BINSAR FRENKI Binus University, Jakarta, Indonesia, or

ANALISIS PENGARUH KESEIMBANGAN KEHIDUPAN-PEKERJAAN TERHADAP KETERIKATAN KARYAWAN DAN DAMPAKNYA TERHADAP KEINGINAN KARYAWAN UNTUK BERTAHAN PADA PT. CITRA TRANSPOR NUSANTARA BINSAR FRENKI 1301021734 Binus University, Jakarta, Indonesia, [email protected] or [email protected] Laksmi Sito Dwi Irvianti (Dosen Pembimbing) Binus University, Jakarta, Indonesia, [email protected]

ABSTRAK PT. CITRA TRANSPOR NUSANTARA merupakan perusahaan yang bekerja di bidang jasa transportasi . PT. CITRA TRANSPOR NUSANTARA mengelola dengan sistem Owner Operator atau pengemudi sebagai pemilik dengan menggunakan merek TAKSI PUTRA.Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh keseimbangan pekerjaan-kehidupan terhadap keterikatan karyawan dan dampaknya terhadap keinginan karyawan untuk bertahan pada PT. CITRA TRANSPOR NUSANTARA dan memberikan saran yang sebaiknya dilakukan perusahaan terhadap karyawannya .Metode penelitian yang digunakan yaitu metode asosiatif dimana data yang digunakan adalah data primer dan sekunder yang diperoleh melalui studi literature, wawancara dan juga penyebaran kuesioner kepada 69 orang karyawan sebagai responden. Data tersebut diolah menggunakan korelasi pearson dan path analysissebagai metode analisis dan dari hasil penelitian diperoleh persamaan struktural Y = 0,577 X + 0,8167 yε1 dimana keseimbangan pekerjaan-kehidupan secara individu berkontribusi signifikan terhadap keterikatan karyawan dan Z = 0,306X + 0,567Y + 0,6197zε2 di mana keseimbangan pekerjaan-kehidupan dan keterikatan karyawan secara simultan berkontribusi signifikan terhadap keinginan karyawan untuk bertahan pada PT.CITRA TRANSPOR NUSANTARA. Kata Kunci : keseimbangan kehidupan-pekerjaan , keterikatan karyawan , keingnian karyawan untuk bertahan

ANALYSIS OF THE INFLUENCE OF WORK-LIFE BALANCE FOR EMPLOYEE ENGAGEMENT AND IT’S IMPACT ON EMPLOYEE INTENTION TO STAY IN ORAGNISASTION AT PT. CITRA TRANSPORT NUSANTARA Binsar Frenki 1301021734 Binus University, Jakarta, Indonesia, [email protected] or [email protected] Laksmi Sito Dwi Irvianti (Supervisor) Binus University, Jakarta, Indonesia, [email protected]

