na de eerste ziektedag het re-integratieverslag, inclusief het medische gedeelte van de arbodienst/bedrijfsarts ten behoeve van de WIA-aanvraag, naar het UWV ( 7.2.9.a). – H et UWV beoordeelt de WIA-aanvraag van de zieke werknemer op basis van het reintegratieverslag, een keuring en eventueel een gesprek met een arbeidsdeskundige (8.4).

Ondernemingsraad De OR heeft instemmingsrecht bij het vaststellen, wijzigen of intrekken van een: – regeling op het gebied van het aanstellingsbeleid (aanstellingskeuringen ) (4.1); – regeling op het gebied van het ziekteverzuim (controlevoorschriften) (5.2); – r egeling omtrent het verwerken alsmede de bescherming van persoonsgegevens (verzuimregistratie) (5.1); – regeling op het gebied van het re-integratiebeleid (5.1); – k euze voor, de afspraken en het contract met de arbodienst/de bedrijfsarts en/of het re-integratiebedrijf (5.1).

Werkgever

Sollicitatie en medische keuring

– D e werkgever mag niet informeren naar de gezondheid, eventuele zwangerschap, het ziekteverleden en het ziekteverzuim van de sollicitant (4.2.2). – D e werkgever kan een sollicitant medisch laten keuren door een bedrijfsarts indien de functie bijzondere eisen stelt op het punt van de medische geschiktheid (4.3.1). – De keuring mag slechts plaatsvinden na het selectieproces (4.2.2). – D e werkgever vermeldt bij de werving dat een aanstellingskeuring een onderdeel van de selectie vormt (4.2.2). – Voorafgaand aan de keuring informeert de werkgever de sollicitant schriftelijk over het doel, het soort onderzoek en de vragen die worden gesteld (4.2.2). – H et enige dat de werkgever verneemt van de bedrijfsarts is of de werknemer al dan niet (gedeeltelijk) medisch geschikt is voor de functie (4.4.2).

Ziekmelding

– D e werkgever kan de werknemer opleggen om zich bij ziekte zo spoedig mogelijk ziek te melden. De wijze waarop dit dient te gebeuren, kan hij in een regeling vastleggen (6.2.1).

11

– D e werkgever mag bij de ziekmelding de volgende informatie aan de zieke werknemer vragen: – telefoonnummer en (verpleeg)adres (6.3.1.a); – vermoedelijke duur van het verzuim (6.3.1.b); – lopende afspraken en werkzaamheden (6.3.1.c); – ( na twee maanden dienstverband) of de werknemer onder een van de vangnetbepalingen van de Ziektewet valt (6.3.1.f); – o f de ziekte verband houdt met een arbeidsongeval in de zin van artikel 9 Arbowet (6.3.1.h) (maar niet of het verzuim werkgerelateerd is, 6.3.1.g)); – o f er, in verband met de regresmogelijkheid, sprake is van een verkeersongeval waarbij een eventueel aansprakelijke derde betrokken was (6.3.1.i). – D e werkgever mag niet informeren naar de aard en oorzaak van de ziekte. De werknemer mag hierover zwijgen indien de werkgever er toch naar informeert (6.3.1.d). – I n bepaalde situaties kan de werkgever bij de ziekmelding direct informeren of er aan passingen in het kader van de re-integratie aangeboden kunnen worden (6.3.1.j). – D e bedrijfsarts mag de werkgever informeren over de mate waarin en de wijze waarop het ziekteverzuim werkgerelateerd is wanneer de informatie over de functionele beperkingen en noodzakelijke aanpassingen onvoldoende informatie bevat voor de re-integratie (6.3.1.g). – D e werkgever geeft de ziekmelding tijdig, in het algemeen binnen een week, door aan de arbodienst/bedrijfsarts (6.3.2). Ook informeert de werkgever het UWV (6.3.8). – D e werkgever is op grond van artikel 9 van de Arbowet verplicht arbeidsongevallen die leiden tot de dood, een blijvend letsel of een ziekenhuisopname direct te melden aan de Arbeidsinspectie (6.3.1.h).

Controle

– D e werkgever kan (laten) controleren of de claim van de zieke werknemer op loondoor betaling terecht is (5.2). – D e werkgever en arbodienst/bedrijfsarts verrichten allen werkzaamheden in het kader van controle, verzuimbegeleiding en re-integratie. De werkgever is hierbij verantwoordelijk voor controle, verzuimbegeleiding en re-integratie en de arbodienst/bedrijfsarts dient hem daarbij te adviseren (5.2.2). – C ontrolevoorschriften dienen op schrift te staan, redelijk (dus niet onnodig belastend) te zijn en zich te beperken tot inlichtingen ten behoeve van het vaststellen van het recht op loondoorbetaling (5.2). – D e werkgever informeert de zieke werknemer tevoren over het doel (controle, en rei ntegratie) waarvoor de persoonsgegevens door de werkgever worden verwerkt (5.2.2). – D e werkgever mag bij zwaarwegende redenen, zoals een ernstige verdenking van een onterechte ziekmelding, een verdergaand onderzoek ter controle van de zieke werknemer (laten) uitvoeren (5.2.4).

Verzuimregistratie

– D e werkgever mag in de verzuimoverzichten geen medische gegevens opnemen die herleidbaar zijn tot personen (5.3.1). – I n de organisatie van de werkgever mogen de individuele verzuimgegevens slechts verstrekt worden aan die personen die direct betrokken zijn bij het verzuimbeleid (5.3.2). – D e werkgever mag eventuele vrijwillig verkregen informatie over de aard en oorzaak van de ziekte slechts in uitzonderlijke situaties in het personeelsdossier opnemen, bijvoorbeeld indien het noodzakelijk is in verband met het gezondheidsbelang van de werknemer (6.3.1.e). – De ondernemingsraad dient met betrekking tot de (inrichting van de) verzuimregistratie in te stemmen (5.1). – De werkgever meldt ernstige arbeidsongevallen aan de Arbeidsinspectie (6.3.1.h).

12


Re-integratie

– D e werkgever ontvangt van de arbodienst/bedrijfsarts binnen 6 weken na de eerste ziektedag een afschrift van de probleemanalyse en een advies voor het plan van aanpak indien er sprake is van dreigend langdurig verzuim, zonder vermelding van de medische gegevens (7.2.3.a). – B innen 8 weken na de eerste ziektedag stelt de werkgever, in overleg met de zieke werk nemer, een plan van aanpak op ten behoeve van de re-integratie (7.2.1.a). – H et plan van aanpak wordt in samenwerking met de werknemer regelmatig geëvalueerd en zonodig bijgesteld (7.2.1.a). – E en afschrift van het plan van aanpak wordt aan de werknemer, arbodienst/bedrijfsarts en casemanager verstrekt (7.2.1.a). – D e werkgever is verplicht om in het re-integratiedossier aantekening te houden van het ziekteverzuim en de re-integratie-activiteiten (7.2.1.b). – D e werkgever verstrekt voor het afgesproken re-integratietraject de noodzakelijke gegevens over de zieke werknemer aan het re-integratiebedrijf. Hij informeert de zieke werknemer vooraf welke gegevens dit zijn (7.2.10.a). – N a 89 weken vanaf de eerste ziektedag stelt de werkgever, in overleg met de zieke werknemer, aan de hand van het re-integratiedossier, een re-integratieverslag op ten behoeve van de WIA-aanvraag bij het UWV. Kopieën hiervan geeft de werkgever aan de werknemer (7.2.1.c en 7.2.8.a). – D e werkgever verstrekt aan het UWV alle gegevens en inlichtingen die nodig zijn voor de taakuitoefening in het kader van de Wet SUWI (7.2.8.b) – D e werkgever informeert de zieke werknemer dat hij (mogelijk) in het SMT besproken wordt (6.3.7).

Verzuimverzekeraar

– D e werkgever en de bedrijfsarts/de arbodienst mogen een verzuimverzekeraar administratieve gegevens over het ziekteverzuim van individuele werknemers verstrekken in het kader van de claimbeoordeling (6.3.9 en 7.2.14). – H et contact tussen het re-integratiebedrijf en de verzuimverzekeraar loopt via de werk gever. De arbodienst/bedrijfsarts vervult eventueel een rol bij de controle op de uitge voerde re-integratie-activiteiten (7.2.16).

Herstel

– D e werkgever kan de werknemer opleggen om zo spoedig mogelijk te melden dat hij hersteld is (8.2.1). – De werkgever geeft de hersteldmelding door aan het UWV (8.2.2.). – D e werkgever geeft de hersteldmelding door aan de arbodienst/bedrijfsarts en (indien van toepassing) de verzuimverzekeraar (8.2.3 en 8.2.4).

Ontslagprocedure

– D e werkgever maakt bij de aanvraag van de ontslagvergunning van een zieke werknemer bij het CWI aannemelijk dat binnen 26 weken geen herstel zal optreden en dat er geen plaatsingsmogelijkheid is in een aangepaste dan wel passende functie in de onderneming (8.3.1). – B ij een ontslagprocedure van een zieke werknemer bij de rechter kan een deskundigen oordeel van het UWV worden gebruikt. Bij deze ontslagprocedure kan medische informatie openbaar worden (8.3.2).

WIA

– D e werkgever mag in het kader van een bezwaar- en beroepsprocedure tegen een besluit tot het toekennen van een arbeidsongeschiktheidsuitkering slechts kennis nemen van de medische gegevens indien de werknemer daarvoor schriftelijke toestemming heeft verleend (8.4.1).

13

Bewaartermijnen

– D e werkgever bewaart (de administratieve) persoonsgegevens (over het ziekteverzuim) niet langer dan twee jaar na het einde van het dienstverband (8.2.5.a), dit voor zover er geen langere wettelijke bewaartermijn op hem rust. – Het re-integratiedossier wordt na beëindiging van de arbeidsrelatie zo spoedig mogelijk vernietigd door de werkgever (tenzij hij eigen risicodrager is) (8.3.3). – D e werkgever bewaart een gesloten re-integratiedossier niet langer dan twee jaar. Wanneer er een grote kans bestaat dat de herstelde werknemer weer verzuimt vanwege hetzelfde ziektebeeld, kan het gesloten re-integratiedossier tot maximaal vier jaar bewaard worden (8.2.5.a).

Arbodienst/bedrijfsarts

Medische keuring

– D e bedrijfsarts beperkt de medische keuring van de sollicitant qua aard, inhoud en omvang tot het doel waarvoor de keuring wordt verricht (4.3.2). – D e werknemer heef het recht om de uitslag van de keuring als eerste te vernemen en tevens te beslissen of deze uitslag al dan niet aan de toekomstig werkgever wordt medegedeeld (4.4.1).

Controle en verzuimbegeleiding

– D e werkgever en arbodienst/bedrijfsarts verrichten allen werkzaamheden in het kader van controle, verzuimbegeleiding en re-integratie. De werkgever is hierbij verantwoordelijk voor de controle, verzuimbegeleiding en re-integratie en de arbodienst/bedrijfsarts dient hem daarbij te adviseren (5.2.2). – D e arbodienst/bedrijfsarts informeert de zieke werknemer over het doel (verzuimbegeleiding, re-integratie en het adviseren van de werkgever ten behoeve van controle) waarvoor de persoonsgegevens worden verwerkt (5.2.2). – D e bedrijfsarts mag medische gegevens van de zieke werknemer opvragen bij diens behandelend arts indien hij dat noodzakelijk acht voor de verzuimbegeleiding. De behandelende arts mag in verband met zijn beroepsgeheim deze gegevens slechts verstrekken met toestemming van de patiënt (oftewel de zieke werknemer) (6.3.4). – De arbodienst/bedrijfsarts meldt de aanwezigheid van een beroepsziekte aan het Nederlands Centrum voor Beroepsziekten (6.3.10).

Informeren van de werkgever

– D e arbodienst/bedrijfsarts beperkt zich bij de informatieverstrekking aan de werkgever tot die informatie die noodzakelijk is voor de werkgever in het kader van het beoordelen van de loondoorbetalingsverplichting, de verzuimbegeleiding of re-integratie (2.3 en 6.3.6). – D e bedrijfsarts mag alleen met uitdrukkelijke toestemming van de zieke werknemer aanvullende informatie, zoals medische informatie, aan de werkgever verstrekken (6.3.6). – D e bedrijfsarts kan de werkgever in verband met zijn medische beroepsgeheim slechts met uitdrukkelijke toestemming van de zieke werknemer informeren over eventuele regres mogelijkheden of de toepasselijkheid van een vangnetbepaling uit de Ziektewet (6.3.6.b). – Tussen de bedrijfsarts en de deelnemers aan het Sociaal Medisch Team mogen alleen met uitdrukkelijke toestemming van de werknemer medische gegevens worden uitgewisseld (6.3.7 en 7.2.6). – D e arbodienst/bedrijfsarts vermeldt op de rekening aan de werkgever geen persoons gegevens van de zieke werknemer (7.2.3.d).

Re-integratie

– D e arbodienst/bedrijfsarts stelt binnen 6 weken na de eerste ziektedag een probleem analyse en een advies voor het plan van aanpak op indien er langdurig verzuim dreigt. De zieke werknemer ontvangt hiervan een afschrift. (7.2.2.a). De werkgever ontvangt hiervan ook een afschrift zonder de medische gegevens (7.2.3.a).

14


– D e arbodienst/bedrijfsarts verstrekt de noodzakelijke gegevens over de zieke werknemer voor een afgesproken re-integratietraject aan het re-integratiebedrijf. De arbodienst/ bedrijfsarts informeert de zieke werknemer vooraf welke gegevens dit zijn (7.2.10.a). – D e arbodienst/bedrijfsarts stelt ten behoeve van het re-integratieverslag een medisch verslag op en verstrekt dit aan de zieke werknemer (7.2.2.c). – I n het kader van zijn doorverwijsbevoegdheid verstrekt de bedrijfsarts aan de huisarts/ specialist alleen met toestemming van de werknemer informatie over de begeleiding, behandeling en mogelijke oplossing tot terugleiding naar het arbeidsproces voor de zieke werknemer (7.2.4).

UWV

– D e arbodienst/bedrijfsarts verstrekt aan het UWV alle noodzakelijke gegevens en inlichtingen die nodig zijn voor de taakuitoefening in het kader van de Wet SUWI (7.2.7.b).

Verzuimverzekeraar

– D e arbodienst/bedrijfsarts mag de verzuimverzekeraar administratieve gegevens over het ziekteverzuim van individuele werknemers verstrekken in het kader van de claim beoordeling (6.3.9 en 7.2.15). – H et contact tussen het re-integratiebedrijf en de verzuimverzekeraar loopt via de werk gever. De arbodienst/bedrijfsarts kan een rol vervullen bij de controle op de uitgevoerde re-integratie-activiteiten (7.2.16). – D e verzuimverzekeraar mag alleen bij hoge uitzondering indien daar een noodzaak toe bestaat medische informatie opvragen en ontvangen over een zieke werknemer bij de bedrijfsarts (6.3.9 en 7.2.17). De bedrijfsarts kan, in verband met het op hem rustende medisch beroepsgeheim, deze informatie slechts verstrekken met toestemming (een machtiging) van de werknemer.

Bewaartermijnen

– U iterlijk zes maanden nadat de keuring heeft plaatsgevonden verwijdert de arbodienst/ bedrijfsarts het keuringsdossier van een sollicitant (4.5). – B ij de arbodienst/bedrijfsarts geldt een bewaartermijn van 15 jaar voor medische dossiers na einde dienstverband van de werknemer (8.2.5.b en 2.2.4.b) of na einde overeenkomst werkgever- arbodienst/bedrijfsarts.

Re-integratiebedrijf – Werkgever en arbodienst/bedrijfsarts verstrekken slechts de voor het afgesproken reintegratietraject noodzakelijke gegevens over de zieke werknemer aan het re-integratie bedrijf. Zij informeren de zieke werknemer vooraf welke gegevens dit zijn (7.2.10.a). – Wat betreft de medische gegevens verstrekt de arbodienst/bedrijfsarts de voor de reintegratie noodzakelijke gegevens aan het re-integratiebedrijf. Hij informeert de zieke werknemer hierover vooraf (7.2.10.a). – E en arts van het re-integratiebedrijf mag alleen medische gegevens bij de huisarts en spe cialist opvragen indien hij dit noodzakelijk acht in het kader van zijn taak. De behandelend arts mag de gevraagde informatie in verband met zijn medisch beroepsgeheim slechts met toestemming van zijn patiënt/de zieke werknemer verstrekken (7.2.13).

Bewaartermijnen

– Voor het re-integratiebedrijf geldt een bewaartermijn van vijftien jaar indien er sprake is van een behandelingsovereenkomst in de zin van de WGBO (medisch dossier) en een bewaartermijn van twee jaar voor overige gegevens (8.2.5.c).

15

Verzuimverzekeraar – D e werkgever en arbodienst/bedrijfsarts mogen verzuimverzekeraars administratieve gegevens over het ziekteverzuim van individuele werknemers verstrekken in het kader van de claimbeoordeling (6.3.9, 7.2.14 en 7.2.15). – D e verzuimverzekeraar mag alleen bij hoge uitzondering indien daar een noodzaak toe bestaat medische informatie opvragen over een zieke werknemer bij de bedrijfsarts (6.3.9 en 7.2.17). De bedrijfsarts kan in verband met het op hem rustende medisch beroepsgeheim deze informatie slechts verstrekken met toestemming (een machtiging) van de werknemer. – H et contact tussen het re-integratiebedrijf en de verzuimverzekeraar loopt via de werk gever. De arbodienst/bedrijfsarts kan een rol vervullen bij de controle op de uitgevoerde re-integratie-activiteiten (7.2.16). – D e verzuimverzekeraar ontvangt van het UWV de noodzakelijke gegevens voor de uit voering van de verzekeringsovereenkomst met werkgevers inzake de verplichting tot loondoorbetaling bij ziekte (7.2.18).

UWV – H et UWV kan uit eigen beweging of op verzoek aan de arbodienst/bedrijfsarts alle gegevens en inlichtingen verstrekken aan de arbodienst/bedrijfsarts die nodig zijn voor de uitvoering van de Arbowet (7.2.7.b). – D e werkgever (7.2.8.b), de werknemer (7.2.9.b) en/of de arbodienst /bedrijfsarts (7.2.7.b) verstrekken het UWV alle gegevens en inlichtingen die nodig zijn voor de taakuitoefening in het kader van de Wet SUWI. – D e verzuimverzekeraar ontvangt van het UWV de noodzakelijke administratieve gegevens voor de uitvoering van de verzekeringsovereenkomst met werkgevers (7.2.18). – H et UWV beoordeelt de aanvraag voor een arbeidsongeschiktheidsuitkering van de zieke werknemer op basis van het re-integratieverslag, een keuring en een eventueel gesprek met een arbeidsdeskundige (8.4).

16

17


Inleiding 1.1

Aanleiding 19

1.2

Opzet 20

1.3

Inhoud 21

18

De zieke werknemer Hoofdstuk 1

1.1 Aanleiding De tijd is voorbij dat, op het moment dat een werknemer zich ziek meldt, de werkgever tegen hem zegt dat hij eerst maar goed moet uitzieken waarna hij vervolgens weken geen contact meer heeft met zijn leidinggevende of de bedrijfsarts. Het is nu eerder praktijk dat de leidinggevende bij de ziekmelding meteen al vraagt wat het bedrijf kan doen om ervoor te zorgen dat de zieke werknemer weer spoedig aan het werk kan. Ook ligt de oproep voor een bezoek aan de arbodienst vaak al binnen enkele dagen in de brievenbus. De zieke werknemer krijgt al snel allerlei vragen op zich afgevuurd door werkgever, arbodienst of re-integratiebedrijf om hem zo snel mogelijk weer aan het werk te helpen. Maar hoe zit het met de privacy van de zieke werknemer? Is hij verplicht om met het oog op spoedige re-integratie alle informatie over zijn ziekte te verstrekken, of kan hij met een beroep op het medisch beroepsgeheim verhinderen dat de werkgever, maar ook andere partijen, via de bedrijfsarts van alles over zijn ziekte te weten komen? Bij werkgevers bestaat wel eens de indruk dat juist dit medisch beroepsgeheim ervoor zorgt dat de werkgever niets over de zieke werknemer te weten mag komen. Terwijl hij wel verplicht is het loon van de zieke werknemer door te betalen, mag hij niet eens vragen wat er aan de hand is. En hoe kan hij zonder deze informatie er voor zorgen dat de zieke werknemer spoedig re-integreert, terwijl hij voor die re-integratie wel verantwoordelijk is? Er bestaat veel onduidelijkheid over privacy in relatie tot zieke werknemers. Het is niet voor alle partijen altijd duidelijk wat er nu wel en niet mag bij de gegevensuitwisseling omtrent zieke werknemers. Dit wordt onder meer veroorzaakt doordat de regelgeving op het terrein van sociale zekerheid en arbeid in relatie tot zieke werknemers de afgelopen jaren enkele malen is gewijzigd. Vanuit de overheid zijn vele maatregelen getroffen om werkgevers te dwingen een actiever ziekteverzuimbeleid te voeren. De bedoeling is de instroom van arbeidsongeschikte werknemers in de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA) te beperken en zo de maatschappelijke kosten te drukken. Preventie en re-integratie zijn daarbij de sleutels tot het voorkomen en beperken van de arbeidsongeschiktheid van werknemers. De financiële prikkels voor de aanpak van het ziekteverzuim zijn daarbij in de loop van de tijd steeds meer bij de individuele werkgever (en werknemer) komen te liggen. In 1996 is de loondoorbetalingsverplichting van de werkgever bij ziekte uitgebreid van 2 of 6 weken naar maximaal 52 weken 1. Sinds 1 januari 2004 is deze loondoorbetalingsverplichting nogmaals verlengd naar twee jaar 2. Op basis van de Wet verbetering poortwachter (WVP) 3 kan de loondoorbetalingsverplichting ook nog verlengd worden door het UWV met maximaal 52 weken wanneer de werkgever zijn re-integratieverplichtingen naar het oordeel van het UWV onvoldoende is nagekomen. Doordat het financiële belang van de werkgever bij het voorkomen en bekorten van ziekteverzuim steeds groter wordt, neemt de behoefte aan informatie over de zieke werknemer voor onder andere controle, re-integratie en herverzekering ook toe. Hierbij spelen ook andere partijen een rol. De arbodienst, de bedrijfsarts, het re-integratiebedrijf, het UWV en de verzuimverzekeraar hebben eveneens bepaalde gegevens van de zieke werknemer nodig voor de controle, begeleiding of re-integratie van de werknemer dan wel voor de uit betaling van uitkeringen of verzekeringsclaims. Over de gegevensuitwisseling rond een zieke werknemer hebben het CBP en zijn voorganger, de Registratiekamer, altijd veel vragen ontvangen. De Registratiekamer heeft in antwoord daarop in 1995 een rapport geschreven over ‘Ziekteverzuim en privacy’ 4. Er is echter sindsdien veel veranderd met betrekking tot de gegevensuitwisseling omtrent de zieke werknemer. Uit de toename van het aantal vragen over dit onderwerp maakt het CBP op dat het voor betrokken partijen vaak onduidelijk is wat daarbij wel en niet is toegestaan.

1

Wet uitbreiding loondoorbetalingsplicht bij ziekte; Stb. 1996, 134

2

Wet verlenging loondoorbetalingsverplichting bij ziekte; Stb. 2003, 555

3

Wet verbetering poortwachter; Stb. 2001, 628

4 Rommelse, Ziekteverzuim en privacy. Controle door de werkgever en verplichtingen van de werk

nemer, Rgk 1995 (Niet meer digitaal beschikbaar. Een actuele versie over dit onderwerp verscheen in 2004: De zieke werknemer en privacy. http://cbpka02:81/downloads_av/AV27.pdf)

19

De inwerkingtreding van de Wbp, de SUWI-wetgeving en de Wet verbetering poortwachter in 2001 maakten het nodig de gegevensuitwisseling omtrent de zieke werknemer opnieuw te bestuderen. Dit heeft in 2004 geleid tot de publicatie van de studie De zieke werknemer en privacy. Inmiddels heeft zich sinds het verschijnen van de studie wederom een aantal ingrijpende wetswijzigingen voorgedaan (onder meer de invoering van de WIA en de wijziging van de Arbeidsomstandighedenwet 1998) waardoor een herziening van de studie noodzakelijk was. Het onderwerp van deze studie is belangrijk. Het gaat om bijzondere gegevens (te weten, gegevens over iemands gezondheid) van een groep werknemers in een kwetsbare positie. Kwetsbaar omdat de gevolgen van beslissingen ingrijpend kunnen zijn voor (de rechtspositie van) een zieke werknemer en zijn persoonsgegevens in bepaalde gevallen ook zonder zijn medeweten uitgewisseld kunnen worden in het kader van de verzuimbegeleiding en reintegratie. Daarnaast spelen bij de gegevensuitwisseling diverse, soms tegengestelde belangen van verschillende partijen een rol. Ten slotte is het, door de grote hoeveelheid wetgeving met veelal open normen, niet gemakkelijk om te bepalen welke regels ten aanzien van het ver werken van persoonsgegevens in acht genomen dienen te worden. Hierdoor is het noch voor een zieke werknemer zelf, noch voor zijn werkgever, snel duidelijk welke gegevens onder welke voorwaarden mogen worden uitgewisseld en met wie. In deze publicatie wil het CBP een duidelijk overzicht geven van de belangrijkste gegevensverwerkingen met betrekking tot een zieke werknemer en de privacyregels die hierop van toepassing zijn. Tevens bevat de studie vuistregels voor de omgang met persoonsgegevens van de zieke werknemer in de praktijk. Deze vuistregels zijn gebaseerd op een nadere invulling van de wettelijke regels aangaande het verwerken van persoonsgegevens, de wetgeving op het terrein van arbeid en sociale zekerheid en de algemene normen voor gegevensuitwisseling van medische gegevens.

1.2 Opzet De studie richt zich op de belangrijkste betrokken partijen, te weten: de zieke werknemer, de werkgever, de ondernemingsraad, de arbodienst, de bedrijfsarts, het re-integratiebedrijf, het UWV en de verzuimverzekeraar. Verder staan de volgende twee vragen centraal: – Welke gegevensverwerkingen vinden plaats ten aanzien van een zieke werknemer? – Welke privacyregels zijn hierbij van belang voor de betrokken partijen? Met de gegevensverwerkingen over de zieke werknemer worden in deze studie de gegevensverwerkingen bedoeld die plaatsvinden bij de sollicitatieprocedure, het ziekteverzuimbeleid, de ziekmelding, de re-integratie tot het herstel, de uitdiensttreding of het (gedeeltelijk) instromen in de WIA. Al deze verwerkingen zijn per fase weergegeven in de onderstaande tijdbalk waarbij de zieke (aspirant)werknemer centraal staat.

sollicitatieprocedure >

20

verzuimbeleid >

ziekmelding >

re-integratie >

einde ziekmelding: herstel/einde arbeids relatie/WIA


De studie richt zich op werknemers die een privaatrechtelijke arbeidsovereenkomst aangaan, hebben of beëindigen met een werkgever. In de regel zal op werknemers met een publiek rechtelijke aanstelling (ambtenaren) dezelfde wetgeving van overeenkomstige toepassing zijn. Dit hoeft echter niet steeds het geval te zijn. De gegevensuitwisselingen in de situatie dat een zieke (voormalige) werknemer een WIA-uitkering ontvangt, vallen niet onder de reikwijdte van deze studie. In deze studie is de relevante jurisprudentie en weten regelgeving inzake de gegevensuitwisselingen omtrent de zieke werknemer verwerkt tot 31 december 2007. De zieke werknemer en privacy is bedoeld als praktisch naslagwerk waarin de verschillende betrokken partijen kunnen opzoeken hoe er in de dagelijkse praktijk met de persoonsgegevens van zieke werknemers moet worden omgegaan. Daarom ligt de nadruk op de toepassing van de privacyregels in de praktijk. Het theoretisch juridisch kader wordt dan ook slechts kort beschreven, al zijn in de herziene druk wel veel voetnoten opgenomen. Met het oog op de aansluiting bij de praktijk zijn er bij het totstandkomen van de eerste druk van deze studie in 2004 interviews gehouden met vertegenwoordigers van verschillende partijen over eventuele knelpunten bij gegevensuitwisseling rond de zieke werknemer. De conceptvuistregels zijn vervolgens in 2004 in een consultatiebijeenkomst met vertegenwoordigers van alle betrokken partijen besproken om deze aan de praktijk te toetsen. Een verslag van deze consultatiebijeenkomst is als bijlage opgenomen.

1.3 Inhoud Deze studie begint met een overzicht van de vuistregels die voor de verschillende partijen gelden. In dit overzicht kunnen zieke werknemers, werkgevers, leden van de ondernemingsraad, arbodiensten, bedrijfsartsen, re-integratiebedrijven, verzuimverzekeraars en medewerkers van het UWV de voor hen meest relevante vuistregels terugvinden. De vuistregels keren terug aan het slot van de hoofdstukken waarin ze worden behandeld. Na een aantal inleidende opmerkingen in hoofdstuk 1, komt vervolgens in hoofdstuk 2 het juridisch kader aan bod. Hoofdstuk 3 geeft een korte beschrijving van de belangrijkste par tijen. Vervolgens behandelen hoofdstuk 4 tot en met 8 achtereenvolgens de sollicitatie, het ziekteverzuimbeleid, de ziekmelding, de re-integratie en tot slot het herstel, het ontslag of de instroom in de WIA. Deze laatste onderwerpen worden beschreven aan de hand van de gegevensstromen die plaats kunnen vinden tussen de belangrijkste partijen onder verwijzing naar relevante/toepasselijke weten regelgeving. Overigens pretendeert deze studie geen complete opsomming van alle mogelijke gegevensstromen te verschaffen; de studie is bedoeld als naslagwerk en geeft een overzicht van de belangrijkste gegevensverwerkingen rond de zieke werknemer. Hoofdstuk 9 vat ten slotte de belangrijkste aandachtspunten bij het verwerken van de persoonsgegevens van zieke werknemers samen. Wanneer in deze studie over werknemer of werkgever wordt gesproken, wordt tevens werkneemster of werkgeefster bedoeld.

De voorbeelden in deze studie zijn fictief, evenals de gebruikte namen.

21

Juridisch kader

2.1

Inleiding 24

2.2

Wet bescherming persoonsgegevens 24 2.2.1 Persoonsgegevens en betrokkene 24 2.2.2 Verwerking 24 2.2.3 Verantwoordelijke 25 2.2.4 Reikwijdte 25 2.2.5 Rechtmatigheid 25 2.2.6 Doelbinding en rechtmatige grondslag 25 2.2.7 Kwaliteit van de gegevens 27 2.2.8 Vertrouwelijkheid 27 2.2.9 Beveiliging 27 2.2.10 Bewaartermijnen 27 2.2.11 Verwerking van gezondheidsgegevens 27 2.2.12 Rechten van de zieke werknemer 28 2.2.13 P lichten van de verantwoordelijke 29 2.2.14 D oorgifte naar landen buiten de Europese Unie 30

2.3 Overige wet en regelgeving 30 2.3.1 Arbeidsomstandighedenwet 30 2.3.2 Burgerlijk Wetboek (voor de WGBO zie 2.3.4.b) 31 2.3.3 Wet gelijke behandeling op grond van een handicap of chronische ziekte 31 2.3.4 Gezondheidsrecht 32 a Wet op de beroepen in de individuele gezondheidszorg 32 b Wet inzake de geneeskundige behandelingsovereenkomst 32 c Wet op de medische keuringen 28

22


2.3.5 2.3.6

Medezeggenschapsrecht 33 Sociaal verzekeringsrecht 33 a Ziektewet 33 b Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen, de Wet op de arbeidsongeschiktheid en Wet arbeidsongeschiktheidsvoorziening jonggehandicapten 34 c Wet financiering sociale verzekeringen (premiedifferentatie en eigenrisico dragerschap) 35 d Wet Structuur uitvoeringsorganisatie werk en inkomen 35 e Wet arbeid en zorg 36 f Verwijsfunctie bedrijfsarts 36 2.3.7 Wet uitbreiding loondoorbetalingsplicht bij ziekte, Wet verlenging loondoor betalingsplicht bij ziekte en Wet verbetering poortwachter 36 2.4

Medisch beroepsgeheim 38 2.4.1 Inleiding 38 2.4.2 Het medisch beroepsgeheim algemeen 39 2.4.3 Het medisch beroepsgeheim van de bedrijfsarts 40 2.4.4 Het beroepsgeheim van de bedrijfsarts en de Wbp 41

23

2.1

Inleiding Het juridisch kader geeft een beknopt overzicht van de belangrijkste privacywetgeving toe gespitst op de zieke werknemer. Hoewel een werknemer – dus ook een zieke werknemer – in zijn werk niet dezelfde vrijheden geniet als daarbuiten, heeft hij op basis van artikel 8 van het Europees Verdrag tot bescherming van de rechten van de mens en de fundamentele vrijheden (EVRM) en van artikel 10 van de Grondwet, recht op een zekere mate van privacy 5. Wat betreft het verwerken van persoonsgegevens is het grondwettelijk kader nader uitgewerkt in de Wet bescherming persoonsgegevens (Wbp). De Wbp is tevens de implementatie van de Europese richtlijn 95/46/EG, die beschrijft op welke wijze in de lidstaten moet worden omgegaan met persoonsgegevens. Dit hoofdstuk bespreekt eerst kort de Wbp en vervolgt met een korte beschrijving van de overige relevante weten regelgeving die betrekking heeft op gegevensverwerkingen omtrent de zieke werknemer. In het laatste deel van dit hoofdstuk komen de verplichtingen die op grond van het medisch beroepsgeheim op een bedrijfsarts rusten aan bod. Relevante weten regelgeving en jurisprudentie zijn verwerkt tot 31 december 2007.

2.2 Wet bescherming persoonsgegevens Het wettelijk kader voor de omgang met persoonsgegevens is vastgelegd in de Wet bescherming persoonsgegevens (Wbp) 6. Deze wet is sinds 1 september 2001 van kracht en is de opvolger van de Wet persoonsregistraties 7. Voor het rechtmatig, behoorlijk en zorgvuldig verwerken van persoonsgegevens schrijft de Wbp een aantal normen voor. Indien in andere wetgeving specifieke regels zijn vastgelegd met betrekking tot het verwerken van persoons gegevens, kan dergelijke specifieke regelgeving prevaleren boven de Wbp. De voornaamste begrippen en normen uit de Wbp in relatie tot de verwerking van gegevens van een zieke werknemer komen hierna aan bod.

2.2.1

Persoonsgegevens en betrokkene

Een persoonsgegeven in de zin van de Wbp is elk gegeven betreffende een geïdentificeerde of identificeerbare natuurlijke persoon (artikel 1 onder a Wbp). Degene op wie de persoons gegevens betrekking hebben, wordt ‘de betrokkene’ genoemd (artikel 1 onder f Wbp). Persoonsgegevens kunnen allerlei soorten informatie bevatten: eigenschappen van de betrokkene, zijn opvattingen of gedragingen. Zo zijn gegevens uit het personeelsdossier, uitslagen van medische keuringen, het ziekteverzuim van een werknemer, de redenen daarvoor en bijvoorbeeld de aangepaste stoel op de werkplek van een werknemer, allemaal persoons gegevens. Geen persoonsgegevens zijn bijvoorbeeld de gegroepeerde, niet tot een individuele werk nemer te herleiden, gegevens over het ziekteverzuim van een organisatie. Als er geen sprake is van een persoonsgegeven, is de Wbp niet van toepassing.

2.2.2

Verwerking

Naast het begrip ‘persoonsgegeven’ staat het begrip ‘verwerken’ centraal in de Wbp. Het verwerken van persoonsgegevens betreft elke handeling of elk geheel van handelingen met betrekking tot persoonsgegevens waaronder in ieder geval behoort het verzamelen, vastleggen, ordenen, bewaren, bijwerken, wijzigen, opvragen, raadplegen, gebruiken, verstrekken door middel van doorzending, verspreiding of enige andere vorm van terbeschikkingstelling, samenbrengen, met elkaar in verband brengen, alsmede het afschermen, uitwissen of vernie tigen van gegevens (artikel 1 onder b Wbp).

5 EHRM 16 december 1992 (Niemitz), NJ 1993, 400 6 Stb. 2000, 302

24

7

Stb. 1988, 665


2.2.3

Verantwoordelijke

‘De verantwoordelijke’ voor de verwerking van persoonsgegevens is degene die het doel en de middelen van de verwerking vaststelt (artikel 1 onder d Wbp). Voorbeelden van verantwoordelijken zijn de werkgever (verantwoordelijke voor de gegevensverwerking voort vloeiend uit de arbeidsovereenkomst), de arbodienst/de bedrijfsarts 8 die de zieke werknemer medisch begeleidt tijdens zijn ziekteverzuim en het re-integratiebedrijf dat de zieke werk nemer bijstaat bij de terugkeer naar het arbeidsproces. Op de verantwoordelijke rust onder meer de plicht om de normen zoals hierna in paragraaf 2.2.5 tot en met 2.2.14 kort worden beschreven na te leven.

2.2.4

Reikwijdte

De Wbp is zowel van toepassing op geheel of gedeeltelijk geautomatiseerde verwerkingen van persoonsgegevens als op handmatig verwerkte persoonsgegevens die in een bestand zijn opgenomen (artikel 2 lid 1 Wbp). Verwerkingen voor uitsluitend persoonlijke doeleinden vallen niet onder de reikwijdte (artikel 2 lid 2 onder a Wbp). Persoonlijke aantekeningen die slechts dienen als geheugensteun voor de leidinggevende zijn hier een voorbeeld van. Wanneer dergelijke aantekeningen echter in een personeelsdossier zijn opgeslagen of aan anderen worden verstrekt, zou dat wel een verwerking zijn die onder de reikwijdte van de Wbp zou vallen.

2.2.5

Rechtmatigheid

De Wbp vereist dat gegevens in overeenstemming met de wet en op behoorlijke en zorg vuldige wijze worden verwerkt (artikel 6 Wbp).

2.2.6

Doelbinding en rechtmatige grondslag

De Wbp stelt voorop dat persoonsgegevens alleen voor vooraf nauwkeurig omschreven en gerechtvaardigde doeleinden mogen worden verzameld en niet verder mogen worden verwerkt op een wijze die onverenigbaar is met de doeleinden waarvoor de gegevens oor spronkelijk werden verzameld (artikel 7 tot en met 9 Wbp). Artikel 8 Wbp geeft een uitputtende opsomming van de mogelijke grondslagen. Een recht matige gegevensverwerking moet tenminste op een van de hieronder genoemde grondslagen zijn gebaseerd. a De ondubbelzinnige toestemming van de zieke werknemer. Bij toestemming gaat het steeds om een toestemming voor een specifieke verwerking van bepaalde gegevens, die uit vrije wil is geuit en waarbij de werknemer is geïnformeerd over de verwerking en over eventuele consequenties die daaraan verbonden zijn. Er mag geen twijfel bestaan over de inhoud en reikwijdte van de toestemming. ‘Ondubbelzinnig’ wil daarenboven zeggen dat bij de verantwoordelijke iedere twijfel of de betrokkene zijn toestemming heeft gegeven, dient te zijn uitgesloten 9. Als er sprake is van twijfel dan dient de verantwoordelijke bij de betrokkene te verifiëren of hij er terecht vanuit gaat dat de betrokkene heeft ingestemd met de verwerking. Binnen de arbeidsrelatie is er echter veelal sprake van een ongelijke positie tussen partijen waardoor met toestemming als verwerkingsgrond uiterst terughoudend moet worden omgegaan 10. Alleen indien een werknemer kan weigeren (of zijn toestemming weer kan intrekken) zonder vrees voor eventuele nadelige consequenties en er (dus) sprake is van een daadwerkelijke vrije keuzemogelijkheid, kan toestemming als rechtsgeldige grondslag dienst doen. Op het moment dat de verantwoordelijke de verwerking echter tevens op een van de hierna volgende grondslagen kan baseren, is het niet mogelijk om tevens toestemming als grondslag te hanteren. Zodra er namelijk sprake is van een door de verantwoordelijke gevoelde noodzaak tot het verwerken van de gegevens (zie de hieronder opgesomde

8 Arbodienst en/of bedrijfsarts zijn geen ‘bewerker’ in de zin van artikel 1 onder e Wbp aangezien

zij ook zelfstandig beslissingen nemen (verantwoordelijkheid dragen) ten aanzien van de persoons gegevens die zij verwerken. 9 Kamerstukken II 1997/1998, 25 892, nr. 3, blz. 67 10 A rticle 29 Data Protection Working Party, Opinion 8/2001 on the processing of personal data in the

employment context, adopted on 13 September 2001 (5062/01/EN/Final WP 48)

25

grondslagen) kan de toestemming van de werknemer niet meer geacht worden in vrijheid te zijn gegeven. De werknemer die zich in een afhankelijke positie bevindt ten opzichte van zijn werkgever, zal immers kunnen vrezen dat een weigering nadelige consequenties zal hebben (de werkgever acht de verwerking immers noodzakelijk). In paragraaf 6.3.1.i wordt een praktijkvoorbeeld besproken waarin toestemming als rechtmatige grondslag dienst kan doen. Overigens dient er in het geval van het verwerken van gegevens betreffende iemands gezondheid 11 sprake te zijn van ‘uitdrukkelijke’ toestemming (artikel 23 lid 1 onder a Wbp). In paragraaf 2.2.11 wordt hier nader op ingegaan. b Noodzakelijk voor de uitvoering van een overeenkomst (bijvoorbeeld de arbeidsovereenkomst) waarbij de zieke werknemer partij is. In het kader van goed werknemerschap zal de werknemer het wegens ziekte niet kunnen verrichten van de afgesproken werkzaamheden bij de werkgever moeten aangeven middels de ziekmelding. c Noodzakelijk voor de nakoming van een wettelijke verplichting. Zo is de werkgever bijvoorbeeld op grond van de Wet verbetering poortwachter verplicht een plan van aanpak op te stellen. d Noodzakelijk ter vrijwaring van een vitaal belang van betrokkene. Hiervan is sprake bij een medische noodsituatie. Deze grondslag kan alleen worden gebruikt indien de gegevensverwerking noodzakelijk is ter bestijding van een zeer ernstig gevaar voor de gezondheid van de betrokkene. Hierbij kunt u denken aan een ongeval waarbij een werknemer buiten bewustzijn is geraakt en er terstond medische hulp noodzakelijk is. Deze grondslag zal in het kader van deze studie verder niet aan de orde komen. e Noodzakelijk voor de uitvoering van een publiekrechtelijke taak door een bestuursorgaan. Hierbij valt bijvoorbeeld te denken aan het UWV die als bestuursorgaan persoonsgegevens verwerkt in het kader van een door werkgever of werknemer aangevraagd deskundigen oordeel. f Noodzakelijk voor een gerechtvaardigd belang van degene die verantwoordelijk is voor de gegevensverwerking of van een derde, terwijl het belang van de zieke werknemer niet onevenredig wordt geschaad. Dit betekent dat de verantwoordelijke ten eerste moet bezien of het belang gerechtvaardigd is. Vervolgens dient dit belang niet te kunnen worden gediend op een andere minder ingrijpende wijze (subsidiariteit). Tot slot dient de inbreuk op de persoonlijke levenssfeer in verhouding te staan tot het ermee te dienen belang (proportionaliteit). Deze laatste belangenafweging waarbij de belangen van betrokkene een zelfstandig gewicht in de schaal leggen ten opzichte van het belang van de verantwoordelijke (of de derde), wordt ook wel de privacytoets genoemd. Zo heeft de verzuimverzekeraar bijvoorbeeld in beginsel een gerechtvaardigd belang om administratieve gegevens te verwerken van een zieke werknemer in verband met het beoor delen van de verzekeringsclaim van de werkgever. Het is in zijn algemeenheid mogelijk dat een verwerking op meer dan één grondslag gebaseerd is. Voor de grondslagen b. tot en met f. geldt dat de erop gebaseerde verwerkingen noodzakelijk moeten zijn. Bovendien mogen de persoonsgegevens alleen gebruikt worden voor een ander doel dan waarvoor ze zijn verzameld, indien dat andere doel niet onverenigbaar is met het oorspronkelijke doel (artikel 9 Wbp). Ook als bijvoorbeeld een re-integratiebedrijf en een verzekeringsmaatschappij deel uitmaken van hetzelfde concern, mag toch het re-integratiebedrijf geen gegevens over een te re-inte greren werknemer uitwisselen met de verzekeraar, bijvoorbeeld bij het afsluiten van een particuliere ziektekostenverzekering, aangezien de doelen voor de verwerking niet verenigbaar zijn.

26

11

Artikel 16 en artikel 21 Wbp


2.2.7

Kwaliteit van de gegevens

Persoonsgegevens moeten toereikend, ter zake dienend en niet bovenmatig zijn in relatie tot het doel waarvoor ze worden verwerkt. Daarnaast behoren de gegevens juist en nauwkeurig te zijn (artikel 11 Wbp). De werkgever moet maatregelen nemen om ervoor te zorgen dat de gegevens, gelet op het doel waarvoor ze worden verzameld, juist en nauwkeurig zijn. In het re-integratiedossier van de werkgever mogen bijvoorbeeld geen gegevens over een echt scheiding van de zieke werknemer met rugklachten zijn opgenomen, als deze gegevens niet relevant zijn voor de re-integratie van de werknemer.

2.2.8

Vertrouwelijkheid

Het uitgangspunt is dat de verantwoordelijke aansprakelijk en verantwoordelijk is voor de gegevensverwerking. Ieder die handelt onder het gezag van de verantwoordelijke dient te handelen overeenkomstig de door de verantwoordelijke gegeven aanwijzingen (artikel 12 Wbp). Deze personen zijn tot geheimhouding verplicht voor zover voor hen al niet reeds uit hoofde van ambt, beroep of wettelijk voorschrift een geheimhoudingsplicht geldt. De geheimhoudingsplicht kan alleen worden doorbroken op grond van een uitdrukkelijk wettelijk voorschrift dan wel voor zover uit de taak van de desbetreffende persoon de noodzaak tot mededeling voortvloeit. Dit geldt zowel voor de medewerkers van een re-integratiebedrijf als voor de medewerkers van een arbodienst, van een werkgever, van het UWV en van een verzuimverzekeraar.

2.2.9

Beveiliging

De verantwoordelijke dient passende organisatorische en technische maatregelen te treffen tegen verlies van gegevens en tegen iedere vorm van onrechtmatige verwerking (artikel 13 Wbp). Voor de invulling van deze beveiligingsplicht verwijst het CBP naar de studie Beveiliging van persoonsgegevens 12.

2.2.10

Bewaartermijnen

Persoonsgegevens mogen niet langer worden bewaard dan noodzakelijk is voor de doeleinden waarvoor zij zijn verzameld of worden gebruikt. De verantwoordelijke bepaalt aan de hand van het doel van de verwerking hoe lang het noodzakelijk is om gegevens te bewaren. Voor gegevens uit het personeelsdossier van een werknemer inclusief de gegevens over ziekteverzuim, geldt op grond van het Vrijstellingsbesluit Wbp 13 een vrijstelling van de meldingsplicht indien de gegevens uiterlijk twee jaar na uitdiensttreding worden verwijderd. Twee jaar is dan ook in beginsel een redelijke bewaartermijn voor dergelijke gegevens. Er bestaan echter voor bepaalde gegevens uit het personeelsdossier op grond van fiscale wetgeving voor de werkgever andere bewaartermijnen. Voor de medische gegevens die bij een arbodienst/bedrijfsarts berusten, geldt een bewaartermijn van 15 jaar na uitdiensttreding of na einde overeenkomst werkgever-arbodienst/bedrijfsarts (zie 2.3.4.b en 8.2.5.b).

2.2.11

Verwerking van gezondheidsgegevens

Het verwerken van bepaalde categorieën bijzondere gegevens, waaronder gegevens ‘betreffende iemands gezondheid’, is verboden (artikel 16 Wbp) tenzij de verwerking onder een van de in de Wbp genoemde uitzonderingen valt. Onder het begrip gezondheidsgegevens in de zin van artikel 16 Wbp vallen niet alleen gegevens waarop het medisch beroepsgeheim rust (zoals de aard, oorzaak en de behandeling van de ziekte) maar álle gegevens die de geestelijke of lichamelijke gezondheid van een persoon betreffen. Zo is bijvoorbeeld het enkele gegeven dat iemand ziek is al een gezondheidsgegeven in de zin van de Wbp hoewel het gegeven op zich niets zegt over de aard van de aandoening. In artikel 21 Wbp zijn de specifieke uitzonderingen op het verbod op het verwerken van gezondheidsgegevens verwoord. Bestuursorganen (bijvoorbeeld het UWV), werkgevers of instellingen die voor hen werkzaam zijn (zoals arbodiensten en re-integratiebedrijven) mogen gezondheidsgegevens verwerken voor zover dat noodzakelijk is voor een goede uitvoering van wettelijke voorschriften of voor de re-integratie of begeleiding van werknemers in ver12 G.W. van Blarkom en J.J. Borking, Beveiliging van persoonsgegevens, Rgk. 2001,

http://www.cbpweb.nl/doc/av_23_Beveiliging.stm 13 Stb. 2001, 250

27

band met ziekte of arbeidsongeschiktheid (artikel 21 lid 1 onder f sub 1 en sub 2 Wbp). De verwerking van de gegevens moet op grond van dit artikel dus wel noodzakelijk zijn voor de aangegeven doelen. Deze noodzakelijkheidseis kan met zich mee brengen dat in bepaalde situaties slechts een beperkt aantal gezondheidsgegevens mag worden verwerkt. Zo mogen gegevens over de medische achtergrond van een zieke werknemer in beginsel niet door de werkgever worden verwerkt. Deze gegevens zijn immers niet noodzakelijk voor de in artikel 21 lid 1 sub f Wbp genoemde doelen. Artikel 23 van de Wbp kent daarnaast nog een aantal algemene ontheffingsgronden voor het verbod op de verwerking van alle bijzondere gegevens. Voor de gegevensverwerking omtrent de zieke werknemer zijn de volgende uitzonderingen relevant: – Uitdrukkelijke toestemming van de zieke werknemer. De uitdrukkelijke toestemming gaat nog een stap verder dan de in paragraaf 2.2.6 genoemde ondubbelzinnige toestemming. Bij de uitdrukkelijke toestemming dient de betrokkene namelijk door middel van een expliciete wilsuiting (door middel van woord, schrift of gedrag) tot uitdrukking te hebben gebracht dat hij toestemming verleent voor een hem betreffende gegevensverwerking. Verder geldt hetgeen in paragraaf 2.2.6 reeds is besproken eveneens ten aanzien van uitdrukkelijke toestemming. – Duidelijke openbaarmaking door de zieke werknemer zelf. Dit doet zich bijvoorbeeld voor wanneer de werknemer zelf informatie over zijn ziekte verstrekt door een mededeling hierover op intranet. Deze ontheffing ziet niet op de situatie dat het gegeven openbaar is, maar er geen sprake is van een uitdrukkelijke wens tot openbaarmaking door de betrokkene, zoals bij een fysieke handicap. – Noodzakelijk voor de vaststelling, de uitoefening of de verdediging van een recht in rechte. Noodzakelijk betekent dat de desbetreffende gegevens niet zonder meer mogen worden verwerkt. Er zal een afweging moeten plaatsvinden tussen het recht van de betrokkene om zijn gezondheidsgegevens geheim te houden en het recht van de wederpartij op een eerlijk proces 14. Bij een ontbindingverzoek bij de rechtbank kan bij het verstrekken van gegevens over de gezondheid van een zieke werknemer bijvoorbeeld sprake zijn van deze uitzonderingsgrond op het verbod gegevens betreffende iemands gezondheid te verwerken.

2.2.12

Rechten van de zieke werknemer

De Wbp geeft een zieke werknemer een aantal rechten waardoor hij controle kan uitoefenen op het gebruik van zijn persoonsgegevens door een verantwoordelijke. Het betreft het recht op inzage, het recht op correctie en het recht van verzet.

Recht op inzage

Een zieke werknemer heeft het recht om te vragen aan een verantwoordelijke of, en zo ja welke persoonsgegevens over hem worden verwerkt (artikel 35 Wbp). Als dat het geval is, moet de betreffende verantwoordelijke binnen vier weken een overzicht van de gegevens verstrekken. De verantwoordelijke moet ook informatie verstrekken over het doel van de verwerkingen(en) en over de ontvangers van de gegevens en dient eventueel beschikbare informatie over de herkomst van de gegevens ter beschikking te stellen. Zo kan de werknemer bij het re-integratiebedrijf bijvoorbeeld opvragen welke gegevens over hem bekend zijn en van wie (werkgever en/of de bedrijfsarts) het bedrijf de gegevens heeft ontvangen. In artikel 7:456 van het BW is daarnaast het recht op inzage geregeld voor het dossier van de zieke werknemer dat zich bij de arbodienst /bedrijfsarts bevindt 15.

Recht op correctie

Indien een zieke werknemer meent dat zijn gegevens feitelijk onjuist zijn of voor het doel van de verwerking onvolledig of niet ter zake dienend (dan wel anderszins in strijd met een wettelijk voorschrift verwerkt), kan hij de verantwoordelijke verzoeken zijn gegevens te corri geren (artikel 36 Wbp). Corrigeren houdt in verbeteren, aanvullen, verwijderen, afschermen of er op een andere manier voor zorgen dat de gegevens niet langer worden gebruikt. Als een 14

Rgk 20. juni 2001, z2000-1104

15

In drie arresten (HR 29 juni 2007, LJN: AZ4663, LJN: AZ4664 en LJN: BA3529) heeft de Hoge Raad recentelijk bepaald dat dit in beginsel betekent dat er een afschrift van het dossier dient te worden

28

verstrekt door de verantwoordelijke aan de betrokkene.


zieke werknemer van mening is dat de arbodienst en/of de bedrijfsarts in zijn rapportage geen juist beeld schetst van het verzuimbegeleidingsproces of zijn ziekte, kan hij de bedrijfsarts verzoeken dit op te nemen in de rapportage (en het dossier). De arbodienst en/of de bedrijfsarts moet binnen vier weken reageren op het verzoek. Een eventuele weigering moet hij motiveren.

Recht van verzet

Indien de gegevensverwerking omtrent een zieke werknemer gebaseerd is op de grondslagen ‘noodzakelijk voor de vervulling van een publiekrechtelijke taak’ (artikel 8 onder e Wbp) dan wel ‘noodzakelijk voor een gerechtvaardigd belang van de verantwoordelijke of een derde‘ (artikel 8 onder f Wbp) dan heeft de zieke werknemer het recht van verzet (artikel 40 Wbp). Dit recht houdt in dat betrokkene verzet kan aantekenen tegen een op zich rechtmatige verwerking in verband met bijzondere persoonlijke omstandigheden. De verantwoordelijke beoordeelt vervolgens binnen vier weken of het verzet gerechtvaardigd is.

2.2.13

Plichten van de verantwoordelijke

Naast de verplichtingen voor de verantwoordelijke die hiervoor reeds zijn genoemd (zoals onder veel meer het vaststellen van doel en middelen, de beveiligingsplicht etc.) gelden op grond van de Wbp voor de verantwoordelijke ook een meldings- en informatieplicht.

Meldingsplicht

Een verantwoordelijke is verplicht om de verwerking van persoonsgegevens te melden bij het CBP voor hij begint met de verwerking (artikel 27 Wbp) dan wel bij de eigen functionaris voor de gegevensbescherming 16. De melding geeft inzicht in de doeleinden van de verwerking, de personen van wie de gegevens worden verwerkt, de soorten gegevens, de ontvangers en de beveiliging van de gegevens. Een melding is niet nodig indien de verwerking is vrijgesteld op grond van het Vrijstellingsbesluit. De verwerking van administratieve gegevens door een werkgever betreffende de afwezigheid van een werknemer in verband met ziekte valt bijvoorbeeld onder bepaalde voorwaarden onder het Vrijstellingsbesluit (artikel 7 lid 2 onder f Vrijstellingsbesluit). Op de meeste verwerkingen genoemd in deze studie is het Vrijstellingsbesluit echter niet van toepassing.

Informatieplicht

Bij het verkrijgen van persoonsgegevens dient de verantwoordelijke de zieke werknemer te informeren over de doeleinden waarvoor hij de gegevens heeft verkregen (artikel 33 en 34 Wbp). Dit geeft de zieke werknemer inzicht in welke gegevensverwerkingen over hem zullen plaatsvinden of al plaats hebben gevonden. De verantwoordelijke dient de zieke werknemer in ieder geval te informeren over zijn eigen identiteit en over de doeleinden waarvoor de gegevens verwerkt worden. Gelet op de aard van de gegevens, de omstandigheden waaronder zij worden verkregen of het gebruik dat er van wordt gemaakt, kan het nodig zijn dat er voor een behoorlijke en zorgvuldige gegevensverwerking nadere informatie moet worden verschaft. Bij de gegevensverwerkingen omtrent de zieke werknemer is er doorgaans een reëel belang aanwezig om deze nader te informeren, bijvoorbeeld over de mogelijke verdere verstrekkingen aan derden of over de (eventuele) mogelijkheid van het recht om verzet aan te tekenen. Vooral bij het verwerken van gezondheidsgegevens is het van belang de zieke werknemer nader te informeren omdat het verwerken van dergelijke gegevens een grote inbreuk op zijn privacy kan zijn. Dit informeren is echter niet nodig als de verantwoordelijk zeker weet dat de zieke werknemer al op de hoogte is van de verwerking. Zo hoeft een verzuimverzekeraar, indien de verstrekkende partij (bijvoorbeeld de arbodienst) de zieke werknemer reeds heeft geïnformeerd over het feit dat administratieve gegevens worden doorgegeven aan deze verzuimverzekeraar, dat niet nogmaals te doen. Ook geldt de informatieverplichting niet als de verwerking plaatsvindt op basis van een wettelijk voorschrift. Wel moet de betreffende wettelijke bepaling dusdanig specifiek zijn dat de betrokkene uit de wet kan opmaken welke verantwoordelijke hij kan aanspreken. Desgevraagd dient de verantwoordelijke de betrokkene hierover nader te informeren. 16 Artikel 62 Wbp

29

In bepaalde situaties dient de zieke werknemer niet alleen in algemene termen vooraf te worden geïnformeerd over eventuele toekomstige verwerkingen, maar de werknemer dient ook geïnformeerd te worden op het moment dat er daadwerkelijk een gegevensverstrekking gaat plaatsvinden. Deze informatieverstrekking kan een aanvullende voorwaarde zijn voor een behoorlijke en zorgvuldige gegevensverwerking (artikel 6 Wbp). Deze informatieverplichting voorafgaand aan een specifieke gegevensverstrekking geldt voor situaties waarin het om een verstrekking van bijzondere gegevens gaat in een complexe samenwerking met meerdere actoren. Het geldt ook voor situaties waarin de gegevensverstrekking negatieve gevolgen voor de zieke werknemer heeft of kan hebben. Dit is bijvoorbeeld het geval als de bedrijfsarts de werkgever informeert over een arbeidsconflict of als het re-integratiebedrijf de werkgever informeert over het niet-meewerken aan de eigen re-integratie door de zieke werknemer.

