SOCIAAL PLAN SLANK & HOOGWAARDIG GEMEENTE HILVERSUM

SOCIAAL PLAN SLANK & HOOGWAARDIG GEMEENTE HILVERSUM

[…2013]

Inhoudsopgave

1. Voorwoord 2. Financiële aspecten 3. Geldigheidsduur 4. Werkingssfeer 4.1 Meer dan één sociaal plan 4.2 Personenkring 5. Plaatsingsadviescommissie 5.1 Benoeming en samenstelling 5.2 Taken / bevoegdheden 6. Projectbureau 7. Fasering 7.1 Fase één (prefase) 7.2 Fase twee 7.3 Fase drie 8. Herplaatsingscriteria 9. Passende functie 10. Aanvullende flankerende maatregelen 10.1 Ondersteuning van werk naar werk 10.2 Stimulering vrijwillig vertrek wegens starten eigen onderneming 10.3 Vrijwillige vertrekregeling voor bovenformatieve medewerkers 10.4 Hardheidsclausule senioren 10.5 Kwijtschelding bij remplaçanten 10.6 Terugkeergarantie 11. Evaluatie 12. Hardheidsclausule Ondertekening

Bijlage Stroomschema fasering veranderingsproces

Sociaal Plan Slank & Hoogwaardig, 2013

2

1. Voorwoord De gemeente Hilversum staat de komende jaren voor een tweeledige opdracht. Enerzijds is er een forse financiële taakstelling voor de periode 2011 – 2015; anderzijds is er ook de voortdurende uitdaging om, tegen de achtergrond van snelle maatschappelijke ontwikkelingen, te voldoen aan de eisen die aan een moderne organisatie gesteld worden. Specifiek vertaald naar het personele aspect heeft het college van burgemeester en wethouders (college) de ambitie om de komende periode toe te werken naar een organisatie die haar taken en verantwoordelijkheden zo heeft ingericht, dat deze met een kleiner aantal, goed toegeruste medewerkers kunnen worden uitgevoerd. Dit is het doel van ‘Slank en hoogwaardig’. Het proces van zowel reductie als ontwikkeling en verandering zal cyclisch plaatsvinden in de periode van 2011 tot 2015. Daarbij heeft elke dienst in zekere mate een eigen dynamiek en tempo. Ook bij dit proces zijn de spelregels van het Sociaal statuut van de gemeente het uitgangspunt. Gezien de mogelijke omvang van de personele consequenties, vinden partijen in het Georganiseerd Overleg (GO) het van belang om, ter aanvulling op en uitwerking van het sociaal statuut, een aantal nadere afspraken te maken en vast te leggen in een sociaal plan. Daarbij is de inzet om - uit hoofde van de in het Sociaal statuut verankerde uiterste inspanningsverplichting van de werkgever - zoveel als mogelijk te voorkomen dat gedwongen ontslagen vallen. Daartoe is in dit sociaal plan een aanvullend pakket van mobiliteitsbevorderende maatregelen overeengekomen. Tevens beoogt dit plan voor de betrokken medewerkers duidelijkheid te scheppen over hun rechtspositie. Wijzigingen in 2013 De naam van Sociale Begeleidingscommissie, artikel 5, is gewijzigd in Plaatsingsadviescommissie. Dit is om verwarring te voorkomen met de nieuw in te stellen paritaire commissie ex artikel 10d:24 ARH. In artikel 8, lid 4 is een verwijzing voor de sleutelfuncties opgenomen. Dit Sociaal Plan is technisch aangepast volgens het nieuwe Hoofdstuk 10d ARH dat met ingang van 1 januari 2013 geldt.

