TRANSITIEPLAN UW

‘Werken werkt’

TRANSITIEPLAN UW 2014 - 2018 “Op naar een duurzame en gezonde toekomst”

UW Reïntegratie Utrecht Januari 2014

Inhoudsopgave

Samenvatting

4

1

Inleiding

7

2

Missie, visie en doelstellingen

8

3

Producten en dienstverlening

10

4

Markten en klanten

21

5

Organisatie

25

6

Financiële paragraaf

33

7

Risico-analyse en risicomanagement

40

8

Planning

42

Tussendoor vindt u in kaders drie verhalen van mensen die via UW een passende werkplek gevonden hebben.

Bijlagen A

Opdrachtbrief Gemeente Utrecht d.d. 8 oktober 2013

B

Prognose ontwikkeling WSW-cliënten en subsidies 2013-2020

C

Meerjarige ontwikkeling subsidie- en exploitatieresultaten 2013-2020 inclusief uitgangpunten en aannames

D

Indicatie schadelastbeperking

E

Transitiebudget benodigd en opbouw

Transitieplan UW Reïntegratie

januari 2014

pagina 3 van 45

Samenvatting

Aanleiding UW Reïntegratie (afgekort UW) is zich vanuit haar rol en positie rondom arbeidsparticipatie, alsmede de opdracht die zij vanuit de gemeente Utrecht heeft gekregen voor het maken van een transitieplan, aan het heroriënteren op haar rol en positie in de samenleving. De afspraak is dat UW komt met een concept plan begin december 2013. In hetzelfde tijdsgewricht moest de gemeente zelf haar “Kadernota Participatie en Inkomen” in concept gereed hebben. De Kadernota is eind 2013 opgeleverd. Beide rapporten beïnvloeden en raken elkaar en staan ook qua richting en financiën in elkaars verlengde. Vandaar dat eerst een transitieplan voor UW is opgesteld, dat gevolgd zal worden door gedetailleerde jaarplannen.

Startnotitie transitieplan De gemeente Utrecht heeft met haar startnotitie transitie UW de rol en toekomst van UW in de arbeidsmarkt en sociale zekerheid in Utrecht geschetst. Deze notitie van de gemeente is de basis, naast de wettelijke taak van UW, namelijk werk en ontwikkeling bieden aan iedereen die binnen de WSW werkzaam is, alsmede de aanwezige kennis en ervaring van UW voor dit transitieplan. Duidelijk is dat de WSW-sector de komende jaren meer moet doen met minder (subsidie)middelen. Duidelijk is ook dat streven naar verbetering en de kaasschaafmethode: “steeds iets minder kosten”, niet de oplossing is voor de grote veranderingen vanuit de maatschappij en onvoldoende is om de doelstellingen voor de langere termijn te kunnen realiseren. De organisatie van UW moet dermate effectief en efficiënt ingericht worden dat zij op langere termijn ook kan voldoen aan de wensen en verwachtingen die de aandeelhouder en ook het netwerk binnen de gemeente Utrecht aan ons stelt. Kort samengevat is de opdracht van de gemeente Utrecht te komen met plannen en maatregelen: •

Voor verbetering van de bedrijfsvoering, om een negatief exploitatieresultaat om te buigen naar een dekkend resultaat op termijn (financieel gezond)

•

Om zoveel als mogelijk tekorten in de exploitatiesubsidie WSW te beperken, die ontstaan door de jaarlijkse daling van de rijkssubsidie (van € 26.000 (2014) naar € 22.700 per SE in 2020)

•

Waarmee de kosten van bedrijfsvoering bij een dalend aantal WSW-ers door de stop op instroom in de WSW vanaf 2015 en jaarlijkse natuurlijke uitstroom van ca. 6% WSW-ers wordt opgevangen

•

Welke nieuwe rollen UW in de Participatiewet kan innemen voor: WWB-ers, voormalige’ Wajong-ers, ‘voormalige’ WSW-ers, met name voor de doelgroep met een 20-80% loonwaarde.

Uitgangspunten In de startnotitie staan de volgende uitgangspunten voor de transitie: •

De rol van UW in de participatiewet is een zelfstandige uitvoeringsorganisatie

•

Afbakening doelgroep UW: loonwaarde 20%-70%, waarbij het werkveld van UW zich in verbinding met andere partijen in de range van 20%-80% loonwaarde bevindt

•

Samenwerking UW in Het WerkgeversServicepunt (Utrecht-Midden)

•

UW opdrachtnemer Beschut en nieuw Beschut werken

•

De gemeente Utrecht heeft een eigen verantwoordelijkheid en voorbeeldfunctie als werkgever;

•

Prestatieafspraken marktconform en toetsing benchmark

•

UW transformeert tot Werkbedrijf

•

Aansluiting Governance model op transparantie en beheersbaarheid.


januari 2014

pagina 4 van 45

Op de Startnotitie zijn door de Gemeenteraad een tweetal amendementen aangenomen rondom ‘duurzame financiën” van UW en wordt UW gezien als een ‘belangrijke partner” voor de gemeente Utrecht in de uitvoering van de Participatiewet.

Transformatie UW voert reeds vele jaren de Wet sociale werkvoorziening (WSW) uit in opdracht van de gemeentes Utrecht en Houten. UW heeft ongeveer 1.200 werknemers met een WSW-indicatie in dienst. Een deel van deze UW-werknemers werkt - tijdelijk of voor langere duur - in de werkleerbedrijven van UW, een groeiend deel is gedetacheerd (individueel en in groepen) bij andere werkgevers. Ter voorbereiding op de toekomst transformeert UW van een grote dienstverlener die alle activiteiten zelfstandig en in eigen huis uitvoert naar een kleinere regie- en uitvoeringsorganisatie. Een expertisecentrum waar met kennis en kunde van doelgroepen breed wordt ingezet op het werkend leren van mensen en samenwerking met marktpartijen en het afstoten van bedrijfsonderdelen naar bijv. samenwerkingsverbanden, Joint-ventures, Social Enterprises, om te komen tot een duurzame inzet van onze mensen. UW investeert op alle terreinen in duurzaamheid, oftewel: People- Planet - Profit! Waarbij de P van People in ons doen en laten op de eerste plek staat. Mensen maken het verschil en zijn nodig om de visie te faciliteren en daarmee te kunnen floreren. Social Return staat op de kaart in Utrecht. Hierop wordt vanuit de werkgeversbenadering en samenwerking met bedrijven aangesloten om meer mogelijkheden (opdrachten) en kansen (plaatsingen) voor onze doelgroepen te benutten. De lijn die UW naar de toekomst heeft uitgezet sluit aan bij de duurzaamheidambities van de gemeente Utrecht om in gezamenlijkheid duurzame maatschappelijke en sociale verbindingen te kunnen leggen: voor voldoende werkgelegenheid, benutten van al het arbeidspotentieel, kennisopbouw, woonverbetering en vraaggericht onderwijs. Dit zodat iedereen kan participeren. UW werkt samen met het WerkgeversServicepunt (Utrecht-Midden) aan één gezamenlijke werkgeversbenadering voor alle mensen met afstand tot de arbeidsmarkt, die aangewezen zijn op een ondersteunende regeling (WSW etc.) en/of uitkering vanuit de participatiewet. Hierbij heeft UW de bijzondere positie dat zij kan zorgen voor het overnemen van werkprocessen bij de werkgevers/ relaties. Tevens moet samenwerking met meerdere partijen in de Gemeente gezocht worden om de ontwikkelingen en bezuinigingen op het terrein van participatie en zorg samen op andere wijze dan voorheen op te vangen. Dit alles vergt een over de grenzen en schaduw van de eigen organisatie heen stappen, waarbij we onze basis doelstelling niet uit het oog dienen te verliezen. Op de volgende pagina wordt in figuur 1.1 de ontwikkeling van UW weergegeven.


januari 2014

pagina 5 van 45

Figuur 1.1 Transformatie van UW naar regie- & uitvoeringsorganisatie

UW wil in de keten mede zorg dragen dat medewerkers niet terugvallen naar de uitkering. Indien iemand niet meer werkzaam kan zijn bij één van de samenwerkingsverbanden/ bedrijven vanwege ernstiger wordende beperkingen kan hij mogelijk wel elders aan het werk, door een juiste diagnose kan iemand doorgeplaatst worden naar de juiste plek. Indien we binnen het netwerk kunnen voorkomen dat iemand terugvalt naar de uitkering is dat maatschappelijke en sociale winst. De transformatie van UW kan niet zonder aanpassingen aan en in de bestaande organisatie. Vanuit de benchmark van zomer 2013 is een aantal verbeterpunten benoemd die in de periode van 2014-2018 gefaseerd worden aangepakt: •

Transparantie en bedrijfsvoering

•

Begeleid werken

•

Kosten en opbrengsten groepsdetacheringen en beschut werken

•

Acquisitie, sales en marketing

•

Huisvesting

•

Ondersteunende staf (Financiën, ICT, HR, Facilitair)

•

Functiehuis UW-NRG

•

Vervoerskosten

UW verwacht dat zij haar exploitatietekort vanaf 2014 kan ombuigen naar positieve resultaten in de komende jaren, waarmee de onvermijdelijke oplopende tekorten op het subsidieresultaat WSW kunnen worden beperkt. Daartoe gaat zij (a) de diensten en producten optimaliseren en aanscherpen, (b) nieuwe samenwerkingsvormen aan (PPS’n e.a.), (c) ingrijpen in de organisatie en bedrijfsvoering, maar ook (d) de UW-infrastructuur aanpassen ten behoeve van de “nieuwe” doelgroep binnen de participatiewet en (e) mogelijkheden van werk creëren voor deze doelgroep. Voor de gemeente kan daarmee schadelastbeperking worden gerealiseerd. Om dit alles te kunnen bereiken is een sturing op duidelijke KPI’s noodzakelijk, die vanaf 2014 wordt ingevoerd.


januari 2014

pagina 6 van 45

1

Inleiding

In dit transitieplan wordt in hoofdstuk 2 een beeld gegeven van de missie, visie en doelstellingen van UW Reïntegratie (afgekort UW). Vervolgens wordt in hoofdstuk 3 de specifieke cliëntvraag en behoefte uitgewerkt en het aanbod dat UW voortzet dan wel gaat invullen in en rondom de uitvoering van de WSW en de Participatiewet die nog in wording is. In hoofdstuk 4 wordt de markt met betrekking tot arbeidsparticipatie en re-integratie verkend. Op basis van de wijzigende wetgeving, de kansen in de markt en de verwachte ontwikkelingen in aantallen cliënten wordt de markt nader geanalyseerd. Daartoe is een marktverkenning uitgevoerd. De organisatorische ontwikkeling en transitie van UW wordt in hoofdstuk 5 uitgewerkt, vanuit de historie, met de structuur van het bedrijf, de personele organisatie en formatie, in het bijzonder de afdelingen Financiën en HR. Vervolgens wordt het huisvestingsvraagstuk nader toegelicht. Tot slot wordt de wijziging in Governance van UW en de aandeelhoudersrelatie uitgewerkt. Op basis van de voorliggende wetswijzigingen rondom arbeidsparticipatie en reïntegratie, worden in hoofdstuk 6 de financiële aspecten belicht en doorgerekend, zoals omzet, exploitatiekosten, investeringen, daaruit voortvloeiende kasstromen en meerjarenprognoses en tot slot de financiering. In hoofdstuk 7 wordt specifiek ingegaan op de risico’s in en rondom UW, de afbouw van de WSWregeling en de invoering van de Participatiewet. Tot slot wordt in het laatste hoofdstuk de actuele planning van de transitie toegelicht met mijlpalen en actiepunten.


januari 2014

pagina 7 van 45

2

Missie, visie en doelstellingen

a

Inleiding

De wereld verandert in een hoog tempo. We maken na vele jaren van economisch hoogtij nu een periode door van economische crisis. Een opmaat wordt gemaakt naar een participatiemaatschappij met versobering van de verzorgingsmaatschappij en maximale burgerparticipatie. De mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt hebben ondersteuning nodig om te kunnen participeren. UW en haar rechtsvoorgangers hebben zich steeds aangepast aan veranderende wensen en eisen vanuit de maatschappij om inhoud te geven aan haar taak en rol voor de gemeente. Eén ding weten we allemaal zeker: de mensen die het niet zelf redden waren, zijn en blijven van alle tijden (zie voor historische schets: Het pauperparadijs van S. Jansen). Hoe UW mensen kan begeleiden,

