PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI

HUBUNGAN ANTARA STATUS IDENTITAS KATEGORI IDENTITY ACHIEVEMENT DENGAN KOMITMEN ORGANISASI

Skripsi Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi Program Studi Psikologi

Oleh: Natanael Nugroho NIM: 109114138

FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA 2014

i


ii


iii


Like stars across the sky We were born to shine E per avvincere dovrai vincere E allora vincerai

Andrea Bocelli - Because We Believe

iv


HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA

Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi yang saya tulis ini tidak memuat karya atau bagian dari karya orang lain, kecuali yang telah disebutkan dalam kutipan dan daftar pustaka, sebagaimana layaknya karya ilmiah.

Yogyakarta, 21 November 2014

( Natanael Nugroho )

v


HUBUNGAN ANTARA STATUS IDENTITAS KATEGORI IDENTITY ACHIEVEMENT DENGAN KOMITMEN ORGANISASI Natanael Nugroho ABSTRAK Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan positif antara status identitas kategori identity achievement dengan komitmen organisasi. Subjek dalam penelitian ini berjumlah 48 orang yang merupakan karyawan DLBS (Dexa Laboratories of Biomolecular Science) dan dipilih dengan metode purposive sampling, yaitu hanya subjek dengan status identitas identity achievement. Alat pengumpulan data yang digunakan adalah kuesioner untuk kedua variabel yang akan diuji hubungannya, yaitu status identitas kategori identity achievement (koefisien reliabilitas Alpha (α) Cronbach 0,811) dan komitmen organisasi (koefisien reliabilitas Alpha (α) Cronbach=0,878). Karena hasil data penelitian menunjukkan hubungan yang tidak linear, maka metode analisa yang digunakan adalah Teknik Korelasi Spearman dengan bantuan software SPSS (Statistical Packages for Social Sciences) 16.0. Hasil penelitian menunjukkan bahwa tidak ada hubungan positif antara status identitas kategori identity achievement ( X = 20,5) dengan komitmen organisasi ( X = 69,85). Hal ini dibuktikan dengan hasil analisa korelasi antar variabel, nilai korelasi yang diperoleh sebesar r=0,065 dengan nilai signifikansi sebesar p=0,663 (p>0,01). Hal ini mungkin disebabkan oleh adanya perubahan di era organisasi modern dalam rangka mengatasi lingkungan yang kompleks dan bergolak. Perubahan tersebut menyebabkan definisi terkait identifikasi seseorang terhadap organisasinya, yang merupakan faktor penentu komitmen seseorang pada organisasi, juga berubah. Hasil penelitian ini menyarankan peneliti selanjutnya untuk melakukan penelitian terkait status identitas menggunakan metode pengumpulan data wawancara terstruktur untuk mendapatkan hasil status identitas yang lebih tepat. Selain metode pengambilan data, perbaikan juga dapat dilakukan dengan menambah jumlah subjek dari organisasi yang beragam. Peneliti menggunakan korelasi aitem total untuk memilih 7 aspek identitas yang dipakai sebagai item-item kuesioner. Penggunaan metode pemilihan lainnya, seperti analisis faktor, lebih direkomendasikan. Kata kunci: Status Identitas Pencapaian Identitas, Komitmen Organisasi

vi


CORRELATION BETWEEN IDENTITY ACHIEVEMENT CATEGORY OF IDENTITY STATUS AND ORGANIZATIONAL COMMITMENT Natanael Nugroho ABSTRACT This study aimed to determine a positive correlation between identity achievement category of identity status and organizational commitment. Subject of this study were included 48 employees of DLBS (Dexa Laboratories of Biomolecular Science) and had been chosen by purposive sampling method, that are subject with identity achievement identity status. Data collection tools used in this study were questionnaire of the two variables which will be examine their correlation, that are identity achievement identity status (reliability coefficient of Alpha (α) Cronbach=0,878) and organizational commitment (reliability coefficient of Alpha (α) Cronbach=0,811). Because the result showed non-linear correlation, analysis method used in this study was Spearman Correlational Technique through SPSS (Statistical Packages for Social Sciences) 16.0 software. The result of this study showed that there is no positive correlation between identity achievement category of identity status ( X = 20,5) and organizational commitment ( X = 69,85). It was proved by the result of correlation analysis, which scored r=0,065 with significance level of p=0,663 (p>0,01). It may caused by the changes in modern organizational era in order to deal with complex and turbulent environments. The changes makes the definition of individual’s identification with his/her organization, which is a key factor of individual’s commitment to his/her organization, has also changed. The result of this study suggest the next researchers to make study of identity status using structured-interview as the data collecton tools to reach a more precise result of identity status. Besides the data collection tools, improvement can be done with adding the amount of subjects from various organization. Researcher used total item correlation to select the 7 aspects of identity as item in the questionnaire. Using of another method, suc as factor analysis, is more recommended. Keyword: Identity Achievement Identity Status, Organizational Commitment

vii


LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS

Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma:

Nama

: Natanael Nugroho

Nomor Induk Mahasiswa

: 109114138

Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul: “HUBUNGAN ANTARA STATUS IDENTITAS KATEGORI IDENTITY ACHIEVEMENT DENGAN KOMITMEN ORGANISASI” Dengan demikian saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan, mengalihkan dalam bentuk media lain, mengelolanya dalam bentuk pangkalan data, mendistribusikan secara terbatas, dan mempublikasikannya di Internet atau media lain untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta izin dari saya maupun memberikan royalti kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis.

Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya.

Dibuat di Yogyakarta,

Pada tanggal: 21 November 2014

Yang menyatakan

(Natanael Nugroho)

viii


KATA PENGANTAR

Puji Syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa karena atas bimbingan, karunia, dan anugerah-Nya penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Skripsi ini disusun sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar sarjana psikologi di Universitas Sanata Dharma, Yogyakarta. Penulis menyadari juga skripsi ini dapat selesai oleh karena bantuan banyak pihak, dan penulis ingin mengucapkan terima kasih yang tulus pada: 1. Bapak Dr. Tarsisius Priyo Widiyanto, M.Si. selaku Dekan Fakultas Psikologi dan Dosen pembimbing Akademik yang mengarahkan dan membantu penulis untuk menyelesaikan studi dengan baik. 2. Ibu Ratri Sunar Astuti M. Si, selaku Kaprodi Psikologi yang membantu penulis terutama dalam memberikan dukungan untuk ujian skripsi. 3. Ibu Dewi Soerna Anggraeni M. Psi, selaku dosen pembimbing skripsi yang membimbing dengan sangat mendidik dan memotivasi. 4. Bapak R. Landung Eko Prihatmoko, M. Psi dan TM. Radityo Hernawa, M. Psi yang memberikan banyak masukan baik secara teknis teoritis maupun memberikan value sehingga penelitian menjadi lebih bermanfaat. 5. Seluruh dosen Fakultas Psikologi yang telah membagikan banyak ilmu kepada penulis selama menempuh pendidikan di Fakultas Psikologi.

ix


6. Orang tua, Papa dan Mama yang dengan tulus selalu mengingatkan, memberi dukungan semangat dan juga material dalam pengerjaan skripsi. 7. Seluruh keluarga besar yang telah membantu dalam rangka diskusi tema penelitian dan memberikan kesempatan seluas-luasnya untuk mengerjakan skripsi. 8. Keysa Laodia Yesefin yang telah membantu penulis memikirkan judul terbaik, memberikan semangat, dorongan, dan dukungan, termasuk menjadi “kompetitor” dalam mengerjakan skripsi. 9. Bapak Raymond R. Tjandrawinata yang telah memberikan izin penelitian di DLBS dan juga sebagai pembimbing skripsi saat pengambilan data di DLBS. 10. Ibu Jane Erica Armanto yang telah membuka peluang untuk penulis melakukan penelitian di DLBS, termasuk memberikan dukungan terus menerus selama pengambilan data. 11. Ibu Firmina Novita Puspasari yang menjadi mentor ketika penulis melakukan proses magang termasuk memberikan keleluasaan bagi penulis untuk mengerjakan skripsi. 12. Seluruh DLBSers yang telah berkenan membantu sebagai subjek penelitian termasuk subjek uji coba alat. 13. Semua orang yang tergabung dalam tim sekretariat fakultas Psikologi, terima kasih atas jasa dan pelayanan yang diberikan sehingga membantu penulis menyelesaikan studi.

x


14. Mas Muji dan Mas Doni yang telah memfasilitasi penulis dalam menempuh pendidikan di Fakultas Psikologi termasuk memberikan kesempatan penulis untuk menjadi asisten dosen. 15. Teman-teman yang paling sering membantu dalam proses pengerjaan skripsi termasuk diskusi, Silvia, Tyas, Tirsa, Irma, Nova, Nani, Gerry, Wendy, dan Muh. Bayu, semoga kesuksesan selalu beserta kita 16. Teman-teman mahasiswa angkatan berapapun yang mendukung penulis, terutama teman-teman kelas D yang menerima penulis sebagai anggota kelompok kalian dan memberikan kesempatan penulis berkembang sebagai individu. Penulis yakin bahwa segala sesuatu yang dilakukan demi kebaikan dan dimotivasi oleh niat baik akan menghasilkan hasil yang baik dan mendatangkan kebaikan bagi semua pihak. Termasuk semua bantuan yang telah dilakukan demi kebaikan dan dimotivasi oleh niat baik akan diganjar oleh Tuhan Yang Maha Esa dengan segala kebaikan dan anugerah-Nya. Menyadari keterbatasan penelitian yang telah dilakukan, penulis dengan senang hati membuka diri terhadap segala kritik dan saran yang bersifat membangun. Semoga penelitian yang dilandasi dengan niat baik ini dapat berguna bagi banyak orang.

Yogyakarta, 5 November 2014 Penulis

Natanael Nugroho

xi


DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL........................................................................................

i.

HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING.............................

ii.

HALAMAN PENGESAHAN..........................................................................

iii.

HALAMAN MOTTO ...................................................................................... iv. HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA....................................

v.

ABSTRAK........................................................................................................

vi.

ABSTRACT....................................................................................................... vii. HALAMAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH ................ viii. KATA PENGANTAR.....................................................................................

ix.

DAFTAR ISI................................................................................................... xii. DAFTAR TABEL.........................................................................................

xvi.

DAFTAR LAMPIRAN ................................................................................ xvii. BAB I PENDAHULUAN ................................................................................

1

A. Latar Belakang Masalah ..................................................................

1

B. Rumusan Masalah............................................................................ 12 C. Tujuan Penelitian.............................................................................. 12 D. Manfaat Penelitian............................................................................ 12 1. Manfaat Teoretis ...................................................................... 12 2. Manfaat Praktis ........................................................................ 13 BAB II LANDASAN TEORI A. Status Identitas Identity Achievement ............................................. 14

xii


1. Pengertian Identitas Diri............................................................. 14 2. Aspek Identitas........................................................................... 15 3. Proses Pembentukan Identitas.................................................... 18 4. Status Identitas ........................................................................... 21 5. Hubungan Status Identitas dengan Trait .................................... 25 B. Komitmen Organisasi....................................................................... 28 1. Pengertian Komitmen Organisasi................................................ 28 2. Aspek Komitmen Organisasi....................................................... 29 3. Proses Pembentukan Komitmen Organisasi................................ 31 4. Faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi..................... 33 5. Dampak Komitmen Organisasi..................................................... 35 C. Hubungan Status Identitas Identity Achievement dengan Komitmen Organisasi........................................................................ 37 D. Kerangka Berpikir............................................................................. 42 E. Hipotesis............................................................................................ 43 BAB III METODOLOGI PENELITIAN ....................................................... 44 A. Jenis Penelitian.................................................................................. 44 B. Identifikasi Variabel Penelitian......................................................... 44 C. Definisi Operasional.......................................................................... 44 1. Status identitas Pencapaian Identitas........................................... 44 2. Komitmen Organisasi................................................................... 45 D. Subjek Penelitian............................................................................... 46 1. Populasi........................................................................................ 46

xiii


a. Usia......................................................................................... 46 b. Status Identitas....................................................................... 46 2. Metode pengambilan sampel........................................................ 47 E. Prosedur Penelitian......................................... ................................... 48 F. Metode dan Alat Pengumpulan Data................................................ 48 1. Skala Status Identitas................................................................... 49 2. Skala Komitmen Organisasi......................................................... 52 G. Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur.................................................. 55 1. Validitas........................................................................................ 55 2. Seleksi Aitem................................................................................ 55 a. Skala Status Identitas............................................................ 56 b. Skala Komitmen Organisasi.................................................. 61 3. Reliabilitas..................................................................................... 65 H. Metode Analisis Data......................................................................... 66 1. Uji Asumsi.................................................................................... 66 a. Uji Normalitas....................................................................... 66 b. Uji Linearitas......................................................................... 66 2. Uji Hipotesis.................................................................................. 66 BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN.................................. 68 A. Pelaksanaan Penelitian....................................................................... 68 B. Deskripsi Subjek Penelitian............................................................... 69 C. Deskripsi Data Penelitian.................................................................. 71 1. Deskripsi Data Penelitian............................................................. 71

xiv


2. Mean Empirik dan Teoritik.......................................................... 71 3. Uji Asumsi............................................... .................................... 71 a. Uji Normalitas...................................................................... 72 b. Uji Linearitas........................................................................ 74 4. Uji Hipotesis................................................................................. 75 D. Pembahasan....................................................................................... 77 BAB V KESIMPULAN DAN SARAN........................................................... 85 A. Kesimpulan....................................................................................... 85 B. Saran.................................................................................................. 85 1. Bagi Perusahaan Tempat Pengambilan Data, DLBS................... 85 2. Bagi Subjek Penelitian................................................................. 86 3. Bagi Peneliti Selanjutnya............................................................. 87 DAFTAR PUSTAKA ...................................................................................... 89

xv


DAFTAR TABEL

Tabel 1. Tabel Status Identitas ............................................................................. 24 Tabel 2. Tabel Blue Print Skala Status Identitas ..................................................51 Tabel 3. Tabel Blue Print Skala Komitmen Organisasi ........................................53 Tabel 4. Tabel Blue Print Skala Status Identitas Hasil Uji Coba .........................57 Tabel 5. Tabel Blue Print Skala Status Identitas (Penelitian) ...............................58 Tabel 6. Blue Print Skala Status Identitas (seleksi aitem per kategori Status Identitas) ................................................................................................ 60 Tabel 7. Tabel Blue Print Skala Komitmen Organisasi Hasil Uji Coba ...............62 Tabel 8. Tabel Blue Print Skala Komitmen Organisasi (Penelitian) ....................64 Tabel 9. Tabel Jumlah Subjek Penelitian Berdasarkan Posisi ..............................69 Tabel 10. Tabel Jumlah Subjek Penelitian Berdasarkan Jenis Kelamin ...............70 Tabel 11. Tabel Jumlah Subjek Penelitian Berdasarkan Masa Kerja ...................70 Tabel 12. Tabel Deskripsi Data Penelitian ............................................................71 Tabel 13. Tabel Hasil Pengujian Normalitas Skala Status Identitas ....................73 Tabel 14. Tabel Hasil Pengujian Normalitas Skala Komitmen Organisasi ..........73 Tabel 15. Tabel Hasil Pengujian Linearitas ..........................................................74 Tabel 16. Tabel Hasil Uji Korelasi Dengan Teknik Spearman ............................76

xvi


DAFTAR LAMPIRAN Lampiran 1

Seleksi Aitem Skala Status Identitas .......................................... 99

Lampiran 2

Seleksi Aitem Skala Komitmen Organisasi ............................... 101

Lampiran 3

Seleksi Aitem Skala Status Identitas (Uji Coba) ........................ 103

Lampiran 4

Seleksi Aitem Skala Komitmen Organisasi (Uji Coba) ............. 105

Lampiran 5

Seleksi Aitem Skala Status Identitas (Per Kategori Status Identitas) .......................................................................... 107

Lampiran 6

Blue Print dan Seleksi Aitem Status Identitas (80 aitem) .......... 110

Lampiran 7

Skala Penelitian Sebelum Uji Coba............................................ 114

Lampiran 8

Skala Penelitian .......................................................................... 126

xvii


BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah Menurut Resource Based View (RBV), terdapat 3 jenis sumber daya (resource) yang menjadi pilar utama sebuah organisasi. Ketiga sumber daya tersebut adalah organisasi (organizational capital), manusia (human capital), dan fisik (physical capital) (Anis dkk., 2011). Resource Based View (RBV) merupakan konsep penting bagi sebuah organisasi di masa ini (Barney dan Wright 1998; Holland, Sheehan, dan Cieri, 2007). Keberadaan SDM dalam sebuah organisasi sangat penting karena SDM yang memprakarsai terbentuknya organisasi, berperan membuat keputusan untuk semua fungsi, dan juga berperan dalam menentukan kelangsungan hidup organisasi itu (Panggabean, 2004). Sumber daya manusia menjadi semakin penting karena dapat membuat organisasi semakin kompetitif berdasarkan keunikan yang dimilikinya (Anis dkk., 2011). Karyawan dapat menjadi aset paling penting dan berdampak langsung pada kemampuan organisasi untuk berkompetisi. Dewasa ini organisasi bahkan memandang sumber daya manusia yang mereka miliki sebagai aset paling berharga dan sebagai satu-satunya faktor penentu kemampuan perusahaan untuk berkompetisi (Robbins dan Coulter, 2007). Saat ini banyak perusahaan harus menghadapi persaingan yang ketat dengan perusahaan lain. Sebuah perusahaan harus memiliki

1


keunggulan kompetitif dalam menerapkan strategi bersaing agar dapat bertahan. Sumber daya manusia menjadi begitu penting bagi sebuah perusahaan karena dapat juga menentukan sejauh mana perusahaan dapat berkompetisi. Perusahaan yang dapat berkompetisi inilah yang dapat bertahan (Sutarto,1979). Berdasarkan uraian di atas, sumber daya manusia akan berdampak pula pada kompetitifnya sebuah perusahaan dan dengan demikian menentukan kemampuan perusahaan dalam bertahan. Sumber daya manusia sangat penting bagi perusahaan sehingga usaha untuk menarik dan mempertahankan sumber daya manusia juga menjadi penting (Holland, Sheehan dan Cieri, 2007) Pada tahun 2007-2008 Tower Watson, sebuah perusahaan konsultan manajemen dengan 14.000 rekanan di seluruh dunia, melakukan survei Global Strategic Rewards 2007/2008 di beberapa negara di Asia. Hasil survei tersebut menunjukkan bahwa perusahaan di Indonesia menghadapi masalah dalam mempertahankan karyawan berprestasi baik (topperforming employees). Hampir 72% karyawan yang melakukan turnover di

Indonesia

adalah

karyawan

berprestasi

baik

(http://www.towerwatson.com). Masalah ini bahkan lebih tinggi dibanding kebanyakan negara Asia Pasifik lainnya yang ikut dalam survei. Jika melihat prosentase jumlah karyawan berprestasi baik dari jumlah turnover total, maka Indonesia berada di peringkat pertama. Menurut Haris (dalam Duangthong, 2012), jika tingkat turnover mencapai lebih dari 10% per tahun dinilai terlalu tinggi. Kehilangan karyawan, terutama yang

2


berperforma baik, membuat perusahaan mengeluarkan uang lebih, karena akan berdampak pada menurunnya produktivitas dan meningkatnya biaya terkait perekrutan dan pelatihan karyawan penggantinya (Riggio, 2008). Berdasarkan uraian di atas, berarti turnover adalah hal yang menghambat usaha perusahaan dalam berkompetisi dan bertahan karena perusahaan kehilangan sumber daya manusia yang dikatakan sangat penting bagi perusahaan. Bahkan adanya turnover membuat perusahaan merugi dengan keluarnya biaya tambahan dan membuat perusahaan tidak dapat berkompetisi (Riggio, 2008). Schultz (2010) menyebutkan turnover terkait erat dengan banyak faktor di antaranya: kepuasan kerja, komitmen organisasi, persepsi terhadap kondisi ekonomi, dan kesempatan kerja. Zimmerman (dalam Schultz, 2010) menambahkan bahwa stabilitas emosional yang rendah pada faktor Big Five seseorang akan meningkatkan intensi seseorang untuk melakukan turnover. Meskipun terkait dengan banyak faktor lain, menurut banyak penelitian turnover memiliki keterkaitan yang langsung dan lebih erat dengan komitmen organisasi dibanding dengan faktor lain. Misalnya penelitian Shore dan Martin (1989) yang menemukan bahwa komitmen organisasi

lebih terkait erat dengan intensi

turnover

dibandingkan kepuasan kerja. Landy (2004), juga mengatakan bahwa kepuasan kerja memengaruhi komitmen organisasi, dan komitmen organisasi mempengaruhi beberapa perilaku kontraproduktif, salah satunya adalah turnover.

3


Kepuasan kerja memang terkait dengan turnover, namun secara tidak langsung. Hal ini dapat dilihat dari sebuah meta-analisis yang menunjukkan bahwa tingkat komitmen organisasi yang lebih rendah terkait dengan tingkat turnover yang lebih tinggi (Griffeth, Hom, dan Gaertner dalam Riggio 2008). Komitmen organisasi memiliki peran penting dalam penelitian karena dapat memprediksi beberapa perilaku penting, seperti turnover karyawan, kepatuhan karyawan terhadap nilainilai organisasi, dan kemauan karyawan untuk melakukan tanggung jawab yang sebenarnya bukan menjadi tanggung jawab mereka (Haslam, 2004). Riggio (2008) juga menambahkan bahwa turnover mungkin dipengaruhi oleh kurangnya kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Dengan demikian telah terbukti bahwa turnover sangat terkait dengan komitmen organisasi. Komitmen organisasi adalah perasaan dan sikap pekerja terhadap organisasi kerja secara keseluruhan (Riggio, 2008). Robbins (2010) juga mengatakan komitmen organisasi sebagai tingkat identifikasi yang dilakukan oleh karyawan terhadap organisasi beserta tujuannya, dan keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi. Komitmen organisasi terkait dengan: (1) karyawan menerima tujuan dan nilai organisasi, (2) kesediaan untuk berusaha demi organisasi, dan (3) keinginan untuk bertahan di dalam organisasi (Mowday, Steers, Porter, 1974). Menurut Meyer, Allen, dan Smith (1993), komitmen organisasi adalah perpaduan dari tiga aspek komitmen: yang merupakan sebuah kondisi psikologis yang

4


mencirikan relasi karyawan dengan organisasi atau juga dampaknya terhadap karyawan apakah tetap melanjutkan proses dengan organisasi atau tidak. Menurut Meyer, Allen, dan Smith (1993), terdapat tiga aspek komitmen organisasi. Ketiga aspek komitmen organisasi tersebut adalah: affective commitment (like the job), continuance commitment (need the job), dan normative commitment (feel obligated to stay on the job). Aspek pertama, affective commitment (like the job), merupakan kelekatan emosional karyawan terhadap organisasi dan afeksi positif yang dialami karyawan. Ini adalah aspek tertinggi di mana karyawan yang telah mencapai aspek ini akan lebih merasakan kepuasan kerja, termotivasi, dan bersemangat. Aspek kedua, continuance commitment (need the job), merupakan komitmen untuk terus bersama organisasi karena akan berdampak ke finansial karyawan jika karyawan keluar. Komitmen aspek continuance commitment terjadi ketika karyawan mendapat fasilitas dan keuntungan dari organisasi, dan tidak tersedianya pekerjaan lain di luar organisasi. Aspek ketiga, normative commitment (feel obligated to stay on the job), terjadi ketika karyawan merasa harus bertahan dalam organisasi. Komitmen aspek ini terjadi ketika karyawan memiliki nilai-nilai personal yang sama dengan organisasi dan memiliki rasa tanggung jawab terhadap organisasi meskipun belum tentu karyawan menyukai dan membutuhkan pekerjaan ini.

