VYSOKÁ ŠKOLA POLYTECHNICKÁ. Týmová spolupráce na pracovištích Nemocnice Jihlava z pohledu nelékařských zdravotnických pracovníků

VYSOKÁ ŠKOLA POLYTECHNICKÁ Katedra zdravotnických studií

Týmová spolupráce na pracovištích Nemocnice Jihlava z pohledu nelékařských zdravotnických pracovníků

Bakalářská práce

Autor: Renáta Sobotková Vedoucí práce: Mgr. Simona Hájková Jihlava 2014

Anotace Bakalářská práce je zpracována na téma Týmová spolupráce na pracovištích nemocnice Jihlava z pohledu nelékařských zdravotnických pracovníků. V teoretické části jsem se zaměřila na tým, komunikaci v týmu, spolupráci, motivaci a pracovní podmínky. Popsány jsou faktory ovlivňující komunikaci, vliv psychologických aspektů jednotlivce, stabilizace zaměstnance a informovanost. V práci se zabývám organizační strukturou nemocnice, způsoby podpory stability zaměstnanců a informovaností v organizaci. V praktické části jsem zpracovala výsledky dotazníkového šetření do grafů. Zaměření výzkumu je na vzájemné vztahy, klima, spolupráci a informovanost v nemocnici Jihlava. Klíčová slova Tým, spolupráce, komunikace, informovanost, motivace

Annotation The bachelor's thesis is elaborated on the theme of Teamwork at the workplace of Jihlava hospital from view of paramedical staff. In the theoretical part I focused on the team, team communication, cooperation and motivation and working conditions. It describes the factors affecting communication, influence the psychological aspects of the individual employee stabilization and awareness. The paper deals with the organizational structure of the hospital, ways of promoting stability and awareness of employees in the organization. In the practical part, I prepared a questionnaire survey results into graphs. Research focus is on relationships, climate, cooperation and information in Jihlava hospital. Key words The team, cooperation, communication, information, motivation

Poděkování Ráda bych poděkovala vedoucí práce Mgr. Simoně Hájkové za rady, připomínky a čas, který mi věnovala při tvorbě bakalářské práce. Děkuji respondentům za ochotu při vyplňování dotazníků. Také bych chtěla moc poděkovat své rodině a všem, kteří mi pomáhali a psychicky mě podporovali při studiu.

Prohlašuji, že předložená bakalářská práce je původní a zpracovala jsem ji samostatně. Prohlašuji, že citace použitých pramenů je úplná, že jsem v práci neporušila autorská práva (ve smyslu zákona č. 121/2000 Sb., o právu autorském, o právech souvisejících s právem autorským a o změně některých zákonů, v platném znění, dále též „AZ“). Souhlasím s umístěním bakalářské práce v knihovně VŠPJ a s jejím užitím k výuce nebo k vlastní vnitřní potřebě VŠPJ. Byla jsem seznámena s tím, že na mou bakalářskou práci se plně vztahuje AZ, zejména § 60 (školní dílo). Beru na vědomí, že VŠPJ má právo na uzavření licenční smlouvy o užití mé bakalářské práce a prohlašuji, že s o u h l a s í m s případným užitím mé bakalářské práce (prodej, zapůjčení apod.). Jsem si vědoma toho, že užít své bakalářské práce či poskytnout licenci k jejímu využití mohu jen se souhlasem VŠPJ, která má právo ode mne požadovat přiměřený příspěvek na úhradu nákladů, vynaložených vysokou školou na vytvoření díla (až do jejich skutečné výše), z výdělku dosaženého v souvislosti s užitím díla či poskytnutím licence. V Jihlavě dne ................................................... Podpis

Obsah 1

2

ÚVOD: .................................................................................................................. 8 1.1

Cíl výzkumu .................................................................................................. 10

1.2

Hypotézy....................................................................................................... 10

Teoretická část ..................................................................................................... 11 2.1

Tým .............................................................................................................. 11

2.1.1

Vliv jednotlivých členů týmu ................................................................. 11

2.1.2

Potřeby týmu .......................................................................................... 12

2.1.3

Nedůvěra týmu ....................................................................................... 12

2.1.4

Komunikace ........................................................................................... 12

2.1.5

Efektivní komunikace ............................................................................ 13

2.1.6

Komunikační bariéry .............................................................................. 13

2.1.7

Psychologické aspekty jednotlivce ......................................................... 15

2.2

Spolupráce .................................................................................................... 15

2.2.1

Motivace ................................................................................................ 16

2.2.2

Odměňování ........................................................................................... 17

2.2.3

Stabilizace zaměstnanců ......................................................................... 17

2.2.4

Pracovní podmínky a úkoly, týkající se pracovníka ................................ 17

2.3

Informovanost ............................................................................................... 18

2.4

Stres v práci zdravotnických pracovníků ....................................................... 19

2.4.1

Syndrom vyhoření .................................................................................. 20

2.4.2

Prevence vzniku syndromu vyhoření ...................................................... 20

2.5

Nemocnice Jihlava ........................................................................................ 20

2.5.1

Organizační struktura Nemocnice Jihlava ............................................... 21

2.5.2

Oddělení nemocnice Jihlava ................................................................... 21

2.5.3

Systém předávání informací v Nemocnici Jihlava ................................... 21

2.5.4

Motivační složka Nemocnice Jihlava...................................................... 23

3

Praktická část....................................................................................................... 24 3.1

Metodika výzkumu ........................................................................................ 24

3.2

Charakteristika vzorku respondentů a výzkumného prostředí......................... 24

3.3

Průběh výzkumu ........................................................................................... 25

3.4

Zpracování získaných dat .............................................................................. 25

3.5

Výsledky výzkumu ........................................................................................ 26

3.6

Diskuze ......................................................................................................... 56

3.6.1 3.7 4

Vyhodnocení hypotéz:............................................................................ 56

Návrh řešení a doporučení pro praxi .............................................................. 61

Závěr ................................................................................................................... 63

Seznam použité literatury ............................................................................................ 65 Seznam grafů .............................................................................................................. 68 Seznam příloh ............................................................................................................. 70

1

ÚVOD:

Motto: „Spolupráce-dva dokážou víc a v tom je jejich síla“ Jako téma pro bakalářskou práci jsem si vybrala- Týmová spolupráce na pracovištích Nemocnice Jihlava z pohledu nelékařských zdravotnických pracovníků. Pro výběr tématu jsem měla několik důvodů. Pracuji ve zdravotnictví již několik let a tak mám možnost poznat práci zdravotníka i z jiné stránky, než jako pacient. To mě vedlo k zamyšlení nad tím, jaký vliv může mít vzájemná spolupráce v kolektivu a mezilidské vztahy na odvedenou práci a celkové klima na odděleních. Někdy zdánlivě banální rozpory mezi jednotlivci mohou vést až k závažným problémům na pracovišti. Zdravotnictví je jedním z oborů, kde jsou týmová spolupráce, empatie a dobré mezilidské vztahy velmi důležité. Špatné vztahy a rivalita vyvolávají konflikty a napětí na pracovišti a tím ovlivňují celkové klima. To má pak negativní vliv na kvalitu odvedené práce a tím může být ovlivněna i péče o pacienty. Zdravotník je psychicky ovlivněn nejen z hlediska pracovního zatížení, ale vliv má i osobní a rodinné prostředí. Psychická pohoda je v pracovním nasazení velice důležitá. Zdravotnické povolání je samo o sobě velmi náročné. Je to zaměstnání, kde je neustálý vzájemný kontakt s lidmi, jak z pohledu pomoci pacientovi, tak i vzájemných vztahů na pracovišti. Na zdravotníka jsou kladeny náročné úkoly, které musí zvládat zodpovědně, svědomitě a rychle a zároveň tak, aby byl schopen ovládat své emoce. Skloubit vše dohromady nebývá někdy jednoduché. Práce s nemocným člověkem je také náročná z pohledu psychiky. Ne každá diagnóza má pozitivní prognózu, to se odráží nejen na psychice nemocného, ale i zdravotníka. Bakalářská práce obsahuje teoretickou a praktickou část. V teoretické části se zaměřuji na tým, spolupráci v týmu, komunikaci, vliv prostředí a podmínky, které mohou ovlivnit mezilidské vztahy na pracovištích a prevenci syndromu vyhoření. Zároveň se zabývám charakteristikou spolupráce a vlivu soupeřivosti na mezilidské vztahy na pracovišti. Popisuji zjištěné skutečnosti týkající se provozu oddělení, informovanosti a vzájemných vztahů na pracovištích Nemocnice Jihlava. V praktické části vyhodnocuji data získaná kvantitativním výzkumem. Výzkum jsem

8

prováděla formou dotazníkového šetření. Snažila jsem se zjistit, jaká je týmová spolupráce na pracovištích Nemocnice Jihlava z pohledu nelékařských zdravotnických pracovníků, jaké je pracovní klima na kmenovém oddělení respondentů a jaká je informovanost na pracovištích Nemocnice Jihlava. Dotazníky byly rozdány na různá oddělení Nemocnice Jihlava (lůžková oddělení interní i chirurgická, oddělení JIP, ARO). Data z výzkumného šetření jsem zpracovala do grafů s popiskem.

9

1.1

Cíl výzkumu

Cílem práce je pomocí dotazníkového šetření zjistit, jaká je týmová spolupráce na pracovištích Nemocnice Jihlava z pohledu nelékařských zdravotnických pracovníků, jaké je pracovní klima na kmenovém oddělení respondentů a jaká je informovanost na pracovištích Nemocnice Jihlava. Cíl 1: Zjistit, jaká je týmová spolupráce na pracovištích Nemocnice Jihlava z pohledu nelékařských zdravotnických pracovníků Cíl 2: Zjistit, jaké je pracovní klima na kmenovém oddělení respondentů Cíl 3: Zjistit, jaká je informovanost na pracovištích Nemocnice Jihlava

1.2

Hypotézy

Hypotéza č. 1: Předpokládám, že více než 70 % respondentů bude spokojeno s týmovou spoluprácí na kmenovém oddělení. Hypotéza č. 2: Předpokládám, že více než70 % respondentů bude spokojeno se spoluprací mezi odděleními. Hypotéza č. 3: Předpokládám, že více než 65 % je spokojeno s pracovními podmínkami na kmenovém oddělení. Hypotéza č. 4: Předpokládám, že více než 70 % respondentů je spokojeno s pracovní atmosférou na kmenovém pracovišti. Hypotéza č. 5: Předpokládám, že více než 70 % respondentů je spokojeno s komunikací na pracovišti Hypotéza č. 6: Předpokládám, že více než 75 % respondentů je spokojeno s poskytovanými informacemi v rámci organizace provozu Nemocnice Jihlava

10

2

Teoretická část

2.1

Tým

Týmem je pracovní kolektiv nebo skupina lidí, kterým jde o to, aby se jednotliví členové dokázali vhodným způsobem doplňovat. Mají určitý cíl, kterého chtějí docílit spoluprací. Týmovou práci tvoří souhra jednotlivců, které spojuje součinnost v pracovních vztazích. Jednotlivci mají určené pracovní role, buď dané, nebo si je sami tvoří. Základní potřebou je pravdivý tok informací, jak od vedení, tak od jednotlivých členů. Členové týmu jsou na sobě vzájemně závislí. Týmový pracovník harmonizuje pracovní vztahy a stmeluje tým. Tým a týmová spolupráce je založena na pozitivním přístupu jednotlivých členů skupiny. V dobře fungujícím týmu jsou jeho členové schopni vzájemně komunikovat nejen mezi sebou, ale i v rámci celého podniku. Ve spolupracujícím týmu dokáží jednotliví členové společně více, než jednotlivci (Hayes, 2005). Každý člověk vystupuje jako jednotlivec, avšak potřebuje vědět, že patří do nějaké skupiny. K některým společenstvím patří člověk dobrovolně, sám si je zvolil a musí respektovat určitá pravidla. Do jiných společenství byl přidělen, a to se týká také pracovních týmů. V pracovní oblasti je důležité začlenění do konkrétního sociálního útvaru. Pracovní pozice je příkladem sociální pozice (Kadlčík, 2001).

