PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI

HUBUNGAN PEMBERIAN INSENTIF DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN Studi Kasus di PT. Wahana Sun Solo, Indomobil Nissan-Datsun Jebres

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Akuntansi

Disusun Oleh:

Maria Fransisca Rina Kurniawati NIM : 112114107

PROGRAM STUDI AKUNTANSI JURUSAN AKUNTANSI FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA 2015


HUBUNGAN PEMBERIAN INSENTIF DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN Studi Kasus di PT. Wahana Sun Solo, Indomobil Nissan-Datsun Jebres

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Akuntansi

Disusun Oleh:

Maria Fransisca Rina Kurniawati NIM : 112114107

PROGRAM STUDI AKUNTANSI JURUSAN AKUNTANSI FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA 2015

i


ii


iii


Apa saja yang kamu minta dalam doa dengan penuh kepercayaan, kamu akan menerimanya (Matius 21:22) “ If we want to be happy, we have to be happy on purpose. When we wake up, we can’t just wait to see what kind of day we’ll have. We have to decide what kind of day we’ll have”

Skripsi ini kupersembahkan untuk: Yesus Kristus, Now and forever I will be Your child Ibu & Bapak Saudara Kembarku Ria Kakak-kakakku & keponakan-keponakan tercinta Semangatku, FX. Aditya Bahar Gumilar

iv


UNIVERSITAS SANATA DHARMA FAKULTAS EKONOMI JURUSAN AKUNTANSI – PROGRAM STUDI AKUNTANSI PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS SKRIPSI Yang bertanda tangan di bawah ini, saya menyatakan bahwa Skripsi dengan judul: HUBUNGAN PEMBERIAN INSENTIF DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN Studi Kasus di PT. Wahana Sun Solo, Indomobil Nissan-Datsun Jebres

Dan dimajukan untuk diuji pada tanggal 29 Juli 2015 adalah hasil karya saya. Dengan ini saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa dalam skripsi ini tidak terdapat keseluruhan atau /sebagian tulisan orang lain yang saya ambil dengan cara menyalin, atau meniru dalam bentuk rangkaian kalimat atau simbol yang menunjukkan gagasan atau pendapat atau pemikiran dari penulis lain yang saya aku seolah-olah sebagai tulisan saya sendiri dan atau tidak terdapat bagian atau keseluruhan tulisan yang saya salin, tiru, atau yang saya ambil dari tulisan orang lain tanpa memberikan pengakuan pada penulis aslinya. Apabila saya melakukan hal tersebut di atas, baik sengaja maupun tidak, dengan ini saya menyatakan menarik skripsi yang saya ajukan sebagai hasil tulisan saya sendiri ini. Bila kemudian terbukti bahwa saya ternyata melakukan tindakan menyalin atau meniru tulisan orang lain seolah-olah hasil pemikiran saya sendiri, berarti gelar dan ijasah yang telah diberikan oleh universitas batal saya terima. Yogyakarta, 31 Agustus 2015 Yang membuat pernyataan,

Maria Fransisca Rina Kurniawati

v


KATA PENGANTAR Puji syukur dan terima kasih ke hadirat Tuhan Yang Maha Esa, yang telah melimpahkan rahmat dan karunia kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan skripsi ini. Penulisan skripsi ini bertujuan untuk memenuhi salah satu syarat untuk memperoleh gelar sarjana pada Program Studi Akuntansi, Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma. Dalam menyelesaikan skripsi ini penulis mendapat bantuan, bimbingan dan arahan dari berbagai pihak. Oleh karena itu penulis mengucapkan terima kasih yang tak terhingga kepada: 1. Tuhan Yang Maha Esa, atas segala karunia dan berkatnya yang tiada henti-hentinya diberikan kepada penulis hingga terselesaikannya penulisan skripsi ini 2. Drs. Johanes Eka Priyatma, M.Sc., Ph. D., selaku Rektor Universitas Sanata Dharma yang telah memberikan kesempatan untuk belajar dan mengembangkan kepribadian kepada penulis. 3. Dr. Herry Maridjo, M.Si. Selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma. 4. Drs. YP. Supardiyono M.Si., Akt., QIA. Selaku Ketua Program Studi Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma. 5. Ilsa Haruti Suryandari S.E., S.I.P., M.Sc., Ak., C.A. selaku pembimbing yang telah membantu serta membimbing penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

vi


6. Dr. FA. Joko Siswanto, M.M.,Ak.,QIA dan Josephine Wuri, S.E., M.Si selaku dosen penguji yang telah memberikan kelulusan dalam ujian skripsi. 7. Segenap karyawan dan sales PT. Wahana Sun Solo, Indomobil NissanDatsun Jebres yang telah banyak membantu dalam pelaksanaan penelitian. 8. Untuk Bapakku Yohanes Sadono, Ibuku Chatarina Minang Sriwigati yang telah dengan sabar mendukung dan mendoakan setiap saat hingga skripsi ini dapat selesai, dan Mbakku Ika dan Lita yang telah membantu dan memberikan dorongan yang luar biasa, Mas Iparku Mas Bagus dan Mas Cece serta Saudara kembarku yang tersayang Maria Magdalena Ria yang selalu memberikan kegembiraan dan dukungan. Dan untuk keluarga besar saya, saya ucapkan terimakasih untuk dukungan, perhatian dan semangatnya untuk dapat menyelesaikan skripsi ini. 9. Untuk sahabat-sahabatku “Smart and Beauty” Cecil, Tika, Hana, Effi, Diana, Lolyta, Vita, Angel, dan untuk sahabat sepanjang masaku Dani dan Ika. Saya ucapkan terima kasih atas dukungan dan penghiburannya. 10. Untuk yang paling menjadi semangat saya Fransiskus Xaverius Aditya Bahar Gumilar terimakasih atas dukungan, rasa sayangnya, komentarnya, waktunya yang berharga dan motivasinya. 11. Untuk teman-teman Akuntansi 2011 kelas C dan teman-teman MPAT yang selalu mendukung satu sama lain dalam menyelesaikan skripsi. 12. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu per satu.

vii


Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih banyak kekurangannya, oleh karena itu penulis mengharapkan kritik dan saran. Semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi pembaca. Yogyakarta, 31 Agustus 2015

Maria Fransisca Rina Kurniawati

viii


DAFTAR ISI Halaman HALAMAN JUDUL ................................................................................

i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING .......................................

ii

HALAMAN PENGESAHAN ...................................................................

iii

HALAMAN PERSEMBAHAN ...............................................................

iv

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS SKRIPSI ..

v

KATA PENGANTAR ..............................................................................

vi

DAFTAR ISI ............................................................................................

ix

DAFTAR TABEL .....................................................................................

xv

DAFTAR GAMBAR ................................................................................

xvi

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI....................

xvii

ABSTRAK ...............................................................................................

xviii

ABSTRACT ..............................................................................................

xix

BAB I

PENDAHULUAN

.......................................................

1

1.1 Latar Belakang Masalah ............................................

1

1.2 Batasan Penelitian ....................................................

4

1.3 Rumusan Masalah .....................................................

4

ix


BAB II

1.4 Tujuan Penelitian .......................................................

5

1.5 Manfaat Penelitian ......................................................

5

1.6 Sistematika Penulisan .................................................

6

TINJAUAN PUSTAKA ..................................................

8

2.1 Insentif .......................................................................

8

2.1.1

Pengertian Insentif .........................................

8

2.1.2

Jenis-jenis Insentif .........................................

9

2.1.3

Tujuan Pemberian Insentif .............................

11

2.1.4

Program Insentif yang Efektif .......................

12

2.2 Motivasi Kerja ............................................................

13

2.2.1

Pengertian Motivasi ........................................

13

2.2.2

Tujuan Pemberian Motivasi............................

14

2.2.3

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi .

15

2.2.4

Indikator-indikator Motivasi...........................

17

2.3 Kinerja Karyawan .......................................................

19

2.3.1

Pengertian Kinerja .........................................

19

2.3.2

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kineja ....

20

2.3.3

Metode Penilaian Kinerja ..............................

20

2.3.4

Pengukuran Kinerja .......................................

23

2.4 Penelitian Terdahulu ...................................................

25

2.5 Kerangka Pemikiran ....................................................

26

2.6 Pengembangan Hipotesis ............................................

27

x


2.6.1

Hubungan antara pemberian insentif dengan motivasi kerja ................................................................

2.6.2

Hubungan antara motivasi kerja dengan kinerja karyawan .........................................................

2.6.3

BAB III

27

28

Hubungan antara pemberian insentif dengan kinerja karyawan .........................................................

29

METODE PENELITIAN .................................................

29

3.1 Jenis Penelitian ............................................................

31

3.2 Lokasi Penelitian .........................................................

31

3.3 Pendekatan Penelitian ................................................

31

3.4 Populasi dan Sampel ...................................................

31

3.5 Jenis Data dan Sumber ................................................

32

3.6 Teknik Pengumpulan Data ..........................................

32

3.7 Teknik Pembuatan Skala .............................................

33

3.8 Variabel Penelitian ......................................................

33

3.9 Definisi Operasional Variabel .....................................

34

3.9.1

Variabel Terikat ..............................................

34

3.9.1.1 Kinerja Karyawan ...............................

34

Variabel Bebas ................................................

35

3.9.2.1 Pemberian Insentif ..............................

35

3.9.2.2 Motivasi Kerja ....................................

35

3.10 Teknik Analisis Data ................................................

36

3.10.1 Statistik Deskriptif ..........................................

36

3.9.2

xi


BAB IV

BAB V

3.10.2 Uji Kualitas Data ............................................

36

3.10.2.1 Uji Validitas ......................................

37

3.10.2.2 Uji Reliabilitas ..................................

37

3.10.3 Uji Linearitas ..................................................

38

3.10.4 Analisis Korelasi Parsial .................................

39

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ..........................

40

4.1 Profil Perusahaan .........................................................

40

4.2 Visi dan Misi Perusahaan ............................................

44

4.2.1

Visi Perusahaan ..............................................

44

4.2.2

Misi Perusahaan ..............................................

45

4.2.3

Nissan Way .....................................................

46

4.3 Bidang Usaha dan Kegiatan Perusahaan .....................

48

4.4 Proses Bisnis................................................................

49

4.5 Strategi Pemasaran ......................................................

53

4.6 Struktur Organisasi Perusahaan ...................................

54

4.7 Tugas dan Wewenang .................................................

56

4.8 Deskripsi Responden ...................................................

68

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN.......................

70

5.1 Deskripsi Data .............................................................

70

5.2 Analisis Data ...............................................................

74

5.2.1

Statistik Deskriptif ..........................................

74

5.2.2

Uji Kualitas Data ............................................

75

5.2.2.1 Uji Validitas ........................................

75

xii


5.2.2.2 Uji Reliabilitas ....................................

78

5.2.3

Uji Linearitas ..................................................

79

5.2.4

Analisis Korelasi Parsial .................................

79

5.3 Pembahasan .................................................................

83

5.3.1

Hubungan Pemberian Insentif dengan Motivasi Kerja ...............................................................

5.3.2

Hubungan Motivasi Kerja dengan Kinerja Karyawan ........................................................

5.3.3

83

84

Hubungan Pemberian Insentif dengan Kinerja Karyawan ........................................................

85

PENUTUP .........................................................................

86

6.1 Kesimpulan..................................................................

86

6.2 Keterbatasan Penelitian ...............................................

87

6.3 Saran ............................................................................

87

DAFTAR PUSTAKA ...............................................................................

89

BAB VI

DAFTAR LAMPIRAN LAMPIRAN 1 KUESIONER ...................................................................

92

LAMPIRAN 2 DATA RESPONDEN ......................................................

96

LAMPIRAN 3 REKAPITULASI JAWABAN RESPONDEN VARIABEL INSENTIF ........................................................................

98

LAMPIRAN 4 REKAPITULASI JAWABAN RESPONDEN VARIABEL MOTIVASI KERJA .........................................................

xiii

100


LAMPIRAN 5 REKAPITULASI JAWABAN RESPONDEN VARIABEL KINERJA KARYAWAN ................................................

102

LAMPIRAN 6 TABEL DESCRIPTIVE STATISTICS ...........................

104

LAMPIRAN 7 TABEL UJI VALIDITAS ................................................

105

LAMPIRAN 8 TABEL UJI RELIABILITAS ..........................................

108

LAMPIRAN 9 TABEL UJI ANALISIS HUBUNGAN ...........................

110

LAMPIRAN 10 SURAT KETERANGAN PENELITIAN ......................

113

xiv


DAFTAR TABEL Halaman Tabel 1. Interpretasi Koefisien Korelasi ...................................................

39

Tabel 2. Descriptive Statistics ...................................................................

74

Tabel 3. Rekapitulasi Nilai r untuk Uji Validitas Penelitian Dimensi Insentif (X1) ..................................................................

75

Tabel 4. Rekapitulasi Nilai r untuk Uji Validitas Penelitian Dimensi Motivasi Kerja (X2) ......................................................

76

Tabel 5. Rekapitulasi Nilai r untuk Uji Validitas Penelitian Dimensi Kinerja Karyawan (Y) .................................................

77

Tabel 6. Koefisien Reliabilitas ..................................................................

78

Tabel 7. Hasil Uji Linearitas .....................................................................

79

Tabel 8. Hasil Uji Korelasi Parsial............................................................

81

xv


DAFTAR GAMBAR Halaman Gambar 1.

Bagan Kerangka Pemikiran ..............................................

26

Gambar 2.

Logo NISSAN dan DATSUN ...........................................

43

Gambar 3.

Struktur Organisasi PT. Wahana Sun Solo........................

55

Gambar 4.

Data Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ....................

71

Gambar 5.

Data Responden Berdasarkan Pendidikan .........................

72

Gambar 6.

Data Responden Berdasarkan Status Sosial ......................

73

xvi


LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS

Yang bertandatangan di bawahini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma : Nama

: Maria Fransisca Rina Kurniawati

NIM

: 112114107

Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul : HUBUNGAN PEMBERIAN INSENTIF DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN Beserta perangkat yang diperlukan (bila ada). Dengan demikian saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan, mengalihkan dalam bentuk media lain, mengelolanya dalam bentuk pangkalan data, mendistribusikan secara terbatas, dan mempublikasikannya di Internet atau media lain untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta ijin dari saya maupun memberikan royalti kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis.

Demikian pernyataan ini yang saya buat dengan sebenarnya. Dibuat di Yogyakarta Pada tanggal : 31 Agustus 2015 Yang menyatakan

(Maria Fransisca Rina Kurniawati)

xvii


ABSTRAK HUBUNGAN PEMBERIAN INSENTIF DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN Studi Kasus di PT. Wahana Sun Solo, Indomobil Nissan-Datsun Jebres Maria Fransisca Rina Kurniawati NIM : 112114107 Universitas Sanata Dharma Yogyakarta 2015

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui sistem pemberian insentif yang diterapkan di perusahaan, hubungan pemberian insentif dan motivasi kerja dengan kinerja karyawan bagian penjualan (sales marketing). Jenis penelitian ini adalah studi kasus. Sampel penelitian adalah karyawan bagian penjualan (sales marketing) di PT. Wahana Sun Solo, Indomobil NissanDatsun Jebres. Penelitian dilakukan sesuai dengan jumlah populasi. Teknik pengumpulan data adalah survei. Analisis hubungan menggunakan uji korelasi Parsial. Berdasarkan hasil uji korelasi parsial dapat disimpulkan bahwa variabel insentif dan motivasi kerja memiliki hubungan yang signifikan dengan kinerja karyawan. Koefisien korelasi antara insentif dengan motivasi kerja dan koefisien korelasi antara insentif dengan kinerja karyawan adalah rendah dan positif, sedangkan koefisien korelasi antara motivasi kerja dengan kinerja karyawan adalah sangat kuat dan positif. Kata Kunci : Insentif, Motivasi Kerja, dan Kinerja Pegawai

xviii


ABSTRACT THE RELATION OF INCENTIVES GIVING AND WORK MOTIVATION TO THE PERFORMANCE OF EMPLOYEES Case Study on PT. Wahana Sun Solo, Indomobil Nissan-Datsun Jebres Maria Fransisca Rina Kurniawati NIM : 112114107 Sanata Dharma University Yogyakarta 2015 The purpose of this research was to determine the relation of incentives giving and work motivation to the performance of employees. This research is a case study. Samples were sales marketing in PT. Wahana Sun Solo, Indomobil Nissan-Datsun Jebres. This research used the number of population. Techniques of data collection was using questionnaires. Relation analysis using Partial Correlation testing. Based on the Partial Correlation test results, it can be concluded that the variable of incentives and work motivation have significant relation with performance of employees. Coefficient correlation between incentives with work motivation and incentives with performance of employees are weak and positive, while coefficient correlation between work motivation with performance of employees is very strong amd positive. Keywords: Incentives, Work Motivation, and Employee Performance

xix


BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Di era globalisasi ini dunia bisnis menghadapi persaingan yang sangat ketat. Selain itu, kemajuan perekonomian dunia di era ini juga mendorong para pelaku usaha untuk memajukan bisnisnya tersebut. Pada dasarnya tercapainya tujuan perusahaan tidak hanya tergantung pada peralatan modern, sarana dan prasarana yang lengkap, tetapi justru lebih tergantung pada manusia yang melaksanakan pekerjaan tersebut. Keberhasilan suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh kinerja individu karyawannya. Setiap organisasi maupun perusahaan akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawan, dengan harapan apa yang menjadi tujuan

perusahaan

akan

tercapai.

