Projectplan 2010-2012 HR-centruM
Marie-José Frederiks
Versiebeheer Algemene gegevens
Projectnaam
HR-centruM
Datum
08-02-2010
Auteur
Marie-Jose Frederiks
Locatie
J:\Werkplan BNB\2010 HRM-bedrijfsvoering\4.1 HRM\HR-centruM
1. Achtergrond De Brabantse bibliotheken zijn volop in beweging. Innovatie is een sleutelwoord geworden. Ontwikkelingen op het gebied van nieuwe media, digitalisering en marketing, andere wensen en behoeften van klanten vragen andere kwaliteiten van medewerkers binnen de bibliotheek. Om de Brabantse bibliotheken te ondersteunen bij het werven, behouden en ontwikkelen van gekwalificeerde medewerkers is kennis en ondersteuning op het gebied van HRM onontbeerlijk. Met name bibliotheken die geen HRM-functionaris in dienst hebben, geven aan baat te hebben bij een collectieve faciliteit waar ze toegang hebben tot expertise op het gebied van HRM. Binnen de veranderende bibliotheek is er ook sprake van een veranderend werkgever- en werknemerschap. Een functie binnen de bibliotheek is steeds minder een functie voor het leven. Medewerkers betrokken en uitgedaagd houden vraagt creativiteit en ruimte. Loopbaanontwikkeling, functieverbreding en taakroulatie zijn hierin ondersteunend. Individuele bibliotheken beschikken vaak over onvoldoende mogelijkheden om loopbanen binnen hun bibliotheek te creëren. Ook het aanbieden van voltijdbanen voor specialisten kan een knelpunt vormen. In samenwerking met andere bibliotheken kunnen loopbanen gecreëerd worden of kunnen gezamenlijk voltijdbanen aangeboden worden.
2. Projectdefinitie Vanuit deze ontwikkelingen is er behoefte aan een gezamenlijke aanpak op het gebied van in- dooren uitstroom. Het HR-centruM is een plaats waar de kennis en ervaring op het gebied van HRM, maar ook de vraag en het aanbod van medewerkers van de Brabantse bibliotheken bij elkaar komt. Waar medewerkers met ambitie, deze binnen de Brabantse bibliotheken waar kunnen maken. Het is ook een plek waar medewerkers zich kunnen oriënteren op hun loopbaan en begeleid kunnen worden naar een werkplek buiten de bibliotheek. Waar gezamenlijk geworven kan worden om bepaalde groepen medewerkers (bijv: starters op de arbeidsmarkt en specialisten) te binden aan de bibliotheek, waar opleidingstrajecten voor starters worden ontwikkeld en waar loopbaanmogelijkheden worden gecreëerd voor high potentials, zodat zij behouden blijven voor de sector. Daarnaast is het een kenniscentrum op het gebied van HRM, waar kennisuitwisseling plaatsvindt en georganiseerd wordt en waar kennis gegenereerd wordt middels ontwikkeling en onderzoek.
2.1 Projectdoelstellingen Het HR-centruM heeft een viertal hoofddoelstellingen: 1. Kennisdeling en uitwisseling op het gebied van HRM 2. Het bijeenbrengen van vraag en aanbod op het gebied van in- en doorstroom van medewerkers 3. Advisering op het gebied van in-, door- en uistroom 4. Het onderzoeken en ontwikkelen van activiteiten op het gebied van in-, door en uitstroom. Ad 1 Kennisdeling en –uitwisseling In het verlengde van onderzoek en ontwikkeling is het verzamelen en delen van kennis een belangrijke taak van het HR-centruM. Daarom zal het HR-centruM deel uitmaken van het digitale en fysieke kennisplatform dat het netwerk van Brabantse bibliotheken en Cubiss samen opzetten. Het HR-centruM gaat gebruik maken van de ontwikkelde infrastructuur en applicaties van het kenniscentrum, maar zal wel zijn eigen herkenbaarheid hebben. Informatie die beschikbaar is op het kennisplatform zal op een laagdrempelige wijze en op basis van de behoefte van de gebruiker worden aangeleverd. Daarnaast zal fysieke kennisdeling worden gerealiseerd door middel van workshops, seminars en intervisie.
Ad 2 Het bijeenbrengen van vraag en aanbod Het bij elkaar brengen van vraag en aanbod van arbeid vindt plaats middels het Virtueel Loopbaan Centrum (VLC). Het Virtueel Loopbaan Centrum (VLC) is een instrument dat ontwikkeld is voor de bibliotheeksector.
