SECTORPLAN PO PROJECTPLAN REGIONAAL TRANSFERCENTRUM. Projectplan RTC Midden Brabant

SECTORPLAN PO

PROJECTPLAN REGIONAAL TRANSFERCENTRUM

Projectplan RTC Midden Brabant 2015

1

SECTORPLAN PO

Inhoudsopgave

1.

Inleiding en samenvatting .................................................................................... 3

2.

Wat zijn onze ambities? ...................................................................................... 4

3.

Wat zijn onze doelstellingen? ................................................................................ 5

4.

Waarom doen we dit? ......................................................................................... 6

5.

Wat gaan we samen doen? ................................................................................. 11

6

Groslijst ....................................................................................................... 20

7

Instroom in de WW voorkomen ............................................................................ 21

8

Overige aandachtspunten inzake RTC Midden Brabant ................................................. 22

9

Hoe geven we dit vorm en in welke fase? ................................................................ 24

10

Wat is er verder nodig en wat zijn de risico’s? ....................................................... 28

11

Begroting ................................................................................................... 30

12

Evaluatie en Borging ...................................................................................... 36

13

Gegevens regio ............................................................................................ 37


2

SECTORPLAN PO 1. Inleiding en samenvatting 1.1 Inleiding In eerste instantie hebben 8 schoolbesturen uit Tilburg en omstreken het initiatief genomen om te komen tot verdergaande samenwerking op het terrein van personeelsvoorziening. Deze schoolbesturen hebben een startverklaring getekend in het kader van de subsidieregeling Regionale TransferCentra (RTC) van het Sectorplan Primair Onderwijs (PO). De Stuurgroep van het sectorplan heeft vervolgens de beschikking afgegeven voor een de plan- en onderzoeksfase van de RTC-vorming. Deze plan- en onderzoeksfase duurt in principe 3 maanden. Belangrijkste product in deze planfase is dit projectplan voor de inrichting en vormgeving van een RTC in de regio. Het projectplan wordt in november 2015 ter goedkeuring ingediend bij de landelijke projectorganisatie. Gedurende de planfase zijn er een aantal besturen uit de regio aangehaakt, waardoor dit projectplan uiteindelijk geschreven is voor 14 besturen uit de regio. In de startfase, of in een later stadium, is het voor niet deelnemende besturen in goed overleg en met goede afspraken mogelijk om in te stromen in het RTC. Een grotere schaal levert immers in de regel voor iedereen voordelen op. De besturen Boog en S.K.B.G. werken samen in de personele unie Edu-Ley maar worden in dit projectplan verder als individuele besturen genoemd. De deelnemende besturen geven in 2015 onderwijs aan ruim 30.000 leerlingen. Er werken 3.068 medewerkers (ca. 2.225 fte) bij de deelnemende besturen. Deze aantallen worden in dit projectplan aangehouden bij de berekeningen en bij de begroting. Andere schoolbesturen in de regio, GMR-en van de deelnemende besturen en vakbonden zijn reeds geïnformeerd over dit initiatief. Na vaststelling van dit projectplan zal nader overleg plaatsvinden met de GMR-en en de vakbonden.

1.2 Samenvatting 14 samenwerkende schoolbesturen in de regio Midden Brabant willen door de krachten te bundelen, verantwoordelijkheid nemen voor de personele gevolgen van de daling van de werkgelegenheid ten gevolge van de leerlingendaling en de gevolgen van de Wet Werk en Zekerheid. Zij doen dit met behoud van bestuurlijke autonomie en met oog voor de verschillen in personeelsbeleid, typen onderwijs en denominatie. Deze samenwerking krijgt gestalte in een nieuw op te richten regionaal transfercentrum “RTC Midden Brabant”. Dit transfercentrum gaat zich richten op het behoud van personeel, de instroom van jonge leerkrachten, loopbaanbegeleiding van een deel van de vervangers en het stimuleren van onderlinge mobiliteit. Een belangrijk onderdeel van het RTC is de vervangingsdienst. Deze vervangingsdienst regelt alle vervangingen voor de deelnemende besturen. De vervangingsdienst doet dit door middel van de inzet van vaste poolers in een eigen vaste schil of een gezamenlijke vaste schil en de inzet van jonge talentvolle, werkloze of herintredende leerkrachten in een flexibele schil. Daardoor wordt gedwongen uitstroom van personeel voorkomen, een efficiënte inzet van personeel gewaarborgd, instroom vanuit de pabo’s bevorderd en instroom in de WW vermeden. Naast de vervangingsdienst heeft het RTC een rol in de loopbaanbegeleiding van de vervangers uit de flexibele schil en in de doorstroom van het personeel door het beheren en coördineren van een gezamenlijke vacaturebank. Dit bevordert de efficiënte inzet en doorstroom van leerkrachten waardoor ook weer instroom in de WW wordt voorkomen. Projectplan RTC Midden Brabant 2015

3

SECTORPLAN PO 2. Wat zijn onze ambities? 2.1 Inleiding De autonome ontwikkelingen op de regionale arbeidsmarkt (daling van de werkgelegenheid ten gevolge van de leerlingendaling ) en de gevolgen van de Wet Werk en Zekerheid (hierna WWZ stellen de schoolbesturen in de regio voor een enorme opgave.

2.2 Ambities De samenwerkende schoolbesturen willen door de krachten te bundelen, verantwoordelijkheid nemen voor de personele gevolgen van deze ontwikkelingen. Zij doen dit met behoud van bestuurlijke autonomie en met oog voor de verschillen in personeelsbeleid, typen onderwijs en denominatie. ‘Label’ voor dit initiatief van samenwerkende schoolbesturen in de regio Midden-Brabant-Zuid is: Regionaal Transfercentrum Midden Brabant (hierna RTC Midden Brabant). Perspectief voor de langere termijn is één regionaal transfercentrum voor een gezamenlijke, kwantitatieve en kwalitatieve aanpak op het gebied van het (onderling) (ver)plaatsen van (flexibel) personeel en eventueel op het gebied van personeelsvoorziening in de breedste zin van het woord. Samenwerkende schoolbesturen hebben, via o.a. Plein 013 en T-Primair, al ervaring met regionale samenwerking opgedaan. De samenwerkende schoolbesturen richten zich met dit projectplan op het toeleiden van personeel naar duurzame banen.

2.3 Randvoorwaarden De volgende randvoorwaarden zijn daarbij volgens de deelnemende besturen in ieder geval essentieel: • Transparante heldere lijnen. Een heldere rolverdeling tussen het RTC en de formele werkgever en het uitwerken hiervan. • Heldere profielen, structuren, verwachtingspatronen, arbeidsomstandigheden en praktische regelingen voor de leerkrachten / onderwijsassistenten binnen het RTC. • Duidelijke aanspreekpunten voor de leerkrachten / onderwijsassistenten in het RTC. • Afspraken over de verschillende verantwoordelijkheden binnen het RTC en binnen de deelnemende besturen. • Het bieden van toekomstperspectief aan de leerkrachten / onderwijsassistenten binnen het RTC. • Aandacht voor iedere leerkracht / onderwijsassistent, zowel de flexkracht als de vaste pooler. • Aandacht voor de verschillen (in uitgangssituatie) tussen de deelnemende besturen.


4

SECTORPLAN PO 3. Wat zijn onze doelstellingen?

3.1 Overkoepelende doelstellingen van het RTC Voor de initiatiefnemers zijn de overkoepelende doelstellingen van dit project: a. Het geven van een voor alle partijen passend antwoord op de nieuwe wetgeving in het kader van de WWZ. Speerpunt daarbij is het inzetten van vervangers, waarbij rekening wordt gehouden met de belangen van de deelnemende besturen én met de belangen van de betrokken medewerkers; b. Behoud van werkgelegenheid in de regio. Antwoord op de krimp en het voorkomen van instroom in de WW; c. Waar mogelijk instroom van (jonge) talentvolle leerkrachten.


5

SECTORPLAN PO 4. Waarom doen we dit? 4.1 Inleiding De samenwerkende schoolbesturen willen via inrichting van een RTC een passend antwoord zoeken op de daling van de werkgelegenheid ten gevolge van de leerlingendaling (krimp) en op de gevolgen van de WWZ. Deze paragraaf bevat een analyse van de arbeidsmarktontwikkelingen in de regio en een beschrijving van de gevolgen van de WWZ en andere relevante beleidsontwikkelingen voor het primair onderwijs.

4.2 Arbeidsmarktanalyse regio plus gevolgen voor RTC Midden Brabant De regio waarop de samenwerkende schoolbesturen zich primair richten is het zuidelijk deel van RPA-regio Midden-Brabant. In bijlage 1 is een uitgebreide arbeidsmarktanalyse opgenomen die inzicht geeft in de ontwikkelingen van de leerlingenaantallen in de regio en de effecten daarvan voor de werkgelegenheid in het primair onderwijs. De arbeidsmarktanalyse laat zien dat er tussen 2014 en 2019 bij de deelnemende besturen van RTC Midden Brabant sprake is van een verwachte leerlingendaling van 1265 leerlingen. De arbeidsmarktanalyse laat tevens zien dat er onder de krimpende besturen die deelnemen aan RTC Midden Brabant tussen 2014 en 2020 sprake is van een feitelijke verwachte daling van 94 fte. De absolute verwachte daling is hoger maar de (zekere) uitstroom wegens pensioneringen is afgetrokken van deze hogere daling waardoor de feitelijke daling uitkomt op 94 fte.

4.3 Beperking WW-instroom met minimaal 60 fte Om in aanmerking te komen voor een vervolgsubsidie voor de startfase moet, onder andere, worden aangetoond dat met de inrichting van het RTC WW-instroom kan worden voorkomen van minimaal 60 fte. Voor de berekening van de boventalligheid is vanuit het sectorplan PO een standaardberekeningsmethodiek aangereikt. Deze is opgenomen in bijlage 2. De resultaten van deze berekening zijn opgenomen in onderstaande tabel. Tabel: Indicatie dreigende boventalligheid bij RTC-besturen

RTC Midden Brabant 2014-2015 Groei* 4,0 Krimp 21,4 Krimp Mytylschool Krimp Biezonderwijs Totale krimp RTC Niet Natuurlijk verloop o.b.v. pensioneringen bekend Dreigende boventalligheid in fte

2014-2016

2014-2017 2014-2018 2014-2019

8,7 47,7 6,0

10,6 75,6 17,1

23

53

14,6 98,7 35,5 38,75

17,6 107,5

Niet 88 bekend

totaal 17,6* 107,5 35,5 38,75 181,5 88 Saldo is 93,5 afgerond: 94

*N.B.: Voor de minimale ww-instroom van 60 fte is alleen de daling van formatie van schoolbesturen met krimp meegeteld (SIPO, SKBG en SKOTZO zijn als groeibesturen buiten beschouwing gelaten, dus ook de pensioneringen bij die besturen). Dit is afgestemd met de landelijke projecten-organisatie, immers, groeibesturen dragen bij aan oplossing en zijn geen onderdeel van het probleem (dreigende boventalligheid). Bovenstaande laat zien dat er tussen 2014 en 2018 bij de deelnemende besturen waar sprake is van krimp, rekening houdend met de medewerkers die met pensioen gaan, naar verwachting een boventalligheid (en mogelijke wwinstroom) ontstaat van 94 fte. De groei is dus niet meegenomen in de telling!


