PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI i

KONTRIBUSI MOTIVASI KERJA, DISIPLIN KERJA, KEADILAN KOMPENSASI TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN MIROTA KAMPUS JALAN SOLO BABARSARI YOGYAKARTA SKRIPSI Diajukan untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan Program Studi Pendidikan Ekonomi

Oleh : Fransiscus Yoga Triatmaja NIM : 081324051

PROGRAM STUDI PENDIDIKAN EKONOMI JURUSAN PENDIDIKAN ILMU PENGETAHUAN SOSIAL FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA 2013

i

PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI ii

PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI iii

PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI iv

PERSEMBAHAN

Ku persembahkan karya ini untuk: Tuhan Yesus Kristus untuk segala kasih karunianNYA. Kedua Orangtuaku, yaitu Fransiscus Asisi Wijiyono, dan Yovita Endang Krismintari. Terima kasih untuk pengorbanan, doa, perhatian dan kasih sayang, serta dukungan dari saya lahir sampai sekarang. Kedua Kakakku Veronica Fanny Wijiyanti dan Benediktus Yogi Riantoro. Terima kasih untuk perhatian serta dukungannya mas, mbak. Sahabat “Sejatiku” Brigitta Rival Alpinda, terima kasih untuk perhatian, dukungan dan waktu yang kamu berikan selama ini. Sahabat-sahabatku dan teman-temanku terkhusus Robertus Catur Pamungkas, Gabriella Vivi, Maternus Rudi Wijaya, serta Arya Eka Widodo, terima kasih atas kebersamaan, persaudaraan, pengalaman, dan dukungan yang kalian berikan. Om Warsito dan Bulik Rini. Terima kasih karena telah memberikan dukungan serta doa bagi kesuksesan saya selama saya melewati proses pendewasaan diri. Almamater Tercinta Pendidikan Ekonomi Universitas Sanata Dharma.

God Bless You All

iv

PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI iv v

MOTTO Everyman’s life is a fairy tale written by God’s fingers.

-Hans Christian Anderson-

“If you can dream it, you can do it” -Walt Disney-

Shoot for the moon, even if you miss it, you’ll land among the stars. -Les Brown-

v

PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI vi

PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI vii

PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI viii

ABSTRAK KONTRIBUSI MOTIVASI KERJA, DISIPLIN KERJA, KEADILAN KOMPENSASI TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN MIROTA KAMPUS JALAN SOLO BABARSARI YOGYAKARTA

Fransiscus Yoga Triatmaja Universitas Sanata Dharma 081324051

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui kontribusi motivasi kerja, disiplin kerja dan keadilan kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan PT Mirota Kampus Jalan Solo Babarsari Yogyakarta. Penelitian ini merupakan jenis penelitian asosiatif hubungan kausal yang dilaksanakan pada bulan Januari-Febuari 2013. Populasi dari penelitian ini adalah seluruh karyawan PT Mirota Kampus Jalan Solo Babarsari Yogyakarta. Sampel yang diteliti sebanyak 96 responden. Sampel diambil dengan teknik Sampling Jenuh. Data dikumpulkan menggunakan beberapa teknik yaitu : dokumentasi, observasi serta kuisioner yang telah teruji validitas dan reliabilitasnya. Analisis data dengan menggunakan analisis Regresi Linier Berganda. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa: (1) motivasi kerja berkontribusi secara signifikan terhadap prestasi kerja karyawan sebesar 34,5% {thitung 3,399 > ttabel 1,986 atau nilai sig (ρ) 0,001 < 0,05}, (2) disiplin kerja berkontribusi secara signifikan terhadap prestasi kerja karyawan sebesar 42,2% {thitung 5,863 > ttabel 1,986 atau nilai sig (ρ) 0,000 < 0,05}, (3) keadilan kompensasi berkontribusi secara signifikan terhadap prestasi kerja karyawan sebesar 23,2% {thitung 2,264 > ttabel 1,986 atau nilai sig (ρ) 0,026 < 0,05}, (4) variabel motivasi kerja, disiplin kerja dan keadilan kompensasi secara bersama-sama dapat menjelaskan variabel prestasi kerja karyawan sebesar 52,5% sedangkan variabel lain di luar model dapat menjelaskan variabel prestasi kerja karyawan sebesar 47,5%, data tersebut dapat ditunjukkan dengan nilai adjusted R square sebesar 0,525.{nilai sig (ρ) 0,000 < 0,05}

viii

PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI ix

ABSTRACT THE CONTRIBUTION OF WORKING MOTIVATION, WORKING DISCIPLINE, FAIRNESS OF COMPENSATION TOWARD WORKING ACHIEVEMENT OF EMPLOYEES OF PT MIROTA KAMPUS JALAN SOLO BABARSARI YOGYAKARTA Fransiscus Yoga Triatmaja Sanata Dharma University 081324051

This study aims to determine the contribution of working motivation, working discipline and fairness of compensation toward working achievement of the employees of PT Mirota Kampus Jalan Solo Babarsari Yogyakarta. This study is an associative causal relationship type of study conducted in January-February 2013. Population of this study were all employees of PT Mirota Kampus Jalan Solo Babarsari Yogyakarta. Samples were 96 respondents. Samples were taken by saturated sampling techniques. Data were collected by using: documentation, observation and questionnaires that have been tested for their validity and reliability. Analysis of the data is linear regression analysis. The results show that: (1) working motivation contribute significantly to working achievement of employees by 34.5% {t 3.399> 1.986 ttable or sig (ρ) 0.001 <0.05}, (2) working discipline contribute significantly to working achievement of employees by 42.2% {t 5.863> 1.986 ttable or sig (ρ) 0.000 <0.05}, (3) fairness of compensation contributed significantly to working achievement of employees by 23.2% {t 2.264> ttable 1,986 or sig (ρ) 0.026 <0.05}, (4) variable working motivation, working discipline and fairness of compensation simultaneously may explain variable working achievement of employees by 52.5% while other variables outside the model can explain variable working achievement of employees by 47.5%, the data can be demonstrated by the adjusted R square value of 0.525. {sig (ρ) 0.000 <0.05}

ix

PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI x

KATA PENGANTAR

Puji dan Syukur ke Hadirat Tuhan Yang Maha Kuasa, karena atas segala limpahan rahmat dan kasih-Nya penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Tidak lupa juga penulis mengucapkan terimakasih kepada banyak pihak yang secara langsung maupun tidak langsung telah membantu penulis dalam proses penyusunan skripsi ini. Dari lubuk hati yang paling dalam penulis mengucapkan terimakasih kepada: 1.

Bapak Rohandi, Ph.D. Dekan Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan, Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

2.

Bapak Indra Darmawan, S.E, M. Si. Ketua Jurusan Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial Universitas Sanata Dharma sekaligus dosen pendamping I yang telah dengan setia mendampingi, meluangkan banyak waktu, kritik, nasehat dan saran untuk kebaikan skripsi ini.

3.

Bapak Y.M.V. Mudayen S.Pd., M.Sc. dosen pendamping II yang telah dengan setia mendampingi, meluangkan banyak waktu, kritik, nasehat dan saran untuk kebaikan skripsi ini.

4.

Bapak Dr. C. Teguh Dalyono, M.S. Dosen Penguji yang telah meluangkan waktu untuk menguji, membimbing, memberi kritik dan saran demi kesempurnaan skripsi ini.

x

PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI xi

5.

Bapak dan Ibu Dosen Jurusan Pendidikan Ekonomi yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu yang tentunya telah banyak membantu dan membimbing penulis selama penulis kuliah di Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

6.

Tenaga adminstrasi yang telah membantu demi kelancaran proses pembelajaran.

7.

Bapak Samuel selaku Manajer HRD PT Mirota Kampus Jalan Solo Babarsari Yogyakarta, yang telah memberikan ijin dalam pelaksanaan penelitian.

8.

Rekan karyawan Karyawati PT Mirota Kampus Jalan Solo Babarsari Yogyakarta yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu, terimakasih atas kerja samanya selama kurang lebih dua bulan saya melaksanakan penelitian.

9.

Kepada Bapak saya F.A Wijiyono dan Bundaku Yovita Endang Krismintari yang telah memberikan doa, dukungan, kasih sayang dan bantuan yang tida henti.

10.

Kakak saya Veronica Fanny Wijiyanti dan Benedictus Yogi Riantoro atas semangat dan doanya.

11.

Sahabat Sejati saya Brigitta Rival Alpinda yang senantiasa membantu, dan memberikan motivasi selama penulis kuliah di Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

12.

Sahabat-sahabat saya yang telah banyak membantu saya dalam penelitian dan penulisan skripsi ini dan selalu mau direpotkan Mathernus Rudy Wijaya, Gabriella Vivi, Robertus Catur Pamungkas, Arya Eka, dan masih

xi

PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI xii

PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI xiii

DAFTAR ISI

Halaman HALAMAN JUDUL .........................................................................

i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING .............................

ii

HALAMAN PENGESAHAN ..........................................................

iii

HALAMAN PERSEMBAHAN ......................................................

iv

HALAMAN MOTTO ......................................................................

v

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ..........................................

vi

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS ..........

vii

ABSTRAK .......................................................................................

viii

ABSTRACT .......................................................................................

ix

KATA PENGANTAR .....................................................................

x

DAFTAR ISI ....................................................................................

xiii

DAFTAR TABEL ............................................................................

xvii

DAFTAR LAMPIRAN ....................................................................

xviii

BAB I. PENDAHULUAN ..............................................................

1

A. B. C. D. E. F.

Latar Belakang Masalah ...................................................... Batasan Masalah .................................................................. Definisi Operasional ............................................................ Rumusan Masalah ................................................................ Tujuan Penelitian ................................................................. Manfaat Penelitian ...............................................................

1 6 7 9 9 10

BAB II. LANDASAN TEORI ........................................................

12

A. Penilaian Prestasi Kerja ....................................................... 1. Pengertian Penilaian Prestasi Kerja ................................ 2. Persiapan Penilaian Prestasi Kerja .................................. B. Motivasi Kerja .....................................................................

12 12 14 16

xiii

PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI xiv

C. Disiplin Kerja ...................................................................... 1. Pengertian Disiplin Kerja ............................................... 2. Faktor-Faktor Penunjang Kedisiplinan ...........................

20 20 21

D. Kompensasi …………………………………………… ..... 1. Pengertian Kompensasi …………………….. ................ 2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi struktur dan Tingkat Gaji/Upah (Kompensasi) ................................... 3. Keadilan dan Kelayakan dalam Pengupahan…………... E. Hasil Penelitian yang Relevan .............................................. F. Kerangka Teoritik ............................................................... 1. Kontribusi Motivasi Kerja terhadap Prestasi Kerja Karyawan ......................................................................... 2. Kontribusi Disiplin Kerja terhadap Prestasi Kerja Karyawan ......................................................................... 3. Kontribusi Kompensasi terhadap Prestasi Kerja Karyawan ......................................................................... 4. Kontribusi Motivasi Kerja, Disiplin Kerja, dan Kompensasi terhadap Prestasi Kerja Karyawan .............. G. Perumusan Hipotesis ............................................................

23 23

BAB III. METODE PENELITIAN .................................................

33

A. Jenis Penelitian .................................................................... B. Tempat dan Waktu Penelitian ............................................. C. Subjek dan Objek Penelitian ............................................... 1. Subjek ............................................................................. 2. Objek ............................................................................... D. Populasi dan Sampel Penelitian ........................................... E. Variabel Indikator dan Definisi Operasional dan Pengukurannya .....................................................................

33 33 34 34 34 35

1. Variabel Indikator ............................................................ 2. Definisi Operasional ........................................................ 3. Pengukurannya ............................................................... Data Penelitian .................................................................... 1. Data Primer ..................................................................... 2. Data Sekunder ................................................................. Teknik Pengumpulan Data .................................................. 1. Observasi ........................................................................ 2. Dokumentasi ................................................................... 3. Kuisioner ........................................................................ Teknik Pengujian Instrumen ............................................... 1. Uji Validitas Instrumen ………………………………... 2. Uji Reliabilitas Instrumen ……………………………... Teknik Analisis Data ……………………………………... 1. Analisis Deskriptif ..........................................................

40 41 43 44 44 44 45 45 45 45 49 49 53 55 55

F.

G.

H.

I.

xiv

24 27 28 29 29 30 30 31 32

40

PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI xv

2. Uji Hipotesis ................................................................... a. Uji Prasyarat …………………………………………… a. Uji Normalitas ……………………………………… b. Uji Linieritas ……………………………………….. b. Uji Asumsi Klasik ……………………………………… a. Uji Multikolinieritas ……………………………….. b. Uji Heteroskedastisitas …………………………….. c. Uji Autokorelasi ……………………………………. c. Regresi Berganda ………………………………………. BAB IV. GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ........................

69 69 69 71 72 73 75 76 80 86

A. Sejarah Singkat Perusahaan ................................................. B. Fisi, Misi, dan Filosofi Perusahaan ..................................... 1. Visi Mirota Kampus ....................................................... 2. Misi Mirota Kampus........................................................ 3. Filosofi Mirota Kampus .................................................. C. Logo Perusahaan ................................................................. D. Bidang Usaha Perusahaan ................................................... E. Struktur Manajemen Perusahaan ......................................... 1. Struktur Organisasi PT Mirota Nayan ............................. 1.1.Struktur Organisasi Mirota Kampus C. Simanjuntak F. Job Description Manajer Personalia ( HRD ) Mirota Kampus Babarsari .............................................................................. G. Standar Observation Checklist ( SOC )................................ 1. Divisi Bagian Distribusi ................................................. 2. Divisi Bagian Kasir ......................................................... H. Data Prestasi Kerja Karyawan Mirota Kampus Jalan Solo Babarsari ...................................................................... 1. Penilaian Prestasi Kerja Perorangan ............................... 2. Penilaian Prestasi Kerja Karyawan Tiga Tahun Terakhir ...........................................................................

86 87 87 87 87 88 89 90 90 91

BAB V. ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN .............................

106

A. Analisis Deskriptif …………………………………….............. 1. Deskripsi Responden ............................................................. a. Divisi Pekerjaan ……………………………………… b. Jenis Kelamin ……………………………………….. c. Masa Kerja ……………………………………… ....... d. Pendidikan Terakhir………………………………….. 2. Deskripsi Data Motivasi Kerja Karyawan…………………… 3. Deskripsi Data Disiplin Kerja Karyawan…………………… 4. Deskripsi Data Keadilan Kompensasi Karyawan…………… 5. Deskripsi Data Prestasi Kerja Karyawan………………........

xv

92 93 93 97 103 103 105

107 107 107 108 108 109 110 112 114 115

PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI xvi

B. Uji Hipotesis ............................................................................... 1. Uji Prasyarat …………………………………………… ..... a. Uji Normalitas ……………………………………… b. Uji Linieritas ……………………………………….. 1) Motivasi Kerja dengan Prestasi Kerja Karyawan. ............................................................. 2) Disiplin Kerja dengan Prestasi Kerja Karyawan. ............................................................. 3) Keadilan Kompensasi dengan Prestasi Kerja Karyawan. ............................................................. 2. Uji Asumsi Klasik ……………………………………… .... a. Uji Multikolinieritas ……………………………….. b. Uji Heteroskedastisitas …………………………….. c. Uji Autokorelasi ……………………………………. 3. Regresi Berganda ………………………………………. .... a. Motivasi Kerja ……………………………….. ........ b. Disiplin Kerja…………………………….. .............. c. Keadilan Kompensasi ……………………………. .. d. Motivasi Kerja, Disiplin Kerja dan Kompensasi ...... 4. Pembahasan ………………………………………. ............. a. Kontribusi Motivasi Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan ………………………………........ b. Kontribusi Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan……………………………............. c. Kontribusi Keadilan Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan ……………………………............ d. Kontribusi Motivasi Kerja, Disiplin Kerja, dan Keadilan Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan ..................................................................

116 116 117 118 119 119 120 120 121 122 124 127 127 129 130 132 134 134 137 141

144

BAB VI. KESIMPULAN, KETERBATASAN PENELITIAN DAN SARAN .........................................................................................

146

A. Kesimpulan ……………………………………......................... B. Keterbatasan Penelitian ……………………………………... ... C. Saran ……………………………………... ................................ 1. Bagi Serikat Pekerja PT Mirota Kampus Jalan Solo Babarsari ………………………………………. ................... 2. Bagi Manajer Personalia PT Mirota Kampus Jalan Solo Babarsari ………………………………………. ................... 3. Bagi Karyawan PT Mirota Kampus Jalan Solo Babarsari ………………………………………. ...................

146 147 148

xvi

148 148 149

PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI xvii

DAFTAR TABEL Tabel III.1

Data Jumlah Populasi pada PT Mirota Kampus Jalan Solo Babarsari Yogyakarta ................................................................

Tabel III.2

35

Instrumen yang Diperlukan untuk Mengukur Kontribusi Motivasi Kerja, Disiplin Kerja, Keadilan Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan ............................................

40

Tabel III.3

Skoring Berdasarkan Skala Likert .............................................

43

Tabel III.4

Tabel Kesesuaian Indikator Motivasi Kerja Karyawan .............

46

Tabel III.5

Tabel Kesesuaian Indikator Disiplin Kerja Karyawan ..............

47

Tabel III.6

Tabel Kesesuaian Indikator Kompensasi Karyawan .................

48

Tabel III.7

Rangkuman Uji Validitas Variabel Motivasi Kerja Karyawan ...................................................................................

Tabel III.8

50

Rangkuman Uji Validitas Variabel Disiplin Kerja Karyawan ...................................................................................

51

Tabel III.9

Rangkuman Uji Validitas Variabel Keadilan Kompensasi ........

52

Tabel III.10

Rangkuman Hasil Pengujian Reliabilitas Variabel Motivasi Kerja, Disiplin Kerja dan Keadilan Kompensasi ........

55

Tabel III.11

Distribusi Frekuensi Menggunakan Acuan PAP Tipe II ...........

56

Tabel III.12

Distribusi Frekuensi Motivasi Kerja Karyawan ........................

59

Tabel III.13

Distribusi Frekuensi Disiplin Kerja Karyawani .........................

62

Tabel III.14

Distribusi Frekuensi Keadilan Kompensasi ...............................

65

Tabel III.15

Distribusi Frekuensi Prestasi Kerja Karyawan ..........................

68

Tabel IV.1

Form Appriasial Permono ..........................................................

103

Tabel IV.2

Hasil Penilaian Kinerja Karyawan Tahunan ..............................

104

Tabel V.1

Deskripsi Responden Mengenai Divisi Pekerjaan .....................

107

Tabel V.2

Deskripsi Responden Mengenai Jenis Kelamin .........................

108

Tabel V.3

Deskripsi Responden Mengenai Lama Bekerja .........................

108

xvii

PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI xviii

Tabel V.4

Deskripsi Responden Mengenai Pendidikan Terakhir ...............

109

Tabel V.5

Distribusi Frekuensi Variabel Motivasi .....................................

110

Tabel V.6

Distribusi Frekuensi Variabel Disiplin ......................................

112

Tabel V.7

Distribusi Frekuensi Variabel Keadilan Kompensasi ................

114

Tabel V.8

Distribusi Frekuensi Variabel Prestasi Kerja Karyawan............

115

Tabel V.9

One - Sample Kolmogorov - Smirnov Test ...............................

117

Tabel V.10

Rangkuman Uji Normalitas .......................................................

118

Tabel V.11

Anova Table...............................................................................

119

Tabel V.12

Anova Table...............................................................................

119

Tabel V.13

Anova Table...............................................................................

120

Tabel V.14

Coefficients(a) ...........................................................................

121

Tabel V.15

Correlations................................................................................

123

Tabel V.16

Model Summary (b) ...................................................................

125

Tabel V.17

Rangkuman Hasil Uji Asumsi Klasik ........................................

126

Tabel V.18

Coefficients(a) ...........................................................................

127

Tabel V.19

Model Summary(b) ....................................................................

132

Tabel V.20

Anova (b) ...................................................................................

133

DAFTAR LAMPIRAN Lampiran 1 Kuesioner...............................................................................

151

Lampiran 2 Uji Validitas dan Reliabilitas.................................................

157

Lampiran 3 Uji Prasyarat Normalitas dan Linieritas ................................

161

Lampiran 4 Uji Asumsi Klasik .................................................................

164

Lampiran 5 Uji Hipotesis ..........................................................................

166

Lampiran 6 Data Induk Penelitian ............................................................

168

Lampiran 7 Surat Ijin Penelitian ...............................................................

179

xviii

PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 1

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah Manusia sebagai faktor yang dominan bagi suatu organisasi sangat menentukan berhasil tidaknya tujuan yang ingin dicapai secara efisien. Faktor manusia juga yang menentukan maju mundurnya kehidupan organisasi. Suatu perusahaan dengan modal, alam dan teknologi mutakhir sekalipun, tidak berhasil memproduksi barang atau jasa tanpa kehadiran manusia di dalamnya. Perusahaan atau organisasi harus menyadari bahwa berhasil tidaknya usaha meningkatkan produk baik dari segi kualitas maupun kuantitas sangat tergantung pada unsur sumber daya manusia. Untuk meningkatkan produksi tidak hanya mengandalkan pada mesin serba modern, modal yang cukup dan bahan baku yang banyak tetapi yang utama adalah faktor tenaga kerja, dalam hal ini adalah manusia. Unsur sumber daya manusia sangat menentukan kelangsungan hidup perusahaan karena betapapun sempurnanya peralatan yang dimiliki, tanpa adanya manusia yang bermoral baik, disiplin, dinamis dan bersatu maka perusahaan tidak akan bertahan hidup lama. Salah satu prinsip yang harus dijunjung tinggi oleh suatu perusahaan yang ingin berkembang dan maju adalah dengan meningkatan prestasi kerja karyawan, agar tujuan perusahaan dapat tercapai. Penilaian prestasi kerja merupakan ukuran keberhasilan atau kesuksesan seseorang karyawan. Karyawan itu sendiri dalam melaksanakan

1


tugas atau pekerjaan selalu ingin mengetahui hasilnya baik atau buruk, dan ada kemajuan atau kemunduran. Stress tidaknya seorang karyawan dalam bekerja akan dapat diketahui apabila perusahaan atau orang yang bersangkutan menerapkan sistem penilaian prestai kerja. Jadi prestasi kerja merupakan hal yang penting bagi perusahaan atau organisasi, serta dari pihak karyawan sendiri. Prestasi kerja berkaitan dengan tujuan dalam arti sebagai suatu hasil dari perilaku kerja seseorang. Prestasi diberikan batasan sebagai hasil dari pola dua tindakan yang dilakukan untuk mencapai tujuan sesuai dengan standar yang ditetapkan, baik kualitas maupun kuantitas. Dalam hal pencapaian tujuan penilaian prestasi kerja, sistem-sistem penilaian harus mempunyai hubungan dengan pekerjaan (job related), praktis, mempunyai standar-standar dan menggunakan berbagai ukuran yang dapat diandalkan. Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain penilaian itu sendiri. Mengingat arti pentingnya prestasi kerja bagi karyawan, maka perusahaan berusaha keras untuk meningkatkan prestasi kerja para karyawannya. Salah satu hal yang perlu diperhatikan oleh perusahaan dalam meningkatkan kualitas sumber daya manusia dalam hal ini prestasi kerja karyawan, yaitu dengan menerapkan disiplin kerja. Sehingga karyawan yang memiliki disiplin kerja yang tinggi akan berusaha menyelesaikan pekerjaan dengan sebaik-baiknya untuk memperoleh hasil yang maksimal. Sebaliknya jika karyawan yang memiliki disiplin kerja yang rendah justru akan


menimbulkan persoalan, baik bagi karyawan maupun bagi perusahaan yang bersangkutan. Disiplin kerja sangat diperlukan karyawan karena dalam bekerja setiap manusia mempunyai tujuan yang berbeda-beda. Misalnya ada yang bekerja dikarenakan untuk mencukupi kebutuhan ekonominya, untuk mencari pengalaman kerja, dan ada pula yang bekerja karena ingin mencobacoba. Oleh karena itu pimpinan (manajer) harus tegas dan dapat mengarahkan serta menerapkan peraturan-peraturan agar para karyawan bekerja sesuai dengan tujuan perusahaan. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa semakin tinggi tingkat disiplin karyawan, semakin tinggi penilaian prestasi kerja karyawannya. Tinggi atau rendahnya hubungan disiplin kerja dan penilaian prestasi kerja tiap-tiap karyawan diduga kuat berbeda bila dilihat dari pengalaman karyawan dalam bekerja dan tingkat penghasilan karyawan. Banyak pendapat menunjukkan pada karyawan yang sudah berpengalaman dalam bekerja tingkat disiplin mereka rendah. Sementara, pada karyawan baru tingkat disiplin tinggi. Di lain pihak, ada banyak fakta yang menunjukkan bahwa pada karyawan yang berpenghasilan tinggi, tingkat disiplin mereka tinggi. Sementara, pada karyawan yang berpenghasilan rendah ada kecenderungan untuk bermalas-malasan. Hal-hal tersebut tentu saja berdampak pada penilaian prestasi kerja karyawan. Mengingat hal demikian, diduga bahwa pada tingkat pengalaman dan menghasilan yang berbeda, derajat hubungan antara disiplin kerja dengan prestasi kerja karyawan berbeda pula.


Seperti halnya disiplin kerja, hal lain yang tidak kalah pentingnya adalah pemberian kompensasi yang diberikan perusahaan terhadap para karyawannya. Dalam tingkatan ini, pemberian kompensasi diduga dapat menciptakan ketenangan kerja para karyawannya, semakin terpenuhi keadilan kompensasi yang diberikan oleh perusahaan diduga semakin tinggi prestasi kerja yang dihasilkan oleh para karyawan, didalam perusahaan retail seperti Mirota kampus Babarsari, keadilan kompensasi merupakan salah satu faktor yang paling dominan dalam peningkatan prestasi kerja karyawan (take and give) maka dari itu, peneliti sendiri ingin melihat seberapa besar kontribusi kompensasi terhadap prestasi kerja yang ada di perusahaan tersebut. Dengan adanya tingkat kedisiplinan dan mengingat arti pentingnya pemberian kompensasi dalam rangka peningkatan prestasi kerja dalam perusahaan, maka perusahaan dapat mengetahui semangat motivasi dari karyawan. Motivasi tiap-tiap karyawan berbeda antara karyawan satu dengan karyawan lainnya. Pada karyawan yang memiliki motivasi tinggi tampak kesungguhannya dalam bekerja, sehingga prestasi kerjanya cenderung tinggi, serta memiliki sikap semangat bekerja yang tinggi dalam menyelesaikan pekerjaannya. Sementara pada karyawan yang memiliki motivasi yang rendah akan cenderung prestasi kerjanya rendah. Tinggi atau rendahnya pengaruh motivasi kerja, disiplin kerja, keadilan kompensasi dan prestasi kerja karyawan diduga kuat berbeda dengan pengalaman karyawan dalam bekerja dan tingkat penghasilan yang berbeda. Banyak pendapat menunjukkan pada karyawan yang sudah berpengalaman


dalam bekerja tingkat motivasi mereka rendah, sementara pada karyawan baru tingkat motivasi tinggi. Dipihak lain, ada banyak fakta juga yang menunjukkan bahwa pada karyawan yang berpenghasilan tinggi, tingkat motivasi mereka tinggi. Sementara, pada karyawan yang berpenghasilan rendah ada kecenderungan motivasinya rendah. Hal-hal tersebut tentu saja berdampak pada penilaian prestasi kerja karyawan. Mengingat hal demikian, diduga bahwa pada tingkat pengalaman dan pengahasilan yang berbeda, kontribusi motivasi kerja, disiplin kerja, dan kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan berbeda pula. Peneliti memilih lokasi di Mirota Kampus Jalan Solo Babarsari untuk melakukan penelitian ini sebab diperusahaan ini peneliti dapat melihat dan meninjau keterkaitan prestasi kerja karyawan dengan motivasi, disiplin, serta keadilan kompensasi para karyawan dengan keseluruhan sumber daya yang dihasilkan. Pertanyaan dasar dari peneliti adalah “apakah efisien dan efektif apabila perusahaan meninjau prestasi kerja karyawan dilihat dari segi motivasi kerja, disiplin kerja dan keadilan kompensasi.” Mirota Kampus Jalan Solo Babarsari merupakan salah satu perusahaan yang tepat untuk meneliti seberapa tinggi kontribusi motivasi kerja, disiplin kerja, dan keadilan kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan, karena disamping perusahaan ini bergerak di dalam bidang profit oriented, perusahaan ini juga menjunjung tinggi penilaian prestasi kerja yang dihasilkan oleh para karyawannya.


Berdasarkan latar belakang di atas, maka peneliti tertarik untuk mengdakan penelitian yang berjudul “Kontribusi Motivasi Kerja, Disiplin Kerja dan Keadilan Kompensasi Karyawan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Mirota Kampus Jalan Solo Babarsari Yogyakarta”.

