Samenvattingen p2 Jordi Morsink
Pagina | 1
Inleiding management 7-S-model: In het 7S model zijn ‘harde’ en ‘zachte’ S en te onderscheiden: Een harde S: is tastbaar/zichtbaar, is te beschrijven of in een schema te zetten: strategie, structuur, systemen Een zachte S: laat de menselijke kant van de organisatie zien: staf, stijl, sleutelvaardigheden, significante waarden
Blok 1: strategie, structuur , staf Blok 2: significante waarden, structuur (2), sleutelvaardigheden, systemen, stijl Significante waarden: Waarom staan de significante waarden in het midden? De S van significante waarden is het sterkste en meest bepalende punt uit het 7S-model. Je kunt het vergelijken met het hart van een lichaam. (zachte S) Wat zijn de significante waarden? Dat zijn de normen, waarden en gedragsuitingen die gedeeld worden door de leden van een organisatie ; de ‘sociale lijm’ die de leden aan elkaar en aan de organisatie bindt. We hebben het dan dus over de cultuur in een organisatie. Organisatiecultuur = een verzameling opvattingen over het werk, over elkaar, over jezelf en over de organisatie. De organisatiecultuur levert regels op in de organisatie. Cultuur geeft aan hoe personen binnen een organisatie functioneren en welke verwachtingen van individuele organisatieleden redelijk zijn. Cultuur kan zich op verschillende manieren uiten. Vb. tijd, ruimte, taal, (= symboliek) Verschillende benaderingen of typologieën, die de organisatiecultuur omschrijven: - Groepsprocessen en organisatiecultuur = beïnvloeding van gedrag van individuele organisatieleden wordt bekeken vanuit een groepsoriëntatie. Zestal aspecten: o Affectiviteit = is er een zakelijke of emotionele band tussen organisatieleden? o Oorzakelijkheid = zijn mensen/systemen in staat om problemen te veroorzaken? o Hiërarchie = gedrag van organisatieleden t.a.v. positie, rol, verantwoordelijkheid o Verandering = is er een zelfde reactie van organisatieleden op bedreigingen of kansen in de omgeving? o Samenwerking = wat voor een sfeer hangt er? Samenwerking of individueel? o Oriëntatie t.o.v. groepen met andere belangen = is er sprake van antipathie of sympathie t.o.v. andere groepen in de organisatie? Door het beschrijven van deze aspecten krijgt men inzicht in het groepsproces.
Pagina | 2
-
Typologie van Handy = werkt met twee dimensies: o Samenwerkingsgraad = mate waarin wordt samengewerkt. Is deze hoog dan is er een grote saamhorigheid tussen de leden van de organisatie. o Machtsspreiding = mate waarin beslissingsbevoegdheid gecentraliseerd of gedecentraliseerd is. Is deze hoog dan is er een hoge mate van delegatie. Als men deze dimensies combineert krijg je het volgende schema:
Rollencultuur = organisatie gebaseerd op regels en procedures ; stabiliteit en zekerheid. Machtscultuur = organisatie draait om topfiguur ; weinig regels en procedures opgesteld. Personencultuur = prioriteit is individu ; manager is gelijk aan medewerker. Taakcultuur = taakgerichtheid en professionaliteit ; centrale vraagstuk behalen van resultaat. -
Typologie van G. Sanders en B. Neuijen = een zestal dimensies van een bedrijfscultuur:
Procesgericht Risico’s vermijdend. Zo weinig mogelijk inspannen. Elke dag zo’n beetje hetzelfde.
Resultaatgericht Op gemak in risicovolle situaties. Uiterste best doen. Elke dag een nieuwe uitdaging.
Mensgericht Rekening houden met persoonlijke problemen. Verantwoordelijkheid nemen voor welzijn van werknemers. Nemen van beslissingen door groepen.
Werkgericht Sterke druk uitoefenen om werk af te krijgen. Uitsluitend interesse in het werk dat wordt afgeleverd. Nemen van beslissingen door individuen.
Organisatiegebonden Zich identificeren van werknemers met hun organisatie. Aantrekken van mensen uit juiste familie, sociale klasse en schoolachtergrond. Normen van het werk gelden ook thuis. Niet ver vooruit denken.
Professioneel Zich identificeren van werknemers met hun beroep. Aantrekken van mensen vanwege geschiktheid voor het werk. Privé-leven is ieders eigen zaak. Jaren vooruit denken.
Open Openheid tegenover nieuwkomers en buitenstaanders. Haast iedereen pas in organisatie. Nieuwe medewerkers voelen zich snel thuis.
Gesloten Geslotenheid en geheimzinnigheid, zelfs voor eigen medewerkers. Alleen bijzondere mensen passen in organisatie. Nieuwe medewerkers voelen zich niet snel thuis.
Strakke controle Zich bewust van kosten. Zich strikt houden aan vergadertijden. Serieus praten over bedrijf en werk.
Losse controle Zich niet bewust van kosten. Zich bij benadering houden aan vergadertijden. Grappen maken over het bedrijf en werk. Pagina | 3
Pragmatisch Tegemoet komen aan wensen van de klant. Resultaten belangrijker dan procedures. Pragmatische houding tegenover ethiek. Nauwelijks nuttige bijdrage aan samenleving. -
Normatief Correct toepassen van procedures. Procedures belangrijker dan resultaten. Hoge normen inzake ethiek. Nuttige bijdrage aan samenleving.
Typologie volgens beroepscultuur = viertal beroepsculturen aan de hand van (centrale) metaforen of mythen: o Bureaucratische cultuur = gebaseerd op rationaliteit. Organisatieleden kunnen doelgericht hun werk doen en er zijn veel regels en procedures. De taken onderling zijn afgebakend. o Ambtelijke cultuur = het uitoefenen van een maatschappelijke functie. Deze houdt in: het ordenen en sturen van gewenste maatschappelijke ontwikkelingen en processen. De ambtelijke cultuur heeft zijn eigen mythen zoals bijvoorbeeld: beheersbaarheid van de samenleving, superioriteitsgevoel t.o.v. de samenleving, etc. o Professionele cultuur = individuele organisatieleden zijn het middelpunt. Zij hebben ook de macht in handen. Er is geen tegenstelling tussen uitvoering en leiding en de cultuur is opgebouwd vanuit mythen zoals de superioriteit van kennis en autonomie. o Commerciële cultuur = alles draait om de klant / markt. Er is veel onderlinge concurrentie en de ‘man’ staat centraal.
De organisatiecultuur moet aansluiten bij het effectiviteitsstreven van de organisatie, maar er bestaat niet één cultuurtype dat optimaal voldoet aan deze eis en in de omgeving van organisaties vinden veel veranderingen plaats. De organisatiecultuur heeft een (sterke) relatie met het resultaat van de organisatie. Daarom wil men invloed uitoefenen op de organisatiecultuur. Hoe? : Boegbeeld van organisatie: Nieuwe wind door organisatie, bijvoorbeeld door nieuw topmanagement. Ceremonies en rituelen: Door het instellen van ceremonies en rituelen worden de normen en waarden formeel benadrukt en zichtbaar. Socialisatie: Door samenwerken leer je cultuuruitingen van je organisatie kennen. Verhalen en taal: Verhalen over het verleden of taalgebruik onthullen veel over de cultuur van een organisatie.
Pagina | 4
Structuur (2): Organisatiestelsels = beschrijving van een organisatie aan de hand van kenmerken zoals de structuur, de taakverdeling, de bevoegdheden en verantwoordelijkheden, macht, gezag, en besluitvorming. Men onderscheidt twee organisatiestelsels:
Organisatiestructuur
Mechanistische organisatiestelsel Hiërarchisch van aard
Taakverdeling
Ieder organisatielid heeft eigen taak ; individueel prestatiegedrag staat voorop
Bevoegdheden en verantwoordelijkheden
Zijn duidelijk vastgelegd en moeten worden gerespecteerd.
Gezag
Wordt ontleent aan hiërarchische verhoudingen Er is sprake van gecentraliseerde besluitvorming in de top van de organisatie. Eenrichtingsverkeer ; top-down. Communicatie is gestructureerd en eenzijdig. Er is een beperkte informatie-stroom. Uniform en beperkt Vasthouden aan beproefde en betrouwbare managementprincipes, ondanks veranderingen. Stabiele omgeving
Besluitvorming
Samenwerking en communicatie
Wijze van opereren Aanpassingsgezindheid
Omgeving
Organistisch organisatiestelsel Geen hiërarchische structuur, maar horizontaal werkende groepen (platte org. structuur) Individuen hebben gespecialiseerde taken, maar voeren deze uit in groepsverband. Prestaties van groep staat centraal. Bevoegdheden zijn ruim geformuleerd en verantwoordelijkheden liggen zowel bij de groep als de individu. Wordt ontleed aan kennis en vaardigheden van het individu Er is sprake van gedecentraliseerde besluitvorming die bij de organisatieleden ligt. Intensieve samenwerking tussen groepen en afdelingen. Communicatiekanalen zijn open en er wordt meerzijdig gecommuniceerd. Men mag waar nodig afwijken. Organisatie past zich aan indien ze met veranderde omstandigheden te maken krijgen. Dynamische omgeving
Belangrijkste typen organisatiestelsels: - Lijnorganisatie = basisvorm. Kenmerk: bevelvoering vindt uitsluitend plaats langs verticale weg en er is sprake van strikt hiërarchische verhoudingen tussen de leider en ondergeschikte. Er is eenheid van bevel en er zijn geen bijkomende functies langs de lijnen. Voor voordelen en nadelen zie boek pag. 428 - Lijn-staforganisatie = wanneer een leidinggevende wordt bijgestaan door medewerkers met specialistische kennis en deskundigheid, zogenoemde staffunctionarissen. Functie: adviseren en informeren. Voor voordelen en nadelen zie boek pag. 429 - Lijn- en functionele staforganisatie = wanneer de adviezen zo specialistisch worden dat staffunctionarissen het niet meer aankunnen, krijgen de adviezen het karakter van een dwingende aanwijzing of opdracht. Ook wel functioneel karakter. Deze bevoegdheden worden toegekend aan personen en afdelingen. Kenmerk: verrichten deel van de uitvoering van het werk. Voor voordelen en nadelen zie boek pag. 430 - Lijn-staf-commissieorganisatie = samenwerking tussen medewerkers en afdelingen en de coördinatie van activiteiten kan worden bevorderd door het instellen van commissies of overleggroepen. Commissies dienen uitsluitend voor overleg en zijn een aanvulling op de andere organisaties. Ze worden in een organogram apart aangegeven. Voor voordelen en nadelen zie boek pag. 231 - Matrixorganisatie = een organisatievorm waarbij mensen (vakspecialisten) van verschillende afdelingen veelal tijdelijk op een specifiek omschreven project worden ingezet. Reden: Pagina | 5
bepaalde zaken of problemen zijn niet binnen één afdeling op te lossen, maar kunnen alleen door een projectgroep worden opgelost. Als het project is geëindigd keren de medewerkers weer terug op de eigen afdeling. Naast afdelingshoofden zijn er nu ook projectleiders. Er is sprake van meerhoofdige zeggenschap. Voor voordelen en nadelen zie boek pag. 232 Sleutelvaardigheden: Sleutelvaardigheden staan voor datgene wat de organisatie onderscheidt van andere organisaties. Tweedeling in: - Kernbekwaamheden/competenties van de organisatie als geheel (= organisatieniveau) - Kernbekwaamheden/competenties van de individuele medewerkers (= medewerkersniveau) We bedoelen met de sleutelvaardigheden nu vooral de kernbekwaamheden (competenties) van de hele organisatie. Waar blinkt de organisatie in uit? Waarin doet de organisatie het beter dan de concurrent? Wat zijn de strategisch sterke punten van de organisatie? Een kernbekwaamheid is een unieke combinatie van kennis, vaardigheden, structuren, processen en technologieën in de onderneming die het mogelijk maken om producten of diensten te leveren die geen enkele andere onderneming op dezelfde manier op hetzelfde moment kan produceren. Kennismanagement: kennis is een belangrijke productiefactor. Kennis is het vermogen dat iemand in staat stelt een bepaalde taak uit te voeren m.b.v. informatie, ervaring, vaardigheid en houding. De taak van het management is om kennis aan te wenden en systematisch in te zetten. Succesvolle kennisondernemingen zijn lerende organisaties. Het kennismanagement is gericht op het realiseren van een hoog rendement van de productiefactor kennis: o Leerrendement = als de medewerker in staat is het geleerde succesvol toe te passen o Financieel rendement = als deze investering ook betaalbaar is en iets oplevert. Centraal in het managen van kennis staat de kenniswaardeketen:
Centrale vraag: hoe kunnen we kennis verwerven, vernieuwen, distribueren en benutten ten behoeve van het scheppen van een nieuw concurrentievoordeel? Twaalf richtlijnen: - Kennis is chaotisch - Kennis is zelforganiserend - Kennis behoeft een sociale context - Taal is het transportmiddel voor kennis - Hoe meer kennis je probeert vast te leggen, des te meer glipt ze weg - Losser is waarschijnlijk beter - Er bestaat geen enkele, definitieve oplossing - Kennis neemt niet onbeperkt toe Pagina | 6
-
Niemand heeft de leiding Je kunt geen regels en systemen opleggen Er is geen hefboom of beste praktijk om kennis te bevorderen Kennismanagement hangt af van de wijze waarop je kennis definieert
Rol van internet binnen kennismanagement: web 2.0 = webapplicaties die internet-gebruikers in staat stellen om op eenvoudige manier samen te werken (collaboration) en informatie te delen (sharing). Web 2.0 = social software. Het internet wordt nu het platform van communicatie, samenwerking, communities en het delen van kennis. Opleidingsbeleid als onderdeel van kennismanagement: belangrijk onderdeel. Dit bepaalt tenslotte het hele proces van selectie, promotie, beloning, vorming en opleiding van de werknemers. Steeds meer wordt er gebruik gemaakt van E-learning: elke leervorm die gebruikmaakt van een netwerk voor distributie, interactie en facilitering (op internet dus). Kenmerken voor E-learning: - Any-time = leerstof altijd toegankelijk - Any-path = leerpad bepaald door cursist - Any-pace = leertempo bepaald door cursist - Any-place = cursist kan vanaf elke netwerklocatie cursus volgen Kwaliteit van opleidingen: mate waarin een opleiding als succesvol wordt gekwalificeerd, hangt af van de toepasbaarheid van het geleerde in de werksituatie van de medewerker. Het mogen volgen van een opleiding wordt vaak afhankelijk gesteld van de opleidingsbehoefte (opleidingen die niet direct verband houden met het uitoefenen van functie van werknemer) of opleidingsnoodzaak (directe functioneren geeft noodzaak tot het volgen van een opleiding). Maatschappelijk verantwoord ondernemen (MVO): organisaties gaan steeds meer rekening houden met de wensen van de maatschappij. Hiervoor richten zei zich op duurzaam ondernemen = maatschappelijk verantwoord ondernemen. Er zijn 5 maatschappelijke thema’s: - Sociaal-maatschappelijk - Cultureel - Politiek
-
Ethisch Milieu
Hierbij horen verschillende aspecten: - Klimaatverandering - Biodiversiteit - Werkgelegenheid - Economische groei - Mensenrechten
-
Milieu en economie Voorkomen van kinderarbeid Armoedebestrijding Gelijke verdeling welvaart
Winstmaximalisatie is dus niet meer het enige doel. Het creëren van waarde staat tegenwoordig meer centraal. Dit noemen we de stakeholderbenadering. Er zijn drie dimensies waar organisaties rekening mee houden: - People = prestaties van onderneming op sociaal-ethisch gebied - Planet = prestaties van onderneming gerekend op gebied van milieu in ruime zin - Profit = als het gaat om economische zaken Hoe neemt een organisatie goede beslissingen op het gebied van duurzaam ondernemen? D.m.v. een vierstappenplan: analyse, beleid, uitvoering, evaluatie. Economische ontwikkelingen moeten gepaard gaan met een rechtvaardige verdeling van de welvaart en bescherming van het milieu. De positie van een onderneming in de maatschappij is een combinatie van imago en identiteit.
Pagina | 7
Systemen: Betekenis: alles wat ‘geregeld’ is. In iedere organisatie of op iedere afdeling zijn er een systemen aanwezig. Niets gebeurt in feite zomaar! Systemen bestaan dus voor het beheersen van een organisatie. Beheersen van een organisatie = Alles loopt goed, is onder controle, de doelstellingen worden behaald, etc. De beheersing van een organisatie is belangrijk. Waarom? De doelstellingen moeten worden behaald. Verlopen systemen (procedures, stappenplannen etc.) niet beheerst dan zal er moeten worden ingegrepen. Dus er zal bijgestuurd moeten worden:
In het kader van het beheersen van bedrijfsprocessen wordt veel aandacht besteed aan kwaliteitszorg = dat aspect van de totale managementfunctie dat het kwaliteitsbeleid bepaalt en ten uitvoer brengt. Er zijn verschillende termen voor kwaliteitszorg. Vb. technologische kwaliteit (product) of relatieve kwaliteit (marketingbenadering). Iedere soort kwaliteit moet apart georganiseerd worden. Integrale kwaliteitszorg zorgt hiervoor. Integrale kwaliteitszorg = een systeem dat tot doel heeft de processen in de organisatie die invloed hebben op de kwaliteit van producten, zodanig te beheersen dat het product de gewenste kwaliteit heeft tegen minimale kosten: In plaats van integrale kwaliteitszorg wordt er ook wel gesproken van Total Quality Management (TQM). Vier belangrijke redenen voor kwaliteitsbeheersing zijn: 1. Toenemende concurrentie o.a. door de toenemende internationalisering van de markt. 2. Afnemer wordt kwaliteitsbewuster doordat hij steeds beter geïnformeerd raakt over de kenmerken van producten en hij steeds hogere eisen stelt aan de kwaliteit ervan. 3. Omvang van kwaliteitskosten maken belangrijk deel uit van kostprijs. 4. Verandering van wetgeving, want ondernemingen kunnen steeds vaker en voor grotere bedragen wettelijk aansprakelijk worden gesteld voor het leveren van ondeugdelijke producten. Kwaliteitsprogramma’s moeten geformuleerd zijn in termen van klantgerichtheid. Daarom moeten kwaliteitsprogramma’s aan klanten gekoppeld worden. hoe? D.m.v. - Klantbehoeften te identificeren en te meten - Klantenbevredigingsmaatstaven aan interne processen te koppelen. Kwaliteit wordt bewaakt door: - Certificering van kwaliteitssystemen Als een kwaliteitssysteem van een organisatie voldoet aan door een externe instantie
Pagina | 8
-
bepaalde normen en eisen, kan een diploma of certificaat worden verstrekt. Het certificeren van kwaliteitssystemen is belangrijk voor ondernemingen. Redenen: o Steeds hoger wordende kwaliteitseisen van de afnemer met certificaat word je betrouwbaarder gezien. o Europese eenwording met daardoor toegenomen concurrentie in verschillende marktsegmenten met certificaat verbeter je je concurrentiepositie. o Nieuwe internationale en nationale wetgeving m.b.t. productaansprakelijkheid certificaat kan hoogte van eventueel schadeclaim beperken. ISO – certificering Staat voor International Organisation for Standardization. Dit is een organisatie die internationale normen heeft vastgesteld en ingevoerd op het gebied van kwaliteit. Enkele kwaliteitseisen hierbij zijn: o Directie moet kwaliteitsbeleid hebben vastgesteld en hierbij doelstellingen hebben omschreven. o In de organisatiestructuur moeten TBV m.b.t. kwaliteitszorg zijn vastgelegd. o Er moet worden zorggedragen voor geschoold personeel en aandacht moet worden besteed aan de op kwaliteitzorg gerichte opleidingen o Er moet sprake zijn van een systeem voor de beoordeling van de productkwaliteit in alle fasen van het voortbrengingsproces. o Het beoordelingssysteem moet zodanig zijn ingericht dat het corrigerend werkt en fouten in de toekomst voorkomt. ISO – normen zijn sterk procedureel van karakter en de nadruk ligt met name op de werkwijze binnen een organisatie. Wanneer een bedrijf besluit dat het een ISO – certificaat gaat halen, moet zij eerst haar kwaliteitssysteem beschrijven in een kwaliteitshandboek. Fasen bij de ontwikkeling van een kwaliteitssysteem zijn:
In het kort: vastleggen specificaties, bepalen van bedrijfsprocessen, kwaliteitsbeheersing, kwaliteitsborging, meten van klanttevredenheid, aanbrengen van verbeteringen. Wanneer een bedrijf haar kwaliteitssysteem heeft vastgesteld en gedocumenteerd, wordt er een audit afgenomen. Audit = examen waarbij gekeken wordt of de organisatie voldoet aan alle eisen die de ISO – normen stellen. (Management)Stijl: Manager = een persoon die het handelen van andere mensen in een organisatie op gang brengt en stuurt, veelal verantwoordelijk voor het (financiële) resultaat van een divisie of afdeling en geeft leiding aan een groep medewerkers. Managers zijn meestal echte workaholics.
Pagina | 9
Het management / managementteam = organisatieleiding die tot taak heeft de onderneming te besturen. Vaak tref je in een organisatie managers met verschillende deskundigheden aan. Managers in een organisatie splitsing tussen: - Niveau van de werkzaamheden = bij een groei van een organisatie ontstaat er een behoefte om een scheiding aan te brengen tussen uitvoerende werkzaamheden en leidinggeven. Er ontstaan hiërarchische niveaus – managementlagen, drie soorten: topmanagement (algehele leiding), middenmanagement (stuurt lager management aan) en lager management (stuurt medewerkers aan)
-
Beleidsuitvoerende (constituerende) taken = taken op het terrein van vooruitzien, voorspellen, plannen en organiseren Beleidsformulerende (dirigerende) taken = taken die vooral te maken hebben met het delegeren van werkzaamheden en het controleren en motiveren van medewerkers Activiteiten van het management = twee typen managers: o Functionele manager = verantwoordelijk voor één activiteit binnen een organisatie o Algemene manager = verantwoordelijk voor alle activiteiten binnen een organisatie
Opvallende ontwikkelingen binnen het management: organisaties worden steeds meer afgeplat (minder organisatieniveaus), taak van manager veranderd steeds meer in coachen van werknemers i.p.v. leidinggeven en in organisaties zie je een verschuiving van functionele managers naar algemene managers. Topmanagers = belangrijkste inspirator en initiator van de huidige moderne onderneming. Hij heeft een symboolfuncitie en zal een great communicator moeten zijn. Middenmanagement = grootste groep managers. Ze moeten uitvoering geven aan het algemeen beleid en veelal direct leiding geven aan de uitvoerenden. Ze krijgen steeds meer beleidsformulerende taken en middenmanagers hebben een sleutelpositie in organisaties. Managers bij de overheid = andere eisen. Het leiderschap bij de overheid kan onderverdeeld worden in: bestuur (verantwoordelijk voor beleid) en ambtelijke top (uitvoering van beleid). Verschillen gewone manager en manager bij de overheid: - De overheid kent geen marktgerichte organisatie - Er is een grotere onduidelijkheid over de te leveren producten bij de overheid - De bijdrage van het management aan het financiële eindresultaat is bij de overheid minder goed aan te geven dan in de marktsector - De overheid wordt aan een aantal eisen gesteld m.b.t. de wijze van inrichting en uitvoering van het werk, die niet in de marktsector worden gesteld
Pagina | 10
Taken van een manager bestaan over het algemeen genomen uit drie rollen: - Interpersoonlijke rollen = in het onderhouden van relaties zal de manager de processen op een zo goed mogelijke wijze moeten besturen en de belangen van de groep behartigen. Voornaamste rollen: boegbeeld ; leider ; liaisonofficer ; contacten buiten de eigen organisatorische eenheid. - Informationele rollen = managers dienen te beschikken over voldoende informatie om de organisatie te kunnen besturen. Informatie wordt steeds belangrijker om adequaat te kunnen ingrijpen in een voortdurend veranderende omgeving. Voornaamste rollen: waarnemer ; verspreider ; woordvoerder. - Besluitvormende rollen = managers moeten richting geven aan het uit te voeren beleid. Ze moeten kansen en bedreigingen en sterke en zwakke kanten vertalen in beslissingen. Voornaamste rollen: ondernemer ; oplosser van strubbelingen ; toewijzer van middelen ; onderhandelaar.
Belangrijkste deel van de tijd van een manager bestaat uit communiceren. Het werk van een manager omvat meestal verschillende soorten werkzaamheden: Manager als leidinggevende: Aantal bestuurlijke taken zoals vooruitzien, organiseren, bevel voeren, coördineren, controleren. Manager en macht: Macht = het vermogen om invloed uit te oefenen op medewerkers. Gezag ontleent een manager aan de wijze waarop hij omgaat met zijn macht. Gezag is gebaseerd op erkenning of rechtmatigheid om invloed uit te oefenen. Twee belangrijke onderdelen bij macht zijn: 1. Machtsbronnen – vijftal machtsbronnen / machtsbases: - Beloningsmacht – gedrag via beloning beïnvloeden - Afgedwongen macht – gedrag via straf beïnvloeden - Legitieme macht – medewerker erkent macht van manager - Expertise macht – gedrag via kennis beïnvloeden - Referentie macht – gedrag beïnvloeden via prestige of bewondering (charisma) De hiervoor genoemde machtsbronnen zijn of aan de positie van de manager gebonden of aan de persoon van de manager: - Positiegebonden machtsmiddelen – bij het realiseren van een taak heeft de manager positiegebonden middelen tot zijn beschikking zoals bv. fysieke, economische of informatie middelen.