ABSTRACT

PT. IMAGE NUSANTARA TRANSPORT is a company working in the field of transportation services. PT. IMAGE TRANSPORT NUSANTARA Owner Operators manage the system as the owner or driver using the TAXI brand PUTRA.Tujuan this study was to analyze the effect of worklife balance for employee engagement and its impact on the employee's desire to hang on to PT. IMAGE TRANSPORT NUSANTARA and should advise the company to its employees. Research method used is associative method in which the data used are primary and secondary data obtained through the study of literature, interviews and distributing questionnaires to 69 employees as respondents. The data is processed using Pearson correlation and path analysis methods and analysissebagai of results obtained structural equation Y = 0.577 X + 0.8167 yε1 where work-life balance individually contribute significantly to employee engagement and Z = 0.306 X + 0.567 Y + 0, 6197zε2 where work-life balance and employee engagement simultaneously contribute significantly to the employee's desire to hang on to PT.CITRA TRANSPORT NUSANTARA. Keywords: work-life balance, employee engagement, Employee intention to stay in organisation PENDAHULUAN Pada era globalisasi yang terjadi dipenjuru dunia pada saat ini menyebabkan persaingan dibidang ekonomi semakin meningkat. Hal ini mengakibatkan meningkatnya persaingan antar perusahaan baik perusahaan BUMN maupun perusahaan swasta. Oleh sebab itu perusahaan harus berusaha untuk mencari dan menemukan terobosan-terobosan baru dengan menggunakan konsepkonsep manajemen yang tepat dalam mencapai tujuan perusahaan, yaitu menjadi yang terbaik, mendapat keuntungan yang maksimal dan perusahaan semakin berkembang.Setiap perusahaan perlu melakukan manajemen sumber daya yang baik untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Manajemen sumberdaya manusia perlu dilakukan agar potensial sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan dapat diarahkan secara efektif dan efisien. Mendirikan suatu usaha tidak dapat dipungkiri membutuhkan alat yang canggih dan juga menggunakan sumber daya manusia sebagai pelaku suatu tindakan, hal tersebut juga dilakukan oleh perusahaan atau organisasi Ketika suatu perusahaan mengalami suatu perkembangan, maka sumber daya manusia akan mempunyai kedudukan dan peran yang sangat penting . Dimana karyawan merupakan salah satu alat produktivitas untuk melaksanakan tujuan perusahaan, sebab tanpa adanya karyawan, perusahaan tidak akan berjalan dengan baik. Sumberdaya manusia adalah kekayaan utama suatu perusahaan karena tanpa keikutsertaan mereka, aktivitas perusahaan tidak akan terjadi . Sumber daya manusia berperan penting dalam membawa perkembangan dan kemanjuan bagi suatu perusahaan disamping keunggulan sistem yang dimiliki. Sistem yang ada merupakan sebuah kendaraan yang digunakan dalam menjalankan proses bisnis dan manusia merupakan pengendara sistem tersebut yang akan memastikan semua berjalan dengan jalur dan kebijakan yang ditetapkan. Pengelolaan atau pengorganisasian yang baik terhadap sumber daya manusia menjadi hal yang krusial, hal ini dilakukan salah satunya agar dapat memberikan kepuasaan kerja kepada sumber daya manusia dalam hal ini karyawan.

