WARTA EKONOMI VOL. 03 NO. 01 AGUSTUS

WARTA EKONOMI VOL. 03 NO. 01 AGUSTUS 2014

PENGARUH MOTIVASI INTRINSIK DAN EKSTRINSIK TERHADAP KINERJA PEGAWAI DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING (Studi Kasus di Pesantren Hidayatullah Malang) Oleh : Muhammad Suhud 1), Nur Hidayati 2), Hadi Sunaryo 3) Magister Manajemen, Program Pasca Sarjana, Universitas Islam Malang ABSTRACT The main subject of this research is how does the effect of intrinsic and extrinsic motivation toward job satisfaction and performance of the employees. The purpose of this research is to prove and analyze the effect of intrinsic and extrinsic motivation toward job satisfaction and performance so those motivation can be used as one of instruments to increase job satisfaction and performance of the employee. This research uses explanatory with assosiative or the pattern of relationship. The method of this reasearch is survey by using questionnaire instruments with closed bookled or flyers or brucheres by likert scale category. Data processing by data analysis on microsoft excel 2007 and it analyzed by path analisys. The population of this research are employees of the Islamic Education Foundation of Ar-Rohmah Boarding School, Hidayatullah Malang. The result of this research is the intrinsic and extrinsic motivation direct effect to the job satisfaction is positive and significant, but effect of intrinsic motivation more dominan then extrinsic motivation. The result of thise research is the intrinsic and extrinsic motivation direct effect to the performance is significant. And indirect result of the effect of intrinsic and extrinsic motivation toward performance of the employee through job satisfaction is significant and the effect of extrinsic and extrinsic motivation toward performance of the employee through job satisfaction is positive and significant. So base on this data we can conclude that intrinsic motivation are more dominan than extrinsic motivation. So that the effective way to increase performance of the employee it must uses the intrinsic motivation and the second uses the extrinsic motivation. Keyword : Motivation, Job Satisfaction, Performance of the Employee PENDAHULUAN Faktor–faktor yang berpengaruh terhadap pelayanan pendidikan pada lembaga pendidikan adalah sebagai berikut : faktor guru atau tenaga pendidik, faktor kepengasuhan yang dilaksanakan oleh pengasuh asrama y a n g b e k e r j a s e b a g a i pengasuh siswa di asrama, faktor karyawan atau tenaga kependidikan dan faktor kebijakan manajemen oleh pimpinan lembaga pendidikan. Dalam menjalankan fungsi pendidikan sebagai lembaga pendidikan swasta dengan model boarding school atau sekolah berasrama dibawah afiliasi Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan tentu sekolah ini memiliki berbagai masalah yang dihadapi. Diantara masalah-masalah yang dihadapi adalah tingginya tingkat turn over atau mutasi keluar bagi tenaga pendidik, budaya organisasi yang kurang kuat, terlihat dari tingkat kedisiplinan tenaga guru yang relative rendah. Tingginya angka mutasi keluar bagi guru tentu menjadikan pelayanan di sekolah kurang optimal. Fenomena dilapangan sering dijumpai bahwa ketika motivasi itu datang dari hati dengan didukung oleh kesadaran dan kebutuhan dirinya sendiri, sudah barang tentu keistiqomahan, konsistensi serta kesetabilan akan terwujud. Tetapi apabila motivasi datang karena pihak eksternal, melaui ketentuan-ketentuan bahkan paksaan, maka melejitnya hanya sesekali dan kurang istiqomah dalam keberlangsungannya. Banyak ahli menerangkan keterkaitan antara motivasi kerja dan kinerja, diantaranya disampaikan oleh Mc Clelland (1975), dengan teori achievement motivation, dimana

157

158


pencapaian kinerja seseorang sangat dipengaruhi oleh motivasinya untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan (needs). Kebutuhan tersebut terbagi menjadi : a) need for achievement; b) need for power; dan c) need for affiliation. Seorang yang ingin mendapatkan kepuasan kerja atau kinerja yang tinggi, maka perilakunya diarahkan dalam bentuk bekerja dengan semangat kerja tinggi, memanfaatkan kemampuan dan keterampilan semaksimal mungkin, sehingga diperoleh hasil kinerja yang tinggi pula. Perilaku orang tersebut termotivasi untuk memenuhi kebutuhan berprestasinya (need for achievment). Akibat dari motivasi yang belum digunakan spenuhnya sebagai salah satu instrumen untuk meningkatkan kepuasan kerja pegawai maka kinerja pegawai kurang optimal. Kinerja merefleksikan kesuksesan pegawai, maka dipandang penting untuk mengukur karakteristik tenaga kerjanya. Kepuasan kerja terdiri dari dua kata yaitu kepuasan dan kerja. “Kepuasan” adalah sesuatu perasaan yang dialami oleh seseorang dimana apa yang diharapkan telah terpenuhi atau bahkan apa yang diterima melebihi apa yang diharapkan; sedangkan “kerja” merupakan usaha seseorang untuk mencapai tujuan dengan memperoleh pendapatan atau kompensasi dari kontribusinya yang diberikan kepada tempat pekerjaannya. Penilaiaan kinerja perlu dilakukan seobyektif mungkin karena akan memotivasi karyawan dalam melakukan kegiatannya. Disamping itu pula penilaian kinerja dapat memberikan informasi untuk kepentingan pemberian gaji, promosi dan melihat perilaku karyawan. Penelitian yang dilakukan oleh Kartono dan Untung Sriwidodo (2009) terhadap perilaku guru di Kabupaten Grobokan menyebutkan bahwa motivasi kerja berpengaruh yang signifikan terhadap kinerja, kondisi dan lingkungan kerja juga berpengaruh yang signifikan terhadap kinerja, kesejahteraan guru berpengaruh yang signifikan terhadap kinerja. Penelitian ini selajutnya akan dilakukan di Lembaga Pendidikan Islam Ar-Rohmah Putra-Putri yang beralamat di jalan raya Apel no 61 Sumbersekar Dau Malang dengan pertimbangan; 1) Data observasi dari peneliti menunjukan bahwa tingkat pergantian (turnover) pegawai cukup tinggi, jumlah pegawai masa pengabdian 5 tahun atau kurang sekitar 70 % dari total guru/karyawan, mengingat usia lembaga sudah 20 tahun, sehingga perlu diteliti tingkat kepuasan kerja para guru/karyawannya. 2) Nilai Kinerja pegawai yang masih dibawah target yaitu rata-rata mendapatkan angka 81, sementara lembaga membuat target angka 92, masih cukup lebar kesenjangannya, mengapa hal ini terjadi. 3) Motivasi masing-masing pegawai ketika bergabung di lembaga ini bermacam-macam alasan, sehingga perlu diketahui motivasi apa yang lebih dominan, dan apakah motivasi ini memiliki korelasi dengan kepuasan kerja dan kinerja pegawai, selanjutnya perlu dibangun kesamaan visi, misi dan motivasi guru/karyawan dalam melaksanakan tugas-tugasnya. (Data LPI Ar-Rohmah 2014) Rumusan masalah penelitian ini adalah: bagaimana pengaruh motivasi intrinsik dan ekstrinsik terhadap kepuasan kerja pegawai, pengaruh motivasi intrinsik dan ekstrinsik terhadap kinerja pegawai, pengaruh motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik terhadap kinerja melalui kepuasan kerja Pesantren Hidayatullah Malang? Tujuan dari penelitian ini adalah: Untuk menganalisis pengaruh motivasi intrinsik dan ekstrinsik terhadap kepuasan kerja, menganalisis pengaruh motivasi intrinsik dan ekstrinsik terhadap kinerja, menganalisis pengaruh motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik terhadap kinerja melalui kepuasan kerja pegawai Pesantren Hidayatullah Malang. LANDASAN TEORI Kinerja Pegawai Salah satu pakar ilmu menejemen yang pernah mengungkap konsep tentang kinerja adalah Dessler (2006) yang mendefinisikan kinerja sebagai prestasi kerja yaitu perbandingan antara hasil kerja secara nyata dengan standar kerja yang ditetapkan. Dengan demikian, kinerja memfokuskan pada hasil kerja yang didapatkan. Russel et al, (1993: 379) menyatakan kinerja sebagai “ performance is defined as the record of outcomes produced on specified job function


