ROLE ODBORŮ NA PRACOVNÍM TRHU

Bankovní institut vysoká škola Praha, a.s.

ROLE ODBORŮ NA PRACOVNÍM TRHU Diplomová práce

Bc. Jiří Sýkora, DiS.

Duben, 2012

Bankovní institut vysoká škola Praha Katedra bankovnictví a pojišťovnictví

Role odborů na pracovním trhu Diplomová práce

Autor:

Bc. Jiří Sýkora, DiS. Finance, Finanční obchody

Vedoucí práce:

Praha

Ing. Petr Musil, Ph.D.

Duben, 2012

Prohlášení: Prohlašuji, že jsem diplomovou práci zpracoval samostatně a v seznamu uvedl veškerou použitou literaturu. Svým podpisem stvrzuji, že odevzdaná elektronická podoba práce je identická s její tištěnou verzí, a jsem seznámen se skutečností, že se práce bude archivovat v knihovně BIVŠ a dále bude zpřístupněna třetím osobám prostřednictvím databáze elektronických vysokoškolských prací.

V Hrádku dne 24.4.2012

____________________ Bc. Jiří Sýkora, DiS.

Poděkování: Tímto bych chtěl poděkovat svému vedoucímu práce panu Ing. Petru Musilovi, Ph.D. za odborné vedení, věcné připomínky a trpělivost při tvorbě této práce. Mé poděkování patří rovněž paní Aleně Vondrové, bývalé předsedkyni Odborového svazu státních orgánů a organizací, a to zejména za poskytnutý materiál a cenné rady, které mi byly nápomocny při psaní práce.

Anotace Diplomová práce „Role odborů na pracovním trhu“ je popisem kolektivního vyjednávání a zhodnocením činnosti odborových organizací na pracovním trhu v České republice. Teoretická část práce se zabývá nejprve popisem sociálního dialogu na pracovním trhu, poté se zaměřuje na problematiku kolektivního vyjednávání na pracovním trhu a postavení odborových organizací v České republice s podrobnějším se zaměřením na odborovou organizaci státních orgánů a organizací, zejména popisem jejich orgánů. V praktické části je analyzována činnost odborových svazů a jejich působení na vývoj mezd a zaměstnanost ve státní správě. Klíčová slova Sociální dialog, pracovní trh, odborové organizace, kolektivní smlouvy, mzdy.

Annotation The thesis "The Role of Unions in the Labour Market" is the description of collective bargaining and the enhancement of the activities of Unions in the Labour Market in the Czech Republic. The theoretical part of the work deals with the first description of the social dialogue in the labour market, then focuses on the issue of collective bargaining on the labour market and the position of the trade unions in the Czech Republic with a more detailed, with a focus on the trade-union organization of State bodies and organizations, in particular the description of their authorities. In the practical part is analyzed activity of trade unions and their effects on wages and employment in the State administration. Keywords Social dialogue, labour market, trade unions, collective agreements, wages.

OBSAH ÚVOD ..................................................................................................................................................................... 6 1 PRACOVNÍ TRH A SOCIÁLNÍ DIALOG ..................................................................................................... 9 1.1 SOCIÁLNÍ DIALOG NA NÁRODNÍ ÚROVNI .................................................................................................... 11 1.2 SOCIÁLNÍ DIALOG NA REGIONÁLNÍ ÚROVNI .............................................................................................. 12 1.3 SOCIÁLNÍ DIALOG NA PODNIKOVÉ ÚROVNI ............................................................................................... 13 2 KOLEKTIVNÍ VYJEDNÁVÁNÍ .................................................................................................................... 15 2.1 ODBOROVÁ ORGANIZACE ........................................................................................................................... 16 2.2 KOLEKTIVNÍ SMLOUVY .............................................................................................................................. 18 2.2.1 Druhy kolektivních smluv ................................................................................................................... 19 2.2.2 Subjekty kolektivní smlouvy ............................................................................................................... 21 2.2.3 Obsah kolektivních smluv ................................................................................................................... 22 2.2.4 Uzavírání kolektivních smluv ............................................................................................................. 23 2.3 KOLEKTIVNÍ SPORY .................................................................................................................................... 26 2.3.1 Řízení před zprostředkovatelem .......................................................................................................... 26 2.3.2 Řízení před rozhodcem........................................................................................................................ 27 2.3.3 Stávka .................................................................................................................................................. 27 2.3.4 Výluka ................................................................................................................................................. 29 3 POSTAVENÍ ODBORŮ V ČESKÉ REPUBLICE ........................................................................................ 31 3.1 PŮSOBNOST ODBORŮ NA PRACOVNÍM TRHU .............................................................................................. 33 3.2 ČESKOMORAVSKÁ KONFEDERACE ODBOROVÝCH SVAZŮ ......................................................................... 35 3.3 ASOCIACE SAMOSTATNÝCH ODBORŮ ......................................................................................................... 38 4 ODBOROVÝ SVAZ STÁTNÍCH ORGÁNŮ A ORGANIZACÍ ................................................................. 39 4.1 ORGÁNY ODBOROVÉHO SVAZU ................................................................................................................. 41 4.1.1 Výbor Odborového svazu .................................................................................................................... 42 4.1.2 Předsednictvo Odborového svazu ....................................................................................................... 42 4.1.4 Revizní komise Odborového svazu ..................................................................................................... 43 4.2 HOSPODAŘENÍ ODBOROVÉHO SVAZU ........................................................................................................ 44 5 ANALÝZA VÝVOJE MEZD A ZAMĚSTNANOSTI VE STÁTNÍ SPRÁVĚ V ČR DO ROKU 2011 Z HLEDISKA ÚLOHY ODBOROVÝCH SVAZŮ .......................................................................................... 45 5.1 ODMĚŇOVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ VE STÁTNÍ SPRÁVĚ .................................................................................... 46 5.2 ODBOROVÉ ORGANIZACE A JEJICH VLIV NA PRACOVNÍ TRH .................................................................... 50 5.3 KOLEKTIVNÍ VYJEDNÁVÁNÍ O PLATECH .................................................................................................... 57 ZÁVĚR ................................................................................................................................................................. 60 SEZNAM POUŽITÉ LITERATURY ............................................................................................................... 67 KNIŽNÍ PUBLIKACE .......................................................................................................................................... 67 ELEKTRONICKÉ DOKUMENTY.......................................................................................................................... 68 PRÁVNÍ PŘEDPISY ............................................................................................................................................. 68 PERIODICKÉ PUBLIKACE .................................................................................................................................. 70 ELEKTRONICKÉ ZDROJE .................................................................................................................................. 71 SEZNAM POUŽITÝCH TABULEK ................................................................................................................ 72 SEZNAM POUŽITÝCH ZKRATEK ................................................................................................................ 73

5

ÚVOD Cílem této diplomové práce je podat základní informace o fungování sociálního dialogu na pracovním trhu, dále popis činnosti odborových organizací v České republice, právní rámec kolektivního vyjednávání, postavení a úloha odborových organizací na pracovním trhu České republiky, a podat tak čtenáři práce informace pro lepší orientaci se v problematice odborových organizací a kolektivního vyjednávání vůbec. Jako metodu tvorby práce jsem zvolil metodu analýzy a syntézy, kdy nejprve zkoumám analýzu vývoje mezd a zaměstnanosti ve státní správě s cílem posouzení, zda je působení odborových organizací na pracovním trhu pro zaměstnance přínosné. Diplomová práce se dělí celkem do pěti kapitol, které se člení na další podkapitoly. Chtěl bych hned na začátku zmínit, že cílem a smyslem této práce není podání historických údajů, které se vztahují ke vzniku sociálního dialogu a odborových organizací na našem území, ačkoliv tak jako každé organizace i odborové organizace, jak je známe v dnešní podobě, se historicky vyvíjely a vyvíjí. Cílem této práce je podat informace o zakotvení odborových organizací v Ústavě České republiky, tedy jejich vznikem a vývojem od vzniku České republiky, jež je datován rokem 1993 až do podoby odborových organizací, tak, jak je známe v dnešní podobě. Téměř denně slýcháme z mediálních prostředků o vyjednávání odborových organizací se zaměstnavateli či s vládou a o hledání společných kompromisů, o stávce a výluce, málokdo však zná podstatu kolektivního vyjednávání a role odborových organizací na pracovním trhu. Často se setkávám s názory lidí, kteří nevědí nic o fungování a prospěšnosti odborových organizací, s jejich názory, že odbory jsou nepotřebné, někdy až zbytečné. Dalším důvodem pro vybrání tématu této práce mne vedla myšlenka pro lepší pochopení a orientaci se v problematice vyjednávání mezi zaměstnavateli a odborovými organizacemi a hlavně porovnání, v čem jsou odborové organizace pro jejich členy, ale i zaměstnance, kteří nejsou odborově organizováni, prospěšné. Hlavním cílem práce, který jsem si vytyčil, je podat širší informace o tom, jak odborové organizace fungují, proč existují, koho zastupují a jakou mají „politickou“ sílu. V práci se zejména zaměřuji na odborovou organizaci, působící ve státní správě, která je registrována u Ministerstva vnitra České republiky pod názvem Odborový svaz státních orgánů a organizací, tedy organizace, která hájí zájmy a práva, vyplývající z pracovněprávních a služebních poměrů právě zaměstnanců státních orgánů a organizací. Výše uvedené téma diplomové magisterské práce jsem si vybral z důvodu, že i já, jakožto 6

zaměstnanec veřejné správy, respektive samosprávy, jsem členem základní odborové organizace, působící u zaměstnavatele, a tudíž i členem Odborového svazu státních orgánů a organizací. Touto práci chci popsat roli odborových organizací na pracovním trhu v České republice za cílem zjištění, zda jsou odborové organizace na pracovním trhu z pohledu zaměstnanců prospěšné či nikoliv. Doufám, že se mi to v následujících kapitolách práce povede dostatečně a co nejpochopitelněji vystihnout. Literaturu, ze které v práci čerpám, jsem vyhledával podle autorů, kteří se této problematice dlouhodobě věnují a jsou uznávanými odborníky, zejména na úseku kolektivního vyjednávání a pracovního práva vůbec. Současně čerpám z internetových zdrojů a periodik vydávaných odborovou organizací, které jsou taktéž dostupné v digitalizované podobě na webových stránkách Odborového svazu státních orgánů a organizací. V první kapitole popisuji problematiku sociálního dialogu na pracovním trhu s jeho vymezením. V druhé kapitole práce se zabývám samotným pojmem kolektivního vyjednávání, tak jak je zakotven zejména v Ústavě, zákoně o kolektivním vyjednávání, zákoníku práce a dalších platných právních normách v našem státě. Popisuji samotný průběh vzniku odborové organizace a náležitosti, které jsou důležité pro jejich vznik, tedy k registraci u ministerstva. Snažím se vysvětlit samotnou podstatu kolektivního vyjednávání, jeho smysl, dále se zabývám problematikou kolektivních smluv, jejich dělením na kolektivní smlouvy vyššího stupně a kolektivní smlouvy podnikové, náležitostmi, procedurami schvalování a přijímání kolektivních smluv až po jejich platnost a účinnost. Značnou část této kapitoly věnuji taktéž právní úpravě stávky a výluky, jakožto krajním prostředkům kolektivního vyjednávání. V další, samotné kapitole, kterou navazuji na kolektivní vyjednávání, se zabývám postavením odborů v České republice, a to opět ze současného hlediska. Uvádím výčet nejznámějších a nejpočetnějších odborových svazů, které jsou zřízeny za účelem obhajování jejich členských práv u jednotlivých zaměstnavatelů a převážně organizovány u největší odborové centrály, Českomoravského odborového svazu, kterému věnuji v této kapitole z odborových svazů největší pozornost. Popisuji vznik této odborové centrály, funkce, přednosti v členství, popis jejich jednotlivých orgánů s vymezením jejich pravomocí. V předposlední kapitole se zabývám Odborovým svazem státních orgánů a organizací, jak jsem již zmínil, z důvodu zaměření této práce na odborový svaz, který působí k ochraně práv a zájmů zaměstnanců, působících ve veřejné správě v nejširším slova smyslu, tedy jak ve 7

státní správě, tak v samosprávě. Podávám zde informace o jednotlivých orgánech Odborového svazu státních orgánů a organizací, od jejich jmenování, hospodaření, dále informace o jejich činnosti a zejména prospěchu pro zaměstnance při vyjednávání sporů plynoucích z pracovněprávního, služebního nebo jiného poměru, ale rovněž ze sporů v občanskoprávních a sociálních věcech, poskytování právního poradenství a zastupování před soudy. V poslední kapitole práce se věnuji analýze vývoje mezd a zaměstnanosti ve státní správě od vzniku České republiky až do roku 2011, zejména pak přínosu Odborového svazu státních orgánů a organizací na pracovním trhu. Pro přehlednější orientaci uvádím jednotlivá data s historickými údaji, které jsou evidovány Českým statistickým úřadem. Jsem si vědom toho, že problematika fungování a činnosti odborových organizací a odborových svazů by se dala popsat daleko podrobněji, cílem a smyslem této práce však není podrobný popis jednotlivých orgánů s vymezením jejich pravomocí, nýbrž podat čtenáři práce ucelený přehled o fungování odborových organizací, pro pochopení podstaty existence a fungování odborových organizací, jejich přínosu pro společnost, zejména pak pro zaměstnance a pro jejich práva z pracovněprávních vztahů vyplývající, tak pro jejich lepší pochopení a orientaci se v této problematice. Doufám tedy, že práce splní cíl, který jsem si vytyčil a bude přínosem nejen pro mě, ale také pro každého, komu se dostane do rukou.

8

1 Pracovní trh a sociální dialog V obecné rovině chápeme trh jako místo, kde se střetává nabídka s poptávkou. Chceme-li vymezit pracovní trh, lze ho z této obecné definice odvodit jako místo, kde se střetává nabídka práce, kterou je práce, jakožto cílevědomá lidská činnost vytvářející statky a služby, to jest prostředky, kterými jsou uspokojovány potřeby člověka, na jedné straně nabízena, a na druhé straně je to právě poptávka po této práci. Na tomto pracovním trhu nabízejí zaměstnavatelé práci pracovníkům, a to za mzdu. Práce patří mezi výrobní faktory (spolu s kapitálem a půdou). Jelikož pro většinu domácností odměny za práci představují jediný zdroj příjmu, klade se na rozbor pracovního trhu velký důraz. Jak jsem již zmínil, zaměstnanci dostávají za svou práci mzdu, ohodnocenou mzdovou sazbou. Nabídkou práce se rozumí počet hodin odpracovaných v různých firmách a podnicích. Naproti tomu poptávkou po práci se rozumí množství práce, které firma najímá při různých mzdových sazbách. Firma poptává právě takové množství práce, při němž se příjem z mezního produktu vyrovná mezním nákladům na práci, tedy mzdě. Poptávku tedy značně ovlivňuje produktivita práce. Obecně platí, že účastníci pracovněprávních vztahů mají protichůdné zájmy (neplatí to však vždy). Jelikož zaměstnavatelé požadují co nejvyšší pracovní výkony svých zaměstnanců s co nejmenšími možnými náklady a zaměstnanci požadují co nejlepší pracovní ohodnocení a podmínky na pracovišti, je jasné, že dochází ke kolizi zájmů obou stran pracovněprávních vztahů. Z tohoto důvodu, se na pracovním trhu ,,vyvinuly“ skupiny hájící protichůdné zájmy zúčastněných stran, s nimiž vstupují do dialogu. Jedná-li se o jednání či jakoukoliv komunikaci mezi sociálními partnery, hovoříme o sociálním dialogu, naproti tomu, jedná-li se o uzavření kolektivní smlouvy (pozn. kolektivním smlouvám je věnována část práce, zabývající se kolektivním vyjednáváním) mezi zaměstnanci a zaměstnavateli (její změnu či plnění), hovoříme o specifickém sociálním dialogu, označovaným jako kolektivní vyjednávání1. Pod pojmem sociální dialog lze rozumět jak dvoustranná (bipartitní), tak třístranná (tripartitní) jednání zástupců státu, zaměstnanců a zaměstnavatelů. Tak jak je zmíněno výše, i v oblasti pracovního trhu existují rozpory, které lze však řešit ve veřejném zájmu demokraticky, smírně a bez nabourání základních společenských funkcí a hodnot. V tržní ekonomice existují vždy společenské a zájmové skupiny, jejichž zájmy se liší. Řešením, které je založeno na různých formách komunikace mezi sociálními partnery, 1

Hrabcová, D. a kol. Sociální dialog - vyjednávání v teorii a praxi. Brno : Masarykova univerzita a nakladatelství Doplněk, 2008. s. 17

9

zaměstnavateli a zaměstnanci (kolektivní vyjednávání), na nejvyšší úrovni pak mezi zaměstnavateli, zaměstnanci a vládou (tripartitní jednání) je sociální dialog2. Základní myšlenka, vedoucí ke vzniku sociálního dialogu v České republice spočívá v tom, že: „zásadní cíle sociální a hospodářské politiky jsou všemi zúčastněnými uznávané, na základě spolupráce a koordinace jsou rovněž lépe dosažitelné než otevřené konflikty. Sociální partnerství je model, jehož cílem je společné řešení vyrovnávání zájmů a problémů, pomocí orientace na společné cíle a ochotu ke shodnému mínění a vzájemným ústupkům“ 3. Cílem sociálního dialogu není pouze kolektivní vyjednávání, s cílem uzavření kolektivních smluv (zejména pak kolektivních smluv vyššího stupně), vyjednává se také o dalších důležitých otázkách a stanoviscích, za účelem dosažení výsledků na obhajobu zájmů členů. Tyto zájmy mohou spočívat zejména v legislativní iniciativě, to je předkládání návrhů zákonů nebo také v návrhu vládních reforem apod4. Je nutné si uvědomit, že cílem sociálního dialogu je vždy dosažení konsenzu (shody), a to na všech úrovních (pracovních, sociálních apod.), a to tak, aby byly uspokojeny všechny strany dialogu jak v současnosti, tak zejména do budoucna. Na pracovním trhu existují tři hlavní aktéři sociálního dialogu. Jsou jimi5: 

vláda, která je aktérem na nejvyšším stupni,



zaměstnavatelé a podnikové organizace,



odborové organizace, které podporují zájmy jako ochrana mzdových, pracovních a

životních podmínek zaměstnanců. Jestliže bychom chtěli podrobněji specifikovat úrovně, na kterých probíhá sociální dialog, mohli bychom je vymezit do 3 skupin: 1) sociální dialog na národní úrovni, 2) sociální dialog na regionální úrovni a 3) sociální dialog na podnikové úrovni.

2

Mansfeldová, Z., Kroupa, A. a kol. Participace a zájmové organizace v České republice. 1. vydání. Praha : Sociologické nakladatelství (Slon), 2005. s. 105 3 Kroupa, A. a kol. Odbory, zaměstnavatelé, sociální partneři – odborová organizovanost v ČR a hlavní faktory jejího vývoje. 11. vydání. Praha : Výzkumný ústav práce a sociálních věcí, 2010. s. 13 4 Kolektiv autorů. Sociální dialog v praxi zaměstnavatelů a zaměstnanců. 1. vydání. Praha : Educa service, 2007, s. 15 5 Mansfeldová, Z., Kroupa, A. a kol. Participace a zájmové organizace v České republice. 1. vydání. Praha : Sociologické nakladatelství (Slon), 2005. s. 105

10

1.1 Sociální dialog na národní úrovni Sociální dialog na národní úrovni probíhá v rámci Rady hospodářské a sociální dohody ČR (dále jen RHSD ČR), tedy mezi největšími odborovými a zaměstnavatelskými konfederacemi. V RHSD ČR působí stát, který je zastupován vládou, dále zde působí zaměstnanci, kteří jsou zastupováni nejsilnější odborovou centrálou

- Českomoravskou konfederací odborových

svazů (ČMKOS) a Asociací samostatných odborů (ASO) a v neposlední řadě zaměstnavatelé, kteří jsou zastupování prostřednictvím Svazu průmyslu a dopravy ČR a Konfederací zaměstnavatelských a podnikatelských svazů ČR. Zajímavé je to, že způsob fungování ani obsah mezi těmito subjekty není upraven zákonem či jiným právním předpisem, nýbrž vše je upraveno vzájemnou dohodou a vychází z vůle sociálních partnerů a vlády. Základním principem je tedy ochota k přijetí kompromisu ze strany všech zúčastněných stran. Předmětem sociálního dialogu na národní úrovni je pak sjednání právního a ekonomického rámce, který je pro realizaci a uspokojování hospodářských a sociálních zájmů optimální a který by měl vytvářet prostor pro sociální dialog na podnikové či regionální úrovni6. RHSD ČR se řídí statutem, ve kterém jsou obsažena pravidla pro požadované organizační struktury, zaměření činnosti a taktéž je zde zakotven minimální počet organizovaných členů. Dle tohoto statutu musí odborový subjekt vykazovat nejméně 150 000 členů, přičemž, chtějíli se zaměstnavatelské asociace (reprezentace) účastnit jednání RHSD ČR, musí vykázat nejméně

400 000

zaměstnanců,

kteří

jsou

zaměstnáni

v jejich

organizacích.

