Sociaal Jaarverslag 2012

Sociaal Jaarverslag 2012

2

Colofon Natuurmonumenten

Noordereinde 60, 1243 JJ ‘s-Graveland Postbus 9955, 1243 ZS ‘s-Graveland Tel.: (035) 655 99 33 www.natuurmonumenten.nl Redactie: Jacqueline Jilleba en Ron Adelaar (hoofdredacteur), met bijdragen van medewerkers Interviews en eindredactie: MK teksten - Maureen Kemperink Beeldredactie en productiebegeleiding: Marlies Tenback Fotografie: Natuurmonumenten / Martin van Lokven (omslag), Natuurmonumenten / Ferry Siemensma (P4), Natuurmonumenten (P6), Natuurmonumenten / Sander Verwoerd (P7), Natuurmonumenten / Marlies Tenback (P8), Natuurmonumenten (P10), Natuurmonumenten (P12 - 2x), Natuurmonumenten / Geurt Besselink (P14), Natuurmonumenten / Geeke Remmelts (P16), Natuurmonumenten (P18), Natuurmonumenten / John Hoogenboom (P20), Natuurmonumenten / Ferry Siemensma (P24), Natuurmonumenten / Andries de la Lande Cremer (P27), Natuurmonumenten / Janko van Beek (P28), Natuurmonumenten / Pieter Huisman (P30) Vormgeving: SjansenDesign BNO Druk: Klomp Reproka, Amersfoort

3

Inhoudsopgave Voorwoord - ‘Volop in beweging’ ‘Van een twexcursie kan iedereen meegenieten’ Inzicht in je eigen P&O-gegevens CMSi: o  ntstaan vanuit de behoefte van een natuurbeheerder Nieuwe naam en structuur afdeling Communicatie en Marketing JongNM wil brug slaan tussen organisatieonderdelen Meer initiatief vanuit de organisatie Training Strategisch beïnvloeden Discussie over vuurwapens leidt tot terugdraaien directiebesluit Meer tijd en training voor begeleiding vrijwilligers Natuurlijk Gastvrij Bedrijfshulpverlening nieuwe stijl Loopbaancoaching Vertrouwenspersoon Aantal medewerkers per locatie Medewerkers met dienstverband in 2012 Ziekteverzuim 2008-2012

5 6 9 11 15 17 18 21 22 25 26 29 30 30 31 31 31

4

5

Voorwoord - ‘Volop in beweging’ Het mooie van dit Sociaal Jaarverslag vind ik de diversiteit aan verhalen en onderwerpen en de samenhang daartussen. De interviews met de medewerkers geven een mooi beeld van ons gevarieerde werk in het afgelopen jaar. De positionering die in 2010 startte, leidde tot het ‘nieuwe’ Natuurmonumenten in 2012. Een rode draad door alle onderwerpen die veelvuldig op de agenda stonden van diverse overleggen in de organisatie. Het jaar 2012 sloten we af met een nieuw Meerjarenplan (MJP) 2013-2018; opgezet vanuit de 4 nieuwe hoofdlijnen – goed beheerder, beweging, spreekbuis en ondernemen. Maar een plan is vooral papier. Het zijn de medewerkers die handen en voeten geven aan de inhoud ervan. Daar hebben we in 2012 hard aan gewerkt via pilots, experimenten en ‘werkendeweg’. Zowel inhoudelijk als op het gebied van de interne organisatie en communicatie, de bedrijfsvoering, de werkprocessen en de ­systemen is veel werk verzet. De gangmakers en het transitieteam hebben leidinggevenden en medewerkers geholpen bij het veranderingsproces. We zijn zo goed op weg dat het nieuwe Natuurmonumenten inmiddels niet meer nieuw is. Onze ambities in het MJP 2013-2018 zijn vertaald naar concrete en meetbare resultaten. Dat geeft r­ ichting en focus. De organisatie is en blijft volop in beweging; daarbij blijven we overigens ook gewoon doen wat we altijd al goed deden. Veel van

ons werk is immers het goed beheren van de aan ons toe­vertrouwde natuur. Onze taken doen we daarbij steeds meer op een nieuwe en vernieuwende wijze. De nieuwe taken en ambities die erbij zijn gekomen, bieden mooie uitdagingen. Tot slot ben ik heel blij dat we in 2012 ook 70 nieuwe collega’s konden verwelkomen. We mogen dat best koesteren. Dit is in de huidige econo­mische situatie bij veel organisaties immers niet zo vanzelfsprekend. Veel leesplezier! Ron Adelaar, Hoofd Personeel en Organisatie

6

‘Van een twexcursie kan iedereen meegenieten’ Twitterende boswachters van het eerste uur Frans Kapteijns (6066 volgers) en André Donker (5243 volgers) bedachten in 2012 de twexcursie: een excursie in het teken van Twitter. Frans (Noord-Brabant en Limburg) en André (Zuid-Drenthe) kennen elkaar al geruime tijd. Ze zijn erg enthousiast over Twitter. “Onze passie voor de natuur kunnen we via Twitter doorgeven. En de komst van Twitter heeft ook ons contact versterkt.”­Al pratende over Twitter kwamen ze op het idee van een tw­excursie: “We sturen tijdens een excursie regel­ matig tweets (berichtjes) en foto’s via Twitter door (#twexcursie) zodat ook mensen die niet ter plekke zijn, kunnen meegenieten. Via gps is onze route te volgen en kan iedereen precies zien waar we ons ­bevinden.” Twee maanden later was de eerste ­twexcursie een feit. In de Kampina (Noord-Brabant) genoten 35 mensen live van de wandeling en waren er honderden die via Twitter de tocht meebeleefden.

van de nieuwe manieren van verbinden. Ik vind het een supermooi medium.” Doordat ze beiden veel volgers hebben, krijgen Frans en André ook vaak het verzoek van onder meer P&O en Communicatie om een tweet te plaatsen, bijvoorbeeld voor een vacature.

