SEKOLAH PASCASARJANA UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN 2009

ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA KEPALA DESA DALAM PELAKSANAAN TUGAS PEMERINTAHAN DESA DI KABUPATEN TOBA SAMOSIR PROVINSI SUMATERA UTARA

TESIS Oleh

KOLA

S

C

A

A

PA

NA

E

H

S

RISMA SITORUS 067019116/IM

SAR

J

SEKOLAH PASCASARJANA UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN 2009 Risma Sitorus : Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Kepala Desa Dalam Pelaksanaan Tugas Pemerintahan Desa Di Kabupaten Toba Samosir Provinsi Sumatera Utara, 2009 USU Repository © 2008

ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA KEPALA DESA DALAM PELAKSANAAN TUGAS PEMERINTAHAN DESA DI KABUPATEN TOBA SAMOSIR PROVINSI SUMATERA UTARA

TESIS

Untuk Memperoleh Gelar Magister Sains dalam Program Studi Ilmu Manajemen pada Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara

Oleh

RISMA SITORUS 067019116/IM

SEKOLAH PASCASARJANA UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN 2009

Risma Sitorus : Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Kepala Desa Dalam Pelaksanaan Tugas Pemerintahan Desa Di Kabupaten Toba Samosir Provinsi Sumatera Utara, 2009 USU Repository © 2008

Judul Tesis

Nama Mahasiswa Nomor Pokok Program Studi

: ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA KEPALA DESA DALAM PELAKSANAAN TUGAS PEMERINTAHAN DESA DI KABUPATEN TOBA SAMOSIR PROVINSI SUMATERA UTARA : Risma Sitorus : 067019116 : Ilmu Manajemen

Menyetujui Komisi Pembimbing:

(Dr. Rismayani, SE, MS) Ketua

Ketua Program Studi,

(Dr. Rismayani, SE, MS)

(Drs. Syahyunan, M.Si) Anggota

Direktur,

(Prof. Dr. Ir. T. Chairun Nisa B., M.Sc)

Tanggal lulus : 10 Pebruari 2009 Risma Sitorus : Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Kepala Desa Dalam Pelaksanaan Tugas Pemerintahan Desa Di Kabupaten Toba Samosir Provinsi Sumatera Utara, 2009 USU Repository © 2008

Telah diuji pada Tanggal : 10 Pebruari 2009

PANITIA PENGUJI TESIS Ketua

: Dr. Rismayani, SE, MS

Anggota

: 1. Drs. Syahyunan, M.Si 2. Dr. Arlina Nurbaity Lubis, MBA 3. Dra. Nisrul Irawati, MBA 4. Drs. Rahmad Sumanjaya, M.Si


LEMBAR PERNYATAAN Dengan ini saya menyatakan bahwa Tesis yang berjudul : “ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA KEPALA DESA DALAM PELAKSANAAN TUGAS PEMERINTAHAN DESA DI KABUPATEN TOBA SAMOSIR PROVINSI SUMATERA UTARA”. Adalah benar hasil karya saya sendiri dan belum dipublikasikan oleh siapapun sebelumnya, kecuali yang secara tertulis diacu dalam tesis ini dan disebutkan dalam daftar pustaka. Sumber-sumber data dan informasi yang digunakan telah dinyatakan benar dan jelas.

Medan, Pebruari 2009 Yang membuat pernyataan,

Risma Sitorus


ABSTRAK Pembangunan wilayah pedesaan tidak terlepas dari peran serta dari seluruh masyarakat pedesaan, sehingga kinerja seorang kepala desa sebagai kepala pemerintahan desa harus dapat menjalankan tugas pokok memimpin dan mengkoordinasikan pemerintah desa dalam melaksanakan sebagian urusan rumah tangga desa, melakukan pembinaan dan pembangunan masyarakat dan membinaruh perekonomian desa. Namun dalam kenyataannya menunjukkan bahwa penilaian kinerja kepala desa oleh masyarakat dalam memberikan pelayanan serba lamban, lambat dan berbelit-belit serta formalitas. Perumusan masalah dalam penelitian ini adalah : a) sejauh mana faktor pendidikan , pelatihan, motivasi, dan pengalaman kerja berpengaruh terhadap kinerja kepala desa dalam pelaksanaan tugas pemerintahan desa di Kabupaten Toba Samosir Provinsi Sumatera Utara? b) Bagaimana kinerja kepala desa sebelum dan sesudah terjadinya pemekaran wilayah di Kabupaten Toba Samosir Sumatera Utara? Hipotesis penelitian adalah : a) Faktor pendidikan, pelatihan, motivasi, dan pengalaman kerja berpengaruh terhadap kinerja kepala desa dalam pelaksanaan tugas pemerintahan desa di Kabupaten Toba Samosir Provinsi Sumatera Utara, b) Ada perbedaan kinerja kepala desa sebelum dan sesudah terjadinya pemekaran wilayah di Kabupaten Toba Samosir Provinsi Sumatera Utara. Teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah teori Manajemen Sumber Daya Manusia, khususnya yang berkaitan dengan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai, yaitu pendidikan, pelatiihan, motivasi, dan pengalaman kerja. Metode penelitian dalam penelitian ini adalah dengan pendekatan studi kasus, jenis penelitian adalah deskriptif kuantitatif, dan sifat penelitiannya adalah penjelasan (explanatory). Metode pengumpulan data dilakukan dengan wawancara, daftar pertanyaan, dan studi dokumentasi. Model analisis data yang digunakan adalah regresi linear linear berganda dan McNemar Test. Populasi adalah seluruh kepala desa di Kabupaten Toba Samosir yang tersebar di 14 (empat belas) kecamatan sebanyak 179 orang kepala desa. Penetuan jumlah sampel dalam penelitian ini menggunakan rumus Slovin sehingga jumlah sampel ebanyak 64 orang kepala desa. Kesimpulan penelitian adalah 1) Secara serempak pendidikan, pelatihan, motivasi, dan pengalaman kerja berpengaruh sangat signifikan terhadap kinerja kepala desa dalam pelaksanakan tugas pemerintahan desa di Kecamatan Toba Samosir Provinsi Sumatera Utara, dan secara parsial pengalaman kerja, dan motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja kepala desa dalam pelaksaan tugas pemerintahan desa di Kabupaten Toba Samosir Provinsi Sumatera Utara, 2) Ada perbedaan kinerja kepala desa sebelum dan sesudah terjadinya pemekaran wilayah di Kabupaten Toba Samosir Provinsi Sumatera Utara. Kata kunci : pendidikan, pelatihan, motivasi, pengalaman kerja, dan kinerja


ABSTRACT The rural area development is inseparable from the role of all rural society, so that the capability of a village’s leader as the head of the village government must be able to the rrun the main duties to lead and to coorddinato ruralgovernment’s develop the society and also the rural area’s economi. The society contends that the village government gives a bad service, and a difficult procedure for them The problem identification fro this research are: a) how far the education, training, motivation, and working experience factors influence the capability of the village’s leader in running the rural government activity in Kabupaten Toba Samosir, North Sumatera? b) how is capability of the village’s leader before and after the area’s separation in Kabupaten Toba Samosir . The theory research is the human resource management theory factors which influence employees education, motivation, and working experience. This research methodology case study, quantitative descriptive, and exlanatory research. The data collection is interview, questionnaires, and documentation study. Analysis is used the multiple linier regression model, and McNemar test. The population is all the village’s leader in Kabupaten Toba Samosir in 14 (fourteen) districts which consist of 179 (one Hundred seventeen nine) persons. The conclusions are : 1) simultaneously education, trainig, motivation, and working experience significantly influence to the capability of the village’s leader I running the rural government activity in Kabupaten Toba Samosir, North Sumatera Partially working experience, and motivation significantly influence the capability of village’s leader in running the rural government activity in Kabupaten Toba Samosir, North Sumatera, 2) there is a difference in the capability of the village’s leaders before and ofter area’s separation in Kabupaten Toba Samosir, North Sumatera. KeyWords: education, training, motivation, working experience, and capability.


KATA PENGANTAR Penulis mengucspksn puji dan syukur kehadirat Tuhan yang Maha Kuasa yang telah memberikan berkah-Nya kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan penulisan tesis ini. Penulisan ini merupakan tugas akhir pada Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara. Judul penelitian yang dilakukan penulis adalah : ”Analisis Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Kepala Desa Dalam Pelaksanaan Tugas Pemerintahan Desa Kabupaten Toba Samosir Provinsi Sumatera Utara”. Selama melakukan penelitian dan penulisan tesis ini, penulis banyak memperoleh bantuan moril dan materil dari berbagai pihak. Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis menyampaikan ucapan terima kasih yang tulus kepada : 1. Bapak Prof. Chairuddin P. Lubis, DTM&H., Sp.A(K), selaku Rektor Universitas Sumatera Utara. 2. Ibu Prof. Dr.Ir.T. Chairun Nisa B., M.Sc., selaku Direktur Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara. 3. Ibu Dr. Rismayani, SE, MS selaku Ketua Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utatra, dan juga selaku Ketua Komisi Pembimbing dan memberikan masukan hingga selesainya penulisan tesis ini.


4. Bapak Drs. Syahyunan, M.Si selaku sekretaris Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, dan juga selaku Anggota Komisi Pembimbing dan memberikan masukan hingga selesainya penulisan tesis ini. 5. Ibu Dr. Arlina Nurbaity Lubis, MBA, Ibu Dra. Nisrul Irawati, MBA, dan Bapak Drs. Rahmad Sumanjaya, Msi selaku Komisi Pembanding atas dan kritik yang diberikan untuk perbaikan tesis ini. 6. Bapak dan Ibu Dosen serta pegawai di Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara. 7. Kedua orang tua penulis, yaitu Ayahanda Ungkap Sitorus dan Ibunda Anur Siagian. 8. Suami tercinta dr. Jumala Marpaung serta keempat anakku yang tersayang Hans P.R. Marpaung, Rio Rispa Marpaung, Natal Tri Putra Marpaung dan Ayu Sofia Putri Marpaung atas kesabaran, motivasi, dan do’a yang diberikan kepada penulis dalam menyelesaikan studi dan penulisan tesis ini. 9. Seluruh rekan-rekan mahasiswa Angkatan XI di Program Studi Magister Ilmu Manajemen sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara atas bantuan dan kerjasamanya selama penulis menempuh studi dan penulsan tesis ini.


Penulis menyadari tesis ini masih memiliki banyak kekurangan dan jauh dari sempurna. Namun harapan penulis semoga tesis ini bermanfaat kepada seluruh pembaca. Semoga kiranya Tuhan yang Maha Esa selalu memberikan taufik dan rahmatnya kepada kita semua. Amin.

Medan, Pebruari 2009 Penulis, Risma Sitorus


RIWAYAT HIDUP

Risma Sitorus, dilahirkan di Siringoringo Tapanuli Utara pada tanggal 22 Januari 1969, anak keempat dari tujuh bersaudara dari Ayahanda Ungkap Sitorus dan Ibunda Anur Siagian. Telah menikah dengan dr. Jumala Marpaung, dan dikaruniai empat orang anak, yaitu Hans P.R. Marpaung, Rio Rispa Marpaung, Natal Tri Putra Marpaung, dan Ayu Sofia Putri Marpaung. Menyelesaikan pendidikan Sekolah Dasar di SD Negeri No. 173566 Parsambilan Tapanuli Utara tamat dan lulus pada tahun 1982, pendidikan Sekolah Menengah Pertama di SMP Negeri-1 Silaen Tapanuli Utara tamat dan lulus pada tahun 1985, pendidikan Sekolah Menengah Umum di SMA Yayasan Pendidikan Silaen Tapanuli Utara tamat dan lulus pada tahun 1988, dan melanjutkan Studi di Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana USU. Saat ini bekerja Sebagai satf di Badan Pemberdayaan Masyarakat Desa dan Pemberdayaan Perempuan di Balige Kabupaten Toba Samosir.


DAFTAR ISI Halaman ABSTRAK......................................................................................................

i

ABSTRACT .............................................................................................. ....

ii

KATA PENGANTAR....................................................................................

iii

RIWAYAT HIDUP........................................................................................

vi

DAFTAR ISI..................................................................................................

vii

DAFTAR TABEL

.....................................................................................

xi

DAFTAR GAMBAR.....................................................................................

xii

DAFTAR LAPIRAN.....................................................................................

xiii

BAB I. PENDAHULUAN..................................................................... ...

1

I.1. Latar Belakang............................................................................

1

I.2. Perumusan Masalah. ...................................................................

4

I.3. Tujuan Penelitian. .......................................................................

5

I.4. Manfaat Penelitian. .....................................................................

5

I.5. Kerangka Berpikir. .....................................................................

6

I.6. Hipotesis. ....................................................................................

8

BAB II. TINJAUAN PUSTAKA ............................................................

10

II.1. Penelitian Terdahulu..................................................................

10

II.2. Pengertian Kinerja......... ...........................................................

11

II.2.1. Pengertian dan Tujuan Penilaian Kinerja .................... ...

11

II.2.2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja...................

13

II.3. Pendidikan .................................................................................

14

II.4. Teori Tentang Pendidikan .........................................................

17

II.4.1. Pengertian dan Manfaat Penelitian.................................

17

II.4.2. Perbedaan Pelatihan dan Pengembangan........................

18


II.4.3. Metode-Metode Pelatihan...............................................

21

II.5. Teori Tentang Motivasi .............................................................

25

II.5.1. Pengertian dan Faktor-Faktor Motivasi..........................

25

II.5.2. Teori-teori Motivasi........................................................

35

II.5.2.1. Teori Dua Faktor Herzberg...................................

36

II.5.2.2. Teori Motivasi Kognitif Menurut P.C.Jordan.......

39

II.6. Pengalaman Kerja......................................................................

31

BAB III METODOLOGI PENELITIAN ..............................................

42

III.1. Tempat dan Waktu Penelitian ...................................................

42

III.2. Metode Penelitian. ....................................................................

42

III.3. Populasi dan Sampel. ...............................................................

42

III.4. Metode Pengumpulan Data. ......................................................

43

III.5. Jenis dan Sumber Data. ............................................................

44

III.5.1. Variabel Terikat (Y) Yaitu Prestasi Kerja (Kinerja) Kepala Desa...................................................................

44

III.5.2. Variabel bebas atau Independen Variabel (Xi)..............

46

III.6. Sumber Data..............................................................................

48

III.6.1. Data Primer ...................................................................

48

III.5.2. Data Sekunder................................................................

48

III.7. Instrumen Penelitian. ...............................................................

48

III.7.1. Validitas Instrumen Penelitian ......................................

49

III.8. Prosedur Pengumpulan Data. ....................................................

50

III.8.1. Pengumpulan Data Primer ............................................

50

III.8.2. Pengumpulan Data Sekunder.........................................

50

III.9. Cara Pengolahan dan Analisis Data .........................................

50

III.9.1. Cara Pengolahan Data ...................................................

50

III.9.2. Analisis Data..................................................................

51


BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN.....................

54

IV.1. Hasil Penelitian........................................................................

54

IV.1.1. Sejarah Singkat Kabupaten Toba Samosir..................

54

IV.1.2. Moto Kabupaten Toba Samosir...................................

56

IV.2. Karakteristik Responden.........................................................

57

IV.2.1. Karakteristik responden Berdasarkan Usia..................

57

IV.2.2. Karakteristik responden Berdasarkan Jenis Kelamin.......................................................................

58

IV.2.3. Karakteristik responden Berdasarkan Status Pernikahan..................................................................

58

IV.2.4. Karakteristik responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan..................................................................

59

IV.2.5. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja.....

60

IV.3. Penjelasan Responden Atas Variabel Penelitian.....................

61

IV.3.1. Penjelasan Responden Atas Variabel Pendidikan.......

61

IV.3.2. Penjelasan Responden Atas Variabel Pelatihan..........

62

IV.3.3. Penjelasan Responden Atas Variabel Motivasi...........

64

IV.3.4. Penjelasan Responden Atas Variabel Pengalaman Kerja............................................................................

65

IV.3.5. Penjelasan Responden Atas Variabel Kinerja.............

66

IV.4. Hasil Pengujian Asumsi Klasik................................................

67

IV.1. Hasil Uji Normalitas.........................................................

67

IV.2. Uji Multikolonieritas........................................................

69

IV.3. Uji Heteroskedstisitas.......................................................

70

IV.5. Pembahasan...............................................................................

71

IV.5.1. Hipotesis Pertama.........................................................

71

IV.5.2. Hipotesis Kedua.............................................................

76


BAB V

Kesimpulan Dan Saran..........................................................

79

V.1. Kesimpulan...............................................................................

79

V.2. Saran.........................................................................................

80

DAFTAR PUSTAKA................................................................................

81


DAFTAR TABEL

No.

Judul

Halaman

II.1

Perbedaan Antara Pendidikan Dengan Penelitian.............................

19

II.2

Herzberg’s Two Factor Theory…………………………………….

38

IV.1

Karakteristik Responden Berdasarkan Usia......................................

57

IV.2

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin.......................

58

IV.3

Karakteristik Responden Berdasarkan Status Pernikahan.................

59

IV.4

Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan...............

59

IV.5

Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja............................

60

IV.6

Hasil Uji Multikolonieritas.................................................................

69

IV.7 Hasil Pengujian Hipotesis Secara Serempak......................................

72

IV.8 Nilai Moefisien Determinasi (R2)......................................................

73

IV.9 Hasil Pengujian Hipotesis Secara Parsial..........................................

74

IV.10 Hasil McNemar Test..........................................................................

77


DAFTAR GAMBAR

Nomor I.1

Judul

Halaman

Kerangka Berpikir ................................................................... .........

8

IV.1 Hasil Uji Normalitas ...........................................................................

68

IV.2 Uji Heteroskedastisitas........................................................................

71


DAFTAR LAMPIRAN

Nomor

Judul

Halaman

I.1.

Daftar Pertanyaan ............................................................... .........

84

IV.1.

Tentang Peraturan Pemerintah........................................................

90

IV.2.

Normal P-P Of Regression Standardizerd Residual .......................

91


BAB I PENDAHULUAN

I.1. Latar Belakang Dalam rangka mendukung pelaksanaan Undang-undang No. 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah dan Undang-undang No. 25 Tahun 2004 tentang Sistem Perencanaan Pembangunan Nasional, maka pembangunan yang dilaksanakan dengan menggunakan paradigma pemberdayaan sangat diperlukan untuk mewujudkan partisipasi masyarakat baik dalam perencanaan, pelaksanaan dan pengendalian pembangunan di desa, kelurahan, dan kecamatan. Untuk

mewujudkan

pemberdayaan,

kesejahteraan

dan

kemandirian

masyarakat perlu didukung oleh pengelolaan pembangunan yang partisipatif. Pada tatanan pemerintahan diperlukan perilaku pemerintahan yang jujur, terbuka, bertanggung jawab dan demokrasi, sedangkan pada tatanan masyarakat perlu dikembangkan mekanisme yang memberikan peluang peran serta masyarakat dalam proses pengambilan keputusan bagi kepentingan bersama. Pembangunan wilayah pedesaan tidak terlepas dari peran serta dari seluruh masyarakat pedesaan, sehingga kinerja seorang kepala desa sebagai kepala pemerintahan desa harus dapat menjalankan tugas pokok memimpin dan mengkoordinasikan pemerintah desa dalam melaksanakan sebagian urusan rumah tangga desa, melakukan pembinaan dan pembangunan masyarakat, dan membina perekonomian desa.

