1
Sociaal Jaarverslag 2012
2
Colofon Uitgave Zorg en Zekerheid Coördinatie P&O en de afdeling Communicatie Tekst en redactie P&O Vormgeving No Panic the communication factory Drukwerk No Panic the communication factory Zorg en Zekerheid Postbus 400 2300 AK Leiden Telefoon (071) 5 825 000
www.zorgenzekerheid.nl
Inhoudsopgave Voorwoord 5 Traject Organisatie Kosten
6
De Ron Hendriks Bokaal 2012: Trots zijn wij; wij, van Facilitaire Zaken
8
Blijvend ontwikkelen wordt de standaard want stilstaan is geen optie
10
Een goed gesprek verminderd verzuim
12
Loopbaanbegeleiding en de Employabilitycheck
14
Tevreden medewerkers zijn bepalend voor het succes van de organisatie
16
Voorzitter Ondernemingsraad blikt terug
18
Terug de collegebanken in
20
In memoriam: Michel van Latesteijn
26
3
Organisatiecijfers 27
4
Voorwoord 2012 was voor Zorg en Zekerheid een succesvol jaar. Met een groeiend aantal verzekerden. Een opnieuw toegenomen klanttevredenheid en een heel goed financieel resultaat. Maar uiteraard speelde er meer.
Om in balans te blijven wilden we op tijd de maatregelen nemen die nodig zijn voor een gezond beheer en gezonde groei van onze organisatie. Daarom startten we afgelopen jaar met het Traject Organisatie Kosten. Een omvangrijk traject met grote impact op ons allemaal en dat veel aandacht van ons opeiste. Naast de personele bezuinigingen realiseerden we nog een aantal bezuinigingen. Zo staken we meer zelf de handen uit de mouwen bijvoorbeeld in het bedrijfsrestaurant. Ook bleven we focussen op het terugdringen van ziekteverzuim, tot wel onder de 3%. Dit werd gedaan aan de hand van een duidelijk beleid, met als belangrijk onderdeel de verzuimtraining voor het management.
Ontwikkeling en scholing nam een belangrijke plaats in binnen Zorg en Zekerheid. Vele medewerkers volgden cursussen of namen deel aan scholingstrajecten om zichzelf verder te ontwikkelen en zijn of haar functie nog beter te kunnen uitoefenen. Opnieuw toetsten we de medewerkerstevredenheid en zagen die toenemen van een 7,7 naar een 7,9. Een resultaat om trots op te zijn. Zorg en Zekerheid steeg hiermee fors in de ranking van beste werkgever. Voor het derde jaar is een geZZondweek georganiseerd, die weer enthousiast werd ontvangen. Enthousiaste werknemers binnen een gezonde organisatie die samen ergens voor staan. We hopen deze koers in 2013 samen voort te kunnen zetten. Raad van Bestuur april 2013
5
Ton van Houten en Hennie Limberger
Traject Organisatie Kosten
In 2011 is door het Managementteam van Zorg en Zekerheid besloten tot een verlaging van de organisatiekosten. Uit vergelijkend onderzoek was namelijk gebleken dat de organisatie hogere kosten had dan vergelijkbare zorgverzekeraars. Daarnaast zouden verschillende veranderingen in de AWBZ het verdwijnen van een groot deel van de bestaande werkzaamheden op dit gebied tot gevolg hebben. Kortom een besluit dat consequenties zal hebben voor het aantal personeelsleden binnen Zorg en Zekerheid. Om zaken goed en zorgvuldig aan te pakken brengt dit veel voorbereidingen met zich mee. Roland Bushoff, betrokken als extern adviseur bij dit traject, geeft aan wat er zoal in 2012 achter de schermen heeft plaatsgevonden om de verlaging van de organisatiekosten te kunnen realiseren.
6
Op 5 januari 2012 is het Traject Organisatie Kosten (TOK) daadwerkelijk van start gegaan. Per divisie is in kaart gebracht op welke wijze de beoogde reductie gerealiseerd zou kunnen worden. Naast een verdere uitwerking per divisie, was het duidelijk dat ook een aantal divisie overstijgende onderwerpen nader onderzocht moesten worden. Voor de onderwerpen ‘klantcontact’, ‘coördinatie ondersteuning schadelastbeheersing’, ‘business intelligence’, ‘integratie ZVW – AWBZ’ en ‘bedrijfsvoering’ zijn werkgroepen ingericht om de mogelijkheden tot verbetering van de effectiviteit en efficiëntie te onderzoeken. Ook zijn de mogelijkheden van samenwerking met de zorgverzekeraars in VRZ en Multizorg bij het onderzoek betrokken. Op 9 maart is aan de Ondernemingsraad advies gevraagd over de gewenste ontwikkelrichting van de organisatie als geheel en de gewenste indelingen van de tweede laag van de divisies. Doordat de verwachte en geplande wijzigingen op het gebied van de AWBZ geen doorgang vonden door de val van het kabinet op 23 april, is op 3 juli een aangepaste adviesaanvraag bij de
Ondernemingsraad ingediend. Hierin waren nieuwe voorstellen voor de indelingen van de tweede laag van de divisies opgenomen. Nadat de verschillende werkgroepen hun resultaten hadden opgeleverd, zijn met name nog de onderwerpen ‘interne beheersing’, ‘processturing’ en ‘business control’ vanaf september verder uitgediept. Dit op basis van bijeenkomsten en gesprekken met betrokkenen. Nadat alle benodigde besluiten waren genomen, zijn de inspanningen binnen het TOK gericht geweest op het opstellen van de uiteindelijke adviesaanvraag, die ter advies zal worden voorgelegd aan de Ondernemingsraad. Hierin is aangegeven wat per divisie de huidige en gewenste situatie is en wat dat voor consequenties heeft op de functies en bijbehorende formatie. Op 15 januari 2013 wordt deze adviesaanvraag bij de OR ingediend. Na de mededelingen over de noodzaak tot verlaging van de organisatiekosten in 2011 zijn op 16 februari drie voorlichtingssessies gehouden voor alle medewerkers. Hierbij is aangegeven wat
7
de redenen waren voor dit traject en welke uitgangspunten daarbij werden gehanteerd. Via verschillende nieuwsbrieven zijn de medewerkers daarna op de hoogte gehouden van de vorderingen binnen het TOK. Ook konden medewerkers per mail vragen stellen aan de Raad van Bestuur. De onderhandelingen met de vakbonden heeft geleid tot een Sociaal Plan. Samen met het indienen van de adviesaanvraag bij de Ondernemingsraad (half januari 2013) worden de medewerkers op de hoogte gebracht van de hierin beschreven plannen. Na het positief advies van de Ondernemingsraad worden in februari 2013 de betrokken afdelingshoofden op de hoogte gebracht van de status van hun functie. Na de benoemingen op deze functies (en weer een positief advies van de Ondernemingsraad op de rest van de plannen) worden in maart 2013 de betrokken medewerkers geïnformeerd. In deze maand kunnen medewerkers solliciteren op gewijzigde en nieuwe functies. Vanaf 1 april 2013 start voor de niet benoemde medewerkers de boventalligheid of het einde van het dienstverband.
