Sociaal Jaarverslag ‘06
Inhoudsopgave
De mens centraal 3 Inleiding: de mens centraal 5 Oog voor 2006 Levensfasebewust personeelsbeleid Langer doorwerken Contractwisseling 9 Hartverwarmende zaken Lekker in je vel je pensioen halen Een warm welkom voor nieuwe collega's De Kracht van Aandacht Buikgevoel 15 Hoofdzaken Leren van elkaar Een knap staaltje teamwork 19 Hand in hand Een gezonde organisatie Beurs gezond in bedrijf Geen bedrijfsongevallen Diversiteit, de kracht van Albron Zorgzame informatie Gezondheidspercentage Bewust gezond Collectieve zorgverzekering Geknipt voor de juiste baan 23 Schouders eronder in 2007
Ogen Schouders Hart
Handen
Inleiding: de mens centraal Het kloppende hart van Albron wordt
werkers voor ogen hebben hoe hun werk
Ik nodig u uit om uw ogen de kost te geven
gevormd door haar mensen, de medewerkers.
bijdraagt aan het bereiken van de ambities
en wens u veel leesplezier.
Op basis van hun vakbekwaamheid, inzet en
van Albron dan komt dat ten goede aan hun
creativiteit slaagt de organisatie erin om
motivatie en de kwaliteit van het werk.
Sociaal jaarverslag 2006
Hoofd
toonaangevend te zijn en te blijven in de markt. Daarom investeert Albron in alle
De boodschap die wij met dit jaarverslag
opzichten in haar mensen: in hun gezond-
willen uitdragen, is dat alle initiatieven
heid, werkplezier en kennis. Zo kunnen zij
van medewerkers, dus ieders individuele bij-
Teun Verheij
hun functie succesvol uitoefenen en de
drage, van groot belang is voor Albron.
Voorzitter hoofddirectie
kernwaarden van Albron - goed, gastvrij,
Samen dragen ze bij aan het succes van het
verrassend - zo goed mogelijk waarmaken.
geheel. Daarom staat in dit jaarverslag de mens centraal. Letterlijk, want we hebben
Mensgericht personeelsbeleid is volgens
ervoor gekozen om de hoofdstukken op
Albron gebaseerd op openheid; medewer-
te dragen aan de mens binnen Albron: de
kers en leidinggevenden moeten bereid zijn
ogen, het hart, het hoofd, de handen en
om op een open en eerlijke manier te praten
de schouders. Een blijk van waardering voor
over wat hen beweegt. Het management
iedereen die op zijn of haar eigen wijze
heeft de signalen van de werkvloer immers
heeft meegewerkt aan de mooie resultaten
nodig om de juiste koers uit te zetten. Maar
van Albron in 2006. In dit Sociaal Jaarverslag
omgekeerd geldt hetzelfde; het management
kijken we terug op onze activiteiten en
dient medewerkers regelmatig te informeren
bereikte resultaten op het gebied van
over de beoogde koers. Want als mede-
Human Resources.
3
Albron heeft gekozen voor de weg van sociale innovatie. In 2006 waren onze doelen gericht op het vasthouden en verder
Sociaal jaarverslag 2006
Oog voor 2006 versterken van dit beleid. Dit houdt in dat we structureel aandacht besteden aan onze mensen en dat we ons personeelsbeleid zorgvuldig afstemmen op de maatschappelijke vraagstukken van nu en de toekomst. Dankzij het vooruitstrevende karakter van onze onderneming heeft Albron zich kunnen ontwikkelen tot een veelgevraagde gastspreker op symposia en congressen over succesvol HR-beleid. Welke ontwikkelingen waren in 2006 belangrijk voor Albron-medewerkers? Een blik op de meest in het oog springende thema's.
5 Levensfasebewust personeelsbeleid Albron hecht er veel waarde aan dat mede-
om zoveel mogelijk aan de behoeften
werkers zich gezond en fit voelen en lekker
en wensen van individuele medewerkers
in hun vel zitten. Daarom luisteren we goed
tegemoet te komen. In 2006 zijn in dit kader
naar hun behoeften en wensen en nemen
twee proefprojecten georganiseerd: Lekker
we voortdurend initiatieven die bijdragen
in je vel je pensioen halen bij Albron (zie
aan een plezierige werkomgeving. Hierbij
pag. 9) en Leren van elkaar (zie pag. 15).
gaan we ervan uit dat de ambities, wensen
Voor 2007 staan projecten op de agenda
en mogelijkheden van medewerkers ver-
die zijn gericht op een nog intensievere
anderen onder invloed van de levensfase
ondersteuning van het lijnmanagement
waarin zij verkeren. Het levensfasebewust
en de begeleiding en reïntegratie van zieke
personeelsbeleid van Albron is bedoeld
medewerkers.
