SECTORPLAN PO PROJECTPLAN REGIONAAL TRANSFERCENTRUM TRANSVITA. Projectplan Transvita

SECTORPLAN PO PROJECTPLAN REGIONAAL TRANSFERCENTRUM

TRANSVITA

Projectplan Transvita 200415

1

SECTORPLAN PO

Inhoudsopgave 1

Inleiding en samenvatting

2

Wat is onze missie en visie?

3

Wat zijn onze doelstellingen?

4

Waarom doen we dit?

5

Wat gaan we samen doen?

6

Hoe geven we dit vorm en in welke fase?

7

Wat zijn de randvoorwaarden?

8

Begroting

9

Evaluatie en borging

10

Gegevens regio


2

SECTORPLAN PO 1. Inleiding en samenvatting Inleiding In eerste instantie 12 schoolbesturen in Midden-Nederland, aangesloten bij Partners In Onderwijs (PIO), hebben het initiatief genomen om te komen tot verdergaande samenwerking op het terrein van personeelsvoorziening, mobiliteitsbeleid, loopbaanbeleid en duurzame inzetbaarheid. Op 15 december 2014 hebben zij een startverklaring getekend in het kader van de subsidieregeling Regionale Transfer Centra (RTC) van het Sectorplan Primair Onderwijs (PO). Na die datum hebben zich nog een zestal schoolbesturen in de regio bij dit initiatief aangesloten. Op 2 februari heeft de Stuurgroep van het sectorplan een subsidie beschikbaar gesteld voor de plan- en onderzoeksfase van de RTC-vorming van 3 maanden. Belangrijkste product in deze fase is dit Plan van Aanpak voor de inrichting en vormgeving van het RTC. Andere schoolbesturen in de regio, GMR-en van de deelnemende besturen en vakbonden zijn reeds, of worden op korte termijn, geïnformeerd over dit initiatief. Na vaststelling van dit Plan van Aanpak zal nader overleg plaatsvinden met de GMR-en en de vakbonden. Samenvatting Dit projectplan beschrijft een samenwerkingsvoorstel tussen deelnemende besturen dat zorgt voor: - Behoud van werkgelegenheid en het bevorderen van mobiliteit in de regio; - Passende inzet van vervangers, binnen de kaders van de WWZ; - Optimaal gebruik maken van de (extra)ruimte voor professionalisering en duurzame ontwikkeling (vitaliteit), die wordt geboden door de nieuwe CAO PO, met bijzondere aandacht voor de positie van vervangers; - Versterking van het loopbaanperspectief voor het personeel, ook op lange termijn; - Waarborgen van de duurzame inzetbaarheid van het personeel; - Wanneer mogelijk instroom van jonde leerkrachten; - Voorkomen instroom in de WW van minimaal 60 fte. Een nieuw op te zetten regionaal transfercentrum, genaamd Transvita gaat zich richten op het behoud van personeel, de instroom van jonge leerkrachten, loopbaanbegeleiding van betrokkenen en het stimuleren van mobiliteit en vitaliteit. Uitgangspunt bij herplaatsing en mobiliteit is vrijwilligheid. Transvita opereert als gezamenlijke (virtuele) school en is onlosmakelijk verbonden met de overkoepelende gezamenlijke vervangingsdienst; de “PIO-invalpool”. In hoofdlijnen gaat Transvita zorgen voor: - Het laten doorstromen van vrijwillig mobielen en boventalligen, o.a. door het creëren van een schil met vaste poolers die vervangingswerkzaamheden uitvoeren, het beheren van een mobiliteitsdatabank en het opzetten van een vacaturedatabank. - De inzet van haar medewerkers via PiO-personeel (de gezamenlijke invalpool) door middel van de inzet van boventalligen en vaste poolers in een eerste schil en de inzet van jonge leerkrachten in een 2e schil. Daardoor wordt gedwongen uitstroom van personeel voorkomen, een efficiënte inzet van personeel gewaarborgd en wordt instroom in de ww vermeden; - Loopbaanbegeleiding van de medewerkers van Transvita; - Outplacement, begeleiding van werk naar werk; - Het bevorderen van instroom, begeleiding en doorstroom van jonge leerkrachten. Inzet van jonge leerkrachten vindt in eerste instantie plaats als vervanger tot er doorstroom naar reguliere formatie plaatsheeft; - Het duurzaam inzetbaar houden van medewerkers door aandacht te besteden aan gezamenlijk vitaliteit(sbeleid).


3

SECTORPLAN PO Op basis van de huidige deelname is er een bijdrage per bestuur begroot van € 3,84 per leerling per jaar. Gedurende de subsidiabele periode die loopt van februari 2015 tot augustus 2016 is een totale bijdrage per bestuur begroot op € 1,80 per leerling. Tegenover de bijdrage voor de kosten van Transvita staat een duidelijke kostenbesparing voor de deelnemende besturen wegens: - Hogere dekkingsgraad vaste poolers door schaalgrootte Transvita (minder leegloop); - Tijdelijke contracten kunnen vaker wel worden verlengd (plaatsing als vaste pooler bij Transvita). Dit spaart de kosten van de onder de nieuwe wetgeving verplichte transitievergoedingen uit; - Minder kosten te maken door de besturen om risico’s ww-claim af te dekken (minder payrollers, uitzendkrachten, etc. nodig op bijvoorbeeld tijdelijke vacatures); - Minder kosten ww-claims wegens minder uitstroom richting ww; - Kosten outplacement worden duidelijk gereduceerd; - De kosten om risico’s van krimp te reduceren hoeven niet of in mindere mate te worden gemaakt; - Loopbaanbegeleiding van vaste poolers wordt overgenomen, dit spaart aanzienlijk tijd / geld; - Kosten vacature-invulling (werving) en intern mobiliteitsbeleid nemen af, Transvita neemt dit immers over; - Besparing op juridische kosten bij het afscheid nemen van personeel, besparing van kosten die gemaakt worden bij het plaatsen van medewerkers in het rddf, besparing kosten die gemaakt worden bij ontslagprocedures.


4

SECTORPLAN PO 2. Wat is onze missie en Visie? De autonome ontwikkelingen op de regionale arbeidsmarkt (afname werkgelegenheid) en de ontwikkelingen van het overheidsbeleid (o.a. Wet Werk en Zekerheid) stellen de schoolbesturen in de regio voor een enorme opgave. Als samenwerkende schoolbesturen willen we gezamenlijk verantwoordelijkheid nemen voor de personele gevolgen van deze ontwikkelingen. Daarom willen wij ons, met behoud van bestuurlijke autonomie, inzetten voor regionale samenwerking. ‘Label’ voor dit gezamenlijk initiatief in de regio Midden-Nederland is: ‘Transvita’. Perspectief voor de langere termijn is één regionaal centrum voor een gezamenlijk, kwantitatief (transfer) en kwalitatief (vitaal), arbeidsmarkt- en personeelsbeleid. Dat gezamenlijke beleid moet leiden tot voldoende en gekwalificeerd personeel in de regio. Op deze wijze willen de samenwerkende schoolbesturen invulling geven aan goed werkgeverschap. Professioneel personeelsbeleid zien wij als een noodzakelijk voorwaarde voor kwalitatief hoogwaardig onderwijs, nu en in de toekomst. Op die manier kunnen we investeren in een duurzame ontwikkeling van onze kinderen. Een groot deel van de samenwerkende schoolbesturen heeft, via de gezamenlijke invalpool van PiO, al ervaring opgedaan met regionale samenwerking. Deze schoolbesturen zijn toe aan een volgende ontwikkelingsfase, waarin zij zich vooral willen richten op het leiden van personeel naar duurzame banen.

Samenwerking, met de daarbij horende schaalvergroting, biedt de mogelijkheid om het plannen van de flexibele schil vele malen efficiënter te laten plaatsvinden, waardoor het rendement hoger ligt. De vervangingsvraag (incl. ouderschapsverlof en cao—verlof) bedraagt uit ervaringscijfers jaarlijks tussen de 8-10%. Hoe groter de schaal hoe beter de fluctuaties kunnen worden opgevangen. Alleen een grote pool biedt meer kansen op efficiency, risicobeheersing, opvang van pieken en dalen en kostenbeheersing. Ervaringscijfers uit de praktijk wijzen uit dat bij een samenwerking tussen verschillende besturen waarbij de totale medewerker-omvang minimaal 1.500 fte’s bedraagt, een inzetpercentage van 98100% haalbaar is. Waarom lukt dit: Opvang van pieken en dalen in de aanvragen worden beter opgevangen. Door een grotere spreiding over een groter gebied zijn er minder pieken en dalen (‘statistisch gegeven’). Hoe groter het volume hoe meer spreiding hier mogelijk is. Bij oplossingen in kleinere samenwerkingsverbanden of alleen op bestuursniveau wordt een gemiddelde inzet van 75-80% gehaald! Uit onderzoek blijkt dat samenwerking vanaf 60 scholen pas financieel aantrekkelijk wordt. Het op individueel bestuursniveau inrichten van een transfercentrum, vervangingspool is zodoende een duurdere en meer risicovolle variant. *Bron: PON notitie, schaal en omvang van een flexpool, feb. 2015, Fred Ruijling


5

SECTORPLAN PO 3. Wat zijn onze doelstellingen? Voor de initiatiefnemers zijn overkoepelende doelstellingen van dit project: Duurzame ontwikkeling en efficiënte inzet van het personeel (alle geledingen) en werving en behoud van voldoende en gekwalificeerd personeel, ook op de langere termijn, met als speerpunt de jonge leerkrachten. In het verlengde hiervan zijn onze, meer concrete, doelstellingen voor dit project: a. Behoud van werkgelegenheid in de regio, het voorkomen van instroom in de WW van minimaal 60 fte; b. Waar mogelijk instroom van jonge leerkrachten; c. Bevorderen van mobiliteit in de regio (incl. de stedelijke gebieden); d. Passende inzet van vervangers, binnen de kaders van de WWZ; e. Optimaal gebruik maken van de (extra) ruimte voor persoonlijke ontwikkeling (professionalisering) en duurzame ontwikkeling (vitaliteit), die wordt geboden door de nieuwe CAO PO, met bijzondere aandacht voor de positie van vervangers; f. Versterking van het loopbaanperspectief voor het personeel, ook op lange termijn; g. Waarborgen van de duurzame inzetbaarheid van het personeel.


