Universiteit van Tilburg Faculteit der Sociale Wetenschappen Master Human Resource Studies. Vrouwen en mannen in (on)eerlijke arbeidssituaties:

Universiteit van Tilburg Faculteit der Sociale Wetenschappen Master Human Resource Studies

Vrouwen en mannen in (on)eerlijke arbeidssituaties: wie krijgt er een burnout voor terug?

Projectperiode: 2007/2008 Thema: Winners of losers? Interne begeleider: Dr. R.S.M. de Reuver 2e lezer: Dr. J.P.P.E.F Boselie MTO begeleider: Dr. M.A.L.M. van Assen

Lydia den Hollander S647946

Abstract Doel van dit onderzoek is om inzicht te krijgen in de invloed van status inconsistentie (SI) op de mate van stress en om te onderzoeken of dit verband voor mannen en vrouwen verschillend is. Het onderzoek is uitgevoerd onder 460 werknemers van Nuon CCC (Customer Care Centre). SI is in dit onderzoek tweeledig benaderd, namelijk subjectief en objectief. Een subjectieve of ervaren SI is een door de werknemer zelf gepercipeerde onbalans tussen de input die een werknemer levert in de vorm van prestatie, opleiding en ervaring en de uitkomsten die hij ervoor terugkrijgt in de vorm van salaris en doorgroeimogelijkheden (Francis & Barling 2005). De objectieve vorm laat zien

of

er

een

werkelijke

onbalans

is

tussen

de

uitkomsten

(salaris

en

doorgroeimogelijkheden) die een werknemer ontvangt in vergelijking met collega’s met dezelfde input (opleiding en ervaring). Voor beide is er rekening gehouden met twee vormen van inconsistentie, namelijk door overinvestment (meer input dan uitkomsten) en door underinvestment (meer uitkomsten dan input) (Adams, 1965). Verwacht is dat objectieve SI (door overinvestment) leidt tot een ervaren SI (door overinvestment) en zo een antecedent blijkt in de relatie tussen ervaren SI en stress is en dat deze relatie sterker is voor vrouwen dan voor mannen. Gebleken is dat een ervaren status inconsistentie een van de oorzaken van stress is op de werkvloer. Verder is het duidelijk dat objectieve status inconsistentie een aspect is waar organisaties rekening mee moeten houden wanneer ze de strijd willen aangaan met stressvolle werknemers. Opvallend is dat mannen meer inconsistentie en overinvestment ervaren, terwijl ze werkelijk alleen meer inconsistentie hebben. Vrouwen hebben wel meer overinvestment, maar ervaren dit niet zo. Echter feit blijft dat juist vrouwen stress ervaren op het gebied van competentie, in tegenstelling tot mannen. De verklaring hiervoor zou kunnen liggen in andere oorzaken dan status inconsistentie.

2

1. Inleiding Iedereen zal de eigen situatie weleens vergelijken met die van een ander, denk aan vrienden die allen gelijktijdig als starter op de arbeidsmarkt zijn begonnen. “Ik ben gelijk met mijn studievrienden begonnen aan een startersfunctie. Inmiddels zijn we alledrie alweer zeven jaar aan het werk. Roland staat nu aan het hoofd

van

zijn

afdeling,

Maarten

heeft

al

verschillende

keren

een

flinke

salarisverhoging ontvangen. Mijn functie is ondertussen flink uitgebreid, maar van een promotie is geen sprake. Mijn salaris is buiten een jaarlijkse verhoging ook niet echt gegroeid. Dat vind ik raar, ik heb toch evenveel ervaring en dezelfde opleiding afgerond als mijn vrienden?! Of zou het komen doordat ik een vrouw ben...?”

Vanzelfsprekend is dat deze vrouw haar situatie vergelijkt met die van haar twee vrienden, ze hebben immers eenzelfde uitgangspunt wat betreft opleiding en ervaring, de uitkomst is alleen voor haar heel anders. Omdat ze hier zelf geen verklaring voor heeft, kijkt ze naar het aanwijsbare verschil tussen hen, namelijk dat zij mannen zijn en zij zelf een vrouw. In deze situatie wordt door gebrek aan een duidelijke oorzaak voor de verschillen in salaris en doorgroei het verschil in sekse aangewezen als aanleiding. Dit lijkt mischien uit de lucht gegrepen, maar is dat wel zo? De beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen die niet te verklaren zijn door relevante achtergrondkenmerken zoals functieniveau en ervaring ligt op 7% in het bedrijfsleven (Erdem, Pieters & Venema, 2003) zoals vermeldt in de emancipatiemonitor 2006. Ook is er geen sprake van evenredigheid van vrouwen met het aandeel mannen in de besluitvorming (Sociaal Cultureel Planbureau & Centraal Bureau voor Statistiek, 2006) wat betekent dat vrouwen minder doorgroeien naar hogere functies. De verschillen tussen mannen en vrouwen wat betreft salaris en doorgroeien zijn zeker niet uit de lucht gegrepen. De vraag die organisaties zich kunnen stellen is of dit werkelijke verschil tussen mannen en vrouwen een verschil veroorzaakt in werkbeleving, omdat een negatieve werkbeleving kan resulteren in verschillende negatieve uitkomsten voor de organisatie (Taris, Kalimo & Schaufeli, 2002). Festinger (1954) zei meer dan een halve eeuw geleden dat wanneer mensen onzeker zijn over hun mening of competenties, ze zichzelf evalueren door een vergelijking te maken met vergelijkbare anderen. Adams sloot zich in 1965 aan bij deze basisgedachte en ontwikkelde de billijkheidstheorie (equity theory). Volgens deze theorie zijn mensen voortdurend op zoek naar reciprociteit in relaties die ze aangaan. Dit houdt in dat de investering en de opbrengst van een bepaalde relatie proportioneel in verhouding zou moeten staan met wat de ander investeert en ontvangt uit diezelfde relatie. Dat de mens relaties aangaat en bekijkt op basis van reciprociteit is waarschijnlijk evolutionair geworteld, het verhoogde in vroegere tijden namelijk de overlevingskans van onze voorouders om enkel efficiënte relaties aan te gaan (Buunk en Schaufeli, 1999).

3

Werknemers op hun beurt berekenen de verhouding tussen input (investeringen zoals opleiding en ervaring) en de uitkomsten (zoals salaris en doorgroeimogelijkheden). Wanneer deze verhouding niet in orde is, is er sprake van onbillijkheid (Adams, 1965). Een werknemer wil gewaardeerd worden door zijn werkgever. Vaak wordt die waardering afgelezen aan wat die werknemer ontvangt van zijn organisatie. Op zoek naar wat hij kan verwachten komt de werknemer uit bij vergelijkbare collega’s met bijvoorbeeld eenzelfde opleiding of ervaring. Wanneer de uitkomsten verschillend zijn is er een onbalans tussen de input en de uitkomsten op basis van een vergelijking met anderen. Bijvoorbeeld wanneer een collega met dezelfde opleiding een hoger salaris geniet. Deze onbalans kan status inconsistentie (SI) worden genoemd. Er is sprake van een objectieve status inconsistentie als er werkelijk een onbalans bestaat tussen input en uitkomsten. In dit onderzoek wordt het effect van twee vormen van objectieve status inconsistentie onderzocht, namelijk het salaris en de doorgroeimogelijkheden in vergelijking met werknemers die een vergelijkbare opleiding en ervaring hebben. De beleving van een onbalans ongeacht de werkelijkheid, wordt subjectieve status inconsistentie genoemd (Francis & Barling 2005). Theorieën van subjectieve status inconsistentie hebben het over een vergelijkingsproces. Adams (1965) benadrukt het vergelijkingsproces met anderen die dezelfde input leveren. Andere onderzoekers gebruiken zelfreferentie (Taris, Peeters, Le Blanc, Schreurs & Schaufeli, 2001) om de beleving van werknemers over de balans tussen input en uitkomsten in kaart te brengen. Werknemers vergelijken dan zelf de verhouding van de toegeschreven status en de verkregen status. De toegeschreven status is de status die wordt bepaald door wat de werknemer toevoegt aan een organisatie en kan niet los van de werknemer worden gezien, bijvoorbeeld het opleidingsniveau en opgedane ervaring (input). De verkregen status is de status die een organisatie geeft aan een werknemer door het bieden van een salaris en doorgroeimogelijkheden (uitkomsten) (Bacharach, Bamberger & Mundell, 1993). Wanneer de werknemer deze verhouding beleeft als een onbalans, is er sprake van subjectieve status inconsistentie. In dit onderzoek wordt er rekening gehouden met twee vormen van verkregen status die de werknemer als oneerlijk kan perciperen in verhouding met zijn toegeschreven status, namelijk subjectieve status inconsistentie door salaris en doorgroeimogelijkheden. Een ongelijke verdeling tussen de input en uitkomsten in een bepaalde relatie kan een reeks van negatieve motivationele gevolgen hebben in een werkrelatie (van Dierendonck, Schaufeli & Buunk, 1996). Zij hebben in 1996 aangetoond dat deze gevolgen een toename in stress voor werknemers kan betekenen. Deze onderzoekers hebben laten zien dat de beleving van een onrechtvaardige verhouding tussen input en uitkomsten voor een werknemer geassocieerd kan worden met stress gerelateerde uitkomsten. Stress wordt in dit onderzoek gekenmerkt door gevoelens van uitputting, een

4

toegenomen distantie ten opzichte van het werk en een negatieve perceptie van de eigen competentie op het werk (Maslach, Jackson, 1981). Eerder onderzoek heeft uitgewezen dat werknemers met een verhoogde status inconsistentie meer emotioneel uitgeput en meer distantie ten opzichte van het werk vertoonden dan werknemers met een hoge status inconsistentie (Taris, Kalimo & Schaufeli, 2002). De gevolgen voor werknemers die veel stress ervaren kunnen schadelijk zijn voor de organisatie, zoals een vermindering van commitment, een vermindering van de prestaties en een verhoogd ziekteverzuim (Francis & Barling 2005). Het lijkt hierdoor veiliger voor organisaties om werknemers net meer te belonen dan dat zij hun werknemers schatten op waarde (Tsui, Pearce, Porter and Tripoli, 1997). Het onderzoek van Tsui e.a. (1997) wees uit dat een onbalans door naar verhouding meer uitkomsten of in ieder geval een balans tussen input en uitkomsten kan zorgen voor positieve gevolgen voor de organisatie zoals commitment. Het is niet verrassend dat organisaties pogen om dit verschijnsel beter te begrijpen (Francis & Barling 2005). Wanneer een organisatie te maken heeft met werknemers die een hoge status inconsistentie ervaren, is het belangrijk te kijken naar de oorzaak. Komt het door een objectieve (werkelijke) status inconsistentie of heeft de werknemer geen realistisch beeld van de input die hij investeert of van de uitkomsten die realistisch zouden zijn ten opzichte van de geleverde input van die werknemer (Van Yperen, Hagedoorn & Geurts, 1994)? Dan pas kan er door de organisatie worden gekeken of status inconsistentie de werkbeleving van werknemers negatief beïnvloedt alvorens een oplossing te vinden en te bepalen of een interventie nodig is (Vonk, 2007). Door middel van deze Master Thesis is er onderzoek gedaan naar stress die werknemers ervaren als gevolg van een (on)eerlijke situatie. Het doel is om inzicht te krijgen in de invloed van ervaren status inconsistentie op de mate van stress wanneer er sprake is van subjectieve status inconsistentie. Omdat vrouwen nog steeds minder betaald krijgen dan mannen en minder doorgroeien naar hogere functies in de organisatie (Sociaal Cultureel Planbureau & Centraal Bureau voor Statistiek, 2006) is het interessant te onderzoeken of een verhoogde objectieve status inconsistentie voor vrouwen een direct effect heeft op de ervaren (subjectieve) status inconsistentie voor vrouwen. Veel vrouwen zijn zich bewust van de ongelijke situatie tussen mannen en vrouwen. Het is hierdoor mogelijk dat sommige vrouwen een situatie sneller als oneerlijk zullen beschouwen (“Zie je wel!”), terwijl de werkelijke oorzaak in het opleidingsverschil tussen een mannelijke en een vrouwelijke werknemer kan zitten. Dit zou een verschil in stress voor mannen en vrouwen kunnen verklaren. De onderzoeksvraag is als volgt: Wat is het verschil tussen mannen en vrouwen in hun ervaren stress op de werkvloer en in hoeverre wordt dit mogelijke

verschil

gemedieerd

door

objectieve

en

ervaren

(subjectieve)

status

inconsistentie?

5

2. Theoretisch kader Vroeger werd de verticale structuur van groepen beschreven in termen van een enkele hiërarchie, waarin ieder persoon een bepaalde positie bekleedde (Lenski, 1954). In de jaren 50 kwam er kritiek op deze traditionele benadering door sociologen. Deze critici stelden dat er binnen een groep verschillende verticale, hiërarchische structuren naast elkaar bestonden. In plaats van het bekleden van één enkele positie in een eendimensionele structuur beweerden zij dat ieder in een groep verschillende posities had binnen verschillende structuren. Verschillende posities leveren ieder een verschillende status op (Lenski, 1954). Iemand kan bijvoorbeeld op zijn werk leidinggeven aan een groot team en respect verdienen als manager maar nooit worden betrokken bij sociale activiteiten zoals de lunch, omdat hij geen leuk gezelschap is. Het is mogelijk dat de manager, die zijn leidinggevende functie goed blijft uitvoeren, geen kans tot promotie krijgt, doordat hij geen populaire werknemer is. Deze benadering op meerdere dimensies zorgt hier voor een nieuwe variabel, namelijk de status (in)consistentie van een individu (Jackson, 1962). De manager in kwestie zal het als oneerlijk beschouwen dat er voor hem geen kans op promotie komt. De input die hij levert staat voor hem niet in verhouding met de uitkomsten die hij ontvangt van de organisatie. In 1993 bevestigden Bacharach, Bamberger en Mundell dat status inconsistentie versterkt wordt wanneer een individu verschillende posities heeft met verschillende hierarchiën, omdat die allen een ander niveau van status met zich meebrengen. Wanneer mensen een bepaald beroep bekleden, hoort daar een zeker opleidingsniveau en een bepaalde manier van leven bij, hierdoor vormen mensen uit dezelfde beroepsgroep een soort van vergelijkingsgroep. In deze groep gebruikt men elkaar als referentie om vast te stellen wat men kan verwachten te moeten investeren en wat de te verwachten uitkomsten zullen zijn (Lenski, 1954). Wanneer de investering of uitkomst hoger of lager is dan verwacht wordt de distributieregel geschonden (Hornung, 1977). Deze regel is vergelijkbaar met de distributieve rechtvaardigheidstheorie, die stelt dat de opbrengsten en kosten gelijk verdeeld moeten worden onder vergelijkbare anderen, zoals werknemers met hetzelfde beroep (Homans, 1961). Zoals gezegd streven mensen naar een balans tussen wat zij investeren in hun werk en ontvangen als beloning voor dat werk, zodat de verhouding tussen input en uitkomsten hetzelfde is als vergelijkbare anderen op het werk (Adams, 1965). Bij een verstoring van de balans ontstaat er status inconsistentie wat kan resulteren in verschillende negatieve uitkomsten (Taris, Kalimo & Schaufeli, 2002). Bacharach, Bamberger en Mundell (1993) gebruikten status inconsistentie als een verklarende variabele om de relatie met stress nader te onderzoeken. Zij benaderden het meten van status inconsistentie als tweeledig, namelijk subjectief en objectief. Vroeger hadden sociologen meer interesse in enkel het meten van het ‘objectieve deel’ van status inconsistentie, het werkelijke deel. Er werd op basis van persoonsgegevens (input)

