Uitgangspunten (na)scholingsbeleid en Regeling (na)scholing Openbaar Primair Onderwijs Amsterdam Noord
Maart 2008
0
INHOUDSOPGAVE pagina
…………………………………………………………..
2
1.
Het belang van (na)scholing………………………………..
2
2.
(Na)scholingsbeleid…………………………………………
3
3.
Instrumenten en financiële middelen……………………..
5
4.
Uitgangspunten ……………………………………………
7
5.
(Na)scholing - noodzakelijk of wenselijk - faciliteiten ….
8
6.
Tenslotte ………………………………………………….
9
Inleiding
Bijlage: I
Regeling (na)scholingsfaciliteiten Openbaar Primair Onderwijs Amsterdam Noord
Maart 2008
1
Inleiding Het strategisch beleidsplan 2006 – 2010 “Verscheidenheid in eenheid” geeft aan dat het bestuur van het Openbaar Primair Onderwijs in Amsterdam Noord hecht aan kwaliteit van het onderwijs en aan de ontwikkeling van medewerkers; beide items zijn onlosmakelijk met elkaar verbonden. Daarnaast zijn er afspraken gemaakt met de CAOpartners over nascholing. Deze notitie spreekt over nascholing èn scholing. In het verleden is meer aandacht geweest voor nascholing dan voor scholing. Het bestuur is van mening, dat in de context van de veranderende (onderwijs)omgeving en persoonlijke omstandigheden van medewerkers ook een bredere scholing bijdraagt aan, en in het belang is van het openbaar primair onderwijs in Amsterdam Noord en de persoonlijke ontwikkeling van medewerkers.
1. Het belang van (na)scholing (Na)scholing van medewerkers die werkzaam zijn in de scholen en het onderwijsbureau is van essentieel belang. Aan de kwaliteit van het onderwijs en ondersteuning worden door de altijd voortdurende maatschappelijke ontwikkelingen hogere en andere eisen gesteld worden. In die zin staat het kwaliteitsaspect voortdurend onder druk. Daarnaast ziet het Openbaar Schoolbestuur het als hun taak een evenwichtig personeelsbeleid te voeren, waarbij zoveel mogelijk wordt ingespeeld op de persoonlijke ontwikkeling van medewerkers. Deze ontwikkeling is ook ook weer ondersteunend voor de realisatie van de opdracht en doelstelling van het Openbaar Primair Onderwijs in Amsterdam Noord. Medewerkers die serieus met hun vak en persoonlijke ontwikkeling bezig zijn, bezinnen zich regelmatig op welke wijze zij kunnen inspringen op ontwikkelingen binnen en buiten het onderwijs die van invloed zijn op hun huidig en/of toekomstig functioneren. Van medewerkers wordt een constructieve en actieve houding verwacht. Immers (na)scholing is een zaak van werkgever èn medewerkers. (Na)scholing maakt nadrukkelijk deel uit van het Integraal Personeelsbeleid (IPB), dat vraagt om planmatige afstemming van de ontwikkelingswensen van de organisatie en medewerkers. Het draagt bij aan een betere en hedendaagse toerusting in de beroepsuitoefening van medewerkers, hetgeen het welzijn van medewerkers positief beïnvloedt. Hier volgt een aantal (sub)doelstellingen van het Openbaar Primair Onderwijs in Amsterdam Noord en die het bovenstaande concreet maken: a. Het bevorderen en op peil houden van de kwaliteit van het onderwijs en van de ondersteunende diensten binnen het Openbaar Primair Onderwijs in Amsterdam Noord. De ontwikkeling in de maatschappij en het onderwijs maakt het noodzakelijk bestaande kennis, vaardigheden en inzichten te toetsten en aan te passen cq te verbeteren. In de Wet Beroepen in het Onderwijs (BIO) worden de competenties van personeel werkzaam in het onderwijs vastgelegd. Het bestuur vraagt van de medewerkers dat zij voldoen aan deze competenties. Personeelsleden moeten daarom de gelegenheid krijgen door o.m. (na)scholing te (blijven) voldoen aan de gevraagde competenties. Het bestuur kan medewerkers ook verzoeken/opdragen (na)scholing te volgen die hen in staat stellen ontwikkelingen te volgen, dan wel (meer) kennis, inzicht en vaardigheden op te doen. b. Het bevorderen van werving en binding van goede medewerkers. Door het aanbieden en faciliteren van relevante (na)scholingsmogelijkheden is het bestuur beter in staat goede medewerkers te werven en aan zich te binden. Met het
Maart 2008
2
c.