Vanaf 1 april 2013 start voor de niet benoemde medewerkers de boventalligheid. Aan de boventallige medewerker wordt vanuit het Sociaal Plan de keuze voorgelegd om of gebruik te maken van de vertrekstimuleringsregeling of van het bemiddelingstraject van negen maanden. Kiest de medewerker voor de vertrekstimuleringsregeling dan zal hij/zij per 1 april 2013 direct uitdiensttreden met toekenning, conform Sociaal Plan, van een ontslagvergoeding. Kiest de medewerker voor het bemiddelingstraject zal hij/zij gedurende negen maanden begeleidt worden in het vinden van een andere baan door het bedrijf USG Restart en wordt de medewerker vrijgesteld van werk. In deze situatie eindigt het dienstverband als de medewerker een andere baan vindt of de volledige bemiddelingsduur van negen maanden is genoten. Als de medewerker extern een andere baan vindt of het dienstverband na negen maanden wordt beëindigd wordt eveneens conform het Sociaal Plan een ontslagvergoeding toegekend. Mocht de medewerker twaalf maanden na de ontslagdatum nog een WW-uitkering genieten dan heeft de medewerker nogmaals recht op een kleine ontslagvergoeding.
De Ron Hendriks Bokaal 2012: Trots zijn wij; wij, van Facilitaire Zaken Traditiegetrouw wordt jaarlijks de Ron Hendriks Bokaal uitgereikt. Hét symbool van trots voor bijzondere prestaties op het gebied van efficiency die door een afdeling of team zijn neergezet. Er waren twee genomineerden namelijk de medewerkers van de Catering en de medewerkers van de Post en Repro, allen onderdeel van Facilitaire Zaken. De bokaal is voor de laatste maal uitgereikt en ging naar de medewerkers van de Catering voor hun bijzonder klantvriendelijke benadering en de creativiteit waarmee zij met de ter beschikking gestelde middelen iedere keer weer een verrassend menu weten te presenteren. Voor velen is een bezoek aan het bedrijfsrestaurant tussen de middag een welkom rustmoment in alle hectische werkzaamheden. Wouter Jongerius, Hoofd Facilitaire Zaken aan het woord over het binnenhalen van deze prachtige bokaal.
8
Wij, als Facilitaire Zaken, zijn ervoor om de organisatie en al haar medewerkers letterlijk en figuurlijk met onze dienstverlening te ondersteunen. Ons streven is om een gezonde, veilige en prettige werkomgeving te creëren en activiteiten te ontplooien die onze collega’s direct en indirect ondersteunen bij het behalen van hun doelen. Dat betekent voor de facilitaire medewerkers, dat zij in een continuproces terecht komen van het “benchmarken” van hun klanten, ook wel hun collega’s. De vraag is altijd in hoeverre moeten en kunnen wij onze klant gevraagd en ongevraagd faciliteren? Wij willen vooral doeners zijn, dichtbij blijven, direct communiceren, veel kijken, luisteren, creatief zijn, pragmatisch denken en niet berusten. Wij willen dus veel en dan moeten deze zaken ook nog eens “achter de schermen” vorm krijgen en tot stand komen. Onze klant heeft alleen baat bij onze uiteindelijke creaties, dienstverlening en eindproducten. Als Hoofd Facilitaire Zaken, weet ik hoe gedreven men werkt in onze keukens. Ik daag medewerkers in allelei opzichten continu uit. Ik vraag soms veel van hen.
Wat ik enorm heb zien groeien in de laatste jaren is de eigenwaarde van mijn facilitaire collega’s. Zij voelen zich nog meer onderdeel van Zorg en Zekerheid en voelen zich medeverantwoordelijk voor de totale prestatie. Met als resultaat dat de waardering letterlijk door onze klanten, de collega’s, wordt uitgesproken en dat is een enorme stimulans. Wij zijn dus apetrots op de bokaal voor de Catering en dan ook nog eens de afdeling Post en Repro op de nominatielijst. De bokaal staat voor ons allemaal en geeft ons een extra boost en meer werkplezier. Hoewel wij blijven kijken en luisteren, creatief en pragmatisch blijven denken en tussen de coulissen druk bezig zijn, zullen onze klanten ook ons moeten blijven voeden met wensen en behoeften. Ons vertellen welke brandjes wij vergeten te blussen, want het samenspel zet ons aan om nog gerichter en persoonlijker te faciliteren. Tot slot nogmaals namens iedereen van Facilitaire Zaken dank voor de grote waardering.
9
Winnaars Ron Hendriks Bokaal 2012 Van links naar rechts: Wilma van Fruchten, Claudia Chero Gonzales, Hamid Ateshi, Roelie van Buuren, Serge van Mourik, Cees Bakker, Omar Hashas
Blijvend ontwikkelen wordt de standaard want stilstaan is geen optie Het jaar 2012 stond veelal in het teken van scholing en ontwikkeling. Zo’n 65% van de medewerkers volgden individuele scholingstrajecten, cursussen, woonde seminars of workshops bij en er vonden een aantal afdelingsbrede of - overstijgende scholingstrajecten plaats. Zo werd in 2012 het Traject Werkend Leren afgerond, er werden MS office cursussen aangeboden aan medewerkers om de overgang naar MS Office 2010 te vergemakkelijken en om de efficiency van dit softwarepakket te vergroten. Daarnaast werd binnen de afdeling Zorgteam Cure gestart met een opleidingsproject via het bureau Akkersmans en Partners en volgden alle leidinggevenden binnen Zorg en Zekerheid een tweedaagse Ziekteverzuimtraining via het bureau Falke en Verbaan. Marlies Guezen, HR-adviseur, blikt terug op het traject Werkend Leren en het traject bij de afdeling Zorgteam Cure.
10
Werkend Leren 2012 Het groots opgestarte ontwikkeltraject binnen Zorg en Zekerheid genaamd Werkend Leren is in 2012 definitief afgerond. Kort gezegd een driejarig ontwikkeltraject waarbij medewerkers leren datgene wat zij off the job geschoold krijgen on the job toe te passen. Dus eigenlijk leren terwijl je werkt. Hierbij komen de kerncompetenties: klantgerichtheid, resultaatgerichtheid en samenwerken aanbod. De resultaten Alle medewerkers van de afdelingen Declaraties, Relaties, AWBZ en de gehele Frontoffice namen deel aan dit traject. In totaal zijn er 247 medewerkers gestart met dit traject en zijn er uiteindelijk 211 medewerkers aangeboden ter certificering. In het vorige Sociaal Jaarverslag werd reeds vermeld dat de medewerkers van de afdeling Relaties, Senior Medewerker Declaraties en Specialisten hun traject verzilverde met respectievelijk vijf en vier deelcertificaten binnen de MBO 3 uitstroomrichting Commercieel Medewerker Binnendienst. Deze medewerkers ontvingen hun certificaten in Corpus tijdens een feestelijke uitreiking in april 2012. In de loop van 2012 volgden de certificering van de leertrajecten bij de Frontoffice. De examencommissie van Global Academy (=de certificeerder) besloot om de Medewerkers Winkel zeven deelcertificaten op de uitstroomrichting MBO-3 Commercieel Medewerker Binnendienst
toe te kennen. De Medewerkers Contact Center verworven twee eenheden voor de MBO-3 uitstroomrichting Commercieel Medewerker Contact Center, waarmee zij op een paar verplichte toetsen na, uitzicht hebben op het volledige MBO-diploma. De certificaten werden op 31 oktober 2012 uitgereikt. Tot slot volgde de certificering van de laatste groep medewerkers, de Medewerkers Declaraties (die twee jaar hebben gevolgd i.p.v. drie) en alle medewerkers van de afdeling AWBZ. Op 20 december 2012 deed de examencommissie de uitspraak dat deze medewerkers respectievelijk drie en vijf deelcertificaten hebben behaald op de MBO-3 uitstroomrichting Commercieel Medewerker Binnendienst. Deze certificaten zullen worden uitgereikt aan de medewerkers op 5 maart 2013. Evaluatie en conclusie Met deze certificering is een einde gekomen aan het Werkend Leren traject binnen Zorg en Zekerheid. We zijn als Zorg en Zekerheid trots dat wij de betrokken medewerkers erkende MBO-certificaten konden uitreiken. Kijkend naar de aanleiding om met dit traject te starten kan gesteld worden dat medewerkers middels de deelcertificaten kunnen aantonen dat zij op MBO-niveau een drie jarig opleidingstraject hebben gevolgd, de medewerkers geschoold zijn op de kernwaarden, het traject zichzelf heeft bekostigd en medewerkers in beweging zijn gekomen. Hiermee is het traject met mooie resultaten afgesloten.
