Sectorconvenant tussen de Vlaamse Regering en de sociale partners van de sector van het ANPCB (PC 218)

Sectorconvenant 2013-2014 tussen de Vlaamse Regering en de sociale partners van de sector van het ANPCB (PC 218)

Tussen de Vlaamse Regering, hierbij vertegenwoordigd door:

De heer Philippe Muyters, Vlaams minister van Financiën, Begroting, Werk, Ruimtelijke Ordening en Sport; De heer Pascal Smet, Vlaams minister van Onderwijs, Jeugd, Gelijke kansen en Brussel

en de sociale partners van de sector van het ANPCB: met als vertegenwoordigers voor de werkgevers:

De heer Paul Clerinx, directeur van de Dienst Beheer Bijzondere Paritaire Comités en andere paritaire aangelegenheden;

en als vertegenwoordigers voor de werknemers:

De heer Erwin De Deyn, voorzitter BBTK; De heer Jan Moens, nationaal sectoraal verantwoordelijke ACLVB; De heer Jeroen Vandamme, nationaal secretaris LBC-NVK

1

[Wordt overeengekomen wat volgt] Verbintenissen van de Vlaamse Regering Artikel 1. De Vlaamse Regering verbindt er zich toe in het kader van voorliggende overeenkomst tijdens de periode van 1 januari 2013 tot en met 31 december 2014 een maximale toelage van 918.000,00 EUR uit te betalen aan vzw Cevora (Eugène Plaskylaan 144 - 1030 Brussel; bankrekeningnummer: BE93 1441 2497 3567; ondernemingsnummer: 0445.142.601) ter financiering van 9 VTE sectorconsulenten. Artikel 2. De Vlaamse Regering stimuleert en ondersteunt de uitvoering van voorliggende overeenkomst, door: 1. het organiseren van ad hoc- overleg met de sociale partners, op vraag van de sectoren; 2. het organiseren van klankbordvergadering waarbij knelpunten worden besproken en desgevallend beleidsaanbevelingen kunnen worden geformuleerd, op vraag van de sectoren; 3. het organiseren van netwerkbijeenkomsten met de sectorconsulenten, via de SERV, die fungeren als doorgeefluik van informatie en die in het teken staan van ondermeer ervaringsuitwisseling, opbouw van expertise, en sectoroverschrijdende samenwerking.

Verbintenissen van de sector Artikel 3. De sector van het ANPCB verbindt zich ertoe om, op basis van het door de VESOC-partners goedgekeurde, inhoudelijk kader voor de sectorconvenants, een sectorale visie te ontwikkelen en vanuit deze visie prioriteiten te bepalen en er doelgerichte acties aan te koppelen. De sectorspecifieke maatregelen geformuleerd in dit convenant zijn inspanningsverbintenissen en hebben betrekking op het ondersteunen en uitvoeren van: -

de afstemming tussen onderwijs en de arbeidsmarkt;

-

een competentiebeleid, waaronder leven lang leren;

-

het beleid van evenredige arbeidsdeelname en diversiteit, vermeld in het decreet van 8 mei 2002 houdende evenredige participatie op de arbeidsmarkt.

Artikel 4. De sector verbindt er zich toe de werkingssubsidie uitsluitend aan te wenden ter uitvoering van deze sectorspecifieke maatregelen. Hiertoe worden effectief 9 VTEsectorconsulenten ingezet. Zij werken in de sector onder paritair toezicht en zijn er belast met het geheel van coördinerende, rapporterende en ondersteunende taken ter uitvoering van het sectorconvenant. De loon- en werkingskosten van deze sectorconsulenten komen in aanmerking als subsidiabele kosten voor zover zij betrekking hebben op de uitvoering van deze sectorspecifieke maatregelen en voor zover ze uitgevoerd worden binnen de looptijd van het sectorconvenant. Periodes van tijdskrediet of loopbaanonderbreking komen niet in aanmerking voor financiering tenzij wordt aangetoond dat de functie van de sectorconsulent(e) tijdelijk tijdens zijn of haar afwezigheid door een vervang(st)er wordt uitgeoefend. De sector zal de naam van de sectorconsulenten aan het departement Werk en Sociale Economie bezorgen, wijzigingen melden en een sectorconsulent(e) (per netwerk) aanduiden voor de SERV netwerkbijeenkomsten.

2

Artikel 5. Ter verantwoording en ter evaluatie van deze overeenkomst bezorgt de sector ten laatste op 31 januari 2014 een voortgangsrapport en ten laatste op 31 januari 2015 een eindrapport aan het departement Werk en Sociale Economie. Het voortgangs- en het eindrapport omvatten: - de rapportering over de verschillende initiatieven ter realisering van het actieplan; - de toetsing van de realisaties aan de voortgangsindicatoren en de doelstellingen vermeld in het sectorconvenant en het actieplan; - de verantwoording van de aanwending van de ontvangen subsidiebedragen (enkel voor het eindrapport). Het departement Werk en Sociale Economie bezorgt tijdig aan de sector het modelformulier inzake de rapportering. De sector van het ANPCB werkt vanuit volgende sectorale visie aan de uitvoering van de prioriteiten en acties van dit sectorconvenant:

3

SECTORALE VISIE

1. Het ANPCB

Het ANPCB is een zeer omvangrijke sector met meer dan 54.000 bedrijven en ongeveer 404.000 bedienden. Meer dan een kwart van de bedienden (28%) van de totale Belgische privésector behoort tot het Paritair Comité 218. 59% van de bedienden werkt in ondernemingen die zijn gevestigd in Vlaanderen, 24% in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest, en 17% in Wallonië. Het aantal in Vlaanderen tewerkgestelde ANPCB bedienden bedraagt 231.607 eind 2010 (= 12,7% van alle loontrekkenden in Vlaanderen). Na een jarenlange stijging daalde de tewerkstelling in Vlaanderen in 2009 om opnieuw licht te stijgen in 2010. De meeste bedienden werken in de driehoek Brussel - Antwerpen - Vlaams Brabant (60%), wat niet wegneemt dat er ANPCB-bedienden tewerkgesteld zijn in nagenoeg iedere Vlaamse gemeente. Bijna 10 % van de bedienden die in Vlaanderen werken, wonen in het Brussels of Waals Gewest. Omgekeerd pendelt 18% van de ANPCB bedienden tussen hun woonplaats in Vlaanderen en hun werkplaats in Brussel (15%) of Wallonië (3%). De pendelintensiteit is in beide richtingen veel hoger dan gemiddeld. Het ANPCB is een KMO-sector: het bestaat in hoofdzaak uit kleine en middelgrote ondernemingen. Eind 2010 telde de sector 96% KMO’s. Het ANPCB telt naar verhouding minder heel kleine ondernemingen (56%) dan de hele privésector (69%), maar heeft dan weer meer ondernemingen met 5 tot 49 werknemers (39% in vergelijking met 28%). De spreiding van de ondernemingen volgens het aantal tewerkgestelde werknemers biedt echter geen volledig beeld van de realiteit van het ANPCB, gelet op het feit dat enkel werknemers met een bediendestatuut onder dit paritair comité vallen. Houden we enkel rekening met het aantal bedienden, dan stellen we vast dat 74% van de bedrijven minder dan 5 bedienden in dienst heeft en 94% minder dan 20. Het aanvullend karakter van het ANPCB impliceert dat alle activiteiten die in geen enkel ander paritair comité thuishoren, terechtkomen in het ANPCB. Het bestaat dus uit een ruim palet aan activiteiten die zowel behoren tot de primaire en secundaire sector als tot de handelssector of de dienstensector. Met 24.000 bedrijven is de dienstensector binnen het ANPCB de sector met het grootste aantal ondernemingen (43% van het totaal). De handelssector vertegenwoordigt 18.500 bedrijven, de primaire en secundaire sector 12.500. In termen van tewerkgestelde bedienden werkt de helft in ondernemingen die actief zijn in de dienstensector, terwijl de handelssector en de primaire en secundaire sector respectievelijk 33% en 16% voor hun rekening nemen. De bouwsector telt 34.600 bedienden en is daarmee veruit de meest vertegenwoordigde activiteit in de primaire en secundaire sector. Onder de overige activiteiten van de sector vermelden we vooral producenten van glas, cement, beton en keramiek, de drukkerijen en de hout- en meubelsector.

4

De handelssector bestaat voornamelijk uit de groothandel (99.300 bedienden) en de autohandel (22.770 bedienden). De bedrijven van de dienstensector zijn onderverdeeld in een twintigtal sectoren. Op basis van het aantal tewerkgestelde bedienden in deze sectoren geven twee grote groepen de toon aan. De eerste groep bestaat uit de IT-sector (41.000 bedienden), de consultancysector (27.500 bedienden), de financiële instellingen (27.300 bedienden) en de studiebureaus (18.750 bedienden). De tweede groep bevat de sectoren die tussen de 7.000 en de 11.000 bedienden tewerkstellen; het gaat hier om reclame, telecommunicatie, uitzendwerk, uitgeverijen en toerisme/cultuur/sport. Elke sector telt gemiddeld 70% sectorspecifieke bediendeberoepen en 30% transversale beroepen. Naargelang de sector kan het aandeel sectorspecifieke beroepen schommelen tussen 60% en 85%. De sectoren die naar verhouding meer sectorspecifieke beroepen tellen, zijn in hoofdzaak de sectoren uitzendwerk en studiebureaus (aandeel van meer dan 80%). In sectoren waar de meerderheid van de werknemers een arbeidersstatuut heeft (bouw, mineralen, kleinhandel auto, industriële reiniging) is het aandeel transversale beroepen hoger. Bij de transversale beroepen is de meest vertegenwoordigde functie die van polyvalent bediende. In totaal behoort 1/3 de van de bedienden in een ondersteunende functie tot deze categorie. Los van de afdeling waarin ze worden uitgeoefend zijn de 5 meest vertegenwoordigde functies binnen het ANPCB de functies uit de KMO-wereld: polyvalent bediende, directeur, boekhouder, boekhoudkundig bediende en directiesecretaresse. Voorbeelden van sectorspecifieke bediendeberoepen zijn: werfleider, calculator in de bouwsector en inspecteur in de sector van de industriële reiniging. Ongeveer 5% van de loontrekkenden in het ANPCB is jonger dan 25 jaar (15.899 bedienden). 18% is 50-plusser. (Ter vergelijking: in alle sectoren samen gaat het om resp. 9,2% en 23,4%). Per 100 ouderen (+50) telde de sector in 2005 180 jongeren (-30 jaar). In 2010 was dit teruggelopen tot slechts 129 jongeren. Deze evolutie is vergelijkbaar met de tendens in Vlaanderen, maar de sector van het ANPCB telt nog steeds verhoudingsgewijs veel meer jongeren dan ouderen (129 jongeren op 100 ouderen, tegenover 94 jongeren op 100 ouderen voor Vlaanderen). De aansluiting tussen onderwijs en arbeidsmarkt situeert zich voor het ANPCB met haar bedienden- (en kader)profielen vooral op het niveau van het algemeen vormend secundair onderwijs en het hoger onderwijs, minder op het niveau van het deeltijds, beroeps- of technisch onderwijs. Dit verklaart de verhoudingsgewijs lagere cijfers met betrekking tot bijvoorbeeld leerlingenstages van het voltijds onderwijs, die niet georganiseerd worden in dit ASO (het ANPCB is toch nog goed voor 3.642 stages of 2,8% van het totaal aantal stages = 14 stages per 1.000 jobs tegenover een gemiddelde voor Vlaanderen van 63 stages per 1.000 jobs). Niettemin wil de sector via een specifiek aanbod aan werkzoekendenopleidingen extra kansen bieden aan jongeren en niet-gekwalificeerde jongeren in het bijzonder. De sector zet ook sterk in op opleidingsstages en IBO’s. 1.372 Vlaamse werkzoekenden startten in 2010 een beroepsopleiding mét opleidingsstage, aangeboden door de sector. 70% van de deelnemers had geen diploma hoger onderwijs, bijna 10 % was ouder dan 50 jaar. In 2010 telde de sector 1.964 gestarte IBO’s, waarvan de helft ingevuld door jongeren. Ook op vlak van diversiteitsplannen, waarmee ondernemingen aangemoedigd worden om werk te maken van een divers personeelsbeleid, doet de sector het verhoudingsgewijs goed: in 2010 hebben 179 bedrijven uit het ANPCB zo’n plan opgesteld, een aandeel van liefst

5

23,9% in deze actie. De sector draagt tevens haar steentje bij in de aanwerving van 50plussers. Dit blijkt uit de aanvragen voor de tewerkstellingspremies (voor een contract onbepaalde duur voor niet werkende werkzoekenden van 50+): in het ANPCB waren er in 2010 662 aanvragen voor dergelijke premie (een toename van 19,9% in vergelijking met 2009) en een aandeel van 17,3% (vergelijk: de sector is goed voor 12.7% van de loontrekkenden) Voor een gedetailleerde beschrijving van de sector verwijzen we naar een aantal rapporten, gerealiseerd door Cevora (Jaarverslag 2011, “ANPCB Sectorale vormingsinspanningen 2011. Uitvoering NAR aanbeveling nr. 16” (opgesteld ten behoeve van de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg) en de recentste studie “Het ANPCB in cijfers”) evenals naar de “Sectorfoto 2012 ANPC Bedienden” van de Vlaamse Overheid (Departement WSE). 2. Uitdagingen Het ANPCB bestaat uit diverse subsectoren, die niet allemaal op dezelfde wijze met dezelfde tendensen geconfronteerd worden. Toch kunnen we voor het geheel van de sector enkele uitdagingen schetsen met betrekking tot de arbeids- en opleidingsmarkt in de komende jaren. Deze uitdagingen liggen in de lijn van een aantal vaststellingen en engagementen in het kader van het Akkoord rond het Loopbaanbeleid, dat de sociale partners en de Vlaamse Regering in februari 2012 afgesloten hebben. • Knelpunteconomie De arbeidsmarkt wordt steeds meer met knelpuntberoepen geconfronteerd. Ook voor de werkzoekendenopleidingen georganiseerd door Cevora blijkt dat de rekrutering van kandidaten in 2011 moeizamer verliep. De huidige crisis zorgt weliswaar voor een vertraging van het effect, maar omwille van de demografische evolutie zal deze tendens de komende jaren ongetwijfeld versterkt worden. Diverse cijfers tonen aan dat de groep van ouderen die vroegtijdig uitstroomt de komende jaren nog groter gaat worden en dat de groep van jongeren die hen op de werkvloer kunnen vervangen (en in termen van sociale zekerheid ook opvangen) kleiner wordt. Het aantal 50-plussers dat definitief uit de arbeidsmarkt treedt genereert een groot aantal vervangingsvacatures, die moeilijk ingevuld zullen geraken door de kleiner wordende pool van jongere spelers op de arbeidsmarkt. Het probleem is niet alleen van kwantitatieve, maar ook van kwalitatieve aard: werkzoekenden beschikken niet steeds over de vereiste competenties. De vraag die ontstaat door massale uitstroom van oudere werknemers zal zich in de nabije toekomst vooral laten voelen in sectoren die buiten het werkingsgebied van Cevora vallen, namelijk de maatschappelijke dienstverlening (+200%) en de gezondheidszorg (+66%). Sectoren waar Cevora wél een heel aantal bedrijven en bedienden dekt en waar een grote groei van de vervangingsvraag verwacht wordt zijn Informatica en zakelijke dienstverlening (+39%). Sectoren met een middelmatige groeiverwachting die deels door Cevora gedekt worden zijn recreatie, cultuur en sport (+29%), Groot- en kleinhandel (+26%) en bouw (+24%). Voor een aantal sectoren wordt die groei in de vervangingsvraag nog versterkt door een uitbreidingsvraag (t.g.v. verwachte economische groei), voor een aantal andere zorgen de economische verwachtingen voor een afzwakking van het effect van de groei in het aantal jobs dat ontstaat doordat oudere werknemers uitstromen. Een versterkt effect zal te zien zijn in sectoren zoals deze van de financiële dienstverlening (totale vraag +44%, vervangingsvraag +15%). Het afgezwakt effect

