PENGARUH KEADILAN PROSEDURAL DAN KEADILAN DISTRIBUTIF TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI SERTA DAMPAKNYA PADA KEPUASAN KERJA KARYAWAN NON-KELUARGA PADA PT. PELAYARAN NASIONAL BAHTERA BESTARI SHIPPING Darminso Binus University, Jakarta, Indonesia,
[email protected] Roby Binus University, Jakarta, Indonesia,
[email protected] Masruroh (Dosen Pembimbing) Binus University, Jakarta, Indonesia,
[email protected]
Abstrak Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Keadilan prosedural dan Keadilan Distributif terhadap Komitmen serta dampaknya pada Kepuasan Kerja Karyawan Non-Keluarga Pada PT. Pelayaran Nasional Bahtera Bestari Shipping. Metode pengambilan sampel dilakukan secara acak dan menggunakan sampel secara keseluruhan. Pengambilan sampel dilakukan dengan menyebarkan kuesioner kepada 110 karyawan non-keluarga PT. Pelayaran Nasional Bahtera Bestari Shipping kemudian data dianalisis dengan menggunakan analisis korelasi dan analisis jalur berdasarkan pendekatan SPSS. Hasil penelitian menunjukan Keadilan Prosedural, keadilan Distributif dan Komitemen Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja. Namun dalam penelitian ini Keadilan Distributif tidak memiliki kontribusi yang signifikan terhadap Komitmen Organisasi. Kata Kunci : Keadilan Prosedural,Keadilan Distributif, Komitmen Organisasi, Kepuasan Kerja, path analysis
PENDAHULUAN Menurut Susanto (2006, p15) Survei yang dilakukan oleh the Jakarta consulting pada tahun 2004 di Indonesia mayoritas pendiri menyatakan ingin agar anaknya bergabung di perusahaan, temuan ini beralasan karena dengan tingkat pengangguran. Namun dalam perusahaan keluarga tidak hanya karyawan dari anggota keluarga saja yang bekerja di perusahaan akan tetapi karyawan dari luar keluarga juga diikutsertakan untuk mengembangkan perusahaan. Untuk menjaga dan mempertahankan karyawan non-keluarga tidaklah mudah bagi organisasi, dibutuhkan manajemen yang baik untuk mengelola karyawan agar karyawan merasakan keadilan dan tetap bertahan dalam organisasi. Salah satu kunci untuk mempertahankan karyawan terutama karyawan non-keluarga adalah kepuasan kerja. Kepuasan kerja sering dipelajari untuk meneliti perilaku organisasi dan fenomena dalam organisasi mulai dari desain pekerjaan sampai dengan pengawasan, tujuan perusahaan melakukan hal tersebut tidak lain yaitu selalu berusaha mencapai kinerja yang optimal.
Penelitian terdahulu yang relevan dengan penelitian ini, diantaranya adalah penelitian yang dilakukan oleh Ponnu dan Chuah pada tahun 2010 yang berjudul Organizational commitment, organizational justice and employee turnover in Malaysia. Menunjukan bahwa ada hubungan kuat dan signifikan positif antara keadilan organisasi (keadilan prosedural dan keadilan distributif) terhadap komitmen organisasi dan penelitian yang dilakukan Murtaza, Shad dan Malik tahun 2011 yang berjudul Impact of Organizational Justice on Employees’ Job Santisfaction: Evidence from Pakistan. Keadilan organisasi berkorelasi positif dengan kepuasan kerja menunjukkan bahwa ada hubungan positif antara organisasi keadilan dan kepuasan kerja. Berdasarkan latar belakang dan penelitian sebelumnya, akan diteliti mengenai pengaruh Keadilan Prosedural dan Keadilan Distributif terhadap komitmen organisasi dan dampaknya pada Kepuasan Kerja. Pengujian Keadilan Prosedural dan Keadilan Distributif secara bersamaan terhadap komitmen organisasi serta pengujian antara Keadilan prosedural dan Keadilan Distributif berkorerasi dengan Kepuasan Kerja membedakan penelitian ini dengan yang sebelumnya. Serta pemilihan objek penelitian, dimana PT. Pelayaran Nasional Bahtera Bestari Shipping memiliki tingkat Kepuasan Kerja yang cukup tinggi dengan rata-rata sebesar 48,28% selama tahun 2010-2012. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Bibby, Courtney L dari lynn University pada tahun 2008 yang berjudul Should I Stay or Should I Leave? Perceptions of Age Discrimination, Organizational Justice, And Employee Attitudes on Intention to Leave. Dalam penelitian ini ditemukan bahwa faktor umur, pendidikan, jenis kelamin, hubungan dengan atasan. memiliki pengaruh terhadap keinginan untuk keluar dari organisasi, komitmen afektif dan normatif memiliki dampak terbesar terhadap kepuasan kerja dan dampaknya untuk tetap tinggal di organisasi dan komitmen berkelanjutan memiliki pengaruh yang kecil terhadap keputusan untuk keluar dari organisasi. Menurut Leventhal yang dikutip Kozlowski, (2012, p528) keadilan prosedural adalah persepsi mengenai proses keikutsertaan untuk mencapai suatu hasil dengan menfokuskan beberapa kriteria untuk memenuhi prosedur adil seperti konsistensi (diterapkan secara konsisten terhadap orang dan waktu), akurasi (memastikan bahwa informasi yang akurat dikumpulkan dan digunakan dalam pengambilan keputusan), prosedur etis (sesuai dengan standar pribadi atau sesuai dengan etika dan moralitas), mekanisme (memiliki beberapa mekanisme untuk memperbaiki keputusan yang cacat atau tidak akurat) dan bebas bias (memastikan bahwa pihak ketiga tidak memiliki kepentingan dalam penyelesaian permasalahan dalam bentuk apapun). Menurut Kreitner dan Kinicki (2001, p49) keadilan prosedural adalah keadilan yang dirasakan dari proses dan prosedur yang digunakan untuk mengalokasikan keputusan sedangkan Menurut Konovsky dalam Beugre (2007, 24) Persepsi keadilan prosedural didasarkan pada pandangan karyawan terhadap kewajaran proses penghargaan dan keputusan hukuman yang dibuat organisasi sifatnya penting seperti keharusan membayar imbalan/insentif, evaluasi, promosi dan tindakan disipliner. persepsi yang baik mengenai keadilan prosedural akan menghasilkan keluaran organisasi yang lebih baik seperti peningkatan komitmen organisasi, keinginan tetap tinggal dalam organisasi dan peningkatan kinerja. Menurut Greenberg dan Baron (2008, p46) keadilan distributif didifinisikan sebuah bentuk keadilan organisasi yang berfokus pada kenyakinan karyawan bahwa mereka telah menerima jumlah imbalan yang sesuai serta mendapatkan penghargaan, menurut Colquitt yang dikutip oleh Foster (2007, p58) keadilan distributif mengacu pada keseimbangan distribusi hasil organisasi berupa gaji, tunjangan dan bonus, menurut Acad (2010, p204)
keadilan distributif tidak hanya berkaitan dengan imbalan tetapi juga dengan hukuman, akan tetapi hukuman dalam organisasi juga harus diberikan secara adil sesuai dengan perilaku negatif karyawan, menurut Sounders dan Thornlhil yang dikutip oleh Searle dan Skinner (2011, p286). Keadilan distributif merupakan suatu anggapan mengenai keadilan hasil oleh organisasi dalam hubungannya dengan individu dan input kelompok. Komitmen organisasi menurut Robbins dan Judge (2008, p100) adalah tingkat sampai mana seseorang karyawan memihak sebuah organisasi serta tujuan dan keinginan karyawan tersebut untuk mempertahankan keanggotaan dalam organiasi, menurut Robert (2008, p70), komitmen organisasi adalah tingkat sampai dimana karyawan yakin dan menerima tujuan organisasional, serta berkeinginan untuk tinggal bersama atau meninggalkan perusahaan pada akhirnya tercermin dalam ketidakhadiran dan angka perputaran karyawan, Gibson et al, (2009, p183) memberikan pengertian bahwa komitmen karyawan merupakan suatu bentuk indentifikasi, loyalitas dan keterlibatan yang diekspresikan oleh karyawan terhadap organisasi. Sedangkan Mathis & Jackson (2006, p122) memberikan pengertian bahwa komitmen organisasi merupakan tingkatan kepercayaan dan penerimaan tenaga kerja terhadap tujuan organisasi dan mempunyai keinginan untuk tetap ada di dalam organisasi tersebut dan Steer dan Sophiah (2008, p156) mendifinisikan komitmen organisasi sebagai sebuah perasaan mengindentifikasi (kepercayaan dan penerimaan yang kuat atas tujuan dan nilai organisasi), keterlibatan (kesediaan untuk berusaha semaksimal mungkin demi kepentingan organisasi), dan loyaritas (keinginan yang kuat untuk bergabung dengan organisasi yang bersangkutan) dinyatakan karyawan atas organisasinya. Robbins dan Judge (2008, p40) mendifinisikan perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari evaluasi karakteristiknya, menurut Veithzal Rivai dan Ella Jauvani (2009,p856) mengemukkan bahwa kepuasan kerja merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja dan Nursalam (2008,p118) kepuasan adalah perasaan senang seseorang yang berasal dari perbandingan antara kesenangan terhadap aktivitas dan suatu produk ataupun harapannya.
METODE PENELITIAN Jenis penelitian ini adalah asosiatif dan metode pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan kuesioner dengan skala likert (dengan pilihan jawaban sangat setuju sampai sangat tidak setuju). Time horizon yang digunakan adalah cross-sectional dimana pengumpulan data hanya dilakukan sebanyak satu kali pada waktu tertentu. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah simple random sampling dengan total populasi 110 karyawan di PT. Pelayaran Nasional Bahtera Bestari Shipping. Kemudian, analisa jalur (path analysis) dilakukan untuk menguji pengaruh variabel eksogen terhadap variabel endogen pada penelitian ini. Data ordinal yang diperoleh dari kuesioner kemudian dilakukan transformasi data menjadi interval dengan metode MSI menggunakan bantuan software Microsoft Excel 2010. Kemudian, menggunakan IBM SPSS v.20 dilakukan berbagai pengujian sebagai berikut: − Analisis validitas, untuk mengetahui butir kuesioner yang valid dan dapat digunakan − Analisis reliabilitas, untuk mengetahui kehandalan dan konsistensi jawaban responden
− Analisis normalitas, untuk mengetahui sebaran data berdistribusi normal atau tidak − Analisis Heterokedatisitas, untuk menunjukkan varians variabel tidak sama untuk semua pengematan/observasi − Analisis Linieritas, untuk mengetahui status linier tidaknya suatu distribusi data penelitian − Analisis Multikolinearitas, untuk mengetahui korelasi antara variabel independen − Analisis korelasi, untuk mengetahui hubungan antar variabel − Analisis jalur, untuk mengetahui pengaruh langsung, tidak langsung, dan total antara variabel eksogen terhadap variabel endogen Diharapkan, hasil dari penelitian ini dapat digunakan perusahaan untuk meningkatkan apa yang membawa pengaruh signifikan bagi kepuasan karyawan mereka agar perusahaan dapat mempertahankan dan meningkatkan tingkat komitmen organisasi yang dimilikinya.