or activity during a specified time period” hal tersebut berarti bahwa kinerja dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau hasil dari suatu aktifitas selama periode tertentu. Beragam penilaian kinerja telah diteliti sebelumnya. Tsui et al. (1997) melakukan penelitian terhadap SDM berdasarkan perilaku yang spesifik (jugment performance evaluation) dengan menggunakan sebelas kriteria yaitu: (1) kuantitas kerja pegawai, (2) kualitas kerja pegawai, (3) efisiensi pegawai, (4) standar kualitas pegawai, (5) Usaha pegawai, (6) standar profesional pegawai, (7) kemampuan pegawai terhadap pekerjaan inti, (8) kemampuan pegawai menggunakan nalar, (9) ketepatan pegawai, (10) pengetahuan pegawai, (11) kreatifitas pegawai. Standar kerja perlu dirumuskan untuk dijadikan acuan dalam mengadakan penilaian, yaitu membandingkan apa yang dicapai dengan apa yang diharapkan. Standar kerja dapat dijadikan patokan dalam mengadakan pertanggungjawaban terhadap apa yang telah dilaksanakan. Menurut Ivancevich (1996) patokan tersebut meliputi: (1) hasil, mengacu pada ukuran output utama pegawai, (2) efisiensi, mengacu pada penggunaan sumber daya langka oleh pegawai, (3) kepuasan, mengacu pada keberhasilan pegawai dalam memenuhi kebutuhan pegawai, (4) keadaptasian, mengacu ada ukuran tanggapan pegawai terhadap perubahan. Kepuasan Kerja Pegawai Nasarudin (2001), Igalens dan Roussel (1999) menyatakana," job sotisfaction may be as a pleasurable or positive emotional state resulting from the appraisal of one's job or job experiences ". Pernyataan tersebut mengandung makna bahwa kepuasan kerja merupakan suatu keadaan emosi yang positif atau dapat menyenangkan, yang dihasilkan dari suatu penilaan terhadap pekerjaan atau pengalaman-pengalaman kerja seseorang. Dalam Robbin (1996:170) disebutkan bahwa kepuasan kerja adalah suatu sikap umum terhadap pekerjaan seseorang sebagai perbedaan antara banyaknya ganjaran yang diterima pekerja dengan banyaknya ganjaran yang diyakini akan diterima. Menurut Lawler, ukuran kepuasan sangat didasarkan atas kenyataan yang dihadapi dengan apa-apa yang diterima sebagai kompensasi usaha dan tenaga yang diberikan. Kepuasan kerja tergantung kesesuaian antara yang diharapkan dengan kenyataan. (Robbin, 1996:181-182) mengemukakan bahwa faktor-faktor yang menentukan kepuasan kerja diantaranya : Pekerjaan yang secara mental menantang, Gaji atau upah yang pantas, Kondisi kerja yang mendukung, Rekan sekerja yang mendukung, Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan Sementara itu Vecchio dalam Wibowo (308: 2007) cenderung megikuti pandangan bahwa kinerja secara tidak langsung menyebabkan kepuasan. Kinerja akan menerima reward, baik inntrinsik maupun ekstrinsik sehingga kepusasn akan diperoleh melalui penilaian pekerjaan terhadap reward yang diterima. Apabila pekerja merasa bahwa pemberian penghargaan tersebut adil, akan membuat kepuasan kerja meningkat. Namun apabila terjadi sebaliknya akan menyebabkan ketidakpuasan kerja. Motivasi Motivasi adalah kondisi (energy) yang menggerakan dalam diri individu yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi. Motivasi muncul dari dua dorongan, yaitu dari dalam diri sendiri (internal motivation) dan dorongan dari pihak luar (external motivation) dengan tingkatan rendah, sedang dan tinggi. Anwar Prabu M (2006). Robbins & Judge (2008:222) Motivasi adalah proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang individu untuk mencapai suatu tujuan. Motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi ke arah tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi kebutuhan individual. Gibson et.al (1996:185) motivasi adalah kekuatan yang mendorong seseorang yang menimbulkan dan mengarahkan perilaku. Motivasi pada dasarnya berasal dari bahasa latin yaitu ”Movere” yang artinya ”bergerak”. Istilah lain dari bahasa Inggris yang dipergunakan secara bergantian dengan

159

160


istilah motivasi antara lain: desire (gairah, bersemangat), wants (keinginan), wishes (niat, berkehendak), intend-intention (bermaksud, berkehendak, berniat), aims (arah, target, sasaran), goals (tujuan), needs (kebutuhan), motives (bergerak, menggerakkan), drives (dorongan), incentives (memacu, kompensasi) Hipotesis Terdapat beberapa Hipotesis (H) dari penelitian ini yaitu H1 : Motivasi instrinsik berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai Pesantren Hidayatullah Malang H2 : Motivasi ekstrinsik berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai Pesantren Hidayatullah Malang H3 : Motivasi intrinsik berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Pesantren Hidayatullah Malang H4 : Motivasi ekstrinsik berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Pesantren Hidayatullah Malang H5 : Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Lembaga Pesantren Hidayatullah Malang METODE PENELITIAN Jenis, Lokasi dan Waktu Penelitian Jenis penelitian ini adalah explanatory research. Penelitian ini dilaksanakan di Lembaga Pendidikan Islam Ar-Rohmah Putra dan Putri Pesantren Hidayatullah Malang yang berlokasi di Jl. Raya Apel no 61 dan Jl Raya Jambu 1, Sumbersekar Kecamatan Dau kab. Malang Prop. Jawa Timur. Telp (0341) 461231, kode pos 65151. Waktu pelaksanaan penelitian ini adalah bulan Mei s/d Juli 2014. Peneliti membutuhkan waktu selama 3 bulan efektif dalam melaksanakan penelitian ini, mulai dari perencanaan, pengumpulan data/kuisioner, analisis data dan menyimpulkan hasil penelitian serta penulisan laporan penelitian. Populasi Dan Sampel Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai Lembaga Pendidikan Islam Ar-Rohmah Putra-putri Pesantren Hidayatullah Malang. Jumlah pegawai yang terdata di LPI Ar-Rohmah putra-Putri adalah 345 orang dengan rincian pegawai LPI Ar-Rohmah putra sejumlah 114 orang dan LPI Ar-Rohmah putri sejumlah 245 orang. Dalam nomogram Herry King, jika populasi 345 dengan tingkat kesalahan 5% maka akan didapatkan data sebagai berikut: Jumlah populasi 345, maka garis yang melintang menghubungkan antara garis ukuran pupulasi menuju garis tingkat kesalahan yang dikehendaki (5%) menunjuk pada titik garis prosentase populasi yang diambil sebagai sampel adalah sekitar 39 %. Maka rumusnya sampel dari populasi adalah: S= titik akhir garis penghubung yang diinginkan (39%) x jumlah populasi (345) x faktor pengali tingkat kesalahan 5% (1.195) S= 39% x 345 x 1,195 S=0,39 x 345 x 1,195 S=161 Sehingga peneliti akan menggunakan data sampel sebesar 161 responden. Teknik pengambilan sampel dalam penelitaian ini berupa sampel proporsi atau proportional sample. Definisi Operasional 1. Motivasi (X1,X2) Adapun variabel instrinsik dan ekstrinsik dari penelitian ini terdiri dari: Variabel


