PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI

MOTIVASI KERJA KARYAWAN BANK (Studi Deskriptif Motivasi Kerja Karyawan Bank Danamon Simpan Pinjam Unit Klaten Kota Dan Implikasinya Terhadap Usulan Topik-Topik Training Motivasi)

Skripsi Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan (S1) Program Studi Bimbingan dan Konseling

Disusun oleh: Michael Gilang Pradita Sukasat NIM: 101114038

PROGRAM STUDI BIMBINGAN DAN KONSELING JURUSAN ILMU PENDIDIKAN FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA 2015


MOTIVASI KERJA KARYAWAN BANK (Studi Deskriptif Motivasi Kerja Karyawan Bank Danamon Simpan Pinjam Unit Klaten Kota Dan Implikasinya Terhadap Usulan Topik-Topik Training Motivasi)

Skripsi Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan (S1) Program Studi Bimbingan dan Konseling

Disusun oleh: Michael Gilang Pradita Sukasat NIM: 101114038

PROGRAM STUDI BIMBINGAN DAN KONSELING JURUSAN ILMU PENDIDIKAN FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA 2015 i


ii


SKRIPSI

iii


MOTTO

Segala perkara yang ada dalam hidup kita, mulailah belajar bahwa tidak ada hal yang mustahil yang tak dapat diselesaikan. Teruslah maju melangkah kedepan ( Michael Gilang)

PERSEMBAHAN Skripsi ini penulis persembahkan kepada:

Kedua orangtuaku tercinta, Ayahanda Bruno Sukasat dan Ibunda A.M. Jumirah Kedua adikku tersayang, Philipus Sukasat dan Mutiara Sukasat Teman-teman BK angkatan 2010 A Program Studi Bimbingan dan Konseling Universitas Sanata Dharma

iv


PERNYATAAN KEASLIAN KARYA Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi yang saya tulis ini tidak memuat karya atau bagian karya orang lain, kecuali yang telah disebutkan dalam kutipan dan daftar pustaka, sebagaimana layaknya karya ilmiah.

Yogyakarta, 13 Februari 2015 Peneliti

(Michael Gilang Pradita.S)

v


LEMBAR PERNYATAAN PERETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS Yang bertanda tangan dibawah ini, saya mahasiswa UniversitasSanata Dharma Nama

: Michael Gilang Pradita Sukasat

NIM

: 101114038

Demi pengembangan Ilmu Pengetahuan, saya memberikan kepada perpustakan Universitas Sanata Dharma karya saya yang berjudul : Motivasi Kerja Karyawan Bank (Studi Deskriptif Motivasi Kerja Karyawan Bank Danamon Simpan Pinjam Unit Klaten Kota Dan Implikasinya Terhadap Usulan Topik-Topik Training Motivasi) Beserta perangkat yang diperlukan (bila ada). Dengan demikian saya memberikan kepada perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan, mengalihkan dalam beetuk media lain, mengelolanya dalam bentuk pangkalan data, mendistribusikan secara terbatas, dan mempublikasikan di internet atau media lain untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta ijin dari saya maupun memberikan royalti kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis. Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya Yogyakarta, 13 Februari 2015 Yang menyatakan

Michael Gilang Pradita.S.

vi


ABSTRAK

MOTIVASI KERJA KARYAWAN BANK (Studi Deskriptif Motivasi Kerja Karyawan Bank Danamon Simpan Pinjam Unit Klaten Kota Dan Implikasinya Terhadap Usulan Topik-Topik Training Motivasi) Michael Gilang Pradita Sukasat Universitas Sanata Dharma Yogyakarta 2015 Penelitian ini bertujuan untuk: 1) mendeskripsikan tingkat motivasi kerja karyawan Bank Danamon Simpan Pinjam Unit Klaten Kota. 2) mengidentifikasi butir-butir motivasi kerja yang capaian skornya teridentifikasi masih rendah yang implikatif terhadap usulan topik-topik training motivasi kerja karyawan Bank Danamon Simpan Pinjam Unit Klaten Kota. Penelitian ini menggunakan jenis kuantitatif deskriptif. Tempat penelitian ini dilaksanakan di Bank Danamon Simpan Pinjam Unit Klaten Kota. Data dikumpulkan dari 35 karyawan. Pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan angket dengan skala Likert. Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis data kuantitatif dilakukan dengan teknik deskriptif yaitu mendeskripsikan kategori tiap-tiap indikator ataupun item Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa tingkat motivasi kerja sebagian besar karyawan Bank Danamon Simpan Pinjam Unit Klaten Kota masuk kategori cukup tinggi (80%), sangat tinggi 11,42% dan tinggi mencapai 8,57%. Jika dipisahkan menurut aspek motivasi didasarkan pada dua: a. Motivasi intrinsik karyawan Bank Danamon masuk dalam kategori cukup tinggi mencapai 91,43%, sangat tinggi mencapai 5,71%, dan tinggi mencapai 2,86%. b. Motivasi ekstrinsik pada karyawan Bank Danamon masuk kategori cukup tinggi mencapai 68,57%, sangat tinggi mencapai 17,14%, dan tinggi mencapai 14,29%. Berdasarkan hasil analisis butir-butir terdapat 10 butir item yang masuk dalam kategori rendah. Item tersebut tersebar dalam indikator-indikator, yaitu: prestasi kerja, pengakuan, tanggung jawab, nilai kerja, gaji, kondisi kerja, pengawasan. Berdasarkan indikator yang ada, maka topik-topik yang diusulkan dalam kegiatan training motivasi, yaitu: berpikir menang, membangun kekuatan integritas, membangun kepercayaan diri, sukses melalui kerjasama kreatif, pembaharuan diri, membangun sikap positif.

vii


ABSTRACT WORK MOTIVATION OF BANK EMPLOYEE (DESCRIPTIVE STUDY OF THE WORK MOTIVATION OF BANK DANAMON SIMPAN PINJAM UNIT KLATEN KOTA EMPLOYEES AND THE IMPLICATION OF THE PROPOSAL TOPICS OF TRAINING MOTIVATION) Michael Gilang Pradita Sukasat Sanata Dharma University Yogyakarta 2015 This research aims at: 1) describing the level of employee work motivation of Bank Danamon Simpan Pinjam Unit Klaten Kota. 2) identifying work motivation which scores was low and which was implicatively with the topics of the proposal in training work employee motivation. This research was using quantitative descriptive. It took place in Bank Danamon Simpan Pinjam Unit Klaten Kota. The data of this research were collected from 35 employees of Bank Danamon Simpan Pinjam Unit Klaten Kota. It was collected by using questionnaires with Likert scale. The data analysis technique used in this research was quantiitative descriptive technique which described the category of each indicator or item. The result of this research showed that the level of work motivation in the most of the employees of Bank Danamon Simpan Pinjam Unit Klaten Kota in the high enough category reached out 80%, in the higest category reached out 11.42% and in the high category reached out 8.57%. Motivation has two differences from the aspect : a. Intrinsic motivation of Bank Danamon Simpan Pinjam Unit Klaten Kota employee in the high enough category reached out 91.43%, in the highest category reached out 5.71%, and in the high category reached out 2.86%. b. Extrinsic motivation of Bank Danamon Simpan Pinjam Unit Klaten Kota employee in the high enough category reached out 68.57%, in the highest category reached out 17.14%, and in the high category reached out 14.29%. Based on existing indicators, the proposed topics in motivational training activities were: building a calm mind, building strength integrity, building confidence, success through creative cooperation, building self-renewal, building a positive attitude.

viii


KATA PENGANTAR Puji dan syukur penulis ucapkan kepada Tuhan Yesus Kristus atas pertolongan, hikmat, dan penyertaanNya dalam persiapan, pelaksanaan serta penyelesaian laporan penelitian dalam bentuk skripsi ini. Skripsi ini ditulis dalam rangka memenuhi salah satu syarat untuk memperoleh gelar sarjana pendidikan dari program studi Bimbingan dan Konseling, Jurusan Ilmu Pendidikan, Universitas Sanata Dharma. Penulis menyadari bahwa selesainya penulisan skripsi ini tidak terlepas dari bimbingan dan dukungan dari banyak pihak. Oleh karena itu, penulis mengucapkan terima kasih yang tulus kepada: 1. Dr. Gendon Barus, M.Si. sebagai Kepala Program Studi Bimbingan dan Konseling Universitas Sanata Dharma. 2. Ag. Krisna Indah Marheni, S.Pd., M.A selaku dosen pembimbing yang sabar dan tulus telah memberikan waktu, motivasi, masukan, dan banyak pembelajaran berharga kepada penulis sehingga skripsi ini dapat terselesaikan. 3. Bapak dan Ibu Dosen di Program Studi Bimbingan dan Konseling Universitas Sanata Dharma Yogyakarta yang telah membekali penulis dengan berbagai ilmu pengetahuan yang berguna bagi penulis. 4. Mas A. Priyatmoko selaku sekretariat Program Studi Bimbingan dan Konseling yang selalu membantu penulis dalam proses penyelesaian skripsi.

ix


5. Orangtuaku tercinta Ayahanda Bruno Sukasat dan Ibunda A.M.Jumirah serta kedua adikku Philipus Sukasat dan Mutiara Sukasat, keluarga besar atas doa, dukungan, perhatian, kasih saying yang diberikan selama menempuh studi di Universitas Sanata Dharma. 6. Kepala Unit Bank Danamon Simpan Pinjam Unit Klaten Kota yang telah meluangkan waktu untuk penelitian ini. 7. Seluruh Karyawan Bank Danamon Simpan Pinjam Unit Klaten Kota yang bersedia meluangkan waktu untuk mengisi kuesioner penelitian. 8. Teman-teman BK angkatan 2010 Universitas Sanata Dharma. 9. Teman-teman kos Heru yang selalu memberi semangat 10. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu yang telah membantu dan memberikan dukungan dalam proses penulisan skripsi ini. Peneliti menyadari bahwa penulisan skripsi ini masih jauh dari sempurna, oleh karena itu masukan, saran, dan kritik terhadap karya ini sangat diperlukan. Akhirnya, penulis berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi yang membaca.

Yogyakarta, 13 Februari 2015

Michael Gilang Pradita.S.

x


DAFTAR ISI Halaman HALAMAN JUDUL....................................................................

i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING...........................

ii

HALAMAN PENGESAHAN......................................................

iii

HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN..........................

iv

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA.......................................

v

PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI.........................

vi

KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS.......

vii

ABSTRAK....................................................................................

vii

ABSTRACT..................................................................................

viii

KATA PENGANTAR...................................................................

ix

DAFTAR ISI.................................................................................

xi

DAFTAR LAMPIRAN.................................................................

xiv

DAFTAR TABEL.........................................................................

xv

DAFTAR GAMBAR....................................................................

xvi

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah.....................................................

1

B. Perumusan Masalah............................................................

6

C. Tujuan Penelitian................................................................

6

D. Manfaat Penelitian..............................................................

6

E. Definisi Operasional Variabel............................................

7

BAB II KAJIAN TEORI A. Hakikat Motivasi Kerja......................................................

9

1. Pengertian Motivasi Kerja......................................

9

2. Aspek-aspek Motivasi Kerja...................................

10

B. Training Motivasi................................................................

16

C. Karyawan Bank Danamon Simpan Pinjam Unit Klaten Kota....................................................................................

xi

21


BAB III METODE PENELITIAN A. Jenis Penelitian...................................................................

23

B. Tempat dan Waktu Penelitian............................................

23

C. Subjek Penelitian................................................................

23

D. Variabel Penelitian.............................................................

24

E. Teknik dan Instrumen Pengumpulan Data........................

24

1. Angket...................................................................

24

2. Skala Pengukuran dan Penentuan Skor.................

25

F. Validitas dan Reliabilitas Instrumen.................................

27

1. Validitas Instrumen...............................................

27

2. Reliabilitas Instrumen...........................................

28

G. Teknik Analisis Data........................................................

29

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Hasil Penelitian..................................................................

32

1. Tingkat Motivasi Kerja Karyawan Bank Danamon Simpan Pinjam Unit Klaten Kota..........................

32

a) Tingkat Motivasi Intrinsik.........................

33

b) Tingkat Motivasi Ekstrinsik.........................

37

2. Butir-butir Motivasi Kerja yang Capaian Skornya Teridentifikasi Rendah...........................................

42

B. Pembahasan........................................................................

44

1. Tingkat Motivasi Kerja Karyawan Bank Danamon Simpan Pinjam Unit Klaten Kota..........................

44

2. Butir-butir Motivasi Kerja yang Capaian Skornya Teridentifikasi Rendah..........................................

xii

51


BAB V KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan.........................................................................

62

B. Saran-saran.........................................................................

63

DAFTAR PUSTAKA....................................................................

64

xiii


DAFTAR LAMPIRAN Halaman Lampiran 1

Kuesioner Motivasi Kerja......................................

67

Lampiran 2

Data Penelitian.......................................................

74

Lampiran 3

Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas........................

76

Lampiran 4

Perhitungan Kategori.............................................

82

Lampiran 5

Analisis Deskriptif.................................................

83

Lampiran 6

Surat Ijin Penelitian................................................

87

Lampiran 7

Surat Keterangan Penelitian...................................

88

xiv


DAFTAR TABEL Halaman Tabel 1

Perbedaan Antara Pendidikan dan Pelatihan..........

18

Tabel 2

Kisi-kisi Instrumen................................................

26

Tabel 3

Norma Skoring......................................................

26

Tabel 4

Jumlah Item-item Valid........................................

28

Tabel 5

Rangkuman Hasil Uji Reliabilitas Butir Motivasi Kerja.....................................................................

29

Tabel 6

Motivasi Kerja Karyawan......................................

32

Tabel 7

Motivasi Intrinsik...................................................

33

Tabel 8

Pencapaian Prestasi................................................

34

Tabel 9

Pengakuan..............................................................

35

Tabel 10

Tanggungjawab......................................................

35

Tabel 11

Nilai Pekerjaan.......................................................

36

Tabel 12

Motivasi Ekstrinsik................................................

37

Tabel 13

Tingkat Upah Menurut Pendapat Responden........

38

Tabel 14

Kondisi Kerja.........................................................

39

Tabel 15

Keamanan Kerja.....................................................

39

Tabel 16

Prosedur Kerja.......................................................

40

Tabel 17

Pengawasan............................................................

41

Tabel 18

Hubungan Dengan Karyawan dan Manajemen......

41

Tabel 19

Butir-butir Motivasi yang Teridentifikasi Rendah..

43

Tabel 20

Usulan Topik-topik Training Motivasi Karyawan Bank Danamon Simpan Pinjam Unit Klaten Kota..

xv

60


DAFTAR GAMBAR Halaman Gambar 1

Skor Motivasi Intrinsik...........................................

37

Gambar 2

Skor Motivasi Ekstrinsik..........................................