Esther van Doorn
Nelly van ‘t Veer (rechts) en Carla de Wit
Opvolging Is met de certificering dan een einde gekomen aan het opleiden van deze medewerkers? Nee zeker niet! Tegelijkertijd met de certificering is door de afdeling Personeel en Organisatie gekeken welke scholing er nog diende plaats te vinden om medewerkers, die nog niet over een volledig MBO-diploma beschikken, in staat te stellen om alsnog hun volwaardig MBO-diploma te behalen. Afhankelijk van de behaalde eindresultaten per deelnemersgroep werd er een vervolgtraject in gang gezet. Nadat hiervoor het sein groen werd afgegeven door het Managementteam volgde informatiebijeenkomsten in het najaar van 2012 om medewerkers te interesseren voor een vervolgtraject met als doel het behalen van het MBO-diploma. Alle Medewerkers Contact Center gaven zich op voor een verplichte reken- en Nederlandse taal toets waarmee zij na het volgen van deze toetsen een volledig MBO-diploma zullen behalen. De Medewerkers Winkels konden zich inschrijven voor de Module Marketing via het opleidingsinstituut NCOI waarmee ook zij na het positief afronden van deze module het volledige MBO-diploma behalen.
De medewerkers van de afdelingen Declaraties en Relaties werd de mogelijkheid geboden om een EVC (Eerder Verworven Competentie) traject te doorlopen waarmee zij een ervaringscertificaat kunnen behalen. Met dit certificaat kunnen zij enerzijds aantonen dat zij beschikken over een MBO-werk- en denkniveau en anderzijds vrijstellingen verkrijgen voor de gekozen MBO-uitstroomrichting, waardoor het behalen van het feitelijke MBO-diploma binnen een bepaalde afzienbare termijn gerealiseerd kan worden. Zorgteam Cure In 2012 is binnen het Zorgteam Cure een opleidingsproject gestart om de opleidingsbehoefte van de medewerkers in kaart te brengen en invulling te geven aan deze behoeften. In een veranderende omgeving die veel vraagt van de organisatie en haar medewerkers is het blijven ontwikkelen onontbeerlijk. Het bureau Akkersmans en Partners heeft alle medewerkers van deze afdeling bevraagd over hun opleidings- en ontwikkelbehoefte. Deze inventarisatie richtte zich op die scholing waarvan de medewerker in zijn functioneren direct de vruchten kan plukken. Maar ook de scholingswens die, eenmaal vervuld, meer indirect het functioneren van de medewerker zal verbeteren is hierin meegenomen. Dit heeft geleid tot een rapport, waarin niet alleen op individueel maar ook in groepsverband opleidingsdoelen en –wensen in beeld zijn gebracht. In 2013 zal hier nadere uitvoering aan worden gegeven. Tevens wordt bekeken of dit project voor de gehele divisie Zorg kan worden ingezet.
11
Een goed gesprek vermindert verzuim Iedereen is wel eens ziek. Het hebben van gezondheidsklachten betekent echter niet bij voorbaat dat iemand niet kan werken. De praktijk leert dat met aanpassingen of goede afspraken iemand nog vaak kan en wil blijven werken. Het voeren van een goed gesprek tussen leidinggevende en medewerker is hierbij van essentieel belang. Hélène Filemon, Coördinator Preventie en Verzuim, blikt terug op wat er zoal in 2012 op het gebied van preventie en verzuim is ondernomen.
12
Als we kijken naar 2012 dan hebben we het voeren van ziekteverzuimgesprekken hoog op de agenda gezet. Voor leidinggevenden is het van belang dat zij weten wat er speelt bij hun medewerkers maar nog meer hoe zij hun medewerkers kunnen helpen zodat zij aan de slag kunnen blijven. Alle kunnen leidinggevenden hebben in 2012 een verzuimtraining gevolgd. Tijdens deze training zijn technieken aangereikt hoe op een respectvolle manier verzuim bespreekbaar kan worden gemaakt en op welke manier hierover afspraken gemaakt kunnen worden. Tijdens een verzuimgesprek zal er geen discussie zijn over het bestaan van de ziekte of de klacht omdat we er vanuit gaan dat deze ziekte of klacht aanwezig is. Het gesprek zal daarom vooral gaan over de onderliggende oorzaken en wat hieraan gedaan kan worden. Het maken van goede afspraken tussen leidinggevende en medewerker brengt ook met zich mee dat er een goed en duidelijk verzuimbeleid aanwezig is. In 2012 is het verzuimbeleid herschreven en aangepast aan onze nieuwe visie op verzuim. Deze visie laat zich in één
zin omschrijven met: “Ziekte of een nare gebeurtenis overkomt je, maar moet je hiervoor afwezig zijn dan wordt hierover eerst overleg gevoerd”. Het verzuimpercentage van Zorg en Zekerheid is door deze aanpak flink gedaald namelijk van 3,65% naar 2,21%. Een geweldige prestatie! Verder is in 2012 onze arbocatalogus www.gezondverbond.nl uitgebreid. In deze digitale catalogus, die wordt gebruikt door veel (zorg)verzekeraars, vinden werknemers oplossingen en maatregelen voor arbeidsrisico’s die binnen onze branche denkbaar zijn. Denk hierbij aan werkdruk en RSI. In 2012 is het onderwerp ongewenst gedrag hieraan toegevoegd. Ook wordt via deze website de mogelijkheid geboden om middels een forum discussie te voeren over vragen die medewerkers hebben op het gebied van arbeidsomstandigheden. Tot slot hebben we in 2012 voor de derde keer een geZZondweek gehouden. Deze happening werd wederom een succes. Luchtige activiteiten werden afgewisseld met activiteiten die wat serieuzer van
aard waren. Van Weight Watchers tot een voetspreekuur en van massages tot aan kookworkshops. Alles werd uit de kast getrokken om medewerkers zich bewust te maken van hun gezondheid en hun (on)gezonde gewoontes. Ook nu was de insteek om niet zozeer belerend als wel informatief te zijn. 2013 wordt het jaar waarin het thema duurzame inzetbaarheid aandacht gaat krijgen. Omdat we langer moeten doorwerken wordt gezondheid een nog belangrijker thema. Bij het onderwerp duurzame inzetbaarheid zal hier zeker aandacht aan gegeven worden. Verder zien we een stijging in de mantelzorgtaken bij onze werknemers. Meer medewerkers komen met vragen hierover of verzoeken om zorgverlof. Om mantelzorg met werk te combineren valt nog niet mee. Het gevaar van overbelasting ligt op de loer en dit kan weer leiden tot verzuim. Het is dus belangrijk dat wij maatregelen nemen om overbelasting bij die werknemers te voorkomen. Door mantelzorg op de agenda te zetten zorgen we ervoor dat mantelzorg bespreekbaar wordt en
dat er afspraken met de medewerker worden gemaakt hoe op een goede manier het werk en de zorgtaken gecombineerd kunnen worden. Voor 2013 staan vervolgens ook weer de BRAVO-(Bewegen, Roken, Alcohol, Voeding en Ontspanning) thema’s op de kaart. Dit keer zullen deze thema’s tot uiting komen in een geZZonddag en zullen we meer gezonde activiteiten door het jaar heen organiseren!