d.
e.
f.
e.
oog op de toekomstige uitstroom van medewerkers i.v.m. de vergrijzing en het verwachte lerarentekort is een dergelijke arbeidsvoorwaarde van groot belang. Het terugdringen van het ziekteverzuim. Door het aanbieden, faciliteren en volgen van (na)scholing kunnen medewerkers inspelen op veranderende omstandigheden en eisen die werkdruk kunnen opleveren. Door beter toegerust te zijn met de juiste kennis, inzichten en vaardigheden kan ziekteverzuim worden voorkomen of worden beperkt. Permanente ontwikkeling kan een belangrijk middel zijn bij het tegengaan van het vroegtijdig opbranden (burn out). Het bevorderen van de in- en externe mobiliteit Het is in het belang van het Openbaar Primair Onderwijs in Amsterdam Noord en van de individuele medewerker om te beschikken over mogelijkheden voor mobiliteit, die aansluit op de persoonlijke mogelijkheden. Hierdoor wordt een kwalitatief goede horizontale en verticale doorstroming binnen de onderwijsorganisatie mogelijk. Voorwaarde is dat medewerkers zich diepgaander en/of breder bekwamen voor vergelijkbare, maar ook voor andere functies binnen of buiten het Openbaar Primair Onderwijs in Amsterdam Noord. Er ontstaat zo voor medewerkers een grotere mate van “employability” (op zoveel mogelijk arbeidsplaatsen inzetbaar). Juist in het geval van gedwongen ontslagen is een grotere employability van medewerkers van groot belang voor het verwerven van vergelijkbare of andere functies op de externe arbeidsmarkt. Het bevorderen van de kwaliteit van het management. Hoewel in de voorgaande doelstellingen scholing voor alle medewerkers is bedoeld, is het zowel voor de scholen als ook voor het stafbureau van belang om te beschikken over deskundig hoog- en middenkader/management. Ook voor deze categorie medewerkers is voortdurende scholing van essentieel belang. Voor de voortgang en het tijdig mobiliseren van medewerkers met potentie past hier ook het begrip “kweekijver”voor toekomstig management. Het bevorderen van de arbeidstevredenheid van medewerkers. Het stimuleren van (na)scholing en deze te faciliteren stelt medewerkers in staat zich verder te ontplooien en datgene te doen dat past bij hun ambities, mogelijkheden en bij de uitoefening van hun huidige (of toekomstige) functie. Dit leidt tot een verhoogde arbeidstevredenheid. Het bevorderen van de employabiliteit van medewerkers die het Openbaar Primair Onderwijs in Amsterdam Noord op korte termijn gaan verlaten. Outplacement. Er zijn twee categorieën medewerkers die gerichte ondersteuning/faciliteiten ontvangen voor het verbeteren van hun mogelijkheden om een functie op de arbeidsmarkt te verwerven. Het gaat om medewerkers waarvan vast staat dat voor hen binnen het Openbaar Primair Onderwijs in Amsterdam Noord geen passende functie/werkzaamheden beschikbaar zijn of in de nabij toekomst zullen zijn. Te weten medewerkers, die - in het risicodragend deel van de formatie (rddf) zijn geplaatst; - om verschillende redenen hun huidige functie niet meer kunnen uitoefenen.
Voor een systematische aanpak van (na)scholing zijn de volgende uitgangspunten van toepassing.
2. (Na)scholingsbeleid Het integraal personeelsbeleid is een wezenlijk onderdeel van het strategisch beleid van het Openbaar Primair Onderwijs in Amsterdam Noord en is als zodanig opgenomen in het meerjaren beleidsplan. Het (na)scholingsbeleid is, als onderdeel van het personeelsbeleid, nauw verbonden met de kwaliteit van het onderwijs.