6

zal te zien zijn in sectoren zoals de zakelijke dienstverlening (totale vraag +20%, vervangingsvraag +39%), horeca en toerisme (totale vraag +18%, vervangingsvraag +35%), uitzend- en arbeidsbemiddeling (totale vraag +13%, vervangingsvraag +34%) en groot- en kleinhandel (totale vraag +16%, vervangingsvraag +26%). • Ouderen langer aan het werk houden … De leeftijdsverdeling van bedienden in het ANPCB wijkt niet hard af van de leeftijdsverdeling van de totale privé-sector en ook niet van de leeftijdsverdeling van de bedienden in de privesector. Aan het einde van 2010 was ongeveer 18% van alle ANPCB-bedienden 50 jaar of ouder, in de totale private sector is dat 21% en in de groep van de bedienden in de private sector is dat ook bijna 21%. Opgesplitst naar de subsectoren zijn er verschillen: in bepaalde subsectoren is het aandeel ouderen groot, wat maakt dat die sectoren enerzijds geconfronteerd worden met de uitdaging hun oudere werknemers langer aan de slag te houden in “werkbare” jobs, en anderzijds rekening moeten houden met uiteindelijk een relatief grote uitstroom in de nabije toekomst. De sector van de privé-vorming (hoofdzakelijk autorijscholen) trekt de aandacht omwille van het groot aandeel 50-plussers onder de bedienden. 36% van de ANPCBbedienden in autorijscholen is immers 50 jaar of ouder. Vooral in de industriële sectoren (tabak, mineralen) vinden we eveneens een groot aandeel 45-plussers. Sectoren zoals de telecomsector, de informaticasector, de sector van het reclamewezen, de selectiebureaus en de uitzendsector profileren zich als jonge sectoren met minder dan 18% van de bedienden dat 45 jaar is of ouder. De rest van de sectoren vormt de middenmoot met 30% à 40% van de bedienden die zich in de leeftijdscategorieën boven 45 bevindt. opnieuw laten instromen … Op de arbeidsmarkt stellen we dan weer vast dat ouderen een steeds belangrijkere plaats innemen in de groep van werkzoekenden. In de leeftijdsklasse 50-64 jaar is het aantal voltijds werkzoekenden gestegen van 42.141 in 2003 tot 117.397 in 2009 (cijfers Steunpunt WSE). De stijging van het aandeel werkzoekende ouderen is toegenomen met het generatiepact. Steeds meer oudere werkzoekenden stellen zich, deels verplicht, ter beschikking van de arbeidsmarkt. Algemeen kan gesteld worden dat deze oudere werkzoekenden, in vergelijking met de jongere generaties werkzoekenden, meer op zoek zijn naar gespecialiseerde beroepen of naar beroepen met verantwoordelijkheden. Ze zijn dus op zoek naar beroepen waarin ze hun ervaring kunnen valoriseren. • Jongeren Jongeren worden globaal genomen meer dan andere leeftijdsgroepen geconfronteerd met werkloosheid. De problematiek is conjunctuurgevoelig en wordt in een recessieperiode zichtbaarder: de jeugdwerkloosheid is recent in Vlaanderen opnieuw toegenomen. De oorzaken van de (structurele) jeugdwerkloosheid zijn divers. Als belangrijkste redenen gelden het gebrek aan ervaring en (beroepsspecifieke bij-)scholing. Deze verklaringen volstaan echter niet als uitleg voor de harde kern van jeugdwerkloosheid. Een rapport van de Koning Boudewijnstichting wijst op uiteenlopende problemen: schoolmoeheid, afwezigheid van rolmodellen (in de eerste plaats in het gezin waartoe ze behoren), moeilijke bereikbaarheid van jongeren, onaangepaste communicatie (zowel qua stijl als inhoud), nood aan gepersonaliseerde begeleiding, gebrekkige communicatieve vaardigheden en

7

zelfredzaamheidcompetenties (vaardigheden op vlak van persoonlijke administratie, het vinden van oplossingen voor mobiliteitsproblemen, kinderopvang, …), een overwegend korte termijn perspectief (geen interesse in langdurige trajecten), beperkte mobiliteit en kinderopvang problemen (jonge ongehuwde moeders), … Met andere woorden: om sommige jongeren toe te leiden tot vacatures in de sector, zal een specifieke aanpak vereist zijn. • KMO aanpak Op het eerste zicht zijn de bedienden uit de KMO’s met een aandeel van 27% in het totaal van de door Cevora opgeleide bedienden goed vertegenwoordigd. Bovendien was 77% van de ondernemingen, die beroep deden op het opleidingsaanbod van Cevora in 2011, een kleine of middelgrote onderneming. Bij nader inzien doen kleinere bedrijven in verhouding tot hun aanwezigheid binnen het ANPCB echter minder beroep op de Cevora diensten dan grotere ondernemingen: in totaal staat 88% van de grote ANPCB-bedrijven in contact met Cevora, tegenover 10% van de kleinste bedrijven. 82,5% van de grote ANPCB-bedrijven schrijft zijn bedienden bij Cevora in voor opleidingen, tegenover 8% van de KMO’s. Eenzelfde tendens ziet Cevora voor de aanvragen voor opleidingspremies. Ook het formaliseren van het vormingsbeleid via de registratie van een opleidingsplan is minder ver gevorderd in kleine bedrijven dan in grote. De sector wil verder naar manieren zoeken om deze KMO’s beter te bereiken en in te spelen op de minder formele vormingsaanpak in deze groep bedrijven. •

“Levenslang leren” voor iedereen blijvend toegankelijk maken; o.a. via “werkplekleren” Om meer mensen aan de slag te krijgen in gemiddeld langere loopbanen is het verwerven van nieuwe competenties of het op peil houden en aanscherpen van verworven competenties een noodzakelijke voorwaarde, waarvoor de sector ernstige inspanningen wil leveren zowel voor werknemers als voor werkzoekenden. Het belang van vorming en opleiding wordt door de sociale partners onderstreept zowel vanuit economisch als vanuit sociaal oogpunt: •

•

opleiding is immers een voorwaarde voor innovatie, concurrentievermogen en economische groei. Het is een instrument om de Lissabon-doelstellingen van de Europese Unie (EU2020strategie) te realiseren. bovendien is opleiding een middel om de competenties van mensen – en dus hun inzetbaarheid op de arbeidsmarkt – te garanderen in een socio-economisch flexibele en vergrijzende omgeving, of het is een voorwaarde voor sociale integratie.

Het bewustmakingsproces dat door de sociale partners van het ANPCB in gang werd gezet, leidde vanaf 1997 tot het opnemen van “vorming” als een volwaardig overlegthema (cf. infra). Eén van de uitdagingen voor de sector houdt in om dit “levenslang leren” in een opbouwend en coherent traject te gieten. Loopbaangesprekken (ontwikkelingsgesprekken), persoonlijke ontwikkelingsplannen (POP) en het attesteren van verworven competenties kunnen hierbij helpen. Ook het aanbod van Cevora op vlak van enerzijds werkzoekenden- en anderzijds werknemersopleidingen kan nog verder op elkaar afgestemd worden. Een andere uitdaging bestaat er in om dat levenslang leren efficiënt en resultaatgericht te organiseren dankzij o.a. vernieuwende technologieën en een performante aanpak: “what you need, is what you get, when you need it …”. Een goede organisatie van “werkplekleren” biedt hiervoor een (gedeeltelijk) antwoord.

8

• Innovatie Innovatie blijft voor de sector een belangrijke uitdaging: van technieken voor duurzaam bouwen in de bouwsector, over de ontwikkeling en implementatie van allerlei nieuwe technologieën binnen de IT-sector tot nieuwe magazijninrichtingen in de groothandel. De sociale partners hebben de voorbije jaren de nadruk gelegd op de gunstige invloed van dergelijke innovatie op de groei, de werkgelegenheid en de concurrentiekracht. Innovatie is het resultaat is van meerdere wisselwerkingen. De cultuur, de structuur van het bedrijf, de motivatie, de competenties en de mate van betrokkenheid van de medewerkers zijn daarin bepalende factoren. De sector wil het innoverend vermogen van haar bedrijven maximaal ondersteunen via specifieke opleidingstrajecten. Deze dienen ook KMO’s aan te spreken. KMO’s kunnen immers op vlak van innovatie een belangrijke rol spelen. Hun kleinere omvang kan als een troef worden beschouwd wegens de kleinere kloof tussen de directie en de rest van het bedrijf. Een idee kan daardoor sneller in de praktijk omgezet worden. • Inclusieve arbeidsmarkt en diversiteit op de werkvloer De werknemerspopulatie wordt, ook in Vlaanderen, steeds diverser omwille van o.a. de toenemende internationalisering van het bedrijfsleven, de liberalisering van de arbeidsmarkt, demografische evoluties (in het bijzonder de vergrijzing), de vervrouwelijking van sommige beroepen, de multiculturele samenleving, …. Deze onontkoombare evolutie is ook merkbaar op de werkvloer en brengt binnen bedrijven een toenemende variatie aan verwachtingen, talenten en behoeften met zich mee. Wie het beste wil halen uit zijn medewerkers, kan dat alleen als ook rekening gehouden wordt met deze verschillen. Aandacht voor diversiteit helpt om een bedrijfscultuur te creëren, die respect heeft voor anders-zijn en die eigenheid waardeert en stimuleert. Zo’n bedrijfscultuur is essentieel om bijvoorbeeld problemen zoals pesten op de werkvloer te vermijden. Het verhoogt de betrokkenheid en motivatie van alle medewerkers. En gemotiveerde, betrokken werknemers presteren beter. Voor veel bedrijven zal diversiteit echter nog sneller voelbaar zijn in hun klantenbestand. Kunnen omgaan met diversiteit helpt dan ook om een betere aansluiting te vinden met de toenemende verscheidenheid in de klantenpopulatie.

9

3. ANPCB: vorming als volwaardig overlegthema in CAO De visie van de sociale partners op het belang van vorming blijkt uit een aantal concrete initiatieven en akkoorden, zowel op Europees, federaal en regionaal vlak, als op interprofessioneel en sectoraal niveau. Het ANPCB is steeds een voorloper geweest op het vlak van vorming en opleiding. Al in 1990 werd het sectoraal vormingscentrum Cevora opgericht. Het bewustmakingsproces dat door de sociale partners van het ANPCB in gang werd gezet, leidde vanaf 1997 tot het opnemen van “vorming” als een volwaardig overlegthema. Sinds 1999 werd in de sectorale CAO een opleidingsluik opgenomen, met volgende krachtlijnen: • de opleidingscultuur in de bedrijven bevorderen en waar mogelijk opnemen in het sociaal overleg. Er werden formules uitgewerkt die het bespreken van vorming in bedrijven met een syndicale delegatie faciliteerde en ondersteunde; • bedrijven stimuleren om opleiding op een beleidsmatige manier – eerder dan ad hoc – aan te pakken. Bedrijven worden via incentives (onder meer opleidingspremies) aangespoord om een opleidingsplan op te stellen als een stap tot integratie van vorming in het ruimer personeelsbeleid. Een zeer eenvoudig sectoraal model van opleidingsplan werd uitgewerkt (het zogenaamde “suppletieve plan”), dat aan bedrijven die geen bedrijfseigen opleidingsplan wensten of konden uitwerken (vooral de KMO’s), toeliet om een eerste stap te zetten in het proces naar opleidingsplanning; • anticiperen op het door Europa en de interprofessionele sociale partners gestimuleerde concept van levenslang leren door een recht/plicht op vorming in de CAO in te schrijven; • naast de bepalingen omtrent de vorming voor actieven wordt er voor de opleiding van werkzoekenden een cijfermatige doelstelling ingebouwd; speciale aandacht moet gaan naar de toeleiding van risicogroepen (“personen met een afstand tot de arbeidsmarkt”) naar knelpuntberoepen in de sector • via verschillende akkoorden een brug bouwen tussen de wensen van de sociale partners uitgedrukt in een federale sectorale CAO en de overheidsinitiatieven in het domein van professionele vorming, die inmiddels een gewestbevoegdheid was geworden; • een belangrijke solidaire inspanning wordt via een bijdrage op de loonmassa gereserveerd voor vorming en tewerkstelling. De sociale partners hebben tevens de voorbije jaren de nadruk gelegd op de gunstige invloed van innovatie op de groei, de werkgelegenheid en de concurrentiekracht. In de meest recente CAO van 19 september 2011 werd overeengekomen om de investering in opleiding verder te zetten. De sectorale sociale partners hebben in die overeenkomst ook onderlijnd dat het belangrijk is om werk te maken van de inzetbaarheid van oudere bedienden. Ze hebben het opleidingscentrum Cevora de expliciete opdracht gegeven om aandacht te hebben voor maatregelen die gericht zijn op het behouden en bevorderen van de inzetbaarheid van meer ervaren werknemers op de arbeidsmarkt.

10

Voor de uitvoering van het federale luik “vorming en tewerkstelling” van de CAO’s streven de sociale partners van het ANPCB naar een regionale invulling van hun doelstellingen aan de hand van samenwerkingsprotocollen met de regionale of gemeenschapsoverheden. Zo wordt een brug geslagen tussen de federale sectorale CAO en het overheidsbeleid inzake tewerkstelling en vorming, materies die in de huidige staatsstructuur deels geregionaliseerd zijn.

4. Prioriteiten in het kader van het sectorconvenant met de Vlaamse Regering Uit de oplijsting van uitdagingen blijkt dat de problemen op de arbeidsmarkt talrijk én divers zijn. Dit vereist indien mogelijk een brede aanpak en een veelheid aan elkaar versterkende acties. Een te sterke focus op een beperkt aantal acties is niet opportuun. De arbeidsmarkt evolueert ook zeer snel. Belangrijk is dan ook in de uitbouw van acties zeer flexibel en snel nieuwe (tijdelijke) accenten te kunnen leggen. Ook dit pleit voor de uitbouw van een breed pallet aan initiatieven, eerder dan een focus op een beperkt aantal acties. Het bepalen van prioriteiten is tevens onderwerp van onderhandeling tussen de sociale partners naar aanleiding van het afsluiten van een CAO. Deze onderhandelingen vinden in de sector van het ANPCB pas in het voorjaar 2013 plaats voor de periode 2013-2014. Het geheel van de acties weerspiegelt de bereikte consensus van de sociale partners, rekening houdende met de diverse zorgen. Het is niet opportuun en niet nodig voor een efficiënte werking om hierbij een verdere hiërarchisering aan te brengen. Op basis van de huidige CAO kan niettemin de visie van de sociale partners als volgt zeer beknopt samengevat worden: - De sector gelooft in het belang van een sterk competentiebeleid zowel met betrekking tot werknemers als werkzoekenden. Ze gelooft dat dit tevens een krachtig en noodzakelijk instrument is om diversiteit te versterken. De aansluiting tussen onderwijs en arbeidsmarkt moet beiden versterken. De “compatibiliteit” van de diverse acties en prioriteiten met de decretale thema’s wordt overigens geschetst in de overzichtstabel op pagina 12 van het voorstel tot convenant. Dit geeft een aanvullend beeld van de visie van de sector op de drie decretale thema’s. - Extra aandacht zal gegeven worden aan de doelgroep van ouderen (naast de bestaande categorieën van risicogroepen ) - Extra aandacht zal gegeven worden aan de doelgroep van KMO’s

11

Vanuit de geschetste sectorale visie en vanuit de sectorspecifieke uitdagingen waar de sector op korte en langere termijn voor staat, maakt de sector van het ANPCB werk van het aanpakken van de volgende prioriteiten(zie prioriteitenfiches): Binnen de sector worden 11 “prioriteiten” onderscheiden en daaraan gekoppelde acties. Competentie ontwikkeling Prioriteit 1: Een opleidingscultuur bevorderen Prioritiet 2: Levenslang leren stimuleren, waarbij een gelijke toegang tot vorming en opleiding voor alle bedienden verzekerd wordt Prioritiet 3: Innovatie stimuleren via vorming Prioriteit 4: Ervaring valoriseren Evenredige arbeidsdeelname Prioriteit 5: Ontslagen bedienden begeleiden en opleiden Prioriteit 6: Voor werkzoekenden (gelijke) kansen op tewerkstelling creëren (dankzij opleiding) en werkzoekenden toeleiden naar knelpuntfuncties (waarbij indien mogelijk werkzoekenden uit de risicogroepen herschoold worden voor deze knelpuntberoepen) Prioriteit 7: Voor jonge werkzoekenden extra kansen creëren op tewerkstelling dankzij aangepaste opleidingstrajecten Prioriteit 8: De bekendmaking van diverse acties bij de bedrijven (nog) verbeteren Prioriteit 9: Extra ondersteuning diversiteit Aansluiting onderwijs - arbeidsmarkt Prioriteit 10: Informeren over evoluties op de arbeidsmarkt binnen de sector Prioriteit 11: Opleidingskansen en bedrijfsstages voor leerkrachten

12

De arbeidsmarktrelevantie van de acties wordt bewaakt door: - de sociale partners, vertegenwoordigd in de Raad van Bestuur van Cevora, die de opportuniteit van elke actie beoordelen aan de hand van de hun eigen prioriteiten en bekommernissen. Deze sociale partners hebben een zeer goede voeling met de arbeidsmarkt. - een doorgedreven kwaliteitszorg, bekroond met ISO certificering, waarbij evaluaties van deelnemers (werknemers, werkzoekenden, ...) en permanente bijsturing garant staan voor de relevantie van de acties - alle projectmedewerkers van Cevora via (een minimum aantal) bedrijfsbezoeken waarbij voeling gehouden wordt met de verwachtingen van bedrijven - de resultaatgerichtheid van de acties: het aantal deelnemers aan werknemersopleidingen, bijvoorbeeld, is gestaag gestegen gedurende de afgelopen jaren; om het met een bekende boutade te zeggen: “1 miljoen klanten moet je verdienen, elke dag opnieuw”. Een aantal prioriteiten en acties hebben, een impact die thuishoort onder meer dan één van de drie peilers van het decreet op de sectorconvenants. Onderstaand schema geeft dit weer. Het verband tussen de opgesomde uitdagingen op de arbeidsmarkt en de verschillende acties wordt in de tweede tabel hieronder weergegeven.