Oleh

karena

itu,

perusahaan

membutuhkan Sumber Daya Manusia (SDM), yaitu para pegawai dan pekerja karena kini sumber daya manusia juga telah menjadi bagian utama dalam perusahaan untuk mencapai tujuan perusahaan dan sebagai salah satu faktor pendukung kelancaran usaha di perusahaan. Jika kualitas tenaga kerja baik akan didapatkan kinerja yang baik pula bagi pencapaian tujuan perusahaan dan bagi kelancaran usaha yang dilakukan. Dengan pertimbangan tersebut, maka masalah ketenagakerjaan dalam perusahaan harus mendapatkan perhatian khusus dan ditangani secara professional dengan tujuan menciptakan hubungan baik antara perusahaan dan karyawan, perusahaan perlu memahami dan mengetahui

1


2

kebutuhan karyawannya, karena kebutuhan hidup karyawan merupakan salah satu alasan yang menyebabkan mengapa ia bekerja. Dan bila kebutuhan karyawan terpenuhi maka mereka akan semakin termotivasi untuk bekerja. Motivasi ini yang menyebabkan kinerja karyawan juga akan meningkat. Dan secara tidak langsung, diharapkan tingkat labour turnover dalam perusahaan akan mengalami penurunan. Salah satu cara untuk memotivasi karyawan adalah dengan pemberian balas jasa sebagai wujud penghargaan dari perusahaan terhadap karyawan yang salah satunya dapat berupa pemberian insentif. Insentif secara sengaja diberikan kepada para karyawan agar di dalam diri mereka timbul motivasi yang lebih besar untuk meningkatkan kinerjanya. Selain itu, perusahaan diharapkan mampu menarik karyawan untuk bekerja dengan lebih giat dan loyal terhadap perusahaan. Insentif merupakan salah satu bentuk kompensasi yang diberikan oleh perusahaan baik dalam bentuk materiil maupun non materiil di luar pemberian gaji yang dilakukan oleh pemimpin perusahaan atas dasar kinerja karyawan kepada perusahaan. Misalnya, karyawan dapat meningkatkan penjualan yang mungkin melampaui target. Dari hasil penjualan yang melampaui target tersebut, karyawan berhak mendapatkan insentif. PT.

Wahana

Sun

Solo,

Indomobil

Nissan-Datsun

Jebres

merupakan perusahaan yang kegiatan utamanya bergerak di bidang penjualan produk otomotif roda empat dengan merk dagang NISSAN dan


3

DATSUN. Tingginya persaingan dengan perusahaan yang menjual produk otomotif roda empat lainnya juga mengharuskan PT. Wahana Sun Solo, Indomobil Nissan-Datsun Jebres untuk terus memberikan dukungan dan motivasi terhadap karyawan. Dalam usaha meningkatkan penjualannya, perusahaan

menggunakan

marketing) dan

strategi

penjualan

perseorangan

(sales

menerapkan program pemberian insentif sebagai

tambahan pendapatan di luar gaji atau upah bagi tenaga penjualannya untuk mengelola dan memelihara karyawannya secara efektif dan efisien. Peningkatan kualitas Sumber Daya Manusia yang dilakukan tidak lepas dari program pemberian insentif yang selama ini sudah diterapkan oleh PT. Wahana Sun Solo, Indomobil Nissan-Datsun Jebres. Besar insentif itu sendiri masing-masing berbeda satu dengan yang lainnya. Insentif yang diberikan oleh perusahaan yaitu berupa bonus penjualan atau komisi penjualan. Dengan adanya pemberian insentif dan pemberian motivasi kerja, misal dalam bentuk komisi kepada tenaga penjualan diharapkan dapat berdampak positif terhadap kinerja yang akan diraih oleh karyawannya. Berdasarkan latar belakang di atas, maka penulis tertarik mengkaji permasalahan

“HUBUNGAN

PEMBERIAN

INSENTIF

MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN”.

DAN


4

1.2 Batasan Penelitian PT.

Wahana

Sun

Solo,

Indomobil

Nissan-Datsun

Jebres

merupakan salah satu dealer mobil dengan merk dagang NISSAN dan DATSUN, maka kegiatan usaha utama yang dijalankan adalah penjualan mobil dengan menggunakan tenaga penjualan (sales marketing). Oleh karena itu, maka penelitian ini hanya dibatasi pada pemberian insentif yang berupa komisi dan pemberian motivasi kerja terhadap tenaga penjualan (sales marketing) beserta pengaruhnya terhadap kinerja karyawan bagian penjualan. Sehingga dalam melakukan penelitian ini peneliti lebih terarah dan tefokus pada masalah yang berhubungan dengan rumusan masalah yang telah dipilih. 1.3 Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan di atas, adapun masalah yang akan dibahas dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Apakah pemberian insentif memiliki hubungan yang signifikan terhadap motivasi kerja karyawan? 2. Apakah motivasi kerja memiliki hubungan yang signifikan terhadap kinerja karyawan? 3. Apakah pemberian insentif terhadap kinerja karyawan?

memiliki hubungan yang signifikan


5

1.4 Tujuan Penelitian Sesuai dengan rumusan masalah yang telah ditetapkan dan yang menjadi fokus dari penelitian ini, maka penelitian ini memiliki tujuan antara lain: 1. Untuk mengetahui apakah pemberian insentif memiliki hubungan yang signifikan terhadap motivasi kerja karyawan. 2. Untuk mengetahui apakah motivasi kerja karyawan memiliki hubungan yang signifikan terhadap kinerja karyawan. 3. Untuk mengetahui apakah pemberian insentif memiliki hubungan yang signifikan terhadap kinerja karyawan. 1.5 Manfaat Penelitian 1. Meningkatkan pemahaman tentang praktek kinerja pada perusahaan. 2. Memberikan wacana alternatif bagi praktisi mengenai pengaruh pemberian insentif dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan bagian penjualan. 3. Bagi pengembangan teori dan pengetahuan di bidang akuntansi, mengenai pengaruh praktek manajemen kinerja terhadap kinerja individu karyawan bagian penjualan. 4. Sebagai bahan referensi bagi pihak-pihak yang akan melakukan penelitian lebih lanjut mengenai permasalahan ini.


6

1.6 Sistematika Penulisan BAB I:

PENDAHULUAN. Bab ini terdiri dari latar belakang masalah, perumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian dan sistematika penulisan.

BAB II:

TINJAUAN PUSTAKA. Bab ini berisikan landasan teoritis yang menjelaskan teori-teori pendukung perumusan hipotesis, didukung dengan penelitian terdahulu. kerangka pemikiran teoritis menjelaskan permasalahan yang akan diteliti yaitu tentang apa yang seharusnya, sehingga timbul adanya hipotesis (dugaan awal penelitian).

BAB III:

METODE

PENELITIAN.

Bab

ini

dijelaskan

definisi

operasional yang mendeskripsikan variabel-variabel dalam penelitian. Jenis dan sumber data mendeskripsikan tentang jenis data dari variabel-variabel dalam penelitian. Metode analisis mendeskripsikan jenis atau model analisis yang digunakan dalam penelitian. BAB IV:

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN. Bab ini akan menjelaskan mengenai sejarah dan perkembangan PT. Wahana Sun Solo, Indomobil Nissan-Datsun Jebres.

BAB V:

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN. Bab ini akan menguraikan mengenai deskripsi data dan langkah-langkah analisis data untuk memperoleh jawaban dari penelitian serta


7

dalam mengambil kesimpulan dan pembahasan mengenai hasil penelitian. BAB VI:

PENUTUP. Bab ini akan menguraikan mengenai kesimpulan, keterbatasan penulis, dan saran-saran yang berguna bagi karyawan PT. Wahana Sun Solo, Indomobil Nissan-Datsun Jebres dan penelitian selanjutnya.


BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Insentif 2.1.1

Pengertian Insentif Handoko (2002:176), menyatakan bahwa pengertian insentif

adalah “Perangsang yang ditawarkan kepada para karyawan untuk melaksanakan kerja sesuai atau lebih tinggi dari standar-standar yang telah ditetapkan.” Sedangkan menurut Hasibuan (2011:118), “Insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya diatas prestasi standar. Insentif ini merupakan alat yang dipergunakan sebagai pendukung prinsip adil dalam pemberian kompensasi. Relevan dengan itu Hariandja (2002:265) menyatakan bahwa, “insentif merupakan salah satu jenis penghargaan yang dikaitkan dengan prestasi kerja. Semakin tinggi prestasi kerja semakin besar pula insentif yang diterima. Sudah menjadi kebiasaan bahwa setiap perusahaan harus menetapkan target yang tinggi dan bila berhasil maka akan diberikan tambahan pendapatan.” Berdasarkan beberapa definisi yang diungkapkan, maka dapat disimpulkan bahwa, Insentif merupakan imbalan yang diberikan pada karyawan karena mencapai prestasi yang diharapkan oleh perusahaan, Alat motivasi yang umum diberikan oleh perusahaan untuk

8


9

merangsang, memotivasi, meningkatkan kinerja pegawai serta mempertahankan karyawan yang berprestasi adalah dengan program pemberian insentif. Jadi dapat dikatakan bahwa insentif merupakan suatu bentuk perangsang yang diberikan kepada karyawan agar dapat bekerja dengan kemampuan yang optimal dan mengarahkan karyawan pada perilaku yang diinginkan perusahaan dalam rangka untuk mencapai

tujuan. Pemberian insentif sangat

tergantung pada

kebijaksanaan perusahaan dan prestasi yang dicapai masing-masing karyawan. 2.1.2

Jenis-jenis Insentif

Menurut Sarwoto (2000:144) secara garis besar jenis insentif dapat digolongkan menjadi dua yaitu sebagai berikut: a. Insentif Material Uang dan barang insentif ini dapat diberikan dalam berbagai macam, antara lain: 1) Bonus, terbagi atas: (1) Uang yang dibayarkan sebagai balas jasa atas hasil pekerjaan yang telah dilaksanakan. (2) Dalam perusahaan yang menggunakan sistem insentif, lazimnya beberapa persen dari laba yang melebihi jumlah tertentu dimasukkan ke dalam sebuah dana dan kemudian jumlah tersebut dibagi-bagi antara pihak yang akan diberikan bonus.


10

2) Komisi, merupakan sejenis komis yang dibayarkan kepada pihak bagian penjualan yang menghasilkan penjualan yang baik. 3) Profit Sharing, salah satu jenis insentif yang tertua. Dalam hal pembayarannya dapat diikuti bersama-sama pula, tetapi biasanya mencakup pembayaran berupa sebagai hasil dan laba yang disetorkan ke dalam setiap peserta. 4) Jaminan sosial, insentif yang diberikan dalam bentuk jaminan sosial lazimnya diberikan secara kolektif, tidak ada unsur kompetitif dan setiap pegawai dapat memperolehnya secara rata-rata dan otomatis. Bentuk jaminan sosial berupa: pemberian rumah dinas, pengobatan secara cuma-cuma, kemungkinan untuk pembayaran secara angsuran oleh pekerja atas barang-barang yang dibelinya dari Koperasi organisasi, cuti sakit, dan biaya pindah. b. Insentif Non Material Insentif non material dapat diberikan dalam berbagai bentuk: 1) Pemberian gelar (title) secara resmi, 2) Pemberian tanda jasa, 3) Pemberian piagam penghargaan, 4) Pemberian kenaikan pangkat atau jabatan.


2.1.3

11

Tujuan Pemberian Insentif Menurut Rivai (2007:767), tujuan utama dari insentif adalah

untuk memberikan tanggung jawab dan dorongan kepada karyawan dalam rangka meningkatkan kualitas dan kuantitas hasil kerjanya. Sedangkan bagi perusahaan, insentif merupakan strategi untuk meningkatkan

produktivitas

dan

efisiensi

perusahaan

dalam

menghadapi persaingan yang semakin ketat, dimana produktivitas menjadi satu hal yang sangat penting. Menurut Hasibuan (2010:141), sebagai alat motivasi pemberian insentif bertujuan untuk mengarahkan dan menggerakkan daya dan potensi karyawan agar mau bekerja giat dan antusias dalam mencapai hasil kerja yang optimal, demi mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. Adanya insentif yang memberikan bayaran berdasarkan prestasi kerja, akan mempertinggi motivasi kerja karyawan di dalam usaha pencapaian tujuan yang telah ditetapkan. Berdasarkan pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa tujuan pemberian insentif oleh perusahaan kepada karyawan adalah sebagai alat untuk memotivasi karyawan agar mau untuk mendayagunakan segala kemampuan yang dimiliknya sebagai upaya untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan perusahaan. Insentif juga bertujuan untuk memelihara serta mempertahankan karyawan yang berkompetensi tinggi agar tetap berada di perusahaan.


12

Pada dasarnya program pemberian insentif menguntungkan bagi semua pihak baik pihak perusahaan maupun pihak karyawan. Dari sisi karyawan, insentif diharapkan dapat meningkatkan tingkat kesejahteraan hidup dan membangun motivasi kerja, sehingga kinerja karyawan dapat dicapai secara maksimal. Sedangkan dari sisi perusahaan, mereka menginginkan karyawan untuk dapat bekerja lebih efektif dalam arti bisa mendorong karyawan untuk bekerja lebih produktif dalam rangka untuk mencapai tujuan yang telah menjadi target perusahaan. 2.1.4

Program Insentif yang Efektif Sebuah sistem insentif biasanya akan memiliki kesempatan

sukses yang lebih besar jika semua karyawan di dalam organisasi diberi kesempatan berpartisipasi. Jika program yang diterapkan oleh perusahaan terkait dengan pemberian insentif dianggap tidak bisa memberikan kepuasan kepada karyawan dan tidak sesuai dengan usaha yang dilakukan karyawan dalam memajukan perusahaan maka akibatnya karyawan akan kurang mau untuk bekerja sama secara maksimal. Seperti yang diungkapkan oleh Simamora (1997:635) bahwa program insentif yang baik harus memenuhi beberapa aturan sebagai berikut: 1) Sederhana


13

Aturan sistem insentif haruslah ringkas, jelas, dan dapat dimengerti. 2) Spesifik Tidaklah cukup untuk mengatakan: “Hasilkan lebih banyak,” atau “Hentikan kecelakaan kerja.” Para karyawan perlu mengetahui secara rinci apa yang diharapkan supaya mereka kerjakan. 3) Dapat dicapai Setiap karyawan harus memiliki kesempatan yang masuk akal untuk memperoleh sesuatu. 4) Dapat diukur Tujuan yang terukur merupakan landasan dimana rencana insentif dibangun. Program bernilai rupiah merupakan pemborosan jika pencapaian spesifik tidak dapat dikaitkan dengan uang dikeluarkan. 2.2 Motivasi Kerja 2.2.1

Pengertian Motivasi Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan

kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala upayanya untuk mencapai kepuasan (Hasibuan, 2011:143). Sedangkan menurut Rivai (2006:455), “Motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Sikap dan nilai tersebut yang memberikan kekuatan untuk mendorong individu


14

bertingkah laku dalam mencapai tujuan. Dorongan tersebut terdiri dari dua komponen, yaitu arah perilaku (kerja untuk mencapai tujuan), dan kekuatan perilaku (seberapa kuat individu dalam bekerja). Apabila individu termotivasi, mereka akan membuat pilihan yang positif untuk melakukan sesuatu, karena dapat memuaskan keinginan mereka.” Dari definisi diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah dorongan yang diberikan kepada karyawan yang bertujuan untuk mempengaruhi karyawan untuk bekerja dengan lebih efektif dan untuk membuat pilihan yang positif dalam rangka pencapaian tujuan perusahaan dan kepuasan mereka masing-masing. 2.2.2

Tujuan Pemberian Motivasi Menurut Hasibuan (2010:146) beberapa tujuan pemberian

motivasi antara lain : 1) meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan, 2) meningkatkan produktivitas kerja karyawan, 3) mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan, 4) meningkatkan kedisiplinan karyawan, 5) mengefektifkan pengadaan karyawan, 6) menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik, 7) meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan, 8) meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan, 9) mempertinggi rasa tanggungjawab tugasnya,

karyawan terhadap tugas-


15

10) meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku. 2.2.3

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Memberikan motivasi kepada pegawai oleh pimpinannya

merupakan proses kegiatan pemberian motivasi kerja, sehingga pegawai tersebut berkemampuan untuk pelaksanaan pekerjaan dengan penuh tanggung jawab. Tanggung jawab adalah kewajiban bawahan untuk melaksanakan tugas sebaik mungkin yang diberikan oleh atasan, dan inti dari tanggung jawab adalah kewajiban (Siagian, 2001). Nampaknya pemberian motivasi oleh pimpinan kepada bawahan tidaklah begitu sukar, namun dalam praktiknya pemberian motivasi jauh lebih rumit. Siagian (2001) menjelaskan kerumitan ini disebabkan oleh:

1) Kebutuhan yang tidak sama pada setiap pegawai, dan berubah sepanjang waktu. Disamping itu perbedaan kebutuhan pada setiap taraf sangat mempersulit tindakan motivasi para manajer. Dimana sebagian besar para manajer yang ambisius, dan sangat termotivasi untuk memperoleh kepuasan dan status, sangat sukar untuk memahami bahwa tidak semua pegawai mempunyai kemampuan dan semangat seperti yang dia miliki, sehingga manajer

tersebut

menerapkan

teori

coba-coba

untuk

menggerakkan bawahannya.

2) Feeling dan emotions yaitu perasaan dan emosi. Seseorang manajer tidak memahami sikap dan kelakuan pegawainya,


16

sehingga tidak ada pengertian terhadap tabiat dari perasaan, keharusan, dan emosi.

3) Aspek yang terdapat dalam diri pribadi pegawai itu sendiri seperti kepribadian,

sikap,

pengalaman,

budaya,

minat,

harapan,

keinginan, lingkungan yang turut mempengaruhi pribadi pegawai tersebut.