2. Financiële aspecten In de raad van 13 juli 2011 is ten aanzien van ‘Slank en hoogwaardig’ een frictiebudget vastgesteld van € 4.000.000. Dit budget is voor o.a. uitkeringsrechten, scholing, outplacement en de - extra kosten van het projectbureau (zie hieronder) ten behoeve van de uitvoering. Dit bedrag is verbonden aan een reductie op de formatie van maximaal 80 fte, te realiseren uiterlijk 1 januari 2015. (2012: 26; 2013: 34; 2014: 20). De formatiereductie verloopt via het vastgestelde kader van de zomernota 2011, vastgesteld in de raad van 13 juli 2011.

3. Geldigheidsduur Dit plan is overeengekomen in het GO en is op 27 september 2011 vastgesteld door het college. Het geldt vanaf het moment van vaststelling tot het einde van het proces ‘Slank en hoogwaardig’, zoals nu voorzien op 31 december 2015. De wijziging in dit plan zijn overeengekomen in het GO op 23 september 2013 en op ………2013 vastgesteld door het college.


3

4. Werkingssfeer 4.1 Meer dan één sociaal plan Dit plan heeft betrekking op het gehele proces van ‘Slank en hoogwaardig’, dat wil zeggen zowel op de maatregelen tot formatiereductie als op de reorganisaties die in dit kader worden doorgevoerd (voornamelijk als resultaat van de door het college vastgestelde zoekopdrachten). Bij eventuele publiekrechtelijke taakoverheveling en privatisering worden aparte sociaal plannen vastgesteld (art. 5:4 Sociaal statuut). 4.2 Personenkring 1. Dit sociaal plan is van toepassing op de ambtenaar met een vaste aanstelling. 2. De ambtenaar met een tijdelijke aanstelling voor vervulling van de betrekking bij wijze van proef wordt voor de resterende duur van diens aanstelling in tijdelijke dienst aangemerkt als een ambtenaar als bedoeld in het vorige lid. De aanspraken van de ambtenaar ingevolge de eerste volzin eindigen op de datum, waarop diens aanstelling in tijdelijke dienst van rechtswege eindigt en geen aansluitende aanstelling in vaste dienst volgt.

5. Plaatsingsadviescommissie 5.1 Benoeming en samenstelling 1. Het college benoemt voor het gehele proces ‘Slank en hoogwaardig’ een plaatsingsadviescommissie als bedoeld in art. 4:1, lid 1, Sociaal statuut. 2. De plaatingsadviescommissie is paritair samengesteld: de gemeentesecretaris als algemeen directeur, een lid (van buiten de organisatie) aan te wijzen door de vakorganisaties, en een door beide voornoemde leden gekozen onafhankelijke voorzitter, met ondersteuning door een ambtelijk secretaris.

5.2 Taken/bevoegdheden De plaatsingsadviescommissie heeft de volgende taken/bevoegdheden: a. toetsen van plaatsingsvoordrachten van het diensthoofd (de bepaling van de bovenformatieve medewerkers); b. behandelen van eventuele zienswijzen op het voorgenomen plaatsingsadvies; c. uitbrengen (her)plaatsingsadviezen aan het college; d. beoordelen van vrijkomende vacatures, dan wel tijdelijk (project-)werk op de mogelijkheid van (her)plaatsing van bovenformatieve medewerkers; e. rapporteren (per kwartaal) aan het college en het GO over de wijze waarop uitvoering wordt gegeven aan de taken van de commissie en de bevindingen van de commissie; f. gevraagd en ongevraagd adviseren aan het college inzake algemene aangelegenheden betreffende de uitvoering van het sociaal plan; g. De plaatsingsadviescommissie kan belanghebbenden horen en inlichtingen inwinnen. h. Bewaken van het selectieproces van de sleutelfuncties.