“We besteden structureel aandacht aan onze medewerkers”
Langer doorwerken
Contractwisseling
“Albron is de winnaar van de AWVN innovatie-
We realiseren ons dat de nieuwe wet- en
De nieuwe Catering CAO bracht veel teweeg
trofee 2006. Albron boekte de afgelopen jaren
regelgeving op het gebied van langer door-
onder Albron-medewerkers. Deze CAO is op
opmerkelijke resultaten dankzij het beleid om
werken veel onrust heeft veroorzaakt onder
1 april 2006 in werking getreden en loopt
1.500
een vast deel van de netto omzet te investeren
oudere medewerkers. Zo heeft de regering,
door tot 1 april 2008. In dit kader zijn de vol-
1.250
in sociale innovatie. Onder meer behoort het
in overleg met de sociale partners, fors gesne-
gende afspraken gemaakt:
1.000
ziekteverzuim (Albron zelf spreekt niet over
den in de VUT-mogelijkheden. Afhankelijk
ziekteverzuimpercentage maar over gezond-
van geboortejaar en aantal dienstjaren in de
• een salarisverhoging van 1,5% per 1 juli
heidspercentage) hierdoor tot de laagste van de
branche kan een beperkte groep werk-
2006 (voor medewerkers die op 1 april
branche. Het nieuwe beleid, dat volgens de jury
nemers nog gebruik maken van deze regeling.
2006 in dienst waren bij een werkgever);
wordt gekenmerkt door “positief denken en
Medewerkers in dienst naar leeftijdscategorie (aantal)
(aantal en percentage)
1.290 1.062
750
Per 1 januari 2006 is daarnaast het vroeg-
een daling van het verzuim van ruim 11 procent
pensioen in de Catering en Horeca komen te
in 2001 naar 7 procent in 2006. In 2005 was het
vervallen. Veel oudere medewerkers geven
verzuimpercentage 2 procentpunt lager dan
aan dat ze liever niet langer doorwerken dan
dat van de branche. Volgens de jury laat Albron
hun 65ste. Albron wil de ‘pijn’ zoveel mogelijk
• De onregelmatigheidstoeslag die geldt
met een breed, innovatief en consistent doorge-
verzachten door samen met hen na te denken
van 18.00 tot 22.00 uur op maandag tot
voerd HR-programma zien dat stelselmatige
over hoe je langer doorwerken op een zo
en met vrijdag is teruggebracht naar 10%.
aandacht voor de menselijke factor in combina-
prettig mogelijke manier kunt invullen.
659
500
596 368
250 0
25 jaar en jonger
• een eenmalige uitkering van 0,25% over
aandacht voor de mens”, heeft geresulteerd in
26 t/m 35 jaar
36 t/m 45 jaar
46 t/m 55 jaar
56 jaar en ouder
het ontvangen loon over april, mei en juni 2006; • een salarisverhoging per 1 april 2007 met 1,75%.
7
Albron meerjarentrendgrafiek
96% Hiernaast brengt de nieuwe CAO aanzienlijke
tie met een sterke focus op de lange termijn in
95%
sterke mate kan bijdragen tot bedrijfsmatig
Het Pensioenfonds voor Horeca en Catering
wijzigingen voor betrokken medewerkers
succes. Het langdurig volhouden van dit active-
(PH&C) heeft zich flink ingespannen om het
met zich mee op het vlak van contractwis-
94%
rende beleid getuigt van inzicht en is een pres-
pensioenfonds snel aan te passen aan de
seling en contractwijziging. Deze wijzigingen
93%
tatie van formaat.”
recente wetswijzigingen en eigentijdse
kunnen van invloed zijn op hun arbeids-
92%
eisen. Verder onderzoekt het PH&C de
voorwaarden (afbouwregeling), het aantal
mogelijkheden voor aanvullende regelingen
contracturen en de functiegroep. Albron wil
naast het ouderdomspensioen (vrijwillig
in 2007 proberen om een positieve invulling
90%
aanvullend ouderdoms- en nabestaanden-
te geven aan de afspraken die door mede-
89%
pensioen).
werkers als onprettig worden ervaren.
88%
Bron: www.zibb.nl, 20-03-2007
Overzicht medewerkers in dienst
Sociaal jaarverslag 2006
Albron wint AWVN innovatietrofee
91%
jan. ‘00
juni
jan. ‘01
juni
Gezondheidspercentage
jan. ‘02
juni
jan. ‘03
juni
Voortschrijdend gemiddelde
jan. ‘04
juni
jan. ‘05
juni
jan. ‘06
juni
jan.
Bij Albron is continue aandacht voor de medewerkers vanzelfsprekend. Sommige thema's binnen het personeelsbeleid vragen echter
Sociaal jaarverslag 2006
Hartverwarmende zaken nog iets meer persoonlijke aandacht en begeleiding dan andere. Thema's die mensen aan het hart gaan en die bepalend zijn voor het werkplezier. Vanuit de overtuiging dat vitale mensen aan de basis staan van een vitale organisatie, begeleidt Albron oudere medewerkers om lekker in hun vel hun pensioen te halen. Ook spannen wij ons in om ervoor te zorgen dat nieuwe collega's die afkomstig zijn uit overnametrajecten zich welkom voelen en snel vertrouwd raken met hun nieuwe werkomgeving. Zo creëren wij een organisatie met medewerkers die hart hebben voor de zaak.
9 Lekker in je vel je pensioen halen Hoe kunnen we er samen voor zorgen dat
geven, zodanig dat het mes aan twee
oudere medewerkers fit, gezond en met
kanten snijdt: optimale arbeidsomstandig-
plezier actief blijven binnen onze organisatie?
heden voor alle medewerkers, maar ook
Dat was het centrale thema van het proef-
een optimale inzetbaarheid gedurende alle
project Lekker in je vel je pensioen halen bij
arbeidsjaren.
