Sabatini Srijana Saputri Wijaya Binus University, Jakarta, Indonesia,

PENGARUH PEMBERDAYAAN KARYAWAN DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA SERTA DAMPAKNYA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI PT. WHITE HORSE CERAMIC INDONESIA Sabatini Srijana Saputri Wijaya Binus University, Jakarta, Indonesia, [email protected]

Idi Setyo Utomo (Dosen Pembimbing) Binus University, Jakarta, Indonesia, [email protected]

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh pemberdayaan karyawan dan budaya organisasi terhadap kepuasan kerja serta dampaknya terhadap komitmen organisasi PT. White Horse Ceramic Indonesia. Jenis penelitian yang digunakan adalah asosiatif dengan metode analisis yang digunakan adalah path analysis. Data yang diperoleh berasal dari penilaian karyawan dengan mengisi kuesioner yang telah disediakan dengan menggunakan skala Likert yang berfungsi untuk mengetahui tingkat setuju dan tidak setuju karyawan terhadap pernyataan kuesioner. Hasil yang didapatkan dari penelitian ini adalah pemberdayaan karyawan berkontribusi secara positif tetapi tidak signifikan terhadap kepuasan kerja, budaya organisasi berkontribusi secara positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, pemberdayaan karyawan tidak berkontribusi dan tidak signifikan terhadap komitmen organisasi, budaya organisasi berkontribusi secara positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi dan kepuasan kerja berkontribusi secara positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi. Dengan ini diharapkan perusahaan dapat mempertahankan dan mengembangkan nilai-nilai budaya yang sudah ada di perusahaan agar dapat terus meningkatnya komitmen organisasi. Kata kunci: pemberdayaan karyawan, budaya organisasi, kepuasan kerja, komitmen organisasi, path analysis, skala Likert

This research aims to determine how much influence employee empowerment and organizational culture on job satisfaction and its impact on organizational commitment PT. White Horse Ceramic Indonesia. Type of research is associative with the method of analysis used was path analysis. Data obtained from employee appraisal to fill out a questionnaire that has been provided by using a Likert scale serves to determine the level of employees agree and disagree to the statement questionnaire. Results obtained from this study is employee empowerment to contribute in a positive but not significant effect on job satisfaction, organizational culture contribute positively and significantly to job satisfaction, employee empowerment not contribute and not significantly to organizational commitment, organizational culture contribute positively and significantly to commitment organization and job satisfaction positively and significantly contribute to organizational commitment. Hereby the company is expected to maintain and develop the cultural values that already exist in the company in order to continue increase organizational commitment. Keyword: employee empowerment, organizational commitment, job satisfaction, organizational commitment, path analysis, Likert scale