B. Batasan Masalah Berdasarkan

latar

belakang

masalah

di

atas,

penelitian

ini

dimaksudkan untuk mengetahui tingkatan kontribusi motivasi kerja, disiplin kerja, dan keadilan kompensasi karyawan terhadap prestasi kerja karyawan. Karena ada banyak faktor yang mempengaruhi prestasi kerja, maka penelitian ini memfokuskan perhatian pada variabel motivasi kerja, disiplin kerja, dan pemberian kompensasi karyawan. Penelitian ini dilakukan di Mirota Kampus Jalan Solo Babarsari Yogyakarta. Subyek penelitiannya seluruh karyawan Mirota Kampus Jalan Solo Babarsari Yogyakarta. Agar tidak terjadi kesalahpahaman dalam menafsirkan pengertian variabel motivasi kerja, disiplin kerja, dan pemberian kompensasi karyawan, maka perlu adanya pembatasan pengertian variabel-variabel dalam penelitian ini yaitu : 1. Motivasi kerja karyawan adalah mengenai pemenuhan lima hirarki motivasi kerja yaitu pemenuhan kebutuhan fisiologis, rasa aman, kasih sayang, penghargaan, realisasi diri. 2. Disiplin kerja karyawan adalah variabel mengenai pengukuran kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong karyawan agar mengikuti berbagai


standar dan aturan, sehingga penyelewengan-penyelewengan dapat dicegah. 3. Keadilan Kompensasi adalah variabel mengenai keadilan dalam di dalam pemberian gaji, upah dan bonus dengan mempertimbangkan pengorbanan dan hasil produksi, keadilan harus dihubungkan antara pengorbanan (input) terhadap penghasilan (output). Semakin tinggi pengorbanan, semakin tinggi penghasilan yang diharapkan.

C. Definisi Operasional 1. Motivasi Kerja (X1) merupakan dorongan dari dalam batin seseorang untuk mencapai tujuan. Motivasi kerja akan diukur dengan melihat perolehan nilai lima kebutuhan dasar menurut Abraham H. Maslow yaitu mengenai sejauh mana tingkat kepuasan para karyawan terhadap kebutuhan fisiologis, kebutuhan rasa aman, kebutuhan kasih sayang, kebutuhan egoistis, dan kebutuhan realisasi diri. Dengan melihat tingkat kepuasan lima kebutuhan karyawan, maka kita akan mengetahui seberapa besar motivasi kerja para karyawan di Mirota Kampus Jalan Solo Babarsari Yogyakarta. 2. Disiplin Kerja (X2) merupakan ketaatan dan kepatuhan sesesorang atau sekelompok orang terhadap peraturan yang berlaku di perusahaan baik tertulis maupun tidak tertulis serta mampu menerima sanksi apabila melanggarnya. disiplin kerja tidak hanya berkaitan dengan tata tertib saja,


tetapi erat hubungannya dengan pelaksanaan pekerjaan secara langsung dari mulai pedoman atau patokan dalam bekerja sampai pencapaian hasil. Adapun aspek-aspek yang dapat mengukur disiplin kerja terhadap prestasi kerja keryawan yaitu antara lain : ketertiban karyawan dalam menjalankan prosedur yang telah ditetapkan oleh perusahaan, absensi karyawan serta kesungguhan karyawan dalam pelaksanaan job description yang telah ditetapkan oleh perusahaan. 3. Keadilan Kompensasi (X3) merupakan dorongan utama seseorang untuk bekerja dan juga karena kompensasi yang diberikan perusahaan kepada karyawan mempunyai kadar kontribusi yang tinggi terhadap prestasi kerja perusahaan. Berikut ini komponen-komponen untuk mengukur keadilan kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan yaitu antara lain sebagai berikut: kesesuaian tingkat upah/gaji berdasarkan job description, kesesuaian upah/gaji berdasarkan upah minimum regional, keadilan dan keefektifan peningkatan upah/gaji yang diberikan perusahaan, serta ketepatan pembayaran upah/gaji karyawan. 4. Prestasi kerja (Y) merupakan proses pengevaluasian atau penilaian yang dilakukan oleh perusahaan terhadap para karyawannya. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para karywan tentang pelaksanaan kerja meraka.


D. Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka dirumuskan permasalahan sebagai berikut : 1. Seberapa besar kontribusi motivasi kerja terhadap prestasi kerja karyawan di Mirota Kampus Jalan Solo Babarsari Yogyakarta? 2. Seberapa besar kontribusi disiplin kerja terhadap prestasi kerja karyawan di Mirota Kampus Jalan Solo Babarsari Yogyakarta? 3. Seberapa besar kontribusi keadilan kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan di Mirota Kampus Jalan Solo Babarsari Yogyakarta? 4. Seberapa besar kontribusi motivasi kerja, disiplin kerja dan keadilan kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan di Mirota Kampus Jalan Solo Babarsari Yogyakarta?

E. Tujuan Penelitaian Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka dirumuskan tujuan penelitian sebagai berikut: 1. Untuk menganalisis kontribusi motivasi terhadap prestasi kerja karyawan. 2. Untuk menganalisis kontribusi disiplin kerja terhadap prestasi kerja karyawan. 3. Untuk menganalisis kontribusi keadilan kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan. 4. Untuk menganalisis kontribusi motivasi kerja, disiplin kerja, dan keadilan kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan.


F. Manfaat Penelitian Berdasarkan tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini, maka hasil penelitian ini diharapkan akan dapat bermanfaat secara teoretik maupun praktis: 1. Manfaat Teoretik a. Menambah pengetahuan dan mendukung teori-teori yang sudah ada khususnya yang berhubungan dengan Pengaruh Motivasi Kerja, Disiplin Kerja dan Pemberian Kompensasi Karyawan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan. b. Sebagai bahan pertimbangan bagi penelitian yang relevan di masa yang akan datang. 2. Manfaat Praktis a. Bagi Mirota Kampus Jalan Solo Babarsari Yogyakarta Dengan adanya penelitian ini diharapkan mampu memberikan sumbangan informasi tentang keadaan karyawan di perusahaan yang bersangkutan dan dapat dipergunakan sebagai bahan pertimbangan dalam mengambil kebijakan perusahaan terhadap karyawannya sebagai usaha meningkatkan penilaian prestasi kerja sehubungan dengan motivasi kerja dan disiplin kerja karyawan dimasa yang akan datang.


b. Bagi Manajer Personalia Mirota Kampus Jalan Solo Babarsari Dengan penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi mengenai sikap dan perilaku apa yang sesuai dalam membangun relasi yang harmonis antara manajer perusahaan dengan karyawan PT Mirota Kampus Jalan Solo Babarsari Yogyakarta.

c. Bagi Peneliti selanjutnya Hasil

penelitian

ini

dapat

menjadi

bahan

tambahan

pengetahuan dan informasi dalam mempelajari masalah yang berhubungan dengan motivasi kerja, disiplin kerja, kompensasi dan prestasi kerja. Serta dapat dijadikan sebagai pelatihan dalam menerapkan teori dan praktik sesungguhnya dalam perusahaan dan menambah wawasan pengalaman pengetahuan.


BAB II LANDASAN TEORI A. Penilaian Prestasi Kerja 1. Pengertian Penilaian Prestasi Kerja Penilaian prestasi kerja (performance appriasial) adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang pelaksanaan kerja karyawan. Kegunaan-kegunaan penilaian prestasi kerja dapat diperinci sebagai berikut : a. Perbaikan Prestasi Kerja Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer dan department personalia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan mereka untuk memperbaiki prestasi. b. Penyesuaian-penyesuaian Kompensasi Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya. c. Keputusan-keputusan Penempatan Promosi, transfer dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu.

12


d. Kebutuhan-kebutuhan Latihan dan Pengembangan Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latihan. Demikian juga, prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan. e. Perncanaan dan Pengembangan Karier Umpan balik perstasi mengarahkan keputusan-keputusan karier, yaitu tentang jalur karier tertentu yang harus diteliti. f. Penyimpangan-penyimpangan Proses Staffing Prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departmen personalia. g. Ketidak-akuratan Informasional Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahankesalahan dalam informasi analisis jabatan, rencana-rencana sumberdaya manusia, atau komponen-komponen lain sistem informasi manajemen personalia. Menggantungkan diri pada informasi yang tidak akurat dapat menyebabkan keputusankeputusan personalia yang diambil tidak tepat. h. Kesalahan-kesalahan Desain Pekerjaan Prestasi Kerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan. Penilaian perstasi membantu diagnosa kesalahan-kesalahan tersebut.


i. Kesempatan Kerja Yang Adil Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin keputusankeputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi. j. Tantangan-tantangan Eksternal Kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktodr di luar lingkungan kerja, seperti keluarga, kesehatan, kondisi finansial atau masalah-masalah pribadi lainnya. Dengan penilaian prestasi departemen personalia mungkin dapat menawarkan bantuan. Departmen personalia biasanya mengembangkan penilaian prestasi kerja bagi para karyawan di semua departmen. Elemenelemen pokok sistem penilaian ini mencangkup kriteria yang ada hubungannya dengan pelaksanaan kerja, ukuran-ukuran kriteria tersebut, dan kemudian pemberian umpan balik kepada para karyawan dan department personalia, meskipun department personalia merancang sistem penilaian, tetapi mereka jarang melakukan evaluasi prestasi kerja nyata. Pada umumnya, atasan langsung yang melaksanakan penilaian pelaksanaan kerja. 2. Persiapan Penilaian Prestasi Kerja Penilaian hendaknya memberikan suatu gambaran akurat mengenai prestasi kerja karyawan. Untuk mencapai tujuan ini, sistem-sistem penilaian harus mempunyai hubungan dengan pekerjaan (job related), praktis, mempunyai standar-standar dan menggunakan berbagai ukuran yang dapat diandalkan. Job related berarti bahwa sistem menilai perilaku-


perilaku kritis yang mewujudkan keberhasilan perusahaan. Sedangkan suatu sistem disebut praktis apabila dipahami atau dimengerti oleh para penilai dan karyawan. Disamping harus “Job-related” dan praktis, evaluasi prestasi kerja memerlukan standar-standar pelaksanaan kerja (performance standars), dengan prestasi kerja yang diukur. Agar efektiif, standar hendaknya berhubungan dengan hasil-hasil yang diinginkan pada setiap pekerjaan. Lebih lanjut, evaluasi juga memerlukan ukuran-ukuran prestasi kerja yang dapat diandalkan (performance measures). Berbagai ukuran ini, agar berguna, harus mudah digunakan, reliable dan melaporkan perilakuperilaku kritis yang menentukan prestasi kerja. Observasi-observasi penilaian dapat dilakukan secara langsung atau tidak langsung. Observasi langsung terjadi bila penilai secara nyata melihat pelaksanaan kerja. Di lain pihak, observasi tidak langsung terjadi bila penilai hanya dapat menilai “tiruan: pelaksanaan kerja nyata sehingga kurang akurat. Sebagai contoh, seorang penyelia yang memonitor petugas penerima telepon adalah observasi langsung, sedangkan tes tertulis tentang prosedur-prosedur peusahaan untuk penanganan panggilan darurat adalah observasi tidak langsung. Dimensi lain ukuran-ukuran prestasi kerja adalah apakah hal tersebut bersifat obyektif atau subyektif. Ukuran-ukuran prestasi kerja obyektif adalah ukuran-ukuran yang dapat dibuktikan atau diuji oleh orang-orang lain. Ukuran-ukuran subyektif adalah ukuran-


ukuran penilaian yang tidak dapat dibuktikan atau diuji oleh orang-orang lain.

B. Motivasi Kerja Motivasi adalah dorongan di dalam batin seseorang untuk mencapai tujuan. Dorongan ini timbul dari kebutuhan orang akan sesuatu. Dan kebutuhan manusia tidak terhingga banyaknya. Begitu kebutuhan yang satu terpenuhi, timbullah kebutuhan yang lain. Menurut Abraham H. Maslow kebutuhan yang bermacam-macam ini dapat dikelompokkan dalam lima hirarki kebutuhan, yakni kelompok kebutuhan yang disusun berdasarkan urutan mendesaknya untuk dipenuhi. 1. Kebutuhan fisiologis Kebutuhan manusia yang paling utama dinamakan kebutuhan fisiologis yaitu berupa kebutuhan makan, minum, pakaian dan tempat tinggal. Selama kebutuhan ini belum dipenuhi, maka manusia merasa tidak tenang dan manusia akan berusaha keras memenuhinya. Manusia sanggup bekerja kerasa asal imbalannya dapat memenuhi kebutuhan primernya. Dalam tingkatan ini kebutuhan fisiologis merupakan motivasi yang kuat bagi perilaku manusia. Supervisor perlu memperhatikan bawahannya yang masih ada di tingkat ini. Supervisor dapat memotivasi mereka dengan memperhatikan kebutuhan fisiologis bawahannya.


Namun setelah kebutuhan fisiologis dipenuhi, maka kebutuhan ini tidak

mempunyai

daya

motivasi

lagi.

Tetapi

kemudian

timbullah

perkembangan yang menarik. Manusia tidak merasa puas dengan dipenuhinya kebutuhan fisiologis ini. Bahkan kebutuhan ini menimbulkan kebutuhan lain yang lebih tinggi tingkatannya. 2. Kebutuhan rasa aman Kebutuhan rasa aman menempati tingkat kedua dalam hirarki kebutuhan. Karyawan membutuhkan rasa aman terhadap ancaman dan bahaya kehilangan pekerjaan dan penghasilan. Sehubungan dengan kebutuhan ini perusahaan mengadakan peraturan yang melindungi karyawan terhadap ancaman dan bahaya tersebut berupa peraturan tentang : a. Pensiun b. Tunjangan hari tua c. Asuransi jiwa d. Asuransi kesehatan e. Asuransi kecelakaan Adanya serikat buruh menunjukkan juga ussaha melindungi kenamanan \ buruh. 3. Kebutuhan kasih sayang Diterimanya

karyawan

menjadi

anggota

kelompok

informal,

pergaulan yang menyenangkan dan kerjasama yang baik dalam kelompok dapat dimasukkan dalam kebutuhan akan kasih sayang. Beberapa ahli


menamakan kebutuhan ini kebutuhan sosial dan ada lagi yang menamakannya kebutuhan afiliasi, artinya kebutuhan diterima menjadi anggota. Dalam tingkat kebutuhan ini karyawan sangat menginginkan diterima oleh orang-orang lain menjadi anggota kelompok mereka. Jika karyawan tidak diterima menjadi anggota kelompok informal, maka karyawan akan terpencil dan merasa tidak senang seperti orang yang terhukum. Dalam keadaan semacam ini karyawan tidak dapat bekerja baik dan prestasinya menjadi rendah. Sebagai seorang supervisor harus dapat mengatasi hal ini dengan menciptakan suasana kerja yang memudahkan hubungan dan kerjasama antar para karyawan. Dengan membentuk kelompok kerja, supervisor dapat mengusahakan karyawan merasa diterima menjadi anggota kelompok. Dengan perkataan lain, supervisor dapat memenuhi kebutuhan kasih sayang, yang disebut juga kebutuhan sosial atua kebutuhan afiliasi karyawan yang terisolasi. 4. Kebutuhan egoistis/Kebutuhan akan Penghargaan Setelah kebutuhan akan kasih sayang dipenuhi, maka timbullah kebutuhan baru setingkat diatasnya, yaitu kebutuhan akan penghargaan, dinamakan juga kebutuhan egoistis. Karyawan yang bekerja dengan baik ingin mendapat penghargaan dari atasannya maupun dari teman sejawatnya. Kebutuhan penghargaan yang sangat kuat terlihat pada karyawan yang bersedia melaksanakan tugas yang berat, sukar dan penuh resiko. Karyawan mengharapkan penghargaan atas berhasilnya tugas tersebut.


Maka sebagai supervisor tidak boleh segan memuji karyawan yang menyelesaikan tugas dengan baik. Penghargaan ini merupakan motivator yang sangat kuat bagi perilaku karyawan. 5. Kebutuhan realisasi diri Setelah kebutuhan penghargaan atau kebutuhan egoistis dipenuhi maka kebutuhan ini tidak merupakan motivator lagi. Timbullah kebutuhan baru yang dinamakan kebutuhan realisasi diri atau penampilan diri, dalam bahasa inggris disebut self-actualization atau self-fulfillment, atau selfrealization. Menurut para ahli ilmu jiwa kebutuhan realisasi diri ini termasuk kebutuhan yang tertinggi. Setelah keempat macam kebutuhan dipenuhi, maka timbul kebutuhan realisasi dir. Kita ingin merasa bahwa kita telah berhasil menyelesaikan pekerjaan dengan segala kecakapan dan kemampuan sampai batas maksimum. Kita berkata pada diri kita sendiri : “inilah hasil kreativitas saya, dengan segala kemampuan saya”. Tidak banyak di antara para karyawan yang dapat mencapai tingkat ini, karena kebanyakan dari karyawan sibuk berusaha memenuhi kebutuhan sosial dan penghargaan. Perlu ditegaskan bahwa kelima kebutuhan tersebut tidak terpisahkan satu dengan lainnya, seperti tersimpul dari uraian diatas. Lima kebutuhan tersebut berbeda-beda, tetapi semuanya sedikit-banyak tersasa sepanjang waktu, misalnya karyawan tidak menunggu terpenuhinya kebutuhan sosial dulu lalu baru menuju kebutuhan penghargaan. Tetapi dalam


praktek kita berusaha memenuhi dua kebutuhan itu bersamaan sambil memenuhi juga kebutuhan fisiologis dan keamanan.

C. Disiplin Kerja 1. Pengertian Disiplin Kerja Tindakan inefektif atau pelanggaran terhadap pedoman normatif yang berlaku merupakan salah satu bentuk nyata dari tindakan ketidakdisiplinan para tenaga kerja yang tentunya merugikan perusahaan. Oleh kerena itu, agar kelangsungan perusahaan terjaga dan produktivitas mencapai target yang diharapkan, para tenaga kerja perlu memperoleh pembinaan disiplin kerja yang langgeng dan merupakan fungsi yang harus dilaksanakan manajemen sumber daya manusia maupun manajemen pada semua hierarki perusahaan. Pembinaan disiplin kerja yang terus-menerus dilakukan supervisor agar para tenaga kerja termotivasi dan melakukan tindakan disiplin bukan karena adanya sanksi tetapi didorong oleh kedisiplinan yang timbul dari diri sendiri. Beberapa ahli memberikan definisi mengenai disiplin kerja. Sastrohardiwiryo (2005: 291) mengemukakan: Disiplin kerja adalah suatu sikap menghormati, menghargai, patuh, dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksisanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya. Simamora (1995:565) mengemukakan : Disiplin kerja adalah bentuk pengesahan dari karyawan, dan pelaksanaan yang teratur yang menunjukkan tingkat kesungguhan tim kerja dalam suatu organisasi.


Menurut Nitisemito (1992:199) : kedisiplinan diartikan sebagai suatu sikap, tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari perusahaan baik yang tertulis maupun lisan. Dari beberapa definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja adalah ketaatan dan kepatuhan seseorang atau sekelompok orang terhadap peraturan yang berlaku di perusahaan baik tertulis maupun tidak tertulis serta mampu menerima sanksi apabila melanggarnya, disiplin kerja tidak hanya berkaitan dengan tata tertib saja, tetapi erat hubungannya dengan pelaksanaan pekerjaan secara langsung dari mulai pedoman atau patokan dalam bekerja sampai pencapaian hasil. 2. Faktor-Faktor Penunjang Kedisiplinan Pada dasarnya banyak faktor yang menunjang kedisiplinan karyawan dalam suatu organisasi. Setidaknya ada lima faktor yang dapat menunjang tingkat kedisiplinan. a. Tujuan dan Kemampuan Tujuan dan kemampuan mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan, karena tujuan yang dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan yang bersangkutan, agar ia bekerja dengan sungguhsungguh dan disiplin dalam mengerjakan pekerjaannya. b. Teladan Pimpinan


Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan disiplin karyawan,karena pimpinan dijadikan teladan atau panutan oleh para bawahannya. Para pimpinan harus dapat memberikan contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil, serta sesuai kata dengan perbuatannya, maka diyakini bahwa jika seseorang pemimpin dapat berbuat seperti diatas, para bawahannya pun akan ikut baik, tetapi jika teladan pimpinan kurang baik, maka para bawahannya pun akan ikut bekerja dengan seenaknya sendiri. Pimpinan harus menyadari bahwa perilakunya akan dicontoh dan diteladani bawahannya. c. Kompensasi Kompensasi sangat penting karena merupakan dorongan utama seseorang untuk bekerja dan juga karena kompensasi yang diberikan perusahaan kepada karyawan mempunyai kadar kontribusi yang tinggi terhadap disiplin kerja pada diri karyawan. Setiap perusahaan atau organisasi manapun sebaiknya dapat menetapkan kompensasi yang seimbang dengan beban kerja yang diberikan karyawan, sehingga bukan saja menjamin terwujudnya tujuan pembinaan karyawan tetapi juga dapat menciptakan karyawan yang berdaya guna dan berhasil guna untuk kedepannya. Selain itu juga untuk meningkatkan omset output produksi agar semakin berpengaruh didalam perusahaan atau organisasi. d. Keadilan


Pimpinan perusahaan harus dapat bersikap adil, karena keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan dalam perusahaan. Keadilan yang dijadikan dasar kebijaksaaan dalam pemberian balas jasa maupun pemberian hukuman akan merangsang terciptanya kedisiplinan karyawan yang baik. Dengan keadilan yang bik akan menciptakan kedisiplinan yang baik pula, jadi keadilan harus diterapkan dengan baik pada setiap perusahaan supaya kedisiplinan karyawan perusahaan baik pula. e. Waskat (Pengawasan Melekat) Waskat adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan. Dengan adanya waskat berarti pimpinan atau atasan harus bersifat aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja dan perestasi kerja bawahannya. Dalam hal ini pimpinan atau atasan dituntut dapat mengawasi dan memberikan petunjuk jika ada bawahannya yang mengalami kesulitan atau masalah dalam menyelesaikan pekerjaannya. Pengawasan melekat ini efektif merangsang kedisiplinan dan moral kerja karyawan. Karena karyawan merasa perhatian, bimbingan, petunjuk, arahan dan pengawasan langsung dari atasan.

D. Kompensasi 1. Pengertian Kompensasi Kompensasi yang meliputi pembayaran uang tunai secara langsung, imbalan tidak langsung dalam bentuk maslahat tambahan dan pelayanan, dan insentif untuk memotivasi pekerja agar mencapai produktivitas yang lebih


tinggi. Kompensasi juga merupakan komponen yang sangat menentukan dalam hubungan kerja. Jika dikelola secara tepat, kompensasi atau balas jasa, dapat membantu organisasi dalam mencapai tujuan-tujuannya dan mendapatkan, memelihara, serta mempertahankan pekerja-pekerja unggul dan produktif. Kompensasi dapat diartikan sebagai : a. Keseluruhan imbalan yang diberikan kepada para karyawan sebagai balasan atas jasa atau kontribusi mereka terhadap organisasi. b. Sesuatu yang diterima oleh seorang karyawan sebagai balasan atas karya yang diberikannya kepada organisasi. c. Pembayaran kepada seorang karyawan sebagai balasan atas kontribusinya kepada organisasi. d. Pembayaran yang diberikan oleh organisasi/perusahaan kepada seorang karyawan

sebagai

balasan

atas

jasa

yang

diberikannya

kepada

organisasi/perusahaan. e. Penghargaan atau imbalan langsung maupun tidak langsung financial maupun non financial yang adil dan layak kepada karyan sebagai balasan ataas kontribusi/jasanya terhadap pencapaian tujuan organisasi. 2. Faktor-faktor yang mempengaruhi struktur dan tingkat gaji/upah (kompensasi) Struktur dan tingkat gaji/upah dipengaruhi oleh banyak faktor, berikut ini adalah faktor-faktor yang mempengaruhi struktur dan tingkat gaji/upah : a. Kondisi pasar tenaga kerja


Tingkat gaji atau upah dapat dipengaruhi oleh permintaan dan penawaran tenaga kerja. Untuk jabatan-jabatan yang sangat terbatas ketersediaan pekerjanya dalam pasar tenaga kerja cenderung diberikan gaji atau upah yang tinggi. Disisi lain, untuk jabatan yang penawaran pekerjanya melimpah, tingkat gaji/upah biasanya cenderung rendah. Tetapi ini tidak berarti bahwa, ketika kondisi oversupply pekerja terjadi, manajemen serta merta boleh menentukan tarif imbalan yang tidak wajar dan cenderung mengeksploitasi pekerja. Prinsip-prinsip keadilan dan kelayakan tetap harus ditegakkan.

b. Peraturan pemerintah Berbagai regulasi yang dikeluarkan oleh pemerintah dalam bentuk undang-undang, peraturan pemerintah, keputusan mentri tenaga kerja, atau peraturan lainnya harus diperhatikan oleh setiap organisasi yang akan merancang sistem kompensasinya. Aturan tentang pengupahan dan kesejahteraan pekerja misalnya diatur dalam Pasal 88 s.d. 101 UU Republik Indonesia Nomor 13 Tahun 2003 tentang ketenagakerjaan. Ketentuan lainnya yang harus diikuti antara lain adalah peraturan tentang upah minimum (UM). Yang secara berkala direvisi oleh pemerintah, termasuk pemerintah daerah tingkat I (provinsi) dan tingkat II (kota/kabupaten). c. Kesepakatan kerja Keberadaan

serikat

pekerja/buruh

memungkinkan

terjadinya

perundingan antara pekerja dan pihak manajemen, baik tentang jenis,


struktur, maupun tingkat upah. Pada perusahaan-perusahaan yang tidak memiliki serikat pekerja/buruh, kesepakatan kerja yang dibuat di perusahaan lain juga mempengaruhi gaji/upah karena mereka harus bersaing untuk mendapatkan jasa dan loyalitas dari pekerja yang berkualitas. d. Sikap manajemen Keinginan

pihak

manajemen

untuk

mempertahankan

atau

meningkatkan semangat kerja, menarik pekerja-pekerja yang berkualitas tinggi, mengurangi perputaran tenaga kerja, meningkatkan standar hidup kerja, juga mempengaruhi struktur dan tingkat gaji/upah. Struktur upah juga cenderung bervariasi antar perusahaan, bergantung pada tingkat kepentingan relative jabatan-jabatan tertentu bagi sebuah perusahaan. Contohnya, peran seorang safety engineer lebih penting bagi sebuah perusahaan kimia daripada bagi sebuah bank.

e. Kemampuan membayar Gaji atau upah yang dibayarkan kepada pekerja merupakan salah satu komponen biaya produksi, yang harus dihitung secara cermat oleh setiap perusahaan. Oleh sebab itu, struktur dan tingkat gaji/upah harus disesuaikan dengan kemampuan membayar. Bila ini tidak dilakukan, perusahaan dapat mengalami kerugian atau tidak mampu mempertahankan kelangsungan hidupnya, khususnya dalam jangka panjang.


f. Biaya hidup Pemberian gaji/upah perlu mempertimbangkan komponen biaya hidup di suatu wilayah. Tingkat upah di kota-kota besar dengan biaya hidup yang tinggi, tentu harus dibedakan dengan tingkat upah di daerah dengan biaya hidup yang lebih rendah. Ketentuan upah minimum yang ditetapkan pemerintah biasanya juga memperhitungkan biaya hidup di provinsi, kota/kabupaten atau wilayah tertentu.