6

gekeken of de verhouding met de ontvangen uitkomsten als billijk voor de werknemer kon worden beschouwd. Het ‘subjectieve deel’, de beleving van werknemers over de balans tussen input en uitkomsten, werd achterwege gelaten. De reden hiervoor was dat perceptie van werknemers lastig te meten is, dit kan onder andere liggen aan een veranderlijke omgeving waarin werknemers werken. Deze onderzoeken keken uitsluitend naar motivationele gevolgen van objectieve status inconsistentie. De beleving van de werknemer werd volledig buiten beschouwing gelaten in deze relatie (Bacharach, Bamberger & Mundell, 1993). Omdat feitelijke gegevens van een werknemer weinig zeggen over de beleving en de ervaring van iemand over een bepaalde situatie, kunnen er ook geen gevolgen op werknemersniveau worden geïdentificeerd. De motivationele gevolgen voor een werknemer vinden op cognitief niveau plaats, gezocht moet worden naar een oorzaak die ook op cognitief niveau ligt. Wanneer een werknemer van mening is dat de verhouding tussen wat hij levert aan input en terugkrijgt in uitkomsten niet in orde is in vergelijking met anderen, is er sprake van subjectieve of ervaren status inconsistentie. Onderzoek heeft uitgewezen dat deze onbalans kan leiden tot stress (Bacharach, Bamberger en Mundell, 1993; Van Dierendonck, Schaufeli & Buunk, 1996; Van Yperen, 1998; Taris, Kalimo & Schaufeli, 2002) en een negatieve invloed kan hebben op een werkrelatie (van Dierendonck, Schaufeli & Buunk, 1996). Status inconsistentie kan door een werknemer als negatief worden ervaren, om te onderzoeken of dit negatieve gevolgen heeft voor de organisatie wordt in dit onderzoek de relatie tussen SI en stress onder de loep gelegd. Taris, Peeters, Le Blanc, Schreurs & Schaufeli (2001) definiëren stress als: “een bepaalde relatie tussen een persoon en zijn stressvolle omgeving die hij ziet als uitputtend voor zijn bronnen en een gevaar vormt voor zijn gezondheid” (p. 19). Hier wordt stress gezien als een ongezond gevolg van een stressvolle werksituatie. In de definitie van Francis & Barling (2005, p. 253), komt de persoonlijke beleving van een werknemer duidelijk naar voren; “de innerlijke toestand van een werknemer gekarakteriseerd door onrechtvaardige gevoelens als gevolg van een persoonlijke perceptie van een werksituatie”. Als een reactie op een oneerlijke balans tussen input en uitkomst kan een werknemer zich niet meer lekker voelen in zijn werksituatie en stress ervaren. In deze uitputtende situatie voelt een werknemer zich ‘opgebrand’, dit komt van de Engelse term ‘burnout’ en verwijst naar een psychische uitputtingstoestand. De gevolgen van een burnout kunnen ernstig zijn, zoals lichamelijke uitputting, slapeloosheid, toename in gebruik van drugs en alcohol en huwelijks- en familieproblemen (Maslach, Jackson, 1981). Buiten stress en burnout zijn er in de medisch-psychische literatuur meerdere termen die betrekking

hebben

op

een

toestand

van

psychische

uitputting

gebruikt,

zoals

‘overspannenheid’ (Schaufeli & van Dierendonck, 2000). Van oorsprong werd burnout beschouwd als iets wat alleen voorkwam bij werknemers uit de sociale sector die

7

‘mensenwerk’ doen (Maslach, Jackson, 1981). Deze beroepen kenmerken zich namelijk door intensief contact met andere, ‘moeilijke’ mensen die veel aandacht en energie opeisen. Bij deze contactuele beroepen bestaat er een sterke verstrengeling van persoon en werk. Hierdoor leiden problemen of mislukkingen op het werk al snel tot twijfel aan het eigen kunnen en daarmee ook aan de eigen persoon (Schaufeli & van Dierendonck, 2000). Er zijn vele definities van burnout, maar die van Maslach en Jackson (1986, p. 1) is het meest toegepast; “Burnout is een syndroom van emotionele uitputting, depersonalisatie en een verminderde persoonlijke bekwaamheid”. Het syndroom komt ook voor in andere werksituaties, zoals bij kantoorpersoneel en managers. Omdat de uitingsvormen van burnout in deze beroepen anders zijn dan bij contactuele beroepen zijn

er

meerdere

versies

ontwikkeld

om

de

werkgerelateerde

psychische

vermoeidheidstoestand van werknemers te onderzoeken. In deze algemene vorm wordt burnout gekenmerkt door gevoelens van uitputting, een toegenomen distantie ten opzichte van het werk en een negatieve perceptie van de eigen competentie op het werk. Men voelt zich moe, heeft geen boodschap meer aan het werk en twijfelt aan het eigen professionele kunnen (Schaufeli & van Dierendonck, 2000). Onderzoek heeft uitgewezen dat werknemers met een lage status inconsistentie minder emotionele uitputting en distantie ten opzichte van het werk vertonen dan werknemers met een hoge status inconsistentie (Taris, Kalimo & Schaufeli, 2002). Hypothese 1a: Hoe meer subjectieve status inconsistentie wordt ervaren door de werknemer, hoe hoger de ervaren stress. Hypothese 1b: Hoe groter de objectieve status inconsistentie van de werknemer, hoe hoger de ervaren stress. Net

als

de

billijkheidstheorie

van

Adams

(1965)

geeft

de

distributieve

rechtvaardigheidstheorie (Homans, 1961) aan dat op de werkvloer een continu proces bezig is van sociale interactie en sociale uitwisseling op basis waarvan werknemers verwachtingen vormen (van Dierendonck, Schaufeli & Buunk, 2001). Wanneer deze verwachtingen geschonden worden, is er sprake van onbillijkheid, dit kan op twee verschillende manieren, namelijk door overinvestment en underinvestment. In een situatie van overinvestment is de input van een werknemer groter dan de uitkomst, en bij underinvestment is dit andersom, de uitkomsten van een relatie zijn dan proportioneel groter dan de input van de werknemer (Adams, 1965). Het is niet gezegd dat de effecten van under- en overinvestment op onder andere stress hetzelfde zijn. Veel onderzoeken die de relatie tussen status inconsistentie door overinvestment en negatieve uitkomsten ondersteunen hebben weinig aandacht besteed aan de gevolgen van underinvestment. Het is belangrijk de gevolgen van verschillende vormen van inconsistentie te onderzoeken (Taris, Kalimo & Schaufeli, 2002).

8

In een situatie van overinvestment, de uitkomsten zijn relatief lager dan de input die een werknemer heeft geïnvesteerd, zal deze zich ondergewaardeerd voelen. Wanneer deze verhouding de andere richting opgaat, namelijk die van underinvestment, zal een werknemer zich meer dan gewaardeerd voelen (van Dierendonck, Schaufeli & Buunk, 2001). Deze situatie is volgens Tsui, Pearce, Porter en Tripoli (1997) het meest gunstig voor de werknemer. De werknemer hoeft bij underinvestment minder input te leveren ten opzichte van de uitkomsten die hij ontvangt, een voorbeeld hiervan zou een autoverkoper kunnen zijn die wekelijks nooit zijn target haalt (een slechte prestatie als input), maar zich geen zorgen hoeft te maken over zijn salaris (uitkomsten). Echter heeft een situatie van overinvestment meer impact dan die van underinvestment (Perry, 1993 in: Taris, Kalimo & Schaufeli, 2002). Overinvestment zorgt voor meer stress voor een werknemer (Vonk, 2007), terwijl underinvestment dit niet veroorzaakt. Hypothese 2a: Ervaren subjectieve status inconsistentie door overinvestment heeft een sterkere invloed op ervaren stress dan ervaren subjectieve status inconsistentie door underinvestment. Hypothese 2b: Objectieve status inconsistentie door overinvestment heeft een sterkere

invloed

op

stress

dan

objectieve

status

inconsistentie

door

underinvesment. Volgens Bacharach, Bamberger en Mundell (1993) zullen zowel de objectieve als de subjectieve status inconsistentie gemeten moeten worden om iets te kunnen zeggen over de relatie met stress. Het is van belang voor organisaties om te weten of een ervaren status inconsistentie wordt veroorzaakt door een werkelijke situatie van status inconsistentie (Van Yperen, Hagedoorn & Geurts, 1994). Wanneer blijkt dat objectieve status inconsistentie voor een negatieve werkbeleving zorgt wat kan leiden tot stress kan dit negatieve gevolgen hebben voor de organisatie (Taris, Kalimo & Schaufeli, 2002). Vanzelfsprekend willen organisaties dit voorkomen of zo snel mogelijk oplossen. In dit onderzoek is de verwachting dat een werkelijke status inconsistentie leidt tot stress en hiermee een antecedent wordt in de relatie tussen subjectieve status inconsistentie en stress. Hypothesese

3a:

Hoe

groter

de

objectieve

status

inconsistentie

van

de

werknemer, hoe hoger de ervaren status inconsistentie. Hypothesese

3b:

Hoe

groter

de

objectieve

status

inconsistentie

door

overinvestment, hoe hoger de ervaren status inconsistentie door overinvestment. Vrouwen en mannen in (on)eerlijke arbeidssituaties 40 jaar geleden stond Nederland aan het begin van een feministische golf, in 1970 werd ons land opgeschrikt door de eerste spectaculaire acties van de Dolle Mina’s. Vanaf 1974

9

werd emancipatie een beleidsdoel van de Nederlandse overheid. Vrouwen zijn sindsdien massaal gaan werken, maar het doorvoeren van emancipatie is hardnekkiger gebleken dan verwacht. Onder andere door de vergrijzing van de beroepsbevolking werd het economische belang van de vrouw als arbeidskracht enorm. Om nog meer vrouwen aan het werk te krijgen had de overheid doelstellingen geformuleerd: vrouwen moesten economisch zelfstandiger worden en meer vrouwen moesten in besluitvormende posities terechtkomen (Sociaal Cultureel Planbureau & Centraal Bureau voor Statistiek, 2006). Concreet betekende dit voor het bedrijfsleven dat vrouwen een hoger salaris zouden moeten gaan ontvangen voor het geleverde werk en dat meer vrouwen zouden moeten doorgroeien naar hogere posities. Maar er bestaan nog steeds nog steeds beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen. In Europa verdienen vrouwen onder de 55 jaar minder dan 75% van wat de mannen verdienen, vrouwen tussen de 55 en 64 jaar verdienen zelfs minder dan 50% dan mannelijke werknemers (Bajtelsmit & Bernasek, 1996). In Nederland gaat het om ongerechtvaardige beloningsverschillen, vrouwen verdienen voor hetzelfde werk per uur minder dan mannen (Sociaal Cultureel Planbureau & Centraal Bureau voor Statistiek, 2006). Met ongerechtvaardige beloningsverschillen wordt gedoeld op verschillen die niet zijn terug te voeren op (verschillen in) relevante kenmerken, zoals opleiding, ervaring en leeftijd. De overheid streeft ernaar om deze verschillen terug te brengen tot een minimum en laat de Arbeidsinspectie de beloningsverschillen onderzoeken. Het meest recente onderzoek laat zien dat vrouwen in het bedrijfsleven per uur 21% minder brutoloon verdienden dan mannen (ongecorrigeerd beloningsverschil). Voor een deel gaat het om verklaarbare beloningsverschillen, bijvoorbeeld vanwege verschillen in functieniveau,

ervaring

en

leeftijd.

Maar

ook

als

voor

dergelijke

relevante

achtergrondkenmerken wordt gecorrigeerd, resteert er een beloningsverschil tussen vrouwen en mannen van 7% in het bedrijfsleven (Erdem, Pieters & Venema, 2003). Dat is net zo veel als in de jaren 2000 en 2002, er is de afgelopen jaren duidelijk weinig veranderd in de positie van vrouwen wat betreft het salaris. Ondanks

een

groeiend

aandeel

vrouwen

in

de

politieke

en

maatschappelijke

besluitvorming, is er nog vrijwel nergens sprake van evenredigheid met het aandeel mannen in de besluitvorming (Sociaal Cultureel Planbureau & Centraal Bureau voor Statistiek, 2006). Er bevinden zich nog steeds te weinig vrouwen op de hogere posities, wat betekent dat er in vergelijking met mannen veel minder vrouwen zijn doorgegroeid naar hogere functies. Deze cijfers maken het aannemelijk dat de feitelijke verschillen tussen input en uitkomsten wat betreft salaris en doorgroeimogelijkheden kleiner zullen zijn bij mannen dan bij vrouwen wat zorgt voor een hogere objectieve status inconsistentie voor vrouwen dan

voor

mannen.

Dat

vrouwen

minder

kansen

krijgen

in

de

vorm

van

10

doorgroeimogelijkheden en minder salaris ten opzichte van vergelijkbare mannelijke collega’s betekent dat de situatie van vrouwen meer inconsistent door overinvestment is dan de situatie van mannen. De input die vrouwen leveren is hoger dan de uitkomsten die zij ontvangen in vergelijking met mannen. Hypothese 4a: Vrouwen hebben een hogere objectieve status inconsistentie dan mannen. Hypothese 4b: Vrouwen hebben een hogere objectieve status inconsistentie door overinvestment dan mannen. Doordat de overheid een actief emancipatiebeleid voert komt de onbillijke situatie van de werkende vrouw veelvuldig onder de aandacht. Hierdoor worden steeds meer vrouwen in het bedrijfsleven zich bewust van deze verschillen en gaan het meer en meer beleven als een oneerlijke balans tussen de input die zij investeren en wat zij ervoor terug krijgen van de organisatie ten opzichte van mannen. In onderzoek (Vonk, 2007) is naar voren gekomen dat vrouwen inderdaad meer status inconsistentie door overinvestment ervaren. Hypothese 4c: Vrouwen ervaren een hogere subjectieve status inconsistentie dan mannen. Hypothese 4d: Vrouwen ervaren een hogere subjectieve status inconsistentie door overinvestment dan mannen. Om een compleet beeld in kaart te brengen van de relatie tussen status inconsistentie en stress, wordt er in dit onderzoek rekening gehouden met vier variabelen, namelijk objectieve status inconsistentie, ervaren (subjectieve) status inconsistentie, ervaren stress en sekse. Objectieve status inconsistentie wordt in dit onderzoek gedefinieerd als het verschil tussen de feitelijke input van een werknemer in een organisatie, zoals de opleiding en ervaring

en

wat

hij

daarvoor

terugkrijgt

in

de

vorm

van

salaris

en

doorgroeimogelijkheden (uitkomsten). In dit onderzoek wordt de situatie van een werknemer als onbillijk gezien wanneer de verdeling tussen input en uitkomst niet hetzelfde is als voor een vergelijkbaar ander, iemand die een vergelijkbare opleiding en ervaring heeft. De verwachting is dat objectieve status inconsistentie leidt tot subjectieve status inconsistentie en een antecedent is in de relatie tussen subjectieve status inconsistentie en stress. De subjectieve status inconsistentie gaat over de beleving van de werknemer, de perceptie van de werknemer van de uitkomsten (salaris en doorgroeimogelijkheden) die ze ontvangen gezien de eigen opleiding en ervaring (input). Wanneer de situatie als oneerlijk wordt beschouwd is er sprake van ervaren status inconsistentie, wanneer dit

11

niet het geval is en de balans tussen input en uitkomsten als eerlijk wordt gezien, is er sprake van subjectieve status consistentie. In dit onderzoek wordt er verwacht dat de beleving van een oneerlijke situatie een direct verhoogd effect heeft op stress. De ervaren stress is opgedeeld in drie symptonen, namelijk emotionele uitputting (het gevoel helemaal leeg te zijn als gevolg van het werk), distantie (een cynische, afstandelijke en weinig betrokken houding ten opzichte van het werk dat men verricht) en competentie (in hoeverre men zich in staat voelt om het werk goed te doen) (Schaufeli & van Dierendonck, 2000). In dit onderzoek worden vrouwen geacht een hogere objectieve en subjectieve status inconsistentie (door overinvestment) te hebben dan mannen wat leidt tot stress wat sekse tot een antecedent maakt in de relatie tussen status inconsistentie en stress. De verwachtingen van dit onderzoek zijn grafisch verwerkt in figuur 1.