13

2 3 2

1 2

3 4 5 6 7 8 3

1

4 5 6

1 1 1 2

7

8 9

3 4 5 6 1 2 1 1 2 3 4

“good practices” aanreiken bij het uitwerken van een vormingsbeleid en competentie/talentmanagement (financiële) steun bij opleidingen ervaren medewerkers de competentie aanleren hoe ze hun knowhow op een performante wijze kunnen doorgeven een engagement tot het aanbieden van opleiding aan 250.000 Vlaamse bedienden (incl. communicatie) een aantrekkelijk opleidingsaanbod voortdurend aanpassen en vernieuwen zodat de toegang tot opleiding voor alle bedienden, in het bijzonder uitvoerende bedienden en bedienden van KMO’s, verzekerd kan worden. basiscompetenties van werknemers bevorderen, met name de digitale vaardigheden twee-, c.q. meertaligheid van werknemers bevorderen samenwerking met het volwassenonderwijs samenwerking met opleidingsinstituten uit het hoger onderwijs (ICT) samenwerking met VDAB, Syntra Vlaanderen en de regionale Syntra centra de toegang faciliteren tot beroepsgerichte opleidingen op eigen initiatief van de werknemer opleidingsaanbod creëren rond kennismanagement en innovatief denken enerzijds en innoverende sectorspecifieke kennis en technieken anderzijds de erkenning van competenties begeleiding en bijscholing bij ontslag vernieuwd aanbod aan opleidingstrajecten voor werkzoekenden met bijzondere aandacht voor kansengroepen en knelpuntberoepen toeleiding via opleiding van specifieke groepen zoals arbeidsgehandicapten en ex-gedetineerden naar de arbeidsmarkt kwaliteit werkplekleren (bedrijfsstages) stageplaatsen voor werkzoekenden die een VDAB opleiding volgen mobiliteit van werkzoekenden over de regio’s stimuleren via taalstages ontwikkeling van performantere leertrajecten evaluatie instroom jongeren opleidingstrajecten ontwikkelen, die zich specifiek richten naar jeugdige werklozen de bekendmaking van diverse acties bij bedrijven nog verbeteren promotie diversiteitsplannen acties ter ondersteuning van de inzetbaarheid van oudere werknemers diversiteit in het Cevora opleidingsaanbod ombudsman

AANSLUITING OND.- ARBEIDS MARKT

1

EVENREDIGE ARBEIDS DEELNAME

ACTIE

1

OMSCHRIJVING

COMPETENTIE BELEID

PRIORITEIT

5. Compatibiliteit met het decreet rond de sectorconvenants: de belangrijkste accenten bij de diverse acties

X

X

X X

X

X

X

X

X

X X X X

X

X X X

X

X

X

X X X

X X X

X

X

X

X X X X

X X X X X X

X

X

X X X X

X X

X X X X X

14

10

1

samenwerking met SERV over het in kaart brengen van beroepen •

X

X

11

2

onderwijs informeren over arbeidsmarktevoluties • participatie aan relevante sectorcommissies

X X X

X X X

X

X X X

• 2 3 4 5

toegang leerkrachten en docenten tot tendens seminaries

extra bijscholingskansen voor leerkrachten bedrijfsstages voor leerkrachten bijkomende inspanningen geleverd om bedrijven te ondersteunen bij het aanbieden van kwaliteitsvolle leerwerkplaatsen. De sociale partners ondersteunen in het bijzonder de geplande vernieuwing en herwaardering van de studierichting Kantoor.

X

15

3

3 4 5 6 7 8 1

4 5 6

1 1 1 2 3 4

X

X

X

X

X

X

X X

X X

X

X X

X X

X

X X

Inclusieve arbeidsmarkt

X

innovatie

X

Levenslang leren voor iedereen

X

KMO aanpak

jongeren

1 2

“good practices” aanreiken bij het uitwerken van een vormingsbeleid en competentie/talentmanagement (financiële) steun bij opleidingen ervaren medewerkers de competentie aanleren hoe ze hun knowhow op een performante wijze kunnen doorgeven een engagement tot het aanbieden van opleiding aan 250.000 Vlaamse bedienden (incl. communicatie) een aantrekkelijk opleidingsaanbod voortdurend aanpassen en vernieuwen zodat de toegang tot opleiding voor alle bedienden, in het bijzonder uitvoerende bedienden en bedienden van KMO’s, verzekerd kan worden. basiscompetenties van werknemers bevorderen, met name de digitale vaardigheden twee-, c.q. meertaligheid van werknemers bevorderen samenwerking met het volwassenonderwijs samenwerking met opleidingsinstituten uit het hoger onderwijs (ICT) samenwerking met VDAB, Syntra Vlaanderen en de regionale Syntra centra de toegang faciliteren tot beroepsgerichte opleidingen op eigen initiatief van de werknemer opleidingsaanbod creëren rond kennismanagement en innovatief denken enerzijds en innoverende sectorspecifieke kennis en technieken anderzijds de erkenning van competenties begeleiding en bijscholing bij ontslag vernieuwd aanbod aan opleidingstrajecten voor werkzoekenden met bijzondere aandacht voor kansengroepen en knelpuntberoepen toeleiding via opleiding van specifieke groepen zoals arbeidsgehandicapten en ex-gedetineerden naar de arbeidsmarkt kwaliteit werkplekleren (bedrijfsstages) stageplaatsen voor werkzoekenden die een VDAB opleiding volgen

ouderen

2

1 2 3

knelpunteconomie

1

OMSCHRIJVING ACTIE

PRIORITEIT

6. De prioriteiten en acties als antwoord op de geschetste uitdagingen

X X

X X

X X X X X

X

X

X X X

X

X X

X X

X

X

X X

X

X X X

X X

16

8 9

10 11

5 6 1 2 3 1 1 2 3 4 1 1

mobiliteit van werkzoekenden over de regio’s stimuleren via taalstages ontwikkeling van performantere leertrajecten evaluatie instroom jongeren opleidingstrajecten ontwikkelen, die zich specifiek richten naar jeugdige werklozen herwaardering studierichting BSO Kantoor de bekendmaking van diverse acties bij bedrijven nog verbeteren promotie diversiteitsplannen acties ter ondersteuning van de inzetbaarheid van oudere werknemers diversiteit in het Cevora opleidingsaanbod ombudsman samenwerking met SERV over het in kaart brengen van beroepen onderwijs informeren over arbeidsmarktevoluties • participatie aan relevante sectorcommissies •

2 3 4 5

X

Inclusieve arbeidsmarkt

innovatie

Levenslang leren voor iedereen

KMO aanpak

jongeren

ouderen

knelpunteconomie

ACTIE

PRIORITEIT 7

OMSCHRIJVING

X X X X X

X X X X X X X X

X

X X

X

X X X

X X X

X

X

toegang leerkrachten en docenten tot tendens seminaries

extra bijscholingskansen voor leerkrachten bedrijfsstages voor leerkrachten bijkomende inspanningen geleverd om bedrijven te ondersteunen bij het aanbieden van kwaliteitsvolle leerwerkplaatsen. De sociale partners ondersteunen in het bijzonder de geplande vernieuwing en herwaardering van de studierichting Kantoor.

X

17

PRIORITEITENFICHES

Inleiding: kwaliteitszorg De kwaliteit van onderstaande acties wordt opgevolgd en verzekerd op basis van een aanpak, die gedetailleerd beschreven werd volgens ISO-normen. Nieuwe opleidingen bijvoorbeeld worden als “pilootprojecten” intensief opgevolgd (nazicht syllabus en didactisch materiaal, lesbezoeken, uitgebreide evaluatie met deelnemers en docenten, enz.). Eenmaal goedgekeurd worden vervolgens met het oog op de kwaliteitsbewaking steekproefsgewijs lesbezoeken (en evaluaties met deelnemers) voorzien. Een schriftelijke eindevaluatie door cursisten en docent gebeurt systematisch. De evaluatierapporten worden door Cevora nauwgezet opgevolgd en besproken met de docenten.

18

PRIORITEIT 1 Een opleidingscultuur bevorderen Motivatie Een goed competentiebeleid uitbouwen binnen een bedrijf vereist in vele gevallen ook een goed inzicht in hoe dit kan aangepakt worden. Cevora wil bedrijven helpen om werknemers degelijke opleidingskansen te bieden niet alleen door hen financieel te steunen, maar ook door hen de nodige knowhow bij te brengen. Cevora verwerkt de laatste tendensen, bijvoorbeeld op vlak van competentie- en talentmanagement, in deze begeleiding.

Acties De sector engageert zich om de volgende concrete acties op te zetten om werk te maken van de gekozen prioriteiten:

Actie 1: De sector zal haar bedrijven “good practices” aanreiken bij het uitwerken van een vormingsbeleid en competentie/talentmanagement Omschrijving Cevora biedt bedrijfsverantwoordelijken de mogelijkheid praktisch bruikbare knowhow te verwerven voor het uitbouwen van een opleidingsaanpak binnen het bedrijf, met o.a. aandacht voor het uitwerken van een globaal opleidingsplan en POP’s. De pragmatische aanpak houdt rekening met de realiteit van een KMO-omgeving. Het aanbod betreffende opleidingsbeleid wordt immers speciaal ingericht voor KMO-bedrijfsleiders, (beginnende) opleidingsverantwoordelijken en lijnmanagers. Ze leren de opleidingsbehoeften van hun personeel te bepalen en een opleidingsplan uit te werken. Na het volgen van deze opleidingen kan een bedrijf extra ondersteuning krijgen voor specifieke opleidingsproblemen. Bij deze opleidingen wordt extra aandacht gegeven aan de invalshoek van het ‘talentmanagement’, een benadering die werknemers extra kansen geeft bij hun (loopbaan)ontwikkeling. Het bestaande handboek en de e-learningcursus zullen grondig geëvalueerd en herwerkt worden rekening houdende met de recentste inzichten op vlak van competentiemanagement, talentmanagement, het hanteren van persoonlijke ontwikkelingsplannen. Bijzondere aandacht zal uitgaan naar het herkennen, stimuleren en aansturen van vormen van informeel leren, dat in alle bedrijven, maar in het bijzonder in KMO’s, een belangrijke impact heeft. Op basis van de bestaande beroepsprofielen (zie ook actie 4.1: samenwerking i.v.m. Competent) zullen handige checklists uitgewerkt worden om competenties van medewerkers in kaart te brengen. De studiedienst van Cevora zal ter ondersteuning van dit aanbod tools voor loopbaan- en competentiemanagement in bedrijven in kaart brengen (ESF-voorstel voor een ‘joint development’ met een partner uit het buitenland). Partners: experten

19

Timing: duurtijd convenant Beoogde sectorale doelstelling Cevora beoogt jaarlijks de organisatie van volgende trajecten: •

“Opleidingen organiseren met resultaat” (incl. e-traject):

80 deelnemers

•

“Praktisch competentie/talentmanagement”:

30 deelnemers

•

“Waarom en hoe een POP opstellen”:

30 deelnemers

Extra toelichting De behoefte aan dergelijk ondersteunend aanbod volgt ondermeer uit de keuze van de sociale partners om in de CAO een opleidingsengagement vast te leggen. Opdat deze maatregel zijn effect niet zou missen, wordt via deze opleidingen aan bedrijfsverantwoordelijken toegelicht hoe je de ontwikkeling en organisatie van een opleidingsaanbod voor de werknemers uit het eigen bedrijf best aanpakt. Voor de ontwikkeling en bijsturing, c.q. de herwerking van dit opleidingsaanbod wordt beroep gedaan op diverse informatiebronnen: vakliteratuur, gesprekken met experten (in de eerste plaats de eigen docenten), “tendensseminaries”, evaluaties van de reeds georganiseerde opleidingen, gesprekken met deelnemers, bedrijfsbezoeken, enz. De sectorconsulenten verzorgen niet zelf deze opleidingen. Daarvoor wordt samengewerkt met specialisten. Actie 2: De sector zal (financiële) steun geven aan ondernemingen die een opleidingsplan opgesteld hebben Omschrijving Het ANPCB heeft een systeem van sectorale opleidingscheques uitgebouwd (zowel voor bedrijven als voor bedienden). Bedrijven dienen voor de duurtijd van de lopende CAO een opleidingsplan op te stellen om te kunnen genieten van deze financiële steun. Voor bedrijven, in het bijzonder KMO’s, die geen ervaring hebben met het uitwerken van een uitgebreid opleidingsplan; wordt een eenvoudig in te vullen model ter beschikking gesteld, het zogenaamde “suppletief ANPCB-opleidingsplan” (herwerkt voor 2012 – 2013) Bedrijven die opleiding organiseren voor hun bedienden krijgen via Cevora 40 euro per bediende per opleidingsdag en 80 euro voor 45-plussers. Dit is een positieve stimulans om 45-plussers te laten deelnemen aan vorming. Het maximale bedrag aan opleidingspremies dat een bedrijf kan ontvangen, wordt voor 2012 – 2013 verhoogd met 50% tot 1,5 x de jaarlijkse bijdrage van de onderneming aan de sector ( = 0,21% van de bruto loonmassa). Voor bedrijven met een kleine bijdrage ligt de limiet op 2.500 euro per jaar. Daarnaast kunnen bedrijven via Cevora genieten van prijsreducties bij een 100-tal vormingsinstellingen. Deze instellingen en hun aanbod worden in een overzichtelijke brochure voorgesteld aan alle bedrijven met een geregistreerd opleidingsplan. (Actie “Formstimul”) Betrokken partners: geen

20

Timing: looptijd CAO Beoogde jaarlijkse sectorale doelstelling •

Steun voor 40.000 bedienden (60.000 opleidingsdagen)

•

Aantal geregistreerde opleidingsplannen: 3.500, waarvan 80% in bedrijven tot 100 werknemers

Extra toelichting Een toelichting over het belang van opleiding, tips rond hoe je opleidingsbehoeften detecteert, de registratieprocedure van de opleidingsplannen en alle nuttige formulieren, incl. het suppletief opleidingsplan, vinden de bedrijven op de website van het Sociaal Fonds van het ANPCB (http://www.sfonds218.be), waarnaar tevens verwezen wordt op de website van Cevora. Bedrijven krijgen over deze registratieprocedure ook een brief toegestuurd. De sociale partners informeren via hun eigen kanalen hun leden. Naar aanleiding van bedrijfsbezoeken of concrete vragen van bedrijven wordt door Cevora eveneens informatie verstrekt. Actie 3: De sector zal de opleidingscapaciteit binnen ondernemingen verhogen door ervaren medewerkers de competentie aan te leren hoe ze hun knowhow op een performante wijze kunnen doorgeven Omschrijving Het vormingsfonds Cevora biedt (ervaren) bedrijfsmedewerkers de mogelijkheid praktisch bruikbare competenties te verwerven voor het doorgeven van hun kennis en vaardigheden via training en/of coaching. Tevens zal het houden van functionerings- (c.q. “ontwikkelings” of “loopbaangesprekken”) ondersteund worden. (Zie ook de specifieke initiatieven rond “loopbaangesprekken voor oudere werknemers” in actie 9.2) Betrokken partners: zelfstandige experten, privé-opleidingsinstellingen Timing: looptijd convenant Beoogde jaarlijkse sectorale doelstelling Cevora beoogt de organisatie van volgende trajecten: - “Train de trainer” (en workshops):

200 deelnemers

- “Peter-/meterschap: ook in uw bedrijf?” en “Uw rol als peter/meter”: 40 deelnemers - Onthaal van nieuwe medewerkers:

15 deelnemers

- “Coachen van een team (commerciële) medewerkers”:

30 deelnemers

- Functioneringsgesprekken voorbereiden/voeren:

250 deelnemers

21

PRIORITEIT 2 Levenslang leren voor elke bediende van het ANPCB stimuleren en mogelijk maken Motivatie In een periode waarin werkgevers zware inspanningen moeten leveren om hun bedrijven rendabel te houden is het bij vele bedrijven geen evidentie dat het personeel opleidingskansen krijgt. Het initiatief van de sociale partners om ook naar aanleiding van de recentste onderhandelingen toch via CAO het recht op opleiding opnieuw te bevestigen, heeft dan ook een zeer belangrijke impact op minstens twee van de peilers uit het decreet met betrekking tot het sectorconvenant: de versterking van het competentiebeleid en evenredige arbeidsdeelname. De sociale partners beperken zich hier echter niet toe. Ze wensen bedrijven tevens te helpen om op een kwaliteitsvolle wijze dit engagement waar te maken. Dit doen ze o.a. door een degelijk en laagdrempelig opleidingsaanbod voor de sector te organiseren. Hierbij is bijzondere aandacht voor een aantal basisvaardigheden, die essentieel zijn voor bediendeberoepen: informatica- en talenkennis.