3. Keadilan dan Kelayakan Dalam Pengupahan Didalam pemberian kompensasi, supervisor juga memperhatikan prinsip keadilan. Keadilan bukan berarti bahwa segala sesuatu mesti dibagi sama rata. Keadilan harus dihubungkan antara pengorbanan (input) dengan penghasilan (output). Semakin tinggi pengorbanan, semakin tinggi penghasilan yang didapatkan. Rasa keadilan ini sangat diperhatikan oleh para karyawan. Mereka tidak hanya memperhatikan besarnya uang yang dibawa pulang, tetapi juga membandingkan dengan penghasilan rekan yang lain. Kalau A dan B samasama memperoleh upah Rp 30.000,00 per bulan, tetapi A merasa bahwa beban karyawan lebih berat dari B, ia tentu akan merasa tidak adil mengenai upah yang ia terima (Ranupandojo : 2002)


E. Hasil Penelitian yang Relevan 1. Penelitian Prasetyowati (2003) yang berjudul “Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan” menunjukkan hasil bahwa (1) Motivasi berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan secara positif dan signifikan (b = 0,109; nilai r = 0,551 dan nilai t hitung = 4.56 > ttabel = 1.667), (2) Lingkungan kerja berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan secara positif dan signifikan (b = 0,079; nilai r = 0,425 dan nilai thitung = 3.251 > ttabel = 1.667), (3) Motivasi dan Lingkungan kerja secara bersama-sama berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan secara positif dan signifikan (Fhitung = 24.29 > Ftabel = 3.191 dan nilai Ry(1,2) = 0.713). Persamaan dengan penelitian ini adalah sama-sama meneliti pengaruh motivasi kerja terhadap produktivitas kerja, tetapi yang membedakan adalah variabel lingkungan kerja karena tidak digunakan. 2. Penelitian Veronica Dewi Rino Abadi (2006) yang berjudul “Pengaruh Kompensasi, Interaksi Sosial Di Dalam Perusahaan, Kondisi Fisik Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja” menunjukkan hasil bahwa (1) Ada pengaruh positif dan signifikan antara kompensasi terhadap produktivitas kerja (koefisien korelasi 0,649 dan thitung = 5,256 > ttabel = 1.686), (2) Ada pengaruh positif dan signifikan antara interaksi sosial di dalam perusahaan terhadap produktivitas kerja (koefisien korelasi 0,440 dan thitung = 3,02 > ttabel = 1.686), (3) Ada pengaruh positif dan signifikan antara kondisi fisik lingkungan kerja terhadap produktivitas kerja (koefisien korelasi 0,495 dan thitung = 3,5115 > ttabel = 1.686), (4) Ada pengaruh positif dan signifikan


antara kompensasi, interaksi sosial di dalam perusahaan dan kondisi fisik lingkungan kerja terhadap produktivitas kerja (Fhitung = 14,399 > Ftabel = 2.8). Persamaan dengan penelitian ini adalah sama-sama meneliti pengaruh kompensasi terhadap produktivitas kerja, tetapi yang membedakan adalah variabel Interaksi Sosial Di Dalam Perusahaan, Kondisi Fisik Lingkungan Kerja karena tidak digunakan. 3. Penelitian Antonius Joko Purwanto (2008) yang berjudul “Hubungan Antara Motivasi kerja Karyawan dan Disiplin Kerja Karyawan dengan Produktivitas Kerja Karyawan” menunjukkan hasil bahwa (1) ada hubungan positif dan signifikan antara motivasi kerja karyawan dengan produktivitas kerja karyawan (rhitung = 0,488 dengan probabilitas p = 0,006), (2) Ada hubungan positif dan signifikan antara disiplin kerja karyawan dengan produktivitas kerja karyawan (rhitung = 0,485 dengan probabilitas p = 0,007), (3) Ada hubungan positif dan signifikan antara motivasi kerja karyawan dan disiplin kerja karyawan dengan produktivitas kerja karyawan (Rhitung = 0,587 dengan nilai probabilitas p = 0,003). F. Kerangka Teoritik Kerangka pemikiran dalam suatu penelitian sangat besar artinya. Dengan adanya kerangka pemikiran akan dapat memberikan gambaran hubungan antara variabel-variabel yang akan diteliti. 1. Kontribusi Motivasi Kerja terhadap Prestasi Kerja Karyawan Motivasi adalah dorongan kerja yang timbul pada seseorang untuk berperilaku dalam mencapai tujuan yang telah ditentukan. Pendapat tersebut


menunjukkan bahwa dengan adanaya motivasi pada diri karyawan diharapkan dapat meningkatkan prestasi kerja. Apabila motivasi cukup tinggi, maka prestasi kerja juga cukup tinggi. Hal ini menimbulkan adanya hubungan yang positif antara motivasi seseorang dengan produktivitas yang akan dicapai.

2. Kontribusi Disiplin Kerja terhadap Prestasi Kerja Karyawan. Disiplin merupakan bentuk pengendalian diri karyawan dan pelaksanaaan yang teratur serta menunjukkan tingkat kesungguhan tim kerja di dalam sebuah organisasi. Pelaksanaan atau proses tindakan disipliner adalah dinamik dan berkesinambungan maka hal ini harus selalu diperhatikan oleh pihak manajer. Adanya disiplin kerja yang diterapkan oleh para manager dalam lingkungan kerjanya diharapkan dapat mempengaruhi produktivitas kerja. Apabila disiplin kerja cukup tinggi, maka penilaian prestasi kerja juga cukup tinggi. Hal ini menimbulkan adanya hubungan yang positif antara disiplin kerja dengan penilaian prestasi kerja yang akan dicapai.

3. Kontribusi Kompensasi terhadap Prestasi Kerja Karyawan. Kompensasi adalah masalah yang sangat penting, karena justru dengan kompensasi itulah seseorang mau bekerja di perusahaan. Kompensasi besar kontribusinya terhadap semangat dalam bekerja. Karyawan yang bersemangat dalam bekerja tentu akan berakibat pada peningkatan prestasi kerja karyawan.


4. Kontribusi Motivasi Kerja, Disiplin Kerja, dan Keadilan Kompensasi terhadap Prestasi Kerja Karyawan. Karyawan yang bekerja di perusahaan diharapkan dapat menghadapi berbagai keadaan di lingkungan kerjanya. Keadaan tersebut misalnya termotivasi kerja, disiplin kerja, dan pemberian kompensasi. Bila semua keadaan itu sesuai dengan yang diharapkan karyawan, maka karyawan akan merasa puas bekerja di perusahaan tersebut. Karyawan yang merasa puas bekerja di perusahaan tertentu akan bersemangat dalam bekerja, dan pada akhirnya prestasi kerja karyawan akan meningkat pula. Berdasarkan uraian di atas, untuk memperjelas kerangka pemikiran tersebut maka dapat digambarkan bagan sebagai berikut:

X1 Y

X2 X3 Keterangan: X1

= Motivasi Kerja

X2

= Disiplin Kerja

X3

= Keadilan Kompensasi

Y

= Prestasi Kerja kontribusi variabel


G. Perumusan Hipotesis Berdasarkan kerangka berpikir di atas maka dapat dikemukakan hipotesis sebagai berikut: 1. Terdapat kontribusi signifikan motivasi kerja terhadap prestasi kerja karyawan di Mirota Kampus Jalan Solo Babarsari Yogyakarta. 2. Terdapat kontribusi signifikan disiplin kerja terhadap prestasi kerja karyawan di Mirota Kampus Jalan Solo Babarsari Yogyakarta. 3. Terdapat kontribusi signifikan keadilan kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan di Mirota Kampus Jalan Solo Babarsari Yogyakarta. 4. Terdapat kontribusi signifikan motivasi kerja, disiplin kerja dan keadilan kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan di Mirota Kampus Jalan Solo Babarsari Yogyakarta.


BAB III METODE PENELITIAN A. Jenis Penelitian Jenis penelitian ini adalah penelitian asosiatif hubungan kausal. Menurut Sugiyono (2009: 56) penelitian asosiatif merupakan penelitian yang bertujuan untuk mengetahui hubungan antara dua variabel atau lebih. Dalam penelitian ini, hubungan antara variabel yang satu dengan yang lain bersifat kausal (sebab-akibat). Jadi dalam penelitian ini ada variabel independen (variabel yang mempengaruhi) dan dependen (dipengaruhi). Ditinjau dari jenis data dan analisisnya, penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif. Data yang diteliti berupa angka-angka, kemudian dianalisis secara kuantitatif yaitu dalam bentuk statistik.

B. Tempat dan Waktu Penelitian 1. Tempat Penelitian Penelitian dilakukan di PT Mirota Kampus Jalan Solo Babarsari Yogyakarta. Penelitian ini dilakukan di PT Mirota Kampus Jalan Solo Babarsari Yogyakarta karena perusahaan ini adalah salah satu pusat perbelanjaan terbesar yang memiliki banyak karyawan yang menyediakan berbagai jenis barang dengan sistem one stop shopping. Dengan mottonya yang berbunyi “Rumah Belanja Terpercaya” mirota kampus berusaha untuk memenuhi kebutuhan para konsumennya.

33


Tingginya nilai prestasi kerja dari masig-masing karyawan serta pahamnya prioritas utama karyawan yang menggugah peneliti untuk melakukan penelitian di tempat ini, dari situlah peneliti berharap dapat mengetahui apakah terdapat kontribusi antara motivasi, disiplin kerja, dan keadilan kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan.

2. Waktu Penelitian Penelitian dilaksanakan pada bulan Januari-Febuari 2013.

C. Subjek dan Objek Penelitian 1. Subjek Subjek penelitian adalah orang-orang yang akan dimintai atau meenjadi sumber informasi. Subjek penelitian ini adalah karyawan Mirota Kampus Jalan Solo Babarsari Yogyakarta. 2. Objek Objek penelitian ini adalah variabel motivasi kerja, disiplin kerja, dan kompensasi yang berkontribusi terhadap prestasi kerja karyawan di Mirota Kampus Jalan Solo Babarsari Yogyakarta.


D. Populasi dan Sampel Penelitian Menurut

Sugiyono

(2009:115)

populasi

adalah

wilayah

generalisasi yang terdiri atas: obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Jumlah responden (populasi) yang akan diteliti sebanyak 127 karyawan Mirota Kampus. Berikut ini adalah gambaran umum mengenai tingkat populasi seluruh karyawan PT Mirota Kampus : Tabel III.1 Data Jumlah Populasi Pada PT Mirota Kampus Jalan Solo Babarsari Yogyakarta NO BAGIAN 1 FOOD 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25

TOILETRIS

PECAH BLH OBAT PEN. TAS & PENG. BRG MEMBER FRESH FOOD

PM KASSA

SUPERMARKET NAMA 1 TOTOK HARYONO 2 PREMONO 3 HAYUHANA VIATMI 4 DEVITA SULISTIANA 5 PUNGKI SETIAWAN 6 SAFARUDIN SRI NUJUM NENEKUN 7 WU 1 SULIS ANJAR SETIONO 2 IRSATYA WICAKSONO 3 RINA NOVITASARI 4 PIPIEN NUR M. 1 SUJILAH 2 KUNCORO 1 WALESHA PUTRI F 2 APRIYAN SUSANTI 1 TRI AGUTININGSIH 2 JOKO TRIONO 1 SUGENG RETNO 2 ROHMAD AMADI 1 MURSIDAH 2 EKO PRAYITNO 3 NUR SAHID 4 AGUS NURROHMAN 5 MANTO 1 IRLANDO SURYA D.

NIK 197 379 592 849 858 KKWT KKWT 655 687 842 KKWT 105 861 629 KKWT 109 344 205 684 99 202 826 A030 A083 KKWT


2 26 27 28

M CORNER

1 2 3

29

FLOOR DISPLAY

1

NO BAGIAN 30 BSN WANITA 31 32

DEPARTMENT STORE NAMA 1 LEDIANINGSIH 2 NUR QOMARIYAH 3 SISKA AMIRETA

33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18

SEPATU & TAS WNT ALAT TULIS

LISTRIK

KOSMETIK ASESORIS MAINAN KASIR

SRI SUSMINIWATI MARCHGA ADI JUMATARA SISWI ANDRIYANI DWI ASTUTI RIZKI WAHYU SETIAWAN

4

DWI SURYANI

1 1 2 3 4 1 2 3 1 2 1 2 1

RENI ASTUTI TH. JUMILAH ARI PRASETYO JATI SURYANINGSIH UTAMI YULIANTI MURDOKO JEMI FIRMANSYAH HENIAWAN ISROFI CICIK TRI W. ENNY BUDI N. TRI DARYATMI NATALIA WIDIASTUTI WAHYU HARSIWI

KASIR KAMTI NASTUTI TRIYANTI YULIA SETYOWATI RUDI MARSETIYANTO SUNARSIH BETI IRAWATI ESTI RAHAYU HESTI YULIANI RAHAYU AMBAR SARI NUR HASANAH WIWIT KURNIAWATI SITI KHOTIAH APRILLIA MARCIA V.B RINA YULIASIH ARIF MUGIONO PUJI ASTUTININGSIH ANNA FITRIANI 17 CHUSNAH 18 ARIN ANGGRAINI 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16

204 850 A060 A087 A059 NIK 646 5066 844 862 843 54 869 A024 A101 689 A067 A074 309 KKWT 111 KKWT 249 92 232 244 305 306 591 411 666 676 677 768 824 A018 A046 A083 A088 A089 A092


19 20

19 DWI AGUNG SANTOSO 20 NIA YUMARIA

NO 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32

BAGIAN TEKNISI

33 34 35 36 37 38 39 40

S. SERAGAM

DRIVER CS

RT DEKORASI

TEKNIK & JASA NAMA 1 SIGIT NUGROHO 2 NGUSMAN 1 MURJONO 1 MUJIYONO 2 ERNANTO 3 OKKI RAHMAWAN 4 DAMAR ARVIANTO 5 FAJAR OKTAVIANTO 1 MUJINAH 2 MARDIYAH 1 AGUS SARTONO

JG MLM

SATPAM 1 SUWARDI 2 SARWOTO 3 SUPRIYADI 4 NUR WAWAN JATMIKO 5 PAIJO 6 SARTONO 7 AFRILIAWATI 1 SUGIMIN

799 812 NIK A056 A066 5020 214 690 700 KKWT KKWT 39 74 107 221 224 662 765 A028 A062 A118 A031

GUDANG 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18

PENERIMAAN BRG

RETUR & LLB ADM HARGA INPUT/EDIT PMEB

DISTRIBUSI

DISTR & LABELING DISTRIBUSI MK 3 PACKING

1 2 1 1 1 2 3 1 2 3 4 5 6 7 1 2 1 2

MARHENDRO WALJIANTO AGNES MARIA HERLYNA M SAUT MHP MANALU SETYOWATI NOVERIMA TUKIMAN ALFITRIYANTO AGUNG WIJAYANTO AGUS DARMAWAN FADLI HERMAWAN AHMAD DAUD ARIZANI RAIZ RAHADITA NURSETO PURNOMO P. AHMAD ARIF CATUR SETYO NUGROHO AGUS SUJONO SURATIJAN PADMI NURAINI

59 577 365 299 44 133 678 686 782 791 845 874 KKWT KKWT 302 KKWT 36 207


19 20

3 4

PARTINI PRASETYO BUDI S.

312 201

MANAGEMENT, BACK OFFICE, AKUNTANSI & CHECKER NO BAGIAN NAMA NIK 1 MANAGER 1 SUDARTO M11 2 SPV 1 GANDUNG YUDIYANTO 614 3 2 HARYANTO 257 4 DUTY SPV 1 DJOKO MARDADUNG 369 5 BUYER 1 PANJANG JATMIKO 263 6 2 WAWAN ISWANTORO 504 7 ASS. BUYER 1 SULIONO 653 8 OPR. BUYER 1 IKA UTAMI 865 9 AKUNTANSI 1 SUHARTI 61 10 2 MARTINI 69 11 PEMBAYARAN 1 SUDARSIH 88 12 2 RIZKY PUTRI W. 857 13 KAS BESAR 1 YUSTINUS PRAMONO 327 14 STAFF HRD 1 YULIANTO SAMUEL A025 15 ADM PJK 1 TRI KAWURI A073 16 UMUM 1 SUWARDI 60 17 CK FOOD 1 ISDI SUPRANTO 343 18 CK NON FOOD 1 SUGIARTO A041 19 CK DEPT. STORE 1 KRISMIYATI A082 20 STOCK GUDANG 1 MONICA RETNO W. A080 Data Per 02 FEBRUARI 2013 Jumlah Total Karywn. Jumlah Total KKWT Jumlah Total OJT Total Semua

: : : :

117 Orang 10 Orang 0 Orang 127 Orang

Sumber: Data Sekunder PT Mirota Kampus Jalan Solo Babarsari Yogyakarta 2013

Dari 127 karyawan, peneliti menarik sampel dari beberapa jumlah hasil angket yaitu 96 karyawan. Alasan penarikan sampel sebanyak 96 hasil dikarenakan kemampuan peneliti terbatas yang dilihat dari segi waktu, tenaga, dan dana. Peneliti menggunakan rumus slovin (127 karyawan/1+127x0,052) untuk mengumpulkan data sampling responden.


Dalam pengumpulan data, peneliti menggunakan sampel acak (random sampling) untuk mencari responden penelitian. Penarikan sampel dikatakan random jika setiap anggota pada populasi mempunyai peluang yang sama untuk ditarik sebagai anggota sampel. Untuk memperoleh jumlah tersebut, peneliti memberikan kuisioner kepada sejumlah responden yang dijadikan sampel penelitian. . Langkahlangkah tersebut dilakukan dengan cara : 1. Peneliti mencetak kuisioner sebanyak 96 eksemplar, 2. Pada kuisioner yang ada, dituliskan nomor responden 1-96 sesuai dengan data yang diberikan oleh manajer, 3. Kuisioner yang bertuliskan nomor tersebut kemudian dibagikan secara acak dan tanpa prasangka kepada 96 karyawan, dan 4. 96 eksemplar kuisioner yang bertulis nomor subjek itulah yang dijadikan sampel penelitian ini (Arikunto, 1998: 124).


E. Variabel Indikator, Definisi Operasional, dan Pengukurannya 1. Variabel Indikator Tabel III.2 Instrumen yang Diperlukan untuk Mengukur Kontribusi Motivasi Kerja, Disiplin Kerja, Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan. Variabel Penelitian

Indikator

Data yang dicari

Motivasi Kerja

-

Frekuensi tingkat kebutuhan fisiologis, rasa aman, kasih sayang, egoistis, dan realisasi diri

- Tingkat pencapaian lima hirarki kebutuhan, kesinambungan antara kebutuhan yang satu dengan kebutuhan lainnya. Kesulitan pencapaian lima hirarki kebutuhan yang terjadi dalam praktek dorongan karyawan dalam pencapaian tujuan.

Disiplin Kerja

-

Kepatuhan terhadap berbagai standar dan aturan Penanganan disiplin korektif dan disiplin progresif

Indikator

- Standar Perusahaan dan Aturan yang terdapat dalam perusahaan termasuk didalamnya kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong para karyawan agar mengikuti berbagai standar dan aturan serta kesesuaian/keadilan dalam menangani pelanggaranpelanggaran yang pernah terjadi. Data yang dicari

kesesuaian upah/gaji terhadap job description Keadilan pemberian upah/gaji Frekuensi program pelayanan karyawan

- Kesesuaian tingkat upah/gaji terhadap job description karyawan, keadilan pemberian upah/gaji yang dilakukan oleh perusahaan, program pelayanan karyawan.

-

Variabel Penelitian Kompensasi

-


Variabel Penelitian Prestasi kerja karyawan

Indikator

-

-

Sikap karyawan dalam melaksanakan pekerjaan. Ketrampilan karyawan dalam pencapaian tugas, pelaksanaan program serta ketrampilan pengevaluasian pencapaian program. Tanggung jawab pekerjaan, koordinasi pekerjaan, komunikasi antar bagian

Data yang dicari

- Jumlah tenaga kerja, dan pemanfaatan tenaga kerja. - Potensi diri karyawan.

2. Definisi Operasional a. Motivasi Kerja (X1) merupakan dorongan dari dalam batin seseorang untuk mencapai tujuan. Motivasi kerja akan diukur dengan melihat perolehan nilai lima kebutuhan dasar menurut Abraham H. Maslow yaitu mengenai sejauh mana tingkat kepuasan para karyawan terhadap kebutuhan fisiologis, kebutuhan rasa aman, kebutuhan kasih sayang, kebutuhan egoistis, dan kebutuhan realisasi diri. Dengan melihat tingkat kepuasan lima kebutuhan karyawan, maka kita akan mengetahui seberapa besar motivasi kerja para karyawan di Mirota Kampus Jalan Solo Babarsari Yogyakarta. b. Disiplin Kerja (X2) merupakan ketaatan dan kepatuhan sesesorang atau sekelompok orang terhadap peraturan yang berlaku di perusahaan baik tertulis maupun tidak tertulis serta mampu menerima sanksi apabila melanggarnya. disiplin kerja tidak hanya berkaitan dengan tata tertib


saja, tetapi erat hubungannya dengan pelaksanaan pekerjaan secara langsung dari mulai pedoman atau patokan dalam bekerja sampai pencapaian hasil. Adapun aspek-aspek yang dapat mengukur disiplin kerja terhadap prestasi kerja keryawan yaitu antara lain: ketertiban karyawan dalam menjalankan prosedur yang telah ditetapkan oleh perusahaan,

serta

kesungguhan karyawan dalam pelaksanaan job description yang telah ditetapkan oleh perusahaan. c. Kompensasi merupakan dorongan utama seseorang untuk bekerja dan juga karena kompensasi yang diberikan perusahaan kepada karyawan mempunyai kadar kontribusi yang tinggi terhadap prestasi kerja perusahaan. Berikut ini komponen-komponen untuk mengukur keadilan kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan yaitu antara lain sebagai berikut: kesesuaian tingkat upah/gaji berdasarkan job description, kesesuaian upah/gaji berdasarkan upah minimum regional, keadilan dan keefektifan peningkatan upah/gaji yang diberikan perusahaan, serta ketepatan pembayaran upah/gaji karyawan. d. Prestasi kerja (Y) merupakan proses pengevaluasian atau penilaian yang dilakukan oleh perusahaan terhadap para karyawannya. Kegiatan ini

dapat

memperbaiki

keputusan-keputusan

personalia

dan

memberikan umpan balik kepada para karywan tentang pelaksanaan kerja meraka.


3. Pengukuran Indikator Variabel Teknik pengukuran yang dipergunakan dalam pengukuran variabel ini adalah dengan menggunakan skala likert. Skala likert digunakan untuk mengukur sikap seseorang tentang fenomena sosial. Dalam penelitian, fenomena sosial telah ditetapkan secara spesifik oleh peneliti, yang selanjutnya disebut sebagai variabel penelitian. Dalam pengukuran ketiga variabel yang dipengaruhi (X1,X2,X3), peneliti mennggunakan dua item penskoran yaitu item positif dan item negatif. Dalam pemberian skor item positif, respon positif (selalu dan sering) akan diberikan skor lebih tinggi daripada respon negatif (jarang dan tidak pernah). Sebaliknya, untuk item negatif, respon positif akan diberikan skor lebih rendah daripada respon negatif. Penilaian atas jawaban-jawaban yang diberikan oleh responden diukur dengan tingkat 1 s.d 4, tingkat jawabannya adalah sebagai berkut: Tabel III.3 Skoring Berdasarkan Skala Likert

Kriteria Jawaban

Skor Positif

Negatif

Selalu (SL)

4

1

Sering (SR)

3

2

Jarang (JR)

2

3

Tidak Pernah (TP)

1

4

Sumber: Sugiyono, 2007


F. Data Penelitian 1. Data Primer Data Primer adalah data yang diperoleh langsung dari responden. Dalam penelitian ini responden berasal dari karyawan Mirota Kampus Jalan Solo Babarsari. Data tersebut diperoleh dengan: a. Membagikan

kuesioner

yang

mencakup

pernyataan

mengenai

frekuensi lima tingkat kebutuhan yang mendorong karyawan (motivasi kerja karyawan). b. Membagikan kuesioner mengenai kepatuhan terhadap berbagai standar dan aturan Penanganan disiplin korektif dan disiplin progresif. c. Membagikan kuesioner mengenai kesesuaian tingkat upah/gaji terhadap job description karyawan, keadilan pemberian upah/gaji yang dilakukan oleh perusahaan, program pelayanan karyawan. d. Melihat nilai prestasi kerja karyawan

2. Data Sekunder Data sekunder diperlukan bagi peneliti sebagai pendukung kelengkapan teori terhadap hasil penelitian. Sumber data ini diperoleh dari karyawan Mirota Kampus Jalan Solo Babarsari mengenai: a. Sejarah singkat dan profil PT Mirota Kampus Babarsari. b. Struktur organisasi perusahaan. c. Data jumlah karyawan baik karyawan tetap maupun karyawan tidak tetap PT Mirota Kampus Babarsari.


d. Peraturan tertulis yang berkaitan dengan tingkat kedisiplinan dan loyalitas kerja karyawan PT Mirota Kampus Babarsari. e. Data job description karyawan dari tiap-tiap divisi yang terdapat di PT Mirota Kampus Babarsari. f. Nilai prestasi kerja karyawan PT Mirota Kampus Babarsari.

G. Teknik Pengumpulan Data a. Observasi Observasi dilakukan oleh peneliti selama satu bulan. Dalam satu bulan peneliti melihat job description yang dikerjakan oleh para karyawan serta proses koordinasi karyawan yang satu dengan karyawan lainnya dan juga peneliti melihat proses koordinasi yang dilakukan oleh karyawan dengan supervisor dalam perusahaan tersebut. b. Dokumentasi Dokumentasi yaitu pengumpulan data dengan menggunakan catatan dan dokumen yang telah ada. Melalui cara ini dimaksudkan untuk memperoleh data karyawan dan data tentang jumlah karyawan, lingkungan fisik perusahaan, fasilitas perusahaan, nilai prestasi kerja karyawan serta data mengenai hasil penelitian yang berasal dari jurnal penelitian. c. Kuesioner Kuesioner yaitu metode pengumpulan data dengan membuat daftar pertanyaan tertulis yang dibagikan kepada responden untuk diisi sesuai dengan keadaan responden sebenarnya, melalui cara ini dimaksudkan untuk memperoleh data primer yaitu :


Indikator yang diperoleh dari beberapa variabel tersebut diubah dalam daftar pertanyaan (kuesioner) dengan bentuk pertanyaan tertutup. Pertanyaan tertutup merupakan pertanyaan yang dikembangkan dengan menyediakan alternatif jawaban-jawaban. Data-data yang diperoleh dalam penelitian ini merupakan data kualitatif yang harus diubah menjadi data kuantitatif. Teknik pengukuran yang dipergunakan untuk mengubah data kualitatif adalah dengan menggunaka skala Likert. Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap seseorang tentang fenomena sosial. Dalam penelitian, fenomena sosial telah ditetapkan secara spesifik oleh peneliti, yang selanjutnya disebut sebagai variabel penelitian. 1) Motivasi kerja karyawan Tabel III.4 Tabel Kesesuaian Indikator Motivasi Kerja Karyawan Variabel Penelitian Motivasi Kerja

Indikator -

Frekuensi tingkat

Butir-Butir Kuisioner - Butir 1

kebutuhan fisiologis -

Frekuensi

- Butir 5,6,7

kebutuhan rasa aman, -

Frekuensi

- Butir 2, 3, 4

kebutuhan kasih sayang, -

Frekuensi

- Butir 8,9,10


kebutuhan egoistis, - Butir 8,9 -

Frekuensi kebutuhan realisasi diri

Dalam

pembuatan

butir-butir

kuisioner,

peneliti

menggunakan indikator seperti yang terdapat dalam tabel III.2 . Butir 1 ingin mempertanyakan sampai sejauh mana kebutuhan fisiologis karyawan terpenuhi, butir 2,3,4 ingin mempertanyakan sampai sejauh mana kebutuhan kasih sayang karyawan terpenuhi, butir 5,6,7 ingin mempertanyakan sejauh mana kebutuhan rasa aman terpenuhi, serta butir 8,9,10 ingin mempertanyakan sejauh mana kebutuhan egoistis dan realisasi diri terpenuhi oleh karyawan.

2) Disiplin kerja karyawan Tabel III.5 Tabel Kesesuaian Indikator Disiplin Kerja Karyawan Variabel Penelitian Disiplin Kerja

Indikator -

Kepatuhan terhadap

Butir-Butir Kuisioner - Butir 1,2,3,4,5

berbagai standar dan aturan -

Penanganan disiplin korektif

- Butir 6,7


-

Penanganan disiplin

- Butir 8,9,10

progresif

Dalam

pembuatan

butir-butir

kuisioner,

peneliti

menggunakan indikator seperti yang ada dalam tabel 5.3. Butir 1,2,3,4,5 ingin mempertanyakan sampai sejauh mana kepatuhan terhadap standard an aturan dapat terpenuhi, butir 2,3,4 ingin mempertanyakan sampai sejauh mana penanganan disiplin korektif dan progresif yang didapatkan oleh karyawan.

3) Kompensasi karyawan Tabel III.6 Tabel Kesesuaian Indikator Kompensasi Karyawan Variabel

Indikator

Butir-Butir Kuisioner

Penelitian Kompensasi

-

Kesesuaian upah/gaji

- Butir 2,4,8,10

terhadap job description -

Keadilan pemberian

- Butir 1,3,5

upah/gaji - Butir 6,7,9 -

Frekuensi program pelayanan karyawan


Berdasarkan tabel diatas, dapat dilihat bahwa butir kuisioner 1,3,5 ingin

mewakili

pernyataan

mengenai

keadilan

pemberian

upah/gaji, butir 2,4,8,10 ingin mewakili pernyataan mengenai kesesuaian upah/gaji berdasarkan job description, dan butir 6,7,9 ingin mewakili pernyataan mengenai frekuensi program pelayanan karyawan.