Keseimbangan pekerjaan dan kehidupan (Work –life balance) adalah konsep yang mendukung upaya karyawan untuk membagi waktu dan energi antara kerja dan aspek-aspek penting lain dari kehidupan mereka.Keseimbangan Pekerjaan dan kehidupan (Work –life balance )merupakan upaya setiap hari untuk membuat waktu untuk keluarga, teman, partisipasi masyarakat, spiritualitas, pertumbuhan pribadi, perawatan diri, dan kegiatan pribadi lainnya, di samping tuntutantempat kerja menjadi seimbang. Keseimbangan pekerjaan dan kehidupan dibantu oleh perusahaan, prosedur, tindakan, dan harapan yang memungkinkan karyawan untuk dengan mudah mengejar kehidupan yang lebih seimbang. Mengejar keseimbangan pekerjaan dan kehidupan mengurangi gejala stress yang sering dihadapi karyawan. Ketika mereka menghabiskan sebagian besar hari-hari mereka pada pekerjaan yang berhubungan dengan kegiatan dan merasa seolah-olah mereka mengabaikan komponen penting lainnya dari kehidupan mereka, mereka akan stres dan mengakibatkan ketidakbahagiaan. Keseimbangan pekerjaan dan kehidupan (Work –life balance) memungkinkan karyawan merasa seolah-olah mereka memperhatikan semua aspek penting dari kehidupan mereka.Karena banyak karyawan mengalami kebutuhan pribadi, profesional, dan moneter. untuk mencapainya keseimbangan pekerjaan dan kehidupan harus menantang. Pengusaha dapat membantu karyawan untuk mengalami keseimbangan pekerjaan dan kehidupan dengan menawarkan kesempatan seperti jadwal kerja yang fleksibel, cuti berbayar, waktu menjawab, komunikasi, dan acara yang disponsori perusahaan misalnya (karyawan beserta keluarga diberikan liburan ke luar negeri atau keluar daerah). Manajer yang unggul bagi karyawan, mencari keseimbangan pekerjaan dan kehidupan untuk karyawannya. Mereka menciptakan lingkungan kerja di mana keseimbangan kerja dan kehidupan yang diharapkan, diaktifkan, dan didukung. Mereka mempertahankan karyawan yang luar biasa dengan menerapkan keseimbangan pekerjaan dan kehidupan (Work- life balance).Keterikatan Karyawan adalah suatu komitmen dan loyalitas serta rasa memiliki karyawan terhadap organisasi untuk mensinergikan waktu dan tenaga yang dimiliki dalam usaha meningkatkan performansi diri dan organisasi ke arah yang lebih baik. Keterikatan Karyawan menyentuh semua bagian dari sumber daya manusia. Namun banyak perusahaan di Indonesia yang menempatkan keterikatan karyawan diprioritas yang rendah sehingga menyebabkan kurangnya tingkat keterikatan di perusahaan tersebut dan itu menjadi permasalahan yang serius bagi perusahaan. Karayawan dan manajer yang tidak engagement mengalami penurunan tingkat kualitas, penurunan efisiensi, peneurunan inisiatif untuk memberi saran bagi kemajuan perusahaan. Karyawan yang engagement secara emosional akan mendedikasikan dirinya kepada organisasi dan secara penuh berpartisipasi didalam pekerjaanya dangan antusias yang besar untuk kesuksesan dirinya dan atasan mereka, memberikan sesuatu yang lebih atas kontrak semula. Keinginan karyawan untuk bertahan dalam organisasi adalah karyawan cenderung tinggal dimana mereka bekerja sampai beberapa memaksa menyebabkan mereka pergi. Apabila dalam suatu organisasi Keinginan Karyawan Untuk Bertahan Dalam Organisasi tinggi, maka akan tinggi tingkat karyawan yang bertahan dalam organisasi.Karyawan (employee) adalah sumber daya yang sangat penting dan sangat menentukan suksesnya perusahaan. Karyawan juga selalu disebut sebagai human capital, yang artinya karyawan adalah modal terpenting untuk menghasilkan nilai tambah perusahaan (Djendra, 2003).Perusahaan yang hebat akan selalu merawat kualitas para karyawannya, apakah itu dari keseimbangan pekerjaan-kehidupan, sisi emosi, intelektualitas, ataupun dari sisi keterampilan. Yang terpenting perusahaan yang hebat selalu berupaya untuk menjadikan setiap karyawannya sebagai modal, dan menghindarkan para karyawannya menjadi beban perusahaan. Inti dari sebuah bisnis ada pada sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan, untuk itu diperlukan pengelolahan sumber daya manusia yang baik dan komperhensif yang bertujuan mampu mengertikan tujuan perusahaan. Pengelolahan dimulai dari perekrutan sumberdaya manusia sampai kepada penempatan sumberdaya manusia, pada posisi yang sesuai dengan kemampuan masing-masing individu.

METODE PENELITIAN Jenis penelitian ini adalah asosiatif dan metode pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan kuesioner dengan skala likert (dengan pilihan jawaban sangat setuju sampai sangat tidak setuju).Time horizon yang digunakan adalah cross-sectional dimana pengumpulan data hanya dilakukan sebanyak satu kali pada waktu tertentu.Sampel yang digunakan adalah simple random sampling, dengan menggunakan rumus slovin sebanyak 69 orang dari jumlah populasi 215 yang merupakan karyawan dari PT. Citra Transpor Nusantara, dimana diperoleh 69 responden untuk penelitian ini.Kemudian, analisa jalur (path analysis) dilakukan untuk menguji pengaruh variabel eksogen terhadap variabel endogen pada penelitian ini.Data ordinal yang diperoleh dari kuesioner kemudian dilakukan transformasi data menjadi interval dengan metode MSI menggunakan bantuan software Microsoft Excel 2010. Kemudian, menggunakan SPSS v.17 dilakukan berbagai pengujian sebagai berikut: • • • • •

