Transitieplan Hameland

Transitieplan Hameland Naar een nieuwe uitvoering van de Wsw voor de gemeenten Aalten, Berkelland, Haaksbergen, Oost Gelre en Winterswijk

1-5-2015 Vastgesteld door AB Hameland

Samenvatting 1.1

Aanleiding De vijf deelnemende gemeenten in de gemeenschappelijke regeling Hameland (GR Hameland) hebben in het najaar van 2014 ieder een ‘Beleidsplan Participatiewet 2015-2018’ vastgesteld. Uit deze plannen is duidelijk geworden dat de deelnemende gemeenten zelf de Participatiewet gaan uitvoeren. Dit betekent dat Hameland geen rol krijgt in het bemiddelen en begeleiden van de nieuwe doelgroep. De beleidsplannen van de vijf gemeenten geven eveneens aan dat er voor wat betreft de bestaande doelgroep Wsw (Wet sociale werkvoorziening) geen toekomst is voor de GR Hameland. De gemeenten zijn van mening dat de nieuwe Participatiewet om een nieuwe uitvoering van de Wsw vraagt. De door de gemeenteraden vastgestelde uitvoering van de Participatiewet betekent dat de onderdelen van Hameland worden ontmanteld en dat de gemeenschappelijke regeling Hameland (GR Hameland) uiteindelijk wordt geliquideerd. Hameland richt zich voor ‘de resterende tijd’ logischerwijs op de bestaande Wsw-populatie.

1.1

Uitgangspunten Voor de ontmanteling en liquidatie van de GR Hameland gelden de volgende uitgangspunten:  de opgebouwde expertise van Hameland mag niet verloren gaan;  de gemeenten worden verantwoordelijk voor de eigen sw-medewerkers;  de sw-medewerkers krijgen een nieuwe werkgever;  het personeel niet-sw wordt zo veel mogelijk geplaatst in het kader van het behoud van de expertise;  personeel niet-sw waarvoor geen werkplek beschikbaar is wordt ontslagen; het vervolgtraject zal afhangen van de rechtspositie van de medewerker1;  het DB vraagt aan de gemeenten (en de sociale diensten) het personeel niet-sw van Hameland gedurende de transitie als interne kandidaat te beschouwen om daarmee zoveel mogelijk medewerkers te herplaatsen en frictiekosten te besparen;  liquidatie van de GR Hameland betekent dat de juridische entiteit ‘leeg’ wordt gemaakt (geen verplichtingen meer op het gebied van personeel, leningen, vastgoed en verlofuren en vakantiegeld).

1.1

In zes stappen van ontmanteling naar liquidatie Gelet op het gezamenlijke einddoel van de vijf deelnemende gemeenten worden in het kader van de transitie van de GR Hameland de volgende zes stappen onderkend: 1. personele wijzigingen voor zowel Wsw- als niet gesubsidieerd personeel; 2. vervreemden Hacron Groen en Hacron Schoon; 3. ontmantelen van het onderdeel ‘ontwikkelen & detacheren’; 4. ontmantelen van het onderdeel ‘werken binnen’; 5. ontmantelen van het onderdeel ‘concern’ 6. liquidatie GR Hameland.

1.5

Planning Het transitieplan wordt vastgesteld door achtereenvolgens het DB van Hameland, de Colleges van B&W, de gemeenteraden en ten slotte het AB van Hameland. Tot die tijd behoudt het transitieplan de status van concept. Daarbij stellen de gemeenteraden het benodigde budget beschikbaar om de transitie zorgvuldig te kunnen uitvoeren (zie verderop bij ‘budget’). Het streven is de besluitvorming van het transitieplan zelf voor de zomer van 2015 te hebben afgerond. Na de zomer begint dan de voorbereiding op de ontmanteling zelf. Alleen de vervreemding van Hacron Groen en Schoon zal al in de eerste helft van dit jaar plaatsvinden. Op basis van de planning op hoofdlijnen wordt verwacht dat de ontmanteling op 1 januari 2017 is afgerond, waarna de liquidatie kan starten. Omdat er rondom het definitieve eindplaatje van ‘werken binnen’ nog een definitieve beslissing moet worden genomen over de samenwerking tussen de gemeenten in de toekomst én 1

Personeel niet-sw bij Hameland heeft of een ambtelijke aanstelling of een dienstverband bij de HTC BV.

dit ook van invloed kan zijn op de ontmanteling van het concern is de kans aanzienlijk dat de planning nog wordt aangepast. In algemene zin geldt voor deze transitie dat zorgvuldigheid voor snelheid gaat. De planning is dus het streven maar geen wetmatigheid. 3.

Communicatie De Wsw-doelgroep is kwetsbaar en de transitie is complex met vele politieke belangen. Dat maakt een eenduidige communicatie over de voorliggende transitie cruciaal. Alle betrokkenen dienen adequaat geïnformeerd te worden, het Wsw-personeel en het personeel niet-sw voorop. Daarnaast is er bijzondere aandacht nodig voor de werkgevers waarmee Hameland samenwerkt. In het kader van de transitie worden doelgroepen onderscheiden en een drietal fases: voor, tijdens en na de transitie. Iedere fase kent een aantal belangrijke uitgangspunten. Hoofdstuk drie beschrijft de communicatiestrategie. Per stap zal er een specifiek communicatieplan worden opgesteld.

4.1.1

Subsidieresultaat Het subsidieresultaat is de som van de loonkosten2 enerzijds en de Wsw-subsidie anderzijds3. Voor iedere sw-medewerker kan het subsidieresultaat worden vastgesteld. Door de invoering van de Participatiewet gaat het subsidiebedrag van € 26.100 per SE in 2014 dalen naar € 22.700 in 2019 (-13%). In het kader van de door te voeren transitie zal het werkgeverschap van de sw-medewerkers wijzigen. De gemeenten krijgen daarmee het subsidieresultaat wat ook daadwerkelijk toebehoort aan de eigen inwoners. De verwachte ontwikkeling van het subsidieresultaat per gemeente is hierna weergegeven. De gemeenten dienen op dit punt rekening te houden met een tekort in de orde van deze omvang. 2015

2016

2017

2018

2019

Aalten

-637.898

-903.861

-1.167.256

-1.368.090

-1.554.417

Berkelland

-430.665

-737.756

-1.126.236

-1.424.440

-1.635.577

-76.275

-187.967

-288.201

-332.398

-438.373

Oost Gelre

-495.259

-764.032

-998.350

-1.222.876

-1.481.606

Winterswijk

-336.734

-623.496

-897.570

-1.127.869

-1.311.851

-34.026

-72.116

-107.163

-145.253

-183.884

-2.010.858

-3.289.228

-4.584.776

-5.620.927

-6.605.708

Haaksbergen

Buitengemeenten Totaal 4.1.3

Wsw-populatie Hierna is de Wsw-populatie weergegeven. In het kader van stap 1 wijzigt het werkgeverschap van de sw-medewerkers. Gemeente Aalten Berkelland Haaksbergen Oost Gelre Winterswijk Totaal gemeenten schapsgebied Totaal overige gemeenten4 Totaal Hameland

2

Fte totaal 276,63 324,04 99,43 307,77 302,46 1.310,33

Pers. totaal 319 374 109 356 345 1.503

30,11

34

1.340,44

1.537

Onder loonkosten wordt verstaan: de loonkosten inclusief de vervoerskosten woon-werk, maar exclusief de kosten voor ‘vervoer op maat’. 3 Deze definitie wijkt af van de landelijke definitie van het subsidieresultaat. In dat geval worden aan de kostenkant ook de kosten voor ‘vervoer op maat’ en de opleidingskosten Wsw meegeteld. 4 Bronckhorst (5,3 fte; 6 pers.), Deventer (1,0 fte, 1 pers.), Doesburg (1,0 fte, 1 pers.), Doetinchem (3,9 fte, 4 pers.), Enschede (1,0 fte, 1 pers.), Hof van Twente (4,8 fte, 6 pers.), Lochem (0,6 fte, 1 pers.), Oude IJsselstreek (11,4 fte, 13 pers.), Venray (1,0 fte, 1 pers.), Zevenaar (1,0 fte, 1 pers.).

Daarnaast heeft 41,71 fte (50 personen) een dienstverband bij een reguliere werkgever op basis van begeleid werken Wsw. De totale Wsw-populatie van de vijf gemeenten is daarmee 1.382,16 fte (1.587 personen). Van dit totaal aantal fte heeft 149,86 fte (190 personen) een tijdelijk dienstverband. Omdat de Wsw ‘op slot’ gaat zal het aantal medewerkers met een Wsw-dienstverband ieder jaar afnemen. Op basis van de berekening wordt uitgegaan van een uitstroom van 312 personen eind 2019. Dit betekent dat er in 2020 naar verwachting nog een Wsw-populatie is van 1.275 personen. 4.2.2

Niet gesubsidieerd personeel Hameland heeft 61,94 fte aan niet gesubsidieerd personeel in vaste dienst. Daarnaast werkt 12,46 fte niet gesubsidieerd personeel bij Hameland met een tijdelijk dienstverband of via inhuur. Ten slotte bezet 18,55 fte Wsw-personeel een zogenaamde kaderfunctie5. De vaste niet gesubsidieerde formatie is als volgt over de drie onderdelen verdeeld: Onderdeel Werken binnen Ontwikkelen & detacheren Concern Totaal

Bezetting 13,00 33,25 15,69 61,94

De ontmanteling van de drie onderdelen is beschreven in de hoofdstukken 6, 7 en 8. Voor wat betreft de inschatting van de personele gevolgen zijn er drie scenario’s beschreven (zie paragraaf 10.1). Voor het vaststellen van het transitiebudget (zie hierna) is uitgegaan van de afvloeiingskosten van scenario 3. Uiteindelijk bepalen de gemeenten zelf de hoogte van de afvloeiingskosten van Hameland: hoe meer personeel niet-sw wordt overgenomen in de nieuwe uitvoering van de Wsw, hoe lager de kosten. 10.4

Transitiebudget Om de transitie uit te kunnen voeren is het volgende budget benodigd:  Personele afvloeiingskosten € 6.285.000  Frictiekosten € 1.228.000  Subsidieresultaat buitengemeenten € 184.000  Vaste activa € 284.000  Vakantiegeld € 1.575.000  Verlofuren € 1.027.000  Totaal benodigd transitiebudget €10.583.000 Op basis van het deelnamepercentage van de gemeenten (stand 1-1-2014) betekent dit de volgende bijdrage in de liquidatie van de GR Hameland: Gemeente Aalten Berkelland Haaksbergen Oost Gelre Winterswijk Totaal

Deelname % 21,70% 24,00% 8,10% 23,10% 23,10% 100,00%

Bijdrage in liquidatie GR Hameland € 2.296.511 € 2.539.920 € 857.223 € 2.444.673 € 2.444.673 € 10.583.000

Voor wat betreft de feitelijke liquidatie zal, na ontmanteling van de onderdelen, een separate liquidatiebegroting worden opgesteld (denk aan kosten opstellen jaarrekening e.d.). Daarnaast dient nog rekening te worden gehouden met de aflossing van de langlopende leningen (saldo op 1-1-2017 is € 1.515.000) en de verkoop van het vastgoed (boekwaarde van grond, bedrijfsgebouwen en installaties bedroeg op 31-12-2014 € 6.083.000).

5

Personeel dat direct of indirect ondersteunend is aan de sw-medewerker. Dit personeel is overwegend niet-sw maar kan ook een Wsw-dienstverband hebben.

Voorwoord Voor u ligt het concept transitieplan van de gemeenschappelijke regeling Hameland (GR Hameland). Het vertrekpunt voor het opstellen van dit plan is gelegen in de besluitvorming door de gemeenteraden van de vijf deelnemende gemeenten over de uitvoering van de Participatiewet6. De gemeentelijke besluitvorming maakt duidelijk dat de uitvoering van de Participatiewet bij de gemeenten zelf ligt. De gemeenten willen daarbij naar een nieuwe uitvoering van de Wet sociale werkvoorziening (Wsw) waarbij geen gebruik zal worden gemaakt van de GR Hameland. Alle vijf de gemeenten zijn het hierover eens. Dit gezamenlijke vertrekpunt van de vijf deelnemende gemeenten betekent dat begonnen kan worden met de voorbereiding op de ontmanteling van de GR Hameland. Onderdelen van Hameland zullen zo veel mogelijk een nieuwe bestemming krijgen en de GR Hameland zal uiteindelijk worden geliquideerd. Een belangrijk uitgangspunt is dat de opgebouwde expertise van Hameland niet verloren mag gaan. Daarnaast dienen de sw-medewerkers goed te landen in de nieuwe uitvoeringsorganisatie(s) zodat zij adequaat worden begeleid in het vinden van passend werk. Een transparant en zorgvuldig transitieproces is in deze van het allergrootste belang. Dit plan legt hiervoor een belangrijke basis. De GR Hameland heeft als sociale werkvoorziening een lange historie in de regio. In 2010 is gestart met de omvorming van productiebedrijf naar arbeidsontwikkelbedrijf. Op basis van de ontwikkeling die Hameland de afgelopen jaren heeft gerealiseerd en de gemeentelijke besluitvorming over de uitvoering van de Participatiewet worden in dit concept transitieplan zes stappen onderkend: 1. personele wijzigingen voor zowel Wsw- als niet gesubsidieerd personeel; 2. vervreemden Hacron Groen en Hacron Schoon; 3. ontmantelen van het onderdeel ‘ontwikkelen & detacheren’; 4. ontmantelen van het onderdeel ‘werken binnen’; 5. ontmantelen van het onderdeel ‘concern’; 6. liquidatie GR Hameland. Iedere stap kent een besluitvormingsproces en een uitvoeringsperiode waarin de genomen besluiten daadwerkelijk worden geëffectueerd. Bij iedere stap zijn vele actoren betrokken. Denk bijvoorbeeld aan de medewerkers en de ondernemingsraad van Hameland, de Colleges van B&W en de ambtenaren van de gemeenten, maar ook aan de werkgevers in de regio die een werkplek bieden aan de sw-medewerkers. Dit maakt dat het belangrijk is de transitie goed voor te bereiden en vooraf met de belangrijkste bestuursorganen - zijnde het bestuur van Hameland en de vijf Colleges van B&W en gemeenteraden - duidelijke afspraken te maken over de planning en de te bereiken resultaten. Uiteindelijk gaat het om een zo naadloos mogelijke overgang van de bestaande situatie naar de nieuwe uitvoering voor vooral de sw-medewerkers. Daarnaast zal ook veel aandacht worden besteed aan alle niet-sw medewerkers die werkzaam zijn bij Hameland. Om hen van werk naar werk te (laten) begeleiden. Transparant en zorgvuldig. Het wordt een spannende tijd in een politiek en bestuurlijk dynamische omgeving. Hierbij zal de publieke opinie een grote rol spelen. Het oude vertrouwde moet worden losgelaten. Een nieuwe onzekere toekomst ligt in het verschiet. Het is aan de betrokken besturen en ondergetekende het transitieproces zorgvuldig vorm te geven. Dit is van extra groot belang omdat een kwetsbare doelgroep is betrokken bij de transitie. Zorgvuldigheid gaat daarom voor snelheid. Een belangrijke voorwaarde voor succes waaraan wordt voldaan is dat de vijf deelnemende gemeenten hetzelfde einddoel voor ogen hebben. Van daaruit kan dit plan worden vastgesteld als ‘routebeschrijving’ voor de komende jaren. Het is uiteraard van belang dat de vijf deelnemende gemeenten en Hameland gezamenlijk blijven optrekken om de nieuwe uitvoering van de Wsw te kunnen realiseren. Daarnaast zal de ondernemingsraad van Hameland een belangrijke rol spelen. Ik heb 6

De vijf betrokken gemeenteraden hebben ieder een ‘Beleidsplan Participatiewet 2015-2018’ vastgesteld.

daar alle vertrouwen in, omdat de ondernemingsraad veel ervaring heeft met eerder doorlopen reorganisaties en de opstelling positief-kritisch van aard is. Er is een basis van wederzijds respect en vertrouwen, wat belangrijk is om te komen tot een constructieve samenwerking gedurende het transitieproces. Het voorliggende concept transitieplan kan worden gezien als de voorbereiding op de transitie van Hameland. Het plan is vanuit mijn perspectief zo concreet mogelijk geformuleerd. De voorbereiding loopt naar verwachting tot en met juni 2015. Zodra de gemeenteraden het benodigde budget voor de ontmanteling en liquidatie van de GR Hameland beschikbaar hebben gesteld kan begonnen worden met stap 1 van de transitie. Na afronding van deze stap kan vervolgens vanaf begin 2016 worden gestart met de daadwerkelijke ontmanteling van Hameland. Het doel is de ontmanteling eind 2016 te hebben afgerond. De transitie is dan nog niet ten einde, de liquidatie van de GR Hameland is de laatste stap. Het is onmogelijk op dit moment alles te voorzien en te plannen. Het betreft dan ook een dynamisch concept transitieplan en voor de uitvoering van iedere stap zal een implementatieplan worden opgesteld. Lichtenvoorde, maart 2015

Ben Gerrits, directeur Hameland en transitiemanager

Inhoud Samenvatting

Voorwoord

1.

Inleiding 1.1 1.2 1.3 1.4 1.5 1.6

2.

3.

Aanleiding en uitgangspunten Het doel van dit concept transitieplan De belanghebbenden De transitiestructuur Besluitvorming en totaalplanning Leeswijzer

8 9 9 11 12 12

Historie Hameland in beeld: 2010-2014

14

2.1 2.2 2.3

14 14 15

Hameland Fundamenteel Anders Hameland in transitie Ontwikkelingsrichting Algemeen Bestuur Hameland

Communicatie

17

3.1

17 17 18 19 20 20 21

3.2 3.3 3.4

4.

8

Communicatiestrategie 3.1.1 Gezamenlijke afzender en eenduidige communicatie 3.1.2 Doelgroepen 3.1.3 Communicatiedoelstellingen Communicatieafspraken Communicatiemiddelen en -kanalen Communicatieplanning

Stap 1: Personele wijzigingen voor zowel Wsw- als niet gesubsidieerd personeel

22

4.1

22 22 23 23 24 25 25 26 26 27 28

4.2

Personele consequenties Wsw-personeel 4.1.1 De ontwikkeling van het subsidieresultaat 2015-2019 4.1.2 Te bereiken resultaat 4.1.3 Inzicht in de Wsw-doelgroep 4.1.4 Planning 4.1.5 Aandachtspunten Personele consequenties niet gesubsidieerd personeel 4.2.1 Te bereiken resultaat 4.2.2 Inzicht in het personeel niet-sw 4.2.3 Planning 4.2.4 Aandachtspunten

5.

6.

7.

8.

9.