instrinsik diantaranya: prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, kemajuan dan pertumbuhan. Variabel ekstrinsiknya adalah: admistrasi dan kebijakan, supervisi dan pengendalian, gaji, keamanan pekerjaan, kondisi kerja, status, prosedur perusahaan, kualitas pegawai, kualitas hubungan interpersonal, baik antar rekan kerja, atsan maupun bawahan. 2. Kepuasan kerja (Z) Menurut (Krietner dan Kinicki: 225), ada lima faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja yaitu sebagai berikut: a. Pemenuhan kebutuhan (Need fulfillment) Kepuasan ditentukan oleh tingkat karakteristik pekerjaan memberikan kesempatan pada individu untuk memenuhi kebutuhannya b. Perbedaan (discrepancies) Kepuasan merupakan suatu hasil memenuhi harapan. Pemenuhan harapan mencerminkan perbedaan antara apa yang diharapkan dan apa yang diperoleh individu dari pekerjaannya. Bila harapan lebih besar dari yang diterima maka orang menjadi tidak puas, sebaliknya mereka akan merasa puas bila menerima lebih besar atau sam dengan harapannya. c. Pencapaian Nilai (Value achievement) Kepuasan merupakan hasil dari persepsi pekerjaan memberikan pemenuhan nilai kerja individu yang penting. d. Keadilan (Equity) Kepuasan merupakan merupakan fungsi dari seberapa adil individu diperlakukan ditempat kerjanya. e. Komponen genetik (genetic components) Kepuasan kerja merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik. Hal ini menyiratkan perbedaan sifat individu mempunyai arti penting untuk menjelaskan kepuasan kerja disamping karakteristik lingkungan pekerjaan. 3. Kinerja pegawai (Y) Pengukuran kinerja pegawai, dilakukan dengan cara mengukur kesesuaian dalam mencapai tujuan, kesesuaian waktu dan biaya serta standar yang ditentukan. Penilaian kinerja pegawai dalam penelitian ini meliputi: kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, biaya atau kesesuaian target dan waktu yang ditentukan. Model Penelitian MOTIVASI INTRINSIK (X1) H3 H1

KEPUASAN KERJA PEGAWAI (Z)

H2

MOTIVASI EKSTRINSIK

(X2)

Gambar 1 Model Penelitian

H4

H5

KINERJA PEGAWAI (Y)

161

162


Pengujian Instrumen Penelitian Uji validitas yang digunakan dalam penelitian ini yaitu dengan mengikuti kaidah product moment (t) yaitu uji validitas dengan metode ini merupakan uji validitas item, dasar kerjanya dengan komputerisasi korelasi antar setiap item dengan skor total tes sebagai kriteria validitsnya. Sehingga dapat dikatakan bahwa uji validitas ini diperoleh dengan cara mengkorelasikan setiap skor item dengan total skor item variabel, kemudian hasil korelasinya dibandingkan dengan nilai kritis pada taraf signifikan 0,05. Suatau instrumen dikatakan valid apabila nilai hasil korelasi lebih besar dari nilai (r) pada tabel product moment pada taraf signifikan 0,05. Sedang Skala ukur dinyatakan reliable jika selalu mendapat hasil yang tetap sama dari gejala pengukuran yang tidak berubah. Reliabilitas adalah indek yang menunjukan sejauh mana alat ukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan. Untuk menguji digunakan Alpha Cronbach dengan rumus: r11=[k/(k-1)][1-( Keterangan: r11 = Reliabilitas instrument k = banyaknya butir pertanyaan

)]

Uji reliabilitas yang digunakan adalah dengan alpha cronbach. Bila alpha lebih kecil dari 0,6 maka dinyatakan tidak reliabel dan sebaliknya dinyatakan reliabel Sumber dan Metode Pengumpulan Data Penelitian ini menggunakan dua sumber data, yaitu dari responden langsung (data primer) dan data yang diperoleh melalui dokumen yang berhubungan dengan penelitian. Data primer yang digunakan dalam pembahasan pada penelitian ini adalah data yang dikumpulkan secara langsung dari tempat penelitian yaitu yang diperoleh dengan cara melakukan pengamatan dan memberikan daftar pertanyaan yang berkaitan dengan penilaian responden selaku pegawai di lingkup pegawai Lembaga Pendidikan Islam Ar-Rohmah Pesantren Hidayatullah Malang. Data sekunder dalam penelitian ini diperoleh dari lembaga terkait seperti literatur yang mendukung data primer. Metode atau cara pengambilan dan pengumpulan data yang dipergunakan adalah dengan menggunakan kuisioner dan data kajian pustaka. Metode Analisis Data Analisis data yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan analisis jalur (path analysis) dengan bantuan perhitungan melalui program data analisys microsoft excel 2007. Persamaan untuk model hipotesis jalur adalah sebagai berikut: Model 1: Z kkp = β1 MI + ε 1 Model 2: Z kkp = β3 ME + ε 3 Model 3: Y kp = β2 MI + ε 2 Model 4: Y kp = β4 ME + ε 4 Model 5: Y kp = β5 kkp + ε 5 Pengujian Hipotesis Adapun pengujian hipotesis dilakukan dengan asumsi : Ha diterima jika t hitung > t tabel, dengan kata lain ada pengaruh variabel eksogen terhadap variabel endogen. Ho diterima jika t hitung < t tabel, dengan kata lain variabel eksogen tidak ada pengaruh terhadap variabel endogen. Pengujian dilakukan dengan derajat bebas l degree of freedom 95 % α = 0,05. Uji