HASIL DAN BAHASAN Setelah dilakukan pengujian validitas, reliabilitas, uji asumsi klasik dan korelasi, maka sebelum melakukan analisa jalur, akan diinterpretasikan terlebih dahulu hasil uji statistik deskriptif pada variabel Keadilan Prosedural (X1, Keadilan Distributif (X2), Komitmen Organisasi (Y), dan Kepuasan Kerja (Z). Interpretasi statistik deskriptif akan diawali dengan pembuatan kriteria mengenai arti nilai masing-masing variabel tersebut. Untuk membuat kriteria, terlebih dahulu ditentukan jumlah kelas sebanyak 5 kelas, yang terdiri dari kelas pertama “sangat tidak baik”, kelas kedua “tidak baik”, kelas ketiga “cukup baik”, kelas keempat “baik”, kelas kelima “sangat baik”. Selanjutnya menggunakan rumus Sturges untuk lebar kelas, yaitu (Xmax – Xmin) / Jumlah Kelas. Berdasarkan kriteria yang dibuat, dapat dilakukan penilaian terhadap mean dari setiap variabel sebagai berikut: Tabel 1 Hasil Interpretasi Nilai Variabel X1, X2, Y, dan Z Variabel
Mean
Kriteria
Keadilan Prosedural (X1)
3.27
Cukup Baik
Keadilan Distributif (X2)
3.26
Cukup Baik
Komitmen Organisasi(Y)
3.13
Cukup Baik
Kepuasan Kerja (Z)
3.22
Cukup Baik
Sumber: Hasil Pengolahan Data, 2013 Hasil analisis simultan sub-struktur 1 (Keadilan Prosedural, Keadilan Distributif dan Komitmen organisasi) Besarnya pengaruh variabel X1 dan X2 secara simultan terhadap variabel Y sebesar 54,7% dan sisanya yaitu 45,3%.
Hasil analisis simultan sub-struktur 2 (Keadilan Prosedural, Keadilan Distributif Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja) Besarnya pengaruh variabel X1, X2, dan Y secara simultan terhadap variabel Z dapat diketahui 48,4% dan sisanya yaitu 51,6% dipengaruhi variabel lain. Hasil analisis individual 1. 2. 3. 4. 5.
Keadilan Prosedural (X1) berkontribusi secara positif dan signifikan terhadap Komitmen Organisasi (Y). Keadilan Distributif (X2) berkontribusi secara positif dan tidak signifikan terhadap Komitmen Organisasi (Y). Keadilan Prosedural (X1) berkontribusi secara positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja (Z). Keadilan Distributif (X2) berkontribusi secara positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja (Z). Komitmen Organisasi (Y) berkontribusi secara positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja (Z).
TRIMMING Hasil analisis simultan sub-struktur 1 (Keadilan Prosedural dan Komitmen organisasi) Besarnya pengaruh variabel X1 secara simultan terhadap variabel Y sebesar 54,6% dan sisanya yaitu 45,4%. Hasil analisis simultan sub-struktur 2 (Keadilan Prosedural, Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja) Besarnya pengaruh variabel X1, dan Y secara simultan terhadap variabel Z dapat diketahui 41,7% dan sisanya yaitu 48,3% dipengaruhi variabel lain. Hasil analisis individual 1. Keadilan Prosedural (X1) berkontribusi secara positif dan signifikan terhadap Komitmen Organisasi (Y). 2. Keadilan Prosedural (X1) berkontribusi secara positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja (Z). 3. Komitmen Organisasi (Y) berkontribusi secara positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja (Z). Hasil diatas menujukkan bahwa Keadilan Prosedural dapat meningkatkan komitemen organisasi sedangkan Keadilan Distributif tidak dapat meningkatkan komitmen organisasi dalam organisasi perusahaan. Keadilan Prosedural dan Keadilan Distributif dapat mempengaruhi dan meningkatkan kepuasan kerja melalui komitmen organisasi terlebih dahulu. Berikut ini adalah rangkuman hasil pengaruh berdasarkan koefisien jalur sesudah di trimming diperoleh:
Tabel 2 Rangkuman Hasil Pengaruh Berdasarkan Koefisien Jalur Tabel 4.50 Rangkuman Hubungan Kausal Empiris Variabel X1 dan Y terhadap Z Pengaruh Kausal Pengaruh Variabel
Langsung
Tidak Langsung
Total
Pengaruh Bersama
X1 terhadap Y
0,739
-
0,739
-
X1 terhadap Z
0,289
0,739×0,403=
0,587
-
0,298 Y terhadap Z
0,403
-
0,403
-
X1 dan Y terhadap Z
-
-
-
0,646
ε1
0,454
-
-
-
ε2
0,483
-
-
-
Sumber: Hasil Analisi Data, 2013
Penggambaran hasil koefisien jalur secara keseluruhan sebelum dan sesudah di trimming yang diperoleh berdasarkan analisis jalur adalah sebagai berikut: Sebelum ditrimming 0,516
X1
0,453
0,781
0,769
Z Y
0,372
0,048 X2 0,405
Sumber: Hasil Analisis Data,2013
Sesudah ditrimming
Garis putus-putus menunjukkan bahwa variabel eksogen (bebas) tersebut tidak berpengaruh secara signifikan terhadap variabel endogen (terikat). Sementara, garis yang berwarna hitam menunjukkan bahwa variabel eksogen (bebas) tersebut berpengaruh secara signifikan terhadap variabel endogen (terikat).