Acties De sector engageert zich om de volgende concrete acties op te zetten om werk te maken van de gekozen prioriteiten: Actie 1: De sector continueert via CAO de verplichting voor elke werkgever om elke bediende over een periode van 2 jaren (2010-2011) 4 dagen opleiding tijdens de arbeidstijd aan te bieden. Tevens wordt voor elke werknemer voor dezelfde periode het recht gecontinueerd op een aanvullende (vijfde) opleidingsdag buiten arbeidstijd en via het opleidingsaanbod van Cevora Omschrijving Dit opleidingsengagement is van toepassing op meer dan 250.000 Vlaamse bedienden. De CAO houdt de mogelijkheid in werknemers meer of minder dagen toe te kennen in functie van de noodwendigheden van het bedrijf, mits hierover een akkoord bestaat tussen de sociale partners en mits het totaal aantal deelnemersdagen niet te verminderen. Betrokken partners: AOD: zelfstandige experten, privé-opleidingsinstellingen Timing: looptijd CAO (2012 – 2013) Beoogde jaarlijkse sectorale doelstelling •

Aanvullende opleidingsdag:

450 deelnemers

22

Extra toelichting Concrete vragen in verband met het opleidingsaanbod van Cevora en diverse ondersteunende acties (premies, Formstimul, …) worden door Cevora beantwoord, al dan niet tijdens een bedrijfsbezoek. Toelichting over de CAO zelf gebeurt enkel via de sociale partners, hun organisaties en vertegenwoordigers. Cevora zal bij vragen over de CAO doorverwijzen naar de sociale partners. Deze informeren op eigen initiatief via hun eigen kanalen hun leden. Een toelichting over het belang van opleiding en tips over hoe je opleidingsbehoeften detecteert, vinden de bedrijven op de website van het Sociaal Fonds van het ANPCB (http://www.sfonds218.be), waarnaar tevens verwezen wordt op de website van Cevora. De communicatie over het recht op een aanvullende opleidingsdag gebeurt in de eerste plaats via de sociale partners. Zij verspreiden hierover o.a. een brochure met een toelichting en een overzicht van het aanbod. Daarnaast wordt de informatie over dit aanbod via de website van Cevora bekend gemaakt. Actie 2: De sector zal de organisatie van een aantrekkelijk opleidingsaanbod blijven verzekeren en voortdurend aanpassen en vernieuwen zodat de toegang tot performante, actuele opleidingen voor alle bedienden, in het bijzonder uitvoerende bedienden en bedienden van KMO’s, verzekerd wordt Omschrijving Cevora heeft een uitgebreid kosteloos vormingsaanbod voor de bedrijven en bedienden van de sector. Inschrijven op dit opleidingsaanbod gebeurt uitsluitend via de werkgever. Aan ondernemingen die een opleidingsplan hebben geregistreerd biedt Cevora de mogelijkheid om deze opleidingen in company te organiseren. Het niet-betalend karakter van de opleidingen waarborgt een lage toegangsdrempel zodat alle bedrijven en bedienden van vorming kunnen genieten. Dit neemt niet weg dat de opleidingen moeten voldoen aan een hoge kwaliteitsnorm, zoals bepaald in het ISOcertificaat. Cevora besteedt veel aandacht aan vernieuwing van het vormingsaanbod (rekening houdend met evoluties, ontwikkelingen, innovaties en een analyse van de ingediende opleidingsplannen) en aan de leermethodes. Afstandsleren of een combinatie van afstandsleren en klassikale opleiding laten toe om méér ANPCB-bedienden te bereiken en om competentiepakketten aan te bieden die niet samengevat kunnen worden in een korte klassikale opleiding. Vorming moet immers verzoenbaar zijn met de arbeidsorganisatie. Betrokken partners: zelfstandige experten, privé-opleidingsinstellingen, VDAB, Syntra, volwassenonderwijs, … Timing: looptijd convenant Beoogde jaarlijkse sectorale doelstelling •

Aanbod van zo’n 750 opleidingsthema’s

•

Opleidingen voor jaarlijks 50.000 werknemers, waarbij: o 15.000 deelnemers geen hoger onderwijs genoten hebben o 14.000 deelnemers ouder zijn dan 45 jaar (7.000 ouder dan 50) o deelnemers van allochtone afkomst zijn

23

Actie 3: De sector wil de basiscompetenties van werknemers bevorderen, met name de digitale vaardigheden, die kenmerkend zijn voor bediendefuncties Omschrijving Bij het uitwerken van het eigen, kosteloos en laagdrempelig opleidingsaanbod zullen de basisvaardigheden voor bedienden met betrekking tot computergebruik uitgebreid aan bod komen. De kosteloosheid en hoge regionale dekking dienen de toegankelijkheid voor kansengroepen te maximaliseren. Betrokken partners: experten, privé-opleidingsinstellingen, VDAB, Syntra Timing: looptijd convenant Beoogde sectorale doelstelling: jaarlijks 18.000 inschrijvingen voor bureauticaopleidingen, waarvan 5.000 cursisten die niet beschikken over een diploma hoger onderwijs Extra toelichting: acties 2.2 en 2.3 Cevora staat in voor de ontwikkeling, budgettering en budgetopvolging, organisatie, bekendmaking en promotie, evaluatie en bijsturing van dit aanbod en de selectie en aansturing van partners (lokalen en catering, IT infrastructuur, docenten, e-learning leverancier, drukkerij syllabi, …). Voor de ontwikkeling en bijsturing van dit opleidingsaanbod wordt beroep gedaan op diverse informatiebronnen: vakliteratuur, gesprekken met experten (in de eerste plaats de eigen docenten), tendensseminaries, evaluaties van de reeds georganiseerde opleidingen en gesprekken met deelnemers, bedrijfsbezoeken, enz. De sectorconsulenten verzorgen niet zelf deze opleidingen. Daarvoor wordt samengewerkt met specialisten. De werkwijze om de kwaliteit van dit aanbod op te volgen en te verzekeren werd uitgebreid gedocumenteerd volgens ISO-normen. Er wordt o.a. systematisch enkele dagen na afloop van een opleiding naar de deelnemers een online evaluatieformulier verzonden. De evaluatierapporten worden door Cevora nauwgezet opgevolgd en besproken met de docenten. Het aanbod wordt aan bedrijven gecommuniceerd via: •

Trimestriële papieren mailing

•

“E-zines”

•

Website

•

Bedrijfsbezoeken

•

Naar aanleiding van telefonische informatievragen

•

Occasionele extra communicatiecampagnes (extra banner op website, …)

24

Actie 4: De sector wil de twee-, c.q. meertaligheid van werknemers bevorderen, wat van belang is voor de interregionale en internationale handel en tezelfdertijd de mobiliteit van werknemers tussen de gewesten ondersteunt Omschrijving Cevora biedt een uitgebreid aanbod aan bedrijfsgerichte en sectorspecifieke taalopleidingen aan in de drie landstalen en het Engels. Betrokken partners: experten, privé-opleidingsinstellingen, volwassenonderwijs Timing: looptijd convenant Beoogde sectorale doelstelling: jaarlijks 3.000 deelnemers Extra toelichting De rol van Cevora is analoog als die bij de voorgaande actie: ontwikkeling, budgettering en budgetopvolging, organisatie, bekendmaking en promotie, evaluatie en bijsturing van dit aanbod en de selectie en aansturing van partners (lokalen en catering, IT infrastructuur, docenten, drukkerij syllabi, …). De Cevora projectleiders geven niet zelf les. De aanpak, o.a. voor de ontwikkeling van nieuwe opleidingen, is dezelfde als bij voorgaande actie. Te vermelden valt dat Cevora geen individuele taalopleidingen aanbiedt (minimaal aantal deelnemers per groep: 6), met uitzondering van het e-learningaanbod. Actie 5: De sector wenst de samenwerking met het volwassenonderwijs verder uit te bouwen voor de opleiding van werknemers en werkzoekenden Omschrijving In functie van een betere structurele samenwerking, tussen de sector en het onderwijsveld, op het domein van vorming, moet gewezen worden op de verschillende finaliteiten die eigen zijn aan de betrokken instituten: de sector organiseert korte bijscholingstrajecten gericht op directe noden bij de bedrijven en hun werknemers, het onderwijs is gericht op de verwerving van competenties verbonden aan het behalen van erkende studiebewijzen. Niettemin moet het de betrachting zijn beide objectieven, waar mogelijk, te combineren in functie van een betere afstemming van het onderwijs met het bedrijfsleven. De sectorale sociale partners streven daarbij naar een optimale benutting van de mogelijkheden die het reguliere volwassenenonderwijs biedt om werknemers op te vangen tijdens werktijd. Initiatieven op het vlak van talen, informatica en knelpuntberoepen zullen waar mogelijk gecontinueerd worden. We verwijzen hier tevens naar actie 2.8 (cf. infra), die (een belangrijke uitbreiding van de) opleidingspremies voorziet voor professionele opleidingen bij centra van het volwassenonderwijs en Syntra. Betrokken partners: volwassenonderwijs Het beleidsdomein Onderwijs en Vorming (kabinet, departement en de relevante agentschappen) zal wanneer nodig meehelpen om de onderwijskoepels en hun centra voor volwassenenonderwijs te stimuleren om te participeren aan doelstellingen en acties binnen de contouren van dit convenant en hen te overtuigen van het belang van dit convenant, ten einde een vlotte samenwerking te kunnen garanderen.

25

De aanspreekpunten binnen het beleidsdomein onderwijs zijn: •

•

In het departement Onderwijs en Vorming, afdeling Hoger Onderwijs en Volwassenenonderwijs: mevr. Katlijn Schroyens (02 553 96 13), voor wat betreft de beleidsvoorbereidende maatregelen In het Agentschap AHOVOS: mevr. Evelyn Laermans (02 553 98 35), voor wat betreft vragen rond regelgeving, de consortia volwassenonderwijs en VOCVO

Timing: duurtijd convenant Beoogde jaarlijkse sectorale doelstelling De sector zal volgende opleidingen waar mogelijk (eveneens) met het volwassenonderwijs inrichten. - Inzicht in de boekhouding: jaarlijks 100 deelnemers - Sociale Wetgeving:

jaarlijks 150 deelnemers

- Vennootschapsbelasting:

jaarlijks 20 deelnemers

- Taalopleidingen:

jaarlijks 50 deelnemers

- Aantal CVO-partners:

13 (boekhouden) en 4 (talen)

Extra toelichting De sector neemt de volledige kost voor de rekrutering van de cursisten uit het ANPCB via haar eigen kanalen voor haar rekening, en zorgt voor een passende publiciteit. De sociale partners engageren zich om de decretaal vastgestelde minimum inschrijvingsgelden ten laste te nemen via Cevora, en bovendien aan de loyaal meewerkende centra budgetten ter beschikking te stellen voor cursusmateriaal en / of infrastructurele aanpassingen, noodzakelijk voor een kwalitatief hoogstaand onderwijs à rato van 6,20 euro / lesuur. De beslissing of de school van deze vergoeding kan gebruik maken wordt bepaald op basis van drie criteria, met name het aantal jaarlijks voor de sector gepresteerde uren, de kwaliteit van de opleiding en verdere perspectieven naar samenwerking Cevora zal het CVO daarbovenop € 200 per volledig ingerichte opleiding via gecombineerd onderwijs betalen als tegemoetkoming in de organisatie van de gepersonaliseerde begeleiding op afstand voor zover minstens de helft van de deelnemers Cevora-cursisten zijn. Jaarlijks zal er minstens één overlegmoment zijn met de aanspreekpunten binnen het onderwijs om wederzijds een stand van zaken met betrekking tot de samenwerking Cevora – onderwijs toe te lichten.

26

Actie 6: De sector continueert de samenwerking met opleidingsinstituten uit het hoger onderwijs voor de creatie van een aanbod aan gespecialiseerde opleidingen voor informatici, wat voor docenten uit deze instellingen de mogelijkheid biedt om o.a. syllabi uit te wisselen, hun technische kennis actueel te houden en het aantal bedrijfscontacten te verhogen Omschrijving Met diverse hogescholen zijn samenwerkingsakkoorden gesloten voor de organisatie van up-to-date (technische) opleidingstrajecten voor informatici, tewerkgesteld in het ANPCB. De inhoudelijke en pedagogisch-didactische coördinatie wordt toevertrouwd aan de UA (prof. Dr. C. De Backer). Om tot het netwerk van docenten toe te kunnen treden dienen de docenten bereid te zijn om zelf nieuwe opleidingen uit te werken, syllabi uit te wisselen en te aanvaarden dat docenten uit andere onderwijsinstellingen opleidingsmodules volgen. Betrokken partners: hogescholen Timing: duurtijd convenant Beoogde sectorale doelstelling - Aantal hogescholen: 6 plus Universiteit Antwerpen - Aantal informatica-opleidingen: jaarlijks 1.850 deelnemers Extra toelichting Cevora staat in voor de ontwikkeling, budgettering en budgetopvolging, organisatie, bekendmaking en promotie, evaluatie en bijsturing van dit aanbod en de selectie en aansturing van partners (lokalen en catering, IT infrastructuur, docenten, syllabi, …). Voor deze actie wordt prioritair samengewerkt met het netwerk aan Hogescholen. Waar dit niet kan, wordt samengewerkt met privé-opleidingsinstituten. (De sectorconsulenten verzorgen niet zelf deze opleidingen.) Voor de ontwikkeling en bijsturing van dit opleidingsaanbod wordt beroep gedaan op diverse informatiebronnen: vakliteratuur, gesprekken met experten, volgen van tendensseminaries, evaluaties van de reeds georganiseerde opleidingen en gesprekken met deelnemers, bedrijfsbezoeken, enz. De bespreking van evaluaties van bestaande opleidingen, vereiste bijsturingen, ideeën voor nieuwe trajecten gebeurt onder leiding van prof. C. De Backer (UA) De werkwijze om de kwaliteit van dit aanbod op te volgen en te verzekeren is uitgebreid gedocumenteerd volgens ISO-normen. Nieuwe opleidingen worden als “pilootprojecten” intensief opgevolgd (nazicht syllabus en didactisch materiaal, lesbezoeken, uitgebreide evaluatie met deelnemers en docenten, enz.). Eenmaal goedgekeurd worden vervolgens met het oog op de kwaliteitsbewaking steekproefsgewijs lesbezoeken (en evaluaties met deelnemers) voorzien. Een online eindevaluatie door cursisten en docent gebeurt systematisch. De evaluatierapporten worden door Cevora nauwgezet opgevolgd en besproken met prof. Carlos De Backer en de docenten. Het aanbod wordt aan bedrijven gecommuniceerd via: • Trimestriële papieren mailing •

“E-zines”