163

hepotesisanya adalah: Model 1: Ha= β1≠0 Ho= β1=0 Model 2: Ha= β2≠0 Ho= β2=0 Model 3: Ha= β3≠0 Ho= β3=0 Model 4: Ha= β4≠0 Ho= β4=0 Model 5: Ha= β5≠0 Ho= β5=0 Keterangan: Ha: ≠ 0 berarti diterima, Ho: =0 berarti ditolak HASIL DAN PEMBAHASAN Karakteristik Responden Kuisioner yang disebarkan dalam penelitian ini sejumlah 161 eksemplar, sedangkan jumlah responden yang mengembalikan angket sebanyak 153 responden. Sejumlah 8 eksemplar kuisioner yang tidak kembali dalam penelitian ini diabaikan atau tidak dihitung. Sehingga penelitian ini selanjutnya menggunakan N data responden sejumlah kuisioner yang kembali yaitu 153 responden. Data statistik responden berdasarkan jenis kelamin menunjukan sebanyak 36 % berjenis kelamin laki-laki dan 64 % berjenis kelamin perempuan. Karakteristik responden berdasarkan jenis latar belakang pendidikan adalah mayoritas (62 %) berpendidikan sarjana atau alumni perguruan tinggi. Selanjutnya sebanyak 22 % responden adalah alumni dari sekolah menengah atas atau sederajat, yang disusul 10 % adalah alumni dari sekolah menengah pertama atau sederajat dan ternyata masih ada 6 % responden yang berlatar pendidikan SD. Karakteristik responden berdasarkan masa kerja menunjukan bahwa 82,5% adalah responden yang bekerja kurang dari 6 tahun, dengan rincian responden yang bekerja kurang dari 1 tahun sebanyak 27,5 %, antara 1 s/d kurang dari 3 tahun sebanyak 27,5% dan antar 3 s/d kurang dari 6 tahun sebanyak 27,5 %. Sementara sebesar 11 % responden adalah pegawai yang telah memiliki masa kerja 6 s/d kurang dari 10 tahun, sebanyak 5,5 % mengaku telah bekerja antara 10 s/d kurang dari 14 tahun, dan 1 % responden adalah pegawai yang telah bekerja lebih dari 14 tahun. Di lembaga Pendidikan Islam Ar-Rohmah Pesantren Hidayatullah Malang, status kepegawaian dibagi menjadi 5 status yaitu pegawai tetap yayasan (PTY), calon pegawai tetap yayasan (CPTY), pegawai kontrak, pegawai masa pengabdian dan pegawai honorer. Data menunjukan bahwa 39 % responden berstatus pegawai tetap yayasan (PTY), selanjutnya sebanyak 37 % responden berstatus calon pegawai tetap yayasan (CPTY), kemudian sebesar 21 % adalah pegawai dalam masa pengabdian, dan sebanyak 4 % adalah pegawai masa kontrak, sementara tidak ada seorang pun atau 0% responden dari pegawai honorer yang mengembalikan kuisioner. Peneliti melihat bahwa jumlah responden paling sedikit adalah 1% dari unit kerja kesekretariatan dan keuangan putra, 2 % dari unit kerja kesekretariatan dan keuangan putri, 4 % dari Unit kerja kerumahtanggaan putri dan PG/TK, 5 % dari ABC (Ar-Rohmah Bisnis Center Putri) dan SMA Ar-Rohmah Putra, 6 % dari Kepengasuhan dan Diniyah Putra, 7 % dari Kerumahtanggaan Putra dan ABC (Ar-Rohmah Bisnis Center Putra), 8 % dari Kerumahtanggaan Putri, 9 % dari SMA Ar-Rohmah Putri dan SMP Ar-Rohmah Putra, 11 % dari SMP Ar-Rohmah Putri, sementara sampel responden yang paling besar adalah 22% yaitu berasal dari unit kerja kepengasuhan dan diniyah Putri. PEMBAHASAN Uji Validitas dan Reliabilitas Hasil dari pengujian validitas variabel menunjukan seluruh instrumen variabel mendapatkan r data > r tabel (0.159) sehingga disimpulkan seluruh variabel yang diuji adalah valid. Uji reliabilitas juga menunjukan bahwa koefisien korelasi variabel X1 sebesar 0.7626,

164


variabel X2 sebesar 0.8536, variabel Z sebesar 0.8761, variabel Y sebesar 0.8383 seluruhnya diatas ketentuan p-value atau α Cronbach (0,05) sehingga disimpulkan seluruh variabel yang diuji adalah reliabel (Arikunto,2012:89) Hasil Analisis Jalur A) Uji Distribusi Normal Dalam penelitian ini diperoleh data Dn pada variabel motivasi intrinsik sebesar 0.104, Dn variabel motivasi ekstrinsik 0.097, Dn variabel kepuasan kerja 0.102, Dn variabel kinerja pegawai 0.100 dan semua adalah lebih kecil dari nilai tabel Kolmogorov Smirnov (Ks) yaitu 0.110 maka disimpulkan data terdistribusi normal. Lihat tabel 1 berikut: Tabel 1 Hasil Pengujian distribusi normal Nilai Tabel Difference Kesimpulan Variabel Kolmogorov Smirnov (Dn) (Normal jika Dn

Gambar: 3 Ringkasan Hasil Analisis Jalur

MOTIVASI INTRINSIK (X1)

H3 (0.252)

H1 (0.521) (0.142) KEPUASAN KERJA PEGAWAI (Z)

KINERJA PEGAWAI (Y)

(0.110)

H2 (0.405)

MOTIVASI EKSTRINSIK (X2)

H5 (0.272 )

H4 (0.165) Pengaruh langsung Pengaruh tdk langsung

Gambar analisis jalur sebelumnya menjelaskan besar koefisien jalur pada setiap hubungan dua variabel. Pengaruh langsung terhadap kepuasan kerja berasal dari motivasi intrinsik dan ekstrinsik. Dibawah ini disajikan tabel hasil perhitungan besaran koefisien pengaruh langsung dan tidak langsung. Tabel 3 Hasil Ringkasan Koefisien Jalur langsung dan Tidak Langsung Variabel bebas Variabel terikat Pengaruh Pengaruh tidak langsung langsung Motivasi Intrinsik Kepuasan kerja 0.521 Motivasi Intrinsik Kinerja Pegawai 0.252 0.521 x 0.272 = 0.142 Motivasi ekstrinsik Kepuasan kerja 0.405 Motivasi ekstrinsik Kinerja pegawai 0.165 0.405 x 0.272 = 0.110 Kepuasan Kerja Kinerja pegawai 0.272 -

p-value 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000

Ringkasan tabel 3 menjelaskan bahwa, motivasi intrinsik pegawai di Lembaga Pendidikan Islam Ar-Rohmah Pesantren Hidayatullah Malang lebih kuat untuk mendorong kepuasan kerja (0,521) dibandingkan dengan kinerja (0,252). Sama halnya dengan motivasi ekstrinsik di Lembaga Pendidikan Islam Ar-Rohmah Pesantren Hidayatullah Malang lebih kuat untuk mendorong kepuasan kerja (0,405) dibandingkan dengan kinerja (0,165). Total pengaruh langsung motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik terhadap kinerja pegawai adalah 0.252+0.165=0.417 Sementara itu motivasi intrinsik pegawai di Lembaga Pendidikan Islam Ar-Rohmah Malang memiliki pengaruh tidak langsung yang signifikan terhadap kinerja (0.521 x 0.272 = 0.142), sedangkan motivasi ekstrinsik juga memiliki pengaruh tidak langsung yang signifikan terhadap kinerja (0.405 x 0.272 = 0.110). Total pengaruh tidak langsung motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik terhadap kinerja pegawai adalah 0.142+0.110=0.252 Hasil Pengujian Hipotesis Hipotesis H1 menyatakan bahwa motivasi intrinsik berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Hasil uji t terhadap koefisien jalur pada hubungan ini sebesar 0,521 adalah signifikan (p-value = 0,000), sehingga dapat disimpulkan bahwa data hasil penelitian ini mendukung hipotesis H1 dimana motivasi intrinsik berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Hipotesis H2 menyatakan bahwa motivasi ekstrinsik berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Hasil uji t terhadap koefisien jalur pada hubungan ini sebesar 0,405 adalah