Pagina | 11
-
Persoonsgebonden machtsmiddelen – gebonden aan persoon zelf. Twee middelen: expertise of deskundigheid en relationele middelen.
Macht kan, mits het positief wordt aangewend, tot succesvol management leiden. Beslissingsmacht is nodig om de organisatie te sturen naar de gewenste doelstellingen. twee machtstheorieën zijn hierbij belangrijk: - Harmoniemodel – in een organisatie zijn medewerker en/of afdelingen aanwezig die dezelfde belangen hebben, waardoor er een machtsevenwicht aanwezig is en de manager maar zelden zijn macht hoeft te gebruiken om te komen tot een bepaalde afstemming. - Partijenmodel – in een organisatie hebben medewerkers en afdelingen conflicterende belangen. De manager heeft macht nodig om de conflicterende belangen zo te sturen dat de ondernemingsdoelstellingen worden gerealiseerd. 2. Machtsrelaties – … Leiderschap = de leider bezit macht om in samenwerking met zijn medewerkers de ontwikkelingen van de organisatie bepalen. Een leider moet over bepaalde kwaliteiten beschikken. Het gaat hierbij om een combinatie van aanleg, opleiding en ervaring. Een leider moet over loyaliteit beschikken. Dit is een grondslag voor een succesvolle samenwerking. Er zijn verschillende leiderschapsstijlen. Bijvoorbeeld de leiderschapsindeling op basis van inspraak en beslissingsbevoegdheid van de medewerker. Deze vorm heeft weer drie basisstijlen: 1. Autoritair leiderschap – leider geeft ‘bevelen’ aan medewerkers over het te verrichten werk en de wijze waarop zij zich dienen te gedragen. Er zijn strikt hiërarchische verhoudingen. Ruimte voor inspraak en discussie is er niet en er is sprake van persoonlijke controle en het behalen van resultaat. 2. Democratisch leiderschap – veel inspraak bij leiderschap, waardoor het leidinggeven een groepsfunctie is geworden. Rol van leidinggevende is die van begeleider en coördinator. 3. Participerend leiderschap – leiderschap die tussen autoritair en democratisch leiderschap in zit. In schema:
Welke vorm van leiderschap is nu beter? Over het algemeen de participerende of democratische vorm, maar als men in crisissituaties zit ook ooit de autoritaire vorm. Er is dus geen beste leiderschapsstijl. Deze hangt namelijk af van de situatie en andere dingen.
Pagina | 12
Marketing definitie = een sociaal en managementproces waarin individuen en groepen verkrijgen waaraan zij behoefte hebben en wat zij wensen, door producten en waarde te creëren en deze met anderen uit te wisselen.
Hoofdstuk 1 – Marketing Marketing draait bij uitstek om klanten. Twee doelen: nieuwe klanten aantrekken en bestaande klanten behouden. Tegenwoordig gaat het om klantbehoeften bevredigen. Marketingproces houdt in dat je waarde voor klanten schept, die je daarna weer terugkrijgt van klanten in de vorm van omzet, winst en klantvermogen (customer equity) op lange termijn. Model van marketingproces: - De markt en klantbehoeften doorgronden d.m.v. vijf kernbegrippen: o Behoeften = het besef van het individu dat het hem aan iets ontbreekt. Wensen = de concrete vormen die de menselijke behoeften aannemen, naargelang de cultuur en het persoonlijk karakter. Vraag = wanneer koopkracht voorhanden is, worden wensen omgezet in vraag. Mensen willen producten met eigenschappen die hun de meeste waarde en behoeftebevrediging bieden. o Marketingaanbod: een combinatie van producten, diensten, informatie of belevingen die wordt aangeboden op de markt om een behoefte of wens te vervullen. Veel aanbieders maken de fout meer aandacht te besteden aan hun specifieke producten dan aan de voordelen en ervaringen die deze producten opleveren. Dit verschijnsel heet marketingbijziendheid. Een product is meer dan een product. Producten creëren merkbetekenis en merkbeleving voor klanten. o Waarde en tevredenheid – klanten maken keuzes op grond van de waarde en bevrediging die verschillende producten en diensten bieden. Klantwaarde en klanttevredenheid zijn de bouwstenen om relaties met afnemers op te bouwen en in stand te houden. o Ruil = de handeling waarbij een persoon het gewenste product van iemand verwerft door zelf iets anders in ruil aan te bieden. Transacties = twee partijen ruilen iets van waarde. Relaties = klanten behouden d.m.v. klantrelaties onderhouden o Markt = een groep bestaande en potentiële afnemers van een product. Alle deelnemers binnen het marktsysteem worden door sterke krachten uit de omgeving beïnvloed. -
Een klantgerichte marketingstrategie ontwerpen d.m.v. marketingmanagement = het selecteren van doelmarkten en het daarmee opbouwen van winstgevende relaties: o Doelmarkten bepalen = wie wil een bedrijf bedienen? - marktsegmentatie (opdelen van doelgroepen) - doelgroepkeuze o Waardeaanbod bepalen = hoe wil een bedrijf de doelgroep bedienen? - differentiëren (onderscheiden van concurrent) - positioneren (hoe een bedrijf door afnemers wil worden gezien) Het waardeaanbod van een bedrijf is de serie benefits of waarden die het belooft te leveren aan klanten om hun behoeften te bevredigen. Pagina | 13
-
Marketingprogramma opzetten dat superieure waarde levert d.m.v. marketingmanagement concepten o Productieconcept = consument geeft de voorkeur aan producten die beschikbaar en betaalbaar zijn. De verbetering van de productie is hierbij een belangrijk punt. o Productconcept = consument geeft de voorkeur aan producten die de beste kwaliteit, prestaties en innovatieve functies bieden. De continue productverbeteringen zijn hierbij erg belangrijk. o Verkoopconcept = hierbij is het doel te verkopen wat geproduceerd is en niet wat de klant of de markt nodig heeft. Consumenten zullen alleen kopen als het bedrijf zeer actief is op verkoopen promotiegebied. Het verkoopconcept werkt van binnen naar buiten (insideout).
o
Marketingconcept = een bedrijf bereikt zijn doelstellingen alleen als het de wensen en behoeften van doelmarkten kent en de gewenste bevrediging beter kan leveren dan concurrenten. Klantfocus en klantwaarde zijn de weg naar verkoop en winst. Het marketingconcept werkt van buiten naar binnen (outside-in). o Maatschappelijke marketingconcept = stelt de vraag of het zuivere marketingconcept mogelijke conflicten tussen de klantwensen voor de korte termijn en het welzijn van klanten op de lange termijn over het hoofd ziet. Het maatschappelijke marketingconcept houdt rekening met drie afwegingen: people, planet en profit (wensen van klanten, belangen van samenleving, winst voor bedrijf) Wanneer een bedrijf voor een van de vorige concepten heeft gekozen, gaat men een definitief marketingplan opstellen. Een marketingplan vertaalt de strategie in actie en bouwt zo klantrelaties op. Het marketingplan bestaat uit de marketingmix = het instrumentarium waarmee de markt wordt bewerkt. De marketingmix bestaat uit: product, plaats, prijs, personeel, proces, promotie. -
Winstgevende relaties opbouwen d.m.v. management van klantrelaties (customer relationship management) = het totale proces van winstgevende klantrelaties opbouwen en onderhouden door superieure klantwaarde en tevredenheid te leveren. De manier van omgaan met klanten, maar ook klantenrelaties zijn in de loop van de tijd veel veranderd. Optimale klanttevredenheid realiseren dmv de resultaten van het creëren van klantwaarde: o Klanttrouw o Klantenloyaliteit o Klantaandeel o Klantvermogen o Klantretentie o Marktaandeel
-
Waarde van klant krijgen om winst en optimale klanttevredenheid te realiseren
Pagina | 14
Marktontwikkelingen – 5 belangrijke ontwikkelingen: - Nieuwe digitale tijdperk – door de enorme technologische vooruitgang - Globalisering – het proces dat steeds meer landen deel uit maken van de wereld handel. Eenwording van de wereld. Geografische en culturele verschillen zijn nauwelijks een belemmering meer. De marketingomgeving is hierdoor veel complexer geworden. - De roep om meer ethische en sociale verantwoordelijkheid - Managers moeten niet alleen het effect van de macro-omgevingsfactoren op hun beleid inschatten, maar ook de consequenties van hun eigen beslissingen op de buitenwereld. Factoren die ethisch bedrag beïnvloeden: cultuur en normen van de samenleving ; gedragscodes van het bedrijfsleven ; organisatiecultuur van de onderneming. Ethiek = Instelling en gedrag van de individuele medewerker m.b.t. het maken van de juiste keuzes - Groei van not-for-profit marketing – niet op winst gerichte instellingen zoals scholen, kerken, overheidsinstanties, ziekenhuizen, etc. Zij onderhouden via marketing hun relaties. - Sterke nadruk op relaties – richten op winstgevende klanten, directere verbindingen leggen, gerichtere media, geïntegreerde marketing, nieuwe technologieën, etc.
Pagina | 15
Hoofdstuk 2 – Bedrijfs- en marketingstrategie Strategische planning = de lastige taak om de algehele bedrijfsstrategie te bepalen voor overleving en groei op lange termijn. Elk bedrijf schrijft hiervoor een plan dat het best past bij de specifieke omstandigheden, kansen, doelstellingen en bedrijfsmiddelen. Verschil tussen jaarplanning en strategische planning: in een jaarplanning staan actuele activiteiten en in een strategische planning staan aanpassingen om kansen aan te grijpen in een continu veranderende omgeving. Het opstellen van een strategisch plan doe je d.m.v. vier stappen: -
Bedrijfsmissie definiëren = je moet weten waar de organisatie zich op wil richten. Hier heeft een organisatie een mission statement voor: het overkoepelende doel van de organisatie: wat zij wil bereiken in de bredere omgeving. Een handig hulpmiddel hiervoor is het Abell – diagram: In dit diagram wordt duidelijk op wie (klantengroepen), wat (klantenbehoeften) en hoe (technologieën) de organisatie zich wil concentreren. Een missie moet marktgericht, realistisch, concreet en motiverend zijn.
-
De bedrijfsdoelstellingen en doelen bepalen = Een missie moet vertaald worden in gedetailleerde doelstellingen voor elk managementniveau. Iedere manager moet een doelstelling hebben en is verantwoordelijk voor het behalen daarvan.
-
Activiteitenportofolio samenstellen = de verzameling activiteiten en producten die samen het bedrijf vormen. In twee stappen: 1. Bestaande activiteitenportofolio analyseren = evalueren: Het management wil de winstgevende activiteiten ondersteunen met sterke middelen en de zwakke onderdelen afbouwen of helemaal schrappen. In stappen: o Businessunit = het identificeren van de belangrijke businessactiviteiten waaruit het bedrijf bestaat. Strategisch Business Unit = eigen missie en eigen doelstellingen, onafhankelijk van andere activiteiten. o Aantrekkelijkheid van verschillende SBU’s beoordelen en beslissen hoeveel ondersteuning ze elk verdienen. Verschillende methodes portofolioplannig: Boston Consulting Group – matrix = door twee dimensies: Groei van de markt = maatstaf voor aantrekkelijkheid van markt. (V) Relatieve marktaandeel = maatstaf voor positie van bedrijf op markt. (H) Stars = activiteiten of producten met een snelle groei en een groot marktaandeel. Cash cows = activiteiten of producten met een trage groei en een groot marktaandeel. Question Marks = activiteiten met een gering marktaandeel op markten met snelle groei. Dogs = activiteiten en producten met
Pagina | 16
een lage groei. Voor in de toekomst: marktaandeel opbouwen of handhaven. Groei van markt bepalen door te oogsten of te desinvesteren. General Electric – matrix = nog meer elementen in de beschouwing betrekken dan bij de BCG – matrix. Ook door twee dimensies: Aantrekkelijkheid bedrijfstak = marktgrootte, groei, rentabiliteit, concurrentie, technologie, milieuaspecten. Aantrekkelijkheid bedrijfskracht = marktaandeel, merkwaarde, product – kwaliteit, kennis van klanten en markten. Hieronder staat een voorbeeld van de GE-matrix. De grootte van een cirkel geeft de omvang van de betreffende markt aan en de taartpunt laat zien welk marktaandeel een SBU daarin heeft.
2. Toekomstig portofolio ontwikkelen = strategieën ontwikkelen voor groei en inkrimping. Marketing heeft de grootste verantwoordelijkheid voor een winstgevende groei. Een handig middel om groeikansen te bepalen is de Ansoff-matrix:
-
Marketingstrategieën en andere functionele strategieën plannen = marketeers moeten aandacht schenken aan het management van klantrelaties (zowel intern als extern). Dit doen ze d.m.v. klantanalyse. Klantanalyse bestaat uit: o Marktsegmentatie = het opdelen van een markt in aparte groepen afnemers met verschillende behoeften, kenmerken of gedrag die elk andere producten of marketingprogramma’s nodig hebben. o Doelgroepkeuze = je beoordeelt de aantrekkelijkheid van elk managementsegment, waarna je een of meer segmenten uitkiest. o Marktpositionering = zorgen dat een product in de perceptie van de doelgroep een duidelijke, eigen, gewenste positie inneemt in verhouding tot concurrerende producten. Naast het management van klantrelaties heb je ook nog het management van samenwerkingsverbanden: o Samenwerkingsverbanden met andere afdelingen = elke afdeling van een bedrijf kun je zien als een schakel uit de waardeketen. Marketingmanagers moeten nauw samenwerken met managers van andere functies om een systeem van functionele plannen op te zetten waarbinnen de verschillende afdelingen de algehele strategische doelstellingen samen realiseren.
Pagina | 17
o
Samenwerkingsverbanden met andere binnen het marketingsysteem = in de zoektocht naar klantwaarde moet het bedrijf verder kijken dan de eigen waardeketen. Een bedrijf moet het waardeleveringsnetwerk verbeteren. Dit houdt in: een betere samenwerking tussen het bedrijf en de leveranciers, de distributeurs en uiteindelijk ook de klanten. Porter beschrijft het waardeleveringsnetwerk zo: een samenspel van primaire en ondersteunende activiteiten, waarmee goederen en diensten worden voortgebracht, met als resultante toegevoegde waarde:
Op basis van het management van klantrelaties & het management van samenwerkingsverbanden stelt men marketingstrategieën op. Met als uitgangspunt de marketingstrategie ontwerpt een bedrijf een marketingmix van factoren waarop het greep heeft: product, prijs, plaats, personeel, promotie, proces. Verder zijn bij marketingstrategie de concurrenten ook van groot belang. Basistypen voor concurrentievoordeel zijn lage kosten en unieke producten. Verschillende soorten: o Intern = concurrenten binnen de bedrijfstak o Extern = concurrenten binnen de bedrijfskolom zoals leveranciers of afnemers o Potentieel = toetreders of substituten Managent van marketing d.m.v. vier stappen: - Analyse = van de situatie van het bedrijf door middel van de SWOT-analyse. - Planning = beslissingen over de marketingstrategieën die het bedrijf helpen zijn overkoepelende strategische doelstellingen te verwezenlijken. Een marketingplan bestaat uit de executive summary, uitvoerige analyses, doelstellingen, strategie, actieprogramma, marketingbudget en controlemechanismen. - Implementatie = het proces waarin plannen vertaald worden in acties om strategische marketingdoelstellingen te verwezenlijken. Een succesvolle marketingimplementatie hangt af van de mate waarin het bedrijf zijn mensen, structuur, besluitvorming, beloningssystemen en de bedrijfscultuur tot een samenhangend actieprogramma weet samen te stellen dat de strategieën ondersteunt. - Controle = evaluatie en bijsturing via vier stappen: marketingdoelen vaststellen, prestaties op markt meten, evalueren van oorzaken van verschillen tussen verwachte en feitelijke resultaten, kloof tussen doelen en prestaties dichten. Hoe? o Operationele controle = continu prestaties afzetten tegen de jaarplanning en ingrijpen waar nodig is. o Strategische controle = kijken of de basisstrategieën goed passen bij de kansen die zich voordoen d.m.v. een marketingaudit = een volledige, systematische, onafhankelijke en periodieke doorlichting van de omgeving, doelstellingen, strategieën en activiteiten van het bedrijf, waarbij kansen en bedreigingen geconstateerd worden.
Pagina | 18
Hoofdstuk 3 – Marketingomgeving Een bedrijf moet bedreven zijn in de opbouw van relaties met klanten, externe partners en relaties binnen het bedrijf. Hoe? Omgevingskrachten volgen. Drie soorten: - Micro-omgeving – omvat krachten in het bedrijf die van invloed zijn op het vermogen om succesvolle relaties met geselecteerde klanten op te bouwen. Dus: voor klantwaarde en tevredenheid zorgen d.m.v. de capaciteiten van een bedrijf in te zetten zoals bv. samenwerking tussen afdelingen, verschillende mogelijkheden van bereikbaarheid en klantvriendelijkheid. - Meso-omgeving – omvat de krachten in de directe omgeving van het bedrijf die invloed hebben op dit vermogen. Onderscheid in: o Afnemers – de ontwikkelingen bij de afnemers bepalen voor een belangrijk deel de wijze waarop de vraag in de markt zich zal ontwikkelen. Vier soorten klantmarkten: Consumentenmarkten Business-to-business markten (goederen en diensten voor verwerking of bewerking in het productieproces) Overheidsmarkten Internationale markten Een opkomende markt is de customer-to-customer markt (marktplaats.nl) o Bedrijfstak – is de verzameling van alle aanbieders van een bepaald product of bepaalde dienst. Vijf krachten die de winstgevendheid van bedrijfstak bepalen: Dreiging van toetreding nieuwe concurrenten Bedreiging van substituten Onderhandelingspositie van kopers Onderhandelingspositie van leveranciers Rivaliteit tussen bestaande concurrenten o Leveranciers – bieden hulpmiddelen die je als bedrijf nodig hebt om goederen en diensten te produceren. o Concurrenten – strategisch voordeel behalen door aanbod in de perceptie van de consument sterk te positioneren tegenover het aanbod van concurrenten. o Distributiekolom – het proces van fabrikant tot klant. Hieronder vallen: Wederverkopers = bedrijven in het distributiekanaal die het bedrijf helpen klanten te vinden of producten aan hen verkopen, bv. detailhandelaren. Logistieke dienstverleners = helpen het bedrijf goederen op te slaan en van de fabriek naar hun eindbestemming te vervoeren. Marketingservicebureaus = helpen je product op de juiste markten af te zetten. Financiële dienstverleners = banken, kredietverleners en andere bedrijven in de sfeer van financiële transacties of verzekeringen tegen de risico’s in kopen en verkopen. o Externe belangengroepen – groepen die belang hebben bij of invloed uitoefenen op het vermogen van het bedrijf. Zeven soorten: Financiële groepen Overheidsgroepen Belangengroepen Lokale groepen en actiegroepen Het grote publiek Mediagroepen Interne groepen - Macro-omgeving – omvat de bredere maatschappelijke krachten die de micro-omgeving beïnvloeden. Onderscheid in: o Demografische factoren – trends in de omvang en ontwikkeling van de bevolking.
Pagina | 19
o o
o
o
o
Economische factoren – de economische omgeving die bestaat uit factoren die de koopkracht en het bestedingspatroon van consumenten beïnvloeden. Sociaal-culturele factoren – mensen maken onderdeel uit van de maatschappij. De maatschappelijke ontwikkelingen zijn hierbij erg belangrijk. Verder is cultuur ook belangrijk. Cultuur = reflectie van waarden en normen in een maatschappij. Culturele omgeving = instellingen en andere factoren die invloed uitoefenen op de basiswaarden, percepties, voorkeuren en gedrag in de samenleving. Een cultuur is altijd in beweging! Technologische factoren – technologie heeft ons wonderen gebracht! Maar de technologische omgeving veranderd heel snel. Technologie zorgt voor nieuwe marktkansen. Ecologische factoren – heeft te maken met de beschikbaarheid van natuurlijke hulpbronnen en de ontwikkeling van energiekosten. Aandachtsproblemen: milieuproblematiek en maatschappelijk verantwoordelijk ondernemen (MVO) Politiek-juridische factoren – omvatten wetten, overheidsinstellingen en pressiegroepen die organisaties en individuen in de samenleving beïnvloeden en beperkingen opleggen. Overheden ontwikkelen een openbaar beleid als richtlijn voor de handel: een serie wetten en voorschriften die het bedrijfsleven beperkingen opleggen ten wille van een bredere samenleving. Het aantal wetten is de laatste tijd enorm toegenomen. Waarom is er zoveel wetgeving? Om bedrijven te beschermen tegen elkaar Om de consument te beschermen tegen oneerlijke praktijken Om de samenleving te beschermen tegen nietsontziende praktijken. Verder zijn er nog de sociale codes en de beroepsethiek waaraan bedrijven zich moeten houden.
Reageren op marktomgeving: Sommige bedrijven passen zich aan en aanvaarden de marketingomgeving zoals deze is. Andere bedrijven hanteren het perspectief van omgevingsmanagement. In plaats van toe te zien of te reageren, zetten ze actief stappen om de belangengroepen en factoren in hun marketingomgeving te beïnvloeden.
Pagina | 20
Hoofdstuk 7 – Producten, diensten en merkenstrategie Product = alles dat op een markt kan worden gebracht of aangeboden voor verwerving, gebruik, verbruik of aandacht, waarmee in een specifieke behoefte kan worden voorzien. Diensten = producten die bestaan uit activiteiten, ‘benefits’ of behoeftebevrediging en die te koop worden aangeboden. Diensten zijn immaterieel en leiden niet tot eigendomsovergang. Het marktaanbod van een bedrijf omvat vaak materiële goederen en diensten. Het ene uiterste van het markt aanbod is een zuiver materieel artikel (vb. tandpasta) en het andere uiterste van het marktaanbod zijn zuivere diensten (vb. onderzoek van arts). Een product moet op drie niveaus worden bezien: Kernproduct – wat koopt de afnemer in feite? Werkelijk product – kernproduct omzetten in werkelijk product d.m.v. ontwerp, merknaam, etc. Uitgebreid product – extra ondersteunende dienstverlening en benefits aanbieden. ( Bij ontwikkeling van producten moeten marketeers allereerst nagaan in welke kernbehoeften van de consument het product voorziet. Vervolgens moeten ze het werkelijke product zoeken en een manier vinden om dit uit te breiden.) Twee soorten manieren van indelen van producten: - Consumentenproducten = gekocht door afnemers voor persoonlijk gebruik of verbruik: o Convenience products = goederen en diensten waarvoor de consument zeer weinig koopinspanning wenst te verrichten. o Shopping products = producten waarvoor de consument bereid is enige moeite te doen alvorens tot aanschaf over te gaan. o Specialty products = producten met unieke eigenschappen of een speciale merkidentiteit waar een aanzienlijke groep klanten een bijzondere koopspanning voor over heeft. o Unsought products = producten die de consument al dan niet kent, maar waarvoor hij normaal gesproken niet intrinsiek gemotiveerd is om deze te kopen.
Pagina | 21
-
Industriële producten = worden gekocht voor verdere verwerking of voor gebruik in een bedrijf of instelling. Drie soorten: o Grondstoffen en halffabricaten = industriële producten die volledig opgaan in het nieuwe product. o Kapitaalgoederen = goederen die worden aangewend voor productie, waarbij hetzelfde goed gedurende diverse productieprocessen kan worden gebruikt. o Hulpstoffen en diensten = convenience products (vb. papier). En diensten op contractbasis zoals onderhoud en reparatie.
Productbeslissingen worden genomen op drie niveaus: - Afzonderlijk product – beslissingen over: o Productkenmerken – Productkwaliteit is hierbij een van de krachtigste manieren om een product te positioneren. TQM (Total Quality Management) is een benadering waarin alle medewerkers worden betrokken bij de voortdurende verbetering van de kwaliteit van producten, diensten en bedrijfsprocessen. Verder spelen producteigenschappen, productstijl en productontwerp nog een belangrijke rol bij productkenmerken. o Merkgeving – ieder teken, naam, term, cijfer, symbool, etc. of combinatie van deze elementen dat de fabrikant of aanbieder van het product of de dienst aanduidt. o Verpakking – omvat het ontwerp en de productie van het omhulsel van het product. o Etikettering – heeft verschillende eigenschappen, variërend van identiteit tot promotiefunctie en productbeschrijving. o Productondersteunende diensten – dienstverlening aan klant. - Productlijnen – groep producten die nauw verwant zijn, omdat zij min of meer hetzelfde functioneren, aan dezelfde klantgroepen worden verkocht, via dezelfde soorten verkooppunten aan de man gebracht worden of binnen een bepaalde prijscategorie vallen. De belangrijkste beslissing qua productlijn heeft betrekking tot de lengte van de productlijn. Een bedrijf kan zijn productlijn op twee manieren uitbreiden: o Productlijn uitrekken = productlijn vergroten buiten het huidige bereik. o Productlijn opvullen = meer dezelfde producten toevoegen aan de productlijn. - Assortiment – totaal van productlijnen, producten, productvarianten en merken dat een bedrijf aanbiedt. Ook wel productmix genoemd. Vier aspecten: o Breedte = aantal verschillende productlijnen o Diepte = aantal versies van product in de productlijn o Lengte = totaal aantal producten in productlijn o Consistentie = hoe nauw verwant de diverse productlijnen zijn qua eindgebruik, productievereisten, distributiekanalen of in andere opzichten. Merkenstrategie kan het belangrijkste concurrerende voordeel van een bedrijf vormen. Belangrijke strategieën om merken op te bouwen en beheren zijn: - Brand equity = het positieve verschil dat het kennen van de merknaam heeft op de respons van een klant t.o.v. het product of de service. Een maatstaf voor merkwaarde is de mate waarin klanten bereid zijn meer te betalen voor het merk. Merken vertegenwoordigen de perceptie en het gevoel van de consument over producten en de prestaties: alles wat het
Pagina | 22
product of de service voor de consumenten betekent.