6

SECTORPLAN PO 4.4 Kwalitatieve aspecten 4.4.1 Inleiding Naast de dalende formatieruimte als gevolg van de krimp en het tegengaan van instroom in de WW, zijn er een aantal andere meer kwalitatieve redenen om de mogelijkheden voor inrichting van een RTC. Deze komen hierna aan bod. 4.4.2 Wet Werk en Zekerheid (WWZ)

De WWZ heeft grote gevolgen voor de wijze waarop het personeelsbeleid bij schoolbesturen (benoeming/aanstelling en ontslag) kan worden ingericht. Bijlage 3 geeft een overzicht op hoofdlijnen van de wijzigingen die door de WWZ optreden.

Samengevat betekent de invoering van de WWZ dat vervangers zoals nu nog het geval is niet meer vrijwel onbeperkt kunnen worden ingezet op vervangingen. Na drie vervangingen (zonder tussenpose van 6 maanden) bij eenzelfde bestuur is een vervanger in vaste dienst bij dat bestuur. Specifieke gevolgen zijn er daardoor voor het beleid bij vervanging in verband met ziekte, zwangerschap- en bevallingsverlof en ander cao-verlof. De mogelijkheden voor het aanbieden van tijdelijke contracten wordt sterk beperkt. De risico’s voor het schoolbestuur bij het verstrekken van tijdelijke contracten nemen door de invoering van een transitievergoeding (verder) toe. Alternatieven in de vorm van bijvoorbeeld payrolling blijven wel meer flexibiliteit bieden maar zullen door de algemene wetswijzigingen minder vaak of minder goed leiden tot een gewenste risicoloze oplossing. De bedrijven die payrolling aanbieden en daardoor dienstverbanden moeten aangaan met betreffende uit te lenen krachten hebben zelf immers ook te maken met de wetswijzigingen en toenemende kosten en risico’s van het in dienst nemen, houden en ontslaan van personeel. Dit zorgt er vanzelfsprekend voor dat de prijs die betaald moet worden voor payrolling hoger is dan voor de invoering van de WWZ. Dit kan ook een risico zijn als besturen deze constructie hanteren. Bovenstaande gevolgen van de invoering van de WWZ vragen om een andere aanpak en samenwerking op het gebied van personeelsbeleid, met name op het gebied van vervangingen en het omgaan met tijdelijke dienstverbanden. Dit projectplan voorziet in een adequate oplossing voor de problemen die ontstaan door de invoering van de WWZ op het gebied van de invulling van vervangingen en gedeeltelijk ook voor de nadelen die het aangaan van tijdelijke dienstverbanden met zich kunnen meebrengen. Op dit moment is nog niet duidelijk of de WWZ ook in zijn geheel gaat gelden voor het Openbaar Onderwijs. Mochten er voor het Openbaar Onderwijs ruimere mogelijkheden gaan gelden, dan biedt dit extra kansen in het flexibel inzetten van personeel bij de openbare besturen.


7

SECTORPLAN PO 4.4.3 Vervangingspool, algemene richtlijnen De deelnemende besturen van RTC Midden Brabant hebben zich momenteel nog niet verenigd in een gezamenlijke vervangingspool. Reeds bestaande, elders in het land opgezette gezamenlijke vervangingspools zoals bijvoorbeeld PON Primair (achterhoek) en PiO Personeel (Utrecht e.o.) tonen aan dat het bij een voldoende schaalgrootte zeer goed mogelijk is om de vervangingen voor samenwerkingsverbanden van besturen, waar sprake is van duidelijke verschillen wat betreft denominatie en onderwijstype, te organiseren. Deze gezamenlijke vervangingspools regelen zowel vervangingen voor besturen in het primair onderwijs als besturen in het speciaal basisonderwijs en in sommige gevallen ook voortgezet speciaal onderwijs. De inrichting van, c.q. aansluiting bij, een vervangingspool is een passend antwoord op de invoering van de WWZ. Naarmate de schaalgrootte van de vervangingspool toeneemt kunnen meer vervangers in vaste dienst worden genomen en kan het risico beter worden gespreid. De mogelijkheden om medewerkers ‘vast’ in de vervangingspool te plaatsen (in een zogenaamde gezamenlijke vaste schil) en onderling te laten circuleren, worden vergroot. Hierdoor neemt gedwongen uitstroom van medewerkers af.

Samenwerking, met de daarbij horende schaalvergroting, biedt de mogelijkheid om het plannen van de flexibele schil vele malen efficiënter te laten plaatsvinden, waardoor het rendement hoger ligt. De vervangingsvraag (incl. ouderschapsverlof en cao—verlof) bedraagt uit ervaringscijfers jaarlijks tussen de 8-10%. Hoe groter de schaal hoe beter de fluctuaties kunnen worden opgevangen. Alleen een grote pool biedt meer kansen op efficiency, risicobeheersing, opvang van pieken en dalen en kostenbeheersing. Ervaringscijfers uit de praktijk wijzen uit dat bij een samenwerking tussen verschillende besturen waarbij de totale medewerker-omvang minimaal 1.500 fte’s bedraagt, een inzetpercentage van 98-100% haalbaar is. Waarom lukt dit: Opvang van pieken en dalen in de aanvragen worden beter opgevangen. Door een grotere spreiding over een groter gebied zijn er minder pieken en dalen (‘statistisch gegeven’). Hoe groter het volume hoe meer spreiding hier mogelijk is. Bij oplossingen in kleinere samenwerkingsverbanden of alleen op bestuursniveau wordt een gemiddelde inzet van 7580% gehaald! Uit onderzoek blijkt dat samenwerking vanaf 60 scholen pas financieel aantrekkelijk wordt. Het op individueel bestuursniveau inrichten van een transfercentrum, vervangingspool is zodoende een duurdere en meer risicovolle variant. *Bron: PON notitie, schaal en omvang van een flexpool, feb. 2015, Fred Ruijling


8

SECTORPLAN PO 4.4.4 Vervangingspool, aanvangssituatie RTC Midden Brabant Het minimum van 1.500 fte (zie kader hiervoor) wordt bij de start van het RTC Midden Brabant ruimschoots behaald (2.225 fte). Hierbij dient te worden opgemerkt dat mogelijk niet alle deelnemende besturen in RTC Midden Brabant de gehele vervangingsvraag onderbrengen bij het RTC. Er zijn enkele besturen die in ieder geval bij aanvang ruimte willen (be)houden voor een eigen schil op school of wijkniveau. Deze eigen schil wordt in dit geval op bestuursniveau of zelfs op schoolniveau gevormd waarbij de medewerkers uit deze schil exclusief worden ingezet bij het bestuur / school waarbij ze in dienst zijn. Deze medewerkers circuleren daarmee niet over alle deelnemende besturen. Er is hier zodoende sprake van een eigen vaste schil die exclusief binnen het eigen bestuur wordt ingezet. In eerste instantie overwegen max. 5 besturen om met een eigen vaste schil te gaan opereren. • Stichting Tangent en Stichting Xpect werken met twee soorten eigen vaste schillen (een A en een B schil). De A schil is op de scholen geplaatst en hoeft zodoende niet door het RTC te worden ingepland. De B schil is een eigen vaste schil op bestuursniveau. Deze schil wordt wel ondergebracht bij het RTC om de planning op vervangingen voor deze eigen vaste poolers te verzorgen. De eigen vaste poolers vervangen exclusief bij het eigen bestuur. De verhouding van deze schillen bedraagt momenteel 50/50%. In de huidige visie van Tangent willen zij deze eigen vaste schillen ook graag richting de toekomst behouden. • Biezonder Onderwijs, Mytylschool en Het Groene Lint werken ook met een eigen vaste schil die op de scholen van de eigen besturen zijn/worden geplaatst. Deze besturen bekijken a.d.h.v. de resultaten en het succesvol opereren van het RTC of zij via een ingroeimodel de eigen vaste schil in de toekomst onder kunnen brengen bij het RTC of wellicht zelfs op een later moment deel gaan nemen aan de gezamenlijke vaste schil. Betreffende besturen brengen echter nog wel een substantiële vervangingsvraag in bij het RTC doordat zij niet (altijd) in hun gehele vervangingsvraag kunnen voorzien met de medewerkers die zij exclusief voor eigen gebruik in dienst hebben/nemen. Indien al deze 5 besturen besluiten tot een eigen vaste schil, vervalt er een gedeelte van de efficiency-voordelen omdat deze eigen vaste poolers niet bij de andere besturen kunnen worden ingezet. De negen schoolbesturen die in dit geval niet gaan werken met een eigen vaste schil maar met een gezamenlijke vaste schil vertegenwoordigen een schaalgrootte van 811 fte. Hier zal dan nog de “piekvraag” van de 5 besturen met een eigen vaste schil bij kunnen worden opgeteld. Het is in deze fase niet mogelijk om dit in exacte cijfers uit te drukken, maar het reëel om er van uit te gaan dat de schaalgrootte in ieder geval beduidend hoger uitkomt en relatief gezien wellicht zelfs hoger komt van de gewenste 1.500 fte. Met een eventueel lagere vervangingsvraag zal een dekkingspercentage van 98 tot 100% waarschijnlijk niet geheel behaald kunnen worden. Toch biedt de schaalgrootte van samenwerkende besturen nog duidelijke kwalitatieve, organisatorische en financiële voordelen ten opzichte van het individueel of in kleiner verband regelen van de vervangingen. Enkele deelnemende besturen geven aan dat er eerst een zekere periode van ingroei gewenst is. Succesvol samenwerken in een RTC zal er op termijn voor zorgen dat de deelnemende besturen zich voor een meer volledige, of zelfs de gehele, vervangingsvraag kunnen aansluiten bij het RTC. Ook door aansluiting van besturen uit de regio die nu nog niet meedoen kan de schaalgrootte verder worden vergroot. Een keuze om in een later stadium te veranderen van een eigen vaste schil naar een gezamenlijke vaste schil of juist andersom staat natuurlijk open voor de deelnemende besturen. Hierover worden in de volgende fase nadere afspraken gemaakt, bijvoorbeeld over de voorwaarden en over redelijke termijnen en momenten waarop kan worden veranderd.


9

SECTORPLAN PO 4.4.5 cao-po De samenwerkende schoolbesturen volgen de ontwikkelingen aan de cao-tafel individueel maar indien van toepassing ook vanuit het RTC nauwgezet.


