PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI

PERSEPSI KARYAWAN TENTANG KOMPENSASI FINANSIAL DAN NONFINANSIAL TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN Studi Kasus di Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kota Magelang

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Akuntansi

Disusun Oleh:

Hana Savitri Prabandani NIM : 112114131

PROGRAM STUDI AKUNTANSI JURUSAN AKUNTANSI FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA 2015


PERSEPSI KARYAWAN TENTANG KOMPENSASI FINANSIAL DAN NONFINANSIAL TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN Studi Kasus di Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kota Magelang

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Akuntansi

Disusun Oleh:

Hana Savitri Prabandani NIM : 112114131

PROGRAM STUDI AKUNTANSI JURUSAN AKUNTANSI FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA

i


2015 ii


SKRIPSI iii


Mintalah, maka akan diberikan kepadamu Carilah, maka kamu akan mendapat, Ketuklah, maka pintu akan dibukakan bagimu (Lukas 11:9)

Kupersembahkan untuk: Tuhan Yesus Kristus Ayahku Putut Prabandono dan Ibuku Maria U.A. Purwanti Adikku Johanes Fitri Agung Budi Prabandono Sahabat-sahabatku dan kerabat dekatku

iv


MOTTO

“All things, Whatever you ask in prayer, Believing, You will receive” (Matthew 21:22)

“HAKUNAMATATA” (Jangan Khawatir) (Film Animasi: The Lion King)

“The world suffers a lot. Not because of the violence of bad people, but because of the silence of good people” (Napoleon)

“Life is so hard. It is even harder when you are stupid” (Penulis)

v


LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS

Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma: Nama : Hana Savitri Prabandani NIM

: 112114131

Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul: “ PERSEPSI KARYAWAN TENTANG KOMPENSASI FINANSIAL DAN NONFINANSIAL TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN: Studi Kasus di Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kota Magelang” beserta perlengkapan (bila ada). Dengan demikian saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan, mengalihkan dalam bentuk media lain, mengelolanya dalam bentuk pangkalan data, mendistribusikan secara terbatas, dan mempublikasikannya di internet atau media lain untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta ijin dari saya maupun memberikan rolalty kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis. Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya. Yogyakarta, 31 Agustus 2015 Yang menyatakan

Hana Savitri Prabandani

vi


UNIVERSITAS SANATA DHARAMA FAKULTAS EKONOMI JURUSAN AKUNTANSI – PROGRM STUDI AKUNTANSI PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS SKRIPSI Yang bertanda tangan di bawah ini, saya menyatakan bahwa Skripsi dengan judul: PERSEPSI KARYAWAN TENTANG KOMPENSASI FINANSIAL DAN NONFINANSIAL TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN Studi Kasus di Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kota Magelang

Dan dimajukan untuk diuji pada tanggal 30 Juli 2015 adalah hasil karya saya. Dengan ini saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa dalam skripsi ini tidak terdapat keseluruhan atau /sebagaian tulisan orang lain yang saya ambil dengan cara menyalin, atau meniru dalam bentuk rangkaian kalimat atau simbol yang menunjukkan gagasan atau pendapat atau pemikiran dari penulis lain yang saya aku seolah-olah sebagai tulisan saya sendiri dan atau tidak terdapat bagaian atau keseluruhan tulisan yang saya salin, tiru, atau yang saya ambil dari tulisan orang lain tanpa memberikan pengakuan pada penulis aslinya. Apabila saya melakukan hal tersebut di atas, baik sengaja maupun tidak, dengan ini saya menyatakan menarik skripsi yang saya ajukan sebagai hasil tulisan saya sendiri ini. Bila kemudian terbukti bahwa saya ternyata melakukan tindakan menyalin atau meniru tulisan orang lain seolah-olah hasil pemikiran saya sendiri, berarti gelar dan ijasah yang telah diberikan oleh universitas batal saya terima. Yogyakarta, 31 Agustus 2015 Yang membuat pernyataan,


vii


KATA PENGANTAR

Puji syukur dan terima kasih pada hadirat Tuhan Yang Maha Esa atas berkat dan karuniaNya yang telah dilimpahkan, sehingga penulis dapat menyelesaikan proposal penelitian mata kuliah Metodologi Penelitian Akuntansi Terapan ini. Penulisan proposal penelitian ini bertujuan untuk memenuhi salah satu syarat lulus mata kuliah Metodologi Penelitian Akuntansi Terapan. Dalam menyusun proposal penelitian ini penulis mendapat bantuan, bimbingan dan arahan dari berbagai pihak. Oleh sebab itu penulis mengucapkan terima kasih kepada : 1. Drs. J. Eka Priyatma, M.Sc., Ph.D., selaku Rektor Universitas Sanata Dharma. 2. Dr. Herry Maridjo, M.Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma. 3. Drs. YP. Supardiyono, M.Si., akt, QIA selaku Kaprodi Akuntansi Universitas Sanata Dharma. 4. Ilsa Haruti Suryandari,S.E., S.I.P., M.Sc., Ak., CA selaku Dosen Pembimbing yang telah membantu serta membimbing penulis dalam menyelesaikan skripsi ini. 5. Dr. FA. Joko Siswanto, M.M.,Ak.,QIA dan Lisia Apriani, S.E., M.Si., Ak., QIA., C.A. selaku dosen penguji yang telah memberikan kelulusan dalam ujian skripsi.

viii


6. Segenap Pejabat dan Pegawai PDAM Kota Magelang yang telah banyak membantu dalam hal pengisian kuesioner 7. Untuk Bapakku Putut Prabandono, Ibuku Maria U.A. Purwanti yang telah dengan sabar mendukung dan mendoakan setiap saat hingga skripsi ini dapat selesai, dan Adikku Johanes Fitri Agung Budi Prabandana yang telah membantu dan memberikan dorongan dan kegembiraan yang luar biasa. 8. Untuk sahabat-sahabatku Santi, Dani, Niluh, Angel, Maurits, Oma Tika, Igna, Mak Riska dan Mili terimakasih atas dukungan dan kebersamaan kita. 9. Untuk teman – teman Akuntansi 2011 Kelas C dan Akuntansi 2011 lainnya, terimakasih atas dukungannya selama penulisan skripsi ini. 10. Untuk teman-teman MPAT yang selalu mendukung satu sama lain dalam menyelesaikan skripsi 11. Perpustakaan Universitas Sanata Dharma yang menyediakan banyak buku, jurnal, maupun skripsi yang digunakan sebagai referensi dalam penulisan skripsi ini 12. Semua pihak yang tidak dapat kami sebutkan satu per satu. Penulis

menyadari

bahwa

proposal

penelitian

ini

masih

banyak

kekeurangannya. Oleh karena itu, penulis mengharapkan kritik dan saran. Semoga proposal penelitian ini dapat bermanfaat bagi pembaca dan dapat digunakan sebagaimana mestinya. Yogyakarta, 31 Agustus 2015


ix


DAFTAR ISI

Halaman HALAMAN JUDUL…………………………………………………………. i HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING……………………………...

ii

HALAMAN PENGESAHAAN........................................................................

iii

HALAMAN PERSEMBAHAN……………………………………………… iv HALAMAN MOTTO………………………………………………………...

v

HALAMAN PUBLIKASI……………………………………………………. vi PERNYATAAN KEASLIAN KARYA……………………………………… vii KATA PENGANTAR………………………………………………………... viii DAFTAR ISI………………………………………………………………….

x

DAFTAR TABEL…………………………………………………………….

xiii

DAFTAR GAMBAR…………………………………………………………

xv

DAFTAR LAMPIRAN……………………………………………………….

xvi

ABSTRAK……………………………………………………………………

xvii

ABSTRACT…………………………………………………………………..

xviii

BAB

I

PENDAHULUAN…………………………………………….. 1 A.

Latar Belakang………………………………………….. 1

B.

Batasan Masalah………………………………………...

C.

Rumusan Masalah………………………………………. 5

D.

Tujuan Penelitian………………………………………..

x

5

6


BAB

BAB

BAB

BAB

II

III

IV

V

E.

Manfaat Penelitian ……………………………………...

6

F.

Sistematika Penulisan…………………………………...

7

TINJAUAN PUSTAKA………………………………………. 9 A.

Landasan Teori………………………………………….

9

B.

Kerangka Teoritis……………………………………….

22

C.

Pengembangan Hipotesis ………………………………

23

METODE PENELITIAN……………………………………... 26 A.

Jenis Penelitian………………………………………….

26

B.

Tempat dan Waktu Penelitian…………………………... 26

C.

Jenis dan Sumber Data………………………………….. 27

D.

Populasi dan Sampel……………………………………. 27

E.

Teknik Pengumpulan Data……………………………… 28

F.

Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel… 29

G.

Instrumen Penelitian…………………………………….

32

H.

Teknik Analisis Data……………………………………

33

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN……………………... 43 A.

Sejarah Berdirinya PDAM Kota Magelang……………..

43

B.

Dasar Pengelolaan PDAM Kota Magelang……………..

44

C.

Visi, Misi, dan Tujuan PDAM Kota Magelang…………

44

D.

Struktur Organisasi PDAM Kota Magelang……………. 45

E.

Cakupan Pelayanan……………………………………... 48

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN …………………..

49

A.

49

Analisis Karakteristik Koresponden…………………….

xi


BAB

VI

B.

Analisis Data……………………………………………. 53

C.

Pembahasan…………………………………………….

66

PENUTUP…………………………………………………….. 72 A.

Kesimpulan……………………………………………...

B.

Keterbatasan…………………………………………….. 73

C.

Saran…………………………………………………….

74

DAFTAR PUSTAKA………………………………………………………...

76

LAMPIRAN……………………………..…………………………………...

79

xii

72


DAFTAR TABEL

Halaman Tabel III.1

Operasional Variabel………………………………………...

Tabel III.2

Pengambilan

Kesimpulan

ada

30

tidaknya

atokorelasi.................................................. ………………….

38

Tabel IV.3

Tabel Cakupan Pelayanan PDAM Kota Magelang………….

48

Tabel V.4

Descriptive Statistics………………………………………… 53

Tabel V.5

Rekapitulasi Nilai r untuk Uji Validitas Penelitian Dimensi Kompensasi Finansial (X1)…………………………………..

Tabel V.6

Rekapitulasi Nilai r untuk Uji Validitas Penelitian Dimensi Kompensasi Nonfinansial (X1)………………………………

Tabel V.7

53

54

Rekapitulasi Nilai r untuk Uji Validitas Penelitian Dimensi Motivasi Kerja Karyawan (Y)……………………………….

55

Tabel V.8

Uji reliabilitas………………………………………..............

56

Tabel V.9

Uji statistik one sample kolmogorov smirnov variabel dependent motivasi kerja.........................................................

57

Tabel V.10

Hasil uji multikolinearitas........................................................ 58

Tabel V.11

Uji heteroskedastisitas.............................................................

59

Tabel V.12

Uji autokorelasi dengan durbin-watson...................................

61

Tabel V.13

Uji autokorelasi dengan run-test..............................................

62

Tabel V.14

Uji regresi linier berganda.......................................................

63

xiii


Tabel V.15

Hasil Uji Simultan Hitung (Uji F) ……..................................

Tabel V.16

Model summary koefisien determinasi.................................... 65

Tabel V.17

Uji regresi partial (uji t)……………………………………...

xiv

64

66


DAFTAR GAMBAR Halaman Gambar II.1

Bagan Kerangka Pemikiran Teoritis……………………….

Gambar IV.2

Struktur Organisasi Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kota Magelang………………………………………………

22

47

Gambar V.3

Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin………………. 50

Gambar V.4

Data Responden Berdasarkan Pendidikan…………………..

51

Gambar V.5

Profil Responden Berdasarkan Status Karyawan……………

52

xv


DAFTAR LAMPIRAN

Halaman LAMPIRAN 1

Daftar Pertanyaan Gambaran Umum Perusahaan.............

79

LAMPIRAN 2

Kuesioner...........................................................................

80

LAMPIRAN 3

Data Responden.................................................................

86

LAMPIRAN 4

Rekapitulasi Jawaban Responden Variabel Kompensasi Finansial.............................................................................

LAMPIRAN 5

Rekapitulasi Jawaban Responden Variabel Kompensasi Nonfinansial......................................................................

LAMPIRAN 6

88

90

Rekapitulasi Jawaban Responden Variabel Motivasi Kerja..................................................................................

92

LAMPIRAN 7

Tabel Descriptive Statistics...............................................

94

LAMPIRAN 8

Tabel Uji Validitas Variabel Kompensasi Finansial.........

95

LAMPIRAN 9

Tabel Uji Validitas Variabel Kompensasi Nonfinansial...

97

LAMPIRAN 10

Tabel Uji Validitas Variabel Motivasi Kerja.....................

99

LAMPIRAN 11

Tabel Uji Reliabilitas.........................................................

101

LAMPIRAN 12

Tabel Uji Asumsi Klasik...................................................

103

LAMPIRAN 13

Tabel Uji Hipotesis............................................................

106

xvi


ABSTRAK

PERSEPSI KARYAWAN TENTANG KOMPENSASI FINANSIAL DAN NON FINANSIAL TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN: (Studi Kasus Pada PDAM Kota Magelang) Hana Savitri Prabandani NIM : 112114131 Universitas Sanata Dharma Yogyakarta 2015 Penelitian ini bertujuan untuk: mengetahui apakah kompensasi finansial memiliki pengaruh secara positif terhadap motivasi kerja karyawan PDAM Kota Magelang dan mengetahui kompensasi nonfinansial memiliki pengaruh secara positif terhadap motivasi kerja karyawan PDAM Kota Magelang. Jenis penelitian ini adalah studi kasus. pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kota Magelang. Data diperoleh dengan melakukan wawancara dan angket/kuesioner. Teknik analisis data yang digunakan adalah regresi linier berganda. Hasil penelitian menunjukan adanya pengaruh yang simultan dan signifikan antara kompensasi finansial dan nonfinansial terhadap motivasi kerja karyawan. Terdapat pengaruh secara signifikan antara kompensasi finansial terhadap motivasi kerja karyawan. Terdapat hubungan secara signifikan antara kompensasi nonfinansial terhadap motivasi kerja karyawan

Kata Kunci: Kompensasi Finansial, Kompensasi Nonfinansial, Motivasi Kerja

xvii


ABSTRCT THE EFFECT OF EMPLOYEE’S PERCEPTION ON FINANCIAL AND NONFINANCIAL COMPENSATION TO EMPLOYEE’S MOTIVATION: Case Study on Regional Water Company of Magelang City Hana Savitri Prabandani NIM : 112114131 Universitas Sanata Dharma Yogyakarta 2015 The purpose of this research was to: determine whether the financial compensation has a significant effect on employee’s motivation at Regional Water Company of Magelang City, and determine whether the nonfinancial compensation has a significant effect on employee’s motivation at Regional Water Company of Magelang City. The type of this research is case study in Regional Water Company of Magelang City. The technique of data gathering was interviewing and questionnaire. The data were analyzed using multiple linear regression. The result of the research shows that there is a significant influence of financial compensation to employee’s motivation. The study also reveals that there is a significant influence between nonfinancial compensation to employee’s motivation. Keywords: Financial Co

xviii


BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah Dewasa ini, persaingan dalam dunia bisnis sangatlah ketat. Setiap perusahaan dituntut untuk lebih efisien, efektif, dan ekonomis dalam menentukan besarnya biaya operasional perusahaan, karena faktor ini adalah salah satu yang terpenting untuk menghadapi persaingan yang semakin ketat dengan perusahaan lain. Sedangkan perusahaan juga dituntut untuk lebih berkompeten dalam memajukan kualitas perusahaan. Kualitas perusahaan yang baik bisa dilihat dari kualitas kerja yang dihasilkan oleh para karyawan di setiap perusahaan. Untuk itu perlu adanya perhatian khusus dari perusahaan kepada karyawan sebagai hasil kerja yang sudah dilakukan oleh karyawan demi memajukan perusahaannya. Karyawan adalah salah satu unsur yang penting dalam hal menjalankan perusahaannya. Apabila tidak ada karyawan di dalam perusahaan dan hanya terdapat pemilik saja, maka perusahaan tidak bisa berjalan dengan baik. Kualitas kinerja dari sebuah organisasi, badan ataupun sebuah perusahaan sangat bergantung pada hasil kinerja dari setiap individuindividu didalamnya. Oleh sebab itu, untuk mendapatkan hasil kerja yang optimal pada suatu perusahaan, perlu adanya pemberian penghargaan kepada karyawan sebagai bentuk dari jerih payah mereka untuk memajukan perusahaan.

Salah

satunya

adalah

1

berupa

kompensasi.

PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 2

Kompensasi merupakan bentuk sesuatu yang diperoleh oleh para karyawan sebagai bentuk balas jasa karena mereka sudah berkontribusi untuk memajukan perusahaan. Perwujudan balas jasa ini diperlukan adanya aturan yang tepat. Apabila kompensasi diberikan secara tepat, maka karyawan akan termotivasi untuk memaksimalkan kerja mereka demi pencapaian target perusahaan. Namun jika karyawan merasa kompensasi yang mereka dapatkan tidak sesuai dengan hasil kerja keras mereka, maka motivasi kerja mereka untuk memajukan perusahaan akan turun secara dramatis. Untuk itu adanya kompensasi dalam perusahaan perlu diperhatikan dengan betul karena kepuasan kompensasi yang sesuai dapat meningkatkan kepuasan karyawan dan karyawan dapat bekerja secara maksimal untuk memajukan perusahaan menjadi lebih baik lagi. Kompensasi yang diberikan oleh perusahaan bertujuan untuk mencapai keberhasilan target perusahaan. Tercapainya keberhasilan target perusahaan dapat diukur dengan hasil kerja dari para karyawan. Menurut Martoyo (2000:91) dalam Narmodo dan Wadji (2008), kinerja karyawan diartikan sebagi hasil kerja selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalkan standar, target atau sasaran, serta kriteria yang telah disepakati bersama. Pada organisasi atau instansi sektor publik, kompensasi diberikan untuk meningkatkan kinerja organisasional berupa pemberian pelayanan yang memadai bagi masyarakat luas. Kinerja perusahaan dikatakan apabila perusahaan tersebut dapat memberikan pelayanan yang memuaskan.