-
-
-
-
Merkpositionering = merk duidelijk positioneren in hoofd van klant. Drie niveaus: o Productkenmerken o Naam verbinden aan benefit o Overtuigingen en waarden – emotionele kracht Merknaam selecteren = goede naam kan veel bijdragen aan succes van product. Kenmerken: 1. Naam moet iets zeggen over benefits en kwaliteiten van het product 2. Naam moet gemakkelijk uit te spreken, te herkennen en te onthouden zijn 3. Naam moet onderscheidend zijn 4. Naam moet uitbreidbaar zijn 5. Naam moet gemakkelijk liggen in andere talen 6. Naam moet geregistreerd en juridisch beschermd kunnen worden Merkeigenaar = hoe je het product verkoopt, onder welke naam / organisatie: o Fabrikantenmerk = producten verkopen onder eigen fabrikantnaam. o Huismerk = een artikel in een supermarkt, warenhuis of winkel dat geen merk van een fabrikant is, maar een in opdracht van de winkelier geproduceerd artikel. Huismerken zijn doorgaans merken die eigendom zijn van een distributeur of een inkoopcombinatie. o Licentiemerk = tegen betaling namen of symbolen die ooit door andere producenten gecreëerd zijn, overnemen om te gebruiken voor eigen producten (vb. Disney mok) o Co-branding (Merknamen combineren) = als twee gevestigde merknamen van verschillende bedrijven op hetzelfde product worden gebruikt. Merken ontwikkelen = 4 mogelijkheden om merken te ontwikkelen:
o o
o o
Lijnextensie = al gevoerde merknaam gebruiken voor productvariaties in dezelfde productgroep. Vb. nieuwe smaak, vorm, kleur, nieuwe ingrediënten, etc. Merkextensie = wanneer een merkeigenaar de succesvolle naam gebruikt om een nieuw product in een nieuwe categorie te lanceren. Vb. Nike verkoopt behalve sportschoenen ook shirts, jassen, etc. Verschillende merken = extra merken in dezelfde categorie plaatsen om het hoofdmerk te flankeren of te beschermen. Nieuwe merken = je bestaande merknaam heeft extra kracht nodig en dat doe je door een nieuwe merknaam. Of je creëert een nieuwe merknaam wanneer je een nieuwe productcategorie betreedt waarvoor de huidige merknamen niet geschikt zijn.
Pagina | 23
-
Merken beheren = d.m.v. positionering van merk voortdurend over het voetlicht te brengen. Dit niet alleen door reclame, maar vooral door merkervaring. Tegenwoordig zijn er allerlei manieren waarop klanten een merk leren kennen. Bedrijven kunnen het merk ook intern opbouwen.
Marketing van diensten = rekening houden met vijf kenmerken: - Ontastbaarheid – klant kan de dienst niet zien, proeven of vastpakken voordat hij ze koopt. Het is aan de dienstverlener om de dienst toch zo tastbaar mogelijk te maken in een of enkele opzichten, of de juiste signalen af te geven over de kwaliteit. - Onscheidbaarheid – diensten kun je niet scheiden van de dienstverlener en er is interactie tussen de klant en de dienstverlener. - Variabiliteit – kwaliteit is afhankelijk van degene die de dienst verleent en van wanneer, waar en hoe de dienst verleend wordt. - Vergankelijkheid – diensten kunnen niet voor later gebruik opgeslagen worden. - Ontbreken van eigendom – je kunt een dienst niet in bezit hebben. Verschil tussen producten en diensten is niet zwart-wit maar verloopt vloeiend =dienstencontinuüm. Dienstverlenende bedrijven verschillen van bedrijven die tastbare producten aanbieden: - Winstketen van de dienstverlening = het maken van winst op dienstverlening en het bereiken van de beoogde groei begint met het zorgen voor degene die voor de klanten zorgen. Dit doe je volgens de volgende vijf stappen: o Interne kwaliteit van de dienstverlening o Tevreden en productieve dienstverlenende werknemer o Grote waarde van dienst o Tevreden en trouwe klanten o Gezonde winst en groei Een winstketen voor de dienstverlening bereiken doe je door interne (kwaliteit en prestaties van personeel) en externe (kwaliteit zoals de klant die ervaart is in afhankelijk van de interactie tussen koper en verkoper) marketing. - Onderscheiden van concurrentie = d.m.v. aanbod (vernieuwingen), levering (mensen, omgeving, proces) en imago (symbolen en merkgeving). - Servicekwaliteit beheren = consistent hogere kwaliteit leveren dan de concurrentie. Vb. door servicefouten te herstellen. Een handig hulpmiddel voor het meten en beheersen van de kwaliteit van diensten is de gap-analyse. Bij dit model gaat het om het verschil tussen datgene wat men van een dienst verwacht en perceptie, of datgene wat uiteindelijk wordt ervaren. - Productiviteit beheren = bij het streven naar grotere productiviteit is het belangrijk de kwaliteit niet uit het oog te verliezen. Internationale marketing van diensten = nieuwe uitdagingen zoals: - Verschillen in - Verschillen in cultuur koopgedrag - Verschillen in - Economische houding situatie
-
Concurrentie Wettelijke eisen Fysieke omgeving
Door snelle veranderingen in de smaak van de consument, de technologie en de concurrentie moeten bedrijven een nieuwe stroom producten en diensten ontwikkelen. Hoe? Twee manieren: Door overname en door de ontwikkeling van nieuwe producten. Dit laatste gebeurt in acht stappen: - Genereren van ideeën = systematisch op zoek naar ideeën voor nieuwe producten d.m.v. interne en externe bronnen. Dit wordt wel eens gedaan d.m.v. een ideeënmanagementsysteem.
Pagina | 24
-
Ideeën screenen = het alleen verder gaan met ideeën die potentieel winstgevende producten opleveren - Concept ontwikkelen en testen = een uitvoerige beschrijving van een idee, geformuleerd in termen die voor consumenten goed te begrijpen zijn. Testen wordt gedaan door een groep consumenten uit de doelmarkt. - Marketingstrategie = bestaat uit drie delen: o Doelmarkt beschrijven plus de geplande positionering van het product en de doelstellingen wat betreft verkoop, marktaandeel en winst voor de eerste paar jaar. o Geplande prijs van het product, de distributie en het marketingbudget voor het eerste jaar o Geplande lange termijn afzet, de winstdoelstelling en de marketingmixstrategie aangeven. - Bedrijfseconomische analyse = controleren of de verwachte kosten, afzet en winst overeenkomen met de doelstellingen van het bedrijf. - Productontwikkeling = concept omzetten in een concreet product. Vaak ondergaan producten strenge tests om te controleren of ze veilig en effectief functioneren, of om te zien of consumenten ze waardevol achten. - Testmarketing = de fase waarin het product en het marketingprogramma in een realistischer marktopzet (testmarkt) worden geplaatst. De mate van testmarketing verschilt per product. - Introductie = hoge kosten en weten wanneer (tijdstip) en waar (plek) je het nieuwe product introduceert. Het hierboven genoemde proces noemen we het sequentiële proces. Maar het proces kan ook sneller en flexibeler georganiseerd worden, dan noemen we het een simultane productontwikkeling. Levenscyclus producten:
Productontwikkeling = opkomst idee voor nieuw product en ontwikkeling daarvan. Introductiefase = afzet groeit langzaam terwijl het product op de markt wordt gebracht. Groeifase = snelle acceptatie door markt en toenemende winsten. Volwassenfase = groei vertraagt. Meeste kopers hebben het product al geaccepteerd. Neergang = afzet en winst dalen. Product is niet meer populair.
Pagina | 25
Productlevenscyclus kan betrekking hebben op: - Productcategorie = vb. benzinerijdende auto’s - Productvorm = vb. vervoermiddel voor personen - Merk = Citroën, Picasso, Opel, etc. - Stijl = elementaire, kenmerkende vorm van expressie. Stijl vind je in architectuur, kunst, etc. - Mode = momenteel populaire of geaccepteerde stijl op een bepaald terrein. - Rage = mode die snel opkomt, met enthousiasme wordt overgenomen, maar daarna weer snel verdwijnt.
Hoofdstuk 10 – Marketingcommunicatie Totale marketingcommunicatiemix (= promotiemix) is een specifieke combinatie van: - Reclame – elke betaalde vorm van niet-persoonlijke presentatie en promotie van ideeën, goederen of diensten van een opdrachtgever die in het bijzonder wordt genoemd. - Sales promotion – korte termijn prikkels om de koop of verkoop van een product of dienst te stimuleren - Public relations – goede betrekkingen opbouwen met je publieksgroepen door te zorgen voor gunstige publiciteit, een goed imago op te bouwen en ongunstige geruchten, verhalen en gebeurtenissen aan te pakken of te voorkomen. - Persoonlijke verkoop – persoonlijke prestatie van je verkoopapparaat om te verkopen en klantrelaties op te bouwen. - Direct marketing – direct contact met zorgvuldig geselecteerde individuele klanten om een directe respons te krijgen en een duurzame klantrelaties op te bouwen. - Sponsoring – financiële of andere ondersteuning voor een evenement of een activiteit met als doel positief in de bekendheid komen of geassocieerd worden. - Beurzen, evenementen, tentoonstellingen – bijeenkomsten met publiek met als doel te communiceren over het bedrijf, merk of producten en diensten. Laatste decennia vindt er steeds meer massamarketing plaats: het verkopen van sterk gestandaardiseerde producten aan massa’s klanten. Toch vinden er tegenwoordig drie belangrijke veranderingen plaats: - Massamarkten fragmenteren en marketeers keren massamarketing de rug toe. Ze ontwikkelen steeds meer gerichte marketingprogramma’s om hechtere relaties op te bouwen met smaller afgebakende micromarkten. - De trend in de richting van gesegmenteerde marketing raakt in een hogere versnelling door de verbeteringen in de informatietechnologie. - Ook de media is sterker gericht dan ooit. Veel te vaak lukt het bedrijven niet om hun diverse communicatiekanalen te integreren. Hierdoor krijgt de consument een mengelmoes van communicatie op zich af. Alle communicatie-instrumenten moeten juist zorgvuldig geïntegreerd worden tot een bredere marketingmix.
Pagina | 26
Voor geïntegreerde marketingcommunicatie is het nodig dat je een idee hebt van alle punten waar de klant in contact komt met het bedrijf, zijn producten en zijn merken. Een merkcontact houdt een boodschap in, positief, negatief of neutraal. Marketingcommunicatie wordt meer als het management van de klantrelatie in de loop van de tijd gezien.
Totale communicatiemix vaststellen: elk promotie-instrument heeft unieke kenmerken en kosten. Marketeers moeten inzicht hebben in deze eigenschappen als ze de mix van instrumenten samenstellen: - Reclame – tegen lage kosten per bereikt persoon, massa’s geografisch verspreide klanten bereiken. Een reclame kan een lange termijn imago opbouwen, maar ook een snel verkoopeffect bereiken. - Persoonlijke verkoop – duur, maar er kunnen allerlei verschillende relaties uit ontstaan. - Sales promotion – trekt de aandacht van de consument en vormt een sterke prikkel om te kopen. Sales promotion is niet effectief voor de langere termijn. - Public relations – zeer geloofwaardige vorm van communicatiemix. Het gaat om een boodschap als nieuws over te brengen. - Direct marketing – vier duidelijke kenmerken: niet openbaar, gericht aan één persoon, direct en op maat, interactief. - Sponsoring – zowel de sponsor als de te sponsoren activiteit moeten in de gaten worden gehouden. Sponsoring kan met financiële middelen en in natura. - Beurzen, evenementen en tentoonstellingen – rekening houden met belangen van zowel de organisator als de exposanten en de publieksgroepen. Marketeers kunnen kiezen uit twee promotiestrategieën: push- en pull strategie:
Pushstrategie = het product gaat door het distributiekanaal naar de eindconsument en de producent richt zijn marketingactiviteiten op leden van het distributiekanaal, die de marketingactiviteiten weer richten op de consument. Pullstrategie = producent richt marketingactiviteiten op eindklanten, om hen te bewegen het product te kopen.
Pagina | 27
Marketingmanagement moet vier belangrijke beslissingen nemen bij het ontwikkelen van een communicatieprogramma: - Communicatiedoelstellingen formuleren = specifieke communicatietaak die je binnen een specifieke periode wilt bereiken bij een specifiek doelpubliek. Drie manieren: o Informatieve communicatie = nieuwe producten introduceren en primaire vraag opbouwen. o Overredende communicatie = wordt belangrijker naarmate de concurrentie toeneemt. Doel: selectieve vraag opbouwen. o Herinneringscommunicatie = belangrijk bij volwassen producten. Je zorgt ervoor dat consumenten aan je product blijven denken. - Communicatiebudget vaststellen = op vier manieren: o Sluitpostmethode = kiezen voor het promotiebudget dat ze zich menen te kunnen veroorloven. Communicatie krijgt helaas vaak de laagste prioriteit qua besteding. o Percentage van de omzet = promotiebudget is een bepaald percentage van de verwachte omzet. Het percentage wordt gebaseerd op een percentage uit het verleden of een percentage dat concurrenten hanteren. o Concurrentiegeoriënteerde methode = het principe dat bedrijven met het promotiebudget evenaren aan wat de concurrent aan promotie besteed. o Taakstellende methode = wat je wilt bereiken vormt de basis van het promotiebudget. D.m.v. specifieke doelstellingen afbakenen, vaststellen welke taken hiervoor nodig zijn en schatten wat het kost om deze taken uit te voeren. - Communicatiestrategie formuleren = omvat twee belangrijke elementen: o Boodschapstrategie = beslissen welke algemene boodschap je wilt overbrengen en het opsporen van klantenbenefits. Hierna maak je een overtuigend creatief concept en dit werk je uit in de boodschapstrategie. o Communicatiemiddelen en -media kiezen = vier stappen bij het kiezen van media communicatiemiddelen: beslissingen t.a.v. bereik, frequentie en impact ; keuze uit belangrijke mediatypen ; keuze van specifieke drager ; timing. - Communicatie evalueren = het meten van het communicatie-effect van communicatie wordt copytesting genoemd. Als je communicatiestrategieën en programma’s gaat formuleren, moet je aan nog een aantal zaken denken: hoe organiseer je de communicatie ; wie voert de communicatietaken uit ; hoe pas je je communicatiestrategieën en programma’s aan op internationale markten.
Ingaande op verschillende marketingstrategieën: Sales promotion De doelstellingen van sales promotion lopen sterk uiteen. Voorbeelden van sales promotion zijn: consumentenpromoties, handelspromoties, doelstellingen voor zakelijke promotie en doelstellingen voor het verkoopapparaat. Er zijn veel instrumenten om sales promotion uit te voeren: - Consumentenpromotie instrumenten = monsters, kortingsbonnen, geldterugcoupons, voordeelpakketten, premiums, speciale reclameartikelen, beloning van vaste klanten, verkooppuntdisplays, demonstraties en wedstrijden, loterijen en spellen. - Instrumenten voor handelspromotie = promotie naar detaillisten. Via handelspromotie proberen fabrikanten wederverkopers te overtuigen een merk te voeren, er schapruimte voor uit te trekken, de verkoop te stimuleren via reclame en het naar de klanten te pushen. Vb. korting op catalogusprijs, gratis goederen verstrekken, speciale relatiegeschenken geven met de naam van het bedrijf. - Instrumenten voor zakelijke promotie = moeten een afzetopening creëren, het kopen stimuleren, de klanten belonen en verkopers motiveren. Twee opvallende instrumenten hierbij zijn congressen en vakbeurzen en verkoopwedstrijden. Pagina | 28
Public relations Goede betrekkingen opbouwen met de diverse belangengroepen d.m.v. gunstige publiciteit, het opbouwen van een goed imago en het omgaan met of voorkomen van ongunstige verhalen, geruchten en gebeurtenissen. Functies en effecten van public relations: met PR kun je goedkoper dan met reclame grote invloed uitoefenen op de perceptie van het publiek. Bovendien is PR geloofwaardiger dan reclame. PR krijgt in de meeste bedrijven nog maar een klein deel van het totale marketingbudget toegewezen, maar speelt een belangrijke rol bij het opbouwen van merken. Instrumenten voor PR: nieuws, toespraken, speciale evenementen, buzz-marketing, mobiele marketing, schriftelijk materiaal, audiovisueel materiaal, huisstijlmateriaal, de bedrijfswebsite en diensten ten behoeve van de gemeenschap. Persoonlijke verkoop Aard = de benaming verkoper omvat allerlei functies, maar de rol van de verkooporganisatie is een essentiële schakel tussen een bedrijf en zijn klanten. Tegenwoordig is de opvatting dat verkopers niet alleen moeten zorgen voor afzet, maar samen met anderen in het bedrijf klanttevredenheid en bedrijfswinst moeten genereren. Structuur van de verkooporganisatie = verkoopverantwoordelijkheden kun je op verschillende manieren indelen: - Rayonstructuur = elke verkoper krijgt een exclusief gebied toegewezen waarbinnen hij de hele lijn producten en diensten verkoopt aan alle klanten. - Productgerichte structuur = verkopers moeten hun producten kennen. - Klantgerichte structuur = gericht op klant of bedrijfstak. - Complexe structuur van de verkooporganisatie = verschillende structuren worden gecombineerd. Elk bedrijf moet de structuur kiezen die het best is toegesneden op de behoeften van zijn klanten en past bij zijn totale marketingstrategie. Als een bedrijf de strategie en structuur heeft vastliggen, buigt men zich over de grootte van het verkoopapparaat. Dit heeft o.a. te maken met de interne en externe kanten van een verkooporganisatie. Je hebt namelijk buitendiensten, binnendiensten of een combinatie van beide. Omdat producten en diensten steeds ingewikkelder worden en klanten groter en veeleisender, kan één verkoper solo niet voorzien in alle behoeften van een grote klant. In de meeste bedrijven zie je daarom teamverkoop ontstaan. Om goede werknemers te hebben heb je een goede werving en selectie nodig. Verder zijn beloning en aansturing hier ook erg belangrijk bij. Proces = het verkoopproces bestaat uit zeven stappen:
Klanten opsporen en klasseren – een groot aantal klanten benaderen betekent vaak maar een paar klanten om verkopen mee af te sluiten. Verkopers moeten hun eigen ingangen zien te vinden, deze beoordelen, de goede eruit pikken en de slechte wegfilteren. Informatie verzamelen – over de organisatie en de inkopers. Hiervoor gebruikt men standaard bronnen, benaderingen en geformuleerde verkoopstrategieën. Benadering van klant – hoe moet je optreden om een goede relatie te beginnen? Let hierbij op uiterlijk, openingszinnen en opmerkingen. Belangrijk: luisteren naar klant. Presentatie en demonstratie – laten zien van benefits van het product en hoe het product de problemen van de klant oplost. Pagina | 29
Omgaan met bezwaren – kies een positieve benadering, vraag om verduidelijking, zie dit als een kans om meer informatie te verstrekken en zet bezwaren om in des te meer redenen tot kopen. Afsluiten van verkoop – verschillende technieken: vragen of klant bestelling wil plaatsen, punten van overeenkomst nog een keer doornemen, aanbieden te helpen bij het invullen van het bestelformulier, vragen welke modellen de klant wil, etc. Nazorg – levertijd, koopwaarden en andere zaken worden geregeld. Zorg hierbij dat de instructies en de service in orde is.
Direct marketing Bestaat uit rechtstreekse communicatie met zorgvuldig uitgekozen doelgroepen van individuele klanten en dient voor direct respons te krijgen en een blijvende relatie met de klant op te bouwen. Door snelle veranderingen in databasetechnologie en nieuwe marketingmedia heeft direct marketing een spectaculaire verandering ondergaan. Voordelen direct marketing voor afnemers: snel, gemakkelijk, privé, direct, interactief Voordelen direct marketing voor aanbieders: krachtig instrument om klantrelaties op te bouwen, timing makkelijk af te stemmen, goedkoop, efficiënt alternatief om markten te bereiken. Succesvolle direct marketing begint met een goede klantendatabase = georganiseerde verzameling uitgebreide gegevens over individuele (potentiële) klanten, incl. geografische, demografische en psychografische gegevens en gegevens over het koopgedrag. Belangrijkste vormen direct marketing: - Persoonlijke verkoop - Telemarketing = via de telefoon direct aan consumenten en zakelijke klanten verkopen. - Direct-mailmarketing = aanbod, aankondiging of herinnering of iets anders wordt gezonden naar iemand op een bepaald (e-mail) adres. - Catalogusmarketing = gedrukt, gebonden geschrift van minimaal acht pagina’s waarin verschillende producten worden aangeboden die je direct kan bestellen. Steeds meer catalogi zijn elektronisch. - Direct-response tv-marketing = korte reclamecommercials of thuiswinkelkanalen. - Geïntegreerde direct marketing = gefaseerde campagne in verschillende media. Mobile marketing De mobiele telefoon, wordt steeds meer een apparaat voor content. Elke vrije minuut wordt besteed aan spelletjes spelen, muziek luisteren, on-demand televisie kijken en surfen op het web. Allerlei bedrijven passen voortaan mobiele telefonie toe in hun direct marketing. De nieuwste on-demand technologieën zijn podcast en vodcast. Online marketing Met uitgekiende websites en gebruikmakend van slimme zoekstructuren timmeren organisaties stevig aan de online marketing weg. Verschillende internet bedrijven: - The long tail = internetaanbieders bieden zelfs de meest zeldzame productvarianten aan. - Click-only bedrijven = bedrijven die uitsluitend actief zijn op internet - Zoekmachines en portals = Yahoo!, Google, MSN, etc. - Contentleveranciers = Volkskrant, de Telegraaf, Encyclopedia online, etc. Je vind nauwelijks meer bedrijven die niet aanwezig zijn op internet. Er is op het web veel consumer-to-consumer-marketing en communicatie tussen geïnteresseerde partijen. Denk hierbij aan marktplaats, weblogs, blogs, etc. Belangrijkste vormen van online advertenties zijn beeldadvertenties. Er zijn hier veel soorten van. Ook e-mail wordt een steeds belangrijker marketinginstrument. Viral marketing en ‘buzz’ De effectieve combinatie van mond-tot-mondreclame en internet maakt viral marketing een in populariteit groeiende techniek om d.m.v. ‘buzz’ de merkkennis van consumenten te vergroten. Pagina | 30
Met ‘buzz’ bedoelen we o.a. humoristische videofilmpjes of interactieve Flash-programma’s, een plaatje en soms ook teksten. Experience marketing Doordat er een unieke ervaring (experience) bij de prijs is inbegrepen, kan de prijs beduidend hoger zijn (vb. cola bij een bioscoop of op een terrasje bij de Eiffeltoren). Consumenten kunnen op vier manieren een belevenis ondergaan: - Als entertainment - Als esthetisch - Als educatie - Als ‘escapist’ Deze belevenissen zijn enerzijds afhankelijk van de mate van participatie en anderzijds van de onderdompeling in de ervaring. Belevenissen zijn vaak synoniem met events: - Eventmarketing = een geplande, unieke bijeenkomst voor een of meerdere genodigde doelgroepen met een vooraf geformuleerde doelstelling, die op een creatieve manier wordt gecommuniceerd. - Sportmarketing en sponsoring = merk associëren met een sportieve activiteit om voor een sterker positief effect op het imago te zorgen (Aegon sponsort Ajax, Rabobank sponsort de wielerploeg, etc). - Entertainmentmarketing = grote merken sponsoren tournees van pop acts en faciliteiten (Lotto-arena, PSV-stadion, etc.). Narrowcasting De juiste boodschap, op het juiste moment, bij de juiste doelgroep over brengen. Het gaat hier vaak om communicatieboodschappen tijdens het wachten op iets. Met narrowcasting kan informatieverstrekking worden bewerkstelligd, kunnen reclameboodschappen worden gecommuniceerd, kan sfeer worden gecreëerd en entertainment worden geboden. Out-of-home marketing Verzamelnaam voor alle vormen van adverteren die de consument buitenshuis bereiken. Dit kan op twee manieren: via print en digitaal. Out-of-home marketing zie je op drie manieren terugkomen: outdoor (buiten), indoor (in winkelcentra) en instore (in winkels). In-game advertising Games beginnen een interessant platform voor adverteerders te worden. De markt van videogames groeit namelijk snel. Onderscheid in een aantal vormen: - Statische in-game advertising = virtuele billboards, product placement en logo’s. Deze boodschappen zitten vast in de game. - Dynamische in-game advertising = boodschap kan worden aangepast aan datum, doelgroep, tijdstip van de dag of de locatie. - Online presence = reclame in virtuele wereld en in driedimensionale social gaming communities (vb. Sims).