Cindy, van Wsw-baan naar begeleid werken

ondersteunen en werk bieden, ligt aan het

Cindy (55, Wsw-baan bij UW) werkte vele jaren in de catering op

politieke klimaat en de beschikbare

de UW-locaties. Daar verrichte ze allerlei werkzaamheden in de

hoeveelheid geld. Daarom moet UW flexibel

bedrijfsrestaurants: eten bereiden, keuken schoonmaken, kassa

zijn en zich steeds zelf aanpassen en mee

bedienen, enzovoort. Cindy kende alle UW’ers en alle UW’ers ken-

veranderen. Alleen dan zorgen we dat we

den Cindy. Ander werk of een andere werkplek kwam niet in haar

kunnen blijven doen waar we goed in zijn en

op. Totdat UW een samenwerking aanging met een grote lande-

wat ons als UW ons bestaansrecht geeft:

lijk werkende facilitaire dienstverlener. Dit bedrijf exploiteerde

helpen en begeleiden van mensen die het niet

onder meer een aantal restaurants bij bedrijven en scholen in

zelf kunnen bij het verkrijgen van passende

Utrecht en omgeving en wilde uit oogpunt van maatschappelijk

arbeid, zodat zij op hun eigen wijze en niveau

verantwoord ondernemen ook mensen met een arbeidshandicap

kunnen deelnemen aan die samenleving.

werk bieden bij een van hun klanten. Vanwege haar jarenlange ervaring werd Cindy als eerste bena-

b

Strategisch uitgangspunt

derd voor dit samenwerkingsproject. Na een aantal slapeloze nachten en vele gesprekken met haar leidinggevende en collega’s

UW is een belangrijke partner van de gemeente Utrecht bij het uitvoeren van de Participatiewet, de gemeente Utrecht is eigenaar van UW. UW onderstreept hierbij bij de ambitie van de gemeente Utrecht, zoals benoemd in de kadernota: Utrecht is een vitale stad waar zoveel mogelijk mensen kunnen werken naar vermogen, ook met een arbeidsbeperking.

besloot ze het te proberen, onder voorwaarde dat ze terug kon naar haar vertrouwde plek bij UW als ze het niets vond. Het werd een groot succes. Ze startte in de kantine van een grote middelbare school en binnen de kortste keren kreeg ze de leiding over een eigen uitgiftecounter. Al na een maand wilde ze nooit meer terug naar UW en het bedrijf dat de kantine exploiteerde wilde haar niet meer kwijt. Na een half jaar is de detachering vanuit UW omgezet in een Begeleid Werken-plek: Cindy is nu in dienst van het bedrijf, het bedrijf ontvangt subsidie voor Cindy en betaalt uit die subsidie onder meer jobcoaching door een UW-jobcoach.

c

De missie van UW

UW helpt mensen met afstand tot de arbeidsmarkt met raad en daad bij het verkrijgen van passend werk, zodat iedereen zich ontwikkelt en op eigen wijze en niveau deelneemt aan de samenleving.


januari 2014

pagina 8 van 45

d

De visie van UW

UW stelt mensen in staat het beste uit zichzelf te halen en zich duurzaam waar te maken op de arbeidsmarkt. UW werkt intensief en creatief samen in netwerken met werkgevers, maatschappelijke organisaties en overheid. UW staat als maatschappelijke onderneming midden in de samenleving, is zichtbaar en legt verantwoording af over haar resultaten.

e

Doelstellingen

Om optimaal uitvoering te geven aan de doelstellingen en de uitdagingen die maatschappelijk voorliggen, heeft UW voor 2014-2018 de volgende doelen gesteld. UW: •

Streeft naar continuïteit in een financieel, maatschappelijk en sociaal rendement

•

Biedt passend werk en begeleiding aan de doelgroep met een arbeidscontract (WSW-ers, Wajong,

•

Is het ArbeidsTrainingsCentrum voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt (ATC)

•

Is de netwerkpartner in regio Utrecht voor inzet van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt

WWB e.a.)

(social return en MVO) •

Streeft naar een positie in de brede benchmark: verbeteren richting de mediaan

•

Wordt een MVO-organisatie (people, planet, profit)

•

Is een goed werkgever voor haar medewerkers, waar ze trots op zijn, met medewerkers die deskundig, betrokken en proactief zijn

•

Heeft een Governance-structuur die past bij de sociaal/maatschappelijke functie in de Utrechtse samenleving.

f

Kernwaarden

UW creëert binnen haar mogelijkheden een optimale werk/leeromgeving waarin mensen zich kunnen ontwikkelen naar, in, en door hun werk. Hierin komen behoeften van opdrachtgevers, werkgevers, mensen op weg naar zo regulier mogelijk werk, en de medewerkers die hen daarbij ondersteunen, bij elkaar. De kernwaarden zijn kort samengevat de waarden en normen van UW in de wijze waarop UW uitvoering geeft aan haar doelstellingen: •

Wie wil werken kan werken.

•

UW zorgt ervoor dat iedereen zich kan ontwikkelen in een veilige omgeving. UW investeert zoveel mogelijk in de mensen waar zij verantwoordelijk voor is. UW is mensgericht en met ons halen mensen het beste uit zichzelf.

•

UW kijkt naar de mogelijkheden in plaats van de beperkingen: het glas = halfvol.

•

UW is transparant en gaat bewust om met publiek geld. UW stuurt strak op de financiën, het is

•

UW is proactief en ondernemend. UW is resultaatgericht, stelt uitdagende doelen en geeft niet op.

een bedrijf.

•

UW werkt creatief samen in alle mogelijke vormen.

•

UW heeft MVO en duurzaamheid hoog in het vaandel. UW is een sociaal maatschappelijke onderneming. UW realiseert een meetbaar maatschappelijk, sociaal en financieel rendement. De inspanningen van UW hebben als (neven)effect schadelastbeperking voor de stad en de regio.


januari 2014

pagina 9 van 45

3

Producten en dienstverlening

a

Wat is de marktvraag en de cliëntbehoefte

We kunnen de marktvraag en cliëntbehoefte pas boven water krijgen als we begrijpen wie de klant is: voor UW zijn dit (a) de burgers met een afstand tot de arbeidsmarkt, (b) de werkgevers, (c) de gemeente en (d) het Rijk . Door eerst vast te stellen wat het kabinet wil, kan afgeleid worden wat dat betekent voor datgene wat de gemeente wil. Maar daarnaast zijn er ook de werkgevers en de burger die als cliënt zelf ook een behoefte heeft. Gezien de financiële opdracht rondom arbeidsparticipatie de toelichting vanuit de opdrachtgever:

Wat wil het Rijk Het Rijk bij monde van het kabinet wil dat alle mensen, jong en oud, in Nederland geboren of van ver komend, mensen met of zonder beperking, als volwaardige burgers mee kunnen doen aan onze samenleving. Bij voorkeur via een reguliere baan, maar als dat (nog) een brug te ver is, door op een andere manier te participeren in de samenleving. Meedoen is belangrijk. Dit kabinet wil zo veel mogelijk mensen laten participeren. Mensen die nu nog aan de kant staan, moeten meer kansen krijgen om mee te doen en waar mogelijk zelf in hun levensonderhoud te voorzien. Nu is de regelgeving versnipperd en nodigt deze niet altijd uit tot participatie. Met de invoering van één regeling via de Participatiewet wil UW mensen die nu aan de kant staan meer kansen bieden. Meer kansen op (regulier) werk of, als dat (nog) niet kan, meer kansen op andere vormen van participatie.

Wat wil de gemeente In de Kadernota Participatie en Inkomen van 17 december 2013 geeft de gemeente Utrecht aan dat het in het kader van de invulling van de participatiewet tot doel heeft: •

Versterken bedrijvigheid en ondernemerschap

•

Scheppen van kansen voor mensen met afstand tot de arbeidsmarkt, waardoor iedereen naar vermogen kan werken en participeren. De gemeente heeft daarbij de eerder genoemde ambitie:

“Utrecht is een vitale stad waar zoveel mogelijk mensen kunnen werken naar vermogen. Ook mensen met een arbeidsbeperking”.

Wat willen de werkgevers Werkgevers willen gemotiveerde medewerkers, die een bijdrage leveren aan de productie/levering van goederen en diensten. Continuïteit is daarbij een belangrijke factor. Door een toenemend tekort aan arbeidskrachten wordt er gezocht naar werkwilligen uit andere Europese landen, zogeheten arbeidsmigranten. Daarnaast zijn loonkosten belangrijke factoren voor bepaling waar werkzaamheden plaatsvinden, waarbij de primaire voorkeur is dit liefst in eigen land te laten plaatsvinden, tenzij de kostprijs te hoog wordt en naar lagelonenlanden wordt uitgeweken. Naast werknemerspotentieel zijn vele bedrijven erop gericht om een social return te leveren en vanuit duurzaamheid ook een sociaal/maatschappelijke bijdrage te leveren aan de eigen samenleving. Burgers met een afstand tot de arbeidsmarkt zijn om deze redenen een welkome aanvulling op de het personeelsbestand. Bedrijven hebben afgesproken in het sociaal akkoord dat zij in de komende jaren tot 2026 ongeveer 100.000 extra banen inrichten voor mensen uit de doelgroep van de Participatiewet. De overheid stelt zich garant voor 25.000 extra banen in de komende 10 jaar.


januari 2014

pagina 10 van 45

En wat willen de burgers Burgers met een afstand tot de ‘reguliere’ arbeidsmarkt willen net als ieder ander medemens participeren in de samenleving en het liefst een baan hebben: werk. Want uit onderzoek is gebleken dat een baan de kwaliteit van leven verhoogt. Door het hebben van een baan krijgen mensen meer regelmaat in hun leven en ervaren ze voldoening voor hun zinvolle activiteiten. Positieve effecten op het welzijn en welbevinden van medewerkers stralen uit naar de directe omgeving. Een verbeterde beleving van geluk en gezondheid kan doorwerken op gezinsleden, familie- en kennissenkring. Werken zorgt bovendien voor een toename van sociale contacten en kan leiden tot minder ongewenst gedrag zoals verslavingsproblematiek en overlast voor de omgeving. Vaak wordt participatie van burgers weergegeven via de participatieladder, waarbij het streven is om iedere burger waar mogelijk maximaal te laten participeren met en liefst zonder ondersteuning.

Figuur 3.1 Burgerparticipatie en de participatieladder

Kort samengevat willen burgers duurzaam werk, zekerheid in inkomen (uitkering) en sociale stabiliteit, liefst geen grote teleurstellingen meer, zichzelf kunnen redden en zelfontplooiing, sociaal erbij horen, ertoe doen met een actieve bijdrage, maar bovenal zekerheid en veiligheid.

b

De Participatiewet

De landelijke planning van de invoering van de Participatiewet geeft aan dat de geplande ingangsdatum 1 januari 2015 zal zijn. Kort samengevat bevat de (concept) Participatiewet een viertal kernelementen (stand 2 december 2013): 1. Hervorming Wajong •

Grotere doelgroep naar gemeente

•

Nieuwe instroom Wajongers met loonwaarde naar gemeente

•

Herkeuring: alle zittende Wajongers met loonwaarde naar gemeente (door zowel herkeuring als nieuwe instroom ontstaat toename met 1.463 tussen 2014 en 2020 voor de gemeente Utrecht)

2. De Wet Sociale Werkvoorziening (WSW) •

Vanaf 2015 geen nieuwe instroom meer

•

Rijkssubsidie per werknemer krimpt van ca. € 26.000 per SE per jaar naar € 22.700

•

Nieuw beschut

3. Sociaal akkoord •

125.000 extra banen (baangarantie voor ‘arbeidsgehandicapten’)

•

Regionale werkbedrijven, uitwerking via Landelijk Werkkamer


januari 2014

pagina 11 van 45

4. Loonwaardesystematiek •

c

Voor iedereen met beperkte loonwaarde (‘arbeidsbeperkten’)

•

Beloning conform CAO (minimaal WML) subsidie = max 70% WML (uit I-deel)

•

Indicatiestelling en loonwaardemeting nog onduidelijk (Werkkamer).