•

Website

•

Bedrijfsbezoeken

•

Naar aanleiding van telefonische informatievragen

27

Actie 7: De sector zal de bestaande samenwerkingsakkoorden met VDAB, Syntra Vlaanderen en de regionale Syntra centra continueren met het oog op de realisatie van een aanbod aan werknemersopleidingen gericht naar het ANPCB Omschrijving Een aantal werknemersopleidingen, waaronder basisvaardigheden in ICT (bureautica) worden gemeenschappelijk door Cevora en resp. Syntra of VDAB ingericht, waarbij elke partner eigen middelen inbrengt, zoals vastgelegd in afzonderlijke akkoorden. Deze opleidingen worden exclusief ingericht voor bedienden van het ANPCB, tenzij geen minimum aantal deelnemers (8) kan gegarandeerd worden. In dat laatste geval kunnen deze opleidingstrajecten (met dezelfde doelstellingen, inhouden en duurtijd) opengesteld worden via Syntra of VDAB voor andere cursisten, waarbij promotie, inschrijvingen en opvolging tevens via deze partners zullen verlopen. Betrokken partners: overheid, Syntra, VDAB Syntra en VDAB garanderen een efficiënte organisatie en een kwaliteitsvolle opleiding. Beoogde sectorale doelstelling - Syntra:

jaarlijks 4500 deelnemers

- VDAB:

jaarlijks 1250 deelnemers

Extra toelichting Cevora staat in voor de afspraken met Syntra en VDAB: bespreking van de inhoud van de opleidingen, didactisch materiaal, planning, bekendmaking van het aanbod, organisatieproblemen, evaluatieprocedures en bespreking van de evaluatierapporten, enz. De bekendmaking van het opleidingsaanbod bij bedrijven gebeurt op dezelfde wijze als voor de andere acties: • Trimestriële papieren mailing •

“E-zines”

•

Website

•

Bedrijfsbezoeken

•

Naar aanleiding van telefonische informatievragen

•

Ad hoc extra communicatiecampagnes (specifieke banner op website, …)

Cevora wijst opleidingsopdrachten aan VDAB en Syntra toe, rekening houdende met hun capaciteit en de kwaliteit van hun dienstverlening. Waar mogelijk zal de samenwerking uitgebreid worden. Actie 8: De sector zal de toegang faciliteren tot beroepsgerichte opleidingen op eigen initiatief van de werknemer (o.a.) via het volwassenonderwijs en de Syntra centra en via een door Cevora georganiseerde bij CAO voorziene “aanvullende opleidingsdag” Omschrijving Bedienden uit het ANPCB kunnen het inschrijvingsgeld voor beroepsgerichte opleidingen die ze uit eigen initiatief en op eigen kosten volgen bij opleidingsverstrekkers zoals Syntra en het

28

Volwassenonderwijs bij Cevora recupereren. De doelgroep wordt in de recentste CAO in belangrijke mate uitgebreid: alle werknemers kunnen nu van een premie genieten! Deze bedraagt maximaal 100 euro per jaar. Dit bedrag wordt echter verhoogd tot 375 euro per jaar voor bedienden die behoren tot één van volgende doelgroepen: a) eerste jaar in dienst in het bedrijf, b) ouder dan 45 of c) ten hoogstens secundair onderwijs genoten hebben. Daarnaast hebben alle bedienden uit de sector recht op één aanvullende opleidingsdag per CAO-periode, die ze op eigen initiatief en buiten de werkuren bij Cevora zelf kunnen volgen. Bedienden die gebruik maken van dit recht ontvangen een forfaitaire vergoeding van 40 euro als tussenkomst in de verplaatsings- en opleidingskosten. Betrokken partners: Volwassenonderwijs, Syntra en andere opleidingsaanbieders Timing: duurtijd convenant Beoogde jaarlijkse sectorale doelstelling: - Premies:

350 dossiers

- Aanvullende opleidingsdag:

450 deelnemers

Extra toelichting De bijdrage van Cevora is analoog aan wat reeds bij voorgaande acties beschreven is. Cevora communiceert in principe enkel aan/via de werkgever en/of haar vertegenwoordigers (papieren mailing, enz.). De sociale partners, in het bijzonder de vakbonden, gebruiken hun eigen kanalen om werknemers rechtstreeks te bereiken. Cevora stelt hen hiertoe o.a. een infofolder over de aanvullende opleidingsdag ter beschikking. Individuele werknemers kunnen niettemin alle informatie over de dienstverlening van Cevora vinden op de website. Deelnemers aan Cevora opleidingen krijgen tevens in een kort filmpje bij aanvang van hun opleiding een overzicht van die diensten van Cevora, die hen (en hun bedrijf) aanbelangen. In de infomap die hen ter beschikking gesteld wordt bij aanvang van de opleiding, vinden ze eveneens uitgebreide informatie. Actie 9: “De sector zal een onderzoek wijden met betrekking tot de opportuniteit en haalbaarheid van een opleidings-cv” Omschrijving De sector zal een onderzoek wijden met betrekking tot de opportuniteit en de haalbaarheid van een opleidings-cv. De sociale partners zullen op basis van de resultaten van dit onderzoek in de eerste helft van 2013 een beslissing hierover nemen. Betrokken partners Sociale partners PC 218 Timing De sociale partners zullen op basis van de resultaten van dit onderzoek in de eerste helft van 2013 hierover een beslissing nemen.

29

PRIORITEIT 3 Innovatie stimuleren via vorming Motivatie Eén van de peilers binnen “Vlaanderen in Actie”, het toekomstproject dat Vlaanderen tegen het jaar 2020 naar de top vijf van Europese regio’s moet leiden, is de versterking van de innovatiecapaciteit bij ondernemingen. De sociale partners willen complementair aan de vele initiatieven van de overheid in de eigen sector extra stimulansen creëren, niet alleen op het vlak van productinnovatie, maar tevens op vlak van arbeidsorganisatie. Daarbij wordt bijzondere aandacht besteed aan het belang van “kleine stappen”, een aanpak die minder aan bod komt bij de overheidsinitiatieven. Sensibilisering en praktische vorming, met aandacht op wat ieder in zijn functie zelf kan doen, staan centraal.

Acties De sector engageert zich om de volgende concrete acties op te zetten om werk te maken van de gekozen prioriteiten: Actie 1: De sociale partners zullen de creativiteit, inventiviteit en innovatie binnen ondernemingen stimuleren door een kwalitatief hoogstaand opleidingsaanbod te creëren rond kennismanagement en innovatief denken enerzijds en innoverende sectorspecifieke kennis en technieken anderzijds. Deze opleidingen zullen toegankelijk zijn zowel voor management, leidinggevenden als voor bedienden Omschrijving Enerzijds biedt Cevora opleidingen aan rond innovatiemanagement, waarbij de focus vooral ligt op hoe innovatie in goede banen te leiden en alle medewerkers hierin te betrekken. Anderzijds zijn er opleidingen die zich meer richten op de innovatieve arbeidsorganisatie, waarbij de nadruk ligt op hoe arbeid anders georganiseerd kan worden. In deze opleidingen worden bedrijven gestimuleerd om met een kritische blik naar hun organisatiestructuur te kijken en krijgen ze ideeën aangereikt over alternatieve structuren die kunnen helpen om het functioneren en de concurrentiekracht van het bedrijf te verbeteren. Er worden instrumenten aangereikt om het leren, het creatief denken en het langer aan het werk houden van werknemers te stimuleren via een aangepaste organisatiestructuur. Tot slot worden er een reeks algemene en sectorspecifieke opleidingen georganiseerd over innovatieve producten, werkmethodes of technologieën. Het is belangrijk op te merken dat dit opleidingsaanbod zich niet enkel richt tot de sterkere bedrijven en/of de werknemers met de meeste competenties. Ook KMO’s beschikken immers over een belangrijk innovatiepotentieel. Hun kleinere omvang kan zelfs als een troef worden beschouwd door de kleine kloof tussen het management en de rest van het bedrijf. Hierdoor is het in principe eenvoudiger om een idee te promoten in het bedrijf en het om te zetten in de praktijk. Het is dit potentieel dat Cevora wil stimuleren via opleiding.

30

Om dit publiek nog beter te bereiken zal onderzocht worden hoe deze opleidingstrajecten toegankelijker gemaakt kunnen worden, bijvoorbeeld door de creatie van videomateriaal (“teasers” voor klassikale opleidingen of volledig uitgewerkte korte opleidingsessies op het Cevora leerplatform) en/of “webinars”. Betrokken partners: experten Timing: looptijd convenant Beoogde jaarlijkse sectorale doelstelling - Nieuwe evoluties, innovatieve werkmethodes, technologieën:

100 thema’s

- Het thema innovatie (incl. sociale innovatie):

75 deelnemers

Extra toelichting Cevora staat, net zoals bij de andere opleidingsacties, in voor de ontwikkeling, budgettering en budgetopvolging, organisatie, bekendmaking en promotie, evaluatie en bijsturing van dit aanbod en de selectie en aansturing van partners (lokalen en catering, docenten, syllabi, …). Voor de ontwikkeling en bijsturing van dit opleidingsaanbod wordt in de eerste plaats beroep gedaan op experten uit de academische wereld, diverse gespecialiseerde organisaties en het bedrijfsleven. Daarnaast worden talrijke andere informatiebronnen gehanteerd om eventuele relevante opleidingsbehoeften in kaart te brengen (gecombineerd met een eigen creatieve inbreng in het bijzonder met betrekking tot de vertaling naar opleidingsbehoeften van uitvoerende bedienden): vakliteratuur, volgen van tendensseminaries, evaluaties van de reeds georganiseerde opleidingen en gesprekken met deelnemers, bedrijfsbezoeken, enz. De werkwijze om de kwaliteit van dit aanbod op te volgen en te verzekeren is zoals bij de andere acties uitgebreid gedocumenteerd volgens ISO-normen. Nieuwe opleidingen worden als “pilootprojecten” intensief opgevolgd (nazicht syllabus en didactisch materiaal, lesbezoeken, uitgebreide evaluatie met deelnemers en docenten, enz.). Eenmaal goedgekeurd worden vervolgens met het oog op de kwaliteitsbewaking steekproefsgewijs lesbezoeken (en evaluaties met deelnemers) voorzien. Een eindevaluatie door cursisten en docent wordt steeds voorzien. De evaluatierapporten worden door Cevora nauwgezet opgevolgd en besproken. Het aanbod wordt aan bedrijven gecommuniceerd via: •

Trimestriële papieren mailing

•

“E-zines”

•

Website

•

Bedrijfsbezoeken

•

Naar aanleiding van telefonische informatievragen

31

PRIORITEIT 4 Ervaring valoriseren Motivatie Nuttige ervaring mag op de arbeidsmarkt niet verloren gaan. Voor werkgevers is het echter niet evident naar aanleiding van een selectieprocedure de competenties van een kandidaat, verworven op basis van ervaring, correct in te schatten. De sector erkent dan ook het belang van een officiële erkenning van de professionele capaciteiten die ervaren werknemers en werkzoekenden verworven hebben buiten het klassieke opleidingscircuit. Werknemers krijgen op die wijze een beter zicht op wat ze zelf als vaardigheden beheersen. Werkgevers van hun kant krijgen dankzij het ervaringsbewijs een grotere zekerheid dat de werknemer of de kandidaat-werknemer over de competenties van een goed beroepsbeoefenaar beschikt.

Actie De sector engageert zich om de volgende concrete acties op te zetten om werk te maken van de gekozen prioriteiten: Actie 1: De sector zal de erkenning van competenties ondersteunen Omschrijving Cevora zal relevante signalen, knelpunten en bekommernissen met betrekking tot het ervaringsbewijs doorgeven aan de bevoegde diensten en werkzoekenden informeren over de mogelijkheid om aan de hand van dergelijke ervaringsbewijzen hun competenties die buiten de formele opleidingskanalen verworven zijn, te valoriseren. (De sector neemt er akte van dat de ESF-financiering voor de testcentra slechts met één jaar verlengd is en de Vlaamse overheid evalueert hoe het ervaringsbewijs er in de toekomst moet en zal uitzien.)Cevora werkt mee aan de ontwikkeling van beroepscompetentieprofielen. De sectorale sociale partners engageren zich er toe mee te werken aan het operationaliseren van Competent. In het kader van een interregionale mobiliteit waakt Cevora er over dat het proces van erkenning van competenties verworven buiten het schoolse kader simultaan en parallel verloopt in de beide taalgemeenschappen. Door hun beschikbaarheid aan beide zijden van de taalgrens hebben ervaringsbewijzen immers een belangrijke meerwaarde. Betrokken partners: experten Timing: duurtijd convenant Beoogde sectorale doelstelling De sector zal meewerken aan de ontwikkeling van ervaringsbewijzen in overleg met SERV (op dit moment zijn er geen concrete vragen: er wordt eerst geïnvesteerd in het verder uitwerken van Competent). Van zodra dit operationeel is, zal gewerkt worden aan de aanpassing van bestaande profielen en de ontwikkeling van het profiel van PCnetwerktechnicus.

32

Extra toelichting Informatie over het ervaringsbewijs zal, voor zoverre relevant voor bediendeprofielen uit het ANPCB, op de website “Jobber” toegevoegd worden.

33

PRIORITEIT 5 Ontslagen bedienden begeleiden en opleiden Motivatie De arbeidsdeelname van vooral oudere werknemers is een blijvende en belangrijke bekommernis. Voor ontslagen oudere werknemers is het niet evident om aan nieuw werk te komen: hun leeftijd, maar ook een gebrek aan relevante werkervaring en up-to-date competenties gecombineerd met een ontbrekend of verouderd netwerk kunnen het lastig maken om snel ergens anders aan de slag te kunnen. Daarnaast hebben ze het verlies van een baan te verwerken en alle gevoelens die daarmee gepaard gaan. De kans op het vinden van een nieuwe baan en de snelheid waarmee dat gebeurt, neemt echter met een degelijke begeleiding en extra bijscholing aanzienlijk toe. De sociale partners voorzien deze begeleiding, aangevuld met extra inspanningen op vlak van bijscholing en dragen hierdoor bij aan de problematiek van de evenredige arbeidsdeelname en het op peil houden van competenties.

Acties De sector engageert zich om de volgende concrete acties op te zetten om werk te maken van de gekozen prioriteiten:

Actie 1: Alle bedienden van het ANPCB, die het slachtoffer worden van een collectief ontslag kunnen via Cevora begeleiding krijgen inclusief herscholingsmogelijkheden, indien zij dit wensen. Bij individueel ontslag kunnen daarbovenop alle bedienden ouder dan 35 jaar van deze dienstverlening gebruik maken Omschrijving Via de solidarisering van outplacementbegeleiding heeft het ANPCB zich garant gesteld dat alle bedienden die het slachtoffer worden van collectief ontslag, begeleiding kunnen krijgen indien zij dat wensen. De sociale partners van het ANPCB hebben besloten om het recht op outplacement bij collectief ontslag open te trekken voor alle bedienden en bij individueel ontslag voor alle bedienden die ouder zijn dan 35 jaar. Op die manier probeert de sector alle mensen die moeite hebben met het ontslag en de zoektocht naar een nieuwe job een begeleiding aan te bieden. De ervaring leert immers dat het niet alleen de oudere werknemers zijn die een begeleiding wensen. Een specifiek programma “Klaar voor een nieuwe start” werd ontwikkeld. Het bestaat uit een korte training in solliciteren en kennis van de arbeidsmarkt, een individuele opvolging en het opstellen van een persoonlijk actieplan+, eventueel gevolgd door opleiding die de professionele kwalificaties van de bediende opfrist. Betrokken partners: experten Timing: looptijd convenant

34

Beoogde sectorale doelstelling: we houden rekening met jaarlijks zo’n 1.100 begeleidingen en 1.250 inschrijvingen aan opleidingen

35

PRIORITEIT 6 Voor werkzoekenden (gelijke) kansen op tewerkstelling creëren dankzij opleiding (waarbij risicogroepen onder de werkzoekenden toegeleid worden naar knelpuntfuncties) Motivatie Vanuit sociale en economische overwegingen is het opleiden van werkzoekenden een essentiële opdracht voor Cevora. Tevens wordt er een oplossing geboden aan bedrijven die worden geconfronteerd met bepaalde kraptes op de arbeidsmarkt en op die manier een groeiend aantal knelpuntvacatures kunnen invullen. De projecten werden bijgevolg ontwikkeld vanuit twee invalshoeken: •

nieuwe kansen bieden aan werkzoekenden die een afstand hebben tot de arbeidsmarkt omwille van een lager diploma, langere werkloosheidsduur of andere factoren (leeftijd, arbeidshandicap, ex-gedetineerde, allochtoon…)

•

herscholing en toeleiding naar knelpuntvacatures, waar de plaatsingskansen ook het hoogste zijn

Deze initiatieven verhogen de evenredige arbeidsdeelname in de sector. Het gaat niet om een loutere continuering van bestaande initiatieven. De projecten volgen de evoluties op de arbeidsmarkt nauwgezet, zowel aan de kant van de kansengroepen als met betrekking tot de verwachtingen van bedrijven, en worden regelmatig inhoudelijk vernieuwd. Ook de methodieken worden permanent geëvalueerd en bijgestuurd.

