PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI

HUBUNGAN ANTARA KUALITAS KEHIDUPAN KERJA (QWL) DENGAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN DI RUMAH SAKIT

SKRIPSI Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi Pogram Studi Psikologi

Disusun oleh: Marcela Tini Hapsari Goncalves NIM: 09 9114 054

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA 2013


ii


iii


HALAMAN MOTTO

Hidup adalah anugerah syukurilah, hidup adalah cinta terimalah & bagilah, hidup adalah perjalanan tempuhlah, hidup adalah teka-teki jawablah dan hidup adalah perlombaan menangkanlah..!!

Masa lalu adalah pelajaran berharga untuk masa depan yang lebih baik.

Sakit dalam perjuangan itu hanya sementara, semenit, sejam, sehari atau setahun. Namun jika menyerah rasa sakit itu akan terasa selamanya.

Jangan pernah mengeluh atas kekuranganmu, karena kekuranganmu mengingatkanmu untuk terus mencari kekuatan yang ada dalam dirimu.

Hal terbesar di dunia ini bukanlah terletak di mana kita berada, tetapi ke arah mana kita sedang bergerak. – Oliver W Holmes

iv


Karya sederhanaku ini ku persembahkan untuk Tuhan Yesus yang selalu mengasihiku dan mereka yang selalu menemani serta mendukungku: Papi dan Mami ku yang terhebat, My brothers tersayang: Kak Ari dan Janu, Nduut ku, serta teman-teman seperjuangan.

v


vi


HUBUNGAN ANTARA KUALITAS KEHIDUPAN KERJA (QWL) DENGAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN DI RUMAH SAKIT Marcela Tini Hapsari Goncalves ABSTRAK Kualitas kehidupan kerja meliputi kesempatan pada karyawan untuk berkembang menggunakan keterampilan dan pekerjaan yang menantang, adanya hubungan kerja yang baik, partisipasi kerja, serta lingkungan kerja yang kondusif dapat memberikan kepuasan kerja pada karyawan. Kualitas kehidupan kerja yang baik dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan sehingga dapat meningkatkan produktivitas bagi perusahaan. Penelitian ini termasuk penelitian korelasional yang bertujuan untuk mengetahui hubungan antara Quality of Work Life (QWL) dengan kepuasan kerja. Kualitas kehidupan kerja terdiri dari lima dimensi yang diadopsi dari Walton (dalam Zin, 2004) : kesempatan untuk berkembang, hubungan kerja, partisipasi kerja, kondisi kerja yang baik dan layak serta gaji dan bonus yang sesuai. Kepuasan kerja terdiri dari lima dimensi yang diungkapkan oleh Smith, Kendall dan Hulin (dalam Luthans, 1995) yaitu kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri, kepuasan terhadap imbalan, kesempatan promosi, kepuasan terhadap supervisi dan kepuasan terhadap rekan sekerja. Variabel bebas dalam penelitian ini yaitu kualitas kehidupan kerja dan variabel tergantung adalah kepuasan kerja. Hipotesis dari penelitian ini adalah adanya hubungan yang positif dan signifikan antara kualitas kehidupan kerja dengan kepuasan kerja. Penelitian dilaksanakan di rumah sakit. Subjek penelitian sebanyak 50 orang berasal dari 5 unit kerja. Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode skala. Metode statistik yang digunakan untuk menganilisis data adalah Spearman Brown. Hasil penelitian menunjukkan bahwa tidak ada hubungan yang positif dan signifikan antara kualitas kehidupan kerja dengan kepuasan kerja. Ditunjukkan dengan hasil r = 0,246 pada taraf signifikansi 1% (p=0,085; p>0,01)

Kata kunci: kualitas kehidupan kerja (qwl), kepuasan kerja

vii


THE RELATIONSHIP BETWEEN QUALITY OF WORK LIFE (QWL) WITH JOB SATISFACTION EMPLOYMENT IN HOSPITAL Marcela Tini Hapsari Goncalves ABSTRACT The quality of working life such as gives the opportunity to the staffs to improve more by using their ability and challenging work, good working relationship, participate in a work, as well as the working environment which is conducive could give an enormous satisfaction to the staffs. The quality of good working life could improve the staffs work satisfaction in order to improve the productivity of the company. This research includes correlational study which aimed to find a relationship between the Quality of Work Life (QWL) with job satisfaction. The quality of working life itself consist of five dimension adopted from Walton (in Zin, 2004) : a chance to improve, working relationship, participate in work, the good working condition and decent along with appropriate salary and bonus. The job satisfaction itself consist of five dimensions revealed by Smith, Kendall and Hulin (in Luthans, 1995) which is the satisfaction to the job it self, the satisfaction toward rewards, a chance for promotion, satisfaction towards supervision and as well as to the colleagues. The independent variable in this research is QWL and dependent variable is job satisfaction. Hypothesis from this research is that there is a positive and significant relationship between QWL with Job Satisfaction. The research was conducted in hospital. The subject of this research is 50 people which consist of 5 unit of working. The method of data collection used in this research is scale method. Statistic method used to analyze the data is Spearman Brown. The result of this research shows that there are not positive and significant relationship between QWL and Job satisfaction. Which shown in r = 0,246 at level of significance 1% (p=0,085; p>0,01)

Key word: quality of work life, job satisfaction

viii


ix


KATA PENGANTAR

Puji

syukur

penulis

panjatkan

kepada

Tuhan

atas

berkat

dan

penyertaanNya selama penyusunan skripsi sehingga pada akhirnya penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi ini. Penyusunan skripsi ini tidak akan selesai tanpa bantuan dari berbagai pihak yang terlibat dari awal hingga akhir selama proses pengerjaan skripsi. Atas segala bantuan yang diberikan penulis ingin mengucapkan terimakasih kepada: 1. Bapak C. Siswa Widyatmoko, M. Psi. selaku Dekan Fakultas Psikologi USD. 2. Ibu Ratri Sunar Astuti, M. Si selaku kepala Program Studi Fakultas Psikologi USD. 3. Ibu Dewi Soerna Anggraeni, M. Psi. selaku dosen pembimbing skripsi atas waktu, perhatian, masukan-masukan, serta motivasi yang diberikan selama proses pengerjaan skripsi. 4. Ibu MM. Nimas Eki Suprawati, M. Si., Psi dan Ibu Sylvia Carolina MYM., M. Si selaku dosen penguji yang telah memberikan saran maupun kritikan saat ujian dan bimbingan selama proses pengerjaan revisi sehingga skripsi ini dapat diselesaikan dengan baik. 5. Bapak Agung Santoso selaku dosen pembimbing akademik, atas bimbingan dan dukungan selama penulis menjalani studi di Fakultas Psikologi USD. 6. Segenap dosen, staff akademik, dan karyawan Fakultas Psikologi USD (Mas Mudji Beckam dan Mas Doni atas bantuan dan kerja kerasnya di Lab. Psikologi, Mas Gandung dan Ibu Nanik serta Pak Gie) terimakasih atas semua bantuan selama penulis menjalani studi. x


7. Ibu Drg. Pembayun Setyaningastuti, M. Kes selaku direktur RSJ Grhasia atas ijin yang diberikan sehingga peneliti dapat melaksanakan penelitian di RS yang Ibu pimpin. 8. Bapak Agus Haryanto Widagdo, S. Kep, Ns., selaku pembimbingan dari RSJ Grhasia atas informasi, bantuan dan pengarahannya selama peneliti melaksanakan penelitian dari pengambilan data hingga penyusunan laporan akhir. 9. Ibu Sutati, BA., atas informasi dan saran-saran selama penelitian di RSJ Grhasia. 10. Seluruh karyawan RSJ Grhasia di bidang keperawatan khususnya perawatperawat yang bertugas di Instalasi Gawat Darurat (IGD) dan di bangsal Bima, Shinta, Nakula, Sadewa, Arimbi, serta rehabilitasi atas kesediaannya menjadi subjek dalam penelitian ini. 11. Papi, Mami, my brothers: Kak Ari dan Janu yang selalu mendukung, mengajari, dan memotivasi dalam setiap perjalanan hidup ku. 12. Nduut ku: Mas Wiwid yang setia menemani, menghibur, membantu, dan mendukung ku “Kamu Semangatku”. 13. Keluarga pertama ku di Fakultas Psikologi: Assisten Divisi Training (ADT) terimakasih untuk kakak-kakak dan teman-teman yang memberikanku banyak pengalaman, pelajaran, dan kenangan-kenangan selama berdinamika bersama (Bang Hanes, Bang Timo, Mas Taman, Mas Berto, Mbak Agnes, Mbak Dita, Ci Yaya, dan semuanya yang terlihat garang-garang ternyata cukup menyenangkan). xi


14. Keluarga ku IOPC (Mbak Eta, Mbak Dewi, dan teman-teman semua) yang membuatku memiliki banyak teman, kegiatan yang memberikan banyak materi dan latihan khususnya dalam Psikologi Industri  kenangan di Jakarta yang tak terlupakan. 15. Kakakku Sr. Eflin Walu, sahabatku Angel dan Asti yang terus mendukung, membantu, menghibur setiap kali jenuh mengerjakan skripsi, Angel yang setia duduk berdua sampai pagi menyelesaikan skala, semua penuh perjuangan, air mata dan canda tawa. 16. Teman-teman seperjuangan Siska, Awie, Edwi, Vero, Ayu, Riri, Nao, Gatyo, Diki yang memberikan ide dan saran, motivasi, dan hiburan-hiburan selama proses panjang dari awal sampai akhir dalam penyusunan skripsi. 17. Teman-teman KKN BSC : Shinta, Ling, Eki, Ginza, Yosua dan Billy yang mengajarkan ku banyak hal selama masa KKN. 18. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu per satu, terimakasih atas segalanya yang telah memberikan inspirasi bagi penulis. Penulis menyadari penelitian ini masih memiliki banyak kekurangan. Namun demikian, penulis berharap semoga karya ini bermanfaat bagi penulis sendiri juga bagi pengembangan ilmu serta dapat menjadi bahan inspirasi bagi penelitian selanjutnya.

xii


DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL................................................................................................ i HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING ....................................... ii HALAMAN PENGESAHAN ................................................................................ iii HALAMAN MOTTO ............................................................................................ iv HALAMAN PERSEMBAHAN ............................................................................. v HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ........................................... vi ABSTRAK ............................................................................................................ vii ABSTRACT ........................................................................................................... viii HALAMAN PERSETUJUANPUBLIKASI KARYA ILMIAH ........................... ix KATA PENGANTAR ............................................................................................ x DAFTAR ISI ........................................................................................................ xiii DAFTAR TABEL ............................................................................................... xvii DAFTAR LAMPIRAN ...................................................................................... xviii BAB I PENDAHULUAN ....................................................................................... 1 A. Latar Belakang Masalah ............................................................................... 1 B. Rumusan Masalah ........................................................................................ 7 C. Tujuan Penelitian ......................................................................................... 7 D. Manfaat Penelitian ....................................................................................... 7 1. Manfaat Teoretis ....................................................................................... 7 2. Manfaat Praktis ......................................................................................... 8

xiii


BAB II TINJAUAN PUSTAKA............................................................................. 9 A. Kualitas Kehidupan Kerja ............................................................................ 9 1. Definisi Kualitas Kehidupan Kerja (QWL).............................................. 9 2. Komponen Kualitas Kehidupan Kerja (QWL) ....................................... 10 B. Kepuasan Kerja .......................................................................................... 13 1. Definisi Kepuasan Kerja ........................................................................ 13 2. Dimensi Kepuasan Kerja ........................................................................ 14 3. Faktor-faktor yang Dapat Mempengaruhi Kepuasan Kerja ................... 15 C. Hubungan antara Kualitas Kehidupan Kerja (QWL) dengan Kepuasan Kerja di Rumah Sakit ................................................................................ 17 D. Kerangka Pemikiran ................................................................................... 21 E. Hipotesis Penelitian.................................................................................... 21 BAB III METODE PENELITIAN........................................................................ 22 A. Jenis Penelitian ........................................................................................... 22 B. Identifikasi Variabel Penelitian .................................................................. 22 C. Definisi Operasional................................................................................... 22 1. Kualitas Kehidupan Kerja (QWL) ......................................................... 22 2. Kepuasan Kerja ...................................................................................... 23 D. Subjek Penelitian........................................................................................ 24 E. Metode Pengumpulan Data ....................................................................... 25 1. Skala Kualitas Kehidupan Kerja (QWL) ................................................ 25 2. Skala Kepuasan Kerja ............................................................................ 26

xiv


F.

Validitas dan Reliabilitas ........................................................................... 27 1. Validitas.................................................................................................. 27 2. Reliabilitas .............................................................................................. 28

G. Metode Analisis Data ................................................................................. 30 1. Uji Asumsi .............................................................................................. 31 2. Uji Hipotesis Penelitian .......................................................................... 31 BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ...................................... 32 A. Pelaksanaan Penelitian ............................................................................... 32 B. Deskripsi Subjek Penelitian ....................................................................... 33 1. Jenis Kelamin ......................................................................................... 33 2. Usia ......................................................................................................... 33 3. Lama Bekerja ......................................................................................... 34 4. Pendidikan Terakhir ............................................................................... 34 5. Unit Kerja ............................................................................................... 34 C. Hasil Penelitian .......................................................................................... 35 1. Hasil Pengujian Hipotesis ...................................................................... 35 2. Analisis Data Tambahan ........................................................................ 39 D. Pembahasan ............................................................................................... 42 BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ................................................................ 47 A. Kesimpulan ................................................................................................ 47 B. Keterbatasan Penelitian .............................................................................. 47 C. Saran ........................................................................................................... 48 1. Bagi subjek ............................................................................................. 48 xv


2. Bagi pihak rumah sakit ........................................................................... 48 3. Bagi peneliti selanjutnya ........................................................................ 49 DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................... 50 LAMPIRAN-LAMPIRAN.................................................................................... 53

xvi


DAFTAR TABEL

Tabel 1 Distribusi aitem pada skala Kualitas Kehidupan Kerja (QWL) Sebelum Uji Coba .................................................................................................. 26 Tabel 2 Distribusi aitem pada skala Kepuasan Kerja Sebelum Uji Coba ............ 27 Tabel 3 Distribusi aitem pada skala Kualitas Kehidupan Kerja (QWL) Setelah Uji Coba ........................................................................................................ 29 Tabel 4 Distribusi aitem pada skala Kepuasan Kerja Setelah uji coba ................. 30 Tabel 5 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ............................. 33 Tabel 6 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ............................................. 33 Tabel 7 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja ............................. 34 Tabel 8 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ................... 34 Tabel 9 Karakteristik Responden Berdasarkan Unit Kerja ................................... 34 Tabel 10 Uji Normalitas Kolmogorov-Smirnov Test ............................................ 36 Tabel 11 Uji Linearitas Anova Table ................................................................... 37 Tabel 12. Hasil Uji Korelasi.................................................................................. 38 Tabel 13 Deskripsi Data Penelitian ....................................................................... 39 Tabel 14 Analisis Perbandingan Mean ................................................................. 39 Tabel 15 Hasil Uji t Kualitas Kehidupan Kerja One-Sample Test ........................ 40 Tabel 16 Hasil Uji t Kepuasan Kerja One-Sample Test ........................................ 41 Tabel 17 Uji t berdasarkan Lama Bekerja............................................................. 41 Tabel 18 Uji t berdasarkan Unit Kerja .................................................................. 42

xvii


DAFTAR LAMPIRAN

LAMPIRAN 1 SKALA UJI COBA ...................................................................... 54 LAMPIRAN 2 SKALA PENELITIAN ................................................................ 66 LAMPIRAN 3 RELIABILITAS SKALA UJI COBA ......................................... 73 LAMPIRAN 4 RELIABILITAS SKALA PENELITIAN .................................... 80 LAMPIRAN 5 UJI ASUMSI ................................................................................ 83 LAMPIRAN 6 UJI HIPOTESIS ........................................................................... 85 LAMPIRAN 7 ANALISIS DATA TAMBAHAN ............................................... 86 LAMPIRAN 8 STRUKTUR ORGANISASI RSJ GRHASIA ............................. 89 LAMPIRAN 9 SURAT IJIN PENELITIAN ........................................................ 90

xviii


BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah Rumah sakit mempunyai bentuk yang unik, yang berbeda dengan organisasi lain pada umumnya. Rumah sakit mempunyai kekhususan seperti adanya hubungan yang terjadi antara tenaga medis dan manajemen. Oleh karena itu, rumah sakit merupakan sebuah organisasi yang memiliki tingkat kompleksitas tinggi akibat adanya hubungan-hubungan tersebut. Rumah sakit perlu menetapkan dan mengatur tentang tugas, kewenangan, hubungan fungsional dan hubungan tanggung jawab antara karyawan untuk menjaga agar hubungan berjalan harmonis, sehingga tujuan organisasi rumah sakit dapat dicapai. Organisasi sebagai struktur tata pembagian kerja dan struktur tata hubungan kerja antara sekelompok orang yang bekerjasama untuk mencapai tujuan tertentu (Supardi, 2002). Riggio (2009), menjelaskan dilihat dari struktur organisasi, organisasi memiliki empat dimensi. Salah satu dimensinya yaitu struktur organisasi tradisional dan nontradisional. Pada organisasi tradisional, setiap anggota ditetapkan sesuai peran, memiliki kekuasan yang kaku, dan tidak berubah serta menolak perubahan. Tugas, kedudukan, dan wewenang ditetapkan secara jelas dalam struktur tradisional. Contoh dari struktur organisasi tradisional adalah birokrasi dan lini – staff (Riggio, 2009). Sebaliknya, struktur organisasi nontradisional memiliki karakteristik peran dan prosedur kerja yang kurang formal. Artinya, 1

PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 2

cenderung lebih fleksibel dan dapat menyesuaikan dengan situasi yang ada, tanpa hirarkhi yang kaku. Contohnya adalah team organisasi dan project task role. Terdapat empat ciri dari nontradisional organisasi yaitu memiliki tingkat fleksibilitas dan penyesuaian yang tinggi, kerjasama diantara karyawan, kurang menekankan pada status organisasi, dan kelompok pengambilan keputusan. Riggio (2009), menambahkan organisasi matiks yaitu gabungan antara desain organisasi tradisional dan nontradisional. Karakteristik dari organisasi matriks yaitu memiliki fleksibilitas dan penyesuaian yang tinggi. Davis dan Newstrom (1985), menjelaskan organisasi matriks adalah jenis organisasi yang melapisi organisasi lainnya sehingga terdapat dua garis komando yang mengarahkan para karyawan. Bentuk organisasi ini terutama diterapkan dalam proyek besar yang khusus memerlukan sejumlah besar karyawan teknis dengan keterampilan yang berbeda-beda. Akan tetapi, Sherman (dalam Davis dan Newstrom, 1985) mengungkapkan efek dari pelaksanaan organisasi matriks yaitu dapat menimbulkan kebingungan. Struktur ini memperkecil wewenang dan memperbesar perlunya koordinasi serta pengendalian. Karyawan diharuskan berperan rangkap, sehingga adakalanya mereka merasa putus asa dan tidak aman dalam peranan yang ambigu. Struktur organisasi dapat mempengaruhi kepuasan kerja. Cummings dan Berger (dalam Davis dan Newstrom, 1985) menjelaskan struktur organisasi merupakan hal yang signifikan karena sebagian menentukan kuasa dalam organisasi dan persepsi tentang peran karyawan. Organisasi tradisional


seperti lini – staf umumnya lebih banyak digunakan pada organisasiorganisasi, namun organisasi ini tidak cocok diterapkan pada rumah sakit. Hal tersebut didukung oleh pendapat Burns, Burns dan Wholey, Kolodny (dalam Riggio, 2009) yang mengungkapkan bahwa struktur nontradisional lebih sesuai diterapkan pada rumah sakit, agen kesehatan, lembaga keuangan dan pemerintahan. Ketidakcocokan menerapkan struktur organisasi lini – staf dapat dilihat pada contoh kasus di sebuah rumah sakit. Berdasarkan hasil wawancara dengan pihak manajemen di sebuah Rumah Sakit, diungkapkan bahwa rumah sakit tersebut

mempunyai tuntutan kinerja yang berat. Di samping

melaksakan pelayanan publik sesuai tugas dan fungsinya untuk tetap memberikan kepuasan pada masyarakat, rumah sakit juga perlu menjalankan good governance (transparansi, partisipasi, dan akuntabilitas). Selain tuntutan kinerja, struktur organisasi di rumah sakit tersebut dirasa masih belum sesuai dengan pelaksanaan di lapangan. Rumah sakit tersebut menggunakan organisasi lini-staf namun pada pelaksaannya menerapkan organisasi matriks. Ketidaksesuaian ini dapat mengakibatkan karyawan menjadi bingung menerima perintah dari beberapa atasan. Para karyawan yang terlalu menspesialisasikan diri pada bidang tertentu menjadi sulit dalam koordinasi secara menyeluruh meskipun telah didukung oleh adanya pembidangan dan pemahaman yang mendalam mengenai bidangnya masing-masing. Dampak berikutnya yaitu kesempatan berkembang para karyawan menjadi terbatas.


Hasil wawancara dari pihak komite keperawatan mengungkapkan hal yang berbeda yaitu para perawat merasa keamanan dan kenyamanan kerja belum

optimal.

Ketidaknyamanan

ini

diantaranya

disebabkan

oleh

ketersediaan sarana prasarana yang belum optimal, seperti penjamin kesterilan alat yang kurang terkoordinasi, sarana cuci tangan dan tempat parkir. Perawat tidak mendapat jaminan keamanan untuk kendaraan khususnya saat shift malam.

Masalah lainnya yaitu belum dilaksanakannya pensterilan ruang

bangsal-bangsal secara rutin. Tidak tersedia jaminan kecelakaan kerja mengakibatkan ketidaknyaman khususnya bagi perawat wanita yang bertugas di bangsal pasien laki-laki. Permasalahan yang dihadapi para perawat tersebut termasuk dalam faktor organisasi yang mempengaruhi kepuasan kerja. Penjelasan tersebut didukung oleh Mullin (dalam Wijono, 2010), yang menyebutkan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja adalah faktor organisasi. Faktor organisasi meliputi sifat dan ukuran, struktur formal, kebijakankebijakan personalia dan prosedur-prosedur, relasi karyawan, sifat pekerjaan, teknologi dan organisasi kerja, supervisor dan gaya kepemimpinan, sistem manajemen dan kondisi-kondisi kerja. Organisasi perlu memperhatikan kepuasan kerja karyawan agar dapat menghindari dampak dari ketidakpuasan kerja. Sanjaya dan Suryantini (2012) mengatakan diperlukan keterampilan, maintenance dan loyalitas serta rasa pengabdian yang tulus dalam melayani pasien. Hal tersebut penting untuk menciptakan kepuasan bagi para karyawan terlebih dahulu sebelum kepuasan


bagi para pasien. Almigo (2004), menjelaskan kepuasan kerja bagi seorang karyawan

akan

berdampak

positif

bagi

organisasi,

yang

tentunya

meningkatkan produktivitas bagi organisasi tersebut. Menurut Munandar (2001) dilihat dari hasil beberapa penelitian, ketidakpuasan kerja berdampak terhadap produktivitas, ketidakhadiran (absenteisme) dan keluarnya tenaga kerja (turnover) dan kesehatan. Kepuasan kerja merupakan sikap pekerja yang dihasilkan dari persepsi mereka mengenai pekerjaannya (Gibson, Ivancevich dan Donnelly, 1996). Hadi (dalam Majorsy, 2007) mengungkapkan kepuasan kerja pada dasarnya adalah perasaan aman yang meliputi segi sosial ekonomi dan sosial psikologi. Segi sosial ekonomi dapat dilihat dari gaji dan jaminan sosial yang diberikan oleh perusahaan. Sedangkan segi sosial psikologi dapat dilihat dari kesempatan yang diberikan oleh perusahaan untuk maju, memperoleh penghargaan, serta berhubungan baik dengan rekan kerja maupun atasan. Penelitian yang dilakukan oleh Wadhwa pada sebuah industri Semen di India, menunjukkan bahwa lingkungan kerja, faktor dalam organisasi dan faktor perilaku berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja, tetapi faktor organisasi merupakan aspek terpenting bagi kepuasan kerja karyawan dalam sebuah perusahaan (Verghese dan Wadhwa, 2011). Penelitian yang dilakukan oleh Okpara (2004) pada manajer yang dipilih dari United States Multinational Corporation (US MNCs) di Negeria dan Najafi, Noruzy, dan Azar (2011) pada ahli pendidikan di sebuah universitas mengungkapkan hasil yang sama yaitu kepuasan kerja memiliki hubungan yang positif dan


signifikan terhadap komitmen organisasi. Penelitian Farley dan Allen (dalam Husnawati, 2006) menunjukkan bahwa kondisi kerja yang buruk, pendapatan yang tidak memadai dan kurangnya otonomi serta kurangnya stabilitas kerja berakibat pada rendahnya kepuasan kerja di kalangan pekerja Afrika-Amerika. Kepuasan kerja dapat bertindak sebagai umpan balik terhadap kualitas kehidupan kerja (Wether dan Davis, 1996). Kualitas kehidupan kerja adalah sejumlah keadaan dan praktek dari tujuan organisasi. Contohnya: supervisi yang demokratis, keterlibatan pekerja dan kondisi kerja yang aman (Cascio, 2006). Riggio (dalam Kaihatu dan Rini, 2007), mengungkapkan bahwa kualitas kehidupan kerja ditentukan oleh kompensasi yang diterima karyawan, kesempatan untuk berpartisipasi dalam organisasi, keamanan kerja, desain kerja dan kualitas interaksi antar anggota organisasi. Nuryati dan Haryati (2006) mengungkapkan bahwa peningkatan kualitas kehidupan kerja akan mengurangi tingkat absensi dan turnover. Pendapat tersebut didukung oleh Greenberg dan Baron (dalam Botutihe, 2010), yang menyatakan selain meningkatkan produktivitas, kualitas kehidupan kerja dapat berpengaruh terhadap menurunnya tingkat turnover tenaga kerja. Peningkatan kualitas kehidupan kerja seseorang dapat memberikan positive feeling yang lebih besar, self esteem yang lebih tinggi, peningkatan job satisfaction, dan peningkatan komitmen terhadap organisasi. Penemuan

Field

dan

Thucker

(dalam

Husnawati,

2006)

mengimplikasikan bahwa organisasi yang menginginkan pegawainya puas dapat memilih pegawai dengan predisposisi memperoleh kepuasan atau


menciptakan lingkungan kerja yang memfasilitasi kepuasan, atau semuanya dengan terlebih dahulu membangun kualitas kehidupan kerja. Dalam penelitian ini

kualitas kehidupan kerja meliputi

kesempatan untuk

berkembang, hubungan kerja, partisipasi kerja, kondisi kerja yang baik dan layak, serta gaji dan bonus yang sesuai. Berdasarkan paparan di atas, terdapat penelitian yang telah membahas hubungan antara kualitas kehidupan kerja dengan kepuasan kerja, tetapi belum ada penelitian pada konteks yang berbeda seperti di rumah sakit. Oleh karena itu, menarik dan penting bagi peneliti untuk melihat hubungan antara kualitas kehidupan kerja dengan kepuasan kerja karyawan di rumah sakit. B. Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang masalah tersebut, maka rumusan masalah yang muncul dalam penelitian adalah apakah terdapat hubungan antara kualitas kehidupan kerja (QWL) dengan kepuasan kerja karyawan? C. Tujuan Penelitian Tujuan penelitian ini untuk mengetahui ada tidaknya hubungan antara kualitas kehidupan kerja (QWL) dengan kepuasan kerja pada karyawan. D. Manfaat Penelitian 1. Manfaat Teoretis Memberikan sumbangan pengetahuan di bidang Psikologi Industri Organisasi mengenai hubungan antara kualitas kehidupan kerja (QWL) dan kepuasan kerja pada karyawan.


2. Manfaat Praktis a. Bagi Subjek Penelitian Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan karyawan untuk melihat kualitas kehidupan kerja dan kepuasan kerja sehingga dapat menjadi bahan refleksi pribadi karyawan. b. Bagi Perusahaan Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan evaluasi bagi pimpinan untuk menilai kepuasan kerja karyawan dan sebagai bahan pertimbangan dalam menentukan kebijakan-kebijakan agar dapat meningkatkan kepuasan kerja dan kualitas kehidupan kerja karyawan.


BAB II TINJAUAN PUSTAKA

A. Kualitas Kehidupan Kerja 1. Definisi Kualitas Kehidupan Kerja (QWL) Menurut Bovee (dalam Dondan, 2011), kualitas kehidupan kerja muncul karena adanya rasa tidak puas dari karyawan yang disebabkan oleh adanya batasan kerja yang kurang menggunakan pengetahuan dan kapasitas mereka. Davis dan Newstrom (1992) menjelaskan terdapat kebutuhan untuk memberikan karyawan tantangan yang lebih besar, tugas yang lebih menyeluruh, dan kesempatan lebih besar untuk menggunakan keterampilan yang lebih meningkat. Kualitas kehidupan kerja memberikan kesempatan lebih banyak untuk tumbuh dan peluang lebih besar untuk menyumbangkan gagasan mereka. Kualitas kehidupan kerja memiliki makna adanya supervisi yang baik, kondisi kerja yang baik, pembayaran dan imbalan yang baik, pekerjaan yang menarik dan menantang serta pemberian reward yang memadai. Lebih lanjut Whether dan Davis (1996) menjelaskan kualitas kehidupan kerja merupakan usaha sistematis dari organisasi untuk memberikan karyawan kesempatan yang lebih besar untuk mempengaruhi pekerjaan dan kontribusi karyawan terhadap pencapaian efektivitas organisasi secara keseluruhan. Cascio (2006), menambahkan bahwa kualitas kehidupan kerja adalah sejumlah keadaan dan praktek dari tujuan 9


organisasi. Contohnya: supervisi yang demokratis, keterlibatan pekerja dan kondisi kerja yang aman. Karyawan merasa bahwa dirinya aman, sejahtera, dan mampu mengembangkan diri. Dalam penelitian ini, kualitas kehidupan kerja didefinisikan sebagai usaha sistematis dari organisasi untuk menciptakan kondisi kerja yang aman dan memberikan kesempatan yang lebih besar pada karyawan untuk

terlibat

menyumbangkan

gagasan

mereka,

menggunakan

keterampilan yang lebih meningkat, serta memberi pekerjaan yang menarik dan menantang sehingga karyawan merasa aman, sejahtera, dan mampu mengembangkan diri. 2. Komponen Kualitas Kehidupan Kerja (QWL) Terdapat tujuh komponen dalam pengukuran kualitas kehidupan kerja yang dikembangkan oleh Walton ( dalam Zin, 2004), yaitu : a. Pertumbuhan dan pengembangan, yaitu terdapatnya kemungkinan untuk mengembangkan kemampuan dan tersedianya kesempatan untuk menggunakan ketrampilan atau pengetahuan yang dimiliki karyawan. b. Partisipasi, yaitu adanya kesempatan untuk berpartisipasi atau terlibat dalam pengambilan keputusan yang mempengaruhi langsung maupun tidak langsung terhadap pekerjaan. Perusahaan memberikan wadah untuk menuangkan ide-ide pengembangan organisasi. c. Lingkungan fisik, yaitu tersedianya lingkungan kerja yang kondusif, termasuk di dalamnya penetapan jam kerja. Lingkungan kerja yang aman untuk menjalankan aktivitas kerja, memperoleh fasilitas fisik