Stap 2: Vervreemden Hacron Groen en Hacron Schoon

29

5.1 5.2 5.3 5.4

29 29 30 30

Te bereiken resultaat Planning Transitiestructuur Aandachtspunten

Stap 3: Ontmanteling ‘ontwikkelen & detacheren’

31

6.1 6.2 6.3 6.4

31 31 33 33

Te bereiken resultaat Inzicht in het onderdeel Planning Aandachtspunten

Stap 4: Ontmanteling ‘werken binnen’

34

7.1 7.2 7.3 7.4 7.5

34 34 36 36 37

Te bereiken resultaat Inzicht in het onderdeel Planning Scenario’s Aandachtspunten

Stap 5: Ontmanteling ‘concern’

38

8.1 8.2 8.3 8.4

Te bereiken resultaat Inzicht in het onderdeel Planning Aandachtspunten

38 38 39 40

Stap 6: Liquidatie GR Hameland

41

9.1 9.2 9.3 9.4

41 41 42 42

Langlopende leningen Vaste activa Verplichtingen verlofuren en vakantiegeld Juridische entiteiten

10. Financiële begroting transitie Hameland 10.1 10.2 10.3 10.4

Personele afvloeiingskosten Frictiekosten Subsidieresultaat buitengemeenten Totaal

Bijlage Bijlage Bijlage Bijlage Bijlage

1 2 3 4 5

Begrippenlijst Concept Transitiestructuur Berekening subsidieresultaat Formatie Wsw per gemeente Formatie kaderpersoneel per onderdeel

43 43 44 44 45

Transitieplan Hameland

1. Inleiding Het concept transitieplan staat uiteraard niet op zich. De aanleiding en uitgangspunten worden als eerste verwoord. Vervolgens wordt kort ingegaan op het doel van het concept transitieplan, de belanghebbenden, de in te richten transitiestructuur, de besluitvorming en de leeswijzer7. 1.1 Aanleiding en uitgangspunten De vijf deelnemende gemeenten in de gemeenschappelijke regeling Hameland (GR Hameland) hebben in het najaar van 2014 ieder een ‘Beleidsplan Participatiewet 2015-2018’ vastgesteld. Uit deze plannen is duidelijk geworden dat de deelnemende gemeenten zelf de Participatiewet gaan uitvoeren. Dit betekent dat Hameland geen rol krijgt in het bemiddelen en begeleiden van de nieuwe doelgroep. De beleidsplannen van de vijf gemeenten geven eveneens aan dat er voor wat betreft de bestaande doelgroep Wsw (Wet sociale werkvoorziening) geen toekomst is voor de GR Hameland. De gemeenten zijn van mening dat de nieuwe Participatiewet om een nieuwe uitvoering van de Wsw vraagt. De werkzaamheden van Hameland zullen daarom worden overgedragen aan derden. Dat kan de sociale dienst zijn maar onderdelen kunnen ook worden geprivatiseerd. De door de gemeenteraden vastgestelde uitvoering van de Participatiewet betekent dat de onderdelen van Hameland worden ontmanteld en dat de gemeenschappelijke regeling Hameland (GR Hameland) uiteindelijk wordt geliquideerd. Hameland richt zich voor ‘de resterende tijd’ logischerwijs op de bestaande Wsw-populatie. Omdat de Wsw per 1 januari 2015 ‘op slot’ is gegaan betekent dit dat sprake is van een zogenaamde sterfhuisconstructie. Aangezien Hameland in 2015 nog ongeveer 1.500 sw-medewerkers aan het werk heeft en de afbouw van de Wsw-populatie nog vele jaren duurt, behoudt Hameland voorlopig voldoende ‘massa’ om de huidige taak uit te voeren. Voor de ontmanteling en liquidatie van de GR Hameland gelden de volgende uitgangspunten:  de opgebouwde expertise van Hameland mag niet verloren gaan;  de gemeenten worden verantwoordelijk voor de eigen sw-medewerkers;  de sw-medewerkers krijgen een nieuwe werkgever;  het personeel niet-sw wordt zo veel mogelijk geplaatst in het kader van het behoud van de expertise;  personeel niet-sw waarvoor geen werkplek beschikbaar is wordt ontslagen; het vervolgtraject zal afhangen van de rechtspositie van de medewerker8;  het DB vraagt aan de gemeenten (en de sociale diensten) het personeel niet-sw van Hameland gedurende de transitie als interne kandidaat te beschouwen om daarmee zoveel mogelijk medewerkers te herplaatsen en frictiekosten te besparen;  liquidatie van de GR Hameland betekent dat de juridische entiteit ‘leeg’ wordt gemaakt (geen verplichtingen meer op het gebied van personeel (zie ontmanteling onderdelen in hoofdstuk 5, 6 en 7), leningen, vastgoed en verlofuren en vakantiegeld (paragraaf 9.1 tot en met 9.3). Gelet op het gezamenlijke einddoel van de vijf deelnemende gemeenten worden in het kader van de transitie van de GR Hameland de volgende zes stappen onderkend: 1. personele wijzigingen voor zowel Wsw- als niet gesubsidieerd personeel; 2. vervreemden Hacron Groen en Hacron Schoon; 3. ontmantelen van het onderdeel ‘ontwikkelen & detacheren’; 4. ontmantelen van het onderdeel ‘werken binnen’; 5. ontmantelen van het onderdeel ‘concern’; 6. liquidatie GR Hameland. 7 8

Een begrippenlijst is opgenomen in bijlage 1. Personeel niet-sw bij Hameland heeft of een ambtelijke aanstelling of een dienstverband bij de HTC BV.

Naar een nieuwe uitvoering van de Wsw voor de gemeenten Aalten, Berkelland, Haaksbergen, Oost Gelre en Winterswijk

8


Voor wat betreft de ontmanteling van de drie onderdelen van Hameland (ontwikkelen & detacheren, werken binnen en het concern) zal begonnen worden met het onderdeel ‘ontwikkelen & detacheren’ inclusief de daarbij behorende concerntaken voor de betrokken sw-medewerkers (inclusief de sw-medewerkers die nog kunnen worden bemiddeld naar een werkplek bij een reguliere werkgever). Voor het onderdeel ‘werken binnen’ zal het komende jaar gestreefd worden naar een verdere verbetering van de prestaties op het gebied van passende werkplekken en de netto toegevoegde waarde. Tevens zullen de gemeenten zich gaan buigen over de vraag op welke wijze zij ‘werken binnen’ willen uitvoeren. Het behoort daarbij tot de mogelijkheden dat een aantal gemeenten voor dit onderdeel blijven samenwerken. Maar dit zal niet gebeuren binnen de gemeenschappelijke regeling. Er zal dus minimaal een andere juridische structuur komen. De besluitvorming over dit onderdeel kan voor de gemeenten verder aanleiding zijn om ook het concern niet te snel te willen ontmantelen. In algemene zin zal het in één keer overgedragen van de concerntaken naar een nieuwe uitvoerende organisatie de efficiëntie bevorderen, zowel in de uitvoering als in kosten. In de planning wordt er wel vanuit gegaan dat de ontmanteling van alle onderdelen medio 2016 in gang is gezet. In de praktijk zou dit later kunnen zijn. Zorgvuldigheid gaat in deze transitie voor snelheid. 1.2 Het doel van dit concept transitieplan Dit concept transitieplan is opgesteld door de directeur van Hameland, in het verlengde van zijn aanstelling per 1 januari 2015 en zijn opdracht de transitie van Hameland voor te bereiden en uit te voeren. Dit plan is in eerste aanleg vastgesteld door het Dagelijks Bestuur van Hameland. Omdat Hameland een collegeregeling is dienen eerst de Colleges van B&W in te stemmen en zullen de vijf gemeenteraden, gelet op het benodigde budget (zie hoofdstuk 10), akkoord dienen te gaan. Ten slotte zal het transitieplan definitief worden vastgesteld door het Algemeen Bestuur van Hameland. Het doel van dit concept transitieplan kan als volgt worden geformuleerd:  het plan beschrijft op hoofdlijnen de stappen die gezet dienen te worden om van de bestaande situatie (het huidige uitvoeringsbedrijf Hameland en de daarbij horende entiteiten) naar de nieuwe uitvoering van de Wsw in de vijf gemeenten te komen;  het plan geeft inzicht in de planning van de stappen waarbij iedere stap wordt onderscheiden in besluitvorming en uitvoering;  het plan geeft aan welk budget benodigd wordt geacht om de transitie uit te kunnen voeren;  het plan geeft duidelijkheid aan de medewerkers over de te ondernemen acties en de positie van de ondernemingsraad per stap;  het plan is het uitvoeringsdocument voor de transitiemanager van Hameland en de transitiestuurgroep (voor de transitiestructuur zie paragraaf 1.4). Samenvattend dient dit plan bij te dragen aan een transparant en zorgvuldig transitieproces gericht op de ontmanteling en uiteindelijk de liquidatie van de GR Hameland. 1.3 De belanghebbenden De voorgenomen transitie van Hameland kent een groot aantal belanghebbenden. De onderstaande tabel geeft de verschillende actoren weer inclusief het belang dat de betreffende actor in het transitieproces heeft: Actor Colleges B&W

Belang De Colleges van B&W hebben besloten de Participatiewet inclusief de bestaande doelgroep Wsw niet uit te voeren met inzet van Hameland. De Wsw-doelgroep is uiteraard niet direct verdwenen. In 2015 zijn er nog ruim 1.500 sw-medewerkers die moeten worden begeleid. De Colleges van B&W


9


Gemeenteraden

Wsw-raad

dienen derhalve te besluiten op welke wijze de bestaande doelgroep Wsw wordt bediend in het post-Hameland tijdperk. De gemeenteraden zijn direct betrokken bij de uitvoering van de Participatiewet. Enerzijds middels het stellen van kaders en het vaststellen van diverse verordeningen. Anderzijds zal de transitie van Hameland gepaard gaan met transitiekosten. De gemeenteraad zal het benodigde budget beschikbaar dienen te stellen. De gemeenten hebben een Wsw-raad, een adviesorgaan dat de gemeenten gevraagd en ongevraagd advies geeft over aangelegenheden inzake de sociale werkvoorzieningen. In het kader van de voorliggende transitie zal de Wsw-raad door de gemeenten worden gevraagd advies uit te brengen.

DB en AB Hameland

Hameland is een collegeregeling van vijf Colleges van B&W. Vanuit die Colleges is het DB en het AB van Hameland samengesteld. De besluiten inzake de transitie van Hameland zullen worden voorbereid door het DB (stuurgroep, zie paragraaf 1.4), het AB is het orgaan van Hameland dat de daadwerkelijke besluiten dient te nemen.

Ondernemingsraad

De transitie leidt tot een nieuw werkgeverschap voor de medewerkers met een Wsw-dienstverband én voor een herverdeling van de werkzaamheden van Hameland en het betrokken personeel niet-sw. Uiteindelijk zal de gemeenschappelijke regeling worden geliquideerd. Bij iedere te nemen stap heeft de ondernemingsraad van Hameland adviesrecht op basis van de Wet op de ondernemingsraden. Daarom zal er bij de voorbereiding op de te nemen besluiten structureel overleg met de ondernemingsraad plaatsvinden. De sw-medewerkers hebben nu Hameland als werkgever. In het kader van de transitie zal het werkgeverschap overgaan naar de gemeente of een aan de gemeente gelieerde instelling. De sw-medewerkers krijgen dus in formele zin een nieuwe werkgever. Omdat voor de Wsw-doelgroep sprake is van een loongarantie heeft deze verandering geen effect op het salaris.

Wsw-personeel

Personeel niet-sw

Bij Hameland werkt 61,94 fte niet-gesubsidieerd personeel. Dit personeel ondersteunt direct of indirect de sw-medewerkers. Door de transitie zal ook voor dit personeel het werkgeverschap bij Hameland eindigen. Deze doelgroep heeft echter geen baangarantie zoals de sw-medewerkers. Wellicht kan dit personeel in de nieuwe uitvoering een werkplek krijgen maar dit zal naar verwachting niet voor alle betrokken medewerkers kunnen worden gerealiseerd. In algemene zin is wel afgesproken dan de kennis en kunde van Hameland behouden dient te blijven.

Werkgevers

Hameland onderhoudt op dit moment contact met ongeveer 150 werkgevers in de regio. Bij deze werkgevers werken sw-medewerkers of werkgevers besteden opdrachten uit aan het onderdeel ‘werken binnen’. Door de transitie zullen zij op termijn te maken krijgen met een nieuwe uitvoeringsorganisatie waarmee zij afspraken gaan maken over het inlenen van sw-personeel of het uitbesteden van opdrachten.

Vakorganisaties

De ontmanteling van Hameland betekent voor zowel het personeel niet-sw als de sw-medewerkers een verandering van het bestaande dienstverband. De wijze van verandering dient bij voorkeur te worden gerealiseerd in overeenstemming met de vakorganisaties.

Gelet op het grote aantal belanghebbenden, de kwetsbaarheid van de Wsw-doelgroep en de onzekerheid voor personeel niet-sw ligt de nadruk op het uitvoeren van een zorgvuldig transitieproces.


10


1.4 De transitiestructuur Om de transitie in goede banen te leiden wordt er gewerkt vanuit een transitiestructuur. In deze structuur, schematisch weergegeven in bijlage 2, staan vier gremia centraal: a) stuurgroep; b) werkgroep; c) kwartiermakersoverleg; d) transitieberaad. Hierna wordt ieder gremium toegelicht, qua positie en samenstelling. Ad a Stuurgroep In het kader van de transitie wordt er een stuurgroep ingesteld vanuit de Colleges van B&W van de vijf gemeenten. De opdracht van de stuurgroep is sturing geven aan het transitieproces. De stuurgroep wordt als volgt vormgegeven:  leden: wethouders vijf gemeenten, zijnde DB-leden van Hameland  voorzitter: transitiemanager (directeur) Hameland  secretaris: transitiecoördinator Hameland  vergaderfrequentie: 1 x per twee maanden Ad b Werkgroep Een werkgroep leidt de voorbereiding op de transitie in goede banen door dit concept transitieplan binnen de gestelde kaders uit te voeren. De werkgroep richt zich voor alle zes te nemen stappen op de fase van planvorming en de besluitvorming die daar bij hoort. Het zwaartepunt ligt daarbij bij de besluitvorming binnen de gemeenten. De gemeenten dienen te bepalen hoe de nieuwe uitvoering van de Wsw eruit komt te zien. De besluitvorming zal vooral in 2015 plaatsvinden. De werkgroep legt via de transitiemanager verantwoording af aan de stuurgroep. De werkgroep wordt als volgt vormgegeven:  leden: de projectleiders binnen de vijf gemeenten en de transitiemanager  voorzitter / secretaris: transitiecoördinator  adviseurs: naar behoefte  vergaderfrequentie: 1 x per twee weken Ab c Kwartiermakersoverleg Zodra de fase van planvorming en besluitvorming voorbij is en de voorbereidingen worden getroffen om de uitvoering van Hameland daadwerkelijk over te doen aan de nieuwe uitvoeringsorganisatie, dan wordt het kwartiermakersoverleg in het leven geroepen. Dit overleg heeft de opdracht de overdracht van werkzaamheden en personeel van Hameland naar de nieuwe uitvoeringsorganisatie te realiseren. Net als de werkgroep legt het kwartiermakersoverleg verantwoording af aan de stuurgroep. Het kwartiermakersoverleg wordt als volgt vorm gegeven:  leden: kwartiermakers van de vijf gemeenten  voorzitter: transitiemanager  secretaris: transitiecoördinator  adviseurs: naar behoefte  vergaderfrequentie: 1 x per week. Per stap zal er een separaat kwartiermakersoverleg worden ingericht. Transitieberaad De ondernemingsraad neemt, gelet op de inhoud van de transitie, een belangrijke rol in het besluitvormingsproces in. De OR van Hameland heeft voor wat betreft iedere stap adviesrecht op basis van de Wet op de ondernemingsraden. Om de OR gedurende het gehele proces adequaat te


11


informeren en te betrekken zodat de OR de formele positie juist kan invullen, wordt een transitieberaad ingesteld. Het transitieberaad wordt als volgt vorm gegeven:  leden: directeur / transitiemanager, transitiecoördinator en DB OR Hameland  voorzitter: directeur / transitiemanager  secretaris: secretaris OR  adviseurs: naar behoefte  vergaderfrequentie: 1 x per drie weken. 1.5 Besluitvorming en totaalplanning Dit concept transitieplan dient te worden vastgesteld door achtereenvolgens het DB van Hameland, de Colleges van B&W, de gemeenteraden en ten slotte het AB van Hameland. Daarbij dienen de gemeenteraden het benodigde budget beschikbaar te stellen om de transitie te kunnen uitvoeren (zie berekeningen zoals weergegeven in hoofdstuk negen en tien). Het streven is de besluitvorming van het concept transitieplan in de eerste helft van 2015 af te ronden. Na de zomer van 2015 kan dan gestart worden met stap 1, te weten het bepalen van het werkgeverschap van de sw-medewerkers en het bepalen van de nieuwe uitvoering Wsw per gemeente. Daarna kan de daadwerkelijke ontmanteling van Hameland beginnen. Uitzondering hierop vormt stap 2, de vervreemding van Hacron Groen en Hacron Schoon. De besluitvorming van dit punt is waarschijnlijk medio maart 2015 al afgerond (zie hoofdstuk vijf). Schematisch ziet de planning er als volgt uit (cijfers verwijzen naar de stap): 2015 1

2015 2

2016 1

2016 2

2017 1

Transitieplan en budget Werkgeverschap Wsw (1) Nieuwe uitvoering Wsw (1) Verkoop Hacron (2) Ontmanteling ontwikkelen & detacheren (3) Ontmanteling werken binnen (4) Ontmanteling concern (5) Start liquidatie GR (6) De ontmanteling van de GR Hameland is naar verwachting eind 2016 gerealiseerd. In het verlengde hiervan kan met de voorbereiding op de liquidatie van de GR in de eerste helft van 2017 worden gestart. Omdat er rondom het definitieve eindplaatje van ‘werken binnen’ nog een definitieve beslissing dient te worden genomen over de samenwerking tussen de gemeenten in de toekomst én dit ook van invloed kan zijn op de ontmanteling van het concern is de kans aanzienlijk dat de planning nog wordt aangepast. In algemene zin geldt voor deze transitie dat zorgvuldigheid voor snelheid gaat. De planning is dus het streven maar geen wetmatigheid. 1.6 Leeswijzer Hoofdstuk twee begint met een korte beschrijving van de herstructurering die Hameland reeds heeft doorlopen. Hiermee kan de transitie in het juiste perspectief worden geplaatst. Alvorens we de transitiestappen beschrijven staan we in hoofdstuk drie stil bij de communicatie. Hoofdstuk vier beschrijft de eerste stap van de transitie: de personele wijzigingen voor zowel het Wsw- als niet gesubsidieerd personeel. Voor wat betreft de sw-medewerkers gaat het om het overdragen van het werkgeverschap. Deze stap betekent dat iedere gemeente verantwoordelijk wordt voor de eigen inwoners met een Wsw-dienstverband. Gelet hierop wordt in dit hoofdstuk


12


tevens stil gestaan bij de ontwikkeling van het subsidieresultaat. Voor het personeel niet-sw wordt aangegeven in welke mate wordt uitgegaan van boventalligheid. De volledige vervreemding van Hacron Groen en Hacron Schoon aan de huidige joint venture partner (stap 2) staat centraal in hoofdstuk vijf. In de hoofdstukken zes, zeven en acht komt de ontmanteling van de drie onderdelen aan bod (stap 3, 4 en 5): ontwikkelen & detacheren, werken binnen en het concern. In ieder hoofdstuk wordt ingegaan op het te bereiken resultaat, inzicht in het onderdeel, de planning en de aandachtspunten. In het verlengde van de ontmanteling van de drie onderdelen van Hameland gaat hoofdstuk negen in op de liquidatie van de GR Hameland. Hierbij wordt stil gestaan bij de aflossing van de leningen, de verkoop van het vastgoed, het subsidieresultaat van de buitengemeenten en de ontmanteling van de juridische entiteiten. Tot slot van dit concept transitieplan komen de noodzakelijke financiën aan bod, denk bijvoorbeeld aan de afvloeiingskosten voor het personeel.