42

xvi


BAB I PENDAHULUAN Bab ini menguraikan latar belakang, perumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan definisi operasional. A. Latar Belakang Masalah Setiap karyawan mempunyai motivasi yang berbeda-beda dalam bekerja di suatu organisasi atau perusahaan. Ada karyawan yang ingin memperoleh gaji yang setinggi-tingginya, ada karyawan yang ingin mencari keamanan dan jaminan kerja, ada karyawan yang ingin mendapat dukungan dan pengakuan dari orang lain (teman, kolega, atasan dan bawahannya). Keinginan yang diharapkan ada yang dapat dicapai dengan mudah dan ada yang dapat dicapai dengan hambatan, kesulitan, tantangan, serta masalah yang menyebabkan kebutuhan tersebut tidak dapat dipenuhi. Dorongan untuk mewujudkan keinginan menjadi sumber motivasi bagi karyawan untuk bekerja. Karyawan

dengan

motivasi

kerja

yang

ba i k

t i da k

hanya

menguntungkan karyawan itu sendiri, tetapi juga menguntungkan bagi perusahaan. Motivasi kerja adalah kunci keberhasilan dari sebuah proses kerja. Motivasi merupakan suatu kumpulan kekuatan tenaga yang berasal baik dari dalam maupun dari luar individu yang memulai sikap dan menetapkan bentuk, arah, serta intensitasnya. Hodgetts dan Luthans (dalam Usmara, 2006) mengemukakan motivasi sebagai proses psikologis melalui keinginan yang belum terpuaskan, yang diarahkan ke pencapaian tujuan. Karyawan bekerja

1


2

tidak semata-mata karena termotivasi untuk memenuhi kebutuhan fisiologis, tetapi juga kebutuhan non fisiologis seperti rasa aman, kebutuhan bersosialisasi, dan aktualisasi diri. Menurut Herzberg (dalam Siagian, 2003), motivasi kerja dapat dibedakan menjadi dua jenis yaitu: 1) intrinsik dan 2) ekstrinsik. Herzberg (dalam Gibson, Ivancevich dan Donnelly, 2003) menjelaskan bahwa motivasi intrinsik meliputi aspek-aspek: (1) prestasi kerja, (2) pengakuan, (3) tanggungjawab, (5) kemajuan, (6) pekerjaan itu sendiri, (7) kemungkinan untuk berkembang. Motivasi ekstrinsik meliputi aspek-aspek: (1) upah, (2) kondisi kerja, (3) keamanan kerja (4) prosedur perusahaan, (5) mutu penyeliaan atau pengawasan, (6) mutu hubungan interpersonal antar sesama rekan kerja, atasan dan bawahan. Motivasi kerja karyawan merupakan hal yang sangat penting dalam menggerakkan dan mengarahkan para karyawan agar dapat melaksanakan tugasnya masing-masing dalam mencapai sasaran dengan penuh kesabaran, kegairahan dan tanggung jawab (Anderson dan Kyprianou, 1994). Secara umum perusahaan membutuhkan orang yang bekerja dengan motivasi tinggi. Orang yang bekerja dengan motivasi tinggi merupakan orang yang merasa senang dalam bekerja dan mendapatkan kepuasaan dalam pekerjaannya. Seseorang akan lebih berusaha untuk memperoleh hasil yang maksimal dengan semangat yang tinggi, serta selalu berusaha mengembangkan tugas dan dirinya. Motivasi karyawan pada dasarnya mengefektifkan sumber daya manusia untuk mencapai hasil dan peningkatan produktivitas tenaga kerja.


3

Wijono (2010) menjelaskan bahwa tanpa motivasi kerja, keahlian atau usaha untuk bekerja dari seorang individu tersebut tidak dapat meningkatkan prestasi kerjanya. Bila motivasi bekerja tidak disertai dengan keahlian dalam bekerja, motivasi tersebut tidak akan meningkatkan prestasi kerja. Berdasarkan hasil observasi dan hasil wawancara dengan kepala manajer di Bank Danamon Simpan Pinjam Unit Klaten Kota, masih banyak dijumpai karyawan yang bekerja terlihat kurang bersemangat. Tugas-tugas kurang dikerjakan dengan optimal. Tugas-tugas dikerjakan sekedar sebagai wujud pelaksanaan kewajiban. Ada yang beranggapan cara kerja karyawan wajar-wajar saja, seolah-olah tidak perlu dirisaukan. Bahkan ada yang beranggapan cara kerja karyawan merupakan trade mark alias bakat alam yang tidak mungkin diubah, apalagi harus ditingkatkan agar lebih baik lagi. Namun demikian ada pula karyawan yang bekerja dengan motivasi yang baik. Motivasi kerja yang rendah akan berdampak pada pelayanan Bank Danamon yang tidak optimal sehingga nasabah tidak puas. Bahkan, para karyawan sendiri merasa tidak puas karena bekerja di bawah target telah berdampak pada berkurangnya kesejahteraan yang diterimanya. Hal ini tentu merupakan dampak negatif yang akan merugikan perusahaan. Pihak manajemen perlu mengambil suatu upaya guna meningkatkan motivasi karyawan, misalnya dengan training motivasi. Gambaran tentang motivasi kerja karyawan menjadi pertimbangan penting bagi perusahaan untuk menyusun pelatihan motivasi agar pelatihan yang diberikan sesuai dengan permasalahan dan kondisi motivasi karyawan. Training motivasi bukan hanya


4

untuk karyawan baru, tetapi juga untuk karyawan yang sudah lama bekerja. Meskipun semakin lama para karyawan bekerja semakin terampil, apabila tidak memiliki motivasi yang baik maka kinerjanya juga tidak optimal. Semakin lama seorang karyawan bekerja maka pengalamannya pun akan bertambah dan diharapkan akan meningkatkan produktivitas kerja karyawan itu sendiri. Menurut Heidjrahman (dalam Wijono, 2010) motivasi dapat dibagi menjadi dua, yaitu motivasi positif dan motivasi negatif. Motivasi positif adalah proses untuk mencoba mempengaruhi orang lain agar menjalankan sesuatu yang kita inginkan dengan cara memberikan kemungkinan untuk mendapatkan hadiah. Motivasi negatif adalah proses untuk mempengaruhi seseorang agar mau melakukan sesuatu yang kita inginkan, tetapi teknik dasar yang digunakan adalah lewat kekuatan yang membuat ketakutan. Motivasi kerja sangat perlu untuk dipelihara, karena salah satu faktor yang menjadi penyebab berubahnya perilaku kerja adalah faktor kejenuhan. Kejenuhan bisa menghinggapi siapa saja, apa pun jabatannya. Kejenuhan itu ibarat penyakit yang masih dalam stadium dini. Penyakit ini dibiarkan berlarut-larut, maka jelas akan semakin bertambah parah dan berkembang menjadi penyakit yang dikenal sebagai frustrasi. Tindakan untuk meningkatkan motivasi kerja hanya bisa dicapai dengan kesadaran bersama antara pihak manajemen dan karyawan. Peran motivator sebagai the leader dalam training motivasi diharapkan mampu menunjukkan arah kinerja optimal, serta dapat membimbing perkembangan


karyawan dalam

5

kelompok kerja secara mandiri dan bertanggung jawab.

Training motivasi yang dilaksanakan secara rutin dapat menciptakan motivasi kerja pada karyawan baik secara ekonomis, psikologis dan sosial. Maka, training

motivasi

diaharapkan

mampu

memotivasi

karyawan

untuk

meningkatkan prestasi dan produktivitas kerja. Karyawan dengan motivasi kerja yang baik memiliki kecenderungan meraih prestasi kerja yang baik pula. Menurut Tosi & Carrol (dalam Wijono, 2010) motivasi dan prestasi kerja memiliki hubungan yang kompleks. Hal ini nampak dari kesungguhan atau usaha dari karyawan untuk melakukan pekerjaannya guna mencapai tujuan yang ditetapkan oleh organisasi (perusahaan). Selain itu, karyawan juga dapat menebuhi kebutuhan atas prestasi kerjanya sendiri yang dapat dicapai melalui pekerjaan untuk mendapatkan apresiasi dari organisasi (perusahaan). Oleh sebab itu motivasi kerja yang baik dapat menghasilkan prestasi kerja yang baik sehingga karyawan dapat mencapai kepuasan kerja. Hal ini dipengaruhi adanya sikap karyawan untuk terus mengupayakan pencapaian hasil kerja yang memuaskan bagi dirinya sendiri maupun organisasi (perusahaan). Karyawan akan termotivasi untuk melakukan sesuatu jika dirinya percaya bahwa tingkah lakunya tersebut mendatangkan hasil. Individu tersebut kemudian percaya bahwa hasil tersebut mempunyai nilai positif bagi dirinya. Akhirnya seseorang percaya bahwa dirinya dapat mencapai prestasi yang dikehendaki. Dari penjelasan di atas, maka peneliti merasa tertarik untuk melakukan penelitian lebih lanjut dengan judul “Deskripsi Motivasi Kerja Karyawan


6

Bank Danamon Simpan Pinjam Unit Klaten Kota dan Implikasinya Terhadap Usulan Topik-Topik Training Motivasi”. B. Perumusan Masalah Perumusan masalah yang pokok dalam penelitian ini dirumuskan sebagai berikut: 1. Seberapa tinggi tingkat motivasi kerja karyawan Bank Danamon Simpan Pinjam Unit Klaten Kota? 2. Berdasarkan hasil analisis capaian skor butir-butir motivasi kerja yang teridentifikasi rendah, topik-topik apakah yang implikatif diusulkan dalam training motivasi kerja karyawan Bank Danamon Simpan Pinjam Unit Klaten Kota? C. Tujuan Penelitian Tujuan yang ingin dicapai penulis dalam penelitian ini adalah: 1. Mendeskripsikan tingkat motivasi kerja karyawan Bank Danamon Simpan Pinjam Unit Klaten Kota. 2. Mengidentifikasi butir-butir motivasi kerja yang capaian skornya teridentifikasi rendah yang implikatif diusulkan dalam topik-topik training motivasi kerja karyawan Bank Danamon Simpan Pinjam Unit Klaten Kota. D. Manfaat Penelitian Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi berbagai pihak terutama pihak-pihak yang terlibat di dalamnya, yaitu:


7

1. Manfaat Teoritis Penelitian ini dapat digunakan untuk menambah khasanah ilmu bimbingan dan konseling khususnya dalam pengembangan program bimbingan karir di perusahaan. 2. Manfaat Praktis a. Bagi Perusahaan Penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan pertimbangan dan masukan pihak manajemen dalam meningkatkan motivasi dan prestasi kerja karyawan. b. Bagi Program Studi Bimbingan Konseling Penelitian ini diharapkan dapat menambah kepustakaan dan berguna sebagai salah satu referensi bagi pembaca yang tertarik untuk meneliti topik yang serupa maupun sebagai bahan pengembangan penelitianpenelitian selanjutnya. c. Bagi Peneliti Lain Penelitian ini diharapkan dapat membuka wawasan yang lebih luas untuk melakukan penelitian baru yang berkaitan dengan topik ini. E. Definisi Operasional Variabel 1. Motivasi Kerja Kondisi yang menjadikan karyawan tergerak untuk melaksanakan pekerjaan yang terdiri dari kondisi intrinsik yang meliputi: (1) prestasi kerja, (2) pengakuan, (3) tanggungjawab, (5) kemajuan, (6) pekerjaan itu sendiri, (7) kemungkinan untuk berkembang serta kondisi ekstrinsik yang meliputi: (1) upah, (2) kondisi kerja, (3) keamanan kerja (4) prosedur


8

perusahaan, (5) mutu penyeliaan atau pengawasan, (6) mutu hubungan interpersonal antar sesama rekan kerja, atasan dan bawahan. 2. Karyawan Bank Danamon Seseorang yang ditugaskan sebagai pekerja dari sebuah perusahaan untuk melakukan operasional perusahaan dan bekerja untuk digaji. Berhubungan dengan karyawan pasti takkan lepas dari kinerja karyawan dan setiap perusahaan akan selalu melakukan penilaian kinerja karyawan. 3. Training Motivasi Suatu proses dimana orang-orang mencapai kemampuan tertentu untuk membantu pencapaian tujuan organisasi. Training menyediakan para karyawan dengan pengetahuan yang spesifik dan dapat diketahui serta keterampilan yang digunakan dalam melakukan pekerjaan. Pelatihan merupakan cakupan dari pengembangan serta memfokuskan individu untuk mencapai kemampuan baru yang berguna baik bagi pekerjaannya saat ini maupun masa yang akan datang.


BAB II KAJIAN TEORI Bab ini menguraikan motivasi kerja karyawan bank dan mengenai training motivasi. Teori- teori ini dijelaskan sebagai berikut. A. Hakikat Motivasi Kerja 1. Pengertian Motivasi Kerja Motivasi dalam bahasa Inggris disebut motivation yang berasal dari bahasa latin movere yang dimaksud “menggerakkan” (Steers & Porter, 1975). Motivasi merupakan suatu konsep yang paling kompleks. Selain itu motivasi berpangkal pada kata “motif”, yang diartikan sebagai daya pengerak yang ada dalam diri seseorang untuk melakukan aktivitas-aktivitas tertentu demi mencapai tujuan (Sardiman, 2008). Dorongan atau tenaga tersebut merupakan gerak jiwa dan raga untuk berbuat. Secara umum, motivasi sebagai kebutuhan yang mendorong perbuatan ke arah suatu tujuan tertentu. Suatu kumpulan kekuatan tenaga yang berasal baik dari dalam maupun dari luar individu yang memulai sikap dan menetapkan bentuk, arah, serta intensitasnya. Setiap tindakan yang dilakukan oleh manusia selalu dimulai dengan motivasi. Menurut Zainal (dalam Wijono, 2010) motivasi adalah suatu yang bersumber dari dalam atau dari luar. Seseorang mempunyai tugas dan arah serta akan terus terjadi sehingga menghasilkan apa yang individu tersebut hayati. Motivasi dari luar dan motivasi dari dalam mendorong seseorang untuk melakukan tindakan,

9

PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 10

selanjutnaya tindakan akan menguatkan motivasinya. Hal ini terus berjalan sebagai satu perputaran di dalam perilaku seseorang. Menurut Milton (dalam Wijono, 2010) motivasi kerja mengandung tiga komponen utama yaitu: a. Menggerakkan (energizing) Motivasi mengandung motif yaitu unsur yang menggerakkan orang untuk melakukan sesuatu. Sesuatu menjadi motif ketika mampu menggerakkan timbul apabila individu mempunyai kehendak atau keinginan untuk sesuatu kehendak. Contohnya, motif mendapatkan imbalan layak menggerakkan karyawan untuk bekerja maksimal. b. Perilaku dan tujuan Perilaku adalah digerakkan oleh tujuan yang dapat memuaskan kehendak atau keinginan karyawan tersebut. Contohnya perilaku bekerja keras bertujuan untuk mendapatkan imbalan lebih banyak menjadikan karyawan tertarik dan merasa puas ketika telah bekerja. c. Insentif Insentif adalah bagian dari imbalan yang menjadikan karyawan bergerak untuk melakukan suatu pekerjaan. Contohnya, pemberian bonus prestasi dan promosi jabatan. 2. Aspek-aspek Motivasi Kerja Menurut Herzberg (dalam Gibson, Ivancevich, dan Donnelly, 1996) motivasi kerja terdiri dari dua jenis yaitu motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik.


a. Motivasi Intrinsik Motivasi intrinsik meliputi pencapaian prestasi, pengakuan, tanggung jawab, kemajuan, pekerjaan itu sendiri, dan kemungkinan berkembang. Herzberg memandang bahwa kepuasan kerja berasal dari keberadaan motivasi intrinsik dan bahwa ketidakpuasan kerja berasal dari ketidak beradaan motivasi ekstrinsik (Hasibuan, 2005). Kepuasan kerja berasal dari keberadaan motivasi intrinsik. Adapun motivasi intrinsik sebagaimana dinyatakan Herzberg (Gibson, Ivancevich dan Donnely, 1996) meliputi: 1) Pencapaian prestasi Pencapaian prestasi yaitu penyelesaian tugas dan hasil kerja seseorang. Ketiadaan prestasi dapat mengurangi kepuasan kerja pegawai, sebaliknya ketika suatu pekerjaan mencapai suatu prestasi maka muncul kepuasan kerja pegawai. 2) Pengakuan Pengakuan yaitu posisi pegawai dalam pekerjaan. Ketika suatu kerja mendapatkan pengakuan dari perusahaan atau dari masyarakat, maka pegawai akan puas melaksanakan pekerjaannya. Perasaan bangga telah bekerja di suatu perusahaan, perasaan dibutuhkan oleh perusahaan dan merasa lebih percaya diri dapat menimbulkan perasaan puas sehingga memotivasi karyawan untuk bekerja.