Namun dalam kenyataannya menunjukkan bahwa penilaian


kinerja kepala desa oleh masyarakat dalam memberikan pelayanan serba lamban, lambat, dan berbelit-belit serta formalitas. Masyarakat yang dinamis telah berkembang dalam berbagai kegiatan yang semakin membutuhkan aparatur pemerintah yang profesional. Seiring dengan dinamika masyarakat dan perkembangannya, kebutuhan akan pelayanan yang semakin kompleks serta pelayanan yang semakin baik, cepat, dan tepat. Aparatur pemerintah yang berada ditengah-tengah masyarakat dinamis tersebut tidak dapat tinggal diam, tetapi harus mampu memberikan berbagai pelayanan yang sesuai dengan kebutuhan masyarakat. Terjadinya pemekaran wilayah di Indonesia, khususnya di beberapa kabupaten, menyebabkan terjadinya perubahan sistem dan struktur kepemerintahan baik di pusat maupun di daerah. Untuk menghadapi perubahan tersebut Pemerintah Daerah Kabupaten Toba Samosir berkewajiban meningkatkan kemampuan aparatur pemerintahannya di berbagai bidang, antara lain peningkatan kemampuan SDM seperti keahlian, pengetahuan dan ketrampilan dengan melalui pendidikan, pelatihan, kursus, magang, seminar/diskusi dan lain-lain. Pemerintahan Kabupaten Toba Samosir dalam rangka peningkatan mutu dan kualitas SDM, sudah melaksanakan pelatihan penjenjangan dan pelatihan teknis Pemerintahan Desa sebagai aplikasi dari Peraturan Pemerintah No. 100 Tahun 2001 tentang peningkatan aparatur pemerintahan dan Peraturan Pemerintah No. 72 Tahun 2005 tentang pemerintahan desa, yang berkaitan dengan pendidikan dan pelatihan aparatur pemerintahan desa. Pelatihan tersebut dilakukan secara bertahap baik di Risma Sitorus : Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Kepala Desa Dalam Pelaksanaan Tugas Pemerintahan Desa Di Kabupaten Toba Samosir Provinsi Sumatera Utara, 2009 USU Repository © 2008

tingkat kabupaten maupun di tingkat kecamatan. Harapan dari terlaksananya program pendidikan dan pelatihan tersebut adalah dapat meningkatkan kinerja kepala desa dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya sebagai aparatur pemerintah di desa. Salah satu upaya yang telah dilakukan Pemerintahan Kabupaten Toba Samosir pada tahun 2006 yang lalu adalah menyerahkan sepeda motor dinas kepada 34 (tiga puluh empat) kepala desa dan 11 (sebelas) staf kecamatan. Tujuan diberikannya sepeda motor dinas kepada para kepala desa tersebut sebagai upaya meningkatkan motivasi, kinerja dan pelayanan kepada masyarakat dengan tujuan diharapkan dapat mendukung dan membantu Pemerintahan Kabupaten Toba Samosir dalam mempercepat proses pembangunan. Dengan pemberian sepeda motor dinas ini, hendaknya dibarengi dengan peningkatan kinerja, misalnya pemungutan pajak bumi dan bangunan dari masyarakat menjadi lebih proaktif. Kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Para pimpinan atau manajer sering tidak memperhatikan kecuali sudah amat buruk atau segala sesuatu jadi serba salah. Terlalu sering para pimpinan atau manajer tidak mengetahui betapa buruknya kinerja telah merosot sehingga organisasi/instansi menghadapi krisis yang serius. Kesan-kesan buruk organisasi yang mendalam berakibat dan mengabaikan tanda-tanda peringatan adanya kinerja yang merosot.


Pada dasarnya kinerja kepala desa tidak cukup hanya dengan peningkatan pendidikan dan pelatihan saja, tetapi bisa juga dilakukan melalui peningkatan motivasi kepada mereka. Timbulnya motivasi pada diri seseorang tentu oleh adanya suatu kebutuhan hidupnya baik itu kebutuhan primer maupun kebutuhan sekundernya. Jika kebutuhan tersebut dapat terpenuhi, maka seseorang akan giat bekerja sehingga kinerja dapat meningkat. Kinerja kepala desa sebagai aparatur pemerintahan desa khususnya yang ada di Kabupaten Toba Samosir tentu dipengaruhi oleh kebutuhan seperti yang dimaksud di atas, dan mereka akan bekerja keras jika pekerjaannya itu dapat memenuhi kebutuhan tersebut. Disamping faktor motivasi juga faktor pengalaman kerja sebagai kepala desa akan ikut mempengaruhi prestasi kerja (kinerja) dalam pelaksanaan tugas kepemerintahan desanya. Seorang kepala desa yang sudah lama bekerja sebagai kepala desa akan lebih berpengalaman dibandingkan dengan yang baru bekerja sebagai kepala desa, dan dengan pengalaman tersebut ia akan mudah melaksanakan tugas kesehariannya sebagai aparatur pemerintahan desa.

I.2. Perumusan Masalah Berdasarkan uraian di atas, dirumuskan masalah sebagai berikut : a. Sejauhmana faktor pendidikan, pelatihan, motivasi, dan pengalaman kerja berpengaruh terhadap kinerja kepala desa dalam pelaksanaan tugas pemerintahan desa di Kabupaten Toba Samosir Provinsi Sumatera Utara?


b. Bagaimana kinerja kepala desa sebelum dan sesudah terjadinya pemekaran wilayah di Kabupaten Toba Samosir Provinsi Sumatera Utara?

I.3. Tujuan Penelitian Tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut : a. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh faktor pendidikan, pelatihan, motivasi, dan pengalaman kerja terhadap kinerja kepala desa dalam pelaksanaan tugas pemerintahan desa di Kabupaten Toba Samosir Provinsi Sumatera Utara. b. Untuk mengetahui dan menganalisis kinerja kepala desa sebelum dan sesudah terjadinya pemekaran wilayah di Kabupaten Toba Samosir Provinsi Sumatera Utara.

I.4. Manfaat Penelitian Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut : a. Sebagai sumbangan pemikiran dan masukan bagi pemerintah daerah di Kabupaten Toba Samosir Provinsi Sumatera Utara dalam upaya peningkatan kinerja kepala desa dalam pelaksanaan tugas pemerintahan desa di masa mendatang. b. Sebagai menambah khasanah dan memperkaya penelitian ilmiah di Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, khususnya di Program Studi Magister Ilmu Manajemen.


c. Sebagai menambah pengetahuan dan wawasan peneliti dalam bidang ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia, khususnya mengenai kinerja kepala desa sebagai aparatur pemerintahan desa. d. Sebagai bahan referensi bagi peneliti selanjutnya yang ingin mengkaji masalah yang sama di masa mendatang.

I.5. Kerangka Berpikir Keberhasilan pemerintah dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat tidak terlepas dari peran seorang kepala desa. Oleh karena itu, sangat dibutuhkan kepala desa yang memiliki kinerja yang handal agar mampu melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang telah diberikan kepada mereka. Rivai (2005) menyatakan bahwa ”Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan organisasi secara legal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral dan etika”. Selanjutnya Mangkunegara (2007) menyatakan bahwa ”Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. Kinerja sumber daya manusia sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor, antara lain adalah pendidikan, pelatihan, motivasi, dan pengalaman kerja yang selama ini dimilikinya. Oleh karena itu, evaluasi kinerja sangat perlu dilakukan terhadap hasil kerja individu karena dapat dipergunakan untuk menilai kemampuan pegawai, Risma Sitorus : Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Kepala Desa Dalam Pelaksanaan Tugas Pemerintahan Desa Di Kabupaten Toba Samosir Provinsi Sumatera Utara, 2009 USU Repository © 2008

peringkat kerja, penggajian, kompensasi, promosi, dan penentuan dalam jabatan (Wibobo, 2007). Dalam melakukan penilaian terhadap pelaksanaan pekerjaan atau kinerja seorang pegawai harus memiliki pedoman dan dasar-dasar penilaian. Pedoman dan dasar-dasar penilaian tersebut dapat dibedakan dalam aspek-aspek penilaian. Aspekaspek yang perlu dinilai untuk level pimpinan/manajer dalam suatu organisasi adalah: 1) tanggung jawab, 2) ketaatan, 3) kejujuran, 4) kerja sama, 5) prakarsa/inisiatif, dan 6) kepemimpinan (Soeprihanto, 2001). Menurut Ivancevich dalam Ruky (2003) bahwa ”Pelatihan merupakan usaha untuk meningkatkan kinerja pegawai dalam pekerjaannya sekarang atau dalam pekerjaan lain yang akan dijabatnya segera. Sebaliknya pendidikan lebih menekankan pada pemberian pengetahuan (knowledges) yaitu yang seseorang harus tahu, baik yang baru atau dalam usaha memperkaya perbendaharaan pengetahuan dan wawasannya”. Perbedaan antara pelatihan dan pendidikan diwujudkan dalam metode dan teknik instruksional/pengajaran yang digunakan oleh masing-masing program. Sebuah program pelatihan lebih menekankan kepada latihan (train), praktek (practice), dan melakukan (do) tersebut dan bukan untuk mendengarkan kuliah atau ceramah. Sedangkan program pendidikan biasanya melakukan hal yang sebaliknya dari pelatihan. Menurut Mangkunegara (2007) bahwa ”Motivasi merupakan suatu sikap (attitude) pimpinan atau pegawai terhadap sutuasi kerja (situation) di lingkungan organisasinya. Pegawai yang bersikap positif terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja tinggi dan sebaliknya jika pegawai tersebut bersikap negatif terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja yang rendah. Situasi kerja yang dimaksud mencakup antara lain hubungan kerja, fasilitas kerja, iklim kerja, kebijakan pimpinan, pola kepemimpinan kerja, dan kondisi kerja”. Risma Sitorus : Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Kepala Desa Dalam Pelaksanaan Tugas Pemerintahan Desa Di Kabupaten Toba Samosir Provinsi Sumatera Utara, 2009 USU Repository © 2008

Pengalaman kerja juga menjadi salah satu faktor dalam mendukung kinerja seseorang pegawai. Menurut Wibowo (2007), seorang pemimpin harus memiliki pengalaman mengorganisasi orang, komunikasi di hadapan kelompok, menyelesaikan masalah, dan sebagainya. Pengalaman yang dimiliki seseorang dari waktu ke waktu terus berubah sejalan dengan perjalanan waktu dan perubahan lingkungan.

Pendidikan

Pelatihan Kinerja Kepala Desa Motivasi

Pengalaman Kerja

Gambar I.1. Kerangka Berpikir I.6. Hipotesis Berdasarkan kerangka berpikir, maka dihipotesiskan sebagai berikut : a. Faktor pendidikan, pelatihan, motivasi, dan pengalaman kerja berpengaruh terhadap kinerja kepala desa dalam pelaksanaan tugas pemerintahan desa di Kabupaten Toba Samosir Provinsi Sumatera Utara.


b. Kinerja kepala desa berbeda sebelum dan sesudah terjadinya pemekaran wilayah di Kabupaten Toba Samosir Provinsi Sumatera Utara.


BAB II TINJAUAN PUSTAKA

II.1. Penelitian Terdahulu Jaya (2001) melakukan penelitian dengan judul ”Pengaruh Tingkat Pendidikan, Pelatihan, dan Motivasi Terhadap Kinerja Penyuluh Keluarga Berencana Di BKKBN Kota Jambi”. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh penyuluh keluarga berencana di BKKBN kota Jambi. Pengambilan sampel dengan menggunakan teknik probability sampling. Penentuan jumlah sampel dengan menggunakan rumus Slovin dan diperoleh jumlah sampel sebanyak 100 orang responden. Metode pengumpulan data dengan menggunakan wawancara (questionaire), daftar pertanyaan (interview), dan studi dokumentasi. Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian tersebut adalah regresi linier berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara serempak maupun parsial tingkat pendidikan, pelatihan, dan motivasi berpengaruh terhadap kinerja penyuluh keluarga berencana di BKKBN kota Jambi. Siagian (2006) melakukan penelitian dengan judul ”Pengaruh Tingkat Pendidikan, Pelatihan, Motivasi, dan Loyalitas Terhadap Kinerja Anggota DPRD Kabupaten Toba Samosir”. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh anggota DPRD Kabupaten Toba Samosir yang berjumlah 25 orang yang terdiri dari 4 orang dari Fraksi Golkar, 9 orang dari Fraksi PDI Perjuangan dan PKS, 6 orang dari Fraksi


Nasional Demokrasi, 3 orang dari Fraksi Indonesia Merdeka, dan 3 orang dari Fraksi Keadilan Demokrat. Teknik sampling menggunakan sensus. Metode pengumpulan data dengan menggunakan wawancara (questionaire), daftar pertanyaan (interview), dan studi dokumentasi. Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian tersebut adalah regresi linier berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara serempak maupun parsial tingkat pendidikan, pelatihan, motivasi, dan loyalitas berpengaruh terhadap kinerja anggota DPRD Kabupaten Toba Samosir.

II.2. Teori Tentang Kinerja II.2.1. Pengertian dan Tujuan Penilaian Kinerja Kinerja jika dilihat dari asal katanya adalah terjemahan dari kata performance, yang menurut The Scribner-Bantam English Dictionary, terbitan Amerika Serikat dan Canada tahun 1979, berasal dari akar kata “to perform” dengan beberapa “entries” yaitu : 1) melakukan, menjalankan, melaksanakan (to do or carry out, execute), 2) memenuhi atau melaksanakan kewajiban suatu niat atau nazar (to discharge of fulfill;as vow), 3) melaksanakan atau menyem-purnakan tanggung jawab (to execute or complete an understaking), dan 4) melakukan sesuatu yang diharapkan oleh seseorang atau mesin (to do what is expected of a person machine).


Beberapa pakar di bidang manajemen sumber daya manusia telah memberikan pengertian kinerja sebagai berikut : Donnely, Gibson, dan Ivancevich dalam Rivai (2005) menyatakan bahwa ”Kinerja merujuk kepada tingkat keberhasilan dalam melaksanakan tugas serta kemampuan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Kinerja dinyatakan baik dan sukses jika tujuan yang diinginkan dapat tercapai dengan baik”. Selanjutnya Simamora (2004) menyatakan bahwa ”Kinerja mengacu kepada kadar pencapaian tugas-tugas yang membentuk sebuah pekerjaan pegawai”. Sedangkan Soeprihanto (2001) menyatakan bahwa ”Kinerja atau prestasi kerja adalah hasil kerja seseorang selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standar, target/sasaran”. Jadi dengan demikian kinerja (performance) adalah suatu hasil yang telah dikerjakan dalam rangka mencapai tujuan organisasi yang dilaksanakan secara legal, tidak melanggar hukum serta sesuai dengan moral dan tanggung jawab yang dibebankan kepadanya. Bagi lembaga atau pemerintahan desa, kinerja dimaksud adalah hasil kerja kepala desa beserta perangkatnya yang dicapai dalam suatu periode tertentu. Menurut Mangkunegara (2007), tujuan penilaian kinerja adalah sebagai berikut : a. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk prestasi, pemberhentian dan besarnya balas jasa. b. Untuk mengukur sejauh mana seseorang pegawai dapat menyelesaikan pekerjaannya. Risma Sitorus : Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Kepala Desa Dalam Pelaksanaan Tugas Pemerintahan Desa Di Kabupaten Toba Samosir Provinsi Sumatera Utara, 2009 USU Repository © 2008

c. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektitivitas seluruh kegiatan dalam organisasi. d. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja dan pengawasan. e. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi pegawai yang berada di dalam organisasi. f. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja pegawai sehingga dicapai performance yang baik. g. Sebagai alat untuk dapat melihat kekurangan atau kelemahan dan meningkatkan kemampuan pegawai selanjutnya. h. Sebagai kriteria menentukan, seleksi dan penempatan pegawai. i. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan pegawai. j. Sebagai dasar untuk memperbaiki atau mengembangkan uraian tugas (job description). II.2.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Menurut

Davis

dalam

Mangkunegara

(2007),

bahwa

faktor

yang

mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). 1. Faktor Kemampuan Secara psikologis, kemampuan pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill), artinya pegawai yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110 – 120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan Risma Sitorus : Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Kepala Desa Dalam Pelaksanaan Tugas Pemerintahan Desa Di Kabupaten Toba Samosir Provinsi Sumatera Utara, 2009 USU Repository © 2008

terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka pegawai tersebut akan lebih mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya (the right man in the right place, the right man on the right job). 2. Faktor Motivasi Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi. Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong diri pegawai untuk berusaha mencapai kinerja secara maksimal. Sikap mental seorang pegawai harus sikap mental yang siap secara psikofisik (siap secara mental, fisik, tujuan, dan situasi), artinya seorang pegawai harus siap mental , mampu secara fisik, memahami tujuan utama dan target kerja yang akan dicapai, mampu memanfaatkan, dan menciptakan situasi kerja.

II.3. Pendidikan Pendidikan merupakan proses pembelajaran melalui proses dan prosedur yang sistematis yang terorganisir baik teknis maupun manajerial yang berlangsung dalam waktu yang relatif lama. Menurut Zainun (2005) pendidikan pada dasarnya dimaksudkan untuk mempersiapkan SDM sebelum memasuki pasar kerja. Dengan pengetahuan yang diperoleh dari pendidikan dalam proporsi tertentu diharapkan sesuai dengan syaratRisma Sitorus : Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Kepala Desa Dalam Pelaksanaan Tugas Pemerintahan Desa Di Kabupaten Toba Samosir Provinsi Sumatera Utara, 2009 USU Repository © 2008

syarat yang dituntut oleh suatu pekerjaan. Selanjutnya Soeprihanto (2001) menyatakan bahwa ”Pendidikan mempunyai fungsi sebagai penggerak sekaligus pemacu terhadap potensi kemampuan SDM dalam meningkatkan prestasi kerjanya, dan nilai kompetensi seorang pekerja dapat dipupuk melalui program pendidikan, pengembangan dan pelatihan”. Menurut Simamora (2004), pertanyaan yang harus dihadapi oleh organisasi bukan lagi apakah akan melakukan investasi bagi pengembangan sumber daya manusia yang dimiliki, melainkan berapa besar investasi yang harus dibuat. Dari pertanyaan tersebut menunjukkan bahwa pengembangan sumber daya manusia mutlak diperlukan bagi organisasi yang terus berkembang sejalan dengan perkembangan dalam masyarakat. Para pegawai yang sudah berpengalamanpun selalu memerlukan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan, karena selalu ada cara yang lebih baik untuk meningkatkan produktivitas kerja. Peningkatan, pengembangan dan pembentukan tenaga kerja dapat dilakukan melalui upaya pembinaan, pendidikan dan latihan (Hamalik, 2006). Pendidikan merupakan upaya untuk mengembangkan sumber daya manusia, terutama

untuk

mengembangkan

kemampuan

intelektual

dan

kepribadian

(Notoatmojo, 2003). Pendidikan berkaitan dengan mempersiapkan calon tenaga yang diperlukan oleh suatu instansi atau organisasi sehingga cara penekanannya pada kemampuan kognitif, afektif dan psychomotor. Pendidikan merupakan proses pembelajaran melalui proses dan prosedur yang sistematis dan terorganisir baik teknis maupun manajerial yang berlangsung dalam waktu yang relatif lama. Risma Sitorus : Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Kepala Desa Dalam Pelaksanaan Tugas Pemerintahan Desa Di Kabupaten Toba Samosir Provinsi Sumatera Utara, 2009 USU Repository © 2008

Menurut Soeprihanto (2001) dalam pengembangan sumber daya (human resource development) bahwa nilai-nilai kompetensi seseorang pekerja dapat dipupuk melalui program pendidikan, pengembangan atau pelatihan yang berorientasi pada tuntutan kerja aktual dengan penekanan pada pengembangan skill, knowledge dan ability yang secara signifikan akan dapat memberi standar perilaku dalam sistem dan proses kerja yang diterapkan. Pendidikan dengan berbagai programnya mempunyai peranan penting dalam proses memperoleh dan meningkatkan kualitas kemampuan profesional individu. Melalui pendidikan seseorang dipersiapkan untuk memiliki bekal agar siap tahu, mengenal dan mengembangkan metode berpikir secara sistematik agar dapat memecahkan masalah yang akan dihadapi dalam kehidupan dikemudian hari (Sedarmayanti, 2005). Berdasarkan Instruksi Presiden No. 15 Tahun 1974, menyatakan bahwa “Pendidikan adalah segala usaha untuk membina kepribadian dan mengembangkan kemampuan manusia Indonesia, jasmani dan rohaniah, yang berlangsung seumur hidup, baik didalam maupun diluar sekolah, dalam rangka pembangunan persatuan Indonesia dan masyarakat adil dan makmur berdasarkan Pancasila”. Sedangkan pengertian pendidikan sesuai dengan Undang-undang Republik Indonesia No. 2 Tahun 1989 tentang sistem pendidikan Nasional disebut bahwa “Pendidikan adalah usaha sadar untuk menyiapkan peserta didik melalui kegiatan bimbingan, pengajaran dan atau latihan bagi peranannya di masa yang akan datang”.


