Sectorconvenant 2013-2014 tussen de Vlaamse Regering en de sociale partners van de vastgoedsector (PC 323)
Tussen de Vlaamse Regering, hierbij vertegenwoordigd door:
De heer Philippe Muyters, Vlaams minister van Financiën, Begroting, Werk, Ruimtelijke Ordening en Sport; De heer Pascal Smet, Vlaams minister van Onderwijs, Jeugd, Gelijke kansen en Brussel
en de sociale partners van de vastgoedsector: met als vertegenwoordigers voor de werkgevers:
De heer Jan Jassogne, Voorzitter Confederatie van Immobiliënberoepen van België
en als vertegenwoordigers voor de werknemers:
De heer Frans Dirix, Nationaal secretaris ACV; De heer Werner Van Heetvelde, Federaal secretaris ABVV; De heer Kurt Marysse, Nationaal sectoraal verantwoordelijke ACLVB
1
[Wordt overeengekomen wat volgt] Verbintenissen van de Vlaamse Regering Artikel 1. De Vlaamse Regering verbindt er zich toe in het kader van voorliggende overeenkomst tijdens de periode van 1 januari 2013 tot en met 31 december 2014 een maximale toelage van 153.000,00 EUR uit te betalen aan het Waarborg en Sociaal Fonds voor de Vastgoedsector (Kortrijksesteenweg 1005 - 9000 Gent; bankrekeningnummer: BE68 2900 5082 9334; ondernemingsnummer: 0479.843.261) ter financiering van 1,5 VTE sectorconsulenten. Artikel 2. De Vlaamse Regering stimuleert en ondersteunt de uitvoering van voorliggende overeenkomst, door: 1. het organiseren van ad hoc- overleg met de sociale partners, op vraag van de sectoren; 2. het organiseren van klankbordvergadering waarbij knelpunten worden besproken en desgevallend beleidsaanbevelingen kunnen worden geformuleerd, op vraag van de sectoren; 3. het organiseren van netwerkbijeenkomsten met de sectorconsulenten, via de SERV, die fungeren als doorgeefluik van informatie en die in het teken staan van ondermeer ervaringsuitwisseling, opbouw van expertise, en sectoroverschrijdende samenwerking.
Verbintenissen van de sector Artikel 3. De vastgoedsector verbindt zich ertoe om, op basis van het door de VESOCpartners goedgekeurde, inhoudelijk kader voor de sectorconvenants, een sectorale visie te ontwikkelen en vanuit deze visie prioriteiten te bepalen en er doelgerichte acties aan te koppelen. De sectorspecifieke maatregelen geformuleerd in dit convenant zijn inspanningsverbintenissen en hebben betrekking op het ondersteunen en uitvoeren van: -
de afstemming tussen onderwijs en de arbeidsmarkt;
-
een competentiebeleid, waaronder leven lang leren;
-
het beleid van evenredige arbeidsdeelname en diversiteit, vermeld in het decreet van 8 mei 2002 houdende evenredige participatie op de arbeidsmarkt.
Artikel 4. De sector verbindt er zich toe de werkingssubsidie uitsluitend aan te wenden ter uitvoering van deze sectorspecifieke maatregelen. Hiertoe worden effectief 1,5 VTEsectorconsulenten ingezet. Zij werken in de sector onder paritair toezicht en zijn er belast met het geheel van coördinerende, rapporterende en ondersteunende taken ter uitvoering van het sectorconvenant. De loon- en werkingskosten van deze sectorconsulenten komen in aanmerking als subsidiabele kosten voor zover zij betrekking hebben op de uitvoering van deze sectorspecifieke maatregelen en voor zover ze uitgevoerd worden binnen de looptijd van het sectorconvenant. Periodes van tijdskrediet of loopbaanonderbreking komen niet in aanmerking voor financiering tenzij wordt aangetoond dat de functie van de sectorconsulent(e) tijdelijk tijdens zijn of haar afwezigheid door een vervang(st)er wordt uitgeoefend. De sector zal de naam van de sectorconsulenten aan het departement Werk en Sociale Economie bezorgen, wijzigingen melden en een sectorconsulent(e) (per netwerk) aanduiden voor de SERV netwerkbijeenkomsten.
2
Artikel 5. Ter verantwoording en ter evaluatie van deze overeenkomst bezorgt de sector ten laatste op 31 januari 2014 een voortgangsrapport en ten laatste op 31 januari 2015 een eindrapport aan het departement Werk en Sociale Economie. Het voortgangs- en het eindrapport omvatten: -
de rapportering over de verschillende initiatieven ter realisering van het actieplan; de toetsing van de realisaties aan de voortgangsindicatoren en de doelstellingen vermeld in het sectorconvenant en het actieplan; de verantwoording van de aanwending van de ontvangen subsidiebedragen (enkel voor het eindrapport).
Het departement Werk en Sociale Economie bezorgt tijdig aan de sector het modelformulier inzake de rapportering. De vastgoedsector werkt vanuit volgende sectorale visie aan de uitvoering van de prioriteiten en acties van dit sectorconvenant:
3
EEN SECTORALE VISIE: VOORTGAAN OP DE INGESLAGEN WEG INLEIDING Volgens Art. 3 van dit convenant (…) verbindt [de vastgoedsector] zich ertoe om, op basis van het door de VESOC-partners goedgekeurde, inhoudelijk kader voor de sectorconvenants, een sectorale visie te ontwikkelen en vanuit deze visie prioriteiten te bepalen en er doelgerichte acties aan te koppelen. De sectorspecifieke maatregelen geformuleerd in dit convenant zijn inspanningsverbintenissen en hebben betrekking op het ondersteunen en uitvoeren van de afstemming tussen onderwijs en de arbeidsmarkt; een competentiebeleid, waaronder leven lang leren; het beleid van evenredige arbeidsdeelname en diversiteit, vermeld in het decreet van 8 mei 2002 houdende evenredige participatie op de arbeidsmarkt. (…) Bij het vooropstellen van de prioriteiten en het uitwerken van het bijhorende actieplan kiest de vastgoedsector er resoluut voor op de ingeslagen weg verder te gaan, namelijk die van de pragmatische aanpak: “Hoe kunnen we als sector vertrekkende vanuit de dagelijkse realiteit van de vastgoedpraktijk en vanuit de lessen die we zelf uit het verleden getrokken hebben prioriteiten naar voor schuiven betreffende de drie centrale thema’s opgenomen in Art. 3, nl. afstemming tussen onderwijs en de arbeidsmarkt; competentiebeleid, waaronder leven lang leren en evenredige arbeidsdeelname en diversiteit”? Een combinatie van ervaringen uit het verleden, een recente omgevingsanalyse en de richtlijnen vervat in de beleidskaders laat ons toe binnen drie pijlers een reeks prioriteiten op te sommen met bijhorende acties. DE VASTGOEDSECTOR: EEN JONGE SECTOR De activiteiten van de sector zijn niet nieuw natuurlijk, maar het weze herhaald dat de sector wel jong is, in die zin dat het bevoegde paritair comité (PC 323) pas eind mei 2008 competent geworden is voor de sector als geheel zoals we die nu kennen. Voordien werd het overgrote deel van de werknemers van de bedrijven ondergebracht in de aanvullende paritaire comités: 100 voor de arbeiders en 218 voor de bedienden. OMGEVINGSANALYSE VAN DE VASTGOEDSECTOR 1: DRIE SECTOREN IN ÉÉN Er werd in het verleden altijd al voor gekozen uit te gaan van de organisaties, van hun eigenschappen en van hun functioneren om tot een visie en een plan van aanpak te komen. Ook nu weer lijkt het ons uitermate nuttig de sector als geheel nogmaals tegen het licht te houden, met recenter cijfermateriaal, en te trachten de conclusies van die analyse in overeenstemming te brengen met de beleidskaders, en niet andersom.
1 Er wordt gekozen voor de term “vastgoedsector”, omdat dat ook de term is die gebruikt wordt in de naam van het sectorfonds.
4
Paritair comité 323 – voluit het paritair comité voor het beheer van gebouwen, de vastgoedmakelaars en de dienstboden – staat, samengevat, voor drie verschillende types organisaties. De bron die hiervoor geconsulteerd wordt, is niet de sectorfoto, maar de kwartaalaangiftes van de RSZ (DmfA), om volgende redenen: -
ze zijn beschikbaar bij het sectorfonds ze zijn beschikbaar in een formaat dat alle mogelijke bewerkingen toelaat ze zijn altijd up to date ze laten toe het essentiële onderscheid te maken tussen de drie verschillende types organisaties waaruit de sector bestaat (zie infra).
De sectorfoto presenteert conclusies die met dit laatste element geen rekening houden waardoor hij, ondanks zijn grote informatieve en encyclopedische waarde, als werkinstrument weinig bruikbaar is. Wij zijn er namelijk van overtuigd dat net deze driedeling het uitgangspunt moet zijn. In de tekst hierna wordt gemakshalve de term subsector gebruikt. We zoemen bij onze omgevingsanalyse eerst in op de organisaties binnen de subsectoren en dan op de mens binnen die organisatie. Uit een aantal voorlopige conclusies zal al gauw blijken waarom bepaalde beleidsmatige prioriteiten niet meteen de hoogste prioriteiten van de sector kunnen zijn. ORGANISATIES BINNEN DE VASTGOEDSECTOR Eerste subsector: de commerciële vastgoedbedrijven Deze commerciële vastgoedbedrijven hebben uiteenlopende vastgoedactiviteiten: bemiddeling, beheer en patrimoniumbeheer (RSZ WG Cat. 113 in de DmfA). Deze organisaties stellen voornamelijk hoger opgeleide bedienden tewerk en een beperkt aantal arbeiders (onderhouds - en schoonmaakpersoneel). De kernberoepen, zoals geanalyseerd door de SERV 2 in 2006 zijn de volgende: syndicus, bemiddelaar verkoop – bemiddelaar verhuur, overdrachtbemiddelaar en rentmeester. Vanzelfsprekend horen hier nog andere ondersteunende en/of transversale beroepen bij. Wat hierover verduidelijking zal brengen, is de op 11 mei 2012 opgestarte oefening rond een sectorale functieclassificatie. De nauwe betrokkenheid van de sectorconsulenten bij deze functieclassificatie zal er toe bijdragen dat het contact met het werkveld behouden blijft, en dat ook daar de pragmatische aanpak kan doorgetrokken worden. De ondernemingen van deze subsector hebben, op 26 uitzonderingen na (0,81 %) minder dan twintig werknemers in dienst 3. 91,42 % van de bedrijven zijn micro-ondernemingen met vijf of minder werknemers in dienst (nationale cijfers). Voor Vlaanderen 4 zien de cijfers er als volgt uit: 91,15% van de bedrijven heeft vijf of minder werknemers in dienst, 0,98 % stelt twintig werknemers of meer te werk. Omgerekend naar personeelsbestand betekent dit dat 61,56% van de werknemers werken in een organisatie met 5 of minder werknemers (waarvan 28,49% in bedrijven met 2 of minder werknemers) en amper 12,19 % werknemers vinden een plaats in een organisatie die twintig of meer werknemers in dienst heeft 5. Uit de beschrijving van de overige subsectoren zal blijken waarom deze eerste groep de belangrijkste doelgroep is binnen het beleid waar de sector aan werkt. 2 Analyse van de beroepenstructuur van de “vastgoedsector” zoals in kaart gebracht bij de opmaak van een aantal beroepscompetentieprofielen. 3 Gebaseerd op DmfA gegevens van het 1ste kwartaal 2012 4 Onder Vlaanderen verstaan we die bedrijven die in de DmfA aangegeven worden met taalrol Nederlands. 5 Eén nuance moet bij deze cijfers gemaakt worden: het grote aantal zelfstandige medewerkers in de sector. Het wetgevende kader van 2006 blijft echter onverminderd geldig waardoor het onderscheid tussen zelfstandigen en werknemers wel degelijk behouden kan worden. Cijfermateriaal hierover is overigens – bij ons weten - niet beschikbaar.