Menurut Schuler dan Jackson (1999), kompensasi dapat digunakan untuk menarik orang-orang yang berpotensial atau berkualitas untuk bisa bergabung dengan perusahaan. Dalam hubungannya dengan upaya rekrutmen, program kompensasi yang baik dapat membantu untuk mendapatkan orang yang potensial atau berkualitas sesuai dengan yang dibutuhkan oleh perusahaan. Hal ini disebabkan karena orang-orang dengan kualitas yang baik akan merasa tertantang untuk melakukan suatu pekerjaan tertentu dengan kompensasi yang dianggap layak dan cukup baik dan mempertahankan karyawan yang baik. Pengaruh pemberian kompensasi dapat mengundang orang-orang yang berpotensial untuk bergabung dengan perusahaan dan membuat karyawan yang baik untuk tetap bertaham di perusahaan, serta mampu memotivasi karyawan untuk meningkatkan kinerja mereka untuk memajukan perusahaannya. Apabila perhitungan kompensasi didasarkan pada jabatan atau keterampilan yang relevan dengan jabatan, maka perusahaan juga akan memilki kemungkinan yang lebih besar untuk menarik, memotivasi dan mempertahankan karyawan yang berpotensi dan mempunyai kinerja tinggi (Schuler dan Jackson (1999)) seperti dikutip dalam Ninuk Muljani (2002)). Pemberian kompensasi pada umumnya berdasarkan kualifikasi dari pekerjaan atau kinerja karyawan. Kompensasi yang diberikan memberikan kontribusi dalam semangat kerja karyawan. Kompensasi dapat dijadikan sebagai strategi bagi perusahaan untuk meningkatkan kondisi kinerja dari karyawannya. Apabila dikaitkan antara kinerja dengan kompensasi, sudah


sepantasnya karyawan

yang sudah bekerja

secara maksimal

demi

meningkatkan kualitas perusahaan untuk memperoleh kompensasi yang lebih besar. Meskipun kompensasi bukan merupakan satu-satunya faktor yang berpengaruh terhadap kepuasan karyawan, akan tetapi diyakini bahwa kompensasi merupakan salah satu faktor penentu dalam menimbulkan kepuasan karyawan, yang tentu saja akan memotivasi karyawan untuk meningkatkan produktivitas kerja. Motivasi dan kemampuan dari karyawan adalah komponen yang utama untuk mendapatkan hasil kinerja karyawan yang maksimal. Para atasan perusahaan harus mempedulikan para karyawannya dengan memberikan motivasi untuk meningkatkan hasil kinerja para karyawan secara maksimal. Kompensasi yang diberikan kepada karyawan bisa berupa kompensasi finansial ataupun berupa kompensasi non finansial kompensasi finansial dapat berupa gaji, bonus, komisi, dan tunjangan. Sedangkan kompensasi non finansial dapat berupa kepuasan yang diterima karyawan seperti tanggung jawab, peluang akan pengalaman, perlu adanya promosi, atau dari lingkungan psikologis dan visi dimana orang tersebut berbeda, seperti karyawan yang menyenangkan, kebijakan-kebijakan yang sehat, dan adanya waktu luang. Berdasarkan latar belakang tersebut maka peneliti tertarik untuk melakukan

penelitian

dengan

judul

“PENGARUH

KEPUASAN

KOMPENSASI FINANSIAL DAN NON FINANSIAL TERHADAP


MOTIVASI KERJA KARYAWAN: Studi Kasus pada PDAM KOTA MAGELANG”.

B. Batasan Masalah Pada dasarnya agar permasalahan yang akan dirumuskan nanti tidak menyimpang terlalu jauh, maka untuk menilai seberapa besar pengaruh kompensasi terhadap motivasi kerja karyawan, maka permasalahan difokuskan pada lingkup pengertian, fungsi, dan pengaruhnya dari kompensasi itu sendiri terhadap motivasi kerja karyawan perusahaan.

C. Rumusan Masalah Berdasarkan Latar Belakang Masalah yang telah diuraikan di atas, maka perumusan masalah yang akan disampaikan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Apakah kompensasi finansial berpengaruh secara positif terhadap motivasi kerja karyawan PDAM Kota Magelang? 2. Apakah kompensasi nonfinansial berpengaruh secara positif terhadap motivasi kerja karyawan PDAM Kota Magelang?


D. Tujuan Penelitian Sesuai dengan permasalahan yang dirumuskan di atas, maka tujuan penelitian ini adalah : 1. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi finansial terhadap motivasi kerja karyawan PDAM Kota Magelang. 2. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi nonfinansial terhadap motivasi kerja karyawan PDAM Kota Magelang. E. Manfaat Penelitian 1. Bagi Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kota Magelang Hasil Penelitian ini sebagai masukan yang bermanfaat bagi Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kota Magelang dalam melakukan pelaksanaan kompensasi guna meningkatkan kinerja pegawainnya. 2. Bagi Universitas Sanata Dharma Penelitian ini diharapkan dapatmemberikan referensi tambahan mengenai hal-hal yang berkaitan dengan proses penyusunan anggaran operasional 3. Bagi Pembaca Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi suatu karya ilmiah yang layak dijadikan acuan serta referensi dalam melakukan studi lebih lanjut 4. Bagi Penulis Penelitian ini merupakan sarana untuk mengembangkan dan menerapkan teori-teori yang telah penulis peroleh selama kuliah ke dalam praktek yang sesungguhnya dalam perusahaan,sehingga hasilnya dapat menambah dan melengkapi teori-teori yang diperoleh sebelumnya.


F. Sistematika Penulisan Sistematika penulisan ini merupakan gambaran keseluruhan dalam penulisan proposal penelitian ini. Adapun sistematika penulisan adalah sebagai berikut: BAB I

: PENDAHULUAN

Bab ini menguraikan tentang latar belakang masalah, rumusan masalah, batasan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika penelitian. BAB II

: TINJAUAN PUSTAKA

Bab ini menguraikan tentang teori-teori dan konsep yang berhubungan dengan pokok pembahasan dalam penelitian serta kerangka berpikir penelitian. BAB III

: METODE PENELITIAN

Bab ini menguraikan tentang jenis penelitian, waktu dan tempat penelitian, subjek dan objek penelitian, teknik pengumpulan data, dan teknik analisis data. BAB IV

: GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

Pada bab ini peneliti menguraikan sejarah perusahaan, visi misi, strukrur organisasi, dan prosedur perekrutan dan seleksi karyawan BAB V

: ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

Di dalam bab ini berisi tentang analisa data yang telah diperoleh peneliti beserta evaluasi perekrutan dan seleksi karyawan serta saran bagi perusahaan atas hasil yang telah dianalisis oleh peneliti.


BAB VI

: PENUTUP

Bab ini berisi kesimpulan dari informasi dan analisis data yang didapatkan oleh peneliti dan juga saran perbaikan bagi perusahaan serta saran dan

masukan

bagi

peneliti

selanjutnya.


BAB II TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Teori 1. Kompensasi Sistem kompensasi berpotensi sebagai salah satu saran terpenting dalam membentuk perilaku dan mempengaruhi kerja para karyawan. Faktor utama para manusia bekerja adalah adanya kebutuhan dalam diri untuk dipenuhi. Kompensasi adalah sesuatu yang diperoleh oleh para karyawan sebagai bentuk balas jasa karena sudah bekerja untuk mencapai target yang diinginkan perusahaan. Untuk memenuhi keinginan tersebut, manusia bekerja dengan menjual tenaga, pikiran dan juga waktu yang dimilikinya kepada perusahaan dengan harapan mendapatkan kompensasi. Menurut Simamora (2006:442) “Kompensasi merupakan apa yang diterima oleh para karyawan sebagai ganti kontribusi mereka kepada organisasi”. Pada dasarnya kompensasi merupakan bagian dari imbalan yang diberikan perusahaan kepada karyawan. Menurut Hasibuan (2007), Tujuan Kompensasi adalah: a. Ikatan kerja sama Dengan pemberian kompensasi maka terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan dengan karyawan, dimana karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedang pengusaha/majikan

9


wajib membayarkan kompensasi itu sesuai dengan perjanjian yang disepakati. b. Kepuasan kerja Dengan balas jasa karyawan akan dapat memenuhi kebutuhankebutuhan fisik, status, sosial dari egoistiknya, sehingga ia memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya itu. c. Pengadaan efektif Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, maka pengadaan karyawan yang berkompeten untuk perusahaan itu akan lebih mudah. d. Motivasi Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya. e. Stabilitas karyawan Dengan program kompensasi atas prinsip, adil, dan layak serta eksternal konsistensi yang kompentitif maka stabilitas karyawan lebih terjamin Karena turn over relative kecil. f. Disiplin Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku. g. Pengaruh serikat buruh Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.


h. Pengaruh pemerintah Jika

program

kompensasi

itu

sesuai

dengan

Undang-Undang

perburuhan yang berlaku (seperti upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan Menurut Hassibuan (1995:140) ada beberapa sistem pembayaran kompensasi yang umumnya diterapkan di perusahaan dari tingkat kecil ke atas, diantaranya: 1. Sistem Waktu Dalam sistem waktu, besar kompensasi (gaji, upah) ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti jam, hari, minggu, bulan. Sistem waktu, dalam administrasi pengupahannya relative mudah serta dapat diterapkan kepada karyawan tetap mmaupun pekerja harian. Sistem waktu ini biasanya ditetapkan apabila prestasi kerja sulit diukur unitnya, melainkan didasarkan kepada lamanya bekerja. Kebaikan sistem waktu adalah dalam administasi pengupahan mudah dan besarnya kompensasi yang akan dibayarkan tetap. Sedangkan kelemahannya adalah pekerja yang malas pun kompensasinya tetap dibayar sebesar perjanjian. 2. Sistem Hasil (Output) Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi ditetapkan atas kesatuan unit yang dihasilkan pekerja seperti perpotong, meter, liter, dan kilogram. Besarnya kompensasi yang dibayar selalu didasarkan kepada banyaknya hasil yang dikerjakan bukan kepada lamanya waktu


mengerjakannya. Sistem hasil ini tidak dapat diterapka kepada karyawan tetap (sistem waktu). Kebaikan sistem hasil adalah memberikan kesempatan kepada karyawan yang bekerja bersungguh-sungguh serta berprestasi baik akan

memperoleh

balas

jasa

yang

lebih

besar.

Sedangkan

kelemahannya adalah kualitas barang yang dihasilkan kurang baik dan karyawan yang kurang mampu balas jasanya kecil, sehingga kurang manusiawi. 3. Sistem Borongan Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan penetapan besarnya

jasa

didasarkan

atas

volume

pekerjaan

dan

lama

mengerjakannya. Dalam sistem borongan ini pekerja bisa mendapat balas jasa besar atau kecil, tergantung atas kecermatan kalkulasi mereka. Menurut Cahayani (2005), ada penentuan tingkatan kompensasi. Ada perbedaan kompensasi antara jabatan yang satu dan yang lain. Ada cara tersendiri untuk menentukan tingkat kompensasi tersebut: 1. Survey tentang kompensasi atau upah 2. Melakukan evaluasi jabatan 3. Mengelompokkan pekerjaan ke jenjang upah 4. Menetapkan „harga‟ untuk setiap jenjang upah 5. Memastikan tingkat upah


2. Indikator Kompensasi a) Kompensasi Finansial Menurut Bangun (2012:255), “Kompensasi finansial adalah bentuk kompensasi yang dibayarkan kepada karyawan dalam bentuk uang atau jasa yang mereka sumbangkan pada perusahaan”. Kompensasi Finansial langsung dan kompensasi finansial tidak langsung. 1) Kompensasi Finansial Langsung Menurut

Bangun

(2012:255),

“Kompensasi

finansial

langsung adalah kompensasi yang dibayarkan secara langsung baik dalam bentuk gaji pokok maupun berdasarkan kinerja (bonus dan insentif)”. Berikut ini merupakan macam-macam kompensasi finansial langsung: a. Upah dan/atau gaji Menurut Martoyo (2007:119), Upah adalah suatu bentuk pemberian kompensasi yang bersifat finansial dan merupakan yang utama dari bentu-bentuk kompensasi yang ada, bagi karyawan. Sedangkan gaji menurut Rivai (2005:379), gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan/pegawai sebagai konsekuensi dari statusnya sebagai seorang pegawai yang memberikan kontribusi dalam mencapai tujuan perusahaan/organisasi. Atau dapat juga dikatakan sebagai bayaran tetap yang diterima seseorang karena kedudukannya dalam perusahaan/organisasi.


b. Bonus Bonus pada dasarnya merupakan pendapatan tambahan yang didapatkan oleh karyawan di luar gaji pokoknya. Menurut Simamora (2006:509), Bonus merupakan tambahan kompensasi di luar gaji atau upah yang diberikan organisasi. Pemberian

bonus

produktivitas,

pada

jumlah

umumnya

keuntungan

didasarkan perusahaan,

pada tingkat

kehadiran, prestasi kerja, dan efektifitas biaya. c. Insentif Menurut Simamora (2006:445), Insentif adalah tambahan kompensasi di atas atau di luar gaji atau upah yang diberikan oleh

organisasi.

Program

insentif

disesuaikan

dengan

memberikan bayaran tambahan, berdasarkan produktivitas, penjualan, keuntungan, atau pemangkasan biaya. Tujuan utama program

insentif

adalah

mendorong

dan

mengimbali

produktivitas karyawan dan efektivitas biaya. 2) Kompensasi Finansial Tidak Langsung Kompensasi tidak langsung yang ada dipenelitian ini adalah berupa tunjangan (benefit) yang luas. Seperti tunjangan berupa program asuransi, bayaran diluar jam kerja seperti cuti dan hari libur serta pemberian fasilitas seperti kendaraan, ruang kantor, dan tempat parkir.


Adapun tujuan dari pemberian kompensasi tidak langsung menurut Hasibuan:2001 yaitu, a. Untuk meningkatkan kesetiaan dan keterikatan karyawan kepada perusahaan. b. Memberikan keterangan dan pemenuhan kebutuhan bagi karyawan beserta keluarganya. c. Memotivasi gairah kerja, disiplin, dan produktivitas kerja karyawan. d. Menurunkan tingkat absensi dan turnover karyawan. e. Menciptakan lingkungan dan suasana kerja yang baik serta nyaman. f. Membantu lancarnya pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai tujuan. g. Memelihara kesehatan dan menngkatkan kualitas karyawan. h. Membantu

pelaksanaan

program

pemerintah

dalam

meningkatkan kualitas manusia Indonesia. i. Mengurangi kecelakaan dan kerusakan peralatan perusahaan. j. Meningkatkan status sosial karyawan beserta keluarganya.

b) Kompensasi Non Finansial Selain kompensasi dalam bentuk finansial, ada juga kompensasi dalam bentuk non finansial. Menurut Simamora (2001:541), kompensasi non finansial terdiri dari kepuasan yang diperoleh seseorang dari


pekerjaan itu sendiri, atau dari lingkungan psikologis dan atau fisik dimana orang itu bekerja. Kompensasi non finansial dibagi menjadi dua yaitu: 1) Pekerjaan a) Tugas yang menarik b) Tantangan dalam bekerja c) Tanggung jawab d) Pengakuan e) Rasa pencapaian 2) Lingkungan kerja a) Kebijakan yang sehat b) Supervisi yang kompeten c) Teman kerja yang menyenangkan d) Lingkungan kerja yang nyaman e) Fasilitas

3. Motivasi Kerja Menurut Usmara (2006), motivasi adalah suatu kumpulan kekuatan tenaga yang berasal baik dari dalam maupun luar individu yang memulai sikap dan menetapkan bentuk, arah, serta intensitasnya. Memotivasi karyawan untuk meningkatkan potensi mereka merupakan salah satu tantangan yang paling sulit yang dihadapi perusahaan terutama seorang


manajer. Seorang manajer harus memiliki perhatian yang kuat terhadap motivasi karyawannya. Hasibuan (2001) mengemukakan jenjang/hirarki kebutuhan menurut Abraham Harold Maslow, adalah sebagai berikut a. Kebutuhan fisik b. Kebutuhan akan aman c. Kebutuhan sosial/kasih sayang d. Kebutuhan akan penghargaan e. Kebutuhan akan aktualisasi diri Menurut Hasibuan (2001) mengemukakan tentang teori MotivasiHygiene dari Frederick Herzberg. Ia mengemukakan teori motivasi dua faktor yang sering juga disebut teori motivasi kesehatan, di mana menurutnya orang menginginkan dua macam faktor kebutuhan yaitu: 1) Pertama, kebutuhan akan kesehatan atau kebutuhan pemeliharaan (maintenance faktors). Faktor pemeliharaan berhubungan dengan hakekat manusia yang ingin memperoleh ketentraman dan kesehatan badan. 2) Kedua, faktor pemeliharaan menyangkut kebutuhan psikologis seseorang, kebutuhan ini meliputi sserangkaian kondisi intrinsik, kepuasan pekerjaan (job content) yang apabila terdapat dalam pekerjaan akan menggerakkan tingkat motivasi yang kuat, yang dapat menghasilkan pekerjaan yang baik.