3) Tanggung jawab. Tanggung jawab merupakan kemampuan seseorang untuk memilih respons. Tanggung jawab pribadi merupakan kemampuan seseorang untuk memilih respon dan menerima konsekuensi atas keputusan yang diambil. Orang yang bertanggung jawab secara pribadi tidak akan menyalahkan keadaan, kondisi, atau pengkondisian dari perilaku yang dialami, karena hasil yang dicapai merupakan pilihan secara sadar berdasarkan nilai yang dimilikinya. Ketika ada tangung jawab yang jelas dalam diri orang perorang dalam suatu pekerjaan, maka pekerjaan tersebut cenderung menimbulkan kepuasan bagi karyawan. 4) Kemajuan. Kemajuan yang dicapai pegawai dalam menjalankan suatu pekerjaan ataupun tugas dalam suatu organisasi kerja tampak dari perubahan status pegawai menjadi lebih baik. Kemajuan ini dapat menimbulkan kepuasan kerja bagi pegawai. 5) Pekerjaan itu sendiri. Kepuasan kerja dapat bersumber dari pekerjaan.

Suatu

pekerjaan

yang

tugas-tugas dalam

dipandang

bernilai

dapat

menimbulkan kepuasan. Bernilai dalam hal ini baik karena arti pentingnya dalam memenuhi kebutuhan, pertimbangan moral atau etik, ataupun arti penting berdasarkan pertimbangan logika (Ndraha, 1997).


6) Kemungkinan berkembang. Setiap karyawan membutuhkan pengembangan diri. Pekerjaan dapat

menyalurkan

kompetensi

untuk

tumbuh,

belajar,

dan

berkembang secara terus menerus. Pekerjaan yang dapat memberi kesempatan untuk berkembang menjadi lebih baik, maka akan mendorong

orang

meningkatkan

kapasitasnya

dalam

bekerja

(Sudarmanto, 2009). Menurut Herzberg (dalam Gibson, Ivancevich, dan Donnelly, 1996) kepuasan kerja merupakan efek dari adanya motivasi, baik ekstrinsik maupun intrinsik. Ketika terdapat motivasi intrinsik yang dirasakan oleh karyawan seperti: pencapaian prestasi, pengakuan, kemungkinan berkembang, kemajuan, pekerjaan itu sendiri, dan tanggung jawab maka kepuasan kerja muncul.

b. Motivasi Ekstrinsik Ekstrinsik meliputi: upah; kondisi kerja; keamanan kerja; prosedur perusahaan;

mutu

penyeliaan

a ta u

pengawasan;

mutu

hubungan

interpersonal antar sesama rekan kerja, atasan, dan bawahan. Masingmasing diuraikan di bawah ini. 1) Upah Upah merupakan kompensasi berupa uang. Upah dapat memotivasi orang untuk bekerja apabila upah sesuai dengan kebijakan mengenai imbalan. Sebagai faktor motivasi, di samping diberikan


kepada perorangan, upah juga dapat diberikan kepada tim atau kelompok (Dharma, 2013). Contohnya upah berupa gaji, bonus, uang lembur atau insentif karena karyawan mencapai prestasi tertentu. Gaji yang sesuai dengan harapan atau dipandang lebih baik dari tempat lain dapat menjadikan karyawan merasa puas. 2) Kondisi kerja Kondisi kerja merupakan keadaan tempat kerja yang tampak dari tempat kerja secara fisik, jumlah tugas dan kemudahan dalam melakukan pekerjaan (Wijono, 2010). Sebagai contoh, ketika tempat kerja nyaman dengan jumlah pekerjaan yang tidak memberatkan, maka karyawan dapat lebih termotivasi. Kondisi kerja yang nyaman, waktu kerja yang menyenangkan dan perasaan betah bekerja dapat memotivasi karyawan untuk tetap bekerja. 3) Keamanan kerja Keamanan kerja menjadi bagian dari faktor yang memotivasi pekerja. Apabila pekerjaan

dapat

menjamin keselamatan kerja

ataupun kesehatan kerja pegawai, maka pegawai merasa aman untuk mempertahankan atau meningkatkan kinerjanya. Karyawan juga merasa puas (Siagian, 2009). Sebagai contoh, perusahaan memberikan jaminan keamanan, jaminan kesehatan dengan mengikutsertakan karyawan ke dalam asuransi kesehatan, menjamin hak-hak pekerja terpenuhi.


4) Prosedur perusahaan Prosedur kerja dalam perusahaan adalah rangkaian dari suatu tata kerja yang berurut, tahap demi tahap serta jelas menunjukkan jalan atau arus (flow) yang harus ditempuh dari mana pekerjaan berasal, kemana diteruskan dan kapan atau dimana selesainya, dalam rangka penyelesaian sesuatu bidang pekerjaan/tugas (Pamoedji, 1996). Contohnya, suatu tugas harus jelas dari siapa tugas diberikan, tahapan pekerjaan yang jelas sampai kepada pelaporan hasil. Tahapn pekerjaan yang mudah dijalankan dapat menjadikan karyawan termotivasi. 5) Mutu penyeliaan atau pengawasan. Pengawasan atau supervisi menjadikan pegawai termotivasi ketika supervisi dilakukan dengan simpatik (Siagian, 2009). Supervisi dapat meningkatkan motivasi kelompok apabila supervisi berpengaruh dan memberi manfaat bagi munculnya kepuasan karyawannya (Wijono, 2010). Sebagai contoh, ketika ada karyawan yang menghadapi masalah, maka karyawan akan bersemangat ketika perusahaan memberikan arahan atau bimbingan. 6) Mutu hubungan interpersonal antar sesama rekan kerja, atasan, dan bawahan. Hubungan dengan para karyawan sangat penting dalam memotivasi karyawan. Hubungan yang serasi dengan karyawan dapat dilakukan dengan melakukan: 1) komunikasi yang terbuka, 2) menyediakan jasa konseling bagi karyawan, 3) menegakkan disiplin


(Siagian, 2009). Sebagai

contoh, atasan menjalin interaksi secara

personal dengan para karyawan. Atasan juga memberi kesempatan kepada para karyawan untuk saling bertukar pikiran. B. Training Motivasi Pelatihan (training) merupakan proses pembelajaran yang melibatkan perolehan keahlian, konsep, peraturan atau sikap untuk meningkatkan kerja karyawan (Simamora, 2006). Pasal 1 ayat 9 UU No. 13 Tahun 2003 tentang ketenagakerjaan mendefinisikan pelatihan kerja adalah keseluruhan kegiatan unt uk

memberi,

memperoleh,

meningkatkan,

serta

mengembangkan

kompetensi kerja, produktifitas, disiplin, sikap dan etos kerja pada tingkat keterampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan dan pekerjaan. Pelatihan terdiri atas serangkaian aktifitas yang dirancang untuk meningkatkan keahlian, pengetahuan, pengalaman ataupun perubahan sikap seseorang. Lebih lanjut, Beebe et al (2005) mengemukakan: “Training is the process of developing skills in order to more effectively perform a specific job or task”. Pelatihan merupakan proses untuk mengembangkan keterampilan secara efektif untuk melaksanakan suatu pekerjaan atau tugas yang spesifik. Dalam kaitannya dengan hal ini, Bernardir & Russell (1998), menyatakan kompetensi yang dimiliki dan dikembangkan melalui training dan development karyawan adalah: knowledge, attitude, skills, dan other characteristic. Aspek knowledge dapat dilakukan dengan cara mengikutsertakan pegawai dalam pendidikan formal dan nonformal yang sesuai dengan


tantangan organisasi yang dihadapi. Contohnya dengan memberikan kesempatan pada karyawan untuk ijin melanjutkan studi lanjut di perguruan tinggi mengambil studi yang sesuai dengan kompetensi karyawan dan kebutuhan organisasi. Selain itu, perusahaan juga dapat mengembangkan training yang berkelanjutan (Bernardir & Russell, 1998). Aspek attitude dimaksudkan sebagai sikap untuk berbagi wawasan, teamwork,

leadership,

dikembangkan

misalnya

creativity, dengan

serta

inovasi.

mengadakan

Aspek

training

ini

motivasi

dapat da n

kepemimpinan. Training ini penting karena attitude sangat erat kaitannya dengan kepribadian karyawan. Aspek Skills dapat diperoleh dari berbagai pendidikan dan pelatihan baik formal dan informal. Contoh aspek skills ini misalnya keterampilan negosiasi,

keterampilan

menyusun

perencanaan,

da n

keterampilan

menghadapi keluhan nasabah. Aspek other characteristic dapat diwujudkan dalam bentuk kecepatan belajar dan menguasai hal-hal yang baru dan berguna bagi organisasi, hal ini sangat penting bagi organisasi karena kecepatan belajar pada jangka waktu tertentu ternyata dapat dihemat (Bernardir & Russell, 1998). Notoatmodjo (2003) mengemukakan bahwa

pelatihan terhadap

pegawai mencakup: (1) pelatihan untuk melaksanakan program-program baru, (2) pelatihan untuk menggunakan alat-alat atau fasilitas-fasilitas baru, (3) pelatihan untuk pegawai yang akan menduduki job atau tugas-tugas baru, (4) pelatihan untuk pengenalan proses atau prosedur kerja yang baru, dan


(5) pelatihan bagi pegawai-pegawai baru. Penggunaan istilah pendidikan dan pelatihan dalam suatu instansi atau organisasi biasanya disatukan menjadi diklat, pada dasarnya kedua istilah ini dapat dilihat pada Tabel 1 berikut ini: Tabel 1 Perbedaan Antara Pendidikan dan Pelatihan No

Sasaran

Pendidikan

Pelatihan

1 2

Pengembangan kemampuan Are penekanan

Menyeluruh (overall) Kognitif, Afektif, psikomotor

Mengkhususkan (specific) Psikomotor

3

Jangka waktu pelaksanaan

Panjang (long term)

Pendek (Short term)

4

Materi yang diberikan

Lebih umum

Lebih khusus

5

Penekanan penggunaan metode belajar mengajar

Konvensional

Inkonvensional

6

Penghargaan akhir proses

Gelar (degree)

Serttifikat (non degree)

Sumber:Notoatmodjo, 2003

Pengertian pendidikan pegawai di sini adalah kegiatan pengembangan SDM untuk meningkatkan potensi pegawai di luar kemampuan di bidang pekerjaan atau jabatan yang dipegang saat ini. Oleh sebab itu, pendidikan karyawan dirancang dan diadakan bagi para pegawai yang akan menempati jabatan atau posisi baru, sehingga tugas-tugas yang akan dilaksanakan memerlukan kemampuan-kemampuan khusus yang lain dari kemampuankemampuan yang mereka miliki. Adapun inti dari kegiatan pelatihan adalah untuk mengembangkan sumber daya manusia yang hasilnya diharapkan dapat mendukung kinerja dalam sistem organisasi tersebut. Pengembangan sumber daya manusia


melalui pelatihan sangat diperlukan dalam sebuah organisasi, terutama organisasi publik. Ada banyak alasan mengapa organisasi mengadakan diklat bagi pegawai. Hasibuan (2003) mengemukakan bahwa tujuan pengembangan pada hakikatnya selalu berkaitan dengan peningkatan produktivitas kerja, peningkatan efisiensi, meminimalkan kemungkinan kerusakan, mengurangi kecelakaan pelayanan, meningkatkan moral dan semangat, meningkatkan karier, kemampuan konseptual, kemampuan kepemimpinan, peningkatan balas jasa atau kompensasi kerja dan meningkatkan pelayanan kepada masyarakat sebagai konsumen. Robbins dan De Cenzo (1995) mengemukakan bahwa pelatihan harus dilakukan untuk mengurangi kecelakaan atau kesalahan kerja dan untuk pengembangan karier. Menurut Manulang (1978), tiga hal yang akan dicapai melalui pendidikan dan latihan yaitu mengembangkan keahlian agar pegawai dapat menyelesaikan pekerjaan lebih cepat dan efektif, mengembangkan pengetahuan

agar

pekerjaan

dapat

diselesaikan

secara

rasional,

mengembangkan sikap sehingga tumbuh kemauan kerja dalam suatu kerjasama. Denyer (1985) memandang perbedaan antara pendidikan dan pelatihan itu dari sudut yang lain, yaitu latihan bersifat praktis sedangkan pendidikan bersifat teoritis. Dalam bukunya “Personnel Administration and Human Recource Management” Andrew E. Sikula (dalam Martoyo, 1992)


memberikan batasan “trainning” sebagai berikut: “trainning is a short-term educational process utilizing a systematic and organized procedure by which no–managerial personal learn technical knowledge and skills for definite purpose.” Kemudian perbedaan latihan dan pendidikan juga dikemukakan dengan baik oleh J.C. Denyer (1985) sebagai berikut “Education is concerned with knowing how? dan why? and is more concerned with the theory of work, whereas training is more practical. Dari definisi tersebut jelas bahwa latihan dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu dalam waktu yang relatif singkat (pendek). Umumnya suatu latihan berupaya menyiapkan para pegawai untuk melakukan pekerjaan-pekerjaan yang pada saat itu dihadapi. Pelatihan memiliki manfaat karir yang panjang untuk membantu membangun peserta bertanggung jawab pada masa yang akan datang. Pelatihan membantu orang, organisasi dan hubungan masyarakat kelompok kerja. Mungkin cara yang paling mudah untuk meringkas manfaat pelatihan adalah

menganggapnya

sebagai

investasi

dalam

kepegawaian

yang

dilaksanakan oleh organisasi/lembaga. Jadi investasi memberikan keuntungan pada pegawai dan organisasi/lembaga. Dampak jangka panjang pelatihan adalah meningkatkan kinerja organisasi dan turut membantu mencapai tujuan nasional. Karena itu fokusnya adalah selalu pada tingkat dampak pertama terhadap pelaksanaan tugas peserta


yang dilatih dengan anggapan bahwa prestasi individu yang baik akan mengarah pada kinerja program dan organisasi yang kuat dan pelayanan klien yang lebih baik dan memberi sumbangan yang signifikan pada pencapaian tujuan yang diinginkan, akibatnya hal ini mempengaruhi cara penyelenggaraan diklat. Proses diklat berdasarkan pada orang-orang yang dipengaruhi turut menciptakan organisasi. Diklat sebaiknya diterapkan pada pelaksanaan tugas sekarang atau yang diantisipasi, yang relatif komplit dalam cakupan berbagai persyaratan tugas dan efisien dalam pengertian keuntungan dan kerugiannya. C. Karyawan Bank Danamon Simpan Pinjam Unit Klaten Kota Karyawan Bank Danamon Simpan Pinjam Unit Klaten Kota berjumlah 35 orang yang dibagi ke dalam beberapa bagian dan posisi yaitu Cluster Manager, Flying Unit Manager, Cluster Credit Manager, Unit Manager, Soft Collection Manager, Collection Manager, Credit Officer, Account Officer, Soft Collection, Field Collector. Hubungan di antara para karyawan sangat baik.