2.1.1 Vliv jednotlivých členů týmu Tým se skládá z jednotlivců. Každý z nich je jinak psychicky i sociálně vybaven a má rozdílný názor. I přes značnou početní převahu celku může být tým značně ovlivněn menšinou. Velký vliv má důslednost kolektivu ve svých argumentech. Pokud je kolektiv jednotný, není vnitřně rozpolcený, je velká šance změnit názor většiny. I jednotlivec, který je kolektivem respektován, může svou důsledností změnit názor ostatních členů. Pokud však i důsledný jednotlivec stojí mimo tým a má odlišné názory, nemá ve skupině vliv. „Lidé důvěryhodní důvěřují partnerovi více než lidé nedůvěryhodní. Lidé, kteří jsou sami nedůvěryhodní, nejsou ani schopni věřit, že ten druhý je důvěryhodný, a neočekávají, že by jim partner mohl projevit důvěru.“(Křivohlavý, 2002, str. 128) 11

2.1.2 Potřeby týmu Pro změnu v týmu je potřeba, aby byla nastavena jasná vize toho, čeho má být dosaženo. Cílem má být něco, o co usilují všichni členové týmu. Tímto budou ochotni vynaložit energii na jeho dosažení. Často považují týmy za samozřejmost, že mají společný cíl, ale ne celkovou vizi (Hayes, 2005). Práce v týmu je ovlivněna charakterem práce, podmínkami na pracovišti (vybavení, teplota,

osvětlení),

přístupem

nadřízeného,

organizací

práce

(náplň

práce),

informovaností, přístupem k řešení případných problémů a konfliktů a v neposlední řadě i odměnou ( benefity, uznání, uspokojení z práce).

2.1.3 Nedůvěra týmu Většinou každý z nás je zvyklý odvádět práci a plnit si úkoly samostatně. Mnohdy trvá jednotlivým členům dlouho, než si zvyknou na vzájemnou spolupráci a vznikne důvěra v týmu. Ne všichni jsou ochotni přiznat své slabiny a chyby. Tím, že jednotliví členové týmu vnímají pozitivní přijetí ostatních, docílí se u nich dostatek sebedůvěry. Pak dokážou mluvit o svých názorech před skupinou, bez strachu z výsměchu. Nedůvěra vůči týmu může vyplynout i ze systému vedení a v samotné organizaci. Týmová spolupráce není jenom to, že vedení přidělí úkoly a bude očekávat od skupinek lidí spolupráci (Hayes, 2005). Pokud má tým uspět, potřebuje spolupracující členy, zpětnou vazbu a podporu vedení.

2.1.4 Komunikace Pojem komunikace pochází z latinského „communicare“, což znamená někomu něco předat, vyměňovat si s někým informace. Sociální komunikace je výměna informací mezi lidmi. Předávání informací a kvalita komunikace velmi výrazně ovlivňuje mimo jiné i úroveň řízení organizace. Pro uskutečnění komunikace jsou důležité prostředky, a to verbální a neverbální. Je důležité, aby se tyto prostředky navzájem nevylučovaly (Kadlčík, 2001). Komunikace pomocí slova je velmi důležitým sdělovacím prostředkem. Mimoslovní komunikace je ale také velice důležitá. Při mezilidských konfliktech je právě na neverbální komunikaci kladen velký důraz (Křivohlavý, 2002). 12

Při rozvoji spolupráce a vzniku vzájemné důvěry je důležitá komunikace mezi účastníky konfliktu. Vyšší kvality spolupráce je dosaženo tam, kde účastníci konfliktní situace spolu komunikují a oboustranně si sdělují informace, oproti situaci, kdy není možnost komunikace. Pro nadějné řešení konfliktu je třeba komunikační kanál. Jeho vznik neznamená jednoznačné zlepšení situace, při sdělení může dojít k využití, ale i zneužití možnosti informace (Křivohlavý, 2002)

2.1.5 Efektivní komunikace Komunikace mezi partnery, kteří se vzájemně respektují a dochází mezi nimi k účelné výměně informací, je nazývána efektivní komunikace. Při komunikaci je potřebná zpětná vazba. Zpětná vazba může být účinná nebo neúčinná. Efektivní zpětná vazba má být taková, aby se nestala vůči pracovníkovi osobním útokem, ale pomáhala ve zlepšování kvality jeho odvedené práce. Čím rychlejší a častější je zpětná vazba, tím lépe (Kadlčík, 2001). Součástí komunikace je umění naslouchat, kdy posluchač by měl dát najevo svůj zájem udržením pozornosti, pohledem do tváře a očí, parafrázováním, apod. Otevřená komunikace je velmi důležitou součástí týmové spolupráce. Ta může nastat v týmu, kde je dobrá atmosféra. Je třeba, aby se všichni členové zapojili a společně sdíleli společné hodnoty. Měli by mít pocit sounáležitosti. Komunikace na pracovišti je nutná pro řešení úkolů, ale i případných konfliktů. Ty mohou být řešeny v případě, že v týmu panuje vzájemná důvěra. Členové by měli mít tendenci v otevřené diskusi konflikty projednat a snažit se o dosažení vzájemné dohody.

2.1.6 Komunikační bariéry Závažným problémem komunikace je šum. Šumy brání efektivní komunikaci a omezují, zkreslují nebo potlačují obsah přenášených informací. Zpráva na cestě od původce k příjemci musí překonat několik překážek. Šumy se mohou objevovat již při komunikaci mezi dvěma osobami, a zvláště při několikanásobném přenosu (Kadlčík, 2001). Komunikační bariéry mohou nastat při špatném pochopení myšlenky, způsobu 13

komunikace (verbální a neverbální), způsobu jakým je zpráva vyslána (řeč, dopis, chování), druh komunikačního kanálu a pochopení myšlenky ve významu, jak ji chápe příjemce. Volba médií je klíčovým bodem komunikace, závisí na potřebné rychlosti zprávy, množství informací, které médium poskytuje a v neposlední řadě na finanční náročnosti. Problémy při komunikaci mohou nastat i z důvodu získání falešné informace. Vlivem pomluv a nepravdivých pověstí dostává jednou pomluvený člověk nálepku. Z jakých důvodů pomluva vznikla, je již jedno, ale ovlivňuje i lidi v jeho okolí. Potřebujeme mít spolehlivé informace, zaručené údaje a pravdivé zprávy dříve, než si vytvoříme vlastní názor. Nejlépe poznáme partnera v konfliktní situaci. Tím má možnost se projevit a hodně o sobě sdělit. To ovlivní naše jednání s ním, a tak zjistíme, jaká bude naše spolupráce a vzájemná důvěra (Křivohlavý, 2002). Opomineme- li obsah komunikace, může i rozdílnost v osobnostních typech vyvolat rozpory. Dobře si budou rozumět typy s kompatibilními vztahy, to jsou lidé se společnými zájmy. Oproti tomu u lidí s rozpornými vlastnostmi a zájmy můžeme předpokládat špatnou komunikaci. Pokud spolu komunikují lidé, kteří mají podobné preference morálních hodnot, je možnost spolupráce podstatně vyšší, než u lidí s rozdílným etickým náhledem (Křivohlavý, 2002). Velmi potřebná je kvalitní, odpovídající a důsledná komunikace. Lidé musí být seznámeni s vizí jasným a srozumitelným způsobem. Pokud dochází k neshodám mezi členy menšiny, snižuje se ovlivnitelnost většiny. Je proto třeba, aby všichni členové předávali stejný vzkaz (Hayes, 2005). Neméně důležité je to, aby příjemci zprávy vnímali a pochopili vzkaz tak, jak měl být podán. Není samozřejmé, že vzkaz bude pochopen ve správném znění. To může být příčinou nedorozumění. Co považuje odesílatel zprávy za jasné, nemusí být správně pochopeno příjemcem. Podmínkou vlivu menšiny na kolektiv je flexibilita (Hayes, 2005). Pokud je tým dostatečně pružný a ochotný přijímat nové věci, je dobrý předpoklad k naplnění společných zájmů. 14

Dalším vlivem na úspěch v týmu je vytrvalost. Je nutné stát si za svým názorem. Při časté bezdůvodné změně názorů dojde k tomu, že přesvědčování přestává být účinné.

2.1.7 Psychologické aspekty jednotlivce Vztahy na pracovišti jsou složitou a důležitou součástí týmové spolupráce. Pracovní kolektivy se skládají z jedinců, z nichž každý má jiný charakter, chování a přístup k práci. Každý jednotlivec je individuální ve svém chování v různých, zejména v sociálních, kritických, pracovně náročných a zátěžových situacích. Rozdílné chování může vykazovat člověk v normálních, klidových situacích a v situacích psychicky vypjatých. Někteří zaměstnavatelé sledují zaměstnance, případně uchazeče o zaměstnání v kritických situacích a shromažďují fakta o jejich chování. Tak se projeví skutečné chování jednotlivce. Sledování je prováděno kromě pozorování i formou dotazníků a rozhovoru (Kadlčík, 2001). Podle zjištěných skutečností pak může nadřízený zhodnotit a dle svého uvážení zařadit pracovníka na pozici podle způsobilosti. Velmi často se stane, že je rozdíl mezi požadavky na pracovníka a způsobilostí, kterou vykazuje. Při přidělování funkce a kompetencí by měl vedoucí seznámit pracovníka s charakterem práce. Charakterem práce je chápána pracovní činnost (elementární činnost), pracovní úkol (cíl nebo výsledek činnosti), pracovní proces (ten zahrnuje také spolupráci), povolání a funkce (jednotlivé profese), pracovní místo (pozice jednotlivce v organizaci, struktura, do které je zařazen, činnosti a úkoly, odpovědnost a pravomoci odpovídající jeho schopnostem.

2.2

Spolupráce

Spolupráce je pojem, který může být pojat z více úhlů pohledu. Můžeme hovořit o kladné spolupráci s cílem dosáhnout pozitivních výsledků, ale i o spolupráci za kterou se lidé stydí a k níž se nechtějí veřejně přiznat. Charakteristickým rysem spolupráce je to, že se zvýší objem hodnot. Za hodnotu nepovažujeme jenom slávu a peníze, ale i naděje do budoucna a poznání toho druhého (Křivohlavý, 2002). Soupeřivost je přirozená vlastnost všech živočichů, a i v lidském životě se projevuje již od dětského věku. Matka je první učitelkou mezilidských vztahů. Dítě má možnost,

15

podle toho, jaká panuje v rodině atmosféra poznat, zda je možné život prožívat v lásce a přátelství, nebo v nenávisti a zlobě. Později, v předškolním věku přichází do styku s jinými dětmi a poznává první spolupráci i soupeření. Potřebuje se zapojit do kolektivu, do společenství kolem sebe. Začíná být ovlivněno tím, zda se jedná o přátelské či nepřátelské prostředí, zda v něm panují vztahy vzájemné důvěry, pomoci, porozumění a respektu, nebo se setká se sobeckým, bezohledným a nepřátelským chováním, kterým může být ovlivněno. Ve školním období dochází k ještě výraznější socializaci a vzájemné interakci. Mladý člověk se zde setkává nejen se spoluprací, ale i se soupeřivostí s a soutěživostí. To ho vede k tomu, aby se naučil rozpoznat přátelský i nepřátelský přístup a zvládnul obranu proti postupům, které by mu mohly uškodit (Křivohlavý, 2002). Poznat, kdy se jedná o solidaritu a spolupráci a naopak soupeření a soutěživost, není jednoduché. Tento nelehký úkol nás provází po celý život. Jan Milíč Lochman- Čech, který se stal děkanem basilejské univerzity ve dvacátém století- (v knize Oč mi v životě šlo) říká: „Hledat společenství- to je výzva“ A spolupráce je činností, která takovéto společenství spoluvytváří“(Křivohlavý, 2002, str. 47)

2.2.1 Motivace Motivace se vytváří s vývojem celé osobnosti. Na utváření motivačních profilů má vliv temperament, emoce, postoje a charakter. Na utváření motivace u jednotlivců má vliv i výchova a pozitivní vzory převzaté výchovou. Motivací k práci je chování jednotlivce v souvislosti s vykonáváním pracovní činnosti, pracovní role a s pracovní pozicí (Kadlčík, 2001). Podle pracovní motivace se projevuje přístup k práci, k pracovním úkolům, k uplatnění v určité pracovní situaci, ochota k práci. Motivů k práci je několik- potřeba peněz, prestiže, vzájemných mezilidských kontaktů, potřeba sounáležitosti, radost z dobrého výkonu, smysl života, potřeba seberealizace a touha po smysluplnosti. Zaměstnanec potřebuje mít pocit bezpečí, jistoty, uznání a možnost objevování nových možností. 16

K motivaci přispívají dobré vztahy na pracovišti, pochvala, stanovení pravidel a trvání na jejich dodržení, omluva za chyby a hledání lepšího řešení ze strany vedení. Kritika a nepřekonatelné překážky demotivují.