5


Perusahaan sebenarnya tidak tinggal diam dalam usahanya mempertahankan karyawan. Hal ini terlihat dari banyaknya program yang dirancang oleh perusahaan untuk mempertahankan karyawan (employee retention program). Misalnya, “Southwest Airline” melakukan masa orientasi pada karyawan baru. Menurut penelitian yang dilakukan oleh Robert Half International, program orientasi ini efektif untuk membuat karyawan bertahan dan termotivasi di dalam perusahaan (Snell dan Bohlander, 2010). Berbeda dengan pelatihan (training), program orientasi menekankan pada alasan karyawan berada di organisasi tersebut. Selain itu, pada program orientasi diberikan juga filosofi di balik peraturan organisasi dan menyediakan pola pikir untuk tugas yang terkait dengan pekerjaan. Dengan demikian karyawan akan merasa dihargai oleh perusahaan (Snell dan Bohlander, 2010). Selain itu di beberapa jurnal, buku, dan juga di internet banyak ditulis tentang employee retention program yang efektif. Salah satunya adalah jurnal “Losing Your Best Talent: Employee Retention the Dilemma of Textile Industry” (Sohail dkk, 2011). Temuan jurnal tersebut mengatakan bahwa jenjang karir (career path) menjadi faktor terpenting yang dicari oleh karyawan dan membuat karyawan mau bertahan di perusahaan tersebut. Lagunas (2011) juga mengungkapkan 5 cara untuk mempertahankan karyawan, yakni: merekrut karyawan yang memang bisa dipertahankan, mengubah cara pandang bahwa merekrut adalah merencanakan karir seseorang dan bukan mengisi posisi yang kosong, mengetahui alasan pribadi karyawan keluar, memulai

6


memperhatikan karyawan yang berperforma buruk, dan bekerja bersama para manager untuk mempertahankan karyawan masing-masing. Di sisi lain, berdasarkan Undang-Undang Republik Indonesia no 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, usia minimal pekerja adalah 18 tahun (Undang-undang

ketenagakerjaaan,

2003).

International

Labour

Organization (Organisasi Perburuhan Internasional) juga menyatakan bahwa usia minimum yang diperbolehkan bekerja adalah 18 tahun (Konvensi Usia Minimum, 1973). ILO adalah badan PBB yang bertugas memajukan kesempatan bagi laki-laki dan perempuan untuk memperoleh pekerjaan yang layak dan produktif dalam kondisi yang merdeka, setara, aman, dan bermartabat. Selain itu, menurut Pusdatinaker (Pusat Data dan Informasi Ketenagakerjaan) tahun 2013, dari total 260 juta pekerja di Indonesia, sebanyak 209 juta di antaranya berusia lebih dari 20 tahun. Berdasarkan ketentuan Undang-undang ketenagakerjaan, Konvensi Usia Minimum ILO, dan data Pusdatinaker, berarti sebagian besar pekerja atau karyawan berada di usia lebih dari 18 tahun. Individu yang berusia 18 tahun merupakan individu yang berada pada fase perkembangan remaja. Hal ini berarti sebagian besar pekerja atau karyawan merupakan individu yang sedang berada pada atau telah melewati fase perkembangan remaja. Menurut Elizabeth Hurlock (dalam Santrock, 2007), batasan usia kronologis masa remaja yaitu antara 13 hingga 18 tahun. Thornburgh (dalam Santrock, 2007) menyatakan bahwa batasan usia kronologis Hurlock adalah batasan tradisional. Menurutnya,

7


batasan usia kontemporer membatasi usia remaja antara 11 hingga 22 tahun. Erikson (dalam Santrock, 2007) menyebutkan masa remaja terjadi pada usia 10-20 tahun. Berdasarkan pendapat para ahli tersebut, maka individu yang dimaksud sebagai remaja berada pada kisaran usia 10-20 tahun. Tugas dalam tahap perkembangan individu di fase ini adalah mencari identitas, atau jika gagal maka individu akan terjebak pada kebingungan identitas. Pada masa remaja individu dihadapkan pada kemampuan memahami diri, masa depan, dan cita-cita mereka (Santrock, 2011). Identitas inilah yang menuntun remaja untuk menentukan siapa dirinya dan bukan dirinya, mengerti karakteristiknya adalah berbeda dengan orang lain (Feist dan Feist, 2010). James Marcia (dalam Cloninger, 2004) melakukan riset pula terkait pembentukan identitas dan mengidentifikasi empat status individu dalam proses ini. James Marcia yakin bahwa perkembangan identitas yang sempurna terjadi jika individu telah mengalami sebuah krisis dan telah melewati krisis dengan komitmen yang kuat terhadap pekerjaan dan/atau ideologi. Identity achievement adalah status ketika individu membangun pemahaman identitas setelah melakukan eksplorasi. Identity moratorium adalah status ketika individu berada di tengah-tengah krisis identitas. Mereka masih bergulat dengan pertanyaan siapakah diri mereka dan apa jati dirinya, dan kurang siap untuk membuat komitmen dibandingkan mereka yang sudah mendapatkan identitas. Identity foreclosure adalah status ketika individu mencapai pemahaman identitas tanpa melalui proses

8


eksplorasi. Terakhir, identity difussion adalah status ketika individu tidak memiliki pemahaman identitas atau komitmen (Pervin dkk., 2005). Perbedaan keempat kategori ini terletak pada ada dan tiadanya krisis (periode pengambilan keputusan yang disadari, yang berkaitan dengan pembentukan identitas) dan komitmen (investasi personal dalam pekerjaan atau sistem kepercayaan), dua elemen yang dipandang krusial oleh Erikson guna membentuk identitas (Papalia dkk., 2008). Identitas terbentuk oleh adanya krisis dan komitmen. Ketika pubertas, remaja mencari peran baru untuk membantu mereka menemukan identitas seksual, ideologis, dan pekerjaan mereka (Feist dan Feist, 2010). Menemukan identitas seksual, ideologis, dan pekerjaan merupakan masalah yang harus dipecahkan sebelum remaja berhasil membentuk identitasnya (Papalia dkk., 2008). Hal ini berarti dapat disimpulkan bahwa identitas dapat terbentuk ketika ketiga masalah tadi terpecahkan. Di sisi lain, dapat diartikan bahwa ketika salah satu masalah tersebut belum selesai, identitas belum sepenuhnya terbentuk. Papalia menambahkan, salah satu masalah yang disebutkan adalah terkait pekerjaan. Individu yang belum berhasil menyelesaikan masalah terkait pekerjaan ini belum pernah mengalami krisis dan belum memiliki komitmen tentang pekerjaan. Hal ini diperkuat dengan pernyataan Santrock bahwa salah satu dimensi eksplorasi (krisis) yang penting ialah penjajakan pilihan-pilihan alternatif terhadap peran. Penjajakan karir merupakan hal penting (Santrock, 2011). Penjajakan karir, sebagaimana masalah menemukan identitas seksual dan

9


ideologis, dianggap penting oleh Erikson agar tidak terjadi kecenderungan distonik (Feist dan Feist, 2010). Menurut Erikson (dalam Feist dan Feist, 2010), di dalam tiap tahapan kehidupan terdapat interkasi berlawanan yang merupakan konflik antara elemen sintonik (harmonis) dan distonik (kacau). Elemen distonik merupakan keadaan ketika seseorang gagal menyelesaikan tugas perkembangan. Pekerjaan/karir sering menjadi poin penting dalam identitas. Studi tentang pentingnya penjajakan karir sebagai proses untuk mencapai identitas kebanyakan dilakukan dengan populasi Sekolah Menengah Atas dan Universitas (Friedman dan Schustack, 2008). Hasilnya menunjukkan bahwa mengeksplorasi kemungkinan karir yang berbeda-beda merupakan bagian dari proses untuk mencapai identitas. Selama masa psychosocial moratorium – istilah Erikson untuk periode “time out” yang diberikan masa remaja – banyak anak muda mencari komitmen yang dapat mereka jadikan pegangan. Komitmen usia muda ini dapat membentuk kehidupan seseorang beberapa tahun kemudian. Kemampuan anak muda memecahkan krisis identitas dipengaruhi oleh tingkat keteguhan mereka dalam memegang komitmen. Remaja yang berhasil mengatasi krisis tersebut dengan memuaskan akan mengembangkan apa yang disebut dengan kesetiaan sebagai kekuatan utama (Papalia dkk., 2008; Feist dan Feist, 2010). Hal ini menjadi menarik untuk diteliti mengenai hubungan antara status identitas individu dengan komitmen organisasi individu. Dalam mencari identitas dan menghindari kebingungan identitas diperlukan

10


komitmen seperti yang telah dijelaskan sebelumnya, termasuk di dalamnya komitmen terhadap pekerjaan. Anak-anak muda harus mengalami sedikit keraguan

dan

kebingungan

akan

diri

mereka

sebelum

dapat

mengembangkan identitas yang tetap (Feist dan Feist, 2010). Identitas berbicara pula tentang nilai dan tujuan hidup individu (Boeree, 2008). Terkait dengan hal ini, nilai dan tujuan hidup individu juga terkait dengan komitmen

organisasi.

Teori

perkembangan

karir

Donald

Super

mengatakan pula bahwa eksplorasi karir pada masa remaja adalah unsur kunci dari konsep diri tentang karir pada remaja (Super dalam Santrock, 2011). Ketika remaja melakukan eksplorasi berarti mereka mengalami pula

krisis

karena

beberapa

ahli

juga

menggunakan

istilah

penjajakan/eksplorasi untuk menggantikan istilah krisis (Santrock, 2011). Komitmen dan krisis yang diperlukan dalam rangka membentuk identitas ternyata diperlukan pula terkait tugas terkait pekerjaan yang merupakan salah satu dari tiga tugas penting individu untuk menemukan identitas. Berdasarkan pemaparan di atas, peneliti ingin melihat hubungan antara keberhasilan individu mencapai identitas (status identitas kategori identity achievement) dengan komitmen organisasi. Peneliti berasumsi bahwa individu yang telah berhasil mencapai identitas (identity achievement) akan memiliki komitmen organisasi yang tinggi.

11


B. Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang yang telah dipaparkan, rumusan masalah dalam penelitian ini adalah apakah terdapat hubungan antara status identitas kategori identity achievement dengan komitmen organisasi?

C. Tujuan Penelitian Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah terdapat hubungan antara status identitas kategori identity achievement dengan komitmen organisasi.

D. Manfaat Penelitian 1. Manfaat Teoretis a. Penelitian ini dapat berguna untuk pengembangan teori identitas di ranah psikologi perkembangan terutama terkait hubungan identitas dengan komitmen organisasi, karena kebanyakan teori identitas dikaitkan dengan intimasi. b. Penelitian ini dapat berguna untuk pengembangan teori komitmen organisasi di ranah psikologi Industri dan Organisasi terutama terkait hubungan komitmen organisasi dengan isu lain di bidang psikologi perkembangan.

12


2. Manfaat Praktis a. Penelitian ini dapat berguna bagi subjek penelitian untuk mengetahui status identitas subjek dan dapat menjadi salah satu cara subjek mengenal lebih dalam tentang dirinya. Selain itu, dengan mengetahui bahwa subjek telah mencapai identitas maka dapat mendorong subjek untuk semakin berkomitmen terhadap organisasi. b. Bagi perusahaan tempat pengambilan data, penelitian ini dapat berguna dalam proses rekrutmen dan seleksi karyawan terutama untuk memprediksi komitmen organisasi yang dimiliki oleh calon karyawan dilihat dari status identitas seseorang. c. Bagi peneliti selanjutnya, penelitian ini dapat dikembangkan terutama bagi peneliti di bidang psikologi industri dan organisasi menemukan keterkaitan identitas dengan isu lain di dunia industri.

13


BAB II LANDASAN TEORI

A. Status Identitas Identity Achievement 1. Pengertian Identitas Diri Erikson (dalam Cloninger, 2004) mengatakan identitas sebagai kesadaran akan kenyataan bahwa terdapat kesamaan diri dan kontinuitas cara ego melakukan fungsi sintetis, atau disebut gaya individualitas seseorang. Gaya individualitas ini sesuai dengan kesamaan dan kontinuitas pemahaman seseorang terhadap significant others yang ada di komunitas sekitarnya. Erikson (dalam Hergenhahn dan Olson, 2007) mengatakan identitas sebagai perasaan nyaman yang dialami seseorang, rasa mengetahui hal yang akan dilakukan, dan suatu kepastian dari dalam diri seseorang akan pengakuan yang telah diperkirakan sebelumnya dari orang lain di sekitar. Marcia (1993) menyatakan bahwa identitas diri merupakan komponen penting yang menunjukkan identitas personal individu. Semakin baik struktur pemahaman diri seseorang berkembang, semakin sadar individu akan keunikan dan kemiripan dengan orang lain, serta semakin sadar akan kekuatan dan kelemahan individu dalam menjalani kehidupan. Sebaliknya, jika kurang berkembang

14


maka individu semakin tergantung pada sumber-sumber eksternal untuk evaluasi diri. Berdasarkan pengertian-pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa identitas diri merupakan kemampuan individu yang terus berkembang untuk memahami (mengidentifikasi) serta mengevaluasi diri sendiri dan orang lain termasuk keunikan dan kemiripan, kekuatan dan kelemahan, gaya individualitas, fungsi sintesis ego, dan juga hal yang akan dilakukan.

2. Aspek Identitas James Marcia (dalam Santrock, 2003) meyakini bahwa teori perkembangan identitas Erikson mengandung empat status identitas, atau cara-cara untuk mengatasi krisis identitas. Hal-hal yang ada pada krisis dan komitmen remaja digunakan untuk mengklasifikasikan seseorang individu berdasarkan salah satu dari empat status identitas. Aspek lain dari identitas menurut Marcia (dalam Purwadi, 2004) adalah krisis (eksplorasi) dan komitmen. Dalam rangka membentuk identitas, terdapat tiga masalah yang harus dipecahkan sebelum individu berhasil membentuk identitas. Ketiga masalah tersebut adalah menemukan identitas seksual, ideologis, dan pekerjaan (Marcia, dalam Santrock, 2003). Eksplorasi merupakan suatu aktivitas yang dilakukan untuk menggali dan mencari informasi atau alternatif sebanyak-banyaknya

15


dan mempunyai hubungan dengan kepentingan di masa depan. Berbagai informasi dan alternatif tersebut selanjutnya dibandingkan antara satu dengan yang lain, selanjutnya akan dipilih alternatif yang dipandang paling memberikan keuntungan dan jaminan masa depan yang lebih baik. Pencarian informasi tersebut dapat dilakukan dengan membaca berbagai sumber (buku, koran, majalah, media massa lain), melakukan

pengamatan

terhadap

aktivitas

kehidupan

yang

berhubungan dengannya; seperti orang tua, guru, orang yang dianggap penting, dan sebagainya. Aktivitas eksplorasi dapat pula dilakukan dengan menanyakan kepada orang yang telah aktif secara langsung dalam suatu jenis domain kehidupan tertentu. Keseluruhan kriteria eksplorasi yang sinkron antara satu dengan yang lain dan bernilai tinggi akan menunjukan bahwa individu yang bersangkutan memiliki kemampuan eksplorasi yang tinggi. Semakin tinggi skor masing-masing elemen tersebut, berarti semakin tinggi tingkat eksplorasi yang dilaksanakan oleh individu yang bersangkutan. Komitmen didefinisikan sebagai sesuatu sikap yang cenderung menetap dan memberikan kesetiaan terhadap alternatif yang telah dipilih dan diyakini sebagai paling baik dan berguna bagi masa depan. Komitmen adalah kondisi psikologis yang mengindikasikan adanya pemberian perhatian secara serius terhadap alternatif pilihan kriteria yang digunakan untuk mengukur tingkat komitmen remaja dalam rangka proses pembentukan identitas diri.

16


Santrock (2011) menambahkan, identitas adalah potret diri yang tersusun dari berbagai aspek, yang mencakup: i. Identitas pekerjaan/karier: jejak karier dan pekerjaan yang ingin dirintis seseorang, ii. Identitas politik: konservatif, liberal, atau berada di antara keduanya, iii. Identitas religius: keyakinan spiritual seseorang, iv. Identitas relasi: lajang, menikah, bercerai, v. Identitas prestasi, intelektual: sejauh mana seseorang termotivasi untuk berprestasi dan intelektualitasnya, vi. Identitas

seksual:

heteroseksual,

homoseksual,

atau

biseksual, vii. Identitas budaya/etnis: latar belakang negara seseorang dan kekuatan identifikasi seseorang dengan budayanya, viii. Minat: hal-hal yang senang seseorang lakukan, ix. Kepribadian: karakteristik kepribadian individual, x. Identitas fisik: citra tubuh individu. Berdasarkan uraian di atas, aspek identitas terdiri dari: identitas seksual, ideologis, dan pekerjaan. Untuk mengklasifikasikan seorang individu maka akan dilihat sejauh mana krisis dan komitmen yang telah dialami. Krisis dan komitmen seseorang akan aspek-aspek identitas inilah yang akan dipergunakan dalam penelitian ini untuk mengklasifikasikan subjek penelitian. Subjek yang termasuk dalam

17


kategori “pencapaian identitas (identity achievement)” saja yang akan digunakan dalam penelitian.

3. Proses Pembentukan Identitas Freud (dalam Friedman dkk, 2008) menyebutkan pada umur enam tahun sebagian besar anak mempunyai identitas gender yang cukup mantap. Teori Freud mengenai krisis oedipal (oedipus-complex) mengatakan bahwa dalam rangka “memperoleh ibunya” anak laki-laki akan mengidentifikasikan dirinya dengan ayahnya, mengambil karakteristik maskulin, dan mencoba menjadi seperti ayah. Setelah tahap krisis oedipal Freud yakin bahwa identitas diri yang dimiliki seseorang tidak berubah secara signifikan tetapi tetap mungkin untuk berbuah (Schwartz, 2001). Berbeda dengan Freud, Erikson (dalam Friedman dkk, 2008) yakin pembentukan identitas merupakan proses yang berlangsung seumur hidup. Individu dapat dan memang mengalami perubahan signifikan. Erikson (dalam Santrock, 2003) menyebut bahwa tahap perkembangan individu yang kelima terjadi saat individu berada pada masa remaja. Pada tahap ini remaja berusaha menemukan siapakah mereka sebenarnya, apa saja yang ada di dalam diri mereka, dan arah mereka dalam menjalani hidup. Ketika remaja mengeksplorasi dan mencari identitas budayanya, remaja seringkali bereksperimen dengan peran-peran yang berbeda. Remaja yang berhasil menghadapi dengan

18


identitas-identitas yang saling bertentangan akan mendapatkan pemikiran yang baru dan dapat diterima mengenai dirinya. Walaupun ego identitas tidak dimulai maupun diakhiri selama remaja, krisis antara identitas dan kebingungan identitas mencapai puncaknya selama tahapan ini (Feist dan Feist, 2010). Menurut Erikson (dalam Feist dan Feist, 2010) identitas muncul dari dua sumber, yaitu: penegasan atau penyangkalan remaja akan identifikasi masa kanak-kanak, dan konteks sosial serta sejarah mereka, yang mendukung konformitas pada standar tertentu. Anak muda sering kali menyangkal standar tetua mereka, memilih nilai-nilai teman kelompok, atau sekawan. Bagaimanapun masyarakat di tempat mereka hidup memainkan peran penting dalam membentuk identitas mereka. Cote (dalam Santrock, 2011) mengatakan bahwa mensintesiskan komponen-komponen identitas dapat menjadi sebuah proses yang panjang dan berlarut-larut, yang disertai dengan banyak negasi dan afirmasi sehubungan dengan berbagai peran dan wajah yang hendak disandang. Keputusan tidak cukup hanya dibuat sekali yang kemudian berlangsung selamanya, namun harus dibuat dan dibuat kembali. Perkembangan identitas tidak terjadi secara rapi dan tidak sekaligus menyangkut perubahan yang besar. Nurmi, Poole, dan Kalakoski (dalam Kail dan Cavanaugh, 2010) mengungkapkan cara remaja mencapai dan membentuk identitas.

19


Remaja menggunakan kemampuan menalar logis (dengan hipotesis) yang ada pada tahap operasi formal tentang diri yang berbeda-beda untuk mempelajari kemungkinan identitas lain yang lebih banyak lagi. James Marcia (dalam Santrock, 2003) meyakini bahwa teori perkembangan identitas Erikson mengandung empat status identitas, atau cara-cara untuk mengatasi krisis identitas dan secara tidak langsung membentuk identitas individu. Eksplorasi merupakan suatu aktivitas yang dilakukan untuk menggali dan mencari informasi atau alternatif sebanyak-banyaknya dan mempunyai hubungan dengan kepentingan di masa depan. Berbagai informasi dan alternatif tersebut selanjutnya dibandingkan antara satu dengan yang lain, selanjutnya akan dipilih alternatif yang dipandang paling memberikan keuntungan dan jaminan masa depan yang lebih baik. Pencarian informasi tersebut dapat dilakukan dengan membaca berbagai sumber (buku, koran, majalah, media masa lain), melakukan pengamatan terhadap aktivitas kehidupan yang berhubungan dengannya; seperti orang tua, guru, orang yang dianggap penting, dan sebagainya. Aktivitas eksplorasi dapat pula dilakukan dengan menanyakan kepada orang yang telah aktif secara langsung dalam suatu jenis domain kehidupan tertentu. Sedangkan komitmen didefinisikan sebagai sesuatu sikap yang cenderung menetap dan memberikan kesetiaan terhadap alternatif yang telah dipilih dan diyakini sebagai paling baik dan berguna bagi masa

depan.

Komitmen

20

adalah

kondisi

psikologis

yang


mengindikasikan adanya pemberian perhatian secara serius terhadap alternatif pilihan kriteria yang digunakan untuk mengukur tingkat komitmen remaja dalam rangka proses pembentukan identitas diri. Berdasarkan pemaparan di atas, dapat disimpulkan bahwa dalam proses pembentukan identitas, individu akan mengalami krisis (eksplorasi) sehingga menemukan dan menghadapi identitas yang bertentangan dan juga komitmen sehingga mendapatkan pemikiran baru dan dapat diterima. Proses ini melibatkan proses kognisi, dipengaruhi oleh lingkungan sosial, dan berlangsung sebagai sebuah proses yang panjang dan berlarut-larut.

