SECTORPLAN PO PROJECTPLAN REGIONAAL TRANSFERCENTRUM HET GROENE HART. Projectplan RTC het Groene Hart

SECTORPLAN PO

PROJECTPLAN REGIONAAL TRANSFERCENTRUM

HET GROENE HART

Projectplan RTC het Groene Hart 2015

1

SECTORPLAN PO

Inhoudsopgave

1. Inleiding en samenvatting ..................................................................................... 3 2. Wat is onze missie en visie? ................................................................................... 4 3. Wat zijn onze doelstellingen? ................................................................................. 5 4. Waarom doen we dit? .......................................................................................... 6 5. Wat gaan we samen doen? ................................................................................... 11 6. Groslijst......................................................................................................... 21 7. Instroom in de WW voorkomen ............................................................................. 22 8. Randvoorwaarden RTC Het Groene Hart .................................................................. 23 9. Hoe geven we dit vorm en in welke fase? ................................................................. 25 10.

Wat zijn de voorwaarden en risico’s? ................................................................... 28

11.

Begroting .................................................................................................... 29

12.

Evaluatie en Borging ....................................................................................... 33

13.

Gegevens regio ............................................................................................. 34


2

SECTORPLAN PO 1. Inleiding en samenvatting 1.1 Inleiding In eerste instantie 15 schoolbesturen in de regio Het Groene Hart hebben het initiatief genomen om te komen tot verdergaande samenwerking op het terrein van personeelsvoorziening. Daartoe hebben zij een startverklaring getekend in het kader van de subsidieregeling Regionale Transfer Centra (RTC) van het Sectorplan Primair Onderwijs (PO). De Stuurgroep van het sectorplan heeft een subsidie beschikbaar gesteld voor de plan- en onderzoeksfase van de RTC-vorming. Deze plan- en onderzoeksfase neemt 3 maanden in beslag. Belangrijkste product in deze fase is dit projectplan voor de inrichting en vormgeving van het RTC. Dit projectplan wordt op uiterlijk 1 oktober 2015 ter goedkeuring ingediend bij de landelijke projectorganisatie. Gedurende de planfase zijn er 5 besturen om voor hen moverende redenen afgehaakt. Dit betekent dat dit projectplan uiteindelijk geschreven is voor 10 deelnemende besturen. In de startfase of in een later stadium is het voor niet deelnemende besturen in goed overleg en met goede afspraken mogelijk om in te stromen in het RTC. Een grotere schaal levert voor iedereen voordelen op. De deelnemende besturen geven in 2015 onderwijs aan ongeveer 18.500 leerlingen. Er werken in 2015 ruim 1930 medewerkers (ruim 1280 fte) bij de deelnemende besturen. Deze aantallen worden in dit projectplan aangehouden bij de berekeningen en bij de begroting. Andere schoolbesturen in de regio, GMR-en van de deelnemende besturen en vakbonden zijn reeds, of worden op korte termijn, geïnformeerd over dit initiatief. Na vaststelling van dit Plan van Aanpak zal nader overleg plaatsvinden met de GMR-en en de vakbonden.

1.2 Samenvatting 10 besturen in de regio Het Groene Hart gaan samenwerken in een nieuw op te richten regionaal transfercentrum “RTC Het Groene Hart” (hierna het RTC). Dit transfercentrum gaat zich richten op het behoud van personeel, de instroom van jonge leerkrachten, loopbaanbegeleiding van betrokkenen en het stimuleren van mobiliteit. Het RTC opereert als gezamenlijke (virtuele) onderwijsorganisatie. Een belangrijk onderdeel van het RTC is de vervangingsdienst. Deze vervangingsdienst regelt alle vervangingen voor de deelnemende besturen. De vervangingsdienst doet dit door middel van de inzet van boventalligen en vaste poolers in een 1e vaste schil en de inzet van jonge talentvolle, werkloze of herintredende leerkrachten in een 2e flexibele schil. Daardoor wordt gedwongen uitstroom van personeel voorkomen, een efficiënte inzet van personeel gewaarborgd, instroom vanuit de pabo’s bevorderd en instroom in de WW vermeden. Naast de vervangingsdienst heeft het RTC een rol in de loopbaanbegeleiding van de vervangers uit de flexibele schil en in de doorstroom van het personeel door het beheren en coördineren van een gezamenlijke vacaturebank. Dit bevordert de efficiënte inzet en doorstroom van leerkrachten waardoor ook weer instroom in de WW wordt voorkomen.


3

SECTORPLAN PO 2. Wat is onze missie en visie? 2.1 Inleiding De autonome ontwikkelingen op de regionale arbeidsmarkt (afname werkgelegenheid) en de ontwikkelingen van het overheidsbeleid zoals de invoering van de Wet Werk en Zekerheid (hierna WWZ) stellen de schoolbesturen in de regio voor een enorme opgave.

2.2 Missie en visie De samenwerkende schoolbesturen willen de krachten bundelen door gezamenlijk verantwoordelijkheid te nemen voor de personele gevolgen van deze ontwikkelingen. Zij willen zich, met behoud van bestuurlijke autonomie en met oog voor denominatie, inzetten voor regionale samenwerking. ‘Label’ voor dit gezamenlijk initiatief in de regio Het Groene Hart is: ‘Regionaal Transfercentrum Het Groene Hart’ (RTC Het Groene Hart). Perspectief voor de langere termijn is één regionaal transfercentrum voor een gezamenlijke, kwantitatieve en kwalitatieve aanpak op het gebied van het (onderling) (ver)plaatsen van (flexibel) personeel. Een professionele gezamenlijke aanpak zal leiden tot voldoende en gekwalificeerd personeel in de regio en daarmee een bijdrage leveren aan kwalitatief hoogwaardig onderwijs, nu en in de toekomst. Een van de gezamenlijke waarden hierbij is goed werkgeverschap. De formele rechten en uitgangspunten vanuit de cao-po met betrekking tot professionalisering, duurzame inzetbaarheid, de inzet van de verschillende onderdelen van de werkzaamheden van leerkrachten, loopbaanbegeleiding en de gesprekkencyclus, de invulling van de 40-urigewerkweek en het basis- en overlegmodel worden ook in het RTC geborgd.

2.3 Randvoorwaarden De volgende randvoorwaarden zijn daarbij volgens de deelnemende besturen in ieder geval essentieel:  Transparante heldere lijnen. Een heldere rolverdeling tussen het RTC en de formele werkgever en het uitwerken hiervan.  Heldere profielen, structuren, verwachtingspatronen, arbeidsomstandigheden en praktische regelingen voor de leerkrachten binnen het RTC.  Duidelijke aanspreekpunten voor de leerkrachten in het RTC.  Afspraken over de verschillende verantwoordelijkheden binnen het RTC en binnen de deelnemende besturen.  Het bieden van toekomstperspectief aan de leerkrachten binnen het RTC.  Aandacht voor iedere leerkracht, zowel de flexkracht als de vaste pooler.


4

SECTORPLAN PO 3. Wat zijn onze doelstellingen? 3.1 Overkoepelende doelstellingen van het RTC Voor de initiatiefnemers zijn de overkoepelende doelstellingen van dit project: Gezamenlijke, efficiënte, kwalitatieve, kwantitatieve en passende inzet van het personeel en beschikbaarheid en behoud van voldoende gekwalificeerd personeel, ook op de langere termijn.

3.2 Afgeleide doelstellingen van het RTC In het verlengde hiervan zijn de afgeleide, meer concrete, doelstellingen voor dit project: a. Het geven van een voor alle partijen passend antwoord op de nieuwe wetgeving in het kader van de WWZ. Speerpunt daarbij is het inzetten van vervangers, waarbij rekening wordt gehouden met de belangen van de deelnemende besturen én met de belangen van de betrokken leerkrachten; b. Waar mogelijk instroom van (jonge) talentvolle leerkrachten; c. Behoud van werkgelegenheid in de regio. Antwoord op de krimp en het voorkomen van instroom in de WW.


5

SECTORPLAN PO 4. Waarom doen we dit? 4.1 Inleiding De samenwerkende schoolbesturen willen via inrichting van een RTC een passend antwoord zoeken op de daling van de werkgelegenheid ten gevolge van de leerlingendaling (krimp) en op de gevolgen van de WWZ en andere ontwikkelingen in het overheids- en onderwijsbeleid. Deze paragraaf bevat een analyse van de arbeidsmarktontwikkelingen in de regio en een beschrijving van de gevolgen van de WWZ en andere relevante beleidsontwikkelingen voor het primair onderwijs.

4.2 Regio De regio waaruit de samenwerkende besturen en daarmee alle scholen van het RTC afkomstig zijn omvat de regionaal platform arbeidsmarkt (RPA) regio Rijn-Gouwe. 4.2.1 Arbeidsmarktanalyse regio Midden-Nederland Een goede indicatie voor het werkgelegenheidsperspectief in de regio is de ontwikkeling van de basisgeneratie en, in het verlengde daarvan, van de leerlingenaantallen. Landelijk neemt in de periode 2013-2018 de basisgeneratie af met ca. 93.000 personen. Regionaal zijn er grote verschillen in de ontwikkeling van de basisgeneratie. In de regio Rijn-Gouwe is sprake van een daling van de basisgeneratie met cumulatief 4.068 personen wat neerkomt op 5,35% (zie tabel 1). Tabel 1: Ontwikkeling van de basisgeneratie 2013-2018 RPA Rijn-Gouwe

2013 75.973

2014 74.867

2015 73.919

2016 73.086

2017 71.905

Mutatie 2013-2018 -4.068 (-5,35%)

Bron: CBS/PBL Gegevens betreffen kalenderjaren

De ontwikkeling van de basisgeneratie in de verschillende gemeenten binnen regio Rijn-Gouwe is grafisch weergegeven in de hierna volgende landkaart. Kaart 1:Ontwikkeling basisgeneratie regio Rijn-Gouwe 2014-2019 (index 2014=100%)


6

SECTORPLAN PO 4.2.2 Ontwikkeling van de leerlingenaantallen Tussen de schooljaren 2014-2015 en 2019-2020 neemt de leerlingenpopulatie landelijk af van 1.457.343 leerlingen in 2014-2015 tot 1.393.046 leerlingen in 2019-2020, een daling met 64.297 leerlingen (4,41%). In tabel 2 is de leerlingenontwikkeling in de regio Rijn-Gouwe weergeven. Tabel 2: Leerlingenontwikkeling regio Rijn-Gouwe 2014-2020 Schooljaar RPA RijnGouwe Deelnemende besturen RTC