Pagina | 31
Personeelsmanagement In 7–S model gaat personeelsmanagement over de S van staf (dmv instroom, doorstroom, uitstroom)
Reader – Merkdenken en HRM 3 Human Resource Management logica’s: - Strategische logica = (financiële) performance van ondernemingen en instellingen - Maatschappelijke logica = afstemming van het HR-beleid op de omgeving - Professionele en delivery logica = kwaliteit van de HR-diensten en de wijze waarop die diensten geleverd worden In dit hoofdstuk: toepassen van marketing en merkdenken op HRM, dat je dan opvat als geheel van diensten met een speciale lading, omdat het gaat om het tot uiting brengen van fundamentele waarden waar de organisatie voor staat. § 1 Merken en merkdenken Het begrip merk: - Woord, logo of symbool? - Iets wat producten of diensten van elkaar onderscheidt? - Baken van zekerheid en herkenning voor klanten? - Naam met reputatie? - Uiting die naamsbekendheid en een product of bedrijf vertegenwoordigt? - Label dat zowel materiële als immateriële betekenis heeft? - Verzameling van associaties? - Garantie voor kwaliteit? Merken kennen verschillende facetten, zowel fysiek als mentaal, zowel letterlijk als figuurlijk. Vergelijk een merk met een ijsberg: de top van de ijsberg boven water is te zien en makkelijk te veranderen (kleur of lettertype), maar al het andere onzichtbare wat onder water zit is moeilijker te veranderen (beleving van klanten van een merk). Let op: kleine wijzigingen gaan gepaard met een heel scala aan wijzigingen. Vb: naamsverandering zorgt voor andere bedrijfskleding of voor een ander logo. Hierop krijg je natuurlijk diverse reacties van klanten, maar ook van het personeel. Kenmerk van een merk: koppelt identiteit, imago, verwachtingen en gedrag aan elkaar Identiteit = hoe kom ik over op anderen ; gewenste identiteit = hoe wil ik overkomen op anderen. De persoonlijkheid van de organisatie aan de hand van kernwaarden. Een organisatie presenteert haar identiteit in haar omgeving d.m.v. de corporate identitymix. Onderdelen daarvan zijn: persoonlijkheid (visie ; missie), communicatie, symboliek en gedrag. Imago = hoe zie ik mezelf ; gewenst imago = hoe wil ik dat andere mij gaan zien. imago heb je op verschillende niveaus (productniveau ; merkniveau ; bedrijfsniveau) Collectief imago: werknemers van het bedrijf werken mee (of tegen) aan het ontstaan van een imago. Corporate imago = het beeld dat de (externe) publieksgroepen hebben van een organisatie § 2 Employer branding Betekenis employer branding = het creëren en in stand houden van een werkgeversmerk (waar de organisatie als werkgever voor staat) Employer branding richt zich op zowel huidige als Pagina | 32
toekomstige medewerkers. Het heeft alles te maken met de waarden die de organisatie centraal stelt. De medewerkers worden gezien als klanten. 4 basisvoorwaarden voor employer branding: - Het moet werknemers kunnen inspireren en ruimte bieden voor ontplooiing. - Het merk moet vertrouwenwekkend, betrouwbaar, professioneel en geloofwaardig zijn. - Het moet gekoppeld zijn aan een verrassend en pro-actief HR-beleid - Het moet continu aandacht krijgen Schade aan imago van een bedrijf door: incidenten op korte termijn ; als een imago niet overeen blijkt te komen met de praktijk. Belangrijk: elke uiting, ieder contact, alle vormen van communicatie moeten consistent zijn met de waarden die een organisatie centraal stelt en wil uitdragen. § 3 Internal branding Betekenis internal branding =gedrag van de organisatie / medewerker naar buiten toe. Het is de vertaalslag van (externe) merkwaarden naar (interne) organisatiegedrag het merk (beeld) dat de medewerkers uitdragen, gekoppeld aan de kernwaarden. De medewerkers worden gezien als leveranciers. 3 manieren: - Van buiten naar binnen = marketing is leidend in het communicatietraject - Van binnen naar buiten = gedrag van medewerkers als fundament onder de waarden van een organisatie - Coproductie van HR en marketing = combinatie van voorgaande invalshoeken § 4 HR-branding HR-branding gaat om de vertaling en verankering van merkwaarden en organisatiewaarden: - Waarom? Bedrijven die veel aandacht besteden aan medewerkers zijn succesvoller. De bedoeling is om goede mensen binnen te halen en rotte appels eruit knikkeren. - Door wie? Het topmanagement, de personeelsmanager, de (gewone) manager - Hoe dan? Door middel van instroom, doorstroom en uitstroom:
Pagina | 33
-
Voor wie? Personeel, zodat men weet wie waar zit (organieke structuur ; personele structuur) en wie wat doet (functiebeschrijvingen (TBV) en competenties) competenties: wat je weet, kan, bent en wilt door middel van kennis, vaardigheden, persoonskenmerken en motivatie. Competenties uiten zich in gedrag:
Wanneer is het effect van HR-systemen het grootst? - Onderscheidend vermogen 4 aspecten: o zichtbaarheid voor werknemers o begrijpelijkheid voor klanten en werknemers o legitimiteit: autoriteit toekennen aan uitvoerders van HRM, o relevant voor klant - Consistent elementen moeten elkaar versterken ipv tegenspreken - Consensus beleidsmakers en beleidsuitvoerders moeten dezelfde mening hebben § 5 Toepassen van merkinzichten in de praktijk Kan op verschillende manieren. Vb: brand touch points = momenten en manieren waarop jouw doelgroep met jouw merk in contact komt.
Hoofdstuk 1 – Ontwikkelingen binnen het vakgebied P&O P&O = Personeel en Organisatie. Andere term voor P&O = HRM = Human Resource Management. Enige verschil: P&O is individueel ; HRM is vaak voor een groep mensen. Het vakgebied gaat over mensen, arbeidsmiddelen, arbeidsprocessen en structuren in een onderneming. Factoren die invloed uitoefenen op het vakgebied P&O: economische, demografische en maatschappelijke factoren. Onderscheid binnen P&O: - Operationeel personeelsmanagement = dagelijkse voortgang van het werk van de medewerkers. Operationele P&O’er is verantwoordelijk voor het uitvoerend personeel. - Strategisch personeelmanagement = richt zich vooral op ontwikkelingen en veranderingen en de gevolgen daarvan binnen de organisatie. Er wordt gekeken naar de organisatie als geheel, compleet met strategie en doelstellingen. Veranderingen zijn direct van invloed op het werk van een P&O’er. Er zijn hierbij diverse onderdelen: - Conjunctuur en arbeidsmarkt – bij voorspoed is er behoefte aan veel personeel. Bij tegenspoed vallen er vaak massa-ontslagen en komen faillissementen vaker voor. - Vergrijzing en ontgroening – vergrijzing betekent dat het percentage ouderen toeneemt. Ontgroening betekent een afname van het aantal jongeren.
Pagina | 34
-
Beroepsbevolking – de potentiële beroepsbevolking (inwoners tussen de 15 en 65 jaar) staat op het punt om te krimpen. Vrouwen halen achterstand op arbeidsmarkt in. Opleidingsniveau – tegenwoordig is men beter opgeleid. Vraag naar hoogopgeleiden is echter nog sterker gegroeid.
Veel verschillende veranderingen: - Scheidingslijnen tussen het vakgebied P&O en de rest van de organisatie zijn vager geworden - Functie van personeelsmanager is van staffunctie veranderd in lijnfunctie - Personeelsbestand is in de loop der jaren heterogener geworden Aantal andere ontwikkelingen die de toekomst van het P&O onvermijdelijk beïnvloeden: - Leeftijdsbewust personeelbeleid – vervangingsvraag voor babyboomers zal groot zijn, mensen zullen langer moeten gaan doorwerken - Shared services – administratieve P&O-zaken worden op een centrale afdeling geplaatst - Decentralisering – algemene regelgeving zal per bedrijf worden vertaald naar eigen regels - Arbeidsvoorwaarden op maat – toekennen van de arbeidsvoorwaarden wordt meer en meer maatwerk, er zal een grote variëteit komen - Samenwerking met medewerkers – een P&O’er heeft steeds meer de rol van de coach mediation = bemiddelen tussen diverse belangen
Hoofdstuk 2 – Personeelsbehoefte en -planning Personeelsplanning = het in kaart brengen van de personeelsbehoefte. Stappenplan: - In kaart brengen van de personeelsbehoefte – het aantal en soort personeelsleden dat een bedrijf nodig heeft om tot een evenwichtig personeelsbestand te komen. - Bepalen van het interne personeelsaanbod – hoe ziet de huidige personeelsbezetting per functie eruit. Functieomschrijvingen en -gesprekken zijn belangrijke hulpmiddelen hierbij - Analyseren en voorspellen van de arbeidsmarkt – wat is het personeelsaanbod op de arbeidsmarkt? Plannen is namelijk vooruitkijken. - Planning – welke middelen en handelingen moeten er worden gepland om te zorgen voor een evenwichtig personeelsbestand? Na het plannen moeten er acties worden ondernomen. - Evaluatie – omdat personeelsplanning een continu proces is dat steeds afstemming nodig heeft, is het belangrijk om naar het effect te kijken dat een maatregel heeft op andere onderdelen binnen de organisatie. 2 manieren om de personeelsbehoefte te voorspellen: - Kwalitatieve methoden = gebaseerd op meningen en ervaringen van deskundigen o Delphi-methode – gedeelde mening van managers. o EFTE-methode – Estimate Feedback Talk Estimate, anonieme mening van managers die uiteindelijk ook uitdraait op een gedeelde mening. - Kwantitatieve methoden = methode, gericht op getallen. o Extrapolatiemethode – behoefte voor de toekomst wordt afgeleid uit het personeelsbestand uit voorgaande jaren. o Correlatiemethode – verband tussen personeelsbestand en verschillende factoren als afzet, marktontwikkeling, dollarkoersen, etc. Er zijn duidelijke redenen voor het ontstaan van personeelsbehoefte: - Afzet – groei afzet betekent meer productie en dus meer personeelsbehoefte. Daling afzet betekent minder productie en dus minder personeelsbehoefte. Pagina | 35
-
Productietechnologie – combinatie van arbeid en kapitaal. Mocht deze verhouding veranderen, heeft dat meteen invloed op de personeelsbehoefte. Organisatieplannen – personeelsbehoefte kan niet los gezien worden van de doelstellingen en strategie van de organisatie. Arbeidsaanbod – bij bijvoorbeeld een krappe arbeidsmarkt kan een bedrijf zijn technologie aanpassen of de productielocatie veranderen. Dit heeft meteen invloed op de personeelsbehoefte.
Hoofdstuk 3 – Functieanalyse, -beschrijving en –waardering Voordat een nieuwe medewerker wordt gezocht en gevonden moet duidelijk zijn wat de functie inhoudt. Er wordt hiervoor een functiebeschrijving gemaakt. Dit houdt in: een uitleg van de taken, bevoegdheden en verantwoordelijkheden (TBV) van de functie. Tegenwoordig wordt er steeds meer gekeken naar de competenties waar een medewerker over moet beschikken. Verschillende methoden voor het in kaart brengen van functies: - Observaties > medewerkers - Zelf doen > managers - Interviews > medewerkers - Critical incidents = kritisch gedrag in - Dagboeken > medewerkers functie ; termen van goed en fout Inhoud van functiebeschrijving: - Titel van functie - Datum - Huidige status functie - Beschrijving TBV - Begeleiding die men krijgt Doeleinden van functiebeschrijving: - Functiewaardering - Werving en selectie - Vaststellen van beoordelingscriteria - Functioneringsgesprekken
-
Begeleiding die men geeft Benodigde competenties Hiërarchie die functie inneemt Loopbaanmogelijkheden Belangrijke contactpersonen
-
Opleidingsplannen Taakstructurering als gevolg van fusie of reorganisatie
Functiewaardering = een methode waarmee in een organisatie of een bedrijf de functies naargelang zwaarte worden gerangschikt. De zwaarte wordt bepaald door de functieanalyse en –omschrijving. Doel: verschillen in beloning vaststellen. Er zijn in Nederland tientallen verschillende functiewaarderingssystemen: - Puntenmethode – verschillende kenmerken van de functie worden gewaardeerd met behulp van een schaal. - Methode van functieklassenindeling – functies worden in totaliteit in beperkte klassen ingedeeld. - Methode van rangschikken naar functie in haar totaliteit – functies worden met elkaar vergeleken door middel van de paarsgewijze vergelijking. - Methode van rangschikking per kenmerk – functies worden geanalyseerd en geordend per kenmerk.
Hoofdstuk 4 – Arbeidsmarktcommunicatie Er zijn verschillende definities voor arbeidsmarktcommunicatie: het planmatig proces waarbij wordt getracht een directe of indirecte wervingsboodschap over te brengen bij potentiële medewerkers en hun beïnvloeders (brede doelgroep), direct of via een bepaald medium (breed pakket aan media). Pagina | 36
Met de indirecte wervingsboodschap wordt bedoeld: imago communiceren om een positief beeld te scheppen van de organisatie. Aandachtspunten bij arbeidsmarktcommunicatie: - Kennis van en contact met de arbeidsmarkt Hierbij gaat het om de samenstelling en ontwikkeling van de arbeidsmarkt. - Ad hoc adverteren versus continu communiceren Met ad hoc wordt bedoeld adverteren op het moment dat iemand nodig is. Met continu communiceren wordt regelmatig adverteren om naamsbekendheid met een bepaald imago te bouwen bedoeld. Ook gebruik je continu communiceren voor werving voor concrete vacatures. - Kwaliteit van uiting De uiting moet een goede uitstraling hebben, makkelijk toegankelijk zijn, begrijpelijke tekst met goede kern hebben, afgestemd zijn op doelgroep en een duidelijke afzender hebben. - Mediagebruik Streng selecteren en volledig afstemmen op gewenste doelgroep is hierbij belangrijk. De link tussen verschillende soorten media ook. - Kosten en budgetbeheer Wanneer arbeidscommunicatie planmatiger en gestructureerder wordt aangepakt, is het zinvol om te gaan werken met een vooraf opgemaakte begroting die centraal wordt beheerd. - Effectmeting Bepaal vooraf de criteria waarop wordt beoordeeld of de uiting heeft gewerkt of niet. - Verwerken van spontane sollicitaties Open sollicitaties moeten serieus genomen worden. De reactie daarop heeft grote invloed op het imago op de arbeidsmarkt. Werken met een arbeidsmarktcommunicatieplan doe je door middel van gestructureerd aanpakken en opschrijven. Een arbeidsmarktcommunicatieplan is een bijzondere vorm van een communicatieplan. Hoe ontwerp je een arbeidsmarktcommunicatieplan? Door middel van: - Probleemstelling – neem voldoende tijd om het juiste probleem te formuleren. - Doelstelling – maakt het mogelijk om achteraf te meten of de communicatie succesvol was. Belangrijk is om de doelstellingen ‘SMART’ te formuleren. - Doelgroep – beschrijf doelgroepen met meer dan alleen de selectiecriteria die voor de functie gelden. Maak de beschrijving zo concreet en levendig mogelijk en heb kennis over je doelgroep. Bv door arbeidsmarktonderzoek. - Boodschap – datgene wat de afzender wil overbrengen aan de doelgroep, moet relevant en interessant zijn. - Strategie – verschillende manieren waarop het doel kan worden bereikt. - Media – welke middelen of media kunnen het beste worden ingezet? Keuze van media is afhankelijk van de boodschap, doelgroep en budget. - Organisatie – wie zijn er betrokken bij het maken en uitvoeren van het arbeidsmarktcommunicatieplan? - Budget – verschillende manieren om budget te bepalen. De uitkomst hiervan wordt meestal gebaseerd op recente marktgegevens of ervaringscijfers. - Evaluatie – zijn de keuzes die gemaakt zijn in de vorige fasen goed geweest en waardoor wel of niet?
Pagina | 37
Hoofdstuk 5 – Werving en wervingsmiddelen Interne werving = zoeken en vinden van geschikte kandidaten die al werkzaam zijn binnen het bedrijf. Externe werving = buiten de organisatie nieuwe medewerkers zoeken en vinden. Er bestaat ook een combinatie tussen beide. Personeel intern raad mensen extern aan. Voor het werven van nieuw personeel heb je verschillende wervingsmiddelen: - Vacaturesites – onderverdeeld naar branche, opleidingsniveau, regio, enz. vacaturesites zijn uiterst populaire wervingsmiddelen. - Personeelsadvertentie – in dagbladen, tijdschriften en vakbladen. Hoe gedetailleerder de omschrijving van de functie, hoe kleiner het aantal sollicitanten. Gouden regels voor een personeelsadvertentie: o Wees professioneel o Straal visie uit o Maak een imagokeuze o Beperk de tekst tot één functiegroep o Wees zo beknopt mogelijk – kort maar krachtig o Maak gebruik van de corporate website o Zoek een goede balans tussen tekst en beeld o Koppel vormgeving aan huisstijl o Wees eerlijk o Kies het juiste medium - Centrum voor werk en inkomen (CWI) – hier staan werkzoekenden ingeschreven en werkgevers kunnen zich aanmelden. Zo kunnen er vacatures/werknemers gezocht worden. - Uitzendbureau – als een werkgever niet op zoek is naar een vaste medewerker, kan hij tijdelijk een medewerker inhuren. Dit kan ook ter vervanging van zieke medewerkers. - Detacheringsbureau – op flexibele basis een medewerker inhuren. Meestal bij contracten op projectbasis die doorgaans uitgevoerd worden door hoogopgeleide specialisten. - Werving- en selectiebureau – meestal ingehuurd voor het vinden van hoogopgeleide kandidaten voor een vast contract. Het gaat hierbij vaak over topfuncties. Wervingskanalen: - Internet – op elektronische vacaturebanken of eigen website. - Dag- en weekbladen – doeltreffend en veelgebruikt wervingskanaal. - Banenmarkten – er worden vaak banenmarkten georganiseerd. Bedrijven kunnen zich op een van deze markten gaan vertegenwoordigen om werkzoekenden kennis te laten maken met hun organisatie. - Congressen / seminars – uitstekende ontmoetingsplaats voor werkgevers en toekomstige werknemers. Vooral tijdens pauze en lunches. - Netwerken – via, via aan medewerkers komen. Kost weinig tot niets en is vaak zeer doeltreffend. Werven van medewerkers uit andere EU-landen gaat gemakkelijk. Er bestaat binnen de EU namelijk een vrij verkeer van personen. Bedrijven kunnen dus zonder problemen medewerkers uit een van deze staten in Nederland in dienst nemen.
Hoofdstuk 6 – Selectie en selectiemiddelen Om tot de juiste keuze te komen van kandidaten hanteren veel organisaties een strikte selectieprocedure. Er zijn veel soorten selectiemiddelen:
Pagina | 38
-
-
-
Sollicitatiebrieven en cv’s – meest voorkomende selectiemiddelen. Cv = Curriculum Vitae: o Personalia: naam, geslacht, geboortedatum, geboorteplaats, adres, telefoonnummer, burgerlijke staat, nationaliteit. o Opleidingen: alle gevolgde opleidingen vanaf de middelbare school. o Werkervaring: belangrijkste graadmeter. Interessant is ook de lengte hiervan. o Overig: andere relevante zaken zoals talenkennis en interesses. o Referenties: bedrijven of personen waar bedrijven navraag kunnen doen over het functioneren van de sollicitant. Een cv is maximaal drie A4’tjes lang. In de sollicitatiebrief staat vaak vermeld wat de motivatie is van de sollicitant om juist bij deze organisatie te solliciteren. Sollicitatieformulieren – belangrijke bron van informatie over de kandidaat. Eenmaal ingevuld, kan het sollicitatieformulier worden opgenomen in de personeelsadministratie. Sollicitatie-interview – zelden of nooit wordt er een nieuwe werknemer aangenomen voordat er een sollicitatiegesprek is geweest. Voor de werkgever spelen uitstraling, kleding en voorkomen een belangrijke rol en een sollicitant kan in een gesprek informatie winnen over wat het bedrijf hem te bieden heeft. Referenties – bedrijven of personen waar bedrijven navraag kunnen doen over het functioneren van de sollicitant. Meestal zijn dit ex-werkgevers, ex-collega’s of klanten. Tests (zie hoofdstuk 7)
Hoofdstuk 7 – Testen van nieuwe medewerkers Tests geven de werkgever extra informatie over het functioneren van de kandidaat, nu en in de toekomst. 3 Soorten tests: - Beroepskeuze- of interessetest = meet vooral interesses van de kandidaat. Het helpt hem zijn loopbaan vorm te geven. - Capaciteitentest = meet verworven vaardigheden, potentieel en ontwikkelingsniveau. Intelligentietests horen hier ook bij. - Persoonlijkheids- of psychologische test = scores geven aan persoonlijkheidseigenschappen. 5 dimensies (Big Five) : o Extraversie o Emotionele stabiliteit o Vriendelijkheid o Open staan voor ervaringen o Zorgvuldigheid De waarde van een psychologische test is belangrijk. Mensen vinden tests namelijk spannend en de uitslag is van groot belang. Let bij tests goed op de validiteit, betrouwbaarheid, voorspellende waarde. Tests worden vaak gecombineerd met de assessment-centermethode en met interviews. Met de assesment-centermethode wordt bedoeld beoordelingen of taxaties. Het is een soort arbeidsproef die bestaat uit praktijksimulaties. De competenties in een assessment-center worden onderverdeeld in: denkkracht, daadkracht, sociale vaardigheden en wilskracht. Oefeningen die kandidaten moeten doen bestaan uit: - Gesprekssimulatie = meestal een tweegesprek, waar het over een casus zal gaan waarmee de kandidaat in zijn werk te maken zal krijgen. De bedoeling is om vooraf gestelde doelen te realiseren. - Postbakoefening = de kandidaat krijgt enveloppen of postbakjes met documenten die hij/zij binnen een bepaalde tijd moet wegwerken. - Verzamelen van feiten = informatie verzamelen die de kandidaat uiteindelijk gebruikt bij het oplossen van een opgegeven probleem. - Presentatie = beroep doen op organiserend en structurerend vermogen van de kandidaat.
Pagina | 39
-
Groepsdiscussie = een oefening waarbij de verschillende kandidaten t.o.v. elkaar hun standpunten moeten verdedigen en in een uur tijd gezamenlijk een probleem moeten oplossen.
Hoofdstuk 8 – Introductie van de nieuwe medewerker Een goede introductie is van wezenlijk belang voor een goede samenwerking tussen de nieuwe medewerker en de organisatie. De nieuwe medewerker moet nieuwe collega’s leren kennen, het bedrijf leren kennen, de manier van werken leren kennen, etc. Een goede introductie maakt niet alleen dat de medewerker zich welkom voelt in de nieuwe omgeving, het bevordert ook de productiviteit en voorkomt onnodige fouten. Introductieprogramma = kenningsmakingsprogramma en inwerkingsprogramma. Aandachtspunten: - Datum en tijdstip - Verantwoordelijke voor nieuwe medewerker - Aanspreekpunt voor nieuwe medewerker - Afspraak over lengte van inwerkperiode Kenningsmakingsronde = kennismaken met: - Leidinggevende - Collega’s - Directie - Ondernemingsraad
-
Afdeling Werkplek Werkzaamheden Bedrijf
Als laatste is het belangrijk dat er tijdens de introductieperiode regelmatig een evaluatie plaatsvindt.