165

166


signifikan (p-value = 0,000), sehingga dapat disimpulkan bahwa data hasil penelitian ini mendukung hipotesis H2 dimana motivasi ekstrinsik berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Hipotesis H3 menyatakan bahwa motivasi intrinsik berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Hasil uji t terhadap koefisien jalur pada hubungan ini sebesar 0,252 adalah signifikan (p-value = 0,000), sehingga dapat disimpulkan bahwa data hasil penelitian ini mendukung hipotesis H3 dimana motivasi intrinsik berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Hipotesis H4 menyatakan bahwa motivasi ekstrinsik berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Hasil uji t terhadap koefisien jalur pada hubungan ini sebesar 0,165 adalah signifikan (p-value = 0,000), sehingga dapat disimpulkan bahwa data hasil penelitian ini mendukung hipotesis H4 dimana motivasi ekstrinsik berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Hipotesis H5 menyatakan bahwa Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Hasil uji t terhadap koefisien jalur pada hubungan ini sebesar 0,272 adalah signifikan (p-value = 0,000), sehingga dapat disimpulkan bahwa data hasil penelitian ini mendukung hipotesis H5 dimana kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Dari hasil penelitian ini peneliti mendapatkan beberapa temuan diantaranya adalah sebagai berikut: 1. Motivasi intrinsik berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai. Dalam hal ini peningkatan kepuasan kerja dapat dilakukan dengan memberikan stressing pada peningkatan beberapa aspek dan indikator yang terdapat pada motivasi intrinsik ini. Penelitian ini menemukan bahwa pada jalur ini yaitu variabel motivasi intrinsik memiliki pengaruh paling kuat (0,521) untuk meningkatkan kepuasan kerja pegawai dibandingkan dengan pengaruh pada jalur-jalur lainnya. Motivasi intrinsik ini memberikan pengaruh pada jalur kepuasan kerja lebih kuat (0,521) dibandingkan dengan pengaruhnya pada jalur kinerja pegawai (0,252). 2. Motivasi intrinsik berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Sehingga dapat dikatakan pula bahwa motivasi intrinsik merupakan jenis motivasi yang cukup efektif dalam meningkatkan kinerja pegawai (0,252) meskipun tidak sebesar pengaruhnya pada kepuasan kerja (0,521). 3. Motivasi ekstrinsik berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai. Dalam hal ini peningkatan kepuasan kerja dapat dilakukan dengan memberikan stressing pada peningkatan beberapa aspek dan indikator yang terdapat pada motivasi ekstrinsik ini. Penelitian ini mengkonfirmasi bahwa pada jalur ini yaitu variabel motivasi ekstrinsik memiliki pengaruh paling kuat kedua (0,405) untuk meningkatkan kepuasan kerja pegawai dibandingkan dengan pengaruh pada jalur-jalur lainnya. Motivasi ekstrinsik ini memberikan pengaruh pada jalur kepuasan kerja lebih kuat (0,405) dibandingkan dengan pengaruh jalur ke arah kinerja pegawai (0,165). 4. Motivasi ekstrinsik berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Motivasi ekstrinsik merupakan jenis motivasi yang cukup efektif dalam meningkatkan kinerja pegawai (0,165) meskipun tidak sebesar pengaruhnya pada peningkatan kepuasan kerja (0,405). 5. Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Artinya kinerja pegawai mampu ditingkatkan dengan cara meningkatkan beberapa faktor dan indikator dalam variabel kepuasan kerja. 6. Pengaruh motivasi intrinsik terhadap kinerja pegawai melalui kepuasan kerja. Sehingga secara umum motivasi intrinsik memberikan sumbangan peningkatan kinerja melalui kepuasan kerja.


7. Pengaruh motivasi ekstrinsik terhadap kinerja pegawai melalui kepuasan kerja. Sehingga bisa disimpulkan motivasi ekstrinsik mampu memberikan sumbangan peningkatan kinerja melalui kepuasan kerja. 8. Hasil penelitian ini menyatakan bahwa secara umum pengaruh motivasi intrinsik terhadap kepuasan dan kinerja lebih besar dari pengaruh motivasi ekstrinsik pada jalur ini. Data-data mengkonfirmasi bahwa motivasi dari dalam diri pegawai sendirilah yang mampu meningkatkan kepuasan kerja maupun kinerja pegawai di Pesantren Hidayatullah Malang. Responden mengakui faktor yang paling besar nilainya untuk meningkatkan motivasi intrinsik ini disebabkan oleh dua hal yaitu pertama rasa tanggung jawab terhadap amanah pekerjaan dan kedua kemampuan mereka dalam menyelesaikan pekerjaan dengan tuntas. Kedua faktor tersebut memberikan kontribusi nilai paling tinggi untuk meningkatkan motivasi intrinsik pegawai terutama pada aspek kesempatan berprestasi dan aspek tanggung jawab. Sementara itu responden juga menilai bahwa nilai motivasi intrinsik yang paling lemah adalah pada aspek penghargaan. Penghargaan lembaga berupa kenaikan jenjang karir (jabatan) atas kinerja dinilai oleh 58 % responden memberikan pengaruh positif terhadap motivasi intrinsik sedangkan sisanya 42% mengaku tidak membawa pengaruh positif. Sementara itu menurut pengakuan 48 % responden, penghargaan lembaga berupa pujian (sanjungan) atas kinerja mereka tidak mampu memberikan pengaruh positif, sedangkan sisanya 52 % mengaku penghargaan tersebut mampu membawa pengaruh positif. Jika dilihat dari rerata skor maka item pertanyaan ini adalah yang paling rendah jika dibandingkan dengan skor item lainnya. Menurut pengamatan peneliti, lembaga yang diteliti adalah lembaga pendidikan model pesantren yang bercirikan Islam, sehingga kegiatan-kegiatan pembinaan mental-spiritual pegawai adalah hal yang menjadi cirikhasnya. Penanaman kesadaran akan kepercayaan (keimanan) terhadap Allah swt adalah hal utama dalam doktrin pembinaan mental-spiritual SDM. Keyakinan akan adanya surga dan neraka, pahala dan dosa, amanat dan khianat, ikhlas dan riya’, menjadi framework dalam menjalankan aktifitas keseharian. Sehingga kegiatan-kegiatan pembinaan ini mampu membangkitkan motivasi dari dalam diri (internal) pegawai sehingga lebih dominan dan nampak dari pada motivasi yang berasal dari luar (eksternal). Peneliti melihat bahwa aspek motivasi intrinsik terbesar ada pada faktor melaksanakan pekerjaan karena ini bagian dari amanah yang harus ditunaikan dan keinginan dalam menuntaskan pekerjaan dengan sempurna. Tendensi spiritual sangat nampak disini karena amanah dan tuntasnya pekerjaan akan berimplikasi pada pahala jika dilakukan dengan benar dan berdosa jika tidak dilakukan dengan benar ( khianat). Peneliti juga melihat bahwa SDM di lembaga ini tidak begitu mempedulikan dengan motivasi intrinsik jika berupa kenaikan karir dan jabatan serta penghargaan berupa pujian lisan. Pegawai Pesantren Hidayatullah tidak menjadikan prestasi kerja untuk mendapatkan pujian dan kenaikan jenjang karir. Hal ini seiring dengan ciri khas masyarakat pesantren yang pada umumnya mengorientasikan hidup dan amal ibadahnya hanya untuk mendapatkan ridho Allah semata, bukan untuk mendapatkan balasan dari manusia. 9. Hasil penelitian ini membuktikan bahwa secara umum pengaruh motivasi ekstrinsik terhadap kepuasan dan kinerja lebih rendah dari pada pengaruh motivasi intrinsik pada jalur ini. Responden menilai bahwa faktor terbesar yang mempengaruhi motivasi secara ekstrinsik yang dirasakan oleh pegawai adalah ukhuwah (rasa persaudaraan) di lingkungan pekerjaan pegawai terjalin dengan baik. Aspek motivasi ekstrinsik yang paling lemah nilainya yang dirasakan pegawai adalah pada aspek gaji/insentif. Pegawai yang mengaku senang dengan gaji/insentif yang diterima selama ini sebesar 54 % responden sedangkan sisanya 46% mengaku kurang/tidak senang. Sementara itu pengakuan 58 % responden, menyatakan gaji/insentif yang diterima lebih rendah dibandingkan dengan lembaga lain sejenis, sedangkan sisanya 42 % mengaku yakin bahwa gaji/insentif yang diterima lebih