H. Teknik Pengujian Instrumen 1. Uji Validitas Instrumen Uji Validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuisioner. Suatu kuisioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuisioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuisioner tersebut. Megukur validitas dapat dilakukan dengan cara melakukan korelasi antar skor butir pertanyaan dengan total skor konstruk atau variabel. Analisa yang digunakan dalam uji validitas dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan korelasi Product Moment sesuai dengan pendapat Pearson (Arikunto, 2006: 170) pada setiap butir alat ukur dengan skor total yang merupakan jumlah tiap skor butir dan kemudian dibantu dengan SPSS guna pengelompokkan data. Rumus yang digunakan adalah (Arikunto, 2002 : 144-146)


N

rxy [N

X

2

XY ( X )( Y ) ( X )2 ][N Y 2

( Y )2 ]

Keterangan : r x y = Angka indeks korelasi “r” produk moment N

= Jumlah Sampel

∑XY = Jumlah hasil perkalian antara skor X dan skor Y ∑X

= Jumlah seluruh skor X

∑Y

= Jumlah seluruh skor Y Nilai koefisien r diperhitungkan pada signifikansi 5%. Apabila

hasil perhitungan koefisien nilai r menunjukkan lebih besar atau sama dengan taraf 5%, maka item tersebut dinyatakan valid. Keputusan uji validitas apabila r

hitung

>r

tabel,

maka Ho ditolak, artinya butir pertanyaan

yang diuji valid dan apabila r hitung < r tabel, maka Ho diterima, artinya butir pertanyaan yang diuji tidak valid. a. Variabel Motivasi Kerja Karyawan Tabel III.7 Rangkuman Uji Validitas Variabel Motivasi Kerja Karyawan Nomor Butir Pertanyaan

Nilai r tabel

Nilai r hitung

Keterangan

1

0.201

0,405

Valid

2

0.201

0,355

Valid


Nomor Butir Pertanyaan

Nilai r tabel

Nilai r hitung

Keterangan

3

0.201

0,304

Valid

4

0.201

0,580

Valid

5

0.201

0,589

Valid

6

0.201

0,556

Valid

7

0.201

0,609

Valid

8

0.201

0,301

Valid

9

0.201

0,456

Valid

10

0.201

0,250

Valid

Sumber: Data Primer, diolah tahun 2013

Total 10 butir pernyataan mengenai kuisioner motivasi kerja karyawan tersebut dikatakan valid, dimana r hitung dari masing-masing butir pertanyaan lebih besar dari r tabel. Penentuan r tabel dilakukan dengan memperhitungkan : jumlah eksemplar kuisioner-uji 2 sisi, yaitu 96-2 = 94, maka apabila dilihat dalam tabel r yang ada, tabel r yang didapatkan adalah sebesar 0,2006. b. Variabel Disiplin Kerja Karyawan Tabel III.8 Rangkuman Uji Validitas Variabel Disiplin Kerja Karyawan Nomor Butir Pertanyaan

Nilai r tabel

Nilai r hitung

Keterangan

1

0.201

0,324

Valid

2

0.201

0,438

Valid

3

0.201

0,300

Valid



Nilai r tabel

Nilai r hitung

Keterangan

4

0.201

0,383

Valid

5

0.201

0,358

Valid

6

0.201

0,436

Valid

7

0.201

0,239

Valid

8

0.201

0,271

Valid

9

0.201

0,249

Valid

10

0.201

0,238

Valid

11

0.201

0,372

Valid


Total 11 butir pernyataan mengenai kuisioner disiplin kerja karyawan tersebut dikatakan valid, dimana r hitung dari masing-masing butir pertanyaan lebih besar dari r tabel. Penentuan r tabel dilakukan dengan memperhitungkan : jumlah eksemplar kuisioner-uji 2 sisi, yaitu 96-2 = 94, maka apabila dilihat dalam tabel r yang ada, tabel r yang didapatkan adalah sebesar 0,2006. c. Variabel Kompensasi Tabel III.9 Rangkuman Uji Validitas Kompensasi Nomor Butir Pertanyaan

Nilai r tabel

Nilai r hitung

Keterangan

1

0.201

0,579

Valid

2

0.201

0,346

Valid

3

0.201

0,523

Valid



Nilai r tabel

Nilai r hitung

Keterangan

4

0.201

0,529

Valid

5

0.201

0,734

Valid

6

0.201

0,711

Valid

7

0.201

0,661

Valid

8

0.201

0,655

Valid

9

0.201

0,616

Valid

10

0.201

0,679

Valid


Total 10 butir pernyataan mengenai kuisioner motivasi kompensasi dikatakan valid, dimana r hitung dari masing-masing butir pertanyaan lebih besar dari r tabel. Penentuan r tabel dilakukan dengan memperhitungkan : jumlah eksemplar kuisioner-uji 2 sisi, yaitu 96-2 = 94, maka apabila dilihat dalam tabel r yang ada, tabel r yang didapatkan adalah sebesar 0,2006. 2. Uji Reliabilitas Instrumen Pengujian reliabilitas dimaksudkan untuk mengetahui sejauh mana suatu alat ukur dapat dipercaya dan diandalkan. Instrumen dalam penelitian ini berbentuk skala bertingkat, oleh sebab itu rumus Alpha dari Cronbach akan digunakan untuk menguji reliabilitas instrument. Adapun rumus Alpha adalah sebagai berikut (Arikunto, 2002 : 171):

rH

k k 1

1

2 b 2 1


Keterangan: rH

= Reliabilitas Instrumen

k

= Banyaknya item pertanyaan atau banyaknya soal

∑ σ 2b

= Jumlah varians butir

σ 21

= Varians total. Pertanyaan akan diuji reliabilitasnya apabila nilai r alpha > r tabel.

Sebuah kuesioner dikatakan reliabel atau tidak dengan melihat besarnya nilai alpha, caranya yaitu dengan membandingkan nilai rhitung dengan rtabel. Kuesioner dikatakan reliabel apabila rhitung > rtabel, sedangkan kuesioner dinyatakan tidak reliabel apabila rhitung ≤ rtabel Jika nilai alpha lebih dari 0,60 maka instrument penelitian dinyatakan reliabel sebaliknya jika nilai alpha kurang dari 0,60 maka instrument

penelitian

dinyatakan

tidak

reliabel

pernyataan

ini

dikemukakan oleh Nunnaly. Selanjutnya harga rH dikonsultasikan dengan harga kategori r (Arikunto,1993:71), dengan pedoman sebagai berikut: 0,800 – 1,000 = Sangat Tinggi 0,600 – 0,800 = Tinggi 0,400 – 0,600 = Cukup 0,200 – 0,400 = Rendah 0,000 – 0,200 = Sangat Rendah


Tabel III.10 Rangkuman Hasil Pengujian Reliabilitas Variabel Motivasi Kerja, Disiplin Kerja, dan Keadilan Kompensasi No

Variabel

Nilai

Nilai

r hitung

r alpha

Keterangan

Tingkat Keterandalan

1

Motivasi Kerja

0,763

0,60

Reliabel

Tinggi

2

Disiplin Kerja

0,641

0,60

Reliabel

Tinggi

3

Keadilan Kompensasi

0,872

0,60

Reliabel

Sangat Tinggi


Dapat disimpulkan keseluruhan nilai r hitung atau r alpha lebih besar (>) dari r tabel (0,202) sehingga dapat disimpulkan bahwa semua butir pertanyaan adalah reliabel dan nilai r hitung atau r alpha dari dua variabel berada pada kategori 0,600 – 0,800 yang berarti kedua variabel bebas tersebut mempunyai tingkat keterandalan yang tinggi, satu variabel berada pada kategori 0,800- 1,000 yang berarti variabel bebas tersebut mempunyai tingkat keterandalan yang sangat tinggi. I. Teknik Analisis Data 1. Analisis Deskriptif Analisis deskriptif digunakan untuk menginterpretasikan data yang telah dianalisis secara kuantitatif dalam bentuk tabel frekuensi sebagai acuan untuk melihat karakteristik data yang diperoleh. Analisis deskriptif pada penelitian ini disajikan dalam bentuk data hasil yang berisi frekuensi dan presentasenya.


Setelah indikator-indikator dari setiap variabel diukur dengan menggunakan skala Likert kemudian dibuatkan tabel distribusi frekuensi dengan mengkategorikan data ke dalam kelas menurut tingkatannya karena masih merupakan data mentah. Data yang diperoleh dari hasil penelitian merupakan data mentah karena belum disusun dengan cara apapun, sehinga proses olah data belum dapat dilakukan. Oleh karena itu, data mentah perlu disajikan dalam bentuk tabel yang berisi data yang telah digolong-golongkan ke dalam kelas-kelas menurut urutan tingkatannya beserta jumlah individu yang termasuk dalam masing-masing kelas, yang disebut tabel distribusi frekuensi. Pembuatan tabel distribusi frekuensi menggunakan acuan PAP (Penilaian Acuan Patokan) tipe II. (Masidjo, 1995 : 157) yaitu: Tabel III.11 Distribusi Frekuensi Menggunakan Acuan PAP (Penilaian Acuan Patokan) Tipe II Skor

Penilaian

81% - 100%

Sangat Tinggi

66% - 80%

Tinggi

56% - 65%

Cukup

46% - 55%

Rendah

Dibawah 46%

Sangat rendah

Sumber: Masidjo, 1995


Setelah menentukan skor, kemudian dilakukanlah pemberian peringkat dan kategori dari masing-masing variabel sebagai berikut: a. Deskripsi data tentang karakteristik responden berdasarkan divisi pekerjaan b. Deskripsi data tentang karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin c. Deskripsi data tentang karakteristik responden berdasarkan masa kerja d. Deskripsi data tentang karakteristik responden berdasarkan pendidikan terakhir e. Deskripsi data tentang motivasi kerja Setelah melihat tabel III.4 mengenai butir-butir kuisioner motivasi kerja karyawan, jawaban atas kuisioner tersebut dirangkum dan diteliti dengan menggunakan teknik Penilaian Acuan Patokan (PAP) II, berikuti ini adalah jawaban dari 96 responden atas kuisioner tersebut : Jumlah sampel

: 96

Jumlah butir/item

: 10 pertanyaan

Jumlah skor alternatif jawaban

:4

Berdasarkan data di atas, maka kategori kecenderungan dari variabel motivasi kerja karyawan sebagai berikut: Skor tertinggi yang mungkin dicapai = 10 x 4 = 40 Skor terendah yang mungkin dicapai = 10 x 1 = 10


Rumus PAP ; Skor = Nilai terendah + % (Nilai teringgi – Nilai terendah)

1. Skor

= 10 + 81% (40 – 10) = 34,3 dibulatkan 34

2. Skor

= 10 + 66% (40 – 10) = 29,8 dibulatkan 30

3. Skor

= 10 + 56% (40 – 10) = 26,8 dibulatkan 27

4. Skor

= 10 + 46% (40 – 10) = 23,8 dibulatkan 24


Pemberian peringkat dan penilaian sebagai berikut: Tabel III.12 Distribusi Frekuensi Motivasi Kerja Karyawan

Skor

Skor

Kategori Lingkungan Sosial Sekolah

Peringkat

30-40

Tinggi

3

27-29

Cukup

2

13-26

Rendah

1

34 – 40 30 – 33 27 – 29 24 – 26 13 – 24

Sumber: Data Primer, diolah tahun 2013 Kategori motivasi kerja karyawan dapat digolongkan menjadi tiga, yaitu: motivasi kerja karyawan tinggi, cukup, rendah. Ketiga kategori motivasi kerja karyawan tersebut masing-masing dijelaskan sebagai berikut: 1) Motivasi kerja karyawan tinggi Motivasi kerja karyawan tinggi terjadi karena karyawan

mempunyai

dorongan

yang

tinggi

mencapai suatu tujuan, hal itu terlihat dari

untuk tinggkat

kepuasan para karyawan yang tinggi terhadap kebutuhan fisiologis, kebutuhan rasa aman, kebutuhan kasih sayang, kebutuhan egoistis dan kebutuhan realisasi diri.


2) Motivasi kerja karyawan cukup Motivasi karyawan cukup terjadi karena karyawan mempunyai dorongan untuk mencapai suatu tujuan, tetapi dilihat dari tingkat kepuasan para karyawan terhadap limahirarki kebutuhan, karyawan yang berada di daerah cukup ini menganggap dirinya cukup terpuaskan atas terpenuhinya beberapa kebutuhan saja, dan menghiraukan kebutuhan lainnya. Misalnya karyawan tersebut hanya terpuaskan oleh kebutuhan fisiologis, kebutuhan rasa aman, dan kebutuhan kasih sayang saja, tidak terlalu merisaukan keberadaan kebutuhan egoistis dan kebutuhan realisasi diri. 3) Motivasi kerja karyawan rendah Motivasi kerja karyawan rendah terjadi karena karyawan tidak memiliki dorongan untuk mencapai tujuan, hal itu terlihat dari tinggkat kepuasan para karyawan yang rendah terhadap kebutuhan fisiologis, kebutuhan rasa aman, kebutuhan kasih sayang, kebutuhan egoistis dan kebutuhan realisasi diri.


f. Deskripsi data tentang Disiplin Kerja Karyawan Setelah melihat tabel III.5 mengenai butir-butir kuisioner disiplin kerja karyawan, jawaban atas kuisioner tersebut dirangkum dan diteliti dengan menggunakan teknik Penilaian Acuan Patokan (PAP) II, berikuti ini adalah jawaban dari 96 responden atas kuisioner tersebut : Jumlah sampel

: 96

Jumlah butir/item

: 11 pertanyaan


:4

Kategori kecenderungan dari variabel disiplin kerja karyawan sebagai berikut: Skor tertinggi yang mungkin dicapai = 11 x 4 = 44 Skor terendah yang mungkin dicapai = 11 x 1 = 11 Rumus PAP ; Skor = Nilai terendah + % (Nilai teringgi – Nilai terendah)

1. Skor

= 11 + 81% (44 – 11) = 37,73 dibulatkan 38

2. Skor

= 11 + 66% (44 – 11) = 32,78 dibulatkan 33


3. Skor

= 11 + 56% (44 – 11) = 29,48 dibulatkan 29

4. Skor

= 11 + 46% (44 – 11) = 26,18 dibulatkan 26

Pemberian peringkat dan penilaian sebagai berikut: Tabel III.13 Distribusi Frekuensi Disiplin Kerja Karyawan

Skor 38 – 40 33 – 37 29 – 32 26 – 28 21 – 25

Skor


Peringkat

33 – 40

Tinggi

3

29 – 32

Cukup

2

21 – 28

Rendah

1

Sumber: Data Primer, diolah tahun 2013 Kategori disiplin kerja karyawan dapat digolongkan menjadi tiga, yaitu: disiplin kerja karyawan tinggi, cukup, rendah. Ketiga kategori disiplin kerja karyawan tersebut masing-masing dijelaskan sebagai berikut: 1) Disiplin kerja karyawan tinggi Disiplin kerja karyawan tinggi terjadi karena kepatuhan karyawan terhadap berbagai standar dan aturan tinggi, karyawan


memiliki dorongan yang tinggi untuk mengikuti berbagai standar dan aturan, serta supervisor memiliki keadilan yang tinggi dalam menangani

pelanggaran-pelanggaran

terhadap

kedisiplinan

karyawan. 2) Disiplin kerja karyawan cukup Disiplin kerja karyawan cukup terjadi karena kepatuhan karyawan terhadap berbagai standar dan aturan memenuhi standar, karyawan cukup terdorong untuk mengikuti berbagai standar dan aturan, serta supervisor cukup adil dalam menangani pelanggaran-pelanggaran terhadap kedisiplinan karyawan. 3) Disiplin kerja karyawan rendah Disiplin kerja karyawan rendah dapat terjadi karena beberapa hal seperti : kepatuhan karyawan terhadap berbagai standar dan aturan rendah, dan tidak memiliki dorongan untuk mengikuti berbagai standar dan aturan (mengikuti aturan dan standar perusahaan dengan terpaksa), tetapi karyawan merasa supervisor memiliki keadilan yang tinggi dalam menangani pelanggaran-pelanggaran terhadap kedisiplinan karyawan. Atau kepatuhan karyawan terhadap berbagai standar dan aturan cukup, karyawan memiliki cukup dorongan untuk mengikuti berbagai standar dan aturan tetapi karyawan merasa supervisor tidak memiliki keadilan yang tinggi dalam menangani pelanggaranpelanggaran terhadap kedisiplinan karyawan.


g. Deskripsi data tentang Keadilan Kompensasi Setelah melihat tabel III.6 mengenai butir-butir kuisioner kompensasi, jawaban atas kuisioner tersebut dirangkum dan diteliti dengan menggunakan teknik Penilaian Acuan Patokan (PAP) II, berikuti ini adalah jawaban dari 96 responden atas kuisioner tersebut : Jumlah sampel

: 96

Jumlah butir/item

: 10 pertanyaan


:4

Berdasarkan data tersebut, maka kategori kecenderungan dari variabel kompensasi karyawan sebagai berikut: Skor tertinggi yang mungkin dicapai = 10 x 4 = 40 Skor terendah yang mungkin dicapai = 10 x 1 = 10 Rumus PAP ; Skor = Nilai terendah + % (Nilai teringgi – Nilai terendah)

1. Skor

= 10 + 81% (40 – 10) = 34,3 dibulatkan 34

2. Skor

= 10 + 66% (40 – 10) = 29,8 dibulatkan 30


3. Skor

= 10 + 56% (40 – 10) = 26,8 dibulatkan 27

4. Skor

= 10 + 46% (40 – 10) = 23,8 dibulatkan 24

Pemberian peringkat dan penilaian sebagai berikut: Tabel III.14 Distribusi Frekuensi Kompensasi

Skor 34 – 40 30 – 33 27 – 29 24 – 27 14 – 23

Skor


Peringkat

30 – 40

Tinggi

3

27 – 29

Cukup

2

14 – 27

Rendah

1

Sumber: Data Primer, diolah tahun 2013 Kategori kompensasi dapat digolongkan menjadi tiga, yaitu: kompensasi tinggi, cukup, rendah.


Ketiga kategori kompensasi tersebut masing-masing dijelaskan sebagai berikut: 1) Keadilan Kompensasi tinggi Kompensasi tinggi terjadi karena tingkat upah/gaji terhadap job description karyawan sesuai, karyawan merasa keadilan pemberian upah/gaji yang dilakukan oleh perusahaan tinggi, serta karyawan

menikmati

program

pelayanan

karyawan

yang

diberikan oleh pihak perusahaan. 2) Keadilan Kompensasi cukup Kompensasi cukup terjadi karena tingkat upah/gaji terhadap job description karyawan sesuai, karyawan merasa keadilan pemberian upah/gaji yang diberikan oleh perusahaan sesuai dengan standar yang ada, serta karyawan menikmati program pelayanan karyawan yang diberikan oleh pihak perusahaan. 3) Keadilan Kompensasi rendah Kompensasi rendah dapat terjadi karena beberapa hal seperti : rendahnya tingkat upah/gaji terhadap job description karyawan, karyawan merasa perusahaan tidak adil dalam hal pemberian upah/gaji yang diberikan oleh perusahaan sesuai dengan standar yang ada, tetapi karyawan menikmati program pelayanan karyawan yang diberikan oleh pihak perusahaan. Atau tingkat upah/gaji terhadap job description karyawan sesuai, karyawan menikmati program pelayanan karyawan, tetapi


karyawan merasa perusahaan tidak adil dalam hal pemberian upah/gaji. Atau bisa jadi description

karyawan

tingkat upah/gaji terhadap job

sesuai,

karyawan

merasa

keadilan

pemberian upah/gaji yang diberikan oleh perusahaan sesuai dengan standar yang ada, tetapi karyawan tidak menikmati program pelayanan karyawan yang diberikan oleh pihak perusahaan.

h. Deskripsi data tentang Prestasi Kerja Karyawan Prestasi Kerja Karyawan dinyatakan dalam bentuk angka, yang mencerminkan hasil yang sudah dicapai oleh setiap karyawan dalam periode tertentu. Dalam penelitian ini variabel prestasi kerja karyawan diukur dari rata-rata prestasi kerja karyawan. Berikut ini akan disajikan data pengukuran rata-rata prestasi kerja karyawan : Jumlah sampel

: 96

Skor tertinggi yang dicapai

: 2,79

Skor terendah yang dicapai

: 1,55

Berdasarkan kriteria di atas, maka kategori kecenderungan dari variabel prestasi kerja karyawan sebagai berikut: Skor tertinggi yang mungkin dicapai = 2,79 Skor terendah yang mungkin dicapai = 1,55


Rumus PAP : Skor = Nilai terendah + % (Nilai teringgi – Nilai terendah)

1. Skor

= 1,55 + 81% (2,79 – 1,55) = 2,55

2. Skor

= 1,55 + 66% (2,79 – 1,55) = 2,37

3. Skor

= 1,55 + 56% (2,79 – 1,55) = 2,24

4. Skor

= 1,55 + 46% (2,79 – 1,55) = 2,12

Pemberian peringkat dan penilaian sebagai berikut: Tabel III.15 Distribusi Frekuensi Prestasi Kerja Karyawan Skor

Skor

Penilaian

Peringkat

2,55 - 2,79 2,37 – 2,54

2,37 – 2,79

Tinggi

3

2,24 – 2,36

2,24 – 2,36

Cukup

2

2,12 – 2,23 < 2,12

1,55 – 2,23

Rendah

1



Kategori prestasi kerja karyawan dapat digolongkan menjadi tiga, yaitu: prestasi kerja karyawan tinggi, cukup dan rendah. Ketiga prestasi kerja karyawan tersebut masing-masing dijelaskan sebagai berikut: 1) Prestasi kerja karyawan tinggi Prestasi kerja karyawan tinggi jika nilai rata-rata prestasi karyawan berada pada skor 2,37 – 2,79 2) Prestasi kerja karyawan cukup Prestasi kerja karyawan cukup jika nilai rata-rata prestasi karyawan berada pada skor 2,24 – 2,36 3) Prestasi kerja karyawan rendah Prestasi kerja karyawan cukup jika nilai rata-rata prestasi karyawan berada pada skor 1,55 – 2,23 2. Uji Hipotesis a. Uji Prasyarat Uji persyaratan analisis diperlukan guna mengetahui apakah analisis data untuk pengujian hipotesis dapat dilanjutkan atau tidak. Beberapa teknik analisis data menuntut uji persyaratan analisis. Analisis varian mempersyaratkan bahwa data berasal dari populasi yang berdistribusi normal dan linier. 1) Uji Normalitas Uji normalitas dalam penelitian ini digunakan untuk mengetahui apakah data yang terjaring berdistribusi normal,


sehingga analisis untuk menguji hipotesis dapat dilakukan. Dalam uji normalitas ini digunakan rumus uji satu sampel dari Kolmogorov-Smirnov, yaitu tingkat kesesuaian antara distribusi harga satu sampel (skor observasi) dan distribusi teoritisnya. Uji ini menetapkan suatu titik dimana teoritis dan yang terobservasi mempunyai perbedaan terbesar, artinya distribusi sampling yang diamati benar-benar merupakan observasi suatu sampel random dari distribusi teoritis (Ghozali, 2002). Alat statistik untuk pengujian normalitas data penelitian ini adalah tes KolmogorovSmirnov. Adapun rumus uji Kolmogorov-Smirnov untuk normalitas sebagai berikut (Ghozali, 2002):

D

maksimumFo X

Sn X

Keterangan: D

= Deviasi maksimum

F0

= Fungsi distribusi frekuensi kumulatif yang ditentukan

S n X = Distribusi frekuensi kumulatif yang diobservasi Kriteria penerimaan: a) Jika nilai Kolmogorov- Smirnov lebih besar dari nilai probabilitas (ρ = 0,05) maka H0 diterima.


b) Jika nilai Kolmogorov- Smirnov lebih kecil dari nilai probabilitas (ρ = 0,05) maka H0 ditolak. Hipotesis: H0 = berdistribusi normal Ha = berdistribusi tidak normal Kriteria pengujian hipotesis: a) Jika prob ( ) ≥ α maka H0 diterima b) Jika prob ( ) ≤ α maka H0 ditolak Dengan kata lain bila probabilitas ( ) yang diperoleh melalui perhitungan lebih besar dari taraf signifikan 5%, berarti sebaran data variabel normal. Apabila probabilitas ( ) yang diperoleh melalui perhitungan lebih kecil dari taraf 5% berarti sebaran data variabel tidak normal. 2) Uji Linieritas Uji linieritas dilakukan untuk mengetahui apakah masingmasing variabel bebas mempunyai hubungan linier atau tidak dengan variabel terikatnya. Uji linieritas ini digunakan dengan analisis varians dengan menggunakan rumus F.


Rumus yang digunakan untuk mencari nilai F adalah sebagai berikut (Sudjana, 1989:332) 2

S S

TG 2

F

G

Keterangan: F

= Bilangan untuk linieritas

S2TG

= Varian tuna cocok

S2G

= Varian kekeliruan

Kriteria pengujian linieritasnya yaitu: a) Jika nilai Fhitung lebih kecil dari Ftabel pada taraf signifikasi 5% dengan derajat kebebasan (dk) = (k-2) dan (n-k) maka hubungan variabel bebas dengan variabel terikat bersifat linear b) Jika nilai Fhitung lebih besar dari Ftabel pada taraf signifikasi 5% dengan derajat kebebasan (dk) = (k-2) dan (n-k) maka hubungan variabel bebas dengan variabel terikat tidak bersifat linear.

b. Uji Asumsi Klasik Pengujian asumsi klasik diperlukan untuk mengetahui apakah hasil estimasi regresi yang dilakukan benar-benar bebas dari adanya


gejala

heteroskedastisitas,

gejala

multikolinearitas,

dan

gejala

autokorelasi. Model regresi akan dapat dijadikan alat estimasi yang tidak bias jika telah memenuhi persyaratan BLUE (best linear unbiased estimator) yakni tidak terdapat heteroskedastistas, tidak terdapat multikolinearitas, dan tidak terdapat autokorelasi (Sudrajat 1988 : 164).

Jika terdapat heteroskedastisitas, maka varian tidak konstan

sehingga dapat menyebabkan biasnya standar error. Jika terdapat multikolinearitas, maka akan sulit untuk mengisolasi pengaruhpengaruh individual dari variabel, sehingga tingkat signifikansi koefisien regresi menjadi rendah. Dengan adanya autokorelasi mengakibatkan penaksir masih tetap bias dan masih tetap konsisten hanya saja menjadi tidak efisien. Oleh karena itu, uji asumsi klasik perlu dilakukan. 1) Uji Multikolinieritas Multikolinearitas adalah suatu hubungan linear yang sempurna (mendekati sempurna) antara beberapa atau semua variabel bebas. Multikolinearitas suatu masalah yang sering muncul dalam ekonomi karena In economics, everything depends on everything else (Kuncoro, 2007). Cara untuk mendeteksi adanya multikolinearitas salah satunya dengan Variance Inflation Factor dan Tolerance, jika terdapat sejumlah k variabel independen tidak termasuk konstanta


di dalam sebuah model, maka varian dari koefisien regresi parsial dapat ditulis sebagai berikut (Widarjono, 2009):

R2j merupakan R2 yang diperoleh dari regresi auxiliary antara variabel independen dengan variabel independen sisanya (k1), sedangkan VIF adalah Variance Inflation Factor. Ketika R2j mendekati satu atau dengan kata lain kolinieritas antar variabel independen maka VIF akan naik dan mendekati tak terhingga jika nilainya R2j = 1. VIF

dapat

digunakan

untuk

mendeteksi

masalah

multikolinearitas dalam model regresi berganda. Jika nilai VIF semakin membesar maka diduga ada multikolinearitas, sedangkan jika nilai VIF melebihi angka 10 maka dikatakan ada multikolinearitas karena nilai R2j melebihi dari 0,90. Selain

VIF

juga

digunakan

nilai

tolerance

untuk

mendeteksi multikolinearitas dalam model regresi berganda, nilai tolerance (TOL) dapat dicari menggunakan rumus (Widarjono, 2009):


TOL = (1 - R2j ) Jika R2j = 0 berarti tidak ada kolinearitas antara variabel independen, maka nilai TOL = 1 dan sebaliknya juka R2j = 1 berarti ada kolinearitas antar variabel independen maka nilai TOL = 0. Nilai VIF = 1 / Tolerance a) Jika VIF > 10 maka variabel tersebut mempunyai persoalan multikolinieritas dengan variabel bebas lainnya b) Jika VIF < 10 maka variabel tersebut terbebas dari persoalan multikolinieritas

2) Uji Heteroskedastisitas Heteroskedastisitas adalah suatu keadaan dimana varians dari kesalahan pengganggu tidak konstan untuk suatu variabel bebas (Supranto, 2004 : 68). Untuk mendeteksi ada tidaknya masalah heteroskedastisitas digunakan uji korelasi rank dari spearman.


Rumus korelasi dari spearman didefinisikan sebagai berikut:

Keterangan: d1

= perbedaan pada rank yang diberikan kepada dua karakteristik yang berbeda dari individu atau fenomena ke-1

n

= banyaknya individu atau fenomena yang diberikan kepada rank Selanjutnya dengan bantuan computer program SPSS,

untuk menentukan terjadi tidaknya masalah heteroskedastisitas digunakan ketentuan sebagai berikut: a) Jika rs hitung > rs tabel, maka terjadi heteroskedastisitas b) Jika rs hitung < rs tabel, maka tidak terjadi heteroskedastisitas 3) Uji Autokorelasi Autokorelasi adalah suatu keadaan di mana kesalahan pengganggu dari satu observasi terhadap observasi selanjutnya yang berturutan tidak berpengaruh atau tidak terjadi korelasi.