Za

zaměstnavatelské organizace mohou na jednání RHSD ČR jednat pouze členové, kteří prokážou oprávnění kolektivně vyjednávat a uzavírat kolektivní smlouvy vyššího stupně (prokazuje se doložením stanov s požadovaným pověřením). Ve statutu RHSD ČR je mimo jiné i uvedeno, které problémy rada projednává, a jsou předmětem jejího společného zájmu zejména v oblasti: 

sociálních otázek,



mezd a platů,



bezpečnosti práce,



rozvoje lidských zdrojů,



pracovněprávních vztahů, kolektivního vyjednávání a zaměstnanosti,



veřejných služeb a veřejné správy,

6

Hrabcová, D. a kol. Sociální dialog - vyjednávání v teorii a praxi. 1. vydání. Brno : Masarykova univerzita a nakladatelství Doplněk, 2008. s. 16

11



hospodářské politiky,



postavení ČR v rámci Evropské unie a jiné. Orgány RHSD ČR jsou tvořeny plenární schůzí, předsednictvem a pracovními týmy a

skupinami. Součástí pracovních týmů je Sekretariát RHSD ČR. Organizačně a finančně je RHSD ČR zabezpečována jednotlivými delegacemi po jejich vzájemné dohodě. Vrcholným orgánem, projednávajícím návrhy zákonů, trendy rozvoje, řešení sociálního smíru a jiné záležitosti je Plenární schůze. Zasedání Plenární schůze se zúčastňuje delegace osmi členů vlády, sedmi představiteli zaměstnavatelských svazů a sedmi představiteli odborových konfederací, kteří splňují kritéria reprezentativnosti. Výkonným orgánem RHSD ČR je její předseda a tři místopředsedové, jmenováni delegacemi, kteří vyhodnocují a posuzují vývoj sociálního partnerství a závěry, které vyplynuly z jednání na plenární schůzi7.

1.2 Sociální dialog na regionální úrovni Pro vznik sociálního dialogu na regionální úrovni měla vliv zejména vysoká nezaměstnanost, nemalým důvodem jsou také strukturální změny v jednotlivých regionech. Odborové organizace mají stále větší zájem účastnit se sociálního dialogu v regionech z důvodu jejich prezentace a účasti při jeho rozvoji. Do regionální politiky bychom mohli zařadit tři kategorie8 „podniků“, kterými jsou :  mikropodniky (jedná se zejména o živnostníky),  malé podniky (do 50 zaměstnanců) a  střední podniky (do 250 zaměstnanců). Tyto kategorie podniků se v jednotlivých regionech potýkají s problémy, jako jsou malá organizovanost, dalo by se říci odlučitelnost jednotlivých subjektů s cílem vlastní prosperity a podezřívavosti, jsou izolovány jak v oblasti podnikání, tak v oblasti sociální. Vystupují spíše jako subjekty, které upřednostňují jen vlastní zisk před ostatními sociálními zájmy, což je připisováno k jejich postupnému odlučování se od sociálního života a izolování vůbec9. Mezi subjekty, působící na regionální úrovni patří Regionální rady odborových svazů, které jsou

7

Mansfeldová, Z., Kroupa, A. a kol. Participace a zájmové organizace v České republice. 1. vydání. Praha : Sociologické nakladatelství (Slon), 2005. s. 109 8 Mansfeldová, Z., Kroupa, A. a kol. Participace a zájmové organizace v České republice. 1. vydání. Praha : Sociologické nakladatelství (Slon), 2005. s. 119 9 Mansfeldová, Z., Kroupa, A. a kol. Participace a zájmové organizace v České republice. 1. vydání. Praha : Sociologické nakladatelství (Slon), 2005. s. 116-118

12

příslušné k jednání mezi orgány jak samosprávy, tak regionálními orgány a organizacemi zaměstnavatelů, mohou taktéž s nimi uzavírat závazné dohody, přičemž musí vždy o tom informovat Radu Českomoravské konfederace odborových svazů10 (úlohou a postavením Českomoravské konfederace odborových svazů se věnuji v samostatné kapitole 3).

1.3 Sociální dialog na podnikové úrovni Na podnikové úrovni probíhá sociální dialog mezi zaměstnavateli a zástupcem zaměstnanců, kterým je většinou odborová organizace působící u zaměstnavatele. Může však nastat i situace, že u zaměstnavatele nepůsobí žádná odborová organizace, v tomto případě je komunikace zajištěna prostřednictvím rady zaměstnanců a zástupců pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Z české právní úpravy odborových organizací vyplývá, že působí-li u zaměstnavatele odborová organizace, zastupuje všechny jeho zaměstnance, tzn., že i zaměstnance bez ohledu, zda jsou odborově organizovaní či nikoliv. Z toho logicky vyplývá, že zaměstnanci nejsou motivováni ke vstupu do odborů, jelikož jsou „zastřešováni“ přímo právní úpravou zákoníku práce. Chci tím říci, že pokud zaměstnanci zaměstnavatele, kde působí odborová organizace nejsou odborově organizováni, mají stejná práva jako odborově organizování zaměstnanci, odborové organizace za ně vyjednávají lepší mzdové a pracovní podmínky, aniž by se sami tito zaměstnanci angažovali, a navíc, nejsou povinni ani platit členské příspěvky, tak jako členové odborové organizace11. Myslím, že pokud určití zaměstnanci nechtějí být členy odborové organizace, nechtějí platit povinné příspěvky, neměli by být ani zastupováni odborovou organizací při hájení lepších pracovních podmínek. Je nesmyslné, aby zaměstnanci, kteří nejsou členy odborové organizace měli stejné výhody jako odborově organizovaní zaměstnanci, a to zcela zdarma. V tomto případě se není nutno divit, že není pro zaměstnance motivující vstup do odborových organizací. Na podnikové úrovni pak probíhá nejvíce dvoustranný sociální dialog, označovaný často jako bipartita (probíhá samozřejmě na všech úrovních, ale zde nejviditelněji). Jedná se o dvoustranná jednání mezi odbory a zástupci zaměstnavatelů. Považuji za důležité rovněž zmínit, že sociální dialog se realizuje i v rámci tzv. Národního kontaktního místa, a to k řešení případů porušení Směrnice Organizace pro hospodářskou spolupráci a rozvoj (OECD) mezi

10

Mansfeldová, Z., Kroupa, A. a kol. Participace a zájmové organizace v České republice. 1. vydání. Praha : Sociologické nakladatelství (Slon), 2005. s. 117 11 Kolektiv autorů. Sociální dialog v praxi zaměstnavatelů a zaměstnanců. 1. vydání. Praha : Educa service, 2007. s. 71

13

odbory, zaměstnavateli a vládou (tzv. tripartita). Organizace pro hospodářskou spolupráci a rozvoj vydala několik důležitých dokumentů, za nejvýznamnější považuji zmínit Směrnici pro hospodářskou politiku a rozvoj a rozvoj pro národní společnosti, jejíž cílem je zejména zlepšení důvěry, přispět k rozvoji, upravuje taktéž práva zaměstnanců na informace, ochranu práva odborově se organizovat a rovněž podporu kolektivního vyjednávání12. Členské státy OECD mají povinnost dodržovat směrnici na svém území. Po vstupu české republiky do OECD bylo k účelu dodržování směrnice zřízeno tzv. Národní kontaktní místo. Členy Národního kontaktního místa jsou na straně odborových organizací Českomoravská konfederace odborových svazů, na straně zaměstnavatelů pak Svaz průmyslu a dopravy České republiky. Národní kontaktní místo spadá do kompetence Ministerstva financí. Jeho zasedání se pak účastní i některá další ministerstva, zástupci České národní banky, Úřadu pro ochranu hospodářské soutěže, ale i např. nevládní organizace apod. Zasedání Národního kontaktního místa se pak koná nejméně jednou ročně na Ministerstvu financí.

12

Dostupné na: < http://www.mfcr.cz/cps/rde/xchg/mfcr/xsl/mez_ekon_organizace_12363.html>. [cit. 2012-0209].

14

2 Kolektivní vyjednávání Téměř denně slýcháme z mediálních prostředků o kolektivním vyjednávání mezi odbory a zaměstnavateli, stávce odborářů apod. V této kapitole se pokusím vysvětlit problematiku kolektivního vyjednávání, jakožto sociálního dialogu mezi odbory a zaměstnavateli z širšího hlediska, vysvětlím, co sleduje, čeho se týká a jakými prostředky svých cílů dosahuje, tak, abych čtenáři této práce podal bližší informace pro lepší orientaci se v této problematice. Kolektivní vyjednávání patří mezi nejtypičtější a nejčastější formy sociálního dialogu. Mohli bychom jej vymezit jako určitou interakci mezi sociálními partnery. Základním právním předpisem v právním řádu České republiky, který zakotvuje kolektivní vyjednávání je zákon o kolektivním vyjednávání13. Ne méně významným právním předpisem upravujícím problematiku odborových organizací, a to zejména problematiku kolektivních smluv uzavíraných mezi zaměstnavateli a odborovými organizacemi, je zákoník práce14. Považuji za nutné nejprve zmínit, že kolektivním vyjednáváním rozumíme metodu komunikace mezi odborovou organizací a zaměstnavatelem o podmínkách, týkajících se a vyplývajících z pracovněprávních vztahů. Celý proces vyjednávání se děje na základě uzavřených kolektivních smluv mezi zaměstnavateli a odborovými organizacemi, které jsou výsledkem kolektivního vyjednávání. Aby tedy mohlo dojít ke kolektivnímu vyjednávání mezi uvedenými subjekty, je nutno, aby zaměstnanci byli odborově seskupeni. Z výše uvedeného vyplývá, že za zaměstnance může kolektivní smlouvu uzavřít pouze odborová organizace, což je mimo jiné také zakotveno v zákoníku práce15. Celý proces sociálního dialogu, jakožto vyjednávání mezi sociálními partnery vede k uzavření kolektivní smlouvy, což je předpokládáno již zákonem o kolektivním vyjednávání. Uzavřené kolektivní smlouvy jsou pak pramenem práva, tzn., že jsou právně závazné a vynutitelné. Právo na svobodné kolektivní vyjednávání je taktéž upraveno celou řadou mezinárodních dokumentů, mezi nejvýznamnější, které považuji zmínit, patří úmluva Mezinárodní organizace práce, Všeobecná deklarace lidských práv, Charta základních práv Evropské unie, Evropská sociální charta Rady Evropy, Deklarace Mezinárodní organizace práce o základních principech a právech v práci, Mezinárodní pakt o občanských a politických právech a jiné16.

13

Zákon č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, v pl. znění. Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v pl. znění. 15 Viz § 22 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v pl. znění. 16 Kolektiv autorů. Pracovní právo 2007. Sborník příspěvků z mezinárodní vědecké konference na téma Kolektivní pracovní právo. 1. vydání. Brno : Masarykova univerzita, 2007. s. 56-64 14

15

Jak již samotný pojem vyjednávání naznačuje, týká se ujednání o přijetí určitého kompromisu, oboustranně přijatelných podmínek. Strany vstupující do vyjednávání si musí nejprve ujasnit, s jakým cílem do vyjednávání vstupují, čeho chtějí dosáhnout a naopak od jakých požadavků jsou ochotni odstoupit. Samotný proces kolektivního vyjednávání je upraven přímo v ustanovení zákona o kolektivním vyjednávání, které říká17: ,,kolektivní vyjednávání je zahájeno předložením písemného návrhu na uzavření kolektivní smlouvy jednou ze smluvních stran druhé smluvní straně.“ Zákon tedy výslovně stanoví, že návrh na uzavření kolektivní smlouvy musí být písemný, nepřipouští jiné, např. jen ústní či konkludentní ujednání. Takovýmito navrhovateli mohou být jen způsobilé osoby. Na straně zaměstnanců se jedná především o odborové organizace, vyšší odborové organizace označované jako svazy, rady zaměstnanců, zástupci pro bezpečnost a ochranu zdraví při práci nebo evropské rady zaměstnanců. Ze strany zaměstnavatelů to pak mohou být jak právnické osoby, tak fyzické osoby, za podmínky, že jsou zaměstnavateli, či v neposlední řadě také organizace zaměstnavatelů, označované často jako svazy zaměstnavatelů18. Pokud se strany smlouvy nedohodnou jinak, je příjemce návrhu povinen na návrh písemně odpovědět, a to ve lhůtě sedmi dnů. Za zaměstnance je oprávněna uzavřít kolektivní smlouvu pouze odborová organizace, a to i za zaměstnance, kteří nejsou odborově organizováni19.

2.1 Odborová organizace Jelikož jsem v práci již několikrát použil pojem odborová organizace čili zkráceně odbory, považuji za důležité věnovat se v následující podkapitole tomuto pojmu. Založení odborové organizace je ponecháno úpravě zvláštního zákona20. Aby tyto organizace mohli zastupovat zájmy zaměstnanců, musí být nezávislé na všech orgánech a organizacích jak politicky, právně, tak zejména ekonomicky, z čehož vyplývá, že musí mít jak své příjmy (nejčastěji příspěvky členů, dary, výnosy z vkladů a z vlastní činnosti), tak i náklady, které musí hradit ze svých (vlastních či získaných) zdrojů, jen tehdy mohou být samostatnými a nezávislými subjekty.

17

Viz § 8 odst. 1 zákona č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, v pl. znění. Hrabcová, D. a kol. Sociální dialog - vyjednávání v teorii a praxi. Brno : Masarykova univerzita a nakladatelství Doplněk, 2008. s. 37 19 Viz § 24 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v pl. znění. 20 Viz § 6 odst. 2 zákona č. 83/1990 Sb., o sdružování občanů, v pl. znění. 18

16

Odborové organizace bychom mohli definovat jako zájmové organizace, zastupující a prezentující různé oblasti života společnosti, hájící zájmy a práva svých členů, které prosazují a dohlíží nad dodržováním práv, hospodářských a sociálních zájmů nejen svých členů, ale také ostatních zaměstnanců, kteří nejsou v odborové organizaci sdruženi21. Mezi základní práva člověka patří mimo jiné i právo svobodně se sdružovat s jinými na ochranu svých hospodářských a sociálních zájmu, toto právo je zaručeno každému jak na nadnárodní úrovni22, tak i vnitrostátním právním předpisem, majícím sílu ústavního zákona23. Právo svobodně se sdružovat je pak podrobněji upraveno a regulováno samostatným zákonem č. 83/1990 Sb., o sdružování občanů, v platném znění. Částečnou kodifikaci, týkající se především úpravy pracovněprávních vztahů v rámci uzavírání kolektivních smluv mezi zaměstnavateli a odborovými organizacemi pak obsahuje ustanovení výše zmíněného zákoníku práce. Na základě těchto právních předpisů mohou odborové organizace vznikat dvojím způsobem: a) evidencí u Ministerstva vnitra České republiky – pak jsou odborové organizace samostatnými právnickými osobami nebo b) evidencí u již existující odborové organizace – v tomto případě je pak nově vzniklá odborová organizace organizační jednotkou původní odborové organizace. Ad a) Odborová organizace se dnem následujícím po doručení návrhu na Ministerstvo vnitra ČR stává právnickou osobou24. Návrh na evidenci odborové organizace mohou podat nejméně 3 občané starší 18 let25. Jestliže chtějí tyto osoby založit odborovou organizaci, musí nejprve vytvořit přípravný výbor, ten pak vypracuje písemný návrh na registraci odborové organizace. Tento písemný návrh podepisují všichni členové výboru. Až podepsaný návrh na evidenci s obsaženými náležitostmi jako jsou jméno, příjmení, datum narození a bydliště osob majících zájem na vzniku odborové organizace je možno zaslat na Ministerstvo vnitra ČR. Mezi důležité údaje, které musí obsahovat návrh na evidenci, patří rovněž stanovy odborové organizace, obsahující označení názvu sdružení, sídla, cíle, určení funkcionářů a postup jejich ustanovení, popř. ustanovení o jejich organizačních jednotkách (budou-li zřízeny), dále zásady hospodaření, které se připojují k registraci jako příloha a v neposlední řadě rovněž 21

Hrabcová, D. a kol. Sociální dialog - vyjednávání v teorii a praxi. Brno : Masarykova univerzita a nakladatelství Doplněk, 2008. s. 38 22 Viz článek 34 odst. 4 Všeobecné deklarace lidských práv. 23 Viz článek 27 odst. 1 ústavního zákona č. 2/1993 Sb., Listina základních práv a svobod, v pl. znění. 24 Viz § 9 písm. a) zákona č. 83/1990 Sb., o sdružování občanů, v pl. znění. 25 Viz § 6 odst. 2 zákona č. 83/1990 Sb., o sdružování občanů, v pl. znění.

17

označení osoby, která jedná jménem přípravného výboru. Ministerstvo vnitra po obdržení všech náležitostí bez dalšího přezkoumávání odborovou organizaci zaeviduje. Ministerstvo vnitra pak oznámí evidenci nové odborové organizace do sedmi dnů od jejího zaevidování ministerstvem Českému statistickému úřadu, který pak nově vzniklé odborové organizaci přidělí identifikační číslo. Takto vzniklé odborové organizaci pak dnem registrace vzniká povinnost vést účetnictví26. Ad b) K jednoduššímu postupu vzniku odborové organizace pak dochází evidencí u existujícího odborového svazu. Přes veškeré náležitosti, které jsem popsal v předchozím odstavci, týkajícím se evidence odborové organizace, jakožto právnické osoby u Ministerstva vnitra ČR, odborová organizace v tomto případě vzniká v souladu se stanovami odborového svazu již vzniklého, při tomto postupu evidence není však samostatnou právnickou osobou, nýbrž organizační jednotkou již vzniklého a na Ministerstvu vnitra ČR evidovaného odborového svazu. Odborové organizace zaevidované ministerstvem mají kromě práv i povinnosti, jako např. povinnost při výkonu svých odborových práv respektovat právní řád, označovaný mnohdy pojmem zákonnost27. Mezi práva, která jsou dána odborovým organizacím patří mimo jiné28: 

právo na informace a projednání,



právo na svobodné a autonomní vyjednávání a právo uzavřít kolektivní smlouvu

(pozn. Problematika kolektivních smluv je podrobně popsána v samostatné podkapitole 2.2.), 

právo účastnit se rozhodování zaměstnavatele,



právo kontroly. Jelikož je problematika uzavírání a obsahu kolektivních smluv dosti obsáhlá, věnuji se ji

v samostatné následující podkapitole.

