SELECTIEASSESSMENT Manager Bedrijfsvoering
Van:
Mevrouw L. ten Cate
Organisatie:
Wonen en Zorg
Datum:
03-04-2012
Normgroep:
Selectie
Consultant:
De heer drs. P.M. van Gennep
1. Inleiding Dit rapport geeft een beschrijving van de persoonskenmerken, competenties, drijfveren en capaciteiten van mevrouw Ten Cate. De beschrijving van de persoonskenmerken is afgeleid van de antwoorden op de testvragen en gerelateerd aan een selectienormgroep. In het deel functiebeeld geven we de kernaspecten van de betreffende functie aan. In het onderdeel testanalyse wordt ingegaan op de testuitkomsten en de voor de functie vereiste competenties. In het interview gaan we in op de gedragsfactoren van de kandidaat. Zijn specifieke denkstijl, stabiliteit en gedragsoriëntatie in relatie tot de functievereisten van Manager Bedrijfsvoering. Vervolgens wordt in de samenvatting de mate van geschiktheid gemotiveerd aangegeven op basis van de in dit onderzoek verkregen inzichten. Geen uitspraken worden gedaan over vakkennis, ontwikkelde vaardigheden en curriculum vitae. Het assessment is een hulpmiddel om extra informatie over de kandidaat in het afwegingsproces in te brengen. De opdrachtgever is zelf verantwoordelijk voor de toepassing van het geheel aan wegingsfactoren bij de selectie. Wij kunnen daarom geen verantwoordelijkheid aanvaarden voor de juistheid van een kandidaat-keuze. De eigen kritische houding van opdrachtgever en het beoogde ambitieniveau van de organisatie blijven hierbij belangrijk. In de bijlage zijn de competentiebegrippen omschreven. Een assessmentrapport blijft maximaal twee jaar geldig en dient nadien vernietigd te worden. Alvorens het rapport beschikbaar te stellen aan opdrachtgever dient de kandidaat hiermee in te stemmen en kan hij binnen drie werkdagen na ontvangst van de rapportage een bezwaar tot het uitbrengen van het rapport kenbaar maken.
1
2. Scores persoonskenmerken Grafische weergave van de resultaten Stenscores
Invloed
6
Status
5
Dominantie
6
Competitie
7
Zelfvertoon
6
Sociabiliteit
5
Contactbehoefte
5
Sociaal ontspannen
6
Zelfonthulling
6
Vertrouwen
5
Hartelijkheid
4
Zorgzaamheid
4
Gedrevenheid
5
Energie
5
Zelfontwikkeling
4
Volharding
4
Vernieuwing
4
Originaliteit
5
Onafhankelijkheid
6
Structuur
3
Ordelijkheid
5
Nauwkeurigheid Regelmaat
5 2
Conformisme
3
Weloverwogen
3
Stabiliteit
5
Zelfvertrouwen
6
Positivisme
6
Frustratietolerantie
4
Incasseringsvermogen
4 Responsanalyse
Zelfbeeld Consistentie
3 7
Meetgegevens De grafische weergave van de persoonskenmerken is weergegeven in stenscores. De stenscore is een genormaliseerde 10-puntsschaal, met een gemiddelde van 5,5 en een standaarddeviatie van 2. Een stenscore moet niet verward worden met een schoolcijfer. Een stenscore van bijvoorbeeld 5 is niet een onvoldoende, maar betekent een ‘gemiddelde’ score die in de normgroep veel voorkomt. (1. ver onder gemiddeld; 2. ruim beneden gemiddeld; 3. beneden gemiddeld; 4. juist beneden gemiddeld; 5. gemiddeld; 6. gemiddeld; 7. juist boven gemiddeld; 8. boven gemiddeld; 9. ruim boven gemiddeld; 10. ver boven gemiddeld). Antwoordanalyse We besteden hier aandacht aan de manier waarop de vragenlijst is ingevuld. Op drie manieren wordt naar de antwoorden gekeken: Zelfbeeld, Consistentie en Antwoordtendentie.
2
1. Zelfbeeld Zelfbeeld geeft de mate aan waarin een kandidaat een kritisch of positief zelfbeeld heeft laten zien. Hoge scores geven aan dat sprake is van een positief zelfbeeld. Een valkuil daarvan kan zijn dat men te weinig kritisch is naar zichzelf en zichzelf overschat. Lage scores op zelfbeeld geven aan dat men erg kritisch denkt over zichzelf. Een valkuil hiervan is dat men mogelijk te kritisch of te perfectionistisch is. Of een zelfbeeld ook klopt met de werkelijkheid is niet af te leiden uit deze vragenlijst. 2. Consistentie Consistentie is een maat om te beoordelen of de antwoorden op de vragen consistent zijn geweest. Hoe hoger de score in de grafiek des te consistenter de vragenlijst is ingevuld. Bij zeer lage scores (<3) dienen de resultaten met voorzichtigheid geïnterpreteerd te worden. 3. Antwoordtendentie De antwoordtendentie geeft informatie het antwoordpatroon in vergelijking met anderen.