4) Pemuasan kebutuhan yang tidak seimbang antara tanggung jawab dan wewenang. Wewenang bersumber atau datang dari atasan kepada bawahan, sebagai imbalannya pegawai bertanggung jawab kepada atasan, atas tugas yang diterima. Seseorang dengan kebutuhan akan rasa aman yang kuat mungkin akan “mencari amannya saja”, sehingga akan menghindar menerima tanggung jawab karena takut tidak berhasil dan diberhentikan dan di lain pihak mungkin seseorang akan menerima tanggung jawab karena takut diberhentikan karena alasan prestasi kerja yang jelek (buruk). Sedangkan menurut Gomes (2003:180) motivasi seorang pekerja untuk bekerja biasanya merupakan hal rumit, karena motivasi itu melibatkan faktor-faktor individual dan faktor organisasional. Faktor-faktor yang sifatnya individual adalah kebutuhan-kebutuhan (needs), tujuan-tujuan (goals), sikap (attitudes), dan kemampuankemampuan (abilitis). Sedangkan yang tergolong pada faktor-faktor yang berasal dari organisasi meliputi pembayaran atau gaji (pay),


17

keamanan pekerjaan (job security), sesama pekerja (co-workers), pengawasan (supervision), pujian (praise), dan pekerjaan itu sendiri (job itself). 2.2.4

Indikator-Indikator Motivasi Kerja Menurut

Nitisemito

(1992),

faktor-faktor

yang

menjadi

indikator bagi motivasi kerja antara lain adalah sebagai berikut: 1) Rendahnya produktivitas kerja Menurunnya produktivitas dapat terjadi karena kemalasan, menunda pekerjaan, dan sebagainya. Bila terjadi penurunan produktivitas, maka hal ini berarti indikasi dalam organisasi tersebut telah terjadi penurunan semangat kerja atau motivasi kerja. 2) Tingkat absensi yang naik atau tinggi Pada umumnya, bila semangat kerja atau motivasi kerja menurun, maka karyawan dihinggapi rasa malas untuk bekerja. Apalagi kompensasi atau upah yang diterimanya tidak dikenakan potongan saat mereka tidak masuk bekerja. Dengan demikian dapat menimbulkan penggunaan waktu luang untuk mendapatkan penghasilan yang lebih tinggi, meski hanya untuk sementara. 3) Labour turnover atau tingkat perpindahan karyawan yang tinggi Keluar masuk karyawan yang meningkat terutama disebabkan karyawan mengalami ketidaksenangan atau ketidaknyamanan saat mereka bekerja, sehingga mereka berniat bahkan memutuskan untuk mencari tempat pekerjaan lain yang lebih sesuai dengan alasan


18

mencari kenyamanan dalam bekerja. Manajer harus waspada terhadap gejala-gejala seperti ini. 4) Tingkat kerusakan yang meningkat Meningkatnya tingkat kerusakan sebenarnya menunjukkan bahwa perhatian dalam pekerjaan berkurang. Selain itu dapat juga terjadi kecerobohan dalam pekerjaan dan sebagainya. Dengan naiknya tingkat kerusakan merupakan indikasi yang cukup kuat bahwa semangat kerja atau motivasi kerja telah menurun. 5) Kegelisahan dimana-mana Kegelisahan tersebut dapat berbentuk ketidaktenangan dalam bekerja, keluh kesah serta hal-hal lain. Terusiknya kenyamanan karyawan memungkinkan akan berlanjut pada perilaku yang dapat merugikan organsasi itu sendiri. 6) Tuntutan yang sering terjadi Tuntutan merupakan perwujudan dari ketidakpuasan karyawan terhadap organisasi, di mana pada tahap tertentu akan menimbulkan keberanian

untuk

mengajukan

tuntutan.

Organisasi

harus

mewaspadai tuntutan secara massal dari pihak karyawan. 7) Pemogokan Pemogokan adalah wujud dari ketidakpuasan, kegelisahan dan sebagainya. Jika hal ini terus berlanjut maka akan berunjung ada munculnya tuntutan dan pemogokan.


19

2.3 Kinerja Karyawan 2.3.1

Pengertian Kinerja Mangkunegara (2009:67), berpendapat bahwa kinerja (prestasi

kerja) adalah “hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.” Sedangkan Suwatno (2011:196)

juga berpendapat bahwa

“Kinerja atau prestasi kerja merupakan hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku, dalam kurun waktu tertentu, berkenaan dengan pekerjaan serta perilaku dan tindakannya.” Begitu juga menurut Sulistiyani dan Rosidah (2003:224) mengemukakan bahwa "Kinerja merupakan catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi pegawai tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama periode waktu tertentu. Sedang kinerja suatu jabatan secara keseluruhan sama dengan jumlah (rata-rata) dari kinerja fungsi pegawai atau kegiatan yang dilakukan. Pengertian kinerja disini tidak bermaksud menilai karakteristik individu tetapi mengacu pada serangkaian hasil yang di peroleh selama periode waktu tertentu". Sehingga dari definisi di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh pegawai atau karyawan baik secara kualitas maupun kuantitas berdasarkan tanggung jawab yang telah dibebankan kepadanya.


2.3.2

20

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Terdapat

beberapa

faktor

yang

mempengaruhi

kinerja

karyawan. Sebagaimana dikatakan oleh Mangkunegara (2009:67) bahwa faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah 1) Faktor kemampuan (ability) Faktor kemampuan, secara psikologis kemampuan (abitity) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realita (pendidikan). Oleh karena itu pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya. 2) Faktor motivasi (motivation) Faktor motivasi, motivasi terbentuk dari sikap (atitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggersakkan diri pegawai yang teararah untuk mencapai tujuan organisasi. 3) Lingkungan kerja Dari lingkungan kerja menunjuk pada hal yang berada di sekeliling dan mencakup karyawan di kantor. Kondisi lingkungan kerja lebih banyak tergantung dan diciptakan oleh pimpinan perusahaan/organisasi tersebut, sehingga suasana kerja yang tercipta tergantung pada pola yang diciptakan pimpinan. 2.3.3

Metode Penilaian Kinerja Menurut Mondy & Noe (2005), ada tujuh metode penilaian

kinerja yaitu:


21

1) Rating Scales Menilai kinerja pegawai dengan menggunakan skala untuk mengukur faktor-faktor kinerja (performance factor). Misalnya dalam mengukur tingkat inisiatif dan tanggung jawab pegawai. Skala yang digunakan adalah 1 sampai 5, yaitu 1 adalah yang terburuk dan 5 adalah yang terbaik. Jika tingkat inisiatif dan tanggung jawab pegawai tersebut biasa saja, maka ia diberi nilai 3 atau 4 dan begitu seterusnya untuk menilai faktor-faktor kinerja lainnya. 2) Critical Incidents Evaluator mencatat mengenai apa saja perilaku/pencapaian terbaik dan terburuk (extremely good or bad behaviour) pegawai. Dalam metode ini, penilai harus menyimpan catatan tertulis tentang tindakan-tindakan atau prilaku kerja yang sangat positif (high favorable) dan perilaku kerja yang sangat negatif (high unfavorable) selama periode penilaian. 3) Essay Evaluator menulis deskripsi mengenai kekuatan dan kelemahan karyawan, kinerjanya pada masa lalu, potensinya dan memberikan saran-saran untuk pengembangan pekerja tersebut. Metode ini cenderung lebih memusatkan perhatian pada perilaku ekstrim dalam tugas-tugas karyawan daripada pekerjaan atau kinerja rutin


22

yang mereka lakukan dari hari ke hari. Penilaian seperti ini sangat tergantung kepada kemampuan menulis seorang penilai. 4) Work standard Metode ini membandingkan kinerja setiap karyawan dengan standar yang telah ditetapkan sebelumnya atau dengan tingkat keluaran yang diharapkan. Standar mencerminkan keluaran normal dari seorang pekerja yang berprestasi rata-rata, yang bekerja pada kecepatan atau kondisi normal. Agar standar ini dianggap objektif, para pekerja harus memahami secara jelas bagaimana standar yang ditetapkan. 5) Ranking Penilai menempatkan seluruh pekerja dalam satu kelompok sesuai dengan peringkat yang disusun berdasarkan kinerja secara keseluruhan. Contohnya, pekerja terbaik dalam satu bagian diberi peringkat paling tinggi dan pekerja yang paling buruk prestasinya diletakkan di peringkat paling bawah. Kesulitan terjadi bila pekerja menunjukkan prestasi yang hampir sama atau sebanding. 6) Forced distribution Penilai harus “memasukkan” individu dari kelompok kerja ke dalam sejumlah kategori yang serupa dengan sebuah distribusi frekuensi normal. Contoh para pekerja yang termasuk ke dalam 10 persen terbaik ditempatkan ke dalam kategori tertinggi, 20 persen terbaik sesudahnya ke dalam kategori berikutnya, 40 persen


23

berikutnya ke dalam kategori menengah, 20 persen sesudahnya ke dalam kategori berikutnya, dan 10 persen sisanya ke dalam kategori terendah. Bila sebuah departemen memiliki pekerja yang semuanya

berprestasi

istimewa,

atasan

“dipaksa”

untuk

memutuskan siapa yang harus dimasukan ke dalam kategori yang lebih rendah. 7) Behaviourally Anchored Rating Scales (BARS) Evaluator menilai pegawai berdasarkan beberapa jenis perilaku kerja yang mencerminkan dimensi kinerja dan membuat skalanya. Misalnya penilaian pelayanan pelanggan. Bila pegawai bagian pelayanan pelanggan tidak menerima tip dari pelanggan, ia diberi skala 4 yang berarti kinerja lumayan. Bila pegawai itu membantu pelanggan yang kesulitan atau kebingungan, ia diberi skala 7 yang berarti kinerjanya memuaskan, dan seterusnya. Metode ini mendeskripsikan perilaku yang diharapkan sesuai dengan tingkat kinerja yang diharapkan. 2.3.4

Pengukuran Kinerja Ada beberapa pengukuran kinerja pegawai menurut Gomes

(2001 : 134) adalah sebagai berikut : Indikator-indikator kinerja pegawai, sebagai berikut : 1. Quantity of work (Kuantitas Kerja): Jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode waktu yang ditentukan.


24

2. Quality of work (Kualitas Kerja): kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya. 3. Job Knowledge (Pengetahuan Pekerjaan): Luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilannya. 4. Creativeness dimunculkan

(Kreatifitas): dari

Keaslian

gagasan-gagasan

tindakan-tindakan

untuk

yang

menyelesaikan

persoalan-persoalan yang timbul. 5. Cooperative (Kerjasama): kesediaan untuk bekerja sama dengan orang lain (sesama anggota organisasi). 6. Dependability (Ketergantungan): Kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan penyelesaian kerja tepat pada waktunya. 7. Initiative (Inisiatif): Semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam memperbesar tanggung jawabnya. 8. Personal Qualities (Kualitas Personil): Menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramah-tamahan, dan integritas pribadi. Sedangkan

menurut

T.R.

Mitchell

(1978:343)

dalam

Sedarmayanti (2001:51), menyatakan bahwa kinerja meliputi beberapa aspek, yaitu: 1) Prom Quality of Work (Kualitas Kerja) 2) Promptness (Ketepatan Waktu) 3) Initiative (Inisiatif) 4) Capability (Kemampuan) 5) Communication (Komunikasi)


25

Berdasarkan keseluruhan definisi diatas dapat dilihat bahwa kinerja karyawan merupakan output dari penggabungan faktor-faktor yang penting. Semakin tinggi faktor-faktor diatas, maka semakin besarlah kinerja karyawan yang bersangkutan. 2.4 Penelitian Terdahulu Penelitian Faldian, Djamhur, dan Hamidah (2013) berjudul “Pengaruh Insentif terhadap Motivasi dan Kinerja Karyawan (Studi pada Karyawan PT. Jamsostek (Persero) Cabang Malang)” mendapatkan hasil penelitian yang menunjukkan bahwa terdapat pengaruh langsung yang signifikan antara variabel insentif materiil dan insentif non materiil terhadap variabel motivasi kerja yang menggambarkan bahwa item-item pada variabel insentif materiil maupun insentif non materiil telah terpenuhi dan sesuai untuk diterapkan pada PT. Jamsostek (Persero) Cabang Malang sehingga dapat mempengaruhi dan mampu memotivasi kerja karyawan; pengaruh variabel insentif materiil dan insentif non materiil terhadap variabel kinerja karyawan berpengaruh langsung yang signifikan, itemitem pada variabel insentif materiil dan insentif non materiil telah terpenuhi dan sesuai untuk diterapkan pada perusahaan sehingga dapat mempengaruhi kinerja karyawan; antara variabel motivasi kerja terhadap kinerja karyawan terdapat pengaruh langsung signifikan pada PT. Jamsostek (Persero) Cabang Malang, yang berarti bahwa item-item pada variabel motivasi kerja telah terpenuhi dan sesuai untuk diterapkan pada perusahaan sehingga dapat mempengaruhi kinerja karyawan.


26

Hasil penelitian terdahulu tersebut dijadikan acuan oleh peneliti terhadap penelitian yang akan dilakukan, dimana dapat menjelaskan hubungan antar variabel yang ada dalam penelitian dan dapat dijadikan gambaran terhadap hasil penelitian yang akan dilakukan. 2.5 Kerangka Pemikiran Pemberian insentif yang efektif dan pemberian motivasi kerja kepada karyawan diharapkan mampu meningkatkan kinerja karyawan (terutama sales marketing) di PT. Wahana Sun Solo, Indomobil Nissan-Datsun, Jebres. Penelitian ini mencoba mencari kejelasan tentang pemberian insentif dan motivasi kerja kepada sales marketing yang ada dalam perusahaan terhadap kinerja karyawan, dengan menggunakan variabel terikat yaitu kinerja karyawan, dan variabel bebasnya yaitu pemberian insentif dan motivasi kerja. Kerangka Pemikiran Teoritis penelitian ini, disajikan pada Gambar 1 sebagai berikut:

INSENTIF

H1

MOTIVASI KERJA

H2

H3 Gambar 1: Bagan Kerangka Pemikiran Sumber: Oleh peneliti

KINERJA KARYAWAN


27

2.6 Pengembangan Hipotesis 2.6.1

Hubungan antara pemberian insentif dengan motivasi kerja karyawan Salah satu komponen balas jasa yang sering diberikan oleh pihak

perusahaan guna menambah penghasilan bagi setiap karyawannya yaitu pemberian insentif. Insentif diberikan hanya kepada karyawan yang yang telah menyumbangkan prestasi kerja yang melebihi standar yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Pemberian

insentif

berdasarkan

prestasi

kerja

karyawan

mengindikasikan dapat mempertinggi motivasi kerja karyawan di dalam usaha pencapaian tujuan atau target yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Dalam penelitiannya Faldian, Djamhur dan Hamidah (2013), pemberian insentif dirasa sangat penting bagi karyawan mengingat terlalu banyak kebutuhan karyawan dan diharapkan pemberian insentif mampu menigkatkan kesejahteraan hidup karyawan. Sehingga, insentif dapat memberikan motivasi kepada karyawan. Hal ini sejalan dengan pendapat yang dikemukakan oleh Hasibuan (2010:141), bahwa pemberian insentif terhadap motivasi kerja karyawan bertujuan untuk mengarahkan dan menggerakkan daya dan potensi karyawan agar mau bekerja giat dan antusias dalam mencapai hasil kerja yang lebih optimal bagi perusahaan. Berdasarkan kerangka pemikiran diatas maka dapat disusun hipotesis sebagai berikut:


28

H1: Terdapat hubungan yang signifikan antara variabel pemberian insentif terhadap variabel motivasi kerja karyawan. 2.6.2

Hubungan antara motivasi kerja dengan kinerja karyawan Motivasi pada dasarnya dapat mendorong karyawan untuk berbuat

semaksimal mungkin dalam melaksanakan tugasnya karena karyawan meyakini bahwa dengan keberhasilan organisasi mencapai tujuan dan berbagai

sasaran yang akan dicapai oleh perusahaan, kepentingan-

kepentingan pribadi pada anggota organisasi tersebut akan terpelihara. Motivasi yang ditimbulkan perusahaan sangat dibutuhkan oleh karyawan guna menunjang keberhasilan perusahaan, karena dengan motivasi yang tinggi dari karyawan dipastikan akan berpengaruh pada kinerja mereka dan akhirnya tujuan perusahaan tercapai. Motivasi kerja sangat penting bagi karyawan karena dengan motivasi kerja diharapkan karyawan dapat mencapai produktivitas kerja yang tinggi. Sejalan dengan penelitian Faldian, Djamhur, dan Hamidah (2013) bahwa dengan adanya insentif, diharapkan dapat menimbulkan motivasi kerja pada karyawan sehingga dapat berdampak positif terhadap kinerjanya. Pada dasarnya setiap karyawan pasti mampu melakukan pekerjaan dan ingin mencapai hasil maksimal dalam pekerjaannya. Perwujudan kinerja yang maksimal, dibutuhkan suatu dorongan untuk memunculkan kemauan dan semangat kerja, yaitu dengan motivasi yang


29

berfungsi untuk merangsang kemampuan karyawan maka akan tercipta hasil kinerja maksimal. Berdasarkan kerangka pemikiran diatas maka dapat disusun hipotesis sebagai berikut: H2: Terdapat hubungan yang signifikan antara variabel pemberian motivasi kerja karyawan terhadap variabel kinerja karyawan. 2.6.3

Hubungan

antara

pemberian

insentif

dengan

kinerja

karyawan Keterlibatan karyawan dalam perusaahan sebenarnya tidak lepas dari motif-motif tertentu yang sebenarnya ingin dicapai oleh karyawan itu sendiri. Dengan bekerja manusia mengharapkan imbalan yang akan digunakan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Dan biasanya karyawan akan lebih giat dan bersemangat jika imbalan yang diterimanya lebih baik lagi. Pemberian insentif merupakan salah satu cara untuk memotivasi karyawan didalam usaha untuk meningkatkan kinerjanya apabila insentif yang diberikan kepada karyawan sudah efektif, maka reaksi dari para karyawan adalah dengan memberikan hasil kerja yang optimal atau dengan kata lain kinerja karyawan yang optimal. Dalam penelitiannya Faldian, Djamhur, dan Hamidah (2013) menyatakan bahwa Insentif sangat diperlukan untuk memacu kinerja para karyawan agar selalu berada pada tingkat tertinggi (optimal) sesuai kemampuan masing-masing. Insentif dianggap memiliki peranan yang


30

cukup besar dalam membentuk karyawan yang potensial. Pemberian insentif yang tinggi dan relevan pada saat karyawan bekerja akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hal itu harus diperhatikan oleh pihak manajemen untuk mencapai standar kinerja yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Sejalan dengan penelitian tersebut, Mangkunegara (2009:67) berpendapat bahwa kinerja karyawan merupakan hasil pencapaian atas usaha atau kerja keras yang dilakukan oleh pegawai baik secara kualitas maupun kuantitas dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Berdasarkan kerangka pemikiran diatas maka dapat disusun hipotesis sebagai berikut: H3: Terdapat hubungan yang signifikan antara variabel pemberian insentif terhadap variabel kinerja karyawan.


BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian Jenis penelitian ini adalah studi kasus yang memusatkan secara intensif dan rinci pada satu obyek tertentu dan mempelajarinya sebagai suatu kasus. Sebagai sebuah studi kasus maka hasil penelitian ini hanya berlaku pada kasus yang diselidiki dalam perusahaan yang menjadi obyek dalam penelitian ini, yaitu PT. Wahana Sun Solo, Indomobil NissanDatsun Jebres. 3.2 Lokasi Penelitian Penelitian ini dilakukan pada PT. Wahana Sun Solo, Indomobil Nissan-Datsun Jebres yang terletak di Jalan Kol. Sutarto No. 48, Jebres, Surakarta, Jawa Tengah. 3.3 Pendekatan Penelitian Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif karena dalam penelitian ini analisis data bersifat kuantitatif atau statistik dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan. 3.4 Populasi dan Sampel Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan bagian penjualan (sales marketing) mobil merek NISSAN dan DATSUN pada PT. Wahana Sun Solo, Indomobil Nissan-Datsun Jebres. Oleh karena populasinya terbatas, maka responden dalam penelitian

31


32

diambil dengan menggunakan teknik sampling jenuh, dimana seluruh anggota populasi akan dijadikan sampel dalam penelitian. 3.5 Jenis Data dan Sumber Data pengujian adalah data primer dan data sekunder. Data primer ini dikumpulkan dengan cara memantau langsung terhadap kegiatankegiatan perusahaan, seperti wawancara dan menyebarkan kuesioner. Jenis data didalam penelitian ini adalah data subyek yaitu berupa opini dan pengalaman dari responden dengan mengacu pada kriteria pengukuran variabel yang digunakan yaitu: pemberian insentif, motivasi kerja, dan kinerja karyawan. Respondennya adalah Sales marketing PT. Wahana Sun Solo, Indomobil Nissan-Datsun Jebres. Selanjutnya data sekunder yang merupakan data yang sudah tersedia pada PT. Wahana Sun Solo, Indomobil Nissan-Datsun Jebres yang diperoleh melalui pimpinan yang berhubungan dengan masalah yang penulis teliti seperti sistem insentif, gambaran umum perusahaan dan struktur organisasi perusahaan. 3.6 Teknik Pengumpulan Data Teknik pengumpulan data yang diperoleh oleh penulis meliputi: 1. Riset Lapangan (Field Research) Penelitian lapangan dilakukan melalui: a. Wawancara, yaitu mengajukan pertanyaan-pertanyaan yang telah dipersiapkan terlebih dahulu secara tertulis maupun lisan mengenai masalah-masalah yang akan diteliti.


33

b. Kuesioner, yaitu seperangkat pertanyaan yang diberikan penulis secara langsung kepada tenaga penjualan (sales marketing) sebagai sampel penelitian untuk diisi. 2. Riset Kepustakaan (Library Research) Upaya untuk memperoleh data yang dilakukan oleh perusahaan melalui buku-buku sebagai landasan teori dalam penelitian. 3.7 Teknik Pembuatan Skala Kegiatan yang dilakukan dalam mendesain kuesioner penelitian adalah menentukan skala pengukuran terhadap variabel-variabel yang terlibat dalam penelitian, yang harus disesuaikan dengan cara analisa yang digunakan. Dalam penelitian skala yang digunakan adalah skala Likert. Menurut Sekaran (2006: 31), skala Likert (Likert Scale) didesain untuk menelaah seberapa kuat subjek setuju atau tidak setuju dengan pertanyaan pada skala 5 titik dengan susunan sebagai berikut: -

Sangat Setuju

diberi skor 5

-

Setuju

diberi skor 4

-

Kurang Setuju

diberi skor 3

-

Tidak Setuju

diberi skor 2

-

Sangat Tidak Setuju

diberi skor 1

3.8 Variabel Penelitian Variabel adalah konsep yang dapat membedakan atau membawa variasi pada nilai (Sekaran, 2006). Dalam penelitian ini terdapat satu variabel terikat (dependen) dan dua variabel bebas (independen). Variabel


34

terikat (dependen) adalah variabel yang menjadi perhatian utama peneliti atau variabel utama yang menjadi faktor berlaku dalam investigasi. Variabel bebas (independen) adalah variabel yang mempengaruhi variabel terikat, baik secara positif maupun negatif (Sekaran, 2006). Variabel terikat atau dependent variabel dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan. Sedangkan variabel bebas atau independent variabel adalah pemberian insentif dan motivasi kerja karyawan. 3.9 Definisi Operasional Variabel 3.9.1 Variabel Terikat 3.9.1.1 Kinerja Karyawan Variabel terikat (dependent variabel) yang digunakan dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan. Kinerja karyawan didefinisikan sebagai hasil kerja atau prestasi kerja oleh pegawai atau karyawan tenaga penjualan

(sales marketing) dalam

merealisasikan target penjualan yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Kinerja karyawan dalam hal ini sesuai dengan indikator pengukuran yang dikemukakan oleh Gomes (2001: 134) meliputi kuantitas kerja, kualitas kerja, pengetahuan pekerjaan, kreatifitas, kerjasama, ketergantungan, inisiatif, dan kualitas personal. Dengan menggunakan metode pengukuran kinerja seperti yang dikemukakan oleh Mondy & Noe (2005), yaitu `Rating Scale. Variabel kinerja karyawan memiliki instrumen yang diukur dengan 8 item pertanyaan yang dikaji dan dikembangkan sendiri dengan


35

melihat indikator pengukuran variabel kinerja karyawan yang menggunakan skala Likert, dimana skor tertinggi (poin 5) menunjukkan kinerja yang baik dan skor terendah (poin 1) menunjukkan kinerja karyawan yang buruk. 3.9.2

Variabel Bebas 3.9.2.1 Pemberian Insentif Variabel ini didefinisikan sebagai suatu imbalan yang diberikan kepada seseorang atau sekelompok orang dimana hal ini merupakan hak seseorang atas kinerjanya yang baik. Dalam konteks penelitian ini pemberian insentif terhadap tenaga penjualan (sales marketing) disebut sebagai variabel bebas (independent variabel). Variabel pemberian insentif diukur dengan menggunakan instrumen yang terdiri dari 6 item pertanyaan diadopsi dan dikembangkan

dari

penelitian

Margarivera

(2005)

yang

menggunakan skala Likert dengan skor tertinggi (poin 5) dan skor terendah (poin 1) menunjukkan kesesuaian sistem pemberian insentif yang ada dalam perusahaan. 3.9.2.2 Motivasi Kerja Variabel ini didefinisikan sebagai harapan dan preferensi hasil yang ingin dicapai seorang individu dalam pekerjaannya. Motivasi

kerja

disini

menurut

Nitisemito

(1992)

yang

dikembangkan oleh Tanjung (2005) meliputi tingkat absensi, pencapaian target/ prestasi, tanggung jawab, minat terhadap


36

pekerjaan, disiplin kerja, tuntutan, dan pemogokan. Dalam konteks penelitian ini motivasi kerja disebut sebagai variabel bebas (independent variabel). Variabel motivasi kerja mempunyai instrumen yang diukur dengan 7 item pertanyaan yang diadopsi dan dikembangkan dari penelitian Andri (2005) dengan menggunakan skala Likert yang masing-masing menggunakan skor 5 poin, dimana skor terendah (poin 1) adalah menunjukkan motivasi yang rendah sedangkan skor tertinggi (poin 5) menunjukkan motivasi yang tinggi. 3.10

Teknik Analisis Data

3.10.1 Statistik Deskriptif Statistik deskriptif digunakan untuk mendeskripsikan variabelvariabel dalam penelitian ini. Alat analisis yang digunakan adalah rata-rata (mean), standar deviasi, maksimum dan minimum (Ghozali, 2006). Statistik deskriptif menyajikan ukuran-ukuran numerik yang sangat penting bagi data sampel. Uji statistik deskriptif tersebut dilakukan dengan program SPSS versi 20. 3.10.2 Uji Kualitas Data Uji kualitas data yang dihasilkan dari penggunaan instrumen penelitian dapat dievaluasi melalui uji validitas dan uji reliabilitas. Sugiyono (2000) menyebutkan bahwa kesimpulan penelitian yang berupa jawaban atau pemecahan masalah penelitian, dibuat berdasarkan hasil proses pengujian data yang meliputi pemilihan, pengumpulan dan analisis


37

data. Oleh karena itu, kesimpulan tergantung pada kualitas data yang dianalisis dan instrumen yang digunakan untuk mengumpulkan data penelitian. Ada dua konsep untuk mengukur kualitas data, yaitu: uji reabilitas dan uji validitas. Uji kualitas data tersebut dilakukan dengan program SPSS versi 20. 3.10.2.1

Uji Validitas

Kesahihan (validity) suatu alat ukur adalah kemampuan alat ukur untuk mengukur indikator-indikator dari suatu objek pengukuran. Kesahihan itu diperlukan sebab pemrosesan data yang tidak sahih atau bias akan menghasilkan kesimpulan yang salah. Untuk itu perlu dilakukan uji validitas dalam mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Pengujian validitas dapat dilakukan dengan melihat nilai Correlated Item-Total Correlation dengan kriteria sebagai berikut: jika nilai r hitung lebih besar dari r tabel dan nilainya positif (pada taraf signifikan 5 persen atau 0,05), maka butir atau pertanyaan atau indikator tersebut dikatakan “valid”, dan sebaliknya (Ghozali, 2006). Perhitungan uji validitas ini menggunakan bantuan komputer program SPSS versi 20. 3.10.2.2

Uji Reliabilitas

Pada penelitian di bidang ilmu sosial seperti akuntansi, manajemen, psikologi, dan sosiologi, variabel-variabel penelitiannya dirumuskan sebagai sebuah variabel latent atau un-observeb atau konstruk, yaitu variabel yang tidak dapat diukur secara langsung, tetapi


38

dibentuk melalui dimensi-dimensi atau indikator yang diamati dengan menggunakan kuesioner atau angket yang bertujuan untuk mengetahui pendapat responden tentang suatu hal. Suatu kuesioner dikatakan reliable atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Untuk itu perlu dilakukan uji reliabilitas. Pada umumnya suatu konstruk atau variabel dikatakan reliable jika memberikan nilai cronbach alpa lebih besar dari 0.60 (Nunnally, 1967 dalam Ghozali, 2006). Pengujian reliabilitas dalam penelitian ini dilakukan dengan mengkaji jawaban-jawaban yang diberikan oleh responden terhadap pertanyaan kuesioner yang diajukan oleh peneliti dengan menggunakan bantuan komputer program SPSS versi 20. 3.10.3 Uji Linearitas Uji Linearitas dilakukan untuk mengetahui apakah variabelvariabel yang akan dikenai prosedur analisis statistik korelasional menunjukkan hubungan yang linier atau tidak untuk memenuhi syarat dilakukannya analisis korelasi parsial. Pengambilan keputusan untuk uji linearitas, yaitu: Jika signifikansi pada linearity > 0.05 maka hubungan antara dua variabel tidak linier. Jika signifikansi pada linearity < 0.05 maka hubungan antara dua variabel dinyatakan linier.


39

3.10.4 Analisis Korelasi Parsial Analisis Korelasi Parsial atau Partial Correlation digunakan untuk menentukan hubungan antara dua variabel dengan mengendalikan variabel lain yang dianggap mempengaruhi, mengukur seberapa kuat hubungannya, positif atau negatif, dan untuk mengetahui hubungannya signifikan atau tidak. Menurut Sugiyono (2007), pedoman untuk memberikan interpretasi koefisien korelasi sebagai berikut: Tabel 1. Interpretasi Koefisien Korelasi Interval Koefisien 0.00 – 0.199 0.20 – 0.399 0.40 – 0.599 0.60 – 0.799 0.80 – 1.00

Tingkat Hubungan Sangat Rendah Rendah Sedang Kuat Sangat Kuat

Sumber: Sugiyono (2007)

Sedangkan

untuk

pengujian

hubungan,

apakah

hubungan

signifikan atau tidak maka bisa menggunakan signifikansi 0.05. Jika memiliki signifikansi < 0.05 maka terjadi hubungan yang signifikan. Artinya, ada hubungan yang signifikan antara dua variabel. Jika signifikansi > 0.05 maka tidak ada hubungan yang signifikan. Artinya, tidak ada hubungan yang signifikan antara dua variabel.


BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN 4.1 Profil Perusahaan NISSAN adalah perusahaan otomotif pertama yang meramaikan pasar otomotif di Indonesia yaitu dengan merek mobil DATSUN. Sudah dapat dipastikan apabila kita bertanya pada orang-orang yang hidup pada era 70-an sudah dapat mengenal merek DATSUN secara pasti. NISSAN pertama kali masuk secara resmi ke Indonesia pada tahun 1969 dengan nama DATSUN melalui Agen Tuggal PT. Indokaya yang didirikan oleh H. Abdul Wahab Affan bersama dengan saudarasaudaranya. Jenis kendaraan yang diproduksi pada tahun itu adalah pick up, multipurpose (jip) dan sedan dengan produksi rata-rata 750 unit/bulan yang dipasarkan di Jakarta, Bandung, Semarang, Yogyakarta, Surabaya, Bali, Lampung, Bengkulu, Palembang, Padang, Balikpapan, Ujung Pandang, Medan dan Manado. Pada tahun 1974 PT. Indokaya memproduksi Datsun Sena yang penggunaan kandungan lokalnya mencapai 75% guna memenuhi anjuran pemerintah untuk menjalankan program lokalisasi bagi kendaraan roda empat. Produksi rata-rata 250 unit per bulan Pada tanggal 14 April 1981, keagenan tunggal DATSUN dipegang oleh PT. Wahana Wirawan. Produksi awalnya adalah Multi Purpose Vehicle (Jeep Nissan Patrol 2800cc 4WD) dan sedan Nissan Laurel. 40


41

Sunny, dan Stanza (khusus untuk taksi). Disamping menjual kendaraan Nissan kepada umum, PT. Wahana Wirawan juga memasarkan kendaraan taksi di seluruh Indonesia. Pada tahun 1984 dibentuk perusahaan baru bernama PT. Nayaka Wirawan yang berfunngsi sebagai Sole Distributor sedangkan PT. Wahana Wirawan sendiri tetap sebagai pemegang Agen Tunggal Nissan di Indonesia. Akhir tahun 1986, PT. Nayaka Wirawan dijual kepada Indomobil Group dan tahun 1989 PT. Nayaka Wirawan dibubarkan dan selanjutnya didirikan PT. Indocitra Buana pada 23 November 1989. Daerah pemasaran Nissan meliputi Jakarta, Bandung, Semarang, Surabaya untuk sedan dan jeep. Pada tahun 1989 kendaraan yang dipasarkan adalah jenis sedan seperti Nissan Sentra dan Cefiro. Nissan Sunny dijual khusus untuk taksi menggantikan Nissan Stanza. Di era 2000 seperti saat ini PT. Indomobil Trada Nasional mengkhususkan diri pada jenis usaha perdagangan kendaraan bermotor baik New Cars maupun Used Cars, Accessories Shop, maupun bengkel perwakilan Nissan. Kantor Cabang yang dimiliki PT. Indomobil Trada Nasional adalah 1. Sunter (3s) 2. Halim (1s) sebagai bengkel perwakilan Nissan


42

3. MT Haryono (1s) khusus showroom 4. Pondok Indah (3s) 5. Kebon Jeruk (Showroom mobil baru dan bekas, accessories shop) Pada pertengahan 2001 dengan telah bergabungnya Nissan dengan Renault secara Internasional, maka di Indonesia pun dijalinlah kerjasama antara Indomobil Group dalam hal ini diwakili oleh PT. Auto Euro Indonesia dan Renault Perancis untuk memasarkan kendaraan Renault di Indonesia dengan dukungan awal manajemen, jaringan pemasaran dan layanan purna jual Nissan. Saat ini, struktur perusahaan Nissan adalah sebagai berikut: 1. PT. Nissan Motor Indonesia sebagai Agen Tunggal dan Pemegang Merk Nissan 2. PT. Nissan Motor Distributor Indonesia sebagai Sole Distributor Merk Nissan 3. PT. Wahana Wirawan sebagai Sales Operation (Join penyalur) 4. PT. Indomobil Trada Nasional sebagai Sales Operation (Retailer) 5. PT. Auto Euro Indonesia sebagai Agen Tunggal dan Pemegang Merk Renault. Untuk kedepannya, Nissan semakin optimis dapat memperluas pangsa pasarnya di Indonesia dengan dukungan penuh dari Nissan Jepang


43

selaku pemegang saham terbesar, produk-produk Nissan unggulan, jaringan pemasaran yang semakin luas dan dukungan dari para pecinta kendaraan Nissan sendiri yang selama ini merasa puas atas pelayanan purna jual Nissan. PT NISSAN MOTOR INDONESIA

Gambar 2: Logo NISSAN dan DATSUN PT. Nissan Motor Indonesia didirikan pada tahun 2001 beroperasi dalam bidang penjualan, distribusi, juga suku cadang resmi Nissan, serta menjalankan layanan purna jual di Indonesia. Sebagai bagian dari Nissan Motor Corporation Ltd, PT. Nissan Motor Indonesia memiliki peran penting dari rencana bisnis global Nissan Power 88 dimana akan terus meningkatkan kekuatan brand dan penjualan untuk menguasai 8% pangsa pasar global dan secara berkelanjutan meningkatkan laba operasional perusahaan rata-rata menjadi 8% di akhir tahun fiskal 2016. PT. Nissan Motor Indonesia menghadirkan rangkaian produk yang kompetitif dengan segmen kendaraan terlengkap. Kampanye ”Innovation that Excites” yang diusung, menggarisbawahi komitmen Nissan atas produk-produk yang inovatif dengan teknologi terdepan dan penuh semangat. Menaungi 3 brand yaitu Nissan, Infiniti dan Datsun, saat ini PT.