2.2 Kolektivní smlouvy Cílem kolektivního vyjednávání je uzavření kolektivní smlouvy mezi zaměstnavateli nebo jejich organizacemi a odborovými organizacemi, což vyplývá ze samotného ustanovení zákona o kolektivním vyjednávání29, který je základní právní normou upravující postup při sjednávání kolektivních smluv, včetně pravidel pro jejich uzavření. Pamatováno je i na 26

Viz §1 odst. 2 zákona č. 563/1991 Sb., o účetnictví, v pl. znění. Viz čl. 8 Úmluvy Mezinárodní organisace práce č. 87, o odborové svobodě a ochraně odborového sdružování. 28 Hrabcová, D. a kol. Sociální dialog - vyjednávání v teorii a praxi. Brno : Masarykova univerzita a nakladatelství Doplněk, 2008. s. 47 a násl. 29 Viz § 1 zákona č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, v pl. znění. 27

18

vztahy, které nejsou upravené zákonem o kolektivním vyjednávání, a to tak, že pokud nejsou určité vztahy upravené zákonem o kolektivním vyjednávání30, použije se na tyto vztahy ustanovení zákoníku práce. Tak jako každá smlouva je z právního hlediska dvou nebo vícestranným právním aktem, platí toto pravidlo i pro kolektivní smlouvy. Kolektivní smlouvy jsou dvoustranným právním úkonem, který je uzavírán mezi odborovou organizací (nebo více odborovými organizacemi) na jedné straně a na druhé straně vystupují zaměstnavatelé, za cílem určení pracovních a mzdových podmínek, které nejsou upraveny obecně závaznými právními předpisy (a to vůbec nebo jen částečně)31. Přijaté kolektivní smlouvy musí obsahovat náležitosti, jakými jsou: subjekt (označení osob mezi kterými je smlouva uzavírána), objekt (označení, čeho se týká), projev svobodné vůle smlouvu uzavřít a další náležitosti vyplývající ze zákona o kolektivním vyjednávání či zákoníku práce. Kolektivní smlouvy obsahují i další ujednání, týkající se zejména celého kolektivu zaměstnanců. Jsou tak upraveny práva a povinnosti mezi zaměstnavateli a zaměstnanci, pravidla jednání mezi odbory a managementem, pravidla tvorby sociálního fondu, sociální podmínky a výhody zaměstnanců, bezpečnost a ochrana zdraví zaměstnanců při práci, mzdových prostředků a jiná ujednání, upravující vztahy na základě kolektivní smlouvy uzavřené. V neposlední řadě nesmím opomenout další ujednání, která musí každá smlouva obsahovat. Jsou jimi zejména ujednání o době účinnosti smlouvy, možnosti změn, ustanovení o kontrole, postup při řešení sporů apod.

2.2.1 Druhy kolektivních smluv Zákoník práce rozeznává 2 druhy kolektivních smluv32: 

1) podnikovou kolektivní smlouvu (je uzavírána mezi odborovou organizací a

zaměstnavatelem) 

2) kolektivní smlouvu vyššího stupně (je uzavírána mezi vyšším odborovým

orgánem, označovaným většinou jako odborový svaz a mezi organizací zaměstnavatelů, který je často označován jako svaz zaměstnavatelů). U jednotlivého zaměstnavatele může být uzavřena jak podniková kolektivní smlouva, tak i více těchto podnikových kolektivních smluv, ovšem za podmínky, že má zaměstnavatel více 30

Viz § 32 odst. 1 zákona č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, v pl. znění. Bělina, M. a kol. Pracovní právo. 3. doplněné a přepracované vydání. Praha : C.H.Beck, 2007. s. 444 32 Viz § 23 odst. 4 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v pl. znění. 31

19

pracovišť a na každé jednotlivé pracoviště se vztahuje příslušná (jediná) kolektivní smlouva. Jednalo-li by se o uzavření více podnikových kolektivních smluv u zaměstnavatele, který se nedělí na organizační jednotky, nebyly by uzavřené kolektivní smlouvy platné, jelikož u jednoho zaměstnavatele, který nemá více organizačních jednotek lze uzavřít pouze jednu podnikovou kolektivní smlouvu33. Podniková kolektivní smlouva by byla zcela neplatná i v případě, že by byly uzavřeny u zaměstnavatele oba druhy kolektivních smluv a podniková kolektivní smlouva by upravovala práva a povinnosti zaměstnanců v menším rozsahu, než kolektivní smlouva vyššího stupně34. Mohli bychom říci, že mezi oběma druhy kolektivních smluv (podnikových a vyššího stupně) existuje vztah podřízenosti a nadřízenosti. Kolektivní smlouvy vyššího stupně jsou uzavírány, jak jsem již zmínil, mezi odborovou organizací či organizacemi a organizací (svazem) zaměstnavatelů. Rozdíl mezi podnikovými kolektivními smlouvami a kolektivními smlouvami vyššího stupně spatřuji zejména v rozsahu pokrytí, jelikož kolektivní smlouvy vyššího stupně překračují hranice jednoho podniku a vztahují se na celá odvětví nebo se uzavírají pro jednotlivé obory. Platně uzavřené a účinné kolektivní smlouvy vyššího stupně mohou být závazné i pro zaměstnavatele, kteří nejsou členy organizace zaměstnavatelů. Zákon o kolektivním vyjednávání stanoví přímo podmínky, za kterých jsou kolektivní smlouvy vyššího stupně závazné i pro ,,nečleny“ organizace zaměstnavatelů35: „smluvní strany kolektivní smlouvy vyššího stupně mohou společně navrhnout, aby bylo ve Sbírce zákonů vyhlášeno sdělení Ministerstva práce a sociálních věcí, že kolektivní smlouva vyššího stupně je závazná i pro další zaměstnavatele s převažující činností v odvětví označeném kódem Odvětvové klasifikace ekonomických činností.“ Kolektivní smlouvy vyššího stupně lze za určitých podmínek i rozšířit u více zaměstnavatelů s obdobným zaměřením činností, vycházím tak z Nálezu Ústavního soudu36, které říká „Závaznost kolektivní smlouvy vyššího stupně lze i rozšířit na zaměstnavatele s obdobnou činností, obdobnými ekonomickými a sociálními podmínkami, kteří mají sídlo na území ČR a není pro ně závazná kolektivní smlouva vyššího stupně“.

33

Galvas, M. a kol. Pracovní právo. 2. aktualizované a doplněné vydání. Brno : Masarykova univerzita a nakladatelství Doplněk, 2004. s. 640-641 34 Viz § 27 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v pl. znění. 35 Viz § 7 odst. 1 zákona č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, v pl. znění. 36

Viz Nález Ústavního soudu Pl. ÚS 40/02, ze dne 11.6.2003, ve věci návrhu na zrušení ustanovení zákona o kolektivním vyjednávání. Dostupné na: . [cit. 2012-02-10].

20

Co bude obsahem uzavřené kolektivní smlouvy je přenecháno na vůli smluvních stran, ujednání musí však být v souladu s platnými právními předpisy a nesmí odporovat kolektivním smlouvám vyššího stupně. Zákoník práce pouze vymezuje určitý okruh práv a povinností37, které lze ujednat pouze v kolektivní smlouvě, jako jsou mzdová, platová a jiná práva, vyplývající z pracovněprávních vztahů a práva a povinnosti účastníků kolektivní smlouvy.

2.2.2 Subjekty kolektivní smlouvy U kolektivních smluv vystupují vždy: a) subjekty na straně odborové organizace a b) subjekty na straně zaměstnavatele. Ad a) subjekty na straně odborové organizace Tak, jak jsem již zmínil, na každé straně smlouvy existují nejméně 2 subjekty (jelikož každá smlouva je dvou či vícestranný právní úkon). V případě uzavírání kolektivních smluv je nutno rozlišovat mezi subjekty, které kolektivní smlouvu uzavírají a další subjekty, kterým taktéž z uzavřené kolektivní smlouvy vyplývají práva a povinnosti, jelikož odborová organizace uzavírá kolektivní smlouvy i za zaměstnance, kteří nejsou členy odborové organizace38. Z vlastní zkušenosti vím, že každá odborová organizace se ve své činnosti řídí svými přijatými stanovami, ve kterých je zejména uvedeno, kdo je za odborovou organizaci oprávněn (který odborový orgán) projednávat a uzavírat kolektivní smlouvu. Celá záležitost je tak přenechána pouze na odborové organizaci, který orgán pravomocí projednávat a uzavírat kolektivní smlouvy, pověří. Ad b) subjekty na straně zaměstnavatele U subjektů kolektivní smlouvy na straně zaměstnavatele musíme nejprve rozlišit, o jaký konkrétní druh kolektivní smlouvy se jedná. Subjektem u podnikové kolektivní smlouvy je vždy zaměstnavatel (fyzická nebo právnická osoba), kdežto u kolektivních smluv vyššího stupně je subjektem vždy určený orgán organizace zaměstnavatelů (svazu zaměstnavatelů).

37 38

Viz § 23 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v pl. znění. Viz § 24 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v pl. znění.

21

U kolektivní smlouvy vyššího stupně je orgán oprávněný jednat a rozhodovat o kolektivních smlouvách zpravidla určen (podobně jako u odborové organizace) stanovami příslušné organizace. Zákoník práce stanoví39, pro který okruh adresátů je kolektivní smlouva závazná. Jedná se o:  účastníky kolektivní smlouvy,  zaměstnavatele (členové organizace zaměstnavatelů), kteří uzavřeli kolektivní smlouvu vyššího stupně,  zaměstnance, za které byla uzavřena kolektivní smlouva odborovou organizací a v neposlední řadě také  odborové organizace, za které byla odborovou organizací uzavřena kolektivní smlouva vyššího stupně. Zajímavé je ustanovení, že závaznost kolektivní smlouvy se vztahuje i na zaměstnavatele, kteří vystoupili z organizace zaměstnavatelů v době, kdy byla kolektivní smlouva již účinná40. Nepovažuji toto ustanovení zákoníku práce za příliš zdařilé a nevím, co vedlo zákonodárce k jeho přijetí. Dle mého názoru, když osoba (fyzická či právnická) vystoupí z určitého orgánu, jehož byla členem, neměla by nést z předchozího členství žádnou závaznost (samozřejmě kromě závaznosti z období, kdy byla členem).

2.2.3 Obsah kolektivních smluv Obsahem kolektivních smluv mohou být jakákoliv ujednání, nebudou-li ovšem v rozporu se zákonem. Účastníkům (stranám) kolektivních smluv je tedy přenechána smluvní volnost ujednání v kolektivních smlouvách. Jediné omezení ujednání kolektivních smluv je stanoveno v zákoníku práce, které říká, že „především v kolektivní smlouvě je možné upravit mzdová nebo platová práva a ostatní práva v pracovněprávních vztazích, jakož i práva nebo povinnosti účastníků smlouvy, přičemž v kolektivní smlouvě nelze ukládat povinnosti jednotlivým zaměstnancům41“. Kromě těchto citovaných práv a povinností, lze tedy v kolektivní smlouvě ujednat jakákoli jiná ujednání za předpokladu, že nebudou v rozporu se zákonem nebo kolektivní smlouvou vyššího stupně. V této právní úpravě spatřuji přednost, jelikož vyjednávání vždy spočívá na smluvní volnosti, tzn. bez ingerence státu, za 39

Viz § 25 odst. zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v pl. znění. Viz § 25 odst. 2 písm. a) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v pl. znění. 41 Viz § 23 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v pl. znění. 40

22

předpokladu, že nejsou překročeny určité „mantinely“, spočívající v základních zásadách demokratického státu a zaručení zákonnosti. Obsah kolektivních smluv dělíme na:  část normativní – tato část je pramenem práva, jelikož zakládá nároky jednotlivých zaměstnanců42,  část obligační – tato část závisí na smluvním ujednání závazků stran smlouvy,  některé smlouvy mohou obsahovat i ujednání tzv. proklamativní43, která nezakládají žádné závazky. Dalšími neopomenutelnými náležitostmi kolektivních smluv je ujednání o platnosti a účinnosti kolektivní smlouvy. Platnost kolektivní smlouvy nastává okamžikem podpisu všech stran smlouvy a účinnost kolektivní smlouvy znamená44 „určení časového úseku, v němž smlouva zakládá práva a povinnosti dle svého obsahu.“. Zákoník práce45 striktně požaduje písemnou formu kolektivní smlouvy pod sankcí neplatnosti. Zákoník práce je postaven na principu, že co není zákonem zakázáno je dovoleno, ovšem, pokud toto zákoník práce výslovně nezakazuje, nebo pokud z jeho povahy nevyplývá, že možnost odchýlení od jednotlivých ustanovení není možná. Naopak od některých jeho ustanovení možnost odchýlení je možná, ale jen za předpokladu, že to bude ve prospěch zaměstnance. Obsah kolektivních smluv není v žádném zákoně direktivně stanoven. Kolektivní smlouva může stanovit závazky tzv. kolektivní povahy, které nemají dopad na jednotlivé zaměstnance (např. závazek zaměstnavatele zajistit pro zaměstnance rekreaci, bezbariérový přístup apod.) a tzv. závazky individuální (např. vyplácení odměn zaměstnancům při jejich pracovních nebo životních výročích apod.)

2.2.4 Uzavírání kolektivních smluv Kolektivní smlouvy lze na základě ustanovení zákoníku práce46 uzavřít jak: a) na dobu určitou, tak b) na dobu neurčitou. 42

Pozn.: normativní proto, že mohou obsahovat i závazky, z nichž nevznikají nároky nebo také proto, že se poskytuje plnění neurčitému počtu pracovníků. 43 Galvas, M. a kol. Pracovní právo. 2. aktualizované a přepracované vydání. Brno : Masarykova univerzita a nakladatelství Doplněk, 2004. s. 642 44 Galvas, M. a kol. Pracovní právo. 2. aktualizované a přepracované vydání. Brno : Masarykova univerzita a nakladatelství Doplněk, 2004. s. 643 45 Viz § 27 odst. 2 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v pl. znění. 46 Viz § 26 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v pl. znění.

23

Kolektivní vyjednávání je zahájeno předložením písemného návrhu jednou ze smluvních stran (odborovým orgánem nebo zaměstnavatelem) druhé smluvní straně s cílem uzavření kolektivní smlouvy, přičemž závazky z kolektivní smlouvy musí být v návrhu formulovány jasně a určitě, aby na ně mohla druhá strana bezodkladně reagovat, nejpozději však do 7 pracovních dnů (není-li dohodnutý jiný termín)47. Jestliže příjemce návrhu na uzavření kolektivní smlouvy nesouhlasí s určitými částmi smlouvy, musí se vypořádat v odpovědi s odůvodněním, proč určité části smlouvy neakceptuje. Jestliže by adresát neakceptoval kolektivní smlouvu jako celek, mohlo by to vést ke kolektivnímu sporu, touto problematikou se zabývám v samostatném pododstavci, věnujícímu se kolektivním sporům. Ad a) Kolektivní smlouva na dobu neurčitou S účinností nového zákoníku práce48 lze kolektivní smlouvy uzavírat na dobu neurčitou, což do té doby nebylo možné (kolektivní smlouvy mohly být uzavírány pouze na dobu určitou). Jak jsem již zmínil, kolektivní smlouvy lze uzavírat jak na dobu určitou, tak na dobu neurčitou, přičemž u obou typů sjednané délky na kterou lze kolektivní smlouvy uzavřít platí výpovědní lhůta v délce 6 měsíců a počíná běžet prvním dnem následujícího měsíce po doručení písemné výpovědi účastníku kolektivní smlouvy, nejdříve však po uplynutí 6 měsíců od data účinnosti kolektivní smlouvy49, přičemž kolektivní smlouva je účinná od prvého dne období, na které byla uzavřena, a účinnost končí uplynutím stanoveného období, není-li ovšem účinnost některých práv a povinností v kolektivní smlouvě určena odchylně50. Ad b) Kolektivní smlouva na dobu určitou Pokud byla kolektivní smlouva uzavřena na dobu určitou, nebo došlo-li k její výpovědi, jsou účastníci povinni před skončením účinnosti dosavadní kolektivní smlouvy (minimálně však 60 dní před skončením) zahájit jednání o uzavření nové kolektivní smlouvy. Tento samý postup se použije i pro kolektivní smlouvy uzavřené na dobu, došlo-li však k ujednání o možnosti jejím doplnění či změny neurčitou (lze ji však doplnit či změnit i před sjednaným datem možnosti doplnění nebo změny). Proto je vždy důležité stanovit do

47

Viz § 8 odst. 2 zákona č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, v pl. znění. Pozn. zákon č. 262/2006, zákoník práce nabyl účinnosti 1.1.2007. 49 Viz § 26 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v pl. znění. 50 Viz § 27 odst. 2 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v pl. znění. 48

24

kolektivní smlouvy uzavřené na dobu neurčitou možnost jejího doplnění či změny (bez tohoto ujednání by ke změně či doplnění de facto nemohlo dojít). Je-li kolektivní smlouva uzavřena (myslím tím kolektivní smlouvu, jak na dobu určitou, tak na dobu neurčitou), stává se tímto okamžikem závazná jak pro51:  zaměstnavatele (samozřejmě pro ty, kteří jsou členy organizace zaměstnavatelů), uzavřeli-li kolektivní smlouvu vyššího stupně, tak pro  zaměstnavatele,

kteří

v době

účinnosti

kolektivní

smlouvy

z organizace

zaměstnavatelů vystoupili, dále pro  zaměstnance, za které kolektivní smlouvu uzavřela odborová organizace a v neposlední řadě rovněž  odborové organizace, za které uzavřela kolektivní smlouvu vyššího stupně odborová organizace. Kolektivní smlouva je závazná taktéž pro zaměstnavatele, na které byla závaznost kolektivních smluv vyššího stupně rozšířena na základě zákona o kolektivním vyjednávání pro zaměstnavatele s převažující činností v odvětví52. Účastníci kolektivní smlouvy jsou pak povinni bezprostředně, nejpozději však do 15 dnů od uzavření kolektivní smlouvy, s jejím obsahem seznámit všechny zaměstnance, kteří pro zaměstnavatele pracují, tak i nové zaměstnance, kteří do práce nastupují53. Zákon o kolektivním vyjednávání stanoví povinnost úschovy přijatých kolektivních smluv, a to po dobu minimálně pěti let po uplynutí její účinnosti54. Kolektivní smlouvy vyššího stupně mají povinnost organizace zaměstnavatelů odevzdat Ministerstvu práce a sociálních věcí, ministerstvo je pak uveřejňuje ve Sbírce zákonů. Jestliže někdo požádá Ministerstvo práce a sociálních věcí o stejnopis kolektivní smlouvy vyššího stupně u něj uložené, je povinno mu ho ministerstvo vystavit, a to za úplatu55.

51

Viz § 25 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v pl. znění. Hrabcová, D. a kol. Sociální dialog - vyjednávání v teorii a praxi. 1. vydání. Brno : Masarykova univerzita a nakladatelství Doplněk, 2008. s. 64 53 Viz § 29 a § 37 odst. 5 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v pl. znění. 54 Viz § 9 odst. 4 zákona č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, v pl. znění. 55 Viz vyhláška č. 114/1991 Sb., o odměně zprostředkovateli a rozhodci, výši poplatku za stejnopis kolektivní smlouvy vyššího stupně a výši a způsobu úhrady nákladů řízení před rozhodcem, v pl. znění. 52

25

2.3 Kolektivní spory Spor bychom mohli vymezit jako konflikt mezi stranami (2 a více), vzniklý rozličnými názory a postoji těchto stran. Kolektivní spory jsou pak konflikty, které vzešly z kolektivního vyjednávání. I na úpravu kolektivních sporů je pamatováno zákonem o kolektivním vyjednávání, ovládá jej zásada dispoziční, což znamená, že strany sporu mohou vždy spor ukončit dohodou nebo jej vůbec nezahájit. Zákon o kolektivním vyjednávání upravuje různé možné druhy řešení kolektivních sporů, striktně pak vyžaduje povinnost řešení kolektivních sporů v řízení před zprostředkovatelem. Dalšími možnými způsoby řešení kolektivních sporů jsou řízení před rozhodcem, stávka a výluka.

2.3.1 Řízení před zprostředkovatelem V předcházející podkapitole jsem popsal postup, jakým je kolektivní smlouva přijímána, její obsah a povinnosti vyplývající z uzavřených kolektivních smluv. Co však v případě, že návrh kolektivní smlouvy nebude stranami akceptován a nedojde tedy k jejímu uzavření? I na tento případ je pamatováno56, nedojde-li totiž mezi stranami smlouvy k dohodě o jejím obsahu, mohou si zvolit k vyřešení sporu zprostředkovatele, nedohodnou-li se smluvní strany ani na zprostředkovateli, může kterákoliv smluvní strana navrhnout Ministerstvu práce a sociálních věcí, aby zprostředkovatele určilo. Návrh na určení zprostředkovatele ministerstvu může být podán ve lhůtě 60 dnů, která počíná běžet od okamžiku předložení písemného návrhu na uzavření kolektivní smlouvy smluvní straně (kterékoliv). Zprostředkovatel se s předmětem sporu seznámí a navrhne stranám do 15 dnů řešení. Jestliže však strany kolektivní smlouvy nebudou souhlasit s řešením navrženým zprostředkovatelem (a do 20 dnů od navrženého řešení spor nevyřeší), musí společně podat žádost na ministerstvo, aby jim určilo nového zprostředkovatele. V tomto případě jsou pak strany smlouvy povinny nést společně náklady, které v souvislosti s řízením před zprostředkovatelem vznikly, a to každá jednu polovinu nákladů. Nebude-li řízení úspěšné ani před zprostředkovatelem, určeným ministerstvem, mohou se smluvní strany dohodnout, že spor bude řešen před rozhodcem57 a toho pak písemně požádat o rozhodnutí ve sporu.