Zelfbeeld
5
Consistentie
8
Antwoordtendentie
De persoonskenmerken (stenscores) Invloed (6): In welke mate drukt men een stempel op de omgeving en hoe onafhankelijk stelt iemand zich op. Status (5): Mensen die hoog scoren willen tot de besten in hun vakgebied behoren, zij willen graag hogerop komen, ergens in uitblinken. Zij willen graag een functie hebben met veel aanzien en status. Mensen die gemiddeld scoren worden niet zozeer gedreven door een hele sterke wil om hogerop te komen, maar zij raken ook niet gedemotiveerd door het maken van verticale carrière stappen. Mensen die laag scoren voelen weinig behoefte carrière te maken, zij hechten geen waarde aan de status van hun functie. Zij vinden hun privéleven belangrijker dan hun werk. Dominantie (6): Mensen die hoog scoren willen graag invloed uitoefenen op anderen, ze hebben vaak de leiding en nemen beslissingen voor de groep. Zij bepalen wat er gebeurt en zijn in staat de mening van anderen te beïnvloeden. Mensen die gemiddeld scoren zullen het niet steeds vermijden om sturing te geven en om invloed uit te oefenen, maar zij kunnen ook accepteren dat anderen meer invloed hebben op de groep of het proces. Mensen die laag scoren laten de leiding graag over aan anderen. Zij volgen gemakkelijk aanwijzingen van anderen op. Vaak wordt hun mening niet meegenomen bij beslissingen. Competitie (7): Mensen die hoog scoren willen uitblinken in alles wat zij doen. Zij willen altijd winnen, willen anderen overtreffen en maken overal een wedstrijd van. Zij vinden het leuk om te scoren. Mensen die gemiddeld scoren zullen competitie niet vermijden en waar nodig ook wel aangaan, maar zij worden zeker niet steeds gedreven door een sterke competitiedrang.
3
Mensen die laag scoren vinden meedoen belangrijker dan winnen, zij zijn een goede verliezer en voelen zich vervelend als zij ergens om moeten strijden. Zelfvertoon (6): Mensen die hoog scoren staan graag op de voorgrond, zijn veel aan het woord, praten luid en maken graag indruk op anderen. Mensen die gemiddeld scoren zullen de aandacht van anderen niet vermijden, maar voelen ook niet voortdurend de behoefte om op de voorgrond te treden. Mensen die laag scoren vermijden aandacht, gedragen zich onopvallend en rustig. Zij stellen zich bescheiden op. Sociabiliteit (5): Doet een uitspraak over persoonskenmerken die bepalend zijn in het persoonlijke contact met anderen. Contactbehoefte (5): Mensen die hoog scoren hebben graag veel mensen om zich heen. Zij zoeken snel contact met anderen, raken gemakkelijk in gesprek. Ze voelen zich wanneer ze alleen zijn minder prettig. Mensen die gemiddeld scoren vinden het redelijk prettig om van tijd tot tijd in gezelschap van anderen te zijn, maar zij vinden het ook niet onprettig om soms alleen te zijn. Het liefst ervaren zij enige afwisseling tussen in gezelschap verkeren en alleen zijn. Een gemiddelde score kan ook wijzen op een voorkeur aan het verkeren in een wat kleiner gezelschap. Mensen die laag scoren zijn liever alleen dan dat zij gezelschap van anderen zullen zoeken. Zij stellen zich in contact met anderen afwachtend op. Sociaal Ontspannen (6): Mensen die hoog scoren voelen zich ontspannen en op hun gemak bij anderen. Mensen die gemiddeld scoren kunnen soms wel enige spanning voelen bij een nieuw contact, maar zeker niet in die mate dat zij contacten zullen vermijden. Mensen die laag scoren voelen zich vaak verlegen en gespannen in contact met anderen. Zij ontlopen mensenmenigten. Zelfonthulling (6): Mensen die hoog scoren zijn open in het tonen en bespreken van hun gevoelens. Zij praten veel met anderen over wat zij hebben meegemaakt. Mensen die gemiddeld scoren durven hun gevoelens wel te tonen en deze bespreekbaar te maken, zij zullen ook niet zozeer als gesloten worden gekwalificeerd, maar zij lopen zeker niet te koop met hun gevoelens en voelen ook niet steeds de behoefte om over zichzelf te praten. Mensen die laag scoren houden hun gevoelens voor zichzelf. Zij zijn terughoudend in het praten over zichzelf. Ze kunnen als gesloten worden gezien. Vertrouwen (5): Mensen die hoog scoren zijn goed van vertrouwen en kunnen wat naïef overkomen. Zij gaan ervan uit dat mensen de waarheid vertellen en het beste met elkaar voorhebben. Mensen die gemiddeld scoren gaan doorgaans wel uit van het positieve in de ander maar zijn daarbij wel voldoende kritisch en realistisch in hun verwachtingen. Mensen die laag scoren hebben tijd nodig om anderen te vertrouwen, zij willen iemand eerst beter leren kennen alvorens het vertrouwen te geven, kijken de kat eerst uit de boom. Hartelijkheid (4): Mensen die hoog scoren zijn opgewekt, doen anderen graag plezier, zijn vriendelijk, worden vaak als “warm” en hartelijk ervaren. Mensen die gemiddeld scoren