167

168


baik dibandingkan lembaga lain. Kejelasan kebijakan lembaga juga mendapatkan penilaian yang relatif rendah dari responden. Pada umumnya pola kehidupan di pesantren bercirikan paguyuban, kebersamaan, persaudaraan, kekeluargaan dan pola-pola lain sejenis. Peneliti melihat faktor motivasi eksternal terbesar pegawai di Pesantren Hidayatullah Malang ini adalah adanya pola kehidupan kekeluargaan (ukhuwah), para pegawai termotivasi secara eksternal karena merasakan adanya ukhuwah dan persaudaraan, yang senada dengan cirikhas kehidupan pada umumnya di pesantren-pesantren. Namun demikian masih ada faktor eksternal klasik yang terjadi di pesantren pada umumnya adalah pola penggajian yang masih berdasarkan konsep barokah (jawa: berkah) dan qonaah (jawa: nrimo ing pandum. Masalah ini juga dirasakan pegawai di lembaga ini akan perlunya peningkatan kesejahteraan secara financial, sehingga kebutuhan ekonomi mereka akan tercukupi secara layak. 10. Kepuasan kerja memberikan pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Penelitian ini mampu mengkonfirmasi bahwa untuk mempercepat peningkatan kinerja pegawai maka variabel kepuasan kerja (0,272) adalah cara yang paling efektif untuk meningkatkannya dibandingkan dengan jalur pada variabel lainnya. Bandingkan dengan jalur langsung ataupun tidak langsung motivasi intrinsik, variabel ini memberikan koefisien pengaruh masing-masing 0,252 dan 0,142 terhadap variabel kinerja pegawai. Sementara itu pada jalur langsung ataupun tidak langsung motivasi ekstrinsik memberikan koefisien pengaruh masing-masing 0,165 dan 0,110 terhadap variabel kinerja pegawai . Responden menilai bahwa faktor terbesar yang mempengaruhi kepuasan kerja yang dirasakan oleh pegawai adalah pekerjaan yang diemban mampu membawa perbaikan mental dan spiritual dalam kehidupan mereka. Hal ini dibuktikan pada jawaban responden dengan skor tertinggi yaitu 4,2 sehingga bisa dipersepsikan sangat baik. Sementara itu responden menilai bahwa faktor kepuasan kerja yang paling lemah yang dirasakan pegawai adalah pada aspek perbedaan antara harapan dan realita juga aspek pencapaian nilai. Pegawai yang mengaku bangga karena pekerjaan yang diemban jauh melebihi harapannya sebesar 56 % responden, sedangkan sisanya 44% mengaku harapan tersebut tidak sesuai. Faktor kepuasan kerja menjadi hal yang penting dalam penelitian ini. Peneliti melihat bahwa faktor pemuas kerja yang paling besar adalah pekerjaan yang diemban pegawai mampu membawa perbaikan mental dan spiritual dalam kehidupan mereka. Faktor motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik mempengaruhi kepuasan kerja secara signifikan. Jika pada variabel motivasi intrinsik tanggung jawab amanah pekerjaan dan keinginan menuntaskan pekerjaan menjadi faktor dominan sedangkan pada variabel motivasi ekstrinsik ukhuwah, persaudaraan dan kebersamaan menjadi faktor utamanya maka pegawai di pesantren Hidayatullah Malang menjadikan perbaikan mental-spiritual sebagai faktor yang penyebab kepuasan kerja terjadi. Sesuai dengan fithrah manusia kepuasan hidup akan dirasakan jika kebutuhan mental-spiritual terpenuhi, yang secara simultan kebutuhan akan fisik dan materi juga menjadi prioritas selanjutnya dan tidak bisa didikotomiskan apalagi diabaikan (QS; 28:77). Dalam kehidupan pesantren dewasa ini masyarakat pesantren sudah mengalami konversi pemahaman, bahwa meskipun kebutuhan mental-spiritual pegawai terpenuhi dengan baik jika tidak dibarengi dengan pemenuhan kebutuhan fisik yang layak maka tetap saja ada hal yang kurang. Masalah turnover SDM dilembaga ini boleh jadi disebabkan kurangnya keseimbangan pada masalah ini yaitu keseimbangan proporsional antara kebutuhan ruhani dan jasmani bani Adam. 11. Responden menilai bahwa faktor tertinggi dari perolehan kinerja pegawai adalah kemampuan mereka dalam penyelesaian pekerjaan dengan teliti, penyelesaikan pekerjaan dengan akurat (tepat) dan penyelesaikan pekerjaan dengan rapi sesuai standar yang ditetapkan pimpinan. Hal ini dibuktikan pada jawaban responden pada pertanyaan aspek kualitas pekerjaan masing-masing mendapatkan skor tertinggi yaitu 3,9. Sementara itu responden mengakui bahwa dua faktor dominan dari rendahnya kinerja pegawai adalah