Untuk mendeteksi ada tidaknya autokorelasi dapat diuji dengan jalan menghitung “ The Durbin-Watson, d” dengan rumus sebagai berikut (Supranto, 2004: 116-117):

Keterangan: d

= statistic durbin watson

e

= gangguan estimasi

i

= observasi terakhir

i-1 = observasi sebelumnya Untuk memperoleh kesimpulan apakah ada masalah autokorelasi

atau

tidak,

hasil

hitungan

statistic

d

harus

dibandingkan dengan tabel statistic d. pemilihan angka tabel d harus memperhatikan banyaknya parameter (=k), dan jumlah observasi (=n), pada tingkat signifikansi (=α) tertentu. Hipotesis yang dapat disimpulkan adalah: H0 :

≤ 0 (tidak ada autokorelasi positif)


HA :

> 0 (ada autokorelasi positif)

Keputusan ada tidaknya autokorelasi adalah (Kuncoro, 2007): a) Bila nilai DW lebih besar daripada batas atas (upper bound, U), maka koefisien autokorelasi sama dengan nol. Artinya, tidak ada autokorelasi positif. b) Bila nilai DW lebih rendah daripada batas bawah (lower bound, L), maka koefisien autokorelasi lebih besar daripada nol. Artinya, ada autokorelasi positif. c) Bila nilai DW terletak di antara batas atas dan batas bawah, maka koefisien autokorelasi tidak dapat disimpulkan.

Durbin-Watson telah berhasil mengembangkan uji statistik yang disebut uji statistik d, sehingga berhasil menurunkan nilai kritis batas bawah (dL) dan batas atas (dU) sehingga jika nilai d terletak di luar nilai kritis maka ada tidaknya autokorelasi baik positif atau negatif dapat diketahui.

Penentuan ada tidaknya

autokorelasi dapat dilihat dengan jelas dalam tabel 3.16 atau dengan menggunakan gambar 3.1 (Widarjono, 2009).


Autokorelasi Ragu-Ragu Positif

O

Tidak Ada

Ragu-Ragu

Autokorelasi

Autokorelasi

dL

dU

2

Negatif

4 - dU

4 - dL

4

Gambar III.1 Statistik Durbin-Watson d Tabel III.16 Uji Statistik Durbin-Watson d Nilai Statistik d

Hasil

0 < d < dL

Menolak hipotesis nol; ada autokorelasi positif

dL ≤ d ≤ dU

Daerah keragu-raguan; tidak ada keputusan

dU ≤ d ≤ 4 – dU 4 – dU ≤ d ≤ 4 – dL 4 – dL ≤ d ≤ 4 Sumber: Widarjono, 2009

Menerima hipotesis nol; tidak ada autokorelasi positif/ negatif Daerah keragu-raguan; tidak ada keputusan Menolak hipotesis nol; ada autokorelasi negatif


C. Regresi Berganda Pengujian hipotesis penelitian ini dengan menggunakan analisis regresi berganda. Analisis regresi berganda digunakan untuk mengetahui pengaruh dari beberapa variabel independen X terhadap variabel dependen Y (Santoso, 2000). Dalam penelitian ini analisis regersi berganda digunakan untuk melihat seberapa besar kontribusi beberapa variabel independen X terhadap variabel dependen Y, dan juga melihat apakah kontribusi tersebut signifikan atau tidak. Untuk melihat apakah ada kontribusi dan seberapa besar kontribusi variabel independen X terhadap variabel dependen Y yaitu dengan melihat hasil regresi berganda pada output SPSS dengan melihat tabel Coefficients pada Kolom Standardized Coefficients yaitu dengan melihat nilai Beta (β). Dengan melakukan regresi dengan standardized variabel adalah agar dapat membandingkan secara langsung antar variabel independen, dalam pengaruhnya masing-masing terhadap variabel dependen. Variabel independen mana yang berpengaruh lebih besar terhadap variabel dependen dapat dilihat dari besar kecilnya masingmasing koefisien (beta) regressor.


Adapun langkah-langkah yang harus ditempuh adalah sebagai berikut (Sugiyono, 2007: 284): 1. Membuat persamaan regresi untuk tiga prediktor Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e Keterangan: Y

: Prestasi kerja karyawan

a

: harga konstan

b1

: koefisien prediktor X1

b2


b3


X1

: Motivasi kerja

X2

: Disiplin kerja

X3

: Keadilan Kompensasi

e

: eror term

Harga a dan b dicari dengan rumus:

2. Mencari koefisien determinasi (R2) prediktor X1, X2 dan X3 dengan Y, dengan rumus sebagai berikut (Sutrisno, 2004: 23):


Keterangan: R2

: koefisien derteminasi antara Y dengan X1, X2 dan X3

a1


a2


a2


∑ X1 Y : jumlah produk antara motivasi kerja dan prestasi kerja ∑ X2 Y : jumlah produk antara disiplin kerja dan prestasi kerja ∑ X3 Y : jumlah produk antara kompensasi dan prestasi kerja ∑ Y2 : jumlah kuadrat kriterium (prestasi kerja)

3. Menguji keberartian koefisien regresi ganda (uji modeling f) dengan menggunakan rumus sebagai berikut (Sugiyono, 2010: 266):

Keterangan: R

= Koefisien korelasi berganda

k

= Jumlah variabel independen

n

= Jumlah anggota sampel Kesimpulan: jika F hitung lebih besar dari F tabel, maka

koefisien korelasi ganda yang diuji adalah signifikan, yaitu dapat diberlakukan untuk seluruh populasi. Rumusan Hipotesis:


1) Motivasi Kerja Ho

= Motivasi kerja tidak berkontribusi secara signifikan terhadap prestasi kerja karyawan.

Ha

= Motivasi kerja berkontribusi secara signifikan terhadap Prestasi kerja karyawan.

2) Disiplin Kerja Ho

= Disiplin kerja tidak berkontribusi secara signifikan terhadap Prestasi kerja karyawan.

Ha

= Disiplin kerja berkontribusi secara signifikan terhadap Prestasi kerja karyawan.

3) Keadilan Kompensasi Ho = Keadilan Kompensasi tidak berkontribusi secara signifikan terhadap Prestasi kerja karyawan. Ha = Keadilan Kompensasi berkontribusi secara signifikan terhadap Prestasi kerja karyawan. Berdasarkan tabel pada taraf signifikansi 5% serta derajat kebebasan n-k maka dapat disimpulkan sebagai berikut: Kriteria Pengujian Hipotesis: a) Jika Thitung ≤ Ttabel , maka Ho diterima dan Ha ditolak


b) Jika Thitung ≥ Ttabel , maka Ho ditolak dan Ha diterima Atau bisa juga melihat signifikansinya, dengan melihat kolom Sig(ρ): a) Jika Sig ≤ 0,05 , maka Ho ditolak dan Ha diterima b) Jika Sig ≥ 0,05 , maka Ho diterima dan Ha ditolak

4) Motivasi Kerja, Disiplin Kerja dan Keadilan Kompensasi (secara bersama-sama) Ho = Motivasi Kerja, Disiplin Kerja dan Keadilan Kompensasi secara bersama-sama tidak berkontribusi secara signifikan terhadap prestasi kerja karyawan. Ha =

Motivasi Kerja, Disiplin Kerja dan Keadilan Kompensasi secara

bersama-sama

berkontribusi

secara

signifikan

terhadap prestasi kerja karyawan.

Berdasarkan tabel pada taraf signifikansi 5%, dengan db pembilang = k dan db penyebut = n-k-1, maka dapat disimpulkan sebagai berikut: Kriteria Pengujian Hipotesis: a) Jika Fhitung ≤ Ftabel , maka Ho diterima dan Ha ditolak b) Jika Fhitung ≥ Ftabel , maka Ho ditolak dan Ha diterima


Atau bisa juga melihat signifikansinya, dengan melihat kolom Sig(ρ): c) Jika Sig ≤ 0,05 , maka Ho ditolak dan Ha diterima d) Jika Sig ≥ 0,05 , maka Ho diterima dan Ha ditolak

b. Analisis Koefisien Determinasi (Adjusted Square) Analisis koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui prosentase pengaruh variabel independen secara bersama-sama terhadap variabel dependen (Santoso, 2001). Untuk regresi dengan lebih dari dua variabel independen digunakan adjusted R square. jika nilai adjusted R2 semakin dekat pada nilai 1 maka kontribusi variabel bebas secara bersama-sama terhadap variabel terikat semakin kuat, sebaliknya jika nilai R2 semakin dekat dengan nilai 0 maka kontribusi variabel bebas terhadap variabel terikat semakin kecil.


BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN A. Sejarah Singkat Perusahaan Sebelum adanya MirotaKampus, terlebih dahulu berdiri PT Mirota yang usaha pertamanya adalah pembuatan minuman, roti dan tart. PT Mirota sendiri merupakan perusahaan perseorangan yang didirikan pada tahun 1950 oleh Bapak dan Ibu Hendro Sutikno. Nama Mirota mempunyai arti tersendiri yakni kepanjangan dari kata MInuman, ROti dan TArt. Di samping usaha tersebut pada tahun 1952 Bapak dan Ibu Hendro Sutikno mengembangkan usahanya dengan membuka toko P& D (Provition & Dranken) yangterletak di Jl. A. Yani 75 Yogyakarta.Dan seterusnya perkembangan usaha PT Mirota, diteruskan oleh putera-puteri Bapak Hendro Sutikno meliputi berbagai jenis usaha dengan nama brand "MIROTA". Salah satu usaha yang organisasinya bergerak di bidang retail atau eceran yang didirikan oleh Bapak Siswanto Hendro Sutikno dan Bapak Nico Sukandar adalah MirotaKampus. MirotaKampus sebenarnya merupakan bagian dari PT Mirota Nayan yang menjadi perseroan terbatas pada tanggal 13 Mei 1983, yang berlokasi di Jl. Solo Km.7 Babarsari, Yogyakarta. Kemudian pada tanggal 13 Mei 1985 PT Mirota Nayan membuka cabangnya di Jl. C. Simanjuntak 70 Yogyakarta, nama MirotaKampus diambil berdasarkan lokasi, karena sangat dekat dengan Kampus (UGM, UII, UNY, dan beberapa sekolah). Saat ini nama MirotaKampus sudah sangat dikenal di Yogyakarta dan berdirinya cabang di Jl. C. Simanjuntak 70 Yogyakarta merupakan titik tolak 86


berkembangnya PT Mirota Nayan sehingga diputuskan bahwa tanggal 13 Mei sebagai Hari Jadi MirotaKampus (PT Mirota Nayan). Dan selanjutnya toko yang ada di Nayan, Jl. Solo Km.7 Yogyakarta, yang merupakan induk MirotaKampus sekarang ini lebihdikenal dengan MirotaKampusBabarsari.

B. Visi, Misi, dan Filosofi Perusahaan 1. Visi MirotaKampus Menjadikan MirotaKampus sebagai rumah belanja yang bernuansa kekeluargaan, dengan memberikan layanan yang ramah, cepat dan tepat, produk yang berkualitas, harga yang murah, dan fasilitas yang nyaman serta aman sehingga MirotaKampus mempunyai nilailebih dan dapat dipercaya oleh masyarakat Yogyakarta.

2. Misi MirotaKampus Meningkatkan Kualitas Layanan secara Internal dan Eksternal untuk mencapai kepuasankonsumen.

3. Filosofi MirotaKampus a. Senantiasa meningkatkan mutu pelayanan untuk mencapai kepuasan konsumen b. Meningkatkan laba guna mencapai pertumbuhan usaha yang optimal c. Senantiasa meningkatkan citra dan nilai perusahaan d. Kerja keras, kreatif, dan inovatif untuk kemajuan bersama


e. Kerjasama timbal balik melalui komunikasi yang terbuka, saling menghargai, dan saling menguntungkan f. Profesional, jujur, dan berdedikasi tinggi dalam menjalankan tugas g. Antisipasi dan adaptasi terhadap perubahan lingkungan h. Mengembangkan potensi sumber daya manusia i. Bersama-sama menciptakan suasana kekeluargaan di lingkungna kerja

C. Logo Perusahaan

Lima garis dinamis yang terdapat logo tersebut melambangkan rasa optimisme akan masa depan dan menggambarkan derap produktivitas. Masing-masing garis mewakili makna yang berbeda. Garis pertama merupakan lambang “aman” (safe) yang berarti aman untuk dikunjungi, dan dikonsumsi produknya. Garis kedua dan seterusnya sampai yang kelima menunjukan “nyaman” (convinience), “lengkap” (complete), “berkualitas” (quality), dan pelayanan (service). Warna orange dipilih karena memiliki asosiasi dengan komunikasi, ambisi ntuk maju, ekspansi, kemakmuran, dan kegembiraan yang memiliki wujud nyata dalam kehangatan

pelayanan.

Warna

background

hitam

melambangkan

distinction (tampil beda dari yang lain) dan elegance (gagah).


D. Bidang Usaha Perusahaan MirotaKampus bergerak di bidang usaha retail yang menjual barangbarang kebutuhan sebagaimana department store lainnya. Barang-barang yang dijual di Mirota Kampus dibagi dalam 3 lantai. Lantai pertama dikhususkan untuk kebutuhan primer seperti produk makanan dan minuman, lantai dua menyediakan produk sandang dengan berbagai macam jenis pakaian untuk semua segmen usia,dan terakhir lantai 3 menyediakan barang tersier seperti peralatan olahraga, musik, mainan anak,dll. Mirota Kampus juga menambah lini bisnis berupa café (kafe) yang menjual minuman seperti susu, es krim, dll.


E. Struktur Manajemen Perusahaan Gambar III.1 Struktur Organisasi PT. Mirota Nayan Komisaris

Direktur Utama

Konsultan

90

General Manager

Store Manager & Purchs. Manager C. Si

Store Manager BSBR

Store Manager M. Supeno

Internal Audit

Ka. HRD

SPVAkuntansi

Staf HRD Personalia

Ass. SPV. ME

Staf Akuntansi Keuangan

Sumber: Data Sekunder PT Mirota Kampus Jalan Solo Babarsari, tahun 2013

Humas

PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 91 Struktur Organisasi MirotaKampus C. Simanjutak Struktur Organisasi Mirota Kampus Simanjutak dibagi menjadi dua struktur yang terlihat dalam dua bagan di bawah ini. Hal ini dikarenakan mempertimbangkan ukuran perusahaan yang lebih besar dibandingkan dua cabang lainnya, Babarsari dan Supeno. Gambar III.2 Struktur Organisasi MirotaKampus C. Simanjutak Store Manager

SPV Lantai

SPV Teknis/ Jasa

SPV Kasir

Satpam seragam dan preman

Kasir

91

SPV Satpam

Duty SPV

Ass. SPV Teknis/ Jasa

Pramuniaga, SPG, PSG

Ka. HRD

SPV Gudang

Grafis

Ka. Packing

Packing

Gudang retur, Adm. Harga, Checker gudang

Sumber: Data Sekunder PT Mirota Kampus Jalan Solo Babarsari, tahun 2013.

PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 92 F. Job Description Manajer Personalia ( HRD ) Mirota Kampus Babarsari a. Memback up data presensi b. Mengecek data presensi karyawan c. Mengambil surat ijin atau blanko cuti karyawan di masing-masing bagian d. Mengecek ulang pendistribusian surat-surat tebusan e. Melakukan set jadwal per bulan dari masing-masing supervisor f. Mengedit presensi karyawan g. Memperbaharui data karyawan kontrak dan masa periode kontraknya h. Melakukan penilaian prestasi i. Melakukan recruitment karyawan j. Memberikan fasilitas dan kesejahteraan karyawan k. Menyediakan seragam dan atribut kerja l. Menyiapkan gaji, bonus, upah lembur dan fasilitas lain m. Menyiapkan layanan klaim pengobatan karyawan n. Menyiapkan layanan JAMSOSTEK dan asuransi kesehatan o. Menyiapkan lembar blanko cuti p. Membuat surat sanski, pemberitahuan, pengumuman dan pengantar q. Menyiapkan pelatihan dan traning karyawan r. Menjalin kerjasama dengan bagian eksternal seperti dalam proses pengadaan tenaga PI, memproses klaim dan administrasi mengenai premi, dan mengurus registrasi susunan PKB

PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 93 G. Standar Observation Checklist ( SOC ) 1. Divisi Bagian Distribusi Tujuan : Menyediakan barang dalam jumlah yang tepat sesuai dengan permintaan toko/orderan operasional yang disertai dengan form LLB. Target : Barang sampai ke toko tepat pada waktunya dan dalam jumlah yang sesuai. PERSIAPAN SUB ASPEK

ASPEK

PRESENSI

PRESENSI

KETERANGAN 1. Lakukan prosedur presensi dengan benar. 2. Pagi : 07.50 WIB Sampai pekerjaan sudah selesai dan dapat ditinggalkan Lihat Prosedur Presensi

SEGERA BERAKTIFITAS

CEK PERALATAN

Trolly L, Trolly barang/kereta barang

CEK

Alat tulis, kertas, form DO

SARANA KERJA

PERLENGKAPAN

PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 94 PELAKSANAAN SUB ASPEK

ASPEK

TERIMA / AMBIL FORM

KETERANGAN Ambil / terima form DO dari toko

PERMINTAAN BARANG

SIAPKAN BARANG

TERIMA ORDER

CEK EXPIRE DATE

Lihat dan cek tanggal kadaluarsa barang yg diminta.

BUKTI FORM LLB

Cek dan Minta bukti lalu lintas barang ( LLB ) ke bagian LLB

KELUARKAN BARANG

DISTRIBUSI BARANG

Ambil dan siapkan barang sesuai order ke dalam kereta dorong / trolly L.

LETAKKAN BARANG

LLB

1. Segera keluarkan barang dari gudang ke toko setelah dibuatkan LLB 2. Gunakan kereta dorong / trolly L 3. Pastikan proses distribusi tidak mengganggu konsumen

Letakkan barang ditempat yang tidak menganggu lalu lintas konsumen/ di tempat yang telah ditentukan.

Serahkan form LLB ke petugas di toko ( PM, Checker )

Siswa-siswi PI

1. Kelancaran operasional ditoko. 2. Informasikan tentang barangbarang yang ada di gudang tapi di toko kosong, supaya PM segera membuat order.

Penerimaan

Informasi barang datang (dalam kondisi tertentu)

PM, SPG, BA dan

KERJA SAMA


LABELING KERJA SAMA

proses

arus

LLB

Informasi nama & jumlah barang yang keluar dari gudang melalui form LLB.

ANTAR BAGIAN

Menjaga keharmonisan kerja antar bagian

ISTIRAHAT ISTIRAHAT

Membantu kelancaran barang keluar gudang.

Istirahat selama 30 menit (Istirahat + Sholat) sesuai dengan waktu yang ditentukan, memberitahu kepada rekan kerja yang lain dan secara bergantian.

PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 96 TANGGUNG JAWAB ASPEK

SUB ASPEK

KETERANGAN

KEAMANAN

1. Pastikan penyimpanan barang aman 2. Dari aspek proses pendistribusian (pastikan tidak ada barang yang tercecer/jatuh dan rusak)

KELANCARAN

Barang keluar sesuai prinsip FIFO

BARANG

ARUS BARANG KEBERSIHAN & PERAWATAN SARANA

ALAT KERJA

AREA KERJA

1. Merawat semua perlengkapan kerja dengan baik dan benar 2. Memastikan kereta dorong & trolly L diletakkan pada tempat yang telah ditentukan, jika telah selesai digunakan 1. Clean As You Go. Selalu menjaga kebersihan dan kerapihan sesudah melakukan pekerjaan. Lakukan bersih – bersih area kerja pada hari yang telah ditentukan 2. Meminimalisasikan adanya tikus dan kecoak 3. Merapikan stock barang digudang

PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 97 AKHIR TUGAS SUB ASPEK

ASPEK

PROSES DISTRIBUSI SELESAI PERSIAPAN PULANG

PRESENSI

KETERANGAN Selesaikan seluruh proses distribusi barang keluar gudang hari itu.

SERAH TERIMA Menginformasikan permintaan barang untuk persiapan malam hari kepada petugas berikutnya. PRESENSI

Setelah semua pekerjaan telah selesai dan dapat ditinggalkan.

2. Divisi Bagian Kasir Tujuan : Gerbang akhir terjadinya transaksi penjualan Target : Memberikan pelayanan yang prima terhadap konsumen

PERSIAPAN ASPEK

SUB ASPEK PRESENSI

KETERANGAN Lakukan prosedur presensi dengan benar (sesuai dengan waktu kerja yang telah ditentukan) Pagi

PRESENSI

07.40 WIB

Siang 14.20 WIB Lihat Prosedur Presensi SEGERA BERAKTIFITAS

PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI CEK PERALATAN

Mesin kassa, EDC, kertas struk, pita, stapler & isinya, pen, blangko laporan dll

SARANA KERJA

98 Cek kesiapan peralatan yang akan digunakan untuk bertugas, missal:

CEK PERLENGKAPAN

Cek dan isi kembali perlengkapan yang akan digunakan untuk bertugas seperti Hadiah, tas belanja, pipet dll

KOTAK UANG

Ambil kotak uang & tempati kassa sesuai dengan jadwal

SIAPKAN DRAWER

1. Cek kebenaran kantong kassa & jumlah uang sesuai dengan shift 2. Ambil uang pokok Pagi untuk shift pagi & uang pokok Siang untuk shift siang & segera tata di drawer


PELAKSANAAN ASPEK

SUB ASPEK

Lakukan 7 langkah layanan di kassa

7 LANGKAH LAYANAN DI KASSA

KERJASAMA

KETERANGAN

PM, SPG, BA

Informasi harga

Siswa-siswi PI

Membantu packing belanja

SATPAM

Keamanan saat bertransaksi, gangguan konsumen, keamanan uang

PM KASSA Persiapan kelengkapan kassa MECHANICAL ENGINERING

Sistem POS

CUSTOMER SERVICE Komplain

PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI

ISTIRAHAT

ISTIRAHAT

100 Lihat-lihat situasi, istirahat secepatnya dan memberitahu kepada kasir yang lain. Waktu istirahat 30 menit

TANGGUNGJAWAB ASPEK

SUB ASPEK LAPORAN

ADMINSITRASI

SERAH TERIMA

KETERANGAN 1. Buat laporan penghasilan berdasarkan transaksi yang telah dilakukan dengan data transaksi di computer setelah selesai bekerja 2. Cek kesesuaian uang tunai, Card, kupon atau Voucher dan transaksi lain Pastikan serah terima dengan petugas kassa lawan shift dan dengan bagian Kas Besar benar

UANG

Selalu memastikan bahwa uang yang menjadi tanggungjawabnya benar & sesuai / cocok serta tidak ada uang palsu.

BUAT UANG POKOK

Buat uang pokok sesuai dengan shift

TEKNIS PEMBAYARAN

1. Tahu cara / teknis pembayaran dengan tunai, Card, Kupon atau Voucher dan lainnya 2. Tahu kebijakan bank yang bersangkutan tentang biaya beban yang harus ditanggung Mirota.

CARA KERJA MESIN

Lihat transaksi dengan EDC

UANG

LAYANAN

KASSA & EDC

KOMPLAIN KATEGORI

PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI RINGAN

PROGRAM & PROMOSI

101 Lihat prosedur penanganan komplain

Menguasai Program atau promo yang sedang berlangsung

KELANCARAN ANTRIAN

PRODUK

KEBERSIHAN

Selalu memastikan semua kassa / kasir sudah digantikan saat istirahat dan operasional kassa tidak terhambat dan antrian lancer

PRODUCT

Tahu tentang informasi produk

KNOWLEDGE

(singkatan nama, ukuran dll )

LAYOUT

Tahu letak produk

PACKING

Pastikan produk dikemas dengan aman

Clean As You Go

Selalu menjaga kebersihan di area COC

PERAWATAN TAHU CARA PENANGANAN

Selalu merawat alat kerja Ikuti prosedur atau tatacara apabila menghadapi perampokan atau penipuan ( uang palsu )

PERAMPOKAN KEAMANAN TAHU CARA PENANGANAN

Ikuti prosedur atau tatacara apabila menghadapi bahaya kebakaran

KEBAKARAN RE-CHEK UANG

Membantu untuk menghitung kembali /

PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI TUGAS LAIN

102 re-chek uang setoran malam di pagi hari sesuai dengan jadwal yang telah ditentukan Pukul 08.00 – 10.00 WIB

SETORAN

AKHIR TUGAS ASPEK

SUB ASPEK BERSIHKAN AREA KERJA

PERSIAPAN

Membersihkan & merapikan counter, menata barang untuk keperluan shift berikutnya Pastikan uang, kupon, struk, dll, tidak ada yang tertinggal didrawer.

PULANG SERAH TERIMA

PRESENSI

KETERANGAN

PRESENSI

Sumber: Data Sekunder PT Mirota Kampus Jalan Solo Babarsari, tahun 2013.

Lakukan proses serah terima dengan bagian Kas Besar / Supervisor Pastikan sudah melakukan transaksi presensi (masuk & pulang dengan benar)

PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 103 H. Data Prestasi Kerja PT. Mirota Kampus Jalan Solo Babarsari 1. Penilaian Prestasi Kerja Perorangan Tabel III.1 Form Appraisal Pramono SM THN 2012

NO

1

2 103 3 4

5

6

ASPEK

SUB-ASPEK

Memberikan Perhatian Pada Constumer Layanan Tidak Bergerombol Cepat & Simpatik dalam Melayani Mendisplay Produk/Warna & Tata Letak Teliti, Cekatan, Mobilitas Cukup Kemampuan Product Knowledge Komunikasi/Helpful Sikap & Cara Bicara Etika & Penampilan Pakaian Bersih & Rapi Wajah Fresh/Smile/Segar & Tidak Loyo Disiplin Disiplin Saling Mengisi & Berbagi dengan Partner Kerja untuk Kelancaran Operasional Koordinasi dengan Bagian Lainnya Kerjasama Emphati & Toleransi Support dengan Bagian Lain yang Membutuhkan Stamina

Stamina

B 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 3 5 5 3 3

N 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 3

P 15 10 10 10 10 10 10 10 10 10 6 15 10 6 9

5

2

10


7

Tanggung Jawab

Kelancaran Arus Barang Display Produk & Stok Barang Kebersihan Area Kerja Sarana Prasarana Kerja ( Rak, Gondola, Etalase, Lantai, Lap, Sapu, Dll ) Jumlah

HASIL AKHIR Catatan :

5 2 10 5 2 10 2 2 4 3 2 6 89 43 191 2.15 STAND


Penjelasan Data : 1. Tabel diatas adalah salah satu contoh penilaian prestasi kerja salah satu karyawan Mirota Kampus Babarsari Yogyakarta. Rekapitulasi nilai dilakukan secara obyektif dimana penilaian tersebut dilakukan oleh satu orang supervisor, hasil rekapitulasi tersebut kemudian 104

diakumulasikan dan dibahas bersama dengan ketiga manajer lainnya yang berada di perusahaan tersebut. 2. Perhitungan penilaian prestasi kerja masing-masing karyawan dilakukan dua kali selama satu tahun. 3. Penilaian kolom disiplin dan stamina pada tabel diatas menggunakan acuan yang telah ditetapkan oleh supervisor mengenai perijinan dan absensi data karyawan. 4. Kolom N (nilai) diatas menggunakan acuan dimana karyawan mendapatkan : nilai 1 apabila karyawan bekerja dibawah standar, nilai 2 apabila karyawan dapat bekerja sesuai standar, nilai 3 apabila karyawan dapat bekerja diatas standar. 5. Indikator hasil akhir yang ada menggunakan acuan nilai : 0 – 1,65 => dibawah standar, 1,66 – 2,33 => sesuai standar, 2,34 => diatas standar yang ada. 6. Metode penilaian prestasi kerja yang dilaksanakan di PT Mirota Kampus Jalan Solo adalah dengan menggunakan metode rating scale yang memiliki arti penilaian ini dilakukan secara subyektif dengan skala tertentu dari score yang paling rendah sampai tertinggi.


2. Penilaian Prestasi Kerja Karyawan Tiga Tahun Terakhir

HASIL PENILAIAN KINERJA KARYAWAN Tahun Penilaian kinerja Dibawah Standar Standar Diatas Standar Jumlah

2010 Jumlah karyawan 10 92 8 110

2011 Jumlah % % karyawan 9.09 0 0 83.64 120 96 7.27 5 4 100.00 125 100

2012 Jumlah % karyawan 4 1.6 118 94.4 5 4 127 100

105


Penjelasan Tabel : Setelah merekapitulasi seluruh data Prestasi Kerja masing-masing karyawan, supervisor melakukan rekapitulasi data kinerja karyawan yang dijadikan dalam bentuk persentase secara keseluruhan dalam kurun waktu satu tahun.


BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN Penelitian ini dilaksanakan pada bulan Januari-Februari tahun 2013 di salah satu perusahaan yang bergerak dibidang retail yaitu PT Mirota Kampus Jalan Solo Babarsari Yogyakarta. Yang menjadi responden dalam penelitian ini adalah 96 karyawan dan karyawati dalam perusahaan tersebut yang sebelumnya telah ditentukan menjadi sampel. Data dalam penelitian ini diperoleh melalui penyebaran kuisioner sebanyak 96 eksemplar kepada 96 karyawan dan karyawati PT Mirota Kampus Jalan Solo Babarsari Yogyakarta. Adapun jumlah kuisioner yang kembali sebanyak 96 kuisioner atau dapat dikatakan responrate 100%. Seluruh butir pertanyaan diisi secara lengkap berdasarkan jawaban dari 96 responden. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui kontribusi Motivasi Kerja (X1), Disiplin Kerja (X2), dan Kompensasi Karyawan (X3), terhadap Prestasi Kerja Karyawan Berdasarkan kuesioner yang disebar, dapat dilakukan analisis kuantitatif yang terdiri dari karakteristik responden meliputi divisi pekerjaan, jenis kelamin, masa kerja, serta pendidikan terakhir karyawan. Selain hal tersebut, dalam penelitian ini dilakukan pula analisis kuantitatif yang terdiri dari uji validitas instrumen, uji reliabilitas instrumen, uji prasayarat, uji asumsi klasik, dan uji analisis regresi berganda.

106


A. Analisis Deskriptif 1. Deskripsi Responden a. Divisi Pekerjaan Tabel V.1 Deskripsi Responden Mengenai Divisi Pekerjaan

Frequency Valid

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Supermarket

27

28.1

28.1

28.1

Department Store

15

15.6

15.6

43.8

8

8.3

8.3

52.1

Teknik dan Jasa Satpam

2

2.1

2.1

54.2

Gudang

15

15.6

15.6

69.8

Manajemen Back Office, akuntan dan Checker

16

16.7

16.7

86.5

Kasir

13

13.5

13.5

100.0

Total

96

100.0

100.0


Dalam pelaksanaan pengisian kuisioner yang dibagikan kepada 96 karyawan yang dijadikan sebagai responden, dapat diketahui bahwa 27 responden atau sebanyak 28,1% bekerja pada divisi supermarket, 15 responden atau sebanyak 15,6% bekerja pada divisi department store, 8 responden atau sebanyak 8,3% bekerja pada divisi teknik dan jasa, 2 responden atau sebanyak 2,1% bekerja pada divisi satpam, 15 responden atau sebanyak 15,6% bekerja pada divisi gudang, 16 responden atau sebanyak 16,7% bekerja pada divisi manajemen back office, akuntan dan checker, dan 13 responden atau sebanyak 13,5% bekerja di divisi kasir.


b. Jenis Kelamin Tabel V.2 Deskripsi Responden Mengenai Jenis Kelamin

Valid

Frequency 51

Percent 53.1

Valid Percent 53.1

Cumulative Percent 53.1

Perempuan

45

46.9

46.9

100.0

Total

96

100.0

100.0

Laki-Laki


Dalam pelaksanaan pengisian kuisioner yang dibagikan kepada 96 karyawan yang dijadikan responden, dapat diketahui bahwa sebanyak 51 responden atau sebanyak 53,1% berjenis kelamin laki-laki, dan 45 responden atau sebanyak 46,9% berjenis kelamin perempuan.

c. Masa Kerja Tabel V.3 Deskripsi Responden Mengenai Lama_Bekerja

Frequency Valid

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

0 - 5 Tahun

53

55.2

55.2

55.2

6 - 10 Tahun

7

7.3

7.3

62.5

11 - 15 Tahun

19

19.8

19.8

82.3

16 - 20 Tahun

4

4.2

4.2

86.5 100.0

> 20 Tahun

13

13.5

13.5

Total

96

100.0

100.0


Dalam pelaksanaan pengisian kuisioner yang dibagikan kepada 96 karyawan yang dijadikan responden, dapat diketahui bahwa 53 responden atau sebanyak 55,2% telah bekerja di perusahaan tersebut selama 0 – 5 tahun, 7 responden atau sebanyak


7,3% telah bekerja di perusahaan tersebut selama 6 – 10 tahun, 19 responden atau sebanyak 19,8% telah bekerja di perusahaan tersebut selama 11 – 15 tahun, 4 responden atau sebanyak 4,2% telah bekerja di perusahaan tersebut selama 16 – 20 tahun, 13 responden atau sebanyak 13,5% telah bekerja di perusahaan tersebut selama > 20 tahun.

d. Pendidikan Terakhir Tabel V.4 Deskripsi Responden Mengenai Pendidikan_Terakhir

Valid

Frequency 1

Percent 1.0

Valid Percent 1.0


Lulus SMP

1

1.0

1.0

2.1

Lulus SMA

85

88.5

88.5

90.6

9

9.4

9.4

100.0

96

100.0

100.0

Lulus SD

Lulus Akademi/Perguruan Tinggi Total


Tabel diatas ingin menunjukkan bahwa 1 responden atau sebesar 1,0% telah menempuh pendidikan akhir di Sekolah Dasar, 1 responden atau sebesar 1,0% telah menempuh pendidikan akhir di Sekolah Menengah Pertama, 85 responden atau sebesar 88,5% telah menempuh pendidikan akhir di SMA, 9 responden atau sebesar

9,4%

telah

menempuh

Akademi/Perguruan Tinggi.

pendidikan

akhir

di


2. Deskripsi Data Motivasi Kerja Karyawan Tabel V.5 Distribusi Frekuensi Variabel Motivasi

Frequency Valid

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Rendah

10

10.4

10.4

Cukup

18

18.8

18.8

29.2

Tinggi

68

70.8

70.8

100.0

Total

96

100.0

100.0

10.4


Dari tabel V.5 mengenai pengkatagorian variabel motivasi dari 96 responden, 10 responden atau sebanyak 10,4% memiliki motivasi rendah dalam bekerja, 18 respoden atau sebanyak 18,8% memiliki motivasi cukup, dan 68 responden atau sebanyak 70,8% memiliki motivasi tinggi dalam bekerja. Motivasi karyawan tinggi dikarenakan karyawan yang bekerja di PT Mirota Kampus Jalan Solo Babarsari merasa kebutuhan fisiologis, rasa aman, kasih sayang, penghargaan dan realisasi diri sudah terpenuhi dengan baik, hal tersebut dapat terjadi karena supervisor dan karyawan dapat saling berkolaborasi untuk menciptakan suasana kerja yang harmonis, selain itu juga karyawan merasa terjamin pada saat bekerja di perusahaan ini. Adanya serikat pekerja yang yang terkoordinasi secara matang merupakan salah satu faktor yang dapat memotivasi kinerja para karyawan di perusahaan tersebut, dalam prakteknya dari segi pemberian reward atau pemenuhan kebutuhan realisasi diri, kebutuhan ini secara nyata terpenuhi. Para karyawan mendapatkan perhatian lebih (dengan memberikan pujian atau reward) dari supervisor apabila kinerja yang diberikan kepada


perusahaan dapat terpenuhi dengan baik, hal tersebut juga merupakan salah satu faktor yang menyebabkan karyawan memiliki motivasi yang tinggi. Motivasi karyawan cukup dikarenakan karyawan PT tersebut sudah cukup hanya dengan merasakan kebutuhan fisiologis, rasa aman dan kasih sayang ketiga kebutuhan itu semua sudah didapatkan oleh karyawankaryawan tersebut dengan baik dan mereka tidak merasa perlu untuk memenuhi kebutuhan lainnya yaitu kebutuhan realisasi diri dan kebutuhan akan penghargaan. Motivasi karyawan rendah dikarenakan karyawan PT tersebut baru memenuhi kebutuhan fisiologis saja. Setelah mereview kembali kuisioner yang ada, kebanyakan karyawan yang memiliki motivasi rendah dalam bekerja merasadiri kurang terpuaskan oleh beberapa tingkat pemenuhan kebutuhan, diantaranya yaitu pemenuhan, kebutuhan egoistis, kebutuhan realisasi diri dan terkhusus pemenuhan kebutuhan kasih sayang. Karyawan yang

memiliki

motivasi

rendah

cenderung

menutup

diri

dan

memungkinkan karyawan tersebut tidak diterima menjadi anggota kelompok informal, dalam keadaan semacam ini karyawan yang memiliki motivasi rendah tidak dapat bekerja dengan baik, untuk dapat mengatasi hal tersebut peran serikat pekerja sangatlah penting. Serikat pekerja harus lebih terbuka untuk dapat merangkul karyawan secara keseluruhan. Apabila hal tersebut dapat dilakukan oleh serikat pekerja diharapkan karyawan secara keseluruhan dapat memiliki motivasi yang tinggi.


3. Deskripsi Data Disiplin Kerja Karyawan Tabel V.6 Distribusi Frekuensi Variabel Disiplin

Frequency Valid

Rendah

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

2

2.1

2.1

2.1

Cukup

19

19.8

19.8

21.9

Tinggi

75

78.1

78.1

100.0

Total

96

100.0

100.0


Tabel diatas ingin menunjukkan data distribusi frekuensi variabel disiplin kerja dari 96 responden yang ada. Data tersebut ingin menunjukkan sebanyak 75 responden atau sebesar 78,1% memiliki disiplin tinggi dalam bekerja, 19 responden atau sebesar 19,8% memiliki disiplin yang cukup dalam bekerja, 2 responden atau sebesar 2,1% memiliki disiplin yang redah. Sebagian besar karyawan memiliki kesadaran yang tinggi akan suatu sikap saling menghormati, saling menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang berbentuk lisan ataupun tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksi apabila karyawan tersebut melanggar tugas dan wewenang yang diberikannya. Dengan adanya tujuan yang jelas (prioritas utama untuk mencapai target laba perusahaan) serta job description yang jelas, karyawan memiliki kesadaran yang tinggi untuk bekerja dengan sungguh-sungguh dan disiplin dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan oleh supervisor.


Disiplin kerja tinggi dikarenakan karyawan melaksanakan job description dengan baik, karayawan tersebut bekerja secara bersungguhsungguh, dan mereka cenderung tidak berlama-lama dalam bekerja. Disiplin kerja cukup dikarenakan karyawan tersebut melaksanakan job description dengan baik, karyawan tersebut bekerja secara bersungguhsungguh, namun karyawan tersebut cenderung berlama-lama dalam melakukan pekerjaan. Disiplin kerja rendah dikarenakan karyawan tersebut baru dapat melaksanakan job description dengan baik, hal tersebut dapat terjadi karena beberapa hal diantaranya: karyawan tersebut adalah karyawan baru, karyawan tersebut belum mengerti betul mengenai peraturan tertulis maupun peraturan lisan yang ada di dalam suatu perusahaan tempat mereka bekerja. Faktor

kepemimpinan

seorang

supervisor

terbukti

dapat

memberikan efek disiplin kerja yang tinggi kepada para karyawannya, hal tersebut terlihat jelas bahwa sebagian besar karyawan dapat melakukan koordinasi secara harmonis dengan supervisor di perusahaan ini. 2 responden atau sebanyak 2,1% cenderung memiliki disiplin yang rendah hal tersebut dikarenakan karyawan tersebut cenderung berlama-lama dalam melaksanakan tugas dan tanggungjawab yang diberikan oleh supervisor. Peran controling dari pihak supervisor sangatlah penting untuk mengatasi hal semacam ini, diharapkan dengan adanya peran controlling yang teratur dan stabil dapat menanggulangi tingkat kedisiplinan yang rendah.


4. Deskripsi Data Kompensasi Karyawan a. Data Primer Keadilan Kompensasi Karyawan Tabel V.7 Distribusi Frekuensi Variabel Keadilan Kompensasi

Valid

Frequency 13

Percent 13.5

Valid Percent 13.5


Cukup

17

17.7

17.7

31.3

Tinggi

66

68.8

68.8

100.0

Total

96

100.0

100.0

Rendah


Tabel

data

distribusi

frekuensi

variabel

diatas

ingin

menunjukkan dari 96 responden, 66 responden atau sebanyak 68,8% merasa keadilan kompensasi tinggi, 17 responden atau sebanyak 17,7% merasa keadilan kompensasi berada di taraf cukup, 13 responden atau sebanyak 13,5% merasa keadilan kompensasi rendah. Keadilan Kompensasi karyawan tinggi dikarenakan Sebagian besar tingkat upah/gaji terhadap job description karyawan sesuai, karyawan merasa keadilan pemberian upah/gaji yang dilakukan oleh perusahaan tinggi, serta karyawan menikmati program pelayanan karyawan yang diberikan oleh pihak perusahaan. Kompensasi karyawan cukup dikarenakan tingkat upah/gaji sesuai terhadap job description yang dikerjakan oleh para karyawan, keadilan pemberian upah/gaji yang dilakukan oleh perusahaan tinggi, namun karyawan belum menikmati program pelayanan yang diberikan oleh pihak perusahaan,

kompenssasi

karyawan

dikatakan

rendah

karena


karyawan hanya merasakan tingkat tingkat upah/gaji terhadap job description karyawan sesuai. Sebagian kecil karyawan merasa keadilan kompensasi rendah, hal tersebut dapat terjadi karena beberapa hal seperti : rendahnya tingkat upah/gaji terhadap job description karyawan, karyawan merasa perusahaan tidak adil dalam hal pemberian upah/gaji yang diberikan oleh perusahaan sesuai dengan standar yang ada, tetapi karyawan menikmati program pelayanan karyawan yang diberikan oleh pihak perusahaan. Atau tingkat upah/gaji terhadap job description karyawan sesuai, karyawan menikmati program pelayanan karyawan, tetapi karyawan merasa perusahaan tidak adil dalam hal pemberian upah/gaji. Atau bisa jadi tingkat upah/gaji terhadap job description karyawan sesuai, karyawan merasa keadilan pemberian upah/gaji yang diberikan oleh perusahaan sesuai dengan standar yang ada, tetapi karyawan tidak menikmati program pelayanan karyawan yang diberikan oleh pihak perusahaan.

5. Deskripsi Data Prestasi Kerja Karyawan Tabel V.8 Distribusi Frekuensi Variabel Prestasi Kerja Karyawan

Valid

Rendah Cukup

Frequency 73

Percent 76.0

Valid Percent 76.0


21

21.9

21.9

97.9 100.0

Tinggi

2

2.1

2.1

Total

96

100.0

100.0



Berdasarkan tabel di atas, maka dapat disimpulkan bahwa sebagian besar responden termasuk ke dalam kategori yang menunjukkan prestasi kerja karyawan yang rendah. Hal ini ditunjukkan dari jumlah karyawan yang menunjukkan prestasi kerja yang rendah berjumlah 73 karyawan atau sebesar 76,0%, Sedangkan karyawan yang menunjukkan prestasi kerja yang tinggi dan cukup masing-masing berjumlah 21 orang dan 2 orang, atau sebesar 21,9% dan 2,1%. Sebagian besar responden yang menunjukkan prestasi kerja yang rendah dikarenakan karyawan tersebut sering bergerombol pada saat bekerja, memiliki stamina yang kurang (faktor usia), tidak dapat merawat sarana dan prasarana kerja dengan baik, memiliki product knowladge yang kurang, kurang memberikan support dengan bagian lain yang membutuhkan. B. Uji Hipotesis 1. Uji Prasarat Uji persyaratan analisis diperlukan guna mengetahui apakah analisis data untuk pengujian hipotesis dapat dilanjutkan atau tidak. Beberapa teknik analisis data menuntut uji persyaratan analisis. Analisis varian mempersyaratkan bahwa data berasal dari populasi yang berdistribusi normal dan linier.


a. Uji Normalitas Uji normalitas ini digunakan rumus uji satu sampel dari Kolmogorov-Smirnov, yaitu tingkat kesesuaian antara distribusi harga satu sampel (skor observasi) dan distribusi teoritisnya. Uji ini menetapkan suatu titik dimana teoritis dan yang terobservasi mempunyai perbedaan terbesar, artinya distribusi sampling yang diamati benar-benar merupakan observasi suatu sampel random dari distribusi teoritis (Ghozali, 2002). Alat statistik untuk pengujian normalitas data penelitian ini adalah tes Kolmogorov-Smirnov. Berikut ini adalah analisis data uji normalitas dengan menggunakan SPSS 13 : Tabel V.9 One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Motivasi 96

Disiplin 96

Kompensasi 96

Mean

31.7396

35.7396

32.2708

2.1301

Std. Deviation

4.76665

4.30482

6.26516

.16179

Absolute

.095

.096

.109

.129

Positive

.082

.089

.109

.128

Negative

-.095

-.096

-.103

-.129

Kolmogorov-Smirnov Z

.928

.941

1.065

1.260

Asymp. Sig. (2-tailed)

.355

.338

.207

.083

N Normal Parameters(a,b) Most Extreme Differences

a Test distribution is Normal. b Calculated from data.


Prestasi 96


Tabel V.10 Rangkuman Uji Normalitas No

Variabel

Asymp

α

Kesimpulan

Sig2-tailed 1

Motivasi Kerja

0,355

0,05

Normal

2

Disiplin Kerja

0,338

0,05

Normal

3

Keadilan Kompensasi

0,270

0,05

Normal

4

Prestasi Kerja

0,083

0,05

Normal


Tabel menunjukkan bahwa nilai probabilitas variabel motivasi kerja = 0,355, variabel disiplin kerja = 0,338, variabel keadilan kompensasi =0,270, dan variabel prestasi kerja = 0,083. Nilai-nilai tersebut lebih besar dari nilai α = 0,05 maka hal tersebut menunjukkan bahwa distribusi data penelitian keempat variabel penelitian ini adalah berdistribusi normal. b. Uji Linieritas Uji linieritas merupakan uji prasyarat yang biasanya dilakukan jika akan melakukan analisis korelasi. Uji ini bertujuan untuk mengetahui apakah dua variabel secara signifikan mempunyai hubungan yang linier atau tidak. Uji linieritas ini digunakan dengan analisis varians dengan menggunakan rumus F.


1) Motivasi Kerja dengan Prestasi Kerja Karyawan Tabel V.11 ANOVA Table Sum of Squares Prestasi * Motivasi

df

Mean Square

1.335

20

.067

4.345

.000

Linearity

.801

1

.801

52.178

.000

Deviation from Linearity

.533

19

.028

1.827

.035

Within Groups

1.152

75

.015

Total

2.487

95

Between Groups

(Combined)

F

Sig.


Tabel di atas menunjukkan bahwa nilai Fhitung variabel motivasi kerja dengan variabel prestasi kerja = 1,827 lebih kecil dari Ftabel = 2,47 (penentuan Ftabel : dengan menggunakan rumus : df 1 = jumlah variabel – 1, dan df 2 = jumlah data – jumlah variabel – 1, dengan tingkat keyakinan 95%, α = 5%,) sehingga hubungan variabel motivasi kerja dengan prestasi kerja bersifat linier. 2) Disiplin Kerja dengan Prestasi Kerja Karyawan

`

Tabel V.12 ANOVA Table Sum of Squares

Prestasi * Disiplin

df

Mean Square

1.177

18

.065

3.844

.000

Linearity

.647

1

.647

38.043

.000


.530

17

.031

1.832

.039

Within Groups

1.310

77

.017

Total

2.487

95

Between Groups

(Combined)


F

Sig.


Tabel di atas menunjukkan bahwa nilai Fhitung variabel disiplin kerja dengan variabel prestasi kerja = 1,832 lebih kecil dari Ftabel = 2,47 (penentuan Ftabel : dengan menggunakan rumus : df 1 = jumlah variabel – 1, dan df 2 = jumlah data – jumlah variabel – 1, dengan tingkat keyakinan 95%, α = 5%,) sehingga hubungan variabel disiplin kerja dengan prestasi kerja bersifat linier. 3) Keadilan Kompensasi dengan Prestasi Kerja Karyawan Tabel V.13 ANOVA Table Sum of Squares Prestasi * Kompensasi

Between Groups

df

Mean Square

1.463

21

.070

5.034

.000

Linearity

.771

1

.771

55.735

.000


2.422

.034

(Combined)

.692

20

.035

Within Groups

1.024

74

.014

Total

2.487

95

F


Sig.

Tabel di atas menunjukkan bahwa nilai Fhitung variabel keadilan kompensasi dengan variabel prestasi kerja = 1,422 lebih kecil dari Ftabel = 2,47 (penentuan Ftabel : dengan menggunakan rumus : df 1 = jumlah variabel – 1, dan df 2 = jumlah data – jumlah variabel – 1, dengan tingkat keyakinan 95%, α = 5%,) sehingga hubungan variabel kompensasi dengan prestasi kerja bersifat linier. 2. Uji Asumsi Klasik Pengujian asumsi klasik diperlukan untuk mengetahui apakah hasil estimasi regresi yang dilakukan benar-benar bebas dari adanya


gejala

heteroskedastisitas,

gejala

multikolinearitas,

dan

gejala

autokorelasi. Model regresi akan dapat dijadikan alat estimasi yang tidak bias jika telah memenuhi persyaratan BLUE (best linear unbiased estimator) yakni tidak terdapat heteroskedastistas, tidak terdapat multikolinearitas, dan tidak terdapat autokorelasi (Sudrajat 1988 : 164). a. Uji Multikolinearitas Uji multikolinearitas digunakan untuk menguji apakah model

regresi

ditemukan

adanya

korelasi

antar

variabel

independen. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel bebas. Metode pengujian yang biasa digunakan yaitu dengan melihat nilai inflation Factor (VIF) dan Tolerance lebih dari 0,1 maka model regresi bebas dari multikolinearitas. Tabel V.14 Coefficients(a) Model

Unstandardized Coefficients

B

Std. Error

Standardized Coefficients

t

Sig.

Beta

Collinearity Statistics

Tolerance

VIF

1 (Constant)

.999

.115

8.666

.000

Motivasi

.012

.003

.345

3.399

.001

.485

2.064

Disiplin

.016

.003

.422

5.863

.000

.966

1.035

Kompensasi

.006

.003

.232

2.264

.026

.477

2.098

a Dependent Variable: Prestasi



Dari output di atas dapat diketahui bahwa nilai VIF variabel motivasi adalah sebesar 2,064, dan nilai Tolerance variabel motivasi adalah sebesar 0,485. Nilai VIF variabel disiplin adalah sebesar 1,035, dan nilai Tolerancenya adalah sebesar 0,966. Nilai VIF variabel kompensasi adalah sebesar 2,098, dan nilai Tolerance variabel kompensasi adalah sebesar 0,477. Ketiga variabel tersebut memiliki nilai VIF kurang dari 10 dan nilai Tolerance lebih dari 0,1 maka dapat disimpulkan bahwa model regresi tidak terjadi masalah multikolinearitas.

b. Uji Heteroskedastisitas Uji heteroskedastisitas digunakan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual pada satu pengamatan ke pengamatan lain. Model regresi yang baik adalah tidak terjadi heterokedastisitas. Ada beberapa metode yang bisa digunakan untuk menguji hal tersebut. Dalam kasus ini, peneliti menggunakan metode uji korelasi spearman. Berikut ini adalah hasil analisis dengan SPSS 13 :


Tabel V.15 Correlations

Spear man's rho

Unstandardized Residual


Motivasi

Disiplin

1.000

-.076

-.123

.055

.

.460

.233

.593

96

96

96

96

-.076

1.000

.148

.652(**)

.460

.

.150

.000

96

96

96

96

-.123

.148

1.000

.233(*)

.233

.150

.

.022

96

96

96

96

.055

.652(**)

.233(*)

1.000

.593

.000

.022

.

96

96

96

96

Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N

Motivasi


Disiplin


Kompensasi


Kompensasi

** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). * Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).


Hasil analisis pertama diperoleh koefisien korelasi r hitung sebesar -0,076 dengan probabilitas (ρ) sebesar 0,460. Nilai probabilitas dalam tabel diatas (ρ) = 0,460 > α = 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas pada variabel Motivasi kerja. Hasil analisis kedua diperoleh koefisien korelasi r hitung sebesar -0,123 dengan probabilitas (ρ) sebesar 0,233. Nilai probabilitas dalam tabel diatas (ρ) = 0,233 > α = 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas pada variabel disiplin kerja.


Hasil analisis ketiga diperoleh koefisien korelasi r hitung sebesar 0,055 dengan probabilitas (ρ) sebesar 0,593. Oleh karena nilai probabilitas (ρ) = 0,593 > α = 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas pada variabel kompensasi karyawan. c. Uji Autokorelasi Uji autokorelasi digunakan untuk menguji apakah model regresi ada korelasi antara residual pada periode t dengan residual pada periode sebelumnya (t-1). Model regresi yang baik adalah yang tidak adanya masalah autokorelasi. Metode pegujian yang digunakan adalah dengan uji Durbin-Watson (uji DW). Pengambilan keputusan pada uji Durbin-Watson adalah sebagai berikut : 1. du < dw < 4 – du maka H0 diterima, artinya tidak terjadi autokorelasi. 2. dw < dl atau dw > 4 – dl maka H0 ditolak, artinya terjadi autokorelasi. 3. dl < dw atau 4 – du < dw < 4 – dl, artinya tidak ada kepastian atau kesimpulan yang pasti. Nilai du dan dl dapat diperoleh dari tabel statistik Durbin Watson, berikut ini adalah penyajian data menggunakan SPSS 13 :


Tabel V.16 Model Summary(b)

Model 1

R

R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

.735(a) .540 .525 a Predictors: (Constant), Kompensasi, Disiplin, Motivasi b Dependent Variable: Prestasi

.11149

Durbin-Watson 1.762


Dapat diketahui bahwa nilai Durbin Watson adalah sebesar 1,762. Sedangkan dari tabel DW dengan signifikansi 0,05 dan jumlah data (n) = 96, serta k = 3 (k adalah jumlah variabel independen) diperoleh nilai dl sebesar 1,6039 dan du sebesar 1,7326. Dengan ini maka didapat 4 – du = 2,2674 dan 4 – dl = 2,3961. Karena nilai DW (1,762) berada pada daerah antara du dan 4-du (du

Tabel V.17 Rangkuman Hasil Uji Asumsi Klasik Uji Asumsi Klasik

Kesimpulan

Multikolinieritas

Tidak terjadi

Heteroskedastisitas

Tidak terjadi

Autokorelasi

Tidak terjadi



3. Regresi Berganda Berikut ini adalah hasil output analisis Regresi Berganda : Tabel V.18 Coefficients(a) Unstandardized Coefficients

Model

B 1


Std. Error

T

Sig.

Beta

(Constant)

.999

.115

8.666

.000

Motivasi

.012

.003

.345

3.399

.001

Disiplin

.016

.003

.422

5.863

.000

Kompensasi

.006

.003

.232

2.264

.026

a Dependent Variable: Prestasi


Jumlah total nilai Beta (β) seluruh variabel : 0,345 + 0,422 + 0,232 = 0,999 a. Motivasi Kerja Rumusan hipotesis Ho = Motivasi Kerja tidak berkontribusi secara signifikan terhadap Prestasi Kerja Karyawan Ha = Motivasi Kerja berkontribusi secara signifikan terhadap Prestasi Kerja Karyawan Kolom Standardized Coefficient menunjukkan Nilai Beta (β) pada variabel motivasi sebesar 0,345 yang artinya bahwa motivasi kerja berkontribusi terhadap prestasi kerja karyawan sebesar (0,345 : 0,999) x 100% = 34,5% sedangkan untuk menguji apakah kontribusi


tersebut signifikan atau tidak dengan membandingkan nilai thitung dengan ttabel atau dengan melihat kolom Sig (ρ). Hasil

analisis

yang

dilakukan

oleh

peneliti

dengan

menggunakan program SPSS 13 ingin menunjukkan bahwa nilai thitung sebesar 3.399, sedangkan nilai ttabel dengan derajat kebebasan (df) n-k1 atau 96 – 3 – 1 = 92 (n adalah jumlah data dan k adalah jumlah variabel independen) sebesar 1,986. Hal ini berarti nilai thitung ≥ ttabel (3,399 ≥ 1,986) dan dapat diartikan Ho ditolak dan Ha diterima yang artinya motivasi kerja berkontribusi secara signifikan terhadap prestasi kerja karyawan. Untuk menguji signifikansinya dapat juga dilihat dari kolom Sig. Probabilitas ditunjukkan dengan nilai 0.001 yang berarti nilai ini berada di bawah taraf signifikan 5% (0,05), oleh karena Sig ≤ 0,05 (0,001 ≤ 0,05) maka dapat dikatakan Ho ditolak dan Ha diterima yang artinya motivasi kerja berkontribusi secara signifikan terhadap prestasi kerja karyawan. Dari hasil analisis diatas dapat disimpulkan bahwa Ho ditolak dan Ha diterima yang artinya motivasi kerja berkontribusi secara signifikan

terhadap

prestasi

kerja

karyawan.