Het
instrument
heeft
een
voorkant,
dit
is
een
website
(www.werkenindebibliotheek.nl) waar informatie staat over de werken in de bibliotheek en waar vacatures zijn opgenomen. Hier zal een profiel van de Brabantse bibliotheken worden geplaatst. De
achterkant van het VLC bestaat uit een database waar sollicitanten worden doorgelinkt naar de betreffende bibliotheken en waar een bestand van potentiële kandidaten beschikbaar is. Deelnemende bibliotheken autoriseren het HR-centruM tot inzage in vacatures en kandidaten om vraag en aanbod van kandidaten te optimaliseren.
Ad. 3 Advisering Advisering wordt als een belangrijk onderdeel van het HR-centruM gezien. Adviesvragen komen binnen bij het HR-centruM. Het is uitdrukkelijk de bedoeling dat we gebruik maken van de kennis die beschikbaar is binnen de Brabantse bibliotheken ( dit is dus breder dan de adviseurs van Cubiss). Ad 4. Ontwikkeling en onderzoek: Het HR-centruM als expertisecentrum op het gebied van in-, door en uitstroom voor de Brabantse bibliotheken, doet onderzoek naar ontwikkelingen op het gebied van HRM en ontwikkelt instrumenten, werkwijzen, beleidsvoorbeelden die de Brabantse bibliotheken ondersteunen bij hun eigen personeelsbeleid. Ook onderhoudt het HR-centruM de afstemming met landelijke ontwikkelingen en heeft een agenderende en beïnvloedende rol richting het landelijke HRM-beleid. Het Hr-centruM bevat een sociaal laboratorium voor innovatieve projecten die als pilot uitgevoerd en geëvalueerd worden. De uitkomsten van ontwikkeling en onderzoek wordt beschikbaar gesteld voor alle bibliotheken. Het zal worden gepubliceerd op het virtuele kenniscentrum en/of in artikelen of het zal in de vorm van workshops en conferenties gedeeld worden met de Brabantse bibliotheken.
Voor 2010 zijn de volgende prestatie-indicatoren gedefinieerd: 1. In 2010 hebben 15 bibliotheken gebruik gemaakt van minimaal 1 dienst van het HR-centruM. 2. In 2010 zijn minimaal 2 pilots uitgezet via het sociaal laboratorium. 3. In 2010 worden minimaal 2 interactieve workshops georganiseerd rondom een actueel thema. 4. In 2010 bewaakt het HR-centruM de afstemming met de landelijke ontwikkelingen op HRMgebieden zal zich inspannen een positie te verwerven om een agenderende en beïnvloedende rol richting het landelijke HRM-beleid te krijgen.
Hoofddoelstelling
Subdoelstelling
indicator
Resultaat in 2012
Acties
1
Kennisplatform wordt
Aantal bezoekers van
Minimaal 2500
Actueel houden van
frequent geraadpleegd
kennisplatform
bezoekers per jaar
het kennisaanbod op
raadplegen het
de website
kennisplatform van
Opleveren
het HR-centruM
procedures en
door gebruikers
formats De informatie wordt
Kennisaanbod
kennisplatform door
door gebruikers als
aan bij wensen van
bezoekers
praktisch en
gebruikers
( evaluatie in 2012)
bruikbaar
Waardering
gewaardeerd.
sluit
Vacatures van de
% van het totaal
Alle vacatures van
Ophalen vacatures
Brabantse bibliotheken
aantal vacatures van
de Brabantse
bij bibliotheken
worden gemeld.
de Brabantse
bibliotheken worden
Actueel houden
bibliotheken
gemeld
vacatures
Toename van de
% vacatures
De mobiliteit binnen
Vacatures onder de
mobiliteit
opgevuld met
de Brabantse bibl. is
aandacht brengen
kandidaten uit
15%
van medewerkers Brab. Bibl.