5
De subsector van de commerciële vastgoedbedrijven (vnl. vastgoedbemiddeling, overdrachtbemiddeling, patrimoniumbeheer, rentmeesterschap en syndicschap) bestaat dus uitsluitend uit KMO’s, waaronder veel kleine en zeer kleine ondernemingen, en nagenoeg 2/3 van het personeel werkt er in micro-ondernemeningen (!!!). De activiteit situeert zich volledig in de tertiaire sector, meer bepaald in de zakelijke dienstverlening. De commerciële vastgoedbedrijven stellen, gezien de aard van de activiteit, voornamelijk hoger opgeleide bedienden 6 tewerk, en de bedrijfsstructuur maakt het vaak moeilijk de processen in het kader van een personeelsbeleid te structureren. Tweede subsector: de vereniging van mede-eigenaars (VME) De verenigingen van mede-eigenaars (RSZ WG Cat. 112), in de wandelgangen VME’s genaamd, die uitsluitend 7 arbeiders tewerkstellen. De arbeidsrelatie bestaat tussen de VME en de werknemer in kwestie. Veelal gaat het hem hierbij om één enkele werknemer, vaak deeltijds, waarvan een deel werkt als huisbewaarder, en een ander deel als onderhouds- of schoonmaakpersoneel. Die VME duidt een vertegenwoordiger aan, de syndicus, die als wettelijke vertegenwoordiger van de VME alle nodige daden van beheer stelt, waaronder het beheer van de arbeidsrelatie(s). Het merendeel van de VME’s – maar lang niet allemaal doet hiervoor een beroep op professionele syndici, waarvan de activiteit onder te brengen is in de eerste subsector 8. Het valt moeilijk in te schatten hoeveel van deze werknemers precies worden aangestuurd door professionele syndici (vastgoedbeheerders) die opereren vanuit commerciële vastgoedbedrijven, want cijfermateriaal is hiervoor niet beschikbaar. De VME’s worden immers als individuele werkgever opgenomen in zowel DmfA als de bronnen die voor de sectorfoto worden gebruikt. Door de rol die professionele syndici spelen in het beheer van de arbeidsrelaties is het duidelijk dat de eerste subsector vervlochten is met een deel van de tweede subsector. In een – weer niet te becijferen – aantal gevallen is de syndicus een privépersoon of een organisatie die niet onder de bevoegdheid van PC 323 valt. Deze vallen dan ook per definitie buiten het toepassingsgebied van het actieplan waarop deze tekst een inleiding vormt. Het benaderen van deze groep werknemers, is gezien de context zo niet onmogelijk, dan wel uiterst moeilijk. In deze subsector van de VME’s wordt strikt genomen geen economische activiteit uitgevoerd. Het gaat hem immers enkel om onderhoudswerkzaamheden (en in het geval van de huisbewaarders in beperkte mate toezichtactiviteiten) uitgevoerd op eigen kosten en voor eigen rekening. De loonlast wordt gedragen door alle mede-eigenaars samen. Werknemers werken in het algemeen alleen, autonoom en vaak zonder direct toezicht, veelal met een (zeer) kleine tewerkstellingsbreuk. Het vermoeden bestaat dat het opleidingsniveau van de werknemers hier eerder beperkt is, en motivatie in het kader van LLL is hier extra moeilijk. Derde subsector: privépersonen die dienstboden tewerkstellen Een derde subsector wordt gevormd door de dienstboden. Onder dienstbode wordt verstaan iedere werknemer die in het raam van een arbeidsovereenkomst voor dienstboden is tewerkgesteld. Hun werkgevers zijn privépersonen, en de taken van de dienstboden beperken zich tot huishoudelijk werk. Tuinmannen, keukenpersoneel, au pairs, … hebben immers een ander statuut en werken niet met een arbeidsovereenkomst van dienstbode.
6 De bedienden van de sector vielen tot juli 2008 onder de bevoegdheid van PC 218 7 Het aantal uitzonderingen op deze regel is dermate klein (een 10-tal) dat er bij het formuleren van de visie geen rekening mee gehouden kan worden. 8 Het beroep van syndicus is wettelijk gereglementeerd, en naast vastgoedmakelaars uit PC 323 kunnen ook boekhouders, landmeters, architecten en advocaten deze functie beroepsmatig uitvoeren. Wie niet beroepsmatig als syndicus aan de slag gaat, moet bij wet één van de mede-eigenaars zijn.
6
Het totale aantal 9 dienstboden in de sector beperkt zich tot 983 10, verdeeld over 788 werkgevers. 611 (62,15%) werknemers zijn als enige dienstbode aan de slag bij hun werkgever. De uitoefening van de taken situeert zich volledig in de privésfeer van de werkgevers. De context, het takenpakket en de aard van de arbeidsrelatie maken het heel erg moeilijk deze personen via de werkgever te benaderen en te sensibiliseren. Ook in de derde subsector, die van de privépersonen die dienstboden tewerkstellen wordt geen economische activiteit uitgevoerd, toch niet in het kader van de bestaande arbeidsrelatie. Het gaat hem immers enkel om huishoudelijke werkzaamheden uitgevoerd voor eigen rekening van de werkgever. Omdat de werknemers hier privépersonen zijn en omdat de inhoud van de taken van de werknemer zich afspelen in de privésfeer, is proactief werken haast onmogelijk. De individuele werknemers worden wel persoonlijk op de hoogte gehouden van de initiatieven van de sector. WERKNEMERS 11 IN DE VASTGOEDSECTOR: EEN STATISTISCHE ANALYSE Wat van toepassing is voor de organisaties binnen de sector, is evenzeer van toepassing voor de werknemers. Ook hier laten de cijfers van de sectorfoto niet toe algemene conclusies te trekken voor de te nemen beleidsmaatregelen op sectoraal niveau. Het onderscheid tussen de drie subsectoren moet hier evenzeer worden gemaakt, daarom de hierna volgende korte statistische analyse. De werknemer in de commerciële vastgoedbedrijven (eerste subsector) De eerste subsector is de belangrijkste in alle opzichten: turnover, tewerkstelling, loonmassa, enz. en niet enkel daarom ook de meest zichtbare. De gemiddelde leeftijd in deze subsector is 40 jaar, de mediaan komt op 51 jaar. De jongste bediende is 19 jaar, en de oudste 84 jaar (!). Ongeveer 6,5% van de werknemers is jonger dan 25 jaar, het merendeel (84,5%) heeft een leeftijd tussen 25 en 58 jaar, de groep tussen 58 en 65 jaar is goed voor 5% en 4 % van de werknemers zijn ouder dan de pensioenleeftijd. Verder moet worden opgemerkt dat 63% van de werknemers in deze subsector vrouw is. Belangrijk bij het interpreteren van deze cijfers is het grote aantal zelfstandigen 12 dat in de sector actief is. Zij vallen per definitie buiten de sectorale tewerkstellingscijfers zoals die hier voorgesteld worden, en dus ook buiten het toepassingsgebied van dit convenant, wat niet mag betekenen dat er met die groep geen rekening gehouden hoeft te worden. Als we de tewerkstellingsbreuken bekijken, dan valt op dat 5% van de werknemers minder dan 13 uur per week werkt, goed 18 % van hen werkt van 13 tot 20 uur per week. Een derde kleine groep (ongeveer 8%) heeft een werkregime van 21 tot 30 uur per week, en het merendeel werkt meer dan 30 uur (68%). 56% van de werknemers werkt voltijds (38 uur of meer). De werknemer in de vereniging van mede-eigenaars (tweede subsector)
9 Gebaseerd op DmfA gegevens van het 1ste kwartaal 2012 10 Er moet in deze context opgemerkt worden dat enkel dienstboden die minstens 24 uur per week werken in de statistieken voorkomen. Zij die minder dan 24 uur werken, vallen immers niet onder het sociale zekerheidsstelsel. 11 Gebaseerd op DmfA gegevens van het 1ste kwartaal 2012 , gegevens voor Vlaanderen, waarbij aangenomen wordt dat wie het Nederlands als taal heeft zoals die bij het Rijksregister gekend is, in Vlaanderen of Brussel woont. Deze Vlaamse tendensen komen echter in de drie regio’s terug. Alle percentages zijn afgerond, waardoor de totalen niet altijd precies 100% zijn. Bij leeftijdsstatistieken wordt 58 jaar als grens genomen omwille van bestaande sectorale akkoorden rond brugpensioen. Bij cijfers over tewerkstellingsbreuk bestaat de mogelijkheid niet die per taalrol op te splitsen, en dus gaat het hem hier om nationale cijfers. De tendensen in de drie regio’s lopen echter gelijk. 12 Dit is in grote mate toe te schrijven aan bepaalde bepalingen van de deontologische code waaraan vastgoedmakelaars onderworpen zijn.
