Voorstellen: Jeroen de Winter adviseur mobiliteit en loopbaanontwikkeling adviseur bij de Veiligheidsregio Kennemerland. Veiligheidsregio Kennemerland is een van de 25 veiligheidsregio’s in Nederland. Veiligheidsregio’s voeren gemeentelijke taken uit. In ieder geval van Brandweer en vaak ook van Ambulancedienst, Meldkamer 112, GGD en Geneeskundige Hulpdienst bij Ongevallen en Rampen. De directeur van Brandweer Kennemerland heeft mij in 2012 gevraagd loopbaanbeleid op te stellen. Te beginnen bij de brandweermensen die vanwege de afschaffing van vervroegd pensioen, na 20 jaar brandweerwerk naar een tweede loopbaan moeten worden gefaciliteerd. Voorheen konden deze medewerkers op 55 jarige leeftijd met FLO. Dit is op 1 januari 2006 afgeschaft. Alle medewerkers die na 1 januari 2006 bij de brandweer op een bezwarende functie in dienst is gekomen, moet tot hun 67ste doorwerken. Pas dan ontstaat recht op AOW. Ga daar maar beleid voor maken. Wetend dat deze afspraken bij CAO in 2005 zijn gemaakt en dat er in 2012 nog steeds geen lokaal beleid is gemaakt. VOLGENDE SHEET
1
Het leek mij niet handig om vanachter een bureau loopbaanbeleid voor medewerkers binnen de 24-uursdienst te schrijven. Daarom heb ik een Roadshow georganiseerd en ben ik bij alle 20 brandweerploegen langs gegaan. Aan 160 medewerkers verteld dat ik een werkgroep wilde samenstellen. In deze werkgroep zitten 10 brandweermensen. We hebben samen het loopbaanbeleid geformuleerd. Tijdens de roadshow hebben we een quiz met de mensen gedaan. Twintig meerkeuze vragen waarmee we hun kennis over de 2e loopbaan hebben getest. Het ging niet zo zeer om hun kennis maar om met hen samen de antwoorden door te nemen, waardoor zij op een leuke manier informatie konden verkrijgen die zij tot dan toe nog niet hadden. Naast de quiz en het beantwoorden van vragen hebben we aan de medewerkers die nog wel recht hebben op vervroegd pensioen, uitgelegd hoe de FLO regeling er voor hen uitziet of zag. Alle informatie die wij verteld hebben bleek voor bijna alle medewerkers nieuwe informatie. Met de roadshow hebben wij een stuk vertrouwen en draagvlak gekweekt, waarmee de basis voor toekomstig loopbaanbeleid gecreëerd bleek. We hebben ook niets mooier gemaakt dan het was. VOLGENDE SHEET
2
Ik heb verteld dat we ook gekeken hebben naar eerder ontwikkelde loopbaaninstrumenten bij ander brandweerkorpsen. Zo hebben we drie pilots portfolio trainingen voor 15 medewerkers ingekocht. De brandweermedewerkers die zich voor deze pilots hadden ingeschreven wisten inmiddels dat zij verplicht zijn om een loopbaanplan op te stellen. Uiteindelijk zijn we niet doorgegaan met de training uit de pilot. Uit de evaluatie bleek dat brandweermedewerkers na afloop van de training geen concreet eindproduct in handen hadden en dat daar wel behoefte aan was. De belangrijkste feedback van de brandweermannen was: help ons met het maken van het loopbaanplan. Geef ons tools om het plan te maken. En dat is gelukt, we hebben de Talent en Loopbaantraining ontwikkeld! Samen met de medewerkers in de werkgroep.