2.2.2 Odměňování Jedním z motivů k práci je odměňování. Nejedná se pouze o odměňování finanční formou, ale i formou pochvaly, či uznání. Nejlepším způsobem, jak může vedoucí pracovník odměňovat, je to, že pracovník získává od svého zaměstnavatele zpětnou vazbu. Úsilí zaměstnance je zaznamenáno a oceněno. Tak získá zaměstnanec zpětnou vazbu o svých schopnostech. Zaměstnanci potřebují slyšet od nadřízeného, že svou práci dělají dobře. Oproti tomu tresty nejsou vhodným způsobem zpětné vazby. Sankce může být považována ze strany trestaného za šikanu na pracovišti. To vede k tomu, že se zaměstnanec přestane snažit. Projevují se negativní emoce a zloba. To může být důvodem konfliktů. Pro zaměstnance je jako motivace i možnost odměny, telefon, možnost příspěvku na stravování, kulturu a rekreaci. Motivační složkou je i nabídka kurzů a školení.

2.2.3 Stabilizace zaměstnanců Odměňování zaměstnanců se řídí ustanovením zákoníku práce o platu v aktuálním znění, na který navazuje vnitřní motivační program a finanční stimulace. To jsou odměny za plnění stanovených kritérií hospodaření, dodržování předpisů, standardů a plnění ostatních povinností, osobní příplatek v návaznosti na dosažené pracovní výsledky a odpovědnost.

2.2.4 Pracovní podmínky a úkoly, týkající se pracovníka Každý pracovník má mít, co se týče pracovních úkolů a podmínek jasně specifikováno, kdo vykonává danou práci, název práce a funkci. Dále pak organizační začlenění podle oddělení a místa. Práce a její povaha- seznámení s povinnostmi, specifikace, které povinnosti jsou pravidelné a pokud jsou příležitostné, pak četnost.

17

K povaze práce patří i odpovědnost (za odvedenou práci, odpovědnost za ochranu zdraví ostatních, za rozhodování). Má být stanoven způsob, jakým bude práce odvedena (zda v týmu nebo individuálně, jakým postupem, určené pracovní pomůcky, přístroje a pomůcky, pomocí jakého materiálu a postup jednotlivých operací). Účel prováděných úkonů a postupů, souvislost prováděných činností k celé práci, kdy a kde je třeba dané povinnosti a úkony udělat. V pracovních podmínkách má být dáno, jaký je systém kontroly, pravidla a postupy. Dále, jakým způsobem bude předáváno hlášení, výkazy apod. nadřízenému. V neposlední řadě je důležité, aby zaměstnanec znal své kompetence a požadované dovednosti.

2.3

Informovanost

Nedílnou součástí správně fungující a prosperující firmy jsou její zaměstnanci. Formou interní komunikace jsou zaměstnanci seznamováni s vizemi, cíly a hodnotami firmy. Interní komunikace má i motivační funkci. Jejím cílem je efektivní úroveň vzájemné informovanosti. Zajišťuje oboustrannou spolupráci a pochopení společných cílů. Vede k dobrému vztahu k práci a zajišťuje stabilitu zaměstnanců. „Prostřednictvím interní komunikace společnosti zlepšují své vztahy se zaměstnanci, aby ti lépe rozuměli tomu, co se ve firmě děje, kam směřuje, jakou roli v ní hrají a chtěli tak přispět k firemním cílům.“ (Definice Institutu Interní Komunikace - www.institutik.cz) Pravdivá informovanost přispívá k budování důvěry zaměstnanců. Informace musí být přesné, pravdivé a jasné. Důležitá je také zpětná vazba a na jejím podkladě snaha o zdokonalení situace ve firmě. Díky zpětné vazbě se může předcházet různým konfliktům a zjistit, zda firma pracuje dobře a zda má zaměstnanec důvěru k vedení. Způsobů, jakým zjistí zaměstnavatel postoje zaměstnanců je několik. Provádí se různé průzkumy a ankety zaměstnanců, diskuze a různá setkání. Nástroji interní komunikace mohou být ústní komunikace, týmové porady, prezentace, společenské a kulturní akce, intranet, zprávy z porad, firemní produkty a služby zaměstnancům. 18

Zdrojem konfliktů může být nefungující komunikace, sociální chování některých jedinců, nedorozumění a špatný způsob vedení. V případě, že interní komunikace nefunguje, dochází k přesunu neúplných, nejednotných a nejednoznačných informací. Důsledkem toho je pasivita, snížená výkonnost, demotivace a ztráta důvěry ve vedení a firmu. Díky tomu může u zaměstnanců docházet k pocitům nespravedlnosti a ke zvýšené fluktuaci zaměstnanců a nezájmu o dosáhnutí daných cílů.

2.4

Stres v práci zdravotnických pracovníků

Práce ve zdravotnictví přináší zdravotníkům nové podněty a poznatky. Předpokládá zvyšování vzdělání a prohlubování získaných zkušeností, ale s tím dochází i ke stresovým situacím. Zdravotníci musí komunikovat mezi sebou navzájem, s lékaři a ostatním personálem, s vedením a v neposlední řadě s klienty a jejich rodinnými příslušníky. To vše je značně náročné. Po určitých letech odpracovaných ve zdravotnictví dochází působením stresu k psychickému opotřebení. Objevuje se únava, která může přejít v syndrom vyhoření. Ten se vyskytuje u pomáhajících profesí, u lidí, kteří pracují s lidmi. Syndrom vyhoření se projevuje nejdříve v psychické oblasti, na emocionální úrovni, později ve sféře fyzické a sociální. Negativně působící vlivy na člověka jsou stresory. Patří k nim velká fyzická námaha, náročná duševní práce, nemoc nebo práce v nepřiměřené časové tísni. Pokud jsou stresory dlouhodobé, dochází k reakci organizmu. Organizmus reaguje na zátěž aktivací obranných mechanismů. U lidí, kteří jsou dlouhodobě ve stresu, se objevují pocity, jako jsou ztráta energie, neuspokojení z práce a v neposlední řadě zdravotní problémy. Podrážděnost pak vede sestru k tomu, že nepřiměřeně reaguje na své okolí a klienty. Není schopná kriticky uvažovat, rozhodovat se a řešit problémy. To pak může mít neblahý vliv na péči o klienty a jejich bezpečí. Pro dosažení kvalitní ošetřovatelské péče je nutná dobrá komunikace mezi zdravotníky navzájem a sestrou a nemocným. Povolání zdravotníků je velmi náročné. Jsou na ně kladeny vysoké nároky, očekává se od nich velké emoční a výkonnostní nasazení. Měli by zvládnout odbornou práci, práci s technickým vybavením, administrativní činnost a projevit empatii k nemocnému. Zároveň by měli mít schopnost vyřešit problémy, které přináší každodenní život,

19

týkající se nejen práce, ale také rodiny.

2.4.1 Syndrom vyhoření Je psychický stav, kdy dochází ke ztrátě zájmu u profesí, které obsahují práci s lidmi a u pomáhajících profesí. Důvodem je chronický stres. Ten přechází do psychického vyčerpání, fyzické, sociální a emoční vyčerpanosti a kognitivní a celkové únavě. Příznaky se projevují jako snížený výkon a zvýšená únava, poruchy soustředění, spánku, abúzus alkoholu a tabáku. Dochází ke zdravotním problémům v oblasti trávicí soustavy, kardiovaskulárního systému a sexuality.

2.4.2 Prevence vzniku syndromu vyhoření Aby se předešlo u zdravotnických pracovníků syndromu vyhoření, je třeba zajistit preventivně kurzy, které by měly zabránit jeho vzniku. Jedná se o kurzy komunikace a kurzy předcházení syndromu vyhoření. Na zdravotníky působí při jejich práci mnoho faktorů, díky nimž vzniká psychická zátěž. Je důležité, aby sestry znaly možnosti prevence fyzické zátěže. Mezi tyto možnosti patří relaxace, odpočinek, sport, dostatek spánku, turistika, výlety do přírody, setkání s přáteli, kultura, zdravý životní styl, práce na zahrádce či v různých zájmových kurzech apod. Pro spokojenost při práci je nezbytné i dostatečné personální a technické zabezpečení. Zaměstnavatel by v zájmu udržení psychické pohody zaměstnanců měl zajistit aktivity k odbourání psychické zátěže. Mezi možnosti takových aktivit patří návštěva kulturních akcí, poukázky na nákup vitamínových doplňků, bazén, relaxační pobyty, možnosti slev pro zaměstnance a jiné. Psychologické přednášky, vedoucí k prevenci syndromu vyhoření jsou součástí vize.

2.5

Nemocnice Jihlava

Nemocnice Jihlava je organizace, poskytující zdravotní péči v oblasti ambulantní, lůžkové a preventivní léčby, specializované diagnostiky a léčby a lékárenské činnosti.

20

Nemocnice provádí vědeckou, informační a vzdělávací činnost, jako je klinické hodnocení nově zaváděné zdravotnické techniky a klinických účinků léků. V rámci organizace dochází k pregraduálnímu a postgraduálnímu vzdělávání pracovníků ve zdravotnictví. V Nemocnici Jihlava pracuje 1265 zaměstnanců, tvořící jednotlivé organizační složky uspořádané dle hierarchické struktury (viz příloha č. 1). Všechny jednotlivé složky jsou vzájemně propojené. Tvoří vzájemnou integraci. Nelékařských zdravotnických pracovníků je 882, což je 70 % všech zaměstnanců.

2.5.1 Organizační struktura Nemocnice Jihlava Organizační struktura Nemocnice Jihlava je stanovena v organizačním řádu Nemocnice Jihlava (viz příloha č. 1). Popis procesu řízení lidí je uveden v řízeném dokumentu Nemocnice Jihlava řízení lidí (viz příloha č. 3). Systematizaci, plánování pracovních míst a struktura zaměstnanců je popsána v řízených dokumentech personální politika Nemocnice Jihlava.

2.5.2 Oddělení nemocnice Jihlava Nemocnice poskytuje léčebnou péči v několika oborech. Jsou to interní obory, do kterých náleží kardiologické, neurologické, kožní, onkologické, dětské, rehabilitační, infekční, plicní oddělení a oddělení dlouhodobě nemocných. Chirurgické obory, kam spadá oddělení ortopedické, traumatologické, oční, urologické, gynekologicko-porodnické, ušní, nosní a krční a také anesteziologicko-resuscitační oddělení. Komplementy jsou lékárna, oddělení klinické biochemie, mikrobiologie a nukleární medicíny, radiodiagnostické, patologické a anatomické a hematologicko-transfuzní oddělení.

2.5.3 Systém předávání informací v Nemocnici Jihlava Je velmi důležité, aby zaměstnanci byli pravidelně informováni o činnosti organizace, 21

změnách, nových řízených dokumentech, standardech, apod. Vedení nemocnice provozuje porady, na kterých je konzultována a řešena problematika, týkající se provozu nemocnice. Porady vedení 1x týdně, primářský aktiv 1x měsíčně, porada vrchních 1x měsíčně, (viz příloha č. 4) struktura porad. Informace jsou předávány náměstkyní ošetřovatelské péče vrchním sestrám. Vrchní sestry předávají informace staničním sestrám a staniční sestry seznamují s novými informacemi NELZP na vlastním oddělení. Informace jsou předávány ústní i písemnou formou. Na jednotlivých úsecích probíhají pravidelně provozní porady. Ty jsou rozepsány dle plánu oddělení na daný rok. Zaměstnanci zde mají možnost si vyslechnout informace z primářského aktivu, porad vrchních, které se týkají jak celé nemocnice, tak i jejich kmenového oddělení, a zapojit se aktivně připomínkami a náměty k jejich případnému řešení. Porady jsou důležitým přínosem pro podporu týmu, díky psychologickému momentusíle lidského hlasu. Projednáváním důležitých problémů a snahou o jejich řešení může být dosaženo zlepšení vztahů mezi lidmi a stimulace kolektivu ke kvalitně odvedené práci. O provozu a hospodaření nemocnice se mohou zaměstnanci kromě provozních porad informovat také na Intranetu, či písemnou formou, kdy jsou na jednotlivá pracoviště distribuovány zápisy z porad. Vrchní sestra svolává porady staničních sester, na nichž je řešen chod jednotlivých oddělení a při případných problémech se všichni snaží o společné řešení a návrhy. Na jednotlivých odděleních probíhají ranní porady. Těch se účastní, primář, zástupce, lékaři a vrchní sestra. Na ranních poradách jsou všichni přítomní seznámeni s průběžným chodem oddělení, a informacemi z víkendových i běžných služeb. Řeší se zde postupy léčby u pacientů a probírají návrhy na řešení i jiných záležitostí pro dobře fungující oddělení. Zaměstnanci jsou vždy informováni.