7
De gemiddelde leeftijd in deze subsector is 51 jaar, de mediaan komt op 52 jaar. De jongste arbeider is 17 jaar, de oudste 87 jaar (!). Minder dan 2% van de werknemers is jonger dan 25 jaar, het merendeel (71 %) heeft een leeftijd tussen 25 en 58 jaar, de groep tussen 58 en 65 jaar is goed voor 16% en 10 % van de werknemers is ouder dan de pensioenleeftijd. Verder moet worden opgemerkt dat 65% van de werknemers in deze subsector vrouw is. Eerder gemaakte analyses laten toe voor deze op zijn zachtst uitgedrukt merkwaardige cijfers een aantal hypotheses naar voor te schuiven: veel oudere werknemers kiezen ervoor de schoonmaaksector te verlaten om in de meer werkbare context van onderhoud in medeeigendom hun loopbaan verder te zetten. Verder biedt de sector met zijn kleine tewerkstellingsbreuken mogelijkheden voor wie op latere leeftijd actief wil blijven en wil bijklussen, de kleinere tewerkstellingsbreuken laten ook vermoeden dat het voor veel werknemers om een aanvullend (gezins)inkomen gaat, en ten slotte staat er voor de huisbewaarders meer op het spel dan alleen hun baan: hun woonst en hun sociaal functioneren. Daarom blijven veel huisbewaarders ook op latere leeftijd op post. Wat de eerder aangehaalde tewerkstellingsbreuken betreft moet gezegd dat er voor de sector mogelijkheden bestaan om af te wijken van de wettelijk minimale tewerkstellingsbreuk van 13 uur, en dat minimale breuken van 4 uur 13 geen uitzondering zijn. Ook hier kan cijfermateriaal op uiterst nuttige wijze bijdragen tot het formuleren van een visie. 35% van de werknemers in dienst bij een VME werkt minder dan 13 uur, 26% van hen heeft een tewerkstellingsbreuk tussen 14 en 20 uur (61% werkt dus halftijds of minder), 11% werkt tussen de 20 en 30 uur, terwijl amper meer dan een kwart (28 %) meer dan 30 uur werkt. Echt voltijds werken slechts 24 % van de werknemers. Hoewel het tot nu toe niet de uitdrukkelijke wens geweest is van de sectorale sociale partners om de etniciteit van de werknemers in kaart te brengen, kunnen we toch laten opmerken dat – gebaseerd op de familienaam en enkel daarop – de tewerkstelling binnen deze subsector de opeenvolgende migratiegolven volgt. De werknemer bij privépersonen die dienstboden tewerkstellen (derde subsector) Gezien de eerder aangehaalde problematiek van de dienstboden die minder dan 24 uur werken, is een analyse van de tewerkstellingsbreuk hier minder relevant. Wel lijkt het ons nuttig ook hier na te gaan hoe de verdeling naar leeftijdscategorie en geslacht zich in kaart laat brengen. De gemiddelde leeftijd van de dienstboden is 48 jaar, de mediaan komt op 44 jaar. De jongste dienstbode is 21, en de oudste 66 jaar. Minder dan 2% van de werknemers is jonger dan 25 jaar, het grootste deel (79 %) heeft een leeftijd tussen 25 en 58 jaar 14, en minder dan 1% van de dienstboden is na de pensioenleeftijd aan de slag gebleven. Het beroep van dienstbode blijkt een voornamelijk vrouwelijk beroep te zijn (29% mannen, tegenover 71% vrouwen). Opmerkelijk detail is dat de mannelijke dienstboden voornamelijk aan de slag zijn bij werkgevers die meer dan één dienstbode tewerkstellen. Het vermoeden bestaat dat het hem hier gaat om inwonende (echt)paren, al kan dit niet of moeilijk nagetrokken worden.
13 De tewerkstellingsbreuken in deze specifieke context moeten gezien worden in het kader van de arbeidsrelatie: zo kan één werknemer verschillende arbeidsrelaties onderhouden met verschillende VME’s, al dan niet onder het gezag van één en dezelfde syndicus. 14 58 jaar wordt als grens genomen naar analogie met de arbeiders, hoewel de sectorale akkoorden rond brugpensioen hier niet van toepassing zijn.
8
ORGANISATIES & MENSEN: VOORLOPIGE CONCLUSIES -
Er zijn drie types werkgevers die niet op één en dezelfde manier benaderd kunnen worden De organisaties zijn klein tot zeer klein De organisaties die economische actief zijn, stellen hoofdzakelijk hoger opgeleide bedienden tewerk De organisaties die niet economisch actief zijn, stellen voornamelijk lager of niet geschoolde arbeiders tewerk De sector is uitgesproken leeftijdsdivers, maar 58 lijkt toch ook hier een kaap te zijn De sector stelt voornamelijk vrouwen tewerk Werknemers zijn dikwijls een beperkt aantal uur actief
AAN DE WEG TIMMEREN De schets van de organisaties binnen de sector hierboven toont al aan dat een deel van de werknemers zowel via de werkgever als individueel benaderd kunnen worden, dat een ander deel voornamelijk individueel benaderd kan worden, sporadisch via een syndicus en dat een derde groep uitsluitend individueel benaderd kan worden. De sociale partners hebben zich daarom destijds de tijd gegund om een eigen weg te vinden. De eerste en meteen grootste uitdaging in die beginfase was een antwoord vinden op de vraag “Hoe met de betrokkenen in contact treden?”. Daar hebben we dan ook maximaal op ingezet. Met een eigen tijschrift, spontane en geplande bedrijfsbezoeken, deelname aan beurzen, congressen, tijd noch moeite werden gespaard om naar buiten te komen. Levenslang leren: nooit een simpel verhaal Er werd destijds ook bewust voor gekozen initieel focus te nemen op het “levenslang leren” principe. Er van uitgaand dat wie nog niet overtuigd was van de noodzaak, toch zeker als moest geïnformeerd worden over de mogelijkheid. De steeds groeiende deelname aan onze opleidingsinitiatieven laten vermoeden dat we daar alvast in geslaagd zijn, al kan het draagvlak voor LLL en competentiemanagement nooit breed genoeg zijn. Een aantal doelgroepgerichte alternatieve leervormen blijken echter minder succesvol te zijn, en vragen voor de komende periode waarschijnlijk wat meer aandacht, en moeten waarschijnlijk ook in een nog ruimere context geplaatst worden. Eén belangrijk aspect bij levenslang leren zal blijven op de voorgrond treden: het bijscholen in het steeds veranderende regelgevende kader waarbinnen gewerkt wordt. Dit is eigen aan de zakelijke dienstverlening waar “kennen” minstens even belangrijk is als “kunnen”. En daar maken we natuurlijk dankbaar misbruik van om ook bij de micro-ondernemingen de zo karakteristiek zijn voor de sector de “levenslang leren-idee” ingang te doen vinden. Het is echter essentieel dat de aandacht gaande gehouden wordt en dat het draagvlak voor de levenslang leren-idee blijvend verbreed wordt. En die verbreding moet vooral gaan in de richting van de micro-onderneming die zo typisch zijn voor de sector, want daar is 62 % van onze werknemers te vinden en moet rekening houden met de verschillende profielen die in die organisaties actief zijn. Om die verschillende doelgroepen te bereiken moet ongetwijfeld creatief worden omgegaan met communicatie, zowel wat de boodschap als het gebruikte kanaal betreft. Naast creativiteit in communicatie moet ook creatief worden omgegaan met het leren zelf, en daarom moet de aandacht die vroeger aan alternatieve leervormen besteed werd nog verscherpt worden.
9
Leren en werken naadloos op elkaar laten aansluiten De sector onderhoudt een lange traditie van overleg met SYNTRA en hogescholen, en heeft dit overleg in het kader van de opeenvolgende convenanten geformaliseerd en systematischer gemaakt. Ook dit willen we verder blijven doen. Ondanks de zeer beperkte instroom naar de sector uit deze opleidingen zullen de banden met Se-n-Se opleidingen “immobiliënbeheer” in de komende jaren weer nauwer aangehaald worden. Omdat gekwalificeerde instroom belangrijk is, maar vooral omdat die kwalificaties kwalitatief moeten zijn, vindt de sector het nog steeds nuttig te onderwijsinstellingen te blijven bijstaan in het verschaffen van de nodige sectorale kennis voor sectorspecifieke studierichtingen. (hogeschoolopleidingen, ondernemersopleidingen en Se-n-Se), en omdat leren niet alleen op school gebeurt, willen we de scholen ook de instrumenten bieden om hun stages waar nodig kwalitatief te verbeteren en willen we nodig de scholen bijstaan in het vinden van die kwalitatieve stageplaatsen. De pijler diversiteit kreeg – op de alternatieve leervormen voor specifieke doelgroepen na – tot nu toe iets minder aandacht. De initiële focus lag elders en liet geen of te weinig ruimte om daar ook middelen en mensen op in te zetten. De gewijzigde criteria voor toekenning van sectorconsulenten, en de uitbreiding van het team die daarmee gepaard gaat zullen ons toelaten daarin verandering te brengen. In eerste instantie willen we focus nemen op leeftijdsdiversiteit en zien daarbij het sectoraal geregeld outplacement als een geschikt instrument. Geen doel maar middel. De informatie die uit sectorale outplacementbegeleidingen verkregen kan worden, gecombineerd met het systematisch in kaart brengen van de moeilijkheden waar de sector mee geconfronteerd wordt op het vlak van rekrutering en retentie zal ons toelaten een aantal lessen te trekken betreffende instroom, doorstroom en uitstroom, zodat op termijn voor het eerst op een gestructureerde manier en op sectorniveau echt kan worden nagedacht over een personeelsbeleid, waarvan diversiteit deel zal uitmaken. Dat er bij aanvang focus genomen wordt op leeftijd betekend echter niet dat we ons daartoe wensen te beperken. De sector heeft er vertrouwen in dat ook hier de juiste weg gevonden zal worden. De elementen hierboven laten ons toe 8 prioriteiten te formuleren over de drie pijlers heen: Levenslang Leren Prioriteit 1: Blijven inzetten op naambekendheid en alles doen om de mensen organisaties te bereiken Prioriteit 2: Verschillende profielen, verschillende benaderingen Prioriteit 3: Hoe het draagvlak verbreden en weerstanden wegwerken Prioriteit 4: Evenredige participatie bewerkstelligen Aansluiting Onderwijs-Arbeidsmarkt Prioriteit 5: Alle betrokken onderwijsinstellingen de nodige sectorale kennis en informatie bezorgen Prioriteit 6: Onderwijsinstellingen instrumenten bieden om hun stages waar nodig kwalitatief te verbeteren Prioriteit 7: Actief meewerken aan de optimalisering van bestaande arbeidsmarktinstrumenten Uitstroom Prioriteit 8: Outplacement sectoraal aanpakken
10
Inzet sectorconsulenten Het complexe LLL verhaal (vraaggestuurd werken, draagvlakverbreding, werken aan naambekendheid, competentieprojecten, … en de contacten en communicatie die ermee samenhangen) is een opeenvolging van arbeidsintensieve processen, die best gezamenlijk aangepakt worden door één enkele persoon, die zo het overzicht blijft behouden. In de agenda van de voltijdse sectorconsulent die zich daarop toelegt, blijft alleen nog ruimte over om sporadisch vrijwillige outplacementtrajecten te lopen, ( 45 jaar), omdat daaruit ook interessante lessen getrokken kunnen worden als het gaat om het bewaken van talent. Om niet té eenzijdig te gaan focussen op LLL wordt ook ruimte vrijgehouden voor A-O-A, zij het enkel met de middelbare scholen die sectorspecifieke trajecten aanbieden (Se-n-Se en ILW). De arbeidsintensiteit van outplacementbegeleidingen hangt vanzelfsprekend af van het aantal personen dat begeleid moet worden, en daar heeft niemand vat op. We voorzien echter voldoende ruimte om één persoon halftijds (0.5 VTE extra vanaf 2013 via convenantwerking) in te zetten op het bestuderen van de HR processen (instroom, retentie, uitstroom) in de sector, via contacten met de werkgevers. Voor alle ondersteunende processen wordt een beroep gedaan op een vast team van zes mensen (over de regiogrenzen heen) die door de sector zelf worden gefinancierd.