Karyawan Bank Danamon Simpan Pinjam Unit

Klaten Kota berasal dari latar belakang pendidikan yang berbeda-beda, dari D3 hingga Sarjana. Karyawan dihadapkan pada target kerja yang harus dicapai dan tampak merasakan beban kerja yang berat, meskipun karyawan tetap menunjukkan tanggung jawabnya.

Di antara para karyawan tercipta

kerjasama yang baik sehingga suasana kerja ditandai dengan sikap saling mendukung satu dengan yang lain. Hubungan baik di tempat kerja


menjadikan karyawan tampak termotivasi untuk bekerja.

Kondisi kerja

dengan beban kerja yang berat menjadikan karyawan memandang dirinya sulit mencapai prestasi kerja yang baik. Harapan untuk menjadi lebih baik namun kurang memiliki kemauan untuk mengembangkan kompetensi diri. Setiap karyawan dibebani target bulanan. Karyawan bagian collector ditarget dapat mengumpulkan jumlah tagihan yang ditetapkan kantor unit. Karyawan bagian account officer ditarget berhasil mendapatkan nasabah baru. Karyawan bagian kredit juga ditarget untuk dapat menyalurkan dana pinjaman kepada nasabah-nasabah baru. Bank Danamon Simpan Pinjam Unit Klaten Kota juga bagian dari struktur Bank Danamon Yogyakarta sehingga target juga ditetapkan oleh pimpinan Bank Danamon Yogyakarta. Motivasi kerja karyawan pada umumnya cukup baik. Sumber motivasi yang paling tampak adalah hubungan baik di antara para karyawan. Hal ini terjadi karena di antara mereka terikat pada satu teamwork yang saling tergantung dalam mencapai target kerja. Sumber motivasi dari dalam diri masing-masing karyawan tampak masih kurang, terutama motivasi untuk mencapai prestasi kerja.


BAB III M E T O DE PE NE L ITI AN A. Jenis Penelitian Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan jenis deskriptif. Tujuan penelitian deskriptif adalah untuk menghasilkan fakta-fakta atau karakteristik suatu populasi secara sistematis, faktual dan akurat (Sugiyono, 2007). Metode ini dimaksudkan untuk melihat atau memahami subjek dan objek penelitian yang meliputi orang dan lembaga berdasarkan fakta yang tampil secara apa adanya. B. Tempat dan Waktu Penelitian Tempat penelitian ini dilaksanakan di Bank Danamon Simpan Pinjam Unit Klaten Kota. Wa ktu pelak sanaan penel itian dim ulai pada b ulan J uli sa mpa i b ula n A gust us 20 1 4. C. Subjek Penelitian Nurul

Zuriah (2006)

mengemukakan bahwa

populasi adalah

keseluruhan sumber data yang menjadi perhatian peneliti dalam ruang lingkup dan waktu yang ditentukan, memiliki parameter tertentu dan terukur yang menunjukkan ciri dari populasi tersebut. Sugiyono (2006) menyebutkan “populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya”. Berdasarkan pengertian di atas, maka yang menjadi populasi dalam penelitian adalah seluruh karyawan Bank Danamon Simpan Pinjam Unit

23


24

Klaten Kota berjumlah 35 orang. Mengingat jumlahnya di bawah 100, maka seluruh anggota populasi diteliti. D. Variabel Penelitian Variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang, obyek atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2006). Variabel dalam penelitian ini adalah motivasi kerja. E. Teknik dan Instrumen Pengumpulan Data Pengumpulan

data

dalam

penelitian

ini

dimaksudkan

untuk

memperoleh bahan-bahan, keterangan dan informasi yang dapat dipercaya tentang motivasi kerja karyawan Bank Danamon Simpan Pinjam Unit Klaten Kota. Pada penelitian ini pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan angket 1. Angket Data penelitian ini diungkap dengan menggunakan angket, yaitu teknik pengumpulan data melalui daftar pertanyaan kepada responden. Responden diminta untuk mengisi jawaban dengan memilih salah satu jawaban yang dianggap sesuai dengan pendapat setiap responden. Pada p e n e l i t i a n i n i i n s t r u m e n u n t u k p e n g u m p u l a n d a t a m e n g g u n a k a n a n gk e t yang berisi butir-butir pertanyaan untuk diberikan tanggapan oleh subj ek. Skala pengukuran yang di gunakan adalah skala Likert. “Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial” (Sugiyono, 2006).


25

2. Skala Pengukuran dan Penentuan skor a. Skala pengukuran Kuesioner ini menggunakan skala Likert. Skala Likert digunakan untuk mengukur hasil pekerjaan, prestasi, hubungan karyawan, motivasi kerja. Penelitian ini menggunakan skala pengukuran yang memiliki empat alternatif jawaban, yaitu Sangat Sesuai (SS), Sesuai (S), Tidak Sesuai (TS), dan Sangat Tidak Sesuai (STS). Aspek-aspek kuesioner yang dibuat oleh peneliti didasarkan pada faktor

motivasi kerja

ekstrinsik dan faktor motivasi kerja intrinsik. Rekapitulasi aspek-aspek motivasi disajikan dalam tabel 2 berikut :


26

Tabel 2. Kisi-kisi Instrumen Aspek Motivasi Kerja 1. Faktor Ekstrinsik

2. Faktor Intrinsik

No Item

Indikator

Favourable Unfavourable

a. Upah

Jumlah

2, 8

3, 5

4

4, 6, 27

1, 9

5

c. Keamanan Kerja

10, 18, 20

7, 13

5

d. Prosedur Kerja

14, 22, 25

11, 17

5

e. Pengawasan

12, 26, 28

15, 19

5

16, 24

21, 23

4

32, 46, 48

29, 37, 51

6

b. Pengakuan

30, 38, 44

33, 41, 49

6

c. Tanggung Jawab

34, 36, 42

31, 39, 45

6

d. Nilai Pekerjaan

40, 50, 52

35, 43, 47

6

b. Kondisi Kerja

f. Hubungan dengan karyawan a. Pencapaian Prestasi

TOTAL

52

b. Penentuan skor Skor untuk alternatif jawaban tersedia di dalam bentuk norma skoring. Norma skoring dikenakan terhadap pengolahan data yang dihasilkan dari intrumen kuesioner. Norma skoring pada instrumen kuesioner ditentukan pada tabel 3 berikut ini, yaitu : Tabel 3 Norma Skoring Alternatif Jawaban Sangat Sesuai Sesuai Tidak Sesuai Sangat Tidak Sesuai

Favourable 4 3 2 1

Skor

Unfavourable 1 2 3 4


27

F. Validitas dan Reliabilitas Instrumen 1. Validitas Instrumen Sebuah instrumen dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang seharusnya diukur. Jenis validitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah validitas konstruk (construct validity). Caranya, instrumen penelitian diuji cobakan kepada 30 responden yang juga merupakan sampel penelitian ini sehingga uji validitas ini juga disebut uji validitas terpakai. Jumlah butir soal yang diujicobakan untuk seluruh angket adalah 52 butir soal terdiri dari 24 butir untuk motivasi intrinsik, 28 butir untuk motivasi ekstrinsik. Uji validitas menggunakan rumus korelasi product moment antara skor butir dan skor total karena data mengunakan skala interval (parametrik) dengan tingkat signifikansi (α) = 5%. Rumus Korelasi Product Moment : Rxy

N ¦ xy (¦ x) (¦ y )

^N ¦ x

2

`^

(¦ x) 2 N ¦ y 2 (¦ y ) 2

`

Keterangan : rxy : Koefisien korelasi antara x dan y N : Jumlah responden ujicoba x : Skor rata-rata dari x y : Skor rata-rata dari y (Suharsimi, 2002) Butir dikatakan valid sebagai alat ukur penelitian jika nilai signifikansi korelasi product moment (p-value) < 5% dan sebaliknya, butir dikatakan tidak valid (gugur) sebagai alat ukur penelitian jika nilai signifikansi korelasi product moment (p-value) > 5%. Hasil perhitungan uji validitas butir motivasi ekstrinsik dengan menggunakan program SPSS release 15 for windows dirangkum pada tabel 4. Berdasarkan Tabel


28

4 bahwa semua butir adalah valid, selanjutnya 52 soal instrumen tersebut dipergunakan untuk pengambilan data penelitian. Tabel 4. Jumlah Item-Item Valid Aspek 1. Faktor Ekstrinsik

2. Faktor Intrinsik

Indikator a. Upah b. Kondisi Kerja c. Keamanan Kerja d. Prosedur Kerja e. Pengawasan f. Hubungan dengan karyawan a. Pencapaian Prestasi b. Pengakuan c. Tanggung Jawab d. Nilai Pekerjaan

No Item Favourable 2, 8 4, 6, 27 10, 18, 20 14, 22, 25 12, 26, 28 16, 24

Unfavourable 3, 5 1, 9 7, 13 11, 17 15, 19 21, 23

32, 46, 48

29, 37, 51

30, 38, 44 34, 36, 42 40, 50, 52 28

33, 41, 49 31, 39, 45 35, 43, 47 24

TOTAL

52

2. Reliabilitas Instrumen Reliabilitas

instrumen

berkaitan

dengan

kestabilan

dan

kekonsistenan instrumen. Kestabilan dalam arti instrumen digunakan untuk mengukur objek yang sama, akan menghasilkan data yang sama atau konsisten. Pencarian angka reliabilitas dilakukan untuk mengetahui keandalan dan konsistensi dari butir yang digunakan untuk menyusun angket. Ghozali (2007) menyatakan bahwa batas indeks keandalan yang dapat diterima adalah 0,60. Angka koefisien dalam penelitian ini dianggap layak, memadai, dan memuaskan bila mencapai nilai minimal 0,60. Metode yang digunakan untuk mengetahui nilai reliabilitas adalah model Alpha Cronbach, yakni dengan melihat nilai Reliability Coefficients Alpha pada


29

setiap subvariabel evaluasi. Teknik untuk mengetahui reliabilitas seluruh tes dengan menggunakan rumus sebagai berikut (Riduwan, 2004):

§ k ·§¨ ¦ S i r11 = ¨ ¸ 1 St © k 1 ¹¨©

· ¸ ¸ ¹

keterangan: r11 = koefisien reliabilitas ¦ S i = Jumlah varian skor tiap-tiap item St = Varians total k = Jumlah item Penghitungan reliabilitas dilakukan dengan menggunakan bantuan komputer program SPSS 11.0 for Windows. Hasil perhitungan reliabilitas instrumen motivasi ekstrinsik diperoleh sebesar 0,954. Nilai tersebut lebih besar dari kriteria minimal yaitu 0,6. Hasil perhitungan reliabilitas instrumen motivasi intrinsik diperoleh sebesar 0,947. Nilai tersebut lebih besar dari kriteria minimal yaitu 0,6. Hasil uji reliabilitas tersebut berarti instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengambil data penelitian ini. Tabel 5. Rangkuman Hasil Uji Reliabilitas Butir Motivasi kerja Alpha Cronbach

Variabel Motivasi kerja

keterangan

0,975

Andal

G. Teknik Analisis Data Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis

data

kuantitatif

dilakukan

dengan

teknik

deskriptif

yaitu

mendeskripsikan tiap-tiap data dari indikator. Data yang telah diolah dari angket yang berhasil dikumpulkan kemudian diprosentase, selanjutnya


30

dideskripsikan dan diambil kesimpulan tentang masing-masing komponen dan indikator berdasarkan kriteria yang telah ditentukan. Pemberian kriteria dari jawaban responden didasarkan pada skor yang diperoleh dari jumlah skor tiap kelompok butir. Jawaban responden dikelompokkan ke dalam empat kategori sesuai dengan variabel. Penentuan kategori tersebut didasarkan pada rerata ideal dan simpangan baku ideal dari rentang skor yang dapat dicapai instrumen. Mean ideal = 0,5 (nilai terendah + nilai tertinggi) dan simpangan baku ideal = 1/6 (nilai tertinggi) – (nilai terendah). Kriteria penilaian mengikuti Widoyoko (2009) yaitu: Mi + 1,8 Sbi atau lebih

= Sangat Tinggi

Dari Mi + 0,6 Sbi sampai Mi + 1,8 Sbi

= Tinggi

Dari Mi – 0,6 Sbi sampai Mi + 0,6 Sbi

= Cukup

Dari Mi – 1,8 Sbi sampai Mi – 0,6 Sbi

= Rendah


31

Berdasarkan data didapatkan nilai tertinggi dan nilai terendah untuk menghitung mean ideal dan simpangan baku yang kemudian dijadikan acuan untuk menentukan kriteria tingkat motivasi. Nilai terendah

1

Nilai tertinggi

4

Mean ideal (Mi ) = 0,5 (nilai terendah + nilai tertinggi) 2,5 simpangan baku ideal = 1/6 (nilai tertinggi) – (nilai terendah) 0,5 Mi + 1.8Sbi

= 2,9

Mi - 1.8Sbi

= 2,1

Mi + 0.6Sbi

= 2,8

Mi - 0.6Sbi

= 2,2

Kriteria tingkat motivasi dibagi menjadi empat Kategori: 2.1 - 2.2

= Rendah

2.21 - 2.8

= Cukup

2.81 - 2.9

= Tinggi

2.91 atau lebih

= Sangat Tinggi


BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Hasil Penelitian 1. Tingkat motivasi kerja karyawan Bank Danamon Simpan Pinjam Unit Klaten Kota Data tentang motivasi kerja karyawan Bank Danamon Simpan Pinjam Unit Klaten Kota didapatkan dari jawaban yang diberikan oleh 35 responden terhadap 52 pertanyaan pada angket. Analisis deskriptif disajikan dalam Tabel 6 berikut. Tabel 6. Motivasi Kerja Karyawan

No. Kategori

Frekuensi

4 Sangat Tinggi 3 Tinggi 2 C ukup

4 3 28

1 Rendah

0

Jumlah

Persen (%) 11,42 8,57 80,00

Ratarata

Kategori

2,64

Cukup tinggi

100,00

35

Motivasi kerja karyawan masuk kategori sangat tinggi ada 4 (11,42%) dari seluruh karyawan. Motivasi kerja dengan kategori tinggi ada 3 (8,57%), sedangkan

motivasi kerja cukup mencapai 28 (80%) karyawan. Hal ini

membuktikan bahwa motivasi kerja karyawan masih belum baik.