13
Loopbaanbegeleiding en de Employabilitycheck In 2012 heeft de afdeling Personeel en Organisatie (P&O) een stap gezet richting duurzame inzetbaarheid. Jolanda Alphenaar, HR-adviseur, vertelt over deze stap en wat er zoal in 2012 op dit vlak is gerealiseerd.
Aanleiding Wat is duurzame inzetbaarheid? Dat is de mate waarin mensen productief, gezond en gemotiveerd willen en kunnen werken binnen of buiten de organisatie. Als Zorg en Zekerheid de medewerkers in beweging houdt en optimaal inzet, draagt dit bij aan de realisatie van de organisatiedoelstellingen.
14
In het Businessplan 2011-2013 staat vermeld dat Zorg en Zekerheid de beste zorgverzekeraar wil zijn in de regio, met een uitstekende dienstverlening en gezonde portefeuille en gezonde financiën. Voor Zorg en Zekerheid is het essentieel om de medewerkers uit te dagen en te ondersteunen om hun kwaliteiten maximaal tot bloei te laten komen. Te denken valt aan opleiding, aandacht voor oorzaken en reductie van ziekteverzuim en employability. Er is te lezen dat gezond blijven en worden een speerpunt is en dat actief een kernwaarde is. De kernwaarden moeten leiden tot professioneel werken en plezier hebben in het werk. De Raad van Bestuur hecht veel waarde aan de kwaliteit van mensen. Goed om te weten is dat tevreden mensen productieve mensen zijn en stagnerende mensen juist improductief zijn en dus veel geld kosten. De medewerkers moeten met elkaar bijdragen aan het behalen van de organisatiedoelstellingen en het is de taak van de organisatie in samenwerking met de afdeling P&O om die medewerkers zo gezond, gemotiveerd en productief mogelijk te houden. Daartoe zijn in 2012 verschillende zaken ondernomen die hieraan een bijdrage leveren die in dit Sociaal Jaarverslag ook aan de orde komen. Te denken valt aan: • Het gehouden Medewerkerstevredenheidsonderzoek dat input aanlevert voor hoe we als organisatie medewerkers tevreden en gemotiveerd kunnen houden.
• H et nieuwe verzuimbeleid dat onder andere aandacht besteedt aan hoe je vroegtijdig met medewerkers in gesprek kunt gaan met als doel te voorkomen dat medewerkers gaan uitvallen. • De organisatiebrede opleidingstrajecten zoals Werkend Leren en het vervolg daarop maken dat medewerkers zich bewust worden van het nut van blijvende ontwikkeling alsmede dat zij mee kunnen blijven gaan met de huidige ontwikkelingen. Op basis van uitgangspunten in het Businessplan in combinatie met de uitkomsten van het medewerkerstevredenheidsonderzoek en de regelmatige vraag van medewerkers over loopbaanontwikkeling is de afdeling P&O naast de eerder genoemde zaken ook gaan bekijken hoe we medewerkers meer kunnen begeleiden met hun loopbaan vragen. De HR-adviseurs van de afdeling P&O hebben zich daarom geschoold in het afnemen van een Employabilitycheck via het bedrijf Matchcare. Wat is een Employabilitycheck? De Employabilitycheck ondersteunt bij de ontwikkeling van de loopbaan. Het geeft medewerkers inzicht in de eigen kwaliteiten, zodat vervolgstappen en beslissingen in de loopbaan gemakkelijker kunnen worden genomen. Zo kom je als medewerker aan het roer te staan van je eigen loopbaan en weet je wat je ontwikkelingsmogelijkheden zijn. De medewerker krijgt zicht op de inzetbaarheid in de huidige functie of op mogelijke toekomstige werkinvulling. De inzetbaarheid wordt niet alleen bepaald door organisatie-eisen, maar ook door de levensfase waarin de medewerker zit, de competenties, de motivatie en natuurlijk de betrokkenheid. Om inzetbaar te blijven is het van belang om
regelmatig stil te staan bij het eigen functioneren, de behoeften en wensen zodat de medewerker zich blijvend kan ontwikkelen. Daarvoor kan de medewerker zich vanaf 2012 wenden tot de daartoe geschoolde HR-adviseurs. De HR-adviseur/loopbaanprofessional maakt de verbanden tussen alle bevindingen duidelijk en biedt ruimte voor vragen en feedback. Met een actieplan wat de medewerker heeft opgesteld na het loopbaangesprek kan in samenwerking met de desbetreffende leidinggevende de gewenste ontwikkeling ook daadwerkelijk realiseerd worden. Waar bestaat de Employabilitycheck uit? De Employabilitycheck bestaat uit de volgende onderdelen: • Intakegesprek met een HR-adviseur, waarin de vraag wordt achterhaald en een toelichting wordt gegeven op de check; • Online assessment, waarbij een set vragenlijsten ingevuld moeten worden, afgestemd op het werk- en denkniveau van de medewerker; • Gedetailleerde rapportage en een nabespreking van het rapport met een HR-adviseur; • Toegang tot de unieke vacaturebank van Matchcare indien sprake is van ontwikkeling naar een functie bij een andere werkgever (externe mobiliteit) waarin circa 40.000 actuele vacatures staan; • Actieplan dat de medewerker op basis van de uitkomsten opstelt waarin wordt aangegeven hoe de verdere ontwikkeling van de loopbaan gerealiseerd kan worden in overleg met de desbetreffende leidinggevende.
Ervaringen tot nu toe De Employabilitycheck is geïntroduceerd tijdens de geZZondweek in juni 2012. Tijdens deze week konden medewerkers een verkorte versie van de check doen, waarvoor heel veel interesse onder de medewerkers was. Vanaf juli konden medewerkers zich aanmelden voor de check bij een van de HR-adviseurs. In totaal hebben zich in een half jaar tijd 19 medewerkers aangemeld voor deze check. De loopbaanvragen waren heel verschillend. Om een idee te geven met wat voor soort vragen medewerkers zich hebben aangemeld hierbij een aantal veralgemeniseerde voorbeelden: Juiste richting: Ik wil me graag ontwikkelen, maar welke richting sluit het beste bij mij aan? Inzicht in sterke en ontwikkelpunten: Om een nieuwe stap te zetten in mijn loopbaan wil ik weten waar ik goed en minder goed in ben? Doorontwikkeling: Hoe kan ik mij verder ontwikkelen in mijn huidige baan? Nieuwe impuls: Hoe kan ik aan mijn loopbaan een nieuwe impuls geven? Wat staat er in 2013 op de agenda? Door het Traject Organisatie Kosten is het onderwerp duurzame inzetbaarheid in het vierde kwartaal wat naar de achtergrond verschoven en zijn de aanvragen voor loopbaangesprekken verminderd. Dat neemt niet weg dat de afdeling P&O zich zeker ten doel heeft gesteld dat duurzame inzetbaarheid binnen onze organisatie in 2013 prominent op de kalender zal worden gezet. Het is immers in ieders belang dat de medewerkers lekker in hun vel zitten en plezier in hun werk hebben, want dat zal de medewerker zeker uitdragen naar de klanten van Zorg en Zekerheid.