Motivasi

berkontribusi terhadap prestasi kerja karyawan sebesar 34,5%

kerja


b. Disiplin Kerja Rumusan hipotesis Ho = Disiplin Kerja tidak berkontribusi secara signifikan terhadap Prestasi Kerja Karyawan Ha = Disiplin Kerja berkontribusi secara signifikan terhadap Prestasi Kerja Karyawan Kolom Standardized Coefficient menunjukkan Nilai Beta (β) pada variabel disiplin sebesar 0,422 yang artinya bahwa disiplin kerja berkontribusi terhadap prestasi kerja karyawan sebesar (0,422 : 0,999) x 100% = 42,2% sedangkan untuk menguji apakah kontribusi tersebut signifikan atau tidak dengan membandingkan nilai thitung dengan ttabel atau dengan melihat kolom Sig (ρ). Hasil

analisis

yang

dilakukan

oleh

peneliti

dengan

menggunakan program SPSS 13 ingin menunjukkan bahwa nilai thitung sebesar 5,863, sedangkan nilai ttabel dengan derajat kebebasan (df) n-k1 atau 96 – 3 – 1 = 92 (n adalah jumlah data dan k adalah jumlah variabel independen) sebesar 1,986. Hal ini berarti nilai thitung ≥ ttabel (5,863 ≥ 1,986) dan dapat diartikan Ho ditolak dan Ha diterima yang artinya disiplin kerja berkontribusi secara signifikan terhadap prestasi kerja karyawan. Untuk menguji signifikansinya dapat juga dilihat dari kolom Sig. Probabilitas ditunjukkan dengan nilai 0.000 yang berarti nilai ini


berada di bawah taraf signifikan 5% (0,05), oleh karena Sig ≤ 0,05 (0,000 ≤ 0,05) maka dapat dikatakan Ho ditolak dan Ha diterima yang artinya disiplin kerja berkontribusi secara signifikan terhadap prestasi kerja karyawan. Dari hasil analisis diatas dapat disimpulkan bahwa Ho ditolak dan Ha diterima yang artinya disiplin kerja berkontribusi secara signifikan

terhadap

prestasi

kerja

karyawan.

Disiplin

kerja

berkontribusi terhadap prestasi kerja karyawan sebesar 42,2%. c. Keadilan Kompensasi Rumusan hipotesis Ho = Keadilan Kompensasi tidak berkontribusi secara signifikan terhadap Prestasi Kerja Karyawan Ha = Keadilan Kompensasi berkontribusi secara signifikan terhadap Prestasi Kerja Karyawan Kolom Standardized Coefficient menunjukkan Nilai Beta (β) pada variabel kompensasi sebesar 0,232 yang artinya bahwa kompensasi berkontribusi terhadap prestasi kerja karyawan sebesar (0,232 : 0,999) x 100% = 23,2% sedangkan untuk menguji apakah kontribusi tersebut signifikan atau tidak dengan membandingkan nilai thitung dengan ttabel atau dengan melihat kolom Sig (ρ).


Hasil

analisis

yang

dilakukan

oleh

peneliti

dengan

menggunakan program SPSS 13 ingin menunjukkan bahwa nilai thitung sebesar 2,264, sedangkan nilai ttabel dengan derajat kebebasan (df) n-k1 atau 96 – 3 – 1 = 92 (n adalah jumlah data dan k adalah jumlah variabel independen) sebesar 1,986. Hal ini berarti nilai thitung ≥ ttabel (2,264 ≥ 1,986) dan dapat diartikan Ho ditolak dan Ha diterima yang artinya kompensasi berkontribusi secara signifikan terhadap prestasi kerja karyawan. Untuk menguji signifikansinya dapat juga dilihat dari kolom Sig. Probabilitas ditunjukkan dengan nilai 0.026 yang berarti nilai ini berada di bawah taraf signifikan 5% (0,05), oleh karena Sig ≤ 0,05 (0,026 ≤ 0,05) maka dapat dikatakan Ho ditolak dan Ha diterima yang artinya keadilan kompensasi berkontribusi secara signifikan terhadap prestasi kerja karyawan. Dari hasil analisis diatas dapat disimpulkan bahwa Ho ditolak dan Ha diterima yang artinya keadilan kompensasi berkontribusi secara signifikan terhadap prestasi kerja karyawan. kompensasi berkontribusi terhadap prestasi kerja karyawan sebesar 23,2%.


d. Motivasi Kerja, Disiplin Kerja dan Keadilan Kompensasi Rumusan hipotesis : Ho = Motivasi Kerja, Disiplin Kerja dan Keadilan Kompensasi tidak berkontribusi

secara

signifikan

terhadap

Prestasi

Kerja

Karyawan. Ha = Motivasi Kerja, Disiplin Kerja dan Keadilan Kompensasi berkontribusi

secara

signifikan

terhadap

Prestasi

Kerja

Karyawan. Tabel V.19 Model Summary(b)

Model 1

R .735(a)

R Square .540

Adjusted R Square .525

Std. Error of the Estimate .11149

Durbin-Watson 1.762

a Predictors: (Constant), Kompensasi, Disiplin, Motivasi b Dependent Variable: Prestasi


Hasil perhitungan yang dilakukan dengan berdasarkan program SPSS 13 menunjukkan bahwa nilai adjusted R square sebesar 0,525. Hal ini berarti motivasi kerja, disiplin kerja dan keadilan kompensasi secara bersama-sama berkontribusi sebesar 52,5% terhadap prestasi kerja karyawan, sedangkan variabel lain di luar model berkontribusi sebesar 47,5%.


Tabel V.20 ANOVA(b)

Model 1

Sum of Squares

Df

Mean Square

Regression

1.343

3

.448

Residual

1.143

92

.012

Total

2.487

95

F

Sig.

36.023

.000(a)

a Predictors: (Constant), Kompensasi, Disiplin, Motivasi b Dependent Variable: Prestasi


Berdasarkan hasil perhitungan diperoleh harga Fhitung sebesar 36,023, sementara Ftabel pada df 1 (jumlah variabel – 1) atau 4-1 = 3 dan df 2 (n-k-1) atau 96-3-1 = 92 (n adalah jumlah data dan k adalah jumlah variabel independen) adalah sebesar 2,70 sehingga kriteria pengujian hipotesisnya 36,023 ≥ 2,70 (Fhitung

≥ Ftabel) yaitu Ha

diterima, dengan demikian hipotesis keempat menyatakan motivasi kerja,

disiplin

kerja

dan

keadilan

kompensasi

bersama-sama

berkontribusi secara signifikan terhadap prestasi kerja karyawan. Untuk menguji signifikansinya dapat juga dilihat dari kolom Sig. Probabilitas ditunjukkan dengan nilai 0.000 yang berarti nilai ini berada di bawah taraf signifikan 5% (0,05), oleh karena Sig ≤ 0,05 (0,000 ≤ 0,05) maka dapat dikatakan Ho ditolak dan Ha diterima yang artinya motivasi kerja, disiplin kerja, dan keadilan kompensasi berkontribusi secara signifikan terhadap prestasi kerja karyawan. Dari hasil analisis diatas dapat disimpulkan bahwa Ho ditolak dan Ha diterima yang artinya motivasi kerja, disiplin kerja dan


kompensasi berkontribusi secara signifikan terhadap prestasi kerja karyawan. Motivasi kerja, disiplin kerja dan keadilan kompensasi berkontribusi terhadap prestasi kerja karyawan sebesar 52,5%. 4. Pembahasan a. Kontribusi Motivasi Kerja terhadap Prestasi Kerja Karyawan Berdasarkan hasil analisis deskripsi data motivasi kerja, dari 96 responden, 68 responden atau sebanyak 70,8% memiliki motivasi yang tinggi untuk bekerja, sedangkan 18 responden atau sebanyak 18,8% dan 10 responden atau sebanyak 10,4% memiliki motivasi kerja yang cukup dan rendah. Selain itu pula, dari hasil analisis deskripsi data prestasi kerja karyawan dapat ditunjukkan dari 96 responden, 73 karyawan atau sebesar 76,0% memiliki prestasi kerja yang rendah, sedangkan karyawan yang menunjukkan prestasi kerja yang tinggi dan cukup masing-masing berjumlah 21 orang dan 2 orang, atau sebesar 21,9% dan 2,1%. Motivasi kerja berkontribusi secara signifikan terhadap prestasi kerja karyawan, hal tersebut terlihat dari data hasil analisis dengan menggunakan program SPSS 13. Dari data tersebut dapat dilihat kolom Sig. Probabilitas ditunjukkan dengan nilai 0.001 yang berarti nilai ini berada di bawah taraf signifikan 5% (0,05), oleh karena Sig ≤ 0,05 (0,001 ≤ 0,05) maka dapat dikatakan Ho ditolak dan Ha diterima yang artinya motivasi kerja berkontribusi secara signifikan terhadap prestasi kerja karyawan. Dari hasil analisis tersebut itu pula dapat


ditunjukkan motivasi kerja berkontribusi terhadap prestasi kerja karyawan sebesar 34,5% dengan melihat kolom Standardized Coefficient (hasil pengujian regresi berganda) yang menunjukkan Nilai Beta (β) pada variabel motivasi sebesar 0,345 maka (0,345 : 0,999) x 100% = 34,5%. Dari kedua hasil deskripsi analisis mengenai data motivasi kerja dan prestasi kerja karyawan sebagian besar jawaban responden menyatakan bahwa motivasi kerja mendukung peningkatan prestasi kerja karyawan di PT Mirota Kampus Jalan Solo Babarsari Yogyakarta. Hal tersebut didukung dari data hasil analisis regresi berganda yang menyatakan bahwa motivasi kerja berkontribusi secara signifikan

terhadap

prestasi

kerja

karyawan.

Motivasi

kerja

berkontribusi untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan sebesar 34,5%. Sebagian besar karyawan memiliki motivasi yang tinggi dalam bekerja. Hal tersebut dapat terjadi apabila supervisor dan karyawan dapat saling berkolaborasi untuk menciptakan suasana kerja yang harmonis, selain itu juga karyawan merasa terjamin pada saat bekerja di perusahaan ini. Adanya serikat pekerja yang yang terkoordinasi secara matang merupakan salah satu faktor yang dapat memotivasi kinerja para karyawan di perusahaan tersebut, dalam prakteknya dari segi pemberian reward atau pemenuhan kebutuhan realisasi diri, kebutuhan ini secara nyata terpenuhi. Para karyawan mendapatkan


perhatian lebih (dengan memberikan pujian atau reward) dari supervisor apabila kinerja yang diberikan kepada perusahaan dapat terpenuhi dengan baik, hal tersebut juga merupakan salah satu faktor yang menyebabkan karyawan memiliki motivasi yang tinggi. Setelah mereview kembali kuisioner yang ada, kebanyakan karyawan yang memiliki motivasi rendah dalam bekerja merasa diri kurang terpuaskan oleh beberapa tingkat pemenuhan kebutuhan, diantaranya yaitu pemenuhan, kebutuhan egoistis, kebutuhan realisasi diri dan terkhusus pemenuhan kebutuhan kasih sayang. Karyawan yang memiliki motivasi rendah cenderung menutup diri dan memungkinkan karyawan tersebut tidak diterima menjadi anggota kelompok informal, dalam keadaan semacam ini karyawan yang memiliki motivasi rendah tidak dapat bekerja dengan baik, untuk dapat mengatasi hal tersebut peran serikat pekerja sangatlah penting. Serikat pekerja harus lebih terbuka untuk dapat merangkul karyawan secara keseluruhan. Apabila hal tersebut dapat dilakukan oleh serikat pekerja diharapkan karyawan secara keseluruhan dapat memiliki motivasi yang tinggi. Menurut Abraham H. Maslow, dalam memotivasi bawahan supervisor

dapat

memilih

mengutamakan

kebutuhan

primer

(kebutuhan fisiologis, dan rasa aman) dari karyawan, mengutamakan kebutuhan sekunder (kebutuhan kasih sayang, penghargaan/egoistis,


dan realisasi diri), atau mengutamakan semua kebutuhan karyawan baik kebutuhan primer maupun kebutuhan sekunder. Teori lima hirarki kebutuhan untuk memotivasi seseorang menurut Abraham H Maslow, sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukan di PT Mirota Kampus Babarsari Yogyakarta. Motivasi kerja berkontribusi secara signifikan terhadap peningkatan prestasi kerja karyawan

sebesar

34,5%.

Tingginya

motivasi

kerja

akan

meningkatkan prestasi kerja karyawan. Apabila perusahaan mampu mengutamakan seluruh kebutuhan karyawan baik kebutuhan primer (kebutuhan fisiologis, kebutuhan rasa aman) maupun sekunder (kebutuhan kasih sayang, kebutuhan egoistis/penghargaan dan kebutuhan realisasi diri), hal tersebut dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan. b. Kontribusi Disiplin Kerja terhadap Prestasi Kerja Karyawan Berdasarkan hasil analisis deskripsi data disiplin kerja, dari 96 responden yang ada. Data tersebut ingin menunjukkan sebanyak 75 responden atau sebesar 78,1% memiliki disiplin tinggi dalam bekerja, 19 responden atau sebesar 19,8% memiliki disiplin yang cukup dalam bekerja, 2 responden atau sebesar 2,1% memiliki disiplin yang redah. Dari hasil analisis deskripsi data prestasi kerja karyawan dapat ditunjukkan dari 96 responden, 73 karyawan atau sebesar 76,0% memiliki prestasi kerja yang rendah, sedangkan karyawan yang


menunjukkan prestasi kerja yang tinggi dan cukup masing-masing berjumlah 21 orang dan 2 orang, atau sebesar 21,9% dan 2,1%. Disiplin kerja berkontribusi secara signifikan terhadap prestasi kerja karyawan, hal tersebut terlihat dari data hasil analisis dengan menggunakan program SPSS 13. Dari data tersebut dapat dilihat kolom Sig. Probabilitas ditunjukkan dengan nilai 0.000 yang berarti nilai ini berada di bawah taraf signifikan 5% (0,05), oleh karena Sig ≤ 0,05 (0,000 ≤ 0,05) maka dapat dikatakan Ho ditolak dan Ha diterima yang artinya disiplin kerja berkontribusi secara signifikan terhadap prestasi kerja karyawan. Dari hasil analisis tersebut itu pula dapat ditunjukkan disiplin kerja berkontribusi terhadap prestasi kerja karyawan sebesar 42,2% dengan melihat kolom Standardized Coefficient (hasil pengujian regresi berganda) yang menunjukkan Nilai Beta (β) pada variabel disiplin sebesar 0,422 yang artinya bahwa disiplin kerja berkontribusi terhadap prestasi kerja karyawan sebesar (0,422 : 0,999) x 100% = 42,2%. Dari kedua hasil deskripsi analisis mengenai data disiplin kerja dan prestasi kerja karyawan sebagian besar jawaban responden menyatakan bahwa disiplin kerja mendukung peningkatan prestasi kerja karyawan di PT Mirota Kampus Jalan Solo Babarsari Yogyakarta. Hal tersebut didukung dari data hasil analisis regresi berganda yang menyatakan bahwa disiplin kerja berkontribusi secara signifikan

terhadap

prestasi

kerja

karyawan.

disiplin

kerja


berkontribusi untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan sebesar 42,2%. Sebagian besar karyawan memiliki kesadaran yang tinggi akan suatu sikap saling menghormati, saling menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang berbentuk lisan ataupun tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksi apabila karyawan tersebut melanggar tugas dan wewenang yang diberikannya. Dengan adanya tujuan yang jelas (prioritas utama untuk mencapai target laba perusahaan) serta job description yang jelas, karyawan memiliki kesadaran yang tinggi untuk bekerja dengan sungguh-sungguh serta disiplin dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan oleh supervisor. Faktor kepemimpinan seorang supervisor sangat penting dalam memberikan efek disiplin kerja kepada para karyawannya. Supervisor harus selalu melakukan pembinaan mengenai disiplin kerja secara terus-menerus di perusahaan ini. 2 responden atau sebanyak 2,1% cenderung memiliki disiplin yang rendah hal tersebut dikarenakan karyawan tersebut cenderung berlama-lama dalam melaksanakan tugas dan tanggungjawab yang diberikan oleh supervisor. Peran controling dari pihak supervisor sangatlah penting untuk mengatasi hal semacam


ini, diharapkan dengan adanya peran controlling yang teratur dan stabil dapat menanggulangi tingkat kedisiplinan yang rendah. Menurut Sastrohadiwiryo (2005:290) agar kelangsungan perusahaan terjaga dan produktivitas mencapai target yang diharapkan, tenaga kerja perlu memperoleh pembinaan disiplin kerja yang langgeng dan merupakan fungsi yang harus dilaksanakan manajemen tenaga kerja maupun manajemen pada semua hirarki perusahaan. Sastrohadiwiryo (2005:290) menyatakan bahwa Disiplin kerja merupakan suatu sikap menghormati, menghargai, patuh, dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksisanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya. Teori tersebut sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukan di PT Mirota Kampus Babarsari Yogyakarta. Disiplin kerja berkontribusi secara signifikan terhadap peningkatan prestasi kerja karyawan sebesar 42,2%. Tingginya disiplin kerja akan meningkatkan prestasi kerja karyawan. Tingginya disiplin kerja mencakup kesadaran akan suatu sikap menghormati, menghargai, patuh, dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila karyawan melanggar tugas dan


wewenang

yang

diberikan

kepadanya,

hal

tersebut

dapat

meningkatkan prestasi kerja karyawan. c. Kontribusi Keadilan Kompensasi terhadap Prestasi Kerja Karyawan Berdasarkan hasil analisis deskripsi data keadilan kompensasi, dari 96 responden, 66 responden atau sebanyak 68,8% keadilan kompensasi tinggi, 17 responden atau sebanyak 17,7% keadilan kompensasi berada di taraf cukup, 13 responden atau sebanyak 13,5% keadilan kompensasi rendah. Dari hasil analisis deskripsi data prestasi kerja karyawan dapat ditunjukkan dari 96 responden, 73 karyawan atau sebesar 76,0% memiliki prestasi kerja yang rendah, sedangkan karyawan yang menunjukkan prestasi kerja yang tinggi dan cukup masing-masing berjumlah 21 orang dan 2 orang, atau sebesar 21,9% dan 2,1%. Keadilan kompensasi berkontribusi secara signifikan terhadap prestasi kerja karyawan, hal tersebut terlihat dari data hasil analisis dengan menggunakan program SPSS 13. Dari data tersebut dapat dilihat kolom Sig. Probabilitas ditunjukkan dengan nilai 0.026 yang berarti nilai ini berada di bawah taraf signifikan 5% (0,05), oleh karena Sig ≤ 0,05 (0,026 ≤ 0,05) maka dapat dikatakan Ho ditolak dan Ha diterima yang artinya keadilan kompensasi berkontribusi secara signifikan terhadap prestasi kerja karyawan. Dari hasil analisis tersebut itu pula dapat ditunjukkan keadilan kompensasi berkontribusi terhadap prestasi kerja karyawan sebesar 23,2% dengan melihat kolom


Standardized Coefficient (hasil pengujian regresi berganda) yang menunjukkan Nilai Beta (β) pada variabel kompensasi sebesar 0,232 yang artinya bahwa keadilan kompensasi berkontribusi terhadap prestasi kerja karyawan sebesar (0,232 : 0,999) x 100% = 23,2%. Dari kedua hasil deskripsi analisis mengenai data keadilan kompensasi dan prestasi kerja karyawan sebagian besar jawaban responden menyatakan bahwa disiplin kerja mendukung peningkatan prestasi kerja karyawan di PT Mirota Kampus Jalan Solo Babarsari Yogyakarta. Hal tersebut didukung dari data hasil analisis regresi berganda yang menyatakan bahwa keadilan kompensasi berkontribusi secara signifikan terhadap prestasi kerja karyawan. Keadilan kompensasi berkontribusi untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan sebesar 23,2%. Sebagian besar responden menyatakan tingkat upah/gaji terhadap job description karyawan sesuai, karyawan merasa keadilan pemberian upah/gaji yang dilakukan oleh perusahaan tinggi, serta karyawan menikmati program pelayanan yang diberikan oleh pihak perusahaan. Setelah mereview kembali kuisioner yang ada sebagian kecil karyawan memiliki kadar kompensasi yang rendah, hal tersebut dikarenakan karyawan menganggap perusahaan kurang sesuai dalam memberikan upah atau gaji bila dibandingkan dengan beban kerja yang


dihadapi oleh para karyawan. Dalam hal ini, supervisor disarankan untuk mereview kembali kesesuaian pedoman pemberian kompensasi yang dilakukan oleh pihak perusahaan, apakah kompensasi yang diberikan bagi karyawan sudah sesuai dengan pedoman yang dibuat oleh pihak perusahaan dalam pemberian kompensasi atau belum. Dari segi keadilan pemberian upah/gaji, karyawan merasa perusahaan adil dalam hal pemberian upah/gaji. Yang dimaksud dengan keadilan pemberian kompensasi adalah mengenai keadilan pemberian upah/gaji dari tiap-tiap divisi yang terdapat didalam perusahaan tersebut. Menurut Ranupandojo upah sebenarnya merupakan imbalan atas prestasi karyawan. semakin besar upah yang diterima, seharusnya semakin tinggi pula prestasi karyawan. Didalam pemberian kompensasi, supervisor juga harus memperhatikan prinsip keadilan. Keadilan bukan berarti bahwa segala sesuatu mesti dibagi sama rata. Keadilan harus dihubungkan antara pengorbanan (input) dengan penghasilan (output). Semakin tinggi pengorbanan, semakin tinggi penghasilan yang didapatkan. Teori tersebut sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukan di PT Mirota Kampus Babarsari Yogyakarta. Kompensasi berkontribusi secara signifikan terhadap prestasi kerja karyawan sebesar 42,2%. Tingginya kompensasi akan meningkatkan prestasi kerja karyawan. yang dimaksud dengan kompensasi lebih menitik beratkan kepada


prinsip keadilan kompensasi, Keadilan bukan berarti bahwa segala sesuatu mesti dibagi sama rata. Keadilan harus dihubungkan antara pengorbanan (input) dengan penghasilan (output). Semakin tinggi pengorbanan, semakin tinggi penghasilan yang didapatkan. d. Kontribusi Motivasi Kerja, Disiplin Kerja, Keadilan Kompensasi terhadap Prestasi Kerja Karyawan Berdasarkan hasil pengujian hipotesis dapat ditunjukkan bahwa motivasi kerja, disiplin kerja, dan keadilan kompensasi secara bersama-sama berkontribusi secara signifikan terhadap prestasi kerja karyawan, hal ini juga diperkuat dari hasil perhitungan yang menunjukkan nilai Fhitung sebesar 36,023, sementara Ftabel adalah sebesar 2,70 sehingga hasil pengujian hipotesisnya 36,023 ≥ 2,70 (Fhitung ≥ Ftabel), serta nilai sig (probabilitas) sebesar 0.000 yang berarti nilai ini berada di bawah taraf signifikan 5% (0,05), oleh karena Sig ≤ 0,05 (0,000 ≤ 0,05) maka dapat dikatakan Ho ditolak dan Ha diterima yang artinya motivasi kerja, disiplin kerja, dan keadilan kompensasi berkontribusi secara signifikan terhadap prestasi kerja karyawan. Hasil perhitungan yang dilakukan dengan berdasarkan program SPSS 13 menunjukkan bahwa nilai adjusted R square sebesar 0,525. Hal ini berarti motivasi kerja, disiplin kerja dan kompensasi secara bersama-sama berkontribusi sebesar 52,5% terhadap prestasi kerja


karyawan, sedangkan variabel lain di luar model berkontribusi sebesar 47,5%. Dari hasil analisis diatas, dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja, disiplin kerja, dan keadilan kompensasi secara bersama-sama berkontribusi terhadap prestasi kerja karyawan sebesar 47,5%. Prestasi kerja karyawan akan meningkat karena karyawan memiliki motivasi yang tinggi dalam bekerja, karyawan memiliki tingkat kedisiplinan yang tinggi, serta frekuensi kompensasi yang tinggi. Apabila pemuasan lima hirarki kebutuhan yaitu kebutuhan fisiologis, rasa aman, kasih sayang, egoistis dan realisasi diri karyawan terpenuhi, karyawan memiliki kedisiplinan yang tinggi, serta tingkat upah/gaji terhadap job description karyawan sesuai, karyawan merasa keadilan pemberian upah/gaji yang dilakukan oleh perusahaan tinggi, serta karyawan menikmati program pelayanan yang diberikan oleh pihak perusahaan maka diharapkan hal tersebut dapat meningkatkan kinerja atau prestasi kerja karyawan.


BAB VI KESIMPULAN, KETERBATASAN PENELITIAN, DAN SARAN

A. Kesimpulan Dari hasil penelitian yang telah dilaksanakan pada bulan JanuariFebruari tahun 2013 di salah satu perusahaan yang bergerak dibidang retail yaitu PT Mirota Kampus Jalan Solo Babarsari Yogyakarta. peneliti mendapatkan kesimpulan berupa : 1. Terdapat kontribusi signifikan antara motivasi kerja terhadap prestasi kerja karyawan, hal tersebut dapat diartikan : apabila motivasi kerja karyawan tinggi, peneliti meramalkan prestasi kerja karyawan akan meningkat sebanyak 34,5%. Motivasi kerja karyawan tinggi dapat diartikan bahwa kebutuhan fisiologis, rasa aman, kasih sayang, egoistis, dan realisasi diri karyawan dapat terpenuhi dengan baik. 2. Terdapat kontribusi signifikan antara disiplin kerja terhadap prestasi kerja karyawan, hal tersebut dapat diartikan : apabila disiplin kerja karyawan tinggi, peneliti meramalkan prestasi kerja karyawan akan meningkat sebanyak 42,2%. Disiplin kerja karyawan tinggi dapat diartikan bahwa karyawan tersebut memiliki sikap menghormati, menghargai, patuh, dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak

146


mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya. 3. Terdapat kontribusi signifikan antara keadilan kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan, hal tersebut dapat diartikan : apabila keadilan kompensasi tinggi, peneliti meramalkan prestasi kerja karyawan akan meningkat sebanyak 23,2%. Keadilan kompensasi dapat dikatakan tinggi apabila tingkat upah/gaji terhadap job description karyawan sesuai, karyawan merasa keadilan pemberian upah/gaji yang dilakukan oleh perusahaan tinggi, serta karyawan menikmati program pelayanan yang d iberikan oleh pihak perusahaan.

B. Keterbatasan Penelitian Dalam melakukan penelitian, penulis menyadari bahwa dalam melaksanakan penelitian ini penulis masih memiliki banyak kelemahan dan keterbatasan. Adapun keterbatasan tersebut adalah : 1. Ada banyak faktor-faktor yang diduga berkontribusi terhadap prestasi kerja karyawan baik dari dalam diri karyawan maupun faktor-faktor diluar seperti lingkungan kerja, seperti keluarga, kesehatan dan kondisi financial atau masalah pribadi lainnya. Karena keterbatasan, peneliti hanya meneliti dari faktor motivasi, disiplin kerja dan keadilan kompensasi saja. 2. Peneliti kurang tepat dalam mengkategorikan variabel prestasi kerja karyawan, di mana nilai rata-rata prestasi kerja kurang tepat dalam


pengkategorian tinggi, sedang dan rendah sehingga interpretasi dalam varibael prestasi kerja karyawan kurang tepat. 3. Peneliti tidak dapat melacak kebenaran data. Data yang diperoleh diasumsikan bahwa responden menjawab sesuai dengan keadaan yang sebenarnya. Apabila ternyata responden menjawab tidak sesuai dengan keadaan sebenarnya maka hasil penelitian ini tidak mencerminkan kondisi yang sesungguhnya terjadi.

C. Saran 1. Bagi Serikat Pekerja PT Mirota Kampus Jalan Solo Babarsari Sebagai salah satu organisasi yang mendukung jalannya kinerja perusahaan, peneliti mengharapkan organisasi ini dapat semakin berperan dalam peningkatan motivasi kerja para karyawan di perusahaan ini. Semangat kekeluargaan yang ditonjolkan oleh organisasi ini diharapkan semakin dapat merangkul seluruh anggota karyawan yang berada didalam tubuh serikat pekerja ini sehingga para anggota semakin termotivasi untuk terus berkarya di perusahaan ini.

2. Bagi Manajer Personalia PT Mirota Kampus Jalan Solo Babarsari Sebagai salah satu pemeran penting dalam peningkatan prestasi kerja karyawan, peneliti menyarankan kepada supervisor untuk terus melakukan kegiatan controlling yang teratur dan stabil agar supervisor dapat menanggulangi tingkat kedisiplinan yang rendah.


Dalam hal peningkatan motivasi kerja karyawan, peran supervisor sudah cukup baik terkhusus dalam hal

pemberian reward kepada

karyawan yang memiliki kinerja yang baik dan bertanggung jawab terhadap pekerjaannya. Pemberian reward yang dimaksud adalah keadaan dimana supervisor harus terus memberikan pujian kepada karyawan yang bekerja dengan baik, serta pemberian penghargaan kepada karyawan terbaik di perusahaan tersebut. Mengenai tingkat kedisiplinan karyawan, dengan adanya tujuan yang jelas (prioritas utama untuk mencapai target laba perusahaan) serta job description yang jelas, karyawan memiliki kesadaran yang tinggi untuk bekerja dengan sungguh-sungguh serta disiplin dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan oleh supervisor. Hal tersebut sudah sangat membantu tugas dan tanggung jawab dari peran seorang supervisor. Dalam hal peningkatan keadilan kompensasi kerja karyawan, supervisor disarankan untuk mereview kembali kesesuaian pedoman pemberian kompensasi yang dilakukan oleh pihak perusahaan, apakah kompensasi yang diberikan bagi karyawan sudah sesuai dengan pedoman yang dibuat oleh pihak perusahaan atau belum. Hal tersebut berguna untuk menanggulangi para karyawan yang memiliki kadar kompensasi yang rendah.