Maart 2008
3
De doelstellingen en ontwikkelingen die geformuleerd zijn in het meerjaren beleidsplan krijgen hun weerslag in het meerjaren (na)scholingsbeleid. Dit gebeurt zowel op schoolniveau als ook op bestuursniveau. Op schoolniveau is de inhoud van de schoolplannen richtinggevend. Als middel om het (na)scholingsbeleid handen en voeten te geven wordt door elke school een (na)scholingsplan opgesteld. Op schoolniveau is, mede als afgeleide van het meerjaren beleidsplan, het schoolplan dat als bron voor de (na)scholingplannen dient. Voor bovenschoolse scholingsactiviteiten die het bestuur noodzakelijk acht, wordt eveneens een plan opgesteld. Omdat omstandigheden veranderen is (na)scholing een continu proces. Ook hiervoor geldt een cyclisch model, dat in de volgende stappen is weer te geven:
De stappen zijn: 1. Inventarisatie. een inventarisatie van de scholingsbehoefte gebaseerd op het meerjarenbeleidplan, het school(ontwikkelings)plan en de landelijke ontwikkelingen; een inventarisatie van de opleidingsbehoeften vanuit de school/organisatie en vanuit de individuele medewerkers; een inventarisatie van de reeds aanwezige kennis en vaardigheden van individuele medewerkers op basis van de competenties van de wet BIO. Uit deze inventarisatie wordt inzichtelijk welke discrepanties er bestaan tussen de noodzakelijke, toekomstige en de huidige competenties/kwaliteiten. Welke lenen zich voor scholing en welke voor andere oplossingen zoals bijvoorbeeld andere taakverdeling of het aantrekken van nieuw personeel. De oplossingen zijn te vertalen in lange en korte termijndoelstellingen. 2. Planontwikkeling Uitgangspunt zijn: a. de schoolplannen, b. het meerjarenbeleidsplan, c. de landelijke ontwikkelingen en d. de individuele scholingsbehoeftes (verplicht en/of vrijwillig) van medewerkers. Op basis van de keuze voor korte en lange termijndoelen stellen we het meerjaren(na)scholingsbeleid én het daarmee samenhangende jaarlijkse (na)scholingsplan op. In het meerjaren-(na)scholingsbeleid leggen we voor de komende 4 jaar de scholingsthema’s en prioriteiten vast. Tevens bepalen we zoveel mogelijk de criteria en de faciliteiten. Er ontstaat inzicht in de besteding van het budget en in welke gevallen faciliteiten worden vertrekt. Het jaarlijkse (na)scholingsplan biedt inzicht in wat de school op korte termijn als doelstelling wil realiseren en hoe. Hierin is ook opgenomen welke (groepen
Maart 2008
4
van) medewerkers welke (na)scholing volgen. Tevens is hieraan een begroting toegevoegd. 3.
Invoering en evaluatie Hetgeen tijdens de scholing aan kennis, inzicht en vaardigheden is verkregen moet natuurlijk in de praktijk worden toegepast. Invoering kan direct of volgens een stappenplan plaatsvinden. Dat is afhankelijk van de soort scholing. Van belang is dat de toepassing voldoet aan de verwachtingen.
4. Planbijstelling Wanneer alle fasen zijn doorlopen, is het zinvol te bezien of beleid, plan en uitvoering is gerealiseerd en of er voor het volgende schooljaar bijstellingen nodig zijn. Wellicht is er aanleiding aanwezig het meerjaren-(na)scholingsplan bij te stellen. Zijn doelstellingen gerealiseerd? Zijn er andere of meerdere opleidingsbehoeften ontstaan? Kortom, de inventarisatiefase is weer gestart……… Het (na)scholingsplan maakt deel uit van het schoolplan.
3.
Instrumenten en financiële middelen Voor een juiste invulling van de (na)scholingsplannen en de daadwerkelijke (na)scholing is het van belang te beschikken over een aantal ondersteunende en aanvullende instrumenten en financiële middelen.