PENDAHULUAN Era globalisasi telah mendorong terjadinya perubahan dengan cepat untuk mewujudkan keunggulan bersaing dalam rangka memenangkan persaingan. Dalam usaha memenangkan persaingan antara sesama perusahaan sejenis memanglah tidak mudah, karena setiap perusahaan harus mampu memberikan usaha yang terbaik agar dapat unggul dibanding para pesaingnya. Salah satu sumber ekonomi yang memiliki peranan besar dalam mewujudkan tujuan perusahaan, sekaligus memenangkan persaingan adalah adanya dukungan sumber daya manusia atau karyawan. Karyawan merupakan faktor penting dalam kelangsungan hidup perusahaan karena karyawan merupakan tenaga penggerak organisasi. Pemberdayaan karyawan menjadi sesuatu hal yang penting, karena di dalam menghadapi era persaingan, setiap organisasi membutuhkan karyawan yang cepat tanggap dan mandiri sehingga organisasinya mempunyai keunggulan kompetitif. Tujuan dari pemberdayaan yaitu untuk memunculkan potensi yang ada dalam diri karyawan dan memaksimalkannya sehingga karyawan dapat memaksimalkan kinerjanya bagi perusahaan dan juga dapat memberikan nilai serta manfaat bagi karyawan dan perusahaan. Setiap karyawan yang bekerja membutuhkan adanya satu kondisi pemberdayaan di mana karyawan memiliki keterlibatan, kepercayaan dan tanggung jawab untuk menggunakan kemampuannya dalam pengambilan keputusan untuk mencapai tujuan organisasi, serta tujuan individunya. Dengan adanya pemberdayaan, organisasi akan mampu mendapatkan dan mempertahankan karyawannya yang memiliki keunggulan dalam ketrampilan, kualitas dan kemampuan, serta dapat melawan tantangan kompetisi. Selain itu, karyawan juga membutuhkan budaya organisasi yang kuat, untuk mengatur tentang norma-norma perilaku yang harus diikuti oleh para karyawan, sehingga menghasilkan kinerja yang produktif. Budaya organisasi yang kuat adalah budaya yang dapat menjadikan organisasi menjadi lebih kompetitif dan tujuan perusahaan dapat tercapai. Dengan tercapainya tujuan perusahaan dan adanya pemberdayaan karyawan, maka kepuasan kerja akan mereka dapatkan. Kepuasan kerja merupakan sebuah sikap yang ditunjukkan oleh karyawan atas hasil kerjanya. Kepuasan kerja tersebut diharapkan dapat memengaruhi pencapaian tujuan organisasi yang lebih baik. Apabila budaya organisasi, pemberdayaan karyawan dan kepuasan kerja telah tercapai, maka karyawan akan merasa nyaman bekerja serta mempunyai keinginan untuk mempertahankan keanggotaannya dalam perusahaan tersebut (komitmen organisasi). Jika komitmen karyawan telah diperoleh, maka perusahaan akan mendapatkan karyawan yang setia dan mampu bekerja sebaik mungkin untuk kepentingan perusahaan. Keadaan ini sangat baik dalam usaha pencapaian tujuan perusahaan, karena perusahaan mendapat dukungan penuh dari karyawannya sehingga bisa berkonsentrasi secara penuh pada tujuan utama perusahaan. PT. White Horse Ceramic Indonesia merupakan perusahaan yang bergerak di bidang produksi keramik. Dalam usaha untuk memenangkan persaingan antara sesama perusahaan sejenis, PT. White Horse Ceramic Indonesia harus senantiasa menjaga kualitas produksi dan kinerja perusahaan supaya berada pada performa yang baik. Berdasarkan hasil wawancara dengan manajer HRD dan data internal perusahaan, permasalahan yang mereka hadapi adalah banyaknya karyawan produksi yang keluar masuk (turnover) pada perusahaan. Berikut dapat dilihat data internal keluar masuk karyawan produksi PT. White Horse Ceramic Indonesia:

Tabel 1 Data Keluar Masuk Karyawan Produksi PT. White Horse Ceramic Indonesia Tahun 2008-2012 Jumlah Jumlah Karyawan Jumlah Tahun Karyawan Karyawan Masuk Keluar Awal Akhir 2008 266 34 25 275 2009 275 32 27 280 2010 280 74 43 311 2011 311 48 40 319 2012 319 53 49 323 Sumber: Data Internal PT. White Horse Ceramic Indonesia, 2012

Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa tingkat keluar masuknya karyawan produksi pada PT. White Horse Ceramic Indonesia cukup tinggi. Tingginya turnover pada perusahaan dapat menambah biaya pengeluaran perusahaan, yaitu biaya penarikan tenaga kerja baru, biaya iklan dan pelatihan kerja, serta

