ANALISIS PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOUR SERTA DAMPAKNYA PADA RETENSI KARYAWAN PADA PT. KALAM MULIA ABADI Kathryn Sunarko Binus University, Jakarta, DKI Jakarta, Indonesia
Abstrak Saat ini sumber daya manusia yang potensial menjadi kebutuhan perusahaan. Perusahaan selalu bertujuan untuk mempertahankan karyawan potensial yang dimilikinya untuk tetap loyal terhadap perusahaan, dengan kata lain perusaahaan harus dapat meningkatkan tingkat retensi karyawan mereka. Hal ini disebabkan PT KMA telah mengalami tingkat turnover yang semakin meningkat dari tahun 2008 ke tahun 2010. Oleh sebab itu, berbagi cara dilakukan oleh perusahaan untuk mengetahui faktor yang menyebabkan peningkatan turnover karyawan. Dalam meneliti, penyebab peningkatan turnover karyawan peneliti mengamati pada dua faktor yaitu Kepuasan Kerja dan Organizational Citizenship Behaviour. PT KMA adalah perusahaan yang bergerak dalam bidang jasa pengiriman, pengangkutan, pengepakan barang dan perdagangan umum lewat darat dan laut. Tujuan
penelitian ini adalah menganalisis pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behaviour serta dampaknya pada Retensi Karyawan pada PT KMA. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah Korelasi Pearson dan Path Analysis. Data diperoleh dari penyebaran kuesioner pada seluruh staf PT KMA untuk mengukur tingkat Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi, Organizational Citizenship Behaviour,
Retensi
Karyawan
dari
persepsi
masing-masing
karyawan
dengan
menggunakan skala likert. Dari hasil penelitian ini diperoleh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi secara simultan berkontribusi signifikan tehadap Organizational Citizenship Behaviour sebesar 89,7%. Kepuasan Kerja dan Organizational Citizenship Behaviour secara simultan berkontribusi signifikan terhadap Retensi Karyawan sebesar 80,3%.
Kata Kunci : Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi, Organizational Citizenship Behaviour, Retensi Karyawan.
1. Pendahuluan Pada era globalisasi persaingan bisnis tidak hanya dialami oleh perusahaan yang bergerak di bidang barang melainkan juga dialami oleh perusahaan yang bergerak di bidang jasa. Banyaknya pesaing baru dalam industri yang berlomba memenangkan pelanggan, membuat perusahaan berfokus pada pemberian pelayanan terhadap kepuasaan pelanggan. Indonesia memiliki sumber daya manusia yang rendah. Menurut AnonimI (2008), data dari
UNDP (United Nation Development Program), Indonesia berada di peringkat 111 dari 182 negara di dunia dalam Human Development Indek pada tahun 2009. Dapat dikatakan Indonesia berada dalam Negara dengan pembangunan SDM Menengah (Medium Human Development). Untuk itu, diperlukan suatu tindakan pemimpin dalam me-manage, mengelola, dan mempertahankan sumber daya manusia yang ada dengan baik, sehingga dapat tercapainya tujuan perusahaan. Suatu organisasi membutuhkan
perilaku Organizational Citizenship Behaviour
(OCB) yang tertanam dalam diri para karyawannya. Karyawan yang memiliki OCB akan memiliki loyalitas yang tinggi terhadap organisasi tempatnya bekerja, dan dengan sendirinya akan merasa nyaman dan aman terhadap pekerjaannya. Sebuah organisasi dikatakan efektif bila keinginan keluar karyawan rendah dan kepuasan kerjanya tinggi (Agus Triyanto, 2009:2). Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang positif yang merupakan hasil dari evaluasi pengalaman kerja seseorang. Berdasarkan pendapat Mangkunegara yang dikutip oleh Brahmanasari dan Suprayetno dalam Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan Vol 10 No. 2 (2008) “Kepuasan kerja berhubungan dengan turnover mengandung arti bahwa kepuasan kerja yang tinggi selalu dihubungkan dengan turnover karyawan yang rendah, dan sebaliknya”. Dengan kata lain semakin tingkat kepuasan karyawan tinggi maka akan semakin meningkatkan retensi karyawan.