6

SECTORPLAN PO 4. Waarom doen we dit? De samenwerkende schoolbesturen willen via inrichting van een RTC een passend antwoord zoeken op de daling van de werkgelegenheid ten gevolge van de leerlingendaling (krimp) en op de gevolgen van de WWZ en andere ontwikkelingen in het overheids- en onderwijsbeleid. Deze paragraaf bevat een analyse van de arbeidsmarktontwikkelingen in de regio en een beschrijving van de gevolgen van de WWZ en andere relevante beleidsontwikkelingen voor het primair onderwijs. Arbeidsmarktanalyse regio Midden-Nederland De regio Midden-Nederland omvat de RPA-regio’s Utrecht-Midden en Eemland1. Op een enkele uitzondering na vallen alle scholen van de samenwerkende schoolbesturen binnen deze RPA-regio’s. Ontwikkeling basisgeneratie Een goede indicatie voor het werkgelegenheidsperspectief in de regio is de ontwikkeling van de basisgeneratie en, in het verlengde daarvan, van de leerlingenaantallen. Landelijk neemt in de periode 2013-2018 de basisgeneratie af met ca. 93.000 personen. Regionaal zijn er grote verschillen in de ontwikkeling van de basisgeneratie. Tabel 1: Ontwikkeling van de basisgeneratie 2013-2018

RPA Eemland RPA Utrecht midden (excl. stad) RPA Utrecht-Midden en Eemland Stad Utrecht Totaal Midden-Nederland

2013

2014

2015

2016

2017

30.806 52.105 82.910 29.645 112.555

30.688 51.345 82.033 30.440 112.473

30.522 50.282 80.804 31.261 112.064

30.291 49.044 79.335 31.774 111.109

30.023 47.937 77.961 32.587 110.548

Mutatie 2013-2018 -782 (-3%) -4.167 (-8%) -4.950 (-6%) 2.942 (+10%) -2.007 (-2%)

Bron: Referentieraming OCW In de regio Midden-Nederland (excl. stad Utrecht) is sprake van een daling van de basisgeneratie met cumulatief 4.950 personen (zie tabel 1). De afname van de basisgeneratie in Eemland (-3%) is relatief gematigd in vergelijking met Utrecht-Midden (excl. stad Utrecht). De ontwikkeling in de stad Utrecht is, met een toename van 2942 personen, sterk afwijkend. Indien de stad Utrecht wel in de cijfers wordt meegenomen, is, per saldo, sprake van een daling met 2.007 personen. De ontwikkeling van de basisgeneratie in de verschillende gemeenten binnen regio MiddenNederland is grafisch weergegeven in onderstaande landkaart.

1

Enkele scholen van de deelnemende schoolbesturen bevinden zich in de RPA Rijnland (Alblasserwaard) en in RPA De Vallei (Foodvalley). Het betreft ca. 3600 leerlingen in 2014. Projectplan Transvita 200415

7

SECTORPLAN PO Kaart 1:Ontwikkeling basisgeneratie regio Midden-Nederland 2013-2018 (index 2013=100%)

Ontwikkeling van de leerlingenaantallen Tussen 2013 en 2019 neemt de leerlingenpopulatie landelijk af van 1.539.583 personen in 2013 tot 1.489.227 personen in 2018, een daling met 50.356 personen (3%). In tabel 2 is de leerlingenontwikkeling in de regio Midden-Nederland weergeven. Tabel 2: Leerlingenontwikkeling regio Midden-Nederland 2013-2018 2013 RPA Eemland 28.302 RPA Utrecht-Midden (excl. Stad Utrecht) 52.438 Stad Utrecht 23.984 Totaal 104.724

Bron: Scenariomodel PO2

2014

2015

28.083 27.839 51.680 50.640 24.519 25.060 104.282 103.539

2016

2017

27.500 27.500 49.374 48.467 25.556 26.228 102.430 102.195

2018

mutatie 2013-2018 27.063 -1.239 (-4%) 47.504 -4.934 (-9%) 26.608 2.624 (11%) 101.175 -3.549 (-3%)

Het beeld van de leerlingenontwikkeling komt, grosso modo, overeen met dat van de basisgeneratie. Tegenover een daling in Eemland en, met name, Utrecht-Midden (excl. stad Utrecht) staat een toename in de Stad Utrecht. De mutatie in het aantal leerlingen in de regio is uitgebreider weergegeven in grafiek 1. Daarbij is ook de leerlingenontwikkeling bij de deelnemende schoolbesturen in kaart gebracht.

2

Basis voor de ramingen met het scenariomodel is 1 oktober 2014. De gegevens uit het scenariomodel zijn excl. SBao en (V)SO. Projectplan Transvita 200415

8

SECTORPLAN PO Grafiek 1: Mutatie aantal leerlingen (cumulatief), 2013-2019 4000 2624

3000

2244 1572

2000 1076 1000

535

0 -1000

-219 -442 -910

-463 -802

-802 -1239

-758

-1185 -1791

-2000

-2294

-2529

-2887

-3000

-3064

-3677

-4000

-3971

-3549 -4392

-5000 -4934 -6000 2013-2015

2013-2016

2013-2017

2013-2018

Eemland

Stad Utrecht

Utrecht-Midden (excl. Stad Utrecht)

RTC

2013-2019

Totaal

Uit de grafiek kan worden opgemaakt dat in de regio Midden-Nederland sprake is van een daling van het aantal leerlingen met ca. 3550 (3%) in de periode 2013-2019. De verschillen binnen de regio zijn aanzienlijk. In RPA Utrecht-Midden (excl. stad) is sprake van een afname van het aantal leerlingen van ca. 4950 (9%), terwijl in de RPA Eemland het aantal leerlingen daalt met ca. 1250 (4%). Tegenover deze leerlingendaling in de regio staat een toename van het aantal leerlingen in de stad Utrecht van ca. 2625 (11%). Deze ontwikkeling vertaalt zich in een daling van de werkgelegenheid in de regio en bij de deelnemende schoolbesturen. Voor een overzicht van de huidige personele bezetting van de deelnemende schoolbesturen, zie bijlage 2.


9

SECTORPLAN PO In tabel 3 is opgenomen de daling van de formatie bij de deelnemende schoolbesturen, per functiecategorie voor de periode 2013-2018. Tabel 3: Mutatie berekende formatie deelnemende schoolbesturen, 2013-2018 (fte) Directie OOP OP Totaal

2013-2015 -6,2 -5,9 -61,7 -73,8

2013-2016 -11,6 -12,7 -123,4 -147,7

2013-2017 -17,9 -19,4 -190,0 -227,2

2013-2018 -22,4 -24,1 -238,5 -285,0

2013-2019 -26,6 -28,5 -282,3 -337,3

Bron: Scenariomodel PO

Uit deze tabel blijkt dat de berekende formatie van de deelnemende schoolbesturen in schooljaar 2014-15 daalt met ca. 75 fte. Dit aantal verdubbelt zich in schooljaar 2015-2016. In schooljaar 20182019 is sprake van een terugloop van de formatie met ca. 325 fte ten opzichte van schooljaar 20132014. Beperking WW-instroom met 60 fte Voorwaarde voor toekenning van subsidie voor de startfase is, onder andere, dat wordt aangetoond dat met de inrichting van een RTC voor 60 fte WW-instroom kan worden voorkomen. Voor de berekening van de boventalligheid is vanuit het sectorplan PO een standaardberekeningsmethodiek aangereikt. De verwachte boventalligheid in de regio is berekend per peildatum 1 augustus 2014. Bij de berekeningen is uitgegaan van de beschikbare financiële middelen bekostiging, inkomsten versus verplichtingen. Op basis van deze gegevens is de vaste formatie bepaald (FTE) en het aantal FTE dat boventallig gaat worden. Bij deze bepaling van de boventalligheid wordt het aantal FTE verminderd met het aantal te verwachten regulier gepensioneerden op basis van de pensioengerechtigde leeftijd. De resultaten van deze berekening zijn opgenomen in tabel 4, Tabel 4: Daling formatie en pensioneringen deelnemende schoolbesturen, 2013-2017 (fte) 2013-2016

2013-2017

Directie

-11,6

-17,9

OOP

-12,7

-19,4

OP

-123,4

-190

Totaal boventalligheid incl. pensioneringen

-147,7

-227,2

Pensioneringen

36,76

76,98

-110,94

-150,22

Totaal boventalligheid excl. Pensioneringen

Bron: Scenariomodel PO (boventalligheid) en gegevens deelnemende besturen (pensioneringen)

Deze tabel laat zien dat er voldoende boventalligheid ontstaat om de oplossing in de vorm van een RTC. te laten renderen.