Albron dat plaatsvond binnen de business unit Albron Foodservice, segment Campus.
Uit de resultaten van dit project bleek dat
Dankzij de vele medewerkers die bereid
Albron wordt gezien als een aantrekkelijke
waren om mee te denken over dit onderwerp,
werkgever. Medewerkers, assistenten en
leverde het proefproject veel waardevolle
locatiemanagers gaan met plezier naar hun
ideeën en suggesties op. Deze ideeën en
werk en ervaren de dienstverlening aan hun
suggesties gebruikt Albron om het levensfase-
gasten en de sociale contacten op het werk
bewust personeelsbeleid verder vorm te
als belangrijke motivatie.
Een opvallende uitkomst is bovendien dat
In 2006 heeft Albron weer veel nieuwe
unit Albron Foodservice het contract
ouderen niet ontzien willen worden in de
medewerkers in de armen mogen sluiten.
had verworven voor de cateringfaciliteiten
werkzaamheden op locatie. De oplossing
We ontwikkelden dit jaar een Welkomst-
binnen de Technische Universiteit Eind-
voor fysiek en mentaal zwaardere aspecten
boek voor alle nieuwe medewerkers waarin
hoven. Bij de overname van het restaurant
van werken in de catering wordt gezocht in
we op een toegankelijke manier uitleggen
van Wageningen Universiteit en Research-
de onderlinge ondersteuning vanuit het
waar Albron voor staat en wat je kunt
centrum is een gedeelte van de mede-
team. Taakroulatie, gesprekken over loop-
verwachten als je bij Albron werkt.
werkers in dienst gekomen van Albron.
baanwensen en -mogelijkheden en het
Anderen zijn in dienst gebleven van de
organiseren van preventieve gezondheids-
Een deel van onze nieuwe collega's is af-
universiteit zelf, maar worden gedetacheerd
checks werden (onder andere) genoemd als
komstig uit overnametrajecten. Zo maakten
bij Albron.
bouwstenen voor het levensfasebewust
meer dan 30 medewerkers begin 2006
personeelsbeleid van Albron.
de overstap naar Albron nadat de business
probleem hoor; ik vind het werk leuk en de sfeer in mijn team is uitstekend. Maar het is hoe dan ook fysiek zwaar werk. Willen oudere medewerkers zoals ikzelf op een prettige manier hun pensioen halen, dan zal Albron oog moeten hebben voor de invulling van het werk in relatie met onze leef-
gemotiveerd om te kijken hoe iets
2006: ”Iemand vroeg of we het Albron-gevoel al hadden. Nou, dat moest toen echt nog even
beter kan”
ik me al veel meer op mijn gemak. En ik moet zeggen; ze waren bij Albron heel snel met dat administratieve deel, dus we hadden ook vrij snel duidelijkheid”. Inmiddels zijn de drie collega's
te bieden en hen zorgvuldig te begeleiden
zegt Ellyanne van Hout. “Maar ik ben blij dat ik dat achteraf kan zeggen. En misschien is zo'n
tijdens een overnametraject. Met persoonlijke gesprekken, presentaties en trainingen
verandering wel ergens goed voor. Het voorkomt in ieder geval dat je vastroest in patronen. Sinds
werken we aan een voor alle partijen zo
we bij Albron werken, worden we bijvoorbeeld veel meer betrokken bij het totale proces. Als je weet
soepel mogelijke overgang. wat de dingen kosten, krijg je toch een andere kijk op het werk. Je wordt meer gemotiveerd om te kijken hoe iets beter kan.”
gevonden om de nieuwe collega's kennis te laten maken met de Albron-cultuur, goede onderlinge samenwerking kan Albron
nam deel aan het proefproject: Lekker in je vel je pensioen halen bij Albron.
dat er dan onrust ontstaat.” Els Janssen herinnert zich nog goed de introductiedag op 3 januari
helemaal vertrouwd met Albron als werkgever. “Als ik terugkijk, heb ik me om niks druk gemaakt”,
de procedures en de leveranciers. Dankzij de Joke Ottervanger (54), Assistent Manager locatie Hogeschool Rotterdam
“Je wordt meer
“Je kent de arbeidsvoorwaarden nog niet en je hebt geen idee waar je terecht gaat komen. Logisch
om nieuwe collega's een warm welkom
In januari heeft een speciale training plaatskers zodat we elkaar kunnen helpen.”
gehoord, maar verder wisten we er niets van”, aldus de locatiemedewerksters. Loes van Gent:
stellen we bij Albron alles in het werk
tijd. De aanwezigheid van degelijk werkmateriaal is heel belangrijk, net als de afwisseling van zwaarder en lichter werk. En natuurlijk moet er een goede mix zijn van jonge en oudere medewer-
jaren werkzaam op de locatie Technische Universiteit Eindhoven. “We hadden wel van Albron
groeien. Maar op het moment dat alles goed geregeld was en ik wist waar ik aan toe was, voelde
en vaak emotionele gebeurtenis is. Daarom
ook omdat deze ploeg gemiddeld door zal gaan tot hun 62e of zelfs 65e levensjaar. Voor mij geen
dat ze zouden worden overgenomen. De drie collega's waren voor de overgang naar Albron al vele
Wij realiseren ons dat een overname voor de betrokkenen een ingrijpende, spannende
”Het is goed dat Albron aandacht besteedt aan de inzetbaarheid van oudere medewerkers. Zeker
”Heel erg schrikken”, vonden Loes van Gent, Ellyanne van Hout en Els Janssen het nieuws
Sociaal jaarverslag 2006
Een warm welkom voor nieuwe collega's
terugkijken op een aantal geslaagde overnames.