32


a. Tingkat motivasi Intrinsik Motivasi intrinsik meliputi prestasi kerja, pengakuan tanggung jawab kerja, dan nilai pekerjan. Sebanyak 2 (5,71%) responden menyatakan dengan sangat tinggi, 1 (2,86%) menyatakan tinggi, sebanyak 32 (91, 43%) menyatakan cukup. Penilaian terhadap motivsi instrinsik dapat dilihat pada Tabel 7. Tabel 7. Motivasi Intrinsik No.

Kategori

Frekuensi

4 Sangat tinggi

2

3 Tinggi

1

2 Cukup

32

1 Rendah

0

Jumlah

35

Persen (%)

Ratarata

Kategori

5,71 2,86 91,43

2,54

Cukup tinggi

100,00

Tingkat motivasi intrinsik mencapai skor rata-rata 2,54 masuk dalam kategori cukup. Motivasi intrinsik ini diketahui dari skor masing-masing indikator yang dihitung berdasarkan jawaban responden terhadap pertanyaan indikator motivasi intrinsik yang meliputi prestasi kerja, pengakuan, tanggung jawab dan nilai pekerjaan.


1) Prestasi Kerja Tabel 8. Pencapaian Prestasi No.

Frekuensi

Persen (%)

4 Sangat Tinggi

0

-

3 Tinggi

0

-

2 Cukup

13

37,14

1 Rendah

22

62,86

35

100,00

Kategori

Jumlah

Rata-rata

2,17

Kategori

Rendah

Prestasi kerja dinilai oleh responden belum baik. Dari

35

responden, sebanyak 13 (37,14%) menyatakan prestasi kerja cukup. Sisanya, 22 (62,86%) masuk kategori rendah. Aspek prestasi kerja karyawan mencapai skor rata-rata 2,17 masuk dalam kategori rendah. 2) Pengakuan Aspek pengakuan dinilai oleh sebagian besar responden cukup. Dari 35 responden, sebanyak 4 (11,43%) menyatakan dengan sangat tinggi,

7 (20,00%) menyatakan tinggi, 22 (62,86%) menyatakan

cukup, dan 2 (5,71%) menyatakan rendah.


Tabel 9. Pengakuan Frekuensi

Persen (%)

4 Sangat Tinggi

4

11,43

3 Tinggi

7

20,00

2 Cukup

22

62,86

1 Rendah

2

5,71

Jumlah

35

100,00

No.

Kategori

Ratarata

Kategori

2,68

cukup tinggi

Aspek pengakuan mencapai skor rata-rata 2,68 masuk dalam kategori cukup tinggi. 3) Tanggung Jawab Rasa tanggung jawab dalam bekerja oleh sebagian besar responden dinilai cukup.

Sebanyak 5 (14,29%) responden menyatakan sangat

tinggi, 7 (20%) responden menyatakan tinggi,

dan 23 (65,71%)

menyatakan cukup. Aspek tanggung jawab mencapai skor rata-rata 2,65 masuk dalam kategori cukup tinggi seperti tampak pada Tabel 10 Tabel 10. Tanggungjawab No.

Frekuensi

Persen (%)

4 Sangat Tinggi

5

14,29

3 Tinggi

7

20,00

2 Cukup

23

65,71

1 Rendah

0

-

35

100,00

Kategori

Jumlah

Rata-rata

Kategori

2,65

cukup tinggi


4) Nilai Pekerjaan Tabel 11. Nilai Pekerjaan Frekuensi

Persen (%)

4 Sangat Tinggi

5

14,29

3 Tinggi

0

-

2 C ukup

27

77,14

1 Rendah

3

8,57

35

100,00

No.

Kategori

Jumlah

Rata-rata

Kategori

2,67

cukup tinggi

Sebanyak 5 (14,29%) responden menyatakan nilai pekerjaan sangat tinggi, 27 (77,14%) responden menyatakan cukup, dan ada 3 (8,57%) yang menyatakan rendah. Aspek nilai pekerjaan mencapai skor ratarata 2,65 masuk dalam kategori cukup tinggi. Berdasarkan rerata skor dari setiap indikator motivasi intrinsik dapat diketahui bahwa faktor motivasi intrinsik yang paling tinggi yaitu faktor pengakuan (2,68) masuk kategori cukup tinggi. Faktor motivasi intrinsik yang dinilai paling rendah yaitu pencapaian prestasi (2,17), sebagaimana tampak pada Gambar 1.


Gambar 1. Motivasi Intrinsik

b. Tingkat motivasi ekstrinsik Tabel 12. Motivasi Ekstrinsik

Frekuensi

Persen (%)

4 Sangat Tinggi 3 Tinggi 2 C ukup

6 5 24

17,14 14,29 68,57

1 Rendah

0

No. Kategori

Jumlah

35

Ratarata

Kategori

2,75

cukup tinggi

100,00

Responden dengan motivasi sangat tinggi ada 6 (17,14%), motivasi tinggi ada 5 (14,29%), motivasi cukup ada 24 (68,57%). Hal ini membuktikan bahwa motivasi kerja responden cukup tinggi dilihat dari kondisi ekstrinsik. Tingkat motivasi ekstrinsik mencapai skor rata-rata 2,75, masuk dalam kategori cukup tinggi. Motivasi ekstrinsik ini diketahui dari skor masing-masing indikator yang dihitung berdasarkan jawaban responden


terhadap pertanyaan indikator motivasi ekstrinsik yang meliputi upah, kondisi kerja, keamanan kerja, prosedur kerja, pengawasan, dan hubungan dengan karyawan dan manajemen. 1) Upah Tabel 13.Tingkat Upah Menurut Pendapat Responden No.

Frekuensi

Persen (%)

4 Sangat Tinggi

7

20,00

3 Tinggi

0

-

2 C ukup

26

74,29

1 Rendah

2

5,71

35

100,00

Kategori

Jumlah

Rata-rata

Kategori

2,65

cukup tinggi

Upah merupakan aspek yang dapat mempengaruhi motivasi responden. Dari 35 responden, ada 7 (20%) responden menyatakan tingkat upah sudah sangat tinggi, 26 (74,29%) responden menyatakan cukup, dan ada 2 (5,71%) menyatakan rendah. Bedasarkan rerata sebesar 2,65 maka tingkat upah masuk dalam kategori cukup tinggi. 2) Kondisi kerja Aspek kondisi kerja merupakan salah satu yang berkontribusi terhadap tingkat motivasi responden. Dari 35 responden, sebanyak 4 (11,43%)

menyatakan kondisi kerja sangat tinggi, 24 (68,57%)

menyatakan cukup tinggi, 7 (20%) menyatkan rendah seperti tampak pada Tabel 14.


Tabel 14. Kondisi Kerja Menurut Pendapat Responden No.

Frekuensi

Persen (%)

4 Sangat Tinggi

4

11,43

3 Tinggi

0

-

2 Cukup

24

68,57

1 Rendah

7

20,00

35

100,00

Kategori

Jumlah

Rata-rata

Kategori

2,51

cukup tinggi

Sebagian besar responden menjawab Kondisi kerja mencapai skor ratarata 2,51 masuk dalam kategori cukup tinggi. 3) Keamanan kerja Aspek keamanan kerja menjadi salah satu kondisi motivasi ekstrinsik. Penilaian responden terhadap keamanan kerja tampak pada Tabel 15. Tabel 15. Keamanan Kerja No.

Frekuensi

Persen (%)

1 Sangat Tinggi

15

42,86

2 Tinggi

0

-

3 Cukup

19

54,29

4 Rendah

1

2,86

35

100,00

Kategori

Jumlah

Rata-rata

2,88

Kategori

tinggi

Sebanyak 15 (42,86%) responden menyatakan keamanan kerja sudah sangat tinggi.

Sebanyak 19 (54,29%) menyatakan cukup, dan 1


(2,86%) menyatakan rendah. Aspek keamanan kerja mencapai skor rata-rata 2,88 masuk dalam kategori tinggi. 4) Prosedur kerja Tabel 16 Prosedur Kerja No.

Frekuensi

Persen (%)

4 Sangat Tinggi

9

25,71

3 Tinggi

0

-

2 Cukup

26

74,29

1 Rendah

0

-

35

100,00

Kategori

Jumlah

Rata-rata

Kategori

2,79

cukup tinggi

Sebanyak 9 (25,71%) responden menilai prosedur kerja sangat tinggi. Sisanya, 26 (74,29%) menyatakan cukup.

Aspek prosedur kerja

mencapai skor rata-rata 2,79 masuk dalam kategori cukup tinggi. 5) Pengawasan Sebanyak

8

(22,86%)

responden

menyatakan

pengawasan sangat tinggi. Ada 22 (62, 86%) menyatakan cukup, dan ada 5 (14,29%) menyatakan rendah, seperti tampak pada Tabel 17 di bawah ini.


Tabel 17. Pengawasan No.

Frekuensi

Persen (%)

4 Sangat Tinggi

8

22,86

3 Tinggi

0

-

2 Cukup

22

62,86

1 Rendah

5

14,29

35

100,00

Kategori

Jumlah

Aspek pengawasan

Ratarata

Kategori

2,71

cukup tinggi

mencapai skor rata-rata 2,71 masuk dalam

kategori cukup tinggi. 6) Hubungan dengan karyawan dan manajemen. Sebanyak 24 (68,57%) responden manjawab sangat tinggi hubungan kerja dengan karyawan dan manajemen. Sebanyak 7 (20%) menyatakan cukup. Ada 4 (11,43%) menyatakan rendah. Hubungan kerja dengan karyawan dan manajemen oleh sebagian besar responden dinyatakan sangat tinggi. Tabel 18. Hubungan dengan Karyawan Dan Manajemen No. Kategori 4 3 2 1

Sangat tinggi Tinggi C ukup Rendah Jumlah

Frekuensi 24 0 7 4 35

Persen (%) 68,57 20,00 11,43 100,00

Ratarata Kategori

2,97

sangat tinggi

Faktor hubungan dengan karyawan dan manajemen mencapai skor rata-rata 2,91 masuk dalam kategori sangat tinggi.


Berdasarkan rerata skor dari setiap indikator motivasi ekstrinsik dapat diketahui bahwa faktor motivasi ekstrinsik yang paling tinggi yaitu faktor hubungan dengan karyawan dan manajemen (2,97) dan faktor keamanan kerja (2,88). Faktor motivasi ekstrinsik yang dinilai paling rendah yaitu kondisi kerja (2,51), sebagaimana tampak pada Gambar 1.

Gambar 2. Skor Motivasi Ekstrinsik 2. Butir-butir motivasi kerja yang Capaian Skornya Terindikasi Rendah Gambaran tentang motivasi kerja responden memperlihatkan sejumlah aspek motivasi yang sudah dalam kategori sangat baik yaitu hubungan kerja dengan karyawan dan manajemen, Aspek motivasi dalam kategori baik yaitu keamanan kerja. Artinya, dari berbagai aspek motivasi yang diteliti, maka masih banyak aspek motivasi yang harus diberikan dalam pelatihan bagi para karyawan. Training motivasi bagi para karyawan harus menekankan pada aspek-aspek dengan butir-butir motivasi yang belum baik, seperti tampak pada Tabel 19.


Tabel 19 Butir-butir motivasi yang Teridentifikasi Rendah As pe k

B u t i r- b u t i r

R e ra t a

Kategori

a. Upah

1.

G aj i s u d ah s e s u ai d en g an h ar ap an s a y a

b. Kondisi kerja

2.

S a y a b et ah b ek er j a d i k an t o r i n i

2,7

Cu k u p

c. Pengawasan

3.

K o n t r o l o l eh p i m p i n a n d a n k an t o r k r ed i t m e m u d ah k a n s a y a b ek er j a

2,8

Cu k u p

d. Pencapaian prestasi

4.

S a y a s en an g m en c ap ai t ar g et k er j a y an g d i t et ap k an p er u s ah a an S a y a m er a s a b er h ar g a d en g an p r e s t a s i y an g s a y a d ap at k a n

2,5

Cu k u p

2,5

Cu k u p

S a y a m er a s a b an g g a t el ah b i s a m e n j al an k an t u g a s d ar i p er u s ah a an P ek er j a an y an g s a y a t ek u n i d i b an k i n i m em b u at s a y a l e b i h p er c a y a d i r i

2,8

Cu k u p

2,7

Cu k u p

S a y a s el al u b er u s ah a b e r t a n g gu n g j a w a b t e r h a d a p t ugas Saya terpanggil untuk membantu k l i en

2,7

Cu k u p

2,8

Cu k u p

2,7

Cu k u p

5. e. Pengakuan

6. 7.

f. Tanggung jawab

8. 9.

g. Nilai pekerjaan

1 0 . D en g a n b ek er j a d i b an k i n i m e m b u at s a y a d ap at m e n g e m b a n gk a n k o m p e t e n s i saya

2,8

Cu k u p

Butir-butir motivasi yang belum baik atau masuk kategori cukup yaitu: a. Item “gaji sudah sesuai dengan harapan saya” b. Item “ saya betah bekerja di kantor ini” c. Item “kontrol oleh pimpinan dan kantor kredit memudahkan saya bekerja” d. Item “ Saya senang mencapai target kerja yang ditetapkan perusahaan”


e. Item “saya merasa berharga dengan prestasi kerja yang saya dapatkan.” f. Item “saya merasa bangga telah bisa menjalankan tugas dari perusahaan.” g. Item “pekerjaan yang saya tekuni di bank ini membuat saya lebih percaya diri bekerja” h. Item “saya selalu berusaha bertanggung jawab pada tugas”. i. Item “saya terpanggil untuk membantu klien.” j. Item “dengan bekerja di bank ini membuat saya dapat mengembangkan kompetensi saya” Semua butir motivasi tersebut berimplikasi untuk diusulkan sebagai prioritas untuk dijadikan topik dalam training motivasi. Semua butir motivasi yang masuk kategori cukup perlu diprioritaskan untuk ditekankan dalam training motivasi. Skor butir paling rendah dari semua butir yang perlu dimasukkan dalam training yaitu butir Senang mencapai target kerja dengan rerata 2,5 dan Perasaan berharga dengan prestasi yaitu dengan rerata 2,5. B. Pembahasan Hasil Penelitian 1. Tingkat motivasi kerja karyawan Bank Danamon Simpan Pinjam Unit Klaten Kota Tingkat motivasi kerja karyawan Bank Danamon Simpan Pinjam Unit Klaten Kota berada dalam kategori cukup. Motivasi ekstrinsik diketahui dari indikator-indikator yang ditanyakan kepada 35 karyawannya yaitu

upah,

kondisi kerja, keamanan kerja, prosedur kerja, pengawasan dan hubungan dengan karyawan dan manajemen. Dari semua indikator motivasi ektrinsik, dua indikator dengan kriteria baik atau sangat baik yaitu keamanan kerja dan


hubungan dengan karyawan dan manajemen. Keamanan kerja dalam keadaan baik karena apabila pekerjaan dapat menjamin keselamatan kerja ataupun kesehatan kerja pegawai, maka pegawai merasa aman untuk mempertahankan atau meningkatkan kinerjanya. Karyawan juga merasa puas (Siagian, 2009). Upah, keamanan kerja, prosedur kerja, dan pengawasan dinilai cukup dapat memotivasi karyawan untuk bekerja. Hubungan kerja karyawan dengan sesama karyawan ataupun dengan atasan dinilai sangat baik. Semua indikator tersebut merupakan faktor pemeliharaan motivasi menurut Herzberg (dalam Gibson, Ivancevich, dan Donnelly, 1996). Maka indikator-indikator tersebut pada dasarnya hanya bersifat sementara dalam memberikan motivasi. Faktor pemuas merupakan faktor yang membuat karyawan merasa puas dalam menjalankan pekerjaannya. Menurut Herzberg (dalam Gibson, Ivancevich, dan Donnelly, 1996), motivasi intrinsik yaitu isi kerja yang meliputi pencapaian prestasi, pengakuan, tanggung jawab, kemajuan, pekerjaan itu sendiri, dan kemungkinan berkembang. Motivasi intrinsik karyawan Bank Danamon Simpan Pinjam Unit Klaten Kota diketahui dalam keadaan cukup.