II.4. Teori Tentang Pelatihan II.4.1. Pengertian dan Manfaat Pelatihan Pelatihan merupakan suatu usaha mengurangi atau menghilangkan terjadinya kesenjangan antara kemampuan pegawai dengan yang dikehendaki organisasi. Usaha tersebut dilakukan melalui peningkatan kemampuan kerja yang memiliki pegawai dengan cara menambah pengetahuan dan ketrampilan serta merubah sikap. Pegawai merupakan kekayaan organisasi yang paling berharga, karena dengan segala potensi yang dimilikinya, pegawai dapat terus dilatih dan dikembangkan, sehingga dapat lebih berkarya guna, prestasinya menjadi semakin optimal untuk mencapai tujuan organisasi. Menurut Bernardin dan Russell dalam Gomes (2000) menyatakan bahwa ”Pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki performan pegawai pada pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggung jawabnya, atau satu pekerjaan yang ada kaitannya dengan pekerjaannya. Pelatihan lebih berkaitan dengan peningkatan keterampilan pegawai yang sudah menduduki suatu pekerjaan atau tugas tertentu sehingga lebih menekankan pada keterampilan (skill). Pelatihan merupakan cara terpadu yang diorientasikan pada tuntutan kerja aktual, dengan penekanan pada pengembangan skill, knowledge dan ability”. Soeprihanto (2001) menyatakan bahwa ”Pelatihan adalah kegiatan untuk memperbaiki kemampuan pegawai dengan cara meningkatkan pengetahuan dan ketrampilan operasional dalam menjalankan suatu pekerjaan”.


Menurut Rivai (2006) manfaat dilakukannya pelatihan bagi pegawai antara lain adalah : 1. Membantu pegawai dalam membuat keputusan dan pemecahan masalah yang lebih efektif. 2. Membantu mendorong dan mencapai pengembangan diri dan rasa percaya diri. 3. Membantu pegawai mengatasi stres, tekanan, frustasi, dan konflik. 4. Memberikan informasi tentang meningkatnya pengetahuan kepemimpinan, keterampilan komunikasi dan sikap. 5. Meningkatkan kepuasan kerja dan pengetahuan. 6. Membantu pengembangan keterampilan mendengar, bicara dan menulis dengan latihan. 7. Menghilangkan rasa takut melaksanakan tugas baru. 8. Memberikan nasihat dan jalan untuk pertumbuhan masa depan. 9. Membangun rasa pertumbuhan dalam pelatihan. II.4.2. Perbedaan Pelatihan dan Pengembangan Yoder dalam Mangkunegara (2006) membedakan antara istilah pelatihan (training) dan pengembangan (development), dimana pelatihan ditujukan untuk pegawai pelaksana dan pengawas. Sedangkan pengembangan ditujukan untuk pegawai tingkat manajemen. Sementara itu, Umar (2007) melihatnya dari segi waktu, dimana pelatihan (training) ditujukan pada kebutuhan saat ini untuk dapat menguasasi berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja, sedangkan pengembangan bertujuan untuk menyiapkan pegawainya agar siap memangku jabatan Risma Sitorus : Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Kepala Desa Dalam Pelaksanaan Tugas Pemerintahan Desa Di Kabupaten Toba Samosir Provinsi Sumatera Utara, 2009 USU Repository © 2008

di masa yang akan datang. Nadler sebagai orang yang pertama kali mencetuskan istilah Human Resource Development (HRD) tahun 1969, membedakan antara pengertian Training, Education, dan Development sebagai berikut (Atmosoeprapto, 2004): : learning to present job (belajar yang ada kaitannya dengan

Training

pekerjaan yang ditangani saat ini). Education

: learning to prepare the individual for a different but identified job (belajar untuk persiapan melakukan pekerjaan yang berbeda tetap teridentifikasi).

Development

: learning for growth of the individual but not related to a specific present or future job (belajar untuk perkembangan individu, tetapi tidak berhubungan dengan pekerjaan tertentu saat ini atau yang akan datang).

Selanjutnya Notoatmodjo (2003) membedakan pendidikan dengan pelatihan seperti yang ditunjukkan pada Tabel II.1 berikut ini. Tabel II.1. Perbedaan Antara Pendidikan Dengan Pelatihan Faktor Pembeda

Pendidikan

Pelatihan

2. Area kemampuan (penekanan) Kognitif, afektif, psikomotor

Khusus/specif ic Psikomotor

3. Jangka waktu pelaksanaan

Panjang

Pendek

4. Materi yang diberikan

Lebih umum

Lebih khusus

5. Metode belajar

Konvensional

6. Penghargaan akhir proses

Gelar (degree)

1. Pengembangan kemampuan

Menyeluruh (overall)

Inkonvension al Sertifikat

Sumber : Notoatmodjo (2003) Risma Sitorus : Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Kepala Desa Dalam Pelaksanaan Tugas Pemerintahan Desa Di Kabupaten Toba Samosir Provinsi Sumatera Utara, 2009 USU Repository © 2008

Dengan demikian pendidikan, pelatihan dan pengembangan merupakan istilah yang berhubungan dengan usaha-usaha terencana yang diselenggarakan untuk mencapai pemuasan skill, pengetahuan dan sikap-sikap pegawai atau anggota organisasi. Pendidikan dan latihan adalah suatu proses yang akan menghasilkan suatu perubahan perilaku peserta yang berbentuk peningkatan kemampuan kognitif, afektif ataupun psikomotor. Dampak lain yang akan ditimbulkan adalah peningkatan produktivitas kerja baik secara kualitas maupun kuantitas, meningkatnya semangat kerja (Nawawi, 2006). Menurut Soeprihanto (2001) bahwa “Pelatihan akan bermanfaat bagi sebuah organisasi apabila kebutuhan pelatihan itu dianalisis pada saat dan waktu yang tepat”. Gomes (2000) menyatakan bahwa “Pelatihan hanya bermanfaat dalam situasi pada saat para pegawai kekurangan kecakapan dan pengetahuan”. Sedangkan menurut Tovey dalam Soeprihanto (2000) menyatakan bahwa “Analisis kebutuhan pelatihan merupakan upaya pemahaman analitis tentang situasi tempat kerja untuk secara spesifik menentukan kebutuhan pelatihan apa yang harus dipenuhi sehingga dana, waktu dan segala usaha tidak terbuang percuma”.


II.4.3. Metode-metode Pelatihan Metode-metode pelatihan yang akan digunakan dalam memberikan pelatihan kepada pegawai antara lain adalah (Rivai, 2006) : 1. On the Job Training On the job training atau disebut juga dengan pelatihan dengan instruksi pekerjaan sebagai suatu metode pelatihan dengan cara para pekerja atau calon pekerja ditempatkan dalam kondisi pekerjaan yang riil, di bawah bimbingan dan supervisi dari pegawai yang telah berpengalaman atau seorang supervisor. Walaupun metode ini tampaknya sederhana, apabila tidak ditangani dengan tepat, beberapa permasalahan mungkin timbul, seperti kerusakan mesin produksi, ketidakpuasan konsumen, kesalahan dalam melakukan filing dokumen, dan lain-lain. Untuk mencegah masalah ini, instruktur harus dipilih secara selektif. 2. Rotasi Untuk pelatihan silang (cross-train) bagi karyawan agar mendapatkan variasi kerja, para pengajar memindahkan para peserta pelatihan dari tempat kerja yang satu ke tempat kerja yang lainnya. Setiap perpindahan umumnya didahului dengan pelatihan pemberian instruksi kerja. Di samping memberikan variasi kerja bagi karyawan, pelatihan silang (crossing training) turut membantu perusahaan ketika ada karyawan yang cuti, tidak hadir, perampingan atau terjadi pengunduran diri.


3. Magang Magang melibatkan pembelajaran dari pekerja yang lebih berpengalaman, dan dapat ditambah pada teknik off the job training. Banyak pekerja keterampilan tangan, seperti tukang pipa dan kayu, dilatih melalui program magang resmi. Asistensi dan kerja sambilan disamakan dengan magang karena menggunakan partisipasi tingkat tinggi dari peserta dan memiliki tingkat transfer tinggi kepada pekerjaan. 4. Ceramah Kelas dan Presentasi Video Ceramah dan teknik lain dalam off the job training tampaknya mengandalkan komunikasi daripada memberi model. Ceramah adalah pendekatan terkenal karena menawarkan sisi ekonomis dan material organisasi, tetapi partisipasi, umpan balik, transfer dan repetisi sangat rendah. Umpan balik dan partisipasi dapat meningkat dengan adanya diskusi selama ceramah. 5. Pelatihan Vestibule Agar pembelajaran tidak mengganggu operasional rutin, beberapa perusahaan menggunakan pelatihan vestibule. Wilayah atau vestibule terpisah dibuat dengan peralatan yang sama dengan yang digunakan dalam pekerjaan. Cara ini memungkinkan adanya transfer, repetisi, dan partisipasi serta material perusahaan bermakna dan umpan balik.


6. Permainan Peran dan Model Perilaku Permainan peran adalah alat yang mendorong peserta untuk membayangkan identitas lain. Misalnya, pekerja pria dapat membayangkan peran supervisor wanita dan sebaliknya. Kemudian keduanya ditempatkan dalam situasi kerja tertentu dan diminta memberikan respon sebagaimana harapan mereka terhadap lainnya. 7. Case Study Metode kasus adalah metode pelatihan yang menggunakan deskripsi tertulis dari suatu permasalahan riil yang dihadapi oleh perusahaan atau perusahaan lain. 8. Simulasi Permainan simulasi dapat dibagi menjadi dua macam. Pertama, simulasi yang melibatkan simulator yang bersifat mekanik (mesin) yang mengandalkan aspekaspek utama dalam suatu situasi kerja. Kedua, simulasi komputer. Untuk tujuan pelatihan dan pengembangan, metode ini sering berupa games atau permainan. Teknik ini umumnya digunakan untuk melatih para manajer, yang mungkin tidak boleh menggunakan metode trial and error untuk mempelajari pembuatan keputusan. 9. Belajar Mandiri dan Proses Belajar Terprogram Materi instruksional yang direncanakan secara tepat dapat digunakan untuk melatih dan mengembangkan para karyawan. Materi-materi ini sangat membantu apabila para karyawan itu tersebar secara geografis (berjauhan jaraknya) atau ketika proses belajar hanya memerlukan interaksi secara singkat saja. Risma Sitorus : Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Kepala Desa Dalam Pelaksanaan Tugas Pemerintahan Desa Di Kabupaten Toba Samosir Provinsi Sumatera Utara, 2009 USU Repository © 2008

10. Praktik Laboratorium Pelatihan

di

laboratorium

dirancang

untuk

meningkatkan

keterampilan

interpersonal. Juga dapat digunakan untuk membangun perilaku yang diinginkan untuk tanggung jawab pekerjaan di masa depan. Peserta mencoba untuk meningkatkan keterampilan hubungan manusia dengan lebih memahami diri sendiri dan orang lain. 11. Pelatihan Tindakan (Action Learning) Pelatihan ini terjadi dalam kelompok kecil yang berusaha mencari solusi masalah nyata yang dihadapi oleh perusahaan, dibantu oleh fasilitator (dari luat atau dalam perusahaan). 12. Role Playing Role playing adalah metode pelatihan yang merupakan perpaduan antara metode kasus dan program pengembangan sikap. Masing-masing peserta dihadapkan pada suatu situasi dan diminta untuk memainkan peranan, dan bereaksi terhadap taktik yang dijalankan oleh peserta yang lain. Kesuksesan metode ini tergantung dari kemampuan peserta untuk memainkan peranannya sebaik mungkin. 13. In-Basket Technique Melalui metode in-basket technique, para peserta diberikan materi yang berisikan berbagai informasi, seperti email khusus dari manajer, dan daftar telepon. Hal-hal penting dan mendesak, seperti posisi persediaan yang menipis, komplain dari pelanggan, permintaan laporan dari atasan, digabungkan dengan kegiatan bisnis rutin. Peserta pelatihan kemudian mengambil keputusan dan tindakan. Risma Sitorus : Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Kepala Desa Dalam Pelaksanaan Tugas Pemerintahan Desa Di Kabupaten Toba Samosir Provinsi Sumatera Utara, 2009 USU Repository © 2008

14. Management Games Management games menekankan pada pengembangan kemampuan problem solving. Keuntungan dari simulasi ini adalah timbulnya integrasi atas berbagai interaksi keputusan, kemampuan bereksperimen melalui keputusan yang diambil, umpan balik dari keputusan, dan persyaratan-persyaratan bahwa keputusan dibuat dengan data yang tidak cukup. 15. Behavior Modeling Behavior modeling adalah suatu metode pelatihan dalam rangka meningkatkan keahlian interpersonal. Kunci dari behavior modeling

adalah belajar melalui

observasi atau imajinasi. 16. Outdoor Oriented Programs Program ini biasanya dilakukan di suatu wilayah yang terpencil dengan melakukan kombinasi antara kemampuan di luar kantor dengan kemampuan di ruang kelas. Program ini dikenal dengan istilah outing, seperti arung jeram, mendaki gunung, kompetisi tim, panjat tebing dan lain-lain.

II.5. Teori Tentang Motivasi II.5.1. Pengertian dan Faktor-faktor Motivasi Motivasi berasal dari kata Latin “movere” yang berarti dorongan atau menggerakkan. Motivasi (motivation) dalam manajemen hanya ditujukan untuk sumber daya manusia umumnya dan bawahan khususnya. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan agar mau bekerjasama Risma Sitorus : Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Kepala Desa Dalam Pelaksanaan Tugas Pemerintahan Desa Di Kabupaten Toba Samosir Provinsi Sumatera Utara, 2009 USU Repository © 2008

secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan (Hasibuan, 2000). Sperling dalam Mangkunegara (2006) menyatakan bahwa “Motivasi merupakan sebagai suatu kecenderungan untuk beraktivitas, mulai dari dorongan dalam diri (drive) dan diakhiri dengan penyesuaian diri”. Sedangkan Mangkunegara (2006) menyatakan bahwa “Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja)”. Selanjutnya Sedarmayanti (2005) menyatakan bahwa “Motivasi dapat diartikan sebagai suatu daya pendorong (driving force) yang menyebabkan orang berbuat sesuatu atau yang diperbuat karena takut akan sesuatu. Misalnya ingin naik pangkat atau naik gaji, maka perbuatannya akan menunjang pencapaian keinginan tersebut. Yang menjadi pendorong dalam hal tersebut adalah bermacam-macam faktor diantaranya faktor ingin lebih terpandang diantara rekan kerja atau lingkungan dan kebutuhannya untuk berprestasi. Berdasarkan pendapat dari para ahli manajemen sumber daya manusia di atas dapat disimpulkan bahwa tidak ada motivasi jika tidak dirasakan adanya kebutuhan dan kepuasan serta ketidakseimbangan. Rangsangan terhadap hal termaksud akan menumbuhkan tingkat motivasi, dan motivasi yang telah tumbuh akan merupakan dorongan

untuk

mencapai

tujuan

pemenuhan

kebutuhan

atau

pencapaian


keseimbangan. Motivasi merupakan suatu dorongan kebutuhan dari dalam diri pegawai yang perlu dipenuhi agar pegawai tersebut dapat menyesuaikan diri terhadap lingkungannya, sedangkan motivasi adalah kondisi yang menggerakkan pegawai agar mampu mencapai tujuan dari motifnya. Faktor-faktor motivasi yang digunakan dalam penelitian ini dikutip dari teori dua faktor Herzberg. Faktor-faktor motivasi tersebut akan diuraikan berikut ini : 1. Gaji (Salary) Gaji atau upah merupakan bentuk kompensasi, yakni imbalan jasa yang diberikan secara teratur atas prestasi kerja yang di berikan oleh seorang pegawai (Wursanto, 1989). Bagi pegawai, gaji merupakan faktor penting untuk memenuhi kebutuhan diri sendiri dan keluarganya. Gaji selain berfungsi memenuhi kebutuhan pokok bagi setiap pegawai juga dimaksudkan untuk menjadi daya dorong bagi pegawai agar dapat bekerja dengan penuh semangat. Menurut Braid dalam Timpe (2005) tidak ada satu organisasipun yang dapat memberikan kekuatan baru kepada tenaga kerjanya atau meningkatkan produktivitas, jika tidak memiliki sistem kompensasi yang realistis dan gaji bila digunakan dengan benar akan memotivasi pegawai. Menurut Braid dalam Timpe (2005), program kompensasi yang baik mempunyai 3 (tiga) ciri penting, yaitu bersaing, rasional, dan berdasarkan performa. Stephen et al. dalam Timpe (2005) menyatakan bahwa uang/gaji tidak dapat memotivasi pegawai terkecuali pegawai menyadari keterkaitannya dengan performa. Meier dalam As’ad (2002), bahwa pendistribusian gaji didasarkan pada produksi, Risma Sitorus : Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Kepala Desa Dalam Pelaksanaan Tugas Pemerintahan Desa Di Kabupaten Toba Samosir Provinsi Sumatera Utara, 2009 USU Repository © 2008

lamanya kerja, lamanya dinas dan besarnya kebutuhan hidup. Sedangkan menurut Nitisenmito dalam (Saydam, 2004) agar karyawan dapat melaksanakan pekerjaannya dengan baik, dalam pemberian kompensasi harus memenuhi persyaratan sebagai berikut : a. Dapat memenuhi kebutuhan fisik minimum. b. Dapat mengikat karyawan agat tidak keluar dari perusahaan. c. Dapat menimbulkan semangat dan kegairahan kerja. d. Selalu ditinjau kembali. e. Mencapai sasaran yang diinginkan. f. Mengangkat harkat kemanusiaan. g. Berpijak pada peraturan yang berlaku. 2. Supervisi Supervisi yang efektif akan membantu peningkatan produktivitas pekerja melalui penyelenggaraan kerja yang baik, pemberian petunjuk-petunjuk yang nyata sesuai standar kerja, dan perlengkapan pembekalan yang memadai serta dukungandukungan lainnya (Glueck, 1989). Tanggung jawab utama seorang supervisor adalah mencapai hasil sebaik mungkin dengan mengkoordinasikan sistem kerja pada unit kerjanya secara efektif (Dharma, 2007). Supervisor mengkoordinasikan sistem kerjanya itu dalam 3 (tiga) hal penting, yaitu : melakukan dengan memberi petunjuk/pengarahan, memantau proses pelaksanaan pekerjaan, dan menilai hasil dari sistem kerja yang diikuti dengan melakukan umpan balik (feed back). Risma Sitorus : Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Kepala Desa Dalam Pelaksanaan Tugas Pemerintahan Desa Di Kabupaten Toba Samosir Provinsi Sumatera Utara, 2009 USU Repository © 2008