4. Status Identitas James Marcia (dalam Santrock, 2002) menganalisa teori perkembangan identitas Erikson dan menyimpulkan bahwa teori perkembangan identitas Erikson terdiri dari empat status identitas, atau cara yang ditempuh dalam menyelesaikan krisis identitas. Tingkat komitmen dan krisis seseorang remaja digunakan untuk mengklasifikasikan individu menurut salah satu dari empat status identitas. Krisis (atau kebanyakan peneliti sekarang menyebutnya sebagai penjajakan/eksplorasi), didefinisikan sebagai suatu periode perkembangan identitas selama masa remaja memilih di antara pilihan-pilihan yang bermakna. Sedangkan komitmen didefinisikan sebagai bagian dari perkembangan identitas ketika remaja

21


memperlihatkan suatu tanggung jawab pribadi terhadap apa yang akan mereka lakukan. Keempat status identitas yang disebutkan James Marcia (dalam Santrock, 2011) adalah: penyebaran identitas (identity diffusion), pencabutan identitas (identity foreclosure), penundaan identitas (identity moratorium), dan pencapaian identitas (identity achievement). i.

Penyebaran identitas (identity diffusion): status individu yang belum pernah mengalami krisis (sehingga mereka belum pernah mengeksplorasi adanya alternatif-alternatif yang berarti) ataupun membuat komitmen apapun. Mereka tidak hanya tidak membuat keputusan yang menyangkut pilihan pekerjaan atau ideologi, mereka juga cenderung kurang berminat terhadap hal-hal semacam itu. Individu di status ini dibanjiri oleh tugas untuk mencapai identitas dan sangat sedikit tugas yang bisa diselesaikan.

ii.

Pencabutan

identitas

(identity

foreclosure):

status

individu yang telah membuat komitmen namun tidak pernah mengalami krisis. Status identitas ini sering kali terjadi jika orang tua mewariskan komitmen pada anak remajanya, biasanya secara otoriter, sebelum remaja tersebut memiliki kesempatan untuk mengeksplorasi berbagai

pendekatan,

22

ideologis,

dan

pekerjaannya


dengan cara mereka sendiri. Individu memiliki status yang lebih ditentukan oleh orang dewasa daripada oleh ekplorasi pribadinya. iii.

Penundaan

identitas

(identity

moratorium):

status

individu yang berada di pertengahan krisis namun yang komitmennya tidak ada atau hanya didefinisikan secara kabur. Individu mengetahui alternatif berbeda namun belum menemukan kepuasan alternatif tersebut. iv.

Pencapaian identitas (identity achievement): status individu yang telah mengalami krisis dan membuat komitmen. Individu mengeksplorasi dan telah dengan sadar memilih identitas tertentu.

Keempat fase/status ini tidak harus terjadi secara berurutan (Kail dan Cavanaugh, 2010). Remaja tidak mencapai status pencapaian identitas untuk semua aspek identitas di waktu yang bersamaan (Dellas dalam Kroger dan Green, 1996). Beberapa orang dewasa mungkin mencapai status pencapaian tentang pekerjaan sebelum mencapai status agama dan politik. Ketika pencapaian identitas telah tercapai, masa percobaan dan eksplorasi telah selesai dan individu telah memiliki sense of self yang diartikan dengan baik. Bagaimanapun, selama masa dewasa identitas individu terkadang kembali merespon tantangan dan pengalaman hidup yang baru. Oleh karena itu individu mungkin saja kembali pada

23


tahap moratorium untuk jangka waktu tertentu, dan akan kembali memunculkan identitas yang baru. Faktanya, orang dewasa melalui perubahan ini beberapa kali dan membuat siklus “M-A-M-A” yang terjadi ketika terjadi status penundaan (moratorium) dan pencapaian (achievement) secara bergantian (Marcia, dalam Kail 2010). Berdasarkan paparan di atas, dapat disimpulkan status identitas merupakan cara yang ditempuh dalam menyelesaikan krisis identitas. Terdapat 4 status identitas, yaitu: penyebaran identitas (identity diffusion), pencabutan identitas (identity foreclosure), penundaan identitas (identity moratorium), dan pencapaian identitas (identity achievement).

Tabel 1 Tabel Status Identitas Penundaan Pencabutan Penyebaran Pencapaian identitas Krisis

Ada

Komitmen Tidak ada

identitas

identitas

identitas

Tidak ada

Tidak ada

Ada

Ada

Tidak ada

Ada

Dalam penelitian ini status identitas pencapaian identitas (identity achievement) akan dipakai dan dilihat lebih jauh sebagai variabel bebas. Marcia (dalam Semiun, 2013) mengembangkan pengukuran tentang status identitas yang banyak digunakan dengan 24


menggunakan metode wawancara terstruktur, yaitu Identity Status Interivew. Selain itu terdapat juga OMEIS (Objective Measure of Ego Identity Status) yang merupakan kuesioner untuk mengukur status identitas. Dalam penelitian ini status identitas pencapaian identitas (identity achievement) akan diukur dengan sebuah skala yang disusun dan diturunkan dari aspek status identitas pencapaian identitas (identity achievement).

5. Hubungan Status Identitas dengan Trait Steinberg (2002), mengatakan terdapat pola hubungan antara berbagai trait dengan status identitas. Pola ini sesuai dengan prediksi model Erikson. Individu dengan status identitas pencapaian identitas (identity achievement) lebih sehat secara psikologis dibanding individu lain dilihat berdasarkan berbagai alat ukur. Individu dengan status identitas pencapaian identitas (identity achievement) memiliki skor tertinggi dalam hal motivasi untuk berprestasi, penalaran moral (moral reasoning), intimasi dengan pasangan, kemampuan berefleksi, dan kematangan karir. Individu yang telah mencapai identitas atau sedang mengeksplorasi memiliki penghargaan diri yang lebih tinggi, merasa lebih bisa mengendalikan hidup mereka sendiri, lebih cenderung melihat sekolah dan pekerjaan sebagai jalan tepat untuk mewujudkan keinginan mereka, dan lebih maju dalam penalaran

25


moral (Adams dan Marshall; Kroger; Serafini dan Adams, dalam Berk 2012). Individu dengan status identitas penundaan identitas (identity moratorium) memiliki skor tertinggi dalam hal kecemasan dan konflik karena masalah dengan atasan. Mereka juga paling tidak tegar dan tidak otoriter (Steinberg, 2002). Remaja dalam status moratorium mirip dengan individu yang telah mencapai identitas dalam hal penggunaan gaya kognitif pengumpulan informasi (informationgathering cognitive style) aktif ketika mengambil keputusan pribadi dan memecahkan masalah. Mereka mencari informasi yang relevan, mengevaluasinya dengan hati-hati, merenungkan dengan kritis, dan mengubah pandangan mereka (Berzonsky dan Kuk, dalam Berk 2012). Individu dengan status identitas pencabutan identitas (identity foreclosure) menunjukkan sifat paling otoriter, berprasangka, serta memiliki kebutuhan tertinggi untuk mendapatkan persetujuan sosial. Mereka memiliki skor terendah dalam hal kemandirian dan memiliki tingkat kedekatan dengan orang tua yang paling tinggi dibanding dibanding individu dengan status identitas lainnya (Steinberg, 2002). Individu dengan status identitas pencabutan identitas memperlihatkan gaya kognitif dogmatis dan tidak fleksibel, melakukan internalisasi nilai dan keyakinan orangtua dan orang lain tanpa secara sengaja mengevaluasi dan menolak informasi yang mengancam posisi mereka

26


(Berzonsky dan Kuk, dalam Berk 2012). Kebanyakan mereka takut ditolak oleh orang-orang yang menjadi sandaran mereka dalam memperoleh kasih sayang dan penghargaan diri (Berk, 2012). Individu dengan status identitas penyebaran identitas (identity diffusion) adalah individu yang paling tidak matang dalam perkembangan identitas (Berk, 2012). Mereka menunjukkan skor tertinggi dalam hal masalah psikologis dan interpersonal.

Mereka

menarik diri dari kehidupan sosial dan menunjukkan tingkat intimasi dengan pasangan yang paling rendah dibanding individu dengan status identitas lainnya (Steinberg, 2002). Berzonsky dan Kuk menyatakan Individu dengan status identitas ini menggunakan gaya kognitif menghindar-terdifusi (diffuse-avoidant cognitive style) yang membuat mereka lari dari keputusan dan masalah pribadi dan malah membiarkan tekanan situasional saat ini mendikte reaksi mereka (dalam Berk, 2012). Oleh karena mengambil sikap tidak peduli, mereka hanya mengandalkan keberuntungan atau nasib dan cenderung tidak memiliki pendirian. Berdasarkan pemaparan di atas maka dapat disimpulkan bahwa setiap status identitas memiliki hubungan yang berbeda dengan beberapa trait terutama kesehatan psikologis, hubungan interpersonal, dan juga karir.

27


B. Komitmen Organisasi 1. Pengertian Komitmen Organisasi Meyer dan Allen (1997) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai kondisi psikologis yang mencirikan hubungan karyawan dengan organisasi dan berdampak terhadap keputusan karyawan akan keberlanjutan keanggotaan di dalam organisasi. Selain itu komitmen organisasi didefinisikan sebagai perasaan dan sikap pekerja terhadap pekerjaan dalam organisasi secara keseluruhan (Mowday, Steers, dan Ungson, 1985). Staro (dalam Mowday, Steers, dan Ungson, 1985) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai proses yang terjadi ketika seorang individu mengidentifikasi dirinya dengan organisasi, yang tercermin dari penerimaan tujuan organisasi, keterlibatan dalam pekerjaan organisasi, serta semangat dan pengabdian terhadap organisasi. Riggio (2008) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai perasaan dan sikap yang dimiliki oleh pekerja terhadap organisasi secara keseluruhan. O’Reilly dan Chatman (dalam Meyer dan Allen, 2007) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai identifikasi dan tingkat keterlibatan anggota dengan organisasi tertentu. Spector (2008) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai kelekatan yang dimiliki seseorang terhadap pekerjaannya. Cascio (1995) mengartikan komitmen organisasi sebagai derajat identifikasi individu terhadap organisasi dan keinginan untuk melanjutkan partisipasi aktifnya di

28


dalam organisasi. Sheldon (dalam Rhoades, 2001) menyatakan komitmen organisasi adalah sikap atau orientasi terhadap organisasi yang mengaitkan identitas pribadi orang tersebut terhadap organisasi. Berdasarkan definisi di atas, maka komitmen organisasi didefinisikan sebagai kondisi psikologis termasuk perasaan, sikap, dan identifikasi pribadi terhadap organisasi yang mencirikan hubungan karyawan dengan organisasi dan berdampak terhadap keputusan karyawan akan keberlanjutan keanggotaan dan partisipasi aktif di dalam organisasi.

2. Aspek Komitmen Organisasi Meyer dan Allen (1997) mengidentifikasi tiga tipe komitmen organisasi, yaitu: affective commitment, continuance commitment, dan normative commitment. Affective commitment didefinisikan sebagai kelekatan emosional dengan organisasi, identifikasi terhadap organisasi, dan keterlibatan karyawan dalam organisasi (Meyer dan Allen, 1997). Karyawan dengan affective commitment yang kuat akan bertahan dalam organisasi karena mereka ingin untuk bertahan. Dalam affective commitment karyawan mengidentifikasi organisasinya, menginternalisasi nilai dan sikapnya, dan menaati tuntutan organisasi (Schultz, 2010). Porter (dalam Schultz, 2010) lebih jauh membagi affective commitment menjadi tiga. (1) mempercayai dan menerima

29


tujuan dan nilai organisasi, (2) kemauan untuk memfokuskan usaha dalam rangka membantu organisasi mencapai tujuannya, dan (3) keinginan untuk bertahan menjadi anggota organisasi. Continuance commitment merupakan kemauan untuk bertahan dalam organisasi karena investasi yang dimiliki karyawan merupakan investasi yang tidak akan diterima lagi ketika karyawan keluar dari organisasi, seperti pangkat yang lebih tinggi, relasi dengan karyawan lain, atau hal yang spesial dari organisasi. Karyawan yang terkait dengan organisasi berdasarkan continuance commitment akan bertahan karena mereka perlu untuk bertahan. Continuance commitment ada berdasarkan hal-hal yang mewakili upah yang diterima saat meninggalkan organisasi (Landy dan Conte, 2004). Tidak ada identifikasi personal dengan tujuan dan nilai organisasi. Normative commitment merupakan perasaan harus atau wajib bertahan dalam organisasi (Riggio, 2008). Normative commitment dapat dijelaskan oleh komitmen lainnya misalnya dalam hal pernikahan, keluarga, agama. Oleh karena itu, ketika dibawa dalam konteks organisasi dan tempat kerja, individu sering merasa seperti memiliki tanggung jawab moral terhadap organisasi (Wiener, dalam Schultz, 2010). Perasaan tersebut muncul ketika karyawan menerima benefit seperti biaya pendidikan atau pelatihan (training) terkait kemampuan tertentu. Normative commitment terkait erat dengan kontrak psikologis antara karyawan dan organisasi. Kontrak

30


psikologis memuat keyakinan pihak-pihak yang tergabung dalam hubungan pertukaran mengenai kewajiban timbal-balik mereka. Luthans (dalam Tella, Ayeni, dan Popoola, 2007) mengemukakan aspek-aspek komitmen organisasi, yaitu: keinginan kuat untuk tetap menjadi anggota dalam organisasinya, kerelaan untuk sungguh-sungguh berusaha demi kepentingan organisasi, dan keyakinan yang kuat dan menerima nilai dan tujuan organisasi. Berdasarkan aspek komitmen organisasi yang dijabarkan, maka dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi memiliki 3 aspek, yaitu: affective commitment, continuance commitment, dan normative commitment.

3. Proses Pembentukan Komitmen Organisasi Mowday, Porter dan Steers (dalam Oktorita dkk, 2001) membagi tahap-tahap pembentukan komitmen perusahaan menjadi tiga tahap, yaitu: i.

Komitmen awal atau initial commitment : Pada penjelasan ini tidak menyebutkan pembagian waktu dari setiap tahap, karena penggunaan waktu sebagai pedoman

bekerja

sangat

bersifat

relatif.

Proses

pembentukan komitmen awal terjadi sebagai akibat adanya interaksi antara karakteristik personal dengan karakteristik pekerjaan. Interaksi akan membentuk harapan-harapan

31


karyawan

tentang

pekerjaannya.

Tingkat

komitmen

karyawan terletak pada seberapa besar perbedaan antara karakteristik personal dengan karakteristik pekerjaan. Keseimbangan di antaranya merupakan prasyarat utama untuk membentuk komitmen. ii.

Komitmen selama bekerja atau commitment during early employment : Merupakan proses kedua pembentukan komitmen terjadi setelah karyawan mulai bekerja. Selama bekerja, karyawan akan mempertimbangkan mengenai pekerjaan, pengawasan, upah, kelompok kerja, dan keadaan organisasi, sehingga akan menimbulkan perasaan bertanggung jawab pada diri karyawan.

iii.

Komitmen selama perjalanan karir atau commitment during late career :

Proses pembentukan komitmen tahap ketiga terjadi dalam waktu yang relatif panjang sejak awal hingga menjelang akhir karir seseorang. Selama pengabdian pelaksanaan pekerjaan, menimbulkan banyak peristiwa, misalnya: investasi yang semakin besar, keterlibatan sosial semakin luas, mobilitas pekerjaan yang tinggi, dan adanya banyak pengorbanan. Peristiwa-peristiwa ini timbul bersamaan dengan meningkatnya jenjang karir, sehingga cukup kuat

32


alasan bagi karyawan untuk tetap tinggal bersama perusahaan. Keluar dari pekerjaan akan sangat merugikan karyawan. Berdasarkan proses pembentukan komitmen organisasi yang dijabarkan, maka dapat disimpulkan bahwa proses pembentukan komitmen organisasi memiliki 3 tahapan, yaitu: komitmen awal atau initial commitment, komitmen selama bekerja atau commitment during early employment, dan komitmen selama perjalanan karir atau commitment during late career.

4. Faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi Steers dan Porter (dalam Oktorita dkk, 2001) menjelaskan empat faktor yang dapat memengaruhi komitmen organisasi, yaitu: i.

Karakteristik personal: Usia, masa jabatan, motivasi berprestasi, jenis kelamin, ras, dan faktor kepribadian. Faktor personal Karyawan yang lebih tua yang telah bekerja di suatu perusahaan selama lebih dari 2 tahun dan memiliki kebutuhan yang tinggi untuk dicapai menunjukkan tingkat komitmen organisasi yang lebih tinggi. Sebuah meta-analisa terhadap 3.630 karyawan pada 27 penelitian yang berbeda menunjukkan semakin lama seseorang bekerja pada suatu

33


perusahaan, semakin kuat hubungan antara komitmen organisasi dan performansi kerja (Schultz,2010). ii.

Karakteristik pekerjaan: Kejelasan serta kesesuaian peran, umpan balik (feedback), tantangan pekerjaan, otonomi, kesempatan berinteraksi, dan dimensi inti pekerjaan. (Hải, 2012)

iii.

Karakteristik struktural: Derajat

formalisasi,

ketergantungan

fungsional,

desentralisasi, tingkat partisipasi dalam pengambilan keputusan, dan fungsi kontrol dalam perusahaan (Taheri dkk., 2013). iv.

Pengalaman kerja: Pengalaman kerja dipandang sebagai kekuatan sosialisasi yang penting dan mempengaruhi kelekatan psikologis karyawan

terhadap

perusahaan.

Schultz

(2010)

menyebutkan bahwa komitmen organisasi terkait erat dengan faktor personal dan organisasi. Berdasarkan faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi yang dijabarkan, maka dapat disimpulkan bahwa empat faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi, yaitu: Karakteristik personal, karakteristik pekerjaan, karakteristik struktural, dan pengalaman kerja.

34


5. Dampak Komitmen Organisasi McShane (2005) mengatakan komitmen organisasi dapat menjadi keuntungan kompetitif yang signifikan bagi perusahaan. Karyawan dengan tingkat affective commitment yang tinggi lebih kecil kemungkinannya untuk meninggalkan organisasi dan absen dalam pekerjaan. Komitmen organisasi juga meningkatkan kepuasan konsumen karena karyawan dengan masa abdi yang lama dalam organisasi memiliki pengetahuan yang lebih baik terkait praktek kerja, dan klien senang berbisnis dengan karyawan yang sama. Karyawan dengan tingkat affective commitment yang tinggi juga memiliki tingkat motivasi kerja, OCB (Organizational Citizenzhip Behavior), serta performansi kerja yang lebih tinggi. Karyawan dapat juga memiliki tingkat affective commitment yang terlalu tinggi. Di satu sisi komitmen organisasi dapat menekan tingkat turnover. Turnover akan membatasi kesempatan organisasi untuk merekrut karyawan baru dengan pengetahuan dan pemikiran yang baru. Komitmen organisasi juga mencipatkan konformitas yang dapat mengahalangi perkembangan kreatifitas dan perilaku etis. Banyak perusahaan mengikat karyawannya dengan hal-hal finansial seperti pinjaman bunga ringan, stock options, atau bonus ganda. Cara tersebut merupakan “borgol emas” yang biasanya mampu menekan

turnover,

namun

juga

meningkatkan

continuance

commitment dan bukan affective commitment. Penelitian mengatakan

35


karyawan dengan tingkat continuance commitment yang tinggi memiliki performa kerja yang lebih rendah dan sangat sedikit terlibat dalam OCB (Organizational Citizenzhip Behavior). karyawan dengan tingkat continuance commitment yang tinggi cenderung mengajukan keluhan resmi, sedangkan karyawan dengan tingkat affective commitment yang tinggi akan menggunakan cara penyelesaian masalah yang lebih konstruktif ketika hubungan karyawan dan perusahaan sedang tidak baik. Berdasarkan penjabaran di atas, maka dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi memiliki dampak positif dan negatif bagi perusahaan.

36


C. Hubungan Status Identitas Identity Achievement dengan Komitmen Organisasi Erikson (dalam Hergenhahn dan Olson, 2007) dan Marcia (1993) mendefinisikan identitas diri sebagai kemampuan individu yang terus berkembang untuk memahami (mengidentifikasi) serta mengevaluasi diri sendiri dan orang lain termasuk keunikan dan kemiripan, kekuatan dan kelemahan, gaya individualitas, fungsi sintesis ego, dan juga hal yang akan dilakukan. Krisis (eksplorasi) dan komitmen merupakan 2 faktor penting yang menentukan pencapaian identitas seseorang (Marcia, dalam Santrock, 2003). Eksplorasi merupakan suatu aktivitas yang dilakukan untuk menggali dan mencari informasi atau alternatif yang sebanyak-banyaknya dan mempunyai hubungan dengan kepentingan di masa depan. Berbagai informasi dan alternatif tersebut selanjutnya dibandingkan antara satu dengan yang lain, selanjutnya akan dipilih alternatif yang dipandang paling memberikan keuntungan dan jaminan masa depan yang lebih baik. Komitmen didefinisikan sebagai sesuatu sikap yang cenderung menetap dan memberikan kesetiaan terhadap alternatif yang telah dipilih dan diyakini sebagai paling baik dan berguna bagi masa depan. Komitmen adalah kondisi psikologis yang mengindikasikan adanya pemberian perhatian secara serius terhadap alternatif pilihan kriteria yang digunakan untuk mengukur tingkat komitmen remaja dalam rangka proses pembentukan identitas diri. Setelah mengalami krisis dan komitmen,

37


seseorang dianggap telah mencapai identitasnya (Marcia, dalam Santrock, 2003). Tingkat krisis dan komitmen yang dialami individu akan menggolongkan individu dalam salah satu dari empat status identitas (Marcia, dalam Santrock, 2003). Setiap status identitas memiliki hubungan yang berbeda dengan beberapa trait terutama kesehatan psikologis, hubungan interpersonal, dan juga karir. Banyak penelitian berusaha menemukan hubungan identitas dengan kesehatan psikologis maupun hubungan interpersonal. Beberapa tahun terakhir ini masalah karir atau pekerjaan juga banyak diteliti hubungannya dengan identitas (Steinberg, 2002). Penelitian tentang identitas tidak lagi hanya terkait hal-hal dalam psikologi perkembangan, seperti kesehatan psikologis atau hubungan interpersonal. Kini penelitian tentang identitas juga mulai terkait dengan psikologi industri dan masalah karir atau pekerjaan dibahas juga. Dalam rangka membentuk identitas, terdapat tiga masalah yang harus dipecahkan sebelum individu berhasil membentuk identitas. Ketiga masalah tersebut adalah menemukan identitas seksual, ideologis, dan pekerjaan

(Marcia,

dalam

Santrock,

2003).