PEMBAHASAN 1. Keadilan Prosedural (X1) Variabel Keadilan Prosedural (X) di PT. Pelayaran Nasional Bahtera Bestari Shipping dinilai “Cukup Baik” dengan jawaban yang cenderung seragam oleh para karyawannya, hal ini menunjukkan bahwa pelaksanaan Keadilan Prosedural sudah berjalan dengan cukup baik dan mendapat perhatian yang baik dari perusahaan. Dengan mean 3,27 menandakan perusahaan telah menetapkan standar Keadilan Prosedural yang cukup baik terhadap karyawannya berkaitan dengan konsistensi dan prosedur etis. Hasil pertanyaan kuesioner sebagian besar karyawan menyatakan konsistensi mereka dalam menyelesaikan tugas dan tanggung jawab tepat waktu, sesuai dengan hasil yang diinginkan oleh manajer serta mereka telah mengikuti kode etik dan etika yang berlaku dalam perusahaan dengan baik seperti cara berpakaian yang sopan, berkomunikasi yang baik dan sopan terhadap customer, serta jam istirahat, datang dan pulang kerja tepat pada waktunya. Namun masih ada beberapa karyawan menganggap perusahaan jarang menyampaikan informasi kepada mereka seperti adanya informasi promosi kerja dan bonus pencapaian kerja, di sisi lain menurut bagian HRD semua informasi telah disampaikan dengan melalui papan pengumuman perusahaan maupun secara langsung kepada karyawannya dan kebanyakan karyawan yang tidak mengetahui informasi tersebut karena mereka karyawan lapangan yang jarang ada dalam perusahaan. Untuk memperbaiki hal tersebut karyawan lapangan yang menyatakan tidak mengetahui informasi tersebut dapat diinformasi melalui sms atau ditelepon langsung. 2. Komitmen Organisasi Karyawan memberikan penilaian “Cukup Baik” dengan jawaban yang cenderung seragam terhadap variabel Komitemen Organisasi yang mereka rasakan di PT. Pelayaran Nasional Bahtera Bestari Shipping. Dinilai “Cukup Baik” dengan mean 3,13 berkaitan dengan komitmen normatif dimana mereka menyatakan kesiapan mereka untuk tetap setia bekerja dengan perusahaan dengan syarat apabila perusahaan memberikan mereka keuntungan juga. Keuntungan dimaksud karyawan adalah keuntungan financial yang bisa menunjang hidup mereka lebih baik. Namun berdasarkan kuesioner masih ada sebagian karyawan yang komitmen berkelanjutan mereka terhadap perusahaan kurang, di mana sebagian kecil dari mereka menyatakan tidak setuju dengan pertanyaan perusahaan memiliki arti yang sangat besar bagi mereka. mereka juga menyatakan kurang sependapat dengan semua tujuan perusahaan. Ini menandakan masih ada sebagian karyawan tidak memiliki