15
Tevreden medewerkers zijn bepalend voor het succes van de organisatie Zorg en Zekerheid is ervan overtuigd dat de medewerkers bepalend zijn voor het succes van de organisatie. Na het medewerkerstevredenheidsonderzoek van 2010, is de organisatie aan de slag gegaan met de resultaten. In de tweede meting, die in maart 2012 plaatsvond, is nogmaals onderzocht wat de medewerkers vinden van het werken bij Zorg en Zekerheid. Juist in turbulente tijden vindt de organisatie de mening van de medewerkers belangrijk. Door de resultaten van deze meting te vergelijken met de resultaten van de vorige meting kan gezien worden of er veranderingen en verbeteringen hebben plaatsgevonden. Diane Bollen, werkzaam bij de afdeling Personeel en Organisatie (P&O) als Recruiter, licht het onderzoek van 2012 nader toe.
16
Het Medewerkerstevredenheidsonderzoek binnen Zorg en Zekerheid werd net als in 2010 verzorgd door onderzoeksbureau Effectory en uitgezet onder de medewerkers. Door de aankomende veranderingen, zoals veranderingen ten aanzien van de AWBZ en het Traject Organisatie Kosten, was het moeilijk in te schatten hoe de medewerkers over bepaalde zaken zouden denken en of zij de vragenlijst in zouden vullen. Maar liefst 82,9% van de 509 medewerkers heeft de vragenlijst ingevuld. Dat is een behoorlijke groep, aangezien de gemiddelde respons bij een dergelijk onderzoek op 70% ligt. Om een hoge respons te genereren heeft de afdeling P&O als stimulans alle afdelingen binnen Zorg en Zekerheid uitgedaagd om de vragenlijsten in te vullen, door een heerlijke taart te beloven aan de eerste twee groepen/afdelingen die een respons hadden van 100%. Deze uitdaging heeft in ieder geval een bijdrage geleverd aan de hoge respons en er zijn uiteindelijk twee taarten uitgereikt aan de medewerkers van het Team Ziekenhuizen, GGZ, Buitenland (afdeling Declaraties) en aan de medewerkers van de afdeling Bedrijfsvoering.
Zorg en Zekerheid goed in vergelijking met andere organisaties. Voor de algemene resultaten op organisatieniveau zie volgende pagina. Met het behaalde resultaat steeg Zorg en Zekerheid in de TOP 50 van Beste Werkgever (voor bedrijven met minder dan 1000 werknemers) van plaats 49 naar plaats 17. Een prestatie waar we als werkgever trots op mogen zijn!
Wat betreft de resultaten is de algemene tevredenheid, ten opzichte van het onderzoek in 2010, gestegen van een 7,7 naar een 7,9. Wat meetelt in de score is onder andere ons oordeel over de bedrijfscultuur, werkzaamheden, leidinggevende, collega’s, beloning, arbeidsomstandigheden en ontwikkelingsmogelijkheden. Vooral op de onderdelen ‘Betrokkenheid’ en ‘Leiderschap’ scoort
Daarnaast heeft de afdeling P&O in september geïnventariseerd of leidinggevenden de resultaten besproken hadden met de afdeling en hadden de leidinggevenden tevens de mogelijkheid om divisieoverstijgende knelpunten door te geven. Deze divisieoverstijgende punten zijn verzameld en besproken in het M-team met als doel ook deze knelpunten op te pakken.
Ten opzichte van het onderzoek in 2010 is er ditmaal extra aandacht besteed aan het na-traject en het bespreekbaar maken van de resultaten op de afdelingen en divisies. Immers met het invullen van de vragenlijsten en het genereren van resultaten is het onderzoek nog niet af. Het is essentieel dat we op basis van de resultaten proberen de trotspunten te behouden en de knelpunten te verbeteren. In mei en juni heeft Effectory daartoe train-de-trainer workshops gegeven voor de leidinggevenden. De leidinggevenden leerden in de workshops hoe zij zelf aan de slag konden gaan met de afdeling om de resultaten te bespreken en dit te verwoorden in een plan van aanpak.
Tevredenheid
Betrokkenheid
Engagement
Vitaliteit
Rolduidelijkheid
Efficiëntie
Leiderschap
Klantgerichtheid
7,9
8,2
7,8
7,6
7,0
6,5
7,2
7,5
Vorige meting (n=416)
7,7
8,0
7,7
n.b.
7,1
6,5
7,0
7,7
Nationale Tevredenheidsindex
7,4
7,5
7,7
7,4
6,6
6,3
6,9
7,3
Zorg en Zekerheid (n=422) Let op: als een score kleurt, doet Zorg en Zekerheid het beter of slechter op dat punt dan de vorige meting of de benchmark
Algemene resultaten op organisatieniveau
17
Voorzitter Ondernemingsraad blikt terug 2012 was een jaar waarin op het gebied van sociaal beleid allerlei zaken onder de aandacht kwamen van de Ondernemingsraad (OR), aldus Sandra Ashgedom, voorzitter van de OR. De OR werd gevraagd in te stemmen met bepaalde verzoeken, advies af te geven ten aanzien van adviesaanvragen en werd op de hoogte gehouden van zaken, waarbij geen instemming- of adviesrecht nodig was, dacht mee en gaf input. Een aantal thema’s worden hieronder toegelicht.
18
Verzuim Al jaren doet Zorg en Zekerheid er alles aan om het verzuim zo laag mogelijk te houden. Hierin is een belangrijke rol weggelegd voor de bedrijfsarts. Tegelijkertijd met de komst van de nieuwe bedrijfsarts in 2011 moest ook de Klachtenprocedure Bedrijfsarts worden aangepast. In het eerste kwartaal van 2012 heeft de OR het instemmingsverzoek Klachtenprocedure Bedrijfsarts behandeld en kon er worden ingestemd met een nieuwe procedure. Deze ontwikkelingen gingen gepaard met een nieuw Verzuimbeleid, met daarin een andere kijk op hoe om te gaan met verzuim, dat ter instemming werd voorgelegd aan de OR. In de tweede helft van 2012 is dit nieuwe Verzuimbeleid uitvoerig besproken binnen de OR en met de afdeling Personeel en Organisatie. Na al deze besprekingen heeft de OR ingestemd met het Verzuimbeleid, waarna dit beleid ook binnen de organisatie bekend is gemaakt onder andere via InZZite. Om op de hoogte te blijven van de ontwikkeling van het ziekteverzuim ontvangt de OR maandelijks de verzuimrapportage. In het verlengde hiervan is er in 2012 eveneens gekeken naar de verlof- en kloksaldi en bijzondere verlofuren. Zo werd er geconstateerd dat een lager ziekteverzuim niet een toename liet zien van bijvoorbeeld bijzonder verlof.