PT. Kalam Mulia Abadi (KMA) adalah perusahaan yang bergerak dalam bidang jasa pengiriman, pengangkutan, pengepakan barang dan perdagangan umum lewat darat dan laut. Perusahaan yang beroperasi pada tahun 1996 dan secara resmi menjadi bentuk Perseroan Terbatas (PT) pada tahun 2006, saat ini mempekerjakan 60 orang karyawan. Dalam beberapa tahun ini, PT KMA mengalami turnover.
Tabel 1. Data Turnover PT. Kalam Mulia Abadi Tahun 2008-2010
Berdasarkan data di atas dari tahun 2008 hingga 2010 menunjukkan bahwa tingkat turnover pada PT KMA semakin meningkat dari tahun ke tahun. PT KMA harus dapat mempertahankan karyawannya selama mungkin terutama apabila karyawan tersebut berdampak sangat positif bagi PT KMA. Yang artinya bahwa retensi karyawan harus semakin baik. Retensi karyawan merupakan kemampuan yang dimiliki perusahaan untuk mempertahankan karyawan potensial yang dimiliki perusahaan untuk tetap loyal terhadap perusahaan. Selain itu, untuk dapat meningkatkan tingkat retensi karyawan sebaiknya perusahaan juga perlu memperkuat komitmen organisasi pada karyawannya. Perumusan masalah dalam penelitian ini adalah (1) seberapa besar pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap organizational citizenship behaviour pada PT KMA secara parsial maupun simultan; (2) seberapa besar pengaruh kepuasan kerja, komitmen organisasi, dan organizational citizenship behaviour terhadap retensi karyawan pada PT KMA secara parsial maupun simultan.
2. Pedoman Umum 2.1.
Kajian Teori Menurut Robbins (2008:99), kepuasan kerja dapat didefinisikan sebagai suatu
perasaan positif
tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari evaluasi
karakteristiknya. Dimensi yang menentukan kepuasan kerja karyawan menurut Robbins (2002:149-150) yaitu (1) kerja yang secara mental menantang; (2) imbalan yang pantas; (3) kondisi kerja yang mendukung; (4) rekan kerja yang mendukung. Menurut Robbins dan Coulter (2006:57), komitmen organisasi dapat didefinisikan sebagai suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak pada tujuan-tujuan suatu organisasi tertentu dan berharap untuk dapat memelihara keanggotaan dalam organisasi tersebut. Meyer dan Allen menggolongkan multidimensi dari komitmen organisasi menjadi tiga komponen model (Luthans, 2006:249-250) yaitu (1) komitmen afektif; (2) komitmen berkelangsungan; (3) komitmen normatif. Menurut Budiharjo (2004) mengemukakan bahwa OCB memiliki karakteristik perilaku sukarela/extra-role behavior yang tidak termasuk dalam uraian jabatan, perilaku yang bersifat menolong, serta perilaku yang tidak mudah terlihat serta dinilai melalui evaluasi kinerja. Menurut Organ (Purba dan Seniati, 2004:106), OCB terdiri dari lima dimensi yaitu (1) alturism; (2) courtesy; (3) sportsmanshi; (4) civic virtue; (5) conscientiousness. Retensi karyawan merupakan kemampuan perusahaan untuk mempertahankan karyawan potensial yang dimiliki perusahaan untuk tetap royal terhadap perusahaan. Menurut Mathis dan Jackson (2006:128-135), ada beberapa faktor penentu retensi
karyawan yaitu: (1) komponen organisasional; (2) peluang karier organisasional; (3) penghargaan dan retensi karyawan; (4) rancangan tugas dan pekerjaan; (5) hubungan karyawan.
2.2.