13


2. Historie Hameland in beeld: 2010-2014 In dit inleidende hoofdstuk wordt de historie van Hameland in de periode 2010-2014 beschreven. Hiermee kan de transitie in het juiste perspectief worden geplaatst. 2.1 Hameland Fundamenteel Anders De herstructurering van Hameland is in 2010 gestart, nadat eind 2009 bleek dat Hameland technisch failliet was. In het voorjaar van 2010 zijn de gemeenten akkoord gegaan met het doorvoeren van een reorganisatie (kosten € 7,7 miljoen) en de reguliere bedrijfsvoering voor vier jaar te ondersteunen (met € 1,05 miljoen per jaar). Het plan Hameland Fundamenteel Anders (HFA) vormde de basis voor de door te voeren herstructurering. De uitvoering van dit plan zou in de periode 2010-2013 worden gerealiseerd. Door extra bezuinigingen in 20119 is HFA echter versneld uitgevoerd en was de herstructurering eind 2012 in feite teneinde. In 2012 is een tweede personele reorganisatie uitgevoerd. De kosten hiervoor bedroegen € 5 miljoen. De gemeenten hebben daarmee ‘eenmalig’ € 16,9 miljoen (€ 12,7 miljoen aan reorganisatiekosten en € 4,2 miljoen aan gemeentelijke bijdrage) in de herstructurering van Hameland geïnvesteerd. De herstructurering richtte zich op het transformeren van Hameland van productiebedrijf naar arbeidsontwikkelbedrijf. Daarbij diende Hameland zo veel als mogelijk afscheid te nemen van de eigen productieactiviteiten. Dit diende te leiden tot minder kosten en minder ondernemingsrisico voor de gemeenten. De sw-medewerkers moesten zo veel als mogelijk bij reguliere werkgevers aan de slag. Het uiteindelijke doel was om binnen financieel gezonde kaders de ongeveer 1.500 sw-medewerkers te laten werken en te begeleiden. De belangrijkste veranderingen op een rij:  uitgezonderd een belang van respectievelijk 51% en 50% in de joint ventures Hacron Schoon en Hacron Groen (zie hoofdstuk 5) is van alle activiteiten (hout, bakeliet, metaal, elektronica, post) afscheid genomen;  de panden in Aalten zijn verkocht en de andere panden in Neede en Lievelde zijn verhuurd;  er zijn twee personele reorganisaties (2010 en 2012) doorgevoerd gericht op een vermindering van het niet-gesubsidieerde kaderpersoneel (personeel niet-sw);  de afdeling ‘werken binnen’ is centraal georganiseerd;  de organisatie werkt op basis van drie primaire processen: intake (diagnose), bemiddelen en begeleiden;  er is getracht zo veel mogelijk sw-medewerkers te detacheren bij reguliere werkgevers. De herstructurering heeft er voor gezorgd dat Hameland in 2013 en 2014 een positief operationeel resultaat heeft gerealiseerd, daar waar het operationeel resultaat in 2009 nog -€ 4 miljoen betrof. Het bedrijfsresultaat is echter nog steeds negatief. Dit wordt veroorzaakt door het subsidieresultaat. In paragraaf 4.1 wordt dit nader toegelicht. 2.2 Hameland in transitie Gelijktijdig met de afronding van het plan HFA kwam er een nieuwe uitdaging voor de gemeenten: de uitvoering van de Participatiewet, die in eerste instantie op 1 januari 2014 in werking zou treden. Op basis van de contouren van deze wet en de voorlopige beslissing van de gemeenten Hameland geen rol te geven in het bedienen van de nieuwe doelgroep, is het plan ‘Hameland in transitie, een nieuwe horizon’ opgesteld. Op basis van dit plan is er in 2013 en 2014 vorm en inhoud gegeven aan een zestal aandachtspunten:

9

Een daling van 5% van de taakstelling Wsw én een daling van 5% van het subsidiebedrag Wsw, in plaats van de verwachte daling van 1%. Naar een nieuwe uitvoering van de Wsw voor de gemeenten Aalten, Berkelland, Haaksbergen, Oost Gelre en Winterswijk

14


     

verrekening tekort in gemeenschappelijke regeling; mogelijke vervreemding Hacron Groen en Hacron Schoon; meewerken aan maatwerkoplossingen (ongeveer 20%); meewerken aan lokale invulling afdeling ‘beschut werken’; mogelijk separaat organiseren van de afdeling ‘beschut werken’; standpunten gemeenten vertalen in definitief toekomstbeeld Hameland.

De meeste aandachtspunten zijn of worden gerealiseerd. De wijze van verrekening is eind 2013 aangepast en de besluitvorming rond de vervreemding van Hacron Groen en Hacron Schoon wordt in het eerste kwartaal van 2015 verwacht (zie hoofdstuk 5). In 2013 en 2014 is door Hameland meegewerkt aan maatwerkoplossingen en gemeentelijke pilots op het gebied van de invulling van ‘beschut werken’. En in 2014 is er tevens een splitsing aangebracht binnen Hameland tussen enerzijds ‘beschut werken’ en anderzijds ‘ontwikkelen’ (diagnose, ontwikkelen en detacheringen)10. Deze splitsing wordt in 2015 ook doorgevoerd in het jaarplan en de begroting van Hameland. De stand van zaken ten aanzien van het laatste aandachtspunt - de standpunten van de gemeenten vertalen in een definitief toekomstbeeld voor Hameland - vormt de aanleiding voor het vaststellen van een ontwikkelingsrichting door het Algemeen Bestuur en het opstellen van dit concept transitieplan. 2.3 Ontwikkelingsrichting Algemeen Bestuur Hameland In de vergadering van 3 november 2014 heeft het Algemeen Bestuur van Hameland, gelet op het feit dat alle vijf gemeenten Hameland niet inzetten in de uitvoering van de Participatiewet (inclusief de huidige Wsw), een aantal richtinggevende uitspraken gedaan over de toekomst van Hameland. Deze worden hieronder puntsgewijs samengevat: 

De GR Hameland zal op termijn van enkele jaren ophouden te bestaan. Hameland zal worden opgedeeld in drie onderdelen die los van elkaar een nieuwe plek krijgen. Deze onderdelen zijn werken binnen, ontwikkelen & detacheren en het concern11.



De focus bij werken binnen blijft gericht op het zo veel mogelijk ontwikkelen van de sw-medewerkers om deze te kunnen detacheren. Ook wil het bestuur dat de werkpakketten verder worden verbeterd, zowel qua aansluiting op de mogelijkheden van de medewerkers als qua opbrengsten. Daarnaast wil het bestuur onderzoeken of er medewerkers mogelijk beter op hun plek zijn dichtbij de woonplaats, bijvoorbeeld in combinatie met dagbestedingsactiviteiten. Op basis van deze richting kan het werkbedrijf in vooralsnog vanuit de huidige gemeenschappelijke regeling functioneren. Hameland blijft daarmee vooralsnog bestaan voor wat betreft werken binnen. In die zin wordt dit onderdeel een zelfstandige organisatie, los van het onderdeel ‘ontwikkelen & detacheren’ (zie hierna). Als er kansen zijn om ‘werken binnen’ of onderdelen ervan te privatiseren, zal dit worden bezien.



De gemeenten willen een publieke uitvoering van het bemiddelen en begeleiden van de doelgroep van de Participatiewet. De sociale diensten van de gemeenten voeren dit uit. Het bestuur van Hameland is van mening dat het onderdeel ‘ontwikkelen & detacheren’ past in die publieke uitvoering door de sociale diensten. Hameland bouwt de taken in het ontwikkelbedrijf af en geeft deze terug aan de gemeente. De gemeenten zullen deze taken waarschijnlijk onderbrengen bij de sociale diensten. Zo ontstaat er vanuit de lokale overheid een samenhangende werkwijze voor werk en inkomen. De sociale diensten bezien welke functies en taken van het ontwikkelbedrijf zij nodig achten om de P-wet adequaat uit te voeren. Omdat de gemeenten Berkelland, Oost Gelre en Winterswijk een gezamenlijke sociale dienst hebben (de

10

In dit transitieplan wordt gesproken over ‘werken binnen’ en ‘ontwikkelen & detacheren. In eerdere notities / besluiten werd gesproken van werkbedrijf en ontwikkelbedrijf. Om verwarring met de terminologie in de Participatiewet te voorkomen worden in het vervolg de hier gehanteerde begrippen gebruikt. 11


15


SDOA), de gemeente Aalten mogelijk gaat samenwerken met deze SDOA en de gemeente Haaksbergen zich richt op de arbeidsmarktregio Twente, ligt het voor het bestuur voor de hand dat dit onderdeel van Hameland samengaat met de SDOA. Het bestuur van de SDOA zal de manager van de SDOA opdracht geven in samenwerking met Hameland te onderzoeken welke functies en taken nodig zijn om de P-wet uit te voeren. Gelet op de incongruentie dient hierbij specifieke aandacht te zijn voor de positie van de gemeenten Aalten en Haaksbergen. Voorwaarde is verder dat het bestuur van de SDOA besluit dat het bereid is te onderzoeken op welke wijze de SDOA en het onderdeel ‘ontwikkelen & detacheren’ van Hameland kunnen samengaan. 

Het concern geeft aan zowel het sw-personeel als het niet-sw personeel ondersteuning op het gebied van personeelszaken (inclusief ziekteverzuim), salarisadministratie, receptie en post, ICT, financiën en planning en control. Wellicht kunnen medewerkers van het concern worden ingezet in die nieuwe inrichting, maar het kan ook zijn dat dit niet nodig zal zijn. In algemene zin dient de focus te liggen op het bevorderen van de mobiliteit van de huidige medewerkers. Daartoe kunnen uitstroom bevorderende maatregelen worden uitgewerkt. Het bestuur van Hameland gaat voor het concern dus uit van ontmanteling waarbij het met de huidige kennis en stand van zaken op dit moment niet mogelijk is een einddatum aan te geven.

Bovengenoemde is vervat in een besluitvoorstel dat in het eerste kwartaal van 2015 zal worden aangescherpt, in die zin dat de vastgestelde richting kan worden gezien als een voorgenomen besluit van het Algemeen Bestuur van Hameland. Op basis van voorgaande ontwikkelingsrichting kan de transitie van Hameland nader worden ingevuld in zes stappen. Eerst wordt stil gestaan bij de communicatie. Een essentieel onderdeel bij het realiseren van de transitie.


16


3. Communicatie In dit hoofdstuk wordt de communicatie, behorende bij de transitie, beschreven. Onder meer wordt ingegaan op de communicatiestrategie, de doelgroepen, de doelstellingen, communicatieafspraken en de planning. 3.1 Communicatiestrategie De Wsw-doelgroep is kwetsbaar en de transitie is complex met vele politieke belangen. Dat maakt een eenduidige communicatie over de voorliggende transitie cruciaal. De communicatiestrategie moet de eenduidige communicatie waarborgen en onnodige onrust bij sw-medewerkers en personeel niet-sw voorkomen. Bovendien wordt er voor gezorgd dat de gemeenteraden, maar ook (potentiële) opdrachtgevers, zorginstellingen en andere externe relaties tijdig worden geïnformeerd over de ontwikkelingen rondom Hameland. Binnen het proces om te komen tot de ontmanteling van de GR Hameland, worden drie hoofdfasen onderscheiden, te weten voor, tijdens en na de transitie. De fase waarin we nu zitten, voorafgaand aan de feitelijke transitie, wordt met name gekenmerkt door politieke besluitvorming. In de fase van de transitie zelf ligt de focus op de sw-medewerkers, het personeel niet-sw en de relaties van Hameland. In de fase na de transitie dient de nieuwe situatie geborgd te worden onder medewerkers en relaties. Door de naar verwachting gefaseerde uitstroom zullen er tijdens het totale transitieproces meerdere omklapmomenten zijn. Aangezien de verantwoordelijkheid voor de communicatie na afloop van de transitiefase bij iedere afzonderlijke gemeente ligt, is een extra zorgvuldige afstemming noodzakelijk. 3.1.1

Gezamenlijke afzender en eenduidige communicatie

Gezien de politieke gevoeligheid en de impact op het personeel van Hameland, is het cruciaal om gezamenlijk en eenduidig te communiceren gedurende de transitiefase. Bestuur, directie, ondernemingsraad maar ook de individuele gemeenten dienen altijd het belang van het personeel van Hameland voor ogen te houden. Ruis dient te worden voorkomen en het is belangrijk dat de medewerkers rustig blijven onder de veranderingen die op hen afkomen. Gelet op voorgaande vindt de berichtgeving onder centrale regie plaats. De transitiemanager bereidt de communicatie voor en stemt deze af met de stuurgroep, de ondernemingsraad en de individuele gemeenten. De ondernemingsraad wordt dus altijd voorafgaand geïnformeerd over de voorgenomen berichtgeving. Om gezamenlijk naar buiten te kunnen treden, is het van belang dat altijd kan worden verwezen naar één bron waar alle informatie rondom Hameland en het transitieproces is gebundeld. Deze basisinformatie wordt beheerd door de gezamenlijke afzender (vijf gemeenten met stuurgroep als vertegenwoordiging, de directie van Hameland en de OR). De stuurgroep treedt bij de externe communicatie op als woordvoerder. Na de transitie zijn de afzonderlijke gemeenten zelf verantwoordelijk voor de communicatie en zou het minder noodzakelijk moeten zijn om gezamenlijk naar buiten te treden. Door de gefaseerde uitstroom ontstaat echter de situatie dat voor één of enkele onderdelen de gemeenten zelf communiceren en voor de andere onderdelen nog gezamenlijk gecommuniceerd wordt. Daarbij komt dat de gemeenten zich op lokaal niveau tot een bredere doelgroep zullen richten en alle potentiële opdrachtgevers nodig hebben om tot een goede uitvoering te komen. Als geen afstemming plaatsvindt en de communicatie los van elkaar wordt gerealiseerd, zal ruis optreden en dat is mogelijk schadelijk voor de voortgang van de transitie. Het is daarom van belang dat de gemeenten na de transitiefase een gezamenlijke kernboodschap meenemen in de berichtgeving en zo een verbinding leggen met het transitieproces dat nog altijd gaande is.


17


3.1.2

Doelgroepen

In paragraaf 1.3 is reeds inzicht gegeven in de verschillende belanghebbenden bij de transitie van Hameland. Op basis hiervan kunnen grofweg drie doelgroepen worden onderscheiden: 1. Medewerkers Hameland en hun directe omgeving: o Sw-medewerkers en hun ouders/verzorgers o Personeel niet-sw o Werkgevers waar Hameland mee samenwerkt12 In de gehele transitie is dit de primaire doelgroep. Op hen heeft de transitie immers de meeste impact. Voor de sw-medewerkers wordt getracht zo begrijpelijk mogelijk te communiceren. Behalve de sw-medewerkers zelf wordt ook de directe omgeving van de sw-medewerkers betrokken in het communicatieproces. Het personeel niet-sw wordt altijd eerst geïnformeerd over belangrijke berichtgevingen. Vervolgens kunnen zij ter ondersteuning ook bijdragen aan de berichtgeving naar de sw-medewerkers en hun ouders/verzorgers. De jobhunters (detacheringen) en medewerkers verkoop (werken binnen) van Hameland hebben een belangrijke rol in de berichtgeving naar de werkgevers waarmee Hameland samenwerkt. Overigens is het personeel niet-sw zelf ook onderdeel van de transitie en breekt er voor hen eveneens een periode van onzekerheid aan. Hiervoor zal extra aandacht dienen te zijn, in die zin dat bepaald dient te worden of zij altijd een rol kunnen bekleden in het informeren van de Wsw-doelgroep. 2. Actoren in de besluitvorming: o Colleges B&W en Gemeenteraden van de vijf gemeenten o Medewerkers van de vijf gemeenten die direct betrokken zijn bij de besluitvorming over de transitie o Algemeen Bestuur Hameland o Dagelijks Bestuur en directie Hameland o Ondernemingsraad o Wsw-raad (adviesorgaan in het kader van de gemeentelijke besluitvorming) Deze doelgroep heeft vooral een prominente rol in de voorbereidingsfase van de transitie. Zij dienen de besluiten voor te bereiden (Dagelijks Bestuur, directie en medewerkers van de vijf gemeenten), de noodzakelijke besluiten worden afgestemd met de ondernemingsraad en de Wsw-raad en het Algemeen Bestuur, de Colleges van B&W en de Gemeenteraden zullen uiteindelijk de besluiten dienen te nemen. Ook bij de start van de transitie zelf en de afronding van een specifieke stap (omklapmoment) zullen de bestuursorganen worden betrokken in de communicatie. De ondernemingsraad neemt hierbij een bijzondere positie in. Die zal ook altijd worden betrokken bij de communicatie aan de medewerkers (zie doelgroep 1). Pas nadat medewerkers, hun directe omgeving en bestuurders zijn geïnformeerd, zullen externe belanghebbenden en de pers op de hoogte worden gebracht. 3. Overige belanghebbenden: o Potentiële opdrachtgevers en zorginstellingen in de regio o Medewerkers gemeenten o Overige doelgroepen Participatiewet o Media en andere externe relaties

12

Het gaat dan om inleners waar sw-medewerkers zijn gedetacheerd of via een begeleid werken constructie aan de slag zijn en om opdrachtgevers die werk laten uitvoeren door het onderdeel ‘werken binnen’. Naar een nieuwe uitvoering van de Wsw voor de gemeenten Aalten, Berkelland, Haaksbergen, Oost Gelre en Winterswijk

18


Bij de overige doelgroepen is de media uiteraard een belangrijke groep die in de transitie goed geïnformeerd dient te worden en ook effect heeft op de brede communicatie over de transitie van Hameland. Afhankelijk van de wijze waarop de nieuwe uitvoering van de Wsw door de gemeenten wordt vormgegeven, kunnen de medewerkers van de gemeenten een specifieke positie innemen. Bijvoorbeeld indien er personeel niet-sw binnen de gemeentelijke organisatie aan het werk gaat. 3.1.3

Communicatiedoelstellingen

De communicatiedoelstellingen voorafgaand aan de transitie:  Betrokken bestuurders, belanghebbenden, pers en externe relaties weten dat handhaven van de huidige uitvoering van de sociale werkvoorziening niet gewenst is en weten dat er een nieuwe constructie komt.  Sw-medewerkers en hun ouders/verzorgers weten dat de transitie geen gevolgen heeft voor hun inkomen en beperkte gevolgen voor de passende werkzaamheden die zij verrichten.  Het personeel niet-sw weet dat zij wordt begeleid van werk naar werk.  Leidinggevenden en begeleiders van sw-medewerkers begrijpen de ontwikkelingen op het gebied van sociale werkvoorziening en zijn bereid en in staat om samen met het bestuur van Hameland hun medewerkers goed te informeren en onnodige onrust en ruis te voorkomen.  Huidige en potentiële werkgevers en zorginstellingen zien kansen om bij te dragen aan de toekomstige uitvoering van de sociale werkvoorziening en zijn bereid om mee te denken. De communicatiedoelstellingen tijdens de transitie:  Sw-medewerkers krijgen duidelijkheid wie hun nieuwe officiële werkgever wordt en of de huidige werkplek ongewijzigd blijft.  Personeel niet-sw kent de persoonlijke gevolgen van de transitie en weten wanneer en onder welke voorwaarden zij in een nieuwe situatie terecht komen.  De OR, de leidinggevenden en de begeleiders van de sw-medewerkers zijn bereid en in staat om samen met het bestuur van Hameland hun medewerkers goed te begeleiden gedurende het transitieproces en rekening te houden met de belangen van de sw-medewerkers en deze door te vertalen in de uitvoering van de toekomstige sociale werkvoorziening.  Huidige en potentiële werkgevers en zorginstellingen werken mee aan het vormgeven van de toekomstige uitvoering van de sociale werkvoorziening binnen de kaders van de Participatiewet en zijn zich bewust van hun maatschappelijke verantwoordelijkheid binnen hun gemeente. De communicatiedoelstellingen na de transitie:  Sw-medewerkers weten dat ze nog steeds gewoon hun salaris hebben en in verreweg de meeste gevallen ook hun werkplek hebben behouden.  Voormalig personeel niet-sw van Hameland is tevreden over het doorlopen proces van werk naar werk.  Aanspreekpunten van de afzonderlijke gemeenten staan open voor verdere verbetersuggesties en koppelen de (on)mogelijkheden terug.  Leidinggevenden en de begeleiders van de sw-medewerkers zijn eerste aanspreekpunt voor de sw-medewerkers om hun belangen te behartigen (= reguliere nieuwe organisatie).  (potentiële) werkgevers en zorginstellingen bieden passend werk voor de sw-medewerkers in een constructie waarbij de gemeente eindverantwoordelijk is (= reguliere nieuwe organisatie).