2.2.14

Doorgifte naar landen buiten de Europese Unie

Bij internationale concerns kan de wens bestaan om gegevens over werknemers door te geven aan een centrale database die zich bevindt in een land buiten de Europese Unie (bijvoorbeeld een moederbedrijf in de Verenigde Staten). Hierbij kan de situatie zich voordoen dat men tevens gegevens van zieke werknemers wenst door te geven. Doorgifte mag in dergelijke gevallen plaatsvinden als het land waar de gegevens naar worden doorgegeven een ‘passend beschermingsniveau’ waarborgt (artikel 76 Wbp). Ontheffing van deze bepaling is alleen mogelijk wanneer voldaan wordt aan een aantal specifieke voorwaarden (artikel 77 Wbp) 17 of indien de minister van Justitie, na het CBP te hebben gehoord, hiertoe een vergunning heeft verleend. Een dergelijke doorgifte dient zich uiteraard – net zoals bij niet grensoverschrijdende verstrekkingen of doorgifte binnen de Europese Unie – wel te beperken tot, in relatie tot het doel, noodzakelijke gegevens.

2.3 Overige weten regelgeving De overige relevante weten regelgeving die betrekking heeft op een zieke werknemer is divers. Het betreft onder meer bepalingen op grond van de Arbeidsomstandighedenwet, het Burgerlijk Wetboek, de Wet gelijke behandeling, de Wet op de medische keuringen en de Wet verbetering poortwachter. Tevens is het gezondheidsrecht, het medezeggenschapsrecht en het sociaal verzekeringsrecht in dit kader van belang.

2.3.1

Arbeidsomstandighedenwet

De Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet) 18 schetst het algemeen wettelijk kader betreffende de arbeidsomstandigheden vervat in zogeheten doelvoorschriften, algemene bepalingen over het te voeren beleid in een organisatie. Dit kader is nader uitgewerkt in het Arbeidsomstandig hedenbesluit 19 en de Arbeidsomstandighedenregeling 20. Werkgevers en werknemers dienen samen afspraken te maken over de wijze waarop aan deze doelvoorschriften in hun bedrijf, branche of sector invulling wordt gegeven. Deze afspraken worden dan vastgelegd in zoge heten arbocatalogi. Nadat een arbocatalogus is goedgekeurd door het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid worden de beleidsregels voor die branche of sector ingetrokken. Per 1 januari 2010 worden alle beleidsregels ingetrokken. Artikel 3 van de Arbowet verplicht een werkgever zorg te dragen voor de veiligheid en gezondheid van de werknemers werkzaam in zijn onderneming. Preventie en beperking van

17 Zie voor meer informatie het Werkdocument over een gemeenschappelijke interpretatie van artikel 26 (1) van de Richtlijn 95/46/EG

van 24 oktober 1995 ( goedgekeurd door de Article 29 Working Party op 25 november 2005, WP 114, (5062/01/EN/Final WP 114) en de Nota derde landen over de doorgifte van persoonsgegevens naar derde landen in het kader van de Wbp (CBP februari 2003, http://www.cbpweb.nl/downloads_int/nota_derde_landen.nl.pdf) 18 Arbeidsomstandighedenwet; Stb. 1999, 184 19 Stb. 1997, 60 20 Stcrt. Suppl. 1997, 63

30

21 MvT, Kamerstukken II 2005-2006, 30 552, nr. 3, blz. 32


ziekte, alsmede re-integratie zijn vanzelfsprekende doelstellingen van het door de werkgever te voeren beleid 21. Artikel 4 van de Arbowet verplicht de werkgever tot aanpassing van de werkplek van een werknemer met een structurele functionele beperking. Op basis van artikel 14 lid 1 Arbowet (en artikel 25 lid 5 WIA) is de werkgever verplicht in ieder geval deskundige bijstand in te schakelen voor de onderstaande werkzaamheden: – het toetsen van en adviseren over de risico-inventarisatie en evaluatie (RIE); – bijstand bij verzuimbegeleiding en re-integratie; – uitvoeren van een arbeidsgezondheidskundig onderzoek (PAGO); – uitvoeren van aanstellingskeuringen. De deskundige bijstand kan worden verleend door een gecertificeerde arbodienst of een zelfstandig werkende gecertificeerde bedrijfsarts (artikel 14 en artikel 14a Arbowet) 22. Het Arbeidsomstandighedenbesluit en de Arbeidsomstandighedenregeling stellen onder meer nadere kwaliteitseisen aan zowel arbodiensten als bedrijfsartsen. Ook in andere wetten zijn werkzaamheden voor de arbodienst dan wel de vrijgevestigde bedrijfsarts vastgelegd. Zo is in de Wet verbetering poortwachter en de bijbehorende Regeling procesgang eerste en tweede ziektejaar (zie tevens 2.3.7) bijvoorbeeld de verplichting voor de bedrijfsarts tot het opstellen van een probleemanalyse en een re-integratieverslag opgenomen.

2.3.2

Burgerlijk Wetboek (voor de WGBO zie 2.3.4.b)

Bepalingen over de arbeidsovereenkomst zijn in boek 7, titel 10 van het Burgerlijk Wetboek (BW) opgenomen. In artikel 7:611 BW is de algemene regel vastgelegd dat de werkgever en de werknemer zich als een goed werkgever en een goed werknemer ten opzichte van elkaar dienen te gedragen. Artikel 7:629 BW bepaalt dat een werknemer bij arbeidsongeschiktheid in verband met ziekte, zwangerschap of bevalling in beginsel gedurende 104 weken aanspraak heeft op loondoorbetaling 23. In artikel 7:629 lid 3, artikel 7:658a lid 2 en lid 3 BW zijn enige uitzonderingen op de loondoorbetalingsverplichting gedurende ziekte vastgelegd 24. Sinds de invoering van de Wet verbetering poortwachter kan de termijn van 104 weken verlengd worden met maximaal 52 weken als het UWV van oordeel is dat de werkgever onvoldoende re-integratie-inspanningen heeft gepleegd 25. Niet alleen op de werkgever rust een re-integratieverplichting 26, ook de werknemer dient zich in te spannen om een terugkeer naar de arbeidsmarkt te bewerkstelligen 27. Een zieke werknemer geniet gedurende de eerste twee jaar van zijn arbeidsongeschiktheid ontslagbescherming 28. Deze ontslagbescherming is echter niet van toepassing indien een werknemer zijn re-integratieverplichtingen niet nakomt 29. Het is tot slot ook verboden een zwangere werkneemster te ontslaan 30.

2.3.3

Wet gelijke behandeling op grond van een handicap of chronische ziekte

Met de inwerkingtreding van de Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte 31 (WGB h/cz) per 1 december 2003 is – voor zover relevant in het kader van deze studie – het verboden direct onderscheid te maken op grond van een werkelijke of vermeende handicap of chronische ziekte bij het aanbieden van een betrekking, bij de vervulling van een openstaande betrekking (artikel 4 onder a WGB h/cz) en bij het aangaan of het beëindigen van een arbeidsverhouding (artikel 4 onder b WGB h/cz). Een uitzondering op dit verbod 22 Sinds 1 juli 2005 (de zogenaamde ‘liberalisering van de arbomarkt’) zijn werkgevers niet meer ver-

plicht een (externe) arbodienst in te schakelen. Zij kunnen de wettelijke taken ook laten uitvoeren door een zelfstandige bedrijfsarts. Dit dient wel te zijn vastgelegd in een CAO of te zijn afgesproken met de ondernemingsraad of de personeelsvertegenwoordiging. 23 Wet verlenging loondoorbetalingsverplichting bij ziekte; Stb. 2003, 555 24 Voor een jurisprudentiële uitzondering op de verplichting het bovenwettelijke deel van het loon door

te betalen, zie Hof Amsterdam 27 juni 2006, JAR 2006/209 (Gevaarlijke sporten). 25 Artikel 7:629 lid 11 onder c BW en artikel 25 lid 9 WIA 26 Artikel 7:658a BW en artikel 25 WIA 27 Artikel 7:660a BW en artikel 27-30 WIA 28 Artikel 7:670 lid 1 BW 29 Artikel 7:670b lid 3 BW 30 Artikel 7:670 lid 2 BW 31 Stb. 2003, 206

31

(op het maken van direct onderscheid) is alleen mogelijk indien er sprake is van risico’s voor de gezondheid en de veiligheid van de persoon zelf of van anderen. Ook indien het onderscheid is bedoeld als instrument voor positieve discriminatie noodzakelijk voor het inlopen van achterstanden, is het maken van onderscheid te billijken. Dit geldt tot slot ook voor het geval waarin het onderscheid is gebaseerd op het bestaan van speciale voorzieningen die in het leven zijn geroepen om mensen met een bepaalde beperking (beter) te laten functioneren in de maatschappij. Indirect onderscheid maken mag slechts indien het onderscheid objectief gerechtvaardigd wordt door een legitiem doel en de middelen voor het bereiken van het doel passend en noodzakelijk zijn (artikel 3 WGB h/cz). Het in deze wet opgenomen verbod op het maken van onderscheid (al dan niet direct) houdt ook een verplichting voor de werkgever in om aan passingen door te voeren zodat mensen met een handicap of chronische ziekte in staat zijn of in staat blijven hun werk te verrichten (artikel 2 WGB h/cz). Alleen indien de werkgever aannemelijk kan maken dat de aanpassing een onevenredige belasting op zou leveren voor de bedrijfsvoering kan hij een noodzakelijke aanpassing weigeren. Bij de Commissie Gelijke Behandeling kan een klacht wegens ongelijke behandeling worden ingediend.

2.3.4

Gezondheidsrecht

De voornaamste regels van het gezondheidsrecht in relatie tot zieke werknemers zijn te vinden in de volgende wetten:

2.3.4.a

Wet op de beroepen in de individuele gezondheidszorg

De Wet op de beroepen in de individuele gezondheidszorg (Wet BIG) 32 stelt regels voor beoefenaren van beroepen in deze sector om de kwaliteit van de beroepsuitoefening te bewaken en te bevorderen. Op grond van artikel 88 Wet BIG geldt voor een ieder die een beroep op het gebied van de individuele gezondheidszorg uitoefent de plicht geheimhouding in acht te nemen ten aanzien van al datgene wat hem bij het uitoefenen van zijn beroep als geheim is toevertrouwd of waarvan hij het vertrouwelijke karakter moest begrijpen. Dit beroepsgeheim geldt ook voor de bedrijfsarts.

2.3.4.b

Wet inzake de geneeskundige behandelingsovereenkomst

De bepalingen van de Wet inzake de geneeskundige behandelingsovereenkomst (WGBO) 33 zijn opgenomen in het Burgerlijk Wetboek. De WGBO is van toepassing wanneer er sprake is van een behandelingsovereenkomst (artikel 7:446 BW). Indien een werknemer op vrijwillige basis een bedrijfsarts consulteert of zich vrijwillig laat keuren, bijvoorbeeld tijdens een periodiek arbeidsgezondheidskundig onderzoek (PAGO) 34, dan is er sprake van een behandelingsovereenkomst in de zin van de WGBO en is de WGBO integraal van toepassing op de verhouding werknemer en bedrijfsarts. Indien de bedrijfsarts echter - zoals meestal het geval is - in het kader van verzuimbegeleiding en re-integratie in opdracht van de werkgever werkt, is er geen sprake van een behandelingsovereenkomst. Op grond van artikel 7:464 lid 1 BW zijn - voor zover de aard van de rechtsbetrekking zich daartegen niet verzet - de bepalingen van de WGBO echter dan toch van overeenkomstige toe passing. Op het terrein van sociale zekerheid en arbeidsomstandigheden heeft de wetgever voor twee bepalingen uit de WGBO een expliciete uitzondering gemaakt op de overeen komstige toepassing van de bepalingen. Het betreft het medisch beroepsgeheim van artikel 7:457 BW en het blokkeringsrecht van artikel 7:464 lid 2 BW; artikel 14 lid 6 van de Arbowet bepaalt namelijk dat het medisch beroepsgeheim van de WGBO en het blokkeringsrecht niet van toepassing zijn in het geval de arbodienst of bedrijfsarts werkzaamheden verricht in het kader van de verzuimbegeleiding. Het blokkeringsrecht houdt in dat degene die onderworpen wordt aan een keuring of onderzoek (lees de werknemer) kan voorkomen/blokkeren dat de uitslag en/of de gevolgtrekking van de keuring of het onderzoek aan een derde (lees de werkgever) bekend wordt gemaakt. 32 Stb. 1993, 655 33 Stb. 1994, 838 34 De werkgever is verplicht de werknemers in de gelegenheid te stellen op basis van vrijwilligheid

periodiek een dergelijke keuring te ondergaan (artikel 18 Arbowet).

32

35 Stb. 1997, 365


2.3.4.c

Wet op de medische keuringen

In de Wet op de medische keuringen (WMK) 35 is onder meer geregeld wanneer een sollicitant medisch gekeurd mag worden. Specifieke eisen die aan een aanstellingskeuring worden gesteld, zijn opgenomen in artikel 4 WMK. De verplichtingen van de aanstaande werkgever en welke informatie aan de sollicitant moet worden verstrekt, zijn opgenomen in artikel 8 WMK. Nadere uitwerking van artikel 4 en artikel 8 WMK is te vinden in het Besluit Aanstellingskeuringen 36. Sollicitanten die klachten hebben over de wijze waarop de medische keuring is ingericht of menen dat een keuring onrechtmatig is, kunnen een klacht indienen op grond van het Besluit Klachtenbehandeling aanstellingskeuringen 37 bij de Commissie Klachtbehandeling Aanstellingskeuringen. In hoofdstuk 4 wordt nader op de WMK ingegaan.

2.3.5

Medezeggenschapsrecht

In de Wet op de ondernemingsraden (WOR) 38 is bepaald dat bij de vaststelling, wijziging of intrekking van een regeling met betrekking tot arbeidsomstandigheden, het ziekteverzuim- of het re-integratiebeleid vooraf de instemming nodig is van de ondernemingsraad (artikel 27 lid 1 onder d WOR). Het instemmingsrecht heeft zowel betrekking op de inhoud van het beleid als op de keuze van de arbodienstverlener en het re-integratiebedrijf. Daarenboven betreft het ook de inhoud van de contracten met de genoemde organisaties. Dat betekent bijvoorbeeld dat indien een werkgever de verzuimbegeleiding niet meer wenst te beleggen bij een arbodienst maar bij een zelfstandig werkende gecertificeerde bedrijfsarts, dit alleen mogelijk is met instemming van de ondernemingsraad. Bovendien heeft de ondernemingsraad instemmingsrecht met betrekking tot het beleid ten aanzien van de aanstellingskeuringen (artikel 27,lid 1 onder e WOR) en met betrekking tot het vaststellen, wijzigen of intrekken van rege lingen omtrent het verwerken van persoonsgegevens van werknemers (artikel 27 lid 1 onder k WOR). Bij kleine(re) werkgevers waar geen ondernemingsraad actief is, is de instemming van de personeelsvertegenwoordiging (PVT) noodzakelijk (artikel 35c en 35d WOR). Als in een onderneming geen ondernemingsraad is ingesteld noch een personeelsvertegenwoordiging dan is de werkgever verplicht ten minste twee maal per jaar de in de onderneming werkzame personen met hem bijeen te laten komen 39.

2.3.6

Sociaal verzekeringsrecht

De belangrijkste wetten op het gebied van het sociaal verzekeringsrecht voor een zieke werknemer staan in deze paragraaf kort beschreven.

2.3.6.a

Ziektewet

De Ziektewet (ZW) 40 geeft bepaalde groepen werknemers (zogenaamde ‘vangnetgevallen’) die door ziekte niet in staat zijn hun arbeid te verrichten recht op een ZW-uitkering (zie ook 3.3 en 6.3.1.f) 41. Deze uitkering kan door een werkgever in mindering gebracht worden op de verplichting het loon door te betalen bij ziekte 42. De vangnetregeling geldt bijvoorbeeld voor werknemers die wegens orgaandonatie arbeidsongeschikt zijn 43, voor zwangere werkneemsters 44 en voor arbeidsgehandicapten die binnen vijf jaar na hun indiensttreding wederom arbeidsongeschikt worden 45 (dit wordt ook wel de ‘no-risk-polis’ genoemd) (zie 3.3). Overigens is met de invoering van de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA) het begrip ‘arbeidsgehandicapte’ formeel komen te vervallen.

36 Stb. 2001, 597 37

Stb. 2001, 598

38 Stb. 1971, 54 39 Artikel 35b lid 1 WOR 40 Stb. 1999, 22 41 In het aanhangige wetsvoorstel ‘Regels tot bevordering van de activering van personen die aan-

spraak maken op een uitkering op grond van de Ziektewet’ (Kamerstukken II 2007/2008, 30 909) wordt onder meer de zoekverplichting (na het bevallingsverlof) van de vangnetter nader uitgewerkt alsmede de re-integratieverplichtingen van het UWV. 42 Artikel 7:629 lid 5 BW 43 Artikel 29 lid 2 onder e ZW 44 Artikel 29a ZW 45 Artikel 29b ZW

33

Tijdens hun arbeidsongeschiktheid hebben voornoemde werknemers recht op een Ziekte wetuitkering die het UWV verstrekt. Het UWV controleert de arbeidsongeschiktheid en beoordeelt tevens of de werkgever zijn taak met betrekking tot de verzuimbegeleiding op adequate wijze uitoefent 46. Desbetreffende werknemers hebben aan het UWV een informatieverplichting 47 en tevens rust op hen een medewerkingverplichting 48. Een werkgever dient het UWV normaliter na dertien weken op de hoogte te stellen van de arbeidsongeschiktheid van een werknemer 49 maar indien er sprak is van een zogenaamd vangnetgeval (zie 6.3.1.f) dan dient deze ziekmelding het UWV op de vierde dag van de arbeidsongeschiktheid te hebben bereikt 50. In artikel 38b ZW is recentelijk bepaald dat een werkgever pas twee maanden na indienst treding van een werknemer mag vragen aan de werknemer of hij bij eventuele uitval in de toekomst in aanmerking kan komen voor een ZW-uitkering (‘no-risk-polis’) 51. De wetgever heeft gekozen voor deze termijn omdat in de meeste gevallen na ommekomst van die twee maanden de proeftijd (waarin een werknemer geen enkele ontslagbescherming geniet) is afgelopen 52. 2.3.6.b

Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen 53, de Wet op de arbeidsongeschiktheid en Wet arbeids ongeschiktheidsvoorziening jonggehandicapten

De Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering (WAO) is met ingang van 1 januari 2006 vervangen door de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA) 54. Aangezien deze studie de gegevensverwerkingen beschrijft tót aan de instroom in de WIA, valt een uitgebreide bespreking van beide wetten buiten het bestek van deze studie. De WAO blijft van toepassing op personen die recht hadden op een (gedeeltelijke) WAOuitkering op 1 januari 2006. Tevens blijft de WAO van toepassing op personen die vanuit een WAO-uitkering weer aan het werk zijn gegaan om vervolgens binnen vijf jaar na beëindiging van de WAO-uitkering opnieuw uit te vallen (minimaal 15% arbeidsongeschikt) als gevolg van dezelfde oorzaak. In verband met het feit dat de WAO derhalve op een steeds kleinere groep van toepassing zal zijn, wordt in deze studie telkens alleen over de WIA gesproken daar waar tevens WAO dient te worden gelezen. Overigens blijft met de invoering van de WIA het aparte regime van de Wet arbeidsongeschiktheidsvoorziening jonggehandicapten (WAJONG) gehandhaafd 55. Met ingang van 1 mei 2005 is de zogenaamde ‘no-risk-polis’ voor personen die ooit recht hebben gehad op een WAJONG-uitkering uitgebreid tot het gehele arbeidzame leven. Deze ‘no-risk-polis’ houdt in dat op een werkgever geen loondoorbetalingsverplichting rust als een voormalige ‘WAJONGer ’ arbeidsongeschikt raakt om wat voor reden dan ook. Ook telt een eventuele instroom in de WIA niet mee voor de bepaling van de hoogte van de gedifferentieerde premie (meer over dit onderwerp in paragraaf 2.3.6.e) die een werkgever moet afdragen. De WIA is alleen van toepassing indien een werknemer 35% of meer arbeidsongeschikt wordt bevonden. Bij een arbeidsongeschiktheidspercentage dat lager dan 35% ligt, heeft de werk nemer na twee jaar geen recht op een uitkering op grond van de WIA en dienen werknemer en werkgever samen een oplossing te zoeken. De WIA kent twee regelingen:

46 Artikel 39 ZW 47 Artikel 31 en 49 ZW 48 Artikel 45 ZW 49 Artikel 38 ZW 50 Artikel 38a lid 2 ZW 51 Kamerstukken II 2004/2005, 30 118, nr. 3, blz. 159 t/m 160 52 O p grond van artikel 7:652 lid 6 BW is het echter nog wel mogelijk om bij CAO af te wijken van een proeftijd van

twee maanden; CBP 6 januari 2005, z2004-1681 (wetgevingsadvies IWIA). 53 CBP 30 juni 2004, z2004-0417 (wetgevingsadvies WIA) 54 WIA; Stb 2005, 572

34

55 Stb. 1997, 177


de Inkomensverzekering voor volledig en duurzaam arbeidsongeschikten (IVA) en de (regeling) Werkhervatting gedeeltelijk arbeidsgeschikten (WGA). Voor een uitkering op grond van de IVA komt een zieke werknemer slechts in aanmerking indien hij 80% of meer arbeids ongeschikt is én geen of slechts een kleine kans op herstel heeft. Een werknemer komt in aanmerking voor een uitkering op grond van de WGA indien zijn arbeidsongeschiktheidspercentage tussen de 35 en 80% ligt of als hij 80% of meer arbeidsongeschikt is maar wél een kans op herstel heeft. De WGA uitkering is zo ingericht dat het voor een werknemer altijd loont om naast zijn uitkering zelfstandig een inkomen te verwerven. Zowel in de WAO (artikel 88 tot en met artikel 88i) als in de WIA (artikel 103 tot en met artikel 110) zijn bepalingen opgenomen waarin wordt geregeld hoe dient te worden omgegaan met besluiten waaraan een beoordeling van medische gegevens ten grondslag ligt. Met de invoering van de WIA is de Wet op de (re)integratie arbeidsgehandicapten (Wet REA) 56 afgeschaft. Inhoudelijk zijn echter de meeste voorzieningen en faciliteiten waar de Wet REA in voorzag, geïncorporeerd in andere wetgeving, waaronder de WIA. Als een persoon bij de invoering van de WIA reeds een arbeidsgehandicapte status had, dan blijven de re-integratie-instrumenten waarin de Wet REA voorzag op deze persoon integraal van toe passing. Tot 29 december 2005 kon een persoon op grond van de Wet REA de status van arbeidsgehandicapte verkrijgen (of verkreeg hij die van rechtswege) indien hij ofwel een WAO-, WAZ (Wet arbeidsongeschiktheidsverzekering zelfstandigen)- of WAJONG-uitkering ontving (of had ontvangen) of wel nadat een arts hem daartoe had gekeurd.

2.3.6.c

Wet financiering sociale verzekeringen (premiedifferentiatie en eigenrisicodragerschap)

De financiering van de WAO en de WIA is geregeld in de Wet financiering sociale verzeke ringen 57. In 2006 is besloten de premiedifferentiatie in de WAO (ingevoerd bij de Wet Premiedifferentiatie en marktwerking bij arbeidsongeschiktheidsverzekeringen, Wet Pemba) 58 per 1 januari 2008 af te schaffen 59. De Wet Pemba beoogde werkgevers door middel van het variëren van de premielasten te stimuleren de instroom in de WAO zo veel als mogelijk te voorkomen en te beperken. De WAO werd bekostigd door werkgevers zowel een uniforme basispremie als een gedifferentieerde premie te betalen. De hoogte van de gedifferentieerde premie was afhankelijk van het aantal werknemers dat na twee jaar arbeidsongeschiktheid instroomde in de WAO. Een zogeheten eigenrisicodrager was weliswaar slechts de basis premie verschuldigd, maar diende gedurende vijf jaar de WAO-uitkering te betalen van werknemers die in aanmerking kwamen voor een WAO-uitkering. In 2006, het eerste jaar na invoering van de WIA, konden alleen werkgevers die onder de WAO al eigenrisicodrager waren ervoor kiezen gedurende vier jaar ook eigenrisicodrager te worden voor de WGA. Vanaf 2007 kunnen alle werkgevers ervoor kiezen tien jaar eigenrisicodrager te worden voor de WGA. De mogelijkheid om eigenrisico te dragen voor de IVA regeling wordt definitief niet ingevoerd 60.

2.3.6.d

Wet Structuur uitvoeringsorganisatie werk en inkomen

Op grond van de Wet Structuur uitvoeringsorganisatie werk en inkomen (Wet SUWI) 61 heeft het hele stelsel van sociale zekerheid vanaf 1 januari 2002 een nieuwe structuur gekregen. In het kader van het gegevensverkeer omtrent de zieke werknemer zijn de volgende artikelen specifiek van belang: artikel 54 lid 3 onder c en artikel 54 lid 9 Wet SUWI (respectievelijk gegevensverstrekking door arbodienst/bedrijfsarts en re-integratiebedrijven aan het UWV) en artikel 73 lid 3 en artikel 73 lid 9 Wet SUWI (gegevensverstrekking door het UWV aan de

56 Stb. 1998, 290 57 Stb. 2005, 36 58 Wet premiedifferentiatie en marktwerking bij arbeidsongeschiktheidsverzekeringen; Stb 1997, 175 59 Stb. 2006, 699 60 Kamerstukken II 2006-2007, 31 050 61 Stb. 2001, 624

35

arbodienst/bedrijfsarts resp. re-integratiebedrijf). Met de inwerkingtreding van de Invoeringswet Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (IWIA) 62 is in artikel 74 lid 4 Wet SUWI vastgelegd dat het medisch beroepsgeheim en het blokkeringsrecht niet van toepassing zijn bij de uitvoering van de Wet SUWI. Verzekeringsartsen van het UWV kunnen dus gegevens zonder voorafgaande toestemming van betrokkene aan derden verstrekken mits dit noodzakelijk is voor het beoordelen van het recht op uitkering of voorziening. De betrokkene kan wel schriftelijk bezwaar aantekenen tegen de gegevensverstrekking 63.

2.3.6.e

Wet arbeid en zorg

In de Wet arbeid en zorg (Wazo) 64 worden allerlei wettelijke verlofvormen geregeld waaronder het zwangerschaps- en bevallingsverlof. In artikel 3.3 Wazo is bepaald dat een vrouwelijke werknemer uiterlijk drie weken voor het opnemen van haar zwangerschapsverlof haar werkgever hierover dient te informeren. De bevalling zelf dient zij uiterlijk op de tweede dag volgend op die van de bevalling te (laten) melden.

2.3.6.f

Verwijsfunctie bedrijfsarts

Sinds 1 januari 2004 kunnen bedrijfsartsen rechtstreeks (dus zonder tussenkomst van de huisarts) doorverwijzen voor diagnostiek en behandeling naar de reguliere gezondheidszorg 65. De formele verwijsfunctie maakt het mogelijk dat de kosten, die het gevolg zijn van de ver wijzingen naar reguliere gezondheidsinstellingen, nu vergoed worden uit de zorgverzekering van de werknemer of de AWBZ. Iedere zorgverzekeraar kan in de eigen zorgpolis bepalen welke verwijzingen voor vergoeding in aanmerking komen. De meeste zorgverzekeraars hebben de mogelijkheid voor bedrijfsartsen om te verwijzen in hun voorwaarden opgenomen. Soms is dit echter beperkt tot bijvoorbeeld fysiotherapie, maar meestal zijn er meer verwijsmogelijkheden in de zorgpolis vastgelegd (zie ook 6.3.4 en 7.2.4).

2.3.7

Wet uitbreiding loondoorbetalingsplicht bij ziekte, Wet verlenging loondoorbetalingsverplichting bij ziekte en de Wet verbetering poortwachter

In de Wet uitbreiding loondoorbetalingsplicht bij ziekte (Wulbz) 66 werd de op de werkgever rustende loondoorbetalingsverplichting bij ziekte in 1996 uitgebreid van 6 naar 52 weken. Met de invoering van de Wet verlenging loondoorbetalingsverplichting bij ziekte (VLZ) 67 in 2004 is deze verplichting uitgebreid tot 104 weken 68. De Wet verbetering poortwachter 69 (WVP) is op 1 april 2002 in werking getreden. Het doel van de WVP is zieke werknemers zo snel mogelijk weer verantwoord aan het werk te laten gaan door, onder meer, het creëren van grote(re) verantwoordelijkheden en tevens een heldere verdeling van deze verantwoordelijkheden tussen werkgevers, werknemers, arbodiensten en uitvoeringsinstanties gedurende de eerste twee jaar arbeidsongeschiktheid. Sinds de invoering van de WVP beoordeelt het UWV of de werknemer en werkgever zich gedurende de loondoorbetalingsperiode voldoende hebben ingespannen voor de re-integratie. De WVP is niet een op zichzelf staande wet maar heeft bepalingen toegevoegd aan reeds bestaande wetgeving (onder meer Burgerlijk Wetboek, Ziektewet, WAO, Wet REA etc.). De Regeling procesgang eerste en tweede ziektejaar 70 geeft concrete invulling aan de verschillende verplichtingen die rusten op werkgever en werknemer in het kader van de re-integratie. Zo dient de werkgever aantekening te houden van het verloop van de arbeidsongeschiktheid

62 Stb. 2005, 573 63 Kamerstukken II 2004-2005, 30 118, nr. 3, blz. 148 (IWIA). 64 Stb. 2001, 567 65 Wijziging Verstrekkingenbesluit ziekenfondsverzekering en Vergoedingenbesluit particulier verzekerden; Stb. 2003, 452 66 Stb. 1996, 134 67 Stb. 2003, 555 68 Artikel 7:629 BW 69 Stb. 2001, 628 70 Procesgang eerste ziektejaar, blz. 11; Strct. 2002, 60 en Procesgang eerste en tweede ziekte jaar, blz. 19;

36

Stcrt. 2004, 213


en de re-integratie van de werknemer in de vorm van een plan van aanpak, een re-integratiedossier en een re-integratieverslag. Indien een werkgever zich onvoldoende inspant voor de re-integratie, legt het UWV conform het bepaalde in de Beleidsregels verlenging loondoor betaling poortwachter 71 een loonsanctie op. De loonsanctie kan oplopen tot het doorbetalen van het loon gedurende maximaal 52 weken 72. Verder zijn in dit kader onder meer de ‘Beleidsregels vormen herkenbaarheidsvereisten re-integratieverslagen’ 73 en de ‘Beleidsregels beoordelingskader poortwachter ’ 74 relevant. Een werkgever moet altijd reintegratie-inspanningen verrichten, ook bij een kortdurend dienstverband dat van rechtswege eindigt. Als de verhouding tussen de kosten en de nog resterende duur van het dienstverband het rechtvaardigt, kan een werkgever subsidie krijgen van het UWV 75. De verplichtingen op grond van de WVP, de WIA en de Regeling procesgang eerste en tweede ziektejaar zijn hieronder schematisch weergegeven. Wanneer

Wat

Wie

Opmerkingen

0 weken

ziekmelding

werknemer

6 weken

probleemanalyse

arbodienst/bedrijfsarts

8 weken

plan van aanpak (PVA)

werkgever en werknemer

dient regelmatig te worden geëvalueerd en eventueel bijgesteld

13 weken 76

ziekmelding bij UWV

werkgever

tenzij er sprake is van een ‘vangnetgeval’ dan binnen 4 dagen na ziekmelding

13-42 weken

uitvoeren, bijstellen en evalueren PvA

werkgever, werknemer

ongeveer elke 6 weken

13-42 weken

verzuimbegeleiding

bedrijfsarts/arbodienst

ongeveer elke 6 weken

42 weken

brief UWV aan werkgever

50 weken

evaluatiemoment/ opschudmoment 77

werkgever en werknemer

87 weken

ontvangst WIAaanvraagformulier

werknemer

89 weken

re-integratieverslag (RIV)

werkgever

87-91 weken

actueel oordeel eindevaluatie

arbodienst/ bedrijfsarts

91 weken

RIV en WIA-aanvraag versturen aan UWV

werknemer

104 weken

einde loondoorbetalingsverplichting

71 Stcrt. 2003, 54, blz. 24 72 Artikel 25 lid 9 WIA 73 Stcrt. 2003, 117, blz. 14 74 Beleidsregels beoordelingskader poortwachter, blz. 15; Stcrt. 2002, 236 en UWV Wijziging Beleids-

regelsbeoordelingskader poortwachter, blz. 34; Stcrt. 2006, 224

75 Wijziging Beleidsregels beoordelingskader poortwachter (Richtsnoer re-integratie-inspanningen tijde-

lijk dienstverband), blz. 20; Stcrt. 2005, 18 76 Bij het sluiten van de tekst voor deze studie ligt er een wetsvoorstel voor advies bij de Raad van

State waarin wordt voorgesteld om de termijn waarbinnen de werkgever het UWV op de hoogte dient te stellen van een verzuimgeval te verlengen van 13 naar 42 weken na de ziekmelding. Tevens wordt in dit voorstel de sanctie voor de werkgever om 70% van het loon door te betalen (gedurende eenzelfde periode dat er te laat gemeld was) vervangen door een eenmalige boete van maximaal € 455 per werknemer. 77 Per 30 december 2004

37

2.4

2.4.1

Medisch beroepsgeheim Inleiding

Zoals hiervoor in paragraaf 2.3.4.a en 2.3.4.b al aan bod is gekomen, geldt voor een bedrijfsarts in ieder geval een geheimhoudingsplicht. De zwijgplicht van de bedrijfsarts is echter niet gelijk aan die van een behandelend arts uit de curatieve sector. Een bedrijfsarts is namelijk aangesteld als deskundige om zijn medisch oordeel aan de werkgever te verstrekken zodat de werkgever tot een goede besluitvorming ten aanzien van de loondoorbetaling en de re-integratie kan komen. Hieruit vloeit voort dat de bedrijfsarts niet méér informatie mag verstrekken dan voor dat doel strikt noodzakelijk is. Artikel 88 Wet BIG vormt de grondslag voor de geheimhoudingsplicht van de bedrijfsarts. Dat artikel luidt als volgt: ‘Een ieder is verplicht geheimhouding in acht te nemen ten opzichte van al datgene wat hem bij de uitoefening van zijn beroep op het gebied van de individuele gezondheidszorg als geheim is toevertrouwd, of wat daarbij als geheim te zijner kennis is gekomen of wat daarbij te zijner kennis is gekomen en waarvan hij het vertrouwelijke karakter moest begrijpen.’ Artikel 88 Wet BIG beperkt zich overigens niet tot bedrijfsartsen maar geldt voor eenieder die werkzaam is in de individuele gezondheidszorg. Daarenboven geldt op basis van artikel 12 lid 2 Wbp en artikel 21 lid 2 Wbp een geheimhoudingsverplichting voor al degenen die persoonsgegevens van een zieke werknemer onder ogen krijgen. Indien een werknemer op eigen initiatief en vrijwillig een bedrijfsarts consulteert dan is er sprake van een behandelingsovereenkomst tussen werknemer en bedrijfsarts en is het beroepsgeheim als verwoord in artikel 7:457 BW (WGBO) op de bedrijfsarts van toepassing. Artikel 7:457 lid 1 BW luidt voor zover relevant: ‘(…) draagt de hulpverlener zorg, dat aan anderen dan de patiënt geen inlichtingen over de patiënt dan wel inzage in of afschift van de bescheiden bedoeld in artikel 7:454 BW (betreffende dossierplicht, red.) worden verstrekt dan met toestemming van de patiënt. (…) De verstrekking kan geschieden zonder inachtneming van de beperkingen, bedoeld in de voorgaande volzinnen, indien het bij of krachtens wet bepaalde daartoe verplicht.’ Artikel 7:457 lid 2 luidt: ‘Onder anderen dan de patiënt zijn niet begrepen degenen die rechtstreeks betrokken zijn bij de uitvoering van de behandelingsovereenkomst en degene die optreedt als vervanger van de hulpverlener voorzover de verstrekking noodzakelijk is voor de door hen in dat kader te verrichten werkzaamheden.’ Door zelfregulering in beroepscodes is de reikwijdte van het medisch beroepsgeheim rustend op de bedrijfsarts vastgelegd 78. Om zicht te krijgen op de precieze reikwijdte van het medisch beroepsgeheim van de bedrijfsarts moet tevens worden gekeken naar jurisprudentie van zowel de tuchtrechter, de strafrechter als de civiele rechter. Het beroepsgeheim omvat meer dan alleen toevertrouwde geheimen; een arts dient over alles wat hij in het kader van het vervullen van zijn taak te weten is gekomen en waarvan de openbaarmaking het vertrouwen van de patiënt zou beschamen, te zwijgen. Zo vallen ook nietmedische gegevens onder het beroepsgeheim maar ook alle andere vertrouwelijke informatie zoals bijvoorbeeld informatie over relatieproblemen of alcoholmisbruik alsmede zaken die door derden over de patiënt aan de arts zijn toevertrouwd evenals eigen observaties van de arts 79.

78 De KNMG Code beheer en verkeer sociaal medische gegevens (1995) en de KNMG Code samenwer

king bij arbeidsverzuim (1999) zijn in december 2006 vervangen door de Code gegevensverkeer en samenwerking bij arbeidsverzuim en re-integratie. 79 H.J.J. Leenen e.a., Handboek gezondheidsrecht deel I. Rechten van mensen in de gezondheidszorg,

38

2007, blz. 229.


De werknemer heeft recht op bescherming van zijn geheim oftewel op eerbiediging van dit beroepsgeheim. Aangezien het medisch beroepsgeheim zijn oorsprong en normering vindt in de curatieve sector, zal in de hierna volgende paragrafen eerst in algemene zin het een en ander over het beroepsgeheim aan de orde komen waarbij de verhouding tussen arts en patiënt centraal staat. Vervolgens zal in paragraaf 2.4.3 het algemene leerstuk van het beroepsgeheim op de specifieke verhouding tussen bedrijfsarts en werknemer worden toe gespitst.

2.4.2

Het medisch beroepsgeheim algemeen

Het beroepsgeheim van een arts houdt in dat hij verplicht is te zwijgen over kennis die hij in het kader van de uitoefening van zijn beroep heeft verkregen. Deze zwijgplicht geldt ten opzichte van iedereen en het verbreken van het beroepsgeheim is zelfs strafrechtelijk gesanc tioneerd (artikel 272 Wetboek van Strafrecht). Om te waarborgen dat hij zijn zwijgplicht ook daadwerkelijk kan eerbiedigen, komt de arts tevens een zogenaamd verschoningsrecht toe (artikel 218 Wetboek van Strafvordering en artikel 165 Wetboek van Burgerlijke rechtsvordering). Het verschoningsrecht houdt in dat een arts in een rechtszaak niet verplicht kan worden te antwoorden op vragen betreffende zaken die hem in vertrouwen zijn medegedeeld of ter kennis gekomen. Op een persoon die geen arts is, maar wel op grond van de uitoefening van zijn beroep op de hoogte is van gegevens die onder het medisch beroepsgeheim van een arts vallen, rust ofwel een afgeleide geheimhoudingsplicht (medisch secretaresse) of wel een zelfstandige geheimhoudingsplicht op grond van artikel 88 Wet BIG (verpleegkundige). Deze persoon kan ook in rechte een beroep doen op het verschoningsrecht van de arts, onder wiens verantwoordelijkheid hij valt. Overigens rust ook op grond van artikel 12 lid 2 Wbp een geheimhoudingsplicht op alle personen die geen beroepsgeheim kennen. Via de schakelbepalingen artikel 6 Wbp en artikel 9 lid 4 Wbp is ten slotte het verwerken van persoonsgegevens onrechtmatig indien daarmee een beroepsgeheim wordt geschonden. Op basis van artikel 7:457 lid 2 BW 80 mag de arts ten opzichte van andere personen die rechtstreeks betrokken zijn bij de behandeling en zijn vervanger(s) zijn zwijgplicht doorbreken voor zover dat noodzakelijk is voor de behandeling. Op deze andere personen rust vervolgens wederom een zwijgplicht. In een dergelijk geval wordt de toestemming van de patiënt verondersteld. Dit uiteraard slechts voor zover de patiënt geen expliciet bezwaar maakt tegen het verstrekken van de gegevens aan deze personen (zie ook 6.3.3). Behoudens toestemming of een wettelijke plicht tot spreken, is het verder slechts in uitzonderlijke situaties voor een arts mogelijk de op hem rustende zwijgplicht te doorbreken. De inhoud en de omvang van deze uitzonderingen zijn deels in de jurisprudentie en in de lite ratuur 81 beschreven. Opgemerkt moet worden dat de toestemming die een arts nodig heeft om zijn medisch beroepsgeheim te kunnen doorbreken een andere toestemming betreft dan de toestemming als grondslag voor gegevensverwerking (zie 2.2.6). Zo komt het veelvuldig voor dat de verwerking van persoonsgegevens niet gebaseerd kan worden op artikel 8 onder a Wbp (ondubbelzinnige toestemming) maar dat de verstrekkende arts desalniettemin toestemming voor de verstrekking nodig heeft in verband met het op hem rustende beroepsgeheim. Er zijn tot slot situaties denkbaar waarbij het eerbiedigen van de zwijgplicht dusdanig ernstige gevolgen met zich mee zou brengen dat een arts hierdoor in gewetensnood komt te verkeren. Indien een arts ertoe overgaat zijn beroepsgeheim wegens een dergelijk ‘conflict van plichten’ te doorbreken dan kan deze beslissing slechts achteraf getoetst worden door de civiele rechter, de strafrechter en/of de tuchtrechter. In strafrechtelijk opzicht levert een

80 Let op: juist deze wettelijke bepaling is uitgesloten in het kader van arbeidsgeneeskundige handelin-

gen (zie 2.2.4.b). 81 O.a. H.J.J. Leenen e.a., Handboek gezondheidsrecht deel I. Rechten van mensen in de gezondheids

zorg, 2007, blz. 224 - 269

39

geslaagd beroep op dergelijke gewetensnood een zogenaamde ‘strafuitsluitingsgrond’ op (te weten ‘overmacht’ in de zin van artikel 40 Wetboek van Strafrecht) hetgeen de strafbaarheid van het feit teniet doet. In de literatuur zijn verschillende hulpmiddelen (checklists) ontwikkeld om artsen die met een dergelijk vraagstuk worstelen de helpende hand te bieden. In het kader van deze studie zal deze grond voor het doorbreken van het beroepsgeheim zich echter niet snel voordoen en blijft nadere bespreking dan ook verder achterwege.

2.4.3

Het medische beroepsgeheim van de bedrijfsarts

De bedrijfsarts is weliswaar geheimhoudingsplichtig, maar de aard van zijn functie beperkt de omvang van zijn zwijgplicht 82. Een bedrijfsarts is namelijk aangesteld als deskundige om de werkgever te adviseren zodat de werkgever tot goede besluitvorming ten aanzien van de loondoorbetaling en de re-integratie kan komen. Dat wil dus onder meer zeggen dat een bedrijfsarts ook die gegevens kan verstrekken aan de werkgever die informatie verschaffen over de vraag of er zich een uitzondering op de loondoorbetalingsverplichting voordoet (als bedoeld in artikel 7:629 lid 3 BW). In zijn algemeenheid geldt dat een bedrijfsarts de werkgever informatie mag/moet verstrekken, met dien verstande dat deze verstrekking niet meer informatie mag bevatten dan strikt noodzakelijk is met het oog op het doel (controle, begeleiding en re-integratie). Dit nood zakelijkheidscriterium brengt mee dat het uitgangspunt dient te zijn dat er louter gevolgtrekkingen worden medegedeeld aan de werkgever. In de praktijk koppelt een bedrijfsarts een aantal zaken terug aan de werkgever 83. Ten eerste geeft de bedrijfsarts een oordeel over de vraag of de werknemer in kwestie al dan niet (deels) arbeidsongeschikt is. Tevens ‘vertaalt’ de bedrijfsarts de medische gegevens die hij tijdens zijn onderzoek heeft verkregen in zogenaamde ‘functionele beperkingen’ hetgeen inhoudt dat de werkgever wordt medegedeeld wat de werknemer nog wel en wat hij niet meer kan in relatie tot de bedongen arbeid. Ook kan de bedrijfsarts zich uitspreken over de geschatte duur van het verzuim en de aard van eventuele noodzakelijke aanpassingen/werkvoorzieningen. De bedrijfsarts doet, indien relevant, tevens aanbevelingen aangaande noodzakelijke interventies en te plegen re-integratie-inspanningen. Tot slot kan de bedrijfsarts ervoor kiezen de werk gever te informeren over onvoldoende re-integratie-inspanningen zijdens de werknemer en of hij voldoende herstelgedrag vertoont. Mededelingen over alle mogelijke overige zaken zijn niet noodzakelijk in het kader van de loondoorbetalingsverplichting noch in het kader van de re-integratie en vallen derhalve onder het medisch beroepsgeheim. Zo mag de bedrijfsarts dus (zonder uitdrukkelijke toestemming van de werknemer) bijvoorbeeld geen mededelingen doen over (sociaal-)medische gegevens, over Amber- of REA-status, over zwangerschap of over de zwangerschapsgerelateerdheid van klachten. Ook over eventueel regreswaardige situaties (verzuim veroorzaakt door een eventueel aansprakelijke derde partij) mag de bedrijfsarts niets doorgeven aan de werkgever tenzij de werknemer hem daarvoor uitdrukkelijke toestemming verleent 84. Indien een bedrijfsarts informatie wenst op te vragen bij de curatieve sector dan kan hij dat uitsluitend doen als hij dat noodzakelijk acht in het kader van zijn taakuitoefening 85. De behandelend arts uit de curatieve sector zal echter zijn medisch beroepsgeheim slechts kun82 Ibidem blz. 235 83 KNMG Code gegevensverkeer en samenwerking bij arbeidsverzuim en re-integratie, 2006 84 Aangezien het de werkgever vrij staat om bij de ziekmelding na te vragen of er sprake is van een

regressituatie naar aanleiding van een verkeersongeval (6.3.1.i), is er geen sprake van een ‘noodzaak’ voor de bedrijfsarts om deze gegevens ten behoeve van de werkgever te verwerken. Juist het feit dat de werkgever er zelf naar mag informeren (en dus een alternatief heeft om de informatie te verkrijgen), maakt dat de werknemer ook écht de mogelijkheid heeft om zijn toestemming te onthouden als de bedrijfsarts hem daarom vraagt (waarmee de bedrijfsarts op basis van toestemming als grondslag de gegevens mag verstrekken). De bedrijfsarts dient de werknemer hierover te informeren en mag - vanzelfsprekend - geen enkele druk uitoefenen op de werknemer om diens toestemming te verkrijgen. Omdat het hier om gegevens betreffende de gezondheid gaat die niet noodzakelijk zijn voor de re-integratie, dient er uitdrukkelijke toestemming te worden verkregen (artikel 23 onder a Wbp). 85 Grondslag artikel 8 onder f Wbp en ontheffing van het verbod om gegevens betreffende iemands

40

gezondheid te verwerken op grond van artikel 21 lid 1 onder f sub 2 Wbp


nen doorbreken als hij daartoe toestemming heeft verkregen van zijn patiënt. In de in dit kader door de KNMG opgestelde Code gegevensverkeer en samenwerking bij arbeidsverzuim en re-integratie 86 is onder meer bepaald dat de werknemer een schriftelijke machtiging moet afgeven (met het verzoek aan zijn behandelend arts om informatie te verstrekken), dat de bedrijfsarts het verzoek aan de behandelend arts in beginsel schriftelijk moet doen en dat het slechts een verzoek om specifieke feitelijke informatie mag betreffen (geen oordelen, prog noses, verwachtingen noch een geheel dossier). In paragraaf 2.3.4.b is al besproken dat het blokkeringsrecht dat een patiënt het recht geeft om als eerste kennis te nemen van uitslagen en conclusies van een medisch onderzoek en om vervolgens te beslissen of daarvan mededeling aan anderen mag worden gedaan, niet van toe passing is op de relatie tussen bedrijfsarts en werknemer 87. Dit zou immers de mogelijkheid creëren om te verhinderen dat het oordeel van de bedrijfsarts (bijvoorbeeld of iemand geheel of gedeeltelijk in staat is om het werk te hervatten) bij de werkgever bekend zou worden.

2.4.4

Het beroepsgeheim van de bedrijfsarts en de Wbp

Op basis van de Wbp wordt de gegevensverstrekking betreffende gezondheidsgegevens van de bedrijfsarts aan de werkgever ingeperkt. Op basis van artikel 9 lid 4 Wbp mag de bedrijfsarts echter geen gegevens verstrekken indien zijn geheimhoudingsplicht daaraan in de weg staat. Artikel 21 lid 1 onder f sub 2 Wbp bepaalt dat de verstrekking van gegevens betreffende iemands gezondheid slechts mag plaatsvinden voor zover dat noodzakelijk is voor de re-integratie en begeleiding van de zieke werknemer dan wel voor de bepaling van de verplichting tot loondoorbetaling. In de memorie van toelichting bij de Wbp staat vermeld dat de bedrijfsarts die de werkgever ondersteunt bij de re-integratie en begeleiding van de zieke werknemer, de gegevens omtrent de aard van de ziekte die hij in deze hoedanigheid verkrijgt, niet aan de werkgever mag doorgegeven 88. In de memorie van toelichting bij de Wet Uitbreiding Loondoorbetaling bij Ziekte (Wulbz) wordt gesteld dat de ‘controlerend’ arts zonder uitdrukkelijke toestemming van de werknemer niet méér gegevens mag verstrekken dan noodzakelijk is voor de werkhervatting. Bovendien is gesteld dat bij twijfel door de arts hierover contact met de werknemer moet worden opgenomen 89. In het medisch tuchtrecht zijn ook verschillende uitspraken gedaan over de reikwijdte van de geheimhoudingsverplichting van de bedrijfsarts. In een uitspraak van het Centraal Tuchtcollege voor de Gezondheidszorg is gesteld dat het beroepsgeheim van de bedrijfsarts in bepaalde gevallen beperkt is 90. De conclusies van een geneeskundig onderzoek dat is verricht in opdracht van een werkgever kunnen worden medegedeeld aan die werkgever, maar (uitsluitend) in termen van arbeids(on)geschiktheid. Voor zover het onderzoek mede is gericht op de vraag waartoe de werknemer nog wel geschikt is en welke aanpassingen daartoe in het kader van re-integratie konden worden getroffen, mogen de door de bedrijfsarts aan de werkgever te verstrekken conclusies ook hierop betrekking hebben. Tot slot is de bedrijfsarts gelegitimeerd de werkgever mee te delen dat hij geen conclusies kan trekken omdat de werk nemer te weinig medewerking heeft verleend.

86 KNMG Code gegevensverkeer en samenwerking bij arbeidsverzuim en re-integratie, 2006.

Zie voor samenwerking tussen artsen in het algemeen: KNMG, Richtlijnen inzake het omgaan met medische gegevens, 2003 87 Tenzij er sprake is van een geheel vrijwillig bezoek aan de bedrijfsarts (bijvoorbeeld in het

kader van een PAGO of arbeidsomstandighedenspreekuur) aangezien er in een dergelijk geval een reguliere behandelingsovereenkomst tot stand komt en daarmee de WGBO integraal van toepassing is op de overeenkomst. 88 Kamerstukken II 1997-1998, 25 892, nr. 3, blz.113-114 89 Kamerstukken II 1995-1996, 24 439, nr. 3, blz. 23 90 CTvdGZ 22 januari 2002, Tijdschrift voor gezondheidsrecht, 2002, blz. 23

41

De reikwijdte van het medisch beroepsgeheim van de bedrijfsarts bij de gegevensverstrekking aan het re-integratiebedrijf is minder uitgekristalliseerd. Op basis van artikel 7:658a lid 5 BW dient de bedrijfsarts die gegevens aan het re-integratiebedrijf te verstrekken die noodzakelijk zijn voor de re-integratiewerkzaamheden. De verstrekking van medische gegevens is in de regel alleen noodzakelijk wanneer het gaat om een verstrekking aan een persoon werkzaam bij het re-integratiebedrijf met een medische deskundigheid. Indien een zieke werknemer wordt doorverwezen naar een psycholoog werkzaam bij een re-integratiebedrijf, kan de verstrekking van de noodzakelijke gegevens van de bedrijfsarts ook medische gegevens bevatten. In deze gevallen vindt de gegevensverstrekking plaats op basis van een wettelijke verplichting en is er geen toestemming van de werknemer nodig. Zie voor een nadere bespreking van dit onderwerp paragraaf 7.2.10.a. In paragraaf 7.2.10.b wordt het medisch beroepsgeheim dat op de arts van het re-integratiebedrijf rust behandeld alsmede het ontbreken van een wette lijke plicht om informatie terug te koppelen aan de bedrijfsarts.

42

43


De partijen 3.1 Inleiding 45 3.2 De sollicitant 45 3.3 De zieke werknemer 45 3.4 De werkgever 46 3.5 De ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging 47 3.6 De arbodienst en de vrijgevestigde bedrijfsarts 47 3.7 Het re-integratiebedrijf 48 3.8 De private verzekeraars 48 3.9 Het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) 49

44


3.1 Inleiding Deze studie richt zich op de belangrijkste partijen die betrokken zijn bij de uitwisseling van gegevens over de zieke werknemer. Dat zijn allereerst natuurlijk de zieke werknemer (of in hoofdstuk 4 de sollicitant) zelf en zijn (toekomstige) werkgever. Daarnaast spelen de ondernemingsraad, de arbodienst en/of de (vrijgevestigde) bedrijfsarts, het re-integratiebedrijf, het UWV en de (verzuim)verzekeraar een rol bij de controle, verzuimbegeleiding, re-integratie en/of loondoorbetaling van de zieke werknemer. In dit hoofdstuk worden deze partijen kort beschreven, evenals de (verschillende) belangen die zij hebben bij bepaalde informatie.

3.2 De sollicitant In de sollicitatieprocedure treden een sollicitant en een werkgever met elkaar in contact om na te gaan of zij een arbeidsrelatie aan willen gaan. Een handicap, een chronische ziekte, een ziektegeschiedenis of WAO-/WIA-verleden kan het vinden van een baan voor een sollicitant soms extra moeilijk maken. Om deze reden kan een sollicitant hierover willen zwijgen. Een werkgever heeft daarentegen, gezien het grote financiële risico van ziekteverzuim, een economisch belang bij het tevoren weten of hij een gezonde werknemer in dienst neemt. De wetgever heeft het door middel van verschillende maatregelen aantrekkelijk(er) willen maken voor een werkgever om een persoon in dienst te nemen of te houden die een (gedeeltelijke) WAO-/ WIA-uitkering heeft of heeft gehad. Zo is onder andere het financiële risico van de loondoorbetaling bij ziekteverzuim door de wetgever weggenomen (de zogenaamde ‘no-risk-polis’). Wil de sollicitant echter juist zijn arbeidsongeschiktheidverleden voor zijn toekomstige werkgever geheim houden dan staat hem dat vrij. Pas na ommekomst van twee maanden (het einde van de proeftijd) mag zijn nieuwe werkgever hem vragen of hij bij eventueel toekomstig verzuim aanspraak kan maken op de ‘no-risk-polis’ 91 (zie 2.3.6.a).

3.3 De zieke werknemer Onder het begrip ’werknemer ’ wordt in deze studie verstaan een persoon die op grond van een arbeidsovereenkomst een arbeidsrelatie heeft met een werkgever. Veel van de regelingen die van toepassing zijn op werknemers, zijn van overeenkomstige toepassing op ambtenaren. In diverse wetten worden verschillende definities van arbeidsongeschiktheid en/of ziekte gehanteerd. Deze begrippen zijn daarnaast in de jurisprudentie verder uitgekristalliseerd. In deze studie wordt onder ’een zieke werknemer ’ een werknemer verstaan die op medische gronden de bedongen arbeid niet kan of mag verrichten of wordt onderworpen aan een beoordeling dienaangaande 92. De loondoorbetalingsverplichting voor de werkgever ontstaat indien de werknemer de bedongen arbeid niet heeft verricht omdat hij in verband met ongeschiktheid ten gevolge van ziekte, zwangerschap of bevalling daartoe verhinderd was 93. Een werknemer heeft dan ook geen recht op loondoorbetaling indien aan de arbeidsongeschiktheid (tevens) een andere oorzaak ten grondslag ligt (zoals bijvoorbeeld detentie of een staking). Algemeen wordt echter wel aangenomen dat onder het begrip ’ziekte’ niet alleen een lichamelijke, maar ook een geeste lijke toestand valt die de werknemer verhindert zijn werk te verrichten. In de Ziektewet worden daarnaast gebreken gelijkgesteld aan ziekte 94. De Centrale Raad van Beroep stelt, in het kader van de Ziektewet, de eis dat de ziekte of het gebrek naar objectieve maatstaven moet kunnen worden vastgesteld 95. Deze jurisprudentiële maatstaf wordt ook door verzekeringsartsen van het UWV gehanteerd indien zij op verzoek een deskundigenoordeel geven over de vraag of een werknemer al dan niet arbeidsongeschikt is 96. 91 Artikel 38b ZW 92 I.P. Asscher-Vonk e.a., De zieke werknemer. Monografieën Sociaal Recht, 2007, blz. 10 93 Artikel 7:629 lid 1 BW 94 Artikel 19 lid 4 ZW 95 CRvB 23 februari 1973, RSV 1973/229 en CRvB 4 juni 1997, RSV 1998/46 96 Artikel 30 lid 1 onder e Wet SUWI en artikel 7:629a BW

45

Niet iedere ziekte of elk gebrek leidt overigens tot arbeidsongeschiktheid. Hoewel in geval van arbeidsongeschiktheid veroorzaakt door een arbeidsconflict ook feitelijk geen sprake is van ziekte of van gebrek, wordt deze situatie wel in dit rapport besproken waar dit relevant is, aangezien arbeidsconflicten regelmatig tot ziekmeldingen en verzuim leiden. In sommige gevallen hoeft de werkgever een zieke werknemer geen loon door te betalen conform het bepaalde in artikel 7:629 BW, maar verstrekt het UWV op basis van de Ziektewet (artikel 29b of 29a) een uitkering (zie ook 2.2.6.a en 6.3.1.f). Deze werknemers vallen dan onder de vangnetbepalingen van de Ziektewet. Voor zover relevant in het kader van deze studie geldt dit in de onderstaande gevallen: – bij (uitval door ziekte welke het gevolg is van) zwangerschap of bevalling; – bij arbeidsongeschiktheid als gevolg van orgaandonatie; – bij uitval wegens ziekte (ongeacht de oorzaak) in de eerste vijf jaar na de indiensttreding van een (gedeeltelijk) herintredende WAO-, WIA-, WAZ- of WAJONG-gerechtigde 97; Daarnaast kan men ook in aanmerking komen voor een ziektewetuitkering als er geen arbeidsovereenkomst (meer) bestaat: – bij ziekte die voortduurt na een van rechtswege geëindigde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd; – bij ziekte die zich manifesteert binnen één maand na het einde van rechtswege van een tijdelijk contract (mits ten minste twee maanden onafgebroken verzekerd voor de Ziektewet); – bij ziekte van thuiswerkers, uitzendkrachten en oproepkrachten die geen arbeidsovereenkomst hebben met een werkgever. Voorheen hanteerde men het begrip ‘arbeidsgehandicapte’. Een werknemer werd arbeids gehandicapt als hij een WAO-, WAZ- of WAJONG-uitkering had (gehad) of als het UWV dit vaststelde middels een keuring. Met de invoering van de WIA is de Wet REA en daarmee tevens het begrip arbeidsgehandicapte komen te vervallen. De re-integratie-instrumenten en -subsidies waarin de Wet REA voorzag zijn overigens grotendeels in de WIA en in aanverwante wetgeving opgenomen.