Analisis validitas, untuk mengetahui butir kuesioner yang valid dan dapat digunakan Analisis reliabilitas, untuk mengetahui kehandalan dan konsistensi jawaban responden Analisis normalitas, untuk mengetahui sebaran data berdistribusi normal atau tidak Analisis korelasi, untuk mengetahui hubungan antar variabel Analisis jalur, untuk mengetahui pengaruh langsung, tidak langsung, dan total antara variabel eksogen terhadap variabel endogen

Diharapkan, hasil dari penelitian ini dapat digunakan perusahaan untuk meningkatkan apa yang membawa pengaruh signifikan bagi kepuasan karyawan mereka agar perusahaan dapat mempertahankan dan meningkatkan tingkat retensi karyawan yang dimilikinya. HASIL DAN BAHASAN Setelah dilakukan pengujian validitas, reliabilitas, normalitas dan korelasi, maka sebelum melakukan analisa jalur, akan diinterpretasikan terlebih dahulu hasil uji statistik deskriptif pada variabel keseimbangan pekerjaan-kehidupan (X), keterikatan karyawan (Y), dan keinginan karyawan untuk bertahan pada PT. Citra Transpor Nusantara Interpretasi statistik deskriptif akan diawali dengan pembuatan kriteria mengenai arti nilai masing-masing variabel tersebut. Untuk membuat kriteria, terlebih dahulu ditentukan jumlah kelas sebanyak 5 kelas, yang terdiri dari kelas pertama “sangat tidak baik”, kelas kedua “tidak baik”, kelas ketiga “cukup baik”, kelas keempat “baik”, kelas kelima “sangat baik”. Selanjutnya menggunakan rumus Sturges untuk lebar kelas, yaitu (Xmax – Xmin) / Jumlah Kelas. Berdasarkan kriteria yang dibuat, dapat dilakukan penilaian terhadap mean dari setiap variabel sebagai berikut:

Tabel 1 Hasil Interpretasi Nilai Variabel X1, X2, Y, dan Z Variabel Keinginan karyawan untuk bertahan (Z)

Nilai mean 2,7216

3,3147 Keseimbangan pekerjaankehidupan (X) 3,0567 Keterikatan Karyawan (Y) Sumber: Hasil Pengolahan Data, 2012

Penilaian Cukup Baik Sangat baik Baik

Hasil analisis simultan sub-struktur 1 (Keseimbangann kehidupan-Pekerjaan, Keterikatan karyawan) •

Pengaruh langsung variabel Keseimbangan pekerjaan-kehidupan (X) dan variabel keterkaitan karyawan (Y) sebesar 0,577 (57,70%)

Hasil analisis simultan sub-struktur 2 (Keseimbangan pekerjaan-Kehidupan, Keterikatan Karyawan dan Keinginan Karyawan untuk bertahan) • • •

Pengaruh langsung maupun tidak variabel keseimbangan pekerjaan-kehidupan (X) dan variabel keinginan karyawan untuk bertahan (Z) sebesar 0,633 Pengaruh langsung variabel keterkaitan karyawan (Y) dan variabel keinginan karyawan untuk bertahan (Z) sebesar 0,567 Serta pengaruh diluar analisis jalur pada struktur 1 dan struktur 2 masing-masing 0,8167 dan 0,6197.