Hoofdstuk 9 – Arbeidsvoorwaarden en beloning Als het om arbeidsvoorwaarden gaat, gaat het meestal over tijd en geld. Er zijn verschillende vormen: - Primaire arbeidsvoorwaarden = uitgekeerd in geld. Vb: uurloon, winstuitkering, bonus, etc. - Secundaire arbeidsvoorwaarden = alle vormen die niet direct tot het looninkomen zijn terug te voeren. Het betreft goederen, diensten, omstandigheden etc. Vb: arbeidstijden, mobiel bellen, auto van de zaak, kinderopvang, etc. - Tertiaire arbeidsvoorwaarden = zaken die de medewerker zelf betaald, maar wel tegen een scherpe prijs en in gunstige condities. Vb: hypotheek, levensverzekeringen, spaarregelingen, beleggingen, etc. Arbeidsvoorwaardenpakket = uitgebalanceerde mix van arbeidsvoorwaarden om het voor de medewerker interessant te maken. Flexibele arbeidsvoorwaarden = variabele beloningssystemen = vast salaris met variabele componenten. Onderscheid in een individueel variabel inkomen en een collectief variabel inkomen. Belangrijk: wie ontvangt de beloning? Wat wordt er beloond? Wie gaat de inspanningen of het gedrag van de medewerkers beoordelen? Voordelen variabele beloningssystemen: - Motivatie onder medewerkers wordt vergroot - Bedrijf is aantrekkelijk op arbeidsmarkt - Bedrijf is minder kwetsbaar in mindere tijden Populaire manier van beloningssysteem = cao à la carte, ook wel het cafetariasysteem genoemd: medewerkers kunnen eigen arbeidsvoorwaardenpakket samenstellen. Twee vormen: - Tijd in geld of geld in tijd omzetten. - Alleen tijd voor tijd en geld voor geld ruilen. Pagina | 40
De mogelijkheden voor de cao à la carte kunnen in vijf categorieën worden onderverdeeld: - Gezondheid - Tijd - Pensioen - Extra’s - Geld Prestatiebeloning = beloning van medewerkers koppelen aan geleverde prestaties. Onderscheid in: - Individuele prestatiebeloning o Stukloon = hoe beter de prestatie, hoe hoger de loon. o Provisie = gedeelte van inkomen is variabel en een gedeelte is afhankelijk van een kwantitatieve doelstelling. o Competentiebeloning = beloning wordt gekoppeld aan de gewenste competenties. - Collectieve prestatiebeloning o Winstdeling = uitkering in geld, gerelateerd aan het bedrijfsresultaat o Tantième = jaarlijkse uitkering in geld, afhankelijk van de wijze waarop de medewerker zijn functie uitoefent en de winst die het bedrijf maakt. o Bonus = waardering voor unieke prestatie
Hoofdstuk 10 – Arbeidsovereenkomst Een arbeidsovereenkomst bevat de volgende onderdelen: - Naam en woonplaats werkgever en werknemer - Functieomschrijving en werkzaamheden - Plaats waar werk wordt verricht - Werktijden en overwerk - Tijdstip van indiensttreding - Duur van overeenkomst
-
Salaris en termijn van uitbetaling CAO, indien van toepassing Deelname pensioensregeling Vakantieregeling Eventuele proeftijd Eventueel concurrentiebeding Eventuele vergoedingen Opzegtermijn en wijze van berekening
Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd = wanneer er een einddatum van het dienstverband vaststaat. De overeenkomst eindigt automatisch en een opzegtermijn is niet nodig. Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd = einddatum van dienstverband staat niet vast en zal doorlopen zolang beide partijen daar vrede mee hebben. Andere arbeidsovereenkomsten: - Nuluren- of afroepcontract = werknemer werkt aantal uren per week of maand op afroepbasis. In de eerste zes maanden wordt hij alleen maar voor de gewerkte uren betaald. - Min/max contract = binnen een ‘bandbreedte’ mag er gewerkt worden en mag de werkgever zijn medewerker oproepen wanneer er werk is. - Uitzendovereenkomst = officiële arbeidsovereenkomst afgesloten tussen het uitzendbureau en de medewerker die uitzendwerk zal verrichten = flexwerker. - Freelanceovereenkomst = gezagsverhouding ‘werkgever’ en ‘werknemer’ ontbreekt. De freelancer zelf bepaalt op welke wijze hij zijn werk wil invullen en uitvoeren. Proeftijd moet schriftelijk gebeuren. Zolang de proeftijd nog niet is verstreken, kunnen beide partijen zonder opzegtermijn en zonder ontslagvergunning het dienstverband beëindigen. De maximale lengte van de proeftijd hangt af van de duur van de arbeidsovereenkomst. Concurrentiebeding = voorkomen dat bedrijfsgeheimen op straat komen te liggen. De werkgever en werknemer maken afspraken om oneerlijke concurrentie te voorkomen. Twee belangrijke punten: Territoriale beginsel (welke regio / landen?) en de termijn (voor hoe lang?). Pagina | 41
CAO = collectieve arbeidsovereenkomst = er wordt iets voor groepen medewerkers afgesproken. Twee soorten: bedrijfstak-cao en een ondernemings-cao. Opzegtermijn: lengte is afhankelijk van wat er staat in de arbeidsovereenkomst of cao. Is er niets afgesproken, dan gelden de wettelijke opzegtermijnen.
Hoofdstuk 11 – Salaris Een salaris kan uit tal van onderdelen zijn opgebouwd. Het is meer dan loon alleen. Vb: loon, bonusuitkeringen, vaste reiskostenvergoeding, auto van de zaak, vakantietoeslag, etc. Het salaris wordt doorgaans bepaald aan de hand van vijf factoren: - Niveau van functie - Schaarste van aanbod - Vooropleiding van medewerker - Tijd die men in functie verblijft - Aantal arbeidsuren Salarisonderhandelingen kunnen worden gevoerd: - Bij het aannemen van een nieuwe medewerker. - Bij het aannemen van een nieuwe functie binnen de organisatie door een eigen medewerker. - Als gevolg van promotie van een medewerker. - Aan het eind van het jaar waarbij functioneringsgesprekken als uitgangspunt genomen worden. Een goede voorbereiding is het halve werk: bepaal bij salarisonderhandelingen van te voren de loonruimte. Wees voorbereid. Bepaal het salaris. Bepaal de onderhandelingsruimte. Heb aandacht voor secundaire arbeidsvoorwaarden. Denk ook aan niet-materiële secundaire arbeidsvoorwaarden. Zorg voor groeimogelijkheden. Op de salarisstrook wordt duidelijk hoe de brutoloon is opgebouwd. Uiteindelijk krijgt de medewerker nettoloon.
Hoofdstuk 12 – Bedrijfsreglementen en gedragscodes Wat mag wel en wat mag niet? Vragen waar bedrijven zich bezighouden en waarop antwoord wordt gegeven in schriftelijke gedragscodes. Een gedragscode is geen verplichting voor een onderneming, maar meer een manier om te laten zien waar ze voor staat. Gedragscodes worden gezien als een weerspiegeling van verantwoord ondernemen. Speciaal gericht op maatschappelijk en ethisch ondernemen. Het zijn richtlijnen voor het gedrag van een onderneming en een vertaling van de normen en waarden die de onderneming belangrijk vindt. Er is een verschuiving zichtbaar van community investment naar in-company investment. Community investment = bezig houden met doelen buiten het bedrijf. In-company investment = bezig houden met investeringen binnen het bedrijf. Iedere organisatie, groot of klein, beschikt over een eigen bedrijfscode. Deze is niet altijd schriftelijk vastgelegd, maar maakt wel deel uit van de bedrijfscultuur.
Pagina | 42
Voordelen gedragscodes: - Vergroten het bewustzijn van normen die gelden in het bedrijf. - Verschaffen duidelijkheid over de verantwoordelijkheden die medewerkers dragen. - Stellen bepaalde verwachtingen vast die voor medewerkers gelden. - Stimuleren betrokkenheid en loyaliteit. - Creëren ‘checks and balances’ - Leiden tot minder onregelmatigheden bij kostendeclaraties, minder lekken van vertrouwelijke informatie en een zorgvuldiger omgang met bedrijfseigendommen. Maken van gedragscodes: 1. Definieer een visie op de rol van de onderneming in de maatschappij 2. Start een dialoog met de stakeholders 3. Formuleer het beleid Inhoud van gedragscodes: - Missie - Kernwaarden
-
Normen Regels
Hoofdstuk 13 – Loopbaanmanagement Loopbaanmanagement = het gericht managen van de mobiliteit van medewerkers. Carrière maken en nieuwe uitdagingen in werk vinden is voor sommige mensen heel belangrijk. Anderen willen juist helemaal geen loopbaan die zich volgens een keurig pad omhoog ontwikkelt. En weer andere mensen stappen bijna net zo makkelijk over naar een compleet andere loopbaan. Al deze ontwikkelingen in de arbeidsethos moet het management een plaats geven in een loopbaanbeleid. Loopbanen kun je niet zomaar managen. Je moet hiervoor eerst een aantal zaken regelen: - Informatie over medewerkers en de organisatie zelf. Organisaties gebruiken hiervoor speciale formulieren en meten regelmatig gegevens over de medewerkers en de organisatie. - Communicatie waaruit duidelijk wordt wat management en medewerkers verwachten. Dit gebeurt via een loopbaanbesprek. Een deel van de communicatie gaat over het beoordelen van de betrokken mensen. Loopbaanbegeleiding informatie voor iedereen inzichtelijk en beschikbaar maken. Een medewerker moet zelf ook zijn verantwoordelijkheid nemen in het plannen van zijn loopbaan! - Opleiding – uit informatie en de loopbaangesprekken blijkt of er gebreken zijn wat betreft kennis, vaardigheden en houding. Opleidingen zijn een uitstekend middel om eventuele gaten te dichten. Medewerkers moeten zelf op hun eigen manier aan de slag met hun loopbaanplanning. Dit doen sommigen actief en anderen passief. Het is goed om medewerkers hierin te begeleiden. Dit kan op verschillende manieren met verschillende instrumenten. Aan het loopbaanbeleid kan ook vorm worden gegeven voor speciale groepen. Bv. high potentials (snelle groeiers). Zij hebben vaak een apart ontwikkelingstraject binnen de organisatie. Verder speelt bij loopbaanbeleid de levensfase van de medewerker een centrale rol. Er zijn namelijk belangrijke aparte kenmerken per levensfase.
Pagina | 43
Hoofdstuk 14 – Beoordelen Beoordelen is een wezenlijk onderdeel van het managen van medewerkers, zowel voor de organisatie als voor de medewerkers zelf. Beoordelingen worden besproken in beoordelingsgesprekken. In zo’n gesprek wordt duidelijk wat goed gaat, wat beter kan en hoe men daaraan gaat werken. Voor managers is het belangrijk dat ze op een goede manier opbouwende kritiek kunnen geven. Net zoals ze ontvangen van kritiek moeten kunnen. Een helder beoordelingssysteem creëert voor zowel de werknemer als de leidinggevende duidelijkheid. Er zijn verschillende systemen, maar ze hebben vier gemeenschappelijke punten: - Het (jaarlijkse) beoordelingsgesprek staat centraal - De beoordeling wordt op schrift vastgelegd - Het beoordelingsgesprek vindt plaats aan de hand van een beoordelingsformulier - Er moeten heldere beoordelingscriteria worden geformuleerd Beoordelingen via schalen met gedwongen keuzesystemen = beoordelen van kenmerken, zonder dat daarbij in details wordt getreden. De beoordelaar moet hierbij een keuze maken uit een beperkt aantal waarderingsmogelijkheden. Deze worden meestal schriftelijk toegelicht. Beoordelingen via vergelijkingsschalen = twee of meer personen worden met elkaar vergeleken op een aantal criteria. Deze methode is erg arbeidsintensief en de uitslag vormt geen reële basis voor een goede discussie. Beoordeling via schalen op basis van gedragscriteria = een gedragscriterium betreft een vaardigheid die een gedragsaspect is dat voor een functie van belang is en gedefinieerd kan worden in termen van zichtbaar gedrag. De critical-incidentmethode = gaat over het kritische gedrag in een functie. Men neemt een aantal positieve voorvallen en vermindert deze met een aantal negatieve voorvallen. Het gaat hierbij niet om details, maar om zaken die het succes of falen bepalen. De omschrijvingsmethode = de leidinggevende omschrijft het gedrag van de medewerker en bespreekt dit ‘verhaal’ zonder criteria of aanwijzingen. Bij een heldere beoordelingscriteria zijn goede criteria altijd gekoppeld aan de bedrijfsdoelstellingen. Deze worden namelijk vertaald naar afdelingsdoelstellingen en deze worden weer vertaald naar individuele doelstellingen. Variatie aan criteria is enorm. In hoofdlijnen kun je ze onderverdelen in: - Persoonskenmerken - Gedrag - Resultaat (vb. productiviteit, kwaliteit, klanttevredenheid, efficiency) Als de beoordelingscriteria zijn bepaald, is het nodig om per criterium aan te geven wat de normen voor goed en slecht zijn. Beoordelaars kunnen directe leidinggevenden, hogere leidinggevenden, projectleiders, medewerkers zelf of P&O’ers zijn. Valkuilen bij beoordelen zijn: - Kiezen voor het midden - Te hoog oordelen - Hogere functies, hoger beoordelen - Halo-effect - Horn-effect - Onvoldoende onderbouwd oordeel
-
Zich laten leiden door eigen normen en vooroordelen Afwentelen van eigen fouten Angst voor het verliezen van eigen positie
Pagina | 44
Hoofdstuk 15 – Bedrijfsopleiding en training Een bedrijfsopleiding is meer dan alleen een strategisch managementinstrument. Er moeten plannen worden gemaakt, opleidingen moeten passen en aansluiten bij andere loopbaanmaatregelen en er moeten voorzieningen worden gecreëerd. Opleiden is een instrument om een onderneming zich te kunnen laten ontwikkelingen in een veranderende omgeving. Een opleiding is eigenlijk alleen zinvol als het de beste oplossing biedt voor het beter bereiken van de bedrijfsdoelen en als de medewerkers zelf gemotiveerd zijn om een opleiding te doen. Strategische keuzes bij het kiezen van opleidingen: - Professionaliseringsniveau op drie onderliggende niveaus: o Niveau 1 – trainingen: leren van heel concrete kennis en vaardigheden die direct toepasbaar zijn in het dagelijkse werk. o Niveau 2 – opleidingen: kennis over een functioneel vakgebied. Opleidingen richten zich op kennis voor een takenpakket in de bestaande functie, maar ook in toekomstige functies binnen hetzelfde vakgebied. De opleiding is gericht op het voorbereiden van de deelnemers op een stap naar een hogere functie, maar wel binnen hetzelfde vakgebied. o Niveau 3 – ontwikkeling: de minst concrete inhoud komt hierbij aan bod. Het gaat om het aanleren van algemenere kennis. O.a. persoonlijke ontwikkelingstrajecten vallen in deze groep. - Intern of extern opleiden met keuze uit vier manieren: o Volledig extern opleiden: hoe algemener de inhoud van de opleiding, hoe beter het is om deze extern te volgen. o Intern opleiden met extern bureau: als het om grote getallen gaat, is deze optie aantrekkelijk. De betrokkenheid van de deelnemers groeit en de inhoud van de opleiding wordt beter opgenomen. Denk hierbij aan teamtraining. o Volledig intern opleiden: als er over langere tijd veel deelnemers op te leiden zijn en/of de inhoud sterk bedrijfsspecifiek is. Het belangrijkste aandachtspunt hierbij is de didactische kwaliteit van de opleiders. o Opleiden op werkplek: informeel leren de medewerkers het meest op hun werkplek. In sommige gevallen is een formele training een optimale aanvulling. Dit betekent: vaardigheidstrainingen met instrumenten voor op de werkplek. Vier formele vormen: Werkplekontwikkeling Werkplekinstructie Werkplekoefening Werkplekstudie Coaching op de werkvloer wordt hierdoor in toenemende mate populairder. - Ontwikkelen van opleiding d.m.v. systematische aanpak: o Stap 1: vaststellen van opleidingsnoodzaak o Stap 2: formuleren van algemene opleidingsdoelstellingen o Stap 3: opzetten van opleiding en organisatie ervan o Stap 4: maken van opleidingsinhoud en opleidingsinstrumenten o Stap 5: testen van opleidingsinhoud en opleidingsinstrumenten o Stap 6: communiceren van opleiding o Stap 7: realiseren van opleiding o Stap 8: evalueren van opleiding
Hoofdstuk 18 – Competentiemanagement Bij competentiemanagement gaat het management niet meer uit van persoonskenmerken en gedrag van medewerkers. Het uitgangspunt is nu de competenties van de medewerkers. Daarnaast Pagina | 45
wordt gewerkt met wat minder concrete elementen, persoonseigenschappen die nodig zijn om een functie goed te vervullen. Het doel van competentiemanagement is: het zodanig managen van medewerkers dat de ondernemingsdoelstellingen worden bereikt op een effectievere manier. De kracht van het competentiemanagement zit vooral in het feit dat competentiemanagement de P&O kernactiviteiten integreert. Voor de invoering van het competentiemanagement werk je met vijf stappen: 1. Vaststellen van kerncompetenties in organisatie – om je te onderscheiden van de concurrent 2. Bepalen van relevante competentieprofielen – per functiegebied en functieprofiel vaststellen. Er zijn hier verschillende instrumenten voor: o Job competence analysis – interviews / opstellen o Generic model overlay method – bestaand competentieprofiel / -model o Grass boots model – concrete werkzaamheden (kennis, vaardigheden, gedrag) 3. Meten van individuele competenties – d.m.v. beoordelings- en functioneringsgesprekken om te zetten in competenties. Of competentie-interviews en vragenlijsten. 4. Gat dichten tussen bestaand en ideaal – inzicht in verschil tussen ideale en bestaande situatie. Er zullen maatregelen moeten worden genomen om gewenste situatie te krijgen. Vb. POP = persoonlijk ontwikkelingsplan. 5. Werken met competenties – fase waarin alle plannen gerealiseerd moeten worden. Competentiemanagement is een cyclisch proces.
Hoofdstuk 23 – Tevredenheid van medewerkers Tevredenheid van medewerkers is belangrijk om te weten voor een organisatie. Dit wordt gemeten d.m.v. een medewerkerstevredenheidsonderzoek (MTO) = systematisch en gestructureerde meting van ervaringen, verwachtingen en oordelen van het personeel t.a.v. het werk in de organisatie. Wie kunnen een MTO beginnen? - Hoger management - Ondernemingsraden / werknemers Zowel het management als de medewerkers moeten gemotiveerd zijn om aan een MTO mee te werken. Anders heeft het onderzoek geen zin! Een MTO laat zien waar mogelijke verbeteringen en pijnpunten zitten. Redenen voor een MTO: - Het management wil weten wat er leeft onder de medewerkers - Bedrijven willen het verloop terugbrengen - Bedrijven willen het ziekteverzuim terugdringen - Het management wil tevredenheid en motivatie van werknemers verbeteren - Het is verplicht want het staat in de CAO vermeldt Een MTO is niet voor iedere organisatie geschikt. Een MTO is meestal pas geschikt bij organisaties vanaf circa 50 medewerkers. Ook MTO’s heb je in verschillende soorten en maten, maar veel voorkomende onderwerpen zijn: - Loopbaanverwachtingen en - Werkdruk employability - Werksfeer - Managementstijl - Werkinhoud Pagina | 46
-
Ontwikkelingsmogelijkheden Arbeidsomstandigheden
-
Arbeidsvoorwaarden
Het onderzoek kan het beste door een extern onderzoeksinstituut gedaan worden. Dan blijft het objectief en betrouwbaar. Het houden van een MTO is een arbeidsintensief proces dat de nodige tijd en inzet vereist. Om dit proces te vereenvoudigen maken organisaties veel gebruik van intranet en internet.
Hoofdstuk 32 – Uitstroommanagement: het vertrek van personeel Redenen voor goed managen van personeel: Behoud van kennis – toppers van een bedrijf kunnen hun eigen bedrijf oprichten of bij de concurrent gaan werken. Het bedrijf blijft dan met lege handen achter en is niet alleen zijn klanten kwijt, maar ook de essentiële kennis die deze toppers hebben. Behoefte aan flexibiliteit – er komt een behoefte aan flexibiliteit in het aantal benodigde arbeidskrachten, maar ook in de variatie in werk. Personeelsbestanden worden flexibeler ingericht en er is een verschil ontstaan tussen kernmedewerkers en flexibele arbeidskrachten. Bv. sommige niet-kernactiviteiten worden niet langer meer uitgevoerd door interne afdelingen, maar door externe bedrijven. Tegengaan van ‘leegloop’ – vooral belangrijk in tijden van een krappe arbeidsmarkt en hoogconjunctuur. Want bij een organisatie die haar door- en uitstroombeleid niet goed beheert, komen medewerkers al snel in de verleiding om over te stappen naar een andere organisatie. Beperken van kosten – uitstroom, in welke vorm dan ook, is kostbaar. Een goed uitstroombeleid kan deze kosten tot een minimum beperken. Het managen van uitstroom hangt nauw samen met het managen van instroom en doorstroom. Noodzakelijke uitstroom kan worden beperkt door een goed instroombeleid en doorstroombeleid te voeren. De uitstroom wordt op verschillende manieren ingedeeld: - Verloop of ontslag = indeling naar initiatiefnemer. Verloop = wanneer de werknemer degene is die de relatie beëindigt (het kan hier nog gaan om gewenst of ongewenst vertrek). Ontslag = wanneer de werkgever de medewerker dwingt tot vertrek (gedwongen ontslag). - Collectieve uitstroom = een groep medewerkers verlaat het bedrijf. Meestal is dat in verband met een reorganisatie en is er sprake van gedwongen ontslag. Individuele uitstroom = vertrek van één persoon en kan natuurlijk (natuurlijk) of incidenteel. - Bijzondere vormen van uitstroom: o Overstap van fulltime naar parttime werken o Deeltijdpensioen o Allerlei vormen van tijdelijk, maar langdurig verlof o Outsourcing
Hoofdstuk 33 – Verloop van personeel Medewerkers gaan niet zomaar weg bij een bedrijf. Er zijn daar verschillende factoren voor. Deze kun je onderscheiden in: - Pushfactoren = interne factoren die ontevredenheid bij werknemers veroorzaken en ze als het ware de organisatie uitduwen. Een van de belangrijkste factoren is de kwaliteit van de arbeidsinhoud. Vertrek wordt veel minder bepaald door salaris en arbeidsomstandigheden. Ook de aansluiting van het werk met de gevolgde opleiding blijkt invloed te hebben op de tevredenheid. Verder heeft ook de grootte van de organisatie invloed op het verloopgedrag.
Pagina | 47
-
Pullfactoren = externe arbeidsmarktfactoren die het elders werken zo interessant maken, dat ze de medewerkers als het ware uit het bedrijf trekken. Per sector of branche bestaan er grote verschillen in baanmobiliteit.
Het is goed om te weten hoe het verloop bij de organisatie in elkaar steekt. Er zijn drie manieren om deze factoren te achterhalen: - Goede registratie in het personeelsinformatiesysteem om een goed inzicht in de achtergronden van het verloop te krijgen. - Gerichte communicatie en stille signalen om een beeld te krijgen van hoe mensen zich bij het bedrijf en in hun functie voelen en of er een neiging tot vertrek bestaat. - Exitgesprek om de achtergrond en redenen van vertrek uitgebreid te bespreken. Een medewerker die op een prettige manier vertrekt, zal daarover goede mond-totmondreclame maken voor het bedrijf. Dit is goed voor het imago. Bij een te hoog verloop is ingrijpen altijd nodig! Het belangrijkste voor een organisatie is het vinden van de oorzaken van verloop. Er zijn geen standaardmaatregelen om verloop tegen te gaan, want de oorzaken van verloop verschillen per situatie. Toch zijn er een aantal maatregelen die veel worden gebruikt. Voorbeelden hiervan zijn het contractuele concurrentiebeding en de speciale beloningsmaatregelen. Soms is het nodig bepaalde medewerkers of zelfs bepaalde groepen medewerkers te stimuleren tot vrijwillig vertrek. Het is hierbij belangrijk dat organisaties zich richten op het wegnemen of verlagen van de barrières die vertrek in de weg staan. Bijvoorbeeld door financiële afvloeiingsregelingen of door outplacement.
Hoofdstuk 35 – Ontslag Een medewerker kan niet zomaar ontslagen worden. Er gaat een hele procedure aan vooraf. Bv. ontslagvergunning bij CWI aanvragen of ontbindingsprocedure via kantonrechter. Een werkgever moet een ontslagaanvraag schriftelijk opbouwen. Onwettig ontslag = werkgever houdt zich bij ontslag niet aan wettelijke regels. 3 soorten gevolgen: - Ontslag wordt onregelmatig verklaard = werkgever heeft arbeidsovereenkomst te vroeg beëindigd. Werknemer heeft recht op schadevergoeding. - Ontslag wordt vernietigbaar verklaard = werknemer kan het ontslag dusdanig aanvechten dat de arbeidsovereenkomst gewoon voortduurt. Twee gevallen van vernietiging: o Opzegging vond plaats zonder toestemming van CWI of kantonrechter o Opzegging is in strijd met opzegverbod - Ontslag wordt onredelijk verklaard = als het ontslag niet rechtvaardig is voor de werknemer. Bv. zonder opgaaf van redenen of om onjuiste redenen. Een werkgever heeft niet altijd toestemming van het CWI of de kantonrechter nodig. Hij mag een werknemer ontslaan zonder toestemming bij bv. beëindiging met wederzijds goedvinden of bij overlijden van de medewerker, maar ook tijdens proeftijd, faillissement of op ontslag op staande voet. Formule ontslagvergoeding = aantal gewogen dienstjaren x beloning x correctiefactor Redenen voor ontslag kunnen om bedrijfseconomische redenen en persoonlijke gronden voorkomen, maar moeten altijd met cijfers onderbouwt worden: - Persoonlijke gronden = niet meer functioneren van werknemer, arbeidsongeschikt, etc. Pagina | 48
-
Bedrijfseconomische redenen = als een werkgever duidelijk kan maken dat er een bedrijfseconomische of organisatorische noodzaak is om de werknemer te ontslaan.