Nieuwe manier van verbinden

Frans: “Via Twitter bereiken we mensen die we anders nooit zouden bereiken. De gemiddelde leeftijd van de mensen die meegaan met een excursie is 55+. Door dit moderne middel weten nu ook veel jongere mensen ons te vinden. Zo vergroten we ons draagvlak en dat is heel mooi. Het actief zijn op Twitter is een

André Donker

7

Toegankelijk voor iedereen

Tijdens een twexcursie wisselen Frans en André elkaar af. Als de een aan het woord is, maakt de ander foto’s en berichtjes. Ook stoppen ze regelmatig even om de mensen de gelegenheid te geven zelf te twitteren. André: “De twexcursie is een excursie zonder

­ renzen: iedereen kan ervan meegenieten. Bijvoorg beeld mensen die slecht ter been zijn, die aan bed gekluisterd zijn of die (te) ver van een natuurgebied wonen. Een standaardexcursie bestaat uit een select groepje mensen uit de maatschappij. Een twexcursie is zoveel breder; niet meer gekoppeld aan leeftijd, gezondheid of mobiliteit. Blinde mensen genieten ­bijvoorbeeld mee via een stemcomputer en dove mensen lezen de tweets en zien de foto’s. Ik vind dat helemaal geweldig.” Van een klacht een wens maken

André en Frans staan positief in het leven. Frans:­ “­Natuurlijk kom je negatieve zaken tegen op Twitter. Daar moet je dwars doorheen kijken. En scrol gewoon lekker door, in plaats van je te ergeren aan berichten als ‘Ik ben nu een kopje koffie aan het drinken’!” André: “Ik maakte me vroeger bijna continu zorgen over de natuur. Maar natuur is zoveel meer! ­Genieten, vrijheid ervaren, nieuwe ontdekkingen doen. De sociale media zijn heel geschikt om die positieve kant te laten zien. En we mogen verdomde trots zijn op wat we als Natuurmonumenten hebben bereikt en dat ook aan de wereld laten weten! Natuurlijk blijven die zorgen ­bestaan, maar daar kun je niet alleen maar mee bezig zijn. De kunst is om van een klacht een wens te maken. Dan bereik je veel meer. Twitter is daar ideaal voor.” Frans Kapteijns

8

9

Inzicht in je eigen P&O-gegevens Het zal niemand zijn ontgaan: de salarisstrook en jaaropgaaf worden niet meer op papier verstrekt, maar digitaal via een persoonlijke en beveiligde omgeving op RAET Online. Deze verandering maakt deel uit van het project e-HRM (electronic Human Resource ­Management). Dit project is een samenwerking t­ ussen de afdelingen P&O en Financiële Administratie (FA). Het doel is om de werkprocessen te ­vereen­voudigen en meer gebruik te maken van de ­technische mogelijkheden. Tevens draagt het bij aan een d ­ uidelijke verdeling van taken en verantwoorde­ lijkheden tussen medewerker, leidinggevende, P&O en FA volgens het integraal management. Het ­verbeteren van de werkprocessen is bovendien een van de doelstellingen in het nieuwe Meerjarenplan.

Het project vraagt een andere manier van werken van alle betrokkenen. Dat is even wennen, maar biedt uiteindelijk veel voordelen. Zo zullen we mutaties sneller kunnen verwerken, gebruiken we minder papier en heb je altijd en overal inzicht in je eigen P&O-­gegevens. De invoering van de digitale salarisstrook is succesvol verlopen. Bijna alle 700 medewerkers maken hier nu gebruik van en dat is veelbelovend voor het vervolg van het project. Jeannette de Haan, Afdeling P&O

De persoonlijke P&O-omgeving breiden we vanaf 2013 geleidelijk uit. Zo kunnen medewerkers en leidinggevenden straks digitaal mutaties doorgeven (bijvoorbeeld een adreswijziging of een contract­ wijziging), declaraties indienen, verlof aanvragen en hun persoonlijke gegevens raadplegen.

Projectgroep e-HRM, bestaande uit Nicoline Koene, Klaas Schouwstra, Yvonne van Gend en Jeannette de Haan

10

11

CMSi: ontstaan vanuit de behoefte van een natuurbeheerder Annie Wilgenhof was in haar functie van hoofd Planning en Control al sinds 2008 nauw ­betrokken bij de totstandkoming van CMSi. Lucian Hulshof werkt als projectmedewerker op het regio­ kantoor in Assen en kent als zogeheten key-user het systeem van binnen en van buiten. Annie: “De kracht van dit systeem is dat het ont­ wikkeld is door een natuurbeheerder, Mike Alexander uit Wales. Samen met een natuurminnende ICT’er heeft hij CMSi bedacht. Ook bij het bedrijf waar het gemaakt wordt, zijn alle medewerkers per definitie natuurliefhebbers.” Schat aan informatie

2012 was het jaar van de eerste kennismaking voor medewerkers van Natuurmonumenten met CMSi door middel van enkele pilots in het land. Annie: “We zijn begonnen met de planningmodule.” Collega’s van een aantal beheereenheden, een bezoekerscentrum

en een regiostaf gingen op cursus om te leren hoe je je activiteitenplan in het nieuwe systeem kunt ­zetten. Na de cursus moesten zij zelf aan de slag. En dat had nogal wat voeten in de aarde. Annie: “Het is een systeem in ontwikkeling en dat werd duidelijk tijdens deze pilots. Het werken met CMSi ging gepaard met continue veranderingen in de instructies. Uit de eerste evaluatie kwamen dan ook opmerkingen als: tijdens de ­wedstrijd worden de spelregels veranderd. Niet prettig natuurlijk. Ook was het systeem in sommige delen van het land erg traag. Het is nu door de zure a­ ppel heen bijten, maar straks hebben we een hartstikke mooi hulpmiddel tot onze beschikking.