56

Viz § 10 a násl. zákona č. 2/1991 sb., o kolektivním vyjednávání, v pl. znění.

57

Viz § 13 a násl. zákona č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, v pl. znění.

26

2.3.2 Řízení před rozhodcem Rozhodcem je fyzická osoba, která je zapsána v seznamu zprostředkovatelů a rozhodců, vedeným Ministerstvem práce a sociálních věcí, do tohoto seznamu může být zapsána osoba, které vedle obecných požadavků, stanovených zákonem o kolektivním vyjednávání musí splňovat další předpoklady58, kterými jsou: 

bezúhonnost,



ukončené vysokoškolské vzdělání (zpravidla právnické či ekonomické),



splňuje předpoklady pro řádné a nestranné vykonávání činnosti zprostředkovatele. Osoba rozhodce nesmí být slučitelná s osobou zprostředkovatele, týká – li se řízení

jednoho sporu. Nedohodnou-li se strany sporu ani na řešení sporu před rozhodcem a jedná-li se o spor o uzavření kolektivní smlouvy, vzniklý na pracovišti, kde je zakázáno stávkovat, určí na žádost kterékoliv ze stran (tak jako tomu bylo u zprostředkovatele) ministerstvo. V tomto případě však veškeré náklady na rozhodce hradí ministerstvo. Ministerstvem určený rozhodce pak musí do 15 dnů od zahájení řízení rozhodnout a doručením rozhodnutí (oběma stranám sporu) rozhodcem je kolektivní smlouva považována za uzavřenou. Nesouhlasí-li strana (kterákoliv) s uzavřenou kolektivní smlouvou, je oprávněna k místně příslušnému krajskému soudu (dle příslušnosti místa či sídla druhé strany) podat návrh na zrušení nebo změnu rozhodnutí rozhodce. Proti rozhodnutí krajského soudu však již není možno podat žádný opravný prostředek. Nepodá - li však žádná smluvní strana návrh na zrušení nebo změnu rozhodnutí rozhodce ke krajskému soudu, nabývá rozhodnutí rozhodce patnáctým dnem po jeho doručení právní moci a poté se stává soudně vykonatelným. Nedojde-li však k uzavření kolektivní smlouvy pomocí zprostředkovatele a není-li zažádáno o rozhodnutí sporu rozhodcem, může být ve sporu o uzavření kolektivní smlouvy vyhlášena stávka nebo výluka. Jelikož se jedná o pojmy dosti mediálně známé a hlavně obsáhlé, věnuji jim samostatný pododstavec.

2.3.3 Stávka O pojmu stávka, jak ho známe v dnešní podobě u nás, můžeme hovořit až po pádu komunistického režimu a s počátky demokratického zřízení. Ačkoliv byla stávka již dříve pojmem známým (ba dokonce i uskutečňovaným), byla za dřívějšího státního režimu a politického zřízení často potlačována (respektive její účastníci), někdy i zakazována a 58

Viz vyhláška č. 16/1991 Sb., o zprostředkovatelích, rozhodcích a ukládání kolektivních smluv vyššího stupně, v pl. znění.

27

politicky postihována59. Právo na stávku jakožto kolektivní nástroj prosazování zájmů zaměstnanců je zakotveno v ústavní rovině (kromě určitých skupin jako jsou soudci, státní zástupci, příslušníci ozbrojených sil a příslušníci ozbrojených sborů) i v Listině základních práv a svobod60, z mezinárodních dokumentů bych pak zmínil zejména Mezinárodní pakt o hospodářských, sociálních a kulturních právech61. Stávkou se podle zákona o kolektivním vyjednávání62rozumí částečné nebo úplné přerušení práce zaměstnanci. Stávku vždy vyhlašuje odborový orgán za předpokladu, že s ní souhlasí alespoň dvě třetiny zaměstnanců zaměstnavatele, zúčastněných na hlasování o stávce, jichž se má kolektivní smlouva týkat (a to za předpokladu, že těchto zúčastněných zaměstnanců je minimálně polovina z celkového počtu zaměstnanců, jichž se má smlouva týkat). Důležitým znakem stávky je, že stávkující zaměstnanci přeruší práci dočasně a s cílem dalšího pokračování v práci. Odborový orgán je povinen písemně oznámit zaměstnavateli, na jehož pracovišti se stávka uskuteční její důvody, cíle, počet stávkujících zaměstnanců a seznamy pracovišť, která nebudou v době stávky v provozu, vždy však nejméně 3 pracovní dny před uskutečněním stávky63. Znaky, kterými je stávka charakterizována jsou spatřovány především v64: 

částečném nebo úplném přerušení práce,



práce je přerušována skupinou zaměstnanců najednou,



je projevem konfliktu, vyúsťujícím z kolektivního sporu,



a především je stávka charakterizována její legální formou. Dle názoru doc. Galvase65 je stávka „nejradikálnější formou protestu nebo nástrojem

k řešení kolektivního sporu“. Jestliže některé osoby se nechtějí účastnit stávky, nesmí jim byt účast ve stávce nařizována, naopak, osobám, které se stávky zúčastnit chtějí, nesmí být v této účasti bráněno. Taktéž nesmějí být na místa osob, které se stávky účastnit nechtějí, dosazovány jiné osoby. 59

Hrabcová, D. a kol. Sociální dialog - vyjednávání v teorii a praxi. 1. vydání. Brno : Masarykova univerzita a nakladatelství Doplněk, 2008. s. 78 60 Viz čl. 27 odst. 4 ústavní zákon č. 2/1993 Sb., Listina základních práv a svobod, v pl. znění. 61 Viz čl. 8 Mezinárodního paktu o hospodářských, sociálních a kulturních právech. 62 Viz § 16 odst. 2 zákona č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, v pl. znění. 63 Viz § 17 odst. 4 zákona č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, v pl. znění. 64 Hrabcová, D. a kol. Sociální dialog vyjednávání v teorii a praxi. 1. vydání. Brno : Masarykova univerzita a nakladatelství Doplněk, 2008. s. 79 65 Hrabcová, D. a kol. Sociální dialog vyjednávání v teorii a praxi. 1. vydání. Brno : Masarykova univerzita a nakladatelství Doplněk, 2008. s. 79

28

Zaměstnavatel, který se stávkou nesouhlasí a domnívá se, že je stávka nezákonná, je oprávněn k místně příslušnému krajskému soudu odborové organizace podat návrh na vyhlášení nezákonnosti stávky. Pokud však soud prohlásí stávku za nezákonnou, je povinna odborová organizace zaměstnavateli uhradit veškeré náklady, které mu v souvislosti s nezákonnou stávkou vznikly66. Samozřejmě stávku je oprávněna ukončit i odborová organizace, která ji vyhlásila nebo rozhodla o jejím zahájení. Tak jako zahájení stávky musí být zaměstnavateli písemně oznámeno, musí být zaměstnavateli písemně oznámeno i ukončení stávky odborovou organizací, a to bezodkladně. Je jasné, že kromě zákazu povolání, která nesmějí stávkovat a jsou vymezena přímo v Listině základních práv a svobod, které jsem vyjmenoval na začátku odstavce, je pochopitelné, že toto právo je odepřeno i dalším povoláním, která jsou vykonávána k ochraně zdraví, života a bezpečnosti. K těmto dalším povoláním, kterým je stávka zakázána patří67:  zaměstnanci zdravotnických zařízení nebo zařízení sociální péče, pokud by stávkou došlo k ohrožení života nebo zdraví občanů,  zaměstnanců při obsluze jaderných elektráren, zařízení se štěpným materiálem a zařízení ropovodů nebo plynovodů,  zaměstnanců při zabezpečování letového provozu,  hasičů, zaměstnanců závodních jednotek požární ochrany a členů záchranných sborů, zaměstnanců zabezpečujících telekomunikační provoz, pokud by stávkou došlo k ohrožení života nebo zdraví občanů, popřípadě majetku,  zaměstnanců, kteří pracují v oblastech postižených živelnými událostmi, v nichž byla vyhlášena mimořádná opatření.

2.3.4 Výluka Mezi další, méně známou institucí kolektivního sporu patří výluka. Výluka je zákonem68charakterizována jako částečné nebo úplné zastavení práce zaměstnavatelem. Výluka neznamená tedy nic jiného, než možnost zaměstnavatele (pozn. na rozdíl od stávky, zde ji vyhlašuje odborová organizace) pozastavit výkon práce zaměstnancům. Po dobu výluky

66

POZN.: stávkujícím nepřísluší mzda ani náhrada mzdy po dobu stávky, jelikož je stávka chápána jako omluvená absence. 67 § 20 zákona č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, v pl. znění. 68 Viz § 27 odst. 2 zákona č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, v pl. znění.

29

zaměstnanec pobírá pouze 50% svého průměrného výdělku69 a de facto nevykonává žádnou práci pro zaměstnavatele (náhradu zaměstnavatel poskytuje z důvodu, že výluka je překážkou v práci na straně zaměstnavatele). Tak jako v případě stávky, i zde je nutno, v případě výluky oznámit zaměstnavatelem odborové organizaci seznam zaměstnanců, vůči kterým uplatňuje výluku, a to ve lhůtě nejméně tří pracovních dnů70. Podobně jako u stávky, i ukončení výluky musí být bez zbytečného odkladu zaměstnavatele písemně ohlášeno odborové organizaci.

69 70

Viz § 30 odst. 1 zákona č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, v pl. znění. Viz § 27 odst. 3 zákona č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, v pl. znění.

30

3 Postavení odborů v České republice V následující kapitole se snažím vystihnout právní zakotvení, postavení, druhy odborových organizací a jejich jednotlivé funkce od vzniku České republiky až do současnosti. Jelikož jsem v předchozích dvou kapitolách popsal proces kolektivního vyjednávání, jednotlivé druhy kolektivních smluv až po kolektivní spory, zabývám se v této kapitole podrobněji postavením a jednotlivými druhy odborových organizací v ČR. Jak jsem již zmínil v této práci, právo odborově se organizovat je zakotveno jak na ústavní rovině Listinou základních práv a svobod, tak pak provedeno zákonem o sdružování občanů. Za zmínku stojí zmínit i ustanovení Ústavy ČR71, které říká, že součástí ústavního pořádku ČR jsou i přijaté a ratifikované mezinárodní smlouvy, jelikož tyto smlouvy mají aplikační přednost před „běžnými“ zákony, a jak jsem již zmínil v kapitole 2., existuje celá řada mezinárodních smluv, upravujících sdružování občanů. Mezi základní vnitrostátní právní normy, upravující problematiku odborových organizací patří zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění, a v neposlední řadě, jak již vyplývá z názvu zákon č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, v platném znění. V zákoníku práce je upravena zejména problematika práva odborových organizací na informace od státních orgánů, od zaměstnavatele, práva na kontrolu převádění pracovníků na jinou práci, práva odborové organizace na informace a projednávání připravovaných pracovněprávních a jiných předpisů. Zákon o kolektivním vyjednávání upravuje vyjednávání kolektivních smluv a jejich vznik a taktéž upravuje právní úpravu kolektivních sporů a jejich řešení. Jelikož jsem zmínil hmotně právní úpravu odborových organizací, zmíním ještě jeden velmi důležitý zákon, který upravuje procesně právní úpravu a řídí se jim celý civilní proces. Tímto zákonem je zákon č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, v platném znění. Na základě tohoto procesního předpisu je oprávněn člen odborové organizace nechat se zastupovat odborovou organizací (myšleno zástupcem odborové organizace – právníkem) v soudních sporech, s jednou výjimkou, a to kromě záležitostí, týkajících se obchodních věcí72. Odbory, jak je známe v dnešní podobě, vznikly z Revolučního odborového hnutí (ROH), které na našem území působilo před rokem 1989. Mezi nejznámější a nejvýznamnější odborovou organizaci, která vznikla rozpadem ROH bezesporu patří Českomoravská konfederace odborových svazů (dále jen ČMKOS), dále Konfederace umění a kultury a 71 72

Čl. 10 ústavního zákona č. 1/1993 Sb., Ústava ČR, v pl. znění. Viz § 26 a § 27 zákona č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, v pl. znění.

31

některé další samostatné odborové svazy, na které ve větší míře přešel jak majetek bývalého ROH, tak i většina jeho členů73. Za komunistického režimu byla velká angažovanost zaměstnanců v odborových organizacích, lidé v odborech pociťovali sílu. Po roce 1989 jsou naopak zaznamenávány úbytku počtu odborově angažovaných lidí, mnohá studia dokázala, že stále ubývá lidí (oproti stavu před rokem 1989), kteří se chtějí odborově organizovat a věří v činnosti odborových organizací, v jejich pomoc při vyjednávání o lepších pracovních podmínkách zaměstnanců, výši mezd a pracovněprávních podmínek vůbec. Je třeba si položit otázku, proč lidé přestávají věřit v činnost odborů? Dle mého názoru vše vyplývá ze současného ekonomického stavu a taktéž ze sociálních podmínek obyvatelstva. V čem však spatřuji zásadní problém, je zákonná úprava zakotvení odborových organizací a jejich práv v českém právním řádu. Zákon pouze vymezuje okruh oprávnění, aniž by je sám více reguloval a vznesl tak do celého systému kolektivního vyjednávání řád. Dalším problémem, který považuji za dosti závažný je, že odborové organizace zastupují i zaměstnance, kteří nejsou odborově organizovaní. Tito zaměstnanci necítí důvod být v odborech, nejsou tam z vlastní vůle, z vlastního přesvědčení či jiného názoru (odlišného od názoru odborové organizace). Proč by měly odborové organizace zastupovat i „nečleny“? Jelikož se v této práci zaměřuji především na Odborový svaz státních orgánů a organizací, nemohu než nesouhlasit s další právní úpravou právě u této odborové organizace. Kolektivní vyjednávání vede k uzavření kolektivní smlouvy, to je jasné, ale v případě

státních

orgánů

neuskutečnitelné,

jelikož

státním

orgánům,

jakožto

zaměstnavatelům je výslovně právní úpravou zakázáno vytvořit zaměstnavatelské svazy. V tomto případě pak se vytrácí z celého procesu kolektivního vyjednávání hlavní smysl, kterým je uzavření kolektivní smlouvy, jelikož neexistuje druhá strana (subjekt), s kterým by byla kolektivní smlouva uzavřena. Odbory v České republice jsou charakterizovány především tím, že74ze zákona jsou jimi zastupováni všichni zaměstnanci, kteří si dobrovolně zvolí, zda u nich bude odborová organizace působit či nikoliv. Významným hlediskem je také to, že vznik odborových organizací v ČR nepodléhá schválení žádným orgánem, jejich vznik je spojen s evidencí u Ministerstva vnitra ČR. 73

Vodička K., Cabada L., Politický systém České republiky. 1. vydání. Praha : Portál, 2003. s. 194

74

Brokl, L. a kol. Reprezentace zájmů v politickém systému České republiky. 1. vydání. Praha : Sociologické nakladatelství (Slon), 1997. s. 156

32

Dalším charakteristickým znakem odborů u nás je, že si sami zvolí svůj odborový orgán, pomocí kterého je vedeno kolektivní vyjednávání a co je důležité, je zejména možnost změny odborové struktury, za cílem lepšímu se přizpůsobení měnícím se podmínkám.

3.1 Působnost odborů na pracovním trhu Účast odborových organizací na pracovním trhu je velkého významu. Základním právním předpisem, který upravuje působnost odborových organizací na pracovním trhu, respektive na pracovněprávní vztahy vznikající mezi zaměstnanci a zaměstnavateli je zákoník práce, zejména jeho ustanovení § 15, které uvádí, že odborové organizace jsou oprávněny vystupovat v pracovněprávních vztazích, včetně kolektivního vyjednávání, za podmínek stanovených zákonem nebo v kolektivní smlouvě. V Kolektivní smlouvě lze upravit i další oprávnění, to však nesmí být v rozporu se zákonem nebo jakkoliv omezovat práva zaměstnanců, která jim jsou svěřeny právními předpisy. Je nutné si uvědomit, že působí-li u zaměstnavatele odborová organizace, je pak právě ona jediným legitimním orgánem k řešení pracovněprávních vztahů za zaměstnance. Vše vyplývá už z toho, že vznikla-li u zaměstnavatele odborová organizace a sdělí-li její vznik zaměstnavateli, je pak zaměstnavatel povinen (bez ohledu na to, zda s tím souhlasí) akceptovat a pak vznikají mezi oběma subjekty pracovněprávních vztahů přímo ze zákona to vzájemná práva a povinnosti. Zaměstnavatel je pak povinen informovat odborové organizace o otázkách, týkajících se jeho zaměstnanců a tyto s ním projednávat. Odborová organizace má pak postavení účastníka pracovněprávních vztahů. Právní předpisy dokonce v některých případech vyžadují k platnosti právního úkonu předchozí souhlas odborovým orgánem k připravovanému rozhodnutí (kroku) zaměstnavatele. Mezi takové úkony patří zejména uzavírání kolektivních smluv mezi zaměstnavateli a odbory, ukončování pracovního poměru výpovědí nebo okamžitým zrušením, uzavírání písemné dohody, v níž se vymezují závažné provozní důvody na straně zaměstnavatele, účast zaměstnanců na řešení otázek, souvisejících s bezpečností a ochranou zdraví při práci, výběru a zajišťování pracovně lékařské péče, sestavování rozvrhu dovolených, určování celozávodní dovolené, záležitosti, týkající se přídělu do fondu kulturních a sociálních potřeb, včetně jeho čerpání a mezi nejvýznamnější patří projednávání pracovního řádu před jeho vydáním (nebo jeho změně). V některých

33

případech zákon75 doslova stanoví neplatnost takového úkonu, který nebyl projednán s odborovou organizací. Zda určitý právní úkon je od počátku neplatný (nebyl-li projednán s odborovou organizací), může stanovit jen zákoník práce. Jestliže odborový orgán nesouhlasí s úkonem zaměstnavatele, není povinen sdělit zaměstnavateli důvod svého nesouhlasu. Odborové organizace taktéž dbají o to, aby sledovaly, zda zaměstnavatel dodržuje pracovněprávní předpisy a předpisy bezpečnosti a ochrany zdraví při práci76. Odborové organizace mají právo kontrolovat dodržování stavu ochrany a bezpečnosti při práci, zaměstnavatelé jim musí umožnit vstup na pracoviště, umožnit jim zjišťování příčin pracovních úrazů a nemocí z povolání a zjištěné nedostatky pak společně projednat. V neposlední řadě přísluší odborovým organizacím taktéž právo kontrolovat plnění závazků, vyplývajících z kolektivní smlouvy. Mezi nejvýznamnější pravomoci odborových orgánů patří bezesporu sledování dodržování pracovních předpisů zaměstnavatelem. Odborová organizace pověřuje výkonem kontroly vždy určitý orgán (odborníky), většinou je tento orgán pověřen kontrolou přímo ve stanovách odborové organizace. Kontrola je pak vykonávána u všech zaměstnavatelů, bez ohledu, zda působí či nepůsobí u kontrolovaného subjektu odborová organizace. Odborový orgán při zjištění nedostatků nemůže zaměstnavateli uložit pokutu či ukládat lhůtu k odstranění, může však dát podnět ke kontrole státnímu odbornému dohledu nad kontrolou bezpečnosti práce. Zaměstnavatel je taktéž povinen na vyžádání sdělit odborové organizaci vyžadované informace. Působí-li u zaměstnavatele více odborových organizací, je zaměstnavatel povinen v případech týkajících se všech nebo většího počtu zaměstnanců plnit tyto povinnosti vůči všem odborovým organizacím, nedohodne-li se však s nimi na jiném způsobu informování, projednávání nebo souhlasu77. Zaměstnavatel je povinen odborové organizaci sdělit zejména informaci o sjednání nových pracovních poměrů, o vývoji mezd, platů a průměrné mzdy, o rozvázání pracovního poměru v případech, kde není povinnost souhlasu nebo projednání a o jiných zákonných informacích. Mezi další, významná oprávnění odborových organizací patří právo na legislativním procesu. Odborové organizace jsou oprávněny přímo ze zákona k projednávání návrhů 75

Viz § 306 odst. 4 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v pl. znění.

76

Viz § 321 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v pl. znění.

77

Viz § 286 zákona č. 262/2006 sb., zákoník práce, v pl. znění.