Aanbod van producten en diensten

Het motto van UW is “werken werkt”. Kort en krachtig staat dit motto voor de praktische UW-aanpak. Door te werken leer je werken. UW biedt daartoe een op ontwikkeling ingestelde en veilige werkomgeving, passend werk, deskundige begeleiding en een groot netwerk. Al werkende ontdek je wat je leuk vindt, wat je goed kunt en leer je vaardigheden die werkgevers van werknemers verlangen. Want daarop is onze aanpak gericht: mensen aan werk helpen bij reguliere werkgevers. Deze producten sluiten aan bij de veranderende strategie van de gemeente Utrecht. UW schept als uitvoerder kansen voor mensen om te werken naar vermogen en zoekt daarbij nadrukkelijk de aansluiting op het onderwijs in de keten. Op basis van de klantvraag en cliëntbehoefte heeft UW op basis van haar jarenlange kennis en ervaring in arbeidsparticipatie een compleet pakket van producten en diensten: 1.

Een regisserende rol bij uitvoering Participatiewet

2.

Duurzame cliëntvolging en organiseren van cliëntbegeleiding

3.

Diagnose nulmeting werkgeschiktheid/mogelijkheden

4.

Werk-leertrainingen

5.

Detacheringsoplossingen (tijdelijke plaatsing)

6.

Werkvloerbegeleiding

7.

Publiek-Private en Publiek-Publieke Samenwerkingen voor passend werk (PPS’n)

8.

Nieuw beschut werk (incl. AWBZ)

9.

Werkgeveradvisering over regelingen

Dit pakket aan producten en diensten is toekomstgericht en geeft optimale aansluiting op de Participatiewet.

ad 1.

Een regisserende rol bij uitvoering Participatiewet

In het verleden droeg de gemeente kandidaten voor een traject aan wanneer er voldoende potentiële aanknopingspunten waren met de trajectinhoud. Wanneer het traject om een of andere reden stopte, meldde de opdrachtnemer de kandidaat terug. UW wil met de strategische positie een centrale rol in de uitvoering overnemen, daar waar de kandidaat actief is geworden. Het is zaak om deze niet meer terug te melden naar de gemeente maar direct door te verwijzen naar een gepast vervolgtraject. Hierbij denkt UW breder dan alleen de arbeidsmarkt. Ook andere participatie(plekken) zullen in overweging worden genomen. Het praktijkcentrum zal fungeren als spil in de zoektocht naar vervolgtrajecten. Korte trainingen en assessments worden ingezet om de best mogelijke vervolgstap te bieden.

ad 2.

Duurzame cliëntvolging en organiseren van cliëntbegeleiding

Wanneer de regisserende rol goed functioneert is het zaak een eenduidig cliëntvolgsysteem te gebruiken. Dit systeem richt zich met name op de kansen en talenten van de cliënt, minder op de beperkingen. Uiteraard worden de essentiële beperkingen niet over het hoofd gezien.


januari 2014

pagina 12 van 45

In de toekomst kan het cliëntvolgsysteem eventueel worden gecombineerd met het systeem van de gemeente zodat duurzaamheid daadwerkelijk geborgd kan worden. Naast een cliëntvolgsysteem is een goede begeleiding, liefst op de werkvloer, essentieel om bestendiging van een (werk)plek te realiseren. Deze begeleiding is uiteraard gericht op de cliënt, maar de begeleider kan ook veel betekenen voor de werkgever. Deze ervaren de steun als welkom en zeer positief.

ad 3.

Diagnose nulmeting werkgeschiktheid/mogelijkheden

Het ArbeidsTrainingsCentrum van UW levert diensten op het gebied van diagnostiek, training, coaching van leerwerktrajecten, taaltrajecten en werknemersvaardigheden. Een team van deskundigen dat afhankelijk van de vraag bestaat uit een arbeidsdeskundige, bedrijfsarts, psycholoog, (taal)trainer en/of consulent werkt samen met de deelnemer om een diagnose vast te stellen. Er wordt niet alleen gekeken naar de beperkingen van een deelnemer maar vooral naar de mogelijkheden en het ontwikkelpotentieel. De diagnostiek geeft een beeld van iemands werknemersvaardigheden, motivatie, sociale en communicatieve vaardigheden, werkhouding en werkritme. Wanneer deze gecombineerd wordt met een werkervaring kan een goed beeld worden gegeven voor een loonwaardebepaling of bevestiging ervan. Deze loonwaardesystematiek biedt nieuwe mogelijkheden om ondernemers te compenseren die werk bieden aan mensen met een beperkte loonwaarde. De vraag van de opdrachtgever is uiteraard leidend voor de onderzoeksrichting.

ad 4.

Werk-leertrainingen

Eén van de leidende principes, benoemd in de kadernota Participatie en Inkomen, is dat werk het uitgangspunt is. UW ziet voor deelnemers met een grote afstand tot de arbeidsmarkt het leren werken als een onderdeel van het traject richting duurzame aansluiting op de arbeidsmarkt. UW heeft veel werkleerplekken ter beschikking in de eigen faciliteiten en bij opdrachtgevers-relaties-samenwerkingspartners. De werkleeromgeving biedt de mogelijkheid om in een relatieve beschermde setting te wennen aan een hogere productiviteit en de eisen die gesteld worden aan het (nieuwe) vak dat gezamenlijk gekozen is. Er is ruimte voor leren, on-the-job-training en fouten maken, met als doel een betere aansluiting op de arbeidsmarkt. Hierbij geldt: ook de sociale prestatie telt.

ad 5.

Detacheringsoplossingen

Een detachering houdt in dat de deelnemer in dienst is van UW en werkt bij een inlener (lees: reguliere werkgever). De consulenten en jobcoaches van UW bieden iedere gemotiveerde werkzoekende hulp bij het zoeken, vinden en behouden van passend werk. UW betaalt dan het salaris en draagt zorg voor de werkgeversverplichtingen en de UW jobcoaches bieden de begeleiding die nodig is. Deze detacheringsoplossingen bieden de inleners de mogelijkheid om ervaring op te doen met en kansen te bieden aan een doelgroep die ze wellicht anders niet snel zouden aannemen. Deze detacheringen scheppen kansen voor een betere aansluiting van laagopgeleiden op de banen in de stad. UW wil hiertoe sectoraal samenwerkingsverbanden aangaan om verschillende 'pools' samen te stellen waarin de inleners de verantwoordelijk nemen om de deelnemers van werk te voorzien.

ad 6.

Werkvloerbegeleiding

Wanneer UW een deel van de productie van een werkgever overneemt (lees Groepsdetachering), is begeleiding op de werkvloer een zeer belangrijk aspect voor succes gebleken. UW ontlast de werkgever van de aanvullende begeleiding die nodig is om een groep medewerkers met een afstand tot de arbeidsmarkt aan het werk te houden.


januari 2014

pagina 13 van 45

Dit heeft een positief effect op de duurzaamheid van de plaatsing. Het ontzorgen van de werkgever op de werkvloer is wat UW betreft een voorwaarde sine qua non voor het succes van de groepsdetachering. Begeleiding kan variëren van werkleiding die continu aanwezig is, tot leiding die periodiek aanwezig is om de medewerker te ondersteunen en begeleiden (functie van werkcoach). Deze begeleiding is weer intensiever dan jobcoching. UW is een erkende jobcoachorganisatie.

ad 7.

Publiek-private & publiek-publieke samenwerkingen voor passend werk (PPS’n)

In het kader van een uitvoeringsregie-organisatie zoekt UW naar mogelijke samenwerkingen tussen organisaties en instellingen om passend werk te bieden aan mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Dit kan zowel in het publiek-private als in het publiek-publieke domein.

ad 8.

Nieuw beschut werk (incl. AWBZ)

Afhankelijk van de keuzes die zowel op gemeentelijk alsook op landelijk niveau gemaakt worden, kan UW faciliteiten bieden aan het zogenaamde nieuwe beschut. UW heeft de kennis en expertise om ook voor deze doelgroep "passend" werk te bieden. Dit zal UW gaan aanbieden in samenwerking met AWBZinstellingen zodat er ook aansluiting blijft met arbeidsmatige dagbesteding. Een ander uitgangspunt is dat ook bij "nieuw" beschut gewerkt zal worden met ‘echt werk’, dus opdrachten van reguliere werkgevers. Op deze manier blijft er altijd aansluiting in de doorstroom naar regulier werk extern. Op deze manier kan UW zich blijven onderscheiden en is het werken binnen nieuw beschut niet alleen maar ‘dagvulling’ voor de medewerkers. Een bijkomend voordeel is dat de (geringe) opbrengsten uit werk bij kunnen dragen aan de financiering van het concept.

ad 9.

Werkgeveradvisering over regelingen

UW heeft vele jaren ervaring in het omgaan met de weten regelgeving in het sociale domein. Een werkgever heeft een bedrijf en ervaart de veranderende wetten en regels als een last. UW biedt al jaren haar diensten aan als makelaar en adviseur op het gebied van sociale regelingen. Hierin worden de werkgevers geholpen op de juiste manier gebruik te maken van financiële regelingen en bieden wij, bijvoorbeeld voor de Wet Poortwachter, advies. UW ervaart al een aantal jaren dat deze producten in toenemende mate worden afgenomen. Er is een grote vraag naar deze vorm van ondersteuning.

d

Wat is de positie van producten & diensten in de keten

Binnen de Participatiewet zijn er drie domeinen gedefinieerd door de gemeente Utrecht: 1.

Domein dagbesteding: hierin is de zorg voor de deelnemers het belangrijkste aandachtsgebied. Deelnemers doen mee aan dagactiviteiten zonder of met een zeer beperkte productiviteit.

2.

Domein arbeidsmarktspecifiek beleid: hierin werken deelnemers met een loonwaarde onder de 50% met behoud van uitkering in maatschappelijk relevante werkomgevingen. Er worden voor deelnemers boven de 50% detacheringsoplossingen gezocht met eventueel inzet van loonkostensubsidie. De nadruk van het beleid is hier ontwikkeling naar een betere loonwaarde en het verkrijgen van een structurele plaats op de arbeidsmarkt.

3.

Domein PPS: voor de groep met een loonwaarde boven de 70% is het beleid gericht op met name samenwerkingsrelaties met uitzendbureaus om deelnemers met beperkte inzet van aanvullende middelen naar regulier werk te begeleiden.


januari 2014

pagina 14 van 45

Figuur 3.2 De invulling van de gemeentelijke opgave van de Participatiewet

Binnen deze domeinen ligt het werkterrein van UW rondom arbeidsmatige dagbesteding en werken, dus van 30% tot 80% loonwaarde. Daarboven (80%-100%) worden de uitzendbureaus geacht mensen naar werk te begeleiden. De gemeente Utrecht kiest voor de kracht van de zelfstandige uitvoeringsorganisatie UW en een opdrachtgevende rol van Werk en Inkomen. (i)

Het primaire proces vraagt om een opdrachtgevende rol (vaststellen diagnose en bepalen soort en omvang dienstverlening) en uitvoerende rol (verzorgen dienstverlening tegen een redelijke prijs). Door de positionering in twee organisaties vindt geen ongewenste vermenging plaats tussen beide rollen.

(ii)

Met een zelfstandige uitvoeringsorganisatie naast Werk en Inkomen kan de werkgeversrol bijvoorbeeld met detacheringsplekken gemakkelijker worden vervuld, bijvoorbeeld met eigen arbeidsvoorwaarden.