10

SECTORPLAN PO 5. Wat gaan we samen doen? 5.1

Inleiding

De samenwerkende schoolbesturen geven invulling aan haar overkoepelende doelstellingen door het oprichten van een regionaal transfercentrum: “RTC Midden Brabant”. In eerste instantie richt het RTC zich op: • Het opzetten van een gezamenlijke vervangingsdienst in de vorm van een flexpool waarin zich zowel leerkrachten en onderwijsassistenten met een structurele vaste of tijdelijke aanstelling (in de eigen vaste schil of de gezamenlijke vaste schil) als leerkrachten en onderwijsassistenten met een tijdelijke aanstelling voor de duur van de vervanging (in de flexibele schil) kunnen bevinden; • Het opzetten van een gezamenlijke vacaturebank om de doorstroom vanuit de vervangingsdienst optimaal te laten verlopen; • Het coördineren van de loopbaanbegeleiding, coaching, professionalisering en duurzame inzetbaarheid van medewerkers die zich in de flexibele schil van de vervangingsdienst bevinden; • Het mogelijk maken van instroom van (jonge) talentrijke leerkrachten via de vervangingsdienst; • Het verminderen van de instroom in de WW. De deelnemende besturen geven daarnaast aan niet direct maar in een groeimodel te bekijken of er op termijn vanuit het RTC een gezamenlijke aanpak of coördinatie is af te spreken op de volgende terreinen: • Het verzorgen van loopbaanbegeleiding en mobiliteit voor de medewerkers die zich in de gezamenlijke vaste schil van de vervangingsdienst bevinden; • Vrijwillige mobiliteit van alle werknemers tussen alle deelnemende besturen (mobiliteitsdatabank en begeleiding); • Professionalisering van medewerkers die zich in de gezamenlijke vaste schil van de vervangingsdienst bevinden. Het beheer van het transfercentrum wordt in eerste instantie door een externe partij gevoerd. De opzet, randvoorwaarden en bouwstenen voor het RTC worden in gezamenlijkheid door de deelnemende besturen bepaald en dienen als piketpalen voor de externe partij die het RTC gaat uitvoeren. Dit projectplan biedt de eerste kaders hiertoe. In de startfase bepalen de deelnemende besturen hoe meer gedetailleerde randvoorwaarden, bouwstenen en een meer gedetailleerde opzet worden geformuleerd. Mogelijk wordt er hiertoe voor de vervolgfase een projectleider aangesteld (b.v. voor de subsidiabele fase) en/of een werkgroep geformeerd. Binnen het RTC wordt in beginsel alleen onderwijzend personeel (leerkrachten en onderwijsassistenten) bemiddeld. Hiervoor is gekozen omdat de gezamenlijke vervangingsdienst het belangrijkste onderdeel van het RTC is. Vervangingen binnen de schoolbesturen bestaan voor het overgrote deel uit vervangingen van onderwijzend personeel. Een efficiënte uitwisseling van personeel en een hoge dekkingsgraad wat betreft inzetpercentage kan daarom alleen mogelijk zijn als het om onderwijzend personeel gaat.

5.2

Centrale regie vanuit het RTC

De besturen spreken af dat er een centrale regie wordt gevoerd vanuit het RTC wat betreft: 1 de vervangingen; 2 de vacaturebank; 3 de coördinatie van loopbaanbegeleiding, professionalisering en duurzame inzetbaarheid van de medewerkers uit de flexibele schil. Hierna wordt dieper ingegaan op deze drie verschillende onderdelen van het RTC. Projectplan RTC Midden Brabant 2015

11

SECTORPLAN PO 5.2.1 Vervangingsdienst RTC 5.2.1.1 Inleiding De vervangingsdienst regelt (een deel van) de vervangingen van het onderwijzende personeel voor de scholen voor primair onderwijs van de aangesloten besturen. Vervangingen kunnen noodzakelijk zijn als reguliere leerkrachten of onderwijsassistenten zijn of haar werkzaamheden niet (volledig) kunnen vervullen. De vervangingsdienst binnen het RTC zorgt ervoor dat zij beschikt over een bestand van leerkrachten en onderwijsassistenten, die deze vervangingen voor hun rekening nemen. Het bestand van de vervangingsdienst wordt binnen RTC Midden Brabant gevuld met: 1. Eigen vaste schil*: Medewerkers die regulier (niet voor de duur van een vervanging of kort tijdelijk) in dienst zijn bij één van de aangesloten besturen (als eigen vaste poolers). Dit kunnen medewerkers zijn die (tijdelijk) boventallig zijn of medewerkers die worden aangesteld als vaste pooler maar ook reguliere medewerkers die er vrijwillig voor kiezen om (tijdelijk) als vervanger te willen opereren. Ook tijdelijke vacatures kunnen worden voorzien vanuit de eerste schil van vaste poolers waardoor het vaak niet meer noodzakelijk is om de (dure) payrollconstructie te gebruiken. Medewerkers uit de eigen vaste schil worden alleen (exclusief) ingezet bij het bestuur waarbij ze in dienst zijn. De (eventueel) hogere kosten van dit construct komen vanzelfsprekend voor het bestuur dat deze bewuste keuze heeft gemaakt. 2. Gezamenlijke vaste schil*: Medewerkers die regulier in dienst zijn bij één van de aangesloten besturen. Dit kunnen medewerkers zijn die (tijdelijk) boventallig zijn of medewerkers die worden aangesteld als vaste pooler maar ook reguliere medewerkers die er vrijwillig voor kiezen om (tijdelijk) als vervanger te willen opereren. Ook tijdelijke vacatures kunnen worden voorzien vanuit de eerste schil van vaste poolers waardoor het vaak niet meer noodzakelijk is om de (dure) payroll-constructie te gebruiken. Medewerkers uit de gezamenlijke vaste schil kunnen worden ingezet bij alle deelnemende besturen waardoor de leegloop tot een minimum beperkt kan worden. 3. Flexibele schil: Medewerkers die in tijdelijke dienst worden genomen voor de duur van de vervanging. Deze schil wordt gevuld met (jonge) talentvolle leerkrachten en leerkrachten die werkloos zijn, zij-instromers of herintreders. Door de doorstroom van vaste schil naar reguliere vacatures kunnen medewerkers uit de flexibele schil doorstromen naar de vaste schil en uiteindelijk ook naar reguliere vacatures. Figuur: Schillen vervangingsdienst

* Waarom richten we met elkaar een vaste schil in? Het oplossen van alle vervangingsaanvragen zonder gebruik te maken van vaste poolers (alleen via een vervangingscarrousel) is slechts een kwantitatieve oplossing voor vervangingsaanvragen. Het zorgt voor een noodzakelijke inzet van een groter aantal vervangers en voor veel meer verschillende leerkrachten voor de groep. Het werken met een vaste schil van leerkrachten zorgt voor een kwalitatieve oplossing voor de vervangingsaanvragen. Er is immers sprake van een aantal vaste gezichten die goed begeleid kunnen worden.

5.2.1.2 Globale werking van de vervangingsdienst binnen RTC Midden Brabant:


12

SECTORPLAN PO 1. De vervangingsdienst werkt vanuit het RTC. De operationele zaken zoals de werving, matching (selectie vervanger op de vervangingsvraag) en de (in)planning van de vervangingen, de administratieve afhandeling, etc. worden geregeld door deze vervangingsdienst. Het beheer van het RTC en daarmee van deze vervangingsdienst wordt overkoepelend uitgevoerd door een externe partij. 2. De besturen die zijn aangesloten bij het RTC plaatsen al hun vervangingsbehoefte bij de gezamenlijke vervangingsdienst. Indien een deelnemend bestuur er voor gekozen heeft om een eigen vaste schil te hanteren dan worden deze eigen vaste poolers vanzelfsprekend eerst ingezet bij het desbetreffende bestuur. 3. De vervangingen worden vervolgens eerst opgelost vanuit een gezamenlijke vaste schil van poolers. De gezamenlijke vaste poolers worden, indien er sprake is van vervangingsbehoefte bij het bestuur waar hij of zij in dienst is, zo veel als mogelijk bij het “eigen” bestuur ingezet maar kunnen werken bij alle aan het RTC deelnemende besturen. De vaste poolers blijven in dienst van het bestuur waar zij oorspronkelijk op de loonlijst stonden. De werkzaamheden als vervanger bij de andere besturen geschiedt via de detacheringsconstructie (btw-vrij). Er gelden in dit geval geen beperkingen wat betreft het aantal of de duur van de vervangingen bij 1 bestuur, de vaste poolers zijn immers sowieso in dienst. De vervangingsvraag van besturen met een eigen vaste pool wordt zoals onder punt 2 vermeld in eerste instantie opgelost met deze eigen vaste poolers. Lukt dit niet (bijvoorbeeld omdat al de eigen vaste poolers al op een vervanging zijn ingezet), dan wordt in tweede instantie getracht een vervanger uit de gezamenlijke vaste schil in te zetten. 4. De overige resterende vervangingsaanvragen van de besturen worden vanuit de flexibele schil van invalleerkrachten ingevuld. Omdat de WWZ beperkingen geeft aan het aantal vervangingen bij één bestuur, waarna er een periode niet voor dat bestuur kan worden gewerkt, zullen de leerkrachten vanuit de flexibele schil binnen de mogelijkheden van de wetgeving ingezet worden voor de aangesloten besturen middels een vervangingscarrousel. Zo kunnen de leerkrachten uit de flexibele schil toch vrijwel constant aan het werk worden gehouden. Het RTC houdt in de gaten wanneer de carrousel voor een vervanger in werking moet gaan. De vervangingen vanuit deze flexibele schil worden per vervanging gecontracteerd en daarbij per vervanging arbeidsvoorwaardelijk/juridisch “geboekt” op het inlenende bestuur. Er hoeft derhalve geen sprake te zijn van detachering en er is vanzelfsprekend geen leeglooprisico. 5. Vanuit de te vormen vervangingscarrousel kunnen talentvolle (jonge) leerkrachten doorstromen van de flexibele schil naar de vaste schil. Daardoor biedt de vervangingscarrousel mogelijkheden voor de pabo-afgestudeerden. Om die reden wordt de relatie met de pabo versterkt. De verbinding met het RTC is zodoende aantrekkelijk voor pas afgestudeerden.


13

SECTORPLAN PO 5.2.1.3 Randvoorwaarden vervangingsdienst RTC midden Brabant Een gezamenlijke grootschalige aanpak van vervangingen leert dat er zonder risico een schil van gezamenlijke vaste poolers van minimaal 4% van het medewerkersbestand OP kan worden gevormd. Dit geldt voor een constructie waar gewerkt wordt met een vaste schil met poolers die over alle deelnemende besturen kunnen worden ingezet (gezamenlijke vaste schil). Besturen die kiezen voor een eigen exclusieve schil zorgen ervoor dat de door hun ingebrachte eigen vaste poolers niet kunnen worden ingezet bij de andere deelnemende besturen. Hierdoor zal door de besturen die kiezen voor een eigen vaste schil wellicht een iets lager percentage worden gekozen dan 4%. Dit is natuurlijk geheel aan de besturen. Een bestuur kan er voor kiezen om meer dan 4% van haar medewerkersbestand OP onder te brengen in de vaste schil maar zal dan een bepaald (gecalculeerd) risico lopen dat niet alle capaciteit kostenneutraal kan worden ingezet op vervangingen. Eerst worden de vaste poolers uit de 4% groep ingezet, vervolgens de vaste poolers uit de “> 4% groep”. Het individuele bestuur is dus vrij om meer dan 4% van haar medewerkersbestand OP onder te brengen bij het RTC maar blijft individueel verantwoordelijk voor de financiële gevolgen van het niet volledig kunnen inzetten van al haar vaste poolers. Het kan verstandig zijn om gezamenlijk een maximumpercentage af te spreken om een evenredige vulling van de gezamenlijke vaste pool te waarborgen. De eventueel aanwezige eigen vaste schil telt in dit kader vanzelfsprekend ook mee in dit percentage. Vervangingen dienen “verplicht” via de vervangingsdienst te verlopen (onder hiervoor genoemde constructie waarbij de volgorde is: 1. Indien van toepassing: eigen exclusieve vaste poolers, 2. gezamenlijke vaste poolers en 3. Vervangers uit de flexibele schil). Een school kan een eerste voorkeur opgeven voor een vervanger. Het RTC houdt hier zoveel als mogelijk rekening mee. De vervangers uit de gezamenlijke vaste pool worden zoveel als mogelijk ingezet op het bestuur waar de pooler het dienstverband heeft. Pas als dat niet mogelijk is gaat de vaste pooler werken op een vervanging bij een ander deelnemend bestuur. In het geval van de besturen S.K.B.G. en Boog, die gezamenlijk de personele unie Edu-Ley vormen, wordt hier nog aan toegevoegd dat de vaste pooler eerst ingezet wordt bij het bestuur waar het dienstverband loopt, als dit niet mogelijk is vervolgens bij het collega-bestuur van deze personele unie, en als dat ook niet mogelijk is vervangt bij een van de andere deelnemende besturen. Uitgangspunt bij herplaatsing en mobiliteit is vrijwilligheid. Indien medewerkers gedwongen worden om zich aan te sluiten bij het RTC zorgt dit voor onoverkomelijke juridische complicaties. Hiernaast zou dit ook kunnen zorgen voor kwaliteitsverlies doordat men te maken krijgt met onwelwillende medewerkers. Min of meer gedwongen mobiliteit zal alleen ingezet worden als de boventalligheid bij een bestuur niet opgelost kan worden door de vrijwillige mobiliteit. Het bestuur kan in een dergelijk geval in een gesprek met boventalligen druk uitoefenen om te gaan werken in de gezamenlijke vaste schil en daarin ook te gaan werken voor de andere deelnemende besturen (gestimuleerde vrijwilligheid). De kwaliteit van de poolmedewerker is hoe dan ook een criterium waarop geselecteerd wordt. In hoofdstuk 5.2.1.4 van dit projectplan wordt verder ingegaan op de kwaliteit van vervangers. Een bestuur kan niet eenzijdig bepalen dat betreffende medewerkers ook binnen andere besturen kunnen worden ingezet (dat is juridisch niet mogelijk)*. Het RTC staat open voor de instroom van nieuwe schoolbesturen in de huidige regio. Hierdoor kan de optie van het in stand houden van een vervangingscarrousel verder worden uitgebouwd. Hoe groter de schaalgrootte, hoe hoger het rendement. Het RTC gaat hier pro-actief mee om waarbij rekening wordt gehouden met een passend instroommoment en de regio (niet te groot verspreidingsgebied). Het bestuur blijft altijd juridisch verantwoordelijk voor de door hen aangebrachte vaste poolers.