Hasil analisis individual Keseimbangan Pekerjaan-Kehidupan (X) berkontribusi secara positif dan signifikan terhadap Keterikatan Karyawan (Y). Keseimbangan pekerjaan-Kehidupan (X) berkontribusi secara positif dan signifikan terhadap Keinginan karyawan untuk bertahan (Z). Keterikatan karyawan (Y) berkontribusi secara positif dan signifikan terhadap Keinginan karyawan untuk bertahan (Z). Hasil diatas menujukkan bahwa keseimbangan pekerjaan-kehidupan yang dirasakan karyawan dapat meningkatkan keinginan karyawan untuk bertahan dalam orgnisasi sehingga mereka memutuskan untuk bertahan di organisasi, namun Keseimbangan pekerjaan-kehidupan tidak dapat secara langsung mempengaruhi keinginan karyawan untuk bertahan, keseimbangan pekerjaan-kehidupan harus melalui keterikatan karyawan terlebih dahulu. Berikut ini adalah rangkuman hasil pengaruh berdasarkan koefisien jalur yang diperoleh: Tabel 2 Rangkuman Hasil Pengaruh Berdasarkan Koefisien Jalur Pengaruh Variabel

Koefisien Jalur

X terhadap Y X terhadap Z

0,577 0,306

0,577 0,306

Y terhadap Z

0,567

0,8167 0,6197 2 Sumber: Hasil Pengolahan Data, 2012 1

Pengaruh Langsung

Tidak Langsung 0,577 x 0,567 = 0,327

Total

0,567

-

0,567

0,8167 06197

-

0,8167 0,6197

0,577 0,633

Penggambaran hasil koefisien jalur secara keseluruhan yang diperoleh berdasarkan analisis jalur adalah sebagai berikut:

Grafik 1 Pembahasan Diagram Jalur Keseluruhan Struktur Penelitian

ρyε1 = 0,8167 ρzx = 0,306

X

ρyx = 0,577

ρzε2 = 0,6197 ρz y=0,567

Y

Pembahasan Keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi”, “Bisa bertemu dan bertanggung jawab terhadap keluarga dan bertanggung jawab terhadap pekerjaan”, “I am able to stay involved in non-work interests and activities”, diperoleh jawaban yang cukup baik. Dimana karyawan telah cukup puas terhadap ketiga dimensi ini. Untuk “Keseimbangan antara bekerja dan kehidupan pribadi” karyawan merasa memiliki keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi (perusahaan memberikan jumlah jam kerja 8 jam perhari terhadap karyawan gunanya untuk menyeimbangkan pekerjaan dan kehidupan pribadi dan hari libur supaya karyawan dapat melakukan kegiatan pribadinya). Kemudian untuk dimensi “Bisa bertemu dan bertanggung jawab terhadap keluarga dan bertanggung jawab terhadap pekerjaan” karyawan merasa memiliki tanggung jawab antara pekerjaan dan keluarga, karyawan merasa perusahaan memberikan waktu untuk bertemu keluarga, perusahaan juga memberikan gaji, bonus, dan tunjangan (THR, Insentif, dll), yang tujuannya untuk mensejahtrakan karyawan dan keluarganya, karyawan juga diberikan tempat kerja dan lingkungan kerja yang nyaman supaya karyawan merasa nyaman untuk bekerja sehingga tanggung jawabnya dalam pekerjaan dapat berjalan baik. Dan untuk dimensi “I am able to stay involved in non-work interests and activities” Perusahaan tidak melarang karyawannya untuk meyalurkan hobinya, selama tidak menggangu aktivitas pekerjaan. Sedangkan untuk keterikatan karyawan, yaitu ,kesiapan, kerelaan, dan kebanggaan, diperoleh jawaban yang cukup baik. Dimana karyawan telah cukup puas terhadap kedua dimensi ini. Untuk “kerelaan” karyawan merasa perusahaan peduli terhadap karyawan , sebagai contoh ketika ada salah satu dari karyawan yang sakit atau salah satu keluarga karyawan ada yang meninggal, biasanya perusahaan mengirimkan perwakilan perusahaan untuk menjenguk, dan perusahaan juga memberikan askes untuk karyawannya. Tindakan ini membuat karyawan merasa diperhatikan oleh perusahaan sehingga karyawan pun rela memberikan tenaga dan pikiran demi kelangsungan perusahaan . Kemudian untuk dimensi “kebanggaan” dari hasil kuesioner dan wawancara dengan karyawan PT. CITRA TRANSPOR NUSANTARA dianggap sebagai tempat yang baik untuk bekerja dan berkarir karena perusahaan memberikan jenjang karir yang jelas, sehingga karyawan merasa bangga bisa bekerja di PT. CITRA TRANSPOR NUSANTARA. Sedangkan untuk keinginan karyawan untuk bertahan, yaitu “peluang karir”, “penghargaan”, “rancangan tugas dan pekerjaan” dan “hubungan karyawan”diperoleh jawaban yang cukup baik. Dimana karyawan telah cukup puas terhadap keempat dimensi ini. Untuk “peluang karir” karyawan merasa perusahaan memberikan peluang karir bagi karyawan yang memang berhak mendapatkan promosi, karena hasil kerjanya (karyawan yang kerjanya baik, tidak pernah bolos dan selalu mencapai target sesuai dengan deadline yang ditentukan, karyawan tersebut akan mendapatkan promosi dari perusahaan). Kemudian untuk dimensi “penghargaan” karyawan merasa perusahaan memberikan kompensasi, tunjangan, dan insentif yang layak terhadap karyawannya dan untuk karyawan yang mengabdi kepada perusahaan lebih dari 10 tahun akan mendapatkan penghargaan dari perusahaan antara lain promosi, piagam penghargaan, dan karyawan tersebut berhak mendapat peningkatan gaji) Kemudian untuk dimensi “rancangan tugas dan pekerjaan ” karyawan merasa perusahaan memberikan rancangan tugas dan pekerjaan yang baik (karyawan memiliki schedule kerja yang baik, peralatan kerja yang digunakan karyawan aman untuk digunakan , dan merasa nyaman