Privacy Eveneens in de tweede helft van 2012 ontving de OR het instemmingsverzoek Gedragscode meeluisteren en opnemen van gesprekken. Een regeling die op een groot deel van de medewerkers van toepassing is. Omdat er ook andere regelingen binnen de organisatie zijn die een raakvlak hebben met deze gedragscode, is uitvoerig gekeken naar de gevolgen van de aanpassingen van de gedragscode en de invoering hiervan. Uiteindelijk heeft de OR pas in het eerste kwartaal 2013 kunnen instemmen met de Gedragscode meeluisteren en opnemen van gesprekken. Naast deze regeling die vooral van toepassing is op contact met de externe klant heeft de OR ook invloed op de interne contacten. Bijvoorbeeld bij het voordragen van een vertrouwenspersoon inzake de Klachtencommissie Grensoverschrijdend gedrag waarvoor ook in 2012 de OR een voordracht heeft gedaan die door de organisatie is overgenomen. Sociaal Plan en Traject Organisatiekosten Vanzelfsprekend hebben alle leden van de OR zich extra ingezet om naast hun reguliere werkzaamheden voor de OR de adviesaanvragen met betrekking tot het Traject Organisatie Kosten
zorgvuldig te behandelen. Voor dit traject heeft de OR gedurende het hele jaar input ontvangen van medewerkers. Samen met de vakbonden (De Unie en FNV) is er medio 2012 een personeelsbijeenkomst georganiseerd om van de collega’s te horen wat zij belangrijk vonden om in een Sociaal Plan op te nemen. De onderhandelingen over het Sociaal Plan werden gevoerd tussen de vakbonden en de Raad van Bestuur maar er was ook regelmatig overleg tussen de vakbonden en de OR waarin de voortgang van de onderhandelingen en de inhoud van het Sociaal Plan uitgebreid werden besproken. De OR was dan ook blij dat de onderhandelingen aan het eind van 2012 leidden tot een concept Sociaal Plan welke vervolgens door de vakbondsleden werd aangenomen en zodoende definitief werd. Hiermee is slechts een klein deel van de onderwerpen uit 2012 nader toegelicht. Andere onderwerpen waarover is gesproken: de commissie WelZZijn (waarin een OR-lid deelneemt), de vakantiewetgeving, het medewerkerstevredenheidsonderzoek, BHV, minibusjes, rookbeleid, werkkostenregeling, BBL certificering etc. Veel van deze punten zullen ook in 2013 op de agenda van de OR staan.
19
Terug de collegebanken in Vele medewerkers volgden in 2012 individuele opleidingen. Voor de één een jaarlijks terugkerend iets en voor de ander is het jaren geleden dat hij/zij in de schoolbank zat. Een aantal medewerkers hebben wij gevraagd naar hun ervaringen en waarom zij tot een bepaalde studie zijn gekomen. Achtereenvolgens vertellen James Wyn-Roberts, Casper van den Bergh, Lenie Brandt, Arne Rekelhof, Sidney Rosema en Paul Nibbelink over hun opleidingen.
In december 2011 startte James Wyn-Roberts, Medewerker Ondersteuning Administratie AWBZ, met de opleiding leergang Functioneel Applicatiebeheerder via het NCOI.
20
Waarom gedaan? Ik wilde weten of ik nog op de juiste plek zat en heb een paar jaar geleden een assessment bij het bureau GITP doorlopen. Hieruit kwam naar voren dat ICT de richting was waarin ik me het beste kon ontwikkelen. Binnen de ICT zou ik mijn analytische manier van werken ten volle kunnen benutten. Als vervolg daarop ben ik de basiscursus Informatica gaan volgen bij het NCOI om mij te oriënteren naar de best bij mij passende richting binnen de ICT. Dit bleek de richting Functioneel Beheer te zijn en daarom ben ik in december 2011 gestart met de tweejarige opleiding Functioneel Applicatiebeheer. Wat houdt de opleiding in? Ik leer in deze opleiding hoe ik het best gebruikersbehoeften/wensen kan vertalen naar ICT-mogelijkheden. Daarnaast krijg ik veel theorie over de inrichting van functioneel beheer binnen organisaties maar ik leer ook praktische zaken zoals het toepassen van test- en ontwikkelmethodes voor applicaties. De opleiding duurt twee jaar en bestaat uit zes modules, waarvan ik er nu vier succesvol heb afgerond. Ik verwacht eind december 2013 klaar te zijn. Wat brengt het of heeft het je gebracht in je werk? Ik ambieer de functie van Functioneel Beheerder
en daarvoor heb ik het diploma nodig en natuurlijk de kennis om de functie goed uit te oefenen. Deze opleiding geeft mij vooral de benodigde kennis om straks mijn ambities waar te kunnen maken. Ik heb tevens een verzoek gedaan om stage te lopen bij de afdeling ICT en daarop is gelukkig positief gereageerd. Ik zal vanaf 1 mei 2013 twee dagdelen per week stage gaan lopen bij de afdeling Functioneel Beheer, waarbij ik mee zal draaien in een project waarbij we een functionaliteit in OHI gaan moderniseren. Ik heb daar heel veel zin in. In december 2011 rondde Casper van den Bergh, Hoofd Marketing, zijn studie Master of Health Administration af bij Tias/Nimbas Business School. Waarom gedaan? Twaalf jaar geleden was ik afgestudeerd als bedrijfseconoom aan de universiteit van Tilburg. Ik heb het altijd interessant gevonden om kennis op te doen en bij te blijven over de nieuwste inzichten. De laatste jaren begon het steeds meer te kriebelen om weer een studie op te pakken op het gebied van management en om te kijken naar de meest recente inzichten. In mijn werk ging ik me steeds meer bezig houden met organisatiebrede vraagstukken en projecten. Tegelijkertijd zag ik dat Zorg en Commercie steeds meer met elkaar verweven werden. Ik ben toen op zoek gegaan naar een universitaire managementopleiding die mij ook een breder zorgperspectief bood. Dat werd dus Master of Health Administration aan de Business School van mijn oude universiteit.
Het was bijzonder om na zoveel jaar weer terug te zijn. Ik heb nog college gehad van een aantal professoren die ik twaalf jaar daarvoor ook had. Wat hield het in? Gedurende een jaar had ik 1 keer in de drie weken twee dagen college. Tentamens waren niet aan de orde, maar ik moest een aantal scripties schrijven over bepaalde vakgebieden. Deelnemers waren vooral vanuit de zorg aanwezig (artsen, afdelingshoofden, bestuurders), toezichthouders en de overheid. Alle bekende vakgebieden zoals management, financiën, logistiek, kwaliteit, marketing, HRM passeerden de revue. Ik heb een internationale studiereis gemaakt naar Berlijn waar we een vergelijking hebben gemaakt tussen de Duitse en Nederlandse gezondheidszorg. Ik ben afgestudeerd op een onderzoek naar de meerwaarde van samenwerking tussen Zorg en Zekerheid en gemeenten in ons werkgebied. Een onderwerp dat met de komende overhevelingen alleen nog maar relevanter voor ons wordt. Wat brengt het of heeft het je gebracht in je werk? In mijn werkzaamheden probeer ik bewuster theorieën toe te passen. Dit zijn handige hulpmiddelen op basis van het denkwerk van andere mensen. Dit helpt mij bijvoorbeeld om onderwerpen vanuit verschillende invalshoeken te belichten. Daarnaast heb ik nog steeds regelmatig contact met andere studiegenoten die je kunt gebruiken om over een aantal onderwerpen te klanken. Met het onderwerp van mijn afstudeeronderzoek ben ik binnen Zorg en Zekerheid verder gegaan in de samenwerking met de divisie Zorg. In het afgelopen jaar hebben we al belangrijke stappen gezet om meer uit de samenwerking met gemeenten te behalen.