H4d(-)

H2a(-)

Subjectieve Overinvestment of Underinvestment

H4c(+)

H1a(+)

Subjectieve Status Consistentie of Inconsistentie

Ervaren Stress

Sekse

H3a(+)

H4b(-)

emotionele uitputting competentie distantie

H3b(+)

H2b(-)

Objectieve Overinvestment of Underinvestment

H4a(+)

H1b(+)

Objectieve Status Consistentie of Inconsistentie

Figuur 1. Conceptueel model

Bovenstaand conceptueel model wordt vertaald in de volgende mediërende hypotheses: Hypothese

5a:

Vrouwen

ervaren

meer

stress

doordat

ze

meer

status

inconsistentie ervaren dan mannen. Hypothese 5b: Vrouwen ervaren meer stress door objectieve status inconsistentie dan mannen. Hypothese 5c: Vrouwen ervaren meer stress doordat ze meer status inconsistentie door overinvestment ervaren dan mannen. Hypothese 5d: Vrouwen ervaren meer stress door objectieve status inconsistentie door overinvestment dan mannen.

12

Hypothese 5e: Vrouwen ervaren meer subjectieve status inconsistentie door objectieve status inconsistentie dan mannen. Hypothese 5f: Vrouwen ervaren meer subjectieve status inconsistentie door overinvestment door objectieve status inconsistentie door overinvestment dan mannen. De relatie van sekse op stress is niet geformuleerd in een van de hypotheses, omdat voor deze directe relatie geen onderbouwing is gevonden in de wetenschappelijke literatuur. Het directe effect van sekse op stress wordt meegenomen in de analyse, zodat bovenstaande mediërende verbanden kunnen worden getoetst.

13

3. Methoden van Onderzoek Onderzoeksopzet Het betreft een cross-sectioneel onderzoek, er is op één moment informatie over de werknemers van één organisatie verzameld. Het onderzoek is uitgevoerd bij een onderdeel van Nuon, namelijk het Customer Care Centre (CCC) en betreft een kwantitatief onderzoek. De data zijn verzameld door middel van het verspreiden van vragenlijsten, genaamd: “Onderzoek werkbeleving”. De vragenlijst is samengesteld door de 3 studentonderzoekers van de Universiteit van Tilburg (Floortje Remmers, Anne Hendriks en Lydia den Hollander). Deze vragenlijsten zijn met hulp van de ICT afdeling van Nuon CCC digitaal verspreid onder de werknemers. De respondenten hebben een aantal weken de tijd gekregen om de vragenlijst in te vullen. Omdat de salarisgegevens op werknemersniveau worden gekoppeld aan de resultaten van de vragenlijst, is de anonimiteit van de werknemers gewaarborgd door zeer vertrouwelijk om te gaan met de verkregen data. Nuon CCC heeft de vragenlijsten van de respondenten niet onder ogen gekregen, maar heeft enkel een uitgebreid verslag van de resultaten van het onderzoek ontvangen. Van steekproef naar respondentengroep Nuon is een energieonderneming, die actief is in productie, handel, transport en levering van duurzame energie. De onderzoekspopulatie bestaat uit 4.000 werknemers van Nuon die werkzaam zijn in de Business Unit Customer Care Centre (CCC). Onder deze werknemers bevinden zich binnendienst en buitendienst werknemers. De eerste groep zijn

kantoormedewerkers,

de

tweede

groep

zijn

veel

onderweg

voor

onderhoudswerkzaamheden. De onderzoekspopulatie bestaat uit 2.077 werknemer die een contract hebben bij Nuon CCC, de 2.000 werknemers die een uitzendcontract hebben zijn buiten beschouwing gelaten. In de Business Unit zijn er 7 ketens verspreid over vestigingen in verschillende regio’s in het land (Arnhem, Amsterdam, Alkmaar, Leeuwarden en Zutphen). Zowel binnendienst medewerkers (1881) als buitendienst medewerkers (196) zijn meegenomen in het onderzoek, dit zijn respectievelijk kantoormedewerkers en medewerkers die op locatie werkzaam zijn. De ketens zijn niet even groot. De grootste heeft 582 werknemers in dienst, dit is de keten Rekeningen & Betaal

service

(waarvan

67

buitendienst),

daaropvolgend

zijn

er

de

ketens

Verkoopservice, Zakelijke Markt (waarvan 67 buitendienst) en Verhuisservice met respectievelijk 312, 391 en 327 werknemers. De ketens MKB (139), IPM (135) en Monitoring (191, waarvan 62 buitendienst) zijn kleiner. Er is een steekproef getrokken van 898 (43%) werknemers, waarvan 813 medewerkers binnendienst en 85 buitendienst. Van iedere keten en afdeling is een evenredig aantal

14

benaderd de vragenlijst in te vullen. Wanneer bijvoorbeeld 3,6% van de 2077 (=75) werknemers werkzaam zijn bij IPM, heeft ook 3,6% van de totale steekproef werkzaam bij IPM de vragenlijst ontvangen. De respondentengroep heeft een gelijke verdeling over mannen en vrouwen per keten en zijn ad random gekozen. Vanuit de steekproef zijn 484 respondenten ontstaan, waarvan 464 werknemers binnendienst en 20 werknemers buitendienst. Na het controleren op missing values is een respondentgroep van 460 werknemers het resultaat, een percentage van 51% over de getrokken steekproef. Tabel 1. Getrokken steekproef en respons

Keten IPM Staf Rekening & Betaalservice Verkoop & Service Verhuisservice MKB Zakelijke Markt Monitoring Totaal

Aantal werknemers 75 60 582 312 327 139 391 191 2077

Steekproef (43%) 33 26 251 135 141 60 169 60 898

Respons 26(79%) 12(46%) 113(45%) 86(64%) 82(58%) 36(60%) 73(43%) 32 (39%) 460 (51%)

Beschrijving respondentengroep Van de respondenten is 49,8 % (N= 229) man. De gemiddelde leeftijd is 34,98 jaar (SD= 10,15). 291 respondenten hebben een standaard CAO contract (63%). 6,5% (N= 30) van de respondenten geeft aan een aanstelling voor 24 uur te hebben, 20,7% (N= 95) voor 32 uur en 62% (N= 285) voor 38 uur per week (M= 35,90, SD= 5,96). Vanuit de objectieve gegevens blijkt dat het gemiddelde aantal contracturen lager ligt (M=34,73, SD=5,31). Het gemiddeld aantal jaren dat de respondenten werken bij Nuon CCC ligt op 6,27 jaar (SD=7,81), 56,6% is nog maar 3 jaar in dienst. Opvallend is dat de werknemers jong zijn en relatief kort werkzaam bij Nuon CCC. 306 respondenten (66,7%) hebben na de middelbare school een opleiding op MBO (34%), HBO (24,4%) en universitair niveau (8,3%) afgerond. Omdat het in dit onderzoek gaat over de verhouding tussen input (ervaring, opleiding) en uitkomsten (salaris, doorgroeimogelijkheden) zijn deze variabelen in tabel 2 uiteengezet voor mannen en vrouwen apart. Opvallend is dat het aantal mannen en vrouwen ongeveer gelijk verdeeld zijn over de input variabelen ervaring en opleiding. Er is een klein verschil te vinden tussen mannen en vrouwen bij 0-5 jaar ervaring en >21 jaar ervaring. In de laagste categorie bevinden zich 67,2% van de mannen en 76,5% van de vrouwen, terwijl in de hoogste categorie meer mannen (17,5%) dan vrouwen (4,8%) zitten. Bijna 45% van de respondenten (N=206) bevinden zich in salarisschaal 3/4, met een opvallend verschil tussen mannen (37,2%) en vrouwen (52,6%). Meer dan de helft van de vrouwen bevindt zich in de laagste salarisschaal. In de middelste schalen bevinden zich daarom net wat minder vrouwen dan mannen, maar het grootste verschil is te zien

15

in de hoogste salarisschaal, namelijk 3,9% mannen en 0% vrouwen. Ongeveer diezelfde verdeling is te zien bij aantal keer doorgegroeid. Meer vrouwen (60,6%) dan mannen (45,4%) zijn nooit doorgegroeid en minder vrouwen (37,5%) dan mannen (54,1%) zijn 1 tot 5 keer doorgegroeid bij Nuon. Opvallend is dat 1,9% van de vrouwen 6/10 keer is doorgegroeid en 0,5% van de mannen. Tabel 2. Verband sekse met aantal jaar ervaring, opleidingsniveau, salarisschaal en aantal doorgroei M SD Aantal jaar werkzaam 6.27 7.81 0-5 5,5-10 11-15 16-20 >21

Man Vrouw Opleidingsniveau

3.65

1.11

Man Vrouw Salarisschaal

5.44

1.80

.89

1.31

Man Vrouw Aantal doorgroei

Man Vrouw

154 176 Basis 1 2 3/4 85 121 0 99 132

24 31 VBO/MAVO 35 35 5 46 36 1/2 91 71

6 3

5 9

MBO

HAVO/VWO

79

41 34 8/9 36 33 4/5 11 5

76 6/7 52 41 3 15 6

40 11 HBO/WO 71 79 10/11/12 9 0 6/10 1 4

Totaal 229 230 Totaal 228 226 Totaal 229 230 Totaal 218 218

Schalen De

ervaren

(subjectieve)

status

inconsistentie

en

de

ervaren

stress

zijn

geoperationaliseerd in de vragenlijst. De schalen van deze variabelen zijn door factoranalyse tot stand gekomen. Omdat het bestaande schalen op basis van theorie betreft, is de Principale Componenten Analyse toegepast. Bij iedere variabele wordt het aantal factoren bepaald aan de hand van de eigenwaarde en het theoretisch concept van de variabele. Voor het aantal factoren wordt gecontroleerd of het punt waar de grafiek een duidelijke andere richting opgaat in het scree plot of waar de eigenwaarden meer dan 1 zijn gelijk is met het aantal factoren uit de bestaande theorie. Vervolgens worden de items verdeeld over de factoren, deze moeten minstens 0,3 op een factor laden en niet hoger dan 0,4 op een andere factor. De betrouwbaarheid van de schalen zijn gecontroleerd met behulp van de Cronbach’s alpha, deze mag niet kleiner zijn dan 0,7. Ook is er gekeken naar de ‘alpha’s if item deleted’, wanneer deze groter is dan de Cronbach’s alpha, is het desbetreffende item nogmaals beoordeeld en eventueel verwijderd uit de schaal. Subjectieve Status Inconsistentie: investeringsschalen (over- en underinvestment) Om te onderzoeken of de werknemers van Nuon CCC wel of niet status inconsistentie ervaren is de schaal van Vonk (2007) gebruikt, gebaseerd op het instrument van Van Hoof (2005). Subjectieve status inconsistentie is geoperationaliseerd met behulp van 6 items, welke zijn geformuleerd in 3 mogelijkheden van input (ervaring, opleiding en prestatie) 2 mogelijkheden van uitkomsten (doorgroeimogelijkheden en inkomen). Een voorbeeldvraag is: “Gezien mijn opleiding, zijn de doorgroeimogelijkheden die ik krijg...”. De 5 antwoordmogelijkheden geven de mate van eens zijn met de stelling weer. De 2

16

‘lage’ (1 en 2) antwoordmogelijkheden staan voor overinvestment; de input is hoger dan de uitkomsten, de 2 ‘hoge’ (4 en 5) antwoordmogelijkheden staan voor underinvestment; de input is lager dan de uitkomsten. De middelste score (3) staat voor status consistentie. Met de huidige data is de Bartlett’s test significant en de KMO is .732, om de structuur van de items te bepalen blijken de data geschikt voor factoranalyse. Omdat het gaat om een bestaande schaal is de Principale Componenten Analyse (PCA) gebruikt. Na een Oblimin rotatie laat de factoranalyse conform theorie duidelijk 2 componenten zien, doorgroeimogelijkheden en salaris. De PCA laat een goede betrouwbaarheid zien van .924 en .893. De componenten verklaren samen 84,7% van de variantie. De schalen Subjectieve investering salaris en Subjectieve investering doorgroeimogelijkheden zijn in het onderzoek gebruikt om te zien of een respondent inconsistentie ervaart door over- of underinvestment. Subjectieve Status Inconsistentie: consistentie en inconsistentie Om status inconsistentie (eerder verdeeld in over- en underinvestment) te scheiden van status

consistentie

is

er

een

extra

schaal

gemaakt

door

de

scores

van

de

investeringsschalen met 3 te verminderen en te kwadrateren. Zo is er een reeks van 0 tot 4 ontstaan; waarbij de lage score voor status consistentie en de hoge score voor status inconsistentie staat. Met een significante Bartlett’s Test en een KMO van 0.743 wordt er een factoranalyse gedaan op de data (PCA). Met behulp van een Oblimin rotatie ontstaan er duidelijk 2 componenten. De componenten doorgroeimogelijkheden en inkomen

verklaren

samen

een

percentage

van

81,4

van

de

variantie.

De

betrouwbaarheid is ook bij deze schaal goed te noemen: doorgroeimogelijkheden: 0.894, inkomen:

0.879.