(iii) Een zelfstandige uitvoeringsorganisatie UW kan commerciële relaties met werkgevers/ ondernemers aangaan zonder dat de gemeente daar zelf partij in is. Dit biedt flexibiliteit onder meer in aanbestedingen en eventuele werkzaamheden voor derden. (iv) Naast uitvoerder van werkzaamheden voor de Participatiewet is UW voor de gemeente Utrecht ook opdrachtnemer voor een aantal activiteiten (groen, schoonmaak, catering). Deze activiteiten zijn eveneens gebaat bij een marktconforme werkwijze. Door de gemeente Utrecht is de gemeentelijke aanpak schematisch weergegeven, waarbij vanuit verschillende perspectieven en stadia is aangegeven hoe de gemeente invulling wenst te geven aan het maximaal kunnen participeren van haar burgers/inwoners.


januari 2014

pagina 15 van 45

Figuur 3.3 Gemeentelijke aanpak van de participatiewet

UW is één van de samenwerkingspartners in het WerkgeversServicepunt (Utrecht-Midden). Kijkend vanuit de jarenlange kennis en ervaringen en het producten en dienstenpakket dat UW aanbiedt, geeft UW invulling aan: beschut werk, activering & detachering, werktraining en biedt dan wel bemiddelt en begeleidt zij in “passend werk” in een aantal branches via PPS’n (schoonmaak, groenvoorziening, horeca e.a.).

e

Publiek-Private en Publiek-Publieke Samenwerking

UW zoekt naar samenwerking met private en publieke organisaties om werk te kunnen bieden aan mensen met een loonwaarde lager dan 80%, die beperkingen hebben voor regulier werk. Zowel insourcing als outsourcing behoren tot de mogelijkheden. Doelstelling daarbij is dat er passend werk wordt geboden onder professionele begeleiding en aansturing. De inbreng van kennis en kunde van professionele en gespecialiseerde organisaties is dat het servicelevel en de kwaliteit hoger komen te liggen. Van belang is dat dit in PPS’n dusdanig wordt vormgegeven dat de doelstelling “passend werk voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt” voorop blijft staan en niet ten onder gaat aan winstmaximalisatie. Gedacht kan worden aan bloemenservice & interieurbeplanting, schoonmaak, groenvoorziening, post/mailings en catering. Zo ook aan samenwerkingen in branches (productie/ logistiek/retail) waarbij i.s.m. werkgevers/bedrijven medewerkers met een afstand tot de arbeidsmarkt opgeleid en begeleid op hun niveau optimaal ingezet kunnen worden (overname van (delen van) productieprocessen).


januari 2014

pagina 16 van 45

Figuur 3.4 Social bonding voor arbeidsparticipatie

f

Samenwerking in de keten

UW focust zich met name op arbeidsparticipatie van mensen met afstand tot de arbeidsmarkt met een sociale, psychische, fysieke en/of andere werknemersvaardigheidsbeperking. Deze mensen hebben veelal een opleiding op mbo- of lager niveau. Op een aantal terreinen zijn er in de regio Utrecht andere spelers in het veld beter geëquipeerd en ligt niet de kernkwaliteit bij UW. In het kader van het transitieplan wordt er nu en in de toekomst wel intensieve samenwerking gezocht met deze gemeentelijke of regionale instellingen en bedrijven. UW gaat hierbij zowel de samenwerking aan in de keten richting zorg als de keten richting de reguliere arbeidsmarkt. Hierbij zetten wij maximaal in op een slim gebruik van elkaars faciliteiten, expertise en infrastructuur. Wij verwachten dat hier wederzijds voordelen uit gehaald kunnen worden. De doelgroepen waar hierbij aan gedacht kan worden zijn bijvoorbeeld de risicojongeren, hoogopgeleide autisten, dagbesteding medewerkers, doelgroep met een loonwaarde boven 85% (uitzendbureaus), deelnemers met een vraag op het gebied van thuiszorg of dak- en thuislozen.


januari 2014

pagina 17 van 45

g

Wat is de toegevoegde waarde

UW beschikt over actuele en grondige kennis van de arbeidsmarkt en het arbeidsmarktbeleid in het Utrechtse werkgebied en heeft een groot netwerk van circa 1700 bedrijven. Flexibiliteit en creativiteit wordt geboden om binnen zich wijzigende wet en regelgeving passende oplossingen te bieden door te makelen en schakelen voor opdrachtgevers en voor opdrachtnemers. UW ontzorgt en biedt maatwerk binnen de mogelijkheden vanuit de kerngedachte “wat kan wel”: hoe kunnen we cliënten duurzaam ondersteunen naar een hogere stap op de participatieladder. UW vormt daarmee een brugfunctie met het “hart op de goede plek” tussen (a) de gemeentelijke overheid, (b) mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt en (c) werkgevers en instellingen. UW is daarmee de strategische partner in “werken werkt”.

Figuur 3.5. Toegevoegde waarde van UW

Maatschappelijk rendement De toegevoegde waarde kan worden betiteld als maatschappelijk rendement of op zijn Engels: Social Return on Investment. ‘Wat levert UW op voor de Utrechtse maatschappij?’ is een belangrijke vraag. We noemen een aantal meer of minder meetbare (in)directe baten voor de gemeente en het Rijk: •

Minder uitkeringen, “schadelastbeperking”, die op kan lopen tot vele miljoenen euro’s op jaarbasis

•

Minder gebruik van gezondheidszorg en/of maatschappelijke voorzieningen

voor de gemeente (zie berekeningen in de bijlage)

•

Extra belastinginkomsten als iemand weer aan het werk is

•

Minder toeslagen en/of bijdragen te verstrekken

•

Verbeteringen die zonder arbeidsparticipatie niet zouden worden bereikt, denk aan schone parken als concreet voorbeeld.

Maar denk ook aan de meer of minder meetbare voordelen voor de burgers zelf als ze werken: •

Hogere zelfredzaamheid

•

Hogere eigenwaarde en hoger geluksgevoel

•

Leven gezonder, sporten meer en zijn sociaal actiever

•

Meer vrije tijd voor en een positief effect op de directe kring rond de medewerker.


januari 2014

pagina 18 van 45

Bovendien is het bedrijfsleven gebaat bij meer arbeidskrachten en bij meer werkgelegenheid in de regio. Tevens heeft het bedrijfsleven extra inkomsten uit hogere consumpties, want werkenden hebben meer te besteden. Dit heeft positieve effecten op de regionale en landelijke economie.

h

En wat maakt UW uniek

UW heeft meer dan 45 jaar kennis en ervaring in het begeleiden van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt, het ontwikkelen van talenten en het bieden of organiseren van werk voor deze doelgroep in Utrecht en omstreken. Waarom kiest de gemeente Utrecht voor UW als belangrijke partner voor de invulling van: •

Diagnosetraining: de goede ervaringen met carrousel, Werk Loont en ATC WSW

•

Voorbereiding op arbeidsmarkt: UW biedt een werkleeromgeving waar mensen zich kunnen ontwikkelen naar de arbeidsmarkt: Doe Mee, PPL, Samenloop

•

Dienstverbanden onder begeleiding: Met jobcoaching of begeleiding op de werkvloer kansen creëren voor onze deelnemers: Praktijkbanen, Werk Loont, Doe Mee, DahW, Groepsdetachering Privaat

•

Kansen durven creëren bij werkgevers: In (groeps)deta, samenwerkingen opstarten die een “puur publiek” bedrijf noch een “puur privaat” bedrijf aangaat.

i

Wat is kort samengevat de USP

De Unique Selling Proposition, ook wel de “elevator pitch” genoemd, luidt: “Met het hart op de goede plek biedt UW een brugfunctie en verbinding tussen de gemeente en werkgevers aan mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. UW kent en begrijpt alle drie de werelden in hart en nieren. UW weet dat werk werkt en is expert aan de onderkant arbeidsmarkt in het begeleiden van mensen met wat voor problematiek en of beperking dan ook. UW ontzorgt de werkgevers en professionaliseert de werknemers in werken. UW is tegelijkertijd bemiddelaar, katalysator, verbinder en uitvoerder. UW brengt de wereld van sociaal/maatschappelijk en van de economische rationaliteit samen. De focus is People inzetten voor Social en Economic Profit”.

Figuur 3.6 UW als verbinder tussen gemeente, cliënten en werkgevers

UW

Gemeente


Cliënten

Werknemers

januari 2014

Werkgevers

pagina 19 van 45

j

Welke kwaliteitscriteria hanteert UW daarbij

De term arbeidsintegratie bestaat pas enkele jaren, toch is dit wat UW al 45 jaar doet. Waarbij we steeds vooraan hebben gestaan bij ontwikkelingen om mensen beter en sneller op de arbeidsmarkt te plaatsen.

Integraal (kwaliteits-)managementsysteem Door middel van het integraal (kwaliteits-)managementsysteem borgt en verbetert UW systematisch de kwaliteit van de bedrijfsvoering. Voor alle UW-onderdelen zijn risico-inventarisaties en -evaluaties opgesteld. UW beschikt over een klachtenreglement en indien een cliënt of een opdrachtgever onverhoopt niet tevreden is over de dienstverlening van UW, wordt de klacht zeer serieus genomen. Privacy is voor UW een belangrijk kwaliteitsaspect, dat meer inhoudt dan voldoen aan weten regelgeving. UW hecht aan wat klanten vinden. Daarom onderzoekt UW jaarlijks de tevredenheid van zowel opdrachtgevers als werkzoekenden en werknemers.

Keurmerken en kwaliteitscertificaten UW beschikt over keurmerken en kwaliteitscertificaten voor verschillende onderdelen van de bedrijfsvoering, zoals NEN-EN-ISO 9001:2008, Groenkeur (groenvoorziening), VCA voor aanneemwerk en Erbo (bosbouw). UW is een erkend opleidingsbedrijf.


januari 2014

pagina 20 van 45

4

Markten en klanten

a

Doelgroep cliënten

De Participatiewet kent een breed spectrum van doelgroepen met een verschillende afstand tot de arbeidsmarkt. In dit brede spectrum zien we dat de benodigde dienstverlening varieert en wijzigt van werken met begeleiding in een passende omgeving tot bemiddelen en uitzenden naar werk (zie ook figuur 3.3 op pagina 16). Daarnaast geldt dat binnen de doelgroep Perspectief op Werken een variatie aan mogelijkheden is van Beschut werken, Werken op Locatie, Groeps- en Individuele detacheringen en Begeleid Werken.

b

Impact van de Participatiewet op de doelgroepen

Het effect van de invoering van de Participatiewet vanaf 2015 is geïnventariseerd voor de verschillende doelgroepen van de gemeente Utrecht:

•

Afname WSW-ers vanaf 2015 door natuurlijke uitstroom jaarlijks min 6% = ca.60 cliënten per

•

Toename WWB/PW = van 8.500 (nu) naar 10.600 (2018) bij gemeente Utrecht: jaarlijks = 500

jaar, tot een cumulatieve daling van 33% in 2020 (360 cliënten) cliënten per jaar begeleiding, ontwikkeling naar PPS’n & werkgevers met LKS

• •

Arbeidsmatige werkzaamheden i.s.m. AWBZ instellingen (i.p.v. huidige dagbesteding) Mogelijk nieuw beschut werk i.s.m. AWBZ instellingen = max. 250 cliënten Utrecht (2017/’18) afhankelijk van keuze gemeente Utrecht.

Figuur 4.1 Ontwikkeling in volume WWB, voorheen Wajong en voorheen SW

ontwikkeling volume WWB, voorheen Wajong en voorheen SW 12.000 10.000 8.000

komt over van SW

6.000 4.000

voorheen Wajong

2.000

Bestaand

-

2015 2016 2016 2018 2019 2020


januari 2014

pagina 21 van 45

Figuur 4.2 Ontwikkeling van WSW-medewerkers bij UW

Gevolg van de uitstroom van WSW-medewerkers is dat de daarvoor beschikbaar gestelde faciliteiten en kader(begeleiding) successievelijk moet worden afgebouwd. Duidelijk moge zijn dat dit niet synchroon loopt met deze jaarlijkse afname, maar schoksgewijs. Fricties in bedrijfsvoering en exploitatiekosten moeten daarbij opgevangen worden.

C

Markt en concurrentieanalyse

Om de positie van UW in de toekomst goed te kunnen bepalen en innemen is een concurrentieanalyse gemaakt van het krachtenveld in de markt van arbeidsparticipatie in en rondom Utrecht. De markt rondom UW kan zeer breed beschreven worden rondom directe en indirecte concurrenten, samenwerkingspartners, bedrijfstakken en branches waarin producten en diensten worden aangeboden. In het kader van het schrijven van deze contourennota wordt de focus hierbij beperkt tot beschrijving van de gespecialiseerde aanbieders rondom arbeidsparticipatie.

SW-bedrijven In de regio Utrecht bevinden zich een aantal collega SW-bedrijven die een soortgelijk dienstenpakket aanbieden als UW, waarbij elk SW bedrijf zich op basis van locale en regionale marktvraag en aanbod in meer of mindere mate zich gespecialiseerd hebben. In de provincie Utrecht zijn dit: AMfors groep in Amersfoort, BIGA Groep in Zeist, De Sluis Groep in Woerden, IW4 in Veenendaal, Pauw Bedrijven in Breukelen/Nieuwegein.