19


3.2 Communicatieafspraken Om eenduidige communicatie te kunnen waarborgen hanteren de stuurgroep, de directie en de OR de volgende communicatieafspraken:  Transparantie en een gezamenlijke uitvoering van de transitie door de vijf gemeenten.  De sw-medewerkers worden bij voorkeur aan het begin van de week geïnformeerd over belangrijke ontwikkelingen, waardoor begeleiders de rest van de week eventuele vragen kunnen beantwoorden.  Als sw-medewerkers worden geïnformeerd, dan worden ook hun ouders/verzorgers en opdrachtgevers geïnformeerd.  Personeel niet-sw van Hameland wordt geïnformeerd voordat de sw-medewerkers worden geïnformeerd, zodat zij goed in staat zijn vragen te beantwoorden. Hierdoor kan de lijncommunicatie een laagdrempelig kanaal zijn om wensen en zorgen te inventariseren en te spiegelen aan de ideeën van de transitiestuurgroep.  Externe berichtgeving verloopt via centrale regie van de stuurgroep en wordt centraal gefaciliteerd. De primaire focus hierbij ligt op de informatiebehoefte en belangen van (potentiële) opdrachtgevers.  Als tussentijds behoefte bestaat aan informatie, dan wordt maatwerk geleverd in de vorm van mondelinge en/of schriftelijke berichtgeving. Deze extra communicatie wordt opgestart na signalen uit de organisatie (al dan niet via de OR) of buiten de organisatie (ouders/verzorger en/of huidige opdrachtgevers).  Huidige opdrachtgevers van Hameland worden tijdens de transitie niet benaderd voor oriëntatiegesprekken over de toekomstige uitvoering van de sociale werkvoorziening. Potentiële opdrachtgevers kunnen wel rechtstreeks worden benaderd door de gemeente.  Eventuele lokale initiatieven en behoeften worden opgenomen in de centrale projectplanning en daarmee ook in de communicatieplanning. Alle externe uitingen, dus ook van lokale werkgroepen, bevatten een centrale overkoepelende boodschap en worden bij voorkeur eerst afgestemd en vervolgens centraal verspreid. Hiervoor vindt afstemming plaats tussen de betrokken communicatieadviseurs. 3.3 Communicatiemiddelen en -kanalen Voor wat betreft de communicatie wordt zoveel mogelijk aangesloten bij bestaande communicatiemiddelen en -kanalen. De berichtgeving wordt centraal gefaciliteerd. Alle basisinformatie wordt beschikbaar gesteld via een separate pagina op www.hameland.nl. Deze webpagina is rechtstreeks te bereiken en heeft een gezamenlijke opmaak met de logo's van Hameland en die van de vijf gemeenten. De structuur en inhoud van de website wordt gerealiseerd onder verantwoordelijkheid van de transitiestuurgroep. De website doet met name dienst voor en tijdens de transitie. Vanaf de fase van na de transitie zal er sprake zijn van communicatie vanuit de nieuwe uitvoeringsorganisatie(s). Voor het personeel niet-sw zal een speciale pagina op het intranet worden aangemaakt waar zowel de informatie voor de sw-medewerkers als de informatie die betrekking heeft op de eigen situatie zal worden geplaatst. Persberichten worden verspreid via de genoemde website van Hameland en geplaatst op de websites en intranet van de gemeenten zelf. Ook worden centraal persberichten verstuurd tijdens de vastgestelde communicatiemomenten. De algemene externe communicatie vindt pas plaats als de direct belanghebbenden, zoals de medewerkers van Hameland, de ouders/verzorgers van sw-medewerkers en de huidige werkgevers zijn geïnformeerd via communicatiemiddelen en kanalen die hen rechtstreeks bereiken.


20


Het streven is veel ruimte in te richten voor persoonlijke communicatie. De mondelinge communicatie wordt altijd ondersteund met schriftelijke berichtgeving. Naast de centrale berichtgeving zal de interne communicatie ook worden gestroomlijnd via de leidinggevenden en de begeleiders (werkbegeleiders en werkcoaches). Zij worden hierin gefaciliteerd met presentaties en hand-outs om op hoofdlijnen een eenduidige boodschap te kunnen behouden. Bovendien kunnen zij ook doorverwijzen naar de centrale berichtgeving voor meer achtergrondinformatie. Ook voor de interne communicatie binnen de afzonderlijke gemeenten is het nuttig om presentaties te verzorgen. Met mondelinge toelichting worden altijd meer vragen beantwoord en kan ruis en onrust worden weggenomen. Bij voorlichtingsbijeenkomsten voor het personeel, worden altijd de ouders/verzorgers van de sw-medewerkers uitgenodigd. 3.4 Communicatieplanning Per stap zal de concrete communicatieplanning worden opgesteld. Dit wordt gedaan met inachtneming van hetgeen in dit hoofdstuk is gesteld. Tevens wordt in ieder op te stellen implementatieplan - na de fase van besluitvorming zal iedere stap worden gezet op basis van een implementatieplan - een communicatieparagraaf opgesteld. Met de communicatieplanning zijn de belangrijkste onderdelen van de communicatie de revue gepasseerd. Nu is het tijd voor de stappen die in het kader van de transitie gezet dienen te worden. Hierna wordt eerst stil gestaan bij de personele wijzigingen voor het personeel niet-sw en de sw-medewerkers. Daarna komt de vervreemding van Hacron Groen en Hacron Schoon aan bod in hoofdstuk vijf en wordt de ontmanteling van de drie onderdelen van Hameland (ontwikkelen & detacheren, werken binnen en concern) beschreven in de hoofdstukken zes, zeven en acht.


21


4. Stap 1: Personele wijzigingen voor zowel Wsw- als niet gesubsidieerd personeel De ontmanteling van de GR Hameland heeft impact op het personeel. Daarbij wordt onderscheid gemaakt tussen het Wsw-personeel en het niet gesubsidieerd personeel. De eerste groep heeft een baan-en loongarantie, de tweede groep heeft dit niet. De consequenties voor beide groepen worden in dit hoofdstuk beschreven. 4.1 Personele consequenties Wsw-personeel Het Wsw-personeel heeft een baan- en loongarantie. Zij komen in beginsel niet zonder werk en loon te zitten. Het betekent niet dat hun huidige werkplek per se in stand blijft. Net als nu al het geval is kan de werkplek van de sw-medewerker worden aangepast. Gelet op de baan- en loongarantie blijven de gemeenten na de ontmanteling van Hameland wel verantwoordelijk voor de sw-medewerkers van de sw-medewerker. Om de onderdelen van Hameland op termijn te kunnen ontmantelen zal het werkgeverschap van de sw-medewerkers moeten worden overgeheveld van de GR Hameland naar de individuele gemeenten. Dit betekent onder meer dat iedere gemeente verantwoordelijk wordt voor het subsidieresultaat van de eigen inwoners. In de volgende paragraaf wordt dit kort toegelicht. 4.1.1

De ontwikkeling van het subsidieresultaat 2015-2019

Het subsidieresultaat is de som van de loonkosten13 enerzijds en de Wsw-subsidie anderzijds14. Voor iedere sw-medewerker kan het subsidieresultaat worden vastgesteld. Verreweg het grootste deel van de sw-medewerkers heeft een negatief subsidieresultaat: de Wsw-subsidie is onvoldoende om de loonkosten te betalen. Door de invoering van de Participatiewet gaat het subsidiebedrag van € 26.100 per SE in 2014 dalen naar € 22.700 in 2019 (-13%). Dit betekent dat het subsidieresultaat zich de komende jaren negatief zal ontwikkelen. Het subsidieresultaat komt nu nog voor rekening van de GR Hameland, waarbij de gemeenten op basis van het deelnamepercentage deze lasten verdelen. In het kader van de door te voeren transitie zal het werkgeverschap van de sw-medewerkers wijzigen. De gemeenten krijgen daarmee het subsidieresultaat wat ook daadwerkelijk toebehoort aan de eigen inwoners. De verwachte ontwikkeling van het subsidieresultaat per gemeente is hierna weergegeven. Bij de berekening is uitgegaan van de woongemeente en peildatum 31-12201415, de verwachte daling van de subsidie, een stijging van de loonkosten met 1% per jaar en een verwachte daling van de populatie16. Een uitgebreide toelichting op de wijze van berekenen is weergegeven in bijlage 3. De verwachte ontwikkeling van het subsidieresultaat ziet er als volgt uit17 (in €):

13

Onder loonkosten wordt verstaan: de loonkosten inclusief de vervoerskosten woon-werk, maar exclusief de kosten voor ‘vervoer op maat’. 14 Deze definitie wijkt af van de landelijke definitie van het subsidieresultaat. In dat geval worden aan de kostenkant ook de kosten voor ‘vervoer op maat’ en de opleidingskosten Wsw meegeteld. 15 De formatie Wsw (bijlage 4) is in beeld gebracht op basis van betalende gemeente met peildatum 01-01-2015, dit zorgt voor kleine verschillen. 16 Op basis van het bereiken van de AOW-leeftijd; voor wat betreft de gemeenten Aalten, Berkelland en Winterswijk is er verder van uitgegaan dat de tijdelijke dienstverbanden (zie ook paragraaf 6.2 en 7.2) niet worden omgezet in een vast dienstverband. 17 Een uitgebreide toelichting op de wijze van berekenen is weergegeven in bijlage 3. Naar een nieuwe uitvoering van de Wsw voor de gemeenten Aalten, Berkelland, Haaksbergen, Oost Gelre en Winterswijk

22


2015

2016

2017

2018

2019

Aalten

-637.898

-903.861

-1.167.256

-1.368.090

-1.554.417

Berkelland

-430.665

-737.756

-1.126.236

-1.424.440

-1.635.577

-76.275

-187.967

-288.201

-332.398

-438.373

Oost Gelre

-495.259

-764.032

-998.350

-1.222.876

-1.481.606

Winterswijk

-336.734

-623.496

-897.570

-1.127.869

-1.311.851

-34.026 -2.010.858

-72.116 -3.289.228

-107.163 -4.584.776

-145.253 -5.620.927

-183.884 -6.605.708

Haaksbergen

Buitengemeenten Totaal

Het hiervoor gecalculeerde subsidieresultaat per gemeente staat door de aannames die dienen te worden gedaan (zie de uitgebreide toelichting in bijlage 3) niet vast, maar de gemeenten dienen wel rekening te houden met een tekort in de orde van deze omvang. 4.1.2

Te bereiken resultaat

Het gaat bij deze stap om het overhevelen van het werkgeverschap van de sw-medewerkers vanuit de GR Hameland naar de gemeenten. De wijze waarop de gemeenten dit werkgeverschap inrichten kan per gemeente verschillen (gemeente zelf, gemeentelijke stichting, andere gemeenschappelijke regeling, coöperatie). Met het overhevelen van het werkgeverschap naar de individuele gemeenten wordt iedere gemeente verantwoordelijk voor haar eigen inwoners met een Wsw-dienstverband. 4.1.3

Inzicht in de Wsw-doelgroep

Bij de overgang van het werkgeverschap van de medewerkers met een Wsw-dienstverband gaat het uiteraard om het aantal per gemeente. Hierna is dit inzicht gegeven (stand 1-1-2015)18: Gemeente Aalten Berkelland Haaksbergen Oost Gelre Winterswijk Totaal gemeenten schapsgebied Totaal overige gemeenten19 Totaal Hameland

Fte totaal 276,63 324,04 99,43 307,77 302,46 1.310,33

Fte tijdelijk 24,94 41,93 11,67 38,38 32,94 149,86

30,11 1.340,44

Pers. totaal 319 374 109 356 345 1.503

Pers. tijdelijk 32 53 13 49 43 190

34 149,86

1.537

190

Het gaat per 1 januari 2015 voor de vijf deelnemende gemeenten in totaal om 1.310,33 fte (1.503 personen). Van dit totaal aantal fte heeft 149,86 fte (190 personen) een tijdelijk dienstverband (instroom in 2013 en 2014). Naast de gemeenten in het schapsgebied heeft Hameland ook nog 30,11 fte (34 personen) van 10 andere gemeenten in dienst. Bij deze gemeenten is geen sprake van tijdelijke dienstverbanden. Ook deze gemeenten dienen het werkgeverschap van hun sw-medewerkers over te nemen. Voorgaande is exclusief de sw-medewerkers met een werkplek op basis van begeleid werken (Wsw). Deze personen hebben wel een sw-indicatie maar zijn in dienst bij een reguliere werkgever, die op basis van een loonkostensubsidie wordt gecompenseerd voor de verminderde loonwaarde 18

Op basis van ‘betalende gemeente’. Het aantal sw-medewerkers per onderdeel (ontwikkelen & detacheren, werken binnen en concern) wordt inzichtelijk gemaakt bij de stappen drie, vier en vijf. 19 Bronckhorst (5,3 fte; 6 personen), Deventer (1,0 fte, 1 persoon), Doesburg (1,0 fte, 1 persoon), Doetinchem (3,9 fte, 4 personen), Enschede (1,0 fte, 1 persoon), Hof van Twente (4,8 fte, 6 personen), Lochem (0,6 fte, 1 persoon), Oude IJsselstreek (11,4 fte, 13 personen), Venray (1,0 fte, 1 persoon), Zevenaar (1,0 fte, 1 persoon). Naar een nieuwe uitvoering van de Wsw voor de gemeenten Aalten, Berkelland, Haaksbergen, Oost Gelre en Winterswijk

23


van de sw-medewerker. De gemeenten zijn ook voor deze medewerkers verantwoordelijk - ze ontvangen Wsw-subsidie voor deze groep - maar van een overdracht van het werkgeverschap is geen sprake aangezien deze personen al in dienst zijn bij een reguliere werkgever. Het gaat per gemeente om de volgende aantallen (voor wat betreft begeleid werken zijn er geen medewerkers met een tijdelijk Wsw-dienstverband): Gemeente Aalten Berkelland Haaksbergen Oost Gelre Winterswijk Totaal gemeenten schapsgebied

Fte totaal 7,37 9,56 8,96 6,02 8,90 40,81

Pers. totaal 9 11 10 9 10 49

0,90

1

41,71

50

Totaal overige gemeenten20 Totaal Hameland

De totale Wsw-populatie van de vijf gemeenten is daarmee 1.382,16 fte (1.587 personen). Van dit totaal aantal fte heeft 149,86 fte (190 personen) een tijdelijk dienstverband. Afbouw Wsw-populatie Zoals al eerder aangegeven gaat de Wsw ‘op slot’ en zal het aantal medewerkers met een Wsw-dienstverband ieder jaar afnemen. Deze afname is ook toegepast in de berekening van het subsidieresultaat. Hierna is de verwachte afbouw van het aantal sw-medewerkers per gemeente weergegeven (alleen voor het schapsgebied, op basis van woongemeente en wederom exclusief begeleid werkers). Net als bij de berekening van het subsidieresultaat is ervan uitgegaan dat de gemeenten Aalten, Berkelland en Winterswijk de tijdelijke dienstverbanden niet omzetten in een vast dienstverband op basis van de (oude) Wsw. Gemeente Aalten Berkelland Haaksbergen Oost Gelre Winterswijk Totaal 4.1.4

2015

2016 4 13 1 11 14 43

2017 28 26 0 10 28 92

19 40 2 14 27 102

2018

2019 13 9 2 8 8 40

Totaal 8 6 4 10 7 35

72 94 9 53 84 312

Planning

Besluitvormingsproces Het besluit waar het werkgeverschap van de sw-medewerkers onder te brengen ligt bij de vijf Colleges van B&W en/of de gemeenteraden. Het dient duidelijk te zijn waar (en per wanneer) het werkgeverschap van de sw-medewerker wordt neergelegd. Na de vaststelling van dit concept transitieplan dient ‘het werkgeverschap van de sw-medewerker’ het eerste besluit te zijn in het kader van de ontmanteling van Hameland. De planning kan als volgt worden ingericht:     

20

Juni 2015 September 2015 Oktober 2015 November 2015 December 2015

: : : : :

Vaststelling concept transitieplan inclusief benodigd budget De Colleges B&W stellen nieuwe werkgeverschap sw-medewerkers vast De Gemeenteraden stellen nieuwe werkgeverschap sw-medewerkers vast Overeenstemming met de vakorganisaties en de OR van Hameland Finale besluitvorming in het AB Hameland

Betreft gemeente Oude IJsselstreek.


24


Voorgaande besluitvorming vormt de basis voor het invullen van de ontmanteling van de onderdelen van Hameland (stappen 3, 4 en 5). Per onderdeel zal een implementatieplan worden opgesteld. Ieder implementatieplan zal ter advisering aan de ondernemingsraad worden voorgelegd. Uitvoering De voorbereiding op de overdracht van het werkgeverschap van de sw-medewerkers kan na afronding van de besluitvorming starten, te verwachten vanaf 1 januari 2016. Het streven is deze stap op 1 juni 2016 gerealiseerd te hebben. Omdat de GR Hameland in de komende twee jaar nog niet kan worden opgeheven, is het een optie dat het overnemen van het werkgeverschap van de sw-medewerkers door de gemeenten op een later moment plaatsvindt (dus niet als eerste stap in de transitie). Bijvoorbeeld nadat de taken en (een deel van de) functies van een onderdeel zijn ondergebracht in een nieuwe uitvoeringsorganisatie. In dit scenario blijft Hameland dus nog enige tijd formeel werkgever en wordt eerst gewerkt aan het overdragen van taken en functies (en personeel niet-sw) naar de nieuwe uitvoering van de Wsw. Het is aan de gemeenten hierover een keuze te maken. Het is wel gewenst dat de gemeenten hierin gelijk optrekken. 4.1.5

Aandachtspunten

Bij deze stap zijn de volgende aandachtspunten te benoemen:  gelijktijdige besluitvorming in alle vijf de gemeenten;  het werkgeverschap sw-medewerkers zal logischerwijs over gaan naar een juridische entiteit (bijvoorbeeld gemeente zelf, gemeentelijke stichting of andere gemeenschappelijke regeling); het eventueel oprichten van een nieuwe entiteit kost de nodige voorbereidingstijd. 4.2 Personele consequenties niet gesubsidieerd personeel Het niet gesubsidieerde personeel (personeel niet-sw) geen baan- of loongarantie. De gemeenten zijn van mening dat de nieuwe Participatiewet om een nieuwe uitvoering van de Wsw vraagt. De werkzaamheden van Hameland zullen daarom worden overgedragen aan derden. Dat kan de sociale dienst zijn maar onderdelen kunnen ook worden geprivatiseerd. Op dit moment is wel duidelijk dat Hameland op termijn wordt ontmanteld maar is nog niet helder hoe de nieuwe uitvoering van de Wsw eruit gaat zien. Bij de ontmanteling en liquidatie van de GR Hameland gelden een aantal uitgangspunten, die relevant zijn voor het personeel niet-sw:  de opgebouwde expertise van Hameland mag niet verloren gaan;  het personeel niet-sw wordt zo veel mogelijk geplaatst in het kader van het behoud van de expertise;  personeel niet-sw waarvoor geen werkplek beschikbaar is wordt ontslagen; het vervolgtraject zal afhangen van de rechtspositie van de medewerker21;  het DB vraagt aan de gemeenten (en de sociale diensten) het personeel niet-sw van Hameland gedurende de transitie als interne kandidaat te beschouwen om daarmee zoveel mogelijk medewerkers te herplaatsen en frictiekosten te besparen. De wijze waarop de gemeenten de nieuwe Participatiewet, inclusief de bestaande Wsw, gaan uitvoeren bepaalt de ontmanteling van de onderdelen van Hameland (ontwikkelen & detacheren, werken binnen en concern). Die ontmanteling geeft vervolgens duidelijkheid over de positie van het personeel niet-sw. Voor wat betreft de inschatting van de personele gevolgen wordt uitgegaan van het boventallig verklaren van al het personeel niet-sw met uitzondering van de functies die 21

Personeel niet-sw bij Hameland heeft of een ambtelijke aanstelling of een dienstverband bij de HTC BV.


