WARTA EKONOMI VOL. 04 NO. 01 JUNI

WARTA EKONOMI VOL. 04 NO. 01 JUNI 2015

PENGARUH QUALITY OF WORK LIFE TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN M KOMITMEN ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING (Studi Kasus Pada Rumah Sakit Ibu dan Anak Puri Galeri Malang) Oleh : Reni Syamsu Alam 1), N. Rachma 2), A. Agus Priyono 3) 1) Alumni FE Unisma; 2) Dosen tetap FE Unisma; 3) Dosen tetap FE Unisma Prodi Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Islam Malang ABSTRACT The purpose of this study were, 1) To determine the effect of quality of work life on employee performance, 2) To determine the effect of quality of work life on commitment organization, 3) To determine the effect of quality of work life on employee performance with commitment organization to the intervening variable, 4) To determine the effect of quality of work life on job satisfaction, 5) To determine the effect of quality of work life on employee performance with job satisfaction to the intervening variable. The samples used were 60 employees Puri Galeri Maternity and Ginekology Hospital in Malang. The results of the analysis using regression analysis and path analysis showed that 1) Quality of work life significant effect on the performance of employees, 2) Quality of work life significant effect on the commitment organization, 3) Quality of work life significant effect on the performance of employees with commitment organization to the intervening variable, 4) Quality of work life significant effect on the job satisfaction, 5) Quality of work life significant effect on the performance of employees with job satisfaction to the intervening variable. Keywords : Quality of Work Life, Commitment Organization, Job Satisfaction, Employee Performance PENDAHULUAN Latar Belakang Masalah Di era teknologi dan informasi yang terus berkembang, manusia dituntut untuk berperan aktif dalam setiap kegiatan organisasi, karena manusia menjadi aktor utama dalam menentukan berkembang atau tidaknya suatu organisasi. Organisasi memiliki tujuan dan sasaran yang menjadikan manusia sebagai perencana, pelaku, dan penentu terwujudnya tujuan tersebut. Oleh sebab itu penting bagi perusahaan untuk membuat karyawan merasa nyaman dan aman dengan pekerjaan dan lingkungan kerja karena sumber daya manusia merupakan faktor yang sangat berharga bagi perusahaan. Perusahaan perlu memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, diantaranya faktor internal antara lain : kemampuan intelektualitas, disiplin kerja, kepuasan kerja, komitmen organisasi, motivasi karyawan, dan lain-lain. Sedangkan faktor eksternal meliputi : gaya kepemimpinan, lingkungan kerja, kompensasi, sistem manajemen yang terdapat di perusahaan tersebut, dan lain-lain. Quality of work life merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Quality of work life dapat meningkatkan komitmen organisasi yang akan menumbuhkan keinginan para karyawan untuk tetap tinggal dan bertahan di dalam organisasi. Hal itu juga dapat mempengaruhi rasa puas karyawan terhadap pekerjaannya. Penelitian yang dilakukan Husnawati (2006) pada karyawan PERUM Pegadaian Kanwil Semarang, membuktikan bahwa aplikasi program quality of work life berpengaruh pada komitmen organisasional, serta berpengaruh pada kepuasan kerja selanjutnya mempengaruhi kinerja karyawan. Hal itu membuktikan, perlunya pemeliharaan dan pengembangan sumber daya manusia dinilai sangat penting bagi setiap perusahaan terutama perusahaan jasa seperti Rumah Sakit Ibu dan Anak Puri Galeri Malang. Berdasarkan data dari sumber Bidang Sumber Daya Manusia Rumah Sakit Ibu dan Anak Puri Galeri Malang, diketahui bahwa jumlah pemutusan hubungan kerja sejak tahun 2007 sampai

101

102


dengan tahun 2014 cukup banyak dan mengalami naik turun. Alasan pemutusan hubungan kerja karena berakhir kontrak kerja, mengundurkan diri dan diterima sebagai Pegawai Negeri Sipil Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang penelitian di atas maka dapat dirumuskan sebagai berikut : 1. Bagaimana pengaruh quality of work life terhadap kinerja karyawan Rumah Sakit Ibu dan Anak Puri Galeri Malang ? 2. Bagaimana pengaruh quality of work life terhadap komitmen organisasi karyawan Rumah Sakit Ibu dan Anak Puri Galeri Malang ? 3. Bagaimana pengaruh quality of work life terhadap kinerja karyawan Rumah Sakit Ibu dan Anak Puri Galeri Malang dengan komitmen organisasi sebagai variabel intervening ? 4. Bagaimana pengaruh quality of work life terhadap kepuasan kerja karyawan Rumah Sakit Ibu dan Anak Puri Galeri Malang ? 5. Bagaimana pengaruh quality of work life terhadap kinerja karyawan Rumah Sakit Ibu dan Anak Puri Galeri Malang dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening ? Tujuan Penelitian a. Mengetahui dan menganalisis pengaruh quality of work life terhadap kinerja karyawan Rumah Sakit Ibu dan Anak Puri Galeri Malang. b. Mengetahui dan menganalisis pengaruh quality of work life terhadap komitmen organisasi karyawan Rumah Sakit Ibu dan Anak Puri Galeri Malang. c. Mengetahui dan menganalisis pengaruh quality of work life terhadap kinerja karyawan Rumah Sakit Ibu dan Anak Puri Galeri Malang dengan komitmen organisasi sebagai variabel intervening. d. Mengetahui dan menganalisis pengaruh quality of work life terhadap kepuasan kerja karyawan Rumah Sakit Ibu dan Anak Puri Galeri Malang. e. Mengetahui dan menganalisis pengaruh quality of work life terhadap kinerja karyawan Rumah Sakit Ibu dan Anak Puri Galeri Malang dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening. Kontribusi Penelitian a. Bagi Rumah Sakit Ibu dan Anak Puri Galeri Malang Dengan mengetahui hasil penelitian ini diharapkan mendapat masukan dan informasi mengenai quality of work life, kepuasan kerja, dan komitmen organisasional yang mempengaruhi kinerja karyawan. Selain itu, diharapkan bermanfaat bagi perbaikan kebijakan mengenai pengelolaan sumber daya manusia. Dengan demikian, kinerja karyawan dapat ditingkatkan dan lebih terarah secara efektif dan efisien, khususnya berkaitan dengan tujuan organisasi. Selain itu dapat meminimalisir rekrutmen karyawan yang dilakukan mendadak karena kekurangan tenaga. b. Bagi Pihak Lain Penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan dan referensi berkaitan dengan pengelolaan sumber daya manusia dengan menerapkan quality of work life, mewujudkan kepuasan kerja, dan meningkatkan komitmen organisasi dan kinerja karyawan. KERANGKA TEORITIS DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS Hasil Penelitian Terdahulu Husnawati (2006), melakukan penelitian empiris yang dimaksudkan untuk mengetahui pengaruh quality of work life terhadap kinerja karyawan dengan komitmen dan kepuasan kerja sebagai intervening variabel. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kualitas kehidupan kerja