34

zákonů a ostatních právních předpisů, pokud se týkají zájmů zaměstnanců (zejména mzdových, platových, právních, hospodářských apod.). Státní orgány tyto návrhy právních předpisů předkládají odborovým organizacím včas dopředu, tak, aby je mohly projednat a vyjádřit se k nim. Odborové organizace mohou navrhnout změny úpravy, navrhnout řešení či uplatnit upomínky. Myslím, že právě tímto se odborové organizace mohou prosadit o co nejlepší právní úpravu a prospět tak zaměstnancům.

3.2 Českomoravská konfederace odborových svazů Českomoravská konfederace odborových svazů (dále jen ČMKOS) je největší odborovou centrálou u nás, která vznikla v roce 1993 po rozpadu České a Slovenské konfederace odborových svazů. Při vzniku ČMKOS bylo jejím členem asi 40 samostatných odborových svazů. Tyto odborové svazy mají právní subjektivitu. Postupem času se některé odborové svazy sloučily, jiné zase z ČMKOS vystoupili. Členství v ČMKOS vzniká zcela na zásadě dobrovolnosti, nikdo není nucen být jejím členem, každá odborová organizace může taktéž z ní vystoupit. V České republice působí další odborové svazy, mezi ty nejznámější a největší patří Asociace samostatných odborů (ASO), dále Konfederace umění a kultury (KUK), Odborové sdružení Čech, Moravy a Slezska, Federace strojvůdců, Federace vlakových čet, Federace řidičů tramvají a jiné. Existují rovněž i jiné odborové svazy, které se nehlásí k žádné odborové centrále a jsou tedy i méně známé. K takovýmto odborovým svazům patří např. odborový svaz hromadných sdělovacích prostředků, odborový svaz pracovníků vydavatelství, nakladatelství a knižního obchodu a další78. Jak jsem již zmínil, členství v ČMKOS je zcela dobrovolné, členy se mohou stát odborové svazy (čili právnické osoby), ve výjimečných případech také osoby fyzické, a to za účelem právního zastoupení před soudem. Mezi orgány ČMKOS patří79:  Sjezd – je nejvyšším orgánem, zpravidla se schází jedenkrát za 4 roky. Jeho náplní je posoudit zprávu o činnosti svazu jako celku, stanovuje program na další období, mezi další významné funkce patří pravomoc volit předsedu a místopředsedy ČMKOS, členy a náhradníky Revizní komise.

78

Dostupné na: . [cit. 2012-02-19].

79

Dostupné na: . [cit. 2012-02-19].

35

 Sněm – tvoří jej členové Vedení ČMKOS, členové Rady ČMKOS a delegovaní zástupci odborových svazů. Sněm má nejširší pravomoci z orgánů ČMKOS, mezi nejvýznamnější patří právo svolat Sjezd, přijímat nové členy nebo rozhodovat o zrušení členství, dále také určuje postupy a stanoviska pro jednání s Vládou ČR, Parlamentem ČR, s dalšími orgány státní moci a správy, s politickými stranami, organizacemi zaměstnavatelů a další kompetence.  Rada – nevýkonným orgánem ČMKOS. Tvoří ji předseda, místopředsedové ČMKOS a předsedové odborových svazů, které jsou členy ČMKOS. V případě, že si pravomoci jako je vyjednávání s Vládou ČR, Parlamentem ČR a jiné (viz. výše) nevyhradil Sněm, jsou tyto pravomoci vykonávány Radou. Rada taktéž jmenuje a odvolává zástupce ČMKOS pro jednání se sociálními partnery.  Vedení – je statutárním orgánem ČMKOS a tvoří jej předseda a místopředsedové ČMKOS. Mezi jeho hlavní úkol patří zajišťování plnění programu a rezolucí, přijatých Sjezdem a Sněmem, dále připravuje jednání Rady, předkládá Sněmu zprávy o činnosti ČMKOS za uplynulé období apod.  Revizní komise – je nezávislý orgán ČMKOS na všech předchozích orgánech, náplní její činností je kontrola hospodaření s majetkem, dodržování schváleného rozpočtu a dohlíží nad správností provádění finančních operací. Svá stanoviska poté předkládá Radě. Při zjištění nedostatků v hospodaření ČMKOS může taktéž svolat mimořádný sjezd ČMKOS. Ze své činnosti je odpovědna Sjezdu.  Mezi další orgány ČMKOS, které bych zmínil, patří Regionální rady odborových svazů, které jsou tvořeny stálými zástupci, které delegují členské odborové svazy v jednotlivých krajích (14 krajů celkem), které byly u nás zakotveny ústavním zákonem80. Hlavní činností Regionální Rady odborových svazů je jednání s orgány státní správy a samosprávy na úrovni krajů, s organizacemi zaměstnavatelů a také s orgány politických stran a hnutí, rovněž na krajské úrovni a s dalšími orgány regionálních občanských sdružení. Tak jako hlavní orgány ČMKOS, i Regionální Rady odborových svazů mají svého voleného předsedu a místopředsedy. V rámci jejich působení existuje v každém kraji Regionální právní poradenství, které zajišťuje bezplatnou právní pomoc členským odborovým svazům a jejím členům, zejména pak zastupování před soudem.

80

Viz ústavní zákon č. 347/1997 Sb., o vytvoření územních samosprávných celků, v pl. znění.

36

V ČMKOS se v současnosti organizuje 30 odborových organizací81, které působí jak v podnikatelské, tak i v rozpočtovém, příspěvkovém a soukromém sektoru a vznikly za cílem ochrany mzdových, pracovních a životních podmínek a práv zaměstnanců:  Českomoravský OS civilních zaměstnanců armády,  Českomoravský OS pohostinství, hotelů a cestovního ruchu,  Českomoravský OS pracovníků školství,  Herecká asociace,  Nezávislý OS pracovníků potravinového průmyslu a příbuzných odvětví Čech a Moravy,  OS dopravy,  OS ECHO,  OS hasičů,  OS KOVO,  OS pracovníků dřevozpracujících odvětví, lesního a vodního hospodářství v ČR,  OS pracovníků hornictví, geologie a naftového průmyslu,  OS pracovníků knihoven,  OS pracovníků kulturních zařízení,  OS pracovníků kultury a ochrany přírody,  OS pracovníků obchodu,  OS pracovníků peněžnictví a pojišťovnictví,  OS pracovníků textilního, oděvního a kožedělného průmyslu Čech a Moravy,  OS pracovníků vědy a výzkumu,  OS pracovníků výrobních a účelových organizací kultury,  OS státních orgánů a organizací,  OS STAVBA ČR,  OS UNIOS,  OS zaměstnanců letectví,  OS zaměstnanců poštovních, telekomunikačních a novinových služeb,  OS zdravotnictví a sociální péče ČR,  Severočeské sdružení odborových organizací důlního průmyslu,  Svaz odborářů služeb a dopravy, 81

Dostupné na: . [cit. 2012-02-28].

37

 Unie - profesní a odborový svaz orchestrálních hudebníků ČR,  UNIE odborový svaz profesionálních zpěváků ČR,  Vysokoškolský OS. ČMKOS je také členem zahraničních odborových organizací, kterými jsou např. Evropská odborová konfederace, Mezinárodní odborová konfederace a Odborový poradní výbor při OECD. ČMKOS hájí jak práva zaměstnanců na lepší pracovněprávní podmínky, tak se i ve velké míře zabývá i dalšími záležitostmi, mezi které patří z nejdůležitějších např. tvorba a provádění sociální politiky, politiky zaměstnanosti, daňovými předpisy, důchodovým a nemocenským pojištěním a dalšími důležitými druhy politik

3.3 Asociace samostatných odborů Asociace samostatných odborů (dále jen ASO) je z hlediska velikosti druhou největší odborovou centrálou u nás (hned po ČMKOS) a její vznik se datuje rokem 1995. Tak jako ČMKOS i ASO sdružuje některé odborové svazy, jako např. Český odborový svaz energetiků, Odborové sdružení železničářů, Odborový svaz zaměstnanců jaderné energetiky, Odborové sdružení zaměstnanců finančních orgánů, Odborová asociace divadelníků a jiné. Asociace samostatných odborů je samostatným, dobrovolným, otevřeným a nezávislým sdružením ustaveným za účelem koordinace postupů při zastupování zájmů svých členů82. Jak jsem již zmínil výše u ČMKOS i ASO má oprávnění na legislativním procesu a právo jednat se všemi jak státními, tak samosprávnými orgány, organizacemi zaměstnavatelů a politickými stranami.

82

Dostupné na: . [cit. 2012-02-28].

38

4 Odborový svaz státních orgánů a organizací V následující kapitole se zaměřuji na odborový svaz státních orgánů a organizací, zejména na jeho fungování, náplň práce a postavení. Při čerpání literatury k této kapitole vycházím zejména ze stanov Odborového svazu státních orgánů a organizací83. Odborový svaz státních orgánů a organizací (dále jen OSSO), jak jsem již zmínil v kapitole věnované ČMKOS, je jejím členem, kromě dalších 29 odborových organizací, které jsou v této době sdruženy do ČMKOS. Sídlem OSSO je hlavní město Praha. Tento odborový svaz vznikl k prosazování práv a zájmů jeho členů, a to především v oblasti pracovněprávní, mzdové, bezpečnosti a ochraně zdraví při práci, ale také v oblasti sociální a zaměstnanosti. Odborový svaz je právnická osoba, na všech orgánech ekonomicky a politicky nezávislá, která zastupuje své členy při vyjednávání s Parlamentem ČR, vládou, jak státními orgány, tak orgány samosprávy, sdruženími zaměstnavatelů a dalšími právnickými a fyzickými osobami. V čele odborového svazu jsou jeho orgány a funkcionáři, kteří jsou voleni a odpovědni svým členům a orgánům (v případě funkcionářů). Členem odborového svazu může být každá fyzická osoba, která je v pracovněprávním nebo služebním poměru bez rozdílu na svou politickou příslušnost, náboženské vyznání, a to vždy na základě dobrovolnosti. Členem se může rovněž stát osoba, která je zaměstnancem nebo dokonce i osobou samostatně výdělečně činnou, v případě, že nezaměstnává žádného zaměstnance. Členové se pak sdružují v základních odborových organizacích nebo v místních odborových organizacích. Členství v odborovém svazu vzniká buď:  dnem rozhodnutí předsednictva Výboru Odborového svazu o evidenci základní organizace (tímto dnem se pak stává právnickou osobou), nebo  u individuální fyzické osoby, která není členem žádné odborové organizace, dnem rozhodnutí předsednictva Výboru Odborového svazu anebo  dnem rozhodnutí výboru základní organizace o přijetí za jejího člena. Pokud je odborová organizace organizována u odborového svazu, jsou automaticky všichni členové odborové organizace členy i odborového svazu. Odborový svaz vždy přiděluje odborové organizaci evidenční číslo a přidělí ji evidenční list. V případě fyzických osob, které požádají samostatně o registraci v odborovém svazu, pak nahrazuje evidenční číslo členský průkaz, který je členovi odborového svazu vystaven odborovým svazem. 83

Dostupné na: < http://statorg.cmkos.cz/menu/dokumenty.html >. [cit. 2012-03-05].

39

Nyní vysvětlím, jakými možnými způsoby je ukončeno členství odborové organizace v odborovém svazu. Členství v odborovém svazu zaniká různými způsoby:  dnem rozhodnutí předsednictva Výboru Odborového svazu o zrušení evidence odborové organizace, v případě, že odborová organizace poškozuje jméno odborového svazu svým jednáním, které je v rozporu se stanovami nebo vnitrosvazovými předpisy. Dnem rozhodnutí o zániku v odborovém svazu, zaniká základní odborová organizace rovněž jako právnická osoba.  dnem rozhodnutí předsednictva Výboru Odborového svazu pro nesplňování předpokladů, stanovených stanovami nebo  u fyzických osob zaniká členství dnem doručení rozhodnutí Výboru Odborové ho svazu fyzické osobě o jejím zrušení evidence, dalším možným způsobem je  dnem, kdy členská schůze rozhodne o ukončení členství fyzické osoby pro neplnění členských povinností nebo jiných závažných porušení,  základní odborová organizace může rovněž požádat o vyloučení z odborového svazu, v tomto případě přestává být členem odborového svazu (a zároveň i právnickou osobou), dnem doručení oznámení o vyloučení (to samé platí pro případ, že o ukončení požádá fyzická osoba), a v neposlední řadě samozřejmě  dnem úmrtí člena. Jestliže je základní odborová organizace (nebo fyzická osoba) členem Odborového svazu, vyplývají pro její členy členská práva a povinnosti. Mezi práva členů takto organizovaných odborových organizací bych zmínil zejména právo:  účastnit se zasedání schůze členské základní organizace, jejíž je členem,  volit a být volen do odborových orgánů, a rovněž  právo účastnit se každého jednání orgánů odborové organizace,  obracet se s připomínkami, stížnostmi a podněty k projednání u orgánů odborové organizace, ta je pak povinna neprodleně informovat člena o jejich projednáních,  právo svobodně se vyjadřovat ke všem projednávaným záležitostem,  právo žádat o podporu při stávce organizované v souladu se zákonem,  žádat o bezplatnou právní poradu, poskytovanou odborovými orgány v pracovněprávních věcech,  právo požadovat o hmotnou a finanční pomoc v souladu s předpisy odborového svazu,

40

 právo požádat o bezplatné právní zastoupení před soudem ve sporech, vyplývajících z pracovněprávního nebo služebního poměru, zejména v občanskoprávních sporech a v oblasti sociálního zabezpečení, souvisí-li s výkonem pracovněprávního poměru a další možná práva, která jsou zakotvena ve stanovách odborového svazu. Tak jak vždy existují určitá práva, musí existovat rovněž i povinnosti. Mezi povinnosti členů odborového svazu patří zejména:  dodržovat stanovy a další vnitřní předpisy odborového svazu,  platit pravidelné měsíční členské příspěvky,  účastnit se zasedání členských schůzí a konferencí odborového svazu,  vykonávat funkci svěřenou členy a orgány Odborového svazu a v neposlední řadě rovněž  povinnost vrátit členský průkaz, v případě zániku členství u odborové organizace. Jak jsem již zmínil, odborový svaz má své orgány a organizační jednotky. Organizační jednotky můžeme rozdělit do 3 skupin, jsou jimi:  základní organizace (někdy rovněž nazývané místními organizacemi),  podnikový (koordinační) výbor, je-li ustanoven,  sekce. Mezi orgány Odborového svazu patří:  Sjezd Odborového svazu,  Výbor Odborového svazu,  Předsednictvo Výboru odborového svazu a  Revizní komise Odborového svazu. Právní subjektivitou jsou nadány základní organizace, podnikové výbory a Odborový svaz. V případě, že poruší své povinnosti, odpovídají pak celým svým majetkem za tato porušení. Členství v odborových orgánech vzniká volbou, z toho vyplývá, že orgány jsou pak odpovědny svým členům. Orgány odborových členů jsou usnášeníschopné nadpoloviční většinou přítomných členů. Činnost Odborového svazu je zabezpečována Kanceláří Odborového svazu.

4.1 Orgány Odborového svazu V následující podkapitole se věnuji popisu orgánů Odborového svazu, včetně jejich pravomocí. Mezi orgány Odborového svazu patří Výbor Odborového svazu, předsednictvo Výboru Odborového svazu, předseda Odborového svazu a místopředseda (místopředsedové) Odborového svazu. 41

4.1.1 Výbor Odborového svazu Výbor Odborového orgánu je nejvyšším orgánem Odborového svazu mezi sjezdy. V tomto období (tj. mezi sjezdy) řídí činnost Odborového svazu vůči Parlamentu, vládě, státním orgánům, orgánům samosprávy, sdružením zaměstnavatelů apod. Je tvořen předsedou, místopředsedou (místopředsedy) Odborového svazu a zástupci všech sekcí. Jednání Výboru Odborového svazu se koná zpravidla dvakrát ročně a svolává jej předsednictvo Výboru. Předsednictvo může rovněž svolat mimořádné zasedání Výboru Odborového svazu, požádá-li o to jedna třetina jeho členů nebo jedna třetina sekcí v případě mimořádné situace. Předsednictvo je pak povinno svolat zasedání do jednoho měsíce od doručení žádosti. Výbor Odborového svazu kromě svolávání zasedání má několik dalších pravomocí, jako jsou např.:  schvalování rozpočtu Odborového svazu,  schvalování vnitřních předpisů, jejich změny a doplňky,  má na starost správu majetku Odborového svazu,  rozhoduje o přistoupení dalších odborových svazů do Odborového svazu státních orgánů a organizací,  rozhoduje o členství Odborového svazu v národních a mezinárodních organizacích,  rozhoduje rovněž o vydávání svazového periodika a o dalších záležitostech, svěřených mu stanovami Odborového svazu. Za nejvýznamnější pravomoc Výboru Odborového svazu považuji pravomoc možnost odvolat předsedu nebo místopředsedu (místopředsedy) Odborového svazu, rozhodování o schvalování nebo doplnění stanov a taktéž rozhoduje o vyhlášení stávky, stávkové pohotovosti či jiné protestní akci Odborového svazu, stanoví rovněž postup vedení stávky, schvaluje jak svůj volební a jednací řád, tak i volební řád pro předsedu a místopředsedu a jiné pravomoci svěřené mu stanovami. 4.1.2 Předsednictvo Odborového svazu Předsednictvo Odborového svazu je tvořeno předsedou a místopředsedou (místopředsedy) Odborového svazu a předsedy jednotlivých sekcí. Hlavními úkoly předsednictva Odborového svazu jsou: 

hospodaření s finančními prostředky a fondy Odborového svazu,

42



mezi jeho nejvýznamnější pravomoci patří schvalování návrhu dohod Odborového

svazu

s vládou

a

předkládání

stanovisek

k právním

normám,

vztahujícím

se

k pracovněprávním a sociálním oblastem, 

uzavírá dohody se zahraničními subjekty,



poskytuje metodickou pomoc orgánům Odborového svazu,



rozhoduje o výši mezd uvolněných funkcionářů Odborového svazu apod. Předsednictvo Odborového svazu může rovněž přenést některé své pravomoci na předsedu

nebo místopředsedu (místopředsedy) Odborového svazu. Předsednictvo Odborového svazu zastupuje navenek jeho předseda. Předseda pak řídí činnost Kanceláře Odborového svazu, plní úkoly stanovené mu sjezdem Odborového svazu, Výborem Odborového svazu a předsednictvem Odborového svazu. Dále plní úkoly, které nesnesou odkladu a další úkoly mu stanovené jednotlivými orgány pro plnění funkcí Odborového

svazu.

Předseda

Odborového

svazu

je

v nepřítomnosti

zastupován

místopředsedou Odborového svazu. Jak předseda, tak místopředseda (místopředsedové) Odborového svazu mohou být ze své funkce odvoláni Výborem Odborového svazu. Důvody pro jejich odvolání z funkce může být zánik členství v Odborovém svazu, pravomocné odsouzení pro úmyslný trestný čin, zvolení do funkce v orgánu politické strany nebo hnutí, vykonávání podnikatelské činnosti apod. Předseda či místopředseda Odborového svazu může být taktéž odvolán z důvodu nesplnění úkolů, kterým jej pověří orgány Odborového svazu nebo také jeho členství v organizaci zaměstnavatelů. Předseda či místopředseda mohou být odvoláni ze své funkce, rozhodne-li se tak dvoutřetinová většina všech členů Výboru Odborového svazu. 4.1.4 Revizní komise Odborového svazu Revizní komise Odborového svazu je nejvyšším a nezávislým orgánem na všech ostatních orgánech Odborového svazu. Revizní komise je orgán, který je zřízen ke kontrole činnosti Odborového svazu, zejména ke kontrole hospodaření s prostředky Odborového svazu, evidenci členů, dodržování stanov, vnitřních předpisů, hospodaření s odborovým majetkem, rovněž zpracovává stanoviska k rozpočtu a k čerpání finančních prostředků. Revizní komise předkládá stanovisko ke zprávě o hospodaření Odborového svazu a zprávu o výsledcích revizních kontrol v organizačních jednotkách Odborového svazu. Tyto zprávy pak předkládá Výboru Odborového svazu vždy pololetně. Zjistí-li revizní komise porušení či nedostatky, upozorňuje o nich Výbor 43

Odborového svazu a současně navrhuje opatření na jejich odstranění. Mezi její pravomoc patří nejen kontrola hospodaření Odborového svazu, ale rovněž kontrola hospodaření s odborovými prostředky a odborovým majetkem v základních odborových organizacích, o kterém se zmíním v další podkapitole. Revizní komisi tvoří minimálně sedm členů, kteří jsou voleni konferencí sekcí z členů sekcí. Výkon člena Revizní komise Odborového svazu je neslučitelná s funkcí v jiném orgánu Odborového svazu. Tak jako Výbor Odborového svazu, tak i Revizní komise Odborového svazu volí ze svých členů svého předsedu. Předseda Revizní komise Odborového svazu zastupuje komisi navenek a je oprávněn účastnit se všech jednání Výboru Odborového svazu s hlasem poradním.