11
PRIORITEIT 1 Blijven(d) inzetten op naambekendheid en verbreding van het werkveld Motivatie Ondanks alle gedane inspanningen rond communicatie, blijft het moeilijk om alle bedrijven te bereiken. Eens er een structureel contact met een bepaalde organisatie tot stand gekomen is, kunnen we er van uitgaan dat – mits de nodige impulsen – die contacten ook onderhouden blijven. Een voet in huis krijgen bij de kleine en zeer kleine bedrijven blijkt nog altijd een moeilijke opdracht. We mogen hierbij echter niet uit het oog verliezen dat 62 % van onze werknemers werkt in bedrijven met 5 of minder werknemers. Ook zij hebben zo nu en dan een duwtje in de rug nodig. Niet inzetten op die kleine bedrijven zou dus betekenen dat we onze actie beperken tot 38% van onze werknemers. Daarom lijkt het ons essentieel dat het werkveld in de eerste plaats nog verder verbreed wordt. Actie rond dieptewerking bij bedrijven waar al relaties mee uitgebouwd werden, komt in andere prioriteiten terug.
Acties De sector engageert zich om de volgende concrete acties op te zetten om werk te maken van deze prioriteit: Actie 1: Bedrijfsbezoeken intensifiëren Omschrijving: Bedrijfsbezoeken nog systematischer gaan aanpakken en uitbreiden, met als uiteindelijke doelstelling ALLE bedrijven in de sector minstens één bezoek gebracht te hebben, of minstens één voorstel daartoe gedaan te hebben. Essentieel hierbij is het uitbouwen van lange termijnrelaties, waarbij de relaties in eerste instantie het doel op zich zijn. Dit doel wordt dan middel bij andere acties en prioriteiten. Timing: Bedrijven komen en gaan, en deze actie blijft een rode draad doorheen de sectorale werking – een perpetuum mobile waar geen timing tegenover geplaatst kan of mag worden. Betrokken partners: NVT Beoogde sectorale doelstelling en rol/inbreng: Het uiteindelijke doel is via een grotere naambekendheid een groter aantal bedrijven laten inzien dat we ook voor hen iets kunnen betekenen. Kwantitatieve streefcijfers: Het streefgetal is ‘zoveel mogelijk’.
Actie 2: Criteria voor de bedrijfsbezoeken versoepelen (ook de kleine en de heel kleine ondernemingen, want daar is bijna 1/3 van ons personeel te vinden) Omschrijving: De criteria waarop prospectielijsten voor bedrijfsbezoeken gebaseerd zijn, zullen verbreed worden, zodat er ook met de zeer kleine organisaties fysieke contactmomenten zullen zijn. Voor timing, betrokken partners; beoogde sectorale doelstelling en rol/inbreng en kwantitatieve streefcijfers: zie hierboven.
12
Actie 3: Bestaande communicatie voortzetten Omschrijving: Hoewel we er van overtuigd zijn dat in face-to-face contacten het geheim van succes schuilt, blijft schriftelijke communicatie een essentieel instrument voor het verbreden van het werkveld. Er zal dus verder geïnvesteerd worden in de bestaande communicatie onder de vorm van een kwartaaltijdschrift waarin mensen uit de sector in de kijker geplaatst worden in het kader van hun competentieontwikkeling. Timing: NVT Betrokken partners: NVT Beoogde sectorale doelstelling en rol/inbreng: Uiteindelijke doelstelling is ook zoveel mogelijk mensen te bereiken voor onze opleidingsinitiatieven. Het concept tijdschrift, in tegenstelling tot een gewone opleidingscatalogus, moet er toe bijdragen de nieuwsgierigheid van werknemers en werkgevers te wekken. Kwantitatieve streefcijfers: Alle werknemers uit de sector, alle bedrijven uit de sector en alle gekende zaakvoerders of afgevaardigde bestuurders krijgen dit tijdschrift toegestuurd. Ook alle organisaties of personen die om pertinente redenen het tijdschrift wensen te ontvangen, kunnen zich aan de mailinglist laten toevoegen. Op vandaag zijn dat de lesgevers waarmee samengewerkt wordt, de verschillende vakbondscentrales, werkgeversfederaties, Departement WSE & SERV.
Actie 4: De bestaande communicatiekanalen uitbreiden (aanvullende mailings + emailings) Omschrijving: omdat gebleken is dat het kwartaaltijdschrift op zich niet altijd volstaat, en dat bijkomende impulsmomenten soms nuttig en zelfs nodig kunnen zijn, wordt de aanvullende communicatie uitgebreid. Die uitbreiding voorziet onder andere in strikt getimede gerichte emailings (CTA 15 voor opleidingen), nieuwsbrieven (What’s in it for me -principe en meer algemeen sectoraal nieuws), gepersonaliseerde postmailings rond opleidingsinitiatieven en productfolders voor alle bestaande diensten. Timing: operationeel bij aanvang van de looptijd van het actieplan (1/01/2012) Betrokken partners: NVT Beoogde sectorale doelstelling en rol/inbreng: Ook hier is de uiteindelijke doelstelling zoveel mogelijk mensen te bereiken voor onze opleidingsinitiatieven en andere competentiegerichte (zie verder) initiatieven. Kwantitatieve streefcijfers: Ook hier moeten alle werknemers en werkgevers bereikt worden, en kunnen andere personen of organisaties intekenen.
Actie 5: Inzetten van sociale media (facebookpagina) Omschrijving: omdat gewone nieuwsbrieven ook bij stevig gemarketeerde organisaties aangevuld worden met sociale media, lijkt het ons logisch ook hierop in te zetten. Hetzelfde principe zal worden gebruikt als bij het tijdschrift: nl. via de mens de initiatieven bekend maken. Ook de logica van algemene weetjes die wereldkundig gemaakt via het tijdschrift zal hier behouden blijven.
15
CTA: call to action: Call to action (oproep tot actie) is een begrip dat gebruikt wordt in marketing om potentiële kopers na het ontvangen van een reclameboodschap tot een specifieke handeling over te halen, zoals het inschrijven voor een opleiding in dit geval.
13
Timing: operationeel bij aanvang van de looptijd van het actieplan (1/01/2013) Betrokken partners: NVT Beoogde sectorale doelstelling en rol/inbreng: Ook hier is de uiteindelijke doelstelling om zoveel mogelijk mensen te bereiken voor onze opleidingsinitiatieven en andere competentiegerichte (zie verder) initiatieven. Kwantitatieve streefcijfers: 250 fans op de facebookpagina tegen het einde van de looptijd.
Voortgangsindicatoren Met alle bedrijven minstens één face-to-face contactmoment. Dit kan in het kader van elk van de drie pijlers (LLL, diversiteit en EAD of AOA). Er wordt op deze manier naar gestreefd tegen het eind van de looptijd van dit convenant een dekking van 100 % bereikt te hebben van de eerste subsector. Diversiteitscheck In het communicatie- en promotiemateriaal heeft diversiteit al lang zijn plaats verworven. Er wordt bij het zoeken van bijdragen en bij het fotomateriaal steeds voor gezorgd dat er een evenredige gender-, leeftijds- en etnische vertegenwoordiging. Bedrijfsbezoeken zijn er in de eerste plaats om de deur naar het bedrijf te openen, en om zo alle mogelijke acties waar we bijstand kunnen in bieden voor te stellen aan zaakvoerder (of personeelsverantwoordelijke), daar vallen ook de onder prioriteit 4 vermelde acties die instroom uit de kansengroepen moeten vergemakkelijken onder.
14
PRIORITEIT 2 Maatwerk voor de verschillende profielen Motivatie Zoals elders toegelicht wordt de sector getypeerd door 3 totaal verschillende soorten werkgevers. Werknemers die onderhouds- en schoonmaaktaken uitvoeren zonder toezicht in een woongebouw, vragen een andere benadering dan dienstboden bij privépersonen, of bedienden die in commerciële vastgoedbedrijven werkzaam zijn. Maar ook binnen die commerciële organisaties dringen verschillende manieren van aanpak zich op. Los van het type organisatie, lijkt het ons ook nuttig even na te denken over het type werknemer. Er is destijds immers de keuze gemaakt zowel met werkgevers als direct met de werknemers te communiceren. Voor de moeilijk te bereiken werknemers wensen we dan ook een extra inspanning te doen.
Acties De sector engageert zich om de volgende concrete acties op te zetten om werk te maken van deze prioriteit: Actie 1: Naast de persoonlijke communicatie met VME personeel, ook actiever op hen inzetten via de syndicus Omschrijving: De enige persoon die huisbewaarders en onderhoudspersoneel kan aansturen is de syndicus. Hij is de wettelijke vertegenwoordiger van de werkgever. Omdat die syndicus vaak in het commerciële vastgoedkantoor te vinden is, willen we hem proactiever dan in het verleden het geval was de mogelijkheden voorstellen die voor VMEpersoneel nuttig kunnen zijn. (zie verder onder alternatieve leervormen). Timing: Meteen bij aanvang van de looptijd van dit convenant. Betrokken partners: NVT Beoogde sectorale doelstelling en rol/inbreng: het doel van de sector hierbij is die werknemers die niet meteen openstaan voor competentieversterkende initiatieven via hun leidinggevende te motiveren en te overtuigen. Kwantitatieve streefcijfers: bij ALLE bedrijfsbezoeken aan kantoren die syndicactiviteiten doen, polsen naar het functioneren van VME personeel en de mogelijkheden die in deze context geboden worden voldoende toelichten.
Actie 2: Werkgevers van dienstboden gerichter benaderen (tijdschrift opsturen met begeleidende brief specifiek voor dienstboden) Omschrijving: omdat de privépersonen die dienstboden tewerkstellen zichzelf niet meteen als werkgever identificeren, en omdat zij niet meteen voor competentieversterkende initiatieven te vinden zijn, wensen wij, teneinde de dienstboden niet in de kou te laten staan, aangepaste communicatie met hen voeren, zodat ook zij – in tegenstelling tot wat nu vermoedelijk het geval is – zich aangesproken voelen in hun hoedanigheid van werkgever en van de meerwaarde van goed opgeleid personeel overtuigd kunnen worden. Gezien de eerder aangehaalde problematiek van de privésfeer waarbinnen de arbeidsrelatie bestaat, zijn face-to-face contacten met deze werkgevers zo goed als uitgesloten.