2014 2015

2015 2016

2016 - 2017

2017 2018

2018 2019

2019 2020

mutatie 2014 - 2020

69.366

68.877

68.403 (-1,39%)

67.789

66.946

66.260 -3.106 (-4,48%)

18.591

18.181

18.075 (‐2,78%)

Er is binnen de regio, met name onder de deelnemende besturen sprake van een significante daling van leerlingen. Deze ontwikkeling vertaalt zich in een daling van de werkgelegenheid in de regio en bij de deelnemende schoolbesturen. 4.2.3 Ontwikkeling van de medewerkerspopulatie Een overzicht van de huidige personele bezetting van de deelnemende schoolbesturen is opgenomen in bijlage 1. Deze bijlage laat tevens de daling in fte zien van de medewerkers van de deelnemende besturen die de komende twee schooljaren met pensioen gaan. De cijfers uit tabel 2 laten zien dat de leerlingenaantallen bij de deelnemende besturen de komende 2 schooljaren met ongeveer 3% dalen. Indien we deze lijn doortrekken naar het totale aantal medewerkers dat werkzaam is voor deze deelnemende besturen (1.280 fte) zien we dat er de komende 2 schooljaren ongeveer 38 fte vervalt (3% van het totale medewerkersbestand van 1280 fte). De komende twee schooljaren gaan er bij de deelnemende besturen ongeveer 34 fte met pensioen (zie bijlage 1). Basis hiervoor is de wettelijke pensioengerechtigde leeftijd. Dat betekent dat er de komende twee schooljaren bij de deelnemende besturen een boventalligheid gaat ontstaan van ongeveer 4 fte. N.B.: Indien we de leerlingendalingen over 4 jaar vanaf 2013 bekijken is de daling tot 2016 ongeveer 4,6%. De boventalligheid die hierdoor ontstaat komt ongeveer uit op 59 fte. Hier moeten vanzelfsprekend nog wel de pensioneringen van worden afgetrokken. 4.2.4 Kwalitatieve aspecten Naast de dalende formatieruimte als gevolg van de krimp en het tegengaan van instroom in de WW, zijn er een aantal andere meer kwalitatieve redenen om de mogelijkheden voor inrichting van een RTC. Deze komen hierna aan bod.


7

SECTORPLAN PO 4.2.5 Wet Werk en Zekerheid (WWZ) De WWZ heeft grote gevolgen voor de wijze waarop het personeelsbeleid bij schoolbesturen (benoeming/aanstelling en ontslag) kan worden ingericht. De wijzigingen in de weten regelgeving betreffen de volgende zaken: a. De Ketenbepaling wijzigt: Het aantal tijdelijke contracten wordt gemaximeerd op 3 in een keten van maximaal 24 maanden (incl. onderbrekingen. Een 4e contract is automatisch een contract voor onbepaalde tijd; Als een keten van minimaal twee tijdelijke contracten de maximale termijn van 24 maanden overschrijdt, ontstaat er een vast contract; Eén tijdelijke overeenkomst die langer duurt dan 24 maanden blijft mogelijk; Arbeidscontracten worden samengeteld indien zij elkaar opvolgen binnen 6 maanden; Afwijking van bij cao van de nieuwe ketenbepaling is alleen mogelijk wanneer dit noodzakelijk is vanwege de intrinsieke aard van de bedrijfsvoering. In dat geval kan het aantal tijdelijke contracten worden uitgebreid tot 6 en de maximale termijn tot 48 maanden. b. Voor een tijdelijk contract van zes maanden of langer moet, wanneer dit niet wordt verlengd, een aanzegtermijn van minimaal 1 maand in acht worden genomen. c. In een arbeidsovereenkomst (nuluren- of oproepcontract) mag worden opgenomen dat er tijdens de eerste 6 maanden geen loondoorbetalingsplicht is. Uitzonderingen, bij cao, zijn maar beperkt mogelijk. d. Er wordt per 1 juli 2015 een nieuw systeem binnen het ontslagrecht ingevoerd. Daarbij zijn er vier ontslagroutes: 1. de medewerker stemt in met zijn ontslag, of er wordt een beëindigingsovereenkomst afgesloten (wederzijds goedvinden); 2. bedrijfseconomische redenen of ziekte (toestemming UWV); 3. redenen gelegen in de persoon van de medewerker (ontbinding kantonrechter); 4. proeftijd en dringende reden (opzeggen zonder toestemming UWV). e. Voor werknemers van 18 jaar of ouder die 2 jaar of meer in dienst zijn geweest, moet bij ontslag, in veel gevallen een transitievergoeding worden verstrekt, ook bij einde van een tijdelijke arbeidsovereenkomst. f. De ontslagbescherming van payrollwerknemers wordt gelijkgetrokken met die van regulier personeel. De WWZ heeft, zoals aangegeven, grote gevolgen voor het personeelsbeleid (benoeming en ontslag) van schoolbesturen. Specifieke gevolgen zijn er voor het beleid bij vervanging in verband met ziekte, zwangerschap- en bevallingsverlof en ander cao-verlof. De mogelijkheden voor het aanbieden van tijdelijke contracten wordt sterk beperkt. De risico’s voor het schoolbestuur bij het verstrekken van tijdelijke contracten nemen (verder) toe. Alternatieven in de vorm van bijvoorbeeld payrolling zullen door de algemene wetswijzigingen minder vaak of minder goed leiden tot een gewenste risicoloze oplossing en nog verder in prijs gaan stijgen. De bedrijven die payrolling aanbieden en daardoor dienstverbanden moeten aangaan met betreffende uit te lenen krachten hebben zelf immers ook te maken met de wetswijzigingen en toenemende kosten en risico’s van het in dienst nemen, houden en ontslaan van personeel.


8

SECTORPLAN PO 4.2.6 Vervangingspool De deelnemende besturen van het RTC hebben zich momenteel nog niet verenigd in een gezamenlijke vervangingspool. Simultaan aan dit projectplan zijn er onder de deelnemende besturen uit Alphen aan den Rijn tevens andere initiatieven gaande die bekijken of er kan worden samengewerkt met betrekking tot de vervangingsvraag naar leerkrachten. De besturen uit Alphen aan den Rijn hebben echter aangegeven er de voorkeur aan te geven om gezamenlijk de vervangingen te gaan regelen door het RTC, indien het projectplan voldoende draagkracht heeft onder de deelnemers (lees: getekend wordt door de 10 deelnemende besturen). Reeds bestaande gezamenlijke vervangingspools zoals bijvoorbeeld PON Primair en PiO Personeel tonen aan dat het zeer goed mogelijk is om de vervangingen voor samenwerkingsverbanden van besturen, waar sprake is van duidelijke verschillen wat betreft denominatie en onderwijstype, te organiseren. Deze gezamenlijke vervangingspools regelen zowel vervangingen voor besturen in het primair onderwijs als besturen in het speciaal basisonderwijs. De inrichting van c.q., aansluiting bij een vervangingspool, kan een passend antwoord zijn op de invoering van de WWZ. Naarmate de schaalgrootte van de vervangingspool toeneemt kunnen meer vervangers in vaste dienst worden genomen en kan het risico beter worden gespreid. De mogelijkheden om boventallig personeel ‘vast’ in de vervangingspool te plaatsen en onderling te laten circuleren, worden vergroot. Samenwerking, met de daarbij horende schaalvergroting, biedt de mogelijkheid om het plannen van de flexibele schil vele malen efficiënter te laten plaatsvinden, waardoor het rendement hoger ligt. De vervangingsvraag (incl. ouderschapsverlof en cao—verlof) bedraagt uit ervaringscijfers jaarlijks tussen de 8-10%. Hoe groter de schaal hoe beter de fluctuaties kunnen worden opgevangen. Alleen een grote pool biedt meer kansen op efficiency, risicobeheersing, opvang van pieken en dalen en kostenbeheersing. Ervaringscijfers uit de praktijk wijzen uit dat bij een samenwerking tussen verschillende besturen waarbij de totale medewerker-omvang minimaal 1.500 fte’s bedraagt, een inzetpercentage van 98100% haalbaar is. Waarom lukt dit: Opvang van pieken en dalen in de aanvragen worden beter opgevangen. Door een grotere spreiding over een groter gebied zijn er minder pieken en dalen (‘statistisch gegeven’). Hoe groter het volume hoe meer spreiding hier mogelijk is. Bij oplossingen in kleinere samenwerkingsverbanden of alleen op bestuursniveau wordt een gemiddelde inzet van 75-80% gehaald! Uit onderzoek blijkt dat samenwerking vanaf 60 scholen pas financieel aantrekkelijk wordt. Het op individueel bestuursniveau inrichten van een transfercentrum, vervangingspool is zodoende een duurdere en meer risicovolle variant. *Bron: PON notitie, schaal en omvang van een flexpool, feb. 2015, Fred Ruijling

Het minimum van 1500 fte (zie kader hierboven) wordt bij de start van het RTC net niet behaald (1280 fte). Toch biedt de schaalgrootte van 1280 al duidelijke voordelen ten opzichte van het individueel of in kleiner verband regelen van de vervangingen. Het succes van het RTC zal er op termijn toe kunnen leiden dat er zich meerdere besturen uit de regio gaan aansluiten zodat de schaalgrootte kan worden vergroot.


9

SECTORPLAN PO 4.2.7 Loopbaanbegeleiding De scherpere regelgeving rondom ontslag is aanleiding om ook op het terrein van loopbaanbegeleiding mogelijkheden voor verdergaande samenwerking te onderzoeken. Onderdeel van de WWZ is de transitievergoeding die bij ontslag verschuldigd is voor personeel dat 2 jaar of meer bij een schoolbestuur in dienst is geweest, ook bij een aanstelling voor bepaalde tijd. Via samenwerking, met name met betrekking tot het personeel dat (tijdelijk) in de gezamenlijke vervangingspool wordt ondergebracht, kunnen gedwongen ontslagen zoveel als mogelijk worden voorkomen en kan het personeel een beter loopbaanperspectief worden geboden.

