SEKOLAH PASCASARJANA UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN 2008

PERLINDUNGAN HUKUM BAGI TENAGA KERJA PEREMPUAN DI INDONESIA DITINJAU DARI KONVENSI ILO NOMOR 111 DAN IMPLEMENTASINYA DI INDONESIA (STUDI PENELITIAN DI PT. TELKOM DIVISI REGIONAL I SUMATERA UTARA)

TESIS

Oleh ENY DAMERIA 027005009/HK

SEKOLAH PASCASARJANA UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN 2008

Eny Dameria : Perlindungan Hukum Bagi Tenaga Kerja Perempuan di Indonesia Ditinjau Dari Konvensi Ilo Nomor..., 2008 USU Repository © 2008

PERLINDUNGAN HUKUM BAGI TENAGA KERJA PEREMPUAN DI INDONESIA DITINJAU DARI KONVENSI ILO NOMOR 111 DAN IMPLEMENTASINYA DI INDONESIA (STUDI PENELITIAN DI PT. TELKOM DIVISI REGIONAL I SUMATERA UTARA)

TESIS

Untuk Memperoleh Gelar Magister Humaniora Dalam Program Studi Ilmu Hukum pada Sekolah Pasca Sarjana Universitas Sumatera Utara

Oleh ENY DAMERIA 027005009/HK

SEKOLAH PASCASARJANA UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN 2008


Judul Tesis

: PERLINDUNGAN HUKUM BAGI TENAGA KERJA PEREMPUAN DI INDONESIA DITINJAU DARI KONVENSI ILO NOMOR 111 DAN IMPLEMENTASINYA DI INDONESIA (STUDI PENELITIAN DI PT. TELKOM DIVISI REGIONAL I SUMATERA UTARA) Nama Mahasiswa : Eny Dameria Nomor Pokok : 027005009 Program Studi : Ilmu Hukum

Menyetujui: Komisi Pembimbing

(Prof. Muhammad Abduh, S.H.) Ketua

(Dr.T. Keizerina Devi A.,S.H.,C.N.,M.Hum.) (Dr.Pendastaren Tarigan.,S.H.,M.S.) Anggota Anggota

Ketua Program Studi

(Prof.Dr. Bismar Nasution,S.H.,M.A.)

Direktur

(Prof.Dr.Ir. T. Chairun Nisa B.,M.Sc.)

Tanggal Lulus: 13 Agustus 2007


Telah diuji pada Tanggal 13 Agustus 2007

PANITIA PENGUJI TESIS KETUA : Prof. Muhammad Abduh, S.H. ANGGOTA : 1. Dr. T. Keizerina Devi A., S.H., C.N., M.Hum. 2. Dr. Pendastaren Tarigan, S.H., M.S. 3. Prof. Warsani, S.H. 4. Prof. Dr. Syafruddin Kalo, S.H., M.H.


ABSTRAK Sejak dulu perempuan Indonesia selalu aktif dalam kegiatan ketenagakerjaan, tetapi kebanyakan perempuan sering mengalami tindakan diskriminatif, bahkan eksploitasi yang menjurus kepada pelecehan seksual dan prostitusi. Mengantisipasi keadaan ini, pemerintah Indonesia telah meratifikasi Konvensi ILO No. 111 melalui UU No. 21 Tahun 1999. Kenyataannya implementasi konvensi ini tidak sesuai dengan apa yang diharapkan, artinya bahwa hak-hak tenaga kerja perempuan belum lagi mendapatkan perlindungan secara layak. Oleh karena itu, diperlukan penelitian dan pengkajian yang lebih dalam guna mendapatkan informasi tentang kedudukan dan peranan tenaga kerja perempuan, bentuk perlindungan hukum bagi tenaga kerja perempuan dan implementasi Konvensi ILO No. 111 di Indonesia. Penelitian ini diharapkan dapat memberi masukan, terutama pengembangan ilmu pengetahuan pada bidang hukum ketenagakerjaan dan dapat dipergunakan sebagai bahan masukan bagi pemerintah serta praktisi hukum, khususnya di bidang perlindungan hukum tenaga kerja perempuan di Indonesia. Penelitian ini bersifat deskriptif analisis dengan pendekatan penelitian hukum normatif, yaitu penelitian hukum yang mempergunakan data sekunder. Lokasi penelitian adalah pada PT. Telkom Divisi Regional I Sumatera Utara dengan pertimbangan bahwa sebagai perusahaan yang go publik diyakini telah melaksanakan ketentuan-ketentuan dalam Konvensi ILO No. 111. Sumber data yang dibutuhkan dalam penelitian ini diperoleh dari data sekunder yang alat pengumpulan datanya adalah melalui studi dokumen, sedangkan analisis data yang digunakan adalah analisis normatif kualitatif. Berdasarkan penelitian yang telah dilaksanakan diperoleh data bahwa kedudukan dan peranan perempuan di Indonesia dalam pembangunan secara maksimal dalam segala bidang, sehingga perempuan memiliki hak, kewajiban dan kesempatan yang sama dengan pria untuk ikut serta sepenuhnya dalam segala kegiatan pembangunan. Untuk memberikan perlindungan hukum kepada pekerja perempuan, maka para pengusaha dilarang mempekerjakan perempuan hamil pada pukul 23.00 sampai pukul 07.00. Pengusaha diwajibkan menjaga kesusilaan dan keamanan selama di tempat kerja dan menyediakan angkutan antar jemput bagi pekerja perempuan yang bekerja antara pukul 23.00 sampai pukul 05.00. Pengusaha diwajibkan memberikan cuti kepada pekerja yang melahirkan dan harus memberikan upah kepada pekerja perempuan untuk memenuhi kehidupan yang layak, serta mendapatkan jaminan sosial tenaga kerja. Khususnya pada PT. TELKOM telah diimplementasikan Konvensi ILO No. 111, dan bila diperhatikan dari beberapa pasal PKB PT. TELKOM, yang selalu pertama kali diperhatikan adalah pihak perempuan. PT. TELKOM tidak membedakan antara laki-laki dan perempuan, terutama yang menyangkut penggajian, posisi jabatan serta kesempatan untuk menjalankan ibadah menurut agama dan kepercayaannya. Perlu disarankan bahwa pemerintah hendaknya memberikan perhatian kepada pekerja perempuan dalam kaitannya dengan prinsip anti diskriminasi. Guna mewujudkan cita-cita tersebut maka segala ketentuan tentang anti diskriminasi terEny Dameria : Perlindungan Hukum Bagi Tenaga Kerja Perempuan di Indonesia Ditinjau Dari Konvensi Ilo Nomor..., 2008 USU Repository © 2008

hadap pekerja perempuan harus dicantumkan dalam Anggaran Dasar maupun Anggaran Rumah Tangga Serikat Pekerja. Para Pengusaha diharapkan memberikan perhatian yang sama pada pekerja perempuan. Perempuan harus diberikan hak yang sama dalam memperoleh pendidikan keterampilan, sehingga mampu untuk bersaing pada jabatan/kedudukan yang sama dengan pekerja laki-laki. Untuk memperjuangkan peran dan kedudukan yang sama, maka pekerja perempuan harus diberi hak yang sama untuk ikut serta dalam organisasi Serikat Pekerja, bahkan diberi kesempatan yang sama untuk menjadi pemimpin pada Serikat Pekerja. Agar perjuangan pekerja perempuan dapat berjalan dengan maksimal maka perlu adanya Divisi Pemberdayaan Perempuan dalam struktur organisasi Serikat Pekerja, yang akan memperjuangkan nasib pekerja perempuan dalam posisi yang sama dengan pekerja laki-laki. Kata Kunci: Perlindungan Hukum; Tenaga Kerja Perempuan; Konvensi ILO No. 111


ABSTRACT Indonesian women has been always active in labor activity since long time ago, but most of them often experienced discriminative action, even exploitation led to sexual harassment and prostitution. To anticipate this condition, the Indonesian Government has ratified the Convention of ILO No. 111 through Law No. 21/1999. In fact, the implementation of this convention does not accord with what we expect.. It means that woman laborer’s rights have not received proper protection. Therefore, it is necessary to study hard to obtain the information pertaining to woman laborer’s role and position, the shape of her legal protection and implementation of the Convention of ILO No. 111 in indonesian. This research is expected to provide input in scientific development particularly in labor law, government and legal prctitioners, especially legal protection field for woman laborer in Indonesian. This research uses descriptive analysis with juridical normative approaches. The research location is PT. Telkom Divisi Regional I Sumatra Utara with view point that as go-public company, it has applied the regulations accord with the Convention of ILO No. 111. The secondary data collected from legal documents, library research and the data were analyzed normatively and qualitatively. The result of this research indicates that the role of Indonesian woman in development is line with man in al levelof development activity. It is expected that the employers do not employ the pregnant woman from 11 p.m. to 7 a.m. the employers should keep morality and safety in their workplaces, providing transport women who work from 11 p.m. to 5 a.m. They also should give a leave for woman who gives the birth and laborer’s guarantee. The Company is expected not to discriminate between woman and man in salary, position an opportunity in worshipping according to their beliefs. It is suggested to Government that all regulations on anti-discrimination must be inserted to Statute and Budget of Labor Union. The employer should give the women laborer equal position like men whether in Labor Union organization and struggling for similar positions with man laborers. Key-words: Legal Protection; Woman Laborer; The Convention of ILO Number 111


KATA PENGANTAR

Alhamdulillahirabbil’alamin. Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT, berkat Rahmat dan Karunia-Nya yang tidak terhingga sehingga penulis dapat menyelesaikan tesis ini dengan judul; “Perlindungan Hukum Bagi Tenaga Kerja Perempuan Di Indonesia Ditinjau Dari Konvensi ILO No. 111 Dan Implementasinya Di Indonesia (Studi Penelitian di PT. Telkom Divisi Regional I Sumatera Utara)”. Salawat dan salam juga penulis sampaikan kepada Nabi Besar Muhammad SAW, beserta keluarga dan para sahabat, karena berkat bimbingan Beliaulah kita dapat keluar dari alam kegelapan menuju alam yang terang benderang, kemudian dari yang awalnya tidak mengetahui menjadi mengetahui, amin. Sebagai manusia yang tidak luput dari salah, tidak terhindar dari kekurangan dan jauh dari kesempurnaan, penulis menyadari bahwa tesis ini tidak akan mungkin dapat diselesaikan tanpa bantuan, bimbingan, masukan dan dorongan serta semangat yang memotivasi penulis dari semua pihak yang dengan tulus memberikan dorongan dan semangat baik secara langsung maupun tidak langsung hingga tesis ini selesai. Untuk itu, dalam kesempatan

ini

dengan

rasa

kerendahan

hati

izinkanlah

penulis


menyampaikan ucapan terimakasih yang setulus-tulusnya kepada yang terhormat: 1. Bapak Prof. Muhammad Abduh, S.H., semoga selalu dalam keadaan sehat dalam naungan Allah SWT. Sebagai ketua komisi pembimbing Beliau telah banyak memberikan masukan dalam penyempurnaan tesis ini, yang dengan ketulusan, kesabaran, perhatian, dan pengertian, di selasela waktu Beliau yang padat, masih tetap meluangkan waktu dalam membimbing penulis selama penelitian dan penulisan materi tesis ini. 2. Guruku Dr. T. Kaizerina Devi A., S.H., M.Hum yang telah begitu banyak memberi semangat kepada penulis untuk segera menyelesaikan tesis ini dengan caranya sendiri yang penulis anggap terbilang unik. Satu kalimat bijak dari Beliau yang tidak pernah terlupakan oleh penulis hingga saat ini adalah; “Teruslah berfikir maju, ambil S3, Muslimah intelektual dibutuhkan negara ini”. Terima kasih kepada Ibu yang telah memberikan dorongan yang begitu besar. 3. Bapak Dr. Pendastaren Tarigan, S.H., M.S yang tidak bosan-bosan memberikan arahan, masukan dan dorongan dalam menyelesaikan tesis ini. Nasihat, perhatian dan ilmu yang telah Beliau berikan dengan tulus dan penuh kesabaran merupakan hal yang paling berharga bagi penulis. Tiada kata yang cukup untuk mewakili rasa terima kasih penulis atas jasa-jasa yang telah komisi pembimbing berikan dengan tulus dan ikhlas. Hanya do’a yang dapat dipanjatkan semoga apa yang telah diberikan Eny Dameria : Perlindungan Hukum Bagi Tenaga Kerja Perempuan di Indonesia Ditinjau Dari Konvensi Ilo Nomor..., 2008 USU Repository © 2008

mendapat balasan yang setimpal dari Allah SWT. Selain itu, ucapan terima kasih dan penghargaan yang setinggi-tingginya tidak lupa penulis sampaikan kepada pihak-pihak yang telah memberikan kontribusi berarti kepada penulis selama menempuh S2 ini, seperti: 1. Bapak Rektor UNIMAL, terima kasih atas bantuannya dan kesempatan yang diberikan kepada penulis untuk dapat melanjutkan sekolah. 2. Orang tuaku Bapak Jamaluddin, S.H., M.Hum yang telah memberikan semangat dan bantuan moriil yang luar biasa hingga penulis bisa seperti ini, semoga Allah SWT memberikan rahmat-Nya kepada Bapak, amin. 3. Dekan Fakultas Hukum UNIMAL Bapak Sulaiman, S.H., M.Hum, berkat semangat dan dorongan yang Beliau berikan sehingga penulis terpacu dan semangat dalam menyelesaikan S2 ini. 4. Kepada sahabat-sahabat semuanya di Fakultas Hukum UNIMAL, PPS USU teristimewa saudari Aflah my best friend yang sudah memberi perhatian dan kekuatan luar biasa hingga penulis bisa berdiri tegak, dan seluruh pihak terkait yang tidak bisa penulis sebutkan satu persatu karena keterbatasan sebagai manusia. Kepada Almarhumah Ibu dan Bapak, yang karenanya penulis hadir ke dunia ini, yang dengan penuh kedisiplinan telah menempa dan mendidik penulis untuk lebih jeli dalam memaknai hidup, semoga amal ibadah Beliau diterima disisi Allah SWT, amin. Abang Rudi, adikku serta walau jauh mereka


selalu mendoakan dan memberikan dukungan penuh pada penulis, pelukan hangat dan sayang untuk kalian semua. Akhirnya untuk yang sangat tercinta A. Hadi Arifin suamiku, yang dengan kesabarannya telah membimbingku kejalan yang seharusnya di mana aku berjalan. Tantangan, terpaan masalah yang datang silih berganti dalam kehidupan kami selama penulisan tesis ini berjalan telah mampu dilewati berkat kasih dan sayang keluarga yang begitu besar maknanya bagi penulis. Semoga Allah memberikan kesehatan dan kekuatan agar suamiku dapat terus membimbingku untuk semangkin dekat kepada Allah. Putriku yang cantik dan sudah beranjak dewasa, terima kasih ya putriku karena sudah membantu bunda menjaga adik-adikmu hingga bunda menyelesaikan kuliah. Sihitam manis Fika yang tomboy, terima kasih juga karena sudah patuh dan tidak nakal pada kakak ketika bunda pergi sekolah, mudahmudahan bisa sekolah sampai S2 juga seperti bunda. Dan terakhir si kecil bunda, permata dirumah kami si bungsu Arisdhia Zufar yang telah memberi sinar kebahagiaan di rumah, keceriaan yang selalu hadir setiap hari dan kerinduan ingin selalu cepat pulang kalau bunda dan ayah pergi. Terima kasih yang tidak terhingga, kalian sudah memberi bunda semangat cinta yang luar biasa. Penulis sangat menyadari bahwa tesis ini sangatlah jauh dari kesempurnaan, untuk itu penulis berharap kedepan bisa terus mengasah diri.


Semoga tesis ini bermanfaat bagi penulis dan bagi siapapun yang membacanya. Anakku, nafas adalah hidup, hidup adalah perjuangan agar tetap hidup. Nafas adalah milik sang maha pemilik hidup, Karenanya hiduplah sambil terus belajar untuk mengolah alam fikir, dan teruslah melafazkan zikir sampai batas akhir. (Tesisku ini kupersembahkan untuk orang-orang yang sangat kukasihi, kedua putriku dan pangeran kecilku). Lhokseumawe,

Agustus 2008

ENY DAMERIA NP: 027005009


RIWAYAT HIDUP

A. Identitas 1. Nama Lengkap

: Eny Dameria, S.H., M.Hum.

2. Tempat/Tgl. Lahir : Pangkalan Susu, 19 Juni 1970 3. NIP

: 132 301 624

4. Pangkat/Gol. Ruang : Penata Muda/III.a 5. Jabatan Fungsional : Asisten Ahli 6. Jabatan Struktural : Kepala Pusat Study Perempuan (PSP) LPPM Unimal 7. Bidang Keahlian

: Hukum Administrasi Negara

8. Status

: Menikah

9. Jenis Kelamin

: Perempuan

10. Agama

: Islam

11. Instansi

: Fakultas Hukum Universitas Malikussaleh

12. Alamat Rumah Kampung

: Jln.

Darussalam

Gg.

Damai

Lrg.

Sosial

Jawa Lama Lhokseumawe 13. HP

: 0811675970

14. E-Mail

: [email protected]


B. Pendidikan NO

JENJANG

NAMA SEKOLAH

1

SD

SDN Susu

2

SMP

SMPN Susu

3

SMA

Raksana Medan

4

Strata (S1)

5

Strata Dua (S2) Univ. Sumatera Utara

2

TEMPAT

TAHU N LULUS

Pangkalan Pangkalan Susu

1983

Pangkalan Pangkalan Susu

1986

Satu Univ. Malikussaleh

Medan

1989

Lhokseumawe

1996

Medan

2007


DAFTAR ISI Halaman HALAMAN PENGESAHAN ABSTRAK .......................................................................................

i

ABSTRACT .....................................................................................

iii

KATA PENGANTAR .......................................................................

iv

RIWAYAT HIDUP ............................................................................

v

DAFTAR ISI.....................................................................................

viii

DAFTAR TABEL .............................................................................

x

DAFTAR LAMPIRAN ......................................................................

xi

DAFTAR SINGKATAN....................................................................

xii

BAB I : PENDAHULUAN ..............................................................

1

A. Latar Belakang............................................................

1

B. Perumusan Masalah ...................................................

6

C. Tujuan Penelitian ........................................................

6

D. Manfaat Penelitian ......................................................

7

E. Keaslian Penelitian .....................................................

7

F. Kerangka Teori ...........................................................

8

G. Metode Penelitian .......................................................

21

1. Sifat dan materi penelitian ....................................

21

2. Lokasi penelitian...................................................

23


3. Sumber data ......................................................... 4. Alat pengumpul data.............................................

23 24

5. Analisis data .........................................................

25

BAB II : KEDUDUKAN DAN PERANAN TENAGA KERJA PEREMPUAN DI INDONESIA..........................................

26

A. Pengertian Diskriminasi Terhadap Perempuan ..........

26

B. Kedudukan Tenaga Kerja Perempuan Di Indonesia...

28

C. Peranan Tenaga Kerja Perempuan Indonesia dalam Pembangunan ............................................................

34

BAB III : BENTUK PERLINDUNGAN HUKUM BAGI TENAGA KERJA PEREMPUAN DI INDONESIA.............................

42

A. Bentuk-bentuk Perlindungan yang Dapat Diberikan Kepada Pekerja Perempuan Indonesia ......................

42

B. Perlindungan Hukum Bagi Tenaga Kerja Perempuan Di Indonesia................................................................

49

1. Perlindungan upah bagi pekerja perempuan Indonesia 51 2. Perlindungan terhadap hak pekerja perempuan selain pengupahan .........................................................

68

C. Perlindungan Tenaga Kerja Perempuan Indonesia di Luar Negeri .........................................................................

84

BAB IV : IMPLEMENTASI KONVENSI ILO NO. 111 DI INDONESIA ......................................................................

86

A. Beberapa Konvensi PBB yang Telah Diratifikasi Indonesia ....................................................................

86

B. Gambaran Umum Lokasi Penelitian ...........................

93

C. Bentuk-bentuk Perlindungan Terhadap Karyawan Di Eny Dameria : Perlindungan Hukum Bagi Tenaga Kerja Perempuan di Indonesia Ditinjau Dari Konvensi Ilo Nomor..., 2008 USU Repository © 2008

PT. TELKOM Devisi Regional I Sumatra ....................

104

1. Waktu kerja .......................................................... 2. Penggajian ...........................................................

108 110

3. Perjalanan dinas...................................................

115

4. Pengembangan karir dan pembinaan karyawan ..

118

5. Jaminan sosial dan kesejahteraan .......................

121

6. Keselamatan dan kesehatan kerja .......................

134

7. Cuti, hari libur dan meninggalkan pekerjaan ........

135

8. Jaminan terhadap karyawan dalam mempertahankan haknya.................................................................. 141 BAB V : PENUTUP .........................................................................

147

A. Kesimpulan .................................................................

147

B. Saran ..........................................................................

148

DAFTAR PUSTAKA........................................................................

150


Lampiran I

TABEL PERSENTASE SANTUNAN TUNJANGAN

CACAT TETAP SEBAGIAN DAN CACAT-CACAT LAINNYA NO 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27

MACAM CACAT TETAP SEBAGIAN % x UPAH Lengan kanan dari sendi bahu kebawah 40 Lengan kiri dari sendi bahu ke bawah 35 Lengan kanan dari atau dari atas siku ke bawah 35 Lengan kiri dari atau dari atas siku ke bawah 30 Tangan kanan dari atau dari atas pergelangan ke 32 bawah Tangan kiri dari atau dari atas pergelangan ke bawah 28 Kedua belah kaki dari pangkal paha ke bawah 70 Sebelah kaki dari pangkal paha ke bawah 35 Kedua belah kaki dari mata kaki ke bawah 50 Sebelah kaki dari mata kaki ke bawah 25 Kedua belah mata 70 Sebelah mata atau diplopia pada penglihatan dekat 35 Pendengaran pada kedua belah telinga 40 Pendengaran pada sebelah telinga 20 Ibu jari tangan kanan 15 Ibu jari tangan kiri 12 Telunjuk tangan kanan 9 Telunjuk tangan kiri 3 Salah satu jari lain tangan kanan 4 Salah satu jari lain tangan kiri 3 Ruas pertama telunjuk tangan 4,5 Ruas pertama telunjuk kiri 3,5 Ruas pertama jari lain tangan kanan 2 Ruas pertama jari lain tangan kiri 1,5 Salah satu ibu jari kaki 5 Salah satu jari telunjuk kaki 3 Salah satu jari kaki lain 2


No

CACAT-CACAT LAINNYA

1 2 3

Terkelupasnya kulit kepala Impotensi Kaki memendek sebelah: - kurang dari 5 cm. - 5 - 7,5 cm. - 7,5 cm atau lebih

4

Penurunan daya dengar kedua sebelah teliga setiap 10 desibel Penurunan daya dengar sebelah telinga setiap 10 desibel Kehilangan daun telinga sebelah Kehilangan kedua belah daun telinga Cacat hilangnya cuping hidung Perforasi sekat rongga hidung Kehilangan daya penciuman Hilangnya kemampuan kerja fisik - 50 - 70 % - 25 - 50 % - 10 - 25 %

5 6 7 8 9 10 11

12 13

Hilangnya kemampuan kerja mental tetap Kehilangan sebagia fungsi penglihatan Setiap kehilangan efisiensi tajam penglihatan 10% (sepuluh persen). Apabila efisiensi penglihatan kanan dan kiri berbeda, maka efisiensi penglihatan binokuler dengan rumus kehilangan efisiensi penglihatan : (3x % efisiensi penglihatan terbaik) + % efisiensi penglihatan terburuk. Setiap kehilangan efisiensi tajam penglihatan 10% (sepuluh persen). Kehilangan penglihatan warna. Setiap kehilangan lapangan pandang 10% (sepuluh persen)

% x UPAH 10-30 30 10 20 30 6 3 5 10 30 15 10 40 20 5 70 7

7 10 7


Lampiran II

DAFTAR KELOMPOK IURAN JAMINAN KECELAKAAN KERJA

Kelompok I Jenis usaha, terdiri dari: 1. Penjahitan/konveksi. 2. Pabrik topi. 3. Industi

pakaian

lainnya

(payung

kulit,

ikat

pigang,

gantungan

celana/bretel). 4. Pembuatan layar dan krey dari tekstil. 5. Pabrik keperluan rumah tangga (sprei, selimut, terpal, gorgen, dan lainlain yang ditentukan). 6. Perdagangan ekspor impor. 7. Perdagangan besar lainnya (agen-agen perdagangan besar, distributor, makelar, dan lain-lain). 8. Toko-toko koperasi konsumsi, dan lain-lain. 9. Bank dan kantor-kantor dagang. 10. Perusahaan pertanggungan. 11. Jasa pemerintahan (organisasi tentara, polisi, Departemen-departemen). 12. Pengobatan dan kesehatan lainnya.


13. Organisasi-organisasi keagamaan. 14. Lembaga kesejahteraan. 15. Persatuan perdagangan dan organisasi buruh. 16. Balai penyelidikan yang berdiri sendiri. 17. Jasa-jasa umum lainnya, seperti museim, perpustakaan, kebun binatang, perkum-pulan sosial. 18. Pemangkas rambut dan salon kecantikan. 19. Peternakan.

KELOMPOK II Jenis usaha, terdiri dari: 1. Pertanian rakyat. 2. Perkebunan gula. 3. Perkebunan tembakau. 4. Perkebunan bukan tahunan, terkecuali gula dan tembakau. 5. Perkebunan tahunan, seperti karet, cokelat, kelapa dan lain-lain. 6. Pabrik teh. 7. Penggorengan dan pembuatan kopi bubuk. 8. Pabrik gula. 9. Pabrik sigaret. 10. Pabrik cerutu. 11. Pabrik rokok keretek, dan lain-lain. Eny Dameria : Perlindungan Hukum Bagi Tenaga Kerja Perempuan di Indonesia Ditinjau Dari Konvensi Ilo Nomor..., 2008 USU Repository © 2008

12. Perusahaan tembakau lainnya. 13. Pabrik cat dan lak. 14. Pabrik tinta dan lem. 15. Pabrik kina. 16. Pabrik alat-alat pengangkutan lainnya. 17. Industri alat-alat pekerjaan, pengetahuan pengukuran dan pemeriksaan labora-torium. 18. Reparasi arloji dan lonceng. 19. Industri alat-alat musik. 20. Pabrik alat-alat olahraga. 21. Pabrik mainan anak. 22. Perdagangan barang tidak bergerak. 23. Jasa perhubungan seperti PTT, radio. 24. Perusahaan pembuatan film dan pengedar film. 25. Bioskop. 26. Sandiwara, komedi, opera, sirkus, band, dan lain-lain. 27. Jasa hiburan selain sandiwara dan bioskop. 28. Perusahaan binatu, celup. 29. Perusahaan potret.

KELOMPOK III Jenis usaha, terdiri dari:


1. Pelayanan pengairan. 2. Perusahaan kehutanan. 3. Pengumpulan hasil hutan. 4. Pembakaran arang (di hutan). 5. Perburuan. 6. Pemeliharaan ikan tawar. 7. Pemeliharaan ikan laut. 8. Penangkapan ikan tawar. 9. Pembantaian. 10. Pemotongan dan pengawetan daging. 11. Pengolahan susu dan mentega. 12. Pabrik pengawetan sayuran dan buah. 13. Pabrik pengawetan ikan. 14. Penggilingan padi. 15. Pabrik tepung (beras, tapioka, dan lain-lain). 16. Perusahaan pengupasan (kacang tanah, dan lain-lain). 17. Pabrik roti dan kue. 18. Pabrik biskuit. 19. Pabrik gula. 20. Pabrik kembang gula, cokelat, dan lain-lain. 21. Pabrik mie dan bihun. 22. Pabrik kerupuk. Eny Dameria : Perlindungan Hukum Bagi Tenaga Kerja Perempuan di Indonesia Ditinjau Dari Konvensi Ilo Nomor..., 2008 USU Repository © 2008

23. Pabrik tahu. 24. Pabrik kecap. 25. Pabrik es krim dan es lilin. 26. Pabrik margarine, minyak goreng dan lemak. 27. Industri makanan lainnya. 28. Pabrik alkohol dan spiritus. 29. Pabrik minuman dan alkohol. 30. Pabrik anggur. 31. Pabrik bir. 32. Pabrik air soda, sari buah dan limun. 33. Pabrik pemintalan. 34. Pemintalan tali sepatu, perban. 35. Pertenunan. 36. Permadani. 37. Pabrik triko (kaus, kaus kaki dan pabrik rajut). 38. Pabrik tali-temali. 39. Industri tekstil lainnya. 40. Pabrik keperluan kaki, terkecuali sepatu karet, sandal plastik, dan lain-lain termasuk pabrik barang-barang plastik. 41. Reparasi barang-barang keperluan kaki. 42. Pabrik kayu gabus. 43. Penggergajian kayu. Eny Dameria : Perlindungan Hukum Bagi Tenaga Kerja Perempuan di Indonesia Ditinjau Dari Konvensi Ilo Nomor..., 2008 USU Repository © 2008

44. Pabrik peti dan gentong kayu. 45. Pembuatan barang-barang kayu lainnya (triplek). 46. Pembuatan mebel dari rotan dan bambu. 47. Pabrik mebel dari kayu dan bahan-bahan lainnya. 48. Pabrik kertas koran dan karton. 49. Pabrik barang-barang dari kertas dan karton. 50. Perusahaan percetakan, penerbitan. 51. Penyamaan kulit dan pekerjaan lanjutan. 52. Pabrik barang dari kulit seperti kopor, tas, dan lainnya. 53. Remling karet. 54. Pabrik barang-barang dari karet (ban kenderaan luar dan dalam, mainan anak-anak, dan lain-lain). 55. Perusahaan vulkanisir. 56. Asam garam. 57. Pabrik gas/zat asam arang dan sebagainya. 58. Industri kimia pokok lainnya (pencelupan warna bahan sintetis, dan lainlain). 59. Terpentin dan damar. 60. Industri minyak kelapa. 61. Industri minyak kelapa sawit. 62. Industri minyak dan gemuk dari tumbuh-tumbuhan. 63. Minyak dan gemuk dari hewan. Eny Dameria : Perlindungan Hukum Bagi Tenaga Kerja Perempuan di Indonesia Ditinjau Dari Konvensi Ilo Nomor..., 2008 USU Repository © 2008

64. Pabrik sabun. 65. Pabrik obat-obatan/farmasi. 66. Pabrik wangi-wangian dan kecantikan/kosmetik. 67. Pabrik barang-barang untuk mengkilap. 68. Pabrik kimia lainnya (lilin gambar, obat nyamuk, DDT, dan lain-lain) 69. Cakes oven (distribisi gas). 70. Pabrik bahan bangunan dari tanah liat. 71. Pabrik gelas dan barang-barang dari gelas. 72. Pabrik barang-barang dari tanah liat dan porselin. 73. Pabrik semen. 74. Pembakaran gamping. 75. Pabrik tegel, ubin, pipa beton. 76. Pabrik pengecoran besi dan pembuatan baja. 77. Pabrik barang-barang dari logam (batangan besi, kisi-kisi, lembaran besi, pipa, corong). 78. Pabrik timbangan. 79. Pabrik klise dan huruf cetak. 80. Pabrik galvanisir (pernikel). 81. Pabrik barang-barang logam lainnya. 82. Pabrik dan reparasi mesin-mesin listrik. 83. Pembuatan dan reparasi kapal dari kayu. 84. Reparasi sepeda dan becak. Eny Dameria : Perlindungan Hukum Bagi Tenaga Kerja Perempuan di Indonesia Ditinjau Dari Konvensi Ilo Nomor..., 2008 USU Repository © 2008

85. Industri potret dan optik. 86. Industri arloji dan lonceng. 87. Perusahaan perak 88. Industri barang-barang dari logam mulia. 89. Pabrik es. 90. Industri-industri lain, seperti perusahaan plastik, perusahaan bulu-bulu burung, pipa tembakau. 91. Perusahaan listrik/pembangkit, pemindahan dan distribusi tenaga listrik. 92. Pabrik gas, gas bumi, dan distribusi untuk rumah tangga dan pabrikpabrik. 93. Industri uap untuk tenaga. 94. Perusahaan air (pengumpulan penyaringan dan distribusi). 95. Pembersihan (sampah dan kotoran) 96. Jasa pengangkutan seperti ekspedisi laut dan udara 97. Penyiaran radio. 98. Rumah makan dan minuman. 99. Hotel, penginapan dan ruang sewa.

KELOMPOK IV Jenis usaha, terdiri dari: 1. Pabrik dari hasil minyak tanah. 2. Pabrik barang-barang dari minyak tanah atau batu bara.


3. Pabrik bata merah dan genteng. 4. Pabrik dan reparasi dan mesin-mesin (bengkel motor, mobil, dan mesin). 5. Pembuatan dan reparasi kapal dari baja. 6. Pembuatan dan reparasi alat-alat perhubungan kereta api. 7. Pabrik kendaraan bermotor dan bagian-bagiannya. 8. Reparasi kendaraan bermotor (mobil, truk, dan sepeda motor). 9. Pabrik dan reperasi kapal udara. 10. Perusahaan kereta api. 11. Perusahaan trem dan bus. 12. Pengangkutan penumpang di jalan selain bus. 13. Penimbunan barang/veem.

KELOMPOK V Jenis usaha, terdiri dari: 1. Penebangan dan pemotongan kayu/panglong. 2. Penangkapan ikan laut. 3. Penangkapan ikan laut lainnya. 4. Pengumpulan hasil laut, terkecuali ikan. 5. Asam belerang. 6. Pabrik pupuk. 7. Pabrik kaleng.


8. Perbaikan rumah, jalan-jalan, terusan-terusan konstruksi berat, pipa air, jembatan kereta api dan instalasi listrik. 9. Pengangkutan barang-barang dan penumpang di laut. 10. Pengangkutan barang-barang dan penumpang di udara. 11. Pabrik korek api. 12. Pertambangan minyak mentah dan gas bumi. 13. Penggalian batu. 14. Penggalian tanah liat. 15. Penggalian pasir. 16. Penggalian gamping. 17. Penggalian belerang. 18. Tambang intan dan batu perhiasan. 19. Pertambangan lainnya. 20. Tambang emas dan perak. 21. Penghasilan batu bara. 22. Tambang besi merah. 23. Tambang timah. 24. Tambang bauksit. 25.Tambang mangan. 26.Tambang logam lainnya. 27.Lori perkebunan. 28.Pabrik bahan peledak, bahan petasan, pabrik kembang api. Eny Dameria : Perlindungan Hukum Bagi Tenaga Kerja Perempuan di Indonesia Ditinjau Dari Konvensi Ilo Nomor..., 2008 USU Repository © 2008

DAFTAR LAMPIRAN

Halaman Lampiran

I : Tabel Persentase Santunan Tunjangan Cacat Tetap Sebagian dan Cacat-cacat Lainnya ..........................

Lampiran

II : Daftar Kelompok Iuran Jaminan Kecelakaan Kerja

157 159


DAFTAR SINGKATAN ABRI

: Aangkatan Bersenjata Republik Indonesia

CEDAW CLTP

: Convention on the Elimination of All Forms of Discrimination Againts Women : Cuti Di Luar Tanggungan Perusahaan

DPLK DIKLAT

: Dana Pensiun Lembaga Keuangan : Pendidikan Pelatihan

GBHN

: Garis-garis Besar Haluan Negara

HAM

: Hak Asasi Manusia

KBRI KANDATEL KOPEGTEL KOPTEL KKB

: : : : :

LKS PHK PKB P4JSTK Jaminan STK PJTKI PERUMTEL RUPS SEKAR TKI THR TWP UUJSTK UUKK UMP UMS YAKES WITEL

: Lembaga Kerjasama : Pemutusan Hubungan Kerja : Perjanjian Kerja Bersama : Peraturan Pemerintah Penyelenggaraan Program

Kedutaan Besar Republik Indonesia Kantor Daerah Telekomunikasi Koperasi Pegawai Telekomunikasi Koperasi Primer Telekomunikasi Kesepakatan Kerja Bersama

: : : : : : : : : : : : : :

Sosial Tenagakerja Perusahaan Jasa Tenagakerja Indonesia Perusahaan Umum Telekomunikasi Rapat Umum Pemegang Saham Serikat Karyawan Tenagakerja Indonesia Tunjangan Hari Raya Tabungan Wajib Perusahaan Undang-undang Jaminan Sosial Tenagakerja Undang-undang Ketenagakerjaan Upah Minimum Propinsi Upah Minimum Sektoral Yayasan Kesehatan Karyawan Wilayah Usaha Telekomunikasi


BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Perempuan sebagai warga negara Indonesia sejak dahulu aktif dalam kegiatan ekonomi dan sosial sebagai petani, pedagang, pekerja (di sektor informal) dan sebagai ibu rumah tangga. Namun, kebanyakan perempuan belum menikmati penghargaan dan penghormatan yang sama dengan lakilaki sesuai dengan sumbangannya dan beban kerjanya sebagai dampak dari diskriminasi 1 yang terus menerus terjadi. 2 Keterlibatan perempuan Indonesia di dalam keseluruhan kehidupan perjuangan bangsa dan negara merupakan petunjuk bahwa kaum perempuan di Indonesia pada dasarnya sejak dulu sudah merupakan bagian dari pembangunan nasional, bangsa dan negara. Dengan demikian pertumbuhan pembangunan nasional tidak dapat dipisahkan dari keberadaan perempuan sebagai pembangunan dan eksistensinya sebagai manusia yang memiliki keluhuran harkat dan martabat seperti halnya pria. 1

Diskriminasi adalah perbedaan perlakuan terhadap sesama warga negara, seperti dengan memandang asli/tidak asli, perbedaan warna kulit dan sebagainya. Poerwadarminta, Kamus Umum Bahasa Indonesia, (Jakarta: Balai Pustaka, 1976), hlm. 254. Selanjutnya diskriminasi diartikan juga sebagai perbedaan perlakuan dan atau pengakuan terhadap wanita (dibandingkan dengan pria) baik dalam budaya, hukum maupun masyarakat. Warsani, “Diskriminasi Terhadap Wanita Problema Dan Tantangannya Di Indonesia”, dalam Tan Kamello (Penyunting), Butir-Butir Pemikiran Hukum Guru Besar Dari Masa Ke Masa Pidato Pengukuhan Jabatan Guru Besar Fakultas Hukum USU 1979-2001, (Medan: Pustaka Bangsa, 2003), hlm. 367. Dan berdasarkan Pasal 1 angka 1 Konvensi Nomor 111 tentang Diskriminasi Dalam Hal Pekerjaan Dan Jabatan menyebutkan istilah diskriminasi meliputi: (a) Setiap pembedaan, pengecualian, atau pengutamaan atas dasar ras, warna kulit, jenis kelamin, agama, keyakinan politik, kebangsaan atau asal-usul sosial yang berakibat meniadakan atau mengurangi persamaan kesempatan atau perlakuan dalam pekerjaan atau jabatan; (b) Perbedaan, pengecualian atau pengutamaan lainnya yang berakibat meniadakan atau mengu-rangi persamaan kesempatan atau perlakuan dalam pekerjaan atau jabatan sebagaimana ditentukan oleh anggota yang bersangkutan setelah berkonsultasi dengan wakil organisasi pengusaha dan pekerja, jika ada, dan dengan badan lain yang sesuai. 2 Saparinah Sadli, “Pemberdayaan Perempuan Dalam Perspektif Hak Asasi Manusia”, dalam Tapi Omas Ihromi, et.al., Penghapusan Diskriminasi Terhadap Wanita, Cet. I (Bandung: Alumni, 2000), hlm. 3.