Acties De sector engageert zich om de volgende concrete acties op te zetten om werk te maken van de gekozen prioriteiten: Actie 1: De sector zal haar aanbod aan opleidingstrajecten voor werkzoekenden, met bijzondere aandacht voor kansengroepen en knelpuntberoepen voortdurend evalueren, bijsturen en vernieuwen rekening houdend met evoluties op de arbeidsmarkt Omschrijving De opleidingen beogen het aanleren van een beroep en duren 2 tot 6 maanden. Om de overgang tussen opleiding en tewerkstelling voor zowel de werkzoekende als het bedrijf vlotter te laten verlopen worden stages georganiseerd (van 3 tot 6 weken).

36

Niet alle werkzoekenden hebben echter nood aan een langdurige beroepsopleiding. Vaak kan een korte, maar zeer specifieke bediendenopleiding volstaan om de kans op een bediendejob in een ANPCB-bedrijf te vergroten. De sociale partners hebben op die nood ingespeeld door werkzoekenden die ontslagen zijn uit een ANPCB-onderneming het recht te geven om tot 1 jaar na het ontslag deel te nemen aan korte bediendenopleidingen uit het Cevora-aanbod. Cevora zal werkzoekenden informeren over opportuniteiten op de arbeidsmarkt (en voorbereidende opleidingstrajecten) en dit via: •

wervende informatie over jobs met toekomst en de sectoren waarin ze voorkomen

•

vertegenwoordiging op jobbeurzen & contactdagen daar waar mogelijk is

Cevora zal telkens de toegankelijkheid van kansengroepen tot deze opleidingen in zijn communicatie beklemtonen. Bovendien past de sector voor haar aanbod aan werkzoekendenopleidingen één aan kansengroepen aangepaste screenings- en selectiemethodiek toe. Extra toelichting Voorheen gebeurde de selectie van werkzoekenden op basis van CV en een soort motivatiegesprek. De gevolgde methodiek was niet gestandaardiseerd en onvoldoende transparant. Ook de rapportering liet te wensen over. De kans dat één enkele negatieve observatie, bijvoorbeeld een slecht opgestelde CV of een minder vlot taalgebruik, de uiteindelijke globale beoordeling kon “bezoedelen”, was reëel. Kandidaten uit kansengroepen hebben echter meer negatieve elementen in hun CV zitten dan anderen. De mogelijkheid dat een afwijzing voor een opleiding onvoldoende gegrond was, was reëel. De nu gevolgde methodiek is duidelijker gebaseerd op observeerbare competenties en is homogener en (bijgevolg) transparanter. Op voorhand worden de startcompetenties duidelijk beschreven en wordt aangegeven hoe deze competenties zullen bevraagd worden. De discussie tussen de betrokken opleidingspartners over deze startcompetenties blijkt overigens op zich al zeer verhelderend en een belangrijke meerwaarde. Het motivatiegesprek wordt op een gestructureerde wijze aangepakt en peilt naar feiten en realisaties die als bewijs van een aanwezige competentie kunnen geïnterpreteerd worden. De interpretatie of beoordeling volgt pas na en op basis van de vaststelling van deze feiten. Te snel (ver)oordelen wordt vermeden. De bedoeling is uiteindelijk dat niet de beste kandidaat geselecteerd wordt, maar wel die kandidaten die de opleiding het meest nodig hebben, maar toch over voldoende startcompetenties beschikken. In tegenstelling tot het opleidingsaanbod voor werknemers is bij werkzoekenden een volgende opleiding nooit volledig hetzelfde als een vorig, ook al richten beiden zich op hetzelfde beroepsprofiel. Opleidingen houden rekening met zowel evoluties op de arbeidsmarkt als met de soms snel wijzigende verwachtingen van bedrijven. Indien er sprake is van knelpuntberoepen zijn bedrijven soms bereid belangrijke toegevingen te doen met betrekking tot de verwachte instapcompetenties. Bij crisissen gebeurt dan weer het omgekeerde: ervaring wordt dan plots een doorslaggevend element om iemand in dienst te nemen. In het eerste geval kunnen werkzoekenden met zwakkere profielen succesvol en in een kort tijdsbestek bijgeschoold worden. In het andere geval zullen deze enkel gebaat zijn met langere opleidingstrajecten met veel praktijkwerk en stage. Tijdens dergelijke crisisperiodes komen dan weer werknemers op de arbeidsmarkt die reeds goed gevormd zijn maar gedateerde beroepskennis hebben. Korte bijscholingen zijn dan aangewezen.

37

Sommige opleidingsinhouden moeten voortdurend aangepast worden om extra kansen te creëren voor de cursisten. Een goed voorbeeld zijn de opleidingen tot informaticus, waar kennis van de nieuwste technologieën bij het zoeken naar een passende job ongetwijfeld het verschil kunnen maken. Cevora baseert zich voor deze bijsturingen in de eerste plaats op informatie verkregen van experten, o.a. de hoofddocenten die bij de opleidingen betrokken zijn, en op feedback van stagebedrijven. Vakliteratuur en informatie verkregen naar aanleiding van bedrijfsbezoeken zijn tevens belangrijke infobronnen. Betrokken partners: VDAB Waar mogelijk en zinvol worden deze opleidingen georganiseerd in samenwerking met VDAB. Deze samenwerking vormt het onderwerp van een afzonderlijk akkoord met VDAB en houdt de cofinanciering van deze trajecten in. Voor de opleidingsprogramma’s die niet in samenwerking met VDAB georganiseerd worden, zal de sector kunnen rekenen op voldoende toeleiding van werkzoekenden via de VDAB en de werkwinkels: o.a. dankzij een betere bekendmaking van de opleidingsprogramma’s via de WIS- computer, het benutten van werkwinkelinstrumenten, trajectbegeleiding via de werkwinkels, het gratis ter beschikking stellen van adressenbestanden van bij de VDAB ingeschreven werkzoekenden rekening houdend met de bepalingen die de wet op de privacy hieromtrent stelt en toegang tot het KISS bestand. Werkzoekenden in deze opleidingen kunnen genieten van dezelfde service, begeleiding en voordelen (met inbegrip van het statuut van de werkzoekenden in opleiding in het raam van de werkloosheidsreglementering) als VDAB- cursisten voor zover zij beantwoorden aan de reglementaire voorwaarden van de VDAB. Een aantal (modules) van opleidingstrajecten, al dan niet in samenwerking met VDAB, kunnen/zullen toevertrouwd worden aan het volwassenonderwijs. Timing: duurtijd convenant Beoogde jaarlijkse sectorale doelstelling •

1.150 werkzoekenden met 70% tewerkstellingsresultaat: o

10% ouder dan 50

o

10% allochtoon

o

60% max. HSO

o

15% langdurig werkloos (langer dan 1 jaar)

Actie 2: In het bijzonder zullen de opleidingen van Cevora opengesteld worden voor ex-gedetineerden en arbeidsgehandicapten Omschrijving: Voor een goede integratie van ex-gedetineerden in de samenleving is tewerkstelling in vele gevallen cruciaal. Deze integratie wordt voorbereid vanuit de gevangenis. De opleidingen van Cevora staan open voor gedetineerden, voor zoverre ze aansluitend aan deze opleiding beschikbaar zijn voor de arbeidsmarkt en ze over de vereiste instapcompetenties beschikken. Met betrekking tot de arbeidsgehandicapten gaat bijzondere aandacht uit naar arbeiders uit ANPCB sectoren, die hun werk omwille van fysieke problemen niet meer aankunnen. Voor hen wordt de mogelijkheid gecreëerd om via de Cevora opleidingen zich bij te scholen voor een bediendefunctie. Dit komt tegemoet aan een

38

behoefte bijvoorbeeld in de bouwsector, waar arbeiders met fysieke klachten kunnen omgeschoold worden naar bediendenfuncties (assistent werfleider, …). Timing: looptijd convenant Betrokken partners: diverse diensten en experten Beoogde jaarlijkse sectorale doelstelling •

Het aanbod aan Cevora opleidingen via diverse kanalen en netwerken kenbaar maken

•

Extra kansen creëren voor risicogroepen en behouden van ervaring binnen de sector: o

25 arbeidsgehandicapten

Actie 3: Werkplekleren (bedrijfsstage) wordt bevestigd als essentieel onderdeel van een werkzoekendenopleiding. Er worden bijkomende inspanningen geleverd om de kwaliteit van deze bedrijfsstages te garanderen Omschrijving De stage vormt een essentieel onderdeel van de beroepsopleidingen voor werkzoekenden, die georganiseerd worden door Cevora. Om de kwaliteit van de stageplaatsen te garanderen, worden een aantal acties ondernomen: “handige tips” voor werkgevers in folder en op website, herwerkt document met stage-overeenkomst met aandacht voor de uit te voeren taken, herwerking van beroepsprofielen en instapcompetentieprofielen naar handige instrumenten om te verwerven/verworven competenties van stagiairs bespreekbaar te maken in bedrijven, aandacht voor stagebezoeken, extra opleidingsaanbod (o.a. via elearning) voor stagementoren (cf. aanvraag “addendum werkplekleren”). Cevora heeft een databank ontwikkeld om haar werkzoekende cursisten (maar ook anderen) op de hoogte te brengen van stage- en jobaanbiedingen vanwege bedrijven uit de sector. Deze “Jobber Square” is consulteerbaar via de Jobber website www.jobber.be en op de fanpagina Facebook Jobber by Cevora. Bedrijven kunnen op eenvoudige wijze via de Cevora-website hun vacatures of stagemogelijkheden opgeven. Daarnaast werd een brochure ontwikkeld met praktische informatie, o.a. over wat verwacht wordt van de stagebegeleider. Deze brochure (“Een stagiair onthalen, een troef voor uw bedrijf!”) is niet alleen op papier beschikbaar maar ook via de site consulteerbaar (zie http://www.cevora.be/fileadmin/library/documents/Stage/Folder_stages_NL.pdf) Timing: nieuwe ontwikkeling vanaf 2012, implementatie vanaf 2013 Betrokken partners: experten, privé-opleidingsinstituten Beoogde jaarlijkse sectorale doelstelling - Stagebezoeken: - Jobber square: - E-cursus stagebegeleiders:

gemiddeld 50% van de stages 200 vacatures, stageplaatsen via addendum

39

Actie 4: De sector wil stageplaatsen aanreiken aan werkzoekenden die een VDAB opleiding volgen Omschrijving De sector engageert zich om in overleg met en op vraag van VDAB stageplaatsen aan te bieden aan werkzoekenden uit VDAB beroepsopleidingen, die voorbereiden op knelpuntberoepen uit de sector. De modaliteiten vormen onderwerp van een specifiek akkoord met VDAB. Dit akkoord houdt een vergoeding in voor de prestaties van de sector. Voorwaarde is dat de VDAB cursisten in voldoende mate (kunnen en willen) ingaan op de aangeboden stageplaatsen. Timing: duurtijd convenant Betrokken partners: VDAB Beoogde jaarlijkse sectorale doelstelling: cf. akkoord met VDAB Actie 5: De sector wenst de mobiliteit van werkzoekenden over de regio’s te stimuleren via taalstages Omschrijving De sector wil de mobiliteit van werkzoekenden ondersteunen door het aanbieden van mogelijkheden tot taalstages in samenwerking met VDAB, Bruxelles Formation en Forem (Ook de bedrijfsspecifieke taalopleidingen voor werknemers bieden een extra steun voor bedrijven bij het in dienst nemen van anderstaligen). Betrokken partners: VDAB, Bruxelles Formation, Forem De partners engageren zich om een centrale contactpersoon voor deze actie aan te duiden en actief de mogelijkheden bij hun doelpubliek te promoten. Timing: duurtijd convenant Beoogde jaarlijkse sectorale doelstelling - Taalstages:

20 deelnemers

Actie 6: De performantie van de werkzoekendenopleidingen zal verder verhoogd worden door: alternatieve leermethodieken, voortrajecten, differentiatie, aandacht voor ‘leren leren’, registratie van verworven competenties, instapcompetentieprofielen, enz. Omschrijving Een beroepsopleiding volgen heeft pas resultaat als er efficiënt en effectief geleerd wordt. Dit vereist van de docenten en Cevora een voortdurende bevraging en bijsturing en/of verbetering van de aanpak. Er wordt nagedacht over en/of gewerkt aan alternatieve leermethodieken, voortrajecten, differentiatie, aandacht voor ‘leren leren’, registratie van verworven competenties, alternerend leren-werken, … Een en ander mag echter niet tot gevolg hebben dat opleidingen ook meer en meer tijd vergen (want dit betekent derving van inkomen voor de werkzoekenden en een steeds grotere investering per werkzoekende in opleiding vanwege de sector). Daarom wordt enerzijds tevens onderzoek gedaan naar instapcompetenties (eindtermen van de opleiding

40

die rekening houden met de opleiding die binnen het bedrijf gebeurt), die kunnen leiden tot kortere opleidingstrajecten en anderzijds een betere benutting van de mogelijkheden die een IBO statuut (een vorm van werkplekleren) biedt. De implementatie van een gewijzigde aanpak dient tenslotte in overleg te gebeuren met de opleidingspartners. Timing: duurtijd convenant Betrokken partners: VDAB, diverse experten Beoogde sectorale doelstelling: hogere klantentevredenheid zowel bij werkzoekende als bedrijf, efficiëntere inzet van middelen

41

PRIORITEIT 7 Voor jonge werkzoekenden extra kansen creëren op tewerkstelling dankzij aangepaste opleidingstrajecten Motivatie De aansluiting tussen onderwijs en arbeidsmarkt is voor een aantal jongeren problematisch. Wie niet snel aan de slag geraakt, komt veelal in een negatieve spiraal terecht. Onze samenleving kan zich dergelijke jeugdwerkloosheid niet veroorloven, noch sociaal noch economisch. De sociale partners en het bedrijfsleven kunnen van hun kant niet gevraagd worden om op een structurele wijze een soort van “bypass” te financieren tussen onderwijs en arbeidsmarkt. Niettemin zijn ze wel bereid om concrete (tijdelijke) initiatieven te nemen specifiek gericht naar jongeren om extra kansen te creëren op een (versnelde) tewerkstelling van deze doelgroep.

Acties De sector engageert zich om de volgende concrete acties op te zetten om werk te maken van de gekozen prioriteiten: Actie 1: De sector zal de aantrekkelijkheid beroepsopleidingen kritisch evalueren

voor

jongeren

van

(haar)

Omschrijving De sector plant een onderzoek om een antwoord te bieden op volgende vragen: • • •

In welke mate legt Cevora in de eigen werking drempels op om jongeren te bereiken met het werkzoekendenaanbod? In welke mate situeren er zich bij de jongeren zelf drempels/kansen voor deelname aan een beroepsopleiding voor een bediendenberoep? Hoe kan Cevora makkelijker jongeren bereiken om hen te oriënteren en te begeleiden naar een bediendejob in het ANPCB?

Betrokken partners: onderzoekgroep aan de Sociale Hogeschool van Leuven Timing: duurtijd convenant Beoogde sectorale doelstelling: kritische evaluatie en eventueel bijsturing huidige (communicatie)aanpak

42

Actie 2: De sector zal een aantal opleidingstrajecten ontwikkelen, die zich meer dan anderen richten naar jeugdige werklozen, met bijzondere aandacht voor kansengroepen. Deze opleidingen onderscheiden zich door een aangepaste bekendmaking en pedagogische aanpak Omschrijving De jongerentrajecten zullen gebaseerd zijn op drie peilers: professionele opleiding, werkplekleren (stage) en een attractieve activiteit, die aansluit bij de leefwereld van jongeren. Met dit laatste worden verscheidene doelstellingen bereikt: •

De opleiding wordt aantrekkelijker voor jongeren, die hier anders geen belangstelling voor zouden hebben

•

Deze activiteiten worden als pedagogisch hulpmiddel gebruikt om de doelgroep arbeidsmarktrijp te maken (verantwoordelijkheid opnemen, stiptheid, wederzijds respect, ...)

Deze opleidingen zullen prioritair ingericht worden in grotere steden, waar jeugdwerkloosheid onder kansengroepen een prangender probleem vormt. De bekendmaking van deze trajecten zal aangepast worden aan de beoogde doelgroep van jongeren. Betrokken partners: VDAB, gespecialiseerde diensten en opleidingsorganisaties (“derden”), steden en gemeenten Timing: duurtijd convenant Beoogde jaarlijkse sectorale doelstelling - Aantal “jongerentrajecten”:

10 groepen

43

PRIORITEIT 8 De bekendmaking van diverse acties bij de bedrijven (nog) verbeteren Motivatie Het ANPCB is een zeer omvangrijke sector met 55.000 bedrijven (vooral kleine en middelgrote ondernemingen) en ongeveer 410.000 bedienden (25% werkt in ondernemingen die zijn gevestigd in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest, 58% in Vlaanderen en 16% in Wallonië). Persoonlijke contacten onderhouden met alle bedrijven is quasi onmogelijk. Desondanks wil de sector belangrijke extra inspanningen leveren om de diverse initiatieven nog beter bekend te maken bij haar doelpubliek. Het zijn immers dikwijls ook de minder georganiseerde bedrijven en zwakkere werknemers die de vele informatie rond steunmaatregelen niet opmerken. Een nog betere promotie van de dienstverlening van Cevora is bijgevolg belangrijk.