Collectief ontslag = wanneer een groot aantal medewerkers tezelfdertijd om bedrijfseconomische redenen wordt ontslagen Wet Melding Collectief Ontslag. De wijze waarop collectief ontslag plaatsvindt, kun je vinden in een sociaal plan = alle regelingen over de sociale aspecten van een reorganisatie. Ontslag op staande voet = ontslag met onmiddellijke ingang. Geen ontslagvergunning nodig, wel dringende reden. Vb. diefstal, werkweigering, mishandeling. Ontslagbescherming = niet of maar beperkt mogelijk werknemers te ontslaan. Wanneer? - Wanneer er sprake is van ziekte van de werknemer - Tijdens zwangerschapschap en bevallingsverlof - Ontslag wegens lidmaatschap van vakbond - Ontslag wegens opnemen van ouderschapsverlof - Tijdens lidmaatschap van ondernemingsraad Alternatieven voor ontslag: - Uitgekiend instroombeleid (wervingen selectieproces / personeelsplanning) - Omscholing van personeel - Herplaatsing van personeel
-
Werktijdverkorting Bezuinigen op andere kosten Opnemen van onbetaald verlof Vragen om vrijwillig salarisvermindering te accepteren
Hoofdstuk 36 – Outplacement Outplacement = een manier waarop werkgever en werknemer afscheid van elkaar nemen, waarbij de werkgever de werknemer meehelpt bij het vinden van een nieuwe werkkring voor de werknemer. Outplacement is niet alleen een sociaal-maatschappelijk verantwoord instrument, maar heeft ook allerlei voordelen voor de onderneming: - Verstoring van relatie tussen werkgever en werknemer blijft minimaal - Juridische voordelen - Positief imago Outplacement komt ter sprake in de volgende situaties: - Beide partijen vinden dat een nieuwe, externe baan een goede oplossing is, maar er is nog niet direct over ontslag gesproken - Werknemer ziet aankomen, dat zijn ontslag waarschijnlijk is - Ontslag is aangezegd Je kunt ook met verschillende outplacementbureaus werken. Drie soorten: - Psychologische bureaus - Zakelijke bureaus - Bureaus die allerlei diensten los aanbieden De begeleiding die outplacementbureaus bieden verschilt per bureau. Er zijn een aantal eisen waar outplacementbureaus aan moeten voldoen: - Goede verstandhouding tussen - Professionaliteit medewerker en bureau - Methoden - Integriteit - Faciliteiten - Continuïteit Pagina | 49
Elk outplacementproces is anders en ook de duur per proces kan variëren. Aantal vaste fasen: 1. Balans opmaken (situatie onder ogen leren zien) 2. Zelfanalyse (ontwikkelen van adequaat zelfbeeld) 3. Psychologisch onderzoek (in beeld brengen van persoonlijkheid, capaciteiten, motivatie) 4. Oriëntatie op arbeidsmarkt (zoekprofiel opstellen) 5. Coaching en training (individuele training in het kader van persoonlijke leerdoelen) 6. Sollicitatiebegeleiding 7. Marktbewerking (in kaart brengen en opbouwen van netwerken) 8. Coaching in nieuwe baan
Pagina | 50
Rechtspersonenrecht en overeenkomstenrecht Hoofdstuk 6 – Burgerlijk recht kernbegrippen Het burgerlijk wetboek is in acht boeken verdeeld: Boek 1 Personen- en familierecht Boek 2 Rechtspersonen Boek 3 Vermogensrecht in het algemeen Boek 4 Erfrecht Boek 5 Zakelijke rechten Boek 6 Algemeen gedeelte van het verbintenissenrecht Boek 7 Bijzondere overeenkomsten Boek 7A Bijzondere overeenkomsten (tijdelijk) Boek 8 Verkeersmiddelen en vervoer Boek 10 Internationaal privaatrecht Het burgerlijk recht kan op drie manieren worden ingedeeld: - Personen- en familierecht (boek 1) Personenrecht - Rechtspersonenrecht (boek 2) - Vermogensrecht (overige boeken) Vermogen = het geheel van rechten en plichten dat op een bepaald moment aan iemand toekomt en dat op geld waardeerbaar is. Het vermogensrecht valt uiteen in het goederenrecht (boek 3 t/m 5) en het verbintenissenrecht (boek 6 en verder): - Goederenrecht = verhouding tussen persoon en goed. - Verbintenissenrecht = verhouding tussen twee of meer personen in de hoedanigheid van schuldeiser en schuldenaar. Vermogensrechten worden onderscheiden in: - Absolute vermogensrechten = geldt tegenover iedereen, zonder onderscheid (vb. eigendom) o Volledige rechten = eigendomsrechten, rechten op voortbrengselen van de menselijke geest en vorderingsrechten. o Beperkte rechten = recht dat is afgeleid van een meer omvattend recht. Als een beperkt recht alleen op één zaak kan rusten, heet het een zakelijk recht. Verder kunnen beperkte rechten onderverdeeld worden in genotsrechten en zekerheidsrechten. - Relatieve vermogensrechten = werkt slechts tegenover een of enkele personen (vb. overeenkomst). Worden ook wel vorderingsrechten genoemd = aanspraken van de ene deelnemer aan het rechtsverkeer tegenover een andere deelnemer. Ook kunnen relatieve vermogensrechten verbintenissen worden genoemd = rechtsbetrekking tussen twee of meer personen, krachtens welke de een tot iets gerechtigd is waartoe de ander verplicht is. Bronnen van relatieve vermogensrechten/vorderingsrechten/verbintenissen kun je vinden in: o Een rechtshandeling = een gedraging van een of meer rechtssubjecten waarbij een rechtsgevolg wordt beoogd. Vb. overeenkomst of legaat. o De wet = als we het hebben over rechtmatige en onrechtmatige daden. o Natuurlijke verbintenis = rechtens niet-afdwingbare verbintenis. Vorderingsrecht zonder rechtsvordering.
Pagina | 51
Rechtssubject = drager van rechten en plichten. Twee typen: - Natuurlijke personen – mensen van vlees en bloed ; gedurende zijn hele leven is de mens rechtssubject. Dit heet rechtssubjectiviteit. Bij de dood eindigt de rechtssubjectiviteit of gaat deze over op erfgenamen. - Rechtspersonen – nauwkeurig omschreven groepen en organisaties van mensen door het objectieve recht aangewezen als rechtssubject. Rechtspersonen deel je op in: o Privaatrechtelijke rechtspersonen – vereniging, stichting, BV, NV o Publiekrechtelijke rechtspersonen – staat, provincies, gemeenten, waterschappen Een rechtspersoon kan alleen naar buiten treden d.m.v. mensen van vlees en bloed. Rechtsfeit = een feit dat een of meer rechtsgevolgen heeft. Twee soorten rechtsfeiten: - Blote handelingen = handelingen die niet door menselijk gedrag worden veroorzaakt. Vb. geboorte en dood, blikseminslag of overstroming. - Menselijke handelingen = handelingen die door menselijk gedrag worden veroorzaakt. Het recht verbindt er een gevolg aan. Onder menselijke handelingen vallen twee groepen: o Rechtshandelingen = een gedraging van een of meer rechtssubjecten waarbij een rechtsgevolg wordt beoogd. Twee soorten rechtshandelingen: Eenzijdige rechtshandeling = beoogd rechtsgevolg wordt door één persoon tot stand gebracht. Meerzijdige rechtshandeling (de wil moet gepaard gaan met de uiting daarvan, er moet ook een zogeheten wilsverklaring zijn). o Feitelijke handelingen = menselijke handelingen waaraan het recht, zonder op de bedoeling van het rechtssubject acht te slaan, gevolgen verbindt. Onder feitelijke handelingen vallen drie groepen: Onrechtmatige daad = feitelijke handeling waarbij iemand aan de ander op onrechtmatige wijze schade toebrengt. De wet eist niet dat de schade door de pleger van de onrechtmatige daad is beoogd en dat er dus op de een of andere manier opzet in het spel is. Vb. autoschade maken Wanprestatie = toerekenbaar tekortkomen in de nakoming van een verbintenis. Vb. schilder verft kozijnen paars i.p.v. groen. Rechtmatige daad = feitelijke handelingen waaraan het objectieve recht eveneens een rechtsgevolg verbindt, maar die niet in strijd zijn met het recht. Vb. zaakwaarneming, onverschuldigde betaling, etc. In schema:
Pagina | 52
Als we het hebben over rechtshandelingen, is volgens de hoofdregel ieder natuurlijk persoon handelsbekwaam. Handelingsbekwaamheid = rechtssubjecten krijgen de mogelijkheid zelfstandig onaantastbare rechtshandelingen te verrichten. Maar een rechtshandeling is vernietigbaar. Een rechtshandeling wordt teniet gedaan doordat de prestatie nagekomen wordt. Een rechtshandeling van een onbekwame (niet handelsbekwaam) is ook vernietigbaar. Wie is handelingsonbekwaam? - Minderjarigen: zie art. 1:234 en art. 1:235 BW - Onder curatele gestelden: zie art 1:378 BW Wat is vernietigbaar? Rechtshandeling heeft nooit bestaan. Verder heb je nog rechtshandelingen die nietig worden verklaard. Bijzondere vorm van tenietgaan van rechtshandelingen is de verrekening of compensatie. Wil en verklaring = Een rechtshandeling vereist een wil die zich door een verklaring heeft geopenbaard (art. 3:33 BW). Er kunnen een aantal dingen misgaan: - Je verklaart iets anders dan wat je wilt: Misverstand, verschrijving (art. 3:35 BW) ; Geestelijke stoornis (art. 3:34 BW en art. 3:35 BW) - Je verklaring komt ‘gebrekkig’ tot stand: Misbruik van omstandigheden, bedreiging, bedrog (art. 3:44 BW) ; Dwaling (art. 6:228 BW)
Hoofdstuk 7 – Goederenrecht Eigendomsrecht = meest uitgebreide recht dat een mens op een zaak kan hebben. Er is geen omschrijving van het begrip eigendomsrecht beschikbaar. Het eigendomsrecht heeft twee kenmerken: - Meest omvattende recht (ook wel moederrecht genoemd). - Kan slechts bestaan ten aanzien van een zaak. Zaak = een voor menselijk beheersing vatbaar stoffelijk object. Zaken worden onderscheiden in: o Roerende zaken = alle zaken die niet onroerend zijn o Onroerende zaken = grond en alles wat daarmee duurzaam is verenigd Een eigenaar van een zaak is tevens eigenaar van al haar bestanddelen. Bestanddelen = hetgeen dat volgens verkeersopvatting onderdeel van de zaak uitmaakt. Bevoegdheden van eigenaar: Gebruiksrecht = eigenaar staat vrij van zijn zaak gebruik te maken. Het gebruiksrecht valt uiteen in:
Pagina | 53
-
-
Genotsrecht = alle feitelijke handelingen die uit het eigendomsrecht kunnen voortvloeien. Het omvat tevens het recht op de vruchten van een zaak. Van het genotsrecht kan de eigenaar ook afzien. Beschikkingsrecht = de eigenaar is bevoegd ten aanzien van zijn zaak rechtshandelingen te verrichtten. Op die manier begrenst hij vrijwillig de omvang van zijn eigendomsrecht. Maar wettelijke voorschriften en regels van ongeschreven recht kunnen dwingende grenzen stellen aan de vrijheid van het individu om naar eigen inzicht van zijn zaken gebruik te maken
Beperkingen door wet: Grootste inbreuk op eigendomsrecht is onteigening. Dit is geregeld in de grondwet, maar ook in de onteigeningswet. Onteigening kan alleen geschieden voor het algemeen nut op basis van een wet in formele zin (nutswet), hierbij wordt tevens een te vergoeden bedrag vastgesteld. Daarnaast zijn er nog een hoop andere wetten die de uitvoering van het eigendomsrecht beperken. De wetgever kan daarbij verschillende doeleinden voor ogen hebben staan. Beperkingen door ongeschreven recht: Ongeschreven fatsoensregels die in het verkeer tussen mensen onderling gelden en die ook in de rechtspraak bij de beslissing van een geschil worden gehanteerd. Twee gebieden: - Hinder = bestaat onder meer uit het verspreiden van rumoer, trillingen, stank, rook of gassen, door het ontnemen van licht en lucht of door het ontnemen van steun. Wanneer is hinder niet meer toelaatbaar en dus in strijd met het recht? als hinder in combinatie met art. 6:162 BW onrechtmatig wordt verklaard. Een rechter moet hierbij verschillende factoren meewegen, zoals aard, ernst en duur van de hinder en de daardoor veroorzaakte schade. Hinder = de ongeoorloofde aantasting van het genotsrecht van een ander staat centraal. - Misbruik = daarbij gaat het om het optreden van de eigenaar. Er zijn enkele algemene beperkingen gesteld aan het uitoefenen van (onder meer) de eigenaarsbevoegdheid. Ook bij misbruik wordt vaak verwezen naar de ongeschreven rechtsregels die aansluiten bij de onrechtmatige daad van art. 6:162 BW. Misbruik van bevoegdheid kan voor de eigenaar leiden tot aansprakelijkheid uit onrechtmatige daad. Positie van eigenaar: Het eigendomsrecht is een absoluut recht en aan absolute rechten zijn twee kenmerken verbonden: - Zaaksgevolg = het recht van één tegenover allen. - Bevoorrechte positie van gerechtigde = zaak blijft buiten faillissement = separatist. - Revindicatie = het recht van de eigenaar om zijn zaak op te eisen van iedereen die haar zonder recht onder zich houdt. Revindicatie kan onder omstandigheden leiden tot een recht op schadevergoeding door degene die de zaak onder zich had. De eigenaar kan een vordering uit onrechtmatige daad instellen bij elke stoornis in het genots- of beschikkingsrecht van zijn zaak. Overdracht van goederen kan in beginsel alleen geldig geschieden als aan een drietal vereisten is voldaan (art. 3:84 lid 1 BW): - Geldige titel = de rechtsgrond voor de overdracht, ofwel de rechtsverhouding die de overdracht rechtvaardigt. DUS DE REDEN voor de overdracht. In de meeste gevallen bestaat de titel uit een overeenkomst. Het is echter ook mogelijk dat de wet als titel wordt gebruikt. LET OP: als er wel een titel is, maar er is iets mee mis, dan komt er geen geldige overdracht tot stand: een ongeldige titel leidt dus tot geen overdracht = causaal stelsel = alleen als er een geldige titel is. - Beschikkingsbevoegdheid = de juridische bevoegdheid om een goed in eigendom over te dragen of met een beperkt recht te belasten. Alleen als iemand een recht heeft op een goed, Pagina | 54
-
kan hij dat recht ook overdragen = nemo plusregel. Op deze regel bestaan echter uitzonderingen: als iemand failliet gaat, is hij niet meer beschikkingsbevoegd over zaken waarvan hij eigenaar is. De vertegenwoordiger (curator) van de zaak is niet de eigenaar, maar wel beschikkingsbevoegd. Levering = bestaat uit een leveringshandeling. Degene die levert = vervreemder. Degene die ontvangt = verkrijger. Verschillen in leveringshandelingen: o Levering van onroerende zaken en andere registergoederen Geschiedt door het tussen partijen opmaken van een notariële akte (transportakte), gevolgd door de inschrijving daarvan in de daartoe bestemde openbare registers. o Levering van roerende zaken Geschiedt door bezitsverschaffing. Bezit = houden van goed voor jezelf, eigenaar zijn. Houderschap = houden van een goed voor een ander, geen eigenaar zijn. Drie gevallen waarin bezitsoverdracht kan plaatsvinden zonder feitelijke overgave: Constitutum possessorium = de vervreemder houdt de zaak na de levering nog enige tijd onder zich. vb. A verkoopt auto aan B, B krijgt bezit, A blijft (tijdelijk) houder. Traditio brevi manu = de verkrijger had de zaak al reeds in handen. vb. A heeft auto in bezit, B is houder van auto. B koopt auto en krijgt bezit. Traditio longa manu = de zaak is al voor de levering in handen van een derde en zal dat na de levering ook blijven. vb. A heeft auto in bezit, C is houder, B koopt auto en krijgt bezit, terwijl C nog houder is en A niets meer heeft/is.
Hoofdstuk 8 – Overeenkomstenrecht Overeenkomst = een meerzijdige rechtshandeling door aanbod en aanvaarding (= wilsovereenstemming), waarbij een (of meerdere) verbintenis(sen) wordt (worden) aangegaan (art. 6:217 BW). En een overeenkomst vereist een wil die zich door een verklaring heeft geopenbaard (art. 3:33 BW). Verbintenis (= overeenkomst) = recht voor de een, plicht voor de ander. Belangrijkste categorie overeenkomsten = obligatoire of verbintenisscheppende overeenkomst. Dat is de overeenkomst waarbij partijen een of meer verbintenissen doen ontstaan. Er zijn drie manieren om overeenkomsten onder te verdelen: - Wederkerige en eenzijdige overeenkomsten = uit een wederkerige overeenkomst vloeien tussen partijen over en weer verplichtingen ofwel verbintenissen voort. Een eenzijdige overeenkomst daarentegen roept slechts één verbintenis, één verplichting in het leven. - Benoemde en onbenoemde overeenkomsten = benoemde overeenkomsten zijn de obligatoire overeenkomsten die inde wet nader geregeld zijn. Onbenoemde overeenkomsten zijn niet nader in de wet geregeld, ze zijn niet ‘door de wet benoemd’. - Consensuele en formele overeenkomsten = voor de rechtsgeldige totstandkoming van een consensuele overeenkomst is de wilsovereenstemming tussen partijen voldoende. Formele overeenkomsten daarentegen komen pas rechtsgeldig tot stand als aan een vormvereiste is voldaan. Vaak is dat een schriftelijk stuk. Het aanbod kan worden herroepen. Dit alleen door degene die het aanbod doet (art. 6:219 lid 1 BW). Hiermee bedoelen we dat een aanbod ingetrokken of aangepast kan worden. Soms is een aanbod onherroepelijk.
Pagina | 55
Het komt nogal eens voor dat de wil van de aanbieder niet overeenkomt met zijn verklaring. Oftewel: de aanbieder deelt in zijn aanbod aan de wederpartij iets mee, terwijl hij eigenlijk iets anders wilde. Wie wordt er dan beschermd en hoe? Wie in gerechtvaardigd vertrouwen is afgegaan op de verklaring van een ander, wordt onder een aantal voorwaarden wettelijk beschermd, als blijkt dat bij die ander wil en verklaring niet met elkaar overeenstemden = vertrouwensleer. Voorwaarde: degene die iets aanbiedt moet onder de gegeven omstandigheden redelijkerwijze iets aanbieden. Als de aanbieder van te voren wist dat er iets niet deugde vervalt deze bescherming. Een aanbieder wordt ook beschermd als hij iets aanbiedt terwijl hij geestelijk gestoord is. Tot zover is steeds het probleem met een verklaring besproken. Nu gaan we het hebben over wilsgebreken = wil en verklaring stemmen met elkaar overeen, maar met de wil zelf is iets aan de hand. Bij een verklaring tegen iemands wil in, kan de rechtshandeling vernietigbaar worden. er zijn vier wilsgebreken: - Dwaling (alleen bij overeenkomsten) – Art. 6:228 BW = onjuiste voorstelling van zaken. Vragen die je jezelf moet stellen als je wilt weten of er sprake is van dwaling zijn: o Is er een onjuiste voorstelling van zaken? o Zou de overeenkomst wel zijn doorgegaan als er een juiste voorstelling van zaken was bij afsluiting van de overeenkomst? o Aan wie is de dwaling te wijten? (lid 1 a, b of c) o Had de dwalende moeten vragen om inlichtingen? Aan wie kan de dwaling allemaal liggen? Aan de wederpartij die verkeerde inlichting gaf. Let op: dwaling gaat hierbij niet door als de wederpartij van niets wist. Aan de wederpartij die ten onrechte zweeg. Als beide partijen hebben gedwaald. Dit heet wederzijdse dwaling. - Bedreiging – Art. 3:44 BW = het uitoefenen van psychische dwang waardoor de wil wordt beïnvloed. De bedreiging moet onrechtmatig zijn, dus geen dreiging met legale middelen en een redelijk oordelend mens (een derde) moet erdoor worden beïnvloed. - Bedrog – Art. 3:44 BW = als er opzet in het spel is. De bedriegende partij doet bij haar wederpartij willens en wetens een onjuiste voorstelling van zaken ontstaan d.m.v. een kunstgreep. Twee soorten kunstgrepen: o Opzettelijk onjuiste mededeling oftewel: leugen. o Opzettelijk verzwijgen van een feit dat de verzwijger verplicht was mee te delen. - Misbruik van omstandigheden – Art. 3:44 BW = door gebruik te maken van de bijzondere omstandigheden waarin de wederpartij zich bevindt, die de wederpartij brengt tot het verrichten van een rechtshandeling die zij, zo zij niet in die omstandigheden had verkeerd, niet zou hebben verricht. Bij totstandkoming van overeenkomsten zijn partijen gebonden aan een aantal grenzen die door het recht worden getrokken (art. 3:40 BW). Drie groepen: - Een overeenkomst die in strijd is met een dwingende wetsbepaling kan nietig verklaard worden. - Rechtshandelingen / overeenkomsten die door inhoud of strekking in strijd zijn met de goede zeden of openbare orde. - Overeenkomst in strijd met de openbare orde. Als we het hebben over de inhoud van een overeenkomst zijn twee fundamentele beginselen erg belangrijk: contractvrijheid (wel of niet aangaan van overeenkomsten) en de verbindende kracht van overeenkomsten (overeenkomsten moeten worden nagekomen).
Pagina | 56
Verder bestaat de inhoud van een overeenkomst niet alleen uit dat wat de partijen willen (partijafspraak) maar ook uit (art. 6:248 BW): - Algemene voorwaarden = schriftelijke bedingen die zijn opgesteld teneinde in een aantal overeenkomsten te worden opgenomen. Hiermee bedoelen we de randvoorwaarden van de te leveren prestatie tot onderwerp. Deze moeten snel toepasbaar zijn. Pas als de wederpartij de algemene voorwaarden heeft aanvaard, zijn ze voor haar verbindend. Wanneer zijn algemene voorwaarden vernietigbaar? Als de wederpartij niet genoeg tijd heeft gekregen om de algemene voorwaarden door te lezen en als het beding onredelijk bezwarend is (zie zwarte en grijze lijst.). - De wet = als grenzen die door de wet zijn getrokken de overeenkomst tegenhouden. Soms schrijft de wethouder de inhoud van een overeenkomst dwingend voor. We hebben het hier dan over dwingend en aanvullend recht: o Aanvullend recht = wanneer er bij het sluiten van een overeenkomst bij specifieke onderwerpen geen afspraken zijn gemaakt, gelden de betreffende wettelijke regels. Dit wordt ook wel het regelend recht genoemd. Als er wel partijafspraken zijn gemaakt, gaan deze voor op wettelijke afspraken. o Dwingend recht = soms verbiedt de wetgever om in een overeenkomst een andere regeling te treffen dan de in de wet voorgeschreven regeling. Het dwingend recht staat boven partijafspraken. De inhoud van de overeenkomst wordt soms ook bepaald door de gewoonte. - Redelijkheid en billijkheid = in overeenstemming met algemene regels van maatschappelijk belang. Twee manieren van invloed uitoefenen: o Aanvullende werking = als de overeenkomst onduidelijk is mag de overeenkomst aangevuld worden om verduidelijking te verschaffen. o Derogerende werking = in een overeenkomst verandering aanbrengen. Dit komt alleen voor in uitzonderlijke gevallen. Nakoming van overeenkomsten (art. 27 e.v.): Wat is er belangrijk bij nakoming van overeenkomsten? - Tijdstip (art. 6:38/39 BW) - Hoe (art. 6:29/45 BW) - Door wie / aan wie (art. 6:30 e.v. BW) - Waar (art. 6:41 BW) Er moet gedaan worden wat is afgesproken. Je hebt twee verschillende verbintenissen (resultaatverbintenis en inspanningsverbintenis). Als er niet wordt gedaan wat is afgesproken heb je het over een tekortkoming. 3 manieren waarop men tekort kan komen: - Te laat - Niet - Gedeeltelijk De wet maakt onderscheid tussen wel en niet aan de debiteur toerekenbare tekortkomingen: Wanprestatie = wel aan de debiteur toerekenbare tekortkoming = de regel. Als je het hebt over wanprestatie moet je nog wel onderscheid maken in toerekening: - Schuldaansprakelijkheid = als het aan de schuld van de debiteur te wijten is. Denk hierbij aan eigen schuld, dikke bult. - Risicoaansprakelijkheid = Voor rekening nemen krachtens: o De wet = fouten die zijn ontstaan door meewerkende personen of zaken. o Een rechtshandeling = partijen kunnen bij het aangaan van een overeenkomst met elkaar afspreken dat de schuldenaar voor tekortkomingen in de nakoming niet aansprakelijk zal zijn = vrijtekeningsbeding. o Verkeersopvatting = in het verkeer geldende opvattingen. Te denken valt aan problemen met de nakoming die de debiteur heeft of had moeten voorzien. Overmacht = niet aan de debiteur toerekenbare tekortkoming = de uitzondering. De schuldenaar is niet aansprakelijk voor schade, maar het risico en de rekening zijn voor de crediteur. Het gevolg van overmacht is dat de crediteur tegen de debiteur geen vordering op grond van diens tekortschieten toekomt. Pagina | 57
Rechtsgevolgen bij een wanprestatie = welke vorderingen kan de crediteur in geval van wanprestatie tegen de debiteur instellen? Rechten van de crediteur bij Toerekenbare niet-nakoming
Als de overeenkomst nog kan worden nagekomen, kan de schuldeiser in de eerste plaats van de schuldenaar nakoming van de verbintenis vorderen. Een door de schuldeiser opgestelde schriftelijke aanmaning waarbij de schuldenaar een redelijke termijn voor de nakoming wordt gesteld.
Nakoming nog mogelijk
Nakoming blijvend onmogelijk (art. 6:74 lid 2 BW)
Ingebrekestelling (art. 6:82 en 83 BW)
Recht op schadevergoeding
Als de debiteur – al dan niet na ingebrekestelling – niet tijdig is nagekomen, is hij in verzuim. Daarmee Verzuim staat vast dat hij is tekortgeschoten in de prestatie (art. 6:81 BW) waartoe hij verplicht was en hij die nog niet kan verrichten. Zodra de schuldenaar in verzuim is, kan de schuldeiser een vordering tot schadevergoeding instellen. Hiervoor heb je twee mogelijkheden: Recht op nakoming en aanvullende schadevergoeding. Recht op vervangende schadevergoeding door omzetting. Bij onmogelijke nakoming, kan de schuldeiser een schadevergoeding onmiddellijk instellen.