Perkembangan

industrialisasi

merupakan

tahapan

suatu

perkembangan bangsa. Keterlibatan perempuan sebagai tenaga kerja memberi masukan yang tidak sedikit bagi negara. Hal ini dapat dimaklumi karena perbandingan jumlah penduduk adalah lebih banyak perempuan dari pada laki-laki. Namun disisi lain kita tidak dapat menutup mata masih banyak terjadi diskriminasi terhadap tenaga kerja perempuan, seperti diskriminasi upah, pelanggaran terhadap ketentuan keselamatan kerja, peng-abaian hakhak wanita, seperti cuti haid, cuti hamil, dan sebagainya. 3 Data di Indonesia menunjukkan bahwa pendidikan perempuan pada umumnya masih rendah dari pada laki-laki. Angka kematian ibu masih tinggi, bahkan bila dibandingkan dengan perempuaan di negara-negara ASEAN maka angka kematian ibu di Indonesia lebih tinggi. Dan sebagai pekerja perempuan Indonesia masih mengalami berbagai diskriminasi dan belum mendapat perlindungan hukum yang selayaknya diperoleh. 4 Perbaikan nasib pekerja perempuan Indonesia baik di dalam maupun di luar negeri kerap menimbulkan banyak kontroversial dan merupakan isu yang

tak

pernah

habisnya

dibicarakan

terutama

dalam

hukum

ketenagakerjaan di Indonesia. Ketika perempuan masuk dunia kerja, sering mengalami pola diskriminasi dan peminggiran yang didasari pada keyakinan

3 4

Warsani, dalam Tan Kamello (Penyunting), Op.Cit., hlm. 368. Tapi Omas Ihromi, et.al., Loc.Cit.


dan perilaku yang menetapkan perempuan dalam posisi lebih rendah dari laki-laki. Nasib pekerja perempuan Indonesia bergantung kepada kepedulian pemerintah untuk lebih serius memikirkan serta memberi perlindungan terhadap

warganya.

Adanya

diskriminasi

bahkan

menjurus

kepada

eksploitasi terhadap perempuan Indonesia hingga saat ini merupakan bukti nyata bahwa kurang terlindunginya hak-hak perempuan di Indonesia. ILO sebagai organisasi buruh internasional bertujuan memperbaiki kondisi pekerja sebagai upaya mewujudkan keadilan sosial di seluruh dunia. Dalam Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 21 Tahun 1999 tentang Pengesahan Konvensi ILO Nomor 111 mengenai Diskriminasi Dalam Pekerjaan Dan Jabatan, menyebutkan bahwa negara Republik Indonesia yang berdasarkan Pncasila dan Undang-Undang Dasar 1945 (UUD 1945) adalah negara hukum yang menjunjung tinggi harkat dan martabat manusia sehingga segala bentuk diskriminasi terhadap pekerjaan harus dihapuskan. 5 Ketidaksensitifan pemerintah Indonesia bukan merupakan suatu kecelakaan. Presiden Megawati dalam progress reportnya di depan Sidang Tahunan Majelis Permusyawaratan Rakyat pada bulan November 2001 menyatakan bahwa telah banyak kemajuan yang dialami dalam upaya perlindungan tenaga kerja Indonesia, mencakup hak-hak tenaga kerja 5

H. Bomer Pasaribu, “Membangun Politik Ketenagakerjaan Dari Aspek Hak Asasi Manusia”, http: www. Google.com/temp/804800.htm., diakses pada tanggal 29 April 2004, hlm. 5.


perempuan dan hak-hak anak. Pernyataan ini tentu sangat diharapkan jika memang realitasnya memang demikian. Apabila pernyataan tersebut dihadapkan pada kondisi sebenarnya pada tenaga kerja di Indonesia, khususnya kaum perempuan dan anak-anak, sangatlah bertolak belakang. Maka pernyataan itu lebih tepat dianggap sebagai retorika politik belaka. 6 Meskipun perempuan Indonesia masa kini dapat dikatakan lebih maju dibanding

dengan

generasi

sebelumnya,

isu-isu

perempuan

seperti

diskriminasi terhadap perempuan masih tetap menjadi prioritas kedua ditingkat nasionaal sehingga tetap dinggap sebagai masalah perempuan saja dan bukan masalah bersama laki-laki dan perempuan. Dari perspektif hak asasi manusia, diskriminasi melanggar HAM. Sedangkan diskriminasi terhadap perempuaan melanggar hak asasi perempuan,

sehingga

pem-berdayaan

perempuan

diperlukan

agar

perempuan dapat memperjuangkan hak-haknya yang dilanggar. 7 Pemberdayaan perempuan dan tercapainya kesetaraan gender merupakan masalah hak asasi manusia dan ketidakadilan sosial tidak dapat dikatakan sebagai isu perempuan saja. Kesetaraan gender tidak berarti bahwa perempuan harus sama seperti laki-laki. Kesetaraan gender perlu dipahami dalam arti bahwa perempuan dan laki-laki menikmati status yang

6 7

Ibid. Saprinah Sadli, dalam Tapi Omas Ihromi, et.al., Op.Cit., hlm. 6.


sama, berada dalam kondisi dan kesempatan yang sama untuk dapat merealisasikan potensinya sebagai hak-hak asasinya. Seiring dengan perkembangan tekhnologi yang ada sekarang, persoalan tenaga kerja perempuan sering tampak kepermukaan dari berbagai daerah di Indonesia, yang mencerminkan tanda-tanda banyaknya permasalahan terutama per-lindungan yang kurang memadai. Diskriminasi yang berlaku sekaligus menyebabkan bahwa perempuan pekerja yang bagaimanapun beratnya selalu dianggap hanya sebagai membantu suami dengan konsekuensi bahwa perempuan selalu dianggap sebagai pencari nafkah kedua yang selanjutnya berakibat bahwa beban perempuan yang juga bekerja di luar rumah harus menanggung beban kerja yang lebih lama. 8 Permasalahan tenaga kerja perempuan tidak hanya diskriminasi di bidang pekerjaan saja yang meliputi antara lain, tingkat upah yang rendah, kurangnya istirahat, pemanfaatan cuti baik cuti hamil maupun cuti haid, kedudukan serta motivasi kerja, dan pemutusan hubungana kerja oleh perusahaan, tetapi juga eksploitasi terhadap tenaga kerja perempuan. Eksploitasi ini bahkan menjurus kepada pelecehan seksual dan yang lebih parah lagi kepada prostitusi. Anggapan bahwa perempuan adalah komunitas kedua setelah laki-laki di dunia tenaga kerja di Indonesia dan di belahan dunia lain sekalipun


menyebabkan peng-implementasian undang-undang tenaga kerja baik yang lama atau yang baru ditambah dengan Konvensi ILO Nomor 111, tidak dilaksanakan sehingga tidak dapat memenuhi harapan serta melindungi hakhak tenaga kerja perempuan yang seharusnya bisa lebih baik dari yang ada sekarang. Untuk hal tersebut sangatlah perlu perhatian dan pengkajian yang lebih dalam agar semua undang-undang maupun peraturan pelaksananya dapat diimplementasikan dengan baik. Perselisihan perburuhan yang ada selama ini terutama tentang pekerja perempuan, mengindikasikan bahwa perlindungan hukum terhadap pekerja perem-puan

sangat

kurang

diperhatikan

oleh

pemerintah

Indonesia.

Pemerintah kurang sensitif menyikapi permasalahan yang ada.

B. Perumusan Masalah Berdasarkan

uraian

latar

belakang,

maka

dapat

dirumuskan

permasalahan sebagai berikut: 1. Bagaimana kedudukan dan peranan tenaga kerja perempuan di Indonesia. 2. Bagaimana bentuk perlindungan hukum bagi tenaga kerja perempuan di Indonesia. 3. Bagaimana implementasi Konvensi ILO Nomor 111 di Indonesia.

8

Ibid.


C. Tujuan Penelitian Tujuan yang hendak dicapai dalam penelitian ini adalah: 1. Untuk mengetahui kedudukan dan peranan tenagakerja perempuan di Indonesia. 2. Untuk mengetahui perlindungan hukum bagi tenagakerja perempuan di Indonesia. 3. Untuk mengetahui implementasi Konvensi ILO Nomor 111 di Indonesia.

D. Manfaat Penelitian Manfaat penelitian dapat dilihat dari 2 (dua) sisi, yaitu: 1. Secara teoritis, penelitian ini diharapkan dapat memberi masukan kepada para akademisi, terutama bagi pengembangan ilmu pengetahuan pada bidang hukum ketenagakerjaan, khususnya tenagakerja perempuan. 2. Secara praktis, hasil penelitian ini diharapkan dapat dipergunakan sebagai bahan masukan bagi pemerintah serta praktisi hukum, khususnya di bidang perlindungan hukum tenagakerja perempuan di Indonesia, agar dapat melakukan penyempurnaan peraturan-peraturan hukum dan pelaksanannya di Indonesia.


E. Keaslian Penelitian Berdasarkan

penelusuran

yang

dilakukan

di

kepustakaan

di

lingkungan Universitas Sumatera Utara, dari hasil-hasil penelitian yang ada, penelitian mengenai masalah Perlindungan Hukum Bagi Tenaga Kerja Perempuan di Indonesia (Ditinjau Dari Konvensi ILO Nomor 111 dan Implementasinya di Indonesia), belum pernah dilakukan penelitian dalam topik dan permasalahan yang sama. Hasil inventarisasi menunjukkan bahwa penelitian yang berkaitan dengan perlindungan buruh perempuan pernah dilakukan oleh Agusmidah pada tahun 1999 di Universitas Sumatera Utara, dengan judul; “Fungsi Pengawasan Pemerintah Terhadap Perlindungan Buruh Perempuan Pada Perusahaan Industri Di Kabupaten Deli Serdang”. Jadi, penelitian ini dapat disebut asli dan sesuai dengan asas-asas keilmuan yang jujur, rasional dan objektif serta terbuka. Semua ini merupakan implikasi etis dari proses menemukan

kebenaran

ilmiah,

sehingga

penelitian

ini

dapat

saya

pertanggungjawabkan kebenarannya secara ilmiah.

F. Kerangka Teori Kerangka teori merupakan pendukung dalam membangun atau berupa penjelasan dari permasalahan yang dianalisis. Teori dengan demikian memberikan penjelasan dengan cara mengorganisasikan dan mensistematisasikan masalah yang


dibicarakan. 9 Menurut M. Solly Lubis, kerangka teori merupakan pemikiran atau butir-butir pendapat, teori, tesis mengenai suatu kasus atau permasalahan yang dapat menjadi bahan perbandingan dan pegangan teoritis. Hal ini dapat menjadi masukan eksternal bagi penulis. 10 Menurut Radbruch, tugas teori hukum adalah untuk membuat jelas nilai-nilai hukum dan postulat-postulat hingga dasar-dasar filsafatnya yang paling dalam. 11 Sehingga teori tentang ilmu merupakan suatu penjelasan rasional yang sesuai dengan objek penelitian yang dijelaskan untuk men-dapat verifikasi, maka harus didukung oleh data empiris yang membantu dalam mengungkapkan kebenaran. 12 Fungsi teori mempunyai maksud dan tujuan untuk memberikan pengarahan kepada penelitian yang akan dilakukan. 13 Teori juga berfungsi untuk memberikan petunjuk atas gejala-gejala yang timbul dalam penelitian

9

Satjipto Rahardjo, Mengejar Keteraturan Menemukan Ketidakteraturan (Teaching Order Finding Disorder), Pidato mengakhiri masa jabatan sebagai guru besar tetap pada Fakultas Hukum Universitas Diponegoro Semarang, 15 Desember 2000, hlm. 8. 10 M. Solly Lubis menyebutkan teori yang dimaksud disini adalah penjelasan mengenai gejala yang terdapat dunia fisik, juga merupakan suatu abstraksi intelektual di mana pendekatan secara rasional digabungkan dengan pengalaman empiris. Artinya teori ilmu merupakan suatu penjelasan rasional yang berkesesuaian dengan objek yang dijelaskannya. Suatu penjelasan biar bagaimanapun meyakinkan tetapi harus didukung oleh fakta empiris untuk dapat dinyatakan benar. M. Solly Lubis (selanjutnya disebut M. Solly Lubis I), Filsafat Hukum dan Penelitian, (Bandung: Mandar Maju, 1994), hlm. 80. Lihat juga W. Friedman (selanjutnya disebut W.Friedman I), Teori dan Filsafat Hukum Telaah Kritis atas Teori-teori Hukum (Susunan 1), (Jakarta: Grafindo Persada, 1996), hlm. 157. Soerjono Soekanto menyebutkan lima macam kegunaan teori yaitu: Pertama, teori berguna untuk lebih mem-pertajam atau lebih mengkhususkan fakta yang hendak diteliti atau diuji kebenaranya. Kedua, teori sangat berguna dalam mengembangkan sistem klasifikasi fakta, membina struktur konsep-konsep serta memperkembangkan difinisi-difinisi. Ketiga, teori biasanya merupakan suatu ikhtisar dari pada hal yang telah diketahui serta diuji kebenarannya yang menyangkut objek yang diteliti. Keempat, teori memberikan kemungkinan pada prediksi fakta mendatang oleh karena telah diketahui sebab-sebab terjadinya fakta tersebut dan kemungkinan faktor tersebut akan timbul lagi pada masa-masa mendatang. Kelima, teori memberikan petunjuk terhadap kekurangankekurangan pada pengetahuan penelitian. Lihat Soerjono Soekanto, Beberapa Aspek Sosio Yuridis dan Masyarakat, (Bandung: Alumni, 1981), hlm. 111-112. 11 W. Friedman (selanjutnya disebut W.Friedman II), Legal Theory, (New York: Columbia University Press, 1967), hlm. 3-4 12 M. Solly Lubis I, Op.Cit., hlm. 27. 13 Duanne R. Monette Thomas & J. Sullivan Cornell R. Dejoms, Applied Social Research, (Chicago San Fransisco: Halt Reinhart and Winston Inc., 1989), hlm. 31.


dan disain penelitian serta langkah penelitian yang berhubungan dengan kepus-takaan, issue kebijakan maupun nara sumber penting lainnya. 14 Penelitian dapat memberikan jawaban terhadap pengujian teori yang menggunakan

teknik

pengumpulan

data

maupun

alternatif

terhadap

timbulnya teori baru melalui observasi atau partisipasi aktif dalam prosesnya. 15 Suatu teori umumnya mengandung tiga elemen, yaitu: 1. Penjelasan tentang hubungan antara unsur dalam suatu teori. 2. Teori menganut sistem deduktif, yaitu sesuatu yang bertolak dari suatu yang umum (abstrak) menuju suatu yang khusus dan nyata. 3. Teori memberikan penjelasan atas gejala-gejala yang dikemukakan, dengan demikian untuk kebutuhan penelitian maka teori mempunyai maksud/tujuan untuk memberikan pengarahan kepada penelitian yang akan dilakukan. 16 Beranjak dari tema sentral penelitian ini, maka sebagai teori yang digunakan adalah teori negara sejahtera (walfare state) yang pada intinya menyatakan bahwa semua negara dimanapun dibentuk bertujuan untuk mensejahterakan

rakyatnya.

Mc.

Iver

menyatakan

bahwa

negara

kesejahteraan modren pada hakekatnya merupakan bentuk campur tangan

14

Robert K. Yin, Application of Case Study Research, (New Delhi: Sage Publication International Eduational and Professional Publisher New Bury Park, 1993), hlm. 4-7. Bandingkan dengan Catherine Marshall & Gretchen R. Rossman, Designing Qualitative Research, (London: Sage Publications, 1994), hlm. 17-21. 15 Derek Layder, New Strategic In Social Policy, (Corn Wall: Tj. Press/Padstow Ltd., 1993), hlm. 2- 8. 16 M. Solly Lubis I, Op.Cit., hlm. 31.


pemerintah. Ia merupakan perpaduan antara negara hukum formil dengan negara

kesejahteraan

(klasik).

Perpaduan

indivudualisme

dengan

kolektifisme. Lebih lanjut Mc. Iver menyatakan, bahwa fungsi negara mencakup tiga hal, yaitu: 1. Berfungsi dalam kebudayaan; 2. Berfungsi dalam bidang kesejahteraan umum; dan 3. Berfungsi dalam bidang perekonomian. Berdasarkan teori kesejahteraan yang dikemukakan Mc. Iver bahwa ketiga fungsi negara tersebut sangat relevan sekali dengan persoalan yang menyangkut dengan perburuhan. Hal ini tentunya dapat dilihat bahwa fungsi kesejahteraan umum (termasuk buruh yang merupakan bagian dari kelompok masyarakat) memang harus dikedepankan oleh setiap negara di manapun, termasuk Indonesia yang menjamin hal tersebut di dalam konstitusinya. Kesejahteraan masyarakat (termasuk buruh) merupakan kontrak negara dengan warganya yang harus dipenuhi dalam situasi apapun. Selain itu, untuk dapat mewujudkan kesejahteraan, negara harus dapat menjamin stabilitas pertumbuhan per-ekonomiannya. Tanpa adanya pertumbuhan ekonomi yang stabil, tidak mungkin kesejahteraan dapat terwujud. Berkaitan dengan fungsi perekonomian, buruh sangat mempunyai peranan yang besar dalam rangka peningkatan pertumbuhan per-ekonomian suatu negara. Sehingga terhadap buruh seharusnya pemerintah (negara) memiliki perhatian khusus, selain sebagai bagian dari warga negara, persoalan buruh juga Eny Dameria : Perlindungan Hukum Bagi Tenaga Kerja Perempuan di Indonesia Ditinjau Dari Konvensi Ilo Nomor..., 2008 USU Repository © 2008

menentukan tentang tinggi rendahnya pertumbuhan perekonomian dari negara tersebut. Dengan demikian antara fungsi perekonimian dan kesejahteraan sangat terkait sekali dan bersinergi antara fungsi yang satu dengan fungsi yang lainnya. Namun demikian dari kedua fungsi tersebut, fungsi negara yang pertama adalah merupakan inti perwujudan tiga fungsi negara,

sehingga

untuk

mewujudkan

fungsi

ekonomi

dan

fungsi

kesejahteraan, maka faktor budayalah (culture) yang menentu-kannya. Tidak adanya budaya masyarakat (termasuk buruh) yang mendukung, maka jangan harap peningkatan perekonomian dan kesejahteraan dapat terwujud. Hal ini dapat dilihat dari sikap, prilaku dan kepribadian anggota masyarakat

(termasuk

buruh)

sangat

mempengaruhi

kepada

tingkat

perekonomian dari suatu negara, yang tentunya kan mempengaruhi kepada fungsi kesejahteraan. Menurut Bentham bahwa baik buruknya hukum harus diukur dari baik buruknya akibat yang dihasilkan oleh penerapan hukum itu. Suatu ketentuan hukum

dapat

dinilai

baik,

jika

akibat-akibat

yang

dihasilkan

dari

penerapannya adalah kebaikan, kebahagiaan yang sebesar-besarnya dan berkurangnya penderitaan. Sebaliknya dinilai buruk, jika penerapannya mengahasilkan

akibat-akibat

yang

tidak

adil,

kerugian

yang

hanya

memperbesar penderitaan. 17 Oleh karena itu, masyarakat mengharapkan

17

Lili Rasjidi dan I.B. Wyasa Putra, Hukum Sebagai Suatu Sistem, (Bandung: Mandar Maju, 2003), hlm. 117.


mamfaat dalam pelaksanaan atau penegakan hukum. Hukum adalah untuk manusia, maka pelaksanaan hukum atau penegakan hukum harus memberikan mamfaat atau kegunaan bagi masyarakat. Jangan sampai, justru karena hukumnya dilaksanakan atau ditegakkan timbul keresahan di dalam masyarakat. 18 Maksud kesejahteraan adalah tercapainya kebutuhan primer atau kebutuhan jasmaniah yang mencakup kebutuhan sandang, pangan, papan dan kesehatan. Kebutuhan akan kexejahteraan ini untuk menjaga eksistensi atau keberadaan manusia baik secara kuantitatif maupun kualitatif. Hukum sebagai institusi sosial mempunyai peranan untuk tercapainya kebutuhan jasmani dan rohani manusia secara seimbang, selaras dan serasi. Dengan tercapainya keseimbangan kebutuhan jasmani dan rohani, maka tercipta suasana bahagia yang didambakan setiap orang dan karena hukum harus mampu mewujudkan tujuan akhirnya yaitu kebahagiaan manusia. 19 Untuk mewujudkan kebahagian kepada manusioa maka salah satu dari tujuan hukum itu adalah harus diterapkan dengan adil. Artinya dalam penerapan hukum tidak boleh pilih bulu, baik pengusaha maupun buruh apabila

melakukan

kesalahan

yang

bertentangan

dengan

peraturan

18

Sudikno Mertokusumo, Mengenal Hukum Suatu Pengantar (Yogyakarta: Liberty, 1988), hlm. 134-135. 19 Sedangkan menurut Bentham hakikat kebahagiaan adalah kenikmatan dan kehidupan yang bebas dari kesengsaraan, karenanya maksud manusia dilakukan tindakan adalah untuk mendapatkan kebahagiaan yang sebesar-besarnya dan mengurangi penderitaan. Lihat Lili Rasyidi dan I.B. Wyasa Putra, Op.Cit., hlm. 116.


perundang-undangan harus mendapat sanksi yang tegas dan nyata secara adil. Di dalam kehidupannya, manusia mempunyai kebutuhan yang beranekaragam dan untuk dapat memenuhi semua kebutuhan tersebut manusia dituntut untuk bekerja, baik pekerjaan yang diusahakan sendiri maupun bekerja pada orang lain. Jika bekerja dengan usaha sendiri maka ia bekerja dengan modal dan tunggung jawab sendiri, sedangkan bekerja pada orang lain maka ia harus tunduk dan patuh pada orang yang memberikan pekerjaan tersebut. Pada hukum perburuhan semata-mata hanya mengatur mengenai orang yang bekerja pada orang lain atau badan hukum, di mana peraturanperaturan yang terdapat di dalamnya adalah untuk melindungi hak dan kewajiban para pihak yang bekerja dan yang memberi pekerjaan. Hubungan antara buruh dan majikan secara yuridis buruh adalah bebas,

karena

negara

kita

melarang

adanya

perbudakan

maupun

diperhamba. Pasal 28 I ayat (1) UUD 1945 menegaskan bahwa hak untuk hidup, hak untuk tidak disiksa, hak kemerdekaan pikiran dan hati nurani, hak beragama, hak untuk tidak diperbudak, hak untuk diakui sebagai pribadi dihadapan hukum, dan hak untuk tidak dituntut atas dasar hukum yang berlaku adalah hak asasi manusia yang tidak dapat dikurangi dalam keadaan apapun. Semua bentuk dan jenis perbudakan dilarang, tetapi secara sosiologis Eny Dameria : Perlindungan Hukum Bagi Tenaga Kerja Perempuan di Indonesia Ditinjau Dari Konvensi Ilo Nomor..., 2008 USU Repository © 2008

buruh itu tidak bebas sebagai orang yang tidak mempunyai bekal hidup yang lain selain tenaganya dan kadang-kadang terpaksa untuk menerima hubungan kerja dengan majikan meskipun memberatkan bagi buruh itu sendiri. 20 Hal ini sangat beralasan karena masa sekarang jumlah pekerja yang sangat banyak tidak sebanding dengan lapangan pekerjaan yang tersedia. Akibatnya sering kali buruh diperas oleh majikan bahkan diperlakukan tidak adil, misalnya mengenai upah, masa kerja, PHK, dan lain-lain. Oleh sebab itu pemerintah mengeluarkan beberapa peraturan untuk melindungi pihak buruh dari kekuasaan majikan guna menempatkan kaum buruh pada kedudukan yang layak sesuai dengan harkat dan martabat manusia. Pasal 3 Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 menegaskan bahwa pem-bangunan ketenagakerjaan diselenggarakan atas asas keterpaduan melalui koordinasi fungsional untuk sektoral pusat dan daerah. Asas pembangunan

ketenagakerjaan

pada

dasarnya sesuai dengan asas

pembangunan nasional, khususnya asas demokrasi, asas adil dan merata. Pembangunan ketenagakerjaan menyangkut multidimensi dan terkait dengan berbagai pihak, yaitu antara pemerintah, pengusaha, dan pekerja buruh. Oleh karenanya, pembangunan ketenagakerjaan dilakukan secara terpadu dalam bentuk kerja sama yang saling mendukung. Asas hukum 20

H. Zainal Asikin, et.al., Dasar-dasar Hukum Perburuhan, (Jakarta: Raja Grafindo Persada,


ketenagakerjaan adalah asas keterpaduan melalui koordinasi fungsional lintas sektoral pusat dan daerah. 21 Selain itu pembangunan ketenagakerjaan bertujuan untuk: 1. Memberdayakan dan mendayagunakan tenaga kerja secara optimal dan manusiawi. Pemberdayaan dan pendayagunaan tenaga kerja merupakan suatu kegiatan yang terpadu untuk dapat memberikan kesempatan kerja seluas-luasnya bagi tenaga kerja Indonesia. Melalui pemberdayaan dan pendayagunaan

ini

diharapkan

tenaga

kerja

Indonesia

dapat

berpartisipasi secara optimal dalam pembangunan nasional, namun dengan tetap menjunjung tinggi nilai-nilai kemanusiaanya. 2. Mewujudkan pemerataan kesempatan kerja dan menyediakan tenaga kerja yang sesuai dengan kebutuhan pembangunan nasional dan daerah. Pemerataan kesem-patan kerja harus diupayakan diseluruh wilayah negara kesatuan Republik Indonesia sebagai satu kesatuan pasar kerja dengan memberikan kesempatan yang sama untuk memperoleh pekerjaan bagi seluruh tenaga kerja Indonesia sesuai dengan bakat, minat, dan kemampuannya. Demikian pula pemerataan penempatan tenag kerja perlu diupayakan agar dapat mengisi kebutuhan diseluruh sektor dan daerah.

2004), hlm. 5. 21 Abdul Khakim, Pengantar Hukum Ketenagakerjaan di Indonesia, (Bandung: Citra Aditya Bakti, 2003), hlm. 7.


3. Memberikan perlindungan kepada tenaga kerja dalam mewujudkan kesejah-teraan. 4. Meningkatkan kesejahteraan tenaga kerja dan keluarganya. 22 Untuk melindungi buruh dari kekuasaan majikan akan terlaksana dengan

baik

apabila

peraturan-peraturan

dalam

bidang

ketenagakerjaan/perburuhan dalam per-undang-undangan ketenagakerjaan benar-benar dilaksanakan oleh semua pihak. Dalam pelaksanaannya peraturan-peraturan tersebut merupakan perintah yang mem-berikan sanksi terhadap pelanggaran peraturan. Dengan demikian hukum perburuhan dapat bersifat privat/perdata karena hukum perburuhan mengatur antara orang perorangan dalam hal ini buruh dan majikan, namun hubungan tersebut dapat pula bersifat publik. Dikatakan bersifat publik karena: 1. Dalam hal-hal tertentu pemerintah turut campur tangan dalam menangani masalah-masalah perburuhan, misalnya dalam penyelesaian perselisihan per-buruhan atau pemutusan hubungan kerja (PHK) antara buruh dengan pihak pengusaha. 2. Adanya sanksi pidana baik bagi pihak pengusaha maupun pekerja dalam setiap pelanggaran peraturan perundang-undangan perburuhan. 23 Peran serta perempuan dalam pembangunan dewasa ini di Indonesia

22

C.S.T. Kansil dan Christine S.T. Kansil, Kitab Undang Undang Ketenagakerjaan, (Jakarta: Pradnya Paramita, 2004), hlm. 14-15. 23

H. Zainal Asikin, et.al., Op.Cit., hlm. 6.


makin meningkat, terutama di bidang ketenagakerjaan baik di dalam maupun di luar negri. Hal ini bukan semata mata didorong karena terbukanya kesempatan kerja, tetapi juga oleh berbagai dorongan dari wanita itu sendiri. Perkembangan industri dinegara kita juga dapat dianggap sebagai pemicu timbulnya keinginan perempuan untuk bekerja. Munculnya industriindustri di bumi Indonesia akan memberi dampak terhadap perubahan sosial pada masyarakat, perubahan sosial ini akan berpengaruh juga pada nilai-nilai dasar kehidupan manusia. 24 Kebutuhan

hidup

yang

semakin

meningkat,

keinginan

untuk

mengaktualisasi-kan diri merupakan sebagian kecil alasan mengapa perempuan ingin bekerja. Kenyataan ini memberi gambaran bahwa apapun alasannya perempuan untuk bekerja tetap saja tidak dapat dipungkiri, bahwa dengan bekerjanya perempuan memberi kontribusi yang tidak sedikit kepada semua pihak yang secara langsung atau tidak ikut menikmati hasil kerja tersebut. Pasal 27 UUD 1945 menjamin kesamaan hak bagi seluruh warga negara, baik laki-laki maupun perempuan. Namun masih banyak dijumpai materi-materi hukum yang mengandung diskriminatif terhadap perempuan Indonesia, terutama pekerja perempuan. Di bidang lapangan pekerjaan masih banyak kita lihat peraturan24

Loekman Soetrisno, Kemiskinan, Perempuan, dan Pemberdayaan, (Jakarta: Kanisius, 1997), hlm. 78.


peraturan pada sebuah perusahaan yang masih diskriminatif terhadap pekerja perempuan. Keterlibatan perempuan dalam dunia kerja, justru kurang mendapat perlindungan maupun perhatian pemerintah, sehingga tidak sedikit dari kaum perempuan yang mendapat perlakuan diskriminatif hingga pelecehan seksual. Secara normatif, memang pemerintah tidak membedakan hak dan kesempatan antara pria dan wanita untuk berusaha. Bahkan dalam GBHN 1999 termaktub dua arahan kebijakan pemberdayaan perempuan. Pertama meningkatkan kedudukan dan peranan perempuan dalam kehidupan berbangsa dan bernegara melalui kebijakan nasional yang diemban oleh lembaga yang mampu memperjuangkan terwujudnya kesetaraan dan keadilan gender. Kedua meningkatkan kualitas peran dan kemandirian organisasi perempuan dengan tetap mempertahankan nilai persatuan dan kesatuan serta nilai historis perjuangan kaum perempuan. 25 Pada kenyataannya, yang tidak dapat dipungkiri bahwa tenaga kerja perempuan di Indonesia pada umumnya bekerja di bidang domestik, baik di dalam maupun di luar negri. Globalisasi yang merupakan faktor pendorong perpindahan tenaga kerja melintasi batas batas negara, semakin meperluas dan memperkuat sistem pembagian kerja berbasis gender di mana

25

“Laporan Amerika Serikat tentang Pelaksanaan Hak Asasi Manusia di Indonesia Tahun 1997”, Http : www. Google.com.suara merdeka.or.id. htm., diakses pada tanggal 10 Maret 2005.


perempuan terkonsentrasi diranah domestik dan laki-laki diranah publik. Pekerja domestik atau pekerja rumah tangga adalah pekerjaan yang bersifat non formal yang paling tidak dilindungi oleh hukum, termasuk hukum ketenagakerjaan. Hal ini berlaku di dalam maupun di luar negeri, perundangundangan ketenagakerjaan tidak secara jelas dan tegas mengatur hak-hak pekerja rumah tangga. Kerentanan buruh migran Indonesia ini ditambah lagi dengan besarnya jumlah tenaga kerja yang pergi tanpa dokumen-dokumen resmi yang lengkap. Ini berarti bahwa pemerintah Indonesia mempunyai beban dan tanggung jawab yang sangat besar untuk menciptakan sistem perlindungan bagi warga masyarakat yang bekerja di luar negeri terutama perempuan, terlepas apakah mereka memegang dokumen resmi atau tidak. Diskriminasi terhadap pekerja perempuan dirasakan juga oleh perempuan yang bekerja diperusahaan-perusahaan dalam negri. Jadi bukan hanya pada bidang domestik saja perlakuan diskriminatif dialami oleh perempuan pekerja. Di bidang publik pun yang menuntut pendidikan yang tinggi dan memadai perempuan kerap merasakan diskriminasi. Konvensi ILO No. 111 tentang Diskriminasi Dalam Hal Pekerjaan Dan Jabatan yang telah diratifikasi dengan Undang-undang Nomor 21 Tahun 1999, dalam Pasal 1 ayat (1) menyatakan bahwa untuk tujuan Konvensi ini istilah

diskriminasi

meliputi;

setiap

pembedaan,

pengecualian,

atau

pengutamaan atas dasar ras, warna kulit, jenis kelamin, agama, keyakinan politik, kebangsaan atau asal usul sosial yang berakibat meniadakan atau Eny Dameria : Perlindungan Hukum Bagi Tenaga Kerja Perempuan di Indonesia Ditinjau Dari Konvensi Ilo Nomor..., 2008 USU Repository © 2008

mengurangi persamaan kesempatan atau perlakuan dalam pekerjaan dan jabatan. Di samping itu Pasal 1 Undang-undang Nomor 7 Tahun 1984 tentang Pengesahan Konvensi Penghapusan Segala Bentuk Diskriminasi Terhadap Wanita mengatakan diskriminasi adalah pembedaan, pembatasan, atau pengucilan berdasar-kan jenis kelamin dan memberikan dampak kepada wanita untuk menikmati hak asasinya. Konvensi mengenai penghapusan segala bentuk diskriminasi terhadap wanita (Convention on the Elimination of All Forms of Discrimination Againts Women) disingkat CEDAW, ruang lingkupnya cukup luas mencerminkan dalamnya pengucilan dan pembatasan terhadap wanita yang hanya didasarkan pada jenis kelamin. Pasal 11 ayat (1) UU No. 7 Tahun 1984 mengatur dengan tetap upaya penghapusan diskriminasi di lapangan pekerjaan yang isinya; negara-negara peserta wajib membuat peraturanperaturan yang tepat untuk mengahapus diskriminasi terhadap wanita dilapangan pekerjaan guna menjamin hak-hak yang sama atas dasar persamaan antara pria dan wanita, khususnya: 1. Hak untuk bekerja sebagai hak asasi manusia. 2. Hak atas kesempatan kerja yang sama, termasuk penetapan kriteria seleksi yang sama dalam penerimaan pegawai. 3. Hak untuk memilih dengan bebas profesi dan pekerjaan, hak untuk promosi, jaminan pekerjaan dan semua tunjangan dan fasilitas kerja dan Eny Dameria : Perlindungan Hukum Bagi Tenaga Kerja Perempuan di Indonesia Ditinjau Dari Konvensi Ilo Nomor..., 2008 USU Repository © 2008

hak untuk memperoleh latihan dan kejuruan dan latihan ulang, termasuk masa kerja sebagai magang, latihan kejuruan lanjutan dan latihan ulang. 4. Hak untuk menerima upah yang sama, termasuk tunjangan-tunjangan, baik untuk perlakuan yang sama sehubungan dengan pekerjaan dengan nilai yang sama, maupun persamaan perlakuan dalam penilaian kualitas pekerjaan. 5. Hak atas jaminan sosial, khususnya dalam hal pensiun, pengangguran, sakit, cacat, lanjut usia, serta lain-lain ketidak mampuan untuk bekerja maupun hak atas masa cuti yang dibayar. 6. Hak atas perlindungan kesehatan dan keselamatan kerja, termasuk usaha per-lindungan terhadap fungsi melanjutkan keturunan. Pada dasarnya hampir seluruh isi pasal-pasal konvensi tersebut sudah dijabar-kan dalam perundang-undangan perburuhan nasional, hanya saja kemungkinan perlu peninjauan guna penyempurnaan dari segi hukum, serta penjelasan dengan revisi yang diperlukan berkaitan dengan kemajuan ilu pengetahuan dan tekhnologi. 26 Upaya perlindungan hukum yang dilakukan selama ini terhadap pekerja perempuan dirasakan belumlah efektif. Kesetaraan di bidang perlindungan hukum bagi pekerja perempuan masih jauh dari harapan. Diskriminmasi masih terjadi di mana-mana baik bagi pekerja perempuan yang

26

Suliati Rachmat, “Upaya Peningkatan Hukum Wanita Pekerja Diperusahaan Industri Swasta”, Disertasi, Program Pascasarjana Universitas Indonesia, 1996, hlm. 203.


bekerja di luar negeri maupun yang di dalam negeri serta yang berpendidikan atau tidak berpendidikan. Berbagai sebab, baik itu dari diri perempuan itu sendiri, dari pemerintah serta persepsi masyarakat yang masih berakar pada gender melatar belakangi terjadinya diskriminasi selama ini.

G. Metode Penelitian 1. Sifat dan materi penelitian Sesuai dengan perumusan masalah dan tujuan penelitian, maka penelitian ini bersifat deskriptip analisis. Bersifat deskriptif, karena peneliti berusaha mengetahui dan memaparkan informasi dan data secara faktual dengan cara sistematis dan akurat mengenai perlindungan hukum bagi tenaga kerja perempuan di Indonesia dalam kaitannya dengan ratifikasi Konvensi ILO No. 111 tentang Diskriminasi Dalam Hal Pekerjaan Dan Jabatan yang telah diratifikasi oleh Indonesia dengan Undang-Undang Nomor 21 Tahun 1999. Bersifat analisis karena peneliti akan melakukan analisa terhadap berbagai aspek hukum, baik dari segi peraturan maupun dari segi pelaksanaannya,

guna

mengetahui

bagaimana

pemerintah

Indonesia

melakukan perlindungan hukum bagi tenaga kerja perempuan di Indonesia. Pendekatan yang dilakukan dalam penelitia ini adalah penelitian hukum normatif. Penelitian hukum normatif adalah penelitian hukum


kepustakaan. 27 Disebut juga penelitian hukum doktrinal, yaitu penelitian hukum yang mempergunakan data sekunder. 28 Sedangkan Ronald Dworkin, mengatakan suatu penelitian doktrinal (doctrinal research) adalah suatu penelitian yang menganalisis hukum baik yang tertulis di dalam buku (law as it written in the book) maupun hukum yang diputuskan oleh hakim melalui proses pengadilan (law as it is decided by the judge through judicial process). 29 Artinya bagaimana hukum didayagunakan

sebagai instrumen

untuk melindungi para tenaga kerja perempuan di Indonesia. Penelitian doktrinal dilakukan dan ditujukan hanya pada peraturanperaturan yang tertulis atau bahan-bahan hukum yang lain. Termasuk dalam data sekunder, meliputi

buku-buku, buku harian, surat-surat pribadi, dan

dokumen-dokumen resmi dari pemerintah. Data skunder ini dapat bersifat pribadi, misalnya surat-surat, sejarah kehidupan seseorang, buku harian, dan

27

Soerjono Soekanto dan Sri Mamudji, Penelitian Hukum Normatif Suatu Tinjauan Singkat, Cet. IV, (Jakarta: RajaGrafindo Persada, 2003), hlm. 23. 28 Ronny Hanitijo Soemitro, Metodologi Penelitian Hukum dan Jurimetri, (Jakarta: Ghalia Indonesia, 1988), hlm. 10. 29 Bismar Nasution, Metode Penelitian Hukum Normatif dan Perbandingan Hukum, makalah disampaikan pada Dialog Interaktif tentang Penelitian Hukum dan Hasil Penulisan Penelitian Hukum pada Majalah Akreditasi, Fakultas Hukum USU, tanggal 18 Februari 2003, hlm. 1. Bandingkan dengan Bagir Manan, yang mengatakan penelitian hukum normatif adalah penelitian terhadap kaidah/ hukumnya itu sendiri (peraturan perundang-undangan, yurisfrudensi, hukum adat atau hukum tidak tertulis lainnya) dan asas-asas hukum. Bagir Manan, "Penelitian Bidang Hukum", dalam Jurnal Hukum Puslitbangkum, diterbitkan oleh Pusat Penelitian Perkembangan Hukum Lambaga Penelitian Universitas Padjajaran, Departemen Pendidikan dan Kebudayaan, Bandung, Nomor Perdana: 1-1999, hlm. 4.


lain-lain. Sedang yang bersifat publik meliputi data resmi pada instansi pemerintah, data arsip, yurispudensi Mahkamah Agung dan sebagainya. 30 2.