Z

dengan lingkungan kerjanya) sehingga karyawan merasa nyaman dalam pelaksanaan pekerjaannya. Kemudian untuk dimensi “hubungan karyawan” karyawan merasa perusahaan memberikan perlakuan adil (semua karyawan mengikuti semua peraturan yang telah ditetapkan perusahaan), dan perusahaan juga saling membangun hubungan antar rekan kerja dengan kegiatankegiatan yang membangun salah satunya perusahaan membuat kegiatan-kegiatan positif yaitu diadakan pertandingan badminton, catur, dan futsal untuk karyawannya setahun 2 kali. SIMPULAN DAN SARAN Simpulan Simpulan yang dapat ditarik dari penelitian ini adalah sebagai berikut: 1.

2.

Keseimbangan pekerjaan-kehidupan dan keterikatan karyawan secara simultan berkontribusi signifikan terhadap keinginan karyawan untuk bertahan , dimana keseimbangan pekerjaan-kehidupan berkontribusi secara positif dan signifikan terhadap keterikatan karyawan . Keterikatan karyawan berkontribusi positif dan signifikan terhadap keinginan karyawan untuk bertahan dan keseimbangan pekerjaan-kehidupan berkontribusi secara positif dan signifikan terhadap keinginan karyawan untuk bertahan pada PT.Citra Transpor Nusantara Dari hal-hal diatas, maka hasil penelitian ini menunjukan bahwa keseimbangan pekerjaan- kehidupan merupakan faktor yang paling berpengaruh terhadap keinginan karyawan untuk bertahan sehingga dapat disimpulkan bahwa hal utama yang mendorong karyawan untuk stay in organisation adalah tingginya keseimbangan pekerjaankehidupan. Faktor kedua yang mendorong karyawan untuk stay in organisation adalah keterikatan karyawan , karyawan ingin stay in organisation apabila tingkat keterikatan karyawan tinggi.

