SEMINAR DINGEMANSVANDERKIND SEMINAR WELKOM OP HET DVDK SEMINAR. EYE AMSTERDAM 10 november 2015 Seminar 10 November

SEMINAR DINGEMANSVANDERKIND SEMINAR

WELKOM OP HET DVDK SEMINAR

EYE AMSTERDAM 10 november 2015 Seminar 10 November 2015 - 1


Inleiding Charlotte Dingemans

Seminar 10 November 2015 - 2

Programma •

14.30

Inleiding, Charlotte Dingemans

•

14.35 – 15.10

Eerste ervaringen nieuwe ontslagrecht, Olav van der Kind

•

15.10 – 15.45

Doorwerken na AOW gerechtigde leeftijd, Ivo Boudrie en Elena Jacz

•

Rond 15.45 uur

Pauze

•

16.15 – 16.50

Jaaroverzicht Arbeidsrecht 2015, Ruben Houweling



Eerste ervaringen nieuwe ontslagrecht Olav van der Kind


Onderwerpen Pro forma ontbinding • Is een pro forma ontbinding nog mogelijk? • Zo ja: wat kan de rechter toewijzen? Redelijke grond • disfunctioneren (d-grond) • verwijtbaar handelen (e-grond)


Onderwerpen Transitievergoeding (TV) • Wanneer ernstig verwijtbaar handelen/nalaten van WN? Billijke vergoeding (BV) • Wanneer ernstig verwijtbaar handelen/nalaten van WG? • Hoe hoog is de BV? Is al duidelijk hoe de BV te berekenen?


Pro forma ontbinding Is een pro forma ontbinding nog mogelijk? • Wetgever: zonder redelijke grond geen ontbinding. Altijd toetsen. • Is voldoende dat partijen het eens zijn over (het bestaan van) redelijke grond? Wat kan de rechter toewijzen? • Wettelijk systeem: alleen TV en soms (ook) BV • Hogere/andere vergoeding dan mogelijk? • Is ontbinding op langere termijn dan wettelijk is voorgeschreven mogelijk? Waarom eigenlijk nog een pro forma ontbinding? • ZW-problematiek, Participatiefondsproblematiek PO, en natuurlijk: executoriale titel Seminar 10 November 2015 - 7

Pro forma ontbinding Bij overeenstemming over redelijke grond volgt ontbinding: • Rb. Noord-Nederland 24/09, Rb. Gelderland 28/10, Rb. Rotterdam 30/07 en 13/08 (art. 96 Rv), Rb. Noord-Nederland 22/07 Anders: Rb. Overijssel 30/07 (geen ontbinding) Anders toewijzen dan wettelijk is bepaald, lijkt niet mogelijk: • Rb. Noord-Nederland 22/07: geen outplacementvergoeding • Rb. Rotterdam 30/07 (geen outplacementvergoeding) en 13/08 (geen hogere vergoeding dan TV), “verstaat dat …” Anders: Rb. Den Haag 06/08 (wel outplacementvergoeding) Oplossing: WN doet ‘tegenverzoek tot toekenning van’ Seminar 10 November 2015 - 8

Pro forma ontbinding Ontbinding op langere termijn dan wettelijke (art. 671b lid 8) • Rb. Overijssel 30/07: kan niet • Rb. Midden-Nederland 30/07: kan wel Waarom zou het niet kunnen? • Opzegtermijn beschermt de WN, een langere opzegtermijn is daarmee niet in strijd • UWV-traject maakt langere opzegtermijn wel mogelijk en bedoeling is gelijkschakeling opzegtraject en ontbindingstraject Let wel: WG moet wel om ontbinding op langere termijn vragen


Redelijke grond, disfunctioneren De criteria van art. 669 lid 3 onder d: • • • •

Ongeschiktheid mag geen gevolg van ziekte/gebreken zijn WG moet WN tijdig in kennis stellen WG moet voldoende verbetermogelijkheden bieden Ongeschiktheid mag geen gevolg zijn van onvoldoende zorg voor scholing/arbeidsomstandigheden