10

SECTORPLAN PO Kwalitatieve aspecten Naast de dalende formatieruimte als gevolg van de krimp en het tegengaan van instroom in de ww, zijn er een aantal andere meer kwalitatieve redenen om de mogelijkheden voor inrichting van een RTC. Deze komen hierna aan bod. Wet Werk en Zekerheid De WWZ heeft grote gevolgen voor de wijze waarop het personeelsbeleid bij schoolbesturen (benoeming/aanstelling en ontslag) kan worden ingericht. De wijzigingen in de weten regelgeving betreffen de volgende zaken: a. De Ketenbepaling wijzigt: Het aantal tijdelijke contracten wordt gemaximeerd op 3 in een keten van maximaal 24 maanden (incl. onderbrekingen. Een 4e contract is automatisch een contract voor onbepaalde tijd; Als een keten van minimaal twee tijdelijke contracten de maximale termijn van 24 maanden overschrijdt, ontstaat er een vast contract; Eén tijdelijke overeenkomst die langer duurt dan 24 maanden blijft mogelijk; Arbeidscontracten worden samengeteld indien zij elkaar opvolgen binnen 6 maanden; Afwijking van bij cao van de nieuwe ketenbepaling is alleen mogelijk wanneer dit noodzakelijk is vanwege de intrinsieke aard van de bedrijfsvoering. In dat geval kan het aantal tijdelijke contracten worden uitgebreid tot 6 en de maximale termijn tot 48 maanden. b. Voor een tijdelijk contract van zes maanden of langer moet, wanneer dit niet wordt verlengd, een aanzegtermijn van minimaal 1 maand in acht worden genomen. c. In een arbeidsovereenkomst (nuluren- of oproepcontract) mag worden opgenomen dat er tijdens de eerste 6 maanden geen loondoorbetalingsplicht is. Uitzonderingen, bij cao, zijn maar beperkt mogelijk. d. Er wordt per 1 juli 2015 een nieuw systeem binnen het ontslagrecht ingevoerd. Daarbij zijn er vier ontslagroutes: 1. de medewerker stemt in met zijn ontslag, of er wordt een beëindigingsovereenkomst afgesloten (wederzijds goedvinden); 2. bedrijfseconomische redenen of ziekte (toestemming UWV); 3. redenen gelegen in de persoon van de medewerker (ontbinding kantonrechter); 4. proeftijd en dringende reden (opzeggen zonder toestemming UWV). e. Voor werknemers van 18 jaar of ouder die 2 jaar of meer in dienst zijn geweest, moet bij ontslag, in veel gevallen een transitievergoeding worden verstrekt, ook bij einde van een tijdelijke arbeidsovereenkomst. f. De ontslagbescherming van payrollwerknemers wordt gelijkgetrokken met die van regulier personeel. De WWZ heeft, zoals aangegeven, grote gevolgen voor het personeelsbeleid (benoeming en ontslag) van schoolbesturen. Specifieke gevolgen zijn er voor het beleid bij vervanging in verband met ziekte, zwangerschap- en bevallingsverlof en ander cao-verlof. De mogelijkheden voor het aanbieden van tijdelijke contracten wordt sterk beperkt. De risico’s voor het schoolbestuur bij payrolling nemen (verder) toe.


11

SECTORPLAN PO Vervangingspool Van de 18 deelnemende schoolbesturen zijn er 15,5 aangesloten bij de PiO-invalpool. De inrichting van c.q., aansluiting bij een bestaande invalpool, kan een passend antwoord zijn op de invoering van de WWZ. Naarmate de schaalgrootte van de vervangingspool toeneemt kunnen meer vervangers in vaste dienst worden genomen en kan het risico beter worden gespreid. De mogelijkheden om boventallig personeel ‘vast’ in de vervangingspool te plaatsen en onderling te laten circuleren, worden vergroot. Loopbaan en mobiliteit De scherpere regelgeving rondom ontslag zijn aanleiding om ook op het terrein van mobiliteitsbeleid mogelijkheden voor verdergaande samenwerking te onderzoeken. Onderdeel van de Wet Werk en Zekerheid is de transitievergoeding die bij ontslag verschuldigd is voor personeel dat 2 jaar of meer bij een schoolbestuur in dienst is geweest, ook bij een aanstelling voor bepaalde tijd. Via samenwerking bij mobiliteitsbeleid kunnen gedwongen ontslagen zoveel als mogelijk worden voorkomen en kan het personeel een beter loopbaanperspectief worden geboden. CAO PO Lopende CAO: In de lopende CAO PO is een belangrijke moderniseringsslag gemaakt. De seniorenregeling is afgeschaft en vervangen door een regeling Duurzame Inzetbaarheid voor al het personeel. Daarnaast is een regeling voor professionalisering afgesproken, met een aanvullende voorziening voor jonge/ startende leraren. Dit biedt een ruimere basis voor een beleid gericht op duurzame ontwikkeling en vitaliteit, waarop wij als samenwerkende schoolbesturen willen inzetten. Los van deze cao-afspraken is er in het (overheidsbeleid veel aandacht voor professionalisering. Relevant hierbij zijn onder andere de ontwikkelingen rondom het leraren- en schoolleidersregister. Nieuwe CAO 2015 – e.v.: Schoolbesturen zijn nog volop bezig met de implementatie van de huidige cao (o.a. overlegmodel). De agenda voor een nieuwe CAO is relatief smal. De PO-Raad zet in op een flexibeler inzet van personeel, ook van regulier (vast) personeel als (een deel van het) antwoord op de WWZ. De vakbonden willen afspraken maken over de professionalisering van vervangers. De PORaad zet daarnaast in op versobering van de (bovenwettelijke) regelingen. Als samenwerkende schoolbesturen volgen wij de ontwikkelingen aan de CAO-tafel nauwgezet. Afspraken die daar worden gemaakt leiden, mogelijk, tot aanpassing van het projectplan.


12

SECTORPLAN PO 5. Wat gaan we samen doen? De samenwerkende schoolbesturen willen gezamenlijk verantwoordelijkheid nemen voor: -

De gevolgen van de ontwikkeling van de arbeidsmarkt in de regio; De ontwikkelingsmogelijkheden voor het personeel in de regio.

Zij willen hier invulling aan geven door: - Gezamenlijk een lange termijnvisie te ontwikkelen op het arbeidsmarktbeleid in de regio; - De PiO-invalpool doorontwikkelen; - (Daarbij) gebruik maken van de mogelijkheden die er al zijn binnen de bestaande netwerken in de regio, zoals Partners in Onderwijs, netwerk P&O en Samenwerkingsverband PiOinvalpool; - Een transfer- en mobiliteitscentrum oprichten waarbij ook loopbaanbegeleiding plaatsvindt; - Een gezamenlijke aanpak met betrekking tot duurzame inzetbaarheid / vitaliteit ontwikkelen.


13

SECTORPLAN PO Scenario Transvita Het regionaal transfercentrum (Transvita) gaat zich, deels in samenwerking met PiO-personeel, richten op het beheer van de vervangingsvraag door een vaste pool van boventalligen en/of daartoe aan te stellen poolers, behoud van personeel, instroom van jonge leerkrachten en het stimuleren van mobiliteit en vitaliteit. Het transfercentrum opereert als gezamenlijke (virtuele) school en is onlosmakelijk verbonden met de gezamenlijke vervangingsdienst; de “PIO-invalpool”.

Hierna wordt nader ingegaan op de praktische inrichting van de PiO-invalpool en van Transvita.


14

SECTORPLAN PO PiO-invalpool (vervangingen) De PiO-invalpool is reeds meerdere jaren actief binnen de regio en verzorgt per 1 augustus 2015 voor 39 besturen de Vervangingen.

Partners in Onderwijs Piopersoneel

RTC Transvita

coördinatie inval aangesloten besturen

Transvitavacaturebank

Mobiliteits centrum Duurzame inzetbaarheid

PiO-invalpool losse schil Vervangingscarrousel Begeleiding leerkrachten door werkgever

Transvita vaste kern van leerkrachten Begeleiding leerkrachten door Transvita

De software van de vervangingsmanager wordt aangepast met een Wet Werk en Zekerheidsmodule. De dienstverlening van de PiO-invalpool aan de besturen is als volgt:  De besturen die zijn aangesloten bij het RTC plaatsen al hun vervangingen bij de PiO-invalpool. Deze worden in eerste instantie opgelost vanuit een gezamenlijke vaste kern van leerkrachten. Dit is de 1e schil. De vaste poolers kunnen in dat geval werken bij alle aan Transvita deelnemende besturen. De overige aanvragen van de besturen worden vanuit de losse schil van invalleerkrachten ingevuld. (vervangingscarrousel). Dit is de 2e schil.  Vanuit de te vormen vervangingscarrousel kunnen talentvolle leerkrachten doorstromen naar de vaste invalpool. Daardoor biedt de vervangingscarrousel mogelijkheden voor de Pabo-afgestudeerden. Om die reden wordt de relatie met de Pabo versterkt. De verbinding met Transvita is aantrekkelijk voor pas afgestudeerden.  De PiO-invalpool beheert indien gewenst de pool van vaste medewerkers van een individueel bestuur wat niet deelneemt aan het RTC. Deze pool van vaste medewerkers kan in dat geval slechts worden ingezet bij het bestuur waar de vaste pooler een aanstelling heeft. Naast de inzet van eigen poolleerkrachten zorgt de PiO-invalpool voor het surplus aan vervangingen voor deze besturen vanuit de losse schil van de vervangingscarrousel.  Een aantal besturen maakt alleen gebruik van de vervangingscarrousel. Deze besturen hebben geen eigen pool en zijn ook niet aangesloten bij het RTC.  De PiO-invalpool staat open voor de instroom van nieuwe schoolbesturen in de huidige regio. Daarnaast kunnen besturen die aanpalend zijn instromen. Hierdoor kan de optie van het in stand houden van een vervangingscarrousel verder worden uitgebouwd. Ook voor deze besturen staat deelname aan het RTC Transvita open.