Lokasi penelitian

Penelitian ini dilakukan di PT. Telkom Divisi Regional I Sumatera Utara. Dipilihnya PT. Telkom Divisi Regional I Sumatera Utara, karena PT. Telkom merupakan salah suatu perusahaan yang sudah Go Publik dan sangat dikenal dekat oleh masyarakat. Selain itu PT. Telkom merupakan salah satu perusahaan terbesar dan bertarap internasional sehingga diyakini telah melaksanakan ketentuan-ketentuan dalam Konvensi ILO 111 tersebut serta memberikan perlindungan dan keamanan kepada para karyawannya dengan baik. 3. Sumber data Sumber data yang dibutuhkan dalam penelitian ini diperoleh dari perpustakaan 31 dan dokumen pemerintah, melalui data sekunder yang terdiri dari: a. Bahan hukum primer, yaitu bahan-bahan hukum yang mengikat dan merupakan landasan utama untuk dipakai dalam rangka penelitian ini, di antaranya

Undang-Undang

Dasar

1945,

Ketetapan

Majelis

Permusyawaratan Rakyat, kemudian peraturan perundang-undangan yang berkaitan dengan perlindungan hukum ter-hadap tenagakerja perempuan di Indonesia. 30

Bambang Waluyo, Penelitian Hukum Dalam Praktek, (Jakarta: Sinar Grafika, 2002), hlm.

14. 31

Bahan pustaka di bidang hukum dari sudut kekuatan mengikatnya dapat dibedakan menjadi tiga golongan, yakni bahan hukum primer, sekunder, dan tertier (yang dinamakan juga bahan penunjang). Soerjono Soekanto dan Sri Mamudji, Op.Cit., hlm. 33. Sedangkan bahan hukum primer terdiri dari norma dasar Pancasila, peraturan dasar perundang-undangan, bahan hukum yang dimodifikasikan, misalnya bahan hukum adat, yuridis, traktat. Bahan hukum sekunder, yaitu bahanbahan hukum yang erat hubungannya dengan bahan hukum primer dan dapat membantu menganalisa dan memahami bahan-bahan hukum primer seperti rancangan peraturan perundang-undangan, hasil karya ilmiah para sarjana, hasil-hasil penelitian. Bahan hukum tertier yaitu bahan-bahan yang


b. Bahan hukum sekunder, yaitu bahan yang memberikan penjelasan mengenai bahan hukum primer, berupa hasil-hasil penelitian, karya ilmiah dari kalangan hukum, dan penelitian lain-lain yang relevan dengan penelitian ini. c. Bahan hukum tertier atau bahan hukum penunjang, yaitu bahan yang mem-berikan petunjuk dan penjelasan terhadap bahan hukum primer dan bahan hukum sekunder, berupa kamus, ensiklopedia, jurnal-jurnal ilmiah, majalah, surat kabar, dan

sebagainya yang dipergunakan untuk

melengkapi ataupun menunjang data penelitian. 32 4. Alat pengumpul data Alat pengumpul data yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah studi dokumen (documentary study). Data kepustakaan atau data sekunder ini dikumpulkan melalui studi literatur, yaitu dengan mempelajari ketentuan perundang-undangan tentang ketenaga kerjaan di Indonesia khususnya tenaga kerja perempuan. Demikian juga halnya dengan pendapat para ahli dan naskah-naskah hukum lainnya serta hasil penelitian terdahulu yang berkaitan dengan perlindungan hukum bagi tenaga kerja perempuan dengan cara membaca, mempelajari, meneliti, mengidentifikasi dan menganalisis literatur-literatur, laporan penelitian, dokumen-dokumen resmi, serta sumber-

memberikan informasi tentang bahan hukum sekunder dan primer, misalnya bibilografi. Ronny Hanitijo Soemitro, Op.Cit., hlm. 12.


sumber

bacaan

lainnya

dengan

cara

memfotocopy,

menyalin

atau

memindah-kan data yang relevan dengan kebutuhan penelitian. 5. Analisis data Analisis data adalah sebagai cara untuk menarik kesimpulan dari hasil penelitian yang sudah terkumpul melalui bahan hukum primer, sekunder dan tertier, dengan mem-pergunakan analisis normatif kualitatif. Normatif karena penelitian ini bertitik tolak dari peraturan-peraturan yang ada sebagai norma hukum positif, sedangkan kualitatif dimaksudkan analisis data yang bertitik tolak pada usaha-usaha penemuan asas-asas dan informasi-infomasi yang dibutuhkan. Setelah data dipilah-pilah dan dianalisis, selanjutnya akan diproses untuk mem-peroleh data tentang perlindungan hukum bagi tenaga kerja perempuan dan peng-implementasiannya di Indonesia ditinjau dari Konvensi ILO No.111, dan kemudian disistematisasikan sehingga menghasilkan klasifikasi yang selaras dengan permasalahan penelitian ini. Sehingga akan diperoleh kesimpulan yang memberi jawaban atas permasalahan yang ada. 33

32

Lihat Bambang Sunggono, Metodologi Penelitian Hukum (Suatu Pengantar), Cet. IV, (Jakarta: RajaGrafindo Persada, 2002), hlm. 194-195. Soerjono Soekanto dan Sri Mamudji, Op.Cit., hlm. 13. 33 Lihat Bambang Sunggono, Op.Cit., hlm. 195-196.


BAB II KEDUDUKAN DAN PERANAN TENAGA KERJA PEREMPUAN DI INDONESIA

A. Pengertian Diskriminasi Terhadap Perempuan Sebelum kita sampai kepada pengertian diskriminasi alangkah baiknya kita melihat terlebih dahulu apa itu perempuan atau perempuan. Perempuan berasal dari kata empu. Isteri Raja masa lalu dalam bahasa melayu disebut engku empuan. Dengan demikian perempuan berarti makhluk yang diempukan, yaitu dihargai, tidak lagi sederajat dengan pria, tetapi lebih tinggi, kecuali bila pria itu sendiri adalah empu. Perempuan dari akar kata empu, pada hakekatnya adalah suatu pengertian yang dinamis dan kreatif dalam alam budaya Melayu Kuno yang melahirkan bahasa kita, dan turut membentuk cara kita mengenal serta menilai dunia dan kehidupan. Sehingga perempuan menjadi subyek yang turut membentuk dan menentukan sejarah dirinya maupun bangsanya, bukan obyek yang terperangkap dalam nasib yang tak kuasa diubahnya. 34 Diskriminasi adalah perbedaan perlakuan terhadap sesama warga negara, seperti dengan memandang asli/tidak asli, perbedaan warna kulit dan sebagainya. 35 Selanjutnya diskriminasi diartikan juga sebagai perbedaan

34 35

Warsani, dalam Tan Kamello (Penyunting), Op.Cit., hlm. 366. Poerwadarminta, Kamus Umum Bahasa Indonesia, (Jakarta: Balai Pustaka, 1976), hlm.

254.


perlakuan dan atau pengakuan terhadap perempuan (dibandingkan dengan pria) baik dalam budaya, hukum maupun masyarakat. 36 Kemudian berdasarkan Pasal 1 Konvensi Tentang Penghapusan Segala Bentuk Diskriminasi Terhadap Perempuan, menyebutkan diskriminasi adalah setiap pembedaan, pengesampingan atau pembatasan apa pun yang dibuat atas dasar jenis kelamin yang mempunyai pengaruh atau tujuan untuk mengurangi atau meng-hapuskan pengakuan, penikmatan atau penggunaan hak-hak asasi manusia dan kebebasan pokok di bidang politik, ekonomi, sosial, budaya, sipil atau bidang apa pun lainnya oleh kaum perempuan, terlepas dari status perkawinan mereka atas dasar persamaan antara lelaki dan perempuan. 37 Berdasarkan Pasal 1 angka 1 Konvensi Nomor 111 tentang Diskriminasi Dalam Hal Pekerjaan Dan Jabatan menyebutkan istilah diskriminasi meliputi: 1. Setiap pembedaan, pengecualian, atau pengutamaan atas dasar ras, warna kulit, jenis kelamin, agama, keyakinan politik, kebangsaan atau asal-usul sosial yang berakibat meniadakan atau mengurangi persamaan kesempatan atau perlakuan dalam pekerjaan atau jabatan.

36

Warsani dalam Tan Kamello (Penyunting), Op.Cit., hlm. 367. Dikutip dari Konvensi Tentang Penghapusan Segala Bentuk Diskriminasi Terhadap Perempuan, (Jakarta: Diterbitkan bersama LSPP, 1999), hlm. 4. 37


2. Perbedaan, pengecualian atau pengutamaan lainnya yang berakibat meniadakan atau mengurangi persamaan kesempatan atau perlakuan dalam pekerjaan atau jabatan sebagaimana ditentukan oleh anggota yang bersangkutan setelah ber-konsultasi dengan wakil organisasi pengusaha dan pekerja, jika ada, dan dengan badan lain yang sesuai. Pada Pasal 1 Undang-undang Nomor 7 Tahun 1984 tentang Pengesahan Mengenai Konvensi Penghapusan Segala Bentuk Diskriminasi Terhadap Perempuan, mengatakan diskriminasi terhadap perempuan berarti setiap pembedaan, pengucilan atau pembatasan yang dibuat atas dasar jenis kelamin, yang mempunyai pengaruh atau tujuan untuk mengurangi atau menghapuskan pengakuan, penikmatan atau penggunaan hak-haak asasi manusia dan kebebasan-kebebasan pokok di bidang politik, ekonomi, sosial, budaya, sipil atau apapun lainnya oleh kaum perempuan terlepas dari status perkawinan mereka, atas dasar persamaan antara pria dan perempuan. Dari uraian di atas maka dapat disimpulkan diskriminasi adalah terjadinya ketidak seimbangan antara laki-laki dan perempuan yang menyakup diseluruh bidang kehidupan.


B. Kedudukan Tenaga Kerja Perempuan Di Indonesia UUD

1945 38 telah memuat beberapa ketentuan yang secara tidak

langsung mengatur kedudukan perempuan di dalam hidup bernegara. Walaupun tidak secara tegas disebutkan kata perempuan, tetapi maksud dan tujuannya adalah semua penduduk Indonesia baik pria dan perempuan yang tinggal

di

Indonesia,

maupun

di

luar

negeri

yang

mempunyai

kewarganegaraan Republik Indonesia. Kedudukan perempuan ini juga diatur dalam Ketetapan MPR No. IV/MPR/ 1978 tentang Garis-garis Besar Haluan Negara (GBHN) di bidang peranan perem-puan dalam pembangunan dan pembinaan bangsa, yang menyebutkan: 1. Pembangunan yang menyeluruh mensyaratkan ikut sertanya pria maupun perempuan secara maksimal di segala bidang. Oleh karena itu perempuan mempunyai hak, kewajiban dan kesempatan yang sama dengan pria untuk ikut serta sepenuhnya dalam segala kegiatan pembangunan.

38

Diantaranya adalah sebagaimana tercantum dalam; a. Pasal 27 ayat (1) yang menyatakan segala warganegara bersamaan kedudukannya dalam hukum dan pemerintahan dan wajib menjunjung hukum dan pemerintahan itu dengan tidak ada kecualinya. Ayat (2) menyatakan tiap-tiap warganegara berhak atas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan. b. Pasal 29 ayat (2) menyebutkan negara menjamin kemerdekaan tiap-tiap penduduk untuk memeluk agamanya masing-masing dan beribadat menurut agamanya dan kepercayaannya itu. c. Pasal 30 ayat (1) menyebutkan tiap-tiap warganegara berhak dan wajib ikut serta dalam usaha pembelaan negara. d. Pasal 31 ayat (1) menyebutkan tiap-tiap warganegara berhak mendapat pengajaran. Ayat (2) nya mengatakan pemerintah mengusahakan dan menyelenggarakan satu sistem pengajaran nasional yang diatur dengan undang-undang. e. Pasal 34 menyebutkan fakir miskin dan anak-anak terlantar dipelihara oleh negara.


2. Peranan perempuan dalam pembangunan tidak mengurangi peranannya dalam pembinaan keluarga sejahtera umumnya dan pembinaan generasi muda

khusus-nya

dalam

rangka

pembinaan

manusia

Indonesia

sepenuhnya. 3. Untuk lebih memberikan peranan dan tanggung jawab kepada kaum perempuan dalam pembangunan, maka pengetahuan dan ketrampilan perempuan perlu ditingkatkan di berbagai bidang yang sesuai dengan kebutuhannya. Ketetapan

MPR

No.

II/MPR/1993

tentang

GBHN,

dalam

Kebijaksanaan Pembangunan Lima Tahun Keenam butir 32 kemudian menyebutkan; perempuan sebagai mitra sejajar pria harus dapat berperan dalam pembangunan dan kehidupan bermasyarakat, berbangsa, dan bernegara serta ikut melestarikan nilai-nilai Pancasila. Oleh karena itu, perlu dikembangkan iklim sosial budaya yang mendukung agar mereka dapat menciptakan

dan

mengembangkan

memanfaatkan kemampuannya

seluas-luasnya melalui

kesempatan

peningkatan

untuk

pengetahuan,

keahlian dan keterampilan dengan tetap memperhatikan kodrat serta harkat dan martabat kaum perempuan. Selanjutnya dalam Ketetapan MPR No. IV/MPR/1999 tentang GBHN secara tegas dinyatakan tentang Kedudukan dan Peranan Perempuan yang harus diperhati-kan, yaitu:


1. Meningkatkan kedudukan dan peranan perempuan dalam kehidupan berbangsa dan bernegara melalui kebijakan nasional yang diemban oleh lembaga yang mampu memperjuangkan terwujudnya kesetaraan dan keadilan jender. 39 2. Meningkatkan kualitas peran dan kemandirian organisasi perempuan dengan tetap mempertahankan nilai persatuan dan kesatuan serta nilai historis perjuangan kaum perempuan, dalam rangka melanjutkan usaha pemberdayaan perempuan serta kesejahteraan keluarga dan masyarakat. Untuk itu, dalam meningkatkan kedudukan tenaga kerja perempuan di Indonesia

perlu

dilakukan

upaya

pemberdayaan

diberbagai

bidang

kehidupan, seperti: 1. Bidang pendidikan. Beberapa masalah utama yang dihadapi perempuan di bidang pendidikan antara lain adalah adanya kesenjangan yang cukup signifikan antara lakilaki dan perem-puan pada jenjang pendidikan yang lebih tinggi. Angka buta huruf perempuan masih tinggi dibandingkan laki-laki dan angka putus sekolah perempuan yang juga masih cukup tinggi, sehingga kedudukan perempuan dan laki-laki digambar-kan secara tidak seimbang dan masih stereotype. 39

Istilah jender sering diartikan sebagai jenis kelamin. Maksudnya masing-masing jenis kelamin (laki-laki dan perempuan) secara biologis berbeda dan sebagai perempuan dan laki-laki mempunyai keterbatasan dan kelebihan tertentu berdasarkan fakta biologis masing-masing. Atau jender adalah hasil konstruksi sosial yang terdiri dari sifat, sikap, dan perilaku seorang yang ia pelajari.


Adapun kebijakan yang dapat ditempuh untuk meningkatkan kualitas perempuan di bidang pendidikan adalah sebagai berikut: a. Meningkatkan partisipasi dan representasi perempuan di dalam pendidikan sampai kejenjang yang lebih tinggi serta mengurangi angka putus sekolah bagi perempuan. b. Meningkatkan keterampilan perempuan yang buta huruf sehingga lebih ber-kualitas. c. Penguatan jaring kelembagaan kualitas hidup perempuan. 2. Bidang kesehatan. Mengingat

kondisi

kesehatan

perempuan

yang

masih

sangat

memprihatinkan, maka perlu pula ditingkatkan kualitas hidup perempuan di bidang kesehatan. Upaya yang ditempuh adalah sebagai berikut: a. Meningkatkan kualitas kesehatan perempuan melalui penyuluhan, pelatihan, pendidikan di luar sekolah sehingga perempuan memiliki pemahaman

yang

reproduksinya,

memadai

kesehatan

akan

kesehatan

reproduksi,

kesehatan

seperti

hak

diri

serta

lingkungannya. b. Meningkatkan peran serta masyarakat dalam pembudayaan pola hidup sehat. Untuk ini perlu dilakukan berbagai program dan kegiatan peningkatan

kesehatan

perempuan

secara

berkesinambungan,

Artinya jender seseorang diperoleh melalui suatu proses yang panjang, sebagai hasil belajar seorang sejak ia masih usia dini. Saparinah Sadli, dalam Tapi Omas Ihromi, et.al., Op.Cit., hlm. 4.


sehingga perempuan dapat mengimplementasikan perilaku hidup sehat dalam kehidupannya sehari-hari. 3. Bidang ekonomi. Dalam upaya untuk meningkatkan produktivitas ekonomi perempuan terdapat 2 (dua) masalah, yaitu: a. Meningkatkan pendapatan. b. Membuka lapangan pekerjaan/kesempatan bekerja bagi perempuan. Upaya tersebut dilakukan untuk mengurangi beban keluarga khususnya dalam memenuhi kebutuhan biaya pendidikan dan kesehatan. Adapun kebijakan yang dapat dikembangkan adalah sebagai berikut: a. Mengintensifkan perempuan

upaya

dalam

pembangunan,

untuk

produktivitas

khususnya

pengurus

utamaan

ekonomi

pada

disektor-sektor

peningkatan

seluruh

yang

sektor

melaksanakan

pembangunan ekonomi. b. Meningkatkan kepekaan dan kesadaran perusahaan-perusahaan swasta

untuk

perempuan

menjadikan

sebagai

peningkatan

pertim-bangan

produktivitas

utama

dalam

ekonomi

pelaksanaan

program-program peduli perusahaan ter-utama dalam pemberdayaan ekonomi tenaga kerja perempuan. c. Mengembangkan

upaya

konkrit

dan

berkesinambungan

untuk

memberi akses bagi perempuan ke dalam infrasturktur ekonomi. 4. Bidang perlindungan/hukum. Eny Dameria : Perlindungan Hukum Bagi Tenaga Kerja Perempuan di Indonesia Ditinjau Dari Konvensi Ilo Nomor..., 2008 USU Repository © 2008

Masalah utama yang dihadapi dalam hal perlindungan terhadap perempuan adalah: a. Mengenai perlindungan perempuan di tempat kerja. b. Perlindungan perempuan yang bekerja di luar negeri sebagai tenaga kerja perempuan. c. Perlindungan perempuan dari tindakan kekerasan baik di tempat bekerja, kekerasan dalam rumah tangga, atau di manapun perempuan berada. Pemerintah telah merativikasi Konvensi PBB tentang Penghapusan Segala Bentuk Diskriminasi Terhadap Perempuan dengan Undangundang Nomor 7 Tahun 1974 dalam hal peraturan yang mengatur tenaga kerja, perlindungan yang diberikan kepada pekerja perempuan, antara lain adalah sebagai berikut: a. Hak untuk mendapatkan cuti haid, hamil dan melahirkan. b. Hak untuk mendapatkan upah yang sama dengan laki-laki akan jenis dan pekerjaan yang sama. c. Jaminan sosial tenaga kerja (Jamsostek). Adapun kebijakan yang dapat dikembangkan adalah: a. Peningkatan kepedulian terhadap isu-isu tindak kekerasan terhadap perem-puan di dalam keluarga dan masyarakat.


b. Peningkatan koordinasi pelaksanaan upaya perlindungan terhadap perem-puan. 40 Berdasarkan uraian di atas maka kelihatan bahwa kaum perempuan memiliki

kedudukan yang kuat untuk berperan baik dalam keluarga,

masyarakat dan negara, sehingga dengan demikian maka perempuan telah mendapat kesempatan yang sama dalam berbangsa dan bernegara. Selain itu, upaya pemberdayaan perempuan dalam kedudukannya sebagai tenaga kerja (pemberdayaan tenaga kerja perempuan) dan peningkatan kualitas hidupnya tidak saja menjadi tanggung jawab pemerintah semata namun juga menjadi tanggung jawab masyarakat umum lainnya. Agar pemerintah dan masyarakat dapat meningkatkan kedudukan dan kualitas tenaga kerja perempuan, diperlukan kesadaran dan komitmen semua pihak serta koordinasi dan keterbukaan dari berbagai pihak dengan melakukan strategi yang tepat agar ketertinggalan tenaga kerja perempuan terhadap laki-laki dapat diperkecil. Dengan demikian, laki-laki dan perempuan sebagai tenaga kerja dan sumber daya dapat dioptimalkan kemampuannya sehingga dapat mempercepat pencapaian hasil dan tujuan yang diinginkan. Tegasnya UUD 1945 dan GBHN

tidak menghendaki adanya diskriminasi

terhadap perempuan.

40

R. Sabrina, “Tenaga Kerja Perempuan”, Makalah, disampaikan pada acara seminar sehari tentang Peningkatan Kualitas Sumber Daya Perempuan Dalam Bidang Ketenagakerjaan, Medan, 25


C. Peranan Tenaga Kerja Perempuan Indonesia dalam Pembangunan Peran serta perempuan dalam pembangunan dewasa ini di Indonesia makin meningkat, terutama di bidang ketenagakerjaan baik di dalam maupun di luar negeri. Hal ini bukan semata-mata didorong karena terbukanya kesempatan kerja, tetapi juga oleh berbagai dorongan dari perempuan itu sendiri. Perkembangan industri di negara kita juga dapat dianggap sebagai pemicu timbulnya keinginan perempuan untuk bekerja. Munculnya industriindustri di bumi Indonesia akan memberi dampak terhadap perubahan sosial pada masyarakat, per-ubahan sosial ini akan berpengaruh juga pada nilainilai dasar kehidupan manusia. Kebutuhan

hidup

yang

semakin

meningkat,

keinginan

untuk

mengaktualisasi-kan diri mungkin merupakan sebagian kecil alasan mengapa perempuan ingin bekerja. Kenyataan ini memberi gambaran bahwa apapun alasannya perempuan ingin bekerja tetap saja tidak dapat dipungkiri bahwa dengan bekerjanya perempuan memberi kontribusi yang tidak sedikit kepada semua pihak yang secara langsung atau tadak ikut menikmati hasil kerja tersebut. Secara konvensional peran perempuan dalam kawasan domestik (rumah tangga), sehingga tidak mengherankan jika dalam ketenaga kerjaan partisipasi perem-puan sangat rendah. Namun dengan adanya kebijakan

September 2003, hlm. 6-9. Eny Dameria : Perlindungan Hukum Bagi Tenaga Kerja Perempuan di Indonesia Ditinjau Dari Konvensi Ilo Nomor..., 2008 USU Repository © 2008

pemerintah

melakukan

gerakan

pemberdayaan

perempuan, 41

maka

diharapkan semakin berkembang pula peran perempuan dan khususnya tenaga kerja perempuan diberbagai bidang yang mem-berikan kontribusi bagi perbaikan keluarga. Ironisnya, penghasilan yang diperoleh perempuan 42 yang bekerja hanya dinggap sebagai penghasilan tambahan dan hanya sebagai pelengkap saja. Walaupun mungkin sebenarnya penghasilan yang diterima/ diperoleh perempuan yang bekerja adalah penghasilan utama. John Naisbitt, mengungkapkan dari dominasi kaum pria muncul kaum perem-puan. Pesatnya peningkatan partisipasi perempuan dalam angkatan kerja di Asia yang begitu menyerupai angka-angka keterlibatan perempuan dalam angkatan kerja di Eropa. Angkatan kerja perempuan tersebut; Vietnam 47%, Thailand 46%, Indonesia 45%, Cina 44%, Jepang 41%, Korea 40%, Singapura 40%, Taiwan 38%, Hongkong 37%, Filipina 36%, Malaysia 35%, Srilangka 27%, dan India 24%. 43 Berdasarkan pendapat yang disampaikan John Naisbitt tersebut di atas, maka kita dapat melihat bahwa perempuan Indonesia menduduki tempat ketiga terbesar dalam jumlah angka kerja di Asia. Tampak bahwa

41

Gerakan pemberdayaan perempuan adalah gerakan mobilisasi perempuan kewilayah publik, ditandai dengan meningkatnya peran perempuan diberbagai sektor publik. Ibid., hlm. 4. 42 Penghasilan yang diperoleh perempuan adalah untuk membentuk perekonomian keluarga, selain untuk pemenuhan kebutuhan hidup adalah untuk pemenuhan kualitas gizi seimbang, peningkatan kualitas pendidikan keluarga, peningkatan kesejahteraan keluarga, pemenuhan peningkatan kualitas lingkungan yang pada akhirnya akan memberikan kontribusi kepada masyarakat. Ibid., hlm. 5. 43 John Naisbitt, Megatrends Asia, Delapan Megatrend Asia Yang Mengubah Dunia, (Jakarta: Gramedia, 1996), hlm. 243.


perempuan Indonesia semakin diakui peranannya 44 dalam pembangunan. Sehingga kedudukan perempuan sebagai mayoritas buruh/tenagakerja di Indonesia merupakan fakta yang tidak dapat dipung-kiri lagi. Akan tetapi tenaga kerja perempuan Indonesia pada umumnya bekerja di bidang domestik, baik di dalam maupun di luar negeri. Globalisasi yang merupakan faktor pendorong perpindahan tenaga kerja melintasi batas-batas negara, semakin memperluas dan memperkuat sistem pem-bagian kerja berbasis jender, di mana perempuan terkonsentrasi diranah domestik atau pekerja rumah tangga yang dalam peristilahan Depnakertrans

adalah

jasa

kemasyarakatan

dan

perorangan.

Data

Depnakertrans tahun 1999-2000 menunjukkan bahwa 70% dari keseluruhan jumlah buruh migran Indonesia berjenis kelamin perempuan. Negara penerima buruh migran Indonesia yang terbesar di dunia adalah Arab Saudi, di mana sebanyak 191.079 orang atau 90% dari yang bekerja di sana adalah perempuan, sedangkan laki-laki berjumlah 22.304 orang atau 10%. Kemudian Uni Arab Emirat, jumlah pekerja perempuan sebanyak 24.060 orang atau 98%, sedangkan laki-laki 551 orang atau 2%.

44

Mengenai peranan perempuan pada umumnya dapat dilihat dari dua sudut pandang; Pertama, sebagai warga negara dalam hubungannya dengan hak-hak dalam bidang sipil dan politiki, termasuk perlakuan terhadap perempuan dalam partisipasi tenagakerja, yang dapat disebut sebagai fungsi ekstern. Kedua, sebagai ibu dalam keluarga dan isteri dalam hubungan rumah tangga, yang disebut fungsi intern. Warsani dalam Tan Kamello (Penyunting), Op.Cit., hlm. 372.


Selanjutnya Kuwait, jumlah pekerja perempuan 6.689 orang atau 97% sedangkan laki-laki 209 orang atau 3%. 45 Dari hasil pengiriman tenaga kerja domestik ke luar negeri ini, pemerintah Indonesia sudah meraup devisa sebanyak US $ 3 Milyar, selama Repelita VI. Dan pada tahun 2000 diperkirakan negara meraup devisa sebesar US $ 12,5 Milyar, per tahun. Begitu besar pemasukan yang telah diberikan para pekerja domestik kepada negara yang mayoritas adalah perempuan, akan tetapi jaminan dan perlindungan apa yang dapat diberikan negara kepada pekerja domestik ini. 46 Pekerja domestik atau pekerja rumah tangga merupakan pekerjaan bersifat non formal yang paling tidak dilindungi oleh hukum, termasuk hukum ketenaga-kerjaan. Hal ini berlaku di dalam maupun di luar negeri, bahkan dalam perundang-undangan ketenagakerjaan Indonesia tidak secara tegas dan jelas mengatur hak-hak pekerja rumah tangga. Kerentanan buruh migran Indonesia ini ditambah lagi dengan besarnya jumlah tenaga kerja yamg pergi tanpa dokumen-dokumen resmi yang lengkap. 47 Profil perempuan Indonesia pada saat ini dapat digambarkan sebagai manusia yang harus hidup dalam situasi dilematis. 48 Di satu sisi perempuan

45

“Feminisasi Migrasi dan Ketidakadilan Jender Dalam Sistem Pengiriman Buruh Migran”, http://www.komnas-perempuan. or. id., diakses pada tanggal 25 Februari 2004, hlm. 2. 46 Ibid. 47 Ibid., hlm. 3. 48 Beberapa faktor penyebab situasi dilematis perempuan Indonesia. Pertama, bahwa Indonesia adalah suatu negara yang pluralistik dari segi etnik dan kebudayaan. Kedua, adanya pluralisme etnik dan kebudayaan itu maka tidak mungkin secara ad.hoc membuat suatu pendapat yang


Indonesia dituntut untuk tidak melupakan kodrat mereka sebagi perempuan, tetapi di sisi lain muncul pula tuntutan agar perempuan Indonesia berperan dalam semua sektor, seperti sosisl, politik dan ekonomi guna menunjang keberhasilan pembangunan. Bahkan pemerintah Indonesia telah melakukan berbagai upaya agar perem-puan Indonesia berperan dalam pembangunan, misalnya pemerintah telah membentuk berbagai organisasi perempuan yang secara garis besar dikategorikan menjadi: 1. Para isteri pegawai negeri dikelompokkan dalam dharma perempuan. 2. Para isteri anggota ABRI dikelompokkan dalam dharma pertiwi. 3. Para ibu rumah tangga di daerah pedesaan dan di kota yang bukan isteri pegawai negeri/isteri ABRI diciptakan organisasi PKK yang secara eksplisit dinyatakan oleh GBHN 1983 sebagai salah satu organisasi perempuan untuk mendorong partisipasi perempuan Indonesia dalam pembangunan. 49 Usaha pemerintah untuk meningkatkan peranan perempuan Indonesia dalam

pembangunan

tidak

hanya

berhenti

dalam

mengelompokkan

perempuan Indonesia dalam organisasi perempuan yang telah ditentukan

menggeneralisasi bahwa perempuan Indonesia sejak semula memiliki kedudukan yang rendah tanpa mempelajari kedudukan perempuan dalam konteks kebudayaan dari tiap-tiap suku bangsa yang hidup di bumi nusantara ini. Ketiga, situasi dilematis yang saat ini dihadapi oleh perempuan Indonesia merupakan hasil dari suatu proses interaksi dari berbagai faktor sosial dan politik yang berkembang di negara kita. Loekman Soetrisno, Kemiskinan, Perempuan Dan Pemberdayaan, (Yogyakarta: Kanisius, 1997), hlm. 62. 49 Nursyahbani Katjasungkana, dalam Loekman Soetrisno, Ibid., hlm. 68.


oleh pemerintah, namun pemerintah juga telah menentukan pula peran yang seharusnya dilkukan oleh perem-puan dalam pembangunan melalui apa yang dikenal dengan panca tugas perempuan, yaitu: 1. Sebagai isteri supaya dapat mendampingi suami, sebagai kekasih dan sahabat bersama-sama membina keluarga yang bahagia. 2. Sebagai ibu pendidik dan pembina generasi muda supaya anak-anak dibekali kekuatan rohani dan jasmani dalam menghadapi segala tantangan zaman dan menjadi manusia yang berguna bagi nusa dan bangsa. 3. Sebagai ibu pengatur rumah tangga supaya rumah tangga merupakan tempat yang aman dan teratur bagi seluruh anggota keluarga. 4. Sebagai tenaga kerja dan dalam profesi, bekerja di pemerintahan, perushaan swasta, dunia politik, berwiraswasta dan sebagainya untuk menambah peng-hasilan keluarga. 5. Sebagai anggota organisasi masyarakat terutama organisasi perempuan, badan-badan sosial dan sebagainya untuk menyumbangkan tenaga kepada masyarakat. 50 Wadah bagi perempuan Indonesia telah dibentuk, maka pemerintah dengan demikian mengharapkan peran perempuan Indonesia dalam pembangunan dapat meningkat. Namun yang menjadi pertanyaan adalah ketika peran perempuan Indonesia dalm pembangunan telah ditingkatkan,


bagaimana perlakuan pembangunan terhadap kaum perempuan itu sendiri. Artinya apakah dengan peningkatan peran perempuan dalam pembangunan, maka kaum perempuan juga memperoleh reward dari pembangunan yang didukung oleh kelompok perempuan itu. Pertanyaan lain adalah apakah rekayasa sosial yang dilakukan oleh Pemerintah

dalam

pembangunan

itu

usaha

meningkatkan

menegakkan

otonomi

peranan

perempuan

perempuan

Indonesia

dalam atau

sebaliknya justru meletakkan perem-puan Indonesia di bawah penindasan baru yakni pembangunan. Atau apakah memang benar kontribusi perempuan Indonesia dalam proses pembangunan memang minim sehingga perlu digalakkan. Jawaban dari pertanyaan-pertanyaan tersebut sangatlah tergantung pada bagaimana kita memberikan makna terhadap konsep peranan perempuan

dalam

pem-bangunan.

Apabila

kita

mengartikan

peran

perempuan dalam pembangunan itu dari jumlah perempuan yang menjadi pegawai negeri atau yang duduk dalam jabatan kunci di negara, memang harus diakui sangat sedikit. Yang perlu dipertanyakan adalah rendahnya jumlah perempuan itu disebabkan karena rendahnya kemauan perempuan Indonesia untuk berperan dalam pembangunan atau sebab lain seperti prioritas perekrutan yang hanya diberikan kepada kelompok pria saja.

50

Ibid.


Berdasarkan uraian di atas, tampak jelas keadaan kaum perempuan Indonesia yang tidak menentu. Di satu pihak perempuan Indonesia dituntut untuk

meningkatkan

peranan

mereka

dalam

pembangunan,

namun

pembangunan itu sendiri tidak ramah terhadap perempuan. Usaha-usaha untuk memecahkan permasalahan yang dihadapi oleh kaum perempuan belum berhasil memecahkan permasalahan itu karena usaha-usaha yang dikembangkan atas dasar konsep-konsep yang elitis seperti kodrat perempuan. Usaha-usaha itu gagal mencapai tujuannya karena kaum perempuan Indonesia pada saat ini tidak memiliki suatu organisasi yang mampu secara mandiri melakukan fungsi lobi yang memperjuangkan kepentingan sosial, budaya dan ekonomi perem-puan dalam proses pembangunan. Hal ini muncul sebagai akibat dari rekayasa sosial yang dilakukan oleh pemerintah untuk menjadikan semua ormas di Indonesia ter-masuk ormas perempuan hanya sebagai pendukung kebijaksanaan pembangunan Indonesia.


BAB III BENTUK PERLINDUNGAN HUKUM BAGI TENAGA KERJA PEREMPUAN DI INDONESIA A. Bentuk-bentuk Perlindungan yang Dapat Diberikan Kepada Pekerja Perempuan Indonesia Menurut Pujiwati Sayogyo, wanita ternyata kelompok tenaga kerja yang selalu diremehkan. Sumbangannya yang besar bagi ketahanan rumah tangga masih dinilai tidak berarti, peran sertanya diabaikan dan bahkan mereka

tidak

tercakup

dalam

penentuan

angkatan

kerja.

Padahal

sesungguhnya, di kalangan masyarakat miskin di pedesaan, kini telah berlangsung proses perubahan besar yang makin memunculkan pernan wanita dan tak menjadikan mereka sekedar “konco wingking” (pembantu garis belakang). Justru para wanita mempunyai peranan tidak hanya selaku isteri, tetapi juga mencakup ibu rumah tangga, pekerja pencari nafkah dan fungsi-fungsi lain. Dalam beberapa kasus masalah wanita bukan hanya pencari nafkah tambahan, melainkan pencari nafkah utama, mengingat banyak rumah tangga di negara kita di kepalai wanita. 51

51

Y.W. Sunindhia dan Ninik Widiyanti, Masalah PHK dan Pemogokan, (Jakarta: Bina Aksara, 1988), hlm. 155.