De

schalen

doorgroeimogelijkheden

zijn

Subjectieve

gebruikt

om

SC/SI te

zien

salaris in

en

Subjectieve

hoeverre

een

SC/SI

respondent

inconsistentie ervaart. Objectieve Status Inconsistentie: investeringsschalen (over- en underinvestment) De objectieve status inconsistentie is geoperationaliseerd door het verzamelen van een aantal objectieve gegevens. Om de input te bepalen zijn de respondenten naar hun ervaring gevraagd, voor de uitkomst naar het aantal keer dat ze zijn doorgestroomd. Verder is voor de input het opleidingsniveau bij Nuon opgevraagd. Het salaris is aan de hand van de salarisschaal die Nuon toepast bepaald en de doorgroeimogelijkheden door het delen van ‘aantal keer doorgestroomd binnen Nuon CCC’ door ‘aantal jaar werkervaring binnen Nuon CCC’. Het

gemiddelde

salaris

en

aantal

keer

doorgegroeid

zijn

per

opleidings-

en

ervaringscategorie (input) bekeken om de uitkomstcategorieën aan de inputcategorieën

17

te koppelen, zie tabel 3 tot en met 6. Te zien is de gemiddelde uitkomst voor iedere mogelijkheid van input, zoals veel of weinig ervaring en een hoge of lage opleiding. Via recode

zijn

deze

gemiddelde

uitkomsten

aan

de

verschillende

inputcategorieën

gekoppeld. Het voorbeeld van tabel 3: Het gemiddelde salaris per opleiding is gekoppeld aan de opleidingscategorieën 1=Basisonderwijs, 2=VBO/MAVO, 3=MBO, 4=HAVO/VWO 5=HBO/WO, dus 4.00 is gekoppeld aan 1, 4.45 aan 2, 5.04 aan 3, 5.08 aan 4 en 6.54 aan 5, zodat het gemiddelde salaris ten opzichte van de opleiding per respondent ontstond. Tabel 3. Gemiddelde salaris per opleidingscategorie

Opleidingscategorie Basisonderwijs VBO/MAVO MBO HAVO/VWO HBO/WO

N 3 71 156 75 150

M 4.00 4.45 5.04 5.08 6.54

SD .000 1.144 1.414 1.531 2.022

F (4,450)= 27.750, p < .01 Tabel 4. Gemiddelde doorgroeimogelijkheden per opleidingscategorie

Opleidingscategorie Basisonderwijs VBO/MAVO MBO HAVO/VWO HBO/WO

N 3 64 147 69 139

M .1333 .0780 .1561 .1786 .2624

SD .23094 .18142 .25875 .24078 .36542

F (4,417)= 5.370, p < .01 Tabel 5. Gemiddelde salaris per ervaringscategorie

Ervaringscategorie 0-5 5.5-10 11-15 16-20 >21

N 330 55 9 15 51

M 5.25 5.71 6.67 5.60 6.12

SD 1.741 1.873 2.062 1.882 1.818

F (4,455)= 4.265, p < .01 Tabel 6. Gemiddelde doorgroeimogelijkheden per ervaringscategorie

Ervaringscategorie 0-5 5.5-10 11-15 16-20 >21

N 311 49 9 14 45

M .1946 .1818 .1467 .1486 .0998

SD .32225 .21868 .12748 .18313 .06625

F (4,423)= 1.138, p = .338

Vervolgens is deze variabele gebruikt om deviantiescores te berekenen door de gemiddelde uitkomst tov input af te trekken van de uitkomsten van de respondent (Salaris respondent – Gemiddelde salaris tov opleidingscategorie respondent). Deze deviantiescore laat de afwijking van een respondent zien van het gemiddelde: hoe meer of minder uitkomsten hij ontvangt ten opzichte van een vergelijkend ander met dezelfde input. Hoe groter de afwijking van 0, hoe groter de inconsistentie. De scores onder 0 staan voor inconsistentie als gevolg van overinvestment (meer input dan

18

inkomsten), de scores boven 0 staan voor underinvestment (minder input dan uitkomsten). Omdat de laagste scores gelijk of boven de -5 lagen, zijn de objectieve investeringsschalen gevormd door bij alle deviantiescores 5 op te tellen, zodat er geen negatieve scores meer bestaan. De lagere scores betekenen overinvestment, hogere underinvestment. Omdat de investeringsschalen per opleidings- en ervaringscategorie gebaseerd zijn op de twee uitkomstenvariabelen salaris en doorgroeimogelijkheden is het gemiddelde per uitkomstvariabele berekend. Zo zijn er twee variabelen ontstaan voor dit onderzoek, objectieve investering salaris en objectieve investering doorgoeimogelijkheden. Objectieve Status Inconsistentie: consistentie en inconsistentie Om status inconsistentie (eerder verdeeld in over- en underinvestment) te scheiden van status consistentie is er een extra schaal gemaakt door de deviantiescores te kwadrateren. Hierdoor verdwijnen de negatieve scores, de lage score staan voor status consistentie en de hogere voor inconsistentie. Ook hier zijn de twee gemiddelden van objectieve SI schalen salaris/opleiding en salaris /ervaring en van doorgroeimogelijkheden/opleiding en doorgroeimogelijkheden/ervaring meegenomen in dit onderzoek, namelijk objectieve SC/SI salaris en objectieve SC/SI doorgroeimogelijkheden. Ervaren stress Ervaren stress is geoperationaliseerd met behulp van de Utrechtse Burnout Schaal (UBOS) van Schaufeli en Van Dierendonck (2000). Deze schaal is oorspronkelijk van Maslach en Jackson (1981) en verdeeld in 3 categoriën, namelijk emotional exhaustion, depersonalization en personal accomplishment. Toen Schaufeli en Van Dierendonck (2000) de Nederlandse versie van deze variabele ontwikkelden ontstond een verdeling in (emotionele) uitputting (‘Een hele dag werken vormt een zware belasting voor mij’), distantie (‘Ik merk dat ik teveel afstand heb gekregen door mijn werk’) en competentie (‘Ik heb het gevoel dat ik een positieve bijdrage lever aan het functioneren van Nuon CCC’). Een verhoogde uitputting en distantie en verlaagde competentie geeft aan dat werknemers stress ervaren. Door spiegeling van de competentie items, kunnen verbanden met andere variabelen op dezelfde manier geïnterpreteerd worden. Een verhoogde uitputting, competentie en distantie is een indicatie van meer stress. 15 items bevatten

uitlopende

situaties

van

een

onprettige

werksituatie

met

ieder

5

antwoordmogelijkheden. De antwoordmogelijkheden lopen uiteen van ‘nooit’ tot ‘altijd’. De betrouwbaarheid van de subschalen voldoen aan het criterium van .70 dat in het algemeen aan de interne consistentie wordt gesteld (Schaufeli & van Dierendonck, 2000). Uit Bartlett’s test (significant) en de KMO-waarde (.878) blijkt dat de data

19

geschikt zijn voor factoranalyse (PCA). De items laten bij een varimaxrotatie 3 componenten zien, maar door vele schendingen is er gekozen voor een obliminrotatie. 2 items laten dan nog steeds een schending zien, waarvan een met een alpha onder de .4. Het item ‘Ik weet de problemen in mijn werk goed op te lossen’ (competentie) laadt met .429 op een ander component (distantie), na verwijdering zou de betrouwbaarheid met een geringe .03 stijgen. Een factoranalyse van de items per component laat duidelijk unidimensionaliteit zien. Om deze redenen en het feit dat het laden van de items op 3 componenten overeenkomt met de bevindingen van Schaufeli en Dierendonck (2000), zijn de items behouden. De componenten verklaren samen 58.0% van de variantie. De variabelen

hebben

een

betrouwbaarheid

van

.864 (emotionele

uitputting),

.745

(competentie) en .759 (distantie). Controlevariabelen Controlevariabelen zijn bedoeld om extra te controleren of eventuele gevonden verbanden in feite andere oorzaken hebben. Mogelijke controlevariabelen in dit onderzoek zijn: leeftijd, opleiding, medewerker/leidinggevende. Echter elk van deze variabelen hangen sterk samen met de variabele objectieve status inconsistentie. Namelijk naarmate men ouder is, is het aannemelijk dat men meer salaris ontvangt en is doorgegroeid, dezelfde aanname geldt voor medewerkers en leidinggevenden. De variabele opleiding is verwerkt in objectieve SI door per opleidingscategorie het salaris en de doorgroeimogelijkheden te berekenen. Door de samenhang van leeftijd en medewerker/leidinggevende met objectieve SI, de verwerking van opleiding in het conceptueel model en het feit dat het effect van sekse op alle verbanden wordt bekeken is het onnodig gebruik te maken van controlevariabelen. Sekse is in de analyse gebruikt door cijfers die staan voor het geslacht van de respondent. Hierbij staat 1 voor de mannelijke respondent en 2 voor de vrouwelijke respondent. De mannelijke respondenten gelden als referentgroep.

20

4. Resultaten De hypotheses van dit onderzoek stellen dat vrouwen een hogere objectieve status inconsistentie

hebben

en

een

hogere

subjectieve

status

inconsistentie

(door

overinvestment) ervaren dan mannen wat leidt tot stress. Sekse wordt hiermee gezien als een antecedent in de relatie tussen status inconsistentie en stress. De verschillen tussen mannen en vrouwen voor deze variabelen moeten duidelijk zijn om deze hypothese te ondersteunen. Om de verschillen te bekijken zijn de gemiddelden per variabele voor mannen en vrouwen apart bekeken. Vervolgens zijn de onderlinge samenhangen van de conceptuele variabelen in kaart gebracht door middel van gemiddelden, standaarddeviaties en correlaties. Verder in dit hoofdstuk zijn de hypothesen uit het conceptueel model getoetst met behulp van regressieanalyses. Omdat het om mediërende verbanden gaat, worden de onafhankelijke variabelen opeenvolgend in de analyse met de afhankelijke variabele toegevoegd. De resultaten van de analyses worden per uitkomstvariabele besproken: stress, subjectieve status inconsistentie en objectieve status inconsistentie. Correlaties en gemiddelden conceptuele variabelen Om een duidelijk beeld te krijgen van de verschillen tussen mannen en vrouwen in de beleving van stress, status inconsistentie en voor objectieve status inconsistentie zijn de gemiddelden voor de verschillende variabelen in figuur 2 tot en met 6 uiteengezet. De correlaties zijn vermeld in tabel 7, de belangrijkste correlaties worden toegelicht. Geen van de objectieve schalen correleren met de drie componenten van de afhankelijke variabele stress. De subjectieve schalen correleren met emotionele uitputting en distantie. De subjectieve SC/SI schaal doorgroeimogelijkheden correleert met emotionele uitputting (r = .241, p < .01) en distantie (r = .337, p < .01), evenals subjectieve SC/SI salaris (uitputting: r = .116, p < .05, distantie: r = .069, p < .05), een beleefde inconsistentie zorgt voor meer stress op het gebied van uitputting en distantie ten opzichte van het werk. Wanneer er sprake is van overinvestment op het gebied van doorgroeimogelijkheden zijn respondenten emotioneel uitgeput (r = -.261, p < .01) en vertonen meer distantie (r = -.369, p < .01). Ditzelfde effect gaat op voor de subjectieve investeringsschaal salaris, wanneer er sprake is van overinvestment, nemen emotionele uitputting (r = -.144, p < .01) en distantie (r = -.126, p < .01) toe. Alle subjectieve schalen hebben een verwachte correlatie met twee componenten van stress, naarmate er sprake is van inconsistentie (door overinvestment), wordt er meer stress ervaren. Opvallend is dat de subjectieve SC/SI en investeringsschalen een vergelijkbare correlatie hebben met emotionele uitputting (resp. .241 en -.261) en distantie (resp. .337 en .369),

dat

houdt

in

dat

het

effect

van

de

SC/SI

en

investmentschalen

21

doorgroeimogelijkheden op twee aspecten van stress vergelijkbaar zijn, dit is eveneens te verwachten in de regressieanalyses. Opvallend is dat de objectieve en subjectieve SC/SI schalen niet met elkaar correleren, dit geldt wel voor de objectieve en subjectieve investeringsschalen. De objectieve investeringschaal investeringsschaal

doorgroeimogelijkheden doorgroeimogelijkheden

correleert (r

=

met

.267,

p

de

<

subjectieve

.01),

evenals

de

investeringsschalen op het gebied van salaris (r = .137, p < .01). Volgens verwachting van dit onderzoek leidt een objectieve underinvestment ook tot een beleving van underinvestment,

evenals

een

objectieve

overinvestment

tot

een

beleving

van

overinvestment leidt. De relatie tussen de onafhankelijke variabele sekse en de conceptuele variabelen zijn weergegeven in figuur 2 tot en met 6, de verbanden zijn weergegeven met resultaten van een ANOVA analyse. Sekse heeft een significant verband met de objectieve SC/SI schaal salaris (F (1,452) = 8,179, p < .05), dat wil zeggen dat de verhouding van het salaris ten opzichte van opleiding en ervaring onverwacht voor vrouwen consistenter ligt dan voor mannen. Sekse heeft geen significant verband met objectieve SC/SI doorgroeimogelijkheden. In figuur 2 is voor doorgroeimogelijkheden geen verschil te zien tussen mannen en vrouwen, in

Status

tegenstelling

tot

verschil

tussen

vrouwen

bij

een

duidelijk

mannen

objectieve

en

SC/SI

salaris.

Figuur 2. Gem objectieve SC/SI mannen/vrouwen

Bij de objectieve investeringsschalen is een soortgelijk effect te zien. Sekse heeft een significant verband op de objectieve schaal salaris (F (1,452) = 7,480, p < .01), dat Underinvestment

houdt in dat bij een objectieve inconsistentie

tussen

input

en

salaris, dit meer bij vrouwen dan bij

mannen

komt

door

een

situatie van overinvestment. In figuur 3 is het verschil tussen

Figuur 3. Gem objectieve investment mannen/ vrouwen

mannen

en

vrouwen

in

underinvestment te zien in tegenstelling tot het verschil bij doorgroeimogelijkheden.

22

Op herhaling is er geen significant verband gevonden tussen sekse en subjectieve SC/SI doorgroeimogelijkheden, dit keer geldt dat ook voor de schaal

Status

salaris. In figuur 4 is weinig verschil te zien in het gemiddelde salaris

en

de

gemiddelde

doorgroeimogelijkheden Figuur 4. Gem subjectieve SC/SI mannen/vrouwen

voor

mannen en voor vrouwen.

Echter tegen de verwachting van dit onderzoek in ervaren vrouwen vaker een situatie van underinvestment dan mannen, dit is te zien aan het significante verband tussen sekse en de subjectieve investeringsschaal salaris (F (1,457) = 5,048, p < .05). In figuur Underinvestment

5 is een vergelijkend verband te zien tussen sekse en subjectieve investering

doorgroeimogelijk-

heden, maar hier is geen sprake van een significante relatie.

Figuur 5. Gem subjectieve investment mannen/vrouwen

Wel volgens de verwachting van dit onderzoek ervaren vrouwen meer stress in de vorm van competentie (F (1,452) = 5,369, p < .05), in figuur 6 is een duidelijk verschil tussen

Ervaren stress

mannen en vrouwen te zien voor competentie. componenten weinig

De van

verschil

stress zien

andere laten tussen

mannen en vrouwen.

Figuur 6. Gem ervaren stress mannen/vrouwen

23

Tabel 7. Correlatietabel: Aantal (N), gemiddelde (M), standaarddeviaties (SD) en correlaties van conceptuele variabelen

1.Sekse¹ 2.Obj SC/SI doorgroeimogelijkheden² 3. Obj SC/SI salaris² 4.Obj Investering doorgroeimogelijkheden³ 5.Obj Investering salaris³ 6.Subj SC/SI doorgroeimogelijkheden² 7.Subj SC/SI salaris² 8.Subj Investering doorgroeimogelijkheden³ 9.Subj Investering salaris³ 10.Emo. uitputting 11.Competentie 12.Distantie

N

M

SD

1

2

458

1.500

.501

1

424

.099

.306

.036

1

455

2.866

4.377

-.133**

-.060

1

424

5.012

.313

-.023

.790**

-.047

1

455

4.996

1.632

-.128**

.043

.517**

.192**

1

460

.898

1.192

-.004

-.027

-.079

-.094

-.116*

1

460

.588

.965

-.073

.015

-.020

.000

-.023

.321**

1

460

2.723

.845

.079

.143**

.011

,267**

.122**

-.575**

-.113*

1

460

2.846

.679

.105*

-.070

.059

-.032

.137**

-.205**

-.507**

.303**

455

2.473

1.151

.013

-.046

-.033

.024

.057

.241**

.116*

-.261**

-.

455

2.617

.890

.108*

.027

-.021

-.006

.060

.032

-.049

-.127**

-

455

2.330

1.105

.002

-.069

-.062

-.025

-.004

.337**

.096*

-.369**

-.