25


direct gekoppeld zijn aan het werk van de sw-medewerkers (de functies van teamleider en werkbegeleider) en de functies van jobhunter en werkcoach. 4.2.1

Te bereiken resultaat

De gemeenten hebben, op basis van de nieuwe uitvoering van de Wsw, bepaald:  welke taken en functies van Hameland worden overgenomen inclusief het personeel niet-sw;  welk personeel niet-sw geen nieuwe dienstbetrekking krijgt in de nieuwe uitvoering. Op basis hiervan kan de ontmanteling van de onderdelen worden gestart. 4.2.2

Inzicht in het personeel niet-sw

Hierna is de niet gesubsidieerde formatie en bezetting per onderdeel in beeld gebracht. Het gaat daarbij om het personeel met een vaste aanstelling. Hameland heeft in totaal nog 12,46 fte aan niet gesubsidieerd personeel met een tijdelijk dienstverband of via inhuur aan het werk. Ten slotte werkt 18,55 fte Wsw-personeel op een zogenaamde kaderfunctie22. Voor het volledige overzicht zie bijlage 5. Werken binnen Functie Manager Officemanager Teamleider Werkbegeleider Medewerker verkoop Planner Totaal

Formatie Bezetting 1,00 1,00 1,00 1,00 2,00 2,00 7,00 7,00 1,00 1,00 1,00 1,00 13,00 13,00

Ontwikkelen & detacheren Functie Manager Hoofden Teamleider Officemanager Functionaris O&O Arbeidsdeskundige Werkbegeleider Jobhunter Matchingsfunctionaris Werkcoach Totaal

Formatie Bezetting 1,00 1,00 2,00 2,00 2,00 2,00 1,00 1,00 6,00 4,67 1,00 1,00 5,00 4,89 3,00 2,89 1,50 1,34 13,00 12,46 35,50 33,25

Concern Functie Adviseur ICT Applicatiebeheerder Assistent controller Controller Medewerker interne controle

Formatie Bezetting 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00

22

Personeel dat direct of indirect ondersteunend is aan de sw-medewerker. Dit personeel is overwegend niet-sw maar kan ook een Wsw-dienstverband hebben. Naar een nieuwe uitvoering van de Wsw voor de gemeenten Aalten, Berkelland, Haaksbergen, Oost Gelre en Winterswijk

26


Medewerker financiën Salarisadministrateur Arbo Functionaris Medewerker personeelsbeheer Medewerker personeelsbeheer arbo Adviseur HRM Bedrijfsverpleegkundige Medewerker receptie en post Administratief medewerker serviceorganisatie Totaal

1,00 2,00 1,00 4,00 0,50 2,00 1,00 0,50 0,50 17,50

1,00 1,83 0,97 3,84 0,53 1,00 0,89 0,63 0,00 15,69

Dit geeft een totale formatie niet-sw van 66,00 fte en een vaste bezetting van 61,94 fte. Opmerking hierbij is dat net als alle functies van het concern ook de functies van functionaris O&O, de arbeidsdeskundige en de werkcoach (zie onderdeel ‘ontwikkelen & detacheren’) worden ingezet ten behoeve van de hele Wsw-doelgroep, dus ook voor de sw-medewerkers van ‘werken binnen’. Zoals in paragraaf 4.2 is aangegeven wordt voor wat betreft de inschatting van de personele gevolgen ervan uitgegaan dat het personeel niet-sw boventallig wordt verklaard met uitzondering van de functies van teamleider, werkbegeleider, jobhunter en werkcoach. Het gaat dan respectievelijk om 4,0 fte, 11,89 fte, 2,89 fte en 12,46 fte. Er wordt vanuit gegaan dat deze functies worden overgenomen door de nieuwe uitvoeringsorganisatie. Op basis van deze aanname is het budget bepaald voor de kosten die gemoeid zijn met de afvloeiing van personeel (zie hoofdstuk 10). 4.2.3

Planning

Net als bij de stap van het werkgeverschap van de sw-medewerker ligt het besluit over de nieuwe uitvoering van de Wsw bij de vijf Colleges van B&W en/of de gemeenteraden. Op basis van de nieuwe uitvoering van de Wsw dient duidelijk te worden welke taken en functies van Hameland worden overgenomen inclusief het personeel niet-sw én welk personeel niet-sw geen nieuwe dienstbetrekking krijgt in de nieuwe uitvoering. Het lijkt logisch voor deze stap dezelfde planning aan te houden als voor het werkgeverschap van de sw-medewerker (zoals aangegeven kan het werkgeverschap Wsw ook op een later moment worden gerealiseerd aangezien de GR Hameland als juridische entiteit nog een aantal jaren zal bestaan):    

Juni 2015 September 2015 Oktober 2015 November 2015

: : : :

Vaststelling concept transitieplan inclusief benodigd budget De Colleges B&W stellen nieuwe uitvoering Wsw vast De Gemeenteraden stellen nieuwe uitvoering Wsw vast Start besluitvorming bij Hameland en uitvoering stappen 3, 4 en 5

Voorgaande besluitvorming vormt het vertrekpunt voor het invullen van de ontmanteling van de onderdelen van Hameland (stappen 3, 4 en 5). Per onderdeel zal een implementatieplan worden opgesteld. Ieder implementatieplan inzake het wel en niet behouden van functies zal ter advisering aan de ondernemingsraad worden voorgelegd. Tevens zal er overleg dienen te worden gepleegd met de vakorganisaties. Dit zal per onderdeel plaatsvinden. Bij voorgaande planning is uitgegaan van een gelijktijdige besluitvorming inzake de drie onderdelen van Hameland. Het ziet er echter naar uit dat de gemeentelijke besluitvorming over de nieuwe uitvoering van de Wsw voor wat betreft ‘ontwikkelen & detacheren’ (inclusief de concerntaken die hierbij horen) al voor de zomer wordt gerealiseerd. Voor ‘werken binnen’ en de rest van het concern wordt een ander tijdpad voorzien. Dit zal terugkomen in de planning van het betreffende onderdeel (stappen 3, 4 en 5).


27


Uitvoering De daadwerkelijke ontmanteling per onderdeel kan na afronding van de besluitvorming worden gerealiseerd, te verwachten vanaf 1 januari 2016. 4.2.4

Aandachtspunten

Bij deze stap zijn de volgende aandachtspunten te benoemen:  gelijktijdige besluitvorming in alle vijf de gemeenten;  een vertraging bij deze stap leidt tot vertraging in het gehele transitieproces.


28


5. Stap 2: Vervreemden Hacron Groen en Hacron Schoon In dit hoofdstuk staat de vervreemding van Hacron Groen en Hacron Schoon centraal. Chronologisch gezien zal deze stap eerder zijn afgerond dan stap 1. Achtereenvolgens komen de volgende aspecten aan bod: het te bereiken resultaat, de planning, de transitiestructuur en de aandachtspunten. 5.1 Te bereiken resultaat De vijf Colleges van B&W hebben zich unaniem uitgesproken voor de verkoop van het belang van Hameland in de joint ventures Hacron Groen en Hacron Schoon. Dit voornemen is wel vergezeld van enkele randvoorwaarden waaronder de verkoop dient plaats te vinden. Indien niet aan de verkoopvoorwaarden wordt voldaan, kan dit betekenen dat Hameland de joint venture voortzet. Indien het belang van Hameland wordt verkocht, dan zal de omvang en daarmee het risico van de gemeenschappelijke regeling Hameland afnemen. Het gaat dan met name om de overgang van niet-sw personeel van Hameland naar de nieuwe eigenaar (de huidige partner in de joint venture). Dit personeel wordt nu nog door Hameland gedetacheerd bij Hacron Groen. Voor wat betreft de sw-medewerkers verandert er bij verkoop niets. Zij blijven vooralsnog in dienst van de gemeenschappelijke regeling Hameland en worden net als nu gedetacheerd, alleen dan bij de nieuwe onderneming. Met de verkoop wordt het een volledig zuivere detachering bij een reguliere werkgever waar Hameland verder geen banden mee heeft. Het werkgeverschap van de sw-medewerker wijzigt, net als het werkgeverschap van alle andere gedetacheerden, wel in het kader van stap 1 (zie hoofdstuk 3). 5.2 Planning Bij de planning onderscheiden we het besluitvormingsproces en de fase van uitvoering. Bij de besluitvorming wordt steeds uitgegaan van een positief verloop. Besluitvormingsproces De onderhandeling tussen het Dagelijks Bestuur van Hameland en de partner Vebego is afgerond. Omdat er sprake is van een garantie op de groenomzet door de gemeenten dienen ook de Colleges van B&W akkoord te gaan. Dit is inmiddels gebeurd. Daarnaast dient het personeel niet-sw nog over te gaan naar de nieuwe onderneming. Het Algemeen Bestuur van Hameland neemt het definitieve besluit.  

Januari 2015 Februari 2015

: Onderhandelaarsakkoord Hameland en Vebego : Besluitvorming in Colleges B&W

Uitgaande van een besluit tot verkoop van Hacron Groen en Hacron Schoon zal er een implementatiebrief worden opgesteld dat beschrijft op welke wijze en onder welke randvoorwaarden de overgang van het personeel niet-sw zal plaatsvinden. Deze brief betreft de adviesaanvraag aan de ondernemingsraad.   

April 2015 Mei 2015 Juni 2015

: Implementatiebrief overdracht personeel niet-sw (adviesaanvraag OR) : Positief advies OR Hameland : Besluitvorming in AB Hameland

Uitvoering De daadwerkelijke overdracht van Hacron Groen en Hacron Schoon naar de nieuwe onderneming kan, op basis van voorgaande besluitvorming, worden gerealiseerd in juli 2015 waarbij er wordt nagestreefd de implementatie voor de zomervakantie te hebben afgerond.


29


5.3 Transitiestructuur Deze stap is voor wat betreft de besluitvorming al grotendeels afgerond en wordt in eerste instantie vanuit de bestaande structuur afgehandeld. Dit betekent dat het onderhandelaarsakkoord en de besluitvorming binnen de Colleges van B&W en het bestuur van Hameland vanuit de directeur en het Dagelijks Bestuur van Hameland worden voorbereid. Voor het opstellen van het implementatieplan en de uitvoering ervan wordt wel gewoon een kwartiermakersoverleg ingesteld conform de transitiestructuur zoals beschreven in paragraaf 1.4. 5.4 Aandachtspunten Indien er wel tot vervreemden wordt overgegaan, dan dient het gedetacheerde personeel niet-sw over te gaan naar de nieuwe onderneming. Het gaat dan om 27 fte. Indien gewenst kunnen de gemeenten in het kader van de volledige vervreemding het werkgeverschap van de betrokken sw-medewerkers al gaan wijzigen. Indien wordt besloten om de joint ventures niet aan de partner te verkopen, dan blijft Hameland verantwoordelijk voor de helft van de genoemde activiteiten. Ook de daadwerkelijke overgang van het personeel niet-sw staat dan op losse schroeven. Het scenario van niet vervreemden zal dan wellicht een vertraging opleveren van de liquidatie van de GR Hameland.


30


6. Stap 3: Ontmanteling ‘ontwikkelen & detacheren’ In dit hoofdstuk staat de ontmanteling van het onderdeel ‘ontwikkelen & detacheren’ centraal. Achtereenvolgens komen de volgende aspecten aan bod: het te bereiken resultaat, inzicht in het onderdeel, de planning en de aandachtspunten. 6.1 Te bereiken resultaat In de inleiding is aangegeven dat de vijf gemeenten zelf de Participatiewet gaan uitvoeren. Dit betekent dat, zoals al medio 2013 werd verwacht, Hameland geen rol krijgt in het bemiddelen en begeleiden van de nieuwe doelgroep. Uit de gemeentelijke beleidsplannen Participatiewet 2015-2018 wordt tevens duidelijk dat met de uitvoering van de Participatiewet ook wordt verstaan de uitvoering van de Wsw. Dit betekent dat de rol van Hameland wordt overgenomen voor wat betreft de bestaande Wsw-populatie. Besluitvorming over de wijze waarop de nieuwe uitvoering van de Wsw eruit komt te zien dient nog plaats te vinden (zie stap 1). Op basis van deze besluitvorming kan voor het onderdeel ‘ontwikkelen & detacheren’ worden vastgesteld:  welke taken en functies van Hameland worden overgenomen door de gemeenten inclusief het personeel niet-sw;  welk personeel niet-sw geen nieuwe dienstbetrekking krijgt in de nieuwe uitvoering. Op basis van besluitvorming op voorgaande punten kan de feitelijke overdracht van werkzaamheden en personeel niet-sw plaatsvinden. Er wordt vanuit gegaan dat het werkgeverschap van de sw-medewerkers voorafgaand is geborgd (zie stap 1). Het uiteindelijke resultaat van deze transitiefase is dat:  de werkzaamheden op het gebied van ‘ontwikkelen & detacheren’ zijn belegd waardoor de dienstverlening aan de sw-medewerkers is geborgd;  het personeel niet-sw is geplaatst in de nieuwe uitvoeringsorganisatie dan wel zich bevindt in een van werk naar werk traject. 6.2 Inzicht in het onderdeel Sw-medewerkers23 Het onderdeel ‘ontwikkelen & detacheren’ richt zich op een deel van de sw-medewerkers, namelijk de sw-medewerkers die gedetacheerd zijn (inclusief begeleid werken) of gedetacheerd kunnen worden. Daarnaast sw-medewerkers die in een specifiek ontwikkeltraject zitten. Voor het onderdeel ‘ontwikkelen & detacheren’ gaat het om de volgende aantallen (in fte en personen) waarbij de sw-medewerkers met een tijdelijk dienstverband zijn verbijzonderd: Gemeente Aalten

Fte 200,65

Waarvan tijdelijk 18,56

Personen 226

Waarvan tijdelijk 23

Berkelland Haaksbergen

227,06 72,84

32,31 9,89

253 79

39 11

Oost Gelre Winterswijk

195,57 201,93

26,83 18,83

220 226

33 23

898,05

106,42

1.004

129

Totaal

Van de 1.004 personen waren er op 1 januari jl. 808 daadwerkelijk gedetacheerd. 211 personen bevinden zich ofwel in een re-integratietraject of hebben nog geen detacheringsplek bij een 23

In bijlage 4 is de totale Wsw formatie per gemeente en per onderdeel weergegeven. Op pagina 1 is de totale formatie van ‘ontwikkelen & detacheren’ 919,17 fte (WSW en BW). Dat is inclusief de formatie van de buitengemeenten 21,11 fte (23 personen). Naar een nieuwe uitvoering van de Wsw voor de gemeenten Aalten, Berkelland, Haaksbergen, Oost Gelre en Winterswijk

31


reguliere werkgever (en werken dus eveneens bij Hameland; zie ook paragraaf 7.2 ‘bij werken binnen’ op pagina 28). Niet gesubsidieerd personeel (personeel niet-sw) 24 Naast de sw-medewerkers, die integraal van werkgever ‘wisselen’, is bij de transitie niet gesubsidieerd kaderpersoneel (ook wel personeel niet-sw genoemd) betrokken. Dit is personeel dat wordt ingezet in de ondersteuning van de 1.587 sw-medewerkers25. Hierna wordt de formatie niet-sw (onbepaalde tijd) weergegeven inclusief de bezetting (peildatum 1-1-2015) die toebehoort aan het onderdeel ‘ontwikkelen & detacheren’: Formatie

Bezetting

Leiding en staf Manager Hoofden

1,00 2,00

1,00 2,00

Teamleider Officemanager

2,00 1,00

2,00 1,00

Arbeidsdiagnose Arbeidsdeskundige

1,00

1,00

Functionaris O&O Arbeidsontwikkeling

6,00

4,67

Werkbegeleider Arbeidsmarktbemiddeling

5,00

4,89

Jobhunter Matchingsfunctionaris

3,00 1,50

2,89 1,34

Arbeidsmarktbegeleiding Werkcoach

13,00

12,46

Totaal

35,50

33,25

Bij deze formatie dienen de volgende opmerkingen te worden geplaatst:  vanuit ‘ontwikkelen & detacheren’ is van de functie werkcoach 3,56 fte (formatie 3,50 fte) werkzaam bij ‘werken binnen’ ten behoeve van de begeleiding van de sw-medewerkers in dit onderdeel;  de afdeling ‘arbeidsdiagnose’ werkt voor alle sw-medewerkers van Hameland, dus ook voor ‘werken binnen’;  vanuit het onderdeel ‘concern’ is van de functie ‘medewerker personeelsbeheer’ 2,17 fte (formatie 2,00 fte) werkzaam bij ‘ontwikkelen & detacheren’;  de ‘matchingsfunctionaris’ (0,67 fte) re-integreert op dit moment, de functie wordt bezet door een medewerker personeelsbeheer (tijdelijk extra bezetting via inhuur, zie concern);  dit onderdeel maakt voor 3,93 fte gebruik van tijdelijke formatie en/of inhuur: 1,00 fte medewerker beleid en projecten, 0,26 fte werkcoach (vervanging zwangerschapsverlof), 1,67 fte functionaris O&O en 1,00 fte werkcoach / werkbegeleider. Naast dit personeel niet-sw wordt ten behoeve van dit onderdeel ook sw-personeel als kaderpersoneel ingezet. Het gaat dan om 6,00 fte werkbegeleider en 1,0 fte medewerker financiën. Deze laatste functie behoort formeel toe aan het concern.26

24

De totale kaderformatie per onderdeel is weergegeven in bijlage 5. Een deel van de ondersteuning (18,55 fte) wordt gerealiseerd door sw-medewerkers. Zij zijn gelet op hun status (sw-medewerker) onderdeel van de gesubsidieerde formatie. 26 De kaderformatie die met sw-medewerkers wordt ingevuld wordt steeds separaat benoemd maar is eveneens opgenomen bij de formatie Wsw. Uiteindelijk zijn zij sw-medewerkers die bij een eventuele reorganisatie niet in een van werk naar werk traject kunnen komen. 25


32


Samengevat:  kaderformatie  kaderformatie  kaderformatie  kaderformatie  kaderformatie

niet-sw is 35,50 fte, bezetting 33,25 fte; sw is 6,00 fte, bezetting 6,00 fte; niet-sw geleend van ‘concern’ is 3,00 fte, bezetting 2,17 fte; sw van geleend van ‘concern’ is 1,00 fte, bezetting 1,00 fte; niet-sw uitgeleend aan ‘werken binnen’ is 3,50 fte, bezetting 3,56 fte.

6.3 Planning Bij de planning onderscheiden we het besluitvormingsproces en de fase van uitvoering. Bij de besluitvorming wordt steeds uitgegaan van een positief verloop. Besluitvormingsproces De besluitvorming van dit onderdeel zal voor de zomer van 2015 door de gemeenten worden gerealiseerd. Op basis van die besluitvorming kan het implementatieplan voor de ontmanteling van ‘ontwikkelen & detacheren’ worden opgesteld. Dit plan beschrijft op welke wijze en onder welke randvoorwaarden de overgang van het personeel niet-sw zal plaatsvinden. Het zal ter advisering aan de ondernemingsraad worden voorgelegd. Ook zal er op dit punt overleg dienen plaats te vinden met de vakorganisaties.    

Juli 2015 September 2015 November 2015 Januari 2016

: : : :

Afronding gemeentelijke besluitvorming Implementatieplan ontmanteling ‘ontwikkelen & detacheren’ Positief advies OR Hameland en akkoord vakorganisaties Start nieuwe uitvoeringsorganisatie

Bij deze planning wordt ervan uitgegaan dat het werkgeverschap van de betrokken sw-medewerkers in de loop van 2016 zal worden gerealiseerd. Uitvoering De verwachting is dat dit onderdeel als eerste daadwerkelijk zal worden ontmanteld. De ontmanteling van dit onderdeel kan, op basis van voorgaande besluitvorming, worden gerealiseerd vanaf januari 2016 waarbij er wordt nagestreefd de implementatie voor 1 juni 2016 te hebben afgerond. 6.4 Aandachtspunten Bij de transitie van dit onderdeel zijn de volgende aandachtspunten te benoemen:  gelijktijdige besluitvorming in alle vijf de gemeenten.