Na het afronden van haar BBL (Werkend Leren) traject in april 2012, waarvoor zij vier deelcertificaten behaalde, besloot Lenie Brandt, Senior Medewerker Declaraties het EVC (Eerder Verworden Competenties) traject in te gaan waarvoor zij haar intake kreeg op 15 november 2012. Waarom gedaan? In verband met de aangekondigde reorganisatie wilde ik graag weten wat mijn waarde op de arbeidsmarkt is. Wat hield de opleiding in? Tijdens het EVC-traject heb ik eerst een intakegesprek gehad met een EVC-adviseur van het EVC-Centrum Nederland (partner van de NCOI opleidingsgroep) waarin op basis van mijn huidige functie en mijn CV is bepaald welke MBO-uitstroomrichting het meest op mij van toepassing is. Hieruit kwam de MBO-richting Juridisch Medewerker Openbaar Bestuur (niveau 4). Daarna ben ik gestart met het opbouwen van mijn portfolio. De bedoeling van zo’n portfolio is om op basis van praktijkvoorbeelden te laten zien over welke werkervaring je beschikt en dit te laten verzilveren in een ervaringscertificaat. Na drie maanden hard werken heb ik 28 maart 2013 het assessment gesprek gehad. Een assessor bevraagt je op de nog ontbrekende informatie uit je portfolio. Wat heeft het EVC-traject je gebracht? Inmiddels heb ik het ervaringscertificaat ontvangen waarbij ik negen van de tien modules heb behaald. In een vervolggesprek krijg ik te horen hoe ik de
21
missende module alsnog kan afronden en daarmee mijn volwaardige MBO-4 diploma kan behalen. Het traject heeft mij anders naar mijn dagelijkse werk laten kijken. Dat wat voor mij routinetaken zijn geworden blijkt wel degelijk een meerwaarde te hebben. Dit bevestigt dat ik goed bezig ben. Eerlijk gezegd ben ik trots op wat ik heb behaald.
22
In september 2012 startte Arne Rekelhof, Hoofd Relaties, met de Post-HBO opleiding Business Continuity Management Professional bij de Business Continuity Academy in Woerden. Waarom gedaan? In de periode 2009 t/m 2011 ben ik als projectleider bezig geweest met het BCM-project. BCM staat voor Business Continuity Management. De opdracht voor het BCM-project was te zorgen dat Zorg en Zekerheid in tijden van crisis of calamiteiten zo snel mogelijk weer haar werkzaamheden kan hervatten. Vanuit de Raad van Bestuur zijn hier eisen voor opgesteld met betrekking tot dataverlies en de snelheid waarmee bepaalde processen weer in de lucht moeten zijn. Het project is eind 2011 afgerond en vervolgens is mij gevraagd om vanaf 2012 de rol als BCM-Officer te vervullen naast mijn functie als Hoofd Relaties. In de rol van BCM-Officer ben ik o.a. verantwoordelijk voor het begeleiden van het proces voor periodiek terugkerende BCM-activiteiten, het organiseren van trainingen en workshops en het toezien op het testen, onderhouden en actualiseren van diverse plannen.
Nu had ik al gelezen dat BCM steeds meer als een vakgebied wordt gezien, omdat veel bedrijven met BCM bezig willen zijn en ook moeten zijn als zij te maken hebben met toezichthoudende instanties. Ik wil mijn rol als BCM-Officer natuurlijk zo goed mogelijk uitvoeren en daarom heb ik besloten om de Post-HBO opleiding Business Continuity Management Professional te gaan volgen bij de Business Continuity Academy in Woerden. Een opleiding van vier maanden waarbij je wekelijks op vrijdag de hele dag in de schoolbanken zit. Het was een bijzonder inspirerende en boeiende opleiding. Wat hield de opleiding in? In deze Post-HBO opleiding word je opgeleid tot Business Continuity Manager (bij Zorg en Zekerheid noemen we dat dus BCM-Officer). Resultaat van de opleiding is een volwaardige gesprekspartner te zijn tussen de strategische bedrijfsvoering en de uitvoerende lijnoperatie op gebied van continuïteit. Je krijgt de nodige inzichten en vaardigheden voor het adequaat ontwikkelen, invoeren en beheren van het Business Continuity Proces. Het gaat dan om zaken zoals het opstellen van beleid, het maken van een Bedreigingen- en Kwetsbaarheid Analyse en een Business Impact Analyse, het opstellen van een Crisismanagementplan, het opstellen van Business Continuity Plannen, het testen van alle plannen, het trainen van collega´s die een rol hebben in de crisisorganisatie enz. Wat brengt het of heeft het je gebracht in je werk? Ik merk nu al dat hetgeen ik heb geleerd zeer goed toepasbaar is bij de verdere ontwikkeling van BCM bij Zorg en Zekerheid. Tevens heb ik vastgesteld dat we heel veel goed doen maar ook wel wat
zaken zijn vergeten of te weinig aandacht aan hebben besteed. De opleiding is inmiddels wat betreft theorie afgerond, op 1 februari 2013 is het examen geweest welke ik met een 8,9 heb afgerond. Onderdeel van de opleiding is ook het maken van een werkstuk welke moet zijn ingeleverd eind 2013. Ik ben daar nu mee bezig en heb als onderwerp genomen een BCM-scan bij Zorg en Zekerheid. Op deze wijze kan ik uiteindelijk het resultaat van dit werkstuk gebruiken om ook binnen Zorg en Zekerheid het BCM nog verder te ontwikkelen. Kortom BCM is een zeer interessant onderwerp om mee bezig te zijn en de gevolgde opleiding sluit daar naadloos op aan. In 2012 heeft Sidney Rosema, Systeem- en netwerkbeheerder verscheidene cursussen via Global Knowledge gevolgd. Waarom gedaan? Vanuit mijn vroegere werkgever werd ik wel eens gedetacheerd in de functie van Systeem- en netwerkbeheerder en die functie sprak mij erg aan. Toen ik in maart 2009 gedetacheerd werd binnen Zorg en Zekerheid op de Servicedesk ICT had ik het erg naar mijn zin. Mijn detachering werd eerst een aantal maal verlengd, waarna in overleg met de teamleider is besloten om mij, voor deze moeilijk in te vullen functie, een contract aan te bieden. Ik genoot van mijn functie als Medewerker Servicedesk en ik kon hier veel van mijn
enthousiasme in kwijt. Na twee jaar heb ik het aangedurfd om de stap te wagen om te solliciteren naar de functie van Systeem- en netwerkbeheerder en werd ik op 1 maart 2012 aangenomen. Om deze functie nog beter te kunnen uitoefenen heb ik in 2012 een aantal cursussen gevolgd. Wat hielden de cursussen in? Ik heb de VM-Ware cursus gevolgd die mij meer inzicht heeft gegeven in de virtualisering van servers. Vervolgens heb ik App-V gevolgd die in gaat op de virtualisering van applicaties en tot slot heb ik in 2012 een Matrix cursus gevolgd die ingaat op workplace management. Alle drie de cursussen volgde ik bij de Global Knowledge en elke cursus afzonderlijk duurde een week. Tijdens de cursussen kreeg ik klassikaal les en voerde opdrachten uit zodat ik de de materie in de praktijk leerde toe te passen. Wat brengt het je of heeft het je gebracht? De cursussen hebben mij veel gebracht. Zo leerde ik via de Matrix cursus veel over deze applicatie, die door Zorg en Zekerheid werd aangeschaft. Mede doordat ik vanaf het begin betrokken ben geweest bij de in productie name van dit pakket kan ik de klant met mijn kennis beter van dienst zijn. Wat betreft VM-ware (= een omgeving waar we continue mee werken binnen Zorg en Zekerheid) kon ik stellen dat ik hiervan nog weinig tot geen kennis had, waardoor deze cursus voor mij noodzakelijk was om te volgen zodat ik mijn werk beter kon uitoefenen. De App-V heeft te maken met het mogelijk maken van thuiswerken voor onze medewerkers waarbij we de juiste applicaties beschikbaar willen stellen via de inbelmethodiek. Ook hetgeen ik geleerd heb binnen deze cursus is voor mij direct toe te passen in de praktijk. Ik vind
23
het fijn om mij blijvend te ontwikkelen, het geeft mij meer voldoening in mijn werk omdat ik met meer kennis en bagage mijn werk kan uitoefenen.