Loes van Gent (53) Administratief Medewerker, Ellyanne van Hout (45) Assistent Beheerder en Els Janssen (51) Beheerder maakten in januari 2006 de overstap naar Albron.
11
Buikgevoel
Bij Albron weten we dat de harten van
P&O-managers van verschillende organi-
deelden een hoogleraar talentmanagement,
Albron zorgt ervoor dat aanstaande moeders
onze gasten sneller gaan kloppen als zij
saties. We stelden hun de vraag wat een
een voedingskundige, een topatleet en
veilig en gezond kunnen werken, bij voor-
kunnen genieten van lekker eten in een
gericht gezondheid- en vitaliteitsbeleid
een bedrijfsarts hun visie op dit thema
keur in hun eigen functie. Ook ontvangen
plezierige ambiance waarbij er aandacht is
op kan leveren. In een debatbijeenkomst
met elkaar.
toekomstige ouders heldere informatie
”Prima geregeld”, zegt Xandra van Niel over het zwangerschapsbeleid van Albron. “Hierdoor heb ik mijn zwangerschappen redelijk zorgeloos kunnen doormaken. Al voor de geboorte van mijn eerste kind werkte ik bij Albron. Toen ik vertelde dat ik in verwachting was, waren de reacties van collega's
voor hun wensen. Maar voor een goede
over het zwangerschapsbeleid bij Albron,
afstemming van het aanbod is veel kennis
bijvoorbeeld over de lengte van het
nodig over het wensenpatroon van de
zwangerschapsverlof en de regelingen na de
Travel Catering dat net ophield met bestaan rond de tijd dat ik met zwangerschapsverlof ging. Voor
gasten. Kent u de wensen van uw mensen?
bevalling. Een kwestie van buikgevoel. Is het
mij een spannende tijd dus. Maar gelukkig kreeg ik kort voor mijn zwangerschapsverlof te horen dat
was daarom het thema van de dialoog-
kind eenmaal geboren, dan zijn er diverse
bijeenkomst de Kracht van Aandacht die in
regelingen die de combinatie van zorg en
april 2006 voor het vijfde achtereenvolgende
werk vergemakkelijken, zoals ouderschaps-
jaar plaatsvond.
verlof en kinderopvang.
Centraal stond de vraag hoe organisaties in verschillende marktsegmenten de eet-
en leidinggevenden heel positief en persoonlijk. Erg leuk! In die periode werkte ik nog bij Albron
ik daarna aan de slag kon bij Albron Catering op de afdeling KAM, Kwaliteit, Arbo en Milieu. Goed nieuws, dat ervoor zorgde dat ik met een prettig vooruitzicht volop kon genieten van mijn verlof. Na de geboorte van mijn dochter heb ik gekozen voor ouderschapsverlof, want met een tweede kindje erbij is het toch even wennen. Zodoende heb ik het afgelopen jaar drie dagen in de week gewerkt in plaats van vier. Dat ouderschapsverlof is me erg goed bevallen. Onlangs liep het af, maar ook dat voelde
wensen van gasten scherper in beeld kunnen krijgen en hier beter op in kunnen spelen.
goed want ik had juist zin om weer flink aan de slag te gaan in mijn nieuwe functie als
Tijdens het drie dagen durende congres,
projectcoördinator op de afdeling Marketing van Albron Catering. Mijn partner heeft nu ouder-
geleid door presentatrice en columniste Jacobine Geel, werden drie verschillende marktsegmenten in de spotlights gezet.
schapsverlof opgenomen en is een dagje minder gaan werken, vier dagen in plaats van vijf. Zo kunnen we de zorg voor de kinderen samen goed delen.”
Een van de dagen draaide om het personeelsbeleid binnen bedrijven en instellingen. Het thema ‘Kent u de wensen van uw mensen?’ werd op deze dag voorgelegd aan
Sociaal jaarverslag 2006
De Kracht van Aandacht
Xandra van Niel (35) heeft twee jonge kinderen: een zoontje (geboren in 2003) en een dochtertje (geboren in 2005).
13
Hoe beter medewerkers zich kunnen ontwikkelen in hun functie, hoe beter we er bij Albron in slagen om onze ambities voor de
Sociaal jaarverslag 2006
Hoofdzaken toekomst te realiseren. Daarom investeert Albron voortdurend in opleidingsmogelijkheden, zoals het bieden van cursussen en trainingen. De ervaring wijst echter uit dat het grootste leereffect plaatsvindt op de werkvloer, met dank aan collega's die elkaar om raad vragen en elkaar feedback geven. Om de kansen en mogelijkheden van kennisoverdracht op de werkvloer maximaal te benutten, onderzocht Albron in 2006 welke voorwaarden kunnen bijdragen aan een optimale leeromgeving. Hoofdrollen waren weggelegd voor de Albron Ontwikkelmarathon en het proefproject Leren van elkaar.