3.4 De werkgever De werkgever is degene met wie een (zieke) werknemer een arbeidsrelatie heeft. Door middel van een arbeidsovereenkomst is de werkgever met de werknemer overeengekomen dat deze laatste tegen loon arbeid verricht. De werkgever heeft diverse verplichtingen ten aanzien van een zieke werknemer, zoals de verplichting hem gedurende de eerste 104 weken arbeidsongeschiktheid zijn loon door te betalen 98 (tenzij de zieke werknemer valt onder een vangnetregeling), alsmede een re-integratieverplichting 99. Binnen het bedrijf of de organisatie van de werkgever kunnen diverse functionarissen betrokken zijn bij de uitvoering van de werkzaamheden voortvloeiend uit deze plichten. In dit rapport worden onder andere de positie van de casemanager en het Sociaal Medisch Team (SMT) overleg nader besproken (zie 6.3.7). De casemanager is betrokken bij de uitvoering van het plan van aanpak van de re-integratie en kan een personeelsfunctionaris, een directleidinggevende of iemand van een arbodienst of van een re-integratiebedrijf zijn. In het SMT vindt gestructureerd overleg plaats tussen een vertegenwoordiger van de werkgever en de arbodienst en/of de (vrijgevestigde) bedrijfsarts. Een werkgever mag in het kader van de re-integratie en verzuimbegeleiding geen medische gegevens opnemen in het personeelsdossier of anderszins verwerken. Hij zal zich dienen te beperken tot informatie over de functionele mogelijkheden en beperkingen die bij de werknemer zijn vastgesteld. Tevens mag hij eventueel noodzakelijke aanpassingen van de werkplek opnemen in het personeelsdossier. 97 Dit geldt ook voor een werknemer die direct voor zijn dienstbetrekking een indicatiestelling had op grond van de Wet

sociale werkvoorziening (WSW) of een arbeidsovereenkomst met de werkgever als bedoeld in artikel 7 WSW. 98 Artikel 7:629 BW

46

99

Artikel 7:658a BW


3.5 De ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging Op basis van de Wet op de ondernemingsraden (WOR) heeft de ondernemingsraad (OR) of de personeelsvertegenwoordiging (PVT) een stem in het vaststellen van het beleid ten aanzien van zieke werknemers; de OR heeft instemmingsrecht over het te voeren verzuim- en re-integratiebeleid 100. Dit geldt ook voor de inhoud van de contracten met een arbodienst, met een vrijgevestigde bedrijfsarts en/of met een re-integratiebedrijf. Ten aanzien van de verzuim registratie heeft de OR ook instemmingsrecht, omdat dit een regeling betreft omtrent het verwerken en beschermen van persoonsgegevens van de in de onderneming werkzame personen 101. De Privacychecklist voor de ondernemingsraad is door het CBP opgesteld als hulpmiddel in dit kader 102. Daarnaast heeft de OR ook instemmingsrecht ten aanzien van het beleid met betrekking tot aanstellingskeuringen 103. Tot slot rust op de OR de taak te bevorderen dat de voor de onderneming geldende voorschriften op het gebied van arbeidsomstandigheden worden nageleefd 104 en heeft de OR instemmingsrecht bij het vaststellen, wijzigen of intrekken van dergelijke voorschriften 105.

3.6 De arbodienst en de vrijgevestigde bedrijfsarts De Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet) schrijft sinds de ‘liberalisering van de arbomarkt’ (1 juni 2005) voor dat de werkgever zich voor het ziekteverzuimbeleid dient te laten bijstaan ‘door een of meer deskundige personen ten behoeve van wie overeenkomstig artikel 20 een certificaat is afgegeven’ 106. Veelal zal de werkgever hiertoe een gecertificeerde arbodienst inschakelen, maar de verzuimbegeleiding kan (onder bepaalde voorwaarden) ook door een vrijgevestigde bedrijfsarts worden uitgevoerd. Bij een arbodienst zullen de meeste werkzaamheden in dit kader ook worden uitgevoerd door of onder verantwoordelijkheid van een bedrijfsarts. Bedrijfsartsen zijn de medisch specialisten op het terrein van arbeid en gezondheid. Bedrijfsarts is een beschermde titel 107, dit in tegenstelling tot de in het dagelijkse taal gebruik ook wel gebruikte term ‘arbo-arts’. Een bedrijfsarts dient onafhankelijk te opereren en zowel het belang van de werkgever als het daaraan soms tegengestelde belang van de werknemer te behartigen. De grote financiële belangen die voor werkgever en werknemer van zijn oordeel afhangen, maken dit niet eenvoudig. Daarbij komt dat bedrijfsartsen ook met het financiële belang van de eigen organisatie rekening moeten houden; arbodiensten zijn immers commerciële bedrijven die onderling concurreren. Voor vrijgevestigde bedrijfsartsen geldt dat het nog moeilijker zal zijn om zijn onafhankelijke positie te behouden aangezien werkgevers directe klanten van hem zijn. Bedrijfsartsen moeten dan ook weerstand kunnen bieden wanneer de opdrachtgever, de werkgever, bijvoorbeeld meer informatie vraagt dan noodzakelijk is (hetgeen een schending van het op hen rustende beroepsgeheim zou opleveren). De onafhankelijkheid van de bedrijfsarts is daarom op verschillende wijzen gewaarborgd. Zo is de bedrijfsarts onderworpen aan de tuchtrechtspraak. Ook in het ‘Professioneel statuut van de bedrijfsarts’ 108 wordt de onafhankelijke positie van de bedrijfsarts benadrukt.

100 Artikel 27 lid 1 onder d WOR 101 Artikel 27 lid 1 onder k WOR 102 CBP 2002, http://www.cbpweb.nl/downloads_brochures/bro_orchecklist.pdf 103 Artikel 27 lid 1 onder e WOR 104 Artikel 28 lid 1 WOR 105 Artikel 27 lid 1 onder d WOR 106 Artikel 14 lid 2 onder c Arbowet 107 Artikel 14 BIG 108 NVAB Professioneel statuut van de bedrijfsarts, 2003

47

3.7 Het re-integratiebedrijf Werkgevers zijn, op basis van de Wet verbetering poortwachter, niet alleen verantwoordelijk voor de re-integratie binnen het eigen bedrijf (eerste spoor) maar tevens voor de re-integratie van de zieke werknemer bij een andere werkgever (tweede spoor) indien werkhervatting binnen het eigen bedrijf niet mogelijk is 109. Re-integratiebedrijven bieden verschillende diensten aan. Voorbeelden hiervan zijn de ondersteuning bij het re-integratieproces, casemanagement, werkhervattingsgerichte interventies (zoals mediation, cursussen of een behandeling bij een psychotherapeut) of plaatsingsgerichte interventies (zoals omscholing, loopbaanbegeleiding of arbeidsbemiddeling). Omdat de reintegratiemarkt in ontwikkeling is, heeft de wetgever zich terughoudend opgesteld bij het opstellen van regelgeving voor deze sector. In artikel 7:658a BW is wel bepaald dat een werkgever, ofwel degene die hem bijstaat op grond van artikel 14 van de Arbowet, de noodzake lijke gegevens dient te verstrekken met een in het kader van de re-integratie ingeschakeld bedrijf (zie 7.2.10.a). In paragraaf 7.2.10.b wordt het medisch beroepsgeheim dat op de arts van het re-integratiebedrijf rust behandeld alsmede het ontbreken van een wettelijke plicht om informatie terug te koppelen aan de bedrijfsarts. Ook andere organisaties, zoals arbodiensten en verzuimverzekeraars, houden zich steeds meer bezig met het bevorderen van re-integratie. Indien een werknemer ziek is, heeft de verzuimverzekeraar er immers een financieel belang bij deze werknemer zo snel mogelijk weer aan het werk te helpen. Het is echter met name voor verzuimverzekeraars wel van essentieel belang de interne gegevensstromen zodanig te organiseren dat gegevens vergaard in het kader van re-integratieactiviteiten niet voor een ander (onverenigbaar) doel binnen de organisatie kunnen worden gebruikt.

3.8 De private verzekeraars Sinds het midden van de jaren negentig is de uitbetaling van het loon gedurende ziekte meer en meer verschoven van de publieke naar de private sector. De loondoorbetalingsverplichting alsook de re-integratieverplichting liggen nu bij de werkgever. Veel werkgevers hebben dit financiële risico verzekerd bij private verzuimverzekeraars. De verzuimverzekeraars zijn hierdoor partij geworden bij de gegevensuitwisseling omtrent de zieke werknemer. De verzekeraars stellen eisen aan werkgevers, door middel van polisvoorwaarden, met betrekking tot het verzuimbeleid en de re-integratie-inspanningen. Verzekeraars bieden tegenwoordig naast inkomensverzekeringen ook steeds vaker re-integratietrajecten aan. Het dient echter te worden benadrukt dat de werknemer, wiens gegevens in dit kader worden uitgewisseld, geen contractspartij is bij de overeenkomst tussen zijn werkgever en de verzuimverzekeraar. Voor de verzuimverzekeraars, die in de loop der jaren een taak van de publieke verzekeraar hebben overgenomen, is geen specifieke regelgeving ontwikkeld voor het verwerken van persoonsgegevens. Hiervoor zal dan ook hoofdzakelijk moeten worden teruggevallen op de Wbp. Tevens dienen verzuimverzekeraars zich te houden aan de door het CBP goedgekeurde gedragscode Verwerking persoonsgegevens financiële instellingen 110 (zie ook 6.3.9, 7.2.14, 7.2.15 en 7.2.17). Met de invoering van de WIA is de mogelijkheid gecreëerd voor een werkgever om vanaf 2007 tien jaar lang het WGA-risico voor eigen rekening te nemen in plaats van het te verzekeren bij het UWV. Gedurende deze tien jaar betaalt de werkgever niet alleen de WGA-uitkeringen voor zijn werknemers maar hij is daarenboven gedurende die periode ook verantwoordelijk voor de re-integratie van deze werknemers. Het staat de werkgever, ook wel eigenrisicodrager genoemd, overigens wel vrij het WGA-risico vervolgens bij een private verzekeraar te her verzekeren.

109 Artikel 7:658a lid 1 BW 110 G edragscode financiële instellingen; Stcrt. 2003, 23 (de goedkeurende verklaring van het CBP is

48

overigens vijf jaar geldig na de datum van bekendmaking in de Staatscourant in januari 2003).


Ook zorgverzekeraars krijgen een steeds grotere rol bij de re-integratie van zieke werknemers, zowel in het kader van het (mee)financieren van re-integratieactiviteiten als door de verwijsfunctie van de bedrijfsarts naar de reguliere gezondheidszorg. Deze laatste gegevensstromen worden in deze studie buiten beschouwing gelaten.

3.9 Het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) Het UWV verzorgt de uitvoering van de sociale verzekeringen voor werknemers en werk gevers, waaronder de Ziektewet, WAO en de WIA. De rol van het UWV tijdens de eerste twee ziektejaren is beperkt. Dit laatste lijdt slechts uitzondering indien er sprake is van een zogenaamd ‘vangnetgeval’ (zie 2.3.6.a). Het UWV neemt echter normaliter alleen de ziekmelding van de werkgever na 13 weken in ontvangst 111 en komt pas echt in beeld als de aanvraag voor een WIA-uitkering wordt ingediend na 91 weken. Het UWV toetst aan de hand van het re-integratieverslag de ontplooide re-integratieactiviteiten. In een eerder stadium kunnen werkgever en werknemer het UWV wel inschakelen voor het vragen van een deskundigenoordeel, ook wel second opinion genoemd. In een dergelijk oordeel spreekt het UWV zich, op verzoek van de werkgever of van de werknemer, uit over een bepaald meningsverschil dat tussen werkgever en werknemer speelt. Indien het een geschil betreft over de vraag of de werknemer al dan niet wegens ziekte (on)geschikt is om te werken 112 of over de vraag of er passende arbeid voor de werknemer aanwezig is binnen het bedrijf van de werkgever 113, is het mogelijk het UWV te verzoeken een dergelijk onafhan kelijk oordeel te vellen. Ook over de vraag of bepaald door de werkgever aangeboden werk al dan niet als passend kan worden beschouwd alsmede over de vraag of de werkgever 114 dan wel de werknemer 115 voldoende re-integratie-inspanningen hebben verricht, spreekt het UWV zich, op verzoek, uit. De rechter is overigens niet verplicht de inhoud van het oordeel over te nemen, maar aan de andere kant is in geval van een loonvordering door een werknemer het overleggen van een deskundigenoordeel bij de rechter wel vereist 116. Het UWV heeft voor het overige in het kader van de re-integratie een ondersteunende rol. Zo verstrekt het UWV bijvoorbeeld informatie aan werkgevers en werknemers. Ook beoordeelt het UWV of er sprake is van een recht op inzet van een bepaald re-integratie-instrument 117. Daarnaast betaalt het UWV voor zieke werknemers die onder één van de vangnetbepalingen van de Ziektewet vallen, het ziekengeld. Tot slot bestaat sinds 1 maart 2005 de mogelijkheid voor een werkgever om het UWV te vragen een deel van de re-integratiekosten te dragen indien een zieke werknemer een nog slechts kort lopende overeenkomst voor bepaalde tijd heeft en de kosten voor het laten uitvoeren van een noodzakelijke interventie in geen verhouding staan tot de geringe lengte van het nog resterende dienstverband 118. Keerzijde van deze mogelijkheid is dat het UWV de, aan het einde van dergelijke (kortdurende) dienstverbanden, in te dienen re-integratieverslagen aan de poortwachtercriteria zal toetsen. Indien het UWV naar aanleiding daarvan van mening is dat de werkgever zich onvoldoende heeft ingespannen om de zieke werknemer te laten reintegreren, bestaat de mogelijkheid voor het UWV om (maximaal 52 weken ziekengeld) te verhalen op de voormalige werkgever 119. 111 B ij het sluiten van de tekst voor deze studie ligt er een wetsvoorstel voor advies bij de Raad van State waarin wordt

voorgesteld om de termijn, waarbinnen de werkgever het UWV op de hoogte dient te stellen van een verzuimgeval, te verlengen van 13 naar 42 weken na de ziekmelding. Tevens wordt in dit voorstel de sanctie voor de werkgever, om 70% van het loon door te betalen gedurende een zelfde periode dat er te laat gemeld was, vervangen door een eenmalige boete van maximaal € 455 per werknemer. 112 Artikel 30 lid 1 onder e Wet SUWI en artikel 7:629a lid 1 BW 113 Artikel 30 lid 1 onder f Wet SUWI 114 Artikel 30 lid 1 onder g Wet SUWI en artikel 7:658b BW 115 Artikel 7:629a lid 1 BW en artikel 7: 660a BW 116 Artikel 7: 629a lid 1 BW 117 Zoals te vinden in artikel 33 tot en met 37 WIA 118 Besluit verhaal ziekengeld; Stcrt. 2005, 18, blz. 21 119 Artikel 39a lid 1 ZW

49

sollicitatie > sollicitatieprocedure >

verzuimbeleid verzuimbeleid> >

ziekmelding ziekmelding> >

reïntegratie > > re-integratie

einde ziekmelding: einde ziekmelding: herstel/einde arbeids herstel/einde arbeids relatie/WAO relatie/WIA

Sollicitatieperiode

50

4.1

Inleiding 51

4.2

Sollicitatiegesprek 52 4.2.1 Sollicitant – werkgever 52 4.2.2 Werkgever – sollicitant 53

4.3

Medische keuring 54 4.3.1 Werkgever – bedrijfsarts 54 4.3.2 Bedrijfsarts – sollicitant 55 4.3.3 Sollicitant – bedrijfsarts 56

4.4

Uitslag van de medische keuring 56 4.4.1 Bedrijfsarts – sollicitant 56 4.4.2 Bedrijfsarts – werkgever 56

4.5

Bewaartermijn 57

4.6

Vuistregels 57


4.1

Inleiding De eerste fase waarin een werknemer wordt geconfronteerd met het verwerken van persoonsgegevens over zijn gezondheid is tijdens de sollicitatieprocedure. Dit is de periode waarin een werkgever en een sollicitant met elkaar in contact treden om na te gaan of zij een arbeids verhouding willen aangaan. Doordat ziekteverzuim van werknemers steeds het financiële risico van de werkgever is geworden, is het een economisch belang voor de werkgever om vooraf te weten of hij een gezonde werknemer in dienst neemt. Bovendien wil de werkgever graag weten of de sollicitant in een zodanige gezondheid verkeert dat hij in staat is de functie uit te oefenen. Mensen met een handicap, een chronische ziekte of een langdurig ziekteverleden ervaren daarom vaak problemen bij het vinden van een baan. Om deze reden kan een sollicitant huiverig zijn om (onnodige) informatie over zijn gezondheid tijdens het sollicitatiegesprek te verstrekken. Wat iemand over zijn gezondheid en/of zijn ziekteverleden in de sollicitatieprocedure behoort te vertellen en wat mag worden gevraagd, is onder meer geregeld in de Wet op de medische keuringen (WMK) 120. De WMK geeft een nadere invulling van de open normen van de Wbp bij medische keuringssituaties. De WMK is op 1 januari 1998 ingevoerd voor zowel de private als de publieke sector en stelt beperkingen aan bepaalde medische keuringen, waaronder aanstellingskeuringen. De WMK regelt geen details. Daarvoor zijn door beroepsbeoefenaren nadere regels opgesteld in besluiten, protocollen en richtlijnen 121. Uitgangspunt van de WMK is dat aanstellingskeuringen alleen uitgevoerd mogen worden als aan de functie bijzondere eisen op het punt van de medische geschiktheid worden gesteld en de werkgever de intentie heeft de sollicitant aan te nemen. Ook mogen geen zaken worden onderzocht die niet van belang zijn voor het doel van de keuring. De belangrijkste redenen voor de invoering van de WMK zijn het tegengaan van ongewenste risicoselectie en het versterken van de rechtspositie van een sollicitant die een medische keuring ondergaat. Ratio achter de wet is dat de toegang tot arbeid voor personen met gezondheidsproblemen niet onredelijk belemmerd mag worden. Ook tijdens de sollicitatieperiode is de werkgever overigens gehouden aan de Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte. Deze wet verbiedt direct en indirect onderscheid tussen personen op grond van een werkelijke of vermeende handicap of chronische ziekte. De ondernemingsraad is betrokken bij de totstandkoming van regels omtrent het medisch keuren van sollicitanten. De werkgever behoeft instemming van de ondernemingsraad bij het voornemen tot vaststelling, wijziging of intrekking van een besluit op het gebied van onder meer het ziekteverzuim en het aanstellingsbeleid 122. Tot het ziekteverzuimbeleid behoren de regels voor bewerking en bescherming van gegevens van medische keuringen. Het al dan niet medisch keuren van sollicitanten valt onder het aanstellingsbeleid. De voornaamste gegevensstromen in de fase van de sollicitatieprocedure zijn de verwerkingen die plaatsvinden tussen sollicitant (ofwel keurling), de werkgever (ofwel keuringsvrager) en de bedrijfsarts (ofwel keuringsarts). Gedurende de sollicitatieprocedure zijn het sollicitatie gesprek, de medische keuring en het bekendmaken van de uitslag van de medische keuring de belangrijkste momenten in de uitwisseling van gegevens over de gezondheid van de sollicitant.

120 Stb 1997, 365 121 Zie www.aanstellingskeuringen.nl onder ‘regelgeving’ 122 Artikel 27 lid 1 onder d respectievelijk onder e WOR

51

4.2

Het sollicitatiegesprek Tijdens het sollicitatiegesprek vindt het volgende gegevensverkeer plaats.

4.2.1

sollicitant

,

werkgever

De sollicitant heeft het recht te zwijgen over medische kwesties die voor de functie waarnaar hij solliciteert niet rechtstreeks van belang zijn. De sollicitant heeft wel de plicht gegevens over ziekte of handicap te melden die van belang zijn voor de functie en waarvan hij zelf kan weten of moet begrijpen dat deze belangrijk zijn voor de functie waarnaar hij solliciteert. Hiervan is bijvoorbeeld sprake wanneer essentiële onderdelen van de functie niet door hem kunnen worden uitgeoefend als gevolg van zijn gezondheidstoestand 123. Laat hij dit na en wordt hij arbeidsongeschikt in verband met de kwaal die hij verzweeg, dan kan dit gevolgen hebben voor zijn aanspraak op (verdere) loondoorbetaling tijdens ziekte. Ook de eisen van precontractuele goede trouw en redelijkheid en billijkheid 124 spelen namelijk in de sollicitatieperiode een rol. Zo verzetten de redelijkheid en de billijkheid zich tegen een aanspraak op (verdere) loondoorbetaling tijdens ziekte, indien een werknemer in verband met een verzwegen kwaal waarvan hij wist dat hij hierdoor ongeschikt voor de functie is, arbeidsongeschikt wordt. Dit was het geval met een werkneemster die solliciteerde naar de functie van verkoopster en verzwegen had bij de sollicitatie te vermelden dat zij leed aan een bijzondere vorm van heupdysplasie. Deze ziekte had haar genoodzaakt haar vorige baan in de tuinbouw op te zeggen omdat de werkzaamheden voor haar te zwaar waren 125. Dit geldt ook voor het verstrekken van valse informatie; een zieke werknemer heeft geen recht op doorbetaling van loon indien de ziekte het gevolg is van een gebrek waarover hij in het kader van een aanstellingskeuring valse informatie heeft verstrekt en als daardoor de toetsing aan de voor de functie opgestelde belastbaarheidseisen niet juist is uitgevoerd 126. Een sollicitant is echter niet gehouden om informatie te verstrekken over zijn gezondheid op punten die voor de vervulling van de functie niet rechtstreeks van belang zijn. Maar wanneer een sollicitant dus weet of behoort te weten dat hij niet beschikt over de fysieke eigenschappen die voor het vervullen van de functie vereist zijn, is hij wel verplicht daarover uit zichzelf mededeling te doen. Indien een sollicitant in de sollicitatieprocedure verzwijgt dat hij een lichamelijke handicap heeft, terwijl hij door die handicap in ernstige mate de bekwaamheid mist om de arbeid te verrichten, kan dit in beginsel ook een zelfstandige reden voor ontslag op staande voet opleveren. Artikel 7:678 lid 2 sub a en sub b BW bepaalt dat de werkgever een dringende reden voor ontslag op staande voet heeft wanneer: a de werknemer bij het sluiten van de overeenkomst de werkgever heeft misleid door het vertonen van valse of vervalste getuigschriften, of deze opzettelijk valse inlichtingen heeft gegeven omtrent de wijze waarop zijn vorige arbeidsovereenkomst is geëindigd; b hij in ernstige mate de bekwaamheid of geschiktheid blijkt te missen tot de arbeid waarvoor hij zich heeft verbonden. Een voorbeeld uit de jurisprudentie is een sollicitant die tijdens het sollicitatiegesprek verzweeg dat hij leed aan astmatische bronchitis, een kwaal die hem ongeschikt maakte voor de functie van elektrisch lasser 127. Dit leidde tot een rechtsgeldig ontslag op staande voet. Indien er geen sprake is van een mededelingsplicht staat het de sollicitant vanzelfsprekend wel vrij om tijdens het sollicitatiegesprek uit eigen beweging inlichtingen te verstrekken over zijn gezondheid. Bijvoorbeeld wanneer de sollicitant (of zijn werkgever) na indiensttreding in aanmerking komt voor bepaalde stimuleringsmaatregelen zoals de ‘no-risk-polis’ van de Ziektewet (zie 2.3.6.a). De (aanstaande) werkgever mag echter tijdens het gesprek noch direct,

123 Kamerstukken II 2001/2002, 28 169, nr. 3, blz. 35 124 Artikel 3:11 BW respectievelijk artikel 3:12 BW 125 Ktr. Rotterdam 18 februari 1998, JAR 1998/89 en Rb. Rotterdam 1 april 1999, JAR 1999/99 126 Artikel 7:629 lid 3 onder a BW

52

127 HR 20 maart 1981, NJ 1981, 507


noch indirect aansturen op het verstrekken van informatie door de sollicitant over zijn of haar gezondheid. Een bijzondere positie neemt hierbij de zwangere sollicitant in. Tijdens het sollicitatiegesprek is zij niet verplicht te antwoorden op vragen over het bestaan van een even tuele zwangerschap. Als de werkgever toch vraagt of zij zwanger is (of wenst te worden) mag de sollicitante, wegens de ongeoorloofdheid van de vraag, onjuiste inlichtingen hieromtrent verstrekken 128. Het weigeren een sollicitante in dienst te nemen omdat zij zwanger is, is ongeoorloofd 129.

4.2.2

werkgever

,

sollicitant

Tijdens het sollicitatiegesprek mag de werkgever geen vragen stellen over de gezondheid van de sollicitant of zijn ziekteverzuim in het verleden 130. Hiertoe behoort ook het vragen naar een arbeidsongeschiktheidsuitkering in het verleden. In bepaalde situaties kan de werkgever zich door middel van een medische keuring laten informeren over de medische geschiktheid van de sollicitant voor een functie. De medische keuring mag alleen plaatsvinden als aan de functie bijzondere eisen op het punt van de medische geschiktheid moeten worden gesteld 131. Onder medische geschiktheid voor de functie wordt begrepen de bescherming van de gezondheid en veiligheid van de keurling (de sollicitant) en van derden bij het uitoefenen van de functie. Hierbij komt dat er pas sprake is van een ‘bijzondere functie-eis’ indien de risico’s voor de veiligheid en de gezondheid niet kunnen worden ondervangen door het nemen van gangbare arbomaatregelen overeenkomstig de stand van de wetenschap en de professionele dienstverlening 132. Er zijn drie categorieën bijzondere functie-eisen 133: In de eerste plaats zijn er bijzondere functie-eisen die een gezondheidsrisico meebrengen (bijvoorbeeld het meer dan 15 keer per dag tillen van gewichten van meer dan 20 kg.). Daarnaast zijn er bijzondere functie-eisen die een veiligheidsrisico meebrengen (bijvoorbeeld het al dan niet kunnen waarnemen van details op een afstand van minder dan 60 cm). Tot slot zijn er bijzondere functie-eisen die beide risico’s omvatten, bijvoorbeeld werk waarin zware tot zeer zware dynamische arbeid wordt verricht 134. De aanstellingskeuring mag pas plaatsvinden aan het einde van het proces van werving en selectie, als de werkgever van plan is de sollicitant aan te nemen 135. In de voorafgaande fasen van het selectieproces mogen geen vragen worden gesteld of inlichtingen worden ingewonnen over de gezondheidstoestand van de sollicitant of zijn ziekteverzuim in het verleden 136. Dit is om te voorkomen dat de keuring voor een ander doel (namelijk als selectiecriterium) wordt gebruikt dan het bepalen van de specifieke medische geschiktheid voor de functie. Op verzoek van de sollicitant kan de medische keuring wel voorafgaand aan een eventueel noodzakelijk antecedentenonderzoek of veiligheidsonderzoek plaatsvinden 137. De werkgever dient de bijzondere functie-eisen, het doel van de keuring, de vragen die tijdens de keuring zullen worden gesteld en de medische onderzoeken die onderdeel uitmaken van de keuring schriftelijk vast te leggen. De werkgever dient hierover en over de rechtmatigheid van de keuring schriftelijk advies van de arbodienst te vragen 138. De werkgever is daar128 Kamerstukken II 1992/1993, 22 899, nr. 8, blz. 28 en artikel 4 lid 2 WMK 129 HvJ EG 8 november 1990, NJ 1992, 224, HR 13 september 1991, NJ 1992, 225 en HvJ EG 3 februari

2000, NJ 2000, 389 en HvJ EG 4 oktober 2001, NJ 2002, 160

130 Artikel 4 lid 2 WMK, zie ook uitspraak klacht 2002-05 en 2003-04 van de Commissie

Klachtenbehandeling Aanstellingskeuringen

131 Artikel 4 WMK 132 Artikel 3 lid 1 Besluit aanstellingskeuringen; Stb. 2001, 597 133 Artikel 4 lid 1 WMK en Bureau AStri, Leidraad aanstellingskeuringen. Handelen van de arbodienst

en de keurend arts bij een aanstellingskeuring, 2005, blz. 90

134 Bureau AStri Leidraad aanstellingskeuringen. Handelen van de arbodienst en de keurend arts bij een

aanstellingskeuring, 2005, blz. 109

135 Artikel 4 lid 2 WMK 136 Artikel 4 lid 2 laatste zin WMK 137 Artikel 4 lid 2 WMK 138 Artikel 3 lid 2 Besluit Aanstellingskeuringen

53

naast verplicht bij de werving te vermelden dat hij het voornemen heeft een keuring te laten plaatsvinden, bijvoorbeeld door de keuring te vermelden in de advertentietekst 139. Wil een medische keuring op grond van de wet geoorloofd zijn, dan moet de werkgever de sollicitant voorafgaand aan de keuring schriftelijk informeren over 140: – d e bijzondere eisen die de uitoefening van de functie meebrengt op het punt van de medische geschiktheid; – het doel van de keuring; – de vragen die ten aanzien van de gezondheid zullen worden gesteld; – de medische onderzoeken die zullen worden verricht en – de rechten van de sollicitant in het kader van de keuring. Bovendien bericht hij de sollicitant dat deze de mogelijkheid heeft tot het indienen van een klacht (over de vragen of over de medische onderzoeken tijdens de sollicitatieprocedure) bij een onafhankelijke klachtencommissie 141. Als de sollicitant daarom verzoekt, is de werkgever verplicht hem het hiervoor genoemde advies te geven dat de arbodienst of bedrijfsarts heeft uitgebracht over de bijzondere eisen die het bekleden van de functie vereist op het punt van de medische geschiktheid 142. Door middel van een folder voor sollicitanten kan de werkgever de sollicitant op de hoogte brengen van deze informatie. Voorbeeld

Jessica Broekman studeert aan de Universiteit Leiden. Ze heeft een dure kamer in Leiden en kan best wat extra geld gebruiken. Omdat ze erg van fietsen houdt, solliciteert ze naar een deeltijdfunctie bij een fietskoerierbedrijf. Ze wordt uitgenodigd voor een oriënterend gesprek door de eigenaar van het bedrijf, Bart Stalman. “Heb je al eens eerder gewerkt als fietskoerier?“, informeert Stalman. “Nee”, bekent Jessica. “Het is wel zwaar hoor”, zegt Stalman. “Je moet het wel aankunnen om minstens vijftig kilometer op een dag te kunnen fietsen. Dat betekent dat je een goede gezondheid moet hebben. Ben je vaak ziek? Vul dit formulier maar even in, daar staan wat vragen in over je gezondheid. In ieder geval wil ik laten keuren of je geen hart- of longproblemen hebt.” Jessica twijfelt. “Moet ik zo’n formulier wel invullen?“, vraagt ze zich af. “En mag een werkgever wel vragen naar de gezondheid van een sollicitant?”.

Jessica Broekman hoeft dat formulier niet in te vullen. Stalman handelt in strijd met de Wet op de medische keuringen door tijdens het sollicitatiegesprek vragen over Jessica’s gezondheid te stellen. Dat mag bij sollicitaties alleen gedaan worden tijdens een medische keuring door een arts. Een vraag als “Ben je vaak ziek?” mag evenmin gesteld worden. Wel mag Stalman in dit geval Broekman laten keuren door de bedrijfsarts. Er wordt in de keuring beoordeeld of het voor Jessica een te hoge belasting is om per dag minstens vijftig kilometer fietsend als koerier in het verkeer af te leggen. Een dergelijke keuring zou een onderzoek kunnen behelzen naar de aanwezigheid van bepaalde hart- of longziekten. Overigens mag een dergelijke keuring alleen plaatsvinden als Stalman de intentie heeft om Jessica bij een positieve uitslag ook daadwerkelijk aan te nemen 143.

4.3 De medische keuring

4.3.1

werkgever

,

bedrijfsarts

In de Arbowet en de daarop gebaseerde regelgeving is een aantal bepalingen opgenomen met betrekking tot de aanstellingskeuring. Zo bepaalt artikel 14 lid 1, aanhef onder c onder ten tweede Arbowet dat de werkgever zich moet laten bijstaan door een gecertificeerde bedrijfsarts of arbodienst bij het uitvoeren van de aanstellingskeuring indien de werkgever deze laat verrichten.

139 Artikel 4 Besluit Aanstellingskeuringen 140 Artikel 8 lid 2 WMK 141 Artikel 5 Besluit Aanstellingskeuringen 142 A rtikel 5 Besluit Aanstellingskeuringen

54

143 K amerstukken II 1993/1994, 23 259, nr. 7, blz. 17


Aanstellingskeuringen mogen alleen worden uitgevoerd voor functies waarvoor bijzondere eisen op het punt van medische geschiktheid gelden. Het Besluit aanstellingskeuringen 144 bepaalt dat bijzondere eisen aan de vervulling van de functie op het punt van medische geschiktheid schriftelijk vastgelegd moeten zijn. Voordat de werkgever deze eisen op schrift stelt, moet hij advies vragen aan een gecertificeerde bedrijfsarts of arbodienst. Dit geldt ook ten aanzien van het doel van de keuring, de vragen die over de gezondheid zullen worden gesteld en de vraag welke medische onderzoeken mogen worden verricht. Deze adviesaanvraag moet schriftelijk gebeuren. Op het moment dat een keuring kan worden uitgevoerd, verstrekt de werkgever die persoonsgegevens van de sollicitant aan de bedrijfsarts die noodzakelijk zijn om contact met de sollicitant op te nemen en hem te identificeren. Het gaat bijvoorbeeld om naam, adres, woonplaats, telefoonnummer en geboortedatum van de sollicitant.

4.3.2

bedrijfsarts

,

sollicitant

Een medische keuring kan plaatsvinden door het mondeling of schriftelijk stellen van vragen over de gezondheid en/of door een lichamelijk onderzoek. Alleen gecertificeerde artsen mogen deze vragen stellen of het medisch onderzoek verrichten. De arts stelt vragen over de gezondheid en het ziekte- en verzuimverleden die relevant zijn voor de te vervullen functie. De keuringen worden naar hun aard, inhoud en omvang beperkt tot het doel waarvoor zij worden verricht 145. Dat betekent dat geen zaken mogen worden onderzocht die niet van belang zijn voor het doel van de keuring: dus geen oogtest voor een administratief mede werkster maar wel voor een piloot of treinmachinist. Artikel 3 WMK geeft een algemeen geformuleerde grens aan voor het stellen van vragen en het doen van onderzoek ter voorkoming van een onevenredige inbreuk op de persoonlijke levenssfeer van de sollicitant. Daarbij mag in ieder geval geen medisch onderzoek gedaan worden waarbij het belang van de werkgever bij de uitkomst van het onderzoek niet opweegt tegen de inbreuk op de privacy van de sollicitant. Zo mogen geen vragen worden gesteld naar bijvoorbeeld intieme gedragingen (met name op seksueel gebied in verband met de mogelijke aanwezigheid van HIV-seropositiviteit of andere seksueel overdraagbare ziekten) noch naar in het verleden liggende psychiatrische ervaringen 146. Bovendien mag de bedrijfsarts geen gericht medisch onderzoek verrichten naar de kans op een ernstige niet-behandelbare ziekte of de aanwezigheid van een ernstige nietbehandelbare ziekte die naar verwachting eerst na lange tijd manifest zal worden. Dit geldt ook voor de situatie dat de ontwikkeling van een ernstige ziekte door medisch ingrijpen niet kan worden voorkomen of in evenwicht kan worden gehouden. De kans op een dergelijke ziekte kan al dan niet uit erfelijke aanleg voortvloeien. Voor dit soort onderzoeken geldt dat het recht op niet-weten van de sollicitant prevaleert boven het belang van de werkgever 147. Van een algeheel verbod op het doen van genetisch onderzoek is geen sprake. Onderzoek naar niet-ernstige erfelijke aandoeningen is binnen de overige grenzen van de WMK wel toegestaan 148. Onderzoek naar gebruik van alcohol, drugs en geneesmiddelen kan alleen aan de orde zijn bij zeer specifieke functies waarbij dergelijk privacygevoelig onderzoek gerechtvaardigd wordt door de veiligheidsrisico’s verbonden aan de functie. Ook het vragen naar zwangerschap is in beginsel niet geoorloofd 149. Dit is slechts anders als de sollicitante zal gaan werken met gevaarlijke stoffen en er dientengevolge een arbeidsverbod geldt tijdens zwangerschap voor de betreffende functie. De zwangerschap mag echter de indienstneming niet in de weg staan 150. Dit houdt in dat de bedrijfsarts hierover geen mededeling aan de werkgever mag doen. Ook mag geen onderzoek plaatsvinden dat voor de keurling een onevenredig zware belasting met zich meebrengt. Dit is bijvoorbeeld het geval bij een op zichzelf al belastende ingreep of een pijnlijk onderzoek die herhaaldelijk moeten worden ondergaan 151. Een aanstellingskeuring mag tenslotte niet worden gebruikt om een inschatting te maken van het 144 A rtikel 3 lid 2 Besluit aanstellingskeuringen 145 A rtikel 2 lid 1 WMK 146 Wet op de medische keuringen, Kamerstukken II, 1992/1993, 23 259, nr. 3, blz. 16. 147 Artikel 3 WMK 148 Wet op de medische keuringen, Kamerstukken II, 23 259, nr. 3, blz. 11 149 Artikel 2.3.8 Protocol aanstellingskeuringen, 1995, www.aanstellingskeuringen.nl 150 HvJ EG 3 februari 2000, JAR 2000/65 151 Artikel 2.3.8 Protocol aanstellingskeuringen

55

toekomstige risico op ziekteverzuim. Dit mag alleen een rol spelen als met aan zekerheid grenzende waarschijnlijkheid voorspeld kan worden dat dit verzuim zich binnen een half jaar zal voordoen 152.

4.3.3

sollicitant

,

bedrijfsarts

De sollicitant is gehouden de bedrijfsarts de vereiste informatie te verstrekken over ziekte of handicap die relevant is voor de functie waarnaar hij solliciteert. Het moet dus gaan om een ziekte of handicap waarvan de werknemer zelf kan weten of begrijpen dat deze belangrijk is in verband met die functie. Wat niet relevant is, hoeft hij niet te vermelden (zie ook 4.2.1). Onder bepaalde omstandigheden heeft de sollicitant het recht medewerking aan een keuring (of een onderdeel daarvan) te weigeren. Redenen kunnen zijn: de overschrijding van de doelbeperking, ongeoorloofde onderzoeken of vragen, het niet-verstrekken van de vereiste informatie (over doel, vragen en onderzoeken van de keuring en de rechten die de keurling heeft) 153. Indien de in artikel 11 WMK genoemde bepalingen niet worden nageleefd door de werkgever dan wel de bedrijfsarts, dan heeft de keurling het recht medewerking aan een keuring of een onderdeel daarvan te weigeren. Ook zonder het bepaalde in artikel 11 WMK kan de keurling echter zijn medewerking aan het keuringsonderzoek vanzelfsprekend weigeren (dit zowel op grond van het toestemmingsvereiste uit de Wet inzake de geneeskundige behandelingsovereenkomst (WGBO) 154 als op basis van het grondrecht op lichamelijke integriteit 155). Ter versterking van de rechtspositie van de keurling is een Besluit tot regeling van de klachtenbehandeling aanstellingskeuringen 156 vastgesteld.

4.4 De uitslag van de medische keuring

4.4.1

bedrijfsarts

,

sollicitant

De sollicitant wordt door de keuringsarts in de gelegenheid gesteld aan te geven of hij het resultaat van het onderzoek als eerste wil vernemen. Als dit het geval is, stelt de bedrijfsarts eerst alleen de keurling op de hoogte van de uitslag waarna hij vervolgens kan beslissen of de bedrijfsarts de uitslag al dan niet aan de werkgever bekend mag maken 157. Dit wordt ook wel het blokkeringsrecht genoemd. De sollicitant heeft recht op herkeuring wanneer aan de keuring een negatieve gevolgtrekking (‘de keurling is ongeschikt’) dan wel een positieve gevolgtrekking onder bepaalde beperkingen (‘de keurling is geschikt mits..’) wordt verbonden 158. Om lichtvaardig gebruik van dit recht tegen te gaan, moet het verzoek met redenen zijn omkleed. Wat de inhoud van de herkeuring betreft, kan soms worden volstaan met een herbeoordeling van de al aanwezige keuringsgegevens. Als het gaat om inschattingen, bijvoorbeeld van de belastbaarheid, kan een verschil van mening tussen artsen bestaan en is nieuw onderzoek van belang. De werkgever mag alleen met toestemming van de keurling op de hoogte worden gesteld van een herkeuring.

4.4.2

bedrijfsarts

,

werkgever

De bedrijfsarts verstrekt de uitslag van de keuring aan de werkgever pas nadat de sollicitant de keuringsrapportage heeft gekregen en zijn toestemming hiervoor heeft gegeven. Voor de gegevens die over de sollicitant bekend zijn, geldt voor de keuringsarts een geheimhoudingsplicht op basis van artikel 10 WMK en de WGBO (zie ook 2.4). Dit betekent dat de bedrijfsarts zich bij het verstrekken van informatie aan de werkgever dient te beperken tot die

152 Wet op de medische keuringen, Kamerstukken II, 1992/1993, 23 259, nr. 3, blz. 10 153 Kamerstukken II, 1995/1996, 23 259 , nr. 13, blz. 28 154 Artikel 7:448 BW 155 A rtikel 11 Gw 156 B esluit van 23 november 2001 tot regeling van de klachtenbehandeling aanstellingskeuringen, Stb 2001, 598 157 A rtikel 7:464 lid 2 onder b BW en artikel 10 lid 2 WMK

56

158 A rtikel 12 WMK


gegevens die strikt noodzakelijk zijn. Over de uitslag van de keuring deelt de bedrijfsarts aan de werkgever dan ook niet meer mee dan voor het doel van de keuring strikt noodzakelijk is. De uitslag kan zijn: geschikt, ongeschikt dan wel onder bepaalde beperkingen geschikt voor de desbetreffende functie. Indien de sollicitant echter gebruik maakt van zijn blokkeringsrecht wordt er uiteraard geen uitslag bekend gemaakt aan de werkgever.

4.5 Bewaartermijn De WGBO stelt dat ten behoeve van een keuring verzamelde gegevens slechts zolang bewaard mogen worden als noodzakelijk is in verband met het doel van de keuring. In het Protocol Aanstellingskeuringen is dit nader uitgewerkt; ‘als de totale sollicitatieprocedure is afgerond, dient het medisch dossier betreffende de aanstellingskeuring te worden vernietigd, indien niet tot aanstelling wordt overgegaan’ 159 . Een lange(re) bewaartermijn van keuringsgegevens is niet noodzakelijk gezien het feit dat het doel van de keuring door de beslissing over het al dan niet aanstellen van de sollicitant bereikt is. Keuringsgegevens mogen tenslotte niet voor een ander doel worden gebruikt dan waarvoor zij zijn verkregen 160. Gelet echter op het feit dat een klacht over een aanstellingskeuring tot uiterlijk zes maanden nadat de keuring heeft plaatsgevonden 161 kan worden ingediend bij de Commissie Klachtenbehandeling Aanstellingskeuringen, acht het CBP het gerechtvaardigd om keuringsdossiers van sollicitanten in beginsel maximaal een halfjaar te bewaren.

Voorbeeld Het bouwbedrijf van Hamid Guzman heeft dringend een nieuwe medewerker voor in de bouw nodig. Een werknemer van Guzman wist nog wel iemand, dus een kandidaat is snel gevonden. Hoewel het drukke tijden zijn voor het bouwbedrijf stuurt Guzman de kandidaat, Raudi Singh, naar de bedrijfsarts. Hij vergeet in de drukte de jongen te vertellen waarom hij een aanstellingskeuring moet ondergaan. Omdat Guzman wil dat Singh snel aan de slag gaat, belt hij snel even met de bedrijfsarts om te horen wat die zoal te zeggen heeft over de gezondheidstoestand van Singh. Raudi Singh wordt vervolgens niet aangenomen omdat zijn rug niet sterk genoeg is voor het zware werk in de bouw. Hij vraagt zich af: “Mag dit allemaal zomaar?” Voordat de aanstellingskeuring plaatsvindt, had Guzman aan moeten geven dat er na de selectieprocedure een medische keuring zou volgen. Tevens had hij het doel van de keuring vooraf op papier moeten zetten en advies moeten inwinnen van een bedrijfsarts. Het doel van de keuring had hij Raudi Singh tevoren op schrift moeten geven samen met de vragen en onderzoeken die onderdeel van de keuring gingen uitmaken. De bedrijfsarts mag alleen vragen stellen over Singhs gezondheid als die relevant zijn in het kader van het vooraf schriftelijk vastgelegde doel van de keuring. Dat betekent dat er gevraagd mag worden naar rugklachten omdat dit van belang is voor de functie terwijl bijvoorbeeld een oogtest waarschijnlijk niet relevant zal zijn voor de functie. De bedrijfsarts heeft een geheimhoudingsplicht als het gaat om medische gegevens. Hij mag dus geen informatie over de gezondheid van Singh aan Guzman doorspelen zonder diens toestemming, dit geldt ook voor het verstrekken van de keuringsuitslag aan Guzman. De uitslag van de keuring geeft alleen antwoord op de vraag of Singh al dan niet medisch geschikt is voor de functie (eventueel met bepaalde beperkingen). De bedrijfsarts dient het keuringsdossier uiterlijk zes maanden na de keuring te vernietigen.

4.6

Vuistregels Het sollicitatiegesprek

– De sollicitant informeert de werkgever over zijn gezondheid voor zover rechtstreeks relevant voor de uitoefening van de beoogde functie. Niet-relevante informatie mag hij verzwijgen (4.2.1). – De werkgever mag niet informeren naar de gezondheid, eventuele zwangerschap, het ziekteverleden of het ziekteverzuim van de sollicitant (4.2.2). 159 Artikel 2.5.5 Protocol aanstellingskeuringen 160 Artikel 2 lid 2 WMK 161 Artikel 9 Besluit klachtenbehandeling aanstellingskeuringen; Stb. 2001, 598

57

De medische keuring

– De OR heeft instemmingsrecht bij het vaststellen, wijzigen of intrekken van het beleid omtrent aanstellingskeuringen (4.1). – De werkgever kan een sollicitant medisch laten keuren door een bedrijfsarts indien de functie bijzondere eisen stelt op het punt van de medische geschiktheid (4.2.2 en 4.3.1). – De keuring mag pas plaatsvinden na het selectieproces; de keuring mag niet gebruikt worden om kandidaten te selecteren (4.2.2). – De werkgever vermeldt bij de werving dat een aanstellingskeuring een onderdeel van de selectie vormt (4.2.2). – Voorafgaand aan de keuring informeert de werkgever de sollicitant schriftelijk over het doel van het onderzoek, het soort onderzoek en de vragen die gesteld worden, alsmede over zijn rechten (4.2.2). – De keuring door de bedrijfsarts is beperkt qua aard, inhoud en omvang tot de bijzondere eisen van medische geschiktheid die aan de functie zijn verbonden (4.3.2). – De sollicitant verstrekt aan de bedrijfsarts alle informatie met betrekking tot ziekte, handicap en ziekteverleden die relevant is voor de functie (4.3.3). – De sollicitant heeft in bepaalde gevallen recht op herkeuring (4.4.1).

De uitslag van de medische keuring

– De sollicitant ontvangt, indien deze dat wenst, als eerste de uitslag van de medische keuring van de bedrijfsarts en beslist of de uitslag al dan niet wordt doorgegeven aan de werkgever (4.4.1). – Het enige dat de werkgever verneemt van de bedrijfsarts als uitslag van de keuring is of de werknemer al dan niet (gedeeltelijk of met bepaalde beperkingen) medisch geschikt is voor de functie (4.4.2).

Bewaartermijn keuringsdossiers

– Uiterlijk zes maanden nadat de keuring heeft plaatsgevonden, verwijdert de bedrijfsarts het keuringsdossier van een sollicitant (4.5).

58

59


sollicitatie > sollicitatieprocedure >




einde ziekmelding: einde ziekmelding: arbeids herstel/einde herstel/einde arbeids relatie/WAO relatie/WIA

Ziekteverzuimbeleid

60

5.1

Inleiding 61

5.2

Controle op het ziekteverzuim 61 5.2.1 Controlevoorschriften; algemeen en/of specifiek 62 5.2.2 Wie mag controleren? 63 5.2.3 Controle voor vangnetgevallen 64 5.2.4 Controle door derden 65 5.2.5 Vormen van controle 66 5.2.6 Sancties bij niet-naleven van controlevoorschriften 66

5.3

Verzuimregistratie 67 5.3.1 Gegevens over de aard van de ziekte in de verzuimregistratie 68 5.3.2 Toegang tot de verzuimregistratie 68

5.4

Vuistregels 69


5.1 Inleiding Onder ziekteverzuimbeleid wordt in deze studie verstaan de regeling van de controle op het ziekteverzuim en de wijze waarop de verzuimregistratie is vormgegeven. Dit zijn regelingen die betrekking hebben op de wijze waarop persoonsgegevens van zieke werknemers worden verwerkt. Bij het vaststellen en invoeren van het ziekteverzuimbeleid zelf vinden op zich geen verwerkingen van persoonsgegevens plaats. Een werkgever is, onder meer op basis van artikel 14 van de Arbeidsomstandighedenwet, verplicht zich bij de uitvoering van een aantal taken te laten bijstaan door een gecertificeerde deskundige of arbodienst. Van een werkgever wordt verwacht dat hij een ziekteverzuimbeleid formuleert dat zowel gericht is op het zoveel mogelijk voorkomen of beperken van ziekte verzuim (preventie) als op het begeleiden van werknemers die door ziekte niet in staat zijn om hun arbeid te verrichten teneinde een verantwoorde werkhervatting te bevorderen (reintegratie). De ondernemingsraad (OR) speelt een belangrijke rol bij het vaststellen van het ziekteverzuimbeleid. De OR heeft instemmingrecht ten aanzien van het te voeren verzuimbeleid en ten aanzien van de inhoud van het contract dat hierover met arbodienst, bedrijfsarts en/of reintegratiebedrijf wordt afgesloten 162. Ten aanzien van de verzuimregistratie heeft de onder nemingsraad ook instemmingrecht, omdat dit een regeling is omtrent ‘het verwerken van alsmede de bescherming van de persoonsgegevens van de in de onderneming werkzame per sonen’ 163. De Privacychecklist voor de ondernemingsraad van het CBP kan de OR behulpzaam zijn bij het beoordelen van dergelijke regelingen 164.

5.2 Controle op het ziekteverzuim De werkgever is verplicht het loon van een werknemer door te betalen indien de werknemer ongeschikt is tot werken ten gevolge van ziekte 165. In verband met deze verplichting heeft de werkgever het recht om te (laten) controleren of de aanspraak van de zieke werknemer op loondoorbetaling terecht is 166. Controlevoorschriften moeten aan een drietal eisen voldoen 167. Ten eerste dienen de voorschriften schriftelijk te zijn vastgelegd. Daarnaast dienen ze redelijk en noodzakelijk te zijn om het recht op loon vast te stellen. Het artikel zegt echter niets over het verstrekken van medische gegevens. De werknemer bepaalt zelf wat er met dergelijke gegevens gebeurt 168. Naast het feit dat de controlevoorschriften op schrift gesteld moeten zijn, dienen zij tevens redelijk te zijn. Deze bepaling beoogt de persoonlijke levenssfeer van de zieke werknemer zoveel mogelijk te waarborgen. Hiermee wordt bijvoorbeeld bedoeld dat de voorschriften niet onnodig belastend mogen zijn. Bij de invoering van dit wetsartikel is ervoor gekozen geen gedetailleerde uitwerking van het begrip ’redelijk voorschrift’ te geven; bedrijven is de vrijheid gelaten om voorschriften te kiezen die aansluiten bij de organisatie. In de memorie van toelichting van de Wet uitbreiding loondoorbetaling bij ziekte (Wulbz) staat dat een precisering niet nodig is omdat hiervoor de algemene criteria gelden die bij beperkingen van de persoonlijke levenssfeer in acht genomen dienen te worden, zoals noodzakelijkheid, propor tionaliteit en subsidiariteit 169. Ook de beginselen van goed werknemerschap en goed werk geverschap (artikel 7:611 BW) kunnen een rol spelen bij wat concreet van partijen verlangd mag worden. De invulling van het begrip ’redelijk voorschrift’ wordt dus aan de praktijk overgelaten. Voor de ondernemingsraad is hierbij een duidelijke taak weggelegd; de onder nemingsraad heeft immers instemmingsrecht met betrekking tot regelingen op het gebied van 162 Artikel 27 lid 1 onder d WOR 163 Artikel 27 lid 1 onder k WOR 164 CBP 2002, http://www.cbpweb.nl/downloads_brochures/bro_orchecklist.pdf 165 Artikel 7:629 lid 1 BW 166 Artikel 7:629 lid 6 BW 167 Artikel 7:629 lid 6 BW 168 Wulbz, Kamerstukken II 1995/1996, 24 439, nr. 3 169 Kamerstukken II 1995/1996, 24 439, nr. 3, blz. 62

61

ziekteverzuim. Of een controlevoorschrift daadwerkelijk redelijk is, wordt desgevraagd uiteindelijk per geval door de rechter beoordeeld. In de memorie van toelichting op de Wulbz 170 wordt wel een aantal controlevoorschriften opgesomd die als redelijk kunnen worden gekwalificeerd. Daarnaast is ook op basis van jurisprudentie meer helderheid ontstaan over wat als redelijk voorschrift kan worden beschouwd. Enkele voorbeelden hiervan zijn: – het verzoek aan de zieke werknemer om op gezette tijden thuis aanwezig te zijn in verband met de controle 171; – het verstrekken van informatie over de aard en oorzaak van de ziekte aan de bedrijfsarts; – het verstrekken van informatie over de voortgang van de dokterbehandeling aan de bedrijfsarts; – het bezoeken van het spreekuur van de bedrijfsarts of arbodienst; – het globaal informeren van de werkgever over de maatregelen die de werknemer ter genezing heeft getroffen (heeft hij zich onder doktersbehandeling gesteld); – het informeren van de werkgever over de vraag tot welke werkzaamheden de werknemer ondanks zijn ziekte nog wel in staat is. Het controlevoorschrift dat een zieke werknemer voortdurend thuis moet zijn of dat dagelijkse controle plaatsvindt terwijl dat niet nodig is en geen redelijk doel dient, wordt onredelijk geacht 172. Onredelijk is het ook wanneer de werkgever eist dat de zieke werknemer hem informeert over de aard en de oorzaak van de ziekte omdat deze informatie niet van onmiddellijk belang is voor de loondoorbetalingsverplichting 173. Een werkgever is, mede gezien het feit dat hij dergelijke informatie niet op waarde kan schatten, verplicht een medisch deskundige in te schakelen voor de begeleiding van zieke werknemers (Arbowet 14 lid 1 onder b). Wel wordt dan ook redelijk geacht dat de zieke werknemer de ingeschakelde deskundige van de nodige informatie voorziet 174. Vervolgens adviseert deze deskundige de werkgever aangaande de vraag of er een loondoorbetalingsplicht op hem rust ten opzichte van de betreffende zieke werknemer. Ten slotte moeten de controlevoorschriften ertoe strekken de werkgever die inlichtingen te verschaffen die nodig zijn om vast te stellen of de werknemer recht heeft op loondoorbetaling. De zieke werknemer kan niet verplicht worden meer gegevens te verstrekken aan de werkgever dan voor het recht op loondoorbetaling noodzakelijk is 175. Welke gegevens de werknemer precies dient te verstrekken is in hoofdstuk 6 beschreven. Bij een ontslag op staande voet wegens het verstrekken van onjuiste informatie over de ziekte, oordeelde de kantonrechter in Lelystad dat de controle van de werkgever intimiderend, ongepast en onbetamelijk was en een inbreuk op de privacy van de werknemer maakte 176. In dit geval had de werkgever informatie bij het ziekenhuis nagetrokken, getracht in contact te komen met de huisarts van de zieke werknemer en een medewerker laten posten bij de praktijk van de huisarts.

5.2.1

Controlevoorschriften; algemeen en/of specifiek

Controlevoorschriften kunnen zowel algemeen zijn als toegespitst op een individueel geval. Het ligt voor de hand de hoofdlijnen in een regeling vast te leggen. Voor individuele zieke werknemers kan de werkgever de algemene controlevoorschriften aanvullen of versoepelen. Zo is het voor te stellen dat een ernstig zieke werknemer van wie vast staat dat een spoedig herstel niet te verwachten is, vooralsnog in bepaalde gevallen van een bezoek aan de arbodienst wordt gevrijwaard. Aan de andere kant kan van een zieke werknemer die nog aan gepaste arbeid kan verrichten, worden verlangd dat hij regelmatig met de arbodienst overlegt over de mogelijkheden tot re-integratie in het arbeidsproces 177. 170 Kamerstukken II 1995/1996, 24 439, nr. 3, blz. 21-22 171 Ktr. Venlo, 4 december 1996, Rechtshulp 1997/8 172 Kamerstukken II 1995/1996, 24 439, nr. 3, blz. 23 173 Kamerstukken II 1995/1996, 24 439, nr. 3, blz. 21-22 174 Kamerstukken II 1995/1996, 24 439, nr. 3, blz. 22-23 175 Kamerstukken II 1995/1996, 24 439, nr. 3, blz. 23 176 Ktr. Lelystad, 3 oktober 2001, JAR 2001/226

62

177 Kamerstukken II 1995/1996, 24 439, nr. 3, blz. 62


Wanneer de werkgever twijfelt aan de legitimiteit van het (ziekte)verzuim (bijvoorbeeld in geval van frequent verzuim op de maandag) kan hij in een bepaald individueel geval extra controle of een versnelde medische beoordeling door de bedrijfsarts noodzakelijk achten. Ook een dergelijke extra controle of spoedbeoordeling door de arbodienst dient aan alle eisen van artikel 7:629 lid 6 BW te voldoen 178.

