DIENSTEN ALGEMEEN BEHEER KRAKENSTRAAT 3 BE-3000 LEUVEN
KATHOLIEKE UNIVERSITEIT LEUVEN
LEUVEN
2011-03-30
VERSLAG (goedgekeurd)
Ondernemingsraad Nr. 181 30 maart 2011 – 10.00 uur Vergaderzaal 00.21 Algemeen beheer, Krakenstraat 3, Leuven Leden Aanwezig Werkgeversafgevaardigden: V. Braecke, K. Debackere (voorzitter), A. Depuydt, J. De Vriendt, B. Overlaet, J. Paesen, L. Verhaegen, K. Verhelst Werknemersafgevaardigden: M. Gabriëls, T. Gay, P. Henderickx, D. Jochmans, M. Van Overloop (verslaggever), J. Prenen, O. Van Rillaer, R. Vergauwen, K. Verhaegen, Afwezig m.k. Werkgeversafgevaardigden: B. Himpens, E. Heylen, S. Saeys, Werknemersafgevaardigden: M. De Reu, L. Devroye, D. Smedts,
Agendapunten 1. 2. 3. 4. 5.
Goedgekeurd verslag van de vergadering nr. 179 van 26 januari 2011 Ontwerp verslag van de vergadering nr. 180 van 23 februari 2011 Beleidsplan diversiteitsbeleid Toelichting bij verzekeringen Varia en rondvraag
.
Verslag 1
Goedgekeurd verslag van de vergadering nr. 179 van 26 januari 2011
2
Ontwerp verslag van de vergadering nr. 180 van 23 februari 2011
Het verslag wordt overlopen en goedgekeurd. 3
Beleidsplan diversiteitsbeleid
Prof. T. Baelmans, vicerector Studenten en verantwoordelijk voor het diversiteitsbeleid aan de K.U.Leuven, stelt haar beleidsplan omtrent diversiteit voor. Omdat diversiteit een vlag is die vele ladingen wordt vertrokken van een definitie. ‘De variatie aan persoonlijke ervaringen, waarden en wereldvisies die ontstaan uit een wisselwerking van door cultuur en omstandigheden bepaalde factoren zoals thuistaal, culturele achtergrond, gender, leeftijd, seksuele geaardheid, functiebeperking en socio-economische situatie.’ De basisvisie van het diversiteitsbeleid van de K.U.Leuven is dynamisch omdat er geen vooraf gedefinieerde kansengroepen vastgelegd zijn, en tevens inclusief omdat de maatregelen voor een zo breed mogelijk publiek gelden, zonder uitsluiting van een doelgroepenbeleid. We onderscheiden twee perspectieven, een ethisch en een socio-economisch. Het ethisch perspectief omvat het gelijke kansenprincipe, de bevordering van de democratisering van het hoger onderwijs en het realiseren van gelijke kansen. Het socio-economisch perspectief streeft naar optimale benutting van elk talent in de samenleving, het creëren van een omgeving waarin talent maximaal kan ontwikkelen, en het positief inzetten van diversiteit in creativiteit, innovatie, ideeën en zienswijzen. De universiteit heeft een ambitieuze visie over diversiteit, waarbij men er naar streeft om de meerwaarde die diversiteit biedt aan de universiteit vorm te geven in al zijn aspecten: bij personeel, bij studenten, in onderwijs en in onderzoek. In de huidige situatie vertrekken we nog vaak van een veelheid van thematieken, waarbij men dreigt te komen tot een groot huis met vele kleine huisjes. Er zijn namelijk de verschillende doelgroepen: gender – werkstudenten – personen met een functiebeperking – allochtonen – studenten met zwakkere socio-economische situatie… Men onderscheidt ook personeel- en studentendiversiteit. Het is daarom van belang dat diversiteit een centraal gestuurd thema is, waarbij zorg gedragen wordt voor de globale aspecten van diversiteit, en overkoepelend over thema’s en doelgroepen heen nagedacht wordt, maar dat tegelijk ook doordringt in elke faculteit en onderzoeksgroep. Het is inclusief, maar toch ook doelgroepgericht. Daarom wil het diversiteitsbeleid aan de K.U.Leuven werken om vanuit geëngageerde denkers en doeners, met kritische mensen aan de zijlijn, over een diversiteitsbewuste universiteit, te komen tot een diversiteitsgevoelige universiteit. Hierbij dient opgemerkt dat het centraal diversiteitsbeleid zo klein mogelijk dient te zijn omdat de vooruitgang in diversiteit uit de mensen en de organisatie zelf moet komen. In het algemeen beleid van de universiteit kennen we al een zekere historiek. In 1999 hadden we de eerste rectoraal adviseur Gelijke Kansen. In een eerste fase beperkte de opdracht van deze adviseur zich tot het domein van de gender-thematiek. In 2005 werd ook de vicerector in deze materie bevoegd. In de voorbije jaren zien we een sterk verbrede dynamiek waarbij de klemtoon die op gender en personeelsdimensie lag, verruimd is naar andere kansengroepen en een groeiende aandacht voor studentendiversiteit. Hiervoor is er ook financiële ondersteuning door de Vlaamse Gemeenschap.