15 Leren van elkaar Als gevolg van de vergrijzing dreigt er over
andere procedures, gemakkelijker is over te
waren: een goede sfeer en een open houding,
enkele jaren een massale uitstroom van
dragen en te leren dan persoonsgebonden
evenals taakroulatie, variatie in het werk en
medewerkers te ontstaan, waardoor veel
kennis zoals vakkennis en gastgerichtheid.
vragen kunnen stellen bij zaken die vanzelf-
kennis en werkervaring verloren gaan.
De beste leerresultaten worden geboekt in
sprekend lijken te zijn.
Binnen Albron richten we ons daarom op de
een sfeer waarin collega’s samenwerken,
vraag: Hoe zorgen we ervoor dat jonge en
elkaar om raad vragen, elkaar op een positieve
oudere medewerkers van elkaar leren en dat
manier feedback geven en tijdens het team-
de aanwezige kennis voor de organisatie
overleg discussiëren over de beste aanpak.
behouden blijft? Om een passend antwoord
Leidinggevenden spelen een wezenlijke rol:
te vinden op deze vraag werd binnen de busi-
zij dragen bij aan kennisoverdracht door in
ness unit Albron Catering het proefproject
een prettige sfeer tijd en ruimte te besteden
Leren van elkaar georganiseerd. Uit het project
aan dit thema. Ook is het belangrijk dat er
blijkt dat het grootste leereffect plaatsvindt
goede inwerkprogramma’s voorhanden zijn.
tijdens het werk. Ook blijkt dat organisatie-
Andere voorwaarden die medewerkers
kennis, bijvoorbeeld over HACCP-regels en
noemden in het kader van het onderzoek
Medewerkers blijken veel van elkaar te leren
en
intensief
Het bevorderen van teamwork staat uiteraard
als ze intensief samenwerken binnen hun
aandacht wordt besteed aan de visie en
ook centraal binnen alle opleidingen voor
eigen team. Maar in het ideale geval zoeken
strategie van Albron, verandermanagement
leidinggevenden op locatie. Leidinggevenden
mensen elkaar ook op buiten de grenzen van
en leiderschap. We hebben in 2006 met de
die op een enthousiaste manier het belang
het team waarin of de afdeling waarop ze
Albron Ontwikkelmarathon laten zien dat een
van teamwork en kennisoverdracht weten
werken. Albron organiseert verschillende
training niet alleen het contact tussen colle-
over te brengen, dragen sterk bij aan de
gelegenheden om deze grensoverschrijdende
ga's van verschillende afdelingen sterk kan
samenwerking binnen operationele teams.
vorm van kennisoverdracht te stimuleren.
bevorderen, maar dat het ook bijdraagt aan
Binnen Albron zetten we bovendien interne
de ontwikkeling van kennis en vaardigheden
Kennisoverdracht vindt verder plaats tijdens
‘specialisten’ in die deze trainingen ontwik-
van de deelnemers. Sommige deelnemers
onze jaarlijkse bijeenkomsten op het hoofd-
kelen en geven om bruggen te slaan tussen
zijn zelfs zo enthousiast geworden dat ze de
kantoor of op locatie. Voor elke business unit
bijvoorbeeld de operationele teams en de
overstap hebben gemaakt naar een andere
organiseren wij een of meerdere interne trai-
verschillende serviceafdelingen.
business unit.
ningsdagen waarin de medewerkers diverse
accountmanagers
waarin
gastvrijheid en natuurlijk over passie voor
wikkelmarathon. Dit is een modulair trai-
eten en drinken. Tijdens deze bijeenkomsten
ningsprogramma voor onze districtmanagers
gaan medewerkers met elkaar in gesprek over hun ervaringen op het werk. Uiteraard worden deze dagen altijd afgesloten met een heerlijk buffet voor alle aanwezigen!
”Jong en oud kunnen zeker iets van elkaar leren. Jongeren hebben vaak een frisse, nieuwe kijk op het werk. Als ik naar hen luister, denk ik regelmatig: 'ja, zo kan het natuurlijk ook'. Ze zien ook minder snel beren op de weg. En gelijk hebben ze: als je samen even de schouders eronder zet, heb je een klus zo geklaard. Andersom kunnen jongeren van ouderen leren om efficiënter te werken. Je kunt in dit werk namelijk veel tijd besparen als je eerst bedenkt hoe je iets gaat aanpakken en ouderen hebben hiermee vaak meer ervaring. Uit het onderzoek bleek overigens dat jong en oud goed op één lijn zitten: het beste leer je van elkaar als er, naast hard werken, ook ruimte is voor plezier. In zo'n sfeer blijft kennis goed hangen.”