Jaap in ’t Veld, beheerder Zuid-Twente over CMSi:

“Tijdens het meedraaien in de pilot is mij g ­ ebleken dat dit systeem ons geweldig kan helpen als sturing- en ­planningmodel. Ook het nieuwe ­Natuurmonumenten wordt ingepast en ­inzichtelijk gemaakt in doelen en resultaten. Van erover ­blijven praten, kunnen we nu de activiteiten-­doelen-resultaten een eigen plek geven. Wij ­voelen de verantwoordelijkheid laag in de ­organisatie en daar zou ik als Natuurmonumenten maar wat trots op zijn. Dat is namelijk altijd onze kracht geweest.”

12

Annie Wilgenhof

Lucian Hulshof

Alle gegevens uit de organisatie, nu her en der verspreid in o ­ rdners, Excelbestanden en hoofden van mede­werkers, worden in CMSi verenigd. En dat biedt een schat aan informatie.”

is dat Lucian. Zij geeft ondersteuning aan collega’s bij het verwerken van gegevens in het nieuwe systeem. “Ik heb in 2012 bij de pilots geholpen en vervolgens bij de verdere uitwerking in de regio met onder meer het invoeren van de begrotingen, een onderdeel van de activiteitenplannen. Als mensen net op cursus waren geweest, ging ik met hen achter de computer zitten en maakte ze wegwijs in het systeem.” Een paar

Key-user

Iedere regio heeft een key-user die alles weet van CMSi. Voor de regio Groningen, Friesland en Drenthe

13

Wat is CMSi ?

CMSi (Conservation Management System International) is een computerprogramma ter ondersteuning van de sturing op doelen en bijbehorende planning en verantwoording van activiteiten van een beheereenheid of afdeling. Nu gebruikt Natuurmonumenten daar verschillende bronnen voor zoals het vastgoedadmini­ stratiesysteem NELiS en het financiële administratiesysteem, maar vooral veel losse documenten in eigen dossiers. In CMSi komt heel veel samen: activiteitenplannen, meerjarenplannen, projectbegrotingen, kaarten, monitoringgegevens, verslaglegging, werkinstructies, besluitvormingsdocumenten, overeenkomsten en alle andere zaken waar een beheereenheid of afdeling mee te maken heeft. CMSi bestaat uit 3 modules: de planningmodule, de vastgoedmodule en de natuurdatabank. Alle medewerkers krijgen met het systeem te maken: beheereenheden, afdelingen, regiokantoren en bezoekerscentra. Ook Staatsbosbeheer en De Landschappen gaan CMSi gebruiken.

keer per jaar is er landelijk overleg tussen de 6 keyusers. “We bespreken dan de stand van zaken, wisselen ervaringen uit en leren van elkaar. Iedere regio organiseert de implementatie van CMSi op zijn eigen manier. En omdat het systeem in ontwikkeling is, moeten wij ook regelmatig op cursus zodat we weten wat de nieuwste trends zijn.” Nuttige startbijeenkomsten

Aan de suggesties die uit de eerste pilots naar voren kwamen, is gehoor gegeven: zorg voor een duidelijke structuur met strakke kaders, een goede helpdesk en opleiding en organiseer startbijeenkomsten. Voor die laatste ging Annie, afgewisseld met mede­werker

P&C Herman Verra, samen met een collega van afdeling Natuur en Landschap het land in om uitleg te g ­ even over het nieuwe systeem. “Tijdens deze start­bijeenkomsten was er ook discussie over de inhoud. Je moet immers goed nadenken over wat je precies wilt voor je het in het systeem zet. Welke ­doelen wil je ­bereiken, hoe wil je je monitoring­ plannen vormgeven? Zowel het nadenken over wat je wilt als het invoeren van de gegevens kost veel tijd, maar uiteindelijk verdient dit zichzelf weer terug. Met één druk op de knop heeft iedere medewerker straks de beschikking over ­gegevens uit bijna alle geledingen van de organisatie.”