pertama; ketidakmampuan pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan lebih banyak secara kuantitas dari standar yang ditetapkan, kedua; ketidakmampuan pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan lebih cepat dari waktu yang ditetapkan. Hal ini dibuktikan pada jawaban responden pada pertanyaan aspek kuantitas pekerjaan dan ketepatan waktu masing-masing mendapatkan skor terendah yaitu 3,5. Ada beberapa asumsi umum yang dijadikan patokan orang-orang awam bahwa 1) secara umum SDM di pesantren memiliki kompetensi rata-rata bahkan di bawah rata-rata, 2) SDM pengelolah pesantren biasanya melakukan pekerjaan dengan asal-asalan dan tidak berkualitas. asumsi ini terkonfirmasi jika salah satu indikator tingginya kompetensi seseorang adalah kemampuan untuk melakukan pekerjaan lebih banyak dan lebih cepat lagi. Sementara data dari penelitian ini menyatakan bahwa sebagian SDM di lembaga ini tidak yakin mampu melaksanakan pekerjaan lebih banyak dan lebih cepat. Benarkan asumsi orang-orang awam diatas? Apa masalahnya? Menurut pengamatan peneliti, kompetensi SDM di lembaga ini berstandar rata-rata atau berkualifikasi cukup baik karena melalui seleksi yang cukup ketat dengan beberapa tahapan seleksi calon SDM baru. Banyak teori yang mendukung dan menguatkan asumsi peneliti bahwa hanya SDM yang berkualifikasi baiklah mereka yang mampu melaksanakan dan menyelesaikan pekerjaan dengan teliti, akurat (tepat) dan rapi. Peneliti melihat banyaknya pekerjaan dan tingginya target kualitas dan kuantitas pekerjaan penyebab utama SDM di lembaga ini tidak lagi mampu untuk mengangkat beban baru pekerjaan. Mereka boleh jadi khawatir jika dikatakan khianat dan tidak bertanggungjawab karena tidak mampu melaksanakan target tambahan pekerjaan tersebut. 12. Hasil penelitian ini mendukung pendapat Robbins dalam bukunya Prinsip-prinsip perilaku organisasi 2001 menyebutkan bahwa perbandingan antara penyebab kepuasan dan ketidakpuasan diantaranya adalah faktor intrinsik dan ekstrinsik. Bila dilihat secara menyeluruh maka motivasi dalam bentuk seperti ini disampaikan oeh Herzberg. Teori ini lebih dikenal dengan teori dua faktor (two factors theory) yang juga disebut sebagai teori motivasi hygiene berkaitan dengan motivasi dan kepuasan kerja. Landasan peneliti menggunakan teori ini karena secara konsep memenuhi kebutuhan peneliti, yakni faktor dalam diri (intrinsik) pegawai dan faktor dari luar (ekstrinsik) pegawai. Menurut Smith, kinerja adalah hasil dari suatu proses yang dilakukan manusia (performance is output derives from processes, human otherwise). Bila kepuasan kerja terjadi maka pada umumya tercermin pada perasaan pegawai terhadap pekerjaannya dengan sikap positif, dan segala sesuatu yang dihadapi ataupun ditugaskan kepadanya di lingkungan kerjanya.kepuasan kerja berpengaruh kepada tingkat absensi karyawan, pergantian (turnover), semangat kerja, keluhan-keluhan dan masalah-masalah personalia yang vital lainnya. Martoyo (155-156, 2007). Hasil penelitian ini menguatkan pada penelitian sebelumnya yaitu penelitian Binawan Nurtjahyono dan Tri Gunarsih yang menyatakan variabel motivasi secara terpisah mempengaruhi variabel kinerja organisasi. 13. Hasil penelitian ini mengkoreksi hasil penelitian Joko Purnomo yang menyatakan bahwa Secara terpisah hanya jalur kepemimpinan yang berpengaruh signifikan terhadap kinerja PNS pada dinas kehutanan dan perkebunan kab. Jepara. Secara bersama-sama, ketiga variabel yaitu kepemimpinan, motivasi, lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja PNS artinya variabel motivasi secara individu (terpisah) tidak membawa pengaruh pada peningkatan kinerja PNS, sementara dalam penelitian ini baik secara terpisah ataupun bersama-sama motivasi berpengaruh signifikan dan mampu meningkatkan kinerja pegawai di Pesantren Hidayatullah malang. 14. Hasil penelitian ini mengkoreksi dan menguatkan hasil penelitian dari Anna Dwi Istanti. Penelitian ini mengoreksi hasil penelitian dari Anna Dwi Istanti yang menyatakan secara umum motivasi intrinsik dan ekstrinsik tenaga pendidik di SMA Negeri se-kota Malang berkualifikasi sedang (rata-rata) sama halnya kinerja tenaga pendidik di SMA Negeri se-kota

169

170


Malang juga berkualifikasi sedang (rata-rata). Sementara hasil penelitian ini menyatakan bahwa secara umum motivasi intrinsik dan ekstrinsik pegawai di Pesantren Hidayatullah Malang berkualifikasi baik (skor 4,1 dan 3,9) , sama halnya kinerja pegawai di Pesantren Hidayatullah Malang berkualifikasi baik (skor 3,8), Stample Jr membuat kriteria jika skor >2,6 - 3,4 = Cukup Baik/Sedang, skor >3,4 - 4,2 = Baik. Penelitian ini menguatkan hasil penelitian dari Anna Dwi Istanti yang menyatakan hasil pengujian hipotesis penelitian dibuktikan bahwa terdapat hubungan positif secara umum motivasi intrinsik dan ekstrinsik dengan kinerja tenaga pendidik di SMA Negeri se-kota Malang. Dikuatkan dengan penelitian ini yang menyatakan bahwa terjadi korelasi yang signifikan dan positif secara umum antara variabel motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik dengan variabel kinerja pegawai di Pesantren Hidayatullah Malang. SIMPULAN Berdasarkan hasil analisis data yang telah dijelaskan pada bab-bab sebelumnya maka dapat disimpulkan hal-hal berikut: 1) Motivasi intrinsik dan ekstrinsik berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai di Pesantren Hidayatullah Malang. Sehingga pegawai yang memiliki motivasi intrinsik tinggi maka akan mendapatkan kepuasan kerja yang tinggi pula. 2) Motivasi intrinsik dan ekstrinsik berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai di Pesantren Hidayatullah Malang. Sehingga pegawai yang memiliki motivasi intrinsik tinggi maka akan mendapatkan kinerja/prestasi kerja yang tinggi pula. 3) Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai di Pesantren Hidayatullah Malang. Bisa disimpulkan bahwa pegawai yang memiliki kepuasan kerja tinggi maka akan mendapatkan kinerja/prestasi kerja yang tinggi pula. 4) Motivasi intrinsik dan ekstrinsik berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai di Pesantren Hidayatullah Malang secara tidak langsung melalui kepuasan kerja. Hasil ini membuktikan bahwa motivasi intrinsik berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai secara tidak langsung melalui kepuasan kerja pegawai. Artinya secara umum motivasi intrinsik memberikan pengaruh untuk meningkatkan prestasi kerja/kinerja melalui kepuasan kerja. 5) Faktor motivasi intrinsik pegawai di Pesantren Hidayatullah Malang yang paling tinggi terletak pada tanggung jawab amanah pekerjaan yang diberikan dan kemampuan pegawai untuk menyelesaikan pekerjaan dengan tuntas sementara faktor yang masih lemah berada pada aspek penghargaan. Penghargaan lembaga berupa kenaikan jenjang karir (jabatan) dan penghargaan lembaga berupa pujian (sanjungan) atas kinerja masih dirasa kurang memberikan sentuhan. 6) Faktor motivasi ekstrinsik pegawai di Pesantren Hidayatullah Malang yang paling tinggi terletak pada ukhuwah (rasa persaudaraan) di lingkungan pegawai terjalin dengan baik sementara yang faktor yang masih lemah berada pada aspek gaji/insentif dan kejelasan kebijakan lembaga. 7) Dalam penelitian ini faktor tertinggi yang mempengaruhi kepuasan kerja yang dirasakan pegawai adalah pekerjaan yang diemban mampu membawa perbaikan mental dan spiritual dalam kehidupan mereka. Sementara itu faktor kepuasan kerja yang paling lemah adalah pada aspek perbedaan antara harapan dan realita yaitu pekerjaannya belum mampu membawa perbaikan secara materi dalam kehidupan mereka. 8) Faktor terbesar dari tingginya nilai kinerja pegawai adalah kemampuan pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan dengan teliti, akurat (tepat) dan rapi sesuai standar yang ditetapkan pimpinan. Namun ada dua faktor dominan dari lemahnya kinerja pegawai dan ini perlu dijadikan perhatian yaitu, pertama: ketidakmampuan pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan lebih banyak lagi secara kuantitas dari standar yang ditetapkan,