Riet Haaxma (57), Cateringmanager locatie A.S. Watson in Renswoude nam deel aan het proefproject Leren van elkaar.
het belangrijkste doel van de Albron Ontwikkelmarathon. Anderhalf jaar lang hebben we de mogelijkheid gekregen om ons sámen te ontwikkelen op basis van een zeer afwisselend programma. Er waren praktijkgerichte groepsopdrachten, rollenspellen, ‘outdoortrainingen’, cursussen en nog veel meer. Zelf heb ik het als zeer waardevol ervaren om een keer afstand te nemen van de dagelijkse drukte en mijn eigen werk vanuit een breder perspectief te bekijken. Het was een intensief,
workshops krijgen over het cateringvak, Een voorbeeld hiervan is de Albron Ont-
“Nieuwe inzichten verwerven door het contact met collega's van andere business units. Dat was
Sociaal jaarverslag 2006
Een knap staaltje teamwork
maar ook erg leuk traject waar ik veel aan heb gehad. En ik weet ook zeker dat collega's die mening delen. We zoeken elkaar nu veel makkelijker op om gebruik te maken van elkaars kennis. Tijdens interne bijeenkomsten zie je sinds de Ontwikkelmarathon mensen bij elkaar staan die elkaar vroeger nooit spraken.” Ageeth Tissing (38), Districtmanager, nam deel aan de Albron Ontwikkelmarathon.
17
Albron bewijst dat het mogelijk is om met een breed en vooruitstrevend gezondheidsbeleid een zeer hoog gezondheidspercentage
Sociaal jaarverslag 2006
Hand in hand te halen. Dit percentage behoort zelfs tot de hoogste van de branche; het steeg van 89 procent in 2001 naar 92 procent in 2006. Hoe Albron dat doet? Door hand in hand met de medewerkers op zoek te gaan naar manieren om de werkbelasting te verlagen en de belastbaarheid te vergroten. Sleutelwoorden hierbij zijn preventie, levensfasebewust personeelsbeleid en permanente aandacht voor een goede balans tussen werk en privé. Het motto hand in hand is ook bij uitstek van toepassing als het gaat om een van de grote krachten van Albron: diversiteit op de werkvloer.
19 Een gezonde organisatie Het vooruitstrevende gezondheidsbeleid
alleen tot uiting in happy medewerkers,
van Albron is niet onopgemerkt gebleven
ook de gasten moeten happy zijn. Daarom
in de buitenwereld. In 2006 werd ons regel-
nemen we onze maatschappelijke verant-
matig gevraagd dit beleid toe te lichten
woordelijkheid door op een verstandige
tijdens beurzen, congressen en artikelen
wijze om te gaan met de gezondheid van
in vaktijdschriften. Met als hoogtepunt
onze medewerkers én van onze gasten.
een nominatie voor de prijs Kroon op het
In 2006 werd daarnaast verder gewerkt aan
Werk 2006. Deze prijs is een initiatief van het
de ontwikkeling en implementatie van
Kroon op het Werk
het meerjarenbeleid Duurzaam Gezond
werkgeversforum
dat hiermee goed gezondheidsmanagement
Ondernemen. Binnen dit beleid wordt veel
positief onder de aandacht wil brengen.
aandacht besteed aan preventie, lifestyle,
Onze slogan Good food, happy people
begeleiding bij arbeidsongeschiktheid en
vertalen wij op meerdere manieren. Een
terugkeer naar het werk.
succesvol gezondheidsbeleid komt niet
Zorgzame informatie
Na het succes van 2005 hebben we ons ook
divers personeelsbestand biedt veel nieuwe
Albron steekt medewerkers een helpende
Het instroompercentage naar de WIA was
cholesterol- en stressmetingen. Daarnaast
verzekering voorziet behalve in zorggaran-
in 2006 samen met arbodienst Commit
kansen die we volop willen benutten.
hand toe door hen te informeren over alles
0,3% in 2006. Vanuit de branche gezien is dit
heeft Albron de medewerker in het zonnetje
ties, aantrekkelijke kortingen en wachtlijst-
gepresenteerd op de beurs Gezond in Bedrijf.
Grotere creativiteit en meer kwaliteit in de
wat met gezondheid te maken heeft. Zo
een prima score. Maar een punt van zorg is
gezet die vanuit het fietsenplan de 500ste
bemiddeling ook in vergoedingen voor leef-
Dit is dé vakbeurs voor preventie, verzuim en
uitvoering van het werk zijn hiervan slechts
biedt de Albron-folder Beter Gezond uitleg
de constatering dat meer dan de helft van de
fiets aanschafte. Doel van de actie was fietsen
stijlinterventies (zoals preventieve gezond-
loopbaan, bedoeld voor iedereen die geïnte-
enkele voorbeelden. Dankzij de aanwezig-
over de verantwoordelijkheden van zowel
medewerkers bij de WIA-toets door het UWV
naar het werk te stimuleren.
heidstesten) en een cursus stoppen met
resseerd is in de actuele thema’s op het
heid van verschillende leeftijden en culturele
werknemers als werkgever in geval van ziek-
géén recht heeft op een uitkering. Door de
gebied van gezondheidsmanagement. Als
achtergronden is het bovendien mogelijk om
teverzuim. De folder, die alle nieuwe mede-
terugtrekkende bemoeienis van de overheid
Onze medewerkers ontvangen bovendien
'gezonde' cateraar kiest Albron ervoor het
veel verschillende mensen in de samenleving
werkers thuis ontvangen, maakt bovendien
wordt het voor Albron en de medewerkers
via het personeelsblad FoodNote For You
Geknipt voor de juiste baan
aanbod van gezonde voeding op het werk te
op eigen wijze aan te spreken. Zo stelt diver-
inzichtelijk wat de nieuwe wet WIA (Werk
steeds belangrijker gezamenlijk zorg te dragen
en het Albron-magazine FoodNote Nieuws
In het verlengde van de overheidscampagne
vergroten. Naast het actief verstrekken van
siteit ons dus ook in staat om beter aan te
naar Inkomen en Arbeidsvermogen) in dit
voor gezonde arbeidsomstandigheden.