mempunyai pengaruh langsung terhadap kinerja karyawan dan tidak langsung dengan komitmen organisasi dan kepuasan kerja sebagai variabel intervening. Penelitian lainnya yang dilakukan Samtica (2011) dengan judul “Hubungan Komponen Kualitas Kehiduapan Kerja (Quality of Work Life) dengan Motivasi Kerja Perawat Pelaksana di RS Haji Jakarta Tahun 2011”. Hasil penelitian menunjukkan bahwa komponen kualitas kehidupan kerja yang terdiri dari fasilitas yang tersedia, keselamatan lingkungan kerja, keterlibatan penyelesaian masalah, rasa aman terhadap pekerjaan, dan rasa bangga terhadap institusi memiliki hubungan yang bermakna dengan motivasi kerja. Penelitian lainnya dari Arifin (2012), yang berjudul “Analisis Kualitas Kehidupan, Kinerja, dan Kepuasan Kerja pada CV. Duta Senenan Jepara”. Penelitian ini menyimpulkan bahwa kualitas kehidupan kerja sangat berpengaruh terhadap kinerjanya, kepuasan berpengaruh terhadap kinerja karyawan, dan kualitas kehidupan kerja tidak berpengaruh terhadap kepuasan karyawan. Selanjutnya penelitian yang dilakukan Ariotedjo (2014) dengan judul penelitian “Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan”, jenis penelitiannya adalah penelitian hipotesis atau eksplanatori (explanatory research) dengan pendekatan kuantitatif. Dalam penelitian ini disimpulkan : terdapat pengaruh positif dan signifikan secara simultan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan pada PT Pelindo Marine Service Surabaya. Terdapat pengaruh poksitif dan signifikan secara parsial antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan pada PT Pelindo Marine Service Surabaya. Quality of Work Life Menurut Robbin dan Lau (2000), bahwa “Quality of work life merupakan suatu proses oleh sebuah organisasi untuk menanggapi kebutuhan pegawai dengan mekanisme pengembangan untuk memperbolehkan secara bersama-sama dalam pembuatan keputusan dirancang pada kehidupan kerja”. Sedangkan menurut Riggio (2000: 240), mengartikan bahwa “Quality of work life adalah keadaan dari seluruh aspek kehidupan di tempat kerja”. Pendapat lain dikemukakan Sumarsono (2004: 212) yaitu : Selain itu, menurut Lau dan May (1998) dalam Tjahyanti (2013), “Quality of work life diartikan sebagai strategi tempat kerja yang mendukung dan memelihara kepuasan karyawan dengan tujuan untuk meningkatkan kondisi kerja karyawan dan organisasi serta keuntungan untuk pemberi kerja”. Dari beberapa pengertian quality of work life yang dikemukakan di atas diketahui bahwa quality of work life merupakan iklim kerja atau iklim organisasi yang diciptakan dan dikembangkan untuk menimbulkan perasaan dari dalam diri karyawan bahwa mereka dilindungi, senang dan puas selama bekerja. Komitmen Organisasi Kuntjoro (2002:1) mendefinisikan bahwa “Komitmen organisasi merupakan proses pada individu untuk mengidentifikasikan dirinya dengan nilai-nilai, aturan, dan tujuan organisasi”. Komitmen organisasi menekankan pula adanya hubungan yang harmonis dan aktif antara individu (pegawai) dengan organisasinya. Komitmen dibutuhkan oleh organisasi agar sumber daya manusia yang kompeten dalam organisasi dapat terjaga dan terpelihara dengan baik. Sedangkan Luthan dalam Armansyah (2002), mendefinisikan “Komitmen organisasi adalah suatu keinginan yang kuat untuk menjadi anggota dari organisasi tertentu, keinginan menuju level keahlian tinggi atas nama organisasi dan suatu kepercayaan tertentu di dalam, dan penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi tersebut”. Mathis dan Jackson (2001: 99) mengatakan bahwa, “Komitmen organisasi adalah tingkat kepercayaan dan penerimaan tenaga kerja terhadap tujuan organisasi dan mempunyai keinginan untuk tetap ada dalam organisasi tersebut”.