vallen noch op door hun vriendelijkheid of hartelijkheid, noch door hun afstandelijkheid en norsheid in het contact. Ze komen wat serieuzer over en lachen wat minder. Mensen die laag scoren worden als afstandelijk gezien en kunnen nors en onvriendelijk overkomen. Ze maken op anderen een koele indruk. Zorgzaamheid (4): Mensen die hoog scoren staan vaak voor anderen klaar, verplaatsen zich gemakkelijk in de gevoelens van anderen. Ze bieden, als andere mensen het moeilijk hebben, snel hun diensten en helpen mensen graag. Mensen die gemiddeld scoren zijn bereid om anderen te helpen, ze hebben een gemiddelde behoefte om zich in anderen te verdiepen. Ze voelen echter niet voortdurend de behoefte om voor anderen klaar te staan, zij zullen hulp ook niet steeds spontaan aanbieden. Mensen die laag scoren vinden dat iedereen zijn eigen problemen moet oplossen en voelen weinig
4
de behoefte zich in anderen te verdiepen. Ze richten zich meer op hun eigen belang dan op het belang van anderen. Gedrevenheid (5): Geeft aan wat de drijfveren van een persoon op zijn werkgebied zijn. Energie (5): Mensen die hoog scoren bruisen van energie, zij werken in een hoog tempo en zijn actief. Zij vinden het moeilijk stil te zitten en pakken graag extra werk aan. Mensen die gemiddeld scoren geven daarmee aan over een gemiddelde energie te beschikken. Zij bruisen dus niet zozeer van de energie, maar voelen zich zeker ook niet futloos en zijn in staat om zich extra in te spannen. Mensen die laag scoren doen het graag kalm en rustig aan, zij zijn snel moe en voelen zich futloos. Zij vermijden het zich al te zeer in te spannen en nemen graag lange pauzes. Zelfontwikkeling (4): Mensen die hoog scoren stellen zichzelf hoge doelen, willen het beste uit zichzelf halen en zij willen zichzelf blijven ontwikkelen. Mensen die gemiddeld scoren stellen zichzelf doorgaans wel doelen, maar zullen daarbij de lat niet overdreven hoog leggen voor zichzelf. Een doel bereiken zal ook voor hen motiverend werken, echter niet in sterkere mate dan bij de meeste anderen. Mensen die laag scoren zijn tevreden met werk dat zij gemakkelijk aankunnen, zijn er niet naar op zoek continu nieuwe dingen te leren of kennis en vaardigheden te vergroten. Volharding (4): Mensen die hoog scoren zijn mensen waarop men kan rekenen, ze maken af waar zij aan begonnen zijn. Ze werken gedisciplineerd, nemen hun plichten serieus en zijn zich bewust van hun verantwoordelijkheden. Mensen die gemiddeld scoren laten een redelijke discipline zien, al kunnen zij wel eens te laat komen en iets vergeten. Zij zullen de verantwoordelijkheid hiertoe echter niet bij anderen leggen. Mensen die laag scoren verwaarlozen hun plichten, maken niet af waar ze aan begonnen zijn, komen vaak te laat en zijn geneigd afspraken te vergeten. Zij leggen de verantwoordelijkheid bij anderen. Vernieuwing (4): Mensen die hoog scoren staan open voor wijzigingen in plannen, accepteren gemakkelijk dat zaken anders gaan dan vooraf verwacht en zijn snel aan nieuwe situaties gewend. Zij kunnen gemakkelijk wijzigingen aanbrengen in hun strategie, zijn goed in improviseren en gaan soepel om met nieuwe informatie. Mensen die gemiddeld scoren weten zich doorgaans wel aan veranderende omstandigheden aan te passen, maar hebben hier wel wat meer tijd voor nodig en het zal hen ook iets meer moeite kosten dan het geval is voor hoog scoorders. Mensen die laag scoren houden van regelmaat en hebben er moeite mee als plannen op het laatste moment wijzigen. Zij vinden het moeilijk zich van de ene situatie te verplaatsen in de andere en vinden het vervelend afgeleid te worden. Zij hebben er moeite mee hun gedrag aan te passen aan verschillende situaties. Originaliteit (5): Mensen die hoog scoren hebben verbeeldingskracht, een levendige fantasie en hebben vaak vernieuwende ideeën. Mensen die gemiddeld scoren zullen soms met vernieuwende ideeën komen, maar soms ook kiezen voor een standaardoplossing. Mensen die laag scoren kiezen vaak voor standaardoplossingen, vinden het moeilijk om met ideeën te komen en geven de voorkeur aan werk dat weinig creativiteit in denken vraagt. Onafhankelijkheid (6): Mensen die hoog scoren willen graag zelf bepalen hoe zij taken aanpakken, zij willen graag hun eigen gang gaan, nemen onafhankelijk van anderen beslissingen en vinden het vervelend gecontroleerd te worden. Zij hebben weinig behoefte aan leiding. Mensen die gemiddeld scoren weten doorgaans een goed evenwicht te vinden tussen onafhankelijkheid en afhankelijkheid. Zij zijn in staat om zelfstandig zaken aan te pakken, maar waar nodig zullen zij anderen ook om advies vragen. Mensen die laag scoren zijn volgzaam, hebben behoefte aan adviezen van anderen en baseren hun mening op de mening van anderen.