ieder kwartaal tips op het gebied van gezond
Geknipt voor de juiste baan geeft Albron
informatie, verzorgden we vanuit onze eigen
sluiten op de veranderende vraag in de markt.
geval vraagt van werknemers en werkgevers.
leven en lekker bewegen. Verder brachten
regelmatig gehoor aan de vraag naar werk-
positie als werkgever een lezing onder de
Een van de sterke punten van onze organisatie
Een digitale enquête, gehouden onder het
Bewust gezond
we de unieke Albron-agenda 2006 uit met
plekken of stages voor mensen met een
titel Activerend HR-management voor vitaal
is daarnaast de uitwisseling van werkervaring
'medewerkerspanel' van Albron, wijst uit dat
Binnen Albron leeft de overtuiging dat mensen
allerhande tips over bewegen, aangevuld
lichamelijke of geestelijke beperking. Bij het
personeel.
en kennis tussen oudere en jongere mede-
gezondheid een thema is dat onder de mede-
door gezond eten en regelmatig bewegen
met lekkere en gezonde recepten.
zoeken naar een passende invulling van werk
werkers. Om deze vorm van kennisover-
werkers leeft. Ook tonen de resultaten van
lekkerder in hun vel zitten. Medewerkers
Geen bedrijfsongevallen
dracht te bevorderen, stelt Albron elk jaar
de enquête aan dat er sprake is van een open
worden daarom op talloze manieren aan-
Goede arbeidsomstandigheden zijn de basis
honderden stageplaatsen beschikbaar voor
cultuur waarin men niet schroomt om
voor gezond en plezierig werken. Het aantal
studenten van diverse opleidingsniveaus.
gezondheidszaken met elkaar te bespreken.
gemelde ongevallen op de locaties is in het
roken.
of stage gaan we nadrukkelijk uit van de
Collectieve zorgverzekering
mogelijkheden van mensen en niet van hun
gemoedigd om hun leven zo gezond mogelijk
Albron vindt het belangrijk dat medewerkers
beperkingen. Hiervoor ligt géén standaard
in te richten. Tijdens diverse evenementen in
in goede handen zijn bij een degelijke
draaiboek klaar. Wanneer een verzoek binnen-
2006 kregen zij de mogelijkheid om deel te
zorgverzekering. Een prima garantie hierop
komt, wordt per persoon een inschatting
afgelopen jaar fors gedaald en er zijn géén
Gezondheidspercentage
nemen aan activiteiten en gezondheidstesten.
biedt de collectieve zorgverzekering van
gemaakt van de mogelijkheden. Maatwerk
meldingen binnengekomen bij de Arbeids-
In 2006 werden extra handreikingen gedaan
Voorbeelden hiervan waren de workshops
Achmea Interpolis die Albron aanbiedt
dus, waarbij we hand in hand met de mede-
inspectie. Dit is een prima resultaat dat aan-
om arbeidsongeschiktheid te voorkomen en
voor nordic walking en body combat en de
aan medewerkers en familieleden. Deze
werker de mogelijkheden doornemen.
toont dat we een organisatie in ontwikkeling
medewerkers waar nodig op maat te bege-
zijn.
leiden bij de hervatting van het werk. Het gezondheidspercentage van Albron is ondanks
Sociaal jaarverslag 2006
Beurs Gezond in Bedrijf
“Als mensen op het werk in omstandigheden terechtkomen waarmee ze zich geen raad weten, is het belangrijk dat zij hun verhaal kwijt kunnen. Medewerkers van Albron kunnen bij mij aankloppen als het gaat om vertrouwenszaken ten aanzien van ongewenst gedrag op de werkvloer zoals
Diversiteit, de kracht van Albron
alle inspanningen licht gedaald van 93,5% in
Jong en oud, mannen en vrouwen, gehan-
2005 naar 92% eind 2006. De lange termijn-
seksuele intimidatie, discriminatie, pesten of agressie. Als vertrouwenspersoon bied ik mensen een luisterend oor en ondersteun en adviseer hen indien
dicapten, allochtonen en autochtonen: het
investering op het terrein van gezondheid
nodig. De aanwezigheid van vertrouwenspersonen sluit naadloos aan op de doelstelling van Albron om de mens centraal te zetten en aandacht
personeelsbestand van Albron is zeer geva-
bewijst echter wel haar waarde. Het effect is
rieerd. Deze diversiteit is een van de grote
goed terug te zien in de daling van de kosten
krachten van onze organisatie, want een
bij arbeidsongeschiktheid.
en erkenning te geven aan alle medewerkers.” Elma Brandsma (42), vertrouwenspersoon ongewenste omgangsvormen en gedragingen.