Tahun

1960-1970an

kebanyakan peneliti tentang identitas menemukan peersoalan-persoalan pekerjaan lebih sentral bagi identitas kaum laki-laki dan persoalanpersoalan afiliasi lebih sentral bagi identitas kaum perempuan (LaVoie, dalam Santrock 2002). Perubahan terjadi pada tahun-tahun berikutnya. Kaum perempuan mengembangkan minat-minat pekerjaan yang lebih kuat

38


(Waterman, dalam Santrock 2002). Masalah pekerjaan/karir menjadi semakin dianggap penting oleh remaja, baik laki-laki maupun perempuan, dalam menemukan identitasnya. Hal ini menarik untuk diteliti sebagai salah satu masalah yang harus dipecahkan dalam rangka membentuk identitas. Menurut Erikson (dalam Santrock, 2007), manusia berkembang dalam tahap psikososial yang terdiri dari delapan tahap perkembangan. Setiap tahap terdiri dari tugas perkembangan yang unik yang menghadapkan seseorang pada suatu krisis yang harus dipecahkan. Individu yang berusia 18 tahun merupakan individu yang berada pada fase perkembangan remaja. Pada masa ini, individu dihadapkan pada penemuan diri, tentang diri mereka sebenarnya, dan tujuan hidup mereka. Individu dihadapkan pada banyak peran baru dan status kedewasaan, pekerjaan, dan cinta. Erikson (dalam Santrock, 2007) mengatakan jika individu menjelajahi peran tersebut dengan cara baik dan sampai pada jalan positif untuk diikuti dalam hidup, maka identitas positif akan tercapai. Jika suatu identitas dipaksakan pada individu oleh orangtuanya, jika individu tidak cukup menjelajahi banyak peran, dan jika masa depan yang positif belum jelas, maka terjadilah kebingungan identitas. Hal ini diperkuat pula oleh Marcia bahwa krisis (eksplorasi) dan komitmen merupakan 2 faktor penting yang menentukan pencapaian identitas seseorang (Marcia, dalam Santrock, 2003).

39


Identitas merupakan kemampuan individu yang terus berkembang untuk memahami (mengidentifikasi) serta mengevaluasi diri sendiri dan orang lain termasuk keunikan dan kemiripan, kekuatan dan kelemahan, gaya individualitas, fungsi sintesis ego, dan juga hal yang akan dilakukan. Dalam ranah psikologi industri, kemampuan mengidentifikasi diri juga penting karena sebagai anggota organisasi, individu akan mengidentifikasi dirinya dan juga perusahaannya (Cascio, 1995). Hal inilah yang disebut dengan komitmen organisasi, yaitu kondisi psikologis termasuk perasaan, sikap, dan identifikasi pribadi terhadap organisasi yang mencirikan hubungan karyawan dengan organisasi. Meyer dan Allen (1997) mengidentifikasi tiga tipe komitmen organisasi, yaitu: Affective commitment, Continuance commitment, dan Normative commitment. Affective commitment didefinisikan sebagai kelekatan emosional dengan organisasi, identifikasi terhadap organisasi, dan keterlibatan karyawan dalam organisasi. Karyawan dengan affective commitment yang kuat akan bertahan dalam organisasi karena mereka ingin

untuk

bertahan.

Dalam

affective

commitment

karyawan

mengidentifikasi organisasinya, menginternalisasi nilai dan sikapnya, dan menaati tuntutan organisasi (Schultz, 2010). Continuance commitment merupakan kemauan untuk bertahan dalam organisasi karena investasi yang dimiliki karyawan merupakan investasi yang tidak akan diterima lagi ketika karyawan keluar dari organisasi, seperti pangkat yang lebih tinggi, relasi dengan karyawan lain,

40


atau hal khusus dari organisasi. Tidak ada identifikasi personal dengan tujuan dan nilai organisasi (Landy dan Conte, 2004). Normative commitment merupakan perasaan harus atau wajib bertahan dalam organisasi (Riggio, 2008). Normative commitment dapat dijelaskan oleh komitmen lainnya misalnya dalam hal pernikahan, keluarga, agama. Oleh karena itu, ketika dibawa dalam konteks organisasi dan tempat kerja, individu sering merasa seperti memiliki tanggung jawab moral terhadap organisasi (Wiener, dalam Schultz, 2010).

41


D. Kerangka Berpikir Krisis

Komitmen menghasilkan

Status identitas identity achievement memampukan

Mengidentifikasi diri sendiri dan lingkungan

dalam konteks organisasi

Mengidentifikasi diri sendiri dengan pekerjaan dan organisasi

Perasaan terhadap pekerjaan dan organisasi

Sikap terhadap pekerjaan dan organisasi

Komitmen Organisasi

42


E. Hipotesis Hipotesis penelitian ini adalah: ada hubungan positif antara status identitas kategori identity achievement dengan komitmen organisasi.

43


BAB III METODOLOGI PENELITIAN

A. Jenis Penelitian Penelitian ini merupakan penelitian korelasional karena peneliti ingin melihat kecenderungan pola dalam satu variabel berdasarkan kecenderungan pola dalam variabel yang lain (Santoso, 2010).

B. Identifikasi Variabel Penelitian 1. Variabel bebas (X)

: Status identitas Pencapaian Identitas (Identity Achievement)

2. Variabel tergantung (Y)

: Komitmen organisasi

C. Definisi Operasional 1. Status identitas Pencapaian Identitas Status identitas Identity Achievement (Pencapaian Identitas) didefinisikan sebagai sebuah status yang dapat dicapai oleh karyawan apabila telah melakukan aktivitas untuk menggali dan mencari

informasi

atau

alternatif

sebanyak-banyaknya

yang

mempunyai hubungan dengan kepentingan di masa depan karyawan terhadap identitas tertentu (eksplorasi), dan juga mengambil keputusan yang cenderung menetap dan setia terhadap alternatif yang telah dipilih dan diyakini sebagai yang terbaik dan berguna

44


bagi masa depan terhadap identitas tertentu. Identitas yang dimaksud adalah identitas seksual, ideologis, dan pekerjaan. Penelitian ini akan menggunakan skala yang disusun oleh peneliti berdasarkan teori Marcia (1993) tentang eksplorasi dan komitmen dan mencakup aspek identitas seksual, ideologis, dan pekerjaan. Individu dikatakan memiliki status identitas pencapaian identitas

apabila

memiliki

skor

tertinggi

pada

aitem-aitem

pencapaian identitas.

2. Komitmen Organisasi Komitmen organisasi secara operasional didefinisikan sebagai perasaan, sikap, dan identifikasi positif yang dimiliki karyawan terhadap organisasi sehingga berdampak terhadap keputusan karyawan untuk tetap tinggal dan berpartisipasi aktif di dalam organisasi. Penelitian ini akan menggunakan skala yang memuat tiga aspek komitmen organisasi menurut Meyer dan Allen (1997), yaitu: affective commitment, continuance commitment, dan normative commitment. Semakin tinggi skor total yang diperoleh subjek maka dikatakan semakin tinggi komitmen organisasi yang dimiliki. Semakin rendah skor total yang diperoleh subjek maka dikatakan semakin rendah komitmen organisasi yang dimiliki.

45


D. Subjek Penelitian 1. Populasi Subjek penelitian adalah karyawan PT Dexa Laboratories of Biomolecular Science (DLBS), di Cikarang. PT Dexa Laboratories of Biomolecular Science (DLBS) dipilih karena peneliti pernah mengikuti program magang dan melakukan preliminary study di PT tersebut. Kriteria subjek penelitian ini adalah sebagai berikut: a. Usia : lebih dari 20 tahun. Usia subjek harus lebih dari 20 tahun karena peneliti menilai subjek dengan usia lebih dari 20 tahun telah melewati masa remaja dan melewati tahap psikososial pencarian identitas. Hal ini diperkuat oleh pernyataan beberapa ahli yang telah dijabarkan di bab sebelumnya, bahwa individu dengan usia lebih dari 20 tahun telah melewati masa remaja dan melewati tahap psikososial pencarian identitas. b. Status identitas : Pencapaian Identitas (Identity Achievement) Peneliti akan memilih subjek dengan status identitas pencapaian identitas saja. Hal ini dilakukan sesuai dengan tujuan penelitian ini yakni untuk mengetahui apakah terdapat hubungan antara status identitas identity achievement dengan komitmen organisasi. Peneliti akan membagikan skala status identitas kepada

semua

karyawan

di

PT

Dexa

Laboratories

of

Biomolecular Science (DLBS) namun hanya menggunakan

46


subjek yang memiliki status identitas pencapaian identitas (Identity Achievement) saja dan menggugurkan individu lain yang tidak termasuk dalam status identitas pencapaian identitas.

2. Metode pengambilan sampel Metode pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah purposive sampling atau disebut juga judgemental sampling yang merupakan salah satu teknik non-probabilitas sampling. Peneliti memilih subjek penelitian berdasarkan penilaian peneliti sejauh mana sampel dapat mewakili populasi dilihat dari pengetahuan subjek dan tujuan penelitian. Purposive sampling tepat digunakan jika peneliti ingin melihat karakteristik khusus yang dapat memunculkan informasi tertentu (Babbie, 2010). Kesesuaian status identitas subjek diperlukan karena penelitian ini akan melihat hubungan status identitas identity achievement dengan komitmen organisasi. Hanya subjek dengan status identitas identity achievement yang dapat dipilih karena sesuai dengan tujuan penelitian.

47


E. Prosedur Penelitian Prosedur dalam penelitian ini adalah: 1. Membuat skala status identitas dan skala komitmen organisasi untuk diujicobakan pada kelompok uji coba yang memiliki karakteristik sama dengan kelompok subjek sesungguhnya. 2. Menguji reliabilitas skala untuk mendapatkan skala yang reliabel 3. Mengukur status identitas subjek dengan meminta subjek mengisi skala status identitas yang telah diujicobakan. 4. Mengukur komitmen organisasi subjek dengan meminta subjek mengisi skala komitmen organisasi yang telah diujicobakan. 5. Memilih skala komitmen organisasi dari subjek dengan skala yang menunjukkan status identitas identity achievement. 6. Mencari hubungan status identitas identity achievement dengan komitmen organisasi berdasarkan skala status identitas dan komitmen organisasi yang telah diisi oleh subjek.

F. Metode dan Alat Pengumpulan Data Metode pengumpulan data yang dilakukan dalam penelitian ini adalah dengan memberikan skala status identitas (skala A) dan skala komitmen organisasi (skala B) kepada semua karyawan PT DLBS untuk diisi. Alat yang digunakan untuk mengumpulkan data dalam penelitian ini adalah skala, yaitu:

48


1. Skala Status Identitas Skala ini disusun oleh peneliti berdasarkan teori James Marcia (1993) tentang empat status identitas, yaitu: identity diffussion, identity foreclosure, identity moratorium, dan identity achievement. Aitem-aitem pernyataan pada skala ini diturunkan dari empat status identitas, yaitu: identity diffussion, identity foreclosure, identity moratorium, dan identity achievement. Status identitas ditentukan oleh eksplorasi dan komitmen terkait aspek identitas pekerjaan/karier, identitas politik, identitas spiritual, identitas relasi, identitas prestasi, intelektual, identitas seksual, identitas budaya/etnik, minat, kepribadian, dan identitas fisik (Santrock, 2011). Peneliti hanya memilih 7 dari total 10 aspek identitas karena berdasarkan hasil uji coba 80 aitem yang diturunkan dari 10 aspek identitas, aitem-aitem dari 3 aspek identitas memiliki koefisien korelasi aitem total yang rendah (kebanyakan negatif), dapat dilihat di Lampiran 6. Ketiga aspek tersebut adalah identitas spiritual, kepribadian, dan identitas fisik. Sehingga 7 aspek lainnya yang digunakan dalam pembuatan skala penelitian adalah identitas pekerjaan/karier, identitas politik, identitas relasi, identitas prestasi, identitas intelektual, identitas seksual, identitas budaya/etnik, minat. Skala ini menggunakan skala likert dan terdiri dari aitem favorable dari empat status identitas, yaitu: identity diffussion,

49


identity

foreclosure,

identity

moratorium,

dan

identity

achievement. Aitem unfavorable merupakan aitem yang isinya bertentangan atau tidak mendukung ciri perilaku yang dikehendaki oleh indikator keperilakuannya (Azwar, 2014). Skala ini dibuat untuk menggolongkan subjek dalam salah satu status identitas. Oleh karena itu peneliti memilih untuk tidak menggunakan aitem unfavorable dalam pembuatan skala ini karena penggunaan aitem unfavorable yang isinya bertentangan dengan salah satu status identitas berarti menggolongkan subjek ke dalam status identitas yang lain. Hal ini berarti aitem unfavorable untuk salah satu status identitas dapat menjadi aitem favorable untuk status identitas lainnya dan dapat menyebabkan pengulangan pertanyaan atau ketidak seimbangan jumlah aitem untuk setiap status identitas. Setiap aitem pernyataan memiliki empat kategori respon yang disediakan. Subjek diminta memilih pernyataan yang paling sesuai. Empat kategori respon yang disediakan, yaitu: Sangat sesuai (SS) = 4, Sesuai (S) = 3, Tidak sesuai (TS) = 2, dan Sangat tidak sesuai (STS) = 1. Respon netral atau nilai tengah tidak disertakan untuk menghindari central tendency effect (Azwar, 2014) dan memaksa subjek menjawab dan menyatakan pilihan. Skala ini ingin mengetahui krisis dan

50


komitmen yang telah dialami subjek, sehingga hanya ada dua alternatif jawaban tanpa perlu menggunakan nilai tengah. Hasil dari skala status identitas dapat dilihat dengan cara mencari skor tertinggi di antara aitem-aitem pernyataan salah satu status dari empat status identitas. Individu dikatakan memiliki status identitas identity achievement apabila memiliki skor tertinggi pada aitem-aitem pernyataan identity achievement.

Tabel 2 Blue Print Skala Status Identitas Status No

1

Aspek

Identitas

Jumlah Achievement

Moratorium

Foreclosure

Diffusion

44, 49

10, 37

28, 53

25, 56

8

pekerjaan/karir 2

Identitas politik

6, 30

4, 9

2, 19

12, 42

8

3

Identitas spiritual

17, 22

13, 29

31, 41

20, 34

8

4

Identitas relasi

14, 54

23, 50

15, 33

3,38

8

5

Identitas seksual

24, 47

40, 45

35, 51

1, 52

8

6

Identitas

39, 55

11, 32

7, 18

5, 46

8

8, 27

26, 43

21, 36

16, 48

8

14

14

14

14

56

budaya/etnik 7

Minat Jumlah

51


2. Skala Komitmen Organisasi Skala ini disusun oleh peneliti berdasarkan teori komitmen organisasi menurut Meyer dan Allen (1997) yang mengidentifikasikan tiga tipe komitmen organisasi, yaitu: affective commitment, continuance commitment, dan normative commitment. Skala ini menggunakan skala likert dan terdiri dari aitem pernyataan favorable dan unfavorable yang mewakili tiga tipe komitmen organisasi menurut Meyer dan Allen (1997). Setiap aitem pernyataan memiliki empat kategori respon yang disediakan. Subjek diminta memilih pernyataan yang paling sesuai. Empat kategori respon yang disediakan, yaitu: Sangat Setuju (SS), Setuju (S), Tidak Setuju (TS), dan Sangat Tidak Setuju (STS). Respon netral atau nilai tengah tidak disertakan untuk menghindari central tendency effect (Azwar, 2014) dan memaksa subjek menjawab dan menyatakan pilihan. Pada aitem pernyataan favorable, yaitu aitem-aitem pernyataan yang mendukung aspek yang hendak diukur, berlaku penilaian: Setuju (SS) = 4, Setuju (S) = 3, Tidak Setuju (TS) = 2, dan Sangat Tidak Setuju (STS) = 1. Sedangkan pada aitem pernyataan unfavorable,

yaitu

aitem-aitem

pernyataan

yang

tidak

mendukung aspek yang hendak diukur, berlaku penilaian: Setuju

52


(SS) = 1, Setuju (S) = 2, Tidak Setuju (TS) = 3, dan Sangat Tidak Setuju (STS) = 4. Hasil dari skala komitmen organisasi dapat dilihat berdasarkan skor yang diperoleh subjek pada keseluruhan aitem. Semakin tinggi skor yang diperoleh berarti tingkat komitmen organisasi subjek yang semakin tinggi.

Tabel 3 Blue Print Skala Komitmen Organisasi No

Aspek

Sub-komponen

Favorable Unfavorable

Jumlah

Affective

Kelekatan emosional

36, 13,

31, 56, 30,

8

commitment

terhadap organisasi

49, 47

40

Identifikasi terhadap

17, 9

4, 35

4

5, 43

62, 38

4

29, 23

7, 51

4

26, 3

44, 19

4

33, 18, 41

55, 63, 59

6

organisasi Keterlibatan dalam organisasi Bertahan karena ingin bertahan Menaati tuntutan organisasi Continuance Bertahan karena commitment

kompensasi yang hanya ada apabila bergabung

53


dengan organisasi Tidak ada identifikasi

10, 32, 58

20, 53, 34

6

1, 37

14, 54

4

16, 45

6, 27

4

8, 46

24, 42

4

15, 11, 48

50, 21, 28

6

60, 39, 61

64, 52, 12

6

57, 2

25, 22

4

personal dengan tujuan dan nilai organisasi Bertahan karena perlu bertahan Bertahan karena pangkat yang lebih tinggi Normative

Bertahan karena merasa

commitment

wajib Merasa memiliki tanggung jawab moral terhadap organisasi Keputusan untuk bertahan dapat diterima dan merupakan harapan sosial Kontrak psikologis

Jumlah

32

54

32

64


G. Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur 1. Validitas Validitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah validitas isi, yaitu mengevaluasi relevansi aitem dengan indikator keperilakuan dan dengan tujuan ukur menggunakan nalar dan akal sehat (common sense). Validitas ini dilakukan dengan meminta penilaian dari ahli (expert judgement) yang memahami skala psikologi untuk melihat isi skala dan membandingkannya dengan teori untuk melihat sejauh mana aitem-aitem dalam tes mencakup keseluruhan kawasan isi obyek yang akan diukur (Straub, dalam Azwar 2014). Dalam penelitian ini expert judgement dilakukan oleh dosen pembimbing.

2. Seleksi Aitem Seleksi aitem dilakukan untuk melihat kualitas aitem-aitem yang ada dalam skala sehingga menentukan kualitas skala psikologi (Azwar, 2014). Skala Status Identitas dan Skala Komitmen Organisasi menggunakan batasan koefisien korelasi /rix ≥ 0,30. Aitem-aitem yang memiliki koefisien korelasi aitem total minimal 0,30 dianggap memuaskan (Azwar, 2014). Sedangkan aitem yang memiliki koefisien korelasi aitem total kurang dari 0,30 dianggap memiliki daya diskriminasi rendah dan kurang memuaskan.

55


a. Skala Status Identitas Setelah melihat data hasil uji coba, peneliti memutuskan untuk menurunkan koefisien korelasi aitem total menjadi minimal 0,25. Hal ini sesuai yang dinyatakan Azwar (2008) bahwa suatu aitem dengan nilai validitas aitem sebesar 0,30 dapat dikatakan valid. Akan tetapi, item tersebut dinyatakan tidak valid, jika item tersebut memiliki nilai validitas dibawah 0,20. Sehingga koefisien korelasi aitem total menjadi minimal 0,25 masih dapat dikatakan valid. Setelah dilakukan seleksi aitem didapatkan 35 aitem skala yang memiliki koefisien korelasi aitem total /rix ≥ 0,25. 7 aitem untuk aspek identity achievement, 11 aitem untuk aspek identity moratorium, 8 aitem untuk aspek identity foreclosure, dan 9 aitem untuk aspek identity diffusion. Karena peneliti ingin membuat skala penelitian dengan jumlah item tiap aspek sama banyaknya, maka peneliti menggugurkan 7 item dengan koefisien korelasi aitem total paling rendah. Sehingga jumlah total item pada skala penelitian sebanyak 28 item yang terdiri dari 7 item setiap aspeknya. Hasil uji coba dapat dilihat di tabel 4.

56


Tabel 4 Blue Print Skala Status Identitas Hasil Uji Coba Status No

1

Aspek

Jumlah

Identitas

Achievement

Moratorium

Foreclosure

Diffusion

44*, 49

10, 37*

28, 53*

25, 56*

8

pekerjaan/karir 2

Identitas politik

6*, 30

4, 9*

2, 19*

12, 42*

8

3

Identitas spiritual

17, 22*

13*, 29

31*, 41

20*, 34

8

4

Identitas relasi

14, 54*

23, 50*

15*, 33

3*,38

8

5

Identitas seksual

24, 47*

40, 45*

35, 51*

1, 52*

8

6

Identitas

39*, 55

11*, 32

7*, 18

5*, 46

8

8*, 27

26*, 43

21*, 36

16, 48*

8

14

14

14

14

56

budaya/etnik 7

Minat Jumlah

*)aitem yang gugur setelah uji coba. Distribusi aitem-aitem pada Skala Status Identitas disusun kembali dalam susunan penomoran baru dan akan digunakan dalam penelitian. Distribusi setelah uji coba dapat dilihat di tabel 5.

57


Tabel 5 Blue Print Skala Status Identitas (Penelitian) Status No

1

Aspek

Jumlah

Identitas

Achievement

Moratorium

Foreclosure

Diffusion

25

3

14

11

4

pekerjaan/karir 2

Identitas politik

13

2

1

4

4

3

Identitas spiritual

8

5

22

17

4

4

Identitas relasi

6

26

16

20

4

5

Identitas seksual

10

21

18

27

4

6

Identitas

28

15

9

24

4

12

23

19

7

4

7

7

7

7

28

budaya/etnik 7

Minat Jumlah

Peneliti melakukan cara lain dalam seleksi aitem, yaitu dengan mengukur koefisien korelasi aitem total dipisahkan berdasarkan tiap kategori status identitas. Hasilnya dapat dilihat pada lampiran 6. Peneliti lebih memilih metode seleksi aitem dengan seluruh 56 aitem yang diujicobakan tanpa mengelompokkan berdasarkan kategori status identitas karena hasil seleksi aitem dengan metode yang dipilih mampu mempertahankan

58


aitem untuk setiap aspek yang dipakai dalam penelitian. Jumlah aitem yang tersisa dengan metode seleksi aitem yang dipilih peneliti juga lebih banyak, yaitu sebanyak 35 aitem skala yang memiliki koefisien korelasi aitem total /rix ≥ 0,25. 7 aitem untuk aspek identity achievement, 11 aitem untuk aspek identity moratorium, 8 aitem untuk aspek identity foreclosure, dan 9 aitem untuk aspek identity diffusion. Sedangkan untuk metode yang dikelompokkan berdasarkan kategori status identitas menghasilkan 32 aitem skala yang memiliki koefisien korelasi aitem total /rix ≥ 0,25. 8 aitem untuk aspek identity achievement, 7 aitem untuk aspek identity moratorium, 8 aitem untuk aspek identity foreclosure, dan 9 aitem untuk aspek identity diffusion.