Hasibuan (2001) mengungkapkan bahwa menurut Herzberg ada tiga hal penting yang harus diperhatikan dalam memotivasi bawahan, antara lain: 1) Hal-hal yang mendorong para pegawai adalah pekerjaan yang menantang yang mencangkup perasaan berprestasi, bertanggung jawab, kemajuan, dapat menikmati pekerjaan itu sendiri, dan adanya pengakuan atas semuanya. 2) Hal-hal yang mengecewakan pegawai adalah terutama faktor yang bersifat embel-embel saja pada pekerjaan, peraturan pekerjaan, penerangan, istirahat, sebutan jabatan, hak, gaji dan lain-lain. 3) Para pegawai akan kecewa apabila peluang untuk berprestasi terbatas. Mereka akan menjadi sensitive pada lingkungannya serta mulai mencari-cari kesalahan. Herzberg dalam buku Bangun (2012:312) mengatakan bahwa, gaji termasuk faktor pemeliharaan (hygiene factor) termasuk pada faktor ketidakpuasan (dissatisfaction factor). Teori dua faktor yang dikemukakan oleh Herzberg didasarkan pada tanggapan-tanggapan individu atas pertanyaan hal apa saja yang memberi mereka kebahagiaan atau ketidakbahagiaan di tempat kerja yang tak terlupakan, orang menunjuk dua daftar faktor yang berbeda, yaitu: 1. Faktor-faktor positif yang menyebabkan kebahagiaan di tempat kerja a. Suatu rasa pencapaian b. Pengakuan oleh atasan


c. Tanggung jawab yang melekat di dalam pekerjaannya d. Suatu kepuasan kerja, yaitu kepuasan pribadi e. Promosi 2. Faktor-faktor negatif yang menyebabkan ketidakbahagiaan di tempat kerja a. Kebijaksanaan dan administrasi perusahaan b. Hubungan antara atasan dan rekan kerja selevel c. Kondisi kerja fisik

4. Sumber-sumber Motivasi Menurut Ishak Arep dan Hendri Tanjung (2004:51), dikatakaan bahwa ada beberapa sumber-sumber motivasi baik di perusahaan swasta, instansi pemerintahan dan BUMN. Ada 6 faktor yang menjadi sumber motivasi untuk karyawan bekerja lebih baik: 1) Kebutuhan Manusia Ada beberapa yang dimaksud dengan kebutuhan manusia seperti: kebutuhan dasar (ekonomis), kebutuhan rasa aman (psikologis) dan kebutuhan sosial. Untuk kebutuhan dasar yang dimaksudkan seperti makanan, pakaian dan perumahan yang disebut dengan kebutuhan primer atau ekonomis. dalam kebutuhan psikologis yang dimaksudkan seperti status, pengakuan, dan penghargaan. Sedangkan untuk kebutuhan sosial dimaksudkan adalah karyawan harus yakin bahwa


dirinya memiliki banyak mitra (partner) di perusahaan yang ia tempati tersebut. 2) Kompensasi Kompensasi

yang

dimaksudkan

seperti:

upah

dan/atau

gaji,

imbalan/balas jasa, kebijakan manajemen dan aturan administrasi pengupahan yang nantinya akan diterima oleh para karyawan sebagai bentuk apresiasi karena sudah bekerja untuk membantu kemajuan suatu perusahaan. 3) Komunikasi Komunikasi yang dimaksudkan seperti: hubungan antara manusia, baik hubungan atasan-bawahan, hubungan sesame atasan dan hubungan sesame bawahan. 4) Kepemimpinan Kepemimpinan yang dimaksud adalah gaya kepemimpinan yang dapat membuat karyawan yang ada diperusahaan dapat termotivasi agar dapat bekerja dengan penuh semangat 5) Pelatihan Faktor pelatihan yang dimaksud adalah pelatihan dan pengembangan serta kebijakan manajemen dalam mengembangkan karyawan 6) Prestasi Kerja Faktor prestasi kerja yang dimaksudkan adalah prestasi dan kondisi serta lingkungan kerja agar dapat mendorong terciptanya prestasi kerja tersebut.


5. Indikator-Indikator Motivasi Menurut maslow yang dikutip oleh Usmara (2006:19), bahwa motivasi kerja karywan dipengaruhi oleh kebutuhan fisiologis, kebutuhan akan rasa aman, kebutuhan kasih sayang, kebutuhan akan penghargaan dan kebutuhan akan aktualisasi diri. Kemudian dari faktor kebutuhan tersebut, dijadikan sebagai indicator-indikator untuk mengetahui tingkat motivasi kerja pada karyawan, yaitu: 1. Kebutuhan fisik, ditunjukan dengan: pemberian gaji, pemberian bonus, uang makan uang transport, fasilitas perumahan dan sebagainya. 2. Kebutuhan akan rasa aman, ditunjukan dengan: fasilitas akan kebutuhan rasa aman diantaranya seperti adanya jaminan sosial tenaga kerja, dana pension, tunjangan kesehatan, asuransi kecelakaan, dan perlengkapan keselamatan kerja. 3. Kebutuhan sosial/kasih sayang, ditunjukan dengan: melakukan interaksi dengan orang lain yang diantaranya untuk diterima dalam kelompok dan kebutuhan untuk mencintai dan dicintai serta kasih sayang yang memberi dan menerima. 4. Kebutuhan akan penghargaan: dalam hal ini penghargaan yang dimaksudkan diklasifikasikan ke dalam 2 rangkaian kebutuhan yang lebih kecil seperti (1) kebutuhan akan kekuatan pencapaian, kecukupan dan kepercayaan dalam menghadapi dunia, dan juga kebutuhan akan kebebasan dan kemerdekaan, (2) kebutuhan akan


reputasi atau prestise (dengan mendefinisikan sebagai penghargaan dari orang lain), pengakuan, perhatian, peran, atau apresiasi. 5. Kebutuhan akan akatualisasi diri: dalam hal ini sifat pekerjaan yang menarik

dan

menantang,

dimana

karyawan

tersebut

akan

mengerahkan kecakapan, kemampuan, keterampilan dan potensinya yang

dalam

praktiknya

dilakukan

oleh

perusahaan

dengan

menyelenggarakan pendidikan dan pelatihan. B. Kerangka Teoritis Dari kedua hipotesis tersebut, maka peneliti mengembangkan kerangka teoritis sebagai berikut: KOMPENSASI FINANSIAL

X1 MOTIVASI KERJA

KOMPENSASI NON FINANSIAL

X2

Gambar II.1: Bagan Kerangka Pemikiran Teoritis Sumber: Oleh Peneliti Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai ganti atas kontribusi dan jasa yang diberikan oleh karyawan terhadap sebuah organisasi atau perusahaan. Pada penelitian ini kompensasi dioperasionalkan sebagai variabel independen. Sedangkan motivasi sebagai variabel dependen karena motivasi adalah sesuatu yang dihasilkan dari bentuk kepuasan kompensasi.


C. Pengembangan Hipotesis 1. Pengaruh Kompensasi Finansial Dan Motivasi Pemberian kompensasi merupakan salah satu faktor yang berpengaruh terhadap motivasi dan merupakan suatu cara yang dilakukan oleh perusahaan dalam usaha memenuhi kebutuhan karyawannya dan member rangsangan untuk membina semangat kerja sehingga karyawan da/pat bekerja lebih efektif dan efisien. Setiap karyawan yang bekerja pada suatu perusahaan mempunyai maksud dan tujuan. Tujuan karyawan bekerja pada umumnya akan mengharapkan adanya imbalan prestasi berupa kompensasi. Sedangkan maksud dari karyawan bekerja pada suatu perusahaan adalah agar terpenuhi kebutuhan hidupnya. Pemenuhan kebutuhan tersebut akan berpengaruh terhadap sikap dan perilaku karyawan di dalam melaksanakan pekerjaannya yaitu dalam motivasi kerja. Motivasi kerja dari para karyawan akan berbeda-beda sesuai dengan tingkat pendidikan dankondisi perekonomiannya. Orang yang semakin terdidik dan semakin independen secara ekonominya, maka sumber motivasnya pun akan berbeda. Menurut Handoko (2001:155), departemen personalia memberikan kompensasi kepada karyawan merupakan cara untuk meningkatkan prestasi kerja dan motivasi kerja. Jika kompensasi yang diberikan sesuai hasil kerja yang diperoleh, kepuasan karyawan akan meningkat. Karena itu kompensasi berhubungan erat dengan motivasi kerja.Kompensasi yang


dilakukan oleh perusahaan diberikan dalam dua macam kompensasi finansial dan kompensasi non finansial. Kompensasi finansial sebagai faktor yang bisa membuat para karyawan bisa termotivasi untuk bekerja secara maksimal dan membuat para karyawan merasa dihargai. Dari keterangan diatas dapat disimpulkan hipotesis bahwa: H1: “kompensasi finansial berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja karyawan PDAM Kota Magelang”. 2. Pengaruh Kompensasi Non Finansial Dan Motivasi Kompensasi merupakan salah satu bentuk pendorong motivasi yang positif, yaitu dengan memberi timbal balik atau hadiah kepada karyawan yang berprestasi baik, dimana pemberian kompensasi ini diharapkan akan meningkatkan motivasi kerja karyawan sebagai individu karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran nilai karya mereka diantara para karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat. Oleh karena itu jika para karyawan memandang kompensasi mereka tidak memadai, motivasi dan kepuasan kerja mereka dapat turun secara drastis. Kompensasi dalam bentuk non finansial dapat membuat para karyawan merasa dihargai dan merasa bahwa mereka adalah hal terpenting yang harus dimiliki perusahaan. Untuk itu rasa aman dan lingkungan yang nyaman dapat membuat para karyawan bisa bekerja secara maksimal.


Dari keterangan diatas dapat disimpulkan hipotesis bahwa: H2: “kompensasi non finansial berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja karyawan PDAM Kota Magelang”. 3. Pengaruh Kompensasi Finansial Dan Nonfinansial Terhadap Motivasi Menurut Hasibuan (2007), besarnya balas jasa ditentukan dan diketahui sebelumnya, sehingga karyawan secara pasti mengetahui besarnya balas jasa/kompensasi yang akan diterimanya. Inilah yang akan dipergunakan

karyawan

beserta

keluarganya

untuk

memenuhi

kebutuhannya. Apabila kompensasi yang diterima karyawan (kompensasi finansial dan nonfinansial) semakin besar maka semakin tinggi pula karyawan akan merasa termotivasi kerja, sebaliknya apabila kompensasi yang diterima karyawan (kompensasi finansial dan nonfinansial) semakin rendah, maka motivasi kerja karyawan akan semakin berkurang. Dari keterangan diatas dapat disimpulkan hipotesis bahwa: H3: “ kompensasi finansial dan non finansial secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja karyawan PDAM Kota Magelang”.


BAB III METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian Penelitian ini menggunakan metode penelitian kuantitatif dengan metode/pendekatan kausalitas. Menurut Sugiyono (2007:30), desain kausal adalah penelitian yang betujuan menganalisis hubungan sebab-akibat antara variabel independen (variabel yang mempengaruhi) dan variabel dependen (variabel yang dipengaruhi). Jenis penelitian ini dipilih oleh peneliti karena tujuan dari penelitian ini adalah untuk menjelaskan hubungan dan pengaruh yang terjadi antar variabel sebagai alat pengumpul data primer, dimana penelitian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh kompensasi finansial dan nonfinansial terhadap motivasi kerja karyawan. Variabel independen pada penelitian ini adalah kompensasi finansial (X1) dan kompensasi nonfinansial (X2). Sedangkan variabel dependen pada penelitian ini adalah motivasi kerja karyawan (Y). B. Tempat Dan Waktu Penelitian 1. Tempat Penelitian Penelitian ini dilakukan di Kantor Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kota Magelang di Jl. Veteran No.8 Kota Magelang No. Telp: (0293) 362838. 2. Waktu Penelitian ini dilakukan mulai pada bulan Februari-Maret 2015

26


C. Jenis Dan Sumber Data Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data kuantitatif yang berupa nilai atau skor atas jawaban yang diberikan oleh responden terhadap pertanyaan-pertanyaan yang ada dalam kuesioner. Sedangkan sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data atau informasi yang diperoleh dari Perusahaan Daerah Air Minum Kota Magelang berupa data primer, yaitu data yang diperoleh langsung dari responden berupa jawaban dari kuesioner. D. Populasi Dan Sampel Populasi merupakan objek atau subjek yang berada pada suatu wilayah dan memenuhi syarat-syarat tertentu berkaitan dengan masalah penelitian (Alma (2007:54)), sedangkan sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut (Sugiyono (2007:81)). Populasi dalam penelitian ini adalah para pegawai yang bekerja pada Kantor PDAM Kota Magelang yang berlokasi di Jl. Veteran No.8 Kota Magelang No. Telp: (0293) 362838. Baik Pegawai tetap maupun Tenaga Kontrak. Menurut data yang diperoleh dari Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kota Magelang sekarang ini terdapat 127 pegawai.


E. Teknik Pengumpulan Data Metode pengumpulan data merupakan salah satu aspek yang berperan dalam kelancaran dan keberhasilan dalam suatu penelitian. Dalam penelitian ini metode pengumpulan data yang digunakan adalah sebagai berikut: 1. Studi Kepustakaan Tinjuauan kepustakaan yaitu penelitian dilakukan dengan cara mengumpulkan membaca dan mempelajari literature dan buku-buku serta referensi yang relevan dan permasalahan yang dikaji untuk mendapatkan kejelasan konsep dalam upaya penyusunan landasan teori. 2. Tinjauan Lapangan Tinjauan lapangan yaitu penelitian yang dilakukan dengan memperoleh data langsung lapangan, melalui kuesioner. Teknik yang dilaksanakan antara lain: 1.

Metode Wawancara Metode ini dilakukan dengan cara mengadakan Tanya jawab secara langsung dengan pihak-pihak yang terkait untuk memperoleh informasi mengenai gambaran umum serta pengembangannya.

2.

Metode Angket atau kuesioner Angket atau kuesioner adalah teknik pengumpulan data melalui formulir yang berisi pertanyaan-pertanyaan yang diajukan secara tertulis pada seseorang atau sekumpulan orang untuk mendapatkan jawaban atau tanggapan dan informasi yang diperlukan oleh peneliti (Mardalis (2008:66)). Penelitian ini menggunakan angket atau


kuesioner, daftar pertanyaannya dibuat secara berstruktur dengan bentuk pertanyaan pilihan berganda (multiple choice questions) dan pertanyaan terbuka (open questions). Metode ini digunakan untuk memperoleh data tentang persepsi dari responden. F. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel 1. Variabel Penelitian Variabel adalah suatu atribut, sifat atau nilai dari orang, objek atau kegiatan yang memiliki variasi tertentu yang ditetapkan dalam penelitian untuk di pelajari dan ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2007:89). Berdasarkan pokok masalah dan hipotesis yang di ajukan, variabelvariabel dalam analisis ini dapat di identifikasi sebagai berikut: a.

Variabel bebas (independen variabel) Variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi variabel terikat. Dalam penelitian ini, variabel bebas adalah kompensasi finansial (X1) dan kompensasi nonfinansial (X2).

b.

Variabel Terikat (dependen variabel) Variabel terikat adalah variabel yang dipengaruhi oleh variabel bebas dalam penelitian ini variabel terikat adalah kinerja pegawai (Y).

2. Definisi Operasional Variabel Selain mengidentifikasi variabel-variabel yang dikumpulkan, perlu diberikan definisi operasional setiap variabel yang sudah di identifikasi. Menurut Aswar (2010:76), definisi operasional adalah suatu definisiyang mengenai

variabel

yang

dirumuskan

berdasarkan

karakteristik-


karakteristik variabel tersebut yang dapat diamati. Dalam penelitian ini definisi operasional variabel adalah sebagai berikut: a.

Kompensasi finansial adalah imbalan yang berbentuk gaji (uang) dan sebagai benefit/tunjangan pelengkap.

b.

Kompensasi nonfinansial adalah imbalan yang tidak berbentuk fisik dan hanya dapat dirasakan berupa kelangsungan pekerjaan, jenjang karir yang jelas, kondisi lingkungan kerja, pekerjaan yang menarik, dan lain-lain

c.

Motivasi adalah suatu kumpulan kekuatan tenaga yang berasal baik dari dalam maupun luar individu yang memulai sikap dan menetapkan bentuk, arah, serta intensitasnya.