¹ 1=man, 2=vrouw; ² 0= Status Consistent, >0=Status Inconsistent; ³ <3=Overinvestment, 3= Status Consistentie, >3=Underinvestment; 1=lage ervaren stress, >1= hogere ervaren stress. *. Correlation is significant at the .05 level (2-tailed); **. Correlation is significant at the .01 level (2-tailed); Note: intercorrelations measured with Pearson’s R.

3

4

5

6

7

8

Hiërarchische regressieanalyses Het conceptueel model is getoetst met behulp van hiërarchische regressieanalyses. De resultaten zijn op volgorde van hypothese besproken. Hypotheses 1a, 1b, 2a, 2b zijn getoetst door middel van regressieanalyses met de 3 componenten van stress als afhankelijke variabelen. De resultaten zijn in onderstaande tabellen 8 tot en met 11 te zien. Tabel 8. De invloed van sekse en subj SC/SI op ervaren stress Emo uitputting Competentie

Sekse

Distantie

1

2

1

2

1

2

.13

.16

.108*

.104*

.002

.001

Subj SC/SI doorgroei

.227**

.051

.341**

Subj SC/SI salaris

.045

-.057

-.012

F

.078

9.581**

5.369*

2.388

.002

19.294**

F change

.078

14.330**

5.369*

.899

.002

28.941**

R²

.000

.060

.012

.016

.000

.114

R² adjusted

-.002

.054

.010

.009

-.002

.108

R² change

.000

.060

.012

.004

.000

.114

*. Correlation is significant at the .05 level (2-tailed) **. Correlation is significant at the .01 level (2-tailed)

Hypothese 1a stelt dat een hogere

Status Inconsistentie

ervaren status inconsistentie leidt tot meer stress. Uit de regressieanalyses uit tabel 8 blijkt bij de afhankelijke variabele distantie

emotionele alleen

het

uitputting tweede

en

model

significant (emotionele uitputting: F = 9.581, p < .01 en distantie: F = 19.294, p < .01). Het toevoegen van

Figuur 7. De invloed van subj SC/SI doorgroeimog.

subjectieve SC/SI doorgroeimogelijk-

op uitputting en distantie

heden

en

inkomen

verklaren

6%

variantie van emotionele uitputting en 11,4% van distantie. Het resultaat van deze regressieanalyse is geïllustreerd in figuur 7, hier is duidelijk te zien dat een beleefde status inconsistentie op het gebied van doorgroeimogelijkheden zorgt voor meer emotionele uitputting (ß = .227, p < .01) en distantie (ß = .342, p < .01) ten opzichte van het werk. Hypothese 1a is aangenomen voor de categorie doorgroeimogelijkheden.

Tabel 9. De invloed van sekse en obj SC/SI op ervaren stress Emo uitputting Competentie

Sekse

Distantie

1

2

1

2

1

2

.015

.012

.104*

.105*

.007

.003

Obj SC/SI doorgroei

-.049

.023

-.073

Obj SC/SI salaris

-.038

.009

-.050

F

.093

.535

4.585*

1.604

.019

1.034

F change

.093

.756

4.585*

.123

.019

1.542

R²

.000

.004

.011

.011

.000

.007

R² adjusted

-.002

-.003

.009

.004

-.002

.000

R² change

.000

.004

.011

.001

.000

.007

*. Correlation is significant at the .05 level (2-tailed) **. Correlation is significant at the .01 level (2-tailed)

Hypothese 1b zegt dat objectieve status inconsistentie leidt tot stress. Voor de drie dimensies van stress is er geen significant effect gevonden van objectieve SC/SI op stress (tabel 9). Hypothese 1b is verworpen. Tabel 10. De invloed van sekse en subj investering op ervaren stress Emo uitputting Competentie

Sekse

Distantie

1

2

1

2

1

2

.013

.039

.108*

.120*

.002

.032

Subj Investering doorgroei

-.241**

-.129**

-.364**

Subj Investering salaris

-.075

-.017

-.017

F

.078

11.939**

5.369*

4.634**

.002

23.572**

F change

.078

17.866**

5.369*

4.228*

.002

35.357**

R²

.000

.074

.012

.030

.000

.136

R² adjusted

-.002

.068

.010

.024

-.002

.130

R² change

.000

.074

.012

.018

.000

.136

*. Correlation is significant at the .05 level (2-tailed) **. Correlation is significant at the .01 level (2-tailed)

Hypothese 2a stelt dat een ervaren subjectieve status inconsistentie door overinvestment een sterkere invloed heeft op stress dan ervaren subjectieve status inconsistentie door underinvestment. De regressieanalyses voor de drie dimensies van stress laten een significant effect zien van de subjectieve investeringsschaal doorgroeimogelijkheden. Het tweede model in de regressieanalyse van emotionele uitputting (tabel 10) is significant (F = 11.939, p < .01). Subjectieve investering doorgroeimogelijkheden heeft een negatief effect op stress (ß = -.241, p < .01), underinvestment zorgt voor minder emotionele uitputting. Evenals het tweede model van emotionele uitputting, laten de analyses van competentie en distantie zien dat underinvestment zorgt voor minder stress door een gevoel van competentie en distantie ten opzichte van het werk (competentie: ß = -.129,

26

p < .01 ; ß = -.364, p < .01). Subjectieve investering doorgroeimogelijkheden verklaart voor

emotionele

uitputting,

competentie en distantie respectievelijk 7,4%,

1,2%

en

13,6%

van

de

Overinvestment

variantie. Figuur 8 geeft weer dat overinvestment een sterkere invloed heeft op stress dan underinvestment, hypothese 2a is aangenomen voor de categorie doorgroeimogelijkheden.

Figuur 8. Invloed van subj investering doorgroeimog. op stress

Tabel 11. De invloed van sekse en obj investering op ervaren stress

Sekse

Emo uitputting

Competentie

Distantie

1

2

1

2

1

2

.015

.024

.104*

.112*

.007

.008

Obj Investering doorgroei

.012

-.014

-.028

Obj Investering salaria

.069

.059

.018

F

.093

.734

4.585*

1.984

.019

.131

F change

.093

1.055

4.585*

.686

.019

.188

R²

.000

.005

.011

.014

.000

.001

R² adjusted

-.002

-.002

.009

.007

-.002

-.006

R² change

.000

.005

.011

.003

.000

.001

*. Correlation is significant at the .05 level (2-tailed) **. Correlation is significant at the .01 level (2-tailed)

Hypothese 2b stelt dat objectieve status inconsistentie door overinvestment voor hogere niveaus van stress zorgt dan objectieve status inconsistentie door underinvestment. In tabel

11

zijn

er

geen

significante

effecten

gevonden

van

een

objectieve

investeringsschaal op een van de drie dimensies van stress. Hypothese 2b is verworpen. Uit bovenstaande regressieanalyses blijkt dat, in tegenstelling tot de objectieve schalen, de subjectieve SI en investeringsschalen doorgroeimogelijkheden een significant effect hebben op stress. Een beleefde situatie van status inconsistentie en overinvestment op het gebied van doorgroeimogelijkheden zorgt voor een toename in de ervaren stress. Deze relatie is uitgebleven voor de objectieve SI en investeringsschalen.

27

Tabel 12. De invloed van sekse en obj SC/SI op subj SC/SI Subj SC/SI doorgr Subj SC/SI salaris

Sekse

1

2

1

2

-.015

-.024

-.099*

-.103*

Obj SC/SI doorgroei

-.031

.017

Obj SC/SI salaris

-.080

-.024

F

.090

1.019

4.160*

1.512

F change

.090

1.484

4.160*

.196

R²

.000

.007

.010

.011

R² adjusted

-.002

.000

.007

.004

R² change

.000

.007

.010

.001

*. Correlation is significant at the .05 level (2-tailed) **. Correlation is significant at the .01 level (2-tailed)

Hypothese 3a gaat over het effect van objectieve status inconsistentie op subjectieve status

inconsistentie.

Uit

de

regressieanalyse

met

subjectieve

SC/SI

doorgroeimogelijkheden en salaris als afhankelijke variabelen zijn er geen significante effecten (tabel 12). Hypothese 3a is verworpen. Tabel 13. De invloed van sekse en obj investering op subj investering Subj Inv doorgr Subj Inv salaris

Sekse

1

2

1

2

.079

.097*

.109*

.129**

Obj Investering doorgroei

.254**

-.059

Obj investering salaris

.084

.156**

F

2.648

13.064**

5.066*

5.167**

F change

2.648

18.165**

5.066*

5.167**

R²

.006

.086

.012

.036

R² adjusted

.004

.079

.010

.029

R² change

.006

.079

.012

.024

*. Correlation is significant at the .05 level (2-tailed) **. Correlation is significant at the .01 level (2-tailed)

Hypothese status

3b

toetst

of

objectieve

inconsistentie

door

Underinvestment

overinvestment een sterkere invloed heeft op ervaren status inconsistentie door overinvestment dan objectieve SI door

underinvestment.

Uit

de

regressieanalyses met de subjectieve investeringsschaal

doorgroeimogelijk-

heden als afhankelijke variabele (tabel Figuur 9. Invloed van obj investering op subj investering

13) blijkt een significant effect van

objectieve investering (ß = .254, p < .01). Een situatie van objectieve underinvestment

28

op het gebied van doorgroeimogelijkheden wordt ervaren als underinvestment. Door het significant effect van objectieve investering salaris (ß = .156, p < .01) op subjectieve investering salaris (tabel 13) blijkt dat dit effect ook op gaat voor underinvestment op het gebied van salaris. Hypothese 3b is aangenomen, de resultaten van beide regressieanalyses zijn te zien in figuur 9. Uit bovenstaande regressieanalyses blijkt dat een objectieve situatie van status inconsistentie niet een beleefde onbalans tot gevolg heeft. Een objectieve situatie van overinvestment zorgt er wel voor dat werknemers de situatie als oneerlijk gaan beleven, zowel op het gebied van doorgroeimogelijkheden als op het gebied van salaris. Tabel 14. De invloed van sekse op obj SC/SI Obj SC/SI

Obj SC/SI

doorgroei

salaris

1

1

Sekse

.036

-.133**

F

.548

8.179**

F change

.548

8.179**

R²

.001

.018

R² adjusted

-.001

.016

R² change

.001

.018

*. Correlation is significant at the .05 level (2-tailed) **. Correlation is significant at the .01 level (2-tailed)

Hypothese 4a zegt dat vrouwen meer objectieve status inconsistentie hebben dan mannen. Er is geen significant effect van sekse op de afhankelijke variabele objectieve SC/SI doorgroeimogelijkheden (tabel 14). Het model met als afhankelijke variabele objectieve SC/SI salaris is significant (F = 8.1796, p < .01) door het effect van sekse (ß = .268, p < .01). Sekse verklaart 1,8% variantie. Vrouwen hebben meer consistentie op het gebied van salaris dan mannen. Hypothese 4a is verworpen door de onverwachte richting van het effect.

29

Tabel 15. De invloed van seke op obj investering Obj inv Obj inv salaris doorgroei

1

1 Sekse

-.023

-.128**

F

.228

7.480**

F change

.228

7.480**

R²

.001

.016

R² adjusted

-.002

.014

R² change

.001

.016

*. Correlation is significant at the .05 level (2-tailed) **. Correlation is significant at the .01 level (2-tailed)

Hypothese

4b

stelt

dat

vrouwen

meer

objectieve

status

inconsistentie

door

overinvestment hebben dan mannen. Weer is er geen significant effect van sekse op de objectieve investeringsschaal doorgroeimogelijkheden te zien (tabel 15). Sekse heeft een significant effect op de objectieve investeringsschaal salaris (ß = -.128, p < .01). Sekse verklaart 1,8% variantie. Vrouwen hebben meer overinvestment dan mannen op het gebied van objectieve investering salaris. Hypothese 4b is aangenomen. Hypothese 4c zegt dat vrouwen meer status inconsistentie ervaren dan mannen. Voor de afhankelijke variabele SC/SI salaris is in tabel 12 te zien dat enkel het eerste model significant (F = 4.160, p < .05) is. Dit model geeft een significant effect van sekse (ß = .099 p < .05) op SC/SI salaris. Dit houdt in dat vrouwen meer consistentie ervaren op het gebied van salaris dan mannen. De richting van dit verband in tegengesteld van de hypothese, zoals te zien in figuur 4. Sekse verklaart 1% variantie van subjectieve status inconsistentie salaris. Ondanks het significante effect is de hypothese verworpen. Hypothese 4d zegt dat vrouwen meer overinvestment ervaren dan mannen. Uit tabel 13 blijkt een significant effect van sekse op subjectieve investering doorgroeimogelijkheden (ß = .097, p < .05). en salaris (ß = .129, p < .01). Figuur 5 laat zien dat vrouwen meer underinvestment ervaren op het gebied van doorgroeimogelijkheden en salaris dan mannen. Dit is tegen de verwachting van de hypothese in, waardoor hypothese 4d is verworpen. De regressieanalyses van hypothese 4 laten opvallende resultaten zien. Volgens verwachting hebben vrouwen objectief meer overinvestment dan mannen op het gebied van salaris. Op datzelfde gebied beleven mannen hun situatie echter als meer inconsistent dan vrouwen. In de situatie van inconsistentie beleven mannen meer overinvestment dan vrouwen op het gebied van salaris en doorgroeimogelijkheden. Vrouwen zijn minder negatief in hun beleving over de balans tussen input en uitkomsten dan mannen zijn, wat niet volgens verwachting van dit onderzoek is.

30

Hypothese 5a stelt dat vrouwen meer stress ervaren doordat ze meer status inconsistentie ervaren dan mannen. In tabel 8 heeft het eerste model een significant effect van sekse op competentie (F = 5.369, p < .05), vrouwen vertonen meer stress door gebrek aan een gevoel van competentie dan mannen (hypothese 1a). Sekse verklaart slechts 1,2% van de totale variantie. Het tweede model voegt niets toe. Zoals hypothese 1a stelt is er een effect gevonden van subjectieve SI doorgroeimogelijkheden op stress (tabel 8), maar niet voor de afhankelijke variabele competentie. Doordat bij geen van de regressieanalyses beide modellen significant zijn, is er geen mediërend effect van sekse op stress via subjectieve status inconsistentie doorgroeimogelijkheden en salaris. Hypothese 5a is verworpen. Hypothese 5b stelt dat vrouwen meer stress ervaren doordat ze een hogere objectieve status inconsistentie hebben dan mannen. Tabel 9 laat een significant effect van sekse op competentie zien in het eerste model (F = 4.585, p < .05), zoals in de voorgaande regressieanalyses. Zoals hypothese 1b stelt is er geen effect van objectieve status inconsistentie op stress, waardoor ook hypothese 5b is verworpen. Hypothese 5c toetst of vrouwen meer stress ervaren doordat ze meer status inconsistentie door overinvestment ervaren dan mannen. Bij de regressieanalyse competentie (tabel 8, 2e kolom) is zowel het eerste (F = 5.369, p < .01) als het tweede model significant (F = 4.634, p < .01). In het eerste model heeft sekse een signifcant effect op competentie (ß = .108, p < .05), dat blijft in het tweede model (ß = .120, p < .05). Dit betekent dat vrouwen meer stress ervaren op het gebied van competentie dan mannen (figuur 6). In het tweede model is er ook een effect van subjectieve investering doorgroeimogelijkheden op competentie (ß = -.147, p < .01). Dit houdt in dat een ervaren overinvestment zorgt voor hogere niveaus van stress dan een ervaren underinvestment (figuur 8, hypothese 2a). Deze resultaten wijzen erop dat subjectieve investering doorgroeimogelijkheden een mediërende variabele kan zijn in de relatie tussen sekse en stress. Vrouwen ervaren meer stress dan mannen doordat zij meer overinvestment dan mannen ervaren. Met behulp van hypothese 4d is gecontroleerd of de subjectieve investeringsschaal doorgroeimogelijkheden inderdaad een mediërende variabele is in de relatie tussen sekse en stress. Door het onverwachte resultaat dat mannen

meer

overinvestment

ervaren

dan

vrouwen

op

het

gebied

van

doorgroeimogelijkheden, is hypothese 5c alsnog verworpen. Hypothese 5d stelt dat vrouwen meer stress ervaren doordat zij meer objectieve status inconsistentie hebben door overinvestment dan mannen. In tabel 11 is er geen significant resultaat gevonden van objectieve investering op stress (hypothese 2b). Hierdoor is hypothese 5d verworpen.