En: herplaatsing is niet mogelijk (art. 669 lid 1)


Redelijke grond, disfunctioneren Rb. Gelderland 17/09 • WG is een zorgcentrum • WN eerst in dienst voor bep. tijd, per 1 dec. 2013 voor onb. tijd • Functie Teammanager (operationele leiding) • 8 mei 2014 functioneringsgesprek: enkele (3) ontwikkelpunten • 1 december 2014: persoonlijk ontwikkelplan • 15 december 2014: ontwikkelassessment: 3 x g, 2 x v, 10 x m • 15 januari 2015: verbeterplan met coaching • 22 juni 2015: melding dat WG wil stoppen Rb.: voldoende verbetermogelijkheden want verbeterplan met coaching, ontbinding, geen ernstige verwijtbaarheid


Redelijke grond, disfunctioneren Rb. Limburg 30/10 • WG heeft praktijk voor fysiotherapie • WN in dienst vanaf 1 september 2014 als fysiotherapeut • Wijziging van systeem voor bijhouden patiëntendossiers (van AbaKus naar Intramed) • Tot 1 december 2014 om zich Intramed eigen te maken d.m.v. cursusaanbod en duidelijk protocol, wat WN is gelukt • Deadline van 1 december is verlengd naar 31 december • Op 1 januari 2015 is geen enkel dossier door WN in Intramed bijgewerkt Rb.: WN ongeschikt en tijdig in kennis gesteld (de verlenging), ontbinding, geen ernstige verwijtbaarheid


Redelijke grond, disfunctioneren Rb. Noord-Nederland 22/07 • WG is een onderwijsinstelling • WN is schooldirecteur • In dienst sinds mei 1980 • 2007-2011: teamcoaching en individuele coaching WN • Maart 2013: nieuwe voorzitter CvB • Oktober 2013: predicaat “zwak” • April 2014: zorgen over functioneren uitgesproken door nwe vz • Juni 2014: 360 graden feedback • September 2014: verbetertraject (gesprekken: okt., dec., feb., maart) Rb.: coachingstrajecten, voldoende verbetermogelijkheden, ontbinding, geen ernstige verwijtbaarheid Seminar 10 November 2015 - 13

Redelijke grond, disfunctioneren Rb. Limburg 16/09 • WG is hypotheekverstrekker • WN is medewerker Acceptatie C • WN disfunctioneert vanaf 1 april 2014 • WN erkent verbeterpunten • 1 januari 2015: afspraak verbetertraject, maar verbeterplan blijft uit, WN stelt dat niet op • Opstellen verbeterplan is gezamenlijke verantwoordelijkheid • Het eenzijdig staken van het verbetertraject kan zomaar niet Rb.: onvoldoende verbetermogelijkheid, geen ontbinding


Redelijke grond, disfunctioneren Rb. Overijssel 16/10 • WG is Thales (?) • Datum in dienst: 15 mei 2008, functie Department Manager PRO • Vanaf 2010/2011 regelmatige kostenoverschrijdingen • In 2013 lijkt probleem opgelost, in 2014 nieuwe overschrijdingen • Februari 2015: opnieuw overschrijding i.h.k.v. speciaal project • Maart 2015: op non-actiefstelling WN Rb.: geen ‘tijdig in kennis stellen’ (pas in appraisal 2014 eerste opmerkingen), geen voldoende verbetermogelijkheid (schorsing!), dus geen ontbinding


Redelijke grond, disfunctioneren Eerste voorlopige – voorzichtige - conclusie(s): • De beoordeling is niet wezenlijk anders dan vóór 1/7 • De herplaatsingsverplichting komt nauwelijks uit de verf • Disfunctioneren is niet ernstig verwijtbaar (dus TV)


Redelijke grond, verwijtbaar handelen Uitgangspunten wetgever: • het moet WN duidelijk zijn dat sprake is van ontoelaatbaar gedrag • ‘verwijtbaar handelen’ is ruimer dan dringende reden • Alleen bij ernstig verwijtbaar handelen geen TV