yang memadai sehingga memudahkan dalam bekerja, termasuk penerangan, alat-alat kerja, udara dan jam kerja yang sesuai. d. Supervisi, yaitu hubungan baik dengan supervisor dan saling pengertian. Supervisor percaya pada kemampuan yang dimiliki bawahannya dan mampu untuk mengembangkan teamwork yang baik. Supervisor memperhatikan kesejahteraan bawahan mereka. e. Gaji dan bonus, gaji sesuai dengan pekerjaan yang dijalankan dan bonus yang didapat layak bagi karyawan. f. Hubungan sosial, yaitu hubungan antara kerja dengan aspek kehidupan yang lain. Karyawan memiliki kesempatan untuk melakukan kegiatan lain diluar kerja. Selama bekerja dalam organisasi tersebut, karyawan tetap dapat memberi sumbangan atau kontribusi pada masyarakat tempat ia tinggal. g. Integrasi antar rekan kerja, yaitu adanya hubungan kerja dan kekompakkan antar karyawan. karyawan bekerja sama sebagai sebuah tim, memberi dukungan satu sama lain dan mampu mengenal karyawan lainnya. Penelitian ini mengubah dari tujuh komponen Walton menjadi lima komponen. Menurut peneliti terdapat tiga komponen Walton yang berhubungan sehingga peneliti menggabungkan menjadi satu komponen. Ketiga komponen tersebut yaitu supervisi, hubungan sosial dan integrasi antar rekan kerja digabungkan menjadi hubungan kerja. Kelima komponen yang akhirnya digunakan adalah:


a. Kesempatan untuk berkembang Kesempatan untuk menggunakan pengetahuan, keterampilan yang bervariasi dan memperoleh pekerjaan yang menantang. Terlibat dalam

seluruh

aktivitas-aktivitas

perusahaan

yang

membantu

meningkatkan efektivitas kerja. b. Hubungan kerja Adanya hubungan yang baik dengan supervisor, teman kerja dan bawahan. Kebersamaan dalam organisasi, terpeliharanya hubungan yang baik dan kepaduan antar pegawai, saling mengenal satu sama lain, saling memberi dukungan untuk bersama-sama berkembang dan membentuk tim kerja yang baik. c. Partisipasi kerja Kesempatan untuk terlibat dalam pengambilan keputusan kerja. Menentukan aksi, perubahan dan peningkatan bagi diri sendiri, memiliki kesempatan untuk mengkontribusikan ide mereka dalam pengambilan keputusan kerja, menyelesaikan masalah di tempat kerja dan ikut dalam design kerja. Perusahaan memberikan wadah untuk menuangkan ide-ide pengembangan organisasi. d. Kondisi kerja yang baik dan layak Memperoleh lingkungan kerja yang kondusif termasuk jadwal kerja yang teratur dan tempat kerja yang aman. Mengubah peralatan menjadi lebih ergonomis dan penerangan yang cukup.


e. Gaji dan bonus yang sesuai Gaji sesuai dengan pekerjaan yang dijalankan dan bonus yang didapat layak bagi karyawan. Gaji yang diberikan memungkinkan karyawan untuk memuaskan berbagai kebutuhan sesuai dengan standar hidup dan standar pengupahan dan penggajian yang berlaku di organisasi. B. Kepuasan Kerja 1. Definisi Kepuasan Kerja Menurut Kinicki, McKee-Ryan, Scriesheim, dan Carson (dalam Schultz dan Schultz, 2006) kepuasan kerja adalah perasaan positif dan negatif karyawan serta sikap tentang pekerjaannya. Menurut Locke (dalam Wijono, 2010), kepuasan kerja adalah suatu hasil perkiraan individu terhadap pekerjaan atau pengalaman positif dan menyenangkan dirinya. Kepuasan kerja adalah kondisi menyenangkan atau tidak menyenangkan menurut pandangan karyawan terhadap pekerjaannya (Werther & Davis, 1996). Kepuasan kerja yang diungkapkan oleh Noe, Hollenbeck, Gerhart dan Wright (2003) adalah perasaan menyenangkan yang dihasilkan dari persepsi bahwa pekerjaan seseorang memenuhi atau memungkinkan untuk pemenuhan nilai-nilai penting dari pekerjaan seseorang. Menurut Hornby (dalam Majorsy, 2007) kepuasan kerja adalah suatu keadaan dalam diri seseorang yang merasa puas, lega dan senang karena situasi dan kondisi kerja yang dapat memenuhi kebutuhan, keinginan dan harapannya. Schultz (dalam Wijono, 2010) menjelaskan


secara psikologis dapat diartikan bahwa individu mempunyai peran yang penting dalam memahami pekerjaanya, agar individu dapat memahami kepuasan dalam proses pembelajarannya. Luthans (2005) mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah ungkapan kepuasan karyawan tentang bagaimana pekerjaan mereka dapat memberikan manfaat bagi organisasi, yang berarti bahwa apa yang diperoleh dalam bekerja sudah memenuhi apa yang dianggap penting. Berdasarkan definisi di atas maka pengertian kepuasan kerja dalam penelitian ini adalah perasaan puas, lega dan senang yang dimiliki seseorang terhadap pekerjaannya karena situasi dan kondisi kerja dapat memenuhi kebutuhan, keinginan dan harapan serta pekerjaannya dapat memberikan manfaat bagi organisasi sehingga apa yang diperoleh dalam bekerja sudah memenuhi apa yang dianggap penting. 2. Dimensi Kepuasan Kerja Smith, Kendal dan Hullin (dalam Luthans, 1995) menyebutkan terdapat lima dimensi karakteristik terpenting dari sebuah pekerjaan yang paling dapat menunjukkan kecenderungan respon individu, yaitu: a. Pekerjaan itu sendiri Hal tersebut terjadi jika pekerjaan tersebut memberikan kesempatan individu untuk belajar sesuai dengan minat serta kesempatan untuk bertanggung jawab.


b. Imbalan/ Gaji Sejumlah upah yang diterima sesuai dengan beban kerjanya dan seimbang dengan karyawan lain dalam posisi kerja yang sama pada organisasi tersebut. c. Kesempatan promosi Kesempatan

untuk

meningkatkan

posisi

pada

struktur

organisasi. d. Supervisi Kemampuan atasan untuk memberikan bantuan teknis dalam memotivasi pada pekerjaan yang menjadi tanggung jawab para bawahan. e. Rekan Sekerja Seberapa besar rekan sekerja memberikan bantuan teknis dan dorongan sosial dalam tugas rekan kerja lainnya. Dimensi kepuasan kerja yang dipakai dalam penelitian ini menggunakan dimensi yang diungkapkan oleh Smith, Kendal dan Hullin (dalam Luthans, 1995) yaitu kepuasan terhadap 1). pekerjaan itu sendiri, 2). imbalan, 3). kesempatan promosi, 4). supervisi, dan 5). rekan sekerja. 3. Faktor-faktor yang Dapat Mempengaruhi Kepuasan Kerja Menurut Mullin (dalam Wijono, 2010) faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja meliputi faktor-faktor pribadi, sosial, budaya, organisasi dan lingkungan.


a.

Faktor pribadi di antaranya adalah kepribadian, pendidikan, inteligensi dan kemampuan, usia, status perkawinan dan orientasi kerja. Hasil dari Bavendam Research Incorporated (dalam Prabowo, 2004) : 1) Opportunity, karyawan akan puas bila ia mempunyai tantangan pada pekerjaannya. Dalam hal ini termasuk kesempatan untuk berpartisipasi pada proyek yang menarik dan kesempatan untuk bertanggung jawab. 2) Adequate authority, karyawan akan puas jika mereka mendapat kebebasan dan kewenangan yang sesuai dengan harapannya.

b. Faktor sosial di antaranya adalah hubungan dengan rekan kerja, kelompok kerja dan norma-norma, kesempatan untuk berinteraksi dan organisasi informal. c. Faktor budaya meliputi sikap-sikap yang mendasari, kepercayaan dan nilai-nilai. d. Faktor organisasi meliputi sifat dan ukuran, struktur formal, kebijakankebijakan personalia dan prosedur-prosedur, relasi karyawan, sifat pekerjaan, teknologi dan organisasi kerja, supervisor dan gaya kepemimpinan, sistem manajemen dan kondisi-kondisi kerja. Hasil dari Bavendam Research Incorporated (dalam Prabowo, 2004) : 1) Leadership, karyawan akan lebih puas bila managernya adalah pemimpin yang baik 2) Work standards, karyawan akan puas ketika ada penghargaan terhadap kualitas kerjanya.


3) Fair rewards, karyawan akan merasa puas jika mereka merasa mendapatkan penghargaan yang layak untuk tanggung jawabnya. e. Faktor lingkungan meliputi ekonomi, sosial, teknik dan pengaruhpengaruh pemerintah. C. Hubungan antara Kualitas Kehidupan Kerja (QWL) dengan Kepuasan Kerja di Rumah Sakit Suatu organisasi akan mencapai produktivitas yang tinggi jika organisasi tersebut dapat menciptakan suasana kerja yang dapat memotivasi individu-individu dalam organisasi, menumbuhkan suasana kerja sama antar individu dan kelompok, serta menumbuhkan kreativitas dan inisiatif. Suasana kerja tersebut akan menciptakan kualitas kehidupan kerja (Quality of Work Life) yang kondusif bagi tercapainya tujuan organisasi. Menurut Hackman dan Oldhams (dalam Widyastuti dan Purwana, 2012), kualitas kehidupan kerja berkaitan dengan adanya interaksi antara lingkungan kerja dengan kebutuhan hidup seseorang. Lingkungan kerja dapat memenuhi kebutuhan karyawan sehingga mendorong tercapainya kualitas kehidupan kerja yang baik. Dalam hal ini seorang karyawan merasa terpuaskan kebutuhannya pada saat karyawan mendapatkan penghargaan dari organisasinya seperti kompensasi, promosi, pengakuan dan pengembangan kompetensi. Kehidupan kerja yang berkualitas artinya memiliki supervisi yang baik, kondisi kerja yang baik, gaji dan keuntungan (benefits) yang baik, pekerjaan yang menarik, menantang serta pekerjaan yang memberikan penghargaan (Werther dan Davis, 1996). Pada penelitian ini kualitas


kehidupan kerja menggunakan lima komponen yaitu 1). kesempatan untuk berkembang, yaitu perusahaan memberikan kesempatan karyawan untuk berkembang menggunakan keterampilan yang bervariasi dan memperoleh pekerjaan yang menantang. Hal ini didukung oleh Hullin (dalam Muchinsky, 2003) yang mengatakan bagi sebagian orang pekerjaan yang menantang memberikan perasaan puas setelah mereka menyelesaikan pekerjaan yang sulit, tetapi bagi beberapa orang lainnya mungkin tidak mendapatkan reward yang sesuai, 2). hubungan kerja, adanya hubungan kerja yang baik dengan supervisor, teman kerja dan bawahan dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan, 3). partisipasi kerja, dengan memberikan kesempatan pada karyawan untuk menyumbang ide-ide, menentukan aksi dan terlibat dalam pengambilan keputusan kerja dapat membuat karyawan merasa menjadi bagian dari organisasi sehingga dapat meningkatkan kepuasan kerja. 4). Kondisi kerja yang baik dan layak, dengan lingkungan kerja yang kondusif, jadwal kerja yang teratur dan tempat kerja yang aman dapat membuat karyawan merasa senang terhadap pekerjaanya, dengan demikian kepuasan kerja juga meningkat. 5). Gaji dan bonus yang sesuai dengan standar hidup dan standar pengupahan untuk memuaskan berbagai kebutuhan karyawan. Komponen-komponen dalam kualitas kehidupan kerja tersebut dapat dirasakan karyawan yang bekerja di rumah sakit. Kesempatan untuk berkembang didapatkan dari pekerjaan perawat yang dituntut ketepatan dan ketangkasan karena berhadapan langsung dengan pasien. Perawat termasuk dalam jabatan fungsional yang bertanggung jawab langsung terhadap


pelayanan di rumah sakit. Hubungan kerja terlihat dari relasi antara perawat dalam tim kerja. Partisipasi kerja dapat dilihat dari adanya kesempatan perawat memberikan saran-saran pada pihak manajemen. Selain itu, beberapa perawat dilibatkan dalam pengambilan keputusan kerja seperti bergabung dalam sebuah tim. Kondisi kerja yang baik dan layak merupakan faktor penting

yang

mempengaruhi

kepuasan

kerja.Rumah

sakit

terus

mengupayakan peningkatan kondisi kerja yang baik dan layak untuk masyarakat maupun karyawannya sendiri. Selain mendapatkan penghargaan seperti keempat komponen sebelumnya, gaji dan bonus merupakan imbalan yang diharapkan setiap karyawan. Kelima komponen dari kualitas kehidupan kerja berkaitan dengan kepuasan kerja. Terutama berkaitan dengan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja seperti yang diungkapkan Mullin. Mullin (dalam Wijono, 2010), menjelaskan faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja beberapa diantara yaitu faktor pribadi, faktor sosial, dan faktor organisasi. Karyawan yang puas terhadap kesempatan untuk berkembang menggunakan pengetahuan dan keterampilan serta mendapat pekerjaan yang menantang dipengaruhi faktor pribadi. Karyawan akan lebih puas jika dapat bekerja sesuai dengan pendidikan, inteligensi dan kemampuan yang ia miliki. Hubungan kerja berkaitan dengan faktor organisasi yaitu relasi karyawan, supervisor dan gaya kepemimpinan. Di samping itu juga berkaitan dengan faktor sosial yaitu adanya hubungan rekan kerja antara karyawan bekerjasama dalam sebuah tim kerja.


Partisipasi kerja dipengaruhi faktor organisasi dan faktor sosial. Karyawan saling berinteraksi terlibat dalam pengambilan keputusan kerja dan mengkontribusikan ide mereka baik bagi rumah sakit maupun dalam kelompok kerja mereka. Kondisi kerja yang baik dan layak dipengaruhi faktor organisasi seperti sifat pekerjaan, teknologi yang menunjang pekerjaan karyawan, kebijakan-kebijkan personalia dan prosedur-prosedur berkaitan dengan jadwal kerja yang kondusif serta kondisi-kondisi kerja. Gaji dan bonus yang sesuai berhubungan dengan faktor pribadi dan organisasi. Karyawan akan lebih puas jika gaji yang mereka peroleh dapat mencukupi berbagai kebutuhan sesuai dengan standar hidup dan standar pengupahan yang berlaku. Standar hidup berhubungan dengan usia dan status perkawinan. Pengupahan berkaitan dengan kebijakan-kebijakan personalia, sistem manajemen dan kondisi-kondisi kerja. Kualitas kehidupan kerja oleh organisasi dengan menciptakan kondisi kerja yang aman dan memberikan kesempatan yang lebih besar pada karyawan untuk terlibat menyumbangkan gagasan mereka, menggunakan keterampilan yang lebih meningkat diharapkan mampu memberikan kepuasan kerja pada karyawan sehingga mereka merasa aman, sejahtera, dan mampu mengembangkan diri.


D. Kerangka Pemikiran Dinamika antara kualitas kehidupan kerja (QWL) dengan kepuasan kerja digambarkan sebagai berikut.

KUALITAS KEHIDUPAN KERJA 1. Rumah sakit memberikan kesempatan karyawan untuk berkembang 2. Rumah sakit menciptakan hubungan kerja yang baik

Kepuasan Kerja tinggi

3. Rumah sakit melibatkan karyawan/partisipasi kerja 4. Rumah sakit memberikan kondisi kerja yang baik dan layak 5. Rumah sakit memberikan gaji dan bonus yang sesuai Gambar 1. Hubungan antara Kualitas Kehidupan Kerja dengan Kepuasan Kerja Di Rumah Sakit

E. Hipotesis Penelitian Hipotesis dalam penelitian ini adalah ada hubungan antara kualitas kehidupan kerja (QWL) dengan kepuasan kerja di rumah sakit. Semakin tinggi kualitas kehidupan kerja karyawan maka semakin tinggi tingkat kepuasan kerja karyawan di rumah sakit.