14

15

Nieuwe naam en structuur afdeling Communicatie en Marketing In 2011 heeft de afdeling Communicatie, ­Fondsen­werving en Ledenservice (CFL) een nieuw Meerjarenplan gemaakt met de focus op 3 hoofdlijnen: verbeteren imago, versterken achter­ban en ­verhogen inkomsten. Met dit Meerjarenplan in de hand is gekeken naar de organisatie van de ­afdeling. Na een proefjaar is in 2012 de afdelings­naam gewijzigd in directie Communicatie en Marketing (C&M) en heeft de afdeling een andere structuur gekregen. Naast verbetering van de werkprocessen, nieuwe taken en nieuwe samenwerkingsvormen is aandacht besteed aan het management. De 4 oorspronkelijke teams binnen CFL waren lastig aan te sturen door de grote diversiteit aan werkzaamheden binnen de teams en het grote aantal medewerkers per team. Dit heeft geresulteerd in de volgende veranderingen: a. Een meer logische verdeling van de werkprocessen over 6 teams: Communicatie, Fondsenwerving Particulieren, Fondsenwerving Partnerschappen/Bedrijven, Online Media, Traffic en Beeld en­L ­ edenservice. b. Een vergroting van efficiëntie en effectiviteit van de centrale C&M-taken door een logische clustering van taken.

c. Een betere aansturing en begeleiding van de medewerkers door kleinere teams. In lijn met de nieuwe afdelingsstructuur is begin 2012 gestart met een functieonderhoudtraject, ondersteund door adviesbureau Berenschot. Belangrijkste doelen van dit traject waren de functieprofielen in lijn te brengen met de nieuwe structuur, een heldere ­taaken verantwoordelijkheidsverdeling en waar mogelijk te werken naar meer algemene functieomschrijvingen met diverse taakaccenten. Conny Groot, teamleider Fondsenwerving ­Partnerschappen/Bedrijven:

“Het team Partnerschappen Bedrijven, waar ik leiding aan geef, draait nu bijna 2 jaar. De focus is scherper. De benadering van particulieren is nu eenmaal anders dan het accountmanagement richting bedrijven. Dit geeft helderheid en rust binnen het team maar ook richting andere teams. De samenwerking ­tussen de verschillende geledingen wordt steeds meer ­opgezocht. Dat proces is nog niet klaar maar het gaat de goede kant op.” Diana Entken, Afdeling P&O

16

JongNM’ers tijdens the making of ‘Gangnam Duim Omlaag’.

17

JongNM wil brug slaan tussen organisatieonderdelen In 2012 bestond JongNM 2 jaar en telde maar liefst 100 leden: medewerkers van 35 jaar en jonger. Hun voornaamste doel is een brug slaan tussen afdelingen, regio’s en beheereenheden. “Wij vinden het belangrijk om een netwerk op te bouwen binnen de organisatie, waar kennisdeling plaatsvindt en gediscussieerd kan worden, maar waar ook ruimte is voor gezelligheid. Daarnaast kunnen collega’s onze club benutten als klankbord voor belangrijke onderwerpen, zoals ­positionering”, aldus JongNM’ers Maaike de Vries (27) en Geeke Remmelts (32). Een paar keer per jaar komt JongNM bij elkaar op een locatie van Natuurmonumenten. In maart 2012 waren ze te vinden in het Groningse Eelde waar collega Jacob de Bruin als gastheer optrad. Het thema van de dag was: ‘Omgaan met al je taken‘. Maaike: “We hebben allemaal een grote diversiteit aan taken. En daarbij komt het nieuwe Natuurmonumenten, je contacten, communicatie etc. Hoe ga je hier goed mee om? Jacob gaf een presentatie over zijn werk en de problemen die daarbij komen kijken en Thea Beentjes, coach en inspirator voor persoonlijke ontwikkeling en effec­ tiviteit, gaf ons inzicht in de psychologie van de jonge boswachter. ‘s Middags hebben we Jacob geholpen met het maken van open plekken in een bosrand net ten oosten van Groningen. Het was een geslaagde dag!”

In juni was het Leuvenumse Bos in Gelderland een weekend lang omgetoverd in een JongNM-survival­ gebied. Geeke: “We hebben geleerd om vuur te maken, een hut te bouwen, en waar je eten en water kunt vinden. Diep in de nacht werd het ‘sluipspel’ gespeeld: je moest proberen om onopgemerkt dwars door de modder richting kampvuur te sluipen en zo de kring binnen te dringen. Dat is niemand gelukt, maar het was wel superspannend!”

Gangnamstyle!

JongNM kwam voor de campagne tegen de Blankenburgtunnel door Midden-Delfland met het idee de publieksactie ‘Duim omlaag’ met een video te ondersteunen. JongNM’er Angelique Aerts: “Dit moest op zeer korte termijn gebeuren. Die week hadden we een JongNM-bijeenkomst over ecoducten. Tijdens de lunchpauze hebben we samen met enkele enthousiaste collega’s de ‘Duim omlaag Gangnamvideo’ opgenomen. ­­Fantastisch dat er meteen hulp kwam voor dit toch wat ­bijzondere idee!” Bekijk het filmpje van 28 november 2012 op YouTube: ‘Gangnam Duim Omlaag’ of via intranet.

18

Interne mobiliteit: meer initiatief vanuit de organisatie Vanwege zijn gezondheid stopte Joost Bakker als beheerder van De Graafschap en werd senior projectleider. Beheerder Harald van den Akker verruilde zijn beheereenheid Oost-Veluwe voor die van De Graafschap. Vervolgens solliciteerde beheerteammedewerker Veluwezoom Hans van Dijk naar de vrijgekomen functie van Harald. Een gesprek over interne mobiliteit met 3 collega’s die samen maar liefst 86 jaar Natuurmonumenten vertegenwoordigen.