Recht op nakoming en aanvullende schadevergoeding (art. 6:74 en 85 BW) Recht op vervangende schadevergoeding door omzetting (art. 6:87 BW)
Rechten uit wederkerige overeenkomsten: in geval van wanprestatie bij een wederkerige overeenkomst staan de crediteur 2 rechten ter beschikking: opschortingsrecht en ontbindingsrecht. Opschortingsrecht = als de ene partij haar verplichting niet nakomt, is de andere partij bevoegd om nakoming van de eigen verplichtingen op te schorten. Onzekerheidsexceptie = houdt in dat als een partij goede grond heeft te vrezen dat de wederpartij zijn afspraken niet zal nakomen, deze partij dan bevoegd is de nakoming van de verbintenis op te schorten totdat zeker is dat de wederpartij deze wel zal kunnen nakomen. Retentierecht = het recht van de schuldeiser om een zaak onder zich te houden totdat de wederpartij aan haar verplichtingen heeft voldaan. Ontbindingsrecht = beide partijen worden van hun verplichtingen uit de overeenkomst bevrijd. Nakoming van een overeenkomst is nog mogelijk. De stappen hiervoor gaan hetzelfde zoals in het schema hierboven.
In schema:
Gewone opschorting
Rechten van de crediteur bij wederkerige overeenkomsten
Bijzondere opschorting: - Onzekerheidsexceptie - Retentierecht
De koopovereenkomst:
Ontbinding door schriftelijke verklaring of door de rechter
Nakoming nog mogelijk
Definitie = de wederkerige overeenkomst waarbij de een zich verbindt een zaak te geven en de ander om daarvoor een prijs in geld te betalen. Ingebrekestelling
Twee typen koopovereenkomsten: - Gewone koop = voornamelijk handelskoop en het kopen van huizen, aandelen en grond - Consumentenkoop (art. 7:5 BW) = verkoper in dienst van bedrijf of beroep, koper als consument. Koop betreft een roerende zaak, incl. elektriciteit.
Nakoming blijvend onmogelijk
Ontbinding en ongedaanmaking
Verzuim
Gewone koopovereenkomst: Ontbinding en Aflevering – de verkoper is verplicht de zaak in eigendom over ongedaanmaking te dragen en de zaak af te leveren. Conformiteit – de afgeleverde zaak moet aan de overeenkomst beantwoorden. Conformiteit ligt dicht bij garantie. Alleen heb je bij garantie minder bewijsproblemen. Wanprestatie – net als op alle andere overeenkomsten zijn ook op de koopovereenkomst de algemene regels in geval van wanprestatie van toepassing. Nog extra regelingen hierbij zijn: - Aflevering van het ontbrekende - Herstel van afgeleverde zaak - Vervanging van afgeleverde zaak - Recht van reclameren Consumentenkoopovereenkomst: De consumentenkoopovereenkomst heeft een aparte wettelijke regeling. Belangrijkste kenmerken: - Risico bij aflevering is voor de verkoper - De koper kan bij een consumentenkoop de zaak ook door een ander dan de verkoper laten herstellen en de kosten daarvan op de verkoper verhalen. De verkoper kan ervoor kiezen als de zaak moet worden hersteld of vervangen, dat niet te doen en in plaats daarvan aan de consument de koopprijs terug te geven. - De winkelier is aan zijn eigen mededelingen over het product gebonden, maar ook aan mededelingen van de producent. - Gevolgschade = schade door gebrek aan product. Deze vraag je terug aan de producent en niet aan de verkoper. - Algemene voorwaarden zijn nog wat strenger dan bij gewone koop. Aparte koopovereenkomsten: Koop op afbetaling = koop en verkoop waarbij partijen overeenkomen dat de koopprijs in termijnen betaald wordt, nadat de verkochte zaak aan de koper is afgeleverd. De koper wordt dus wel volledig eigenaar van de zaak, maar hij hoeft de koopprijs niet meteen volledig te voldoen.
Huurkoop = het eigendomsrecht gaat pas over op de koper bij de laatste termijnbetaling. Er is dus sprake van eigendomsvoorbehoud. Huurkoop is een formele overeenkomst en moet schriftelijk aangegaan worden bij onderhandse akte. Leasing = onbenoemde overeenkomst die niet afzonderlijk in de wet is geregeld. Leasing is een overeenkomst tussen huur en koop in. Lessor = verhuurder / lesse = huurder. Twee soorten leasing: - Financiële leasing = object blijft van lessor, lessee kan contract op korte termijn opzeggen, lessor blijft juridische en economische eigenaar. Lessor zorgt voor onderhoud. Object staat niet op balans van lesse. Vb. kano. - Operationele leasing = lange looptijd, contract is tussentijds niet opzegbaar. Lesse heeft economische eigendom (dus ook risico’s). lessor blijft juridische eigenaar. Vb. auto.
Ondernemingsrecht Onderneming = doelgericht samenwerkingsverband van mensen en middelen Bedrijfsorganisatie = structureren van organisatie Bedrijfseconomie = richten op kosten en opbrengsten van onderneming Ondernemingsrecht = schept het kader, de grenzen, waarbinnen de genoemde doelen gerealiseerd moeten worden. Dit gebeurt via wetgeving, maar ook door de onderneming zelf.
Hoofdstuk 1 – Inleiding ondernemingsrecht In het recht werkt men van oudsher met drie begrippen: - Beroep – iedere maatschappelijke werkkring waarmee de desbetreffende persoon inkomen verwerft. - Bedrijf – iemand die een bedrijf uitoefent, treedt zelfstandig, regelmatig en openlijk in een zekere kwaliteit op. Een bedrijf is gericht op het maken van winst. - Onderneming – bestaat uit een of meer bedrijven die naar buiten toe in een bepaalde juridische vorm als eenheid optreden. Rechtsvorm van onderneming kan verschillen: - Eenmanszaak - Vennootschap onder Firma - Maatschap - Commanditaire vennootschap
-
Coöperatie Onderlinge waarborgmaatschappij Naamloze vennootschap Besloten vennootschap
Rechtsvormen kunnen altijd gewijzigd worden. Waarom staan de vereniging en stichting hier niet bij? Deze zijn niet winstgericht. Handelsnaam (art. 1 HNW e.v.) = de naam waaronder een onderneming wordt gedreven. Kan de naam van de natuurlijke of rechtspersoon zijn, maar ook een fantasienaam. Het recht op een handelsnaam is een vermogensrecht, omdat het overdraagbaar is. De handelsnaam en een merk kunnen in elkaar overlopen. De handelsnaamwet heeft een aantal verbodsbepalingen. Rechtsbescherming: wat kun je doen als iemand een onjuiste handelsnaam voert? Civiele actie instellen. Twee mogelijkheden: - Actie uit onrechtmatige daad (art. 6:162 BW) - Zich bij verzoekschrift tot de kantonrechter wenden (art. 6 lid 1 HNW) Verplichtingen van ondernemer: - Publicatieplicht o Inschrijven in het handelsregister (art. 5 Hrgw) Wordt bijgehouden door de kamer van koophandel. Hier horen veel regels bij. Deze vind je in de handelsregisterwet. De Hrgw bepaalt dat het verboden is te handelen in strijd met de ingestelde verplichtingen en regels. Overtredingen hierbij zijn economische delicten. o Mededeling in de Nederlandse Staatscourant (art. 24 Hrgw) Dit mag in de echte krant, maar ook online. - De plicht een administratie te voeren Waarom? De gegevens uit de boekhouding kunnen als bewijs in een procedure gebruikt worden. Het verplicht bekend maken van de boekhouding wordt oplegging genoemd. Oplegging wordt alleen gekeurd door de rechter en kan alleen gevorderd worden door belanghebbenden.
-
Ieder jaar dient een onderneming een jaarrekening en een jaarverslag te publiceren. Deze bestaan uit een begin- en eindbalans, uit een resultatenrekening en een toelichting op beide. Een ondernemer die zijn boekhouding niet bijhoudt, krijgt geen directe sanctie opgelegd. Maar meestal wordt er toch een boekhouding bijgehouden, want de ondernemer moet uiteindelijk toch opgave voor inkomsten- en omzetbelasting doen en als de bestuurders van een NV of BV geen boekhouding bijhouden wordt dit gezien als onbehoorlijk bestuur. De plicht een ondernemingsraad in te stellen bestaat zowel op landelijk als op Europees niveau. De wet die hierbij hoort heet de wet op ondernemingsraden (WOR) Bij een onderneming waarin ten minste vijftig personen werkzaam zijn is een ondernemingsraad (OR) verplicht en bij een onderneming met minder dan vijftig werkzame personen mag een OR ingesteld worden. Bij twee of meer ondernemingen kan men een groepsondernemingsraad (GOR) of een centrale ondernemingsraad (COR) instellen. Doel van een OR = werknemers betrekken in het overleg betreffende het beleid van de onderneming. Men noemt dit ook wel medezeggenschap. Een OR treedt in het beginsel zelfstandig op en stelt eigen reglement op. Het reglement moet door de bedrijfscommissie worden goedgekeurd (bedrijfscommissie = door de SER ingestelde commissies die voor bepaalde groepen ondernemingen aangelegenheden betreffende de ondernemingsraden in die sectoren moeten behandelen). Leden van de OR bestaan uit werkzame personen in de onderneming en worden ook door werkzame personen in de onderneming gekozen. De kosten van de OR zijn voor de ondernemer. De bevoegdheden van de OR bestaan uit: o Adviesrecht – voornamelijk over onderwerpen betreft het algemene beleid o Instemmingsrecht – de OR heeft instemmingsrecht als het gaat om zaken die de positie van de werknemers zelf betreffen o Benoemingsrecht – de OR heeft het recht op een door de ondernemer te bepalen aantal maar ten minste de helft van de bestuursleden te benoemen o Recht op informatie – een ondernemer moet inlichtingen verschaffen wanneer de OR hierom vraagt, gegevens verstrekken, wijzigingen doorgeven en het jaarverslag ter beschikking stellen Als laatste heeft een OR nog een ideële taak: het bevorderen van de naleving van de voor de onderneming geldende voorschriften op het gebied van arbeidsvoorwaarden, veiligheid, etc.
Europese ondernemingsraad (EOR) komt voor wanneer er ten minste twee of meer ondernemingen in ten minste twee of meer lidstaten zijn.
Hoofdstuk 2 – Ondernemingsvormen zonder rechtspersoonlijkheid Ondernemingsvormen zonder rechtspersoonlijkheid – Algemeen Natuurlijke personen = geen scheiding tussen ingelegde en privé vermogen (eenmanszaak ; maatschap ; V.O.F. ; C.V.) Personenvennootschappen = persoonlijkheid van de vennoten is belangrijk ; berust op een overeenkomst die wordt aangegaan met twee of meer personen. Kapitaalvennootschappen = ingebrachte goederen zijn belangrijk ; is een rechtspersoon die door oprichting tot stand komt. Samenwerkingsvormen = twee of meer rechtssubjecten hebben samen één onderneming. Dit kan uitgevoerd worden door natuurlijk personen, maar ook door rechtspersonen. Uitzondering: de maatschap. Waarom? De maatschap is een samenwerkingsvorm tussen vrije beroepsbeoefenaren.
Ondernemingsvormen zonder rechtspersoonlijkheid – Eenmanszaak De onderneming behoort aan één natuurlijk persoon.
De eenmanszaak is als zodanig niet in de wet geregeld. Er is geen scheiding tussen het vermogen van de onderneming en het privé vermogen. Alleen bij huwelijksvoorwaarden kan men ervoor zorgen dat het privé vermogen gescheiden blijft. Dit moet wel gebeuren in een notariële akte. (bv. het huis wordt op de naam van degene die niet in de zaken zit gezet) Ondernemingswinst is ondernemingsinkomen en er wordt dus belasting over betaald.
Ondernemingsvormen zonder rechtspersoonlijkheid – Maatschap Definitie = overeenkomst met twee of meer personen (beroepsbeoefenaren) die zich verbinden om elk iets in gemeenschap te brengen met het oog om het daaruit ontstane voordeel met elkander te delen. Het onderscheid tussen een stille en openbare maatschap is: een stille maatschap heeft geen gemeenschappelijke naam, maar een openbare maatschap wel. Oprichting – vormvrije overeenkomst ; alleen wilsovereenstemming is nodig. Oprichting kan voor bepaalde of onbepaalde tijd worden aangegaan. Ontbinding – (art. 7A:1683 BW) bij tijdsverloop, vernietiging van de zaak, opzegging, dood of door gewichtige redenen. Ontbinding kan nadelig zijn voor achterblijvende vennoten. Men kan een voortzettingsbeding en vermogensbedingen regelen: voortzettingsbeding = bij overlijden of uittreden van een van de maten kunnen de overige maten de maatschap gewoon voortzetten. vermogensbeding = eerlijk afhandelen van geldzaken d.m.v. verblijvensbeding en overnemingsbeding. Inbreng – bestaat uit ter beschikking stellen van zaken, bv. geld, kapitaal, arbeid, etc. De inbreng is de sleutel tot de verdeling van winst. Winst en verlies – wordt evenredig verdeeld naar inbreng (art. 7A:1670 BW) Bevoegdheid – bij de maatschap ontbreekt een algemene vertegenwoordigingsbevoegdheid. Behalve bij beheersdaden. Dit zijn handelingen die tot de normale gang van zaken behoren (vb. papier inkopen). Er zijn ook beschikkingsdaden. Dit zijn abnormale zaken / alle handelingen die geen beheersdaden zijn (vb. auto aanschaffen). Aansprakelijkheid – op 2 manieren. Namelijk intern en extern: Intern (maten onderling) Extern (aan derden) Beheersdaden: Beheersdaden: in gelijke delen in gelijke delen (art. 7A:1679 BW) (art. 7A:1680 BW) Beschikkingsdaden: Beschikkingsdaden: alleen handelende maat alleen handelende maat (art. 7A:1676 lid 1 BW) Faillissement – maatschap kan niet failliet. Maten afzonderlijk wel.
Ondernemingsvormen zonder rechtspersoonlijkheid – V.O.F. Definitie = maatschap die tot de uitoefening van een bedrijf onder een gemeenschappelijke naam is aangegaan. Oprichting – bij notariële of onderhandse akte & inschrijven bij KvK. Oprichting kan voor bepaalde of onbepaalde tijd worden aangegaan. Ontbinding – (art. 7A:1683 BW) bij tijdsverloop, vernietiging van de zaak, opzegging, dood of door gewichtige redenen. Ontbinding kan nadelig zijn voor achterblijvende vennoten. Men kan een voortzettingsbeding en vermogensbedingen regelen: - voortzettingsbeding = bij overlijden of uittreden van een van de vennoten kunnen de overige vennoten de V.O.F. gewoon voortzetten. - vermogensbeding = eerlijk afhandelen van geldzaken d.m.v. verblijvensbeding en overnemingsbeding.
Inbreng – bestaat uit ter beschikking stellen van zaken, bv. geld, kapitaal, arbeid, etc. De inbreng is de sleutel tot de verdeling van winst. Winst en verlies – wordt evenredig verdeeld naar inbreng (art. 7A:1670 BW) Bevoegdheid – elke vennoot is namens de V.O.F. bevoegd op te treden, dus de vennootschap te vertegenwoordigen. Hier horen wel enkele regels bij! Aansprakelijkheid – 2 soorten externe schuldeisers: schuldeisers van de V.O.F. zij mogen gehele vermogen vorderen ; schuldeisers van de vennoten privé, zij mogen alleen privé schuld eisen. Intern (maten onderling) Extern (aan derden) in gelijke delen Iedere vennoot is hoofdelijk (art. 7A:1679 BW) aansprakelijk in verschillende delen. (art. 18 WvK) Faillissement – het faillissement van de V.O.F. heeft tevens het faillissement van de vennoten ten gevolge.
Ondernemingsvormen zonder rechtspersoonlijkheid – Commanditaire vennootschap Definitie = een maatschap tot uitoefening van een bedrijf onder en gemeenschappelijke naam, waarbij sommige vennoten naar buiten optreden (beherende vennoten) en andere vennoten slechts deelnemen aan het bedrijfskapitaal (commanditaire vennoot / stille vennoot) Een commanditaire vennootschap met twee of meerdere beherende vennoten is tegelijkertijd een V.O.F. Een commanditaire vennootschap met één beherende vennoot is in feite een eenmanszaak. Oprichting – bij notariële of onderhandse akte & inschrijven bij KvK. Oprichting kan voor bepaalde of onbepaalde tijd worden aangegaan. Ontbinding – (art. 7A:1683 BW) bij tijdsverloop, vernietiging van de zaak, opzegging, dood of door gewichtige redenen. Ontbinding kan nadelig zijn voor achterblijvende vennoten. Men kan een voortzettingsbeding en vermogensbedingen regelen: - voortzettingsbeding = bij overlijden of uittreden van een van de vennoten kunnen de overige vennoten de V.O.F. gewoon voortzetten. - vermogensbeding = eerlijk afhandelen van geldzaken d.m.v. verblijvensbeding en overnemingsbeding. Positie commanditaire vennoot – (art. 19 en 20 WvK) recht op aandeel in de winst en kan alleen maar ingelegde geld verliezen. De commanditaire vennoot is niet bevoegd de vennootschap te vertegenwoordigen. De naam van de commanditaire vennoot mag niet in de naam van de onderneming voorkomen. Hij mag zich ook intern nergens mee bemoeien.
Hoofdstuk 3 – Rechtspersonen Rechtspersonen – Algemeen Rechtspersonen = wanneer er een scheiding bestaat tussen het vermogen van de onderneming en dat van de ondernemer. Deelnemers zijn niet aansprakelijk voor schulden (vereniging, stichting, etc.) Rechtssubject = drager van rechten en plichten een rechtspersoon is dus een rechtssubject. Ondernemingen met rechtspersoonlijkheid (Art. 2:1 BW Alle (overheids)lichamen waaraan krachtens de Grondwet verordenende bevoegdheid is verleend, bezitten rechtspersoonlijkheid.) (Art. 2:2 BW Kerkgenootschappen alsmede hun zelfstandige onderdelen en lichamen waarin zij zijn verenigd, bezitten rechtspersoonlijkheid) Art. 2:3 BW Verenigingen, coöperaties, onderlinge waarborgmaatschappijen, naamloze vennootschappen, besloten vennootschappen met beperkte aansprakelijkheid en stichtingen bezitten rechtspersoonlijkheid. Publiekrechtelijke rechtspersonen = Staat der Nederlanden, gemeenten, provincies, etc. Privaatrechtelijke rechtspersonen = NV, BV, verenigingen, coöperaties, stichtingen, etc.
Rechtsbetrekkingen binnen een rechtspersoon worden geregeld in de wet en in de statuten. De statuten moeten bij oprichting notarieel worden vastgelegd en in de oprichtingsakte worden opgenomen. Wat staat er in de statuten? : - Naam - Bepalingen betreffende bevoegdheid - Zetel bestuurders - Doel (vormt begrenzing van - Manier van benoemen en ontslaan bevoegdheid van bestuurders van bestuurders rechtspersonen) - Verdeling van eventuele winst De statuten moeten worden gepubliceerd. Met publicatie bedoelen we: inschrijven in handelsregister van de KvK en een mededeling doen in de Nederlandse Staatscourant. Dit geldt ook bij de wijziging van statuten. Organen van rechtspersonen: - Algemene vergadering – bepaalt beleid en is de vergadering van de deelnemers aan de rechtspersoon. Bij de verenigingen, coöperaties en onderlinge waarborgmaatschappijen zijn de deelnemers de leden die deelnemen door lidmaatschap en bij de NV en BV zijn de deelnemers de aandeelhouders die deelnemen in het kapitaal van die vennootschappen. De algemene vergadering heeft bevoegdheid ten aanzien van alle zaken die niet door de wet of de statuten zijn opgedragen. De algemene vergadering benoemt en ontslaat bestuurders en commissarissen. - Bestuur – voert beleid uit en kan uit één of meerdere personen bestaan. Taak: besturen (dagelijkse leiding) en vertegenwoordigen (bevoegd namens rechtspersoon verbintenissen aan te gaan). Het bestuur moet verantwoording afleggen over het gevoerde financiële beleid d.m.v. een jaarverslag of jaarrekening. - Raad van commissarissen of commissie van toezicht – houdt toezicht op (financiële beleid). Commissarissen zijn altijd natuurlijke personen. Instelling van een raad van commissarissen is niet verplicht, alleen wel bij de vennootschappen en de coöperaties en onderlinge waarborgmaatschappijen die onder de zogenoemde structuurregeling vallen. Een raad van commissarissen bij verenigingen heet vaak de kascommissie. - Ondernemingsraad – geen officieel orgaan van rechtspersoon. Dualistisch bestuursmodel = wanneer er bij een NV of BV de raad van commissarissen toezicht houdt op het bestuur. Monistisch bestuursmodel = wanneer de uitvoerende en toezichthoudende bestuurders in één orgaan zitten. Ontbinding van rechtspersoon – wanneer: - Bij een besluit van de algemene vergadering - Bij intreden van een gebeurtenis die volgens de statuten de ontbinding tot gevolg heeft. - Na faillietverklaring - Bij het geheel ontbreken van leden Ontbinding van rechtspersoon – door wie: - Kamer van Koophandel. Wanneer? o Als de bijdragen voor de inschrijving gedurende één jaar niet zijn betaald. o Als er gedurende één jaar geen bestuurders zijn ingeschreven. o Als ze gedurende één jaar niet hebben voldaan aan de verplichting tot publicatie van de jaarrekening of balans met toelichting
o
-
Als er gedurende één jaar geen aangifte voor de heffing van de vennootschapsbelasting is gedaan.
Rechtbank. Wanneer? o Als er aan de totstandkoming van de rechtspersoon gebreken kleven o Als de statuten niet aan de eisen van de wet voldoen o Als de rechtspersoon niet onder de wettelijke omschrijving van zijn rechtsvorm valt o Als de rechtspersoon werkzaam is in strijd met de openbare orde = verboden rechtspersoon o Als de rechtspersoon gestelde verboden voor zijn rechtsvorm overtreedt o Als de rechtspersoon in ernstige mate in strijd met zijn statuten handelt
Bij vereffening of liquidatie van de rechtspersoon worden de activa verkocht en wordt de opbrengst ervan aan de rechthebbende uitgekeerd. Vereffenaars = bestuursleden van de rechtspersoon of speciaal daarvoor door de rechtbank aangewezen personen. Bij faillissement van de rechtspersoon vereffent de faillissementscurator. De rechtspersoon houdt in geval van ontbinding op te bestaan op het tijdstip waarop geen aan hem, dan wel aan de vereffenaar of faillissementscurator bekende baten meer aanwezig zijn.
Rechtspersonen – Vereniging Rechtspersoon met leden. Niet gericht op winst. Statuten zijn niet verplicht. Oprichting bij notaris ook niet. Een vereniging mag geen winst onder haar leden verdelen! Twee soorten verenigingen: - Vereniging met volledige rechtsbevoegdheid: als de statuten notarieel zijn vastgelegd. Een VVR moet in het handelsregister worden ingeschreven. Zolang dit niet is gebeurd, zijn de bestuurders hoofdelijk aansprakelijk voor de schulden. - Vereniging met beperkte rechtsbevoegdheid = informele vereniging: als een vereniging niet bij notariële akte is opgericht. Een VBR kan geen erfgenaam zijn. De bestuurders zijn hoofdelijk aansprakelijk naast de vereniging. Behalve als de vereniging staat ingeschreven. Dan zijn de bestuurders hoofdelijk aansprakelijk na de vereniging. De vereniging kan in naam van de leden rechten bedingen en in hun naam verplichtingen aangaan. Organen van een vereniging: algemene ledenvergadering ; bestuur ; kascommissie. Royement = beslissing tot ontzetting doordat een lid in strijd handelt met de statuten, reglementen of besluiten van de vereniging, of de vereniging op onredelijke wijze benadeelt. Aan lidmaatschap kan een jaarlijkse contributie verbonden zijn.
Rechtspersonen – Coöperatie en onderlinge waarborg maatschappij Zijn twee speciale soorten verenigingen, die ten behoeve van hun leden een bedrijf uitoefenen. De coöperatie is een bij notariële akte opgerichte vereniging. Coöperatie in vier categorieën: - Afzetcoöperatie - Verbruikerscoöperatie - Inkoopcoöperatie - Combinatie van vorige De onderlinge waarborgmaatschappij (OWM) is ook een bij notariële akte opgerichte vereniging. Maar zij moet zich ten doel stellen met haar leden verzekeringsovereenkomsten te sluiten. De OWM is dus eigenlijk een verzekeringsbedrijf. De coöperatie en de OWM moeten worden ingeschreven in het handelsregister. Zolang dit niet is gebeurd, zijn de bestuurders hoofdelijk aansprakelijk naast de coöperatie of OWM. In de naam van de coöperatie en de OWM moet het woord ‘coöperatief’ of ‘onderling’ of ‘wederkerig’ zitten. Jaarlijks moet er een jaarrekening, jaarverslag en een gewaarmerkte ledenlijst gedeponeerd worden in het handelsregister. Organen van een coöperatie en een OWM: algemene ledenvergadering ; bestuur ; raad van commissarissen.