Menurut Harper dalam Timpe (2001) bahwa supervisor dalam melaksanakan penilaian kinerja, menurut pendekatan pengkajian dan pengembangan kinerja (performance review and development) lebih efektif dari sistem penilaian kinerja karena seorang pimpinan tidak hanya memusatkan perhatian pada pengembangan kemampuan, potensi karier, dan keberhasilan profesional setiap karyawan. Pendekatan performance review and development mencakup penciptaan sasaran dan standar kinerja, mengkaji kinerja aktual, membandingkan kinerja aktual dengan sasaran yang telah ditentukan, mengaitkan imbalan dengan kinerja, membuat rencana pengembangan, dan menyepakati sasaran dan standar kinerja masa depan. 3. Kebijakan dan Administrasi Keterpaduan antara pimpinan dan bawahan sebagai suatu keutuhan atau totalitas sistem merupakan faktor yang sangat penting untuk menjamin keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Melalui pendekatan manajemen partisipatif, bawahan tidak lagi dipandang sebagai objek, melainkan sebagai subjek (Soedjadi, 2005). Dengan komunikasi dua arah akan terjadi komunikasi antar pribadi sehingga berbagai kebijakan yang diambil dalam organisasi bukan hanya merupakan keinginan dari pimpinan saja tetapi merupakan kesepakatan dari semua anggota organisasi. Para pendukung manajemen partisipatif selalu menegaskan bahwa manajemen partisipatif mempunyai pengaruh positif terhadap karyawan, melalui partisipasi, para karyawan akan mampu mengumpulkan informasi, pengetahuan, kekuatan dan kreaktivitas Risma Sitorus : Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Kepala Desa Dalam Pelaksanaan Tugas Pemerintahan Desa Di Kabupaten Toba Samosir Provinsi Sumatera Utara, 2009 USU Repository © 2008

untuk memecahkan persoalan (Zainun, 2003). 4. Hubungan Kerja Untuk dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik, haruslah didukung oleh suasana kerja atau hubungan kerja yang harmonis yaitu terciptanya hubungan yang akrab, penuh kekeluargaan dan saling mendukung baik itu hubungan antara sesama pegawai atau antara pegawai dengan atasan. Manusia sebagai makhluk sosial akan selalu membutuhkan hubungan dengan orang lain, baik itu ditempat kerja maupun diluar lingkungan kerja. Menurut Ranupandojo dan Husnan (2003), bahwa manusia sebagai makhluk sosial membutuhkan persahabatan dan mereka tidak akan bahagia bila ditinggalkan sendirian, untuk itu maka mereka akan melakukan hubungan dengan temantemannya. Menurut Mengginson dalam Handoko (2005) bahwa “Kebutuhan sosial secara teoritis adalah kebutuhan akan cinta, persahabatan, perasaan memiliki dan diterima oleh kelompok, keluarga dan organisasi“. Selanjutnya Indrawijaya (2003), menyatakan bahwa “Kelompok yang mempunyai tingkat keeratan yang tinggi cenderung menyebabkan para pekerja lebih puas berada dalam kelompok. Kelompok kerja juga dapat memenuhi sistem sebagai “sounding board” terhadap problem mereka atau sebagai sumber kesenangan atau hiburan“.


5. Kondisi Kerja Kondisi kerja yang nyaman, aman dan tenang serta didukung oleh peralatan yang memadai tentu akan membuat pegawai betah untuk bekerja. Menurut Sumarni dkk (2003), bahwa dengan kondisi kerja yang nyaman, pegawai akan merasa aman dan produktif dalam bekerja sehari-hari. Sementara itu menurut Cumming (1987), bahwa lingkungan fisik dimana individu bekerja mempunyai pengaruh pada jam kerja maupun sikap mereka terhadap pekerjaan itu sendiri 30% dari kasus absensi para pekerja ternyata disebabkan oleh sakit yang muncul dari kecemasan neurosis yang berkembang sebagai reaksi bentuk kondisi kerja. 6. Pekerjaan itu sendiri Pekerjaan itu sendiri menurut Herzberg merupakan faktor motivasi bagi pegawai untuk berforma tinggi. Pekerjaan atau tugas yang memberikan perasaan telah mencapai sesuatu, tugas itu cukup menarik, tugas yang memberikan tantangan bagi pegawai, merupakan faktor motivasi, karena keberadaannya sangat menentukan bagi motivasi untuk berforma tinggi (Timpe, 2005). Suatu pekerjaan akan disenangi oleh seseorang bila pekerjaan itu sesuai dengan kemampuannya, sehingga dia merasa bangga untuk melakukannya. Pekerjaan yang tidak disenangi kurang dan menantang, biasanya tidak mampu menjadi daya dorong, bahkan pekerjaan tersebut cenderung menjadi rutinitas yang membosankan dan tidak menjadi kebanggaan (Saydam, 2004).


Melalui teknik pemerkayaan pekerjaan dapat menjadi sarana motivasi pegawai dengan membuat pekerjaan mereka lebih menarik, dan membuat tempat kerja lebih menantang dan memuaskan untuk bekerja (Timpe, 2005). 7. Peluang Untuk Maju (advance) Peluang untuk maju merupakan pengembangan potensi diri seseorang pegawai dalam melakukan pekerjaan (Saydam, 2004). Setiap pegawai tentunya menghendaki adanya kemajuan atau perubahan dalam pekerjaannya yang tidak hanya dalam hal jenis pekerjaan yang berbeda atau bervariasi, tetapi juga posisi yang lebih baik. Setiap pegawai menginginkan adanya promosi ke jenjang yang lebih tinggi, mendapatkan peluang untuk meningkatkan pengalamannya dalam bekerja. Peluang bagi pengembangan potensi diri akan menjadi motivasi yang kuat bagi pegawai untuk bekerja lebih baik. Menurut Pigors dan Myers (1993) promosi merupakan kemajuan karyawan ke pekerjaan yang lebih dalam bentuk tanggung jawab yang lebih besar, prestise atau status yang lebih, skill yang lebih besar, dan khususnya naiknya tingkat upah atau gaji. Nasution (2000) menyatakan bahwa ada beberapa alasan perlunya promosi diprogramkan dengan baik oleh organisasi, yaitu : 1. Promosi adalah jenjang kenaikan pegawai yang dapat menimbulkan kepuasan pribadi dan kebanggaan. 2. Promosi menimbulkan pengalaman dan pengetahuan baru bagi pegawai dan hal tersebut akan merupakan daya dorong bagi pegawai yang lain. Risma Sitorus : Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Kepala Desa Dalam Pelaksanaan Tugas Pemerintahan Desa Di Kabupaten Toba Samosir Provinsi Sumatera Utara, 2009 USU Repository © 2008

3. Promosi dapat mengurangi angka permintaan berhenti pegawai (labor turnover). 4. Promosi dapat membangkitkan semangat kerja pegawai dalam rangka pencapaian tujuan organisasi yang mereka juga berkepentingan. 5. Adanya peluang promosi membangkitkan kemauan untuk maju pada pegawai itu sendiri dan juga menimbulkan kesungguhan dalam mengikuti pendidikan dan latihan yang diselenggarakan oleh organisasi. 6. Promosi dapat menimbulkan keunggulan berantai dalam organisasi karena timbulnya lowongan berantai. 8. Pengakuan/Penghargaan (Recognition) Seperti dikemukakan oleh Maslow, bahwa setiap manusia mempunyai kebutuhan sense of belonging (rasa ingin dihargai). Pengakuan terhadap prestasi merupakan alat motivasi yang cukup ampuh, bahkan bisa melebihi kepuasan yang bersumber dari pemberian kompensasi (Saydam, 2004). Menurut Simamora (2004), pengakuan merupakan kepuasan yang diperoleh seseorang dari pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan psikologis dan atau fisik dimana orang tersebut bekerja, yang masuk dalam kompensasi non finansial. Seseorang yang memperoleh pengakuan atau penghargaan akan dapat meningkatkan semangat kerjanya. Menurut Soeprihanto (2001) bahwa “Kebutuhan akan harga diri/penghormatan lebih bersifat individual atau mencirikan pribadi, ingin dirinya dihargai atau dihormati sesuai dengan kapasitasnya (kedudukannya), sebaliknya setiap pribadi tidak ingin dianggap dirinya lebih rendah dari yang lain. Mungkin secara jabatan lebih rendah tetapi secara manusiawi setiap individu (pria Risma Sitorus : Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Kepala Desa Dalam Pelaksanaan Tugas Pemerintahan Desa Di Kabupaten Toba Samosir Provinsi Sumatera Utara, 2009 USU Repository © 2008

atau wanita) tidak ingin direndahkan”. Oleh sebab itu pimpinan yang bijak akan selalu memberikan pengakuan/ penghargaan kepada karyawan yang telah menunjukkan prestasi membanggakan sebagai faktor motivasi yang efektif bagi peningkatan prestasi kerja pegawainya. 9. Keberhasilan (Achievement) Setiap orang tentu menginginkan keberhasilan dalam setiap kegiatan/tugas yang dilaksanakan. Pencapaian prestasi atau keberhasilan (achievement) dalam melakukan suatu pekerjaan akan menggerakkan yang bersangkutan untuk melakukan tugas-tugas berikutnya (Saydam, 2004). Dengan demikian prestasi yang dicapai dalam pekerjaan akan menimbulkan sikap positif, yang selalu ingin melakukan pekerjaan dengan penuh tantangan. Seseorang yang memiliki keinginan berprestasi sebagai suatu kebutuhan dapat mendorongnya untuk mencapai sasaran. Menurut McCleland bahwa tingkat “needs of Achievement” (n-Ach) yang telah menjadi naluri kedua merupakan kunci keberhasilan seseorang (Siswanto, 1999). Kebutuhan berprestasi biasanya dikaitkan dengan sikap positif, keberanian mengambil resiko yang diperhitungkan untuk mencapai sasaran yang telah ditentukan. 10. Tanggung Jawab Menurut Flippo (1996), bahwa tanggung jawab adalah merupakan kewajiban seseorang untuk melaksanakan fungsi-fungsi yang ditugaskan dengan sebaik-baiknya sesuai dengan pengarahan yang diterima.


Setiap orang yang bekerja pada suatu perusahaan/organisasi ingin dipercaya memegang tanggung jawab yang lebih besar dari sekedar apa yang telah diperolehnya. Tanggung jawab bukan saja atas pekerjaan yang baik, tetapi juga tanggung jawab berupa kepercayaan yang diberikan sebagai orang yang mempunyai potensi. Setiap orang ingin diikutsertakan dan ingin diakui sebagai orang yang mempunyai potensi, dan pengakuan ini akan menimbulkan rasa percaya diri dan siap memikul tanggung jawab yang lebih besar (Saydam, 2004). II.5.2. Teori-teori Motivasi Di dalam mengkaji teori dari motivasi sebetulnya cukup menarik dan teorinya dapat dikelompokkan/diklasifikasikan atas : 1. Teori Kepuasan (Content Theory) yang memusatkan pada apa-nya motivasi. 2. Teori Motivasi Proses (Process Theory) yang memuaskan pada bagaimananya motivasi. 3. Teori Pengukuhan (Reinforcement Theory) yang menitik beratkan pada dimana perilaku dipelajari. Dalam penelitian ini yang dibahas hanya teori Kepuasan, dimana teori ini diikuti oleh beberapa pakar teori motivasi seperti Frederik Winslow Taylor, A.H. Maslow, Frederick Herzberg, Douglas McGregor, McClelland dan Claude S. George. Teori kepuasan yang diikuti oleh Frederick Herzberg sebagai berikut :


II.5.2.1. Teori Dua Faktor Herzberg Dalam kehidupan organisasi, pemahaman terhadap motivasi bagi setiap pemimpin sangat penting artinya, namun motivasi juga dirasakan sebagai sesuatu yang sulit. Hal ini dikemukakan oleh Wahjosumidjo (2004) sebagai berikut : a. Motivasi sebagai suatu yang penting (important subject) karena peran pemimpin itu sendiri kaitannya dengan bawahan. Setiap pemimpin tidak boleh tidak harus bekerja bersama-sama dan melalui orang lain atau bawahan, untuk itu diperlukan kemampuan memberikan motivasi kepada bawahan. b. Motivasi sebagai suatu yang sulit (puzzling subject), karena motivasi sendiri tidak bisa diamati dan diukur secara pasti. Untuk mengamati dan mengukur motivasi berarti harus mengkaji lebih jauh perilaku bawahan. Disamping itu juga disebabkan adanya teori motivasi yang berbeda satu sama lain. Untuk memahami motivasi pegawai dalam penelitian ini digunakan teori motivasi dua arah yang dikemukakan oleh Herzberg. Adapun pertimbangan peneliti adalah : Pertama, teori yang dikembangkan oleh Herzberg berlaku mikro, yaitu untuk karyawan atau pegawai pemerintahan di tempat ia bekerja saja. Sementara teori motivasi Maslow misalnya berlaku makro yaitu untuk manusia pada umumnya. Kedua, teori Herzberg lebih eksplisit dari teori hirarki kebutuhan Maslow, khususnya mengenai hubungan antara kebutuhan dengan performa pekerjaan.


Teori ini dikemukakan oleh Herzberg tahun 1966 yang merupakan pengembangan dari teori hirarki kebutuhan menurut Maslow. Teori Herzberg memberikan dua kontribusi penting bagi pimpinan organisasi dalam memotivasi karyawan. Pertama, teori ini lebih eksplisit dari teori hirarki kebutuhan Maslow, khususnya mengenai hubungan antara kebutuhan dalam performa pekerjaan. Kedua, kerangka ini membangkitkan model aplikasi, pemerkayaan pekerjaan (Leidecker dan Hall dalam Timpe, 2005). Berdasarkan hasil penelitian terhadap akuntan dan ahli teknik Amerika Serikat dari berbagai Industri, Herzberg mengembangkan teori motivasi dua faktor (Cushway dan Lodge, 2001). Menurut teori ini ada dua faktor yang mempengaruhi kondisi pekerjaan seseorang, yaitu faktor pemuas (motivation factor) yang disebut juga dengan satisfier atau intrinsic motivation dan faktor kesehatan (hygienes) yang juga disebut disatisfier atau ekstrinsic motivation. Teori Herzberg melihat ada dua faktor yang mendorong karyawan termotivasi yaitu faktor intrinsik yaitu daya dorong yang timbul dari dalam diri masing-masing orang, dan faktor ekstrinsik yaitu daya dorong yang datang dari luar diri seseorang, terutama dari organisasi tempatnya bekerja. Karyawan yang terdorong secara intrinsik akan menyenangi pekerjaan yang memungkinnya menggunakan kreaktivitas dan inovasinya, bekerja dengan tingkat otonomi yang tinggi dan tidak perlu diawasi dengan ketat. Kepuasan disini tidak terutama dikaitkan dengan perolehan hal-hal yang bersifat materi. Sebaliknya, mereka yang lebih terdorong oleh faktor-faktor ekstrinsik cenderung melihat kepada apa yang diberikan oleh organisasi kepada mereka dan kinerjanya diarahkan kepada perolehan Risma Sitorus : Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Kepala Desa Dalam Pelaksanaan Tugas Pemerintahan Desa Di Kabupaten Toba Samosir Provinsi Sumatera Utara, 2009 USU Repository © 2008

hal-hal yang diinginkannya dari organisasi (Siagian, 2002). Tabel II.2. Herzberg’s Two Factor Theory Hygiene Factor Ektrinsic 1. Company policy and administration (Kebijaksanaan dan administrasi) 2. Supervision technical (Supervisi) 3. Salary (Gaji/Upah) 4. Interpersonal realtion, supervisor (Hubungan antara pribadi) 5. Working condition (Kondisi kerja)

Motivators Intrinsic 1. Achievement (Keberhasilan pelaksanaan) 2. Recognition (Pengakuan/penghargaan) 3. Work it self (Pekerjaan itu sendiri) 4. Responsibility (Tanggung jawab) 5. Advencement (Pengembangan)

Sumber : Luthans (2001)

Adapun yang merupakan faktor motivasi menurut Herzberg adalah : pekerjaan itu sendiri (the work it self), prestasi yang diraih (achievement), peluang untuk maju (advancement), pengakuan orang lain (ricognition), tanggung jawab (responsible). Sedangkan faktor hygienis terdiri dari : kompensasi, kondisi kerja, status, suvervisi, hubungan antara manusia, dan kebijaksanaan perusahaan. Untuk lebih jelasnya teori dua faktor Herzberg (Herzberg’s Two Factor Theory) yang dikutip oleh Luthans (2001) ditunjukkan pada Tabel II.2. Menurut Herzberg faktor hygienis/extrinsic factor tidak akan mendorong minat para pegawai untuk berforma baik, akan tetapi jika faktor-faktor ini dianggap tidak dapat memuaskan dalam berbagai hal seperti gaji tidak memadai, kondisi kerja tidak menyenangkan, faktor-faktor itu dapat menjadi sumber ketidakpuasan potensial (Cushway dan Lodge, 2001). Sedangkan motivation/intrinsic factor merupakan faktor


yang mendorong semangat guna mencapai kinerja yang lebih tinggi. Jadi pemuasan terhadap kebutuhan tingkat tinggi (faktor motivasi) lebih memungkinkan seseorang untuk berforma tinggi daripada pemuasan kebutuhan lebih rendah atau disebut hygienis (Timpe, 2005). Dari teori Herzberg tersebut, uang/gaji tidak dimasukkan sebagai faktor motivasi dan ini mendapat kritikan oleh para ahli. Pekerjaan kerah biru sering kali dilakukan oleh mereka bukan karena faktor intrinsik yang mereka peroleh dari pekerjaan itu, tetapi kerena pekerjaan itu dapat memenuhi kebutuhan dasar mereka (Cushway dan Lodge, 2001). Dari penelitian yang dilakukan oleh Schwab, De Vitt dan Cummings tahun 1971 telah membuktikan bahwa faktor ekstrinsik-pun dapat berpengaruh dalam memotivasi performa tinggi (Timpe, 2005). II.5.2.2. Teori Evaluasi Kognitif menurut P.C. Jordan Inti teori ini adalah pandangan yang mengatakan bahwa pengaruh motivasi intrinsik berkurang apabila seseorang telah bermotivasi oleh dorongan yang bersifat ekstrinsik. Teori ini mengatakan bahwa apabila faktor-faktor motivasional yang bersifat ekstrinsik kuat, maka motivasi intrinsik melemah. Dicontohkan jika motivasi ekstrinsik seperti penghasilan yang menarik, seseorang karyawan seolah-olah kehilangan kendali atas “nasibnya” dan karena itu kepuasan menampilkan kinerja rendah, dengan kata lain motivasi yang bersangkutan telah beralih dari motivasi intrinsik menjadi motivasi ekstrinsik (Siagian, 2002).