15

SECTORPLAN PO Transvita Inleiding Transvita gaat zorgdragen voor mobiliteit, loopbaanbegeleiding en vitaliteit. In hoofdlijnen betekent dit: - het laten doorstromen van boventalligen en vrijwillig mobielen, o.a. door het creëren van een schil met vaste poolers die vervangingswerkzaamheden uitvoeren, het beheren van een mobiliteitsdatabank en het opzetten van een vacaturedatabank. Daarmee wordt ww-instroom vermeden; - Inzet van haar medewerkers via PiO-personeel (de invalpool) door middel van de inzet van boventalligen en vaste poolers als eerste schil en de inzet van jonge leerkrachten (als invaller/vervanger) als 2e schil. Daardoor wordt gedwongen uitstroom van personeel voorkomen, een efficiënte inzet van personeel gewaarborgd en wordt instroom in de ww vermeden; - Loopbaanbegeleiding van haar medewerkers. Daarmee worden de ontwikkelings-mogelijkheden voor het personeel in de regio vergroot; - Outplacement, begeleiding van werk naar werk. Ook daarmee wordt ww-instroom vermeden; - Het bevorderen van instroom (via samenwerking met pabo’s), begeleiding en doorstroom van jonge leerkrachten. Inzet van jonge leerkrachten vindt in eerste instantie plaats als vervanger (via PiO-personeel) tot er doorstroom naar reguliere formatie plaatsheeft. Ook daarmee wordt ww-instroom vermeden; - Het duurzaam inzetbaar houden van medewerkers door aandacht te besteden aan gezamenlijk vitaliteit(sbeleid). Uitgangspunt bij herplaatsing en mobiliteit is vrijwilligheid. Indien je medewerkers dwingt om zich aan te sluiten bij Transvita zorgt dit voor onoverkomelijke juridische complicaties en voor kwaliteitsverlies doordat je te maken krijgt met onwelwillende medewerkers. Dit lijkt een nadeel maar de praktijk wijst uit dat je de doelstellingen haalt als je het systeem opzet op basis van vrijwillige mobiliteit. Gedwongen mobiliteit is in deze benadering het sluitstuk (ultimum remedium) van de aanpak. Virtuele school Transvita is een fysieke, centraal in de regio gelegen locatie (zonder klaslokalen) van waaruit de dienstverlening plaatsvindt. Er vindt coördinatie plaats van alle activiteiten binnen Transvita door het aanstellen van een kwartiermaker. Eerste schil van vaste poolers Waarom richten we met elkaar een vaste pool in? Het oplossen van alle vervangingsaanvragen met alleen een vervangingscarrousel is slechts een kwantitatieve oplossing voor vervangingsaanvragen. Het werken met een vaste schil van leerkrachten zorgt voor een kwalitatieve oplossing voor de vervangingsaanvragen.


16

SECTORPLAN PO Door met elkaar samen te werken bij het inrichten van een vaste schil wordt het door de volumevergroting gemakkelijker om te komen tot een hoog inzetpercentage. Als individueel bestuur ben je veel afhankelijker van de vervangingsvraag van je eigen organisatie. Vanuit de praktijk van de reeds bestaande samenwerking PON-primair (Achterhoek) is overduidelijk gebleken dat het inzetpercentage door samenwerking hoger is dan bij een individueel bestuur. Binnen Transvita wordt een schil gecreëerd met vaste poolers vanuit de deelnemende besturen. Deze vaste poolers gaan vervangingswerkzaamheden uitvoeren bij de deelnemende besturen tot dat er zich geschikte vacatureruimte voordoet bij een van de aangesloten besturen of daarbuiten. Deze schil kan in ieder geval per bestuur worden gevuld voor 4% van het eigen medewerkersbestand. Een gezamenlijke grootschalige aanpak van vervangingen leert dat er zonder risico een schil van vaste poolers van 4% van het medewerkersbestand kan worden gevormd. Een bestuur kan er voor kiezen om meer dan 4% van haar medewerkersbestand onder te brengen in de eerste schil maar zal dan een bepaald (gecalculeerd) risico lopen dat niet alle capaciteit kostenneutraal kan worden ingezet op vervangingen. Eerst worden de vaste poolers uit de 4% groep ingezet, vervolgens de vaste poolers uit de “> 4% groep”. Het individuele bestuur is dus vrij om meer dan 4% van haar medewerkersbestand onder te brengen bij Transvita maar blijft in dat geval individueel verantwoordelijk voor de financiële gevolgen van het niet volledig kunnen inzetten van al haar vaste poolers. Indien er geen of onvoldoende medewerkers in de vaste pool worden aangeleverd door de deelnemende besturen kan de vaste pool worden aangevuld met jonge leerkrachten vanuit de PiO invalpool. Ook tijdelijke vacatures kunnen worden voorzien vanuit de eerste schil van vaste poolers waardoor het vaak niet meer noodzakelijk is om de (dure) payroll-constructie te gebruiken. Centrale digitale vacature- en mobiliteitsbank Binnen Transvita wordt er met een digitale databank gewerkt waarin het personeel inclusief de mobiliteitskandidaten en de vacatures worden geregistreerd en beheerd. Het personeel in de digitale databank bestaat uit de vaste poolers vanuit de eerste schil maar ook uit de vrijwillige mobiliteitskandidaten van de aangesloten besturen. Vaste poolers die worden aangesteld vanuit een situatie van boventalligheid worden in principe niet aangewezen. De boventalligheid wordt “opgelost” door voldoende vrijwillige mobiliteit vanuit het bestuur dat te maken heeft met boventalligheid. Daarnaast is er een koppeling met het bestand van de PiOinvalpool waardoor de jonge leerkrachten uit het bestand van de PiO-invalpool kunnen worden toegevoegd aan het Transvita-bestand. Deze koppeling is noodzakelijk omdat de jonge leerkrachten zo kunnen doorstromen naar de Transvita totdat er een doorstroom naar een vacature wordt bewerkstelligd. PiO-personeel zorgt er voor dat de medewerkers van Transvita worden ingezet op vervangingen bij de aangesloten besturen. Om het project te laten slagen is het een voorwaarde dat er bij Transvita leerkrachten werken die voldoende gekwalificeerd zijn. Om de kwaliteit van het bestand te kunnen garanderen is het daarom noodzakelijk om er voor te zorgen dat de instroom van het personeel bij Transvita beschikt over de bekwaamheidseisen waaraan de leraar dient te voldoen (tenminste basisbekwaam). Een (boventallige) medewerker die bij zijn of haar bestuur een negatieve beoordeling heeft gehad of zich in een functionerings- of verbetertraject bevindt, kan zodoende niet werken bij Transvita. Als extra check hiervoor kan een kwaliteits- of competentieonderzoek worden overwogen. In de ontwikkelfase dienen we nader te bekijken of er een kwaliteits- of competentiecheck dient te worden uitgevoerd om tot Transvita te worden toegelaten. Er zijn diverse (digitale) tools op de markt die hiervoor geschikt zijn.


17

SECTORPLAN PO Door het uitoefenen van loopbaanbegeleiding bij medewerkers van Transvita wordt het behouden van de kwaliteit gewaarborgd. De vacatures in de digitale databank bestaan uit alle vacatures (niet zijnde vervangingen, de vervangingen worden immers gemeld aan de PiO-invalpool) die ontstaan bij de aangesloten besturen. Het is voor de aangesloten besturen verplicht om alle vacatures te melden die zich voordoen. In dit kader is het van belang te vermelden dat de besturen waar op enig moment formatie- of vacatureruimte ontstaat vanzelfsprekend allereerst kunnen overgaan tot het zelfstandig (intern) invullen van deze formatieruimte volgens de benoemingsvolgorde uit de cao. Bij de vraag of er sprake is van vacatureruimte en bij het aanbieden van vacatures hanteert de werkgever de onderstaande volgorde (uit de cao-po bijlage IE): 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.

werknemers die voor minder dan 35% arbeidsongeschikt zijn verklaard door UWV waarbij aanpassing van het dienstverband nodig is; werknemers wiens functie in het rddf is geplaatst; eigen wachtgelders in de zin van artikel 138 en 139 WPO respectievelijk artikel 132 en 133 WEC (Aftrekposten bekostiging); werknemers benoemd voor bepaalde tijd op grond van artikel 3.3 en aangesteld op grond van artikel 4.3 van deze cao; deeltijders als bedoeld in artikel 2.5 van deze cao; werknemers die het compensatieverlof willen sparen ten behoeve van spaarverlof (artikel 2.1, achtste lid, van deze cao); werknemers die meer gewerkte uren willen compenseren in salaris (art. 2.1, negende lid, van deze cao).