Sebagian besar karyawan menyatakan motivasi intrinsik

dalam keadaan cukup. Motivasi intrinsik yang diungkapkan dalam penelitian ini seperti prestasi kerja, pengakuan, tanggung jawab dan nilai pekerjaan dalam kondisi belum baik. Motivasi kerja karyawan tampak dari sejumlah indikator seperti dijelaskan di bawah ini.


a. Pencapaian prestasi Pencapaian prestasi yaitu penyelesaian tugas dan hasil kerja seseorang. Ketiadaan prestasi dapat mengurangi motivasi kerja pegawai, sebaliknya ketika suatu pekerjaan mencapai suatu prestasi maka muncul motivasi untuk bekerja. Blumberg & Pringle (dalam Jewell & Siegall, 1990) menyatakan ada beberapa faktor yang menentukan prestasi kerja seseorang, yaitu kesempatan, kapasitas, dan kemauan untuk melakukan prestasi. Prestasi kerja yang sesuai dengan standar yang telah ditetapkan oleh perusahaan akan membawa dampak bagi semakin besarnya kemauan karyawan yang bersangkutan untuk mencapai prestasi lebih baik lagi. Sebaliknya, ketidakmampuan karyawan dalam mencapai prestasi yang ditetapkan perusahaan berdampak pada rendahnya motivasi karyawan untuk mencapai prestasi. Wijono (2010) menjelaskan bahwa tindakan seorang individu merupakan suatu ikatan yang menyatu dengan hasil-hasil tertentu (hadiah atau hukuman). Artinya seorang karyawan percaya bahwa pada waktu karyawan bertindak atau melakukan perbuatan tertentu, dirinya akan menghadapi persoalan-persoalan tertentu. Jadi prestasi dilihat sebagai sesuatu yang berbentuk hasil. Setiap hasil mempunyai nilai tertentu bagi seorang individu. Suatu hasil yang sama mungkin berbeda adanya bagi individu-individu yang berbeda pula.


Setiap tingkah laku juga mempunyai ikatan dengan harapan atau kemungkinan mencapai keberhasilan. Jadi hasil pekerjaan yang sesuai dengan harapan dapat memberikan suatu motivasi. b. Pengakuan. Ketika suatu kerja mendapatkan pengakuan dari perusahaan atau dari masyarakat, maka pegawai akan puas melaksanakan pekerjaannya. penghargaan dan pengakuan adalah sebagai faktor yang paling berperan di dalam menjaga harga diri karyawan yang penuh ambisi (Danish dan Usman, 2010). Pemberian penghargaan (rewards) kepada karyawan adalah untuk memotivasi para karyawan agar berhasil dalam mengerjakan tugas yang diberikan serta mempengaruhi perilaku mereka untuk mencapai efisiensi organisasi yang lebih besar. c. Tanggung jawab. Ketika ada tangung jawab yang jelas dalam diri orang perorang dalam suatu pekerjaan, maka pekerjaan tersebut cenderung menimbulkan motivasi bagi karyawan untuk melakukan pekerjaan. Pertanggungjawaban atas tugas yang diberikan oleh atasan memberikan hubungan yang baik antara atasan dan bawahan dimana kedua belah pihak dapat saling mempercayai satu dengan yang lain (Sunyoto, 2012). d.

Nilai pekerjaan. Kepuasan juga didapat dari pandangan karyawan bahwa pekerjaan yang dijalaninya merupakan pekerjaan yang bernilai. Bernilai dalam hal ini baik karena arti pentingnya dalam memenuhi kebutuhan. Bernilai


dalam hal ini baik karena arti pentingnya dalam memenuhi kebutuhan, pertimbangan moral atau etik, ataupun arti penting berdasarkan pertimbangan logika (Ndraha, 1997). e. Upah. Upah atau gaji dapat memotivasi karyawan karena kompensasi kerja yang layak berupa gaji dibutuhkan untuk memenuhi kebutuhan hidup karyawan dan keluarganya. Keberadaan upah yang layak mendorong karyawan untuk bekerja, bahkan meningkatkan kinerjanya. Upah dapat menjadi indikator untuk mengetahui motivasi kerja karyawan. Taylor (dalam Hasibuan, 2002) menyatakan bahwa seseorang akan bekerja dengan baik apabila orang tersebut berkeyakinan akan memperoleh imbalan yang langsung berkaitan dengan kerjanya. Teori ini menunjukkan bahwa motivasi berkaitan dengan upah tenaga kerja.

Semakin besar

imbalan langsung yang akan diterima oleh karyawan maka akan semakin besar dorong atau motivasi seseorang tersebut dalam melakukan karyawanan. f. Kondisi kerja. Gaji besar tidak menjamin karyawan puas bekerja apabila karyawan dihadapkan pada kondisi kerja yang tidak sesuai harapan karyawan. Tempat kerja yang baik dan nyaman, jumlah tugas yang harus dikerjakan tidak berlebihan dan

dan kemudahan dalam melakukan

pekerjaan dapat menjadikan karyawan termotivasi untuk bekerja. Kondisi lingkungan kerja tentunya memegang peranan penting terhadap baik


buruknya kualitas hasil kinerja karyawan. Bila lingkungan kerja cukup nyaman dan komunikasi antar anggota tim berjalan lancar, maka bisa dipastikan performa yang dihasilkan pun tentu akan maksimal. Namun sebaliknya, apabila lingkungan kerja dipenuhi dengan kekacauan dan diwarnai persaingan yang tidak sehat antar anggota tim, maka yang tercipta adalah kejenuhan dari para karyawan yang pada akhirnya akan menurunkan motivasi karyawan mereka setiap harinya. g. Keamanan kerja. Karyawan yang merasa aman ketika melakukan pekerjaan akan tetap bekerja, bahkan meningkatkan kinerjanya. Rasa aman ini dapat bersumber dari adanya jaminnan keselamatan kerja ataupun kesehatan kerja. Mangkunegara (2000) memberikan pengertian tentang keselamatan kerja karyawan sebagai

kondisi yang aman atau terhindar dari

penderitaan, kerusakan atau kerugian di tempat kerja.

Perasaan aman

ketika bekerja dapat meningkatkan motivasi karyawan untuk bekerja. h. Prosedur kerja. Setiap perusahaan, termasuk bank Danamon Simpan Pinjam Klaten Kota memiliki prosedur yang harus diikuti atau dipatuhi oleh karyawan. Prosedur kerja yang jelas dan mudah menjadikan suatu pekerjaan dapat diselesaikan dengan mudah lebih disukai oleh karyawan.

Menurut

Pamoedji (1996), prosedur kerja adalah rangkaian dari suatu tata kerja yang berurut, tahap demi tahap serta jelas menunjukkan jalan atau arus (flow) yang harus ditempuh dari mana pekerjaan berasal, kemana


diteruskan dan kapan atau dimana selesainya, dalam rangka penyelesaian sesuatu bidang pekerjaan/tugas. Prosedur kerja yang sesuai dengan kebutuhan karyawan dapat menjadikan karyawan termotivasi. i. Pengawasan. Karyawan membutuhkan adanya kerjasama yang baik antara dirinya dengan pihak manajemen. Kerjasama ini dapat berupa kegiatan pengawasan dengan maksud untuk melakukan pengendalian dan supervisi. Menurut Purwanto (2002), supervisi merupakan suatu aktivitas pembinaan yang direncanakan untuk membantu pegawai dalam melakukan pekerjaan mereka secara efektif.

Supervisi yang simpatik menjadikan pegawai

termotivasi. Pengawasan dimaksudkan untuk memastikan semua tugas dikerjakan dengan baik. Fungsi pengawasan juga mencakup bimbingan dan arahan kepada karyawan agar bekerja lebih baik. Pengawasan yang baik dapat memotivasi karyawan. j. Hubungan dengan karyawan dan manajemen. Karyawan melaksanakan tugas sehari-hari selalu berada dalam satu tim kerja sehingga hubungan baik karyawan dengan sesama karyawan baik atasan ataupun bawahan dapat menjadikan karyawan bersangkutan termotivasi. Komunikasi yang terbuka, tersedianya jasa konseling bagi karyawan, dan menegakkan disiplin dapat meningkatkan motivasi karyawan untuk bekerja. Hubungan yang baik dan ramah di lingkungan kerja menjadikan karyawan merasa betah (Samuel & Chipunza, 2009).


Hubungan baik ini menjadi faktor pemuas yang memotivasi manajer untuk tetap bekerja di perusahaan yang sama. 2. Butir-butir motivasi yang capaian skornya teridentifikasi rendah dan berimplikasi terhadap usulan topik-topik training motivasi. a. Item “gaji sudah sesuai dengan harapan saya” Gaji/upah (pay), merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang dianggap layak atau tidak (Luthans, 2006). Imbalan yang diberikan ini mempunyai pengaruh yang sangat besar terhadap semangat dan kegairahan kerja para personil organisasi (Sunarto, 2005). Gaji atau upah menjadi motivator yang efektif. Uang memiliki kekuatan motivasi penting karena ia menyimbolkan tujuan non-fisik seperti jaminan, kekuasaan, prestise, dan perasaan mengenai prestasi dan kesuksesan. Uang memiliki kekuasaan menarik, mempertahankan, dan mendorong pegawai untuk mencapai kinerja yang lebih tinggi (Tella et al., 2007). b. Item “ saya betah bekerja di kantor ini” Perasaan betah bekerja dipengaruhi oleh kondisi fisik ataupun non fisik di tempat kerja. Kondisi fisik di tempat kerja dipandang belum membuat karyawan

betah

melakukan

pekerjaannya.

Menurut

Robbins

(2002)

lingkungan kerja fisik merupakan faktor penyebab stress kerja pegawai yang berpengaruh pada semangat kerja. c. Item “kontrol oleh pimpinan dan kantor kredit memudahkan saya bekerja” Kontrol yang dipandang belum baik menunjukkan kegiatan supervisi belum sesuai dengan harapan karyawan. Hal ini juga menunjukkan bahwa


kontrol yang dilakukan belum memberikan banyak manfaat bagi karyawan. Kontrol oleh perusahaan melalui kegiatan supervisi dimaksudkan untuk memastikan suatu pekerjaan dilakukan bukan hanya

mengawasi agar

dengan baik. Supervisi dilakukan

aturan kerja dilaksanakan, tetapi juga

memberikan bimbingan kepada karyawan agar dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan yang diharapkan sebagaimana dijelaskan Aris (2001) bahwa pengawasan/supervisi merupakan tindakan mengawasi atau mengarahkan penyelesaian pekerjaan. Williams, (2001) menyatakan bahwa pengawasan merupakan proses umum dari standar baku untuk mencapai tujuan organisasi, membandingkan pelaksanaan aktual dengan standar-standar tersebut dan mengambil tindakan perbaikan apabila diperlukan. d. Item “ Saya senang mencapai target kerja yang ditetapkan perusahaan” Karyawan yang merasa senang mencapai target akan termotivasi untuk terus bekerja. Karyawan yang kurang senang mencapai target akan bekerja tidak maksimal. Perasaan kurang senang mencapai target kerja mencerminkan karyawan

kurang

termotivasi

untuk

mencapai

prestasi.

memperlihatkan kurangnya kepuasan kerja karyawan. Menurut

Hal

i ni

Herzberg

(Siagian, 2003), prestasi kerja merupakan faktor pemuas yang menyebabkan karyawan termotivasi untuk bekerja. e. Item “saya merasa berharga dengan prestasi kerja yang saya dapatkan.” Karyawan yang merasa berharga dengan prestasi kerja yang telah dicapainya akan termotivasi untuk meraih prestasi lebih baik lagi. Ketika perasaan berharga tersebut berkurang, maka motivasi untuk berpestasi juga


akan berkurang. Perasaan berharga yang masih belum baik mencerminkan kurangnya motivasi

kerja sebagaimana dijelaskan Herzberg (Gibson,

Ivancevich, dan Donnelly, 1996)

bahwa pencapaian prestasi merupakan

faktor yang dapat memberikan motivasi kerja. f. Item “saya merasa bangga telah bisa menjalankan tugas dari perusahaan.” Perasaan

kurang bangga dalam menjalankan tugas menunjukkan

karyawan kurang memiliki kebanggaan dalam bekerja. Rasa bangga merupakan bentuk

dari adanya pengakuan.

Padahal menurut Herzberg

(Gibson, Ivancevich, dan Donnelly, 1996) pengakuan merupakan faktor yang dapat memberikan kepuasan kerja. g. Item “pekerjaan yang saya tekuni di bank ini membuat saya lebih percaya diri bekerja” Perasaan bangga yang masih rendah akibat kurang adanya pengakuan sejalan dengan masih rendahnya rasa percaya diri karyawan.