5
Structuur (3): Een factor die vooral te maken heeft met de mate van consciëntieusheid in de benadering van werk. Ordelijkheid (5): Mensen die hoog scoren onderhouden hun spullen, ruimen rommel direct op en maken vooraf plannen hoe zaken aan te pakken. Mensen die gemiddeld scoren zijn niet overdreven ordelijk, maar ook niet slordig te noemen. Zij ruimen hun zaken op, maar zullen dat niet altijd direct doen. Mensen die laag scoren zijn vaak iets kwijt, zij zijn slordig, verwaarlozen hun spullen en hebben een hekel aan opruimen. Nauwkeurigheid (5): Mensen die hoog scoren vinden het leuk zaken te controleren op hun juistheid, maken nauwelijks fouten en zijn opmerkzaam. Zij hebben plezier in werk dat nauwkeurigheid vereist. Mensen die gemiddeld scoren besteden wel aandacht aan details, maar het heeft niet zonder meer hun sterke belangstelling. Netheid zal voor hen eerder een middel zijn dan een doel op zich, maar zij werken doorgaans voldoende nauwkeurig, maken niet te snel fouten. Mensen die laag scoren zijn snel geneigd fouten te maken, werken slordig en letten vooral op de grote lijn. Zij zijn geneigd details te vergeten. Regelmaat (2): Mensen die hoog scoren hebben behoefte aan vaste regels en procedures. Zij houden van orde en netheid en willen graag controle hebben. Zij willen precies weten waar zij aan toe zijn. Mensen die gemiddeld scoren hebben enige behoefte aan orde en regels, maar zij accepteren het ook wanneer er minder regelmaat bestaat in hun omgeving. Zij maken in voldoende mate plannen en hebben noch een hekel aan werken in een wat chaotische omgeving noch aan werken in een omgeving met meer vaste regels en procedures. Mensen die laag scoren kunnen goed functioneren in een chaotische omgeving. Zij hebben een hekel aan het maken van plannen, wijken ook gemakkelijk af van gemaakte plannen. Conformisme (3): Mensen die hoog scoren doen de dingen zoals het hoort en willen voldoen aan de verwachtingen van anderen. Ze zijn bereidwillig in het opvolgen van instructies en respecteren anderen op grond van hun status. Mensen die gemiddeld scoren zullen zich doorgaans wel aan de geldende normen, waarden en werkconventies houden. Ze kunnen zich wel kritisch opstellen, maar wanneer zij het belang van de instructies inzien zullen zij deze wel opvolgen. Mensen die laag scoren zetten zich af tegen bestaande normen en waarden en doorbreken regels. Ze zijn kritisch naar leidinggevenden, negeren statusverschillen en volgen niet zonder meer opdrachten van leidinggevenden op. Weloverwogen (3): Mensen die hoog scoren denken goed na voordat zij ergens aan beginnen, nemen de tijd zich goed voor te bereiden, zij nemen weloverwogen beslissingen en bereiden zich voor op het onverwachte. Mensen die gemiddeld scoren weten doorgaans een goed evenwicht te vinden tussen zaken goed afwegen voordat een beslissing genomen wordt en vlot reageren op zaken die in hun omgeving gebeuren. Mensen die laag scoren zijn impulsief en reageren spontaan op voorstellen. Zij doen vaak wat als eerste in hen opkomt. Zij richten zich vaak op de korte termijn. Stabiliteit (5). Een factor die vooral te maken heeft met emotionele stabiliteit in de zin van zelfvertrouwen, incasseringsvermogen en in het algemeen het persoonlijke welbevinden. Zelfvertrouwen (6): Mensen die hoog scoren hebben het gevoel veel aan te kunnen, zijn trots op zichzelf, zijn ontspannen en waarderen hun eigen prestaties positief. Mensen die gemiddeld scoren hebben doorgaans voldoende zelfvertrouwen maar zij kunnen in meer onbekende situaties ook nog wel gevoelens van onzekerheid ervaren, soms ook wat twijfelen aan zichzelf. Zij voelen zich niet meer dan anderen, maar zeker ook niet minder. Mensen die laag scoren zijn weinig zelfverzekerd, hebben weinig vertrouwen in hun eigen vaardigheden en kwaliteiten en voelen zich vaak minder dan anderen.
6
Positivisme (6): Mensen die hoog scoren hebben een positieve kijk op het leven en zijn hoopvol over de toekomst, hebben het gevoel dat anderen het beste met hen voorhebben en voelen zich zelden ellendig, eenzaam of triest. Mensen die gemiddeld scoren kunnen soms minder positieve gevoelens ervaren, ze gaan er niet zonder meer van uit dat anderen hen steeds veel gunnen. Ze zijn niet direct pessimistisch van aard, maar optimistisch genoeg om niet te blijven hangen in de negatieve gevoelens die zij soms kunnen hebben. Mensen die laag scoren voelen zich vaak somber en zonder reden ellendig. Ze hebben het gevoel dat er achter hun rug om over hen geroddeld wordt, dat zaken hen niet gegund worden. Daardoor hebben ze vaak een naar gevoel en voelen zich regelmatig verdrietig en moedeloos. Frustratietolerantie (4): Mensen die hoog scoren hebben veel geduld met anderen, hebben snel begrip voor anderen, geven mensen snel het voordeel van de twijfel. Zij vergeven anderen hun fouten. Mensen die gemiddeld scoren ergeren zich niet te snel aan anderen, maar hun geduld is niet eindeloos. Zij kunnen zich soms wel opwinden en zich geïrriteerd voelen, maar zij stellen geen overdreven hoge eisen aan anderen. Mensen die laag scoren stellen hoge eisen aan anderen, ergeren zich snel, zijn ongeduldig en veroordelen anderen snel. Incasseringsvermogen (4): Mensen die hoog scoren kunnen kritiek gemakkelijk van zich afzetten, zij weten tegenslagen goed te verwerken, weten hun zelfbeheersing te bewaren en trekken zich weinig aan van negatieve opmerkingen. Mensen die gemiddeld scoren kunnen zich kritiek wel aantrekken en zullen hierover ook nadenken. Zij blijven hierover echter niet te lang tobben. Mensen die laag scoren blijven lang nadenken over tegenslagen, voelen zich geraakt door beledigingen en reageren emotioneel. Zij raken gemakkelijk teleurgesteld.