103

104


Pengertian lain dari Newstrom dan Davis (2002) mengemukakan bahwa, “Komitmen organisasi merupakan tingkat dimana karyawan mengenal organisasi tersebut. Komitmen organisasi merupakan ukuran kemauan karyawan untuk tinggal atau bertahan dalam perusahaan dimasa depan”. Komitmen organisasi juga mencerminkan kepercayaan karyawan pada misi dan tujuan organisasi dan berniat untuk terus bekerja pada organisasi tersebut. Menurut Steers dalam Husnawati (2006), dikatakan bahwa komitmen organisasi terdiri dari tiga faktor, yaitu : 1) Keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi 2) Kemauan yang besar untuk berusaha bagi organisasi 3) Kepercayaan yang kuat dan penerimaan terhadap nilai dan tujuan organisasi. Kepuasan Kerja Menurut Martoyo (2000:142) mengemukakan bahwa “Kepuasan kerja (job satisfaction) dimaksudkan keadaan emosional karyawan dimana terjadi ataupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dari perusahaan atau organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan”. Adapun pengertian kepuasan kerja menurut Hasibuan (2002:263) adalah “Sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya”. Sedangkan menurut Robbins (2001: 115), “Kepuasan kerja adalah tingkat kepuasan individu dengan posisinya dalam organisasi secara relative dibandingkan dengan temen sekerja lain”. Kepuasan kerja merupakan sikap yang dimiliki oleh individu dalam pekerjaanya, sikap tersebut muncul akibat adanya persepsi masing-masing individu terhadap pekerjaannya. Veitzhal (2004: 475) juga berpendapat bahwa “Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individual” Dari uraian di atas maka dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah suatu perasaan seseorang terhadap pekerjaannya, dimana seseorang akan merasa puas apabila ada kesesuaian antara kemampuan, keterampilan, dan harapannya terhadap pekerjaan yang dihadapi. Kepuasan akan menghasilkan hasil yang semaksimal mungkin antara interaksi manusia dengan lingkungan kerjanya. Dengan demikian akan memberikan sumbangan yang optimal untuk mencapai tujuan perusahaan. Kinerja Menurut Mankunegara (2002: 67) istilah “Kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau kinerja sesungguhnya yang dicapai seseorang)”. Kinerja karyawan sesungguhnya dikendalikan oleh karyawan itu sendiri, sehingga dapat dikatakan bahwa kinerja merupakan hasil yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Simamora (2006), “Kinerja adalah tingkat terhadapnya para pegawai mencapai persyaratan pekerjaan secara efisien dan efektif”. Sedangkan menurut Dessler (2006), “Kinerja pegawai merupakan prestasi kerja, yakni perbandingan antara hasil kerja yang dapat dilihat secara nyata dengan standar kerja yang telah ditetapkan organisasi”. Pendapat lain mengenai pengertian kinerja dikemukakan oleh Timpe (2002) mengatakan bahwa “Kinerja adalah sebuah aksi, bukan kejadian. Aksi kinerja itu terdiri dari banyak komponen, dan bukan merupakan hasil yang dapat dilihat pada saat itu juga”. Adapun tujuan kinerja menurut Basri dan Rivai (2005), adalah sebagai berikut : 1) Untuk perbaikan hasil kinerja pegawai, baik secara kualitas ataupun kuantitas. 2) Memberikan pengetahuan baru dimana akan membantu pegawai dalam memecahkan masalah yang kompleks, dengan serangkaian aktifitas yang terbatas dan teratur, melalui tugas sesuai tanggung jawab yang diberikan organisasi. 3) Memperbaiki hubungan antar personal pegawai dalam aktivitas kerja dalam organisasi.


Hipotesis H1 : Quality of work life berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan H2 : Quality of work life berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi H3 : Quality of work life berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dengan komitmen organisasi sebagai variabel intervening H4 : Quality of work life berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja H5 : Quality of work life berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan sebagai variabel intervening METODE PENELITIAN Jenis, Lokasi, dan Waktu Penelitian Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian penjelasan (exsplanatory research) dengan metode kuantitatif. Alasan utama pemilihan jenis penelitian explanatory research adalah untuk menguji hipotesis yang diajukan. Lokasi Penelitian ini dilakukan di Rumah Sakit Ibu dan Anak Puri Galeri Malang, yang beralamat Jalan Taman Slamet 20, Kelurahan Gading Kasri, Kecamatan Klojen, Malang. Waktu pelaksanaan penelitian yaitu pada bulan Januari 2015 sampai dengan Mei 2015. Populasi dan Sampel Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Rumah Sakit Ibu dan Anak Puri Galeri Malang yang berjumlah 60 orang. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan metode sensus. Metode sensus merupakan teknik pengambilan sampel dengan mengambil seluruhnya dari jumlah populasi, yaitu pada penelitian ini berjumlah 60 orang. Definisi Operasional variabel Quality of Work Life Quality of work life adalah strategi tempat kerja yang mendukung dan memelihara kepuasan karyawan dengan tujuan untuk meningkatkan kondisi kerja karyawan dan organisasi serta keuntungan untuk pemberi kerja. Indikator : a. Informasi yang perlu Saudara diketahui dari perusahaan disampaikan dengan baik dan tepat pada waktunya. b. Ada kesempatan untuk mengembangkan diri melalui pendidikan formal maupun non formal. c. Perusahaan memberikan bonus sebagai bentu penghargaan dan pengakuan atas prestasi yang telah Saudara capai. d. Lingkungan kerja Saudara memberikan kenyamanan dan keamanan saat bekerja. Komitmen Organisasi Komitmen organisasi merupakan proses pada individu untuk mengidentifikasikan dirinya dengan nilai-nilai, aturan, dan tujuan organisasi. Indikator : a. Mempunyai rasa memiliki terhadap Rumah Sakit Ibu dan Anak Puri Galeri Malang. b. Banyak manfaat yang dapat Saudara peroleh sebagai karyawan Rumah Sakit Ibu dan Anak Puri Galeri Malang. c. Standar kerja yang ditetapkan oleh Rumah Sakit Ibu dan Anak Puri Galeri Malang memotivasi Saudara dalam mencapai prestasi yang lebih baik. Kepuasan Kerja Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka.

105

106


Indikator : a. Pekerjaan yang diberikan sesuai dengan tingkat kemampuan Saudara. b. Rumah Sakit Ibu dan Anak Puri Galeri Malang telah memberikan gaji yang adil sesuai dengan pekerjaan yang telah Saudara lakukan. c. Sistem jenjang karir dan kepangkatan di Rumah Sakit Ibu dan Anak Puri Galeri Malang sudah sesuai dengan latar belakang pendidikan. d. Atasan memberikan bantuan teknis dan dukungan kepada bawahan dalam melaksanakan tugas-tugas. e. Rekan kerja dapat diajak bekerjasama dan mampu meningkatkan semangat. Kinerja Karyawan Kinerja merupakan suatu hasil yang dicapai oleh pekerja dalam pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan tertentu. Indikator : a. Hasil pekerjaan yang Saudara selesaikan selalu memuaskan pimpinan. b. Saudara mampu menyelesaikan pekerjaan di atas rata-rata karyawan lain. c. Saudara selalu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu. d. Saudara memiliki kemampuan yang baik dalam menjalankan tugas pokok sesuai dengan prosedur yang ditetapkan Rumah Sakit Ibu dan Anak Puri Galeri Malang. e. Saudara mampu mengerjakan tugas pokok Saudara sendiri. Model Penelitian

a

Quality of Work Life (X1)

b d

a Komitmen Organisasi (X2)

Kinerja Karyawan (Y)

c e

Kepuasan Kerja (X3) Gambar 1 Model Penelitian Sumber dan Metode Pengumpulan Data Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer, yaitu data yang diperoleh langsung dari sumbernya. Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan kuesioner. Menurut Bakri (2009:135), “Kuesioner merupakan daftar bagi pengumpul data dalam penelitian, teknik pengumpulan datanya atau cara mengajukan pertanyaan tersebut pada responden bisa dilakukan, baik secara lisan atau secara tertulis”. Metode Analisis Data Tahap-tahap analisis data dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :


Uji Instrumen Data a. Uji Validitas “Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut” (Ghozali, 2011: 52). Uji signifikansi dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung dengan r tabel untuk degree of freedom (df)= n-4, dalam hal ini n adalah jumlah sampel sedangkan 4 adalah jumlah variabel. Untuk menguji apakah masing-masing indikator valid atau tidak, dapat dilakukan dengan melakukan korelasi bivariate antara masing-masing skor indikator dengan total skor konstruk. “Jika r hitung lebih besar dari r tabel dan nilai positif maka butir atau pertanyaan atau indikator tersebut dinyatakan valid” (Ghozali, 2011:53). b. Uji Reliabilitas “Reliabilitas sebenarnya adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu” (Ghozali, 2011:47). “SPSS memberikan fasilitas untuk mengukur reliabilitas dengan uji statistik Cronbach Alpha (α). Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha >0,70” (Nunnally, 1994 dalam Ghozali, 2011:48). Uji Normalitas Data Menurut Ghozali (2011:160), “Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal”. Untuk menguji normalitas residual adalah dapat dilakukan dengan uji statistik non-parametrik Kolmogorov-Smirnov (K-S). Uji K-S dilakukan dengan membuat hipotesis : H0 : Data residual berdistribusi normal HA : Data residual tidak berdistribusi normal. Sehingga jika nilai probabilitas atau signifikansi<0,05, distribusi adalah tidak normal dan sebaliknya jika besarnya signifikansi >0,05 maka distribusinya normal, ini dilihat dari tabel Kolmogorov Smirnov dari nilai terhadap taraf signifikan >0,05. Uji Asumsi Klasik a. Uji Multikolonieritas Menurut Ghozali (2011:105), “Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel independen”. Untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolonieritas di dalam model regresi menurut Ghozali (2011, 105) adalah sebagai berikut : Multikolinieritas dapat juga dilihat dari (1) nilai tolerance dan lawannya (2) variance inflation factor (VIF). Kedua ukuran ini menunjukkan setiap variabel independen manakah yang dijelaskan oleh variabel independen lainnya.Dalam pengertian sederhana setiap variabel independen menjadi variabel dependen (terikat) dan diregres terhadap variabel independen lainnya.Tolerance mengukur variabilitas variabel independen yang terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Jadi nilai tolerance yang rendah sama dengan nilai VIF tinggi (karena VIF= 1/Tolerance). Nilai cutoff yang umum dipakai untuk menunjukkan adanya multikolonieritas adalah nilai Tolerance < 0,10 atau sama dengan nilai VIF > 10. b. Uji Heteroskedastisitas “Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain” (Ghozali, 2011:139). Ada beberapa cara untuk mendeteksi ada atau tidaknya heteroskedastisitas,

107

108


tetapi dalam penelitian ini menggunakan Uji Park. Metode uji Park yaitu dengan meregresikan nilai residual (Lnei2) dengan masing-masing variabel independen (LnX1, LnX2,….,Lnn). “Jika probabilitas signifikansinya di atas tingkat kepercayaan 5% berarti tidak terjadi heteroskedastisitas” (Ghozali, 2011: 143). H0 diterima bila t hitung < t tabel, berarti tidak terdapat heteroskedastisitas, dan H0 ditolak bila t hitung >t tabel yang berarti terdapat heteroskedastisitas. Analisis Regresi Metode regresi yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari uji regresi sederhana dan uji regresi berganda. Uji regresi sederhana digunakan untuk mengestimasi nilai variabel terikat (Y) dengan menggunakan satu variabel bebas (X). Sedangkan uji regresi berganda ini dikembangkan untuk mengestimasi nilai variabel terikat (Y) dengan menggunakan lebih dari satu variabel bebas (X). Adapun model persamaan regresinya adalah sebagai berikut : Persamaan I : Y = a1 + a X1+ ei Keterangan : Y = Kinerja Karyawan X1 = Quality of Work Life a1 = Konstanta a = Koefisien Regresi ei = Standart error Persamaan II : Y = a2 + b X1+ ei Keterangan : Y = Komitmen Organisasi X1 = Quality of Work Life a2 = Konstanta b = Koefisien Regresi ei = Standart error Persamaan III : Y = a4 + a X1 + c X2 + ei Keterangan : Y = Kinerja Karyawan X1 = Quality of Work Life X2 = Komitmen Organisasi a4 = Konstanta a, c = Koefisien Regresi ei = Standart error Persamaan IV : Y = a3 + d X1 + ei Keterangan : Y = Kepuasan Kerja X1 = Quality of Work Life a3 = Konstanta d = Koefisien Regresi ei = Standart error Persamaan V : Y = a5 + a X1 + e X3 + ei Keterangan : Y = Kinerja Karyawan X1 = Quality of Work Life X2 = Kepuasan Kerja


a5 = Konstanta a, e = Koefisien Regresi ei = Standart error Uji Hipotesis Pengujian untuk menguji diterima atau tidaknya hipotesis yang pertama, pengujian ini terdiri atas uji F dan Uji t. Analisis Jalur (Path Analysis) “Untuk menguji pengaruh variabel intervening digunakan metode analisis jalur (Path Analysis). Analisis jalur merupakan perluasan dari regresi linier berganda, atau analisis jalur adalah penggunaan analisis regresi untuk menaksir hubungan kausalitas antar variabel (model casual) yang telah ditetapkan sebelumnya berdasarkan teori“ (Ghozali, 2011:249). a. Pengaruh Quality of Work Life (X1) terhadap kinerja karyawan (Y) dengan Komitmen Organisasi (X2) sebagai variabel intervening. b. Pengaruh Quality of Work Life (X1) terhadap kinerja karyawan (Y) dengan Kepuasan Kerja (X3) sebagai variabel intervening. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Uji Instrumen Data a. Hasil uji validitas Hasil uji validitas dapat dilihat pada tabel berikut: Tabel 1 Hasil Uji Validitas X1, X2, X3, Y Variabel Instrumen r-hitung r-tabel Keterangan X1 1 0,813 0,259 Valid 2 0,684 0,259 Valid 3 0,808 0,259 Valid 4 0,782 0,259 Valid X2 1 0,774 0,259 Valid 2 0,866 0,259 Valid 3 0,820 0,259 Valid X3 1 0,853 0,259 Valid 2 0,853 0,259 Valid 3 0,843 0,259 Valid 4 0,853 0,259 Valid 5 0,695 0,259 Valid Y 1 0,896 0,259 Valid 2 0,755 0,259 Valid 3 0,834 0,259 Valid 4 0,896 0,259 Valid 5 0,755 0,259 Valid Sumber: Data diolah tahun 2015 Dari hasil analisis dibandingkan dengan nilai r tabel. Nilai r tabel dengan signifikansi 5% dengan uji 2 sisi dan jumlah sampel (n)=60 dan besarnya df dapat dihitung 60-4= 56, didapat r tabel = 0,2586 = 0,259. Berdasarkan hasil analisis tersebut, masing-masing memiliki nilai r hitung > r tabel. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa pertanyaan pada kuesioner tersebut valid. b. Hasil Uji Reliabilitas Adapun hasil uji reliabilitasnya dapat dilihat dari tabel berikut : Tabel 2 Hasil Uji Reliabilitas X1, X2, X3, Y