* Verplichte plaatsing in een eigen vaste schil is afdwingbaar, maar de verplichting om vanuit een gezamenlijke vaste schil ook ingezet te worden bij andere besturen is juridisch niet afdwingbaar. Indien een medewerker weigert voor andere besturen te werken dient dit gerespecteerd te worden.


14

SECTORPLAN PO De gezamenlijke vaste schil wordt ‘gevuld’ op basis van vrijwilligheid. Dit schept wel verplichtingen. De samenwerkende schoolbesturen binnen het RTC dragen elkaar op serieus werk te maken van de ‘blije’ mobiliteit. Er wordt met behulp van de gesprekkencyclus serieus werk gemaakt van loopbaangesprekken met medewerkers, uit te voeren door de schoolleiders. Het moet duidelijk zijn dat plaatsing in het RTC kansen en mogelijkheden biedt met behoud van arbeidsvoorwaardelijke rechten. Zonder risico’s kunnen medewerkers op die manier een jaar of langer werken op een andere school, bij een ander bestuur en/of in een andere functie of rol. Naast zo’n uitdaging bedenken de werkgevers andere prikkels om mensen enthousiast te maken voor deze mobiliteit. Poolers kunnen bijvoorbeeld een beroep doen op extra begeleiding of ondersteuning. Als dit goed georganiseerd wordt, is het RTC een kweekvijver voor talent. In de volgende fases worden hiertoe afspraken gemaakt en kaders ontwikkeld. Het RTC houdt de inzet van de vervangers vanuit de flexibele schil nauwgezet bij waardoor de individuele besturen geen risico’s lopen op claims (vaste aanstelling wegens overschrijden contracten – WWZ bepalingen, transitievergoedingen, e.d.) van haar flexibele leerkrachten. Het RTC rapporteert via relevante overzichten aan de aangesloten besturen. Er is een protocol opgesteld over de opvang van invallers in de school, waar iedereen zich aan houdt. Daarin staat beschreven hoe de invaller (vaak vreemd in de school) wordt opgevangen en gesteund in het invalwerk. Er kunnen bijvoorbeeld afspraken worden gemaakt waarbij invallers een kostendekkende reiskostenvergoeding van bijvoorbeeld € 0,19 ontvangen.


15

SECTORPLAN PO 5.2.1.4 Kwaliteit vervangers Om het project te laten slagen is het een voorwaarde dat er bij de vervangingsdienst uitsluitend personeel werkt dat voldoende gekwalificeerd is. Om de kwaliteit van het bestand te kunnen garanderen is het daarom noodzakelijk om er voor te zorgen dat de instroom van het personeel bij de vervangingsdienst beschikt over de bekwaamheidseisen waaraan de functionaris dient te voldoen (voor een leraar tenminste startbekwaam In de volgende fase worden de afspraken rondom het borgen van de kwaliteit en de mogelijkheden om bepaalde categorieën medewerkers wel of niet in te zetten verder uitgewerkt. In bijlage 4 wordt een opsomming gegeven van mogelijkheden en afspraken die daarbij gezamenlijk kunnen worden gemaakt om de kwaliteit van de vervangers te waarborgen.

5.2.1.7 Denominatie In gevallen waar aangesloten besturen wensen hebben met betrekking tot de denominatie van aan te trekken medewerkers in vervangingsvacatures wordt daarmee in beginsel rekening gehouden. Bij een voldoende schaalgrootte en een daarbij behorend bestand van flexibele medewerkers, zijn de mogelijkheden hiervoor aanwezig. Bij de samenstelling (instroom, werving) van het vervangersbestand (zowel de vaste als de flexibele schil) wordt rekening gehouden met de verschillende vraag vanuit de verschillende deelnemende besturen. Hierdoor kan bij de instroom en werving gezorgd worden voor voldoende leerkrachten met bijvoorbeeld een islamitische achtergrond.

5.2.1.8 Speciale eisen (b.v. onderwijstype) Het RTC houdt rekening met specifieke wensen of eisen met betrekking tot de in te zetten medewerker zoals bijvoorbeeld een achtergrond in het Jenaonderwijs of een achtergrond in het speciaal (basis)onderwijs, v(s)o of mytylonderwijs. Bij een voldoende schaalgrootte en een daarbij behorend bestand van flexibele medewerkers, zijn de mogelijkheden hiervoor aanwezig. Bij de samenstelling (instroom, werving) van het vervangersbestand (zowel de vaste als de flexibele schil) wordt rekening gehouden met de verschillende vraag vanuit de verschillende deelnemende besturen. Indien in de praktijk blijkt dat het vervangersbestand niet afgestemd is of kan zijn op de vraag, kan er ook worden bijgestuurd door vervangers vanuit het RTC te scholen op basisvaardigheden voor een bepaald type onderwijs. Omdat er bij bepaalde typen onderwijs meer gewerkt wordt met onderwijsassistenten dient de vervangingsdienst ook te beschikken over een bestand van onderwijsassistenten. De aanwezigheid van een breed scala aan leerkrachten en onderwijsassistenten, afkomstig uit het reguliere basisonderwijs, het speciaal (basis)onderwijs, het mytylonderwijs en het voortgezet (speciaal)onderwijs zorgt voor inbreng van al deze expertise in het RTC. Deze leerkrachten en onderwijsassistenten kunnen waar mogelijk en indien gewenst, ook worden ingezet in een ander type onderwijs dan het type waar ze vandaan komen waardoor elk type onderwijs van elkaars expertise kan profiteren. In de startfase zal worden bekeken waaraan het vervangersbestand moet voldoen om binnen de mogelijkheden tegemoet te komen aan de speciale eisen van deelnemende besturen. Ook wordt dan bekeken hoe er om kan worden gegaan met eventuele inschalingsverschillen indien vervangers zowel in het reguliere als in het speciale (basis)onderwijs werkzaam zijn (LA versus LB en LC). In bijlage 5 is ter eerste illustratie een weergave opgenomen hoe reeds bestaande vervangingsdiensten omgaan met deelnemers die niet afkomstig zijn uit het reguliere basisonderwijs.


16

SECTORPLAN PO 5.2.2 Loopbaanbegeleiding, professionalisering, coaching en duurzame inzetbaarheid voor medewerkers uit de flexibele schil

5.2.2.1 Loopbaanbegeleiding In eerste instantie spreken de deelnemende besturen de wens uit dat de loopbaanbegeleiding (zoals de gesprekscyclus) van de medewerkers uit de eigen en de gezamenlijke vaste schillen niet door het RTC plaatsvindt. Het bestuur dat betreffende vaste pooler heeft aangebracht verzorgt de loopbaanbegeleiding zelf, waarbij het RTC wel een rol kan spelen in de input en/of coördinatie hiervan. In bijzondere gevallen, bijvoorbeeld als er een langdurige vervanging plaatsvindt bij een ander bestuur, kan worden afgesproken dat de loopbaanbegeleiding op een andere manier plaatsheeft (bijvoorbeeld door het andere bestuur). In de volgende fase wordt bekeken of hierover nadere afspraken kunnen worden gemaakt. De deelnemende besturen hebben de wens uitgesproken dat de loopbaanbegeleiding (gesprekscyclus, coördinatie professionalisering / coaching / duurzame inzetbaarheid) van de vervangers uit de flexibele schil wel door het RTC plaatsvindt. In de startfase wordt verder uitgewerkt hoe, in welke mate, hoe, voor wie / wanneer deze loopbaanbegeleiding plaatsvindt.

5.2.2.2 Van werk-naar-werk trajecten Wegens de nu nog zeer korte looptijd van de subsidie van de werk-naar-werk trajecten en omdat er bij de deelnemende besturen in deze regio voldoende mogelijkheden zijn om de boventalligen op te nemen in de vaste schil, is in dit projectplan geen aandacht besteed aan deze mogelijkheid tot uitstroom naar externe werkgevers (outplacement) van “boventallige” medewerkers.


17

SECTORPLAN PO 5.2.3 Vacaturebank RTC

5.2.3.1 Systeem vacaturebank Binnen het RTC worden de vacatures bij de deelnemende besturen geregistreerd en beheerd in een gezamenlijke vacaturebank. De vacatures in de vacaturebank bestaan uit alle vacatures (niet zijnde vervangingen, de vervangingen worden immers gemeld aan de vervangingsdienst) die ontstaan bij de aangesloten besturen. De vacaturebank zorgt voor een goede doorstroom van de vervangers, zowel uit de vaste schillen als uit de flexibele schil.

5.2.3.2 Vacaturemelding Bij de vraag of er sprake is van vacatureruimte en bij het aanbieden van vacatures hanteert de werkgever de benoemingsvolgorde uit de cao. Daarnaast staat het de besturen vrij om vacatureruimte intern in te vullen door eigen medewerkers die gebruik willen maken van interne mobiliteit of uit willen breiden. Medewerkers die zich niet in de reguliere formatie bevinden (invallers uit de flexibele schil, uitzendkrachten, e.d.) kunnen in dit stadium niet solliciteren op deze interne vacatures. Interne verschuivingen zorgen vanzelfsprekend vaak weer voor nieuwe formatie / vacatureruimte omdat de interne kandidaat die de vacatureruimte gaat invullen dan zelf weer vacatureruimte achterlaat. Vervolgens spreken de deelnemende besturen met elkaar af dat het alle vacatures betreffende leerkrachten en onderwijsassistenten verplicht meldt bij het RTC, voordat men over kan gaan tot externe werving! Een model waarin deze verplichting van het melden van vacatures niet het geval is belemmert doorstroming vanuit het RTC. Een interne vacature hoeft hierdoor dus niet verplicht te worden gemeld aan het RTC.