7
3. Competentie-Indicator Onder competenties wordt verstaan: 'de vaardigheid van een persoon om in een bepaalde taaksituatie effectief gedrag te vertonen'. De theorie achter de indicator is dat bepaalde competenties gemakkelijker ontwikkeld kunnen worden, omdat ze in de lijn van iemands karakter liggen. Wanneer ze niet in de lijn van iemands karakter liggen (een lage score op de competentieindicator), dan zal die persoon er veel meer moeite voor moeten doen: het komt niet vanzelf. Het is niet mogelijk om aan te geven of een competentie inderdaad tot ontwikkeling is gebracht en tot welk niveau. De ontwikkeling van competenties is namelijk mede afhankelijk van ervaring en kennis. Iedere competentie is afhankelijk van meerdere persoonlijkheidskenmerken. Op basis van het persoonlijkheidsprofiel kan een uitspraak gedaan worden over de mate van ontwikkelbaarheid van 29 competenties. Competenties die in belangrijke mate een beroep doen op intellectuele capaciteiten en communicatieve vaardigheden zijn niet meegenomen in de competentie-indicator.
Grafische weergave van de indicator Percentages
Persoonlijke gerichtheid Initiatief
60%
Besluitvaardigheid
71%
Flexibiliteit
53%
Stressbestendigheid
41%
Ambitie
41%
Zelfstandigheid
56%
Doorzettingsvermogen
34%
Resultaatgerichtheid
44%
Leerbereidheid
29%
Inzet
33%
Nauwkeurigheid
29%
Organisatiegerichtheid Organisatiesensitiviteit Klantoriëntatie
23% 30%
Kwaliteitsgerichtheid
33%
Ondernemerschap
51%
Beïnvloedend vermogen Overtuigingskracht
63%
Aansturen van groepen
52%
Aansturen van individuen
41%
Coachen van medewerkers
36%
Onderhandelen
46%
Organisatievermogen Plannen en organiseren
35%
Delegeren
46%
Voortgangscontrole
33%
Relationeel vermogen Sensitiviteit Samenwerking
27% 36%
Optreden
53%
Relatiebeheer Sociabiliteit Assertiviteit
43% 37% 63%
8
4. Carrièrewaarden Carrièrewaarden zijn persoonlijke kenmerken die maken dat een kandidaat bepaald werk als motiverend ervaart. In dit rapport worden vier groepen carrière waarden behandeld: primaire, secundaire en neutrale motivatoren en potentiële demotivatoren. De primaire motivatoren zijn voor een kandidaat het allerbelangrijkst. Deze moeten vooral in zijn werk voorkomen, wil de kandidaat gemotiveerd kunnen worden. Komen ze onvoldoende aan bod, dan raakt hij waarschijnlijk gedemotiveerd. De functie is dan niet passend. Secundaire motivatoren zijn eveneens van belang. Ze geven een extra kleuring aan het type functie dat een kandidaat leuk vindt, maar geven iets minder energie dan de primaire motivatoren. Ze geven vaak randvoorwaarden aan. De neutrale motivatoren zijn geen noodzakelijke motivatoren voor de kandidaat. Hij kan ook wel geruime tijd zonder deze motivatoren, zonder gedemotiveerd te raken. Demotivatoren zijn motivatoren waar de kandidaat liever niet mee te maken wilt hebben. Als het toch aan de orde komt, heeft hij daar eerder moeite mee dan dat het hem energie geeft. Dit zijn aspecten die de kandidaat daarom wil vermijden.
Grafische weergave van de resultaten Privé
Werk
Balans privé-werk
7 Stenscores
Opbrengsten Financiële beloning
4
Waardering en erkenning
6
Concrete resultaten
5
Zinvolle bijdrage
6
Carrière
5
Kwaliteit
6
Activiteiten Creatief denken
5
Beïnvloeden
7
Ondernemen
7
Hulp verlenen
6
Analyseren
5
Ontwikkelen
7
Fysiek actief zijn
5
Omgeving Autonomie
4
Zekerheid en stabiliteit Taakuitdaging
6 5
Samenwerking Profilering Dynamiek
7 6 7
9
Balans privé-werk Mensen die hoog scoren op deze carrièrewaarde richten zich helemaal op hun werk. Zij vinden hun werk belangrijker dan hun privéleven. Mensen die laag scoren op Balans privé-werk krijgen juist meer energie als ze zich vooral op hun privéleven kunnen richten. Ze raken bijvoorbeeld gedemotiveerd als ze ook thuis nog met hun werk bezig moeten zijn. Bij middenscores is de balans in evenwicht. Deze mensen willen zowel tijd aan hun werk besteden alsook tijd aan hun privéleven.
Primaire motivatoren (stenscores) Beïnvloeden (7): Hoogscoorders vinden het prettig om invloed op anderen te kunnen uitoefenen. Ze willen graag bepalen wat er gedaan moet worden en hoe dit gedaan wordt. Mensen met een lage score hebben geen behoefte om een bepalende rol te kunnen uitoefenen. Ze vinden het niet belangrijk om bij beslissingen hun mening te uiten. Ondernemen (7): Mensen met een hoge score vinden het leuk om het initiatief te nemen en om ideeën om te zetten in actie. Laagscoorders vinden het niet motiverend om het initiatief te nemen. Ze vinden het prettig om hun taken volgens de bestaande regels uit te voeren. Ontwikkelen (7): Hoogscoorders zullen dit heel belangrijk vinden. Ze worden gemotiveerd door functies waarbij ruimte is voor eigen ontwikkeling. Laagscoorders wijzen functies waarbij de eigen ontwikkeling belangrijk is af. Ze willen alleen hun huidige kwaliteiten gebruiken. Samenwerking (7): Mensen met een hoge score werken het liefst in een team samen. Zij hebben het liefst een baan waarin ze samen met andere mensen aan taken kunnen werken. Mensen met een lage score vinden het juist veel prettiger om alleen te werken. Ze willen hun werkzaamheden van het begin tot het eind alleen doen. Dynamiek (7): Hoogscoorders hebben behoefte aan een omgeving waarin ze veel kunnen beleven, waar een hoge werkdruk heerst en waar veel op hen af komt. Ze doen het liefst duizend dingen tegelijkertijd. Mensen met een lage score hebben behoefte aan een rustige werkomgeving. Zodat ze weten wat er op hen af komt en hun werk rustig kunnen afmaken.