5.2.2

Wie mag controleren?

De verzuimcontrole van zieke werknemers gebeurt in opdracht en onder verantwoordelijkheid van de werkgever 179 door een vrijgevestigde bedrijfsarts of een arbodienst. Op basis van de informatie ontvangen van de bedrijfsarts dan wel van de arbodienst neemt de werkgever een beslissing of de loondoorbetaling terecht is of dat deze wordt opgeschort of zelfs komt te vervallen. Een deel van de controle kan en zal de werkgever zelfstandig uitvoeren. Dit gebeurt meestal via telefonisch contact maar kan ook plaatsvinden door een controlerend bezoek op het huisadres. De werkgever mag echter niet informeren naar de aard en de oorzaak van de ziekte (zie ook 6.3.1.d). Dit geldt temeer omdat de werkgever gewoonweg de nodige medische deskundigheid mist om op basis van eventuele, door de zieke werknemer verstrekte informatie over aard en achtergronden van de ziekte te kunnen beoordelen of het verzuim al dan niet gelegitimeerd is. Het feit dat de werkgever niet medisch deskundig is, is voor de wetgever aanleiding geweest de werkgever te verplichten een deskundige in de arm te nemen voor de individuele verzuimbegeleiding 180. Een bedrijfsarts kan namelijk wel beoordelen in hoeverre de klachten leiden tot arbeidsongeschiktheid. Ook kan een bedrijfsarts beoordelen waartoe een zieke werknemer gezien zijn klachten of beperkingen nog wel in staat is. Op grond van zijn bevindingen adviseert de bedrijfsarts de werkgever over de vraag of er sprake is van gelegitimeerd verzuim en over eventueel mogelijke aanpassingen of voorzieningen die op de werkplek kunnen worden getroffen om (gedeeltelijke) werkhervatting in eigen of ander werk mogelijk te maken. In zijn advisering aan de werkgever moet de bedrijfsarts zich, ingevolge zijn medisch beroepsgeheim (zie 2.3), beperken tot vermelden van de functionele beperkingen die een werknemer heeft. Hij mag slechts die inlichtingen verstrekken die de werkgever voor het vaststellen van de loondoorbetalingsverplichting nodig heeft 181 alsmede die informatie die noodzakelijk is voor de werkgever om te voldoen aan de op hem rustende re-integratieverplichtingen. De bedrijfsarts vat zijn bevindingen samen tot een oordeel over de arbeidsongeschiktheid hetgeen voldoende is voor de werkgever om over de loondoorbetaling te beslissen. Het is strikt genomen niet de taak van de bedrijfsarts om te controleren of er daadwerkelijk sprake is van arbeidsongeschiktheid (legitiem verzuim) waarvoor de loondoorbetalingsverplichting van de werkgever geldt (artikel 7:629 BW). Hij geeft de werkgever alleen een advies over de vraag of er sprake is van legitiem verzuim op basis waarvan de werkgever beslist over de loondoorbetaling. Omdat de werkgever zelf niet over medische informatie beschikt, speelt bij deze beslissing het advies van de bedrijfsarts echter wel een zwaarwegende rol. Feitelijk is het oordeel van de bedrijfsarts de belangrijkste bron van informatie waarop de werkgever afgaat. Het staat de werkgever vanzelfsprekend vrij om een deskundigenoordeel aan te vragen bij het UWV indien hij zich niet kan vinden in het oordeel van de bedrijfsarts 182. In dit opzicht voert de bedrijfsarts daarmee werkzaamheden uit ten behoeve van de controle door de werkgever van de zieke werknemer. Er is in de praktijk grote onduidelijkheid over de vraag wie nu verantwoordelijk is voor de controle. Werknemers ervaren de arbodienst soms als controleur en verlengstuk van de werkgever. In andere gevallen wordt de bedrijfsarts door zieke werknemers juist als vertrouwenspersoon gezien. Het is veel zieke werknemers vaak onduidelijk met welk doel de gegevens aan de arbodienst of bedrijfsarts worden verstrekt alsook wat er vervolgens met deze gegevens verder gebeurt. Door een correcte naleving van de informatieplicht wordt deze onduidelijkheid weggenomen (zie 2.2.13). 178 Zie tevens NVAB-standpunt, Versnelde medische beoordeling door bedrijfsartsen, 1995 179 Dit vloeit voort uit artikel 7:629 lid 6 BW 180 Artikel 14 Arbowet 181 Kamerstukken II 1995/1996, 24 439, nr. 3, blz. 22 182 Artikel 30 lid 1 onder e Wet SUWI en artikel 7:629a lid 1 BW

63

Op basis van de Wbp dient een gegevensverwerking zich te beperken tot het doel waarvoor de gegevens verzameld worden en mogen deze gegevens niet verder verwerkt worden, indien dit onverenigbaar is met het oorspronkelijke doel 183. Een medische beoordeling door de bedrijfsarts zal zich kunnen beperken tot de vaststelling van de mate waarin iemand arbeids(on)geschikt is. Bij een gesprek in het kader van de verzuimbegeleiding en re-integratie kunnen echter ook allerlei omgevingsfactoren besproken worden die in het kader van de controle niet relevant zijn, maar wel nodig kunnen zijn ten behoeve van de re-integratie. Het is de vraag of het gebruik door de bedrijfsarts van de gegevens bestemd voor de verzuim begeleiding verenigbaar is met het gebruik voor een advies aan de werkgever over de arbeidsongeschiktheid. De wetgever heeft de bedrijfsarts of de arbodienst echter een dubbele functie gegeven: het adviseren van de werkgever ten behoeve van diens controlerende taak en tevens een zelfstandige taak ten behoeve van de verzuimbegeleiding van de zieke werknemer. Deze werkzaamheden worden in de praktijk (veelal) gelijktijdig en door dezelfde persoon, de bedrijfsarts, uitgevoerd. Een scheiding tussen gegevensverwerkingen voor controle en verzuimbegeleiding is door de dubbele taak van de bedrijfsarts praktisch niet of nauwelijks uitvoerbaar. De werkgever en de bedrijfsarts verrichten beiden, direct dan wel indirect, werkzaamheden in het kader van controle en verzuimbegeleiding. Aangezien dit veelal niet bekend is bij de zieke werknemer, dient deze geïnformeerd te worden over het doel waarvoor gegevens aan werk gever, bedrijfsarts en arbodienst worden verstrekt en over wat verder met de gegevens gebeurt. Het moet voor de zieke werknemer duidelijk zijn dat de informatie die hij verstrekt zowel voor verzuimbegeleiding als (indirect) voor controle kan worden gebruikt. Vanuit Wbpperspectief spelen kenbaarheid en transparantie een belangrijke rol. Op grond van artikel 33 Wbp dienen de verantwoordelijken (lees: werkgever en arbodienst/bedrijfsarts) de betrokkene onder andere te informeren over hun identiteit en de doeleinden van de verwerking. De bovengenoemde informatieverplichting geldt voor zowel de werkgever als de bedrijfsarts. De werkgever dient een werknemer al bij indiensttreding te informeren (indien op dat moment reeds persoonsgegevens van die werknemer aan de arbodienst of de bedrijfsarts worden gezonden). Tevens dient de werknemer te worden geïnformeerd over het gegevensverkeer bij de beoordeling van de arbeidsongeschiktheid en de verzuimbegeleiding als het verzuim aanvangt. Bij voorkeur dient daarbij gebruik te worden gemaakt van een informatiefolder. Bij het eerste (reguliere) contact tussen de bedrijfsarts en de zieke werknemer dient de bedrijfsarts de zieke werknemer wederom te informeren over welke gegevens (bijvoorbeeld de arbeidsongeschiktheidsbeoordeling, het werkhervattingadvies, het al dan niet verschijnen na oproeping en informatie over de functionele beperkingen) verwerkt worden, voor welk doel deze worden verwerkt en welke hiervan aan de werkgever worden verstrekt. Een arbodienst of bedrijfsarts kan de zieke werknemer hierover ook informeren met een informatiefolder. De KNMG heeft een voorbeeld voor een dergelijke informatiefolder voor arbodiensten ontwikkeld 184.

5.2.3

Controle voor vangnetgevallen

De controle van de zieke werknemers die onder de vangnetbepalingen van de Ziektewet vallen (zie 2.3.6.a en 3.3), gebeurt door het UWV, omdat het UWV het ziekengeld uitbetaalt. In de Ziektewet zijn bepalingen over de wijze van controle 185, de informatieverplichting 186 en de verplichting tot medewerking 187 vastgelegd. De werkgever blijft wel verantwoordelijk voor de re-integratie van deze groep werknemers. In de praktijk vindt controle door het UWV nauwelijks plaats en wordt de zieke werknemer die onder één van de vangnetbepalingen van de Ziektewet valt, toch vaak door de arbodienst of de bedrijfsarts begeleid. 183 Artikel 7 en artikel 9 Wbp 184 P rivacywetgeving en het omgaan met patiëntgegevens. KNMG Handleiding voor artsen,

2001, bijlage 1, onderdeel c

185 Artikel 28 lid 1, artikel 37 lid 1 en artikel 39 lid 2 ZW 186 Artikel 31 lid 1 en artikel 49 ZW

64

187 Artikel 45 lid 1 ZW


5.2.4

Controle door derden

Bij een vermoeden dat een werknemer niet daadwerkelijk ziek is, zijn er werkgevers die een privédetective inzetten om te kijken of de betreffende werknemer zich niet ten onrechte ziek heeft gemeld. De rechter heeft hier al een aantal malen een uitspraak over gedaan. In de jurisprudentie wordt het inzetten van een privédetective bij controle beperkt mogelijk geacht. Zo oordeelde het Gerechtshof ‘s-Hertogenbosch dat bij het schaduwen van een zieke leerkracht door een detective op zich geen sprake was van een inbreuk op de persoonlijke levenssfeer omdat de waarnemingen op de openbare weg hadden plaatsgevonden. Wel oordeelde het Hof dat het inschakelen van een detective door de werkgever slechts aanvaardbaar is onder zeer bijzondere omstandigheden waarbij tegen de werknemer ernstige verdenkingen zijn gerezen ter zake van ernstige overtredingen, die een onderzoek buiten de werknemer om noodzakelijk maken. Zo achtte het Hof de handelwijze van de werkgever in deze zaak in strijd met goed werkgeverschap omdat niet eerst om opheldering bij de werknemer was gevraagd 188. In een ontslagzaak waar een werkgever naar aanleiding van een anonieme tip een zieke werknemer liet schaduwen door een detective en hem vervolgens op staande voet ontsloeg, oordeelde de kantonrechter in het voordeel van de werkgever. De werknemer was werkzaam bij een schoonmaakbedrijf en verrichtte ‘s avonds schoonmaakwerkzaamheden in een ander pand. Hoewel de rechter oordeelde dat het inschakelen van een detectivebureau een ongepaste maatregel was (in strijd met goed werkgeverschap, aangezien een werkgever immers de persoonlijke levenssfeer van zijn werknemers dient te eerbiedigen), werden het rapport en de videoband gemaakt door het detectivebureau toch als bewijsmateriaal toegestaan en verbond de rechter geen sanctie aan de onrechtmatige verkrijging 189. Tot slot zijn er zelfs gevallen bekend waarin de rechter in het geheel niet inging op de vraag of het bewijs al dan niet rechtmatig was vergaard 190. Uit de bovenstaande jurisprudentie blijkt dat rechters het inschakelen van een detectivebureau door een werkgever, ook als deze vermoedt dat de werknemer tijdens zijn ‘ziekte’ elders aan het werk is, als een zeer ingrijpende maatregel beschouwen. In beginsel kan een derge lijke maatregel alleen gerechtvaardigd zijn als de werkgever daarvoor zwaarwegende redenen heeft, zoals een ernstige verdenking van een onterechte ziekmelding. Daarnaast tilt de rechter er zwaar aan als de werknemer niet vooraf van de verdenking op de hoogte wordt gesteld. De werkgever behoort 191 alle werknemers tevens tevoren schriftelijk in algemene termen te informeren over het feit dat er onder bepaalde omstandigheden een detectivebureau kan worden ingeschakeld. Ook in de door het CBP goedgekeurde 192 Privacygedragscode voor particuliere onderzoeksbureaus zijn nadere regels vastgelegd voor een rechtmatige werkwijze van een privédetective. Deze regels zijn ook van toepassing op het controleren van een zieke werknemer. Het naleven van deze gedragscode is met ingang van 1 juni 2004 voor alle particuliere recherchebureaus verplicht. Het betreft een gedragscode opgesteld door de Vereniging van Particuliere Beveiligingsorganisaties. Het ministerie van Justitie stelt het naleven van de regels uit de gedragscode echter tevens als voorwaarde voor het verkrijgen van een vergunning. Deze vergunning is noodzakelijk 193 om recherchewerkzaamheden aan te bieden of te verrichten 194. Uit een onderzoek dat het CBP in 2005 heeft verricht 195 naar de naleving van de gedragscode is naar voren gekomen dat bij de onderzochte recherchebureaus de naleving van de informatieplicht nog te wensen over laat. Een recherchebureau is een verantwoorde lijke in de zin van de Wbp en op grond van artikel 33 Wbp rust op iedere verantwoordelijke

188 Hof Den Bosch 2 september 1992, NJ 1993, 327

195 C BP, Naleving van de informatieplicht door

189 Ktr. Gouda 27 mei 1999, KG 1999/161

particuliere recherchebureaus, 2006 http://

190 Bijvoorbeeld HR 27 april 2001, JAR 2001/95

cbpka02:81/downloads_rapporten/rap_2006_inf-

191 Op grond van artikel 7:629 lid 6 BW

oplicht_part_recherche.pdf , CBP, Particuliere

192 S tcrt. 2004, 7, blz. 22 http://cbpka02:81/down-

recherche en bescherming van persoonsgegevens.

loads_gedragscodes/gedr_beveiligingsbureaus.pdf 193 Wet particuliere beveiligingsorganisaties en recher-

chebureaus, Stb. 1997, 500 194 M .M. Koevoets, Wangedrag van werknemers. De

Onderzoek naar de naleving van enkele Wbp-nor men door drie particuliere recherchebureaus, 2006 http://cbpka02:81/downloads_rapporten/rap_ 2006_part_recherche_3.pdf en zie tevens: Nadere

bevoegdheid van werkgevers tot opsporing en

invulling van de informatieplicht voor particuliere

sanctionering, blz. 51

recherchebureaus, CBP 23 mei 2006, z2005-0633

65

de plicht om de betrokkene (eventueel achteraf) te informeren over het feit dat er gegevens over hem worden (of zijn) verwerkt. Deze plicht rust echter niet alleen op de verantwoordelijke(n) als bij het onderzoek (inderdaad) gegevens boven water zijn gekomen waaruit blijkt dat de werknemer ten onrechte aanspraak maakt op loondoorbetaling, maar ook indien dat niet het geval is.

5.2.5

Vormen van controle

In veel bedrijven vindt de eerste controle plaats met een schriftelijke vragenlijst, de zogenaamde ‘eigen verklaring’. Indien deze door de werkgever wordt verwerkt, mogen er geen vragen over de aard van de ziekte zijn opgenomen. Dit mag alleen indien een bedrijfsarts of een arbodienst deze vragen stelt en verwerkt. Een aantal arbodiensten heeft de schriftelijke ’eigen verklaring’ vervangen door een telefonische intake omdat zij hierbij meer bruikbare informatie kunnen verzamelen dan bij een schriftelijke vragenlijst. Indien geen sprake is van kortdurend verzuim wordt de zieke werknemer in de meeste gevallen opgeroepen voor een bezoek aan het spreekuur van de bedrijfsarts. Het moment waarop dit plaatsvindt, is afhankelijk van de afspraken die hierover tussen de werkgever en de bedrijfsarts of arbodienst zijn gemaakt. Dit kan zijn op de eerste dag van het verzuim, meestal in verband met een versnelde medische beoordeling, of pas na bijvoorbeeld zes weken. De bedrijfsarts dient zich te beperken tot de beoordeling van de arbeids(on)geschiktheid en zijn optreden moet voldoen aan de eisen van proportionaliteit en subsidiariteit. Regelmatig zal de door de zieke werknemer verstrekte mondelinge en/of schriftelijke informatie voldoende zijn voor een bedrijfsarts om zijn oordeel te vormen. Bij fysieke problemen zal echter een nader geneeskundig fysiek onderzoek door de bedrijfsarts vaak geboden zijn. De meeste arbodiensten hanteren protocollen waarin staat vermeld welke onderzoeken bij welke ziektebeelden standaard worden uitgevoerd. De werknemer kan zijn medewerking aan het fysieke onderzoek vanzelfsprekend weigeren (dit zowel op grond van het toestemmingsvereiste uit de Wet inzake geneeskundige behandelingsovereenkomst (WGBO) 196 als op basis van het grondrecht op lichamelijke integriteit 197). Wel zal de bedrijfsarts hiervan melding doen aan de werkgever indien hij als gevolg van de weigering onvoldoende informatie heeft kunnen vergaren om zich een oordeel te kunnen vormen. De bedrijfsarts mag ook medische gegevens van de zieke werknemer opvragen bij diens behandelend artsen indien hij dit noodzakelijk acht in het kader van de verzuimbegeleiding en/of voor de voornoemde beoordeling. De behandelend arts mag in verband met zijn beroepsgeheim deze gegevens echter slechts verstrekken met toestemming van zijn patiënt (oftewel de zieke werknemer) (zie ook 6.3.4). Indien de werknemer geen toestemming verleent, kan de bedrijfsarts wederom besluiten terug te koppelen aan de werkgever dat hij geen inhoudelijk oordeel kan vellen.

5.2.6

Sancties bij niet-naleven van controlevoorschriften

Indien de zieke werknemer niet meewerkt aan de controlevoorschriften, kan de werkgever de loondoorbetaling opschorten. Opschorten wil zeggen dat de werkgever, zodra de werknemer de controlevoorschriften alsnog heeft opgevolgd, het loon met terugwerkende kracht dient te betalen. Voor de vraag of de werknemer recht op loondoorbetaling heeft is namelijk bepalend of hij door ziekte zijn arbeid niet kan verrichten 198 en niet of hij zich al dan niet aan de controlevoorschriften hield. De werkgever is echter over de periode van opschorting geen vertragingsrente 199 noch wettelijke rente 200 verschuldigd, mocht later blijken dat de werknemer inderdaad die periode terecht aanspraak maakte op loondoorbetaling. De wijze waarop de werkgever in zulke gevallen het loon kan opschorten, staat omschreven in artikel 7:629 lid 7 BW. Deze bepaling verplicht de werkgever om binnen redelijke termijn nadat bij hem het vermoeden is gerezen dat de werknemer ten onrechte aanspraak maakt op loondoorbetaling, dat aan de werknemer mee te delen. Laat de werkgever dat na, dan verliest hij zijn recht om het loon op te schorten (dan wel op een later moment de loondoorbetaling te staken). 196 Artikel 7:448 BW 197 Artikel 11 Gw 198 Kamerstukken II 1995/1996, 24 439, nr. 3, blz. 22 199 Artikel 7:625 lid 1 BW

66

200 Artikel 6:119 BW


Deze regeling waarborgt dat de werknemer tijdig weet waar hij aan toe is zodat hij eventuele misverstanden recht kan zetten of alsnog kan meewerken aan de controle. Zo wordt voorkomen dat de werknemer pas zo laat wordt geconfronteerd met een weigering van de werkgever om het loon door te betalen dat het voor hem niet goed meer mogelijk is om te bewijzen dat hij wel degelijk recht op loondoorbetaling had 201. Het opschorten van de loondoorbetalingsverplichting is door de wetgever bedoeld als pressiemiddel om alsnog de controlevoorschriften na te leven, en niet als sanctie 202. Op basis van (lagere) jurisprudentie blijkt echter dat de werkgever bij het niet-naleven van redelijke controlevoorschriften door een zieke werknemer in beginsel alle beschikbare arbeidsrechtelijke sancties kan toepassen: boete, inhouding loon, schorsing of ontslag. Volgens de kantonrechter te Apeldoorn is het feit dat een werknemer niet thuis is bij onverwachte controle geen goede grond voor het opschorten van het loon 203. De overtreding van de controlevoorschriften kan in bepaalde omstandigheden zelfs een dwingende reden voor ontslag op staande voet opleveren 204. De Hoge Raad overweegt in een recent arrest 205 dat een ontslag op staande voet in beginsel niet op de enkele overtreding van controlevoorschriften bij ziekte kan worden gegrond, maar dit ontslag wel mede kan rechtvaardigen. Aan de bijkomende omstandigheden die het ontslag op staande voet kunnen rechtvaardigen, stellen de Hoge Raad en in een latere uitspraak het Hof ’s-Gravenhage 206 echter geen zware eisen. Ook het UWV heeft diverse sanctiemogelijkheden indien een zieke werknemer die onder één van de vangnetbepalingen van de Ziektewet valt, de op hem rustende informatieverplichting of medewerkingverplichting niet nakomt 207. Voorbeeld

Jan Meindert gaat elke zaterdagavond stappen met zijn vrienden in discotheek Goldfinger. Op maandagochtend heeft hij daar vaak nog last van en meldt hij zich regelmatig ziek op het werk. Voor zijn collega’s is de maat vol als hij zich voor de derde keer op rij deze maand ziek meldt. Zij willen dat de baas, Piet Baan, actie onderneemt. Baan stuurt de personeelsfunctionaris naar het huis van Meindert om te controleren of hij daadwerkelijk ziek is. Meindert is stomverbaasd: “Mag mijn baas mij zomaar bespioneren?” Ja, de werkgever mag voor een controlerend bezoek op het huisadres van de zieke werknemer langskomen mits een dergelijk beleid van tevoren schriftelijk en in overleg met de ondernemingsraad is vastgelegd. De controleur mag echter geen vragen stellen over de gezondheid of ziekte van Meindert; hij kan slechts controleren of hij thuis is en voor dat doel hoeft Meindert de controleur niet binnen te laten. Baan kan ook de bedrijfsarts of de arbodienst verzoeken om een spoedbeoordeling uit te voeren.

5.3 Verzuimregistratie Om een goed verzuimbeleid te voeren is het registreren en analyseren van verzuimgegevens noodzakelijk. De ziekteverzuimregistratie heeft vaak een tweeledig doel. Ten eerste zal de werkgever administratieve verzuimgegevens (duur, frequentie, percentage van arbeidsongeschiktheid) in verband met zijn loondoorbetalingsverplichting en de eventuele herverzekering willen registreren. Daarnaast is het voor grotere werkgevers van belang om een overzicht te hebben van veelvuldig of langdurig verzuim binnen zijn bedrijf om inzichtelijk te krijgen of daarvoor oorzaken in de bedrijfsomstandigheden of het bedrijfsbeleid te vinden zijn. Onder ziekteverzuimregistratie worden de overzichten van verzuimgegevens en de verzuimstatistieken verstaan. In wetgeving staat niet beschreven welke gegevens in een ziekteverzuimregistratie moeten worden opgenomen en wie deze moet aanleggen: werkgever of arbodienst. Dit is aan het 201 Kamerstukken II 1995/1996, 24 439, nr. 3, blz. 63 202 Kamerstukken II 1995/1996, 24 439, nr. 3, blz. 20 203 Ktr. Apeldoorn 4 september 2002, JAR 2002/190 204 Ktr. Amersfoort 17 maart 1999, JAR 1999/81 205 HR 24 december 2004, JAR 2005/50 206 Gerechtshof ’s-Gravenhage 21 januari 2005, JAR 2005/82 207 Artikel 45 lid 1 en artikel 45a Ziektewet

67

oordeel van de werkgever overgelaten. Daarbij stelt de Wbp wel een aantal grenzen waarmee de werkgever rekening dient te houden.

5.3.1

Gegevens over de aard van de ziekte in de verzuimregistratie

In de praktijk zal de werkgever van veel van zijn zieke werknemers iets weten over de aard en/of oorzaak van de ziekte. Veel werknemers vertellen hierover bijvoorbeeld uit eigen beweging bij de ziekmelding. Indien deze informatie op vrijwillige basis door de werknemer is verstrekt, is sprake van een rechtmatige verkrijging (zie ook 6.3.1.d en 6.3.1.e). De vraag is of deze informatie vervolgens mag worden opgenomen in de verzuimregistratie. Een werkgever kan het opnemen van medische gegevens in de verzuimregistratie onder normale omstandigheden enkel baseren op artikel 8 onder f Wbp. Dit wil zeggen dat de verwerking noodzakelijk dient te zijn voor een gerechtvaardigd belang van de werkgever tenzij het privacybelang van de werknemer dient te prevaleren. Daarnaast geldt voor het verwerken van medische gegevens dat de werkgever zich op een ontheffingsgrond (artikel 21 of 23 Wbp) van het verbod deze bijzondere gegevens te verwerken (artikel 16 Wbp) moet kunnen beroepen (zie 2.1). Conclusie is dan ook dat het alleen in zeer uitzonderlijke gevallen een werkgever vrij zal staan gegevens betreffende de aard van de ziekte waaraan een werknemer lijdt te registreren. Te denken valt bijvoorbeeld aan een situatie waarbij een werknemer epilepsie heeft en diens collega’s hiervan op de hoogte dienen te zijn zodat zij adequaat kunnen handelen indien de betreffende werknemer een aanval krijgt. Uit een uitspraak van de Registratiekamer, de voorganger van het CBP, blijkt dat een regis tratie van medische gegevens door de werkgever niet is toegestaan 208. In het kader van het algemene verzuimbeleid heeft de werkgever geen gegevens op persoonsniveau nodig over de aard van de ziekte en de klachten die daaraan ten grondslag liggen. Daarnaast is voor het beoordelen en analyseren van deze informatie een medische deskundigheid vereist, die de werkgever niet bezit. Een verzuimregistratie zonder medische gegevens is voor het bedrijf zelf voldoende basis voor het maken van verzuimoverzichten, het analyseren waar zich veel of langdurig verzuim voordoet en op die plaatsen nagaan of daar oorzaken in bedrijfsomstandigheden of beleid te vinden zijn waar het bedrijf wat aan kan verbeteren. Het registreren van gegevens over aard en oorzaak van de ziekte van de werknemers en het analyseren ten behoeve van het bedrijf dient te worden overgelaten aan de arbodienst of vrijgevestigde bedrijfsarts. Deze hebben, gezien hun wettelijke taak bij de verzuimbegeleiding, toegang tot veel informatie over zieke werknemers en zij bezitten wel de medische deskundigheid om deze gegevens te kunnen analyseren. Wanneer de arbodienst of de bedrijfsarts deze gegevens echter in het kader van de verzuimregistratie aan de werkgever verstrekt, dienen zij zich vanzelfsprekend te beperken tot de gegevens die de werkgever mag ontvangen. Dat betekent dat de arbodienst of de bedrijfsarts zich in de rapportage ofwel dient te beperken tot het vermelden van functionele beperkingen ofwel, indien mogelijk, de rapportage dient te anonimiseren voor zover het aard en oorzaak van de ziekte betreft.

5.3.2

Toegang tot de verzuimregistratie

Gezien het gevoelige karakter van de ziekteverzuimgegevens is toegang tot verzuimgegevens op persoonsniveau binnen de organisatie enkel voorbehouden aan de direct betrokkenen. Dit zijn bijvoorbeeld de personen die werkzaam zijn bij de personeelsadministratie, de casemanager (zie onder meer 7.2.5) en de directleidinggevende 209. Ook de arbodienst of de bedrijfsarts dient zorgvuldig 210 om te gaan met het versturen van post en faxen waarin tot personen herleidbare verzuimgegevens zijn opgenomen. Zo is het onaangekondigd versturen van een fax naar een algemeen faxnummer van een bedrijf niet zorgvuldig. Het noodzakelijkheidsvereiste is ook in dit kader van belang; een leidinggevende hoeft slechts te weten welke personen van zijn afdeling ziek zijn en niet welke zieke werknemers er op andere afdelingen zijn. De verstrekking van de verzuimgegevens binnen de organisatie moet verenigbaar zijn met het doel van de verzuimregistratie. Met dit doel is bijvoorbeeld onverenigbaar dat de werkgever 208 Rgk. 9 maart 1994, zaaknr. 94.E.034 209 Rgk. 25 oktober 1993, zaaknr. 93.E.067

68

210 Artikel 6 Wbp


individuele verzuimgegevens aan iedereen in de organisatie bekend maakt, bijvoorbeeld op publicatieborden 211. Op basis van artikel 12 lid 2 Wbp en artikel 21 lid 2 Wbp geldt een geheimhoudingsverplichting voor degenen die persoonsgegevens over een zieke werknemer onder ogen krijgen. Dat betekent dat zij deze gegevens in beginsel niet verder mogen verspreiden (zie tevens 2.4). De verzuimgegevens die niet herleidbaar zijn tot individuele personen, oftewel de geanoni miseerde verzuimgegevens, kunnen wel zonder belemmering aan een ieder verstrekt worden. Deze verstrekking valt namelijk niet onder de werking van de Wbp aangezien het in dat geval geen persoonsgegevens betreft. Voorbeeld

Bij taxibedrijf ‘Laat je vervoeren’ heeft directeur Mark Jongeneel een verzuimregistratie aangelegd van al zijn werknemers. Veel werknemers melden zich regelmatig ziek vanwege een griep en hij wil wel eens bijhouden hoe vaak iemand dat doet, zodat hij kan beslissen of hij zijn werknemers een griepprik zal aanbieden. Mag Jongeneel dergelijke gegevens vastleggen? In de praktijk zal een werkgever van veel van zijn zieke werknemers iets weten over de aard en/of oorzaak van de ziekte. Indien deze informatie op vrijwillige basis door de werknemer is verstrekt, is sprake van een rechtmatige verkrijging. Jongeneel mag echter in beginsel geen medische gegevens, dus ook niet het aantal griepgevallen, in zijn verzuimregistratie opnemen. Dat mag hij alleen voor zover dit noodzakelijk is met het oog op een zwaarwegend, gerechtvaardigd bedrijfsbelang tenzij het privacybelang van de werknemers dient te prevaleren. Daarnaast geldt voor het verwerken van medische gegevens dat de werkgever zich op een ontheffingsgrond (artikel 21 of 23 Wbp) van het verbod deze bijzondere gegevens te verwerken (artikel 16 Wbp) moet kunnen beroepen (zie 2.2). Omdat het beoordelen en analyseren van medische gegevens daarenboven een medische deskundigheid vereist, kan een dergelijke verzuimregistratie beter aan de arbodienst of de bedrijfsarts overgelaten worden; het is dan ook niet noodzakelijk voor Jongeneel om deze gegevens zelf te registreren. Jongeneel kan zich bijvoorbeeld wel door de arbodienst laten informeren over het totaal aantal dagen verzuim wegens griep alsook over de voordelen van een griepprik voor zijn organisatie.

5.4 Vuistregels

Controle op het ziekteverzuim

– De werkgever kan (laten) controleren of de claim van de zieke werknemer op loondoor betaling terecht is (5.2). – De OR heeft instemmingsrecht bij het vaststellen van de controlevoorschriften ten aanzien van het ziekteverzuim (5.1). – Controlevoorschriften dienen op schrift te staan, redelijk (dus niet onnodig belastend) te zijn en zich te beperken tot inlichtingen ten behoeve van het vaststellen van het recht op loondoorbetaling (5.2). – Als de werknemer niet meewerkt aan de controlevoorschriften kan dit (onder andere) als consequentie hebben dat de werkgever de loondoorbetaling opschort (5.2.6). – De werkgever en arbodienst of vrijgevestigde bedrijfsarts verrichten allen werkzaamheden in het kader van controle, verzuimbegeleiding en de re-integratie. De werkgever is hierbij verantwoordelijk voor de controle en de verzuimbegeleiding en de re-integratie en de arbodienst of bedrijfsarts dient hem daarbij te adviseren (5.2.2). – De werkgever informeert de zieke werknemer over het doel (controle, verzuimbegeleiding en re-integratie) waarvoor de persoonsgegevens door de werkgever worden verwerkt (5.2.2). – De arbodienst of vrijgevestigde bedrijfsarts informeert de zieke werknemer over het doel (verzuimbegeleiding, re-integratie en advisering van de werkgever ten behoeve van con trole) waarvoor zijn persoonsgegevens worden verwerkt (5.2.2.). – De werkgever mag bij zwaarwegende redenen, zoals een ernstige verdenking van een onterechte ziekmelding, een verdergaand onderzoek ter controle van de zieke werknemer (laten) uitvoeren (5.2.4). 211 Rgk. 6 november 1995, zaaknr. 95.V.213

69

De verzuimregistratie

– De werkgever mag in beginsel geen informatie over de aard en de oorzaak van de ziekte opnemen in het dossier van de werknemer (5.3.1 en 6.3.1.e). – De werkgever mag in de verzuimoverzichten geen medische gegevens opnemen die herleidbaar zijn tot personen (5.3.1). – In de organisatie van de werkgever mogen de individuele verzuimgegevens slechts verstrekt worden aan die personen die direct betrokken zijn bij het verzuimbeleid (5.3.2).

70

71


sollicitatie sollicitatieprocedure > sollicitatie >>





Ziekmelding 6.1

Inleiding 73

6.2

Regels voor ziekmelding 73 6.2.1 Werknemer – werkgever 73

6.3 Informatieverstrekking bij ziekmelding 73 6.3.1 Werknemer – werkgever: 73 a Verpleegadres en telefoonnummer 73 b Vermoedelijke duur van het verzuim 74 c Lopende afspraken en werkzaamheden 74 d Informatie over de aard en oorzaak van de ziekte 75 e Op vrijwillige basis verstrekte gegevens over aard en oorzaak ziekte 76 f Vangnetbepalingen van de Ziektewet 76 g Werkgerelateerd verzuim 78 h Arbeidsongeval 79 i Regresrecht 79 j Functionele beperkingen en aanpassingen in het kader van de re-integratie 80 6.3.2 Werkgever - arbodienst/bedrijfsarts 81 6.3.3 Werknemer - arbodienst/bedrijfsarts 82 6.3.4 Huisarts/specialist - arbodienst/bedrijfsarts 83 6.3.5 Arbodienst/bedrijfsarts-UWV 84 6.3.6 Arbodienst/bedrijfsarts – werkgever 84 a Advies over rechtmatig ziekteverzuim 85 b Vangnetbepaling en regresrecht 86 6.3.7 Arbodienst/bedrijfsarts - Sociaal Medisch Team (SMT) 86 6.3.8 Werkgever – UWV 87 6.3.9 Werkgever/arbodienst/bedrijfsarts – verzuimverzekeraar 88 6.3.10 Arbodienst - Nederlands Centrum voor Beroepsziekten 89 6.3.11 Oude arbodienstverlener – Nieuwe arbodienstverlener 89 6.4

72

Vuistregels 90


6.1 Inleiding Op het moment dat de werknemer zich ziek meldt bij de werkgever, zijn er verschillende partijen die informatie van of over de zieke werknemer willen ontvangen. De werkgever wil in eerste instantie vanzelfsprekend weten hoe lang de afwezigheid van zijn werknemer gaat duren, in verband met zijn bedrijfsvoering. De werkgever is ook verplicht om de ziekmelding aan de arbodienst of de bedrijfsarts en later aan het UWV door te geven. In het geval de werkgever een verzuimverzekering heeft afgesloten, wil de verzekeraar kunnen controleren voor welke ziektegevallen hij de werkgever moet uitbetalen. In veruit de meeste gevallen is de periode van verzuim na de ziekmelding slechts van korte duur. In dat geval zullen niet alle stappen van dit hoofdstuk relevant zijn. De werknemer meldt zich bijvoorbeeld ziek maar voordat de arbodienst of de bedrijfsarts hiervan op de hoogte zijn gesteld, heeft de werknemer zich weer beter gemeld. In dit hoofdstuk gaat het vooral over die situaties waarbij er sprake is van frequent of langdurig verzuim dan wel situaties waarbij onduidelijk is wat er aan de hand is en/of nog niet bekend is welke re-integratieactiviteiten moeten worden ondernomen.

6.2 Regels voor ziekmelding

6.2.1

werknemer

,

werkgever

In veel organisaties bestaan gedragsregels met betrekking tot de ziekmeldingsprocedure. Daarin is geregeld voor welk tijdstip en bij wie de werknemer zich ziek moet melden. Een veelvoorkomende regeling is dat de werknemer zich (persoonlijk) ziek dient te melden op de ochtend van de eerste ziektedag bij de directleidinggevende (zie 5.2.1). De verplichting voor de werknemer om zich zo spoedig mogelijk ziek te melden is niet vastgelegd in een wettelijke bepaling, maar vloeit voort uit het principe van goed werknemerschap (artikel 7:611 BW). De Hoge Raad heeft meerdere malen geoordeeld dat de werknemer dit zo spoedig mogelijk aan de werkgever moet melden 212. Een werkgever heeft er immers een groot belang bij dat zijn werknemer hem tijdig meedeelt dat hij niet op zijn werk verschijnt vanwege ziekte, zodat hij daar rekening mee kan houden bij het organiseren van de werkzaamheden.

6.3 Informatieverstrekking bij ziekmelding

6.3.1

werknemer

,

werkgever

Op het moment dat de werknemer zich daadwerkelijk ziek meldt bij de werkgever wil de werkgever graag een aantal zaken weten van de werknemer. Bijvoorbeeld in het kader van de voortgang van de werkzaamheden tijdens het verzuim, alsook ter controle van de zieke werknemer en ten behoeve van de re-integratie. De werkgever is verplicht aantekening te houden van het verloop van de ziekte en de re-integratie van de verzekerde 213. De werkgever mag de zieke werknemer echter niet het hemd van het lijf vragen. Op basis van de Wbp dient de werkgever zich namelijk te beperken tot die gegevens die noodzakelijk zijn voor bijvoorbeeld de uitvoering van de arbeidsovereenkomst, om een wettelijke verplichting na te komen dan wel voor de bedrijfsvoering waarbij rekening gehouden dient te worden met de fundamentele rechten en vrijheden van de zieke werknemer 214 (zie 2.2.6). Deze paragraaf behandelt de vragen die een werkgever bij de ziekmelding aan de zieke werknemer mag stellen.

6.3.1. a

Verpleegadres en telefoonnummer

In het kader van de controle is het nodig dat de werkgever de zieke werknemer kan bereiken. Over het huisadres van de zieke werknemer zal de werkgever in het algemeen beschikken. Het is echter mogelijk dat de zieke werknemer gedurende zijn ziekte op een ander adres ver212 Bijvoorbeeld HR 6 juni 1975, NJ 1975, 485 213 Artikel 25 WIA 214 Artikel 8 onder b onder c en onder f Wbp

73

blijft, bijvoorbeeld bij een familielid dat hem verzorgt. De werkgever heeft in verband met de controle ook in dat geval een gerechtvaardigd belang om te weten op welk adres de zieke werknemer verblijft. Het is echter ook mogelijk dat de zieke werknemer in een ziekenhuis of een psychiatrische instelling verblijft. De vraag is of hierbij het gerechtvaardigd belang voor de werkgever om over het verpleegadres te beschikken ten behoeve van de controle zwaarder weegt dan het privacybelang van de zieke werknemer om dit niet te vertellen. In het geval dat het bijvoorbeeld een psychiatrische instelling betreft, worden er bij het verstrekken van het verpleegadres namelijk indirect ook gegevens over de aard van de ziekte geopenbaard. Het privacybelang van de betrokkene dient in een dergelijke situatie te prevaleren. Het is dan afdoende als de zieke werknemer, door bijvoorbeeld een doktersverklaring of een mededeling van de bedrijfsarts, bij de werkgever aangeeft dat hij in verband met zijn ziekte in een gezondheidsinstelling wordt verpleegd. De zieke werknemer moet in beginsel telefonisch bereikbaar zijn tijdens het verzuim in verband met eventuele controle door de arbodienst of bedrijfsarts (zie hoofdstuk 5).

6.3.1.b

Vermoedelijke duur van het verzuim

Een werkgever heeft een bedrijfseconomisch belang om te weten wat de vermoedelijke duur is van het verzuim zodat daarmee in de organisatie rekening gehouden kan worden. Het is mogelijk dat de zieke werknemer (nog) geen idee heeft over de vermoedelijke duur van het verzuim. De werkgever heeft dan de mogelijkheid om zich middels de bedrijfsarts hierover te laten informeren. De bedrijfsarts bezit de medische kennis om hier een deskundig oordeel over te geven.

6.3.1.c

Lopende afspraken en werkzaamheden

De werkzaamheden van de zieke werknemer kunnen gedurende zijn afwezigheid geen voortgang hebben. Dat betekent dat gekeken moet worden naar de lopende afspraken en werkzaamheden zodat besloten kan worden voor welke activiteiten vervanging moet worden gezocht dan wel welke werkzaamheden en afspraken kunnen wachten totdat de zieke werk nemer weer is hersteld. Voor de vervanging van de zieke werknemer is het in bepaalde situaties noodzakelijk dat collega’s toegang krijgen tot bijvoorbeeld documenten, computerbestanden en agenda van de zieke werknemer. Hierbij dient zoveel mogelijk rekening gehouden te worden met de privacy van de zieke werknemer. Wenselijk is om bij voorbaat al een duidelijke scheiding aan te (laten) brengen tussen zakelijke en privéaangelegenheden (afspraken, e-mailberichten en bestanden). Indien deze scheiding vooraf echter niet is gemaakt, dienen bij het zoeken en openen van bestanden en e-mailberichten met een onderwerpaanduiding die op een privékarakter duiden (bijvoorbeeld ‘vakantiebestemmingen’ of ‘uitnodiging voor een film’) zo veel mogelijk te worden ontzien 215. Het is aan te bevelen om binnen een organisatie tevoren afspraken te maken over de toegang tot bestanden en e-mailberichten bij afwezigheid, bijvoorbeeld in het geval van ziekte. Voorbeeld

Marianne Klein werkt vijf jaar bij reisbureau ‘Travel’ en ze is een tijdje ziek geweest. Bij terugkomst op de werkplek verneemt ze dat haar baas en collega’s in haar computer hebben gesnuffeld nadat ze een wachtwoord bij de systeembeheerder hebben opgevraagd. Ze is er niet gerust op en vraagt aan de ondernemingsraad wat het beleid is omtrent het openen en/of controleren van e-mailberichten en bestanden bij afwezigheid van een werknemer.

Voor de vervanging van de werkzaamheden van Marianne is het in bepaalde situaties noodzakelijk dat collega’s toegang krijgen tot bijvoorbeeld documenten, computerbestanden en e-mailberichten. Het is hierbij wenselijk dat er tevoren een scheiding is gemaakt tussen zakelijk en privé. Als er niet een dergelijk onderscheid is gemaakt, dient naar de bestandsnaam of onderwerpsaanduiding gekeken te worden. De ondernemingsraad heeft instemmingsrecht bij het vastleggen van afspraken over dit onderwerp 216. 215 J.H.J. Terstegge, CBP Goed werken in netwerken. Regels voor controle op e-mail en internetgebruik

74

van werknemers, 2002 http://cbpka02:81/downloads_av/AV21.pdf

216 Artikel 27 lid 1 onder k WOR


6.3.1.d

Informatie over de aard en oorzaak van de ziekte

Artikel 16 Wbp bevat onder meer een verbod op de verwerking van gezondheidsgegevens tenzij er sprake is van een ontheffing op dit verbod zoals te vinden in artikel 21 of artikel 23 Wbp. Onder het begrip gezondheidsgegevens in de zin van artikel 16 Wbp vallen niet alleen gegevens waarop het medisch beroepsgeheim rust (zoals de aard, oorzaak en de behandeling van de ziekte) maar álle gegevens die de geestelijke of lichamelijke gezondheid van een persoon betreffen. Zo is bijvoorbeeld het enkele gegeven dat iemand ziek is al een gezondheidsgegeven in de zin van de Wbp, hoewel het gegeven op zich natuurlijk niets zegt over de aard van de aandoening. Ook gegevens over de functionele beperkingen en mogelijkheden die een werknemer heeft, zijn dus gezondheidsgegevens in de zin van artikel 16 Wbp. Een van de ontheffingsgronden betreft het verwerken van gezondheidsgegevens door werkgevers of instellingen die voor hen werken, voor zover dat noodzakelijk is voor de re-integratie van werknemers 217. In de memorie van toelichting op dit artikel wordt benadrukt dat de verwerking begrensd wordt door de noodzakelijkheidseis; een werknemer hoeft niet meer informatie te verschaffen aan zijn werkgever dan deze nodig heeft om vast te stellen of zijn werknemer recht op loondoorbetaling heeft. Deze eis brengt mee dat in bepaalde situaties slechts een beperkt aantal gezondheidsgegevens mag worden verwerkt. Dit betekent in dit kader dat gegevens over de medische achtergronden van de arbeidsongeschiktheid niet door de werkgever mogen worden verwerkt. Werkgevers mogen slechts gegevens verwerken omtrent het feit dat en de mate waarin iemand arbeidsongeschikt is, de zogenaamde ’functionele beperkingen’, alsmede de (te verwachten) periode van arbeidsongeschiktheid en of de werknemer bijvoorbeeld meewerkt aan de eigen re-integratie 218. De informatie over de aard en de oorzaak van de ziekte van de werknemer is niet relevant voor een werkgever. Met de kennis over het feit dat de werknemer verzuimt wegens bijvoorbeeld migraine, kan de werkgever niet beoordelen of aanpassingen van de verlichting, het veranderen van de taakinhoud of het wijzigen van het aantal werkuren noodzakelijk is voor een spoedige re-integratie. Hiervoor heeft de werkgever een deskundig advies van de bedrijfsarts nodig; ook met de inwerkingtreding van de Wet verbetering poortwachter is het voor de werkgever niet noodzakelijk om op de hoogte te zijn van de aard van de ziekte. In veel gevallen hebben werknemers er echter geen moeite mee om de werkgever in te lichten over de aard en de ernst van de ziekte. Veelal zal een zieke werknemer bij de ziekmelding de werkgever, al dan niet uitgebreid, vertellen wat er aan scheelt. Een goede werkgever laat het aan de werknemer over in hoeverre hij over zijn ziekte wil praten. Met deze informatie dient de werkgever uiterst zorgvuldig om te gaan. Belangrijk hierbij is wat er verder met deze informatie gebeurt. Werknemers vinden het onwenselijk om de rest van hun loopbaan met deze informatie achtervolgd te worden. Het is dan ook bijvoorbeeld niet toegestaan om gegevens betreffende de aard en oorzaak van het verzuim in het personeelsdossier op te nemen tenzij de werkgever daarvoor een rechtvaardigingsgrond kan aandragen. Zo kan bijvoorbeeld het opnemen van het feit dat een werknemer aan epilepsie lijdt, gerechtvaardigd zijn in verband met eventueel noodzakelijke hulpverlening op de werkvloer. Meer over dit onderwerp is opgenomen in paragraaf 6.3.1.e. In artikel 23 Wbp wordt bepaald dat het verbod op het verwerken van gezondheidsgegevens niet geldt wanneer dit geschiedt met ‘uitdrukkelijke toestemming’ van de betrokkene of in het geval dat de betrokkene de gezondheidsgegevens zelf duidelijk openbaar maakt. Naast een ontheffing op het verbod van artikel 16 Wbp dient er tevens een grondslag in de zin van artikel 8 Wbp te bestaan voor het verwerken van de gegevens. Binnen een arbeidsrelatie is er niet snel sprake van een rechtmatige grondslag en ontheffing om gegevens te verwerken op basis van (uitdrukkelijke) toestemming vanwege de afhankelijke positie van de werknemer ten opzichte van zijn werkgever. Alleen wanneer de zieke werknemer geheel vrijwillig, dat wil zeggen zonder dat de werkgever enige aandrang uitoefent, bij zijn ziekmelding mededeelt wat de aard van zijn ziekte is, is er bijvoorbeeld sprake van een ‘rechtmatige verkrijging’ 219. 217 Artikel 21 lid 1 onder f sub 2 Wbp 218 Kamerstukken II, 1997/1998, 25 892, nr. 3, blz. 114 219 Rgk. 29 maart 1994, zaaknr. 94.E.034

75

Of de gegevens duidelijk openbaar zijn gemaakt door betrokkene, moet volgen uit het gedrag van de zieke werknemer waaruit de intentie om deze informatie openbaar te maken nadrukkelijk moet blijken. Dit geldt bijvoorbeeld niet in het geval van een zichtbare handicap; dit gezondheidsgegeven is weliswaar voor iedereen zichtbaar, maar de uitdrukkelijke wens tot openbaarmaking is hierbij niet door de betrokkene geuit 220 (zie ook 2.2.6 en 2.2.11). Het bovenstaande houdt in dat de werkgever tijdens de ziekmelding en in de latere contacten niet mag informeren naar de aard en oorzaak van de ziekte. In de praktijk kan deze beperking misschien geforceerd overkomen wanneer de werkgever, in het kader van controle en verzuimbegeleiding, informeert bij de zieke werknemer hoe het er mee staat. Toch dient de werkgever degenen die namens hem contact met de zieke werknemer onderhouden hiervan op de hoogte te stellen. Om diverse redenen kan een zieke werknemer er voor kiezen om geen informatie te verstrekken over de aard van zijn ziekte. Oordelen naar aanleiding van de ziekte kunnen soms negatieve gevolgen hebben voor de werknemer, omdat op sommige ziektes een taboe rust. Soms ervaren werkgevers het zwijgen over de aard en oorzaak van de ziekte door een werknemer als lastig of negatief. Bijvoorbeeld omdat zij denken dat de zieke werknemer niet wil meewerken aan de re-integratie of omdat ze menen dat de zieke werknemer zich (misschien) ten onrechte ziek heeft gemeld. Het is echter onredelijk om een zieke werknemer te verwijten dat hij gebruik maakt van zijn recht om de werkgever niet te informeren over de aard en oorzaak van de ziekte. Feit is echter ook dat er werknemers zijn die misbruik maken van voor zieningen en zich bijvoorbeeld naar aanleiding van een ruzie met de baas ziek melden terwijl er feitelijk geen sprake is van arbeidsongeschiktheid. Een beroep op privacyrechten wordt dan gebruikt om andere problemen, zoals een arbeidsconflict of problemen thuis, te verhullen. Het is de taak van de bedrijfsarts als medisch deskundige om de werkgever te adviseren inzake het onderscheid tussen legitiem en niet-legitiem verzuim.

6.3.1.e

Op vrijwillige basis verstrekte gegevens over aard en oorzaak van de ziekte

De werkgever mag gegevens over aard en oorzaak van de ziekte die vrijwillig door de werknemer zijn verstrekt, slechts in uitzonderlijke situaties opnemen in het personeelsdossier. Belangrijk criterium hierbij is of er een noodzaak is om deze gegevens op te slaan. Het is namelijk onwenselijk dat deze informatie de werknemer tot in lengte van jaren achtervolgt. Daarnaast bestaat het risico dat de informatie uit zijn context gehaald wordt en een eigen leven gaat leiden. Ook indien sprake is van een vrijwillige verstrekking van medische gegevens door de zieke werknemer moet de werkgever een goede reden hebben om deze gegevens schriftelijk te verwerken. Deze situatie doet zich voor indien er in de organisatie met de gezondheidsbelangen van een individuele werknemer rekening gehouden dient worden. Zo kan het noodzakelijk zijn dat de werkgever en de directe collega’s op de hoogte zijn van het feit dat een bepaalde werknemer in ernstige mate last heeft van astma, epilepsie of suikerziekte. Eventueel moeten deze personen dan ook worden geïnformeerd over de wijze waarop zij dienen te handelen in geval van nood. De verwerking van medische gegevens wordt echter begrensd door het noodzakelijkheidsvereiste. Deze eis brengt mee dat in bepaalde situaties slechts een beperkt aantal gezondheidsgegevens verwerkt mag worden. In de meeste gevallen zullen de functionele beperkingen en de noodzakelijke aanpassingen voldoende informatie bevatten. Het consequent noteren van de aard van de ziekte bij alle ziekmeldingen is in ieder geval niet noodzakelijk en dus niet geoorloofd.

6.3.1.f

Vangnetbepalingen van de Ziektewet

Voor een aantal categorieën werknemers (zie 2.3.6.a en 3.3) geldt in geval van ziekte dat de werkgever geen loon hoeft door te betalen maar dat het UWV op basis van de Ziektewet ziekengeld uitbetaalt. De werkgever dient echter wel binnen 4 dagen het verzuim bij het UWV te melden 221. Doet de werkgever die melding later dan zal, bij wijze van sanctie, het ziekengeld pas vanaf de dag van de melding worden uitbetaald. Wel bestaat op grond van artikel 38b lid 2 ZW de mogelijkheid om het ziekengeld met terugwerkende kracht te ontvangen in geval de

220 Kamerstukken II, 1997/1998, 25 892, nr. 3, blz. 123

76

221 Artikel 38a lid 2 ZW


zieke werknemer tegenover de werkgever heeft verzwegen dat hij onder een bepaalde vangnetregeling valt 222. De werkgever heeft dus een financieel belang bij de vraag of een zieke werknemer al dan niet valt onder één van de vangnetbepalingen van de Ziektewet omdat de loondoorbetalingsverplichting dan wordt overgenomen door het UWV. De werkgever mag echter niet informeren naar de aard en oorzaak van het verzuim. Doordat slechts een beperkt aantal specifieke groepen onder de vangnetbepalingen valt, verschaft de werknemer namelijk met het beantwoorden van de vraag of hij onder één van de vangnetbepalingen valt - zelfs zonder dat gevraagd is naar de specifieke bepaling - gegevens met betrekking tot zijn gezondheid. Zo is bijvoorbeeld slechts een zeer beperkte groep werknemers arbeidsongeschikt als gevolg van orgaandonatie (enkele honderden per jaar). In meerderheid betreft het personen die voorheen als arbeidsgehandicapte werden gekwalificeerd. De derde en laatste categorie ‘vangnetters’ bestaat uit zwangere vrouwen of vrouwen met zwangerschapsgerelateerde klachten. Indien een man aangeeft onder één van de vangnetbepalingen van de Ziektewet te vallen, is de conclusie dat hij een arbeidsongeschiktheidsverleden heeft dan ook snel getrokken.

De werknemer met een arbeidsongeschiktheidsverleden (voorheen ‘arbeidsgehandicapte’)

Uit artikel 38b lid 1 ZW volgt dat het een werknemer vrijstaat om bij indiensttreding aan zijn nieuwe werkgever al dan niet te melden of hij een arbeidsongeschiktheidsuitkering heeft ontvangen in het verleden of deze (gedeeltelijk) nog ontvangt. De wetgever is er van uitgegaan dat een werkzoekende mag kiezen of hij al dan niet gebruik wil maken van voordelen die voor een (aankomende) werkgever zijn verbonden aan het in dienst nemen van een werknemer met een dergelijk arbeidsongeschiktheidsverleden (zoals het feit dat hij bij uitval wegens ziekte onder artikel 29b van de Ziektewet valt, ook wel de ‘no-risk-polis’ genoemd). Na ommekomst van twee maanden staat het de werkgever echter wel vrij te informeren bij zijn nieuwe werknemer of hij, bij onverhoopte uitval wegens ziekte, aanspraak kan maken op de ‘no-risk-polis’. De wetgever heeft gekozen voor deze termijn omdat in de meeste gevallen na ommekomst van die twee maanden de proeftijd (waarin een werknemer immers geen enkele ontslagbescherming geniet) is afgelopen 223. De werknemer is vanaf dat moment verplicht op een dergelijke vraag van zijn werkgever naar waarheid te antwoorden. Deze verplichting om de werkgever te informeren op diens verzoek ziet louter op de ‘no-risk-polis’ van artikel 29b ZW en dus niet op eventuele arbeidsongeschiktheid wegens zwangerschap of orgaandonatie. De ‘no-risk-polis’ is ook van toepassing als de werkgever een gedeeltelijk arbeidsgeschikte werknemer in dienst houdt of neemt. Het loon dat de werkgever doorbetaalt als de werknemer ziek wordt, wordt gecompenseerd via het ziekengeld (vangnet). Deze ‘no-risk-polis’ geldt overigens ook voor werknemers die minder dan 35% loonverlies hebben maar niet langer bij hun oorspronkelijke werkgever in dienst (kunnen) blijven. Het gaat dan om werknemers die na het einde van de wachttijd of de verlengde loondoorbetalingsperiode geen werk meer hebben. Indien zij binnen vijf jaar daarna weer bij een andere werkgever in dienst treden, kan deze werkgever aanspraak maken op de ‘no-risk-polis’. De ‘no-risk-polis’ geldt maximaal vijf jaar. Eenmalige verlenging is mogelijk als de werknemer een aanzienlijk verhoogde kans op ziekte of arbeidsongeschiktheid heeft.

De zwangere werkneemster

Wanneer een werkneemster als gevolg van zwangerschap ziek wordt, kan zij er voor kiezen om de werkgever hierover niet (meteen) te informeren. Het is in Nederland gebruikelijk dat een zwangere vrouw pas na een bepaalde periode, bijvoorbeeld na drie maanden, haar colle222 D e CRvB heeft echter bepaald (CRvB 26 september 2007, LJN: BB4522 en CRvB 21 december 2005,

LJN: AU8605) dat een werkgever met zijn bedrijfsarts of arbodienst een zodanige regeling dient te treffen dat de arbodienst eventueel zorg kan dragen voor de ziekmelding als er sprake is van een vangnetgeval. Het feit dat de arbodienstverlener in verband met de privacy van de werknemer geen melding mag doen aan de werkgever van een arbeidsgehandicaptestatus (zie 6.3.6), levert geen gerechtvaardigd beroep op artikel 38 b lid 2 ZW op voor de werkgever, aldus de CRvB. 223 Z ie CBP, z2006-00391 over de standaardverstrekking door het UWV van alle WAO- en WIA-

beschikkingen aan alle actuele werkgevers (dus ook gedurende de eerste twee maanden van een dienstverband aan de nieuwe werkgever die tot dan toe niet op de hoogte was van het arbeidsongeschiktheidsverleden van zijn nieuwe werknemer).