33


7. Stap 4: Ontmanteling ‘werken binnen’ In dit hoofdstuk staat de ontmanteling van het onderdeel ‘werken binnen’ centraal. Achtereenvolgens komen de volgende aspecten aan bod: het te bereiken resultaat, inzicht in het onderdeel, de planning en de aandachtspunten. 7.1 Te bereiken resultaat Het proces van ontmantelen van ‘werken binnen’ ziet er anders uit dan bij het onderdeel ‘ontwikkelen & detacheren’. De gemeenten komen voor dit onderdeel niet voor de zomer van 2015 al tot besluitvorming over de nieuwe uitvoering. Zij gaan zich nader buigen over de vraag op welke wijze zij ‘werken binnen’ willen uitvoeren. Het komende jaar zijn er twee hoofddoelen. Ten eerste een vermindering van het aantal sw-medewerkers dat gebruik maakt van de beschutte werkomgeving. Dit kan door uitstroom ‘aan de onderkant’, bijvoorbeeld richting zorginstellingen (dagbesteding), of door uitstroom via detachering. Het algemene uitgangspunt is dat iedere sw-medewerker gedetacheerd kan worden. In een aantal gevallen kan er alleen gedetacheerd worden in een beschutte werkomgeving maar dat hoeft niet per se bij Hameland te zijn. Dat kan ook bij een reguliere werkgever. Het streven is uiteindelijk uit te komen op een omvang van ongeveer 200 tot 300 medewerkers. Dit betekent een aanzienlijke uitstroomdoelstelling (zie hierna bij paragraaf 7.2 en ook de aandachtspunten bij 7.5). Ten tweede dient het aanbod van de werkpakketten beter aan te sluiten bij de mogelijkheden van de medewerkers en zal gestreefd worden naar een hogere netto toegevoegde waarde van dit onderdeel. Dit betreft overigens een voortzetting van de verbeterslag die in 2014 is gerealiseerd. De gemeenten hebben niet de intentie om het onderdeel ‘werken binnen’ zelf uit te voeren. Onderbrenging van dit onderdeel bij bijvoorbeeld de gemeente zelf of de sociale dienst ligt daarom niet voor de hand. Op dit moment wordt ervan uitgegaan dat het onderdeel door een andere of nieuwe organisatie wordt overgenomen en dat de gemeenten bij deze organisatie de dienstverlening voor haar inwoners met een Wsw-dienstverband inkoopt. De gemeenten dienen in 2015 te bepalen hoe de nieuwe uitvoering van ‘werken binnen’ eruit komt te zien. In paragraaf 7.4 wordt kort een aantal mogelijke scenario’s aangestipt. Op basis hiervan kan vervolgens worden bepaald in hoeverre de gemeenten gebruik willen maken van het onderdeel ‘werken binnen’:  welke taken en functies van Hameland worden overgenomen en door wie inclusief het personeel niet-sw;  welk personeel niet-sw krijgt geen nieuwe dienstbetrekking in de nieuwe uitvoering. Op basis van besluitvorming op voorgaande punten kan de feitelijke overdracht van werkzaamheden en personeel (sw- en niet-sw) plaatsvinden. Er wordt vanuit gegaan dat het werkgeverschap van de sw-medewerkers voorafgaand is geborgd (zie stap 1). Het uiteindelijke resultaat van deze transitiefase, waarvan het zwaartepunt in 2016 zal liggen, is dat:  de werkzaamheden op het gebied van ‘werken binnen’ bij een nieuwe organisatie zijn belegd waardoor de dienstverlening aan de sw-medewerkers is geborgd;  het personeel niet-sw is geplaatst in de nieuwe uitvoeringsorganisatie dan wel zich in een van werk naar werk traject bevindt. 7.2 Inzicht in het onderdeel Sw-medewerkers Het onderdeel ‘werken binnen’ richt zich op de sw-medewerkers die bij Hameland zelf werken. Indien de gemeenten het werkgeverschap voor de sw-medewerkers gefaseerd wil overzetten, dan gaat het voor het onderdeel ‘werken binnen’ om de volgende aantallen (in fte en personen) waarbij de sw-medewerkers met een tijdelijk dienstverband zijn verbijzonderd:


34


Gemeente Aalten

Fte 81,45

Waarvan tijdelijk 6,39

Personen 100

Waarvan tijdelijk 9


102,33 34,54

9,63 1,78

127 39

14 2

Oost Gelre Winterswijk 27 Totaal

116,22 105,25

11,54 14,11

143 124

16 20

439,79

43,45

533

61

Met deze 533 personen zijn niet alle sw-medewerkers in beeld die in Lichtenvoorde bij Hameland aan het werk zijn. Bij het onderdeel ‘ontwikkelen & detacheren’ werken ook sw-medewerkers die tijdelijk geen detacheringsplek hebben of een specifiek ontwikkeltraject volgen (bijvoorbeeld in het kader van re-integratie). Per gemeente gaat het om de volgende aantallen (deze aantallen maken onderdeel uit van de tabel in paragraaf 6.1): Gemeente

Fte

Aalten Berkelland

33,98 53,15

10,78 18,17

41 63

15 23

Haaksbergen Oost Gelre

17,82 29,88

8,89 15,33

20 38

10 19

39,77 174,60

13,61 66,78

49 211

17 84

Winterswijk Totaal

Waarvan tijdelijk

Personen

Waarvan tijdelijk

Van de vijf gemeenten maken 744 personen (614,39 fte) gebruik van een werkplek bij Hameland zelf (in Lichtenvoorde). Hiervan hebben 145 personen (110,23 fte) een tijdelijk dienstverband. Niet gesubsidieerd personeel Hierna wordt de formatie niet-sw (onbepaalde tijd) weergegeven inclusief de bezetting (peildatum 1-1-2015) die toebehoort aan het onderdeel ‘werken binnen’: Formatie

Bezetting

Leiding en staf Manager

1,00

1,00

Teamleider Officemanager

2,00 1,00

2,00 1,00

Uitvoering Werkbegeleider

7,00

7,00

Medewerker verkoop Planner

1,00 1,00

1,00 1,00

13,00

13,00

Totaal

Bij deze formatie dienen de volgende opmerkingen te worden geplaatst:  vanuit ‘ontwikkelen & detacheren’ wordt de functie werkcoach 3,56 fte (formatie 3,50 fte) ingezet ten behoeve van de begeleiding van de sw-medewerkers;  vanuit het onderdeel ‘concern’ is van de functie ‘medewerker personeelsbeheer’ 1,67 fte (formatie 2,00 fte) werkzaam bij ‘werken binnen’;  dit onderdeel maakt voor 5,59 fte gebruik van tijdelijke formatie en/of inhuur: 1,00 fte ondersteuning manager, 3,00 fte werkbegeleider, 0,2 fte trainer, 0,89 fte medewerker verkoop, 0,5 fte werkcoach.

27

In de tabel op pagina 1 van bijlage 4 is het totaal van ‘werken binnen’ 449,69 fte. Dit is inclusief 9,9 fte (12 personen) van de overige 10 gemeenten. Naar een nieuwe uitvoering van de Wsw voor de gemeenten Aalten, Berkelland, Haaksbergen, Oost Gelre en Winterswijk

35


Naast dit personeel niet-sw wordt ten behoeve van dit onderdeel ook sw-personeel als kaderpersoneel ingezet. Het gaat dan om 7,66 fte werkbegeleider (formatie 8,00 fte), 1,00 fte medewerker bedrijfsbureau (formatie 1,00 fte) en 1,00 fte medewerker financiën (formatie 1,00 fte). Deze laatste functie behoort formeel toe aan het ‘concern’. Samengevat:  kaderformatie  kaderformatie  kaderformatie  kaderformatie  kaderformatie

niet-sw is 13,00 fte, bezetting 13,00 fte; sw is 9,00 fte, bezetting 8,66 fte; niet-sw geleend van ‘ontwikkelen’ is 3,50 fte, bezetting 3,56 fte. niet-sw geleend van ‘concern’ is 2,00 fte, bezetting 1,67 fte; sw geleend van ‘concern’ is 1,00 fte, bezetting 1,00 fte;

7.3 Planning Bij de planning onderscheiden we het besluitvormingsproces en de fase van uitvoering. Bij de besluitvorming wordt steeds uitgegaan van een positief verloop. Besluitvormingsproces Omdat de gemeenten nog nader dienen te bepalen hoe zij ‘werken binnen’ in de toekomst willen uitvoeren zal voor dit onderdeel pas aan het einde van 2015 een implementatieplan voor de ontmanteling van ‘werken binnen’ worden opgesteld. Dit plan beschrijft op welke wijze en onder welke randvoorwaarden de overgang van het personeel niet-sw zal plaatsvinden. Het zal ter advisering aan de ondernemingsraad worden voorgelegd. Ook zal er op dit punt overleg dienen plaats te vinden met de vakorganisaties.     

Oktober 2015 November 2015 December 2015 Januari 2016 Februari 2016

: : : : :

Afronding gemeentelijke besluitvorming over nieuwe uitvoering Wsw Start besluitvorming binnen Hameland Implementatieplan ontmanteling ‘werken binnen’ Positief advies OR Hameland en akkoord vakorganisaties Besluitvorming in AB Hameland in afstemming met nieuwe uitvoeringsorganisatie

Uitvoering Aangezien in de eerste helft van 2016 reeds de ontmanteling van de onderdelen ‘ontwikkelen & detacheren’ en ‘concern’ is gepland, wordt voor de ontmanteling van ‘werken binnen’ de tweede helft van 2016 aangehouden. 7.4 Scenario’s Medio 2014 is door een gemeentelijke werkgroep een drietal mogelijke scenario’s beschreven. Het ging daarbij om (1) een verzelfstandiging van ‘werken binnen’ (privatisering); (2) een coöperatie met gemeenten en regionale ondernemers en (3) inkoop bij zorginstellingen. Het bestuur zal in 2015 nader spreken over het gewenste scenario. Op basis van de huidige ontwikkelingen in de sociale werkvoorziening lijkt het eveneens een optie te zijn dat een ander sw-bedrijf het onderdeel ‘werken binnen’ overneemt. Zoals in de inleiding is beschreven behoort het voor ‘werken binnen’ tot de mogelijkheden dat een aantal gemeenten voor dit onderdeel blijven samenwerken. Maar dit zal niet gebeuren binnen de gemeenschappelijke regeling. Er zal dus minimaal een andere juridische structuur komen. De besluitvorming over dit onderdeel kan voor de gemeenten verder aanleiding zijn om ook het concern niet te snel te willen ontmantelen. In algemene zin zal het in één keer overgedragen van de concerntaken naar een nieuwe uitvoerende organisatie de efficiëntie bevorderen, zowel in de uitvoering als in kosten. Zorgvuldigheid gaat in deze transitie voor snelheid.


36


7.5 Aandachtspunten Op dit moment maken nog 533 personen gebruik van ‘werken binnen’. Daarnaast werken er nog 211 personen bij het Ontwikkelhuys, een afdeling van het onderdeel ‘ontwikkelen & detacheren’. Deze personen zijn direct bemiddelbaar voor een detacheringsplek of bevinden zich in een specifiek ontwikkeltraject. Het totaal aantal personen dat bij Hameland zelf werkzaam is bedraagt hiermee 744. De koers is om dit aantal terug te brengen door meer personen te detacheren of uit te laten stromen naar de dagbesteding. Hameland heeft de laatste jaren mooie groepsdetacheringen gerealiseerd bij bedrijven als Inventi, Kramp en East. Dit heeft niet kunnen voorkomen dat er een terugloop in het aantal detacheringen in 2013 en 2014 kan worden waargenomen: van 944 naar 840 personen in 2013 naar 808 personen in 2014 (op basis van voorlopige stand van 1 januari 2015). Met name de economische crisis is debet aan het niet verlengen van de detacheringen van sw-medewerkers. Ten aanzien van de mogelijke uitstroom naar dagbesteding is nog onvoldoende duidelijk in welke mate dit kan worden gerealiseerd. Mede omdat nog niet van alle sw-medewerkers een diagnose via CompetenSYS is opgesteld. Het zal dan ook niet eenvoudig zijn in 2015 de omvang van dit onderdeel terug te brengen. Uiteindelijk blijft het doel van de Participatiewet het streven: iedereen naar vermogen laten deelnemen aan de samenleving.


37


8. Stap 5: Ontmanteling ‘concern’ In dit hoofdstuk staat de ontmanteling van het onderdeel ‘concern’ centraal. Achtereenvolgens komen de volgende aspecten aan bod: het te bereiken resultaat, inzicht in het onderdeel, de planning en de aandachtspunten. 8.1 Te bereiken resultaat Bij het onderdeel ‘concern’ werkt alleen kaderpersoneel (deels sw). Zij zijn ondersteunend aan alle sw-medewerkers die bij de twee andere onderdelen aan het werk zijn. Vanuit deze ondersteunende rol wordt de toekomstige situatie van deze medewerkers bepaald door de wijze van ontmantelen van ‘ontwikkelen & detacheren’ en ‘werken binnen’. Wellicht kunnen medewerkers van het concern worden ingezet in de nieuwe organisatie, maar het kan ook zijn dat dit niet nodig zal zijn. In algemene zin ligt voor dit onderdeel de focus op het bevorderen van de mobiliteit van de huidige medewerkers. Indien medewerkers niet kunnen worden geplaatst in de nieuwe uitvoeringssituatie dan resteert uiteindelijk ontslag, na een eventuele periode van werk naar werk. Enerzijds zullen medewerkers worden aangemoedigd om een andere baan te vinden. Anderzijds zal getracht worden de medewerkers zo veel mogelijk te plaatsen in de nieuwe uitvoering van de andere twee onderdelen. Pas nadat de ontmanteling van ‘ontwikkelen & detacheren’ en ‘werken binnen’ duidelijk is kan de balans voor het ‘concern’ worden opgemaakt. Om uiteindelijk tot ontmanteling te kunnen overgaan dient voor het onderdeel ‘concern’ te worden vastgesteld:  welke medewerkers een werkplek kunnen krijgen in de nieuwe uitvoering van de onderdelen ‘ontwikkelen & detacheren’ en ‘werken binnen’;  welk personeel niet-sw geen nieuwe dienstbetrekking krijgt in de nieuwe uitvoering. Op basis van besluitvorming op voorgaande punten kan de feitelijke overdracht van werkzaamheden en personeel (sw- en niet-sw) plaatsvinden. Er wordt vanuit gegaan dat het werkgeverschap van de sw-medewerkers voorafgaand is geborgd (zie stap 1). Het uiteindelijke resultaat van deze transitiefase is dat:  de werkzaamheden op het gebied van ‘concern’ bij een nieuwe organisatie zijn belegd waardoor de dienstverlening aan de sw-medewerkers is geborgd;  het personeel niet-sw is geplaatst in de nieuwe uitvoeringsorganisatie dan wel zich bevindt in een van werk naar werk traject. 8.2 Inzicht in het onderdeel Sw-medewerkers Het onderdeel ‘concern’ heeft een zeer beperkte Wsw-formatie. Het gaat om een aantal kadermedewerkers (3,89 fte) en daarnaast de sw-medewerkers die vallen onder de categorie ‘niet-beïnvloedbare ziekte’ (9,42 fte; samen 13,31 fte). Dit onderdeel kent geen sw-medewerkers met een tijdelijk dienstverband of sw-medewerkers van buitengemeenten: Gemeente Aalten

Fte 1,90

Personen 2


4,22 1,00

5 1


2,00 4,19

2 5

13,31

15

Totaal


38


Niet gesubsidieerd personeel Hierna wordt de formatie niet-sw (onbepaalde tijd) weergegeven inclusief de bezetting (peildatum 1-1-2015) die toebehoort aan het onderdeel ‘concern’: Functies Adviseur ICT Applicatiebeheerder Assistent controller Controller Medewerker interne controle Medewerker financiën Salarisadministrateur Arbo Functionaris Medewerker personeelsbeheer Medewerker personeelsbeheer arbo Adviseur HRM Bedrijfsverpleegkundige Medewerker receptie en post Administratief medewerker serviceorganisatie Totaal

Formatie 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 2,00 1,00 4,00 0,50 2,00 1,00 0,50 0,50 17,50

Bezetting 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,83 0,97 3,84 0,53 1,00 0,89 0,63 0,00 15,69

Bij deze formatie dienen de volgende opmerkingen te worden geplaatst:  de functie van ‘medewerker personeelsbeheer’ wordt voor 2,17 fte (2,00 fte formatie) uitgeleend aan het onderdeel ‘ontwikkelen & detacheren’ en voor 1,67 fte (2,00 fte formatie) aan het onderdeel ‘werken binnen’;  de functie van ‘salarisadministrateur’ wordt voor 0,42 fte (0,42 fte formatie) ingezet als ‘adviseur HRM;  de functie van ‘administratief medewerker serviceorganisatie’ kent geen bezetting (formatie 0,5 fte);  dit onderdeel maakt voor 2,94 fte gebruik van tijdelijke formatie en/of inhuur: 1,00 fte directeur, 0,80 fte transitiecoördinator, 0,89 fte medewerker personeelsbeheer en 0,25 fte arbo-functionaris. Naast dit personeel niet-sw wordt ten behoeve van dit onderdeel ook sw-personeel als kaderpersoneel ingezet. Het gaat dan om 0,89 fte receptie en post (formatie 1,00 fte) en 3,00 fte ‘medewerker financiën’ (formatie 2,00 fte). Van deze laatste functie wordt 1,00 fte uitgeleend aan het onderdeel ‘ontwikkelen & detacheren’ en 1,00 fte aan het onderdeel ‘werken binnen’. Behalve deze kadermedewerkers werken er verder geen sw-medewerkers bij het ‘concern’. Samengevat:  kaderformatie niet-sw is 17,50 fte, bezetting 15,69 fte;  kaderformatie sw is 3,00 fte, bezetting 3,89 fte;  kaderformatie niet-sw uitgeleend aan ‘werken binnen’ is 2,00 fte, bezetting 1,67 fte en aan ‘ontwikkelen & detacheren’ 2,00 fte, bezetting 2,17 fte;  kaderformatie sw uitgeleend aan ‘werken binnen’ is 1,00 fte, bezetting 1,00 fte en aan ‘ontwikkelen & detacheren’ 1,00 fte, bezetting 1,0 fte. 8.3 Planning Bij de planning onderscheiden we het besluitvormingsproces en de fase van uitvoering. Bij de besluitvorming wordt steeds uitgegaan van een positief verloop. De besluitvorming van dit onderdeel kan direct worden gestart na afronding van de gemeentelijke besluitvorming over de nieuwe uitvoering van de Wsw (zie stap 1). Op basis van die besluitvorming kan het implementatieplan voor de ontmanteling van het ‘concern’ worden opgesteld. Dit plan Naar een nieuwe uitvoering van de Wsw voor de gemeenten Aalten, Berkelland, Haaksbergen, Oost Gelre en Winterswijk

39


beschrijft op welke wijze en onder welke randvoorwaarden de overgang van het personeel niet-sw zal plaatsvinden. Het zal ter advisering aan de ondernemingsraad worden voorgelegd. Ook zal er op dit punt overleg dienen plaats te vinden met de vakorganisaties.     

Oktober 2015 November 2015 December 2015 Januari 2016 Februari 2016

: : : : :

Afronding gemeentelijke besluitvorming over nieuwe uitvoering Wsw Start besluitvorming binnen Hameland Implementatieplan ontmanteling ‘concern’ Positief advies OR Hameland en akkoord vakorganisaties Besluitvorming in AB Hameland in afstemming met nieuwe uitvoeringsorganisatie

Uitvoering In algemene zin zullen de medewerkers van het concern nu al gevraagd worden uit te kijken naar een nieuwe dienstbetrekking. Zodra de nieuwe uitvoering van de onderdelen ‘ontwikkelen & detacheren’ en ‘werken binnen’ bekend is, kan worden bepaald welke medewerkers van het ‘concern’ in de nieuwe uitvoering een werkplek krijgen. Nadat de wijze van ontmantelen van de beide onderdelen duidelijk is, kan de balans voor de dan nog resterende medewerkers worden opgemaakt. De planning van de ontmanteling van het ‘concern’ loopt dan ook parallel met de besluitvorming over de ontmanteling van de beide andere onderdelen. De ontmanteling van dit onderdeel kan, op basis van voorgaande besluitvorming, worden gerealiseerd vanaf februari 2016 waarbij er wordt nagestreefd de implementatie voor 1 juni 2016 te hebben afgerond. 8.4 Aandachtspunten Indien er medewerkers van het concern op korte termijn de organisatie gaan verlaten zal dit uiteraard invloed hebben op de bijbehorende dienstverlening. Om die dienstverlening op dat moment te waarborgen zullen er kosten moeten worden gemaakt in verband met inhuur van personeel (zie ook paragraaf 9.3). Indien de concern taken niet in zijn geheel en in één keer worden overgedragen naar een nieuwe uitvoerende organisatie, dan zal dit een grote mate van inefficiëntie met zich meebrengen, zowel in de uitvoering als in de kosten. Met deze stap is de ontmanteling van de onderdelen van Hameland op hoofdlijnen beschreven. Dit betekent niet dat alle werkzaamheden binnen de GR Hameland op het moment van ontmantelen zijn afgerond. Denk bijvoorbeeld aan werkzaamheden op het gebied van control (jaarrekening) of de ICT-infrastructuur. Op basis van de ontmanteling kan wel gestart worden gegaan met de liquidatie van de GR Hameland. Het volgende hoofdstuk gaat hier verder op in.