3. Operasionalisasi Variabel Berikut ini adalah tabel operasional variabel, perhatikan tabel III.1

Variabel

Tabel III.1 Operasional Variabel Dimensi Indikator

Kompen 1. Kompensasi sasi Finansial Finansial Langsung (X1) 2. Kompensasi Finansial Tidak Langsung Kompen 1. Pekerjaan sasi Nonfinan sial (X2)

a. Gaji b. Insentif (Bonus) a. Program Perlindungan b. Bayaran di luar jam kerja a. Tugas-tugas yang menarik b. Tantangan c. Tanggung Jawab d. Pengakuan e. Rasa Pencapaian

Item Pengukura pernyataan n 1-5: Asriyanti Skala likert Amrullah,201 2 1-5: Asriyanti Amrullah,201 2 1-5: Asriyanti Skala likert Amrullah,201 2


Tabel III.1 halaman 30 (Lanjutan) 2. Lingkungan a. Kebijakan yang sehat b. Supervisi yang kompeten c. Kerabat kerja yang menyenangkan d. Lingkungan kerja yang nyaman e. Fasilitas Motivasi 1. Kebutuhan a. Pemberian gaji (Y) Fisik b. Pemberian bonus c. Uang makan d. Uang transport e. Fasilitas perumahan 2. Kebutuhan a. Jaminan sosial rasa aman tenaga kerja b. Dana pension c. Tunjangan kesehatan d. Asuransi kecelakaan e. Perlengkapan keselamatan kerja 3. Kebutuhan a. Kebutuhan sosial sosial/kasih b. Teman sayang c. Afiliasi d. Interaksi

1-5: Asriyanti Amrullah,201 2

1-10: Yulia Skala likert M. Nur, 2009


Tabel III.1 halaman 30 (Lanjutan) 4. Kebutuhan a. Kebutuhan akan akan pencapaian, penghargaa kecukupan, dan n keperccayaan dalam menghadapi dunia, dan juga kebutuhan akan kebebasan dan kemerdekaan b. Kebutuhan akan reputasi atau prestise, pengakuan, perhatian, peran atau apresiasi 5. Kebutuhan a. Kemampuan perwujudan b. Keterampilan diri potensial optimal

G. Instrumen Penelitian Pengukuran variabel kompensasi finansial dan nonfinansial menggunakan instrument yang dikembangkan oleh Amrulah (2012), tetapi dilakukan sedikit perubahan untuk menyesuaikan dengan keadaan responden. Instrument ini terdiri dari atas 10 pertanyaan untuk variabel kompensasi finansial dan 10 pertanyaan variabel kompensasi nonfinansial. Instrument pertanyaan ini menggunakan skala likert 5 poin dengan meminta responden menunjukan pilihan antara sangat tidak setuju sampai dengan sangat setuju dari setiap pertanyaan yang diajukan. Pengukuran variabel motivasi kerja menggunakan instrument yang diadopsi dari kuesioner Yulia (2009). Instrument ini terdiri dari 10 pertanyaan, disusun menggunakan skala likert 5 poin (sangat tidak setuju


sampai dengan sangat setuju). Guhiyono (2007:93) mengemukakan bahwa “skala likert, digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial”. Dalam skala likert, variabel yang akan diukur dan dijabarkan menjadi indikator variabel, kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrument yang dapat berupa pernyataan atau pertanyaan. Dalam penelitian ini untuk setiap item dari masing-masing indicator di atas balik variabel independen maupun variabel dependen dijadikan dasar untuk pembuatan kuesioner dimana jawaban diberikan skor sebagai berikut: a. Sangat Tidak Setuju (STS) = diberikan skor 1 b. Tidak Setuju (TS) = diberikan skor 2 c. Ragu-ragu (R) = diberikan skor 3 d. Setuju (S) = diberikan skor 4 e. Sangat Setuju (SS) = diberikan skor 5

H. Teknik Analisis Data Teknik analisis data yang akan digunakan untuk penelitian adalah: 1. Analisis Statistik Deskriptif Analisis ini dipakai untuk menggambarkan karakteristik obyek penelitian serta distribusi item-item dari masing-masing variabel. Data dikumpulkan dan ditabulasikan dalam tabel, kemudian dilakukan pembahasan secara diskriptif dalam angka dan presentase. Alat analisis yang digunakan adalah rata-rata (mean), standar deviasi, maksimum dan


minimum (Ghozali, 2006). Statistik deskriptif menyajjikan ukuran-ukuran numerik yang sangat penting bagi data sampel Uji statistic deskriptif tersebut dilakukan dengan program SPSS versi 22.0

2. Pengujian Kualitas Data Langkah pertama dalam analisis yang akan dilakukan dalam penelitian ini adalah pengukuran dan pengujian suatu kuesioner. Suatu kuesioner atau hipotesis sangat bergantung pada kualitas data yang dipakai dalam pengujian tersebut. Data penelitian tidak akan berguna jika instrumen yang digunakan untuk mengumpulkan data penelitian tidak memiliki reliability (tingkat keandalan) dan validity (tingkat kesahlihan) yang

tinggi.

Pengujian

dan

pengukuran

tersebut

masing-masing

menunjukan konsistensi dan akurasi data yang dikumpulkan. Pengujian validitas dan reliabilitas kuesioner dalam penelitian ini menggunakan program pengujian SPSS 20.0 for Windows.

3. Uji Validitas Pengukuran dinyatakan valid jika mengukur tujuannya dengan nyata atau benar. Jika suatu item pernyataan tidak valid, maka item pernyataan itu tidak dapat digunakan dalam uji-uji selanjutnya. Menurut Ghozali (2006:45), uji validitas mengukur apakah pertanyaan dalam kuesioner yang digunakan betul-betul dapat mengukur apa yang hendak diukur. Pengujian validitas data dalam penelitian ini dilakukan secara


statistik yaitu dengan menghitung korelasi antara skor masing-masing item pernyataan dengan skor total dengan menggunakan metode korelasi Bivariate Pearson (Produk Momen Pearson) untuk pengujian dua sisi. Hasil uji korelasi tersebut bisa dikatakan valid jika apabila koefisien korelasi r hitung lebih besar dibandingkan koefisien korelasi r tabel pada taraf signifikan 5% atau 10% atau tingkat probabilitasnya lebih kecil dari 0,05. Atau jika melakukan penilaian langsung terhadap koefisien korelasi, bisa digunakan batas nilai minimal korelasi 0,30. Untuk pengujian dalam SPSS digunakan kriteria sebagai berikut: o Jika angka signifikansi hasil riset <0,05, maka hubungan kedua variabel signifikan. o Jika angka signifikansi hasil riset >0,05, maka hubungan kedua variabel tidak signifikan

4. Uji Reliabilitas Uji reliabilitas digunakan untuk menilai apakah data hasil angket/kuesioner dapat dipercaya/reliable atau tidak. Menurut Ghozali (2006:41), suatu kuesioner dikatakan reliable atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Dalam penelitian ini uji reliabilitas dilakukan dengan metode Cronbach’s Alpha. Koefisien Cronbach’s Alpa yang lebih dari 0,60 menunjukan keandalan (reliabilitas) instrumen. Menurut Sekaran (Prayitno


(2008:26) dikatakan bahwa reliabilitas kurang dari 0,06 adalah kurang baik, sedangkan 0,7 dapat diterima dan di atas 0,8 adalah baik.

5. Uji Asumsi Klasik Sebelum melakukan pengujian hipotesis, terlebih dahulu regresi yang digunakan sebagai alat analisis, diuji dengan uji asumsi klasik. Pengujian asumsi klasik yang digunakan adalah uji normalitas, uji multikolonearitas dan uji heteroskedastisitas dengan menggunakan program SPSS versi 22.0

6. Uji Normalitas Uji normalitas data digunakan untuk mengetahui apakah populasi data berdistribusi normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah distribusi data normal atau mendekati normal. Deteksi normal dilakukan dengan penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal dari grafik. Uji normalitas dalam penelitian ini dilakukan dengan analisis grafik plot atau uji statistic non-parametrik One Sample Kolmogorov-Smirnov Test. Pengambilan keputusan Dasar pengambilan keputusan: o Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, normalitas.

maka model regresi memenuhi asumsi


o Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan tidak mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas. 7. Uji Multikolinearitas Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah di dalam model regresi ditemukan adanya korelasi antarvariabel independen. Menurut Ghozali (2006:91), model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel independen. Uji multikolonearitas dilakukan

dengan

menganalisis

matriks

korelasi

variabel-variabel

independen, nilai Toletance, dan nilai Variance Inflation Factor (VIF). Suatu model regresi menunjukan adanya multikolinearitas jika: a.

Tingkat korelasi > 95%

b.

Nilai Tolenace <0,10, atau

c.

Nilai VIF >10

8. Uji Heteroskedastisitas Uji ini bertujuan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual suatu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika varians dari variabel tetap maka disebut dengan homoskedastisitas dan jika varians berbeda disebut dengan heteroskedastisitas. Jika angka signifikan yang diperoleh dari persamaan regresi yang baru lebih besar dari alpha 5% maka dikatakan tidak terjadi heteroskedistisitas. Sebaliknya jika angka signifikan yang diperoleh lebih kecil dari alpha 5% maka dapat dikatakan terjadi heteroskedasititas.


Menurut

Imam

Ghozali

(2006:105)

deteksi

ada

tidaknya

heterokedastisitas dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot, dengan dasar analisis: o Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik (poin-poin) yang ada membentuk suatu pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar

kemudian

menyempit),

maka

telah

terjadi

heteroskedastisitas. o Jika tidak ada pola yang jelas, seta titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas. 9. Uji Autokorelasi Uji Autokorelasi dilakukan untuk menguji apakah dalam model regresi linear ada korelasi antara kesalahan pengganggu pada suatu periode dengan kesalahan pada periode sebelumnya yang biasanya terjadi karena menggunakan data time series. Jika terjadi korelasi, maka dinamakan ada masalah autokorelasi. Model regresi yang baik adalah regresi yang bebas dari autokorelasi (Ghozali (2006:99)). Cara mendeteksi autokorelasi adalah dengan uji Durbin Watson Tabel III.2.Pengambilan Kesimpulan Ada Tidaknya Autokorelasi Hipotesis Nol (H0) Keputusan Jika Tidak ada autokorelasi positif Tolak 0 < d < dl Tidak ada autokorelasi positif No decision dl ≤ d ≤ du Tidak ada korelasi negatif Tolak 4 - dl < d < 4 Tidak ada korelasi negatif No decision 4 – du ≤ d ≤ 4 Tidak ada autokorelasi Tidak ditolak du < dw< 4 – du Sumber: Imam Ghozali (2005:100)


Selain

itu,

dalam

mendeteksi

adanya

autokorelasi

dapat

menggunakan run test. Run test digunakan untuk menguji apakah nilai antara residual memiliki korelasi yang tinggi. Jika nilai antara residual tidak terdapat hubungan korelasi maka dikatakan bahwa residual adalah acak atau random atau tidak terjadi autokorelasi. 10. Goodness of Fit Model Ketepatan fungsi regresi sampel adalah menaksir nilai aktual dapat diukur dari goodness of fit. Secara statistik, setidaknya ini dapat mengukur nilai dari koefisien determinasi, nilai statistik F dan nilai statistik t. 11. Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F) Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui apakah semua variabel independen secara bersama-sama (simultan) dapat berpengaruh terhadap variabel dependen. Cara yang dilakukan adalah dengan membandingkan nilai F hitung dengan F tabel dengan ketentuan sebagai berikut: a. Ho : β = 0, berarti tidak ada pengaruh signifikan dari variabel independen terhadap variabel dependen secara simultan (bersamasama); b. Ho : β > 0, berarti ada pengaruh yang signifikan dari variabel independen terhadap variabel dependen secara simultan (bersamasama). Tingkat kepercayaan yang digunakan adalah 95% atau taraf signifikansi 5% (α = 0,05) dengan kriteria penilaian sebagai berikut:


a. Jika F hitung > F tabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima yang berarti bahwa variabel independen secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen. b. Jika F hitung < F tabel, maka Ho diterima dan Ha ditolak yang berarti bahwa variabel independen secara bersama-sama tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen. 12. Uji Regresi Parsial (Uji t) Uji t dilakukan untuk mengetahui pengaruh masing – masing variabel independen secara partial (individu) terhadap variabel dependen. Uji t dilakukan dengan membandingkan t-hitung terhadap t-tabel dengan ketentuan sebagai berikut: a. Ho : β = 0, berarti bahwa tidak ada pengaruh positif dari masing – masing variabel independen secara parsial b. Ho : β > 0, berarti bahwa ada pengaruh positif dari masing – masing variabel independen secara parsial Tingkat kepercayaan yang digunakan adalah 95% atau taraf signifikansi 5% (α = 0,05) dengan kriteria penilaian sebagai berikut: a. t-hitung > t-tabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima yang berarti bahwa ada pengaruh yang signifikan dari masing-masing variabel independen terhadap variabel dependen secara parsial. b. t-hitung < t-tabel, maka Ho diterima dan Ha ditolak yang berarti bahwa tidak ada pengaruh yang signifikan dari masing-masing variabel independen terhadap variabel dependen secara parsial


13. Koefisien Determinasi Menurut Sofyan Siregar (2013:338), Koefisien Determinasi (KD) adalah angka yang menyatakan atau digunakan untuk mengetahui kontribusi atau sumbangan yang diberikan oleh sebuah variabel atau lebih X (bebas) terhadap Y (terikat). Koefisien determinasi ini digunakan untuk melihat seberapa besar angka kontribusi atau sumbangan yang diperoleh dari hasil uji regresi linier. Perhitungan Koefisien Determinasi dilakukan melihat hubungan antar variabel independent apakah secara simultan berpengaruh terhadap variabel dependent. Adapun rumus yang digunakan sebagai berikut: 14. KD = (r)2 × 100% 15. Uji Hipotesis Langkah terakhir adalah pengujian hipotesis dengan menggunakan analisis regresi berganda. Untuk menjawab hipotesis pertama, kedua dan ketiga, digunakan analisis regresi linier berganda. Analisis ini untuk memprediksi nilai dari variabel dependen apabilai nilai variabel independen mengalami kenaikan atau penurunan dan untuk mengetahui arah hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen apakah masing-masing variabel independen berhubungan positif atau negatif. Pada analisis ini, variabel dependen adalah motivasi kerja karyawan, sementara untuk variabel independen, peneliti menggunakan variabel kompensasi finansial dan kompensasi nonfinansial dengan


menggunakan regresi linier berganda untuk melihat pengaruh dua variabel bebas atau lebih kepada variabel terikat. Jika dimasukkan pada formulasi regresi linier berganda, maka dapat diperoleh persamaan regresi linier berganda dengan rumus: Y = a + b1X1 + b2X2 Dimana Y

= motivasi kerja karyawan

a

= konstanta

b1.b2 = koefisien regresi berhubungan dengan variabel bebas x1

= kompensasi finansial

x2

= kompensasi nonfinansial


BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Sejarah Singkat Berdirinya Perusahaan Daerah Air Minum Kota Magelang Pada Pemerintahan Hindia Belanda, berdasarkan pada Peraturan Daerah yang dikenal sebagai “Verordening Voor de Gementelijke Drinkwater Leideng Gemeente Magelang” pada tanggal 9 Oktober 1923 yang diundangkan dalam Javascke Courant tanggal 11 Januari 1924 nomor 11, maka system air minum yang ada di Gemeente Magelang merupakan salah satu bagian dari pemerintahaan setempat pada masa itu. Hal ini terus berlangsung sampai pada masuknnya pemerintahan Jepang dan setelah Indonesia Merdeka pengelolaan air minum tetap berada dibawah pemerintahan setempat dengan nama Dinas Air Minum dan kemudin berdasarkan Peraturan Daerah Kotamadya Dati II Magelang, tertanggal 9 November 1978 nomor 270, maka status hukum Dinas Air Minum menjadi Perusahaan Daerah Air Minum Kotamadya Dati II Magelang yang direalisasi dengan Surat Keputusan Walikotamadya Kepala Daerah Tingkat II Magelang tanggal 16 Januari 1979 nomor P.015/4/30/SK/79 dengan ditunjukan Badan Pengawas dan Direksi yang kemudian sejak tanggal 1 April 1979, berdirilah Perusahaan

Daerah

Air

Minum

43

Kotamadya

Dati

II

Magelang.


B. Dasar Pengelolaan Perusahaan Daerah Air Minum Kota Magelang Adapun Peraturan Daerah yang sebagaimana sebagai dasar PDAM dalam pengelolaannya: 1. Perda No. 270 Tahun 1978 tentang Pendirian Perusahaan Daerah Air Minum Kota Madya Dati II Magelang. 2. Perda No. 2 Tahun 1989 tentang Perubahan Pertama PErda No. 270 th 1978. 3. Perda No. 10 Tahun 2009 tentang Perubahan Kedua Perda No. 270 Tahun 1978, tentang Perubahan kedua atas Peraturan Daerah Kotamadya Daerah Tingkat II Magelang, No. 270 tahun 1978 tentang Pendirian Perusahaan Daerah Air Minum Kotamadya Daerah tingkat II Magelang. 4. Perda No. 11 Tahun 2009 tentang Organisasi dan Kepegawaian Perusahaan Daerah Air Minum Kota Magelang.

C. Visi, Misi, Dan Tujuan Perusahaan Daerah Air Minum Kota Magelang 1. Visi dari Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kota Magelang: Menjadikan PDAM Kota Magelang Mandiri, Professional, Kompak, dan Kompetitif, Menuju Pelayanan Prima. 2. Misi dari Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kota Magelang: a. PDAM yang sehat mandiri dan professional b. PDAM yang mampu memberikan pelayanan terbaik dalam aspek kualitas, kuantitas, dan kontinuitas


c. PDAM mampu meningkatkan kesejahteraan masyarakat melalui pelayanan air bersih sebagai kebutuhan pokok d. PDAM sebagai Badan Usaha mampu ikut mengambil peran dalam penggerak ekonomi Daerah e. PDAM sebagai Perusahaan Daerah mampu untuk memberikan sumbangan bagi Pendapatan Asli Daerah (PAD).