77

ga’s en werkgever over haar zwangerschap informeert. Er zijn reeds vele gerechtelijke uitspraken geweest over het feit dat een werkneemster niet verplicht is aan te geven dat ze zwanger is 224. Een werknemer is niet verplicht de oorzaak van de arbeidsongeschiktheid aan zijn werkgever mee te delen; dit geldt eveneens voor een zwangere werkneemster die wegens zwangerschapsgerelateerde klachten verzuimt. Daarenboven zijn er sinds de invoering eind 2005 van artikel 38b lid 2 ZW (waarin inmiddels wordt bepaald dat een werkgever ook met terugwerkende kracht het ziekengeld uitbetaald kan krijgen indien hij redelijkerwijs niet op de hoogte kon zijn van het feit dat er sprake was van een vangnetsituatie) geen directe financiële consequenties verbonden voor de werkgever aan het eventuele zwijgen van zijn werkneemster. Voornoemd artikel geeft de zwangere werkneemster de gelegenheid om haar werkgever op een later tijdstip te informeren over het feit dat de zwangerschap de oorzaak van de arbeidsongeschiktheid is, zonder dat dit als consequentie heeft dat de werkgever het ziekengeld misloopt. Op basis van artikel 3:3 van de Wet arbeid en zorg moet de zwangere werkneemster het feit dat zij met zwangerschapsverlof wil, uiterlijk drie weken voor aanvang van dat zwangerschapsverlof melden bij de werkgever. Het is echter gebruikelijk dat de zwangere werkneemster de werkgever al eerder informeert over de ingangsdatum van het verlof (bijvoorbeeld drie maanden voor de vermoedelijke bevallingsdatum) zodat de werkgever maatregelen kan treffen met het oog op de voortgang van de werkzaamheden. De werkneemster overlegt bij het aanvragen van het zwangerschapsverlof een schriftelijke verklaring van de dokter of verloskundige met de vermoedelijke datum van de bevalling.

Informatieverplichting van zieke werknemer over vangnetbepaling Ziektewet

De werkgever mag het ziekengeld waar een werknemer recht op heeft ingevolge de Ziektewet in mindering brengen op het loon dat hij op grond van artikel 7:629 lid 1 BW verplicht is door te betalen aan de zieke werknemer 225. Het zesde lid van dit artikel verplicht de zieke werk nemer op straffe van loonopschorting om zijn werkgever die inlichtingen te verstrekken die de werkgever nodig heeft om het recht op loon vast te stellen (zie ook 5.1.2). De hoogte van het ziekengeld dat de zieke werknemer toekomt valt te kwalificeren als een dergelijke inlichting. De werkgever dient overigens wel vooraf een redelijk en schriftelijk controlevoorschrift te hebben uitgevaardigd over de plicht tot het verstrekken van gegevens hierover. Daarnaast bepaalt artikel 38a lid 1 van de Ziektewet dat een zieke werknemer op het moment dat hij aanspraak maakt op ziekengeld op grond van de Ziektewet, verplicht is dit te melden bij zijn werkgever, die op zijn beurt de ziekmelding zo spoedig mogelijk dient door te geven aan de uitvoeringsinstantie (artikel 38a lid 2 ZW). Op basis van een aantal wettelijke bepalingen is een zieke werknemer dus soms verplicht om de werkgever te informeren over het feit dat hij onder de vangnetbepalingen van de Ziektewet valt. Het is overigens voor de werknemer ook in een dergelijk geval níet noodzakelijk de werkgever te informeren onder welke vangnetregeling van de Ziektewet hij valt of op grond waarvan precies hij aanspraak kan maken op de ‘no-risk-polis’.

6.3.1.g

Werkgerelateerd verzuim

De vraag van de werkgever of het verzuim werkgerelateerd is, is een logische en wordt in de praktijk veel gesteld. Deze vraag kan bijvoorbeeld van belang zijn voor de te leveren re-integratie-inspanningen 226. Ook in het kader van de re-integratie is het meestal voldoende voor de werkgever om informatie over de functionele beperkingen en noodzakelijke aanpassingen te ontvangen. Eerder in deze studie is al besproken dat de zieke werknemer de werkgever niet hoeft te informeren over aard en oorzaak van de ziekte. Met de vraag of de ziekte werkgerelateerd is, wordt echter ook geïnformeerd naar de oorzaak van de ziekte. De werkgever mag de werknemer dan ook niet direct vragen of het verzuim al dan niet werkgerelateerd is. Zo is het ook niet de bedoeling dat de werkgever met een werknemer zijn ziekteverzuimgegevens in het algemeen bespreekt om te bezien of er oorzaken voor het verzuim in het werk liggen, dat is een taak voor de bedrijfsarts 227. 224 Zie o.a. HvJEG 27 februari 2003, NJ 2003, 654 225 Artikel 7:629 lid 5 BW

78

226 Artikel 7:658a BW 227 CBP 30 augustus 2001, Z2001-1128


Er zijn gevallen denkbaar waarin het voor een bedrijfsarts echter niet mogelijk is om de werkgever louter in termen van functionele beperkingen te informeren over noodzakelijke aanpassingen zonder hierbij tevens aan te gegeven dat het verzuim werkgerelateerd is. Als het verzuim bijvoorbeeld is veroorzaakt door een te hoge werkdruk, zal in het kader van een goede re-integratie toch gesproken moeten worden over de mate waarin en wijze waarop de ziekte werkgerelateerd is, om zo de oorzaak van het verzuim (bijvoorbeeld de hoeveelheid werk of de tijdsdruk) aan te pakken. In die gevallen waarin louter het benoemen van functionele beperkingen en de noodzakelijke aanpassingen onvoldoende informatie bevat voor effectieve re-integratie, mag de bedrijfsarts de werkgever dan ook nader informeren over de mate waarin en de wijze waarop het ziekteverzuim werkgerelateerd is. De bedrijfsarts of arbodienst dient de zieke werknemer uit oogpunt van zorgvuldigheid in een dergelijk geval wel vooraf te informeren over de gegevens die hij aan diens werkgever gaat verschaffen 228. In het kader van het algemene arbeidsomstandighedenbeleid kan de arbodienst of vrijgevestigde bedrijfsarts de werkgever informeren over de mate waarin en de wijze waarop het gehele ziekteverzuim in de organisatie werkgerelateerd is en hem adviseren over de wijze waarop het arbeidsomstandighedenbeleid hierop afgestemd kan worden. In het kader van deze algemene advisering is het echter niet nodig om informatie op persoonsniveau te verstrekken; het is voldoende als deze informatie op het niveau van een totaaloverzicht wordt verstrekt waarbij de informatie niet meer tot individuele personen te herleiden is.

6.3.1.h

Arbeidsongeval

De werkgever mag aan een zieke werknemer wel vragen of de ziekte veroorzaakt is door een arbeidsongeval. Een arbeidsongeval is een ongeval dat plaatsvindt bij of als gevolg van werkzaamheden. Voorbeelden van arbeidsongevallen zijn een explosie bij een chemische fabriek waarbij werknemers met ademhalingsproblemen naar het ziekenhuis worden overgebracht of een werknemer die van een steiger afgevallen is. De werkgever is op grond van artikel 9 van de Arbowet verplicht arbeidsongevallen die leiden tot de dood, een blijvend letsel of een ziekenhuisopname direct te melden aan de Arbeidsinspectie. Desgevraagd moet de werkgever de Arbeidsinspectie ook een rapport uitbrengen over het ongeval. Voornoemde wettelijke plicht levert een grondslag op in de zin van artikel 8 onder c Wbp voor de werkgever om te informeren of er sprake was van een arbeidsongeval in de zin van artikel 9 Arbowet, alsmede om een bevestigend antwoord te registreren en door te geven aan de Arbeidsinspectie.

6.3.1.i

Regresrecht

Indien het verzuim van een zieke werknemer het gevolg is van een ongeval waarbij een eventueel aansprakelijke (schuldige) derde is betrokken (bijvoorbeeld een sportblessure, mishandeling of een verkeersongeval), heeft de werkgever op grond van artikel 6:107a lid 2 BW de mogelijkheid het netto doorbetaalde salaris te verhalen op die schuldige derde 229. Dit verhalen wordt ook wel ‘het nemen van regres’ genoemd. Deze mogelijkheid voor de werkgever betekent dat hij er in dergelijke gevallen dus een financieel belang bij heeft om te weten waardoor de arbeidsongeschiktheid is veroorzaakt. In het verlengde daarvan heeft ook een even tueel door hem ingeschakelde verzuimverzekeraar er belang bij om over deze informatie te beschikken aangezien zij namens de werkgever het regres kunnen nemen. Deze regresmogelijkheid heeft dan ook implicaties voor de privacy van de arbeidsongeschikte

228 Artikel 6 Wbp 229 H et voorstel Wijziging wetten (vergemakkelijken kostenverhaal re-integratiemaatregelen) (Kamerstukken I

2007/2008, 31097, nr. A) is op het moment dat de tekst van deze studie werd afgesloten doorgezonden ter behandeling naar de Eerste Kamer. De ratio achter dit voorstel is dat de werkgever niet alleen verantwoordelijk is voor inkomensbescherming maar ook voor de re-integratie van een zieke werknemer. In het wetsvoorstel is opgenomen dat een werkgever die kosten maakt om een zieke werknemer weer aan de slag te krijgen, niet alleen de netto loonkosten maar ook deze re-integratiekosten kan verhalen op de aansprakelijke derde. De onderbouwing van deze uitbreiding van de zogenaamde regresmogelijkheid is gelegen in het feit dat de re-integratiekosten te beschouwen zijn als redelijke kosten ter beperking van de schade. Het uitgangspunt binnen het schadevergoedingsrecht is dat dergelijke kosten vergoed dienen te worden door de aansprakelijke partij aangezien deze aansprakelijke derde er belang bij heeft dat de door hem veroorzaakte schade niet onnodig hoog oploopt. Het re-integreren van de zieke werknemer dient ter beperking van de inkomensschade.

79

werknemer aangezien de werkgever medische informatie over de oorzaak van de arbeidsongeschiktheid van de werknemer nodig heeft. Er is geen wettelijke bepaling die de zieke werknemer verplicht om de werkgever, dan wel de verzuimverzekeraar van de werkgever, in dit kader inlichtingen te verschaffen. Artikel 8 onder f van de Wbp kan een mogelijke grondslag bieden voor gegevensverwerkingen in het kader van het regresrecht. Hierbij dient gekeken te worden of het gerechtvaardigd belang van de werkgever opweegt tegen het privacybelang van de zieke werknemer. Het gerechtvaardigd belang voor de werkgever om geïnformeerd te worden over de regresmogelijkheid is in de loop van de jaren met de uitbreiding van de loondoorbetalingsverplichting steeds verder toegenomen. Het belang van een zieke werknemer (zijn recht op privacy) bij het al dan niet informeren van zijn werkgever over de regresmogelijkheid zal afhankelijk van het type ongeval verschillen. Vergelijk bijvoorbeeld een verkeersongeval met een ongeval dat is veroorzaakt door huiselijk geweld of een vechtpartij. De inbreuk op de privacy in geval van een verkeersongeval is gering(er) dan als er sprake is van arbeidsongeschiktheid veroorzaakt door huiselijk geweld of een vechtpartij. Dit wil dus zeggen dat het van de concrete situatie afhangt of er een grondslag is voor het informeren naar de regresmogelijkheid door de werkgever. In geval de werkgever zich beperkt tot de vraag of er sprake is van een regresmogelijkheid naar aanleiding van een verkeersongeval is er in beginsel sprake van een rechtmatige grondslag. In een der gelijk geval dient het gerechtvaardigd belang van de werkgever te prevaleren boven het privacybelang van de werknemer. Veruit het grootste deel van de mogelijke regressituaties betreft verkeersongevallen. Informatie over de oorzaak van de ziekte valt onder het medisch beroepsgeheim van de bedrijfsarts en deze mag daarom slechts met toestemming van de zieke werknemer aan de werkgever mededelen dat de ziekte veroorzaakt is door een ongeval met een eventueel schuldige derde, in verband met een regresactie 230. In geval de loondoorbetalingsverplichting is verzekerd bij een verzekeringsmaatschappij komt deze verzekeringsmaatschappij het regresrecht toe. In een dergelijk geval kan de bedrijfsarts de informatie ook slechts met toestemming de werknemer aan de verzekeringsmaatschappij melden. Indien bij de regresactie ook medische informatie verstrekt moet worden, is hiervoor eveneens de toestemming de zieke werknemer nodig. Aangezien het de werkgever dus vrij staat om zelf bij de ziekmelding te informeren naar eventuele regresmogelijkheden, is inwinnen (en verstrekken) van deze informatie door de bedrijfsarts niet ‘noodzakelijk voor het gerechtvaardigd belang van de werkgever ’ (waarmee de verwerking niet kan worden gebaseerd op deze grondslag 231). De bedrijfsarts heeft dus formeel (naast de toestemming in het kader van het doorbreken van zijn medisch beroeps geheim) tevens ‘uitdrukkelijke toestemming’ nodig van de w e rkne me r op grond van de Wbp 232 (zie tevens 3.1.6 en 2.2.11) 233.

6.3.1.j

Functionele beperkingen en aanpassingen in het kader van de re-integratie

De werkgever is verplicht zo tijdig mogelijk die maatregelen te treffen die redelijkerwijs nodig zijn om de zieke werknemer in staat te stellen zijn eigen of passende arbeid te ver richten 234. Ten behoeve hiervan is het voor de werkgever noodzakelijk om te weten wat de functionele beperkingen van de zieke werknemer zijn en of er eventuele aanpassingen van de werkplek of het werk nodig zijn in het kader van deze re-integratie. De vraag is echter of de werkgever deze informatie bij de ziekmelding direct bij de zieke werknemer mag opvragen of dat de arbodienst of bedrijfsarts deze informatie dient te verschaffen. De meest geëigende 230 Rgk. 12 oktober 1999, zaaknr. z1999-0714 231 Artikel 8 onder f Wbp 232 Artikel 8 onder a Wbp, artikel 16 Wbp en artikel 23 lid 1 onder a Wbp 233 J uist het feit dat de werkgever er zelf naar mag informeren (en dus een alternatief heeft om de

informatie te verkrijgen), maakt dat de werknemer ook écht de mogelijkheid heeft om zijn toestemming te onthouden als de bedrijfsarts hem daarom vraagt (waarmee hij op basis van toestemming als grondslag de gegevens mag verstrekken). De bedrijfsarts dient de werknemer hierover te informeren en mag - vanzelfsprekend - geen enkele druk uitoefenen op de werknemer om diens toestemming te verkrijgen.

80

234 Artikel 7:658a BW


weg is om dit via de arbodienst te laten verlopen. De zieke werknemer dient de bedrijfsarts namelijk te informeren over aard en oorzaak van de ziekte (zie 6.3.3) en daarnaast beschikt de bedrijfsarts over de benodigde medische kennis om een deskundig oordeel te kunnen geven over de functionele beperkingen en de eventueel noodzakelijke aanpassingen in het kader van de re-integratie. Wanneer er sprake is van (een vermoeden van of vrees voor) langdurig verzuim heeft de arbodienst zelfs een wettelijke taak om de werkgever hierover te informeren onder meer door het opstellen van een probleemanalyse en re-integratieadviezen (zie 7.2.3.a). In het kader van de re-integratieverplichting van de werkgever is het evident dat er zo spoedig mogelijk over de maatregelen in het kader van de re-integratie wordt gesproken. In bepaalde situaties is het voorstelbaar dat dit zelfs al bij de eerste ziekmelding in het gesprek tussen de werkgever en de zieke werknemer ter sprake kan komen. Bijvoorbeeld in de situatie dat de werknemer zich ziek meldt vanwege een verstuikte enkel en dit vrijwillig aan de werkgever vertelt. In dat geval kan er al vrij snel gesproken worden over (alternatief) vervoer zodat de werknemer weer spoedig (gedeeltelijk) aan het werk kan. De werkgever kan met andere woorden soms al in een vroegtijdig stadium voorzichtig informeren naar eventueel mogelijke aanpassingen in het kader van de re-integratie van de zieke werknemer. Dit zal met name het geval zijn als er sprake is van eenvoudige klachten, waarover de werkgever uit vrije wil door de zieke werknemer geïnformeerd is en waarbij de aanpassingen voor de hand liggen. De werkgever dient er echter voor te waken de werknemer uitspraken te ontlokken over aard en oorzaak van de arbeidsongeschiktheid.

6.3.2

werkgever

,


Nadat de werknemer zich ziek heeft gemeld bij de werkgever, geeft de werkgever dit door aan de bedrijfsarts of arbodienst. Hierna kan de bedrijfsarts of arbodienst de afgesproken werkzaamheden met betrekking tot de verzuimbegeleiding, re-integratie en beoordeling van de arbeidsongeschiktheid uitvoeren. Op grond van artikel 2 lid 1 Regeling procesgang eerste en tweede ziektejaar 235 verstrekt de werkgever aan de arbodienst of aan de bedrijfsarts tijdig alle noodzakelijke gegevens met betrekking tot het ziekteverzuim van zijn werknemers. Over het algemeen zal van een tijdige melding sprake zijn indien dit uiterlijk binnen een week na de eerste ziektedag plaatsvindt. In de Regeling procesgang eerste en tweede ziektejaar is geen exacte meldingstermijn opgenomen. De reden hiervoor is dat aan de werkgever de mogelijkheid is geboden om aan te sluiten bij de voorschriften (polisvoorwaarden) die particuliere verzekeraars op dit punt hanteren. De meeste verzekeraars bepalen dat er uiterlijk de vierde dag van ziekte gemeld moet worden bij de arbodienst of de bedrijfsarts. Een enkele verzekeraar hanteert hiervoor een termijn van vijf of zes dagen 236. Bij de ziekmelding aan de arbodienst of bedrijfsarts verstrekt de werkgever alleen die gegevens die noodzakelijk zijn voor het starten van de werkzaamheden. Hiervoor hoeft slechts een beperkt aantal gegevens verstrekt te worden; de naam van de werknemer, het adres en het telefoonnummer waar hij bereikt kan worden. Daarnaast kan de werkgever de arbodienst of bedrijfsarts inlichten over informatie die verstrekt is bij de ziekmelding dan wel over eigen waarnemingen. Het staat de werkgever ook vrij om bijvoorbeeld het vermoeden dat er geen recht op loondoorbetaling bestaat kenbaar te maken. In dat laatste geval kan de werkgever de bedrijfsarts of arbodienst verzoeken hier in de (spoed)beoordeling extra alert op te zijn. Op grond van de informatieverplichting (artikel 33 Wbp) dient de werkgever de zieke werknemer overigens wel te hebben geïnformeerd over de gegevensverstrekking aan de arbodienst (zie 2.2.13). De arbodienst of bedrijfsarts mag bij de gegevensverwerking die noodzakelijk is voor werkzaamheden in het kader van de re-integratie, gebruik maken van het burgerservice nummer 237. Voor de vraag of de werkgever bij voorbaat de persoonsgegevens van alle werk nemers, zowel ziek als gezond, aan de arbodienst mag verstrekken, dient naar het nood zakelijkheidsvereiste te worden gekeken. Voor een goede advisering aan de werkgever over het verzuim- en arbeidsomstandighedenbeleid in het algemeen alsmede het vaststellen van 235 Stcrt. 2002, 60, blz.11 236 Toelichting op Regeling procesgang eerste en tweede ziektejaar 237 Artikel 14 lid 5 Arbowet spreekt bij het sluiten van de tekst van deze studie nog van 'sociaal-fiscaalnummer'.

81

het verzuimpercentage, kan het zijn dat de arbodienst of bedrijfsarts inzicht nodig heeft in het gehele personeelsbestand van de werkgever, inclusief verzuimhistorie. Hierbij is het echter niet noodzakelijk op persoonsniveau gegevens te verstrekken.

6.3.3

werknemer

,


Als de werknemer door de werkgever ziek is gemeld bij de arbodienst of bedrijfsarts, zal de arbodienstverlener contact opnemen met de zieke werknemer. De bedrijfsarts of arbodienst heeft een taak in de verzuimbegeleiding, de re-integratie en bij de beoordeling of de werk nemer terecht verzuimt. De zieke werknemer dient de bedrijfsarts te informeren over de aard en de oorzaak van zijn ziekte. Deze informatieverplichting vloeit voort uit artikel 7:660a BW waarin een algemene medewerkingsverplichting met betrekking tot de re-integratie voor de zieke werknemer is opgenomen. De informatieverplichting vloeit tevens voort uit artikel 7:629 lid 6 BW waarin is bepaald dat de werkgever bevoegd is de betaling van het loon op te schorten voor de tijd gedurende welke de werknemer zich niet houdt aan door de werkgever schriftelijk gegeven redelijke voorschriften omtrent het verstrekken van de inlichtingen die de werkgever behoeft om het recht op loon vast te stellen. Op basis van artikel 14 van de Arbeidsomstandighedenwet is de werkgever verplicht om zich in dit kader te laten bijstaan door een gecertificeerde arbodienst of bedrijfsarts bij de beoordeling en de begeleiding van zieke werknemers. Bij de parlementaire behandeling van artikel 7: 629 lid 6 BW is reeds aangegeven dat het verstrekken van medische informatie aan de bedrijfsarts als een redelijk controlevoorschrift wordt beschouwd 238. Er is echter geen sprake van een informatieverplichting in strikte zin. De werknemer kan namelijk ook besluiten geen (medische) informatie aan de bedrijfsarts te verstrekken. Niet-meewerken heeft echter wel grote gevolgen voor een zieke werknemer omdat dit kan leiden tot het opschorten van de loondoorbetaling, tot het staken van de loondoorbetaling en zelfs tot ontslag (zie 5.2.6). Omdat de consequenties van niet-meewerken zo verstrekkend zijn, wordt er in de praktijk van een informatieverplichting van de zieke werknemer richting de bedrijfsarts (al dan niet werkzaam voor een arbodienst) gesproken. Uit het noodzakelijkheidsvereiste zoals verwoord in de Wbp 239 vloeit voort dat de werknemer slechts die gegevens hoeft te verstrekken die noodzakelijk zijn ten behoeve van de verzuimbegeleiding en de re-integratie alsmede die gegevens die noodzakelijk zijn om een goed oordeel te kunnen vormen omtrent de arbeidsongeschiktheid. Een zieke werknemer zal in de regel contact hebben met de bedrijfsarts. Bij een arbodienst of zelfstandig gevestigde bedrijfsarts kunnen daarnaast ook nog andere personen werkzaam zijn (zoals arboverpleegkundigen, administratieve en secretariële medewerkers, veiligheidsdeskundigen, arbeidsdeskundigen en bedrijfsmaatschappelijkwerkers). De bovenstaande informatieverplichting is niet beperkt tot de bedrijfsarts, maar geldt ten aanzien van alle deskundigen van de arbodienst. Maar ook voor deze gegevensverstrekking geldt dat er niet meer gegevens opgevraagd en verwerkt mogen worden dan noodzakelijk voor de taakuitoefening van de desbetreffende functionaris. Al eerder is aangegeven dat er voor de arbodienst en de bedrijfsarts ook een informatieplicht jegens de zieke werknemer bestaat op grond van artikel 33 Wbp (zie 5.2.2). Dit betekent dat de arbodienst dan wel bedrijfsarts de zieke werknemer vooraf dient te vertellen voor welk doel hij gegevens opvraagt dan wel onderzoek uitvoert. Tevens dient de werknemer te worden verteld welke informatie (terugkoppeling) hij zal verstrekken aan de werkgever. De WGBO is van overeenkomstige toepassing op de handelingen van bedrijfsartsen ‘voor zover de aard van de rechtsbetrekking zich daar niet tegen verzet’ 240. Een bedrijfsarts is daarom verplicht de zieke werknemer deugdelijk voor te lichten over de aard en het doel van het onderzoek en zijn bevindingen 241. Daarnaast bepaalt artikel 7:450 lid 1 BW dat voor de medische handelingen ter uitvoering van een behandelingsovereenkomst toestemming van de patiënt vereist is. Indien de werknemer echter tevoren goed en adequaat is geïnformeerd, is aparte toestemming voor iedere voorgenomen handeling niet nodig. Een werknemer kan – vanzelfsprekend – nimmer gedwongen worden tot het ondergaan van medische handelingen. Niet-meewerken kan echter wel gevolgen hebben voor de loondoorbetaling als daardoor de noodzakelijke controle op (het verloop van) de arbeidsongeschiktheid onmogelijk wordt. 238 Kamerstukken II 1995/1996, 24 439, nr. 3, blz. 62 239 Onder meer in artikel 21 lid 1 onder f sub 2 Wbp

82

240 Artikel 7:464 lid 1 BW 241 Artikel 7:448 BW


Op basis van de WGBO is de omgang met medische gegevens beperkt tot de direct bij de behandeling betrokkenen 242. Wil er sprake zijn van rechtstreekse betrokkenheid bij de uitvoering van de behandelingsovereenkomst, dan dient er als team, op directe en gelijkgerichte wijze betrokken bij het doel waarvoor de gegevens worden verstrekt, te worden gehandeld 243. Zowel direct betrokkenen als diegene die optreedt als de vervanger van de behandelaar, hebben geen toestemming van de patiënt nodig om de voor hun taakuitoefening noodzakelijke informatie over de patiënt te ontvangen omdat in een dergelijk geval toestemming wordt verondersteld. Overigens staat het de betrokkene - vanzelfsprekend - altijd vrij om toch bezwaar te maken tegen een dergelijke gegevensuitwisseling (zijn toestemming alsnog te weigeren). De kwalificatie ‘directbetrokkenen’ wordt in de literatuur ook wel ‘functionele eenheid’ genoemd (zie ook 2.4.2 en 6.3.7). Artikel 7:457 BW over de geheimhouding is in beginsel niet van toepassing op handelingen van bedrijfsartsen (zie 2.4). De nadere invulling van het wél op de bedrijfsarts rustende beroepsgeheim (op grond van artikel 88 Wet BIG) en met name de voorwaarden waaronder een bedrijfsarts dit geheim mag doorbreken vindt, voor zover het meer betreft dan de mate van arbeidsongeschiktheid en functionele beperkingen, plaats door het analoog toepassen van artikel 7:457 BW (WGBO) en de jurisprudentie dienaangaande. Binnen een arbodienst kunnen de volgende functionarissen worden beschouwd als ‘direct betrokken’ bij de begeleiding van een zieke werknemer: verpleegkundigen, doktersassistenten, collega-vakgenoten die door de bedrijfsarts worden geconsulteerd indien anonieme consultatie redelijkerwijs niet mogelijk is en de vervangende bedrijfsarts 244. Alleen bedrijfsartsen en degenen voor wie dat vanuit hun functie en taakstelling en gelet op het doel waarvoor de medische gegevens worden verwerkt, noodzakelijk is, mogen toegang hebben tot de medische gegevens. Het noodzakelijkheidsvereiste is af te leiden uit artikel 21 lid 1 onder f sub 2 Wbp. Dit betekent ook dat een bedrijfsarts in beginsel slechts toegang heeft tot de dossiers van werknemers waarbij hij gezien zijn functie en taakstelling direct of als behandelaar of als vervanger betrokken is. Aangezien er echter geen exclusieve (behandel)relatie bestaat tussen werknemer en bedrijfsarts, bedrijfsartsen dan ook veelvuldig voor elkaar waarnemen én de bedrijfsarts daarnaast voor de dienstverlening aan de werk gever moet kunnen beschikken over informatie betreffende alle werknemers 245, is het feit dat alle bedrijfsartsen binnen één arbodienst (elektronisch) toegang hebben tot alle werknemersdossiers niet onrechtmatig 246. Op basis van artikel 13 Wbp moet de arbodienst organisatorische en technische maatregelen treffen om persoonsgegevens te beschermen tegen verlies en onrechtmatige verwerkingen 247. Dit betekent onder andere dat de overige medewerkers van de arbodienst alleen toegang dienen te hebben tot die gegevens die zij ook daadwerkelijk nodig hebben voor hun werkzaamheden. In geval een secretaresse telefonisch afspraken maakt met zieke werknemers, behoeft zij bijvoorbeeld zeker geen toegang te hebben tot informatie over diagnoses.

6.3.4

huisarts/specialist

%,


Indien een bedrijfsarts informatie wenst op te vragen bij de curatieve sector dan kan hij dat uitsluitend doen als hij dat noodzakelijk acht in het kader van zijn taakuitoefening 248. Deze gegevensuitwisseling tussen behandelend arts en de bedrijfsarts voorkomt dubbel onderzoek, tijdverlies en onduidelijkheid voor de werknemer bijvoorbeeld als gevolg van verschillende adviezen. De bescherming van de persoonlijke levenssfeer van de zieke werknemer en het medisch beroepsgeheim van de arts(en) nopen echter tot uiterste zorgvuldigheid bij de gegevensuitwisseling tussen bedrijfsarts en de behandelend arts(en). 242 Artikel 7:457 lid 2 BW

246 CBP 28 april 2004, z2003-0145

243 K NMG Richtlijn inzake het omgaan met medische

247 Z ie verder G.W. van Blarkom en J.J. Borking,

gegevens, blz. 14 244 VGR/NVAB WGBO en bedrijfsarts, 2000 245 B ijvoorbeeld voor het opstellen van verzuimrap-

Beveiliging van persoonsgegevens, 2001 http:// cbpka02:81/downloads_av/AV23.pdf 248 G rondslag: artikel 8 onder f Wbp, ontheffing van

portages of het geven van adviezen over preven-

het verbod om gegevens betreffende iemands

tie.

gezondheid te verwerken: artikel 21 lid 1 onder f

83

Op basis van de WGBO mag de gegevensverstrekking tussen een bedrijfsarts en de huisarts of een specialist alleen plaatsvinden met toestemming van de zieke werknemer. De bedrijfsarts is namelijk niet rechtstreeks betrokken bij de behandelingsovereenkomst (tussen behandelend arts en werknemer) in de zin van artikel 7:457 lid 1 BW waardoor het de behandelend arts - in verband dus met het op hem rustende beroepsgeheim - niet vrijstaat gegevens over te dragen zonder daartoe eerst toestemming te hebben verkregen van zijn patiënt. In de KNMG Code gegevensverkeer en samenwerking bij arbeidsverzuim en re-integratie 249 wordt de gegevensuitwisseling tussen behandelend arts en de bedrijfsarts nader praktisch uitgewerkt. De werknemer geeft in de praktijk toestemming aan zijn behandelend arts door middel van het afgeven van een schriftelijke machtiging 250 tijdens het spreekuur van de bedrijfsarts. De bedrijfsarts dient voordat hij de machtiging aan de zieke werknemer voorlegt eerst duidelijk te maken met welk doel de gegevens zullen worden verstrekt, om welke gegevens het precies gaat, wie toegang krijgt tot de gegevens en wat de mogelijke consequenties zijn van het toestemming verlenen dan wel het onthouden van toestemming. De gegevensverstrekking door de behandelend arts dient zich verder te beperken tot relevante informatie van feitelijke aard (geen oordelen, prognoses, verwachtingen noch een geheel dossier). De verstrekking gebeurt schriftelijk. Indien er behoefte is aan aanvullend mondeling overleg dient hiervoor ook vooraf toestemming van de patiënt (oftewel de zieke werknemer) te worden verkregen. Sinds 1 januari 2004 kunnen bedrijfsartsen rechtstreeks verwijzen naar de reguliere gezondheidszorg voor diagnostiek en behandeling (zie 2.3.6.f en 7.2.4). Dit heeft consequenties voor de gegevensverwerking tussen de bedrijfsarts en de behandelaar in de reguliere gezondheidszorg, zoals teruglevering en verder gebruik van deze gegevens. De Nederlandse Vereniging van Arbeids- en Bedrijfsgeneeskunde (NVAB) heeft een leidraad ontwikkeld met betrekking tot de verwijsfunctie van de bedrijfsarts 251. Uitgangspunt hierin is dat een verwijzing door de bedrijfsarts van de werknemer alleen plaatsvindt op vrijwillige basis en in samenspraak met de huisarts.

6.3.5


,

UWV

,

werkgever

De arbodienst of de bedrijfsarts is verplicht om op verzoek die gegevens te verstrekken aan het UWV die noodzakelijk zijn voor de taakuitvoering van het UWV 252. Gezien de privacy bescherming van de werknemer en het op de bedrijfsarts rustend medisch beroepsgeheim mag een bedrijfsarts slechts de (strikt) noodzakelijke medische gegevens verstrekken betreffende de zieke werknemer. Het UWV mag uit eigen beweging ook informatie verstrekken die de arbodienst of de bedrijfsarts nodig heeft voor het uitvoeren van hun taken. Dit maakt het mogelijk dat een arbodienst of bedrijfsarts spontaan op de hoogte wordt gesteld van bijvoorbeeld de uitkomst van een WIA-beoordeling. Dit kan wenselijk zijn met het oog op de door de arbodienst of bedrijfsarts uit te voeren verzuim- en re-integratiebegeleiding 253.

6.3.6


De bedrijfsarts of de arbodienst beschikt over veel gegevens van de zieke werknemer, bijvoorbeeld over aard en oorzaak van de ziekte, gegevens over de (voortgang van de) behandeling en andere informatie zoals privéomstandigheden die van invloed zijn op de re-integratie van de werknemer (bijvoorbeeld een scheiding). De bedrijfsarts of arbodienst adviseert de werkgever over de aanspraak op loondoorbetaling, de verzuimbegeleiding en de re-integratieinspanning met betrekking tot individuele zieke werknemers. Bij de verstrekking van gegevens door de bedrijfsarts of arbodienst aan de werkgever is de bedrijfsarts echter gebonden aan het medisch beroepsgeheim. De bedrijfsarts of arbodienst mag op basis van zijn medisch beroepsgeheim slechts die infor249 KNMG Code Gegevensverkeer en samenwerking bij arbeidsverzuim en re-integratie, 2006 250 De KNMG heeft hiervoor een standaard machtigingsformulier ontwikkeld. 251 NVAB Richtsnoer handelen van de bedrijfsarts bij het verwijzen van werknemers, 2004 252 Artikel 54 lid 3 onder c Wet SUWI

84

253 Artikel 73 lid 3 Wet SUWI


matie verstrekken die noodzakelijk is voor de werkgever om te bepalen of er sprake is van legitiem verzuim in het kader van de loondoorbetaling, alsook die informatie die noodzakelijk is in het kader van de verzuimbegeleiding en re-integratie. Hij dient zich daarom bij de informatieverstrekking te beperken tot gerichte informatie over de mate waarin de zieke werknemer arbeidsongeschikt is, de werkzaamheden waartoe de zieke werknemer eventueel nog in staat is en de aanpassingen die er in het kader van de re-integratie getroffen dienen te worden. Voor het treffen van de juiste re-integratiemaatregelen noch voor de verzuimbegeleiding is het nodig dat de werkgever beschikt over informatie over de medische aspecten van het verzuim. Wel is het noodzakelijk dat de werkgever goed wordt geïnformeerd over de functionele beperkingen en de mogelijkheden die de werknemer nog heeft en wat deze betekenen voor het soort arbeid dat de werknemer nog kan verrichten. In het kader van de re-integratie kan bijvoorbeeld een vermindering van het aantal werkuren per dag een noodzakelijke aanpassing zijn waarvan de werkgever vanzelfsprekend op de hoogte moet worden gesteld. De achterliggende reden voor deze aangepaste arbeidsduur, zoals misselijkheid wegens zwangerschap, migraine of een andere aandoening, is echter voor de werkgever in het kader van de re-integratie niet relevant. De bedrijfsarts of arbodienst mag dan ook alleen met uitdrukkelijke toestemming van de zieke werknemer aanvullende informatie, zoals bijvoorbeeld over aard en oorzaak van de ziekte, aan de werkgever verstrekken (zie ook 2.4.). De bedrijfsarts heeft de taak om als filter te fungeren en zo de medische gegevens om te zetten in noodzakelijke en relevante informatie voor de werkgever. Hierbij zal de informatie toegespitst moeten worden op de beperkingen van de werknemer en op wat hij nog wel kan. De werkgever ontvangt de informatie die hij nodig heeft in het kader van de loondoorbetalingsverplichting, de verzuimbegeleiding en de re-integratie terwijl er zo min mogelijk inbreuk op de persoonlijke levenssfeer van de zieke werknemer wordt gemaakt. In de praktijk is het soms lastig dan wel onmogelijk voor een bedrijfsarts om de informatie voor de werkgever zo te formuleren dat daarmee niet tevens medische gegevens van de zieke werknemer worden prijsgegeven. Ook in dergelijke gevallen dient de bedrijfsarts zich echter strikt te beperken tot de noodzakelijke informatie. De bedrijfsarts of arbodienst dient de zieke werknemer uit oogpunt van zorgvuldigheid vooraf te informeren over de gegevens die hij aan diens werkgever gaat verschaffen 254.

6.3.6.a

Advies over rechtmatigheid ziekteverzuim

Het is strikt genomen niet de taak van de bedrijfsarts om een oordeel te geven over de rechtmatigheid van het ziekteverzuim. Hij geeft alleen advies aan de werkgever over de (mate) van arbeids(on)geschiktheid en eventueel de re-integratie-inspanningen van de kant van de werknemer, op grond waarvan de werkgever vervolgens zelf een beslissing moet nemen over het al dan niet doorbetalen van het loon op basis van artikel 7:629 BW. Het advies van de bedrijfsarts speelt hierin wel een zwaarwegende (zo niet doorslaggevende) rol, aangezien zijn oordeel in de praktijk de enige gezaghebbende bron van informatie voor de werkgever is 255. Op basis van het noodzakelijkheidsvereiste van de Wbp mag de bedrijfsarts niet meer gegevens verstrekken aan de werkgever dan noodzakelijk om te bepalen of hij op grond van 7:629 BW verplicht is het loon door te betalen en om de nodige re-integratie-inspanningen te kunnen verrichten. Dat betekent dat de bedrijfsarts de werkgever slechts mag informeren over de mate waarin een zieke werknemer arbeidsongeschikt is. Maar indien noodzakelijk mag de bedrijfsarts of arbodienst de werkgever ook informeren over de mate waarin de zieke werk nemer meewerkt aan de controlevoorschriften, bijvoorbeeld of de zieke werknemer het spreekuur van de bedrijfsarts of arbodienst bezoekt 256, alsook over de eventualiteit dat door toedoen van de zieke werknemer de genezing wordt belemmerd of vertraagd 257. De werk nemer dient wel door de bedrijfsarts vooraf geïnformeerd te worden over deze gegevensverstrekking 258. 254 Artikel 6 Wbp 255 Tenzij de werkgever besluit een deskundi-

256 Artikel 7:629 lid 6 BW

genoordeel aan te vragen bij het UWV (zie

257 Artikel 7:629 lid 3 onder b BW

3.9).

258 Artikel 6 Wbp

85

Het is mogelijk dat de werknemer zich ziek meldt, maar dat er geen sprake is van arbeids ongeschiktheid ten gevolge van ziekte, zwangerschap of een bevalling. Bijvoorbeeld in het geval dat een werknemer zich ziek meldt na een arbeidsconflict of vanwege het feit dat een kind van de werknemer verpleging behoeft. In dat geval kan de bedrijfsarts volstaan met de mededeling aan de werkgever dat er geen sprake is van arbeidsongeschiktheid. Het is hierbij niet noodzakelijk dat de bedrijfsarts de werkgever vertelt wat er dan precies wel aan de hand is. Wel kan de bedrijfsarts in een dergelijk geval met toestemming van de werknemer adviseren over een eventuele oplossing. Bijvoorbeeld (on)betaald verlof in geval van een ernstig ziek kind dat verpleegd moet worden. Indien er sprake is van een arbeidsconflict wordt meestal geadviseerd om (on)betaald verlof te combineren met het inzetten van mediation 259. In het geval dat de werkgever bij de ziekmelding al twijfelt of er sprake is van verzuim ten gevolge van ziekte, zwangerschap of een bevalling, kan hij de bedrijfsarts of arbodienst hierover om advies vragen. De bedrijfsarts of arbodienst mag, in tegenstelling tot de werkgever, informeren naar aard en oorzaak van de ziekte en beschikt over de medische deskundigheid om te beoordelen of er daadwerkelijk terecht sprake van verzuim is. Desgewenst kan er een spoedbeoordeling plaatsvinden (zie 5.2.5). Een arbeidsconflict kan echter ook tot gevolg hebben dat iemand werkelijk ziek wordt en daarom rechtmatig verzuimt. De bedrijfsarts zal de werkgever vervolgens moeten adviseren over de vraag of er sprake is van verzuim ten gevolge van ziekte, alsook over de functionele beperkingen en over de noodzakelijke inspanningen ten behoeve van re-integratie. Bij het verstrekken van deze informatie is het praktisch onmogelijk om hierbij niet (indirect) iets te vertellen over de achterliggende oorzaak van de ziekte. Indien het probleem ligt bij een ruzie met een directleidinggevende, zal de bedrijfsarts in het kader van een goede re-integratie moeten adviseren om het arbeidsconflict aan te pakken. De bedrijfsarts dient de zieke werk nemer op grond van een behoorlijke en zorgvuldige gegevensverwerking wel vooraf over deze informatieverstrekking/dit advies te informeren 260. In een dergelijke situatie kan de bedrijfsarts, indien dit noodzakelijk is voor de re-integratie, informatie over het arbeids conflict aan de werkgever verstrekken (zie tevens 6.3.1.g).

6.3.6.b

Vangnetbepaling en regresrecht

De bedrijfsarts mag bij de zieke werknemer informeren of hij onder een vangnetbepaling uit de Ziektewet valt en of de arbeidsongeschiktheid is veroorzaakt door een eventueel aansprakelijke derde (in verband met de regresmogelijkheid van de werkgever). Omdat deze infor matie echter onder de geheimhoudingsplicht van de bedrijfsarts valt, mag deze niet zonder uitdrukkelijke toestemming van de zieke werknemer aan de werkgever worden doorgegeven. De bedrijfsarts kan de zieke werknemer er wel op wijzen dat er een informatieverplichting is voor werknemers die onder de vangnetbepalingen van de Ziektewet vallen (zie 6.3.1.f). Het is echter de zieke werknemer zélf die verantwoordelijk is voor de mededeling dat hij onder één van de vangnetbepalingen van de Ziektewet valt, dan wel voor de mededeling aan zijn werkgever of diens verzekeraar over een eventueel aanwezige regresmogelijkheid (zie 6.3.1.i) 261.

6.3.7


,

sociaal medisch team (SMT)

De arbodienst of bedrijfsarts zal de werkgever veelal schriftelijk informeren over de zieke werknemer. In sommige organisaties vindt ook gestructureerd overleg tussen de werkgever en de arbodienst plaats, het zogenoemde Sociaal Medisch Team (SMT) of Sociaal Medisch Overleg (SMO). Dit overleg vindt plaats in het kader van de verzuimbegeleiding en re-integratie van individuele zieke werknemers met als doel om afspraken op elkaar af te stemmen en verdere stappen met betrekking tot de re-integratie te coördineren. Ook zal er in een derge259 Arbeidsconflicten - STECR Werkwijzer, 2004 (zie: www.stecr.nl) 260 Artikel 6 Wbp 261 D e CRvB heeft bepaald (CRvB 26 september 2007, LJN: BB4522 en CRvB 21 december 2005, LJN:

AU8605) dat een werkgever met zijn bedrijfsarts of arbodienst een zodanige regeling dient te treffen dat de arbodienst eventueel zorg kan dragen voor de ziekmelding als er sprake is van een vangnetgeval. Het feit dat de arbodienstverlener in verband met de privacy van de werknemer geen melding mag doen aan de werkgever van een arbeidsgehandicaptestatus (zie 6.3.6), levert geen

86

gerechtvaardigd beroep op artikel 38 b lid 2 ZW op voor de werkgever, aldus de CRvB.


lijk overleg, indien relevant, worden besproken welke strategische en beleidsmatige veranderingen wellicht raadzaam zijn in het kader van het verzuim in het algemeen. Als een bedrijf een SMT wil instellen, kan dit gezien worden als een besluit tot vaststelling van een regeling op het gebied van de arbeidsomstandigheden of ziekteverzuim. Op grond van artikel 27 lid 1 onder d van de WOR is de instemming van de ondernemingsraad in een dergelijk geval verplicht. Wie aan een SMT deelnemen is mede afhankelijk van de grootte van het bedrijf en wat hierover in het bedrijf is afgesproken. Veelal zal het de leidinggevende betreffen, een personeelsadviseur, de bedrijfsarts en eventueel bedrijfsmaatschappelijk werk of een arbeidsdeskundige. Op grond van de informatieplicht 262 dient de zieke werknemer door zijn werkgever of door de bedrijfsarts wel tevoren geïnformeerd te worden over het feit dat zijn situatie besproken zal worden in het SMT. De werkgever kan deze informatieverplichting ook vormgeven middels algemene informatie aan alle werknemers over het bestaan en de werkwijze van het SMT. De deelnemers aan het SMT worden niet gerekend tot diegenen die ‘direct betrokken zijn bij de behandeling’ (ook wel ‘functionele eenheid’ genoemd) dus ook ten aanzien van dit overleg geldt dat de bedrijfsarts aan zijn geheimhoudingsplicht is gehouden. De bedrijfsarts dient zich dan ook te beperken tot die informatie die hij aan de werkgever mag verstrekken, te weten de mate van arbeidsongeschiktheid, de verwachte duur, de functionele beperkingen en de eventuele aanpassingen in verband met de re-integratie. Gegevens over bijvoorbeeld de aard van de ziekte mogen in het SMT alleen worden besproken met uitdrukkelijke toestemming 263 van de betrokken werknemer. Het is voor een goede werking van het SMT namelijk niet noodzakelijk over deze gegevens te beschikken. De bedrijfsarts kan zijn advieswerk ook zonder nadere medische achtergrondinformatie prima uitvoeren. Een werknemer heeft der halve daadwerkelijk de mogelijkheid zijn toestemming te onthouden (zonder de vrees voor nadelige consequenties). De bedrijfsarts moet hem over deze keuzevrijheid informeren en mag vanzelfsprekend geen druk uitoefenen om de toestemming te verkrijgen. Ook niet-medische vertrouwelijke informatie, zoals een scheiding of een drankprobleem, valt onder de geheimhoudingsplicht van de bedrijfsarts (zie ook 2.4.2 en 6.3.3). En zo dient de bedrijfsarts er ook het zwijgen toe te doen als een werknemer geen toestemming heeft verleend. Op basis van artikel 12 lid 2 Wbp zijn alle betrokkenen bij het SMT tot geheimhouding verplicht behoudens zover de wet tot mededeling verplicht of uit hun taak de noodzaak tot mededeling voortvloeit. Daarnaast is in artikel 21 lid 2 Wbp geregeld dat gezondheids gegevens alleen mogen worden verwerkt door personen die uit hoofde van hun beroep of krachtens overeenkomst tot geheimhouding zijn verplicht. In de notitie van de NVAB over het SMO staat het standpunt verwoord dat bedrijven nadere procedurele afspraken over de privacy van de besproken werknemer dienen te maken 264.

6.3.8

werkgever

,

UWV

Nadat de werknemer dertien weken 265 ziek is geweest, moet de werkgever dit melden bij het UWV. De werknemer ontvangt een afschrift van deze aangifte 266. Dit kan gezien worden als een vooraankondiging voor een mogelijke toekomstige WIA-aanvraag. Ook kan een werk gever bij het UWV een aanvraag doen om een deskundigenoordeel te verkrijgen over bijvoorbeeld de vraag of er voldoende re-integratie-inspanningen worden geleverd of over de vraag of bepaalde arbeid als passend kan worden beschouwd (zie 3.9). De werkgever geeft daarbij gegevens door ter identificatie van de zieke werknemer (burgerservicenummer) en de eerste dag van de arbeidsongeschiktheid. De 13-weekstermijn is overigens niet van toepassing voor 262 Artikel 33 Wbp 263 Artikel 8 onder a Wbp en artikel 23 lid 1 onder a Wbp 264 NVAB Notitie Sociaal Medisch Overleg. Een leidraad voor de bedrijfsarts, 1995 265 B ij het sluiten van de tekst voor deze studie ligt er een wetsvoorstel voor advies bij de Raad van State

waarin wordt voorgesteld om de termijn waarbinnen de werkgever het UWV op de hoogte dient te stellen van een verzuimgeval te verlengen van 13 naar 42 weken na de ziekmelding. Tevens wordt in dit voorstel de sanctie voor de werkgever om 70% van het loon door te betalen (gedurende eenzelfde periode dat er te laat gemeld was) vervangen door een eenmalige boete van maximaal € 455 per werknemer. 266 Artikel 38 lid 1 ZW

87

werkgevers die eigenrisicodrager voor de WIA zijn 267. De werkgever die eigenrisicodrager is, moet uiterlijk 8 maanden na de eerste arbeidsongeschiktheidsdag van de zieke werknemer hiervan melding doen bij het UWV. Voor werknemers die recht hebben op ziekengeld op basis van de vangnetbepalingen van de Ziektewet, geldt dat de werkgever de ziekmelding uiterlijk op de vierde ziektedag moet doen bij het UWV 268. Is de werkgever te laat met de ziekmelding, dan wordt bij wijze van sanctie de ziektewetuitkering pas uitbetaald met ingang van de dag waarop de ziekmelding plaatsvond. Dat betekent dat de werkgever zelf opdraait voor de kosten, want hij kan de ziektewetuitkering pas op een later tijdstip in mindering brengen op het uit te betalen loon. Echter indien de zieke werknemer heeft verzwegen dat hij onder één van de vangnetbepalingen van de Ziektewet valt, kan de werkgever met terugwerkende kracht een beroep op het ziekengeld doen 269 (zie ook 2.3.6.a en 3.3).

6.3.9

werkgever/arbodienst/bedrijfsarts

,

verzuimverzekeraar

Sinds de eerste wetswijziging betreffende de uitbreiding van de loondoorbetalingsverplichting in 1996 hebben veel werkgevers (ruim 80%) hun verplichting om bij ziekte het loon van de zieke werknemer gedurende in eerste instantie het eerste jaar door te betalen, verzekerd bij een private verzekeraar 270. Vanaf 2004 is de Wet Loondoorbetalingsverplichting tweede jaar van kracht; deze wet verplicht de werkgever het loon van een arbeidsongeschikte werknemer gedurende twee jaar door te betalen. Vanzelfsprekend willen de ingeschakelde verzekeraars, ten behoeve van hun schadelastbeheersing, controleren of de claim van de werkgever om tot uitbetaling van het loon aan de zieke werknemer over te gaan, juist is. Voor de goede uitvoering van de polis heeft de verzekeraar dan ook gegevens over het ziekteverzuim van de zieke werknemers nodig. De verzuimverzekering is een overeenkomst tussen de verzekeraar en de werkgever. De werknemers zijn hierbij geen partij en hebben ook geen direct belang bij de overeenkomst; werknemers hebben bij ziekte immers op grond van de wet recht op loondoorbetaling, ongeacht de vraag of de werkgever al dan niet een verzekering ter dekking van dit risico heeft afgesloten en uit hoofde van die verzekering schadevergoeding kan claimen. Omdat de verstrekking van gegevens over de zieke werknemer niet kan voortvloeien uit de polisvoorwaarden (de werknemer is immers geen partij bij het verzekeringscontract) moet op basis van artikel 8 onder f Wbp worden bezien of de verstrekking noodzakelijk is voor het gerechtvaardigd belang van de verzekeraar, waarbij tevens een privacytoets dient plaats te vinden (zie 2.2.6). De Registratiekamer (de voorganger van het CBP) heeft in 1996 bepaald dat voor de beoordeling van een claim in het kader van een verzuimverzekering het gerechtvaardigd is dat de werkgever de verzekeraar doorgeeft welke periode een individuele werknemer ziek is geweest 271. Op basis hiervan kan de verzekeraar vaststellen of de door de werkgever geclaimde schade daadwerkelijk geleden is. In de praktijk krijgt de verzekeraar deze gegevens veelal direct van de arbodienst, waarbij de arbodienst optreedt als vertegenwoordiger van de werkgever. Met betrekking tot de verstrekking van medische gegevens concludeerde de Registratiekamer dat dit een onevenredige inbreuk op de persoonlijke levenssfeer van de zieke werknemer is en dat de werkgever kan volstaan met aan te tonen aan de verzekeraar dat hij controle heeft uitgeoefend. 267 Artikel 75d WAO en artikel 85 WIA 268 Artikel 38a lid 2 ZW 269 A rtikel 38b lid 2 ZW. De CRvB heeft echter bepaald (CRvB 26 september 2007, LJN: BB4522 en

CRvB 21 december 2005, LJN: AU8605) dat een werkgever met zijn bedrijfsarts of arbodienst een zodanige regeling dient te treffen dat de arbodienst eventueel zorg kan dragen voor de ziekmelding als er sprake is van een vangnetgeval. Het feit dat de arbodienstverlener in verband met de privacy van de werknemer geen melding mag doen aan de werkgever van een arbeidsgehandicaptestatus (zie 6.3.6), levert geen gerechtvaardigd beroep op artikel 38 b lid 2 ZW op voor de werkgever, aldus de CRvB. 270 A dvies initiatiefgroep marktpartijen Arbozorg, re-integratie en verzekeren samen beter, gegevensuit

wisseling bij verzuim en re-integratie, 2001

88

271 Rgk. 20 februari 1996, zaaknr. 96.HE.52


Het is verzuimverzekeraars niet toegestaan om ten behoeve van de gegevensuitwisseling het burgerservicenummer van werknemers te gebruiken ter identificatie van werknemers 272. Toestemming is, in verband met het feit dat er sprake is van een afhankelijke positie van de werknemer, geen rechtsgeldige grondslag voor het verstrekken van (nadere) medische gegevens door een bedrijfsarts/arbodienst noch een werkgever aan een verzuimverzekeraar. De angst voor negatieve consequenties bij weigering is namelijk gezien de grote financiële belangen die op het spel staan voor de werkgever reëel (zie 2.2.6). De verzekeraar hoeft ook niet te controleren of de zieke werknemer over de opgegeven periode daadwerkelijk terecht heeft verzuimd noch of er juiste en tijdige re-integratie heeft plaatsgevonden. De verzekeraar dient af te gaan op het (medisch) oordeel van de arbodienst of de bedrijfsarts. Mocht in zeer uitzonderlijke gevallen (bijvoorbeeld bij wachtlijstbemiddeling) toch behoefte bestaan aan (lees: een noodzaak zijn voor) medische informatie dan dient deze te worden opgevraagd bij de bedrijfsarts. De grondslag voor de verwerking is dan gelegen in het gerechtvaardigd belang van een derde (te weten de werkgever) waarbij uiteraard voldaan dient te zijn aan het noodzakelijkheidscriterium 273. De bedrijfsarts dient te beoordelen in hoeverre er inderdaad sprake is van een noodzaak tot verstrekking van de gevraagde gegevens. Een van de waarborgen die daarnaast in acht genomen dient te worden is dat de gegevens bij de verzuimverzekeraar slechts mogen worden verwerkt onder verantwoordelijkheid van een medisch adviseur 274. Tevens dient aan de vereisten zoals verwoord in artikel 9 Wbp te zijn voldaan, wil er sprake zijn van een rechtmatige verwerking. Zo dient de bedrijfsarts over toestemming 275 van de betreffende werknemer te beschikken voor het verstrekken van de gegevens in verband met het doorbreken van zijn beroepsgeheim 276 (zie ook 7.2.14, 7.2.15 en 7.2.17).

6.3.10

arbodienst

,

Nederlands Centrum voor Beroepsziekten

Op grond van artikel 9 lid 3 van de Arbeidsomstandighedenwet dient een bedrijfsarts of de arbodienst beroepsziektes te melden bij het Nederlands Centrum voor Beroepsziekten.

6.3.11

oude arbodienstverlener

,

nieuwe arbodienstverlener

Als een werkgever besluit van arbodienst of bedrijfsarts te veranderen dan rijst de vraag of en zo ja welke informatie mag worden overgedragen aan de nieuwe arbodienstverlener en welke waarborgen hierbij in acht dienen te worden genomen. Allereerst dient de ondernemingsraad vanzelfsprekend te hebben ingestemd met een overgang naar de nieuwe arbodienstverlener.

272 Artikel 24 Wbp 273 Artikel 8 onder f Wbp en artikel 21 lid 1 onder b Wbp 274 Zie ook artikel 6.1 Gedragscode Verwerking Persoonsgegevens Financiële Instellingen, 2003 275 D e zieke werknemer moet zijn besluit om toestemming te geven in volle vrijheid kunnen nemen; de werk

nemer moet in voldoende mate zijn geïnformeerd over welke gegevens het gaat, voor welk doel deze gegevens worden verstrekt en wat de mogelijke consequenties van deze verstrekking zijn. De toestemming van de zieke werknemer dient bij voorkeur schriftelijk middels een machtiging te worden gegeven. Deze machtiging dient (voldoende) specifiek te zijn geformuleerd. KNMG Richtlijn inzake het omgaan met medische gegevens, 2003, blz. 22 276 I n artikel 6.1.3 van de door het CBP goedgekeurde Gedragscode Verwerking Persoonsgegevens Financiële

Instellingen is, onder meer, bepaald dat verzekeraars alleen met een machtiging van een betrokkene gegevens over diens gezondheid mogen verzamelen. Aangezien een verzuimverzekering een overeenkomst is tussen de werkgever en een verzuimverzekeraar waar de werknemer geen direct belang bij heeft én de werknemer in een afhankelijke positie verkeert ten opzicht van zijn werkgever, dient de bedrijfsarts er zeker van te zijn dat de werknemer zijn toestemming ook daadwerkelijk in vrijheid en goed geïnformeerd gaf (oftewel zich bewust was de vrijheid om zijn toestemming te weigeren) alvorens hij overgaat tot het verstrekken van de gevraagde gegevens.

89

Een oude arbodienstverlener kan vervolgens, op verzoek van de werkgever, alle werk nemergegevens waarop geen medisch beroepsgeheim rust 277 overdragen aan de opvolgende arbodienstverlener. Het overdragen van gegevens (door de voormalige arbodienst aan diens opvolger) waar het medisch beroepsgeheim zich wél over uitstrekt, is alleen mogelijk onder bepaalde, strenge voorwaarden. Zo dient er sprake te zijn van een noodzaak tot verstrekken in het kader van de verzuimbegeleiding. Een dergelijke noodzaak is aanwezig als ten tijde van de wisseling van arbodienstverlener sprake is van een ‘lopend ziektegeval’ of een ‘door loper ’ 278. Tevens moeten de betreffende werknemers tevoren op de hoogte zijn van de aan komende gegevensverstrekking en tijdig in de gelegenheid zijn gesteld hiertegen bezwaar te maken. De bedrijfsarts die de gegevens overdraagt dient te controleren of aan voornoemde informatieplicht is voldaan alvorens over te gaan tot het verstrekken van de gegevens. Tot slot mag de bedrijfsarts de medische gegevens alleen overdragen aan een andere gecertificeerde bedrijfsarts 279.