109

110


Variabel Cronbach Alpha Nilai kritis Keterangan Quality of Work Life(X1) 0,774 > 0,7 Reliabel Komitmen Organisasi (X2) 0,758 > 0,7 Reliabel Kepuasan Kerja (X3) 0,879 > 0,7 Reliabel Kinerja Karyawan (Y) 0,902 > 0,7 Reliabel Sumber: Data diolah tahun 2015 Dari hasil analisis dibandingkan Cronbach Alpha dengan nilai kritis 0,70. Dari masing-masing variabel diketahui Cronbach Alpha > 0,70, sehingga dapat dikatakan pertanyaan yang digunakan dalam kuesioner penelitian ini sudah reliabel atau dapat dihandalkan. Uji Normalitas Data Pengujian ini dilakukan pada distribusi masing-masing variabel. Hasil pengujian distribusi masing-masing variabel dapat dilihat dari tabel sebagai berikut: Tabel 3 Hasil Uji Normalitas Data X1, X2, X3, Y Variabel Signifikan Nilai Kritis Keterangan Quality of Work Life (X1) 0,341 >0,05 Normal Komindikatoren Organisasi (X2) 0,675 >0,05 Normal Kepuasan Kerja (X3) 0,985 >0,05 Normal Kinerja Karyawan (Y) 0,482 >0,05 Normal Sumber : Data diolah tahun 2015 Dari tabel 3 hasil pengujian normalitas bahwa nilai signifikansi yaitu Asymp.sig.(2-tailed) dari masing-masing variabel bernilai lebih besar dari 0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa masing-masing variabel memiliki distribusi normal. Uji Asumsi Klasik a. Uji Multikolinieritas Adapun hasil uji Multikolinieritas dapat dilihat dari tabel berikut : Tabel 4 Hasil Uji Multikolonieritas X1, X2 Variabel Toleransi VIF Multikolonieritas X1 0,788 1,269 X2 0,788 1,269 Sumber: Data diolah tahun 2105 Tabel 5 Hasil Uji Multikolonieritas X1, X3 Variabel Toleransi VIF

Tidak multikolonieritas Tidak multikolonieritas

Multikolonieritas

X1 0,866 1,154 Tidak multikolonieritas X3 0,866 1,154 Tidak multikolonieritas Sumber: Data diolah tahun 2105 Dari tabel 4 dan tabel 5 masing-masing variabel bebas menunjukkan nilai VIF > 0,10 dan nilai VIF < 10,00 maka menunjukkan tidak terjadi multikolonieritas. b. Uji Heteroskedastisitas Adapun hasil uji Heteroskedastisitas dapat dilihat dari tabel berikut : Tabel 6 Hasil Uji Heteroskedastisitas InX1, InX2 Variabel Signifikansi t-tabel Heteroskedastisitas lnX1 1,251 2,003 Homokedastisitas lnX2 0,090 2,003 Homokedastisitas Sumber: Data diolah tahun 2015


Tabel 7 Hasil Uji Heteroskedastisitas InX1, InX3 Variabel Signifikansi t-tabel Heteroskedastisitas lnX1 0,896 2,003 Homokedastisitas lnX3 0,934 2,003 Homokedastisitas Sumber: Data diolah tahun 2015 Dari tabel 6 dan tabel 7 dapat diketahui bahwa model regresi dalam penelitian ini menunjukkan tidak mengalami masalah heteroskedastisitas karena tingkat signifikansi masing-masing variabel lebih kecil dari t-tabel, df 60-2=58, didapat t tabel = 2,00172 = 2,002. Analisis Regresi a. Persamaan I ( Y=a1+bX+ei) Tabel 8 Hasil Analisis Regresi Linier Sederhana antara Quality of Work Life (X1) terhadap Kinerja Karyawan (Y)

Sumber: Data diolah, tahun 2015 Berdasarkan tabel 8 dapat disusun persamaan regresi linier sederhana, sebagai berikut : Y = 0,465+0,881X1+ei b. Persamaan II (Y=a2+bX1+ei) Tabel 9 Hasil Analisis Regresi Linier Sederhana antara Quality of Work Life (X1) terhadap Komitmen Organisasi (Y)

Sumber: Data diolah tahun 2015 Berdasarkan tabel 9 dapat disusun persamaan regresi linier sederhana, sebagai berikut : Y = 1,537+0,571X1+ei c. Persamaan III (Y= a4 + a X1 + c X2+ei) Tabel 10 Hasil Analisis Regresi Linier berganda antara Quality of Work Life (X1) dan Komitmen Organisasi (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y)

Sumber: Data diolah tahun 2015

111

112


Berdasarkan tabel 10 dapat disusun persamaan regresi linier berganda, sebagai berikut : Y = -0,484 + 0,528 X1 + 0,618 X2+ei d. Persamaan IV (Y= a3 + dX1+ei) Tabel 11 Hasil Analisis Regresi Linier Sederhana antara Quality of Work Life (X1) terhadap Kepuasan Kerja (Y)

Sumber: Data diolah tahun 2015 Berdasarkan tabel 11 dapat disusun persamaan regresi linier sederhana, sebagai berikut : Y = 2,412+0,403X1+ei e. Persamaan V (Y= a5 + a X1 + e X3+ei) Tabel 12 Hasil Analisis Regresi Linier berganda antara Quality of Work Life (X1) dan Kepuasan kerja (X3) terhadap Kinerja Karyawan (Y)