15
Timing en betrokken partners: NVT Beoogde sectorale doelstelling en rol/inbreng: ook dienstboden die wensen aan opleidingsinitiatieven deel te nemen trachten te mobiliseren via hun werkgever Kwantitatieve streefcijfers: met ALLE werkgevers zal schriftelijk gecommuniceerd worden. Actie 3: Micro-ondernemingen (≤ 5 werknemers) informeren en sensibiliseren omdat daar zoals gezegd bijna twee derde van de werknemers uit de sector te vinden is Omschrijving: Ook de heel kleine ondernemingen hebben soms behoefte aan competentieondersteunende activiteiten, zowel in formele als minder formele vormen. Ook deze bedrijven moeten correct geïnformeerd worden over mogelijkheden die geboden worden. Timing: Meteen bij aanvang van de looptijd van dit convenant Betrokken partners: NVT Beoogde sectorale doelstelling en rol/inbreng: De doelstelling is in de eerste plaats om ook de kleine ondernemingen de mogelijkheid te bieden de competenties van hun medewerkers op peil te houden, en hen te informeren over mogelijkheden die alternatieve leervormen kunnen bieden als het formele leren niet meteen een plaats vindt binnen de organisatie. Kwantitatieve streefcijfers: door een eerste contactmoment met ALLE microondernemingen tijdens de looptijd trachten een maximaal aantal kwalitatieve contactmomenten die eventueel tot actie leiden tot stand te brengen.
Actie 4: Kwalitatieve contactmomenten tot stand brengen met alle bedrijven die tussen de 5 en de 20 personen tewerkstellen Omschrijving: In tegenstelling tot de micro ondernemingen waar als minimale doelstelling één contactmoment vooropgesteld wordt, wordt er bij de bedrijven van deze grootte (9 in aantal) naar gestreefd met een bepaalde regelmaat kwalitatieve contactmomenten te hebben. Onder kwalitatieve contactmomenten verstaan we contacten waaruit effectief actie volgt (bijv. instap in een opleiding, …).Voor deze contactmomenten wordt er naar gestreefd niet spontaan langs te gaan, zoals bij de strategie voor de kleine bedrijven het geval is, maar wel na afspraak met een zaakvoerder of een personeelsverantwoordelijke. Timing: Meteen bij aanvang van de looptijd van dit convenant Betrokken partners: NVT Beoogde sectorale doelstelling en rol/inbreng: De doelstelling is in de eerste plaats om de organisaties van deze grootte in te schrijven in een continu proces van op peil houden van competenties. Het zijn ook dit type bedrijven die zullen gestimuleerd worden te werken aan de hand van een BOP en een POP voor de individuele medewerkers, en die zullen en aan wie in eerste instantie instrumenten zullen voorgesteld worden om competentiegerichter aanwervingen te gaan doen. Zij zijn het immers die net groot genoeg zijn, om het belang van dergelijke instrumenten in te zien, maar net iets te klein om effectief de stap te zetten. Kwantitatieve streefcijfers: met alle bedrijven van deze grootteorde moet een duurzame relatie worden opgezet.
16
Actie 5: Grotere bedrijven (+20) informeren en adviseren Omschrijving: De zeldzame organisaties met meer dan 20 werknemers worden als keyaccounts aanzien, waar minstens één contactmoment per semester moet voorzien worden. Timing: Meteen bij aanvang van de looptijd van dit convenant Betrokken partners: NVT Beoogde sectorale doelstelling en rol/inbreng: Dit type organisaties willen we bij onze werking betrekken, ook en vooral omdat zij ons lessen kunnen leren die voor de sector als geheel nuttig zijn.
Voortgangsindicatoren Over alle bedrijfsbezoeken wordt kwantitatief (aantal en duur van het bezoek) en kwalitatief (aan bod gekomen topics tijdens het gesprek en eventuele vervolgacties die er uit voortvloeien) gerapporteerd. Vooral de kwantitatieve rapportering zal als indicator gebruikt worden, de kwantitatieve rapportering dient eerder voor interne feedback. Kwantitatief wensen we een gemiddeld aantal bedrijfsbezoeken (verschillende acties uit deze prioriteit samen) van 150 per kalenderjaar te halen. Diversiteitscheck Het vooropgestelde maatwerk zal het functioneren van kansengroepen in de sector en de toeleiding van kansengroepen naar de sector gunstig beïnvloeden in die zin dat - door actiever in te zetten op VME-personeel via de syndicus kunnen onder andere Nederlands op de werkvloer, taalcoaching en on-the-job coaching actiever gepromoot worden, om diversiteit binnen deze subsector meer kansen te geven (zowel in het kader van instroom als van retentie). - via de werkgevers van dienstboden zou ook deze subsector gestimuleerd kunnen worden aan initiatieven zoals Nederlands op de werkvloer, taalcoaching on-the-job coaching. - bij grotere werkgevers kan bij het bespreken van rekruteringsproblematiek het bredere thema van diversiteit en kansengroepen worden aangesneden.
17
PRIORITEIT 3 Het draagvlak voor levenslang leren verbreden, drempels en weerstanden wegwerken Motivatie De sector heeft destijds de keuze gemaakt om zich in de eerste plaats via het levenlang leren op de kaart te zetten. Met succes. De noodzaak om bij te blijven wordt steeds duidelijker. Niet alleen wat kennen en weten betreft (de steeds veranderende wetgevende kaders binnen de dienstverlening), maar ook wat kunnen en attitudes betreft. Toch lijkt het ons nuttig maximaal te blijven inzetten op het verbreden van het draagvlak. Vragen zoals “mijn werkgever wil dat ik opleiding volg, ben ik verplicht dat te doen?” of “ mijn werkgever heeft liever niet dat ik opleiding volg, welke argumenten kan ik bij hem aanbrengen?” worden zeldzamer, maar we zouden ze in de toekomst liever totaal niet meer horen. We wensen dan ook de stimulansen en de argumenten die we in het verleden aanhaalden ook hier weer te herhalen.
Acties De sector engageert zich om de volgende concrete acties op te zetten om werk te maken van deze prioriteit: Actie 1: Een aantrekkelijk en ruim aanbod van open opleidingen voorstellen Omschrijving: De traditie van een ruim, aantrekkelijk, optimaal vraaggestuurd en doelgroepgericht aanbod aan gratis opleidingen, die aangekondigd worden via ons opleidingsmagazine, wensen we te behouden. Ook de bestaande incentives die er aan gekoppeld zijn (vergoeding voor gederfde werkuren en voor verplaatsingsonkosten) blijven onverminderd behouden. Het open aanbod heeft voldoende aandacht voor kennen, kunnen en attitudes, en houdt rekening met de verschillende doelgroepen. Nieuw hierbij zijn de meer precieze en meer competentiegerichte omschrijvingen van de opleidingsinhouden (wat kent en wat kan een deelnemer precies na de opleiding) die bij bedrijfsbezoeken het beste ‘verkoopsargument’ blijken te zijn. Ook de systematische kwaliteitscontrole, nu in voorbereiding, die wordt ingevoerd moet bijdragen tot het garanderen van de stabiliteit van het product. Voor die kwaliteitscontrole worden mysterie shoppers ingezet die de opleiding evalueren aan de hand van volgende drie elementen: 1) evaluatie van opleider en opleidingsinhoud op basis van een uitgebreide briefing, 2) directe feedback van de deelnemers, en 3) een on-the-spot evaluatie met de opleider. Timing: meteen bij aanvang van de looptijd van het convenant. Betrokken partners: In samenwerking met structurele opleidingspartner VIVO. Beoogde sectorale doelstelling en rol/inbreng: zie omschrijving. Kwantitatieve streefcijfers: de stijgende lijn die zich de laatste jaren liet optekenen behouden en zo mogelijk verbeteren. Graag klokken we eind 2013 af met een stijging van 2% t.o. 2011 (3.160 inschrijvingen) en eind 2014 met een stijging van 2% t.o. 2013 (3.225 inschrijvingen). Het aantal aangeboden opleidingen kan geen criterium op zich zijn, daarvoor
18
verwijzen we naar §2 van het hoofdstuk ‘aan de weg timmeren’ uit onze visie, waaruit blijkt dat een groot deel van het opleidingsaanbod tot stand komt in functie van veranderende regelgevingen. Een doel vooropstellen dat uitgedrukt zou zijn in aantallen opleidingen is dus ook niet relevant. Primordiaal echter lijkt ons dat op alle opleidingsvragen een antwoord geboden wordt.