22

2.5.4 Motivační složka Nemocnice Jihlava Podporou stabilizace zaměstnanců je příspěvek 1000 Kč formou Unišeků, příspěvek na letní dětský tábor, příspěvek na závodní stravování, finanční dary při jubileích nebo za mimořádnou aktivitu, dále zvýhodněný tarif mobilního operátora, zvýhodněné sazby pro povinné ručení a havarijní pojištění zaměstnanců včetně zvýhodněných poplatků u Komerční banky. Zaměstnanci mají možnost bezplatného využití nadstandardních pokojů zaměstnanci nemocnice.

23

3

Praktická část

Cílem mé praktické části práce bylo zjistit, jaká je týmová spolupráce na pracovištích Nemocnice Jihlava z pohledu nelékařských zdravotnických pracovníků, pracovní klima na kmenovém oddělení respondentů a jaká je informovanost na pracovištích nemocnice Jihlava.

3.1

Metodika výzkumu

Pro svoji bakalářskou práci jsem zvolila kvantitativní výzkum, za pomoci dotazníkového šetření.

Výzkum probíhal pomocí anonymních dotazníků, v nichž

respondenti odpovídali na 26 otázek (viz příloha č. 5). Otázky byly uzavřené (otázky č. 1, 2, 3, 4, 5, 6, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 19, 20, 21, 22, 24, 25, 26) a otázky polootevřené (7, 8, 18, 23). Úvodní část dotazníku zahrnuje demografické otázky týkající se pohlaví, věku, pracovní pozice a délky praxe ve zdravotnictví. V následující části jsou otázky zaměřené na týmovou spolupráci, pracovní klima a informovanost na jednotlivých pracovištích nemocnice Jihlava z pohledu nelékařských zdravotnických pracovníků. Dotazník byl sestaven v souvislosti s s cíly a hypotézami, které jsem si stanovila. K prvnímu cíli se vztahují otázky č. 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 18, 20, 21, 24, ke druhému cíli se vztahují otázky č. 1, 2, 19, 22, 23, 25, 26 a ke třetímu cíli otázky č. 12, 13, 14, 15, 16, 17.

3.2

Charakteristika vzorku respondentů a výzkumného prostředí

Respondenti mého šetření byli nelékařští zdravotničtí pracovníci- všeobecné sestry a sanitáři pracující na interních, chirurgických a dětských standardních odděleních a odděleních JIP v Nemocnici Jihlava. Věk respondentů je od 23 do více než 60 let. Všeobecné sestry a sanitáři (NELZP) pracují v nepřetržitém osmihodinovém a dvanáctihodinovém provozu. Po celou pracovní dobu jsou ve vzájemném kontaktu. Spolupracují s jinými odděleními a dochází mezi nimi ke vzájemné interakci. Pracovní prostředí a zázemí respondentů je v současné době odlišné. Multioborové JIP jsou 24

v novém, moderně vybaveném pavilonu. Standardní oddělení chirurgické, interní je ve staré budově, která se připravuje k rekonstrukci. Po rozdání 110 dotazníků byla návratnost 96 dotazníků, 87 % z důvodu nedostatku času nelékařských zdravotnických pracovníků a také z důvodu velkého objemu dotazníků i od jiných studentů.

3.3

Průběh výzkumu

Výzkum probíhal v Nemocnici Jihlava v období od prosince 2013 do ledna 2014. O možnosti

provedení

dotazníkového

šetření

jsem

požádala

náměstkyni

pro

ošetřovatelskou péči Nemocnice Jihlava, příspěvková organizace Mgr. Jarmilu Cmuntovou. (viz příloha č. 6).

3.4

Zpracování získaných dat

Teoretická část je zpracována v aplikaci Microsoft Word 2007. Získaná data jsou zpracována pomocí Microsoft Excel 2007. Zjištěné údaje jsou zpracovány v grafech s komentářem.

25

3.5

Výsledky výzkumu Pohlaví respondentů 95

100 90

Absolutní četnost

80 70 60 50 40 30 20 10

1

0 Muž

Žena

Pohlaví respondentů

Graf 1 Pohlaví respondentů

Z dotazu, týkajícího se pohlaví vyplývá, že z celkového počtu 96 (100 %) dotázaných odpovědělo 95 (98,9 %) žen, a 1 (1 %) muž.

26

Věk respondentů 45

41

40

Absolutní četnost

35 30 25 19

20 15

14

12

9

10 5

1

0 23-30

31-40

41-50

51-60

60 a více

neodpovědělo

Věk respondentů

Graf 2 Věk respondentů

Další úvodní otázkou byl věk respondentů. Ve věku 23-30 let bylo 12 (12,5 %) respondentů, ve věkové kategorii 31-40 let 19 (19,7 %), ve věku 41-50 odpovídalo 14 (14,5 %) dotázaných a ve věku 51-60 let odpovědělo 9 (9,3 %) dotázaných, ve věku 60 a více let odpověděl 1 (1 %) respondent a 41 dotázaných (42,7 %) neodpovědělo vůbec.

27

Pracovní pozice 38

40

38

35

Absolutní četnost

30 25 20 15 10

9

8 3

5 0 sanitářka

ošetřovatelka

všeobecná sestra všeobecná sestra se specializací

staniční sestra

Pracovní pozice

Graf 3 Pracovní pozice

Na pracovní pozici sanitářka je 9 (9,3 %) dotázaných, ošetřovatel/ka 3 (3,1 %), všeobecná sestra 38 (39,5 %), všeobecná sestra se specializací 38 (39,5 %) a staniční sestra 8 (8,3 %).

28

Délka praxe ve zdravotnictví 40

36

35 29

Absolutní četnost

30 25 20

18 13

15 10 5 0 méně než 5 let

6-10 let

11-20 let

21 a více let

Délka praxe ve zdravotnictví

Graf 4 Délka praxe ve zdravotnictví

Další úvodní otázkou byla délka praxe ve zdravotnictví. Méně než 5 let má odpracováno 18 respondentů (18,7 %), v kategorii 6-10 let 13 (13,5 %), nejpočetnější skupinu tvoří kategorie 11-20 let 36 (37,5 %) a po ní následuje kategorie 21 a více let 29 (30,2 %).

29

Celkové klima na kmenovém oddělení

60 49

Absolutní četnost

50 40 31 30 20

16

10 0

0

spíše špatné

špatné

0 velmi dobré

spíše dobré

dobré

Celkové klima na kmenovém oddělení

Graf 5 Celkové klima na kmenovém oddělení

Na otázku týkající se klima na kmenovém oddělení respondentů odpovědělo, že velmi dobré 31 (32,2 %), nejvíce respondentů odpovědělo na možnost spíše dobré 49 (51,0 %), dobré prostředí je u 16 (16,6 %) a spíše špatné a špatné prostředí respondenti na oddělení nepociťují.

30

Na oddělení vycházím s ostatními 50

47

45

42

Absolutní četnost

40 35 30 25 20 15 10

7

5 0 velmi dobře

spíše dobře

dobře

0

0

spíše špatně

špatně

Na oddělení vycházím s ostatními

Graf 6 Na oddělení vycházím s ostatními

U druhé otázky jak dotázaní vychází s ostatními, odpovědělo 42 (43,7 %), že velmi dobře. Nejvíce odpovědí bylo u spíše dobře 47 (48,9 %), odpověď dobře uvedlo 7 (7,3 %) dotázaných. U odpovědi spíše špatně a špatně nebyla odpověď od žádného z dotázaných.

31

V případě potřeby mi kolegyně pomohou, i když to není jejich povinností 60

Absolutní četnost

50

49

46

40 30 20 10 1

0

spíše ne

nepomohou

0 ano, vždy

spíše ano

V případě potřeby mi kolegyně pomohou, i když to není jejich povinností

Graf 7 V případě potřeby mi kolegyně pomohou, i když to není jejich povinností

Třetí dotaz byl zaměřen na to, zda v případě potřeby pomohou kolegyně, i když to není jejich povinností. Nejvíce odpovědí bylo u možnosti ano, vždy 49 (51,0 %), spíše ano bylo uvedeno u 46 (47,9 %) a odpověď spíše ne byla u 1 (1,0 %) dotázaných.

32

Za odvedenou práci se mi dostává dostatečného uznání od přímého nadřízeného (staniční sestry, vrchní sestry) pochvalou 70 58

Absolutní četnost

60 50 40 30

29

20 7

10

2 0 určitě ano

spíše ano

spíše ne

ne

Za odvedenou práci se mi dostává dostatečného uznání od přímého nadřízeného (staniční sestry, vrchní sestry) pochvalou

Graf 8 Za odvedenou práci se mi dostává dostatečného uznání od přímého nadřízeného (staniční sestry, vrchní sestry)

Na grafu, který se týká dotazu ohledně uznání za odvedenou práci od přímého nadřízeného, bylo u odpovědi určitě ano uvedeno 29 (30,2 %), nejvíce u odpovědi spíše ano 58 (60,4 %), spíše ne 7 (7,2 %) a k odpovědi ne se vyjádřili 2 (2,0 %) dotázaní.

33

Mohu se na své spolupracovníky opravdu spolehnout 60 52 50 Absolutní četnost

41 40 30 20 10 2 0 určitě ano

spíše ano

spíše ne

0

1

určitě ne

nevím

Mohu se na své spolupracovníky opravdu spolehnout

Graf 9 Mohu se na své spolupracovníky opravdu spolehnout

K otázce, zda se respondenti mohou na své spolupracovníky opravdu spolehnout, odpověděli určitě ano 41 (42,7 %) dotázaných. Nejvíce odpovědí bylo spíše ano 52 (54,1 %), spíše ne 2 (2,0 %) odpovědí a určitě ne žádná odpověď. U odpovědi nevím byla 1 (1,0 %) odpověď.

34

Spolupráce mezi odděleními u nás funguje 50 44

45

Absolutní četnost

40

37

35 30 25 20 15 10

8

7

5

0

0 velmi dobře

spíše dobře

dobře

spíše špatně

špatně

Spolupráce mezi odděleními u nás funguje

Graf 10 Spolupráce mezi odděleními u nás funguje Graf ke spolupráci mezi odděleními ukazuje, že velmi dobře funguje podle 8 (8,3 %) dotázaných, spíše dobře vnímá spolupráci 44 (45,8 %), dobře 37 (38,5 %). Jako spíše špatnou spolupráci mezi odděleními vnímá 7 (7,2 %) respondentů a u odpovědi špatně nebyla žádná odpověď.

35

Pokud dojde ke konfliktu, jsem ochotná (ý) jej řešit 80 70

67

Absolutní četnost

60 50 40 26

30 20 10

3

0 ano

spíše ano

spíše ne

0 ne

Pokud dojde ke konfliktu, jsem ochotná (ý) jej řešit

Graf 11 Pokud dojde ke konfliktu, jsem ochotná (ý) jej řešit

Konflikt na pracovišti je ochotno řešit 67 (69,7 %) dotázaných, což je většina. Odpověď spíše ano uvedlo 26 (27,0 %), a spíše ne odpověděli 3 (3,1 %) respondenti. K odpovědi ne se nevyjádřil žádný z dotázaných.

36

Spolupráce s přímým nadřízeným (staniční sestra, vrchní sestra) je spojena se vzájemnou úctou a pochopením 60

56

Absolutní četnost

50 38

40 30 20 10

1

1

spíše ne

ne

0 ano, vždy

spíše ano

Spolupráce s přímým nadřízeným ( staniční sestra, vrchní sestra) je spojena se vzájemnou úctou a pochopením

Graf 12 Spolupráce s přímým nadřízeným (staniční sestra, vrchní sestra) je spojena se vzájemnou úctou a pochopením

Zda je spolupráce s přímým nadřízeným spojena se vzájemnou úctou a pochopením odpovědělo největší množství dotázaných ano vždy 56 (58,3 %), u odpovědi spíše ano 38 (39,5 %), spíše ne odpověděl 1 (1,0 %) a k odpovědi ne se vyjádřil 1 (1,0 %) dotázaný.