ONDERNEMINGSRAAD Nr. 181 30 MAART 2011 – 10.00 uur 2/5
.
In 2009-2010 is er een nieuwe structuur van het diversiteitsbeleid ontstaan. Hierbij wisselen de reeds in het verleden bestaande werkgroepen over diversiteit informatie uit met de diversiteitsraad, die op zijn beurt adviezen geeft aan de academische raad. Via het GEBU wordt dan voor implementatie en opvolging gezorgd die uiteindelijk betrekking heeft op centrale en decentrale diversiteitsteams. Er blijft steeds een interactie bestaan tussen werkgroepen, diversiteitsteams en diversiteitsraad. De kern van het facultaire diversiteitsdraagvlak wordt gevormd door het facultair diversiteitsteam, waarin we een diversiteitsverantwoordelijke hebben (een lid van het faculteitsbestuur), diversiteitspromotoren en een facultair aanspreekpunt. Ook binnen de diensten vinden we een gelijkaardig diversiteitsteam, aangevuld met een dienstoverkoepelende overlegstructuur van diversiteitsexperten. We stellen vast dat er binnen de diensten voldoende expertise in deze materie aanwezig is (bv. ICTS, TD, PD…). Anderzijds zjin er ook de diversiteitswerkgroepen die rond een bepaald thema bezig zijn, waarin experts, personeel en studenten samenwerken. Ook hier speelt draagvlak een belangrijke rol. Dit wordt nagestreefd via een evenwichtige inbreng vanuit de verschillende geledingen binnen de universiteit. De vooral gendergerichte initiatieven die vanaf 1999 genomen werden, hadden aandacht voor instroom en bevordering en voor samenstellingen van commissies en ijverden voor het wegwerken van belemmeringen. Dit is geëvolueerd naar een verruimde strategische doelstelling waarbij de aandacht voor diversiteit een gedragen onderdeel wordt van de organisatiestructuur. Hierin is het personeel een belangrijke schakel in het groeien naar een diversiteitsgevoelige organisatie. De evolutie van de genderverhouding over een periode van 9 jaar is opvallend. Bij het ATP is er een totale toename van 4,4% vrouwelijk personeel (61,1% vrouwen in 2010). Deze toename (inhaalbeweging) situeert zich vooral in de hogere graden (+12,1% voor graad 7+). Voor de graden 3-6 is er een lichte toename (+3,1%) bij een reeds groot overwicht van vrouwen (65,3%). De evolutie van de genderverhouding bij ZAP-VTE aan de Vlaamse universiteiten laat een toename van 6,2% vrouwen zien (van 13,4% naar 19,6%, voor de K.U.Leuven 18%). Wat de diversiteit qua nationaliteit betreft zien we meer dan 90% Belgen in ATP, AAP en ZAP en 71% Belgen bij BAP. De evolutie van de genderverhoudingen voor ZAP binnen de K.U.Leuven laat een snelle evolutie zien, ook vanwege de snelle bevorderingen aan de K.U.Leuven. Met de stijging van het aantal jaren verblijftijd in een bepaalde categorie daalt het tempo van de gender-evolutie. De vicerector staat ook even stil bij de initiatieven tot vorming die sinds 1999 genomen werden, waaronder vorming voor mainstreampromotoren, vrouwelijk spontaan, vrouwen in academia, mentormentee training, vormingssessies diversiteitsteams diensten en faculteiten, interculturele vaardigheden, enzovoort. Er gaat ook aandacht naar de studentendiversiteit. Dit voor een evenredige en evenwaardige participatie van studenten aan het hoger onderwijs, voor een toegankelijke onderwijscontext en voor een juiste studiekeuze. De eerste initiatieven dateren hier al van 1973, toen gestart werd met de uibouw van de begeleiding van studenten met een functiebeperking. Meer recent werden doelgroepgerichte projecten opgestart voor allochtone studenten en werkstudenten.. Het bevorderen van diversiteit doet geen afbreuk aan de kwaliteit van de opleiding zelf. We maken het alleen gemakkelijker door extra cursussen, verbeteren toegankelijkheid, omkadering door andere studenten… Wat het onderwijs betreft is de aandacht voor diversiteit een meerwaarde voor een universitaire vorming.