44

Nissan Motor Indonesia memiliki lebih dari 98 dealer yang tersebar di seluruh Indonesia dan sebuah pabrik perakitan berlokasi di Purwakarta, Jawa Barat dengan kapasitas produksi 90.000 unit per tahun. PT. Wahana Sun Solo, Indomobil Nissan-Datsun Jebres berdiri pada tanggal 1 Oktober 2002. Sekarang cabang Jebres ini dipimpin oleh kepala cabang bapak Antonius Donny Hariwibowo. PT. Wahana Sun Solo, Nissan-Datsun Jebres terdiri dari 3 divisi, yaitu divisi Sales atau Penjualan, divisi Workshop, divisi Finance & Accounting, dan divisi HR General Affair. 4.2 Visi dan Misi Perusahaan 4.2.1

Visi Visi merupakan gambaran mengenai perwujudan dari kinerja

perusahaan yang ingin dicapai di waktu mendatang sebagai arah, perekat dan motivasi dalam pengembangan perusahaan. Pernyataan visi harus dapat menumbuhkan rasa wajib dalam diri personil perusahaan untuk mewujudkannya, memberi tantangan, praktis dan realistis. Manajemen

harus

melakukan

internalisasi,

menjelaskan

dan

menyebarkan visi sehingga menjadi shared division dalam diri seluruh personil perusahaan. Visi dari PT. Wahana Sun Solo, Indomobil Nissan-Datsun Jebres adalah sebagai berikut:


45

“Nissan memperkaya kehidupan setiap individu (Enriching people’s lives)” Visi Nissan dirumuskan dengan jelas bahwa kesejahteraan individu adalah fokus utama. Individu terdiri dari pelanggan, karyawan, shareholder, maupun relasi-relasi bisnis dari NISSAN. Misi, strategi, prinsip, aktivitas, sikap, maupun budaya kerja NISSAN diarahkan untuk menyejahterakan setiap individu yang terlibat. 4.2.2

Misi Misi merupakan penjelasan atas pilihan bisnis yang akan

dijalankan oleh perusahaan dalam menuju masa depan. Untuk mencapai visi perusahaan, PT. Wahana Sun Solo, Indomobil Nissan-Datsun Jebres menetapkan misi perusahaan sebagai berikut: “Nissan menyediakan produk dan jasa otomotif secara unik dan inovatif yang menghasilkan nilai keberhasilan yang tinggi bagi semua pengguna kendaraan dengan aliansinya bersama Renaults.” Pada prinsip-prinsip pemahaman, NISSAN mempunyai guiding principle “S U C C E S S” yang dapat diuraikan sebagai berikut: S: Seeking Profitable Growth U: Unique and Innovative: “Bold and Thoughful”


46

C: Customer-Fokused and Enviroment Friendly C: Cross Functional and Global E: Earnings and Profit Driven S: Speed S: Stretch 4.2.3

Nissan Way Nissan Way adalah kebiasaan berpikir (mindset) dan bertindak

(action) yang diharapkan dari seluruh karyawan Nissan dalam melakukan pekerjaan sehari-hari. Nissan Way terdiri dari pesan inti Kekuatan berasal dari dalam, Fokus

adalah

pelanggan,

Kekuatan

yang

mendorong

adalah

menciptakan dan Ukuran kesuksesan adalah keuntungan. 10 kata kunci dalam Nissan Way: Mindset: Cross Functional & Cross Culture Terbuka dan menunjukkan empati pada pandangan yag berbeda; menerima perbedaan. Transparent Jelas, sederhana, tidak ada keraguan, tidak ada yang ditutupi.


47

Frugal Memperoleh hasil maksimum dengan sumber daya yang sesuai. Learner Bersemangat, Belajar dalam setip kesempatan, dan menciptakan perusahaan pembelajar. Competitive Tidak cepet puas, fokus pada kompetisi, dan terus melakukan benchmarking. Action: Motivation Bagaimana anda memotivasi diri sendiri dan orang lain? Commit & Target Apakah anda bertanggung jawab dan memaksimalkan seluruh potensi diri anda? Perform Apakah anda fokus sepenuhnya untuk memberikan hasil? Measure Bagaimana anda mengukur kinerja anda?


48

Challenge Bagaimana anda terus terdorong untuk melakukan perbaikan untuk perusahaan? Disamping itu, NISSAN mempunyai slogan “SHIFT_the way you move”. Dimana SHIFT_ merupakan semangatnya dalam mengubah pakem atau

nilai-nilai

tradisional

untuk

menciptakan

dan

menawarkan

serangkaian nilai-nilai baru. Slogan ini mengkomunikasikan pemikiran NISSAN yang berupaya kuat untuk terus menyediakan pengalamanpengalaman menyenangkan dan kemungkinan-kemungkinan baru di kehidupan sehari-hari, meskipun dunia dan sarana transportasi juga terus berubah. “SHIFT_ the way you move” juga mengekspresikan aspirasi NISSAN untuk mengubah pandangan masyarakat terhadap kendaraan, dimana kendaraan kendaraan bukan lagi alat transportasi semata tapi lebih ke pengalaman emosional. NISSAN sudah menggunakan konsep SHIFT_ secara global sejak 2001, namun penggunaan kata-kata setelah SHIFT_ bervariasi sesuai negara dan produk. 4.3 Bidang Usaha dan Kegiatan Perusahaan PT. Wahana Sun Solo, Indomobil Nissan-Datsun Jebres adalah perusahaan yang bergerak dibidang usaha jasa penjualan merk NISSANDATSUN. Adapun produk jasa yang dihasilkan oleh PT. Wahana Sun Solo, Indomobil Nissan-Datsun Jebres yaitu:


49

1. Penyediaan kendaraan merk Nissan-Datsun (Dealer) Dalam hal ini PT. Wahana Sun Solo, Indomobil Nissan-Datsun Jebres berperan sebagai penyedia berbagai jenis kendaraan merk Nissan-Datsun. Kendaraan ini didatangkan langsung dari perakitan kendaraan yang bertempat di Purwakarta. 2. Pelayanan bengkel Yaitu pelayanan jasa yang diperiksa untuk bengkel PT. Wahana Sun Solo, Indomobil Nissan-Datsun Jebres yang memberikan jasa perbaikan kendaraan apabila terjadi kerusakan dan akan ditangani langsung oleh para teknisi. 3. Aksesoris dan suku cadang asli a. Aksesoris, yaitu pelayanan kelengkapan kendaraan yang ditujukan untuk

memperindah kendaraan sesuai dengan

keinginan customer atau pelanggan. b. Suku cadang asli, yaitu pelayanan berupa penyedia komponenkomponen kendaraan yang khusus dibuat dan disediakan untuk konsumen oleh perusahaan. 4.4 Proses Bisnis Customer Relationship Management (CRM) pada PT. Wahana Sun Solo, Indomobil Nissan-Datsun Jebres.


50

CRM didefinisikan sebagai strategi bisnis yang secara pro aktif membangun pengaruh atau preferensi untuk sebuah organisasi dengan individu pegawai, saluran distribusi dan pelanggan, yang berakhir dengan ketahanan (retention) dan kinerja yang meningkat. Cikal bakal CRM berasal dari pemasaran hubungan (relationship marketing) yang sudah digunakan sejak pertengahan abad ke-20, dimana tujuan akhirnya adalah kepuasan pelanggan dan kepuasan tersebut dicapai melalui nilai (value) bagi pelanggan. Dengan sentuhan manajemen, konsep relationship marketing ini dikenal dengan nama Customer Relationship Management atau disingkat CRM. Sentuhan manajemen diperlukan didalam relationship marketing agar hubungan antara semua unsur yang terkait dapat bertahan lama (long term relationship). CRM melingkupi semua aspek yang berhubungan dengan calon customer dan customer saat ini, termasuk di dalammnya adalah pusat panggilan (call center), tenaga penjualan (sales force), pemasaran, dukungan teknis (technical support) dan layanan lapangan (field service). Tiga fase siklus pelanggan dari CRM, pengaruhnya terhadap hubungan dengan pelanggan yang bertujuan untuk membuat hubungan yang lebih dekat dengan pelanggan antara lain sebagai berikut: 1. Mengakuisisi pelanggan baru atau acquire adalah strategi untuk menarik pelanggan baru. Dilakukan melalui promosi terhadap produk/ jasa. Tujuan utama dari fase pertama ini adalah membangun basis awal


51

yang kuat bagi pelanggan yang setia kepada produk/ jasa yang ditawarkan oleh perusahaan. Tidak ada fase kedua dan ketiga apabila fase pertama ini gagal dan tidak memberikan basis yang kuat dalam pemikiran pelanggan. 2. Meningkatkan nilai tambah kepada pelanggan yang telah ada atau enhance adalah strategi untuk meningkatkan nilai bagi pelanggan. Nilai tambah itu berupa penawaran produk/ jasa dengan kualitas yang lebih baik. Menjaga dan meningkatkan kepuasan pada fase ini penting, karena pada fase ini pelanggan sedang menggunakan semua yang menjadi produk atau jasa dari perusahaan. 3. Mempertahankan pelanggan untuk selamanya atau retain adalah strategi agar pelanggan dapat kembali lagi da dia akan membawa teman-temannya untuk mencoba. Mempertahankan lebih dipusatkan pada kemampuan untuk mengadaptasi pelayanan kepada apa yang diinginkan pelanggan, bukan apa yang diinginkan pasar. Beberapa proses CRM, antara lain: 1. Mengidentifikasi Customers Informasi adalah penggerak CRM. Perusahaan mendaptkan informasi mengenai individual customers dari berbagai sumber seperti, force, customers service ecounter, bar code scanners dan website. Semakin banyak informasi yang dimiliki perusahaan, semakin baik nilai yang bisa disediakan bagi customers dan calon customers dalam hal


52

keakuratan, ketepatan waktu, dan dapat memberikan penawaran yang masuk akal. 2. Membedakan Customers Customers memiliki perbedaan kebutuhan. Internet memungkinkan perusahaan untuk mengumpulkan informasi untuk mengidentifikasi berbagai kesamaan maupun perbedaan individu atau kelompok, kemudian menggunakannya untuk meningkatkan keuntungan. 3. Menyesuaikan Marketing Interaksi dengan customers adalah suatu yang memungkinkan perusahaan untuk mengumpulkan data yang dibutuhkan untuk mengidentifikasi

dan

membedakan,

serta

untuk

mengevaluasi

keefektifan hasil penyesuaian marketing. CRM memberikan beberapa manfaat seperti: 1. Membantu perusahaan/ organisasi sehingga memungkinkan bagian marketing untuk mengidentifikasi secara tepat pelanggan/ relasi mereka, mengatur bagian marketing dengan tujuan dan sasaran yang jelas serta meningkatkan kualitas bagian marketing. 2. Membantu perusahaan/ organisasi untuk meningkatkan kinerja dengan mengoptimalkan sharing informasi oleh beberapa pegawai dan mempersingkat proses yang ada.


53

3. Memungkinkan bentuk hubungan personal dengan pelanggan/ relasi dengan tujuan meningkatkan kepuasan pelanggan/ relasi dan memaksimalkan

keuntungan

yang

didapat;

mengidentifikasi

pelanggan/ relasi yang potensial dan memberikan mereka service yang lebih dibandingkan pelanggan/ relasi lainnya. 4. Memberikan informasi kepada pegawai lainnya untuk mengetahui secara pasti pelanggan/ relasi mereka, mengetahui kebutuhannya dan membangun hubungan yang efektif antara perusahaan/ organisasi, pelanggan/ relasi dan partner pendukung lainnya. 4.5 Strategi Pemasaran Strategi pemasaran terdiri dari campuran unsur-unsur yang dinamaka bauran pemasaran semua itu dikenal dengan 4P yaitu: 1. Produk apa yang dibeli pelanggan untuk memuaskan kebutuhannya. 2. Promosi berhubungan dengan semua cara yang mendorong penjualan. 3. Place berhubungan dengan cara mendistribusikan produk secara fisik kepada pelanggan melalui saluran distribusi. 4. Price terdiri dari semua element yang berhubungan dengan apa yang dibayar oleh pelanggan.


54

4.6 Struktur Organisasi Perusahaan Di dalam suatu perusahaan terdapat struktur organisasi. Bentuk dari struktur organisasi tergantung dari tujuan dan operasi perusahaan. Struktur organisasi adalah suatu alat dalam mencapai suatu tujuan perusahaan dimana dengan adanya struktur organisasi ini akan tercipta kerjasama antar bagian organisasi dalam mencapai tujuan perusahaan. Struktur organisasi harus mempunyai keadaan yang fleksibel. Dan juga dapat dibuat penyesuaian tanpa harus mengubah struktur perusahaan secara menyeluruh. Untuk

memperlancar

kegiatan

perusahaan

dalam

proses

pencapaian tujuan yang telah ditetapkan, maka perlu adanya pembagian tugas yang jelas. Hal ini dilakukan untuk menghindari terjadinya saling tumpang tindih dalam melaksanakan tugas karyawan. Oleh karena itu, perlu diusahakan terciptanya suatu team kerja yang kompak, saling membantu dan saling menunjang satu sama lainnya dalam pelaksanaan pekerjaan sebagai upaya mempercepat tercapainya tujuan perusahaan. PT. Wahana Sun Solo, Indomobil Nissan-Datsun Jebres memakai struktur organisasi yang berbentuk lini dan staf. Pimpinan cabang atau branch head dalam menjalankan tugas atau dalam mengelola perusahaan dibantu

oleh

pejabat

lini

dan

para

stafnya.

PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 55

Nissan Branch Head

Nissan Sales Head

Nissan Sales Head

Key Account Head

Sales Executive

Sales Executive

Sales Executive

Sales Counter

Ordering Administrator

Workshop Head Service Advisor

Accounting Staff

Parts

Finance Staff

Foreman Technician

Keterangan: : Departement : Section : Staff : Worker

HR General Affair

Finance & Accountting Head

Cashier

Customer Relation

Nissan Sales Administrator

Workshop Administrator

Nissan Stock & Delivery Administrator

WS Tools & Equipment

Billing & Invoicing Administrator PDI

Gambar 3: Struktur Organisasi PT. Wahana Sun Solo, Indomobil Nissan-Datsun Jebres Sumber: Data HR General Affair PT. Wahana Sun Solo, Indomobil Nissan-Datsun Jebres

Driver

Office Boy / Courier

Security


56

4.7 Tugas dan Wewenang Berdasarkan struktur organisasi tersebut terdapat tanggung jawab dan wewenang masing-masing unsur organisasi dan keterkaitannya antara tingkat atas dengan tingkat dibawahnya: 1. Nissan Branch Head Tugas dan wewenang: a. Menetapkan kebijaksanaan, strategi dan tujuan perusahaan. b. Mengelola dan memantau pelaksanaan operasi cabang yang meliputi penjualan unit, spare part, servis, administrasi, dan keuangan,serta mengelola pelanggan. (mengewasi bisnis) c. Memberikan bimbingan dan pengarahan umum, saran-rsaran, dan perintah kepada karyawan. d. Mencapai target yang telah ditetapkan. e. Melakukan pengembangan relasi bisnis yang sudah ada, dan mengembangkan bisnis baru. 2. Nissan Sales Head/ Key Account Head Tugas dan wewenang: a. Memberikan laporan penjualan kepada Branch Head.


57

b. Memantau hasil kerja sales executive, dan menyiapkan suatu petunjuk (guidance) sebagai solusi terhadap masalah yang sering dihadapi. c. Melakukan supervisi dan koordinasi antara sales executive dan counter untuk mencapai target penjualan. d. Memeriksa dokumen-dokumen penjualan dan stok unit di lokasi showroom. 3. Sales Executive Tugas dan wewenang: a. Bertanggug jawab untuk mencapai target penjualan yang telah ditetapkan. b. Membuat

dokumen-dokumen

penjualan

(Surat

Penjualan,

Permintaan Kendaraan, Delivery Order, Faktur Penjualan, Faktur Pajak, dan lain-lain) c. Melakukan prospecting, baik melalui kunjungan langsung ke calon pelanggan atau melalui telepon. 4. Sales Counter Tugas dan wewenang: a. Berhubungan langsung dengan customer.


58

b. Memberikan penjelasan sales kendaraan kepada customer. c. Bertanggung jawab untuk mencapai target penjualan yang telah ditetapkan. d. Memelihara aktivitas kunjungan harian customer. 5. Ordering administrator Tugas dan wewenang: a. Mencari order atau pesanan b. Mencatat order yang diterima dari pesanan c. Membuat faktur penjualan d. Membuat laporan penjualan. 6. Workshop head Tugas dan wewenang: a. Mengkoordinasi dan mengontrol operasional workshop untuk tercapainya kepuasan pelanggan (quality & price) dan profit workshop. b. Menandatangani faktur penjualan dan menyetujui sparepart. c. Membuat rencana kerja dan target tahunan.


59

d. Memonitor dan mengevaluasi aktivitas dan pencapaian target serta efisiensi stock. e. Mengevaluasi pekerjaan, memberikan masukan dan training staff bengkel serta mengelola personel bengkel. f. Memberikan masukan untuk problem teknis. 7. Service Advisor Tugas dan wewenang: a. Memberikan tanggapan terhadap keluhan customer mengenai kendaraan. b. Memberikan laporan service kendaraan Customer dari Foreman. c. Menyimpan file informasi pelanggan. d. Melaksanakan aktifitas meningkatkan pelanggan untuk servis selanjutnya. e. Membantu Workshop Head. f. Perjanjian, penerimaan, menuliskan repair order, memonitor progress pekerjaan, final check, penjelasan saat penerimaan, follow up. g. Menjawab pertanyaan customer, menghandle komplain, dan sebagai konsultan masalah teknis.