4.2.8 cao-po Lopende cao: In de lopende cao-po is een belangrijke moderniseringsslag gemaakt. De seniorenregeling is afgeschaft en vervangen door een regeling Duurzame Inzetbaarheid voor al het personeel. Daarnaast is een regeling voor professionalisering afgesproken, met een aanvullende voorziening voor jonge/ startende leraren. Dit biedt een ruimere basis voor een beleid gericht op duurzame ontwikkeling en vitaliteit. Los van deze cao-afspraken is er in het overheidsbeleid veel aandacht voor professionalisering. Relevant hierbij zijn onder andere de ontwikkelingen rondom het leraren- en schoolleidersregister. Nieuwe cao 2015 – e.v.: De lopende cao is voorlopig ongewijzigd verlengd tot in ieder geval start schooljaar 2016 - 2017. Schoolbesturen zijn nog volop bezig met de implementatie van deze huidige cao (o.a. 40-urige werkweek, duurzame inzetbaarheid, professionalisering en basis- en overlegmodel). De agenda voor alweer een nieuwe cao is momenteel relatief smal. De PO-Raad zet in op een flexibeler inzet van personeel, ook van regulier (vast) personeel als (een deel van het) antwoord op de WWZ. De vakbonden willen afspraken maken over de professionalisering van vervangers. De PO-Raad zet daarnaast in op versobering van de (bovenwettelijke) regelingen. De samenwerkende schoolbesturen volgen de ontwikkelingen aan de cao-tafel nauwgezet.


10

SECTORPLAN PO 5. Wat gaan we samen doen? 5.1 Inleiding De samenwerkende schoolbesturen willen gezamenlijk verantwoordelijkheid nemen voor:  De gevolgen van de ontwikkeling van de arbeidsmarkt in de regio. Er zal een gezamenlijke aanpak worden ontwikkeld die een adequaat antwoord geeft op de gevolgen van afname van de werkgelegenheid in het primair onderwijs en de gevolgen van de nieuwe wetgeving (met name WWZ).  De ontwikkelingsmogelijkheden voor het personeel in de regio. Hierin staan o.a. centraal: o Behoud werkgelegenheid en behoud van personeel voor het onderwijs; o Instroom jonge talentvolle leerkrachten; o Kwalitatief en kwantitatief goed organiseren van vervangingen en het volwaardig behandelen van invalleerkrachten; o Kwalitatief hoogwaardig onderwijs blijven bieden. De samenwerkende schoolbesturen geven hier invulling aan door het oprichten van een regionaal transfercentrum: “RTC Het Groene Hart”. In eerste instantie richt het RTC zich op:  Het opzetten van een gezamenlijke vervangingsdienst in de vorm van een flexpool waarin zich zowel leerkrachten met een structurele vaste of tijdelijke aanstelling (vaste schil) als leerkrachten met een tijdelijke aanstelling voor de duur van de vervanging (flexibele schil) kunnen bevinden;  Het verzorgen van loopbaanbegeleiding en mobiliteit voor de medewerkers die zich in de flexibele schil van de vervangingsdienst bevinden;  Het opzetten van een gezamenlijke vacaturebank om de doorstroom vanuit de vervangingsdienst optimaal te laten verlopen;  Het mogelijk maken van instroom van jonge talentrijke leerkrachten via de vervangingsdienst;  Het verminderen van de instroom in de WW. Het transfercentrum opereert als een fysieke, centraal in de regio gelegen locatie van waaruit de dienstverlening plaatsvindt. Er vindt coördinatie plaats van alle activiteiten binnen het RTC door het aanstellen van een kwartiermaker en overig benodigd personeel. Binnen het RTC worden in beginsel alleen leerkrachten bemiddeld. Hiervoor is gekozen omdat de gezamenlijke vervangingsdienst het belangrijkste onderdeel van het RTC is. Vervangingen binnen de schoolbesturen bestaan voor het overgrote deel uit vervangingen van leerkrachten. Een efficiënte uitwisseling van personeel en een hoge dekkingsgraad wat betreft inzetpercentage kan daarom alleen mogelijk zijn als het om leerkrachten gaat.

5.2 Centrale regie vanuit het RTC De besturen spreken af dat er een centrale regie wordt gevoerd vanuit het RTC wat betreft de vervangingen, loopbaanbegeleiding flexibele schil en wat betreft de vacaturebank. Wellicht dat dit in de toekomst, indien de samenwerkende besturen hier aanleiding toe zien, kan worden uitgebreid met een centrale regie vanuit het RTC wat betreft loopbaanbegeleiding vaste poolers en vrijwillige mobiliteit plus eventueel relevante, nader te bepalen, samen op te pakken zaken. Hierna wordt dieper ingegaan op de verschillende onderdelen van het RTC te weten:  Vervangingsdienst  Loopbaancentrum  Vacaturebank


11

SECTORPLAN PO 5.2.1 Vervangingsdienst RTC

5.2.1.1 Inleiding De vervangingsdienst regelt de vervangingen van leerkrachten voor alle scholen voor primair onderwijs van de aangesloten besturen. Vervangingen kunnen noodzakelijk zijn als reguliere leerkrachten zijn of haar werkzaamheden niet (volledig) kunnen vervullen. De vervangingsdienst binnen het RTC zorgt ervoor dat zij beschikt over een bestand van leerkrachten die deze vervangingen voor hun rekening nemen. Dit bestand wordt gevuld met: 1. Vaste schil: Medewerkers die in de reguliere formatie in dienst zijn bij één van de aangesloten besturen. Dit kunnen medewerkers zijn die (tijdelijk) boventallig zijn of medewerkers die worden aangesteld als vaste pooler maar ook reguliere medewerkers die er voor kiezen om (tijdelijk) als vervanger te willen opereren. 2. Flexibele schil: Medewerkers die in tijdelijke dienst worden genomen voor de duur van de vervanging (Deze schil wordt gevuld met jonge talentvolle leerkrachten en leerkrachten die werkloos zijn, zij-instromers of herintreders. Figuur 1. Schillen vervangingsdienst


12

SECTORPLAN PO 5.2.1.2 Globale werking van de vervangingsdienst:  De vervangingsdienst werkt vanuit het RTC. De operationele zaken zoals de matching van de vervangingen, de administratieve afhandeling, etc. worden geregeld door deze vervangingsdienst. De coördinatie van deze vervangingsdienst wordt overkoepelend uitgevoerd door (nieuw aan te stellen) onafhankelijke medewerkers. Dit kunnen vanzelfsprekend medewerkers zijn die zich op dit moment bij één van de deelnemende besturen bezighouden met de vervangingen.  De besturen die zijn aangesloten bij het RTC plaatsen al hun vervangingen bij de gezamenlijke vervangingsdienst.  De vervangingen worden in eerste instantie opgelost vanuit een gezamenlijke vaste schil van leerkrachten. De vaste poolers kunnen in beginsel werken bij alle aan het RTC deelnemende besturen. De vaste poolers blijven in dienst van het bestuur waar zij oorspronkelijk op de loonlijst stonden. De werkzaamheden als vervanger bij de andere besturen geschiedt via de detacheringsconstructie (btw-vrij).Er gelden in dit geval geen beperkingen wat betreft het aantal vervangingen bij 1 bestuur, de vaste poolers zijn immers sowieso in dienst.  De overige aanvragen van de besturen worden vanuit de flexibele schil van invalleerkrachten ingevuld. Omdat de WWZ beperkingen geeft aan het aantal vervangingen bij één bestuur, waarna er een periode niet voor dat bestuur kan worden gewerkt, zullen de leerkrachten vanuit de flexibele schil binnen de mogelijkheden van de wetgeving ingezet worden voor de aangesloten besturen middels een vervangingscarrousel. Zo kunnen de leerkrachten uit de flexibele schil toch vrijwel constant aan het werk worden gehouden.  Vanuit de te vormen vervangingscarrousel kunnen talentvolle jonge leerkrachten doorstromen van de flexibele schil naar de vaste schil. Daardoor biedt de vervangingscarrousel mogelijkheden voor de pabo-afgestudeerden. Om die reden wordt de relatie met de pabo versterkt. De verbinding met het RTC is zodoende aantrekkelijk voor pas afgestudeerden.

5.2.1.3 Randvoorwaarden:  Om een eerlijke verdeling te verkrijgen onder de deelnemende besturen zal er een maximale aanbreng van vaste poolers per bestuur moeten worden gedefinieerd (b.v. 4%). Een gezamenlijke grootschalige aanpak van vervangingen leert dat er zonder risico een schil van vaste poolers van minimaal 4% van het medewerkersbestand OP kan worden gevormd. Een bestuur kan er voor kiezen om meer dan 4% van haar medewerkersbestand OP onder te brengen in de eerste schil maar zal dan een bepaald (gecalculeerd) risico lopen dat niet alle capaciteit kostenneutraal kan worden ingezet op vervangingen. Eerst worden de vaste poolers uit de 4% groep ingezet, vervolgens de vaste poolers uit de “> 4% groep”. Het individuele bestuur is dus vrij om meer dan 4% van haar medewerkersbestand OP onder te brengen bij het RTC maar blijft in dat geval individueel verantwoordelijk voor de financiële gevolgen van het niet volledig kunnen inzetten van al haar vaste poolers (boven die 4%).  Vervangingen dienen “verplicht” via de vervangingsdienst te verlopen.  Uitgangspunt bij herplaatsing en mobiliteit is vrijwilligheid. Indien medewerkers gedwongen worden om zich aan te sluiten bij het RTC zorgt dit voor onoverkomelijke juridische complicaties. Hiernaast zou dit ook kunnen zorgen voor kwaliteitsverlies doordat men te maken krijgt met onwelwillende medewerkers. Dit lijkt een nadeel maar de praktijk wijst uit dat de doelstellingen behaald worden als men het systeem opzet op basis van vrijwillige mobiliteit. Gedwongen mobiliteit is in deze benadering het sluitstuk (ultimum remedium) van de aanpak en zal alleen ingezet worden als de boventalligheid bij een bestuur niet opgelost kan worden door de vrijwillige mobiliteit. In dit geval blijft de kwaliteit van de medewerker die gedwongen wordt om in de vaste schil te gaan werken een criterium waarop geselecteerd wordt. De vaste schil kan in geen enkel geval worden gebruikt om onvoldoende functionerende leerkrachten te huisvesten.  Het RTC staat open voor de instroom van nieuwe schoolbesturen in de huidige regio. Hierdoor kan de optie van het in stand houden van een vervangingscarrousel verder worden uitgebouwd. Hoe groter de schaalgrootte, hoe hoger het rendement.  Het bestuur blijft altijd juridisch verantwoordelijk voor de door hen aangebrachte vaste poolers.