Sumber: Data diolah tahun 2015 Berdasarkan tabel 4.20 dapat disusun persamaan regresi linier berganda, sebagai berikut : Y = -1, 295 + 0,587 X1 + 0,730 X3+ei Uji Hipotesis a. Uji-t 1. Uji t untuk mengetahui pengaruh signifikan variabel quality of work life (X1) terhadap kinerja karyawan (Y). Berdasarkan hasil analisis diketahui untuk variabel quality of work life (X1) diperoleh nilai t hitung = 5,391. Dari nilai t hitung dibandingkan dengan nilai t tabel dengan signifikansi 5% dengan uji 2 sisi dan jumlah sampel (n)=60 dan besarnya df dapat dihitung 60-2=58, didapat t tabel = 2,00172 = 2,002. Diketahui t hitung > t tabel nilai p-value = 0,000 < 0,05. Maka dapat disimpulkan bahwa variabel quality of work life (X1) berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y) Rumah Sakit Ibu dan Anak Puri Galeri Malang. 2. Uji t untuk mengetahui pengaruh signifikan variabel quality of work life (X1) terhadap komitmen organisasi (Y). Berdasarkan hasil analisis, diketahui untuk variabel quality of work life (X1) diperoleh nilai t hitung = 3,951. Dari nilai t hitung dibandingkan dengan nilai t tabel dengan signifikansi 5% dengan uji 2 sisi dan jumlah sampel (n)=60 dan besarnya df dapat dihitung 60-2=58, didapat t tabel = 2,00172 = 2,002. Diketahui t hitung > t tabel


dan nilai p-value = 0,000 < 0,05. Maka dapat disimpulkan bahwa variabel quality of work life (X1) berpengaruh signifikan terhadap Komitmen Organisasi (Y) Rumah Sakit Ibu dan Anak Puri Galeri Malang. 3. Uji t untuk mengetahui pengaruh signifikan variabel quality of work life (X1) terhadap kepuasan kerja (Y). Berdasarkan hasil analisis, diketahui untuk variabel quality of work life (X1) diperoleh nilai t hitung = 2,990. Dari nilai t hitung dibandingkan dengan nilai t tabel dengan signifikansi 5% dengan uji 2 sisi dan jumlah sampel (n)=60 dan besarnya df dapat dihitung 60-2=58, didapat t tabel = 2,00172 = 2,002. Diketahui t hitung > t tabel = 1,673 dan nilai p-value = 0,004 < 0,05. Maka dapat disimpulkan bahwa variabel quality of work life (X1) berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja (Y) Rumah Sakit Ibu dan Anak Puri Galeri Malang. b. Uji f 1. Uji f untuk mengetahui pengaruh signifikan variabel quality of work life (X1) terhadap kinerja karyawan (Y) dengan komitmen organisasi (X2)sebagai variabel intervening. Tabel 13 Hasil Uji F Quality of Work Life (X1), Komitmen Organisasi (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y)

Sumber: Data diolah tahun 2015 Berdasarkan data tabel 13, diketahui nilai F hitung = 32,478. Dari nilai f hitung dibandingkan dengan nilai f tabel dengan signifikansi 5% dengan uji 2 sisi dan jumlah sampel (n)=60 dan besarnya df dapat dihitung 60-3=57, didapat f tabel = 2,38. Diketahui F hitung > F tabel dan nilai p-value = 0,000 < 0,05. Maka dapat disimpulkan bahwa variabel quality of work life (X1) berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y) Rumah Sakit Ibu dan Anak Puri Galeri Malang dengan Komitmen Organisasi sebagai variabel intervening. 2. Uji f untuk mengetahui pengaruh signifikan variabel quality of work life (X1) terhadap kinerja karyawan (Y) dengan kepuasan kerja (X3) sebagai variabel intervening. Tabel 13 Hasil Uji F Quality of Work Life (X1), Kepuasan Kerja(X3) terhadap Kinerja Karyawan (Y)

Sumber: Data diolah tahun 2015 Berdasarkan data tabel 13, diketahui nilai F hitung = 38,644. Dari nilai f hitung dibandingkan dengan nilai f tabel dengan signifikansi 5% dengan uji 2 sisi dan jumlah sampel (n)=60 dan besarnya df dapat dihitung 60-3=57, didapat f tabel = 2,38. Diketahui f hitung > f tabel dan nilai p-value = 0,000 < 0,05. Maka dapat disimpulkan

113

114


bahwa variabel quality of work life (X1) berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y) Rumah Sakit Ibu dan Anak Puri Galeri Malang dengan Kepuasan Kerja (X3) sebagai variabel intervening. Analisis Jalur (Path Analysis) Untuk menguji pengaruh variabel intervening digunakan metode analisis jalur (Path Analysis). a. Pengaruh Quality of Work Life (X1) terhadap kinerja karyawan (Y) dengan Komitmen Organisasi (X2) sebagai variabel intervening. Berdasarkan hasil analisis sebelumnya didapatkan Analisis Jalur sebagai berikut : Tabel 14 Hasil Uji Hipotesis Analisis Jalur (Path Analysis) Persamaan Variabel Koefisien regresi Sig Path Ke-1 X1 0,461 0,000 P2 X1 0,346 0,001 P1 Ke-2 X2 0,502 0,000 P3 Sumber: Data diolah tahun 2015 Berdasarkan tabel 14, pengujian hipotesis model Analisis Jalur . pada persamaan ke-1 nilai koefisien regresi sebesar 0,461 dan signifikan pada 0,000 yang berarti quality of work life (X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi (X2). Nilai koefisien regresi 0,461 merupakan nilai path atau jalur (P2). Berdasarkan tabel 14, pengujian hipotesis model Analisis Jalur . pada persamaan ke-2 nilai koefisien regresi quality of work life (X1) sebesar 0,346 dan signifikan pada 0,001 yang berarti quality of work life (X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y). Nilai koefisien regresi 0,346 merupakan nilai path atau jalur (P1). Berdasarkan tabel 12, pengujian hipotesis model Analisis Jalur . pada persamaan ke-2 nilai koefisien regresi komitmen organisasi (X2) sebesar 0,502 dan signifikan pada 0,000 yang berarti komitmen organisasi (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y). Nilai koefisien regresi 0,502 merupakan nilai path atau jalur (P3) Berdasarkan tabel 12, bersarnya nilai e1 dan e2 adalah sebagai berikut : e1=√(1 − 0,212) e2 = √(1 − 0,533 = √0,788 = √0,467 = 0,888 = 0,683 Besarnya pengaruh tidak langsung adalah sebagai berikut: Pengaruh tidak langsung = 0,461x0,502 = 0,231 Pengaruh langsung =0,346 Pengaruh total = 0,346 + (0,461 x 0,502) = 0,346 + 0,231 = 0,577 Hasil analisis jalur menunjukkan bahwa quality of work life (X1) dapat berpengaruh langsung terhadap Kinerja karyawan (Y) sebesar 0,346 atau 34,6% serta dapat juga berpengaruh tidak langsung yaitu dari quality of work life (X1) terhadap kinerja karyawan (Y) dengan komitmen organisasi (X2) sebagai variabel intervening sebesar 0,231 atau 23,1%, atau dapat digambarkan sebagai berikut:


Quality of Work Life (X1)

0,461

115

0,346 Kinerja karyawan (Y)

Komitmen Organisasi (X2)

e2= 0,683

0,502

e1 = 0,888 Gambar 2 Model Path Analysis Untuk mengetahui pengaruh mediasi sebesar 0,231 signifikan atau tidak, dapat diuji dengan menghitung standar error dari coefficients indirect effect (Sp2p3) Keterangan : Sp2p3 = Koefisien indirect effect p = jalur p Sp = standar error Berdasarkan hasil Sp2p3, dapat dihitung nilai t hitung pengaruh mediasi dengan

rumus sebagai berikut : t hitung = p2p3/Sp2p3=0,231/0,01=23,1 Oleh karena nilai t hitung = 23,1 lebih besar dari t tabel dengan signifikansi 5%

dengan uji 2 sisi dan jumlah sampel (n)=60 dan besarnya df dapat dihitung 60-3=57, didapat t tabel = 2,00247 = 2,003, maka dapat disimpulkan bahwa koefisien mediasi 0,231 signifikan yang berarti ada pengaruh mediasi. b. Pengaruh Quality of Work Life (X1) terhadap kinerja karyawan (Y) dengan Kepuasan Kerja (X3) sebagai variabel intervening. Berdasarkan hasil analisis sebelumnya didapatkan hasil sebagai berikut sebagai berikut : Tabel 15 Hasil Uji Hipotesis Analisis Jalur (Path Analysis) Persamaan Variabel Koefisien regresi Sig Path Ke-1 X1 0,365 0,004 P2 X1 0,385 0,000 P1 Ke-2 X3 0,528 0,000 P3 Sumber: Data diolah tahun 2015 Berdasarkan tabel 15, pengujian hipotesis model Analisis Jalur . pada persamaan ke-1 nilai koefisien regresi sebesar 0,365 dan signifikan pada 0,004 yang berarti quality of work life (X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja (X3). Nilai koefisien regresi 0,365 merupakan nilai path atau jalur (P2). Berdasarkan tabel 15, pengujian hipotesis model Analisis Jalur . pada persamaan ke-2 nilai koefisien regresi quality of work life (X1) sebesar 0,385 dan signifikan pada 0,000 yang berarti quality of work life (X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y). Nilai koefisien regresi 0,385 merupakan nilai path atau jalur (P1). Berdasarkan tabel 15, pengujian hipotesis model Analisis Jalur pada persamaan ke-2 nilai koefisien regresi kepuasan kerja (X3) sebesar 0,528 dan signifikan pada 0,000 yang berarti kepuasan kerja (X3) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan

116


(Y). Nilai koefisien regresi 0,528 merupakan nilai path atau jalur (P3) Berdasarkan tabel 15, bersarnya nilai e1 dan e2 adalah sebagai berikut : e1 =√(1 − 0,134) e2 = √(1 − 0,576 = √0,866 = √0,424 = 0,931 = 0,651 Berdasarkan tabel 15, besarnya pengaruh tidak langsung adalah sebagai berikut: Pengaruh tidak langsung = 0,365 x 0,528 = 0,193 Pengaruh langsung = 0,385 Pengaruh total = 0,385 + (0,365 x 0,528) = 0,385 + 0,193 = 0,578 Hasil analisis jalur menunjukkan bahwa quality of work life (X1) dapat berpengaruh langsung terhadap Kinerja karyawan (Y) sebesar 0,385 atau 38,5% serta dapat juga berpengaruh tidak langsung yaitu dari quality of work life (X1) terhadap kinerja karyawan (Y) dengan kepuasan kerja (X3) sebagai variabel intervening sebesar 0,193 atau 19,3%. Berdasarkan hasil Sp2p3, dapat dihitung nilai t hitung pengaruh mediasi dengan rumus sebagai berikut : t hitung = p2p3/Sp2p3=0,193/0,08=2,41 Oleh karena nilai t hitung = 2,41 lebih besar dari t tabel dengan signifikansi 5% dengan uji 2 sisi dan jumlah sampel (n)=60 dan besarnya df dapat dihitung 60-3=57, didapat t tabel = 2,00247 = 2,003, maka dapat disimpulkan bahwa koefisien mediasi 0,193 signifikan yang berarti ada pengaruh mediasi. Implementasi Penelitian Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dikemukakan di atas, implikasi dari hasil penelitaian adalah sebagai berikut : a. Quality of work life berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada karyawan Rumah Sakit Ibu dan Anak Puri Galeri Malang. Hal ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh Husnawati (2006), pengujian hipotesis yang dilakukan membuktikan bahwa ada pengaruh yang searah antara quality of work life dengan kinerja karyawan, yang dilihat dari nilai signifikansi sebesar 0,041. Selain itu mendukung pula, penelitian yang dilakukan oleh Arifin (2012), menemukan bahwa quality of work life berpengaruh terhadap kinerja karyawan CV. Duta Senenan Jepara. b. Quality of work life berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi pada karyawan Rumah Sakit Ibu dan Anak Puri Galeri Malang. Penelitian yang dilakukan oleh Husnawati (2006) juga menujukkan bahwa ada pengaruh yang searah antara quality of work life dengan komitmen organisasi, yang dilihat dari nilai signifikansi sebesar 0,000. c. Quality of work life berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dengan komitmen organisasi sebagai variabel intervening pada karyawan Rumah Sakit Ibu dan Anak Puri Galeri Malang. Dari hasil penelitian yang telah dilakukan oleh Husnawati (2006), diperoleh dukungan yang signifikansi bahwa quality of work life secara tidak langsung berpengaruh pada kinerja karyawan dengan komitmen organisasi sebagai variabel intervening. d. Quality of work life berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pada karyawan Rumah Sakit Ibu dan Anak Puri Galeri Malang. Hal ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh Husnawati (2006), bahwa ada pnegaruh yang searah antara quality of work life terhadap kepuasan kerja. Tetapi hal ini tidak mendukung penelitian yang dilakukan oleh Arifin (2012) bahwa quality of work life tidak berpengaruh terhadap kepuasan karyawan CV. DUTA Senenan Jepara.