21
In 2007 willen we voortzetten wat we in de
beweegt onze mensen? Wat zijn hun wensen,
lekker in hun vel voelen, de juiste hulp-
Intensieve aandacht voor de mens blijft
wisselingen. Dit brengt veel teweeg in
afgelopen jaren hebben opgestart. Bepalend
behoeften en ervaringen en hoe kan Albron
middelen tot hun beschikking hebben en
ook in 2007 het antwoord op een aantal
onze organisatie. Wij hebben ons ten doel
voor ons succes is de mate waarin we erin
hen nog beter helpen om hun functie zo
met enthousiasme en inzet datgene kunnen
belangrijke vraagstukken waarmee we in
gesteld een positieve vertaalslag te maken
slagen om ons nog meer te onderscheiden
goed mogelijk uit te oefenen? We willen
uitdragen waar Albron voor staat, namelijk:
de nabije toekomst te maken krijgen. Zo stelt
van de afspraken uit de nieuwe CAO
van andere spelers in de markt. Het beden-
ervoor zorgen dat onze medewerkers zich
Good food, happy people.
de krapte op de arbeidsmarkt ons voor
Contractcatering die door medewerkers als
ken en ontwikkelen van nieuwe producten is
de uitdaging om ervoor te zorgen dat de uit-
onprettig worden ervaren. Een die méér
hiervoor een belangrijke bouwsteen, maar
stroom van medewerkers beperkt blijft.
recht doet aan de positie van individuele
minstens zo belangrijk is de manier waarop
Een van de belangrijkste oplossingen is
medewerkers dan nu het geval is.
we onze gasten benaderen. In de nabije
natuurlijk het behoud van personeel.
toekomst gaan we ervoor zorgen dat het
Daarom blijft Albron doorlopend investeren
Al met al staat er een aantal veelomvattende
typische Albron-gevoel nog beter tot uiting
in arbeidsvoorwaarden, arbeidsomstandig-
doelstellingen op het programma, waarmee
komt. Die belofte kunnen we waarmaken
heden en opleidingen met als doel preferent
Albron in de nabije toekomst aan de weg
dankzij de 4000 medewerkers van Albron.
werkgever te zijn en te blijven voor de huidi-
blijft timmeren. Het werken aan goed
Want als het erom gaat herkenbaar gestalte
ge medewerkers, en hopelijk voor nog veel
personeelsbeleid is dus een thema dat
te geven aan gastvrijheid, dienstbaarheid en
meer mensen. Een andere oplossing is het
permanent onze aandacht vereist en forse
kwaliteit, spelen zij de absolute hoofdrol.
opsporen en begeleiden van talent in de
inspanningen vergt van de hele organisatie.
eigen organisatie. Daarnaast zal Albron
Gelukkig geldt ook in dit geval: vele handen
Albron zal zich daarom in 2007 wederom
nadrukkelijker aanwezig zijn op plekken waar
maken licht werk. Want werken aan de
inzetten om medewerkers zo goed mogelijk
zich mogelijk nieuwe collega's bevinden.
toekomst, dat doen we samen.
te ondersteunen bij de uitvoering van hun
Binnen het gezondheidsbeleid blijft het
werk. Dienstbaarheid richting medewerkers
thema preventie hoog op de agenda staan,
is daarmee het grote Human Resources-
met als doel het gezondheidspercentage van
thema voor Albron in 2007. Managers zullen
Albron in de toekomst nog verder op te
meer en meer achter hun bureaus vandaan
schroeven.
komen. Zij gaan medewerkers opzoeken en op locatie luisteren naar wat er leeft en
Albron realiseert zich dat er vandaag de dag
speelt. Steeds explicieter gaan binnen onze
veel op de medewerkers afkomt. Kijk alleen
Martin van der Nolk van Gogh
organisatie de vragen weerklinken: Wat
al naar de ingrijpende gevolgen van contract-
Directeur Human Resources Services
“In 2007 willen we
Sociaal jaarverslag 2006
Schouders eronder in 2007 voortzetten wat we in de afgelopen jaren hebben opgestart”
23
Colofon
Adresgegevens
Het Albron Sociaal jaarverslag 2006
Albron B.V.
is een uitgave van Albron B.V.
Rijnzathe 11
mede hart
3454 PV De Meern Oplage: 7500 exemplaren
Postbus 70 3454 ZH De Meern
Concept en realisatie: Albron B.V., afdeling Communicatie
T 030 669 56 95
Timmers Visuele Communicatie B.V.
F 030 669 56 00
Snelder Communicatie
[email protected] Fotografie: Sarah Jane Fotografie
www.albron.nl
erva samen
Timmers Visuele Communicatie B.V. Drukwerk: Giethoorn Media Groep
gezondheids
rugdikte wordt 2 mm DEZE HEBBEN WE BIJ DE ACHTERZIJDE GEVOEGD, ZIE HIERNAAST. Grafeno: we hebben op de achterpagina de ruimte voor rugdikte gezet, dus niet alles drukken maar alleen het deel dat nodig is voor de rugdikte, om zo het beeld naadloos door te laten lopen op de voorzijde cover. Graag voor drukken checken of de cover op de rug perfect doorloopt. Bij vragen even bellen.