6.4 Vuistregels De ziekmelding

– D e werkgever kan de werknemer verplichten om zich bij ziekte zo spoedig mogelijk ziek te melden. De wijze waarop dit moet gebeuren dient hij in een schriftelijke regeling vast te leggen (6.2.1). Gegevensuitwisseling tussen werkgever en zieke werknemer – D e werkgever mag bij de ziekmelding in beginsel de volgende informatie aan de zieke werknemer vragen: – telefoonnummer en (verpleeg)adres (6.3.1.a); – vermoedelijke duur van de ziekte (6.3.1.b); – lopende afspraken en werkzaamheden (6.3.1.c); – ( na twee maanden dienstverband) of de werknemer onder een van de vangnetbepalingen van de Ziektewet valt (6.3.1.f); – o f de ziekte verband houdt met een arbeidsongeval (maar niet of het verzuim werk gerelateerd is, 6.3.1.g)(6.3.1.h); – o f er sprake is van een verkeersongeval in verband met de regresmogelijkheid (6.3.1.i). – D e werkgever mag niet informeren naar aard en oorzaak van de ziekte. De werknemer mag er het zwijgen toe doen indien de werkgever ernaar informeert (6.3.1.d). – I n bepaalde situaties mag de werkgever bij de ziekmelding direct informeren of er aan passingen in het kader van de re-integratie aangeboden kunnen worden (6.3.1.j). – D e bedrijfsarts mag de werkgever informeren over de mate waarin en de wijze waarop het ziekteverzuim werkgerelateerd is wanneer de informatie over de functionele beperkingen en noodzakelijke aanpassingen onvoldoende informatie bevat voor de re-integratie (6.3.1.g). – D e werkgever mag de vrijwillig verkregen informatie over de aard en oorzaak van de ziekte slechts in uitzonderlijke situaties in het personeelsdossier opnemen, bijvoorbeeld indien het noodzakelijk is in verband met het gezondheidsbelang van de werknemer (6.3.1.e). – D e werkgever of de bedrijfsarts informeert de zieke werknemer over het feit dat hij in het SMO/SMT besproken wordt of kan worden. Gegevens over bijvoorbeeld de aard van de ziekte of de oorzaak van het verzuim mogen in het SMT/SMO alleen worden besproken met uitdrukkelijke toestemming van de betrokken werknemer (6.3.7).

277 H et gaat hierbij bijvoorbeeld om administratieve gegevens, terugkoppelingen aan de werkgever,

meldingen aan het UWV e.d. 278 D it wil zeggen dat een werknemer vier weken na een hersteldmelding wederom uitvalt; hier is aan-

sluiting gezocht bij de sociale verzekeringswetgeving.

90

279 Voor meer informatie zie CBP 18 juni 2007, z2006-00918


Gegevensuitwisseling van de werkgever en zieke werknemer met de arbodienst – D e werkgever geeft tijdig, meestal binnen een week, de ziekmelding door aan de arbodienst of bedrijfsarts (6.3.2). – D e zieke werknemer verstrekt aan de arbodienst/bedrijfsarts alle informatie die nodig is in verband met het beoordelen van de arbeidsongeschiktheid, de verzuimbegeleiding en de re-integratie (6.3.3). – D e bedrijfsarts mag (medische) gegevens van de zieke werknemer opvragen bij diens behandelend arts indien hij dit noodzakelijk acht in het kader van de verzuimbegeleiding. De behandelend arts mag deze gegevens, in verband met zijn beroepsgeheim, echter slechts verstrekken met toestemming van zijn patiënt (oftewel de zieke werknemer) (6.3.4). – D e arbodienst/bedrijfsarts beperkt zich bij de informatieverstrekking aan de werkgever tot de informatie die noodzakelijk is voor de werkgever bij het beoordelen van de loondoor betalingsverplichting, de verzuimbegeleiding en de re-integratie (6.3.6). – D e bedrijfsarts mag alleen met uitdrukkelijke toestemming van de zieke werknemer aanvullende informatie, zoals medische informatie, aan de werkgever verstrekken (6.3.6). Gegevensuitwisseling met de verzuimverzekeraar – D e werkgever en arbodienst/bedrijfsarts mogen de verzuimverzekeraar uitsluitend administratieve gegevens over het ziekteverzuim van individuele werknemers verstrekken in het kader van de claimbeoordeling (6.3.9). – D e verzuimverzekeraar mag slechts in uitzonderlijke gevallen medische informatie over de zieke werknemer ontvangen van de bedrijfsarts indien dit noodzakelijk is. De bedrijfsarts kan de informatie in verband met zijn medisch beroepsgeheim slechts verstrekken met toestemming van de zieke werknemer (6.3.9). Overige gegevensuitwisselingen – D e bedrijfsarts of de arbodienst meldt beroepsziektes aan het Nederlands Centrum voor Beroepsziekten (6.3.10). – E en arbodienstverlener kan, op verzoek van een werkgever, dat deel van het werknemersdossier waar het medisch beroepsgeheim niet op rust, overdragen aan een opvolgende arbodienstverlener (6.3.11). – Het overdragen van gegevens (door de voormalige arbodienst aan diens opvolger) waar het medisch beroepsgeheim zich wél over uitstrekt, is alleen mogelijk onder bepaalde strenge voorwaarden (6.3.11). – De werkgever informeert het UWV over de ziekmelding. – De werkgever is op grond van artikel 9 Arbowet verplicht arbeidsongevallen die leiden tot de dood, blijvend letsel of een ziekenhuisopname, direct te melden aan de Arbeidsinspectie (6.3.1.h).

91






Re-integratie 7.1

Inleiding 94 7.1.1 Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen 94 7.1.2 Wet verbetering poortwachter 95

7.2 Informatie-uitwisseling bij re-integratie 95 7.2.1 Werkgever – werknemer 96 a Het plan van aanpak 96 b Re-integratiedossier 97 c Re-integratieverslag 98 7.2.2 Werknemer – bedrijfsarts 98 a Probleemanalyse en advies 99 b Verloop verzuimbegeleiding 99 c Medisch deel re-integratieverslag en actueel voordeel 100 d Overige gegevensstromen 100 7.2.3 Werkgever – bedrijfsarts/arbodienst 100 a Plan van aanpak/probleemanalyse 100 b Re-integratiedossier 101 c Re-integratieverslag 101 d Facturering door arbodienst of bedrijfsarts 101 7.2.4 Bedrijfsarts – huisarts/specialist 101 7.2.5 Werkgever/ casemanager /bedrijfsarts – werknemer 102 a Re-integratiedossier 102 7.2.6 Bedrijfsarts/Sociaal Medisch Team (SMT) – werkgever 102 7.2.7 Bedrijfsarts – UWV/verzekeringsarts 102 a Medisch deel re-integratieverslag 102 b Overige gegevensstromen 103 c Burgerservicenummer 103

92


7.2.8 Werkgever – UWV 103 a Re-integratieverslag 103 b Overige gegevensstromen 103 c Burgerservicenummer 103 7.2.9 Werknemer – UWV 103 a Re-integratieverslag 103 b Overige gegevensstromen 104 c Burgerservicenummer 104 7.2.10 Werkgever/arbodienst/bedrijfsarts – reïntegratiebedrijf 104 a Gegevensverstrekking aan re-integratiebedrijf 104 b Teruglevering van gegevens door re-integratiebedrijf aan de opdrachtgever (bedrijfsarts/arbodienst en/of werkgever) 106 c Facturering door re-integratiebedrijf 107 7.2.11 Werknemer – re-integratiebedrijf 107 a Overige gegevensstromen 107 7.2.12 UWV – re-integratiebedrijf 108 7.2.13 Huisarts/specialist – re-integratiebedrijf 108 7.2.14 Werkgever – verzuimverzekeraar 108 7.2.15 Bedrijfsarts – verzuimverzekeraar 108 7.2.16 Re-integratiebedrijf – verzuimverzekeraar 109 7.2.17 Werknemer – verzuimverzekeraar 109 7.2.18 UWV – verzuimverzekeraar 110 7.3

Vuistregels 110

93

7.1

Inleiding In dit hoofdstuk wordt aandacht besteed aan de re-integratie van de zieke werknemer nadat de ziekmelding heeft plaatsgevonden. In deze fase vinden belangrijke gegevensverwerkingen plaats. Zo wordt er een plan van aanpak opgesteld en een re-integratiedossier samengesteld evenals een re-integratieverslag. Ook kunnen andere verwerkingen van persoonsgegevens plaatsvinden, bijvoorbeeld op het moment dat een re-integratiebedrijf wordt ingeschakeld. De wetgeving op het gebied van re-integratie definieert het begrip als zodanig niet. De wetsgeschiedenis van de Wbp duidt re-integratie aan als ‘het terugbrengen van werknemers in het arbeidsproces indien eenmaal arbeidsongeschiktheid is opgetreden, bijvoorbeeld door het treffen van een op een handicap afgestemde werkvoorziening’ 280. In het kader van deze studie wordt de volgende definitie van re-integratie gehanteerd: ‘het gehele proces dat nodig is om een zieke werknemer terug te leiden naar het arbeidsproces, primair bij de eigen werkgever in de eigen dan wel een andere functie en secundair bij een andere werkgever ’. Bij dit terugleiden naar het arbeidsproces zijn vele partijen betrokken, ieder met hun eigen rol, taken en verantwoordelijkheden. Ter uitvoering van deze taken dienen partijen te beschikken over de noodzakelijke gegevens. Voor sommige partijen, zoals voor de werknemer, de werkgever en de arbodiensten, is de uitwisseling van deze gegevens deels vastgelegd in wetgeving. Voor andere partijen (bijvoorbeeld re-integratiebedrijven en ziekteverzuimverzekeraars) ontbreekt specifieke wetgeving. Het gegevensverkeer dat met en tussen deze partijen plaatsvindt, wordt dan in ieder geval beheerst door de normen die zijn neergelegd in de Wbp. De maatregelen die de overheid heeft getroffen om werkgevers en zieke werknemers te dwingen zich actiever in te zetten voor de re-integratie, zijn zowel in het privaatrecht als het publiekrecht te vinden. De voornaamste bepalingen ten aanzien van re-integratie zijn te vinden in de per 1 april 2002 van kracht geworden Wet verbetering poortwachter en de daarbij behorende Regeling procesgang eerste en tweede ziektejaar 281. Als de werknemer ziek is of wordt moet de werkgever vanaf 1 januari 2004 het loon 104 weken doorbetalen. Dit is opgenomen in de Wet verlenging loondoorbetalingsverplichting bij ziekte 282. De Wet structuur uitvoeringsorganisatie werk en inkomen (Wet SUWI) 283 geeft op hoofdlijnen regels met betrekking tot het gegevensverkeer op het terrein van de sociale zekerheid. Uitgangspunt van de wetgever is dat re-integratie primair de verantwoordelijkheid is van werkgever en zieke werknemer. De verantwoordelijkheid voor de re-integratie blijft voor de werkgever bestaan tijdens het dienstverband met de werknemer. Zodra het dienstverband met een werknemer wordt verbroken, gaat de verantwoordelijkheid van de werkgever over naar het UWV. Dit geldt niet in het geval de werkgever eigenrisicodrager is voor de WIA. In dat geval is de werkgever ook na beëindiging van de arbeidsovereenkomst verplicht mee te werken aan de re-integratie voor de periode van het eigenrisicodragen. Per 1 januari 2004 heeft de werkgever ook de verantwoordelijkheid voor de zogenaamde ’tweede spoor re-integratie’ 284: als de werkgever zelf geen passend werk kan aanbieden, moet hij actief zoeken naar een functie voor de werknemer buiten zijn eigen bedrijf. De verantwoordelijkheid van de werkgever voor de re-integratie van een zieke werknemer is daarmee nog verder uitgebreid. De re-integratie bij de eigen werkgever wordt het ’eerste spoor ’ genoemd. In deze studie ligt de nadruk op de gegevensverwerkingen in het kader van het eerste spoor.

7.1.1

Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen 285

Bij de totstandkoming van de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA) zijn de volgende uitgangspunten bepalend geweest: 280 Kamerstukken II 1997/1998, 25 892, nr. 3, blz. 114 281 Stcrt. 2002, 60, blz. 11 282 Stb. 2003, 555 283 Per 1 januari 2002 van kracht geworden 284 Artikel 7:658a lid 1 BW

94

285 Stb. 2005, 572 (Inwerkingtreding 29 december 2005)


– een goede inkomensvoorziening treffen voor hen die blijvend niet in staat zijn om loon vormende arbeid te verrichten; – het stimuleren van gedeeltelijk arbeidsongeschikten om (meer) arbeid te gaan verrichten; werken moet financieel lonender zijn dan inactiviteit en méér werken moet ook méér inkomen opleveren; – het stimuleren van werkgevers om gedeeltelijk arbeidsongeschikten in dienst te houden of in dienst te nemen. In de WIA zijn ook re-integratieverplichtingen vastgelegd welke rusten op zowel werkgever als op werknemer. Met de invoering van de WIA is de Wet (re)integratie arbeidsgehandicapten (Wet REA) komen te vervallen (zie 2.3.6.b). In het Burgerlijk Wetboek zijn eveneens re-integratieverplichtingen van respectievelijk de werkgever en de zieke werknemer opgenomen. Het opstellen en bijhouden van een plan van aanpak en het aanbieden door de werkgever (en het aanvaarden door de werknemer) van passende arbeid vormen hiervan een onderdeel 286.

7.1.2

Wet verbetering poortwachter

De Wet verbetering poortwachter (WVP) stelt wijzigingen vast in de Ziektewet, het Burgerlijk Wetboek, de Wet (re)integratie arbeidsgehandicapten (die inmiddels niet meer van kracht is en deels is opgenomen in de WIA) en enige andere wetten. Het doel van de WVP is om zorg te dragen voor een heldere verdeling van verantwoordelijkheden tussen werkgevers, werk nemers, arbodiensten, bedrijfsartsen en UWV gedurende (oorspronkelijk) het eerste ziektejaar. Inmiddels is de loondoorbetalingsverplichting die op de werkgever rust verlengd naar 104 weken. Het accent in de WVP ligt op deze periode voorafgaand aan een eventuele WIAintrede, omdat de beste kansen op werkhervatting (geheel of gedeeltelijk) bestaan gedurende de eerste twee ziektejaren. Van zowel de werkgever, diens bedrijfsarts als van de zieke werknemer wordt verlangd dat zij zich inspannen voor een spoedige re-integratie. In de Regeling procesgang eerste en tweede ziektejaar zijn concrete handvatten gegeven om het re-integratieproces vorm te geven en zijn daarvoor minimumeisen opgenomen. Zo zijn de diverse stappen vastgelegd die werkgever, werknemer en bedrijfsarts moeten zetten wanneer sprake is van dreigend langdurig ziekteverzuim. De voornaamste gegevensverwerkingen tijdens de eerste twee jaren vinden plaats in het kader van de probleemanalyse, het oordeel en het advies van de arbodienst, de bedrijfsarts, het plan van aanpak voor de re-integratie, het re-integratiedossier en het re-integratieverslag.

7.2 Informatie-uitwisseling bij re-integratie De voornaamste grondslag voor de gegevensverwerking in het kader van de re-integratie is gebaseerd op de WVP en Regeling procesgang eerste en tweede ziektejaar. Hierin zijn de belangrijkste regels opgenomen over de te nemen stappen en de te verrichten inspanningen door werkgever, zieke werknemer en arbodienst of bedrijfsarts gedurende de eerste twee ziektejaren van de werknemer. De stappen en inspanningen moeten bijvoorbeeld worden vast gelegd in een dossier. Volgens de wetsgeschiedenis bevordert het vastleggen van deze stappen in een dossier en het verantwoorden van deze stappen een goede onderlinge communicatie en verantwoording tussen de partijen. Tevens draagt het bij aan de communicatie met andere private partijen zoals particuliere verzekeraars en re-integratiebedrijven. Het vastleggen en uitwisselen van gegevens is noodzakelijk voor een succesvolle re-integratie, voor de beoordeling van de re-integratie-inspanningen door het UWV en de beoordeling van de WIA-aanvraag. Het proces van re-integratie start op het moment dat een werknemer zich ziek heeft gemeld. Binnen zes weken na de eerste ziektedag beoordeelt de bedrijfsarts of er sprake is van dreigend langdurig ziekteverzuim en of re-integratie mogelijk is.

286

Artikel 7:658a en artikel 660a BW

95

In geval van dreigend langdurig ziekteverzuim moeten volgens de Regeling procesgang eerste en tweede ziektejaar de volgende bescheiden worden opgesteld dan wel bijgehouden: – een probleemanalyse: het oordeel van de bedrijfsarts over het ziektegeval; – een plan van aanpak opgesteld door werkgever en werknemer; – een (bij te houden) re-integratiedossier; – een re-integratieverslag opgesteld ten behoeve van het UWV. Van dreigend langdurig ziekteverzuim is overigens geen sprake in de situatie van duurzame en volledige arbeidsongeschiktheid. Deze situatie doet zich bijvoorbeeld voor wanneer een werknemer ten gevolge van een ongeluk volledig verlamd is geraakt.

7.2.1

werkgever

vk

werknemer

Over de eerste zes weken na de ziekmelding door de werknemer regelt de WVP niets specifiek inzake gegevensverwerkingen. Het is in deze periode wel van belang dat er contact is tussen werkgever en werknemer (zie ook hoofdstuk 6 over de ziekmelding). Mocht blijken dat er sprake is van dreigend langdurig ziekteverzuim, dan brengt de bedrijfsarts uiterlijk binnen zes weken na de eerste ziektedag een advies uit (probleemanalyse) over het ziekteverzuim van de zieke werknemer aan de werkgever (zie ook 7.2.2.a). De voornaamste gegevensver werkingen die na deze periode plaatsvinden tussen onder meer de werkgever, de werknemer, de arbodienstverlener en het UWV zijn: a het plan van aanpak; b het re-integratiedossier; c het re-integratieverslag.

7.2.1.a

Het plan van aanpak

Op grond van artikel 25 WIA in combinatie met artikel 7:658a lid 3 BW is de werkgever verplicht aantekening te houden van het verloop van de arbeidsongeschiktheid en de re-integratie van de zieke werknemer. De werkgever moet dit doen in een plan van aanpak, dat hij opstelt in overeenstemming met de werknemer 287. Het uitgebrachte advies van de bedrijfsarts over de re-integratie vormt hiervoor de basis. Voor het plan van aanpak is de werkgever verantwoordelijk. De werknemer is verplicht zijn medewerking te verlenen aan het opstellen, evalueren en bijstellen van het plan van aanpak 288. In het plan van aanpak geven werknemer en werkgever aan 289: – Welk doel zij voor ogen hebben. Dit kan bijvoorbeeld terugkeer naar de eigen functie, terugkeer naar een andere functie of herplaatsing bij een andere werkgever zijn. – Hoe zij dit doel denken te bereiken. Bijvoorbeeld middels het aanpassen van de werktijden, het verlagen van de werkdruk, het verschaffen van ergonomisch advies op de werkplek of het laten volgen van een (bepaalde) therapie. – De termijn waarbinnen zij het doel verwachten te zullen bereiken. Daarnaast worden in het plan van aanpak afspraken gemaakt over: – De eventuele inschakeling van een re-integratiebedrijf. – Het aanstellen van een casemanager 290. Dit houdt in dat de werkgever en de zieke werknemer duidelijk afspreken wie het initiatief neemt tot vervolgacties en –gesprekken en wie de regie voert over het re-integratieproces. Dit kan de werkgever of leidinggevende zelf zijn, een onafhankelijke dienstverlener (b.v. bij een arbeidsconflict) of een medewerker van de arbodienst of het re-integratiebedrijf. – De evaluatie van de voortgang en van de uitvoering van de gemaakte afspraken. Van tijd tot tijd zal beoordeeld moeten worden of de gemaakte afspraken worden nageleefd en of men nog steeds op de goede weg zit. De gemaakte afspraken kunnen immers bijstelling behoeven omdat zich wijzigingen hebben voorgedaan in de feiten en omstandigheden. Te denken valt bijvoorbeeld aan veranderingen in het herstelproces of in de medische beperkingen, waardoor het afgesproken werkhervattingstraject aanpassing behoeft. Als het plan 287 Artikel 25 lid 2 WIA 288 Artikel 7:660a lid 2 BW en artikel 25 lid 6 WIA 289 Artikel 4 lid 2 Regeling procesgang eerste en tweede ziektejaar

96

290 Artikel 4 lid 2 onder c Regeling procesgang eerste en tweede ziektejaar


van aanpak gericht is op hervatting in het eigen werk, zal bovendien op gezette tijden door werkgever en werknemer expliciet moeten worden bezien of de re-integratie hier nog op gericht moet blijven, dan wel dat aangepast werk, ander werk of werk bij een andere werkgever betere kansen biedt op succesvolle werkhervatting. Dit alles vergt een regelmatig contact tussen werkgever en werknemer. De frequentie van deze contacten is afhankelijk van de omstandigheden van het geval en in de Regeling procesgang eerste en tweede ziekte jaar is dan ook geen minimumfrequentie opgenomen. Een contact van eenmaal in de zes weken tussen de werkgever en zijn zieke werknemer zal in zijn algemeenheid echter voldoende zicht bieden op de voortgang van de situatie en voldoende ruimte bieden om gemaakte afspraken bijtijds aan te passen als de situatie daartoe aanleiding geeft. Naast dit contact tussen werkgever en werknemer heeft de bedrijfsarts een eigen verant woordelijkheid voor het volgen van het verloop van medisch herstel en van de arbeids (on)geschiktheid. Voorts adviseert de bedrijfsarts zo nodig over noodzakelijke of nuttige interventies en bijstelling van het plan van aanpak 291. Deze verantwoordelijkheid brengt mee dat er bij het voortduren van het verzuim regelmatige contacten dienen te zijn tussen de bedrijfsarts en de werknemer. Hoewel ook voor dit contact geldt dat niet is voorzien in een minimumfrequentie, geldt hier eveneens dat bij een contact van eens in de zes weken in zijn algemeenheid aan de vereiste regelmaat zal zijn voldaan. De termijn waarbinnen het plan van aanpak moet zijn opgesteld, is acht weken na de eerste ziektedag van de werknemer. Het plan van aanpak is vormvrij behalve dat het schriftelijk moet worden vastgelegd. Ook de bijstellingen moeten schriftelijk worden vastgelegd. De werkgever verstrekt een afschrift aan de werknemer, de casemanager en de arbodienst verlener 292. Voor alle partijen bestaat aldus duidelijkheid over de gemaakte afspraken waaraan zij elkaar kunnen houden. Hoewel de samenspraak tussen werkgever en werknemer door het opstellen en evalueren van het plan van aanpak bevorderd wordt, is het mogelijk dat werkgever en werknemer het niet eens worden. In die situatie kan zowel door de werkgever als door de werknemer een second opinion aan het UWV worden gevraagd 293. Het UWV controleert niet of er een casemanager is aangewezen bij de uitvoering van het plan van aanpak. Het enkele feit dat werkgever en werknemer geen casemanager hebben aangewezen leidt dus op zichzelf niet tot het opleggen van een sanctie door het UWV. Is het resultaat van de re-integratie-inspanningen echter niet bevredigend, dan let het UWV er wel op of in het plan van aanpak een casemanager is aangewezen en of wellicht door het ontbreken daarvan de re-integratie onvoldoende op de rails is gezet. Werkgever en werknemer zijn zelf volledig verantwoordelijk voor de activiteiten die ter uitvoering van het plan van aanpak worden ondernomen en dus ook voor de activiteiten van de casemanager. Een eventueel tekortschieten of de eventuele afwezigheid van de casemanager wordt door het UWV in de praktijk de werkgever aangerekend.

7.2.1.b

Re-integratiedossier

Op grond van artikel 25 lid 1 WIA is de werkgever verplicht om aantekening te houden van het ziekteverzuim en van de re-integratieactiviteiten in het re-integratiedossier. Het advies van de arbodienst en het plan van aanpak inclusief eventuele bijstellingen vormen hier een onderdeel van. Daarnaast bevat het dossier gegevens over de activiteiten die de werkgever heeft ondernomen om de werknemer weer aan het werk te krijgen en die de werknemer heeft ondernomen om weer aan het werk te gaan. Ook adviezen en verslagen van andere betrokkenen bij het re-integratieproces (zoals de casemanager en het eventueel ingeschakelde re-integratiebedrijf) horen thuis in dit dossier. De werknemer heeft te allen tijde recht op inzage 294 in het dossier alsook het recht om te verzoeken om zijn gegevens te verbeteren, aan te vullen, te verwijderen of af te schermen 295. 291 Artikel 4 lid 4 Regeling procesgang eerste en tweede ziektejaar 292 Artikel 4 lid 3 Regeling procesgang eerste en tweede ziektejaar 293 Artikel 7:658b BW en artikel 30 lid 1 onder e Wet SUWI 294 Artikel 35 Wbp 295 Artikel 36 Wbp

97

7.2.1.c

Re-integratieverslag

Mochten de re-integratieactiviteiten geen effect hebben gesorteerd, dan zal na 89 weken vanaf de eerste ziektedag aan de hand van het re-integratiedossier een re-integratieverslag worden opgesteld voor de aanvraag van een WIA-uitkering bij het UWV. Dit verslag is een uittreksel van het re-integratiedossier en moet door de zieke werknemer bij de aanvraag van de WIA aan het UWV worden verstrekt. Volgens artikel 25 lid 3 WIA stelt de werkgever het verslag op in overleg met de werknemer. Dit betekent in de praktijk dat de werkgever in overleg met de werknemer het eerste deel van het re-integratieverslag opstelt. Een afschrift hiervan geeft de werkgever aan de werknemer. Om ervoor te zorgen dat de medische gegevens niet in het bezit van de werkgever komen, stelt de bedrijfsarts het medische deel op en verstrekt dit rechtstreeks aan de zieke werknemer. Ook kan de bedrijfsarts in overleg met de zieke werknemer dit deel direct aan het UWV zenden. Op de inhoud van het re-integratieverslag wordt nader ingegaan in artikel 6 van de Regeling procesgang eerste en tweede ziektejaar. Het verslag dient in ieder geval de volgende elementen te bevatten: – gegevens over de bekwaamheden van de werknemer (zoals vooropleiding, diploma´s, werkervaring); – de eerste ziektedag; – het oordeel van de arbodienst (zie gegevensstroom werkgever/bedrijfsarts, 7.2.3); – het plan van aanpak en de eventuele bijstellingen ervan; – de meest recente evaluatie van de voortgang en de uitvoering van de gemaakte afspraken; – een actueel oordeel over de kwaliteit van de arbeidsrelatie door de werkgever en de bedrijfsarts (zie gegevenstroom bedrijfsarts-werkgever, 7.2.3 en 7.2.2.c); – een actueel oordeel van de bedrijfsarts over het ziekteverloop, de functionele beperkingen van de werknemer en zijn re-integratiemogelijkheden; – een actueel oordeel van de bedrijfsarts en werkgever over de aanwezigheid van passende arbeid (geformuleerd volgens door het UWV vast te leggen standaarden); – het oordeel van de zieke werknemer over dit alles, ook wel omschreven als zijn ’laatste woord’. Voorbeeld

Frans Verboekend heeft samen met zijn werknemer Sylvia Smit en de arbodienst een re-integratieverslag gemaakt waarin hij aangeeft wat hij heeft gedaan om Sylvia weer aan de slag te krijgen. Zij is nu ruim twintig maanden ziek. Hij heeft alle relevante correspondentie over Smit met de arbodienst aan het re-integratieverslag toegevoegd. Daarin zitten ook het plan van aanpak, het advies van de bedrijfsarts betreffende het niet kunnen aanbieden van passend werk en mogelijke herplaatsing bij een andere werkgever. Verboekend weet niet goed wat hij nu zelf moet doen en wat de bedrijfsarts aan het UWV gaat verstrekken.

Het UWV gaat aan de hand van het re-integratieverslag beoordelen of Verboekend genoeg inspanningen heeft verricht om Smit te re-integreren en of Smit in aanmerking komt voor een (gedeeltelijke) WIAuitkering. Ook beoordeelt het UWV of Smit voldoende aan haar re-integratie heeft meegewerkt. In het kader van de WIA-aanvraag van Smit kan de bedrijfsarts, na overleg met haar, het medische deel van het re-integratieverslag direct aan het UWV verstrekken. De bedrijfsarts kan het ook aan Sylvia Smit verstrekken die het vervolgens zelf aan het UWV kan geven. Het overige deel van het re-integratieverslag kan Verboekend aan Smit zelf of, in overleg met Smit, rechtstreeks aan het UWV verstrekken.

werknemer

7.2.2

vk

bedrijfsarts

In het kader van de re-integratie en verzuimbegeleiding heeft de werkgever de wettelijke plicht om een bedrijfsarts of een gecertificeerde arbodienst in te schakelen 296. De werknemer hoeft aan een bedrijfsarts alleen die gegevens te verstrekken die noodzakelijk zijn voor de begeleiding van zijn ziekteverzuim, zijn re-integratie en de beoordeling van de mate van

98

296 Artikel 14 Arbowet en artikel 25 lid 5 WIA


arbeids(on)geschiktheid. De werknemer zal hiertoe medische gegevens dienen te verstrekken. Ten aanzien van zowel de medische gegevens als eventuele andere gegevens die de werk nemer in vertrouwen aan de bedrijfsarts meldt, geldt het medisch beroepsgeheim van de bedrijfsarts (zie ook 2.3). Als de werknemer niet meewerkt, kan de bedrijfsarts besluiten dit te melden aan de werkgever.

7.2.2.a

Probleemanalyse en advies

In het kader van het uit te brengen advies op grond van de Arbowet heeft de bedrijfsarts van de zieke werknemer gegevens nodig. De bij een arbodienst werkzame of vrijgevestigde bedrijfsarts maakt binnen zes weken na de ziekmelding van de werknemer een probleem analyse. Hiervoor zal de bedrijfsarts de zieke werknemer oproepen en onderzoeken. Aan de hand van de uitkomsten van dit onderzoek stelt de bedrijfsarts de probleemanalyse op die bestaat uit de volgende gegevens 297: – de aard van de klachten; – voor zover mogelijk de diagnose, de behandeling en de prognose; – de beperkingen die hieruit voortvloeien; – andere relevante omstandigheden zoals privé-, werken sociale omstandigheden; – expliciete vermelding van een eventueel arbeidsconflict; – de motivatie en kwaliteit van de arbeidsrelatie. Vervolgens beoordeelt de bedrijfsarts deze gegevens en legt hij vast: – wat de verwachting is ten aanzien van herstel, werkhervatting en re-integratie zonder nadere interventie; – welke problemen werkhervatting/re-integratie in de weg staan; – op welk vlak interventie werkhervatting/re-integratie kan bevorderen; – of de werkgever de arbeid(somstandigheden) moet aanpassen. De zieke werknemer ontvangt van de bedrijfsarts de probleemanalyse 298. Mocht hij het niet eens zijn met de probleemanalyse, dan kan de zieke werknemer in sommige gevallen eerst een andere deskundige (binnen dezelfde arbodienst) raadplegen. Mocht dit niet baten of niet mogelijk zijn dan kan de betreffende werknemer zich wenden tot het UWV om een deskundigenoordeel aan te vragen 299. De werknemer heeft daarnaast te allen tijde recht op inzage 300 in het dossier alsook het recht om te verzoeken om zijn gegevens te verbeteren, aan te vullen, te verwijderen of af te schermen 301.

7.2.2.b

Verloop verzuimbegeleiding

De zieke werknemer moet door de bedrijfsarts gegeven redelijke voorschriften opvolgen. Tevens adviseert de bedrijfsarts de zieke werknemer over mogelijke behandelingen om de arbeidsongeschiktheid te verhelpen. Evenals in de fase rond de ziekmelding heeft de bedrijfsarts ook in de fase van de re-integratie- en verzuimbegeleiding een dubbele functie. Aan de ene kant adviseert de bedrijfsarts de werkgever in het kader van een oordeel over de aanspraak op loon. Dit is een controlerende taak. Daarnaast heeft hij een taak ten behoeve van de verzuimbegeleiding van de zieke werknemer. Het moet voor de zieke werknemer duidelijk zijn dat de informatie die hij verstrekt aan de bedrijfsarts zowel in het kader van de verzuimbegeleiding alsook voor de controle kan worden gebruikt (zie verder 5.2.2). De bedrijfsarts verstrekt in beginsel geen medische gegevens met betrekking tot de aard van de ziekte aan de werkgever (zie 7.2.3.a). Wanneer het verstrekken van dergelijke informatie aan werkgever echter onvermijdelijk en dus noodzakelijk is, is het van belang dat de bedrijfsarts de zieke werknemer vooraf op de hoogte stelt van deze informatieverstrekking (zie tevens 2.4, 6.3.6 en 7.2.3). 297 Toelichting op de Regeling procesgang eerste en tweede ziektejaar, verbetering procesgang,

onder ad 1 298 D e werknemer heeft op grond van artikel 35 Wbp recht op inzage in zijn medische gegevens en kan

daarvan zo kennisnemen. 299 Artikel 7:658b BW en 30 e Wet SUWI 300 Artikel 35 Wbp 301 Artikel 36 Wbp

99

Met betrekking tot het volgen van het verloop van het medisch herstel en van de arbeids(on)geschiktheid van de zieke werknemer heeft de arbodienst en/of de bedrijfsarts een eigen verantwoordelijkheid. Daarom zal er ook regelmatig contact (gemiddeld eenmaal per zes weken) zijn tussen arbodienst/bedrijfsarts en de zieke werknemer. Wanneer de bedrijfsarts bijstelling van het plan van aanpak noodzakelijk vindt, zal hij dit bespreken met de zieke werknemer en rapporteren aan de werkgever.

7.2.2.c

Medisch deel re-integratieverslag en actueel voordeel

Mochten de re-integratiepogingen na 89 weken geen succes hebben gehad waardoor de zieke werknemer zich genoodzaakt ziet een WIA-aanvraag in te dienen, dan ontvangt de zieke werknemer van de bedrijfsarts een medisch oordeel over zijn ziekteverzuim. De werknemer kan kiezen of hij dit gedeelte van het re-integratieverslag zelf naar het UWV stuurt dan wel dat de arbodienst of de bedrijfsarts dit verzorgt. Indien de arbodienst of bedrijfsarts dit medisch deel rechtstreeks naar het UWV zendt, ontvangt de werknemer een kopie van dit deel. Op deze wijze is gegarandeerd dat de werkgever niet over de medische gegevens van de zieke werknemer kan beschikken. De arbodienst of bedrijfsarts voegt bij deze medische gegevens tevens een actueel oordeel over de reden waarom de werknemer niet geschikt is om werk te verrichten. Het omvat tevens de functionele beperkingen en mogelijkheden van de zieke werknemer tot het verrichten van arbeid. Als passende arbeid bij de werkgever voorhanden is, dan wordt ook dit vermeld in het verslag.

7.2.2.d

Overige gegevensstromen

Een directe verwijzing van de bedrijfsarts naar de reguliere gezondheidszorg kan in het kader van de re-integratie van de zieke werknemer van belang zijn. Indien de bedrijfsarts wil verwijzen, licht hij de werknemer in over de reden voor verwijzing, wat er van de verwijzing kan worden verwacht, waarvoor de gegevens uit nadere diagnostiek worden gebruikt en waarvoor de behandeling in relatie tot het herstel van de zieke werknemer is bedoeld. Verwijzing vindt slechts plaats met toestemming van de zieke werknemer 302. Tussen de werknemer en de arts waarnaar hij is verwezen komt een behandelingsovereenkomst tot stand in de zin van de WGBO (zie ook 2.3.6.f, 6.3.4 en 7.2.4).

7.2.3

werkgever

vk

bedrijfsarts/arbodienst

Nadat de arbodienst door de werkgever op de hoogte is gesteld van de ziekmelding van een werknemer (zie 6.3.2) start de fase van het terugleiden van de zieke werknemer naar het arbeidsproces. Deze taak moet de werkgever laten uitvoeren door een gecertificeerde arbodienst of een zelfstandig opererende bedrijfsarts (artikel 14, Arbowet en artikel 25 lid 5 WIA). Hierbij vinden de volgende gegevensverwerkingen plaats: a. plan van aanpak/probleemanalyse; b. re-integratiedossier; c. re-integratieverslag; d. facturatie door arbodienst/bedrijfsarts.

7.2.3.a

Plan van aanpak/probleemanalyse

Bij de paragrafen over gegevensverkeer tussen zieke werknemer en werkgever is al uitvoerig stil gestaan bij wat de probleemanalyse en het plan van aanpak inhouden. Voor de werkgever is van belang dat hij van de bedrijfsarts alleen die gegevens uit de probleemanalyse ontvangt die voor het opstellen van het plan van aanpak noodzakelijk zijn. Noodzakelijke gegevens voor de werkgever zijn bijvoorbeeld de functionele beperkingen van de werknemer en de mogelijkheden die de werknemer nog wél heeft en wat deze betekenen voor het soort arbeid dat hij kan verrichten (zie ook 6.3.6 en 2.4). Functionele beperkingen zijn bijvoorbeeld: het niet langer dan een bepaalde tijd achter de computer kunnen zitten, het niet meer kunnen verrichten van tilwerkzaamheden of niet kunnen overwerken. Deze gegevens kan de bedrijfsarts zonder toestemming van de zieke werknemer aan de werkgever mededelen aangezien deze noodzakelijk zijn voor de werkgever om de re-integratie van de zieke werknemer te kunnen bevorderen.

100

302 NVAB, Richtsnoer handelen van de bedrijfsarts bij het verwijzen van werknemers, 2004, blz. 6


Dit ligt anders voor het meedelen van medische gegevens. Artikel 21 lid 1 onder f sub 2 Wbp bepaalt dat het verbod om medische gegevens te verwerken niet van toepassing is voor werkgevers of instellingen die te hunnen behoeve werken, voor zover dat noodzakelijk is voor de re-integratie van werknemers. Op de bedrijfsarts rust echter daarnaast ook het medisch beroepsgeheim. Wanneer voor een werknemer met rugklachten het advies van de bedrijfsarts is om een re-integratiebedrijf in te schakelen dat gespecialiseerd is in rugtrainingen, is het onvermijdelijk dat de werkgever iets te weten komt over de aard en oorzaak van de klachten van zijn werknemer. Dit vloeit voort uit het feit dat de werkgever geïnformeerd moet worden over en in moet stemmen met de te verrichten re-integratie-inspanning (zie verder 7.2.10c en 7.2.3.d). Daarbij is het wel van belang dat de bedrijfsarts alléén de ter zake dienende gegevens verstrekt aan zowel het re-integratiebedrijf als aan de werkgever 303. Bovendien dient de bedrijfsarts de zieke werknemer vooraf over deze informatieverstrekking te informeren (zie tevens 6.3.6). Een probleem kan zich voordoen als de werknemer niet in staat is te werken vanwege werkgerelateerde omstandigheden (werkdruk, pesten op het werk, arbeidsconflicten enzovoort). In de situatie dat een werknemer hierdoor daadwerkelijk gezondheidsklachten krijgt en zich ziek meldt, is het ook onvermijdelijk dat de werkgever - gelet op de op hem rustende re-integratieverplichtingen - informatie ontvangt over de achtergrond van de problemen. Ook in deze situatie dient de zieke werknemer vooraf geïnformeerd te worden door de bedrijfsarts over de informatieverstrekking aan de werkgever (zie ook 6.3.1.g).

7.2.3.b


Voor het bijhouden van het re-integratiedossier voegt de werkgever alle relevante correspondentie met de bedrijfsarts en/of de arbodienst over de zieke werknemer toe aan dit dossier. Voorbeelden hiervan zijn adviezen om over te gaan tot het bijstellen van het plan van aanpak, een advies betreffende het al dan niet kunnen aanbieden van passend werk alsmede adviezen over mogelijke herplaatsing bij een andere werkgever.

7.2.3.c


Ook bij het opstellen van het re-integratieverslag moet de werkgever de bedrijfsarts inschakelen. Dit is noodzakelijk omdat in dit verslag medische gegevens worden verwerkt. Gelet op het medisch beroepsgeheim heeft alleen de bedrijfsarts toegang tot deze medische gegevens. Het deel van het verslag dat dergelijke gegevens bevat, wordt dan ook niet ter kennis van de werkgever gesteld; het medische deel van het verslag wordt door de bedrijfsarts opgesteld en aan de zieke werknemer verstrekt dan wel direct aan het UWV.

7.2.3.d

Facturering door arbodienst of bedrijfsarts

Ten slotte is er nog de afrekening van de dienstverlening die de arbodienst of de bedrijfsarts voor de werkgever heeft verricht. De vraag is of op de rekening voor de verrichte diensten die de arbodienst dan wel de bedrijfsarts aan de werkgever stuurt, de naam van de zieke werknemer mag worden vermeld. De Registratiekamer heeft in 1998 beslist 304 dat vermeldingen op persoonsniveau niet noodzakelijk zijn voor de controle van de rekening en dat daarnaast het risico bestaat dat de verzuimgegevens van zieke werknemers verder in de organisatie van de werkgever verspreid worden dan nodig is (bijvoorbeeld onder medewerkers van de financiële administratie). Bovendien mogen bepaalde werkzaamheden van de bedrijfsarts (bijvoorbeeld een vrijwillig bezoek van een werknemer aan het spreekuur van de bedrijfsarts of het ondergaan van een vrijwillige keuring (PAGO)) op basis van de WGBO alleen met toestemming van de werknemer aan de werkgever bekend gemaakt worden (zie 2.4). In paragraaf 7.2.10.c komt de facturatie van interventietrajecten door re-integratiebedrijven aan bod.

7.2.4

bedrijfsarts

vk

huisarts/specialist

Indien de bedrijfsarts van zijn doorverwijsbevoegdheid naar de reguliere gezondheidszorg gebruik maakt, geeft hij aan de hulpverlener informatie over de ingezette begeleiding, de behandeling en de oplossingsgerichte benadering. Deze informatie kan bestaan uit de gegevens van de zieke werknemer over de reden van de begeleiding door de bedrijfsarts en het 303 Artikel 11 Wbp en artikel 7:658a lid 5 BW 304 Rgk. 28 juli 1998, zaaknr. 98.V.456.1

101

doel waarvoor de gegevens worden gebruikt (in dit geval re-integratie). Hierbij geeft de bedrijfsarts tevens aan op welke wijze hij betrokken wil blijven bij of op de hoogte gesteld worden van de behandeling. Tevens verzoekt hij de hulpverlener – in overleg met de werk nemer – een kopie van de bevindingen aan de huisarts van de zieke werknemer te sturen en eventuele andere hulpverleners. Verwijzing door de bedrijfsarts geschiedt slechts met toestemming van de zieke werknemer 305. Tussen de werknemer en de arts waarnaar hij is ver wezen komt een behandelingsovereenkomst tot stand in de zin van de WGBO (zie ook 2.3.6.f, 6.3.4 en 7.2.4).

7.2.5

werkgever/casemanager/bedrijfsarts

vk

werknemer

Omdat er bij de re-integratie veel partijen betrokken kunnen zijn, is het zinvol geacht het aanstellen van een casemanager verplicht te stellen 306. Deze persoon moet de overeengekomen re-integratieactiviteiten begeleiden en het contact verzorgen tussen zieke werknemer, werkgever en arbodienst of bedrijfsarts. Gezien zijn verantwoordelijkheid voor de re-integratie dient de werkgever het initiatief te nemen om een casemanager aan te stellen. De casemanager kan een personeelsfunctionaris zijn, de directleidinggevende of bijvoorbeeld een medewerker van de arbodienst of van een eventueel ingeschakeld re-integratiebedrijf.

7.2.5.a


Ten behoeve van de begeleiding zal de casemanager de nodige gegevens verwerken en deze gegevens vastleggen in het re-integratiedossier. Het is voor alle betrokkenen van belang dat er duidelijke afspraken worden gemaakt over het verloop van het re-integratietraject, zoals bijvoorbeeld wie het initiatief neemt tot vervolgacties. De casemanager dient alleen te beschikken over die gegevens die nodig zijn voor de uitvoering van de afspraken vervat in het plan van aanpak. Hij mag alleen gegevens aan derden verstrekken indien deze bij de overeen gekomen re-integratie-activiteiten zijn betrokken en hij mag slechts die gegevens verstrekken die noodzakelijk zijn voor het uitvoeren van de specifieke re-integratie-activiteit.

7.2.6

bedrijfsarts/Sociaal Medisch Team (SMT)

vk

werkgever

In sommige organisaties vindt gestructureerd overleg plaats tussen werkgever en in ieder geval de bedrijfsarts in het zogenaamde Sociaal Medisch Team. Dit overleg is bedoeld om afspraken in het kader van de re-integratie op elkaar af te stemmen en verdere stappen te coördineren. Tussen de bedrijfsarts en de deelnemers aan het Sociaal Medisch Team mogen alleen met uitdrukkelijke toestemming van de zieke werknemer diens medische gegevens (de oorzaak van het verzuim, de aard van de ziekte, eventuele geneeskundige behandelingen e.d.) worden uitgewisseld. Het is voor een goede werking van het SMT namelijk niet noodzakelijk over deze gegevens te beschikken; de bedrijfsarts kan zijn advieswerk ook zonder nadere medische achtergrondinformatie prima uitvoeren. Een werknemer heeft derhalve daad werkelijk de mogelijkheid zijn toestemming te onthouden (zonder de vrees voor nadelige consequenties). De bedrijfsarts moet hem over deze keuzevrijheid informeren en mag vanzelfsprekend geen druk uitoefenen om de toestemming te verkrijgen. Ook niet-medische vertrouwelijke informatie, zoals een scheiding of een drankprobleem, valt onder de geheimhoudingsplicht van de bedrijfsarts (zie ook 2.4.2 en 6.3.3). En zo dient de bedrijfsarts er ook het zwijgen toe te doen als een werknemer geen toestemming heeft verleend. Gegevensuitwisseling over de functionele beperkingen van de zieke werknemer en welke werkzaamheden hij wel kan verrichten, zijn op grond van artikel 21 lid 1 onder f sub 2 Wbp wel toegestaan ook zonder toestemming (zie tevens 2.2.11 en 2.4).

7.2.7

bedrijfsarts

vk

UWV/verzekeringsarts

Tussen de bedrijfsarts en (de verzekeringsarts van) het UWV kunnen de volgende verwerkingen van gegevens plaatsvinden.

7.2.7.a

Medisch deel re-integratieverslag

In overleg met de zieke werknemer kan de bedrijfsarts het medische deel van het re-integratieverslag direct aan het UWV verstrekken in het kader van de WIA-aanvraag.

305 NVAB Richtsnoer handelen van de bedrijfsarts bij het verwijzen van werknemers, 2004, blz. 6

102

306 Artikel 4 lid 2 onder c Regeling procesgang eerste en tweede ziektejaar


7.2.7.b


Op grond van de Wet SUWI heeft de bedrijfsarts de verplichting om, op verzoek van het UWV, alle gegevens en inlichtingen te verstrekken die noodzakelijk zijn voor de uitoefening van de wettelijke taken van het UWV 307. In dit kader betreft het de verstrekking van infor matie ten behoeve van de WIA-beoordeling door het UWV. Daarnaast kan het UWV uit eigen beweging en op verzoek alle gegevens en inlichtingen die noodzakelijk zijn voor de uit voering van de Arbowet, verstrekken aan de arbodienst of bedrijfsarts 308.

7.2.7.c

Burgerservicenummer

De bedrijfsarts verricht ook werkzaamheden ten behoeve van het re-integratiedossier en adviseert over het re-integratieverslag. In verband hiermede mag het gegevensverkeer tussen bedrijfsarts en UWV op basis van de Arbowet plaatsvinden via het burgerservicenummer 309.

7.2.8

werkgever

7.2.8.a

vk

UWV


Ten behoeve van het UWV maakt de werkgever na 89 weken – samen met de werknemer – een re-integratieverslag waarin de werkgever vermeldt wat hij gedaan heeft om de zieke werknemer weer aan de slag te krijgen. Zie voor de inhoud van dit verslag paragraaf 7.2.1.c . Het UWV beoordeelt het re-integratieverslag onder meer op de vraag of de werkgever genoeg inspanningen heeft verricht om de werknemer te re-integreren (zie ook 8.4).

7.2.8.b


Naast het gegevensverkeer ten behoeve van het re-integratieverslag kunnen er tussen werk gever en het UWV nog andere gegevensstromen plaatsvinden. Voorbeelden hiervan zijn het gegevensverkeer ten behoeve van de verzekerdenadministratie 310 (13e-weeksmelding 311 en Ziektewet vangnetmeldingen), het vragen van een deskundigenoordeel over de (on)geschiktheid tot werken van de werknemer 312, het vragen van een deskundigenoordeel over de vraag of er al dan niet passende arbeid voor de werknemer voorhanden is 313 en het vragen van een deskundigenoordeel over de re-integratie-inspanningen van de werkgever 314. Slechts die gegevens die noodzakelijk zijn voor het speciale doel (het totstandkomen van een deskundigenoordeel) mogen in dit kader verwerkt worden. Daarnaast dient de werkgever op verzoek van het UWV of uit eigen beweging zo spoedig mogelijk alle informatie te verstrekken waarvan hij redelijkerwijs kan weten dat zij van invloed kunnen zijn op het verstrekken of toekennen van een re-integratie-instrument 315.

7.2.8.c

Burgerservicenummer

Bij het verwerken van al deze gegevens mogen werkgever en het UWV gebruik maken van het burgerservicenummer 316.

7.2.9

7.2.9.a

werknemer

vk

UWV


Uiterlijk twintig maanden na de eerste ziektedag stelt het UWV de werknemer in kennis van de mogelijkheid een WIA-uitkering aan te vragen 317. De werknemer dient zijn WIA-aanvraag dertien weken voor afloop van de wachttijd te doen en de aanvraag dient te zijn vergezeld 307 Artikel 54 lid 1 en lid 3 onder c Wet SUWI 308 Artikel 73 lid 3 Wet SUWI 309 Artikel 14 lid 5 Arbowet spreekt bij het sluiten van de tekst van deze studie nog van 'sociaal-fiscaalnummer'. 310 Artikel 30, Wet SUWI 311 zie noot 76 312 Artikel 30 lid 1 onder e Wet SUWI 313 Artikel 30 lid 1 onder f Wet SUWI 314 Artikel 30 lid 1 onder g Wet SUWI 315 Artikel 27 lid 8 WIA 316 Artikel 33 b Wet SUWI spreekt bij het sluiten van de tekst van deze studie nog van 'sociaal-fiscaalnummer'. 317 Artikel 64 lid 2 WIA

103

van het re-integratieverslag 318. Zie voor de inhoud van dit verslag paragraaf 7.2.1.c. Aan de hand van dit re-integratieverslag beoordeelt het UWV of de werknemer voldoende aan zijn re-integratie heeft meegewerkt en of de werkgever voldoende re-integratie-inspanningen heeft verricht. Indien het UWV van mening is dat de werkgever zich onvoldoende heeft ingespannen voor de re-integratie van zijn arbeidsongeschikte werknemer dan verlengt het UWV de loondoorbetalingsverplichting van de werkgever met maximaal 52 weken 319. Indien de werkgever verzuimt om het re-integratieverslag op te stellen 320 zal het UWV de werkgever eveneens verplichten het loon langer door te betalen 321. De werkgever wordt dan geacht om tijdens deze verlengde loondoorbetalingsperiode alsnog een re-integratieverslag te overleggen. Indien het overleggen van het verslag aan de werknemer te wijten is of als de werknemer op een andere wijze niet heeft voldaan aan zijn verplichtingen mee te werken aan eigen reintegratie, kan het UWV een maatregel opleggen 322. Dit kan ertoe leiden dat de betaling van de uitkering geheel of gedeeltelijk, blijvend of tijdelijk wordt geweigerd.

7.2.9.b


Veel gegevensverkeer dat tussen werkgever en UWV plaatsvindt, vindt ook plaats tussen werknemer en UWV. Specifiek verkeer dat tussen werknemer en UWV plaatsvindt is: a Het vragen van een second opinion/deskundigenoordeel bij het UWV wanneer de werk nemer en de werkgever het niet eens worden over het plan van aanpak in het kader van de Regeling procesgang eerste en tweede ziektejaar; 323 b Het aanvragen van subsidie voor noodzakelijke voorzieningen om het werk te kunnen uitoefenen 324. Voorbeelden van dergelijke voorzieningen zijn een doventolk, vergoeding van vervoerskosten en persoonlijke ondersteuning tijdens het werk; c Het aanvragen van een persoonsgeboden re-integratiebudget 325. Dit is van toepassing op een zieke werknemer indien noch in het eigen bedrijf, noch bij een andere werkgever de mogelijkheid bestaat eigen of passende arbeid te verrichten. De re-integratiewerkzaam heden moeten worden verricht door een re-integratiebedrijf. Evenals de werkgever heeft de werknemer een informatieplicht betreffende alle feiten en omstandigheden waarvan hij redelijkerwijs kan weten dat zij van invloed kunnen zijn op het toekennen van een re-integratie-instrument of een re-integratiesubsidie 326.

7.2.9.c

Burgerservicenummer

Het gegevensverkeer tussen UWV en werknemer vindt plaats met behulp van het burger servicenummer 327.

7.2.10

werkgever/arbodienst/bedrijfsarts

vk

re-integratiebedrijf

Op grond van artikel 7:658a lid 5 BW verstrekt de werkgever of de arbodienstverlener een eventueel in te schakelen re-integratiebedrijf die gegevens die noodzakelijk zijn voor de uitvoering van de aan het re-integratiebedrijf opgedragen werkzaamheden. In het kader van de informatieverplichting 328 dient de werkgever dan wel de arbodienstverlener aan de zieke werknemer te berichten welke gegevens hij aan het re-integratiebedrijf zal verstrekken.

7.2.10.a

Gegevensverstrekking aan re-integratiebedrijf

Voor de gegevensverstrekking van de werkgever en de bedrijfsarts aan het re-integratiebedrijf is dus een grondslag aanwezig in de vorm van een wettelijke plicht 329. De werkgever en zijn 318 Artikel 65 WIA en artikel 25 lid 3 WIA 319 Artikel 25 lid 9 WIA 320 Artikel 25 lid 3 WIA 321 Artikel 25 lid 8 WIA 322 Artikel 88 lid 1 onder c en artikel 65 WIA 323 Artikel 30 lid 1 onder e Wet SUWI 324 Artikel 35 WIA 325 Artikel 2.7a IWIA 326 Artikelen 27 lid 2 WIA en 27 lid 8 WIA 327 Artikel 33 b Wet SUWI spreekt bij het sluiten van de tekst van deze studie nog van 'sociaal-fiscaalnummer'. 328 Artikel 33 Wbp

104

329 Artikel 8 onder c Wbp


arbodienstbedrijfsarts verstrekken aan het re-integratiebedrijf alleen die gegevens over de zieke werknemer die noodzakelijk zijn voor de re-integratiewerkzaamheden 330. Naast de persoonlijke gegevens van de werknemer (zoals NAW-gegevens, geboortedatum, burgerservicenummer) en de arbeidsongeschiktheidsgegevens, betreft het bijvoorbeeld de visie van de arbodienst en/of de bedrijfsarts op de te re-integreren werknemer. De arbeidsongeschiktheidsgegevens bestaan uit administratieve gegevens zoals datum aanvang verzuim, verwachte hersteldatum zonder en met interventie en de mate van arbeidsongeschiktheid. De voornaamste onderdelen van de visie van de arbodienst en/of bedrijfsarts zijn: – beperkingen ten aanzien van de te verrichten arbeid; – potentiële mogelijkheden voor werkhervatting; – wens van de werknemer (zoals soort werk, niveau, arbeidspatroon, scholing); – fase-indeling met betrekking tot de arbeidsmarkt; – fase waarin het re-integratieproces zich bevindt; – interventies nodig voor het wegnemen of verminderen van de beperkingen dan wel voor het vinden van arbeid of het aanpassen van de arbeid; – financiële gegevens (bijvoorbeeld inkomensniveau); – planningstraject van de re-integratie. Op het moment dat het (tevens) de medische gegevens betreft, is een complicerende factor voor de verstrekking aan het re-integratiebedrijf dat de bedrijfsarts voor deze gegevens gebonden is aan zijn medisch beroepsgeheim. De vraag is of onder de noodzakelijke gegevens ook medische gegevens (kunnen) vallen. Doorslaggevend bij de beantwoording van deze vraag is of het verstrekken van deze medische gegevens noodzakelijk is in het kader van de te verrichten re-integratieactiviteiten. Zolang dit noodzakelijkheidsvereiste door de sector niet nader is uitgewerkt, moet de bedrijfsarts in ieder individueel geval de afweging maken of verstrekking aan het re-integratiebedrijf noodzakelijk is en daarmee of de doorbreking van zijn medisch beroepsgeheim gerechtvaardigd is (één van de gronden om het medisch beroepsgeheim te doorbreken is immers een wettelijke bepaling die daartoe verplicht, zie 2.4). Bij de beoordeling of er sprake is van een noodzakelijke verstrekking zal bijvoorbeeld ook een rol spelen in hoeverre de gegevens bij het re-integratiebedrijf verwerkt zullen worden door een arts. De verstrekking van medische gegevens in dit kader kan verder alleen plaatsvinden aan een persoon die ook aan een medisch beroepsgeheim/geheimhoudingsverplichting is gebonden. De noodzakelijke gegevens die de bedrijfsarts aan het re-integratiebedrijf verstrekt zullen dus in bepaalde situaties ook medische gegevens kunnen bevatten 331. Wanneer, bijvoorbeeld, voor een werknemer met rugklachten de bedrijfsarts het inschakelen van een gespecialiseerd re-integratiebedrijf noodzakelijk acht, is het onvermijdelijk dat het reintegratiebedrijf weet dat de werknemer rugklachten heeft. In hoeverre de bedrijfsarts echter gedetailleerde gegevens zoals aard en diagnose moet meedelen aan de (medisch) deskundige van een dergelijk re-integratiebedrijf, zal afhangen van het specifieke geval. Indien het reintegratiebedrijf bijvoorbeeld een medische behandeling uitvoert, kan dit noodzakelijk zijn. Zie voor de reikwijdte van het medisch beroepsgeheim van de bedrijfsarts ook paragraaf 2.4. Het CBP constateert dat er in de praktijk geen helderheid bestaat over de reikwijdte van het noodzakelijkheidsvereiste ten opzichte van het medisch beroepsgeheim 332. Dit leidt ertoe dat bedrijfsartsen het zekere voor het onzekere nemen en veelal standaard om toestemming vragen aan de werknemer, vaak middels een machtiging, voor de verstrekking van gegevens aan een re-integratiebedrijf. Het vragen van toestemming voor een gegevensverstrekking wekt echter de suggestie dat de zieke werknemer de mogelijkheid heeft om de gegevensverstrekking te voorkomen terwijl de bedrijfsarts op grond van artikel 7: 568a lid 5 BW verplicht is de noodzakelijke gegevens te verstrekken. Daarenboven rust op de werknemer zelf ook de verplichting om mee te werken aan zijn eigen re-integratie 333.