ONDERNEMINGSRAAD Nr. 181 30 MAART 2011 – 10.00 uur 3/5
.
In 2006 werd LUCIDE opgericht (Leuven University Centre for Interdisciplinary Research on Difference en Equality), een netwerk van onderzoekers rond diversiteit. Bovendien staat de universiteit als diversiteitsgevoelige organisatie ten dienste van de maatschappij. De afgestudeerden beschikken over basiscompetenties diversiteit en de universiteit doet aan maatschappelijke dienstverlening. De universiteit participeert momenteel in verschillende netwerken die raakpunten met diversiteit hebben, zoals LOKO, Associatie, Leuvense Hogescholen, VLIR, VLOR, Leuvens Overleg Diversiteit, Onderwijsraad Leuven, informele samenwerking stad Leuven, Provincie Vlaams-Brabant.
Vraag: wat houden de vormingssessies rond interculturele vaardigheiden in, en wat kan dit betekenen voor bijv. de opvang van buitenlandse doctorandi ? Langs beide kanten kan er wrevel bestaan. Antwoord: de opleiding loopt op dit ogenblik als een proefproject en vindt plaats in 2 à 3 sessies. Op dit ogenblik wordt de opleiding voorzien voor medewerkers van het International Office en vanStudentenvoorzieningen. Deze vormingen zullen we trachten verder uit te breiden. Tegelijkertijd zijn er nu ook reeds mogelijkheden tot vormingen voor een breder publiek. Tijdens de participatieweek hebben we o.m. een spreker over omgaan met diversiteit zonder de eigenheid te verliezen. In de vormingssessies worden vooral middelen aangereikt. Tijdens de Participation Week vindt men ook vormingen rond andere thema’s, onder meer rond digitale toegankelijkheid voor personen met een functiebeperking. Vraag: hoe gaan we om met verschillen ? Antwoord: er is een veelheid aan competenties nodig om een brug te leggen. Daarom gaan we in een eerste fase het besef genereren dat er nood aan is en als tweede stap verdere vorming organiseren. Vraag: wat i.v.m. studentenparticipatie, in het bijzonder de evolutie van allochtone studenten ? Antwoord: er is reeds een zekere diversiteit binnen de studentenpopulatie, maar we moeten dit verder goed blijven opvolgen. Ook bijvoorbeeld wat allochtonen betreft, is de trend aan K.U.Leuven in vergelijking met andere universiteiten niet onrustwekkend. Toch is er nog heel wat werk aan de winkel. Er is immers naast het culturele element ook het element religie-beleving waar sommige studenten op aandringen. Het onderwerp is complex, zo is er bv. binnen de universiteit toch wat tegenkanting te horen tegen een studentenhuis dat enkel voor meisjes bestemd is, terwijl dat net aan allochtone meisjes meer kansen geeft. Tenslotte is het duidelijk dat de hogescholen gemakkelijker allochtone studenten aantrekken. Binnen de associatie liggen er hier nog veel mogelijkheden voor verdere stimulering van deze kansengroep. Vraag: de genderevolutie bij het ATP is niet helemaal duidelijk. Is de loopbaan van universitairen aan de K.U.Leuven niet erg aantrekkelijk ? Antwoord: dit kan enkel door kwalitatieve bevragingen duidelijker worden. Misschien zit er een element van gezinsvriendelijkheid in. Vraag: komt de stijging die we bij het ATP in graad 7+ zien er door omzetting van AP naar ATP mandaten ? Antwoord: voor onderwijs ondersteunende functies is dit inderdaad het geval, maar dit is slechts één beperkt onderdeel van de meer algemene evolutie dat het aandeel van vrouwelijke personeelsleden in functies van niveau A sterk toeneemt.