4.2 Hospodaření Odborového svazu Odborový svaz hospodaří se svým majetkem, kterým jsou jak věci movité, tak věci nemovité nebo majetková práva. Výkonem správy majetku Odborové organizace je pověřen Výbor Odborového svazu. Orgány Odborového

svazu, kterým je svěřeno hospodaření s majetkem Odborového

svazu, jsou povinny dbát o něj s péči řádného hospodáře, musí vést jeho evidenci a zodpovídají za účelné vynakládání finančních prostředků. Jednotlivé sekce Odborového svazu pak jsou odpovědny za hospodaření s finančními prostředky a jejich správné využívání v rámci vlastního rozpočtu. Objem rozpočtu sekcí je stanoven v rámci rozpočtu Odborového svazu. Základní organizace, které jsou členy Odborového svazu, jsou povinny zasílat stanovený podíl z příspěvků členů na účet Odborového svazu. V současné době činí podíl, který jsou povinni členové odvádět základní organizaci, 1 % z čistého platu nebo mzdy, z čistého příjmu z podnikání nebo z nemocenských dávek. Podíl, který jsou povinny základní odborové organizace odvádět Odborovému svazu činí 36 %. Jejich použití je pak upraveno ve Finančním řádu Odborového svazu

44

5 Analýza vývoje mezd a zaměstnanosti ve státní správě v ČR do roku 2011 z hlediska úlohy odborových svazů V této, již poslední kapitole diplomové práce se zabývám, jak je patrné ze samostatného názvu kapitoly, analýzou vývoje mezd a zaměstnanosti ve státní správě v ČR z pohledu úlohy odborových svazů. Při vypracovávání kapitoly vycházím zejména ze statistických údajů, zjišťovaných a zveřejňovaných Ministerstvem práce a sociálních věcí ČR. Tak jako každé odvětví, i státní správa v České republice prošla vývojem a dále se vyvíjí, totéž platí i pro vývoj mezd a zaměstnanosti na tomto úseku. Je nutné si uvědomit, že odborové organizace jsou zřízeny za účelem kolektivního vyjednávání, které jsem myslím už dosti výstižně popsal v předchozích kapitolách práce. Kdybych celou problematiku kolektivního vyjednávání stručně shrnul, mohu říci, že se jedná o jednání o výši mezd a dalších pracovních podmínkách mezi zaměstnavateli a odborovými organizacemi. Výsledkem kolektivního vyjednávání je pak kolektivní smlouva, která se vztahuje i na zaměstnance, kteří nejsou kolektivně organizováni. V následující kapitole se snažím vystihnout úlohu odborových organizací při vyjednávání o výši mezd a dalších pracovních podmínek na úseku státní správy od vzniku ČR. Dříve, než se však budu zabývat samotnou kapitolou, zdůrazňuji, že ač v práci používám pojem státní správa, nepopisuji pouze správu, která je spravována státem, nýbrž celou správu, označovanou jako veřejná správa, která zahrnuje jak státní správu, tak samosprávu, jelikož odborový svaz státních orgánů a organizací taktéž zastupuje mj. např. samosprávu v podobě základních územních samosprávných celků (obcí), respektive jejich pracovníků, a jak je známo, obce, jakožto základní územní samosprávné celky vykonávají jak státní správu (na základě zákona jim svěřenou), tak některé záležitosti si spravují samostatně, pak hovoříme o samosprávě (v případě obcí územní samospráva). Upřesňuji tedy, že ač používám v práci pojem státní správa, mám na mysli jak státní správu, tak samosprávu. Ostatně statistické údaje, které jsou k uvedenému tématu zpracovávány a publikovány Českým statistickým úřadem a jednotlivými ministerstvy se vždy vztahují ke státní správě z širšího kontextu, tedy nejen čistě na státní správu, ale i ostatním odvětví s tím, že je používán nepřesně stanovený termín státní správy. Abych mohl popsat vývoj mezd a zaměstnanosti ve státní správě, vysvětlím nejprve samotný pojem zaměstnanost a mzda.

45

5.1 Odměňování zaměstnanců ve státní správě Zákoník práce, jakožto základní právní norma, upravující pracovněprávní vztahy rozděluje ohodnocení zaměstnanců za jimi vykonanou práci dvojím způsobem, a to jako mzdu, plat nebo odměnu z dohod84. Za rozhodující, zda zaměstnanec za odvedenou práci pak dostane mzdu nebo plat záleží na tom, kdo je poskytovatelem odměny. Plat pak zaměstnancům poskytují zaměstnavatelé, kterými jsou:  stát,  územní samosprávný celek (obec či kraj),  státní fond,  příspěvková organizace,  školská právnická osoba,  veřejné neziskové ústavní zdravotnické zařízení. Všichni další zaměstnavatelé (kromě zaměstnavatelů vyjmenovaných) pak poskytují svým zaměstnancům mzdu. Zjednodušeně bychom mohli říci, že plat poskytují zaměstnavatelé ve veřejné správě, mzdu pak zaměstnavatelé, jejichž činnost je zaměřena na dosažení zisku a i některé další subjekty, např. veřejné a soukromé vysoké školy, politické strany, nadace, občanská sdružení apod. Když se vrátím zpět ke kolektivnímu vyjednávání, i zde zákoník práce striktně rozlišuje mezi platem a mzdou. V případě mzdy zákoník práce85 stanoví, že mzda se sjednává v kolektivní smlouvě, pracovní smlouvě nebo jiné smlouvě, popřípadě ji zaměstnavatel stanoví vnitřním předpisem nebo mzdovým výměrem. Naopak zákoník práce86 v případě platu vyjmenovává složky platu a způsob poskytování. Plat určuje zaměstnavatel zaměstnanci podle zákoníku práce, nařízení vlády vydaných k jeho provedení87 a v jejich mezích podle kolektivní smlouvy, popřípadě vnitřního předpisu. Od ustanovení zákoníku práce se nelze odchýlit, nelze tedy určit plat v jiné výši nebo v jiném složení, nestanoví – li zvláštní zákon jinak. Z toho vyplývá, že zaměstnavatel nesmí v žádném případě poskytovat jiné složky platu, 84

Viz § 109 odst. 3 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění.

85

Viz § 113 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění.

86

Viz § 122 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění.

87

Zmocnění pro vládu podle: § 111 odst. 2 – k úpravě minimální mzdy, § 112 odst. 2 – k úpravě zaručené mzdy, § 128 odst. 2 a § 129 odst. 2 – k úpravě příplatku za práci ve ztíženém pracovním prostředí a zvláštních příplatků.

46

než složky stanovené zákoníkem práce. Aby mohly být složky platu či jeho výše upravena kolektivním vyjednáváním, muselo by to být umožněno právním předpisem. Zaměstnanci přísluší platový tarif stanovený pro platovou třídu (celkem 16 platových tříd) a platový stupeň88, do kterých je zařazen, nestanoví-li zákoník práce jinak. Veřejná správa (tj. státní správa a samospráva) v České republice je zastoupena velkým počtem osob, které jí vykonávají a provádějí. Pro představu uvádím tabulku s přehledem o počtu zaměstnanců pracujících ve veřejné správě od vzniku České republiky do roku 2001. Tabulka č. 1 Počet zaměstnanců veřejné správy od vzniku ČR do roku 2001 Rok

Počet zaměstnaných ve veřejné správě (v tis.) 299,2 312,9 293,4 301,4 311,2 313,2 326,5 332,8 329,3

1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 Zdroj: CZSO, práce autora

Dostupné na: . [cit. 2012-03-10].

Pozn. autora: Jelikož statistický úřad neeviduje počet zaměstnanců státní správy odděleně, údaje se týkají jak celé veřejné správy, tak i obrany a povinného sociálního pojištění Z přiložené tabulky vidíme, že od vzniku ČR do roku 2000 rapidně rostl počet zaměstnanců veřejné správy. Naopak v roce 2001 počet zaměstnanců ve veřejné správě začal ubývat. Domnívám se, že tento pokles byl zapříčiněn zrušením okresních úřadů a přerozdělením jejich pravomocí mezi obecní a krajské úřady, tím došlo k zániku několika pracovních míst (pozn. okresní úřady byly definitivně zrušeny k 31.12.2002).

88

Viz § 123 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění.

47

V následující tabulce jsou zpracována data o počtu pracovníků veřejné správy, respektive vývoje jejich počtu od roku 2002 do roku 2010. Tabulka č. 2 Počet zaměstnanců veřejné správy v ČR od roku 2002 do roku 2010 Rok

Počet zaměstnaných ve veřejné správě (v tis.) 316,1 322,0 312,9 323,4 315,9 316,7 316,9 321,3 329,3

2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 Zdroj: CZSO, práce autora

Dostupné na: . [cit. 201203-10].

Z druhé přiložené tabulky vidíme, že od roku 2002 došlo opět k postupnému navyšování pracovních míst. Koncem roku 2010 bylo již ve veřejné správě evidováno něco málo přes 329.000 zaměstnanců. Nyní pro představu přikládám tabulku č. 3 a tabulku č. 4, kde lze pozorovat rozdíl výše mezd v nepodnikatelské sféře v porovnání se sférou podnikatelskou. Tabulka č. 3 Poměr mezd v nepodnikatelské a v podnikatelské sféře (rok 1995-2001) Rok Nepodnikatelská

1995

1996

1997

1998

1999

2000

2001

7 817

9 436

9 983

10 374

11 733

12 060

13 162

12 953

13 946

15 008

90,6

86,5

87,7

sféra (mzda v Kč) Podnikatelská

8 297

9 764

10 898

12 087

94,2

96,6

91,6

85,8

sféra (mzda v Kč) Poměr mezd v %

Zdroj: práce autora, na základě podkladů získaných z OSSOO 48

Tabulka č. 4 Poměr mezd v nepodnikatelské a v podnikatelské sféře (rok 2002-2007) Rok

2002

2003

2004

2005

2006

2007

Nepodnikatelská

14 476

16 785

17 761

18 954

19 784

21 117

16 016

16 956

18 116

19 053

20 333

21 853

90,4

99

98,1

99,5

97,3

96,6

sféra (mzda v Kč) Podnikatelská sféra (mzda v Kč) Poměr mezd v %

Zdroj: práce autora, na základě podkladů získaných z OSSOO Z výše uvedených tabulek je znatelný rozdíl mezi výšemi mezd jednotlivých sfér. Nyní přikládám tabulku s údaji o průměrných platech ve státní správě z celkového pohledu v porovnání s průměrnými platy ústředních orgánů státní správy, kterými jsou ministerstva a jiné ústřední orgány státní správy. Tabulka č. 5 Průměrný

plat

zaměstnanců státní

správy

v porovnání s průměrným

platem

zaměstnanců ústředních orgánů Rok

2006

2007

2008

2009

2010

2011

23 462 106,8 102,8 103,9

24 579 104,8 106,3 98,6

25 838 105,1 101,0 104,1

25 482 98,6 101,5 97,1

24 851 97,5 101,9 95,7

29 420

31 867 108,3 106,3 101,9

34 136 107,1 101,0 106,1

33 966 99,5 101,5 95,5

33364 98,2 101,9 96,4

Státní správa celkem průměrný plat v Kč index nom.platu index spotř.cen index reálného platu

21 958

Ústřední orgány průměrný plat v Kč index nom.platu index spotř.cen index reálného platu

Zdroj: práce autora, na základě podkladů získaných z OSSOO. Z poslední přiložené tabulky vidíme, že průměrný plat ústředních orgánů státní správy je o mnoho vyšší, než průměrný plat ve státní správě z celkového pohledu. Zatímco v roce 2006 byl průměrný plat ústředních orgánů oproti průměru celé státní správy vyšší asi o 6.000,- Kč, v roce 2011 již tento rozdíl představoval částku asi 9.000,- Kč. 49

5.2 Odborové organizace a jejich vliv na pracovní trh Odborové organizace ovlivňují jak nabídku práce na trhu, tak poptávku po práci. Mezi základní nástroje, kterými mohou odbory ovlivňovat nabídku a poptávku po práci patří bezesporu vyjednávání o výši mezd (platů) svých členů, o bezpečnosti práce, pracovní nabídky, lepší pracovní příležitosti apod. Dle Macákové89 mají odbory tři možnosti, jak dosáhnout zvýšení mezd pro své členy, a to: a) efekt mzdového prahu – trh práce se vyznačuje určitou nabídkou a poptávkou, b) snížením nabídky práce odbory, c) zvýšením poptávky po práci – zvyšuje se tím mzdová sazba (např. zvýšením produktivity práce nebo snížením konkurence na trhu apod.). Ad a) efekt mzdového prahu

Zdroj: Macáková, L. a kol. Mikroekonomie. s. 170 Odbory pomocí kolektivního vyjednávání domluví takovou výši minimální mzdové sazby, která převažuje rovnovážnou sazbu na trhu. Z výše uvedeného plyne, že se sníží poptávka po práci a vznikne přebytek nabídky práce. Odbory se domluví, že zaměstnavatel bude přijímat jen odborově organizované zaměstnance. Ad b) snížení nabídky práce odbory

89

Macáková L. a kol. Mikroekonomie. 11. vydání. Slaný : Melandrum, 2010. s. 170 a násl.

50

Zdroj: Macáková, L. a kol. Mikroekonomie. s. 171 Snížení nabídky práce se v tomto případě projevuje v posunu křivky nabídky práce doleva. Pro zaměstnance je nutné, aby odbory kolektivním vyjednáváním dosáhly po zaměstnavateli, aby zaměstnával pouze zaměstnance organizované v odborech. Ad c) zvýšení poptávky po práci

Zdroj: Macáková, L. a kol. Mikroekonomie. s. 172 Zvýšení poptávky po práci se projevuje posunem křivky poptávky po práci doprava. Odbory dosahují zvýšení poptávky snahou přimět spotřebitele k větší spotřebě a omezit tak prodej konkurence. Odborové organizace jsou organizace, které jsou zřízeny za účelem ochrany zaměstnanců tím, že udržují kupní sílu, prostřednictvím kolektivního vyjednávání. Odborové organizace vedle sociálního tlaku na pracovní trh působí rovněž na potřebu zabezpečení rekvalifikací, odborných kurzů a zvyšování tak kvalifikace pracovníků a tímto způsobem přispívat k co nejmenší nezaměstnanosti. Odbory prostřednictvím kolektivního vyjednávání působí zejména na výši mezd. Kdybychom celou problematiku činností odborových organizací shrnuli,

51

můžeme říci, že existují čtyři metody, kterými mohou odbory působit na výši mezd, jsou jimi90: A. snížení nabídky práce odbory - snížení nabídky práce mohou odbory různými způsoby, mezi nejzákladnější způsoby snížení nabídky práce odbory patří např. odmítáním přijetí nových členů do svých řad, nedovolením zaměstnavatelům

zaměstnávat

odborově

neorganizované

zaměstnance,

bariérami

přistěhovalectví apod. B. působení kolektivního vyjednávání k přímému zvýšení standardních mzdových sazeb - kolektivním vyjednáváním odbory mohou působit na zaměstnavatele, aby vyplácel vyšší mzdy, než jsou mzdy tržní. C. působení na zvýšení poptávky po práci - mezi způsoby, kterými mohou odbory působit na zvýšení poptávky po práci patří např. propagace produktů odvětví, agitace za dovozní kvóty produktů apod. D. čelení odborů zaměstnavatelům s monopolním postavením na trhu práce - sem bychom mohli zařadit vyjednávání odborů za zvýšení mezd a zvýšení zaměstnanosti. Odborové organizace často podnikají demonstrace, směřující k vyjádření nesouhlasu s postupem vlády při zavádění různých pracovněprávních opatřeních, zejména pak související s platovými a mzdovými podmínkami. Jedna taková velká demonstrace proti snížení platů a změnám platových předpisů se konala 21.9.2010. Demonstraci vyhlásil Nezávislý odborový svaz policie ČR a postupně se k němu přidaly také Odborový svaz zdravotnictví a sociální péče, Odborový svaz státních orgánů a organizací a další odborové svazy, jejichž celkový počet pak činil 19 odborových svazů. Hlavním heslem demonstrace bylo „Nechceme platit dluhy za špatné vládnutí“. Bývalá předsedkyně Odborového svazu státních orgánů a organizací paní Alena Vondrová vystoupila na této demonstraci proti plánovaným změnám vlády v hodnocení pracovníků veřejné správy, zejména proti chystaným změnám v ohodnocení úředníků za jimi vykonávanou práci a zavedení nového systému odměňování. Odbory touto demonstrací vyjádřily souhlas s prováděním reforem, ale v případě, že tyto

90

Samuelson, P.A., Nordhaus, W. D. Ekonomie. 2. vydání. Praha : Svoboda, 1995. s. 708 a násl.

52

reformy budou spravedlivé. Demonstrace chtěla hlavně poukázat na neprůhlednost některých státních zakázek91. Bezesporu mezi nejvýznamnější projednávanou navrhovanou právní úpravu v roce 2010 byla připravovaná novela zákoníku práce, přesněji navrhované znění § 123 odst. 5 a 6 písm. f) zákoníku práce. Dle návrhu tohoto ustanovení se měla zrušit konstrukce platových stupnic, s tím, že vládě by bylo umožněno stanovit libovolný počet platových stupnic se stanovením různých modifikovaných platových stupňů. Vláda by mohla rovněž stanovit různé platové tarify v příslušných platových třídách a platových stupních na základě jejího rozhodnutí. Proti této novelizaci zákoníku práce se ohradil Odborový svaz státních orgánů a organizací, jelikož by tím bylo umožněno, zejména zaměstnavatelům ve státní správě, různě ohodnocovat zaměstnance, vykonávající stejnou práci. Odborový svaz zdůraznil, že by novelizací byl porušen článek 28 Listiny základních práv a svobod, což je právo na spravedlivou odměnu za práci a současně § 16 zákoníku práce, který deklaruje povinnost rovného zacházení v odměňování. Odborový svaz zdůraznil, že by tímto zásahem došlo k nerovnosti v odměňování a vše by pouze vedlo k diskriminaci zaměstnanců veřejných služeb a správy, došlo by k reálnému poklesu platů a práce by v sektoru veřejné správy nebyla motivující. Opatřením by rovněž mohlo dojít k situaci, že zaměstnanci jedné organizační složky státu by mohly mít platy na vyšší úrovni než jejich kolegové z jiné organizační složky státu, ač by měly stejně dlouho praxi i vykonávali stejnou práci. Představitelé Odborového svazu rovněž upozornili, že v rozpětí by dále mohlo dojít k tomu, že zaměstnanci ve veřejných službách a správě by zcela ztratili platový postup dle délky dosažené praxe, jak tomu bylo doposud. Odborový svaz taktéž upozornil, že předkládaná novelizace nebyla projednána s dotčenými subjekty a vládou tak nebyla splněna povinnost uložena zákoníkem práce92, a to povinnost projednávat návrhy zákonů a návrhy ostatních právních předpisů týkajících se pracovních, mzdových a jiných záležitostí s odborovými organizacemi93. Předsedkyně Odborového svazu státních orgánů a organizací, po dalších jednáních o připravovanou změnu zákoníku práce, a zejména po dalších výměnách názorů s ministrem práce a sociálních věcí a s předsedou vlády zdůraznila, že ve státní správě je zcela nepřípustné, aby byl schválen návrh nového 91

NOS – Noviny odborového svazu státních orgánů a organizací č. 16. Praha : Odborový svaz státních orgánů a organizací, 2010. s. 1 92

Viz § 320 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění.

93

NOS – Noviny odborového svazu státních orgánů a organizací č. 16. Praha : Odborový svaz státních orgánů a organizací, 2010. s. 1 a násl.