Instrumenten
Door het structureel voeren van functioneringsgesprekken (op basis van de competenties uit de wet BIO) wordt met medewerkers nadrukkelijk besproken; waar leemtes bestaan in het (toekomstig)functioneren voor wat betreft kennis, inzicht en vaardigheden. Hieruit komt informatie ten behoeve van verschillende onderdelen van het (na)scholingsplan naar voren. Als logisch voortvloeisel uit het vorig punt wordt een Persoonlijk Ontwikkelplan opgesteld (POP), waarvan de voortgang regelmatig wordt getoetst. Op een dergelijke wijze wordt de individuele invulling van scholingsof ontwikkelactiviteiten zichtbaar> Tevens wordt de voortgang hierin vastgelegd. De vergoeding van of de bijdrage in de studiekosten wordt vastgelegd in een regeling. De regeling is als bijlage toegevoegd.
Financiële middelen De middelen voor de bekostiging van scholingsactiviteiten bestaan uit: bedragen nascholing primair onderwijs (onderdeel budget PAMB) middelen nascholing Schoolbegeleidingsdienst (SBD) voor ID-medewerkers zijn middelen beschikbaar uit de overhead vergoeding Inzet financiële middelen Zoals ook in het meerjarenbeleidsplan 2006-2010 is aangegeven, is kwaliteit van onderwijspersoneel het speerpunt. Om aandacht te geven aan de versterking van de kwaliteit van het personeel is in de (meerjaren)begroting, binnen het PAMB-budget, voor deze planperiode een hoger bedrag voor scholing opgenomen dan de afgelopen jaren. De beschikbare middelen worden toegekend voor scholingsactiviteiten op schoolniveau en op bestuursniveau.
Maart 2008
5
In deze planperiode zullen de beschikbare middelen verdeeld worden op basis van: éénderde ten behoeve van scholingsactiviteiten van het bovenschoolse (bestuurs)scholingsplan en tweederde voor scholing op schoolniveau. Procedure inzet en besteding budget nascholing 1 Aan de hand van het meerjarenbeleidsplan, het schoolplan en de inventarisatie van de individuele scholingsbehoeften wordt een (na)scholingsplan gemaakt. Bij voorkeur gebaseerd op een meerjarenplan; 2 Elke school stelt aan de hand van het (na)scholingsplan een kostenbegroting vast; 3 Op basis van het protocol voor de volgorde van toekenning van studiefaciliteiten (hfst. 4a) wordt het beschikbare budget ingevuld. (zo mogelijk in een meerjarenbegroting); 4 Het scholingsplan (inclusief begroting) wordt voorgelegd aan de MR (instemming personeelsgedeelte; advies oudergeleding); 5 Na instemming en advies wordt het nascholingsplan (inclusief begroting) voorgelegd aan de algemeen directeur van het Openbaar Schoolbestuur; 6 De manager van het Openbaar Schoolbestuur toetst of het nascholingsplan voldoet aan de beleidsuitgangspunten zoals deze door het bestuur zijn vastgesteld; 7 Na toetsing geeft de lagemeen directeur van het Openbaar Schoolbestuur goedkeuring aan het nascholingsplan. Daarna kan de school financiële verplichtingen aangaan en uitgaven doen op basis van de bijgevoegde begroting; 8 Indien de algemeen directeur van het Openbaar Schoolbestuur geen goedkeuring geeft aan het nascholingsplan en de bijgevoegde begroting, voert hij/zij hierover op overeenstemming gericht overleg met de school. Het bedrag dat beschikbaar is voor scholing op schoolniveau wordt op basis van gewogen leerlingaantallen op de teldatum toegekend aan de scholen. Het gewogen aantal leerlingen bepaalt mede het aantal in te zetten formatieplaatsen (personeelsleden) op een school. Op bestuursniveau wordt een bovenschools (meerjaren)nascholingsplan gemaakt. Daarbij geldt dezelfde systematiek als voor individuele scholen en wordt uitgegaan van het meerjarenbeleidsplan van het Openbaar Primair Onderwijs in Amsterdam Noord en de eventuele verplichtingen:
uit het bestuursformatieplan voor wat betreft de verplichte scholing in het kader van een plaatsing in het risico dragend deel van de formatie (rddf) voor scholing en outplacement van medewerkers, die om uiteenlopende redenen niet meer binnen het Openbaar Primair Onderwijs in Amsterdam Noord een functie kunnen vervullen.
