Samenvatting masterclass Arbeidsrecht

Samenvatting masterclass Arbeidsrecht


Auteur: Jack Damen en Gerrit Jan Mulder

Personeel & Organisatie

Avans+, dé specialist in het ontwikkelen van mensen en organisaties.


Verschillende onderwerpen komen aan bod tijdens een masterclass Arbeidsrecht. Voorbeelden hiervan zijn: + Beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden + Ontslag op staande voet en social media + Werkgeversaansprakelijkheid bij bedrijfsongevallen + Wat te doen met 2 jaar ziekte?

Beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden Een arbeidsovereenkomst kan op verschillende manieren worden beëindigd. Zo kan de werknemer deze zelf opzeggen. Ook de werkgever kan dat doen, maar die heeft daarvoor eerst een vergunning nodig van het UWV WERKbedrijf. Een andere manier van beëindiging is om de kantonrechter te verzoeken om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Zowel de werkgever als de werknemer kunnen een verzoek daartoe bij de kantonrechter indienen. De werkgever zal zich hierbij moeten realiseren dat de kantonrechter bij de ontbinding in veel gevallen aan de werknemer een vergoeding toekent. De hoogte van die vergoeding berekent de Kantonrechter doorgaans aan de hand van de zogenaamde kantonrechterformule. Een formule waarin de leeftijd en diensttijd van de werknemer een belangrijke rol spelen. Zeker bij werknemers die langere tijd in dienst zijn, kan de vergoeding aardig in de papieren lopen, temeer als daarbij de werkgever niet helemaal vrijuit gaat bij het ontstaan van de ontslagreden. Een derde mogelijkheid voor beëindiging is de beëindiging met wederzijds goedvinden. De laatste jaren is deze wijze van beëindiging bijzonder populair geworden. Dit heeft vooral te maken met een wijziging van de Werkloosheidswet waardoor het voor de werknemer minder risicovol is geworden om met een beëindigingvoorstel van de werkgever in te stemmen. Het sluiten van een beëindigingovereenkomst kan voor zowel de werkgever als de werkgever, een goede manier zijn om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Kostbare en vooral onzekere procedures worden daarmee vermeden en beide partijen hebben de mogelijkheid om de afspraken over de beëindiging zelf vorm te geven. Toch zijn er wel zaken waaraan bij het sluiten van beëindigingovereenkomst goed op moet worden gelet. In bepaalde gevallen loopt een werknemer namelijk wel het risico om een eventuele werkloosheidsuitkering mis te lopen. En ook zijn er situaties denkbaar waarin de werknemer na het sluiten van de beëindigingovereenkomst deze kan vernietigen omdat de werkgever zich niet aan de spelregels heeft gehouden. Kortom de beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden kan een praktische en goedkope methode zij, mits beide partijen voldoende bekend zijn met de hiervoor geldende regels en uitgangspunten.

Ontslag op staande voet en social media Social media wordt steeds belangrijker. Facebook, Hyves, Twitter en LinkedIn zijn steeds groter groeiende netwerken waar werknemers én werkgevers actief zijn. Een account op een social media site, wie heeft het in deze tijd dus niet? Contacten worden bijgehouden, oude contacten herleven en nieuwe contactenontstaan. Via YouTube worden filmpjes gedeeld en menigeen vindt zelfs een baan via social media, waarbij LinkedIn een belangrijke rol speelt. Veel mensen zien dan ook alleen maar voordelen in het gebruik van social media. Waar zij echter vaak niet bij stilstaan, is dat de (potentiele) werkgever ook toegang heeft tot social media sites en dat wat hij daar aantreft mee kan spelen in zijn oordeel over een (potentiele) werknemer.

2

Avans + Personeel & Organisatie


Ook bij een bestaande arbeidsrelatie kan het voor een werkgever interessant zijn om af en toe een blik te werpen op de profielpagina’s van zijn werknemers. Wat te denken over een werknemer die bij prachtige weerstomstandigheden zichzelf ziek meldt, maar vervolgens de statusupload post: ’vandaag onverwacht een heerlijk dagje stand!’? Deze werknemer heeft op zijn minst wat uit te leggen. Wellicht vraagt u zich af of een werkgever dit wel mag controleren, maar als een werknemer iets op een openbare profielsite plaatst, waarom zou de werkgever dan niet mogen kijken? De rechtbank Arnhem stelt in een uitspraak waarin zij een arbeidsovereenkomst ontbonden op grond van een bericht op Facebook, dat social media sites geen privé domein zijn. Het privé karakter is betrekkelijk, met name omdat ‘vrienden’ vaak ruim wordt opgevat op social media sites en omdat ‘vrienden’ de berichten ook kunnen delen. De gevolgen van het plaatsen van berichten op een social media site kunnen nog verder gaan, zelfs ontslag (op staande voet) wordt hierbij niet uitgesloten. In de hiervoor aangehaalde zaak had de werknever een bericht op Facebook geplaatst waarin hij onder andere aangaf bij een “hoerenbedrijf” werkzaam te zijn waarbij de werkgever ook bij naam werd genoemd. Ontslag was het gevolg en terecht oordeelde de rechtbank Arnhem. Er ligt ook een uitspraak van de rechtbank Den Haag waarin een werkneemster haar ontslag kreeg na het plaatsen van een filmpje op YouTube. Ook foutive informatie op een site als LinkedIn kan een gegronde reden zijn voor ontslag op staande voet. Kortom, de invloed van social media op arbeidsrelaties is groeiende. Het is dan ook van groot belang voor werkgevers én werknemers te weten wat de gevolgen zijn van het gebruik van social media, hoe social media gebruikt én misbruikt kan worden en hoe hierop ingespeeld kan en moet worden.