37

S vedením mého přímého nadřízeného (staniční sestra, vrchní sestra) jsem 70

64

Absolutní četnost

60 50 40 29

30 20 10

3

0 spokojen(a)

spíše spokojen(a)

spíše nespokojen(a)

0 nespokojen(a)

S vedením mého přímého nadřízeného ( staniční sestra, vrchní sestra) jsem

Graf 13 S vedením mého přímého nadřízeného (staniční sestra, vrchní sestra) jsem

U dotazu o spokojenosti s vedením přímého nadřízeného bylo nejvíce odpovědí uvedeno u spokojen/a 64 (66,6 %) spíše spokojen/a 29 (30,2 %), odpověď spíše nespokojen/a napsali 3 (3,1 %) a u odpovědi nespokojen/a nebyla žádná odpověď, tedy (0 %).

38

Na svou práci mám zpětnou vazbu od svého nadřízeného (staniční sestry, vrchní sestry) 70

66

Absolutní četnost

60 50 40 30

24

20 10

6

0 ano, průběžně

ano 1x ročně při hodnocení

nemám

Na svou práci mám zpětnou vazbu od svého nadřízeného (staniční sestry, vrchní sestry)

Graf 14 Na svou práci mám zpětnou vazbu od svého nadřízeného

Na desátou otázku, zda dotazovaní mají zpětnou vazbu od svého nadřízeného, odpovědělo nejvíce dotázaných ano, průběžně 66 (68,7 %) respondentů, odpověď ano, 1x ročně byla uvedena 24 (25 %) respondenty a odpověď nemám 6 (6,25 %) dotázaných.

39

Při překladu pacienta na vedlejší oddělení se setkávám 70

63

Absolutní četnost

60 50 40 30 19

20

14

10 0

0 s ochotou a vstřícným přístupem

spíše se vstřícným

spíše s neochotou

s neochotou

Při překladu pacienta na vedlejší oddělení se setkávám

Graf 15 Při překladu pacienta na vedlejší oddělení se setkávám

V otázce, zda se při překladu pacienta na vedlejší oddělení setkává respondent s ochotou a vstřícným přístupem odpovědělo 19 (19,7 %), nejvíce dotázaných bylo v kategorii odpovědí, že se spíše vstřícným přístupem 63 (65,6 %) dotázaných. Spíše s neochotou se setkává 14 (14,5 %) respondentů a u odpovědi, že s neochotou nebyl žádný z dotázaných.

40

Provozní schůzí jsem pravidelně informován (a) o chodu oddělení

120

Absolutní četnost

100

96

80 60 40 20 0 0 ano

ne

Provozní schůzí jsem pravidelně informován (a) o chodu oddělení

Graf 16 Provozní schůzí jsem pravidelně informován (a) o chodu oddělení

Na otázku, zda jsou dotázaní na provozní schůzi pravidelně informováni o chodu oddělení odpovědělo ano 96, což je (100 %).

41

Důležité informace týkající se provozu oddělení dostávám včas a ve správném znění 50 45

Absolutní četnost

40

47 40

35 30 25 20 15 8

10 5

1

0 ano spíše ano spíše ne ne Důležité informace týkající se provozu oddělení dostávám včas a ve správném znění

Graf 17 Důležité informace týkající se provozu oddělení dostávám včas a ve správném znění

Třináctá otázka, zda respondenti dostávají informace týkající se provozu oddělení včas a ve správném znění nejvíce dotázaných uvedlo odpověď ano 47 (48,9 %), spíše ano bylo u 40 (41,6 %), spíše ne u 8 (8,3 %) a 1 odpověď (1 %) ne.

42

O provozu a hospodaření nemocnice jsem pravidelně informován (a) 60 53

Absolutní četnost

50 40 30

30 20

9

10

4

0 na provozních schůzích

mohu se informovat informace dostávám na intranetu písemnou formou

nemám informace

O provozu a hospodaření nemocnice jsem pravidelně informován (a)

Graf 18 O provozu a hospodaření nemocnice jsem pravidelně informován (a)

Při zjišťování, kde dotázaní získávají informace o provozu a hospodaření nemocnice bylo uvedeno 53 (55,2 %) respondenty, že na provozních schůzích. Informace na intranetu získává 30 (31,2 %), písemnou formou 9 (9,3 %) a odpověď nemám informace, označili 4 (4 %)

43

Vydávaná rozhodnutí od vedení Nemocnice Jihlava jsou srozumitelná a jasná 100 90

87

Absolutní četnost

80 70 60 50 40 30 20

9

10 0 ano

ne

Vydávaná rozhodnutí od vedení Nemocnice Jihlava jsou srozumitelná a jasná

Graf 19 Vydávaná rozhodnutí od vedení Nemocnice Jihlava jsou srozumitelná a jasná

Na dotaz, zda vydávaná rozhodnutí od vedení Nemocnice Jihlava jsou srozumitelná a jasná odpovědělo nejvíce 87 (90,6 %) ano a 9 (9,3 %), že ne.

44

Informace z primářských aktivů a porad vrchních sester jsou zprostředkovány 70 62

Absolutní četnost

60 50 40 30 20 20

14

10 0

0 ústní formou

tištěnou formou

ústní i tištěnou formou nemám informace

Informace z primářských aktivů a porad vrchních sester jsou zprostředkovány

Graf 20 Informace z primářských aktivů a porad vrchních sester jsou zprostředkovány

Z celkového počtu 96 (100 %) dotázaných získává informace z primářských aktivů a porad vrchních sester nejvíce ústní i tištěnou formou 62 (64,5 %) dotázaných, tištěnou formou 20 (20,8 %), ústní formou 14 (14,5 %) u odpovědi nemám informace, nebyla žádná odpověď.

45

Využívám informační systém nemocnice k získání informací i z jiných oddělení nemocnice 60

54

50 Absolutní četnost

42 40 30 20 10 0 ano

ne

Využívám informační systém nemocnice k získání informací i z jiných oddělení nemocnice

Graf 21 Využívám informační systém nemocnice k získání informací i z jiných oddělení nemocnice

U dotazu, zda respondenti využívají informační systém nemocnice k získání informací i z jiných oddělení nemocnice odpovědělo 54 (56,2 %) dotázaných kladně, zbývajících 42 (43,7 %) odpovědí bylo záporných.

46

Účastníte se společných akcí pořádaných oddělením (posezení, večírky, charitativní večírky pro oddělení) 50 44

45

Absolutní četnost

40 35

35

30 25 20 13

15 10

4

5 0 ano, ráda

ano, někdy

spíše ne

neúčastním se

Účastníte se společných akcí pořádaných oddělením (posezení, večírky, charitativní večírky pro oddělení)

Graf 22 Účastníte se společných akcí pořádaných oddělením (posezení, večírky, charitativní večírky pro oddělení)

Ke grafu zda se respondenti účastní společných akcí pořádaných oddělením, bylo nejvíce odpovědí ano, někdy 44 (45,8 %), u odpovědi ano ráda bylo 35 (36,4 %), spíše ne 13 (13,5 %) a u odpovědi neúčastním se, byly 4 (4,1 %) odpovědi. Důvody, proč se dotázaní neúčastní akcí, byly služby a nedostatek času, jiné aktivity ve volném čase a další důvody jsou malé děti a krátká doba po nástupu do zaměstnání.

47

Se všemi svými kolegyněmi (kolegy) se snažím vycházet dobře 90

81

80

Absolutní četnost

70 60 50 40 30 20

15

10 0

0

spíše ne

ne

0 ano

spíše ano

Se všemi svými kolegyněmi (kolegy) se snažím vycházet dobře Graf 23 Se všemi svými kolegyněmi (kolegy) se snažím vycházet dobře

Na dotaz, zda se respondenti snaží vycházet se svými kolegyněmi nebo kolegy dobře odpovědělo ano 81 (84,3 %) a spíše ano 15 (15,6 %). Odpověď spíše ne a ne nebyla označena, tedy 0 (0 %).

48

Jsem seznámena s náplní své práce 70 60

Absolutní četnost

60 50 40

34

30 20 10 2

0

0 písemně

slovně

slovně i písemně

nevím jaká je moje náplň práce

Jsem seznámena s náplní své práce

Graf 24 Jsem seznámena s náplní své práce

S náplní své práce je seznámeno nejvíce dotázaných slovně i písemně 60 (62,5 %), písemně 34 (35,4 %) a slovně 2 (2 %) respondentů. Svou náplň práce nezná 0 (0 %) lidí.

49

Týmovou spolupráci na svém oddělení vnímám jako 60 51

Absolutní četnost

50

44

40 30 20 10 1

0

spíše špatnou

špatnou

0 velmi dobrou

spíše dobrou

Týmovou spolupráci na svém oddělení vnímám jako

Graf 25 Týmovou spolupráci na svém oddělení vnímám jako (zdroje: vlastní výpočty)

Týmovou spolupráci na svém pracovišti vnímá jako velmi dobrou 51 (53,1 %), jako spíše dobrou 44 (45,8 %) nelékařských zdravotnických pracovníků, jako spíše špatnou 1 (1 %) a jako špatnou 0 (0 %) sester a sanitářů.

50

Pokud bych měl (a) hodnotit atmosféru na svém oddělení, pak je: (prosím o hodnocení jako ve škole) 60 52

Absolutní četnost

50 40 31 30 20 12 10 1

0

dostatečná

nedostatečná

0 výborná

chvalitebná

dobrá

Pokud bych měl(a) hodnotit atmosféru na svém oddělení, pak je: (prosím o hodnocení jako ve škole)

Graf 26 Pokud bych měl (a) hodnotit atmosféru na svém oddělení, pak je: (prosím o hodnocení jako ve škole)

Při hodnocení atmosféry na kmenovém oddělení, kde bylo hodnocení jako ve škole, bylo oznámkováno chvalitebně 52 (54,1 %), výborně 31 (32,2 %) dotázaných, jako dobrou ji označilo 12 (12,5 %), dostatečnou 1 (1 %) a u známky nedostatečná nebyla zaznamenána žádná odpověď.

51

Pracovní podmínky na oddělení (přístrojové vybavení, pracovní podmínky) jsou podle mého názoru 80 69

70

Absolutní četnost

60 50 40 30 20

19

10

5

3

spíše špatné

špatné

0 velmi dobré

spíše dobré

Pracovní podmínky na oddělení (přístrojové vybavení, pracovní podmínky) jsou podle mého názoru

Graf 27 Pracovní podmínky na oddělení (přístrojové vybavení, pracovní podmínky) jsou podle mého názoru

Při dotazu na názor na pracovní podmínky na oddělení, týkající se technického, materiálního a personálního vybavení považuje podmínky za spíše dobré 69 (71,8 %), velmi dobré 19 (19,7 %), spíše špatné 5 (5,2 %) a za špatné podmínky považují 3 (3,1 %) nelékařských zdravotnických pracovníků.

52

Při vzájemné výpomoci mezi odděleními se setkávám 80

73

70

Absolutní četnost

60 50 40 30 20

15 8

10

0

0 s velmi dobrým přístupem

s dobrým přístupem

spíše s neochotou

s neochotou

Při vzájemné výpomoci mezi odděleními se setkávám

Graf 28 Při vzájemné výpomoci mezi odděleními se setkávám

Připomínky ke špatným podmínkám byly zastaralá lůžka, prostory a jiné vybavení, levnější materiál a pomůcky nevyhovující potřebám, nedostatek materiálu na odděleních, nedokonalé přístroje a nedostatek personálu. Na některých odděleních chybí denní místnost sester.

53

Zázemí pro zaměstnance na kmenovém oddělení (denní místnost sester) považuji za 35

Absolutní četnost

30

29

29

vyhovující

spíše vyhovující

28

25 20 15 10 10 5 0 velmi dobré

nevyhovující

Zázemí pro zaměstnance na kmenovém oddělení (denní místnost sester) považuji za

Graf 29 Zázemí pro zaměstnance na kmenovém oddělení (denní místnost sester) považuji za

Při dotazu, jaké zázemí vnímají zaměstnanci na oddělení - (denní místnost sester) vyjádřilo jako velmi dobré 10 (10,4 %), jako vyhovující 29 (30,2 %), spíše vyhovující 29 (30,2 %) a za nevyhovující 28 (29,1 %) nelékařských zdravotnických pracovníků.