Lede van een coöperatie en een OWM hebben rechten en plichten, maar ook bijzondere aansprakelijkheid. In hoeverre leden aansprakelijk zijn voor een eventueel tekort bij vereffening, kan men zien aan de letters die achter de naam staan: - WA = wettelijke aansprakelijkheid - UA = uitgesloten aansprakelijkheid - BA = beperkte aansprakelijkheid
Rechtspersonen – Stichting Is een rechtspersoon die wordt opgericht om een bepaald (meestal ideëel of sociaal) doel te verwezenlijken. Een stichting kan een onderneming hebben. De winsten die de onderneming maakt, mogen wel het stichtingsdoel ten goede komen, maar niet de oprichters en bestuurders. Het vermogen van de stichting moet gebruikt worden om het doel te verwezenlijken. Een stichting wordt bij notariële akte opgericht en inschrijving in het handelsregister is verplicht. Zolang dit niet gebeurt, is iedere bestuurder naast de stichting hoofdelijk aansprakelijk. Een stichting kan door de rechtbank worden ontbonden. Wanneer? - Als het vermogen van de stichting onvoldoende is om haar doel te bereiken. - Als het doel van de stichting bereikt is of niet meer kan worden bereikt. Organen van een stichting: bestuur ; Openbaar Ministerie (OM) = toezicht op bestuur.
Hoofdstuk 4 – Naamloze en besloten vennootschap 1 Rechtspersonen – Besloten vennootschap – Algemeen Heeft een in aandelen verdeeld maatschappelijk kapitaal. De aandelen staan op naam en zijn niet verhandelbaar of aan toonder. Het vermogen van een BV of NV bestaat uit vreemd en eigen vermogen. Het eigen vermogen bestaat uit het aandelenkapitaal en de reserves. Met behulp van productiemiddelen worden de doelstellingen van de onderneming gerealiseerd: - Primaire processen: ontwikkelen zich rechtstreeks vanuit de bedrijfsdoelstelling. - Secundaire processen = afgeleide processen: zorgen voor optimaal functioneren van productiemiddelen. Ze behoren tot de functie van de hulpdiensten. Vaste activa = activa die meerdere procesjaren meegaan Vlottende activa = activa die binnen een procesjaar toe of afnemen Ondernemingen kunnen ook productiemiddelen inhuren. Ze maken dan gebruik van diensten van derden. Wanneer deze activa worden uitbesteed spreek je van outsourcing. Het realiseren van doelstellingen levert omzet op. Na aftrek van vennootschapsbelasting kan dit bedrag gereserveerd worden of worden uitgekeerd aan aandeelhouders. Zij moeten hier eerst dividendbelasting op betalen. Voordelen voor het kiezen van een BV: fiscaal voordeel ; aansprakelijkheid ; voordelen op het gebied van de sociale verzekeringen ; de continuïteit van de onderneming.
Rechtspersonen – Besloten vennootschap – Oprichting Bij de oprichting is verplicht: art. 2:175 BW - Eenzijdige of meerzijdige rechtshandeling - Notariële akte - Verklaring van geen bezwaar van de minister van Justitie (art. 2:179 lid 2 BW) o Als de BV niet gebruikt gaat worden voor ongeoorloofde doeleinden o Als het optreden van de BV niet zal leiden tot benadeling van haar schuldeisers - Ondertekening van de notariële akte door de oprichter(s) en/of eerste aandeelhouders Wat staat er allemaal in de akte van oprichting, ook wel de notariële akte:
-
Statuten Geplaatst en gestort kapitaal Gegevens van degenen die bij de oprichting aandelen nemen, het aantal aandelen, de soort aandelen en het bedrag wat zij op de aandelen hebben gestort Namen van eerste bestuurders en eventueel eerste commissarissen Overeenkomsten betreffende de uitgifte van aandelen, het aanvaarden van stortingen daarop, het aanstellen van bestuurders en het benoemen van commissarissen Bezwaren van overeenkomsten Bankverklaring Accountantsverklaring
De statuten bestaan uit wetteksten en eigen teksten. Elementen die statuten altijd moet hebben (art. 2:195 BW) : - Naam, zetel (plaats) en doel van vennootschap - Bedrag van maatschappelijk kapitaal - Aantal aandelen met hun nominale waarde, eventueel uitgesplitst naar soort - Regeling betreffende de ontstentenis en belet (tijdelijke vervanging) van bestuurders - Blokkeringsregeling betreffende de overdracht van aandelen Na ondertekening is de BV officieel opgericht. Hierna moeten de bestuurders de BV in gaan schrijven in het handelsregister en de BV bekend maken in de Nederlandse Staatscourant. Handelen namens een BV in oprichting: twee soorten afspraken: 1. Overeenkomsten betreffende de huur of aanschaf van bedrijfsruimtes of kantoormeubilair: Degene die rechtshandeling verricht is hoofdelijk aansprakelijk (lid 2) Totdat de BV de rechtshandeling na oprichting bekrachtigd (lid 2/lid 1) Tenzij de BV de overeenkomst niet nakomt en men dat kon weten (lid 3) Artikel 2:203 BW 2. Overeenkomsten betreffende de benoeming van bestuurders en de storting op aandelen: Deze overeenkomsten die in het oprichtingsstadium zijn gemaakt, zijn na de oprichting slechts verbindend voor de vennootschap als deze in de akte van oprichting zijn opgenomen.
Rechtspersonen – Besloten vennootschap – Eigen vermogen Eigen vermogen BV = vier soorten kapitaal: - Maatschappelijk kapitaal = het maximum bedrag waarvoor de BV krachtens haar statuten aandelen kan uitgeven. - Geplaatst kapitaal = het gedeelte van het maatschappelijk kapitaal waarvan in werkelijkheid aandelen bij aandeelhouders zijn geplaatst. - Gestort kapitaal = het bedrag dat de aandeelhouders op de geplaatste aandelen hebben betaald - Opgevraagde kapitaal = verschil tussen geplaatst en gestort kapitaal. Minimum kapitaal = € 18.000,- Waarom? Voor bescherming schuldeisers. Minimum verhouding = van het maatschappelijk kapitaal moet minimaal 20% zijn geplaatst. Van het geplaatste kapitaal moet minimaal 25% zijn gestort. Storting op de aandelen op twee manieren: art. 2:191 a BW 1. Geld bankverklaring a. verklaring = geldbedragen die op aandelen zijn gestort, komen meteen na de oprichting van de BV ter beschikking te staan van de vennootschap.
b. verklaring = de geldbedragen die op de aandelen moeten worden gestort, staan allemaal op hetzelfde tijdstip op één rekening die na de oprichting uitsluitend ter beschikking zal staan van de vennootschap. 2. Natura de ingebrachte objecten moeten ook de werkelijke waarde hebben van het bedrag aan aandelen dat de aandeelhouder verkrijgt. Hiervoor vindt plaats: o Taxatierapport = wat is de waarde en hoe is deze tot stand gebracht. o Accountantsverklaring = de berekende waarde is ook de daadwerkelijke waarde, berekend door een accountant. Stortingsplicht van aandeelhouders (art. 2:191 BW): - De aandeelhouders kunnen nooit ontslagen worden van hun stortingsplicht. Er moet dus altijd betaald worden, op één uitzondering na (afstempeling). - Het bedrag dat aandeelhouders nog op de aandelen moeten storten, mag niet verrekend worden met een vordering die zij uit anderen hoofde op de vennootschap hebben. Andersom mag dit wel (vennootschap mag schuld aan leverancier wel verrekenen met aandelen). - De minimale storting van 25% op het geplaatste kapitaal geldt ook per aandeel. - De vereffenaar kan bij ontbinding van de BV, en de curator kan in faillissement van de BV alle niet gedane stortingen uitschrijven en innen, ongeacht de afspraken die de aandeelhouders hierover met de BV hebben gemaakt. Wanneer heb je bij overdracht van aandelen niets meer met een BV te maken? Als je het gehele aandeel hebt (af)betaald. Zie art. 2:199 BW Als een BV haar vermogen wil uitbreiden, doet ze dat d.m.v. aandelenemissie = uitgifte van aandelen Vennootschappen kunnen ook aandelen van zichzelf bezitten, maar een BV mag aandelen niet nemen. Met het nemen van aandelen wordt bedoeld: het verkrijgen van aandelen bij een aandelenemissie. Wanneer kan een BV dan aandelen van zichzelf bezitten? - Bij rechtsverkrijging onder algemene titel = als iemand zijn rechtsvoorganger opvolgt in een heel vermogen of een evenredig deel daarvan. - Bij rechtsverkrijging onder bijzondere titel = als iemand zijn rechtsvoorganger opvolgt in de rechten op een bepaald vermogensbestanddeel, zoals bv. bij overdracht het geval is. Als een BV haar vermogen wil verminderen, komt dat hoogstwaarschijnlijk door verliezen. Maar het kan ook door: - Het intrekken van aandelen – hierbij verdwijnen aandelen van de aandelenmarkt. - Nominale waarde van de aandelen verlagen – dit noem je afstempelen. Aandeelhouders hebben hierbij recht op terugbetaling. Aandeel = gedeelte waarin het maatschappelijk kapitaal bij statuten is verdeeld. Nominale waarde = werkelijke waarde van aandeel. Agio = verschil tussen beurswaarde en nominale waarde.
Rechtspersonen – Besloten vennootschap – Aandeelhouders Rechten van aandeelhouder: Stemrecht in AVA Hiermee kan een aandeelhouder meebeslissen over het beleid binnen de vennootschap. - Als het maatschappelijk kapitaal in aandelen van eenzelfde bedrag is verdeeld, brengt iedere aandeelhouder zoveel stemmen uit als hij aandelen heeft. - Als het maatschappelijk kapitaal in aandelen van verschillend bedrag verdeeld is, dan is het aantal stemmen van iedere aandeelhouder gelijk aan het aantal malen dat de nominale
waarde van het kleinste aandeel is begrepen in het gezamenlijk bedrag van zijn aandelen. Een aandeelhouder kan zijn stem door een ander laten uitbrengen, mits hij deze een schriftelijk volmacht heeft versterkt. De statuten kunnen het stemrecht van aandeelhouders beperken, bv. door maximalisering van het aantal stemmen per aandeelhouder. Verder kunnen aandeelhouders onderling stemovereenkomsten aangaan. Er kan geen stemrecht worden gegeven bij certificaten van aandelen (behalve bij uitzonderingen) en als de BV eigen aandelen bezit. Financiële rechten De belangrijkste hiervan is natuurlijk recht op dividenduitkering. Dividend keert de BV uit aan aandeelhouders d.m.v. het aandeelhoudersregister. Het recht op een bepaalde dividenduitkering vervalt na vijf jaar. Behalve bij uitzondering. Soorten dividend: - Geld - Aandelen = Stock-dividend - Bonusaandelen = worden volgestort kosteloos uitgegeven ten laste van de reserves. De reserves worden in zo’n geval omgezet in geplaatst (en gestort) kapitaal. - Claim = het recht om bij een aandelenemissie aandelen tegen bv. de nominale waarde (a pari) of de emissiekoers, die lager is dan de beurskoers, te verwerven. - Warrant (optiebewijs) = het recht van de aandeelhouder om gedurende een bepaalde periode aandelen in de BV tegen een vastgestelde koers te verwerven. - Falcon = het recht om aandelen te verwerven in de BV niet door de BV zelf verstrekt zijn maar door anderen. Recht om AVA bij te wonen Dit houdt in dat de aandeelhouders een vergadering bijwonen, het woord mogen voeren en het stemrecht uitoefenen. Verder hebben aandeelhouders het recht inlichtingen te vragen, het recht op kosteloze verstrekking van afschriften van vergaderstukken of een voorstel tot statutenwijziging en het recht om onderwerpen op de agenda te plaatsen.
Rechtspersonen – Besloten vennootschap – Overdracht van aandelen Aandelen van een BV mogen niet overgedragen worden. Behalve aan: - Echtgenoot of geregistreerde partner - Bloed- en aanverwanten - Medeaandeelhouder - Vennootschap Voor de overdracht van aandelen moeten statuten een blokkeringsregeling bevatten. Hierin staat: - Goedkeuringsregeling door de statuten aan te wijzen orgaan van de BV. - Aanbiedingsregeling aan medeaandeelhouders. De wet bepaalt dat de prijs van de aandelen vastgesteld moet worden door één of meer onafhankelijke deskundigen. De wet bepaalt dat de prijs van de aandelen vastgesteld moet worden door één of meer onafhankelijke deskundigen. Er kan bij een BV ook sprake zijn van een aanbiedingsverplichting. Voor de levering van een aandeel op naam is een notariële akte vereist. Dit moet wel erkend en betekend worden. Erkenning geschiedt ofwel in de akte zelf ofwel op grond van overlegging van een notarieel afschrift of uitreksel van de akte. Betekening moet ook geschieden van een notarieel afschrift of van een uitrekstel van de akte. Als voor een aandeel een aandeelbewijs is afgegeven, kunnen de statuten bepalen dat voor de levering bovendien afgifte van het aandeelbewijs aan de vennootschap is vereist.
Rechtspersonen – Besloten vennootschap – Soorten aandelen De aandelen kunnen als certificaten uitgegeven worden. Twee soorten certificaten: - Certificaten met medewerking van de BV = certificaathouders hebben volgens de wet bepaalde rechten, zoals de AVA bij te wonen en het woord te voeren. Ook hebben ze recht op een dividenduitkering, maar geen recht op zeggenschap. - Certificaten zonder medewerking van de BV = de BV kent de certificaathouders niet en de verhoudingen zijn uitsluitend geregeld in de administratievoorwaarden. De certificaten kunnen royeerbaar (inwisselen tegen andere aandelen), beperkt royeerbaar (inwisselen tegen ander aandelen met beperkte voorwaarden) en niet royeerbaar zijn. Preferente aandelen = aandelen waaraan voor de houder bepaalde voorrechten zijn verbonden. Deze hebben betrekking op de winstverdeling = winstpreferente aandelen. Onderscheid in: - Preferente aandelen – voordat dividend aan gewone aandeelhouders wordt uitgekeerd, krijgt de houder van preferente aandelen een vastgelegd dividendpercentage. - Cumulatief preferente aandelen – achterstallig preferent dividend wat voor gewone aandelen dividend gaat. - Preferente, winstdelende aandelen – na preferente en gewone aandelen krijgen deze aandeelhouders de resterende overwinst. Prioriteitsaandelen = aandelen waaraan bijzondere bevoegdheden zijn verbonden, zoals het maken van bindende voordrachten voor de benoeming van bestuurders en/of commissarissen. Ook kunnen deze aandelen het recht geven op goedkeuring geven op bepaalde besluiten. Er moet een lijst bekend zijn / gemaakt worden van het aantal prioriteitsaandeelhouders.
Rechtspersonen – Besloten vennootschap – Vreemd vermogen Aandelen zijn voor het aantrekken van eigen vermogen. Vreemd vermogen kan ook worden aangetrokken. Dit op twee manieren: - Winstbewijzen = geven houders ervan het recht mee te delen in de (over)winst. Dus na de dividenduitkeringen, krijgen de winstbewijzen nog een deel van de winst. Winstbewijzen zijn geen aandelen ; ze geven geen stemrecht in de AVA. - Obligaties = een lening aan een BV die recht geeft op een van tevoren vastgesteld rentepercentage. Er zijn verschillende soorten obligaties. Bv. de converteerbare obligaties = obligaties die inwisselbaar zijn in aandelen.
Rechtspersonen – Besloten vennootschap – Organisaties in BV Algemene aandeelhoudersvergadering = hoogste orgaan in BV. - Bevoegdheden ten aanzien van alle zaken die niet door de wet of de statuten aan andere organen zijn opgedragen. Verder verleent de AVA hulp bij het opstellen van de jaarrekening, bij de benoeming van bestuurder en / of commissarissen, bij omzetting van de BV, bij statutenwijzigingen en bij ontbinding. - Bijeenroeping van AVA moet minimaal één maal per jaar gebeuren = gewone AVA. Buitengewone AVA betekent als de AVA meerdere malen per jaar bijeengeroepen wordt. Bijeenroeping van de AVA geschiedt door het bestuur of de raad van commissarissen, tenzij de wet anders bepaalt en gebeurt d.m.v. oproepingsbrieven. - Plaats van vergadering moet in Nederland worden gehouden ter plaatse in de statuten vermeld, of anders in de gemeente waar de vennootschap haar woonplaats heeft. - Besluitvorming wordt genomen met een gewone meerderheid van de stemmen. Deze moet wel bestaan uit tweederde deel van een versterkte of gekwalificeerde meerderheid. Quorum = het ter vergadering vertegenwoordigde gedeelte van het kapitaal. Soms kunnen de wet of de statuten eisen dat de besluitvorming binnen de AVA afhankelijk is van de aanwezigheid van een quorum.
-
Ongeldigheid van besluiten zijn geldig wanneer besluiten in strijd zijn met een reglement, in strijd zijn met wettelijke of statutaire bepalingen of in strijd zijn met de redelijkheid en billijkheid die door art. 2:8 BW worden vereist.
Bestuur = voert beleid uit en kan uit één of meerdere personen bestaan. - Benoeming gebeurt de eerste maal in de akte van oprichting en daarna door de AVA. Een bestuurder moet ingeschreven worden in het handelsregister en in de Nederlandse Staatscourant. Er kunnen in de statuten kwaliteitseisen aan bestuurders worden gesteld. Ook kan het gebeuren dat de AVA moet kiezen uit een bindende voordracht als het om bestuurders gaat. Een bestuurder wordt betaald voor zijn werkzaamheden. Dit d.m.v. salaris of bezoldiging (= optierechten toekennen) - Schorsing en ontslag kan iedere bestuurder ten alle tijden gebeuren door degene die bevoegd was tot benoeming of door de raad van commissarissen. Ook dit moet bekend worden gemaakt in het handelsregister en in de Nederlandse Staatscourant. - Gesalarieerde bestuurders zijn werknemers van de BV en vallen dus onder de regels van het arbeidsovereenkomstenrecht. Uitzonderingen: o Bij ontslag is geen goedkeuring van CWI nodig. o Rechtbank is bevoegd voor vorderingen waarvan het bedrag meer dan €5.000,- is. o Er kan geen herstel van dienstbetrekking plaatsvinden. o Hun beloning kan een deel van de jaarwinst bevatten. - Bevoegdheden van het bestuur zijn besturen en vertegenwoordigen. - Aansprakelijkheid van bestuurders is niet van toepassing als bestuurders gewoon hun taak uitvoeren. Maar wanneer er sprake is van een ernstig verwijt, kan een bestuurder toch aansprakelijk worden gesteld. Betreft de aangelegenheid een werkkring van twee of meer bestuurders, is iedere bestuurder hoofdelijk aansprakelijk, tenzij hij het tegendeel bewijst. Balansaansprakelijkheid = bestuurders zijn ook tegenover derden hoofdelijk aansprakelijk als blijkt dat door de jaarrekening of door tussentijdse cijfers die de BV bekend heeft gemaakt, een misleidende voorstelling van zaken is gegeven. Raad van commissarissen = altijd natuurlijke personen. - Benoeming gebeurt de eerste maal in de akte van oprichting en daarna door de AVA. Een commissaris moet ingeschreven worden in het handelsregister en in de Nederlandse Staatscourant. Ook voor de benoeming van een commissaris kan een bindende voordracht worden gedaan of kwaliteitseisen worden gesteld. Verder kunnen de statuten bepalen dat een derde van de commissarissen door anderen dan commissarissen bestaat. Denk hierbij aan de overheid, banken of werknemers. De AVA kan de commissarissen een bezoldiging toekennen. - Schorsing en ontslag kan iedere commissaris ten alle tijden gebeuren door degene die bevoegd was tot benoeming of door de raad van commissarissen. Ook dit moet bekend worden gemaakt in het handelsregister en in de Nederlandse Staatscourant. - Bevoegdheden bestaan uit toezicht houden op (voornamelijk financiële) beleid. En de raad van commissarissen staat het bestuur met raad terzijde. Verder adviseert de raad nog en is ze medeverantwoordelijk voor het gevoerde beleid. - Aansprakelijkheid is voor commissarissen hetzelfde geregeld als voor de bestuurders.
Rechtspersonen – Naamloze vennootschap – Overig Heeft een in aandelen verdeeld maatschappelijk kapitaal. De aandelen zijn overdraagbaar / aan toonder en staan dus niet op naam. De aandelen van een NV worden op de effectenbeurs verhandeld. Een NV is bijna hetzelfde als een BV behalve bij het: Minimum kapitaal = € 45.000,- Waarom? Voor bescherming schuldeisers.
Stortingsplicht van aandeelhouders (art. 2:80 BW): - Toonderaandelen (zonder naam) mogen alleen worden uitgegeven als zij zijn volgestort. Rechten van aandeelhouder: - Financiële rechten De belangrijkste hiervan is natuurlijk recht op dividenduitkering. Dividend kan worden uitgekeerd op twee manieren: o K-stuk o CF-stuk Overdracht van aandelen Toonderaandelen worden overgedragen door overgifte van het aandeelbewijs. Dit wordt geregeld in de Wet giraal effectenverkeer d.m.v. zogenoemde effectengiro: - Aandelen worden gehouden door Euroclear Netherlands BV - Hier zijn een aantal instellingen, waaronder banken, bij aangesloten - Een aangesloten instelling geeft op haar naam een deel van het verzameldepot in bewaring bij Euroclear BV = girodepot - Bij verkoop van aandelen worden deze in de verzameldepot geleverd. Hierop staan: naam van verkrijger, naam van de aangesloten instelling, etc. Doel van systeem: aandeelhouder beschermen tegen het feit dat de aandelen niet meer verkocht kunnen worden bij faillissement van NV. ???????? Men kan er ook voor kiezen om aandelen te verpanden of ervoor kiezen een ander vruchtgebruik van zijn aandeel te geven. Voordeel van toonderaandelen is dat zij gemakkelijk te verhandelen zijn. Dit gebeurt via de effectenbeurs. De beurshandel is geregeld in de Wet toezicht effectenverkeer. Effecten = verzamelbegrip voor aandelen, obligaties, pandbrieven, warrants, enz. Bijeenroeping van AVA geschiedt d.m.v. een landelijk verspreid dagblad.
Recht artikelen blok 2 Ondernemingsrecht: Zonder rechtspersoonlijkheid: - Eenmanszaak - Maatschap - Vennootschap onder firma - Commanditaire vennootschap
(niet in de wet) art. 7A:1655 e.v. BW art. 16 e.v. WvK, 7A:1655 e.v. BW art. 19 e.v. WvK
Met rechtspersoonlijkheid: - Besloten vennootschap - Naamloze vennootschap
art. 2:3 BW, art. 2:5 BW art. 2:175 e.v. BW art. 2:64 e.v. BW
Overeenkomstenrecht: Boek 3 (vermogensrechten): - Definitie - Handelingsbekwaam - Wil en verklaring - In strijd met wet, goede zeden, openbare orde - Bedreiging, bedrog, misbruik v. omstandigheden
art. 3:6 BW art. 3:32 BW art. 3:33 BW art. 3:40 BW art. 3:44 BW
Boek 1 (handelingsonbekwaam): - Minderjarigen - Onder curatele gesteld
art. 1:233 BW, art. 1:234 BW art. 1:378 BW
Boek 6 (verbintenissen): - Nakoming van verbintenissen - Tekortkoming in de nakoming o Wanprestatie o Overmacht - Verzuim en ingebrekestelling - Definitie overeenkomst - Aanbod en aanvaarding - Herroeping aanbod - Verval aanbod - Dwaling - Wederkerige overeenkomsten - Ontbinding
art. 6:27 e.v. BW art. 6:74 e.v. BW art. 6:74 BW art. 6:75 BW art. 6:81 e.v. BW art. 6:213 BW art. 6:217 BW art. 6:219 BW art. 6:221 BW art. 6:228 BW art. 6:261 BW art. 6:265 BW
Koopovereenkomsten: Boek 7 (bijzondere overeenkomsten, titel 1 koop): - Definitie koopovereenkomst - Consumentenkoop - Regels / wetten over de koopovereenkomst
art. 7:1 BW art. 7:5 BW art. 7:1 t/m 7:48 BW
Goederenrecht: Boek 3 (vermogensrechten): - Definitie zaak - Roerende / onroerende zaken - Definitie bestanddelen - Registergoederen - Misbruik van eigenaarsbevoegdheid - Vereisten voor overdracht - Levering roerende zaken - Bezit - 3 gevallen bezitsoverdracht zonder feitelijke overgang - Houderschap
art. 3:2 BW art. 3:3 BW art. 3:4 BW art. 3:10 BW art. 3:13 BW art. 3:84 BW art. 3:90 BW art. 3:107 lid 1 BW art. 3:115 BW art. 3:124 BW
Boek 5 (zakelijke rechten / eigendom): - Definitie eigendom – meest omvattend / zaak - Revindicatie - Eigenaar van zaak / bestanddelen - Hinder - Onrechtmatige hinder
art. 5:1 BW art. 5:2 BW art. 5:3 BW art. 5:37 BW art. 5:37 in combinatie met 6:162 BW
(een eigendom kan worden onteinigd art. 14 GW en de onteigeningswet)