3
VOLGENDE SHEET
3
Het loopbaanplan gaat over afspraken die de brandweermedewerkers met de organisatie maakt, als zij na 20 jaar stoppen met hun werk bij de brandweer. In het loopbaanplan moet vastgelegd worden welke kennis en vaardigheden nodig zijn om na 20 jaar in andere niet bezwarende functie te kunnen werken. De meeste mensen die ooit voor het brandweervak hebben gekozen zijn echter doeners, mensen met technisch inzicht maar vooral geen mensen die nadenken over een leven buiten de brandweer; ‘De brandweer is hun leven’ Dit heeft vooral ook te maken met de 24-uursdiensten die brandweermensen draaien. Maandagochtend start een dienst die dinsdagochtend afloopt. De volgende werkdag is pas weer op vrijdag. Terug naar het loopbaanplan: Om een loopbaanplan in de kunnen vullen moet de medewerker weten waar hij heen wil, wat hij na 20 jaar wil voor ander werk wil doen en wat hij nodig heeft om dat te bereiken. De Talent & Loopbaantraining geeft de medewerker daarbij inzicht. De leidinggevende begeleid en coacht de medewerker. VOLGENDE SHEET
De Talent & Loopbaantraining kent een tijdsinvestering van 25 uur. Vooraf hebben de medewerker en de trainer een intakegesprek. Vervolgens zijn er drie bijeenkomsten (2 dagdelen per bijeenkomst) Op dag 4 (een dagdeel) presenteren de deelnemers hun loopbaanplan aan elkaar. VOLGENDE SHEETS
5
De Talent & Loopbaantraining gaat over de Talenten in je Loopbaan. Wat zijn dan je talenten? Wat maakt jou uniek? Voor een deel weet de medewerker dat al wel en voor een ander deel kunnen zij dat tijdens de training met de overige deelnemers dat samen ontdekken. Dat is waar de training over gaat. En je Loopbaan? Dat is een “CV” ofwel een overzicht van wat je hebt gedaan: diploma’s, (werk)ervaring, studie, stage. Door inzicht te krijgen in je talenten en door overzicht te maken in je loopbaan (bijvoorbeeld door het doorlopen van deze training en inzichten voor jezelf op papier te zetten), kom je al een heel eind op weg om je loopbaanplan te maken. VOLGENDE SHEET
Centrale thema’s tijdens de Talent & Loopbaantraining Motivatie, stijl, vaardigheden en innerlijke blokkades, DEZE ZIJN ONLOSMAKELIJK MET ELKAAR VERBONDEN. VOLGENDE SHEET
Dag 1 gaat over motivatie: Wat doe jij het liefste? Wat vind je echt belangrijk in je werk? Maar ook, welke basisthema’s zijn voor jou van belang, als je kijkt naar: werkomgeving, collega’s of werkplek of naar taken? Dag 2 gaat over Stijl. Hoe sta jij in de wereld? Wat voor soort werk wil je heel graag doen? Hoe ga jij met mensen om? Dag 3 gaat over Vaardigheden en blokkades. Wat zijn je talenten of competenties? Wat kun je goed? En wat kun en wil je gebruiken in je werk? Maar ook: Welke dingen doe je niet die je wel graag zou willen en waarom doe je die niet? wat houdt je tegen? Wat zijn je innerlijke blokkades.
En op dag 4 presenteren de deelnemers hun loopbaanplan aan elkaar. VOLGENDE SHEET
8
Hoe ziet een trainingsdag eruit? Op dag 1 starten we met motivatie. Waar kom je bed voor uit? Wat kan jou motiveren. Waarom ben je hier vandaag? Daarna volgt de waardentest. Deelnemers krijgen een handout waar zij binnen een paar seconden de voor hun belangrijke waarden benoemen. Daarna kijken we naar de werkomgevingsvoorkeuren. Het is een oefening uit het boek ‘gezocht, een baan die bij mij past’. Dan behandelen we werkomgevingsvoorkeuren: Met wie wil je graag samenwerken? En welke werkplek kom je goed of het best tot je recht.