60

8. Parts Administrator Tugas dan wewenang: a. Mengatur stock sparepart yang disetujui Workshop Head b. Memonitor stock sparepart. c. Penerimaan, penyimpanan, dan pengeluaran barang. d. Memeriksa barang yang diterima. e. Pengawasan dan penyimpanan barang (Location Control) f. Menerima dokumen barang. 9. Foreman Tugas dan wewenang: a. Mendistribusikan order ke masing-masing teknisi. b. Mengarahkan tenaga mekanik dan membantu mekanik dalam memecahkan masalah teknik. c. Memonitor pekerjaan mekanik dan bertanggung jawab atas hasil kerja mekanik dalam grupnya. d. Memastikan pekerjaan selesai sesuai janji penyerahan dan memastikan kualitas akhir pekerjaan. e. Menerima laporan servis dari mekanik.


61

10. Technician Tugas dan wewenang: a. Melakukan servis kendaraan customer. b. Memberikan laporan servis kepada Foreman. c. Menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan prosedur dan efisiensi yang tinggi. d. Menjaga fasilitas, peralatan dan manual (tester, tools, repair manual, etc) dalam kondisi yang baik. e. Melaporkan kepada foreman bila menemukan masalah di lapangan atau apabila pekerjaan sudah selesai. 11. Finance and Accounting Head Tugas dan wewenang: a. Memastikan laporan keuangan selesai tepat waktu dan memberikan gambar kondisi keuangan cabang secara akurat serta sesuai standar akuntansi yang berlaku. b. Memastikan kelancaran proses administrasi transaksi keuangan. c. Mengkoordinasi kegiatan finance dan accounting sehingga menghasilkan laporan keuangan yang dapat memberikan informasi mengenai keadaan keuangan cabang.


62

d. Bertanggung jawab untuk memelihara dan mengelola asset perusahaan baik asset fisik maupun asset keuangan perusahaan. e. Bertanggung jawab untuk mengawasi dan mengimplementasikan sistem administrasi yang sesuai dengan prosedur. f. Bertanggung jawab untuk melakukan administrasi HRD dan GA. 12. Accounting Staff Tugas dan wewenang: a. Membuat catatan harian atas transaksi-tarnsaksi pengeluaran kas, penerimaan kas, pembelian, penjualan, dan transaksi penyesuaian. b. Melakukan posting dari catatan harian atau jurnal ke dalam buku besar yang sesuai. c. Melakukan posting dari bukti asli ke dalam buku pembantu yang sesuai. d. Mencari saldo rekening neraca pada tanggal tertentu dan menjumlahkan nilai penjualan dan biaya-biaya selama satu periode yang berakhirnya sama dengan tanggal neraca dan disajikan dalam neraca saldo. e. Membuat dan mencatat jurnal penyesuaian seperti depresiasi aktiva tetap, amortisasi aktiva tidak berwujud, retur pembelian, pemakaian persediaan bahan habis pakai.


63

f. Membuat laporan keuangan yang terdiri dari neraca, perhitungan laba rugi, laporan posisi keuangan, arus kas (cash flow) bulanan dan tahunan serta mengirimkan copynya ke pusat. 13. Finance Staff Tugas dan wewenang: a. Memeriksa cash flow. b. Menyesuaikan pengeluaran dengan dana yang ada. c. Mengajukan anggaran tahunan yang ada. 14. Cashier Tugas dan wewenang: a. Melaksanakan pembayaeran berdasarkan bukti-bukti pembayaran yang telah disetujui. b. Menerima pembayaran dan membuat bkti penerimaan atas uang tunai/ cek/ bilyet giro dari pelanggan maupun pihak ketiga. c. Menyetorkan uang tunai/ cek/ bilyet giro yang diterima paling lambat keesokan harinya. d. Mengambil uang di bank untuk keperluan rutin. e. Bertanggung jawab atas keamanan jumlah uang/ cek/ bilyet giro yang ada di cabang.


64

f. Membuat dan melaporkan buku kas atau bank harian. 15. Nissan Sales Administrator Tugas dan wewenang: a. Memeriksa hasil penjualan b. Menyusun laporan penjualan dan membuat statistik penjualan unit berdasarkan angka-angka yang diperoleh dari counter sales dan salesman yang diberikan Finance and Accounting Head. c. Mengatur dan mengawasi pelaksanaan pekerjaan administrasi penjualan unit, seperti pembuatan faktur, delivery order, dan pekerjaan administrasi lainnya di bidang pemesanan. d. Menyelenggarakan sistem arsip yang memadai terutama dokumendokumen dan catatan-catatan yang diperlukan di bagian penjualan. 16. Nissan Stock and Delivery Administrator Tugas dan wewenang: a. Bertanggung

jawab

atas

penerimaan,

penyimpanan

dan

pengeluaran kendaraan sesuai dengan sistem dan prosedur yang telah ditetapkan. b. Menjaga keamanan stock unit yang ada di gudang, meminimalkan kerusakan

kendaraan

yang

disimpan

penggunaan ruang penyimpanan.

dan

mengoptimalkan


65

c. Membantu internal auditor dalam melaksanakan perhitungan fisik kendaraan yang ada di gudang. d. Membuat laporan gudang secara harian, mingguan, maupun bulanan. e. Bertanggung jawab terhadap pemasangan optional. 17. PDI (Pre Delivery Inspection) Tugas dan wewenang: a. Melakukan pemeriksaan fisik terakhir atau Predelivery Checking atas unit kendaraan yang akan keluar dari gudang dan yang akan dikirim kepada customer (mobil yang sudah pasti terjual). 18. Billing and Invoicing Administrator Tugas dan wewenang: a. Meminta pembuatan faktur ke pusat sesuai dengan permintaan bagian penjualan. b. Meminta surat keterangan perubahan bentuk (modifikasi) dari bentuk asal ke pusat. c. Membuka faktur penjualan atau delivery order sesuai dengan permintaan bagian penjualan.


66

d. Melaporkan kegiatan billing dan invoicing secara harian, mingguan maupun bulanan. 19. HR General Affair Tugas dan wewenang: a. Mengembangkan sistem administrasi yang memadai di bidang personalia (HRD) dan General Affair (GA) termasuk pengarsipan berkas-berkas pendukung sesuai dengan ketentuan yang ada. b. Melakukan pengumpulan dan pengarsipan data karyawan.. c. Membuat rekapitulasi kehadiran karyawan. d. Membuat laporan rekapitulasi mengenai hal-hal yang berhubungan kepegawaian seperti cuti, sakit, dan tunjangan-tunjangan yang diatur oleh ketentuan perusahaan (seperti makan, transport, ataupun biaya operasional). e. Melakukan

pengadaan

dan

perawatan

terhadap

aset-aset

perusahaan/ cabang seperti gedung, maupun peralatan lainnya yang berada di cabang. f. Bertanggung jawab terhadap masalah keselamatan lingkungan kerja (Enviromental Health Safety). g. Bertanggung jawab untuk pengadaan barang-barang inventaris yang berada di cabang.


67

h. Melakukan perijinan ataupun perpajakan seperti pajak reklame, spanduk, ataupun hal lainnya. 20. Customer Relation Staff Tugas dan wewenang: a. Memberikan info kepada pelanggan b. Memastikan hubungan antara perusahaan dan customer dalam keadaan baik. c. Memberi solusi atau kenyamanan atas permasalahan/ keluhan yang dihadapi oleh customer. d. Menerima complain dari customer untuk di follow up oleh bagian service. 21. OB/ Courier/ Driver Tugas dan wewenang: a. Mengantarkan surat-surat yang berhubungan dengan kegiatan operasional perusahaan. b. Membersihkan showroom mobil di yang ada di kantor cabang. c. Mengantarkan dan mengambil persediaan suku cadang yang bersifat regular maupun mendesak.


68

d. Menjawab pertanyaan customer, biasanya tentang schedule perawatan mobil, masalah pada mobilnya yang tidak biasa. 22. Security Tugas dan wewenang: a. Menjaga

keamanan

dan

ketertiban

lingkungan

sekitar

showroom. b. Bertanggung jawab jika ada stock pengiriman stock dari ekspedisi. c. Melayani customer yang akan melakukan servis, sekaligus pengecekan gate pass mobil yang keluar masuk dari gudang maupun dari bengkel. 4.8 Deskripsi Responden Responden dalam penelitian ini adalah karyawan bagian penjualan (sales marketing) PT. Wahana Sun Solo, Indomobil Nissan-Datsun Jebres yang keseluruhan populasinya berjumlah 40 orang

karyawan bagian

penjualan. Terdiri dari 20 orang Sales Executive NISSAN, 2 orang Sales Counter NISSAN, 1 orang Sales Counter Datsun, dan 17 orang Sales Executive DATSUN. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan metode sensus atau sampel total, dimana dalam teknik ini seluruh populasi yang ada dijadikan sebagai sampel


69

dalam penelitian. Hal ini dilakukan karena jumlah sampel yang terbatas pada karyawan bagian penjualan (sales marketing).


BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN Bab ini menyajikan analisis data mengenai pengaruh pemberian insentif dan motivasi karyawan terhadap kinerja karyawan bagian penjualan di PT. Wahana Sun Solo, Indomobil Nissan-Datsun Jebres. Hasil analisis data ini untuk menjawab permasalahan dan tujuan dari penelitian ini. Pembahasan didasarkan pada teori dan penelitian terdahulu. Analisis dilakukan terhadap jawaban responden yang mengisi daftar pertanyaan dan hasil wawancara yang dilakukan terhadap pegawai yang terkait. 5.1 Deskripsi Data Karakteristik sampel dalam penelitian ini dapat diketahui dengan dilakukan pengolahan data responden yang diperoleh dari kuesioner yang telah

dibagikan

dan

dapat

dikumpulkan

kembali

menggunakan

perhitungan statistik deskriptif. Periode pengumpulan kuesioner dari 03 Maret 2015 sampai 31 Maret 2015. Kuesioner yang dibagikan sebanyak 40 kuesioner (20 kuesioner untuk sales executive dan 1 kuesioner untuk sales counter NISSAN, 1 kuesioner untuk sales counter dan 17 kuesioner untuk sales executive DATSUN). Berarti jumlah kuesioner yang dikembalikan sebesar 40 kuesioner.

70


71

Deskripsi profil responden Profil karyawan bagian penjualan PT. Wahana Sun Solo, Indomobil Nissan-Datsun Jebres menurut Jenis Kelamin dapat dilihat pada Gambar sebagai berikut:

Jenis Kelamin

Perempuan 38% Laki-laki 62%

Gambar 4: Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Sumber: PT. Wahana Sun Solo, Indomobil Nissan-Datsun Jebres, diolah. Gambar 4 diatas menggambarkan jumlah responden yang dijadikan sampel penelitian terdiri dari 25 orang laki-laki (13 orang merupakan sales marketing DATSUN dan 12 orang lainnya merupakan sales marketing NISSAN) dan 15 orang perempuan (5 orang merupakan sales marketing DATSUN dan 10 orang lainnya merupakan sales marketing NISSAN). Data tersebut menunjukkan kecenderungan karyawan bagian penjualan pada PT. Wahana Sun Solo, Indomobil Nissan-Datsun Jebres


72

didominasi jenis kelamin laki-laki sebesar 62% dan sisanya 38% oleh perempuan. Profil karyawan bagian penjualan PT. Wahana Sun Solo, Indomobil Nissan-Datsun Jebres menurut Tingkat Pendidikan dapat dilihat pada Gambar sebagai berikut:

Pendidikan SMU 8% D3 15%

S1 77%

Gambar 5: Data Responden Berdasarkan Pendidikan Sumber : PT. Wahana Sun Solo, Indomobil Nissan-Datsun Jebres, diolah. Gambar 5 menggambarkan jumlah responden berdasarkan tingkat pendidikan. Gambar diatas menunjukkan sebanyak 3 orang berpendidikan SMU (1 orang merupakan sales marketing NISSAN dan 2 orang lainnya merupakan sales marketing DATSUN), 6 orang berpendidikan D3 (1 orang merupakan sales marketing NISSAN dan 5 orang

lainnya

merupakan

lainnya

sales

marketing

DATSUN),

dan

31

orang

berpendidikan S1 (20 orang merupakan sales marketing NISSAN dan 11


73

orang sisanya merupakan sales marketing DATSUN). Responden berdasarkan tingkat pendidikan karyawan bagian penjualan pada PT. Wahana Sun Solo, Indomobil Nissan-Datsun Jebres didominasi pada level pendidikan S1 sebesar 77%, selanjutnya pendidikan D3 sebesar 15%, dan 8% lainnya berpendidikan SMU.

Profil karyawan bagian penjualan PT. Wahana Sun Solo, Indomobil Nissan-Datsun Jebres menurut Status Sosial dapat dilihat pada Gambar sebagai berikut:

Status Sosial

Kawin 45% Belum Kawin 55%

Gambar 6: Data Responden Berdasarkan Status Sosial Sumber : PT. Wahana Sun Solo, Indomobil Nissan-Datsun Jebres, diolah. Gambar 6 menunjukkan bahwa karyawan bagian penjualan pada PT. Wahana Sun Solo, Indomobil Nissan-Datsun Jebres jika ditinjau dari status sosialnya sebanyak 18 orang sudah kawin (13 orang merupakan sales marketing NISSAN dan 5 orang lainnya merupakan sales marketing


74

DATSUN) dan sebanyak 22 orang belum kawin (9 orang merupakan sales marketing NISSAN dan 13 orang sisanya merupakan sales marketing DATSUN). Responden berdasarkan status sosial didominasi oleh 55% orang yang belum kawin dan 45% orang sisanya sudah kawin. 5.2 Analisis Data 5.2.1

Statistik Deskriptif Tabel 2. Descriptive Statistics

Descriptive Statistics N

Minimum

Maximum

Mean

Std. Deviation

Kinerja Karyawan

40

28

39

34.17

2.480

Insentif

40

25

30

27.75

1.822

Motivasi Kerja

40

25

34

30.10

2.285

Valid N (listwise)

40

Sumber : data diolah peneliti

Output tampilan SPSS 20 menunjukkkan jumlah responden (N) ada 40, dari 40 responden ini yang paling tidak setuju dengan pertanyaan kuisioner dengan jumlah nilai 25 berada di indikator insentif dan motivasi kerja, dan yang paling setuju dengan pertanyaan pada kuisioner dengan jumlah nilai 39 berada di indikator kinerja karyawan.


5.2.2

75

Uji Kualitas Data 5.2.2.1 Uji Validitas

Dimensi Insentif (X1)

Nilai koefisien korelasi dari hasil uji validitas untuk dimensi insentif dapat dilihat pada Tabel 3 sebagai berikut:

Tabel 3. Rekapitulasi Nilai r untuk Uji Validitas Penelitian Dimensi Insentif (X1)

No. butir r-hitung

r-tabel

Keterangan

Q1

0.609

0.3120

Valid

Q2

0.485

0.3120

Valid

Q3

0.801

0.3120

Valid

Q4

0.681

0.3120

Valid

Q5

0.628

0.3120

Valid

Q6

0.471

0.3120

Valid

Instrumen


Berdasarkan pada data yang tertera pada Tabel 3 dapat diketahui bahwa nilai koefisien korelasi untuk uji validitas dimensi insentif (X1) yang diperoleh rata-rata lebih besar dari r-tabel, sehingga seluruh pertanyaan sebanyak 6 item pertanyaan dapat dikatakan valid.


76

Dimensi Motivasi Kerja (X2)

Nilai koefisien korelasi dari hasil uji validitas untuk dimensi motivasi kerja dapat dilihat pada Tabel 4 sebagai berikut: Tabel 4. Rekapitulasi Nilai r untuk Uji Validitas Penelitian Dimensi Motivasi Kerja (X2) No. butir r-hitung

r-tabel

Keterangan

Q1

0.769

0.3120

Valid

Q2

0.593

0.3120

Valid

Q3

0.702

0.3120

Valid

Q4

0.463

0.3120

Valid

Q5

0.779

0.3120

Valid

Q6

0.800

0.3120

Valid

Q7

0.486

0.3120

Valid

Instrumen


Berdasarkan pada data yang tertera pada Tabel 4 dapat diketahui bahwa nilai koefisien korelasi untuk uji validitas dimensi Motivasi Kerja (X2) yang diperoleh ratarata lebih besar dari r-tabel, sehingga seluruh pertanyaan sebanyak 7 item pertanyaan dapat dikatakan valid.


77

Dimensi Kinerja Karyawan (Y) Nilai koefisien korelasi dari hasil uji validitas untuk variabel Kinerja Karyawan bisa dilihat pada Tabel 5 sebagai berikut: Tabel 5. Rekapitulasi Nilai r untuk Uji Validitas Penelitian Dimensi Kinetja Karyawan (Y) No. butir r-hitung

r-tabel

Keterangan

Q1

0.442

0.3120

Valid

Q2

0.723

0.3120

Valid

Q3

0.672

0.3120

Valid

Q4

0.662

0.3120

Valid

Q5

0.405

0.3120

Valid

Q6

0.793

0.3120

Valid

Q7

0.799

0.3120

Valid

Q8

0.433

0.3120

Valid

Instrumen


Berdasarkan pada data yang tertera pada Tabel 5 dapat diketahui bahwa nilai koefisien korelasi untuk uji validitas dimensi kinerja karyawan (Y) yang diperoleh ratarata lebih besar dari r-tabel, sehingga seluruh pertanyaan sebanyak 8 item pertanyaan dapat dikatakan valid.