Vervolgens staat het de besturen vrij om de formatie / vacatureruimte als interne vacature te verspreiden onder haar personeel (zijnde niet vervanger, kort tijdelijke en medewerkers via de payroll of uitzendconstructie). Interne verschuivingen zorgen vanzelfsprekend vaak weer voor nieuwe formatie / vacatureruimte omdat diegene die de vacatureruimte gaat invullen zelf weer vacatureruimte achterlaat. Indien de vacatureruimte niet op bovenstaande manieren kan worden ingevuld meldt het aangesloten bestuur de vacature altijd bij Transvita. Vacatures kunnen door de aangesloten besturen pas extern worden gemeld of op een andere manier worden ingevuld, wanneer het duidelijk is dat er geen match is met een kandidaat van Transvita. Transvita matcht de vacature met de kandidaten uit de digitale databank en draagt eventuele geschikte kandidaten voor. Daarbij wordt eerst gekeken naar de vaste poolers. Indien er zich onder de vaste poolers geen geschikte kandidaat bevindt wordt er gekeken naar de vrijwillige mobiliteitskandidaten. Indien er zich onder de mobiliteitskandidaten geen geschikte kandidaat bevindt wordt er gekeken naar de jonge leerkrachten uit het bestand van de PiO-invalpool. Het bestuur dat de vacature heeft aangebracht is verplicht om een gesprek te voeren met de kandidaten die zijn voorgedragen.


18

SECTORPLAN PO Stroomdiagram 1: Invulling van formatie (vacature) ruimte:

Voor de vaste poolers van Transvita geldt het volgende: Omdat de kandidaat reeds voor onze besturen werkzaam is in betreffende functie, vindt er geen sollicitatiegesprek plaats maar een zogenaamd matchingsgesprek. In een matchingsgesprek wordt door de vertegenwoordiger van de school / afdeling bepaald of de kandidaat bij de school past. De vertegenwoordiger van de school / afdeling kan de kandidaat slechts weigeren met steekhoudende inhoudelijke argumenten. Er bestaat dus geen verplichting om de kandidaat in dienst te nemen maar weigering van een kandidaat kan alleen met steekhoudende inhoudelijke argumenten. Omdat dit nog erg subjectief kan worden ingevuld dient er in de ontwikkelfase van dit projectplan een kader te worden geschreven waaruit blijkt wat wij verstaan onder acceptabele steekhoudende inhoudelijke argumenten. Vrijwillige mobiliteit Voor de inschrijvingen in de mobiliteitsbank van Transvita geldt het volgende: Omdat de kandidaat reeds voor onze besturen werkzaam is in betreffende functie vindt er geen sollicitatiegesprek plaats maar een zogenaamd matchingsgesprek. In een matchingsgesprek wordt door zowel de kandidaat als door de vertegenwoordiger van de school / afdeling bepaald of de kandidaat bij de school past. De vertegenwoordiger van de school / afdeling kan de kandidaat slechts weigeren met steekhoudende inhoudelijke argumenten. Er bestaat dus geen verplichting om de kandidaat in dienst te nemen maar weigering van een kandidaat kan alleen met steekhoudende inhoudelijke argumenten. Omdat dit nog erg subjectief kan worden ingevuld dient er in de ontwikkelfase van dit projectplan een kader te worden geschreven waaruit blijkt wat wij verstaan onder acceptabele steekhoudende inhoudelijke argumenten. Omdat het om vrijwillige mobiliteit gaat kan de kandidaat in dit geval bepalen of hij / zij belangstelling heeft. De kandidaat is niet verplicht om op de mogelijkheid in te gaan.


19

SECTORPLAN PO Instroom jonge leerkrachten (naar vacatures) Het streven van de aangesloten besturen is om talentvolle jonge onderwijskrachten te behouden voor de regio. Deze jonge leerkrachten kunnen in eerste instantie werken als invaller via de PiOinvalpool. Door het in beweging brengen van het zittende personeel, het stimuleren van de doorstroom en mobiliteit kan ruimte geboden worden aan de instroom van nieuwe jonge talentvolle leerkrachten in vacatures bij de aangesloten besturen. Voor de jonge leerkrachten die vanuit de PiO-invalpool doorstromen naar vacatures vinden er reguliere sollicitatiegesprekken plaats volgens de sollicitatiecode uit de cao en de eventuele aanvullende sollicitatiecode/het aanstellingsbeleid van het betreffende bestuur. Vanuit de PiO-invalpool wordt een nauwe relatie gelegd en onderhouden met de PABO’s in de regio, om de instroom van jonge leerkrachten in de PiO-invalpool en in Transvita te stimuleren. Uiteindelijk zorgt dit voor een goede doorstroom van jonge leerkrachten naar de structurele vacatures binnen de aangesloten besturen. Denominatie In gevallen waar aangesloten besturen wensen hebben met betrekking tot de denominatie van aan te trekken medewerkers in vervangingsvacatures wordt daarmee bij langdurige vervangingen, zo veel als mogelijk, rekening gehouden. Outplacement, van werk naar werk Naast het zorgen voor interne mobiliteit van het personeel en doorstroom van jonge leerkrachten vanuit de PiO-invalpool, zal Transvita outplacement aanbieden voor medewerkers uit het onderwijs die de sector willen verlaten. Het outplacement wordt vanuit Transvita gecoördineerd. Er wordt een samenwerking opgestart met een gespecialiseerd bureau en er worden relaties gelegd met schoolbesturen waar sprake is van groei (bijvoorbeeld uit de regio stad Utrecht) en met organisaties waar leerkrachten aansluiting kunnen vinden (bijvoorbeeld het voortgezet onderwijs, de kinderopvang en de zorg). In de aanjaagfase zijn bepaalde kosten subsidiabel, te weten maximaal € 1.750,00 per traject ter dekking van kosten verbonden aan individuele begeleidingstrajecten van personeelsleden van werk naar werk (maximaal 126 trajecten per centrum). Het aanbestedingstraject voor deze diensten (uitgaande van uitbesteding) moet binnen de startfase van het project worden afgerond. Loopbaanbegeleiding Voor Transvita wordt een loopbaanbegeleidings-systematiek ontworpen. Deze systematiek zorgt er voor dat de medewerkers van Transvita zich kunnen (door)ontwikkelen. De systematiek bestaat uit een kader waarin in ieder geval is opgenomen: Gesprekscyclus; Bekwaamheidsdossier; Persoonlijk Ontwikkelings Plan (POP); Coaching en begeleiding; Professionalisering. Deze systematiek zal nog niet tijdens de startfase operationeel zijn maar gedurende het eerste jaar dat Transvita operationeel is, worden ontwikkeld.


20

SECTORPLAN PO Vitaliteit Vanuit het transfercentrum wordt op termijn een gezamenlijke vitaliteitsdienst opgericht. De deelnemende besturen hebben er voor gekozen prioriteit te geven aan behoud van personeel, instroom van jonge leerkrachten en het stimuleren van mobiliteit en het optimaliseren van PiOpersoneel als vervangingsdienst. Wanneer deze diensten goed zijn opgestart en naar behoren functioneren kan het dienstenpakket van Transvita worden uitgebreid met een vitaliteitsdienst. Deze vitaliteitsdienst gaat zorgdragen voor een gezamenlijke aanpak op het gebied van duurzame inzetbaarheid. Vanuit het netwerk P&O in de regio wordt al nagedacht over de inrichting van een vitaliteitscentrum. Er is reeds een richtinggevende notitie door hen opgesteld die t.z.t. als leidraad zal dienen voor Transvita bij het opzetten van een vitaliteitsdienst. In overleg wordt tzt bezien of Vitaliteit als standaarddienst zal worden opgenomen binnen Transvita. Wellicht wordt er gekozen voor een facultatieve variant waarin alleen belangstellende besturen tegen een vergoeding gebruik maken van een vitaliteitsdienst. De vitaliteitsdienst is dan een additionele dienst binnen Transvita. Instroom in de ww voorkomen De aangesloten besturen gaan de boventalligheid en daarmee de mogelijke instroom van 60 FTE in de ww voorkomen. De navolgende lijst geeft aan hoe dit gebeurt. 1. Het creëren van reguliere banen in de vaste schil (Transvita). Door vaste poolers en/of boventalligen en jonge leerkrachten een werkplek te verschaffen als vervanger bij Transvita en van daaruit doorstroom te regelen naar vacatures. Dit kunnen vacatures zijn die ontstaan bij aangesloten besturen of vacatures die elders ontstaan bij niet aangesloten besturen (de werkgelegenheid primair onderwijs in de stad Utrecht groeit de komende jaren). Ook vindt er doorstroom plaats naar vacatures buiten het primair onderwijs bij voorbeeld naar het voortgezet onderwijs, de kinderopvang of de zorg (via outplacement, van werk-naar-werktrajecten). Omdat de vaste schil naar verwachting uit minimaal 100 fte aan medewerkers zal bestaan (ongeveer 4% van het medewerkersbestand) wordt in de eerste twee jaren een wwinstroom vermeden van minimaal 55 fte. 2. Een meer efficiënte formatiecarrousel door schaalgrootte zorgt voor minder instroom in de ww. Mochten er voor bepaalde functionarissen bij het ene bestuur geen mogelijkheden zijn dan kan het zijn dat het andere bestuur juist plaatsingsmogelijkheden voor betreffende functionaris heeft. Dit geldt voor onderwijzend personeel maar met name ook voor ondersteunend personeel. Hiermee wordt instroom in de ww vermeden van minimaal 1 fte per jaar. 3. Het gezamenlijk organiseren van vrijwillige mobiliteit zorgt voor een meer efficiënte personeelsdoorstroming. Door de bewegingen die hierdoor ontstaan zal er vaker sprake zijn van een passende formatie invulling. De effecten op de ww instroom zijn naar verwachting niet zo groot. Naar schatting zal dit voor de aangesloten besturen minimaal 0,5 fte instroom in de ww per jaar voorkomen. 4. Het stimuleren van vervroegde uitstroom via keuze-pensioen bij het ABP. Dit levert naar verwachting de komende jaren minimaal 3 fte per jaar vacatureruimte op waardoor wwinstroom wordt vermeden. 5. Het inrichten van een gezamenlijk loopbaancentrum waardoor de uitval van leerkrachten lager komt te liggen. De effecten hiervan op de ww-instroom zijn lastig te bepalen. Naar schatting zal dit voor de aangesloten besturen minimaal 0,5 fte instroom in de ww per jaar voorkomen.