13

SECTORPLAN PO 5.2.1.4 Eerste schil van vaste poolers Waarom richten we met elkaar een vaste pool in? het oplossen van alle vervangingsaanvragen zonder gebruik te maken van vaste poolers (alleen een vervangingscarrousel) is slechts een kwantitatieve oplossing voor vervangingsaanvragen. Het zorgt voor een noodzakelijke inzet van een groter aantal vervangers en voor veel meer verschillende leerkrachten voor de groep. Het werken met een vaste schil van leerkrachten zorgt voor een kwalitatieve oplossing voor de vervangingsaanvragen. Door met elkaar samen te werken bij het inrichten van een vaste schil wordt het door de volumevergroting gemakkelijker om te komen tot een hoog inzetpercentage. Een individueel bestuur dat niet samenwerkt is afhankelijk van de vervangingsvraag van de eigen organisatie. Indien de vervangingsvraag binnen het eigen bestuur op een bepaald moment laag is zullen de vaste poolers niet ingezet kunnen worden. Vanuit de praktijk van de reeds bestaande samenwerkingen als PONprimair (Achterhoek) en PiO-personeel (Midden Nederland) is overduidelijk gebleken dat het inzetpercentage door samenwerking vele malen hoger is dan het inzetpercentage bij een vervangingsdienst van een individueel bestuur. Binnen de vervangingsdienst wordt een schil gecreëerd met vaste poolers vanuit de deelnemende besturen. Vaste poolers die worden aangesteld vanuit een situatie van boventalligheid worden in principe niet aangewezen. De boventalligheid wordt “opgelost” door voldoende vrijwillige mobiliteit te creëren vanuit het bestuur dat te maken heeft met boventalligheid. Deze vaste poolers gaan vervangingswerkzaamheden uitvoeren bij de deelnemende besturen tot dat er zich geschikte vacatureruimte voordoet bij een van de aangesloten besturen of daarbuiten. Deze schil kan in ieder geval per bestuur worden gevuld voor bijvoorbeeld 4% van het eigen medewerkersbestand OP. Ook tijdelijke vacatures kunnen worden voorzien vanuit de eerste schil van vaste poolers waardoor het vaak niet meer noodzakelijk is om de (dure) payroll-constructie te gebruiken.

5.2.1.5 Tweede schil van flexibele medewerkers Nadat alle vaste poolers zijn ingezet op vervangingen wordt de resterende vervangingsvraag opgelost door het inzetten van leerkrachten vanuit de flexibele schil (medewerkers die in tijdelijke dienst worden genomen voor de duur van de vervanging). Deze 2e schil wordt gevuld met jonge talentvolle leerkrachten, werkloze leerkrachten, herintreders of zij-instromers. Door de doorstroom van vaste poolers naar reguliere vacatures kunnen medewerkers uit de 2e schil doorstromen naar de 1e schil en uiteindelijk ook naar reguliere vacatures. Het RTC houdt de inzet van de vervangers van de 2e schil nauwgezet bij waardoor de individuele besturen geen risico’s lopen op claims (vaste aanstelling wegens WWZ, transitievergoedingen, e.d.) van haar flexibele leerkrachten. Het RTC rapporteert via relevante overzichten aan de aangesloten besturen.


14

SECTORPLAN PO 5.2.1.6 Kwaliteit vervangers Om het project te laten slagen is het een voorwaarde dat er bij de vervangingsdienst uitsluitend leerkrachten werken die voldoende gekwalificeerd zijn. Om de kwaliteit van het bestand te kunnen garanderen is het daarom noodzakelijk om er voor te zorgen dat de instroom van het personeel bij de vervangingsdienst beschikt over de bekwaamheidseisen waaraan de leraar dient te voldoen (tenminste startbekwaam). Een (boventallige) medewerker die bij zijn of haar bestuur een negatieve beoordeling heeft gehad of zich in een functionerings- of verbetertraject bevindt, kan zodoende niet werken bij de vervangingsdienst. Als extra check hiervoor kan een kwaliteits- of competentieonderzoek worden overwogen. In de ontwikkelfase wordt nader bekeken of er een kwaliteits- of competentiecheck dient te worden uitgevoerd om tot de vervangingsdienst te worden toegelaten. Er zijn diverse (digitale) tools op de markt die hiervoor geschikt zijn. Door het uitoefenen van loopbaanbegeleiding bij medewerkers van de vervangingsdienst wordt het behouden en verbeteren van de kwaliteit gewaarborgd. Andere afspraken om de kwaliteit van de vaste poolers te waarborgen kunnen zijn:  Gezamenlijk worden heldere criteria geformuleerd (instroomprofiel vaste poolers).  Er wordt bij inschrijving van nieuwe vervangers (2e schil) een check gedaan op werkverleden. Indien de potentiele vervanger een werkverleden heeft bij een van de aangesloten besturen wordt gecontroleerd of betreffende kandidaat voldoende heeft gefunctioneerd. Indien de potentiele kandidaat geen werkverleden heeft bij een van de aangesloten besturen kan er een referentiecheck wordt gedaan.  De vervangingsdienst is autonoom in het toetsen of een vaste pooler geschikt blijkt te zijn voor zijn of haar werkzaamheden. Deze toetsing vindt natuurlijk wel plaats in nauwe samenspraak met de schooldirecteur(en) die met betreffende leerkrachten hebben gewerkt (bijvoorbeeld door middel van evaluaties). Dit geldt natuurlijk ook voor de vervangers die zich in de 2e flexibele schil bevinden. Een oordeel vanuit de vervangingsdienst omtrent het functioneren van een vaste pooler wordt in dit geval niet ter discussie gesteld door het bestuur dat de vaste pooler heeft aangebracht. De vervangingsdienst kan, indien er blijkt dat een vaste pooler aantoonbaar niet aan de basis kwaliteitseisen voldoet, betreffende pooler “terugsturen” naar het bestuur dat deze vaste pooler heeft aangebracht. De kwaliteit van de vaste poolers komt zo niet ter discussie te staan. Een vervanger uit de 2e flexibele schil die aantoonbaar niet aan de basis kwaliteitseisen voldoet wordt niet meer ingezet.  Besturen kunnen elkaar aanspreken op de kwaliteit van de aangebrachte vaste poolers.

5.2.1.7 Denominatie In gevallen waar aangesloten besturen wensen hebben met betrekking tot de denominatie van aan te trekken medewerkers in vervangingsvacatures wordt daarmee in beginsel rekening gehouden. Bij een voldoende schaalgrootte en een daarbij behorend bestand van flexibele medewerkers, zijn de mogelijkheden hiervoor aanwezig.

5.2.1.8 Speciale eisen (b.v. onderwijstype) Het RTC houdt rekening met specifieke wensen of eisen met betrekking tot de in te zetten medewerker zoals bijvoorbeeld een achtergrond in het Jenaonderwijs of een achtergrond in het speciaal basisonderwijs. Bij een voldoende schaalgrootte en een daarbij behorend bestand van flexibele medewerkers, zijn de mogelijkheden hiervoor aanwezig.


15

SECTORPLAN PO 5.2.2 Loopbaancentrum RTC

5.2.2.1 Loopbaanbegeleiding In eerste instantie spreken de deelnemende besturen de wens uit dat de loopbaanbegeleiding van de vaste poolers uit de 1e schil niet door het RTC plaatsvindt. Het bestuur dat betreffende vaste pooler heeft aangebracht verzorgt de loopbaanbegeleiding zelf, waarbij het RTC wel een rol kan spelen in de input en/of coördinatie hiervan. De loopbaanbegeleiding van de vervangers uit de flexibele 2e schil berust wel bij het RTC. Ook de coördinatie van de professionalisering en eventuele coaching van de medewerkers uit de flexibele 2e schil berust bij het RTC. In de begroting is vanaf mei 2016 een bedrag van € 20.000,00 per jaar opgenomen voor deze begeleiding. Het is op dit moment lastig om in te schatten of dit budget passend is. Afhankelijk van de omvang van de 2e schil zal er t.z.t. een definitief budget moeten worden bepaald voor de begeleiding en professionalisering van deze tijdelijke medewerkers, mede ook in verhouding tot de inzet.

5.2.2.2 Van werk‐naar‐werk trajecten Wegens de nu nog zeer korte looptijd van de subsidie van de werk-naar-werk trajecten en omdat er bij de deelnemende besturen in deze regio voldoende mogelijkheden zijn om de boventalligen op te nemen in de vaste schil, is in dit projectplan geen aandacht besteed aan deze mogelijkheid tot uitstroom van “boventallige” medewerkers.


16

SECTORPLAN PO 5.2.3 Vacaturebank RTC

5.2.3.1 Centrale digitale vervangings‐ en vacaturedatabank Binnen het RTC wordt er met een digitale databank gewerkt waarin de vervangingsvraag, het vervangingspersoneel plus de plaatsingen en de vacatures worden geregistreerd en beheerd. Het personeel in de digitale databank bestaat uit de vaste poolers vanuit de 1e schil. Daarnaast is er een koppeling met het bestand van de flexibele 2e schil. Deze koppeling is noodzakelijk omdat deze leerkrachten zo ook kunnen doorstromen naar de vacatures als daar mogelijkheden voor zijn, rekening houdend met de benoemingsvolgorde. De vacatures in de digitale databank bestaan uit alle vacatures (niet zijnde vervangingen, de vervangingen worden immers gemeld aan de vervangingsdienst) die ontstaan bij de aangesloten besturen. De vacaturebank zorgt voor een goede doorstroom.

5.2.3.2 Vacaturemelding Het is voor de aangesloten besturen verplicht om aan het RTC alle vacatures te melden die zich voordoen voordat men over kan gaan tot (eigen) externe werving! Een model waarin deze verplichting van het melden van vacatures niet het geval is, zorgt voor te veel vrijblijvendheid onder de besturen. Het benoemen van kandidaten vanuit het RTC is niet verplicht. Daarover later meer. In dit kader is het van belang te vermelden dat de besturen waar op enig moment formatie- of vacatureruimte ontstaat vanzelfsprekend allereerst kunnen overgaan tot het zelfstandig (intern) invullen van deze formatieruimte volgens de benoemingsvolgorde uit de cao en vervolgens door medewerkers van het eigen bestuur die gebruik willen maken van interne mobiliteit. Medewerkers die zich niet in de reguliere formatie bevinden (invallers uit de 2e schil, uitzendkrachten, e.d.) kunnen in dit stadium nog niet solliciteren op interne vacatures. Een interne vacature hoeft dus (nog) niet verplicht te worden gemeld aan het RTC. De deelnemende besturen spreken daarnaast met elkaar af dat het voor de volgende medewerkers ook mogelijk is om te reageren op de interne vacaturemelding: 1. De vaste poolers die in dienst zijn van het bestuur dat de vacature heeft. 2. Bij het bestuur dat de vacature heeft werkende LIO’ers of medewerkers die werken op basis van een werkervaringsplek.