dapat memengaruhi kinerja karyawan. Oleh karena itu, hal tersebut penulis angkat menjadi sebuah topik yang dibahas untuk mengetahui seberapa besar pengaruh pemberdayaan karyawan dan budaya organisasi serta kepuasan kerja dalam komitmen organisasi. Berdasarkan latar belakang di atas, akan diteliti mengenai (1) Apakahada pengaruh pemberdayaan karyawan dan budaya organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan produksi secara parsial dan simultan pada PT. White Horse Ceramic Indonesia; (2) Apakah ada pengaruh pemberdayaan karyawan dan budaya organisasi terhadap kepuasan kerja serta dampaknya terhadap komitmen organisasi secara parsial dan simultan pada PT. White Horse Ceramic Indonesia. Menurut Clutterbuck yang dikutip dari Syarif Makmur (2008:54), pemberdayaan sebagai upaya mendorong dan memungkinkan individu-individu untuk mengemban tanggung jawab pribadi atas upaya mereka memperbaiki cara mereka melaksanakan pekerjaan-pekerjaan mereka dan menyumbang pada pencapaian tujuan-tujuan organisasi. Terdapat model pemberdayaan yang dapat dikembangkan dalam sebuah organisasi menurut Sharafat Khan dalam jurnal Erni Widajanti (2008:65-67) yaitu Desire, Trust, Confident, Credibility, Accountability, dan Communication. Menurut Robbins & Mary (2009:62), budaya organisasi adalah sistem makna dan keyakinan bersama yang dianut oleh para anggota organisasi yang menentukan sebagian besar, bagaimana karyawan bersikap. Menurut Stephen P. Robbins (2003) dalam Wibowo (2010:37), ada tujuh dimensi dari budaya organisasi, yaitu innovation and risk taking, Attention to detail, Outcome orientation, People orientation, Team orientation, Agressiviness dan Stability. Menurut Robbins & Timothy A. Judge (2008:40), kepuasan kerja adalah perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari evaluasi karakteristiknya. Menurut Robbins dan Coulter dalam jurnal Cecep Hidayat (2011:382), terdapat enam faktor yang menentukan kepuasan karyawan, yaitu work it self, pay, promotion opportunity, supervision, work group dan working condition. Komitmen organisasi menurut Robbins dan Timothy A. Judge (2008:100) adalah tingkat sampai mana sesorang karyawan memihak sebuah organisasi serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut. Meyer dan Allen menggolongkan komitmen organisasi menjadi tiga komponen model, dan ketiga model tersebut adalah (Luthans, 2006:249-250) affective commitment, continuance commitment, dan normative commitment.

METODE PENELITIAN Dalam penelitian ini, penelitian yang digunakan adalah asosiatif. Penelitian asosiatif merupakan penelitian yang bertujuan untuk mengetahui hubungan antara dua variabel atau lebih dan sejauh mana variabel independen mempengaruhi variabel dependen. Metode penelitian yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah dengan melakukan survey. Unit anailisis yang dituju dalam penelitian ini adalah individu, yang merupakan karyawan bagian produksi dari PT. White Horse Ceramic Indonesia. Informasiinformasi yang diperoleh dari karyawan-karyawan tersebut dikumpulkan satu kali pada waktu tertentu yaitu Cross Sectional. Metode pengambilan sampel yang digunakan adalah simple random sampling. Metode analisis yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah regresi path analysis dan pearson correlation. Penelitian ini menggunakan metode Path Analysis karena berdasarkan buku Haryadi Sarjono dan Winda Julianita (2011:117) dikatakan salah satu asumsi dari Path Analysis adalah adanya recurivitas, yaitu suatu keadaan di mana anak panah mempunyai hubungan satu arah dan tidak boleh terjadi pemutaran kembali (looping).