Secundaire motivatoren Er zijn in dit geval geen secundaire motivatoren. Er zijn namelijk teveel motivatoren met een gelijke score om van secundaire motivatoren te kunnen spreken. De kandidaat wordt blijkbaar door veel items gemotiveerd.
Neutrale Motivatoren Profilering (6): Mensen met een hoge score op Aandacht vinden het erg prettig om op de voorgrond te staan. Ze hebben graag een functie waarbij andere mensen tegen ze opkijken. Laagscoorders vinden het juist veel prettiger om vanuit de achtergrond te werken. Ze hebben geen behoefte aan aandacht en aan status. Waardering en erkenning (6): Hoogscoorders hebben complimenten van de mensen om zich heen nodig om gemotiveerd te blijven in hun werk. Naarmate iemand lager scoort zal hier minder waarde aan gehecht worden. Personen met een hele lage score zullen zelfs gedemotiveerd raken van teveel complimenten en waardering. Autonomie (4): Mensen met een hoge score vinden autonomie in het werk heel belangrijk. Zij zullen geïrriteerd worden als ze van anderen horen wat ze moeten doen. Laagscoorders vinden dit juist wel prettig. Ze vinden het prettig om aangestuurd te worden door anderen.
10
Financiële beloning (4): Mensen die hoog scoren vinden een hoge beloning zeer belangrijk. Zij zullen op zoek kunnen gaan naar een andere baan als ze vinden dat ze een te lage beloning krijgen. Laagscoorders worden niet gemotiveerd door geld als beloning. Ook wanneer zij een laag salaris ontvangen kunnen zij heel gemotiveerd zijn voor de baan. Bij middenscores kun je zeggen dat deze mensen niet gemotiveerd maar ook niet gedemotiveerd raken van een hoog of een laag salaris. Het salaris is dan een leuke bijkomstigheid van het werk. Zinvolle bijdrage (6): Hoogscoorders vinden het belangrijk dat hun werk bijdraagt aan maatschappelijke ontwikkeling of betekenisvol is voor anderen. Laagscoorders zijn iets zakelijker ingesteld. Zij vinden het minder belangrijk om iets bij te dragen aan de maatschappij. Hulp verlenen (6): Hoogscoorders vinden het prettig om iets voor een ander te betekenen. Ze zullen zich kunnen vinden in een hulpverlenende functie. Mensen met een lage score stellen zich zakelijker op. Ze zullen niet gemotiveerd worden door een functie waarin het belangrijk is om anderen te helpen. Carrière (5): Mensen met een hoge score vinden het hebben van een carrière heel belangrijk. Ze willen dat hun werk bijdraagt aan hun carrièreontwikkeling en hun succes. Mensen met een lage score zijn niet uit op maatschappelijk succes en wijzen dat zelfs ook af. Kwaliteit (6): Mensen met een hoge score op Kwaliteit stellen hoge eisen aan het werk dat zij afleveren. Deze mensen zijn redelijk perfectionistisch ingesteld, ze willen zeker weten dat er geen fouten zitten in het werk dat ze leveren. Mensen met een lage score nemen genoegen met een redelijke kwaliteit van het werk dat ze leveren. Zekerheid en stabiliteit (6): Hoogscoorders houden van zekerheid en stabiliteit. Ze willen een duidelijk omschreven takenpakket en vinden het belangrijk dat het werk bepaalde zekerheden voor de toekomst geeft. Mensen die laag scoren worden juist gedemotiveerd door teveel zekerheid en stabiliteit. Ze willen het liefst met de dag bekijken wat ze moeten gaan doen. Concrete resultaten (5): Mensen die hoog scoren vinden het heel prettig om te kunnen zien wat hun werkzaamheden opleveren. Ze willen graag zichtbare resultaten zien. Mensen met een lage score op deze carrièrewaarde vinden het niet belangrijk om het concrete resultaat van hun werkzaamheden te zien. Analyseren (5): Mensen met een hoge score zullen gemotiveerd worden door functies waarbij een beroep wordt gedaan op hun intellectuele vermogen. Zij zullen het prettig vinden om oplossingen voor moeilijke problemen te bedenken. Mensen met een lage score zullen gemotiveerd worden door banen waarbij het nadenken over moeilijke problemen niet aan de orde komt. Fysiek actief zijn (5): Hoogscoorders hebben behoefte aan lichamelijke arbeid. Zij zullen zich niet prettig voelen bij een kantoorbaan en zullen op zoek moeten gaan naar een functie waarbij lichamelijk werk gedaan moet worden. Laagscoorders zullen wel op hun plek zijn op kantoor. Zij hebben minder behoefte aan beweging tijdens het werk. Taakuitdaging (5): Mensen met een hoge score zijn dit zeer zeker. Zij vinden het erg prettig om een baan te hebben waarbij ze telkens nieuwe en afwisselende taken krijgen. Laagscoorders zullen uitdagingen liever vermijden en niet snel moeilijke taken aanpakken. Creatief denken (5): Hoogscoorders zij creatief in het bedenken van nieuwe dingen en deze te ontwikkelen. Zij vinden het heel leuk om na te denken over nieuwe oplossingen en ideeën. Mensen die laag scoren vinden van zichzelf dat ze niet creatief zijn. Zij willen situaties vermijden waarin ze creatief moeten denken.