330 Artikel 7:658a lid 5 BW 331 C BP, Re-integratie van zieke werknemers en privacy, 2005, blz. 30 http://cbpka02:81/downloads_

rapporten/rap_2005_reint_zieke_werkn.pdf 332 CBP, Re-integratie van zieke werknemers en privacy, 2005 333 Artikel 7:658a BW

105

Op grond van het transparantiebeginsel en de verplichting voor een verantwoordelijke om zorgvuldig en behoorlijk om te gaan met persoonsgegevens 334 is het van groot belang dat een bedrijfsarts de werknemer vooraf informeert over het feit dat hij gegevens door gaat geven aan het re-integratiebedrijf, voor welk specifiek doel dit geschiedt en welke gegevens het specifiek betreft.

7.2.10.b

Teruglevering van gegevens door het re-integratiebedrijf aan de opdrachtgever (bedrijfsarts/arbodienst en/of werkgever)

Indien een re-integratiebedrijf gegevens wil terugleveren aan werkgever en/of bedrijfsarts welke niet vallen onder het medisch beroepsgeheim 335 (bijvoorbeeld naar aanleiding van een sollicitatietraining) dan kan deze verwerking worden gebaseerd op de aanwezigheid van een gerechtvaardigd belang 336. In de regel zal (de arts van) het re-integratiebedrijf echter beschikken over gegevens die wél onder het medisch beroepsgeheim vallen 337. Het doorbreken van het medisch beroepsgeheim rustend op (de arts van) het re-integratiebedrijf is echter slechts mogelijk met toestemming van de zieke werknemer of indien er sprake is van een wettelijke plicht. Voor de teruglevering vragen de re-integratiebedrijven op dit moment toestemming aan de werknemer aangezien er dus vooralsnog geen wettelijke plicht bestaat voor het terugleveren van gegevens (dit terwijl er voor de áánlevering van de gegevens aan het re-integratiebedrijf dus wél een wettelijke plicht in het leven is geroepen 338, zie 7.2.10.b). De vreemde situatie doet zich nu dus voor dat een werknemer geen invloed kan uitoefenen op het áánleveren van de noodzakelijke medische gegevens door de bedrijfsarts maar de teruglevering van gegevens wel volledig kan blokkeren door het onthouden van toestemming 339. De werkgever wordt dan geconfronteerd met een meestal geheel door hem betaald re-integratietraject waarover hij vervolgens geen informatie mag ontvangen. Voor de re-integratieverplichting van de werkgever is het echter wel noodzakelijk dat hij geïnformeerd wordt over bijvoorbeeld de mogelijkheden van werkhervatting en in het kader van beslissingen omtrent de loondoorbetalingsverplichting is de mate waarin de cliënt meewerkt aan zijn eigen re-integratie ook relevant voor de werkgever. Het CBP heeft er bij de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid dan ook op aangedrongen 340 dat er een wettelijke plicht 341 voor de (terug)rapportage van de noodzakelijke medische gegevens aan de arbodienst/bedrijfsarts wordt gecreëerd. De bedrijfsarts zal dan vervolgens de werkgever die informatie kunnen verstrekken die noodzakelijk is in verband met de op deze laatste rustende re-integratieverplichting en loondoorbetalingsverplichting. Voorbeeld

In het kader van een spoedige re-integratie besluiten Koos Alberda en zijn werkgever Emily Verwaay om een re-integratiebedrijf in te schakelen. Op advies van de bedrijfsarts wordt Koos doorverwezen naar de psychotherapeut verbonden aan een re-integratiebedrijf. Koos stemt hiermee in, maar wil niet dat Verwaay hier achterkomt. Hij vraagt de bedrijfsarts niets te zeggen tegen Verwaay, anders zou deze

334 Artikel 33 en artikel 6 Wbp 335 D it is het geval indien er geen behandelingsovereenkomst in de zin van de WGBO tot stand is gekomen tussen werk-

nemer en re-integratiebedrijf, zie 2.3. 336 D e vereiste grondslag is in dat geval gelegen in artikel 8 onder f Wbp (mits aan alle vereisten hiervoor is voldaan, zie

2.1.6) en eventueel (als het wel gegevens ‘betreffende iemands gezondheid’ betreft in de zin van artikel 16 Wbp) op de ontheffing als verwoord in artikel 21 lid 1 onder f sub b Wbp. 337 Z eker gezien het feit dat tussen werknemer en re-integratie-arts een behandelingsovereenkomst in de zin van WGBO

tot stand komt en daarmee het beroepsgeheim van artikel 7:457 lid 1 BW in volle omvang op de arts van het re-integratiebedrijf van toepassing is (zie 2.3.1). 338 A rtikel 7:568a lid 5 BW, zie 7.2.10.a. 339 O verigens rust er op de werknemer vanzelfsprekend wel de (arbeidsrechtelijke) verplichting mee te werken aan zijn

eigen re-integratie (artikel 7:658a BW). 340 C BP 7 maart 2006, z2004-01356 341 D it dus met name in het kader van het doorbreken van het medisch beroepsgeheim dat op de arts van het

re-integratiebedrijf rust; voor de teruglevering van gegevens in het kader van de Wbp door de arts van het re-integratiebedrijf aan de werkgever/bedrijfsarts kan (naast artikel 8 onder c Wbp) ook eventueel artikel 8 onder f Wbp als

106

grondslag fungeren. 342 A rtikel 7:658a lid 5 BW


maar denken dat hij gek is. De bedrijfsarts vraagt zich af wat hij met dit verzoek moet. Ook de psychotherapeut vraagt naar aanleiding van de doorverwijzing aan de bedrijfsarts informatie over Koos. De bedrijfsarts vraagt zich af of hij deze informatie mag verstrekken gezien zijn medisch beroepsgeheim.

7.2.10.c

De bedrijfsarts dient de noodzakelijke gegevens in het kader van de re-integratie aan de psychotherapeut verbonden aan het re-integratiebedrijf te verstrekken 342. In dit geval zijn dit bepaalde medische gegevens zoals de diagnose die hij gesteld heeft. Het is echter niet noodzakelijk om het gehele medisch dossier aan de therapeut te verstrekken. De bedrijfsarts informeert ook werkgever Verwaay over het feit dat Alberda een re-integratietraject zal volgen. Gezien zijn medisch beroepsgeheim dient hij terughoudend te zijn met de informatie inzake de doorverwijzing naar de psychotherapeut omdat de bedrijfsarts hiermee indirect informatie geeft over de oorzaak van de ziekte. Het is in dit geval voldoende als de bedrijfsarts Verwaay vertelt dat Alberda een door hem geadviseerde deskundige raadpleegt (zie ook 7.2.10.c). Facturering door het re-integratiebedrijf

Als een werkgever weliswaar van de bedrijfsarts niets verneemt over de aard van de inter ventie maar vervolgens wel een rekening ontvangt van bijvoorbeeld een psychotherapeut, is daarmee het medisch beroepsgeheim van de bedrijfsarts in feite illusoir geworden (alsook het beroepsgeheim van de therapeut geschonden) 343. In een dergelijk geval zou het re-integratiebedrijf de rekening aan de arbodienst of aan de bedrijfsarts moeten zenden, welke de rekening namens de werkgever kan betalen om het bedrag vervolgens aan de werkgever door te berekenen (zie ook 7.2.3.d). Een werkgever dient de beoordeling, controle en begeleiding van zijn zieke werknemers over te laten aan een professional, de bedrijfsarts, zo is wettelijk bepaald 344. Ook voor de beoordeling of een interventie al dan niet geboden is, dient de werkgever dus in beginsel af te gaan en te vertrouwen op het oordeel van de bedrijfsarts. Een werkgever mist overigens zelf ook gewoonweg de deskundigheid om te beoordelen of het inzetten van een bepaalde interventie geraden is of niet. Mocht de werkgever desalniettemin twijfelen aan nut en noodzaak van een bepaald traject, dan is het aanvragen van een deskundigenoordeel bij het UWV voor hem de aangewezen weg (zie 3.9). Als een werkgever namelijk op eigen houtje besluit een bepaalde door een bedrijfsarts geïndiceerde interventie simpelweg niet te betalen dan loopt hij de gerede kans dat het UWV hem na twee jaar loondoorbetaling een loondoorbetalingsverplichting oplegt vanwege het verrichten van onvoldoende re-integratie-inspanningen.

7.2.11

werknemer

vk


Aan de ene kant rust op de zieke werknemer de plicht om mee te werken aan zijn eigen reintegratie en moet hij dientengevolge gehoor geven aan redelijke voorschriften gesteld door de werkgever of een door deze laatste aangewezen deskundige 345. Een dergelijke deskundige kan bijvoorbeeld ook een re-integratiebedrijf zijn. Aan de andere kant kan de werknemer als er sprake is een behandelingsovereenkomst in de zin van WGBO medewerking weigeren 346 en met een beroep op het medisch beroepsgeheim 347 daar verder het zwijgen toe (laten) doen (zie 7.2.10.b). Alleen als er geen behandelingsovereenkomst tot stand is gekomen met de werknemer (sollicitatietraining, cursus ‘omgaan met stress’ e.d.) kan het re-integratiebedrijf gegevens terugkoppelen aan de werkgever en/of de bedrijfarts voorzover dit noodzakelijk is.

7.2.11.a


Als de arbeidsongeschikte werknemer een persoonsgebonden re-integratiebudget bij het UWV heeft aangevraagd in plaats van af te wachten wat zijn werkgever aan re-integratieactiviteiten gaat ontplooien, zal de werknemer aan het re-integratiebedrijf gegevens moeten verstrekken voor zover deze noodzakelijk zijn voor de uitvoering van de werkzaamheden gericht op arbeidsinschakeling (zie 7.2.9.b). 343 U itspraak CTvdGZ, Stcrt. 2001, 77, blz. 19 344 A rtikel 14 lid 1 Arbowet 345 A rtikel 7:660a BW 346 A rtikel 7:448 BW 347 A rtikel 7:457 lid 1 BW 348 A rtikel 54 lid 9 Wet SUWI

107

7.2.12


k

UWV

Het re-integratiebedrijf moet bepaalde informatie verstrekken aan het UWV om controle ten behoeve van de subsidieverstrekking op grond van de WIA mogelijk te maken 348. Volgens dit wetsartikel verstrekken re-integratiebedrijven aan het UWV alle opgaven en inlichtingen die noodzakelijk zijn voor de uitvoering van de krachtens deze wet aan het UWV opgevoerde taken.

7.2.13

huisarts/specialist

vk


Voor een goed verloop van het re-integratietraject kan het noodzakelijk zijn dat het re-integratiebedrijf nadere gegevens nodig heeft van de zieke werknemer welke zich bij derden, zoals een huisarts of specialist, bevinden. In dat geval moet het re-integratiebedrijf deze verkrijging naast artikel 8 onder f Wbp ook toetsen aan de vereisten op grond van artikel 9 Wbp. Betreft het medische gegevens, dan kan de verstrekking aan het re-integratiebedrijf bijvoorbeeld slechts met toestemming van de zieke werknemer plaatsvinden aangezien de verstrekkende curatieve arts een rechtvaardiging zal moeten hebben om het medische beroepsgeheim dat op hem rust op grond van de WGBO te kunnen doorbreken (zie ook 2.3).

7.2.14

werkgever

k

verzuimverzekeraar

Steeds vaker gaan verzuimverzekeraars re-integratieactiviteiten (mee)financieren. Daarnaast doet zich de laatste tijd in de praktijk de situatie voor dat zowel de ziekteverzuimverzekeringen als het daadwerkelijk begeleiden van zieke werknemers met re-integratietrajecten bij een en dezelfde organisatie zijn ondergebracht. Het risico bestaat dat in een dergelijke situatie voor beide werkzaamheden gebruik wordt gemaakt van gegevens welke oorspronkelijk met verschillende doelen zijn verzameld. Een organisatie die dergelijke verschillende diensten aanbiedt zal er strikt op toe moeten zien dat de inhoudelijke gegevens over het re-integratietraject volledig gescheiden blijven van de persoonsgegevens welke voor de andere bedrijfs onderdelen worden gebruikt. Tevens moet de organisatie er op toezien dat deze gegevens slechts toegankelijk zijn voor die medewerkers die betrokken zijn bij de uitvoering van het re-integratietraject 349. In het kader van het (mee)financieren van re-integratieactiviteiten wil de verzekeraar graag relevante (medische) gegevens inzien om zelfstandig te beoordelen of door het (mee)financieren van een interventie een snellere re-integratie en daarmee een besparing van de schadelast van de verzekeraar kan worden bevorderd. Ten aanzien van de financiering van de re-integratie-activiteiten mag een verzekeraar aan de werkgever vragen of de in het plan van aanpak opgenomen activiteiten zijn uitgevoerd en wanneer. De verzekeraar heeft echter geen recht op inzage in het plan van aanpak noch recht op de inhoudelijke informatie over (de voortgang van) de verschillende activiteiten. Verzekeraars dienen zich bij het verwerken van persoonsgegevens te houden aan de gedragscode Verwerking persoonsgegevens financiële instellingen. Deze gedragscode is goedgekeurd door het CBP.

7.2.15

bedrijfsarts

vk

verzuimverzekeraar

Met het oog op het financieren van re-integratieactiviteiten kan de bedrijfsarts of arbodienst gegevens uitwisselen met de verzekeraar. Dit moet dan wel in het contract tussen de werk gever en de bedrijfsarts of arbodienst zijn vastgelegd. De gegevensuitwisseling dient er in beginsel alleen voor om het voor de verzuimverzekeraar mogelijk te maken om te controleren of de door de werkgever ingediende claims correct zijn. Het betreft dan ook louter administratieve gegevens omtrent (de tijdigheid van) re-integratieactiviteiten zoals het tijdstip van de aanvang van het re-integratietraject en de duur van het traject. Inhoudelijke informatie over het re-integratietraject verschaft de bedrijfsarts in beginsel niet aan de verzuimverzekeraar. Toestemming is, in verband met het feit dat er sprake is van een afhankelijke positie van de werknemer, geen rechtsgeldige grondslag 350 voor het verstrekken van (nadere) medische gegevens door een bedrijfsarts/arbodienst noch een werkgever aan een verzuimverzekeraar. De angst voor negatieve consequenties bij weigering is namelijk, gezien de grote financiële 349 A rtikel 6.1.1, artikel 6.1.5 en paragraaf 2.4 van de toelichting op verenigbaar gebruik van de

Gedragscode Verwerking Persoonsgegevens Financiële Instellingen; Stcrt. 2003, 7

108

350 A rtikel 8 onder a Wbp


belangen die op het spel staan voor de werkgever, reëel (zie 2.2.6). De verzekeraar hoeft niet te controleren of de zieke werknemer over de opgegeven periode daadwerkelijk terecht heeft verzuimd noch of er juiste en tijdige re-integratie heeft plaats gevonden. De verzekeraar dient af te gaan op het (medisch) oordeel van de arbodienst of de bedrijfsarts. Mocht in zeer uitzonderlijke gevallen (bijvoorbeeld bij wachtlijstbemiddeling) toch behoefte bestaan aan (lees: een noodzaak voor) medische informatie dan dient deze te worden opgevraagd bij de bedrijfsarts. De grondslag voor de verwerking is dan gelegen in het gerecht vaardigd belang van een derde (te weten de werkgever) waarbij uiteraard voldaan dient te zijn aan het noodzakelijkheidscriterium 351. De bedrijfsarts dient te beoordelen in hoeverre er inderdaad sprake is van een noodzaak tot verstrekking van de gevraagde gegevens. Een van de waarborgen die daarnaast in acht genomen dient te worden is dat de gegevens bij de verzuimverzekeraar slechts mogen worden verwerkt onder verantwoordelijkheid van een medisch adviseur 352. Tevens dient aan de vereisten zoals verwoord in artikel 9 Wbp te zijn voldaan, wil er sprake zijn van een rechtmatige verwerking. Zo dient de bedrijfsarts over toestemming 353 van de betreffende werknemer te beschikken voor het verstrekken van de gegevens in verband met het doorbreken van zijn beroepsgeheim 354.

7.2.16


k

verzuimverzekeraar

Als de werkgever re-integratie-activiteiten heeft meeverzekerd, bestaat er een privaatrechte lijke overeenkomst tussen werkgever en verzekeraar. Het re-integratiebedrijf is geen partij in deze overeenkomst. Het gegevensverkeer over de re-integratie van de zieke werknemer tussen re-integratiebedrijf en verzuimverzekeraar dient dan ook via de werkgever te verlopen. Ten aanzien van de controle op de door de werkgever ingediende claims bij de verzekeraar kan de bedrijfsarts/arbodienst eventueel een rol vervullen (zie 6.3.9 en 7.2.15).

7.2.17

werknemer

k

verzuimverzekeraar

Omdat de werknemer geen partij is bij de verzekeringsovereenkomst tussen verzekeraar en werkgever, hoeft de werknemer geen gegevens te verstrekken aan de verzekeraar en kan de verzekeraar niet controleren of de werknemer daadwerkelijk ziek is. Verstrekking van meer dan de voornoemde administratieve gegevens aan de verzekeraar is alleen mogelijk indien het voor de verzuimverzekeraar noodzakelijk is nadere informatie te ontvangen. De verzekeraar dient de nadere (medische) informatie bij de bedrijfsarts op te vragen en deze laatste mag, in verband met zijn medisch beroepsgeheim, alleen informatie verstrekken aan de verzuimverzekeraar indien de werknemer daar toestemming voor heeft gegeven (een machtiging heeft afgegeven) (zie verder 6.3.9, 7.2.14 en 7.2.15).

351 A rtikel 8 onder f Wbp en artikel 21 lid 1 onder b Wbp 352 Z ie ook artikel 6.1 van de Gedragscode Verwerking Persoonsgegevens Financiële Instellingen, 2003 353 D e zieke werknemer moet zijn besluit om toestemming te geven in volle vrijheid kunnen nemen; de werk-

nemer moet in voldoende mate zijn geïnformeerd over welke gegevens het gaat, voor welk doel deze gegevens worden verstrekt en wat de mogelijke consequenties van deze verstrekking zijn. De toestemming van de zieke werknemer dient bij voorkeur schriftelijk middels een machtiging te worden gegeven. Deze machtiging dient (voldoende) specifiek te zijn geformuleerd. KNMG Richtlijn inzake het omgaan met medische gegevens, 2003, blz. 22. 354 I n artikel 6.1.3 van de door het CBP goedgekeurde Gedragscode Verwerking Persoonsgegevens Financiële

Instellingen is, onder meer, bepaald dat verzekeraars alleen met een machtiging van een betrokkene gegevens over diens gezondheid mogen verzamelen. Aangezien een verzuimverzekering een overeenkomst is tussen de werkgever en een verzuimverzekeraar waar de werknemer geen direct belang bij heeft én de werknemer in een afhankelijke positie verkeert ten opzicht van zijn werkgever, dient de bedrijfsarts er zeker van te zijn dat de werknemer zijn toestemming ook daadwerkelijk in vrijheid en goed geïnformeerd gaf (oftewel zich bewust was de vrijheid om zijn toestemming te weigeren) alvorens hij overgaat tot het verstrekken van de gevraagde gegevens.

109

7.2.18

UWV

,

verzuimverzekeraar

Sinds 1 januari 2004 heeft het UWV de bevoegdheid op verzoek aan de verzuimverzekeraars uit zijn administratie alle gegevens en inlichtingen afkomstig van werkgevers te verstrekken 355. Het betreft gegevens die noodzakelijk zijn voor de uitvoering van overeenkomsten met werkgevers tot verzekering van de verplichting tot het doorbetalen van het loon in geval van ziekte van de werknemer (bijvoorbeeld administratieve gegevens).

7.3 Vuistregels

Probleemanalyse en advies

– De bedrijfsarts stelt, indien er langdurig verzuim dreigt, binnen 6 weken na de eerste ziektedag een probleemanalyse op en een advies voor het plan van aanpak. De zieke werknemer ontvangt hiervan een afschrift (7.2.2.a). – De werkgever ontvangt eveneens een afschrift (zonder vermelding van de medische gegevens) (7.2.3.a).

Plan van aanpak

– Binnen 8 weken na de eerste ziektedag stelt de werkgever, in overleg met de zieke werk nemer, een plan van aanpak op ten behoeve van de re-integratie (7.2.1.a). – Het plan van aanpak wordt met medewerking van de werknemer regelmatig geëvalueerd en zonodig bijgesteld (al dan niet op advies van de arbodienst/bedrijfsarts) (7.2.1.a). – Een afschrift van het plan van aanpak wordt aan de werknemer, de arbodienst en de casemanager verstrekt (7.2.1.a).


– De werkgever is verplicht om in het re-integratiedossier aantekening te houden van het ziekteverzuim en de re-integratie-activiteiten (7.2.1.b). – Werkgever en arbodienst/bedrijfsarts verstrekken de, voor het overeengekomen re-integratietraject bij het re-integratiebedrijf, noodzakelijke gegevens over de zieke werknemer. Zij informeren de zieke werknemer vooraf welke gegevens dit zijn (7.2.10.a). – De bedrijfsarts kan indien dit noodzakelijk is voor het re-integratietraject ook medische gegevens verstrekken aan het re-integratiebedrijf (7.2.10.a). – Het terugleveren van gegevens over de zieke werknemer door het re-integratiebedrijf aan de werkgever of de bedrijfsarts is alleen mogelijk als er geen sprake is van een behandelingsovereenkomst met de werknemer in de zin van de WGBO (7.2.10.b).


– Na 89 weken vanaf de eerste ziektedag stelt de werkgever een re-integratieverslag op ten behoeve van de WIA-aanvraag van de werknemer bij het UWV. Dit gebeurt in overleg met de zieke werknemer aan de hand van het re-integratiedossier. De werknemer ontvangt een kopie hiervan (7.2.1.c en 7.2.8.a). – De bedrijfsarts stelt ten behoeve van het re-integratieverslag een medisch verslag op en verstrekt dit aan de zieke werknemer of op verzoek van de werknemer rechtstreeks aan het UWV (7.2.2.c). – De zieke werknemer stuurt binnen dertien weken voor afloop van de wachttijd het re-integratieverslag, inclusief het medische gedeelte van de bedrijfsarts, naar het UWV (7.2.9.a).

Overige gegevensstromen voor: De zieke werknemer

– verstrekt het UWV de nodige gegevens in het kader van de uitvoering van Wet SUWI en WIA (7.2.9.b).

De werkgever

– verstrekt aan het UWV alle gegevens en inlichtingen die nodig zijn voor de taakuitoefening in het kader van de Wet SUWI en WIA (7.2.8.b); – mag aan de verzuimverzekeraar alleen administratieve gegevens over het ziekteverzuim van de zieke werknemer verstrekken (7.2.14);

110

355 A rtikel 73 lid 2 Wet SUWI


– onderhoudt het contact tussen het re-integratiebedrijf en de verzuimverzekeraar (7.2.16).

De arbodienst/bedrijfsarts

– vermeldt op de rekening aan de werkgever geen persoonsgegevens van de zieke werknemer (7.2.3.d); – verstrekt slechts met uitdrukkelijke toestemming van de werknemer aan de huisarts/spe cialist in het kader van zijn doorverwijsbevoegdheid informatie over de zieke werknemer inzake de begeleiding, behandeling en mogelijke oplossing tot terugleiding naar het arbeidsproces (7.2.4); – mag in het Sociaal Medisch Team alleen met uitdrukkelijke toestemming van de werknemer gegevens over diens gezondheid uitwisselen (7.2.6); – verstrekt het UWV alle gegevens en inlichtingen die nodig zijn voor de taakuitoefening in het kader van de Wet SUWI (7.2.7.b); – verstrekt de verzuimverzekeraar administratieve gegevens over de zieke werknemer die noodzakelijk zijn om de claim van de werkgever te beoordelen (7.2.15); – verstrekt aan de verzuimverzekeraar alleen met toestemming (een machtiging) van de werknemer nadere (medische) gegevens indien daartoe een noodzaak bestaat (7.2.17); – vervult een rol bij de controle op de uitgevoerde re-integratie-activiteiten ten behoeve van de verzuimverzekeraar (7.2.16).

Het re-integratiebedrijf

– mag alleen medische gegevens bij de huisarts en specialist opvragen indien dit noodzakelijk is voor het re-integratietraject. De behandelend arts kan in verband met zijn medische beroepsgeheim slechts informatie verstekken met toestemming van de zieke werknemer (7.2.13); – rapporteert als er een behandelingsovereenkomst met de werknemer tot stand is gekomen in de zin van de WGBO slechts terug aan de werkgever en/of aan de bedrijfsarts met toestemming van de werknemer (7.2.10.b); – r apporteert als er geen sprake is van een behandelingsovereenkomst met de werknemer in de zin van de WGBO die gegevens terug aan de werkgever of de bedrijfsarts die noodzakelijk zijn in het kader van het re-integratietraject (7.2.10.b).

UWV

– kan uit eigen beweging en op verzoek aan de arbodienst of bedrijfsarts alle gegevens en inlichtingen verstrekken die nodig zijn voor de uitvoering van de Arbowet (7.2.7.b); – kan op verzoek aan verzuimverzekeraars gegevens en inlichtingen afkomstig van werk gevers verstrekken in het kader van de verzekeringsovereenkomst inzake het doorbetalen van het loon tijdens ziekte (7.2.18).

111






Einde ziekmelding, einde arbeidsrelatie, langdurige arbeidsongeschiktheid en WIA 8.1

Inleiding 113

8.2 Herstel; einde ziekmelding 113 8.2.1 Werknemer – werkgever 113 8.2.2 Werkgever – UWV 113 8.2.3 Werkgever – arbodienst/bedrijfsarts 114 8.2.4 Werkgever/bedrijfsarts – verzuimverzekeraar 114 8.2.5 Bewaartermijnen 114 a Bewaartermijnen voor de werkgever 114 b Bewaartermijnen voor de arbodienst/bedrijfsarts 115 c Bewaartermijnen voor re-integratiebedrijven 116

112

8.3

Einde arbeidsrelatie; ontslagprocedure 116 8.3.1 Werkgever/werknemer – CWI 117 8.3.2 Werkgever/werknemer – kantonrechter 118 8.3.3 Bewaartermijn na beëindiging arbeidsrelatie 118

8.4

Langdurig geheel of gedeeltelijk arbeidsongeschikt 119 8.4.1 UWV – werknemer/werkgever 120

8.5

Vuistregels 120


8.1 Inleiding Deze studie over de gegevensverwerkingen betreffende de zieke werknemer beperkt zich tot de gegevensstromen in de eerste twee ziektejaren van personen die een privaatrechtelijke arbeidsovereenkomst met een werkgever hebben. Dat betekent dat de gegevensuitwisseling met betrekking tot de werknemer die binnen die periode herstelt, de zieke werknemer van wie de arbeidsovereenkomst eindigt, alsmede de gegevensuitwisseling in de situatie dat de zieke werknemer een geheel of gedeeltelijke arbeidsongeschiktheidsuitkering ontvangt, de laatste fase is die onder de reikwijdte van deze studie valt. In deze laatste fase van de gegevensuitwisseling rond de zieke werknemer is een drietal situaties te onderscheiden. – In de eerste situatie meldt de zieke werknemer zich weer hersteld. Belangrijk daarbij is wat er vervolgens met de gegevens van de herstelde werknemer mag gebeuren. Hoe lang mogen welke gegevens bijvoorbeeld bewaard worden? – In de tweede situatie is er sprake van een beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Hiervan is bijvoorbeeld sprake wanneer de werkgever de zieke werknemer (op staande voet) ontslaat alsook als de zieke werknemer vrijwillig ontslag neemt of als een arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt (overeenkomst voor bepaalde tijd). Belangrijke vraag hierbij is welke gegevens gebruikt mogen worden bij een ontslagprocedure en welke gegevens hoe lang bewaard mogen worden na de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. – In de laatste situatie is de zieke werknemer nog geheel of (gedeeltelijk) arbeidsongeschikt aan het einde van de periode dat op zijn werkgever een loondoorbetalingsverplichting rust. Hierbij is het belangrijk om te weten welke gegevens bij de beoordeling van de arbeids ongeschiktheid in het kader van de WIA gebruikt mogen worden.

8.2 Herstel; hersteldmelding

8.2.1

werknemer

,

werkgever

Op het moment dat de werknemer niet langer arbeidsongeschikt is ten gevolge van ziekte, dient hij dit aan de werkgever kenbaar te maken. De verplichting hiertoe vloeit voort uit 7:611 BW, het beginsel van goed werknemerschap, net zoals de verplichting tot ziekmelding. Daarenboven heeft de werkgever op basis van artikel van 7:629 lid 6 BW de mogelijkheid om door middel van schriftelijke controlevoorschriften de zieke werknemer te verplichten om bij herstel dit zo spoedig mogelijk aan hem kenbaar te maken. Voor de zieke werknemer die onder een van de vangnetbepalingen van de Ziektewet valt, is de plicht tot het melden van het herstel in diezelfde wet vastgelegd. In artikel 38a lid 4 ZW staat dat de werknemer die weer geschikt is tot het verrichten van zijn arbeid, dit zo spoedig mogelijk, doch in elk geval niet later dan op de tweede dag waarop hij weer geschikt is tot het verrichten van de arbeid, aan de werkgever dient te melden.

8.2.2

werkgever

,

UWV

Nadat de zieke werknemer de hersteldmelding bij de werkgever heeft gedaan, dient de werkgever dit aan het UWV kenbaar te maken zodat bij de uitvoeringsinstantie eveneens bekend is dat de werknemer niet meer ziek is. Dit geldt uiteraard voor de zieke werknemers die onder de Ziektewet vallen, omdat het UWV voor hen het ziekengeld betaalt. De werkgever dient op basis van artikel 38a lid 5 van de Ziektewet de herstelddatum van deze verzekerden aan het UWV te melden. Deze hersteldmelding mag niet later dan op de tweede dag na de hersteldmelding van de werknemer gedaan worden. Voor alle andere zieke werknemers die de werkgever na dertien weken heeft ziekgemeld bij het UWV (of na acht maanden indien de werkgever eigenrisicodrager voor de WIA 356 is) dient de werkgever ook de hersteldmelding aan het UWV door te geven 357. In dit geval dient de werkgever dit binnen 28 dagen na de hersteldmelding van de werknemer te doen. Indien 356 Artikel 85 WIA 357 Artikel 38 lid 3 ZW

113

de werkgever de twee bovenstaande verplichtingen niet nakomt, kan het UWV hem een boete van ten hoogste € 454 opleggen 358.

8.2.3

werkgever

, bedrijfsarts/arbodienst

Ook de bedrijfsarts dan wel de arbodienst moet op de hoogte gesteld worden van het feit dat de werknemer weer hersteld is, zodat de controle en de verzuimbegeleiding stopgezet kunnen worden. Dit vloeit voort uit de verplichting van de werkgever een bedrijfsarts of arbodienst te betrekken bij de verzuimbegeleiding 359 en artikel 2 lid 1 van de Regeling procesgang eerste en tweede ziektejaar. Hiermee wordt voorkomen dat de werknemer een oproep voor het spreekuur van de arbodienst ontvangt, terwijl hij weer aan het werk is. In veel gevallen houden arbodiensten voor werkgevers ook de verzuimregistratie bij. In dat geval heeft de arbodienst ook hiervoor deze informatie nodig.

8.2.4

werkgever/bedrijfsarts

,

verzuimverzekeraar

De verzuimverzekeraar bij wie de werkgever de loondoorbetalingsverplichting van de werkgever (deels) heeft verzekerd, wil ook weten wanneer een werknemer is hersteld. In dat geval hoeft de verzekeraar namelijk niet meer uit te keren. In paragraaf 6.3.9 is beschreven dat de hersteldmelding van een werknemer zowel door de werkgever als door de arbodienst/ bedrijfsarts aan de verzuimverzekeraar doorgegeven mag worden.

8.2.5

Bewaartermijnen Op basis van artikel 10 lid 1 Wbp mogen gegevens op persoonsniveau niet langer bewaard worden dan noodzakelijk is voor de doeleinden waarvoor ze verzameld (verwerkt) zijn.

8.2.5.a

Bewaartermijnen voor de werkgever

Als een werknemer slechts een korte periode ziek is geweest, is een beperkt aantal persoonsgegevens in het kader van het ziekteverzuim verzameld. Dit zijn met name administratieve gegevens in verband met de loondoorbetalingsverplichting, zoals de datum van de ziekmelding, de duur van het verzuim en de datum van herstel. Deze gegevens kunnen bewaard worden zolang dat nodig is voor de doeleinden waarvoor ze verzameld zijn. Om een redelijke bewaartermijn voor de administratieve verzuimgegevens te bepalen dient gekeken te worden hoe lang de werkgever deze nog nodig heeft. Als deze administratieve gegevens van het ziekteverzuim op persoonsniveau in beginsel niet langer bewaard worden dan maximaal twee jaar nadat de arbeidsrelatie is afgelopen, is dat redelijk te achten. Deze termijn is gebaseerd op de bewaartermijn die in artikel 7 van het Vrijstellingsbesluit Wbp voor personeelsadministraties is vastgesteld. In het geval een werknemer langere tijd ziek is geweest, zijn er meer gegevens over hem verzameld. In hoofdstuk 7 is uitgebreid beschreven welke gegevens er in het kader van het reintegratiedossier door de werkgever verzameld moeten en mogen worden. Dit dossier dient ter ondersteuning van de re-integratie-activiteiten door de werkgever en heeft mede tot doel om naar het UWV te verantwoorden welke inspanningen er in dit kader zijn verricht. Op het moment dat de re-integratie voltooid is, kan het re-integratiedossier gesloten worden. De vraag die daarop volgt is, hoe lang dit dossier vervolgens bewaard mag worden. In het geval de werknemer wederom (met hetzelfde ziektebeeld) ziek wordt, is het wenselijk dat de reintegratieafspraken van de vorige ziekteverzuimperiode nog aanwezig zijn. Dit is echter alleen noodzakelijk in situaties waar de kans op herhaling van het ziekteverzuim met dezelfde oorzaak groot is (bijvoorbeeld in het geval van een chronische ziekte). Als er echter sprake is van volledig herstel (bijvoorbeeld in het geval van een blindedarmoperatie of een gebroken been) is het niet noodzakelijk om het dossier te bewaren in verband met eventuele toekomstige re-integratie-inspanningen. Aan het (te) lang bewaren van een re-integratiedossier kleven bezwaren. In de maatschappij alsook in een arbeidsrelatie wordt iemand met arbeidsongeschiktheidsverleden anders beoordeeld. Gegevens met betrekking tot de gezondheid van personen dienen dan ook met grote 358 A rtikel 38a lid 6 en artikel 38 lid 4 ZW

114

359 A rtikel 14 lid 1 onder b Arbowet


terughoudendheid en voorzichtigheid bewaard te worden. Daarnaast wordt informatie steeds minder bruikbaar naarmate het ziekteverzuim en re-integratie zich langer geleden hebben afgespeeld; het ziektebeeld kan veranderd zijn evenals de inzichten ten aanzien van re-integratie. Het is dan ook onzorgvuldig 360 om bij de re-integratie van een zieke werknemer verouderde informatie uit een vroeger re-integratiedossier te gebruiken. Er bestaat geen wettelijke termijn voor het bewaren van een re-integratiedossier. Het is echter redelijk om een re-integratiedossier in beginsel niet langer dan twee jaar te bewaren. Deze termijn heeft betrekking op re-integratiedossiers die gesloten zijn vanwege het feit dat de reintegratie is afgerond. De kans op herhaald ziekteverzuim naar aanleiding van hetzelfde ziektebeeld is over het algemeen na twee jaar niet groot meer waardoor de noodzaak tot het langer bewaren afneemt. Mocht een werkgever echter kunnen motiveren dat een re-integratiedossier langer wordt bewaard omdat de kans op herhaling van het ziekteverzuim naar aanleiding van hetzelfde ziektebeeld groot is, dan is het in beginsel redelijk om dat specifieke re-integratiedossier maximaal vier jaar te bewaren. Als een re-integratiedossier tot slot blijvende afspraken bevat, zoals blijvende aanpassingen in het gebruik van hulpmiddelen of in de taakinhoud, is het uiteraard wel noodzakelijk dat deze afspraken langer bewaard blijven. Deze afspraken kunnen dan opgenomen worden in het personeelsdossier van de betreffende werknemer. Voorbeeld

Wouter Nas is herstellende van een zware operatie. Hij voelt zich alweer stukken beter en wil weer aan de slag bij het aannemersbedrijf van Piet Bruinsma. Hij belt zijn baas om te zeggen dat hij volgende week begint. Bruinsma heeft al die tijd een re-integratiedossier bijgehouden waarin het hele re-integratieproces is beschreven. Wouter Nas is daarvan op de hoogte en hij vraagt Bruinsma: “Wat ga je eigenlijk doen met het dossier als ik weer aan het werk ben?” Hoewel er geen wettelijke bewaartermijn is, is het redelijk als administratieve verzuimgegevens (zoals de datum van ziekmelding, de verwachte duur van het verzuim en de datum van herstel) die te herleiden zijn tot een werknemer, niet langer dan twee jaar nadat de arbeidsrelatie is afgelopen bewaard worden. Als Wouter zich beter heeft gemeld, sluit Piet het re-integratiedossier. Voor re-integratiedossiers is een bewaartermijn van maximaal twee jaar redelijk. Alleen bij kans op herhaling van het ziekteverzuim op basis van hetzelfde ziektebeeld kan het noodzakelijk zijn om het dossier langer te bewaren. De bewaartermijn kan in dat geval in beginsel verlengd worden tot maximaal vier jaar. Nas kan op grond van artikel 36 Wbp bij Bruinsma ook altijd om verwijdering van (een gedeelte van) zijn gegevens vragen indien hij meent dat de gegevens niet langer relevant zijn voor het doel waarvoor de gegevens zijn verzameld.

8.2.5.b

Bewaartermijnen voor de arbodienst/bedrijfsarts

Voor medische dossiers in het kader van een behandelingsovereenkomst is in artikel 7:454 BW een bewaartermijn vastgelegd van vijftien jaar of zoveel langer als redelijkerwijs uit de zorg van een goed hulpverlener voortvloeit. Dit geldt voor handelingen van de bedrijfsarts die op vrijwillige basis plaatsvinden, zoals een bezoek van een werknemer op eigen initiatief aan het spreekuur van de bedrijfsarts of het periodiek arbeidsgeneeskundig onderzoek, de PAGO. Voor de situatie dat er geen sprake is van een behandelingsovereenkomst (dit geldt voor het merendeel van de handelingen van de bedrijfsarts) kan het medisch dossier slechts bewaard worden zolang dat noodzakelijk is in verband met het doel van het onderzoek 361. Omdat sociaal-medische begeleiding door de arbodienst als een doorlopend proces kan worden gezien, kan gesteld worden dat dit doel aanwezig is zolang de werknemer bij de werkgever in dienst is. Omdat sommige beroepsziekten zich echter pas na langere periode openbaren, is het in het

360 Artikel 6 Wbp 361 Artikel 7:464 lid 2 BW

115

belang van de werknemer dat zijn medisch dossier ook na de uitdiensttreding nog enige tijd wordt bewaard 362. Medische dossiers die in het kader van de controle en verzuimbegeleiding zijn aangelegd mogen, naar analogie van artikel 7:454 lid 3 BW, tot vijftien jaar na het einde van het dienstverband tussen werknemer en werkgever worden aangehouden, danwel vijftien jaar na het einde van de overeenkomst van de werkgever met de arbodienstverlener. Daarvoor is het wel noodzakelijk het diagnostiseren en volgen van beroepsgebonden aandoeningen en beroepsziekten mee te nemen bij de doelformulering van de gegevensverwerking 363. Sommige beroepsziekten, zoals asbestgerelateerde aandoeningen, openbaren zich pas op een (nog) langere termijn. Voor deze gevallen kan aan de hand van een risico-inventarisatie en -evaluatie beargumenteerd worden dat er voor bepaalde functies binnen een bedrijf een langere bewaartermijn noodzakelijk is. Voor de medische dossiers van aanstellingskeuringen geldt de bewaartermijn van vijftien jaar niet. Deze gegevens dienen in beginsel na zes maanden vernietigd te worden (zie 4.5).

8.2.5.c

Bewaartermijnen voor re-integratiebedrijven

Voorzover (de hulpverlener werkzaam bij) een re-integratiebedrijf rechtstreeks onder de werking van de Wet inzake de geneeskundige behandelingsovereenkomst (WGBO) valt, geldt een bewaartermijn van vijftien jaar ten aanzien van het medisch dossier 364. Indien dit niet het geval is, dient een re-integratiebedrijf de bewaartermijn van de gesloten re-integratiedossiers na afloop van een re-integratietraject te baseren op artikel 10 van de Wbp. Het CBP acht voor re-integratiebedrijven eenzelfde bewaartermijn redelijk als voor werkgevers wordt gehanteerd. Dat betekent dat bij een afgesloten re-integratietraject het dossier in beginsel niet langer dan twee jaar wordt bewaard. Ten aanzien van een re-integratietraject waarbij de kans op herhaald ziekteverzuim naar aanleiding van hetzelfde ziektebeeld groot is, kan deze termijn in beginsel worden verlengd tot maximaal vier jaar. Het re-integratiebedrijf dient in zulke gevallen wel te kunnen motiveren waarom de langere bewaartermijn noodzakelijk is.

8.3

Einde arbeidsrelatie; ontslagprocedure Nederland kent een duaal ontslagstelsel. Dit houdt in dat, indien een werkgever eenzijdig de arbeidsovereenkomst met een werknemer wenst te beëindigen, hij dit langs twee wegen kan bewerkstelligen. Hij kan ofwel het Centrum voor Werk en Inkomen (CWI) vragen toestemming te verlenen de arbeidsovereenkomst te mogen opzeggen, ofwel de kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden. In diverse wettelijke bepalingen is geregeld dat een zieke werknemer extra bescherming krijgt in het geval de werkgever de arbeidsovereenkomst wil beëindigen. Zo mag niet worden opgezegd tijdens de eerste twee jaar van de arbeidsongeschiktheid 365. Bij CAO kan worden afgeweken van het opzegverbod bij ziekte 366. Daarnaast geldt dat indien de werkgever de kantonrechter verzoekt de arbeidsovereenkomst te ontbinden, de kantonrechter het verzoek slechts zal inwilligen indien hij zich ervan heeft vergewist of het verzoek verband houdt met het bestaan van een opzegverbod waaronder het opzeg verbod gedurende de eerste twee jaren van arbeidsongeschiktheid 367.

362 Z o is in artikel 4.10 c lid 4 van het Arbeidsomstandighedenbesluit bepaald dat medische gegevens van werknemers die

aan gevaarlijke stoffen zijn blootgesteld 40 jaar na blootstelling dienen te worden bewaard. In artikel 91 lid 3 Besluit Stralingsbescherming is bepaald dat gegevens betreffende blootstelling aan radioactieve straling dienen te worden bewaard totdat de persoon wiens gegevens het betreft een leeftijd van 75 jaar heeft bereikt of zou hebben bereikt maar ten minste 30 jaar nadat de persoon de handelingen heeft beëindigd. 363 VGR/NVAB WGBO en bedrijfsarts, 2000 364 Artikel 7:454 lid 3 BW 365 A rtikel 7:670 lid 1 BW, het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen; Stb. 1996, 562 en artikel 5.2 van het daarop

gebaseerde Ontslagbesluit; Stcrt. 1998, 238 366 Artikel 7:670 lid 13 BW

116

367 A rtikel 7:685 BW


De ontslagbescherming voor zieke werknemers wordt nodig geacht omdat de kansen van een zieke werknemer op de arbeidsmarkt beperkt(er) zijn. Zieke werknemers mogen daarom in beginsel niet worden ontslagen. Onder bepaalde omstandigheden is het echter wel mogelijk de arbeidsovereenkomst van de zieke werknemer te beëindigen. Hieronder staan de meest voorkomende mogelijkheden kort opgesomd: – tijdens de proeftijd 368; – wanneer de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege afloopt; – wanneer de werknemer langer dan twee jaar ziek is, na verkregen toestemming voor opzegging van het CWI 369; – wanneer de werknemer met een arbeidsovereenkomst ziek wordt nadat het CWI het verzoek om toestemming voor opzegging heeft ontvangen 370; – wanneer de zieke werknemer weigert mee te werken aan zijn re-integratie 371; – bij het opzeggen van de arbeidsovereenkomst door de werknemer of een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden, ook wel vrijwillig ontslag genoemd; – ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter 372; – beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming of van het onderdeel van de onderneming waar de werknemer uitsluitend of in hoofdzaak werkzaam is 373.

8.3.1

, CWI Voor de eerste twee ziektejaren geldt een opzegverbod 374 voor de werkgever. Deze termijn kan onder bepaalde omstandigheden worden verlengd 375. Overigens geldt het opzegverbod niet indien de werknemer niet meewerkt aan de re-integratie 376. Een werkgever die de arbeidsovereenkomst met een zieke werknemer wil opzeggen, dient vooraf om toestemming voor opzegging te verzoeken. Hij moet daartoe een verzoek indienen bij het CWI. Het verzoek moet met voldoende feiten en omstandigheden worden onderbouwd. Indien de werkgever een ontslagverzoek indient op grond van het feit dat de werknemer ten gevolge van ziekte of gebreken niet meer in staat is om aan de gestelde functie-eisen te voldoen, zal het CWI slechts toestemming verlenen nadat de werkgever aannemelijk heeft gemaakt dat binnen 26 weken geen herstel zal optreden en dat het redelijkerwijs niet mogelijk is voor de werkgever om de werknemer, indien mogelijk door middel van scholing, te herplaatsen in een aangepaste dan wel andere passende functie in de onderneming 377. Het CWI stuurt het ontslagverzoek van de werkgever naar de zieke werknemer toe om hem in de gelegenheid te stellen om verweer te voeren. Op basis van de aangevoerde motieven onderzoekt het CWI of de ontslagvergunning kan worden verstrekt. Het CWI kan daarbij het UWV inschakelen voor advies. werkgever/werknemer

In het geval van een werknemer met een arbeidshandicap dient bij een verzoek wegens bedrijfseconomische reden vergewist te worden of het mogelijk is de werknemer te herplaatsen, indien mogelijk door middel van scholing, in een aangepaste of andere passende functie binnen de onderneming. Indien het CWI dit wenst kan hierbij het advies van het UWV worden ingewonnen 378.

368 A rtikel 7:670b lid 1 BW 369 A rtikel 7: 670 lid 1 onder a BW 370 A rtikel 7:670 lid 1 onder b BW; zie bijvoorbeeld Ktr. Alphen aan den Rijn 6 april 2004, JAR

2004/102 371 A rtikel 7:670b lid 3 BW 372 A rtikel 7:685 BW 373 A rtikel 7:670b lid 2 BW; (met dien verstande dat de arbeidsovereenkomst met een werkneemster die

zwangerschaps- of bevallingsverlof geniet niet gedurende dat verlof kan worden opgezegd). 374 A rtikel 7:670 lid 1 onder a BW 375 A rtikel 7:670 lid 10 BW 376 Artikel 7:670b lid 3 BW 377 Artikel 5:2 Ontslagbesluit 378 Dit volgt uit artikel 4:4 Ontslagbesluit.

117

8.3.2

werkgever/werknemer

,

kantonrechter

De werkgever kan ook bij de sector kanton van de rechtbank vragen de arbeidsovereenkomst van de zieke werknemer te ontbinden. De kantonrechter dient informatie over de zieke werknemer te ontvangen om zich een oordeel te kunnen vormen. Omdat het ontbindingsverzoek een verzoekschriftprocedure betreft, is met betrekking tot de aanlevering van en de omgang met de processtukken het Wetboek van Burgerlijke Rechtsvordering van toepassing. De opzegverboden uit het Burgerlijk Wetboek, zoals het opzegverbod gedurende de eerste twee ziektejaren, zijn niet van toepassing op een rechterlijke ontbinding van een arbeidsovereenkomst. De rechter dient zich er echter wel van te vergewissen of het ontbindingsverzoek met een van de wettelijke opzegverboden verband houdt 379. Dit wordt ook wel de ‘reflex werking’ van het opzegverbod genoemd. Indien de kantonrechter constateert dat er een verband is dan zal hij het ontbindingsverzoek afwijzen, tenzij zich andere omstandigheden voordoen die een gewichtige reden voor ontbinding vormen 380. De rechter kan in voorkomende gevallen van de werkgever verlangen een deskundigenoordeel van het UWV te vragen om zekerheid te krijgen over de aan- of afwezigheid van passende arbeid, voordat hij over een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst beslist 381. Ook kan de rechter de zieke werknemer vragen gegevens uit zijn medisch dossier voor te leggen 382. Een werknemer kan het deskundigenoordeel van het UWV, de zogenaamde ‘second opinion’, gebruiken als hij zich moet verweren tegen een door de werkgever ingediend verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Omgekeerd kan een werkgever een deskundigenoordeel ook gebruiken om het verweer van de werknemer te weerleggen. Bij civielrechtelijke procedures is de privacybescherming voor de zieke werknemer door de Wbp geregeld. Zo dient bij het gebruik van medische gegevens in een ontslagzaak van een zieke werknemer op basis van artikel 8 onder f en artikel 23 lid 1 onder c Wbp rekening gehouden te worden met het noodzakelijkheidsvereiste. Er moet een afweging plaatsvinden tussen het recht van de betrokkene om zijn gezondheidsgegevens geheim te houden en het recht van de wederpartij op een eerlijk proces 383 (zie ook 2.2.11).

8.3.3

Bewaartermijn na beëindiging van de arbeidsrelatie Nadat de arbeidsovereenkomst is beëindigd, eindigt in de regel de relatie tussen de zieke werknemer en de werkgever. De vraag is dan hoe lang de persoonsgegevens van de zieke ex-werknemer vervolgens nog bewaard mogen worden. Persoonsgegevens mogen niet langer bewaard worden dan noodzakelijk is voor het doel waarvoor ze verzameld en verwerkt zijn 384. Een werkgever mag persoonsgegevens volgens artikel 7 van het Vrijstellingsbesluit Wbp niet langer bewaren dan twee jaar nadat de arbeidsovereenkomst is beëindigd. De werkgever kan echter, mits gemotiveerd, deze termijn verlengen. Dat betekent wel dat hij niet langer onder het Vrijstellingsbesluit valt en zijn personeelsadministratie dient te melden bij het CBP 385. De werkgever moet sommige persoonsgegevens langer bewaren om aan een wettelijke verplichting te voldoen. Zo moet een werkgever voor de fiscus bepaalde gegevens zeven jaar bewaren. Indien de gegevens moeten worden bewaard op grond van een wettelijk voorschrift hoeft er niet te worden gemeld 386. Tevens kan de werkgever de gegevens van een zieke ex-werknemer langer bewaren indien er een arbeids conflict of een geschil over de toekenning van een arbeidsongeschiktheidsuitkering speelt.

379 Artikel 7:685 lid 1 BW 380 K amerstukken I 1997/1998, 25 263, nr. 132d, blz. 15 en Tekst en commentaar Arbeidsrecht, aantekening bij artikel

7:685 BW 381 Kamerstukken II 2000/2001, 27 678, nr. 3, blz. 29 382 Ktr. Amsterdam 29 augustus 2002, JAR 2002/229 383 R gk 20 juni 2001, z2000-1104 384 A rtikel 10 lid 1 Wbp 385 A rtikel 27 Wbp

118

386 A rtikel 29 lid 4 Wbp


Het is in de meeste gevallen niet nodig om de gegevens uit het re-integratiedossier te bewaren als de zieke werknemer niet meer in dienst is omdat er in de toekomst geen re-integratie meer zal plaatsvinden. Het is dan ook redelijk om het re-integratiedossier na het beëindigen van een arbeidsrelatie in beginsel zo spoedig mogelijk te vernietigen. In het geval de ex-werkgever eigenrisicodrager is voor de WIA, blijven de gegevens voor de duur van het eigenrisicodragerschap ook na de uitdiensttreding van de werknemer overigens uiteraard wel relevant.

8.4 Langdurig geheel of gedeeltelijk arbeidsongeschikt Als de zieke werknemer bij ziekmelding langer dan 104 weken ziek is kan hij in aanmerking komen voor een uitkering op basis van de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA). Bij een ziekmelding voor 1 januari 2004 kwam een zieke werknemer na 52 weken in aanmerking voor een WAO-uitkering. Uiterlijk dertien weken voor het verstrijken van de wachttijd moet de zieke werknemer de WIA-uitkering bij het UWV aanvragen 387. Bij deze aanvraag stuurt de zieke werknemer het re-integratieverslag mee 388. De inhoud van dit re-integratieverslag is reeds in hoofdstuk 7 besproken. Het UWV oordeelt op basis van het reintegratieverslag of de zieke werknemer en de werkgever zich voldoende voor de re-integratie hebben ingespannen. Bij onvoldoende inspanning van de werkgever kan deze door het UWV verplicht worden om voor maximaal een jaar het loon door te betalen 389. Bij onvoldoende inspanning voor de re-integratie door de zieke werknemer kan zijn arbeidsongeschiktheidsuitkering geheel of gedeeltelijk geweigerd worden 390. Naast de beoordeling van het re-integratieverslag vindt er een medische keuring door een verzekeringsarts van het UWV plaats. Deze arts bekijkt de medische situatie en de belastbaarheid van de zieke werknemer. Indien de verzekeringsarts ondanks de medische beperkingen oordeelt dat er nog mogelijkheden zijn om te werken, vindt er ook een gesprek met een arbeidsdeskundige van het UWV plaats. De arbeidsdeskundige bekijkt welke functies de zieke werknemer theoretisch gezien nog kan vervullen gezien zijn medische beperkingen. Op basis van deze informatie beoordeelt het UWV of de zieke werknemer in aanmerking komt voor een uitkering op grond van de Regeling werkhervatting gedeeltelijk arbeidsgeschikten (WGA), dan wel een uitkering op grond van de Regeling inkomensverzekering volledig en duurzaam arbeidsongeschikten (IVA). Indien de werknemer voor minder dan 35 % arbeidsongeschikt wordt geschat, komt hij niet in aanmerking voor een WIA-uitkering. Na een eventueel ontslag kan de persoon in de laatstgenoemde situatie wel aanspraak maken op een WW-uitkering. De zieke werknemer die een arbeidsongeschiktheidsuitkering ontvangt, is nog wel in dienst van de werkgever. De werkgever kan hem onder bepaalde voorwaarden ontslaan twee jaar nadat de werknemer arbeidsongeschikt is geworden. In het geval de zieke werknemer een WGA-uitkering ontvangt, gaat hij voor het gedeelte waarvoor hij arbeidsgeschikt is geacht, weer aan het werk bij zijn werkgever, dan wel bij een andere werkgever. De WW is voor gedeeltelijk arbeidsgeschikten in de WGA geïncorporeerd. De gedeeltelijk arbeidsgeschikte heeft namelijk recht op een loongerelateerde uitkering ongeacht of hij wel of niet werkt. Net als onder de WAO is het onder de WIA voor een werkgever mogelijk om eigenrisico drager te worden (althans voor de WGA).

387 A rtikel 64 WIA 388 A rtikel 65 WIA 389 A rtikel 25 lid 9 WIA 390 A rtikel 88 WIA

119

8.4.1

UWV

,

werknemer/werkgever

Een besluit tot het toekennen van een WAO-uitkering aan een zieke werknemer kreeg met de invoering van de Wet Pemba ook economische gevolgen voor de werkgever. De Wet Pemba heeft ervoor gezorgd dat de hoogte van de WAO-premies die de werkgever betaalde, afhankelijk was van het aantal werknemers uit zijn bedrijf dat de laatste twee jaren in de WAO terecht was gekomen. Indien een werknemer arbeidsongeschikt werd, kreeg de werkgever op basis van de Wet Pemba een premieopslag opgelegd. Het kabinet heeft in oktober 2006 besloten om de Pemba-premie af te schaffen, uitgaande van 1 januari 2006 als referentiedatum. Dit heeft tot gevolg dat alle werkgevers die bij het UWV zijn verzekerd voor de WAO vanaf 1 januari 2008 dezelfde premie gaan betalen 391. Sommige werkgevers zien aanleiding om tegen het besluit van het UWV een arbeidsongeschiktheidsuitkering toe te kennen of te weigeren bezwaar aan te tekenen (en in beroep te gaan). Een dergelijk besluit is echter een besluit waaraan een beoordeling van medische gegevens ten grondslag ligt. In het kader van de bescherming van de privacy van de zieke werk nemer is daarom in de artikelen 104 en 105 WIA 392 een procedure vastgelegd in verband met medische beschikkingen. Hierin wordt geregeld dat de werkgever in het kader van een bezwaarprocedure tegen een besluit tot het toekennen van een WIA-uitkering en bij het opstellen van het beroepschrift slechts kennis mag nemen van de medische gegevens, indien de werknemer daarvoor vooraf schriftelijk toestemming heeft verleend. Geeft de werknemer geen toestemming dan heeft alleen de gemachtigde van de werkgever, die advocaat of arts is (dan wel een gemachtigde die van het UWV bijzondere toestemming heeft gekregen), recht op kennisneming, inzage of toezending van de medische gegevens. De gemachtigde is tegenover de werkgever gehouden tot geheimhouding. De gemachtigde treedt in bezwaar op in plaats van de werkgever. Tijdens de fase van beroep bij de rechter geldt de regeling van artikel 8:32 lid 2 Awb. Dit houdt in dat de rechter ambtshalve of op verzoek van partijen het recht op privacy van de werknemer afweegt tegen het recht van de werkgever op toegang tot de rechter en een eerlijk proces. Indien de weging ertoe leidt dat het privacybelang van de werknemer prevaleert, zal de rechter bepalen dat kennisname van medische stukken (of delen daarvan) aan de gemachtigde zijn voorbehouden. Uit artikel 109 WIA 393 volgt dat in beginsel de behandeling van de rechtszaak achter gesloten deuren wordt gevoerd, voor zover het onderzoek ter zitting betrekking heeft op medische gegevens.

8.5 Vuistregels

Herstel

– De werkgever kan de werknemer in een schriftelijk controlevoorschrift opleggen om zo spoedig mogelijk te melden dat hij hersteld is (8.2.1). – De werkgever geeft de hersteldmelding door aan het UWV (8.2.2). – De werkgever geeft de hersteldmelding door aan de bedrijfsarts of arbodienst en (indien van toepassing) aan de verzuimverzekeraar (8.2.3 en 8.2.4).

Einde arbeidsrelatie; ontslagprocedure

– De werkgever maakt bij het verzoek om toestemming voor de opzegging van de arbeidsovereenkomst bij het CWI aannemelijk dat binnen 26 weken geen herstel zal optreden en dat er geen plaatsingsmogelijkheid is in een aangepaste dan wel passende functie in de onderneming (8.3.1). – In een ontbindingsprocedure van een zieke werknemer bij de kantonrechter kan een deskundigenoordeel van het UWV worden gebruikt. In deze procedure kan medische infor matie openbaar worden (8.3.2).