D. Struktur Organisasi Perusahaan Daerah Air Minum Kota Magelang Berdasarkan Peraturan Direktur dengan Nomor: 060/769/34 Tahun 2014 tanggal 14 Juli 2014, ditetapkan susunan Direksi Perusahaan Daerah Air Minum Kota Magelang sebagai berikut: Direktur Utama

: Hery Wibowo, SH.

Kepala Bagian Administrasi dan Keuangan

: M. Haryo Nugroho, SE.,MT

Kepala Bagian Hubungan Langganan

: Waluyo S.E.

Kepala Bagian Teknik

: Ir. Wahyu Hidayat

Adapun 12 Kepala Sub Bagian dengan rincian sebagai berikut: Sub Bagian Keuangan

: Siti Munawaroh, SE.

Sub Bagian Akuntansi, Anggaran dan PDE

: Prawidarmoko, SE.

Sub Bagian Administrasi Umum dan Kepegawaian

: Dra. Anik Umi R.

Sub Bagian Pengadaan dan Pemeliharaan Aset

: Harto, ST.

Sub Bagian Pelayanan, Pemasaran dan Humas

: Ismiyati, Sos

Sub Bagian Pembaca Meter

: Mulyono, SE

Sub Bagian Rekening, Penagihan dan Penertiban

: Fuad Totosusilo, SE


Sub Bagian gudang

: Budi Rahayu, SE

Sub Bagian Perencanaan dan Pengawasan Teknik

: Christina Heny, ST

Sub Bagian Produksi dan Laboratorium

: Daru Santoso

Sub Bagian Distribusi

: Suroso, ST

Sub Bagian Meter Air dan NRW

: Parjiya, ST

Dan dalam pelaksanaan tugasnya Diretur dibantu oleh 113 orang pelaksana, sehingga secara keseluruhan jumlah karyawan yang ada di Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kota Magelang berjumlah 127 personil. Selain itu, adapun Dewan Pengawasan yang setara dengan Kepala Bagian di PDAM, adalah sebagai berikut: Dewan Pengawas

: Sumartono, SE, MM Handini Rahayu, ST,M.Eng

Ketua Pengawas

: Tri Raharjo, SH

Anggota

: Wicaksono Adi, SE S. Edi Wibowo, SE Edy Wuryanto


Adapun Struktur Organisasi Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kota Magelang Walikota Dewan Pengawas Direktur

Bagian Administrasi dan Keuangan

Bagian Hubungan Langganan

Bagian Teknik

Pengawas Ketua Anggota Pengawas

Sub Bagian Keuangan

Sub Bagian Akuntansi, Anggaran, dan PDE

Sub Bagian Administrasi Umum dan Kepegawaian

Sub Bagian Pengadaan dan Pemeliharaan Aset

Sub Bagian Pelayanan, Pemasaran dan Humas

Sub Bagian Perencanaan dan Pengawasan Teknik

Sub Bagian Pembaca Meter

Sub Bagian Produksi dan Laboratorium

Sub Bagian Rekening, Penagihan dan Penertiban

Sub Bagian Distribusi

Sub Bagian Gudang

Sub Bagian Meter Air dan NRW

Gambar IV.2: Struktur Organisasi Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kota Magelang


E. Cakupan Pelayanan Besarnya cakupan wilayah pelayanan Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) pada masing-masing kecamatan berbeda beda, yang akan ditunjukan dengan tabel 3 berikut: No Kecamatan/Kelurahan Jumlah Pelanggan I Kecamatan Magelang Utara 1 Kramat Utara 1.001 2 Kramat Selatan 1.521 3 Kedungsari 797 4 Wates 1.337 5 Potrobangsan 1.623 Jumlah Wilayah I 6.279 II Kecamatan Magelang Tengah 1 Magelang 1.668 2 Cacaban 1.698 3 Kemirirejo 1.479 4 Gelangan 1.406 5 Panjang 984 6 Rejo Utara 1.806 Jumlah Wilayah II 9.041 Kecamatan Magelang Selatan III 1 Tidar Utara 1.400 2 Tidar Selatan 1.261 3 Rejo Selatan 1.252 4 Magersari 1.696 5 Jurangombo Utara 935 6 Jurangombo Selatan 1.537 Jumlah Wilayah III 8.081 Jumlah Pelanggan 23.401 Jumlah Pendudukan 130.821 Jumlah Jiwa Terlayani 107.916 Prosentase Pelayanan 73,35% Tabel IV.3: Tabel Cakupan Pelayanan PDAM Kota Magelang Sumber Data: Hasil Analisis (diolah dari PDAM Kota Magelang) Berdasarkan data Teknis PDAM Kota Magelang pada tahun 2012 terdapat tiga belas kecamatan dengan panjang pipa distribusi air pipa transmisi sepanjang

44.863 meter dan

pipa Induk Distribusi 682.920 meter.


BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

A. Analisis Karakteristik Koresponden Populasi seluruh karyawan pada Perusahaan Daerah Air Minum Kota Magelang yang berlokasi di jalan Veteran Nomor 8 Magelang berjumlah 127 personil. Sampel yang digunakan berjumlah 45 responden. Pengumpulan data primer dilakukan dengan menyebarkan kuesioner kepada responden dengan dibantu oleh bagian Sub Bagian Pelayanan, Pemasaran, dan Humas yang menyampaikan kuesioner tersebut langsung kepada responden. Penyebaran kuesioner dimulai pada jumat, 15 Mei 2015 – Jumat, 22 Mei 2015. Dari 45 kuesioner yang tersebar sebanyak 44 responden yang mengisi. Karakteristik Koresponden dalam penelitian

ini

dapat

dilakukan

pengolahan data responden yang diperoleh dari kuesioner yang telah dibagikan secara random. Periode pengumpulan kuesioner dari 15 Mei 2015 sampai 22 Mei 2015. Kuesioner yang dibagikan sebanyak 44 kuesioner yang diisi dan hanya 1 yang tidak diisi. Hal ini berarti jumlah kuesioner yang dikembalikan

sebesar

49

44

kuesioner.


Deskripsi Profil Responden Profil pegawai Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kota Magelang menurut Jenis Kelamin dapat dilihat pada Gambar 1 sebagai berikut:

Gambar V.3: Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Sumber : PDAM Kota Magelang, diolah Gambar 1 diatas menggambarkan jumlah responden yang dijadikan sampel penelitian terdiri dari 27 orang laki-laki dan 17 orang perempuan. Data tersebut menunjukan kecenderungan pegawai Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kota Magelang yang didominasi jenis kelamin laki-laki sebesar 67% dan sisanya sebesar 33% oleh perempuan.


Profil pegawai Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kota Magelang menurut Pendidikan dapat dilihat pada Gambar 2 sebagai berikut:

Pendidikan SMP 2% S1 21%

D3 16%

SMA 61%

Gambat V.4: Data Responden Berdasarkan Pendidikan Sumber : PDAM Kota Magelang, diolah Gambar 2 menggambarkan jumlah responden berdasarkan tingkat pendidikan. Gambar diatas menunjukan sebanyak 1 orang berpendidikan SLTP, sebanyak 27 orang berpendidikan SMA, sebanyak 6 orang berpendidikan Diploma 3, dan 8 orang berpendidikan S1. Responden berdasarkan pendidikan pegawai PDAM Kota Magelang didominasi pada level pendidikan SMA 61% diikuti pendidikan S1 sebesar 21% , D3 sebesar 16% dan sisanya 2% SLTP.


Profil pegawai Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kota Magelang menurut Status Karyawan dapat dilihat pada Gambar 3 sebagai berikut:

Gambar V.5: Profil Responden Berdasarkan Status Karyawan Sumber : PDAM Kota Magelang, diolah Gambar 3 menunjukan bahwa pegawai Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kota Magelang ditinjau dari status karywan sebanyak 18 orang sudah menjadi tenaga Tetap dan sebanyak 26 orang masih dalam Kontrak. Responden berdasarkan status sosial didominasi oleh 59% orang yang masih kontrak dan 41% sudah menjadi tenaga tetap.


B. Analisis Data 1. Statistik Deskriptif Statistik Deskriptif memberikan gambaran atau deskripsi suatu data yang dilihat dari nilai rata-rata (mean), standar deviasi, maximum, minimum dan sum dapat dilihat pada tabel V.4 sebagai berikut: Tabel V.4. Descriptive Statistics Descriptive Statistics N

Minimum

Maximum

Mean

Std. Deviation

Kompensasi Finansial

44

29

41

35.20

4.279

Kompensasi Nonfinansial

44

28

41

34.75

3.930

Motivasi Kerja

44

30

45

34.73

4.379

Valid N (listwise)

44

Sumber: data diolah Output tampilan SPSS 22 menunjukan jumlah responden (N) ada 44, dan 44 responden ini yang paling tidak setuju dengan pertanyaan pada kueisioner dengan jumlah nilai 28 berada di indikator Kompensasi Nonfinansial dan yang paling setuju dengan pertanyaan pada kuesioner dengan jumlah nilai 45 berada di indikator Motivasi Kerja. 2. Uji Validitas a. Kompensasi Finansial (X1) Nilai koefisien korelasi dari hasil uji validitas untuk dimensi kompensasi finansial dapat dilihat pada Tabel V.5 berikut: Tabel V.5. Rekapitulasi Nilai r untuk Uji Validitas Penelitian Dimensi Kompensasi Finansial (X1) No. butir Instrumen Q1

r-hitung 0,725

r-table 0,297

Keterangan Valid


Tabel V.5 halaman 53 (Lanjutan) 0,670 Q2 0,785 Q3 0,771 Q4 0,823 Q5 0,745 Q6 0,750 Q7 0,796 Q8 0,736 Q9 0,800 Q10 Sumber : data diolah peneliti

0,297 0,297 0,297 0,297 0,297 0,297 0,297 0,297 0,297

Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Berdasarkan pada data yang tertera pada Tabel V.5 dapat diketahui bahwa nilai koefisien korelasi untuk uji validitas dimensi kompensasi finansial (x1) yang diperoleh rata-rata lebih besar dari rtabel dan seluruh pernyataan sebanyak 10 pertanyaan dikatakan valid. b. Kompensasi Nonfinansial (X2) Nilai koefisien korelasi dari hasil uji validitas untuk dimensi kompensasi finansial dapat dilihat pada Tabel V.6 berikut: Tabel V.6. Rekapitulasi Nilai r untuk Uji Validitas Penelitian Kompensasi Nonfinansial (X2) No. butir Instrumen Q1 Q2 Q3 Q4 Q5 Q6 Q7 Q8

r-hitung 0,804 0,818 0,782 0,726 0,629 0,810 0,838 0,763

r-table 0,297 0,297 0,297 0,297 0,297 0,297 0,297 0,297

Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid


Tabel V.6 halaman 54 (Lanjutan) 0,731 0,297 Q9 0,482 0,297 Q10 Sumber : data diolah peneliti

Valid Valid

Berdasarkan pada data yang tertera pada Tabel V.6 dapat diketahui bahwa nilai koefisien korelasi untuk uji validitas kompensasi nonfinansial (x1) yang diperoleh rata-rata lebih besar dari r-tabel dan seluruh pernyataan sebanyak 10 pertanyaan dikatakan valid. c. Motivasi Kerja (Y) Nilai koefisien korelasi dari hasil uji validitas untuk dimensi kompensasi finansial dapat dilihat pada Tabel V.7 berikut: Tabel V.7. Rekapitulasi Nilai r untuk Uji Validitas Penelitian Motivasi Kerja (Y) No. butir r-hitung Instrumen 0,850 Q1 0,828 Q2 0,875 Q3 0,811 Q4 0,848 Q5 0,840 Q6 0,806 Q7 0,848 Q8 0,737 Q9 0,683 Q10 Sumber : data diolah peneliti

r-table 0,297 0,297 0,297 0,297 0,297 0,297 0,297 0,297 0,297 0,297

Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Berdasarkan pada data yang tertera pada Tabel V.7 dapat diketahui bahwa nilai koefisien korelasi untuk uji validitas Motivasi


Kerja (Y) yang diperoleh rata-rata lebih besar dari r-tabel dan seluruh pernyataan sebanyak 10 pertanyaan dikatakan valid.

3. Uji Reliabilitas Nilai koefisien reliabilitas Alpha Crocnbach dapat dilihat pada Tabel V.8 sebagai berikut: Tabel V.8.Koefisien Reliabilitas No.

VARIABEL

1

Kompensasi Finansial (X1) 2 Kompensasi Nonfinansial (X2) 3 Motivasi Kerja (Y) Sumber : data diolah peneliti

Koefisien Reliabilitas (Alpha) 0,777 0,774 0,783

Keterangan Reliabel Reliabel Reliabel

Hasil koefisien reliabilitas (Alpha) yang tertera pada tabel V.8 diatas dapat dikatakan bahwa instrumen yang digunakan amdal, artinya suatu instrumen yang dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data atau mengukur obyek yang telah ditetapkan. Sebagaimana Arikunto (2006) bahwa reliabilitas menunjukan pada suatu pengertian bahwa sesuatu instrumen cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpulan data karena instrumen tersebut cukup baik. Data dikatakan reliabel jika cronbach alpha lebih besar dari 0,60. 4. Uji Asumsi Klasik a. Uji Normalitas


Uji normalitas digunakan untuk mengetahui apakah populasi data berdistribusi normal atau tidak. Dasar pengambilan keputusan dari uji normalitas adalah jika hasil One Sample Kolmogorov Smirnov diatas tingkat signifikansi 0,05 menunjukan pola berdistribusi normal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas. Sedangkan jika hasil One Sample Kolmogorov Smirnov di bawah tingkat signifikansi 0,05 tidak menunjukan pola berdistribusi normal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas. Maka dari itu hasil penelitian dapat dilihat pada tabel V.9 sebagai berikut: Tabel V.9 Uji Statististik One Sample Kolmogorov Smirnov Variabel Dependent Motivasi Kerja One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N Normal Parameters

44 a,b

Mean Std. Deviation

Most Extreme Differences

.0000000 3.66852577

Absolute

.093

Positive

.093

Negative

-.062

Test Statistic Asymp. Sig. (2-tailed)

.093 .200

c,d

a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data. c. Lilliefors Significance Correction. d. This is a lower bound of the true significance.

Sumber : diolah oleh peneliti Besar nilai Kolmogorov-Smirnov adalah 0,93 dan nilai signifikan berada pada angka 0,200. Hal ini menunjukan bahwa nilai signifikansinya


lebih besar dari 0,05 (0,200 > 0,05) yang berarti bahwa pola distribusi yang dihasilkan adalah normal. b. Uji Multikolinearitas Uji multikolinearitas dilakukan dengan melihat nilai Variance Inflation Factor (VIF). Dari hasil perhitungan SPSS 20 diperoleh nilai tolerance dan VIF untuk masing-masing tahapan penelitian dapat dilihat pada tabel V.10 berikut: Tabel V.10 Hasil uji Multikolinearitas Coefficients

a

Unstandardized

Standardized

Collinearity

Coefficients

Coefficients

Statistics

Std. Model

B

1

8.268

6.364

.335

.136

.422

.149

(Constant) Kompensasi Finansial Kompensasi Nonfinansial

Error

Beta

t

Sig.

Tolerance

1.299

.201

.327

2.455

.018

.963

1.039

.379

2.841

.007

.963

1.039

a. Dependent Variable: Motivasi Kerja

Sumber: data diolah Diketahui bahwa nilai tolerance tidak kurang dari 0,1, maka dapat dikatakan

bahwa

terbebas

dari

VIF

multikolinearitas

antara

variabel

kompensasi finansial (X1) dan kompensasi nonfinansial (X2). Demikian juga dengan nilai VIF yang diperoleh ,10, maka dapat dikatakan bahwa tidak ada multikolinearitas antara variabel bebas kualitas yang diwakili variabel kompensasi finansial (X1) dan kompensasi nonfinansial (X2). Dengan demikian model garis regresi berganda yang digunakan untuk


variabel bebas kompensasi finansial (X1) dan kompensasi nonfinansial (X2) terhadap variabel terikat Motivasi Kerja (Y) dapat digunakan.

c. Uji Heteroskedastisitas Diagnosis adanya heteroskedastisitas dapat didekteksi dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot. Apabila grafik penyebaran nilai-nilai residual terhadap nilai-nilai prediksi tidak membentuk suatu pola tertentu, seperti meningkat atau menurun, maka tidak terjadi heteroskedastisitas yang dapat dilihat pada gambar V.6 dan tabel V.11 sebagai berikut:

Gambar V.6 : Partial Regression Plot Dependent Variabel Motivasi Kerja Sumber : data diolah


Tabel V.11 Uji Heteroskedastisitas Coefficients

a

Unstandardized

Standardized

Collinearity

Coefficients

Coefficients

Statistics

Std. Model

B

1

8.268

6.364

.335

.136

.422

.149


Error

Beta

t

Sig.