Namun sangat disayangkan sampai saat ini tenaga-tenaga kerja perempuan Indonesia mendapat perlakuan yang tidak semestinya, 52 seperti diperkosa, disisksa, bahkan tidak sedikit yang meninggal dunia. Di Arab Saudi,

berdasarkan

data

yang

dikumpulkan

Salidaritas

Perempuan

menunjukkan jumlah tenaga kerja wanita pem-bantu rumah tangga yang mengalami kekerasan dua tahun terakhir meningkat 100%. Jika pada Tahun 1998 terdapat 227 kasus, maka pada Tahun 1999 terdapat 484 kasus. Data tersebut sejalan dengan data KBRI di Arab Saudi yang mencatat pemerkosaan terhadap tenaga kerja wanita pembatu rumah tangga pada 52

Dari sekian banyak perempuan Indonesia yang disiksa itu diantaranya Tina, berusia 26 tahun yang merantau ke Arab Saudi dan Hong Kong. Ketika di Arab Saudi Tina bekerja sebagai pembantu rumah tangga yang memiliki lima orang anak. Pekerjaan Tina dimulai pada pukul 6 : 00 setiap pagi, bahkan tidak pernah diberi libur sehari pun. Ketika majikan Tina menikahi isteri keduanya, setahun kemudian memerintahkan Tina untuk bekerja di kedua rumah tangga isterinya. Tina tidak hanya keletihan dari pekerjaannya yang berat, ia juga dipukuli dan ditendangi oleh isteri pertama majikannya, yang melarang bekerja untuk madunya, bahkan Tina sempat pingsan karena dipukuli. Lalu ia kembali ke Indonesia, sesampainya di Jakarta oleh perekrutnya Tina dimintai bayaran sebesar Rp. 150.000,- (seratus lima puluh ribu rupiah), dan ketika Tina pulang kekampungnya di Jawa Timur, Tina diperkosa di dalam mobil. Setahun kemudian Tina berangkat lagi ke Hong Kong, yang dijanjikan akan digaji sebesar HK $ 2.800 per bulan, berikut satu hari libur dalam seminggu (bahkan kontrak tersebut sempat terbaca Tina ketika dalam pesawat). Namun yang diterimanya hanya HK $ 1.000 per bulan dan tidak diberi libur sama sekali, selain itu Tina sering mendapat pelecehan seksual dari majikannya, dan mengancam akan dikirim pulang bila memberi tahu isterinya. Selanjutnya lihat Yayori Matsui, Perempuan Asia Dari Penderitaan Menjadi Kekuatan, (Jakarta: Obor Indonesia, 2002), hlm. 44-46. Kemudian kisah buruh migran Indonesia lain adalah Imas bt. Sugandi, 27 tahun, ibu tiga anak asal Cianjur Jawa Barat. Imas diperkosa oleh laki-laki Nepal, dan oleh majikannya ketika mengetahui Imas hamil, Imas dipulangkan ke Indonesia, ditengah perjalanan Imas melahirkan bayinya di Pesawat Garuda GIA 983 jurusan Jeddah-Jakarta pada tanggal 31 Oktober 2000. Karena paniknya Imas meninggalkan bayinya di toilet pesawat. Kemudian Imas ditahan, dan oleh Majelis Hakim Pengadilan Negeri Tanggerang Imas dijatuhi hukuman 10 bulan penjara. Imas mengajukan banding ke Pengadilan Tinggi Jawa Barat, dan diperingan hukumannya menjadi tujuh bulan penjara. Tanggal 2 Juni 2001 seharusnya Imas bebas, namun ia masih harus meringkuk dipenjara meski putusan Pengadilan Tinggi Jawa Barat telah membebaskannya pada tanggal 2 Juni 2001. Akan tetapi Imas dilarang meninggalkan penjara karena Pengadilan Negeri Tanggerang belum menerima salinan putusan tersebut. Sudah jatuh tertimpa tangga, demikian nasib sesungguhnya puluhan hingga ratusan ribu buruh migran perempuan Indonesia yang bekerja di luar negeri. Lembaga Studi Dan Advokasi Masyarakat (ELSAM), Penderitaan Abadi Buruh Migran Perempuan, file://C:\My Documents\


Tahun 1995 terdapat 95 kasus, pada Tahun1996 terdapat 363 kasus, dan pada Tahun 1997 terdapat 506 kasus. 53 Kemudian di Singapura sebanyak 38 kasus buruh migran wanita tewas ter-jatuh dari gedung apartemen, seorang diantaranya bunuh diri karena frustasi. Peristiwa yang menimpa para buruh migran Indonesia ini terjadi sepanjang Tahun 1999 sampai pertengahan Mei 2001,

kebanyakan

kecelakaan

itu

terjadi

ketika

mereka

sedang

membersihkan bagian luar jendela saat menjemur pakaian dan bunuh diri. Kasus kematian bermasalah yang menimpa buruh migran di Singapura 90% adalah pembantu rumah tangga yang baru bekerja. 54 Lalu sejauhmana sebenarnya perlindungan hukum bagi tenaga kerja perem-puan di Indonesia? Pada saat sekarang ini, peranan pemerintah sangat diharapkan dalam peng-aturan ketenagakerjaan, khususnya terhadap perlindungan tenag kerja. Umum dinyatakan bahwa dalam hukum ketenagakerjaan dewasa ini lebih menonjol sifat publik dari pada privat, karena: 1. Dalam hukum ketenagakerjaan lebih dominan campur tangan pemerintah, baik sebagai decisition making peraturan ketenagakerjaan maupun

faisal\Asasi Newsletter edisi Oktober 2001-ELSAM Website. htm, diakses pada tanggal 2 Maret 2004, hlm. 1. 53 “Ratusan TKW Diperkosa Menaker Bersikap Kepala Batu”, dalam Indonesia Media Online, file://C:\My Documents\faisal\Indonesia Media Online-Manca Negara 09-2000, htm, diakses pada tanggal 2 Maret 2004, hlm. 1. 54

ELSAM, Op.Cit., hlm. 2.


masalah-masalah ketenagakerjaan, seperti penerapan upah, pemutusan hubungan kerja dan lain-lain. 2. Peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan banyak mengandung sanksi atau pun aturan-aturan hukuman. 55 Hal ini merupakan konsekuensi logis dari negara Republi Indonesia sebagai welfare state (negara kesejahteraan), yang berkewajiban ikut serta dalam berbagai aspek kehidupan guna menyelenggarakan kepentingan umum, di bidang sosial, ekonomi, budaya, dan lain-lain, sehingga negara bukan lagi sebagai nachtwackerstaat (negara penjaga malam). 56 Artinya dalam bidang ketenagakerjaan yang banyak menyangkut kepentingan umum, seperti pengupahan, jaminan sosial, keselamatan dan kesehatan kerja, dan pembinaan hubungan industrial, peranan administrasi negara sangat penting. Bahkan dalam praktek sejalan dengan konsep welfare state, diperlukan kebe-basan administrasi negara yang dikenal dengan istilah diskresi, 57 dalam rangka menyelenggarakan kesejahteraan masyarakat. Oleh

55

Lihat Sedjun H. Manulang, Pokok-pokok Hukum Ketenagakerjaan di Indonesia, (Jakarta: Rineka Cipta, 1995), hlm. 2. 56

Utrech, Moh. Saleh Djinjang, Pengantar Hukum Administrasi Negara Indonesia, Cet. IX, (Jakarta: Sinar Harapan, 1990), hlm. 7. 57 Pada prinsipnya diskresi diperlukan sebagai pelengkap dari asas legalitas, yaitu asas yang menyatakan bahwa setiap tindakan atau perbuatan administrasi negara harus berdasarkan ketentuan undang-undang. Akan tetapi karena tidak mungkin bagi undang-undang untuk mengatur segala macam kasus posisi kehidupan sehari-hari, maka diperlukan adanya kebebasan atau diskresi dari administrasi negara. Akan tetapi dalam hal ini diskresi bukan berakibat melanggar undang-undang akan tetapi adalah bahwa dalam penyelenggaraan pemerintah, di mana belum terdapat aturan sebagai pedoman, dan sesuai pula dengan prinsip bahwa administrasi negara yang ideal adalah yang dapat bertindak spontan, kreatif, konstruktif sepanjang tidak beritikad ilegal, setidak-tidaknya dasar kemerdekaan administrasi hanya mencari aturan yang sejiwa dengan hakikat undang-undang. Lihat Muhammad


karenanya pengawasan peme-rintah sangat diperlukan agar sesuai dengan rencana dan terhindar dari penyimpagan-penyimpangan yang merugikan kepentingan

umum

itu

sendiri.

Khusus

di

bidang

ketenagakerjaan

kepentingan umum menyangkut pula adanya perlindungan terhadap tenagakerja, yang dimaksudkan untuk menjamin hak-hak dasar pekerja dalam mewu-judkan kesejahteraan pekerja dan keluarganya dalam rangka hubungan industrial yang berkeadilan. L. Husni menyatakan bahwa perlindungan pekerja dapat dilakukan, baik

dengan

jalan

memberikan

tuntunan,

maupun

dengan

jalan

meningkatkan pengakuan hak-hak asasi manusia, perlindungan fisik dan teknis serta sosil dan ekonomi melalui norma yang berlaku dalam lingkungan kerja itu. Dengan demikian maka perlin-dungan pekerja ini beliau sependapat dengan Kartasapoetra dan Indraningsih, yaitu mencakup: 1. Norma keselamatan kerja, yang meliputi keselamatan kerja yang bertalian dengan mesin, pesawat, alat-alat kerja bahan dan proses pengerjaannya, keadaan tempat kerja dan lingkungan serta cara-cara melakukan pekerjaan. 2. Norma kesehatan kerja dan higiene kesehatan perusahaan yang meliputi pemeli-haraan dan mempertinggi derajat kesehatan pekerja, dilakukan

Abduh, Profil Hukum Administrasi Negara Dikaitkan dengan Undang-undang Peradilan Tata Usaha Negara/Pratun, (Medan: Fakultas Hukum USU, 1988), hlm. 22-26.


dengan mengatur pemberian obat-obatan, perawatan tenaga kerja yang sakit. 3. Norma kerja yang meliputi perlindungan terhadap tenaga kerja yang bertalian dengan waktu bekerja, sistem pengupahan, istirahat, cuti, kerja wanita, anak, kesusilaan, ibadah menurut agama dan keyakinan masingmasing,

kewajiban

sosial

kemasyarakatan

dan

sebagainya

guna

memelihara kegairahan dan moril kerja yang menjamin daya guna kerja yang tinggi serta menjaga perlakuan yang sesuai dengan martabat manusia dan moral. 4. Kepada

tenagakerja

yang

mendapat

kecelakaan

dan/atau

yang

menderita penyakit kuman akibat pekerjaan, berhak atas ganti rugi perawatan dan rehabilitasi akibat kecelakaan dan/atau penyakit akibat pekerjaan, ahliwarisnya berhak mendapatkan ganti rugi. Berkaitan dengan hal tersebut Iman Soepomo membagi perlindungan pekerja ini menjadi 3 (tiga ) macam yaitu: 1. Perlindungan ekonomis, yaitu suatu jenis perlindungan yang berkaitan dengan

usaha-usaha

untuk

memberikan

kepada

pekerja

suatu

penghasilan yang cukup memenuhi keperluan sehari-sehari baginya beserta keluarganya, termasuk dalam hal pekerja tersebut tidak mampu bekerja karena sesuatu di luar kehendaknya. Perlindungan ini disebut dengan jaminan sosial.


2. Perlindungan sosial, yaitu suatu perlindungan yang berkaitan dengan usaha kemasyarakatan, yang tujuannya memungkinkan pekerja itu mengenyam dan memperkembangkan kehidupannya sebagai manusia pada umumnya, dan sebagai anggota masyarakat dan anggota keluarga, atau yang biasa disebut kesehatan kerja. 3. Perlindungan teknis, yaitu suatu jenis perlindungan yang berkaitan dengan usaha-usaha untuk menjaga pekerja dari bahaya kecelakaan yang dapat ditimbulkan

oleh pesawat-pesawat atau alat kerja lainnya

atau oleh bahan yang diolah atau dikerjakan perusahaan. Perlindungan jenis ini disebut dengan keselamatan kerja. 58 Pada dasarnya semua peraturan yang mengatur hak-hak tenaga kerja berlaku untuk semua tenaga

kerja, baik laki-laki maupun perempuan,

perlindungan tersebut antara lain: 1. Perlindungan untuk memperoleh upah yang sama antara laki-laki dan perem-puan, serta mendapat upah yang layak, dalam pekerjaan yang sama nilainya. 2. Perlindungan atas keselamatan, kesehatan kerja, moral dan kesusilaan. 3. Perlindungan dari tindakan diskriminatif dari pekerjaan dan jabatan. 4. Perlindungan atas hak-hak dasar pekerja untuk berorganisasi dan berunding dengan pengusaha.

58

L. Husni, ”Perlindungan Buruh (Arbeids herming)”, dalam Zainal Asikin, et.al., Dasardasar Hukum Perburuhan, (Jakarta: RajaGrafindo Persada, 1997), hlm. 75-77.


5. Perlindungan atas jaminan sosial. 6. Hak untuk melakukan mogok. 7. Hak

untuk

memperoleh,

meningkatkan,

dan

mengembangkan

keterampilan dan keahlian melalui pelatihan. 8. Perlindungan untuk mendapatkan pekerjaan baik di dalam maupun di luar negeri. 59 Peraturan menyangkut perlindungan tenagakerja perempuan bukan dimaksud-kan

mengadakan

diskriminasi

tapi

semata-mata

karena

perlindungan terhadap tenaga kerja perempuan sehubungan dengan kodratnya, yaitu perlindungan terhadap hak-hak reproduksi tenaga kerja perempuan, yang secara biologis berbeda dengan laki-laki, seperti haid, melahirkan, menyusui dan lain-lain. Oleh karena itu hukum membuat peraturan khusus mengenai hal-hal tersebut yang tentunya hanya berlaku bagi perempuan.

B. Perlindungan Hukum Bagi Tenaga Kerja Perempuan di Indonesia Berdasrkan Pasal 76 UUKK pengusaha dilarang mempekerjakan pekerja/ buruh perempuan yang berumur kurang dari 18 (delapan belas) tahun antar jam 23.00 sampai dengan jam 07.00. Tanggung jawab atas pelanggaran ini dibebankan kepada pengusaha. Ini artinya pengusaha dapat

59

Agusmidah, “Fungsi Pengawasan Pemerintah Terhadap Perlindungan Buruh Perempuan Pada Perusahaan Industri di Kabupaten Deli Serdang”, Tesis, (Medan: Program Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, 2001), hlm. 99.


mempekerjakan pekerja/buruh perempuan sebelum berusia 18 (delapan belasan) tahun. Namun berdasarkan Pasal 2 Undang-undang Nomor 20 Tahun 1999 tentang pengesahan Konvensi ILO No.138 tentang Usia Minimum Untuk Diperbolehkan Bekerja, tidak boleh kurang dari usia tamat wajib belajar, yaitu tidak boleh kurang dari 15 Tahun dalam keadaan apapun. Ter-kecuali bagi anggota yang perekonomian dan fasilitas pendidikannya tidak

cukup

ber-kembang,

setelah

berkonsultasi

dengan

organisasi

pengusaha dan pekerja (bila ada), sebagai permulaan dapat menetapkan usia minimum 14 (empat belas) tahun. Walaupun dalam Pasal 68 UUKK secara tegas menyatakan pengusaha dilarang mem-perkerjakan anak. 60 Apabila kita melihat kebelakang, di mana antara UUKK dengan Undang-undang Nomor 12 Tahun 1948

tentang

Kerja,

nampaknya

menyangkut usia yang diperbolehkan untuk bekerja hampir sama. Namun Undang-undang Nomor 12 Tahun 1948 memberikan batasan umur untuk bekerja, pekerja dewasa adalah laki-laki atau perempuan yang berumur 18 tahun ke atas, sedangkan pekerja anak-anak berumur 14 tahun ke bawah, 60

Lihat Keputusan Menteri Tenagakerja dan Transmigrasi Nomor: KEP-235/MEN/2003 tentang Jenis-jenis Pekerjaan yang Membahayakan Kesehatan, Keselamatan atau Moral Anak, menyebutkan anak adalah setiap orang yang berumur kurang dari 18 (delapan belas) tahun. Anak di bawah usia ini dilarang bekerja dan/atau dipekerjakan pada pekerjaan yang membahayakan kesehatan, keselamatan atau moral anak, seperti pekerjaan yang berhubungan dengan mesin; bor, gerenda, potong, bubut, skrap, rajut, jahit, tenun, pak, pengisi botol, dan lain-lain. Kemudian pekerjaan yang mengandung bahaya fisik, seperti di bawah tanah, diketinggian lebih dari 2 meter, di lingkungan bertegangan listrik di atas 50 Volt dan lain-lain. Selanjutnya pekerjaan yang mengandung bahaya kimia, biologis, serta yang mengandung sifat dan keadaan berbahaya tertentu, seperti kontruksi bangunan, jembatan, irigasi, jalan, dan lain-lain. Dan seterusnya pekerjaan yang membahayakan moral, seperti usaha bar, diskotik, karaoke, bola sodok, bioskop, panti pijat atau lokasi prostitusi, model untuk minuman keras, obat perangsang seksualitas dan/atau rokok.


sedangkan yang disebut pekerja muda adalah laki-laki dan perem-puan yang batas usianya 14 hingga 18 tahun. 61 Pengusaha dilarang juga memeperkerjakan pekerja/buruh perempuan hamil yang menurut keterangan dokter berbahaya bagi kesehatan dan keselamatan kan-dungannya maupun dirinya apabila bekerja antara pukul 23.00 sampai dengan 07.00. Apabila pengusaha yang mempekerjakan pekerja/buruh perempuan (tentunya usianya sudah 18 tahun) antara pukul 23.00 sampai dengan pukul 07.00, 62 maka pengusaha harus memberikan makanan dan minuman yang bergizi, dan pengusaha menjaga kesusilaan serta keamanan selama di tempat kerja. Bila pengusaha tetap melanggar atau tidak memenuhi ketentuanketentuan yang disebutkan di atas, maka berdasarkan Pasal 187 UUKK pengusaha akan dikena-kan sanksi pidana kurungan paling singkat 1 (satu) bulan dan paling lama 12 (dua belas) bulan dan/atau denda paling sedikit Rp.10.000.000,- (Sepuluh juta rupiah) dan paling banyak Rp. 100.000.000,(Seratus juta rupiah). 61

Lebih lanjut lihat T. Keizerina Devi, Poenale Sanctie: Studi Tentang Globalisasi Ekonomi dan Perubahan Hukum di Sumatera Timur (1870-1950), (Medan: Program Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, 2004), hlm. 357. 62 Lihat Keputusan Menteri Tenagakerja dan Transmigrasi Nomor: KEP-224/MEN/2003 tentang Kewajiban Pengusaha yang Mempekerjakan Pekerja/Buruh Perempuan Antara Pukul 23.00 sampai dengan 07.00. Menegaskan agar setiap pengusaha harus menyediakan petugas keamanan di tempat kerja, menyediakan kamar mandi/WC yang layak dengan penerangan yang memadai serta terpisah antara pekerja/buruh perempuan dan laki-laki. Kemudian pengusaha wajib menyediakan antar jemput yang dimulai dari tempat penjemputan ke tempat kerja dan sebaliknya, sekaligus menetapkan tempat penjemputan dan pengantaran pada lokasi yang mudah dijangkau dan aman bagi pekerja/buruh perempuan. Kemudian kendaraan antar jemput yang disediakan pengusaha harus dalam kondisi yang layak dan harus terdaftar di perusahaan.


Selain perlindungan yang diberikan terhadap tenaga kerja perempuan tersebut, ada beberapa lagi perlindungan yang menjadi hak pekerja/buruh dan wajib dilaksana-kan pengusaha, perlindungan tersebut adalah: 1. Perlindungan upah bagi pekerja perempuan Indonesia Hak untuk menerima upah 63 timbul pada saat adanya hubungan kerja dan berakhir pada saat hubungan kerja putus. Upah adalah hal yang penting dalam hubungan kerja, karena bagi pekerja upah merupakan salah satu resiko perburuhan yang harus ditanggung dalam tugasnya mengelola kelanjutan dan perkembangan per-usahaan. 64 Adapun perlindungan upah 65 bagi pekerja terdiri dari:

63

Berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 8 Tahun 1981 tentang Perlindungan Upah (selanjutnya dalam tulisan ini disingkat dengan PP No. 8 Tahun 1981), menyebutkan upah adalah suatu penerimaan sebagai imbalan dari pengusaha kepada buruh untuk suatu pekerjaan atau jasa yang telah atau akan dilakukan, dinyatakan atau dinilai dalam bentuk uang yang ditetapkan menurut persetujuan atau peraturan perundang-undangan yang berlaku dan dibayarkan atas dasar suatu perjanjian kerja antara pengusaha dengan buruh, termasuk tunjangan, baik untuk buruh itu sendiri maupun keluarganya. Sedangkan menurut Pasal 1 huruf a Konvensi Nomor 100 tentang pengupahan yang sama bagi buruh laki-laki dan wanita untuk pekerjaan yang sama nilainya, sebagaimana telah diratifikasi berdasarkan Undang-undang Nomor 80 Tahun 1957, menyebutkan istilah pengupahan meliputi upah atau gaji biasa, pokok atau minimum dan pendapatan-pendapatan tambahan apapun juga, yang harus dibayar secara langsung atau tidak, maupun secara tunai atau dengan barang oleh majikan kepada buruh berhubung dengan pekerjaan buruh. 64 Suliati Rachmat, “Upaya Peningkatan Perlindungan Hukum Wanita Pekerja di Perusahaan Industri Swasta, Studi Kasus Tentang Wanita Pekerja Harian di Daerah Khusus Ibu Kota Jakarta”, Disertasi, (Jakarta: Universitas Indonesia, 1996), hlm. 147. 65 Pengelompokan komponen upah dan pendapatan non upah diatur pada Surat Edaran Menteri Tenagakerja Nomor: SE-07/MEN/1990, tanggal 2 Agustus 1990, yang menyebutkan; 1. Termasuk komponen upah adalah; a. Upah pokok, yaitu imbalan dasar yang dibayarkan kepada buruh menurut tingkat atau jenis pekerjaan yang besarnya ditetapkan berdasarkan perjanjian. b. Tunjangan tetap, yaitu pembayaran-pembayaran yang teratur berkaitan dengan pekerjaan yang diberikan secara tetap untuk buruh dan keluarganya yang dibayarkan bersamaan dengan upah pokok. Seperti tunjangan anak, tunjangan-tunjangan kesehatan, tunjangan perumahan, tunjangan kematian, tunjangan makan, dan tunjangan transport dapat dimasukkan dalam perjanjian pokok asal masalah tidak dikaitkan dengan kehadiran buruh dan ketentuan lain. Tunjangan yang diberikan tersebut tanpa mengindahkan kehadiran buruh dan diberikan bersamaan dengan dibayarnya upah pokok. c. Tunjangan tidak tetap, yaitu pembayaran yang secara langsung atau tidak langsung berkaitan dengan pekerjaan, yang diberikan secara


a. Larangan diskriminasi terhadap upah. Setiap perusahaan yang akan menetapkan besarnya upah, pengusaha tidak boleh mengadakan diskriminasi antara pekerja pria dengan wanita untuk pekerjaan yang sama nilainya. Pengaturan yang demikian ini sejalan dengan Konvensi ILO Nomor 100 Tahun 1951 mengenai Kesamaan di Bidang Pengupahan. Konvensi ini telah diratifikasi oleh pemerintah Indonesia dengan Undangundang Nomor 80 Tahun 1957, dengan demikian ketentuan ini berlaku sebagai hukum nasional Indonesia. Mengenai larangan diskriminasi ini, Pasal 6 UUKK menjamin setiap pekerja berhak memperoleh perlakuan yang sama tanpa diskriminasi dari pengusaha. 66 b. Komponen dan bentuk upah. Di dalam praktek dikenal bermacam-macam bentuk, komponen, waktu dan cara pembayaran upah. Untuk komponen upah terdiri dari upah pokok, tunjangan tetap dan tunjangan tidak tetap. Upah pokok, merupakan imbalan dasar yang dibayar-kan kepada pekerja menurut

tidak tetap untuk pekerja dan keluarganya serta dibayarkan menurut satuan waktu yang tidak sama dengan waktu pembayaran upah pokok, seperti tunjangan transport yang didasarkan pada kehadiran. 2. Termasuk komponen non upah adalah; a. Fasilitas, yaitu kenikmatan dalam bentuk nyata/natura yang diberikan perusahaan oleh karena hal-hal yang bersifat khusus atau untuk meningkatkan kesejahteraan pekerja, seperti fasilitas kendaraan (antar jemput pekerja dan lainnya), pemberian makan secara cumacuma, sarana ibadah, tempat penitipan bayi, koperasi kantin, dan lain-lain. b. Bonus, yaitu pembayaran yang diterima pekerja (bukan merupakan bagian dari upah) dari hasil keuntungan perusahaan atau karena pekerja menghasilkan hasil kerja lebih besar dari target produksi yang normal atau karena peningkatan produktivitas, besarnya pembagian bonus diatur berdasarkan kesepakatan. c. Tunjangan hari raya (THR), gratifikasi dan pembagian keuntungan lainnya. 66 Penjelasan Pasal 6 UUKK menyatakan pengusaha harus memberikan hak dan kewajiban pekerja/buruh tanpa membedakan jenis kelamin, suku, ras, agama, warna kulit, dan aliran politik.


tingkat atau jenis pekerjaan yang besarnya ditetapkan berdasarkan kesepakatan. Tunjangan tetap adalah suatu imbalan yang diterima oleh pekerja secara tetap jumlahnya dan teratur pembayarannya tidak dikaitkan dengan kehadiran maupun prestasi. Diberikan secara tetap untuk pekerja dan/atau keluarganya yang dapat berupa tunjangan isteri, tunjangan anak, tunjangan perumahan, dan tunjangan transport. Suatu tunjangan, baru dapat dikatakan sebagai tunjangan tetap dan dapat dimasukkan dalam komponen upah apabila pemberian tunjangan tersebut tidak dikaitkan dengan kehadiran, dan diterima secara tetap oleh pekerja menurut satuan waktu, harian atau bulanan. Adapun tunjangan tidak tetap adalah imbalan yang diterima oleh pekerja ber-dasarkan kehadiran yang dapat berupa uang atau fasilitas. Tunjangan tidak tetap merupakan pembayaran yang secara langsung atau tidak langsung berkaitan dengan pekerja, yang diberikan secara tidak tetap baik untuk pekerja dan/atau keluarganya serta dibayarkan menurut satuan waktu yang tidak sama dengan waktu pembayaran upah pokok, seperti tunjangan transport yang didasarkan pada kehadiran. Tunjangan makan dapat masuk ke dalam tunjangan tidak tetap apabila tunjangan tersebut diberikan atas dasar kehadiran. 67

67

Lebih lanjut lihat SE Menaker No. SE-07/MEN/1990, tanggal 2 Agustus 1990.


Bila dilihat dari bentuknya, maka upah dapat berupa uang atau berbentuk imbalan lainnya. Pada dasarnya upah diberikan dalam bentuk uang yang berlaku sebagai alat pembayaran yang sah di Indonesia. Jika upah ditetapkan dalam mata uang asing, maka pembayaran harus dilakukan berdasarkan kurs resmi dari Bank Indonesia pada saat pembayaran upah. Upah yang diberikan dalam bentuk lain dapat berbentuk apa saja terkecuali dalam bentuk minuman keras, obat-obatan atau bahan obatobatan, dengan ketentuan nilainya tidak boleh melebihi 25% dari nilai upah yang seharusnya diterima. 68 c. Sistem pemberian upah. Di dalam pemberian upah dikenal ada beberapa macam, dapat berupa upah jangka waktu, upah potongan, upah permufakatan, skala upah berubah, upah indeks, atau sistem pembagian keuntungan. Berdasarkan upah jangka waktu, pemberian upah dilakukan menurut jangka waktu tertentu. Waktu pelaksanaan pembayaran upah dalam prakteknya diberi-kan: 1) Kurang dari satu minggu atau setiap hari. 2) Satu minggu sekali. 3) Paling lambat satu bulan sekali. Berdasarkan cara pelaksanaan pembayaran upah menurut satuan waktu, melahir-kan istilah: 68

Lihat Pasal 12 PP No. 8 Tahun 1981.


1) Upah harian, untuk upah yang diperhitungkan tiap-tiap hari kerja. 2) Upah mingguan, yaitu upah yang dibayarkan setiap seminggu sekali. 3) Upah bulanan, yaitu upah yang diperhitungkan tiap-tiap bulanan. Peraturan ketenagakerjaan mengatur bahwa jangka waktu pembayaran upah secepat-cepatnya dapat dilakukan seminggu sekali atau selambatlambatnya sebulan sekali, kecuali bila perjanjian kerja untuk waktu kurang dari satu minggu. Bila mana upah tidak ditetapkan menurut jangka waktu tertentu, pembayaran upah disesuaikan dengan keperluan, dengan pengertian bahwa upah dibayar sesuai dengan hasil pekerjaannya dan/atau sesuai dengan jumlah hari atau waktu bekerja. 69 d. Pembayaran upah tepat waktu. Hak pekerja untuk menerima upah timbul sejak saat dimulainya hubungan kerja dan berakhir karena hubungan kerja putus. Pada saat dimulainya suatu hubungan kerja lazimnya disepakati pula waktu pembayaran upah. Dengan disepakatinya waktu pembayaran upah, akan dapat dengan mudah diketahui apabila pengusaha telah terlambat membayar upah. Karena upah merupakan kewajiban utama pengusaha dan nafkah bagi pekerja, setiap keterlambatan upah dapat dikenakan sanksi sebagai berikut:

69

Lihat Pasal 17 dan 18 PP No. 8 Tahun 1981.


1) Keterlambatan hari ke 4 sampai dengan hari ke 8 ditambah 5% tiap hari. 2) Keterlambatan sesudah hari ke 8 ditambah 1% tiap hari dan dengan ketentuan tambahan itu untuk satu bulan tidak boleh melebihi 50% dari upah yang dibayar. 3) Apabila sesudah satu bulan upah belum terbayar, di samping membayar tambahan juga membayar bunga yang ditetapkan oleh bank untuk kredit perusahaan yang bersangkutan. 70 e. Upah minimum. Bila dilihat dari Pasal 88 UUKK, setiap pekerja/buruh berhak memperoleh penghasilan

yang

memenuhi

penghidupan

yang

layak 71

bagi

kemanusiaan. Upah minimum adalah upah bulanan terendah yang terdiri dari upah pokok termasuk tunjangan tetap. Penetapan upah minimum berdasarkan satuan bulanan. Dengan demikian, bagi pekerja yang berupah bulanan, tidak timbul lagi masalah untuk pembayaran upah pada hari istirahat dan pada hari libur resmi. 72 Upah minimum ditujukan terhadap pekerja yang baru diterima dengan pendidikan dan jabatan terendah, yang belum mempunyai pengalaman

70

Lihat Pasal 19 PP No. 8 Tahun 1981. Berdasarkan penjelasan Pasal 88 ayat (1) UUKK, menyatakan yang dimaksud dengan penghasilan yang memenuhi penghidupan yang layak adalah jumlah penerimaan atau pendapatan pekerja/buruh dari hasil pekerjaannya sehingga mampu memenuhi kebutuhan hidup pekerja/buruh dan keluarganya secara wajar yang meliputi makanan dan minuman, sandang, perumahan, pendidikan, kesehatan, rekreasi, dan jaminan hari tua. 72 Lihat Pasal 1 butir 1 Permenaker No. Per-01/MEN/1999. 71


kerja, merupakan pekerja pemula, dan baru pertama sekali memasuki pasar kerja, termasuk yang bekerja dengan masa percobaan, dan hanya boleh diberikan kepada pekerja yang bekerja kurang dari satu tahun. Untuk pekerja yang di atas satu tahun upahnya dirundingkan bersama antara pengusaha dan pekerja/serikat pekerja. 73 Selama ini dalam penetapan besarnya upah pemerintah menjalankan kebijakan dengan menetapkan upah minimum. Berdasarkan Pasal 89 ayat (1) UUKK, upah minimum terdiri atas: 1) Upah minimum berdasarkan wilayah propinsi atau kabupaten/kota, 2) Upah minimum berdasarkan sektor pada wilayah propinsi atau kabupaten/ kota. Upah minimum sektoral dapat ditetapkan untuk kelompok lapangan usaha beserta pembagiannya menurut klasifikasi lapangan usaha Indonesia untuk kabupaten/ kota, propinsi, beberapa propinsi atau nasional dan tidak boleh lebih rendah dari upah minimum regional daerah yang bersangkutan. Dan perlu dicatat bahwa setiap penetapan upah minimum harus diarahkan kepada pencapaian kebutuhan hidup yang layak. Upah pokok minimum sebagimana diatur dalam Peraturan Menteri Tenagakerja No. 05 /MEN/1989 yang telah diubah dengan Peraturan Menteri Tenagakerja No. 03/MEN/1996 jo Peraturan Menteri Tenagakerja No.03/ MEN/1997 jo Peraturan Menteri Tenagakerja No. 01/MEN/1999 jo 73

Ibid., Pasal 14.


Keputusan

Menteri Tenagakerja Dan Transmigrasi Nomor: KEP-

226/MEN/2000 tentang Perubahan Pasal 1, Pasal 3, Pasal 8, Pasal 11, Pasal 20, dan Pasal 21 Peraturan Menteri Tenagakerja Nomor: PER01/MEN/1999 tentang Upah Minimum, pada Pasal 1 menyebutkan beberapa jenis upah pokok minimu, yaitu: 1) Upah minimum propinsi adalah upah minimum yang belaku untuk seluruh kabupaten/kota disuatu propinsi. 2) Upah minimum kabupaten/kota adalah upah minimum yang berlaku di daerah kabupaten/kota. 3) Upah minimum sektoral propinsi (UMS propinsi) adalah upah minimum yang berlaku secara sektoral di seluruh kabupaten/kota di satu propinsi. 4) Upah minimum sektoral kabupaten/kota (UMS kabupaten/kota) adalah upah minimum yang berlaku secara sektoral di daerah kabupaten kota. Berdasarkan Keputusan Menteri Tenagakerja dan Transmigrasi Nomor : KEP-226/MEN/2000 ini yang berwenang menetapkan upah minimum propinsi

atau

upah

minimum

kabupaten/kota

adalah

Gubernur

berdasarkan usulan dari komisi penelitian pengupahan dan jaminan sosial dewan ketenagakerjaan daerah. Dan Gubernur juga yang berwenang menetapkan upah minimum sektoral propinsi atau upah minimum sektoral kabupaten/kota atas kesepakatan organisasi perusahaan dengan serikat pekerja/serikat buruh. Eny Dameria : Perlindungan Hukum Bagi Tenaga Kerja Perempuan di Indonesia Ditinjau Dari Konvensi Ilo Nomor..., 2008 USU Repository © 2008

Upah minimum yang telah ditetapkan Gubernur 74 wajib ditaati oleh pengusaha, bahkan berdasarkan Pasal 90 UUKK pengusaha dilarang membayar upah lebih rendah dari upah minimum yang telah ditetapkan dan bila hal ini dilanggar maka bedasarkan Pasal 185 ayat (1) UUKK akan dikenakan sanksi pidana penjara paling singkat 1 (satu) tahun dan paling lama 4 (empat) tahun dan/denda paling sedikit Rp. 100.000.000,- (seratus juta rupiah) dan paling banyak Rp. 400.000.000,- (empat ratus juta rupiah). Kecuali pengusaha yang tidak mampu membayar upah minimum, dapat dikecualikan dari kewajiban tersebut. Akan tetapi berdasarkan keputusan

Menteri

Tenagakerja

dan

Transmigrasi

Nomor:

KEP-

231/MEN/2003 harus terlebih dahulu mengajukan permohonan kepada Gubernur melalui kepala kantor Wilayah Deprtemen Tenagakerja/Instansi Peme-rintah yang bertanggungjawab di bidang ketenagakerjaan di Propinsi. Akan tetapi, permohonan penangguhan pelaksanaan upah minimum tersebut harus terlebih dahulu didasrkan atas kesepakatan tertulis antara pengusaha dengan pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh yang

74

Berdasarkan Keputusan Gubernur Sumatera Utara No. 561/034.K Tahun 2004, menetapkan upah minimum propinsi (UMP) Sumatera Utara tahun 2004 sebesar Rp. 537.000,-/bulan. Keputusan Gubernur Propinsi Daerah Khusus Ibu Kota Jakarta No. 3654/2003, menetapkan UMP tahun 2004 di Propinsi Daerah Khusus Ibu Kota Jakarta sebesar Rp. 671.550,45,-/bulan. Keputusan Gubernur Banten No. 561/Kep. 271-Hak/2003, menetapkan UMP Kabupaten Tanggerang tahun 2004 sebesar Rp. 660.000,-/bulan. Selanjutnya lihat Undang-undang Republik Indonesia Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial, (Jakarta: Eka Jaya, 2004), hlm. 249-386.


tercatat. 75 Selanjutya Gubernur dapat meminta akuntan publik untuk memeriksa keadaan keuangan guna pembuktian ketidak mampuan perusahaan. Sebelum Gubernur menetapkan penolakan atau persetujuan penangguhan pelaksanaan upah minimum, harus terlebih dahulu Gubernur menerima saran dan pertimbangan dari Dewan Peng-upahan Propinsi. Bila Gubernur menyetujui permohonan tersebut, maka persetujuan penangguhan hanya berlaku paling lama 12 (dua belas) bulan, dengan memberikan: 1) Membayar upah minimum sesuai upah minimum yang lama atau; 2) Membayar upah minimum lebih tinggi dari upah minimum lama tetapi lebih rendah dari upah minimum baru, atau; 3) Menaikkan upah minimum secara bertahap. Setelah

berakhirnya

izin

penangguhan,

maka

pengusaha

wajib

melaksanakan ketentuan upah minimum yang baru. f. Upah karena alasan penting.

75

Selain itu berdasarkan Pasal 4 ayat (1) Keputusan Tenagakerja dan Transmigrasi No: KEP231/MEN/2003, menetapkan permohonan harus disertai dengan; a. Naskah asli kesepakatan tertulis antara pengusaha dengan serikat pekerja/serikat buruh atau pekerja/buruh perusahaan yang bersangkutan. b. Laporan keuangan perusahaan yang terdiri dari neraca, perhitungan rugi/laba beserta penjelasan-penjelasan untuk 2 (dua) tahun terakhir. c. Salinan akte pendirian perusahaan. d. Data upah menurut jabatan pekerja/buruh. e. Jumlah pekerja/buruh seluruhnya dan jumlah pekerja/buruh yang dimohonkan penangguhan pelaksanaan upah minimum. f. Perkembangan produksi dan pemasaran selama 2 (dua) tahun terakhir, serta rencana produksi dan pemasaran untuk 2 (dua) tahun yang akan datang.


Pasal 93 ayat (4) UUKK memberikan perlindungan kepada kehidupan sosial dan kerohanian pekerja, dengan mewajibakan kepada pengusaha untuk memberi istirahat kepada pekerja dengan tetap memberikan upah. Upah yang dibayarkan kepada pekerja/buruh adalah sebagai berikut: 1) Pekerja/buruh menikah, dibayar untuk selama 3 (tiga) hari. 2) Menikahkan anaknya, dibayar untuk selama 2 (dua) hari. 3) Mengkhitankan anaknya, dibayar untuk selama 2 (dua) hari. 4) Membaptiskan anaknya, dibayar untuk selama 2 (dua) hari. 5) Istrei melahirkan atau keguguran kandungan, dibayar untuk selama 2 (dua) hari. 6) Suami/isteri, orang tua/mertua atau anak atau menantu meninggal dunia, dibayar untuk selama 2 (dua) hari. 7) Anggota keluarga dalam satu rumah meninggal dunia, dibayar untuk selama 1 (satu) hari. g. Upah lembur. Selain upah yang disebutkan di atas, adalagi jenis upah yang harus dipenuhi pengusaha, yaitu upah lembur. Upah kerja lembur diatur dalam Keputusan Menteri Tenaga Kerja Nomor: KEP-72/MEN/84, tanggal 31 Maret 1984. Kom-ponen-komponen upah sebagai dasar penghitungan upah lembur adalah: 1) Upah pokok.


2) Tunjangan jabatan. 3) Tunjangan kematian. 4) Nilai pemberian catu untuk karyawan sendiri. Jumlah nilai komponen yang dipergunakan sebagai dasar perhitungan upah lem-bur tidak boleh kurang dari 75% (tujuh puluh lima persen) dari jumlah kese-luruhan upah yang dibayarkan di dalam satuan waktu yang sama. 76 Cara per-hitungan upah lembur adalah: 1) Upah lembur pada hari biasa: a) Jam kerja lembur pertama dibayar 1½ (satu setengah) kali upah sejam. b) Jam kerja lembur berikutnya (kedua dan selanjutnya) dibayar 2 (dua) kali upah sejam. 2) Upah lembur pada hari istirahat minggu dan atau hari raya resmi: a) Jam kerja lembur dalam batas 7 (tujuh) jam atau 5 (lima) jam bila hari libur tersebut jatuh pada hari kerja terpendek pada salah satu hari dalam 6 (enam) hari kerja seminggu dibyar sedikit-dikitnya 2 (dua) kali upah sejam. b) Jam kerja lembur pertama selebih dari 7 (tujuh) jam atau 5 (lima) jam bila hari libur tersebut jatuh pada hari kerja terpendek pada salah satu hari dalam 6 (enam) hari kerja seminggu dibayar sebesar 3 (tiga) kali upah sejam.


c) Jam kerja lembur kedua selebih dari 7 (tujuh) jam atau 5 (lima) jam bila hari libur tersebut jatuh pada hari kerja terpendek pada salah satu hari dalam 6 (enam) hari kerja seminggu dibayar 4 (empat) kali upah sejam. Perhitungan upah sejam untuk perhitungan upah lembur 77 adalah: 1) Upah sejam bagi pekerja bulanan: 1/173 upah sebulan. 2) Upah sejam bagi pekerja harian: 3/20 upah sehari. 3) Upah sejam bagi pekerja borongan atau satuan: 1/7 rata-rata hasil kerja sehari. h. Upah selama sakit. UUKK menganut asas “tidak bekerja tidak dibayar”, artinya bila buruh tidak bekerja maka upah tidak dibyar. Akan tetapi berdasarkan Pasal 93 ayat (3) UUKK, apabila pekerja/buruh tidak bekerja bukan karena kesalahannya maka pengusaha wajib membayar upah apaila:

76 77

Lihat Kepmenakertrans No. KEP.102/MEN/VI/2004. Contoh penghitungan upah lembur, Nani seorang pekerja mendapat upah harian seperti

berikut: a. Upah pokok ……………… Rp. 3.000,b. Tunjangan jabatan………… Rp. 1.500,c. Nilai cuti ………………….. Rp. 750,d. Tunjangan hadir ………….. Rp. 2.250,e. Tunjangan transport ……… Rp. 4.500,J u m l a h ………… Rp. 12.000,Dari jumlah tersebut, maka nilai komponen upah adalah mencakup; upah pokok, tunjangan jabatan, nilai cuti, yang jumlahnya Rp. 5.250,- dari (Rp. 3.000 + Rp. 750), dan ini kurang dari Rp. 9.000,- dari (75 % dari total jumlah penghasilan, yakni Rp. 12.000). Karena itu nilai komponen upah harian untuk perhitungan upah lembur yang dihitung adalah 75% X Rp. 12.000 = Rp. 9.000,-. Upah satu jam Nani untuk perhitungan upah lemburnya adalah 3/20 X Rp. 9.000 = Rp. 1.350,- (seribu tiga ratus lima puluh rupiah).