HASIL DAN BAHASAN Variabel X2 terhadap Y X2 terhadap Z Y terhadap Z ε1 ε2

Koefisien Jalur

Tabel 2 Hasil Uji Path Analysis Pengaruh Langsung Tidak Langsung

0.458

0.458

0.360

0.360

0.372 0.978 0.921

0.372 0.978 0.921

0.458 x 0.372 = 0.170 -

Total

Pengaruh Bersama

0.458

-

0.53

-

0.372 0.978 0.921

-

X1 dan X2 terhadap Y X1, X2 dan Y terhadap Z Sumber: Hasil Pengolahan Data, 2012

-

-

-

0.250

-

-

-

0.390

Gambar 1 Hubungan Kausal Variabel X1, X2 dan Y terhadap Z setelah Trimming

Berdasarkan Tabel 2 dan Gambar 1, maka dapat ditarik kesimpulan sehingga memberikan informasi secara objektif sebagai berikut: 1. Pemberdayaan karyawan (X1) berpengaruh secara individu terhadap variabel kepuasan kerja (Y) pada PT. White horse Ceramic Indonesia. Namun, pemberdayaan karyawan tidak berkontribusi secara signifikan terhadap kepuasan kerja karena berdasarkan pengujian koefisien jalur substruktural 1, jalur X1 terhadap Y adalah tidak signifikan. 2. Budaya organisasi (X2) berpengaruh secara individu terhadap variabel kepuasan kerja (Y) pada PT. White Horse Ceramic Indonesia dan berkontribusi secara signifikan karena berdasarkan pengujian koefisien jalur sub-struktural 1, jalur X2 terhadap Y adalah signifikan. Dimana pengaruhnya sebesar 0.4582 x 100% = 20.98% 3. Pemberdayaan karyawan (X1) dan budaya organisasi (X2) memiliki pengaruh atau kontribusi yang signifikan secara simultan terhadap variabel kepuasan kerja (Y) pada PT. White Horse Ceramic Indonesia. Besarnya pengaruh atau kontribusi pemberdayaan karyawan dan budaya organisasi secara simultan terhadap kepuasan kerja karyawan adalah sebesar 6.25%, sedangkan sisanya yaitu sebesar 93.75% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak dibahas dalam penelitian ini. 4. Pemberdayaan karyawan (X1) tidak berpengaruh secara individu dan tidak berkontribusi secara signifikan terhadap komitmen organisasi (Z) karena berdasarkan pengujian koefisien jalur substruktural 2, jalur X1 terhadap Z adalah tidak signifikan. 5. Budaya organisasi (X2) berpengaruh secara individu terhadap variabel komitmen organisasi (Z) pada PT. White Horse Ceramic Indonesia dan berkontribusi secara signifikan karena berdasarkan pengujian koefisien jalur sub-struktural 2, jalur X2 terhadap Z adalah signifikan. Dimana pengaruhnya sebesar 0.532 x 100% = 28.09% 6. Kepuasan kerja (Y) berpengaruh secara individu terhadap variabel komitmen organisasi (Z) pada PT. White Horse Ceramic Indonesia dan berkontribusi secara signifikan karena berdasarkan pengujian koefisien jalur sub-struktural 2, jalur Y terhadap Z adalah signifikan. Dimana pengaruhnya sebesar 0.3722 x 100% = 13.84% 7. Pemberdayaan karyawan (X1), budaya organisasi (X2), dan kepuasan kerja (Y) memiliki pengaruh atau kontribusi yang signifikan secara simultan terhadap variabel komitmen organisasi (Z) pada PT. White Horse Ceramic Indonesia. Besarnya pengaruh atau kontribusi pemberdayaan karyawan, budaya organisasi dan kepuasan kerja secara simultan terhadap komitmen organisasi adalah sebesar 15.21%, sedangkan sisanya yaitu sebesar 84.79% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak dibahas dalam penelitian ini. Berdasarkan hasil penelitian, berikut ini akan dikemukakan beberapa implikasi antara lain sebagai berikut: 1.

Pemberdayaan Karyawan (X1) berkontribusi secara positif tetapi tidak signifikan terhadap Kepuasan Kerja (Y) Pemberdayaan karyawan tidak memberikan hasil yang memuaskan dalam penelitian ini, karena secara langsung, pemberdayaan karyawan tidak berkontribusi secara signifikan terhadap kepuasan kerja sebesar 0.228 atau 5.20%. Tetapi secara tidak langsung ada. Pemberdayaan karyawan

memiliki hubungan yang rendah dengan kepuasan kerja sebesar 0.395. Namun, adanya hubungan tidak menjamin bahwa variabel tersebut menjadi signifikan. Alasan mengapa tidak signifikan karena selain pemberdayaan karyawan, ada faktor-faktor lain yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja yaitu pekerjaan itu sendiri, gaji, kesempatan atau promosi, supervisor, dan rekan kerja. 2.