Tolerance

1.299

.201

.327

2.455

.018

.963

1.039

.379

2.841

.007

.963

1.039


Sumber: data diolah

Hasil uji heterokedastisitas scatterplot pada gambar V.6 diatas menunjukan bahwa tidak terdapat pola tertentu yang teratur dan titik-titik menyebar secara acak, baik diatas maupun dibawah angka 0 pada sumbu Y. kemudian dari uji Glejser pada tabel V.11 menunjukan bahwa tidak ada satupun

variabel

independen

yang

VIF

signifikan

secara

statistik

mempengaruhi variabel absolut unstandardized residual. Hal ini terlihat dari tingkat signifikansinya di bawah 0,05 (kompensasi finansial = 0,018; kompensasi nonfinansial = 0,007).

d. Uji Autokorelasi Uji autokorelasi dalam suatu model bertujuan untuk mengetahui apakah dalam model regresi liner ada korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t dengan kesalahan pengganggu pada periode t-1 atau periode sebelumnya. Cara mudah mendeteksi autokorelasi dapat


dilakukan dengan uji Durbin Watson. Pengujian dapat dilakukan dengan menguji hipotesis. Pengujian Hipotesis sebagai berikut: Ho : tidak ada autokorelasi (r = 0) Ha : ada autokorelasi (r ≠ 0) Model regresi berganda tidak terjadi autokorelasi jika nilai Durbin Watson hitung terletak di daerah “tidak ada autokorelasi positif dan negati”. Penentuan letak tersebut dibantu dengan tabel dl dan du, dan dengan nilai k (jumlah variabel independen). Berikut hasil pengujian autokorelasi dapat dilihat pada tabel V.12 sebagai berikut: Tabel V.12. Uji Autokorelasi dengan Durbin-Watson b

Model Summary

Model 1

R .546

R Square a

.298

Adjusted R

Std. Error of the

Square

Estimate .264

Durbin-Watson

3.757

1.355

a. Predictors: (Constant), Kompensasi Nonfinansial, Kompensasi Finansial b. Dependent Variable: Motivasi Kerja

Sumber: data diolah Hasil uji autokorelasi pada tabel V.12 terlihat bahwa nilai Durbin – Watson sebesar 1,355. Jika dibandingkan dengan tabel Durbin – Watson dengan jumlah sampel (n) = 44 dan jumlah variabel independen 2 (k = 2) diperoleh nilai dl (batas bawah) = 1,4226 dan du (batas atas) = 1,6120. Oleh karena itu Durbin – Watson sebesar 1,355 berada di bawah du (1,6120) maka dapat disimpulkan bahwa bisa menolak Ho yang menyatakan bahwa ada autokorelasi positif. Maka dari itu, untuk bisa


menghilangkan autokorelasinya, kita gunakan uji run test dengan hasil uji sebagai berikut: Tabel V.13. Uji Autokorelasi dengan Run-Test Runs Test Unstandardized Residual a

Test Value

-.20665

Cases < Test Value

22

Cases >= Test Value

22

Total Cases

44

Number of Runs

17

Z

-1.678

Asymp. Sig. (2-tailed)

.093

a. Median

Sumber: data diolah Hasil run test menunjukan bahwa nilai Asymp. Sig > 0,05 yang berarti H0 ditolak. Dengan demikian data yang dipergunakan tidak terdapat masalah autokorelasi pada data yang diuji. 5. Uji Hipotesis a. Uji Regresi Linier Berganda Analisis Regresi Linies Berganda digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh dari variabel independen (Kompensasi Finansial dan Kompensasi Nonfinansial) terhadap variabel dependen (Motivasi Kerja). Berikut hasil uji persamaan Regresi Linier Berganda dapat dilihat pada tabel V.14


Tabel V.14. Uji Regresi Linier Berganda Coefficients

a

Unstandardized

Standardized

Collinearity

Coefficients

Coefficients

Statistics

Model

B

1 (Constant)

8.268

6.364

1.299 .201

.335

.136

.327 2.455 .018

.963 1.039

.422

.149

.379 2.841 .007

.963 1.039

Kompensasi Finansial Kompensasi Nonfinansial

Std. Error

Beta

t

Sig.

Tolerance


Sumber: data diolah Dari hasil tabel V.14 diperoleh persamaan sebagai berikut: Y = 8,268 + 0,335X1 + 0,422X2 Keterangan: Y

= Motivasi Kerja Karyawan

a

= Konstanta

X1

= Kompensasi Finansial

X2

= Kompensasi Nonfinansial

Dari persamaan di atas, dapat disimpulkan bahwa: 1) apabila kompensasi finansial mengalami kenaikan, maka motivasi kerja karyawan juga akan mengalami peningkatan. 2) Apabila kompensasi nonfinansial mengalami kenaikan, maka motivasi kerja karyawan juga akan mengalami peningkatan b. Regresi Linier Berganda 1) Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F) Uji F dilakukan untuk untuk menguji hipotesis, yaitu: a) Ho: Tidak terdapat pengaruh insentif dan motivasi kerja secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan.

VIF


b) Ha: terdapat pengaruh insentif dan motivasi kerja secara bersamasama terhadap kinerja karyawan. jika nilai signifikan < 0.05, maka keputusan Ho ditolak dan Ha diterima atau dengan membandingkan F hitung > F tabel maka keputusan Ho ditolak dan Ha diterima. Hasil penelitian sebagaimana ditunjukkan pada tabel V.15 sebagai berikut: Tabel V.15.Hasil Uji Simultan hitung (Uji F) a

ANOVA Model 1

Sum of Squares

df

Mean Square

Regression

246.030

2

123.015

Residual

578.697

41

14.115

Total

824.727

43

F 8.715

a. Dependent Variable: Motivasi Kerja b. Predictors: (Constant), Kompensasi Nonfinansial, Kompensasi Finansial

Sumber: data diolah Tabel V.15 menggambarkan hasil pengolahan data uji F dan diperoleh nilai signifikan 0.001 dan nilai Fhitung 8.715. Ftabel 3,226 (df 1 = 3-1 = 2 dan df 2 = 44-2-1 = 41). Hal ini menunjukkan bahwa Fhitung> Ftabel (8.715>3.226), dan nilai signifikansi 0.001 < 0.05 maka dapat disimpulkan bahwa secara bersama-sama atau simultan kompensasi finansial dan nonfinansial berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja karyawan. 2) Koefisien Determinasi Koefisien Determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel independen. Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen

Sig. .001

b


dalam menjelaskan variasi variabel dependen sangat terbatas. Hasil penelitian sebagaimana ditunjukkan pada tabel V.16 sebagai berikut: Tabel V.16.Model summary koefisien determinasi b

Model Summary

Model 1

R .546

R Square a

.298

Adjusted R

Std. Error of the

Square

Estimate .264

Durbin-Watson

3.757

1.355


Sumber: data diolah Dari hasil tabel V.16 nilai R = 0,546 yang artinya dimensi kompensasi finansial dan nonfinansial secara bersama-sama mempunyai hubungan yang kuat terhadap kinerja pegawai. Tabel di atas diperoleh koefisien determinasi (r-square) sebesar 0,298. Nilai ini dapat didefinisikan bahwa 29,8% variabel motivasi kerja karyawan dapat dijelaskan secara bersama-sama oleh kompensasi finansial dan nonfinansial. Sisanya 70,2% oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian ini. Tabel di atas juga diperoleh koefisien determinasi (adjusted R2) adalah 0,264. Hal ini berarti 26,4% variasi income dapat dijelaskan oleh variasi dari kedua variabel independen kompensasi finansial dan nonfinansial. Sedangkan sisanya (100% - 26,4% = 73,6%) dijelaskan oleh sebab-sebab yang lain diluar model. 3) Uji Regresi Partial (Uji t) Uji parsial bertujuan untuk mengetahui besarnya pengaruh masing-masing variabel independen secara individual (parsial)terhadap variabel dependen. Langkah-langkah dalam melakukan uji t adalah sebagai berikut:


Hipotesis penelitian terdiri dari Hipotesis nol (Ho) dengan Hipotesis alternatif (Ha), sebagai berikut: 1)

Hipotesis pertama yaitu: Ho1

: β1 ≤ 0, artinya kompensasi finansial tidak mempunyai

pengaruh yang positif terhadap motivasi kerja karyawan. Ha1

: β1 ≥ 0, artinya kompensasi finansial mempunyai pengaruh

yang positif terhadap motivasi kerja karyawan. 2)

Hipotesis kedua yaitu: Ho2

: β1 ≤ 0, artinya kompensasi nonfinansial tidak mempunyai

pengaruh yang positif terhadap motivasi kerja karyawan. Ha2

: β1 ≥ 0, artinya kompensasi nonfinansial mempunyai

pengaruh yang positif terhadap motivasi kerja karyawan. P- valuelebih besar dari α = 0.05 maka Ho diterima dan Ha ditolak P- valuelebih kecil dari α = 0.05 maka Ho ditolak dan Ha diterima Berikut hasil uji t hitung yang dapat dilihat pada Tabel V.17: Tabel V.17.Hasil Uji Parsial (Uji t) Coefficients

a

Unstandardized

Standardized

Collinearity

Coefficients

Coefficients

Statistics

Std. Model

B

1

8.268

6.364

.335

.136

.422

.149



Sumber: data diolah

Error

Beta

t

Sig.

Tolerance

VIF

1.299

.201

.327

2.455

.018

.963

1.039

.379

2.841

.007

.963

1.039


Hasil analisis dan perhitungan SPSS 22 for windows pada tabel V.17 menunjukkan bahwa: 1) Tes hipotesis pengaruh insentif terhadap kinerja pegawai. Hasil perhitungan dapat dilihat bahwa nilai t

hitung

adalah

2,455 Diketahui nilai t tabel dengan df (degree of freedom) adalah n-1-k yaitu (44-1-3=40) sebesar 2,02108. Hasil pengujian ini nilai thitung≤ ttabel(2,455 > 2,02108). Nilai signifikansi adalah 0,018 kurang dari 0,05.Hal ini berarti bahwa kompensasi finansial berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan, dengan demikian dapat disimpulkan Ha1diterima dan Ho ditolak. 2) Tes hipotesis pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai. Hasil perhitungan dapat dilihat bahwa nilai t

hitung

2,841

Diketahui nilai t tabel dengan df (degree of freedom) adalah n-1-k yaitu (44-1-3=40) sebesar 2,02108. Hasil pengujian ini nilai thitung≤ ttabel(2,841 > 2,02108). Nilai signifikansi adalah 0,007 kurang dari 0,05.Hal ini berarti bahwa kompensasi nonfinansial berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan, dengan demikian dapat disimpulkan Ha1diterima dan Ho ditolak. 6. PEMBAHASAN a. Pengaruh Kompensasi Finansial terhadap Motivasi Kerja Kerja Karyawan Hipotesis pertama dalam penelitian ini (H1) menyatakan bahwa Kompensasi Finansial berpengaruh positif dan signifikan terhadap


Motivasi Kerja Karyawan. Dari hasil perhitungan diperoleh thitung> ttabel (2,455 > 2,02108), probabilitas sebesar 0,018 atau lebih kecil dari α 0,05, dan Hubungan menunjukkan kompensasi finansial dan motivasi kerja karyawan memiliki hubungan yang positif (B = 0,335) sehingga jelas Ho1 ditolak dan Ha1 diterima. Ini menunjukan bahwa dimensi kompensasi finansial berpengaruh secara signifikan terhadap motivasi kerja karyawan. Hal ini berarti semakin meningkatnya kompensasi finansial yang di peroleh oleh para karyawan maka akan berakibat pada peningkatan motivasi kerja karyawan.. Karyawan yang merasa termotivasi dengan adanya kompensasi finansial yang sudah diberikan oleh perusahaan, akan semakin bekerja lebih keras lagi demi kemajuan perusahaan. Jadi dengan adanya kompensasi finansial yang sesuai maka karyawan akan semakin termotivasi untuk bekerja lebih baik lagi demi kemajuan perusahaan. Pemberian kompensasi finansial terutama kompensasi finansial langsung dimaksudkan agar kebutuhan materi para karyawan terpenuhi. Dengan terpenuhinya kebutuhan itu diharapkan para karyawan dapat bekerja lebih baik, cepat dan sesuai dengan standar perusahaan sehingga output yang dihasilkan dapat meningkat daripada input dan akhirnya kinerja pegawai dapat meningkat.


Jadi

pemberian kompensasi

finansial

merupakan alasan

perusahaan untuk memotivasi karyawan agar dalam diri mereka timbul semangat yang lebih besar untuk berprestasi bagi peningkatan kinerja. b. Pengaruh Kompensasi Nonfinansial terhadap Motivasi Kerja Karyawan Hipotesis kedua dalam penelitian ini (H2) menyatakan bahwa Kompensasi Nonfinansial berpengaruh positif dan signifikan terhadap Motivasi Kerja Karyawan. Dari hasil perhitungan diperoleh thitung> ttabel (2,841 > 2,02108), probabilitas sebesar 0,007 atau lebih kecil dari α 0,05, dan

Hubungan menunjukkan kompensasi nonfinansial

dan

motivasi kerja karyawan memiliki hubungan yang positif (B = 0,442) sehingga jelas Ho2 ditolak dan Ha2 diterima. Ini menunjukan bahwa dimensi kompensasi nonfinansial berpengaruh secara signifikan terhadap motivasi kerja karyawan. Hal ini berarti semakin meningkatnya kompensasi nonfinansial yang di peroleh oleh para karyawan maka akan berakibat pada peningkatan motivasi kerja karyawan.. Karyawan yang merasa termotivasi dengan adanya kompensasi nonfinansial merasa bahwa mereka sudah diterima dengan sangat baik oleh perusahaan para karyawan akan semakin bekerja lebih keras lagi demi kemajuan perusahaan. Jadi dengan adanya kompensasi nonfinansial yang diperoleh dalam lingkungan pekerjaan maka karyawan akan semakin termotivasi untuk bekerja lebih baik lagi demi kemajuan perusahaan.


Pemberian kompensasi nonfinansial dimaksudkan agar keeratan kekeluargaan di dalam perusahaan dapat membantu kelancaran pekerjaan untuk para karyawan itu sendiri. Dengan terpenuhinya kebutuhan itu diharapkan para karyawan dapat bekerja lebih baik, cepat dan sesuai dengan standar perusahaan sehingga output yang dihasilkan dapat meningkat daripada input dan akhirnya kinerja pegawai dapat meningkat. Jadi pemberian kompensasi nonfinansial merupakan alasan perusahaan untuk memotivasi karyawan agar dalam diri mereka timbul rasa kekeluargaan yang saling menghargai hasil kerja masing-masing para karyawan dan semakin memperlancar pekerjaan antar karyawan satu dengan yang lain. c. Uji Hipotesis Pengaruh Kompensasi Finansial dan Nonfinansial terhadap Motivasi Kerja Hipotesis ketiga dalam penelitian ini (H3) menyatakan bahwa kompensasi finansial dan kompensasi nonfinansial secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Pengujian hipotesis ketiga dianalisis dengan menggunakan analisis regresi linier. Pada tabel V.12 diperoleh besarnya hubungan antara variabel Kompensasi Finansial dan Nonfinansial secara simultan terhadap Motivasi Kerja adalah sebesar 0,546. Hal ini menunjukan terjadi pengaruh yang kuat. Sedangkan kontribusi secara simultan variabel X1


dan X2 terhadap Y = R2 × 100% = (0,546)2 × 100% = 29,81%, sedangkan sisanya 78,19% dipengaruhi oleh variabel lain. Kemudian dengan uji F, nilai F – hitung adalah sebesar 8,715, sedangkan F – tabel-nya adalah sebesar 3,226 (df 1 = 3-1 = 2 dan df 2 = 44-2-1 = 41). Selain itu, nilai signifikansinya adalah sebesar 0,001 lebih kecil daripada taraf signifikansi (α) 0,05. Nilai F – hitung > F – tabel (8,715 > 3,226) dan nilai signifikansi lebih kecil daripada taraf signifikansi (α) 0,05 (0,001 < 0,05), artinya bahwa terdapat pengaruh yang signifikan secara simultan antara Kompensasi Finansial dan Kompensasi Nonfinansial

terhadap

Motivasi

Kerja

Karyawan.


BAB VI PENUTUP

A. Kesimpulan Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kompensasi finansial dan nonfinansial terhadap Motivasi Kerja Karyawan Perusahaan Daerah Air Minum Kota Magelang (PDAM Kota Magelang). Berdasarkan analisis data dan pembahasan yang telah dilakukan, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut: 1. Kompensasi Finansial memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap Motivasi Kerja Karyawan. Hal ini dapat dilihat dari jawaban responden mengenai Instrumen yang diberikan dan hasil uji korelasi berganda yang telah dilakukan. Dari nilai koefisien regresi antara Variabel Kompensasi Finansial terhadap Motivasi Kerja Karyawan sebesar 0,335 dan nilai signifikansi lebih kecil daripada taraf signifikansi (α) 0,018 (0,018 < 0,05). Sebagian besar setuju bahwa kompensasi finansial dapat meningkatkan motivasi

para

karyawan

dalam

bekerja

serta

dapat

membantu

kesejahteraan keluarga keluarga para karyawan. 2. Kompensasi Nonfinansial memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap Motivasi Kerja Karyawan. Hal ini dapat dilihat dari jawaban responden mengenai Instrumen yang diberikan dan hasil uji korelasi berganda yang telah dilakukan. Dari nilai koefisien Korelasi antara Variabel Kompensasi Nonfinansial terhadap Motivasi Kerja Karyawan

72


sebesar 0,422 dan nilai signifikansi lebih kecil daripada taraf signifikansi (α) 0,07 (0,007 < 0,05). Sebagian besar setuju bahwa kompensasi nonfinansial yang berupa pekerjaan dan lingkungan kerja dapat meningkatkan kemampuan dan kerjasama pegawai serta mendukung suasana dan lingkungan kerja yang nyaman sehingga membuat para karyawan bisa bekerja lebih baik. 3. Kompensasi Finansial dan Kompensasi Nonfinansial secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Motivasi Kerja Karyawan. Hal ini dapat dilihat dari nilai F – hitung > F – tabel (8,715 > 3,226) dan nilai signifikansi lebih kecil daripada taraf signifikansi (α) 0,05 (0,001 < 0,05). B. Keterbatasan Keterbatasan – keterbatasan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini hanya berasal dari perusahaan daerah yang bergerak di bidang jasa (Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kota Magelang), sehingga tidak menutup kemungkinan akan diperoleh hasil yang berbeda jika menggunakan sampel dari perusahaan dagang dan manufaktur. 2. Data yang dianalisis menggunakan instrument yang berdasarkan persepsi jawaban responden, sehingga hal ini akan menimbulkan masalah bila persepsi jawaban responden berbeda dengan keadaan yang sesungguhnya. 3. Data responden yang diperoleh oleh penulis dari 127 responden hanya sebanyak 44 responden yang mau mengisi kuesioner.