Penelitian Terdahulu yang Relevan Agus (2009) tentang “Organizational Citizenship Behavior (OCB) Dan
Pengaruhnya Terhadap Keinginan Keluar dan Kepuasan Kerja Karyawan mengatakan bahwa OCB memiliki hubungan yang positif dan berpengaruh secara positif terhadap keinginan keluar serta ditunjukkan adanya hubungan positif dan memiliki pengaruh yang signifikan antara OCB terhadap kepuasan kerja. Debora dan Purba (2004) tentang “Pengaruh Kepribadian Dan Komitmen Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior” menunjukkan bahwa komponen organisasi yang berpengaruh terhadap OCB adalah komitmen afektif dan komitmen berkelangsungan. Sedangkan komitmen normatif tidak memiliki hubungan dengan OCB. Rodda Hausknecht dan Howard (2009) tentang pengaruh antara kepuasan kerja terhadap retensi karyawan dengan judul “Targeted Employee Retention : PerfomanceBased and Job-Related Differences in Reported Reason for Staying”. Penelitian ini dilakukan dengan mengambil sampel dari karyawan industri hiburan dan perhotelan secara terbuka sebanyak 24.829 orang. Dari hasil penelitian ini ditemukan 12 faktor retensi karyawan dan alasan yang paling sering disebut karyawan untuk tinggal lama di suatu perusahaan yaitu kepuasan kerja.
Dana, Mubasysyir Hasanbasari (2007) tentang “Hubungan Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi Dengan Organizational Citizenship Behaviour (OCB) Di Politeknik Kesehatan Banjarmasin” menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif dan signifikan kepuasan kerja dengan organizational citizenship behaviour, terdapat hubungan positif dan signifikan komitmen organisasi dengan organizational citizenship behaviour, serta adanya hubungan positif dan signifikan kepuasan kerja dan komitmen organisasi dengan organizational citizenship behaviour.
2.3.
Metodelogi Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah (1) jenis penelitian yang
digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian asosiatif; (2) metode penelitian yang digunakan adalah survey; (3) unit analisis adalah individu (karyawan PT KMA); (4) dimensi waktu penelitian adalah cross sectional; (5) metode pengambilan sampel adalah cara sensus, yaitu keseluruhan dari karyawan perusahaan; (6) teknik analisis berupa analisis jalur (Path Analysis) dan Pearson Correlation.
2.4 Hasil Persamaan struktur dari sub-struktur 1: Y = ρyx1 X1 + ρyx2 X2 + ρy ε1 Y = 0,572 X1 + 0,428 X2 + 0,3209 ε1 di mana R2 = 0,897
Gambar 1. Sub-struktur 1 beserta Koefisien Jalur
Hasil analisis sub-struktur 2 model 1, membuktikan bahwa ada koefisien jalur yang tidak signifikan, yaitu variabel Komitmen Organisasi (X2). Maka itu, Model 1 perlu diperbaiki melalui metode trimming dengan mengeluarkan variabel X2 yang dianggap hasil koefisien jalur tidak signifikan dari analisisnya. Kemudian diulang atau diuji lagi, tanpa mengikutsertakan variabel X2
Persamaan stuktural dari Model 2 sub-struktur 2: Z = ρzx1 X1 + ρzy Y + ρz ε2 Z = 0,309 X1 + 0,606 X2 + 0,4438 ε2 di mana R2 = 0,803
Gambar 2. Model 2 sub-struktur 2 beserta Koefisien Jalur
Jadi keseluruhan pengaruh kausal variabel Kepuasan Kerja (X1), Komitmen Organisasi (X2) terhadap Organizational Citizenship Behaviour (Y) dan dampaknya terhadap Retensi Karyawan (Z) dapat digambarkan dalam model struktur lengkap sebagai berikut:
Gambar 3. Hubungan Kausal Empiris Variabel X1, X2, dan Y Terhadap Z Setelah Trimming
Dari hasil Gambar 3, maka didapat penjelasan sebagai berikut: -
Kepuasan Kerja, dan Komitmen Organisasi berkontribusi secara simultan yang langsung dan signifikan terhadap Organizational Citizenship Behaviour sebesar 89,7%.