18

SECTORPLAN PO 5.2.3.4 Vacaturemelding RTC Midden Brabant Het RTC matcht de vacature met de kandidaten uit de digitale databank en draagt eventuele geschikte kandidaten voor. Kandidaten uit de vaste schil kunnen alleen verplicht worden om mee te werken aan een procedure als de vacature ontstaat bij het bestuur waarbij zij reeds werkzaam zijn, is dit niet het geval dan dient er sprake te zijn van vrijwilligheid bij de kandidaat. Stroomdiagram: Invulling van formatie (vacature) ruimte:

In de startfase bepalen de deelnemende besturen hoe er wordt omgegaan met de vacaturebank in relatie tot kandidaten vanuit het RTC. Er worden dan afspraken gemaakt over bijvoorbeeld: 1. Dingen alleen de vaste poolers mee naar de vacatures die door het RTC worden gemeld of komen de medewerkers uit de flexibele schil (vervolgens) ook in aanmerking? 2. Is het verplicht om gesprekken te voeren met kandidaten die door het RTC worden voorgedragen op een vacature. 3. Kunnen kandidaten vanuit het RTC worden afgewezen en zo ja op basis van welke argumenten? 4. Etc.

5.2.3.5 Instroom (jonge) leerkrachten (naar vacatures) Het streven van de aangesloten besturen is om talentvolle (jonge) onderwijskrachten te behouden voor de regio. Deze jonge leerkrachten kunnen in eerste instantie werken als invaller via de flexibele schil van de vervangingsdienst van het RTC. Door verschuivingen en toekomstige ontwikkelingen binnen de arbeidsmarkt, het in beweging brengen van het zittende personeel, het stimuleren van de doorstroom en mobiliteit kan ruimte geboden worden aan de instroom van nieuwe (jonge) talentvolle leerkrachten in de vaste schillen en in vacatures bij de aangesloten besturen. Vanuit het RTC wordt, in afstemming met de deelnemende besturen, een nauwe relatie gelegd en onderhouden met de pabo’s in de regio, om de instroom van (jonge) leerkrachten in de flexibele schil te stimuleren. Uiteindelijk zorgt dit voor een goede doorstroom van (jonge) leerkrachten naar de vaste schillen en naar structurele vacatures binnen de aangesloten besturen.


19

SECTORPLAN PO 6 Groslijst Indien de deelnemende besturen besluiten om dit projectplan ten uitvoer te gaan brengen zal er nader onderzoek plaatsvinden en zullen er wat betreft het RTC, in overleg met alle deelnemers, keuzes moeten worden gemaakt en/of gezamenlijke besluiten worden genomen met betrekking tot een aantal belangrijke items. Bijlage 6 geeft een aanzet tot bespreekpunten die in de startfase nader gezamenlijk kunnen worden afgestemd.


20

SECTORPLAN PO 7 Instroom in de WW voorkomen 7.1 Voorkomen instroom WW De aangesloten besturen gaan de boventalligheid en daarmee de mogelijke instroom in de WW voorkomen van minimaal 86 fte. De navolgende lijst geeft aan hoe dit gebeurt. 1. Het creëren van reguliere banen in de vaste schil van het RTC. Dit gebeurt door vaste poolers een werkplek te verschaffen als vervanger bij het RTC en van daaruit doorstroom te regelen naar de reguliere vacatures die binnen de deelnemende besturen ontstaan. De vaste pooler functies worden ingevuld door boventalligen en (jonge) talentvolle leerkrachten vanuit de flexibele schil. Omdat de vaste schil naar verwachting uit minimaal 70 fte aan medewerkers zal bestaan (ongeveer 4% van het medewerkersbestand Onderwijzend Personeel (OP) van 1749 fte) wordt in de eerste twee jaren een instroom vermeden van minimaal 70 fte. 2. Een overkoepelende vacaturebank zorgt voor een meer efficiënte personeelsdoorstroming. Door de bewegingen die hierdoor ontstaan zal er vaker sprake zijn van een passende formatie invulling. Hierdoor kan ook een meer efficiënte formatiecarrousel plaatsvinden. Mochten er voor bepaalde leerkrachten bij het ene bestuur geen mogelijkheden zijn dan kan het zijn dat het andere bestuur juist plaatsingsmogelijkheden voor betreffende leerkrachten heeft (via de vacaturebank). Hiermee wordt naar schatting instroom vermeden van minimaal 10 fte per jaar. 3. De loopbaanbegeleiding van leerkrachten uit de flexibele schil zorgt voor minder uitval. Naar schatting zal dit voor de aangesloten besturen minimaal 1 fte instroom per jaar voorkomen. 4. Doordat het risico op boventalligheid afneemt zullen besturen niet of minder personeel via de payroll- of uitzendconstructie inhuren. Deze contracten kunnen door de besturen momenteel zonder gevolgen (WW-claims) afvloeien. Deze medewerkers doen dan vaak een beroep op de WW. Deze instroom zal met het instellen van een RTC afnemen. Naar schatting zal dit voor de aangesloten besturen minimaal 5 fte instroom per jaar voorkomen. 5. Doorstroom naar vacatures die elders ontstaan (b.v. bij niet aangesloten besturen) zorgt voor een reductie van de instroom in de WW.


21

SECTORPLAN PO 8 Overige aandachtspunten inzake RTC Midden Brabant 8.1 Rechtsvorm Een RTC kan opereren via een samenwerkingsconvenant of vanuit een eigen rechtsvorm. Een samenwerkingsconvenant is de meest simpele constructie. Nadeel van een convenant is dat besturen zich (juridisch) minder verbinden (vrijblijvender). Een ander nadeel is dat het lastig is om objectief toezicht te organiseren. Indien er gekozen wordt voor een eigen rechtsvorm voor het RTC lijkt een stichtingsvorm of een coöperatie geschikt. In de startfase zal worden onderzocht welke optie het meest geschikt is voor het RTC waarbij ook gekeken wordt naar de rechtsvormen van de reeds in bedrijf zijnde RTC’s. Hierbij dient te worden opgemerkt dat Stichting Xpect heeft aangegeven dat een rechtsvorm voor hen een ‘no go’ gaat opleveren. In een samenwerkingsconvenant kan wat betreft Stichting Xpect alles goed geregeld worden. Ook Stichting Tangent heeft reeds aangegeven dat het opteert voor het samenwerkingsconvenant. Binnen het samenwerkingsverband t-primair is ook reeds besproken dat een samenwerkingsconvenant de voorkeur heeft. Partijen spreken af dat de onderlinge afspraken met elkaar en met externe partijen waar nodig contractueel worden vastgelegd.

8.2 Percentage vaste schillen Er zijn risico’s die kunnen ontstaan indien de aangesloten besturen haar boventallige medewerkers onbeperkt binnen de vervangingsdienst van het RTC kunnen onderbrengen. • Besturen verliezen (gedeeltelijk) de persoonlijke verantwoordelijkheid over hun boventalligen en zouden boventalligen zo gemakkelijk kunnen onderbrengen bij het RTC. • De verantwoordelijkheid m.b.t. boventalligheid wegnemen bij de individuele besturen kan zorgen dat besturen onverantwoorde risico’s nemen in hun aannamebeleid. Bij boventalligheid kunnen personeelsleden immers makkelijk weer afvloeien via het transfercentrum. Om een gelijkwaardige situatie tussen de aangesloten besturen te waarborgen kan er een maximum percentage (bijvoorbeeld naar rato fte) worden afgesproken dat een deelnemend bestuur aan de gezamenlijke vaste schil van vaste poolers kan overgedragen. Dit maximum percentage kan bijvoorbeeld worden gerefereerd aan van het aantal werkzame medewerkers OP (dit is gebruikelijk) of op basis van een ander gezamenlijk vast te stellen referentiegetal zoals leerlingenaantal. Aanvullend kan bijvoorbeeld het volgende worden afgesproken: Een deelnemend bestuur kan er op eigen verantwoordelijkheid voor kiezen om meer dan dit maximum van haar medewerkersbestand OP onder te brengen in de eerste schil, maar zal dan een bepaald (gecalculeerd) risico lopen dat niet alle capaciteit kostenneutraal kan worden ingezet op vervangingen. De inzet op vervangingen van bij het RTC ondergebrachte vaste poolers boven het maximum percentage vindt dan namelijk alleen plaats als alle eigen en gezamenlijke vaste poolers vanuit alle deelnemende besturen door het RTC zijn geplaatst. Het risico op leegloop is voor een bestuur dat meer dan het maximum percentage aan vaste poolers aanbrengt zodoende groter. Deze aanvullende afspraak zorgt er voor dat besturen die te maken hebben met een hoge krimp en daardoor met een hoge boventalligheid tegen geringe risico ‘s (gedeeltelijke leegloop) toch goed gebruik kunnen maken van het RTC om de boventalligheid te lijf te kunnen gaan.


22

SECTORPLAN PO Om de kwaliteit van de vervangingen te waarborgen spreken de deelnemende besturen in ieder geval een minimum percentage af dat wordt geplaatst in de vaste schillen. Een minimum percentage zorgt voor een minimaal aantal vaste poolers in de vaste schillen. Dat betekent: 1. Minder verschillende leerkrachten / onderwijsassistenten voor de groep (= kwaliteit onderwijs); 2. Meer structurele dienstverbanden voor onderwijzend personeel (= binding en behoud personeel); 3. Betere begeleidingsmogelijkheden voor de vaste poolers (= kwaliteit onderwijs). Om gelijkwaardigheid te waarborgen spreken de besturen tevens af dat dit minimumpercentage voor de vaste schil door ieder bestuur wordt ingebracht. De eigen vaste schil van een bestuur telt hier uiteraard ook in mee. Dit zorgt voor een gelijkwaardige investering van ieder bestuur in de vaste schil. In de startfase dienen de deelnemers hier besluiten over te nemen.

8.3 Vakbonden en GMR’en Er is reeds een brief gestuurd naar alle regiobestuurders van de onderwijsbonden en GMR’en van de deelnemende besturen waarin de oprichting van een RTC wordt aangekondigd. Indien er na de planfase wordt besloten om door te gaan met het starten van het RTC zal het projectplan aan de vakbonden en GMR’en worden verstrekt. De personeelsgeleding van de GMR’en zal om instemming worden gevraagd om volgens de beschrijving van het projectplan de startfase aan te vangen. De vakbonden worden in de gelegenheid gesteld om overleg te voeren waarbij dit projectplan als bespreekpunt wordt genomen.

8.4 Aanstellingen poolers (gezamenlijke vaste schil) De medewerkers die vanuit de aangesloten besturen bij het RTC in de gezamenlijke vaste schil worden ondergebracht behouden hun aanstelling bij het bestuur van herkomst. Mocht de betreffende medewerker vanuit het RTC tijdelijk als vervanger worden ingezet bij een collegabestuur dan zal deze inzet worden vormgegeven middels een onderlinge detachering. Detacheringen tussen onderwijsinstellingen, waarbij er geen sprake is van een winstoogmerk, zijn vrijgesteld van btw. Er bestaat een mogelijkheid om middels een soort mantel-detacheringsovereenkomst er voor te zorgen dat niet elke individuele detachering middels een contract hoeft te worden geadministreerd. Dit scheelt aanmerkelijk in de administratieve belasting. Indien een medewerker in aanmerking komt voor een structurele vacature bij een collega-bestuur zal het dienstverband bij het bestuur waar de medewerker vertrekt worden beëindigd en treedt de medewerker in dienst van het bestuur waar de medewerker gaat werken.