17

SECTORPLAN PO 5.2.3.3 Benoemingsvolgorde cao Bij de vraag of er sprake is van vacatureruimte en bij het aanbieden van vacatures hanteert de werkgever de onderstaande volgorde (uit de cao-po bijlage IE):

1. werknemers die voor minder dan 35% arbeidsongeschikt zijn verklaard door UWV waarbij aanpassing van het dienstverband nodig is; 2. werknemers wiens functie in het rddf is geplaatst; 3. eigen wachtgelders in de zin van artikel 138 en 139 WPO respectievelijk artikel 132 en 133 WEC (Aftrekposten bekostiging); 4. werknemers benoemd voor bepaalde tijd op grond van artikel 3.3 en aangesteld op grond van artikel 4.3 van deze cao; 5. deeltijders als bedoeld in artikel 2.5 van deze cao; 6. werknemers die het compensatieverlof willen sparen ten behoeve van spaarverlof (artikel 2.1, achtste lid, van deze cao); 7. werknemers die meer gewerkte uren willen compenseren in salaris (art. 2.1, negende lid, van deze cao).

Vervolgens staat het de besturen vrij om de formatie / vacatureruimte als interne vacature te verspreiden (volgens de eerder genoemde afspraken) onder haar personeel met een tijdelijk of vaste aanstelling (zijnde niet vervanger uit de 2e schil, kort tijdelijke en medewerkers via de payroll of uitzendconstructie). Interne verschuivingen zorgen vanzelfsprekend vaak weer voor nieuwe formatie / vacatureruimte omdat diegene die de vacatureruimte gaat invullen zelf weer vacatureruimte achterlaat.


18

SECTORPLAN PO 5.2.3.4 Vacaturemelding RTC het Groene Hart Indien de vacatureruimte niet intern kan worden ingevuld, meldt het aangesloten bestuur de vacature dus altijd eerst bij het RTC. Vacatures kunnen door de aangesloten besturen pas extern worden gemeld of op een andere manier worden ingevuld, wanneer het duidelijk is dat er geen match is met een kandidaat van het RTC. Het RTC matcht de vacature met de kandidaten uit de digitale databank en draagt eventuele geschikte kandidaten voor. Daarbij wordt eerst gekeken naar de vaste poolers. Indien er zich onder de vaste poolers geen geschikte kandidaat bevindt, wordt er gekeken naar de flexibele 2e schil. Het bestuur dat de vacature heeft aangebracht is verplicht om een gesprek te voeren met de kandidaten die zijn voorgedragen. Stroomdiagram 1: Invulling van formatie (vacature) ruimte:

Voor de vaste poolers van het RTC geldt het volgende: Omdat de kandidaat reeds voor één van de besturen werkzaam is in betreffende functie, vindt er geen sollicitatiegesprek plaats maar een zogenaamd matchingsgesprek. In een matchingsgesprek wordt door de vertegenwoordiger van de school / afdeling bepaald of de kandidaat bij de school past. De vertegenwoordiger van de school / afdeling kan de kandidaat slechts weigeren met steekhoudende inhoudelijke argumenten. Er bestaat dus geen verplichting om de kandidaat in dienst te nemen maar weigering van een kandidaat kan alleen met steekhoudende inhoudelijke argumenten. Omdat dit nog erg subjectief kan worden ingevuld, dient er in de ontwikkelfase van dit projectplan een kader te worden geschreven waaruit blijkt wat de deelnemende besturen verstaan onder acceptabele steekhoudende inhoudelijke argumenten.


19

SECTORPLAN PO 5.2.3.5 Instroom (jonge) leerkrachten (naar vacatures) Het streven van de aangesloten besturen is om talentvolle (jonge) onderwijskrachten te behouden voor de regio. Deze jonge leerkrachten kunnen in eerste instantie werken als invaller via de flexibele 2e schil van de vervangingsdienst van het RTC. Door verschuivingen en toekomstige ontwikkelingen binnen de arbeidsmarkt, het in beweging brengen van het zittende personeel, het stimuleren van de doorstroom en mobiliteit kan ruimte geboden worden aan de instroom van nieuwe (jonge) talentvolle leerkrachten in vacatures bij de aangesloten besturen. In tegenstelling tot de matchingsgesprekken die worden gevoerd met vaste poolers uit de 1e schil, vinden er voor de (jonge) leerkrachten die vanuit de flexibele 2e schil van de vervangingsdienst van het RTC willen doorstromen naar vacatures, reguliere sollicitatiegesprekken plaats volgens de sollicitatiecode uit de cao en de eventuele aanvullende sollicitatiecode / aanstellingsbeleid van het betreffende bestuur. Vanuit het RTC wordt, in afstemming met de deelnemende besturen, een nauwe relatie gelegd en onderhouden met de pabo’s in de regio, om de instroom van (jonge) leerkrachten in de flexibele schil te stimuleren. Uiteindelijk zorgt dit voor een goede doorstroom van (jonge) leerkrachten naar de structurele vacatures binnen de aangesloten besturen. Indien er sprake is van de mogelijkheid tot het aannemen van vaste poolers wordt er naar gestreefd om 1% van de vaste 1e schil van het RTC te laten bestaan uit jonge talentvolle leerkrachten (tot en met 3 jaar geleden afgestudeerd). De inzet van de jonge leerkrachten wordt zo veel als mogelijk gelijkelijk verdeeld over de aangesloten besturen.


20

SECTORPLAN PO 6. Groslijst

Indien de deelnemende besturen besluiten om dit projectplan ten uitvoer te gaan brengen zal er nader onderzoek plaatsvinden en zullen er wat betreft het RTC, in overleg met alle deelnemers, keuzes moeten worden gemaakt en/of gezamenlijke besluiten worden genomen met betrekking tot de volgende items: 1. Er wordt gezamenlijk nagedacht over op te stellen profielen voor een vaste pooler en een invaller uit de flexibele schil 2. Er wordt gezamenlijk nagedacht over de invulling van de werkzaamheden indien een vaste pooler onverhoopt niet kan worden geplaatst op een vervanging. 3. Er wordt gezamenlijk nagedacht over een inwerkprogramma voor de vervangers binnen het RTC. 4. Hoe wordt er omgegaan met (extra) reistijd en –kosten van de vervangers? 5. Indien een bestuur momenteel al interne vaste poolers heeft benoemd: Hoe wordt er omgegaan met de overgang naar het RTC? 6. Ook leerkrachten zonder doorlopend dienstverband die nu (flex) invalwerkzaamheden verrichten bij een bestuur zullen wat betreft planning van werkplek en loopbaanbegeleiding overgaan naar het RTC. De wijze en communicatie wordt gezamenlijk besproken en bepaald. 7. De steekhoudende argumenten om een sollicitant vanuit het RTC af te wijzen moeten gezamenlijk worden bepaald en vastgelegd. 8. Er dient nader (juridisch) te worden onderzocht wat de (on)mogelijkheden zijn om leerkrachten te verplichten (lees dwingen) om via een detachering bij een collega-bestuur te gaan werken. 9. De procedure voor loopbaanbegeleiding van de leerkrachten uit de flexibele schil dient in de startfase gezamenlijk te worden bepaald en beschreven. Hierin zal zowel de gesprekscyclus, professionalisering en coaching worden meegenomen. Ook de budgetten hiervoor en de kostenverdeling onder de besturen zal worden bepaald door de deelnemende besturen. 10.Er wordt in onderling overleg afgesproken hoe het RTC haar input m.b.t. de beoordeling van haar leerkrachten uit de 2e schil krijgt. Hierbij kan bijvoorbeeld worden gedacht aan het inzetten van standaard evaluatieformulieren. Ook over de wijze van toetsing van de vaste poolers worden door de samenwerkende besturen afspraken gemaakt. 11. Er zal nader worden bepaald hoe de instroom van jonge leerkrachten eerlijk over de besturen wordt verdeeld. 12. Er vindt een onderzoek plaats naar de risico’s die optreden als een vervanger uit de 2e schil ziek uit dienst gaat of een WW-uitkering aanvraagt. Er worden indien nodig risico mijdende maatregelen genomen. Tevens wordt onderzocht wat de gevolgen, (on)mogelijkheden en risico’s zijn bij langdurige ziekte van vaste poolers.


21

SECTORPLAN PO 7. Instroom in de WW voorkomen 7.1 Voorkomen instroom WW De aangesloten besturen gaan de boventalligheid en daarmee de mogelijke instroom in de WW voorkomen. De navolgende lijst geeft aan hoe dit gebeurt. 1. Het creëren van reguliere banen in de vaste schil van het RTC. Dit gebeurt door vaste poolers een werkplek te verschaffen als vervanger bij het RTC en van daaruit doorstroom te regelen naar de reguliere vacatures die binnen de deelnemende besturen ontstaan. De vaste pooler functies worden ingevuld door boventalligen en (jonge) talentvolle leerkrachten vanuit de flexibele schil. Omdat de vaste schil naar verwachting uit minimaal 41 fte aan medewerkers zal bestaan (ongeveer 4% van het medewerkersbestand Onderwijzend Personeel (OP) van 1022) wordt in de eerste twee jaren een instroom vermeden van minimaal 41 fte. 2. Een meer efficiënte formatiecarrousel door schaalgrootte zorgt voor minder instroom. Mochten er voor bepaalde leerkrachten bij het ene bestuur geen mogelijkheden zijn dan kan het zijn dat het andere bestuur juist plaatsingsmogelijkheden voor betreffende leerkrachten heeft. Hiermee wordt instroom vermeden van minimaal 1 fte per jaar. 3. Een overkoepelende vacaturebank zorgt voor een meer efficiënte personeelsdoorstroming. Door de bewegingen die hierdoor ontstaan zal er vaker sprake zijn van een passende formatie invulling. Naar schatting zal dit voor de aangesloten besturen minimaal 5 fte instroom per jaar voorkomen. 4. De loopbaanbegeleiding van leerkrachten uit de 2e schil zorgt voor minder uitval. Naar schatting zal dit voor de aangesloten besturen minimaal 1 fte instroom per jaar voorkomen. 5. Doordat het risico op boventalligheid afneemt zullen besturen niet of minder personeel via de payroll- of uitzendconstructie inhuren. Deze contracten kunnen door de besturen momenteel zonder gevolgen (WW-claims) afvloeien. Deze medewerkers doen dan vaak een beroep op de WW. Deze instroom zal met het instellen van een RTC afnemen. Naar schatting zal dit voor de aangesloten besturen minimaal 5 fte instroom per jaar voorkomen. 6. Doorstroom naar vacatures die elders ontstaan (b.v. bij niet aangesloten besturen) zorgt voor een reductie van de instroom.