II.6. Pengalaman Kerja Pada awalnya orang bekerja pada suatu organisasi atau lembaga dengan tugas atau pekerjaan yang belum pernah ia tangani tentu disertai perasaan yang was-was atau bertanya-tanya. Tetapi setelah dikerjakan berulang kali pekerjaan yang sama maka ia akan terbiasa dan perasaan kaku menjadi hilang. Hal ini cocok dengan pepatah lama, bahwa bisa karena biasa. Faktor kemampuan seseorang tidak cukup hanya dilihat dari segi pendidikan dan pelatihan saja, namun bisa juga dilihat dari segi pengalaman atau pengalaman kerja seseorang selama bekerja pada oraganisasi/lembaga tertentu. Menurut Wibowo (2007) bahwa ”Pengalaman merupakan salah satu faktor yang ikut mempengaruhi kinerja seseorang didalam melaksanakan tugas guna pencapaian tujuan organisasinya”. Pengalaman kerja sebagai kepala desa dalam suatu pemerintahan desa akan berpengaruh terhadap kinerja kepemerintahan desa. Dengan dibekali banyak pengalaman maka kemungkinan untuk mewujudkan prestasi atau kinerja yang baik cukup meyakinkan, dan sebaliknya bila tidak cukup berpengalaman didalam melaksanakan tugasnya seseorang akan besar kemungkinan mengalami kegagalan. Pengalaman pernah/lama menjadi kepala desa akan memudahkan bagi kepala desa untuk melakukan tugas dan fungsinya sesuai dengan kewenangannya. Karena dengan adanya pengalaman tersebut maka kepala desa sudah terlatih untuk mengembangkan kecakapan untuk memecahkan masalah-masalah dalam masyarakat desanya. Disamping itu juga kepala desa sudah terlatih dalam mengungkapkan Risma Sitorus : Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Kepala Desa Dalam Pelaksanaan Tugas Pemerintahan Desa Di Kabupaten Toba Samosir Provinsi Sumatera Utara, 2009 USU Repository © 2008

pendapat yang dapat meyakinkan pihak lain untuk membentuk kesepakatan dalam menentukan kebijaksanaan pemerintahan desa. Pengalaman kerja yang gagal ataupun berhasil merupakan suatu pelajaran yang sangat berguna dikemudian hari. Ada pepatah menyatakan bahwa “pengalaman itu adalah guru yang terbaik” sebab orang belajar dari segudang pengalaman yang pernah ia alami akan merupakan pedoman/petunjuk ke arah kinerja yang lebih baik dari sebelumnya. Oleh karena itu, kepala desa yang banyak pengalaman kerjanya ia akan mudah menyelesaikan tugas/pekerjaannya dibandingkan dengan kepala desa yang kurang berpengalaman, sehingga tujuan organisasi/pemerintahan desa akan tercapai atau tidak sangat tergantung kepada kemahiran kerja kepala desa yang berpengalaman itu.


BAB III MOTODOLOGI PENELITIAN

III.1 Lokasi dan Waktu Penelitian Penelitian ini dilakukan di wilayah Kabupaten Toba Samosir Provinsi Sumatera Utara, khususnya pada Pemerintahan Desa yang tersebar di 14(empat belas) kecamatan. Penelitian ini dilaksanakan dari bulan Juni sampai dengan Juli 2008

III.2 Metode Penelitian Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif dan jenis penelitian ini adalah studi kasus yang didukung survei. Penelitian ini merupakan penelitian penjelas (explanatory research) karena menjelaskan hubungan kausal antara variabel tertentu melalui pengujian hipotesis.

III.3 Populasi dan Sampel Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh Kepala Desa yang ada di Kabupaten Toba Samosir Provinsi Sumatera Utara. Kepala Desa yang dimaksud tersebar di 14(empat belas) kecamatan di seluruh wilayah Kabupaten Toba Samosir. Berdasarkan observasi awal bahwa jumlah Desa yang tersebar di 14(empat belas) kecamatan itu sebanyak 192 Desa.


Penentuan jumlah sampel pada penelitian ini digunakan dengan menggunakan rumus sebagai berikut: n =

N

1 + N (e )

2

Keterangan: n

: Jumlah Sampel

N

: Jumlah populasi

e

: Tingkat Kesalahan

Dari jumlah populasi sebanya 192 diperoleh sampel (n) sebagai berikut:

n =

192 1 + 192 (0 ,10

)2

= 65 , 75 ≈ 66

Dengan demikian jumlah sampel dalam penelitian ini adalah sebanyak 66 kepala Desa di wilayah Kabupaten Toba Samosir.

III.4 Identifikasi Variabel Penelitian Berdasarkan pokok permasalahan, tujuan penelitian dan hipotesis yang diajukan, maka variabel-variabel dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Variabel terikat atau dependent variabel (Y) adalah Kinerja Kepala Desa di Kabupaten Toba Samosir . 2. Variabel bebas atau independent variabel (Xi) adalah : a. Pendidikan (X1)


b. Pelatihan (X2) c. Motivasi (X3) d. Pengalaman Kerja (X4)

III.5 Definisi Operasional Variabel III.5.1 Variabel Terikat (Y) yaitu Prestasi Kerja (Kinerja) Kepala Desa Untuk menghindari salah pengertian dalam interpretasi variabel yang mengakibatkan menyimpang dari tujuan penelitian, maka variabel-variabel dalam penelitian ini perlu di definisikan dengan jelas penggunaannya secara rinci serta diberikan beberapa indikator pengukurannya. Variabel dimaksud adalah sebagai berikut : 1. Variabel terikat (Y) yaitu jumlah rata-rata prestasi kerja (Kinerja) Kepala Desa. Variabel ini dinyatakan dalam bentuk skor kinerja Kepala Desa yang sudah dicapai. Indikator dari prestasi kerja adalah : a. Kemampuan memimpin kerja dalam meningkatkan prestasi kerja Kepala Desa (Y.1.1) b. Kemampuan berinisiatif/prakarsa dalam peningkatan prestasi kerja Kepala Desa (Y1.2) c. Tingkat ketaatan dalam menjalankan tugas/kerja Kepala Desa (Y.1.3) d. Tingkat tanggung jawab yang sesuai dengan kewenangan dalam meningkatkan prestasi kerja Kepala Desa (Y.1.4) e. Kemampuan kerja sama Kepala Desa dengan rekan sekerja dalam pemerintahan Risma Sitorus : Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Kepala Desa Dalam Pelaksanaan Tugas Pemerintahan Desa Di Kabupaten Toba Samosir Provinsi Sumatera Utara, 2009 USU Repository © 2008

Desa untuk meningkatkan prestasi kerja (Y1.5) f. Kesetiaan Kepala Desa terhadap atasan dan rekan sekerjanya (Y1.6) g. Kejujuran terhadap tugas/kerja Kepala Desa (Y.1.7) Untuk mendapatkan nilai total Prestasi kerja atau kinerja Kepala Desa, dicari dengan menghitung rata-rata skor indikator yang akan digunakan dengan formula sebagai berikut:

Y=

Y 1.1 + Y 1.2 + Y 1.3 + Y 1.4 + Y 1.5 + Y 1.6 + Y 1.7 7

Kriteria penilaian diukur berdasarkan ketentuan yang ada ditiap Kecamatan yang menjadi objek penelitian. Adapun kriteria penilaian yang dilakukan oleh setiap Camat di Kecamatan terhadap Kinerja Kepala Desa yang ada dalam lingkungannya adalah diamati dan dinilai langsung oleh Camat yang bersangkutan. Dari masingmasing indikator tersebut di atas diberi skor nilai dalam kategori sebagai berikut : < 50% = Sangat memuaskan 30% -40% = Memuaskan 20% -30% = Cukup memuaskan 10% -20% = Kurang memuaskan 0 – 10% = Sangat kurang memuaskan


III.5.2 Variabel bebas atau independen variabel (Xi)

1. Variabel Pendidikan (X1), yaitu pernyataan responden yang berkaitan dengan tingkat pendidikan yang pernah ditempuh dan ber ijazah sebagai syarat menjadi Kepala Desa. Misalnya tamat SD atau yang setara dengan itu, tamat SLTP, tamat SLTA, tamat D1 dan D2, tamat D3 dan S1. Indikator adalah sebagai berikut : a.

X1.1. Tamat sekolah dasar (SD) = 6

b.

X1.2. Tamat sekolah menengah pertama (SLTP) = 9

c.

X1.3. Tamat sekolah tingkat atas (SLTA) = 12

d.

X1.4. Tamat Diploma Perguruan tinggi (PTN/PTS) = 14

e.

X.1.5. Tamat S1 Perguruan tinggi (PTN/PTS) = 17

2. Variabel Pelatihan (X2), yaitu pernyataan responden berkaitan dengan pelatihan yang pernah dilakukan oleh Kepala Desa sehubungan dengan tugas dan fungsinya sebagai Kepala Desa. Indikatornya adalah : a.

Jumlah pelatihan yang pernah diikuti (X2.1)

b.

Lamanya pelatihan yang pernah diikuti (X2.2)

c.

Tanggapan Kepala Desa terhadap kebutuhan akan pelatihan (X2.3)

d.

Kesesuaian materi pelatihan dengan kebutuhan pekerjan (X2.4)

e.

Kesesuaian motode pelatihan yang di lakukan kepala Desa (X2.5).

3. Variabel Motivasi (X3), yaitu pernyataan responden yang berkaitan dengan daya dorong Kepala Desa untuk berkinerja lebih baik atau kurang baik. Indikator pengukurannya adalah :


a.

Achievement/keberhasilan pelaksanaan tugas Kades (X1.3)

b.

Recognition/pengakuan atau penghargaan (X1.2)

c.

Work itself/pekerjaan itu sendiri yang baik (X3.3)

d.

Respondibility/tanggung jawab terhadap tugas yang tinggi (X3.4)

e.

Advencement/pengembangan diri Kades (X3.5).

4. Variabel Pengalaman Kerja (X4), yaitu pernyataan responden tentang pengalaman kerja selama menjadi Kepala Desa yang berkaitan dengan aktivitas kesehariannya Indikator pengukurannya adalah : a.

Lamanya masa kerja sebagai Kepala Desa (X4.1)

b.

Keberhasilan dalam menyelesaikan tugas sebagai Kepala Desa (X4.2)

c.

Kegagalan dalam melaksanakan tugas kepemerintahan Desa (X4.3)

d.

Jumlah mengikuti seminar/diskusi,kursus/magang selama menjadi Kepala Desa (X4.4) Indikator variabel X1 sampai dengan X4, akan dijabarkan dalam item-item

pertanyaan, dan pada setiap item pertanyaan terdapat range skor antara 0 (nol) sampai 4 (empat), dan masing-masing jawaban memiliki skor sebagai berikut : a.

Sangat memuaskan diberi skor 4.

b.

Memuaskan diberi skor 3.

c.

Cukup memuaskan diberi skor 2.

d.

Kurang memuaskan diberi skor 1.

e.

Sangat kurang memuaskan diberi skor 0.


III.6 Sumber Data III.6.1 Data Primer

Data Primer adalah data yang bersumber dari hasil penelitian di lapangan, yaitu penelitian berdasarkan hasil jawaban para responden yang selanjutnya diolah dan dianalisis oleh peneliti. III.6.2 Data Sekunder

Data sekunder yaitu data yang diperoleh dari Kantor atau instansi terkait berupa catatan atau dokumen yang sudah diolah sebelumnya oleh orang lain. Misal dari kantor Statistik, Kantor Bupati, Kantor Camat dan Kantor Kepala Desa.

III.7 Instrumen Penelitian

Instrumen atau alat yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner, yang disediakan oleh peneliti dalam bentuk belangko pertanyaan, isian, pendapat dari para responden mengenai data yang berkaitan dengan variabel bebas dan variabel tidak bebas. Untuk mendapatkan data prestasi kerja atau kinerja (Y) Kepala Desa. Digunakan belangko isian tentang penilaian kinerja (performance assessment) Kepala Desa sesuai indikator yang telah dikemukakan di atas. Sedangkan untuk memperoleh data tentang pendidikan (X1), pelatihan (X2), motivasi (X3), dan pengalaman kerja (X4) digunakan kuisioner, berupa pertanyaan-pertanyaan tertutup terstruktur dalam bentuk skala Likert dengan alternatif jawaban yang tersedia, dan diisi oleh responden (Kepala Desa) Risma Sitorus : Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Kepala Desa Dalam Pelaksanaan Tugas Pemerintahan Desa Di Kabupaten Toba Samosir Provinsi Sumatera Utara, 2009 USU Repository © 2008

III.7.1 Validitas Instrumen Penelitian

Teknik yang digunakan dalam mencari validitas butir item adalah teknik Korelasi Product Moment dari Karl Pearson (Validitas konstruct), yang mendasarkan pada perhitungan dengan angka kasar seperti apa adanya (Sutrisno. 1991:23) dengan rumus sebagai berikut : rxy =

n ( ∑ XY ) − ( ∑ X )( ∑ Y )

{n ∑ X 2 − ( ∑ X ) 2 }.{ n ∑ Y 2 − ( ∑ Y ) 2 }

Keterangan : rxy = Korelasi Moment Tangkar n = Jumlah responden X = Jumlah skor butir Y = Jumlah skor faktor Angka koefisien korelasi antara butir-butir pertanyaan dan faktor-faktor yang diperoleh, maka dilakukan korelasi dengan menggunakan korelasi bagian total dengan rumus sebagai berikut :

rbt =

(rxy)( Sby ) − SBx ( SBx 2 ) + Sby 2 ) − 2( rxy) Sby )

Keterangan : rbt = Koefisien korelasi bagian total rxy = Koefisien korelasi momen tangkar SBx = Simpangan baku skor butir Sby = Simpangan baku skor faktor


Angka korelasi bagian total yang diperoleh harus dibandingkan dengan angka kritis nilai r product moment. Dalam penelitian ini digunakan taraf signifikansi 5% (0,05). Hal ini supaya diketahui nilai korelasi yang diperoleh sudah signifikan atau tidak.

III.8 Prosedur Pengumpulan Data .8.1 Pengumpulan Data Primer

Pengumpulan data Primer dalam penelitian ini dilakukan melalui penyebaran kuisioner yang telah disiapkan kepada seluruh responden (Kepala Desa). Untuk data primer tersebut dilakukan observasi terhadap pelaksanaan tugas Kepala Desa serta diwawancarai langsung pada obyek penelitian. 3.8.2 Pengumpulan Data Sekunder

Pengumpulan data sekunder dalam penelitian ini dilakukan melalui lembaga atau instansi terkait seperti melalui Kantor Statistik, Kantor Bupati, Kantor Camat dan Kantor Desa dengan mencatat data-data yang sudah terdokumen dalam laporan, papan data dan lain-lain.

3.9 Cara Pengolahan dan Analisis Data 3.9.1 Cara Pengolahan Data

Cara yang digunakan untuk dilakukan secara manual dan bantuan program SPSS untuk validitas dan reliabilitas kuisioner dengan beberapa langkah sebagai berikut : Risma Sitorus : Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Kepala Desa Dalam Pelaksanaan Tugas Pemerintahan Desa Di Kabupaten Toba Samosir Provinsi Sumatera Utara, 2009 USU Repository © 2008

1. Entri Data 2. Pemeriksaan Data (editing) 3. Melakukan skording terhadap data yang sudah diedit 4. Membuat tabulasi data serta prosentasenya 3.9.2 Analisis Data

Untuk mengetahui pengaruh dari variabel-variabel bebas terhadap variabel terikat digunakan model analisis regresi linear berganda (multiple regression analysis). Regresi linear berganda mempunyai ciri sebagai berikut : Persamaan fungsinya dapat diformulasikan kedalam bentuk persamaan matematis, sebaran datanya berdistribusi normal, bilangan datanya rasional, nilai parameternya ditentukan oleh α dan β yang dapat diukur dengan uji statistik melalui program SPSS dalam komputer, permasalahnnya lebih dari satu variabel, variabel independennya tidak saling berhubungan, variabel dependennya cukup jelas. Model ini dipilih karena ingin mengetahui besarnya kontribusi pengaruh variabel bebas terhadap tidak bebas, baik secara parsial maupun secara bersama-sama didukung oleh uji multikoliniearitas, uji heteroskedastisitas, dan uji autokorelasi. Setelah data diolah dan dianalisis secara kuantitatif dilakukan analisis kualitatif untuk memberikan penjelasan/makna dari hasil analisis kuantitatif. Adapun formula dari model Regresi Linear Berganda tersebut adalah sebagai berikut : Yi = b0 + b1x1 + b2x2 + b3x3 + b4x4 + e


Keterangan : Yi = Kinerja Kepala Desa di wilayah Kabupaten Toba Samosir Provinsi Sumatera Utara bo = Konstanta b1,b2,b3,b4 = Koefisien regresi parsial e = Variabel eror (pengganggu) X1 = Pendidikan Kepala Desa X2 = Pelatihan yang pernah diikuti Kepala Desa X3 = Motivasi Kerja Kepala Desa X4 = Pengalaman Kerja Kepala Desa Selanjutnya setelah analisis data di atas sudah dilakukan, maka dengan mengacu kepada model regresi berganda langkah pengujian hipotesisnya adalah sebagai berikut : 1. Uji Simultan (uji-F) Uji F digunakan untuk menguji hipotesis pertama dengan kriteria pengujian sebagai berikut : Ho : secara bersama-sama variabel bebas tidak mempengaruhi variabel terikat Ha : secara bersama-sama variabel bebas mempengaruhi variabel terikat. Menentukan

tingkat

signifikansi

(level

of

significant)

5%

untuk

membandingkan nilai Probabilitas (P) dengan α = 0,05, pada taraf nyata 95%, dan menentukan daerah penolakan atau penerimaan hipotesis :


a. Ho ditolak dan Ha diterima, jika P < b. Ho diterima dan Ha ditolak, jika P > 2. Interpretasi R2 Interpretasi terhadap koefisien regresi dan koefisien determinasi (R2) dari model regresi berganda adalah perlu. Dalam uji statistik masih diperlukan untuk mengetahui besarnya koefisien determinasi (R2) guna mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel terikat. Langkah selanjutnya mencari koefisien Regresi untuk masing-masing variabel bebas, yaitu untuk mengetahui besarnya kontribusi masing-masing variabel bebas terhadap variabel tidak bebas dan untuk mengetahui variabel bebas mana yang mempunyai sumbangan terbesar (dominant 0 terhadap variabel tidak bebas). 3. Uji Parsial (Uji-t). Untuk membuktikan hipotesis kedua menggunakan koefisien korelasi parsial (uji-t), untuk mengetahui pengaruh dari masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikat. Pengujian hipotesis dengan uji-t, untuk membandingkan nilai P dengan nilai α pada taraf nyata 95% dan α = 0,05. Kriteria pengujian Ho : Variabel bebas tidak berpengaruh terhadap variabel terikat; Ha : Variabel bebas berpengaruh terhadap variabel terikat. Daerah penolakan dan daerah penerimaan diputuskan sebagai berikut : a. Ho ditolak dan Ha diterima, jika P < b. Ho diterima dan Ha ditolak, jika P >


BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

IV.1. Hasil Penelitian IV.1.1. Sejarah Singkat Kabupaten Toba Samosir

Kabupaten Toba Samosir dibentuk dengan Undang-Undang No. 12 Tahun 1998 tentang Pembentukan Kabupaten Daerah Tingkat II Toba Samosir dan Kabupaten Daerah Tingkat II Mandailing Natal. Kabupaten Toba Samosir merupakan pemekaran dari Kabupaten Tapanuli Utara yang diresmikan pada tanggal 9 Maret 1999 oleh Menteri Dalam Negeri, sekaligus melantik Pejabat Bupati Kabupaten Toba Samosir. Kabupaten Toba Samosir berada pada 2003’ – 2040’ Lintang Utara dan 98056’ – 99040’ Bujur Timur. Kabupaten Toba Samosir memiliki luas wilayah 2.021,8 Km2. Kabupaten Toba Samosir berada diantara 5 kabupaten, yaitu sebelah utara berbatasan dengan Kabupaten Simalungun, sebelah timur berbatasan dengan Labuhan Batu dan Asahan, sebelah selatan berbatasan dengan Kabupaten Tapanuli Utara serta sebelah barat berbatasan dengan Kabupaten Samosir. Pada saat dibentuk Kabupaten Toba Samosir terdiri dari 13 kecamatan, 4 perwakilan kecamatan, 281 desa, dan 19 kelurahan. Pada tahun 2002 berdasarkan Peraturan Daerah (Perda) Kabupaten Toba Samosir