Budaya Organisasi (X2) berkontribusi secara positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja (Y) Budaya organisasi memiliki kontribusi yang positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. White Horse Ceramic Indonesia dalam penelitian ini. Besarnya kontribusi budaya organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan sebesar 0.458 atau 20.98%. Budaya organisasi juga memiliki hubungan yang cukup kuat dengan kepuasan kerja sebesar 0.458. Maka, jika semakin tinggi tingkat budaya organisasi yang diterapkan, akan semakin tinggi pula kepuasan kerja karyawan PT. White Horse Ceramic Indonesia. Hal ini mendukung hasil penelitian yang dilakukan dalam jurnal yang diteliti oleh Li Yueh Chen yang di mana hasilnya, variabel budaya organisasi memiliki hubungan positif yang signifikan dengan variabel kepuasan kerja karyawan. Maka dari itu, PT. White Horse Ceramic Indonesia perlu mempertahankan dan mengembangkan nilai-nilai budaya yang sudah ada di perusahaan agar dapat terus meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Dilihat dari hasil jawaban responden pada lampiran 3 mengenai budaya organisasi, bahwa butir pertanyaan yang memiliki skor terendah adalah butir 8, dimana butir tersebut menyatakan bahwa tidak ada komunikasi yang baik antara atasan dan bawahan. Hal tersebut menunjukkan bahwa karyawan PT. White Horse Ceramic Indonesia merasa kurang puas dengan proses komunikasi antara atasan dan bawahan. Sedangkan dalam budaya di PT. White Horse Ceramic Indonesia, terdapat salah satu di dalamnya yaitu integrity yang merupakan sikap dasar yang wajib dimiliki, baik bertindak maupun berkomunikasi sesuai dengan etika dan norma-norma sosial. Maka dari itu, PT. White Horse Ceramic Indonesia perlu memperbaiki dan melakukan usaha untuk dapat menciptakan pola komunikasi yang efektif.

3.

Pemberdayaan Karyawan (X1) tidak berkontribusi dan tidak signifikan terhadap Komitmen Organisasi (Z) Pemberdayaan karyawan tidak memberikan hasil yang memuaskan dalam penelitian ini, karena secara langsung pemberdayaan karyawan tidak berkontribusi secara signifikan terhadap kepuasan kerja sebesar -0.022 atau 0.05%. Tetapi secara tidak langsung ada pengaruh antara pemberdayaan karyawan terhadap komitmen organisasi. Pemberdayaan karyawan memiliki hubungan yang rendah dengan kepuasan kerja sebesar 0.395. Namun, adanya hubungan tidak menjamin bahwa variabel tersebut menjadi signifikan. Alasan mengapa tidak signifikan karena selain pemberdayaan karyawan, ada faktor lain yang dapat memengaruhi komitmen organisasi yaitu ketidakamanan kerja (job insecurity) di mana menurut Smithson dan Lewis dalam Ratnianingsih (2009) adalah suatu kondisi psikologis seorang karyawan yang menunjukkan rasa bingung atau rasa tidak aman dikarenakan kondisi lingkungan yang berubah-ubah.

4.

Budaya Organisasi (X2) berkontribusi secara positif dan signifikan terhadap Komitmen Organisasi (Z) Budaya organisasi memiliki kontribusi yang positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi pada PT. White Horse Ceramic Indonesia dalam penelitian ini. Besarnya kontribusi budaya organisasi terhadap komitmen organisasi sebesar 0.53 atau 28.09%. Budaya organisasi juga memiliki hubungan yang cukup kuat dengan komitmen organisasi sebesar 0.530. Maka, jika semakin tinggi tingkat budaya organisasi yang diterapkan, akan semakin tinggi pula komitmen organisasi PT. White Horse Ceramic Indonesia. Hal ini mendukung hasil penelitian dalam jurnal yang diteliti oleh Li Yueh Chen dimana hasilnya, variabel budaya organisasi memiliki hubungan positif yang signifikan dengan variabel komitmen organisasi. Maka dari itu, PT. White Horse Ceramic Indonesia perlu mempertahankan dan mengembangkan nilai-nilai budaya yang sudah ada di perusahaan agar dapat terus meningkatkan komitmen organisasi. Dilihat dari hasil jawaban responden pada lampiran 3 mengenai budaya organisasi, bahwa butir pertanyaan yang memiliki skor terendah adalah butir 13, di mana butir tersebut menyatakan bahwa tidak adanya dorongan kepada karyawan untuk bekerjasama dengan karyawan lain. Hal ini mendukung budaya organisasi yang ada mengenai pola komunikasi yang rendah. Maka dari itu, PT. White Horse Ceramic Indonesia perlu memberikan arahan yang lebih dalam kepada karyawan mengenai apa yang diharapkan oleh perusahaan dan juga memperbaiki pola-pola komunikasi yang ada, sehingga dapat membantu kelancaran dalam bekerja.

5.