Demotivator Er zijn in dit geval geen demotivatoren. Iedere motivator heeft een dusdanig hoge score dat deze niet als demotivator aan te merken.
11
5. Capaciteiten Verbale analogieën Verbale Analogieën meet het verbaal-analytisch vermogen. De verbaal-analytische capaciteit is van belang voor functies waarvoor verbaal en/of schriftelijk redeneervermogen gevraagd wordt. Resultaten Aantal items
20
Aantal gemaakt
20
Aantal goed
16
Aantal fout
4
Sten Percentiel T-score MBO
9
95
66
HBO
8
88
62
WO
7
73
56
Figurenreeks Figurenreeksen meet het abstract analytisch vermogen. Deze analytische capaciteit is van belang voor functies die conceptueel complex zijn en waarvoor probleemoplossend vermogen gevraagd wordt. Resultaten Aantal items
20
Aantal gemaakt
18
Aantal goed
15
Aantal fout
3 Sten Percentiel T-score
MBO
8
85
60
HBO
7
71
55
WO
6
60
52
12
Cijferreeksen Cijferreeksen H meet het numeriek analytisch vermogen. Deze analytische capaciteit is van belang voor functies waarbij berekeningen gemaakt worden en functies waarbij op basis van numeriek materiaal conclusies moeten worden getrokken.
Resultaten Aantal items
20
Aantal gemaakt
11
Aantal goed
9
Aantal fout
2 Sten
%tiel
T-score
HBO
5
41
47
WO
4
30
45
Toelichting De stenscore is een genormaliseerde 10-puntsschaal, met een gemiddelde van 5,5 en een standaarddeviatie van 2. Een stenscore moet niet verward worden met een schoolcijfer. Een stenscore van bijvoorbeeld 5 is niet een onvoldoende, maar betekent een ‘gemiddelde’ score die in de normgroep veel voorkomt. De percentielscore geeft aan hoeveel procent van de normgroep een gelijke of lagere score heeft behaald. Een percentiel van 25 wil zeggen dat 25% van de referentiegroep een gelijke of lagere score heeft behaald. In dat geval heeft dus (100%-25% =) 75% een hogere score gehaald. Een percentiel van 50 geeft aan dat precies de helft van de referentiegroep een gelijke of lagere score heeft behaald. De T-score is een genormaliseerde, statistische maat met een gemiddelde van 50 en een standaarddeviatie van 10. Een Tscore van 50 geeft de mediaan aan en is hetzelfde als een percentielscore van 50. Een T-score van 40 betekent dat de genormaliseerde score één standaarddeviatie onder het gemiddelde ligt, wat neerkomt op een percentiel van ongeveer 17. Een score van 70 betekent dat de genormaliseerde score twee standaarddeviaties boven het gemiddelde ligt. Dit is te vergelijken met een percentielscore van 98. Elke testscore brengt een bepaalde onnauwkeurigheid met zich mee. Deze onnauwkeurigheid is in de grafiek weergegeven door middel van een rode balk links en rechts van de score: schattingsinterval. Deze rode balk geeft het gebied aan, waarbinnen het werkelijke niveau van de kandidaat zich met 80% waarschijnlijkheid bevindt. Hierbij geldt: hoe korter de balk, hoe nauwkeuriger de score kan worden bepaald. Sten
Percentiel
T-score
Betekenis
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
< 2,3% 2,3% - 6,7% 6,7% - 15,9% 15,9% - 30,9% 30,9% - 50,0% 50,0% - 69,1% 69,1% - 84,1% 84,1% - 93,3% 93,3% - 97,7% 97,7% - 100%
<30 30 -35 35 -40 40 -45 45 -50 50 -55 55 -60 60 -65 65 -70 >70
Ver benedengemiddeld Ruim benedengemiddeld Benedengemiddeld Juist benedengemiddeld Gemiddeld Gemiddeld Juist bovengemiddeld Bovengemiddeld Ruim bovengemiddeld Ver bovengemiddeld
13
6. Functiebeeld Door opdrachtgever is voor het optimaal vervullen van de functie van Manager Bedrijfsvoering voor dit assessment een aantal specifieke aandachtpunten benoemd. De functie typeert zich door Lorem ipsum dolor sit amet, consectetuer adipiscing elit, sed diam nonummy nibh euismod tincidunt ut laoreet dolore magna aliquam erat volutpat. Ut wisi enim ad minim veniam, quis nostrud exerci tation ullamcorper suscipit lobortis nisl ut aliquip ex ea commodo consequat. Duis autem vel eum iriure dolor in hendrerit in vulputate velit esse molestie consequat, vel illum dolore eu feugiat nulla facilisis at vero eros et accumsan et iusto odio dignissim qui blandit praesent luptatum zzril delenit augue duis dolore te feugait nulla facilisi.
7. Testanalyse Onderstaand gaan we in op geïndiceerde competenties in relatie tot de functievereisten en de mate van ontwikkelbaarheid. Lorem ipsum dolor sit amet, consectetuer adipiscing elit, sed diam nonummy nibh euismod tincidunt ut laoreet dolore magna aliquam erat volutpat. Ut wisi enim ad minim veniam, quis nostrud exerci tation ullamcorper suscipit lobortis nisl ut aliquip ex ea commodo consequat. Duis autem vel eum iriure dolor in hendrerit in vulputate velit esse molestie consequat, vel illum dolore eu feugiat nulla facilisis at vero eros et accumsan et iusto odio dignissim qui blandit praesent luptatum zzril delenit augue duis dolore te feugait nulla facilisi.