8.5 Communicatie Er wordt in de startfase een communicatieplan opgesteld dat voorziet in informatieverstrekking richting alle betrokkenen van de aangesloten besturen.

8.6 Rolverdeling RTC - besturen Er zal een heldere rolverdeling worden geformuleerd tussen het RTC en de besturen (die formeel werkgever zijn van de vervanger).


23

SECTORPLAN PO 9 Hoe geven we dit vorm en in welke fase? 9.1 Inleiding De looptijd van het subsidiabele gedeelte van het project is van 1 juli 2015 tot 1 mei 2016. Het project is onderverdeeld in 4 fasen. Deze zijn weergegeven in onderstaand schema:

Plan/Onderzoek

Start/Ontwikkel

Aanjaag/Implementatie

Consolidatie/Evaluatie

Schema: Fasering project RTC Midden Brabant en beoogd resultaat

3 maanden

3 maanden

5 maanden

39 maand

September 2015 t/m november 2015

1. Plan van aanpak goedgekeurd door landelijke projectorganisatie.

December 2015 t/m februari 2016

1. Voorwaarden (personeel, juridisch, financieel en organisatorisch) voor het RTC zijn vastgelegd.

2. Voorlopige toekenning subsidie en inzet van het serviceteam.

Maart 2016 t/m juli 2016

Augustus 2016 t/m november 2019

N.B. De subsideabele periode eindigt op 1 mei 2016

(officiële einde projectduur van 4 jaar v.a. startfase, daarna continuering als permanente entiteit)

1. Het RTC wordt operationeel (volgens voorwaarden planfase).

1. Er is een evaluatie- en verantwoordingsdocument (inclusief financiële verantwoording) opgesteld.

9.2 Plan/onderzoeksfase Deze fase is op 1 december 2015 afgerond. Dit projectplan is de opbrengst van deze fase. Indien de deelnemende besturen besluiten tot een go en de GMR’en instemming hebben verleend, dan kan de volgende fase van start gaan.


24

SECTORPLAN PO 9.3 Start-/ontwikkelfase De start en ontwikkelfase loopt van december 2015 tot 1 maart 2016. In deze fase wordt het projectplan ten uitvoering gebracht. De starten ontwikkelfase wordt gecoördineerd door een kwartiermaker onder supervisie van de stuurgroep van het RTC.

Schema: Inrichten RTC Midden Brabant (starten ontwikkelfase) Wat

Wie

Wanneer

Instemming GMR'en (voorwaarde voor vervolg!). Streven om dit op 1 december 2015 geregeld te hebben. De praktijk wijst uit dat er wellicht meer tijd voor nodig is. Domeinnaam www.RTCMiddenBrabant.nl vastleggen. Benoemen projectleider / kwartiermaker van het RTC voor de verdere begeleiding van het project. Oriëntatie op uitbesteding werkzaamheden RTC.

bestuurders

dec-15

projectleider stuurgroep

dec-15 dec-15

kwartiermaker coördineert

dec-15

Bepalen input vervolgtraject, hoe wordt de input gewaarborgd Deelnemersgroep (bijvoorbeeld instellen werkgroepen die de groslijst verwerken), welke verantwoordelijkheden krijgt de stuurgroep, waarvoor en hoe vaak komt de deelnemersgroep bij elkaar? Eventueel overleg met de vakbonden (indien door vakbonden kwartiermaker gewenst). coördineert Onderzoek rechtsvorm voor het RTC.


Opstellen businessplan m.b.t het RTC (als basis dient het projectplan). Gefaseerde start waarin in het beginstadium de nadruk komt te liggen op de vervangingsdienst en de vacaturebank. Besluit omtrent rechtsvorm en externe partij die het RTC gaat inrichten en draaien (onder begeleiding van de kwartiermaker / stuurgroep / deelnemende besturen). Communicatieplan opstellen en communicatie en voorlichting richting alle medewerkers aangesloten besturen.

kwartiermaker coördineert stuurgroep


Oriëntatie op loopbaanbegeleiding, professionalisering, coaching en kwartiermaker duurzame inzetbaarheid flexibele schil.


dec-15 t/m feb-16 dec-15 t/m feb-16 dec-15 t/m feb-16 dec-15 t/m feb-16 jan-16 t/m feb-16 jan-16 t/m feb-16 jan-16 t/m feb-16

25

SECTORPLAN PO 9.4 Aanjaag- en implementatiefase De aanjaag- en implementatiefase start op 1 maart 2016 en loopt tot 1 augustus 2016. Tijdens deze fase wordt het RTC operationeel. In eerste instantie ligt de focus op de vervangingsdienst, de boventalligen, de vacaturebank en de instroom van (jonge) leerkrachten. De loopbaanbegeleiding van de medewerkers uit de flexibele schil zal worden ingericht en voorbereid maar nog niet, of slechts voor een deel operationeel zijn in deze fase.

Schema: RTC Midden Brabant (aanjaag- en implementatiefase) Wat

Wie

Wanneer

Het RTC wordt operationeel (startklaar) gemaakt wat betreft vervangingsdienst, de schillen en de vacaturebank. De vervangingsdienst start in ieder geval op 1 juli of augustus 2016 (dan lopen de huidige contracten met Driessen af en is de WWZ ook voor het onderwijs van kracht). Verdere uitbouw van de activiteiten vindt plaats gedurende het proces. Randvoorwaarden gekozen rechtsvorm regelen (inschrijving, oprichting, eventueel zoeken en benoemen RvT, e.d.)

kwartiermaker

Vanaf 01-03-2016

Stuurgroep / kwartiermaker

Mrt-16

De subsidiabele periode eindigt op 1 mei 2016 (mogelijk wordt de periode nog verlengd tot oktober 2016). Daarna zal het RTC geheel door de deelnemende besturen worden bekostigd. De aanjaag- en implementatiefase zoals benoemd in de project (subsidiabele) fase bestaat dus eigenlijk slechts uit 2 maanden. Daarna, vanaf 1 mei 2016 zullen de projectkosten door de deelnemers worden gefinancierd.

9.5 Consolidatie- en evaluatiefase De consolidatie- en evaluatiefase start per 1 augustus 2016. Er kan een cyclus worden afgesproken van evalueren van het RTC en het periodiek vastleggen van de verbinding tussen de samenwerkende besturen. Voor de werkzaamheden en resultaten van het RTC na de subsidiabele fase vindt er bijvoorbeeld jaarlijks een evaluatie plaats.


26

SECTORPLAN PO 9.5 Go / no-go momenten en evaluaties projectfase en daarna Om het RTC goed te kunnen laten functioneren dient het eventueel uitstappen van een bestuur (go/no-go) niet te frequent of plotseling plaats te kunnen vinden. Daarom is het erg belangrijk om de go/no-go momenten vooraf met elkaar af te spreken. Ook is het goed om de go/no-go momenten te bepalen aan het einde van een schooljaar. De besluiten hierover dienen dan i.v.m. de zomervakantie vanzelfsprekend al eerder, uiterlijk in juni, te worden genomen. De deelnemende besturen zouden bijvoorbeeld de volgende go/no-go momenten af kunnen spreken: Go/No go deelnemende besturen Go/No go deelnemende besturen

1 maart 2016 31 jul-17

In later onderling overleg met alle deelnemende besturen wordt ook bepaald dat ieder deelnemend bestuur telkens voor een bepaalde periode (hier als voorbeeld drie jaar) commitment geeft als deelnemer aan het RTC. In dat geval zal de consolidatie- en evaluatiefase en vervolgcyclus er als volgt uitzien: Wat Go/No go deelnemende besturen Evaluatie projectfase (subsidiabele gedeelte) RTC Midden Brabant

Wie

Evaluatie RTC Midden Brabant Go/No go deelnemende besturen Evaluatie RTC Midden Brabant Evaluatie RTC Midden Brabant Evaluatie RTC Midden Brabant Go/No go deelnemende besturen

stuurgroep

Evaluatie RTC Midden Brabant Evaluatie RTC Midden Brabant Evaluatie RTC Midden Brabant Go/No go deelnemende besturen

stuurgroep jun-21 stuurgroep jun-22 stuurgroep jun-23 31 jul-23

stuurgroep

stuurgroep stuurgroep stuurgroep

Wanneer (uiterlijk) mrt-16 apr-16 (of okt-16 als subsidieperiode wordt verlengd jun-17 31 jul-17 jun-18 jun-19 jun-20 31 jul-20

Et cetera (cyclus herhalen) N.B.: De go/no-go momenten worden nog gezamenlijk bepaald. Dit schema dient als voorbeeld.


27

SECTORPLAN PO 10

Wat is er verder nodig en wat zijn de risico’s?

10.1 Commitment besturen De deelnemende besturen zijn bereid om zowel geld als menskracht te investeren in het RTC en de genoemde activiteiten. De besturen zien een meerwaarde in het samenwerken op het gebied van personeelsplanning, vervangingen, mobiliteit, loopbaanbegeleiding en personeelsontwikkeling. De besturen zijn bereid om alle vacature-mogelijkheden te delen en ook de mogelijkheid te bieden aan bekwame medewerkers van de andere besturen om bij hen aan de slag te gaan. De bestuurders van de organisaties staan achter de plannen van een regionaal transfercentrum en dragen dit ook uit naar alle medewerkers.

10.2 Subsidie projectplan De beschikbare subsidie vanuit het sectorplan PO voor de inrichtingsfase en de aanjaagfase is beperkt en kortdurend (einddatum 1 mei 2016, wellicht verlengd tot oktober 2016). Het projectplan moet goedgekeurd worden door de stuurgroep van het Sectorplan PO om in aanmerking te komen voor de vervolgsubsidie (vanaf de startfase die start op 1 december 2015).

10.3 GMR / Vakbonden Vervolgens dient het projectplan nog goedgekeurd te worden door de GMR’en en er dient, indien de vakbonden dit wensen, overleg plaats te vinden met de vakbonden.


28

SECTORPLAN PO 10.4 Risico’s en mogelijke beheersmaatregelen Wanneer er gekozen wordt om gezamenlijke aan de slag te gaan met de genoemde activiteiten zijn er ook risico's (een deel van deze risico’s gelden overigens ook wanneer het bestuur alleen opereert). Naast de risico’s die zijn vermeld in hoofdstuk 8 dienen we rekening te houden met: • De kosten van aansluiting bij het RTC wegen niet direct zichtbaar op tegen de baten op korte termijn. Besparing op payrollers, efficiënte inzet van vervangingen, besparing op kosten van de eigen organisatie dienen zichtbaar te worden gemaakt op bestuursniveau. De eerste periode is subsidiabel tot 1 mei 2016 (eventueel met uitloop tot oktober 2016). Het RTC en met name de vervangingsdienst wordt daarna bekostigd middels een bijdrage van de deelnemende besturen. • Er is (nog) geen draagvlak bij de organisatie c.q. de medewerkers, de medewerker neemt wellicht niet de verantwoordelijkheid voor zijn eigen loopbaan en voelt zich geen eigenaar. Medewerkers maken (daardoor) in het beginstadium geen of onvoldoende gebruik van het aanbod van het RTC. • Het is lastig om gezamenlijk communicatie met de achterban in brede zin te realiseren. • Voor een deel van de gezamenlijke kosten in de projectfase is subsidie aangevraagd. Wanneer de subsidie onverhoopt niet of deels uitgekeerd gaat worden en de besturen besluiten toch door te gaan, dienen de niet gesubsidieerde maar wel gezamenlijk gemaakte kosten evenredig verdeeld te worden over de deelnemende partijen. • Het nemen van gezamenlijke verantwoordelijkheden op het gebied van personeel levert voordelen op voor het grote geheel. Soms moet een beroep worden gedaan op de solidariteit van een eenheid (school, bestuur) waarbij betreffende eenheid bijdraagt aan het succes van het grote geheel. • Indien een groot gedeelte van de aangesloten besturen met een eigen vaste schil (gaan) werken heeft dit negatieve gevolgen voor de te behalen dekkingsgraad op vervangingen van deze eigen vaste poolers. Dit heeft leegloop van deze eigen vaste poolers tot gevolg. In dit geval is dat een bewuste keuze van de betrokken besturen. Voor de overige besturen heeft deze keuze geen nadelige financiële gevolgen qua leegloop maar het betekent voor deze besturen wel dat er bij de invulling van vervangingen eerder wordt uitgeweken naar de flexibele schil. De vaste poolers voor gezamenlijk gebruik zijn immers eerder uitgeput als er meerdere besturen hebben gekozen voor een eigen vaste schil. • Deelnemende besturen kunnen in de toekomst besluiten de verdeelsleutel aan te passen waarop de begroting is gebaseerd, wanneer de inhoudelijke grondslag wijzigt door uitbreiding van onder meer participatie van OOP’ers in het RTC.