C. Saran Keterbatasan penelitian yang telah diungkapkan maka dapat diberikan saran-saran, yaitu sebagai berikut: 1. Bagi Perusahaan a. Kompensasi Finansial dan Kompensasi Nonfinansial yang diberikan untuk karyawan harus lebih baik lagi dalam arti sesuai dengan kinerja karyawan itu sendiri, dimana suatu pekerjaan haruslah sesuai dengan kemampuan karyawan. b. Pemberian motivasi minimal seminggu sekali di pagi hari sebelum memulai kerja sangat baik dilakukan pada pegawai untuk menambah semangat dalam bekerja. c. Penelitian ini dapat memberikan informasi untuk perusahaan agar selalu mementingkan pegawai karena pegawai merupakan ujung tombak dari perusahaan, jadi apabila pegawainya semangat dalam bekerja maka secara tidak langsung perusahaan akan terus berkembang.\ d. Dalam hal pengambilan data responden (kuesioner) diharapkan untuk tidak memberi batasan jumlah pengambilan sampel untuk diberi kuesioner agar sedikit banyak membantu peneliti-peneliti selanjutnya. 2. Bagi peneliti selanjutnya : a. Penelitian dapat ditambah dengan metode wawancara terhadap konsumen PDAM agar dapat mengetahui keluh kesah dari para karyawan dan mendapatkan data yang valid dan menggambarkan kondisi para karyawan yang sesungguhnya.


b. Variabel penelitian dapat ditambah dengan variabel lain yang mungkin juga mempengaruhi Motivasi Kerja Karyawan, seperti lingkungan tempat bekerja, desentralisasi, dan budaya organisasi. c. Untuk pengambilan sampel diharapkan bisa mengambil sampel penelitian sebanyak mungkin agar memudahkan peneliti mengolah data dengan baik.


DAFTAR PUSTAKA Alma, Buchari. 2007. Belajar Mudah Penelitian: untuk Guru – Karyawan dan Penelitian Pemula. ALFABETA, Bandung Amrullah, Asriyanti. 2012. Pengaruh Kompensasi Finansial Dan Nonfinansial Terhadap Kinerja Karyawan Pt. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Wilayah Makasar. Skripsi. Makasar: Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Hasanuddin Makassar Arikunto,S. 2002. Prosedur Penelitian, Suatu Pendekatan Praktek. PT. Rineka Cipta, Jakarta Bangun, Wilson. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Erlangga, Jakarta Cahyani, Ati. 2005. Strategi dan Kebijakan Manajemen Sumber Daya Manusia. PT Indeks, Jakarta Hakim, A. Khairul. 2011. Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai, Jurnal Manajemen & Bisnis, Vol. 11, No. 2. Oktober 2011 Hasibuan Malayu S.P. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Keenam, Edisi Revisi. Bumi Aksara, Jakarta Irawan, Danny Hendra, Djambur Hamid, Muh. Faisal Riza. 2014. Pengaruh Kompensasi Finansial dan Kompensasi Non Finansial Terhadap Kinerja (Studi pada Agen AJB Bumiputera 1912 Kantor Cabang Blitar). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB). Vol 13. No 1 Agustus 2014 Mardalis.2008. Metode Penelitian Suatu Pendekatan Proposal. Bumi Aksara, Jakarta


Martoyo, Susilo. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. BPFE, Yogyakarta Muljani, Ninuk. 2002.

Kompensasi Sebagai Motivator untuk Meningkatkan

Kinerja Karyawan. Jurnal Manajemen & Kewirausahaan. Vol 4, No.2, September 2012. Muryanto, Eko. 2011. “Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Moderating (Studi pada Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Tipe Madya Se-Jawa Tengah dan Daerah Istimewa Yogyakarta”). Skripsi. Surakarta: Fakultas Ekonomi, Universitas Sebelas Maret Surakarta. Prayitno, Dwi. 2008. Mandiri Belajar SPSS. MediaKom, Yogyakarta Prayitno, Dwi. 2010. Paham Analisa Statistik Data dengan SPSS. Cetakan Pertama. MediaKom, Yogyakarta Raharjo, Sahid. 2014. “ Cara Melakukan Uji Validitas Product Moment dengan SPSS”.(http://www.spssindonesia.com/2014/01/uji-validitas-productmomen-spss.html), diakses 1 Juni 2015. Sastrohadiwirjo, Siswanto B. 2002. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia, Pendekatan Administratif dan Operasional. Cetakan Ketiga. Bumi Aksara, Jakarta Simamora, Henry. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kedua. BP STIE YKPN, Yogyakarta Sugiyono. 2007. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. ALFABETA, Bandung


Usmara. A. 2006. Motivasi Kerja: Proses, Teori, dan Praktik. AMARA, Yogyakarta


Lampiran 1. DAFTAR PERTANYAAN GAMBARAN UMU M PERUSAHAAN 2.

Sejarah Perusahaan

3.

Kapan Perusahaan didirikan dan siapa pendirinya?

4.

Dimana lokasi atau letak perusahaan?

5.

Struktur Organisasi

6.

Bagaimana Bentuk Struktur Organisasi Perusahaan?

7.

Apa Visi Misi dan Tujuan Perusahaan?


Lampiran 2 *Kuesioner ini diadaptasi dan diubah seperlunya dari: 1. Kompensasi FInansial dan Non Finansial: Amrullah, Asriyanti. 2012. PENGARUH KOMPENSASI FINANSIAL DAN NONFINANSIAL

TERHADAP

KINERJA

KARYAWAN

PT.

BANK

RAKYAT INDONESIA (PERSERO) TBK. WILAYAH MAKASAR. Skripsi. Universitas Hasanuddin Makassar 2. Motivasi Kerja: Nur, Yulia M. . 2009. PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. BANK MANDIRI PERSERO TBK CABANG PADANG MUARA. Skripsi. Yayasan Pendidikan Dharma Andalas Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) Dharma Andalas Padang\


KUESIONER

PENGARUH KEPUASAN KOMPENSASI FINANSIAL DAN NON FINANSIAL TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN Responden yang terhormat, Saya memohon kesediaan Bapak/Ibu untuk meluangkan waktu sejenak guna mengisi angket ini. Kuesioner ini disusun dalam rangka menyelesaikan studi saya di Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta. Saya berharap Bapak/Ibu menjawab dengan leluasa, sesuai dengan apa yang Bapak/Ibu rasakan, lakukan dan alami, bukan apa yang seharusnya/yang ideal. Bapak/Ibu diharapkan menjawab dengan jujur dan terbuka, sebab tidak ada jawaban yang benar atau salah. Sesuai dengan kode etik penelitian saya menjamin kerahasiaan semua data. Kesedian Bapak/Ibu mengisi angket ini adalah bantuan tak ternilai bagi saya. Akhirnya peneliti mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya atas kesediaan Bapak/Ibu yang telah meluangkan waktu untuk mengisi angket ini, dan peneliti mohon maaf apabila ada pernyataan yang tidak berkenan di hati Bapak/Ibu. Hormat Saya, Peneliti

HANA SAVITRI PRABANDANI NIM. 112114131


DATA RESPONDEN 1.

Nama

: __________________________________

2.

Umur

: _______ Tahun

3.

Jenis Kelamin

:

4.

Pendidikan Ditamatkan :

Laki-laki

Perempuan

SD

Diploma 3

SMP

Strata 1

SMA

Strata 2

Lainnya

5.

Lama Bekerja

: _____________Tahun/Bulan

6.

Status Karyawan

:Karyawan Tetap/Karyawan Kontrak *) coret yang

tidak perlu 7.

Jabatan/Pekerjaan

: ________________________________

Petunjuk Pengisian: a.

Isilah semua nomor dalam angket ini dan sebaiknya jangan ada yang terlewatkan,

b.

Pengisian jawaban cukup dengan memberi tanda (X atau √) pada pernyataan yang dianggap sesuai dengan pendapat responden (satu jawaban dalam setiap nomor pernyataan).

c.

Pilihan jawaban: 1. Sangat Tidak Setuju (STS) 2. Tidak Setuju (TS) 3. Ragu-ragu (R) 4. Setuju (S) 5. Sangat Setuju (SS)

d.

Kuisioner ini diisi oleh karyawan


KUISONER KOMPENSASI FINANSIAL No

Pernyataan

Kompensasi Finansial Langsung A. Gaji 1 Perusahaan dimana saya bekerja dalam memberikan gaji setiap bulan telah mampu memenuhi kebutuhan sehari-hari karyawan 2 Perusahaan tempat saya bekerja, dalam memberikan gaji setiap bulan kepada karyawan cukup layak serta sesuai dengan penempatan kerja 3 Gaji yang saya terima setiap bulan sudah sesuai dengan kompetensi yang dimiliki B. Bonus 4 Perusahaan tempat saya bekerja, telah memberikan bonus secara adil kepada pegawai 5 Bonus/insentif yang diberikan kepada saya sudah sesuai dengan hasil kerja 6 Bonus yang saya terima telah sesuai dengan yang diharapkan Kompensasi Finansial Tidak Langsung A. Program Perlindungan 7 Adanya asuransi kesehatan bagi karyawan dapat membantu saya untuk kesejahteraan keluarga 8 Perusahaan tempat saya bekerja, memiliki rencana pemberian pesangon kepada karyawan yang pensiun 9 Perusahaan tempat saya bekerja, memiliki rencana pemberian pesangon kepada karyawan yang meninggal B. Bayaran Di Luar Jam Kerja 10 Saya merasa bayaran di luar jam kerja (lembur, tugas luar, liburan, hari besar, cuti tahunan, dan cuti hamil) sudah memadai Sumber: 1-10: Asriyanti Amrullah,2012

STS (6)

TS (7)

R (8)

S (9)

SS (10)


KUISONER KOMPENSASI NON FINANSIAL No A. 1

Pernyataan

Pekerjaan Perusahaan tempat saya bekerja, memberikan kepercayaan kepada karyawan untuk mempertanggung jawabkan tugas-tugasnya 2 Perusahaan tempat saya bekerja, memberikan kepercayaan kepada karyawan untuk mengerjakan tugas-tugas yang bervariasi sesuai dengan keahliannya 3 Perusahaan tempat saya bekerja, memberikan penghargaan terhadap pegawai yang berprestasi 4 Target kerja yang diberkan membuat pegawai bekerja keras dalam meningkatkan kualitas kerja 5 Perusahaan tempat saya bekerja, memberikan peluang yang merata kepada karyawan untuk dipromosikan pada jabatan yang lebih tinggi B. Lingkungan Kerja 6 Suasana dan lingkungan kerja saya saat ini sangat nyaman dan membuat saya bergairah dalam bekerja 7 Perusahaan tempat saya bekerja menyediakan fasilitas yang mendukung suasana/lingkungan kerja yang kondusif 8 Sesame karyawan di tempat saya bekerja senantiasa menjalin komunikasi yang terbuka dalam menjalankan tugasnya 9 Perusahaan tempat saya bekerj menyediakan fasilitas yang mendukung suasana dan lingkungan kerja yang nyaman 10 Sesama pegawai ditempat saya bekerja selalu bersikap ramah dan santun serta senantiasa menjalin komunikasi yang baik Sumber: 1-10: Asriyanti Amrullah,2012

STS (6)

TS (7)

R (8)

S (9)

SS (10)


KUISONER MOTIVASI KERJA No

Pernyataan

STS (6)

1

Dalam menyelesaikan masalah atasan bertindak bijaksana 2 Hubungan kerja antara atasan dan bawahan baik dan tidak kaku sehingga ada rasa saling memiliki 3 Pemberian penghargaan bagi karyawan yang berprestasi akan memberi motivasi kerja karyawan 4 Argumentasi yang disampaikan oleh bawahan akan dinilai positif oleh atasan 5 Perusahaan sangat peduli dengan kesejahteraan karyawan 6 Atasan selalu mengkomunikasikan dengan bawahan segala sesuatu yang berhubungan dengan usaha pencapaian tugas 7 Situasi lingkungan kerja baik dan menyenangkan 8 Faktor absensi sangat memotivasi anda untuk melakukan pekerjaan 9 Besarnya gaji yang diperoleh sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan 10 Prestasi karyawan selalu dinilai dengan teliti dan benar Sumber: 1-10: Yulia M. Nur, 2009

-------- Sekian dan Terima Kasih -------

TS (7)

R (8)

S (9)

SS (10)


Lampiran 3 DATA RESPONDEN 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34

Jenis Kelamin L/P L L L L L L L L L L L L P P P P P P L L L L L L L L P L L L P P P P

Pendidikan Terakhir S1 S1 D3 SMA SMA SMA SMA SMA SMA SMA SMA SMA D3 D3 S1 S1 S1 S1 D3 D3 D3 SMA SMA SMA SMA SMA SMA SMA SMA SMA SMA SMA SMA SMA

Status Karyawan Kontrak Tetap Kontrak Tetap Tetap Kontrak Tetap Kontrak Kontrak Kontrak Kontrak Kontrak Tetap Kontrak Tetap Kontrak Kontrak Kontrak Tetap Kontrak Kontrak Tetap Kontrak Kontrak Kontrak Kontrak Tetap Tetap Tetap Kontrak Tetap Kontrak Tetap Tetap


Lampiran 3 Data Responden halaman 86 (Lanjutan) 35 L SMA 36 L SMA 37 L SMA 38 P SMA 39 P SMA 40 L SMP 41 P D3 42 L S1 43 L S1 44 P D3

Kontrak Tetap Kontrak Kontrak Tetap Tetap Kontrak Kontrak Tetap Kontrak


Lampiran 4 REKAPITULASI JAWABAN RESPONDEN VARIABEL KOMPENSASI FINANSIAL No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32

Q1

Q2 3 4 3 3 3 3 3 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 3 4 3 4 3 3 3 3 4 4 4 4 3 3

Q3 3 3 3 4 3 3 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3

Q4 3 4 3 3 3 3 3 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 4 4 3 4 3

Q5 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 4 3 3 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 4 4 3 4 3

Q6 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 3 3 2 4 3 3 3 3 4 4 4 4 4 3

Q7 3 4 3 3 3 3 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 4 4 4 4 3

Q8 3 4 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 4 4 5 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 3 3

Q9 3 3 3 3 3 4 3 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 3 4 3 4 3 3 3 3 4 4 4 4 4 3

3 3 4 3 3 3 3 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 3

Q10 TOTAL 3 30 3 34 3 31 3 31 4 31 3 31 4 33 4 40 4 39 4 40 4 37 3 30 3 30 4 40 4 40 4 41 4 37 3 30 3 30 4 37 3 30 3 36 3 30 3 29 3 30 3 30 3 34 4 40 4 40 4 38 4 37 3 30


Lampiran 4 halaman 88 (Lanjutan) 33 3 3 3 3 34 4 4 4 4 35 4 4 4 4 36 4 5 4 4 37 3 3 4 4 38 3 4 4 4 39 4 5 5 5 40 4 4 3 3 41 3 3 4 5 42 4 4 3 4 43 4 3 4 3 44 3 3 3 4

3 4 4 4 4 5 5 4 3 4 4 5

3 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 5

3 4 4 4 3 4 3 3 4 4 4 5

3 4 4 4 4 5 3 3 4 4 3 4

3 4 4 4 4 4 3 3 3 4 3 4

3 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4

30 40 40 41 37 40 40 34 37 38 36 40


Lampiran 5 REKAPITULASI JAWABAN RESPONDEN VARIABEL KOMPENSASI NONFINANSIAL No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33

Q1

Q2 3 4 4 3 3 4 3 3 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 4 3 3 3 4 4 4 4 4 3 3

Q3 3 3 3 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 4 3 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 3 3

Q4 3 3 4 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 5 3 3 3

Q5 3 3 3 4 4 3 3 3 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 4 3 4 3 3 3 4 4 4 4 4 3 3 3

Q6 3 4 3 3 3 4 4 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 4 5 4 3 4 3 3 4 3 4 4 4 3 3

Q7 3 4 3 3 3 4 3 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3

Q8 2 4 3 3 4 4 4 3 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 4 3 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 3 3

Q9 3 4 4 3 4 3 3 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 4 3 3 4 4 4 4 4 3 3 3

2 4 3 3 4 4 3 3 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 4 4 3 4 4 4 3 3 4 4 4 5 3 3 3