BAB III METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian Penelitian ini merupakan penelitian korelasional yang bertujuan untuk menyelidiki sejauh mana satu variabel berkaitan dengan variabel lain. Penelitian korelasional dapat memperoleh informasi mengenai taraf hubungan yang terjadi (Aswar, 2009). Penelitian ini bertujuan untuk melihat apakah ada hubungan antara kualitas kehidupan kerja (QWL) dengan kepuasan kerja pada karyawan. B. Identifikasi Variabel Penelitian Variabel dalam penelitian ini adalah: 1. Variabel bebas

: Kualitas Kehidupan Kerja (QWL)

2. Variabel tergantung

: Kepuasan Kerja

C. Definisi Operasional 1. Kualitas Kehidupan Kerja (QWL) Kualitas kehidupan kerja adalah usaha sistematis dari organisasi bagi karyawan untuk menciptakan kondisi kerja yang aman dan memberikan kesempatan yang lebih besar untuk terlibat menyumbangkan gagasan mereka, menggunakan keterampilan yang lebih meningkat, serta memberi pekerjaan yang menarik dan menantang sehingga karyawan merasa aman, sejahtera, dan mampu mengembangkan diri.

22


Penelitian ini menggunakan lima komponen kualitas kehidupan kerja, yaitu: kesempatan untuk berkembang, hubungan kerja, partisipasi kerja, kondisi kerja yang baik dan layak serta gaji dan bonus yang sesuai. Tinggi rendahnya kualitas kehidupan kerja dapat dilihat dari tinggi rendahnya skor yang diperoleh responden dari skala kualitas kehidupan kerja. Apabila skor kualitas kehidupan kerja yang diperoleh karyawan tinggi berarti kualitas kehidupan kerja yang diperoleh karyawan tinggi. 2. Kepuasan Kerja Definisi operasional kepuasan kerja dalam penelitian ini adalah perasaan puas, lega dan senang yang dimiliki seseorang terhadap pekerjaannya baik pekerjaan yang sulit dan menantang, karena situasi dan kondisi kerja serta rekan kerja dapat memenuhi kebutuhan, keinginan dan harapan serta pekerjaannya dapat memberikan manfaat bagi organisasi sehingga apa yang diperoleh dalam bekerja sudah memenuhi apa yang dianggap penting. Dimensi kepuasan kerja yang dipakai dalam penelitian ini menggunakan dimensi yang diungkapkan oleh Smith, Kendal dan Hullin (dalam Luthans, 1995), yaitu: a). pekerjaan itu sendiri, b). imbalan/ gaji, c). kesempatan promosi, d). supervisi, dan e). rekan sekerja Tinggi rendahnya kepuasan kerja karyawan dilihat dari skor total yang diperoleh, semakin tinggi skor total yang diperoleh semakin tinggi kepuasan kerja karyawan, sebaliknya semakin rendah skor total kepuasan kerja karyawan semakin rendah.


D. Subjek Penelitian Populasi adalah kumpulan individu atau obyek penelitian yang memiliki kualitas-kualitas serta ciri-ciri yang telah ditetapkan. Berdasarkan dan ciri-ciri tersebut, populasi dapat dipahami sebagai kelompok individu atau obyek pengamatan yang minimal memiliki satu persamaan karakteristik. Sampel adalah sebagian atau wakil dari populasi yang diteliti. Penentuan sampel dalam penelitian ini menggunakan metode purposive sampling . Metode ini digunakan dengan pertimbangan atau kriteria-kriteria khusus (Sujarweni dan Endrayanto, 2012). Karakteristik sampel sudah ditentukan dan diketahui lebih dulu ciri dan sifat populasinya (Winarsunu, 2006). Subjek dalam penelitian ini adalah karywan di RSJ Grhasia. Karyawan yang dimaksud adalah karyawan yang memiliki karakteristik sebagai berikut: 1. Telah bekerja minimal 1 tahun Karyawan yang sudah bekerja selama satu tahun diasumsikan telah cukup merasakan dan memahami berbagai pekerjaan sehingga mampu menilai QWL dalam organisasi dan seberapa besar kepuasan kerja. 2. Pendidikan minimal SMA atau sederajat Karyawan yang telah menempuh pendidikan minimal SMA diasumsikan mampu mempersepsikan sejauh mana lingkungan kerja dapat memenuhi kebutuhannya.


E. Metode Pengumpulan Data Teknik pengumpulan data dilakukan dengan skala pengukuran. 1. Skala Kualitas Kehidupan Kerja (QWL) Jenis skala yang digunakan dalam mengukur kualitas kehidupan kerja adalah skala Likert. Skala ini berisi aitem-aitem yang bertujuan untuk mengukur kualitas kehidupan kerja (QWL) dengan menggunakan lima komponen yang diseleksi dari tujuh komponen yang ada. Kelima komponen tersebut adalah kesempatan untuk berkembang, hubungan kerja, partisipasi kerja, kondisi kerja yang baik dan layak serta gaji dan bonus yang sesuai. Skala ini menggunakan model skala empat alternatif jawaban. Pilihan ini dimaksud untuk menghindari bias yang terjadi apabila peneliti menyediakan lima alternatif jawaban dengan adanya pilihan tengah. Pilihan tengah diartikan netral, kadang-kadang, jarang atau ragu-ragu biasanya ditemukan bahwa subjek memiliki kecenderungan untuk memilih jawaban yang ada ditengah (central tendency effect) (Hadi, 1991). Dalam penelitian ini jenis butir favorable yaitu skor 1 untuk jawaban Sangat Tidak Sesuai (STS), skor 2 untuk jawaban Tidak Sesuai (TS), skor 3 untuk jawaban Sesuai (S), dan skor 4 untuk jawaban Sangat Sesuai (SS). Pada jenis butir unfavorable alternatif jawaban skor 4 untuk jawaban Sangat Tidak Sesuai (STS), skor 3 untuk jawaban Tidak Sesuai (TS), skor 2 untuk jawaban Sesuai (S), dan skor 1 untuk jawaban Sangat Sesuai (SS).


Distribusi atau penyebaran aitem pada skala Kualitas Kehidupan Kerja (QWL) dapat dilihat pada tabel berikut ini: Tabel 1 Distribusi aitem pada skala Kualitas Kehidupan Kerja (QWL) Sebelum uji coba Komponen

Nomor aitem Favorable 1. Kesempatan untuk berkembang 1, 21, 23, 31, 35 2. Hubungan kerja 3, 5, 19, 41, 47 3. Partisipasi kerja 13, 29, 39, 43, 49 4. Kondisi kerja yang baik dan layak 9, 17, 25, 27, 33 5. Gaji dan bonus yang sesuai 7, 11,15, 37, 45 Total 25

Nomor aitem unfavorable 8, 16, 24, 28, 32 6, 22, 26, 40, 44 10, 12, 18, 38, 48 2, 4, 30, 42, 50 14, 20, 34, 36, 46 25

Jumlah aitem 10 10 10 10 10 50

2. Skala Kepuasan Kerja Jenis skala yang digunakan untuk mengukur kepuasan kerja adalah skala Likert yang terdiri dari empat alternatif jawaban. Dalam penelitian ini jenis butir favorable yaitu skor 1 untuk jawaban Sangat Tidak Sesuai (STS), skor 2 untuk jawaban Tidak Sesuai (TS), skor 3 untuk jawaban Sesuai (S), dan skor 4 untuk jawaban Sangat Sesuai (SS). Pada jenis butir unfavorable alternatif jawaban skor 4 untuk jawaban Sangat Tidak Sesuai (STS), skor 3 untuk jawaban Tidak Sesuai (TS), skor 2 untuk jawaban Sesuai (S), dan skor 1 untuk jawaban Sangat Sesuai (SS). Skala

kepuasan

kerja

menggunakan

lima

dimensi

yang

diungkapkan oleh Smith, Kendal dan Hullin (dalam Luthans, 1995).


Kelima dimensi tersebut adalah kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri, imbalan, kesempatan promosi, supervisi, dan rekan sekerja. Distribusi atau penyebaran aitem pada skala Kepuasan Kerja dapat dilihat pada tabel berikut ini. Tabel 2 Distribusi aitem pada skala Kepuasan Kerja Sebelum uji coba Komponen 1. Pekerjaan itu sendiri

Nomor aitem Favorable 13, 19, 23, 31, 49

Nomor aitem unfavorable 8, 20, 26, 40, 44

Jumlah aitem 10

2. Imbalan

3, 11 , 21, 25, 43

14, 32, 38, 42, 46

10

3. Kesempatan promosi

1, 9, 17, 37, 45

2, 12, 16, 22, 50

10

4. Supervisi

7, 27, 35, 41, 47

4, 10, 24, 28, 34

10

5. Rekan Sekerja

5, 15, 29, 33, 39

6, 18, 30, 36, 48

10

Total

25

25

50

F. Validitas dan Reliabilitas 1. Validitas Validitas berasal dari kata validity yang mempunyai arti sejauh mana ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya. Suatu tes atau instrumen pengukur dapat dikatakan mempunyai validitas yang tinggi apabila alat tersebut menjalankan fungsi ukurnya, atau memberikan hasil ukur, yang sesuai dengan maksud dilakukannya pengukuran

tersebut.

Pengukuran

validitas

dalam

penelitian

ini

menggunakan validitas isi. Validitas isi merupakan validitas yang diestimasi lewat pengujian terhadap isi tes dengan analisis rasional atau lewat professional judgement (Azwar, 2009).


Peneliti membuat aitem-aitem berdasarkan blue print yang telah dibuat sesuai indikator-indikator yang akan di ukur pada setiap aspek. Professional judgement dilakukan dengan menanyakan pada ahli yang berkompeten dalam bidang Psikologi Industri dan Organisasi. Validitas alat ukur dalam penelitian ini dianalisis oleh dosen pembimbing skripsi. Pertanyaan yang dicari jawabannya dalam validasi ini adalah “ sejauh mana aitem-aitem dalam tes mencakup keseluruhan kawasan isi objek yang hendak diukur” atau “sejauh mana isi tes mencerminkan sisi atribut yang hendak diukur”. Pengertian “mencakup keseluruhan kawasan” isi tidak saja menunjukkan bahwa tes tersebut harus komprehensif isinya akan tetapi harus pula memuat hanya isi yang relevan dan tidak keluar dari batasan tujuan ukur. 2. Reliabilitas Reliabilitas merupakan terjemahan dari kata reliability yang mempunyai asal kata rely dan ability. Pengukuran yang memiliki reliabilitas tinggi disebut sebagai pengukuran yang reliabel (Azwar, 2009). Uji reliabilitas merupakan uji kehandalan yang bertujuan untuk mengetahui seberapa jauh sebuah alat ukur dapat diandalkan atau dipercaya. Pengujian reliabilitas terhadap seluruh aitem/pertanyaan yang dipergunakan pada penelitian ini akan menggunakan formula alpha cronbach (koefisien alpha cronbach), dimana secara umum yang dianggap reliabel (andal) apabila nilai alpha cronbachnya > 0,6. Berikut adalah hasil seleksi aitem dan reliabilitas kedua skala:


a. Seleksi Aitem dan Reliabilitas Skala Kualitas Kehidupan Kerja (QWL) Seleksi aitem dilakukan dengan mengkorelasikan skor tiap-tiap aitem dengan skor totalnya. Pemilihan aitem berdasarkan korelasi item total digunakan batasan rix ≥ 0,30 (Azwar, 2013). Berdasarkan hasil uji coba skala yang dilakukan jumlah aitem yang memiliki rix ≥ 0,30 menunjukkan bahwa dari 50 aitem yang diujicobakan 18 aitem dinyatakan gugur yaitu aitem nomor 1, 9, 17, 20, 24, 25, 26, 27, 28, 29, 32, 33, 39, 40, 42, 43, 45, 47, 49 . Aitem yang dapat digunakan dalam penelitian ini berjumlah 32 aitem, tetapi peneliti menggunakan 20 aitem dengan nilai rix tertinggi. Tabel berikut menunjukkan distribusi aitem pada skala Kualitas Kehidupan Kerja (QWL). Tabel 3 Distribusi aitem pada skala Kualitas Kehidupan Kerja (QWL) Setelah uji coba Komponen

Nomor aitem Favorable 1. Kesempatan untuk berkembang 21, 31, 35 2. Hubungan kerja 19, 41, 3. Partisipasi kerja 13, 4. Kondisi kerja yang baik dan layak 5. Gaji dan bonus yang sesuai 7, 15, Total 8

Nomor aitem unfavorable 16, 6, 22 10, 38, 48 2, 4, 30, 50 14, 36 12

Jumlah aitem 4 4 4 4 4 20

Hasil analisis butir skala Kualitas Kehidupan Kerja (QWL) menunjukkan koefisien korelasi aitem bergerak dari – 0,04 sampai 0,536 dengan koefisien reliabilitas sebesar 0,789. Setelah dilakukan seleksi aitem, didapat koefisien korelasi aitem bergerak dari 0,205


sampai 0,573. Koefisien reliabilitas skala Kualitas Kehidupan Kerja (QWL) berubah menjadi 0,794. Skala Kualitas Kehidupan Kerja (QWL) dianalisis dengan melihat koefisien korelasi aitem total berdasarkan koefisien korelasi ≥ 0,30 program SPSS 16.0 for Windows. b. Seleksi Aitem dan Reliabilitas Skala Kepuasan Kerja Seleksi aitem dilakukan dengan memilih aitem yang memiliki rix ≥ 0,20 – 0,30 dari hasil uji coba terpakai. Tabel berikut menunjukkan distribusi aitem pada skala kepuasan kerja. Tabel 4 Distribusi aitem pada skala Kepuasan Kerja Setelah uji coba Komponen 1. Pekerjaan itu sendiri 2. Imbalan 3. Kesempatan promosi 4. Supervisi 5. Rekan Sekerja Total

Nomor aitem Favorable 13, 31 11 , 21, 25, 43 9 27, 35, 47 10

Nomor aitem unfavorable 44 38 2

Jumlah aitem 3 5 1 3 0 12

Hasil analisis butir skala kepuasan kerja menunjukkan koefisien korelasi aitem bergerak dari 0,198 sampai 0,872 dengan koefisien reliabilitas sebesar 0,901. G. Metode Analisis Data Metode analisis data yang digunakan adalah korelasi Product Moment untuk mengetahui hubungan dua variabel. Data tersebut dianalisis dengan pendekatan statistik dengan menggunakan program SPSS versi 16.0 for windows.


1. Uji Asumsi a. Uji Normalitas, untuk melihat apakah skor variabel yang diteliti mengikuti distribusi normal atau tidak. Kaidah yang digunakan untuk mengetahui normal atau tidaknya sebaran data adalah jika p>0,05 maka sebaran normal, sebaliknya jika p<0,05 maka sebaran tidak normal. Teknik uji normalitas yang digunakan adalah Kolmogorov Smirnov-Z (Hadi, 2002) b. Uji Linearitas, digunakan untuk mengetahui bentuk hubungan antara variabel bebas dengan variabel terikat. Uji linearitas dengan melihat pada Anova table dibagian linearitas, jika p<0,05 maka hubungan linear, tetapi jika p>0,05 maka hubungan tidak linear. 2. Uji Hipotesis Penelitian Tehnik analisis korelasi yang dilakukan dengan bantuan program komputer Statistical Package for Social Science (SPSS) for Windows Release 16.00, bertujuan untuk mengetahui ada tidaknya korelasi variabel bebas dengan variabel tergantung.


BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Pelaksanaan Penelitian Peneliti mengawali penelitian dengan mengajukan surat ijin penelitian pada Fakultas Psikologi, setelah mendapat surat ijin peneliti menyerahkan kepada pihak RSJ Grhasia, D.I.Y. Pihak RSJ Grhasia memberikan waktu penelitian selama satu bulan. Dalam satu bulan peneliti melaksanakan dua kali pengambilan data dengan subjek yang berbeda, yaitu yang pertama data untuk uji coba (tryout) dan kedua sebagai data penelitian. Skala uji coba diberikan pada perawat yang bertugas di Instalasi Gawat Darurat (IGD) dan Instalasi Rawat Inap (bangsal Bima dan Sadewa) sebanyak 43 subjek. Pengambilan data dilaksanakan tanggal 22 Juli – 5 Agustus 2013. Skala penelitian diberikan pada perawat yang bertugas di Instalasi Rawat Inap dan Instalasi

Rehabilitasi.

Instalasi

Rawat

Inap

bertugas

melaksanakan

pemeriksaan, menetapkan diagnosa, melakukan pengobatan dan perawatan fisik, psikologi, dan psikiatrik untuk penderita gangguan jiwa, serta memberikan penyuluhan atau bimbingan kepada pasien beserta keluarganya. Instalasi Rawat Inap yaitu bangsal Arimbi, Shinta, Nakula, Srikandi. Bangsal Arimbi merupakan ruang perawatan pasien kelas VIP Kelas I dan II. Bangsal Shinta dan Srikandi yaitu ruang perawatan pasien kelas III Putri, sedangkan Bangsal Nakula kelas III Putra. Instalasi Rehabilitasi bertugas melaksanakan usaha rehabilitasi atau pemulihan penderita gangguan fisik dan mental. 32


Subjek yang terlibat dalam pengambilan data sebanyak 50 orang yang sesuai dengan kriteria subjek yang sudah ditentukan. Peneliti membagikan skala sebanyak 57 eksemplar. Skala yang kembali dan dapat dianalisis sebanyak 50 eksemplar. Perawat yang sedang dalam masa cuti menyebabkan beberapa skala tidak kembali. B. Deskripsi Subjek Penelitian 1. Jenis Kelamin Komposisi responden berdasarkan jenis kelamin adalah sebagai berikut: Tabel 5 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin Pria Wanita Total

Jumlah 16 34 50

Persentase 32 % 68 % 100%

2. Usia Komposisi responden berdasarkan usia adalah sebagai berikut: Tabel 6 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Usia 26 - 35 36 – 45 46 – 55 Total

Jumlah 25 16 9 50

Persentase 50 % 32 % 18 % 100%


3. Lama Bekerja Komposisi responden berdasarkan lama bekerja adalah sebagai berikut: Tabel 7 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja Lama bekerja (tahun) 1 – 10 11 – 20 21 - 30 31 - 40 Total

Jumlah

Persentase

30 10 9 1 50

60 % 20 % 18 % 2% 100%

4. Pendidikan Terakhir Komposisi responden berdasarkan pendidikan terakhir adalah sebagai berikut: Tabel 8 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir Lama bekerja S1 D IV D III SMA sederajat Total

Jumlah 4 12 30 4 50

Persentase 8% 24 % 60 % 8% 100%

5. Unit Kerja Komposisi responden berdasarkan unit kerja adalah sebagai berikut: Tabel 9 Karakteristik Responden Berdasarkan Unit Kerja Unit Kerja Jumlah Persentase Arimbi 9 18 % Srikandhi 9 18 % Nakula 11 22 %


Shinta Rehabilitasi Total

12 9 50

24 % 18 % 100%

C. Hasil Penelitian 1. Hasil Pengujian Hipotesis Setelah seluruh data penelitian disiapkan dalam bentuk tabel data penelitian, maka dilakukan analisis data untuk menguji hipotesis penelitian. Uji hipotesis diawali dengan melakukan uji normalitas dan lineritas. Uji asumsi ini dilakukan dengan menggunakan program SPSS 16.0 for windows. 1) Uji Normalitas Pada umumnya, data-data hasil pengukuran mengikuti asumsi distribusi normal. Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah data yang diperoleh bervariasi atau tersebar secara normal. Uji normalitas dilakukan untuk melihat apakah distribusi sebaran frekuensi atau skor total dalam variabel bebas dan tergantung dalam penelitian ini bersifat normal atau tidak. Pengujian normalitas dilakukan dengan menggunakan rumus one sample Kolmogorov-Smirnov test dalam Program SPSS for Windows 16.0. Dari pengujian tersebut diperoleh hasil sebagai berikut:


Tabel 10 Hasil Uji Normalitas Kolmogorov-Smirnov Test

Quality of Work Life Kepuasan Kerja

Kolmogorov-Smirnov Status Statistic Sig. 0,205 0,030 Tidak Normal 0,126 0,038 Tidak Normal

Kriteria pengambilan keputusan yaitu jika nilai probabilitas (signifikansi) > 0,05 maka data berdistribusi normal. Sebaliknya, jika probabilitas (signifikansi) < 0,05 maka data berdistribusi tidak normal (Santoso, 2010). Dari hasil uji normalitas yang terlihat pada tabel di atas, maka variabel Quality of Work Life (QWL) diperoleh signifikansi sebesar 0,030 yang berarti bahwa sebaran skor variabel tersebut tidak normal (0,030 < 0,05). Variabel Kepuasan Kerja memiliki signifikansi sebesar 0,038 yang berarti bahwa sebaran skor variabel tersebut tidak normal (0,038 < 0,05). Dapat dikatakan bahwa variabel Quality of Work Life (QWL) dan variabel kepuasan kerja berasal dari populasi yang sebarannya tidak normal. (Santoso, 2010). 2) Uji Linearitas Uji linearitas dilakukan untuk mengetahui variabel-variabel yang diuji berhubungan secara linear (mengikuti garis lurus/ linear atau tidak). Uji lineritas juga bertujuan untuk mengetahui taraf signifikansi penyimpangan dari linearitas hubungan tersebut. Uji linearitas dilakukan dengan cara membandingkan probabilitas F dengan taraf signifikansinya, yaitu 0,05. Pengujian ini dilakukan


dengan menggunakan program SPSS for Windows Seri 16.00. Jika nilai signifikansi > 0,05 maka data cenderung tidak linear. Sebaliknya bila nilai signifikansi < 0,05 maka data tersebut cenderung linear (Santoso, 2010). Tabel 11 Uji Linieritas ANOVA Table Sum of Squares KepKerja * Between QWL Groups

(Combined)

Mean Square

df

F

Sig.

582.464

17

34.263 1.088

.405

Linearity

86.143

1

86.143 2.735

.108

Deviation from Linearity

496.321

16

31.020

.495

Within Groups

1008.036

32

31.501

Total

1590.500

49

.985

Berdasarkan tabel ANOVA dapat diketahui signifikansi didapat sebesar 0,108. Hal ini berarti F probabilitas > P 0,05 (0,108 > 0,05). Hubungan antar variabel yang hendak dianalisis tidak mengikuti garis lurus. Dapat diartikan bahwa peningkatan kuantitas di satu variabel, tidak diikuti secara linear oleh peningkatan kauntitas di variabel lainnya. Hubungan antara variabel Quality of Work Life dengan kepuasan kerja dalam penelitian ini cenderung tidak linear.


3) Uji Hipotesis Pengujian hipotesis dalam penelitian ini awalnya dirancang dengan Correlate Product Moment, akhirnya dianalisis dengan menggunakan korelasi Spearman Brown melalui program SPSS for Windows Seri 16.00. Hal tersebut dikarenakan variabel Quality of Work Life (QWL) dan variabel kepuasan kerja berasal dari populasi yang sebarannya tidak normal. Sujarweni dan Endrayanto (2012) menjelaskan bahwa teknik korelasi Spearman Brown dapat digunakan untuk melihat hubungan antara dua variabel, dengan data tidak harus berdistribusi normal. Tabel 12 Hasil Uji Korelasi QWL Spearman's rho QWL

Correlation Coefficient

1.000

.246

.

.085**

50

50

.246

1.000

.085**

.

50

50

signifikansi

1%.

Sig. (2-tailed) N KepKerja Correlation Coefficient Sig. (2-tailed)

KepKerja

N **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Penelitian

ini

menggunakan

taraf

Berdasarkan hasil pengujian hubungan antara Quality of Work Life dan kepuasan kerja di rumah sakit diperoleh korelasi sebesar 0,246 dengan nilai signifikansi sebesar 0,085. Nilai signifikansi sebesar


0,085 > 0,01 menunjukkan bahwa hipotesis nol (Ho) diterima sehingga hipotesis alternatif (Ha) ditolak. Hasil uji korelasi menunjukkan bahwa tidak ada hubungan yang positif dan signifikan antara Quality of Work Life dan kepuasan kerja. 2. Analisis Data Tambahan 1) Deskripsi Data Penelitian Tabel 13 Deskripsi Data Penelitian N QWL kep.kerja Valid N (listwise)

Range Minimum Maximum Mean Std. Teoretik Deviation 50 32 47 79 60.44 6.348 50 25 23 48 34.30 5.697 50

2) Perbandingan antara Mean Empirik dan Mean Teoretik Mean empirik adalah rata-rata skor data penelitian. Mean teoretis adalah rata-rata dari alat ukur penelitian. Mean teoretik QWL :

1×20 + (4×20)

Mean teoretik Kepuasan Kerja :

2

= 50

1×12 + (4×12) 2

= 30

Tabel 14 Analisis Perbandingan Mean Variabel

QWL Kepuasan Kerja

Mean Empirik

Mean Teoritik

60,44 34,30

50 30

Perbandingan Mean Empiris dan Mean Teoritik 60,44 > 50 34,30 > 30

Keterangan

QWL tinggi Kepuasan Kerja tinggi


Apabila mean empirik > mean teoretik maka variabel yang diukur tinggi, sebaliknya jika mean empirik < mean teoritik maka variabel yang diukur rendah. Berdasarkan hasil penghitungan ditemukan mean empirik variabel QWL sebesar 60,44 dan mean teoritik sebesar 50, sedangkan pada variabel kepuasan kerja ditemukan mean empirik sebesar 34,30 dan mean teoritiknya sebesar 30. Hasil analisis data menunjukkan bahwa rumah sakit memiliki Quality of Work Life (QWL) yang tinggi (60,44 > 50), sama halnya dengan kepuasan kerja yang dimiliki karyawan RSJ Grhasia juga tinggi ( 34,30 > 30). Berdasarkan hasil uji t, diperoleh signifikansi QWL dan kepuasan kerja sebesar 0,000 (p<0,05) yang berarti bahwa ada perbedaan antara mean teoretis dan mean empiris. Berikut hasil uji t variabel QWL dan kepuasan kerja: Tabel 15 Hasil Uji t Kualitas Kehidupan Kerja One-Sample Test Test Value = 50

t QWL

11.630

Sig. (2tailed)

df 49

.000

Mean Difference 10.440

95% Confidence Interval of the Difference Lower 8.64

Upper 12.24


Tabel 16 Hasil Uji t Kepuasan Kerja One-Sample Test Test Value = 30

t KepKerja

5.337

Sig. (2tailed)

df 49

Mean Difference

.000

95% Confidence Interval of the Difference Lower

4.300

Upper

2.68

5.92

3) Uji Perbedaan Kepuasan Kerja berdasarkan Lama Bekerja Tabel 17 Uji t berdasarkan Lama Bekerja Rentang Usia 1-10 11-20 21-30 31-40 Total

N

Mean

Sig.

30 10 9 1 50

32,63 38,30 35,22 36,00 34,30

0,044

Ket. Ada perbedaan yang signifikan

Berdasarkan data di atas, ada perbedaan tingkat kepuasan kerja yang signifikan pada lama bekerja karyawan (0,044 < 0,05). Jika dilihat dari perbandingan mean, karyawan yang bekerja selama 11-20 tahun memiliki tingkat kepuasan yang paling tinggi sedangkan kepuasan kerja yang terendah dirasakan oleh karyawan yang bekerja selama 1-10 tahun.


4) Uji Perbedaan Kepuasan Kerja berdasarkan Unit Kerja Tabel 18 Uji t berdasarkan Unit Kerja Rentang Usia Arimbi Srikandi Shinta Nakula Rehabilitasi Total

N

Mean

Sig.

Ket.

9 9 12 11 9 50

34,22 38,11 32,83 36,82 29,44 34,30

0,005

Ada perbedaan yang sangat signifikan

Berdasarkan data di atas, dapat disimpulkan bahwa ada perbedaan yang sangat signifikan antara kepuasan kerja karyawan yang bekerja di unit Arimbi, Srikandi, Shinta, Nakula dan Rehabilitasi (0,005 < 0,05). Jika dilihat dari perbandingan mean, karyawan yang bekerja di bangsal Srikandi memiliki tingkat kepuasan yang paling tinggi sedangkan kepuasan kerja yang terendah dirasakan oleh karyawan yang bekerja di bagian Rehabilitasi. D. Pembahasan Berdasarkan hasil uji hipotesis menggunakan Correlation Spearman Brown diperoleh p = 0,085 > 0,01 dengan koefisien korelasi sebesar 0,246. Jika nilai Sig. < 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima, sebaliknya jika nilai Sig. > 0.05 maka Ho diterima dan Ha ditolak ( Wahana Komputer, 2005). Nilai signifikansi sebesar 0,085 < 0,01 menunjukkan bahwa hipotesis nol (Ho) diterima sehingga hipotesis alternatif (Ha) ditolak. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Ho diterima dan Ha ditolak. Hasil analisis menunjukkan bahwa tidak ada hubungan yang positif dan signifikan antara kedua variabel.


Jadi, hipotesis yang menyatakan bahwa ada hubungan antara Quality of Work Life QWL dan kepuasan kerja ditolak. Hasil tersebut menunjukkan bahwa tinggi atau rendahnya Quality of Work Life (QWL) seorang karyawan tidak diikuti dengan tinggi atau rendahnya kepuasan kerja seseorang. Penelitian ini menggunakan lima komponen kualitas kehidupan kerja, yaitu: kesempatan untuk berkembang, hubungan kerja, partisipasi kerja, kondisi kerja yang baik dan layak serta gaji dan bonus yang sesuai. Hasil penelitian menunjukkan bahwa tidak ada hubungan yang positif dan signifikan antara kualitas kehidupan kerja dengan kepuasan kerja pada karyawan. Hal tersebut dapat dijelaskan dari komponen-komponen pada kualitas kehidupan kerja pada penelitian ini kurang dapat diukur dalam konteks rumah sakit. Kesempatan untuk berkembang yaitu dengan memberikan karyawan pekerjaan yang menantang. Hullin (dalam Muchinsky, 2003) mengatakan bagi sebagian orang pekerjaan yang menantang memberikan perasaan puas setelah mereka menyelesaikan pekerjaan yang sulit, tetapi bagi beberapa orang lainnya mungkin tidak mendapatkan reward yang sesuai. Dilihat dari segi keselamatan kerja, para karyawan memberikan pelayanan khususnya kesehatan pada pasien dengan berbagai gangguan psikologis. Segi hubungan kerja, para karyawan harus bekerja antara satu instalasi dengan instalasi lainnya. Dalam sebuah rumah sakit perawat termasuk dalam jabatan fungsional. Pada posisi ini partispasi kerja perawat terbatas. Tidak semua perawat terlibat dalam pengambilan keputusan kerja seperti organisasi pada umumnya.