1) Pekerja/buruh sakit 78 sehingga tidak dapat melakukan pekerjaan. Upah yang dibayarkan kepada pekerja/buruh yang sakit adalah sebagai berikut: a) Untuk 4 (empat) bulan pertama, dibayar 100% (seratus perseratus) dari upah. b) Untuk 4 (empat) bulan ke dua, dibayar 75% (tujuh puluh lima perseratus) dari upah. c) Untuk 4 (empat) bulan ke tiga, dibyar 50% (lima puluh perseratus) dari upah. d) Untuk bulan selanjutnya dibayar 25% (dua puluh lima perseratus) dari upah, sebelum pemutusan hubungan kerja dilakukan oleh pengusaha. 2) Pekerja/buruh perempuan yang sakit pada hari pertama dan kedua masa haidnya sehingga tidak dapat melakukan pekerjaan. i. Upah selama menjalankan ibadah. Pekerja/buruh

tidak dapat

melakukan pekerjaan karena menjalankan

ibadah yang diperintahkan agamanya. 79 Bahkan menurut ketentuan Pasal 80 UUKK, peng-usaha wajib memberikan kesempatan yang secukupnya kepada

78

Berdasarkan penjelasan Pasal 93 ayat (2) huruf a, yang dimaksud pekerja/buruh sakit ialah sakit menurut keterangan dokter. Akan tetapi sakit disini bukan karena kecelakaan kerja atau akibat pekerjaan. Dalam hal pekerja sakit karena kecelakaan kerja tau karena akibat pekerjaan maka hal ini menjadi tanggung jawab penyelenggara program jamsostek.


pekerja/buruh

untuk

melaksanakan

ibadah

yang

diwajibkan

oleh

agamanya. Untuk itu, peng-usaha wajib membayar upah tersebut dengan penuh, dengan ketentuan bahwa waktunya tidak melebihi 3 (tiga) bulan dan di dalam satu hubungan kerja hanya berlaku satu kali saja. Bila ketentuan Pasal 93 ayat (2) huruf e UUKK ini dilanggar maka bedasarkan Pasal 185 ayat (1) UUKK pengusaha dapat dikenakan sanksi pidana penjara paling singkat 1 (satu) tahun dan paling lama 4 (empat) tahun dan/atau denda paling sedikit Rp.100.000.000,- (seratus juta rupiah) dan paling banyak Rp. 400.000.000,- (empat ratus juta rupiah).

j. Upah selama menjalankan kewajiban negara. Berdasarkan Pasal 93 ayat (2) huruf d UUKK apabila pekerja/buruh tidak dapat melakukan pekerjaannya karena sedang menjalankan kewajiban terhadap negara. 80 Dan tidak melebihi waktu satu tahun, seperti wajib militer, panitia pemilu, pembayaran upahnya ditentukan sebagai berikut: 1) Apabila negara tidak melakukan pembayaran upah, maka pengusaha mem-bayar penuh.

79

Berdasarkan penjelasan Pasal 93 ayat (2) huruf e UUKK, yang dimaksud dengan menjalankan kewajiban ibadah menurut agamanya adalah melaksanakan kewajiban ibadah menurut agamanya yang telah diatur dengan peraturan perundang-undangan. 80 Berdasarkan penjelasan Pasal 93 ayat (2) huruf d UUKK, yang dimaksud dengan menjalankan kewajiban terhadap negara adalah melaksanakan kewajiban negara yang telah diatur dengan peraturan perundang-undangan.


2) Apabila negara membayar upah akan tetapi kurang dari upah yang biasa diterima pekerja/buruh, dalam hal ini maka pengusaha wajib membayar kekurangannya. 3) Apabila

negara

membayar

penuh

maka

pengusaha

tidak

membayarnya. k. Upah karena kelalaian pengusaha. Berdasarkan Pasal 93 ayat (2) butir f UUKK apabila pekerja/buruh bersedia melakukan pekerjaan yang telah dijanjikan tetapi pengusaha tidak mempekerja-kannya, baik karena kesalahan sendiri maupun halangan yang seharusnya dapat dihindari pengusaha, seperti bahan yang tidak tersedia, ada kerusakan mesin produksi, atau ada halangan lain yang membuat pekerja tidak dapat melakukan pekerjaannya, maka pekerja tetap berhak atas upah penuh. l. Upah selama libur resmi. Pada hari libur resmi semua pekerja yang bekerja di perusahaan berhak mendapat istirahat dengan upah sebagaimana biasa diterima tanpa membedakan status pekerja. Dalam hal hari libur resmi jatuh pada hari minggu atau hari istirahat mingguan, pekerja tetap berhak mendapat upah. Apabila pekerjaan menurut sifat-nya dijalankan pada hari libur


resmi, bagi pekerja yang bekerja pada hari libur tersebut juga dibayarkan upah lemburnya, sesuai dengan ketentuan yang ber-laku. 81 Apabila dilakukan penggeseran pelaksanaan libur resmi, upah yang dibayar adalah pada hari penggeseran hari raya itu. Apabila pada hari penggeseran itu pekerja dipekerjakan, di samping mendapat upah pada hari raya, juga mendapat pembayaran upah lembur untuk bekerja pada hari raya. Sedangkan apabila ada pekerja yang dipekerjakan pada harihari palaksanaan cuti bersama, pada hari itu dianggap pekerja bekerja seperti pada hari biasa dan apabila bekerja lembur, upah lemburnya juga sama dengan upah lemebur pada hari kerja biasa. 82 m. Upah selama melaksanakan tugas serikat pekerja. Guna menjamin hak pengurus serikat pekerja yang sah untuk melindungi dan

membela

anggotanya,

dan

memperjuangkan

peningkatan

kesejahteraan anggota beserta keluarganya, pengusaha wajib memberi kesempatan kepada pengurus untuk menjalankan organisasi yang disepakati dalam Peraturan Kerja Bersama. Pengaturan kesepakatan dimaksud mengenai jenis kegiatan, tata cara dan kegiatan yang mendapat upah dan yang tidak mendapat upah. 83 n. Upah selama melaksanakan tugas pendidikan. 81

Lihat Pasal 93 ayat (2) huruf g UUKK. Lebih lanjut lihat SE Menakertrans No. 1173.UM.02.23.2002 jo. SE Dirjen Binawas No. SE.02/DPHI/02. 82


Bagi perusahaan yang melakukan pendidikan/pelatihan untuk pekerjanya, baik untuk kepentingan perusahaan atau untuk kepentingan pekerja sendiri, seperti pelatihan keahlian/ketrampilan menjelang menjalani masa pensiun, selama men-jalankan latihan dimaksud, pengusaha tetap diwajibakan membayar upah pekerja. Mengenai tata caranya diatur dalam perjanjian kerja, atau peraturan perusahaan, atau peraturan kerja bersama. 84 Bila pengusaha tidak membayar upah kepada pekerja/buruh yang tidak bekerja bukan karena kesalahannya atau karena hal tersebut di atas, maka berdasarkan Pasal 186 UUKK dapat dikenakan sanksi pidana penjara paling singkat 1 (satu) bulan dan paling lama 4 (empat) tahun dan/atau denda paling sedikit Rp. 10.000.000,- (sepuluh juta rupiah) dan paling banyak Rp. 400.000.000,- (empat ratus juta rupiah). o. Pembayaran yang bukan upah. Pembayaran yang bukan tergolong kepada upah, akan tetapi pihak perusahaan harus memenuhinya dapat digolongkan kepada: 1) Tunjangan hari raya (THR), adalah pendapatan pekerja yang wajib dibayar-kan oleh pengusaha kepada pekerja atau keluarganya menjelang hari raya keagamaan yang berupa uang atau bentuk lain. Pengusaha wajib memberikan THR kepada pekerja yang telah 83

Lebih lanjut lihat Pasal 93 ayat (2) huruf h UUKK, serta Pasal 27 dan Pasal 29 Undangundang Nomor 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh.


mempunyai masa kerja 3 (tiga) bulan secara terus menerus atau lebih. Pembayaran THR tersebut wajib dibayarkan selam-bat-lambatnya 7 (tujuh) hari sebelum hari raya keagamaan. 85 2) Uang service, adalah tambahan dari tarif yang sudah ditetapkan sebelumnya dalam rangka jasa pelayanan pada usaha di sektor perhotelan, restoran dan usaha pariwisata lainnya. Uang service merupakan milik dan menjadi bagian pendapatan bagi pekerja yang tidak termasuk sebagai komponen upah. Setiap bulan menjelang uang service dibagikan pengusaha wajib mengumumkan secara tertulis hasil perolehan uang service. Pekerja yang berhak mendapat uang service adalah: a) Pekerja yang telah melewati masa percobaan. b) Pekerja yang terikat pada perjanjian kerja waktu tertentu. c) Pekerja yang sedang menjalani cuti. 86 3) Gratifikasi, bonus dan/atau tantiem, pendapatan non upah ini biasanya diterima pekerja secara tidak teratur atau setahun sekali dari hasil keuntungan perusahaan atau karena pekerja menghasilkan kerja lebih besar dari target produksi yang normal atau karena peningkatan produktivitas. Besar pem-bagiannya diatur berdasarkan perjanjian. 87

84

Lihat Pasal 93 ayat (2) huruf I UUKK. Lihat Permenaker No. PER-04/MEN/1994. 86 Lihat Permenaker No. 021/MEN/1999. 87 Ibid. 85


2. Perlindungan terhadap hak pekerja perempuan selain pengupahan a. Pelaksanaan istirahat/cuti. Pengusaha wajib memberi waktu istirahat dan cuti kepada pekerja/buruh, yang meliputi: 1) Istirahat antara jam kerja, sekurang-kurangnya setengah jam setelah bekerja

4 (empat) jam terus menerus dan waktu istirahat tersebut

tidak termasuk jam kerja. 2) Istirahat mingguan 1 (satu) hari untuk 6 (enam) hari kerja dalam 1 (satu) minggu atau 2 (dua) hari untuk 5 (lima) hari kerja dalam 1 (satu) minggu, setiap pekerja/buruh yang menggunakan hak cuti istirahat mingguan ini berhak atas upah yang penuh. 88 3) Cuti tahunan, sekurang-kurangnya 12 (dua belas) hari kerja setelah pekerja/ buruh yang bersangkutan bekerja selama 12 (dua belas) bulan secara terus-menerus, setiap bekerja/buruh yang menggunakan hak cuti tahunan ini berhak atas upah yang penuh. Pelaksanaan waktu cuti tahunan diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama. 4) Istirahat panjang sekurang-kurangnya 2 (dua) bulan dan dilaksanakan pada tahun ke tujuh dan ke delapan masing-masing 1 (satu) bulan bagi

88

Bandingkan dengan T. Keizerina Devi, Loc.Cit.


pekerja/ buruh yang telah bekerja selama 6 (enam) tahun secara terusmenerus pada perusahaan yang sama dengan ketentuan: a) Pekerja/buruh tersebut tidak berhak lagi atas istirahat tahunan dalam 2 (dua) tahun berjalan, dan selanjutnya berhak untuk setiap kelipatan masa kerja 6 (enam) tahun. b) Selama menjalankan istirahat panjang, pekerja/buruh diberi uang kom-pensasi hak istirahat tahunan, tahun ke delapan sebesar ½ (setengah) bulan gaji, kecuali bagi perusahaan yang telah memberlakukan istirahat panjang yang lebih baik dari ketentuan UUKK, maka tidak boleh mengurangi dari ketentuan yang sudah ada. 89 Bagi para pengusaha yang tidak menjalankan ketentuan waktu istirahat dan cuti ini, maka akan dikenakan sanksi pidana kurungan paling singkat 1 (satu) bulan dan paling lama 12 (dua belas) bulan dan/atau denda paling sedikit Rp. 10.000.000,- (sepuluh juta rupiah) dan paling banyak Rp. 100.000.000,- (seratus juta rupiah). Selain dari waktu istirahat dan cuti yang telah diuraikan di atas, maka berdasarkan Pasal 85 ayat (1) UUKK pekerja/buruh tidak wajib bekerja pada hari-hari libur resmi. Hari-hari yang dimaksud adalah hari libur nasional, seperti:

89

Hardijan Rusli, Hukum Ketenagakerjaan 2003, (Jakarta: Ghalia Indonesia, 2004), hlm. 111. Lihat juga Kepmenakertrans No. KEP.51/MEN/IV/2004.


1) Tahun baru 1 Januari

- satu hari

2) Proklamasi kemerdekaan R.I

- satu hari

3) Peringatan Isra dan Mi’raj Nabi Muhammad saw.

- satu hari

4) Maulid Nabi Muhammad saw.

- satu hari

5) Tahun baru Hijriyah

- satu hari

6) Idul Adha

- satu hari

7) Idul Fitri

- dua hari

8) Hari raya natal

- satu hari

9) Kenaikan Yesus Kristus

- satu hari

10) Hari raya Nyepi

- satu hari

11) Hari raya Waisak

- satu hari

12) Tahun baru Imlek

- satu hari

Di dalam pelaksanaannya, hari-hari raya tersebut dapat digeser pelaksanannya, 90 hal ini dapat dilakukan bila jenis dan sifat pekerjaan tersebut harus dilaksanakan dan dijalankan secara terus-menerus 91 atau pada keadaan lain berdasarkan kese-pakatan antara pekerja/buruh 90

Lihat Keppres Nomor 19 Tahun 2002, SE Menakertrans No. 1173.UM.02.23.2002 jo. SE Dirjen Binawas No. SE.02/DPHI/02. 91 Berdasarkan Keputusan Menteri Tenagakerja dan Transmigrasi Nomor: KEP-233/MEN/ 2003, yang termasuk jenis dan sifat pekerjaan yang dijalankan secara terus menerus adalah pekerjaan di bidang; a. pelayanan jasa kesehatan, b. pelayanan jasa transportasi, c. jasa perbaikan alat transportasi, d. usaha pariwisata, e. jasa pos dan telekomonikasi, f. penyediaan tenaga listrik, jaringan pelayanan air bersih (PAM), dan penyediaan bahan bakar minyak dan gas bumi, g. media masa, h. pengamanan, i. Pekerjaan di usaha swalayan, pusat perbelanjaan, dan sejenisnya, j. pekerjaan di lembaga konservasi, k. pekerjaan-pekerjaan yang apabila dihentikan akan mengganggu proses produksi, merusak bahan, dan termasuk pemeliharaan/perbaikan alat produksi.


dengan pengusaha dan dengan kewajiban bagi peng-usaha untuk membayar upah kerja lembur. Selain itu, berdasarkan Pasal 81 UUKK bagi pekerja/buruh perempuan yang dalam masa haid merasakan sakit dan memberitahukan kepada pengusaha, tidak wajib bekerja pada hari pertama dan kedua pada waktu haid. Cuti haid saat ini menurut UUKK tidak lagi merupakan hak mutlak bagi pekerja perempuan, melainkan suatu izin untuk boleh tidak masuk kerja yang diberikan oleh undang-undang bila dalam masa haid merasakan

sakit

dan

memberitahukannya

kepada

pengusaha.

Pelaksanaan ketentuan izin haid ini diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama. Berbeda dengan cuti melahirkan, setiap pekerja/buruh perempuan berhak mem-peroleh istirahat selama 1½ (satu setengah) bulan sebelum saatnya melahirkan anak dan 1½ (satu setengah) bulan sesudah melahirkan menurut perhitungan dokter kandungan atau bidan. Lama istirahat melahirkan ini dapat diperpanjang berdasarkan surat keterangan dokter kandungan atau bidan, baik sebelum maupun setelah melahirkan. Sedangkan untuk pekerja/buruh perempuan yang mengalami keguguran kandungan berhak memperoleh istirahat 1 ½ (satu setengah) bulan atau sesuai dengan surat keterangan dokter kandungan atau bidan. Bagi para pengusaha yang tidak memberikan istirahat melahirkan atau ke guguran, akan dikenakan sanksi pidana penjara paling singkat 1 (satu) Eny Dameria : Perlindungan Hukum Bagi Tenaga Kerja Perempuan di Indonesia Ditinjau Dari Konvensi Ilo Nomor..., 2008 USU Repository © 2008

tahun dan paling lama 4 (empat) tahun dan/atau denda paling sedikit Rp.100.000.000,-

(seratus

juta

rupiah),

dan

paling

banyak

Rp.

400.000.000,- (empat ratus juta rupiah). Dan bagi pekerja/buruh ini berhak mendapat upah penuh pada saat mengambil istirahat melahirkan ini. b. Pemberian fasilitas kesejahteraan. Pemberian

fasilitas

kesejahteraan

yang

telah

menjadi

kewajiban

pengusaha meliputi: 1) Kantin/ruang makan, fasilitas ini merupakan tempat atau ruang khusus yang disediakan bagi pekerja untuk dapat digunakan pada jam makan. Pemberian fasilitas kantin ini, berada di lingkungan perusahaan, dengan memperhatikan serta memenuhi syarat kebersihan dan kesehatan. Pada prakteknya fasilitas kantin ini banyak yang telah dilakukan pengusaha sekaligus dengan pemberian makan, baik secara cumacuma, subsidi atau dengan memberi kesempatan kepada pedagang makanan untuk berjualan ditempat yang disediakan oleh pengusaha. 2) Tempat istirahat, merupakan tempat/ruangan yang disediakan bagi para pekerja untuk beristirahat sementara selama jam-jam kerja. Untuk fasilitas tempat/ruangan istirahat, undang-undang menganjurkan agar pengusaha menyediakan sesuai dengan kemampuan perusahaan dan kebutuhan pekerja.


3) Pelayanan keluarga berencana, diselenggarakannya pelayanan KB oleh

peng-usaha

pemeliharaan/pelayanan

diharapkan kesehatan

para

dapat pekerja,

memberikan meningkatkan

kesadaran pekerja terhadap kepedulian dalam kegiatan KB, untuk mewujudkan masyarakat pekerja yang sehat lahir bathin. 4) Tempat penitipan anak dan menyusui, undang-undang mewajibkan kepada pengusaha untuk memberi kesempatan dan waktu istirahat bagi pekerja wanita untuk

menyusukan bayinya.

Ini artinya

pengusaha harus memberikan kesempatan sepatutnya 92 kepada para pekerja/buruh perempuan untuk menyusui anaknya yang masih manyusu, jika hal itu harus dilakukan selama waktu bekerja. Dengan demikian, perlu tempat bagi pekerja wanita untuk menitipkan anaknya selama menjalankan pekerjaan guna mendapatkan pemeliharaan dan perawatan, agar tidak terganggu pertumbuhan anaknya. Tempat penitipan anak dan tempat menyusui dapat disediakan di dalam dan/atau di luar lingkungan perusahaan, sesuai dengan jenis perusahaan. Tersedianya sarana dan prasarana bermain anak yang

92

Berdasarkan penjelasan Pasal 83 UUKK yang dimaksud dengan kesempatan sepatutnya adalah lamanya waktu yang diberikan kepada pekerja/buruh perempuan untuk menyusui bayinya dengan memperhatikan tersedianya tempat yang sesuai dengan kondisi dan kemampuan perusahaan, yang diatur dalam peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama.


memenuhi syarat keamanan, kebersihan dan kesehatan dengan tersedianya tenaga pengasuh. 5) Fasilitas beribadah, merupakan tempat atau ruangan yang disediakan oleh perusahaan bagi pekerja untuk melaksanakan ibadah serta kegiatan rohani lainnya sesuai dengan ajaran agama masing-masing pekerja.

Dengan

fasilitas

ini

diharapkan

para

pekerja

dapat

melaksanakan ibadah dengan mudah, tenang dan khusuk, dan dapat memupuk terwujudnya kebersamaan dan persaudaraan antara pekerja melalui silaturahim dalam beribadah. 6) Fasilitas olah raga, bertujuan untuk meningkatkan derajat kesehatan kerja dan gairah kerja para pekerja, sebagai sarana menjalin hubungan yang harmonis antara pekerja dan pimpinan perusahaan, serta mengembangkan jiwa spor-tivitas diantara pekerja. Diharapkan tersedianya sarana olahraga dapat mengurangi kelelahan atau menghilangkan kejenuhan dalam kerja, sehingga pekerja berada dalam

kondisi

yang

segar

dan

kembali

bersemangat

dalam

melaksanakan tugas-tugas peker-jaannya. 7) Fasilitas

kesehatan,

merupakan

sarana

dan

prasarana

yang

disediakan oleh perusahaan untuk meningkatkan derajat kesehatan pekerja dan keluarganya guna peningkatan produktivitas. Dengan melakukan perawatan kesehatan pekerja, diharapkan dapat menjaga dan meningkatkan kondisi dan kesehatan phisik pekerja agar tetap Eny Dameria : Perlindungan Hukum Bagi Tenaga Kerja Perempuan di Indonesia Ditinjau Dari Konvensi Ilo Nomor..., 2008 USU Repository © 2008

sehat, dan meningkatkan kegairahan bekerja yang pada gilirannya pekerja dapat bekerja dengan penuh semangat. 8) Rekreasi, diharapkan dapat menghilangkan kejenuhan dalam bekerja, menim-bulkan suasana segar, dan memberikan semangat baru dalam bekerja. Selain itu rekreasi diharapkan sebagai upaya untuk menyegarkan kembali suasana dan hubungan silaturrahmi antara pekerja sendiri besarta keluarganya, dengan sesama teman sekerja dan dengan pengusaha, sehingga suasana kekeluargaan di dalam perusahaan akan meningkat. 9) Perumahan

pekerja,

merupakan

hunian

atau

tempat

tinggal

sementara/tetap yang disediakan oleh perusahaan bagi pekerja baik berupa asrama atau per-umahan cuma-cuma, sewa atau yang bersifat kepemilikan. 10) Transportasi, merupakan fasilitas angkutan yang disedikan oleh perusahaan bagi pekerja untuk datang ke tempat kerja dan pulang dari tempat kerja untuk kembali kerumah, dan bagi pekerja/buruh perempuan yang berangkat dan pulang bekerja antara pukul 23.00 sampai dengan pukul 05.00 maka merupa-kan kewajiban pengusaha untuk menyediakan fasilitas ini. 11) Koperasi pekerja, usaha koperasi ini dapat berupa pemenuhan kebutuhan anggota, dapat pula usaha produktif lainnya, seperti memasok

bahan

baku,

jasa

transportasi

di

perusahaan,


mengusahakan

kantin,

atau

ikut

memasarkan

hasil

produksi

perusahaan. Upaya ini merupakan salah satu kegiatan yang dapat meningkatkan produktivitas dengan dilakukan secara bersama-sama oleh sesama pekerja melalui sikap kebersamaan dan gotong-royong, sebagai salah satu perwujudan dari bukti kemampuan pekerja untuk mengurus diri sendiri dan berperan serta secara nyata bersuadaya meningkatkan

penghasilan

dan

kesejahteraan

melalui

kegiatan

koperasi ini. 12) Pakaian seragam, pemberian pakaian seragam merupakan bentuk lain dari pemberian kesejahteraan. Dengan pemberian pakaian seragam ini diharapkan akan terwujud rasa kebersamaan, percaya diri dan jiwa korsa para pekerja dalam melakukan pekerjaan. Bagi pekerja, pemberian pakaian seragam ini diharapkan dapat mengurangi pengeluaran beban biaya membeli pakaian untuk bekerja, dan meningkatkan solidaritas diantara pekerja, serta menum-buhkan rasa bangga sebagai bagian dari perusahaan. Sedangkan ke luar diharapkan dapat menciptakan citra dan kesan yang baik dari masyarakat konsumen kepada perusahaan. 93 c. Perlindungan terhadap jaminan sosial tenaga kerja.

93

Lebih lanjut lihat Mohd. Syaufii Syamsuddin, Hukum Acara Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial, (Jakarta: Sarana Bhakti Persada, 2005), hlm. 46-51.


Pasal 99 UUKK menyatakan bahwa setiap pekerja/buruh dan keluarganya berhak untuk memperoleh jaminan sosial tenaga kerja (jamsostek). 94 Dan jamsostek merupakan hak bagi setiap tenaga kerja dan merupakan kewajiban bagi setiap perusahaan. 95 Bagi pengusaha yang mempekerjakan tenaga kerja 10 (sepuluh) orang atau lebih, atau membayar upah paling sedikit Rp.1.000.000,- (satu juta rupiah)

sebulan,

wajib

mengikutsertakan

tenaga

kerjanya

dalam

jamsostek. Bila perusahaan tidak menyelenggarakan jamsostek yang diwajibkan, sementara sudah diberikan peringatan tetapi tetap tidak melaksanakan kewajibannya, akan dikenakan sanksi administrasi berupa pencabutan izin usaha. 96 Selain itu ber-dasarkan Pasal 29 UUJSTK dapat dikenakan hukuman kurungan selama-lamanya 6 (enam) bulan atau denda setinggitingginya Rp.50.000.000,- (lima puluh juta rupiah). Adapun program jamsostek yang dapat diberikan kepada pekerja terdiri dari: 1) Jaminan kecelakaan kerja.

94

Berdasarkan Pasal 1 angka 1 Undang-undang Nomor 3 Tahun 1992 tentang Jaminan Sosial Tenaga Kerja (disingkat UUJSTK) menyebutkan jamsostek adalah suatu perlindungan bagi tenaga kerja dalam bentuk santunan berupa uang sebagai pengganti sebagian dari penghasilan yang hilang atau berkurang dan pelayanan sebagai akibat peristiwa atau keadaan yang dialami oleh tenaga kerja berupa kecelakaan kerja, sakit, hamil, bersalin, hari tua, dan meninggal dunia. 95 Ibid., dan lihat juga Pasal 3 dan 4. 96 Lihat Pasal 2 dan 47 Peraturan Pemerintah Nomor 14 Tahun 1993 tentang Penyelenggaraan Program Jaminan Sosial Tenaga Kerja (disingkat dengan P4JSTJ).


Tenaga kerja yang berdasarkan keterangan dokter yang ditunjuk menyatakan menderita penyakit yang timbul karena hubungan kerja, berhak memperoleh jaminan kecelakaan kerja, 97 meskipun hubungan kerja telah berakhir. Hak atas jaminan kecelakaan kerja diberikan bila penyakit tersebut timbul dalam jangka waktu paling lama 3 (tiga) tahun sejak hubungan kerja berakhir. 98 Jaminan kecelakaan kerja diberikan kepada

tenagakerja

yang

tertimpa

kecela-kaan

kerja

berupa

penggantian biaya, yang meliputi: a) Biaya pengangkutan tenaga kerja yang mengalami kecelakaan kerja ke rumah sakit dan/atau ke rumahnya, termasuk biaya pertolongan pertama pada kecelakaan. b) Biaya pemeriksaan, pengobatan, dan/atau perawatan selama di rumah sakit, termasuk rawat jalan. c) Biaya rehabilitasi berupa alat bantu (orthese) dan/atau alat ganti (prothese) bagi tenaga kerja yang anggota badannya hilang atau tidak berfungsi akibat kecelakaan kerja.

97

Jaminan kecelakaan kerja adalah santunan berupa uang sebagai pengganti biaya pengangkutan, biaya pemeriksaan, biaya pengobatan dan/atau perawatan, biaya rehabilitasi serta santunan sementara tidak mampu bekerja, santunan cacat sebagian untuk selama-lamanya atau cacat total selama-lamanya baik fisik maupun mental, santunan kematian sebagai akibat peristiwa berupa kecelakaan kerja. Zulaini Wahab, Dana Pensiun dan Jaminan Sosial Tenaga Kerja di Indonesia, Cet. 1, (Bandung: Citra Aditya Bakti, 2001), hlm. 143. Sedangkan yang dimaksud dengan kecelakaan kerja berdasarkan Pasal 1 angka 6 UUJSTK adalah kecelakaan yang terjadi berhubung dengan hubungan kerja, termasuk penyakit yang timbul karena hubungan kerja, demikian pula kecelakaan yang terjadi dalam perjalanan berangkat dari rumah menuju tempat kerja, dan pulang ke rumah melalui jalan yang biasa atau wajar dilalui. 98 Lihat Pasal 50 P4JSTK.


d) Santunan berupa uang yang meliputi: (1) Santunan sementara tidak mampu bekerja: (a) 4 (empat) bulan pertama sebesar 100% upah sebulan. (b) 4 (empat) bulan kedua sebesar 75% upah sebulan. (c) Bulan selanjutnya 50% upah sebulan. (2) Santunan cacat sebagian untuk selama-lamanya. Di bayarkan secara sekligus (lumpsum) sesuai tabel 99 x 70 bulan upah. (3) Santunan cacat total untuk selama-lamanya, baik fisik maupun mental. Dibayarkan secara sekaligus (lumpsum) dan secara berkala, dengan besarnya santunan: (a) Santunan sekaligus sebesar 70% x 70 bulan upah. (b) Santunan berkala sebesar Rp. 50.000,- (lima puluh ribu rupiah)

selama 24 (dua puluh empat) bulan.

(c) Santunan cacat kekurangan fungsi dibayarkan secara sekaligus

(lumpsum)

dengan

besarnya

santunan

adalah….% berkurangnya fungsi x % sesuai tabel 100 x 70 bulan upah. (4) Santunan kematian dibayarakan sekaligus (lumpsum) dan secara

99

berkala dengan besarnya santunan adalah:

Lihat lampiran. Ibid.

100


(a) Santunan sekaligus sebesar 60% x 70 bulan upah, sekurang-kurangnya sebesar jaminan kematian. (b) Santunan berkala sebesar Rp.50.000,- (lima puluh ribu rupiah) selama 24 (dua puluh empat) bulan. (c) Biaya pemakaman sebesar Rp.1.000.000,- (satu juta rupiah). 101 Adapun

kewajiban

pengusaha

sehubungan

dengan

jaminan

kecelakaan kerja, adalah: a) Memberikan pertolongan pertama pada kecelakaan bagi tenaga kerja yang tertimpa kecelakaan. b) Melaporkan setiap kecelakaan kerja yang menimpa tenaga kerjanya kepada kantor Depnaker dan badan penyelenggara setempat atau terdekat, sebagai laporan kecelakaan kerja tahap I dalam waktu tidak lebih dari 2 x 24 jam terhitung sejak terjadinya kecelakaan. c) Melaporkan akibat kecelakaan kerja kepada kantor Depnaker dan badan penyelenggara setempat atau terdekat, sebagai laporan kecelakaan kerja tahap II dalam waktu tidak lebih dari 2 x 24 jam

101

Lihat Pasal 12 P4JSTK, dan Peraturan Pemerintah Nomor 83 Tahun 2000 tentang Perubahan Atas Peraturan Pemerintah No. 14 Tahun 1993, serta Peraturan Pemerintah No. 28 Tahun 2002 tentang Perubahan Ketiga atas Peraturan Pemerintah No. 14 Tahun 1993.


setelah adanya surat keterangan dokter pemeriksa atau dokter penasehat yang menyatakan bahwa tenaga kerja tersebut: (1) Sementara tidak mampu bekerja telah berakhir. (2) Cacat sebagian untuk selama-lamanya. (3) Cacat total untuk selama-lamanya, baik fisik maupun mental. (4) Meninggal dunia. d) Melaporkan penyakit yang timbul karena hubungan kerja dalam waktu tidak lebh dari 2 x 24 jam setelah ada hasil diagnosis dari dokter

pemeriksa.

Bagi

pengusaha

yang

tidak

memenuhi

kewajibannya tersebut di atas walaupun telah diberi peringatan, dikenakan sanksi berupa pen-cabutan izin usaha. e) Mengurus hak tenaga kerja yang tertimpa kecelakaan kerja kepada badan penyelenggara sampai memperoleh hak-haknya. Barang siapa yang tidak memenuhi kewajiban melaporkan kecelakaan kerja, melaporkan kesem-buhan, cacat atau meninggal dunianya tenaga kerja yang kecelakaan tersebut atau tidak mengurus hak tenaaga kerja yang kecelakaan tersebut kepada badan penyelenggara, diancam dengan hukuman kurungan selama-lamanya 6 (enam) bulan atau denda setingi-tingginya Rp. 50.000.000,- (lima puluh juta rupiah). 102

102

Lihat Pasal 18 jo 47 P4JSTK, jo Pasal 29 UUJSTK.


2) Jaminan kematian. Jaminan kematian dibayar sekaligus kepada janda atau duda, atau anak, yang meliputi: a) Santunan kematian diberikan sebesar Rp. 5.000.000,- (lima juta rupiah). b) Biaya pemakaman sebesar Rp. 1.000.000,- (satu juta rupiah). Bila janda atau duda, atau anak tidak ada, maka jaminan kematian dibayar sekaligus kepada keturunan sedarah yang ada dari tenaga kerja, menurut garis lurus ke bawah dan garis lurus ke atas dihitung sampai derajat kedua. Dalam hal tenaga kerja tidak memiliki keturunan sedarah, maka jaminan kematian dibayarkan sekaligus kepada pihak yang ditunjuk oleh tenaga kerja dalam wasiatnya, sedangkan bila tenaga kerja tidak memiliki wasiat maka biaya pemakaman dibayarkan kepada pengusaha atau pihak lain guna pengurusan pemakaman. Bagi tenaga kerja yang meninggal dunia, adalah tenaga kerja yang lagi magang atau murid dan mereka yang memborong pekerjaan serta narapidana, maka keluarganya yang ditinggalkan tidak berhak atas santunan jaminan kematian. 3) Jamian hari tua.


Jaminan hari tua dibayar kepada tenaga kerja yang telah mencapai usia 55 (lima puluh lima) tahun atau cacat total untuk selama-lamanya, dapat dilakukan dengan: a) Secara sekaligus apabila jumlah seluruh jaminan hari tua yang harus dibayar kurang dari Rp. 3.000.000,- (tiga jua rupiah). b) Secara berkala apabila seluruh jumlah jaminan hari tua mencapai Rp. 3.000.000,- (tiga juta rupiah) atau lebih, dan dilakukan paling lama 5 (lima) tahun, dan itupun tergantung atas pilihan tenaga kerja yang bersangkutan. Bila tenaga kerja meninggal dunia, jaminan hari tua dibayarkan kepada janda atau duda, atau anak yatim piatu. Besarnya jaminan hari tua adalah

ke

seluruhan

iuran

yang

di

setor

beserta

hasil

pengembangannya. 4) Jaminan pemeliharaan kesehatan. Tenaga kerja, suami atau isteri yang sah, dan anak sebanyakbanyaknya 3 (tiga) orang berhak memperoleh jaminan pemeliharaan kesehatan, yang meliputi: a) Rawat jalan tingkat pertama. b) Rawat jalan tingkat lanjutan. c) Rawat inap. d) Pemeriksaan kehamilan dan pertolongan persalinan. e) Penunjang diagnostik. Eny Dameria : Perlindungan Hukum Bagi Tenaga Kerja Perempuan di Indonesia Ditinjau Dari Konvensi Ilo Nomor..., 2008 USU Repository © 2008

f)

Pelayanan khusus. 103

g) Gawat darurat. Jaminan pemeliharaan kesehatan diselenggarakan secara terstruktur, terpadu dan berkesinambungan, serta bersifat menyeluruh, yang meliputi: a) Pelayanan peningkatan kesehatan. b) Pencegahan. c) Pengobatan atau penyembuhan penyakit. d) Pemulihan kesehatan atau perawatan. Biaya rawat inap ditanggung oleh badan penyelenggara paling lama 7 (tujuh) hari sesuai dengan standar biaya yang telah ditetapkan. Dalam hal biaya rawat inap melebihi ketentuan yang ditetapkan, maka selisih biayanya menjadi tang-gung jawab tenaga kerja yang bersangutan.

103

Berdasarkan Pasal 44 P4JSTK menyatakan pelayanan khusus sebagaimana dimaksud hanya diberikan kepada tenaga kerja berupa; Pertama, kaca mata, dengan mengajukan permintaan kepada optik yang ditunjuk dan menunjukkan resep kacamata dari dokter spesialis mata yang ditunjuk serta kartu pemeliharaan kesehatan. Kedua, prothese mata, dengan mengajukan permintaan kepada rumah sakit atau perusahaan alat-alat kesehatan yang ditunjuk dan menunjukkan surat pengantar dari dokter spesialis mata serta kartu pemeliharaan kesehatan. Ketiga, prothese gigi, dengan mengajukan permintaan kepada balai pengobatan gigi, yang telah ditunjuk dan menunjukkan resep dari dokter spesialis gigi yang ditunjuk serta kartu pemeliharaan kesehatan. Keempat, alat bantu dengar, dengan mengajukan permintaan kepada rumah sakit atau perusahaan alat-alat kesehatan yang telah ditunjuk dan menunjukkan surat pengantar dari dokter spesialis THT yang ditunjuk serta kartu pemeliharaan kesehatan. Kelima, prothese anggota gerak, dengan mengajukan permintaan kepada rumah sakit rehabilitasi atau perusahaan alat-alat kesehatan yang ditunjuk dan menunjukkan surat pengantar dari dokter spesialis yang ditunjuk serta kartu pemeliharaan kesehatan.


C. Perlindungan Tenaga Kerja Perempuan Indonesia di Luar Negeri Perlindungan terhadap buruh migran Indonesia di luar negeri, salah satu yang bertanggungjawab atas perlindungan dan pembelaan terhadap hak dan kewajiban tenaga kerja Indonesia di luar negeri adalah perusahaan jasa tenaga kerja Indonesia (PJTKI). Selain PJTKI yang bertanggungjawab adalah Tim Advokasi, Pembelaan dan Perlindungan Tenaga Kerja Indonesia di Luar Negeri, yang memiliki tugas sebagi berikut: 1. Memberikan perlindungan, pembelaan hak-hak dasar dan bantuan hukum bagi tenaga kerja Indonesia di Luar negeri. 2. Melakukan pendataan dan penelitian dokumen tenaga kerja Indonesia (bekerja-sama dengan agency). 3. Mendata nama dan alamat majikan. 4. Melakukan bimbingan dan penyuluhan bagi TKI. 5. Memberikan konsultasi dan pendampingan bagi TKI yang bermasalah. 6. Membantu

penyelesaian

perselisihan

antara

TKI

dengan

pengguna/majikan. 7. Memberikan bantuan penyelesaian administrasi dan dokumen TKI. 8. Mengurus penyelesaian pembayaran atas gaji TKI yang tidak dibayar. 9. Memproses

penyelesaian

pemenuhan

hak-hak

akibat

pemutusan

hubungan kerja dan harta kekayaan TKI. 10. Mengupayakan pembelaan hukum bagi TKI.