Werkgeversaansprakelijkheid bij bedrijfsongevallen De werkgever heeft op grond van het Nederlandse arbeidsrecht een zorgplicht voor de veiligheid en werkomgeving van de werknemer. De werkgever dient de plaats waar de werknemer zijn arbeid verricht zodanig in te richten dat de werknemer veilig kan werken. Ook dient de werkgever maatregelen te treffen en aanwijzingen te geven zodat werknemer in de uitoefening van zijn werkzaamheden geen schade lijdt. Voldoet de werkgever niet aan deze zorgplicht dan kan hij door de werknemer aansprakelijk worden gesteld voor de door hem geleden schade. Kan de werkgever aantonen dat hij wel aan zijn zorgplicht heeft voldaan, of is de schade te wijten aan opzet of bewuste roekeloosheid van de werknemer , dan is de werkgever niet aansprakelijkheid. De rechtspraak van de afgelopen jaren laat zien dat de zorgplicht van de werkgever ver gaat. Voor een werkgever zal het veelal niet eenvoudig zijn om aan deze zorgplicht te voldoen. Helemaal moeilijk wordt het als het werk dat door de werknemers wordt verricht, buiten het bedrijf plaatsvindt en er bovendien veel moet worden gereisd. Is de werkgever ook aansprakelijk voor schade die buiten de muren van de onderneming optreedt, of voor het ongeluk dat de werknemer overkomt tijdens de reis naar de werklocatie overkomt? En hoe zit het trouwens met de schade die de werknemer lijdt tijdens een personeelsactiviteit. Is de werkgever dan ook in beginsel aansprakelijk of is het hier de werknemer die zijn eigen schade moet dragen. Al met al is de aansprakelijkheid van de werkgever voor degenen door wie hij de arbeid laat verrichten geen gemakkelijke materie. Daarbij komt dat de rechtspraak hierover nog altijd volop in beweging is.

3



Wat te doen na twee jaar ziekte? Volgens de huidige wetgeving heeft de werkgever de verplichting om tijdens ziekte van een werknemer twee jaar lang het loon door te betalen, minimaal 70% van het laatst genoten salaris, maar de meeste werkgevers betalen (zeker gedurende de eerste 52 weken) 100% van het laatst genoten salaris. Na deze twee jaar houdt de loonbetalingsverplichting van de werkgever in beginsel op. De werknemer kan dan in aanmerking komen voor een uitkering op basis van de wet WIA. Als er na deze periode van twee jaar nog steeds geen passende mogelijkheden zijn voor de werknemer binnen de organisatie kan de arbeidsovereenkomst worden beëindigd. Als er wel passende mogelijkheden zijn voor de werknemer dan dient de arbeidsovereenkomst te worden aangepast. Voordat de arbeidsovereenkomst kan worden aangepast dient wel duidelijk te zijn dat de werknemer de uit te voeren arbeid naar behoren kan verrichten en dat er geen aanwijzingen zijn voor een hernieuwde uitval binnen afzienbare tijd. Anders gezegd: er dient sprake te zijn van een geslaagde re-integratie. Indien deze periode te kort wordt genomen leidt dat tot het ongewenste effect dat de werkgever zich geconfronteerd ziet met de aanvang van een nieuwe periode van 104 weken waarin het loon bij ziekte (opnieuw) moet worden doorbetaald. Indien deze periode te lang wordt genomen of indien er in het geheel (ten onrechte) geen nieuwe arbeidsovereenkomst wordt aangeboden dan ziet de werknemer zich ermee geconfronteerd dat bij nieuwe uitval wegens ziekte zijn loon niet wordt doorbetaald. Op enig moment zal er echter sprake zijn van een ontslag. De jurisprudentie is zich volop aan het ontwikkelen op dit punt. Uitgangspunt in de jurisprudentie is dat een wijziging van passende, in bedongen arbeid, een wijziging van de arbeid tussen partijen is. Hiervoor is een nadere overeenkomst noodzakelijk. Een dergelijke wijziging kan ook tot stand komen wanneer de werknemer er gerechtvaardigd op heeft mogen vertrouwen dat passende arbeid inmiddels moest gelden als bedongen arbeid. Volgens de jurisprudentie is hiervan sprake wanneer de werknemer gedurende ‘een niet te korte tijd’ arbeid heeft verricht waarvan de aard en de omvang tussen de partijen niet ter discussie heeft gestaan.

4


Avans+, Heerbaan 14-40, 4817 NL Breda, T 0900 110 10 10 (lokaal tarief) [email protected] www.avansplus.nl

Samenvatting masterclass Arbeidsrecht

Recommend Documents