Het bestuurs(na)scholingsplan en de begroting worden voor instemming en advies voorgelegd aan de Gemeeenschappelijke Medezeggenschapsraad.
4. Uitgangspunten Het bestuur hanteert een aantal uitgangspunten die moeten bijdragen aan de realisatie van de doelstellingen en het efficiënt gebruik van de beschikbare middelen. Zo zullen de directies van scholen en bestuur o.a. keuzes moeten maken over toewijzing van aanvragen voor (na)scholing, besteding van het budget en de kwaliteit van de (na)scholing.
Maart 2008
6
We hanteren de volgende uitgangspunten: Het Openbaar Primair Onderwijs in Amsterdam Noord stimuleert en faciliteert (na)scholing en draagt zorg voor een klimaat waarin individuele ontwikkeling gewaardeerd wordt. Alle medewerkers van het Openbaar Primair Onderwijs in Amsterdam Noord komen in aanmerking voor (na)scholing. Dit vindt zijn weerslag in het schoolplan, (na)scholingsplan en/of persoonlijk ontwikkelplan. a. Volgorde voor toekenning van (na)scholingsfaciliteiten Voor de besteding van het budget en het toekennen van tijd (verlof) gelden criteria voor het honoreren van aanvragen voor (na)scholing. Leidend is het principe dat het schoolbelang prevaleert boven het individuele belang. Dit leidt tot een volgorde van toekenning en besteding van de beschikbare middelen: 1. scholing voor medewerkers die in het rddf (risico dragend deel van de formatie) zijn geplaatst voorzover voor deze medewerkers geen apart budget beschikbaar is. 2. (Na)scholing die als noodzaakelijk is en door de directie aan groepen medewerkers wordt opgedragen; 3. (Na)scholing die noodzaakelijk is en door de directie aan individuele medewerkers wordt opgedragen, bijv. n.a.v. een functioneringsgesprek of een beoordeling; 4. Aanvragen voor (na)scholing waarbij het belang van de school en van de individuele medewerker is gediend. Te denken valt dan aan functieverdiepende en/of verbredende (na)scholing. Niet direct noodzakelijk, maar wel wenselijk. 5. Aanvragen voor (na)scholing waarbij het belang van school en van de individuele medewerker is gediend. Het betreft dan (na)scholing in het kader van nieuwe of toekomstige ontwikkelingen binnen school. 6. Aanvragen voor (na)scholing die de inzetbaarheid van de medewerker binnen het Openbaar Primair Onderwijs in Amsterdam Noord vergroot (interne loopbaanplanning) en/of een bindend karakter kunnen hebben. 7. aanvragen voor (na)scholing die de inzetbaarheid van de medewerker buiten het Openbaar Primair Onderwijs in Amsterdam Noord vergroten (externe loopbaanplanning). Dit is bijvoorbeeld van belang voor medewerkers die nog niet in het rddf zijn geplaatst maar wel worden bedreigd met ontslag. b. Uitgangspunten voor de kwaliteit van het scholingsaanbod (Na)scholing wordt verzorgd door instituten of personen, die goed bekend staan zodat de kwaliteit zoveel mogelijk is gegarandeerd. Certificering, eerdere ervaringen (eigen of van derden) kunnen daartoe een indicatie zijn. Aanvragen voor (na)scholing worden zoveel mogelijk op schoolniveau en bestuursniveau geclusterd, zodat kostenbesparend en cursusgericht kan worden ingekocht.
5. (Na)scholing - noodzakelijk of wenselijk - faciliteiten (Na)scholing kan in het kader van verschillende doelstellingen worden toegekend. Het volgen van een specifieke opleiding kan aan een medewerker worden opgedragen of door de directie geadviseerd worden. Een medewerker kan ook op vrijwillige basis een studie volgen.
Maart 2008
7
Aan het toekennen van faciliteiten voor (na)scholing aan medewerkers en/of de hoogte daarvan, is een aantal criteria verbonden.