78

5.2.2.2 Uji Reliabilitas

Nilai koefisien reliabilitas Alpha Crocrnbach dapat dilihat pada Tabel 6 sebagai berikut:

Tabel 6. Koefisien Reliabilitas

No.

VARIABEL

Koefisien Reliabilitas Keterangan (Alpha)

1

Insentif (X1)

0.667

Reliabel

2

Motivasi Kerja (X2)

0.775

Reliabel

3

Kinerja Karyawan (Y)

0.756

Reliabel

Sumber: data diolah peneliti

Hasil koefisien reliabilitas (Alpha) yang tertera pada tabel 6 diatas dapat dikatakan bahwa instrumen yang digunakan andal, artinya suatu instrument yang dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data atau mengukur obyek yang telah ditetapkan. Sebagaimana Arikunto (2006) bahwa reliabilitas pada suatu pengertian bahwa sesuatu instrument cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpulan data karena instrumen tersebut cukup baik. Gozhali (2006) mengatakan bahwa data dapat dikatakan reliabel jika dapat memberikan nilai croncbach alpha lebih besar dari 0.60.


5.2.3

79

Uji Linearitas Uji Linearitas bertujuan untuk mengetahui hubungan antar

variabel apakah linear atau tidak agar memenuhi syarat sebelum dilakukan analisis korelasi parsial. Tabel 7 menggambarkan hasil uji linearitas. Tabel 7. Hasil Uji Linearitas

Variabel Kinerja Karyawan - Insentif Kinerja Karyawan - Motivasi Kerja

Signifikansi Keterangan Linearitas 0.044 Linear 0.000 Linear

Sumber: diolah oleh peneliti

Berdasarkan hasil uji linearitas pada tabel 7 diketahui bahwa besar signifikansi pada Linearity antar variabel dependen dan independen sebesar 0.044 dan 0.000. Karena signifikansi kurang dari 0.05 jadi hubungan antara Kinerja karyawan dengan Insentif dan Kinerja Karyawan dengan Motivasi Kerja dinyatakan linier maka telah memenuhi syarat untuk dilakukan analisis korelasi parsial. 5.2.4

Analisis Korelasi Parsial Analisis Korelasi Parsial atau Partial Correlation dilakukan untuk menguji hipotesis sebagai berikut: 1. Ho1: Tidak ada hubungan yang signifikan antara variabel Insentif dengan variabel motivasi kerja.


80

Ha1: Ada hubungan yang signifikan antara variabel insentif dengan variabel motivasi kerja. 2. Ho2: Tidak ada hubungan yang signifikan antara variabel motivasi kerja dengan variabel kinerja karyawan. Ha2: Ada hubungan yang signifikan antara variabel motivasi kerja dengan variabel kinerja karyawan. 3. Ho3: Tidak ada hubungan yang signifikan antara variabel insentif dengan variabel kinerja karyawan. Ha3: Ada hubungan yang signifikan antara variabel insentif dengan variabel kinerja karyawan. Signifikansi > 0.05 maka Ho diterima dan Ha ditolak Signifikansi < 0.05 maka Ho ditolak dan Ha diterima Berikut adalah hasil uji korelasi Parsial pada tabel 8:


81

Tabel 8. Hasil Uji Korelasi Parsial

Correlations Control Variables

Insentif

Correlation

Motivasi

Kinerja

Kerja

Karyawan

1.000

.314

.316

Significance (2-tailed)

.

.048

.047

Df

0

38

38

Correlation

.314

1.000

.974


.048

.

.000

38

0

38

.316

.974

1.000

.047

.000

.

38

38

0

1.000

.027


.

.870

Kinerja

Df

0

37

Karyawan

Correlation

.027

1.000


.870

.

37

0

Insentif

-none-

a

Motivasi Kerja

Df Correlation Kinerja Karyawan Significance (2-tailed) Df Correlation Insentif

Motivasi Kerja

Df a. Cells contain zero-order (Pearson) correlations.

Sumber: diolah oleh peneliti

Dari hasil uji korelasi parsial pada tabel 8 diketahui bahwa: 1. Korelasi antara variabel insentif dengan motivasi kerja didapat nilai koefisien korelasi sebesar +0.314 dapat disimpulkan bahwa hubungan rendah karena berada pada rentang 0.20 – 0.399. Hubungan yang terjadi antara kedua variabel adalah positif, artinya semakin tinggi insentif maka semakin meningkatkan motivasi kerja atau sebaliknya semakin rendah insentif maka semakin menurunkan motivasi kerja. Nilai


82

signifikansi sebesar 0.048 lebih kecil dari 0.05 maka Ho1 ditolak, berarti ada hubungan yang signifikan antara variabel insentif dan motivasi kerja. 2. Korelasi antara variabel motivasi kerja dengan kinerja karyawan didapat nilai koefisien korelasi sebesar +0.974 dapat disimpulkan bahwa hubungan sangat kuat karena berada pada rentang 0.80 – 1.000. Hubungan yang terjadi antara kedua variabel adalah positif, artinya semakin tinggi motivasi kerja maka semakin meningkatkan kinerja karyawan atau sebaliknya semakin rendah motivasi kerja maka semakin menurunkan kinerja karyawan. Nilai signifikansi sebesar 0.000 lebih kecil dari 0.05 maka Ho2 ditolak, berarti ada hubungan yang signifikan antara variabel motivasi kerja dengan kinerja karyawan. 3. Korelasi antara variabel insentif dengan kinerja karyawan didapat nilai koefisien korelasi sebesar +0.316 dapat disimpulkan bahwa hubungan rendah karena berada pada rentang 0.20 – 0.399. Hubungan yang terjadi antara kedua variabel adalah positif, artinya semakin tinggi insentif maka semakin meningkatkan kinerja karyawan atau sebaliknya semakin rendah insentif maka semakin menurunkan kinerja karyawan. Nilai signifikansi sebesar 0.047 lebih kecil dari 0.05


83

maka Ho3 ditolak, berarti ada hubungan yang signifikan antara variabel insentif dengan kinerja karyawan. 5.2 Pembahasan 5.3.1

Hubungan antara Pemberian Insentif dengan Motivasi Kerja Dari hasil uji korelasi parsial diperoleh angka signifikansi sebesar

0.048 atau lebih kecil dari α = 0.05, sehingga jelas Ho ditolak dan Ha diterima. Ini menunjukkan bahwa antara dimensi insentif dengan motivasi kerja memiliki hubungan yang signifikan. Nilai koefisien korelasi +0.314 juga menunjukkan bahwa hubungan antara kedua variabel adalah rendah karena berada pada rentang 0.20 – 0.399 namun positif, berarti semakin meningkatnya insentif yang diterima oleh karyawan bagian penjualan akan berakibat pada peningkatan motivasi kerja karyawan atau sebaliknya. Karyawan bagian penjualan yang menerima insentif yang besar merasa termotivasi dalam melakukan pekerjaannya. Pemberian insentif juga merupakan sarana motivasi yang dapat merangsang ataupun mendorong karyawan agar dalam diri mereka timbul semangat yang lebih besar untuk berprestasi bagi peningkatan kinerja dalam perusahaan. Namun pemberian insentif tidak bisa dikatakan memiliki hubungan yang sangat mempengaruhi motivasi kerja begitu juga tidak bisa dikatakan bahwa pemberian insentif tidak memiliki hubungan dengan motivasi kerja. Ada faktor lain yang lebih berpengaruh terhadap peningkatan motivasi kerja karyawan.


5.3.2

84

Hubungan antara Motivasi Kerja dengan Kinerja Karyawan Berdasarkan hasil uji korelasi parsial, motivasi kerja berpengaruh

terhadap kinerja karyawan. Dari hasil uji korelasi parsial diperoleh angka signifikansi sebesar 0.000 atau lebih kecil dari α = 0.05, sehingga jelas Ho ditolak dan Ha diterima. Ini menunjukkan bahwa antara dimensi insentif dengan motivasi kerja memiliki hubungan yang signifikan atau hubungan yang saling mempengaruhi. Nilai koefisien korelasi +0.974 juga menunjukkan bahwa hubungan antara kedua variabel adalah positif, berarti semakin meningkatnya motivasi kerja yang dimiliki oleh karyawan bagian penjualan akan berakibat pada peningkatan kinerja karyawan. Dengan adanya motivasi kerja yang tinggi dari karyawan dipastikan akan berpengaruh pada kinerja mereka dan akhirnya tujuan perusahaan tercapai. Motivasi kerja sangat penting bagi karyawan karena dengan motivasi kerja diharapkan karyawan dapat mencapai produktivitas kerja yang tinggi. Motivasi kerja sangat dibutuhkan dalam bekerja dorongan yang tumbuh dalam diri seseorang, baik yang berasal dari dalam dan luar dirinya, untuk melakukan suatu pekerjaan dengan semangat tinggi menggunakan semua kemampuan dan ketrampilan yang dimilikinya, yang bertujuan untuk mendapatkan hasil kerja sehingga mencapai kepuasan sesuai dengan keinginannya.


5.3.3

Hubungan

antara

Pemberian

Insentif

dengan

85

Kinerja

Karyawan Berdasarkan hasil uji korelasi parsial, insentif berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Dari hasil uji korelasi parsial diperoleh angka signifikansi sebesar 0.047 atau lebih kecil dari α = 0.05, sehingga jelas Ho ditolak dan Ha diterima. Ini menunjukkan bahwa antara dimensi insentif dengan kinerja karyawan memiliki hubungan yang signifikan atau hubungan yang saling mempengaruhi. Nilai koefisien korelasi +0.316 juga menunjukkan bahwa hubungan antara kedua variabel adalah rendah karena berada pada rentang 0.20 – 0.399 namun positif, berarti semakin meningkatnya insentif yang diterima oleh karyawan bagian penjualan akan berakibat pada peningkatan kinerja karyawan atau sebaliknya. Pemberian insentif dimaksudkan agar kebutuhan materi karyawan dapat terpenuhi, dengan terpenuhinya kebutuhan materi itu diharapkan karyawan dapat bekerja lebih baik, cepat dan sesuai dengan standar perusahaan sehingga output yang dihasilkan dapat meningkat dan akhirnya kinerja karyawan juga dapat meningkat. Namun pemberian motivasi kerja terhadap karyawan tidak bisa dikatakan memiliki hubungan yang sangat mempengaruhi kinerja karyawan, begitu juga tidak bisa dikatakan bahwa pemberian motivasi kerja tidak memiliki hubungan dengan kinerja karyawan. Ada faktor lain yang lebih berpengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan.


BAB VI PENUTUP Pada bab VI ini akan dikemukakan mengenai kesimpulan dari hasil penelitian, keterbatasan penelitian dan saran. 6.1 Kesimpulan Berdasarkan pengujian hipotesis serta mengacu pada perumusan masalah dan tujuan dari penelitian ini, maka dapat disimpulkan bahwa: 1. Insentif memiliki hubungan yang signifikan dengan motivasi kerja. Hasil perhitungan uji korelasi diperoleh koefisien korelasi sebesar +0.314, probabilitas sebesar 0.048 atau lebih kecil dari α = 0.05. Maka dapat disimpulkan Ho1 ditolak dan Ha1 diterima ini menunjukkan bahwa ada hubungan yang signifikan antara variabel insentif dan motivasi kerja. Hubungan yang terjadi antara kedua variabel adalah rendah namun positif, artinya semakin tinggi insentif maka semakin meningkatkan motivasi kerja atau sebaliknya. 2. Motivasi kerja memiliki hubungan yang signifikan dengan kinerja karyawan. Hasil perhitungan uji korelasi diperoleh koefisien korelasi sebesar +0.974, probabilitas sebesar 0.000 atau lebih kecil dari α = 0.05. Maka dapat disimpulkan Ho2 ditolak dan Ha2 diterima ini menunjukkan bahwa ada hubungan yang signifikan antara variabel motivasi kerja dan kinerja karyawan. Hubungan yang terjadi antara kedua variabel adalah

86


87

sangat kuat dan positif, artinya semakin tinggi motivasi kerja maka semakin meningkatkan kinerja karyawan atau sebaliknya. 3. Insentif memiliki hubungan yang signifikan dengan kinerja karyawan. Hasil perhitungan uji korelasi diperoleh koefisien korelasi sebesar +0.316, probabilitas sebesar 0.047 atau lebih kecil dari α = 0.05. Maka dapat disimpulkan Ho3 ditolak dan Ha3 diterima ini menunjukkan bahwa ada hubungan yang signifikan antara variabel insentif dan kinerja karyawan. Hubungan yang terjadi antara kedua variabel adalah rendah namun positif, artinya semakin tinggi insentif maka semakin meningkatkan kinerja karyawan. 6.2 Keterbatasan Penelitian Penelitian ini juga memiliki keterbatasan sehingga banyak kekurangan dalam penulisan skripsi. Keterbatasan itu antara lain kuesioner yang dibuat oleh peneliti terhadap tanggapan responden cenderung subyektif, sehingga menyebabkan kemungkinan hasil penelitian menjadi bias. 6.3 Saran Keterbatasan penelitian yang telah diungkapkan maka dapat diberikan saran-saran, yaitu sebagai berikut: 1. Bagi perusahaan:


88

a. Insentif yang diberikan untuk karyawan harus lebih baik lagi dalam arti sesuai dengan kinerja karyawan itu sendiri, dimana suatu pekerjaan haruslah sesuai dengan kemampuan karyawan. b. Pemberian motivasi minimal seminggu sekali di pagi hari sebelum memulai kerja sangat baik dilakukan pada pegawai untuk menambah semangat dalam bekerja. c. Penelitian ini dapat memberikan informasi untuk perusahaan agar selalu mementingkan karyawan karena karyawan merupakan ujung tombak dari perusahaan, jadi apabila karyawannya semangat dalam bekerja maka secara tidak langsung perusahaan akan terus berkembang. 2. Bagi peneliti selanjutnya: a. Penelitian dapat ditambah dengan metode wawancara terhadap konsumen PT. Wahana Sun Solo, Indomobil Nissan-Datsun Jebres agar dapat mengetahui keluh kesah dari konsumen dan mendapatkan data yang valid dan menggambarkan kondisi kinerja karyawan bagian penjualan yang sesungguhnya. b. Variabel penelitian dapat ditambah dengan variabel lain yang mungkin mempengaruhi motivasi kerja seperti, proses penyesuaian karyawan terhadap pekejaannya, lingkungan kerja, dan budaya organisasi. Serta variabel lain yang mempengaruhi kinerja karyawan seperti, keadaan ekonomi, dan daya beli masyarakat.


DAFTAR PUSTAKA Arikunto S, 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik, Ed Revisi VI, Penerbit PT Rineka Cipta, Jakarta. Ghozali, Imam. 2006. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. BP UNDIP. Semarang. Gomes, Faustino Cardoso. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi Offset. Handoko T. Hani. 2002. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi II. Cetakan Keempat Belas. Yogyakarta: Penerbit BPFE. Hariandja, Marihot Tua. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Gramedia Media Sarana. Hasibuan, Melayu S. P. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Mangkunegara, A.A Anwar Prabu. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya. Mondy, R. Wayne, and Robert M. Noe. 2005. Human Resource Management. Ninth Edition. USA: Prentice Hall. Nitisemito, Alex S. 1992. Manajemen Personalia. Penerbit Ghalia. Cetakan Delapan.Jakarta. Priyatno, Duwi. 2010. Teknik Mudah dan Cepat Melakukan Analisis Data Penelitian dengan SPSS dan Tanya Jawab Ujian Pendadaran. Yogyakarta: Gava Media. Rahmanda, Faldian Putra. (2013). Pengaruh Insentif terhadap Motivasi dan Kinerja Karyawan (Studi pada Karyawan PT. Jamsostek (Persero) Cabang Malang). Jurnal Administrasi Bisnis, Vol. 3 No. 2. Rivai, Basri. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: dari teori ke praktik. Edisi 1. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada. Sarwoto. 2000. Dasar-dasar Organisasi dan Manajemen. Jakarta: Ghalia Indonesia. Sedarmayanti. 2001. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Mandar Maju, Bandung.

89


90

Simamora, Henry. 1997. Manajemen sumber Daya Manusia. Edisi Kedua. STIE: YKPN. Sugiyono. 2007. Metode Penelitian Bisnis. Penerbit: Alfabeta. Bandung. Suwatno, dan Donni Juni Priansa. 2011. Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis. Bandung: Alfabeta. Sekaran, Uma. 2006. Metodologi Penelitian untuk Bisnis. Edisi 4. Buku 1. Jakarta: Salemba Empat. Tanjung, Andri. (2005). Pengaruh Kompensasi terhadap Motivasi Kerja Karyawan Bagian Personalia PT. Agronesia Divisi Industri Makanan dan Minuman Bandung. Margarivera, Galih Vitandra. (2005). Pengaruh sistem Kompensasi Insentif terhadap Motivasi Kerja Manajer dengan Misi Strategik sebagai Variabel Pemoderasi (Studi Kasus pada PT. Bank Jateng). http://www.nissanjakarta.net/sejarah-nissa/ diakses tanggal 19 Januari 2015 http://muhfajrirama.blogspot.com/2012/06/nissan-indomobil-pt-wahanasejaya.html diakses tanggal 19 Januari 2015


LAMPIRAN

91


92

LAMPIRAN 1 KUESIONER Tanggal Isi:

No. Kuisioner:

Tujuan kuisioner ini adalah untuk penelitian dalam penyusunan karya ilmiah dan

diharapkan Saudara dapat membantu kami untuk menjawab pertanyaanpertanyaan berikut dengan baik dan benar.