kedua: ketidakmampuan pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan lebih cepat dari waktu yang ditetapkan pimpinan.

DAFTAR PUSTAKA Agus, Subardi., (2001), Manajemen Pengantar, Edisi Revisi, Yogyakarta: Akademi Manajemen Perusahaan, YKPN. Anwar, P.M. (2006), Perencanaan Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia, Bandung, PT. Refika Aditama. Arikunto Suharsimi, Prof. Dr. (2010). Edisi Revisi . Prosedur Penelitian, suatu pendekatan praktek . Rineike Cipta; Jakarta Aritonang, Keke T, MPd, (2005) Kompensasi Kerja, Disiplin Kerja guru dan kinerja guru SMP Kristen BPK Penabur Jakarta. Tesis Balnadi , Sutadipura, (1984) . Kompetensi Guru dan Kesehatan Mental, Bandung: Angkasa Dessler, Garry., (2006). Menejemen Sumber Daya Manusia 1. Jakarta: PT. Indeks Dinas pendidikan dan Kebudayaan, (1990), Kamus Besar Bahasa Indonesia, Jakarta: Balai Pustaka, cet.III. Fuad & Imam Ghozali, (2008) . Struktur Equation Modelling, Teori, Konsep dan Aplikasi, Semarang: Universitas Diponegoro. Firdasari, Rosi Sanusi, (2006) Pengembangan Sumber Daya Manusia dan Kinerja Dosen sebagai Tutorial di Universitas Kedokteran Universitas Andalas Padang. Gujarati, Damonar N., (2007) Dasar-Dasar Ekonometrika, Edisi Ke-3 Jilid 2, Jakarta: Penerbit Airlangga Hasan, Cholijah, (1994), Dimensi-dimensi Psikologi Pendidikan, Surabaya: Al-Ikhlas. Handoko, TH, Reksohadiproja, (1999), Organisasi Perusahaan, Yogyakarta : BPFE Hasibuan, Malayu SP., (2000). Organisasi Dan Motivasi. Jakarta: Bina Aksara Hal. 92-147 Ivancevich, John M, Robert K, Michel T, Matteson, (2007) Perilaku Manajemen Organisasi, Jakarta : Airlangga Joko Purnomo,(2006). Pengaruh kepemimpinan, motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja PNS pada dinas kehutanan dan perkebunan kab. Jepara. Tesis Universitas Negeri Semarang Kartono & Untung Sriwidodo (2009). Pengaruh Motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja guru di Kabupaten Grobokan. Jurnal ilmiah. Kreitner, Robert & Kinicki Angelo. 1995. Organizational Behavior. Third Edition. Richard D. Irwin Inc. Printed in The United State of America. Kuncoro, Ach & Riduan , (2001) Cara menggunakan dan memaknai path analisys, Bandung: Alfabeta Koeswara E, (1986) Motivasi , Teori Dan Penerapannya. Bandung : Angkasa Mursi, Abdu Hamid, (1997), SDM yang Produktif Pendekatan Al-Quran dan Sains. Jakarta: Gema Insani Pers Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2001. Manaiemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. PT.Remaja Rosdakarya. Bandung. Nasarudin. 2001. Job Satisfaction and Organizational (commitment among The Malaysian Workforce. Proceeding of 5th Asian Academic of Management Conference. Kelantan Pahang. Page 270-276. Richard L. Daft, (2006) , Manajemen II, Jakarta : Salemba Empat. Robbins, Stephen P, (1996). Teori Organisasi: Struktur , Desain Dan Aplikasi, Jakarta: Arcan Robbins, Stephen P & Timothi A.Judge, (2008) Organizational Behavior, Edisi 12, Jakarta, Salemba Empat. Siagan, Sondang P. (1995). Teori Motivasi Dan Aplikasinya. Jakarta: Rineka Cipta, Hal: 137-174 Sugiyono, (2005). Statistik Untuk Penelitian. Bandung : Alfabeta, Hal: 212-216

171

172


Soeprihantono, J. 1988. Penilaian pelaksanaan pekerjaan dan pengembangan Karyawan. BPFE-Yogyakarta. Sudirman, (1986). Interaksi dan Motivasi Belajar Mengajar, Jakarta: Rajawali. Sumadi , Suryabrata., (1998). Metodologi penelitian. Jakarta: PT, Raja Grafika Persada Suyadi & Prawirosentono (1999) , Kebijakan Kinerja Karyawan, Yogyakarta : BPFE hal 4 – 31 dan 320 Timpe, A Dale., (1999), The Art And Science Of Business Mamagement Motivaton Of Personnel, Jakarta, PT. Gramdia Asri Media. Timpe, A Dale., (1992), Seri Ilmu Dan Seni Bisnis “Kinerja” Jakarta : Elex Media Komputindo. Tjahyono, Binawan Nur & Tri Gunarsih, Pengaruh Motivasi Kerja Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Di Lingkungan Dinas Bina Marga Propinsi Jawa Tengah. Tampubolon, Biatna Dulbert., (2007) Analisa Faktor Gaya Kepemimpinan Dan Faktor Etos Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Organisasi Yang Telah Menerapkan SNI 19-9001-2001 Umar Husein. (2008) Metode Riset Bisnis, Jakarta, Cetakan kedua, PT Gramedia Pustaka Utama. Usman Uzair, (2002). Menjadi Guru Profesional: Bandung : Remaja Rosda Karya Wibowo, Prof. Dr. SE. M.Phil.(2007). Manajemen Kinerja. PT Raja Grafindo. Jakarta Wono, Sarbini., Pengaruh Sistem Penilaian Kinerja Dan Keterbukaan Nilai Kinerja Terhadap Motivasi Kerja (Kasus Pekerja Bottom Line Di Perusahaan Rokok PT.”G”) Wren, Daniel A., (2005) The History of Management Though, Fifth Edition, United State of America: John Waley & Son & inc

WARTA EKONOMI VOL. 03 NO. 01 AGUSTUS

Recommend Documents