Nadat Joost (63) in maart 2012 een hartinfarct kreeg, wist hij dat er iets moest veranderen. “De laatste jaren liep ik al op mijn tenen.” Hij stapte met een voorstel voor een andere functie naar zijn leidinggevende. “Ik kon ook stoppen met werken – vanaf je zestigste mag je met pensioen – maar dan moet je behoorlijk wat inleveren.” Harald: “Joost verdient zijn salaris nu dubbel en dwars terug. Hij doet het werk dat we hiervoor aan een bouwbureau uitbesteedden. Hij heeft zijn eigen baan gecreëerd om af te kunnen bouwen.” Harald (50) was al een tijdje aan het nadenken over een andere baan. “Ik dacht: nu heb ik het vreselijk naar mijn zin, maar hoe zit dat over 10 jaar? Toen ik hoorde dat Joost zou stoppen als beheerder, heb ik heel lang getwijfeld of ik zou solliciteren. Nadat ik alles had overwogen, dacht ik: ik doe het niet. Maar ik was er vervolgens wel elke dag mee bezig. Op het laatste moment heb ik de brief verstuurd. En ik heb er geen seconde spijt van gehad: ik heb het hier enorm naar mijn zin!”

Harald v.d. Akker, Joost Bakker en Hans van Dijk

Hans (44): “Vanaf het begin bij Natuurmonumenten wist ik redelijk goed wat ik wilde en waar ik naartoe wilde.” Lachend: “Maar eigenlijk ben ik gewoon Harald achternagegaan.” Hans kent Harald sinds 1986 toen hij stage liep bij Natuurmonumenten. “Ik heb Harald al in verschillende functies opgevolgd.”

19

Hans wilde altijd al een keer beheerder worden. “Ik heb door de jaren heen verschillende opleidingen gevolgd en vrijwel alle functies in een beheereenheid vervuld. Ik wil graag op of rond de Veluwe werken, maar dat is natuurlijk wel beperkt. Mijn eigen beheereenheid vond ik geen optie. Ik had me er al bij neer­ gelegd dat het voorlopig niks zou worden. Heel erg vond ik dat niet, want ik had het reuze naar mijn zin. Toen kwam het nieuws dat Harald naar De Graafschap ging. De brief had ik nog niet geschreven, maar hij was in mijn hoofd al helemaal af.” Harald had deze baan niet genomen als hij had moeten verhuizen. “Ik woon nu in een dienstwoning. Mijn ­salaris is precies hetzelfde gebleven. Een reguliere ­woning kost al gauw een paar honderd euro per maand meer. Dan ga je er dus behoorlijk op achteruit.” Joost zette de stap van dienstwoning naar reguliere woning al toen hij in 2001 uit ’s-Graveland vertrok om in De Graafschap te gaan wonen. “Dat had ik nu anders gedaan, want met een reguliere woning ben je inderdaad een flink stuk duurder uit.” Ze vragen zich af of het niet willen verhuizen vanwege de hogere kosten, ermee te maken kan hebben dat er nauwelijks intern gesolliciteerd wordt op onder meer de f­ unctie van beheerder. “Het is belangrijk om de interne ­mobiliteit te stimuleren, maar maak het dan ook ­aantrekkelijk.”

De functie van beheerder is zwaar. Harald: “Er zijn er maar weinig die dit tot hun 67e volhouden ­zonder te verzuren. Als ik er niet meer voor 100% voor zou k ­ unnen of willen gaan, hoop ik dat ik tegen die tijd binnen Natuurmonumenten iets anders kan gaan doen.” Joost: “En zo maak je ook ruimte voor ­bijvoorbeeld een jongere collega.” Dit moet natuurlijk wel kunnen, ook financieel. Joost kwam zelf met een voorstel voor een nieuwe functie. “Mijn plan kost de vereniging geen extra geld, dus eigenlijk had ik wel meer begeleiding en enthousiasme verwacht van ­directie en P&O. Ik ben gestopt als beheerder en daarna heb ik nooit meer iets vernomen. Het senioren­beleid werkt wat dat betreft nog te weinig in de praktijk.” Hans vindt dat vooral leidinggevenden hun mede­ werkers moeten stimuleren en hij heeft daar zelf ook altijd positieve ervaringen mee gehad. “Het begint bij je leiding­gevende. En bij jezelf natuurlijk!” Joost en ­Harald beamen dit. Maar meer initiatief vanuit de organisatie om bijvoorbeeld D-medewerkers te m ­ otiveren het land in te gaan om tijdelijk functies over te nemen of ergens te assisteren, zou goed zijn voor de interne mobiliteit. Hans: “Dit zou al ­kunnen ­beginnen door mensen aan te nemen van wie je denkt: die ­zouden op den duur goede beheerders kunnen ­worden.”

20

21

Training Strategisch beïnvloeden In 2012 hebben 15 medewerkers deelgenomen aan een incompany-training ‘Strategisch beïnvloeden’ die werd gegeven door Schouten & Nelissen. De training bestond uit een intakegesprek, 2 trainingsdagen en een terugkomdag. In ons werk bij Natuurmonumenten komen we regelmatig in complexe processen terecht waarin steeds wisselende spelers wisselende posities en stand­ punten innemen. Er moet voortdurend ­gebalanceerd worden op 2 koorden: enerzijds wil je resultaten boeken en anderzijds het gedachtegoed van Natuur­ monumenten toepassen en het imago versterken. Het is dan ook van belang je in te leven in deze ­ingewikkelde processen en de juiste ­beslissingen te nemen. Strategisch denken en voldoende beïnvloedings­vaardigheden zijn daarbij essentieel. De eerste stap in strategisch beïnvloeden is het ­bepalen van je doel, de te beïnvloeden interne en externe partij(en) inclusief hun belangen, ­verwachtingen en behoeften én belemmerende en bevorderende factoren. Tijdens de eerste trainingsdag hebben we allemaal een persoonlijke ‘stakeholder- en krachtenveldanalyse’ opgesteld, die we vervolgens gedurende het gehele traject gebruikten om ­datgene wat in de training werd aangereikt praktisch te ­verwerken.