Er wordt met betrekking tot de aard van de (na)scholing onderscheid gemaakt in: a) (Na)scholing e.d. die is gericht op de noodzakelijke vergroting c.q. aanvulling van kennis, inzicht en vaardigheden, nodig voor een goede vervulling van de huidige of toekomstige functie. Het gaat dan om (na)scholing waarbij het belang van de school en/of organisatie groot is en er sprake is van een opdracht van de directie of bestuur. Alle kosten die voortvloeien uit een dergelijke (na)scholing komen voor rekening van de school/ het bestuur. Kosten van vervoer worden in principe vergoed op basis van het openbaar vervoer. Verblijfkosten worden naar redelijkheid vergoed. Toelichting: Als (na)scholing opgedragen wordt, is terugbetaling van gemaakte kosten ingeval van vroegtijdig vertrek of vroegtijdige beëindiging van een studie niet aan de orde. Ingeval van interne overplaatsing/mobiliteit gedurende of binnen een jaar na afloop van de (na)scholing,kunnen de directies van de scholen onderling geheel of gedeeltelijk tot verrekening van gemaakte kosten overgaan. Bij overplaatsing tijdens een lopende studie 100% binnen een jaar na afloop van de studie 50% verrekening. b) (Na)scholing waarbij zowel het school- en/of organisatiebelang als het individueel belang gediend worden. De noodzaak van dergelijke scholing is niet aanwezig, maar kan wel zeer wenselijk zijn. De medewerker kan door directie of bestuur geadviseerd worden een specifieke (na)scholing te volgen. Ook kan de medewerker op eigen initiatief een functieverdiepende en/of –verbredende (na)scholing volgen. Voor deze categorie geldt de regeling (na)scholingsfaciliteiten. c) (Na)scholingsactiviteiten die de inzetbaarheid van medewerkers op de interne en externe arbeidsmarkt, de employabiliteit, van de medewerker verhogen en aan de andere kant een bindende invloed kunnen hebben. Er is een zekere mate van wenselijkheid aanwezig. De wijze van facilitering is neergelegd in de regeling (na)scholingsfaciliteiten. d) Aan medewerkers die in het risicodragend deel van de formatie (rddf) geplaatst zijn heeft het Openbaar Primair Onderwijs in Amsterdam Noord de verplichting zorg te dragen voor scholingsactiviteiten en deze activiteiten te faciliteren. Deze medewerkers vallen niet onder een terugbetalingsregeling. e) Als onderdeel van dit beleidsplan is als bijlage een Regeling (Na)scholingsfaciliteiten opgenomen ingeval van scholingsactiviteiten die niet door de directie of bestuur zijn opgedragen. Een procedure voor het aanvragen van faciliteiten is onderdeel van de regeling.
Maart 2008
8
Beknopte weergave van (na)scholingsfaciliteiten.: Faciliteiten
Verlof in tijd
Belang van de (na)scholingsactiviteit Volledig in het belang van de school en in opdracht. Individueel èn in het belang van de school. Individueel, relevant voor een mogelijke andere functie en in het belang van de school.
100% Max. 1 dag p.w In overleg
Tegemoetkoming kosten 100% 75%
in 50%
X X
X
Voor parttime medewerkers geldt de verloftijd naar rato. Voor het verlenen van verlof geldt in het algemeen dat de voortgang van de reguliere werkzaamheden gewaarborgd moet zijn. Dit is ter beoordeling van directie of bestuur. Deskundigheidsbevordering binnen de normjaartaak Van de normjaartaak is 10% bestemd voor deskundigheidsbevordering. Deze ruimte wordt benut om (na)scholing te volgen, hierover maakt de directie met de medewerker afspraken. De helft hiervan wordt besteed aan (na)scholing zoals bedoeld in deze regeling. De andere helft wordt besteed aan door de school/het bestuur aangeboden scholingsactiviteiten. In onderling overleg kan worden afgeweken van deze verdeling.
6.
Tenslotte Medezeggenschap Het formuleren en de wijze van uitvoering van het personeelsbeleid behoeft nadrukkelijk de instemming van de Gemeenschappelijk Medezeggenschapsraad (GMRpersoneelsgeleding). Op schoolniveau geldt de instemming van de Medezeggenschapsraad (MR- personeelsgeleding). Inwerkingtreding van het (na)scholingsbeleid is pas mogelijk na instemming van de GMR.
Maart 2008
9