22

SECTORPLAN PO 8. Randvoorwaarden RTC Het Groene Hart 8.1 Rechtsvorm Een RTC kan opereren via een samenwerkingsconvenant of vanuit een eigen rechtsvorm. Een samenwerkingsconvenant is de meest simpele constructie. Nadeel van een convenant is dat besturen zich (juridisch) minder verbinden (vrijblijvender). Een ander nadeel is dat het lastig is om objectief toezicht te organiseren. Indien er gekozen wordt voor een eigen rechtsvorm voor het RTC lijkt een stichtingsvorm of een coöperatie geschikt. In de startfase zal worden onderzocht welke optie het meest geschikt is voor het RTC waarbij ook gekeken wordt naar de rechtsvormen van de reeds in bedrijf zijnde RTC’s.

8.2 Boventalligen / personeel Er zijn risico’s die kunnen ontstaan indien de aangesloten besturen haar boventallige medewerkers onbeperkt binnen de vervangingsdienst van het RTC kunnen onderbrengen. Besturen verliezen de persoonlijke verantwoordelijkheid over hun boventalligen en zouden boventalligen zo gemakkelijk kunnen onderbrengen bij het RTC. De verantwoordelijkheid m.b.t. boventalligheid wegnemen bij de individuele besturen kan zorgen dat besturen onverantwoorde risico’s nemen in hun aannamebeleid. Bij boventalligheid kunnen personeelsleden immers makkelijk weer afvloeien via het transfercentrum. Om een gelijkwaardige situatie tussen de aangesloten besturen te waarborgen spreken we af dat we de eerste schil van vaste poolers vormen door voor ieder bestuur naar rato van het aantal fte leerkrachten, het aantal boventalligen vast te stellen die aan het RTC kunnen worden overgedragen. Voor de eerste twee jaar dat het RTC operationeel is wordt afgesproken dat deze eerste schil bestaat uit 4% van het aantal werkzame medewerkers OP. Een bestuur kan er voor kiezen om meer dan 4% van haar medewerkersbestand OP onder te brengen in de eerste schil, maar zal dan een bepaald (gecalculeerd) risico lopen dat niet alle capaciteit kostenneutraal kan worden ingezet op vervangingen.

8.3 Vakbonden Er is een brief gestuurd naar alle onderwijsbonden waarin de oprichting van een RTC wordt aangekondigd en waarin de bonden de mogelijkheid wordt aangebonden om mee te denken in de voorbereidingsfase. Indien er na de planfase wordt besloten om door te gaan met het starten van het RTC zal er overleg plaats moeten vinden met de vakbonden waarbij dit projectplan als bespreekpunt wordt genomen.


23

SECTORPLAN PO 8.4 Aanstellingen boventalligen / poolers (eerste schil) De (boventallige) medewerkers die vanuit de aangesloten besturen bij het RTC worden ondergebracht behouden hun aanstelling bij het bestuur van herkomst. Mocht de betreffende medewerker vanuit het RTC tijdelijk als vervanger worden ingezet bij een collega-bestuur dan zal deze inzet worden vormgegeven middels een onderlinge detachering. Detacheringen tussen onderwijsinstellingen, waarbij er geen sprake is van een winstoogmerk, zijn vrijgesteld van btw. Er bestaat een mogelijkheid om middels een soort mantel-detacheringsovereenkomst er voor te zorgen dat niet elke individuele detachering middels een contract hoeft te worden geadministreerd. Dit scheelt aanmerkelijk in de administratieve belasting. Indien een medewerker in aanmerking komt voor een structurele vacature bij een collega-bestuur zal het dienstverband bij het bestuur waar de medewerker vertrekt worden beëindigd en treedt de medewerker in dienst van het bestuur waar de medewerker gaat werken.

8.5 Communicatie Er wordt in de startfase een communicatieplan opgesteld dat voorziet in informatieverstrekking richting alle betrokkenen van de aangesloten besturen.

8.6 Rolverdeling RTC - besturen Er zal een heldere rolverdeling worden geformuleerd tussen het RTC en de besturen (die formeel werkgever zijn van de vervanger).


24

SECTORPLAN PO 9. Hoe geven we dit vorm en in welke fase? 9.1 Inleiding De looptijd van het subsidiabele gedeelte van het project is van 1 juli 2015 tot 1 mei 2016. Het project is onderverdeeld in 4 fasen. Deze zijn weergegeven in onderstaand schema:

Plan/Onderzoek

Start/Ontwikkel

Aanjaag/Implementatie

Consolidatie/Evaluatie

Schema: Fasering project RTC Het Groene Hart en beoogd resultaat

3 maanden

3 maanden

3 maanden

1 maand

Juli t/m september 2015

Oktober t/m december 2015

Januari 2016 t/m maart 2016

April 2016 (einde subsidie) Juli 2019 (officiele einde projectduur van 4 jaar, daarna continuering als permanente entiteit)

1. Plan van aanpak goedgekeurd door landelijke projectorganisatie. 2. Voorlopige toekenning subsidie en inzet van het serviceteam.

1. Voorwaarden (personeel, juridisch, financieel en organisatorisch) voor het RTC zijn vastgelegd.

1. Het RTC is operationeel (volgens voorwaarden planfase).

1. Er is een evaluatie- en verantwoordingsdocument (inclusief financiële verantwoording) opgesteld.

2. Het centrum kan operationeel worden.

9.2 Plan/onderzoeksfase Deze fase is op 1 oktober 2015 afgerond. Dit projectplan is de opbrengst van deze fase. Indien de deelnemende besturen besluiten tot een go, dan kan de volgende fase van start gaan.


25

SECTORPLAN PO 9.3 Start-/ontwikkelfase De start en ontwikkelfase loopt van oktober 2015 tot 1 januari 2016. In deze fase wordt het projectplan ten uitvoering gebracht, waarbij het streven is om per 1 januari 2016 een operationele start te kunnen maken met het RTC. De starten ontwikkelfase wordt gecoördineerd door een kwartiermaker onder supervisie van de stuurgroep van het RTC.

Schema: Inrichten RTC Het Groene Hart (start‐ en ontwikkelfase) Wat

Wie

Wanneer

Domeinnaam www.RTChetgroenehart.nl vastleggen Benoemen kwartiermaker van het RTC Instemming GMR'en en Vakbonden

projectleider okt‐15 stuurgroep okt‐15 kwartiermaker okt‐15 coördineert

Onderzoek rechtsvorm voor het RTC

kwartiermaker okt‐15 coördineert

Oriëntatie op werkruimte/locatie voor het RTC

kwartiermaker okt‐15 coördineert

Oriëntatie op benodigde materiele benodigdheden zoals ict (hard‐ en software vacature‐ en mobiliteitsbank, etc.), inrichting kantoor, materialen, etc. Opstellen businessplan m.b.t. inrichting van het RTC (als basis dient het projectplan). Gefaseerde start waarin in het beginstadium de nadruk komt te liggen op de vervangingsdienst, de eerste schil van vaste poolers (deels boventalligen) en de vacaturebank.

kwartiermaker okt‐15 coördineert kwartiermaker okt‐15 coördineert

Besluit omtrent rechtsvorm, locatie en personele en materiele inrichting m.b.t. stuurgroep nov‐15 het RTC (per 1 januari 2016). Communicatie en voorlichting richting alle medewerkers aangesloten kwartiermaker nov‐15 besturen. coördineert Oriëntatie op loopbaanbegeleiding 2e schil.

kwartiermaker nov‐15

9.4 Aanjaag- en implementatiefase De aanjaag- en implementatiefase start op 1 januari 2016 en loopt tot 1 april 2016. Tijdens deze fase is het RTC operationeel. In eerste instantie ligt de focus op de vervangingsdienst, de boventalligen, de vacaturebank en de instroom van jonge leerkrachten. De loopbaanbegeleiding vande medewerkers uit de flexibele 2e schil zal worden ingericht en voorbereid maar nog niet, of slechts voor een deel operationeel zijn in deze fase.

