Presentatie OVSB Het doolhof dat WWZ heet
Inhoudsopgave 1. 2. 3. 4. 5.
Wet Werk en Zekerheid Wijzigingen in het ontslagrecht Dossieropbouw Transitievergoeding Samenvatting
Wijzigingen WWZ 1 januari 2015: • Geen proeftijd tijdelijke contracten. • Een aanzegtermijn bij tijdelijke contracten. • Alleen concurrentiebeding onder bijzondere omstandigheden bij tijdelijke contracten. • Na 18 maanden dienst hebben uitzendkrachten aanspraak op een tijdelijk arbeidscontract bij de uitzendorganisatie.
Wijzigingen WWZ 1 juli 2015: • Ketenregeling verlaagd van 3 naar 2 jaar. • Ontslagroute is afhankelijk van reden voor ontslag. • In plaats van ontslagvergoeding wordt transitievergoeding ingevoerd. • Proceduretijd mag in mindering gebracht worden op opzegtermijn.
Wijzigingen WW 1 juli 2015 en 1 januari 2016 Hoe is het nu?
Hoe wordt het ?
(publieke) duur: 38 maanden
24 maanden
Hoogte: 1e 2 maanden 75% en volgende maanden 70%
Blijft gelijk
Opbouw: 1 jaar arbeidsverleden = 1 maand WW
Opbouw: 1e 10 jaar 1 jaar arbeidsverleden = 1 maand WW en daarna per gewerkt jaar = ½ maand WW
WW: na 1 jaar is alle arbeid passend
WW: na een half jaar is alle arbeid passend
Na 1 jaar inkomensverrekening
Vanaf 1e dag WW inkomensverrekening
Hoe gaat u om met de aanzegplicht?
Ontslagrecht per 01-07 1. 2. 3. 4. 5. 6.
Algemeen Verplichte ontslagroutes Vergoedingen bij ontslag UWV en verkorting opzegtermijn Kantonrechter: verzoekschrift Hoger beroep mogelijk
Ontslag met wederzijds goedvinden: • Vaststellingsovereenkomst. • Bedenktermijn; - 14 dagen of 21 dagen. - Binnen 2 werkdagen na instemming moet de werknemer schriftelijk gewezen worden op herroepingsrecht. Heeft de werknemer zich bedacht? Dan geldt opnieuw de preventieve toets!
Wanneer mag je een werknemer ontslaan? • Geen mogelijkheid tot herplaatsing. • Redelijke termijn voor herplaatsing is de wettelijke opzegtermijn. • Of er een passende functie is, is afhankelijk van: Is er op korte termijn een vacature? Als er uitzendkrachten werken.
Wanneer mag je een werknemer niet ontslaan? • ‘Wegens’ opzegverboden. Deze gelden altijd!
• ‘Tijdens’ opzegverboden. Welke opzegverboden kent u?
Wanneer mag je een werknemer ontslaan? (2) De opzegverboden gelden niet als: • De werknemer schriftelijk heeft ingestemd met de opzegging. • Opzegging tijdens de proeftijd. • De werknemer is op staande voet ontslaat ontslagen. • Contract is opgezegd wegens het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd. Het opzegverbod tijdens ziekte geldt niet als: • werknemer ziek is geworden nadat een verzoek om toestemming voor opzegging of ontbinding van het contract is ontvangen.
Dossieropbouw: Een goed dossier leidt tot een makkelijkere weg naar ontslag. Waar moet het aan voldoen? • Functie- en taakomschrijving.
• Jaarlijkse functionerings- en beoordelingsgesprekken. • Verslaglegging. • Verbetertraject voor werknemer.
Transitievergoeding • Compensatie voor werknemer en vergemakkelijken transitie nieuwe baan. Recht op vergoeding • AOVK geëindigd op initiatief werkgever; • Na toestemming UWV of ontbinding door rechter; • Na tijdelijk contract, op initiatief van de werkgever niet wordt verlengd nadat dit van rechtswege is geëindigd; • Bij verwijtbaar handelen werkgever; • Reeds ontvangen transitievergoeding moet worden terugbetaald bij herstel van arbeidsovereenkomst; • Geen recht op transitievergoeding bij wederzijds goedvinden.
Aftrekposten transitievergoeding? • Transitiekosten; bijvoorbeeld een outplacementtraject, scholing of een langere opzegtermijn. • Inzetbaarheidskosten; bijvoorbeeld scholing voor bredere inzetbaarheid.
Voorwaarden kosten verrekenen: • • • • •
Werknemer moet instemmen. Kosten zijn gemaakt door werkgever. Geen loonkosten. Redelijke verhouding. Tijdsverloop.
Let op! Collectieve afspraken.
Transitievergoeding berekening: Berekening: Aan de hand van het aantal gewerkte jaren. De hoogte is: • eerste 10 gewerkte jaren: 1/6 maandsalaris per half jaar • daarna: ¼ maandsalaris per half jaar • tot maximum van € 75.000 bruto (2015) of 1 jaarsalaris, als dat meer is.
Let op! Voor werknemers van 50 jaar of ouder gelden andere regels. Ook voor kleine werkgevers tot 1 januari 2020.
Voorbeeld • Werknemer 45 jaar en 0 maanden • 15 jaar en 7 maanden in dienst • Salaris € 3.000 Transitievergoeding: 20 * 1/6e * € 3.000 = € 10.000 11 * 1/4e * € 3.000 = € 8.250 Totaal € 18.250 Ontbindingsvergoeding KRT-formule C =1, 13 * € 3.000 = € 39.000
Samenvatting: • De reden van ontslag is nu bepalend voor de ontslagroute. • Bijvoorbeeld het ontslagdossier van een disfunctionerende werknemer moet verplicht naar de kantonrechter.
Samenvatting (2): • Werknemer moet voortaan tijdig in kennis gesteld zijn van disfunctioneren en in de gelegenheid om functioneren te verbeteren. • De ongeschiktheid van de werknemer mag niet het gevolg zijn van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer of voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer.
Tip! bied de werknemer voor de zekerheid altijd scholing (schriftelijk vastleggen) aan.
Checklist bij ontslagdossier ->drie of meer vakjes niet aangevinkt? Dan is het tijd om je aanpak snel op orde te krijgen!