No. 7 Tahun 2002 tentang

pembentukan Kecamatan Ajibata, Kecamatan Pintu Pohan Maranti, dan Kecamatan Ronggur Nihuta Kabupaten Toba Samosir, 4 perwakilan kecamatan ditetapkan


menjadi kecamatan definitif, yaitu : Kecamatan Ajibata, Kecamatan Pintu Pohan Maranti, Uluan, dan Ronggur Nihuta serta Perda No. 8 Tahun 2002 tentang Pembentukan Kecamatan Borbor. Seiring dengan berjalannya waktu dan munculnya aspirasi dari masyarakat untuk mempercepat pembangunan guna mengejar ketertinggalan dari daerah lain, Kabupaten Toba Samosir dimekarkan menjadi Kabupaten Toba Samosir dan Kabupaten Samosir berdasarkan Undang-undang No. 36 Tahun 2003. Setelah dimekarkan Kabupaten Toba Samosir terdiri dari 10 kecamatan. Berdasarkan Peraturan Daerah (Perda) Kabupaten Toba Samosir No. 6 Tahun 2005 tentang Pembentukan Kecamatan Sigumpar Kabupaten Toba Samosir, Kecamatan Silaen dimekarkan menjadi Kecamatan Silaen dan Sigumpar. Berdasarkan Perda Kabupaten Toba Samosir No. 17 Tahun 2006, terbentuklah tiga kecamatan baru, yaitu Kecamatan tempahan sebagai pemekaran dari Kecamatan Balige, Kecamatan Nassau pemekaran dari Kecamatan Habinsaran, dan Kecamatan Siantar Narumonda pemekaran dari Kecamatan Porsea. Dengan demikian jumlah wilayah administrasi pemerintah Kabupaten Toba Samosir mulai tahun 2006 terdiri dari 14 kecamatan dengan 179 desa dan 13 kelurahan. Kabupaten Toba Samosir terletak di bagian tengah Propinsi Sumatera Utara di jajaran Bukit Barisan dengan topografi berbukit dan bergelombang, dengan posisi tersebut wilayah Toba Samosir merupakan daerah pengaman bagi kabupaten lainnya karena wilayah ini merupakan hulu dari beberapa sungai besar dan kecil yang mengalir ke wilayah Timur Sumatera Utara. Risma Sitorus : Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Kepala Desa Dalam Pelaksanaan Tugas Pemerintahan Desa Di Kabupaten Toba Samosir Provinsi Sumatera Utara, 2009 USU Repository © 2008

Komposisi tanah didominasi jenis tanah tufa toba, pasir bercampur tanah liat, kapur dan sebagian lanilla berupa lapisan tanah batuan yang relatif kurang subur untuk pertanian. Kabupaten Toba Samosir merupakan daerah yang cukup terkenal di kawasan nusantara, terutama karena potensi keindahan alam dan sumber daya manusianya. Keindahan alam dan panorama kawasan Danau Toba, kekayaan seni budaya asli merupakan potensi daerah yang dapat digali dan dikembangkan dalam upaya pengembangan kepariwisataan di tanah air. Potensi alam antara lain luasnya lahan kosong dapat diolah menjadi areal pertanian, peternakan, perkebunan dan Hutan Tanaman Industri (HTI). Perairan Danau Toba yang cukup luas dan sungai dapat dimanfaatkan untuk irigasi dan pembangkit tenaga listrik. Potensi tambang yang telah diinventarisasi dan disertifikasi oleh Direktorat Inventarisasi Sumber Daya Mineral Bandung adalah batu gamping, teras, andesit, lempung, dan diatomea. Sesuai dengan potensi yang dimiliki, maka sektor andalan pembangunan di Kabupaten Toba Samosir periode 2005 – 2010 adalah pembangunan pendidikan, kesehatan, pertanian, pariwisata, industri, dan teknologi informasi. IV.1.2. Motto Kabupaten Toba Samosir

Motto atau semboyan Kabupaten Daerah Tingkat II Toba Samosir dalam bahasa Batak disebut “Tampaknado Rantosna Rim Ni Tahi Do Gogona” yang mengandung arti bahwa dengan persatuan dan kesatuan yang dilandasi rasa Risma Sitorus : Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Kepala Desa Dalam Pelaksanaan Tugas Pemerintahan Desa Di Kabupaten Toba Samosir Provinsi Sumatera Utara, 2009 USU Repository © 2008

kebersamaan untuk bekerjasama untuk saling membantu maka apa yang diharapkan akan selalu dapat dicapai.

IV.2. Karakteristik Responden IV.2.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Karakteristik responden berdasarkan usia dapat dilihat pada Tabel IV.1 di bawah ini. Tabel IV.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia No.

Usia (tahun)

Jumlah (orang)

(%)

1.

25 – 30

6

9,4

2.

31 – 35

10

15,6

3.

36 – 40

16

25,0

4.

41 – 45

15

23,4

5.

46 – 50

11

17,2

6.

51 – 55

4

6,3

7.

56 – 60

2

3,1

64

100,0

Jumlah Sumber : Hasil Penelitian, 2009 (Data diolah)

Dari Tabel IV.1 di atas menunjukkan bahwa usia responden yang menjabat sebagai kepala desa paling dominan adalah berusia 36 tahun sampai dengan 40 tahun sebanyak 16 orang (25%), dan yang berusia 41 tahun sampai dengan 45 tahun sebanyak 15 orang (23,4%). Di samping itu responden yang berusia 56 tahun sampai dengan 60 tahun sebanyak 2 orang (3,1%), dan responden yang berusia 25 tahun sampai dengan 30 tahun yang menjabat sebagai kepala desa sebanyak 6 orang (9,4%).


Hal ini mengindikasikan bahwa berdasarkan tingkat usia, jabatan kepada desa di Kabupaten Toba Samosir telah dipercayakan kepada orang-orang yang berusia dewasa, sehingga diharapkan kinerja mereka memimpin pemerintahan desa dan membangun daerahnya dapat lebih optimal. IV.2.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada Tabel IV.2 berikut ini. Tabel IV.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin No.

Jenis Kelamin

1.

Laki-laki

2.

Wanita Jumlah

Jumlah (orang)

(%)

63

98,4

1

1,6

64

100,0

Sumber : Hasil Penelitian, 2009 (Data diolah)

Dari Tabel IV.2 di atas menunjukkan bahwa responden yang menjabat sebagai kepala desa lebih dominan yang berjenis kelamin laki-laki sebanyak 63 orang (98,4%) dan yang berjenis kelamin wanita berjumlah 1 orang (1,6%). Hal ini menunjukkan bahwa jabatan kepala desa di Kabupaten Toba Samosir lebih didominasi laki-laki dan belum banyak memberikan kesempatan kepada wanita untuk menjadi pemimpin di pemerintahan desa, khususnya di kabupaten Toba Samosir.


IV.2.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Status Pernikahan

Karakteristik responden berdasarkan status pernikahan dapat dilihat pada Tabel IV.3 di berikut ini. Tabel IV.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Status Pernikahan No. 1. 2.

Status Menikah Belum Menikah Jumlah

Jumlah (orang) 64 64

(%) 100,0 100,0


Dari Tabel IV.3 menunjukkan bahwa seluruh responden yang menjabat sebagai kepala desa di Kabupaten Toba Samosir telah menikah, sehingga mereka diharapkan memiliki tanggung jawab yang besar dalam memimpin dan membangun daerah atau desa yang telah diamanatkan masyarakat yang telah memilih mereka sebagai kepala desa. IV.2.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan

Karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan dapat dilihat pada Tabel IV.4 berikut ini. Tabel IV.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan No.

Tingkat Pendidikan

Jumlah (orang)

(%)

1.

SLTP

7

10,9

2.

SLTA

46

71,9

3.

Diploma – III

4

6,3

4.

Strata – 1

7

10,9

Jumlah

64

100,0



Dari Tabel IV.4 di atas menunjukkan bahwa responden yang menjabat sebagai kepala desa di Kabupaten Toba Samosir lebih dominan yang memiliki latar belakang pendidikan SLTA sebanyak 46 orang (71,9), sedangkan yang berlatar belakang pendidikan Diploma – III sebanyak 4 orang (6,3%), dan yang memiliki latar belakang pendidikan Strata – 1 hanya berjumlah 7 orang (10,9). Disamping itu masih ada kepala desa yang memiliki latar belakang pendidikan SLTP sebanyak 7 orang (10,9%). Jika dilihat dari latar belakang pendidikan yang dimiliki kepala desa di Kabupaten Toba Samosir, maka dapat dikatakan belumlah memadai untuk memimpin pemerintahan desa karena melihat situasi dan kondisi sosial, ekonomi serta persolan yang terjadi di masyarakat pada saat ini sangat kompleks, sehingga sangat diperlukan upaya-upaya untuk memberikan pendidikan dan pelatihan kepada mereka agar dapat bekerja secara optimal di dalam memimpin pemerintahan desa yang telah diamanatkan oleh masyarakat. IV.2.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja

Karakteristik responden berdasarkan masa kerja dapat dilihat pada Tabel IV.5 berikut ini.

No.

Tabel IV.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja Jumlah (orang) (%) Masa Kerja (tahun)

1.

1 – 5

43

67,2

2.

6 – 10

18

28,1

3.

11 – 15

3

4,7

64

100,0

Jumlah Sumber : Hasil Penelitian, 2009 (Data diolah)


Dari Tabel IV.5 di atas menunjukkan bahwa responden yang menjabat sebagai kepala desa di Kabupaten Toba Samosir lebih dominan mereka yang memiliki masa kerja 1 tahun sampai dengan 5 tahun sebanyak 43 orang (67,2%), sedangkan yang memiliki masa kerja 6 tahun sampai dengan 10 tahun sebanyak 18 orang (28,1%), dan yang memiliki masa kerja 11 tahun sampai dengan 15 tahun hanya sebanyak 3 orang (4,7%). Hal ini mengindikasikan bahwa sebagian besar responden atau kepala desa yang memimpin pemerintahan desa di Kabupaten Toba Samosir adalah mereka yang baru terpilih dan diangkat sebagai kepala desa. Hal ini sudah tentu jika dilihat dari pengalaman yang dimilikinya dalam pemerintahan desa sangat minim.

IV.3. Penjelasan Responden Atas Variabel Penelitian IV.3.1. Penjelasan Responden Atas Variabel Pendidikan

Indikator dari variabel pendidikan adalah pendidikan yang dimiliki kepala desa, keinginan untuk melanjutkan pendidikan ke jenjang yang lebih tinggi, respon pemerintah daerah untuk meningkatkan pendidikan kepala desa, dan bantuan biaya pendidikan dari pemerintah Kabupaten Toba Samosir. Penjelasan responden untuk masing-masing indikator dari variabel pendidikan adalah sebagian besar dari responden atau sebanyak 42,2% menjawab bahwa pendidikan yang dimiliki mereka sangat mendukung sekali dalam menjalankan tugas sebagai kepala desa, karena dengan pendidikan yang dimilikinya akan dapat menunjang keberhasilan dalam menjalankan program pembangunan desa.


Penjelasan responden mengenai keinginan untuk melanjutkan pendidikan ke jenjang yang lebih tinggi sebanyak 34,4% menjawab bahwa sangat setuju sekali, karena sebagian besar dari responden berkeinginan agar mereka dapat melanjutkan pendidikannya agar dapat menjalankan tugas-tugasnya selaku kepala desa lebih baik serta dapat meningkatkan kinerjanya di masa mendatang. Penjelasan responden mengenai respon Pemerintah Daerah Kabupaten Toba Samosir untuk meningkatkan pendidikan kepala desa sebagian besar dari responden atau 42,2% menjawab tidak baik, karena selama ini Pemerintah Daerah Kabupaten Toba Samosir tidak ada melakukan upaya untuk meningkatkan pendidikan kepala desa. Hal ini dapat dibuktikan karena masih ada kepala desa yang hanya memiliki tingkat pendidikan tamat Sekolah Lanjutan Tingkat Pertama (SLTP). Penjelasan responden mengenai upaya Pemerintah Daerah Kabupaten Toba Samosir untuk memberikan bantuan biaya pendidikan kepada kepala desa agar dapat melanjutkan pendidikan ke jenjang yang lebih tinggi sebanyak 31,3% menjawab tidak baik, karena selama mereka menjabat kepala desa tidak ada upaya yang telah dilakukan Pemerintah Daerah Kabupaten Toba Samosir untuk memberikan bantuan biaya pendidikan kepada mereka yang melanjutkan pendidikannya. IV.3.2. Penjelasan Responden Atas Variabel Pelatihan

Indikator dari variabel pelatihan adalah kebutuhan akan pelatihan, kesempatan yang diberikan pemerintah daerah untuk mengikuti pelatihan, kesesuaian materi pelatihan, dan kesesuaian metode pelatihan.


Penjelasan responden untuk masing-masing indikator dari variabel pelatihan adalah sebagian besar dari responden atau sebanyak 42,2% menjawab bahwa sangat penting sekali pelatihan-pelatihan yang dilaksanakan Pemerintah Kabupaten Toba Samosir kepada kepala desa karena sangat membantu kepala desa dalam melaksanakan administrasi di pemerintahan desa. Penjelasan responden mengenai kesempatan yang diberikan pemerintah daerah kepada kepala desa untuk mengikuti pelatihan-pelatihan sebanyak 40,6% menjawab setuju, karena sebagian besar dari responden memberikan alasan bahwa selama mereka menjabat selaku kepala desa, Pemerintah Daerah Toba Samosir selalu memberikan kesempatan kepada setiap kepala desa untuk dapat selalu mengikuti pelatihan-pelatihan yang dilakukan oleh pemerintah daerah yang bersangkutan. Penjelasan responden mengenai kesesuaian materi pelatihan pada setiap pelatihan yang dilaksanakan sebanyak 57,8% menjawab setuju, karena sebagian besar dari responden memberikan alasan bahwa pada umumnya materi yang diberikan pada setiap pelatihan dapat mereka gunakan sebagai menambah pengetahuan dan wawasan dalam menjalankan pemerintahan desa. Penjelasan responden mengenai metode pelatihan yang digunakan pada setiap pelatihan sebanyak 48,4% menjawab setuju, karena sebagian besar dari responden memberikan alasan bahwa pada umumnya metode pelatihan yang digunakan pada setiap pelatihan dapat membantu mereka untuk lebih dapat memahami materi yang diberikan pada setiap pelatihan, sehingga setiap peserta yang mengikuti pelatihan tersebut dapat lebih ditingkatkan partisipasinya. Risma Sitorus : Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Kepala Desa Dalam Pelaksanaan Tugas Pemerintahan Desa Di Kabupaten Toba Samosir Provinsi Sumatera Utara, 2009 USU Repository © 2008

IV.3.3. Penjelasan Responden Atas Variabel Motivasi

Indikator dari variabel motivasi adalah memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi, memiliki semangat kerja yang tinggi, memiliki keinginan untuk berprestasi, dan memiliki semangat dalam melaksanakan program kerja yang telah ditetapkan pemerintah daerah. Penjelasan responden untuk masing-masing indikator dari variabel motivasi adalah sebagian besar dari responden atau sebanyak 37,5% menjawab bahwa sangat diperlukan tanggung jawab pribadi yang tinggi pada setiap kepala desa dalam melaksanakan tugas-tugasnya sesuai dengan amanah yang telah diberikan oleh masyarakat. Penjelasan responden mengenai pentingnya kepala desa memiliki semangat kerja yang tinggi didalam melaksanakan tugas-tugasnya selaku kepala desa sebanyak 32,8% menjawab penting karena semangat kerja yang tinggi perlu dimiliki setiap kepala desa agar tugas dan pekerjaan yang telah diberikan kepada mereka dapat dilaksanakan dengan lebih baik. Penjelasan responden mengenai keinginan yang ada dalam diri kepala desa untuk berprestasi sebanyak 40,6% menjawab sangat penting karena mereka selalu berupaya agar setiap tugas dan rencana kerja yang telah ditargetkan pemerintah daerah harus dapat dilaksanakan dengan hasil yang terbaik.


Penjelasan responden mengenai perlunya setiap kepala desa memiliki semangat dalam melaksanakan program kerja yang telah ditetapkan pemerintah daerah sebanyak 32,8% menjawab perlu, agar program kerja yang telah ditetapkan pemerintah daerah dapat dilaksanakan dengan baik oleh setiap kepala desa. IV.3.4. Penjelasan Responden Atas Variabel Pengalaman Kerja

Indikator dari variabel pengalaman kerja adalah lamanya masa kerja sebagai kepala desa, memiliki pengalaman memimpin bawahan, memiliki pengalaman sebagai aparatur pemerintah, dan memiliki pengalaman dalam bidang administrasi. Penjelasan responden mengenai masa kerja yang dimiliki sangat membantu tugas dan pekerjaan selaku kepala desa sebanyak 56,3% menjawab setuju karena apabila seseorang yang memangku jabatan belum cukup lama akan mengakibatkan seseorang itu belum mengenal dan menghayati pekerjaan yang diembannya. Penjelasan responden mengenai kemampuan kepala desa dalam memimpin bawahannya sebanyak 67,2% menjawab setuju karena kemampuan dalam memimpin bawahan sangat mendukung keberhasilan seorang kepala desa dalam menjalankan tugas dan tanggung jawabnya. Penjelasan responden mengenai pengalaman sebagai aparatur pemerintah sebanyak 46,9% menjawab tidak setuju karena sebagian besar kepala desa yang terpilih di Kabupaten Toba Samosir adalah berasal dari pemilihan langsung oleh rakyat dan bukan berasal dari kalangan apatur pemerintah.


Penjelasan responden mengenai pengalaman yang dimiliki dalam bidang administrasi sebagai kepala desa sebanyak 35,9% menjawab setuju karena seorang kepala desa yang terpilih harus mengerti dan memahami administrasi pemerintahan desa agar dapat menjalankan tugas dan pekerjaan dengan baik. IV.3.5. Penjelasan Responden Atas Variabel Kinerja

Indikator dari variabel kinerja adalah tanggung jawab, disiplin, kerjasama, kejujuran, prakarsa/inisiatif, dan kepemimpinan. Penjelasan responden mengenai tanggung jawab sebanyak 56,3% menjawab setuju karena selaku kepala desa yang dipilih langsung oleh rakyat harus lebih mengutamakan kepentingan masyarakat daripada kepentingan pribadi dalam menjalankan tugas selaku kepala desa. Penjelasan responden mengenai disiplin yang harus dimiliki seorang kepala desa sebanyak 45,3% menjawab setuju karena seorang kepala desa harus mampu bertindak tegas dan tidak memihak dalam setiap pengambilan keputusan. Penjelasan responden mengenai pentingnya kerjasama yang harus dilakukan seorang kepala desa dengan seluruh pihak yang terkait dengan tugas dan pekerjaannya sebanyak 43,8% menjawab sangat setuju sekali karena dukungan dari seluruh pihak, khususnya masyarakat sangat memegang peranan penting dalam mendukung keberhasilan kepala desa melaksanakan program kerja yang telah ditetapkan pemerintah daerah. Penjelasan responden mengenai pentingnya kejujuran yang ada dalam diri seorang kepala desa sebanyak 56,3% menjawab setuju karena seseorang yang telah diberikan kepercayaan oleh masyarakat untuk menjadi pemimpin harus mampu Risma Sitorus : Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Kepala Desa Dalam Pelaksanaan Tugas Pemerintahan Desa Di Kabupaten Toba Samosir Provinsi Sumatera Utara, 2009 USU Repository © 2008

menjaga

kepercayaan

masyarakat

dengan

berperilaku

ikhlas

dan

tidak

menyalahgunakan wewenangnya dalam menjalankan tugasnya. Penjelasan responden mengenai prakarsa/inisiatif yang harus dimiliki seorang kepala desa dalam memimpin masyarakatnya sebanyak 32,8% menjawab sangat setuju karena seorang kepala desa harus mampu memprakarsai dan mengambil inisiatif setiap kegiatan-kegiatan yang akan dijalankannya dalam rangka mendukung program kerja yang telah ditetapkan pemerintah daerah. Penjelasan responden mengenai kepemimpinan yang harus dimiliki seorang kepala desa sebanyak 45,3% menjawab sangat setuju karena sebagai aparatur pemerintah seorang kepala desa harus memiliki kemampuan menguasai sepenuhnya bidang tugasnya, memiliki kemampuan mengambil keputusan dengan cepat dan tepat, memiliki kemampuan mengemukakan pendapatnya dengan jelas kepada orang lain, serta harus mampu menentukan skala prioritas dengan tepat. Disamping itu hal yang tidak kalah pentingnya adalah seorang kepala desa harus dapat menjadi teladan bagi masyarakatnya.