Wijono (2010) membagi faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja menjadi dua yaitu karakteristik individu dan karakteristik pekerjaan. Karakteristik individu mencakup perbedaan individu, usia, pendidikan dan kecerdasan, jenis kelamin dan jabatan. Wijono menambahkan dilihat dari faktor pribadi di antaranya adalah kepribadian, inteligensi dan kemampuan, usia, status perkawinan dan orientasi kerja. Herzberg (dalam Munandar, 2001) menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara usia dan kepuasan kerja. Kepuasan kerja terjadi semenjak individu mulai bekerja dan bertambah sesuai dengan bertambahnya usia. Berdasarkan hasil uji t, ada perbedaan tingkat kepuasan kerja pada lama bekerja karyawan (0,044 < 0,05). Jika dilihat dari perbandingan mean, karyawan yang bekerja selama 11-20 tahun memiliki tingkat kepuasan yang paling tinggi sedangkan kepuasan kerja yang terendah dirasakan oleh karyawan yang bekerja selama 1-10 tahun. Herzberg (dalam Munandar, 2001), mengungkapkan kepuasan kerja terus berkembang serta meningkat selama karyawan bekerja. Lama bekerja menjadi faktor yang mempengaruhi rendahnya kepuasan kerja karyawan muda. Karyawan yang lebih tua memiliki pengalaman yang lebih banyak dibandingkan karyawan muda. Mereka juga mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk memperoleh pemenuhan dan aktualisasi diri pada pekerjaan mereka, akan tetapi kurang ada kesempatan pengembangan karyawan setelah mempunyai pengalaman kerja sehingga lama bekerja karyawan yang lebih dari 20 tahun mengalami penurunan kepuasan kerja.


Lebih lanjut Wijono (2010) menjelaskan karakteristik pekerjaan mencakup organisasi dan manajemen, supervisi langsung, lingkungan sosial, komunikasi, keamanan dan penghasilan. Berdasarkan penjelasan tersebut dapat disimpulkan bahwa hubungan kerja termasuk dalam karakteristik pekerjaan. Hubungan kerja menunjukkan terpeliharanya hubungan yang baik dengan supervisor dan rekan kerja. Di dalam organisasi terdapat kebersamaan karyawan yang saling mengenal satu sama lain, saling mendukung dan membentuk tim kerja yang baik dalam menyelesaikan pekerjaan. Dilihat dari perbedaan unit kerja, hasil uji-t menunjukkan bahwa ada perbedaan antara kepuasan kerja karyawan yang bekerja di unit Arimbi, Srikandi, Shinta, Nakula dan Rehabilitasi (0,005 < 0,05). Jika dilihat dari perbandingan mean, karyawan yang bekerja di bangsal Srikandi memiliki tingkat kepuasan yang paling tinggi sedangkan kepuasan kerja yang terendah dirasakan oleh karyawan yang bekerja di bagian Rehabilitasi. Bangsal Srikandi adalah kelas III. Jika dilihat dari biaya pengobatan, sebanyak 93% pasien merupakan pasien Jamkesmas dan hanya 7% menggunakan biaya pribadi. Pihak keluarga pasien di bangsal Kelas III kurang peduli terhadap pelayanan yang pasien terima. Hal tersebut biasanya dikarenakan oleh biaya pengobatan dan perawatan yang gratis. Oleh karena itu, keluarga pasien tidak menuntut pelayanan yang berlebihan. Berbeda dengan bangsal Srikandi, Rehabilitasi memiliki tuntutan dan beban kerja yang lebih rumit. Instalasi Rehabilitasi bertugas melaksanakan usaha rehabilitasi atau pemulihan penderita gangguan fisik dan mental. Bagian Rehabilitasi


terdiri dari 9 karyawan yang setiap harinya harus mendampingi pasien dari semua bangsal kecuali bangsal Arimbi. Jumlah karyawan ini tidak sebanding dengan jumlah pasien yang harus mereka dampingi. Perbedaan instalasi ini menyebabkan perbedaan beban kerja para karyawan. Akibatnya karyawan di instalasi rehabilitasi memiliki tingkat kepuasan kerja yang paling rendah diantara bangsal-bangsal lainnya.


BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan Berdasarkan hasil uji hipotesis menggunakan Correlation Spearman Brown diperoleh p = 0,085 > 0,01 dengan koefisien korelasi sebesar 0,246. Hasil analisis menunjukkan bahwa tidak ada hubungan yang positif dan signifikan antara kedua variabel. Jadi, hipotesis yang menyatakan bahwa ada hubungan antara Quality of Work Life QWL dan kepuasan kerja ditolak. Hasil tersebut menunjukkan bahwa tinggi atau rendahnya Quality of Work Life (QWL) seorang karyawan tidak diikuti dengan tinggi atau rendahnya kepuasan kerja seseorang. Hasil analisis tambahan menunjukkan bahwa Quality of Work Life (QWL) dan kepuasan kerja karyawan di rumah sakit tinggi. Hasil penelitian lainnya yaitu menemukan bahwa ada perbedaan kepuasan kerja jika dilihat dari lama bekerja dan perbedaan antara unit kerja Arimbi, Srikandi, Shinta, Nakula dan Rehabilitasi. Karyawan yang bekerja di bangsal Srikandi memiliki tingkat kepuasan yang paling tinggi sedangkan di instalasi Rehabilitasi memiliki tingkat kepuasan kerja yang terendah. B. Keterbatasan Penelitian Penelitian ini memiliki keterbatasan, yaitu: 1. Responden hanya terdiri dari bagian perawat, padahal dalam konteks rumah sakit ada berbagai jenis pekerjaan yang berbeda seperti Dokter, 47


bagian gizi, bagian kebersihan sehingga mungkin hasil penelitian tidak dapat digeneralisasikan. 2. Aitem-aitem pada skala kepuasan kerja kurang dapat mengukur kepuasan kerja. 3. Peneliti tidak menunggui saat responden mengisi skala, sehingga beberapa responden kurang dapat memahami maksud dari aitem-aitem pada setiap skala. C. Saran 1. Bagi subjek Beban kerja nampaknya menjadi faktor yang menentukan kualitas kehidupan kerja dan kepuasan kerja karyawan,sehingga karyawan perlu melakukan pembagian kerja agar pekerjaan dapat diselesaikan secara maksimal dan tidak ada karyawan yang mengalami kelebihan beban kerja. 2. Bagi pihak rumah sakit 1. Pihak rumah sakit mempertahankan Kualitas Kehidupan Kerja (QWL) dan lebih meningkatkan sarana dan prasarana, kondisi kerja yang aman agar dapat mempertahankan kepuasan kerja karyawan dan kepuasan masyarakat (pengguna layanan kesehatan). 2. Pihak rumah sakit dapat menambah karyawan untuk membantu karyawan di Instalasi Rehabilitasi agar beban kerja karyawan menjadi lebih ringan dan dapat memberikan pelayanan yang maksimal bagi pasien.


3. Bagi peneliti selanjutnya Bagi penelitian selanjutnya, saran yang dapat peneliti berikan yaitu: 1. Penelitian dilakukan pada responden yang representatif sehingga hasilnya dapat digeneralisasikan. 2. Memperhatikan dan membuat skala yang valid sesuai dengan variable yang

diukur.

Seperti

memperhatikan

langkah-langkah

dalam

penyusunan blue print dan memperbanyak literature pada saat penyusunan skala. 3. Pada saat responden mengisi skala, sebaiknya didampingi agar responden tidak salah mengartikan maksud dari pernyataan-pernyataan yang ada.


DAFTAR PUSTAKA Almigo, N. 2004. Hubungan Antara Kepuasan Kerja Dengan Produktivitas Kerja Karyawan. Jurnal Psyche. Vol. 1 No. 1. Azwar, Saifuddin. 2009. Metode Penelitian. Yogyakarta. Pustaka Pelajar. . 2013. Reliabilitasi dan Validitas. Yogyakarta. Pustaka Pelajar. Botutihe, Sukma N. 2010. Sumbangan Keadilan Organisasi, Iklim Organisasi dan Kepuasan Kerja terhadap Quality of Work Life. Jurnal inovasi. diambil dari ejurnal.ung.ac.id Cascio, Wayne. F. 2006. The Managing Human Resources. Productivity, Quality of Work Life, Profits. 7. Ed. Boston. McGraw-Hill/ Irwin. Davis, Keith dan Newstrom, John W. 1985. Perilaku dalam Organisasi. Ed. 7. Jilid 1. Jakarta. Erlangga . 1992. Perilaku dalam Organisasi. Ed. 7. Jilid 2. Jakarta. Erlangga Dondan, Junita. 2011. Hubungan antara Quality of Work Life dengan Produktivitas Pegawai Negeri Sipil.Skripsi. Universitas Sanata Dharma. Gibson, James L., Ivancevich, John M., Donnelly, James H. Djarkasih. 1996. Organisasi Perilaku, Struktur, Proses. 5th. Ed. Jakarta. Erlangga. Hadi, Sutrisno. 1991. Analisis Butir untuk Instrumen Angket, Tes , dan Skala Nilai dengan BASICA. Yogyakarta. Andi Offset. . 2002. Statistik Jilid 2. Yogyakarta. Andi Yogyakarta. Husnawati, A. 2006. Analisis Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Komitmen Dan Kepuasan Kerja Sebagai Intervening Variabel. Skripsi. Universitas Diponegoro Semarang. Kaihatu, T. S dan Rini, W. A. 2007. Kepemimpinan Transformasional dan Pengaruhnya Terhadap Kepuasan atas Kualitas Kehidupan Kerja, Komitmen Organisasi, dan Perilaku Ekstra Peran: Studi pada Guru-Guru SMU di Kota Surabaya. Jurnal Manajemen dan Kewirausahan. Vol.98, No. 1. Komputer, Wahana. 2005. Pengembangan Analisis Multivariate dengan SPSS 12. Jakarta. Salemba Infotek. 50


Luthans, F. 1995. Organizational Behavior Seventh Edition. New York. McGrawHill/ Irwin. . 2005. Organizational Behavior. Ten Edition. New York. McGraw-Hill/ Irwin. Majorsy, U. 2007. Kepuasan Kerja, Semangat Kerja Dan Komitmen Organisasional Pada Staf Pengajar Universitas Gunadarma. Jurnal Psikologi. Volume 1, No. 1. Muchinsky, P. M. 2003. Psychology Applied to Work. 7. Ed. United States of America. Thomson. Munandar, A. S. 2001. Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta. Universitas Indonesia (UI- Press). Najafi, S., Noruzy, A., Azar, H. K. 2011. Investigating the relationship between organizational justice, psychological empowerment, job satisfaction, organizational commitment and organizational citizenship behavior: An empirical model. African Journal of Business Management. Vol.5 (13), pp. 5241-5248. Noe, Hollenbeck, Gerhart, et al. 2003. Human Resources Management. Fourth Edition. New York. Mc Graw-Hill/ Irwin Nurhayati dan Haryanti. 2006. Analisis Quality Of Work Life Yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja Karyawan Pada Bank Perkreditan Rakyat (Bpr) Di Eks Karisidenan Surakarta. Okpara, J. O. 2004. Job Satisfaction and Organizational Commitment: Are there differences between American and Nigerian Managers Employed in the US MNCs in Nigeria?. Academy of Business & Administrative Sciences (ABAS). Prabowo, S. Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Keaktifan Gugus Kendali Mutu Pada Karyawan Pabrik. Munandar, A. S. 2004. Peran Budaya Organisasi dalam Peningkatan Unjuk Kerja Perusahaan. Jakarta. Universitas Indonesia. Priyatno, Duwi. 2010. Teknik Mudah dan Cepat Melakukan Analisis Data Penelitian dengan SPSS dan Tanya Jawab Ujian Pendadaran. Yogyakarta. Gava Media. Riggio, Ronald. E. 2009. Introduction to Industrial/ Organizational Psychology. Fifth edition. Upper Saddle River. New Jersey. Pearson Production


Sanjaya, I.D dan Suryantini, N.P.S. 2012. Analisis beberapa variabel yang mempengaruhi kepuasan kerja pegawai di badan rumah sakit umum tabanan. Jurnal bisnis dan kewirausahaan. Vol. 8, No. 2 Santoso, Agung. 2010. Statistik untuk Psikologi: dari Blog Menjadi Buku. Yogyakarta. Universitas Sanata Dharma. Schultz, Duane and Schultz, Sydney E. 2006. Psycholgy and Work Today: an Introduction to Industrial and Organizational Psychology. 9th.Ed. Upper Saddle River. New Jersey. Pearson Production. Subbid Data Informasi Medik Bidang Pelayanan Medik. 2013. Informasi Pelayanan RSJ Grhasia, D.I.Y. Yogyakarta. Sujarweni dan Wiratna, Endrayanto. 2012. Statistika untuk Penelitian . Yogyakarta. Graha Ilmu. Wadhwa, D. S, Verghese. M, & Wadhwa, D.S. 2011. A Study on Factors Influencing Employee Job Satisfaction -A Study in Cement Industry of Chhattisgarh. IJMBS Vol. 1, Issue 3. Wether, W. B dan Keith Davis. 1996. Human Resources and Personnel Management. New York: McGraw-Hill. Inc Widyastuti, Umi dan Purwana, Dedi. 2012. Analisis Faktor-Faktor dalam Kualitas Kehidupan Kerja (Quality of Work Life) di Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Jakarta. EconoSains. Volume X. Nomor 1. Wijono, S. 2010. Psikologi Industri dan Organisasi. Dalam Suatu Bidang Gerak Psikologi Sumber Daya Manusia. Ed. 1. Jakarta. Kencana. Winarsunu, Tulus. 2006. Statistik dalam Penelitian Psikologi dan Pendidikan. Edisi Revisi. Malang. Universitas Muhammadiyah Malang Zin, R.M. 2004. Perception Engineers Toward Quality of Work Life and Organization Comitment. Gadjah Mada International Journal of Business.324-334 Laporan Tahunan RSJ Grhasia Tahun 2011


LAMPIRAN

53


LAMPIRAN 1: SKALA UJI COBA

SKALA UJI COBA

Digunakan untuk Penyelesaian Tugas Akhir

Disusun oleh : Marcela Tini Hapsari Goncalves 099114054

FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA 2013

54


55

Yogyakarta, 10 Juni 2013 Kepada Yth. Bapak/ Ibu yang menjadi responden dalam penelitian ini.

Dengan hormat, dengan ini saya:

Nama

: Marcela Tini Hapsari Goncalves

NIM

: 09 9114 054

Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma memohon bantuan Bapak/ Ibu untuk memberikan tanggapan terhadap beberapa pernyataan yang telah disusun. Adapun kegunaan data ini untuk membantu menyelesaikan tugas akhir (SKRIPSI) saya. Data yang Bapak/ Ibu berikan akan terjaga kerahasiaannya. Oleh karena itu, saya berharap Bapak/ Ibu dapat memberikan tanggapan yang benar-benar sesuai dengan keadaan sebenarnya. Terima kasih atas kesediaan Bapak/ Ibu untuk mengisi skala penelitian ini.

Hormat saya,

Marcela Tini Hapsari Goncalves


56

IDENTITAS DIRI

Inisial

:

Pendidikan

:

Usia

:

Unit kerja

:

Jenis Kelamin :

Golongan

:

Lama bekerja :

Gaji

:

tahun

LEMBAR PERSETUJUAN RESPONDEN Dengan ini saya menyatakan bersedia/ tidak bersedia *) diikutsertakan dalam penelitian ini. Data yang saya berikan sesuai dengan keadaan saya saat ini. Saya bersedia data ini diolah menjadi data penelitian sebagaimana yang diperlukan. *) coret yang tidak perlu

Yogyakarta, .................... Responden

(..........................................)


57

PETUNJUK PENGISIAN SKALA

1. Pada halaman-halaman berikut terdapat 100 butir pernyataan. 2. Skala ini terdiri dari dua bagian skala (Bagian A dan Bagian B) 3. Pilihlah satu jawaban yang paling sesuai dengan kondisi Anda saat ini. 4. Adapun terdapat empat (4) alternative pilihan jawaban yang terdiri dari: SS

: Sangat Sesuai

S

: Sesuai

TS

: Tidak Sesuai

STS

: Sangat Tidak Sesuai

5. Jawablah setiap pernyataan dengan memberikan tanda silang (X) pada kolom jawaban disebelahnya. 6. Semua jawaban adalah benar, tidak ada jawaban yang salah. 7. Periksa kembali jawaban Anda dan pastikan tidak ada pernyataan yang terlewatkan. Contoh : No.