6. Projectbureau Ter ondersteuning en coördinatie van het uitvoeringsproces van ‘Slank & Hoogwaardig’ wordt een projectbureau ingesteld en ondergebracht bij de afdeling Personeel & Organisatie (P&O). Het projectbureau zal eveneens de interne en externe mobiliteit regisseren en organiseren. Het hoofd van de afdeling P&O is hoofd van het projectbureau en is de linking pin naar het Concern Managementteam (CMT), de portefeuillehouder P&O en het college. Voor de interne coördinatie en Sociaal Plan Slank & Hoogwaardig, 2013

4

aansturing van het projectbureau is een projectleider aangetrokken. Het projectbureau bestaat uit alle disciplines van de afdeling P&O, aangevuld met expertise van de afdeling Communicatie. Tijdelijk zal ten behoeve van het coördineren van de interne en externe mobiliteit de rol van reintegratiecoördinator in het leven worden geroepen. Waar nodig, en indien niet in het eigen netwerk voorhanden, zal specifieke deskundigheid moeten worden aangetrokken (bv. de reintegratiebegeleiding). Het hoofd P&O is voor de plaatsingsadviescommissie het eerste aanspreekpunt en gesprekspartner. Het projectbureau zal de procesbegeleiding verzorgen van de voordrachten aan de plaatsingsadviescommissie. Het projectbureau zal de plaatsingsadviescommissie voorzien van kwartaalrapportages over de mobiliteitsinspanningen en resultaten.

7. Fasering Binnen de veranderingsprocessen in het kader van ‘Slank en hoogwaardig’ zijn verschillende fasen te onderscheiden. Specifiek voor ‘Slank en hoogwaardig’ is dat de genoemde fasen zich tussen 2011 en 2015 jaarlijks zullen herhalen.

7.1 Fase één (prefase) Dit is de prefase die voorafgaat aan het feitelijke (her)plaatsingsproces. In deze fase wordt met behulp van een actief en stimulerend loopbaanbeleid geanticipeerd op de komende reorganisatie. Er kunnen loopbaanmogelijkheden worden aangeboden en/of ondersteuning aan medewerkers die op functies zitten waarop gereduceerd gaat worden en die dat willen. Hiermee wordt vrijwillige mobiliteit beoogd. Medewerkers op een voor reductie aangemerkte functie, kunnen zich op vrijwillige basis aanmelden bij het projectbureau. Daar zal worden gekeken tot welke ondersteuning in deze fase kan worden overgegaan. Deze groep medewerkers is potentieel bovenformatief en krijgt een voorrangsstatus bij de vervulling van vacatures (zie art. 8 van dit plan ‘ herplaatsingscriteria’). Het hoofddoel van de prefase is het voorkomen van bovenformativiteit. Aan de sociale begeleidingscommissie wordt elk kwartaal gerapporteerd over de mobiliteitsresultaten van de betrokken medewerkers gedurende de prefase (aantal en aard van de afspraken en met wie welke afspraken zijn gemaakt).

7.2 Fase twee Deze fase betreft de formele (her)plaatsingsprocedure.

7.3 Fase drie 1. Deze fase zijnde het Van werk naar werk-traject, start op de dag waarop het besluit tot boventallig verklaring in werking is getreden. De boventallig verklaarde ambtenaar, die op de datum waarop deze boventalligheid ingaat een dienstverband heeft van ten minste twee jaar, heeft recht op een Van werk naar werk-traject dat maximaal twee jaar duurt, overeenkomstig paragraaf 5 Van werk naar werk-begeleiding bij boventalligheid hoofdstuk 10d ARH. 2. Het van werk naar werk traject wordt verlengd overeenkomstig artikel 10d:22 ARH. De paritaire commissie ex artikel 10d:24 ziet hier desgevraagd op toe en geeft hierover advies aan het college. 3. Onverminderd het bepaalde in het eerste lid, geldt bij de medewerker als bedoeld in art. 4:2, lid 1, van dit plan, maar met een dienstverband van minder dan twee jaar, dat bij een reorganisatieontslag een periode van 3 maanden als opzegtermijn wordt aangehouden. 4. Onverminderd het bepaalde in het eerste lid, geldt bij de medewerker als bedoeld in art. 4:2, lid 2, eerste volzin, van dit plan, dat, indien geen vaste aanstelling volgt vanwege het bezit van de bovenformatieve status, de tijdelijke aanstelling - bij wijze van opzegtermijn - zal worden verlengd met drie maanden. Sociaal Plan Slank & Hoogwaardig, 2013