59


Tabel 6 Blue Print Skala Status Identitas (seleksi aitem per kategori Status Identitas) Status No

1

Aspek

Identitas

Jumlah Achievement

Moratorium

Foreclosure

Diffusion

44*, 49*

10, 37*

28, 53*

25, 56

8

6, 30

4*, 9

2, 19

12*, 42*

8

17*, 22*

13*, 29*

31*, 41*

20*, 34

8

pekerjaan/karir 2

Identitas politik

3

Identitas spiritual

4

Identitas relasi

14*, 54

23, 50

15*, 33

3,38

8

5

Identitas seksual

24, 47

40*, 45

35, 51*

1, 52

8

6

Identitas

39*, 55

11*, 32

7*, 18

5, 46*

8

8, 27

26, 43*

21, 36

16, 48*

8

14

14

14

14

56

budaya/etnik 7

Minat Jumlah

*)aitem yang gugur setelah uji coba.

60


b. Skala Komitmen Organisasi Setelah melihat data hasil uji coba, peneliti memutuskan untuk menurunkan koefisien korelasi aitem total menjadi minimal 0,25. Hal ini sesuai yang dinyatakan Azwar (2008) bahwa suatu aitem dengan nilai validitas aitem sebesar 0,30 dapat dikatakan valid. Akan tetapi, item tersebut dinyatakan tidak valid, jika item tersebut memiliki nilai validitas dibawah 0,20. Sehingga koefisien korelasi aitem total menjadi minimal 0,25 masih dapat dikatakan valid. Setelah dilakukan seleksi aitem didapatkan 30 aitem skala yang memiliki koefisien korelasi aitem total /rix ≥ 0,25. 8 aitem untuk aspek affective commitment, 12 aitem untuk aspek continuance commitment, dan 10 aitem untuk aspek normative commitment. Hasil uji coba dapat dilihat di tabel 7.

61


Tabel 7 Blue Print Skala Komitmen Organisasi Hasil Uji Coba No

Aspek

Sub-komponen

Affective

Kelekatan

commitment

terhadap organisasi

Unfavorable Jumlah

36*, 13,

31, 56, 30*,

49*, 47*

40*

terhadap

17*, 9*

4*, 35*

4

dalam

5*, 43*

62, 38*

4

Bertahan karena ingin

29, 23

7*, 51

4

tuntutan

26*, 3*

44, 19*

4

karena

33, 18, 41

55, 63*, 59

6

10*, 32, 20*, 53, 34*

6

Identifikasi

emosional

Favorable

8

organisasi Keterlibatan organisasi

bertahan Menaati organisasi Continuance Bertahan commitment

kompensasi yang hanya ada apabila bergabung dengan organisasi Tidak ada identifikasi personal dengan tujuan

58*

dan nilai organisasi Bertahan karena perlu

1, 37

14, 54*

4

16, 45*

6*, 27

4

bertahan Bertahan karena pangkat

62


yang lebih tinggi Normative


commitment

wajib Merasa

memiliki

8, 46

24, 42*

4

15*, 11*, 50*, 21, 28*

6

tanggung jawab moral

48*

terhadap organisasi Keputusan

untuk

60, 39,

64, 52, 12*

6

bertahan dapat diterima

61*

57*, 2

25, 22*

4

32

32

64

dan merupakan harapan sosial Kontrak psikologis Jumlah *)aitem yang gugur setelah uji coba. Distribusi aitem-aitem pada Skala Komitmen Organisasi disusun kembali dalam susunan penomoran baru dan akan digunakan dalam penelitian. Distribusi setelah uji coba dapat dilihat di tabel 8.

63


Tabel 8 Blue Print Skala Komitmen Organisasi (Penelitian) No

Aspek

Sub-komponen

Affective

Kelekatan

emosional

commitment

terhadap organisasi Keterlibatan

Favorable 4

Unfavorable Jumlah 14, 26

3

29

1

22

3

20

1

7, 16, 19

25, 27

5

15

24

2

1, 17

5

3

6

21

2

3, 21

10

3

dalam

organisasi Bertahan karena ingin

9, 13

bertahan Menaati

tuntutan

organisasi Continuance Bertahan commitment

karena

kompensasi yang hanya ada apabila bergabung dengan organisasi Tidak ada identifikasi personal dengan tujuan dan nilai organisasi Bertahan karena perlu bertahan Bertahan karena pangkat yang lebih tinggi

Normative


commitment

wajib

64


Merasa

memiliki

8

1

18, 28

23, 30

4

2

11

2

15

15

30

tanggung jawab moral terhadap organisasi Keputusan

untuk

bertahan dapat diterima dan merupakan harapan sosial Kontrak psikologis Jumlah

3. Reliabilitas Reliabilitas

merupakan

salah

satu

ciri

instrumen

yang

berkualitas baik karena mampu menghasilkan skor yang cermat dengan eror pengukuran kecil. Koefisien reliabilitas (rxx’) berada dalam rentang angka dari 0 sampai 1,00. Bila koefisien reliabilitas semakin tinggi mendekati angka 1,00 berarti pengukuran semakin reliabel. (Azwar, 2014). Dalam penelitian ini pengujian reliabilitas diuji dengan menggunakan pendekatan konsistensi internal Alpha (α) Cronbach. Koefisien reliabilitas skala Status Identitas sebesar 0,811 dan skala Komitmen Organisasi sebesar 0,878.

65


H. Metode Analisis Data 1. Uji Asumsi a. Uji Normalitas Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui normalitas sebaran variabel bebas dan tergantung dalam penelitian. Uji normalitas dilakukan dengan metode One Sample Kolmogorov Smirnov Test dengan bantuan software SPSS (Statistical Packages for Social Sciences) 16.0. Jika taraf signifikan (p) lebih besar dari 0,05 (p>0,05) maka data yang diperoleh berdistribusi normal. Namun jika taraf signifikan (p) lebih kecil dari 0,05 (p<0,05) maka data yang diperoleh berdistribusi tidak normal. b. Uji Linearitas Uji linearitas digunakan untuk mengetahui hubungan antar variabel yang hendak dianalisis mengikuti garis lurus (linear). Uji linearitas dilakukan dengan metode Test for Linearity dengan bantuan software SPSS (Statistical Packages for Social Sciences) 16.0. Jika taraf signifikan (p) lebih kecil sama dengan 0,05 (p≤0,05) maka kedua variabel memiliki hubungan linear. Namun jika taraf signifikan (p) lebih besar dari 0,05 (p>0,05) maka kedua variabel memiliki hubungan tidak linear. 2. Uji Hipotesis Analisis yang digunakan untuk menguji hipotesis penelitian ini adalah teknik korelasi Product Moment Pearson. Hal ini dikarenakan

66


data yang dihasilkan oleh skala diasumsikan berjenis interval, yaitu data yang dapat memberikan informasi jarak antara nilai, memuat interval yang setara. Analisis perhitungan ini menggunakan alat bantu berupa software SPSS (Statistical Packages for Social Sciences) 16.0. Syarat penggunaan teknik korelasi Product Moment Pearson adalah data berdistribusi normal dan hubungan antar variabel yang hendak dianalisis mengikuti garis lurus (linear). Apabila syarat teknik korelasi Product Moment Pearson tidak terpenuhi, maka analisis yang digunakan untuk menguji hipotesis penelitian ini adalah teknik korelasi Spearman (Sidney, 1985).

67


BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Pelaksanaan Penelitian Penelitian dilakukan pada tanggal 1-2 Oktober 2014 dengan membagikan Skala Status Identitas dan Skala Komitmen Organisasi pada seluruh karyawan PT Dexa Laboratories of Biomolecular Science (DLBS). Berdasarkan data karyawan yang diperoleh peneliti, jumlah karyawan DLBS saat pelaksanaan penelitian berjumlah 118 orang. Dari 118 karyawan DLBS, 6 karyawan di antaranya bekerja di Head Office PT Dexa Medica di Bintaro. Dari 112 jumlah karyawan yang ada, 30 di antaranya sudah dipergunakan sebagai responden uji coba skala oleh peneliti yang dilakukan tanggal 2-4 September 2014. Sisanya hanya 82 karyawan DLBS yang diberi Skala Status Identitas dan Skala Komitmen Organisasi untuk diisi sebagai data penelitian. Dari 82 skala yang disebar, peneliti memperoleh 70 skala yang sudah diisi. 12 skala lainnya tidak diisi karena kesibukan karyawan dan juga karyawan yang sedang berada pada masa cuti. Total subjek penelitian ini sebanyak 70 subjek. Berdasarkan penjelasan di bab sebelumnya, hanya subjek yang memiliki status identitas kategori Identity Achievement saja yang digunakan dalam penelitian. Dari total 70 subjek, terdapat 48 subjek yang memiliki status identitas kategori Identity Achievement. Data yang

68


diperoleh dari 48 subjek ini akan diuji korelasinya dengan variabel tergantung, Komitmen Organisasi.

B. Deskripsi Subjek Penelitian Subjek penelitian ini berjumlah 48 orang, yang merupakan subjek dengan status identitas identity achievement.

Tabel 9 Jumlah Subjek Penelitian Berdasarkan Posisi Posisi

Jumlah

Section Head

2

Scientist

12

Officer

5

Analyst

16

Operator

6

Staff Admin

3

Receptionist

1

Technician

2

Helper

1

Total

48

69


Tabel 10 Jumlah Subjek Penelitian Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin

Jumlah

Laki-laki

23

Perempuan

25

Total

48

Tabel 11 Jumlah Subjek Penelitian Berdasarkan Masa Kerja Masa Kerja (Tahun)

Jumlah

1

16

2

9

3

9

4

3

5

1

6

6

7

1

8

1

9

1

15

1

Total

48

70


C. Deskripsi Data Penelitian 1. Deskripsi Data Penelitian Tabel 12 Deskripsi Data Penelitian N

Range

Minimum

Maximum

Statistic

Statistic

Statistic

Statistic

Mean Statistic

Std. Deviation

Std. Error

Statistic

OC

48

36.00

47.00

83.00

69.8542

.92205

6.38812

IA

48

7.00

17.00

24.00

20.5000

.24733

1.71353

2. Mean Empirik dan Teoritik Mean empirik Komitmen Organisasi (30 aitem soal) = 69, 8542. Mean teoritik Komitmen Organisasi (30 aitem soal) = 45. Berdasarkan hasil perhitungan mean empirik dan teoritik komitmen organisasi, dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi subjek yang merupakan karyawan DLBS tergolong tinggi karena mean empirik lebih besar dibanding mean teoritik (69, 8542>45).

3. Uji Asumsi Uji Asumsi dilakukan untuk memeriksa data yang diperoleh memenuhi syarat Korelasi menggunakan metode Pearson Product Moment, yaitu normalitas dan linearitas. Korelasi menggunakan metode Pearson Product Moment mensyaratkan data memiliki distribusi normal dan berhubungan mengikuti garis linear. Jika

71


ternyata pola hubungannya tidak linear, maka teknik korelasi Pearson Product Moment akan cenderung melakukan underestimasi kekuatan hubungan antara dua variabel (Santoso, 2010). a.

Uji Normalitas Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui normalitas sebaran variabel bebas dan tergantung dalam penelitian. Uji normalitas dilakukan dengan metode One Sample Kolmogorov Smirnov Test dengan bantuan software SPSS (Statistical Packages for Social Sciences) 16.0. Hasilnya adalah p=1,084 untuk Skala Status Identitas dan p=0,828 untuk Skala Komitmen Organisasi. Hasil tersebut menunjukkan bahwa distribusi sebaran data Skala Status Identitas dan Skala Komitmen Organisasi adalah normal (p>0,05). Tabel hasil pengujian normalitas dapat dilihat pada tabel 12 dan tabel 13.

72


Tabel 13 Hasil Pengujian Normalitas Skala Status Identitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Identity Achievement IA N

48

Normal Parameters

a

Most Extreme Differences

Mean

20.5000

Std. Deviation

1.71353

Absolute

.156

Positive

.156

Negative

-.094

Kolmogorov-Smirnov Z

1.084

Asymp. Sig. (2-tailed)

.191

a. Test distribution is Normal.

Tabel 14 Hasil Pengujian Normalitas Skala Komitmen Organisasi One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Organizational Commitment OC N Normal Parameters

48 a

Most Extreme Differences

Mean

69.8542

Std. Deviation

6.38812

Absolute

.119

Positive

.071

Negative

-.119

Kolmogorov-Smirnov Z

.828

Asymp. Sig. (2-tailed)

.499

a. Test distribution is Normal.

73


b.

Uji Linearitas Uji Linearitas dilakukan untuk melihat hubungan antara variabel Status Identitas dengan Komitmen Organisasi mengikuti garis linear. Uji linearitas dilakukan dengan metode Test for Linearity dengan bantuan software SPSS (Statistical Packages for Social Sciences) 16.0. Hasilnya adalah p=0,596. Hasil tersebut menunjukkan bahwa Status Identitas dan Komitmen Organisasi tidak memiliki hubungan linear (p>0,05).

Tabel 14 Hasil Pengujian Linearitas ANOVA Table

Sum of Squares

OC * IA Between Groups

(Combined)

df

Mean Square

F

Sig.

338.575

7

48.368 1.225

.312

11.306

1

11.306

.286

.596

327.269

6

54.545 1.381

.246

Within Groups

1579.404

40

Total

1917.979

47

Linearity

Deviation from Linearity

74

39.485


Gambar 1 Scatter Plot Linearitas Hubungan

4. Uji Hipotesis Analisis yang digunakan untuk menguji hipotesis penelitian ini adalah teknik korelasi Product Moment Pearson. Namun karena teknik korelasi Product Moment Pearson mensyaratkan linearitas hubungan antar variabel dan data penelitian tidak memenuhi syarat tersebut, maka Analisis yang digunakan untuk menguji hipotesis penelitian ini adalah teknik korelasi Spearman (Sidney, 1985). Hipotesis penelitian ini adalah ada hubungan positif antara status identitas identity achievement dengan komitmen organisasi. Taraf signifikansi yang digunakan dalam penelitian ini adalah 1% 75


(α=0,01). Jika nilai signifikansi lebih besar daripada nilai alpha (p>0,01), maka H0 diterima. Sebaliknya jika nilai signifikansi lebih kecil daripada nilai alpha (p<0,01), maka H0 ditolak. Setelah dilakukan uji hipotesis menggunakan teknik korelasi Spearman, didapatkan hasil sebagai berikut:

Tabel 15 Hasil Uji Korelasi Dengan Teknik Spearman

Correlations

IA

Spearman's rho

IA

Correlation Coefficient

1.000

.065

.

.663

48

48

Correlation Coefficient

.065

1.000

Sig. (2-tailed)

.663

.

48

48

Sig. (2-tailed)

N

OC

OC

N

Berdasarkan tabel di atas, nilai korelasi yang diperoleh r=0,065 dengan nilai signifikansi sebesar 0,663 (p>0,01). Hal ini menunjukkan bahwa tidak terdapat hubungan yang signifikan antara status identitas identity achievement dengan komitmen organisasi.

76


D. Pembahasan Berdasarkan hasil analisa korelasi antar variabel menggunakan teknik korelasi Spearman, nilai korelasi yang diperoleh sebesar r=0,065 dengan nilai signifikansi sebesar 0,663 (p>0,01). Dengan demikian hipotesa yang menyatakan bahwa ada hubungan positif antara status identitas kategori identity achievement dengan komitmen organisasi ditolak. Hal ini berarti tidak ada hubungan positif antara status identitas kategori identity achievement dengan komitmen organisasi pada karyawan DLBS dengan status identitas kategori identity achievement. Asumsi yang dibangun dalam penelitian ini adalah individu yang telah

mencapai

identitas

(identity

achievement),

akan

memiliki

kemampuan yang terus berkembang untuk memahami (mengidentifikasi) serta mengevaluasi diri sendiri dan orang lain termasuk keunikan dan kemiripan, kekuatan dan kelemahan, gaya individualitas, fungsi sintesis ego, dan juga hal yang akan dilakukan. Dalam ranah psikologi industri, kemampuan mengidentifikasi diri juga penting karena sebagai anggota organisasi, individu akan mengidentifikasi dirinya dan juga perusahaannya (Cascio, 1995). Hal inilah yang disebut dengan komitmen organisasi, yaitu kondisi psikologis termasuk perasaan, sikap, dan identifikasi pribadi terhadap organisasi yang mencirikan hubungan karyawan dengan organisasi. Berdasarkan penjelasan tersebut, identifikasi seseorang terhadap dirinya dan perusahaan akan mampu membantu seseorang berkomitmen pada perusahaannya. Berbeda dengan penjelasan di atas,

77


hasil penelitian menunjukkan bahwa tidak terdapat hubungan antara status identitas pencapaian identitas dengan komitmen organisasi. Hal ini berarti identifikasi seseorang dengan perusahaannya tidak berhubungan dengan komitmen seseorang terhadap perusahaannya. Hasil ini sesuai dengan yang dikatakan oleh Gioia, Schultz, dan Corley (dalam Cole dan Bruch, 2006) bahwa konsep identifikasi seseorang terhadap organisasinya harus dipertimbangkan ulang karena organisasi modern semakin dituntut untuk berubah dalam rangka mengatasi lingkungan yang kompleks dan bergolak. Mengenali bahwa identifikasi seseorang terhadap organisasinya merupakan hasil konstruksi sosial, para ahli telah memulai untuk mempertimbangkan konsep baru yang memiliki makna fleksibel dan berlangsung terus menerus. Para ahli menyatakan karena identifikasi tidaklah tetap, maka identifikasi menjadi sering diartikan ulang atau direvisi oleh para anggota organisasi (Rousseau, 1998). Peneliti menduga perubahan definisi inilah yang menjadi penyebab tidak terdapatnya hubungan positif antara status identitas identity achievement dengan komitmen organisasi. Knippenberg dan van Schie (dalam Haslam, 2004) menambahkan bahwa karena berbagai alasan, identifikasi utama karyawan sering kali bukan dengan organisasi secara keseluruhan, namun justru dengan kelompok kerja atau tim. Hal ini tidak sesuai dengan definisi komitmen organisasi menurut Riggio (2008) yang adalah identifikasi, perasaan, dan sikap pekerja terhadap organisasi kerja secara keseluruhan. Prediksi yang

78


diungkapkan oleh Knippenberg dan van Schie mengikuti prinsip comparative fit (perbandingan) dan positive distinctiveness (keberbedaan). Berdasarkan kedua prinsip tersebut, identitas sosial bisa jadi sangat penting pada taraf di bawah organisasi secara keseluruhan (pada kelompok kerja atau tim) karena dalam konteks intra-organisasi seseorang seharusnya menjadi lebih suka membandingkan dengan kelompok kerja yang berbeda daripada membandingkan dengan organisasi yang berbeda. Selain itu, dalam konteks intra-organisasi identitas sub organisasi (kelompok kerja atau tim) memungkinkan karyawan merasa bahwa kelompok mereka berbeda dan spesial. Sejalan dengan pernyataan tersebut, Knippenberg dan van Schie menemukan dalam penelitian mereka bahwa identifikasi seseorang terhadap kelompok kerja terdekatnya lebih tinggi daripada terhadap organisasi secara keseluruhan. Hal ini menunjukkan

identifikasi

seseorang

terhadap

organisasi

secara

keseluruhan, yang merupakan faktor penentu komitmen organisasi, tidak setinggi

identifikasi seseorang terhadap kelompok kerja terdekatnya.

Identifikasi seseorang kini mengalami perubahan objek, dari organisasi secara keseluruhan menjadi terhadap kelompok kerja terdekat. Peneliti menduga perubahan objek identifikasi ini menjadi penyebab tidak terdapatnya hubungan positif antara status identitas identity achievement dengan komitmen organisasi. Selain adanya perubahan definisi tentang identifikasi seseorang terhadap organisasinya, Cole dan Bruch (2006) juga mengatakan bahwa

79


para ahli yang mendefinisikan komitmen organisasi seringkali bingung antara komitmen organisasi dengan identifikasi seseorang terhadap organisasinya.

Misalnya

Mowday,

Steers,

Porter

(1974)

yang

mendefinisikan komitmen organisasi sebagai tingkat identifikasi yang dilakukan oleh karyawan terhadap organisasi beserta tujuannya, dan keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi. Hal yang sama dilakukan oleh Meyer dan Allen yang mendefinisikan komitmen afektif (yang merupakan salah satu tipe komitmen organisasi) sebagai kelekatan emosional dengan organisasi, identifikasi terhadap organisasi, dan keterlibatan karyawan dalam organisasi (Meyer dan Allen, 1997). Identifikasi secara eksplisit disebutkan dalam kedua definisi yang disebutkan oleh ahli-ahli tersebut. Ahli yang mendefinisikan komitmen organisasi tidak menjelaskan lebih jauh perbedaan komitmen organisasi dan identifikasi seseorang terhadap organisasinya. Mael dan Ashforth (1992) mencoba membedakan komitmen organisasi dengan identifikasi seseorang terhadap organisasinya. Komitmen organisasi didefinisikan sebagai hal

yang berkembang berdasarkan hubungan pertukaran

(exchange-based

relationship).