Schema: RTC Het Groene Hart (aanjaag‐ en implementatiefase) Wat

Wie

Het RTC is operationeel (startklaar) wat betreft vervangingsdienst, boventalligen, vacaturebank. De vervangingsdienst start in ieder geval op 1 januari 2016. Verdere uitbouw van de activiteiten vindt plaats gedurende het proces. Randvoorwaarden gekozen rechtsvorm regelen (inschrijving, oprichting, eventueel zoeken en benoemen RvT, e.d.)

kwartiermaker Vanaf 01‐01‐2016


stuurgroep

Wanneer

jan‐16

26

SECTORPLAN PO 9.5 Consolidatie- en evaluatiefase De consolidatieen evaluatiefase start per 1 april 2016. De subsidiabele periode eindigt op 1 mei 2016. Daarna zal het RTC geheel door de deelnemende besturen worden bekostigd. De consolidatieen evaluatie zoals benoemd in de project (subsidiabele) fase bestaat dus eigenlijk slechts uit 1 maand. Het project zelf wordt zodoende voor wat betreft de subsidiabele fase geëvalueerd in april 2016. Op het moment dat de projectfase voor wat betreft het subsidiabele gedeelte is afgerond kan er een cyclus worden afgesproken van evalueren van het RTC en het periodiek vastleggen van de verbinding tussen de samenwerkende besturen. Voor de werkzaamheden en resultaten van het RTC na de projectfase vindt er vervolgens jaarlijks een evaluatie plaats. Om het RTC goed te kunnen laten functioneren dient het eventueel uitstappen van een bestuur (go/no-go) niet te frequent of plotseling plaats te kunnen vinden. Daarom is het erg belangrijk om de go/no-go momenten vooraf met elkaar af te spreken. Ook is het goed om de go/no-go momenten te bepalen aan het einde van een schooljaar. De deelnemende besturen spreken de volgende go/nogo momenten af: Go/No go deelnemende besturen Go/No go deelnemende besturen

31 jul‐16 31 jul‐17

In later onderling overleg met alle deelnemende besturen wordt bepaald dat ieder deelnemend bestuur telkens voor een bepaalde periode (hier als voorbeeld drie jaar) commitment geeft als deelnemer aan het RTC. In dat geval zal de consolidatieen evaluatiefase en vervolgcyclus er als volgt uitzien: Wat Evaluatie projectfase (subsidiabele gedeelte) RTC Het Groene Hart Go/No go deelnemende besturen Evaluatie RTC Het Groene Hart Go/No go deelnemende besturen Evaluatie RTC Het Groene Hart Evaluatie RTC Het Groene Hart Evaluatie RTC Het Groene Hart Go/No go deelnemende besturen

Wie stuurgroep

Wanneer apr‐16

stuurgroep stuurgroep stuurgroep stuurgroep

31 jul‐16 jun‐17 31 jul‐17 jun‐18 jun‐19 jun‐20 31 jul‐20

Evaluatie RTC Het Groene Hart Evaluatie RTC Het Groene Hart Evaluatie RTC Het Groene Hart Go/No go deelnemende besturen

stuurgroep stuurgroep stuurgroep

jun‐21 jun‐22 jun‐23 31 jul‐23

Et cetera (cyclus herhalen) N.B.: vanaf 1 augustus 2017 worden de go/no-go momenten nog gezamenlijk bepaald. Dit schema dient vanaf 1 augustus 2017 als voorbeeld.


27

SECTORPLAN PO 10. Wat zijn de voorwaarden en risico’s? 10.1 Commitment besturen De deelnemende besturen zijn bereid om zowel geld als menskracht te investeren in het RTC en de genoemde activiteiten. De besturen zien een meerwaarde in het samenwerken op het gebied van personeelsplanning, vervangingen, mobiliteit, loopbaanbegeleiding en personeelsontwikkeling. De besturen zijn bereid om alle vacature-mogelijkheden te delen en ook de mogelijkheid te bieden aan bekwame medewerkers van de andere besturen om bij hen aan de slag te gaan. De bestuurders van de organisaties staan achter de plannen van een regionaal transfercentrum en dragen dit ook uit naar alle medewerkers.

10.2 Subsidie projectplan De beschikbare subsidie vanuit het sectorplan PO voor de inrichtingsfase en de aanjaagfase is beperkt en kortdurend (einddatum 1 mei 2016). Het projectplan moet goedgekeurd worden door de stuurgroep van het Sectorplan PO.

10.3 GMR / Vakbonden Vervolgens dient het projectplan nog goedgekeurd te worden door de GMR’en en er dient overleg plaats te vinden met de vakbonden.

10.4 Risico’s en mogelijke beheersmaatregelen Wanneer er gekozen wordt om gezamenlijke aan de slag te gaan met de genoemde activiteiten zijn er ook risico's (een deel van deze risico’s gelden overigens ook wanneer het bestuur alleen opereert). Naast de risico’s die zijn vermeld in hoofdstuk 7 dienen we rekening te houden met:  De kosten van aansluiting bij het RTC wegen niet direct zichtbaar op tegen de baten op korte termijn. Besparing op payrollers, efficiënte inzet van vervangingen, besparing op kosten van de eigen organisatie dienen zichtbaar te worden gemaakt op bestuursniveau. De eerste periode is subsidiabel tot 1 mei 2016. Het RTC en met name de vervangingsdienst wordt voor het resterende gedeelte tot 1 juli 2016 bekostigd middels een bijdrage van de deelnemende besturen.  Er is (nog) geen draagvlak bij de organisatie c.q. de medewerkers, de medewerker neemt wellicht niet de verantwoordelijkheid voor zijn eigen loopbaan en voelt zich geen eigenaar. Medewerkers maken (daardoor) geen of onvoldoende gebruik van het aanbod van het RTC.  Het is lastig om gezamenlijk communicatie met de achterban in brede zin te realiseren.  Voor een deel van de gezamenlijke kosten is subsidie aangevraagd. Wanneer de subsidie onverhoopt niet of deels uitgekeerd gaat worden dienen de niet gesubsidieerde maar wel gezamenlijk gemaakte kosten evenredig verdeeld te worden over de deelnemende partijen.  Het nemen van gezamenlijke verantwoordelijkheden op het gebied van personeel levert voordelen op voor het grote geheel. Soms moet een beroep worden gedaan op de solidariteit van een eenheid (school, bestuur) waarbij betreffende eenheid bijdraagt aan het succes van het grote geheel.


28

SECTORPLAN PO 11. Begroting 11.1 Inleiding In dit projectplan is de begroting opgenomen van de kosten die betrekking hebben op de implementatie van het RTC. Een deel van de kosten wordt in de eerste 2 fases gedekt door een subsidie. De meerkosten die (bovenop het subsidiabele gedeelte) tot 1 juli 2016 worden gemaakt worden evenredig naar rato van leerlingenaantallen over de deelnemende besturen verdeeld. De kosten van de inzet van de 41 fte vaste poolers (boventalligen en eventueel aan te nemen vaste poolers vanuit de flexibele schil) zijn niet in deze begroting opgenomen. Deze kosten vallen immers weg omdat zij in de eigen vaste vervangerspool (eerste schil bij het RTC) terecht komen, wanneer zij nog geen ander werk hebben kunnen vinden. Hiervoor hoeven de besturen dan geen tijdelijke invalkrachten in te huren. Pas als de vaste poolers vanuit de eerste schil niet geheel kunnen worden ingezet als vervanger ontstaan er extra kosten. Door de vaste pool niet te groot te laten zijn (ong. 4%), is het risico op deze extra kosten verwaarloosbaar. De kwartiermaker in de starten implementatiefase van dit project wordt expliciet vrijgemaakt voor de implementatie van het RTC en het uitvoeren van de genoemde onderzoeken. De ondersteuner van het serviceteam van het sectorplan PO wordt ingezet voor het aanleveren van informatie, het opstellen van de plannen en het ondersteunen en bij de uitvoering van het projectplan en de implementatie van het RTC. Het merendeel van de te maken niet personele kosten betreft het oprichten en inrichten van het RTC en de systemen (huisvesting en materiele kosten) en extern in te huren expertise die daarvoor benodigd zijn. Ook zijn de kosten begroot voor de communicatie, bijeenkomsten en workshops, e.d. De volgende uitgangspunten liggen ten grondslag aan deze begroting: 1. Er wordt een vervangingsdienst opgericht die de vervangingen regelt voor de aangesloten besturen. Qua schaalgrootte betreft dit 18.500 leerlingen en 1930 medewerkers (1280 fte). 2. Het RTC opereert vanuit een zelfstandige locatie. Deze locatie kan zich eventueel bevinden bij een van de aangesloten bestuurskantoren. 3. Er vindt loopbaanbegeleiding, coaching en professionalisering plaats door het RTC voor de leerkrachten die zijn ondergebracht in de 2e flexibele schil. 4. Er wordt een vacaturebank beheerd vanuit het RTC. 5. Er worden vanuit het RTC, indien nodig in afstemming met de deelnemende besturen, relaties onderhouden met diverse relevante marktpartijen zoals pabo’s en collega-RTC’s en -besturen. 6. Diverse administratieve processen m.b.t. vervangingen worden vanuit het RTC geregeld (zoals bijvoorbeeld de pooltool). De cijfers in deze begroting zijn indicatief. Deze begroting kan na overleg tussen de deelnemende besturen worden aangepast of bijgesteld. Het projectplan op basis van 15 deelnemende besturen is financieel bekeken door Dick Mak van Infinite Financieel B.V. Infinite is een externe organisatie die zich bezig houdt met het ondersteunen en adviseren toezichthouders, bestuurders, controllers, managers en beleidsmedewerkers in het onderwijs bij het op orde brengen en houden van zowel de bedrijfsvoering in het algemeen als de financiële positie in het bijzonder. Zijn conclusies zijn te vinden in bijlage 2. Hoewel het aantal deelnemende besturen op het laatste moment is veranderd in 10 besturen en alle cijfers daarop (volgens dezelfde methodieken) zijn aangepast, is de bijlage ter illustratie toch toegevoegd.


29

SECTORPLAN PO 11.2 Projectbegroting uitvoering projectplan sectorplan PO juli 2015 - april 2016 Activiteit Projectleider(s) en kwartiermaker RTC en overige personele inzet gedurende subsidieperiode Ondersteuning vanuit serviceteam sectorplan PO (0,2/0,1) Kosten huur gebouw / kantoorruimte

Max. subsidie Kosten juli 2015 t/m juli 2015 t/m april 2016 (in €) april 2016 (in €) 60.000 60.000

Kosten materieel (meubilair, ICT-infrastructuur, telefoonkosten, papier en overige kantoorkosten, e.d.) Inrichtingskosten Communicatiemiddelen (foldermaterialen, voorlichtingsbijeenkomsten, workshops gedurende de eerste 10 maanden). Additionele kosten loopbaanbegeleiding (coaching, professionalisering) vaste poolers PM post uitwerkingen na resultaat van de onderzoeken (stelpost 5%) Totale kosten (periode 10 maanden) Totale kosten minus subsidie Totale kosten per leerling over subsidieperiode van 10 maanden*

0 10.800

0

27.000 Max.10.500

Max. 10.500

20.000

20.000

Naar bestuur

Naar bestuur

6.415 134.715,00 44.215,00

90.500

€ 2,39

*Uitgaande van 18.500 leerlingen

11.3 Begroting RTC Het Groene Hart na subsidieperiode Activiteiten Bemensing van het RTC na subsidieperiode (plus professionalisering bemensing) Kosten locatie en materieel (incl. software) Kosten loopbaanbegeleiding leerkrachten 2e schil Kosten communicatie plus communicatiemiddelen (incl. voorlichtingsbijeenkomsten, workshops, cursus, etc.) PM post uitwerkingen na resultaat van de onderzoeken (stelpost 5%) Totale kosten Totale kosten per leerling (uitgaande van 18.500 leerlingen)