Reïntegratiebedrijven In de Utrechtse regio zijn er veel relatief kleine reïntegratiebedrijven. Deze bedrijven richten zich op de bovenkant van de reïntegratiemarkt (80-100% loonwaarde) en op de gespecialiseerde trajecten als bijvoorbeeld risicojongeren, hoogopgeleiden of dak- en thuislozen. Daarnaast zijn er reïntegratiebedrijven die zich gespecialiseerd hebben in het bemiddelen en jobcoachen van Wajongeren. De grote regionale reïntegratieopdrachten en -aanbestedingen zijn de laatste jaren minder vaak aanbesteed waardoor de landelijke reïntegratiebureaus de focus verleggen van aanbestedingen naar samenwerkingsafspraken met bijvoorbeeld lokale Wsw-bedrijven.


januari 2014

pagina 22 van 45

Uitzendbureaus Traditioneel richten de uitzendbureaus zich op de bovenkant van de arbeidsmarkt (100%). De laatste jaren richten zij zich, mede door de economische crisis, ook op de iets lagere kant (90-100%). Vaak richten zij hiervoor specialistische dochterondernemingen voor op. De kans dat zij opschuiven richting 80% of lager is zeer gering om dezelfde reden als beschreven bij de reïntegratiebedrijven.

Andere arbeidsparticipatie aanbieders in Utrecht In Utrecht zijn er kleinschalige initiatieven en ondernemingen die zich richten op het bieden van arbeidsmatige dagbesteding en reïntegratie. Denk aan stichting GIDS, het Wijkwerkbedrijf, TRES (onderdeel van Reinaerde) of Altrecht Talent. Met meerdere organisaties zijn pilots op gebied van AWBZ gestart of eerste samen-werkingen van start gegaan.

AWBZ en andere zorginstellingen Zorginstellingen voor mensen met verschillende beperkingen bieden hun cliënten op basis van de mogelijkheden en faciliteiten vaak ook een vorm van dagbesteding/werk. Dit kan naast primaire activering ook arbeidsmatig zijn in een beschutte omgeving of in een kleine onderneming (atelier, eigen winkel, restaurant etc.). Kijkend naar de doelgroepen vanuit de Participatiewet dan zullen dagactivering en in kleine settings beschutte activiteiten door de zorginstellingen worden gefaciliteerd. Rondom beschut werk (in grotere settings) en werk met LKS wordt de samenwerking door UW opgezocht met de zorginstellingen. In de toekomst zal dit nieuwe tussenvormen gaan opleveren waar efficiency en effectiviteit wordt nagestreefd in de regio. Dit levert maatschappelijk en financieel voordeel op voor de gemeente. Recent is UW aangesloten bij het samenwerkingsverband Aan De Slag in Utrecht (ADSU).

d

Branches

De werkzaamheden aan de onderkant van de arbeidsmarkt richten zich voornamelijk op enkele branches, waarin UW op dit moment ook al werkzaam is. Dit betreft in de diensten sector: schoonmaak, catering en groenactiviteiten. Binnen productieprocessen in logistieke werkzaamheden (zowel in detailhandel, als productiebedrijven Frans, via UW werkzaam in de supermarkt

en procesindustrie het

Frans (18) kwam met UW in contact op zijn VSO-school tijdens een banen-

overnemen van een deel van het

markt die hij samen met zijn ouders bezocht aan het eind van zijn laatste

proces). In de regio Utrecht is

schooljaar. Via UW kon hij al snel in een groepje aan de slag in een super-

(november 2013) meer vraag

markt in Utrecht: producten uit dozen halen, vakken vullen, lege dozen

naar arbeid aan de onderkant

opruimen, enzovoort. Frans leerde het werk van zijn collega’s die er al lan-

van de arbeidsmarkt dan aanbod

ger via UW werkten en van zijn UW-ploegleider die dagelijks aanwezig was

van medewerkers. Hierin

op de werkvloer.

moeten door goede constructies samenwerkingen opgezet

De eerste drie maanden werkt Frans er met behoud van zijn Wajong-

worden om juist ook de

uitkering. Omdat het werk hem goed beviel en het ook goed verliep, kreeg

doelgroep uit de participatiewet

Frans daarna een jaarcontract bij UW. Frans werkt inmiddels bij een ander

(LW 50-80%) met LKS

Utrechts filiaal van de supermarkt en werkt nu zelf nieuwe collega’s in.

duurzaam werk te bieden.

Intussen zoekt UW een werkgever die Frans in dienst wil nemen. Zijn loon-

Enkele branches gaan begin

waarde is bepaald op 75%. Zijn toekomstige werkgever heeft daardoor

2014 met UW deze verkenning

recht op een loonkostensubsidie van 25% van het minimumloon.

aan.


januari 2014

pagina 23 van 45

Positie van UW nu en in de toekomst UW is al sinds 45 jaar als uitvoeringsbedrijf van de gemeente Utrecht gespecialiseerd op de vraag en behoefte in de Utrechtse samenleving. Hiervoor heeft zij een breed scala van producten en diensten die voor elke cliënt een opmaat oplossing biedt die past bij zijn mogelijkheden. Jarenlange kennis en ervaring zijn opgebouwd met deze doelgroep en alle regelingen die er rondom arbeidsmatige participatie zijn en komen. Met de collega SW bedrijven, zorginstellingen en andere aanbieders wordt in toenemende mate samengewerkt in projecten en activiteiten om vraag en aanbod optimaal af te stemmen in de regio. Hierdoor wordt gewerkt aan de vorming van het virtuele werkbedrijf in samenwerking met branches en over de grenzen van de gemeenten heen. De participatiewet leidt tot ontschotting waardoor nog beter ingespeeld kan worden op de vraag en behoefte van partijen rondom participatie en in het bijzonder rondom werk, want de stelling van UW luidt: “werk werkt”.


januari 2014

pagina 24 van 45

5

Organisatie

a

Ontstaan van UW

45 jaar geleden, in 1968, ontstond de Koningin Wilhelmina Stichting (KWS) met werkplaatsen Op Dreef en Transwijk. De doelstelling was om de sociale werkvoorziening uit te voeren. De stichting deed dit vanaf haar oprichting met de gemeente Utrecht. Uiteindelijk is dit uitgegroeid tot UW zoals we dat na 45 jaar kennen als het uitvoeringsbedrijf voor de gemeente Utrecht. Nu anno 2013-2014 stelt UW de gemeente Utrecht in staat om de participatiewet optimaal uit te voeren in het belang van de inwoners en van de gemeente Utrecht.

b

Waarheen beweegt de organisatie

Door de Participatiewet zal het traditionele SW bedrijf zoals we dat in zijn huidige vorm kennen met op termijn gaan verdwijnen. De metafoor van “the iceberg is melting” van John Kotter is voor UW zeker van toepassing. De organisatie moet op zoek gaan naar een vernieuwd bestaansrecht in het kader van de aflopende WSW-wet en de invoering van de nieuwe Participatiewet met nieuwe doelgroepen, zoals Wajongeren en WWB-ers.

Daarvoor in de plaats komt een regie- en uitvoeringsorganisatie die in allerlei vormen samenwerking aangaat met private en publieke organisaties om passend werk te bieden voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Een expertisecentrum waar met kennis en kunde van doelgroepen breed wordt ingezet op het werkend leren van mensen en samenwerking met marktpartijen en het samen gaan vormgeven van bedrijfsonderdelen in samenwerkingsverbanden en Joint-ventures, Social Enterprises, om te komen tot een duurzame inzet van onze mensen.

Figuur 5.1. Transformatie van UW naar regie- & uitvoeringsorganisatie


januari 2014

pagina 25 van 45

c

Bedrijfsprocessen

Om beeld te geven van het proces binnen UW en de inzet van instrumenten is het navolgende schema rondom werktraining opgesteld.

Figuur 5.2 Processchema diagnose en Werktraining

De Werktraining is een combinatie van Diagnose in het werk, activering & training. Het doel is het verhogen van de matchbaarheid van deelnemers door (a) activeren en deelname aan de arbeidsmarkt voor de deelnemer een groot goed is en (b) schadelastbeperking voor de maatschappij wanneer deelnemers terugkeren naar werk. Werktraining is de opmaat naar de ondersteuning van de loonwaardebepaling en speelt een centrale rol in de toekomstplannen van UW. Vanaf 2015 krijgen werkgevers structureel financiële ondersteuning wanneer mensen een beperkte loonwaarde hebben. UW speelt hierop in door mensen met een LKS een baan aan te bieden binnen groepsdetachering. Hier heeft UW ervaring mee opgedaan, zowel inhoudelijk als financieel. Deze ervaring zal ons helpen om deze afdeling toekomstproof te maken. UW verwacht een instroom van tussen de 100 en 200 deelnemers per jaar.


januari 2014

pagina 26 van 45

d

Organisatiestructuur

Ten gevolge van de ontwikkeling moet de organisatie van UW meeveren en bewegen met de ontwikkelingen in weten regelgeving evenals in de markt van vraag en aanbod rondom arbeidsparticipatie. De organisatie is zo ingericht dat er een optimale span of control is met zo min mogelijk managementlagen, om optimale verbinding te hebben tussen strategische planvorming en uitvoering op de werkvloer. Met de ontwikkelingen in de Participatiewet zal de organisatiestructuur de strategie op een vloeiende wijze volgen.

Figuur 5.3 Organisatieschema UW 2013

Vormen van samenwerking (PPS’n) zullen ontstaan, zoals in paragraaf 3.e is beschreven, waarvan de vorm, structuur en besturing in samenwerking met betrokken partijen zal worden bepaald. Het moge echter duidelijk zijn dat er daarbij tijdelijke organisatorische fricties kunnen ontstaan die zo goed als mogelijk worden opgevangen. Dat vraagt één en ander van houding en gedrag van medewerkers. Actieve betrokkenheid, verantwoordelijkheid nemen, zakelijkheid en geen 9-tot-5 mentaliteit zijn daarvoor onder andere nodig.

e

Organisatie ontwikkeling

Door UW wordt het INK-model gebruikt om gedurende de transitie zelfevaluaties uit te voeren en verbeterpunten te ïdentificeren en met focus verbeteringen door te voeren op de hoofdgebieden. Het hierbij behorende A3 model wordt ingevoerd om de ontwikkeling te monitoren en bij te sturen. Vanzelfsprekend wordt ook een UW-programma ingezet op de ontwikkeling van de organisatie en haar ondersteunende medewerkers. Vanuit de kernwaarden van UW moet deze transitie ook haar draagvlak bij medewerkers krijgen. De veranderende taak en de andere eisen vanuit de samenleving vragen ook ander gedrag en sturing binnen de organisatie. In 2014 wordt hiervoor een ontwikkelprogramma gemaakt.


januari 2014

pagina 27 van 45

Figuur 5.4 Het INK-model voor organisatieontwikkeling

f

Benchmark met de sector

Jaarlijks worden benchmarks opgesteld van de sector door Cedris met alle aangesloten SW-bedrijven. De ambitie van UW is om haar positie in de benchmark komende jaren te verbeteren door de transitie die ze ingaat. Op verzoek van UW is in de zomer van 2013 een benchmark uitgevoerd om prioriteiten in verbeterpunten te inventariseren. Uit het rapport kwamen de volgende aandachtspunten naar voren:

• • •

Transparantie en bedrijfsvoering

• •

Acquisitie, sales en marketing

• •

Ondersteunende staf (Financiën, ICT, HR, Facilitair)

•

Vervoerskosten.

g

Begeleid werken Kosten en opbrengsten groepsdetacheringen en beschut werken Huisvesting Functiehuis UW-NRG, en

Staf en Ondersteuning op orde krijgen

Uit onderzoek en een nulmeting is gebleken dat het stafdiensten dringend verbeterd moeten worden. De uitdagingen die rondom de participatiewet voorliggen, vragen er des te meer om dat het financiële huis en het HRM huis stapsgewijs op orde worden gebracht in de komende jaren. In hoofdstuk 8 wordt het concrete plan van aanpak nader toegelicht.

h

Welke verbeteringen in faciliteiten zijn benodigd

Er is een inhaalslag nodig met systemen die deels verouderd zijn dan wel ontbreken en benodigd zijn in de transitie van de organisatie. Er wordt geïnvesteerd in een aanpak en in systemen die de informatie leveren om de juiste beleidsbeslissingen te nemen.


januari 2014

pagina 28 van 45

Het gaat hierbij concreet over investeringen in de jaren 2014-2018 van: •

Algemene begeleiding (€ 525.000) Er is begeleiding nodig voor de organisatie gedurende de transitie, zoals de inrichting van programma- en projectmanagement op de ontwikkellijnen. Daarnaast valt hieronder het investeren in kennis in het opzetten van nieuwe constructies zoals PPS en social bonds. Ook is nadere investering noodzakelijk in het in-/outsourcen van activiteiten in deze nieuwe constructies.