e. Quality of work life berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening pada karyawan Rumah Sakit Ibu dan Anak Puri Galeri Malang Hal ini mendukung penelitian yang telah dilakukan oleh Husnawati (2006), diperoleh dukungan yang signifikansi bahwa quality of work life secara tidak langsung berpengaruh pada kinerja karyawan dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening. SIMPULAN DAN SARAN Simpulan Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan pada bab IV, maka dapat ditarik beberapa simpulan sebagai berikut : a. Quality of work life berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada karyawan Rumah Sakit Ibu dan Anak Puri Galeri Malang. b. Quality of work life berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi pada karyawan Rumah Sakit Ibu dan Anak Puri Galeri Malang. c. Quality of work life berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dengan komitmen organisasi sebagai variabel intervening pada karyawan Rumah Sakit Ibu dan Anak Puri Galeri Malang. d. Quality of work life berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pada karyawan Rumah Sakit Ibu dan Anak Puri Galeri Malang. e. Quality of work life berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening pada karyawan Rumah Sakit Ibu dan Anak Puri Galeri Malang. Keterbatasan Penelitian Penelitian ini tidak terlepas dari keterbatasan maupun kelemahan. Disisi lain, keterbatasan dan kelemahan yang ditemukan dalam penelitian ini dapat menjadi sumber ide bagi penelitian yang akan datang. Adapun keterbatasan-keterbatasan yang ditemukan dalam penelitian ini adalah : a. Beberapa responden mengisi kuesioner penelitian ini disaat sedang sibuk bekerja dan saat akan pulang sehingga responden kurang fokus dalam menjawab pertanyaan pada kuesioner penelitian. b. Responden dalam penelitian ini adalah karyawan dalam semua level dengan standar penilaian kinerja yang sama. Dalam kenyataannya kriteria penilaian kinerja menjadi kurang tepat antara penilaian kinerja karyawan sebagai bawahan dan atasan. Saran Hasil-hasil penelitian ini dan keterbatasan yang ditemukan dalam penelitian dapat dijadikan sumber ide bagi pengembangan penelitian di masa yang akan datang, maka perluasan penelitian yang disarankan dari peneltian ini adalah : a. Dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan, perusahaan hendaknya memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, diantaranya quality of work life yang akan berpengaruh terhadap komitmen organisasi dan kepuasan kerja yang selanjutnya akan berpengaruh pada kinerja karyawan pula. b. Untuk menghindari atau memperkecil kemungkinan kuesioner yang tidak layak karena ketidaktahuan responden juga untuk mendapatkan hasil yang lebih akurat sebaiknya menggunakan metode wawancara langsung terhadap responden dengan menggunakan daftar kuesioner yang telah ada. c. Peneliti menyadari akan keterbatasan dari penelitian ini, oleh karena itu bagi pihak lain yang tertarik untuk meneliti lebih dalam mengenai masalah quality of work life terhadap kinerja karyawan dengan komitmen organisasi dan kepuasan kerja sebagai variabel

117

118


intervening, alangkah baiknya jika peneliti meneliti lebih lanjut pada perusahaan lain yang sejenis sehingga dapat dijadikan bahan perbandingan. DAFTAR PUSTAKA Arifin, Noor. 2012. Analisis Kualitas Kehidupan Kerja, Kinerja, dan Kepuasan Kerja Pada CV. Duta Senenan Jakarta. Jurnal Economia, Vol. 8, No. 1. Arikunto, Suharsimi. 2002. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta: PT Rineka Cipta. Basri, dan Veithzal Rivai. 2005. Performance Apprasial : Sistem Yang Tepat Untuk Menilai Kinerja Karyawan & Meningkatkan Daya Saing Perusahaan. Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada. Dessler, Garry. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Indeks. Ghozali, Imam. 2011. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 19. Semarang : BP Universitas Diponegoro. Handoko, T. Hani. 2012. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia. Edisi Kedua. Yogyakarta : BPFE. Hasibuan, MalayuS.P. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT Bumi Aksara. Husnawati, Ari. 2006. Analisis Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan dengan Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja sebagai Intervening Variabel. http://eprints.undip.ac.id Universitas Diponegoro. Indriantoro, Nur dan Bambang Supomo. 2009. Metodologi Penelitian Bisnis untuk Manajemen dan Akuntansi. Edisi Pertama. BPFE. Yogyakarta. Kurniasari, Luvi. 2005. Pengaruh Komitmen Organisasi dan Job Insecurity Karyawan terhadap Intensi Turnover di PT Indo C Sidoarjo. Surabaya : Universitas Airlangga. Lau, R. S. M. 2000. Quality of work life and Performance: An achoc Investigation of Two Key Element in the Service Provit Chain Model. Journal of Service Industri Manajemen, Vol. 11, No.5, PP. 422-437. Mankunegara. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya. Mathis, L. Robert dan Jhon, H. Jackson. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Buku Satu. Jakata: Salemba Empat. Robbins, S. P., 2001. Organizational Behaviour. New Jersey: Prentice. Samtica, Sinta. 2011. Hubungan Komponen Kualitas Kehidupan Kerja (Quality of Work Life) dengan Motivasi Kerja Perawat Pelaksana di Rumah Sakit Haji Jakarta. http://lib.ui.ac.id Universitas Indonesia. Simamora, Henry. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : STIE YKPN. Timpe, A. Dale. 2002. Kinerja. Jakarta : PT. Gramedia Asri Media. Tjahyanti, Setia. 2013. Pengaruh Quality of Work Life terhadap Produktivitas Karyawan. Media Bisnis Tobing, Diana S. K. L. 2009. Pengaruh Komitmen Organisasional dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Nusantara III di Sumatera Utara. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Vol. 11, No. 1. Umar, Husein. 2003. Metode Riset Bisnis. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama. Veithzal, R. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan : dari Teori ke Praktik. Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada. Widodo, Untung. 2009. Pengaruh Kepercayaan pada Atasan, Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja terhadap Produktivitas Karyawan (Studi Kasus pada Tenaga Penjualan PT. Nyonya Meneer Semarang). Fokus Ekonomi, Vol. 4, No.2.

WARTA EKONOMI VOL. 04 NO. 01 JUNI

Recommend Documents