40


9. Stap 6: Liquidatie GR Hameland Met de ontmanteling van de onderdelen is de transitie van Hameland nog niet volledig voltooid. Uiteindelijk dient de gemeenschappelijke regeling namelijk te worden geliquideerd. Dat betekent dat de langlopende leningen dienen te worden afgelost, voldaan moet worden aan de vakantiegelden verlofverplichtingen en dat het vastgoed moet worden verkocht. Hierna worden deze aspecten inzichtelijk gemaakt. Tevens staan we stil bij de ontmanteling van de juridische structuur. 9.1 Langlopende leningen Hieronder zijn de saldo’s van de langlopende leningen van Hameland weergegeven voor de jaren 2013 tot en met 2016: Lening BNG Bank Ned. Waterschapsb. BNG Bank BNG Bank Totaal

Looptijd 2015 2017 2022 2023

31-12-‘13 € 700.000 € 908.000 € 980.000 € 907.000 € 3.495.000

31-12-‘14 € 350.000 € 681.000 € 871.000 € 817.000 € 2.719.000

31-12-‘15 €0 € 454.000 € 762.000 € 726.000 € 1.942.000

31-12-‘16 €0 € 227.000 € 653.000 € 635.000 € 1.515.000

In het kader van de ontmanteling van Hameland dienen de langlopende leningen te worden afgelost. Het ligt daarbij voor de hand het deelnamepercentage binnen de GR Hameland te hanteren als verdeelsleutel. Uitgaande van het deelnamepercentage op 1 januari 2014 geeft dit bij liquidatie op basis van de stand op 31 december 2016 - de volgende aflossingslast per gemeente: Gemeente Aalten Berkelland Haaksbergen Oost Gelre Winterswijk Totaal

Deelname 21,70 % 24,00 % 8,10 % 23,10 % 23,10 % 100,00%

Aflossing € 328.755 € 363.600 € 122.715 € 349.965 € 349.965 € 1.515.000

Hameland kan nader onderzoeken op welke wijze het beste met de langlopende leningen omgegaan kan worden. Versneld aflossen zal een aanzienlijke boete met zich meebrengen. Wellicht kunnen de leningen worden overgenomen door (een van) de gemeenten, waar de gemeenten de resterende lasten opnemen in hun meerjarenbegrotingen. 9.2 Vaste activa De GR Hameland beschikt over de volgende vaste activa, waarbij de voorlopige (afgeronde) boekwaarde op 31 december 2014 is weergegeven: Vaste activa Gronden en terreinen Bedrijfsgebouwen Vervoermiddelen Machines en installaties Inventarissen Totaal

Boekwaarde € 994.000 € 3.810.000 € 112.000 € 1.305.000 € 241.000 € 6.462.000

Van de totale vaste activa is in dit concept transitieplan voor wat betreft de vervoermiddelen (€ 112.000), de inventaris (€ 241.000) en de machines (€ 26.000) voor 75% meegenomen in het benodigde budget om te komen tot de liquidatie van de GR Hameland (zie hoofdstuk 10).


41


Aanvullend kan worden aangegeven dat de Panden van Hameland in Neede en Lievelde worden verhuurd. De huuropbrengsten van de panden in Neede bedroegen in 2014 afgerond € 350.000. De huuropbrengsten van de panden in Lievelde waren in 2014 afgerond € 271.000. 9.3 Verplichtingen verlofuren en vakantiegeld De verplichtingen in het kader van vakantiegeldverplichtingen en verlofuren zijn niet in de balans van Hameland opgenomen. Dit is vastgelegd in een bestuursbesluit uit 2009. Eind 2013 bedroeg de verplichting € 1.575.000 voor vakantiegeld en € 1.027.000 voor verlofuren. In het kader van de nog op te stellen jaarrekening 2014 zal de verplichting opnieuw worden berekend. 9.4 Juridische entiteiten Op dit moment zie de juridische structuur van de GR Hameland er als volgt uit:

In de besloten vennootschap Beheer Openbare ruimte Gelderland (BOG B.V.) zijn het personeel en de activiteiten ondergebracht die gerelateerd zijn aan het contract met de gemeente Oost Gelre inzake het uitvoeren van het werkpakket op het gebied van groen. Dit werkpakket is in 2010 voor een periode van 10 jaar aan BOG B.V. gegund. De uitvoering ligt bij Hacron VOF (Hacron Groen). In het kader van de vervreemding van Hacron Groen en Schoon (zie stap 2) dient deze BV te worden overgedragen. Dat geldt ook voor alle andere BV’s die onder de HTC B.V. (Hameland Trading Company B.V.) vallen. In de HTC B.V. zelf zit dat deel van het personeel niet-sw, dat niet over een ambtelijke aanstelling beschikt.


42


10.

Financiële begroting transitie Hameland

Naast het aflossen van de leningen zitten aan de hiervoor beschreven transitie van Hameland (lees: het uiteindelijk liquideren van de GR) kosten verbonden. In dit hoofdstuk wordt ingegaan op de verwachte personele afvloeiingskosten, de frictiekosten en het subsidieresultaat van de buitengemeenten. 10.1

Personele afvloeiingskosten

Bij Hameland werken medewerkers niet-sw met een ambtelijke aanstelling en een dienstverband bij de HTC BV. Indien het tot afvloeiing van dit personeel komt (61,94 fte, zie bijlage 5)28, dan gelden voor de ambtelijke medewerkers de regels op basis van de CAR-UWO en het nog af te sluiten sociaal statuut. Voor het HTC-personeel geldt de kantonrechtersformule. Dit geeft andere afvloeiingsbedragen. Hierna worden drie scenario’s weergegeven: 1. alle medewerkers niet-sw van Hameland worden ontslagen; 2. alle medewerkers niet-sw van Hameland worden ontslagen met uitzondering van de functies die direct gekoppeld zijn aan het werk van de sw-medewerkers (teamleiders en werkbegeleiders); 3. alle medewerkers niet-sw van Hameland worden ontslagen met uitzondering van de functies die direct gekoppeld zijn aan het werk van de sw-medewerkers (teamleiders en werkbegeleiders) en de functies van jobhunter en werkcoach. Per scenario wordt de maximale afvloeiingslast weergegeven, uitgaande van ontslag per 1 september 2015. Ad1

Alle medewerkers niet-sw van Hameland worden ontslagen

Ambtelijk HTC

Aantal fte 27,06 Aantal fte 34,88

VWNW 3.571.126 Kanton 1.938.375

WW 5.772.171 Transitie 547.755

Worstcase 9.343.297 Worst case 1.938.375

De maximale afvloeiingslast komt in dit scenario uit op € 11.281.672. Ad 2

Alle medewerkers niet-sw van Hameland worden ontslagen met uitzondering van de functies die direct gekoppeld zijn aan het werk van de sw-medewerkers (teamleiders en werkbegeleiders)

Ambtelijk HTC

Aantal fte 21,17 Aantal fte 25,88

VWNW 2.952.393 Kanton 1.307.287

WW 4.522.747 Transitie 371.926

Worstcase 7.475.140 Worst case 1.307.287

De maximale afvloeiingslast komt in dit scenario uit op € 8.782.427.

28

Er zal voor al het kaderpersoneel nog inzichtelijk worden gemaakt of er mogelijkheden zijn op het gebied van vervroegde uittreding. Naar een nieuwe uitvoering van de Wsw voor de gemeenten Aalten, Berkelland, Haaksbergen, Oost Gelre en Winterswijk

43


Ad 3

Alle medewerkers niet-sw van Hameland worden ontslagen met uitzondering van de functies die direct gekoppeld zijn aan het werk van de sw-medewerkers (teamleiders en werkbegeleiders) en de functies van jobhunter en werkcoach Aantal fte 15,83 Aantal fte

Ambtelijk HTC

VWNW

WW

2.158.422 Kanton

15,87

Worstcase

3.298.154

5.456.576

Transitie

828.205

Worst case

231.532

828.205

De maximale afvloeiingslast komt in dit scenario uit op € 6.284.781. De gemeenten bepalen hoe de nieuwe uitvoering van de Wsw eruit komt te zien. De nieuwe uitvoering bepaalt welk scenario voor de afvloeiingskosten het meest reële is. Hameland kan dit niet inschatten. Omdat de gemeenten ernaar streven de kennis en kunde van Hameland te behouden wordt voor het vaststellen van het budget uitgegaan van de afvloeiingskosten behorende bij scenario 3. 10.2

Frictiekosten

Het is lastig op voorhand exact te bepalen welke frictiekosten er zullen worden gemaakt. Op hoofdlijnen is per stap de inschatting gemaakt dat er:  juridisch advies dient te worden ingewonnen (€ 25.000 per stap);  sprake zal zijn van inhuur van personeel (met name bij de ontmanteling van de onderdelen, stap 3, 4 en 5) om tijdelijk capaciteitsverlies op te kunnen vangen dan wel om extra inzet te kunnen realiseren of expertise in te huren;  budget beschikbaar zal moeten zijn om personeel van werk naar werk te begeleiden (€ 7.500 per fte dat naar verwachting boventallig wordt verklaard);  tevens wordt er een post onvoorzien opgenomen (20% van het subtotaal)

Juridisch advies Inhuur personeel VWNW Subtotaal Onvoorzien Totaal

Stap 1 € 25.000 € 25.000

Stap 2 € 25.000 € 25.000

€ 50.000 € 10.000 € 60.000

€ 50.000 € 10.000 € 60.000

Stap 3 € 25.000 € 100.000 € 200.000 € 325.000 € 65.000 € 390.000

Stap 4 € 25.000 € 100.000 € 30.000 € 155.000 € 31.000 € 186.000

Stap 5 € 25.000 € 250.000 € 118.000 € 393.000 € 79.000 € 472.000

Stap 6 € 25.000 € 25.000 € 50.000 € 10.000 € 60.000

Het totaal berekende frictiebudget komt hiermee vooralsnog uit op € 1.228.000. 10.3

Subsidieresultaat buitengemeenten

Hameland voert niet alleen voor de vijf deelnemende gemeenten taakstelling uit maar ook voor tien andere gemeenten (37 SE uitgaande van woongemeente, er is dus een verschil met de berekening op basis van betalende gemeente). Het subsidieresultaat voor deze medewerkers wordt echter tot op heden door de GR Hameland betaald. Gelet op het streven te komen tot een liquidatie van de GR Hameland zal deze taakstelling terug moeten naar de betreffende gemeenten. De vraag is of de gemeenten hieraan willen meewerken. Hierna is het verwachte subsidieresultaat van de ‘buitengemeenten’ weergegeven (conform berekening zoals beschreven in bijlage 3): Gemeente Buitengemeenten

2015 -€ 34.026

2016 -€ 72.116

2017

2018

2019

-€ 107.163

-€ 145.253

-€ 183.884

Voorzichtigheidshalve dient rekening te worden gehouden met dit negatieve subsidieresultaat (afgerond € 184.000).


44


10.4

Totaal

Op basis van voorgaande paragrafen en de kosten uit hoofdstuk 9 ziet het benodigde transitiebudget er als volgt uit:  Personele afvloeiingskosten29 € 6.285.000  Frictiekosten € 1.228.000  Subsidieresultaat buitengemeenten € 184.000  Vaste activa € 284.000  Vakantiegeld € 1.575.000  Verlofuren € 1.027.000 --------------- Totaal benodigd transitiebudget € 10.583.000 Op basis van het deelnamepercentage van de gemeenten (stand 1-1-2014) betekent dit de volgende bijdrage in de liquidatie van de GR Hameland: Gemeente Aalten Berkelland Haaksbergen Oost Gelre Winterswijk Totaal

Deelname % 21,70% 24,00% 8,10% 23,10% 23,10% 100,00%

Bijdrage in liquidatie GR Hameland € 2.296.511 € 2.539.920 € 857.223 € 2.444.673 € 2.444.673 € 10.583.000

Voor wat betreft de feitelijke liquidatie zal, na ontmanteling van de onderdelen, een separate liquidatiebegroting worden opgesteld (denk aan kosten opstellen jaarrekening e.d.). Daarnaast dient nog rekening te worden gehouden met de aflossing van de langlopende leningen (saldo op 1-1-2017 is € 1.515.000) en de verkoop van het vastgoed (boekwaarde van grond, bedrijfsgebouwen en installaties bedroeg op 31-12-2014 € 6.083.000). Deze aspecten zijn toegelicht in hoofdstuk 9. Op basis van algemene financiële uitgangspunten mag voor deze posten geen voorziening worden getroffen.

29

Voor dit totaalbudget is uitgegaan van scenario 3.


45

Bijlage 1

Begrippenlijst

Begeleid werker (BW)

Medewerker met een sw-indicatie die op basis van begeleid werken Wsw in dienst is bij een reguliere werkgever. Deze medewerker ontvangt het salaris van deze werkgever, de werkgever wordt met behulp van (een deel van) het te ontvangen Wsw-subsidiebedrag gecompenseerd voor de verminderde loonwaarde van de medewerker.

BOG B.V.

Beheer Openbare ruimte Gelderland B.V.

Directe functies

Kaderfuncties die direct gekoppeld kunnen worden aan het werk van de sw-medewerkers (teamleiders en werkbegeleiders)

Fte

Fulltime-equivalent, 1 fte vertegenwoordigt een dienstverband van 36 uur.

Hameland

De gemeenschappelijke regeling Hameland (GR van vijf gemeenten: Aalten, Berkelland, Haaksbergen, Oost Gelre en Winterswijk).

HTC B.V.

Hameland Trading Company B.V.

Joint venture

Hameland heeft met partner Vebego twee joint ventures: Hacron Groen (50% aandeel) en Hacron Schoon (51% aandeel). Bij deze joint ventures heeft Hameland sw-medewerkers gedetacheerd.

Kaderpersoneel

Personeel dat direct of indirect ondersteunend is aan de sw-medewerker. Dit personeel is overwegend niet-sw (zie hierna bij personeel niet-sw) maar kan ook een Wsw-dienstverband hebben.

Loonkosten Wsw

De loonkosten van de sw-medewerkers met een dienstverband bij Hameland inclusief de vervoerskosten woon-werk maar exclusief de kosten voor ‘vervoer op maat’ (in het kader van subsidieresultaat).

Niet beïnvloedbare ziekte

Medewerker die 104 weken arbeidsongeschikt is en waarvan kan worden vastgesteld dat hij niet zal terugkeren in arbeid, maar waarvan het dienstverband nog niet is geëindigd.

Participatiewet

De wet die op 1 januari 2015 in werking is getreden en alle d doelgroepen met een afstand tot de reguliere arbeidsmarkt dient te bemiddelen naar passend werk. De gemeenten zijn verantwoordelijk voor de uitvoering van deze wet.

Personeel niet-sw

Personeel dat direct of indirect ondersteunend is aan de sw-medewerker en waarvoor de gemeenten geen Wsw-subsidie ontvangt. Bij Hameland heeft het personeel niet-sw een ambtelijke aanstelling of een dienstverband op basis van de HTC BV. Wordt ook wel niet gesubsidieerd personeel genoemd.

SDOA

De gemeenschappelijke regeling Sociale Dienst Oost Achterhoek (GR van drie gemeenten: Berkelland, Oost Gelre en Winterswijk)

1

SE

Rekeneenheid van het ministerie van SZW. Iedere gemeente kent op basis van de Wet sociale werkvoorziening een taakstelling die wordt uitgedrukt in SE. 1 SE staat daarbij gelijk aan een subsidiebedrag van afgerond € 26.100 in 2014. Een medewerker met een fulltime dienstverband (36 uur) en een matige handicap vertegenwoordigt 1 SE. Een ernstige handicap geeft 1,25 SE bij een fulltime dienstverband.

Sw-medewerker

Een medewerker met een sw-indicatie die op basis van de Wsw werkzaam is: of via een (tijdelijk of vast) dienstverband bij Hameland of via een begeleid werken dienstverband bij een reguliere werkgever.

Subsidieresultaat

Het verschil tussen de loonkosten Wsw30 (zie loonkosten Wsw) van alle sw-medewerkers met een dienstverband bij Hameland (dus exclusief sw-medewerkers begeleid werkers, zie begeleid werkers) en het subsidiebedrag dat de gemeenten op basis van de taakstelling voor deze sw-medewerkers ontvangt. 31

Taakstelling

De omvang van de totale Wsw-subsidie die een gemeente ontvangt. De gemeente kan deze taakstelling omzetten in dienstverbanden Wsw. Het deel van de taakstelling waarvoor geen dienstverband wordt aangegaan dient te worden terugbetaald. Met de invoering van de Participatiewet is de taakstelling komen te vervallen. De taakstelling werd altijd uitgedrukt in SE (zie SE).

Tijdelijk dienstverband

Een medewerker met een sw-indicatie die op basis van de Wsw een tijdelijk dienstverband bij Hameland heeft. De gemeenten dienen in 2015, 2016 en 2017 te beslissen of deze medewerkers een vast dienstverband krijgen of dienen in te stromen in de Participatiewet.

Wsw

Wet sociale werkvoorziening. Deze wet is per 1 januari 2015 gesloten.

Wsw-dienstverband

Een medewerker met een sw-indicatie die op basis van de Wsw een (tijdelijk of vast) dienstverband bij Hameland heeft.