29

SECTORPLAN PO 11

Begroting

11.1 Inleiding In dit projectplan is de begroting opgenomen van de kosten die betrekking hebben op de voorbereiding en de implementatie van het RTC. Een deel van de kosten wordt in de volgende fases gedekt door een subsidie. In eerste instantie is er voor gekozen om het RTC te laten coördineren door een externe partij. Omdat de tijdsspanne voor dit projectplan erg kort is geweest, is er voor gekozen om hiervoor een offerte te laten maken door 1 externe partij. Deze externe partij regelt op dit moment de vervangingen voor een deel van de aangesloten besturen en was eerder betrokken bij het proces van de totstandkoming van het RTC. In de volgende fase kan er, om een goede vergelijking te kunnen maken, voor worden gekozen om nog meerdere partijen te vragen om een offerte te maken. Er zal ook moeten worden bekeken of het verplicht is om dit via een aanbesteding te laten verlopen. In bijlage 8 is de offerte van de externe partij opgenomen. In dit hoofdstuk worden de totale kosten, uitgangspunten en kaders voor de begroting weergegeven. Vervolgens worden de kosten gerelateerd aan het totale leerlingenaantal en de totale werkzame fte bij de deelnemende besturen. Dat maakt het ook mogelijk om de kosten te vergelijken met andere RTC’s in Nederland en daarmee kan een inschatting worden gemaakt of de totale kosten in lijn liggen met de kosten binnen de andere RTC’s. Ten slotte wordt een investeringsbegroting gepresenteerd voor de opstart van het RTC en een jaarbegroting voor een operationeel RTC. Uit evaluaties zal moeten blijken of het noodzakelijk is de begroting, de aannames, de variabelen of begrotingsmethodiek bij te stellen.


30

SECTORPLAN PO 11.2 Uitgangspunten In de volgende fase wordt besloten of en zo ja hoe en in welke mate er een tijdelijke of permanente projectleider / kwartiermaker wordt benoemd om vanuit de deelnemende besturen te zorgen voor de input om het RTC naar de zin van de deelnemers te coördineren. Om de eventuele kosten van een dergelijke functionaris toch in de begroting mee te kunnen nemen is er in de begroting die per 1 juli 2016 gaat gelden de volgende (voorlopige) aanname gedaan: Er wordt een permanente projectleider benoemd in schaal 10 voor 1 dag in de week (0,2 fte). In het projectplan is afgesproken dat het RTC een rol gaat spelen in de loopbaanbegeleiding van de medewerkers uit de flexibele schil. Omdat er hieromtrent in dit projectplan nog geen vorm is gegeven, bevat niet één van de begrotingen componenten die de kosten voor deze loopbaanbegeleiding weergeven. Er moet dus rekening worden gehouden met additionele kosten die de deelnemende besturen gaan maken voor deze loopbaanbegeleiding. Rekening houdend met deze uitgangspunten en de offerte van de externe partij is in onderstaande tabel weergegeven wat de jaarlijkse begrote totale kosten voor de aansturing en coördinatie van het RTC zijn. Kosten externe partij incl. BTW Eerste jaar (01-07-2016 tot 01-07-2017) Opvolgende jaren

€ 227.819,00 € 212.088,00

Kosten interne projectleider Totale kosten incl. werkgeverslasten incl. BTW € 16.500,00 € 16.500,00

€ 244.319,00 € 228.588,00

Er is binnen RTC Midden Brabant sprake van differentiatie in de dienstverlening naar enkele besturen. Voor de beeldvorming is zijn paragraaf 11.3 en 11.4 de jaarlijkse kosten weergegeven waarbij waarbij de kosten evenredig naar rato van het leerlingaantal (paragraaf 11.3) en op de totale fte van de werkzame medewerkers (paragraaf 11.4) over de besturen worden verdeeld. Omdat er sprake is van differentiatie in de dienstverlening naar enkele besturen hebben de besturen in RTC Midden Brabant gekozen voor een begroting waarbij er sprake is van een gedifferentieerde verdeling van de totale kosten (paragraaf 11.5). Op het laatste moment is bekend geworden dat Stichting Initia afhaakt. In het projectplan zelf is dit nog niet verwerkt maar in de begroting is hier wel rekening mee gehouden (leerlingaantallen, ftetotalen, verdeling bij de gedifferentieerde begroting zijn dus exclusief Stichting Initia).

11.3 Begroting op basis van leerlingaantallen Hieronder is weergegeven wat de jaarlijkse kosten per leerling zijn als de totale kosten evenredig naar rato van leerlingaantallen bij de besturen worden verdeeld. Er is uitgegaan van een totaal aantal leerlingen van 29.406 leerlingen bij de deelnemende besturen. Kosten Externe partij incl. BTW Eerste opstartjaar Opvolgende jaren

€ 227.819,00 € 212.088,00


Kosten interne projectleider incl. werkgeverslasten € 16.500,00 € 16.500,00

Totale kosten RTC € 244.319,00 € 228.588,00

Kosten per leerling bij evenredige verdeling naar rato van aantal leerlingen € 8,31 € 7,77

31

SECTORPLAN PO 11.4 Begroting op basis van werkzame fte Hieronder is weergegeven wat de begrote jaarlijkse kosten per werkzame fte zullen zijn als de totale kosten evenredig naar rato van de werkzame fte's bij de besturen worden verdeeld. Kosten Externe partij incl. BTW Eerste opstartjaar Opvolgende jaren

€ 227.819,00 € 212.088,00

Kosten interne projectleider incl. werkgeverslasten € 16.500,00 € 16.500,00

Totale kosten Kosten per werkzame fte RTC bij verdeling naar rato van werkzame fte's € 244.319,00 € 228.588,00

€ 109,07 € 102,05

11.5 Begroting en kostenverdeling op basis van differentiatie van de kosten 11.5.1 Inleiding De gedifferentieerde begroting voor RTC Midden Brabant is in twee stukken geknipt. Een investeringsbegroting voor de opstart van het RTC die loopt van 1 januari 2016 tot 1 juli 2016 en een begroting die de te verwachten jaarlijkse kosten vanaf 1 juli 2016 weergeeft als het RTC operationeel is. Er is door de deelnemers afgesproken dat er in deze begroting een scenario is opgenomen waarbij een naar rato berekening plaatsvindt op basis van het aantal werkzame fte in een directe onderwijsfunctie voor de klas / groep (leraren plus onderwijsassistenten, klasse-assistenten en lerarenondersteuners). Dat zijn immers de medewerkers die hoofdzakelijk bemiddeld zullen worden door het RTC. Dit resulteert in een meer zuivere kostenverdeling tussen de besturen dan een model dat uitgaat van de totale fte werknemers per bestuur. In de nu opgestelde verdeling van de kosten tussen de besturen is geen rekening gehouden met variabelen als ziekteverzuim per bestuur of de werkelijke vervangingsvraag per bestuur. Na evaluatie van het RTC wordt op termijn bekeken of deze of andere variabelen mee kunnen worden genomen in een kosten-verdelingswijze waarbij de besturen nu al hebben aangegeven dat de verzuimpercentages per bestuur als serieuze onderzoekscomponent in een alternatief scenario zullen worden bekeken.


32

SECTORPLAN PO 11.5.2 Investeringsbegroting opstart RTC Tussen 1 januari 2016 en 30 juni 2016 wordt de groslijst uit het projectplan verder uitgewerkt. In deze fase is een meer intensieve begeleiding door een projectleider noodzakelijk. Tevens is voor de uitwerking een behoorlijke tijdsinvestering noodzakelijk vanuit de deelnemende besturen. Voor een inschatting van de kosten wordt uitgegaan van: - Een projectleider (schaal 11) die voor 0,5 wtf wordt ingezet in de periode 1 januari 2016 tot 1 juli 2016. De kosten hiervoor bedragen maximaal € 4.290,00 x 6 maanden x 1,5 (werkgeverslasten) = € 38.610,00. - Declarabele inzet vanuit de besturen (b.v. door HRM’ers e/o bestuurders) voor ongeveer 20 uur per week (verdeeld over de functionarissen die zich bezig houden met de uitwerking). De kosten hiervoor bedragen maximaal € 4.290,00 x 6 maanden x 1,5 (werkgeverslasten) = € 38.610,00. - Overige kosten voor b.v. materieel, extern advies en communicatie. De kosten hiervan worden ingeschat op max. € 20.000,00. - De kosten voor de externe partij die het RTC zal gaan draaien gaan pas lopen vanaf 1 juli 2016 (= RTC datum operationeel). - De kostenverdeling van de investeringsbegroting is gemaakt naar rato van het aantal werkzame fte in een directe onderwijsfunctie voor de klas / groep (leraren plus onderwijsassistenten, klasse-assistenten en lerarenondersteuners). Er is in deze investeringsbegroting geen nadere differentiatie toegepast op basis van de aanwezigheid van een eigen vaste schil. Indien de vervolgsubsidie vanuit de landelijke projectenorganisatie wordt toegekend, zijn de subsidiebedragen genoemd in onderstaand kader van toepassing voor de investeringsbegroting. Als de planfase wordt afgerond, verwacht ik uiterlijk 15 december een subsidiebeschikking voor de startfase. Ik zou bij indiening van het plan direct verzoeken om uitstel van de start van deze fase tot 1-1-2016 (wordt waarschijnlijk gehonoreerd). Het sectorplan loopt formeel nog tot 1 april 2016 (einde huidige subsidieregeling). In de startfase is weer de zelfde personele subsidie beschikbaar als in de planfase: ca. € 18.000,- voor de kwartiermaker, gedurende 3 mnd. Daarnaast kan je verzoeken om het niet benutte deel van de subsidie van de planfase door te schuiven. Dat is in ieder geval het budget voor communicatie (€ 20.000,-) en wat aan personele subsidie resteert (na aftrek inzet projectteam). In de startfase is daarnaast een subsidie beschikbaar voor de inrichting van werkplekken (maximaal drie werkplekken à €3.500,- vergoed ter dekking van (een deel) van de initiële kosten. Als de subsidieregeling wordt verlengd komt RTC Midden-Brabant daarna in aanmerking voor de subsidie voor de Aanjaagfase. Dit betreft subsidie voor de manager. Uitgaande van een verlenging tot 6 mnd gaat dit om € 36.000,-. Dit kan natuurlijk alleen nog met potlood in de begroting zetten, in afwachting van besluitvorming SZW. Daarnaast is dan de subsidie voor van werk naar werktrajecten beschikbaar, maximaal €1.750,- per begeleidingstraject met een maximum van 126 trajecten per transfercentrum. Bron: Hans Schwartz, projectondersteuner vanuit het landelijk projectteam

Bijlage 9 geeft een weergave van de investeringsbegroting. Deze weergave laat de kosten per bestuur zien indien: 1. Er geen sprake is van een vervolgsubsidie vanuit het landelijke projectteam (dit is een onwaarschijnlijk scenario wegens de schaalgrootte van RTC Midden Brabant). 2. Er sprake is van een vervolgsubsidie tot 1 april 2016. Deze subsidie bedraagt in dat geval in ieder geval € 18.000,- + € 20.000,- (zie kader hierboven) = € 38.000,-. De niet gebruikte subsidie doordat er in de planfase een lagere capaciteit aan projectleiding is ingezet komt hier nog bij. Op dit moment is hier nog geen bedrag voor bekend. De werkelijke subsidie kan dus hoger uitvallen. 3. Er sprake is van een vervolgsubsidie over de hele periode. Deze subsidie bedraagt in dat geval in ieder geval € 18.000,- + € 20.000,- + € 18.000,- (zie kader hierboven) = € 56.000,-. Zoals eerder vermeld, dient dit alleen nog met potlood te worden gelezen, in afwachting van besluitvorming SZW.