31

Hypothese 5e zegt dat vrouwen meer subjectieve status inconsistentie ervaren doordat ze meer objectieve status inconsistentie hebben dan mannen. In tabel 12 is er geen significant effect gevonden van objectieve SI op subjectieve SI. Wel is er een significant effect van sekse op subjectieve SI salaris (ß = -.103, p < .05), maar dit is een onverwacht effect (hypothese 4c). Door deze resultaten is hypothese 5e verworpen. Hypothese 5f zegt dat vrouwen meer status inconsistentie door overinvestment ervaren doordat ze meer objectieve status inconsistentie door overinvestment hebben dan mannen. Bij beide subjectieve investeringsschalen (tabel 13) is het tweede model significant (doorgroeimogelijkheden: F = 13.064, p < .05; salaris: F = 5.167, p < .01) zowel door het effect van sekse als van objectieve investering op subjectieve investering. Zowel sekse als de objectieve investeringsschalen hebben een significant effect op de subjectieve investeringsschalen. Echter is het effect van sekse een onverwachte, mannen ervaren meer overinvestment dan mannen (hypothese 4d), waardoor hypothese 5f eveneens verworpen is. Een overzicht van de resultaten zijn grafisch weergegeven in figuur 10 en 11, apart voor doorgroeimogelijkheden en salaris. Verwacht Onverwacht Subjectief

.097

.341

.227

Status Inconsistentie UnderinvestmentH1b(+)

-.241

-.129

-.364

distantie

competentie

emotionele uitputting

.120

Ervaren Stress

Vrouw =2

Sekse

Man =1

.254

Objectief Status Inconsistentie Underinvestment

Figuur 10. Significante resultaten van conceptueel model doorgroeimogelijkheden Verwacht Onverwacht Subjectief

.120

distantie

Vrouw =2

Sekse

Man =1

.156

competentie

Underinvestment

emotionele uitputting

.129

Status Inconsistentie

Ervaren Stress

-.103

Objectief -.133 -.128

Status Inconsistentie Underinvestment

Figuur 11. Significante resultaten van conceptueel model salaris

32

Conclusie/discussie en aanbevelingen voor organisaties Het doel van dit onderzoek was om een antwoord te krijgen op de volgende onderzoeksvraag: Wat is het verschil tussen mannen en vrouwen in hun ervaren stress op de werkvloer en in hoeverre wordt dit mogelijke verschil gemedieerd door objectieve en ervaren (subjectieve) status inconsistentie? De relatie tussen subjectieve status inconsistentie en stress is gebleken uit eerder onderzoek. Als aanvulling heeft dit onderzoek de invloed van objectieve SI in kaart willen brengen en door de aanhoudende ongelijkheid op het gebied van salaris en doorgroeimogelijkheden tussen mannen en vrouwen op de werkvloer (Sociaal Cultureel Planbureau & Centraal Bureau voor Statistiek, 2006), sekse als antecedent in deze relatie willen onderzoeken. Zoals figuren 10 en 11 de resultaten apart op het gebied van doorgroeimogelijkheden en salaris weergeven, zijn de resultaten in een ander perspectief geplaatst. Helaas zijn er in dit onderzoek geen van de verwachte mediërende verbanden naar voren gekomen. Echter is wel gebleken dat status inconsistentie een van de oorzaken van stress is op de werkvloer. Verder heeft de verwachte invloed van sekse op deze relatie voor opvallende resultaten gezorgd. Doorgroeimogelijkheden Dit onderzoek wijst uit dat een objectieve SI door overinvestment zorgt voor een verhoogde ervaren SI door overinvestment. Een werkelijke onbalans door te weinig uitkomsten ten opzichte van de input of omgekeerd zorgt ervoor dat werknemers dergelijke situatie als oneerlijk ervaren. Er is een direct verband tussen subjectieve status inconsistentie en ervaren stress. Inconsistentie op het gebied van doorgroeimogelijkheden zorgt voor een verhoogde mate van stress. Hier komt bij dat inconsistentie door overinvestment een sterker effect op stress heeft dan inconsistentie door underinvestment. Werknemers die de balans tussen input en uitkomsten als oneerlijk ervaren, vooral wanneer ze meer input moeten leveren dan dat zij ontvangen van de organisatie, ervaren meer stress dan werknemers die een balans ervaren. Subjectieve status inconsistentie is een betere voorspeller van stress dan objectieve status inconsistentie. Wanneer de gevolgen, zoals in dit onderzoek, op individueel niveau gemeten worden, heeft de perceptie van een werknemer een sterkere invloed op stress dan de werkelijke situatie. Desalniettemin leidt een objectieve SI door overinvestment tot een ervaren inconsistentie door overinvestment en leidt een ervaren SI (door overinvestment) tot stress. Deze aangetoonde relatie is zeer waardevol voor organisaties die willen voorkomen dat hun

werknemers

door

een

ervaren

status

inconsistentie

(eventueel

door

33

overinvestment) stress gaan ervaren en niet meer goed kunnen functioneren tijdens het werken. Organisaties moeten weten wat de oorzaak is van het feit dat hun werknemers inconsistentie ervaren (Van Yperen, Hagedoorn & Geurts, 1994). Dit onderzoek toont aan dat objectieve status inconsistentie kan worden gezien als een van de oorzaken om rekening mee te houden. Dat ervaren inconsistentie door overinvestment een sterker effect heeft op stress dan ervaren inconsistentie door underinvestment en een negatiever effect op de organisatie kan hebben, laat zien dat organisaties hun werknemers beter iets meer dan iets minder kunnen geven op basis van hun input (opleiding en ervaring). Deze conclusie komt overeen met die van Tsui, Pearce, Porter and Tripoli (1997). Hun onderzoek wees uit dat een onbalans door naar verhouding meer uitkomsten of in ieder geval een balans tussen input en uitkomsten kan zorgen voor positieve gevolgen voor de organisatie zoals commitment. Salaris Uit de emancipatiemonitor van 2006 blijkt dat er nog steeds ongerechtvaardige beloningsverschillen die niet terug zijn te voeren op (verschillen in) relevante kenmerken, zoals opleiding, ervaring en leeftijd tussen mannen en vrouwen bestaan (Sociaal Cultureel Planbureau & Centraal Bureau voor Statistiek, 2006). De resultaten van dit onderzoek geven aan dat de vrouwelijke werknemers objectief meer overinvestment hebben dan de mannelijke, zij leveren objectief meer input in de vorm van opleiding en ervaring dan dat zij krijgen aan uitkomsten in de vorm van salaris. De mannelijke werknemers hebben objectief meer underinvestment, wat inhoudt dat zij meer ontvangen aan salaris dan dat zij leveren aan input in vergelijking met de vrouwelijke werknemers. Opvallend is dat de beleving van vrouwen en mannen anders is dan de objectieve situatie. Vrouwen beleven meer underinvestment en mannen beleven meer overinvestment op het gebied van salaris. Een verklaring hiervoor zou kunnen zijn dat vrouwen andere opvattingen hebben over betaalde arbeid dan mannen. Vrouwen hechten weinig belang aan een goed salaris, voor mannen komt dit aspect op de eerste plaats (Sociaal Cultureel Planbureau & Centraal Bureau voor Statistiek, 2006). Over het algemeen zijn de extrinsieke kenmerken van betaald werk voor mannen belangrijker dan voor vrouwen. Doordat vrouwen salaris minder belangrijk vinden dan bijvoorbeeld zelfontplooiing en het contact met andere mensen in vergelijking met mannen zullen zij minder snel dan mannen aangeven dat zij te weinig salaris ontvangen dan mannen (Sociaal Cultureel Planbureau & Centraal Bureau voor Statistiek, 2006). Op het gebied van doorgroeimogelijkheden is er objectief geen verschil in de situatie van mannen en vrouwen, toch ervaren mannen meer overinvestment dan vrouwen. Dit

34

doen zij eveneens op het gebied van salaris, maar dan heeft dit geen negatieve gevolgen. De beleving van overinvestment op het gebied van doorgroeimogelijkheden leidt tot een toename van stress. Hoe komt het dat een beleefde situatie van overinvestment op het gebied van doorgroeimogelijkheden leidt tot stress terwijl een situatie van overinvestment op het gebied van salaris dit niet tot gevolg heeft? Een verklaring zou de zichtbaarheid van doorgroeimogelijkheden en de onzichtbaarheid van salaris kunnen zijn. Wanneer iemand doorgroeit naar een hogere functie is dat duidelijk zichtbaar voor de hele organisatie terwijl iemand zijn salaris onzichtbaar is voor anderen. Aangezien mannen veel belang hechten aan het doorgroeien naar hogere functies (Sociaal Cultureel Planbureau & Centraal Bureau voor Statistiek, 2006) zouden ze het kunnen zien als gezichtsverlies wanneer dit niet gebeurt en is het aannemelijk dat mannen stress ervaren. Echter feit blijft dat juist vrouwen stress ervaren op het gebied van competentie, in tegenstelling tot mannen. De verklaring hiervoor zou kunnen liggen in andere oorzaken dan status inconsistentie. De cognitieve dissonantie theorie werd het eerst ontwikkeld door Festinger (1957). Cognitieve dissonantie staat voor een onaangename spanning die ontstaat wanneer iemand kennis neemt van een opvatting die strijdig is met de eigen overtuiging. De theorie stelt dat individuen bepaalde acties ondernemen om de spanning te verminderen. In dit onderzoek hebben vrouwen objectief meer overinvestment op het gebied van salaris die niet terug te voeren zijn op relevante kenmerken. Vrouwen weten dat zij onterecht minder betaald krijgen voor hetzelfde werk dan mannen. Normaal gesproken zouden zij dit als oneerlijk beschouwen, maar om spanning en ontevredenheid te voorkomen,

hebben

vrouwen

andere

waarden

naar

voren

geschoven,

zoals

zelfontplooiing en het contact met andere mensen (Sociaal Cultureel Planbureau & Centraal Bureau voor Statistiek, 2006). Om deze reden beleven de vrouwen in dit onderzoek wellicht geen subjectieve overinvestment, ze vinden immers andere zaken dan salaris belangrijker, maar dit kan voor meer spanning zorgen dan dat vrouwen zich realiseren. De objectief oneerlijke situatie als eerlijk beschouwen zou niet voldoende kunnen zijn om de onderliggende spanning en ontevredenheid weg te nemen. Deze actie die vrouwen ondernemen om de spanning te verminderen zouden om deze reden niet effectief kunnen zijn en voor stress kunnen zorgen. Voor organisaties is het interessant uit te zoeken welke aspecten van de werksituatie een rol spelen bij de totstandkoming van een ervaren status inconsistentie. Zoals Van Yperen, Hagedoorn en Geurts (1994) concludeerden kan een organisatie met behulp van de belangrijkste aspecten die SI bepalen een oplossing vinden voor de negatieve gevolgen die voort kunnen komen uit SI, zoals bijvoorbeeld stress. De ene werknemer

35

vindt het belangrijk om in een gemoedelijke sfeer te werken, de ander wil vooral uitgedaagd worden. De organisatie moet bewust zijn van de wensen en verwachtingen van zijn werknemers om ervoor te zorgen dat er geen oneerlijke arbeidssituaties kunnen ontstaan, dat is uiteindelijk het beste voor werknemer én werkgever. Werknemers moeten op hun beurt duidelijk zijn over wat zij verwachten van hun werkgever wat betreft salaris en doorgroeimogelijkheden, zodat de organisatie de kans krijgt om te voorkomen dat werknemers een onbalans ervaren. Dit kan op de lange termijn negatieve gevolgen voor de organisatie voorkomen. Stress

is

in

dit

onderzoek

gebruikt

als

een

driedimensionaal

instrument

om

informatieverlies te voorkomen. Organisaties kunnen de onderlinge relaties van deze drie dimensies gebruiken om stress in een vroeg stadium te herkennen en te voorkomen voordat het chronisch wordt (Van Dierendonck, Schaufeli & Buunk, 2001). Van Dierendonck e.a. (2001) ontdekten dat competentie distantie beïnvloedt en dat distantie emotionele uitputting beïnvloedt. Competentie kan het beginpunt zijn van een burnoutproces. Aangezien competentie en distantie emotionele uitputting veroorzaken, moeten organisaties deze factoren gaan zien als waarschuwingssignaal. Organisaties moeten de attitude van een werknemer ten opzichte van zijn competentie en collega’s veranderen om ervoor te zorgen dat de werknemer niet in een burnoutproces geraakt (Van Dierendonck, Schaufeli & Buunk, 2001). Limitaties en aanbevelingen voor toekomstig onderzoek De resultaten van dit onderzoek kunnen zeer nuttig zijn voor organisaties in hun strijd tegen werknemers die stress ervaren. Dit onderzoek laat zien dat een deel van die stress komt door subjectieve status inconsistentie en dat organisaties rekening moeten houden met objectieve status inconsistentie als een van de oorzaken om de negatieve gevolgen hiervan voor de organisatie te voorkomen. Dit onderzoek kent echter een aantal beperkingen waardoor voorzichtigheid bij de interpretatie geboden is. Het onderzoek is uitgevoerd bij Nuon CCC. Er zijn geen eerdere onderzoeken bekend in de energiebranche, waardoor het moeilijk is om de resultaten te generaliseren naar andere organisaties. Het betreft een cross-sectioneel onderzoek, er is op één moment informatie over werknemers verzameld. Met behulp van literatuur wordt de richting van causale verbanden bepaald, maar doordat de mening van de respondent een momentopname is, moet er voorzichtig worden omgegaan bij het trekken van conclusies. Vooral als organisaties stress in een vroeg stadium willen herkennen zijn meerdere meetmomenten belangrijk. Dan kunnen de onderlinge relaties van de drie dimensies van stress causaal worden bekeken (Van Dierendonck, Schaufeli & Buunk, 2001).

36

In dit onderzoek speelt sekse een hoofdrol. Het is duidelijk dat er verschillen in objectieve en subjectieve status inconsistentie bestaan tussen mannen en vrouwen. Het zou echter kunnen dat meer (demografische) factoren een antecedent zouden kunnen zijn in de relatie tussen status inconsistentie en stress. In volgend onderzoek zouden de verschillen in objectieve en subjectieve status inconsistentie en gevolgen voor stress bekeken kunnen worden voor verschillende leeftijdsgroepen, opleidingsniveaus of voor part-time/full-time werknemers. Organisaties kunnen een volledig inzicht krijgen in verschillende groepen wat betreft status inconsistentie en het beleid hierop aanpassen. Stress is in dit onderzoek gebruikt als uitkomstmaat, omdat eerder onderzoek heeft aangetoond dat het grote gevolgen kan hebben voor een organisatie. Stress is echter op individueel niveau gemeten, terwijl de invloed hiervan op organisatieniveau niet onderzocht is. Een aanbeveling voor verder onderzoek is om stress te koppelen aan prestaties, zodat het directe gevolg kan worden gemeten.