30

Onder loonkosten wordt verstaan: de loonkosten inclusief de vervoerskosten woon-werk, maar exclusief de kosten voor ‘vervoer op maat’. 31 Deze definitie wijkt af van de landelijke definitie van het subsidieresultaat. In dat geval worden aan de kostenkant ook de kosten voor ‘vervoer op maat’ en de opleidingskosten Wsw meegeteld. 2

Bijlage 2

Concept Transitiestructuur

College B&W Aalten

College B&W Berkelland

College B&W Oost Gelre

College B&W Haaksbergen

AB Hameland

College B&W Winterswijk

Stuurgroep Transitie

Stuurgroep = DB Hameland

DB Hameland

transitiestructuur staande organisatie

Werkgroep Transitie

Gemeente Oost Gelre

Gemeente Aalten

OR per gemeente

Directie Hameland

Gemeente Winterswijk

Gemeente Berkelland

OR Hameland

Transitieberaad

Gemeente Haaksbergen

Nieuwe uitvoering Wsw Per gemeente of deels gezamenlijk

Kwartiermakers overleg

Transitiestuurgroep Opdracht: Sturing geven aan het transitieproces Voorzitter: transitiemanager / directeur Hameland Secretaris: transitiecoördinator Leden: DB Hameland Vergaderfrequentie: 1 x per 2 maanden

Transitieberaad Opdracht: Overleg OR Hameland en directie Voorzitter: directeur Hameland Secretaris: secretaris OR Leden: DB OR en transitiecoördinator Vergaderfrequentie: 1 x per 3 weken

Transitiewerkgroep Opdracht: Voorbereiding besluitvorming transitie stappen Voorzitter/secretaris: transitiecoördinator Leden: Projectleiders gemeenten, transitiemanager Vergaderfrequentie: 1 x per 2 weken

Kwartiermakersoverleg Opdracht: uitvoering van een specifieke stap Voorzitter/secretaris: transitiemanager Leden: kwartiermakers gemeenten, transitiemanager Vergaderfrequentie: 1 x per week vanaf uitvoering 1

Bijlage 3

Berekening subsidieresultaat

Hameland heeft op dit moment reeds een negatief subsidieresultaat. Dit betekent dat de loonkosten32 van de sw-medewerkers meer bedragen dan de subsidie-inkomsten die de gemeenten in het kader van de Wsw ontvangen. De invoering van de Participatiewet zorgt er voor dat het subsidiebedrag van € 26.100 per SE in 2014 zal dalen naar € 22.700 in 2019 (-13%). Dit betekent dat het nu reeds negatieve subsidieresultaat de komende jaren verder verslechtert. Tevens is duidelijk dat er geen nieuwe instroom meer zal zijn in de Wet sociale werkvoorziening. De doelgroep met een Wsw-indicatie zal dus gaan afnemen. Hierna wordt in een viertal stappen de ontwikkeling van het subsidieresultaat voor de gemeenten inzichtelijk gemaakt: 1. de ontwikkeling van de doelgroep; 2. de ontwikkeling van het subsidiebedrag; 3. de ontwikkeling van de loonkosten; 4. de berekening van het subsidieresultaat van de gemeenten; Het gaat om een inschatting van het subsidieresultaat. Bij iedere stap dienen aannames te worden gedaan. De berekening kan gebruikt worden bij het opstellen van de gemeentelijke meerjarenbegroting. De hier vermelde berekening wijkt af van de berekening in 2013 (brief aan DB Hameland d.d. 10 oktober 2013 in afschrift aan beleidsmedewerkers gemeenten). Dit komt vooral doordat er nu geen rekening is gehouden met overige uitstroom (1,75%) en omdat nu het subsidieresultaat op individueel niveau is berekend (iedere gemeente ‘krijgt’ het subsidieresultaat van haar eigen inwoners). Stap 1

De ontwikkeling van de doelgroep

De instroom in de Wsw is gestopt per 1 januari 2015. In de berekening zijn wij ten eerste uitgegaan van uitstroom op basis van leeftijd. Ten tweede zijn we ervan uitgegaan dat de gemeenten Haaksbergen en Oost Gelre er voor kiezen alle sw-medewerkers met een tijdelijk dienstverband een vast dienstverband aan te bieden. Bij de gemeenten Aalten, Berkelland en Winterswijk zijn we, op basis van de beslissingen eind 2014, er bij de berekening van uitgegaan dat de sw-medewerkers met een tijdelijk dienstverband uitstromen en overgaan naar de Participatiewet. En omdat in het kader van de transitie het werkgeverschap van de sw-medewerkers terug dient te gaan naar de gemeenten (zie stap 1), is het subsidieresultaat op individueel niveau vastgesteld. Het subsidieresultaat van de gemeenten is dus de optelsom van het subsidieresultaat van haar eigen inwoners33. Taakstelling gemeenten Voor 2014 was er nog sprake van een taakstelling. Deze is inmiddels ook door het ministerie van SZW vastgesteld. Vanaf 2015 is er in formele zin geen sprake meer zijn van een taakstelling aangezien het budget Wsw dan niet meer bestaat en integraal is opgenomen in het budget van de Participatiewet. Het budget Wsw voor 2015 is door het ministerie vastgesteld op basis van de taakstelling 2014 en vervolgens vermenigvuldigd met de verwachte ‘blijfkans’ (lees: de verwachte daling van de Wsw-doelgroep per gemeente). Voor de berekening van het subsidieresultaat is wel gewoon uitgegaan van de taakstelling 2014. Op basis van pensioen en het eventueel niet verlengen van tijdelijke dienstverbanden komen we tot de volgende verwachte uitstroom:

32

Onder loonkosten wordt verstaan: de loonkosten inclusief de vervoerskosten woon-werk, maar exclusief de kosten voor ‘vervoer op maat’. 33 Op basis van de geldende regeling ‘gemeentelijke bijdragen’ wordt het subsidieresultaat van de GR Hameland berekend en over de gemeenten verdeeld op basis van het deelnamepercentage. 1

Gemeente Aalten

2015

2016

2017

2018

2019

Totaal

4

28

19

13

8

72


13 1

26 0

40 2

9 2

6 4

94 9


11 14

10 28

14 27

8 8

10 7

53 84

Totaal

43

92

102

40

35

312

Het gaat in deze berekening om de taakstelling van de gemeenten van sw-medewerkers die in dienst zijn van Hameland. Dit is exclusief de begeleid werkers (40,80 SE) aangezien zij in dienst zijn van een werkgever die het loon betaalt; een begeleid werker kent daardoor formeel geen negatief subsidieresultaat. Betrokkenheid ‘buitengemeenten Hameland’ en andere sw-bedrijven Bij de berekening is de taakstelling van de afzonderlijke gemeenten het uitgangspunt geweest. Deze taakstelling wordt echter niet alleen door Hameland uitgevoerd. Van de taakstelling in 2014 wordt afgerond 25 SE door andere sw-bedrijven uitgevoerd. Het subsidieresultaat van deze medewerkers ligt bij een ander sw-bedrijf - zij betalen de daadwerkelijke loonkosten en ontvangen het subsidiebedrag via Hameland - en is niet meegenomen in deze berekening. De taakstelling die Hameland uitvoert voor tien andere gemeenten (37 SE uitgaande van woongemeente) is eveneens niet meegenomen. Het subsidieresultaat voor deze medewerkers wordt wel door de GR Hameland betaald. Gelet op het streven te komen tot een liquidatie van de GR Hameland zal deze taakstelling terug moeten naar de betreffende gemeenten. De vraag is of de gemeenten hieraan willen meewerken. Hierna is het subsidieresultaat van de ‘buitengemeenten’ weergegeven, dat vooralsnog voor rekening blijft van de GR Hameland: Gemeente

2015

Buitengemeenten Stap 2

-€ 34.026

2016

-€ 72.116

2017

-€ 107.163

2018

-€ 145.253

2019

-€ 183.884

De ontwikkeling van het subsidiebedrag

Op basis van de meest recente gegevens van het ministerie valt het subsidiebedrag per SE in 2015 hoger uit dan verwacht (€ 25.918). Formeel is er geen subsidiebedrag per SE meer (taakstelling is er niet meer) maar voor de berekening gaan we uit van het gemeentelijk Wsw-budget en het aantal SE dat iedere gemeente krijgt. In de berekening zijn we verder uitgegaan van het ‘bodembedrag’ van € 22.700 per SE in 2019. Dit geeft de volgende subsidiebedragen:  2015 € 25.918  2016 € 25.113  2017 € 24.309  2018 € 23.504  2019 € 22.700 Bij het subsidiebedrag per jaar is ervan uitgegaan dat de totale daling na 2015 gelijkmatig wordt verdeeld over de betreffende jaren. Hierover is op dit moment nog geen duidelijkheid. Stap 3

De ontwikkeling van de loonkosten

Zoals aangegeven is deze berekening op individueel niveau gemaakt. Dus de loonkosten van ieder individu bepalen de totale loonkosten voor een gemeente. Voor de berekening zijn wij verder uitgegaan van een loonkostenstijging van 1% per jaar.

2

Stap 4

De berekening van het subsidieresultaat van de gemeenten

Op basis van het subsidiebedrag dat een inwoner (zijnde een sw-medewerker met een dienstverband bij Hameland) krijgt en de loonkosten die voor deze inwoner moet worden betaald, ontstaat een subsidieresultaat per inwoner en daarmee per gemeente. Tot slot Bovenstaand inzicht in de ontwikkeling van het subsidieresultaat van de gemeenten is zo nauwkeurig mogelijk berekend. Doordat er onvermijdelijke aannames zijn gedaan, kan er geen garantie worden gegeven dat dit ook het subsidieresultaat wordt. Denk bijvoorbeeld aan de loonkosten. Geen stijging leidt tot een minder negatief subsidieresultaat, een stijging van meer dan 1% per jaar leidt logischerwijs tot een negatiever subsidieresultaat. En indien het ministerie van SZW het maximale Wsw-budget niet gaat afromen omdat de Wsw-populatie harder is gedaald dan werd voorzien, dan zal het subsidiebedrag per SE hoger liggen dan de verwachte € 22.700. Ook dit heeft onherroepelijk invloed op het berekende subsidieresultaat.

3

Bijlage 4

Formatie Wsw per gemeente (1-1-2015)

Van iedere gemeente wordt de totale formatie Wsw weergegeven waarbij de tijdelijke formatie wordt verbijzonderd. Eerst wordt de totale formatie van Hameland inzichtelijk gemaakt. 1. Totale formatie Wsw Hameland Totaal

fte WSW

personen Totaal Totaal Wsw mdw BW mdw

BW

Werken binnen Kader Beschut werken Totaal werken binnen34

8,66 441,03 449,69

-

9 536 545

-

Ontwikkelen & Detacheren Kader Ontwikkelhuys Werken buiten groep Werken buiten individueel Werken buiten groen Werken buiten schoon Begeleid werken Totaal Ontwikkelen & Detacheren

7,00 178,09 315,44 114,33 212,07 50,54 877,46

41,71 41,71

7 215 333 135 227 60 977

50 50

5,89 7,42 13,31

-

6 9 15

-

1.340,45

41,71

1.537

50

Concern Kader Herstructurering Niet-beïnvloedbare ziekte Overig Totaal Concern Totaal Hameland Totaal - waarvan tijdelijk

fte WSW

Werken binnen Kader Beschut werken Totaal werken binnen Ontwikkelen & Detacheren Kader Ontwikkelhuys Werken buiten groep Werken buiten individueel Werken buiten groen Werken buiten schoon Begeleid werken Totaal Ontwikkelen & Detacheren Concern Kader Herstructurering Niet-beïnvloedbare ziekte Overig Totaal Concern Totaal Hameland tijdelijk

BW


43,44 43,44

61 61

66,78 21,25 11,28 7,11 106,42

84 23 14 8 129

-

-

149,86

190

34

In de tabellen in paragraaf 6.2 en 7.2 is de optelsom van respectievelijk ‘ontwikkelen & detacheren’ en ‘werken binnen’ verschillend. Dit komt doordat is deze tabel de formatie van de buitengemeenten is meegenomen (21,11 fte voor ‘ontwikkelen & detacheren’ en 9,9 fte voor ‘werken binnen’. 1

2. Totale formatie Wsw Aalten

Aalten

fte WSW

Werken binnen Kader Beschut werken Totaal werken binnen Ontwikkelen & Detacheren Kader Ontwikkelhuys Werken buiten groep Werken buiten individueel Werken buiten groen Werken buiten schoon Begeleid werken Totaal Ontwikkelen & Detacheren Concern Kader Herstructurering Niet-beïnvloedbare ziekte Overig Totaal Concern Totaal Aalten bij Hameland

BW

1,00 80,45 81,45

-

1 99 100

-

2,00 33,98 70,66 19,05 57,88 9,71 193,28

7,37 7,37

2 41 75 22 65 12 217

9 9

1,00 0,90 1,90

-

1 1 2

-

276,63

7,37

319

9

Aalten - waarvan tijdelijk

fte WSW

Werken binnen Kader Beschut werken Totaal werken binnen Ontwikkelen & Detacheren Kader Ontwikkelhuys Werken buiten groep Werken buiten individueel Werken buiten groen Werken buiten schoon Begeleid werken Totaal Ontwikkelen & Detacheren Concern Kader Herstructurering Niet-beïnvloedbare ziekte Overig Totaal Concern Totaal Aalten tijdelijk


BW


6,39 6,39

9 9

10,78 5,89 0,89 1,00 18,56

15 6 1 1 23

-

-

24,94

32

-

2

3. Totale formatie Wsw Berkelland

Berkelland

fte WSW


BW

Werken binnen Kader Beschut werken Totaal werken binnen

1,66 100,67 102,33

-

2 125 127

-


53,15 87,85 26,70 37,61 12,19 217,50

9,56 9,56

63 94 32 39 14 242

11 11

5 5

-

374

11

Concern Kader Herstructurering Niet-beïnvloedbare ziekte Overig Totaal Concern Totaal Berkelland bij Hameland

4,22 4,22

-

324,04

Berkelland - waarvan tijdelijk

9,56

fte WSW

Werken binnen Kader Beschut werken Totaal werken binnen Ontwikkelen & Detacheren Kader Ontwikkelhuys Werken buiten groep Werken buiten individueel Werken buiten groen Werken buiten schoon Begeleid werken Totaal Ontwikkelen & Detacheren Concern Kader Herstructurering Niet-beïnvloedbare ziekte Overig Totaal Concern Totaal Berkelland tijdelijk

BW


9,63 9,63

14 14

18,17 8,25 4,00 1,89 32,31

23 9 5 2 39

-

-

41,93

53

-

3

4. Totale formatie Wsw Haaksbergen

Haaksbergen

fte WSW


BW


1,00 33,54 34,54

-

1 38 39

-


17,82 14,00 12,00 20,07 63,89

8,96 8,96

20 14 13 22 69

10 10

1,00 1,00

-

1 1

-

99,43

8,96

109

10

Concern Kader Herstructurering Niet-beïnvloedbare ziekte Overig Totaal Concern Totaal Haaksbergen bij Hameland

Haaksbergen – waarvan tijdelijk

fte WSW

BW



1,78 1,78

2 2


8,89 1,00 9,89

10 1 11

-

-

11,67

13

Concern Kader Herstructurering Niet-beïnvloedbare ziekte Overig Totaal Concern Totaal Haaksbergen tijdelijk

-

4

5. Totale formatie Wsw Oost Gelre

Oost Gelre

fte WSW


BW


1,00 115,22 116,22

-

1 142 143

-


3,00 29,88 69,34 24,83 48,48 14,02 189,55

6,02 6,02

3 38 72 31 51 16 211

9 9

1,00 1,00 2,00

-

1 1 2

-

307,77

6,02

356

9

Concern Kader Herstructurering Niet-beïnvloedbare ziekte Overig Totaal Concern Totaal Oost Gelre bij Hameland

Oost Gelre – waarvan tijdelijk

fte WSW

BW



11,54 11,54

16 16


15,33 4,56 3,61 3,33 26,83

19 5 5 4 33

-

-

38,38

49

Concern Kader Herstructurering Niet-beïnvloedbare ziekte Overig Totaal Concern Totaal Oost Gelre tijdelijk

-

5

6. Totale formatie Wsw Winterswijk

Winterswijk

fte WSW


BW


3,00 102,25 105,25

-

3 121 124

-


2,00 39,77 63,76 28,86 45,02 13,62 193,03

8,90 8,90

2 49 67 34 47 17 216

10 10

2,89 1,30 4,19

-

3 2 5

-

302,46

8,90

345

10

Concern Kader Herstructurering Niet-beïnvloedbare ziekte Overig Totaal Concern

Totaal Winterswijk bij Hameland

Winterswijk – waarvan tijdelijk

fte WSW

BW



14,11 14,11

20 20


13,61 1,56 2,78 0,89 18,83

17 2 3 1 23

-

-

32,94

43

Concern Kader Herstructurering Niet-beïnvloedbare ziekte Overig Totaal Concern

Totaal Winterswijk tijdelijk

-

6

Bijlage 5

Formatie kaderpersoneel per onderdeel

Hierna wordt de totale formatie van het kaderpersoneel (sw en niet-sw) per onderdeel weergegeven, inclusief de bezetting. 1. Werken binnen Kaderformatie niet-sw Functie Manager Officemanager Teamleider Werkbegeleider Medewerker verkoop Planner Totaal

Formatie Bezetting 1,00 1,00 1,00 1,00 2,00 2,00 7,00 7,00 1,00 1,00 1,00 1,00 13,00 13,00

Tijdelijke kaderformatie niet-sw Functie Ondersteuning manager Werkbegeleider Trainer Medewerker verkoop Werkcoach Totaal

Formatie n.v.t. n.v.t. n.v.t. n.v.t. n.v.t. n.v.t.

Bezetting 1,00 3,00 0,20 0,89 0,50 5,59

Kaderformatie sw Functie Werkbegeleider Medewerker bedrijfsbureau Totaal

Formatie Bezetting 8,00 7,66 1,00 1,00 9,00 8,66

Formatie van een ander onderdeel Onderdeel Ontwikkelen & detacheren Concern Concern

Functie Formatie Bezetting Werkcoach (niet-sw) 3,50 3,56 Medewerker p-beheer (niet-sw) 2,00 1,67 Medewerker financiën (sw) 1,00 1,00 Totaal 6,50 6,23

Opmerking: daarnaast worden de functionaris O&O en arbeidsdeskundige (zie onderdeel ‘ontwikkelen & detacheren’) ingezet ten behoeve van de hele Wsw-doelgroep, dus ook voor de sw-medewerkers van ‘werken binnen’.

1

2. Ontwikkelen & detacheren Kaderformatie niet-sw Functie Manager Hoofden Teamleider Officemanager Functionaris O&O Arbeidsdeskundige Werkbegeleider Jobhunter Matchingsfunctionaris Werkcoach Totaal

Formatie Bezetting 1,00 1,00 2,00 2,00 2,00 2,00 1,00 1,00 6,00 4,67 1,00 1,00 5,00 4,89 3,00 2,89 1,50 1,34 13,00 12,46 35,50 33,25

Opmerking: de functionaris O&O en arbeidsdeskundige worden ingezet ten behoeve van de hele Wsw-doelgroep, dus ook voor de sw-medewerker van ‘werken binnen’. Tijdelijke kaderformatie niet-sw Functie Medewerker Beleid en Projecten Werkcoach Werkcoach / werkbegeleider Functionaris O&O Totaal

Formatie n.v.t. n.v.t. n.v.t. n.v.t. n.v.t.

Bezetting 1,00 0,26 1,00 1,67 3,93

Kaderformatie sw Functie Werkbegeleider Totaal

Formatie Bezetting 6,00 6,00 6,00 6,00

Formatie van een ander onderdeel Onderdeel Concern Concern

Functie Formatie Bezetting Medewerker p-beheer (niet-sw) 2,00 2,17 Medewerker financiën (sw) 1,00 1,00 Totaal 3,00 3,17

2

3. Concern Kaderformatie niet-sw Functie Adviseur ICT Applicatiebeheerder Assistent controller Controller Medewerker interne controle Medewerker financiën Salarisadministrateur Arbo Functionaris Medewerker personeelsbeheer Medewerker personeelsbeheer arbo Adviseur HRM Bedrijfsverpleegkundige Medewerker receptie en post Administratief medewerker serviceorganisatie Totaal

Formatie Bezetting 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 2,00 1,83 1,00 0,97 4,00 3,84 0,50 0,53 2,00 1,00 1,00 0,89 0,50 0,63 0,50 0,00 17,50 15,69

Tijdelijke kaderformatie niet-sw Functie Directeur Strategisch adviseur Medewerker personeelsbeheer Arbo functionaris Totaal

Formatie n.v.t. n.v.t. n.v.t. n.v.t. n.v.t.

Bezetting 1,00 0,80 0,89 0,25 2,94

Kaderformatie sw Functie Medewerker financiën Medewerker receptie en post Totaal

Formatie Bezetting 2,00 3,00 1,00 0,89 3,00 3,89

4. Totaal Kaderformatie niet-sw Werken binnen Ontwikkelen & detacheren Concern Subtotaal Tijdelijke kaderformatie niet-sw Werken binnen Ontwikkelen & detacheren Concern Subtotaal Kaderformatie sw Werken binnen Ontwikkelen & detacheren Concern Subtotaal Totaal inclusief tijdelijk Totaal exclusief tijdelijk

Formatie 13,00 35,50 17,50 66,00 Formatie n.v.t. n.v.t. n.v.t. n.v.t. Formatie 9,00 6,00 3,00 18,00 84,00 84,00

Bezetting 13,00 33,25 15,69 61,94 Bezetting 5,59 3,93 2,94 12,46 Bezetting 8,66 6,00 3,89 18,55 92,95 80,49

3

Transitieplan Hameland

Recommend Documents