komitmen terhadap perusahaan. Untuk memperbaiki dan meningkatkan komitmen mereka, perusahaan perlu melakukan pendekatan terhadap karyawannya dengan cara a.Menyediakan komunikasi dua arah yang ekstensif bagi karyawannya, menjamin keadilan mereka dengan menyediakan prosedur keluhan yang komperhensif. b.Menciptakan rasa komunitas yang tinggi dalam perusahaan sehingga adanya rasa kebersamaan diantara sesama karyawan. c.Menekankan kerja sama dalam memecahkan permasalahan dan saling mendukung antar karyawan. d.Mendukung perkembangan karyawan dengan memberikan pekerjaan menantang seperti memberikan tanggung jawab kerja yang lebih besar. e.Mengikutsertakan mereka dalam pembuatan dan pengambilan keputusan dengan menapung semua pendapat mereka dan mencari pendapat yang paling baik diantara mereka. Untuk diterapkan dalam penyelesaian persoalan perusahaan, dengan cara saperti itu secara tidak langsung karyawan telah ikut berpartisipasi dalam berpendapat. 3. Kepuasan Kerja Karyawan memberikan penilaian “Cukup Baik” dengan jawaban yang cenderung seragam terhadap variabel Kepuasan Kerja yang mereka rasakan di PT. Pelayaran Nasional Bahtera Bestari Shipping. Dinilai “Cukup Baik” dengan mean 3,22 menandakan perusahaan telah menetapkan standar Kepuasan Kerja yang cukup baik terhadap karyawannya berkaitan dengan pekerjaaan itu sendiri di mana perusahaan telah menyediakan keamanan, kenyamanan dan fasilitas kerja yang cukup baik untuk menunjang aktivitas kerja mereka serta rekan kerja yang bisa diajak bekerjasama dan jarangnya terjadi konflik kerja antar sesama rekan kerja. Namun masih ada sebagian karyawan menyatakan kurangnya dukungan dari Supervisor untuk mendukung mereka berpartisipasi membuat dan pengambilan keputusan dalam rapat organisasi perusahaan. Untuk memperbaiki masalah tersebut, apabila perusahaan tidak ingin melibatkan semua karyawannya dalam rapat dengan alasan akan banyak pendapat yang berbeda-beda, Supervisor perlu melakukan rundingan dengan semua karyawannya untuk menampung semua pendapat mereka dan mencari pendapat yang paling baik untuk disampaikan dalam rapat organisasi. Dengan begitu secara tidak langsung karyawan sudah dilibatkan dalam pembuatan serta pengambilan keputusan bagi perusahaannya.
SIMPULAN DAN SARAN 5.1 Simpulan Simpulan yang diperoleh dari hasil penelitian ini adalah: 1. Keadilan Prosedural dan Keadilan Distributif pada PT. Pelayaran Nasional Bahtera Bestari Shipping secara bersama-sama memberikan pengaruh sebesar 54,6% terhadap Komitmen Organisasi. Dimana secara individu, Keadilan Prosedural memiliki hubungan searah dan memberikan pengaruh yang signifikan terhadap Komitmen Organisasi. Dan secara individu Keadilan Distributif memiliki hubungan yang searah dan memberikan pengaruh yang tidak signifikan terhadap Komitmen Organisasi 2. Keadilan Prosedural, Keadilan Distributif dan Komitmen Organisasi pada PT. Pelayaran Nasional Bahtera Bestari Shipping secara bersama-sama memberikan pengaruh sebesar 41,7% terhadap Kepuasan Kerja. Dimana secara individu, Keadilan Prosedural memiliki hubungan searah dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja.