Kosten op jaarbasis (in €) 85.000 20.000 18.000 10.000 6.650 139.650 € 7,55

30

SECTORPLAN PO 11.4 Uitleg begroting Een begroting maken voor een totaal nieuw op te starten RTC is lastig. De huidige begrotingen van PiO-personeel en van het samenwerkingsverband profi-pendi te Nieuwegein hebben model gestaan voor de begroting van het RTC. Daarmee wordt een zeer goede inschatting mogelijk van de huisvestingskosten, de materiele kosten en de communicatiekosten. In bijlage 3 is ter illustratie een voorbeeldbegroting opgenomen, die op verzoek is opgesteld door de coördinator van PiO-personeel. Bij PiO-personeel waren de kosten bij opstart € 5,00 per leerling. Dit bleek destijds reëel. Zij bedienden echter destijds een werkgebied dat bestond uit 40.000 leerlingen (tegen 18.500 leerlingen i.g.v. het RTC). Daarnaast voert PiO-personeel geen vacaturebank en verzorgt PiOpersoneel geen loopbaanbegeleiding. Dit verklaart de hogere kosten per leerling in deze begroting voor het RTC. Tussentijdse toetreding van besturen zullen de kosten per leerling vanzelfsprekend naar beneden brengen. Hiermee is in deze begroting geen rekening gehouden, maar het behoort tot de reële mogelijkheden dat hierdoor de kosten op termijn lager uit gaan vallen. Financiering van het RTC vindt plaats door een evenredige bijdrage van ieder deelnemend bestuur naar rato van het aantal leerlingen per bestuur. Het kan zijn dat in de start en consolidatiefase in onderling overleg wordt besloten een extra investeringsbijdrage te doen. Ook kan het zijn dat bepaalde zaken moeten worden voorgefinancierd. Hierover wordt in overleg bepaald. De begroting na de subsidieperiode houdt rekening met de volgende bemensing van het RTC:  Kwartiermaker RTC, meewerkend coördinator (directeur) voor 0,6 wtf (schaal 10)  Medewerker RTC, intercedent die vervangingen en vacatures matcht voor 0,8 wtf (schaal 6), bij voorkeur in te vullen door 2 of 3 parttimers (wegens kwetsbaarheid/afhankelijkheid)  Financieel administratief medewerker RTC voor 0,2 (schaal 6) Deze voorgestelde bemensing is tot mede tot stand gekomen naar aanleiding van ervaringen die reeds zijn opgedaan door PiO-personeel en PON-primair. PON primair heeft naast een financieel administratief medewerker ongeveer 1 fte in dienst per 40 fte leerkracht die worden begeleid. Bij PON-primair vindt er volledige loopbaanbegeleiding plaats voor al haar vaste poolers en flexibele medewerkers en wordt de mobiliteit overkoepelend geregeld. Het RTC zet daarom lager in (ongeveer 1 fte per 80 fte leerkracht). De deelnemende besturen van het RTC hebben afgesproken zich in eerste instantie te focussen op het inrichten van de vervangingsdienst en de vacaturebank plus loopbaanbegeleiding aan de leerkrachten uit de 2e schil. Tegenover de bijdrage voor de kosten van het RTC staat een duidelijke kostenbesparing voor de deelnemende besturen wegens:  Hogere dekkingsgraad vaste poolers door schaalgrootte het RTC (minder leegloop).  Tijdelijke contracten kunnen vaker wel worden verlengd (plaatsing als vaste pooler bij het RTC). Dit spaart de kosten van de onder de nieuwe wetgeving verplichte transitievergoedingen uit.  Minder kosten te maken door de besturen om risico’s WW-claim af te dekken (minder payrollers, uitzendkrachten, etc. nodig op bijvoorbeeld tijdelijke vacatures).  Minder kosten WW-claims wegens minder uitstroom richting WW.  Kosten om het risico van krimp te verkleinen hoeven niet of in mindere mate te worden gemaakt.  De loopbaanbegeleiding van de medewerkers uit de flexibele 2e schil wordt overgenomen door het RTC, dit spaart aanzienlijk tijd (en dus geld).  Kosten vacature-invulling en werving nemen af, het RTC neemt dit immers over.  Kosten intern mobiliteitsbeleid nemen af, het RTC neemt dit immers deels over.  Besparing op juridische kosten bij het afscheid nemen van personeel, besparing van kosten die gemaakt worden bij het plaatsen van medewerkers in het rddf, besparing kosten die gemaakt worden bij ontslagprocedures.  Besparing op administratieve kosten, o.a. wegens het bijhouden van de pooltool door het RTC. Projectplan RTC het Groene Hart 2015

31

SECTORPLAN PO 11.5 Kosten t.o.v. go/no-go momenten Resumerend betekent dit dat de kosten voor de deelnemende besturen aan het RTC er tijdens de opstart, de verdere projectfase en het vervolg er als volgt uitzien: Kosten besturen voor de planfase (juli 2015 tot oktober 2015) Go/no-go moment 1 oktober 2015 Kosten besturen voor de start-, aanjaag-, consolidatiefase en de uitloop tot einde schooljaar 2016 (volgende go/no-go moment) Go/no-go moment 31 juli 2016 Kosten besturen RTC Het Groene Hart Go/no-go moment 31 juli 2017 Idem met een cyclus van 3 jaar

Nihil (geheel gesubsidieerd) € 3,94 per leerling (periode behelst 10 maanden waarvan 7 maanden subsidiabel en 3 maanden geheel voor eigen rekening, dit alles is doorberekend in bovenstaand bedrag) € 7,55 per leerling per jaar

Uitgaande van 18.500 leerlingen en een subsidie tot 1 mei 2016

N.B. Nogmaals dient te worden opgemerkt dat het alsnog of later aansluiten van besturen die in eerste instantie niet deelnemen de kosten per leerling vanzelfsprekend verlagen.


32

SECTORPLAN PO 12. Evaluatie en Borging De tussentijdse evaluatie vindt plaats in april 2016 zijnde de eindevaluatie van de subsidieperiode. Vervolgens vindt er in juni 2017 een eerste evaluatie plaats. Daarna start een jaarlijkse evaluatiecyclus (juni van ieder jaar) en een driejaarlijkse commitmentcyclus (eerste commitment go/no-go in juli 2020, vervolgens elke 3 jaar). De jaarlijkse evaluatiecyclus kan betekenen dat er aanpassingen c.q. bijstellingen plaats kunnen vinden in de werkwijze of aanpak van het RTC. De stuurgroep RTC Het Groene Hart blijft bestaan en besluit hierover, dan wel legt voorstellen neer bij de deelnemende besturen. Het RTC voorziet in relevante management-rapportages richting de deelnemende besturen en de stuurgroep. Het RTC stelt een klachtenprocedure op.


33

SECTORPLAN PO 13. Gegevens regio A) Gegevens aanvragende schoolbesturen Statutaire namen schoolbestuur 1. SKBA

Bestuursnummer 28601

Vestigingsplaats Alphen aan den Rijn

2. SCOPE

40530

Alphen aan den Rijn

3. De Groeiling

40765

Gouda

4. Stichting Samenwerkende Basisscholen Alkemade

40969

Oude Wetering

5. De Veenplas

40974

Nieuwveen

6. De Woudse venen

41193

Alphen aan den Rijn

7. Stichting MZH

41324

Alphen aan den Rijn

8. Sopora

41431

Alphen aan den Rijn

9. Stichting speciaal (basis)onderwijs Rijnstreek (SBO Rijnstreek) 10. Vereniging Jenaplan / Carrousel

41436

Alphen aan den Rijn

84411

Gouda

11. SWV passend onderwijs Rijnstreek

21699

Alphen aan den Rijn

Per schoolbestuur lijst van brinnummers in een extra bijlage


34

SECTORPLAN PO

B) Gegevens van contactpersoon (Alle correspondentie verloopt via deze contactpersoon) Dhr./Mevr.

Dhr.

Voorletters

R.

Tussenvoegsel Achternaam

Niehe

Functie

Waarnemend lid College van Bestuur

Organisatienaam

De Groeiling

Adres

Aalberseplein 5

Postcode en Plaats

2805 EG GOUDA

Emailadres

[email protected]

Telefoonnummer

0182 - 670 051

Mobiele nummer

06-55307530

C) Financiën IBAN-nummer

NL12ABNA0616318944

Naam rekeninghouder (schoolbestuur)

De Groeiling

D) Periode Projectplan (minimaal 4 jaar) Startdatum Projectplan

1 juli 2015

Einddatum Projectplan

1 juli 2019


35

SECTORPLAN PO E) Ondergetekenden, die bevoegd zijn in en buiten rechte de deelnemende schoolbesturen te vertegenwoordigen, verklaren het volgende: 1. Zij zijn voornemens als samenwerkingspartners gezamenlijk een regionaal transfercentrum op te richten, als bedoeld in de Subsidieregeling Regionale Transfercentra PO. 2. Zij verbinden zich aan de in dit projectplan opgenomen doelstellingen rond beperking van instroom in de WW van mensen, in dienst van de deelnemende schoolbesturen. 3. Zij zetten zich in dit te bereiken op de wijze als in dit projectplan uitgewerkt en met de daarbij vermelde middelen. 4. Zij hebben dit plan afgestemd met de werknemersorganisaties. 5. Zij hebben kennis genomen van de Subsidieregeling Regionale Transfercentra PO en verklaren dat indien en voor zover zij gebruik maken van subsidies ingevolge deze regeling, zij de daaraan in de subsidieregeling verbonden voorwaarden accepteren. 6. Zij werken mee aan de monitoring en effectmeting vanuit de landelijke projectorganisatie. F) Ondertekening schoolbesturen Naam bevoegd gezag Naam ondertekenaar 1. SKBA

Handtekening

2. SCOPE

3. De Groeiling 4. Stichting Samenwerkende Basisscholen Alkemade 5. De Veenplas

6. De Woudse venen

7. Stichting MZH

8. Sopora

9. SBO Rijnstreek

10. Vereniging Jenaplan / Carrousel 11. SWV passend onderwijs Rijnstreek 12.


36

SECTORPLAN PO PROJECTPLAN REGIONAAL TRANSFERCENTRUM HET GROENE HART. Projectplan RTC het Groene Hart

Recommend Documents