11. Mengurus penyelesaian sengketa antara TKI dengan pihak ketiga (bukan peng-guna/majikan). 12. Mengurus penyelesaian jaminan atas resiko kecelakaan kerja dan atau kematian yang dialami oleh TKI. 13. Membantu proses pemulangan TKI. 14. Melaksanakan tugas-tugas lainnya yang berkaitan dengan pelaksanaan tugas tim sesuai dengan petunjuk menteri terkait. 104 Namun sampai saat ini perlindungan terhadap buruh/tenaga kerja Indonesia di luar negeri masih jauh seperti apa yang diharapkan. Salah satu penyebabnya karena pemerintah Indonesia belum meratifikasi konvensi internasional PBB tahun 1990 tentang perlindungan buruh migran dan keluarganya (Un Convention on Protection on Migrant Workers and Their Families 1990). Saat ini baru 11 (sebelas) negara yang meratifikasi konvensi tersebut. Pada hal konvensi ini baru berlaku bila sudah ditandatangani oleh 20 (dua puluh) negara.

104

Lihat Pasal 4 Keputusan Bersama Menteri Luar Negeri, Menteri Kehakiman dan Hak Asasi Manusia, Menteri Perhubungan, Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi, Menteri Agama dan Menteri Negara Pemberdayaan Perempuan Nomor: SKB.05/A/SB/XII/2003/01, Nomor: M-86-Pro 903 Tahun 2003, Nomor: KM. 51 Tahun 2003, Nomor: KEP 247 A/MEN/2003, Nomor: MA/470/2003, Nomor: 33/KEP/MEN.PP/XI/2003 tentang Tim Advokasi, Pembelaan dan Perlindungan Tenaga Kerja Indonesia di Luar Negeri jo. Pasal 58 ayat (3) Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor: KEP-104 A/MEN/2002 tentang Penempatan Tenaga Kerja Indonesia ke Luar Negeri.


BAB IV

IMPLEMENTASI KONVENSI ILO NO. 111 DI INDONESIA

A. Beberapa Konvensi PBB yang Telah Diratifikasi Indonesia Indonesia sebagai anggota ILO sejak 12 juni 1950 telah meratifikasi beberapa ketentuan konvensi yang dianggap perlu. Diperkirakan hingga saat ini Indonesia sudah meratifikasi sebanyak 15 (lima belas) buah konvensi, yang terdiri dari: 1. Kelompok Konvensi Hak Asasi Manusia (HAM), yakni: a. Konvensi No. 29 Tahun 1930 tentang Kerja Paksaa atau Wajib Kerja (dirati-fikasi dengan Staatsblaad 261, Tahun 1933). b. Konvensi No. 98 Tahun 1949 tentang Hak Berorganisasi dan Berunding Bersama (diratifikasi dengan Undang-undang Nomor 18 Tahun 1956). c. Konvensi No. 100 Tahun 1951 tentang Kesamaan Pengupahan (diratifikasi dengan Undang-undang Nomor 80 Tahun 1957). d. Konvensi No. 87 Tahun 1948 tentang Kebebasan Berserikat dan Perlin-dungan Hak Berorganisasi (diratifikasi dengan Kepres Nomor 83 Tahun 1998). e. Konvensi No. 105 Tahun 1957 tentang Penghapuasan Kerja Paksa (dirati-fikasi dengan Undang-undang Nomor 19 Tahun 1999).


f. Konvensi No. 138 Tahun 1973 tentang Usia Minimum Untuk Diperbolehkan Bekerja (diratifikasi dengan Undang-undang Nomor 20 Tahun 1999). g. Konvensi No. 111 Tahun 1958 tentang Diskriminasi dalam Hal Pekerjaan dan Jabatan (diratifikasi dengan Undang-undang Nomor 21 Tahun 1999). h. Konvensi No. 182 Tahun 1999 tentang Penghapusan Bentuk-bentuk Terburuk Pemanfaatan Anak Sebagai Tenagakerja (diratifikasi dengan Undang-undang Nomor 1 Tahun 2000). 2. Kelompok Konvensi umum, yaitu: a. Konvensi No. 19 tentang Perlakuan yang Sama Bagi Pekerja Nasional dan Asing dalam Hal Tunjangan Kecelakaan Kerja (diratifikasi dengan Staablaad 53 Tahun 1929). b. Konvensi No. 27 tentang Pemberian Tanda Berat pada Pengepakanpengepakan Barang Besar yang Diangkut dengan Kapal (diratifikasi dengan Staatblaad 117 Tahun 1933). c. Konvensi No. 45 tentang Kerja Wanita pada Segala Macam Tambang (dirati-fikasi dengan Staablaad 219 Tahun 1937). d. Konvensi No. 106 tentang Istirahat Mingguan dalam Perdagangan dan Kantor-kantor (diratifikasi dengan Undang-undang Nomor 3 Tahun 1961).


e. Konvensi No. 120 tentang Higiene dalam Perniagaan dan Kantorkantor (diratifikasi dengan Undang-undang Nomor 3 tahun 1969). f. Konvensi No. 114 tentang Konsultasi Tripartit Untuk Meningkatkan Pelak-sanaan Standart Perburuhan Internasional (diratifikasi dengan Kepres Nomor 26 Tahun 1990). g. Konvensi No. 68 tentang Sertifikasi Bagi Juru Masak di Kapal (diratifikasi dengan Kepres Nomor 4 Tahun 1992). Menurut aturan hukum internasional yang dikenal dengan istilah pacta sunt servanda,

perjanjian internasional yang telah disahkan wajib

dilaksanakan, termasuk diantaranya tentang diskriminasi sebagai bentuk dari perlindungan hukum bagi tenaga kerja perempuan. Negara-negara di dunia tidak boleh dikecualikan dari kewajiban itu berdasarkan ketentuan hukum nasional mereka. Melainkan, jika hukum nasional mengurangi pelaksanaan suatu perjanjian internasional hukum nasional wajib diubah. 105

105

Lihat Pasal 26 jo Pasal 27 Konvensi Wina Terhadap Perjanjian Internasional (Vienna Convetion on the Law of Treaties, 1969). F. Sugeng Istanto, Hukum Internasional, 1998, hlm. 65. Chairul Anwar, Hukum Internasional Pengantar Hukum Bangsa-bangsa, 1989, hlm. 81. Sebagaimana demikian lihat bagian III, butir 2 jo butir 3 penjelasan atas Undang-undang No. 5 Tahun 1998 tentang Konvensi Menentang Penyiksaan Dan Perlakuan, atau Perlakuan Lain Yang Kejam Tidak Manusiawi, atau Merendahkan Martabat Manusia, (Convension Againts torture and Other cruel in Human Degrading Treatment or Punishment) maupun bagian I angka 2 penjelasan atas Undang-undang No. 29 Tahun 1999 tentang Pengesahan Internasional Convention on the Elimination of all Froms of Racial Discrimination 1965 (Konvensi Internasional tentang Penghapusan Segala Bentuk Diskriminasi Rasial 1965) dan lain-lain. Bandingkan bagian satu penjelasan atas Undang-undang No. 7 Tahun 1984 sebagaimana dikutip oleh Jones Oliver Richard, “Kedudukan Wanita Dalam Hukum Negara Dan Hukum Isalam Di RI Ditinjau Dari Hukum Internasional”, dalam Laporan Program Pengalaman Lapangan ACICIS, (Universitas Muhammadiyah Malang, t.t.), hlm. 2.


Diantara konvensi ILO yang sudah diratifikasi yang berhubungan dengan diskriminasi adalah: 1. Konvensi No. 100 Tahun 1951 tentang Kesamaan Pengupahan (diratifiksi dengan Undang-undang Nomor 80 Tahun 1957). 2. Konvensi No. 111 Tahun 1958 tentang Diskriminasi dalam Hal Pekerjaan dan Jabatan (diratifikasi dengan Undang-undang Nomor 21 Tahun 1999). Sesuai dengan aturan hukum internasional maka sejalan dengan telah dirati-fikasinya konvensi ILO, khususnya konvensi No. 111 oleh Pemerintah Indonesia, maka setiap peraturan terutama menyangkut ketenagakerjaan yang disusun harus pula mencerminkan ketaatan dan penghargaan pada prinsi-prinsip yang terdapat dalam konvensi ILO tersebut. Negara wajib menyelenggarakan perlindungan hukum dan hak asasi warganya, dengan menggunakan perangkat hukum nasional maupun internasional. Menyikapi hal tersebut, Majelis Permusyawaratan Rakyat pada tanggal 7-18 Agustus 2000, telah melakukan perubahan kedua Undang-Undang Dasar 1945, yang menyatakan; pada Pasal 27 ayat (2) menyebutkan tiap-tiap warga negara berhak atas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan. Kemudian Pasal 28 huruf C, pada ayat (1) menyebutkan setiap orang berhak mengembangkan diri melalui pemenuhan kebutuhan dasarnya, berhak

mendapat

pendidikan

dan

memperoleh

manfaat

dari

ilmu

pengetahuan dan teknologi, seni dan budaya, demi meningkatkan kualitas hidupnya dan demi kesejahteraan umat manusia. Dan pada ayat (2) nya Eny Dameria : Perlindungan Hukum Bagi Tenaga Kerja Perempuan di Indonesia Ditinjau Dari Konvensi Ilo Nomor..., 2008 USU Repository © 2008

menyebutkan setiap orang berhak untuk memajukan dirinya dalam memperjuangkan haknya secara kolektif untuk membangun masyarakat, bangsa, dan negaranya. Selanjutnya pada Pasal 28 huruf D, ayat (2) nya menyebutkan setiap orang berhak untuk bekerja serta mendapat imbalan dan perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan kerja. Serta pada Pasal 28 huruf I, ayat (2) nya menyebutkan setiap orang berhak bebas dari perlakuan yang bersifat diskriminatif atas dasar apa pun dan berhak mendapatkan perlindungan terhadap perlakuan yang bersifat diskriminatif itu. Dari uraian tersebut menggambarkan bahwa setiap warga negara Indonesia, baik laki-laki maupun perempuan harus mendapat perlakuan yang sama dalam kehidupan berbangsa dan bernegara. Hal ini memberikan pengertian bahwa segala tindakan negara harus dilandasi oleh ketentuan mengenai hak asasi manusia, khusus-nya pada hal-hal yang menyangkut masalah

ketenagakerjaan

harus

dilaksanakan

prinsip-peinsip

anti

diskriminasi antara laki-laki dan perempuan. Pasal 11 ayat (1) Undang-undang Nomor 7 Tahun 1984 tentang Pengesahan Konvensi Penghapusan Segala Bentuk Diskriminasi Terhadap Wanita mengatur dengan tegas upaya penghapusan diskriminasi di lapangan pekerjaan, yang isinya: Setiap negara-negara peserta wajib membuat peraturan-peraturan yang tepat untuk menghapus diskriminasi terhadp wanita di lapangan pekerjaan guna menjamin hak-hak yang sama atas dasar persamaan antara pria dan wanita, khususnya: Eny Dameria : Perlindungan Hukum Bagi Tenaga Kerja Perempuan di Indonesia Ditinjau Dari Konvensi Ilo Nomor..., 2008 USU Repository © 2008

1. Hak untuk bekerja sebagai hak asasi manusia. 2. Hak atas kesempatan kerja yang sama, termasuk penetapan kriteria seleksi yang sama dalam penerimaan pegawai. 3. Hak untuk memilih dengan bebas profesi dan pekerjaan, hak untuk promosi,

jaminan pekerjaan, dan semua tunjangan dan fasilitas kerja

serta hak untuk mem-peroleh latihan dan kejuruan dan latihan ulang, termasuk masa kerja sebagai magang, latihan kejuruan lanjutan dan latihan ulang. 4. Hak untuk menerima upah yang sama, termasuk tunjangan-tunjangan, baik untuk perlakuan yang sama sehubungan dengan pekerjaan dengan nilai yang sama, maupun persamaan perlakuan dalam penilaian kualitas pekerjaan. 5. Hak atas jaminan sosial, khususnya dalam hal pensiun, pengangguran, sakit, cacat, lanjut usia, serta lain-lain ketidak mampuan untuk bekerja maupun hak atas masa cuti yang dibayar. 6. Hak atas perlindungan kesehatan dan keselamatan kerja, termasuk usaha perlin-dungan terhadap fungsi melanjutkan keturunan. Pada dasarnya hampir seluruh isi pasal konvensi tersebut sudah dijabarkan dalam perundang-undangan perburuhan nasional, hanya saja kemungkinan perlu peninjauan guna penyempurnaan dari segi hukum, serta


penjelasan dengan revisi yang diperlukan berkaitan dengan kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi. 106 Upaya perlindungan hukum yang dilakukan selama ini terhadap pekerja perempuan dirasakan belumlah efektif. Kesetaraan di bidang perlindungan hukum bagi pekerja perempuan masih jauh dari harapan. Diskriminasi masih terjadi di mana-mana baik bagi pekerja perempuan yang bekerja di luar negeri maupun yang di dalam negeri, serta yang berpendidikan atau tidak berpendidikan. Berbagi sebab baik itu dari diri perempuan itu sendiri maupun dari pemerintah, serta persepsi masyarakat yang masih berakar pada jender melatar belakangi terjadinya diskriminasi selama ini. Lahir dan diberlakukannya UUKK diharapkan mampu memberikan perlin-dungan terhadap tenagakerja Indonesia khususnya tenagakerja perempuan. Akan tetapi UUKK yang memuat 193 pasal, hanya satu pasal yang mengatur masalah perempuan, yaitu Pasal 76 yang menyebutkan: 1. Pekerja/buruh perempuan yang berumur kurang dari 18 (delapan belas) tahun dilarang dipekerjakan antara pukul 23.00 sampai dengan pukul 07.00. 2. Pengusaha dilarang mempekerjakan pekerja/buruh perempuan hamil yang menurut keterangan dokter berbahaya bagi kesehatan dan keselamatan kandung-annya maupun dirinya apabila bekerja antara pukul 23.00 sampai dengan pukul 07.00. 3. Pengusaha yang mempekerjakan pekerja/buruh perempuan antara pukul 23.00 sampai dengan pukul 07.00 wajib: a. Memberikan makanan dan minuman bergizi, dan b. Menjaga kesusilaan dan keamanan selama di tempat kerja. 106

Suliati Rachmat, Op.Cit., hlm. 203.


4. Pengusaha wajib menyediakan angkutan antar jemput bagi pekerja/buruh perem-puan yang berangkat dan pulang bekerja antara pukul 23.00 sampai dengan pukul 05.00. Bila dilihat UUKK yang hanya memuat satu pasal mengenai perempuan bukan berarti UUKK ini diskriminasi, akan tetapi seluruh pasal yang ada dalam UUKK berlaku juga bagi perempuan, ini dapat dilihat dalam Pasal 1 butir 2, Pasal 5 dan Pasal 6, yang menyatakan; Tenagakerja adalah setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang dan/atau jasa, baik untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun untuk masyarakat. Dan setiap tenagakerja memiliki kesempatan yang sama tanpa diskriminasi untuk memperoleh pekerjaan, serta setiap pekerja/buruh tersebut berhak memperoleh perlakuan yang sama tanpa diskriminasi dari pengusaha. Ini artinya setiap pekerja/buruh baik laki-laki maupun perempuan mendapat perlakuan dan kesempatan yang sama dalam bekerja, setiap pengusaha tidak boleh melakukan diskriminasi. Namun sangat disayangkan UUKK tidak mengatur bagai-mana kedudukan perempuan Indonesia yang bekerja sebagai pembantu rumah tangga (sementara di bidang ini pekerja perempuan sangat banyak), selain itu dalam prak-teknya masih banyak terjadi diskriminasi terhadap pekerja perempuan, seperti menduduki jabatan tertentu dalam perusahaan, gaji yang lebih rendah dari laki-laki, bahkan pekerja perempuan selalu mendapatkan pelecehan baik dari pekerja laki-laki maupun dari majikan yang selalu menimpa pembantu rumah tangga. Dari uraian tersebut, maka UUKK belum cukup memberikan perlindungan terhadap pekerja perempuan, untuk itu sudah sewajarnya Indonesia meratifikasi Konvensi ILO No. 111 tersebut.


B. Gambaran Umum Lokasi Penelitian Cikal bakal TELKOM diawali dari suatu badan usaha yang bernama Posten Telegraafdlenst yang didirikan dengan Staatsblaad No. 52 Tahun 1884. Penyeleng-garaan telekomunikasi pada waktu itu diselenggarakan oleh swasta, bahkan sampai tahun 1905 tercatat 38 Perusahaan Telekomunikasi, yang pada tahun 1906 diambil alih oleh Pemerintah Hindia Belanda berdasarkan Staatsblaad No. 395 Tahun 1906. Sejak itu berdirilah Post, Telegraaf en Telefoondienst atau disebut PTT-Dienst. PTT-Dienst ditetapkan sebagai Perusahaan Negara berdasarkan Staatsblaad No. 419 Tahun 1927 tentang Indonesia Bedrijven Wet (I.B.W., Undang-undang Perusahaan Negara). Jawatan PTT ini berlangsung sampai dikeluarkannya Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-undang (Perpu) No. 19 Tahun 1960 tentang Persyaratan Suatu Perusahaan Negara, dan PTT-Dienst memenuhi syarat untuk tetap menjadi suatu Perusahaan Negara (PN). Kemudian berdasarkan Peraturan Pemerintah No. 240 Tahun 1961 tentang Pendirian Perusahaan Negara Pos dan Telekomunikasi disebut-kan bahwa Perusahaan Negara sebagaimana dimaksud dalam Pasal 2 I.B., dilebur ke dalam Perusahaan Negara Pos dan Telekomunikasi. Pada perkembangan selanjutnya pemerintah memandang perlu untuk mem-bagi PN Pos dan Telekomuniukasi menjadi 2 (dua) PN yang berdiri sendiri. Berdasar-kan Peraturan Pemerintah No. 29 Tahun 1965 maka Eny Dameria : Perlindungan Hukum Bagi Tenaga Kerja Perempuan di Indonesia Ditinjau Dari Konvensi Ilo Nomor..., 2008 USU Repository © 2008

berdirilah Perusahaan Pos dan Giro dan pendirian PN Telekomunikasi yang diatur dalam Peraturan Pemerintah No. 30 Tahun 1965. Bentuk ini kemudian dikembangkan menjadi Perusahaan Umum (Perum) Telekomunikasi melalui Peraturan Pemerintah No. 36 Tahun 1974. Di

dalam

per-aturan

tersebut

dinyatakan

pula

Perusahaan

Umum

Telekomunikasi sebagai penye-lenggara jasa telekomunikasi untuk umum, baik hubungan telekomunikasi dalam negeri maupun luar negeri. Tentang hubungan telekomunikasi luar negeri pada saat itu diselenggarakan oleh PT. Indonesian Satellite Corporation (Indosat) yang masih berstatus perusahaan asing, yakni dari American Cable & Radio Corporation, suatu perusahaan yang didirikan berdasarkan peraturan perundangan negara bagian Delaware, Amerika Serikat. Kemudian seluruh saham PT. Indosat dengan modal asing ini pada akhir tahun 1980 dibeli oleh Negara Republik Indonesia dari American Cable & Radio Corporation. Selanjutnya, telekomunikasi

dalam

untuk

rangka

umum,

meningkatkan

pemerintah

pelayanan

mengeluarkan

jasa

Peraturan

Pemerintah No. 53 Tahun 1980 tentang Telekomunikasi untuk Umum yang isinya tentang perubahan atas Peraturan Pemerintah No. 22 Tahun 1974. Berdasarkan Peraturan Pemerintah No. 53 Tahun 1980, PERUMTEL ditetapkan sebagai badan usaha yang berwenang menyelenggara-kan telekomunikasi untuk umum dalam negeri dan Indosat ditetapkan sebagai badan usaha penyelenggara telekomunikasi untuk umum internasional. Eny Dameria : Perlindungan Hukum Bagi Tenaga Kerja Perempuan di Indonesia Ditinjau Dari Konvensi Ilo Nomor..., 2008 USU Repository © 2008

Memasuki Repelita ke V pemerintah merasa perlu mempercepat pembangunan telekomunikasi, karena sebagai infrastruktur diharapkan dapat memacu pembangunan di bidang sektor lainnya. Selain itu, penyelenggaraan telekomunikasi membutuhkan manajemen yang lebih profesional, oleh sebab itu perlu menyesuaikan bentuk perusahaan. Untuk itu berdasarkan Peraturan Pemerintah No. 25 Tahun 1991 maka bentuk Perusahaan Umum (PERUM) dialihkan menjadi Perusahaan Perseroan (Persero) sebagaimana dimaksud dalam Undang-undang No. 9 Tahun 1969, sejak itu berdirilah Perusahaan Perseroan (Persero) Telekomunikasi Indonesia atau TELKOM. Sejak 1 Juli 1995 TELKOM telah menghapuskan struktur Wilayah Usaha Telekomunikasi (WITEL) dan secara defacto meresmikan dimulainya era Divisi. Sebagai pengganti WITEL, bisnis bidang utama dikelola oleh tujuh Divisi Regional dan Devisi Network. Devisi Regional menyelenggarakan jasa telekomunikasi diwila-yahnya masing-masing, sedangkan Divisi Network menyelenggarakan jasa teleko-munikasi jarak jauh dalam negeri melalui pengoperasian jaringan transmisi jalur utama nasional. Devisi Regional TELKOM mancakup wilayah-wilayah yang dibagi sebagai berikut: 1. Devisi Regional I, Sumatra. 2. Devisi Regional II, Jakarta dan sekitarnya. 3. Devisi Regional III, Jawa Barat. 4. Devisi Regional IV, Jawa Tengah dan Daerah Istimewa Yogyakarta. 5. Devisi Regional V, Jawa Timur. Eny Dameria : Perlindungan Hukum Bagi Tenaga Kerja Perempuan di Indonesia Ditinjau Dari Konvensi Ilo Nomor..., 2008 USU Repository © 2008

6. Devisi Regional VI, Kalimantan. 7. Devisi Regional VII, kawasan Timur Indonesia yang meliputi Sulawesi, Bali, Nusantara, Timor Timur, Maluku dan Irian Jaya. Empat tahun setelah berganti nama menjadi TELKOM, upaya untuk memaju-kan perusahaan tersebut terbukti membuahkan hasil. Seiring dengan meningkatnya kinerja finansial perusahaan, maka pada November 1995 TELKOM secara resmi mengubah statusnya menjadi perusahaan publik. Dan semenjak itu pula saham TELKOM secara resmi diperdagangkan baik di dalam maupun di luar negeri. Di dalam negeri sahamnya ditransaksikan di Bursa Efek Jakarta (BEJ) maupun di Bursa Efek Surabaya (BES), dan di luar negeri ditransaksikan di New York Stock Exchange (NYSE). Bahkan pada saat bersamaan di American Depository Shares (ADS), yang mewakili sejumlah tertentu saham TELKOM secara resmi diperdagangkan di NYSE serta Bursa London. Pada saat itu, TELKOM melaksanakan penawaran umum perdana yang secara lebih spesifik disebut sebagai “penawaran kombinasi”. 107 Secara keseluruhan tenaga kerja (pihak TELKOM memakai istilah karyawan) 108 PT. TELKOM diseluruh Indonesia berjumlah 30.000 (tiga puluh

107

Lebih lengkap lihat Legiman Misdiyono et.al., Telkom Di Tengah Era Reformasi, (Jakarta: Pustaka Sinar Harapan, 2000), hlm. 1-40. 108 Berdasarkan Pasal 1 angka 1 Perjanjian Kerja Bersama (PKB) antara Serikat Karyawan Perusahaan Perseroan (Persero) PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk., dengan Perusahaan Perseroan (Persero) PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk., tanggal 9 Desember 2004 (selanjutnya dalam tulisan ini disingkat PKB PT. TELKOM) menyebutkan karyawan adalah orang yang bekerja pada TELKOM, yang berstatus karyawan tetap dan menerima gaji berdasarkan hubungan kerja.


ribu) orang, 109 sedangkan untuk Devisi Regional I, Sumatra berjumlah 3.077 orang dengan tingkat pendidikan dan perbandingan jenis kelamin dapat dilihat pada tebel berikut:

Tabel 1. Tingkat Pendidikan Karyawan NO

TINGKAT PENDIDIKAN

JUMLAH

PERSEN

1

SD

499

16,2%

2

SLTP

104

3,4%

3

SMU

597

19,4%

4

STM

245

8,0%

5

JURU/TENAGA AHLI

621

20,2%

6

D1

334

10,9%

7

D2

268

8,7%

8

D3

159

5,2%

9

S1

232

7,5%

10

S2

18

0,6%

3.077 (100%)

100%

Jumlah Sumber: Kantor PT. TELKOM Devisis Regional I Sumatra, Medan Tahun 2007

109

Lihat Keputusan Direksi Nomor: KD. 43/PS 000/SDM-2/2000, tanggal 3 Nopember 2000 tentang Impelentasi Competency Based Human Resource Management (CBHRM).


Tabel 2. Perbandingan Jenis Kelamin Karyawan

NO

JENIS KELAMIN PRIA WANITA

JUMLAH

PERSEN

1

100

47

147

4,8%

2

153

34

187

6,1%

3

199

38

237

7,7%

4

397

86

483

15,7%

5

223

14

237

7,7%

6

238

32

270

8,8%

7

184

17

201

6,5%

8

502

111

613

19,9%

9

272

66

338

11,0%

10

333

31

364

11,8%


2.601 (84,5%)

476 (15,5%)

3.077 (100%)

100%

Jumla h Sumber: Kantor PT. TELKOM Devisis Regional I Sumatra, Medan Tahun 2007 Catatan: Perbandingan karyawan ini tersebar keseluruh Sumatra, baik di Banda Aceh, Sumatra Utara, Sumatra Barat, Lampung, Medan, Riau Kepulauan, Riau Daratan, Sumatra Selatan, Pekan Baru dan Jambi. Bila dilihat pada tabel di atas, maka jumlah karyawan pria lebih banyak dari pada jumlah karyawan wanita. Namun apakah ini tergolong kepada perbuatan diskriminasi menurut Konvensi ILO No. 111. Apabila dianalisa dari Konvensi ILO No. 111 maka perbedaan jumlah karyawan antara pria dan wanita yang ada di PT. TELKOM khususnya Devisis Regional I Sumatra tidak melanggar konvensi tersebut, artinya antara karyawan pria dan wanita sama-sama memiliki kesempatan yang sama untuk bekerja di PT.TELKOM Devisis Regional I Sumatra seperti yang diamanatkan Undang-undang Nomor 21 Tahun 1999 tentang Pengesahan Konvensi ILO No. 111. Perbedaan tersebut terjadi karena kebutuhan karyawan berdasarkan bidang yang diperlukan. Adapun jenjang karir yang ada di PT. TELKOM Devisis Regional I Sumatra dapat dilihat pada tebel berikut:

Tabel 3. Band Posisi yang Diduduki Karyawan Di PT. Telkom Devisi Regional I Sumatra NO 1 2 3 4 5 6 7

BAND POSISI I II III IV V VI VII

JENIS KELAMIN PRIA 2 14 55 204 374 972 980

WANITA 6 21 55 111 283

TOTAL 2 14 61 225 429 1.083 1.263

PERSEN 0,1% 0,5% 2,0% 7,3% 13,9% 35,2% 41,0%


Jumlah 2.601 476 Sumber: PT. TELKOM Divisi Regional I Sumatra

3.077

100%

Catatan: Band Posisi I, terdiri dari: Executive General Manager, dan Deputy Executive General Manager, Band Posisi II, terdiri dari Senior Manager dan General Manager serta Deputy General Manager (bila di KANDATEL), Band Posisi III, terdiri dari Manager, General Manager dan Deputy General Manager. Adapun

khusus

untuk

Devisis

Regional

Medan,

kedudukan

perempuan dalam posisi jabatan dapat dilihat pada tebel berikut:

Tabel 4. Posisi yang Diduduki Karyawan Di PT. Telkom Medan NO 1 2 3 4 5

6

7 8

POSISI Eksekutif General Manager Divre Deputi Communication Sekretariat Senior Manager Product and Bus. Perf. Senior Manager Access NW Plan and Perf. Senior Manager Marketing and Sales Senior Manager Customer Care

JENIS KELAMIN PRIA WANITA

TOTAL PERSENTAS E

1 1 4 -

1 4

1 1 5 4

29

4

33

30

2

32

21

6

27

22

3

25


9

Senior Manager General Support 35 10 10 Operasional Senior Manager Billing Collection 5 4 Jumlah 148 34 Sumber: PT. TELKOM Divisi Regional I Sumatra

45

9 182

Bila dilihat pada tabel di atas, kedudukan pria dan wanita dalam menempati jabatan tidaklah sama, namun menurut Bapak Mansyur, S.H Kabag Hukum PT. TELKOM Divisi Regional I Sumatera, ketidak merataan ini bukan berarti diskri-minasi, hal ini semata-mata karena kemampuan dari setiap individu untuk menduduki setiap jabatan yang penilaian kinerjanya ditentukan oleh sesama rekan kerja selain harus lulus seleksi administrasi dan kemampuan lainnya. Beliau juga mengatakan pada prinsipnya di PT. TELKOM semua karyawan mendapat kesempatan yang sama untuk menduduki jabatan jenjang yang manapun. 110 Menyangkut peluang kerja di PT. TELKOM, menurut Bapak Azum 111 Kabag Sumber Daya Manusia bahwa setiap orang berhak untuk bekerja di PT. TELKOM sepanjang memenuhi kriteria yang ditentukan oleh PT. TELKOM. Adapun rekrutasi dapat dibedakan menjadi rekrut internal dan eksternal, yang kesemuanya memper-hatikan job requirement sebagai dasar rekrutasi. Adapun aspek yang diukur meliputi kompetensi langsung, seperti core, generic dan specific competency, sedangkan kompetensi tidak

110 111

Hasil wawancara pada hari Senin, 4 Juni 2007. Hasil wawancara pada hari Selasa, 5 Juni 2007.


langsung, seperti; pendidikan, pengalaman, minat dan bakat yang dimiliki para calon peserta rekrut. Selain itu, setiap calon harus memiliki skill and knowledge dan training customer service. Kreatif, mau bekerja, berani, punya integritas dan self confidence. Setiap peserta dianggap memenuhi skill and knowledge dengan persyaratan: 1. Account planning; 2. Marketing intelligence; 3. Product knowlage; 4. Client business knowlage; 5. Presentation skill; 6. English.

Proses penilaian secara multi rater mendekati metode 360º sebagai berikut: 1. Penilaian terdiri dari empat komponen penilai, yaitu pegawai yang bersangkutan, atasan langsung, seluruh bawahan dan dua orang sejawat. 2. Penilaian sejawat penilai ditentukan oleh atasan langsung. 3. Penilaian dilakukan secara on line dan tertutup. 4. Hasil akhir adalah rata-rata yang ditentukan oleh empat komponen di atas.


5. Penilaian rekrutasi internal dilakukan sekali setahun, khususnya pada tanggal 1 s/d 31 Januari. Penilaian multi rater untuk posisi eksekutif dilakukan oleh; satu orang atasan langsung, dua orang peers (eksekutif lainnya dalam satu level), semua bawahan langsung (satu layer bawahan) dan karyawan yang bersangkutan. Sedang untuk manajerial penilaian dilakukan oleh; satu orang atasan langsung, dua orang peers (pejabat lainnya dalam satu level), semua bawahan langsung dan karyawan yang bersangkutan. Penilaian

oleh

bawahan,

hanya

berlaku

bagi

jabatan

yang

bawahannya bukan kategori pelaksana pemilihan dan dua rekan sejawat ditentukan oleh atasan langsung, sedangkan penilaian dari setiap komponen penilai dilakukan secara tertutup. Hasil akhir penilaian merupakan rata-rata dari empat komponen penilai yang dilakukan setahun sekali. Penilaian secara multi rater ini terintegrasi dengan on-line system di mana tiap-tiap divisi dapat server

yang

menghubungkan

user/komputer

yang

diguna-kan

untuk

melakukan penilaian. Sumber rekrutasi secara internal berasal dari karyawan Telkom dengan mem-perhatikan; Band/level, Job stream/sub job stream dan kompetensi empat komponen penilai. Untuk sumber eksternal berasal dari luar Telkom, seperti pasar tenaga kerja (Biro tenaga kerja, iklan), STM dan perguruan tinggi (di bawah asuhan Telkom), data base pelamar. Namun selalu diutamakan yang fresh graduate, Eny Dameria : Perlindungan Hukum Bagi Tenaga Kerja Perempuan di Indonesia Ditinjau Dari Konvensi Ilo Nomor..., 2008 USU Repository © 2008

atau yang sudah ber-pengalaman khususnya tenaga kerja profesional. Untuk mendapatkan kandidat yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan, proses pelaksanaan seleksi dilakukan dengan beberapa tahab sesuai dengan materi seleksi dan tujuan seleksi yang terbagi ke dalam: 1. Seleksi

tahab

I,

dilakukan

untuk

mengecilkan

populasi

bagi

pelamar/peserta yang akan diseleksi dengan cara seleksi administrasi. 2. Seleksi tahab II, melakukan kontak langsung kepada peserta yang tujuannya untuk menemukan orang yang dicari oleh perusahaan, salah satu materi yang dilaksanakan untuk mengetahui tingkat kompetensi, misalnya tingkat kompetensi inti, seperti; custamer orientation, information technologi, telekomunication knowladge, comunication, innovation and proses improvement, team work, adaplibility and diversity management, self development. 3. Seleksi tahab III, melakukan kompirmasi terhadap calon tentang wawasan yang dilakukan dengan cara wawancara untuk meyakinkan apakah yang bersangkutan sesuai dengan hasil penilaian sebelumnya. 4. Seleksi tahab IV, dilakukan berdasarkan skill and knowladge yang memuat materi tentang; account planning, marketing intelegence, product knowladge, client business knowladge, presentation skill, and english. 112

112

Lebih lanjut lihat Keputusan Direksi Nomor: KD. 28/PS 560/SDM-20/04 tentang Sistem Remunerasi.


C. Bentuk-bentuk Perlindungan Terhadap Karyawan Di PT. TELKOM Devisi Regional I Sumatra Di dalam memberikan perlindungan terhadap para karyawan, maka salah satu prinsip yang harus diterapkan adalah etika kerja. 113 Sehingga dalam menjalankan tugasnya baik pimpinan maupun karyawan perusahaan harus berpedoman kepada etika kerja tersebut, yang salah satu diantaranya adalah hubungan antara perusahaan dengan karyawan. Di mana pihak perusahaan harus membina hubungannya dengan karyawan dengan cara: 1. Menghindari praktek diskriminasi, seperti: a. Perusahaan menghormati hak azasi karyawan serta hak dan kewajiban

karya-wan

berdasarkan

peraturan

perusahaan

dan

kesepakatan dalam PKB. b. Perusahaan memberi kesempatan yang sama tanpa membedakan umur, suku, bangsa, agama dan gender. c. Perusahaan memperlakukan karyawan sebagai sumber daya yang berharga. d. Perusahaan menghargai kebebasan beragama.

113

Berdasarkan Keputusan Direksi Perusahaan Perseroan (Persero) PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk Nomor: KD. 05/PR180/CTG-00/2005 tentang Etika Bisnis PT. TELKOM, pada Bab 2 menyebutkan etika kerja adalah sistem nilai atau norma yang digunakan oleh seluruh karyawan Perusahaan Perseroan (Persero) PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk termasuk pimpinannya dalam pelaksanaan kerja sehari-hari.


e. Perusahaan adalah pemberi kerja yang memberikan perlakuan yang setara dan berkeadilan dalam hal ketenagakerjaan, menjalankan ketentuan dan pem-berian benefit dan kompensasi lainnya. 2. Memelihara keamanan dan keselamatan kerja, dalam hal ini perusahaan harus memiliki komitmen untuk menjaga keamanan, kesehatan dan keselamatan kerja dengan kebijakan sebagai berikut: a. Memberikan jaminan perlindungan hukum kepada pegawai dalam kaitannya dengan tugas-tugas di perusahaan. b. Menyediakan lingkungan kerja yang nyaman dan memberikan jaminan kesehatan bagi karyawan dan keluarga. c. Memberikan imbalan jasa yang layak dan jaminan pensiun sesuai kemam-puan perusahaan. d. Memberikan

jaminan

bekerja

terutama

bagi

karyawan

yang

memberikan kontribusi baik dan memiliki kompetensi yang sesuai dengan tuntutan per-usahaan. e. Mewadahi

aspirasi

karyawan

melalui

serikat

karyawan

dan

menjadikannya sebagai mitra dalam membangun bisnis yang bermoral dan efektif dalam pencapaian tujuan, visi dan misi korporasi. 114 Bila dilihat dari uraian di atas, maka PT. TELKOM merupakan perusahaan yang anti terhadap diskriminasi, artinya PT. TELKOM telah

114

Ibid.


melaksanakan apa yang diamanatkan Konvensi ILO No. 111. Untuk lebih jelasnya akan diuraikan bentuk-bentuk perlindungan terhadap karyawan sebagai tanggung jawab perusahaan untuk menghindari praktek diskriminasi tersebut. Secara umum yang menjadi hak-hak karyawan (remunerasi) dan harus dipenuhi oleh pihak perusahaan bila dilihat dari sifatnya terbagi ke dalam 2 (dua) komponen, yaitu: 1. Komponen tetap (fixed component), adalah komponen kompensasi atau benefit yang diberikan kepada karyawan baik secara tunai atau natura dalam setiap periode tertentu, yang dapat dihitung selama 1 (satu) tahun. Pada prinsipnya kom-ponen tetap ini diberikan untuk menghargai peran atau pekerjaan dalam posisi yang dilakukan individu karyawan yang sesuai dengan tanggung jawab yang diemban dan kompetensi yang dibutuhkan. Secara filosofi komponen tetap memiliki makna bahwa kompensasi atau benefit yang bersifat sebagai komponen tetap ini cenderung diberikan kepada karyawan secara periodik, dan keberadaannya relatif cenderung tidak mudah hilang atau tidak mudah berubah besarnya selama kondisi perusahaan memungkinkan.Yang termasuk dalam komponen tetap diantaranya adalah: a. Gaji dasar; b. Tunjangan dasar; Eny Dameria : Perlindungan Hukum Bagi Tenaga Kerja Perempuan di Indonesia Ditinjau Dari Konvensi Ilo Nomor..., 2008 USU Repository © 2008

c. Tunjangan posisi; d. Tunjangan hari raya (THR); e. Tunjangan cuti tahunan; f. Tunjangan pajak Pph 21; g. Tunjangan fasilitas perumahan; h. Tunjangan asuransi. 2. Komponen variabel (variable component), adalah komponen benefit yang diberi-kan kepada karyawan baik secara tunai maupun natura dalam setiap periode tertentu, yang dapat dihitung selama 1 (satu) tahun. Komponen

variabel

adalah

untuk

menghargai

pencapaian

prestasi/performansi baik oleh individu, kelompok, team kerja, bisnis unit atau kombinasinya, yang besarannya tergantung dari kinerja yang dihasilkan. Komponen variabel pada hakikatnya tidak diberikan secara tetap, karena sangat tergantung kepada variabel atau parameter prestasi/ performansi dan keberadaannya relatif cenderung mudah hilang atau mudah berubah besarannya. Yang termasuk dalam kategori komponen variabel diantara-nya adalah: a. Insentif; b. Premi; c. Jasa produksi; d. Tunjangan lembur (Overtime pay); e. Employee Stock Ownership Plan (ESOP); Eny Dameria : Perlindungan Hukum Bagi Tenaga Kerja Perempuan di Indonesia Ditinjau Dari Konvensi Ilo Nomor..., 2008 USU Repository © 2008

f. Tunjangan atau reward/penghargaan lainnya yang dikemas dalam TELKOM Employee Reward. 115 Adapun bentuk-bentuk perlindungan terhadap karyawan di PT. TELKOM Divisi Regional I Sumatra, adalah: Waktu kerja Waktu kerja ini terbagi ke dalam: a. Waktu kerja tetap dan bergilir. Berdasarkan Pasal 17 PKB jam kerja wajib bagi karyawan adalah 8 (delapan) jam sehari dan 40 (empat puluh) jam per minggu selama 5 (lima) hari kerja. Waktu kerja dibagi menjadi 2 (dua), yaitu: 1) Waktu kerja tetap, yang terdiri dari: a) 5 (lima) hari karja seminggu, dengan perincian: (1) Hari Senin sampai dengan Kamis; Pukul 08.00 – 12.00, 12.00 – 13.00 (istirahat), dan 13.00 – 17.00. (2) Hari Jum’at; Pukul 07.30 – 11.30, 11.30 – 13.00 (istirahat), dan 13.00 – 17.00. b) 6 (enam) hari kerja seminggu, dengan perincian: (1) Hari Senin sampai dengan Kamis dan hari Sabtu, Pukul 08.00 – 12.00, 12.00 – 13.00 (istirahat), dan 13.00-16.00. (2) Hari Jum’at, Pukul 08.00 – 11.30, 11.30 – 13.00 (istirahat), dan 13.00 – 14.30.