•

Additionele opleiding (€ 195.000) Er is behoefte aan additionele training en opleiding in de (nieuwe) systematiek van loonwaardemetingen en jobcarving. Maar ook stelt de transformatie additionele investeringen aan projectmanagementvaardigheden van het kaderpersoneel en worden hogere eisen gesteld aan de commercialiteit en communicatieve vaardigheden van het leidinggevende kader.

•

Kennismanagement en systemen (€ 220.000) Er is in de nieuwe situatie een dringende behoefte aan meer en betere stuurinformatie. Hiervoor moeten de informatiesystemen aangepast worden en de medewerkers getraind worden in het genereren van relevante managementinformatie. Ook valt hieronder het inrichten van flexibele systemen om eenvoudig documenten uit te kunnen wisselen tussen medewerkers van UW en haar samenwerkingspartners.

•

Human Resources (€ 185.000) Binnen HRM dient een nieuw generiek en toekomstbestendig functiegebouw ten behoeve van de ondersteunende functies ingericht te worden. Daarnaast dient er aansluiting gezocht te worden bij een bestaande CAO, die kostenneutraler is en minder arbeidsintensief. Op dit moment wordt er een eigen CAO gehanteerd voor 185 fte. Daarnaast dient het HR-systeem dusdanig te worden ingericht dat diverse CAO’s van toekomstige samenwerkingspartners ondersteund worden, zodat er geen overgang van arbeidsvoorwaarden noodzakelijk is bij overgang van UW naar een samenwerkingspartner. Bovendien dient de inrichting van het HR-systeem aan te sluiten bij het cliëntvolgsysteem.

•

Formatieaanpassingen (€ 1.200.000) Op basis van de benchmark en vanuit de financiële situatie is duidelijk dat UW een structurele formatie-aanpassing zal moeten doorvoeren. Bovendien vergt de overgang naar de nieuwe formatie voor het kaderpersoneel, in zowel kwaliteit als kwantiteit, additionele investeringen.

•

Facilitair (€ 135.000) De transitie van UW maakt dat de UW medewerkers meer mobiel inzetbaar moeten zijn. Hiervoor moet ons huidige wagenpark aangepast worden en meer flexibel ingericht worden om deze gewenste vervoersbewegingen op een efficiënte wijze te kunnen ondersteunen.

•

Sales en marketing (€ 491.000) De kern van de verbetering van UW is gericht op het uitwerken en vinden van nieuwe constructies en samenwerkingsvormen, alsmede nieuwe verdienmodellen. UW verwacht hiervoor additionele investeringen in voornamelijk onze sales-organisatie en aan het verbeteren van de commercialiteit van onze gehele organisatie te doen. Ook is het noodzakelijk om te werken aan een cliëntvolgsysteem en een CRM-systeem dat nauwgezet de gewenste bewegingen volgt. Het is onze wens om deze systemen ‘open’ in te richten waardoor met behoud van de privacy onze samenwerkingspartners optimaal ondersteund worden in de geformuleerde vraagstellingen.

•

ICT (€ 150.000) Hieronder vallen de investeringen in het meer mobiel maken van onze hardware. Onze medewerkers zullen in een toenemende mate extern actief zijn en hebben hiervoor andere hardware nodig dan thans beschikbaar is.


januari 2014

pagina 29 van 45

•

Financiën (€ 250.000) In dit onderdeel worden investeringen gedaan om veilig te stellen dat de financiële huishouding van UW zich beweegt naar een duurzaam houdbaar financieel perspectief. De optimalisatie van de verschillende financiële deelprocessen valt hieronder, zoals het integreren van de bedrijfsbureaus en het genereren van stuur- en kengetallen.

De totale kosten ten behoeve van de transitie worden geraamd op € 3.351.000, een bedrag welke op te bouwen is in de jaren 2013-2018 en welke benodigd is in de jaren 2014-1018. (zie hiervoor bijlage F). Tegenover het transitiebudget staat dat het huis-op-orde-komt en dat de organisatie gereed is voor de uitvoering van de Participatiewet met flexibiliteit en slagkracht. Maar ook verbetering in de jaarlijkse exploitatieresultaten die dringend nodig is om het subsidieresultaat zoveel als mogelijk te beperken.

i

Transformatie en huisvesting

Bij de transformatie van UW naar een regie- en uitvoeringsorganisatie dienen er multifunctionele ruimtes beschikbaar te zijn. Het is daarbij ook wenselijk dat de staf en ondersteunende diensten zo dicht als mogelijk bij het primaire proces worden gelokaliseerd. Dit levert efficiencyvoordelen in de bedrijfsvoering op, waarbij uitgangspunt is dat de exploitatiekosten daarmee dalen. In dit kader is een huisvestingsplan opgesteld waar ook het achterstallig onderhoud (van vele jaren) onderhanden wordt genomen om te voldoen aan de vigerende ARBO en veiligheidsnormen. De volgende strategische huisvestingskeuzen ondersteunen de visie van UW in de transitie. Deze keuzen zijn leidend bij de huisvestingsbeslissingen die wij nemen in het kader van de transitie: •

Alles onder één dak (unilocatie) Het is onze wens om al onze activiteiten te clusteren in één locatie. De opdracht die de gemeente Utrecht aan ons heeft gegeven vraagt om onderzoek en assessment van mensen vanuit de Participatiewet waarbij het cruciaal is om te bezien of de inschatting die gemaakt wordt daadwerkelijk gerealiseerd kan worden in een werkomgeving. Hiervoor organiseert UW kleine maar ook grootschalige werkleerplaatsen (zowel beschut alsook niet-beschut). Deze activiteiten worden door UW uitgevoerd, maar nu op drie verschillende UW locaties en een veelvoud aan externe locaties, in samenwerking met werkgevers. Het clusteren van de UW locaties in één locatie (bij voorkeur op de Niels Bohrweg) zorgt voor een betere samenwerking en aansluiting tussen opleiding en scholing met werkervaring. Tevens levert dit een substantiële verbetering van de bedrijfsvoering waardoor lagere exploitatiekosten gerealiseerd kunnen worden (beter bedrijfsvoeringresultaat).

•

Meer werkleerplaatsen Het is voor de ontwikkeling van de kandidaat en onze werknemers cruciaal dat er meer diversiteit in werkleerplaatsen gecreëerd wordt op UW locaties voordat een kandidaat bij een werkgever in huis gaat werken. Het succes van de plaatsingen bij werkgevers is afhankelijk van de mogelijkheden die wij hebben om onze kandidaten te zien functioneren in een daadwerkelijke (beschutte) werkomgeving. Hiervoor hebben wij ten opzichte van de huidige situatie de behoefte aan meer flexibele, tijdelijke werkleerplaatsen, altijd ook in samenwerking met werkgevers.

•

Gebouw meer toekomstbestendig maken en multifunctioneel Er zijn urgente en belangrijke aanpassingen noodzakelijk aan de huisvestingslocatie Niels Bohrweg. Op korte termijn wordt het gebouw aan de Niels Bohrweg aangepast aan de eisen die onder andere de Arbo-wet aan onze organisatie stelt.


januari 2014

pagina 30 van 45

Deze investeringen zijn echter nog onvoldoende om te voldoen aan onze wens om al onze huisvestingslocaties CO2 -neutraal en duurzaam in te gaan richten. Ten opzichte van de huidige inrichting en indeling betekent dit concreet dat wij door eenmalige aanpassingen aan het gebouw aan de Niels Bohrweg willen voldoen aan twee strategische uitgangspunten: a.

Verduurzaming van de locaties

b.

Multifunctioneel inrichten van het gebouw (opleidingscholing, werkervaring, kantooromgeving).

De verduurzaming van het gebouw betekent concreet dat wij willen voldoen aan de klimaatdoelstellingen zoals door de gemeente Utrecht afgesproken. Dat houdt in dat wij duurzame concepten willen toepassen op het gebouw aan de Niels Bohrweg. Wij denken hierbij aan zonnepanelen, WKO-installaties en luchtklimaat behandelingsinstallaties. Om het gebouw meer multifunctioneel te maken willen wij de huidige – relatief grote productieruimten reduceren en terugbrengen tot de omvang die past bij onze huidige bedrijfsvoering. De vrijkomende vierkante meters willen wij inrichten voor flexibele werkleerplaatsen. Hierdoor realiseren wij ook een situatie waardoor het pand aan de Niels Bohrweg ook breder ingezet kan worden voor andersoortige activiteiten. De leerwerkplaatsen kunnen ook voor derden beschikbaar worden gesteld (zoals voor AWBZ-instellingen), maar ook zoals reeds al voor werkgevers. In de uitgevoerde financiële meerjarenraming is rekening gehouden met de situatie dat in samenwerking met de gemeente Utrecht gekozen wordt voor de uitvoering van een sale-and-lease-back situatie betreffende het gebouw aan de Niels Bohrweg.

Figuur 5.5 Impact van de transitie op de huisvesting


januari 2014

pagina 31 van 45

j

Governance en Aandeelhoudersrelatie

UW is een BV met gemeente Utrecht als enig aandeelhouder. In dat kader wordt op verzoek van de aandeelhouder de Governance aangepast zodat het transparant en beheersbaar is voor de gemeente. Het zogenoemde structuurregime wordt verlaten en de (niet-verplichte) Raad van Commissarissen wordt gehandhaafd. 1.

Er wordt een juiste balans geschapen tussen het toezicht dat door de commissarissen op UW wordt gehouden en het toezicht dat de gemeente in haar rol van aandeelhouder op zich wenst te nemen en de controle die zij wenst uit te oefenen op UW.

2.

Daarbij blijft de gemeente enerzijds op afstand bij de dagelijkse gang van zaken, maar krijgt middelen en bevoegdheden die nodig zijn om voldoende toezicht te kunnen houden en sturing te kunnen geven op bepaalde vlakken.

3.

De Directie van UW kan bij de dagelijkse gang van zaken terugvallen op adviezen en toezicht van de RvC, maar de Gemeente kan bij majeure besluiten ook haar invloed doen gelden.

4.

Afgelopen periode is onderzocht hoe de Gemeente de gewenste onderlinge verhouding kan bereiken door het structuurregime te verlaten, maar wel een (niet- verplichte) RvC te handhaven. Er is een aantal belangrijke voordelen te benoemen van het handhaven van een RvC (zonder daarbij het structuurregime te volgen):

•

De RvC is een stabiele professionele factor, terwijl de algemene vergadering van aandeelhouders, hierna de AvvA door politieke wisselingen minder continuïteit van kennis zou kunnen hebben. Dit pleit ervoor om een RvC te handhaven en deze niet op te heffen.

•

De AvvA (lees de Gemeente) kan de statuten zodanig inrichten dat zij betrokken wordt bij besluiten die zij zo belangrijk vindt dat zij hierover geraadpleegd wil worden, maar voor de voor haar minder relevante zaken de RvC verantwoordelijk kan maken. Bij het maken van deze bevoegdheidsverdeling is er minder sprake van een dwingendrechtelijk kader dan dat in de huidige situatie van het structuurregime het geval is.

5.

De AvvA wordt verantwoordelijk voor de benoeming en het ontslag van de directeur en heeft zo een grote invloed op de vraag wie de persoon is, die zich zal bezighouden met de dagelijkse bedrijfsvoering.


januari 2014

pagina 32 van 45

6

Financiële paragraaf

a

De Rijkssubsidie voor de WSW

Het Rijk heeft besloten om met de stop op de instroom in de WSW per 1 januari 2015 tevens de subsidie per SE te korten. Hierdoor zal de subsidie dalen van € 26.003 in 2014 naar € 22.700 in 2020.

Figuur 6.1 Ontwikkeling in WSW-rijkssubsidie per SE

Zoals in paragraaf 4.1 is beschreven zal door verloop het aantal WSW-ers jaarlijks afnemen met ca. 6% (ca. 60 cliënten per jaar), tot een reductie van 33% in 2020. Samen met de tariefdaling per SE neemt de jaarlijkse subsidie af tot 59% in 2020.