Kemudian, Keadilan Distributif memiliki memiliki hubungan searah dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja. Dan, secara individu Komitmen Organisasi memiliki hubungan searah, serta memberikan pengaruh yang signifikan terhadap Kepuasan Kerja. 5.2 Saran Dari hasil analisis dan pembahasan diatas maka saran yang diberikan penulis kepada PT. Pelayaran Nasional Bahtera Bestari Shipping adalah sebagai berikut : 1. Faktor utama yang harus diperhatikan PT. Pelayaran Nasional Bahtera Bestari Shipping dalam hal meningkatkan dan mempertahankan tingkat Keadilan Prosedural, yaitu dengan memperbaiki kekurangan dalam hal Keadilan perusahaan. Pihak manajemen PT. Pelayaran Nasional Bahtera Bestari Shipping perlu memperhatikan dalam hal keadilan secara baik. Berdasarkan hasil kuesioner ada sebagian karyawan menyatakan jarang mendapatkan informasi berkaitan dengan promosi maupun bonus ditempat kerjanya. Sedangkan dari pihak perusahaan diwakili bagian HRD menyatakan karyawan yang tidak mendapatkan informasi tersebut adalah karyawan lapangan yang jarang di perusahaan. Untuk memperbaikinya, perusahaan perlu memberikan informasi kepada karyawan lapangan juga, baik secara langsung bertemu dengan mereka atau dapat diinformasikan melalui sms dan ditelepon langsung. 2. PT. Pelayaran Nasional Bahtera Bestari Shipping harus terus melakukan upaya agar karyawan memiliki komitmen yang tinggi terhadap organisasi, yaitu: a.Menyediakan komunikasi dua arah yang ekstensif bagi karyawannya, menjamin keadilan mereka dengan menyediakan prosedur keluhan yang komperhensif. b.Menciptakan rasa komunitas yang tinggi dalam perusahaan sehingga adanya rasa kebersamaan diantara sesama karyawan. c.Menekankan kerja sama dalam memecahkan permasalahan dan saling mendukung antar karyawan. d.Mendukung perkembangan karyawan dengan memberikan pekerjaan menantang seperti memberikan tanggung jawab kerja yang lebih besar. e.Mengikutsertakan mereka dalam pembuatan dan pengambilan keputusan dengan menapung semua pendapat mereka dan mencari pendapat yang paling baik diantara mereka. Untuk diterapkan dalam penyelesaian persoalan perusahaan, dengan cara saperti itu secara tidak langsung karyawan telah ikut berpartisipasi dalam berpendapat. 3. PT. Pelayaran Nasional Bahtera Bestari Shipping perlu memberikan pelatihan bagi karyawannya yang membutuhkan pelatihan kerja, pemberdayaan karyawan dan melakukan evaluasi rancangan pekerjaan secara continue. 5.3 Penelitian Selanjutnya Saran penulis untuk penelitian selanjutnya adalah agar variabel keadilan Prosedural dan Keadilan Distributif dapat diteliti bersama dengan variabel lain (keadilan interpersonal dan Keadilan Informasional) selain Keadilan Prosedural, untuk mengetahui variabel yang bersama dengan Keadilan Prosedural dapat meningkatkan komitmen organisasi, serta kemudian juga dapat meningkatkan Kepuasan kerja di perusahaan. Karena Keadilan Distributif memiliki pengaruh yang sangat kecil terhadap Komitmen Organisasi, Penelitian selanjutnya juga dapat meneliti variabel yang telah penulis teliti dengan objek penelitian yang berbeda, misalnya industri yang berbeda agar dapat mengetahui apakah hasil yang diperoleh akan sama dengan penulis.
Daftar Pustaka Al-Zu’bi, H. A. (2010). A study of relationship between organizational justice and job satisfaction. International Journal of Business and Management, 5(12), 102-109. Bernhard, F., & O’Driscoll, M. P. (2011). Psychological ownership in small family-owned businesses: Leadership style and nonfamily employees’ work attitudes and behaviors. Group & Organization Management Forthcoming. Barsky et al, (2011). Just feelings? The role of affect in the formation of organizational fairness judgments. Journal of Management, 37, 248-279. Colquitt, J. A. et al, 2011. Trust in typical and high reliability contexts: Antecedents and
consequences of trust among firefighters. Academy Of Management Journal, 54: 9991015. Colquitt, J. A. et al, 2013. Justice at the millennium, a decade later: A meta-analytic test of social exchange and affect-based perspectives. Journal Of Applied Psychology, 98: 199-236. Colquitt, J. A. et al, 2012. Explaining the justice-performance relationship: Trust as exchange deepener or trust as uncertainty reducer?. Journal Of Applied Psychology, 97: 1-15. Colquitt, J. A., & Rodell, J. B. 2011. Justice, trust, and trustworthiness: A longitudinal analysis integrating three theoretical perspectives. Academy Of Management Journal, 54: 1183-1206. Chi, N., & Han, T. (2008). Exploring the linkages between formal ownership and psychological ownership for the Organizational: The mediating role of organizational justice. Journal of Occupational and Organizational psychology, 81 (4), 691-711. Colquitt, J. A. 2001. On the dimensionality of organizational justice: A construct validation of
a measure. Journal Of Applied Psychology, 86: 386-400. Colquitt, J. A. et al, 2002. Justice in teams: Antecedents and consequences of procedural justice
climate. Personnel Psychology, 55: 83-109. Desler et al, (2009). HRM An Asian Perspective. 2nd edition.Pearson Education, Singapore. DeConick, J. B. (2010). The effect of organizational justice, perceived organizational support and perceived supervisor support on marketing employees’ level of trust. Journal of Business Research, 63, 1349-1355. Greenberg, J. (1986). Determinants of perceived fairness of performance evaluations. Journal of Applied Psychology, 71, 340-342. Hussein Umar.(2008). Desain Penelitian MSDM dan Perilaku Karyawan. PT.Raja Grafindo Persada, Jakarta.