9
Vragenlijst 3 gaat over activiteiten/beroepen Vragenlijst 4 gaat over organisatiecultuur De vragenlijsten worden gecomprimeerd in de syllabus verwerkt. VOLGENDE SHEET
9
Op dag 2 kijken we terug op de eerste dag. Dat is ook het moment waarop de deelnemers (vaak voor het eerst) een reflectieverslag schrijven. Niet voor ons maar voor hen zelf, met de vragen: Hoe was dag 1 voor jou? Wat vond je goed gaan en wat vond je lastig en waarom? Wat heb je geleerd? Wat kan je ermee? Hele basale reflectievragen. Daarna bespreken we stijlen. We bespreken in de groep of je introvert of extravert ben, impulsief of juist bedachtzaam Vervolgens kijken we naar de uitkomsten van de MBTI test. Welke type ben je? Herken je jezelf er in, kijkend ook naar de beroepen die daar goed bij passen. Verder op die dag maken de deelnemers kennis met het Ijsberg model van meneer Mcclelland;
10
Wat zie je Boven de waterlijn ? Gedrag – kennis – vaardigheden (wat je laat zien – wat kunt - wat doe je) Onder de waterlijn zitten: Overtuigingen (dat kan ik toch niet) Normen en waarden (ik geloof) Eigenschappen (vaardigheden/ karaktereigenschap) Motieven (drijfveren waarom je iets doet) Dan bespreken we het onderdeel 360 graden feedback. Deelnemers krijgen een vragenlijst mee die zij eerst zelf invullen en daarna door 3 anderen mensen in hun eigen omgeving laten invullen. Tot slot spelen we het Carrierespel van John Holland. Met een heel grote flap met vakken en speciaal gemaakte kaarten gaan we op zoeken wat voor type de deelnemer is: Kunstzinnig, Conventioneel, Ondernemend, Artistiek, Onderzoeker, Sociaal VOLGENDE SHEET
10
Op dag 3 kijken we terug op dag 2 Daarna behandelen vaardigheden: Contactuele vaardigheden, fysieke vaardigheden en informatie vaardigheden. Waar ben je goed in? Wat doe je graag? Wat zijn je talenten? Daarna behandelen we overtuigingen. Overtuigingen en blokkades gaan over waarom je iets niet doet wat je wel graag zou willen. Als dat zo is zit je vaak vast in je eigen negatieve gedachten. We spelen het kwaliteitenspel: in het begin gebruik gemaakt van de het spel van Gerrickens nu gebruiken we blanco labels waarop deelnemers de kwaliteiten schrijven die zij elkaar toedichten. Dit geeft een bijzondere en vaak emotionele dimensie aan de dag. Daarna behandeling van de uitkomsten van feedback. Voor medewerkers bij de brandweer is dat echt een eye-opener. Dat geldt trouwens ook voor het kwaliteitenspel. De laatste oefening van dag 3 is Droom je Droombaan. Als alles mogelijk is, van wat voor baan droom je dan? Werk dan van onmogelijk naar mogelijk en van grof naar fijn. VOLGENDE SHEET
11
Op dag 4 presenteren de deelnemers hun loopbaanplan (aan elkaar). Zij hebben daar 15 minuten voor en de meest geweldige presentaties komen voorbij. Maar ook brandweermensen die hun loopbaanplan hebben uitgeschreven en het voorlezen omdat zij niet zo handig met de computer zijn. VOLGENDE SHEET
12
Een werkboek waar alle oefeningen in staan en syllabus, gewoon een rode multomap bij de brandweer en een blauwe als de training voor niet brandweer personeel is. Een laptop Een beamer Koffie thee lunch en een prettige omgeving De training geven we niet in de kazerne maar op een locatie bij de Veiligheidsregio.
13
We hebben medewerkers betrokken bij het loopbaanbeleid en bij het opzetten van de training (pilots). Als trainers spreken we de taal van de doelgroep en we kunnen iedere vraag over het loopbaanbeleid en de rechtspositie beantwoorden. Opzet van de training • Medewerker centraal: waar kom jij ‘s-morgens je bed voor uit? • Van grof naar fijn: motivatie, blokkades, stijl, vaardigheden • Geen bakken met huiswerk wat ze wel mee krijgen zet ze aan het denken en aan het werk met hun omgeving • Training wordt uitgesmeerd over 12 weken
14
Leidinggevenden hebben de training ook gevolgd. Zij geven aan dat het voor hen ook heel nuttig om ook te ervaren wat de medewerker tijdens de training meekrijgt en het stelt hen goed in staat om de medewerker te faciliteren. De training is universeel: Niet alleen voor brandweermedewerkers maar alle medewerkers in de organisatie. Tijdens de training wordt het medewerkersdeel van het loopbaanplan al ingevuld. Het gehele programma is realistisch & pragmatisch.
15
Er zijn een aantal mensen die door TLT een andere loopbaanstap gezet hebben: Ploegchef is uit de 24 uursdienst gegaan en heeft met zijn hart gekozen voor de techniek. Een medewerker is voor haar zelf begonnen (hondentrainingsschool). Een aantal medewerkers bij de brandweer is gaan studeren met het doel een andere functie binnen de brandweer te gaan bekleden (MBO en HBO veiligheidskunde). Wat ook tot het succes behoort is de cultuurverandering die plaat heeft gevonden en nog steeds plaatsvindt. Het is binnen de brandweer niet meer vreemd om over loopbaanontwikkeling te praten en er mee aan de slag te gaan. Medewerker raken doordrongen dat zij niet levenslang bij de brandweer kunnen werken. Dit geldt ook voor de overige medewerkers in de organisatie: Niemand heeft nog een baan voor het leven.
16