53

ohodnocování zaměstnanců veřejných služeb a správy, jelikož část peněžních prostředků na jejich platy je hrazena ze státního rozpočtu, není tedy možné, aby za stejnou práci měl každý jiné ohodnocení94. Ministr práce a sociálních věcí nakonec po nátlaku odborů navrhl, že ve státní správě zůstanou pro rok 2011 stejné platové třídy, ovšem za předpokladu, že bude zavedeno tzv. „pásmové odměňování“, které de facto znamená, že zaměstnanci ve státní správě by mohli být odměňováni jakýmkoliv platovým stupněm, a to bez ohledu na počet odpracovaných let jak tomu bylo do té doby. Dále bylo odborářům navrhnuto, že v případě jejich souhlasu s navrhovaným řešením, by byla vytvořena pracovní skupina s účastí odborů, která by vypracovávala návrh změn v odměňování zaměstnanců veřejné a státní sféry, která by pak vstoupila v platnost od 1. ledna 201295. Následně pak probíhala jednání mezi odborovými organizacemi a ministerstvem práce a sociálních věcí. Jelikož však nebyl přijat kompromis a vláda stále propagovala svůj vládní návrh zákona o změně v odměňování zaměstnanců ve státní správě, který pak následně prošel jak poslaneckou sněmovnou, tak Senátem, s účinností od 1.1.2011. Na to Odborová organizace státních orgánů a organizací reagovala vyhlášením stávky, která se uskutečnila 8. prosince 201096. Stávky se zúčastnili jak zaměstnanci státní správy, tak územní samosprávy a veřejných služeb. Uskutečněná stávka byla označena za jednu z největších stávek za posledních 20 let. Shromáždění stávkujících se konaly v několika městech České republiky a zúčastnilo se jich hned několik odborových organizací (např. OS hasičů, OS policie, Vysokoškolský OS a další). Hlavním cílem protestu bylo vyslovení nesouhlasu se snížením objemu mzdových prostředků o 10% (u úředníků, policistů, hasičů, pracovníků ve zdravotnictví a sociálních službách a civilních zaměstnanců), zavedení platů v jednotlivých třídách bez ohledu na délku započitatelné praxe a rovněž nesouhlas s připravovanými změnami v oblasti zdravotní péče, redukce v oblasti sociálního systému, opatření v rámci důchodového systému97. Zaměstnanci veřejné správy a služeb tak vyslovili svůj nesouhlas s vládními reformami.

94

NOS – Noviny odborového svazu státních orgánů a organizací č. 17-18. Praha : Odborový svaz státních orgánů a organizací, 2010. s. 1-3 95

Dostupné na: . [cit. 2012-03-02]. 96

NOS - Noviny odborového svazu státních orgánů a organizací č. 22. Praha : Odborový svaz státních orgánů a organizací, 2010. s. 1-3 97

NOS - Noviny odborového svazu státních orgánů a organizací č. 22. Praha : Odborový svaz státních orgánů a organizací, 2010. s. 1-3

54

Myslím, že je dobře, že odborové organizace takto otevřeně vyjadřují svůj nesouhlas a nezůstávají jen nečinně přihlížet. I přes veškeré snahy odborových organizací, bylo nakonec přijato nařízení vlády98, které je účinné od 1.1.2011 a spočívá v tom, že tzv. „pásmové“ odměňování, pomocí kterého byli odměňováni zaměstnanci vykonávající povolání, která závisí na fyzické zdatnosti nebo talentu, může zaměstnavatel od výše uvedeného data použít (kromě pedagogických pracovníků) plošně pro všechny zaměstnance. Přijetím vládního nařízení je de facto otevřen prostor o kolektivním jednání o výši platu i ve veřejném sektoru. Zde vidíme důležitost ujednání pracovních a mzdových (platových) podmínek v kolektivních smlouvách, které mohou se zaměstnavateli uzavřít pouze odborové organizace. I když se tedy odborům nepodařilo prosadit jejich návrh, respektive nesouhlas s novým oceňováním zaměstnanců veřejné správy a služeb, zůstala jim poměrně významná pravomoc, a to tedy možnost ujednání o pracovních podmínkách v kolektivní smlouvě, kde si mohou způsob oceňování zaměstnanců určit odlišně. Dle osobního sdělení paní Vondrové není současná vláda ochotna o ničem jednat, odbory se tedy budou snažit (po ukončení činnosti současné vlády) s novou vládou vyjednat dohodu o navrácení systému odměňování do situace před 1.1.2011. Tento systém odměňování je dle názoru odborů, v situaci, kdy jsou finanční prostředky na platy zaměstnanců regulovány, pokládán za jediný vhodný. V případě ČR tento systém respektoval zohlednění individuální výkonnosti (osobní příplatek) a plnění mimořádných úkolů (odměny, cílové odměny). Mezi další protestní akci odborů, kterou bych zmínil, patří demonstrace, která se konala 21.5.2011 na Václavském náměstí v Praze. Demonstrace byla uskutečněna z důvodu připravovaných vládních reforem, jako bylo plánované navýšení DPH z 10% na 14%, dále snižování platů zaměstnanců veřejné sféry. Odborové organizace poukázaly hlavně na to, že státní správa v České republice patří, k jedné z nejlevněji odměňovaným v zemích EU. Vládními reformami by vznikl takový rozdíl, že jedni zaměstnanci státní správy budou nepřiměřeně odměňováni za stejnou práci než druzí, zejména tím, že jedněm se platy sníží, přičemž někteří budou naopak odměňováni nadstandardními odměnami99. 98

Viz Nařízení vlády č. 381/2010 Sb., kterým se mění nařízení vlády č. 564/2006 Sb., o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě, ve znění pozdějších předpisů, a kterým se zrušuje nařízení vlády č. 447/2000 Sb., o způsobu usměrňování výše prostředků vynakládaných na platy a na odměny za pracovní pohotovost zaměstnanců odměňovaných podle zákona o platu a odměně za pracovní pohotovost v rozpočtových a v některých dalších organizacích a orgánech. 99

NOS – Noviny odborového svazu státních orgánů a organizací č. 9. Praha : Odborový svaz státních orgánů a organizací, 2011. s. 1-6

55

Demonstrace se zúčastnilo 40.000 odborářů a další odpůrci, kteří stáli proti vládním reformám.

Celý

průběh

demonstrace

moderovala

herečka

Táňa

Fischerová

a

místopředsedkyně ČMKOS Radka Sokolová. Hlavním důvodem protestu byla důchodová reforma. Aktéři stávky chtěli upozornit na to, že není možné, aby lidé byli schopni pracovat do 70 let věku. Rovněž upozornili na to, že současná vláda není schopna sociálního dialogu a nehledá kompromis jak s opozicí, tak s veřejností100. Mezi další, velkou protestní akci v roce 2011 patří bezpochyby demonstrace ze 17. listopadu 2011. Této demonstrace, kterou uskutečnila iniciativa ProAlt se zúčastnilo i několik odborových organizací, jako jsou např. Nezávislý OS Policie ČR, OS Stavba a jiné. Místopředseda OS policie ČR na protestní akcie vyzdvihl zejména to, že vláda chystá takové škrty v oblasti Policie ČR, které povedou jen k destabilizaci Policie ČR a samozřejmě tím pádem bude ohrožena bezpečnost občanů. Naproti tomu prorektor Univerzity Karlovy Stanislav Štěch upozornil na škodlivost připravovaných změn ve školství. Demonstrace se zúčastnili i odboráři z Úřadu práce ČR, kteří poukázali na to, že reorganizací Úřadů práce ČR došlo jen k tomu, že jsou omezovány služby úřadu, dochází ke snižování platů zaměstnanců a přecházejících úředníků samosprávných celků, a že naopak místo úsporných opatření vlády, budou muset najímat soukromé agentury, přičemž vzrostou výdaje na tyto služby101. Chci zmínit, že mezi velký přínos odborových organizací pro zaměstnance (ale samozřejmě ne jen pro ty) patří to, že sledují celý legislativní proces právních norem, týkajících se pracovněprávních vztahů a další právní normy, které se týkají pracovněprávních předpisů (jak v rozpočtových, tak v příspěvkových organizacích), pomáhají k přípravě kolektivních smluv a poskytují právní pomoc. Člen odborové organizace má rovněž právo na bezplatné právní poradenství či dokonce právo na bezplatné právní zastoupení v jednání před soudy. Dle Ing. Marie Fabiánové z ČMKOS bylo v roce 2011 u soudu zastoupeno 70 členů odborových organizací a celkem bylo svazovými inspektory BOZP provedeno 222 kontrol a 32 metodických pomocí102.

100

NOS – Noviny odborového svazu státních orgánů a organizací č. 10. Praha : Odborový svaz státních orgánů a organizací, 2011. s. 1-5 101

NOS – Noviny odborového svazu státních orgánů a organizací č. 18. Praha : Odborový svaz státních orgánů a organizací, 2011. s. 1-2 102

NOS – Noviny odborového svazu státních orgánů a organizací č. 19-20. Praha : 2011. Odborový svaz státních orgánů a organizací, s. 15

56

Největší přínos odborových organizací pro zaměstnance spatřuji v ujednáních, týkajících se kolektivních smluv. Zaměstnavatel je vázán ujednáním kolektivních smluv. Sám mohu potvrdit, že Odborový svaz státních orgánů a organizací je vždy nápomocen základním organizacím při tvorbě kolektivních smluv, zejména pak metodickou pomocí, o tom, co by každá kolektivní smlouva měla obsahovat, tak aby byla pro zaměstnance co nejvýhodnější a předcházet tak budoucím sporům z pracovněprávních poměrů vyplývajících. Odborové organizace také vydávají různé metodické publikace, které jsou nápomocny členům odborových organizací, zejména pak pro případ uzavírání kolektivních smluv se zaměstnavatelem, respektive o ujednáních, které jsou doporučeny do kolektivních smluv zahrnout. Jak už jsem zmínil výše, ač přes velký odpor odborových organizací, který směřoval proti úpravě platových tabulek ve státní správě, bylo přijato tzv. „pásmové odměňování“. Přijetím této právní úpravy, která byla obvyklá pro odměňování zaměstnanců, jejichž výkonnost závisela na fyzické zdatnosti a na míře talentu, je nově používána pro všechny zaměstnance a de facto se otevírá prostor pro kolektivní vyjednávání o výši platů i ve veřejném sektoru.

5.3 Kolektivní vyjednávání o platech Zákoník práce stanoví103, že možnost úpravy mzdových a platových práv zaměstnanců je možno upravit v kolektivní smlouvě. V dřívější právní úpravě nebylo možné se odchýlit od pevně stanovených platových tabulek, bylo možné v kolektivním vyjednávání upravit jen kritéria pro přiznávání osobního příplatku, určování výše mimořádných odměn nebo pravidel pro určování výjimečného stanovení tarifu s rozpětím104. Novou právní úpravou jsou stanoveny 2 možnosti, podle kterých se stanovuje výše tarifního platu, a to: 1) Zachování stávajícího platu – jedná se o to, že zaměstnavatel může zařadit zaměstnance do platové třídy, která se vztahuje na nejnáročnější práci vykonávanou zaměstnancem u zaměstnavatele a platového stupně příslušné platové třídy podle započitatelné praxe. U zaměstnanců, kteří jsou zařazeni do třinácté a vyšší platové třídy je pak možno stanovit smluvní plat. 103

Viz §23 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění.

104

Kolektiv autorů. Znalost ekonomického prostředí a poznatky z praxe – základ úspěšného kolektivního vyjednávání ve veřejných službách a správě. Šumperk : Jena, 2011. s. 40 a násl.

57

2) Stanovení zvláštního způsobu určení platového tarifu – v tomto případě může zaměstnavatel určit platový tarif v rámci rozpětí platových tarifů, stanovených pro nejnižší až nejvyšší platový stupeň příslušné platové třídy. I zde může zaměstnavatel u zaměstnanců zařazených do třinácté a vyšší platové třídy stanovit smluvní plat. Tato právní úprava se však nevztahuje na pedagogické pracovníky, ti mají jiný systém platových tarifů. Je tedy nutné, aby byla výše tarifního platu (jedna z uvedených možností) stanovena vnitřním předpisem nebo ujednána v kolektivní smlouvě. V kolektivních smlouvách lze se zaměstnavatelem sjednat i další ujednání, která samozřejmě nesmí odporovat zákonné úpravě. Mezi taková ujednání může patřit např. ujednání bližších podmínek pro poskytnutí osobního příplatku, pro poskytnutí odměn a jejich výši, pravidla pro určení platového tarifu v rámci rozpětí nejnižšího a nejvyššího platového stupně a různá další ujednání, týkající se pracovněprávního poměru105. Pro účel mapování a analyzování kolektivního vyjednávání v České republice byl zřízen Informační systém o pracovních podmínkách, který je řízen Komisí pro řízení a koordinaci prací spojených s Informačním systémem o ceně práce, která je složena ze zástupců Ministerstva práce a sociálních věcí ČR, Českého statistického úřadu, Českomoravské konfederace odborových svazů, Svazu průmyslu a dopravy ČR, České národní banky, CERGE-EI a Vysoké školy ekonomické v Praze. Jeho účelem je analyzování kolektivního vyjednávání v České republice106. Toto šetření probíhá již od roku 1993. V tomtéž roce byly analyzovány údaje z 719 podnikových kolektivních smluv z 25 různých odborových svazů. V případě roku 2006 se počet analyzovaných podnikových kolektivních smluv zvýšil již na počet 1644 z 26 různých odborových svazů. Z ujednání kolektivních smluv vyplývá, že přináší zaměstnancům garanci mzdových a platových podmínek. Jsou to právě kolektivní smlouvy, kde lze dohodnout delší výpovědní lhůtu, vyšší výši odstupného a další ujednání, která nesmí být v rozporu se zákonem, je zcela na stranách smlouvy, co si v kolektivních smlouvách ujednají, nebude-li to v rozporu s právními předpisy. Informační systém o pracovních podmínkách se zaměřuje na ujednání v oblasti:  odměňování, 105

Kolektiv autorů. Znalost ekonomického prostředí a poznatky z praxe – základ úspěšného kolektivního vyjednávání ve veřejných službách a správě. Šumperk : Jena, 2011. s. 41 106

Dostupné na: . [cit. 2012-03-15].

58

 zvýšení pracovněprávních nároků zaměstnanců nad rámec platných norem,  sociální,  bezpečnosti a ochrany zdraví při práci,  spolupráce smluvních stran. V rámci tohoto systému bylo zjištěno, že v roce 2006 bylo v rámci odborového svazu státních orgánů a organizací uzavřeno 111 kolektivních smluv. V následujícím roce, tedy roce 2007 již počet uzavřených kolektivních smluv odborovou organizací státních orgánů a organizací stoupl na počet 150, z tohoto počtu bylo uzavřeno 97 kolektivních smluv v rámci obcí. Jde tedy vidět, že Odborová organizace státních orgánů a organizací uzavřela četný počet kolektivních smluv se zaměstnavateli, a to ve prospěch pro zaměstnance.

59

ZÁVĚR Závěrem práce se pokusím shrnout veškeré poznatky, které jsem studiem odborných materiálů, a které z práce vyplývají, dosáhl. Tak jako v každé oblasti lidské činnosti, i na pracovním trhu existují rozpory. K řešení těchto rozporů na pracovním trhu se vyvinul sociální dialog. Jedná se o komunikaci mezi sociálními partnery, s cílem řešení konfliktů vyjednáváním. Sociální dialog je forma komunikace mezi vládou, zaměstnavateli a podnikovými organizacemi a probíhá jak na národní, tak na regionální či podnikové úrovni. V případě národní úrovně pak probíhá mezi Radou hospodářské a sociální dohody České republiky, tedy na úrovni vlády ze strany státu a na úrovni zaměstnanců, kteří jsou zastoupeni Českomoravskou konfederaci odborových svazů, jakožto největší odborovou centrálou u nás a Asociací samostatných odborů. Zaměstnavatelé jsou pak zastupováni Svazem průmyslu a dopravy České republiky a Konfederací zaměstnavatelských a podnikatelských svazů České republiky. Veškeré jednání mezi výše uvedenými orgány není upraveno žádným právním předpisem, nýbrž závisí na vzájemné dohodě stran. Na regionální úrovni probíhá sociální dialog mezi subjekty označovanými jako Regionální rady odborových svazů, které jsou příslušné, jak k jednání na regionální úrovni, tak k uzavírání dohod se subjekty, přičemž jsou povinny o jednáních informovat Radu Českomoravské konfederace odborových svazů. Co se týká sociálního dialogu na podnikové úrovni, zde na jedné straně vystupují zaměstnavatelé a na straně druhé odborové organizace (odbory), které u zaměstnavatele působí a které zastupují zájmy zaměstnanců. Odborová organizace zastupuje jak zaměstnance odborově organizované (členy), tak i zaměstnance, kteří nejsou jejími členy, a to ve stejném rozsahu. Nejčastějším způsobem sociálního dialogu, který probíhá mezi zaměstnavateli (jejich zástupci) a odborovými organizacemi, označovaný pod pojmeme bipartita. Probíhá-li sociální dialog mezi odbory, zaměstnavateli a vládou, pak hovoříme o tripartitě. V práci se zaměřuji z hlediska jejího zaměření na pojem první, tedy bipartitu, v podobě kolektivního vyjednávání. Kolektivní vyjednávání není v našem právním řádu upraveno pouze jednou právní normou, ale několika právními předpisy. Nejvýznamnějším právním předpisem, upravujícím kolektivní vyjednávání, je zákon č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, v platném znění. Důležitým právním předpisem je i zákon č. 262/2006 Sb., 60

zákoník práce, v platném znění, který upravuje zejména problematiku kolektivních smluv, které jsou výsledkem kolektivního vyjednávání. Kolektivní

vyjednávání

je

forma

komunikace

mezi

odborovou

organizací

a

zaměstnavatelem, upravující podmínky, vyplývající z pracovněprávních vztahů. Celý proces kolektivního vyjednávání směřuje k uzavření kolektivní smlouvy, jakožto dvou či vícestranného právního aktu, kterou je oprávněna ze zákona za zaměstnance uzavřít pouze odborová organizace. Je-li kolektivní smlouva mezi zaměstnavatelem a odborovou organizací uzavřena, pak jsou strany smlouvy ujednáními v ní obsaženými vázány a mohou se jich domáhat. Právo na svobodné kolektivní vyjednávání je kromě vnitrostátní právní úpravy zakotveno i na mezinárodní úrovni. Mezi nejvýznamnější mezinárodní dokumenty upravující kolektivní vyjednávání patří např. úmluva Mezinárodní organizace práce, Všeobecná deklarace lidských práv, Charta základních práv Evropské unie a jinými dokumenty na mezinárodní úrovni. Celý proces kolektivního vyjednávání je zahájen písemným návrhem na uzavření kolektivní smlouvy. Jak jsem již zmínil, ze strany zaměstnanců může takový návrh podat pouze odborová organizace, dále odborový svaz (vyšší odborová organizace), dále rada zaměstnanců, zástupce pro bezpečnost a ochranu zdraví při práci nebo evropská rada zaměstnanců. Ze strany zaměstnavatele pak návrh na uzavření kolektivní smlouvy pak může učinit buďto samotný zaměstnavatel (fyzická nebo právnická osoba) nebo organizace zaměstnavatelů. Jestliže je podán návrh na uzavření kolektivní smlouvy je pak příjemce návrhu povinen nejpozději na návrh do sedmi dnů odpovědět. Odborové organizace jsou organizace zastupující zaměstnance, respektive hájící zájmy zaměstnanců z pracovněprávních vztahů vyplývajících a zákon pro jejich fungování vyžaduje nezávislost jak politickou, právní, tak i ekonomickou. Musí tedy působit nezávisle na státu, ze svých zdrojů a hospodařit se svým majetkem. Vznik odborových organizací je možný dvojím způsobem. Prvním možným způsobem vzniku je evidence u Ministerstva vnitra České republiky. Vznikne-li odborová organizace tímto způsobem, jedná se o samostatnou právnickou osobu. Druhým možným způsobem vzniku odborové organizace je její evidence u již existující odborové organizace. V tomto případě vzniku se odborová organizace stává organizační jednotkou původní odborové organizace. Ke vzniku odborové organizace není třeba žádného povolení či souhlasu, vzniká dnem následujícím po doručení návrhu Ministerstvu vnitra České republiky. Tento návrh na 61

evidenci odborové organizace mohou podat nejméně tři občané České republiky starší 18 let, kteří musí vytvořit přípravný výbor, který písemný návrh na evidenci odborové organizaci předkládá ministerstvu, včetně příloh, kterými jsou stanovy, zásady hospodaření a označení osoby, která jedná jménem přípravného výboru. Po evidenci odborové organizace ministerstvem je Českým statistickým úřadem přiděleno odborové organizaci identifikační číslo. Odborové organizace jsou nadány právy jako např. právo na informace a projednání, právo na vyjednávání, právo uzavírat se zaměstnavateli kolektivní smlouvu, právo účastnit se rozhodování zaměstnavatele a právo kontroly. Jak jsem již zmínil, cílem kolektivního vyjednávání je uzavření kolektivní smlouvy. Zákoník práce rozlišuje 2 druhy kolektivních smluv a to kolektivní smlouvu podnikovou a kolektivní smlouvu vyššího stupně. Rozdíl mezi těmito druhy kolektivních smluv spočívá v tom, že kolektivní smlouva podniková je uzavírána mezi odborovou organizací a zaměstnavatelem s tím, že je uzavírána „jen“ v rámci podniku. Kolektivní smlouva vyššího stupně je uzavírána mezi odborovým svazem a svazem zaměstnavatelů a vztahuje se na celá odvětví nebo obory. Úprava obsahu kolektivních smluv je ponechána na ujednání smluvních stran, avšak samozřejmě za předpokladu, že ujednání nejsou v rozporu s platnými právními předpisy. Velký význam kolektivních smluv spatřuji v tom, že zákoník práce stanoví, že mzdová, platová a jiná práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů lze ujednat pouze v kolektivní smlouvě, přičemž nesmí být ukládány povinnosti jednotlivým zaměstnancům. Kolektivní smlouvy lze uzavřít jak na dobu určitou, tak na dobu neurčitou. Strana kolektivní smlouvy, které je doručen návrh smlouvy, jej nemůže odmítnout. Jestliže s určitým ujednáním ve smlouvě obsaženým nesouhlasí, musí vždy druhé straně sdělit důvod neakceptování smlouvy. Závaznost kolektivní smlouvy nastává dnem jejího uzavření, zároveň jsou účastníci smlouvy do 15 dní s jejím obsahem srozumět všechny zaměstnance pro zaměstnavatele pracující. Kolektivní smlouva vyššího stupně musí být rovněž doručena Ministerstvu práce a sociálních věcí České republiky, které ji pak zveřejní ve Sbírce zákonů. Samozřejmě i v rámci kolektivního vyjednávání mohou nastat spory. Zákon o kolektivním vyjednávání rozlišuje různé druhy řešení sporů s tím, že v případě kolektivních sporů vyžaduje k jejich řešení nejprve řízení před zprostředkovatelem, není – li v tomto řízení