ONDERNEMINGSRAAD Nr. 181 30 MAART 2011 – 10.00 uur 4/5
.
4
Toelichting bij verzekeringen
Dhr. M. Vandeput geeft toelichting bij een aantal vroeger gestelde vragen over het gebruik van de eigen wagen voor werkdoeleinden. . In het verleden was het zo dat bij een schadegeval eerst de omniumverzekering van het personeelslid aangesproken werd en dat het bedrag van de vrijstelling door de verzekeraar van de K.U.Leuven gedragen werd. Dit zou er toe kunnen leiden dat de omniumpremie van het personeelslid zou stijgen. Vanaf 1 januari 2010 is - op vraag van de ondernemingsraad – een nieuwe regeling van kracht. De omniumverzekering van de K.U.Leuven dekt vanaf deze datum de volledige schade. Er moet dan ook geen aangifte meer gebeuren bij de eigen verzekeraar. Een ongeval in dienstverband heeft op deze manier geen terugslag meer op de omnium verzekeringspremie van het personeelslid. Dhr. Vandeput merkt op dat deze afspraak enkel betrekking heeft op de omniumverzekering, niet op de verzekering burgerlijke aansprakelijkheid (BA). De schade aan een eventuele tegenpartij waarvoor het personeelslid aansprakelijk gesteld wordt, zal steeds vergoed worden vanuit de BA verzekering van het betrokkene personeelslid. Dit schadegeval kan voor wat de BA verzekering betreft dus nog steeds aanleiding geven tot een verhoging van de verzekeringspremie van het personeelslid. Dit kan niet door de K.U.Leuven opgevangen worden omdat in deze verzekering zoveel verschillende formules bestaan dat het niet mogelijk is om alle personeelsleden gelijk te behandelen. Binnen de techniciteit van wat mogelijk is hebben we de best mogelijke oplossing gezocht. Een werknemer vraagt naar wat de K.U.Leuven inzake de hospitalisatieverzekering doet voor gepensioneerden. Bij pensionering loopt de verzekeringspolis zonder onderbreking verder, tot nader order van de verzekerde. Bij de sociale formule wordt tot aan de pensionering door de K.U.Leuven een gezinspremie betaald, maar vanaf de pensioneringsdatum dient het ex personeelslid een individuele premie te betalen. De werkgever stop met het betalen van deze verzekeringspremie op de datum van pensionering. Een verderzetting van het verzekeringscontract door het personeelslid is steeds voordelig want kost slechts ongeveer de helft vergeleken met de gangbare marktprijzen voor dezelfde garanties bij dezelfde of andere maatschappij. Het is belangrijk dat men een hospitalisatieverzekering heeft vóór de leeftijd van 65 jaar, want daarna kan men op de privé verzekeringsmarkt niet meer terecht. Iemand die uit dienst gaat dient zelf voor de continuïteit van de hospitalisatieverzekering te zorgen, maar voor iemand die met pensioen gaat wordt dit automatisch door Ethias geregeld. Er wordt aan de gepensioneerde een bijkomende factuur voor hospitalisatieverzekering tot het eind van het lopende jaar toegestuurd en op het eind van het jaar wordt er een volledige jaarpremie voor het volgende jaar voorgelegd. Er wordt bij pensionering, door de verzekeraar ook een bericht gestuurd dat men vanaf de pensioneringsdatum voor de partner apart dient bij te betalen.
5
Varia en rondvraag
Er worden geen onderwerpen aangebracht.
M. Van Overloop Verslaggever
K. Debackere Voorzitter
ONDERNEMINGSRAAD Nr. 181 30 MAART 2011 – 10.00 uur 5/5