Q10 TOTAL 3 28 3 36 3 33 3 32 4 36 4 37 3 32 3 32 3 39 4 40 4 40 4 37 3 31 3 30 3 30 3 30 4 31 3 30 4 40 4 40 3 36 3 37 4 38 4 33 4 31 3 33 3 39 4 39 4 40 4 41 4 37 3 30 3 30


Lampiran 5 halaman 90 (Lanjutan) 34 4 4 4 3 35 3 3 3 3 36 3 4 4 3 37 4 4 4 4 38 4 4 4 4 39 3 4 4 4 40 4 3 3 3 41 4 4 4 3 42 3 3 3 3 43 3 3 3 3 44 3 3 3 3

3 3 3 4 4 3 4 3 3 3 3

4 3 3 4 4 4 4 4 3 3 3

3 3 4 4 4 4 4 3 3 3 3

4 3 3 4 4 4 4 4 3 3 3

3 3 4 3 4 4 4 3 3 4 3

4 4 3 4 3 4 3 3 3 3 4

36 30 34 40 40 38 36 35 30 31 31


Lampiran 6 REKAPITULASI JAWABAN RESPONDEN VARIABEL MOTIVASI KERJA

No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32

Q1

Q2 3 4 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 3 4 3 3 4 3 3 3 3 4 4 4 4 4 3

Q3 3 3 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 4 4 4 3 3 4 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3

Q4 3 4 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 3 4 3 4 3 3 3 3 3 4 4 4 4 3

Q5 4 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 4 3 4 3 4 3 3 3 3 3 4 4 4 4 3

Q6 2 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 3 3 4 3 3 3 3 4 4 4 4 4 3

Q7 3 4 3 3 3 4 3 4 4 3 4 4 4 3 3 3 4 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 4 4 4 4 3

Q8 3 4 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 3 4 4 3 3 4 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3

Q9 3 4 3 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 4 4 4 3 3 4 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3

3 4 3 3 3 3 3 4 4 4 4 5 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 3 3

Q10 TOTAL 3 30 4 37 3 31 3 31 3 30 3 31 3 34 4 40 4 40 3 38 4 40 4 41 4 36 3 30 3 30 3 33 5 38 4 38 3 36 4 33 3 30 3 38 3 30 3 30 3 30 3 30 3 33 4 40 3 39 4 40 4 36 3 30


Lampiran 6 halaman 93 (Lanjutan) 33 3 3 3 3 34 4 4 4 4 35 3 3 4 4 36 3 3 3 3 37 3 3 3 3 38 4 4 4 4 39 4 4 4 4 40 5 5 4 5 41 3 3 4 4 42 3 3 3 3 43 3 3 3 3 44 4 4 4 4

3 4 4 3 3 4 4 4 4 3 3 4

3 4 4 3 3 4 4 5 4 3 3 4

3 4 4 3 3 4 4 4 4 3 3 3

3 4 3 3 3 4 4 5 3 3 3 4

3 4 3 3 3 4 4 4 3 3 3 3

3 4 4 3 3 4 4 4 4 4 3 3

30 40 36 30 30 40 40 45 36 31 30 37


Lampiran 7 TABEL DESCRIPTIVE STATISTICS

Descriptive Statistics N

Minimum

Maximum

Mean

Std. Deviation

Kompensasi Finansial

44

29

41

35.20

4.279

Kompensasi Nonfinansial

44

28

41

34.75

3.930

Motivasi Kerja

44

30

45

34.73

4.379

Valid N (listwise)

44


Lampiran 8 TABEL UJI VALIDITAS VARIABEL KOMPENSASI FINANSIAL Correlations P1 P1

P2

Pearson Correlatio

1

P3

.584

*

P4

.628

P5

*

*

*

.000

.000

44

44

.367

*

P6

.559

*

P7

.504

*

P8

.545

*

P9

.464

*

P10

.455

*

Total

.456

*

.725

*

*

*

*

*

*

*

*

.014

.000

.000

.000

.002

.002

.002

.000

44

44

44

44

44

44

44

44

n Sig. (2tailed) N P2

Pearson Correlatio

44 .584

*

*

1

.504

*

.468

*

.574

*

.471

*

.367

*

.366

*

.351

*

.356

*

.670

*

*

*

*

*

*

.000

.001

.000

.001

.014

.015

.020

.018

.000

44

44

44

44

44

44

44

44

44


Pearson Correlatio

.000 44 .628

*

44 .504

*

*

*

.000

.000

44

44

1

.712

*

.605

*

.576

*

.394

*

.538

*

.460

*

.542

*

.785

*

*

*

*

*

*

*

*

*

.000

.000

.000

.008

.000

.002

.000

.000

44

44

44

44

44

44

44

44


Pearson Correlatio

.367

*

.468

*

44 .712

*

*

*

.014

.001

.000

44

44

44

1

.630

*

.480

*

.440

*

.587

*

.513

*

.596

*

.771

*

*

*

*

*

*

*

*

.000

.001

.003

.000

.000

.000

.000

44

44

44

44

44

44

44


Pearson Correlatio

.559

*

.574

*

.605

*

44 .630

*

*

*

*

*

.000

.000

.000

.000

44

44

44

44

1

.569

*

.538

*

.662

*

.489

*

.548

*

.823

*

*

*

*

*

*

*

.000

.000

.000

.001

.000

.000

44

44

44

44

44

44

n Sig. (2tailed) N

44


Lampiran 8 halaman 95 (Lanjutan) P6

Pearson Correlatio

.504

*

.471

*

.576

*

.480

*

.569

*

*

*

*

*

*

.000

.001

.000

.001

.000

44

44

44

44

44

1

.647

*

.417

*

.420

*

.582

*

.745

*

*

*

*

*

*

.000

.005

.005

.000

.000

44

44

44

44

44


Pearson Correlatio

.545

*

*

.367

*

.394

*

.440

*

.538

*

44 .647

*

*

*

*

*

1

.614

*

.545

*

.625

*

.750

*

*

*

*

*

.000

.000

.000

.000

44

44

44

44


Pearson Correlatio

.000

.014

.008

.003

.000

.000

44

44

44

44

44

44

.464

*

*

.366

*

.538

*

.587

*

.662

*

.417

*

44 .614

*

*

*

*

*

*

1

.716

*

.708

*

.796

*

*

*

*

.000

.000

.000

44

44

44


Pearson Correlatio

.002

.015

.000

.000

.000

.005

.000

44

44

44

44

44

44

44

.455

*

*

.351

*

.460

*

.513

*

.489

*

.420

*

.545

*

44 .716

*

*

*

*

*

*

*

1

.730

*

.736

*

*

*

.000

.000

44

44


Pearson Correlatio

.002

.020

.002

.000

.001

.005

.000

.000

44

44

44

44

44

44

44

44

.456

*

*

.356

*

.542

*

.596

*

.548

*

.582

*

.625

*

.708

*

44 .730

*

*

*

*

*

*

*

*

1

.800

*

*

n Sig. (2tailed) N Tota Pearson l

Correlatio

.002

.018

.000

.000

.000

.000

.000

.000

.000

44

44

44

44

44

44

44

44

44

.725

*

.670

*

.785

*

.771

*

.823

*

.745

*

.750

*

.796

*

.736

*

.000 44 .800

44

*

*

*

*

*

*

*

*

*

*

*

.000

.000

.000

.000

.000

.000

.000

.000

.000

.000

44

44

44

44

44

44

44

44

44

44

1

n Sig. (2tailed) N

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

44


Lampiran 9 TABEL UJI VALIDITAS VARIABEL KOMPENSASI NONFINANSIAL Correlations P1 P1

P2

Pearson Correlatio

1

P3

.592

*

P4

.626

P5

*

*

*

.000

.000

44

44

.363

*

P6

.585

*

P7

.731

*

P8

.585

*

P9

.731

*

P10

.429

Total

*

.316

*

.804

*

*

*

*

*

*

*

.015

.000

.000

.000

.000

.004

.037

.000

44

44

44

44

44

44

44

44


Pearson Correlatio

44 .592

*

*

1

.671

*

.700

*

*

*

.295

.000

.000

44

44

.592

*

.711

*

.501

*

.545

*

.456

*

.818

*

*

*

*

*

*

*

.052

.000

.000

.001

.000

.002

.000

44

44

44

44

44

44

44


Pearson Correlatio

.000 44 .626

*

44 .671

*

*

*

.000

.000

44

44

1

.541

*

.417

*

.634

*

.499

*

.634

*

.503

*

.782

*

*

*

*

*

*

*

.245

.000

.005

.000

.001

.000

.001

.109

.000

44

44

44

44

44

44

44

44

1

.317

*


Pearson Correlatio

.363

*

.700

*

44 .541

*

*

*

.015

.000

.000

44

44

44

*

.478

*

.592

*

.571

*

.520

*

.307

*

.726

*

*

*

*

*

*

.036

.001

.000

.000

.000

.043

.000

44

44

44

44

44

44

44

44

*

1


Pearson Correlatio

.585

*

.417

*

*

.295

.000

.052

.005

.036

44

44

44

44

*

.317

.596

*

.538

*

*

*

.000

.000

44

44

.343

*

.397

*

.629

*

*

.115

.023

.008

.456

.000

44

44

44

44

*

n Sig. (2tailed) N

44



Pearson Correlatio

.731

*

.592

*

.634

*

.478

*

.596

*

*

*

*

*

*

.000

.000

.000

.001

.000

44

44

44

44

44

1

.588

*

.727

*

.429

*

.810

*

*

*

*

.233

.000

.000

.004

.129

.000

44

44

44

44

44

*


Pearson Correlatio

.585

*

.711

*

.499

*

.592

*

.538

*

44 .588

*

*

*

*

*

*

*

.000

.000

.001

.000

.000

.000

44

44

44

44

44

44

1

.505

*

.753

*

.374

*

.838

*

*

*

*

.000

.000

.012

.000

44

44

44

44


Pearson Correlatio

.731

*

.501

*

.634

*

.571

*

*

*

*

*

.000

.001

.000

.000

44

44

44

44

.343

*

.727

*

44 .505

*

*

*

.023

.000

.000

44

44

44

1

.429

*

.763

*

*

.233

.004

.129

.000

44

44

44

1

.313

*


Pearson Correlatio

.429

*

.545

*

.503

*

.520

*

.397

*

.429

*

.753

*

44 .429

*

*

*

*

*

*

*

*

*

.004

.000

.001

.000

.008

.004

.000

.004

44

44

44

44

44

44

44

44

.307

*

.115

.233

.374

*

*

.245

.233

.313

.037

.002

.109

.043

.456

.129

.012

.129

.039

44

44

44

44

44

44

44

44

44

*

.731

*

*


Pearson Correlatio

.316

*

.456

.039

.000

44

44

44

*

1

*

.482

*

*


Correlatio

.804

*

.818

*

.782

*

.726

*

.629

*

.810

*

.838

*

.763

*

.731

*

.001 44 .482

44

*

*

*

*

*

*

*

*

*

*

*

.000

.000

.000

.000

.000

.000

.000

.000

.000

.001

44

44

44

44

44

44

44

44

44

44

1

n Sig. (2tailed) N


44


Lampiran 10 TABEL UJI VALIDITAS VARIABEL MOTIVASI KERJA Correlations P1 P1

P2

Pearson Correlatio

1

P3

.695

*

P4

.628

*

P5

.615

*

P6

.731

*

P7

.769

*

P8

.588

*

P9

.731

*

P10

.669

*

Total

.463

*

.850

*

*

*

*

*

*

*

*

*

*

*

.000

.000

.000

.000

.000

.000

.000

.000

.002

.000

44

44

44

44

44

44

44

44

44

44


Pearson Correlatio

44 .695

*

*

1

.634

*

.618

*

.653

*

.618

*

.666

*

.885

*

.574

*

.380

*

.828

*

*

*

*

*

*

*

*

*

.000

.000

.000

.000

.000

.000

.000

.011

.000

44

44

44

44

44

44

44

44

44


Pearson Correlatio

.000 44 .628

*

44 .634

*

*

*

.000

.000

44

44

1

.795

*

.756

*

.712

*

.690

*

.672

*

.523

*

.718

*

.875

*

*

*

*

*

*

*

*

*

.000

.000

.000

.000

.000

.000

.000

.000

44

44

44

44

44

44

44

44


Pearson Correlatio

.615

*

.618

*

44 .795

*

*

*

*

.000

.000

.000

44

44

44

1

.654

*

.692

*

.588

*

.577

*

.511

*

.540

*

.811

*

*

*

*

*

*

*

*

.000

.000

.000

.000

.000

.000

.000

44

44

44

44

44

44

44


Pearson Correlatio

.731

*

.653

*

.756

*

44 .654

*

*

*

*

*

.000

.000

.000

.000

44

44

44

44

1

.731

*

.627

*

.615

*

.542

*

.576

*

.848

*

*

*

*

*

*

*

.000

.000

.000

.000

.000

.000

44

44

44

44

44

44

n Sig. (2tailed) N

44



Pearson Correlatio

.769

*

.618

*

.712

*

.692

*

.731

*

*

*

*

*

*

.000

.000

.000

.000

.000

44

44

44

44

44

1

.588

*

.654

*

.433

*

.618

*

.840

*

*

*

*

*

*

.000

.000

.003

.000

.000

44

44

44

44

44


Pearson Correlatio

.588

*

.666

*

.690

*

.588

*

.627

*

44 .588

*

*

*

*

*

*

*

.000

.000

.000

.000

.000

.000

44

44

44

44

44

44

1

.711

*

.710

*

.414

*

.806

*

*

*

*

*

.000

.000

.005

.000

44

44

44

44


Pearson Correlatio

.731

*

.885

*

.672

*

.577

*

.615

*

.654

*

44 .711

*

*

*

*

*

*

*

*

.000

.000

.000

.000

.000

.000

.000

44

44

44

44

44

44

44

1

.621

*

.421

*

.848

*

*

*

*

.000

.004

.000

44

44

44


Pearson Correlatio

.669

*

.574

*

.523

*

.511

*

.542

*

.433

*

.710

*

44 .621

*

*

*

*

*

*

*

*

*

.000

.000

.000

.000

.000

.003

.000

.000

44

44

44

44

44

44

44

44

1

.416

*

.737

*

*

*

.005

.000

44

44


Pearson Correlatio

.463

*

*

.380

*

.718

*

.540

*

.576

*

.618

*

.414

*

.421

*

44 .416

*

*

*

*

*

*

*

*

1

.683

*

*


Correlatio

.002

.011

.000

.000

.000

.000

.005

.004

.005

44

44

44

44

44

44

44

44

44

.850

*

.828

*

.875

*

.811

*

.848

*

.840

*

.806

*

.848

*

.737

*

.000 44 .683

44

*

*

*

*

*

*

*

*

*

*

*

.000

.000

.000

.000

.000

.000

.000

.000

.000

.000

44

44

44

44

44

44

44

44

44

44

1

n Sig. (2tailed) N


44


Lampiran 11 TABEL UJI RELIABILITAS 1. Variabel Kompensasi Finansial

Case Processing Summary N Cases

Valid a

Excluded Total

% 44

100.0

0

.0

44

100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics Cronbach's Alpha

N of Items .777

11

2. Variabel Kompensasi Nonfinasial


Valid a

Excluded Total

% 44

100.0

0

.0

44

100.0



N of Items .774

11


3. Variabel Motivasi Kerja


Valid a

Excluded Total

% 44

100.0

0

.0

44

100.0



N of Items .783

11


Lampiran 12 TABEL UJI ASUMSI KLASIK 1. Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N

44

Normal Parameters

a,b

Mean

.0000000

Std. Deviation Most Extreme Differences

3.66852577

Absolute

.093

Positive

.093

Negative

-.062

Test Statistic

.093

Asymp. Sig. (2-tailed)

.200

c,d

a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data. c. Lilliefors Significance Correction. d. This is a lower bound of the true significance.

2. Uji Multikolenearitas

Coefficients

a

Unstandardized

Standardized

Collinearity

Coefficients

Coefficients

Statistics

Std. Model

B

1

8.268

6.364

.335

.136

.422

.149



Error

Beta

t

Sig.

Tolerance

VIF

1.299

.201

.327

2.455

.018

.963

1.039

.379

2.841

.007

.963

1.039


3. Uji Heteroskedasitas

4. Uji Autokorelasi a. Uji Autokorelasi dengan Durbin-Watson b

Model Summary

Model 1

R .546

R Square a

.298

Adjusted R

Std. Error of the

Square

Estimate .264

Durbin-Watson

3.757


1.355


b. Uji Autokorelasi dengan Run Test Runs Test Unstandardized Residual a

Test Value

-.20665

Cases < Test Value

22

Cases >= Test Value

22

Total Cases

44

Number of Runs

17

Z Asymp. Sig. (2-tailed) a. Median

-1.678 .093


Lampiran 13 TABEL UJI HIPOTESIS 1. Uji Simultan (Uji F) Model Summary Change Statistics

Std. Error R Model 1

R .546

Adjusted

Square R Square a

.298

.264

of the

R Square

F

Estimate

Change

Change

3.757

.298

Sig. F df1

8.715

df2 2

Change

41

.001

a. Predictors: (Constant), Kompensasi Nonfinansial, Kompensasi Finansial

2. Uji t Coefficients

a

Unstandardized

Standardized

Collinearity

Coefficients

Coefficients

Statistics

Std. Model

B

1

8.268

6.364

.335

.136

.422

.149



Error

Beta

t

Sig.

Tolerance

VIF

1.299

.201

.327

2.455

.018

.963

1.039

.379

2.841

.007

.963

1.039

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

Recommend Documents