Pernyataan Saya

SS mencintai

S

TS

STS

×

pekerjaan saya

Jika ingin mengganti jawaban, Anda dapat memberikan tanda sama dengan (=) pada jawaban sebelumnya, lalu memberikan tanda silang (X) pada jawaban yang baru.

 SELAMAT MENGERJAKAN 


BAGIAN A No.

Pernyataan

1.

Pekerjaan saya memaksa saya mempelajari keterampilan yang baru.

2.

Jadwal kerja yang kurang tertata membuat saya kewalahan membagi waktu

3.

Saya bersama teman kerja membentuk tim kerja untuk menyelesaikan tugas

4.

Fasilitas yang diberikan kantor sangat terbatas dalam menunjang pekerjaan saya.

5.

Saya memiliki hubungan kerja yang baik dengan atasan saya.

6.

Saya merasa kurang bersemangat berkerja dengan karyawan lain di organisasi ini.

7.

Saya mendapat gaji yang sesuai dengan standar yang berlaku di tempat saya bekerja.

8.

Saya hanya mendalami pengetahuan yang sesuai dengan pekerjaan saya.

9.

Lingkungan di sekitar tempat kerja saya membuat saya merasa nyaman dalam bekerja.

10.

Organisasi menentukan jadwal kerja tanpa pertimbangan dari karyawan.

11.

Saya mengetahui standar pengupahan dan penggajian yang berlaku di tempat saya bekerja.

12.

Organisasi mengabaikan gagasan-gagasan karyawan.

STS

TS

S

SS

58


No. 13.

Pernyataan Organisasi

mempertimbangkan

STS ide-ide

karyawan dalam menentukan pembagian kerja. 14.

Gaji saya lebih sedikit dibandingkan yang seharusnya saya terima.

15.

Gaji saya sesuai dengan UMR.

16.

Saya

sering

merasa

jenuh

dengan

pekerjaan saya yang kurang bervariasi. 17.

Lingkungan kerja saya memiliki resiko yang kecil terhadap kecelakaan.

18.

Organisasi tidak memperdulikan pendapat karyawan dalam pemecahan masalah.

19.

Saya memiliki hubungan kerja yang baik dengan teman kerja saya.

20.

Saya menerima gaji tanpa memperdulikan pengupahan dan penggajian yang berlaku di tempat saya bekerja

21.

Terlibat

dalam

kegiatan-kegiatan

organisasi dapat melatih keterampilan yang bervariasi. 22.

Saya merasa dikucilkan di tempat kerja saya.

23.

Saya merasa tertantang dengan tingkat kesulitan pada pekerjaan saya.

24.

Saya tidak memerlukan upaya yang keras dalam menyelesaikan pekerjan saya.

25.

Saya memiliki jadwal kerja yang teratur.

26.

Saya lebih suka menyelesaikan pekerjaan sendiri.

TS

S

SS

59


No.

Pernyataan

27.

Pekerjaan saya didukung oleh peralatan

STS

yang memudahkan dalam bekerja. 28.

Pekerjaan saya tidak menuntut karyawan memiliki keterampilan yang bervariasi.

29.

Organisasi melibatkan karyawan dalam menyelesaikan masalah di tempat kerja.

30.

Suasana kantor tempat

saya

bekerja

menghambat kinerja saya. 31.

Saya diberi pekerjaan yang menantang

32.

Bagi saya mengikuti kegiatan-kegiatan organisasi hanya membuang waktu.

33.

Kondisi kerja saya membuat saya merasa tenang dalam bekerja.

34.

Gaji yang saya terima lebih banyak dari yang seharusnya saya terima.

35.

Pekerjaan saya membuat pengetahuan saya semakin berkembang.

36.

Saya

merasa

organisasi

kurang

memperhatian kesejahteraan karyawan 37.

Selain gaji, saya menerima bonus dari organisasi.

38.

Perbedaan pendapat karyawan menjadi penghambat dalam organisasi.

39.

Organisasi menyediakan wadah untuk menuangkan gagasan karyawan.

40.

Komunikasi saya dengan atasan berkaitan dengan pekerjaan sangat terbatas.

41.

Saya mengenal teman kerja satu sama lain.

TS

S

SS

60


No.

Pernyataan

42.

Kondisi lingkungan tempat kerja yang

STS

TS

ramai membuat saya kurang nyaman. 43.

Organisasi menyediakan kotak saran untuk menampung gagasan dari karyawan.

44.

Saya merasa asing ditempat kerja

saya

meskipun sudah lama bekerja. 45.

Saya mendapat gaji yang sesuai dengan pekerjaan yang saya jalankan.

46.

Gaji yang saya terima berbeda dengan harapan saya.

47.

Saya merasakan adanya kebersamaan di tempat saya bekerja.

48.

Karyawan tidak memiliki media untuk menyalurkan ide bagi organisasi.

49.

Perbedaan

pendapat

karyawan

bukan

menjadi masalah bagi organisasi. 50.

Keamanan kerja di lingkungan kerja saya kurang diperhatikan.

“Periksa kembali jawaban Anda” Jangan sampai ada yang terlewatkan.

S

SS

61


BAGIAN B

No.

Pernyataan

STS

1.

Saya memiliki kesempatan yang sama dengan karyawan lain untuk naik jabatan.

2.

Saya pikir organisasi mencari orang luar untuk mengisi jabatan pekerjaan dari pada mempomosikan karyawan yang ada.

3.

Saya merasa pekerjaan saya tidak sia-sia.

4.

Atasan

saya

membeda-bedakan

karyawannya. 5.

Saya senang dapat saling mendukung dalam menyelesaikan pekerjaan dengan rekan kerja saya.

6.

Rekan

kerja

saya

selalu

menentang

pendapat saya. 7.

Atasan

saya

membantu

dalam

menyelesaikan pekerjaan yang menjadi tanggung jawab bawahannya. 8.

Saya iri melihat teman yang memiliki pekerjaan yang lebih baik dibandingkan pekerjaan saya.

9.

Saya senang dengan adanya kesempatan promosi jabatan di perusahaan ini.

10.

Atasan

saya

kurang

memperhatikan

kesulitan yang dialami bawahannya. 11.

Saya merasa puas jika mendapat gaji yang sama dengan karyawan lain dalam posisi kerja yang sama.

TS

S

SS

62


No.

Pernyataan

12.

Organisasi kurang memperhatikan karier

STS

karyawan meskipun sudah bekerja cukup lama di organisasi ini. 13.

Saya merasa puas setelah menyelesaikan pekerjaan saya.

14.

Apa yang didapatkan dari pekerjaan saya tidak sesuai dengan apa yang saya berikan.

15.

Saya memiliki tim kerja yang baik.

16.

Tidak ada jenjang karier pada posisi jabatan saya.

17.

Pekerjaan saya menawarkan jenjang karir yang baik.

18.

Adanya tim kerja menimbulkan konflik dalam menyelesaikan pekerjaan.

19.

Saya mendapat pelatihan-pelatihan yang menunjang pekerjaan saya.

20.

Saya

meminta

teman

kerja

untuk

menyelesaikan pekerjaan saya. 21.

Saya puas dengan gaji yang saya terima.

22.

Saya kurang mendapat kesempatan promosi jabatan di organisasi ini.

23.

Pekerjaan yang diberikan kepada saya merupakan tanggung jawab yang harus diselesaikan.

24.

Atasan saya kurang memotivasi karyawan.

25.

Saya

merasa

memberikaan karyawan.

gaji

organisasi yang

adil

sudah bagi

TS

S

SS

63


No.

Pernyataan

26.

Saya tidak pernah mengikuti pelatihan-

STS

pelatihan selama bekerja di organisasi ini. 27.

Saya puas bekerja sama dengan atasan saya.

28.

Saya merasa kurang mendapatkan kepercayaan dari atasan saya.

29.

Saya puas bekerja sama dengan rekan kerja saya.

30.

Menyelesaikan pekerjaan bersama-sama hanya membuang waktu saya.

31.

Saya menyukai pekerjaan saya.

32.

Saya merasa gaji di organisasi lain lebih baik dari pada gaji saya.

33.

Saya

terbiasa

bekerja

sama

dalam

menyelesaikan pekerjaan. 34.

Pendapat saya mengenai pekerjaan kurang dipahami oleh atasan.

35.

Saya merasa dihargai oleh atasan saya.

36.

Saya dapat menyelesaikan pekerjaan saya sendiri.

37.

Saya

mengetahui

adanya

kesempatan

promosi dalam pekerjaan saya. 38.

Saya kecewa ketika karyawan lain dalam posisi kerja yang sama mendapat gaji yang lebih besar.

39.

Mudah bagi saya bekerja sama dengan rekan kerja saya.

40.

Saya memilih pekerjaan ini karena tidak ada pekerjaan lain.

TS

S

SS

64


No. 41.

Pernyataan Atasan

saya

STS

mampu

TS

memotivasi

bawahannya. 42.

Gaji yang saya terima tidak sesuai dengan harapan saya.

43.

Saya merasa gaji yang diterima sesuai dengan beban kerja saya.

44.

Saya merasa hasil kerja teman lebih baik dari hasil kerja saya.

45.

Saya bangga dengan kemajuan karier saya.

46.

Organisiasi

memberikan

gaji

yang

berbeda-beda pada karyawan di posisi kerja yang sama. 47.

Saya merasa didukung oleh atasan dalam menyelesaikan pekerjaan.

48.

Rekan-rekan

kerja

saya

lebih

mementingkan dirinya sendiri. 49.

Pekerjaan saya sesuai dengan minat saya.

50.

Kesempatan promosi jabatan di organisasi ini saya rasa kurang adil.

“Periksa kembali jawaban Anda” Jangan sampai ada yang terlewatkan. Terima kasih

S

SS

65


LAMPIRAN 2: SKALA PENELITIAN

SKALA PSIKOLOGI

Digunakan untuk Penyelesaian Tugas Akhir

Disusun oleh : Marcela Tini Hapsari Goncalves 099114054

FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA 2013

66


67

Yogyakarta, 10 Juli 2013 Kepada Yth. Bapak/ Ibu yang menjadi responden dalam penelitian ini. Dengan hormat, dengan ini saya: Nama

: Marcela Tini Hapsari Goncalves

NIM

: 09 9114 054

Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma memohon bantuan Bapak/ Ibu untuk memberikan tanggapan terhadap beberapa pernyataan yang telah disusun. Adapun kegunaan data ini untuk membantu menyelesaikan tugas akhir (SKRIPSI) saya. Data yang Bapak/ Ibu berikan akan terjaga kerahasiaannya. Oleh karena itu, saya berharap Bapak/ Ibu dapat memberikan tanggapan yang benar-benar sesuai dengan keadaan sebenarnya. Terima kasih atas kesediaan Bapak/ Ibu untuk mengisi skala penelitian ini.

Hormat saya,

Marcela Tini Hapsari Goncalves


68

IDENTITAS DIRI

Inisial

:

Pendidikan

:

Usia

:

Unit kerja

:

Jenis Kelamin :

Golongan

:

Lama bekerja :

Gaji

:

tahun

(Identitas mohon di isi!!)

LEMBAR PERSETUJUAN RESPONDEN Dengan ini saya menyatakan bersedia/ tidak bersedia *) diikutsertakan dalam penelitian ini. Data yang saya berikan sesuai dengan keadaan saya saat ini. Saya bersedia data ini diolah menjadi data penelitian sebagaimana yang diperlukan. *) coret yang tidak perlu

Yogyakarta, .................... Responden

(..........................................)


69

PETUNJUK PENGISIAN SKALA

Pada halaman-halaman berikut terdapat 50 butir pernyataan. 1. Skala ini terdiri dari dua bagian skala (Bagian A dan Bagian B) 2. Pilihlah satu jawaban yang paling sesuai dengan kondisi Anda saat ini. 3. Adapun terdapat empat (4) alternative pilihan jawaban yang terdiri dari: 4. STS

: Sangat Tidak Sesuai

TS

: Tidak Sesuai

S

: Sesuai

SS

: Sangat Sesuai

5. Jawablah setiap pernyataan dengan memberikan tanda silang (X) pada kolom jawaban disebelahnya. 6. Semua jawaban adalah benar, tidak ada jawaban yang salah. 7. Periksa kembali jawaban Anda dan pastikan tidak ada pernyataan yang terlewatkan. Contoh : No.

Pernyataan Saya mencintai pekerjaan

STS

TS

S

SS

×

saya

Jika ingin mengganti jawaban, Anda dapat memberikan tanda sama dengan (=) pada jawaban sebelumnya, lalu memberikan tanda silang (X) pada jawaban yang baru.

 SELAMAT MENGERJAKAN 


BAGIAN A

No. 1.

Pernyataan Terlibat

dalam

STS

kegiatan-kegiatan

organisasi dapat melatih keterampilan yang bervariasi. 2.

Keamanan kerja di lingkungan kerja saya kurang diperhatikan.

3.

Saya

sering

merasa

jenuh

dengan

pekerjaan saya yang kurang bervariasi. 4.

Saya mendapat gaji yang sesuai dengan standar yang berlaku di tempat saya bekerja.

5.

Saya merasa dikucilkan di tempat kerja saya.

6.

Organisasi menentukan jadwal kerja tanpa pertimbangan dari karyawan.

7.

Saya memiliki hubungan kerja yang baik dengan teman kerja saya.

8.

Fasilitas yang diberikan kantor sangat terbatas dalam menunjang pekerjaan saya.

9.

Jadwal kerja yang kurang tertata membuat saya kewalahan membagi waktu

10.

Saya diberi pekerjaan yang menantang

11.

Saya merasa kurang bersemangat berkerja dengan karyawan lain di organisasi ini.

12.

Saya

merasa

organisasi

kurang

memperhatian kesejahteraan karyawan.

TS

S

SS

70


No. 13.

Pernyataan Organisasi

STS

mempertimbangkan

TS

ide-ide

karyawan dalam menentukan pembagian kerja. 14.

Gaji saya lebih sedikit dibandingkan yang seharusnya saya terima.

15.

Karyawan tidak memiliki media untuk menyalurkan ide bagi organisasi.

16.

Saya mengenal teman kerja satu sama lain.

17.

Perbedaan pendapat karyawan menjadi penghambat dalam organisasi.

18.

Suasana kantor tempat

saya

bekerja

menghambat kinerja saya. 19.

Pekerjaan saya membuat pengetahuan saya semakin berkembang.

20.

Gaji saya sesuai dengan UMR (Upah Minimum Regional). “Periksa kembali jawaban Anda” Jangan sampai ada yang terlewati

S

SS

71


BAGIAN B No. 1.

Pernyataan

STS

TS

S

SS

Saya senang dengan adanya kesempatan promosi jabatan di organisasi ini.

2.

Saya merasa didukung oleh atasan dalam menyelesaikan pekerjaan.

3.

Saya puas bekerja sama dengan atasan saya.

4.

Saya

merasa

memberikaan

gaji

organisasi yang

adil

sudah bagi

karyawan. 5.

Saya merasa puas setelah menyelesaikan pekerjaan saya.

6.

Saya merasa gaji yang diterima sesuai dengan beban kerja saya.

7.

Saya merasa dihargai oleh atasan saya.

8.

Saya merasa hasil kerja teman lebih baik dari hasil kerja saya.

9.

Saya kecewa ketika karyawan lain dalam posisi kerja yang sama mendapat gaji yang lebih besar.

10

Saya merasa puas jika mendapat gaji yang sama dengan karyawan lain dalam posisi kerja yang sama.