Brabantse bibl. Gevarieerd aanbod van
Aantal inschrijvingen
Een actueel bestand
Werven kandidaten
kandidaten
van kandidaten in
met potentiële
evt. in combinatie
databank
kandidaten
met loopbaanadvies
Gezamenlijk werven van
Aantal wervingsacties
trainees/stagiaires
Minimaal 1
Initiëren en
gezamenlijke
vormgeven
wervingsactie met
gezamenlijke
(op-/bege-
werving
leidingstraject) Uitwisseling
binnen
en
Aantal uitwisselingen
buiten de branche
Relaties gelegd voor
Contacten leggen
uitwisseling met
met andere
andere sectoren
mobiliteitscentra
Mogelijkheid voor
Protocollen
bibliotheken
/initiatieven
geboden om
ontwikkelen voor
personeel onderling
interne uitwisseling
uit te wisselen Individueel advies
Aantal
(loopbaanadvies/ E-
adviesaanvragen
Minimaal 15 per jaar
Uitwerken en vermarkten adviestrajecten bij
coaching)
medewerkers Organisatieadvies (
Aantal
juridisch, organisatie-
adviesaanvragen
Minimaal 15 per jaar
uitbouwen en resultaten delen
outplacement) 2
Adviesfunctie
Sociaal laboratorium
Aantal experimenten
Minimaal 2 sociale
Inventariseren
die zijn uitgevoerd
experimenten zijn
wensen en
uitgevoerd bij een
benaderen mogelijke
basisbibliotheek
partijen Aanvragen subsidie via ESF
3
Aantal
georganiseerde
bijeenkomsten
(
intervisie/workshop)
Minimaal 2 x per jaar
Organiseren
Goed bezochte
wordt een
workshops samen
interactieve
interactieve workshop
met de Brabantse
bijeenkomsten
georganiseerd
bibliotheken
organiseren ( workshops/intervisie)
rondom een actueel thema. De bijeenkomsten worden
Aansluiten bij
Waardering van de
De bijeenkomsten
goed bezocht ( +/- 25
behoeften en zorg
bijeenkomsten
worden goed bezocht
deelnemers) en
voor kwaliteit
minimaal een 7 bij
( +/- 25 deelnemers)
10 puntsschaal of 4
en gewaardeerd.
gewaardeerd.
bij 5 puntschaal
is
4
Arbeidsmarktonderzoek
Aantal verrichte
Op basis van
Inventariseren
onderzoeken
arbeidsmarkt-
behoeften
vraagstukken uitvoeren van een arbeidsmarktonderzoek
2.2 Projectafbakening Het HR-centruM is één van de projecten van de commissie HRM en Bedrijfsvoering en wordt mogelijk één van de netwerktaken van het netwerk van Brabantse bibliotheken. Het is van belang af te bakenen welke werkzaamheden zullen worden verricht vanuit het HR-centruM en welke werkzaamheden zullen worden verricht op vraag van en voor rekening van de individuele bibliotheken. Daarnaast is er evenwel overlap mogelijk met landelijke activiteiten op het gebied van HRM evenals activiteiten die voortvloeien uit de overige projecten van de commissie HRM en Bedrijfsvoering. Een activiteit behoort tot het HR-centruM als, •
Het
gericht
is
op
in-,
door-
en
uitstroom
(
de
keuze
voor
thema´s
van
workshops/intervisiebijeenkomsten zijn gericht op het vergroten van employability of mobiliteit) •
Het ontwikkelde format of de gevraagde procedure relevant is voor alle Brabantse bibliotheken en per omgaande ter beschikking wordt gesteld van alle Brabantse bibliotheken
•
Het gevraagde advies gericht is op in-, door en uitstroom en per vraag niet meer dan een dagdeel investering vraagt van een adviseur/coach. Indien een adviesvraag meer omvattend is zal voor de overige tijdsinvestering een bijdrage gevraagd worden van de betreffende bibliotheek, dit gaat middels een opdrachtbevestiging.
•
Vooralsnog is er geen beperking aan het aantal adviesaanvragen per bibliotheek. Op basis van de ervaringen tot 2012, wordt bepaald wat het maximale aantal adviesuren per bibliotheek per jaar wordt en op welke wijze de adviesuren geregistreerd worden, bijv. d.m.v. het gebruik van een strippenkaart.
•
Indien blijkt dat een adviesvraag relevant is voor alle bibliotheken en de kennis gedeeld kan worden, kan de coördinator van het HR-centruM overwegen om de volledige adviestijd te vergoeden uit het budget van het HR-centruM, indien het adviesbudget dit toelaat.