21

SECTORPLAN PO 6. Doordat het risico op boventalligheid afneemt zullen besturen niet of minder personeel via de payroll- of uitzendconstructie inhuren. Deze contracten kunnen door de besturen momenteel zonder gevolgen (ww-claims) afvloeien. Deze medewerkers doen dan vaak een beroep op de ww. Deze instroom in de ww zal met het instellen van een RTC afnemen. Naar schatting zal dit voor de aangesloten besturen minimaal 5 fte instroom in de ww per jaar voorkomen. 7. Een vitaliteitsdienst zorgt voor meer werkplezier en daarmee voor minder uitval. 8. Het stimuleren van het volgen van additionele opleidingen in het kader van de lerarenbeurs of via vierslagleren creëert formatieruimte (wegens studieverlof) waardoor de instroom in de ww afneemt. Naar schatting zal dit voor de aangesloten besturen minimaal 1 fte instroom in de ww per jaar voorkomen.


22

SECTORPLAN PO Randvoorwaarden: Rechtsvorm Het heeft de voorkeur van de aangesloten besturen om Transvita te laten opereren vanuit een eigen rechtsvorm. Vanuit onderzoek dat in het verleden heeft plaatsgevonden bij de oprichting van andere samenwerkingsverbanden tussen besturen, lijkt de stichtingsvorm geschikt. Een alternatieve mogelijkheid is te kiezen voor een coöperatie. In de startfase zal worden onderzocht welke van deze twee rechtsvormen het meest geschikt is. Boventalligen / personeel Er zijn risico’s die kunnen ontstaan indien de aangesloten besturen haar boventallige medewerkers onbeperkt binnen Transvita kunnen onderbrengen. Besturen verliezen de persoonlijke verantwoordelijkheid over hun boventalligen en zouden boventalligen zo gemakkelijk kunnen onderbrengen bij Transvita. De verantwoordelijkheid m.b.t. boventalligheid wegnemen bij de individuele besturen kan zorgen dat besturen onverantwoorde risico’s nemen in hun aannamebeleid. Bij boventalligheid kunnen personeelsleden immers makkelijk weer afvloeien via het transfercentrum. Om een gelijkwaardige situatie tussen de aangesloten besturen te waarborgen spreken we af dat we de eerste schil van vaste poolers vormen door voor ieder bestuur naar rato van het aantal fte leerkrachten, het aantal boventalligen vast te stellen die aan Transvita kunnen worden overgedragen. Voor de eerste twee jaar dat Transvita operationeel is wordt afgesproken dat deze eerste schil bestaat uit 4% van het aantal werkzame leerkrachten. Een bestuur kan er voor kiezen om meer dan 4% van haar medewerkersbestand onder te brengen in de eerste schil, maar zal dan een bepaald (gecalculeerd) risico lopen dat niet alle capaciteit kostenneutraal kan worden ingezet op vervangingen. Vakbonden Op 1 april 2015 is er een brief gestuurd naar alle onderwijsbonden waarin de oprichting van een RTC wordt aangekondigd en waarin de bonden de mogelijkheid wordt aangebonden om mee te denken in de voorbereidingsfase. Op het moment dat het projectplan gereed is, zal er in ieder geval overleg plaats moeten vinden met de vakbonden. Indien er na de planfase wordt besloten om door te gaan met het starten van Transvita wordt een overleg met de bonden ingepland, waarbij dit projectplan als bespreekpunt wordt genomen.


23

SECTORPLAN PO

Aansluiting Transvita in relatie tot de PIO-invalpool Om Transvita op bovenstaande manier vorm te kunnen geven is het zeer wenselijk dat de aangesloten besturen ook allen gebruik maken van PiO-personeel voor hun vervangingen. Immers, de eerste schil van vaste poolers zal worden ingezet op openstaande vervangingen bij alle aangesloten besturen tot dat er doorstroom in vacatureruimte mogelijk is.

Aanstellingen boventalligen / poolers (eerste schil) De (boventallige) medewerkers die vanuit de aangesloten besturen bij Transvita worden ondergebracht behouden hun aanstelling bij het bestuur van herkomst. Mocht de betreffende medewerker vanuit Transvita tijdelijk als vervanger worden ingezet bij een collega-bestuur dan zal deze inzet worden vormgegeven middels een onderlinge detachering. Detacheringen tussen onderwijsinstellingen, waarbij er geen sprake is van een winstoogmerk, zijn vrijgesteld van btw. Indien een medewerker in aanmerking komt voor een structurele vacature bij een collega-bestuur zal het dienstverband bij het bestuur waar de medewerker vertrekt worden beëindigd en treedt de medewerker in dienst van het bestuur waar de medewerker gaat werken.

Communicatie Er wordt in de startfase een communicatieplan opgesteld dat voorziet in informatieverstrekking richting alle betrokkenen van de aangesloten besturen.


24

SECTORPLAN PO 6. Hoe geven we dit vorm en in welke fase? De looptijd van het project RTC Transvita is van 2 februari 2015 tot 2 februari 2019. Het project is onderverdeeld in 4 fasen. Deze zijn weergegeven in onderstaand schema:

3 maanden 1. Plan van aanpak goedgekeurd door landelijke projectorganisatie. 2. Voorlopige toekenning subsidie en inzet van het serviceteam.

3 maanden 1. Voorwaarden (personeel, juridisch, financieel en organisatorisch) voor het RTC zijn vastgelegd. 2. Het centrum kan operationeel worden.

13 maanden 1. Het RTC is operationeel (volgens voorwaarden planfase). 2. Het RTC kan personeel deelnemende schoolbesturen duurzaam inzetten en/of begeleiden vanwerk-naar-werk.

Consolidatie/Evaluatie

Aanjaag/implementatie

Start/Ontwikkel

Plan/O\nderzoek

Schema: Fasering project RTC Transvita en beoogd resultaat

1 maand 1. Er is een evaluatie- en verantwoordingsdocument (inclusief financiële verantwoording) opgesteld.

Start-/ontwikkelfase De start en ontwikkelfase loopt van mei 2015 tot 1 augustus 2015. In deze fase wordt het projectplan ten uitvoering gebracht, waarbij het streven is om per 1 augustus een operationele start te kunnen maken met Transvita. De starten ontwikkelfase wordt gecoördineerd door een Kwartiermaker onder supervisie van de stuurgroep Transvita. In de stappenplannen met betrekking tot de volgende fasen wordt PiO-personeel buiten beschouwing gelaten omdat PiO-personeel een reeds bestaande dienst is.


25

SECTORPLAN PO

Inrichten Transvita (starten ontwikkelfase) Wat

Wie

Domeinnaam www.transvita.nl vastleggen Benoemen kwartiermaker Transvita Instemming GMR'en en Vakbonden

Projectleider Mei-15 Stuurgroep mei-15 Kwartiermaker jun-15 coördineert

Onderzoek rechtsvorm Transvita

Kwartiermaker jun-15 coördineert

Oriëntatie op werkruimte/locatie Transvita en PiO-invalpool


Oriëntatie op benodigde materiele benodigdheden zoals ict (harden software vacature- en mobiliteitsbank, etc.), inrichting kantoor, materialen, etc. Opstellen businessplan m.b.t. inrichting Transvita (als basis dient het projectplan). Gefaseerde start waarin in het beginstadium de nadruk komt te liggen op de vacaturebank, de eerste kern van boventalligen, de mobiliteitsbank en de vervangingsdienst van PiO.


Besluit omtrent rechtsvorm, locatie en personele en materiele inrichting Transvita (per 1 augustus 2015). Communicatie en voorlichting richting alle medewerkers aangesloten besturen.