Redelijke grond, verwijtbaar handelen Wel verwijtbaar handelen/nalaten: 1. Regelmatig niet op het werk verschijnen met vertraging tot gevolg (Rb. Oost-Brabant 30/10) 2. Onjuiste informatie verstrekken tijdens sollicitatie (Rb. Overijssel 03/08) 3. Oprichten concurrerende onderneming (Rb. Noord-Holland 30/07) 4. Uitschelden klant (Rb. Den Haag 09/10) 5. Niet nakomen re-integratieverplichtingen (Rb. Noord-Holland 28/09) 6. Bot en onbeschoft gedrag richting collega’s en klanten (Rb. Noord-Holland 21/09) Bij 1. en 5.: ernstig verwijtbaar gedrag, dus geen TV Bij 3., 4 en 6.: niet ernstig verwijtbaar gedrag, dus wel TV Seminar 10 November 2015 - 18

Redelijke grond, verwijtbaar handelen Geen verwijtbaar handelen/nalaten: 1. Eerder het werk verlaten, geen melding van schade, geen ‘optelsom-constructie’ (Rb. Den Haag 21/09) 2. Zonder noodzaak inzien privégegevens van klant (Rb. NoordNederland 16/09) 3. Niet moedwillig onttrekken van een postpakket aan het postverwerkingsproces (Rb. Noord-Holland 26/08) 4. Zonder noodzaak inzien van klantgegevens (Rb. Noord-Nederland 15/09) Bij 1., 2, en 4.: lang dienstverband, (ook) daarom geen ontbinding Bij 2. en 4.: wel ‘forse misstap’ en zelfs verwijtbaar (?!)


De billijke vergoeding Uitgangspunten wetgever: • BV is uitzondering (‘muizengaatje’) • De hoogte ervan staat in relatie met het ernstig verwijtbare handelen • De rechter is vrij is het bepalen van de hoogte met inachtneming van de omstandigheden van het geval • Criteria zoals loon, lengte dienstverband, leeftijd hoeven geen rol te spelen • Geen toepassing van het ‘gevolgencriterium’, daar is de TV voor


De billijke vergoeding Geen ernstig verwijtbaar handelen/nalaten WG • Het starten van een UWV-ontslagprocedure en de WN ertoe willen bewegen een vaststellingsovereenkomst te tekenen, het vervolgens in de ontslagprocedure inbrengen van privé-emails van WN en het aanvoeren dat WN niet integer is (Rb. Oost-Brabant 28/08) • Het niet meer (extra) oproepen van een arbeidskracht vanwege een geschil over de omvang arbeidsduur (Rb. Noord-Nederland 29/10)


De billijke vergoeding Wel ernstig verwijtbaar handelen/nalaten WG: 1. Rb. Oost-Brabant 22/09: het willen beëindigen van het dienstverband vanwege een ziekmelding en het in twijfel trekken van die ziekmelding, waardoor de arbeidsverhouding verstoord is geraakt. BV EUR 2.000, TV EUR 1.737 2. Rb. Oost-Brabant 01/09: het plaatsen van de werknemer in een inactieve en lege B.V., zonder salarisbetaling vanaf maart 2015 BV EUR 30.654,05, TV EUR 30.654,05 (neutrale Ktrf. EUR 71.096)


De billijke vergoeding Wel ernstig verwijtbaar handelen/nalaten WG: 3. Rb. Rotterdam 16/10: het wegtreiteren van ‘oudere’ WN, bot gedrag van WG, geen opvolging mediationadvies bedrijfsarts. BV EUR 50.000, TV EUR 16.187,73 (neutrale Ktrf EUR 60.669) 4. Rb. Amsterdam 06/10: het op werknemer afwentelen van slechte financiële situatie, het ten onrechte werknemer verwijten slecht personeelsbeleid te voeren, het ten onrechte verwijten van disfunctioneren. BV EUR 8.000, TV EUR 20.060