24
In januari 2012 startte Paul Nibbelink, Hoofd AWBZ, de HBO-opleiding Digitale Communicatie bij het NCOI.
ervaring(en) opdoen. Die gelegenheid kreeg ik vanaf september 2012 binnen de divisie Commercie door naast mijn functie van Hoofd AWBZ twee dagen per week de visie op Social Media verder uit te werken en Social Media voor Zorg en Zekerheid te gebruiken in bijvoorbeeld de eindejaarscampagne 2013.
Waarom gedaan? In juni 2011 stuurde de voormalig staats-secretaris van VWS in het kabinet Rutte I een brief naar de Tweede Kamer over de toekomstige organisatie van de langdurige zorg in de AWBZ. Die brief was aanleiding voor een heroriëntatie van mijn persoonlijke toekomst aangezien mijn eigen functie niet veel toekomst meer zou kunnen bieden.
Wat brengt het of heeft het je gebracht in je werk? Door mijn opleiding en de Employabilitycheck heb ik een richting gevonden waarin ik graag wil gaan werken in de toekomst. Het is dan ook zeer fijn als je de mogelijkheid geboden wordt om binnen je eigen bedrijf als het ware stage te lopen om tegelijkertijd ervaring op te doen. Dit is natuurlijk niet mogelijk als je geen medewerking krijgt van de betrokken managers, in dit geval Peter van Gessel, Pim Kik en Majo van der Meijden. Ik kan uit eigen ervaring spreken dat alles begint met de vraag waarom wil ik dit? Wat is mijn motivatie en ben ik bereid zelf een extra investering te doen?
Wat hield de opleiding in? In januari 2012 startte ik met de eenjarige HBO-opleiding Digitale Communicatie. De opleiding heb ik gehaald en omvatte drie modules, E-commerce, Inter- en Intranet en Digitaliseren Bedrijfs-processen. Iedere module besloeg een periode van drie maanden, waarin je drie lesdagen had. Als voorbereiding maakte je opdrachten en bestudeerde je boeken. Een module sloot je af door het maken van een verplichte eindopdracht. Daarnaast doorliep ik begin 2012 een Employabilitycheck die mij meer bevestiging gaf dat de ingeslagen weg voor mij de juiste was en mij meer inzage gaf in mijn persoonlijkheid. Een nieuwe richting opzoeken is natuurlijk prima. Alleen wil je in die richting ook
25
In memoriam: Michel van Latesteijn Op 13 juni 2012 bereikte ons het verdrietige bericht van het overlijden van onze gewaardeerde collega Michel van Latesteijn.
26
Michel herinneren we ons als een bescheiden, vriendelijk, sociaal en vrolijk mens die vanaf november 2005 als Systeem en -netwerkbeheerder de afdeling ICT Backoffice versterkte. Zijn hulpvaardigheid was niet alleen kenmerkend binnen Zorg en Zekerheid, maar uitte zich ook in vrijwilligerswerk voor poppodium QBus Club Leiden. Muziek nam een grote plaats in het leven van Michel. Hij luisterde er niet alleen graag naar, maar organiseerde ook optredens van diverse bandjes. Hij genoot met volle teugen van het leven. In 2011 kreeg Michel te horen dat hij ongeneeslijk ziek was. Op 13 juni 2012 is hij overleden. Het condoleanceregister voor Michel is door vele collega’s getekend. Dit boek is aan zijn moeder overhandigd.
27
Organisatiecijfers 2012
Organisatiecijfers
Medewerkers in FTE en aantal
OWM
FTE
Aantal medewerkers
434
501
434
501
Man
Vrouw
Assurantiebemiddeling 28
Totaal
Leeftijdsopbouw <25
2
25-29
3
15
30-34
15
32
35-39
20
61
40-44
42
82
45-49
39
56
50-54
26
46
55-59
20
26
60-64
11
5
Totaal
176
325
De gemiddelde leeftijd in 2012 is 44,35 jaar
Personeelsverloop In dienst in 2012 Aantal Man
Aantal Vrouw
RvB / Bestuurssecretariaat
0
0
Commercie
0
3
Administratie
1
1
Zorg
4
3
Control
0
0
Beheer
2
0
Totaal
7
7
Personeelsverloop
RvB / Bestuurssecretariaat
Zorg
6
Control Beheer
9
0
Totaal
1
1
2
5
2
5
3
10
6
2
1
15
1 3
29
3
Commercie Administratie
Conform vaststellingsovereenkomst
Binnen proeftijd
Ontslagvergunning CWI
Ontslag op staande voet
Overlijden
Einde tijdelijk DVB
VUT/Pensioen
Ontslag op eigen verzoek
Conform uitspraak rechter
Andere baan
Uit dienst in 2012
1
2
1
5
1
11
1
15
1
0
0
0
2
14
9
46
Ziekteverzuim en meldingsfrequentie 2012 en 2011
ziekmeldingen
Ziekteverzuim % (excl zwangerschap)
1,12
3,20
1,33
3,17
Commercie
1,28
2,66
1,47
3,00
Administratie
0,96
2,94
1,33
4,31
Zorg
1,51
1,37
1,76
5,01
Control
1,24
1,23
1,53
1,83
Beheer
1,09
1,45
1,78
3,18
Totaal
1,09
2,21
1,43
3,65
Gemiddeld aantal
Ziekteverzuim % (excl zwangerschap)
RvB / Bestuurssecretariaat / Inernal Audit
Gemiddeld aantal 30
2011
ziekmeldingen
2012
Opmerking; per 1 april 2011 is Internal Audit onder de verantwoordelijkheid van de Raad van Bestuur gebracht. Het ziekteverzuim is sterk gedaald ten opzichte van 2011 met maar liefst 1,44%. Daarnaast is ook de meldingsfrequentie flink gedaald met 0,34. Deze dalingen zijn met name gerealiseerd door de invoering van een nieuw verzuimbeleid waarin onder andere een nieuwe visie op verzuim is gepresenteerd.
Indeling naar salaris per man/vrouw 120
100
80 Man Vrouw 60
40
20
0 FG3
FG4
FG5
FG6
FG7
FG8
FG9
FG10
FG11
FG12
FG13
FG14
Salarisschaal
Lengte dienstverband
31
100
75 Man Vrouw 50
25
0-4
5-9
10-14
15-19
20-24 Jaren
25-29
30-34
35-39
32
000-007/1304
Zorg en Zekerheid Postbus 400 2300 AK Leiden Telefoon (071) 5 825 825
www.zorgenzekerheid.nl