Peneliti: Maria Fransisca Rina Kurniawati

A. IDENTITAS RESPONDEN 1. Nama

:

2. Alamat

:

3. Jenis Kelamin

:

Laki-laki

4. Pendidikan Terakhir

:

SD

SLTP

SMU

S1

S2

D3

Kawin

Belum Kawin

5. Status

:

Perempuan


93

PETUNJUK: SILANGLAH kolom SS, S, KS, TS, atau STS untuk setiap pertanyaan dari bagian B, C, dan D di bawah ini sesuai dengan kondisi yang dihadapi oleh Saudara. Adapun ketentuannya sebagai berikut: SS

: Sangat Setuju

KS

: Kurang Setuju

S

: Setuju

STS

: Sangat Tidak Setuju

TS

: Tidak Setuju

B. Pertanyaan/ Indikator mengenai Pemberian Insentif NO

PERTANYAAN

SS

1

Saya merasa insentif yang saya terima sudah sesuai dengan harapan saya

2

Saya

merasa

terdorong

untuk

lebih

bersemangat dalam bekerja dengan adanya insentif yang saya terima 3

Insentif

yang

diterima

dirasakan

adil

dibandingkan dengan usaha/ kerja keras yang telah saya lakukan 4

Saya memperoleh insentif dari perusahaan sesuai dengan peraturan yang ada

5

Saya merasa mampu untuk meraih insentif sesuai dengan target pribadi saya

6

Saya merasa memperoleh penghasilan yang besar di tempat saya bekerja

Sumber: Galih Vitandra (2005)

S

KS

TS

STS


94

C. Pertanyaan/ Indikator mengenai Motivasi Kerja NO

PERTANYAAN

SS

1

Saya selalu hadir setiap hari kerja

2

Selama saya bekerja di perusahaan, saya

S

KS

TS

STS

S

KS

TS

STS

selalu dapat mencapai target penjualan yang ditetapkan oleh perusahaan 3

Saya sadar akan tanggung jawab saya terhadap pekerjaan

4

Saya termasuk karyawan yang memiliki disiplin kerja yang tinggi

5

Minat kerja saya terhadap setiap pekerjaan yang diberikan oleh perusahaan sangat tinggi

6

Selama saya bekerja di perusahaan ini, tingkat tuntutan karyawan pada perusahaan dinilai sangat rendah

7

Saya belum pernah melakukan pemogokan selama bekerja di perusahaan

Sumber: Andri Tanjung (2005)

D. Pertanyaan/ Indikator mengenai Kinerja Karyawan NO

PERTANYAAN

SS

1

Saya mampu mencapai target penjualan yang ditentukan oleh perusahaan

2

Kualitas kerja saya sesuai dengan syaratsyarat

yang

telah

ditetapkan

oleh

keterampilan

dan

perusahaan 3

Saya

memiliki

pengetahuan yang luas mengenai pekerjaan saya


NO

PERTANYAAN

4

Saya mampu mengambil tindakan untuk menyelesaikan

SS

persoalan

S

KS

TS

95

STS

dalam

pencapaian target penjualan 5

Saya bersedia untuk bekerja sama dengan orang lain

6

Saya

memiliki

dipercaya

dalam

kesadaran hal

dan

kehadiran

dapat dan

pencapaian target yang ditetapkan oleh perusahaan 7

Saya memiliki semangat dan tanggung jawab

untuk

melaksanakan

semua

pekerjaan dalam perusahaan 8

Saya selalu bersikap ramah ketika bekerja baik pada customer maupun kepada rekan kerja

Sumber: Dikaji dan dikembangkan sendiri dengan melihat indikator pengukuran variabel kinerja karyawan


96

LAMPIRAN 2 DATA RESPONDEN

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33

Jenis Kelamin L/P Pendidikan Terakhir L S1 P S1 L S1 L S1 L S1 L S1 P S1 P S1 L S1 L S1 L S1 L S1 P SMU L S1 L D3 L D3 L S1 L S1 L D3 P S1 L S1 L S1 L S1 P SMU P D3 P S1 P S1 P S1 L S1 L S1 L S1 L S1 L S1

Status Sosial K K BK BK K K BK BK BK BK BK BK BK BK BK BK K BK BK K K BK BK K K K K BK BK K K BK K

NISSAN NISSAN NISSAN NISSAN NISSAN NISSAN NISSAN NISSAN DATSUN DATSUN DATSUN DATSUN DATSUN DATSUN DATSUN DATSUN DATSUN DATSUN DATSUN DATSUN DATSUN DATSUN NISSAN NISSAN NISSAN NISSAN NISSAN NISSAN NISSAN NISSAN NISSAN NISSAN NISSAN


34 35 36 37 38 39 40

P P P L L P P

S1 S1 D3 S1 S1 SMU D3

BK K BK K K BK K

97

NISSAN NISSAN DATSUN DATSUN NISSAN DATSUN DATSUN


LAMPIRAN 3 REKAPITULASI JAWABAN RESPONDEN VARIABEL INSENTIF No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33

Q1 4 5 3 5 5 5 4 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 5 5

Q2 5 5 5 4 5 5 5 5 4 4 4 5 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 4 4 4 4 5 5 5 4 5 5 5

Q3 4 4 5 5 5 5 4 5 5 4 4 5 4 5 5 5 5 4 5 4 5 5 5 4 5 4 5 5 5 4 4 5 5

Q4 4 5 4 5 5 4 4 5 5 4 4 5 4 5 5 4 5 5 4 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 4 4 5 5

Q5 4 5 5 5 5 5 4 5 4 4 4 4 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 4 4 5 4 4 5 5 5 4 4 5

Q6 4 4 5 4 5 5 5 5 4 4 5 5 4 4 4 5 5 4 4 5 5 4 4 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5

TOTAL 25 28 27 28 30 29 26 30 27 25 25 28 25 29 29 28 30 26 28 27 30 29 26 25 29 25 29 30 30 27 26 29 30

98


34 35 36 37 38 39 40

5 4 5 5 5 5 4

5 5 5 5 4 5 5

5 4 5 5 5 5 4

5 4 5 4 5 5 4

4 4 5 4 5 5 4

5 4 5 4 4 5 5

29 25 30 27 28 30 26

99


LAMPIRAN 4 REKAPITULASI JAWABAN RESPONDEN VARIABEL MOTIVASI KERJA No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33

Q1 4 5 4 4 5 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 5 4 4 5 5 5

Q2 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4

Q3 4 5 4 4 5 4 5 5 5 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 5 4 4 4 5 5

Q4 4 4 3 3 4 3 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 5 4 4 3 4 4 4 3 5 4 4

Q5 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 5 5 5

Q6 3 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 5 4 5 5 4 4 4 4 5 4 5 5 5

Q7 4 4 4 4 5 5 5 5 4 5 4 4 4 5 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 5 4 5 4 5 5 5

TOTAL 25 30 27 27 31 28 30 31 31 29 30 29 28 28 28 34 29 30 30 28 30 31 33 34 31 27 29 30 32 28 33 33 33

100


34 35 36 37 38 39 40

5 4 5 4 5 5 4

4 4 5 4 5 5 4

5 4 5 4 5 5 4

4 4 4 4 5 4 4

5 4 5 4 4 5 4

4 4 5 4 5 5 4

5 5 4 4 4 5 4

32 29 33 28 33 34 28

101


LAMPIRAN 5 REKAPITULASI JAWABAN RESPONDEN VARIABEL KINERJA KARYAWAN No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33

Q1 3 4 3 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 3 4 4 4 4 3 4 4 5 4 4 5 4 4 4 3

Q2 4 5 4 4 5 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 5 4 4 5 5 5

Q3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4

Q4 4 5 4 4 5 4 5 5 5 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 5 4 4 4 5 5

Q5 4 4 3 3 4 3 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 5 4 4 3 4 4 4 3 5 4 4

Q6 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 5 5 5

Q7 3 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 5 4 5 5 4 4 4 4 5 4 5 5 5

Q8 4 4 4 4 5 5 5 5 4 5 4 4 4 5 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 5 4 5 4 5 5 5

TOTAL 28 34 30 31 35 32 34 35 35 34 34 33 32 32 32 39 33 33 34 32 34 35 36 38 35 32 33 34 37 32 37 37 36

102


34 35 36 37 38 39 40

4 4 5 4 5 5 5

5 4 5 4 5 5 4

4 4 5 4 5 5 4

5 4 5 4 5 5 4

4 4 4 4 5 4 4

5 4 5 4 4 5 4

4 4 5 4 5 5 4

5 5 4 4 4 5 4

36 33 38 32 38 39 33

103


LAMPIRAN 6 TABEL DESCRIPTIVE STATISTICS

Descriptive Statistics N

Minimum

Maximum

Mean

Std. Deviation

Kinerja Karyawan

40

28

39

34.17

2.480

Insentif

40

25

30

27.75

1.822

Motivasi Kerja

40

25

34

30.10

2.285

Valid N (listwise)

40

104


105

LAMPIRAN 7 TABEL UJI VALIDITAS 1. Variabel Insentif Correlations Q1 Partial correlation Q1

.011

Sig. (2-tailed)

.949

Partial correlation Sig. (2-tailed) N

Q4

Insentif

.374

.305

-.051

.609**

.000

.018

.056

.754

.000

40

40

40

40

40

40

1

*

.320

.134

.066

*

.320

.485**

.044

.411

.687

.044

.002

40

40

40

40

40

1

**

*

.217

.801**

.002

.013

.178

.000

40

40

40

40

1

*

.124

.681**

.013

.446

.000

40

**

*

.320

.000

.044

40

.471

.390

40

Partial correlation

.374

.134

**

Sig. (2-tailed)

.018

.411

.002

40

40

40

40

40

40

40

*

*

1

.137

.628**

.398

.000

.471

.390

Partial correlation

.305

.066

.390

.390

Sig. (2-tailed)

.056

.687

.013

.013

40

40

40

40

40

40

40

-.051

*

.320

.217

.124

.137

1

.471**

.754

.044

.178

.446

.398

40

40

40

40

40

40

40

**

**

**

**

**

**

1

Partial correlation Sig. (2-tailed) N Partial correlation Insentif

Q6

40

N

Q6

.550

Q5 *

.949

40 .550

Q4 **

*

N

Q5

Q3 .011

40

Partial correlation

N

Q3

1

Sig. (2-tailed) N

Q2

Q2

Sig. (2-tailed) N

.609

.485

.801

.681

.628

.002

.471

.000

.002

.000

.000

.000

.002

40

40

40

40

40

40

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

40


106

4. Variabel Motivasi Kerja Correlations Q1

Q2

Q3

Q4

Q5

Q6

Q7

Motivasi Kerja

Partial correlation Q1

Sig. (2-tailed) N

Q2

.769**

.014

.441

.000

40

40

40

40

40

40

-.025

.596**

.589**

.014

.593**

Sig. (2-tailed)

.046

.046

.878

.000

.000

.933

.000

40

40

40

40

40

40

.199

*

.397

*

.387

.125

.702**

.217

.011

.014

.441

.000

Sig. (2-tailed)

40

40

**

*

.795

.000

.318

1

.046

40

40

40

40

40

40

40

40

Partial correlation

.385*

-.025

.199

1

.060

.216

.172

.463**

Sig. (2-tailed)

.014

.878

.217

.713

.181

.290

.003

40

40

40

40

40

40

40

**

**

*

.397

.060

1

**

*

.375

.779**

.000

.017

.000

40

40

40

1

**

.800**

.009

.000

Sig. (2-tailed)

.508

.596

40

.001

.000

.011

.713

40

40

40

40

40

*

**

*

.387

.216

**

.014

.181

Partial correlation

.387

Sig. (2-tailed)

.014

N

.589

.000

.706

.706

.000

.407

40

40

40

40

40

40

40

40

Partial correlation

.125

.014

.125

.172

.375*

.407**

1

.486**

Sig. (2-tailed)

.441

.933

.441

.290

.017

.009

40

40

40

40

40

40

40

40

**

**

**

**

**

**

**

1

N Partial correlation Kerja

.125

.318*

N

Motivasi

.001

.387

1

Partial correlation

Q7

.014

.508

*

40

N

Q6

.000

.385

**

40

N

Q5

.046

.795

*

.318*

Partial correlation

Q4

.318

**

Partial correlation

N

Q3

1

*

Sig. (2-tailed) N

.769

.593

.702

.463

.779

.800

.001

.486

.000

.000

.000

.003

.000

.000

.001

40

40

40

40

40

40

40

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

40


107

5. Variabel Kinerja Karyawan Correlations

Q1

Q2

Q3

Q4

Q5

Q6

Q7

Q8

Kinerja Karyawan

Partial correlation Q1

Sig. (2-tailed) N

Q2

.065

Sig. (2-tailed)

.691

Partial correlation Sig. (2-tailed)

.269

-.065

.442**

.691

.000

.691

.567

.039

.093

.691

.004

40

40

40

40

40

40

40

40

1

*

**

*

**

*

.125

.723**

40

40

**

*

.544

.318

.318

.795

.385

.508

.387

.046

.000

.014

.001

.014

.441

.000

40

40

40

40

40

40

40

1

*

.318

-.025

**

**

.014

.672**

.046

.878

.000

.000

.933

.000

40

40

40

40

40

40

.199

*

.397

.387

*

.125

.661**

.596

.589

40

Partial correlation

.065

**

*

Sig. (2-tailed)

.691

.000

.046

.217

.011

.014

.441

.000

40

40

40

40

40

40

40

40

40

-.093

*

.385

-.025

.199

1

.060

.216

.172

.405**

.567

.014

.878

.217

.713

.181

.290

.009

40

40

40

40

40

40

40

40

*

**

**

*

.397

.060

1

**

*

.375

.793**

.000

.017

.000

40

40

40

1

**

.799**

.009

.000

Sig. (2-tailed)

.795

40

Sig. (2-tailed)

.039

.001

.000

.011

.713

40

40

40

40

40

40

Partial correlation

.269

*

.387

**

*

.387

.216

**

Sig. (2-tailed)

.093

.014

.000

.014

.181

.000

40

40

40

40

40

40

40

40

40

*

**

1

.433**

Partial correlation Sig. (2-tailed) N Partial correlation

.596

1

.328

N

.508

.318

Partial correlation

N

Q8

.328*

40

N

Q7

-.093

.046

Partial correlation

Q6

.065

40

N

Q5

.544**

.000

N

Q4

.065

40

Partial correlation

N

Q3

1

.589

.706

.706

-.065

.125

.014

.125

.172

.375

.691

.441

.933

.441

.290

.017

.009

40

40

40

40

40

40

40

40

40

**

**

**

**

**

**

**

**

1

.442

.723

.672

.661

.405

.793

.407

.407

.799

.005

.433

Kinerja Karyawan

Sig. (2-tailed) N

.004

.000

.000

.000

.009

.000

.000

.005

40

40

40

40

40

40

40

40

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

40


LAMPIRAN 8 TABEL UJI RELIABILITAS 1. Variabel Insentif Case Processing Summary N Valid Cases

a

Excluded Total

% 40

100.0

0

.0

40

100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics Cronbach's

N of Items

Alpha .667

6

2. Variabel Motivasi Kerja Case Processing Summary N Valid Cases

a

Excluded Total

% 40

100.0

0

.0

40

100.0



N of Items

Alpha .775

7

108


3. Variabel Kinerja Karyawan Case Processing Summary N Valid Cases

a

Excluded Total

% 40

100.0

0

.0

40

100.0



N of Items

Alpha .756

8

109


110

LAMPIRAN 9 TABEL UJI ANALISIS HUBUNGAN 1. Uji Linearitas Case Processing Summary Cases Included N Kinerja Karyawan * Insentif Kinerja Karyawan * Motivasi Kerja

Excluded

Percent

N

Total

Percent

N

Percent

40

100.0%

0

0.0%

40

100.0%

40

100.0%

0

0.0%

40

100.0%

Kinerja Karyawan * Insentif Report Kinerja Karyawan Insentif

Mean

N

Std. Deviation

25

33.00

7

3.000

26

34.60

5

1.817

27

32.20

5

1.789

28

34.83

6

3.061

29

34.00

8

2.000

30

35.67

9

2.000

Total

34.17

40

2.480

ANOVA Table Sum of

df

Mean

Squares

Kinerja Karyawan *

F

Sig.

Square

(Combined)

52.942

5

10.588

1.927

.116

Between

Linearity

24.000

1

24.000

4.368

.044

Groups

Deviation from

28.941

4

7.235

1.317

.284

Within Groups

186.833

34

5.495

Total

239.775

39

Insentif

Linearity


111

Measures of Association R Kinerja Karyawan * Insentif

R Squared .316

Eta

.100

Eta Squared

.470

.221

Kinerja Karyawan * Motivasi Kerja Report Kinerja Karyawan Motivasi Kerja

Mean

N

Std. Deviation

25

28.00

1

.

27

31.00

3

1.000

28

32.13

8

.354

29

33.20

5

.447

30

33.86

7

.378

31

35.00

5

.000

32

36.50

2

.707

33

37.00

6

.894

34

38.67

3

.577

Total

34.17

40

2.480

ANOVA Table Sum of

df

Mean

Squares

Between Kinerja Karyawan Groups * Motivasi Kerja

Total

Sig.

Square

(Combined)

230.076

8

28.760

91.923

.000

Linearity

227.672

1

227.672

727.702

.000

2.404

7

.343

1.098

.389

9.699

31

.313

239.775

39

Deviation from Linearity

Within Groups

F


112

Measures of Association R Kinerja Karyawan *

R Squared .974

Motivasi Kerja

Eta

.950

Eta Squared

.980

.960

2. Uji Korelasi Parsial Correlations Control Variables

Insentif

Correlation

Motivasi

Kinerja

Kerja

Karyawan

1.000

.314

.316


.

.048

.047

Df

0

38

38

Correlation

.314

1.000

.974


.048

.

.000

38

0

38

.316

.974

1.000

.047

.000

.

38

38

0

1.000

.027


.

.870

Kinerja

Df

0

37

Karyawan

Correlation

.027

1.000


.870

.

37

0

Insentif

-none-

a

Motivasi Kerja

Df Correlation Kinerja Karyawan Significance (2-tailed) Df Correlation Insentif

Motivasi Kerja

Df a. Cells contain zero-order (Pearson) correlations.


LAMPIRAN 10 SURAT KETERANGAN PENELITIAN

113


114


115

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

Recommend Documents