5

8. Herplaatsingscritera Art. 3:5 van het Sociaal statuut, dat gaat over de uitgangspunten bij herplaatsing, is uitgewerkt als volgt. Er zijn vier situaties te onderscheiden: 1. Een (nagenoeg) ongewijzigde functie bij ongewijzigde formatie: voor de medewerker wijzigt er niets: mens volgt werk. 2. (Nagenoeg) ongewijzigde functies bij minder formatie: hier geldt ten eerste dat voormalige functievervullers allen even geschikt worden geacht, tenzij blijkt dat deze veronderstelling niet staande kan worden gehouden omdat sprake is van een aanmerkelijk verschil. Het is aan het management een dergelijk verschil aan te tonen. Daarbij mag in aanmerking worden genomen het personeelsdossier, voor zover het besluiten en/of door de medewerker ‘voor gezien’ getekende verslagen omtrent functioneren betreft, die niet ouder zijn dan drie jaar. Bovendien dient het oordeel van het management te worden bevestigd door een af te nemen assessment. Ten tweede geldt het afspiegelingsbeginsel, zoals dat wordt toegepast door het UWV. Bij dit beginsel gaat het in feite om een combinatie van de criteria leeftijd en anciënniteit. De bedoeling is het gelijk houden van de leeftijdsopbouw vóór en na de reorganisatie. Binnen de uitwisselbare (d.w.z. vergelijkbare en gelijkwaardige functies) functies op afdelingsniveau worden de betrokken medewerkers ingedeeld in leeftijdscohorten (15-24, 25-34, 35-44, 45-54, 55 en ouder) en vervolgens per leeftijdscohort op basis van de duur van het dienstverband bij de gemeente Hilversum geplaatst. Als peildata worden aangehouden 1 januari 2012, 1 januari 2013, 1 januari 2014 en 1 januari 2015.

3. Nieuwe of ingrijpend gewijzigde functies en (vrijwel) ongewijzigde functies, waarvoor geen voormalige functievervuller beschikbaar is: in deze gevallen gelden de richtlijnen werving en selectie. Bovenformatieve medewerkers hebben een voorrangspositie en worden, indien de functie passend is, voor (her)plaatsing voorgedragen. Medewerkers op met reductie bedreigde functies hebben, bij ontbreken van bovenformatieve kandidaten, een voorrangspositie boven eventuele andere interne kandidaten. 4. Voor sleutelfuncties zijn de hiervoor genoemde artikelen 8.1 t/m 8.3 niet van toepassing. Voor sleutelfuncties geldt het selectieproces, uitgewerkt in paragraaf 5.6.2. van het Veranderplan Concernverandering van 18 juni 2013 (versie 8). Dit veranderplan is door het college, na instemming van de CRG, vastgesteld op 18 juni 2013. Verdere wijzigingen in sleutelfuncties worden na instemming van de CRG vastgesteld door het college. Het selectieproces voor vervulling van de sleutelfuncties wordt op onafhankelijke wijze bewaakt door de plaatsingsadviescommissie. (In het hiervoor genoemde collegebesluit zijn de functies directeur, afdelingshoofd, teammanager en concerncontroller aangewezen als sleutelfunctie voor de nieuwe organisatie)

9. Passende functie De term ‘passende functie’ wordt gedefinieerd in art. 1:1 van het Sociaal statuut. Deze definitie wordt verruimd als volgt: een functie van gelijkwaardig werken denkniveau, die de medewerker redelijkerwijs in verband met zijn persoonlijkheid, omstandigheden en de voor hem bestaande vooruitzichten kan worden opgedragen, dan wel binnen een periode van maximaal 6 maanden daartoe in voldoende mate kan worden toegerust. Een passende functie is doorgaans van hetzelfde Sociaal Plan Slank & Hoogwaardig, 2013

6

functieniveau als de oude functie, maar kan ook maximaal twee niveaus hoger of maximaal twee niveaus lager zijn dan de oude functie.