•
Individuele adviesvragen van medewerkers op het gebied van loopbaan- en E-coaching wordt in beginsel altijd gehonoreerd. Een loopbaanbegeleidingstraject bestaat maximaal uit 8 bijeenkomsten van 1,5 uur. Indien een loopbaantraject omvangrijker is, zal voor de overige sessies een offerte worden opgesteld. Een medewerker kan eenmaal per 4 jaar gebruik maken van loopbaanbegeleiding. Voor E- coaching geldt dat de tijdsinvestering van een adviseur maximaal 4 uur per gecoachte bedraagt.
•
Op het gebied van onderzoek en ontwikkeling worden jaarlijks de speerpunten bepaald door de coördinator van het HR-centruM. De speerpunten worden vastgelegd in het jaarplan, dat wordt vastgesteld door de commissie HRM en Bedrijfsvoering.
•
Indien er sprake is van budgettaire beperkingen en/of indien er sprake is van een zeer onevenwichtige spreiding van adviestijd over de deelnemende bibliotheken, houdt de coördinator zich het recht voor van bovengenoemde bepalingen af te wijken.
2.3 Projectproducten Onderstaande projectproducten zijn geformuleerd op basis van interactieve bijeenkomsten met leidinggevenden,
P&O
medewerkers
en
leden
van
de
ondernemingsraden
en
personeelsvertegenwoordigingen van de Brabantse bibliotheken.
Ontwikkeling en Onderzoek: •
Het ontwikkelen van een traineeschap voor HBO-ers
•
Opzetten en ontwikkelen van formats voor stagebeleid/stages
•
Arbeidsmarktonderzoek
•
Het initiëren en begeleiden en volgen van sociale experimenten en innovaties (sociaal laboratorium)
Advisering: •
Juridische ondersteuning bij arbeidsvraagstukken
•
Loopbaanadvisering
•
E-coaching
•
Re-integratiebegeleiding/outplacement
Vraag en aanbod van personeel: •
Inrichten en up to date houden van virtueel loopbaancentrum
•
Opzetten kennisbank
•
Inzichtelijk
en
toegankelijk
maken
opleidingsaanbod
(opleidingsmarktplaats/digitale
opleidingsadviseur) •
Gezamenlijk werven van stagiaires
•
Gezamenlijk werven van HBO-ers
•
Aansluiten bij andere mobiliteitscentra
Kenniscentrum: •
Digitaal beschikbaar stellen van formats/procedures en regelingen op het gebied van in- , door- en uitstroom ( stage/ werving en selectie/ persoonlijke ontwikkelgesprekken …)
•
Het organiseren van actuele thema workshops ( 2 maal per jaar)
•
Het organiseren van bijeenkomsten voor verschillende doelgroepen, zoals OR-en en P&O verantwoordelijken
2.4 Risico’s Het grootste risico dat het HR-centruM loopt, is dat het onvoldoende geraadpleegd zal worden door de bibliotheken. Een aantal factoren zijn essentieel om het gebruik van HR-centruM te bevorderen: •
Naamsbekendheid door middel van acties en publicaties, uitgewerkt in een marketingplan
•
Het HR-centruM heeft toegevoegde waarde voor de medewerkers van de bibliotheek
•
Het actief verwerven van vacatures, adviesvragen
Een afgeleid risico hiervan kan zijn dat het HR-centruM vooral een instrument wordt van het management en niet gebruikt wordt door medewerkers zelf
Een ander risico is gelegen in de afbakening tussen de publieke dienstverlening vanuit het HRcentruM en private HRM advisering door Cubiss. In individuele situaties zal steeds de afweging gemaakt worden tussen het individuele bibliotheekbelang en het algemene belang, waarbij gestreefd naar een coulante oplossing voor elk verzoek. Uitgangspunt hierbij is het vergroten van de naamsbekendheid van het HR-centruM. Op basis van de ervaringen van de eerste jaren zal een afspraak gemaakt worden voor een eenduidige kadering van beide vormen van dienstverlening.
Risico 1
Waarschijnlijkheid
Omvang mogelijke schade
Prioriteit
Aannemelijk
Hoog
Hoog
Gewenste acties Goede personele bezetting/continue activiteit/ marketingacties
Risico 2
Groot
Hoog
Hoog
Campagne en activiteiten gericht op medewerkers Inzetten OR-en en pvt´s als ambassadeur.
Risico 3
Gemiddeld
Gemiddeld
Gemiddeld
Komen tot een duidelijke afbakening van de dienstverlening van het HR-centruM en HRMadvies van Cubiss
Tabel 1 – Risicoanalyse
2.5 Randvoorwaarden Zowel van de kant van Cubiss en het BNB als vanuit de deelnemende bibliotheken zijn bepaalde randvoorwaarden nodig om het HR-centruM succesvol te laten zijn.