Identifikasi

seseorang

terhadap

organisasinya didefinisikan sebagai hal yang berkembang berdasarkan perasaan senasib. Goswami (2007) menambahkan bahwa situasi bisnis dewasa ini mengalami perubahan, di antaranya termasuk ketidakpastian akan masa depan, rotasi kerja, penstrukturan ulang organisasi, perampingan jumlah

80


karyawan, persepsi ketidak-amanan kerja, dan pertumbuhan tenaga kerja yang tidak pasti. Oleh karena itu, beberapa ahli berpendapat bahwa komitmen karyawan telah berubah dari komitmen organisasi menjadi komitmen okupasi (Cappelli dkk.; Hall dan Moss; Nollen dan Axel dalam Goswami dkk., 2007). Individu bergabung dalam sebuah organisasi dengan rencana karir mereka masing-masing dan tertarik pada sebuah organisasi apabila aktivitas dalam organisasi sejalan dengan kebutuhan karir mereka. Selanjutnya, individu mempersepsikan sebuah organisasi semakin menarik sejalan dengan motivasi dalam berkarir mereka yang meningkat. Hal ini berarti juga bahwa individu dapat saja meninggalkan sebuah organisasi apabila mempersepsikan organisasi tersebut tidak sejalan dengan motivasi dalam berkarir (Lin dan Chen, 2003). Semakin jelas bahwa komitmen karyawan telah berubah dari komitmen organisasi menjadi komitmen okupasi. Selain itu, Blau (2003) menambahkan bahwa komitmen okupasi telah menjadi sebuah konstruksi yang semakin penting bagi para peneliti. Komitmen okupasi merupakan variabel yang terkait erat dengan komitmen organisasi (Riveros dan Tsai, 2011). Keterkaitan antara komitmen organisasi dan komitmen okupasi juga seperti dikatakan oleh Meyer dkk., (1993) yang juga berusaha untuk memperluas konsep tiga aspek komitmen (affective, continuance, normative) ke ranah lain, yaitu terkait dengan okupasi/pekerjaan. Beberapa ahli memiliki alasan-alasan dalam pemilihan ranah tersebut. Pertama, okupasi/pekerjaan terlihat jelas

81


berbeda secara psikologis dari hal-hal lain terkait pekerjaan. Kedua, seseorang dapat berkomitmen yang berarti secara psikologis salah satunya dalam hal okupasi/pekerjaan. Meskipun terdapat variasi pada individu dan okupasi/pekerjaan, hal ini jelas bahwa banyak orang berkomitmen dengan serius pada peran okupasi/pekerjaannya. Ketiga, dalam konteks pekerjaan seseorang,

konflik

muncul

antara

tujuan

dan

tuntutan

dari

okupasi/pekerjaan dengan tujuan dan tuntutan dari orang-orang dalam organisasi tersebut. Oleh karena itu dapat saja konflik difasilitasi dengan memperluas konsep tiga aspek komitmen. Menurut beberapa penelitian awal, komitmen okupasi terkait dengan keyakinan dan penerimaan (acceptance) seseorang akan nilai okupasi atau pilihan kerja yang dipilih dan kesediaan untuk tetap setia pada okupasinya. Oleh karena itu penelitian sebelumnya mengartikan komitmen okupasi sebagai hubungan psikologis antara individu dengan okupasi/pekerjaan berdasarkan reaksi afektif pada okupasi/pekerjaan tersebut (Gosmawi dkk., 2007). Colarelli dan Hall (dalam Riveros dan Tsai, 2011) menyatakan komitmen okupasi adalah kekuatan motivasi seseorang untuk bekerja di bidang peran karir yang sudah dipilih. Fokus definisi ini ada pada motivasi dan tujuan pencapaian di bidang karir tertentu. Selain itu, Mowday (dalam Sumarni, 2011) menyatakan komitmen okupasi mengacu pada kekuatan identifikasi individu dengan okupasi. Individu dengan komitmen okupasi yang tinggi memiliki kepercayaan dan penerimaan yang tinggi dalam tujuan okupasi, keinginan untuk berusaha sekuatnya

82


atas nama okupasi, dan keinginan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaannya dalam okupasi/pekerjaannya. London (dalam Riveros dan Tsai, 2011) mendefinisikan aspek individu sebagai faktor kebutuhan, minat, dan personal yang berpotensi terkait dengan karir seseorang. Carson dan Bedeian (1994) menyebutkan bahwa fokus komitmen karir adalah identitas karir (menciptakan kelekatan emosional yang sangat dekat dengan karir seseorang), perencanaan karir (menentukan

perkembangan

kebutuhan

akan

perkembangan

dan

penentuan tujuan karir seseorang), dan resiliensi karir (bertahan dalam kekacauan karir dan memandangnya sebagai nasib buruk). Berdasarkan pemaparan tersebut, peneliti berpendapat bahwa status identitas identity achievemnt lebih memiliki hubungan dengan komitmen okupasi dibanding dengan komitmen organisasi. Hal ini dapat dijelaskan dengan komitmen okupasi yang merupakan perluasan tiga aspek komitmen organisasi dan juga dengan adanya perubahan situasi bisnis. Komitmen karir juga berfokus salah satunya pada kelekatan emosional yang sangat dekat dengan karir seseorang. Selain itu, serupa dengan komitmen organisasi, komitmen okupasi juga mengacu pada identifikasi individu terhadap okupasi/pekerjaan yang dipilihnya. Hal ini menunjukkan bahwa komitmen karir mirip dengan komitmen organisasi yang juga melibatkan identifikasi dan kelekatan emosional. Identifikasi individu terkait erat dengan identitas, yang merupakan kemampuan

individu

yang

terus

83

berkembang

untuk

memahami


(mengidentifikasi) serta mengevaluasi diri sendiri dan orang lain termasuk keunikan dan kemiripan, kekuatan dan kelemahan, gaya individualitas, fungsi sintesis ego, dan juga hal yang akan dilakukan (Erikson, dalam Hergenhahn dan Olson, 2007; Marcia, 1993). Dalam hal ini, terdapat keterkaitan dengan komitmen okupasi karena komitmen okupasi juga mengacu pada identifikasi individu terhadap okupasi/pekerjaan yang dipilihnya.

84


BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan Berdasarkan hasil analisa korelasi antar variabel, nilai korelasi yang diperoleh sebesar 0,065 dengan nilai signifikansi sebesar 0,663 (p>0,01). Hal ini berarti tidak ada hubungan positif antara status identitas kategori identity achievement dengan komitmen organisasi pada karyawan DLBS dengan status identitas kategori identity achievement.

B. Saran 1. Bagi DLBS Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan, diketahui bahwa tingkat komitmen organisasi karyawan di DLBS tergolong tinggi. Hal ini merupakan suatu modal yang baik bagi perusahaan yang memiliki karyawan yang berkomitmen pada organisasinya. Oleh karena itu DLBS hendaknya mempertahankan bahkan meningkatkan employee retention program yang sudah dilakukan agar komitmen karyawan terhadap organisasi/perusahaannya tetap tinggi. Berdasarkan hasil uji hipotesis, diketahui bahwa tidak terdapat hubungan yang signifikan antara status identitas identity achievement dengan komitmen organisasi. Hal ini dapat menjadikan acuan bagian divisi rekrutmen di DLBS dalam melakukan rekrutmen, bahwa calon

85


karyawan yang memiliki status identitas pencapaian identitas belum tentu memiliki komitmen organisasi yang tinggi.

2. Bagi Subjek Penelitian Melalui penelitian ini subjek mampu mengenali status identitas dan juga komitmen organisasinya. Mengenali status identitas merupakan modal yang baik bagi seseorang untuk semakin mengenali diri dan mengenali aktivitas yang harus dilakukan. Jika seseorang berada dalam status identitas identity achievement berarti telah mengalami krisis dan membuat komitmen. Individu mengeksplorasi dan telah dengan sadar memilih identitas tertentu. Jika seseorang berada dalam status identitas identity moratorium berarti telah mengalami krisis namun belum membuat komitmen sehingga individu perlu membuat komitmen atas krisis yang telah dialaminya. Jika seseorang berada dalam status identitas identity foreclosure berarti telah membuat komitmen namun belum mengalami krisis sehingga individu perlu mengalami krisis dan melakukan eksplorasi untuk nantinya mengambil komitmen yang lebih matang. Jika seseorang berada dalam status identitas identity diffusion berarti belum mengalami krisis dan juga belum membuat komitmen sehingga individu perlu mengalami krisis dan yang dapat dipakai sebagai dasar mengambil komitmen.

86


Melalui penelitian ini subjek mampu mengenali tingkat komitmen organisasi yang dimilikinya. Hal ini dapat menjadi modal yang baik dalam individu mengembangkan identifikasi, sikap, dan perasaan yang positif terhadap perusahaannya sehingga dapat terus bekerja dengan performa yang lebih baik.

3. Bagi Peneliti Selanjutnya Terdapat dua metode pengukuran status identitas, yaitu kuesioner dan wawancara terstruktur. Peneliti memilih menggunakan kuesioner untuk mengukur status identitas dalam penelitian ini. Seperti dikatakan oleh beberapa ahli bahwa kelemahan kuesioner dibanding wawancara adalah kurang mendalamnya data yang diperoleh. Menggunakan kuesioner juga memungkinkan responden menjawab dengan tidak jujur atau serius, hal yang lebih kecil kemungkinan terjadi apabila menggunakan wawancara terstruktur. Ada juga kemungkinan responden kurang teliti dalam mengerjakan kuesioner.

Oleh

karena

itu

peneliti

menyarankan

penelitian

selanjutnya dapat dilakukan dengan wawancara terstruktur agar mendapatkan hasil status identitas yang lebih tepat. Cakupan penelitian ini juga hanya pada karyawan DLBS dengan status identitas kategori identity achievement, yaitu sebanyak 48 orang. Keterbatasan subjek ini dapat diperbaiki oleh peneliti

87


selanjutnya dengan melakukan penelitian dengan jumlah subjek lebih banyak dan berasal dari organisasi yang lebih beragam. Selain itu peneliti hanya memilih 7 dari 10 aspek identitas menurut Santrock (2011) dengan memilih aspek dengan korelasi aitem total yang tinggi saja, dan menggugurkan 3 aspek identitas dengan korelasi aitem total rendah. Metode pemilihan aspek ini dapat diperbaiki dengan metode analisis faktor karena dengan analisis faktor dapat diketahui dengan lebih jelas pengelompokan dan keterkaitan tiap aspek. Dengan demikian aspek yang dipilih benar-benar memiliki korelasi antar aspek yang lebih baik.

88


DAFTAR PUSTAKA Anis A., Rehman K., Rehman I. (2011). Impact of Organizational Commitment on Job Satisfaction and Employee Retention in Pharmaceutical Industry. African Journal of Business Management. University of Islamabad, Pakistan. Azwar S. (2014). “Penyusunan Skala Psikologi”. Edisi ke-2. Yogyakarta: Pustaka Pelajar Babbie, E. (2010). “The Practice of Social Research”. 12th edition, Wadsworth: Cengage Learning Barney JB, Wright PM (1998). “On becoming a strategic partner: the role of human resources in gaining competitive advantage”. Human Resource Management, 37: 31-46. Berk L. E. (2012). “Development through the Lifespan: Dari Prenatal sampai Masa Remaja, Transisi menjelang Dewasa”. Edisi ke-5. Yogyakarta: Pustaka Pelajar Blau,Gary (2003). “Testing for a Four-Dimensional Structure of Occupational Commitment,” Journal of Occupational & Organizational Psychology, 76(4), 469-488. Boeree, C. G. (2008). “General Psychology: Psikologi Kepribadian, Persepsi, Kognisi, Emosi, dan Perilaku”. Yogyakarta: Primasophie

89


Bohlander G. W., dan Snell S. (2010). “Managing Human Resources.” 15th edition, South-Western, Cengage Learning. Bordens K. S., dan Abbott B. B. (2011). “Research Design and Methods: A Process Approach”. Edisi ke-8. New York: McGraw-Hill. Carson, K., & Bedeinan, A. (1994). “Career Commitment: Construction of a measure and examination of its psychometric properties.” Journal of Vocational Behaviour, 44, 237262 Cascio, W.F., (1995). Managing Human Resource Productivity, Quality of Work , Life and Profit, 4th. Edition, New York. Mc. Graw Hill, Inc. Cloninger, Susan. (2004). Theories of Personality, Understanding Persons. (Ed ke-4). New Jersey: Pearson Prentice Hall. Cole M. S., Bruch H. (2006). Organizational identity strength, identification, and commitment

and

their

relationships

to

turnover

intention:

Does

organizational hierarchy matter? Journal of Organizational Behaviour. 27. 585-605. Duangthong, U., (2012) “Organizational Commitment of Generation Y Agents in a Call Center Outsourcing Company in Bangkok”. Feist, J., Feist, G. J . (2010). Teori Kepribadian, Theories of Personality. (Ed ke7). Handriatno (Trans.) Jakarta: Erlangga

90


Friedman H. S., Schustack M. (2008). “Kepribadian: Teori Klasik dan Riset Modern”. Edisi ke-3. Jakarta: Erlangga Goodwin C. J. (2010). “Research in Psychology: Methods and Design”. Edisi ke6. New Jersey: John Wiley &Sons, Inc Goswami S., Mathew M., dan Chadha N. K. (2007). “Differences in Occupational Commitment amongst Scientist in Indian Defence, Academic, and Commercial R&D Organizations.” Vikalpa Journal. 32, 4, 13-27 Hải H. T. 2012. “Factors influencing Organizational Commitment and Intention to Stay of Core Employees in Small-Medium Sized Companies In Ho Chi Minh City”. University of Economics Ho Chi Minh City, International School of Business. Ho Chi Minh City Haslam S. A.,(2004). “Psychology in Organization: Social Identity Approach”. 2nd edition. London:Sage Publications Ltd Hergenhahn, B.R., Olson, M. H. (2007). An Introduction to Theories of Personality. (Ed ke-7). New Jersey: Pearson Prentice Hall. Holland P., Sheehan C, De Cieri H (2007). Attracting and retaining talent Exploring human resources management trends in Australia. Hum. Resour. Dev. Int., 10(3): 247262. http://pusdatinaker.balitfo.depnakertrans.go.id/kunasional/pekerja/PEKERJA2A2 9_MENURUT_GOLONGAN_UMUR_DAN_UPAH2FGAJI2FPENDAPA TAN_BERSIH_SEBULANsmry.php

91


Kail, R. V., Cavanaugh J.C. (2010). Human Development, A Life-Span View. (Ed ke-5). Wadsworth: Cengage Learning Knippenberg D. V. dan Van Schie E. C. M. (2000). Foci and correlates of organizational identification. Journal of Occupational dan Organizational Psychology. 73. 2. 137-147 Kroger, J., & Green, K. E. (1996). Events Associated with Identity Status Change. Journal of Adolescence, 19, 477-490. Lagunas K. (2012, 17 Juli). 5 Employee Retention Strategies for a High Performance

Environment.

Diperoleh

dari

http://www.tlnt.com/2012/07/17/5-employee-retention-strategies-for-a-highperformance-environment/ pada 2014, 16 April Landy, F. J., Conte, J. M. (2004) “Work in the 21st Century; an Introduction to Industrial dan Organizational Psychology”. 1st edition, New York, McGrawHill. Mael, F. A., & Ashforth, B. E. (1992). Alumni and their alma mater: a partial test of the reformulated model of organizational identification. Journal of Organizational Behavior, 13, 103–123. Marcia, J.E, Waterman, Archer, S. L., & Orlofsky, J. L. E. (1993). Ego Identity: A Handbook for Psychososial Research. New York: Springer-Verlag.

92


McShane, S.L. dan Von Glinow, M. A. (2005). “Organizational Behavior: Emerging Realities for the Workplace Revolution”. 3rd edition, New York, McGraw-Hill. Meyer, J. P. Allen, N. J. Smith, C. A. (1993). “Commitment to Organizations and Occupations:

Extension

and

Test

of

a

Three-Component

Conceptualization”. Journal of Applied Psychology, 78, 4, 538-552. Meyer, J. P., Allen, N. J. (1997). “Commitment in the Workplace: Theory, Research, and Application”. California: SAGE Publications, Inc. Mowday, R. T., Porter, L. W., & Steers, R.M. (1982) Employee-organization lingkages: The psychology of commitment, absenteeism and turnover. New York: Mc Graw Hill. Mowday, R. T., Steers, R. M., dan Ungson, G. R. (1985). “Managing Effective Organizations: an Introduction”, Boston. Kent Publishing. Mowday, R. T., Steers, R. M., Porter, L. W., & Boulian, P.V. (1974) “Organizational commitment, job satisfaction, and turnover among psychiatric technicians”. Journal of Applied Psychology, 1974, 59, 603-609. Oktorita, Y. B., Rosyid, H. F., dan Lestari, A. “Hubungan antara Sikap dan Penerapan Program K3 dengan Komitmen Karyawan pada Perusahaan”. Jurnal Psikologi. Fakultas Psikologi Universitas Gadjah Mada, 2001, 2, 116132

93


Panggabean M. (2004). “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta: Ghalia Indonesia Papalia D., Olds S., Feldman R., dan Duskin. (2008). “Human Development : Psikologi Perkembangan : Bagian V sampai dengan IX”. 9th edition. Jakarta: Kencana Pervin L., John O., Cervone D., (2005). “Personality: theory and research”. 9th edition. New Jersey: John Wiley & Son, Inc. Purwadi (2004). Proses Pembentukan Identitas Diri Remaja. Humanitas: Indonesia Psychological Journal. 1 (1), 43-52 Rhoades L., Eisenberger R., Armeli S. (2001). “Affective Commitment to the Organization: The Contribution of Perceived Organizational Support”. Journal of Applied Psychology. American Psychological Assocation Inc. 2001. 86. 825-836 Riggio, R. (2008). “Introduction to Industrial/Organizational Psychology.” 5th edition, New Jersey, Pearson Education, Inc. Riveros A. M. M. Dan Tsai T. S. T. (2011). “Career Commitment and Organizational Commitment in for-Profit and non-Profit Sectors”. International Human Resource Development National Taiwan Normal University. Taiwan. Robbins S dan Coulter M. (2007). “Manajemen” 8th edition, Jakarta: Indeks.

94


Rousseau, D. M. (1998). Why workers still identify with organizations. Journal of Organizational Behavior, 19, 217–233. Santrock, J. W. (2002). Life-Span Development, Perkembangan Masa-Hidup. Edisi ke-5. Achmad Chusairi (Trans.). Jakarta: Erlangga Santrock, J. W. (2003). Adolescence, Perkembangan Remaja. (Ed ke-6). Shinto B. Adelar (Trans.) Jakarta: Erlangga Santrock, J. W. (2007). Perkembangan Anak. (Ed ke-11). Mila Rahmawati (Trans.). Jakarta: Erlangga Santrock, J. W. (2011). Life-Span Development, Perkembangan Masa-Hidup. (Ed ke-13). Benedictine Widyasinta (Trans.). Jakarta: Erlangga Schultz, D., Sydney Ellen Schultz (2010). “Psychology and Work Today.” 10th edition, New Jersey, Pearson Education, Inc. Schwartz, S.J. (2001). The evolution of Eriksonia and Neo-Eriksonia identity theory and research: A review and integration. Identity: An International Journal of Theory and Research, 1 (1), 7-58 Semiun, Y. (2013). Teori-teori Kepribadian: Psikoanalitik Kontemporer. Yogyakarta: Penerbit Kanisius Shore, L. M., dan Martin, H.J. (1989). “Job Satisfaction and organizational Commitment in Relation to Work Performance and Turnover Intentions”. Journal of Human Relations. Tavistock Institute of Human Relation

95


Sidney S. (1985). Statistik Nonparametrik untuk Ilmu-ilmu Sosial. Jakarta: PT Gramedia. Sohail N., Muneer A., Tanveer Y., Tariq H. (2011). “Losing Your Best Talent: Employee Retention the Dilemma of Textile Industry” Interdisciplinary Journal of Contemporary Research in Business.Institute of Interdisciplinary Business Research, 2011, 3, 896-906 Spector, P. E. (2008). “Industrial and Organizational Psychology: Research and Practice”. 5th edition, John Wiley and Sons Steinberg L. (2002). “Adolescence”. Edisi ke-6. Boston: McGraw-Hill Sumarni M. (2011). “Pengaruh Organizational Commitment dan Professional Commitment

terhadap

Organization

Citizenship

Behavior”.

Jurnal

Universitas PGRI Yogyakarta. Sutarto. (1979). Dasar-dasar Organisasi. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press. Taheri, Mostafa & Saghari, Fatemeh. 2013. “A Study of Factors Affecting Organizational Commitment of the Staff of Mamasani Payam Noor University, Iran”. International Journal of Research in Organizational Behavior and Human Resource Management, 2013, 4, 170-178 Tella A., Ayeni C. O., Popoola S. O., (2007). “Work Motivation Job Satisfaction, and Organisational Commitment of Library Personnel in Academic and Research Libraries in Oyo State, Nigeria”. Library Philosophy and Practice.

96


Department of Library and Information Studies University of Botswana Gaborone. 2007. 1-14 Tower Watson.com. (2014, 21 April). Global Strategic Rewards 2007/2008. Diperoleh dari http://www.towerwatson.com.

97


LAMPIRAN

98


Lampiran 1 Seleksi Aitem Skala Status Identitas Reliability Statistics Identity Achievement Cronbach's Alpha Based on Cronbach's

Standardized

Alpha

Items .811

N of Items .815

28

Item-Total Statistics Identity Status Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Corrected Item- Squared Multiple Item Deleted Total Correlation Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

VAR00001

88.2333

92.047

.257

.

.786

VAR00002

88.7000

88.424

.449

.

.779

VAR00004

87.9667

90.447

.288

.

.785

VAR00010

87.5333

94.395

.258

.

.793

VAR00012

88.2000

88.786

.345

.

.782

VAR00014

87.8000

89.545

.310

.

.784

VAR00016

89.2000

90.166

.411

.

.781

VAR00017

88.3667

87.826

.451

.

.778

VAR00018

88.7667

88.323

.376

.

.781

VAR00023

88.5333

89.499

.254

.

.787

VAR00024

87.5000

95.431

.275

.

.795

VAR00025

88.0333

85.413

.583

.

.772

VAR00027

87.7333

94.616

.331

.

.793

VAR00028

89.0000

92.621

.285

.

.788

VAR00029

88.9333

92.064

.297

.

.791

VAR00030

87.6333

91.757

.319

.

.788

VAR00032

88.7667

90.116

.283

.

.785

VAR00033

89.1000

91.679

.295

.

.785

VAR00034

88.6333

89.964

.345

.

.783

VAR00035

88.5333

87.292

.511

.

.776

VAR00036

88.7000

89.252

.363

.

.782

VAR00038

88.0333

88.723

.391

.

.781

VAR00040

88.6000

91.697

.279

.

.788

99


VAR00041

87.6333

92.792

.440

.

.791

VAR00043

88.5667

90.944

.283

.

.785

VAR00046

88.6000

94.524

.354

.

.792

VAR00049

87.7000

94.355

.348

.

.793

VAR00055

87.3000

93.597

.458

.

.789

100


Lampiran 2 Seleksi Aitem Skala Komitmen Organisasi Reliability Statistics Organizational Commitment Cronbach's Alpha Based on Standardized Items

Cronbach's Alpha .878

.880

N of Items 30 Item-Total Statistics Organizational Commitment

Scale Mean if Item Deleted



ITEM01

64.3000

62.976

.438

.

.874

ITEM02

64.3667

65.551

.267

.

.878

ITEM08

65.1000

63.403

.521

.

.872

ITEM13

64.4333

65.495

.346

.

.876

ITEM14

64.7667

64.392

.360

.

.876

ITEM16

64.6333

63.482

.495

.

.873

ITEM18

65.1667

64.557

.387

.

.875

ITEM21

65.4667

63.913

.417

.

.875

ITEM23

65.1667

65.523

.277

.

.878

ITEM24

64.7000

63.252

.427

.

.875

ITEM25

64.4667

65.982

.272

.

.878

ITEM27

64.8000

65.821

.251

.

.878

ITEM29

64.9333

61.857

.635

.

.869

ITEM31

64.1333

65.844

.259

.

.878

ITEM32

65.3667

64.930

.387

.

.875

ITEM33

65.0667

63.099

.474

.

.873

ITEM37

65.3667

63.068

.625

.

.871

ITEM39

65.4333

64.737

.450

.

.874

ITEM41

64.9333

62.961

.467

.

.873

ITEM44

64.7000

65.045

.323

.

.877

ITEM46

64.9333

63.444

.384

.

.876

ITEM51

65.2333

63.633

.503

.

.873

ITEM52

65.1667

63.178

.547

.

.872

ITEM53

64.3333

65.057

.334

.

.876

ITEM55

64.9667

63.275

.565

.

.872

101


ITEM56

64.6333

63.551

.487

.

.873

ITEM59

65.1667

64.902

.348

.

.876

ITEM60

65.0000

62.414

.405

.

.876

ITEM62

64.4000

62.800

.461

.

.874

ITEM64

65.7333

65.306

.344

.

.876

102


Lampiran 3 Seleksi Aitem Skala Status Identitas (Uji Coba) Reliability Statistics Cronbach's Alpha Based on Standardized Items


.755

N of Items 56

Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted



VAR00001

139.8333

125.868

.269

.