De billijke vergoeding De voorlopige – voorzichtige – conclusies: • Het muizengaatje blijkt niet zo klein • De BV lijkt relatief laag uit te vallen in verhouding tot de Ktrf. (zeker als berekend met C hoger dan 1) en relatief laag in verhouding tot de TV (vergelijken van appels met peren?) • Geen duidelijkheid over hoe de billijke vergoeding wordt bepaald



Doorwerken na AOW-gerechtigde leeftijd Ivo Boudrie en Elena Jacz



Vrees: beroepsbevolking neemt af


Langdurige krimp blijft uit


Arbeidsparticipatie ouderen neemt toe


Programma • Wijzigingen per 1 juli 2015: invoering Wet werk en zekerheid – o.a. introductie pensioenontslag (art. 7:669 lid 4 BW). • Wijzigingen per 1 januari 2016: invoering Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd. • Beantwoording vragen: 1. Is het na 1 juli 2015 wel of niet aan te raden een pensioenontslagbeding op te nemen in de arbeidsovereenkomst? 2. Een werknemer wil doorwerken nadat hij zijn AOW-leeftijd heeft bereikt; hoe kunt u dat het beste aanpakken?


Rechter in Bergen op Zoom verbiedt ontslag 76-jarige werkneemster Intratuin Halsteren Foto: ANP BERGEN OP ZOOM - De kantonrechter in Bergen op Zoom verbiedt Intratuin in Halsteren om een 76-jarige vrouwelijke bloembinder vanwege haar leeftijd te ontslaan.


Kr Bergen op Zoom 3 juli 2013, JAR 2013/235 • Intratuin vraagt ontbinding van de ao met een werkneemster van 75 jaar. De werkneemster is ruim voor AOW- gerechtigde leeftijd in dienst getreden. • Standpunt Intratuin: verzoek is gezien de leeftijd (76) objectief gerechtvaardigd want doel is bevorderen van de doorstroming van arbeidsmarkt. • Kantonrechter wijst het verzoek af: leeftijdsdiscriminatie als bedoeld in artikel 3 WGBLA en geen sprake van een objectieve rechtvaardiging als bedoeld in artikel 7 WGBLA.


1 juli 2015 Wet werk en zekerheid • Introductie pensioenontslag (artikel 7:669 lid 4 BW): Tenzij schriftelijk anders is overeengekomen, kan de werkgever de arbeidsovereenkomst eveneens opzeggen tegen of na de dag waarop de werknemer de in artikel 7a, lid 1, van de Algemene Oudersdomswet bedoelde leeftijd heeft bereikt, of, indien voor hem een afwijkende pensioenleeftijd geldt, de leeftijd heeft bereikt waarop voor hem recht op pensioen ontstaat, indien de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor het bereiken van die leeftijd.


Overige wijzigingen voor AOW-gerechtigde werknemers onder Wwz • Ragetlieregel niet van toepassing: een contract voor bepaalde tijd dat is gesloten na afloop van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (einde wegens of na het bereiken pensioengerechtigde leeftijd of agv pensioenontslagbeding) loopt van rechtswege af (art. 7:667 lid 4 BW). • Ketenregeling: keten start opnieuw (maximaal drie keer een contract voor in totaal maximaal 24 maanden). • Opzegverboden niet van toepassing (bij ziekte, zwangerschap, lidmaatschap ondernemingsraad) tenzij de opzegging is gedaan in verband met het opzegverbod (art. 7:670a lid 2 sub e BW). • Transitievergoeding niet verschuldigd (art. 7:673 lid 7 BW). Seminar 10 November 2015 - 34

Aanpassing ontslagbesluit • Bij ontslag om bedrijfseconomische redenen binnen een categorie uitwisselbare functies: werkgever is verplicht eerst afscheid nemen van AOW-gerechtigde werknemers.


Wet werken na de AOW gerechtigde leeftijd • Loondoorbetalingsplicht, re-integratieverplichtingen en opzegverbod bij ziekte worden beperkt tot 6 weken. Let op: tot nader order overgangsrecht -om verdringing te voorkomen - 13 weken ipv 6 loon/re-integratie en opzegverbod bij ziekte. Geen verplichting tot het opstellen en uitvoeren van plan van aanpak; geen re-integratie 2e spoor. • Ketenbepaling: afwijking mogelijk tot maximaal 6 contracten en ten hoogte 48 maanden.