37

6. Literatuurlijst Adams, J.S. (1965). Inequity in social exchange. In Berkowitz, L. (Eds.). Advances in Experimental Social Psychology, 2, 267–299. New York: Academic Press. Bacharach, S.B., Bamberger, P., & Mundell, B. (1993). Status inconsistency in organizations: From social hierarchy to stress. Journal of Organizational Behavior, 14, 21-36. Bajtelsmit, V.L., & Bernasek, A. (1996). Why do women invest differently than men? Association for Financial Counseling, 1-10. Buunk, B.P., & Schaufeli, W.B. (1999). Reciprocity in interpersonal relationships: An evolutionary perspective on its importance for health and well-being. In M. Erdem, Ö., Pieters, I.M.J., & Venema, P.M. (2003). De Arbeidsmarktpositie van werknemers in 2000. Een onderzoek naar de verschillen in beloning en mobiliteit tussen mannen en vrouwen, voltijders en deeltijders, autochtonen en allochtonen. Den Haag: Arbeidsinspectie. Festinger, L. (1954). A theory of social comparison processes. Human Relations, 7, 117140. Festinger, L. (1957). A Theory of Cognitive Dissonance. Illinois: Low, Paterson & Co. Francis, L., & Barling, J. (2005). Organizational Injustice and Psychological Strain. Canadian Journal of Behavioural Science, 37(4), 250-261. Homans, G.C. (1961). Social behavior: Its elementary forms. London: Routledge & Kegan Paul. Hornung, C.A. (1977). Social status, status inconsistency and psychological stress. American Sociological Review, 42(4), 623 – 638. Jackson, E.F. (1962). Status consistency and symptons of stress. American Sociological Review, 27(4), 469-480. Lenski, G.E. (1954). Status crystallization: a non-vertical dimension of social status. American Sociological Review, 19(4), 405 – 413.

38

Maslach, C., & Jackson, S.E. (1981). The measurementof experiences Burnout. The Journal of Occupatinal Behavior, 2, 99-113. Maslach, C., & Jackson, S.E. (1981b). The Maslach Burnout Inventory; Manual research edition, CA: Consulting Psychologists Press, Palo Alto. Maslach, C., & Jackson, S.E. (1986). The Maslach Burnout Inventory; Manual (2nd ed.). Consulting Psychologists Press, Palo Alto. Schaufeli W.B., Van Dierendonck, D. (2000). Utrechtse Burnout Schaal (UBOS)-Test Handleiding [Utrecht burnout scale: test manual]. Lisse. Test series. Taris, T.W., Kalimo, R., & Schaufeli, W.B. (2002). Inequity at work: its measurement and association with worker health. Work & Stress, 16, 4, 287-301. Taris, T.W., Peeters, M.C.W., Le Blanc, P.M., Schreurs, P.J.G., & Schaufeli, W.B. (2001). From inequity to burnout: the role of job stress. The journal of Occupational Health Psychology, 6, 303-323. Tsui, A.S., Pearce, J.L., Porter, L.W., & Tripoli, A.M. (1997). Alternative approaches to the employee-organization relationship: does investment in employees pay off? Academy of Management Journal, 40, 5, 1089-1121. Van Dierendonck, D., Schaufeli, W.B., & Buunk, B.P. (1996). Inequity among human service professionals: measurement and relation tot burnout. Basic And Applied Social Psychology, 18, 429-451. Van Dierendonck, D., Schaufeli, W. B., &, Buunk, B. P. (2001). Burnout and inequity among human service professionals: a longitudinal study. Journal of Occupational Health Psychology, 6 1, 43-52. Van Dierendonck, D., Schaufeli, W. B., &, Buunk, B. P. (2001). Toward a process model of burnout: results from a secondary analysis. European Journal of Work and Organizational Psychology, 10(1), 41-52. Van Yperen, N.W., Hagedoorn, M., & Geurts, S.A.E. (1994). Terugtrekgedrag van werknemers [Withdrawing behavior of employees]. Gedrag en Organisatie, 7, 243‐260.

39

Van Yperen, N.W. (1998). Informationale support, equity and burnout: The moderating Effect of seld-efficacy. Journal of Occupational Psychology, 71, 29-33. Van Hoof, G. (2005). Samenwerken en alledaagse conflicten binnen de Universiteit van Tilburg, statusinconsistentie, taak- en emotioneel conflict en stress, verzuim en verloopintentie. Scriptie, Tilburg, Nederland: Universiteit van Tilburg. Vonk, L. (2007). On the balance between input and returns: the influence on status inconsistency on stress, conflict and turnover intentions. Essay, Tilburg, The Netherlands: Tilburg University. Electronische bronnen: Sociaal en Cultureel Planbureau en Centraal Bureau voor statistiek (2006) Geraadpleegd, 4 december 2007 via: http://www.cbs.nl/NR/rdonlyres/74B6DC34-B135-45CE-A34D98147FB681AD/0/Emancipatiemonitor_2006.pdf

40

Bijlage 1. Vragenlijst Nuon CCC: onderzoek naar werkbeleving

Onderzoek Werkbeleving – juni 2007 Nuon CCC

Beste medewerker CCC, Als organisatie vinden wij het belangrijk dat medewerkers lekker in hun vel zitten, zich fit en gezond voelen en met plezier naar het werk gaan. Wanneer dit niet het geval is, kan dit leiden tot ziekteverzuim. Naast het vervelende effect voor zieke medewerkers zelf heeft ziekteverzuim binnen een team ook negatieve gevolgen voor de werkdruk en werksfeer van niet zieke collega’s. Het bieden van goede werkomstandigheden en het voorkomen van ziekteverzuim vinden wij belangrijk. Om deze reden heeft het MT CCC besloten dit onderwerp te laten onderzoeken. Wij zijn geïnteresseerd in hoe je verschillende aspecten van je werk beleeft. Kortom, we zijn geïnteresseerd in jouw mening. Deze wordt gevraagd middels bijgaande vragenlijst, ontwikkeld door drie afstudeerders van de Universiteit van Tilburg. Jouw mening geeft ons als organisatie de mogelijkheid om verbanden te leggen tussen werkbeleving en ziekteverzuim. Om dit te kunnen doen worden de uitkomsten van het onderzoek gekoppeld aan personeelsgegevens. Deze gegevens worden uiteraard vertrouwelijk en anoniem verwerkt. De onderzoeksresultaten worden na de zomer in het MT CCC besproken. Hierna volgt ook voor de medewerkers een algemene terugkoppeling in de nieuwsbrief. Het invullen van de vragenlijst neemt ongeveer 15 minuten in beslag. Graag de vragenlijst vóór maandag 9 juli a.s. invullen. Wij danken je voor je medewerking! Met vriendelijke groet, Dorien Ruikes Arbo & Casemanagement

Invulinstructie digitale vragenlijst

-

Klik aan of vul het antwoord in dat het meest op jou van toepassing is Per vraag is slechts één antwoord mogelijk, ook indien je twijfelt tussen twee antwoorden Er zijn geen goede of foute antwoorden, het gaat om jouw eigen mening De vragenlijst bestaat uit verschillende blokken en de antwoordcategorieën kunnen verschillen per blok. Let daarom goed op de betekenis van de antwoordmogelijkheden Beantwoord alle vragen Soms moet je het scherm naar rechts verplaatsen om alle antwoordmogelijkheden te kunnen zien

41

Algemene vragen Klik bij de meerkeuze vragen het antwoord aan dat het meest op jou van toepassing is en beantwoord de open vragen met een cijfer 1

Wat is je leeftijd?

2

Ben je een ...

 

-

Man Vrouw

Op welke locatie werk je?

         

-

Leeuwarden Arnhem Rijnpoort Schipholrijk Alkmaar Duiven Zutphen Amsterdam Haarlem Leiden Anders, namelijk: _______________

In welke keten werk je?

       

-

IPM Staf Rekening & Betaalservice Verkoop & Service Verhuisservice Klantenservice MKB Zakelijke Markt Monitoring

Wat is je hoogst voltooide opleiding?

        

-

Basisonderwijs VBO, VMBO, LTS, LEAO MAVO, VMBO-T, MULO, MMS HAVO VWO (Atheneum, Gymnasium) MBO, MEAO, MTS HBO, HEAO, HTS Universiteit Anders, namelijk: _______________

    

-

Directie/Ketenmanager (Operationeel) manager Teamleider Medewerker Anders, namelijk: _______________

3

4

5

6

Op welk niveau ben je bij Nuon begonnen?

_________jaar

42

Vervolg: algemene vragen Klik bij de meerkeuze vragen het antwoord aan dat het meest op jou van toepassing is en beantwoord de open vragen met een cijfer

    

-

Directie/Ketenmanager (Operationeel) manager Teamleider Medewerker Anders, namelijk: _______________

 

-

Ja Nee

7

Op welk niveau kan je functie op dit moment worden ingedeeld?

8

Heb je zelf een leidinggevende functie?

9

Voor hoeveel uur per week heb je een contract bij Nuon CCC?

____________ uur per week

10

Hoeveel uur werk je feitelijk (werkelijk) per week bij Nuon CCC?

____________ uur per week

11

Hoeveel jaar werkervaring heb je? Vakantiewerk en bijbaantjes niet meenemen.

____________ jaar

12

Hoeveel jaar ben je bij Nuon CCC werkzaam?

____________ jaar

13

In welke schaal ben je begonnen binnen Nuon CCC?

Schaal____________

14

15

16

____________keer

Hoe vaak ben je doorgestroomd naar een hogere functie (niveau) binnen Nuon CCC? Hoe vaak ben je doorgestroomd naar een hogere functie (niveau) in je gehele carrière (ook buiten Nuon) Mijn leidinggevende is

____________keer  

-

Man Vrouw

Beantwoord de volgende vragen vlot, geef het antwoord dat als eerste spontaan in je opkomt. We zijn geïnteresseerd in jouw eigen mening, er zijn geen goede of foute antwoorden. Lees steeds goed de betekenis van de antwoordcategorieën.

43

Mee eens

Helemaal eens

2

3

4

5

18

Ik zou het in mijn werk kalmer aan willen doen

1

2

3

4

5

19

Ik heb invloed op de werkomstandigheden (tempo, hoeveelheid)

1

2

3

4

5

20

Ik voel me door mijn leidinggevende gewaardeerd

1

2

3

4

5

21

Ik ben tevreden over de onderlinge sfeer met collega’s

1

2

3

4

5

22

Ik krijg geen tegenstrijdige opdrachten

1

2

3

4

5

23

Ik ervaar in mijn werk bepaald gedrag van anderen als hinderlijk/vervelend

1

2

3

4

5

24

Ik heb vertrouwen in mijn werktoekomst bij Nuon CCC

1

2

3

4

5

25

Ik heb op mijn werk gelegenheid om mij verder te bekwamen

1

2

3

4

5

26

Ik heb veel inspraak in wat er op mijn werk gebeurt

1

2

3

4

5

27

Ik moet vaak langere tijd in een ongemakkelijke houding werken

1

2

3

4

5

28

Door het soort werk dat ik doe, ervaar ik veel spanning

1

2

3

4

5

29

In mijn werk kan ik beschikken over voldoende hulpmiddelen

1

2

3

4

5

Geef aan welk antwoord het meest op jou van toepassing is, door het aanklikken van één antwoord.

Zeer ontevreden

Ontevreden

Noch tevreden, noch ontevreden

Tevreden

Zeer tevreden

Noch eens, noch oneens

1

30

1

2

3

4

5

De volgende vraag gaat over je tevredenheid bij Nuon CCC

Hoe tevreden ben je over het algemeen met je baan bij Nuon CCC?

Mee oneens

Ik ben tevreden met mijn baan bij Nuon CCC

Klik aan in hoeverre je het eens bent met de volgende stellingen

Helemaal oneens

17

De volgende vragen gaan over je tevredenheid met verschillende aspecten van je baan bij Nuon CCC

44

Helemaal oneens

Oneens

Een beetje oneens

Noch eens, noch oneens

Een beetje eens

Eens

Helemaal eens

31

Ik help anderen als zij veel werk hebben

1

2

3

4

5

6

7

32

Ik help anderen als zij afwezig zijn geweest

1

2

3

4

5

6

7

33

Ik offer eigen tijd op om anderen te helpen met werkgerelateerde problemen

1

2

3

4

5

6

7

34

Ik help nieuwe mensen met oriënteren, zelfs als dit niet verplicht is

1

2

3

4

5

6

7

35

Over beslissingen die op mij van invloed zijn, wordt met mij vooraf overleg gepleegd

1

2

3

4

5

6

7

36

Ik maak geen misbruik van de rechten van anderen

1

2

3

4

5

6

7

37

Ik probeer problemen met collega’s te voorkomen

1

2

3

4

5

6

7

38

Ik word geïnformeerd voordat er belangrijke acties worden ondernomen

1

2

3

4

5

6

7

39

Ik klaag veel over onbelangrijke zaken

1

2

3

4

5

6

7

40

Ik maak regelmatig van een mug een olifant

1

2

3

4

5

6

7

41

Ik heb het constant over het willen stoppen met werken bij Nuon CCC

1

2

3

4

5

6

7

42

Ik ben me meer bewust van de negatieve kanten van mijn baan, dan van de positieve

1

2

3

4

5

6

7

43

Ik ben punctueel

1

2

3

4

5

6

7

44

Ik heb lange lunches en/of pauzes

1

2

3

4

5

6

7

45

Ik neem extra pauzes

1

2

3

4

5

6

7

46

Ik houd me aan de regels en voorschriften van Nuon CCC, ook wanneer ik alleen op mijn werkplek ben

1

2

3

4

5

6

7

47

Ik blijf op de hoogte van veranderingen binnen Nuon CCC

1

2

3

4

5

6

7

48

Ik bezoek partijen/feesten, die niet verplicht zijn, maar die wel het bedrijfsimago stimuleren

1

2

3

4

5

6

7

49

Ik bezoek en participeer in vergaderingen die te maken hebben met organisatie aangelegenheden

1

2

3

4

5

6

7

50

Ik blijf op de hoogte van ontwikkelingen binnen Nuon CCC

1

2

3

4

5

6

7

De volgende vragen gaan over het werk bij Nuon CCC Klik aan in hoeverre je het eens bent met de volgende stellingen

45

Helemaal oneens

Oneens

Een beetje oneens

Noch eens, noch oneens

Een beetje eens

Eens

Helemaal eens

51

Ik ervaar de problemen van Nuon CCC als mijn eigen problemen

1

2

3

4

5

6

7

52

Ik voel me emotioneel gehecht aan Nuon CCC

1

2

3

4

5

6

7

53

Nuon CCC betekent veel voor mij.

1

2

3

4

5

6

7

54

Ik voel me thuis bij Nuon CCC.