.751

VAR00002

140.3000

121.941

.449

.

.744

VAR00003

140.6333

127.482

.068

.

.759

VAR00004

139.5667

123.978

.308

.

.749

VAR00005

140.8000

131.131

-.095

.

.763

VAR00006

139.0333

127.413

.162

.

.754

VAR00007

139.0333

126.033

.237

.

.752

VAR00008

138.9333

127.375

.108

.

.756

VAR00009

139.4667

127.913

.119

.

.755

VAR00010

139.1333

126.257

.235

.

.752

VAR00011

139.8667

125.154

.247

.

.751

VAR00012

139.8000

123.752

.276

.

.750

VAR00013

140.6667

125.126

.171

.

.755

VAR00014

139.4000

123.628

.292

.

.749

VAR00015

140.8333

128.075

.111

.

.756

VAR00016

140.8000

125.062

.330

.

.749

VAR00017

139.9667

120.930

.470

.

.742

VAR00018

140.3667

122.447

.345

.

.747

VAR00019

139.6333

118.309

.511

.

.739

VAR00020

140.2667

128.409

.046

.

.759

VAR00021

140.2667

124.064

.311

.

.749

VAR00022

139.1000

128.300

.055

.

.759

VAR00023

140.1333

125.637

.148

.

.756

VAR00024

139.1000

129.403

.014

.

.759

VAR00025

139.6333

121.344

.421

.

.744

VAR00026

139.1000

125.610

.305

.

.750

VAR00027

139.3333

127.540

.145

.

.755

VAR00028

140.6000

127.490

.158

.

.754

103


VAR00029

140.5333

124.395

.241

.

.751

VAR00030

139.2333

124.944

.253

.

.751

VAR00031

141.3000

129.597

.012

.

.758

VAR00032

140.3667

127.137

.114

.

.756

VAR00033

140.7000

126.907

.207

.

.753

VAR00034

140.2333

125.151

.259

.

.751

VAR00035

140.1333

123.982

.311

.

.749

VAR00036

140.3000

124.424

.278

.

.750

VAR00037

139.2000

128.786

.039

.

.759

VAR00038

139.6333

123.757

.309

.

.749

VAR00039

138.8667

127.913

.108

.

.756

VAR00040

140.2000

124.579

.268

.

.750

VAR00041

139.2333

127.978

.080

.

.757

VAR00042

139.7333

122.202

.406

.

.745

VAR00043

140.1667

126.351

.193

.

.753

VAR00044

139.7000

130.148

-.042

.

.762

VAR00045

139.4667

126.671

.206

.

.753

VAR00046

140.2000

128.648

.087

.

.756

VAR00047

139.5000

128.534

.036

.

.760

VAR00048

139.7667

125.978

.203

.

.753

VAR00049

139.3000

126.355

.218

.

.752

VAR00050

139.5333

121.499

.371

.

.746

VAR00051

140.1333

128.189

.070

.

.758

VAR00052

140.3000

128.355

.083

.

.757

VAR00053

139.9333

125.926

.164

.

.755

VAR00054

139.1333

127.430

.124

.

.756

VAR00055

138.9000

127.128

.232

.

.753

VAR00056

140.7000

127.045

.132

.

.755

104


Lampiran 4 Seleksi Aitem Skala Komitmen Organisasi (Uji Coba) Reliability Statistics Cronbach's Alpha Based on Standardized Items


.800

N of Items 64

Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted



VAR00001

156.4000

90.524

.373

.

.793

VAR00002

156.4667

92.326

.305

.

.795

VAR00003

156.3667

94.654

.090

.

.801

VAR00004

156.0667

96.133

-.041

.

.803

VAR00005

156.0667

94.409

.125

.

.800

VAR00006

157.5000

100.328

-.349

.

.814

VAR00007

156.8667

95.430

.008

.

.804

VAR00008

157.2000

90.028

.535

.

.789

VAR00009

156.1333

94.395

.251

.

.798

VAR00010

157.2667

94.685

.076

.

.801

VAR00011

157.4000

93.352

.229

.

.797

VAR00012

156.8333

93.523

.172

.

.799

VAR00013

156.5333

91.844

.438

.

.793

VAR00014

156.8667

91.016

.391

.

.793

VAR00015

156.6000

95.490

.026

.

.802

VAR00016

156.7333

89.651

.554

.

.789

VAR00017

156.2000

94.855

.118

.

.800

VAR00018

157.2667

94.133

.142

.

.799

VAR00019

156.2667

94.823

.078

.

.801

VAR00020

156.3000

94.562

.139

.

.799

VAR00021

157.5667

91.840

.324

.

.795

VAR00022

156.5667

93.220

.233

.

.797

VAR00023

157.2667

93.030

.246

.

.797

VAR00024

156.8000

89.407

.476

.

.790

VAR00025

156.5667

92.530

.349

.

.795

VAR00026

156.7667

97.289

-.157

.

.806

VAR00027

156.9000

92.852

.268

.

.796

VAR00028

156.5333

93.637

.172

.

.799

105


VAR00029

157.0333

88.585

.611

.

.787

VAR00030

156.2667

97.375

-.155

.

.807

VAR00031

156.2333

91.633

.405

.

.793

VAR00032

157.4667

92.740

.307

.

.796

VAR00033

157.1667

90.213

.441

.

.791

VAR00034

156.1667

93.109

.307

.

.796

VAR00035

156.1333

95.844

-.010

.

.802

VAR00036

156.1333

93.844

.253

.

.797

VAR00037

157.4667

91.016

.490

.

.791

VAR00038

156.3000

96.148

-.043

.

.804

VAR00039

157.5333

92.809

.329

.

.795

VAR00040

156.4333

93.909

.143

.

.800

VAR00041

157.0333

90.999

.358

.

.793

VAR00042

157.2333

94.875

.055

.

.802

VAR00043

155.8667

96.602

-.090

.

.804

VAR00044

156.8000

93.200

.224

.

.797

VAR00045

156.7667

94.392

.065

.

.803

VAR00046

157.0333

90.861

.338

.

.794

VAR00047

155.6333

94.999

.075

.

.801

VAR00048

157.0000

93.586

.188

.

.798

VAR00049

156.0667

94.616

.128

.

.799

VAR00050

156.8000

95.407

.015

.

.803

VAR00051

157.3333

91.402

.408

.

.793

VAR00052

157.2667

89.720

.565

.

.789

VAR00053

156.4333

91.978

.350

.

.794

VAR00054

157.3333

93.954

.192

.

.798

VAR00055

157.0667

89.995

.566

.

.789

VAR00056

156.7333

90.892

.436

.

.792

VAR00057

155.8000

96.166

-.045

.

.803

VAR00058

156.4000

95.559

.013

.

.802

VAR00059

157.2667

93.857

.168

.

.799

VAR00060

157.1000

90.162

.331

.

.794

VAR00061

156.6333

92.309

.275

.

.796

VAR00062

156.5000

88.534

.535

.

.788

VAR00063

157.1333

96.809

-.112

.

.805

VAR00064

157.8333

92.971

.287

.

.796

106


Lampiran 5 Seleksi Aitem Skala Status Identitas (Per Kategori Status Identitas) 1. Identity Achievement Reliability Statistics Cronbach's Alpha Based on Cronbach's

Standardized

Alpha

Items .740

N of Items .739

8

Item-Total Statistics Cronbach's Scale Mean if

Scale Variance if Corrected Item- Squared Multiple

Item Deleted

Item Deleted

Total Correlation

Correlation

Alpha if Item Deleted

VAR00003

22.6667

9.264

.528

.374

.698

VAR00004

22.8667

8.878

.448

.479

.711

VAR00008

22.7667

8.806

.516

.443

.696

VAR00009

22.7333

9.237

.495

.288

.703

VAR00010

23.1333

8.395

.476

.291

.706

VAR00012

22.5333

10.395

.294

.275

.736

VAR00013

22.5667

8.737

.457

.388

.709

VAR00014

22.9667

10.102

.272

.299

.741

2. Identity Moratorium Reliability Statistics Cronbach's Alpha Based on Cronbach's

Standardized

Alpha

Items .684

N of Items .701

7

Item-Total Statistics

107


Cronbach's Scale Mean if

Scale Variance if Corrected Item- Squared Multiple

Item Deleted

Item Deleted

Total Correlation

Correlation


VAR00001

16.3333

8.782

.261

.362

.680

VAR00004

16.6667

8.644

.299

.230

.672

VAR00007

17.3333

7.747

.258

.292

.707

VAR00008

16.7333

5.995

.720

.618

.532

VAR00010

16.6667

8.644

.299

.536

.672

VAR00012

17.5667

7.909

.323

.614

.670

VAR00013

16.3000

7.390

.751

.666

.573

3. Identity Foreclosure Reliability Statistics Cronbach's Alpha Based on Cronbach's

Standardized

Alpha

Items .669

N of Items .680

8

Item-Total Statistics Cronbach's Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Corrected Item- Squared Multiple Item Deleted

Total Correlation

Correlation


VAR00001

15.1000

10.162

.330

.338

.647

VAR00003

14.8000

9.821

.299

.277

.653

VAR00004

14.1333

8.809

.358

.402

.642

VAR00008

15.2000

9.545

.521

.479

.611

VAR00009

14.6333

9.344

.387

.608

.631

VAR00012

14.8667

9.016

.376

.382

.635

VAR00013

14.7667

9.840

.282

.551

.657

VAR00014

14.8000

9.269

.389

.494

.631

108


4. Identity Difussion Reliability Statistics Cronbach's Alpha Based on Cronbach's

Standardized

Alpha

Items .740

N of Items .759

9

Item-Total Statistics Cronbach's Scale Mean if Item Deleted


Total Correlation

Correlation


VAR00001

16.2667

12.616

.406

.339

.719

VAR00002

17.3333

13.057

.372

.460

.724

VAR00006

16.8667

13.568

.309

.383

.734

VAR00007

17.2667

12.547

.318

.346

.742

VAR00008

16.2667

12.616

.438

.407

.713

VAR00009

16.4667

12.947

.552

.473

.699

VAR00010

16.9333

12.892

.525

.455

.702

VAR00011

17.4333

13.289

.346

.318

.728

VAR00013

17.4333

12.668

.627

.585

.689

109


Lampiran 6 Blue Print dan Seleksi Aitem Status Identitas (80 aitem)

Status No

1

Aspek

Identitas

Jumlah Achievement

Moratorium

Foreclosure

Diffusion

2, 64

23, 32

13, 20

21, 34

8

22, 62

58, 80

46, 73

42, 45

8

49*, 78*

9*, 33*

29*, 75*

19*, 39*

8

pekerjaan/karir 2

Identitas politik

3

Identitas spiritual

4

Identitas relasi

54, 67

59, 66

37, 77

35, 63

8

5

Identitas seksual

31, 52

7, 55

11, 18

12, 72

8

6

Identitas

8, 15

70, 76

4, 61

3, 71

8

Minat

5, 14

57, 65

24, 41

36, 56

8

8

Identitas Prestasi

6, 74

40, 79

1, 30

25, 53

8

9

Kepribadian

28*, 51*

27*, 68*

16*, 69*

17*, 38*

8

10

Identitas Fisik

50*, 60*

26*, 48*

10*, 44*

43*, 47*

8

20

20

20

20

80

budaya/etnik 7

Jumlah *) Aitem yang digugurkan

110


Reliability Statistics

Cronbach's Alpha Based on Cronbach's

Standardized

Alpha

Items .513

N of Items .528

80

Item-Total Statistics

Cronbach's Scale Mean if Item Deleted


Total Correlation

Correlation


VAR00001

193.1667

52.833

.049

.

.514

VAR00002

192.6667

53.333

.124

.

.509

VAR00003

193.4667

54.533

.102

.

.526

VAR00004

192.6000

56.248

.249

.

.544

VAR00005

192.3667

53.275

.066

.

.511

VAR00006

192.3667

50.171

.449

.

.481

VAR00007

192.4333

54.599

.117

.

.524

VAR00008

192.0667

57.651

.460

.

.551

VAR00009

193.5333

53.568

-.029

.

.524

VAR00010

193.1333

52.051

-.170

.

.502

VAR00011

193.2000

53.131

.041

.

.514

VAR00012

193.4000

50.869

.440

.

.487

VAR00013

193.6667

53.057

.098

.

.509

VAR00014

192.6000

53.490

.022

.

.514

VAR00015

192.6333

52.171

.204

.

.501

VAR00016

192.9333

52.754

-.138

.

.506

VAR00017

193.8333

53.868

-.021

.

.517

VAR00018

193.4667

50.740

.332

.

.489

VAR00019

193.5333

49.982

-.375

.

.482

VAR00020

193.9000

52.024

.249

.

.499

VAR00021

193.6333

54.240

.076

.

.527

VAR00022

192.9000

56.645

.332

.

.543

111


VAR00023

193.4000

53.490

.041

.

.513

VAR00024

193.0333

52.378

.183

.

.503

VAR00025

193.9000

51.197

.372

.

.491

VAR00026

193.3667

54.447

-.098

.

.522

VAR00027

192.4333

56.737

-.451

.

.541

VAR00028

192.3333

53.678

-.003

.

.516

VAR00029

192.7667

53.151

.022

.

.516

VAR00030

192.6333

53.826

.008

.

.516

VAR00031

192.4333

54.944

.163

.

.527

VAR00032

193.1000

53.266

.035

.

.514

VAR00033

193.9000

52.438

-.133

.

.506

VAR00034

193.3333

54.437

.092

.

.526

VAR00035

194.1333

51.292

.290

.

.493

VAR00036

192.6667

54.644

.319

.

.525

VAR00037

193.3667

53.137

.341

.

.514

VAR00038

193.9667

49.482

-.470

.

.476

VAR00039

193.7333

50.478

-.374

.

.486

VAR00040

193.3667

52.171

.225

.

.500

VAR00041

193.3333

52.023

.173

.

.502

VAR00042

193.1333

51.844

.125

.

.506

VAR00043

193.4667

57.361

-.408

.

.549

VAR00044

193.5000

52.672

-.137

.

.506

VAR00045

192.8333

53.454

.022

.

.515

VAR00046

193.6000

51.697

.215

.

.499

VAR00047

193.8000

51.338

-.285

.

.494

VAR00048

192.5000

55.500

-.214

.

.533

VAR00049

192.1667

57.661

-.519

.

.549

VAR00050

192.1667

54.213

.066

.

.520

VAR00051

192.4333

54.944

-.212

.

.524

VAR00052

192.9000

54.438

.097

.

.522

VAR00053

193.6667

52.092

.297

.

.498

VAR00054

192.8667

50.189

.331

.

.485

VAR00055

193.5333

52.257

.259

.

.500

112


VAR00056

192.6000

53.490

.022

.

.514

VAR00057

193.3667

52.654

.155

.

.505

VAR00058

192.9667

52.240

.150

.

.504

VAR00059

193.1000

50.645

.296

.

.490

VAR00060

192.6667

55.333

-.203

.

.531

VAR00061

193.2667

51.237

.280

.

.493

VAR00062

192.4000

55.628

.214

.

.536

VAR00063

193.9667

54.102

.256

.

.522

VAR00064

192.7333

52.754

.151

.

.506

VAR00065

192.6000

53.007

.133

.

.507

VAR00066

193.5000

51.638

.276

.

.496

VAR00067

192.4667

52.878

.069

.

.511

VAR00068

192.6333

55.275

-.189

.

.531

VAR00069

193.1667

50.902

.043

.

.489

VAR00070

193.4333

51.702

.185

.

.500

VAR00071

193.9667

50.930

.340

.

.490

VAR00072

193.0667

51.582

.252

.

.496

VAR00073

193.3000

52.148

.207

.

.501

VAR00074

192.6000

53.214

.073

.

.511

VAR00075

194.1333

52.051

-.230

.

.500

VAR00076

193.7000

52.355

.228

.

.501

VAR00077

193.8667

48.740

.484

.

.470

VAR00078

192.7000

51.321

.225

.

.496

VAR00079

193.4333

52.185

.209

.

.501

VAR00080

192.8667

50.809

.444

.

.486

113

PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI SKALA PENELITIAN SEBELUM UJI COBA

Nama : Natanael Nugroho NIM : 109114138


114

PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI Yogyakarta, September 2014

Yth. Saudara/i

Terkait dengan penelitian yang saya lakukan sebagai tugas akhir saya, perkenankan saya memohon izin untuk meminta bantuan dan partisipasi saudara/i untuk meluangkan waktu dan mengisi booklet yang saya bagikan. Booklet ini terdiri dari 2 skala, yaitu skala A dan skala B. Masing-masing skala terdiri dari beberapa pernyataan. Tugas saudara/i adalah memilih jawaban yang paling sesuai dengan keadaan saudara/i saat ini. Tidak ada penilaian benar atau salah dalam skala ini, oleh karena itu saya sangat berharap saudara/i dapat mengisi dengan sebenar-benarnya dan sejujur-jujurnya. Data yang saudara/i berikan akan terjaga rahasianya dan tidak akan mempengaruhi kondisi pekerjaan saudara/i di perusahaan ini. Dalam pengisian skala ini diharapkan saudara/i memperhatikan petunjuk pengerjaan karena hasil dari pengisian skala ini akan digunakan untuk kepentingan akademik. Atas perhatian dan partisipasi saudara/i, saya ucapkan terima kasih.

Hormat saya Natanael Nugroho

PERNYATAAN KESEDIAAN Dengan ini saya menyatakan kesediaan saya untuk mengisi skala ini tanpa paksaan ataupun tekanan dari pihak manapun. Saya dengan sukarela mengisi skala ini demi membantu penelitian. Semua respon yang saya berikan mewakili keadaan dalam kehidupan saya yang sebenarnya. Saya juga mengizinkan jawaban saya dapat digunakan sebagai data penelitian. Usia

:

Jenis kelamin : Masa kerja

:

(tahun) Cikarang, September 2014

(__________________) 115

PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI PETUNJUK PENGERJAAN SKALA A

Berikut ini terdapat pernyataan-pernyataan yang terkait dengan apa yang pernah atau sedang Anda rasakan dan alami. Anda diminta untuk memberikan persetujuan terhadap pernyataan-pernyataan tersebut. Caranya dengan memberikan tanda centang (√) pada kolom jawaban yang paling mewakili perasaan dan pengalaman Anda. Terdapat empat pilihan jawaban, sebagai berikut: Kolom SS, jika Anda sangat setuju dengan pernyataan Kolom S, jika Anda setuju dengan pernyataan Kolom TS, jika Anda tidak setuju dengan pernyataan Kolom STS, jika Anda sangat tidak setuju dengan pernyataan Masing-masing orang merasakan dan mengalami hal yang berbeda-beda. Oleh karena itu jawablah dengan sejujur-jujurnya karena tidak ada jawaban benar atau salah dalam skala ini. Selamat mengerjakan, jangan sampai ada yang terlewat.

116

PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI No 1 2 3 4

5

6 7 8 9 10 11 12 13

14 15 16

17

PERNYATAAN STS Perlu banyak waktu untuk mempertimbangkan jenjang karir dan kini saya mengerti apa yang saya inginkan untuk jenjang karir saya. Membicarakan budaya hanya membuang-buang waktu, maka saya memilih untuk melanjutkan pekerjaan saya. Saya belum benar-benar memutuskan dengan orang seperti apa saya akan menjalin hubungan dekat. Saya telah memilih aktivitas untuk mengisi waktu luang (rekreasional) yang dapat saya lakukan dan saya akan melakukan aktivitas tersebut di waktu senggang. Saya mengetahui suami dan istri berbagi peran dalam keluarga dan saya akan berusaha mengambil keputusan untuk peran saya di keluarga. Saya memahami negara saya memiliki budaya yang beragam dan bangga dengan budaya dari tempat saya berasal. Saya masih mencari tahu apa arti agama sebenarnya untuk saya. Saya mengetahui perbedaan setiap etnis namun saya belum mengetahui apa yang dapat dibanggakan dari kelompok etnis saya. Saya tidak tertarik dengan pembicaraan teman saya terkait peran suami dan istri dan itu bukan masalah untuk saya. Keluarga saya memiliki karir yang hampir mirip dengan karir saya sehingga saya yakin dengan karir saya sekarang Setelah bergabung dengan banyak organisasi, saya mengetahui peran apa yang paling tepat saya lakukan ketika berada dalam sebuah organisasi. Saya mengetahui banyak budaya dari bangsa lain dan saya mengetahui nilai universal budaya bangsa saya. Saya tahu apa yang harus saya lakukan sebagai seorang laki-laki/perempuan di keluarga saya tanpa harus belajar dari pengalaman orang lain. Ketika seseorang membicarakan agama, saya tidak menemukan hal yang menarik dan saya merasa tidak perlu membicarakannya. Politik di negara ini sangat kotor dan saya tidak tertarik membicarakannya. Saya tidak pernah memikirkan akan seperti apa jenjang karir saya di masa yang akan datang, ikuti saja apa yang akan terjadi kelak. Situasi politik di negara ini tidak menentu namun saya merasa perlu mengetahui politik apa yang saya anut. 117

TS

S

SS

PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI No 18

19

20

21

22

23

24 25 26 27 28 29 30 31 32

PERNYATAAN STS Saya mengenali banyak jenis pekerjaan yang bisa saya lakukan dan hal itu membuat saya bingung dalam mengambil keputusan pekerjaan apa yang paling tepat untuk saya. Saya memiliki kegiatan yang sama untuk mengisi waktu luang yang saya lakukan terus menerus bersama keluarga saya. Saya memegang teguh apa yang diajarkan agama karena agama ini sudah dianut oleh keluarga besar kami turun temurun. Saya mengetahui ada banyak cara pasangan yang menikah membagi tanggung jawab dalam keluarganya dan saya telah memutuskan apa yang akan saya lakukan dalam keluarga saya kelak. Terdapat banyak kemungkinan yang dapat terjadi di karir saya saat ini namun saya belum tahu satu hal pasti yang akan saya capai. Agama adalah hal yang membingungkan untuk saya dan saya akan terus mengubah pandangan saya tentang hal yang benar dan salah. Tidak penting untuk saya memikirkan pekerjaan yang ingin saya tekuni, lebih baik sekarang mengerjakan pekerjaan yang bisa saya kerjakan. Saya tidak memiliki sahabat dan itu bukan sebuah masalah untuk saya. Ada banyak pilihan kegiatan yang dapat saya lakukan di waktu luang dan saya terbiasa dengan semua itu. Saya hanya menjalin persahabatan dengan orang yang dianggap baik oleh masyarakat. Tidak masalah bagi kehidupan pribadi saya meskipun saya tidak banyak memberi perhatian pada ajaran agama. Saya tidak memiliki pengalaman organisasi namun saya tahu peran yang paling tepat untuk saya. Saya tidak pernah mencari tahu alasan saya mengerjakan pekerjaan ini selain hanya mengikuti saran teman saya yang saya anggap baik. Saya tidak pernah benar-benar terlibat dalam hal politik dan tidak tahu prinsip politik yang harus saya anut. Tanpa perlu banyak waktu memikirkan kegiatan yang paling saya sukai, saya bisa melakukan kegiatan apapun di waktu luang. 118

TS

S

SS

PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI No 33 34

35

36

37

38

39

40

41

42

43

44

45

46

PERNYATAAN STS Saya memahami alasan saya memeluk agama yang saya anut sekarang Saya menghabiskan banyak waktu untuk memikirkan peran pria dan wanita dalam keluarga dan saya telah memutuskan peran yang paling cocok untuk saya. Untuk memutuskan dengan siapa saya akan atau berpacaran/menikah berdasarkan pengalaman di masa lalu. Saya mencari tahu peran suami dan istri dalam keluarga namun saya masih bingung apa yang sebenarnya harus saya lakukan. Seluruh teman saya telah memilih salah satu calon presiden, maka dari itu saya juga memutuskan pilihan yang sama. Saya sering tergabung dalam organisasi namun masih belum tahu pasti peran apa yang peling tepat untuk saya lakukan dalam organisasi. Situasi politik di negara ini tidak stabil dan saya memilih untuk tidak ikut campur di dalamnya sampai saya tahu betul prinsip yang sesuai dengan diri saya. Saya menyadari bahwa setiap individu unik namun saya masih mencari tahu karakteristik yang terbaik untuk saya jadikan sahabat. Masyarakat yang berasal dari suku yang sama dengan saya mengatakan bahwa nilai universal budaya kami adalah yang paling luhur. Sebelum saya memutuskan untuk memilih salah satu calon presiden, saya mencari tahu sebanyak-banyaknya informasi tentang calon presiden. Bagi saya semua orang sama saja dan saya tidak pernah memikirkan karakteristik pasangan hidup yang sesuai untuk diri saya. Sebelum memutuskan untuk menekuni pekerjaan sekarang, saya mencari informasi tentang banyak pekerjaan Saya mengalami atau melakukan beragam aktivitas yang menghibur saya dan berharap dapat menentukan aktivitas yang dapat lakukan ketika saya memerlukan hiburan. Kebudayaan yang dimiliki bangsa saya adalah yang paling dapat dibanggakan tanpa harus dibandingkan dengan negara lain. 119

TS

S

SS

PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI No 47 48 49 50

51 52 53 54 55

56

PERNYATAAN STS TS S SS Saya menjalin persahabatan dengan banyak orang dan hal itu membuat saya mengerti apa arti sahabat. Tanpa harus melihat sendiri apa yang terjadi pada keluarga-keluarga lain, saya sudah mengetahui peran istri dan suami dalam sebuah keluarga. Saya tidak perlu tahu nilai luhur yang dimiliki oleh budaya bangsa saya. Begitu banyak pendapat tentang peran pria dan wanita dalam keluarga dan saya tidak menghabiskan banyak waktu untuk memikirkan hal itu. Keluarga saya tidak pernah memikirkan mengapa kami memilih pandangan politik yang kami anut karena kami telah sepakat ini yang terbaik. Bagi saya lebih baik bergabung dengan agama yang mayoritas dianut oleh penduduk di negara saya. Saya tahu beragam budaya yang dimiliki negara ini namun saya tidak mengetahui apa nilai universal yang ingin disampaikan. Saya akan atau telah berpacaran atau menikah dengan orang yang telah ditentukan oleh orangtua saya. Karena saya mengerti berdampak baik untuk saya, maka saya terlibat aktif pada aktivitas keagamaan yang saya anut. Saya tidak yakin dengan pandangan politik saya namun saya akan mencoba untuk mencari tahu pandangan politik yang dapat saya ikuti. Periksa kembali jawaban Anda, jangan sampai ada yang terlewat.