Kurangnya

kepercayaan diri mencerminkan kurangnya kebanggaan atas pekerjaan yang dijalaninya sebagai akibat kurangnya pengakuan dari orangn lain. Menurut Herzberg (Gibson, Ivancevich, dan Donnelly, 1996) pengakuan merupakan faktor yang dapat memberikan kepuasan kerja. h. Item “saya selalu berusaha bertanggung jawab pada tugas”. Menurut Hamzah B.Uno (2008) seorang yang memiliki motivasi kerja akan tampak melalui tanggung jawab dalam melakukan kerja, meliputi:a) kerja keras, b) pencapaian tujuan dan c) menyatu dengan tugas. Tugas


membantu klien atau nasabah merupakan bagian dari tugas karyawan. Ketika karyawan belum baik dalam menjalankan tugas, maka bank Danamon Simpan Pinjam

Klaten Kota juga akan dinilai kurang baik dalam

menjalankan

fungsinya. i. Item “saya terpanggil untuk membantu klien.” Perbankan membutuhkan kepercayaan dari masyarakat terutama nasabahnya. Persaingan dan jumlah pesaing menuntut setiap bank untuk memperhatikan kebutuhan dan keinginan nasabahnya serta berusaha memenuhi apa yang mereka harapkan dengan cara yang lebih unggul serta lebih memuaskan dari pada yang dilakukan oleh pihak bank dan pesaing lainnya. Menurut Parasuraman dan Berry and Zeithaml (1990), bank harus dapat memahami pelanggan (understanding the costumer), yaitu melakukan segala upaya agar bisa memahami kebutuhan dan keinginan pelanggan dengan baik. Bantuan atau bimbingan kepada klien agar klien mendapatkan hakhaknya sebagai nasabah bank akan membuat klien merasa senang. j. Item “dengan bekerja di bank ini

membuat saya dapat mengembangkan

kompetensi saya” Karyawan belum dapat mengembangkan kompetensi diri. Hal ini dapat terjadi karena sistem karir yang belum baik, atau karena faktor dalam diri pekerjaan itu sendiri, atau karena faktor dalam diri karyawan. Dorongan untuk mengembangkan kompetensi diri yang belum baik berdampak pada rendahnya


dorongan untuk berprestasi. Hal ini mencerminkan motivasi kerja karyawan yang belum baik. Butir-butir motivasi yang harus ditekankan pada training motivasi bagi karyawan secara keseluruhan harus disampaikan, kecuali hubungan kerja dengan karyawan dan manajemen yang sudah dalam keadaan sangat baik. Dilihat dari intrinsik dan ekstrinsik dari Herzberg (Gibson, Ivancevich dan Donnelly, 1996), maka motivasi karyawan hanya terpelihara oleh adanya hubungan baik karyawan dengan manajermen yang sudah dalam keadaan sangat baik. Hal ini berarti bahwa semua kondisi intrinsik belum sesuai dengan harapan karyawan sehingga training bagi karyawan harus memuat semua semua aspek intrinsik tersebut. Intrinsik merupakan bagian dari sikap karyawan terhadap pekerjaannya. Karena itu, training lebih difokuskan pada motivasi intrinsik ini. Hal ini sesuai dengan pendapat Bernardir & Russell (1998) yang menyatakan bahwa kompetensi yang dimiliki dan dikembangkan melalui training dan development karyawan adalah: knowledge, attitude, skills, dan other characteristic. Kondisi esktrinsik seperti upah, kondisi kerja, prosedur kerja, keamanan kerja dan hubungan baik dengan karyawan dan manajemen penting untuk disampaikan dalam training tetapi training motivasi untuk meningkatkan sikap positif dalam bekerja sehingga kepuasan kerja dapat meningatkan menjadi jauh lebih penting. Berdasarkan item-item motivasi yang teridentifikasi rendah tersebut, topiktopik motivasi yang dapat diusulkan dalam traning motivasi yaitu: 1) berpikir


menang dan menang, 2) membangun kekuatan integritas, 3) membangun kepercayaan diri, 4) sukses melalui kerjasam kreatif, 5) pembaharuan diri, 6) membangun sikap positif. a. Berpikir menang dan menang Karyawan dapat tertantang dengan target kerja yang ditetapkan perusahaan, tetapi karyawan dapat pula sebaliknya merasakan suatu beban berat karena target tersebut tampak sulit dicapai. Ketika karyawan merasa sulit mencapai target, maka karyawan menjadi kurang antusias dalam menjalankan pekerjaannya. Menurut Covey (2010) karyawan perlu memiliki keyakinan di dalam pikirannya bahwa setiap target kerja ditetapkan berdasarkan potensi yang dimiliki karyawan. Setiap karyawan memiliki aspek pengalaman, skill, relasi, tanggung jawab, ide dan kreativitas yang membuatnya mampu mencapai target. Setiap karyawan memiliki aspek mind (pikiran), body (fisik/jasmani), dan spirit (jiwa). Ketika karyawan berpikir atau merasa tidak mampu, gagal, dan kalah menjadi sinyal kegagalan mencapai target. Sebaliknya, ketika karyawan berpikir berhasil dan menang mencapai target kerja maka dirinya menemukan sinyal keberhasilan meraih prestasi kerja. Aspek mind (pikiran) sangat menentukan arah dan gerak perilaku (fisik/jasmani) karyawan dalam bekerja. Dalam hal ini, pikiran karyawan harus diisi dengan pesan-pesan yang meyakinkan diri karyawan bahwa dirinya berhasil. Pikiran yang berisi dengan kekalahan akan mengarahkan tindakan karyawan untuk kalah. Sebaliknya pikiran yang berisi kemenangan-kemenangan dalam setiap menjalankan tugas,


maka tindakannya ke arah kemenangan. Kemampuan berpikir menang dan menang merupakan proses aktif sehingga karyawan harus diajak berdialog tentang pengalaman dan potensi diri karyawan. Training yang dikemas dalam bentuk diskusi dapat menjadikan karyawan lebih terbuka untuk berbagi pengalaman dan pemikiran, saat yang sama, karyawan juga menjadi terbuka untuk menerima masukan-masukan selama training. Training juga perlu dikemas dalam bentuk permainan atau simulasi yang menggambarkan bahwa semua yang tidak mungkin menjadi mungkin ketika dilakukan dengan penuh keyakinan. b. Membangun kekuatan integritas Orang yang memiliki Integritas adalah orang yang bertindak sesuai dengan nilai-nilai & prinsip yang dipegangnya atau dengan kata lain: setia kepada yang benar. Karyawan dengan integritas yang kuat akan bekerja sesuai dengan nilai-nilai & prinsip yang dianut oleh Bank Danamon. Karyawan dengan integritas yang baik juga akan merasa lebih bertanggung jawab. Menurut Darmawangsa dan Munadi (2010) kekuatan integritas dalam diri karyawan dapat menjadikan karyawan mampu bertahan bahkan menemukan solusi guna mencapai prestasi kerja. Hal ini menjadikan karyawan merasa optimis dalam bekerja dan bangga dengan kemampuan dirinya. Topik ini juga perlu dikemas dalam bentuk diskusi dan permainan atau simulasi guna meyakinkan bahwa karyawan mampu mencapai prestasi.


c. Membangun kekuatan kepercayaan diri Kemampuan bekerja sesuai dengan nilai-nilai & prinsip yang dianut oleh Bank Danamon juga harus disertai dengan kepercayaan diri yang kuat. Pendapat Covey (2010) ketika karyawan telah percaya diri dengan kemampuan dirinya dalam mencapai target, percaya dengan dukungan manajemen maka tindakannya akan lebih percaya diri dan bertanggung jawab. d. Sukses melalui kerjasama kreatif Karyawan tidak mungkin sukses sendirian karena tahapan pekerjaan membutuhkan kerjasama dengan karyawan lain, bahkan kerjasama dengan nasabah (Darmawangsa dan Munadi, 2010). Setiap karyawan menjalankan tugas sebagai bagian dari fungsi Bank Danamon yang melayani kebutuhan nasabah. Karyawan dapat berhasil dengan baik ketika dapat membantu nasabah sehingga nasabah menjadi loyal kepada Bank Danamon bahkan menjadi marketer bagi Bank Danamon. Teamwork yang kuat disamping memudahkan karyawan menjalankan tugas juga memotivasi karyawan untuk bekerja lebih baik. e. Pembaruan diri Karyawan menjalankan tugas sehari-hari. Karyawan tentu dihadapkan dengan masalah-masalah yang membutuhkan kecerdasan dan kreativitas (Covey, 2010). Ada masalah yang dapat diselesaikan dengan mudah, ada pula masalah yang sulit dipecahkan oleh karyawan. Karyawan dapat memberikan respon positif dapat pula memberikan respon negatif. Agar karyawan mampu mengatasi berbagai masalah pekerjaannya, maka kompetnesi karyawan perlu


terus ditingkatkan. Kemampuan kerja karyawan harus terus berkembang. Sikap dan perilaku karyawan perlu diperbaharui agar selalu sesuai dengan perkembangan dunia kerja. f. Membangun Sikap Positif Karyawan membutuhkan sikap positif dalam setiap tindakannya. Sikap positif yang diungkap dalam 7 kebiasaan positif perlu ditanamkan dalam diri karyawan (Covey, 2010). Ketujuh sikap tersebut yaitu: 1) Memperbarui diri secara teratur untuk mencapai keseimbangan kerja/hidup, 2) Menentukan tujuan dan misi hidup, 3) Menetapkan prioritas dan menjalankan hal-hal paling utama lebih dahulu, 4) Menanamkan Sikap bahwa semua orang bisa menang, 5) Mendengarkan orang lain secara tulus, 6) Menjalin kerjasama untuk mencapai hasil lebih besar, dan 7) Mengambil tanggungjawab atas hidup diri sendiri. Metode training yang

diterapkan yaitu

dialog dan

permainan motivasi. Dialog karena training ditujukan untuk memberdayakan peserta training yang terdiri dari orang-orang yang sudah dewasa. Permainan motivasi merupakan simulasi berupa kegiatan kelompok guna mengasah kecakapan sosial seperti kerjasama, empati, simpati dan memperkuat teamwork. A d a p u n u s u l a n t o p i k - t o p i k t r a n i n g m o t i va s i d i r u m u s k a n d a l a m T a b e l 2 0 b e ri k u t i n i .


Tabel. 20 Usulan Topik-topik Training Motivasi Karyawan Bank Danamon Simpan Pinjam Klaten Kota No 1

Butir S en an g m e n ca p ai t ar g et k er j a

Indikator Prestasi kerja

2

P er a s a an b er h ar g a d en g an p r e st a si

Prestasi kerja

3

B an g g a m e n j al an k an t ugas

Pengakuan

4

Lebih percaya d i r i b ek er j a d i b an k

Pengakuan

5

Bertanggung j aw ab t er h ad ap t ugas

Tanggung jawab

6

M em b an t u k l i en

Tanggung jawab

7

D ap at mengembangkan k o m p et en s i d i r i

Nilai kerja

Aspek

Motivasi Intrinsik

Usulan tema Berpikir menang dan menang Membangun kekuatan integritas

Membangun kekuatan kepercayaan diri Membangun kekuatan integritas

Tujuan Karyawan optimis terhadap kemampuan mencapai target Karyawan optimis terhadap kemampuan mencapai target

Karyawan mampu bekerja lebih percaya diri dan bertanggung jawab

Sukses melalui kerjasama kreatif

Karyawan mampu berempati dan membantu klien

Pembaruan diri

Karyawan senang mengembangkan kompetensi dirinya

Metode Workshop dan permainan kelompok Workshop dan permainan kelompok

Seminar dan Refleksi

Outbond dan Refleksi kelompok Permainan motivasi dan refleksi

Pelaksanaan

Referensi 1. Stephen R. Covey, 2010. The 7 Habit of Highly Effective People (7 kebiasaan manusia yang sangat efektif). Edisi Revisi, Jakarta: Binarupa Aksara.

Dilaksanakan awal tahun Oleh HRD Bank Danamon

2. Darmadi Darmawangsa dan Imam Munadi, 2010. Fight like Tiger Win Like A Champion. 8 kekuatan dahsyat meraih sukses sejati. Jakarta: Kompas Gramedia


No

Butir

Indikator

8

G aj i s e s u ai d en g an h ar ap an

Gaji

9

Betah bekerja

10

Ko n t ro l o l e h pimpina n

Aspek

Kondisi Motivasi E kstrinsik Kerja Pengawasan

Usulan tema

Tujuan

Metode

Waktu Pelaksanaan

Membangun Sikap Positif

Karyawan memiliki sikap positif dalam bekerja

Workshop dan outbond kelompok serta refleksi

Dilaksanakan awal tahun Oleh HRD Bank Danamon

Referensi 1. Stephen R. Covey, 2010. The 7 Habit of Highly Effective People (7 kebiasaan manusia yang sangat efektif). Edisi Revisi, Jakarta: Binarupa Aksara. 2. Darmadi Darmawangsa dan Imam Munadi, 2010. Fight like Tiger Win Like A Champion. 8 kekuatan dahsyat meriah sukses sejati. Jakarta: Kompas Gramedia


BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan pada bab sebelumnya dapat ditarik beberapa kesimpulan berikut: 1. Tingkat motivasi kerja karyawan Bank Danamon Simpan Pinjam Unit Klaten Kota Tingkat motivasi kerja karyawan

masuk kategori cukup baik

didasarkan pada dua motivasi berikut: a. Motivasi

intrinsik karyawan Bank Danamon Simpan Pinjam Unit

Klaten Kota masuk dalam kategori cukup baik. b. Motivasi ekstrinsik karyawan Bank Danamon Simpan Pinjam Unit

Klaten Kota mencapai masuk kategori cukup baik. 2. Butir-butir motivasi yang teridentifikasi rendah yang diusulkan sebagai topik-topik training motivasi kerja Bank Danamon Simpan Pinjam Unit Klaten Kota. Berdasarkan item-item yang teridentifikasi rendah tersebut, diusulkan topik-topik training motivasi yaitu: 1) berpikir menang, 2) membangun kekuatan integritas, 3) membangun kepercayaan diri, 4) sukses melalui kerjasam kreatif, 5) pembaharuan diri, dan 6) membangun sikap positif.

62


B. Saran-saran 1. Pihak manajemen Bank Danamon Simpan Pinjam Klaten Kota hendaknya lebih berfokus pada upaya meningkatkan motivasi intrinsik karyawan dengan memberikan kemudahan karyawan dalam mencapai prestasi kerja baik dengan menurunkan target kerja atau dengan meningkatkan dukungan supervisi yang baik. 2. Pihak manajemen hendaknya memanfaatkan hubungan dengan karyawan dan manajemen yang sudah sangat baik untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan 3. Training motivasi bagi karyawan Bank Danamon Simpan Pinjam Klaten Kota hendaknya dilakukan secara rutin dan berkelanjutan guna memfollow up sikap kerja dan skill karyawan. 4. Peneliti lain hendaknya melakukan penelitian lebih dalam dengan melihat keterkaitan antar faktor yang berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan.