IV.4. Hasil Pengujian Asumsi Klasik IV.4.1 Hasil Uji Normalitas

Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah dalam model regresi linier berganda, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Untuk mendeteksi apakah variabel pengganggu atau residual berdistribusi normal atau tidak dilakukan dengan analisis grafik.


Uji normalitas dengan menggunakan analisis grafik dilakukan dengan melihat normal probability plot yang membandingkan distribusi kumulatif dari distribusi normal. Dengan melihat tampilan grafik normal plot dapat terlihat bahwa data atau titik-titik menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, maka dapat dinyatakan bahwa model regresi memenuhi asumsi normalitas. Hasil uji normalitas dengan menggunakan analisis grafik dapat dilihat pada Gambar IV.1 berikut ini.

Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual

Dependent Variable: Kinerja 1.0

0.8

0.6

0.4

Expected Cum Prob

0.2

0.0 0.0

0.2

0.4

0.6

0.8

1.0

Observed Cum Prob


Gambar IV.1 Hasil Uji Normalitas


IV.4.2. Uji Multikolonieritas

Uji multikolonieritas dilakukan untuk melihat apakah pada model regresi linier berganda ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi multikolonieritas. Untuk uji multikolonieritas pada penelitian ini adalah dengan melihat nilai Variance Inflation Factor (VIF). Menurut Ghozali (2005) nilai cutoff yang umum dipakai untuk menunjukkan adanya multikolonieritas adalah Tolerance < 0,10 atau sama dengan nilai VIF > 10.

Tabel IV.6 Hasil Uji Multikolonieritas Model

1

Collinearity Statistics

(Constant) Pendidikan (X1) Pelatihan (X2) Motivasi (X3) Pengalaman Kerja (X4)

Tolerance

VIF

.566 .569 .654 .801

1.767 1.756 1.528 1.249

a Dependent Variable: Kinerja


Dari Tabel IV.6 di atas menunjukkan bahwa tidak ada variabel independen yang memiliki nilai Tolerance kurang dari 0,10 yang berarti tidak ada korelasi antar variabel independen. Hasil perhitungan nilai Variance Inflation Factor (VIF) juga menunjukkan hal yang sama tidak ada satu variabel independen yang memiliki nilai VIF > 10. Jadi dapat disimpulkan bahwa tidak ada multikolonieritas antar variabel independen dalam model regresi pada penelitian ini.


IV.4.3. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas dilakukan untuk menguji apakah dalam model regresi linier berganda terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas. Untuk uji heteroskedastisitas pada penelitian ini dengan melihat grafik plot antara nilai prediksi variabel dependen dengan residualnya, dengan dasar analisis sebagai berikut : a. Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar kemudian menyempit), maka mengindikasikan telah terjadi heteroskedastisitas. b. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.


Scatterplot

Dependent Variable: Kinerja

Regression Studentized Residual

2

1

0

-1

-2 -2

-1

0

1

2

Regression Standardized Predicted Value


Gambar IV.2 Uji Heteroskedastisitas

Dari Gambar IV.2 di atas terlihat bahwa titik-titik menyebar secara acak serta tersebar baik di atas maupun di bawah angka 0 pada sumbu Y. Hal ini dapat disimpulkan bahwa model regresi linier berganda dalam penelitian ini tidak mengandung adanya heteroskedastisitas.

IV.5. Pembahasan IV.5.1. Hipotesis Pertama

Hipotesis pertama yang diajukan dalam penelitian ini adalah : Faktor pendidikan, pelatihan, motivasi, dan pengalaman kerja berpengaruh terhadap kinerja kepala desa dalam pelaksanaan tugas pemerintahan desa di Kabupaten Toba Samosir


Provinsi Sumatera Utara. Untuk menguji pengaruh faktor pendidikan, pelatihan, motivasi, dan pengalaman kerja terhadap terhadap kinerja kepala desa di Kabupaten Toba Samosir Provinsi Sumatera Utara digunakan uji Statistik F (uji F). Apabila nilai F hitung > nilai F tabel, maka H0 ditolak dan Ha diterima. Sebaliknya apabila nilai F hitung < nilai F tabel, maka H0 diterima dan Ha ditolak. Hasil pengujian hipotesis secara serempak dapat dilihat pada Tabel IV.7 berikut ini. Tabel IV.7 Hasil Pengujian Hipotesis Secara Serempak Model 1

Regression Residual Total

Sum of Squares 206.535 313.215 519.750

Df 4 59 63

Mean Square 51.634 5.309

F 9.726

Sig. .000(a)

a Predictors: (Constant), Pengalaman kerja, Pelatihan, Motivasi, Pendidikan b Dependent Variable: Kinerja


Dari Tabel IV.7 diperoleh nilai Fhitung sebesar 9,726. Dengan menggunakan tingkat kepercayaan (confidence interval) 95% atau alpha (α) = 0,05 maka dari Tabel distribusi F diperoleh nilai Ftabel sebesar 2,53. Dengan membandingkan nilai Fhitung dengan Ftabel, maka Fhitung (9,726) > Ftabel (2,53). Keputusannya adalah Ho ditolak, dan Ha diterima, artinya secara serempak variabel pendidikan (X1), pelatihan (X2), motivasi (X3), pengalaman kerja (X4) berpengaruh sangat signifikan (high significant) terhadap kinerja kepala desa dalam pelaksanaan tugas pemerintahan desa di Kabupaten Toba Samosir Provinsi Sumatera Utara (Y). Hal ini berarti bahwa pendidikan yang dimiliki, pelatihan, motivasi yang dimiliki, dan pengalaman kerja Risma Sitorus : Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Kepala Desa Dalam Pelaksanaan Tugas Pemerintahan Desa Di Kabupaten Toba Samosir Provinsi Sumatera Utara, 2009 USU Repository © 2008

dari seorang kepala desa sangat diperlukan dalam keberhasilan melaksanakan pemerintahan desa di Kabupaten Toba Samosir. Kemampuan variabel pendidikan (X1), pelatihan (X2), motivasi (X3), pengalaman kerja (X4) menjelaskan pengaruhnya terhadap kinerja kepala desa dalam pelaksanaan tugas pemerintahan desa di Kabupaten Toba Samosir Provinsi Sumatera Utara (Y) ditunjukkan pada Tabel IV.8 di bawah ini. Tabel IV.8 Nilai Koefisien Determinasi (R2) Model 1

R .780(a)

R Square

Adjusted R Square

.608

Std. Error of the Estimate

.557

2.30407

a Predictors: (Constant), Pengalaman kerja, Pelatihan, Motivasi, Pendidikan


Dari Tabel IV.8 menunjukkan bahwa nilai koefisien determinasi (R2) sebesar 0,608 atau 60,8%. Hal ini berarti bahwa kemampuan variabel independen, yaitu pendidikan (X1), pelatihan (X2), motivasi (X3), pengalaman kerja (X4) menjelaskan pengaruhnya terhadap kinerja kepala desa dalam pelaksanaan tugas pemerintahan desa di Kabupaten Toba Samosir Provinsi Sumatera Utara (Y) sebesar 60,8%. Sedangkan sisanya sebesar 39,2% merupakan variabel yang tidak diteliti. Untuk menguji pengaruh pendidikan (X1), pelatihan (X2), motivasi (X3), pengalaman kerja (X4) secara parsial terhadap kinerja kepala desa dalam pelaksanaan tugas pemerintahan desa di Kabupaten Toba Samosir Provinsi Sumatera Utara (Y) digunakan uji Statistik t (uji t). Apabila nilai thitung > nilai ttabel, maka H0 ditolak dan Ha diterima. Sebaliknya apabila nilai thitung < nilai ttabel, maka H0 diterima dan Ha Risma Sitorus : Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Kepala Desa Dalam Pelaksanaan Tugas Pemerintahan Desa Di Kabupaten Toba Samosir Provinsi Sumatera Utara, 2009 USU Repository © 2008

ditolak. Hasil pengujian hipotesis secara parsial dapat dilihat pada Tabel IV.9 berikut ini. Tabel IV.9 Hasil Pengujian Hipotesis Secara Parsial Model 1

(Constant) Pendidikan (X1) Pelatihan (X2) Motivasi (X3) Pengalaman Kerja (X4)

Unstandardized Coefficients Std. B Error 11.604 2.338 .112 .134 .143 .170 .533 .106 .298 .135

Standardized Coefficients

t

Sig.

Beta .113 .113 .628 .249

4.963 .838 .844 5.026 2.208

.000 .406 .402 .000 .031



Dari Tabel IV.9 di atas diperoleh nilai thitung dari setiap variabel independen dalam penelitian ini. Nilai thitung dari setiap variabel independen akan dibandingkan dengan nilai ttabel dengan menggunakan tingkat kepercayaan (confidence interval) 95% atau α = 0,05 maka diperoleh nilai ttabel 2,000. Hasil pengujian hipotesis secara parsial menunjukkan bahwa variabel pendidikan (X1) memiliki nilai thitung (0,838) < nilai ttabel (2,000), maka keputusannya adalah menerima Ho dan Ha ditolak. Hal ini berarti variabel pendidikan (X1) tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja kepala desa dalam pelaksanaan tugas pemerintahan desa di Kabupaten Toba Samosir Provinsi Sumatera Utara (Y). Variabel pelatihan (X2) memiliki nilai thitung (0,844) < nilai ttabel (2,000), maka keputusannya adalah menerima Ho dan Ha ditolak. Hal ini berarti variabel pelatihan (X2) tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja kepala desa dalam pelaksanaan tugas pemerintahan desa di Kabupaten Toba Samosir Provinsi Sumatera Utara (Y). Risma Sitorus : Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Kepala Desa Dalam Pelaksanaan Tugas Pemerintahan Desa Di Kabupaten Toba Samosir Provinsi Sumatera Utara, 2009 USU Repository © 2008

Variabel motivasi (X3) memiliki nilai thitung (5,026) > nilai ttabel (2,000), maka keputusannya adalah menerima Ha dan Ho ditolak. Hal ini berarti variabel motivasi (X3) berpengaruh signifikan terhadap kinerja kepala desa dalam pelaksanaan tugas pemerintahan desa di Kabupaten Toba Samosir Provinsi Sumatera Utara (Y). Variabel pengalaman kerja (X4) memiliki nilai thitung (2,208) > nilai ttabel (2,000), maka keputusannya adalah menerima Ha dan Ho ditolak. Hal ini berarti variabel pengalaman kerja (X4) berpengaruh signifikan terhadap kinerja kepala desa dalam pelaksanaan tugas pemerintahan desa di Kabupaten Toba Samosir Provinsi Sumatera Utara (Y). Dari hasil pengujian hipotesis secara parsial menunjukkan bahwa variabel pengalaman kerja, dan motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja kepala desa dalam pelaksanaan tugas pemerintahan desa di Kabupaten Toba Samosir Provinsi Sumatera Utara. Sedangkan 2 (dua) variabel independen lainnya, yaitu pendidikan, dan pelatihan tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja kepala desa dalam pelaksanaan tugas pemerintahan desa di Kabupaten Toba Samosir Provinsi Sumatera Utara. Variabel yang dominan mempengaruhi kinerja kepala desa dalam pelaksanaan tugas pemerintahan desa di Kabupaten Toba Samosir Provinsi Sumatera Utara adalah variabel motivasi. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan McClelland (1961), Murray (1957), Miller dan Gordon (1970), dan Mangkunegara (2000) yang menyimpulkan bahwa ada hubungan yang positif antara motivasi dengan pencapaian kinerja karena pimpinan atau manajer yang mempunyai motivasi untuk Risma Sitorus : Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Kepala Desa Dalam Pelaksanaan Tugas Pemerintahan Desa Di Kabupaten Toba Samosir Provinsi Sumatera Utara, 2009 USU Repository © 2008

berprestasi tinggi akan mencapai kinerja yang tinggi, dan sebaliknya mereka yang kinerjanya rendah disebabkan karena motivasi kerjanya rendah. Faktor lainnya yang mempengaruhi kinerja kepala desa dalam pelaksanaan tugas pemerintahan desa adalah pengalaman kerja. Pengalaman kerja yang dimiliki seorang kepala desa dalam memimpin masyarakat sangat penting karena pengalaman kerja yang dimilikinya akan dapat membantu melaksanakan tugas-tugas yang telah diamanahkan kepada mereka, mampu menjalankan program-program kerja dengan baik sesuai dengan target yang telah ditetapkan pemerintah daerah, memiliki kemampuan untuk mengambil keputusan dan berani mengambil risiko yang dihadapinya. IV.5.2. Hipotesis Kedua

Hipotesis kedua yang diajukan dalam penelitian ini adalah : H0 : Kinerja kepala desa tidak berbeda sebelum dan sesudah terjadinya pemekaran wilayah di Kabupaten Toba Samosir Provinsi Sumatera Utara. Ha : Kinerja kepala desa berbeda sebelum dan sesudah terjadinya pemekaran wilayah di Kabupaten Toba Samosir Provinsi Sumatera Utara. Kriteria keputusan untuk menguji apakah hipotesis yang diajukan diterima atau ditolak adalah : a. Sig. (2-tailed) ≤ α (0,05), berarti tolak H0 dan terima Ha yang artinya kinerja kepala desa berbeda sebelum dan sesudah terjadinya pemekaran wilayah di Kabupaten Toba Samosir Provinsi Sumatera Utara.


b. Sig. (2-tailed) > α (0,05), berarti terima H0 dan tolak Ha yang artinya kinerja kepala desa tidak berbeda sebelum dan sesudah terjadinya pemekaran wilayah di Kabupaten Toba Samosir Provinsi Sumatera Utara. Hasil pengujian hipotesis dengan menggunakan McNemar Test dapat ditunjukkan pada Tabel IV.10 di bawah ini. Tabel IV.10 Hasil McNemar Test Sebelum dan Sesudah

N Chi-Square(a) Asymp. Sig.

64 4.654 .031

a Continuity Corrected b McNemar Test

Sumber : Hasil Penelitian, 2009 (Data Diolah)

Berdasarkan hasil McNemar Test di atas menunjukkan bahwa Asymp. Sig (0,031) < α (0,05), berarti tolak H0 dan terima Ha yang artinya ada perbedaan kinerja kepala desa sebelum dan sesudah terjadinya pemekaran wilayah di Kabupaten Toba Samosir Provinsi Sumatera Utara. Pemekaran wilayah yang terjadi di Indonesia pada saat ini menjadi suatu hal yang sangat penting untuk dicermati, seiring dengan berjalannya waktu dan munculnya aspirasi dari masyarakat untuk mempercepat pembangunan guna mengejar ketertinggalan dari daerah lain. Kabupaten Toba Samosir dimekarkan menjadi Kabupaten Toba Samosir dan Kabupaten Samosir berdasarkan Undangundang No. 36 Tahun 2003. Setelah dimekarkan Kabupaten Toba Samosir terdiri dari 10 kecamatan.


Berdasarkan Peraturan Daerah (Perda) Kabupaten Toba Samosir No. 6 Tahun 2005 tentang Pembentukan Kecamatan Sigumpar Kabupaten Toba Samosir, Kecamatan Silaen dimekarkan menjadi Kecamatan Silaen dan Sigumpar. Berdasarkan Perda Kabupaten Toba Samosir No. 17 Tahun 2006, terbentuklah tiga kecamatan baru, yaitu Kecamatan Tempahan sebagai pemekaran dari Kecamatan Balige, Kecamatan Nassau pemekaran dari Kecamatan Habinsaran, dan Kecamatan Siantar Narumonda pemekaran dari Kecamatan Porsea. Dengan demikian jumlah wilayah administrasi pemerintah Kabupaten Toba Samosir mulai tahun 2006 terdiri dari 14 kecamatan dengan 179 desa dan 13 kelurahan. Pemekaran wilayah yang terjadi di Kabupaten Toba Samosir menuntut adanya peningkatan kinerja para aparatur pemerintah daerah, khususnya kepala desa agar pembangunan di daerah pedesaan dapat dipercepat untuk mengejar ketertinggalan dengan daerah lain. Oleh sebab itu, aparatur pemerintah khususnya kepala desa harus mampu menunjukkan kualitasnya, memiliki ketrampilan tinggi, kreatif, inovatif, berdisiplin, mampu menguasai teknologi dan kepemimpinan profesional.


BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

V.1. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan, maka disimpulkan sebagai berikut : 1. Secara serempak pendidikan, pelatihan, motivasi, dan pengalaman kerja berpengaruh sangat signifikan (high significant) terhadap kinerja kepala desa dalam pelaksanaan tugas pemerintahan desa di Kabupaten Toba Samosir Provinsi Sumatera Utara. Hal ini berarti bahwa faktor pendidikan, pelatihan, motivasi, dan pengalaman kerja sangat menentukan sekali terhadap kinerja kepala desa dalam pelaksanaan tugas pemerintahan desa di Kabupaten Toba Samosir Provinsi Sumatera Utara, sedangkan secara parsial pengalaman kerja, dan motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja kepala desa dalam pelaksanaan tugas pemerintahan desa di Kabupaten Toba Samosir Provinsi Sumatera Utara. Hal ini berarti kinerja kepala desa dalam pelaksanaan tugas pemerintahan desa di Kabupaten Toba Samosir Provinsi Sumatera Utara sangat ditentukan oleh motivasi, dan pengalaman kerja mereka selama bertugas sebagai kepala desa. 2. Ada perbedaan kinerja kepala desa sebelum dan sesudah terjadinya pemekaran wilayah di Kabupaten Toba Samosir Provinsi Sumatera Utara. Pemekaran wilayah yang terjadi di Kabupaten Toba Samosir menuntut adanya peningkatan kinerja para aparatur pemerintah daerah, khususnya kepala desa agar Risma Sitorus : Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Kepala Desa Dalam Pelaksanaan Tugas Pemerintahan Desa Di Kabupaten Toba Samosir Provinsi Sumatera Utara, 2009 USU Repository © 2008

pembangunan di daerah pedesaan dapat dipercepat untuk mengejar ketertinggalan dengan daerah lain.

V.2. Saran

Dari kesimpulan di atas, maka disarankan sebagai berikut : 1. Faktor pengalaman kerja, dan motivasi sangat berperan sekali dalam meningkatkan kinerja seorang kepala desa. Oleh sebab itu, pemerintah daerah Kabupaten Toba Samosir sangat perlu memberikan dorongan secara intensif kepada kepala desa yang terpilih agar terus menunjukkan sikap yang positif dan proaktif kepada masyarakat agar program kerja yang telah ditetapkan pemerintah daerah dapat terlaksana dengan baik. Disamping itu, pengalaman kerja yang dimiliki seorang kepala desa menjadi suatu hal yang perlu dipertimbangkan oleh pemerintah daerah sebagai suatu syarat mutlak yang harus dimiliki seseorang sebelum dicalonkan oleh masyarakat sebagai kepala desa. 2. Peran kepala desa sebagai pemimpin masyarakat desa sangat membutuhkan dukungan sumber daya manusia yang berkualitas, memiliki ketrampilan tinggi, kreatif, inovatif, berdisiplin, mampu menguasai teknologi dan kepemimpinan profesional. Hal ini sangat diperlukan agar pembangunan di daerah pedesaan, khususnya di daerah Kabupaten Toba Samosir dapat dipercepat untuk mengejar ketertinggalan dengan daerah lain.