62

kolektivní spor vyřešen, přichází v úvahu další možná řešení, kterými jsou řízení před rozhodcem, stávka nebo výluka. Zprostředkovatel je osoba zvolena stranami sporu, která řeší především dohody o obsahu kolektivní smlouvy. Nezvolí-li si strany sporu zprostředkovatele, mohou navrhnout ministerstvu, aby jim zprostředkovatele určilo. Zprostředkovatel navrhuje, po seznámení se s obsahem smlouvy, řešení. Jestliže strany však nebudou souhlasit s navrhovaným řešením zprostředkovatele, mohou zažádat ministerstvo o určení nového zprostředkovatele. Nedojde-li však ani tak k řešení sporu, mohou smluvní strany navrhnout řešení sporu před rozhodcem. Rozhodce je fyzická osoby zapsána v seznamu zprostředkovatelů a rozhodců, musí splňovat zákonné požadavky a nesmí být slučitelná s osobou zprostředkovatele. Doručením rozhodnutí rozhodce o řešení sporu je kolektivní smlouva považována za uzavřenou. Vyjádříli i tak minimálně jedna strana sporu nesouhlas s řešením, může na místně příslušný krajský soud podat do 15 dní návrh na zrušení nebo změnu rozhodnutí rozhodce. Nedojde-li k uzavření kolektivní smlouvy pomocí zprostředkovatele ani rozhodce, může být ve sporu vyhlášena stávka nebo výluka. Stávka je částečné nebo úplné přerušení práce ze strany zaměstnanců. V případě výluky se jedná o částečné nebo úplné zastavení práce ze strany zaměstnavatele. Odborové organizace u nás vznikly z Revolučního odborového hnutí (ROH), které na našem území působilo před rokem 1989 a jsou charakteristické tím, že jsou ze zákona jimi zastupováni všichni zaměstnanci, tedy i ti, kteří nejsou jejími členy. Nevím, proč by měli být zastupováni odborovými organizaci i zaměstnanci, kteří jsou nečleny, a to ze svého důvodu či přesvědčení. Nevýhodu tohoto ustanovení spatřuji zejména v tom, že členové musí odvádět ze svého čistého platu měsíční příspěvky odborovým organizacím a přitom mají stejná práva jako osoby, kteří nejsou členy a neodvádějí příspěvky. Ustanovení zákona bych změnil s tím, že právo na zastupování odborovými organizacemi mají jen jejich členové, tím by byly odstraněny nerovné podmínky v podobě odvádění měsíčních příspěvků. Když určití pracovníci nechtějí být členy odborové organizace, nechtějí odvádět povinné příspěvky, neměli by být ani odborovou organizací zastupováni. Význam odborových organizací spatřuji v tom, že si samy volí orgán, pomocí kterého vedou kolektivní vyjednávání, tedy nezávisle na jiných orgánech, zejména státní moci. Vznikne-li u zaměstnavatele odborová organizace, musí svůj vznik sdělit zaměstnavateli, ten je povinen takovou organizaci respektovat a projednávat s ní většinu opatření, týkajících se jeho zaměstnanců. Ze zákona pak vzniká zaměstnavateli povinnost předchozího souhlasu 63

odborové organizace k připravovaným rozhodnutím. Mezi taková rozhodnutí patří zejména uzavírání kolektivních smluv, ukončení pracovního poměru výpovědí nebo okamžitým zrušením, určování celozávodní dovolené, projednávání pracovního řádu apod. Zákon taktéž postihuje případy, nebyly-li určité úkony zaměstnavatele projednány odborovou organizací sankcí neplatnosti takového úkonu, čemu přikládám význačný význam. Významnou úlohou odborových organizací je taktéž sledování dodržování předpisů na úseku bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a kontrola plnění závazků, ujednaných v kolektivní smlouvě. I když odborová organizace nemůže v případě zjištění porušení nijak zaměstnavatele sankcionovat, může však dát podnět ke kontrole státnímu odbornému dohledu nad kontrolou bezpečností práce, což má pro sankcionování zaměstnavatele nepochybně velký význam. Odborové organizace jsou oprávněny i vyjadřovat se k legislativním návrhům, týkajícím se zaměstnanosti, navrhovat jejich změny, řešení či uplatňovat upomínky. V tomto případě považuji za nedostatečné, že ač státní orgány jsou povinny takové návrhy předpisů s odborovou organizací projednávat, není upraven postih, neučiní-li tak. De lege ferenda bych navrhoval úpravu, která by zakotvila zásadu, že nebude-li takový návrh předpisu postoupen odborové organizaci a ta jej neprojedná, nebude moci být předpis přijat a takový úkon státních orgánů bude od počátku neplatný. Odborové organizace se mohou organizovat do největší odborové centrály u nás, kterou je Českomoravská konfederace odborových svazů (ČMKOS), a to zcela na zásadě dobrovolnosti. Myslím, že možnost stát se součástí většího celku je přínosné, neboť je všeobecně známo, že v jednotě je síla. ČMKOS má taktéž své orgány, pomocí kterých jedná a jsou jimi Sjezd, Sněm, Rada, Vedení, Revizní komise a další orgány. V současnosti je u ČMKOS evidováno asi 30 odborových svazů. Vzhledem k zaměření práce na vývoj mezd a zaměstnanosti ve státní správě jsem se v práci zaměřil zejména na odborový svaz, který zastupuje především (kromě jiných) zaměstnance veřejných služeb a správy (tedy i státní správy) a je evidován u ministerstva pod názvem Odborový svaz státních orgánů a organizací (OSSOO). Tento svaz je dobrovolným sdružením členů a slouží zejména k ochraně práv a zájmů členů, a to především v oblasti pracovněprávní, sociální a v oblasti zaměstnanosti. Tak jako členství v ČMKOS i členství v OSSOO vzniká zcela na dobrovolnosti. Členové OSSOO mají významná práva, zmínil bych ty, kterým přikládám největší význam. Mezi taková významné práva členů svazu patří právo zažádat o podporu při stávce, nárok na 64

bezplatnou právní pomoc, která je poskytována odborovým orgánem, nárok na hmotnou a finanční pomoc. Největší význam pro členy svazu spatřuji v tom, že členové svazu mají právo na bezplatné právní zastoupení před soudem ve sporech, vyplývajících z pracovněprávního nebo služebního poměru. Znám z okolí několik případů, kdy ze strany zaměstnavatele došlo k porušení pracovněprávních předpisů, zaměstnanci však raději ustoupili, aniž by se bránili, a to z důvodu obavy soudního sporu a finančních nároků odměny advokáta. To se v případě bezplatného zastoupení, vyplývajícího z členství ve svazu nemůže stát. OSSOO se skládá z organizačních jednotek, kterými jsou základní organizace, podnikový výbor a sekce. Mezi orgány svazu patří Sjezd svazu, Výbor svazu, Předsednictvo a Revizní komise svazu. Každý z orgánů svazu má kompetence, vyhrazené jim stanovami. OSSOO hospodaří se svým majetkem a na základě rozpočtu svazu. Z mého pohledu kladně hodnotím zejména přínos odborových organizací z hlediska ujednání kolektivních smluv, které mají významnou roli v ochraně zaměstnanců před nezaměstnaností, mohou obsahovat různá ujednání nad rámec zákona, kterými jsou např. stanovení delší výpovědní doby, větší výši odstupného, vyšší dobu dovolené a jiné výhody pro zaměstnance. Taktéž u zaměstnavatele, kde působí odborová organizace nemůže nastat libovůle z důvodu větší ochrany zaměstnance, respektive jeho pracovněprávních práv a jejich kontrola ze strany odborové organizace. Kladně rovněž hodnotím zákonnou úpravu kolektivního vyjednávání z hlediska obsahu kolektivních smluv. Zákoník práce je postaven tak, že, co není zákonem zakázáno je dovoleno, není-li to ovšem zákonem výslovně zakázáno nebo nevyplývá-li z povahy zákona, že možnost odchýlit se od jednotlivých ustanovení zákoník práce neumožňuje. V některých případech zase zákon možnost odchýlení od jeho ustanovení umožňuje, ale jen, bude-li odchýlení ve prospěch zaměstnance. V kolektivní smlouvě lze tedy sjednat nesčetně závazků, které jsou ve prospěch zaměstnance, jak povahy pracovněprávní (např. vyšší odstupné, delší výpovědní dobu, než je stanovena zákonem, vyplacení odměn při výročích zaměstnanců apod.), tak i dokonce povahy občanskoprávní (např. bezplatné zapůjčení osobního automobilu, pracovních zařízení apod.). Mohu konstatovat, že cíl práce, kterým je role odborů na pracovním trhu jsem dostatečně vystihl, podal jsem základní informace o odborových organizacích, odborových svazech a zejména o jejich přínosu pro pracovní trh. Taktéž ale musím vytknout nedostatečnou informovanost o činnosti odborů, informacích, vzešlých z jednání a takřka neexistenci dokumentů a statistik, které by přínos odborů na vývoj

65

mezd a zaměstnanosti deklarovali. Nejedná se jen o můj osobní pocit, ale tato neexistence podkladů mi byla sdělena i přímo ze strany Odborového svazu státních orgánů a organizací.

66

Seznam použité literatury Knižní publikace: [1] Bělina, M. a kol. Pracovní právo. 3. doplněné a přepracované vydání. Praha : C.H.Beck, 2007. s. 540. ISBN 978-80-7179-672-5. [2] Brokl, L. a kol. Reprezentace zájmů v politickém systému České republiky. 1. vydání. Praha : Sociologické nakladatelství (Slon), 1997. s. 210. ISBN 80-85850-48-6. [3] Galvas, M. a kol. Pracovní právo. 2. aktualizované a doplněné vydání. Brno : Masarykova univerzita a nakladatelství Doplněk, s. 671. ISBN 80-7239-173-9. [4] Hrabcová, D., Galvas, M, Prunner, P. Sociální dialog - vyjednávání v teorii a praxi, 1. vydání. Brno : Masarykova univerzita a nakladatelství Doplněk, 2008. s. 223. ISBN 978-802104-77-30 (MU). ISBN 978-80-7239-233-9 (Doplněk). [5] Kroupa, A. a kol. Odbory, zaměstnavatelé, sociální partneři – odborová organizovanost v ČR a hlavní faktory jejího vývoje. Praha : Výzkumný ústav práce a sociálních věcí, 2004. s. 164. MS-05-03. [6] Macáková, L. a kol. Mikroekonomie. 11. vydání. Slaný : Melandrum, 2010. s. 275. ISBN 978-80-86175-70-6. [7] Mansfeldová, Z., Kroupa, A. a kol.: Participace a zájmové organizace v České republice. 1. vydání. Praha : Sociologické nakladatelství (Slon). 2005. s. 244. ISBN 80-86429-53-9. [8] Samuelson, P.A., Nordhaus, W. D. Ekonomie. 13. vydání. Praha : Svoboda, 1995. s. 1011. ISBN 80-205-0494-X. [9] Vodička, K., Cabada, L., Politický systém České republiky. 1. vydání. Praha : Portál, 2003. s. 351. ISBN 80-7178-718-3.

67

[10] Kolektiv autorů. Sociální dialog v praxi zaměstnavatelů a zaměstnanců. Praha : Educa service, 2007. s. 104. ISBN 978-80-903917-0-3. [11] Kolektiv autorů. Znalost ekonomického prostředí a poznatky z praxe – základ úspěšného kolektivního vyjednávání ve veřejných službách a správě. Šumperk : Jena, 2011. s. 79. ISBN 978-80-87137-25-3.

Elektronické dokumenty: [12] Kolektiv autorů. Pracovní právo 2007. Sborník příspěvků z mezinárodní vědecké konference na téma Kolektivní pracovní právo. 1. vydání. Brno: Masarykova univerzita, 2007. s. 139. ISBN 978-80-210-4513-2. Dostupné na WWW: . [cit. 2012-0305].

Právní předpisy: Ústavní zákony: [13] Ústavní zákon č. 1/1993 Sb., Ústava ČR, v platném znění. [14] Ústavní zákon č. 2/1993 Sb., Listina základních práv a svobod, v platném znění. [15] Ústavní zákon č. 347/1997 Sb., o vytvoření územních samosprávných celků, v platném znění. Zákony: [16] Zákon č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, v platném znění. [17] Zákon č. 83/1990 Sb., o sdružování občanů, v platném znění. [18] Zákon č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, v platném znění. [19]Zákon č. 563/1991 Sb., o účetnictví, v platném znění. [20] Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění. Nařízení vlády: [21] Nařízení vlády č. 381/2010 Sb., kterým se mění nařízení vlády č. 564/2006 Sb., o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě, ve znění pozdějších předpisů, a kterým se zrušuje nařízení vlády č. 447/2000 Sb., o způsobu usměrňování výše 68

prostředků vynakládaných na platy a na odměny za pracovní pohotovost zaměstnanců odměňovaných podle zákona o platu a odměně za pracovní pohotovost v rozpočtových a v některých dalších organizacích a orgánech. Dostupné na WWW: . [cit. 2012-03-20]. Vyhlášky ministerstev: [22] Vyhláška Ministerstva financí ČR č. 114/1991Sb., o odměně zprostředkovateli a rozhodci, výši poplatku za stejnopis kolektivní smlouvy vyššího stupně a výši a způsobu úhrady nákladů řízení před rozhodcem Dostupné na WWW: . [cit. 2012-02-20]. Nálezy Ústavního soudu: [23] Nález Ústavního soudu Pl. ÚS 40/02, ze dne 11.6.2003, ve věci návrhu na zrušení ustanovení zákona o kolektivním vyjednávání. Dostupné na WWW: . [cit. 2012-01-29]. Mezinárodní dokumenty: [24] Všeobecná deklarace lidských práv. Dostupné na WWW: . [cit. 2012-01-29]. [25] Úmluva Mezinárodní organisace práce č. 87, o svobodě sdružování a ochraně práva odborově se organizovat. Dostupné na WWW: . [cit. 2012-02-02].

69

[26] Mezinárodní pakt o hospodářských, sociálních a kulturních právech. Vyhlášeno pod č. 120/1976 Sb. Dostupné na WWW: . [cit. 2012-01-29].

Periodické publikace: [27] NOS – Noviny odborového svazu státních orgánů a organizací č. 16. Praha : Odborový svaz státních orgánů a organizací, 2010. s. 8. ISSN 0862-9633. Dostupné na WWW: . [28] NOS – Noviny odborového svazu státních orgánů a organizací č. 17-18. Praha : Odborový svaz státních orgánů a organizací, 2010. s. 16. ISSN 0862-9633. Dostupné na WWW: . [29] NOS – Noviny odborového svazu státních orgánů a organizací č. 22. Praha : Odborový svaz státních orgánů a organizací, 2010. s. 4. ISSN 0862-9633. Dostupné na WWW: . [30] NOS – Noviny odborového svazu státních orgánů a organizací č. 9. Praha : Odborový svaz státních orgánů a organizací, 2011. s. 8. ISSN 0862-9633. Dostupné na WWW: . [31] NOS – Noviny odborového svazu státních orgánů a organizací č. 10. Praha : Odborový svaz státních orgánů a organizací, 2011. s. 8. ISSN 0862-9633. Dostupné na WWW: . [32] NOS – Noviny odborového svazu státních orgánů a organizací č. 18. Praha : Odborový svaz státních orgánů a organizací, 2011. s. 8. ISSN 0862-9633. Dostupné na WWW: . [33] NOS – Noviny odborového svazu státních orgánů a organizací č. 19-20. Praha : Odborový svaz státních orgánů a organizací, 2011. s. 16. ISSN 0862-9633. 70

Dostupné na WWW: .

Elektronické zdroje: [34] Internetové stránky Asociace samostatných odborů České republiky. Dostupné na WWW: http://www.asocr.cz [35] Internetové stránky Českého statistického úřadu. Dostupné na WWW: http://www.czso.cz [36] Internetové stránky Českomoravské konfederace odborových svazů. Dostupné na WWW: http://www.cmkos.cz [37] Internetové stránky Informačního systému o pracovních podmínkách. Dostupné na WWW: http://www.kolektivnismlouvy.cz [38] Internetové stránky Ministerstva financí České republiky. Dostupné na WWW: http://www.mfcr.cz

[39] Internetové stránky Ministerstva práce a sociálních věcí České republiky. Dostupné na WWW: http://www.mpsv.cz [40] Internetové stránky internetového zpravodajství MEDIAFAX. Dostupné na WWW: http://www.mediafax.cz [41] Internetové stránky Odborového svazu státních orgánů a organizací. Dostupné na WWW: http://www.statorg.cmkos.cz [42] Internetové stránky nálezů Ústavního soudu České republiky. Dostupné na WWW: http://nalus.usoud.cz/Search/Search.aspx

71

Seznam použitých tabulek Tabulka č. 1: Počet zaměstnanců veřejné správy od vzniku ČR do roku 2001………..…….47 Tabulka č. 2: Počet zaměstnanců veřejné správy od roku 2002 do roku 2010 ………….…..48 Tabulka č. 3: Poměr mezd v nepodnikatelské a v podnikatelské sféře (rok 1995-2001)……48 Tabulka č. 4: Poměr mezd v nepodnikatelské a v podnikatelské sféře (rok 2002-2007)…....49 Tabulka č. 5: Průměrný plat zaměstnanců státní správy v porovnání s průměrným platem zaměstnanců ústředních orgánů……………………………………………………..………..49

72

Seznam použitých zkratek ASO

Asociace samostatných odborů

CZSO

Český úřad zeměměřičský a katastrální

ČMKOS

Českomoravská konfederace odborových svazů

ČR

Česká republika

DPH

Daň z přidané hodnoty

EU

Evropská unie

MFČR

Ministerstvo financí České republiky

MPSV

Ministerstvo práce a sociálních věcí

OS

Odborový svaz

OS ROPO

Odborové svazy zastupující zaměstnance veřejných služeb a správy

OSSOO

Odborový svaz státních orgánů a organizací

73