Figuur 6.2 Ontwikkeling in WSW-subsidie na subsidiedaling en stopzetting instroom per 1 januari 2015


januari 2014

pagina 33 van 45

b

Subsidieresultaat

Het subsidieresultaat is het verschil tussen de te ontvangen WSW subsidie (€ 26.103 in 2013) en de uit te betalen loonkosten per SE (€ 28.070 in 2013) voor ca. 934 cliënten (SE’s) in 2013. Gevolg van de subsidiedaling per SE is dat het negatief subsidieresultaat bij ongewijzigd beleid oploopt van € 2 miljoen in 2014 tot € 3,5 miljoen in 2020 (rode lijn in figuur 6.3). Zonder transitie van UW zal het netto resultaat van UW oplopen tot negatief € 4 mln. per jaar in 2020.

Figuur 6.3 Ontwikkeling in resultaat bij ongewijzigd beleid

Ontwikkeling resultaat ongewijzigd beleid 3.000.000 2.000.000 1.000.000

Bedragen

2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020

Budgettair kader gemeente Utrecht Netto resultaat Totaal subsidieresultaat WSW zonder indexatie Bedrijfsvoeringsresultaat

1.000.0002.000.000-

Netto resultaat minus aftrek budgettair kader

3.000.0004.000.0005.000.000Jaren

•

Het netto resultaat is het totale resultaat UW zonder rekening te houden met het budgettaire kader van de gemeente Utrecht.

•

Het subsidieresultaat WSW is berekend door de WSW subsidie te verminderen met de loon- en overige werkgeverskosten (sociale verzekeringswetten, pensioen, reiskosten en opleiding) WSW.

•

Het bedrijfsvoeringresultaat is berekend door het netto resultaat te verminderen met het subsidieresultaat WSW.

De situatie van ongewijzigd beleid is geen optie omdat de netto resultaten van UW al in het jaar 2016 het budgettaire kader van de gemeente Utrecht overschrijden. Er is in deze situatie geen sprake van een duurzaam gezonde financiële huishouding.


januari 2014

pagina 34 van 45

In 6e van dit hoofdstuk wordt aangegeven hoe UW door ingrepen komt tot een duurzaam financiële huishouding. De financiële effecten van de door ons voorgestelde maatregelen zijn weergegeven in figuur 6.4. Dit alles onder de randvoorwaarde van het beschikbaar komen van het budgettaire kader van de gemeente Utrecht voor en ten behoeve van UW.

Figuur 6.4 Ontwikkeling in resultaat bij gewijzigd beleid

Ontwikkeling resultaat gewijzigd beleid 3.000.000

2.000.000

Bedragen

1.000.000

Budgettair kader gemeente Utrecht Netto resultaat

2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 1.000.000-

Totaal subsidieresultaat WSW zonder indexatie Bedrijfsvoeringsresultaat

2.000.000-

Netto resultaat minus aftrek budgettair kader

3.000.000-

4.000.000Jaren

De gemeenschap blijft bereid om een financiële bijdrage te leveren in het bieden van werk aan mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. De totale exploitatiekosten van beschut werk worden voor 2014 geraamd op circa € 2.000.000, waarvoor ca. 222 SE jaarplaatsen worden geboden, of wel circa € 9.000 per SE (begroting 2014). De door Den Haag en vanuit landelijke benchmarks ingezette norm ten behoeve van arbeidsparticipatie zal op termijn zich ontwikkelen naar € 5.500 - € 6000 in 2020 (gemiddeld voor beschut werk en begeleiding regulier werk). Daar staat tegenover dat het de gemeenschap schadelastbeperking oplevert, zoals dat in paragraaf 3.f. beschreven staat. Dit is niet alleen financieel, maar ook sociaal/maatschappelijk. UW vindt het belangrijk om de ingerichte infrastructuur breed beschikbaar te stellen. UW biedt nu werk aan circa 1.150 WSW-ers. Vanaf 2015 neemt dat aantal af. Hierdoor ontstaat ruimte om de infrastructuur ook voor de Participatiewet doelgroep te gebruiken. Het beschut deel zal kleiner worden, omdat daar niet mensen uit de doelgroep Participatiewet voor terug komen (wordt dus kleiner tussen 2014-2020). Maar de uitstroom op de andere werksoorten, daar ontstaat wel ruimte voor instroom vanuit Participatiewet. UW gaat er vanuit dat er een nieuwe doelgroep voor terug komt. Nu is uitgegaan van 80% via Participatiewet (excl. beschut), maar dat kan een bandbreedte zijn van 80-100%.


januari 2014

pagina 35 van 45

De nieuwe samenstelling van het personeelsbestand UW is dan als volgt te visualiseren:

Figuur 6.5 Overzicht verhouding FTE Overzicht verhouding FTE

1000 900

Aantallen in FTE

800 700

WSW aantallen in FTE in dienst

600

Totale mogelijke instroom in FTE Participatiewet

500 400 300 200 100 0 2014 2015

2016 2017 2018

2019 2020

Jaren

De aanpassingen ten opzichte van het resultaat bij ongewijzigd beleid zijn als volgt samen te vatten: Afname van het WSW-bestand (exclusief beschut) wordt voor 80% ingevuld door nieuwe

•

medewerkers uit de Participatiewet. •

Kwalitatieve en kwantitatieve aanpassing van de personeelsformatie in de ondersteuning.

•

Verhoging van de prijs dienstverlening beschut naar benchmarkniveau in 2012 en een toename van Begeleid Werken. Begeleid werken stijgt met 6% per jaar tot ongeveer 41 SE in 2020 (van 29 SE in 2014). Hiermee groeien wij (in aantallen) in 2020 naar het benchmarkniveau 2012.

•

Een verhoging van de WSW productiviteit met 2%.

•

Het prijsniveau voor alle andere onderdelen stijgt naar de benchmark niveaus 2012.

c

Participatiebudget voor overige doelgroepen

In het kader van de Participatiewet wordt er ook minder budget beschikbaar gesteld voor begeleiding naar werk en inzet van instrumenten. Gemeente Utrecht geeft aan dat dit zich van gemiddeld € 6.000 (2010) naar ca. € 1.100 in 2020 ontwikkelt. Dat betekent wel dat het de vraag is welke dienstverlening in dit kader geboden kan worden voor dit gemiddelde tarief.

Figuur 6.6 Participatiebudget (excl. WSW) per persoon voor gemeente Utrecht

Participatiebudget (excl. wsw) p.p. Utrecht 6.000 5.000 4.000 3.000

budget excl. wsw/personen

2.000 1.000

20 10 20 11 21 02 20 13 20 14 20 15 20 16 20 17 20 18 20 19 20 20

-


januari 2014

pagina 36 van 45

d

Aanvaardbare kosten en schadelastbeperking

Indien een toenemend aantal deelnemers in detacheringconstructies (zowel individueel als in groepen) kan worden gebracht, kan de gemeente besparen op de uitkeringslasten. Immers indien er sprake is van werk met inzet van LKS en inzet van instrumenten dan behoeft er geen uitkering verstrekt te worden.

Figuur 6.7 Inzet van instrumenten voor arbeidsparticipatie

Een eerste indicatie is dat bij 800 deelnemers in detachering en samenwerkingsvormen (bijvoorbeeld PPS´n), met een LKS van 50%, de baten kunnen oplopen tot ruim € 3,5 miljoen op jaarbasis. Zie bijlage D met nadere onderbouwing.

Figuur 6.8 Indicatie schadelastbeperking door detachering


januari 2014

pagina 37 van 45

Naast directe uitkeringsbaten voor de Gemeente levert het de gemeenschap nog vele miljoenen aan directe en indirecte schadelastbeperking en immateriële baten op oplevert, zoals in paragraaf 3.f. beschreven staat.

e

Exploitatieresultaat en resultaatontwikkeling UW

UW heeft onderzocht in hoeverre zij het toenemend negatief subsidieresultaat WSW in haar bedrijfsvoering kan opvangen. Een gehele opvang van het negatief subsidieresultaat is niet haalbaar. Gedachte is dat het mogelijk moet zijn om stapsgewijs het toenemende subsidietekort voor circa de helft op te vangen in diverse maatregelen, waarbij gedacht kan worden aan: •

Stijging van de productiviteit door gericht sturend beleid

•

Stijging van verkooptarieven (producten en diensten)

•

Nieuwe en aanvullende producten en diensten

•

Reductie van apparaatskosten (kader en begeleiding, huisvesting, vervoer, overhead etc.).

Zoals al aangegeven moet rekening worden gehouden met het feit dat de afbouw van benodigde faciliteiten en kader(begeleiding) niet synchroon kan lopen met deze jaarlijkse afname in aantal WSW-ers. Fricties in bedrijfsvoering en exploitatiekosten moeten daarbij opgevangen worden. Dankzij gewijzigd beleid kan het geprognosticeerde positief exploitatieresultaat op termijn bijna een halvering opleveren van het (onvermijdelijke) negatieve subsidieresultaat. Uit figuur 6.3 valt af te lezen dat het bedrijfsvoeringresultaat met gewijzigd beleid wordt omgebogen van negatief (€ 600.000) in 2013 naar positief vanaf 2014 en oplopend tot ruim € 1,8 miljoen in 2020. Om deze ombuiging daadwerkelijk te kunnen gaan realiseren zijn de volgende uitgangspunten van kracht: •

Voor alle berekeningen is geen rekening gehouden met indexaties. De gehanteerde bedragen zijn

•

Uitgangspunt voor de doorrekeningen naar 2015 tot en met 2020 is het kalenderjaar 2014.

•

Het budgettaire kader van de gemeente Utrecht blijft op het niveau zoals opgenomen in de

prijspeil 2014. De gehanteerde bedragen 2014 zijn conform de vastgestelde begroting 2014. kadernotitie en is beschikbaar voor de exploitatie en transitie van UW. •

Alle gegevens zijn gebaseerd op de thans (januari 2014) bekende gegevens over de

•

Het transitiebudget komt beschikbaar en mag opgebouwd worden door UW.

•

Belangrijk is om te melden dat het transitiebudget dat noodzakelijk is om UW ‘nieuwe stijl’ in te

Participatiewet en de huidige fiscale en juridische wetgeving.

gaan richten niet deelbaar is, met andere woorden de maatregelen zijn complementair samengesteld en vormen een geheel samenhangend stelsel van maatregelen. Dit betekent dan ook dat het gehele transitiebudget noodzakelijk is. •

Alle veronderstellingen zijn gebaseerd op de nu bekende mogelijkheden in de (arbeids)markt van januari 2014. De economische ontwikkelingen zijn nog niet van dien aard dat aangenomen kan worden dat alle voorgestelde maatregelen daadwerkelijk in de geplande vorm geïmplementeerd zullen gaan worden.


januari 2014

pagina 38 van 45

f

Duurzame financiële gezondheid

Vanuit de gemeenteraad is in een amendement verzocht om in het transitieplan aandacht te besteden aan een duurzame financiële gezondheid van UW. Het eigen vermogen van UW is op 1 januari 2013 € 1.137.000 (10,2% solvabiliteit). Er zijn vier functies van het eigen vermogen: 1.

Financieringsfunctie

2.

Bestedingsfunctie

3.

Bufferfunctie

4.

Inkomensfunctie

De omvang van het eigen vermogen van UW is bedoeld om in de genoemde functies te kunnen voorzien. UW kent geen gesepareerde financierings-, bestedings- of inkomensfunctie. Dat betekent dat het gehele eigen vermogen ingezet wordt in de bufferfunctie. De omvang van de buffer is te bepalen aan de hand van twee kengetallen: 1.

De gekwantificeerde omvang van de risico’s voor UW

2.

De omvang die noodzakelijk is om verliezen op te kunnen vangen.

Gegeven de situatie dat het bedrijfsvoeringresultaat van UW negatief is, is een bufferfunctie noodzakelijk. De omvang van deze bufferfunctie wensen wij zo laag als mogelijk vast te stellen. Tegelijkertijd is het wenselijk om niet bij tegenvallende resultaten direct een beroep te moeten doen op aanvullende middelen vanuit de gemeente Utrecht. De huidige omvang van het eigen vermogen maakt dat UW niet zonder een beroep op de gemeenteraad van de gemeente Utrecht in continuïteit kan opereren. Een resultante hiervan is dat de externe accountant van UW in haar accountantsverklaring bij de jaarrekening 2012 concludeert dat de continuïteit van UW niet zonder meer is gegarandeerd: •

Het is algemeen aanvaard om een solvabiliteitsnorm voor UW te hanteren van 20%.