Wet werken na AOW gerechtigde leeftijd

(vervolg)

• Introductie ZW-uitkering voor een periode van 6 weken voor uitzendkrachten of werknemers met contract bepaalde tijd van wie de arbeidsovereenkomst eindigt tijdens ziekte. • Max 6 weken ziekengeld wordt verhaald op de werkgever. (UWV: uitvoerbaar vanaf 1 juli 2016) • Opzegtermijn wordt beperkt tot een maand.


Maatregelen tegen verdringing • Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag (WML) is van toepassing op AOW-gerechtigde werknemers. • Wet aanpassing arbeidsduur (WAA) is niet van toepassing op AOW-gerechtigde werknemers


Discriminatie? • Lichter arbeidsrechtelijk regime voor AOW-gerechtigde werknemer: onderscheid op grond van leeftijd. • Alleen geoorloofd als sprake is van objectieve rechtvaardiging voor het onderscheid (WGBLA). • Objectieve rechtvaardiging: legitiem doel voor het leeftijdsonderscheid en van passende en noodzakelijke middelen om het doel te bereiken (art. 7 lid 1 onder c WGBLA). • Regering meent dat hier van sprake is: door lichter arbeidsrechtelijke regime wordt het makkelijker voor de AOWgerechtigden om te blijven werken. Er zijn geen alternatieve maatregelen om dit te bewerkstelligen. Seminar 10 November 2015 - 39

Pensioenontslagbeding opnemen in ao Voordelen: • Ao loopt van rechtswege af bij bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd; • Mogelijkheid om aansluitend drie contracten voor bepaalde tijd te sluiten voor maximaal 24 maanden (na 1 januari 2016 maximaal 6 contracten voor 48 maanden); Nadelen: • Bij stilzwijgende verlenging ontstaat een nieuw contract voor onbepaalde tijd, waarvoor pensioenontslag niet mogelijk is (niet vóór AOW-gerechtigde leeftijd ingegaan).


Geen pensioenontslagbeding Voordelen: • Mogelijkheid om (eenmalig) gebruik te maken van pensioenontslag (opzeggen zonder preventieve toetst en zonder redelijke grond); • Opzegtermijn een maand (mits geen afwijking in ao). Nadelen: • Opzegging vereist om beëindiging van de arbeidsovereenkomst te bewerkstelligen.


Conclusie Wel pensioenontslagbeding: Als beleid is dat werknemers over het algemeen stoppen bij de AOWgerechtigde leeftijd. Het maken van afwijkende afspraken of het aansluitend afsluiten van een ao voor bepaalde tijd is mogelijk. Geen pensioenontslagbeding: Behoud van flexibiliteit (pensioenontslag: geen preventieve toets, geen redelijke grond vereist, per 1 januari 2016 opzegtermijn een maand).


Conclusie Let op: Van belang goed bij te houden wanneer werknemers de AOWgerechtigde leeftijd bereiken. - Mogelijkheid om wijzigingen in ao aan te brengen; en/of - voorkomen dat de ao na het bereiken van de leeftijd genoemd in pensioenontslagbeding stilzwijgend doorloopt.


Voortzetten ao na AOW-gerechtigde leeftijd Pensioenontslagbeding in ao: • Laten aflopen van de ao voor onbepaalde tijd en sluiten van een ao voor bepaalde tijd; of • Wijzigen van de ao voor onbepaalde tijd door verwijderen van pensioenontslagbeding (let op: check verwijzing naar opzegtermijn, ziekte etc.). Geen pensioenontslagbeding in ao: • Laten doorlopen na AOW-gerechtigde leeftijd. Afhankelijk van de afspraken in de ao eventueel aanvullende afspraken maken over arbeidsomvang, het loon, de opzegtermijn en loon bij ziekte.


Vragen?