115

Lebih lanjut lihat Keputusan Direksi Perusahaan Perseroan (Persero) PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk Nomor: KD. 28/PS560/SDM-20/2004 tentang Sistem Remunerasi.


2) Waktu kerja bergilir/shiff, diatur sebagai berikut: a) 3 (tiga) shift, dengan perincian: (1) Shift pagi, pukul 07.00 sampai dengan 13.00. (2) Shift siang, pukul 13.00 sampai dengan 19.00. (3) Shift malam, pukul 19.00 sampai dengan 07.00. b) 3 (tiga) shift bergandengan, dengan perincian: (1) Shift pagi – 1, pukul 07.00 sampai dengan 13.00. (2) Shift pagi – 2, pukul 09.00 sampai dengan 15.00. (3) Shift siang – 1, pukul 13.00 sampai dengan 19.00. (4) Shift siang – 2, pukul 15.00 sampai dengan 21.00. (5) Shift malam, pukul 19.00 sampai dengan 07.00. Karyawan yang ditugaskan dalam waktu kerja shift, mendapatkan hari libur/ istirahat selama 1 (satu) hari dalam seminggu, dan apabila dalam 1 (satu) minggu terdapat hari libur nasional, maka jumlah jam kerja seminggu dalam minggu tersebut dikurangi dengan jumlah jam kerja pada hari libur nasional tersebut (hari panjang atau hari pendek). Kemudian karyawan dinas shift yang ditugaskan bekerja pada hari libur nasional, harus mendapatkan uang lembur dan uang makan lembur minimal sesuai dengan ketentuan perundang-undangan yang berlaku.

b.

Kerja lembur.


Berdasarkan Pasal 18 PKB, PT. TELKOM dapat menugaskan keryawan bekerja melebihi waktu kerja yang telah ditentukan sebagaimana tersebut di atas, dan kelebihan waktu kerja dianggap sebagai kerja lembur. Akan tetapi pelaksanaan kerja lembur tersebut harus atas perintah atasan yang berwenang memerintahkan kerja lembur, dengan menggunakan model surat perintah kerja lembur yang diterbitkan sebelum pekerja lembur dilaksanakan. Jumlah jam kerja lembur efektif dalam 1 (satu) bulan maksimal 60 (enam puluh) jam, sedangkan jika melebihi 60 (enam puluh) jam harus mendapat persetujuan tertulis terlebih dahulu dari pimpinan unit kerja masing-masing. Namun harus diingat pembayaran uang lembur tersebut hanya berlaku bagi karyawan Band VI dan VII (Asisten Junior Manager dan Staf), sedangkan selebihnya dianggap sebagai pengabdian dan tidak dibayarkan uang lembur.

Penggajian a. Gaji karyawan. Berdasarkan Pasal 19 PKB, menyangkut penggajian di PT. TELKOM, pada dasarnya setiap karyawan dalam 1 (satu) tahun takwin, berhak menerima 12 (dua belas) kali gaji bulanan ditambah THR dan tunjangan cuti tahunan. Dan pembayaran gaji dilakukan pada tanggal 1

(satu)

setiap

bulan

sebelum

kar-yawan

tetap

melakukan

pekerjaannya, dan apabila tanggal tersebut jatuh pada hari libur maka pembayaran gaji dilakukan pada hari kerja sebelumnya. Apabila terjadi keterlambatan pembayaran gaji oleh TELKOM, maka gaji yang dibayarkan kemudian ditambah dengan denda dan bunga sesuai dengan ketentuan perundang-undangan yang berlaku. Di samping gaji karyawan tersebut di atas, TELKOM juga memberikan peng-hasilan lain dalam bentuk:


1) Insentif triwulanan yang diberikan setiap 3 (tiga) bulan dengan perhitungan berdasarkan nilai kinerja unit. 2) Premi tahunan dibagikan 1 (satu) bulan setelah rapat umum pemegang saham (RUPS) kepada karyawan yang besarannya dihitung

bersama

antara

TELKOM

dan

Serikat

Karyawan

(SEKAR) 116 berdasarkan pada pen-capaian usaha. 3) Jasa produksi/bonus sebesar 5% (lima persen) dari net income uncon-solidated dan dilaksanakan setelah RUPS dengan indeks dan besaran yang digunakan dihitung bersama antara TELKOM dan SEKAR. 4) Uang pakaian seragam yang diberikan setiap tahun berdasarkan posisi/ jabatan karyawan yang besarannya ditetapkan bersama antara TELKOM dan SEKAR. Untuk karyawan yang dimutasikan/ditempatkan di daerah terpencil, anak per-usahaan, dan di daerah rawan konflik akan diberikan tunjangan khusus dan asuransi jiwa yang besarnya diatur oleh masingmasing kepala divisi terkait setelah dirundingkan dengan SEKAR. Sedangkan untuk karyawan non KSO yang bekerja di Representatif

116

Berdasarkan Pasal 1 angka 6 PKB yang dimaksud dengan SEKAR adalah suatu organisasi karyawan yang ada di TELKOM baik Unit KSO maupun Unit Non KSO di samping organisasi karyawan lainnya. Sedangkan yang dimaksud dengan Unit KSO berdasarkan Pasal 1 butir 12 PKB adalah Divisi-divisi dilingkungan TELKOM yang dioperasikan oleh mitra usaha untuk dan atas nama TELKOM berdasarkan perjanjian KSO. Dan yang dimaksud Unit Non KSO berdasarkan Pasal 1 angka 11 adalah Divisi-divisi dilingkungan TELKOM termasuk kantor perusahaan, yang dioperasikan langsung oleh TELKOM.


Office (RO), harus diperlakukan kesetaraan unsur dan indeks gaji, benefit, tunjangan, dengan ketentuan minimal sama dengan kebijakan remunerasi Divre KSO setempat. Untuk karyawan di Unit KSO sendiri sistem penggajiannya disesuaikan dengan perjanjian KSO, suplemen perjanjian

KSO

dan

kesepakatan-kesepakatan

lainnya

yang

menyangkut kebijakan remunerasi dan kompensasi karyawan. b. Gaji dasar. Besaran gaji dasar yang ditetapkan oleh TELKOM dapat dilihat pada tabel berikut.

Tabel 5. NO 1

Perhitungan Gaji Dasar, Tunjangan Dasar, dan Tupos Dikaitkan Dengan Berbagai Kondisi Karyawan DIKAITKAN DENGAN Saki tanpa sertifikat dokter: a. 1 s/d 2 hari karja b. ≥ 3 hari kerja

GAJI DASAR (%)

TUNJANGAN DASAR (%)

TUPOS (%)

100 100

100 100

50 0


2

3 4

5

6

7

Sakit dengan sertifikat dokter, termasuk sakit yang berkepanjangan dengan sertifikat dokter (phisik/ mental): a. s/d 3 bulan b. > 3 bulan s/d 6 bulan c. > 6 bulan s/d 9 bulan d. > 9 bulan Cuti bersalin dan cuti haid Status karyawan: a. Karyawan dalam masa percobaan b. Karyawan tetap c. Masa persiapan pensiun d Karyawan meninggal dunia (selama 6 bulan setelah SK berhenti) e. Karyawan meninggal dunia biasa (6 bulan setelah SK berhenti) f. Uzur (selama 6 bulan setelah penetapan uzur) Disiplin: a. Non aktif (maksimum 5 bulan) b. Skorsing (maksimum 6 bulan) 1) Dalam proses pemeriksaan pihak berwajib 2) Ditahan pihak berwajib atas pengaduan TELKOM c. Hukuman disiplin ringan d. Hukuman disipil sedang e. Hukuman disiplin berat Absensi/kehadiran: a. Cuti tahunan b. Cuti alasan penting c. Cuti besar/cuti besar khusus melaksanakan ibadah keagamaan d. Cuti di luar tanggungan TELKOM Diklat (sama dengan butir 4.b)

100 100 100 100 100

100 100 100 100 100

100 75 50 25 100

80 100 100

80 100 100

80 100 100

100

100

100

100

100

50

100

100

50

75

75

75

75

75

75

75 100 100 100

75 100 100 100

75 100 100 100

100 100

100 100

100 100

100

100

100

0 100

0 100

0 100

Sumber: PT. TELKOM Divisi Regional I Sumatra

Catatan: TUPOS merupakan posisi jabatan terakhir sebelum masa persiapan pensiun.


Gaji dasar merupakan komponen untuk menentukan iuran dan manfaat pansiun. Kenaikan gaji dasar diberikan minimal sebesar 8% (delapan per seratus) setiap bulan April tahun berjalan, dan akan ditinjau setiap tahun sesuai kemampuan TELKOM. Selain itu, karyawan yang diangkat sebagai karyawan tetap sejak 1 Juli 2002 diikut sertakan dalam Program Dana Pansiun Lembaga Keuangan (DPLK) yang ditunjuk oleh SEKAR dan TELKOM, dengan iuran bulanan yang ditanggung oleh TELKOM. c. Pajak penghasilan. Berdasarkan Pasal 21 PKB, TELKOM bertanggung jawab untuk membayar tunjangan Pajak Penghasilan (Pph Pasal 21) kepada karyawan dalam masa percobaan dan karyawan tetap. Selain itu, TELKOM

juga

melaksanakan

per-hitungan,

penyetoran

dan

melaporkan pajak penghasilan seluruh karyawan kepada pemerintah sesuai peraturan perundang-undangan yang berlaku. d. Gaji karyawan dalam masa percobaan. Berdasarkan Pasal 22 PKB, karyawan diberi gaji sebesar 80% (delapan puluh persen) selama masa percobaan dari gaji yang seharusnya diterima apbila yang bersangkutan diangkat sebagai karyawan

tetap.

Sedangkan

pembayaran

gaji

setiap

bulan

dilaksanakan pada tanggal 1 (satu) bulan berikutnya setelah karyawan dalam masa percobaan tersebut melakukan pekerjaannya. Eny Dameria : Perlindungan Hukum Bagi Tenaga Kerja Perempuan di Indonesia Ditinjau Dari Konvensi Ilo Nomor..., 2008 USU Repository © 2008

e. Gaji karyawan yang mengikuti pendidikan pelatihan (DIKLAT). Bila dilihat ketentuan Pasal 23 PKB, setiap karyawan yang sedang mengikuti DIKLAT baik di dalam maupun di luar negeri gajinya dibayarkan sesuai dengan tingkat kehadiran dan status karyawannya. Artinya

karyawan

yang

mengikuti

DIKLAT,

tetap

menerima

penghasilan dalam 1 (satu) tahun takwin sebanyak 12 (dua belas) kali ditambah tunjangan hari raya keagamaan, dan tunjangan cuti tahunan dengan memperhatikan ketentuan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 19 di atas. Kemudian selain gaji, kepada karyawan yang sedang mengikuti program pendidikan mandiri (termasuk sponsorship), dan inisiatif TELKOM (perjenjangan, dan pelatihan klasikal) maka akan diberikan tunjangan tugas belajar. Adapun biaya perjalanan dinas ke lokasi DIKLAT dalam rangka seleksi maupun mengikuti DIKLAT yang diselenggarakan di luar wilayah perjalanan dinas diberikan dengan ketentuan: 1) Untuk dalam satu pulau diberikan uang harian 2 (dua) hari lumpsum; 2) Untuk luar pulau diberikan uang harian 4 (empat) hari lumpsum. Dan biaya tersebut dibayar secara lumpsum yang termasuk dalam beban DIKLAT. 117

117

Lihat Pasal 7 Peraturan Direksi Perusahaan Perseroan (Persero) PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk. Nomor: KD.57/PS350/SDM-20/2003 tentang Travel Management.


Perjalanan dinas Perjalanan dinas terbagi kepada: a. Perjalanan dinas dalam negeri. Berdasarkan Pasal 24 PKB, pihak TELKOM dapat menugaskan karyawan untuk melaksanakan perjalanan dinas keluar lingkungan kerja sehari-hari dalam batas wilayah dalam negeri dengan biaya ditanggung oleh TELKOM. Perjalanan dinas dalam negeri terdiri dari: 1) Perjalanan dinas umum meliputi; pelaksanaan pekerjaan seharihari yang harus diselesaikan di luar tempat kedudukan karyawan, serta pendidikan dan pelatihan. 2) Perjalanan dinas khusus meliputi; perjalanan pindah, perjalanan peng-obatan,

perjalanan

melaksanakan

perkawinan

pertama,

perjalanan meng-hadiri pemakaman orang tua/mertua atau anak, dan perjalanan untuk kegiatan IBO atas biaya TELKOM, serta perjalanan untuk kegiatan TELKOM yang melibatkan SEKAR. Perjalanan dinas diberikan apabila karyawan melakukan perjalanan dinas dalam negeri dari tempat kedudukan karyawan ke lokasi kerja/tujuan dengan jarak sekurang-kurangnya 50 (lima puluh) Km. Akan tetapi TELKOM dapat menetapkan ketentuan jarak yang menyimpang dari ketentuan tersebut dengan mempertimbangkan: 1) Hal-hal khusus/kondisi setempat; 2) Mamfaat (benefit) yang diperoleh TELKOM;


3) Jarak dari tempat kedudukan karyawan kelokasi kerja sekurangkurangnya 30 (tiga puluh) Km. 4) Jarak tersebut dapat menyimpang dengan memperhatikan kondisi alam/ geografis yang ditentukan lebih lanjut oleh TELKOM. Untuk karyawan yng melakukan pekerjaan di wilayah perjalanan dinas yang

jaraknya

sesuai

dengan

ketentuan

tersebut

di

atas

menyelesaikannya dalam waktu jam kerja yang telah ditetapkan, maka akan diberikan biaya perjalanan dan uang harian dengan tarif khusus perjalanan pulang pergi (PP), sedangkan bilamana tidak dapat diselesaikan dalam waktu jam kerja maka diberikan biaya perjalanan dan uang harian dengan tarif penuh saja. b. Perjalanan dinas luar negeri. Dalam rangka penyelesaian pekerjaan-pekerjaan yang berskala internasional, maka TELKOM dapat menugaskan karyawan untuk melaksanakan perjalanan dinas ke luar negeri dengan biaya ditanggung oleh TELKOM. Perjalanan dinas tersebut harus atas ijin TELKOM atau pejabat yang diberi wewenang oleh TELKOM, sedangkan pemberian ijin perjalanan dinas ke luar negeri untuk karyawan di unit KSO diatur oleh kepala divisi masing-masing. Bagi karyawan yang melakukan perjalanan dinas ke luar negeri diberikan biaya transportasi, fiskal, visa dan paspor atau perpanjangan paspor, terkecuali apabila semua biaya tersebut telah diberikan oleh Eny Dameria : Perlindungan Hukum Bagi Tenaga Kerja Perempuan di Indonesia Ditinjau Dari Konvensi Ilo Nomor..., 2008 USU Repository © 2008

instansi/perusahaan lain yang menjadi mitra kerja TELKOM, maka biaya tersebut tidak dibayarkan kepada karyawan. Selain biaya tersebut karyawan juga mendapatkan uang harian sebesar 40% (empat puluh per seratus) dari tarif uang harian dan mendapatkan biaya untuk pembuatan pakaian sipil secara lengkap. 118

Pengembangan karir dan pembinaan karyawan a. Pengembangan karir. Berdasarkan Pasal 26 PKB, pola karir karyawan berbasis kompetensi yang

direncanakan

dan

dikembangkan

berdasarkan

kemitraan

partisipatif antara karyawan, Manajer Lini dan TELKOM yang dilakukan sebagai berikut: 1) Karyawan bertanggung jawab terhadap pengembangan karirnya, karena-nya harus merencanakan karir yang hendak dicapainya pada masa yang akan datang dengan diikuti pengembangan kompetensi sesuai dengan per-syaratan jabatan/pekerjaan (job requirement) yang hendak dicapainya itu; 2) TELKOM berperan dalam menyediakan fasilitas pengembangan kom-petensi dan karir bagi seluruh karyawan;

118

Ibid.


3) Manajer Lini berperan dan bertanggung jawab dalam membimbing, meng-arahkan dan membina karyawan untuk meningkatkan dan mengembang-kan kompetensinya sehingga mampu menjadi kader yang profesional; 4) Khusus bagi karyawan TELKOM yang dipekerjakan/diperbantukan di JVC/Afiliasi, harus mendapat perlakuan yang sama dengan karyawan TELKOM lainnya dalam aspek pengembangan karirnya. b. Pendidikan dan pelatihan (DIKLAT). TELKOM merencanakan dan melaksanakan program DIKLAT yang efektif bagi karyawan dengan tujuan untuk membentuk SDM yang profesional dan produktif melalui proses pendidikan dan pelatihan sehingga

mampu

men-dukung

daya

saing

TELKOM

secara

berkesinambungan. Untuk itu, biaya DIKLAT ditetapkan minimal sebesar 1,5% (satu setengah prosen) dari revenue tahunan. Untuk mendukung hal tersebut, setiap karyawan diberi kesempatan yang sama untuk mengikuti program DIKLAT yang disediakan oleh TELKOM maupun program pendidikan mandiri guna menghindari terjadinya kesenjangan kom-petensi dengan rata-rata 20 (dua puluh) hari kerja pertahun dan memperhati-kan skala prioritas sesuai kebutuhan. Program pendidikan penjenjangan, pendidikan mandiri dan program pelatihan dilakukan secara periodik setiap tahun serta diumumkan Eny Dameria : Perlindungan Hukum Bagi Tenaga Kerja Perempuan di Indonesia Ditinjau Dari Konvensi Ilo Nomor..., 2008 USU Repository © 2008

secara terbuka kepada seluruh karyawan. Sedangkan program pendidikan inisiatif TELKOM yang disediakan TELKOM dan pendidikan mandiri terdiri dari: 1) D-3, usia maksimum : 40 tahun; 2) S-1, usia maksimum : 45 tahun; 3) S-2, usia maksimum : 47 Tahun; 4) S-3, usia maksimum : 50 tahun, khusus bagi yang berminat dan mem-punyai kompetensi sebagai Widya Iswara. Kemudian TELKOM harus memberikan kesempatan kepada karyawan yang telah menyelesaikan pendidikan tertentu dan kompetensinya dibutuhkan oleh TELKOM, untuk diakuai dalam level pendidikan Strata-1, Strata-2, dan Strata-3 serta tidak ada pembatasan usia. Sebagai pelaksana secara nyata, bagi karyawan yang memperoleh bantuan (sponsorship), biaya sendiri dan atau bea siswa dari institusi lain dengan per-setujuan TELKOM, guna menempuh pendidikan lanjutan yang sesuai dengan kompetensi yang dibutuhkan TELKOM, diberikan hak sebagaimana karyawan tetap aktif dengan status tugas belajar. Adapun sasaran penyelenggaraan DIKLAT adalah: 1) Mengembangkan kompetensi karyawan agar sesuai dengan tuntutan

kom-petensi

pada

jabatan/pekerjaan

yang

sedang


dipangkunya agar dapat mengikuti perkembangan bisnis TELKOM dan perkembangan teknologi telekomunikasi/teknologi imformasi; 2) Meningkatkan persyaratan

kompetensi

karyawan

jabatan/pekerjaan

agar

(job

sesuai

dengan

requirement)

yang

direncanakan akan dipangkunya; 3) Mempersiapkan karyawan sejak dini agar memiliki kompetensi dalam

mengelola

bisnis

TELKOM

masa

depan,

mengikuti

perkembangan tek-nologi telekomunikasi/teknologi imformasi. Selain itu, TELKOM juga wajib memfasilitasi pelatihan pembekalan per-siapan pensiun bagi karyawannya.

c. Pembinaan iman taqwa, budaya dan olah raga. Pembinaan sumber daya manusia yang berwawasan nasional, sehat jasmani dan rohani yang dilakukan sesuai ketentuan yang berlaku di TELKOM. Untuk itu, TELKOM menyelenggarakan pola pembinaan yang terdiri dari: 1) Pembinaan mental dan rohani karyawan menurut agama dan keper-cayaannya masing-masing; 2) Pembinaan budaya bangsa dalam rangka meningkatkan kecintaan terhadap nilai-nilai budaya bangsa yang menunjang produktivitas; 3) Pembinaan olah raga dengan prioritas pada cabang olah raga massal, murah, meriah dan memasyarakat; Eny Dameria : Perlindungan Hukum Bagi Tenaga Kerja Perempuan di Indonesia Ditinjau Dari Konvensi Ilo Nomor..., 2008 USU Repository © 2008

Sedangkan sasaran atau ruang lingkup pembinaan iman, taqwa, budaya dan olah raga adalah karyawan beserta keluarganya dengan tidak menutup kemungkinan mengikutsertakan anggota masyarakat.

Jaminan sosial dan kesejahteraan Jaminan sosial dan kesejahteraan ini dapat dilihat dalam Bab IX dari Pasal 29 sampai dengan Pasal 42 PKB, yang terdiri dari: a. Fasilitas kesehatan. TELKOM memberikan fasilitas kesehatan dengan tujuan untuk meningkatkan kesejahteraan, kegairahan dan ketenangan kerja bagi karyawan dan keluar-ganya.

Yang berhak mendapatkan fasilitas kesehatan adalah: 1) Karyawan beserta keluarga yang menjadi tanggungannya, yaitu 1 (satu) isteri/suami dan maksimal 3 (tiga) orang anak; 2) Pensiunan beserta keluarga yang menjadi tanggungannya, yaitu 1 (satu) isteri/suami dan maksimal 3 (tiga) orang nak; 3) Janda/duda

karyawan

beserta

anaknya

yang

menjadi

tanggungannya. Ketentuan

anggota

keluarga

yang

dapat

didaftarkan

untuk

mendapatkan fasilitas dan tunjangan dari TELKOM adalah sebagai berikut: Eny Dameria : Perlindungan Hukum Bagi Tenaga Kerja Perempuan di Indonesia Ditinjau Dari Konvensi Ilo Nomor..., 2008 USU Repository © 2008

1) TELKOM hanya menanggung 1 (satu) orang suami/isteri dan maksimal 3 (tiga) orang anak; 2) Karyawan yang mempunyai suami/isteri kedua dan seterusnya, serta anak-anak yang lahir dari perkawinan tersebut dapat didaftarkan kepada TEL-KOM dan mendapatkan hak serta fasilitas sesuai ketentuan yang berlaku sepanjang memenuhi ketentuan 1 (satu) orang suami/isteri dan maksimal 3 (tiga) orang anak. Adapun ketentuan

untuk

melakukan

pendaftaran

agar

mendapatkan

tanggungan fasilitas kesehatan dari TELKOM, dapat dilaku-kan dengan ketentuan sebagai berikut: a) Isteri/suami pertama tetap mendapatkan prioritas tanggungan fasilitas kesehatan; b) Anak-anak

dari

isteri/suami

pertama

tetap

mendapatkan

prioritas tang-gungan fasilitas kesehatan; c) Dalam hal terjadi anak keempat dan seterusnya baik dari perkawinan pertama, kedua dan seterusnya mengalami sakitsakitan,

maka

kar-yawan

diberikan

kesempatan

untuk

mengalihkan hak fasilitas kese-hatan atas anaknya kepada anak yang sakit-sakitan tersebut. Adapun jumlah anak yang menjadi tanggungan TELKOM dapat ditambah/ diganti maksimum 2 (dua) kali oleh anak keempat dan seterusnya dengan ketentuan maksimal 3 (tiga) orang anak. Eny Dameria : Perlindungan Hukum Bagi Tenaga Kerja Perempuan di Indonesia Ditinjau Dari Konvensi Ilo Nomor..., 2008 USU Repository © 2008

Bagi karyawan yang diangkat sebagai calon karyawan sebelum tanggal 1 Nopember 1995 akan diberikan fasilitas seumur hidup jika telah mencapai masa kerja minimal 20 tahun, dan berhenti bekerja bukan karena hukuman disiplin. Sedangkan karyawan yang diangkat sebagai calon pegawai/karyawan dalam masa percobaan terhitung sejak 1 Nopember 1995, pada saat pensiun tidak diberikan fasilitas kesehatan akan tetapi diberikan uang santunan asuransi kesehatan yang dibayarkan selama yang bersangkutan aktif bekerja. Karyawan yang diangkat sebagai calon pegawai sebelum tanggal 1 Nopember 1995 dan pada saat berhenti bekerja memiliki masa kerja kurang dari 20 tahun akan diberikan: 1) Asuransi kesehatan pensiun yang sepenuhnya ditanggung oleh TELKOM yang dibayarkan sekaligus pada saat yang bersangkutan berhenti bekerja; 2) Biaya kompensasi kesehatan pensiun bagi mereka yang berhenti bekerja karena hukuman disiplin yang dibayarkan secara sekaligus pada saat yang bersangkutan berhenti bekerja. Ketentuan ini diberlakukan juga kepada karyawan yang berhenti karena hukuman disiplin dan telah memiliki masa kerja 20 (dua puluh) tahun atau lebih. Sedangkan untuk karyawan yang diangkat sebagai calon pegawai sejak tanggal 1 Nopember 1995, yang pada saat berhenti bekerja Eny Dameria : Perlindungan Hukum Bagi Tenaga Kerja Perempuan di Indonesia Ditinjau Dari Konvensi Ilo Nomor..., 2008 USU Repository © 2008

memiliki masa kerja kurang dari 20 (dua puluh) tahun diberikan santunan asuransi kesehatan yang sepenuhnya ditanggung oleh TELKOM. Untuk fasilitas perawatan/opname di rumah sakit dan restitusi diberikan sesuai

dengan

tingkat/jabatan

karyawan

yang

bersangkutan.

Sedangkan pelaksanaan perawatan/opname bagi karyawan dan/atau keluarganya harus mempertim-bangkan kelayakan fasilitas perawatan di masing-masing lokasi kerja ber-dasarkan kesetaraan tarif yang berlaku dengan referensi rumah sakit rujukan TELKOM yang berlaku di masing-masing area YAKES. Pelaksanaan general check up dilakukan setiap tahun bagi karyawan beserta isteri/suaminya yang sudah berusia 40 tahun dan atau bagi karyawan yang telah menduduki Band Posisi I sampai dengan III serta Band Posisi IV (terdiri dari Executive General Manager, Senior Manager, dan Manager, serta Asisten Manager) yang dilaksanakan beserta isteri/suaminya. Fasilitas kesehatan bagi karyawan Pasutri aktif, yang terkait dengan peng-adaan alat bantu seperti kacamata, cekat/prothesa gigi, dan lainlain diberikan 100% (seratus per seratus) sesuai dengan haknya sebagai

karyawti/karyawan

atau

dipilih

mana

yang

paling

menguntungkan. Sedangkan bagi karyawan dan atau keluarganya yang tidak pernah sakit dan tidak pernah berobat di Klinik YAKES Eny Dameria : Perlindungan Hukum Bagi Tenaga Kerja Perempuan di Indonesia Ditinjau Dari Konvensi Ilo Nomor..., 2008 USU Repository © 2008

TELKOM selama 1 (satu) tahun diberikan penghargaan keluarga sehat oleh TELKOM dan uang yang menyertai sesuai ketentuan TELKOM Employee

Reward

yang

berlaku.

Untuk

karyawan

dan

atau

keluarganya yang dirujuk oleh YAKES harus berobat lebih lanjut ke luar negeri maka dapat dimintakan ijin kepada Direktur SDM. b. Fasilitas perumahan. PT. TELKOM memberikan fasilitas perumahan kepada karyawan dalam bentuk rumah dinas TELKOM, atau biaya pengganti fasilitas perumahan.

Besarnya

biaya

pengganti

fasilitas

perumahan

berdasarkan referensi harga kontrak rumah type tertentu untuk setiap tingkat/posisi karyawan yang besarannya diatur sesuai kesepakatan antara TELKOM dan SEKAR. Selain itu, TELKOM juga memberikan biaya penampungan sementara bagi karyawan yang baru ditempatkan untuk pertama kalinya atau dimutasikan ke tempat lain, dengan diberikan biaya penampung sementara selama 1 (satu) bulan penuh dari tarif yang berlaku. Kemudian pembayaran biaya pengganti fasilitas perumahan dan biaya penampungan sementara dilakukan secara sekaligus. c. Jaminan sosial. Dalam rangka menanggulangi resiko-resiko kerja dan memberikan jaminan keselamatan pada waktu bekerja yang pada gilirannya membantu mening-katkan produksi TELKOM, untuk itu mamasukkan Eny Dameria : Perlindungan Hukum Bagi Tenaga Kerja Perempuan di Indonesia Ditinjau Dari Konvensi Ilo Nomor..., 2008 USU Repository © 2008

karyawan dalam program asuransi jaminan sosial tenaga kerja maupun asuransi kecelakaan kerja lainnya. Oleh karenanya untuk mendukung program tersebut, TELKOM dan SEKAR sepakat untuk menetapkan iuran yang berkaitan dengan kepesertaan Jaminan Sosial Tenaga Kerja yang ditanggung oleh TELKOM dengan ketentuan besaran premi perkaryawan sebesar 6,54% x Gaji Dasar x 100/180 sesuai dengan posisi masing-masing karyawan. Kemudian iuran tersebut akan disetor langsung oleh TELKOM kepada pihak yang ditentukan oleh undang-undang yang berlaku. d. Program tabungan hari tua. Pihak TELKOM mengikutsertakan seluruh karyawan yang telah diangkat sebagai karyawan tetap dalam program tabungan hari tua, bekerjasama dengan PT. Taspen (Persero) atau instansi lain yang ditunjuk oleh TELKOM dan SEKAR. Adapun jenis hak peserta program TASPEN terdiri dari manfaat tabungan hari tua, manfaat nilai tunai dan manfaat asuransi kematian. Sebagai peserta dalam program tabungan hari tua, karyawan wajib membayar iuran sebesar 3,25% (tiga koma dua puluh lima per seratus) dari gaji dasar setiap bulan yang dipotong langsung oleh TELKOM dengan nama iuran TASPEN.


e. Dana pensiun. Dana

pensiun

TELKOM

bertujuan

menyelenggarakan

program

pensiun dengan memberikan manfaat yang pasti. Adapun peserta dana pensiun TELKOM terdiri dari: 1) Karyawan tetap; 2) Pensiunan; dan 3) Mantan karyawan yang masih berhak atas manfaat pensiun, yaitu karyawan yang berhenti bekerja dari TELKOM dan telah mempunyai masa kepesertaan sekurang-kurangnya 3 (tiga) tahun sejak diangkat sebagai karyawan tetap, namun belum mencapai usia 46 (empat puluh enam) tahun. Besarnya iuran peserta adalah 7,5% (tujuh koma lima prosen) dari penghasilan Dasar Pensiun (PhDP) dan besarnya PhDP adalah 2,4 x gaji dasar. Mamfaat pensiun terdiri dari 2 (dua) jenis yaitu bagi karyawan yang diangkat sebagai karyawan tetap sebelum tanggal 20 April 1992 dan bagi karyawan yang diangkat sebagai karyawan tetap sejak tanggal 20 April 1992. Karyawan yang diangkat sebagai calon pegawai sebelum tanggal 20 April 1992 dan memasuki masa pensiun normal, diberikan tambahan anggaran sebesar Rp. 75.000 000 000,00 (tujuh puluh lima milyar rupiah) untuk tahun 2005 dan Rp. 96.000 000 000,00 (sembilan puluh enam milyar) untuk tahun 2006 yang dibayarkan pada saat yang bersangkutan berhenti bekerja dan telah berhak atas manfaat pensiun bulanan.


Manfaat pansiun 119 bagi janda/duda dari karyawan yang meninggal sejak berlakunya PKB ini adalah sebesar 75% (tujuh puluh lima perseratus) dari jumlah manfaat pensiuan peserta. Bagi karyawan yang meninggal, ahli warisnya berhak mendapat tambahan 2 MP (dua kali manfaat pensiun). Di samping mendapatkan manfaat pensiun, TELKOM akan memberikan tambahan manfaat pensiun dalam bentuk program pensiun DPLK (Dana Pensiun Lembaga Keuangan) dengan penyelenggara yang ditentukan oleh TELKOM dan SEKAR. Tanpa bermaksud mengurangi ketentuan lainnya dalam perjanjian PKB, TELKOM dan SEKAR sepakat untuk menetapkan kebijakan manfaat pensiun, yakni bahwa kepada karyawan yang diangkat sebelum 1 Juli 2002 dan memasuki pensiun normal mulai 3 Juni 2002 diberikan tambahan kenaikan manfaat pensiun sebesar 2 (dua) kali besaran perhitungan yang ada pada saat memasuki usia pensiun.

f. Keluarga berencana. Untuk menunjang program pemerintah di bidang keluarga berencana, PT. TELKOM memberikan pelayanan Keluarga Berencana bagi karyawan. Pelayanan keluarga berencana diberikan dalam bentuk konsultasi, pemberian alat kontrasepsi dan kontrol dengan biaya ditanggung oleh TELKOM. g. Tabungan wajib perumahan. Untuk meningkatkan kesejahteraan karyawan, khususnya penyediaan perumahan bagi karyawan yang memerlukan, dibentuk tabungan wajib perumahan (TWP) melalui pemotongan gaji karyawan yang besarnya ditetapkan berdasarkan kesepakatan antara karyawan yang diwakili oleh SEKAR dengan TELKOM. TWP dikelola oleh Koperasi Primer TELKOM (KOPTEL) yang pengelolaannya wajib disampaikan kepada karyawan secara transparan dilaporkan secara 119

Berdasarkan Pasal 33 ayat (7) PKB yang dimaksud dengan manfaat pensiun adalah pembayaran berkala tiap bulan yang dibayarkan kepada peserta pada saat dan dengan cara yang ditetapkan dalam peraturan dana pensiun, yang terdiri dari; a. Manfaat pensiun normal, yaitu manfaat pensiun yang diberikan kepada peserta yang berhenti bekerja setelah mencapai usia pensiun normal yang ditetapkan 56 tahun meskipun masa kerja kurang dari 3 (tiga) tahun. b. Manfaat pensiun dipercepat, adalah manfaat pensiun yang diberikan kepada peserta yang berhenti bekerja dalam usia sekurang-kurangnya 10 (sepuluh) tahun sebelum dicapainya usia pensiun normal meskipun masa kerja kurang dari 3 (tiga) tahun. c. Manfaat pensiun cacat, adalah manfaat pansiun yang diberikan kepada peserta yang berhenti bekerja karena dinyatakan cacat oleh tim penguji kesehatan meskipun masa kerja kurang dari 3 (tiga) tahun. d. Manfaat pensiun ditunda, adalah manfaat pensiun yang diberikan kepada peserta yang berhenti bekerja sebelum mencapai usia dipercepat dan telah mempunyai masa kerja sekurang-kurangnya 3 (tiga) tahun.


periodik kepada TELKOM dan SEKAR. TWP beserta jasanya dikembalikan oleh pengelola kepada karyawan pada saat berhenti bekerja. h. Usaha koperasi. Dalam rangka meningkatkan kesejahteraan karyawan, TELKOM dan SEKAR mengembangkan usaha bersama melalui pembentukan koperasi karyawan TELKOM dalam hal ini adalah Koperasi Pegawai TELKOM (KOPEGTEL). TELKOM dan SEKAR berupaya meningkatkan peran serta koperasi dengan membentuk Koperasi Primer TELKOM yang merupakan perkumpulan KOPEGTEL sebagai Koperasi Sekunder. TELKOM dan SEKAR sesuai dengan kemampuan yang ada, ikut membantu dan mendorong tumbuh dan berkembangnya koperasi karyawan. Keanggotaan koperasi karyawan bersifat sukarela. Dan pengurus KOPEGTEL dan KOPTEL dipilih oleh anggota dalam rapat anggota tahunan. Agar koperasi karyawan berjalan dengan baik maka pengelolaan KOPEGTEL wajib disampaikan kepada karyawan secara transparan dan periodik. i. Sumbangan akibat terkena musibah. Kepada karyawan yang tempat tinggalnya terkena musibah maka akan diberikan bantuan yang besarnya ditetapkan oleh TELKOM. Musibah sebagaimana dimaksud adalah: 1) Bencana alam dalam bentuk banjir, gunung meletus, gempa bumi, angin topan, tanah longsor, dan bencana alam lainnya. 2) Kejadian lainnya yang tidak disengaja dan tidak dapat dihindari dalam bentuk kebakaran, kerusakan, meledaknya gudang amunisi, meledaknya tangki bahan bakar atau sebagai tindak lanjut kebijaksanaan

pemerintah

dalam

rangka

perencanaan

dan

perbaikan lingkungan hidup. Di luar musibah tersebut, TELKOM memberikan sumbangan terhadap kerugian yang diderita oleh karyawan karena musibah pada saat melaksanakan

tugas

TELKOM

bukan

karena

kelalaian

atau


kesengajaan yang dibuktikan dengan keterangan atau berita acara dari tim yang dibentuk oleh pimpinan TELKOM.

j. Sumbangan kematian. Untuk

meringankan

beban

pensiunan/mantan

karyawan

dan

keluarganya, setiap karyawan tetap, dikenakan pemotongan gaji bulanannya sebesar Rp. 2.500,- per bulan untuk sumbangan dana kematian kepada pensiunan/mantan karyawan dan keluarganya yang meninggal dunia. Pemotongan sumbangan dana kematian tanpa membedakan tingkat karyawan yang bersangkutan dan selanjutnya dana

yang

terhimpun

disetorkan

kepada

Yayasan

Kesehatan

Karyawan TELKOM (YAKES) atau pihak lain yang ditunjuk sebagai pengelola dana kematian. Pengelola sumbangan kematian wajib diimformasi-kan oleh YAKES atau pihak lain yang ditunjuk kepada TELKOM dan SEKAR. Apabila isteri/suami karyawan atau anak karyawan yang masih dalam tang-gungan

meninggal

dunia,

di

samping

diberikan

bantuan

menghadiri pema-kaman dan biaya mengantarkan jenazah, diberikan juga sumbangan kematian oleh TELKOM berupa: 1) Peti jenazah; 2) Kain kafan;


3) Bantuan transfortasi untuk pengantaran jenazah ke tempat asal dan tempat pemakaman; 4) Biaya penguburan atau biaya kremasi; dan 5) Uang duka cita.

k. Bantuan perkawinan pertama. Bagi karyawan yang melaksanakan perkawinan pertama di luar tempat kedu-dukannya dalam wilayah perjalanan dinas diberikan biaya perjalanan berupa transportasi pulang pergi ditambah uang harian 3 (tiga) hari. Dan bagi calon suami/isteri karyawan dapat diberikan biaya transport ke tempat kedudukan karyawan ditambah uang harian 3 (tiga) hari. Biaya perjalanan dinas tersebut diberikan secara lumpsum. l. Bantuan menghadiri pemakaman dan biaya mengantarkan jenazah. Bagi karyawan beserta 1 (satu) orang isteri/suaminya disertai anak maksimal 3 (tiga) orang yang masih dalam tanggungan karyawan diberikan

bantuan

biaya

untuk

menghadiri

pemakaman

orang

tua/mertua atau anaknya dalam wilayah perjalanan dinas, yang dibayar berdasarkan permohonan karyawan dalam kurun waktu paling lama 30 (tiga puluh) hari sesudah orang tua/mertua atau anaknya meninggal dunia. Bantuan tersebut, diberikan sebesar biaya transport pulang pergi dari tempat kedudukan karyawan ke kota tempat pemakaman ditambah uang harian 2 (dua) hari. Eny Dameria : Perlindungan Hukum Bagi Tenaga Kerja Perempuan di Indonesia Ditinjau Dari Konvensi Ilo Nomor..., 2008 USU Repository © 2008

Perlakuan khusus kepada ahli waris yang sah (isteri/suami dan maksimal 3 orang anak) yang masih berada dalam tanggungan TELKOM dari karyawan yang meninggal dunia dapat diberikan biaya perjalanan dinas untuk meng-antarkan jenazah karyawan ke kota tempat karyawan yang bersangkutan dimakamkan secara lumpsum, namun hal ini dibatasi hanya di wilayah Republik Indonesia. Dan keseluruhan biaya pengiriman jenazah karyawan yang meninggal dunia dibebankan kepada TELKOM. m. Jenis penghargaan. Jenis pemberian penghargaan terdiri dari prestasi unit dan prestasi individu. Bentuk program TELKOM Employee Reward yang berkaitan dengan prestasi unit adalah: 1) Excellent achiever; 2) Best cash collector; 3) Most disciplined unit; 4) Rocky of the year; 5) Employee premium; 6) Employee bonuses. Sedangkan bentuk program TELKOM Employee Reward yang berkaitan dengan prestasi individu adalah: 1) Best leader; 2) Best manager; Eny Dameria : Perlindungan Hukum Bagi Tenaga Kerja Perempuan di Indonesia Ditinjau Dari Konvensi Ilo Nomor..., 2008 USU Repository © 2008

3) Best staff akhlak/keagamaan; 4) The healthiest employee. Selain itu, terdapat 1 (satu) jenis penghargaan yang dapat merupakan prestasi unit atau prestasi sekumpulan karyawan di dalam unit maupun antar unit, atau prestasi individu karyawan. Bentuk program TELKOM Employee Reward yang berkaitan dengan hal ini adalah: 1) Bagi karyawan dan/atau keluarganya yang melaksanakan ibadah keagama-an yang pertama kali atas biaya sendiri, maka akan diberikan bantuan uang saku yang besarnya ditetapkan oleh TELKOM dengan sepantas-pantasnya. 2) Kepada karyawan yang dinilai memenuhi syarat, maka dapat diusulkan untuk memperoleh penghargaan Presiden, Menteri atau institusi lainnya dengan diberikan uang. Kemudian untuk meningkatkan motivasi kerja bawahannya, para atasan langsung/manager lini dapat memberikan penghargaan yang bersifat informal.