De tweede stap is het actief beïnvloeden zelf. Om succesvol te kunnen zijn in je werk is medewerking van anderen absoluut noodzakelijk. Daarnaast moeten mensen enthousiast zijn over je plannen en ideeën. Bewust beïnvloeden zonder formele macht is een vak dat je leert door ervaring. Daarom lag bij de training de nadruk op leren door doen. Door de combinatie van theorie, oefenen (onder andere met een trainings­ acteur) en persoonlijke feedback werden we ons bewust van onze voorkeur qua beïnvloedingsstijl en het effect daarvan op een ander. Door het lezen van het boekje Tien beïnvloedingsvaardigheden van Jan Bijker konden we voorafgaand aan de training ons al verdiepen in de verschillende stijlen. Ook werd tijdens de training aandacht besteed aan het omgaan met weerstand en conflicten. Het was een effectieve training: je kunt de opgedane kennis en inzichten direct toepassen. Een aantal deelnemers gaan elkaar daarbij helpen door middel van intervisie. Janny Bos, Afdeling P&O

22

Discussie over vuurwapens leidt tot terugdraaien directiebesluit Eind 2012 is de notitie Toezicht goedgekeurd. Een paar maanden daarvoor woedde er nog een flinke discussie binnen de organisatie over het wel of niet dragen van een vuurwapen tijdens het toezicht houden. Beheerteammedewerker Veluwezoom Jan Potkamp is BOA (Buitengewoon Opsporings ­Ambtenaar) en draagt een vuurwapen als hij toe­ zicht houdt. Beleidsmedewerker Toezicht van de afdeling Natuur en Landschap Vera Aberson is nauw betrokken bij de totstandkoming van het toezicht­ beleid. Tijdens de besprekingen van de concept­notitie Toezicht medio 2012, lieten directie en P&O w ­ eten dat zij het dragen van vuurwapens binnen Natuur­ monumenten wilden afschaffen. Vera: “Dat voor­ nemen deed nogal wat stof opwaaien in de ­organisatie. Dat kwam mede doordat De Telegraaf hierover ­berichtte terwijl het intern nog niet eens bekend was, laat staan dat er een besluit over was genomen.”

heb je een vuurwapen nodig. Die stropers zijn dus vaak gewapend. Omdat daardoor het veiligheidsrisico groot is, draag ik net als een aantal van mijn BOAcollega’s tijdens het toezicht houden een vuurwapen. Ik kan me voorstellen dat mensen vinden dat het beeld van een boswachter met pistool niet past bij het ­nieuwe Natuurmonumenten, maar voor ons is het dragen van een wapen hetzelfde als het dragen van een helm voor een bosarbeider.” Besluit teruggedraaid

Om gehoor te geven aan de protesten zijn de afdelings­ hoofden van P&O en Natuur en Landschap naar de regio’s gegaan. Naar aanleiding van hun bevindingen besloot de directie om het voor­genomen besluit terug te draaien. Jan is hierover zeer te ­spreken: “De d ­ irectie heeft naar ons geluisterd en de moed gehad om te

Meer dan vuurwapens alleen Grofwildstroperij

Veluwezoom was een van de beheereenheden waar het nieuws hard aan kwam. Jan: “We hebben hier al sinds jaar en dag te maken met stroperij van edel­ herten en wilde zwijnen. Om dit grofwild te doden,

De notitie Toezicht gaat natuurlijk over veel meer dan alleen het vuurwapengebruik. Meer ­informatie over de notitie is op te vragen bij Vera Aberson, [email protected].

23

In 3 regio’s mogen BOA’s (onder bepaalde voorwaarden) vuurwapens dragen: 1. Zuid-Holland en Zeeland (Deltakust). 2. Gelderland (Veluwezoom en ZuidwestVeluwe). 3. Noord-Brabant en Limburg (Midden-Brabant, West-Brabant en Zuid-Limburg).

z­ eggen: oké, we maken een uitzondering. Dat vind ik heel knap en het maakt het eindresultaat sterker. We zijn altijd heel voorzichtig met elkaar, maar af en toe moet je gewoon de discussie durven voeren.”

Jan Potkamp en Vera Aberson

Aangescherpte regels

Goed ingebed in organisatie

Voor de betreffende regio’s (zie kader) is dus een uitzondering gemaakt. “Maar”, vertelt Vera, “de regels voor het dragen van een vuurwapen zijn wel aangescherpt. Er zijn nu duidelijke richtlijnen opgesteld, zoals het niet-zichtbaar dragen van het vuurwapen, behalve bij nachtelijk toezicht.” En een vuurwapen gebruik je uiteraard als allerlaatste redmiddel. “Het spreekt natuurlijk vanzelf dat in bedreigende situaties de belangrijkste taak van onze BOA’s het de-escaleren van geweld is. Daar ligt ook de nadruk op in de trainingen.”

Vera en Jan zijn tevreden met de notitie Toezicht. Jan: “Niet alleen vanwege de gemaakte uitzondering. Het toezicht is nu goed ingebed in de organisatie en dat was voorheen niet het geval. Dat gaf veel onzekerheid. Ook zijn zaken als nazorg nu duidelijk geregeld. Mocht er ooit wat gebeuren, dan heb je het gevoel: ik word geruggensteund.” Vera: “Ik ben heel blij met het eindresultaat dat er nu ligt. De volgende stap is de ­implementatie van het beleid. Daar gaan we de komende 2 jaar mee aan de slag.”