Kepuasan Kerja (Y) berkontribusi secara positif dan signifikan terhadap Komitmen Organisasi (Z) Kepuasan kerja memiliki kontribusi yang positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi pada PT. White Horse Ceramic Indonesia dalam penelitian ini. Besarnya kontribusi budaya organisasi terhadap komitmen organisasi sebesar 0.372 atau 13.84%. Budaya organisasi juga memiliki hubungan yang cukup kuat dengan komitmen organisasi sebesar 0.536. Maka, jika semakin tinggi tingkat kepuasan kerja karyawan, akan semakin tinggi pula komitmen organisasi PT. White Horse Ceramic Indonesia. Hal ini mendukung hasil penelitian dalam jurnal yang diteliti oleh Aamir Sarwar dan Ayesha Khalid dimana hasilnya, variabel kepuasan kerja memiliki hubungan positif yang signifikan dengan variabel komitmen organisasi. Dilihat dari hasil jawaban responden pada lampiran 4 mengenai kepuasan kerja, bahwa butir pertanyaan yang memiliki skor terendah adalah butir 22, di mana butir tersebut menyatakan bahwa kondisi keamanan dan kesehatan di lingkungan tempat kerja belum baik. Hal tersebut menunjukkan bahwa karyawan PT. White Horse Ceramic Indonesia kurang puas dengan kondisi kerja belum memiliki tingkat kesehatan dan keamanan yang baik. Maka dari itu, PT. White Horse Ceramic Indonesia perlu merubah posisi mesin dan peletakan barang agar lebih aman dan tidak menyebabkan polusi yang tidak baik bagi kesehatan karyawan, dan juga memberikan bantuan seperti masker untuk melindungi para karyawan tidak menghirup bahan-bahan membuat keramik.

SIMPULAN DAN SARAN Simpulan 1.

2.

Secara simultan Pemberdayaan Karyawan dan Budaya Organisasi memiliki kontribusi yang signifikan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. Secara individual, Pemberdayaan Karyawan berkontribusi secara tidak signifikan terhadap Kepuasan Kerja. Sedangkan Budaya Organisasi memiliki kontribusi yang positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja. Pemberdayaan Karyawan, Budaya Organisasi, dan Kepuasan Kerja secara simultan memiliki kontribusi yang signifikan terhadap Komitmen Organisasi. Secara individual, Pemberdayaan Karyawan memiliki kontribusi secara tidak signifikan terhadap Komitmen Organisasi. Sedangkan Budaya Organisasi memiliki kontribusi yang positif dan signifikan terhadap Komitmen Organisasi, dan Kepuasan Kerja berkontribusi secara positif dan signifikan terhadap Komitmen Organisasi.

Saran 1.

2.

PT. White Horse Ceramic Indonesia sebaiknya terus memperkuat budaya organisasinya agar tercipta kepuasan kerja dan komitmen organisasi dengan cara: − Memberikan arahan yang lebih dalam mengenai apa yang diharapkan oleh perusahaan. − Memperbaiki pola-pola komunikasi yang ada sehingga proses komunikasi dapat berjalan dengan baik dan lancar. − Terus mengingatkan tentang nilai budaya perusahaan yang sudah ada sehingga dapat memberikan pemahaman kepada karyawan dalam cara berperilaku. Perusahaan juga perlu memerhatikan keamanan dan kesehatan di sekitar lingkungan kerja agar karyawan merasa puas karena perusahaan peduli terhadap keselamatan mereka.

REFERENSI Luthans, Fred (2006). Organizational behavior. New York: Mc Graw Hill. Robbins, Stephen P. and Timothy A. Judge (2008). Perilaku Organisasi (Edisi 12). Jakarta: Salemba Empat. Robbins, S & Coulter, M (2009). Manajemen (Jilid 1). Edisi 8. Jakarta: PT. Indeks. Sarjono, Haryadi dan Winda Julianita (2011). SPSS vs LISREL sebuah pengantar aplikasi untuk riset. Jakarta: Salemba Empat. Wibowo (2010). Budaya organisasi. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada. Hidayat, Cecep dan Ferdiansyah (2011). Pengaruh motivasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan. Jurnal Binus Business Review. 2(1): 379-386.

RIWAYAT PENULIS Sabatini Srijana Saputri Wijaya lahir di Tebing Tinggi Deli pada 19 Januari 1991. Penulis menamatkan pendidikan S1 di Universitas Bina Nusantara (Binus University), Jakarta dalam bidang Manajemen, program studi Bisnis dan Organisasi pada tahun 2013.