Keselamatan dan kesehatan kerja Guna memberikan perlindungan kepada karyawan, PT. TELKOM wajib menyelenggarakan program keselamatan kerja dan kesehatan kerja. Untuk itu, karyawan diwajibkan untuk mengikuti seluruh ketentuan yang ditentukan oleh TELKOM dalam bidang keselamatan dan kesehatan kerja ini.


Untuk meningkatkan pembinaan keselamatan dan kesehatan kerja tersebut, TELKOM membentuk panitia pembinaan keselamatan dan kesehatan kerja yang anggotanya terdiri dari wakil-wakil TELKOM dan SEKAR, dengan tugas: a. Menyusun pedoman dan program keselamatan dan kesehatan kerja. b. Menerapkan dan mengawasi pelaksanaan ketentuan tersebut.

Cuti, hari libur dan meninggalkan pekerjaan Cuti, hari libur dan meninggalkan perkerjaan ini dapat dilihat dalam Bab XII dari Pasal 44 sampai dengan Pasal 52 PKB, yang terdiri dari: a. Cuti tahunan. Cuti tahunan dimaksudkan untuk memberikan istirahat kepada karyawan sebagai usaha memulihkan kesegaran jasmani dan rohani dalam rangka peningkatan produktivitas kerja. Adapun karyawan yang berhak terhadap cuti tahunan ini adalah karyawan yang telah memiliki masa kerja aktif selama 1 (satu) tahun, dan berhak untuk menerima cuti tahunan selama 12 (dua belas) hari kerja. Jumlah hari cuti tersebut dapat ditambah dengan waktu perjalanan ke dan dari tempat pelaksanaan cuti yang lamanya ditetapkan oleh atasan langsung dengan mempertimbangkan jarak dan jenis transportasi yang tersedia.


Pada prinsipnya cuti tahunan harus dilaksanakan pada tahun berjalan, namun apabila tidak dapat dilaksanakan pada akhir tahun berjalan, dapat dilaksanakan paling lama sampai akhir Maret tahun berikutnya. Untuk itu, atasan langsung wajib mengatur pelaksanaan cuti tahunan agar semua karyawan dapat melak-sanakan cuti pada tahun berjalan tanpa mengganggu kelancaran operasional TELKOM. Pelaksanaan cuti tahunan tersebut, sekaligus disertai dengan pemberian tun-jangan cuti tahunan dan biaya transportasi. Besarnya tunjangan cuti tahunan adalah 1 (satu) kali gaji bulanan tanpa potongan, sedangkan besarnya biaya transportasi cuti tahunan sebesar Rp. 500.000,- (lima ratus ribu rupiah)/kar-yawan. b. Cuti besar. Cuti besar diberikan selama 45 (empat puluh lima) hari kelender, yang ber-tujuan untuk memberikan istirahat dalam rangka pembinaan kesegaran jasmani dan rohani karyawan. Pelaksanaan cuti besar ini tidak hanya terbatas pada melaksanakan ibadah agama, serta untuk melaksanakan kepentingan pribadi yang tidak dapat dipenuhi dengan cuti tahunan atau cuti alasan penting, yang dalam pelaksanaannya harus dilaksanakan secara sekaligus. Cuti besar pertama kali dapat diberikan kepada karyawan yang telah memiliki masa kerja 5 (lima) tahun dihitung sejak yang bersangkutan diangkat menjadi calon pegawai/karyawan dalam masa percobaan. Eny Dameria : Perlindungan Hukum Bagi Tenaga Kerja Perempuan di Indonesia Ditinjau Dari Konvensi Ilo Nomor..., 2008 USU Repository © 2008

Sedangkan cuti besar ber-ikutnya dapat diberikan kepada karyawan yang telah bekerja terus menerus selama 3 (tiga) tahun pada TELKOM. Akan tetapi dengan memperhatikan kepentingan TELKOM, pelaksanaan cuti besar ini dapat ditangguhkan pelak-sanaannya oleh pejabat yang ditunjuk TELKOM. Cuti besar yang tidak dilaksanakan pada akhir tahun pada saat hak atas cuti besar jatuh tempo bukan karena alasan tersebut di atas, maka hak atas cuti besar dari karyawan tersebut dinyatakan gugur, sehingga hak atas cuti besar tidak bersifat kumulatif atau tidak dapat digabung dengan hak cuti besar sebelumnya yang tidak dilaksanakan. TELKOM membayarkan tunjangan cuti besar kepada karyawan sebesar 1 (satu) kali gaji bulanan tanpa potongan pada saat hak atas cuti besarnya jatuh tempo. Setiap karyawan yang mengajukan cuti besar harus disetujui oleh atasannya. c. Cuti melaksanakan ibadah keagamaan. Karyawan tetap yang akan melaksanakan ibadah keagamaan, misalnya menunaikan ibadah haji bagi umat Islam, ziarah bagi umat Nasrani, serta dharmayatra bagi umat Hindu dan Budha, baik yang memperoleh penghargaan dari TELKOM maupun dengan biaya sendiri, apabila telah berhak atas cuti besar diberikan cuti besar sedangkan yang belum berhak cuti besar diberikan cuti besar


khusus. 120 Akan tetapi, bagi karyawan yang melaksanakan ibadah keagamaan tersebut hak atas cuti besarnya pada periode tersebut hilang, sedangkan hak atas cuti tahunannya tetap ada/tidak hilang. Waktu yang digunakan untuk melaksanakan cuti besar khusus, harus dicatat sebagai pelaksanaan hak karyawan atas cuti besar yang akan jatuh tempo dan pelaksanaan hak cuti besar berikutnya tetap dihitung mulai tanggal seharusnya cuti besar tersebut dilaksanakan. Lamanya waktu untuk menjalani cuti besar atau cuti besar khusus maksimal selama 45 hari.

d. Cuti sakit. TELKOM memberikan cuti sakit dalam rangka penyembuhan dan/atau pemulihan kesehatan, yang diajukan oleh karyawan selambatlambatnya pada hari kedua dengan melampirkan surat keterangan dokter. Cuti sakit yang lebih dari 3 (tiga) bulan diberikan untuk waktu paling lama 1 (satu) tahun dengan ketentuan setiap 3 (tiga) bulan harus diperpanjang dengan surat keterangan dokter. Setelah masa sakit selama 1 (satu) tahun berakhir, maka karyawan tersebut harus diuji kesehatannya oleh tim penguji kesehatan karyawan guna

120

Berdasarkan Pasal 46 ayat (3) PKB yang dimaksud dengan cuti besar khusus adalah fasilitas cuti besar yang diberikan lebih awal kepada karyawan yang akan melaksanakan ibadah haji atau ziarah/dharmayatra atas biaya sendiri atau karena memperoleh penghargaan dari TELKOM, sebelum yang bersangkutan berhak atas cuti besar.


menetapkan apakah karyawan yang bersangkutan dapat dipekerjakan kembali atau dinyatakan uzur. Cuti sakit yang terputus kurang dari 4 (empat) minggu antara cuti sakit yang satu dengan yang lainnya dianggap bersambung pada bulan berjalan.

Sedang-kan

khusus

bagi

karyawan

yang

mendapat

kecelakaan dalam dan atau karena dinas sehingga tidak dapat bekerja diberikan cuti sakit paling lama 2 (dua) tahun dengan ketentuan bahwa setiap 3 (tiga) bulan harus diperpanjang dengan surat keterangan dokter. e. Cuti karena alasan penting. TELKOM memberikan cuti karena alasan penting kepada karyawan untuk kepentingan: 1) Mengunjungi atau mengantar ibu, bapak, isteri/suami, anak, mertua, adik/ kakak kandung karena sakit keras atau saudara kandung yang meninggal dunia; 2) Melaksanakan perkawinan; 3) Mengurus hak-hak dan atau warisan dari anggota keluarga yang meninggal dunia sebagaimana dimaksud angka 1) di atas; 4) Hal-hal yang berhubungan dengan urusan pengadilan yang tidak dapat diwakilkan; 5) Menikahkan anak, mengkhitankan anak, membaptiskan anak, upacara potong gigi, isteri melahirkan anak/keguguran kandungan; Eny Dameria : Perlindungan Hukum Bagi Tenaga Kerja Perempuan di Indonesia Ditinjau Dari Konvensi Ilo Nomor..., 2008 USU Repository © 2008

6) Menghadiri RUPS TELKOM; 7) Urusan

lainnya,

seperti

mengikuti

kegiatan

MAQ

yang

diselenggarakan bukan oleh TELKOM, olah raga, kesenian, pramuka dan kegiatan sosial dengan ketentuan yang bersangkutan sebagai wakil/utusan dari Pemerintah Daerah, serendah-rendahnya Daerah Tingkat II serta kepentingan organi-sasi karyawan. Lamanya waktu cuti karena alasan penting diberikan sesuai waktu yang diperlukan dengan maksimum 7 (tujuh) hari. Apabila waktu yang diperlukan untuk keperluan kegiatan tersebut melebihi 7 (tujuh) hari, maka dapat diberi-kan waktu tambahan dengan ijin tertulis dari pimpinan TELKOM. f. Cuti bersalin dan cuti haid. Cuti

bersalin

diberikan

kepada

karyawan

dimaksudkan

untuk

persiapan dalam rangka persalinan dan untuk memulihkan kesehatan setelah persalinan. Hak atas cuti bersalin adalah 3 (tiga) bulan yang dilaksanakan 1 (satu) bulan sebe-lum melahirkan dan 2 (dua) bulan sesudah melahirkan. Penyimpangan atas pelaksanaan cuti bersalin ini, dapat dilaksanakan apabila karyawan yang bersangkutan memberikan surat keterangan dokter dan surat pernyataan bah-wa hal tersebut merupakan keinginan yang bersangkutan. Ketentuan tentang cuti bersalin ini diberikan juga bagi karyawan yang meng-alami keguguran kandungan sesuai dengan rekomendasi dari Eny Dameria : Perlindungan Hukum Bagi Tenaga Kerja Perempuan di Indonesia Ditinjau Dari Konvensi Ilo Nomor..., 2008 USU Repository © 2008

dokter dengan diberikan waktu istirahat selama 2 (dua) bulan. Sedangkan bagi karyawan perempuan yang sedang mengalami haid diberikan cuti pada hari pertama dan kedua pada waktu haid. g. Cuti di luar tanggungan perusahaan. Cuti di luar tanggungan perusahaan (CLTP) dimaksudkan untuk memberi

kesempatan

kepada

karyawan

untuk

menyelesaikan

masalah-masalah penting yang bersifat pribadi. Bagi karyawan yang belum memenuhi masa kerja 5 (lima) tahun atau sedang menjalani ikatan dinas tidak dapat diberikan CLTP. Namun masa kerja 5 (lima) tahun ini dapat diabaikan dalam hal CLTP meng-ikuti suami/isteri yang sedang menjalani pendidikan penjenjangan. CLTP diberikan minimal 1 (satu) bulan dan paling lama 3 (tiga) tahun serta dapat diperpanjang paling lama 1 (satu) tahun. Selama menjalani CLTP,

karyawan

tidak

berhak

atas

semua

penghasilan

dan

benefit/fasilitas dari TELKOM. Artinya masa CLTP tidak diperhitungkan sebagai masa kerja aktif. Karyawan yang telah menjalani CLTP dapat diangkat kembali apabila: 1) Karyawan

mengajukan

permohonan

untuk

bekerja

kembali

selambat-lambatnya 1 (satu) bulan sebelum CLTP berakhir; 2) Terdapat lowongan formasi, kecuali bagi karyawan yang mengikuti suami/isteri

yang

mengikuti

pendidikan

penjenjangan

tanpa

memperhati-kan formasi. Eny Dameria : Perlindungan Hukum Bagi Tenaga Kerja Perempuan di Indonesia Ditinjau Dari Konvensi Ilo Nomor..., 2008 USU Repository © 2008

Jaminan terhadap karyawan dalam mempertahankan haknya Apabila karyawan memiliki permasalahan/keluh kesah, berdasarkan Pasal 75 PKB PT. TELKOM menyediakan fasilitas konseling. Fasilitas konseling merupa-kan sebuah lembaga dengan tim konseling yang terdiri unsur SEKAR dan TELKOM. Namun fasilitas konseling ini hanya berada pada tingkat kantor perusahaan dan kantor divisi. Penyelesaian permasalahan/keluh kesah yang dialami karyawan, sebelum sampai kepada tim konseling harus terlebih dahulu disampaikan secara hirarki dan diselesaikan secara berjenjang sebelum diajukan kepada tim konseling. Apabila terjadi perselisihan antara karyawan dengan pihak PT. TELKOM yang disebabkan pihak perusahaan tidak memenuhi tanggung jawabnya, maka ber-dasarkan Pasal 76 PKB karyawan dapat menuntut haknya kepada pihak PT. TELKOM. Pada dasarnya TELKOM dan SEKAR menghendaki agar setiap per-selisihan hubungan industrial akan diselesaikan secara musyawarah untuk mufakat dalam Lembaga Kerjasama Bipartit (LKS Bipartit). 121 Apabila dalam perundingan menggunakan LKS Bipartit tidak membuahkan hasil, maka TELKOM maupun SEKAR akan menyampaikan perselisihan tersebut kepada Departemen Tenaga Kerja atau Dinas Tenaga Kerja setempat. Apabila penyelesaian ini masih menimbulkan ketidakpuasan bagi SEKAR maupun TELKOM, maka langkah-langkah berikutnya yang akan ditempuh oleh SEKAR dan atau TELKOM harus mengacu pada peraturan perundang-undangan yang berlaku. Ini artinya bila penyelesaian perselisihan perburuhan diselesaikan secara musya-warah tidak berhasil, maka pihak karyawan ataupun perusahaan diperbolehkan untuk menempuh upaya hukum. Dan berdasarkan Pasal 3 121

Berdasarkan Pasal 70 PKB yang dimaksud lembaga kerjasama bipartit adalah suatu lembaga yang berfungsi sebagai forum komunikasi, konsultasi dan musyawarah untuk peningkatan produktivitas kerja, yang anggotanya terdiri atas unsur TELKOM dan SEKAR. LKS Bipartit bertujuan; a. Terwujudnya ketenangan kerja, disiplin kerja dan ketenangan usaha. b. Peningkatan kesejahteraan karyawan dan perkembangan serta kelangsungan hidup TELKOM. c. Mengembangkan motivasi dan partisipasi karyawan sebagai mitra kerja TELKOM. Sedangkan tugas LKS Bipartit adalah; a. Menampung, menanggapi dan memecahkan masalah-masalah ketenagakerjaan serta menghindari secara dini kemungkinan-kemungkinan timbulnya masalah pemahaman atau perbedaan pendapat dalam permusyawarahan yang menyangkut kepentingan bersama. b. Menunjang dan mendorong terciptanya disiplin, ketenangan, ketentraman dan kegairahan kerja serta ketenangan usaha. c. Menegakkan eksistensi dan peranan fungsi-fungsi di TELKOM yang berkaitan dengan kepentingan ketenagakerjaan.


Undang-undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial, menyata-kan bahwa penyelesaian perselisihan melalui bipartit harus diselesaikan paling lama 30 (tiga puluh) hari kerja sejak tanggal dimulainya perundingan. Apabila dalam jangka waktu 30 (tiga puluh) hari, salah satu pihak tetap menolak untuk berunding atau telah dilakukan perundingan tetapi tidak mencapai kesepakatan, maka perundingan bipartit dianggap gagal. Apabila perundingan bipartit gagal maka para pihak dapat menyelesaikan per-selisihannya melalui pihak ketiga (pihak ketiga disini adalah Depnaker/Disnaker). Apabila penyelesaikan melalui Depnaker/Disnaker ini juga gagal, maka para pihak dapat menyelesaikan perselisihan tersebut melalui Pengadilan Hubungan Industrial. Dari uraian tersebut maka terlihat bahwa pihak PT. TELKOM memberikan kesempatan yang seluas-luasnya kepada karyawan untuk mempertahankan haknya apabila tidak dipenuhi oleh pihak perusahaan (PT. TELKOM). Apabila dilihat dari uraian di atas, maka dapat dikatakan bahwa PT. TELKOM tidak melakukan diskriminasi terhadap tenaga kerja perempuan, bahkan sebaliknya tenaga kerja perempuan diberikan kesempatan yang sama untuk men-duduki posisi-posisi jabatan yang ada di PT. TELKOM, ini artinya PT. TELKOM telah melaksanakan Konvensi ILO No. 111 tersebut. Namun secara umum di Indonesia, upaya perlindungan hukum yang dilaku-kan selama ini terhadap pekerja perempuan dirasakan belumlah efektif. Kesetaraan di bidang perlindungan hukum bagi pekerja perempuan masih jauh dari harapan. Diskriminasi masih terjadi di manamana baik bagi pekerja perempuan yang bekerja di luar negeri maupun yang di dalam negeri, serta yang berpendidikan atau tidak berpendidikan. Berbagi sebab baik itu dari diri perempuan itu sendiri maupun dari pemerintah, serta persepsi masyarakat yang masih berakar pada jender melatar belakangi terjadinya diskriminasi selama ini. Salah satu contoh penelitian yang diadakan pada tahun 1988-1989 mengenai perlindungan tenaga kerja di daerah Istimewa Yogyakarta, dengan mengambil studi kasus pada 8 (delapan) perusahaan, terungkap bahwa semuanya menganggap tenaga kerja wanita sebagai bujangan dengan implikasi diskriminasi imbalan jasa. Perlakuan demikian kiranya bertentangan dengan berbagai peraturan perundang-undang yang melarang adanya diskriminasi, khususnya perbedaan perlakuan dalam kaitannya dengan status seseorang.


Di semua perusahaan tersebut diketemukan, bagi tenagakerja laki-laki yang berstatus menikah atau duda dan mempunyai anak, akan diberi tunjangan anak dan keluarga. Namun bagi tenagakerja wanita dengan status yang sama (berstatus nikah atau janda dan mempunyai anak) diperlakukan berbeda, artinya tetap dianggap sebagai bujangan dengan akibat tidak memperoleh tunjangan keluarga. Ketidak adilan tampak di sini, dalam hal pengingkaran status yang mengakibatkan tindakan diskriminasi. Alasan yang sering digunakan oleh perusahaan untuk membenarkan tindakan tersebut adalah bahwa bila tenaga kerja wanita menikah, maka jika suami bekerja, anak-anak sudah masuk daftar gaji suami. Kiranya alasan tersebut didasarkan pada asumsi yang tidak selalu tepat, karena: 1. Bagaimana bila tenaga kerja wanita yang berstatus janda itu memiliki tanggungan beberapa orang anak. 2. Bagaimana bila dalam kenyataannya tenaga kerja wanita tersebut mempunyai suami yang tidak bekerja, atau mempunyai pekerjaan tidak tetap, atau bekerja dengan penghasilan yang lebih kecil dari pada tenagakerja wanita tersebut, dengan kata lain justru tenagakerja wanita tersebut yang menjadi penompang rumah tangga mereka. 3. Kalaupun tenagakerja wanita mempunyai suami yang bekerja di tempat lain

dengan

memperlakukan

menerima tenagakerja

gaji/upah wanita

serta itu

tunjangan

sebagai

keluarga,

bujangan

tetap

merupakan tindakan yang merugikan hak sese-orang oleh karena upah dan tunjangan keluarga tersebut tidak berasal dari satu sumber. 122 Contoh lain menyangkut diskriminasi ini, terjadi pada PT.Garuda Indonesia yang merupakan sebuah maskapai penerbangan terbesar, telah membuat aturan kesepakatan kerja bersama (KKB) antara perusahaan dan karyawannya, mengenai batas usia pensiun. Batas usia 122

Lihat Warsani, dalam Tan Kamello (penyunting), Op.Cit., hlm. 368-369.


pensiun bagi awak kabin perempuan 46 tahun, sedangkan laki-laki 56 tahun, dan batas usia pensiun pilot perempuan 50 tahun, sedangkan pilot laki-laki 60 tahun. Kemudian bagi awak kabin perempuan harus memenuhi pesyaratan fisik yang cukup tinggi, seperti perempuan tidak boleh memiliki jerawat, model rambut ditentukan, pada betis dan lengan tidak boleh ada bekas luka, panjang dan bentuk kuku ditentukan, dan berat badan sangat ketat diawasi. Selain itu persyaratan fisik masih ditambah dengan tidak adanya cuti haid dan pengaturan kehamilan. Dan sesuai dengan peraturan perusahaan, setiap pramu-gari yang hamil harus mengambil cuti di luar tanggungan perusahaan selama tiga tahun. Setelah masa itu lewat, pihak perusahaan tidak menjamin sang pramugari bisa bekerja kembali atau tidak. Oleh karena itu, kadang terjadi aborsi di kalangan pramugari hanya agar mereka tetap bisa bekerja dimaskapai penerbangan nasional ini. 122 Hal ini jelas sebagai bentuk diskriminasi dan pelanggaran hak-hak pekerja perempuan sesuai yang diatur dalam konvensi ILO No. 111. Pemberlakuan usia pensiun yang berbeda antara awak dan kabin perempuan dan laki-laki untuk posisi dan bidang kerja yang sama oleh pihak PT. Garuda jelas mengurangi persamaan kesempatan dan perlakuan dalam pekerjaan dan jabatan yang telah diatur dalam konvensi tersebut. Hal ini juga bertentangan dengan alasan mengapa Indonesia meratifikasi konvensi ILO No. 111 tersebut, yang menyatakan bahwa dalam pengamalan Pancasila dan penerapan peraturan perundang-undangan masih dirasakan adanya penyimpangan perlindungan hak pekerja. Oleh karena itu, pengesahan konvensi ini dimaksudkan untuk meningkatkan perlindungan dan penegakan hukum secara efektif sehingga akan lebih menjamin perlindungan hak pekerja dari setiap bentuk diskri-minasi dalam pekerjaan dan jabatan.

122

Pramugari Garuda Tuntut Penghapusan Diskriminasi, http://www.tempointeraktif.com/hg/ nasional/2002/12/18/brk.20021218-35.id.ht.ml., diakses pada tanggal 27 Maret 2008.


BAB V PENUTUP A. Kesimpulan Berdasarkan uraian di atas maka dapat ditarik kesimpulan bahwa: 1. Kedudukan perempuan di Indonesia secara tegas diakui keberadaannya, hal ini termaktub dalam UUD 1945 dan Undang-undang Nomor 21 Tahun 1999, mengenai pengesahan Konvensi ILO Nomor 111 tentang Diskriminasi Dalam Pekerjaan dan Jabatan, yang menjelaskan bahwa kedudukan dan peranan

perem-puan Indonesia dalam pembangunan

diturut sertakan secara maksimal di segala bidang, sehingga perempuan memiliki hak, kewajiban dan kesempatan yang sama dengan pria untuk ikut serta sepenuhnya dalam segala kegiatan pem-bangunan. Bahkan, sampai saat ini tenagakerja perempuan Indonesia menduduki tempat ketiga terbesar dalam jumlah angka kerja di Asia, yang tersebar baik di dalam maupun di luar negeri dengan memberikan devisa kepada negara sebanyak US $ 12,5 Miliar per tahun. 2. Adapun bentuk perlindungan hukum yang diberikan kepada pekerja perempuan

diantaranya

adalah

dilarangnya

para

pengusaha

mempekerjakan perempuan hamil pada pukul 23.00 sampai pukul 07.00. Kemudian pengusaha diwajibkan menjaga kesusilaan dan keamanan selama ditempat kerja dan menyediakan ang-kutan antar jemput bagi pekerja perempuan yang bekerja antara pukul 23.00 sampai pukul 05.00.


Serta pengusaha diwajibkan juga memberikan cuti kepada pekerja yang melahirkan, dan setiap pengusaha harus memberikan upah kepada pekerja perempuan untuk memenuhi kehidupan yang layak, serta mendapatkan jaminan sosial tenagakerja. 3. Bahwa PT. TELKOM telah melaksanakan Konvensi ILO Nomor 111 tersebut, bahkan bila diperhatikan dari beberapa pasal PKB PT. TELKOM maka yang selalu pertama kali diperhatikan adalah pihak perempuan. Kemudian tidak ada perbedaan antara laki-laki dan perempuan menyangkut penggajian pada posisi jabatan yang sama, begitu pula terdapat kesempatan yang sama kepada seluruh karyawan untuk menjalankan ibadah menurut agama dan kepercayaannya masingmasing.

B. Saran 1. Kepada pemerintah diharapkan memberikan perhatian kepada pekerja perempuan dalam kaitannya dengan prinsip anti diskriminasi. Untuk mewujudkan cita-cita tersebut maka segala ketentuan tentang anti diskriminasi terhadap pekerja perem-puan hendaknya dicantumkan dalam Anggaran Dasar maupun Anggaran Rumah Tangga Serikat Pekerja. 2. Diharapkan kepada para pengusaha agar pekerja perempuan dalam melaksanakan pekerjaannya mendapat perhatian yang sama tanpa Eny Dameria : Perlindungan Hukum Bagi Tenaga Kerja Perempuan di Indonesia Ditinjau Dari Konvensi Ilo Nomor..., 2008 USU Repository © 2008

adanya unsur pembedaan dengan pekerja lak-laki. Perempuan juga harus diberikan hak yang sama dalam memperoleh pendidikan keterampilan, sehingga mampu untuk bersaing pada jabatan/kedudukan yang sama dengan pekerja laki-laki. 3. Untuk memperjuangkan peran dan kedudukan yang sama, maka pekerja perem-puan harus diberi hak yang sama untuk ikut serta dalam organisasi Serikat Pekerja, bahkan diberi kesempatan yang sama untuk menjadi pemimpin pada Serikat Pekerja. 4. Agar perjuangan pekerja perempuan dapat berjalan dengan maksimal maka perlu adanya Divisi Pemberdayaan Perempuan dalam struktur organisasi Serikat Pekerja, yang akan memperjuangkan nasib pekerja perempuan dalam posisi yang sama dengan pekerja laki-laki.


DAFTAR PUSTAKA

A. Buku Bambang Waluyo, Penelitian Hukum Dalam Praktek, Sinar Grafika, Jakarta, 2002.

Bambang Sunggono, Metodologi Penelitian Hukum (Suatu Pengantar), Raja Grafindo Persada, Jakarta, Crt. IV, 2002.

Hardijan Rusli, Hukum Ketenagakerjaan 2003, Ghalia Indonesia, Jakarta, 2004.

John Naisbitt, Megatrends Asia, Delapan Megatrend Asia Yang Mengubah Dunia, Gramedia, Jakarta, 1996.

Legiman Misdiyono et.al., Telkom Di Tengah Era Reformasi, Pustaka Sinar Harapan, Jakarta, 2000.

Loekman Soetrisno, Kemiskinan, Perempuan Dan Pemberdayaan, Kanisius, Yogyakarta, 1997.

Mohd. Syaufii Syamsuddin, Hukum Acara Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial, Sarana Bhakti Persada, Jakarta, 2005.

Muhammad Abduh, Profil Hukum Administrasi Negara Dikaitkan Dengan Undang-Undang Peradilan Tata Usaha Negara (Pratun), Fakultas Hukum USU, Medan, 1988.

Poerwadarminta, Kamus Umum Bahasa Indonesia, Balai Pustaka, Jakarta, 1976.


Ronny Hanitijo Soemitro, Metodologi Penelitian Hukum dan Jurimetri, Ghalia Indonesia, Jakarta, 1988. Soerjono Soekanto dan Sri Mamudji, Penelitian Hukum Normatif Suatu Tinjauan Singkat, Raja Grafindo Persada, Jakarta, Cet. IV, 2003.

Sedjun H. Manulang, Pokok-Pokok Hukum Ketenagakerjaan di Indonesia, Rineka Cipta, Jakarta, 1995.

T. Keizerina Devi, Poenale Sanctie: Studi Tentang Globalisasi Ekonomi Dan Perubahan Hukum di Sumatera Timur (1870-1950), Program Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, Medan, 2004.

Tapi Omas Ihromi, et.al., Penghapusan Diskriminasi Terhadap Wanita, Alumni, Bandung, Cet. I, 2000.

Tan Kamello (Penyunting), Butir-Butir Pemikiran Hukum Guru Besar Dari Masa Ke Masa Pidato Pengukuhan Jabatan Guru Besar Fakultas Hukum USU 1979-2001, Pustaka Bangsa, Medan, 2003.

Utrech, Moh. Saleh Djinjang, Pengantar Hukum Administrasi Negara Indonesia, Sinar Harapan, Jakarta, Cet. IX, 1990.

Y. W. Sunindhia dan Ninik Widiyanti, Masalah PHK Dan Pemogokan, Bina Aksara, Jakarta, 1988.

Yayori Matsui, Perempuan Asia Dari Penderitaan Menjadi Kekuatan, Obor Indonesia, Jakarta, 2002.

Zainal Asikin, et.al., Dasar-Dasar Hukum Perburuhan, Raja Grafindo Persada, Jakarta, 1997.

Zulaini Wahab, Dana Pensiun Dan Jaminan Sosial Tenaga Kerja Di Indonesia, Citra Aditya Bakti, Bandung, Cet.1, 2001. Eny Dameria : Perlindungan Hukum Bagi Tenaga Kerja Perempuan di Indonesia Ditinjau Dari Konvensi Ilo Nomor..., 2008 USU Repository © 2008

B. Majalah/Jurnal

Bagir

Manan ,” Penelitian Bidang Hukum”, dalam Jurnal Hukum Puslitbangkum, diterbitkan oleh Pusat Penelitian Perkembangan Hukum Lembaga Penelitian Universitas Padjajaran, Departemen Pendidikan dan Kebudayaan, Bandung, Nomor Perdana: 1-1999.

C. Makalah

Bismar Nasution, “Metode Penelitian Hukum Normatif dan Perbandingan Hukum”, Makalah, disampaikan pada Dialog Interaktif tentang Penelitian Hukum dan Hasil Penulisan Penelitian Hukum pada Majalah Akreditasi, Fakultas Hukum USU, tanggal 18 Februari 2003.

Hj. R. Sabrina, “Tenaga Kerja Wanita”, Makalah, disampaikan pada acara seminar sehari tentang Peningkatan Kualitas Sumber Daya Perempuan Dalam Bidang Ketenagakerjaan, Medan, 25 September 2003.

D. Laporan Penelitian

Agusmidah, “Fungsi Pengawasan Pemerintah Terhadap Perlindungan Buruh Perempuan Pada Perusahaan Industri Di Kabupaten Deli Serdang”, Tesis, Program Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, Medan, 2001.

Jones Oliver Richard, “Kedudukan Wanita Dalam Hukum Negara Dan Hukum Islam di RI Ditinjau Dari Hukum Internasional”, Laporan Program Pengalaman Lapangan ACICIS, Universitas Muhammadiayah Malang.


Suliati Rachmat, “Upaya Peningkatan Perlindungan Hukum Wanita Pekerja Di Perusahaan Industri Swasta, Studi Kasus Tentang Wanita Pekerja Harian Di Daerah Khusus Ibu Kota Jakarta”, Disertasi, Universitas Indonesia, Jakarta, 1996.

E. Peraturan-peraturan

UUD 1945 Hasil Amandemen dan Proses Amandemen UUD 1945 Secara Lengkap (Pertama 1999 – Keempat 2002), Redaksi Sinar Grafika, Jakarta, Cet. I, 2002.

Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 22 Tahun 1957 tentang Penyelesaian Perselisihan Perburuhan.

Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 7 Tahun 1984 tentang Pengesahan Mengenai Konvensi Penghapusan Segala Bentuk Diskriminasi Terhadap Wanita.

Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 3 Tahun 1992 tentang Jaminan Sosial Tenaga Kerja.

Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 20 Tahun 1999 tentang Pengesahan Konvensi ILO No. 138 tentang Usia Minimum Untuk Diperbolehkan Bekerja.

Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenaga-kerjaan.

Undang-undang Republik Indonesia Nomor 2 Tahun Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial.

2004

tentang


Undang-undang No. 5 Tahun 1998 tentang Konvensi Menentang Penyiksaan Dan Perlakuan, atau Perlakuan Lain Yang Kejam Tidak Manusiawi, atau Merendahkan Martabat Manusia.

Undang-undang No. 29 Tahun 1999 tentang Pengesahan Internasional Convention on the Elimination of all Froms of Racial Discrimination 1965.

Peraturan Pemerintah Nomor 8 Tahun 1981 tentang Perlindungan Upah.

Peraturan Pemerintah Nomor 14 Tahun 1993 tentang penyelenggaraan Program Jaminan Sosial Tenaga Kerja.

Keputusan Menteri Tenagakerja Dan Transmigrasi Nomor: KEP235/MEN/2003 tentang Jenis-jenis Pekerjaan Yang Membahayakan Kesehatan, Kesela-matan Atau Moral Anak,

Keputusan Menteri Tenagakerja Dan Transmigrasi Nomor: KEP224/MEN/2003 tentang Kewajiban Pengusaha Yang Mempekerjakan Pekerja/Buruh Perempuan Antara Pukul 23.00 Sampai Dengan 07.00.

Keputusan Menteri Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Nomor: KEP226/MEN/2000 tentang Perubahan Pasal 1, Pasal3, Pasal 8, Pasal 11, Pasal 20 Dan Pasal 21 Peraturan Menteri Tenagakerja Nomor: PER-01/MEN/1999 tentang Upah Minimum.

Keputusan Bersama Menteri Luar Negeri, Menteri Kehakiman dan Hak Asasi Manusia, Menteri Perhubungan, Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi, Menteri Agama dan Menteri Negara Pemberdayaan Perempuan Nomor: SKB. 05/A/SB/XII/2003/01, Nomor: M-86-Pro 903 Tahun 2003, Nomor: KM. 51 Tahun 2003, Nomor: KEP 247 A/MEN/2003, Nomor: MA/470/ 2003, Nomor: 33/KEP/MEN.PP/XI/2003 tentang Tim Advokasi, Pembela-an dan Perlindungan Tenaga Kerja Indonesia Di Luar Negeri.


Keputusan Menteri Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Nomor: KEP-104 A/MEN/2002 tentang Penempatan Tenaga Kerja Indonesia ke Luar Negeri.

Keputusan Menteri Tenaga Kerja Dan Transmigrasi No: KEP-231/MEN/2003.

Keputusan Menteri Tenagakerja 233/MEN/2003.

Dan

Transmigrasi

Nomor:

KEP-

Surat Edaran Menteri Tenagakerja Nomor: SE-07/MEN/1990, tentang Komponen Upah dan Komponen Non Upah.

SE Menakertrans No. 1173. UM. 02. 23. 2002 jo. SE Dirjen Binawas No. SE.02/ DPHI/02.

Perjanjian Kerja Bersama (PKB) antara Serikat Karyawan Perusahaan Perseroan (Persero) PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk., dengan Perusahaan Perseroan (Persero) PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk., tanggal 9 Desember 2004.

Peraturan Direksi Perusahaan Perseroan (Persero) PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk. Nomor: KD.57/PS350/SDM-20/2003 tentang Travel Management.

Keputusan Direksi Nomor: KD. 43/PS 000/SDM-2/2000, tanggal 3 Nopember 2000 tentang Impelentasi Competency Based Human Resource Management (CBHRM).

Keputusan Direksi Perusahaan Perseroan (Persero) PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk Nomor: KD. 05/PR180/CTG-00/2005 tentang Etika Bisnis PT. TELKOM.


Keputusan Direksi Perusahaan Perseroan (Persero) PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk Nomor: KD. 28/PS560/SDM-20/2004 tentang Sistem Remunerasi.

F. Situs Internet Departemen Tenaga Kerja, “Tindaklanjut Pelaksanaan Deklarasi ILO Mengenai Prinsip-prinsip dan Hak-hak Mendasar dalam Pekerjaan”, Seminar, dilaksanakan di Jakarta pada Tanggal 16 dan 17 Desember 1998, http: www. Google.com/temp/804800.htm, diakses pada tanggal 15 Oktober 2004. “Feminisasi Migrasi dan Ketidakadilan Jender Dalam Sistem Pengiriman Buruh Migran”, http://www.komnas-perempuan. or. id., diakses pada tanggal 25 Februari 2004.

Lembaga Studi Dan Advokasi Masyarakat (ELSAM), Penderitaan Abadi Buruh Migran Perempuan, file://C:\My Documents\faisal\Asasi Newsletter edisi Oktober 2001-ELSAM Website. htm, diakses pada tanggal 2 Maret 2004.

“Ratusan TKW Diperkosa Menaker Bersikap Kepala Batu”, dalam Indonesia Media Online, file://C:\My Documents\faisal\Indonesia Media Online – Manca Negara 09-2000. htm, diakses pada tanggal 2 Maret 2004.


SEKOLAH PASCASARJANA UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN 2008

Recommend Documents