8. Interview Mevrouw Ten Cate maakt een kordate indruk en is in staat Lorem ipsum dolor sit amet, consectetuer adipiscing elit, sed diam nonummy nibh euismod tincidunt ut laoreet dolore magna aliquam erat volutpat. Ut wisi enim ad minim veniam, quis nostrud exerci tation ullamcorper suscipit lobortis nisl ut aliquip ex ea commodo consequat. Duis autem vel eum iriure dolor in hendrerit in vulputate velit esse molestie consequat, vel illum dolore eu feugiat nulla facilisis at vero eros et accumsan et iusto odio dignissim qui blandit praesent luptatum zzril delenit augue duis dolore te feugait nulla facilisi.
9. Samenvatting Lorem ipsum dolor sit amet, consectetuer adipiscing elit, sed diam nonummy nibh euismod tincidunt ut laoreet dolore magna aliquam erat volutpat. Ut wisi enim ad minim veniam, quis nostrud exerci tation ullamcorper suscipit lobortis nisl ut aliquip ex ea commodo consequat. Duis autem vel eum iriure dolor in hendrerit in vulputate velit esse molestie consequat, vel illum dolore eu feugiat nulla facilisis at vero eros et accumsan et iusto odio dignissim qui blandit praesent luptatum zzril delenit augue duis dolore te feugait nulla facilisi. De geschiktheid van mevrouw Ten Cate voor de functie van Manager Bedrijfsvoering kan aan de hand van de verkregen informatie, met in achtneming van de boven omschreven randvoorwaarden en aandacht voor xxxxxxx en yyyyyy als even boven gemiddeld geïndiceerd worden.
Ver beneden gemiddeld
Ruim beneden gemiddeld
Beneden gemiddeld
Gemiddeld
Boven gemiddeld
Ruim boven gemiddeld
Ver boven gemiddeld
Reactie op de rapportage d.d. 19 maart 2012: ………………………………………..
14
Bijlage: competentie definities Persoonlijke gerichtheid Initiatief
In staat zijn om zaken te initiëren, uit zichzelf doelmatig actie kunnen ondernemen.
Besluitvaardigheid
In staat zijn om snel en adequaat beslissingen te kunnen nemen.
Flexibiliteit
Kan door te wisselen van gedragsstijl doelgericht en effectief optreden onder verschillende en veranderende omstandigheden.
Stressbestendigheid
In staat zijn onder stressvolle omstandigheden effectief te blijven functioneren.
Ambitie
Gedreven zijn, meer dan gemiddeld willen presteren.
Zelfstandigheid
In staat zijn zelfstandig werkzaamheden te verrichten, doelen te stellen en daar vorm en inhoud aan te geven.
Doorzettingsvermogen
Erop gericht zijn, ondanks tegenslagen, eenmaal begonnen zaken te volbrengen.
Resultaatgerichtheid
Gedreven zijn concrete doelen en resultaten te bereiken.
Leerbereidheid
Bereid zijn tot het ontwikkelen en uitbreiden van kennis en vaardigheden door leren.
Inzet
In staat zijn gedurende een lange periode een grote inspanning te willen en kunnen leveren.
Nauwkeurigheid
In staat zijn secuur te werken en oog te hebben voor details en verbanden.
Organisatiegerichtheid Organisatiesensitiviteit
In staat zijn om de invloed en gevolgen van eigen beslissingen of activiteiten te onderkennen op andere organisatieonderdelen.
Klantoriëntatie
In staat zijn om zich in te leven in en te reageren op de behoeften van een klant.
Kwaliteitsgerichtheid
Erop gericht zijn een hoge kwaliteit te leveren en zaken te perfectioneren.
Ondernemerschap
Er op gericht zijn winst te behalen door zakelijke kansen te signaleren en te benutten en door gecalculeerde risico's te durven nemen.
15
Beïnvloedend vermogen Overtuigingskracht
In staat zijn anderen mee te krijgen met een bepaald standpunt, voorstel of idee.
Aansturen van groepen
In staat zijn leiding te geven aan een groep.
Aansturen van individuen
In staat zijn leiding te geven aan een individu.
Coachen van medewerkers
In staat zijn in de rol van leidinggevende medewerkers te stimuleren en te begeleiden in hun ontwikkeling.
Onderhandelen
In staat zijn wederzijdse belangen en standpunten af te tasten om tot een voor alle partijen geaccepteerde overeenkomst te komen.
Organisatievermogen Plannen en organiseren In staat zijn om activiteiten en werkzaamheden te plannen en te organiseren. Delegeren
In staat zijn werkzaamheden op een gerichte manier aan anderen over te dragen.
Voortgangscontrole
In staat zijn om eenmaal geïnitieerde zaken te volgen, op voortgang te controleren.
Relationeel vermogen Sensitiviteit
In staat zijn signalen van anderen aan te voelen en daar adequaat op in te spelen.
Samenwerking
Samen met anderen op constructieve wijze bereiken van gemeenschappelijke doelen.
Optreden
Een krachtige, professionele indruk maken op anderen.
Relatiebeheer
Het op constructieve wijze aangaan en onderhouden van relaties.
Sociabiliteit
Beweegt zich graag en gemakkelijk in groepen mensen.
Assertiviteit
Komt op voor eigen meningen, ook als er vanuit de omgeving druk op wordt gelegd.
16