2.5.1 Cubiss/ Brabantse Netwerk Bibliotheek Het HR-centruM heeft voldoende faciliteiten nodig om te kunnen opereren. Een eigen gezicht, herkenbaarheid op de website, nieuwsbrieven en portals, zodat het gemakkelijk bereikbaar is en er adviesvragen gesteld kunnen worden. Om het HR-centruM succesvol te laten zijn heeft het eveneens voldoende personele bezetting en financiële middelen nodig om (promotionele) activiteiten te organiseren.
2.5.2 Brabantse bibliotheken Van de Brabantse bibliotheken wordt gevraagd om vacatures beschikbaar te stellen, een link van het HR-centruM te plaatsen op hun intranet, het HR-centruM te autoriseren voor hun deel van het VLC, eigen medewerkers te informeren over de mogelijkheden van het VLC, deel te nemen aan pilots, experimenten en gezamenlijke wervingsacties. Eigen ideeën, suggesties en ervaringen in te brengen in het kenniscentrum. Uitgangspunt is om aan de slag te gaan met die bibliotheken die bereid zijn hieraan mee te werken en op deze wijze andere bibliotheken te verleiden om mee te doen.
3. Projectorganisatie 3.1
Project Organisatiestructuur Provincie Noord-Brabant
Voorzitter commissie HRM/bedrijfsvoering
Programmaleider commissie
Figuur 1 - Organisatiestructuur
3.2
Profiel van de stuurgroep/commissie HRM
De stuurgroep bestaat uit de commissie HRM en Bedrijfsvoering (commissie Trampoline) vanuit het Netwerk Brabantse Bibliotheken en Cubiss. De stuurgroep bestaat uit een aantal directeuren en leden van het management van Brabantse bibliotheken en adviseurs van Cubiss die betrokken zijn bij het thema HRM en bedrijfsvoering.
3.3
Project rollen en verantwoordelijkheden
Beslisniveau
Algemene verantwoordelijkheid
Specifieke verantwoordelijkheden en taken
Stuurgroep Opdrachtgever
•
Eindverantwoordelijke voor het project
•
Voorzitter stuurgroep
•
Verantwoordelijk voor het bewaken van alle
•
Autoriseren van resources voor de uitvoering
aspecten van het project met betrekking tot presteren en resultaat
van het project •
Goedkeuring van het Project Eind Rapport
•
Afstemming met de staande organisatie
•
Behouden van focus op de Business Case
•
Bewaken en beheersen van projectrisico’s
•
Ervoor zorgen dat het project levensvatbaar
•
Ervoor zorgen dat het project binnen de
blijft
strategie van de staande organisatie blijft
Beslisniveau
Specifieke verantwoordelijkheden en taken
Algemene verantwoordelijkheid
Uitvoering Coördinator
•
Eindverantwoordelijke
voor
de
dagelijkse
•
Plannen opstellen en voor de plannen
leiding van het project en er voor zorgen dat
goedkeuring
het project de benodigde producten oplevert
opdrachtgever/ MT
van de vastgestelde kwaliteit en binnen de
•
randvoorwaarden van kosten en doorlooptijd
verkrijgen
van
de
Rapportages voor de opdrachtgever/ MT opstellen
•
Algemene bewaking van voortgang en gebruik
van
resources;
indien
nodig
corrigerende maatregelen initiëren. •
Contact houden en afstemmen met de opdrachtgever/ MT om ervoor te zorgen dat het een kwalitatief goed project blijft
•
Het team leiden: sturen, motiveren
•
Ervoor zorgen dat kwaliteitscontroles van het werk van een team worden gepland en correct worden uitgevoerd
Rol in het HR-centruMt
Wie?
Opdrachtgever
Netwerk van Brabanste bibliotheken
Coördinator
Marie-José Frederiks, adviseur HRM
Medewerker
Mieke Kelderman, medewerkster projectondersteuning
Adviseurs
Annemieke Wiercx adviseur O&O Nicolette Schaapsmeerders adviseur Juridisch Esther Ekkel, manager publieke dienstverlening bibliotheek Uden
Klankbordgroep
HR-platforM ( overleg Brabantse HRM-adviseurs)
Rol in het project
Wie?