Acties De sector engageert zich om de volgende concrete acties op te zetten om werk te maken van de gekozen prioriteiten: Actie 1: De sector zal extra inspanningen leveren om de diverse diensten van Cevora bekend te maken bij bedrijven, in het bijzonder via telefonische contacten en bedrijfsbezoeken Omschrijving De communicatie met bedrijven zal nog performanter gemaakt worden via een: •

Verbeterde website

•

Nog bredere communicatie via e-mailing (“e-zines”)

Er zal echter tevens een belangrijke extra inspanning geleverd worden met betrekking tot de bedrijfscontacten en -bezoeken door projectleiders van Cevora en de partners (die in opdracht van Cevora bedrijfscontacten hebben in het kader van de organisatie van werknemersopleidingen en de begeleiding van werkzoekenden op de stageplaats). Daarnaast engageren de sociale partners zich om ook via eigen kanalen de diensten van Cevora bekend te maken bij hun leden. De bedoeling van een bedrijfscontact is een persoonlijk gesprek met een relevante bedrijfsverantwoordelijke, waarbij behoeften van bedrijven gekoppeld worden aan de dienstverlening van Cevora. Dit gebeurt telefonisch en wanneer wenselijk via een

44

bedrijfsbezoek. Geschat wordt dat de helft van de contacten aanleiding zullen geven tot een bedrijfsbezoek. Bijzondere aandacht gaat naar het bereiken van de micro- en kleine ondernemingen (<50 werknemers). Betrokken partners: Cevora projectcoördinatoren en trajectbegeleiders Timing: duurtijd convenant Beoogde jaarlijkse sectorale doelstelling Volgende streefcijfers bedrijfscontacten:

worden

geformuleerd

- Projectleiders en contactcenter Cevora:

met

betrekking

tot

de

jaarlijkse

750 (extra) contacten

- Accountmanagers en opleidingscoördinatoren in opdracht Cevora: 800 contacten, hoofdzakelijk kleine ondernemingen - Trajectbegeleiders in opdracht Cevora:

400 contacten

45

PRIORITEIT 9 Extra ondersteuning diversiteit Motivatie De toenemende diversiteit op de arbeidsmarkt is ongetwijfeld een opportuniteit maar ook een uitdaging voor ondernemingen en voor hun werknemers. Een goede aanpak maakt het mogelijk voor ondernemingen om maximaal de talenten te benutten van alle groepen op de arbeidsmarkt, met positieve effecten niet alleen voor deze bedrijven maar tevens voor de samenleving als geheel. Cevora zal een degelijke aanpak van diversiteit niet alleen in haar eigen organisatie en werking realiseren, maar tevens de ondernemingen van de sector hierbij ondersteunen.

Acties De sector engageert zich om de volgende concrete acties op te zetten om werk te maken van de gekozen prioriteiten:

Actie 1: Promotie diversiteitsplannen Omschrijving Met een diversiteitsplan kunnen bedrijven via concrete acties hun personeelsbeleid versterken en hun organisatie openstellen voor competente medewerkers van diverse achtergrond (ouderen, allochtonen, mensen met een arbeidshandicap). Cevora zal deze aanpak promoten via haar website. Ze zal tevens, in samenwerking met EAD consulenten, jaarlijks een workshop organiseren voor (en promoten bij) bedrijfsverantwoordelijken en HR medewerkers rond het “opstellen van een diversiteitsplan”. Betrokken partners: EAD consulenten diversiteitsplannen, o.a. SERR/RESOC’s

en

diverse

instanties

betrokken

bij

Timing: duurtijd convenant Beoogde jaarlijkse sectorale doelstelling - Workshop “opstellen diversiteitsplan”:

40 deelnemers

Actie 2: Ondersteunende initiatieven om in het bijzonder de inzetbaarheid van oudere werknemers te verhogen Omschrijving In de meest recente CAO van 19 september 2011 hebben de sectorale sociale partners onderlijnd dat het belangrijk is om werk te maken van de inzetbaarheid van oudere bedienden. Ze hebben het opleidingscentrum Cevora de expliciete opdracht gegeven om aandacht te hebben voor maatregelen die gericht zijn op het behouden en bevorderen van de inzetbaarheid van meer ervaren werknemers op de arbeidsmarkt.

46

De sector zal dan ook bijzondere aandacht hebben voor het creëren van kansen voor oudere werknemers om hun competenties aan te scherpen. De steun moet enerzijds oudere werknemers helpen om langer aan de slag te blijven en anderzijds werkzoekenden wapenen bij hun zoektocht naar een passende job. Deze actie omvat een zevental initiatieven. Met ouderen worden personen bedoeld vanaf de leeftijd van 45 jaar. Niettemin zal bijzondere aandacht gaan naar + 50-jarigen: •

De sector zal een onderzoek wijden met betrekking tot de opportuniteit en haalbaarheid van een loopbaancoaching, waarbij naast opleiding wordt nagegaan hoe de medewerker nog beter kan ingezet worden en zijn talenten verder kan ontwikkelen. De sociale partners zullen op basis van de resultaten van dit onderzoek in de eerste helft van 2013 hierover een beslissing nemen.

•

Het aanbod van een (pragmatische) competentiescreening en aansluitend opleidingsadvies (“check-up 45+”) wordt grondig herwerkt tot een vorm van “loopbaanbegeleiding”, waar werknemers ook op eigen initiatief toegang toe krijgen (al dan niet met een extra financiële stimulans). Ook een werkzoekende van 45 jaar of ouder die in een rekruteringsprocedure zit kan voor zijn/haar indiensttreding kosteloos deelnemen aan deze screening. Eén van de elementen van het loopbaangesprek is het verstrekken van opleidingsadvies: er wordt een opleidingstraject uitgestippeld dat oudere werknemers kan helpen om up-to-date en volledig inzetbaar te blijven.

•

Opleidingen voor werkgevers en HR-medewerkers rond een innovatieve arbeidsorganisatie. Via aanpassingen in de arbeidsorganisatie kunnen namelijk oudere werknemers langer en gemotiveerder aan het werk gehouden worden (cf. prioriteit 3).

•

Het thema ‘generatiemanagement’ onder diverse vormen integreren in het opleidingsaanbod: organisatie van een of meerdere ‘ronde tafels’ waarbij HRverantwoordelijken en bedrijfsleiders in discussie gaan onder leiding van een expert, aandacht voor de inbedding van het thema in opleidingen zoals coachen, leidinggeven, peterschap, loopbaangesprekken, enz.

•

Het uitbetalen van verhoogde opleidingspremies aan opleidingen aangeboden aan medewerkers ouder dan 45.

•

Hogere tussenkomst en soepele voorwaarden bij de terugbetaling van inschrijvingsgeld voor opleidingen op eigen initiatief van bedienden ouder dan 45 jaar.

•

“De dag van de ervaren medewerker”: een positief uitgewerkte en attractieve vormingsdag met diverse workshops specifiek gericht op 45-plussers die tevens de aandacht van werkgevers dient te vestigen op de inzetbaarheid van ouderen.

•

Het organiseren van opleidingen (zoals bureautica- en informaticaopleidingen) die deze werknemers toelaten om nieuwe kennis op te doen of verouderde kennis bij te schaven. Op basis van de vastgestelde interesse vanwege oudere werknemers en een inhoudelijke analyse van de opleidingstrajecten worden heel wat thema’s uit het bestaande aanbod als “aanrader voor ervaren medewerkers” in de kijker gezet en gepromoot.

•

Bijsturing van de methodiek bij werkzoekendenopleidingen: screening van de “leeftijdsvriendelijkheid” van de communicatie (herkenbaarheid bij ouderen) en van de

ondernemingen

voor

47

selectieprocedure (bijvoorbeeld gebruik van psychotechnische proeven), bijscholing voor trajectbegeleiders rond omgaan met ouderen (rouwproces omwille van ontslag na jarenlange loopbaan, weerstand tegen veranderingen, …), organisatie van jobclub voor oudere werkzoekende cursisten over de opleidingstrajecten heen (om een specifieke begeleiding- versterkt door de positieve energie van de groep- te kunnen verzekeren), enz. •

Een outplacementprogramma voor 45-plussers. outplacementbegeleiding hebben bovendien prioritair bediendenopleidingen van Cevora en tot (bepaalde werkzoekendenopleidingen (cf. prioriteit 5).

•

De studiedienst van Cevora plant tevens een onderzoek naar wat werkt/niet werkt om ouderen aan de slag te krijgen, op basis van een evaluatie bij deelnemers aan outplacementbegeleiding. Volgende vragen krijgen hierbij aandacht: o o o o o

bedienden in toegang tot alle modules van) de

In welke functies zijn oudere werkzoekenden geïnteresseerd? In welke functies komen ze nog terecht? Hoe verkopen ze zich best op de arbeidsmarkt? Welke kansen en drempels ervaren ze in hun zoektocht naar werk? Welke opleidingen en onder welke vorm zijn voor hun nuttig?

Timing: looptijd convenant (onderzoek studiedienst: 2012) Beoogde jaarlijkse sectorale doelstelling - Aantal verhoogde opleidingspremies:

jaarlijks 5.000

- Dag van de ervaren medewerker:

100 deelnemers

- Ouderen bij bureautica-opleidingen:

5.000 deelnemers

Actie 3: Omgang met diversiteit als thema in opleidingsaanbod Cevora Omschrijving Omgaan met diversiteit betekent dat binnen bedrijven in de eerste plaats leidinggevenden over een aantal specifieke competenties dienen te beschikken. Cevora zal daarover een specifieke opleiding aanbieden (“leiden van een intercultureel team”). Tevens zal voor de Cevora trainers, o.a. rond leidinggeven, een workshop georganiseerd worden rond “omgaan met diversiteit”. Tenslotte wordt nagegaan of de ontwikkeling van een reeks workshops met als thema “omgaan met (Turkse / Marokkaanse / Indische / Japanse/ …) collega’s, medewerkers of leidinggevenden” aan een behoefte voldoet. In dergelijke workshop wordt op een positieve en boeiende manier ingegaan op de specifieke cultuur, incl. wat in “social talk” aan bod kan komen (bijvoorbeeld voetbal …). Betrokken partners: privé opleidingspartners, experten Timing: duurtijd convenant (workshop: behoeftedetectie en ontwikkeling tweede semester 2012, pilootproject vanaf voorjaar 2013)

48

Beoogde jaarlijkse sectorale doelstelling - Workshop trainers:

20 deelnemers

- Omgaan met interculturele teams:

20 deelnemers

- Workshops “omgaan met xx -collega’s”:

60 deelnemers

Actie 4: Cevora ombudsman Omschrijving Cevora beschikt over een ombudsman waar alle klanten (werkzoekenden, werknemers en bedrijfsleiders) met klachten over de dienstverlening terecht kunnen. Deze mogelijkheid moet er o.a. toe bijdragen dat iedereen een correcte dienstverlening kan genieten, ongeacht huidskleur, religie, enz. De ombudsman kan tevens op eigen initiatief de dienstverlening van Cevora aftoetsen aan een aantal waarden en principes. Zo werd in het verleden een vraag voorgelegd aan het Centrum voor Gelijkheid van Kansen en Racismebestrijding met betrekking tot de organisatie (en promotie) van werkzoekendenopleidingen die zich exclusief richten tot jongeren (en waartoe andere leeftijdsgroepen geen toegang toe hebben). De sector zal de klachtenprocedure en de functie van ombudsman in de Cevora werking blijven ondersteunen. In de communicatie van Cevora wordt meermaals de aandacht gevestigd op het bestaan van een klachtenprocedure en een ombudsman, bijvoorbeeld in brochures met het opleidingsaanbod, bij de informatie die cursisten naar aanleiding van een inschrijving voor een opleiding toegestuurd krijgen en op de Jobber en Cevora websites. Op basis van de analyse van klachten formuleert de ombudsman ten behoeve van management en directie verbetervoorstellen met betrekking tot de werking en klantvriendelijkheid van Cevora. Betrokken partners: experten Timing: duurtijd convenant Beoogde sectorale doelstelling: gelijke behandeling van alle klanten

49

PRIORITEIT 10 Informeren over evoluties op de arbeidsmarkt binnen de sector Motivatie Voor de sociale partners is het essentieel dat andere actoren met een impact op de opleidings- en arbeidsmarkt hun dienstverlening op een efficiënte wijze kunnen afstemmen op de reële behoeften binnen de sector, zodat de transitie van leren naar werken, en in het bijzonder van de leerloopbaan naar de eerste job, zo efficiënt als mogelijk kan verlopen. Cevora wil hiertoe bijdragen door informatie over de arbeidsmarkt ter beschikking te stellen van deze actoren en mee te helpen aan de uitbouw van een aantal instrumenten, zoals competentieprofielen.

Acties De sector engageert zich om de volgende concrete acties op te zetten om werk te maken van de gekozen prioriteiten:

Actie 1: De sector draagt bij aan de ontwikkeling van informatie over (evoluties in) de beroepen in de sector Omschrijving Cevora werkt voor zijn sectoren aan instapcompetentieprofielen van beroepen, sectormonografieën en beroepsprofielen. Deze beschrijvingen worden ter beschikking gesteld aan de SERV en kunnen o.a. zinvol aangewend worden in het kader van “Competent”. (De profielbeschrijvingen die Cevora beoogt, zijn echter op sommige vlakken gedetailleerder dan wat in het Competent systeem van de SERV geregistreerd wordt.) Cevora zal tevens het project “VLAMT” (Vlaams Arbeidsmarktonderzoek van de Toekomst) opvolgen en indien mogelijk een bijdrage leveren om een zo goed mogelijk inzicht te verkrijgen in “het aantal en de inhoud van beroepen in de toekomst”. Betrokken partners: o.a. SERV, wetenschappelijke onderzoekscentra, … Beoogde sectorale doelstelling: de sector werkt aan: •

een sectormonografie voor de contact-/ customer services /call centers

•

de beroepsprofielen call center/customer services/contactcenter supervisor, rijschoolinstructeur en technisch-commerciële medewerker

•

de verspreiding van onderzoeksmateriaal met betrekking tot de sectoren van de verhuur en contactcenters

•

het instapcompetentieprofiel voor ICT ontwikkelaar

50

PRIORITEIT 11 Aansluiting onderwijs – arbeidsmarkt Motivatie Het is van belang dat leerkrachten en docenten uit het onderwijsveld niet alleen een goed “theoretisch” beeld hebben van de competenties die vereist zijn voor bepaalde beroepen of sectoren, maar tevens dat ze ervaring hebben met hoe het er in de praktijk van een bedrijf aan toe gaat. De opleidingen die Cevora organiseert voor haar werknemers bieden hier heel wat kansen toe. Daarnaast kunnen korte kennismakingsstages in bedrijven eveneens bijdragen aan een up-to-date kennis van de bedrijfswereld. Voor een optimale aansluiting tussen onderwijs en arbeidsmarkt is tevens de kwaliteit van het werkplekleren (stages) door leerlingen en studenten in bedrijven van belang. We zijn er echter van overtuigd dat scholen en hun leerkrachten omwille van hun “nabijheid” en het belang van (lokale) netwerken het best geplaatst zijn om concrete stageplaatsen op het spoor te komen en op te volgen. Cevora heeft door de omvang van de sector en het beperkte personeelsbestand geen hechte banden met specifieke bedrijven. Wel zal de sector inspanningen doen om bedrijven te ondersteunen bij het organiseren van een kwaliteitsvolle leerplek. De tips voor een kwaliteitsvolle stage, die we o.a. via onze website promoten bij bedrijven, zullen (al dan niet onder aangepaste vorm) ook het werkplekleren van deze doelgroep ondersteunen, net zoals het aanbod aan opleidingen van werknemers met betrekking tot de overdracht van vaardigheden en kennis: “train de trainer”, peterschapsopleidingen, coachingsvaardigheden, enz. ... In het bijzonder met betrekking tot het deeltijds onderwijs en het ILW heeft de sector enkele jaren geleden haar standpunt bepaald. Het ILW werd jarenlang ondersteund door Cevora. Deze steun behelsde o.a. het toekennen van premies aan bedrijven en jongeren en de aanwezigheid bij ‘eindproeven’. Een studie van de KULeuven (De Rick, Vermaut, Huys en Van Hootegem, De betekenis van het deeltijds onderwijs voor de bediendesector. 2009, HIVA,) schetste diverse problemen: de door het PLC erkende ILW-trajecten sloten onvoldoende aan bij de schoolse opleidingen, teveel betrokken partijen, hoge dropout, administratieve rompslomp, onaantrekkelijk statuut, ... Daarbovenop bleek 70% van de jongeren met een ILW contract in het ANPCB ouder dan 18 jaar! De sector heeft op basis van deze studie en na overleg tussen de sociale partners beslist om de Cevora-steun aan jongeren, die geconfronteerd worden met een moeilijke aansluiting tussen onderwijs en arbeidsmarkt, over een andere boeg te gooien. Het ILW bleef en blijft natuurlijk bestaan en wordt opgevolgd door het PLC van de sector. Enkel de steun via Cevora werd afgebouwd ten voordele van nieuwe, andere en meer efficiëntere acties: intensieve beroepsgerichte opleidingen, aantrekkelijk gemaakt met in het oog springende niet-schoolse activiteiten (bijvoorbeeld ‘urban dance’ in Antwerpen) én bedrijfsstages. De sociale partners verkozen met andere woorden om Cevora een actievere rol te laten spelen dan louter procesondersteunend. Dit aanbod richt zich wel tot jongeren ouder dan 18 jaar. Het aanbod is tevens nog in volle ontwikkeling. Naast beroepskwalificerende opleidingen werkt Cevora nu ook aan korte arbeidsmarktoriënterende trajecten voor jongeren, die niet toe zijn aan een definitieve beroepskeuze of die enkel extra training van arbeidsattitudes (en zelfvertrouwen),

51

nodig hebben. Tevens voert de studiedienst van Cevora op dit ogenblik een onderzoek naar drempels bij werkzoekende jongeren om te kiezen voor een bijscholing/herscholing. Deze initiatieven werden vermeld onder voorgaande prioriteiten.