Stuurgroep

Oriëntatie op outplacement-activiteiten

Kwartiermaker jul-15

Oriëntatie op loopbaanbegeleiding voor TRANSVITA


Oriëntatie op vitaliteit


Go/No go deelnemende besturen

Wanneer


jul-15

Kwartiermaker jul-15 coördineert

jul-15

Aanjaag- en implementatiefase In de aanjaag- en implementatiefase start op 1 augustus 2015 en loopt tot 1 september 2016. Tijdens deze fase is Transvita operationeel. In eerste instantie ligt de focus op de vervangingsdienst, de boventalligen, de mobiliteit, de vacature- en mobiliteitsbank en de instroom van jonge leerkrachten. Het loopbaancentrum en het vitaliteitscentrum zullen worden voorbereid maar nog niet, of slechts voor een deel operationeel zijn in deze fase.


26

SECTORPLAN PO

Transvita (aanjaag- en implementatiefase) Wat

Wie

Wanneer

Transvita operationeel wat betreft vervangingen, mobiliteit, boventalligen, vacaturebank. Uitbouw van deze activiteiten.

Kwartiermaker 01-08Transvita, 2015 tot Hoofd PiO 01-092016 Stuurgroep sep-15

Randvoorwaarden gekozen rechtsvorm regelen (inschrijving, oprichting, eventueel zoeken en benoemen RvT, e.d.) Organiseren mobiliteit bevorderende maatregelen zoals een special, Kwartiermaker jan-16 een mobiliteitsmarkt, etc. Transvita Evaluatie Transvita Go/No go deelnemende besturen

Stuurgroep

aug-16 sep-16

Consolidatie- en evaluatiefase De consolidatie- en evaluatiefase start per 1 september 2016 en bestaat uit een cyclus van evalueren van Transvita en het periodiek vastleggen van de verbinding tussen de samenwerkende besturen. Het project zelf wordt geëvalueerd tussen augustus 2016 en oktober 2016. Voor werkzaamheden en resultaten van Transvita vindt er jaarlijks een evaluatie plaats. Om Transvita goed te kunnen laten functioneren dient het eventueel uitstappen van een bestuur niet ad-hoc plaats te kunnen vinden. In later overleg wordt bepaald dat ieder deelnemend bestuur telkens voor bijvoorbeeld drie jaar commitment geeft als deelnemer aan Transvita.

Transvita (consolidatie- en evaluatiefase ) Wat

Wie

Wanneer

Evaluatie Transvita Evaluatie Transvita Evaluatie Transvita Go/No go deelnemende besturen

Stuurgroep Stuurgroep Stuurgroep

jul-17 jul-18 jul-19 jul-19

Evaluatie Transvita Evaluatie Transvita Evaluatie Transvita Go/No go deelnemende besturen

Stuurgroep Stuurgroep Stuurgroep

jul-20 jul-21 jul-22 jul-22

Et cetera (cyclus herhalen)


27

SECTORPLAN PO

7. Wat zijn de randvoorwaarden? De deelnemende besturen zijn bereid om zowel geld als menskracht te investeren in het RTC en de genoemde activiteiten. De besturen zien een meerwaarde in het samenwerken op het gebied van personeelsplanning, mobiliteit, loopbaanbegeleiding, duurzame inzetbaarheid, vitaliteit en ontwikkeling. De besturen zijn bereid om alle vacature-mogelijkheden te delen en ook de mogelijkheid te bieden aan bekwame medewerkers van de andere besturen om bij hen aan de slag te gaan. De beschikbare subsidie vanuit het sectorplan PO voor de inrichtingsfase en de aanjaagfase is beperkt en kortdurend (einddatum 1 september 2016). Het projectplan moet nog goedgekeurd worden door de stuurgroep van het Sectorplan PO. Vervolgens dient het projectplan nog goedgekeurd te worden door de GMR’en en er dient overleg plaats te vinden met de vakbonden. De bestuurders van de organisaties staan achter de plannen van een regionaal transfercentrum en dragen dit ook uit naar alle medewerkers. Risico’s en mogelijke beheersmaatregelen Wanneer er gekozen wordt om gezamenlijke aan de slag te gaan met de genoemde activiteiten zijn er ook risico's. Een deel van deze risico’s gelden ook wanneer het bestuur alleen opereert. Besturen en P&O-ers hebben bijvoorbeeld niet de durf om over hun eigen schaduw te stappen en kijken niet naar gezamenlijk doelen, maar alleen naar de eigen bestuurs-doelen. De prognose (ook op basis van de resultaten van soortgelijke initiatieven die reeds zijn geeffectueerd) is dat het samen aan de slag gaan efficiency voordelen oplevert. Bij de start zal er eerst geïnvesteerd moeten worden om deze voordelen daadwerkelijk te bereiken. Deze voordelen zijn niet altijd direct in een kosten-baten analyse uit te drukken. Nu is ieder bestuur bezig om zelf het wiel uit te vinden en in te spelen op de wijzigingen in overheidsbeleid. Wanneer dit gezamenlijk opgepakt kan worden levert dit meerwaarde op. Bij het inrichten van het RCT, worden de volgende risico’s gesignaleerd: 1. De kosten van aansluiting bij het RTC wegen niet direct zichtbaar op tegen de baten op korte termijn. Besparingen op payrollers, efficiënte inzet vervangingen, besparing kosten eigen organisatie dienen zichtbaar te worden gemaakt op bestuursniveau. De eerste anderhalf jaar zijn naar verwachting grotendeels subsidiabel en de vervangingspool wordt (reeds) bekostigd middels een bijdrage van de deelnemende besturen; 2. Er is (nog) geen draagvlak bij de organisatie c.q. de medewerkers, de medewerker neemt wellicht niet de verantwoordelijkheid voor zijn eigen loopbaan en voelt zich geen eigenaar. Medewerkers maken (daardoor) geen of onvoldoende gebruik van het aanbod van het RTC; 3. Het is lastig om gezamenlijk communicatie met de achterban in brede zin te realiseren. 4. Voor een deel van de gezamenlijke kosten is subsidie aangevraagd. Wanneer de subsidie onverhoopt niet of deels uitgekeerd gaat worden dienen de niet gesubsidieerde maar wel gezamenlijk gemaakte kosten evenredig verdeeld te worden over de deelnemende partijen.


28

SECTORPLAN PO 8. Begroting In dit projectplan is nu alleen de begroting opgenomen van de kosten die betrekking hebben op de implementatie van Transvita. De vervangingsdienst PiO-invalpool werkt immers voor een aantal besturen dat zich tot nu toe nog niet heeft aangesloten bij Transvita. De PiO-invalpool wordt bekostigd vanuit de bijdrage van alle bij deze invalpool aangesloten besturen. Dat is nu reeds het geval en zal vooralsnog op een soortgelijke manier worden voortgezet. De meerkosten die (bovenop het subsidiabele gedeelte) die tot 1 september 2016 worden gemaakt worden evenredig naar rato van leerlingenaantallen over de deelnemende besturen verdeeld. De kosten van de inzet van de 100 FTE vaste poolers (boventalligen en eventueel aan te nemen vaste poolers vanuit de PABO’s) zijn niet in deze begroting opgenomen. Deze kosten vallen immers weg omdat zij in de eigen vaste vervangerspool (eerste schil bij Transvita) terecht komen, wanneer zij nog geen ander werk hebben kunnen vinden. Hiervoor hoeven de besturen dan geen tijdelijke invalkrachten in te huren. Pas als de vaste poolers vanuit de eerste schil niet geheel kunnen worden ingezet als vervanger ontstaan er extra kosten. Door de vaste pool niet te groot te laten (ong. 4 %) zijn, is het risico op extra kosten verwaarloosbaar. De kwartiermaker in de starten implementatiefase van dit project wordt expliciet vrijgemaakt voor de implementatie van het RTC en het uitvoeren van de genoemde onderzoeken. De ondersteuner van het serviceteam van het sectorplan PO wordt ingezet voor het aanleveren van informatie, het opstellen van de plannen en het ondersteunen en bij de uitvoering van het projectplan en de implementatie van Transvita. Het merendeel van de te maken niet personele kosten betreft het oprichten en inrichten van Transvita als virtuele school en de systemen en extern in te huren expertise (b.v. outplacement) die daarvoor benodigd zijn. Ook zijn de kosten begroot voor de communicatie, bijeenkomsten en workshops, e.d. De besturen gaan gebruik maken van de subsidie voor de van werk-naar-werk-trajecten wanneer deze passen binnen de eigen activiteiten en een toegevoegde waarde hebben. De cijfers in deze begroting zijn indicatief. Deze begroting kan na overleg tussen de deelnemende besturen worden aangepast of bijgesteld.


29

SECTORPLAN PO

Projectbegroting uitvoering projectplan sectorplan PO februari 2015- september 2016 (in €) Activiteit Kosten Max. subsidie feb. 2015 – feb. 2015 – sept. 2016 sept. 2016 Projectleider(s) en kwartiermaker RTC en overige 100.000 100.000 personele inzet gedurende subsidieperiode Ondersteuning vanuit serviceteam sectorplan PO 0 0 (0,2/0,1) Kosten huur gebouw / kantoorruimte 13.700

3 4

Kosten materieel (meubilair, ICT-infrastructuur, e.d.)