DAFTAR PUSTAKA

Anderson, Alan H., Anna Kyprianou.1994. Effective Organizational Behaviour: A Skill and Activity-Based Approac. Oxford: Blackwell Business. Beebe, Steven A. and Susan J. Beebe. 2005. Public Speaking Handbook. Allyn & Bacon 75 Arlington St., Suite 300 Boston, MA 02116 www.ablongman.com. Bernardin, H.J., & Russell, J.E.A.,1998. Human Resource Management: An. Experiental Approach, New York: Irwin/ McGraw-Hill. Danish, R.Q. & Usman, A. 2010. Impact of Reward and Recognition on job Satisfaction and Motivation: An Empirical Study from Pakistan. International Journal of Business and Management, 159-167. Denyer, J. C. 1985. Development in Human Relation. London: Mac-Knight Publishers Dharma, Surya, 2013. Manajemen Kinerja. Yogyakarta: PustakaPelajar. Ghozali, Imam. 2007. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS 19. Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang Gibson,Ivancevich, Donnelly. 1996. Organisasi : Perilaku, Struktur, Proses. Jakarta: Erlangga Handoko, H.T.. 2003. Manajemen. Cetakan Kedelapan belas. Yogyakarta: BPFE Hasibuan, Melayu S.P., 2003. Organisasi dan Motivasi. Jakarta : PT. Raja Grafindo Jewell & Siegall, M. 1990. Psikologi industri/organisasi modern. Jakarta: Arcan Mangkunegara, Anwar Prabu. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Cetakan Kedua. Penerbit PT. Remaja Rosdakarya Offset, Bandung Manullang, M.,1978, Pengembangan Pegawai, Cetakan Ketiga, BKLM, Medan Martoyo, S. 1992, “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Yogyakarta, BPFE. Ndraha, T., 1997. Budaya Organisasi. Jakarta : Rineka Cipta

64


Notoatmodjo, S., 2003, Pengembangan Sumber Daya Manusia, PT Rineka Cipta, Jakarta Nurul Zuriah, 2006. Metodologi Penelitian Sosial dan Pendidikan. Jakarta: Bumi Aksara. Pamoedji, S. 1996, Tata Kerja Organisasi, Bina Aksara, Jakarta Parasuraman, Berry and Zeithaml. 1990. “An Empirical Examination of Relationshipin an Extended Service Quality Model.” Marketing Science Institute Research Program Series. Report No.90-122. Purwanto, M. Ngalim, 2002, Administrasi dan Supervisi Pendidikan, Bandung : Remaja Rosda Karya Robbins dan De Cenzo, 1995,Human resources management. Sixth Edition. New York : John Wiley and Sons, inc Robbins, S.P. 2003. Organisational Behavior, Tenth Ed. San Diego : Pierson Education Samuel, M.O & Chipunza, C., Employee retention and turnover: Using motivational variables as a panacea,African Journal of Business ManagementVol.3 (8), pp. 410-415, September, 2009 Sardiman, A.M., 2008. Interaksi dan Motivasi Belajar. Mengajar. Jakarta: Rajawali Press Siagian, S. P. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara __________. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Pertama, Cetakan Sepuluh. Jakarta : Rineka Cipta Simamora, H. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN. Yogyakarta Steers, R.M., & Porter. L.W., 1975. Motivation and work behavior. New York: McGraw Hill. Sudarmanto. 2009. Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM Teori, Dimensi dan Implementasi dalam Organisasi. Yogyakarta; PUSTAKA PELAJAR Sugiyono, 2006, Statistika Untuk Penelitian, Cetakan Ketujuh, Bandung: CV. Alfabeta


_______. 2007. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta Suharsimi, S., 2002. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Edisi Revisi 5. Jakarta: PT. Rineka Cipta. Sunyoto, D. 2012. Teori, Kuesioner, dan Analisis Data Sumber Daya Manusia. Yogyakarta ; Center for Academic Publishing Service. Usmara. 2006. Motivasi Kerja. Yogyakarta : Amara Books Wijono, S. 2010. Psikologi Industri dan Organisasi. Kencana : Jakarta. Widyoko, E.P. (2009). Evaluasi Program Pembelajaran. Yogyakarta:Pustaka Pelajar


LAMPIRAN

PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 67 Lampiran 1

KUESIONER MOTIVASI KERJA

Ole h Michael Gilang Pradita Sukasat 101114038

PROGRAM STUDI BIMBINGAN DAN KONSELING JURUSAN ILMU PENDIDIKAN FAKULTAS ILMU PENDIDIKAN DAN KEGURUAN UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA 2014


IDENTITAS RESPONDEN Nama Responden

: ____________________________

Jenis Kelamin

: ____________________________

PETUNJUK PENGISIAN Berilah tanda () pada kolom jawaban yang menurut Anda paling sesuai SS

= Sangat Sesuai

S

= Sesuai

TS

= Tidak Sesuai

STS

= Sangat Tidak Sesuai

Pilihlah jawaban atas pernyataan-pernyataan yang sesuai menurut anda. Pilihan jawaban pernyataan-pernyataan ini menurut pendapat anda. Jawablah pernyataan-pernyataan dengan jujur. Contoh No 1 2

Pernyataan Saya bahagia bekerja di kantor ini Pimpinan saya sangat tegas

SS 

S

TS 

STS


DAFTAR PERNYATAAN

No 1

Pernyataan Saya merasa tidak nyaman berada di kantor, karena teman-teman kerja tidak berbagi pengalaman dalam b e k e rj a

2

Di s i p l i n d a l a m b e k e rj a m e m b u a t saya naik jabatan dan memperoleh p e n d a p a t a n ya n g l e b i h

3

Di tempat kerja sekarang tidak pernah mendapat bonus tambahan, maka saya selalu mempunyai keinginan menambah penghasilan ditempat lain

4

Saya merasa nyaman di tempat kerja, karena saya mempunyai teman-teman yang saling membantu untuk menyelesaikan pekerjaan

5

Tidak adanya status membuat saya enggan mengerjakan laporan

6

Saya senang dengan waktu kerja yang saya jalani karena saya dapat menyelesikan laporan pekerjaan dengan tepat waktu

7

Saya merasa tertekan dengan sikap atasan, maka saya enggan mengerjakan laporan Gaji yang saya terima sesuai dengan harapan, maka saya semangat untuk mengerjakan laporan Saya merasa stres terhadap beban kerja yang berat saat menemui nasabah kredit macet

8 9

10

Saya merasa aman dalam bekerja, karena jaminan asuransi keselamtan kerja sudah tepenuhi

11

Saya berusaha menutupi rasa malas saya setiap kali bekerja

SS

S

TS

STS


12

Saya merasa nyaman mengikuti arahan dari pimpinan untuk bekerja lebih baik dalam mencapai target

13

Saya merasa takut bekerja apabila bertemu dengan nasabah yang pemarah

14

Saya menguasai keterampilan yang berhubungan dengan pekerjaan saya, sehingga saya merasa tenang dalam bekerja

15

Pimpinan kerja saya terlalu curiga kepada karyawannya, karena pimpinan kerja tidak percaya dengan hasil kinerja karyawannya

16

Kerja sama yang baik antara para karyawan membuat saya merasa ada kekeluargaan yang harmonis dalam bekerja

17

Saya kurang bersemangat dengan adanya tata cara pembuatan laporan kerja yang berbelit-belit

18

Saya tertarik mengembangkan diri dalam bidang marketing karena saya semakin dapat meningkatkan keterampilan komunikasi untuk menunjang pekerjaan saya dalam mencari nasabah baru

19

Saya memendam rasa emosi ketika pimpinan kerja menuntut pekerjaan saya untuk hasil kerja yang terbaik

20

Jaminan hak-hak karyawan sudah terpenuhi dari perusahaan, maka saya bersemangat dalam bekerja

21

Saya merasa ada ketidakharmonisan di tempat kerja sekarang

22

Saya merasa senang karena survei kepada calon peminjam mudah saya jalankan


23

Saya merasa kurang nyaman dengan cara bekerja para karyawan yang bersifat individual, egois dan tanpa ada kerjasama yang baik

24

Saya menjadi bersemangat dalam bekerja karena ada hubungan baik manajemen dengan para karyawan

25

Saya merasa sangat terbantu dalam bekerja karena tata cara pengajuan kredit mempermudah saya untuk mendapatkan nasabah lebih banyak

26

Saya dimudahkan dalam mengerjakan pelaporan kerja karena ada tata cara atau panduan pelaporan kerja yang dapat mempercepat saya dalam bekerja

27

Saya mempunyai semangat bekerja di kantor ini karena pekerjaan yang saya kerjakan mendapat apresiasi dari pimpinan

28

Saya semakin fokus dalam bekerja k a re n a p i m p i n a n k a n t o r k re d i t selalu mengontrol dengan baik setiap pekerjaan

29

Saya merasa tidak perlu mencapai target kerja

30

Saya merasa bangga telah bisa menjalankan tugas dari perusahaan

31

Saya tidak bertanggung jawab t e r h a d a p t a r ge t d a n n a s i b p e ru s a h a a n .

32

Saya senang bekerja karena dalam mencapai target kerja yang ditetapkan perusahaan sangat muda h dic a pa i

33

Saya merasa rendah dengan bekerja di ba nk ini


34

Saya bekerja keras untuk me me nuhi ke butuha n hidup keluarga

35

Saya masih berusaha mencari pekerjaan lain, karena ditempat kerja sekarang tidak banyak ilmu yang saya dapatkan

36

Saya selalu berusaha bertanggung jawab terhadap tugas yang d i b e ri k a n p i m p i n a n

37

Saya bekerja sekedar melaksanakan tugas dari pimpinan

38

Saya menyelesaikan laporan k e u a n ga n s e b a i k m u n g k i n , a g a r p i m p i n a n m e r a s a p u a s d e n ga n kinerja saya Saya bekerja sekedar untuk m e n c a r i p e n ga l a m a n d i t e m p a t k e rj a s e k a ra n g

39

40

Saya sangat berarti bagi temanteman kerja di bank karena dapat menjadi motivasi mereka ketika b e k e rj a

41

Saya merasa tidak percaya diri menjalankan pekerjaan ini

42

Saya terpanggil untuk membantu klien yang sedang mengalami kebingungan atau kesulitan

43

Saya merasa kurang yakin memiliki banyak peluang yang lebih baik di ba nk ini

44

Pekerjaan yang saya tekuni di bank ini membuat saya lebih percaya d i ri


45 46

47

48

Saya merasa tidak perlu bertanggung jawab jika ada komplain dari klien saya Saya mempunyai motivasi yang tinggi untuk mencapai hasil yang t e r b a i k d a l a m be k e r j a Saya akan melakukan perubahan nasib di luar pekerjaan saya, karena b e k e rj a d i b a n k i n i t i d a k a d a kemajuan yang signifikan Saya merasa berharga dengan prestasi yang saya dapatkan

49

Status pekerjaaan saya di bank ini membuat saya tidak diakui, karena teman-teman kerja hasilnya lebih ba ik a ta u ma ksima l

50

Saya merasa bangga dengan bekerja d i b a n k k a re n a t e m a n -t em a n k e rj a menjadi motivasi saya dalam b e k e rj a Saya merasa selalu ada hambatan u n t u k b e r p r e s t a s i d i t e mp a t k e r j a s e k a ra n g Saya lebih percaya diri bekerja di bank ini karena membuat saya dapat mengembangkan kompetensi yang ada dalam diri saya

51 52


Data Penelitian

74 Lampiran 2


75 Lampiran 2


H a s i l U j i v a l i di t a s da n R e l i a bi l i t a s

A. Hasil Uji validitas

MOTIVASI q1

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

q2


q3


q4


q5


q6


q7


q8


q9

Pearson Correlation Sig. (2-tailed)

**

.710

.000 30 **

.543

.002 30 **

.784

.000 30 **

.650

.000 30 **

.636

.000 30 **

.704

.000 30 **

.803

.000 30 **

.739

.000 30 **

.536

.002


N q10


q11


q12


q13


q14


q15


q16


q17


q18


q19


30 **

.679

.000 30 **

.604

.000 30 **

.525

.003 30 **

.789

.000 30 **

.530

.003 30 **

.750

.000 30 **

.815

.000 30 **

.634

.000 30 **

.649

.000 30 **

.582

.001 30


q20


q21


q22


q23


q24


q25


q26


q27


q28


q29


**

.639

.000 30 **

.749

.000 30 **

.527

.003 30 **

.576

.001 30 **

.564

.001 30 **

.668

.000 30 **

.557

.001 30 **

.818

.000 30 **

.673

.000 30 **

.759

.000 30


MOTIVASI q30


q31


q32


q33


q34

Pearson Correlation

Pearson Correlation N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

q39


q40


q41


q42


q43


q44

.000 30 **

.695

.000 30 **

.825

.000 30 *

.032

Sig. (2-tailed)

q38

**

Sig. (2-tailed)

N

q37

30 .821

.392

Sig. (2-tailed) q36

.001

Pearson Correlation N

q35

**

.560

Pearson Correlation

30 **

.712

.000 30 **

.565

.001 30 **

.775

.000 30 **

.652

.000 30 **

.788

.000 30 **

.629

.000 30 **

.782

.000 30 **

.558

.001 30 **

.567

.001 30 **

.638


Sig. (2-tailed) N q45


q46


q47


q48


q49


q50

**

.000 30 **

.664

.000 30 **

.574

.001 30 **

.569

.001 30 **

.797

.000 30 *

.377

Sig. (2-tailed)

.040


q52

30 .815

Pearson Correlation N

q51

.000


30 **

.808

.000 30 **

.716

.000 30


B . H a s i l U j i R e l i a bi l i t a s Reliability: Motivasi Scale: ALL VARIABLES Case Processing Summary N Cases

Valid

% 30

a

Excluded Total

85.7

5

14.3

35

100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics Cronbach's Alpha .975

N of Items 52


P e r hi t u ng a n K a t e g o r i

Kriteria Penilaian yaitu: Mi + 1,8 Sbi atau lebih

= Sangat Tinggi

Dari Mi + 0,6 Sbi sampai Mi + 1,8 Sbi

= Tinggi

Dari Mi – 0,6 Sbi sampai Mi + 0,6 Sbi

= Cukup

Dari Mi – 1,8 Sbi sampai Mi – 0,6 Sbi

= Rendah

Nilai terendah

= 1

Nilai tertinggi

= 4

Mean ideal (Mi ) = 0,5 (nilai terendah + nilai tertinggi)

= 2,5

simpangan baku ideal = 1/6 (nilai tertinggi) – (nilai terendah)

= 0,5

Mi + 1.8Sbi

=

2,9

Mi - 1.8Sbi

=

2,1

Mi + 0.6Sbi

=

2,8

Mi - 0.6Sbi

=

2,2

Kategori: 2.1 - 2.2

=

Rendah

2.21 - 2.8

=

Cukup

2.81 - 2.9

=

Tinggi

2.91 atau lebih

=

Sangat Tinggi


A n a l i s i s D e s kr i ps t i f No.

Kategori

1 2 3 4 Jumlah

Rendah Cukup Tinggi Sangat Tinggi

Motivasi Frekuensi Persen (%) 0 30 2 3 35

85.71 5.71 8.57 100.00

Rata-rata

Kategori

2.64

cukup tinggi


Ket: f(n) = frekuensi respond en menjawab alternative jawaban= jumlah pertan yaan inidkator x j u m l a h r e s p on d e n





PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

Recommend Documents