Ivancevich et al, (2007). Perilaku dan Manajemen Organisasi.Penerbit Erlangga. Jakarta . (translate : gina gania) Judge, T. J., & Colquitt, J. A. 2004. Organizational justice and stress: The mediating role of
work-family conflict. Journal Of Applied Psychology, 89: 395-404. Karriker, J. H. dan Williams M. L. (2009). Organizational Justice and Organizational Citizenship Behavior: A Mediated Multifoci Model. Journal of Management, 35, 112. Liljegren, M. & Ekberg, K. (2009). The associations between perceived distributive, procedural,and interactional organizational justice, self-rated health and burnout. Work, 33, 43-51. Malayu S.P Hasibuan. (2008) Manajemen Sumber Daya Manusia (Dasar, dan Kunci Keberhasilan).Jakarta : Bumi Aksara Murtaza et al, (2011). Impact of Distributive and Procedural Justice on Employees’ Commitment: A Case of Public Sector Organizational of Pakistan. European Journal of Economics, Finance and Administrative Sciences. (http:www.eurojournals.com) Mondy dan R. Wayne. (2010). Human Resource Management.11th edition. Pearson Education. New Jersey. Neininger et al, (2010). Effect of team and organizational commitement – A longitudinal study. Journal of vocational behavior.(http://www.elsevier.com). Porter, L. W. et al, (1974). Organizational commitment, job satisfaction, and turnover among psychiatric technicians. Journal of Applied Psychology, 59, 603 609. Riduwan dan Engkos Achmad Kuncoro (2011).Cara Menggunakan Dan Memakai Path Analysis ( Analisis Jalur ). Alfabeta, Bandung. Robbins et al, (2007). Organizational Behavor 12th ed. New York: Pearson Education. Robbins, S.P., and T.A., Judge, 2009, Organizational Behavior, Pearson Prentice Hall, United State Of America, New York, hal. 113. Rodell, J. B., & Colquitt, J. A. 2009. Looking ahead in times of uncertainty: The role of
anticipatory justice in an organizational change context. Journal Of Applied Psychology, 94: 989-1002. Sarwono dan Jonathan.(2010). Teori dan Aplikasi Path Analysis.Edisi 5. Yogyakarta: Penerbit Andi. Sarjono et al, (2011).SPSS vs LISREL, sebuah pengantar, Aplikasi untuk riset.Jakarta: Salemba empat. Santoso dan Singgih. (2007). Menguasai statistik di era reformasi dengan SPSS 15.PT Elex Media Komputindo Gramedia, Jakarta.
Tatum, B. C. & Eberlin, R. J. (2008). The relationship between organizational justice and conflict style. Business Strategies Series, 9(6), 297-305. Tabibnia, G. et al, (2008). The sunny side of fairness: Preference for fairness activates reward circuitry (and disregarding unfairness activates self-control circuitry). Psychological Science, 19, 339-347. Zoghbi-Manrique-de-Lara, P. & Verano-Tacoronte, D. (2007). Investigating the effects of procedural justice on workplace deviance: Do employee’s perceptions of conflicting guidance call the tune? International Journal of Manpower, 28(8), 715-729. Zapata-Phelan, C. P. et al, 2009. Procedural justice, interactional justice, and task performance:
The mediating role of intrinsic motivation. Organizational Behavior And Human Decision Processes, 108: 93-105.