54

Jste seznámeni s benefity, které zaměstnancům nabízí Nemocnice Jihlava? 60

55

Absolutní četnost

50 40 30 21 20 12 8

10 0 ano, využívám je

ano, využívám pouze některé

nevím

nejsem seznámen/a

Jste seznámeni s benefity, které zaměstnancům nabízí Nemocnice Jihlava?

Graf 30 Jste seznámeni s benefity, které zaměstnancům nabízí Nemocnice Jihlava?

Benefity, které zaměstnancům nabízí Nemocnice Jihlava, zná a využívá 21 (21,8 %). Pouze některé využívá 55 (57,2 %), o žádných benefitech neví 12 (12,5 %) a odpověď nejsem seznámen/a označilo 8 (8,3 %) dotázaných.

55

3.6

Diskuze

Cílem mé bakalářské práce bylo zjistit, jaká je týmová spolupráce na pracovištích Nemocnice Jihlava z pohledu nelékařských zdravotnických pracovníků. Zjistit, jaké je pracovní klima na kmenovém oddělení respondentů. Zjistit, jaká je informovanost na pracovištích Nemocnice Jihlava. K těmto cílům jsem vypracovala hypotézy. Anonymní dotazník byl sestaven na podkladě stanovených cílů a hypotéz. Respondenty, kterým jsem předala dotazníky byli nelékařští zdravotničtí pracovníci Nemocnice Jihlava. Z rozdaných 110 dotazníků bylo navrácených 96. Důvodem, proč nebyly vyplněny všechny dotazníky, může být nedostatek času respondentů a velké množství rozdávaných dotazníků i od jiných studentů. Pro srovnání svých výsledků jsem zařadila do diskuze Vyhodnocení dotazníků spokojenosti zaměstnanců za rok 2013 autorky Bc. Zuzany Mezerové.

3.6.1 Vyhodnocení hypotéz: Hypotéza č. 1: Předpokládám, že více než 70 % respondentů bude spokojeno s týmovou spoluprácí na kmenovém oddělení. K této hypotéze se vztahují otázky č. 3, 5, 21 Otázka č. 3 zjišťovala, zda jsou kolegyně (kolegové) ochotny (i) v případě potřeby pomoci, i když to není jejich povinností. 49 (51,0 %) nelékařských zdravotnických pracovníků potvrdilo, že ano, vždy. 46 (47,9 %) se domnívá, že spíše ano a 1 (1,0 %) odpověděl, že spíše ne. Že kolegové nepomohou, si nemyslí žádný z dotázaných. Otázka č. 5 zjišťovala, zda se dotázaní mohou na své spolupracovníky opravdu spolehnout. Z odpovědí vyplynulo, že 41 (42,7 %) se domnívá, že určitě ano, 52 (54,1 %) odpovědělo spíše ano. Spíše ne si myslí 2 (2,0 %) a neví 1 (1,0 %). Určitě ne neodpověděl nikdo. Otázka č. 21 jak vnímají dotázaní týmovou spolupráci na svém oddělení byla označena 51 (53,1 %) jako velmi dobrá. Za spíše dobrou ji považuje 44 (45,8 %) dotázaných a spíše špatnou 1 (1,0 %) sester a sanitářů. Hypotéza č. 1 se mi potvrdila.

56

Mezerová (2013) v rámci hodnocení spokojenosti zaměstnanců Nemocnice Jihlava uvádí, že v dotazu, zda jsou zaměstnanci spokojeni se vztahy a spoluprací na pracovišti odpovědělo 177 (50 %) spíše ano, 98 (28 %) rozhodně ano. Spíše ne uvedlo 66 (19 %) dotázaných. Hypotéza č. 2: Předpokládám, že více než 70 % respondentů bude spokojeno se spoluprácí mezi odděleními. K této hypotéze se vztahují otázky č. 6, 11, 24 Otázka č. 6 zjišťovala, jak funguje spolupráce mezi odděleními. Odpověď velmi dobře uvedlo 8 (8,3 %) dotázaných, jako spíše dobrou spolupráci vnímá 44 (45,8 %) a dobrou 37 (38,5 %) respondentů. Odpověď spíše špatně uvedlo 7 (7,2 %) dotázaných. Jako špatnou spolupráci neuvedl nikdo. Otázka č. 11 se zaměřovala na to, s jakým přístupem se setkávají respondenti při překladu pacienta na vedlejší oddělení. S ochotou a vstřícným přístupem 19 (19,7 %), se spíše vstřícným přístupem se setkalo 63 (65,6 %) dotázaných. Spíše s neochotou bylo zaznamenáno u 14 (14,5 %) a s neochotou se nesetkal žádný z dotázaných. Otázka č. 24 zjišťovala, s jakým přístupem se nelékařští zdravotničtí pracovníci setkávají při vzájemné výpomoci mezi odděleními. S velmi dobrým přístupem se setkává 15 (15,6 %) a s dobrým přístupem 73 (76,0 %). Spíše s neochotou se setkalo 8 (8,3 %) dotázaných. S neochotou se nesetkal žádný. Hypotéza č. 2 se mi potvrdila. Hypotéza č. 3: Předpokládám, že více než 65 % je spokojeno s pracovními podmínkami na kmenovém oddělení. K této hypotéze se vztahují otázky č. 23, 25 Otázkou č. 23 jsem zjišťovala, jaké jsou podle vlastních názorů respondentů pracovní podmínky na oddělení (technické, materiální a personální vybavení). Jako velmi dobré označilo 19 (19,7 %) dotázaných a jako spíše dobré považuje pracovní podmínky 69 (71,8 %) nelékařských zdravotnických pracovníků. Spíše špatné podmínky vnímá 5 (5,2 %) a špatné 3 (3,1 %). U odpovědí špatného prostředí byly uvedeny důvody jako zastaralá lůžka, prostory a vybavení. Dalšími negativy jsou nedostatek personálu,

57

nedokonalé přístroje, nedostatek materiálu a levnější materiál nevyhovuje požadavkům a potřebám. Na některých odděleních chybí místnost sester. Otázka č. 25 se zaměřovala na zázemí pro zaměstnance na kmenovém oddělení. Za velmi dobré považuje zázemí 10 (10,4 %) a jako vyhovující 29 (30,2 %). Spíše vyhovující vnímá prostředí 29 (30,2 %) a nevyhovující 28 (29,1 %) dotázaných. Hypotéza č. 3 se mi potvrdila. Z výzkumu Mezerové (2013) vyplývá, že při zjišťování spokojenosti zaměstnanců s pracovním prostředím je spíše spokojeno 190 (54 %) a rozhodně spokojeno 76 (22 %). Spíše nespokojeno bylo 71 (20 %) respondentů. Hypotéza č. 4: Předpokládám, že více než 70 % respondentů je spokojeno s pracovní atmosférou na kmenovém pracovišti. K této hypotéze se vztahují otázky č. 1, 2, 18, 19, 22 Otázka č. 1 je zaměřena na to, jak vnímají dotázaní celkové klima na svém oddělení. 31 (32,2 %) pociťuje klima za velmi dobré a jako spíše dobré je vnímáno 49 (51,0 %) respondenty. Za dobré je považováno 16 (16,6 %). Spíše špatné a špatné klima na pracovišti neoznačil žádný z dotázaných. Otázka č. 2 byla, jak respondenti vychází na pracovišti s ostatními. Velmi dobré vztahy má 42 (43,7 %) a spíše dobré 47 (48,9 %) dotázaných. Dobře vychází s kolegy 7 (7,2 %). Odpověď spíše špatně a špatně nebyla označena žádným z respondentů. Otázka č. 18 je, zda se dotázaní účastní společenských akcí pořádaných oddělením (posezení, večírky, charitativní večírky pro oddělení). Odpověď ano rád (a) uvedlo 35 (36,4 %) a odpověď někdy se účastní 44 (45,8 %). Spíše se neúčastní 13 (13,5 %), neúčastní se vůbec 4 (4,1 %) všech dotázaných. Důvody, proč se respondenti těchto akcí neúčastní, byly nedostatek času, služby, malé děti, jiné aktivity ve volném čase a krátká doba, kdy je dotázaný zaměstnán. Otázka č. 19 byla zaměřena na to, zda dotázaní vychází se všemi kolegyněmi či kolegy dobře. Ano odpovědělo 81 (84.3 %) a spíše ano 15 (15,6 %) z 96 (100 %). Odpověď spíše ne a ne nebyla označena vůbec.

58

Otázka č. 22 se týká hodnocení atmosféry respondenty na jejich oddělení, hodnocení probíhalo jako ve škole. Jako výbornou atmosféru hodnotilo 31 (32,2 %) a chvalitebně 52 (54,1 %) dotázaných. Známku dobře udělilo 12 (12,5 %) a dostatečně 1 (1,0 %). Nedostatečně nebylo označeno u žádného z respondentů. Hypotéza č. 4 se mi potvrdila. Bc. Mezerová ve svém výzkumu uvádí, že na dotaz spokojenosti s organizací práce na pracovišti uvedlo 209 (59 %) spíše ano a 62 (18 %) rozhodně ano. Spíše ne uvedlo 52 (15 %) respondentů. Hypotéza č. 5: Předpokládám, že více než 70 % respondentů je spokojeno s komunikací na pracovišti. K této hypotéze se vztahují otázky 4, 7, 8, 9, 10, 20 Otázka č. 4 je, zda se za odvedenou práci dostává respondentům dostatečného uznání od přímého nadřízeného (staniční sestry, vrchní sestry) pochvalou. Určitě ano odpovědělo 29 (30,2 %), a odpověď spíše ano byla uvedena 58 (60,4 %). Spíše ne označilo 7 (7,2 %) a ne odpověděli 2 (2,0 %) dotázaných. Otázka č. 7 byla zaměřena na ochotu respondentů řešit případný konflikt. Ochotu projevilo 67 (69,7 %), odpověď spíše ano uvedlo 26 (27,0 %) nelékařských zdravotnických pracovníků. Pouze 3 (3,1 %)spíše není ochotno konflikt řešit. Ne neuvedl žádný z respondentů. Jako důvod, proč někteří spíše nechtějí konflikty řešit je, že se s některými lidmi stejně nic nevyřeší. Otázka č. 8 se týká toho, zda je spolupráce s přímým nadřízeným (staniční sestrou, vrchní sestrou) spojena se vzájemnou úctou a pochopením. 56 (58,3 %) odpovědělo ano, vždy. Spíše ano bylo označeno 38 (39,5 %). Spíše ne uvedl 1 (1,0 %) a ne 1 (1,0 %) dotázaný. Otázka č. 9 je zaměřena na to, jak jsou respondenti spokojeni s vedením přímého nadřízeného (staniční sestry, vrchní sestry). Spokojeno je 64 (66,6 %) a spíše spokojeno 29 (30,2 %) dotázaných. Spíše nespokojeni jsou 3 (3,1 %) a nespokojen žádný z nelékařských zdravotnických pracovníků. Otázka č. 10 zjišťuje, zda mají dotázaní zpětnou vazbu na svou práci od přímého nadřízeného (staniční sestry a vrchní sestry). 66 (68,7 %) má zpětnou vazbu průběžně a 59