24

25

Meer tijd en training voor begeleiding vrijwilligers Eind 2012 waren maar liefst 3800 vrijwilligers structureel voor Natuurmonumenten aan het werk. Bij het formuleren van doelen voor het Meerjarenplan 2013-2018 kwam dan ook de vraag aan de orde welke richting we op willen met de inzet van vrij­willigers. Inmiddels zijn op bijna alle ­plekken in de organisatie vrijwilligers te vinden en zij worden op een steeds breder terrein ingezet. ­Vrijwilligers ­vormen een rechtstreekse verbinding met de buiten­wereld, en zijn daardoor van groot belang voor de organisatie. Om gezamenlijk de impulsperiode* van het vrij­ willigerswerk af te sluiten en een blik op de toekomst te werpen, kwamen op donderdag 13 september 2012 in het Openluchtmuseum te Arnhem 60 c­ ollega’s bij ­elkaar, die in hun werk te maken hebben met vrij­willigers. ­Tijdens deze dag stonden vragen centraal als: hoe gaat het nu, waar lopen we t­ egenaan, hoe gaan we verder en wat hebben we daarvoor nodig? De belangrijkste conclusies: er is te weinig tijd voor de b ­ egeleiding van vrijwilligers en er is behoefte aan meer ­training om het vrijwilligerswerk te kunnen coör­dineren. Om dit te realiseren, zal de profes­sionele ­organisatie rondom het vrijwilligerswerk moeten w ­ orden herzien. Daar gaan we in 2013 al mee aan de slag. Daarnaast zullen we de komende jaren, met behulp van de handleiding die alle regio’s eind 2012 ­hebben ontvangen, werken aan de 2 indicatoren uit het ­Meerjarenplan: 1. Het realiseren van een voorzichtig stijgende lijn in het totaal aantal werkdagen van vrijwilligers.

2. Training en inzet van vrijwillige groepscoördina­ toren, zodat medewerkers zich meer kunnen ­richten op de werkinhoudelijke taken en alleen deze coördinatoren aan hoeven sturen. Hiermee wil Natuurmonumenten het vrijwilligerswerk een nog steviger plek in de organisatie geven! Astrid de Beer, Centraal team vrijwilligerswerk

* Impulsperiode: van 2007-2012 jaarlijks extra budget voor vrijwilligerswerk.

26

Natuurlijk Gastvrij Vorig jaar september kreeg Natuurmonumenten groen licht om aan de slag te gaan met Natuurlijk Gastvrij, een project met als doel de professiona­ li­teit en klant- en servicegerichtheid onder ­vrij­willigers te vergroten. Het ministerie van Econo­mische Zaken verleende subsidie voor dit project in het kader van Groen en Doen. Het project – aangestuurd vanuit P&O in samen­ werking met het huidige C&M – bestond uit het inzetten van ‘anonieme bezoekers’ tijdens excursies en evenementen en bij bezoekerscentra om te kijken hoe onze vrijwilligers met het publiek omgaan. Op basis van de ervaringen van deze bezoekers zijn workshops georganiseerd voor vrijwilligers met publieks­ contacten. Uit de resultaten van de anonieme bezoeken blijkt dat onze vrijwilligers het goed doen, vooral in het persoonlijke contact met mensen: ze stralen passie uit, hebben inhoudelijke kennis, zijn vriendelijk en klantgericht. Ze worden gezien als het visitekaartje van Natuur­monumenten en als aanwinst voor de organisatie. Bij 50% van alle bezoeken overtreffen de vrijwilligers zelfs de verwachtingen van de bezoeker! Maar, we zijn er nog niet. Hier en daar moeten de puntjes op de i worden gezet. Vooral in de sfeer van communicatie, zowel schriftelijk, via e-mail als

t­ elefonisch. Ook kwam naar voren dat er aan een ­excursie een duidelijke kop en staart moet zitten. En we zijn nog veel te bescheiden: Natuur­monumenten kan nog veel beter onder de aandacht worden ­gebracht bij de bezoekers. Die verwachten dit ook! Een paar reacties van de anonieme bezoekers: “Er mag wel wat meer reclame gemaakt worden voor Natuurmonumenten.” (Winterwandeling Waterbos, Zuid-Holland.) “Het lidmaatschap van Natuurmonumenten wordt niet gepromoot.” (Wilde Buiten Dag Hackfort, Gelderland.) De ervaringen van de bezoekers zijn gebruikt voor het samenstellen van de workshop Natuurlijk Gastvrij, waarvan er inmiddels 30 zijn gegeven aan in totaal zo’n 500 vrijwilligers door het hele land. De vrij­ willigers waren enthousiast: Peter Veltman (Overijssel en Flevoland): “Ik heb de workshop met veel plezier gevolgd. Het is goed om soms een spiegel voorgehouden te krijgen. Je krijgt interessante en originele ­voorbeelden van hoe je bezoekers tegemoet kunt treden. Het is belangrijk om goed naar de mensen te luisteren.”

27

John Jansen (Zuid-Holland en Zeeland): “Iedereen was ervan overtuigd dat het een leerzame dag was die zeker zijn invloed zal hebben op ons toekomstig handelen en gedrag.” Omdat het project goed is aangeslagen, hopen we voor 2013 op een vervolg. Want hoe meer tevreden bezoekers, hoe meer ambassadeurs voor Natuur­ monumenten!