120

PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI PETUNJUK PENGERJAAN SKALA B

Berikut ini terdapat pernyataan-pernyataan yang terkait dengan apa yang Anda rasakan dan alami dalam lingkungan pekerjaan saat ini. Anda diminta untuk memberikan persetujuan teerhadap pernyataan-pernyataan tersebut dengan cara memberikan tanda centang (√) pada kolom jawaban yang paling mewakili perasaan dan pengalaman Anda. Terdapat empat pilihan jawaban, sebagai berikut: Kolom SS, jika Anda sangat setuju dengan pernyataan Kolom S, jika Anda setuju dengan pernyataan Kolom TS, jika Anda tidak setuju dengan pernyataan Kolom STS, jika Anda sangat tidak setuju dengan pernyataan Masing-masing orang merasakan dan mengalami hal yang berbeda-beda. Oleh karena itu jawablah dengan sejujur-jujurnya karena tidak ada jawaban benar atau salah dalam skala ini. Selamat mengerjakan, jangan sampai ada yang terlewat.

121

PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI No. PERNYATAAN 1 Perusahaan ini adalah satu-satunya tempat saya bekerja dan memampukan saya memenuhi kebutuhan sehari-hari. 2 Saya yakin bahwa saya harus memenuhi tuntutan perusahaan untuk terus menjadi anggota karyawan perusahaan ini. 3 Saya nyaman bekerja dengan beban kerja saya saat ini. 4 Saya pikir karyawan hanya perlu bekerja sebaik-baiknya dalam perusahaan ini tanpa mempedulikan tujuan perusahaan. 5 Saya akan sangat senang untuk berpartisipasi aktif dalam kegiatan perusahaan selain pekerjaan rutin saya. 6 Bagi saya kesempatan promosi akan lebih terbuka jika kompetensi saya baik, bukan karena masa kerja yang lama di perusahaan ini. 7 Saya akan berpindah perusahaan jika perusahaan ini tidak memberikan pekerjaan yang sesuai keahlian saya. 8 Bagi saya, seorang karyawan memiliki kewajiban untuk bertahan dalam perusahaannya. 9 Saya mengetahui etos kerja yang baik dari perusahaan ini. 10 Saya akan tetap berada di perusahaan ini meskipun nilai yang diutamakan perusahaan tidak sesuai dengan nilai yang saya utamakan. 11 Saya bertahan di perusahaan ini sebagai balas budi saya terhadap perusahaan. 12 Lingkungan sosial saya tidak ikut campur terkait loyalitas seseorang terhadap perusahaan 13 Saya merasa bahwa masalah dalam perusahaan ini adalah masalah saya juga. 14 Saya tidak akan mengalami kesulitan untuk memenuhi kebutuhan dasar saya meskipun saya tidak berada di perusahaan ini. 15 Saya ingin bertahan dalam perusahaan ini karena perusahaan telah memberikan banyak keuntungan dalam hidup saya. 16 Peluang promosi saya lebih terbuka ketika saya berada di perusahaan ini 17 Perusahaan ini memiliki banyak makna personal yang positif bagi saya. 18 Saya khawatir tidak dapat menjalin persahabatan dengan teman-teman di perusahaan ini ketika saya meninggalkan perusahaan ini. 122

STS

TS

S

SS

PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI No. PERNYATAAN 19 Saya merasa tidak berhak memberi tahu rekan kerja saya yang melanggar aturan perusahaan. 20 Saya tahu bahwa nilai yang saya anut berbeda dengan perusahaan ini. 21 Saya pikir tidak ada salahnya seseorang meninggalkan perusahaan ini untuk kepentingan karirnya. 22 Saya yakin tidak ada keharusan lain yang harus saya lakukan selain yang tertulis pada kontrak kerja. 23 Saya ingin melakukan pekerjaan apapun untuk tetap berada di perusahaan ini 24 Saya merasa tidak memiliki kewajiban untuk bertahan dalam perusahaan ini. 25 Kewajiban dan tanggung jawab saya sebagai karyawan di perusahaan ini hanya tertuang dalam kontrak kerja yang tertulis 26 Saya dapat dengan lancar menjelaskan peraturan perusahaan ini. 27 Daya tarik utama perusahaan ini bukan jenjang karir yang baik. 28 Perusahaan semestinya tidak menuntut balas atas aktivitas yang diberikan perusahaan untuk memperlengkapi karyawannya (pelatihan, seminar, dll). 29 Terus menjadi karyawan di perusahaan ini adalah keinginan terbesar saya. 30 Saya tidak merasa terganggu jika ada berita negatif terkait perusahaan ini. 31 Saya menganggap perusahaan ini sekadar sebagai tempat kerja saja. 32 Saya akan tetap berada di perusahaan ini meskipun tujuan perusahaan tidak sesuai dengan tujuan hidup saya. 33 Saya akan kesulitan memenuhi kebutuhan hidup saya jika meninggalkan organisasi ini. 34 Selama ini saya tidak merasakan adanya kecocokan nilai yang saya anut dengan yang diutamakan perusahaan. 35 Saya kesulitan menceritakan pada orang lain tentang makna positif yang saya dapat dari perusahaan ini. 36 Saya merasa perusahaan ini seperti keluarga saya sendiri. 37 Saya ingin bertahan di perusahaan ini karena tidak ada pilihan lain di luar sana. 38 Organisasi ini sudah memiliki sumber daya manusia yang baik sehingga saya tidak harus berpartisipasi dalam setiap kegiatan perusahaan. 123

STS

TS

S

SS

PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI No. PERNYATAAN 39 Meninggalkan perusahaan ini akan membuat saya kehilangan status sosial di masyarakat. 40 Saya tidak merasa khawatir jika perusahaan ini tidak mendapat pengakuan dari masyarakat luas. 41 Bagi saya daya tarik utama perusahaan ini adalah training yang sering diberikan bagi karyawannya. 42 Tidak ada peraturan yang mewajibkan seorang karyawan harus terus ada di perusahaan ini. 43 Tujuan perusahaan ini dapat dicapai karena usaha terbaik kayawannya. 44 Perusahaan ini hendaknya memberikan toleransi atas pelanggaran ringan yang dilakukan karyawan. 45 Karyawan dengan masa kerja lebih lama lebih berpeluang dalam promosi 46 Jika saya meninggalkan perusahaan ini saya akan merasa bersalah kepada atasan dan rekan kerja saya. 47 Saya bangga jika perusahaan ini meraih prestasi nasional bahkan internasional. 48 Saya tidak boleh meninggalkan perusahaan ini karena perusahaan belum mencapai tujuannya. 49 Dengan bangga saya akan menceritakan perusahaan ini pada orang lain. 50 Perusahaan tidak akan memberi cap buruk pada karyawan yang telah diberi banyak pelatihan lalu meninggalkan perusahaan ini. 51 Berpindah ke perusahaan lain bisa menjadi cara saya menemukan tantangan baru. 52 Saya akan tetap diterima oleh masyarakat meskipun saya berpindah-pindah tempat kerja. 53 Meninggalkan perusahaan ini adalah pilihan terbaik karena tujuan hidup saya tidak sesuai dengan tujuan perusahaan. 54 Saya memiliki kompetensi yang bisa saya kembangkan di berbagai perusahaan selain perusahaan ini. 55 Kondisi finansial saya akan tetap stabil meskipun saya tidak lagi berada di perusahaan ini. 56 Saya ingin fokus pada masalah saya lalu setelah itu membantu memikirkan masalah perusahaan ini. 57 Saya wajib menunjukkan usaha terbaik saya untuk perusahaan ini. 58 Saya harap saya dapat menemukan tujuan hidup saya dengan menjadi karyawan perusahaan ini. 124

STS

TS

S

SS

PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI No. PERNYATAAN STS TS S SS 59 Saya akan dengan mudah beradaptasi dengan lingkungan yang baru meskipun saya bergabung dengan perusahaan lain. 60 Lebih baik saya bertahan dalam perusahaan daripada masyarakat memberikan cap “kutu loncat” pada saya. 61 Loyalitas terhadap perusahaan merupakan suatu nilai luhur yang dipegang oleh keluarga saya. 62 Bagi saya waktu di kantor untuk bekerja hanyalah yang sesuai dengan aturan jam kerja perusahaan. 63 Benefit yang banyak dari perusahaan ini bukan menjadi alasan utama saya bertahan dalam perusahaan ini. 64 Keputusan seseorang meninggalkan tempat kerjanya adalah keputusan pribadi, bukan masyarakat. Periksa kembali jawaban Anda, jangan sampai ada yang terlewat.

125

PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI SKALA PENELITIAN

Nama : Natanael Nugroho NIM : 109114138


126

PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI Yogyakarta, September 2014

Yth. Saudara/i

Terkait dengan penelitian yang saya lakukan sebagai tugas akhir saya, perkenankan saya memohon izin untuk meminta bantuan dan partisipasi saudara/i untuk meluangkan waktu dan mengisi booklet yang saya bagikan. Booklet ini terdiri dari 2 skala, yaitu skala A dan skala B. Masing-masing skala terdiri dari beberapa pernyataan. Tugas saudara/i adalah memilih jawaban yang paling sesuai dengan keadaan saudara/i saat ini. Tidak ada penilaian benar atau salah dalam skala ini, oleh karena itu saya sangat berharap saudara/i dapat mengisi dengan sebenar-benarnya dan sejujur-jujurnya. Data yang saudara/i berikan akan terjaga rahasianya dan tidak akan mempengaruhi kondisi pekerjaan saudara/i di perusahaan ini. Dalam pengisian skala ini diharapkan saudara/i memperhatikan petunjuk pengerjaan karena hasil dari pengisian skala ini akan digunakan untuk kepentingan akademik. Atas perhatian dan partisipasi saudara/i, saya ucapkan terima kasih.

Hormat saya Natanael Nugroho

PERNYATAAN KESEDIAAN Dengan ini saya menyatakan kesediaan saya untuk mengisi skala ini tanpa paksaan ataupun tekanan dari pihak manapun. Saya dengan sukarela mengisi skala ini demi membantu penelitian. Semua respon yang saya berikan mewakili keadaan dalam kehidupan saya yang sebenarnya. Saya juga mengizinkan jawaban saya dapat digunakan sebagai data penelitian. Usia

:

Jenis kelamin : Masa kerja

:

(tahun) Cikarang, September 2014

(__________________) 127

PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI PETUNJUK PENGERJAAN SKALA A

Berikut ini terdapat pernyataan-pernyataan yang terkait dengan apa yang pernah atau sedang Anda rasakan dan alami. Anda diminta untuk memberikan persetujuan terhadap pernyataan-pernyataan tersebut. Caranya dengan memberikan tanda centang (√) pada kolom jawaban yang paling mewakili perasaan dan pengalaman Anda. Terdapat empat pilihan jawaban, sebagai berikut: Kolom SS, jika Anda sangat setuju dengan pernyataan Kolom S, jika Anda setuju dengan pernyataan Kolom TS, jika Anda tidak setuju dengan pernyataan Kolom STS, jika Anda sangat tidak setuju dengan pernyataan Masing-masing orang merasakan dan mengalami hal yang berbeda-beda. Oleh karena itu jawablah dengan sejujur-jujurnya karena tidak ada jawaban benar atau salah dalam skala ini. Selamat mengerjakan, jangan sampai ada yang terlewat.

128

PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI No 1 2

3 4 5 6 7 8

9

10

11

12 13 14

15 16

17

PERNYATAAN Kelompok masyarakat saya telah menetapkan prinsip politik tertentu, dan saya tinggal mengikuti saja. Situasi politik di negara ini tidak stabil dan saya memilih untuk tidak ikut campur di dalamnya sampai saya tahu betul prinsip yang sesuai dengan diri saya. Saya mengenali banyak jenis pekerjaan yang dapat saya lakukan dan masih terbuka terhadap berbagai jenis pekerjaan baru yang sesuai untuk saya. Saya tidak pernah benar-benar terlibat dalam hal politik dan tidak tahu prinsip politik yang harus saya anut. Agama adalah hal yang membingungkan untuk saya dan saya akan terus mengubah pandangan saya tentang hal yang benar dan salah. Memiliki banyak sahabat membuat saya yakin karakteristik sahabat terbaik bagi saya. Memikirkan hal yang menjadi minat utama saya hanya akan membuang-buang waktu saja. Setiap agama memiliki ajaran yang berbeda dan perlu banyak waktu untuk saya memahami ajaran agama saya. Masyarakat yang berasal dari suku yang sama dengan saya mengatakan bahwa nilai universal budaya kami adalah yang paling luhur. Banyak berbincang dengan teman yang telah menikah membuat saya mengetahui hal yang menjadi tanggung jawab pria dan wanita dalam keluarga. Tidak penting untuk saya memikirkan pekerjaan yang ingin saya tekuni, lebih baik mengerjakan pekerjaan yang bisa saya kerjakan sekarang. Saya telah mencoba berbagai aktivitas yang dapat saya lakukan di waktu luang, dan sekarang saya memiliki aktivitas favorit untuk mengisi waktu luang. Saya mempertimbangkan banyak hal sebelum berpartisipasi dalam Pemilu Saya tidak pernah mencari tahu alasan saya mengerjakan pekerjaan ini selain hanya mengikuti saran teman saya yang saya anggap baik. Saya mengetahui perbedaan setiap etnis namun saya belum mengetahui apa yang dapat dibanggakan dari kelompok etnis saya. Saya hanya akan bersahabat dengan orang yang dianggap baik oleh masyarakat. Ketika seseorang membicarakan agama, saya tidak menemukan hal yang menarik dan saya merasa tidak perlu membicarakannya.

129

STS

TS

S

SS


18

19 20 21 22 23 24 25

26

27

28

PERNYATAAN STS TS S SS Keluarga besar saya telah menetapkan tanggung jawab laki-laki/perempuan dalam keluarga, dan saya tidak perlu mengkajinya lagi. Tanpa perlu mengeksplorasi minat yang saya miliki, saya dapat dengan mudah menentukan jurusan di universitas. Saya tidak peduli dengan latar belakang rekan kerja yang bergaul dengan saya. Saya mencari tahu peran suami dan istri dalam keluarga namun saya masih bingung apa yang sebenarnya harus saya lakukan. Setiap agama adalah baik tanpa saya harus membuktikan dengan cara memahami ajaran setiap agama. Saya sering tergabung dalam organisasi namun masih belum tahu pasti peran apa yang paling tepat untuk saya lakukan dalam organisasi. Membicarakan budaya hanya membuang-buang waktu, maka saya memilih untuk melanjutkan pekerjaan saya. Sebelum memutuskan untuk menekuni pekerjaan saya sekarang, saya mencari tahu banyak informasi tentang berbagai jenis pekerjaan lain. Saya menyadari bahwa setiap individu unik namun saya masih mencari tahu karakteristik yang terbaik untuk saya jadikan sahabat. Saya tidak tertarik dengan pembicaraan teman saya terkait peran suami dan istri dan itu bukan masalah untuk saya. Dengan mencari tahu dan memahami beragam budaya etnis lain, saya dapat mengambil sisi positif setiap budaya. Periksa kembali jawaban Anda, jangan sampai ada yang terlewat.

130

PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI PETUNJUK PENGERJAAN SKALA B

Berikut ini terdapat pernyataan-pernyataan yang terkait dengan apa yang Anda rasakan dan alami dalam lingkungan pekerjaan saat ini. Anda diminta untuk memberikan persetujuan teerhadap pernyataan-pernyataan tersebut dengan cara memberikan tanda centang (√) pada kolom jawaban yang paling mewakili perasaan dan pengalaman Anda. Terdapat empat pilihan jawaban, sebagai berikut: Kolom SS, jika Anda sangat setuju dengan pernyataan Kolom S, jika Anda setuju dengan pernyataan Kolom TS, jika Anda tidak setuju dengan pernyataan Kolom STS, jika Anda sangat tidak setuju dengan pernyataan Masing-masing orang merasakan dan mengalami hal yang berbeda-beda. Oleh karena itu jawablah dengan sejujur-jujurnya karena tidak ada jawaban benar atau salah dalam skala ini. Selamat mengerjakan, jangan sampai ada yang terlewat.

131

PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI No. PERNYATAAN 1 Perusahaan ini adalah satu-satunya tempat saya bekerja dan memampukan saya memenuhi kebutuhan sehari-hari. 2 Saya yakin bahwa saya harus memenuhi tuntutan perusahaan untuk terus menjadi anggota karyawan perusahaan ini. 3 Bagi saya, seorang karyawan memiliki kewajiban untuk bertahan dalam perusahaannya. 4 Saya merasa bahwa masalah dalam perusahaan ini adalah masalah saya juga. 5 Saya tidak akan mengalami kesulitan untuk memenuhi kebutuhan dasar saya meskipun saya tidak berada di perusahaan ini. 6 Peluang promosi saya lebih terbuka ketika saya berada di perusahaan ini 7 Saya khawatir tidak dapat menjalin persahabatan dengan teman-teman di perusahaan ini ketika saya meninggalkan perusahaan ini. 8 Saya pikir tidak ada salahnya seseorang meninggalkan perusahaan ini untuk kepentingan karirnya. 9 Saya ingin melakukan pekerjaan apapun untuk tetap berada di perusahaan ini 10 Saya merasa tidak memiliki kewajiban untuk bertahan dalam perusahaan ini. 11 Kewajiban dan tanggung jawab saya sebagai karyawan di perusahaan ini hanya tertuang dalam kontrak kerja yang tertulis 12 Daya tarik utama perusahaan ini bukan jenjang karir yang baik. 13 Terus menjadi karyawan di perusahaan ini adalah keinginan terbesar saya. 14 Saya menganggap perusahaan ini sekadar sebagai tempat kerja saja. 15 Saya akan tetap berada di perusahaan ini meskipun tujuan perusahaan tidak sesuai dengan tujuan hidup saya. 16 Saya akan kesulitan memenuhi kebutuhan hidup saya jika meninggalkan organisasi ini. 17 Saya ingin bertahan di perusahaan ini karena tidak ada pilihan lain di luar sana. 18 Meninggalkan perusahaan ini akan membuat saya kehilangan status sosial di masyarakat. 19 Bagi saya daya tarik utama perusahaan ini adalah training yang sering diberikan bagi karyawannya.

132

STS

TS

S

SS

PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI No. PERNYATAAN 20 Perusahaan ini hendaknya memberikan toleransi atas pelanggaran ringan yang dilakukan karyawan. 21 Jika saya meninggalkan perusahaan ini saya akan merasa bersalah kepada atasan dan rekan kerja saya. 22 Berpindah ke perusahaan lain bisa menjadi cara saya menemukan tantangan baru. 23 Saya akan tetap diterima oleh masyarakat meskipun saya berpindah-pindah tempat kerja. 24 Meninggalkan perusahaan ini adalah pilihan terbaik karena tujuan hidup saya tidak sesuai dengan tujuan perusahaan. 25 Kondisi finansial saya akan tetap stabil meskipun saya tidak lagi berada di perusahaan ini. 26 Saya ingin fokus pada masalah saya lalu setelah itu membantu memikirkan masalah perusahaan ini. 27 Saya akan dengan mudah beradaptasi dengan lingkungan yang baru meskipun saya bergabung dengan perusahaan lain. 28 Lebih baik saya bertahan dalam perusahaan daripada masyarakat memberikan cap “kutu loncat” pada saya. 29 Bagi saya waktu di kantor untuk bekerja hanyalah yang sesuai dengan aturan jam kerja perusahaan. 30 Keputusan seseorang meninggalkan tempat kerjanya adalah keputusan pribadi, bukan masyarakat.

STS

TS

S

SS

Periksa kembali jawaban Anda, jangan sampai ada yang terlewat.

133

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

Recommend Documents