Acties De sector engageert zich om de volgende concrete acties op te zetten om werk te maken van de gekozen prioriteiten:

Actie 1: De sector zal het onderwijs en andere actoren informeren over arbeidsmarktevoluties Omschrijving De sociale partners engageren zich om de aanwezige informatie over beroepen en arbeidsmarktevoluties te communiceren aan het onderwijs en andere actoren. Cevora zal wanneer ze uitgenodigd wordt, deelnemen aan relevante sectorcommissies (bijvoorbeeld de commissie Handel-Administratie), aan initiatieven rond de “arbeidsmarkt toets” voor opleidingen, aan de ontwikkeling van opleidingsprofielen (zoals bijvoorbeeld “call center medewerker” binnen het volwassenonderwijs) en/of de ontwikkeling van kwalificatiedossiers (zoals bijvoorbeeld het project “departementsverantwoordelijke groot verkooppunt”). Leerkrachten en docenten die zijn tewerkgesteld in onderwijsinstellingen waarmee wordt samengewerkt, zijn welkom op seminaries rond nieuwe tendensen op de arbeidsmarkt (“Dag van de verkoper”, “Dag van de management assistent”, …). Het aantal beschikbare plaatsen kan echter beperkt worden, o.a. om de actieve inbreng van medewerkers uit het bedrijfsleven niet te hypothekeren. Met het onderwijsveld zal overlegd worden of en hoe deze betrokkenen (of anderen) kunnen uitgenodigd worden. Timing: duurtijd convenant, ritme volgens planning VLOR sectorcommissies Betrokken partners: onderwijs Beoogde sectorale doelstelling: meehelpen bij vertaling behoeften en verwachtingen bedrijfsleven (en werklozen) naar eindtermen onderwijs of dagelijkse lespraktijk van leerkrachten. Actie 2: De sector creëert extra bijscholingskansen voor leerkrachten, waar mee samengewerkt wordt en voor leerkrachten uit BSO “kantoor” Omschrijving De sector biedt de kans aan leerkrachten om deel te nemen aan Cevora opleidingen (waaronder enkele gespecialiseerde modules voor trainers). Dit aanbod beperkt zich tot leerkrachten, met wie in concrete opleidingsprojecten samengewerkt wordt (bijvoorbeeld uit het hoger informaticaonderwijs of het volwassenonderwijs) en die via hun directie hierom verzoeken. Directies worden over deze mogelijkheid geïnformeerd naar aanleiding van de bespreking van de samenwerkingsmodaliteiten.

52

Alle leerkrachten BSO “kantoor” krijgen toegang tot het werknemersopleidingsaanbod van Cevora. (voorbeeld van interessante opleidingen: sollicitatietechnieken, commerciële vaardigheden vereist voor commercieel bedienden, …) Dit aanbod richt zich in het bijzonder tot de leerkrachten uit de 32 onderwijsinstellingen, die ingeschakeld worden voor de nieuwe module “call center medewerker”, die ontwikkeld werd in samenwerking met o.a. de federatie Contactcenters.be: Cevora biedt immers een gespecialiseerd opleidingsaanbod aan (“Professioneel telefoneren voor customer services en contactcenter medewerkers”, “verkooptechnieken voor customer services en contactcenter medewerkers: cross selling en up-selling”, enz.) De sociale partners engageren zich tevens om op vraag vanuit meewerkende scholen mee te helpen zoeken naar leerwerkplaatsen, c.q. stageplaatsen voor leerkrachten, die geïnteresseerd zijn in een specifieke stage die zou kunnen bijdragen tot de ontwikkeling van een nieuw onderwijsaanbod of die hen moet toelaten praktijkervaring op te doen om over de nodige bijkomende vaardigheden of attitudes te beschikken om kwalitatief hoogstaand onderwijs te kunnen blijven garanderen. Timing: duurtijd convenant (jaarlijks terugkerende evenementen) Betrokken partners: experten en onderwijs Beoogde jaarlijkse sectorale doelstelling - Aantal leerkrachten in opleiding:

25 leerkrachten

Actie 3: De sector creëert kansen voor bedrijfsstages voor studiekeuzebegeleiders, leerkrachten en directies uit de laatste graad van het secundair onderwijs en hoger onderwijs via de organisatie van de “week van de leerkracht” in de bedrijven van het ANPCB Omschrijving De sector zal tijdens de paasvakantie een aanbod aan korte (tweedaagse) kennismakingsstages organiseren ten behoeve van geïnteresseerde leerkrachten en docenten. De bedoeling is dat de leerkracht geconfronteerd wordt met de verwachtingen van bedrijven ten aanzien van nieuwe medewerkers en kennismaakt met de diverse afdelingen van een bedrijf en de aanwezige (sectorspecifieke) bediendenprofielen Timing: voorbereiding 2013, realisatie 2014 Betrokken partners: werkgeversfederaties en onderwijs Beoogde jaarlijkse sectorale doelstelling - Aanbod bedrijfsstages:

25

53

Actie 4: Er worden bijkomende inspanningen geleverd om bedrijven te ondersteunen bij het aanbieden van kwaliteitsvolle leerwerkplaatsen Omschrijving De stage vormt een essentieel onderdeel van de beroepsopleidingen voor werkzoekenden, die georganiseerd worden door Cevora. Om de kwaliteit van de stageplaatsen te garanderen, worden een aantal acties ondernomen. Deze acties, oorspronkelijk ontwikkeld voor werkplekleren in het kader van werkzoekendenopleidingen, zullen ook gebruikt (kunnen) worden voor leerlingen/studentenstages. Cevora heeft een databank ontwikkeld om haar werkzoekende cursisten op de hoogte te brengen van stage- en jobaanbiedingen vanwege bedrijven uit de sector. Deze databank kan uitgebreid worden met een aanbod aan onderwijsstages. De “Jobber Square” is consulteerbaar via de Jobber website www.jobber.be en op de fanpagina ‘Facebook Jobber by Cevora‘. Bedrijven kunnen op eenvoudige wijze via de Cevora-website hun vacatures of stagemogelijkheden opgeven. Daarnaast werd een brochure ontwikkeld met praktische informatie over wat verwacht wordt van een stagebegeleider. Deze brochure (“Een stagiair onthalen, een troef voor uw bedrijf!”) is niet alleen op papier beschikbaar maar ook via de site consulteerbaar (zie http://www.cevora.be/fileadmin/library/documents/Stage/Folder_stages_NL.pdf). Er zal nagegaan worden samen met het onderwijs of deze brochure ook geschikt is voor het ondersteunen van werkplekleren voor leerlingen/studenten. Timing: vanaf 2013 Betrokken partners: onderwijs, experten, privé-opleidingsinstituten Beoogde jaarlijkse sectorale doelstelling - Jobber square:

30 stageplaatsen

- Opleidingen peter/meter, train-de trainer, coachingsvaardigheden:...25 deelnemers Actie 5: De sociale partners ondersteunen in het bijzonder de geplande vernieuwing en herwaardering van de studierichting Kantoor Omschrijving De aansluiting tussen onderwijs en arbeidsmarkt blijkt voor de jongeren die de beroepsopleiding kantoor en verkoop beëindigd hebben, niet evident. Deze studierichtingen werden binnen het onderwijs grondig herwerkt. Deze vernieuwingen zullen de komende schooljaren geïmplementeerd worden. In samenwerking met het onderwijs is de sector bereid om te onderzoeken welke acties kunnen ondernomen worden om dit proces te ondersteunen. (Ter info: de richting ‘verkoop’ heeft slechts aansluiting met de sectoren van het ANPCB voor zoverre het niet om winkelverkoop aan particulieren gaat.) Zie hiervoor ook de acties 10.1, 10.2 en 11.1) In het bijzonder onderzoekt Cevora voor de nieuw ontwikkelde module ‘contactcenter medewerker’ voor de 3de graad samen met de federatie Contactcenters.be de mogelijkheid om een virtueel contactcenter (“seats in the cloud”) ter beschikking te stellen voor “classroom werkplekleren”.

54

Timing: duurtijd convenant Betrokken partners: onderwijs, federaties Beoogde jaarlijkse sectorale doelstelling - Leerkrachten in opleiding:

20 leerkrachten

55

Bijlage: Diversiteitscheck Algemeen: De studiedienst van Cevora analyseert voor de belangrijkste acties van Cevora de deelnemerskenmerken. Deze analyses worden gepubliceerd o.a. in het Jaarverslag. Ze dienen echter in de eerste plaats om de Cevora acties intern te evalueren met betrekking tot het bereiken van kansengroepen (en indien nodig bij te sturen). Zo gaat bijvoorbeeld elk voorstel tot continuering van een opleiding, dat aan de leden van de Raad van Bestuur voorgelegd wordt, gepaard met een overzicht van de bereikte kansengroepen. PRIORITEIT

1. Een opleidingscultuur bevorderen

2. Levenslang leren stimuleren, waarbij een gelijke toegang tot vorming en opleiding voor alle bedienden verzekerd wordt

MOGELIJKE DREMPELS VOOR KANSENGROEPEN Enkel aandacht voor hipo’s en kaderleden, geen aandacht voor uitvoerend personeel, ouderen, enz. Enkel aandacht voor hipo’s en kaderleden, geen aandacht voor uitvoerend personeel, ouderen, enz.

3. Innovatie stimuleren Innovatie wordt herleid tot via vorming product- en marktontwikkeling

4. Ervaring valoriseren

(Bediende) beroepscompetentie profielen worden zo opgesteld dat de lat zeer hoog ligt voor lager geschoolden

ACTIE

CAO verplichting dat élke bediende recht heeft op 4 dagen opleiding Stimulansen om opleidingsplannen in overleg met werknemersvertegenwoordigers op te stellen Eigen, kosteloos opleidingsaanbod ontwikkeld door Cevora met prioritaire aandacht voor uitvoerend personeel (met o.a. uitgebreid aanbod rond digitale vaardigheden en taal) Extra premies voor opleidingen aangeboden aan oudere werknemers Opleidingen op eigen initiatief: premies voor lager geschoolden en ouderen Ook innovatie van de arbeidsorganisatie met het oog op de creatie van duurzamer werk en jobs voor lager geschoolden komt aan bod (module rond “sociale innovatie”) Idee van de “instap” – competentieprofielen Steun voor ervaringsbewijs

56

PRIORITEIT

MOGELIJKE DREMPELS VOOR KANSENGROEPEN 5. Ontslagen bedienden Minder goed over hun begeleiden en opleiden rechten geïnformeerde bedienden krijgen geen outplacement aanbod 6. Voor werkzoekenden Kansengroepen vinden hun (gelijke) kansen op weg niet naar het tewerkstelling creëren opleidingsaanbod (dankzij opleiding) en werkzoekenden toeleiden naar knelpuntfuncties (waarbij indien mogelijk werkzoekenden uit de risicogroepen herschoold worden voor deze knelpuntberoepen) 7. Voor jonge Kansengroepen vinden hun werkzoekenden extra weg niet naar het kansen creëren op opleidingsaanbod tewerkstelling dankzij aangepaste opleidingstrajecten

ACTIE Cevora organiseert een kosteloze ontslagbegeleiding bij individueel ontslag vanaf de leeftijd van 35 jaar en bijscholingsmogelijkheden voor alle ontslagen bedienden Aangepaste communicatie en methodiek (bv. jobclubs voor +45) voor specifieke doelgroepen, samenwerking met gespecialiseerde en/of lokaal goed ingebedde partners

Aangepaste communicatie en methodiek voor specifieke doelgroepen, samenwerking met gespecialiseerde en/of lokaal goed ingebedde partners

8. De bekendmaking van n.v.t. diverse acties bij de bedrijven (nog) verbeteren 9. Extra diversiteit

ondersteuning n.v.t.

10. Informeren over n.v.t. evoluties op de arbeidsmarkt binnen de sector 11. aansluiting onderwijs arbeidsmarkt

Enkel “sterke” studierichtingen komen aan bod

Bijzondere aandacht voor BSO “kantoor”

57

[Algemene bepalingen inzake beëindiging, wijziging, evaluatie, controle en toezicht van de overeenkomst] Beëindiging - Het sectorconvenant wordt afgesloten voor een periode van twee jaar. Het sectorconvenant kan niet stilzwijgend worden verlengd. - Het sectorconvenant eindigt hetzij bij het verstrijken van de looptijd, hetzij bij onderlinge overeenkomst tussen de partijen, hetzij door opzegging. De partijen kunnen op elk moment het sectorconvenant opzeggen, mits ze een opzegtermijn van 6 maanden in acht nemen. De kennisgeving van de opzegging gebeurt per aangetekende brief. De opzeggingstermijn begint te lopen vanaf de eerste werkdag na de kennisgeving. Het sectorconvenant kan door de Vlaamse Regering worden beëindigd zonder inachtname van een opzegtermijn en zonder dat het aanleiding kan geven tot de betaling van een vergoeding als het algemeen belang dat in buitengewone omstandigheden vereist. Als bij de evaluatie van het tussentijds rapport door het departement Werk en Sociale Economie van het Vlaams Ministerie voor Werk en Sociale Economie wordt vastgesteld dat de representatieve werkgevers- en werknemersorganisaties op ernstige wijze tekortschieten in de verwezenlijking van de beoogde doelstellingen, kan de Vlaamse Regering het sectorconvenant eenzijdig beëindigen zonder opzegtermijn en zonder dat het aanleiding kan geven tot de betaling van een vergoeding.

Wijzigbaarheid - De Vlaamse Regering bepaalt na voorafgaand overleg tussen de Vlaamse Regering en de sociale partners in het Vlaams Economisch Sociaal Overlegcomité, de wijze waarop bijsturingen of wijzigingen van het actieplan of van de verbintenissen is het sectorconvenant tijdens de looptijd van het sectorconvenant worden doorgevoerd.

Evaluatie - Het departement Werk en Sociale Economie pleegt overleg met de representatieve werkgevers- en werknemersorganisaties over de bevindingen van het tussentijds rapport en van het eindrapport. Dit gebeurt aan de hand van formele en informele opvolgingsmomenten en fysieke en/of desk evaluaties. Het departement Werk en Sociale Economie voorziet hiertoe een sjabloon voor de inhoudelijke en financiële rapportage. Bij die opvolgingsmomenten en evaluaties wordt nagegaan of de aangegane verbintenissen ook effectief zijn bereikt.

Controle en toezicht - De sociaalrechtelijke inspecteurs van de administratie zijn belast met het toezicht op de naleving van de bepalingen van het decreet op de sectorconvenants en de uitvoeringsbesluiten ervan. De Vlaamse Regering kan in het geval van een vastgestelde inbreuk het sectorconvenant opschorten.

58