De conclusies en aanbevelingen van dit onderzoek zijn te downloaden op de community Natuurlijk Gastvrij op intranet. Linda Sprado, Centraal team vrijwilligerswerk en projectleider Natuurlijk Gastvrij

28

29

Bedrijfshulpverlening nieuwe stijl In 2012 is een nieuwe opzet van onze bedrijfs­ hulpverlening (BHV) ontwikkeld, die per 1 januari 2013 van start gaat.

zo veel mogelijk medewerkers en vrijwilligers deel­ nemen. In de kantoren wordt ontruimen geoefend, in de beheereenheden een ongeval in het gebied.

Deze BHV nieuwe stijl komt voort uit de vraag of de tijdsbesteding aan niet-vakmatige opleidingen kon worden verminderd. Tevens bestond de indruk dat we met minder ­BHV- en EHBO’ers in de kantoren toe zouden kunnen. Maar het belangrijkste was, dat de standaard BHV-opleiding onvoldoende gericht was op ons grootste risico, namelijk ongevallen in de natuurgebieden.

Eerste hulp geïntegreerd

BHV, EHGA en noodoefeningen

Voor de beheereenheden bestaat er een ‘buitenversie’ van de BHV, de Eerste Hulp bij Geïsoleerde Arbeid (EHGA), die veel beter voldoet. De beheerteams – inclusief groepscoördinatoren vrijwilligers – volgen deze opleiding als team, waardoor de BHV daar kan vervallen. In de regiokantoren, op het centraal kantoor en in de bezoekerscentra blijft de BHV bestaan. Beide opleidingen (BHV en EHGA) zijn korter dan vroeger omdat het theoriedeel is vervangen door een e-learning­module van 20 minuten. Alle opleidingen worden op locatie gegeven door professionele trainers van G4S, voorheen Protekt. Wat niet verandert, zijn de noodoefeningen. Alle afdelingen doen jaarlijks een noodoefening waaraan

EHBO-zaken als behandelen van kleine ­verwondingen, reanimeren en gebruik van AED (defibrillator) zijn voortaan geïntegreerd in zowel de BHV als de EHGA. Hierdoor komt de EHBO als aparte opleiding te vervallen. Wel krijgen in de beheereenheden waar gevaarlijke werkzaamheden worden gedaan, enkele medewerkers een aanvullende opleiding Spoed­ eisende Eerste Hulp (SEH). Deze is speciaal gericht op het omgaan met zware verwondingen. Risico-inventarisatie en -evaluatie

In 2012 is de uitvoering van ons risico-inventarisatie en -evaluatieproces gecontroleerd in de regio Gelder­ land. De arbeidshygiëniste van de Arbo-unie bezocht Bezoekerscentrum Veluwezoom, regiokantoor Gelder­land en beheereenheid Montferland. Ons ­proces van preventieve arbozorg is op deze plekken als goed beoordeeld. Eric Vogel, Klimaat-, arbo- en milieucoördinator

30

Loopbaancoaching

Vertrouwenspersoon In 2012 hebben 6 medewerkers contact opgenomen met de interne vertrouwenspersoon, Jos van Kuyk. De klachten gingen over een verstoorde werkrelatie met de leidinggevende en/of collega’s. Het erover kunnen praten in strikte vertrouwelijkheid kan al veel ruimte geven aan gevoelens. “Als vertrouwenspersoon help ik degene die met het probleem zit, we kijken naar mogelijke oplossingen. Soms ondersteun ik een collega door bijvoorbeeld aan te schuiven bij een moeilijk gesprek. De medewerker houdt altijd zelf de regie, ik neem het niet van hem of haar over.”

15 medewerkers, 8 uit de regio en 7 van het centraal kantoor, hebben in 2012 gebruikgemaakt van (loopbaan)coaching bij Jos van Kuyk. “Het is elke keer weer boeiend om te zien hoe veelzijdig mensen zijn, en hoe gedreven. En hoe soms voor medewerkers maar een klein zetje voldoende is om verder te kunnen, een grens over te gaan. Dat enthousiasme, het willen gaan voor de zaak, dat is zó Natuurmonumenten. Daar word ik dan heel blij van”, aldus Jos.

31

Medewerkers Medewerkers met dienstverband in 2012

Aantal medewerkers per locatie Aantal medewerkers

350

Medewerkers met vast en tijdelijk dienstverband 704 •  Mannelijk 57 % •  Vrouwelijk 43 % Fte’s 568 •  Fulltime 38 % •  Parttime 62 % Nieuw in dienst 70 Uit dienst 58 Doorgestroomde medewerkers 23 Wijzigingen in deeltijd 110 Vast dienstverband (in fte’s) 466 Tijdelijk dienstverband (in fte’s) 102 Gemiddelde leeftijd 46,9

300 250 200 150 100 50 0 Centraal kantoor

Regiokantoren

Vrouw

Man

Natuurgebieden

Bezoekerscentra

Aantal medewerkers

Ziekteverzuim 2008-2012 verzuim in %

7,0

2008 2009 2010 2011 2012

6,0 5,0 4,0 3,0 2,0 1,0 0,0 Natuurmonumenten Centraal totaal kantoor

Regio Groningen Friesland Drenthe

Regio Overijssel Flevoland

Regio Gelderland

Regio Regio Regio Noord-Holland Zuid-Holland Noord-Brabant Zeeland Utrecht Limburg