34.000

Van werk naar werk trajecten (kosten outplacement). Er worden 20 trajecten begroot (3) Aanschaf mobiliteits- en vacaturebank Communicatiemiddelen (foldermaterialen, voorlichtingsbijeenkomsten, workshops gedurende de eerste 16 maanden). Additionele kosten loopbaanbegeleiding (coaching, professionalisering) vaste poolers PM post uitwerkingen na resultaat van de onderzoeken (stelpost 5%) Totale kosten jaarlijks Totale kosten minus subsidie Totale kosten per leerling over subsidieperiode van 20 maanden (4)

60.000

35.000

Max.10.500

Max. 10.500

20.000

20.000

Naar bestuur

Naar bestuur

11.910 250.110 84.610 1,80

165.500

Er is per RTC een budget beschikbaar van maximaal 126 begeleidingstrajecten (subsidie € 1.750,- per traject). Uitgaande van 47.000 leerlingen

Begroting Transvita na subsidieperiode Activiteiten Bemensing Transvita na subsidieperiode Kosten locatie en materieel (incl. software) Kosten outplacement (10 trajecten per jaar) Kosten communicatie plus communicatiemiddelen (incl. voorlichtingsbijeenkomsten) Kosten vitaliteit / duurzame inzetbaarheid (voorlichtingsbijeenkomsten, workshops, cursus, etc. PM post uitwerkingen na resultaat van de onderzoeken (stelpost 5%) Totale kosten Totale kosten per leerling

Kosten 2016 Kosten (v.a. 1 aug. kalenderjaar = 4 mnd.) 2017 e.v. 32.000 96.000 6.667 20.000 10.000 30.000 6.667 20.000 2.000

6.000

2.867

8.600

74.950 1,28

180.600 3,84

Financiering van Transvita vindt plaats door een evenredige bijdrage van ieder deelnemend bestuur naar rato van het aantal leerlingen per bestuur.


30

SECTORPLAN PO De huidige begrotingen van PiO-personeel en van het samenwerkingsverband profi-pendi hebben model gestaan voor de begroting van Transvita. Daarmee wordt een zeer goede inschatting mogelijk van de huisvestingskosten, de materiele kosten en de communicatiekosten. In de begroting na de subsidieperiode is rekening gehouden met de volgende bemensing van Transvita: -

Coördinator (directeur) Transvita voor 0,6 wtf (schaal 11) Medewerker Transvita voor 0,6 wtf (schaal 9) Financieel administratief medewerker Transvita (schaal 6)

Deze voorgestelde bemensing is tot mede tot stand gekomen naar aanleiding van ervaringen die reeds zijn opgedaan door PON-primair. PON primair heeft naast een financieel administratief medewerker ongeveer 1 fte in dienst per 40 fte leerkracht die worden begeleid. Transvita zet lager in (ongeveer 1 fte per 80 fte leerkracht). De besturen hebben afgesproken zich in eerste instantie te focussen op het inrichten van de mobiliteit. De loopbaanbegeleiding en vitaliteit worden in een later stadium vormgegeven. In overleg kan er tzt gekozen worden voor meer coördinerend personeel bij Transvita, maar dan zullen de kosten voor de aangesloten besturen ook hoger worden. Tegenover de bijdrage voor de kosten van Transvita staat een duidelijke kostenbesparing voor de deelnemende besturen wegens: -

Hogere dekkingsgraad vaste poolers door schaalgrootte Transvita (minder leegloop). Tijdelijke contracten kunnen vaker wel worden verlengd (plaatsing als vaste pooler bij Transvita). Dit spaart de kosten van de onder de nieuwe wetgeving verplichte transitievergoedingen uit. Minder kosten te maken door de besturen om risico’s ww-claim af te dekken (minder payrollers, uitzendkrachten, etc. nodig op bijvoorbeeld tijdelijke vacatures). Minder kosten ww-claims wegens minder uitstroom richting ww. Kosten outplacement worden duidelijk gereduceerd Wegens minder noodzaak en wegens subsidies werk-naar-werk-trajecten). De kosten om de risico’s van krimp te verkleinen hoeven niet of in mindere mate te worden gemaakt. Loopbaanbegeleiding van de vaste poolers wordt overgenomen, dit spaart aanzienlijk tijd (en dus geld). Kosten vacature-invulling en werving nemen af, Transvita neemt dit immers over. Kosten interne mobiliteitsbeleid nemen af, Transvita neemt dit immers over. Besparing op juridische kosten bij het afscheid nemen van personeel, besparing van kosten die gemaakt worden bij het plaatsen van medewerkers in het rddf, besparing kosten die gemaakt worden bij ontslagprocedures.


31

SECTORPLAN PO

9. Evaluatie en Borging De tussentijdse evaluatie vindt plaats voor september 2016 zijnde de eindevaluatie van de subsidie. Vervolgens start per 1 september 2016 een jaarlijkse evaluatiecyclus en een driejaarlijkse commitmentcyclus. De jaarlijkse evaluatiecyclus kan betekenen dat er aanpassingen c.q. bijstellingen plaats kunnen vinden in de werkwijze of aanpak van Transvita. De stuurgroep Transvita blijft bestaan en besluit hierover, dan wel legt voorstellen neer bij de deelnemende besturen.


32

SECTORPLAN PO 10.

Gegevens regio

A) Gegevens aanvragende schoolbesturen Statutaire namen schoolbestuur 1. Stichting Fluenta

Bestuursnummer 42528

Vestigingsplaats Nieuwegein

2. SKPON

61517

Nieuwegein

3. SPCO Groene Hart

41286

Woerden

4. Het Sticht

69447

Zeist

5. CBO Zeist

35446

Zeist

6. O2A5

41638

Arkel

7. KPOA

71488

Amersfoort

8. Stichting Meerkring

41514

Amersfoort

9. Stichting PCBO Amersfoort

30010

Leusden

10. Stichting De Kosmos

40514

Amersfoort

11. Eem-Vallei Educatief

41481

Amersfoort

12. Stichting Voila

41886

Leusden

13. Stichting Lek en IJssel

7795

IJsselstein

14. Stichting Katholiek Onderwijs SoestSoesterberg

65430

Soest

15. Stichting Van der Huchtscholen

97358

Soest

16. Zeister Schoolvereeniging

98463

Zeist

17. Katholieke Scholenstichting Fectio

43318

Houten

18. Wereldkidz

41496

Zeist

19. 20. 21. 22. 23. 24. 25. Per schoolbestuur lijst van brinnummers in een extra bijlage


33

SECTORPLAN PO

B) Gegevens van contactpersoon (Alle correspondentie verloopt via deze contactpersoon) De kosten van de contactpersoon komen in aanmerking voor subsidie mits er een addendum hierover aan zijn arbeidsovereenkomst is toegevoegd. Dhr./Mevr.

Dhr.

Voorletters

M.

Tussenvoegsel Achternaam

Wesseloo

Functie

Voorzitter College van Bestuur

Organisatienaam

Stichting Fluenta

Adres

Weverstede 33

Postcode en Plaats

3431 JS

Emailadres

[email protected]

Telefoonnummer

0306008811

Mobiele nummer C) Financiën IBAN-nummer

NL26 RABO 0311 3477 62

Naam rekeninghouder (schoolbestuur)

Stichting Fluenta

D) Periode Projectplan (minimaal 4 jaar) Startdatum Projectplan

15 mei 2015

Einddatum Projectplan

15 mei 2019


34

SECTORPLAN PO E) Ondergetekenden, die bevoegd zijn in en buiten rechte de deelnemende schoolbesturen te vertegenwoordigen, verklaren het volgende: 1. Zij zijn voornemens als samenwerkingspartners gezamenlijk een regionaal transfercentrum op te richten, als bedoeld in de Subsidieregeling Regionale Transfercentra PO. 2. Zij verbinden zich aan de in dit projectplan opgenomen doelstellingen rond beperking van instroom in de WW van mensen, in dienst van de deelnemende schoolbesturen. 3. Zij zetten zich in dit te bereiken op de wijze als in dit projectplan uitgewerkt en met de daarbij vermelde middelen. 4. Zij hebben dit plan afgestemd met de werknemersorganisaties. 5. Zij hebben kennis genomen van de Subsidieregeling Regionale Transfercentra PO en verklaren dat indien en voor zover zij gebruik maken van subsidies ingevolge deze Regeling, zij de daaraan in de subsidieregeling verbonden voorwaarden accepteren. 6. Zij werken mee aan de monitoring en effectmeting vanuit de landelijke projectorganisatie. F) Ondertekening schoolbesturen Naam bevoegd gezag

Naam ondertekenaar

Handtekening

1. Stichting Fluenta te Nieuwegein

2. SKPON te Nieuwegein

3. SPCO Groene Hart te Woerden

4. Het Sticht te Zeist

5. CBO Zeist te Zeist

6. O2A5 te Arkel

7. KPOA te Amersfoort

8. Stichting Meerkring te Amersfoort

9. Stichting PCBO Amersfoort te Leusden 10. Stichting De Kosmos te Amersfoort


35

SECTORPLAN PO 11. Eem-Vallei Educatief te Amersfoort 12. Stichting Voila te Leusden

13. Stichting Lek en Ijssel te IJsselstein 14. Stichting Katholiek Onderwijs Soest-Soesterberg te Soest 15. Stichting Van der Huchtscholen te Soest 16. Zeister Schoolvereeniging te Zeist

17. Katholieke Scholenstichting Fectio te Houten 18. Wereldkidz te Zeist

19.

20.

21.

22.

23.

24.

25.


36

SECTORPLAN PO PROJECTPLAN REGIONAAL TRANSFERCENTRUM TRANSVITA. Projectplan Transvita

Recommend Documents