Kepuasan
Kerja
memiliki
kontribusi
yang
signifikan
terhadap
Organizational Citizenship Behaviour sebesar 0,5722 x 100 % = 32,72%, dan Komitmen Organisasi memiliki kontribusi yang signifikan terhadap Organizational Citizenship Behaviour sebesar 0,4282 x 100 % = 18,32%. -
Berdasarkan pengujian jalur sub-struktur 2, secara parsial tidak semua sub-variabel diterima karena koefisien jalur X2 terhadap Z tidak signifikan. Sehingga setelah melakukan trimming didapat hasil bahwa Kepuasan Kerja, Organizational
Citizenship Behavior berkontribusi secara simultan yang langsung dan signifikan terhadap Retensi Karyawan sebesar 80,3%. Besarnya kontribusi Kepuasan Kerja terhadap Retensi Karyawan sebesar 0,3092 x 100% = 9,55% dan kontribusi Organizational Citizenship Behavior terhadap Retensi Karyawan sebesar 0,6062 x 100% = 36,72%.
3. Kesimpulan 1. Kepuasan Kerja, dan Komitmen Organisasi secara simultan berkontribusi signifikan terhadap Organizational Citizenship Behaviour sebesar 89,7% dan sisanya 10,3% dipengaruhi oleh faktor lain di luar penelitian. Di mana Kepuasan Kerja berkontribusi secara positif dan signifikan terhadap Organizational Citizenship Behaviour sebesar 32,72% dan Komitmen Organisasi berkontribusi secara positif dan signifikan terhadap Organizational Citizenship Behaviour sebesar 18,32%. 2. Kepuasan Kerja, dan Organizational Citizenship Behaviour secara simultan berkontribusi signifikan terhadap Retensi Karyawan 80,3% dan sisanya sebesar 19,7% dipengaruhi faktor-faktor lain diluar penelitian ini. Di mana Kepuasan Kerja berkontribusi secara positif dan signifikan terhadap Retensi Karyawan sebesar 9,55% dan Organizational Citizenship Behaviour berkontribusi secara positif dan signifikan terhadap Retensi Karyawan sebesar 36,72%. Sedangkan, Komitmen Organisasi tidak signifikan terhadap Retensi Karyawan. Di mana Komitmen Organisasi mempunyai hubungan yang kuat, serta berkontribusi secara positif terhadap Retensi Karyawan.
Daftar Pustaka
[1]
Anonim I. (2008). Indonesia Peringkat 107 Human Development Index 2008, (ONLINE),http://edubenchmark.com, 12 Oktober 2011.
[2]
Budiharjo,
A
(2004).
Mengenal
Organizational
Citizenship
Behaviour
(OCB).www.scribd.com/doc/30164928/Forum-Manajemen-PM-XXIV-01-isi.
12
Oktober 2011. [3]
Dana, Mubasysyir Hasanbasri. (2007). Hubungan Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi dengan Organizational Citizenship Behaviour (OCB) Di Politeknik Kesehatan Banjarmasin, (ON-LINE), http://lrc-kmpk.ugm.ac.id/id,
12 Oktober
2011 [4]
Luthans, Fred (2006). Perilaku Organisasi Edisi 10. ANDI, Yogyakarta.
[5]
Purba, Debora Eflina dan Ali Liche Seniati. (2004). Pengaruh Kepribadian dan Komitmen Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behaviour, (ONLINE),http://journal.ui.ac.id/upload/artikel/03_Pengaruh%20kepribadianDebora%2 0Eflina.pdf. 04 Januari 2012.
[6]
L. Mathis dan John H. Jackson. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Sepuluh. Salemba Empat, Jakarta.
[7]
Hausknecht, John P. dkk. (2009). Targeted Employee Retention: PerformanceBesed and Job-Related Differences In Reported Reasons For Staying. Journal Human Resource Management, Vol. 48, No. 2.
[8]
Riduwan dan Engkos Achmad Kuncoro. (2011). Cara Menggunakan Dan Memakai
Path Analysis (Analisis Jalur). Alfabeta, Bandung. [9]
Triyanto, Agus (2009). Organizational Citizenship Behaviour (OCB) Dan Pengaruhnya Terhadap Keinginan Keluar dan Kepuasan Kerja Karyawan. Journal Manajemen, Vol.7, no.4, 2.
[10]
Robinns, Stephen P dan Timothy A.Judge. (2008). Perilaku Organisasi Buku 1 Edisi 12. Salemba Empat, Jakarta.