Actie 2: De bedrijven en werknemers uit de sector de mogelijkheid tot incompanytrainingen en tot ‘opleiding op vraag’ bieden Omschrijving: Voor bedrijven die zelf het nodige minimum aantal werknemers kunnen bijeenbrengen, kunnen op vraag en mits bepaalde voorwaarden gerespecteerd worden, trainingen bij hen laten inrichten. Om kleinere bedrijven die niet het nodige aantal werknemers hebben niet uit te sluiten, wordt hen de mogelijkheid geboden opleiding op vraag te laten inrichten. In dit geval wordt de gevraagde opleiding bij hen in de buurt ingericht, en gaan de sectorconsulenten zelf bijkomende deelnemers werven bij andere bedrijven in de buurt. Deze twee opties dragen eveneens bij tot een optimale vraaggestuurdheid. Timing: meteen bij aanvang van de looptijd van het convenant Betrokken partners: NVT Beoogde sectorale doelstelling en rol/inbreng: zie omschrijving Kwantitatieve streefcijfers: Er wordt niet gestreefd naar een maximaal aantal incompanytrainingen of extra opleidingen op vraag. Dit wordt geëvalueerd in het kader van het geheel van het open opleidingsaanbod. Actie 3: Nieuwsgierige bedrijven en werknemers over de streep trekken Omschrijving: Voor die personen en organisaties die een extra duwtje in de rug nodig hebben om het opleidingslokaal binnen te gaan, worden als extra verkoopsargument en als productondersteunende argumentatie voor de opleidingen competentie- of productfiches gemaakt, waarin in een gebruiksvriendelijk format de nodige informatie over een opleiding, waaronder de leerdoelen, ter beschikking gesteld wordt. Deze competentiefiches krijgen dezelfde verzorgde lay-out als het opleidingstijdschrift. Timing: meteen bij aanvang van het convenant. Betrokken partners: NVT Beoogde sectorale doelstelling en rol/inbreng: zie omschrijving Kwantitatieve streefcijfers: Ook hier is de actie geslaagd indien op alle vragen een antwoord geboden kan worden, in één van de voorgestelde formules. Actie 4: Het Individueel Leerkrediet: voor alle werknemers in de sector wordt een budget van 250 € per kalenderjaar ter beschikking gehouden voor het financieren van opleidingen Omschrijving: Omdat een eigen open aanbod per definitie op één over ander moment tegen zijn eigen limieten aanbotst (inhoudelijk of wat timing betreft), wordt de werknemers de mogelijkheid geboden een beroep te doen op een persoonlijk leerkrediet van 250 Euro per kalenderjaar. De enige voorwaarde hierbij is dat met de sectorconsulenten overlegd wordt of een opleiding al dan niet in aanmerking kan komen, behalve voor opleidingen die ingericht worden door opleidingsverstrekkers waarmee voorafgaandelijk een globaal akkoord gesloten
19
werd. De sectorconsulenten kunnen indien gewenst mee op zoek gaan naar de geschikte opleiding. Deze optie laat, in tegenstelling tot meer formele samenwerkingsverbanden, toe met een minimale administratieve belasting het aanbod maximaal uit te breiden (immers alle opleidingen op de open markt komen op die manier in aanmerking). Verder laat deze optie ook toe de vraaggestuurdheid van het eigen aanbod te verbeteren. Timing: NVT Betrokken partners: NVT Beoogde sectorale doelstelling en rol/inbreng: zie omschrijving Kwantitatieve streefcijfers: Belangrijk is dat begunstigden maximaal geïnformeerd worden over deze bijkomende mogelijkheid. Cijfermatige doelen zijn echter moeilijk, gezien het feit dat de leerinhouden van de opleidingen waarvoor het Individueel Leerkrediet wordt aangesproken meegenomen worden in de vraagsturing van het open opleidingsaanbod. Een groter aantal leerkredieten als doel vooropstellen zou dus kunnen betekenen dat het open aanbod niet voldoende aansluit bij de vraag. Actie 5: Bovenop het leerkrediet een bijkomende financiering voorzien voor langlopende vastgoedopleidingen van het SYNTRA netwerk Omschrijving: gezien het SYNTRA netwerk een belangrijk toeleidingskanaal is, en ook omdat heel wat werknemers uit de sector zich via de langlopende SYNTRA opleidingen bijscholen, bestaat voor alle werknemers uit de sector de mogelijkheid voor één langlopende vastgoedopleiding per schooljaar een integrale terugbetaling aan te vragen. Timing: 2013-2014 Betrokken partners: NVT Beoogde sectorale doelstelling en rol/inbreng: vele mensen komen de sector binnen met algemene competenties die te weinig vastgoedspecifiek zijn (bijv. juristen, economisten, bachelors office of communicatie management, …). Hoewel het niet hun oorspronkelijke doelstelling is, vormen de langlopende ondernemersopleidingen die SYNTRA aanbiedt (makelaar, vastgoedbediende, beheerder, expert en promotor) een nuttige, gebalde, praktische bijscholing voor wie in de sector actief is en nog een aantal vastgoedcompetenties ontbreekt. Omdat de inspanning zowel financieel als naar tijdsbesteding aanzienlijk is, stimuleert de sector al jaren deelname aan deze opleidingen door integrale financiering. Kwantitatieve streefcijfers: er zijn geen kwantitatieve doelstellingen, wel wordt er naar gestreefd deze mogelijkheid optimaal te communiceren naar zowel werknemers als werkgevers. Zowel via onze eigen kanalen, als via de sectorcoördinatoren van SYNTRA wordt deze informatie verspreid. Het is de bedoeling dat alle werknemers uit de sector die een langlopende vastgoedopleiding volgend de informatie over de financiering krijgen. Het al dan niet indienen van een terugbetalingsdossier is natuurlijk hun eigen keuze en verantwoordelijkheid.
Actie 6: Actief competentiebeleid verder ingang doen vinden Omschrijving: De eerder opgestarte oefening om bedrijven die vragende partij zijn de kans te bieden met steun van de sector om actief competentiebeleid te implementeren wordt voortgezet. De doelgroep zal in eerste instantie bestaan uit de bedrijven die ook in prioriteit 2 actie 4 aan bod zullen komen, maar ook kleinere organisaties die dat wensen, kunnen hierbij de steun van de sector krijgen. Timing: meteen bij aanvang van het convenant
20
Betrokken partners: De partner die ingeschakeld werd tijdens de experimentele fase gedurende de looptijd van het vorige convenant, Vion, kan ook hier weer ingeschakeld worden indien nodig. Beoogde sectorale doelstelling en rol/inbreng: De doelstelling hiervan is het competentiedenken verder ingang te doen vinden in de sector, ook met het oog op het ontwikkelen van een sectorale visie op personeelsbeleid, zoals in de visie aan bod gekomen, en zoals verder nog ter sprake zal komen onder prioriteit 8, outplacement. Kwantitatieve streefcijfers: Het streefcijfer is per kalenderjaar 4 bedrijven te laten instappen (dus 8 tijdens de looptijd van het convenant) in een volledig traject waarbij vanuit een omgevingsanalyse vertrokken wordt om tot een globaal BOP te komen en waar nodig een POP per medewerker.
Voortgangsindicatoren Als indicator willen we hier voornamelijk het aantal gevolgde opleidingsuren en het aantal ingerichte opleidingen blijven gebruiken, zoals in de onder actie 1 vermelde doelstelling gespecificeerd, en verder het aantal ingediende terugbetalingsdossiers SYNTRA en Persoonlijk Leerkrediet en nog het aantal bedrijven waar een actief competentiebeleid geïmplementeerd werd. Diversiteitscheck Omdat het bereiken van kansengroepen in het LLL- verhaal een uitdaging op zich is, wordt “evenredige leerparticipatie” in een aparte prioriteit behandeld. (Prioriteit 4: werken aan een meer evenredige participatie aan leeractiviteiten door alternatieve leervormen). Verder wordt er steeds voor gezorgd dat alle werknemers uit de drie subsectoren zoals in de visie besproken aan hun trekken kunnen komen. Ook die functies die traditioneel door kansengroepen ingevuld worden. Verder worden in het opleidingsaanbod ook voor hen pertinente en interessante opleidingen voorzien.
21
PRIORITEIT 4 Werken aan een meer evenredige participatie aan leeractiviteiten door alternatieve leervormen Motivatie Omdat, omwille van de eerder toegelichte structuur en demografische kenmerken van de sector lijkt het ons nuttig alternatieve leervormen te voorzien voor die doelgroepen voor wie de drempel naar het formele leren in een leslokaal nog te hoog is en dat waarschijnlijk nog een tijd zal blijven. Bij het zoeken naar mogelijkheden om een meer evenredige – en dus meer diverse - participatie te bewerkstelligen kwamen we tot volgende opties:
Acties De sector engageert zich om de volgende concrete acties op te zetten om werk te maken van deze prioriteit: Actie 1: Nederlands op de werkvloer en taalcoaching actiever promoten Omschrijving: Het klassieke concept van Nederlands op de werkvloer is moeilijk haalbaar, gezien de elders toegelichte context waarbinnen werknemers functioneren die potentieel nood hebben aan aangepaste ondersteuning bij taalverwerving. Het basisprincipe van Nederlands op de werkvloer is immers de communicatie in een uitingssituatie met leidinggevenden, collega’s en eventueel klanten. Een uitingsituatie die in deze sector niet bestaat. Doelgroepgerichte en gepersonaliseerde begeleiding (taalcoaching), aangepast aan de werkomgeving lijkt een betere keuze te zijn. Deze optie willen we actiever bij de verantwoordelijken promoten. Deze begeleidingen zijn mogelijk voor werknemers die al in dienst zijn, of bij indiensttreding, om zo toeleiding te vergemakkelijken. Timing: NVT Betrokken partners: partners worden ad hoc gekozen in functie van beschikbaarheid of andere relevante parameters, de geprivilegieerde relatie met VOKANS blijven we behouden. Beoogde sectorale doelstelling en rol/inbreng: de sector wil deze via gepersonaliseerde taalcoachingtrajecten werknemers met een taalhandicap beter laten functioneren, en de toeleiding naar de sector vergemakkelijken. Kwantitatieve streefcijfers: een optimaal aantal trajecten. Specifieke doelstellingen zijn echter zeer delicaat, omwille van de elders omschreven complexe driehoeksrelatie tussen syndicus, werknemer en VME.
22
Actie 2: Loopbaanbegeleiding16 actiever promoten Omschrijving: de in 2009 bij CAO ingevoerde ‘loopbaanbegeleiding’ wordt nog iets te weinig aanzien als een instrument dat het functioneren van werknemers op korte termijn kan verbeteren met een duidelijke win-win situatie tot gevolg. Het is onze bedoeling ook dat nog actiever te gaan promoten. Timing: 2013 - 2014 Betrokken partners: VOKANS Beoogde sectorale doelstelling en rol/inbreng: met dit instrument moet de bedrijven de kans geboden worden in te zetten op retentie, via een uitgesproken pragmatische aanpak, uitgaand van de situatie waarin de werknemer functioneert. Het uiteindelijk doel is functioneren optimaal te maken. Een loopbaanbegeleidings-traject leidt in een ideale situatie tot een POP Kwantitatieve streefcijfers: er wordt gestreefd naar een optimaal aantal begeleidingstrajecten, er echter rekening mee houdend dat zo’n traject er moet komen op vraag van de werkgever, dat de tijdsinvestering voor werknemer en werkgever aanzienlijk is en dat er geen voorspelbare uitkomst voor is. Het instrument kan dus bij bedrijfsbezoeken of andere contactmomenten alleen voorgesteld worden, de uiteindelijke beslissing zal moeten genomen worden door de werkgever. Actie 3: On-the-job coaching actiever promoten Omschrijving: het gaat hem hier om een variant specifiek voor arbeiders op de in 2009 bij CAO ingevoerde ‘loopbaanbegeleiding’ waarbij een instructeur-coach in een concrete werksituatie de nodige tips komt geven om met minder inspanningen tot een beter resultaat te komen. Niet harder werken, maar beter werken. Dit instrument kan er niet alleen voor zorgen dat het functioneren verbetert, maar kan de instroom van kansengroepen vergroten. De focus ligt op schoonmaakpersoneel en tijdens een begeleiding komen o.a. volgende zaken aan bod: praktische schoonmaaktips, kennis van schoonmaaktechnieken, schoonmaakproducten, materialen en werktuigen; werken op een minder belastende manier met respect voor het lichaam (ergonomie), stressbeheersing en waar nodig communicatie en attitudetraining. De on-the-jobcoaching kan gebeuren in groep of op individuele basis, en zowel de werkgever als de werknemer kan een coachingtraject aanvragen. Waar nodig kan een sectorconsulent zorgen voor de nodige communicatie tussen werkgever en werknemer. Ook dit instrument zal actiever gepromoot worden. Timing: 2013 - 2014 Betrokken partners: VOKANS Beoogde sectorale doelstelling en rol/inbreng: naast het verbeteren van het functioneren van actieve werknemers, kan dit ook de instroom van kansengroepen bevorderen, schoonmaker is immers een knelpuntberoep. Kwantitatieve streefcijfers: Er wordt naar gestreefd hier minstens vijf trajecten te realiseren.