DAFTAR PUSTAKA

Buku:

As’ad, M. 2001. Seri Ilmu Sumber Daya Manusia : Psikologi Industri, Edisi Keempat, Cetakan Keenam, Penerbit Liberty, Yogyakarta. Atmosoeprapto, Krisdarto. 2004. Kiat : Drives Your Vision to Tactical Action (Mewujudkan Visi & Misi Dalam Tindak Nyata), Penerbit Elex Media Komputindo, Jakarta. Bungin, Burhan. 2005. Metodologi Penelitian Kuantitatif, Edisi Pertama, Cetakan Kedua, Penerbit Kencana, Jakarta. Cushway, Barry dan Lodge. 2001. Human Resources Management, (Tract MBA Series/Terjemahan), Penerbit PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta. Dharma, Surya. 2007. Manajemen Kinerja: Falsafah Teori dan Penerapannya, Penerbit Pustaka Pelajar, Yogyakarta. Flippo, Edwin B. 1996. Personnel Management, Sixth Edition, McGraw-Hill Inc., Singapore. Ghozali, Imam. 2005. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS, Edisi Ketiga, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang. ____________. 2002. Statistik Non-Parametrik : Teori dan Aplikasi Dengan Program SPSS, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang. Gomes, Faustino Cardoso. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua, Cetakan Ketiga, Penerbit Andi Offset, Yogyakarta. Hamalik, Oemar. 2006. Psikologi Manajemen : Penuntun Bagi Pemimpin, Cetakan Ketiga, Penerbit Trigenda Karya, Bandung. Handoko, T. Hani. 2005. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Edisi Keempat, BPFE, Yogyakarta. Hasibuan, Malayu S.P. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Bumi Aksara, Jakarta. Indrawijaya, Adam, 2003. Perilaku Organisasi, Penerbit Sinar Baru, Bandung. Risma Sitorus : Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Kepala Desa Dalam Pelaksanaan Tugas Pemerintahan Desa Di Kabupaten Toba Samosir Provinsi Sumatera Utara, 2009 USU Repository © 2008

Kuncoro, Mudrajad. 2003. Metode Riset Untuk Bisnis & Ekonomi, Penerbit Erlangga, Jakarta. Luthans, Freud. 2001. Organizational Behavioral, Seventh Edition, McGrawHill Inc., New York. Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2007. Evaluasi Kinerja SDM, Cetakan Ketiga, Penerbit PT. Refika Aditama, Bandung. ______________________________. 2006. Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia, Cetakan Kedua, Penerbit PT. Refika Aditama, Bandung. Nawawi, Hadari. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis yang Kompetitif, BPFE, Yogyakarta. Nazir, Moh. 2003. Metode Penelitian, Cetakan Kelima, Penerbit Ghalia Indonesia, Jakarta. Notoatmojo, Soekidjo. 2003. Pengembangan Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi, Penerbit Rineka Cipta, Jakarta. Rivai, Veithzal. 2005. Performance Appraisal, Edisi Pertama, Penerbit PT. RajaGrafindo Persada, Jakarta. _______________. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Pertama, Penerbit PT. RajaGrafindo Persada, Jakarta. Ruky, Achmad S. 2003. Sumber Daya Manusia Berkualitas Mengubah Visi Menjadi Realitas, Penerbit PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta. Saydam, Gouzali. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit PT Elex Media Komputindo, Jakarta. Sedarmayanti. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit PT. Refika Aditama, Bandung. Siagian, Sondang P. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Bumi Aksara, Jakarta. Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Ketiga, Cetakan Pertama, Penerbit STIE YKPN, Yogyakarta. Soeprihanto, Jhon. 2001. Penilaian Kinerja dan Pengembangan Karyawan, Edisi Pertama, Cetakan Kelima, BPFE, Yogyakarta.

85

Sulaiman, Wahid. 2003. Statistik Non-Parametrik : Contoh Kasus dan Pemecahannya Dengan SPSS, Edisi Pertama, Penerbit Andi, Yogyakarta. Timpe, Werther. 2005. Human Resources and Personnel Management, McGraw-Hill Book Company, New York. Umar, Husein. 2007. Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi, Cetakan Ketujuh, Penerbit PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta. ____________. 2001. Metode Penelitian Untuk Skripsi dan Tesis Bisnis, Edisi Baru, Cetakan Keempat, Penerbit PT. RajaGrafindo Persada, Jakarta. Wahjosumidjo. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Bumi Aksara, Jakarta. Wibowo, 2007. Manajemen Kinerja, Edisi Pertama, Penerbit PT. RajaGrafindo Persada, Jakarta. Wursanto, 1989. Paradigma Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Amara Books, Yogyakarta. Zainun, Ahmad. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Pertama, Cetakan Pertama, Penerbit STIE YKPN, Yogyakarta.

Jurnal :

Badan Pusat Statistik Kabupaten Toba Samosir, Toba Samosir Dalam Angka 2007. Jaya, Dahlan. 2001. Pengaruh Tingkat Pendidikan, Pelatihan, dan Motivasi Terhadap Kinerja Penyuluh Keluarga Berencana Di BKKBN Kota Jambi, Tesis, Sekolah Pascasarjana USU, Tidak Dipublikasikan. Siagian, Darwis. 2006. Pengaruh Tingkat Pendidikan, Pelatihan, Motivasi, dan Loyalitas Terhadap Kinerja Anggota DPRD Kabupaten Toba Samosir, Tesis, Sekolah Pascasarjana USU, Tidak Dipublikasikan.

DAFTAR PERTANYAAN

Data Responden

1. No. Responden

: ………

86

2. N a m a

: ………………………

3. D e s a

: ………………………

4. Kecamatan

: ………………………

5. Jenis Kelamin

: Pria/ Wanita*

6. Umur

: …... tahun

7. Status

: Kawin/ Belum Kawin*

8. Pendidikan Terakhir

: ………………………

9. Masa kerja selama menjadi Kepala Desa : ....... tahun ....... bulan *

) coret yang tidak perlu

Petunjuk Pengisian : a. Berilah pilihan jawaban anda atas pertanyaan berikut ini dengan memberi tanda silang (x) terhadap jawaban yang dianggap paling tepat. b. Setiap jawaban atas pertanyaan hanya membutuhkan satu jawaban c. Berikan komentar atau penjelasan dari setiap jawaban anda. I. Pendidikan

1. Bagaimana menurut Bapak/Ibu/sdr, latar belakang pendidikan yang dimiliki sangat mendukung dalam menjalankan tugas selaku kepala desa? a. sangat mendukung sekali d. tidak mendukung b. sangat mendukung e. sangat tidak mendukung c. mendukung Berikan penjelasan Bapak/Ibu/sdr atas jawaban tersebut ................................... .............................................................................................................................. .............................................................................................................................. 2. Bagaimana menurut Bapak/Ibu/sdr, keinginan untuk melanjutkan pendidikan kejenjang pendidikan yang lebih tinggi agar dapat menjalan tugas selaku kepala desa dengan lebih baik lagi di masa mendatang? a. sangat setuju sekali d. tidak setuju b. sangat setuju e. sangat tidak setuju c. setuju

87

Berikan penjelasan Bapak/Ibu/sdr atas jawaban tersebut ................................... ................................................................................................................................... ......................................................................................................................... 3. Bagaimana menurut Bapak/Ibu/sdr, respon pemerintah daerah untuk meningkatkan pendidikan kepala desa kejenjang pendidikan yang lebih tinggi? a. sangat baik sekali d. tidak baik b. sangat baik e. sangat tidak baik c. baik Berikan penjelasan Bapak/Ibu/sdr atas jawaban tersebut ................................... ................................................................................................................................... ......................................................................................................................... 4. Bagaimana menurut Bapak/Ibu/sdr, upaya pemerintah daerah dalam memberikan bantuan biaya pendidikan kepada kepala desa? a. sangat baik sekali d. tidak baik b. sangat baik e. sangat tidak baik c. baik Berikan penjelasan Bapak/Ibu/sdr atas jawaban tersebut ................................... ................................................................................................................................... ......................................................................................................................... II. Pelatihan

1. Bagaimana menurut Bapak/Ibu/sdr, pentingnya kebutuhan pelatihan yang telah diberikan selama ini dalam mendukung tugas selaku kepala desa? a. sangat penting sekali d. tidak penting b. penting sekali e. sangat tidak penting c. penting Berikan penjelasan Bapak/Ibu/sdr atas jawaban tersebut ................................... ................................................................................................................................... ......................................................................................................................... 2. Bagaimana menurut Bapak/Ibu/sdr, pemerintah daerah telah memberikan kesempatan yang sebesar-besarnya bagi kepala desa untuk mengikuti pelatihan? a. sangat baik sekali d. tidak baik b. sangat baik e. sangat tidak baik c. baik Berikan penjelasan Bapak/Ibu/sdr atas jawaban tersebut ................................... 91

................................................................................................................................... ......................................................................................................................... 3. Bagaimana menurut Bapak/Ibu/sdr, kesesuaian materi pelatihan dengan kebutuhan pengetahuan yang ingin anda peroleh dalam menjalankan tugas selaku kepala desa? a. sangat sesuai sekali d. tidak sesuai b. sangat sesuai e. sangat tidak sesuai c. sesuai Berikan penjelasan Bapak/Ibu/sdr atas jawaban tersebut ................................... ................................................................................................................................... ......................................................................................................................... 4. Bagaimana menurut Bapak/Ibu/sdr, kesesuaian metode pelatihan yang digunakan dengan tingkat partisipasi setiap peserta? a. sangat sesuai sekali d. tidak sesuai b. sangat sesuai e. sangat tidak sesuai c. sesuai Berikan penjelasan Bapak/Ibu/sdr atas jawaban tersebut ................................... ................................................................................................................................... ......................................................................................................................... III. Motivasi

1. Bagaimana menurut Bapak/Ibu/sdr, untuk melaksanakan pekerjaan selaku kepala desa yang dijabat saat ini diperlukan tanggung jawab pribadi yang tinggi? a. sangat setuju sekali d. tidak setuju b. sangat setuju e. sangat tidak setuju c. setuju Berikan penjelasan Bapak/Ibu/sdr atas jawaban tersebut ................................... ................................................................................................................................... ......................................................................................................................... 2. Bagaimana menurut Bapak/Ibu/sdr, untuk melaksanakan pekerjaan selaku kepala desa yang dijabat saat ini diperlukan semangat kerja yang tinggi? a. sangat setuju sekali d. tidak setuju b. sangat setuju e. sangat tidak setuju c. setuju Berikan penjelasan Bapak/Ibu/sdr atas jawaban tersebut ...................................

92

................................................................................................................................... .........................................................................................................................

3. Bagaimana menurut Bapak/Ibu/sdr, keinginan untuk meraih prestasi kerja yang maksimal dalam menjalankan tugas selaku kepala desa? a. sangat setuju sekali d. tidak setuju b. sangat setuju e. sangat tidak setuju c. setuju Berikan penjelasan Bapak/Ibu/sdr atas jawaban tersebut ................................... ................................................................................................................................... ......................................................................................................................... 4. Bagaimana menurut Bapak/Ibu/sdr, untuk melaksanakan pekerjaan selaku kepala desa dibutuhkan semangat yang tinggi agar program kerja dapat tercapai sesuai dengan yang telah ditetapkan pemerintah daerah? a. sangat setuju sekali d. tidak setuju b. sangat setuju e. sangat tidak setuju c. setuju Berikan penjelasan Bapak/Ibu/sdr atas jawaban tersebut ................................... ................................................................................................................................... ......................................................................................................................... IV. Pengalaman Kerja

1. Bagaimana menurut Bapak/Ibu/sdr, masa kerja yang dimiliki sangat membantu tugas dan pekerjaan anda sebagai kepala desa? a. sangat setuju sekali d. tidak setuju b. sangat setuju e. sangat tidak setuju c. setuju Berikan penjelasan Bapak/Ibu/sdr atas jawaban tersebut ................................... ................................................................................................................................... ......................................................................................................................... 2. Bagaimana menurut Bapak/Ibu/sdr, keberhasilan dalam menjalankan tugas sebagai kepala desa sangat didukung oleh pengalaman anda memimpin bawahan? b. sangat setuju sekali d. tidak setuju c. sangat setuju e. sangat tidak setuju d. setuju 93

Berikan penjelasan Bapak/Ibu/sdr atas jawaban tersebut ................................... ................................................................................................................................... ......................................................................................................................... 3. Bagaimana menurut Bapak/Ibu/sdr, keberhasilan dalam menjalankan tugas sebagai kepala desa sangat didukung oleh pengalaman anda sebagai aparatur pemerintah? a. sangat setuju sekali d. tidak setuju b. sangat setuju e. sangat tidak setuju c. setuju Berikan penjelasan Bapak/Ibu/sdr atas jawaban tersebut ................................... ................................................................................................................................... ......................................................................................................................... 4. Bagaimana menurut Bapak/Ibu/sdr, keberhasilan dalam menjalankan tugas sebagai kepala desa sangat didukung oleh pengalaman anda dalam bidang administrasi? a. sangat setuju sekali d. tidak setuju b. sangat setuju e. sangat tidak setuju c. setuju Berikan penjelasan Bapak/Ibu/sdr atas jawaban tersebut ................................... ................................................................................................................................... ......................................................................................................................... V. Kinerja

1. Bagaimana menurut Bapak/Ibu/sdr, pentingnya tanggung jawab pada setiap tugas yang dilakukan selaku kepala desa? a. sangat penting sekali d. tidak penting b. sangat penting e. sangat tidak penting c. penting Berikan penjelasan Bapak/Ibu/sdr atas jawaban tersebut ................................... ................................................................................................................................... ......................................................................................................................... 2. Bagaimana menurut Bapak/Ibu/sdr, pentingnya disiplin yang harus dimiliki dalam melaksanakan tugas selaku kepala desa? a. sangat penting sekali d. tidak penting b. sangat penting e. sangat tidak penting c. penting

94

Berikan penjelasan Bapak/Ibu/sdr atas jawaban tersebut ................................... ................................................................................................................................... ......................................................................................................................... 3. Bagaimana menurut Bapak/Ibu/sdr, kemampuan dalam melakukan kerja sama dengan para bawahan sangat mendukung keberhasilan dalam menjalankan tugas sebagai kepala desa a. sangat setuju sekali d. tidak setuju b. sangat setuju e. sangat tidak setuju c. setuju Berikan penjelasan Bapak/Ibu/sdr atas jawaban tersebut ................................... ................................................................................................................................... ......................................................................................................................... 4. Bagaimana menurut Bapak/Ibu/sdr, nilai-nilai kejujuran yang dimiliki kepala desa sangat mendukung kepercayaan masyarakat dalam menjalankan tugas selaku kepala desa? a. sangat setuju sekali d. tidak setuju b. sangat setuju e. sangat tidak setuju c. setuju Berikan penjelasan Bapak/Ibu/sdr atas jawaban tersebut ................................... ................................................................................................................................... ......................................................................................................................... 5. Bagaimana menurut Bapak/Ibu/sdr, untuk mencapai hasil maksimal dalam melaksanakan tugas selaku kepala desa diperlukan inisiatif dalam setiap pengambilan keputusan? a. sangat setuju sekali d. tidak setuju b. sangat setuju e. sangat tidak setuju c. setuju Berikan penjelasan Bapak/Ibu/sdr atas jawaban tersebut ................................... ................................................................................................................................... ......................................................................................................................... 6. Bagaimana menurut Bapak/Ibu/sdr, untuk mencapai hasil maksimal dalam melaksanakan tugas selaku kepala desa diperlukan kemampuan dalam mengambil keputusan dengan cepat dan tepat? a. sangat setuju sekali d. tidak setuju b. sangat setuju e. sangat tidak setuju

95

c. setuju Berikan penjelasan Bapak/Ibu/sdr atas jawaban tersebut ................................... ................................................................................................................................... ......................................................................................................................... Terima Kasih

96

LAMPIRAN 2 Tentang Peraturan Pemerintah

Peraturan Pemerintah Daerah Kabupaten Toba Samosir No. 15 Tahun 2006 Pasal 68 Tentang syarat-syarat yang harus dipenuhi untuk dapat mencalonkan diri menjadi bakal calon kepala desa adalah : 1. Bertaqwa kepada Tuhan yang Maha Esa. 2. Setia dan taat kepada Pancasila, UUD 1945, Negara dan Pemerintah Republik Indonesia. 3. Berkelakuan baik, jujur, adil, cerdas dan berwibawa. 4. Tidak pernah terlibat dalam tindakan-tindakan makar yang menghianati Pancasila dan Negara Kesatuan Republik Indonesia. 5. Berpendidikan formal serendah-rendahnya SLTP dan dinyatakan lulus serta berijazah. 6. Berumur sekurang-kurangnya 25 (dua puluh lima) tahun. 7. Bersedia dicalonkan menjadi kepala desa. 8. Sehat jasmani dan rohani, dan nyata-nyata tidak terganggu jiwa dan ingatannya. 9. Tidak menjadi tersangka atau diproses pada persidangan atas tuduhan yang dituduhkan kepadanya melakukan tindak pidana oleh pihak yang berwenang. 10. Tidak pernah dituntut hukuman penjara oleh kekuatan hukum yang tetap. 11. Terdaftar sebagai penduduk setempat secara sah berturut-turut selama 6 (enam) bulan. 12. Dinyatakan lulus dalam seleksi yang diselenggarakan oleh Panitia Seleksi Pengetahuan Umum dan Pemerintahan yang dibentuk oleh Pemerintah Kabupaten. 13. Belum pernah menjabat kepala desa selama 2 (dua) periode atau 12 (dua belas) tahun secara terus menerus. 14. Bagi mantan pejabat kepala desa yang ingin mencalonkan diri harus menunjukkan hasil penilaian pekerjaan yang baik dikeluarkan oleh Pemerintah Kabupaten, setelah mendengar masukan-masukan dari masyarakat melalui camat. 15. Bagi Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang mencalonkan diri sebagai kepala desa selain harus memenuhi ketentuan sebagaimana dimaksud pada ayat (1), juga harus memiliki surat persetujuan dari pejabat yang berwenang sesuai dengan ketentuan perundang-undangan yang berlaku.

97

LAMPIRAN 3. Normal P-P Plot Of Regression Standardizerd Residual

Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual

Dependent Variable: Kinerja 1.0

0.8

0.6

0.4

Expected Cum Prob

0.2

0.0 0.0

0.2

0.4

0.6

0.8

1.0

Observed Cum Prob

98

Scatterplot

Dependent Variable: Kinerja

Regression Studentized Residual

2

1

0

-1

-2 -2

-1

0

1

2

Regression Standardized Predicted Value

Model 1

R .780(a)

Adjusted R Square .557

R Square .608

Std. Error of the Estimate 2.30407

a Predictors: (Constant), Pengalaman, Pelatihan, Motivasi, Pendidikan

ANOVA(b) Model 1

Regression Residual

Sum of Squares 206.535 313.215

Df 4

Mean Square 51.634

59

5.309

F 9.726

Sig. .000(a)

Total

519.750 63 a Predictors: (Constant), Pengalaman, Pelatihan, Motivasi, Pendidikan b Dependent Variable: Kinerja

Coefficients(a)

1

100

Unstandardized Coefficients

Model

1

Standardized Coefficients

(Constant)

B 11.604

Std. Error 2.338

Pendidikan

.112

.134

Pelatihan

.143

.170

Motivasi

.533

Pengalaman Kerja

.298

Sig.

Beta 4.963

.000

.113

.838

.406

.113

.844

.402

.106

.628

5.026

.000

.135

.249

2.208

.031


Hasil McNemar Test Sebelum & Sesudah N 64 Chi-Square(a) 4.654 Asymp. Sig. .031 a Continuity Corrected b McNemar Test

t

101

SEKOLAH PASCASARJANA UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN 2009

Recommend Documents