24 (0,25 %) při hodnocení 1x ročně. Odezvu na svou práci nemá 6 (6,2 %) všech respondentů. Otázka č. 20 se týká toho, zda jsou respondenti seznámeni s náplní své práce. Písemně seznámeno je 34 (35,4 %), slovně 2 (2,0 %). Slovně i písemně zná náplň své práce 60 (62,5 %). Odpověď, nevím jaká je moje náplň práce, neuvedl žádný z dotázaných. Hypotéza č. 5 se mi potvrdila. Jak uvádí Mezerová (2013), o názory a náměty zaměstnanců se zajímá nadřízený dle odpovědí respondentů spíše ano 161 (46 %), rozhodně ano 110 (31 %). Odpověď spíše ne uvedlo 61 (17 %) dotázaných. Hypotéza č. 6: Předpokládám, že více než 75 % respondentů je spokojeno s poskytovanými informacemi v rámci organizace o provozu Nemocnice Jihlava. K této hypotéze se vztahují otázky č. 12, 13, 14, 15, 16, 17, 26 Otázka č. 12 zjišťuje, zda jsou respondenti na provozní schůzi pravidelně informováni o chodu oddělení. 96 (100 %) uvedlo kladnou odpověď. Odpověď ne neuvedl žádný z dotázaných. Otázka č. 13 zjišťuje, zda respondenti dostávají důležité informace týkající se provozu oddělení včas a ve správném znění. Ano odpovědělo 47 (48,9 %), spíše ano uvedlo 40 (41,6 %). Spíše ne je označeno u 8 (8,3 %) a ne uvedl 1 (1,0 %) dotázaných. Otázka č. 14 se zaměřuje na zjištění, odkud jsou dotázaní informováni o provozu a hospodaření Nemocnice Jihlava. Nejvíce respondentů je informováno na provozních schůzích 53 (55,2 %), mohou se informovat na intranetu 30 (31,2 %). Písemnou formou dostává informace 9 (9,3 %) a informace nemají 4 (4,1 %) dotázaní. Otázka č. 15 zjišťuje, zda jsou vydávaná rozhodnutí od vedení Nemocnice Jihlava srozumitelná a jasná. Odpověď ano uvedlo 87 (90,6 %), ne 9 (9,3 %) z 96 (100 %) respondentů. Otázka č. 16 je zaměřena na zjištění, jakou formou jsou zprostředkovány informace z primářských aktivů a porad vrchních sester. Informace ústní formou získává 14 (14,5 %), tištěnou formou 20 (20,8 %). Nejvíce dotázaných uvedlo, že informace

60

získávají ústní i tištěnou formou 62 (64,5 %). Žádný z respondentů neuvedl, že nemá informace. Otázka č. 17 se zaměřuje na to, zda je využíván informační systém Nemocnice Jihlava k získání informací i z jiných oddělení nemocnice. Ano uvedlo 54 (56,2 %) a odpověď ne označilo 42 (43,7 %) respondentů. Otázkou č. 26 jsem chtěla zjistit, zda jsou zaměstnanci Nemocnice Jihlava seznámeni a využívají benefity, které jim zaměstnavatel nabízí. Odpověď ano využívám, zvolilo 21 (21,8 %), 55 (57,2 %) využívá pouze některé. O nabízených benefitech neví 12 (12,5 %) a 8 (8,3 %) není seznámeno se zaměstnaneckými výhodami. Hypotéza č. 6 se mi potvrdila. Mezerová (2013) v rámci hodnocení spokojenosti zaměstnanců Nemocnice Jihlava uvádí, že pravidelně informováno o strategii a cílech Nemocnice Jihlava je spíše ano 168 (48 %) a rozhodně ano 100 (28 %). Spíše ne uvedlo 67 (19 %) dotázaných.

3.7

Návrh řešení a doporučení pro praxi

Na podkladě získaných výsledků z výzkumu dotazníkového šetření mohu konstatovat, že týmová spolupráce v Nemocnici Jihlava z pohledu NELZP je hodnocena kladně a je dotázanými vnímána jako velmi dobrá. Vztahy mezi spolupracovníky jsou výborné a v případě potřeby se na sebe mohou plně spolehnout. Vzájemná spolupráce mezi odděleními i s nadřízenými je hodnocena pozitivně. Řešit konflikty v případě potřeby je ochotna většina nelékařských zdravotnických pracovníků. Pracovní klima na odděleních Nemocnice Jihlava a atmosféra na pracovišti je přátelská a vstřícná. Informovanost v Nemocnici Jihlava je na velmi dobré úrovni. Zaměstnanci jsou seznámeni s chodem a hospodařením nemocnice i jednotlivých oddělení. Informace získávají na provozních schůzích ústní i písemnou formou. Další informace jsou poskytovány formou Intranetu Nemocnice Jihlava. Nelékařští zdravotničtí pracovníci jsou seznámeni s benefity, které jim Nemocnice Jihlava nabízí a většina je využívá. Zjištěným problémem jsou pracovní podmínky. Technické, materiální a personální vybavení nevedou k plné spokojenosti nelékařských zdravotnických pracovníků. 61

Rozdílné pracovní podmínky jsou z důvodu umístění oddělení. Nově vybudované prostory nabízí kvalitnější a moderní zázemí. Oddělení umístěná ve starší zástavbě Nemocnice Jihlava nesplňují plně podmínky vhodné pro poskytování péče. Prostory a vybavení, včetně lůžek jsou zastaralá, na některých odděleních chybí denní místnost sester. Na odděleních, kde je potřeba zvýšená ošetřovatelská péče není dostatek ošetřujícího personálu. Navrhovala bych, aby ve starší zástavbě nemocnice byla provedena postupná rekonstrukce prostor a vybudováno zázemí pro NELZP, kde by si mohl ošetřující personál odpočinout. Dobře psychicky působí vkusně upravené prostory, které jsou příjemné pro pacienty i personál. Doporučovala bych, aby se o pracovní podmínky NELZP zajímali vedoucí pracovníci. Inspirovat by se mohli na odděleních, kde tuto situaci již zvládli, například na kardiologickém oddělení. Na odděleních s ležícími či hůře pohyblivými pacienty by byly velkou pomocí polohovací lůžka. Tento návrh se týká i neurologického oddělení, kde by taková lůžka byla velkým přínosem pro nemocné i pro NELZP. Oddělení novorozenecké a šestinedělí, které jsou umístěny v novějším pavilonu, je spojeno a nevyhovuje provozu obou

oddělení. Je zde nezbytná rekonstrukce.

Vybudovat by se měly vyšetřovny pro matky a novorozence a zázemí pro personál. Levnější materiál a pomůcky jsou mnohdy nevyhovující. Kvalita neodpovídá požadavkům, které by měly splňovat. Navrhovala bych, aby vedení prokonzultovalo s ošetřujícím personálem, jaký materiál by preferoval a podle toho byl použit.

62

4

Závěr

Vliv týmu a týmové spolupráce ve zdravotnictví, společně s empatií a dobrými mezilidskými vztahy mají vliv na kvalitu odvedené práce. Nevraživost a soupeřivost ovlivňují klima na pracovišti. Kolegialita a kolektivní spolupráce je nedílnou součástí ošetřovatelské péče, vedoucí ke spokojenosti klientů. V teoretické části bakalářské práce jsem popisovala vliv týmu na jednotlivé členy. Společný cíl a motivace jsou důležité pro dosažení požadovaného výsledku. Kolektiv musí být důsledný a jednotný ve svých argumentech. Jednotnost vede k sounáležitosti, která je důležitá pro společné řešení problémů a případných konfliktů. Pracovní prostředí a pracovní podmínky mají velký vliv na motivaci k vykonávání práce. Nedílnou součástí, která ovlivňuje klima na pracovišti je i komunikace. Efektivní komunikace je velmi důležitá pro týmovou spolupráci. Pro dobrou komunikaci je třeba i zpětná vazba a zapojení všech členů týmu. V kolektivu s efektivní komunikací je dobrá spolupráce, vedoucí ke zlepšení kvality odvedené práce. V praktické části jsem zjišťovala, jaká je týmová spolupráce NELZP v Nemocnici Jihlava. K tomuto cíli byla stanovena hypotéza, v níž předpokládám, že více než 70% respondentů bude spokojeno s týmovou spoluprací na kmenovém oddělení. Hypotéza se mi potvrdila, v případě potřeby si kolegové na pracovišti vzájemně pomáhají a mohou se na sebe spolehnout. Týmová spolupráce je vnímaná jako velmi dobrá. Druhá hypotéza, v níž jsem předpokládala, že více než 70 % respondentů je spokojena se spoluprácí mezi odděleními se mi potvrdila. Spolupráce mezi odděleními funguje dobře a dotazovaní se setkávají při překladu na jiné oddělení se vstřícným přístupem. Také při vzájemné výpomoci mezi odděleními je dobrý přístup. Druhým cílem bylo zjistit, jaké je pracovní klima na kmenovém oddělení respondentů. K tomuto cíli se vztahuje třetí hypotéza, že více než 65 % respondentů je spokojeno s pracovními podmínkami na kmenovém oddělení. Pracovní podmínky na oddělení (technické, materiální a personální) jsou podle názoru NELZP spíše dobré. Jako připomínky byly uvedeny zastaralé prostory, vybavení a lůžka, nedokonalé přístrojové vybavení a nedostatek materiálu. Levnější materiál je nekvalitní a neodpovídá

63

potřebným požadavkům. Na některých odděleních nemají zaměstnanci dostatečné zázemí, chybí denní místnost sester. Ve čtvrté hypotéze předpokládám, že více než 70 % respondentů je spokojeno s pracovní atmosférou na kmenovém pracovišti. Hypotéza se mi potvrdila. Klima na odděleních je dobré, spolupracovníci mezi sebou vychází dobře, atmosféra na odděleních je hodnocena chvalitebně a společných akcí pořádaných oddělením se účastní většina dotázaných. V páté hypotéze předpokládám, že více než 70 % respondentů je spokojeno s komunikací na pracovišti. Hypotéza se mi potvrdila. Za odvedenou práci se dotázaným dostává dostatečného uznání od přímého nadřízeného pochvalou a spolupráce s nadřízeným je spojena se vzájemnou úctou a pochopením. A pokud dojde ke konfliktu, většina dotázaných je ochotna jej řešit. Třetím cílem bylo zjistit, jaká je informovanost na pracovištích Nemocnice Jihlava. K tomuto cíli se vztahuje šestá hypotéza. V šesté hypotéze předpokládám, že více než 75 % respondentů je spokojeno s poskytovanými informacemi v rámci organizace provozu Nemocnice Jihlava. Tato hypotéza se mi potvrdila. Všeobecné sestry a sanitáři jsou o chodu oddělení a hospodaření nemocnice pravidelně informováni na provozní schůzi. Informace dostávají včas a ve správném znění. Informace jsou předávány ústní i písemnou formou a jsou dostupné i na Intranetu Nemocnice Jihlava.

64

Seznam použité literatury 1. Tištěné dokumenty 1. HOLÁ, J. Interní komunikace ve firmě. 1.vyd. Brno: Computer Press, 2006. ISBN 80251-1250-0. 2. ARMSTRONG, M. Armstrong's handbook of human resource management practice. 12th ed. Philadelphia: Kogan Page, 2012. ISBN 07-494-6551-4. 3. VYMĚTAL, J. Průvodce úspěšnou komunikací: efektivní komunikace v praxi. Praha: Grada, 2008. ISBN 978-80-247-2614-4. 4. TOMŠÍK, P. Teorie motivace a odměňování pro řízení lidských zdrojů. 1. vyd. Brno: Mendelova zemědělská a lesnická universita, 2005. ISBN 80-715-7845-2. 5. VYSEKALOVÁ, J. Image a firemní identita. Praha: Grada, 2009. ISBN 978-80247-2790-5. 6. KŘIVOHLAVÝ, J. Konflikty mezi lidmi. 1. vyd. Praha: Portál, 2002. ISBN 80-7178642-X. 7. KADLČÍK, M. Psychologie a sociologie řízení. 1. vyd. Hradec Králové: Gaudeamus, 2001. ISBN 80-704-1951-2. 8. HLOUŠKOVÁ, I. Vnitrofiremní komunikace. 1.vyd. Praha: Grada Publishing, 1998. ISBN 80-716-9550-5. 9. HAYES, N. Psychologie týmové práce: strategie efektivního vedení týmů. 1. vyd. Praha: Portál, 2005. ISBN 80-717-8983-6. 10. KOLAJOVÁ, L. Týmová spolupráce: jak efektivně vést tým pro dosažení nejlepších výsledků. 1. vyd. Praha: Grada, 2006. ISBN 80-247-1764-6. 11.KUBÁTOVÁ, S. Tajemství spolupráce v týmech: jak efektivně vést tým pro dosažení nejlepších výsledků. 1. vyd. Praha: Management Press, 2013. Action Learning praktický management. ISBN 978-80-7261-259-8.