Saran Dari hasil analisa dan pembahasan diatas, maka saran-saran yang dapat diberikan kepada PT. CITRA TRANSPOR NUSANTARA adalah sebagai berikut. •

•

•

Keseimbangan pekerjaan-kehidupan harus menjadi salah satu perhatian utama PT. CITRA TRANSPOR NUSANTRA, karena mempunyai pengaruh yang lebih besar terhadap keinginan karyawan untuk bertahan. Perusahaan memperbaiki sistem manajemen yang baik menurut karyawan maupun perusahaan yaitu dengan memberi kesempatan untuk karyawan dapat mengikuti kegiatan sosial diluar pekerjaan dengan tidak meninggalkan tanggung jawabnya sebagai karyawan PT. CITRA TRANSPOR NUSANTARA. Dengan cara selalu meningkatkan keseimbangan pekerjaan-kehidupan yang ada diperusahaan dengan cara mempertahankan jam kerja yang sudah ada yaitu 8 jam perhari, memberikan fasilitas olah raga supaya karyawan dapat menyalurkan hobinya, dan perusahaan juga dapat melakukan family day, gathering, atau out bound yang tujuannya meningkatkan keseimbangan pekerjaan-kehidupan Meningkatkan keterikatan karyawan, karena seseorang karyawan yang memiliki keterikatan karyawan yang tinggi maka memberikan usaha-usaha terbaik dalam pekerjaannya. Termasuk memberikan lebih banyak dari pada yang diisyaratkan pekerjaanya. Oleh karena itu, perusahaan harus menjaga komunikasi serta memberikan umpan balik atas setiap pekerjaan yang telah dilakukan. Pemimpin juga perlu memberikan dukungan bagi para karyawan dengan cara peduli dan berbaur kepada karyawan dan perusahaan juga harus memberikan tunjangan transportasi untuk karyawan PT. CITRA TRANSPOR NUSANTARA. Serta memperhatikan dan menghargai kontribusi karyawan. PT. CITRA TRANSPOR NUSANTARA sebaiknya terus melakukan upaya agar karyawan memiliki keinginan karyawan untuk bertahan yang tinggi dimana harus adanya dukungan dari pihak manajemen terhadap karyawan. Perusahaan harus meningkatkan manajemen perusahaan dengan tujuan supaya karyawan merasa memiliki masa depan yang baik di dalam perusahaa sehingga mendorong karyawan untuk tetap bertahan di

•

perusahaan ini.. Perusahaan juga harus mempertahankan budaya organisasi yang sudah ada dengan cara selalu mensejahtrakan karyawannya, dan menjunjung tinggi saling menghormati antar jabatan (manajer harus saling menghormati dan menghargai bawahannya). Lakukan penelitian lebih lanjut terhadap faktor-faktor lain yang dapat mempengaruhi keinginan karyawan untuk bertahan. Karena berdasarkan hasil penelitian, keseimbangan pekerjaan-kehidupan dan keterikatan karyawan terhadap keinginan karyawan untuk bertahan berkontribusi secara positif dan signifikan