1

2

3

4

5

6

7

55

Ik vind het leuk om over Nuon CCC te praten met mensen buiten de organisatie

1

2

3

4

5

6

7

56

Ik zou graag de rest van mijn loopbaan bij Nuon CCC blijven werken

1

2

3

4

5

6

7

57

In denk dat ik me aan een andere organisatie net zo makkelijk zou kunnen hechten als aan Nuon CCC

1

2

3

4

5

6

7

58

Ik ben opgegroeid met de gedachte dat het waardevol is om loyaal te blijven aan een organisatie

1

2

3

4

5

6

7

59

Het is onbehoorlijk om van de ene organisatie naar de andere over te stappen

1

2

3

4

5

6

7

60

Het zou een goede zaak zijn als werknemers het grootste deel van hun loopbaan bij één organisatie zouden blijven

1

2

3

4

5

6

7

61

Ik vind dat iemand loyaal zou moeten zijn ten opzichte van zijn of haar organisatie

1

2

3

4

5

6

7

62

Als ik een aanbod voor een andere baan zou krijgen, zou ik mij bezwaard voelen om bij Nuon CCC weg te gaan

1

2

3

4

5

6

7

63

Ik vind dat mensen tegenwoordig te vaak van de ene organisatie naar de andere overstappen

1

2

3

4

5

6

7

64

In deze tijd is het verstandig als werknemers zich met hun organisatie verbonden voelen

1

2

3

4

5

6

7

De volgende vragen gaan over je organisatie: Nuon CCC Klik aan in hoeverre je het eens bent met de volgende stellingen Verplaats het scherm naar rechts om alle antwoordmogelijkheden te zien

46

Laag

Redelijk laag

Gemiddeld

Redelijk hoog

Hoog

De volgende vragen gaan over wat je van Nuon CCC ontvangt

-

is de waardering die ik krijg

1

2

3

4

5

-

zijn de doorgroeimogelijkheden die ik krijg

1

2

3

4

5

-

is de werkinhoud die ik heb*

1

2

3

4

5

-

is het inkomen dat ik krijg

1

2

3

4

5

Klik aan in hoeverre je het eens bent met de volgende stellingen * Bij deze stelling kun je in plaats van de antwoordmogelijkheden laag hoog ook simpel - uitdagend in gedachten nemen. Gezien mijn ervaring:

65

Gezien mijn opleiding:

66

-

Is de waardering die ik krijg

1

2

3

4

5

-

zijn de doorgroeimogelijkheden die ik krijg

1

2

3

4

5

-

is de werkinhoud die ik heb*

1

2

3

4

5

-

is het inkomen dat ik krijg

1

2

3

4

5

Gezien mijn prestatie:

67

-

Is de waardering die ik krijg

1

2

3

4

5

-

zijn de doorgroeimogelijkheden die ik krijg

1

2

3

4

5

-

is de werkinhoud die ik heb*

1

2

3

4

5

-

is het inkomen dat ik krijg

1

2

3

4

5

47

Mee eens

Helemaal eens

2

3

4

5

69

Heb je invloed op de planning van je werkzaamheden?

1

2

3

4

5

69

Heb je invloed op het werktempo?

1

2

3

4

5

70

Kun je zelf bepalen hoe je je werk uitvoert?

1

2

3

4

5

71

Kun je je werk even onderbreken als je dat nodig vindt?

1

2

3

4

5

72

Kun je zelf de volgorde van je werkzaamheden bepalen?

1

2

3

4

5

73

Kun je meebeslissen over het tijdstip waarop iets af moet zijn?

1

2

3

4

5

74

Kun je zelf bepalen hoeveel tijd je aan een bepaalde activiteit besteedt?

1

2

3

4

5

75

Los je problemen in je werkzaamheden zelf op?

1

2

3

4

5

76

Kun je je werk zelf indelen?

1

2

3

4

5

77

Kun je zelf de inhoud van je werkzaamheden bepalen?

1

2

3

4

5

Oneens

Eens

Helemaal eens

78

Ik denk er vaak aan om te stoppen met mijn baan bij Nuon CCC

1

2

3

4

5

79

Ik ben van plan om een andere baan buiten Nuon CCC te gaan zoeken binnen nu en een jaar

1

2

3

4

5

80

Als het aan mij ligt, werk ik over een jaar nog steeds bij Nuon CCC

1

2

3

4

5

81

Ik denk er al een tijdje over bij een ander bedrijf te werken

1

2

3

4

5

De volgende vragen gaan over je intentie om bij Nuon CCC te blijven Klik aan in hoeverre je het eens bent met de volgende stellingen

Noch eens, noch oneens

Helemaal oneens

Noch eens, noch oneens

1

Mee oneens

Heb je vrijheid bij het uitvoeren van je werkzaamheden?

Klik aan in hoeverre je het eens bent met de volgende stellingen

Helemaal oneens

68

De volgende vragen gaan over je werkomgeving bij Nuon CCC

48

De volgende vragen gaan over je relatie met Nuon CCC

Helemaal oneens

Oneens

Noch eens, noch oneens

Eens

Helemaal eens

Bedenk in hoeverre Nuon CCC je datgene geeft, wat je naar jouw mening zou moeten ontvangen in ruil voor de inspanningen die je levert.

82

Geluk

1

2

3

4

5

83

Woede

1

2

3

4

5

84

Boosheid

1

2

3

4

5

85

Trots

1

2

3

4

5

86

Blijdschap

1

2

3

4

5

87

Schuld

1

2

3

4

5

89

Spijt

1

2

3

4

5

90

Tevredenheid

1

2

3

4

5

Inspanningen zijn bijvoorbeeld prestaties, opleiding en ervaring. Wat je van Nuon CCC kan ontvangen is waardering, doorgroeimogelijkheden, interessante werkinhoud en salaris. In welke mate ben je het eens met onderstaande uitspraken als je denkt aan de ruilrelatie met Nuon CCC? Klik aan in hoeverre je het eens bent met de volgende stellingen Als ik denk aan de ruilrelatie met Nuon CCC voel ik …..

De volgende vragen gaan over je afwezigheid door ziekte Klik per stelling aan welk antwoord het meest op jouw van toepassing is

91

92

In vergelijking met de andere leden van mijn team is mijn afwezigheid door ziekte

Hoeveel dagen ben je de afgelopen 12 maanden (1 juni 2006 tot 1 juni 2007) (ongeveer) door ziekte afwezig geweest?

    

-

     

Aantal dagen: 0 1–4 5 – 10 11 – 15 16 – 20 meer dan 20

veel minder minder ongeveer gelijk meer veel meer

49

Helemaal oneens

Mee oneens

Noch eens, noch oneens

Mee eens

Helemaal eens

93

Ik ben tevreden over mijn functieomschrijving

1

2

3

4

5

94

Ik ben tevreden over de manier waarop mijn taken worden omschreven

1

2

3

4

5

95

Ik ben tevreden over de manier waarop ik mijn werk naar eigen inzicht kan invullen

1

2

3

4

5

96

Ik ben tevreden over mijn secundaire arbeidsvoorwaarden (bijv. loon en arbeidsduur)

1

2

3

4

5

97

Ik ben tevreden met de arbeidsvoorwaarden binnen Nuon CCC

1

2

3

4

5

98

Ik ben tevreden over de invloed die ik heb op het samenstellen van het secundaire arbeidsvoorwaardenpakket (bijv. vakantieregeling en reiskostenvergoeding)

1

2

3

4

5

99

Ik ben tevreden over de regelingen omtrent mijn beloning

1

2

3

4

5

10 0

Ik ben tevreden over mijn primaire arbeidsvoorwaarden (bijv. vakantieregeling en reiskostenvergoeding)

1

2

3

4

5

10 1

Ik ben tevreden over het aantal te volgen opleidingen binnen Nuon CCC

1

2

3

4

5

10 2

Ik vind dat er voldoende opleidingsmogelijkheden zijn binnen Nuon CCC

1

2

3

4

5

10 3

Ik ben tevreden over de manier waarop de opleidingen aansluiten bij mijn huidige functie

1

2

3

4

5

10 4

Ik ben tevreden over de kwaliteit van de opleidingen die ik aangeboden krijg

1

2

3

4

5

10 5

Ik ben tevreden over de manier waarop de opleidingen bijdragen aan mijn doorgroeimogelijkheden binnen Nuon

1

2

3

4

5

10 6

Ik ben tevreden over mijn doorgroeimogelijkheden binnen Nuon CCC

1

2

3

4

5

10 7

Ik ben tevreden over het aantal functies waarnaar ik vanuit mijn huidige functie kan doorgroeien

1

2

3

4

5

10 8

Ik ben tevreden over de aandacht die wordt besteed aan mijn loopbaan

1

2

3

4

5

10 9

Ik ben tevreden over het aantal doorgroeimogelijkheden binnen Nuon CCC

1

2

3

4

5

De volgende vragen gaan over het Human Resource Management (HRM) van Nuon CCC Klik aan in hoeverre je het eens bent met de volgende stellingen Verplaats het scherm naar rechts om alle antwoordmogelijkheden te zien

50

Zeer dikwijls (meer dan één keer per week) Altijd (dagelijks)

Nooit

Verplaats het scherm naar rechts om alle antwoordmogelijkheden te zien

Dikwijls (één keer per week)

Klik aan in hoeverre je het eens bent met de volgende stellingen

Sporadisch (één of twee keer per jaar) Af en toe (minder dan één keer per maand) Regelmatig (meer dan één keer per maand)

De volgende vragen gaan over hoe je het werk bij Nuon CCC ervaart

110

Ik weet de problemen in mijn werk goed op te lossen

1

2

3

4

5

6

7

111

Ik twijfel aan het nut van mijn werk

1

2

3

4

5

6

7

112

Ik voel me “opgebrand” door mijn werk

1

2

3

4

5

6

7

113

Ik heb het gevoel dat ik een positieve bijdrage lever aan het functioneren van Nuon CCC

1

2

3

4

5

6

7

114

Ik voel me mentaal uitgeput door mijn werk

1

2

3

4

5

6

7

115

Ik merk dat ik teveel afstand heb gekregen van mijn werk

1

2

3

4

5

6

7

116

Ik ben niet meer zo enthousiast over mijn werk als vroeger

1

2

3

4

5

6

7

117

Ik vind dat ik mijn werk goed doe

1

2

3

4

5

6

7

118

Als ik iets op mijn werk afrond vrolijkt me dat op

1

2

3

4

5

6

7

119

Aan het einde van een werkdag voel ik me leeg

1

2

3

4

5

6

7

120

Op mijn werk blaak ik van het zelfvertrouwen

1

2

3

4

5

6

7

121

Ik voel me vermoeid als ik ’s morgens opsta en er weer een werkdag voor me ligt

1

2

3

4

5

6

7

122

Ik heb in deze baan bij Nuon CCC veel waardevolle dingen bereikt

1

2

3

4

5

6

7

123

Ik ben cynischer geworden over de effecten van mijn werk

1

2

3

4

5

6

7

124

Een hele dag werken vormt een zware belasting voor mij

1

2

3

4

5

6

7

51

Helemaal oneens

Oneens

Een beetje oneens

Noch eens, noch oneens

Een beetje eens

Eens

Helemaal eens

125

Mijn leidinggevende zal zich persoonlijk betrekken om mij mijn problemen op het werk te helpen oplossen

1

2

3

4

5

6

7

126

Mijn werkrelatie met mijn leidinggevende is effectief

1

2

3

4

5

6

7

127

Ik heb voldoende vertrouwen in mijn leidinggevende om zijn/haar beslissingen te verdedigen en verklaren indien hij/zij zelf niet aanwezig is

1

2

3

4

5

6

7

128

Mijn leidinggevende neemt mijn suggesties voor veranderingen in overweging

1

2

3

4

5

6

7

129

Mijn leidinggevende en ik passen goed bij elkaar

1

2

3

4

5

6

7

130

Mijn leidinggevende begrijpt mijn problemen en behoeften

1

2

3

4

5

6

7

131

Mijn leidinggevende herkent mijn potentieel

1

2

3

4

5

6

7

De volgende vragen gaan over je direct leidinggevende binnen Nuon CCC Klik aan in hoeverre je het eens bent met de volgende stellingen Verplaats het scherm naar rechts om alle antwoordmogelijkheden te zien

Hartelijk dank voor het invullen van deze vragenlijst. Hartelijk dank voor het invullen van deze vragenlijst. Mocht je vragen of opmerkingen hebben, dan kun je contact opnemen met Dorien Ruikes, Arbo & Casemanagement, Nuon CCC: [email protected].

52

Bijlage 2. Pattern matrix van de Principale Componenten Analyse (PCA) Tabel 1. Status Inconsistentie: overinvestment en underinvestment

Componenten 1 Gezien mijn ervaring zijn de

2

.958

doorgroeimogelijheden die ik krijg. Gezien mijn opleiding zijn de

.921

doorgroeimogelijheden die ik krijg. Gezien mijn presteren zijn de

.917

doorgroeimogelijheden die ik krijg. Gezien mijn ervaring is het salaris dat

.941

ik krijg. Gezien mijn presteren is het salaris dat

.903

ik krijg. Gezien mijn opleiding is het salaris dat

.871

ik krijg. Eigenwaarde

3.309

1.775

Verklaarde variantie

55.148

29.576

Cronbach’s alpha

.924

.893

Extraction Method: Principal Component Analysis Rotation Method: Oblimin with Kaiser Normalization a. Rotation converged in 7 iterations Tabel 2. Status Consistentie en Status Inconsistentie

Componenten 1 Gezien mijn ervaring zijn de

2

.928

doorgroeimogelijheden die ik krijg. Gezien mijn opleiding zijn de

.906

doorgroeimogelijheden die ik krijg. Gezien mijn presteren zijn de

.892

doorgroeimogelijheden die ik krijg. Gezien mijn ervaring is het salaris dat ik

.939

krijg. Gezien mijn opleiding is het salaris dat

.872

ik krijg. Gezien mijn presteren is het salaris dat

.868

ik krijg. Eigenwaarde

3.229

1.657

Verklaarde variantie

53.809

27.613

Cronbach’s alpha

.894

.879

Extraction Method: Principal Component Analysis Rotation Method: Oblimin with Kaiser Normalization a. Rotation converged in 6 iterations

53

Tabel 3. Ervaren stress

Componenten 1 Ik voel me 'opgebrand' door mijn werk.

.875

Ik voel me mentaal uitgeput door mijn werk. Aan het einde van de werkdag voel ik me leeg. Een hele dag werken vormt een zware belasting voor mij. Ik voel me vermoeid als ik 'smorgens opsta en er weer een werkdag voor me ligt. Ik vind dat ik mijn werk goed doe.

.846

2

3

.840 .792 .642 .776

Als ik iets op mijn werk afrond vrolijkt me dat op. Op mijn werk blaak ik van het zelfvertrouwen. Ik heb het gevoel dat ik een positieve bijdrage lever aan het functioneren van Nuon CCC. Ik heb in deze baan bij Nuon CCC veel waardevolle dingen bereikt. Ik weet de problemen in mijn werk goed op te lossen. Ik twijfel aan het nut van mijn werk.

.710 .695 .692 .627 .526 -.698

Ik ben niet meer zo enthousiast over mijn werk als vroeger. Ik ben cynischer geworden over de effecten van mijn werk. Ik merk dat ik teveel afstand heb gekregen door mijn werk.

-.664 -.592 -.496

Eigenwaarde

5.228

2.289

1.187

Verklaarde variantie

34.855

15.257

7.912

Cronbach’s alpha

.864

.745

.759

Extraction Method: Principal Component Analysis Rotation Method: Oblimin with Kaiser Normalization a. Rotation converged in 7 iterations

54