7

10. Aanvullende flankerende maatregelen 10.1.Ondersteuning van werk naar werk 1. Bovenformatieve medewerkers hebben recht op professionele en tijdige begeleiding voor de duur van het Van werk naar werk-traject (hoofdstuk 10d ARH). Medewerker en leidinggevende maken in een Van werk naar werk-contract (hoofdstuk 10d, ARH) afspraken over de wederzijdse verplichtingen en inspanningen om te komen tot een structurele oplossing. Het projectbureau zal het proces ondersteunen en zal actief overzicht houden over de mogelijkheden tot matching (rol van re-integratiecoördinator). Bij de externe mobiliteit kan de ondersteuning van werk naar werk plaatsvinden door ingehuurde gespecialiseerde bureaus. Dit is maatwerk. Afhankelijk van de arbeidsmarktpositie van de medewerker kan het maatwerk bestaan uit loopbaanbegeleiding, scholing, begeleiding bij solliciteren / netwerken, detachering, payrollconstructie/contractovername, proefplaatsing en desgewenst begeleiding naar een eigen onderneming. Ook wordt gekeken naar de mogelijkheden, die regionale netwerken bieden. 2. Ondersteuning van werk naar werk staat tevens open voor medewerkers als bedoeld in art. 7:3, lid 3 en 4, van dit plan. Deze ondersteuning duurt tot maximaal drie maanden na einde van het dienstverband.

10.2 Stimulering vrijwillig vertrek wegens starten eigen onderneming Bovenformatieve medewerkers die dat willen, zullen ondersteund worden bij het starten van een eigen onderneming. Deze ondersteuning vereist maatwerk. Het betreft enerzijds het beschikbaar stellen van extern advies over alle zaken waarmee een startende ondernemer te maken krijgt (waaronder de mogelijkheid om een cursus algemene ondernemingsvaardigheden te volgen), en anderzijds financiële ondersteuning, die de vorm kan aannemen van een werk- of inkomensgarantie gedurende een bepaalde periode en/of het verstrekken van een lening voor een startkapitaal.

10.3 Vrijwillige vertrekregeling voor bovenformatieve medewerkers. Wanneer een bovenformatieve medewerker om ontslag verzoekt ex art. 8:1, ARH, rechtstreeks verband houdend met aanvaarding van een functie buiten de gemeente, kan hij aanspraak maken op een vertrekpremie. Met betrekking tot toekenning van de vertrekpremie geldt het volgende: a. de premie is bedoeld voor ambtenaren met een bovenformatieve status; b. de hoogte van de premie is gerelateerd aan de duur van het dienstverband en niet aan leeftijd; c. duur dienstverband houdt in de meest recente ononderbroken periode in dienst van de gemeente Hilversum. Daarnaast telt de tijd in vaste dienst bij andere overheden voor 50% mee bij het bepalen van de duur van het dienstverband; d. peildatum voor de berekening van het aantal dienstjaren is in alle gevallen de datum waarop de bovenformatieve status ingaat. Hierbij geldt dat onvolledige dienstjaren tot en met 6 maanden naar beneden, en vanaf 6 maanden en 1 dag naar boven worden afgerond; e. de premie/ontslag ex art. 8:1, ARH, kan worden aangevraagd binnen twee maanden na het krijgen van de bovenformatieve status. Het ontslag dient uiterlijk 4 maanden na aanvraag in te gaan; f. voorwaarde voor toekenning is dat de medewerker op het moment van beëindiging niet arbeidsongeschikt is, dat hem niet al is medegedeeld dat zijn aanstelling om redenen gelegen buiten de reorganisatie, zou moeten eindigen of dat al bekend is dat de aanstelling binnen afzienbare tijd toch al zou eindigen; g. cumulatie van compensatie bij plaatsing buiten de gemeente Hilversum, zoals bedoeld onder artikel 3:14, lid 3, Sociaal statuut en deze premieregeling bij ontslag op eigen verzoek is niet mogelijk; h. voor deeltijders geldt een vertrekpremie naar rato van de omvang van het dienstverband;