3. Bagi karyawan PT Mirota Kampus Jalan Solo Babarsari Terima kasih sebelumnya karena peneliti boleh ikut merasakan suka duka dari apa yang dirasakan oleh teman-teman karyawan. Tetap berjuang untuk mencapai prioritas utama (target penjualan tahunan) terkhusus bagi teman-teman yang bekerja di bagian food dan gudang yang secara kasat mata memiliki peran perputaran barang paling cepat di perusahaan ini. Tetap melayani konsumen dengan sepenuh hati karena kepercayaan konsumen merupakan modal utama dalam mencapai kesuksesan teman-teman semua, God bless you all


DAFTAR PUSTAKA Arikunto, Suharsimi. 1998. Manajemen Penelitian. Yogyakarta: PT. Rineka Cipta. Arikunto, Suharsimi. 2002. Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta: Rineka Cipta Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktek [Ed rev VI] . Jakarta: Rineka Cipta Ghozali, Imam. 2002. Statistik Non-Parametrik Teori dan Aplikasi Dengan Program SPSS. Semarang: Undip Handoko, Hani T,2008. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE. Helmi, Avin,1996. Disiplin Kerja. Yogyakarta: Buletin Psikologi fakultas Psikologi Yogyakarta, tahun IV.Nomor 2. Joko, Antonius, 2008. Hubungan Antara Motivasi kerja Karyawan dan Disiplin Kerja Karyawan dengan Produktivitas Kerja Karyawan. Skripsi, Yogyakarta: Universitas Sanata Dharma. Kuncoro, Mudrajad. 2007. Metode Kuantitatif. Yogyakarta: UPP STIM YKPN Manullang, M dan Marihot Manullang. 2004. Manajemen Personalia. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press. Masidjo, Ign. 1995. Penilaian Hasil Belajar Siswa di Sekolah. Yogyakarta: Kanisius Masidjo, Ign. 1996. Mengenal Kegiatan Belajar Siswa di Sekolah. Yogyakarta: Kanisius Nitisemito, Alex S. 1992. Manajemen Personalia : Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Ghalia Indonesia. Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Prasetyowati, Yeni. 2003. Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Studi Kasus Pada PT. Mondrian Klaten. Skripsi, Yogyakarta: Universitas Sanata Dharma.


Priyatno, Dwi. 2011. Buku Saku Analisis Statistik Data dengan SPSS – Cetakan I. Yogyakarta: MediaKom Ranupandojo, Heidjrachman, Husnan Suad. 2002. Manajemen Personalia. Yogyakarta: BPFE. Ravianto, J. 1986. Produktivitas dan Manusia Indonesia, Edisi 2, Jakarta : Lembaga Penerbit FE UI. Rino, Dewi. 2006. Pengaruh Kompensasi, Interaksi Sosial Di Dalam Perusahaan, Kondisi Fisik Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja. Skripsi, Yogyakarta: Universitas Sanata Dharma. Santoso, Singgih. 2000. Buku Latihan SPSS Statistic Parametrik, Alex Media Komputer, Jakarta Sastrohadiwiryo, Siswanto. 2005. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan Administrasi dan Operasional. Yogyakarta: Sinar Grafika Offset Simamora. 1995. Manajemen Sumberdaya Manusia. Jakarta : STIE YPKN Siagian, Sondang P. 1995. Teori Motivasi dan Aplikasinya. Jakarta: Bina Aksara Sudjana. 1989. Metode Statistika. Bandung: Tarsito Sugiyono. 2007. Statistika untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta Sugiyono. 2009. Statistika untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta Supranto. 2004. Ekonometrik. Jakarta: Ghalia Indonesia Widarjono, Agus. 2009. Ekonometrika Pengantar dan Aplikasinya. Yogyakarta: Ekonisia http://junaidichaniago.wordpress.com


LAMPIRAN I KUESIONER


KONTRIBUSI MOTIVASI KERJA, DISIPLIN KERJA, KOMPENSASI TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN Studi Kasus: Karyawan Mirota Kampus Jalan Solo Babarsari Yogyakarta

Disusun Oleh: Fransiscus Yoga Triatmaja

(081324051)

Program Studi Pendidikan Ekonomi Jurusan Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sanata Dharma Yogyakarta 2013


BAGIAN I Deskripsi Responden

Petunjuk : Isilah titik-titik atau silangkan (X) huruf di depan pertanyaan sesuai dengan keadaan anda yang sesungguhnya. Profil Karyawan 1. Divisi Pekerjaan : a. Supermarket ……………….. b. Department Store ……………….. c. Teknik dan Jasa ……………….. d. Satpam ……………….. e. Gudang ……………….. f. Management, back office, akutansi & Checker ……………….. g. Kasir 2. Jenis kelamin anda: a. Laki-laki b. Perempuan 3. Masa kerja anda saat ini: a. 0-5 tahun b. 6-10 tahun c. 11-15 tahun d. 16-20 tahun e. >20 tahun 4. Pendidikan terakhir anda: a. Lulus SD b. Lulus SMP c. Lulus SMA d. Lulus Akademi/ Perguruan tinggi 5. Pendapatan anda perbulan: a. Rp 1.066.000 – Rp 1.499.999 b. Rp 1.500.000 – Rp 1.999.999 c. Rp 2.000.000 – Rp2.499.999


BAGIAN II Motivasi Kerja Karyawan

Pendapat No

Pertanyaan SL

1

Penghasilan saya selama bekerja dapat memenuhi kebutuhan sehari-hari.

2

Saya dapat bekerja sama dengan baik bersama karyawan lain.

3

Saya cenderung tidak saling mendukung dengan karyawan lain.

4

Supervisor memberikan dukungan terhadap pekerjaan yang saya kerjakan.

5

Saya mendapatkan perhatian dari perusahaan (mendapatkan tunjangan atau asuransi dari pihak perusahaan) apabila saya sakit, ataupun mengalami kecelakaan saat bekerja.

6

Saya merasa nyaman dengan pekerjaan yang ada saat ini.

7

Saya mendapatkan perlindungan dari pihak perusahaan.

8

Saya mendapatkan pujian dari supervisor setiap berhasil mencapai target pekerjaan.

9

Saya mendapatkan reward/penghargaan dari supervisor setiap berhasil melebihi target yang telah ditetapkan oleh pihak perusahaan.

10

Saya merasa takut apabila target pekerjaan saya tidak mencapai standar yang telah ditetapkan perusahaan.

SR

JR

TP


BAGIAN III Disiplin Kerja Karyawan

Pendapat No

Pertanyaan SL

1

Saya masuk kerja pada jam kerja yang telah ditentukan.

2

Saya tidak pernah absen dalam kurun waktu yang telah ditentukan oleh perusahaan. (ex: satu semester, satu tahun, dll)

3

Saya pernah membolos pada saat bekerja.

4

Saya menyelesaikan tugas sesuai waktu yang ditargetkan.

5

Saya tidak memanfaatkan waktu istirahat yang diberikan dengan sebaikbaiknya.

6

Bila tidak masuk kerja, saya memberitahukan hal tersebut kepada supervisor atau atasan.

7

Saya melakukan aktivitas kerja diluar tugas saat jam bekerja. (mempergunakan jam lembur dengan sebaik-baiknya)

8

Saya melakukan kewajiban sesuai dengan peraturan perusahaan.

9

Saya mendapatkan hukuman apabila menolak supervisor untuk mengerjakan tugas.

10

Saya mendapatkan sanksi apabila tidak bertanggung jawab terhadap tugas yang diberikan.

11

Saya menjaga sarana dan prasarana yang ada dan tidak pernah menyalahgunakannya.

SR

JR

TP


BAGIAN IV Kompensasi

Pendapat No

Pertanyaan SL

1

Program tunjangan kerja yang diberikan perusahaan cukup baik sehingga meningkatkan semangat kerja saya.

2

Saya diberikan pendapatan tambahan oleh pihak perusahaan apabila saya melakukan kerja lembur.

3

Perusahaan mengikutsertakan seluruh pekerja dari tiap-tiap divisi kedalam program asuransi kecelakaan.

4

Pendapatan yang saya terima cukup untuk memenuhi kebutuhan seharihari.

5

Bonus dan tunjangan sosial yang diberikan perusahaan memuaskan.

6

Perusahaan memberikan bonus rekreasi dalam kurun waktu tertentu.

7

Saya mendapatkan tunjangan hari raya yang memuaskan dari pihak perusahaan.

8

Perusahaan memberikan tunjangan atau biaya pengobatan kepada karyawan yang sedang sakit.

9

Keluarga karyawan mendapatkan bantuan biaya pengobatan dari pihak perusahaan.

10

Perusahaan memberikan pesangon yang cukup memadai setelah memasuki masa pensiun.

”TERIMA KASIH”

SR

JR

TP


LAMPIRAN 2 UJI VALIDITAS DAN RELIABILITAS


Uji Validitas dan Reliabilitas Motivasi Kerja Case Processing Summary

N Cases

Valid Excluded(a ) Total

% 96

100.0

0

.0

96

100.0

a Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

N of Items

.763

10

Item-Total Statistics

X1_1

Scale Mean if Item Deleted 28.7813

Scale Variance if Item Deleted 19.036

Corrected Item-Total Correlation .405

Cronbach's Alpha if Item Deleted .746

X1_2

27.9896

20.895

.355

.754

X1_3

28.3750

19.016

.304

.764

X1_4

28.5417

18.251

.580

.723

X1_5

28.3229

17.631

.589

.719

X1_6

28.1875

18.975

.556

.730

X1_7

28.2813

17.931

.609

.719

X1_8

29.3229

19.526

.301

.761

X1_9

29.1250

17.816

.456

.740

X1_10

28.5417

19.893

.250

.769


Uji Validitas dan Reliabilitas Disiplin Kerja Case Processing Summary N Cases


% 96

100.0

0

.0

96

100.0

a Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

N of Items

.641

11


Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

X2_1

31.8854

17.176

.324

.623

X2_2

32.7188

14.057

.438

.585

X2_3

32.2083

15.704

.300

.617

X2_4

32.1979

16.329

.383

.609

X2_5

32.6979

13.708

.358

.609

X2_6

31.8750

16.826

.436

.612

X2_7

33.0521

15.060

.239

.639

X2_8

31.9375

17.386

.271

.628

X2_9

33.6250

15.795

.249

.629

X2_10

33.2708

15.589

.238

.633

X2_11

31.9271

16.889

.372

.616


Uji Validitas dan Reliabilitas Kompensasi Case Processing Summary

N Cases


% 96

100.0

0

.0

96

100.0

a Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's Alpha

N of Items

.872

10


Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

X3_1

28.8854

32.692

.579

.860

X3_2

29.3542

33.452

.346

.884

X3_3

28.7292

33.989

.523

.865

X3_4

29.2083

33.661

.529

.864

X3_5

29.1563

31.144

.734

.848

X3_6

28.9375

31.364

.711

.850

X3_7

28.7917

32.967

.661

.856

X3_8

28.8021

32.350

.655

.855

X3_9

29.3958

30.263

.616

.859

X3_10

29.1771

30.589

.679

.852


LAMPIRAN 3 UJI PRASYARAT (UJI NORMALITAS DAN LINIERITAS)


A. Uji Normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Motivasi N

Disiplin

Kompensasi

Produktivitas

96

96

96

96

Mean

31.7396

35.7396

32.2708

2.1301

Std. Deviation

4.76665

4.30482

6.26516

.16179

Absolute

.095

.096

.109

.129

Positive

.082

.089

.109

.128

Negative

-.095

-.096

-.103

-.129

Kolmogorov-Smirnov Z

.928

.941

1.065

1.260

Asymp. Sig. (2-tailed)

.355

.338

.207

.083

Normal Parameters(a,b)

Most Extreme Differences

a Test distribution is Normal. b Calculated from data.

B. Uji Linieritas 1. Linieritas Motivasi Kerja ANOVA Table

Sum of Squares Produktivitas * Motivasi

Between Groups

(Combined)

df

Mean Square

F

Sig.

1.335

20

.067

4.345

.000

Linearity

.801

1

.801

52.178

.000


.533

19

.028

1.827

.035

Within Groups

1.152

75

.015

Total

2.487

95


2. Linieritas Disiplin Kerja ANOVA Table

Sum of Squares Produktivitas * Disiplin

Between Groups

(Combined)

df

Mean Square

F

Sig.

1.177

18

.065

3.844

.000

Linearity

.647

1

.647

38.043

.000


.530

17

.031

1.832

.039

Within Groups

1.310

77

.017

Total

2.487

95

3. Linieritas Kompensasi ANOVA Table

Sum of Squares Produktivitas * Kompensasi

Between Groups

(Combined)

df

Mean Square

F

Sig.

1.463

21

.070

5.034

.000

Linearity

.771

1

.771

55.735

.000


.692

20

.035

2.499

.034

Within Groups

1.024

74

.014

Total

2.487

95


LAMPIRAN 4 UJI ASUMSI KLASIK (UJI MULTIKOLINIERITAS, HETEROSKEDASTISITAS, DAN AUTOKORELASI)


A. UJI MULTIKOLINIERITAS Coefficients(a) Model

Unstandardized Coefficients B

1


Std. Error

(Constant)

.999

.115

Motivasi

.012

.003

Disiplin

.016

.003

Kompensasi

.006

.003

t

Sig.

Collinearity Statistics

Beta

Tolerance

VIF

8.666

.000

.345

3.399

.001

.485

2.064

.422

5.863

.000

.966

1.035

.232

2.264

.026

.477

2.098

a Dependent Variable: Produktivitas

B. UJI HETEROSKEDASTISITAS Correlations Unstandardized Residual Spear man's rho



Motivasi


Disiplin


Kompensasi


Motivasi

Disiplin

1.000

-.076

-.123

.055

.

.460

.233

.593

96

96

96

96

-.076

1.000

.148

.652(**)

.460

.

.150

.000

96

96

96

96

-.123

.148

1.000

.233(*)

.233

.150

.

.022

96

96

96

96

.055

.652(**)

.233(*)

1.000

.593

.000

.022

.

96

96

96

96

** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). * Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

C. UJI AUTOKORELASI Model Summary(b)

Model 1

R

R Square

Adjusted R Square

.735(a) .540 .525 a Predictors: (Constant), Kompensasi, Disiplin, Motivasi b Dependent Variable: Produktivitas

Std. Error of the Estimate .11149

Durbin-Watson 1.762

Kompensasi


LAMPIRAN 5 UJI HIPOTESIS ( REGRESI BERGANDA DAN UJI F)


D. REGRESI BERGANDA Coefficients(a) Unstandardized Coefficients

Model

B 1


Std. Error

(Constant)

.999

.115

Motivasi

.012

.003

Disiplin

.016

Kompensasi

.006

t

Sig.

Beta 8.666

.000

.345

3.399

.001

.003

.422

5.863

.000

.003

.232

2.264

.026

a Dependent Variable: Produktivitas

E. UJI F DAN MODEL SUMMARY (ADJUSTED SQUARE) Model Summary(b)

Model

R

1

.735(a)

R Square .540

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

.525

Durbin-Watson

.11149

1.762

a Predictors: (Constant), Kompensasi, Disiplin, Motivasi b Dependent Variable: Produktivitas ANOVA(b) Sum of Squares

Model 1

df

Mean Square

Regression

952.977

4

238.244

Residual

695.523

50

13.910

1648.501

54

Total

F 17.127

a Predictors: (Constant), MinatBaca, Televisi, LingkSosialKeluarga, LingkSosialSekolah b Dependent Variable: PrestasiBelajar

Sig. .000(a)


LAMPIRAN 6 DATA INDUK PENELITIAN


Motivasi Kerja Nomor Responden 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35

1 4 3 4 1 4 4 1 2 4 2 1 1 3 2 1 3 4 2 4 2 3 4 4 2 3 3 4 4 3 2 4 3 3 3 3

2 4 4 4 2 4 4 3 4 4 4 2 4 3 4 4 3 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4

3 4 4 3 2 3 3 3 3 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 1 3 2 3 4 4 1 4 4 4

4 4 3 3 2 3 3 3 3 4 4 2 3 3 4 4 4 4 3 4 2 3 4 3 4 4 2 2 1 3 3 4 3 3 3 3

Butir Soal 5 6 7 4 4 4 4 3 4 4 4 4 2 2 2 4 4 4 4 4 4 2 3 1 2 3 2 4 4 3 1 1 1 1 4 1 4 4 4 4 3 3 4 4 4 3 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 3 2 2 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 3 4 3 1 3 2 3 4 4

Jumlah 8 4 2 3 3 3 3 3 4 3 1 1 2 3 4 1 2 4 2 2 2 2 2 2 4 2 2 1 2 3 3 1 3 2 2 1

9 4 2 3 2 3 3 3 3 4 1 1 4 3 2 1 3 1 2 2 1 2 1 2 3 1 2 3 1 2 2 4 2 1 3 1

10 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 3 2 1 2 3 1 4 3 4 3 3 4 3 3 4 2 4 2 3 2 4 2 1

40 32 36 22 36 36 26 30 38 23 20 32 32 33 27 30 36 29 36 30 34 32 34 35 33 25 31 28 32 28 36 26 31 27 28


Nomor Responden 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72

1 4 3 3 4 2 3 3 3 4 3 4 3 4 2 4 3 2 3 3 3 3 3 3 2 4 3 4 3 4 4 3 3 2 4 3 3 3

2 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 3

3 1 1 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 1 4 4 1 1 3 4 3 4 3 4 4 4 4 4 2 4 2 4 4 4 4 4 4 4

4 3 2 3 4 3 4 3 2 4 3 4 4 4 3 3 3 2 2 2 3 4 3 4 4 4 4 3 3 4 4 4 3 3 4 3 2 3

Butir Soal 5 6 7 3 4 2 2 2 2 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 2 3 4 3 3 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 1 3 3 4 4 4 3 4 3 4 4 4 3 3 3 3 4 2 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4

Jumlah 8 3 2 3 3 2 2 3 2 4 2 2 2 4 2 2 2 1 2 2 2 2 2 2 4 4 4 3 2 1 3 2 2 2 2 2 2 4

9 2 2 3 2 3 4 4 2 4 2 2 2 4 2 2 2 3 3 2 2 2 2 2 4 4 4 3 3 4 4 3 1 2 4 4 2 4

10 4 3 3 2 4 4 4 3 4 3 3 3 3 1 4 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 2 2 4 3 2 3 4 3 4

30 23 32 34 34 37 36 29 40 33 35 34 36 29 32 28 25 28 27 31 35 31 35 38 40 39 36 28 35 32 36 28 28 37 36 30 36


Nomor Responden 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96

1 3 3 3 3 3 4 2 2 3 3 3 2 2 4 3 2 2 3 3 3 3 1 3 2

2 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 4 4 4 3 3 4 4 4 3 4 4 4 4

3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 2 4 3 3 1 1 1 1 4

4 4 4 4 4 4 4 4 3 2 3 3 2 2 4 3 3 4 3 3 2 2 1 3 4

Butir Soal 5 6 7 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3 3 4 4 4 4 3 4 2 3 3 3 4 3 4 4 4 2 2 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 3 4 4 3 4 1 3 4 3 4 4 3 3 3 1 1 1 4 3 3 4 4 4

Jumlah 8 1 2 1 3 3 4 4 2 3 2 2 2 2 2 3 3 1 3 4 2 1 1 3 2

9 4 2 4 4 4 4 4 2 3 3 2 2 3 1 3 1 3 3 3 2 2 1 3 4

10 2 3 4 4 4 4 4 3 2 3 3 4 2 2 3 2 4 3 4 4 2 1 4 4

33 33 36 36 36 40 37 27 30 32 27 29 31 33 33 25 33 33 32 28 24 13 31 36


Disiplin Kerja Nomor Responden 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35

1 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 1 4 4 4 4 3 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

2 1 1 3 4 3 3 4 4 2 4 1 3 4 2 4 2 1 3 2 2 1 4 4 4 4 3 2 2 2 4 3 3 4 4 3

3 4 4 2 3 2 2 3 3 4 4 1 3 4 3 4 3 1 4 4 4 4 4 4 3 1 1 3 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 1 4 4 4 4 3 4 3 4 3 3 3 4 4 3 3 4 3 3 3 4 3 4 4 4

Butir Soal 5 6 7 8 4 4 1 4 3 4 3 3 1 3 1 4 1 4 2 4 1 3 3 4 4 3 1 4 1 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 1 1 4 2 4 4 3 4 2 4 4 4 3 4 1 4 4 4 4 4 3 4 3 3 1 4 4 4 1 4 2 4 4 4 4 4 3 4 1 3 1 4 1 4 4 4 1 4 4 4 1 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 3 2 3 1 4 2 4 2 4 4 4 4 4 2 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 4 3 3 4 4 3 4 4 4 2 4 4 4 2 4

Jumlah 9 2 2 1 2 1 1 4 3 4 4 4 1 4 2 1 2 2 2 1 1 2 1 2 3 4 3 2 2 2 3 3 2 3 1 2

10 4 2 1 2 1 1 4 3 4 4 4 4 4 2 2 2 3 4 1 2 3 2 2 3 4 3 1 2 2 2 3 2 3 2 2

11 4 3 4 4 3 3 4 4 4 4 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4

36 33 27 32 29 30 39 41 42 43 21 38 42 33 39 32 32 34 35 31 31 35 37 39 40 32 31 35 35 37 41 34 41 37 37


Nomor Responden 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72

1 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4

2 4 3 2 4 2 4 4 3 4 4 4 4 2 2 1 4 1 4 3 2 4 2 4 4 4 4 3 3 3 2 2 4 2 4 4 4 4

3 4 3 2 4 4 1 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 3 3 4 3 4 3 4 4 3 3 4 4 4 3 4 3 3 2 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 3 4 4 4 3 4

Butir Soal 5 6 7 8 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 2 4 1 4 1 4 4 4 1 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 1 4 1 4 2 3 4 4 2 4 2 4 4 4 3 4 3 3 4 4 3 3 1 3 2 3 4 4 2 4 4 4 4 4 1 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 1 4 2 4 2 3 3 3 4 4 1 4 1 4 2 4 1 4 1 4 1 4 1 4 4 4 2 3 4 4 1 4 4 4 1 4 4 4 1 4 4 4 1 4

Jumlah 9 3 2 2 1 2 1 2 3 2 1 1 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 1 1 1 1 3 1 2 1 1 2 4 4 1 1

10 3 3 3 1 3 2 2 3 2 3 1 3 2 2 1 2 2 3 2 1 2 1 2 1 2 2 2 4 1 2 1 1 2 4 4 4 1

11 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4

42 35 33 38 36 30 34 40 40 38 37 39 35 32 34 38 32 38 28 34 40 31 40 38 39 39 33 33 33 33 30 30 34 41 41 37 35


Nomor Responden 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96

1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4

2 2 4 1 4 4 4 3 4 3 3 4 3 2 2 4 3 3 2 2 1 2 4 4 4

3 2 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 1 4 4 2 3 4 4 4 4

4 3 3 4 4 4 4 3 3 4 3 4 4 3 4 4 3 4 2 3 3 3 4 3 4

Butir Soal 5 6 7 8 1 4 1 4 4 4 4 4 2 4 4 4 3 4 4 4 2 4 4 4 4 4 2 4 1 4 3 4 3 4 3 3 4 4 2 3 3 4 4 4 1 4 4 4 4 4 4 4 2 4 2 4 2 4 1 4 4 4 4 4 3 4 2 4 4 3 4 4 4 4 2 4 1 4 3 4 4 3 2 4 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

Jumlah 9 1 3 1 3 3 4 3 2 3 3 2 2 1 2 2 2 1 2 2 1 3 4 3 2

10 3 4 1 4 4 4 3 2 3 3 3 3 2 2 3 3 1 2 3 1 4 4 3 2

11 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4

29 42 33 42 41 42 35 35 38 38 38 40 32 33 41 33 35 34 31 29 34 44 41 40


Kompensasi Nomor Responden 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35

1 4 3 1 2 1 1 2 2 3 2 1 2 3 4 4 3 4 4 4 3 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 3 4 2

2 4 3 3 4 3 3 2 3 2 1 1 4 4 2 4 3 4 3 2 1 2 1 3 3 2 4 1 4 3 4 4 3 2 4 1

3 4 3 4 4 4 4 2 3 4 2 2 4 3 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 2 4

4 4 3 4 1 4 4 2 2 4 2 2 2 3 2 4 3 4 2 4 2 3 4 4 3 3 3 4 4 2 3 4 3 3 3 2

Butir Soal 5 6 7 4 4 4 4 3 4 3 3 4 2 1 2 3 3 4 3 3 4 2 1 2 2 1 2 2 4 4 2 1 2 1 2 1 2 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 2 4 4 2 4 4 4 4 2 4 4 4 3 3 2 4 4 4 3 4 4 1 3 2 4 4 4 3 4 4 3 3 3 4 4 4 3 3 3 2 2 3 2 3 2 2 2 2

Jumlah 8 4 4 3 2 3 3 2 2 4 2 2 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 3 4 4 4 3 4 3 4 2 4

9 4 2 3 1 3 3 1 1 4 2 1 4 1 2 4 4 3 4 4 4 2 2 4 3 4 4 4 4 3 2 4 3 1 2 1

10 4 3 1 2 1 1 2 1 4 2 1 2 3 2 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3 4 2 2 4 3 4 4 3 3 2 1

40 32 29 21 29 29 18 19 35 18 14 32 30 28 40 35 38 36 38 32 33 32 39 29 37 34 29 40 34 33 40 30 27 26 21


Nomor Responden 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72

1 4 2 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 3 4

2 3 2 3 4 2 1 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 1 3 2 4 2 4 4 1 4 2 3 4 2 4 3 1 4 4 1 4

3 4 2 3 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 2 3 2 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 2 3 4 2 4 4 4 4 4 4 4

4 3 2 3 4 2 3 3 3 4 4 4 4 4 2 3 3 2 3 3 3 4 3 3 2 3 3 4 4 4 3 3 3 2 4 4 3 4

Butir Soal 5 6 7 3 2 3 1 1 2 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 4 4 3 3 4 4 3 4 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 4 4 2 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 3 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 2 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4

Jumlah 8 3 1 4 3 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 1 4 4 4 4 2 4 4 4 4

9 2 1 3 3 4 1 4 2 4 4 3 2 4 3 2 2 1 3 3 1 4 1 4 4 4 4 3 4 4 3 1 1 2 4 4 3 4

10 2 1 3 3 4 1 4 2 4 4 3 3 4 3 2 3 3 2 2 3 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 1 2 4 4 4 4

29 15 33 37 34 30 39 30 40 40 37 35 40 32 30 30 27 27 29 29 39 29 35 36 36 39 34 31 40 34 36 29 25 40 40 32 40


Nomor Responden 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96

1 3 4 4 4 4 4 4 3 3 4 1 4 4 4 4 4 4 2 2 3 2 4 4 4

2 4 2 4 4 4 1 4 3 3 4 2 4 1 1 4 3 4 2 4 1 2 1 4 4

3 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 3 4 3 1 4 3 1 4 4

4 2 3 4 3 2 4 3 2 4 3 3 2 2 4 4 2 3 3 3 3 3 1 3 4

Butir Soal 5 6 7 2 2 3 3 2 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 4 4 1 3 3 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 2 3 3 4 4 4 2 3 3 3 4 3 2 4 4 2 2 3 1 1 3 3 4 4 4 2 4

Jumlah 8 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 3 3 4 4 4 3 4 4 1 4 3 1 4 4

9 4 3 4 4 4 3 4 2 2 4 3 2 4 4 3 2 1 3 1 3 3 1 4 4

10 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 2 3 4 4 4 3 4 4 3 3 3 1 3 4

32 32 40 39 35 36 38 28 32 39 24 33 34 37 39 28 36 29 25 31 26 15 37 38


Produktivitas Kerja Karyawan Mirota Kampus 2012 No. Responden 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32

Nilai 2.34 2.11 2.11 1.97 2.11 2.09 2.17 2.12 2.79 2.15 1.55 2.20 2.20 2.00 2.26 2.12 2.21 2.16 2.24 2.08 2.12 2.17 2.22 2.20 2.27 2.13 2.16 2.25 2.23 1.80 2.25 1.80

No. Responden 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64

Nilai 2.00 2.11 2.17 2.20 2.14 2.17 2.17 2.24 2.00 2.18 2.11 2.34 2.19 2.18 2.24 2.20 1.83 1.95 1.97 1.60 2.00 2.09 2.00 2.29 1.97 2.24 2.21 2.19 2.19 2.24 2.00 2.30

No. Responden 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96

Nilai 1.95 2.18 1.95 2.00 2.23 2.39 2.00 2.25 1.95 2.22 2.24 2.35 2.18 2.20 2.25 1.88 2.17 2.25 1.97 2.26 2.06 2.18 2.26 2.09 2.19 2.09 2.00 2.00 2.00 2.00 2.20 2.26


LAMPIRAN 7 SURAT IJIN PENELITIAN


PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

Recommend Documents