65

12. GRUBER, D. Zlatá kniha komunikace. 5.vyd. Ostrava: Gruber, 2012. ISBN 978-8085624-32-8. 13. STEIGER, T. LIPPMANN E. Psychologie pro manažery: jak ovládnout umění vést. 1. vyd. Editor Vít Hušek, Petr Kitzler, Jana Plátová. Brno: BizBooks, 2012. ISBN 97880-265-0006-3. 14. BARTÁK, J. HNILICOVÁ, H. Personální řízení, současnost a trendy: vcítění v každodenním životě. 1. Vyd. Editor Helmut Kasper, Wolfgang Mayrhofer. Překlad Bruno Cempírek. Praha: Univerzita Jana Amose Komenského, 2011. ISBN 978-807452-020-4. 15. BLAŽEK, L. HNILICOVÁ, H. Management: organizování, rozhodování, ovlivňování. 1. vyd. Editor Helmut Kasper, Wolfgang Mayrhofer. Překlad Bruno Cempírek. Praha: Grada, 2011. Expert (Grada). ISBN 978-80-247-3275-6. 16. JANEČKOVÁ, H., HNILICOVÁ, H. Úvod do veřejného zdravotnictví: vcítění v každodenním životě. 1.vyd. Editor Helmut Kasper, Wolfgang Mayrhofer. Překlad Bruno Cempírek. Praha: Portál, 2009. ISBN 978-807-3675-929. 17. TURECKIOVÁ, M. Klíč k účinnému vedení lidí: odemkněte potenciál svých spolupracovníků. 1.vyd. Praha: Grada, 2007. ISBN 978-80-247-0882-9. 18. TURECKIOVÁ, M. Personální management, řízení, organizace: odemkněte potenciál svých spolupracovníků. 1. Vyd. Editor Helmut Kasper, Wolfgang Mayrhofer. Překlad Bruno Cempírek. Praha: Linde, 2005. ISBN 80-861-3157-2. 19. KOCIANOVÁ, R. Personální činnosti a metody personální práce: odemkněte potenciál svých spolupracovníků.1. vyd. Editor Helmut Kasper, Wolfgang Mayrhofer. Překlad Bruno Cempírek. Praha: Grada Publishing, 2010. Psyché (Grada). ISBN 97880-247-2497-3. 20. PREKOP, J. HNILICOVÁ, H. Empatie: vcítění v každodenním životě. 1. Vyd. Editor Helmut Kasper, Wolfgang Mayrhofer. Překlad Bruno Cempírek. Praha: Grada, 2004. Psyché (Grada). ISBN 978-80-247-0672-6.

66

2. Elektronické odkazy 21.INTERNÍ KOMUNIKACE [online]. © 2013 [cit 2013 8 16]. Dostupné z:http://cs.wikipedia.org/wiki/Intern%C3%AD_komunikace 22.ORGANIZAČNÍ STRUKTURA [online]. © 2007[cit2007 4 17]. Dostupné z:http://www.nemji.cz/organizacni-struktura/d-1091/p1=1263 23.VYHODNOCENÍ DOTAZNÍKŮ SPOKOJENOSTI ZAMĚSTANCŮ ZA ROK 2013[online]. © 2013[cit2014 2 10]. http://srvintranet/iso/Lists/Dotaznk%20spokojenosti%20zamstnanc%202013/overview.aspx 24.PERSONÁLNÍ POLITIKA [online]. © 2014 [cit2014 3 4]. http intranet/zen%20dokumenty/Forms/bydoctype.aspx://srv -

67

Seznam grafů Graf 1 Pohlaví respondentů ......................................................................................... 26 Graf 2 Věk respondentů............................................................................................... 27 Graf 3 Pracovní pozice ................................................................................................ 28 Graf 4 Délka praxe ve zdravotnictví ............................................................................ 29 Graf 5 Celkové klima na kmenovém oddělení ............................................................. 30 Graf 6 Na oddělení vycházím s ostatními .................................................................... 31 Graf 7 V případě potřeby mi kolegyně pomohou, i když to není jejich povinností........ 32 Graf 8 Za odvedenou práci se mi dostává dostatečného uznání od přímého nadřízeného (staniční sestry, vrchní sestry)...................................................................................... 33 Graf 9 Mohu se na své spolupracovníky opravdu spolehnout ....................................... 34 Graf 10 Spolupráce mezi odděleními u nás funguje ..................................................... 35 Graf 11 Pokud dojde ke konfliktu, jsem ochotná (ý) jej řešit ........................................ 36 Graf 12 Spolupráce s přímým nadřízeným (staniční sestra, vrchní sestra) je spojena se vzájemnou úctou a pochopením ................................................................................... 37 Graf 13 S vedením mého přímého nadřízeného (staniční sestra, vrchní sestra) jsem..... 38 Graf 14 Na svou práci mám zpětnou vazbu od svého nadřízeného ............................... 39 Graf 15 Při překladu pacienta na vedlejší oddělení se setkávám ................................... 40 Graf 16 Provozní schůzí jsem pravidelně informován (a) o chodu oddělení ................. 41 Graf 17 Důležité informace týkající se provozu oddělení dostávám včas a ve správném znění ........................................................................................................................... 42 Graf 18 O provozu a hospodaření nemocnice jsem pravidelně informován (a) ............. 43 Graf 19 Vydávaná rozhodnutí od vedení Nemocnice Jihlava jsou srozumitelná a jasná 44 Graf 20 Informace z primářských aktivů a porad vrchních sester jsou zprostředkovány .................................................................................................................................... 45 Graf 21 Využívám informační systém nemocnice k získání informací i z jiných oddělení nemocnice ................................................................................................................... 46 Graf 22 Účastníte se společných akcí pořádaných oddělením (posezení, večírky, charitativní večírky pro oddělení) ................................................................................ 47 Graf 23 Se všemi svými kolegyněmi (kolegy) se snažím vycházet dobře ..................... 48 Graf 24 Jsem seznámena s náplní své práce ................................................................. 49 Graf 25 Týmovou spolupráci na svém oddělení vnímám jako (zdroje: vlastní výpočty) .................................................................................................................................... 50 68

Graf 26 Pokud bych měl (a) hodnotit atmosféru na svém oddělení, pak je: (prosím o hodnocení jako ve škole) ............................................................................................. 51 Graf 27 Pracovní podmínky na oddělení (přístrojové vybavení, pracovní podmínky) jsou podle mého názoru ............................................................................................... 52 Graf 28 Při vzájemné výpomoci mezi odděleními se setkávám .................................... 53 Graf 29 Zázemí pro zaměstnance na kmenovém oddělení (denní místnost sester) považuji za .................................................................................................................. 54 Graf 30 Jste seznámeni s benefity, které zaměstnancům nabízí Nemocnice Jihlava? .... 55

69

Seznam příloh Příloha č. 1: Organizační schéma Příloha č. 2: Oddělení poskytující zdravotní péči Příloha č. 3: Popis procesu: Řízení lidí Příloha č. 4: Struktura porad Příloha č. 5: Dotazníky Příloha č. 6: Žádost o umožnění dotazníkové akce v souvislosti se závěrečnou (bakalářskou) prací

70

Příloha č. 1: Organizační schéma

Příloha č. 2: Oddělení poskytující zdravotní péči

Příloha č. 3: Popis procesu: Řízení lidí

Příloha č. 4: Struktura porad

Příloha č. 6: Dotazník DOTAZNÍK Vážené kolegyně, jmenuji se Renáta Sobotková a jsem studentkou 3. ročníku Vysoké školy polytechnické v Jihlavě, studijní obor Všeobecná sestra. Dotazník, který Vám předkládám, bude sloužit pro zpracování mé bakalářské práce na téma:Týmová spolupráce na pracovištích Nemocnice Jihlava z pohledu nelékařských zdravotnických pracovníků (dále NELZP). Prosím Vás o spolupráci a vyplnění dotazníku. Vyplnění dotazníku je dobrovolné a anonymní. Pohlaví: □ muž

□ žena

Věk: Pracovní pozice: □ sanitář/ka □ ošetřovatel/ka □ všeobecná sestra □ všeobecná sestra se specializací □ staniční sestra

Délka praxe ve zdravotnictví: □ méně než 5 let □ 6-10 let □ 11-20 let □ 21 a více let ----------------------------------------------------------------------------------------------------------

1)

Celkové klima na mém kmenovém oddělení je:

a) velmi dobré b) spíše dobré c) dobré d) spíše špatné e) špatné

2)

Na oddělení vycházím s ostatními dobře:

a) velmi dobře b) spíše dobře c) dobře d) spíše špatně e) špatně

3)

V případě potřeby mi kolegyně pomohou, i když to není jejich povinností:

a) ano, vždy b) spíše ano c) spíše ne d) nepomohou

4)

Za odvedenou práci se mi dostává dostatečného uznání od přímého nadřízeného (staniční sestry, vrchní sestry) pochvalou:

a) určitě ano b) spíše ano c) spíše ne d) ne

5)

Mohu se na své spolupracovníky opravdu spolehnout:

a) určitě ano b) spíše ano c) spíše ne d) určitě ne e) nevím

6)

Spolupráce mezi odděleními u nás funguje:

a) velmi dobře b) spíše dobře c) dobře d) spíše špatně e) špatně

7)

Pokud dojde ke konfliktu, jsem ochotná (ý) jej řešit:

a) ano b) spíše ano c) spíše ne d) ne

Pokud ne, uveďte, prosím důvod …………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………

8)

Spolupráce s přímým nadřízeným (staniční sestra, vrchní sestra) je spojena se vzájemnou úctou a pochopením:

a) ano, vždy b) spíše ano c) spíše ne d) ne Pokud ne, v čem vidíte problém …………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………

9)

S vedením mého přímého nadřízeného (staniční sestra, vrchní sestra) jsem:

a) spokojen(a) b) spíše spokojen(a) c) spíše nespokojen(a) d) nespokojen(a)

10)

Na svou práci mám zpětnou vazbu od svého nadřízeného (staniční sestry, vrchní sestry) :

a) ano průběžně b) ano 1x ročně při hodnocení c) nemám

11)

Při překladu pacienta na vedlejší oddělení se setkávám:

a) s ochotou a vstřícným přístupem b) spíše se vstřícným c) spíše s neochotou d) s neochotou

12)

Na provozní schůzi jsem pravidelně informován (a) o chodu oddělení:

a) ano b) ne 13)

Důležité informace týkající se provozu oddělení dostávám včas a ve správném znění:

a) ano b) spíše ano c) spíše ne d) ne

14)

O provozu a hospodaření Nemocnice Jihlava jsem pravidelně informován/a (možno uvést více variant):

a) na provozních schůzích b) mohu se informovat na intranetu c) informace dostávám písemnou formou d) nemám informace

15) a) ano b) ne

Vydávaná rozhodnutí od vedení Nemocnice Jihlava jsou srozumitelná a jasná:

16)

Informace z primářských aktivů a porad vrchních sester jsou zprostředkovány:

a) ústní formou b) tištěnou formou c) ústní i tištěnou formou d) nemám informace

17)

Využívám informační systém nemocnice k získání informací i z jiných oddělení nemocnice:

a) ano b) ne

18)

Účastníte se společných akcí pořádaných oddělením (posezení, večírky, charitativní večírky pro oddělení)

a) ano, ráda b) ano, někdy c) spíše ne d) neúčastním

Pokud ne, uveďte prosím důvod …………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………

19)

Se všemi svými kolegyněmi (kolegy) se snažím vycházet dobře:

a) ano b) spíše ano c) spíše ne d) ne

20)

Jsem seznámena s náplní své práce:

a) písemně b) slovně c) slovně i písemně d) nevím jaká je moje náplň práce

21)

Týmovou spolupráci na svém oddělení vnímám jako:

a) velmi dobrou b) spíše dobrou c) spíše špatnou d) špatnou

22)

Pokud bych měl(a) hodnotit atmosféru na svém oddělení, pak je: (prosím o hodnocení jako ve škole)

a) výborná b) chvalitebná c) dobrá d) dostatečná e) nedostatečná

23)

Pracovní podmínky na oddělení (technické, materiální, personální vybavení) jsou dle mého názoru:

a) velmi dobré b) spíše dobré c) spíše špatné d) špatné

Pokud špatné, uveďte konkrétně, prosím …………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………

24)

Při vzájemné výpomoci mezi odděleními se setkávám:

a) s velmi dobrým přístupem b) s dobrým přístupem c) spíše s neochotou d) s neochotou

25)

Zázemí pro zaměstnance na kmenovém oddělení (denní místnost sester) považuji za:

a) velmi dobré b) vyhovující c) spíše vyhovující d) nevyhovující

26)

Jste seznámeni s benefity, které zaměstnanců nabízí Nemocnice Jihlava?

a) ano, využívám je b) ano, využívám pouze některé c) nevím d) nejsem seznámen/a

Děkuji za Váš čas a vyplnění dotazníku.

Příloha č. 6: Žádost o umožnění dotazníkové akce v souvislosti se závěrečnou (bakalářskou) prací