Opdrachtgever
Stuurgroep
Projectleider
Marie-José Frederiks
Verantwoordelijkheden
Coördinatie, afstemming, ontwikkeling en uitvoering
Projectadviseurs
Klankbordgroep
Adviseur HRM/Juridisch
Ontwikkeling en advisering
Adviseur Opleiding en ontwikkeling
Ontwikkeling opzet en uitvoering
Personeelsadviseur of MT lid bibliotheken
Marketing, uitvoering en advisering
Personeelsfunctionarissen en management bibliotheken
Tabel 2 – Projectverantwoordelijkheden
4. Plan van aanpak 4.1
Fasering
Het HR-centruM zal gelijktijdig met het kennisplatform van start gaan in het voorjaar van 2010. Het jaar 2009 is vooral gebruikt om draagvlak te creëren, behoeften te peilen van zowel het management als de medewerkers en de randvoorwaarden te scheppen voor het HR-centruM. Ook zullen een aantal producten en diensten gereed zijn voor gebruik. Het jaar 2010 staat in het teken van de promotie en quick wins. Dat jaar wordt ingezet op de bekendheid van het HR-centruM en het vergroten van deelname van zowel bibliotheken als individuele medewerkers. In het eerste jaar ligt het accent op acquisitie en werving en in het aanbieden van dienstverlening die laagdrempelig is en gemakkelijk is te realiseren. In 2010 hebben 15 bibliotheken gebruik gemaakt van minimaal 1 dienst van het HR-centruM, daarnaast zijn minimaal 2 pilots uitgezet via het sociaal laboratorium en worden minimaal 2 interactieve workshops georganiseerd rondom een actueel thema. Daarnaast bewaakt het HR-centruM de afstemming met de landelijke ontwikkelingen op HRM-gebied en zal zich inspannen een positie te verwerven om een agenderende en beïnvloedende rol richting het landelijke HRM-beleid te krijgen. In de loop van het jaar wordt de aanzet gemaakt tot het ontwikkelen van meer ambitieuze producten en diensten. In 2011 zullen meer activiteiten plaatsvinden die gericht zijn op de arbeidsmarkt of in samenwerking met andere sectoren. Ook zullen producten en diensten verder ontwikkeld worden die vragen om meer committment /ambitie van de deelnemende bibliotheken. In 2012 maakt 90% van de Brabantse bibliotheken op enigerlei wijze gebruik van het HR-centruM en zal een evaluatie plaatsvinden ten aanzien van de geformuleerde doelstellingen. Op basis van deze evaluatie wordt bepaalde of en op welke wijze het HR-centruM een reguliere netwerkactiviteit zal worden.
5. Kosten 5.1
Personele kosten in 2010
Activiteit
Taken
Inzet in dagen
Dagtarief
Totaal
Kennisdeling
Ontwikkelen en uitvoeren van 2 workshops
9
€ 760
€ 6.840
en -uitwisseling
Ontwikkelen formats
10
€ 760
€ 7.600
Advies
Loopbaanadvies en E-coaching ( 25 * 5 uur)
16
€ 760
€ 12.160
Adviesvragen van bibliotheken (16 * 4 uur)
8
€ 760
€ 6.080
VLC
Bijhouden vraag en aanbod
35
€ 760
€ 26.600
Ontwikkeling
Sociaal Laboratorium1
30
€ 760
€ 22.800
en onderzoek
Arbeidsmarktonderzoek
20
€ 760
€ 15.200
Coördinatie
Plannen, afstemmen en verantwoorden activiteiten
26
€ 760
€ 19.760
Bijstellen en opstellen jaarplannen
5
€ 760
€ 3.800
Ondersteuning activiteiten
27
€ 456
€ 12.312
Administratieve ondersteuning TOTAAL
186
€ 133.152
Tabel 4 - Personele kosten
5.2
Overige kosten in 2010
Activiteit
Middelen
Kosten in €
Toelichting
Kennisdeling
Faciliteiten workshops
€ 3000
Zaalhuur /koffie/thee
en uitwisseling
Ontwikkelen applicaties
€ 15.000
Ontwikkeling digitale instrumenten
Promotie
€ 2.000
Teasers flyers
Advisering
Promotie
€ 2.500
VLC
Promotie
€ 2.500
Onderzoek en ontwikkeling Tabel 5 - Overige kosten (out-of-pocket
1
Er bestaat de mogelijkheid subsidie te ontvangen via het ESF
Posters gimmicks