REFERENSI Adnan, S; Asad, A; Ashraf, M; Hussain, R. I & Nayyab, H. (2011). Impact of HR Practiceson Employee Engagement in Banking Sector of Pakistan. Interdisciplinary Journal ofContemporary Research in Business, 3 (1): 409-416. Amol, T. (2010). A Year for Employee Engagement (Part 1). http://www.thejakartapost.com/news/2010/01/20/2010-a-year-employee-engagement parti.html.diakses pada tanggal 14 juli 2012. Anonymous. (2009), “Research and Markets: Employee Engagement – Tools for Analysis, Practice and Competitive Advantage” dalam Science Letter, p4152. Baumruk, R. & Gorman, B. (2006), “Why Managers are Crucial to Increasing Engagement” dalam Strategic HR Review, pp. 24-27. Bruck CS, Allen TD and Spector PE (2002) The relation between work-family conflict and job satisfaction: A finer-grained analysis. Journal of Vocational Behavior, 60: 336-353. Editors of Harvard Business Review's Answer Exchange. http://workplacepsychology.net/2010/05/03/5-reasons-why-employees-stay/ .di akses pada tanggal 15 Juli. Galanaki, E & Papalexandris, N. (2009). Leadership’s Impact on Employee Engagement:Differences among Entrepreneurs and Professional CEOs. Leadership & OrganizationDevelopment Journal, 30(4): 365-385. Gibbons, J. (2006). Employee Engagement: A Review of Current Research and Its Implications. New York: The Conference Board, November. Greenhaus JH, Collins KM and Shaw JD (2003) The relation between work- family balance and quality of life. Journal of Vocational Behavior 63 : 510-531. http://humanresources.about.com/od/glossaryw/g/balance.htm diakses pada tanggal 14 Juli 2012 Hughes, Views (2003). Why Employee Intention To Stay in Organisation. http://www.cvrdallas.com/hughes-view.html. diakses pada tanggal 15 Juli Langford PH dan Parkes LP (2008) Work–life balance or work–life alignment? A test of the importance of work–life balance for employee engagement and intention to stay in organisations. Journal of Management & Organization 14: 267–284. Lewis S, Gambles R and Rapoport R (2007) The constraints of a work-life balance approach: An international perspective. The International Journal of Human Resource Management 18: 360373. Lewis S, Rapoport R and Gambles R (2003) Reflections on the integration of paid work and the rest of life. Journal of Managerial Psychology 18: 824-841. Mack, W. & Garuffi, V. (2011). Commentary: Real employee engagement means involving everyone. http://www.highbeam.com/doc/1P2-28203180.html Ditemukan pada Agustus 2012. Markos, S & Sridevi, M. S. (2010). Employee Engagement: The Key to Improving Performance.International Journal of Business and Management, 5(12): 89-96. Mathis, Robert L dan John H. Jackson. (2006). Human Resource Management: Manajemen Sumber daya Manusia. Edisi Sepuluh. Salemba Empat Jakarta Panggabean, Mutiara S. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan pertama. Ghalia Indonesia , Bogor Selatan. Riduwan dan Kuncoro, Engkos A. (2008). Cara Menggunakan dan Memaknai Analisis Jalur (Path Analysis), Cetakan Kedua. Alfabeta, Bandung.

Sarjono, Haryadi dan Julianita, Winda. (2011). SPSS vs LISREL : Sebuah Pengantar, Aplikasi untuk Riset. Salemba empat, Jakarta. Sengupta, D. (2011). Business Line: The Myth of Engagement. http://www.thehindubusinessline.com/opinion/article1153519.ece . Ditemukan pada Agustus 2012. Sugiyono. Prof. Dr. 2008. Metode Penelitian Pendidikan. Bandung: Alfabeta Thomas, C. H. (2007), “A New Measurement Scale for Employee Engagement: Scale Development, Pilot Test and Replication” dalam Academy of Management Proceedings, pp. 1-6. Thornthwaite L (2004) Working time and work- family balance: A review of employees' preferences. Asia Pacific Journal of Human Resources 42: 166-184. White M, Hill S, McGovern P, Mills C and Smeaton D (2003) 'High-performance' management practices, working hours and work-life balance British. Journal of Industrial Relations 41: 175195. RIWAYAT PENULIS Binsar Frenki lahir di Lhokseumawe pada 21 September 1990.Penulis menamatkan pendidikan S1 di Universitas Bina Nusantara (Binus University), Jakarta dalam bidang Manajemen, program studi Bisnis dan Organisasi pada tahun 2013. Laksmi Sito Dwi Irvianti lahir di Jakarta pada 6 Juli 1975. Beliau menyelesaikan pendidikan S1 di Universitas Katolik Parahyangan, Bandung dalam bidang Manajemen Sumber Daya Manusia pada tahun 1999.Dan menyelesaikan pendidikan S2(Magister Manajemen)di Universitas Indonesia dalam bidang International Management pada tahun 2002.Sejak tahun 2002 sampai sekarang (2013) beliau masih aktif mengajar sebagai dosen dan faculty member di School of Business and Management, Binus University.