391 Kluwer (losbladige uitgave), Arbeidsovereenkomst, actuele informatie 2006.12 392 Voorheen artikel 88 tot en met 88i WAO

120

393 Artikel 88h, WAO


Langdurig (gedeeltelijk) arbeidsongeschikt

– Het UWV beoordeelt de aanvraag voor een arbeidsongeschiktheidsuitkering van de zieke werknemer op basis van het re-integratieverslag, een keuring en eventueel op basis van de uitkomsten van een gesprek tussen een arbeidsdeskundige en de werknemer (8.4.). – De werkgever mag in het kader van een bezwaarprocedure tegen een besluit tot het toe kennen van een WIA-uitkering slechts kennisnemen van de medische gegevens indien de werknemer daarvoor schriftelijk toestemming heeft verleend (8.4.1).

Bewaartermijnen

– De werkgever bewaart de administratieve persoonsgegevens over het ziekteverzuim niet langer dan twee jaar na het einde van het dienstverband (8.2.5.a). – De werkgever bewaart een gesloten re-integratiedossier niet langer dan twee jaar. Wanneer er een grote kans bestaat dat de herstelde werknemer weer verzuimt vanwege hetzelfde ziektebeeld, kan het gesloten re-integratiedossier tot maximaal vier jaar bewaard worden (8.2.5.a). – De werkgever vernietigt het re-integratiedossier na beëindiging van de arbeidsrelatie zo spoedig mogelijk (tenzij hij eigenrisicodrager is) (8.3.3). – Voor de bedrijfsarts en/of de arbodienst geldt voor medische dossiers een bewaartermijn van vijftien jaar na het einde van het dienstverband of na de beëindiging van de overeenkomst tussen werkgever en arbodienstverlener (8.2.5.b). – Voor het re-integratiebedrijf geldt een bewaartermijn van vijftien jaar indien er sprake is van een behandelingsovereenkomst in de zin van de WGBO (medisch dossier) en een bewaartermijn van een twee jaar voor overige gegevens (8.2.5.c).

121

De zieke werknemer in het kort

9.1

Inleiding 123

9.2

Transparantie 123

9.3

Noodzakelijkheidsvereiste 124

9.4

Medisch beroepsgeheim 124

9.5

Informatieverplichting van de zieke werknemer 125

9.6

Bewaartermijnen 125

122


9.1

Inleiding Tijdens ziekte worden veel persoonsgegevens verwerkt van een werknemer. De uitbreiding van de loondoorbetalingsverplichting en de strenge re-integratieverplichting heeft de behoefte aan informatie bij de werkgever doen toenemen. De terugtredende overheid en de daaruit voortkomende verschuiving van taken van het publieke naar het private domein hebben ertoe geleid dat veel meer partijen dan voorheen bij de verzuimbegeleiding, re-integratie en loondoorbetaling van een zieke werknemer betrokken zijn. Alle betrokken partijen hebben behoefte aan informatie over de zieke werknemer alsmede (soms) aan de onderlinge uitwisseling van deze persoonsgegevens. Door de vele verschillende gegevensstromen is het voor een zieke werknemer soms niet of nauwelijks duidelijk wat er met zijn gegevens gebeurt. Voor de overige partijen – de werkgever, de arbodienst, de bedrijfsarts, het re-integratiebedrijf, het UWV en de verzuimverzekeraar – is het door de veelvuldig veranderende wetgeving soms onduidelijk welke regels in acht genomen moeten worden. Met deze studie heeft het CBP getracht om alle partijen de nodige duidelijkheid te verschaffen. Op basis van de relevante weten regelgeving zijn praktische vuistregels geformuleerd zodat alle partijen de belangrijkste privacyregels met betrekking tot de gegevensuitwisseling over een zieke werknemer eenvoudig kunnen vinden en toepassen. De belangrijkste thema’s van dit rapport komen in dit hoofdstuk nogmaals zeer beknopt aan bod.

9.2

Transparantie Op basis van gegevensuitwisseling tussen diverse partijen worden er over de zieke werk nemer belangrijke beslissingen genomen zoals met betrekking tot de loondoorbetaling, de voorgestelde re-integratieactiviteiten of de beoordeling van een aanvraag voor een arbeids ongeschiktheidsuitkering. Het is daarom van groot belang dat deze gegevensuitwisseling op een transparante wijze plaatsvindt. Een zorgvuldige omgang met persoonsgegevens vereist dat de zieke werknemer op de hoogte is van de gegevens die over hem verwerkt worden, zodat hij erop kan toezien dat dit op een rechtmatige wijze gebeurt en dat de uitgewisselde gegevens correct zijn. Wantrouwen ontstaat wanneer een zieke werknemer bemerkt dat er zonder zijn medeweten gegevens verstrekt zijn en hij onverhoeds met de gevolgen hiervan wordt geconfronteerd. In de Wbp is dan ook een informatieverplichting voor de verantwoordelijke opgenomen. De zieke werknemer dient niet alleen geïnformeerd te worden over het soort gegevens dat over hem wordt verwerkt, maar ook over met welk doel deze gegevens worden verwerkt en wie voor de verwerking verantwoordelijk is. Als toezichthouder roept het CBP alle partijen op serieus inhoud te geven aan deze informatieverplichting. Goede informatieverstrekking aan de werknemer is met name belangrijk bij de gegevens verwerkingen tussen de werkgever en de arbodienst/bedrijfsarts. Hoewel de werkgever verantwoordelijk is voor controle, verzuimbegeleiding en re-integratie, dient hij zich hierbij te laten bijstaan door een arbodienst of bedrijfsarts. In de praktijk blijkt deze rolverdeling tussen werkgever en arbodienst/bedrijfsarts met betrekking tot controle, verzuimbegeleiding en re-integratie vaak niet of onvoldoende bekend bij de zieke werknemer. Het is de (wettelijke) plicht van zowel werkgever als arbodienst/bedrijfsarts om de werknemer hierover goed te informeren.

123

9.3

Noodzakelijkheidsvereiste Alle partijen die een rol spelen bij controle, re-integratie of loondoorbetaling van de zieke werknemer hebben gegevens nodig om hun werkzaamheden uit te voeren. Sommige partijen ontvangen graag zo veel mogelijk informatie vanuit het idee dat op basis daarvan de werkzaamheden het beste uitgevoerd kunnen worden. Op grond van de Wbp dient er echter (onder meer) aan het noodzakelijkheidsvereiste te zijn voldaan wil er sprake zijn van een rechtmatige verwerking van persoonsgegevens. Het noodzakelijkheidsvereiste houdt in dat niet meer gegevens gevraagd of verstrekt mogen worden dan noodzakelijk is voor het doel van de gegevensverwerking. Hierdoor ontvangen de partijen de informatie die zij nodig hebben voor hun taak, terwijl de inbreuk op de persoonlijke levenssfeer van de zieke werknemer zo beperkt mogelijk blijft. De verwerkingen dienen dus tot de noodzakelijke gegevens beperkt te worden. Met het verzamelen van informatie omdat dit eventueel van pas zou kunnen komen, wordt niet aan dit vereiste voldaan. Dit betekent dat een verantwoordelijke per situatie moet afwegen welke gegevens daadwerkelijk noodzakelijk zijn. Bij veel partijen bestaat de vraag naar duidelijke regels over welke gegevens, in welke situaties verzameld of verstrekt mogen worden. Duidelijke regels voorkomen ook dat verschillende verantwoordelijken in gelijksoortige situaties tot verschillende afwegingen komen. Overigens komt het vaak voor dat een zieke werknemer vrijwillig de werkgever iets over zijn ziekte vertelt. Dit kan passen in de normale omgangsvormen binnen de organisatie. Het feit dat de werknemer de medische gegevens vrijwillig heeft verstrekt, wil echter niet zeggen dat de werkgever deze gegevens mag opslaan of verder verwerken. Ook in dit geval moet de werkgever zich aan het noodzakelijkheidsbeginsel houden. De invulling hiervan is in de praktijk niet altijd gemakkelijk, met name op het terrein van de re-integratie. Het CBP heeft dan ook aangedrongen op duidelijke regels voor het gegevensverkeer op het terrein van reintegratie tussen werkgever, arbodienst, bedrijfsarts, re-integratiebedrijf, UWV en private verzekeraars.

9.4

Medisch beroepsgeheim De Wbp biedt extra bescherming voor gegevens met betrekking tot de gezondheid. Tevens is ten aanzien van het medisch beroepsgeheim specifieke wetgeving van toepassing. De aard van medische gegevens brengt mee dat de verwerking ervan een grotere inbreuk op de persoonlijke levenssfeer van de betrokkene vormt dan indien ‘gewone’ gegevens worden verwerkt. Gezondheidskwesties zijn vaak zeer persoonlijk en dienen daarom extra vertrouwelijk te worden behandeld. De gezondheid van een persoon is daarenboven vaak bepalend voor de wijze waarop iemand door de samenleving wordt beoordeeld. Mensen willen daarom graag zelf beslissen met wie ze dergelijke informatie al dan niet delen. De bedrijfsarts speelt een belangrijke rol bij de gegevensuitwisseling rond een zieke werk nemer. Hij is vaak de enige (naast de behandelende artsen) die beschikt over medische informatie van de zieke werknemer. Zijn beroepsgeheim als medicus heeft hierbij een belangrijke functie. De bedrijfsarts heeft de taak om als filter te fungeren en medische gegevens om te zetten in voor de desbetreffende partij noodzakelijke en relevante informatie. Hierbij dient de informatie ‘gedemedicaliseerd’ te worden. Zo heeft de werkgever voor het uitvoeren van zijn re-integratieverplichtingen bijvoorbeeld in beginsel geen medische informatie over de aard en oorzaak van de ziekte nodig. Wel dient hij te weten wat de functionele beperkingen zijn en welke aanpassingen eventueel nodig zijn in verband met de re-integratie. In sommige gevallen is het echter onvermijdelijk dat er (indirect) gegevens over de aard of oorzaak van de ziekte aan de werkgever worden verstrekt. Dat is bijvoorbeeld het geval als het ziektebeeld duidelijk blijkt uit de informatie over de functio-

124


nele beperkingen en te verrichten re-integratie-inspanningen. Dit kan zich ook voordoen bij het verstrekken van informatie over de mate en wijze waarop het verzuim werkgerelateerd is of indien de informatie over de functionele beperkingen onvoldoende informatie voor de re-integratie bevat. Ook aan een eventueel ingeschakeld re-integratiebedrijf verstrekt de bedrijfsarts in beginsel geen medische gegevens. Alleen wanneer dit noodzakelijk is voor de afgesproken re-integratie-activiteiten is deze verstrekking in specifieke situaties toegestaan (noodzakelijkheidsvereiste).

9.5

Informatieverplichting van de zieke werknemer De privacy van de zieke werknemer is niet absoluut. De zieke werknemer is verplicht mee te werken aan zijn re-integratie. Diverse wetten bevatten een informatieverplichting voor de zieke werknemer. Natuurlijk kan de werknemer er ook voor kiezen geen informatie aan werkgever, bedrijfsarts, re-integratiebedrijf of UWV te verstrekken. Dit kan echter verstrekkende gevolgen hebben, zoals het opschorten van de loondoorbetaling, zelfs ontslag op staande voet of een weigering van een (arbeidsongeschiktheids)uitkering.

9.6

Bewaartermijnen In deze studie is veel aandacht besteed aan de vraag welke gegevens al dan niet verwerkt en uitgewisseld mogen worden. Het is echter ook van belang om stil te staan bij het vernietigen van informatie. Voorkomen dient te worden dat een werknemer tot in lengte van dagen wordt geconfronteerd met de verzamelde (en wellicht inmiddels verouderde) informatie. Het vernietigen van gegevens verkleint ook de kans dat de gegevens voor andere, eventueel onverenigbare doelen, gebruikt worden. Deze studie geeft daarom voor de verschillende partijen nadere invulling aan de door hen te hanteren bewaartermijnen. Het CBP vraagt alle partijen toe te zien op de vernietiging van de persoonsgegevens na het verstrijken van deze bewaartermijnen.

125

Bijlagen 1

The employee on sick leave and privacy, a summary 127

2

Geraadpleegde literatuur en achtergrondinformatie 130

3

Overzicht van geïnterviewden 136

4

Overzicht deelnemers consultatiebijeenkomst 137

5

Verslag van de consultatiebijeenkomst 138

6

Achtergrondstudies en verkenningen 143

126

De zieke werknemer Bijlagen

Bijlage 1

The employee on sick leave and privacy, a summary

Introduction

A large amount of personal data is processed with regard to employees who are ill. The tightening up of the reintegration obligation and the extended obligation to continue payment of wages have in themselves led to an increase in the need for information on the part of employers. Deregulation has meant, furthermore, that various tasks have shifted from the public to the private domain and more parties than ever before are now involved in coaching, reintegration or the continued payment of wages. This involvement has resulted in an increase in the need for personal data on employees who are on sick leave, as well as an increased need to exchange data. Because of the vast flow of information – often detailed information on the health of employees, sometimes without their knowledge – employees are not always fully aware of what is happening to their personal information. The enormous amounts of information and the frequently changing legislation make it difficult for the employers, the arbodienst [occupational health & safety executive], company doctors, the work reintegration agencies, the UWV [a body implementing employee insurance schemes] and insurance companies dealing with employee sick leave – to keep themselves properly informed about the rules and regulations they should be applying. This study is an attempt by the Dutch Data Protection Authority (Dutch DPA) to clarify matters for all concerned. Practical rules of thumb based on current legislation and regulations have been formulated for the application of privacy regulations during the exchange of information with regard to employees on sick leave. The most important issues in this respect can be summarised under the following headings.

Transparency

Decisions which may have serious implications for employees on sick leave, are made based on the information that the various parties exchange. This can include decisions concerning the continued payment of wages, proposed reintegration activities or the assessment of an application for disability benefit. It is therefore essential that information of this kind be exchanged in a transparent manner. Personal data should be treated in a proper and careful manner. An employee who is ill should be made aware of the information about him that is being processed, so that he can ensure that the information is handled in accordance with the law, and that the information in itself is correct. An employee will become suspicious if he notices that information has been provided behind his back and he is unexpectedly confronted with the consequences. The Wet bescherming persoonsgegevens (Wbp) [Dutch Data Protection Act] clearly states that the data controller has a duty to provide information. An employee who is ill does not only have the right to be informed about the type of data that is processed about him, but is also entitled to be informed of the purpose for which this information was processed and the identity of the data controller. In its capacity as supervisor, the Dutch DPA is calling on all parties involved to give serious attention to this duty of disclosure. It is particularly important to keep an employee properly informed about the exchange of information between the employer and the arbodienst and/or the company doctor. Although the employer is responsible for verification, and for the reintegration of the employee who has been ill, the employer is obliged to seek the assistance of the arbodienst and/or the company doctor. Employees often have no knowledge of the way in which the tasks relating to

127

verification and reintegration are divided between the employer and the arbodienst and/or the company doctor. Both parties should provide the employee on sick leave with more information on this subject than currently is often the case.

The necessity principle

All parties playing a part in the inspection, reintegration or continued payment of employees on sick leave need information in order to be able to perform their tasks properly. Some parties like to be provided with as much information as possible to ensure that they can carry out their tasks to the best of their ability. However, the Wbp requires application of the necessity principle. The necessity principle means that only the information that is strictly necessary for the purpose of specific data processing should be requested or provided. The parties receive only the information they need to perform their tasks, and the privacy of the employee who is ill is invaded as little as possible. In this way only information that is strictly necessary is processed. By collecting information that may possibly prove useful some day one does not comply with these requirements. This means that the data controller must carefully consider what information is necessary in each individual case. Many parties are calling for clear rules to specify which information can be collected and provided in which situation. Clear rules would prevent the various data controllers from coming to differing conclusions in similar situations. Uniform processing practices will serve to ensure proper and careful processing. Employees who are ill often supply their employers voluntarily with information about their illness. This can be part of the normal day-to-day practice within an organisation. If medical information has been provided voluntarily by an employee, his employer is not (automatically) entitled to record and process said information. In this case, as well, the employer has to comply with the necessity principle. In practice however, it is often difficult to know how to implement this principle, particularly in the area of reintegration. The Dutch DPA is therefore urging for clear regulations covering the exchange of data relating to reintegration between an employer, the arbodienst and/or company doctor, the reintegration services, the UWV and the insurance companies.

Medical confidentiality

Extra protection applies to information concerning health matters. This is laid down in both the Wbp [Dutch Data Protection Act] and in specific legislation (including legislation on professional medical confidentiality). The very nature of this information means that processing will lead to an even greater invasion of the privacy of the data subject than would be the case if the ‘usual’ information were processed. Health issues are often very personal and should therefore be treated with a greater degree of confidentiality. The first concern is that the data subject receives the correct medical treatment. It is also often the case that a person’s health determines the way he is judged by society. This is why people want to decide for themselves whether they wish to divulge certain information and to whom. The company doctor plays an important part in the exchange of information on a regarding an employee who is ill. He is often the only person (apart from the doctors treating the data subject) to have all the relevant (medical) information regarding an employee who is ill. In this respect, his duty of professional confidentiality as a physician has an important function. It is the company doctor ’s job to act as a filter and to transform the medical data into the information that is needed by, and relevant to, the other parties involved. His role is to 'de-medicalise' the information. For example, in order to comply with his reintegration obligations, in principle, an employer does not need medical information from the company doctor on the nature and cause of the illness of the employee. However, he does need to know about the functional

128


limitations of the data subject and the modifications that may be needed for his reintegration. In some cases, it is however unavoidable that some information on the nature and cause of the illness is passed on. This is the case when the nature of a person’s illness is evident due to information regarding his functional limitations and the necessary reintegration measures. This is also the case when information is distributed regarding the extent to and the way in which the sick leave is related to work, or if the available data on the functional limitations and the necessary modifications do not contain sufficient information for the reintegration process. In principle, the company doctor does not provide the reintegration services with medical information. This is only permitted in specific situations when it is needed for the purposes of the agreed reintegration activities (necessity principle).

The information obligation on the part of the employee who is ill

An employee who is ill does not have an absolute right to privacy. He is obliged to cooperate with his return to work. Various laws regulate the information obligations of employees who are ill. The employee is, of course, also at liberty to withhold any medical information from his employer, the company physician, the reintegration agency or the social security organisation. This can, however, have serious implications, such as the suspension of continued payment of wages, instant dismissal or the refusal of disability benefit.

Retention periods

This study looked seriously into the issue of which data may be processed and exchanged, and which data may not. However, it is also important to consider the matter of destroying information. The situation in which an employee is forever confronted with information that has been collected in his past (and which is often out-of-date) should be avoided. Destroying data also reduces the risk of information being used for other, possibly incompatible, purposes. This study therefore also provides detailed information on retention periods for the various parties. The Dutch DPA urges all parties involved to ensure that personal data is destroyed in accordance with the retention periods as provided in this study.

129

Bijlage 2

Geraadpleegde literatuur en achtergrondinformatie

Boeken Artz, S.M. e.a., Inzicht in de ondernemingsraad over privacy op de werkplek, Sdu Uitgevers, Den Haag 2004 Asscher-Vonk, I.P. e.a., De zieke werknemer. Monografieën Sociaal Recht nr. 16, Kluwer (vierde druk), Deventer 2007 Bakels, H.L., Schets van het Nederlands arbeidsrecht, (negentiende druk), Kluwer, Deventer 2007 Die, A.C. de, e.a., De wet BIG. De betekenis van de wet voor beroepsbeoefenaren in de gezondheidszorg, vijfde herziene druk, Sdu Uitgevers, Den Haag 2003 Gallas, J.P. e.a. (red.), Controle en privacy van werknemers, RPMS publisher BV, Amsterdam 2000 Gevers, J.K.M. e.a. De rechter en het medisch handelen, Kluwer (derde druk), Deventer 1998 Graaf, F. de, e.a (red.) Medisch beroepsgeheim onder druk, Bohn Stafleu Van Loghum, Diegem 1995 Heijden, P.F., e.a. (red.), Arbeidsrecht. Tekst & Commentaar, Kluwer, Deventer 2006 Hermans, H.E.G.M. en M.A.J.M. Buijsen, Recht en Gezondheidszorg, Elsevier Gezondheidszorg, Maarssen 2006 KNMG (red.), Van wet naar praktijk. Implementatie van de WGBO. Deel 2 Informatie en toestemming, Rooduijn, Den Haag 2004 Koevoets, M.M., Wangedrag van werknemers. De bevoegdheid van werkgevers tot opsporing en sanctionering, Boom juridische uitgevers, Den Haag 2006 Leenen, H.J.J e.a., Handboek gezondheidsrecht deel I, Rechten van mensen in de gezondheidszorg, Bohn Stafleu Van Loghum (vijfde geheel herziene druk), Houten 2007 Leenen, H.J.J. e.a., Handboek gezondheidsrecht deel II. Gezondheidszorg en recht, Bohn Stafleu Van Loghum (vierde druk), Houten 2002 Legemaate, J. e.a., Knelpunten rond het medische dossier, Vermande, Lelystad 2000 Loonstra, C.J. en W.A. Zondag, Arbeidsrechtelijke themata, Boom juridische uitgevers, Den Haag 2004 Noordam, F.M., Sociale- zekerheidsrecht, achtste druk, Kluwer Deventer 2006 Sluijters, B. e.a. (red.), Gezondheidsrecht. Tekst & Commentaar, Kluwer, Deventer, 2004 Veen, E.-B., Dossiers gezondheidsrecht. De WGBO. De betekenis voor de hulpverleners in de gezondheidszorg, (derde gewijzigde druk), Sdu Uitgevers, Den Haag 2002

130


Vink, F.W.H. en R.H. Kaar, van het, Inzicht in de ondernemingsraad, (zeventiende druk), Sdu Uitgevers, Den Haag 2006 Zondag, W.A. e.a. (red.), Arbeid Integraal. De zieke werknemer, Sdu Uitgevers, Den Haag 2005

Tijdschriften Asscher-Vonk, I.P., Rechtsvorming en het arbeidsongeschiktheidsdossier, Sociaal Maandblad Arbeid 2002-6, blz. 343-345 Beltzer, R.M., De zieke werknemer die zich niet wil laten controleren, Arbeidsrecht 2005-3, blz. 15-20 Fase, W.J.P.M., Van ziek zijn niet beter worden, Sociaal Maandblad Arbeid 2005-1, blz. 3-5 Faure, M.G., Solidariteit en individualisering in private verzekering en sociale zekerheid, NJB 2005-34, blz. 1786-1791 Fluit, P.S., WIA en reïntegratie, Sociaal Recht 2006-1, blz. 7-15 Frikkee, C.J. en B. Bassyouni, Pas op voor verhaal ziekengeld!, Arbeidsrecht, 2005-11 Gevers, J.K.M., Rechtsbescherming bij aanstellingskeuringen na invoering van de Wet medische keuringen, Sociaal Recht 1998-9, blz. 259-264 Goethals, M.J.F., Wettelijk regresrecht werkgever, Arbeidsrecht 1996-2, blz. 4-8 Heida, R.A., Claimbeoordeling en verzuimbegeleiding, einde aan de spraakverwarring, TBV 10, mei 2002, blz. 140-143 Heida, R.A., Problemen rond de probleemanalyse, TBV, mei 2004, blz. 140-142 Heida, R.A., Arbeidsconflict en situationele arbeidsongeschiktheid: een onmogelijke combinatie, Arbeidsrecht, 2005-2 Helm, I. van der, Privacy bij private en publieke reïntegratie. Nadere regulering noodzakelijk voor de privacybescherming?, Sociaal Recht 2003-2, blz. 49-57 Huisman, M.A., Controle van zieke werknemers en privacy. Van goedkope arbocontracten tot Chinese dokterscontracten, Sociaal Maandblad Arbeid 2002-3, blz. 201- 206 Jong, W.J. de, Aanstellingskeuring, het zwijgrecht en de spreekplicht van de sollicitant en de zieke werknemer, Arbeid Integraal, 2004-6 Keizer, A. de., De wet gelijke behandeling op grond van handicap/ chronische ziekte, Sociaal Maandblad Arbeid 2004-3, blz. 123-129 Kronenburg-Willems, E.J., SUWI en Poortwachter, meer reïntegratie?, Sociaal Recht 2003-4, blz. 111-121 Kronenburg-Willems, E.J., De wet WIA. Alles over de opvolger van de WAO, PS-special: Kluwer Deventer 2006 Kronenburg-Willems, E.J. e.a., Wet verbetering poortwachter, PS-special: Kluwer, Deventer 2002

131

Niesten, M., Hoe krijgt de werkgever zijn zieke werknemer weer aan het werk?, Arbeid Integraal 5, november 2001, blz. 157 - 160 Noordam, F.M., De loonsanctie, beslist niet het mooiste kind van de poortwachter, sociaal Maandblad Arbeid 2003, 10, blz. 439-450 Noordam, F.M., De werkgever als belanghebbende in de sociale verzekering, Jurisprudentie Bestuursrecht plus, 2003, blz. 60-72 PS Documenta, Ontwikkeling arbowetgeving, 13 oktober 2006, blz. 1453-1457 Reit-Royter, B.J. en Reit, H., Sociale zekerheid voor ambtenaren, PS-special: Kluwer, Deventer 2003 Roozendaal, W.L., Arbeidsrechtelijke aspecten van de Wet verbetering poortwachter, Sociaal Maandblad Arbeid 2002-5, blz. 308 – 317 Steenbergen, R. van, Gevolgen nieuwe wetgeving voor privacy op de werkplek, Privacy & Informatie 1999-1, blz. 21-27 Smitskam, C.J., Arbeidsongeschikt door riskant gedrag: recht op loon?, PS Documenta, 13 oktober 2006, blz. 1343-1352 Smitskam, C.J. De nieuwe arbeidsomstandighedenwet, PS-special 3, Kluwer, Deventer, 2007 Smitskam, C.J., E.L. de Vos, Reïntegratie-instrumenten voor arbeidsgehandicapten, PS-special 4, Kluwer, deventer 2007 Terstegge, J.H.J., Zieke werknemer en het recht op privacy. Ziekteverzuim en controle, Privacy & Informatie 1999-5, blz. 212-217 Uhlenbroek, H., Het beroepsgeheim van de bedrijfsarts, Arbeidsrecht 2003-2, blz. 3-11 Vas Nunes, P.C. en H.J. Funke, Poortwachter: nieuwe lente of 1-aprilgrap? (2), ArbeidsRecht 2002-8 en 9, blz. 59 – 72 Vogelaar, T. en F. de Kruif, SUWI en OR. Instemmingsrecht voor OR over reïntegratiebeleid en contract met reïntegratiebedrijf, OR-informatie december 2001, blz. 38-43 Vos, E.L. de, Evaluatie Wet op de medische keuringen, PS Documenta, nr 17, 21 december 2001, blz. 2067 - 2081 Vrie, N.J. van de, M.J. Toet, Wet SUWI (2), PS-special, Kluwer, Deventer 2002 Vries, H.H. de, De staat van de privacybescherming van de werknemer, Privacy & Informatie 2004-6, blz. 258-262 Wit, R.N. de, Gewijzigde Arbeidsomstandighedenwet: meer keuze of meer lasten?, Arbeidsrecht 2005-10, blz. 3-8 Zijl, J.P.M. van, Dilemma in Pemba-zaken. Geheimhouding ten opzichte van cliënt-werkgever, Advocatenblad 2002-16, blz. 88-90 Zijl, J.P.M. van, Tien aanbevelingen voor de wetgever ten aanzien van de positie van de werkgever bij arbeidsongeschiktheid van werknemers, Sociaal Maandblad Arbeid 2005-1, blz. 6-11

132


Overige materialen Advies initiatiefgroep marktpartijen, Arbozorg, re-integratie en verzekeren samen beter, gegevensuitwisseling bij verzuim en re-integratie, november 2001 Bastiaanse, M.H.H., Richtsnoer. Handelen van de bedrijfsarts bij het verwijzen van werknemers, NVAB, Bureau Richtlijnen, Amsterdam, januari 2004 Blarkom, G.W. van en J.J. Borking, Beveiliging van persoonsgegevens, Achtergrondstudies en verkenningen 23, Registratiekamer, Den Haag, april 2001 Breed Platform Verzekerden & Werk, Cliënten staan voor de poort – Rapportage 2001, Amsterdam, juni 2002 Breed Platform Verzekerden en Werk, Solliciteren en gezondheid: beter zwijgen of verstandig spreken, Amsterdam, Den Haag, december 2000 Breed Platform Verzekerden & Werk, Werknemers, privacyschending & arbodienstverlening, september 2006 Bureau AStri e.a., Leidraad aanstellingskeuringen. Handelen van de arbodienst en de keurend arts bij een aanstellingskeuring, Leiden 2005, (www.aanstellingskeuringen.nl). CBP, Naleving van de informatieplicht door particuliere recherchebureaus, Den Haag, mei 2006 CBP, Particuliere recherche en bescherming van persoonsgegevens. Onderzoek naar de naleving van enkele Wbp-normen door drie particuliere recherchebureaus, Den Haag, mei 2006 CBP, Reïntegratie van zieke werknemers en privacy. Verkennend onderzoek bij drie reïntegratie bedrijven, Den Haag, december 2005 CBP, Privacy: checklist voor de ondernemingsraad, Den Haag 2002 Dute, J.C.J. en M.M.L Wijnen, (On)begrensd vertrouwen. Een rechtsvergelijkend onderzoek naar de vertrouwelijkheid van medische gegevens bij ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid in Nederland, Engeland, Duitsland en Frankrijk, ZonMw, 2001 Dute, J.C.J. en Lucassen, N., De rechtspositie van de werknemer bij sociaal-medische begeleiding, ZonMw, 2003 Hulshof, C.T.J., Algemene Richtlijn Aanstellingskeuring (ARA), SKB, Amsterdam 1999 IJskes, E., Aan de slag met de Wet verbetering Poortwachter. De invoering van de Wet verbetering poortwachter door het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen, augustus 2004 Jehoel-Gijsbers, G.J.M. en C.G.L. van Deursen, Reïntegratie bij arbeidsongeschiktheid. Onderzoek naar werkhervatting, arbeidscapaciteit en reïntegratiehulp bij werknemers die in 2001 voor de poort van de WAO stonden, januari 2003 Kluwer (losbladige uitgave), Arbeidsovereenkomst, Deventer KNMG, Code beheer en verkeer sociaal-medische gegevens, 1995 KNMG, Code gegevensverkeer en samenwerking bij arbeidsverzuim en re-integratie, december 2006 KNMG, Code samenwerking bij arbeidsverzuim, 1999

133

KNMG, Privacywetgeving en het omgaan met patiëntgegevens. Handleiding voor artsen, Utrecht 2001 KNMG, Protocol Verzekeringskeuringen, laatst gewijzigd: 2004 KNMG, Richtlijnen inzake het omgaan met medische gegevens, 2003 Nederlandse Vereniging voor Personeelsbeleid (NVP), NVP – Sollicitatiecode, oktober 2006 Nederlandse Vereniging van Arbeids- en Bedrijfskunde (NVAB), Notitie Sociaal Medisch Overleg. Een leidraad voor de bedrijfsarts, 1995 NVAB, Professioneel statuut van de bedrijfsarts, Eindhoven 2003 NVAB, Richtsnoer Handelen van de bedrijfsarts bij het verwijzen van werknemers, Bureau Richtlijnen NVAB, Amsterdam 2004 NVAB, Versnelde medische beoordeling door bedrijfsartsen, NVAB-standpunt 1995 NVAB/LHV, Leidraad voor huisarts en bedrijfsarts bij de sociaal-medische begeleiding van arbeidsverzuim, 2002 Nys, H. e.a., De rechten van de patiënt: verslag van een onderzoek naar de rechten van de patiënt in: België, Denemarken, Duitsland, Frankrijk, Luxemburg, Spanje en het Verenigd Koninkrijk, september 2006 Policy Productions, Naar een sluitende keten van preventie, verzuim en re-integratie, november 2006 Rommelse, A.F., Ziekteverzuim en privacy. Controle door de werkgever en verplichtingen van de werknemer, Achtergrondstudies en verkenningen 3, Registratiekamer, Den Haag, 1995 STECR-kenniskring arbeidsconflicten, Arbeidsconflicten - STECR Werkwijzer, november 2004 (www.stecr.nl) Terstegge, J.H.J., Goed werken in netwerken. Regels voor controle op e-mail en internetgebruik van werknemers, Achtergrondstudies en verkenningen 21, (1e druk, Registratiekamer, Den Haag 2000), 2e druk herzien door S. Lieon, CBP, Den Haag 2002 VGR/NVAB, WGBO en bedrijfsarts, 2000 Tjallema, J., De zieke werknemer en privacy, P&O onderzoek, 2004 Vereniging voor gezondheidsrecht, Het beroepsgeheim, continuïteit en verandering, Sdu Uitgevers Den Haag 2004 Vereniging van Particuliere Beveiligingsorganisaties (VPB), Privacygedragscode sector particuliere onderzoeksbureaus van de Vereniging van Particuliere Beveiligingsorganisaties, goed keurende verklaring CBP, Stcrt. 2004, 7 Verbond van Verzekeraars (VvV), Nederlandse Vereniging van Banken, Gedragscode Verwerking Persoonsgegevens Financiële Instellingen, goedkeurende verklaring CBP, Strcr. 2003, 7 Zorg Onderzoek Nederland, Evaluatie Wet op de geneeskundige behandelingsovereenkomst, Den Haag september 2000

134

135


Bijlage 3

Overzicht van geïnterviewden (2003) De heer C.J. Goudswaard (Achmea Arbo) De heer R. Hoedeman (ArboNed) Mevrouw R. Bartelds en mevrouw L. Meijerink (Paleis van Justitie, Den Haag) Mevrouw A. de Jong (Keerpunt) Mevrouw M. de Jong en de heer E. van der Veen (Stichting Startkans) De heer R. van Steenbergen en de heer E. Tasma (FNV) Mevrouw. D. Vaartjes-van Sijdam, mevrouw F. Madani en de heer A. Woltmeijer (CNV Vakcentrale) Mevrouw J. Komduur en mevrouw M. Wewer (Breed Platform Verzekerden en Werk) De heer Th.M.G. van Berkestijn (Commissie klachtenbehandeling aanstellingskeuringen)

136


Bijlage 4

Deelnemers consultatiebijeenkomst (21 januari 2004) Achmea Dhr. J. van de Griend BOA Dhr. D.W.M. Weesie Borea Mevr. N. Wester CBP Mevr. W. van Helden CBP Mevr. S. Lieon CBP Mevr. M.Th. van Munster CBP Mevr. N. van Seumeren CBP Dhr. U. van de Pol CNV Vakcentrale Mevr. F. Madani Commissie klachtenbehandeling aanstellingskeuringen Dhr. Th.M.G. van Berkestijn FNV Dhr. R. van Steenbergen Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid Dhr. J.M. Nas Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid Mevr. S. Siebols Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid Mevr. S. Voortman Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid Mevr. S. de Vries NVAB Mevr. M. Kelder Universiteit Tilburg Dhr. J. Nouwt UWV Mevr. M. Anema Vakcentrale MHP Dhr. P. van Kruining Verbond van Verzekeraars Mevr. P. van de Goorbergh Verbond van Verzekeraars Mevr. E.A. van der Zon VNO-NCW Dhr. J.H.J. Terstegge

Schriftelijke bijdragen:

Breed Platform Verzekerden en Werk Mevr. J. Komduur KNMG Mevr. R.M.S. Doppegieter

137

Bijlage 5

Verslag van de consultatiebijeenkomst Op de consultatiebijeenkomst van 21 januari 2004 legde het College bescherming persoonsgegevens (CBP) de conceptstudie en de bijbehorende vuistregels aan de deelnemers voor. De studie werd naar aanleiding van de opmerkingen tijdens de bijeenkomst en de ook naderhand nog schriftelijk ingediende voorstellen aangepast.

Tijdens de voorstelronde hebben de deelnemers de gelegenheid om gesprekspunten aan te dragen:

De heer Van de Griend (Achmea)

– Mist met name in de samenvatting en de aanbevelingen de knelpunten in huidige weten regelgeving. – In de komende periode worden de partijen geconfronteerd met private regelingen ten aanzien van wijzigingen in het WAO-stelsel. Daarbij is sprake van onduidelijkheid in de gegevensverstrekkingen ten behoeve van de private partijen. In vergelijking met de publieke sector krijgen zij minder informatie ter beschikking.

Mevrouw Van de Goorbergh (Verbond van Verzekeraars) Mevrouw Van der Zon (Verbond van Verzekeraars)

– Sluiten zich bij de opmerkingen van de heer Van de Griend aan.

Mevrouw Anema (UWV)

– Er zijn knelpunten, mogelijk door de regelgeving zelf, bijvoorbeeld de reikwijdte van het medisch beroepsgeheim. – Hoe wordt een gegevensverstrekking beoordeeld? Op basis van artikel 8 onder f Wbp, of op basis van uitzonderingen op het medisch beroepsgeheim?

De heer Van Steenbergen (FNV)

– Transparantie richting werknemer.

De heer Terstegge (VNO-NCW)

– De keuzes in de studie zijn niet altijd helder gemotiveerd, onder andere bij de bewaartermijnen. – Knelpunten in wetgeving.

De heer Nouwt (Universiteit Tilburg)

– Rol van de bedrijfsarts als beoordelaar en behandelaar en de verwijsfunctie. – Begrip noodzakelijkheid concreter en operationeler maken.

Mevrouw Wester (Borea) brengt geen gesprekspunten in. De heer Van der Helm (Universiteit Utrecht)

– Voor de regels bij de uitvoeringspraktijk schiet wetgeving te kort, omdat onvoldoende duidelijk is welke gegevens verstrekt moeten of mogen worden.

Mevrouw Madani (CNV Vakcentrale)

– Informatieverstrekking van bedrijfsarts naar werkgever en de rol van het beroepsgeheim. Voor de werknemer is het vooraf niet altijd helder welke informatie naar de werkgever gaat. – Noodzakelijkheidseis nader invullen, onder andere ten behoeve van de aspirant-werknemer in het sollicitatieproces.

138


De heer Nas (Ministerie SZW)

– De rol van diverse partijen is niet helder.

Mevrouw Voortman (Ministerie SZW)

– Het Ministerie van SZW wordt driemaal genoemd. – Actualiteit van de studie; update na wetswijzigingen van 1 januari jl. en mogelijke wijzi gingen in kader van WAO dit jaar. Het is van belang dat de studie wordt onderhouden. – Status van gedragscodes is niet altijd duidelijk. – Bij re-integratie en verzuimbeleid wordt medisch beroepsgeheim anders behandeld.

Mevrouw Siebols (Ministerie SZW)

– Consequenties van het niet volgens de vuistregels handelen. Wat betekent dat en wat kan de betrokkene eraan doen? Van groot belang. – Uitspraak van de rechter in een zaak van CRvB: indien werkgever de werknemer niet tijdig ziek meldt bij een zwangerschap, kan er met terugwerkende kracht gebruik worden gemaakt van de vangnetconstructie.

Mevrouw De Vries (Ministerie SZW)

– Verwachtingen van het CBP van de wetgever.

De heer Weesie (BOA)

– Sluit zich aan bij de gesprekspunten van de heer Van de Griend. – Veranderde positie van bedrijfsarts, onder andere verschuiving naar de medische kant door de verwijsfunctie. Scherper en juister formuleren.

Mevrouw Kelder (NVAB)

– – – –

Studie richten op taken die de bedrijfsarts mag uitvoeren. De rol van de bedrijfsarts bij juridische procedures. Wat moet en wat kan? Aanpassen van de studie aan nieuwe wetgeving. Wat mag bedrijfsarts wel en niet zeggen richting werkgever?

De heer Van Berkestijn (Commissie klachtenbehandeling aanstellingskeuringen)

– Karakter van de studie. Voor een buitenstaander is het hebben van werk belangrijker dan privacy. – Mist intredeonderzoek, onderzoek na aanstelling. – Problemen van mensen met REA/WAO-verleden. Vroeg melden hiervan leidt tot frustrerende uitkomsten. – Stuk over het tweede spoor is te miniem.

De heer Van Kruining (Vakcentrale MHP)

– Na de inleiding start de studie met allemaal wetgeving, juridische blik. Het is beter te openen met een praktische invalshoek. – De studie stelt dat de werkgever zo min mogelijk de beschikking over medische gegevens moet krijgen. Door Wet verbetering poortwachter en Wet SUWI is de noodzaak van verwerking van medische gegevens bij de werkgever echter toegenomen. Als oplossing kiest de studie voor verwerking van medische gegevens door de arbodienst. De verplichting tot aansluiting bij een arbodienst ligt echter onder vuur. Als deze verplichting vervalt, vereist dit robuuste wetgeving richting bedrijfsarts. De gespreksonderwerpen komen bij de reactie op de stellingen aan de orde.

Mevrouw Van Munster (CBP)

– geeft een korte presentatie over de studie. Aan de hand van stellingen wordt over het onderwerp van gedachten gewisseld.

139

Stelling: Een goed geïnformeerde zieke werknemer herstelt sneller.

De heer Van Steenbergen wijst op het belang van transparantie. Hij is het eens met de stelling. De FNV wordt vaak geconfronteerd met klachten van werknemers over het gebrek aan informatieverstrekking door arbodiensten en werkgevers aan de werknemer. De heer Terstegge is het ook eens met de stelling. De basis voor de informatieverplichting ligt in de Wbp. Maar de Wbp biedt ook de mogelijkheid om in bepaalde situaties de informatieverplichting achterwege te laten. Naast de werkgever zouden andere partijen ook goede voorlichting moeten geven. De heer Weesie zegt dat de BOA en de individuele arbodiensten de werkgever en de werknemer wel goed informeren. Hij adviseert om informatie uit te delen tijdens het eerste gesprek met een arbodienst. Er is goed voorlichtingsmateriaal voorhanden. Mevrouw Siebols is op de hoogte van het foldermateriaal met algemene informatie. Het gaat er juist om wat het betekent voor de werknemer in een concreet geval, op dat moment. Mevrouw Anema is het eens met de stelling om betrokkene ter plaatse te informeren. Is dat gebaseerd op artikel 33 Wbp? Beter is om dit op grond van artikel 6 Wbp te baseren, behoorlijke en zorgvuldige verwerking van gegevens. De heer Van de Griend merkt op dat er tijdens het verzuimproces informatie over de zieke werknemer aan verschillende instanties moet worden verstrekt. Op basis van de vigerende weten regelgeving moet dat in het ene geval met expliciete toestemming van de werknemer en in het andere geval niet. Dit is zowel voor de zieke werknemer als voor betrokken partijen onduidelijk. Mevrouw Kelder vindt dat als bedrijfsarts een groot probleem. Hoe informeer je de werknemer over het verzamelen van informatie en het verstrekken aan derden? De heer Van de Pol (CBP) merkt op dat de bedrijfsarts een sleutelrol vervult. Volgens de heer Weesie moeten bedrijfsartsen zich de behoefte aan informatie van de werknemer realiseren. Aan de andere kant verwacht de bedrijfsarts dat de werknemer weet wat hij komt vertellen. De heer Terstegge gaat terug naar de basis van de Wbp. Iedere partij is zelf verantwoordelijke, met de plicht tot het informeren van de betrokkene. Naast de werkgever hebben andere partijen ook informatieplicht. Werknemers kijken in eerste instantie naar de werkgever. De heer Van de Pol vraagt hoe we de werknemer goed kunnen informeren over de complexe materie. Suggesties voor verbetering? Volgens de heer Van Steenbergen zou de werknemer gediend zijn met een folder die in algemene zin aangeeft wat de arbodienst met gegevens doet. Informatie vooraf. De heer Nas vindt het informeren van mensen die niet ziek zijn, een illusie. Het moet op het moment dat het nodig is. Hij wijst op een folder van het UWV, gemaakt voor de werknemer die ziek is. Mevrouw Siebols wijst op onzichtbare uitwisseling van informatie, bijvoorbeeld tussen bedrijfsarts en verzuimverzekeraar. Dat moet wel bekend zijn bij de werknemer. De heer Van de Pol vraagt op welk moment de informatieverplichting het meest nodig is. Volgens de heer Van Steenbergen is dat voordat de werknemer naar de bedrijfsarts gaat. Mevrouw Siebols noemt het begin van de ziekte. Volgens de heer Weesie is het eerder, op het moment dat de arbodienst bij een bedrijf binnen komt. Hoe wordt de informatieverschaffing ingericht? De werkgever heeft de mogelijkheid om de rol en de positie van de arbodienst te bepalen. De heer Terstegge noemt het moment van huisbezoek. Met welke pet op wordt gecontroleerd? De pet van de werkgever of van de arbodienst? Mevrouw Anema vraagt aandacht voor informatieverstrekking door het re-integratiebedrijf aan de werkgever.

Stelling: Het medisch beroepsgeheim staat een goede re-integratie in de weg.

Mevrouw Kelder vertelt dat de bedrijfsarts toestemming moet vragen aan de werknemer voor de verstrekking aan een re-integratiebedrijf. Wat als deze nee zegt? Volgens de heer Van Berkestijn is er sprake van een verkeerde opvatting van het medisch

140


beroepsgeheim. De patiënt bepaalt wat er wordt doorgegeven. Uit de ervaring van de heer Van Berkestijn blijkt dat de patiënt het vaak prettig vindt als gegevens worden doorgegeven. De heer Terstegge wijst op richtlijn 95/46 vanuit Brussel. De definitie van gezondheidsgegevens in de Wbp is ruimer dan de term medische gegevens. Verder is in Brussel een richtlijn voor privacy van werknemers in de maak, die mede de verwerking van gezondheidsgegevens regelt. Toestemming van werknemers wordt daarin aan banden gelegd. De heer Van der Helm wijst op de wettelijke verplichting van de werkgever om gegevens te verstrekken. Slechts bij uitzondering dient toestemming van de werknemer voor de verstrekking te worden gevraagd. Uit het grondrecht met betrekking tot privacy vloeit immers voort dat de wet- of regelgeving van tevoren duidelijk aan de werknemer aangeeft welke inbreuk plaatsvindt. Omdat wetgeving onvoldoende duidelijk is, dienen er regels voor de uitvoeringspraktijk opgesteld te worden, zoals een nadere invulling van het noodzakelijkheidsvereiste. Deze regels dienen ook kenbaar gemaakt te worden aan de werknemer vanwege het transparantiebeginsel. Volgens de heer Nouwt is het zinnig om op concreet niveau aan te geven wie welke informatie nodig heeft, per ziektebeeld. Mevrouw Kelder sluit daarbij aan. Dat kan met hulp van verschillende cases. Mevrouw Madani wijst op de verplichting van de werknemer om mee te werken aan zijn reintegratie. Door deze re-integratieplicht wordt juist het medisch beroepsgeheim beperkt. De heer Van de Griend wijst op een grijs gebied. Als de werknemer op advies van de huisarts of bedrijfsarts therapie moet volgen, zijn de informatiestromen richting verzekeraar duidelijk (zie ziekenfondswet). Indien het om een verwijzing naar een buitenreguliere zorginstelling gaat, waarbij voor de financiering veelal een inkomensverzekeraar in beeld komt, zijn er onduidelijke regels over welke ‘medische’ informatie wel en niet en onder welke voorwaarden aan de ene en de andere instantie mag worden verstrekt. De heer Van de Pol wil doorgaan met de verwijsfunctie van de bedrijfsarts. De heer Nouwt vindt het diffuser en vager worden als de bedrijfsarts gaat verwijzen. Hij heeft de voorkeur voor doorverwijzing door de behandelend arts naar specialist. De heer Van de Pol vraagt wat er gebeurt als de bedrijfsarts doorverwijst en de werknemer gaat niet. Mevrouw Siebols noemt een element uit de Wet verbetering poortwachter. De bedrijfsarts moet toezien dat de werknemer zijn genezing niet belemmert. De heer Weesie wijst op een probleem uit de praktijk. Het RIAGG wil verwijzingen door de bedrijfsarts niet verwerken, omdat de wachtlijsten dan extra groeien. Ook wijst hij op het feit dat een arbodienst een gecertificeerd re-integratiebedrijf is. Specifieke deskundigheid buiten de zorg van de arbodienst kan nodig zijn. Bij verwijzen dit eerst bespreken met de werknemer en toestemming vragen voor het overdragen van medische gegevens. De heer Van de Pol merkt op dat de nieuwe verwijsfunctie van de bedrijfsarts niet vrijblijvend is voor de werknemer. Volgens mevrouw Anema is de werknemer tot meewerken aan herstel verplicht. Zodra een arts meent dat extra re-integratie-inspanning nodig is, zijn gezondheidsgegevens noodzakelijk. Mevrouw De Vries gaat in op de mogelijkheid dat de werknemer geen toestemming geeft tot verstrekken van medische gegevens aan een re-integratiebedrijf. Dan kan het re-integratiebedrijf de cliënt oproepen en om informatie vragen. De heer Van de Pol wil weten of er behoefte bestaat aan robuuste wetgeving voor bedrijfsartsen. Mevrouw Kelder zegt ja. In het verloop van het proces neemt de bedrijfsarts steeds een andere positie in. Wat mag wel en wat mag niet? Volgens mevrouw Anema is de positie van de bedrijfsarts verspreid over diverse wetten. De heer Weesie verwijst naar het professioneel statuut van de bedrijfsarts. De positie van de bedrijfsarts is goed beschreven: onafhankelijk en onder het medisch beroepsgeheim. De heer Van Kruining vindt de relatie tussen werkgever en werknemer bij ziekteverzuim van groot belang. In de arboregelgeving is de relatie tussen werkgever en de arbodienst neergelegd. De vraag is of de bedrijfsarts daarmee uit de voeten kan. Hij ziet in de toekomst een

141

centrale positie voor de bedrijfsarts weggelegd. De heer Weesie noemt het belang van het demedicaliseren van informatie bij het verstrekken aan andere deskundigen in het proces. Slechts 30% van het ziekteverzuim is gerelateerd aan medische redenen.

Stelling: Een werkgever moet niet willen weten wat een zieke werknemer mankeert.

Volgens de heer Weesie is de werkgever vaak precies op de hoogte van de medische situatie. Indien de werknemer dat niet wil, moet dat gerespecteerd worden. De heer Nas hoort werkgevers juist veel klagen over deze stelling. Hij vraagt zich af of de werkgever in de praktijk onvoldoende informatie krijgt van de bedrijfsarts. Of zijn bedrijfsartsen terughoudender dan nodig? De heer Weesie zegt dat het in de praktijk wel voorkomt dat de werkgever meer wil weten. De heer Van de Griend zegt dat een groot deel van het verzuim het stempel ziekteverzuim krijgt, terwijl het verzuim vaak andere redenen heeft. Hij vindt dat bedrijfsartsen meewerken aan het medicaliseren van verzuim. Mevrouw Kelder zegt dat er duidelijke richtlijnen zijn om onderscheid te maken tussen arbeidsconflicten en medisch verzuim. De heer Weesie wijst op het belang van terugkoppeling aan de werkgever, ook over arbeidsconflicten. S telling: De werkgever heeft een afgerond re-integratiedossier na twee jaar niet meer nodig en zal het moeten vernietigen.

Mevrouw Kelder vraagt aandacht voor twee aspecten. Bij het afsluiten van een re-integratiedossier is het van belang dat afspraken die blijven staan, vastgelegd worden. Is dat niet het geval, dan kan het dossier vernietigd worden. Het andere aspect is het langer dan twee jaar bewaren. Dat vindt zij een gevaarlijk voorstel. De werknemer zou daardoor een stempel kunnen krijgen in verband met mogelijke herhaling van verzuim richting werkgever. Bij bijvoorbeeld een reorganisatie staat deze werknemer boven aan de lijst voor ontslag. Volgens de heer Terstegge zitten dergelijke dossiers in de hoofden van de werkgevers. Hij wijst op de mogelijke verplichting tot langer bewaren van het dossier, gezien financiële verplichtingen bij loondoorbetaling (bewaartermijn van zeven jaar voor fiscus). De heer Van Kruining wijst op bepaalde beroepsziektes, die pas na jaren optreden. In dat geval zouden langere bewaartermijnen nodig zijn. Volgens mevrouw Madani moet je goede argumenten hebben om een dossier langer te bewaren. Als het gaat om het re-integratiedossier ziet zij geen legitieme argumenten voor een langere bewaartermijn. Wanneer de werknemer in een later stadium weer ziek wordt, zal toch opnieuw een re-integratietraject moeten worden ingegaan. Volgens de heer Van de Pol zijn de voornaamste kwesties de revue gepasseerd. Op een aantal punten zal de studie worden aangepast dan wel aangescherpt. De studie is een beschrijving van de huidige situatie, met discussiepunten. Het CBP is de boodschapper en staat open voor opmerkingen op dit moment en in de toekomst. Inbreng inzake cases, regels en uitspraken is van harte welkom.

142


Bijlage 6

Achtergrondstudies en verkenningen In de serie Achtergrondstudies en verkenningen zijn verschenen:

Beugelsdijk, R., RFID. Veelbelovend of onverantwoord? Bijdrage aan de maatschappelijke discussie over RFID. A&V 29; College bescherming persoonsgegevens, Den Haag 2006 Smeets, A.H.C.M., Camera’s in het publieke domein. Privacynormen voor het cameratoezicht op de openbare orde. A&V 28; College bescherming persoonsgegevens, Den Haag 2004 Lieon, S. en M.Th. van Munster-Frederiks, De zieke werknemer en privacy. Regels voor de verwerking van persoonsgegevens van zieke werknemers. A&V 27; College bescherming persoonsgegevens, Den Haag 2004 Hooghiemstra, T.F.M., Privacy bij ICT in de zorg. Bescherming van persoonsgegevens in de informatieinfrastructuur voor de gezondheidszorg. A&V 26; College bescherming persoonsgegevens, Den Haag 2003. Versmissen, J.A.G. en A.C.M. de Heij, Elektronische overheid en privacy. Bescherming van persoonsgegevens in de informatie-infrastructuur van de overheid. A&V 25; College bescherming persoonsgegevens, Den Haag 2002. Eijk, M.M.M. van en W.J. van Helden, Klant te koop. Privacyregels voor adressenhandel. A&V 24; College bescherming persoonsgegevens, Den Haag 2001. Blarkom, G.W. van, Beveiliging van persoonsgegevens. A&V 23; Registratiekamer, Den Haag 2001. Versmissen, J.A.G., Sleutels van vertrouwen, TTP’s, digitale certificaten en privacy. A&V 22; Registratiekamer, Den Haag 2001. Terstegge, J.H.J., Goed werken in netwerken. Regels voor controle op e-mail en internetgebruik van werk nemers. A&V 21; (1e druk; Registratiekamer, Den Haag 2000) 2e druk herzien door drs. S. Lieon, College bescherming persoonsgegevens, Den Haag 2002. Buitenhuis, R., N.G.M. van Campen, W.J. van Helden, H.H. de Vries, Bankverzekeraars en privacy. Gegevensverwerking in financiële conglomeraten. A&V 20; Registratiekamer, Den Haag 2000. Helden, W.J. van, Herkomst van de klant. Privacyregels voor etnomarketing. A&V 19; Registratiekamer, Den Haag 2000. Wishaw, R.W.A. De gewaardeerde klant. Privacyregels voor credit scoring. A&V 18; Registratiekamer, Den Haag 2000. Artz, M.Y.T. en M.M.M. van Eijk, Klant in het web. Privacywaarborgen voor internettoegang. A&V 17; Registratiekamer, Den Haag 2000. Zeeuw, J. de. Informatieverstrekking. Ontheffing van de fiscale geheimhoudingsplicht in het licht van privacywetgeving. A&V 16; Registratiekamer, Den Haag 2000. Hes, R., J.J. Borking en T.F.M. Hooghiemstra, At face value. On biometrical identification and privacy. A&V 15; Registratiekamer, Den Haag 1999. Artz, M.J.T., Koning Klant. Het gebruik van klantgegevens voor marketingdoeleinden. A&V 14; Registratiekamer, Den Haag 1999. Borking, J.J., e.a., Intelligent software agents and privacy. A&V 13; Registratiekamer, Den Haag 1999.

143

Hooghiemstra, T.F.M., Privacy & Managed care. A&V 12; Registratiekamer, Den Haag 1998. Hes, R. en J. Borking, Privacy-enhancing technologies: the path to anonimity. A&V 11 revised edition; Registratiekamer, Den Haag 1998. Almelo, L. van, e.a., Gouden bergen van gegevens. Over datawarehousing, datamining en privacy. A&V 10; Registratiekamer, Den Haag 1998. Zandee, C., Doelbewust volgen. Privacyaspecten van cliëntvolgsystemen en andere vormen van gegevens uitwisseling. A&V 9; Registratiekamer, Den Haag 1998. Zeeuw, J. de, Informatiegaring door de fiscus. Privacybescherming bij derdenonderzoeken. A&V 8; Registratiekamer, Den Haag 1998. Hulsman, B.J.P. en P.C. Ippel, Gegeven: de Genen. Morele en juridische aspecten van het gebruik van genetische gegevens. A&V 7; Registratiekamer, Den Haag 1996. Gardeniers, H.J.M., Chipcards en privacy. Regels voor een nieuw kaartspel. A&V 6, Registratiekamer, Den Haag 1995. Rossum, H. van e.a., Privacy-enhancing technologies: the path to anonymity, volume I and II. A&V 5; Registratiekamer, Den Haag 1995. Rommelse, A.F., Zwarte lijsten. Belangen en effecten van waarschuwingssystemen. A&V 4; Registratiekamer, Rijswijk 1995. Rommelse, A.F., Ziekteverzuim en privacy. Controle door de werkgever en verplichtingen van de werknemer. A&V 3; Registratiekamer, Rijswijk 1995. Casteren, J.P.M. van, Bevolkingsgegevens: Wie mag ze hebben? Verstrekking van gegevens uit de GBA aan vrije derden. A&V 2; Registratiekamer, Rijswijk 1995 (niet meer beschikbaar). Hulsman, B.J.P. en P.C. Ippel, Personeelsinformatiesystemen - de Wet persoonsregistraties toegepast. A&V 1; Registratiekamer, Rijswijk 1994 (niet meer beschikbaar).

Vrijwel alle publicaties van het CBP kunt u inzien en/of downloaden van de website www.cbpweb.nl. Voor het toezenden van gedrukte publicaties kunnen kosten in rekening worden gebracht.

144

achtergrondstudies en verkenningen 27 – de zieke werknemer en privacy


De zieke werknemer en privacy


Juliana van Stolberglaan 4-10 Postbus 93374 2509 AJ Den Haag

Regels voor de verwerking van

070 888 85 00 fax 070 888 85 01 e - mail [email protected] internet www.cbpweb.nl www.mijnprivacy.nl telefoon

persoonsgegevens van zieke werknemers

2e herziene druk, februari 2008


achtergrondstudies en verkenningen 27 De zieke werknemer en privacy Regels voor de verwerking van persoonsgegevens van zieke werknemers

Recommend Documents