11.

Saya menyukai pekerjaan saya.

12.

Saya puas dengan gaji yang saya terima. “Periksa kembali jawaban Anda” Jangan sampai ada yang terlewatkan. Terima kasih

72


73

LAMPIRAN 3 RELIABILITAS SKALA UJI COBA

A. Skala Kualitas Kehidupan Kerja (QWL) 1. Sebelum Seleksi Aitem Reliability Scale: ALL VARIABLES Case Processing Summary N Cases

Valid Excludeda

% 43

100.0

0

.0

Total 43 a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

100.0

Reliability Statistics Cronbach's Alpha

N of Items

.789

50 Item-Total Statistics Scale Scale Mean Variance if if Item Item Deleted Deleted

a1 a2 a3 a4 a5 a6 a7 a8 a9

139.26 140.14 139.00 140.33 139.21 139.37 139.42 139.37 139.21

114.052 108.266 112.238 108.844 110.884 107.430 108.868 110.573 113.122

Corrected Item-Total Correlation .062 .334 .281 .342 .349 .536 .385 .276 .150

Cronbach's Alpha if Item Deleted .791 .782 .785 .782 .783 .776 .780 .784 .788


a10 a11 a12 a13 a14 a15 a16 a17 a18 a19 a20 a21 a22 a23 a24 a25 a26 a27 a28 a29 a30 a31 a32 a33 a34 a35 a36 a37 a38 a39 a40 a41 a42 a43 a44 a45 a46 a47

139.42 139.35 139.49 139.33 139.35 139.30 139.58 140.88 139.51 139.12 139.30 139.21 139.19 140.05 140.12 139.95 140.12 139.98 139.33 139.33 139.37 140.16 139.93 139.42 139.21 139.49 139.51 140.05 139.33 140.12 139.35 139.19 140.09 140.53 139.02 139.56 139.77 139.53

109.297 111.328 111.684 111.177 110.328 110.692 109.630 119.867 111.542 110.296 111.930 110.693 111.917 110.426 112.058 110.760 110.486 111.452 113.177 112.415 111.287 109.140 111.257 111.392 111.503 108.303 111.637 109.331 111.272 112.153 112.471 109.726 114.086 117.540 112.261 114.729 110.659 113.017

.423 .267 .253 .339 .340 .342 .391 -.332 .298 .375 .227 .398 .312 .295 .153 .244 .214 .213 .140 .183 .298 .375 .157 .235 .275 .455 .290 .262 .304 .156 .236 .407 .022 -.152 .280 -.004 .261 .115

74

.780 .785 .785 .783 .782 .783 .781 .801 .784 .782 .786 .782 .784 .784 .789 .785 .787 .786 .788 .787 .784 .781 .789 .785 .784 .779 .784 .785 .784 .788 .786 .781 .795 .799 .785 .795 .785 .789


a48 a49 a50

140.23 139.58 140.16

109.611 114.344 108.711

.307 .031 .281

75

.783 .792 .784

2. Setelah Seleksi Aitem Reliability Scale: ALL VARIABLES Case Processing Summary N Cases

Valid a

Excluded

% 43

100.0

0

.0


100.0

Reliability Statistics Cronbach's Alpha

N of Items

.794


a2 a4 a6 a7 a10 a13 a14 a15 a16 a19 a21

55.79 55.98 55.02 55.07 55.07 54.98 55.00 54.95 55.23 54.77 54.86

34.408 35.023 34.499 34.971 34.733 36.595 35.571 36.664 34.516 36.278 36.694

Corrected Item-Total Correlation .362 .348 .521 .405 .519 .331 .398 .284 .540 .339 .332

Cronbach's Alpha if Item Deleted .786 .786 .775 .782 .776 .787 .783 .789 .774 .786 .787


a22 a30 a31 a35 a36 a38 a41 a48 a50

54.84 55.02 55.81 55.14 55.16 54.98 54.84 55.88 55.81

36.901 36.309 36.393 33.932 36.854 36.499 35.378 36.486 35.679

.327 .336 .247 .573 .282 .316 .451 .205 .211

76

.787 .786 .792 .771 .789 .787 .780 .796 .799

B. Skala Kepuasan Kerja 1. Sebelum Seleksi Aitem Reliability Scale: ALL VARIABLES Case Processing Summary N Cases

Valid

% 43

100.0

0

.0

Excludeda


100.0

Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .845


b1 b2 b3

144.49 144.67 144.42

134.113 134.177 136.297

Corrected Item-Total Correlation .513 .390 .373

Cronbach's Alpha if Item Deleted .839 .840 .841


b4 b5 b6 b7 b8 b9 b10 b11 b12 b13 b14 b15 b16 b17 b18 b19 b20 b21 b22 b23 b24 b25 b26 b27 b28 b29 b30 b31 b32 b33 b34 b35 b36 b37 b38 b39 b40 b41

145.42 144.40 144.58 144.56 144.47 144.47 144.84 144.47 145.33 144.33 144.65 144.47 144.65 144.70 144.49 144.40 144.60 144.81 144.67 144.49 144.88 144.72 144.47 144.70 144.65 144.47 144.53 144.53 145.07 144.40 145.21 144.49 145.05 144.53 145.05 144.93 144.74 144.67

150.392 137.292 133.963 132.872 134.398 133.398 133.949 131.874 152.082 133.272 133.994 131.540 133.090 128.978 137.589 132.007 138.388 128.584 135.082 133.970 136.962 128.158 135.636 132.978 137.947 133.255 138.064 133.255 130.305 134.816 150.408 133.494 128.998 133.969 129.093 154.066 127.957 135.177

-.490 .275 .504 .572 .295 .611 .439 .681 -.495 .472 .519 .654 .449 .720 .340 .680 .123 .647 .452 .525 .171 .633 .320 .485 .179 .432 .142 .570 .480 .448 -.473 .481 .676 .472 .493 -.587 .590 .230

77

.862 .843 .839 .837 .842 .838 .839 .836 .865 .839 .839 .836 .839 .833 .842 .836 .845 .834 .840 .839 .845 .833 .842 .838 .844 .839 .845 .838 .837 .840 .862 .839 .833 .839 .837 .867 .834 .844


b42 b43 b44 b45 b46 b47 b48 b49 b50

144.91 144.84 144.77 144.70 145.49 144.58 144.63 144.35 145.21

127.944 130.140 133.373 136.835 151.589 135.011 135.858 134.280 147.360

.628 .632 .451 .243 -.576 .361 .385 .383 -.332

78

.833 .835 .839 .843 .862 .841 .841 .840 .859

2. Setelah Seleksi Aitem Reliability Scale: ALL VARIABLES Case Processing Summary N Cases

Valid

% 43

100.0

0

.0

a

Excluded


100.0

Reliability Statistics Cronbach's Alpha .935

N of Items 30 Item-Total Statistics Scale Scale Mean Variance if if Item Item Deleted Deleted

b1 b6 b7 b9 b10

87.60 87.70 87.67 87.58 87.95

126.816 127.025 125.701 125.440 126.569

Corrected Item-Total Correlation .504 .467 .557 .664 .438

Cronbach's Alpha if Item Deleted .933 .933 .932 .932 .934


b11 b13 b14 b15 b16 b17 b19 b21 b22 b23 b25 b27 b29 b31 b33 b35 b36 b38 b40 b42 b43 b44 b47 b48 b49

87.58 87.44 87.77 87.58 87.77 87.81 87.51 87.93 87.79 87.60 87.84 87.81 87.58 87.65 87.51 87.60 88.16 88.16 87.86 88.02 87.95 87.88 87.70 87.74 87.47

124.487 125.776 126.516 124.249 127.040 121.726 124.351 120.352 128.265 125.959 119.949 124.679 125.868 125.328 126.970 125.673 121.235 120.140 121.075 120.499 122.474 125.629 126.740 128.623 125.493

.686 .480 .527 .652 .361 .720 .707 .707 .398 .578 .689 .551 .432 .617 .484 .514 .709 .577 .572 .640 .658 .476 .421 .367 .476

79

.931 .933 .933 .931 .935 .930 .931 .930 .934 .932 .931 .932 .934 .932 .933 .933 .930 .933 .933 .931 .931 .933 .934 .934 .933


LAMPIRAN 4 RELIABILITAS SKALA PENELITIAN A. Skala Kualitas Kehidupan Kerja (QWL) Reliability Scale: ALL VARIABLES

Case Processing Summary Cases

N

%

Valid

50

100.0

Excludeda

0

.0

Total 50 100.0 a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .815

20 Item-Total Statistics Scale Scale Mean Variance if Corrected Cronbach's if Item Item Item-Total Alpha if Item Deleted Deleted Correlation Deleted

A1 A2 A3 A4 A5 A6 A7 A8 A9 A10 A11

57.52 57.66 57.64 57.22 57.22 57.36 57.34 57.72 57.54 57.54 57.14

34.581 36.147 35.582 38.665 34.706 36.398 34.964 36.124 36.049 39.437 38.653

.355 .509 .505 .128 .581 .567 .320 .488 .524 .040 .247

.814 .801 .800 .821 .795 .800 .817 .801 .800 .825 .813

80


A12 A13 A14 A15 A16 A17 A18 A19 A20

57.30 57.44 57.56 57.60 57.42 57.28 57.30 57.32 57.24

38.990 38.619 35.925 34.041 34.657 38.083 37.031 37.161 38.553

B. Skala Kepuasan Kerja Reliability Scale: ALL VARIABLES

Case Processing Summary N Cases

Valid Excludeda Total

% 50

100.0

0

.0

50

100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .901

12

.137 .262 .564 .768 .582 .259 .555 .554 .155

.818 .812 .798 .786 .795 .813 .802 .802 .819

81


Item-Total Statistics Scale Scale Mean if Variance if Item Deleted Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

b1

31.68

24.589

.842

.879

b2

31.22

29.440

.478

.899

b3

31.42

27.024

.730

.887

b4

31.66

23.780

.872

.877

b5

31.10

30.990

.222

.908

b6

31.56

24.007

.868

.878

b7

31.24

30.145

.531

.899

b8

31.70

29.929

.326

.905

b10

31.58

27.187

.654

.891

b11

31.30

31.398

.198

.907

b12

31.42

25.228

.764

.885

b13

31.42

26.534

.809

.883

82


83

LAMPIRAN 5 UJI ASUMSI A. Uji Normalitas

Descriptive Statistics N

Mean

Std. Deviation

Minimum Maximum

QWL

50

60.44

6.348

47

79

KEP.KERJ A

50

87.44

10.780

70

117

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test QWL N

KepKerja 50

50

Normal Parametersa

Mean

60.44

34.30

Std. Deviation

6.348

5.697

Most Extreme Differences

Absolute

.205

.199

Positive

.205

.138

Negative

-.142

-.199

1.449

1.407

.030

.038

Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Sig. (2-tailed) a. Test distribution is Normal.


84

B. Uji Linearitas ANOVA Table Sum of Squares KepKerja * Between QWL Groups

(Combined)

Mean Square

df

F

Sig.

582.464

17

34.263

1.088

.405

86.143

1

86.143

2.735

.108

496.321

16

31.020

.985

.495

Within Groups

1008.036

32

31.501

Total

1590.500

49

Linearity Deviation from Linearity


LAMPIRAN 6 UJI HIPOTESIS Nonparametric Correlations

Correlations QWL Spearman's rho QWL

Correlation Coefficient

1.000

.246

.

.085**

50

50

.246

1.000

.085**

.

50

50

Sig. (2-tailed) N KepKerja Correlation Coefficient Sig. (2-tailed)

KepKerja

N **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

85


86

LAMPIRAN 7 ANALISIS DATA TAMBAHAN A. Deskripsi Data Penelitian

Descriptive Statistics

N

Range Minimum Maximum

Std. Deviation

Mean

QWL

50

32

47

79

60.44

6.348

KEP.KERJA

50

47

70

117

87.44

10.780

Valid N (listwise)

50

B. Uji t QWL dan Kepuasan Kerja

T-Test One-Sample Statistics N KepKerja

Mean 50

Std. Deviation

34.30

Std. Error Mean

5.697

.806

One-Sample Test Test Value = 30

t KepKerja

5.337

Sig. (2tailed)

df 49

.000

Mean Difference 4.300

95% Confidence Interval of the Difference Lower 2.68

Upper 5.92


87

T-Test One-Sample Statistics N QWL

Std. Deviation

Mean 50

60.44

Std. Error Mean

6.348

.898

One-Sample Test Test Value = 50

t QWL

Sig. (2tailed)

df

11.630

49

Mean Difference

.000

95% Confidence Interval of the Difference Lower

10.440

Upper

8.64

12.24

C. Uji t berdasarkan Lama Bekerja Descriptives kep.kerja

N

Mean

95% Confidence Interval for Mean

Std. Deviation

Minimu Maximu Std. Error Lower Bound Upper Bound m m

1-10

30

32.63

5.568

1.017

30.55

34.71

23

43

11-20

10

38.30

5.208

1.647

34.57

42.03

31

48

21-30

9

35.22

4.919

1.640

31.44

39.00

24

42

31-40

1

36.00

.

.

.

.

36

36

Total

50

34.30

5.697

.806

32.68

35.92

23

48


88

ANOVA kep.kerja Sum of Squares Between Groups

df

Mean Square

253.878

3

84.626

Within Groups

1336.622

46

29.057

Total

1590.500

49

F

Sig.

2.912

.044

D. Uji t berdasarkan Unit Kerja Descriptives kep.kerja 95% Confidence Interval for Mean N

Std. Deviation

Mean

Std. Error

Lower Bound

Upper Bound

Minimu Maximu m m

Arimbi

9

34.22

1.787

.596

32.85

35.60

31

36

srikandi

9

38.11

2.934

.978

35.86

40.37

36

42

Shinta

12

32.83

6.379

1.842

28.78

36.89

24

43

Nakula

11

36.82

5.654

1.705

33.02

40.62

28

48

9

29.44

6.023

2.008

24.81

34.07

23

38

50

34.30

5.697

.806

32.68

35.92

23

48

Rehabilita si Total

ANOVA kep.kerja Sum of Squares Between Groups

df

Mean Square

438.530

4

109.633

Within Groups

1151.970

45

25.599

Total

1590.500

49

F 4.283

Sig. .005


89

LAMPIRAN 8 STRUKTUR ORGANISASI RSJ GRHASIA DIREKTUR

Sekretariat

KELOMPOK JABATAN FUNGSIONAL Subbag Program Data dan TI

Komite Etik dan Hukum Komite PPI

Subbag Keuangan

Subbag Umum

Komite Medik Komite Keperawatan Komite Rekam Medik Satuan Pengawas Internal Komite Farmasi dan Terapi INSTALASI

Bidang Pelayanan Publik

Bidang Keperawatan

Sub Bidang Fasilitas Medis

Sub Bidang Fasilitasi Keperawatan

Sub Bidang Pengembangan Mutu dan Pelayanan Medis

Sub Bidang Pengembangan Mutu dan Pelayanan Keperawatan

Bidang Penunjang dan Sarana

Instalasi Gawat Darurat Instalasi Rawat Inap Instalasi Rawat Intensif Instalasi Rawat Jalan Instalasi Rehabilitasi Instalasi Penanganan Korban Napza

Sub Bidang Sarana Penunjang Medik

Instalasi Keswamas Instalasi Farmasi Instalasi Laboratorium Instalasi Elektromedik Instalasi Radiologi

Sub Bidang Sarana Penunjang Non Medis

Instalasi Gizi Instalasi Pemeliharaan Jenazah Instalasi Pemeliharaan Sarana Prasarana RS Instalasi Diklat Litbang

Sub Bidang Data dan Informasi Medis

Sub Bidang Penelitian dan Pengembangan


LAMPIRAN 9 SURAT IJIN PENELITIAN

90

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

Recommend Documents