16
Onder loopbaanbegeleiding wordt volgens de CAO van 2 april 2009 het volgende verstaan: het geheel van adviezen en diensten dat er op gericht is een werknemer of een groep van werknemers op vraag en op kosten van een werkgever te begeleiden met het oog op het benutten van de op professioneel vlak bestaande doorgroeimogelijkheden in de onderneming.
23
Actie 4: Nagaan hoe we bedrijven kunnen bijstaan bij het onthaal van nieuwe werknemers en het informele leren dat daarmee gepaard gaat Omschrijving: omdat bedrijven ook – dikwijls onbewust – zwaar investeren in het informele leren op de werkvloer, wenst de sector na te gaan of, en zo ja, welke steun de organisaties hierin kunnen gebruiken. Er zal nagegaan worden of er bestaande instrumenten zijn die aan de sector kunnen worden aangepast, om die ter beschikking te stellen van de werkgevers. Timing: meteen bij aanvang van het convenant. Betrokken partners: NVT Beoogde sectorale doelstelling en rol/inbreng: op die manier het informele leren iets formaliseren zodat ook bedrijven daar de nodige aandacht voor hebben. Zoals steeds dreigt ook hier weer de specifieke structuur van de sector de grootste hinderpaal te worden. Kwantitatieve streefcijfers: de tools die ter beschikking gesteld zouden kunnen worden, zullen actief gepromoot worden tijdens de contactmomenten, zonder er kwantitatieve doelstellingen aan te koppelen. Actie 5: e-learning aanbieden Omschrijving: via de website van het Fonds hadden een aantal elektronische leertrajecten aangeboden moeten worden. De implementatie daarvan heeft langer geduurd dan oorspronkelijk gedacht. Er wordt nu naar gestreefd zo snel mogelijk en in alle geval tijdens de looptijd van dit convenant deze vertraging in te halen. In eerste instantie worden taaltrainingen en taaltests aangeboden, later uitgebreid met bureautica-opleidingen (MS Office) en sectorspecifieke opleidingen (in eerste instantie rond recente regelgeving: witwas en mede-eigendom). Taal en MS Office zullen op verschillende niveaus aangeboden worden in functie van de verschillende doelgroepen, de sectorspecifieke opleidingen richten zich tot hoger opgeleide bedienden. Timing: e-learning trajecten en e-taaltests zo snel mogelijk te integreren op de website van het sectoraal vormingsfonds, sectorspecifieke proeftrajecten (witwas en mede-eigendom) meteen daarna. Betrokken partners: VSKC vzw en ORIS nv Beoogde sectorale doelstelling en rol/inbreng en kwantitatieve streefcijfers: door e-learning aan te bieden een deel organisatorische problemen rond vorming tot een minimum herleiden (mogelijkheid het te doen buiten kantooruren, in afgelegen regio’s, zonder afspraak vooraf, enz. ) en zo de algemene participatiegraad laten stijgen. Deze elearning moet mee helpen de stijging van deelname aan vormingsinitiatieven te bewerkstelligen.
Voortgangsindicatoren Hoewel er geen specifieke doelstellingen vooropgesteld worden, lijkt het ons toch aangewezen nauwkeurig het aantal gelopen trajecten te inventariseren en te analyseren.
24
PRIORITEIT 5 Alle onderwijsinstellingen die vastgoedspecifiek opleiden de nodige sectorale kennis en informatie ter beschikking stellen Motivatie Omdat een goede, gekwalificeerde instroom te garanderen uit het hoger onderwijs en uit de Se-n-Se opleidingen, wenst de sector de nodige inspanningen te leveren om alle onderwijsinstellingen die vastgoedspecifiek opleiden de nodige sectorale kennis en informatie ter beschikking stellen.
Acties De sector engageert zich om de volgende concrete acties op te zetten om werk te maken van deze prioriteit: Actie 1: De sector wenst te blijven investeren in het Kennisplatform van de sector dat ter beschikking gesteld wordt van vastgoedstudenten – en docenten Onder ‘vastgoedstudenten’ verstaan we alle studenten, cursisten en leerlingen die 1° een vastgoedspecifieke bachelor volgen (KaHo Sint Lieven, Artesis, Hogeschool Gent), 2° een algemenere bachelor met vastgoedspecifiek keuzetraject (HoWest, HANTAL en Artevelde Hogeschool en Plantijn Hogeschool) 17, 3° één van de langlopende SYNTRA opleidingen volgen of 4° een Se-n-Se ‘immobiliënbeheer’ volgen. ‘Vastgoeddocenten’ zijn die docenten die als lesgever betrokken zijn bij de vastgoedspecifieke opleidingsonderdelen van die hierboven vermelde opleidingen. Omschrijving: de sector wenst via de website van het sectoraal fonds de modeldocumenten die in de vastgoedpraktijk noodzakelijk zijn ter beschikking te stellen, en daarnaast logistieke en inhoudelijke steun verlenen aan auteurs – docenten vastgoed bij het schrijven en bij het updaten van hun documentatie, om zo steeds de onderwijsinstellingen de mogelijkheid te bieden complete en accurate documentatie als didactisch materiaal aan hun studenten en leerlingen te kunnen aanbieden. De kennis vervat in deze documenten en syllabi zal op termijn ook gekoppeld worden aan een zoeksysteem zodat de volledige inhoud via de website als e-kennis aan de vastgoedstudenten aangeboden kan worden Timing: er wordt verder gebouwd op de verwezenlijkingen van voorbije jaren in het kader van het zevenjarenplan. Betrokken partners: ORIS nv en VSKC vzw Beoogde sectorale doelstelling en rol/inbreng: dit ambitieuze project wordt financieel volledig door de sector gedragen en inhoudelijk volledig door de sector gestuurd. Het staat de onderwijsinstellingen vrij deze informatie al dan niet te gebruiken. Als ze dit doen, zullen ze echter de zekerheid krijgen dat de informatie die via dit kanaal aan de studenten ter beschikking gesteld wordt altijd overeenkomt met de realiteit van de vastgoedpraktijk, inhoudelijk accuraat en actueel is, en vlot toegankelijk is. 17
Oplijsting gebaseerd op de tijdens schooljaar 2011 – 2012 beschikbare opleidingen.
25
Kwantitatieve streefcijfers: Er wordt naar gestreefd het aantal gebruikers minstens te handhaven, al loopt dit cijfer natuurlijk uitgesproken parallel met het aantal studenten dat voornoemde richtingen volgt, en is in die zin minder een doelstelling van het werkveld, dan wel van de onderwijsinstellingen.
Actie 2: De banden met Se-n-Se immobiliënbeheer die iets losser zijn komen te zitten tijdens de laatste jaren willen we weer nauwer aanhalen Omschrijving: ondanks de beperkte instroom in de sector uit Se-n-Se opleidingen, wensen we toch de scholen die dergelijke opleiding aanbieden de nodige inhoudelijke (en waar nodig logistieke) steun te verlenen. Timing: 2013 -2014 Betrokken partners: NVT Beoogde sectorale doelstelling en rol/inbreng: het profiel van de studenten die uitstromen uit deze richting voor zover mogelijk mee bepalen, en na eventuele aanwerving binnen de sector de bedrijven waar ze worden aangeworven de nodige steun aanbieden (met betrekking tot competenties). Kwantitatieve streefcijfers: met alle middelbare scholen die een Se-n-Se immobiliënbeheer inrichten moeten de banden aangehaald worden.
26
PRIORITEIT 6 Onderwijsinstellingen instrumenten bieden om hun stages waar nodig kwalitatief te verbeteren Motivatie Omdat de kortste weg naar de vastgoedsector nog altijd loopt via een hogere opleiding, en omdat er slechts drie hogescholen zijn die een echt vastgoedspecifieke opleiding inrichten, wenst de sector waar nodig een bijdrage te leveren om de stage die bij het eind van de opleiding verplicht is tot een succesverhaal te maken, en dit door het opstellen van een sectorale minimale kwaliteitsnorm. Die norm zal ook in een al dan niet aangepaste versie toepasbaar zijn voor de Sen-n-Se opleidingen. Omwille van de aandacht die in de beleidskaders aan stages geschonken wordt, wenst de sector er ook op toe te zien dat naast het bewaken van de kwaliteit van stageplaatsen er ook voldoende stageplaatsen worden gevonden. Dit probleem stelt zich niet voor de hogescholen, wel voor de Se-n-Se en ILW opleidingen.
Acties De sector engageert zich om de volgende concrete acties op te zetten om werk te maken van deze prioriteit: Actie 1: Uitwerken van een sectorale kwaliteitsnorm voor stageplaatsen (minimumvereisten, checklist, …) Omschrijving: de sector zal de tijdens de voorgaande looptijd begonnen denkoefening rond stageplaatsen voortzetten, en werken aan kwaliteitsnormen die breed sectoraal gedragen kunnen worden. Verder wordt met alle onderwijsverstrekkers onderzocht in hoeverre een centraliserende en coördinerende rol in het beheer van stageplaatsen wenselijk/ nuttig is. Beoogde sectorale doelstelling en rol/inbreng: zie ‘omschrijving’. Timing: 2013 - 2014 Betrokken partners: de betrokken onderwijsinstellingen Kwantitatieve streefcijfers: NVT
Actie 2: Onderwijsinstellingen waar nodig helpen bij het vinden van kwalitatieve stageplaatsen Omschrijving: voor de hogescholen stelt de vraag van de stageplaatsen zich niet. Voor Sen-Se echter is het niet duidelijk of er voldoende en voldoende kwaliteitsvolle stageplaatsen ter beschikking zijn. Daarom wil de sector actief mee op zoek gaan naar stageplaatsen in de buurt van de middelbare scholen die een vastgoed-Se-n-Se aanbieden.
27
Beoogde sectorale doelstelling en rol/inbreng: voor de hogescholen stelt de vraag van de stageplaatsen zich niet, voor ILW en Se-n-Se echter wel. Er zal voor die opleidingen dan ook actief mee geprospecteerd worden naar stageplaatsen, zodat ook alle Se-n-Se en ILW leerlingen de kans krijgen kwalitatief hoogstaande stage te lopen. Timing: 2013 – 2014 (volledig gemonitord vanaf schooljaar 2013 – 2014, omdat het de looptijd van het convenant niet samenvalt met de schooljaren. Betrokken partners: de betrokken onderwijsinstellingen Kwantitatieve streefcijfers: een kwaliteitsvolle stageplaats voor alle leerlingen (en studenten). Het aantal is dus afhankelijk van het aantal leerlingen dat de Se-n-Se ‘immobiliënbeheer’ volgt. Diversiteitscheck Er zal naar gestreefd worden voor alle leerlingen een kwalitatieve stageplaats te vinden, zowel voor Se-n-Se als voor ILW. In het kader van ILW kan op die manier meegewerkt worden aan het indijken van de ongekwalificeerde uitstroom uit het middelbaar onderwijs.