Jaaroverzicht Arbeidsrecht 2015 Ruben Houweling


Even warm draaien… • Het bereiden van een broodje hamburger bij de Burger King is een serieuze aangelegenheid waar niet mee valt te spotten.


Zoetzuur… of gewoon zuur… • Gerecht in Eerste Aanleg van Aruba 18 augustus 2015, ECLI:NL:OGEAA:2015:206 (Werknemer/All American Burgers Corporation NV (Burger King)).


Arbeidsovereenkomst • Een stagiair die meer dan 55% productieve arbeid verricht, is werkzaam op basis van een arbeidsovereenkomst.


Arbeidsovereenkomst • HR 9 oktober 2015, ECLI:NL:HR:2015:3019 (Logidex/Stichting Naleving CAO voor Uitzendkrachten).


Oproepkracht • Een werkgever is niet verplicht een oproepkracht ook daadwerkelijk op te roepen.


Oproepkracht • HR 10 april 2015, ECLI:NL:HR:2015:923, (Werknemer/Connexxion Openbaar Vervoer N.V.).


Wijziging van de arbeidsovereekomst • Een klusfaciliteit (hiermee wordt bedoeld dat de werknemer zich in de avonduren op de werkplaats van de werkgever, en ook met de spullen van de werkgever, bevindt) is geen arbeidsovereenkomst.


Wijziging van de arbeidsovereenkomst • Gerechtshof Den Haag 11 augustus 2015, ECLI:NL:GHDHA:2015:2117 (Werknemer/Machinebouw en Reparatiebedrijf Boele B.V.).


Vakantie en loon • De Staat der Nederlanden is aansprakelijk voor onjuiste wetgeving ten aanzien van vakantieverlof.


Vakantie en loon • HR 18 September 2015, ECLI:NL:HR:2015:2722 (De Staat der Nederlanden/Werkneemster).


Werkgeversaansprakelijkheid • De werkgever is aansprakelijk als een werknemer in de uitoefening van zijn werkzaamheden over een stofzuigerslang struikelt.


Werkgeversaansprakelijkheid • HR 26 juni 2015, ECLI:NL:HR:2015:1747 (Avis Budget Autoverhuur/Werknemer).


Overgang van onderneming • Een wettelijk verplicht bedrijfspensioen is een arbeidsvoorwaarde die overgaat bij overgang van onderneming.


Overgang van onderneming • Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden 1 September 2015, ECLI:NL:GHARL:2015:6384 (GOM/Stichting Bedrijfstakpensioenfonds voor het Schoonmaak- en Glazenwassersbedrijf).


Vaststellingsovereenkomst en einde van rechtswege

• Het op voorhand afspreken dat de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met wederzijds goedvinden na een jaar afloopt is rechtsgeldig.


Einde van rechtswege • HR 9 januari 2015, ECLI:NL:HR:2015:39 (Werknemer/X Yachts Builders B.V.).


Ontslag op staande voet • Een werknemer die weigert een bloedtest te ondergaan mag op staande voet worden ontslagen.


Ontslag op staande voet • HR 30 oktober 2015, ECLI:NL:HR:2015:3193 (Werknemer/G4S).


Integriteit • Het overhevelen van verzekeringscontracten van het ene bankfiliaal naar het andere bankfiliaal is niets mis mee.


Integriteit • Gerechtshof Den Haag 15 September 2015, ECLI:NL:GHDHA:2015:2413 (ABN AMRO/Werknemer).


Collectieve actie • Een staking is onrechtmatig indien geen tijdige aanzegging heeft plaatsgevonden dan wel een minder ingrijpende actie denkbaar is.


Collectieve actie

• HR 19 juni 2015, ECLI:NL:HR:2015:1687 (Abvakabo FNV/Stichting Amsta).


VRAGEN?



DANK VOOR UW KOMST Seminar 10 November 2015 - 70

SEMINAR DINGEMANSVANDERKIND SEMINAR WELKOM OP HET DVDK SEMINAR. EYE AMSTERDAM 10 november 2015 Seminar 10 November

Recommend Documents