33

SECTORPLAN PO 11.5.2 Jaarlijkse begroting operationeel RTC gedifferentieerd Omdat er sprake is van verschillen in uitgangssituatie tussen de aangesloten besturen is er voor gekozen om de verwachte kosten niet evenredig naar rato over de aangesloten besturen te verdelen. Er is immers sprake van besturen die er voor hebben gekozen om een eigen vaste schil te hebben en deze niet onder te brengen bij het RTC. Deze besturen doen naar verwachting procentueel een minder groot beroep op het RTC. De besturen kiezen er voor om dit lagere gebruik van het RTC in de kostenverdeling tot uiting te laten komen. De verschillen tussen de besturen ontstaan doordat er sprake is van drie verschillende benaderingen van de vaste schil. 1. Eigen vaste schil, niet ondergebracht bij het RTC (beheer/planning gebeurt door het bestuur zelf). Het RTC heeft hier dus geen rol en hoeft hiervoor geen werkzaamheden uit te voeren. 2. Eigen vaste schil, wel ondergebracht bij het RTC (beheer/planning gebeurt door het RTC, inzet is exclusief voor het betrokken bestuur). 3. Gezamenlijke vaste schil, wel ondergebracht bij het RTC RTC (beheer/planning gebeurt door het RTC, inzet is in eerste instantie bij het bestuur dat de vaste pooler levert maar als er geen vervangingsvraag is bij betrokken bestuur wordt de vaste pooler ingezet bij de andere deelnemende besturen). In bijlage 10 is een voorbeeld opgenomen van een dergelijke gedifferentieerde kostenverdeling. In dit model is er onderscheid gemaakt in de volgende kosten: 1. Gezamenlijke kosten. Deze kosten worden evenredig naar rato werkzame fte over alle deelnemende besturen verdeeld. Hieronder vallen: - Initiële kosten inrichting (huisvesting / coördinerende taken). - Kosten projectleider/kwartiermaker benoemd door de deelnemende besturen. - Kosten flexibele schil en careercentrum. - Kosten loopbaanplanning medewerkers flexibele schil. 2. Gedifferentieerde kosten. Deze kosten worden evenredig naar rato werkzame fte verdeeld over de besturen die de dienstverlening waarop deze kosten betrekking hebben, ook daadwerkelijk afnemen. Indien een bestuur zijn vaste schil niet onderbrengt bij het RTC is het zodoende vrijgesteld van de gedifferentieerde kosten. Hieronder vallen: - Kosten gezamenlijke / eigen vaste schil wel ondergebracht bij RTC. Er wordt in dit kader een begroting gemaakt die de jaarlijkse kosten weergeeft van een draaiend RTC. Er wordt hierbij geen rekening gehouden met een eventueel subsidiebedrag waarvan mogelijk nog sprake zal zijn gedurende de eerste drie maanden (tot oktober 2016).


34

SECTORPLAN PO In bijlage 10 worden de gedifferentieerde begroting weergegeven die de te verwachten kosten en kostenverdeling onder de deelnemende besturen per jaar weergeeft vanaf 1 juli 2016. Er is in dit kader uitgegaan van de volgende variabelen: - Er is door de besturen gekozen om een gewichtsverdeling tussen de besturen te bepalen op basis van de fte leraren plus onderwijsassistenten, klasse-assistenten en lerarenondersteuners. Dat is immers in de regel de groep die vervangen gaat worden en daardoor het meeste gebruik gaat maken van het RTC. De kosten die naar rato van de besturen worden berekend gaan dus uit van deze gewichtsverdeling. - Benoeming van een projectleider/kwartiermaker (zie paragraaf 11.2). - De vaste kosten van het RTC vanuit de offerte van de externe partij worden evenredig verdeeld. - De variabele kosten vanuit de offerte van De externe partij (in de offerte genoemd flex- en careercentrum) worden gesplitst. Er wordt er daarbij van uitgegaan dat besturen die over een eigen vaste schil beschikken die ze niet inbrengen in het RTC (voor de planning), minder beroep zullen doen op het RTC. In deze begroting wordt er van uitgegaan dat 65%* van de variabele kosten worden gemaakt voor de dienstverlening aan alle deelnemende besturen (werving en selectie en planning medewerkers uit de flexibele schil en het gebruik van de vacaturebank/het careercentrum. Deze 65% is een eerste inschatting. Op basis van nacalculatie kan een beter beeld worden verkregen van de werkelijke gebruiksvraag per bestuur waardoor deze percentages in de toekomst kunnen worden bijgesteld. In de startfase kan er eventueel nader onderzoek plaatsvinden naar de gevolgen van het niet onderbrengen van de eigen vaste schil in het RTC. - In het eerste jaar (startjaar) is er sprake van opstartkosten. Die zijn in de begroting nog buiten beschouwing gelaten. De begroting geeft zodoende een goed beeld van de te verwachten jaarlijkse kosten vanaf het tweede jaar dat het RTC draait. Het eerste jaar zal er eenmalig € 13.000,- aan opstartkosten moeten worden verdeeld over de deelnemende besturen. De gedifferentieerde begroting geeft richting maar kan op basis van nader onderzoek en door de aansluiting van nieuwe besturen in de volgende fase door de deelnemers worden herzien. Op basis van het werkelijke gebruik Van het RTC (nacalculatie) kan op basis van de ervaringen in de toekomst gezamenlijk worden besloten tot een andere kostenverdeling.

* het percentage 65% is als volgt tot stand gekomen. Er wordt uitgegaan van een gemiddelde jaarlijkse vervangingsvraag van ongeveer 10% van de totale inzet van personeel. De besturen die beschikken over een eigen vaste schil die ze niet voor de planning inbrengen in het RTC zullen de gemiddelde 10% vervangingsvraag niet geheel via het RTC laten verlopen. Een eerste inschatting is dat betreffende besturen 4% minder vervangingsvraag via het RTC laten verlopen. Dit zou betekenen dat 6/10 (60%) van de variabele kosten gezamenlijk dienen te worden verdeeld en 4/10 (40%) van de kosten alleen door de besturen die een vaste schil inbrengen (60% / 40%) Omdat de werkzaamheden van het RTC met betrekking tot werving & selectie van de vervangers en de vacaturebank (careercentrum) niet afnemen als gevolg van deze differentiatie is gekozen voor een bijstelling naar de verhouding 65% (gezamenlijk) / 35% (gedifferentieerd).


35

SECTORPLAN PO 12

Evaluatie en Borging

De tussentijdse evaluatie vindt plaats in april 2016 zijnde de eindevaluatie van de subsidieperiode. Vervolgens vindt er in juni 2017 een eerste evaluatie plaats. Daarna start een jaarlijkse evaluatiecyclus (juni van ieder jaar) en een driejaarlijkse commitmentcyclus (eerste commitment go/no-go in juli 2020, vervolgens elke 3 jaar). De jaarlijkse evaluatiecyclus kan betekenen dat er aanpassingen c.q. bijstellingen plaats kunnen vinden in de werkwijze of aanpak van het RTC. De stuurgroep RTC Midden Brabant blijft bestaan en besluit hierover, dan wel legt voorstellen neer bij de deelnemende besturen. Het RTC voorziet in relevante management-rapportages richting de deelnemende besturen en de stuurgroep. Het RTC stelt een klachtenprocedure op.


36

SECTORPLAN PO 13

Gegevens regio

A) Gegevens aanvragende schoolbesturen Statutaire namen schoolbestuur 1. Stichting Biezonderwijs

Bestuursnummer 73114

Vestigingsplaats Tilburg

2. Stichting Bestuur Openbaar Onderwijs Goirle 3. 'De Oude Vrijheid', St. Katholiek Onderwijs Hilvarenbeek

42614

Goilre

40941

Hilvarenbeek

4. Stichting Jan Ligthartgroep Tilburg

97917

Tilburg

5. Stichting Islamitisch Primair Onderwijs

41863

Tilburg / Breda

6. Stichting Katholiek Basisonderwijs Goirle

31267

Goilre

7. Stichting Katholiek Onderwijs Het Groene Lint 8. Stichting Katholiek Onderwijs Tilburg ZO

32060

Chaam

40524

Tilburg

9. Stg. Kath. Bijzonder Onderwijs Oisterwijk / Moergestel

40947

Oisterwijk

10. Stichting Mytylschool Tilburg S(B)O

20233

Tilburg

11. Stichting Opmaat

41611

Tilburg

12. Stichting Tangent

40971

Tilburg

13. Stichting Xpect Primair

48101

Tilburg

Per schoolbestuur is een lijst van brinnummers in een extra bijlage toegevoegd (bijlage 6)


37

SECTORPLAN PO

B) Gegevens van contactpersoon (Alle correspondentie verloopt via deze contactpersoon) Dhr./Mevr.

Dhr.

Voorletters

M.

Tussenvoegsel Achternaam

Liebregts

Functie

Bestuurder

Organisatienaam

Stichting Opmaat

Adres

Piushaven 6

Postcode en Plaats

5017 AN Tilburg

Emailadres

[email protected]

Telefoonnummer

013 469 33 60

Mobiele nummer C) Financiën IBAN-nummer

NL88RABO0181210088

Naam rekeninghouder (schoolbestuur)

Stichting Opmaat

D) Periode Projectplan (minimaal 4 jaar) Startdatum Projectplan

1 september 2015

Einddatum Projectplan

1 oktober 2019

*Met de landelijke projectenorganisatie is inmiddels afgesproken dat niet T-Primair als contactorganisatie (penvoerder) voor de subsidie dient maar stichting Opmaat. De exacte gegevens zijn nog niet bekend. Indien dit het geval is zal de wisseling alsnog worden doorgevoerd in dit projectplan.


38

SECTORPLAN PO PROJECTPLAN REGIONAAL TRANSFERCENTRUM. Projectplan RTC Midden Brabant

Recommend Documents