Voortgangsindicatoren De sector wenst vanaf schooljaar 2013 – 2014 voor alle Se-n-Se en ILW leerlingen een kwaliteitsvolle stageplaats te vinden.
28
PRIORITEIT 7 Outplacement een sectorale invulling geven Motivatie Al sedert 2009 neemt de sector de inhoudelijke en financiële verantwoordelijkheid van outplacement in het kader van CAO 82 op zich. Tot nu beperkte dit zich tot het vervullen van de wettelijke verplichtingen ter zake, zonder dat er echt van een sectorale aanpak sprake was. De vastgoedsector wenst voortaan die wettelijke verplichting te blijven invullen met een sectorale invalshoek, om zo deze wettelijke verplichting tot een instrument voor de interne arbeidsmarkt te maken.
Acties De sector engageert zich om de volgende concrete acties op te zetten om werk te maken van deze prioriteit: Actie 1: Outplacement (deels) in eigen beheer gaan organiseren Omschrijving: door een aantal outplacementbegeleidingen (binnen de limieten van de beschikbare capaciteit) volledig in eigen beheer te gaan inrichten (en niet langer uit te besteden aan een externe dienstverlener) wenst de sector de kennis die wordt opgedaan tijdens dergelijke begeleidingen in huis te houden en aan te wenden voor doelstellingen die de hele sector ten bate komen. Timing: bij aanvang van dit convenant zal alle voorbereidend werk gedaan zijn, zodat meteen met het begeleiden van ontslagen werknemers van start gegaan kan worden. Betrokken partners: NVT
Actie 2: De dienstverlening ‘outplacement’ zal worden uitgebreid naar ontslagen werknemers die niet onder het toepassingsgebied van CAO 82bis vallen. Zij kunnen er voor kiezen begeleid te worden indien ze dat zelf wensen. Voor hen zal een formule ‘outplacement light’ worden uitgewerkt Omschrijving: door ook ontslagen werknemers van jonger dan 45 te gaan begeleiden, zei het over een kortere periode dan die voorzien in CAO 82bis, hopen we ook voor die categorieën informatie te verzamelen die ons kan toelaten de migraties op de sectorale arbeidsmarkt in kaart te brengen. Timing: meteen bij aanvang van het convenant Betrokken partners: NVT
Actie 3: In kaart brengen van sectorale rekruterings- en retentieproblematiek Omschrijving: door contacten met werknemers en werkgevers in het kader van outplacement, wensen we de problemen betreffende rekrutering en retentie duidelijk in kaart te brengen.
29
Timing: meteen bij aanvang van het convenant Betrokken partners: NVT Gemeenschappelijke sectorale doelstelling en rol/inbreng voor actie 1, 2 en 3 zoals hierboven beschreven: De informatie en de lessen getrokken uit acties 1 en 2 moeten de sector toelaten gepaste sectorale arbeidsmarktinstrumenten te ontwikkelen, of bestaande instrumenten aan te passen aan de realiteit van de sector zoals die na analyse van instroom, doorstroom en uitstroom in kaart gebracht zal zijn. Op die manier zal voor het eerst op een gestructureerde manier en met de gepaste instrumenten op sectorniveau echt kunnen worden nagedacht over personeelsbeleid Kwantitatieve streefcijfers: alle begeleidingen (zowel vrijwillige als verplichte) moeten compromisloos aan de door de NAR opgelegde kwaliteitsvereisten voldoen, en verder lijken de acties ons geslaagd als er op het einde van de looptijd alle inzichten rond instroom, doorstroom en uitstroom duidelijk in kaart gebracht zullen zijn. Diversiteitscheck Verplicht outplacement in het kader van CAO 82 bis richt zich per definitie enkel tot oudere werknemers, en het is dan ook de ambitie niet alleen van de sector, maar ook van de wetgever om 45-plussers zo vlug mogelijk weer aan de slag te helpen, zo mogelijk in de sector en rekening houdend met de getrokken lessen. Als werkbaarheid daarbij een beslissende factor zou zijn, zal hierover teruggekoppeld moeten worden naar de Sociale Partners van de sector. Outplacement in het kader van de Economische Herstelwet richt zich tot alle leeftijden maar valt niet onder het toepassingsgebied van de acties in dit convenant opgenomen. Daarom werd de optie “vrijwillig outplacement” als actie in dit convenant opgenomen. Op die manier wordt voor de volledige beroepspopulatie, ook de kansengroepen, de analyse rond instroom, doorstroom en uitstroom gemaakt.
30
PRIORITEIT 8 Optimaliseren van arbeidsmarktinstrumenten Motivatie en Actie Samen met de lessen die getrokken zullen worden uit de sectorale invulling van outplacement, in het kader van de eerder vermelde aanzet tot een sectoraal personeelsbeleid, willen we ook voor het eerst werk maken van een gestructureerde vacaturewerking ten bate van zowel werkgevers als werkzoekenden, zodat die deel kan gaan uitmaken van het groter geheel van de sectorale werking. De aanzet die elders gegeven is naar een sectoraal personeelsbeleid en de intentie om de bewegingen op de sectorale arbeidsmarkt in kaart te brengen, maken er een evidentie van dat er actiever moet meegewerkt worden aan het verder optimaliseren van de bestaande arbeidsmarktinstrumenten. Actie 1: De sector zal een sectorale vacature en kandidaturendatabank ontwikkelen Omschrijving: omdat gebleken is dat werkgevers gemakkelijk de link leggen tussen de competentieondersteunende activiteiten die onze core business uitmaken en de rekruteringsmoeilijkheden waar ze mee te maken krijgen, leek het nuttig voor de bedrijven enerzijds instrumenten te ontwikkelen die hen zouden helpen bij het rekruteren, en anderzijds de sectorale vacatures te verzamelen in een eenvoudige gestructureerde database met de website van het sectoraal fonds als outputkanaal. Timing: Afspraken arbeidsbemiddelaars.
hierover
zullen
nog
gemaakt
moeten
worden
met
de
Betrokken partners: arbeidsbemiddelaar(s) en ORIS nv voor het informaticaluik. Beoogde sectorale doelstelling en rol/inbreng: de sector streeft er naar via dit instrument bijkomende informatie te krijgen over rekruteringsproblematiek en tegelijkertijd een kortetermijnoplossing te bieden bij het invullen van vacatures. Actie 2: De sector engageert zich om proactief verder mee te werken aan de uitbouw van COMPETENT Timing: te bepalen door de SERV Betrokken partners: SERV Beoogde sectorale rol/doelstelling • •
Operationalisering Competent als basis voor VKS ( betere afstemming tussen onderwijs en arbeidsmarkt) Betere matching van vacatures met werkzoekenden
Voortgangsindicator Het aantal goedgekeurde competentfiches·
31
Actie 3: De sector volgt proactief de werkzaamheden en mogelijkheden met betrekking tot de Vlaamse Kwalificatiestructuur op Timing: te bepalen door AKOV Betrokken partners: AKOV Beoogde sectorale rol/doelstelling: Komen tot een betere afstemming tussen onderwijs en arbeidsmarkt
Voortgangsindicator Het aantal ingeschaalde beroepskwalificatiedossiers Diversiteitscheck De kansen die via de grootschalige projecten zoals VKS en competent aan kansengroepen geboden worden vallen vanzelfsprekend buiten de verantwoordelijkheid van de sector die zich hier tot een louter uitvoerende rol beperkt. Voor de sectorale vacaturedatabank echter liggen de kaarten totaal anders. Door de kleinschaligheid kunnen sectorconsulenten de beschikbare vacatures monitoren, en zo potentiële werkgevers meteen de elders in dit convenant beschreven instrumenten aanbieden om instroom van kansengroepen te vergemakkelijken.
32
[Algemene bepalingen inzake beëindiging, wijziging, evaluatie, controle en toezicht van de overeenkomst] Beëindiging - Het sectorconvenant wordt afgesloten voor een periode van twee jaar. Het sectorconvenant kan niet stilzwijgend worden verlengd. - Het sectorconvenant eindigt hetzij bij het verstrijken van de looptijd, hetzij bij onderlinge overeenkomst tussen de partijen, hetzij door opzegging. De partijen kunnen op elk moment het sectorconvenant opzeggen, mits ze een opzegtermijn van 6 maanden in acht nemen. De kennisgeving van de opzegging gebeurt per aangetekende brief. De opzeggingstermijn begint te lopen vanaf de eerste werkdag na de kennisgeving. Het sectorconvenant kan door de Vlaamse Regering worden beëindigd zonder inachtname van een opzegtermijn en zonder dat het aanleiding kan geven tot de betaling van een vergoeding als het algemeen belang dat in buitengewone omstandigheden vereist. Als bij de evaluatie van het tussentijds rapport door het departement Werk en Sociale Economie van het Vlaams Ministerie voor Werk en Sociale Economie wordt vastgesteld dat de representatieve werkgevers- en werknemersorganisaties op ernstige wijze tekortschieten in de verwezenlijking van de beoogde doelstellingen, kan de Vlaamse Regering het sectorconvenant eenzijdig beëindigen zonder opzegtermijn en zonder dat het aanleiding kan geven tot de betaling van een vergoeding.
Wijzigbaarheid - De Vlaamse Regering bepaalt na voorafgaand overleg tussen de Vlaamse Regering en de sociale partners in het Vlaams Economisch Sociaal Overlegcomité, de wijze waarop bijsturingen of wijzigingen van het actieplan of van de verbintenissen is het sectorconvenant tijdens de looptijd van het sectorconvenant worden doorgevoerd.
Evaluatie - Het departement Werk en Sociale Economie pleegt overleg met de representatieve werkgevers- en werknemersorganisaties over de bevindingen van het tussentijds rapport en van het eindrapport. Dit gebeurt aan de hand van formele en informele opvolgingsmomenten en fysieke en/of desk evaluaties. Het departement Werk en Sociale Economie voorziet hiertoe een sjabloon voor de inhoudelijke en financiële rapportage. Bij die opvolgingsmomenten en evaluaties wordt nagegaan of de aangegane verbintenissen ook effectief zijn bereikt.
Controle en toezicht - De sociaalrechtelijke inspecteurs van de administratie zijn belast met het toezicht op de naleving van de bepalingen van het decreet op de sectorconvenants en de uitvoeringsbesluiten ervan. De Vlaamse Regering kan in het geval van een vastgestelde inbreuk het sectorconvenant opschorten.
33