8

i.

j.

de vertrekpremie als bedoeld in dit artikel, uitgedrukt in aantallen maandsalarissen (bruto), bedraagt bij een dienstverband van: 0 t/m 2 jaar: 2 (bruto) maandsalarissen 3 t/m 5 jaar: 3 (bruto) maandsalarissen 6 t/m 9 jaar: 4 (bruto) maandsalarissen 10 t/m 14 jaar: 6 (bruto) maandsalarissen 15 t/m 19 jaar: 8 (bruto) maandsalarissen 20 jaar of meer: 12 (bruto) maandsalarissen als na ontslag en de toekenning van de vertrekpremie onverhoopt sprake is van aanspraken ingevolge de Werkloosheidswet en hoofdstuk 10d, ARH, welke ten laste worden gebracht van de gemeente, dan zal de vertrekpremie worden teruggevorderd.

10.4 Hardheidsclausule senioren De medewerker die bovenformatief is of een voor reductie aangemerkte functie heeft, geboren is vóór 1 januari 1950 en sinds 1 april 1997 onafgebroken pensioenopbouw heeft bij het ABP, kan vrijgesteld worden van re-integratiebegeleiding of – bemiddeling, wanneer hij uiterlijk binnen 10 maanden na toekenning van de bovenformatieve status gebruik maakt van de FPU op de spilleeftijd (62 jaar en 9 maanden). Betreffende medewerkers dienen hiertoe een verklaring te tekenen. Onder de voorwaarde van het verrichten van beschikbare tijdelijke werkzaamheden ontvangen zij tot datum FPU 100% bezoldiging.

10.5 Kwijtschelding bij remplaçanten Indien, bij het vrijwillig vertrek van een niet-bovenformatieve medewerker, op diens plaats een bovenformatieve medewerker wordt benoemd, is ten aanzien van de vertrekkende medewerker art. 3:14, lid 2, Sociaal statuut, van toepassing.

10.6 Terugkeergarantie De bovenformatieve medewerker, die in het kader van de begeleiding van werk naar werk elders een betrekking heeft gevonden en binnen drie maanden na aanvaarding daarvan niet-verwijtbaar werkloos wordt, heeft het recht om bij de gemeente terug te keren en de re-integratiefase te vervolgen. Analoog aan de regeling van art. 3:6, Sociaal statuut (plaatsing blijkt niet passend) wordt de re-integratiefase verlengd.

11. Evaluatie Jaarlijks zal dit sociaal plan in het GO worden geëvalueerd.

12. Hardheidsclausule 1. In gevallen waarin toepassing van dit sociaal plan zou leiden tot een onbillijke situatie voor een ambtenaar, kan het college van het plan afwijken in een voor de ambtenaar gunstige zin. 2. In gevallen waarin dit sociaal plan niet voorziet, beslist het college na advies van de sociale begeleidingscommissie.

13 Slotbepaling Inwerkingtreding en overgangsregeling Op een besluit tot bovenformatiefverklaring-ontslag, in werking getreden voor 1 januari 2013, alsmede op enig bezwaar of beroep tegen dat besluit, blijven de bepalingen van het Sociaal Plan Slank & Hoogwaardig van toepassing, zoals deze luidden voor 1 januari 2013.


9

Laatstelijk gewijzigd op xxxxx 2013

ONDERTEKENING

Hilversum, [datum] 2013

Gemeente Hilversum Wethouder P&O

Mw. L.E.C. Jooren - van der Boor

Bestuurder Abvakabo FNV

Mw.


Bestuurder CNV Publieke Zaak

Dhr. H. Kemner

10


11

SOCIAAL PLAN SLANK & HOOGWAARDIG GEMEENTE HILVERSUM

Recommend Documents