•

De daadwerkelijke omvang van het eigen vermogen is te onderbouwen door middel van een gekwantificeerde omvang van de risico’s van UW. Gegeven de situatie waar UW zich in bevindt is een relatief hoge omvang noodzakelijk gezien de relatief grote risico’s waar UW mee te maken heeft. De belangrijkste risico’s zijn:

Nog onduidelijkheid implementatie van de (financiële gevolgen van de) Participatiewet

Grote omvang van noodzakelijke bezuinigingen vanwege de daling van de subsidie WSW

Onzekerheid over het kunnen realiseren van nieuwe constructies om mensen met een loonwaarde tussen de 20 en 80 procent daadwerkelijk in te kunnen zetten op de arbeidsmarkt

De economische situatie in Nederland.

Een nadere toelichting op de risico’s beschrijven wij in hoofdstuk 7. Het versterken van het eigen vermogen kan plaatsvinden door: •

Het overblijvende bedrag van de verkoop van de locatie Nieuwe Houtenseweg na aflossing van de lening toe te voegen aan het eigen vermogen

•

Realisatie van een sale-and-lease-back overeenkomst met de gemeente Utrecht voor de Niels Bohrweg 121.

•

Een afspraak over het toevoegen van positieve resultaten, ten opzichte van de meerjarenraming, aan het eigen vermogen totdat een minimale omvang is bereikt.


januari 2014

pagina 39 van 45

7

a

Risico-analyse en risicomanagement

SWOT-analyse

Met het Managementteam is een uitgebreide SWOT-analyse gemaakt waarbij gekeken is naar de sterkten en zwakten van de huidige organisatie versus de kansen en bedreigingen vanuit de markt en omgeving rondom UW. Hierin zijn alle ontwikkelingen rondom de participatiewet uitgebreid meegenomen. Momenteel wordt deze SWOT analyse nog verder uitgewerkt. De kernelementen aan zwakten die versterkt moeten worden zijn al in het transitieacties en budget meegenomen.

b

De confrontatiematrix

In de confrontatiematrix wordt aansluiting gemaakt tussen de strategische plannen en doelen in relatie tot de uitkomsten van de SWOT-analyse. Na definitieve uitwerking van de SWOT zal de confrontatiematrix verder worden uitgewerkt. Keuzes worden dan nader ingevuld, o.a. hoe UW zijn strategische ambities concreet gaat invullen op deze deelgebieden.

c

Succesbepalende factoren

Factoren die vooral bepalend zijn voor succes in het behalen van de doelen en optimale invulling van de missie zijn: Hamid, met plezier in het groen

•

Actuele kennis van regionale arbeidsmarkt en het sociaal/ maatschappelijk veld

Hamid (33) is door zijn werkcoach van de gemeente aangemeld bij UW voor het project Schone Parken.

•

Innoverende, creatieve, effectieve en

•

Duurzame samenwerkingsverbanden met

•

Deskundige, betrokken en proactieve

•

Doelgericht en transparant omgaan met de

efficiënte dienstverlening

Met een groepje collega’s ging Hamid zwerfvuil verwijderen in een aantal grote parken in Utrecht. Na

partners

drie jaar WWB moet hij best even wennen aan het vroege opstaan en de lichamelijke inspanningen van

medewerkers

het werken in de parken. Aanvankelijk zag hij het niet zo zitten om dit werk te doen met behoud van uitkering. Na een paar weken al ging het een stuk beter:

beschikbaar gestelde middelen en de

Hamid kon het goed vinden met zijn collega’s en tijdens

bereikte resultaten

hun werk kregen ze regelmatig complimenten van

•

Optimale procesvoering

bezoekers in de parken. Na drie maanden stopte de

•

Acceptabel financieel rendement met het

deelname van Hamid aan Schone Parken. Aansluitend

oog op de continuïteit van de organisatie.

kon hij via UW aan de slag bij een onderhoudsploeg van een groenbedrijf in de regio dat regelmatig samenwerkt met UW. Hamid heeft een nu halfjaarcontract bij UW, werkt bij het groenbedrijf en met dat bedrijf is afgesproken dat Hamid na dat half jaar bij goed functioneren daar in dienst komt.


januari 2014

pagina 40 van 45

d

Risico’s rondom wet en regelgeving

Op moment van schrijven van dit transitieplan is de Participatiewet nog in wording. Dat betekent dat de precieze uitkomsten nog onbekend zijn, hoewel de contouren en richting reeds geschetst zijn. Ook de gemeentelijke invulling en taak liggen nog voor. De uitkomsten van landelijke en lokale politieke keuzes kunnen van majeure invloed zijn op de taak, rol en invulling van UW als regie- en uitvoeringsorganisatie. Ook de nog definitief vast te stellen vergoedingen en subsidies voor arbeidsparticipatie kunnen van grote invloed zijn op de exploitatie van UW. In deze is het dus afwachten hoe de besluiten vallen.

e

De economische crisis

De vraag is hoe lang de economische crisis voortduurt en wanneer de economie uit het dal kruipt en de weg omhoog weer inslaat. UW is daar in zekere mate afhankelijk van, omdat het plaatsen en werk bieden aan mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt in economisch betere tijden makkelijker gaat dan in slechte tijden. De kansen op plaatsingen, detacheringen etc. liggen aanmerkelijk hoger. Ook vergoedingen voor werk, producten en diensten staan dan minder onder druk. Indien het tij tegenzit, worden – hoe ongewenst ook – de medewerkers uit de doelgroep vaak als eersten teruggestuurd naar UW of naar de gemeente met een uitkering.

f

Gunning

UW is als regie- en uitvoeringsorganisatie afhankelijk van de gemeente als grootste opdrachtgever voor de toekenning van taken en opdrachten. De gemeente heeft ook als werkgever een rol en taak betreffende het aanstellen van werknemers en het laten verrichten van diensten.


januari 2014

pagina 41 van 45

8

PLANNING

a

Meerjarenplan transitie

Natuurlijk is het de ambitie van UW om zo snel als mogelijk de transitie vorm te geven en uit te voeren. Echter, gezien de actuele situatie van de interne organisatie van UW, evenals de majeure ontwikkelingen rondom arbeidsparticipatie, is meer tijd benodigd. Voor UW is een stapsgewijze transitie gepland om in vijf jaar tijd de transitie van het huidige UW te maken naar een regie- en uitvoeringsorganisatie met een gezonde duurzame financiële en operationele huishouding die staat voor haar taken en uitvoering van haar missie.

Figuur 8.1 Stapsgewijze transitie UW

b

Verbeteringen in primaire en ondersteunende systemen

Ten behoeve van de transitie zijn verbeteringen in faciliteiten en de organisatie benodigd. Er is een inhaalslag nodig met systemen die deels verouderd zijn dan wel ontbreken en benodigd zijn in de transitie van de organisatie. Deze worden reeds genoemd in hoofdstuk 5, paragraaf h. Tevens is dit opgenomen in bijlage E. De totale kosten voor de transitie komen uit op € 3,35 miljoen. Tegenover het transitiebudget staat dat het huis-op-orde-komt en dat de organisatie gereed is voor de uitvoering van de Participatiewet met flexibiliteit en slagkracht. Maar ook verbetering in de jaarlijkse exploitatieresultaten die dringend nodig is om het negatieve subsidieresultaat zoveel als mogelijk te beperken. Het voordeel voor de gemeente loopt daarmee op tot ca. € 4,8 miljoen tot en met 2020. Het jaarlijkse voordeel voor de gemeente Utrecht bedraagt vanaf het jaar 2018, na aftrek van het transitiebudget € 229.000, in 2019 € 720.000 en daarna jaarlijks circa € 800.000. Daarmee laat deze eenmalige investering zich goed rechtvaardigen.


januari 2014

pagina 42 van 45

c

Concrete acties te starten in 2014

Voor 2014 zijn vooruitlopend op de transitie UW en invoering van de Participatiewet de volgende concrete doelen geformuleerd rondom arbeidsintegratie: •

Plan Loonwaardebepaling intern/extern

•

Toekomstklaar maken van een flexibele Werktraining

•

Voorbereiden CAO/arbeidsvoorwaarden Deta BV

•

Bestendigen (groeps)detachering van deelnemers vanuit de WWB en Wajong

•

Bestendigen jobcoaching en begeleiding op de werkvloer

•

Meerjarig commercieel acquisitieplan

•

UW-brede acties richting Begeleid Werken

•

Gedeelde visie en aanpak op functiecreatie en jobcarving

•

Gebruik maken van de ruimte voor pilots en andere reïntegratietrajecten.

Voor Productie en Diensten zijn de volgende de concrete doelen geformuleerd: •

plan van aanpak maken voor Beschut

•

Samenwerking AWBZ: van pilot naar structurele samenwerkingsvormen

•

Plan van aanpak 1 bedrijfsbureau Productie en Diensten; systemen, structuren, mensen

•

1e aanzet PPS constructie Schoonmaak, in relatie tot schoonmaak Stadskantoor

•

Facility/catering: onderzoek in- en/of outsourcing

•

Groen, samenwerkingsketen vormen met andere partijen

•

Groepsdetachering: tarief - en kostenstructuur verbeteren

•

Aanpassen personele formatie aan de doelstellingen en werkzaamheden (aansluitend op benchmarks sector).

Organisatiebreed wordt een programma ingezet op de ontwikkeling van de organisatie en haar ondersteunende medewerkers. Denk hierbij aan communicatie, betrekken kracht van eigen personeel, kernwaarden etc. Per januari 2014 wordt UW-breed gestart met de implementatie van sturing op KPI’s via de A3-methodiek. Hierin zijn naast financiële ook personele en ontwikkel KPI’s opgenomen. Om het financiële/control-huis op orde te krijgen zal een driestap-methode worden gevolgd die al ultimo 2013 is gestart:

Stap 1 •

Herpositioneren afdelingen FA, SA en ICT

•

Inrichten communicatiestromen: - mondeling/schriftelijk/binnen UW/met stakeholders

•

Op orde brengen van inkoop: mandatering/aanbesteding/contractbeheer

•

Huisvestingsrisico’s compartimenteren

•

Inzichtelijk maken taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden

•

Nulmeting: fiscaliteiten/juridisch/subsidies

•

Inrichten checks and balances in de key-processen (SA/FA/facturatie).


januari 2014

pagina 43 van 45

Stap 2 •

Formaliseren van afspraken en beleid

•

Tijdig rapporteren

•

Van gegevens naar data

•

Rationalisatie applicatielandschap

•

Aansluiten bij informatiewensen

•

Basissystemen genereren betrouwbare informatie

•

Realisatie financiële taakstellingen begroting.

Stap 3 •

Koppelen van inhoud en financiën

•

Betrouwbare forecasting

•

Finance betrokken bij beleidsbeslissingen

•

Efficiënte procesgang inregelen

•

FA/SA/ICT dienstverlenend

•

Huisvesting en wagenpark ondersteunen de business.

Om het HRM-huis op orde te krijgen zal ook een gefaseerde aanpak gevolgd worden, waarbij de eerste actiepunten met prioriteit voor 2014 zijn bepaald: •

Nieuw functiehuis inclusief competentiemanagement en aansluitend beoordelingsbeleid

•

Voorbereiding andere CAO – NRG

•

HR-beleid oplijnen voor de transitie o.a. door actief inzetten opleidingen

•

Versterken van de verbindingen tussen HR en andere organisatieonderdelen

•

Ontwikkelen van stuurinformatie over formatie, verzuim en andere HR kengetallen

•

Ontwikkelen HR-afdeling van ondersteuner naar procesbegeleider.

d

Besluitvorming

De ontwikkeling en invulling van de transitieplannen loopt vrijwel synchroon op met de gemeentelijke besluitvorming. De werkgroep die de Kadernota participatie en inkomen opstelt behoeft input van UW en vice versa. Vanuit bespreking in B&W en met RvC en directie W&I zal verdere besluitvorming in de diverse gremia afgestemd en voorbereid worden. Zodra er akkoord komt voor de plannen en ook het benodigde budget gealloceerd is, kan inhoud en vorm worden gegeven aan het maken van detailplannen van aanpak en in gang zetten van acties.


januari 2014

pagina 44 van 45

Bijlagen

A

Opdrachtbrief Gemeente Utrecht d.d. 8 oktober 2013

B

Prognose ontwikkeling WSW-cliënten en subsidies 2013-2020

C

Meerjarige ontwikkeling subsidie- en exploitatieresultaten 2013-2020 inclusief uitgangpunten en aannames

D

Indicatie schadelastbeperking

E

Transitiebudget benodigd en opbouw


januari 2014

pagina 45 van 45

TRANSITIEPLAN UW

Recommend Documents